ZAKONI FEDERACIJE BOSNE I HERCEGOVINE

ZAKON O RADU SA KOMENTARIMA I PRILOZIMA

(Sl. novine F BiH br. 43/99, 32/00,29/03)

I - OSNOVNE ODREDBE
lan 1.
Ovim zakonom ureuje se zakljuivanje ugovora o radu, radno vrijeme, plae, prestanak ugovora o radu, ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, zakljuivanje kolektivnih ugovora, mirno rjeavanje kolektivnih radnih sporova i druga pitanja iz radnog odnosa, ako drugim zakonom nije drugaije odreeno. Do donoenja Zakona o radu radni odnosi u Bosni i Hercegovini bili su ureeni propisima donesenim prije dravnog osamostaljenja nae zemlje. S obzirom na to, kao i na transformaciju svojinskih odnosa u Bosni i Hercegovini, a to se ogleda kroz pretvorbu drutvene svojine u privatnu, mjeovitu ili dravnu, neophodno je bilo izvriti i promjene u radnom zakonodavstvu. U lanu 1. dat je kratak pregled sadraja zakona odnosno najznaajnijih pitanja koja se ureuju ovim zakonom, ako drugim (posebnim) zakonom nije drugaije odreeno. Naime, prema Ustavu Federacije Bosne i Hercegovine ("Sl. novine Federacije BiH" broj 1/94) postoji podjela ovlatenja izmeu federalne i kantonalne vlasti, pa, izmeu ostalog, i u domenu socijalne politike. Iz ovako definiranog pojma proizilazi da e drugi posebni zakon imati prednost pred Zakonom o radu, ukoliko su neka pitanja tim zakonima drugaije ureena.

lan 2.
Zakljuivanjem ugovora o radu izmeu poslodavca i zaposlenika zasniva se radni odnos. Radni odnos prema Zakonu o radu zasniva se iskljuivo zakljuivanjem ugovora o radu izmeu poslodavca i zaposlenika. Ovo je sutinska novina u odnosu na dosadanje norme koje su ureivale to pitanje. Naime, do sada se radni odnos zasnivao na osnovu odluke o izboru, odnosno ugovora o zapoljavanju, te faktikim stupanjem radnika na rad. Prema ovom zakonskom rjeenju radni odnos zasniva se iskljuivo ugovorom o radu koji je obavezni pravni ugovor izmeu poslodavca i zaposlenika, a postaje pravno valjan sporazumom stranaka o bitnim elementima tog ugovora. Jedan od bitnih elemenata ugovora o radu je i dan stupanja zaposlenika na rad, jer se sa tim danom zasniva radni odnos. Ukoliko, naime, zaposlenik ne stupi na rad odreenog dana ili poslodavac neopravdano odbije njegovo stupanje na rad, ugovorne strane mogu zahtijevati raskid ugovora o radu sa pravom na naknadu tete.

lan 3.
Poslodavac, u smislu ovog zakona, je fiziko ili pravno lice koje zaposleniku daje posao, te mu za obavljeni rad isplauje plau i izvrava druge obaveze prema zaposleniku u skladu sa ovim zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U Zakonu o radu dat je pojam poslodavca, a karakterizira ga to da je on fiziko ili pravno lice koje zaposleniku daje posao, te mu za obavljeni rad, prije svega, isplauje plau, a duan je da izvrava i druge obaveze prema zaposleniku u skladu sa zakonom i drugim propisima.

lan 4.
Zaposlenik, u smislu ovog zakona, je fiziko lice koje u radnom odnosu lino obavlja odreene poslove za poslodavca i po tom osnovu ostvaruje prava i obaveze u skladu sa ovim zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pored definiranja pojma poslodavca u prethodnom lanu, u ovom lanu dat je pojam zaposlenika koji je fiziko lice, a u radnom odnosu lino obavlja za poslodavca odreene poslove, te na osnovu toga ostvaruje prava i obaveze u skladu sa zakonom i drugim propisima.

lan 5.
Lice koje trai zaposlenje, kao i lice koje se zaposli ne moe biti stavljeno u nepovoljniji poloaj zbog rase, boje koe, pola, jezika, vjere, politikog ili drugog miljenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, imovnog stanja, roenja ili kakve druge okolnosti, lanstva ili nelanstva u politikoj stranci, lanstva ili nelanstva u sindikatu, te tjelesnih i duevnih potekoa. Pored zabrane diskriminacije predviene u Ustavu Federacije BiH, zakonska zabrana diskriminacije za lice koje trai zaposlenje, kao i za lice koje se zaposli, treba da obezbjedi primjenu najvie razine meunarodno priznatih prava i sloboda, u skladu sa meunarodnim instrumentima za zatitu ljudskih prava koji imaju pravnu snagu ustavnih odredaba. Ovo veoma vano naelo mora se imati na umu u praktinoj primjeni ovog zakona, a naroito kada se radi o zakljuivanju odnosno otkazu ugovora o radu.

lan 6.
Zaposlenik ima pravo na zdravstvenu zatitu i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, kao i pravo na druge oblike socijalne sigurnosti, u skladu sa zakonom. Prema ovoj odredbi zaposleniku se osigurava zdravstvena zatita i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, odnosno drugi oblici socijalne sigurnosti, to e se konkretnije urediti posebnim zakonima iz oblasti zdravstvene i socijalne zatite.

lan 7.
Zaposlenik - ena ima pravo i na posebnu zatitu za vrijeme trudnoe, poroaja i materinstva. Zaposlenik stariji od 15, a mlai od 18 godina (u daljnjem tekstu: maloljetnik), uiva posebnu zatitu. U ovoj odredbi govori se o posebnoj zatiti zaposlenika - ena za vrijeme trudnoe, poroaja i materinstva, kao i zatiti zaposlenika starijih od 15, a mlaih od 18 godina (maloljetnika).

