CAPTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema De acuerdo a los tericos de la motivacin humana, este se considera el reflejo de los deseos

de una persona de llenar ciertas necesidades, tambin esta (la motivacin) hace referencia al deseo de las personas de realizar su trabajo lo mejor posible o de realizar el mximo esfuerzo para llevar a cabo las tareas encomendadas (Gmez, R. 2006), y en cualquier entorno donde se desenvuelvan los seres humanos interviene la motivacin como mecanismo para lograr los objetivos planteados hasta alcanzar determinadas metas, representando un fenmeno humano de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. Sin escaparse de ello, el mbito laboral. Es as como la motivacin es de vital importancia, pues se debe recordar que ella conduce a los trabajadores a una mayor gestin laboral. La motivacin como base fundamental en la bsqueda del realce de los valores corporativos (entre ellos misin, visin), que conduzcan a un desarrollo ptimo de la gestin empresarial, y en consecuencia la estimulacin de los individuos, advirtiendo una de las formas de favorecer tanto los intereses de la organizacin como los propios, siendo determinante para obtener mayores ndices de productividad y rentabilidad, recordando siempre estos indicadores (productividad y rentabilidad), como metas estn presentes en toda entidad. No debe perderse la realidad global con las constantes de cambio a nivel econmico, administrativo, tecnolgico y educativo, entre otros que envuelve al mundo profesional, el cual es sumamente competitivo, las organizaciones no pueden quedarse atrs, debiendo implementar, constantemente, sistemas de mejoras de la gestin laboral favoreciendo el clima organizacional; aunado a esto es necesario recordar la responsabilidad de los encargados de dirigir al personal,

pues es de ellos la funcin de proveer las herramientas necesaria para enfrentar los cambios y poder estar a la altura de la competencia dentro del mundo profesional. De la misma manera, para mantenerse activo en los escenarios globales donde operan, sean estas grandes, pequeas, medianas o microempresas, requieren de una gerencia dinmica, innovadora, creativa, capaz de integrar de forma productiva todos los recursos de la organizacin, adems estar atenta de los cambios producidos en el entorno para mantenerse competitivo en el mercado. Incluso, Venezuela no escapa de este mal clima organizacional motivado quizs a los cambios polticos, econmicos y sociales desarrollados dentro del pas. Del mismo modo se ve afectada de esta problemtica la empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA, dedicada al diseo, fabricacin de estructuras y otros productos metalmecnicos, presta servicios de galvanizado en caliente destinadas a la construccin de torres, soportes para subestaciones elctricas, en general todo tipo de estructuras industriales. Cuenta con la certificacin ISO 9001:2008 del Fondo para la Normalizacin y Certificacin de la Calidad (FONDONORMA); posee un Sistema Integral de Gestin, para el manejo de un enfoque de Calidad Total en bsqueda de la excelencia. Aunado a ello, se pretende evidenciar los factores que pudieran estar afectando la gestin de los trabajadores, donde se dejara ver el grado de motivacin y las actitudes hacia el logro de los objetivos individuales y grupales, as como la responsabilidad, disposicin e iniciativa para cumplir con la gestin laboral, debido a los diferentes estilos de liderazgos, el no desarrollo de estrategias motivacionales, la permanencia de los empleados por mucho tiempo en los mismos cargos, ejercicio de cargos no inherentes a las carreras estudiadas, falta de especializaciones respecto a las funciones ejercidas por parte de la empresa, mal empleo de las polticas de reduccin de costos, vindose afectando el presupuesto asignado a mercadeo. En tal sentido, la presente investigacin pretende determinar estrategias motivacionales para los trabajadores del rea de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA, en Barquisimeto Estado Lara, por lo anteriormente expuesto, surgen las siguientes interrogantes: Cul es el grado de

motivacin que tienen los trabajadores del rea de calidad de Fabricaciones y Galvanizados HELESA?, Cmo determinar los factores que influyen en el rea de calidad de Fabricaciones y Galvanizados HELESA? y Cmo formular estrategias motivacionales que permita mejorar la gestin laboral del rea de calidad de Fabricaciones y Galvanizados HELESA ? OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN Objetivo General Determinar Estrategias motivacionales para optimizar la gestin laboral de los trabajadores del rea de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA en Barquisimeto. Objetivos especficos Identificar el grado de motivacin que tienen los empleados del rea de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA. Describir los factores que influyen en el rea de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA. Establecer estrategias motivacionales que permitan la optimizacin de la gestin laboral de los empleados del rea de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA Al hablar de motivacin se hace referencia al estado anmico que exhibe el empleado dentro de la organizacin, dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Partiendo del planteamiento anterior se pone de manifiesto la importancia de la motivacin y la gestin laboral, factor donde se refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o encontrar su punto de equilibrio.

En tal sentido el tema en estudio se justifica, debido a la complejidad, sensibilidad y dinamismo, porque abarca un sin nmeros de componentes, sensible pues cualquiera de ellos puede afectarlo y dinmico ya que estudiando la situacin de sus componentes se puede mejorar aplicando las medidas correctivas donde resulten necesarias. As mismo, el estudio de la gestin laboral resulta muy interesante, puesto que muestra la forma como los trabajadores se sienten con la organizacin; constituye as un instrumento de indagacin, que funciona bajo la premisa de generar beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos donde los requieran. Tambin constituye un excelente mecanismo para conocer, de manera indirecta, cmo es la calidad de gestin de la empresa; cmo estn funcionando los aspectos estructurales y estticos de la organizacin y qu ocurre en el da a da en las relaciones entre las personas. La influencia de la gestin laboral ha sido tema de mercado desde dcadas pasadas hasta la actualidad, es por ello que la presente investigacin tiene como finalidad determinar las estrategias motivacionales para los trabajadores del rea de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA en Barquisimeto Estado Lara, de esta manera conocer los factores que lo afectan y como mejorarlo, adems constituye una herramienta fundamental para la empresa permitindole conocer el nivel de motivacin para visualizar la gestin durante la jornada laboral. Contribuyendo, de esta manera, a concienciar la realidad existente y favorecer as todos esos factores que inciden en la motivacin, esto a su vez beneficiar al personal y al mismo tiempo a la empresa, al estar en conocimiento de sus fortalezas y debilidades podr construir, una mejor imagen hacia la comunidad. Por otra parte, la presente investigacin servir como base a futuras investigaciones que se realicen tanto en la misma empresa como en Instituciones Universitarias, aportando conocimientos, material de apoyo y lectura a futuros investigadores interesados en el tema.