lan 8.
Zaposlenik kome prestane radni odnos, prijavom slubi za zapoljavanje, ostvaruje pravo na zdravstvenu zatitu u sluaju bolesti i invalidnosti, pravo na materijalno osiguranje i druga prava za vrijeme nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. Zaposleniku kojem prestane radni odnos osigurava se socijalna sigurnost kroz pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na materijalno osiguranje i druga prava za vrijeme nezaposlenosti, u skladu sa zakonom. To znai da e se ova pitanja konkretnije urediti posebnim zakonima iz odreenih oblasti (zapoljavanje, zdravstvena zatita i dr.).

lan 9.
Zaposlenici imaju pravo, po svom slobodnom izboru organizirati sindikat, te se u njega ulaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata. Poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru, da formiraju udruenje poslodavaca, te da se u njega ulane, u skladu sa statutom ili pravilima tog udruenja. Sindikat i udruenja poslodavaca mogu se osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja. Za razliku od dosadanjih propisa, u novom radnom zakonodavstvu sindikatu se daje daleko znaajnija uloga u zatiti i ostvarivanja interesa zaposlenika. Zakon o radu garantira zaposlenicima pravo na organiziranje sindikata, te ulanjivanje u sindikalnu organizaciju, pod uvjetima koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima tog sindikata. Isto tako, i poslodavci imaju pravo da formiraju udruenje poslodavaca i u njega se ulane pod uvjetima koji se propisuju statutom ili pravilima tog udruenja. Onemoguena je mogunost mijeanja federalne, odnosno kantonalne vlasti kod osnivanja sindikata i udruenja poslodavaca, tako da se ova udruenja mogu osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja.

lan 10.

Zaposlenici odnosno poslodavci slobodno odluuju o svom stupanju ili istupanju iz sindikata odnosno udruenja poslodavaca. Zaposlenik odnosno poslodavac ne moe biti stavljen u nepovoljniji poloaj zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu odnosno udruenju poslodavaca. Polazei od dobrovoljnosti kod osnivanja sindikata i udruenja poslodavaca, dobrovoljno je i ulanjivanje u ta udruenja. Takoer, zabranjuje se diskriminacija zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu odnosno udruenju poslodavaca. Tako npr. ukoliko zaposlenik nije lan sindikata ne bi zbog toga mogao biti u nepovoljnijem poloaju od lanova sindikata u pogledu prava koja su garantirana zakonom i kolektivnim ugovorom. Isto vai i za suprotan sluaj.

lan 11.
Djelatnost sindikata odnosno udruenja poslodavaca ne moe se trajno ni privremeno zabraniti. U ovom lanu predvieno je da se djelatnost sindikata odnosno udruenja poslodavaca ne moe trajno ni privremeno zabraniti. To znai da e bilo ija odluka u tom smislu biti nevaea.

lan 12.
Pitanja iz oblasti radnih odnosa, ureuju se i propisom kantona, u skladu sa ovim zakonom. Ova odredba upuuje i na kantonalnu nadlenost u ureivanju pitanja iz oblasti radnih odnosa.

lan 13.
Na sva pitanja koja su u vezi sa ugovorom o radu, a koja nisu ureena ovim ili drugim zakonom, primjenjuju se opi propisi obligacionog prava. Odredba o primjeni opih propisa obligacionog prava jasno ukazuje na graansko - pravni pristup u shvaanju radnog odnosa. Tako se na sva pitanja koja su u vezi sa ugovorom o radu, a koja nisu ureena Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom, primjenjuju opi propisi obligacionog prava.

II - ZAKLJUIVANJE UGOVORA O RADU

lan 14.
Ugovor o radu zakljuuje se u pismenoj formi. Ako poslodavac ne zakljui sa zaposlenikom ugovor o radu u pismenoj formi ili mu u roku od 15 dana od dana poetka rada ne urui pismenu potvrdu o zakljuenom ugovoru, smatra se da je sa zaposlenikom zakljuio ugovor o radu na neodreeno vrijeme. Poslodavac moe u roku od jedne godine dokazati da ugovor o radu nije zakljuio sa zaposlenikom, odnosno da zaposlenik u smislu stava 2. ovog lana nikad nije radio kod poslodavca. Potvrda iz stava 2. ovog lana mora sadravati osnovne podatke iz ugovora o radu, posebno one o stranama, poetku rada i plai. Zakon o radu propisuje pismenu formu ugovora o radu kao pravilo, iako sama forma ugovora nije bitna pretpostavka valjanosti tog ugovora. Ako ugovor o radu nije zakljuen u pismenoj formi, poslodavac je duan najkasnije u roku od 15 dana od dana poetka rada izdati zaposleniku potvrdu o zakljuenom ugovoru, koja mora sadravati osnovne podatke koje sadri pismeni ugovor o radu. Naime, potvrda nije samo dokaz da je ugovor zakljuen, ve zamjenjuje sam ugovor, pa mora sadravati sve ono to je propisano kao obavezni sadraj pismenog ugovora o radu. Meutim, ako ugovor o radu nije zakljuen u pismenoj formi, niti je poslodavac u predvienom roku izdao potvrdu o radu, smatrat e se da je ugovor o radu zakljuen na neodreeno vrijeme. Iz navedenog se moe zakljuiti da sama injenica to ne postoji pismeni ugovor o radu, a nije izdata ni potvrda o zakljuenom ugovoru, ne moe imati za posljedicu gubitak prava zaposlenika iz radnog odnosa, odnosno ostvarivanja sudske zatite u sluaju povrede bilo kojeg prava iz radnog odnosa. Predviena je, takoer i zatita poslodavca, tako to mu je data mogunost da u roku od jedne godine moe dokazivati da sa zaposlenikom nije zakljuio ugovor o radu, odnosno da isti nikada nije radio kod poslodavca.