Desde el punto de vista terico aporta informacin que permite evidenciar un hecho suscitado en las instituciones pblicas y privadas, donde las variables sirven de referencia para posteriores investigaciones en esta rea, tanto en el plano local, regional y nacional. As mismo sta investigacin, constituye un aporte significativo tanto monogrfico como bibliogrfico debido a que ser la primera investigacin de este tipo en la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA, en Barquisimeto, constituyendo un antecedente para fundamentar otras investigaciones en el rea administrativa y con caractersticas similares, igualmente para la sociedad en general. De esta forma, la presente investigacin se encontr enmarcada en la lnea de Investigacin Estado, Gerencia y Sociedad (ESGESO), en el rea estratgica Gerencia, para lo cual es evidente la definicin de cada uno de estos conceptos, como lo son: 1. Estado: Es un concepto poltico que se refiere a una forma de organizacin social soberana y coercitiva, formada por un conjunto de instituciones involuntarias, que tiene el poder de regular la vida sobre un territorio determinado.
2. Gerencia: segn Krygier (1988) es un proceso que implica la

coordinacin de todos los recursos disponibles en una organizacin (humanos, fsicos, tecnolgicos, financieros), a travs de los procesos de: planificacin, organizacin, direccin y control se logren objetivos previamente establecidos. 3. Sociedad: es el conjunto de individuos que comparten fines, conductas y cultura, se relacionan interactuando entre s, cooperativamente, para formar un grupo o una comunidad. Asimismo, el eje estratgico est enmarcado en el hecho de aportar nuevos conocimientos sobre la triada antes mencionada y a su vez facilitar un espacio acadmico para el estudio, reflexin y discusin de investigacin en reas estratgicas, por otra parte permitir a la comunidad Unefista ampliar la capacidad de reflexin, anlisis y desarrollo de los procesos investigativos.

Desde el punto de vista prctico, este estudio cobra relevancia, por cuanto los resultados obtenidos servirn de gua al personal, para lograr la eficiencia y eficacia en su actuacin laboral. ALCANCE El presente estudio est dirigido especficamente a los empleados del rea de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados Helesa, Barquisimeto Estado Lara, asimismo, los resultados podrn servir de base para otras investigaciones con similares caractersticas del objeto de estudio, interesadas en desarrollar la motivacin y el desempeo laboral favorable, el tema se desarrollara, basndose en el estudio de una variable: Motivacin. La investigacin est enmarcada en lapso que va desde la tercera semana de septiembre del ao 2011 hasta la ltima semana de febrero del ao 2012.

CAPITULO II MARCO TERICO Antecedentes de la investigacin Los antecedentes de la investigacin pasan a ser aquellos estudios previos y tesis de grado relacionados con el problema planteado, es decir, las investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculacin con el problema en estudio. Cepera, I. (2005), realizo una investigacin sobre: Diagnostico motivacional en una empresa de seguridad Cubana, cuyo objetivo fue evaluar el comportamiento de la motivacin laboral en la empresa de seguridad en estudio y determinar el tipo de motivacin que predomina. La metodologa aplicada fue el diseo no experimental transversal con caractersticas descriptivas y trabajo de campo. La muestra la conformaron ciento cinco (105) profesionales cuyas motivaciones referidas se agruparon en motivacin extrnseca y motivacin intrnseca. Los resultados obtenidos destacan que la motivacin por la realizacin y el logro obtuvo mayor porcentaje (42,9%) y la motivacin por polticas de la empresa obtuvo el mnimo porcentaje (2,4); los aspectos a mejorar en la empresa que sealaron los sujetos de estudio fueron: la motivacin por la autonoma, el compromiso, el crecimiento personal, el reconocimiento del desempeo y las polticas de la empresa. La investigacin sealada se vincula con la presente porque estudia la variable motivacin en el mbito laboral y la forma de direccin o gestin empresarial y para efectos de la investigacin en proceso, la motivacin es un aspecto de inters en el estudio de las organizaciones como una herramienta de utilidad para el desempeo eficaz de la gestin empresarial, la cual se vincula de

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forma significativa con las personas que laboran all, como desarrollan sus potenciales a la par de las polticas empresariales en funcin de lograr los objetivos previstos. Garca, M. (2006). Realizo una investigacin titulada: Descripcin de diferencias en determinados factores motivacionales de los empleados que pertenecen al departamento administrativo y de produccin y de una empresa en crisis econmica de la ciudad de Bogot. El objeto fue realizar la caracterizacin de posibles diferencias en determinados factores motivacionales en los empleados referidos. El diseo metodolgico fue transeccional descriptivo. La muestra estuvo conformada por 132 trabajadores. Se utilizo como instrumento el cuestionario de motivacin para el trabajo. Los resultados obtenidos sealan: el personal de la empresa manifiesta un sentido de afiliacin aceptable; en las relaciones sociales manifiestan satisfaccin, cooperacin y amistad; los empleados optan por utilizar sus habilidades y conocimientos para lograr un mejor desempeo laboral; no demuestran total confianza en las decisiones de la empresa; existe valoracin del trabajo coordinado entre los empleados. A este respecto el estudio sealado se relaciona con la presente investigacin por cuanto ambas estudian la motivacin el plano gerencial para mejorar el ambiente laboral y el desempeo de los trabajadores, mediante la aplicacin de estrategias metodolgicas que generen desde los niveles directivos hasta los operativos de la empresa, un clima laboral propicio y una gerencia de calidad acorde a las necesidades colectivas y del entorno social. Ramrez, R. (2009), realizo una investigacin Titulada: Estrategias de motivacin al personal de una municipalidad para mejorar la efectividad laboral. El objeto fue presentar un programa de estrategias para motivar el personal y mejorar la efectividad laboral. La investigacin fue descriptiva de campo. Se aplico la tcnica de la entrevista y de encuesta. Los sujetos de estudio fueron: los miembros del consejo municipal, alcalde y jefes de departamentos. Los resultados indicaron lo siguiente: el promedio de insatisfaccin de los empleados es de 76.53%, en cuanto a comunicacin, capacitacin y participacin.

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Se recomend implementar un programa de motivacin al personal de la municipalidad para que estas realicen las actividades asignadas con responsabilidad, eficiencia y eficacia. En este orden de ideas, la investigacin sealada se vincula con la presente investigacin en el sentido de que a travs del desarrollo de estrategias motivacionales se fortalecen las habilidades gerenciales de las organizaciones, logrando una mayor participacin del personal en el logro de las metas, confianza y sentido de pertenencia, todo la cual repercute en la dinmica laboral y en la prestacin de productos y servicios con calidad. Andueza, M. (2005), realizo una investigacin denominada: Estrategias motivacionales y el alcance de metas en ventas de las empresas de consumo masivo: Kraft Foods Venezuela C.A y Nestl de Venezuela S.A. el objetivo fue analizar las estrategias motivacionales con respecto al alcance de las metas de ventas en las empresas sealadas. Se ubica en un estudio de carcter explicativo y de campo. Los sujetos de estudio fueron dos (02) gerentes de ventas de los cuales es uno de cada empresa y veinticinco (25) vendedores. Se utilizo la tcnica de encuesta y la entrevista para recabar la informacin. Se concluyo que los gerentes de venta y los vendedores consideran relevante la motivacin como factor indispensable para alcanzar las metas en las ventas. En cuanto a la relacin entre a investigacin sealada y la presente se considera que ambas tienen como eje principal las estrategias motivacionales para impulsar el xito de las organizaciones en razn de que el capital humano que labora en las mismas requiere un ambiente donde pueda desarrollar sus actividades con satisfaccin de acuerdo a las exigencias del entrono, capacidades personales y el logro de los objetivos establecidos a nivel gerencial. Snchez y Moran (2000) realizaron una investigacin Titulada: Estrategias para la optimizacin de costos bajo el enfoque del costo objetivo (target costing) en la lnea de agua mineral San Marco de la embotelladora Terepaima C.A Venezuela, de la ciudad de Barquisimeto. El objetivo fundamental fue disear procedimientos y estrategias para la optimizacin de los costos agua mineral San Marco. El diseo de la investigacin fue no experimental y de tipo descriptivo de

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campo. La muestra estuvo conformada por todos los niveles gerenciales y departamentales de dicha organizacin. Los resultados obtenidos indicaron que: el proceso de produccin se caracteriza por tener una planificacin demorada y de escasas pruebas de control de calidad; la gestin estratgica de costos se realiza por la identificacin de las actividades generadoras de valor, pero por departamentos por lo que la planificacin estratgica se presenta en forma fragmentada y poco articulada debido a la falta de evaluacin y coordinacin para lograr las metas de la organizacin. Al concatenar las ideas la presente investigacin permitir el uso de la planificacin de estrategias dentro de las polticas de la organizacin contribuyen a mejorar la gestin esta, tanto en los procesos como en el desempeo profesional del personal para lograr los objetivos previstos en cuanto a produccin y calidad de productos y servicios al cliente, en tal sentido, la motivacin al personal y al cliente es un aspecto fundamental para crear un ambiente laboral armnico y apto para cumplir con cada de las actividades de la empresa, orientar mejoras del producto en funcin de satisfacer al cliente, mejorar las relaciones de la organizacin con el entorno e integrar al personal al logro de la misin y visin de la empresa. Bases Tericas Una vez definido el problema a investigar, se hace necesario estudiar los aspectos tericos que sustentaran el presente trabajo, en primer lugar se har referencia a la motivacin, esto de acuerdo a los antecedentes expuestos anteriormente, los cuales se consideran de gran importancia, para el desarrollo de la presente investigacin aportando planteamientos similares a lo expuesto por la autora; adems de proporcionar datos tericos relacionados a las estrategias motivacionales.

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Administracin La administracin es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicacin acerca del comportamiento de las organizaciones, adems de referirse al proceso de conduccin de las mismas. La administracin no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones, sino que comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones. Segn Chiavenato, la administracin es "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales". (p.156). Gestin Generalmente una persona que gestiona es aquella que mueve todos los hilos necesarios para que ocurra determinada cosa o para que se logre determinado propsito. Segn Rubio, (2008), indica que la gestin se apoya y funciona a travs de personas, por lo general equipos de trabajo, para poder lograr resultados. (p.12). De igual modo, la gestin organizacionalmente, se refiere al desarrollo de las funciones bsicas de la administracin: Planear, organizar, dirigir y controlar. Es claro que la gestin trasciende a la accin por s misma, ya que incluye la formulacin de objetivos, la seleccin, evaluacin y determinacin de estrategias, el diseo de los planes de accin, la ejecucin y el control de los mismos. El mismo autor indica que el proceso gerencial es uno de los factores determinantes para llevar a cabo una buena gestin, por ello las funciones de un directivo de una empresa debe conocer la finalidad y misin de la organizacin, prepararse bien l y al personal de la organizacin, identificar donde estn las fallas para as corregirlas.

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Municipal La municipalidad o municipal es la organizacin que se encarga de la administracin local en una ciudad, es el responsable de la direccin de la educacin y salud publica en su respectivo mbito territorial. Gestin municipal Comprende las acciones que realizan las dependencias y organismos municipales, encaminadas al logro de objetivos y cumplimiento de metas establecidas en los planes y programas de trabajo, mediante las interrelaciones e integracin de recursos humanos, materiales y financieros. Segn Meny & Thoenig, menciona a la gestin pblica como: La movilizacin que hace una autoridad pblica de sus recursos propios, a fin de producir realizaciones concretas y especificas e individuales. La autoridad dispone de medios tales como personas materiales, una imagen de marca o crditos financieros, entre otros. Los que utiliza para transformarlos en bienes y servicios. Motivacin Segn Koontz (1999), la motivacin es un trmino genrico que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a los subordinados, es decir, que realizan aquellas cosas que con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar en la forma deseada. (p.462). Se puede inferir que la motivacin como fuerza impulsadora, es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeamos, la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella, de tal que no se convierta en una actividad alineada y opresora.

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Ciclo Motivacional El surge comportamiento necesidad, humano fuerza puede explicarse y mediante que el ciclo el

motivacional, donde Chiavenato (2000), considera que este comienza cuando una dinmica persistente origina comportamiento. (p.46). Cada vez que aparece una necesidad, sta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Grafico 1 Ciclo Motivacional

Fuente: Chiavenato (2000) Elaborado por: Mendoza (2011) Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfar la necesidad y por ende descargar la tensin provocada por aqulla. El ciclo anterior ilustra un crculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfaccin, por su parte la satisfaccin con el trabajo refleja el grado de satisfaccin de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en l. De acuerdo a la ilustracin anterior, esto provoca la frustracin de la persona.

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Teoras sobre la motivacin Existen diversas teoras de las necesidades, las cuales se citaron de orden que se consider conveniente, para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre el tema en estudio. Entre estas se mencionan: Teora de la Jerarqua de Necesidades de Maslow Esta teora se enfoca en las necesidades internas de las personas, creada por Maslow (citado por Chiavenato; 2000), presenta cinco tipos de necesidades, las cuales estn clasificadas jerrquicamente, as:

Necesidades fisiolgicas: (aire, comida, reposo, abrigo, entre otros.). Necesidades de seguridad: (proteccin contra el peligro o las privaciones). Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, entre otros.). Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, auto respeto, amor, entre otros.). Necesidades de autorrealizacin: (realizacin del potencial, utilizacin plena de los talentos individuales, entre otros.).

En general la teora de Maslow presenta los siguientes aspectos: Una necesidad satisfecha no origina ningn comportamiento; slo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfaccin cclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueo-actividad, sexo, entre otros.). A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la proteccin contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiolgicas y las de seguridad

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constituyen las necesidades primarias, y tienen que ver con su conservacin personal. En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiolgicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades ms elevadas: sociales, de estima y de autorrealizacin. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealizacin; esto significa que las necesidades de estima son complementarias de las necesidades sociales, en tanto que las de autorrealizacin lo son de las de estima. Los niveles ms elevados de necesidades slo surgen cuando los niveles ms bajos han sido alcanzados por el individuo. No todos los individuos sienten las necesidades de autorrealizacin, ni siquiera el nivel de las necesidades de estima, ello es una conquista individual. Las necesidades ms elevadas no surgen a medida que las ms bajas van siendo satisfechas; stas predominan, de acuerdo con la jerarqua de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en el individuo de manera simultnea, sin embargo, las ms elevadas predominan frente a las ms bajas. Las necesidades ms bajas (comer, dormir, entre otros.) requieren un ciclo motivacional relativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan uno mucho ms largo. (p.52). Si alguna de estas necesidades ms bajas deja de ser satisfecha durante un largo periodo, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las ms elevadas. Las energas de un individuo se desvan hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando sta exige. Teora de Campo de Lewin Por su parte Lewin, (citado por Chiavenato, 2000) considera que la comprensin del comportamiento humano depende de dos suposiciones bsicas: El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean.