Ova zatita zaposlenika predviena je zbog prisutne prakse zapoljavanja "na crno", jer je bilo sluajeva da zaposlenik godinama radi bez zasnovanog radnog odnosa, te zbog toga ne moe ostvariti minimum prava iz radnog odnosa (pravo na doprinose za penzijsko i invalidsko i zdravstveno osiguranje i dr.).

lan 15.
Ugovor o radu moe da zakljui lice koje je navrilo 15 godina ivota i koje ima opu zdravstvenu sposobnost utvrenu od nadlene zdravstvene ustanove. Maloljetnik ne moe zakljuiti ugovor o radu za obavljanje poslova koji mogu ugroziti njegovo zdravlje, moral ili razvoj. Smatra se da invalidno lice koje je osposobljeno za obnavljanje odreenih poslova, ima zdravstvenu sposobnost za obavljanje tih poslova. Uvjeti za zakljuivanje ugovora o radu, odnosno za zasnivanje radnog odnosa, mogu biti opi i posebni. Ope uvjete za zakljuivanje ovog ugovora mora ispunjavati svako lice koje eli da se zaposli. Zakon o radu, kao i dosad, propisuje dva opa uvjeta za zakljuivanje ugovora o radu, a to su godine ivota (15 godina) i opa zdravstvena sposobnost. Pri utvrivanju opeg uvjeta od 15 godina kao minimalne starosne granice za zasnivanje radnog odnosa imala se u vidu Konvencija broj 138. o minimalnim godinama starosti za prijem u radni odnos iz 1973. godine i Preporuka broj 146. o minimalnim godina za zapoljavanje iz 1973. godine, te Deklaracija o pravima djeteta iz 1959. Ovim dokumentima je utvreno da se ne moe zasnovati radni odnos prije odgovarajue minimalne starosti. Iz navedenog se moe zakljuiti da je ugovor o radu sa djetetom mlaim od 15 godina zakljuen suprotno navedenoj odredbi nitavan i ne proizvodi nikakve pravne posljedice. Drugi opi uvjet za zakljuivanje ugovora o radu, odnosno zasnivanje radnog odnosa je opa zdravstvena sposobnost. Zakonodavac nije preciznije razradio ovo pitanje, to u praksi moe dovesti do nejasnoa u smislu pojma zdravstvene sposobnosti i kako istu dokazati. Zdravstvena sposobnost moe biti opa ili djelimina sposobnost za pojedinu vrstu posla, potpuna nesposobnost za bilo kakav rad, ili se pak za odreenu vrstu posla odnosno za odreeno radno mjesto mogu traiti posebni zdravstveni uvjeti, to se mora periodino kontrolisati. Npr. zaposlenici u saobraaju, ugostiteljstvu, ronioci i sl. moraju biti potpuno zdravi, s obzirom na karakter posla koji treba da obavljaju. U svakom sluaju, zaposlenik dokazuje zdravstvenu sposobnost ljekarskim uvjerenjem koje izdaje nadlena zdravstvena ustanova. Navedeni opi uvjeti su od bitnog utjecaja za zasnivanje radnog odnosa, jer lice koje ne bi ispunjavalo bilo koji od ova dva uvjeta ne bi moglo zasnovati radni odnos. Ako bi takvo lice ipak zakljuilo ugovor o radu, odnosno zasnovalo radni odnos, takav ugovor smatrao bi se nitavim tj. ne bi proizvodio nikakve pravne posljedice. Predviena je zatita maloljetnika od zakljuivanja ugovora o radu za vrenje poslova koji mogu ugroziti njegovo zdravlje, moral ili razvoj, to je u skladu sa Konvencijom MOR-a br. 138. o najnioj dobnoj granici za zasnivanje radnog odnosa.

lan 16.
Ako su zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, odreeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu moe zakljuiti samo lice koje ispunjava te uvjete. Posebni uvjeti za zakljuivanje ugovora o radu su oni koji su utvreni zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a odnose se na obavljanje konkretnih poslova. Za obavljanje poslova potrebna je odreena kolska, odnosno struna sprema, znanje i sposobnost, to se konkretizuje utvrivanjem uvjeta za obavljanje svakog konkretnog posla.Ti uvjeti odreuju se unaprijed, s obzirom na objektivne potrebe za zasnivanje radnog odnosa, tako da posebni uvjeti ne mogu biti predmet naknadnog sporazuma ili izmjene tih uvjeta izmeu lica koja zakljuuju ugovor o radu. Takoer, kao posebni uvjeti mogu se za odreene poslove utvrditi i godine ivota i posebne psiho - fizike sposobnosti. Iako vrijedi pravilo o slobodnom izboru zaposlenika od strane poslodavca, ugovor o radu moe se zakljuiti samo sa zaposlenikom koji ispunjava posebne uvjete utvrene zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Meutim, dok je u dosadanjim propisima bilo predvieno pravo na zatitu zainteresiranih kandidata, ako je po oglasu ili konkursu izabran kandidat koji ne ispunjava traene uvjete, Zakon o radu ne predvia nikakvu zatitu prava drugih zainteresiranih lica za rad na tim poslovima. Meutim, iako nema izriite odredbe miljenja smo da takva lica zatitu svojih prava mogu ostvariti pred nadlenim sudom.

lan 17.
Strani dravljani mogu zakljuiti ugovor o radu pod uvjetima utvrenim zakonom.