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Esos hechos coexistentes tienen el carcter de un campo dinmico, llamado campo psicolgico, en que cada parte depende de una interrelacin dinmica con las dems. (p.45). La presente teora estudia directamente la motivacin y en sus conclusiones

determina: que esta depende de la percepcin del individuo con respecto al ambiente, que el comportamiento lo determina un grupo de variables y por ltimo que el ambiente social influye el comportamiento del ser humano (este comportamiento puede variar). Campo psicolgico Este constituye el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente Psicolgico. Por su parte Chiavenato (2000) lo define como: Es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero ms que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades actuales. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicolgico y determinar un campo dinmico de fuerzas psicolgicas. (p.46). Estrategias Motivacionales David (1990), concibe a las estrategias como: los medios por los cuales se logran los objetivos. Por lo cual es imperiosa la necesidad de tener objetivos claros y engranados con la misin de la empresa para poder desarrollar estrategias y metas efectivas. De tal modo, que al crear estrategias motivacionales, o aquel grupo de estrategias orientadas a mantener e incrementar el nivel de motivacin de los empleados, estas deben aprovechar de forma efectiva las fortalezas de una organizacin, tratando de vencer sus debilidades, sacando provecho de sus oportunidades y evitando al mximo las amenazas, estando alineadas con los objetivos que deben contener claramente la intencin de desarrollar la motivacin a largo plazo del empleado e igualmente estar reflejada dicha intencin en las

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metas trazadas. Es esta alineacin o engranaje lo que determinar la coherencia de estas estrategias y su factible xito dentro de una gerencia estratgica. Crear la cultura correcta en el departamento, rea u organizacin, contribuir en gran medida a la creacin del contexto correcto para la valoracin y recompensa de los trabajadores. No todo el mundo comprende la importancia de la cultura, pese a ser fundamental para el xito de cualquier organizacin. Es un elemento que se suele ignorar demasiado a menudo en la planificacin empresarial. Bowen (2002) y Thompson (2003), opinan que la cultura y el ambiente de trabajo, constantemente son pasados por alto y estos son elementos claves en la motivacin. Siendo los incentivos una herramienta importante para mejorar los tres: cultura, ambiente y motivacin. Bases Legales Como base legal de la presente investigacin se tomaron en cuenta tres tipos de leyes, que se mencionan y desarrollan a continuacin: Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantiza la adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptar medidas y creara instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. Anlisis. Para el mejor entendimiento del presente artculo es preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero tambin tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los

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factores ms importantes dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para as poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organizacin o empresa. Artculo 187. El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para la recreacin estar bajo la proteccin del Estado. Las iniciativas de los patronos, de los trabajadores o de organizaciones pblicas o privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarn de, los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos. Anlisis. Segn lo planteado en el artculo, se considera que todo trabajador tiene derecho de gozar de su tiempo libre, permitiendo as mejorar o mantener una buena calidad de vida laboral, personal y fsica. Ley Orgnica del Trabajo (1997) Artculo 185. El trabajador deber prestarse en condiciones que: Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin licita. Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Anlisis. El artculo explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento, entre otros. Para as propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo. Con un ambiente favorable que facilite la buena gestin de sus funciones y por ende el logro de los objetivos planteados. Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Artculo1. El objeto de la presente ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un

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medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales. Artculo 2. El cumplimiento de los objetivos sealados en el artculo 1 ser responsabilidad de los empleados, contratistas, subsidiarios o agentes. Artculo 3. El estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta ley. Artculo 4. Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta ley: Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin de las tareas. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general los mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de las tareas, los servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tiene influencias sobre l. Artculo 6. A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, pblicos y privados, el trabajo deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y mental de Los trabajadores y en consecuencia: Que garanticen todos los elementos del saneamiento bsico. Que presten toda la proteccin y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud fsica y mental normal y proteccin adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las condiciones necesarias para la alimentacin, descanso, esparcimiento y recreacin, as como para la capacitacin tcnica y profesional.

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Pargrafo Uno. Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos psico-sociales, agentes qumicos, biolgicos o de cualquier otra ndole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idneo de la naturaleza de los mismos, de los daos que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevencin. Pargrafo Dos. Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corre con las condiciones y agentes mencionados en el pargrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del de lucro. Anlisis. Segn lo planteado en el artculo anterior, se puede resumir que toda organizacin ya sea esta pblica, privada y dedicada a cualquier ramo, estn en la obligacin de garantizar a todos los trabajadores un ambiente seguro, un buen acondicionamiento fsico de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organizacin. Proporcionar a los trabajadores un ambiente confiable, que les permita desarrollar sus funciones de una manera agradable, saludable, que mejore su desempeo dentro de la empresa. Definicin de Trminos Bsicos Anlisis. Accin de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible, para reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre stas y obtener conclusiones objetivas del todo. Clima Laboral. Estado de satisfaccin profesional de los empleados, que obviamente empresa. Clima Organizacional. Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. depende de factores diversos: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposicin de recursos, funcionamiento de la

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Comunicacin. Es un campo de estudio dentro de las ciencias sociales que trata de explicar cmo se realizan los intercambios de informacin y cmo stos afectan a la sociedad. Condiciones de Trabajo. Referidas al medio ambiente fsico donde se realiza el trabajo, incluyendo la cantidad de trabajo, y las facilidades para ejecutarlo. Confiabilidad. Mtodo de medicin cualitativa que sugiere que los mismos datos deben ser observados cada vez que se realiza una observacin del mismo fenmeno. Grado en que una prueba proporciona resultados consistentes. Coordinar. Acto de intercambiar informacin entre las partes de un todo. Opera vertical y horizontalmente para asegurar el rumbo armnico y sincronizado de todos los elementos que participan en el trabajo. Cultura organizacional. Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organizacin y que determina en buena medida cmo se compartan entre ellos y con la gente de afuera. Desarrollo ambiente. Divisin del Trabajo. Acto de segmentar el trabajo total de una organizacin, por especializaciones y niveles de dificultad. Eficacia. Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo, respecto a lo planeado. Eficiencia. Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto al costo de producir esos resultados. Empleado. Persona que trabaja por cuenta ajena ya la que se retribuye con un sueldo o un salario. Empresa. Es la institucin o agente econmico que toma las decisiones sobre la utilizacin de factores de la produccin para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. Organizacional. Accin de mantenimiento y actualizacin permanente de los cambios aplicados a una organizacin y respecto a su medio

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Ergonoma. Es una ciencia que estudia los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al entorno construido por el hombre relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de ste. Estado. Es un concepto poltico que se refiere a una forma de organizacin social soberana y coercitiva, formada por un conjunto de instituciones involuntarias, que tiene el poder de regular la vida nacional en un territorio determinado. Estrategia. Es el conjunto de las reglas que aseguran una decisin ptima en cada momento, por lo general abarca los objetivos, las metas, los fines, la poltica y la programacin de acciones de un todo organizacional o individual. Estructura organizacional. Se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Evaluacin del Desempeo. Son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. Evaluar. Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un momento y espacio dados, con los resultados esperados en ese mismo momento. Es buscar las causas de su comportamiento, entenderlas e introducir medidas correctivas oportunas. Gerencia. Funcin mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demandas. Gestin laboral. Lgica de los resultados, intentando hacer confluir las necesidades e intereses de las personas con la misin y objetivos de la empresa, siempre dentro de un marco de participacin. Instituciones. Son mecanismos de orden social y cooperacin que procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos. Las instituciones en dicho sentido trascienden las voluntades individuales al identificarse con la imposicin de un propsito en teora considerado como un bien social, es decir: normal para se grupo.