Ugovor o radu moe zakljuiti i strani dravljanin, s tim to pored opih uvjeta predvienih ovim zakonom (15 godina ivota i opa zdravstvena sposobnost), mora ispunjavati i posebne uvjete predviene Zakonom o zapoljavanju stranaca. ("Slubene novine Federacije BiH" broj 8/99).

1. Probni rad
lan 18.
Prilikom zakljuivanja ugovora o radu moe se ugovoriti probni rad. Probni rad iz stava 1. ovog lana ne moe trajati due od tri mjeseca. Ako je ugovoren probni rad, otkazani rok iznosi najmanje sedam dana. Svrha probnog rada jest u provjeri odnosno utvrivanju strunih i radnih sposobnosti zaposlenika. Ovakva provjera sposobnosti moe se vriti samo ako je probni rad ugovoren izmeu poslodavca i zaposlenika prilikom zakljuivanja ugovora o radu, to iskljuivo zavisi od toga da li poslodavac eli provjeru ili ne. Zakonodavac je ograniio trajanje probnog rada na najdue tri mjeseca, jer smatra da je to dovoljan period u kojem je mogue provjeriti zaposlenikove sposobnosti za obavljanje odreenog posla. Ako zaposlenik dobije pozitivnu ocjenu poslodavca, ostaje u radnom odnosu, u protivnom dobija otkaz uz otkazni rok koji iznosi najmanje sedam dana.

2. Ugovor o radu na neodreeno i odreeno vrijeme

lan 19.
Ugovor o radu zakljuuje se na neodreeno vrijeme, ako ovim zakonom nije drugaije odreeno. Pravilo je da se ugovor o radu zakljuuje na neodreeno vrijeme, mada u najveem broju zemalja sa trinim uvjetima privreivanja, ugovor o radu najee se zakljuuje na odreeno vrijeme sa mogunou produavanja ugovora o radu. Takvo rjeenje, zasada, u ovom zakonu nije predvieno, jer zakonodavac smatra da za takvo to jo nije vrijeme, s obzirom na period tranzicije u kojem se nalazi naa zemlja.

lan 20.
Ugovor o radu moe se zakljuiti na odreeno vrijeme u sluajevima: - sezonskih poslova, - zamjene privremeno odsutnog zaposlenika, - rad na odreenom projektu, - privremeno poveavanje obima poslova, i - drugim sluajevima utvrenim kolektivnim ugovorom. Ugovor o radu zakljuen na odreeno vrijeme, prestaje istekom roka utvrenog tim ugovorom za svaki pojedinani sluaj iz stava 1. ovog lana. Polazei od pravila da se ugovor o radu zakljuuje na neodreeno vrijeme, zakljuivanje ugovora o radu na odreeno vrijeme, predstavlja izuzetak za koji mora postojati stvaran i vaan razlog, kao naprimjer: - kad se radi o sezonskim poslovima; - zamjeni privremeno odsutnog radnika; - radu na odreenom projektu; - privremenom poveanju obima posla, te - drugim sluajevima utvrenim kolektivnim ugovorom. To znai da sluajevi u kojima se moe zakljuiti ovaj ugovor o radu nisu navedeni taksativno, jer se takav ugovor moe zakljuiti i u drugim sluajevima ako se to predvidi kolektivnim ugovorom. Radni odnos koji je zasnovan na osnovu ugovora o radu na odreeno vrijeme prestaje istekom roka za svaki pojedinani sluaj. Taj rok moe biti odreen kalendarski (tj. do odreenog datuma) ili ispunjenjem odreenog uvjeta (npr. do zavretka odreenog posla ili povratkom odsutnog zaposlenika i sl.)

3. Sadraj zakljunog ugovora o radu

lan 21.

Ugovor o radu sadri, naroito, podatke o: 1. nazivu i sjeditu poslodavca; 2. imenu, prezimenu, prebivalitu odnosno boravitu zaposlenika; 3. trajanju ugovora o radu; 4. danu odpoinjanja rada; 5. mjestu rada; 6. radnom mjestu na kojem se zaposlenik zapoljava i kratak opis poslova; 7. duini i rasporedu radnog vremena; 8. plai, dodacima na plau, naknadama, te periodima isplate; 9. trajanju godinjeg odmora; 10. otkazanim rokovima kojih se mora pridravati zaposlenik i poslodavac; 11. druge podatke u vezi sa uvjetima rada utvrenim kolektivnim ugovorom. Umjesto podataka iz stava 1. ta. 7. do 11. ovog lana, moe se u ugovoru o radu naznaiti odgovarajui zakon, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, kojim su ureena ta pitanja. Kao to je ve naprijed naglaeno bitni sastojci ugovora o radu su plaa, lini rad (lino obavljanje preuzetih poslova) i radno mjesto, a sva ostala prava proizilaze iz odredaba zakona, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, tako da ih nije obavezno utvrivati ugovorom, ve je dovoljno uputiti na odgovarajue propise kojim se ta pitanja ureuju.

lan 22.
Ako se zaposlenik upuuje na rad u inozemstvo zakljuuje se pismeni ugovor o radu prije odlaska zaposlenika u inozemstvo. Ugovor iz stava 1. ovog lana sadri, pored podatka iz lana 21. ovog zakona, i podatke o: 1. trajanja rada u inozemstvu; 2. valuti u kojoj e se isplaivati plaa i drugim primanjima u novcu i naturi na koja zaposlenik ima pravo za vrijeme rada u inozemstvu; 3. uvjetima vraanja u zemlju. Sve to je reeno u prethodnom komentaru vai i za ovu odredbu, s tim to se u sluaju upuivanja zaposlenika na rad u inozemstvo obavezno unose i podaci o trajanju rada u inozemstvu, valuti u kojoj e se isplaivati plaa, drugim primanjima u novcu i naturi na koju zaposlenik ima pravo, kao i uvjete pod kojim e se zaposlenik vratiti u zemlju.