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Lder. Es aquella persona, que puede influir en otros y que posee autoridad gerencial. Liderazgo. Proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de los objetivos. Organizacin. Entidad abstracta dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad, que justifica su existencia a travs del logro de sus objetivos Participacin Ciudadana. Es el conjunto de actividades, procesos y tcnicas por los que la poblacin interviene en los asuntos pblicos que le afecta. Planificacin. Es el proceso por el cual se obtiene una visin del futuro, en donde es posible determinar y lograr los objetivos, mediante la eleccin de un curso de accin. Planificacin Administrativa. Proceso racional de previsin, estructuracin, diseo y asignacin ptima de recursos de las organizaciones, para que alcancen resultados en un tiempo y espacio dados. Reconocimiento. Premio al trabajo bien hecho o a una realizacin personal. Relaciones Interpersonales. Es la interaccin existente entre los diferentes miembros de la organizacin. Atendiendo a la relacin que existe entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, es obvio que el clima ejerce influencia a nivel de las relaciones interpersonales. Satisfaccin Laboral. Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Sistema. Es un conjunto de funciones, virtualmente referenciada sobre ejes, bien sean estos reales o abstractos. Tambin suele definirse como un conjunto de elementos dinmicamente relacionados formando una actividad para alcanzar un objetivo operando sobre datos, energa y/o materia para proveer informacin. Toma de Decisiones. Es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin), entre otros.

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SISTEMA DE VARIABLES En toda organizacin siempre se observa la existencia de variables que buscan el horizonte indagador, y orienta la direccionalidad del que hacer investigativo. Segn Balestrini (2001), define las variables terica en trminos de variables emprica o indicadores (p. 144): es decir, en todo sistema de variable se lleva las variables en estudio a trminos mensurables que reafirmen o descarten las suposiciones ideadas por el investigador. Definicin conceptual Para conceptualizar una variable es necesaria la correspondencia de ella con relacin a los objetivos de la investigacin los cuales dan la visualizacin y el rumbo a seguir. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2000) una definicin conceptual define el termino o variable en otros trminos (p. 99); proponiendo el investigador la conceptualizacin de las variables en trminos de su trabajo indagatorio; dando relacin entre la variable y los objetivos orientadores. Para Balestrini (2001) se encuentra estrechamente relacionado con el cuerpo terico en la cual est contenida la variable en estudio, (p.114), dirigiendo y marcando el camino a transitar basado en los elementos esenciales de la variable de estudio. Definicin operacional Para Mndez (2001) implica desglosar la variable en indicadores por medio de un proceso de deduccin lgica, los cuales se refieren a situaciones especificas de las variables (p.125). Es de hacer notar, una variable por s sola no aportar mayor informacin a la hora de suministrar informacin relevante en relacin a los acontecimientos relativos a un fenmeno particular en estudio; es por ello, que la variable (macro) es subdividida en trminos que la identifican ya a su vez, estos trminos se desglosan en elementos esenciales cuantificables.

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Por otro lado Reynols (citado por Hernndez y otros 2000) enuncia que una definicin operacional constituye el conjunto de procedimientos que describe las actividades que un observador debe realizar para recibir las impresiones sensoriales a los cuales indica la existencia de un concepto terico en mayor o menor grado (p.114). Argumenta Hernndez y otros (2000) especficamente las relaciones con otras variables ms pequeas (dimensiones), las cuales a su vez son desmenuzadas en elementos (indicadores) mensurables y panorama ajustado a la realidad del fenmeno estudiado.

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CAPTULO III MARCO METODOLGICO Naturaleza de la investigacin De acuerdo a las caractersticas del estudio, en el cual se plantea Construir Estrategias motivacionales para los trabajadores del rea de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA Barquisimeto, Estado Lara. Este estudio de investigacin se sustenta en la modalidad de campo. Con respecto a la investigacin de campo, Sabino (2000), seala los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo. (p.93). Poblacin y Muestra La poblacin constituye el objeto de la investigacin, es el centro de la misma y de ella se extraer informacin requerida para su respectivo estudio. Dependiendo del tamao y de las caractersticas propias de la poblacin, algunas veces se podrn abordar todas las unidades poblacionales para ser estudiadas, pero otras veces, ser necesario extraer una fraccin a la que se denomina muestra y sobre la que se fijara la atencin de la investigacin. En cuanto a la poblacin, autores como Tamayo y Tamayo (2002), la definen como la totalidad del fenmeno a estudiar, en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. (p.114). para Balestrini (2006), representa un conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan caractersticas comunes con el fenmeno que se investiga (p.210). La poblacin est conformada por quince (15) trabajadores de los diversos niveles jerrquico, debido a que la poblacin es muy pequea se tomara su totalidad.

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Tcnicas e instrumentos de recoleccin de Datos Ser necesario aplicar una serie de procedimientos que permitir obtener datos de manera directa y de fuentes escritas, que ayudara a comprender el hecho que se est estudiando y as construir estrategias motivacionales para optimizar la gestin laboral de los trabajadores del rea de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA en la ciudad de Barquisimeto. Los procedimientos que se aplicaran son: Entrevista directa a los empleados de la Gerencia de Calidad. Los planes que se aplicara con el propsito de recolectar informacin necesaria para el desarrollo del trabajo son los siguientes: Se formulara preguntas de manera libre al Gerente del rea de Calidad a travs de una entrevista estructurada. Se prepara cuestionarios con preguntas abiertas y cerradas para los empleados del rea de calidad de la empresa Fabricaciones y Galvanizados Helesa. Segn Hernndez y otros (2003), el instrumento de recoleccin de datos se denomina como: Recurso que utiliza el investigador para registrar informacin o datos sobre las variables que tiene en mente. (p. 346). Por otro lado, para Balestrini (2002), el cuestionario es considerado como: Un medio de comunicacin escrito y bsico entre el encuestador y el encuestado, facilita la traduccin de los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas muy particulares previamente preparadas de una forma cuidadosa, susceptibles de analizarse en relacin con el problema estudiado. (p. 138). Mientras que la encuesta es definida por Morls (1994), como una tcnica de investigacin dirigida al estudio cuantitativo de las opiniones y comportamientos de conjuntos de personas. (p.49).