4. Podaci koji se ne mogu traiti

lan 23.
Prilikom zakljuivanja ugovora o radu poslodavac ne moe traiti od zaposlenika podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa prirodom radnih aktivnosti koje zaposlenik obavlja. Privatnost ovjeka predstavlja jedno od temeljnih prava i sloboda ovjeka i graanina to proizlazi i iz odredaba Ustava Federacije BiH. Ovim lanom predvia se tajnost linih podataka koji se odnose na zaposlenikov lini i porodini ivot, dostojanstvo i ugled, ukoliko ti podaci nisu u neposrednoj vezi sa prirodom njegovog posla odnosno njegovih radnih aktivnosti.

lan 24.
Lini podaci zaposlenika ne mogu se prikupljati, obraivati, koristiti ili dostavljati treim licima, osim ako je to odreeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa. Ova odredba naslanja se na prethodnu, tako to iz nje proizlazi poslodaveva obaveza da nadzire da li se prikupljaju, obrauju, koriste i dostavljaju lini podaci treim licima, u skladu sa zakonom.

III - OBRAZOVANJE, OSPOSOBLJAVANJE I USAVRAVANJE ZA RAD

lan 25.

Poslodavac moe, u skladu sa potrebama rada, omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje za rad. Zaposlenik je obavezan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, obrazovati se, osposobljavati i usavravati za rad. Poslodavac je obavezan prilikom promjena ili uvoenja novog naina ili organiziranja rada, omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje ili usavravanje za rad. Uvjeti i nain obrazovanja, osposobljavanja i usavravanja za rad iz st. 1. i 2. ovog lana ureuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Poslodavac moe omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje za rad, u skladu sa potrebama rada, kako bi to vie dola do izraaja radna sposobnost i znanja zaposlenika. Meutim, poslodavac je obavezan prilikom promjena ili uvoenja novog naina ili organiziranja rada, omoguiti zaposleniku obrazovanje, osposobljavanje ili usavravanje za rad. Takoer, ova obaveza se odnosi i na zaposlenika, koji je duan da se, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, obrazuje, osposobljava i usavrava za rad. Konkretni uvjeti za obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje za rad, u smislu ovog lana, ureuje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

1. Prijem pripravnika
lan 26.
Poslodavac moe zakljuiti ugovor o obavljanju pripravnikog staa sa pripravnikom na onoliko vremena koliko traje pripravniki sta propisan za zanimanje na koje se odnosi. Ugovor se zakljuuje u pisanoj formi. Kopiju ugovora poslodavac dostavlja nadlenoj slubi za zapoljavanje u roku od pet dana od dana njegovog zakljuivanja radi evidencije i kontrole. Pripravnikom se smatra lice sa zavrenom srednjom ili viom kolom, odn. fakultetom koje prvi put zasniva radni odnos u tom zanimanju, a koje je, prema Zakonu, obavezno poloiti struni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno predhodno radno iskustvo. U toku obavljanja pripravnikog staa pripravnik ima pravo na novanu naknadu u iznosu najmanje 80% od najnie plae. Poslodavac i pripravnik mogu se dogovoriti i o veem iznosu novane naknade, ovisno od strune spreme pripravnika. Poslodavac osigurava pripravnika za sluaj povrede na radu i profesionalne bolesti, a zdravstveno osiguranje osigurava nadlena sluba za zapoljavanje. Pripravnik ima pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor izmeu dva uzastopna radna dana i sedmini odmor.

lan 27.
Nakon zavrenog pripravnikog staa, pripravnik polae struni ispit, u skladu sa zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o radu. Nakon zavrenog pripravnikog staa, pripravnik polae struni ispit, u skladu sa zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o radu. Kod odreivanja duine pripravnikog staa trebalo bi da se polazi od sloenosti poslova radnog mjesta, za koje se pripravnik osposobljava, kao i predhodnog znanja lica koje se prima u svojstvu pripravnika (npr. u toku kolovanja bilo je, u znatnoj mjeri, zastupljeno i praktino uenje). U utvreno vrijeme pripravnikog staa ne ulazi vrijeme opravdane odsutnosti pripravnika (bolest, poroajno odsustvo i drugo odsustvo koje se uraunava u sta osiguranja), pa se, za toliko vremena, produava trajanje pripravnikog staa. Pravilnikom o radu treba da se urede sva konkretna pitanja u vezi sa pripravnikim staom, kao i polaganje strunog ispita.

2. Volonterski rad
lan 28.

Ako je struni ispit ili radno iskustvo utvreno Zakonom ili Pravilnikom o radu, uvjet za obavljanje poslova odreenog zanimanja, poslodavac moe lice koje zavri kolovanje za takvo zanimanje primiti na struno osposobljavanje za samostalni rad, bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad). Ugovor sa volonterom zakljuuje se u pisanoj formi. Kopiju ugovora poslodavac dostavlja nadlenoj slubi za zapoljavanje u roku od pet dana od dana zakljuenja ugovora radi evidencije i kontrole. Volonterski rad moe trajati onoliko vremena koliko je propisano trajanje osposobljavanja prema Zakonu, za odreeno zanimanje. Trajanje volonterskog rada iz stava 3 ovog lana rauna se u pripravniki sta i radno iskustvo kao uvjet za rad na odreenim radnim mjestima ili za polaganje strunog ispita. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje kako je to utvreno propisima za nezaposlena lica. Radi osiguranja za sluaj povrede na radu ili profesionalne bolesti poslodavac plaa nadlenoj slubi za zapoljavanje 35% od najnie plae za svakog volontera. Volonter ima pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni odmor izmeu dva uzastopna radna dana i sedmini odmor.