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Validacin del instrumento A fin de cumplir con los requerimientos tcnicos metodolgicos referentes a la validez del instrumento, este ser sometido a un proceso de validacin mediante el criterio de expertos, quienes emitirn su validacin en cuanto a los tems que constituir el instrumento, que deber poseer claridad y cobertura suficiente para medir la variable de estudio y el alcance de los objetivos especficos de la investigacin. Desde la perspectiva ms general, la validez es un instrumento que se refiere al grado de veracidad y coherencia de acuerdo a la informacin que deseen obtener en funcin del estudio de la investigacin. La validez segn Nomakforroosh citado por Hurtado, se refiere al grado en que la prueba est midiendo lo que en realidad se desea medir. (p.227). La validacin se realizar de acuerdo a la informacin proporcionada por el instrumento de recoleccin, y se determina a travs de un procedimiento llamado juicio de expertos donde tres (3) especialistas uno (1) en metodologa y dos (2) expertos en la materia o carrera a fin. El procedimiento se realizar a partir de la entrega de una copia de los objetivos de la investigacin, copia del cuadro de variable y su operacionalizacin, copia del instrumento y copia de la matriz de validacin para que cada experto estudie y responda los siguientes aspectos: coherencia, pertinencia y claridad de acuerdo con los objetivos que se deseen alcanzar y correspondencia entre los tems con los indicadores establecidos en la operacionalizacin de las variables.

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CAPITULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS En cuanto al estudio propuesto, los datos obtenidos sern clasificados, codificados, tabulados numricamente en una matriz de datos y analizados e interpretados para un posterior tratamiento estadstico, donde se determinar las frecuencias relativas y absolutas de cada tem, con el propsito de recolectar datos significado dentro de la investigacin, se har necesario organizar los mismos e intentar dar respuesta a los objetivos planteados en el estudio as como, evidenciar los hallazgos relacionndolos con las teoras que sustentan la misma y lograr as, llegar a conclusiones lgicas y promover la elaboracin de las recomendaciones. Segn (Rangel, 2001), el investigador debe cumplir con ciertas etapas: 1) Se efecta una revisin de la totalidad de la informacin recabada, con la finalidad de: Detectar si hay errores u omisiones. Verificar si la informacin es congruente con las preguntas. Seleccionar la informacin a utilizar, desechar aquella de mala calidad. En ltima Instancia, proceder a una nueva recoleccin de datos. 2) Separar la informacin cualitativa de la cuantitativa. Los datos numricos se procesan directamente, se agrupan, se vacan en cuadros, se grafican y se aplican las medidas estadsticas. Los datos cualitativos pueden recibir dos tratamientos, mantenerse como tales o bien someterlos a los siguientes procedimientos: Codificacin, tabulacin y graficacin. (p. 146). En este sentido el autor expresa una conclusin que le permite verificar y resumir todos los resultados obtenido a lo largo de dicha investigacin donde se toma toda aquella informacin resaltante al objetivo planteado.

tem 1.- Qu tiempo tiene laborando en su puesto de trabajo?

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CUADRO 2 Fa 1. Un Ao 02 2. Dos Aos 03 3. Tres Aos 02 4. Cinco Aos 01 5. Siete Aos 01 6. Ocho Aos 02 7. Nueve Aos 01 8. Diez Aos 01 9. Once Aos 01 10. Trece Aos 01 TOTAL 15 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012. Grfico 2 Qu Tiempo Tiene Laborando en su Un Ao Puesto de Trabajo?
Dos Aos 7% 7% 7% 13% 7% 13% 19% Tres Aos Cinco Aos Siete Aos Ocho Aos Nueve Aos Diez Aos Once Aos Trece Aos

Categoras

(%) 13 19 13 07 07 13 07 07 07 07 100

7%

7%

13%

Grfico 2: Representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin al tiempo que llevan laborando en su puesto de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 42% est comprendido entre personas a corto y mediano plazo en la empresa conformado de la siguiente manera: 7% Cinco Aos, 7% Siete Aos, 7% Nueve Aos, 7% Diez Aos, 7% Once Aos, 7% Trece Aos, y el 58% est compuesto por: el 13% Un Ao, 13% Tres Aos, 13% Ocho Aos y 19% Diez Aos. tem 2.- Cul es su nivel de instruccin educativa?

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CUADRO 3 Fa 1. Bsica 01 2. Bachiller 04 3. Bachiller Comenzado Universidad 01 4. Tcnico Superior Universitario 01 5. Universitario 08 TOTAL 15 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012. Grfico 3 Categoras (%) 07 27 07 07 52 100

Cul es su Nivel de Instruccin Educativa?

Bsica 7% 27% 52% 7% 7% Bachiller Bachiller Comenzando Universidad Tcnico Superior Universitario Universitario Grafico 3: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a su nivel de instruccin educativa. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 7% Estudi hasta el nivel Bsica, el 27% Bachiller, el 7% menciona bachiller comenzando estudios universitarios, otro 7% curs estudio de Tcnico superior universitario y por ltimo el 52% es universitario. tem 3.- Su grado de instruccin est acorde con el cargo que desempea?

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CUADRO 4 Categora Fa (%) 1. SI 8 53 2. NO 7 47 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012

Grfico 4

Su grado de Instruccin est Acorde con el Cargo que Desempea?

47% 53%

SI NO

Grafico 4: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados con respecto si su grado de instruccin est acorde con su puesto de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian, el 53% afirman que su grado de instruccin est acorde con su puesto de trabajo mientras el 47% estn en desacuerdo.

tem 4.- Se siente usted satisfecho con su puesto de trabajo?

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CUADRO 5 Categora Fa (%) 1. SI 7 47 2. NO 8 53 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 5

Se Siente Usted Satisfecho con su Puesto de Trabajo?

47% 53%

SI NO

Grafico 5: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin si se sienten satisfecho con su puesto de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencia que el 47% de los encuestados estn satisfecho con su puesto de trabajo, mientras el 53% no se encuentran satisfecho.

tem 5.- Conoce usted la misin y visin de la empresa?

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CUADRO 6 Fa (%) 1. SI 13 87 2. NO 2 13 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 6 Categoras

Conoce Usted la Mision y Vision de la Empresa?

13% SI NO 87%

Grafico 6: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados con respecto al conocimiento de la misin y visin de la empresa. Anlisis: los resultados arrojados evidencia que el 87% de los encuestados manifiestan conocer la misin y visin de la empresa y el 13% desconocen la misma.

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tem 6.- Al momento de realizar cambios o mejoras bien sea de polticas, actividades, estrategias u otro tipo de eventualidad, Participa o su opinin es tomada en cuenta?, si no argumente su respuesta. CUADRO 7 Fa 1. SI 4 2. NO 11 TOTAL 15 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 7 Al momento de realizar cambios o mejoras bien sea de politicas, actividades, estrategias u otro tipo de eventualidad, Participa o su opinion es tomada en cuenta? Si no argumente su repuesta Categora (%) 27 73 100

27% SI NO 73%

Grafico 7: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a la participacin o si su opinin es tomada en cuenta al momento que se presente una eventualidad en la empresa. Anlisis: los resultados arrojados evidencia, el 27% afirman que si participa en cualquier eventualidad mientras el 73% no son tomado en cuenta para el mejoramiento de las actividades de la empresa.