IV - RADNO VRIJEME
lan 29.
Puno radno vrijeme zaposlenika traje najdue 40 sati sedmino. Puno radno vrijeme moe biti utvreno u trajanju od sedam ili osam sati, u jednokratnom ili dvokratnom trajanju, zavisno od rasporeda radnog vremena u toku radne sedmice. U okviru ove zakonske norme, kao ope, posebnim propisom, odnosno opim aktom mogu se blie urediti neka specifina pitanja u vezi sa punim radnim vremenom (npr. radno vrijeme nastavnika u kolama, koje obuhvata i izvoenje nastave i vrijeme potrebno za pripremanje nastave odnosno druge vannastavne aktivnosti).

lan 30.
Ugovor o radu moe se zakljuiti i za rad sa nepunim radnim vremenom. Zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, moe zakljuiti vie takvih ugovora kako bi na taj nain ostvario puno radno vrijeme. Zaposlenik koji radi sa nepunim radnom vremenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao i zaposlenik sa punim radnim vremenom, osim prava koje zavisi od duine radnog vremena (plaa, naknada i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pravilo je da zaposlenik ugovor o radu zakljuuje sa punim radnim vremenom. Meutim, Zakonom o radu predviena je mogunost da se ugovor o radu moe zakljuiti i sa nepunim radnim vremenom. Naime, rad sa nepunim radnim vremenom praktikovat e se u sluajevima kada organizacija ili karakter procesa rad, odnosno obim poslova radnog mjesta ne zahtijeva puno radno vrijeme (npr. u manjim privrednim drutvima i ustanovama poslovi ekonomiste ili pravnika). Zakonom o radu nije predvien nijedan izuzetak u pogledu radnog mjesta za koje se ne bi moglo utvrditi nepuno radno vrijeme. Ugovor o radu za rad sa nepunim radnim vremenom, zakljuuje se na isti nain kao i za rad sa punim radnim vremenom. Zaposlenik moe ugovor o radu zakljuiti sa punim radnim vremenom samo sa jednim poslodavcem. Meutim, ukoliko ugovor o radu zakljuuje sa nepunim radnim vremenom, zaposlenik moe zakljuiti vie takvih ugovora i na taj nain ostvariti puno radno vrijeme. Kod svakog poslodavca zaposlenik ostvaruje prava srazmjerno duini radnog vremena koje kod njega provede (npr. plau, naknadu plae), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Plaa zaposlenika zavisie od duine radnog vremena, postignutih rezultata na radu i drugih mjerila koja se utvruju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Neka prava ne zavise od duine radnog vremena, npr. pravo na godinji odmor i on se istovremeno koristi kod svih poslodavaca, o emu se, kao i o drugim nekim pitanjima, poslodavci treba da prethodno dogovore sa zaposlenikom. Ovdje emo napomenuti najkarakteristinije sluajeve kada zaposlenik, koji je zakljuio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, ima prava kao i zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu sa punim radnim vremenom. To je, na primjer, pravo na godinji odmor od najmanje 18 radnih dana (uz ispunjenje zakonskog uvjeta u pogledu neprekidnog radnog staa), pravo na trajk i drugo. Prava iz zdravstvene zatite i zdravstvenog osiguranja ostvaruju se u skladu sa posebnim propisima.

Zaposlenik nema pravo na odmor u toku radnog dana od namjanje 30 minuta, ako je zakljuio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, jer pravo na ovaj odmor ima samo zaposlenik koji radi sa punim radnim vremenom.

lan 31.
Na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zatite na radu, nije mogue zatititi zaposlenika od tetnih uticaja, radno vrijeme se skrauje srazmjerno tetnom uticaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. Poslovi iz stava 1. ovog lana i trajanje radnog vremena utvruju se pravilnikom o radu i ugovorom o radu, u skladu sa zakonom. Pri ostvarivanju prava na plau i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skraeno radno vrijeme u smislu st. 1. i 2. ovog lana izjednaava se sa punim radnim vremenom. Odredbama ovog lana regulirano je skraeno radno vrijeme. Koji se poslovi smatraju poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zatite na radu, zaposlenik ne moe zatititi od tetnih utjecaja, utvruju se posebnim zakonom Zakonom o zatiti na radu. Zaposlenici koji rade skraeno radno vrijeme, ostvaruju sva prava po osnovu rada i u vezi sa radom kao da rade puno radno vrijeme (npr. pravo na plau), to nije sluaj sa radnicima koji rade sa nepunim radnim vremenom. Zaposlenicima, koji rade skraeno radno vrijeme, dnevno radno vrijeme ne bi se moglo poveati, bez obzira na raspored radnog vremena u toku sedmice. Ovim se zapolenicima ne bi moglo odrediti da rade due od punog radnog vremena (prekovremeni rad).

lan 32.
U sluaju vie sile (poar, potres, poplava) i iznenadnog poveanja obima posla, kao i u drugim slinim sluajevima neophodne potrebe, zaposlenik, na zahtjev poslodavca, obavezan je da radi due od punog radnog vremena (prekovremeni rad), a najvie do 10 sati sedmino. Ako prekovremeni rad zaposlenika traje due od tri sedmice neprekidno ili vie od 10 sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac obavijetava organ nadlean za poslove inspekcije rada kantona (u daljem tekstu: inspekcija rada kantona). Nije dozvoljen prekovremeni rad maloljetnih zaposlenika. Trudnica, majka, odnosno usvojilac sa djetetom do tri godine ivota i samohrani roditelj odnosno usvojilac sa djetetom do est godina ivota, moe raditi prekovremeno, ako d pismenu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Inspekcija rada kantona zabranit e prekovremeni rad, uveden suprotno st. 1, 2, 3. i 4. ovog lana. Ovom odredbom odreeno je kada je zaposlenik obavezan da radi due od punog radnog vremena (prekovremeni rad). Zakonom o radu blie su odreeni sluajevi prekovremenog rada - sluaj vie sile, iznenadno poveanje obima posla i drugi slini sluajevi neophodne potrebe. U skladu sa ovima sluajevima, poslodavac odreuje prekovremeni rad, a zaposlenik je obavezan da radi prekovremeno. Iz navedenog proizilazi da se, kao prekovremeni rad, ne mogu tretirati sluajevi koji pokazuju potrebu trajnog obavljanja rada odreenih zaposlenika iznad punog radnog vremena, npr. rad vozaa, deurstvo i drugo to treba da se rijei u okviru drugih zakonskih instituta - preraspodjela radnog vremena, ugovor o radu na neodreeno i odreeno vrijeme i drugo. Prema tome, ako se odreeni redovan rad u toku kalendarske godine znatno povea, za njegovo izvrenje se ne bi mogao, prema Zakonu o radu, uvesti prekovremeni rad. U ovom sluaju bi se mogao zakljuiti ugovor o radu na odreeno vrijeme. Zakonom je odreeno ogranienje trajanja prekovremenog rada - najvie do 10 sati sedmino. Ako ovaj rad traje due od tri sedmice neprekidno ili vie od 10 sedmica u toku kalndarske godine, o prekovremenom radu poslodavac je obavezan da obavijesti organ nadlean za poslove inspekcije rada kantona. Zakonsko ogranienje prekovremenog rada je opravdano, posebno sa stanovita zatite zaposlenika i njegove zdravstvene i radne sposobnosti. U tom smislu zabranjuje se prekovremeni rad maloljetnim zaposlenicima. Odreene kategorije zaposlenika mogu raditi prekovremeno, samo ako su dali pismenu izjavu da pristaju na takav rad. To su trudnice, majke odnosno usvojitelj sa djetetom do tri godine ivota i samohrani roditelj odnosno usvojitelj sa djetetom do est godina ivota.

lan 33.

Ako priroda posla to zahtjeva, puno radno vrijeme moe se preraspodjeliti tako da tokom jedog perioda traje due, a tokom drugog perioda krae od punog radnog vremena, s tim da prosjeno radno vrijeme ne moe biti due od 52 sata sedmino, a za sezonske poslove najdue 60 sati sedmino. Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosjeno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda odreenog kolektivnim ugovorom, ne moe biti due od 40 sati u sedmici. Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, takvo radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom. Ovom zakonskom odredbom uveden je institut preraspodjele radnog vremena. Zakonom o radu nisu blie navedeni sluajevi kada se moe uvesti preraspodjela radnog vremena, nego je utvreno da to zavisi od prirode posla. Takoer, odreeno je ogranienje duine prosjenog radnog vremena u toku kalendarske godine ili drugog perioda koje ne moe trajati due od 40 sati u sedmici (prosjebno). Puno radno vrijeme se prerasporeuje tako da tokom jednog perioda traje due, a tokom drugog perioda krae od punog radnog vremena, s tim da prosjeno radno vrijeme ne moe biti due od 52 sata sedmino. Izuzetno, za sezonske poslove prosjeno radno vrijeme traje najdue 60 sati sedmino. Dakle, i ova ogranienja su data, sa stanovita ouvanja zdravlja i radnih sposobnosti zaposlenika. Nain uvoenja preraspodjele radnog vremena moe biti razliit, tako da radno vrijeme u toku jedne sedmice bude due od punog radnog vremena, a u toku druge sedmice krae od punog radnog vremena, ili da se isto odnosi na mjesec odnosno drugi neki period u toku godine. U sluaju preraspodjele radnog vremena, zaposleniku se mora obezbjediti odmor u toku rada, najmanji zakonom odreeni odmor izmeu dva radna dana i sedmini odmor. Preraspodjelom radnog vremena ne bi se moglo produiti skraeno radno vrijeme zaposleniku kome je odreeno skraeno radno vrijeme, u skladu sa zakonom. Preraspodjela radnog vremena ne mora se odnositi na kalendarsku godinu, nego i na odreeni period u toku godine. Preraspodjela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.

lan 34.
Rad u vremenu od 22 sata uveer i 6 sati ujutro idueg dana, a u poljoprivredi izmeu 22 sata uveer i 5 sati ujutro, smatra se nonim radom, ako za odreeni sluaj zakonom, propisom kantona ili kolektivnim ugovorom nije drugaije odreeno. Ako je rad organiziran u smjenama, osigurava se izmjena smjena, tako da zaposlenik radi nou uzastopno njvie jednu sedmicu. Odredbama ovog lana odreeno je ta se smatra nonim radom. To je vrijeme izmeu 22 sata uveer i 6 sati ujutro idueg dana, a u poljoprivredi izmeu 22 sata uveer i 5 sati ujutro. Zakonom je imperativno odreeno da se, ako je rad organiziran u smjenama, obezbjeuje izmjena smjena, tako da zaposlenik radi nou, uzastopno najvie jednu sedmicu.