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tem 7.- Considera usted tener buenas condiciones de trabajo? Econmica, Horario y rea de trabajo. Econmica CUADRO 8 Fa (%) 1. SI 5 33 2. NO 10 67 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 8 Categoras

Considera usted, tener buenas condiciones de trabajo? Econmicas

33% SI NO 67%

Grafico 8: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a las buenas condiciones de trabajo: Econmicas. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 33% menciona tener buenas condiciones econmicas mientras el 67% dice no tenerlas.

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tem 7.Horario CUADRO 9 Categoras Fa (%) 1. SI 14 93 2. NO 1 7 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 9

Considera usted, tener buenas condiciones de trabajo? Horario

7% SI NO 93%

Grafico 9: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a las buenas condiciones de trabajo: Horario. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 93% tiene buenas condiciones de horarios y el 7% no considera tener buenas condiciones.

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tem 7.rea de Trabajo CUADRO 10 Fa (%) 1. SI 13 87 2. NO 2 13 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Categoras

Grfico 10

Considera usted, tener buenas condiciones de trabajo? Area de Trabajo

13% SI NO 87%

Grafico 10: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a las buenas condiciones de trabajo: rea de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 87% tienen buen rea de trabajo mientras el 13% no considera tenerlas.

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tem 8.- Considera usted que tiene suficiente autonoma en su trabajo? CUADRO 11 Categoras Fa (%) 1. SI 5 33 2. NO 10 67 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012

Grfico 11

Considera usted que tiene Suficiente Autonomia en su Trabajo?

33% SI NO 67%

Grafico 11: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a la suficiente autonoma en su trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 33% tiene autonoma en su rea de trabajo al momento de realizar las actividades, mientras el 67% no considera tener autonoma.

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tem 9.- Al momento de reflexionar, cree usted tener iniciativa en su trabajo? CUADRO 12 Categoras Fa (%) 1. SI 12 80 2. NO 3 20 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012

Grfico 12

Al momento de reflexionar, Cree usted tener iniciativa en su trabajo?

20% SI NO 80%

Grafico 12: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a la iniciativa en el trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 80% tiene iniciativa en su trabajo, mientras el 20% no considera tenerla.

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tem 10.- Existe sistemas de reconocimiento o de premiacin por los logros? CUADRO 13 Fa (%) 1. SI 03 20 2. NO 12 80 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Categoras

Grfico 13

Existen Sistemas de Reconocimiento o de Premiacin por los Logros?

20% SI NO 80%

Grafico 13: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a los sistemas de reconocimiento o de premiacin por los logros. Anlisis: los resultados arrojados evidencian, el 20% mencionan que si existen reconocimientos o premiaciones por logros, mientras el 80% no lo considera as.

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tem 11.- Dentro de su jornada de trabajo aproximadamente cuantas actividades rutinarias realiza y cuantas creativas? CUADRO 14
Categora Fa (%) 1. Tres Rutinarias 5 21 2. Cuatro Rutinarias 4 17 3. Cinco Rutinarias 2 8 4. Seis Rutinarias 1 4 5. Una Creativa 3 13 6. Dos Creativas 4 17 7. Tres Creativas 1 4 8. Cuatro Creativas 1 4 9. Cinco Creativas 2 8 10. Seis Creativas 1 4 TOTAL 24 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012

Grfico 14
Dentro de su jornada de trabajo aproximadamente cuantas actividades rutinarias realiza y cuantas 3 Rutinarias creativas?

4 Rutinarias 5 Rutinarias 4% 8% 4% 4% 17% 13% 4% 8% 21% 6 Rutinarias 1 Creativa 2 Creativas 17% 3 Creativas 4 Creativas 5 Creativas 6 Creativas

Grafico 14: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados con respecto a las actividades creativas y rutinarias que realiza en su puesto de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 50% son actividades rutinarias conformado por: 3 Rutinarias 21%, 4 Rutinarias 17%, 5 Rutinarias 8%, 6 Rutinarias 4%; mientras que el otro 50% son actividades creativas y esta constituido por: 1 Creativa 13%, 2 Creativa s17%, 3 Creativas 4%, 4 Creativas 4%, 5 Creativas 8% y 6 Creativas 4%.

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tem 12.- Se siente usted en disposicin de involucrarse en el establecimiento de metas en su empresa? CUADRO 15 Categoras Fa (%) 1. SI 13 87 2. NO 02 13 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012

Grfico 15

Se siente usted en disposicion de involucrarse en el establecimiento de metas en su empresa?

13% SI NO 87%

Grafico 15: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin a la disposicin de involucrarse en el establecimiento de metas en la empresa. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 87% opina tener disposicin de involucrarse en el establecimiento de metas de la empresa, mientras el 13% no considera tener disposicin.

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tem 13.- Se siente usted comprometido con las metas organizacionales?

CUADRO 16 Fa (%) 1. SI 07 47 2. NO 08 53 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Categoras

Grfico 16

Se siente usted comprometido con las metas organizacionales?

47% 53%

SI NO

Grafico 16: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en relacin al compromiso que poseen con las metas organizacionales. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 47% se sienten comprometido con las metas de la organizacin mientas el 53% no se encuentran comprometidos.

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tem 14.- Considera usted que su remuneracin est acorde con su puesto de trabajo? CUADRO 17 Fa (%) 1. SI 04 27 2. NO 11 73 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 17 Categoras

Considera usted que su remuneracion esta acorde con su puesto de trabajo

27% SI NO 73%

Grafico 17: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados de acuerdo a si la remuneracin est acorde con su puesto de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 27% se sienten acorde con su remuneracin y el 73% no opina lo mismo.

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tem 15.- Lleva a su hogar actividades de la empresa para continuarlas o culminarlas? CUADRO 18 Fa (%) 1. SI 06 40 2. NO 09 60 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 18 Categoras

Lleva a su hogar actividades de la empresa para continuarlas o culminarlas

40% SI NO 60%

Grafico 18: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en cuanto a llevar a su hogar actividades de la empresa para continuarlas o culminarlas. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 40% manifiestan llevar actividades de la empresa a su casa y el 60% no realizan actividades o tareas de la organizacin en su casa.

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tem 16.- Cmo es su relacin con sus compaeros de trabajo? CUADRO 19 Fa (%) 1. Bien 07 47 2. Buena 02 13 3. Excelente 06 40 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Grfico 19 Categoras

Como es su relacion con su compaeros de trabajo

40%

47%

Bien Buena Excelente

13%

Grafico 19: representacin en porcentaje de la opinin de los encuestados en cuanto a su relacin con sus compaeros de trabajo. Anlisis: los resultados arrojados evidencian que el 47% manifiestan estar bien con sus compaeros de trabajo, el 13% dicen tener buena relacin con sus compaeros y por ltimo el 40% llevan una relacin excelente con sus compaeros de trabajo.

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CAPITULO V DISEO DE LAS ESTRATEGIAS Propuesta de Estrategias Motivacionales para los empleados del rea de calidad de Fabricaciones y Galvanizados Helesa, S.A. Barquisimeto, Estado Lara. La presente propuesta tiene como finalidad elaborar y establecer lineamientos, que permitan satisfacer o motivar a los trabajadores para generar un mejor desempeo laboral. Estas lneas estratgicas van dirigidas a obreros, empleados y gerentes de la mencionada empresa. Dicho cuerpo de estrategias abarcaran los siguientes puntos: La capacitacin, la comunicacin, un buen clima laboral, promociones laborales, evaluacin de los procesos, Incentivos a la identificacin institucional y desarrollo personal. Justificacin El pensamiento estratgico plasmado en esta propuesta es una de las herramientas mas tiles que toda persona podra cultivar, pues es una inversin de valor incalculable, principalmente porque este (el pensamiento estratgico) denota la consecucin de unos objetivos y al mismo tiempo la resolucin de problemas, dentro de un marco contextual concreto. Es decir, un instrumento para conseguir lo deseado, de la mejor forma y venciendo las dificultades. Bajo esa ptica, al elaborar diversas estrategias aunadas a enaltecer la optimizacin de la gestin de los trabajadores, se tendrn las herramientas necesarias para culminar los objetivos trazados de una manera ms sencilla. Siendo esto, el norte trazado ha realizar en esta propuesta en pocas palabras la puntualizacin de diversas estrategias que permitirn un mejor desenvolvimiento en la gestin laboral. Objetivo especifico: Enunciar tcnicas que puedan ser acogidas por los directivos de la empresa.

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Propuesta
1. La Capacitacin: los directivos tienen la obligacin de buscar los

mecanismos necesarios que permitan a sus trabajadores estar en constante formacin, en las reas de liderazgo, relaciones humanas, trabajo en equipo y formacin de valores; proponiendo para ellos el diseo de talleres ajustados a los horarios de los trabajadores-empresa. Donde el personal encargado de la coordinacin de dicho evento tomara en cuenta recursos importantes como la disponibilidades actuales de las instituciones publicas de integrar a los ciudadanos a un proceso de inclusin social masivo generando una suprema felicidad social permitiendo la universalizacin en la satisfaccin de necesidades de educacin.
2. La Comunicacin: un mecanismo asertivo de comunicacin siempre ser

motivante. a. Los gerentes organizadamente le dediquen un tiempo a su personal para escucharlos, conocer sus inquietudes y comunicarles los requerimientos de la organizacin, de esta manera se sentirn involucrados con la gestin. b. Celebrar los xitos de un trabajador, dando muestras de gustos por su labor. c. Crear alianzas sobre la forma de realizar el trabajo. d. Realizar reuniones o sesiones peridicas, con el objeto de retroalimentar procesos, resultados parciales y finales e. Premiar las acciones favorables y positivas de los trabajadores.
3. Crear un Buen Clima Laboral: Cuando los trabajadores miran los objetivos

institucionales como personales, sentirn que estn logrando cosas importantes y los logros generales los tomarn como suyos. a. Fomentar las prcticas solidarias y de apoyo entre los trabajadores. b. Utilizar sencillas estrategias pero significativas, como por ejemplo celebrar el cumpleaos de un compaero y si es posible publicar notas alusiva en las carteleras de la empresa.
4. Promociones Laborales: Ascensos y destacamentos jerrquicos, con el fin

de incentivar y estimular a todos los trabajadores, para darles meritos por las horas de esfuerzo y dedicacin que han realizado dentro de la organizacin.

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5. Evaluacin de los procesos: es de gran utilidad verificar como se aprecian

los servicios prestados realizar controles de Calidad y Auditorias.

6. Incentivos a la identificacin institucional: marcar objetivos, cultura,

misin y visin con programas de cumplimiento de metas.

7. Desarrollo Personal: Programa de bienestar social y especializacin en

conocimientos. Sin embargo, es importante resaltar que existe cuatro Fuentes principales de motivacin: a. En Nosotros: en nosotros mismos est esa capacidad intrnseca de auto motivacin, generada mediante un pensamiento positivo: yo s puedo! b. La Familia: Constituye sin lugar a duda nuestra fuente de motivacin ms importante. c. Un mentor: Puede ser un amigo, compaero o un lder espiritual que nos ayuda. d. Nuestro Entorno: Tratemos siempre que nuestro entorno sea agradable y propicio (aire, luz, sonidos, objetos motivacionales).

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CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Una vez tabulados, analizados y graficados los resultados del instrumento aplicado a la totalidad de la muestra objeto de estudio, se concluye lo siguiente: El tema de la motivacin del personal constituye hoy en da, una estrategia fundamental y efectiva dentro de cualquier estructura laboral que pretenda superar viejos paradigmas y sobresalir. Sin embargo, se pudo evidenciar que la empresa en estudio no posee estabilidad laboral, el cual se puede observar por la disparidad dentro de los indicadores de tiempo, es una la persona que tiene corto y largo plazo dentro de la organizacin. Ocasionando que todas las personas actualmente se sientan desmotivadas y con gran incertidumbre sobre su futuro. Esta realidad se ha ido elevando, por la falta de planes formales y organizados de capacitacin u otras actividades que les permita a los trabajadores involucrarse en un sistema de competitividad laboral, en donde el producto y el servicio prestado sean de mejor calidad. Por otra parte, se evidencia un porcentaje significativo de profesionales egresados de instituciones universitarias o casas de estudios, que puedan ayudar a la resolucin de conflictos y a la toma de decisiones satisfactoriamente y con gran sentido lgico. Se observo un alto porcentaje de trabajadores insatisfecho y desmotivado con sus puestos de trabajos, alegando no participar en actividades de mejoras de la organizacin y no tener muy buenas recompensas econmicas, generando retrasos en el proceso y en las mejoras continuas. Sin embargo, es muy importante resaltar que la empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA promueve e informa sobre su misin y visin, creando conciencia hacia los puntos clave de la organizacin. Adems, posee reas de trabajos ptimas acorde con las funciones de cada trabajador y horarios flexibles.

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Recomendaciones Tomando en cuenta las conclusiones a las cuales se lleg en el presente trabajo de investigacin, se procede a sugerir una serie de recomendaciones a la empresa Fabricaciones y Galvanizados Helesa, que puedan servir de herramientas o estrategias dirigidas a optimizar la gestin laboral, lo cual se puede traducir en mayores beneficios y resultados eficientes que contribuirn al cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales. Practica de actividades extralaborales con todo el personal: paseos, das deportivos, comidas o fiestas. Esto es muy importante porque las personas van a liberar sus tensiones de diferentes maneras. Es necesario que los directivos coordinen y organicen sesiones trimestrales o extraordinarias, si el caso lo amerita, para tratar temas relacionados exclusivamente con el clima de trabajo. Aprovechar el nivel profesional y la experiencia de su personal para llevar a cabo talleres y cursos relacionados con reas de conocimientos especficas, que sean de inters tanto para la empresa como para los trabajadores. Motivar a los participantes a enfrentar nuevos retos que favorezcan su desarrollo personal y profesional en lo que al campo laboral se refiere. Promover e impulsar los intercambios de ideas y opiniones, a fin de enriquecer la participacin e incrementar el surgimiento de nuevos mtodos y procedimientos que resulten ms efectivos y eficientes. Se espera que esta investigacin sirva de aporte y motivacin a investigaciones futuras, y que una ves trascurrido el tiempo la generacin de relevo la actualicen y se le de apoyo y colaboracin que esta requiere.

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