lan 35.
Zabranjen je noni rad ena u industriji. Zabrana iz stava 1. ovog lana ne odnosi se na ene koje obavljaju rukovodee i tehnike poslove i ene zaposlene u zdravstvenoj ili socijalnoj slubi, kao i na poslodavce koji zapoljavaju samo lanove svoje porodice. Zaposlenici - eni moe se narediti noni rad u industriji u sluaju zatite interesa Federacije Bosne i Hercegovine (u daljem tekstu: Federacija), ako je dobijena saglasnost federalnog ministra nadlenog za rad (u daljem tekstu: federalni ministar), nakon prethodnog konsultiranja sa sindikatom, poslodavcem ili vie poslodavaca odnosno udruenjem poslodavaca. eni se moe narediti noni rad i bez prethodne saglasnosti, ako je takav rada neophodan zbog vie sile ili sprjeavanja kvara na sirovinama. O nonom radu iz stava 4. ovog lana obavjetavaju se nadleni organ kantona i inspekcija rada kantona u roku od 24 sata od uvoenja ovog rada. Ako inspekcija rada kantona ocijeni da noni rad iz stava 4. ovog lana nije neophodan, odnosno da ne postoji via sila ili opasnost od kvara na sirovinama, zabranit e noni rad. Generalno je zabranjen noni rad ena u industriji. Izuzetak od ove zabrane odnosi se na ene koje obavljaju odreene poslove - rukovodee i tehnike, zatim ene zaposlene u zdravstvenoj i socijalnoj slubi i poslodavce koji zapoljavaju samo lanove svoje porodice. Takoer, u odreenim sluajevima noni rad se moe narediti i svakoj drugoj zaposlenici, a to su: sluaj zatite interesa Federacije Bosne i Hercegovine, a radi se o djelatnosti industrije. U ovom sluaju potrebna je prethodna saglasnost federalnog ministra nadlenog za rad. Meutim, ako je noni rad neophodan zbog vie sile ili sprjeavanja kvarova na sirovinama, navedena saglasnost nije potrebna, s tim da je obaveza poslodavca da obavijesti nadleni organ kantona i inspekciju rada kantona u roku od 24

sata od njegovog uvoenja. Imperativno je odreeno da e se, ako nadlena inspekcija rada kantona ocjeni da nisu ispunjeni uvjeti iz stava 4. ovog lana, zabraniti ovaj rad.

lan 36.
Zabranjen je noni rad maloljetnih zaposlenika. Za maloljetne zaposlenike u industriji, rad u vremenu izmeu 19 sati uveer i 7 sati ujutro idueg dana, smatra se nonim radom. Za maloljetne zaposlenike koji nisu zaposleni u industriji, rad u vremenu izmeu 20 sati uveer i 6 sati ujutro idueg dana, smatra se nonim radom. Izuzetno, maloljetni zaposlenici privremeno mogu biti izuzeti od zabrane nonog rada u sluaju havarija, vie sile i zatite interesa Federacije, na osnovu saglasnosti nadlenog organa kantona. Za maloljetne zaposlenike, generalno, je zabranjen noni rad. Meutim, i maloljetnici mogu biti izuzeti iz zabrane nonog rada u odreenim sluajevima, kao to su: havarija, via sila i zatita interesa Federacije Bosne i Hercegovine, o emu saglasnost daje nadleni organ kantona. Za maloljetne zaposlenike, zavisno u kojim djelatnostima rade, odreeno je razliito vrijeme koje se smatra nonim radom. Napr. to je vrijeme izmeu 19. sati uveer i 7. sati ujutro idueg dana ako su zaposleni u industriji, a ako nisu zaposleni u industriji, to je vrijeme od 20. sati uveer i 6. sati ujutro. Ovako ire vremensko odreenje nonog rada za maloljetne zaposlenike opravdano je i razumljivo, s obzirom na njihove psihofizike osobine i potrebu to zdravijeg razvoja ove populacije.

V - ODMORI I ODSUSTVA
1. Odmori
lan 37.
Zaposlenik koji radi u punom radnom vremenu, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Izuzetno, poslodavac je duan zaposleniku, na njegov zahtjev, omoguiti odmor iz stava 1. ovog lana u trajanju od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice. Vrijeme odmora iz st. 1. i 2. ovog lana ne uraunava se u radno vrijeme. Nain i vrijeme koritenja odmora iz st. 1. i 2. ovog lana ureuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Samo zaposlenik koji radi puno radno vrijeme ima prvo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Konkretnu duinu ovog odmora odreuje poslodavac, ali ne manje od 30 minuta (znai moe biti odreeno samo due trajanje ovog odmora). Bez obzira na prirodu procesa rada, zaposleniku se mora osigurati ovaj odmor i u najmanje zakonom odreenom trajanju. Pravo na odmor u toku radnog dana ne bi se moglo zamjeniti nekim drugim pravom (npr. novana naknada). Znaajna novina u odnosu na dosadanje propise je da se ovaj odmor ne uraunava u radno vrijeme i shodno tome nije ni plaeno. Ovakvo rjeenje predvieno je u veini zapadno-evropskih zemalja. Polazei od toga, radno vrijeme e se produiti za onoliko vremena koliko se utvrdi duina trajanja ovog odmora. Pored toga, zakonska novina je da zaposlenik ima prvo na odmor od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice, koji se, takoer, ne uraunava u radno vrijeme. Ovaj odmor od jednog sata poslodavac je duan omoguiti zaposleniku na njegov zahtjev. Nain i koritenje odmora od najmanje 30 minuta, odnosno u trajanju od jednog sata, ureuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pravo na ovaj odmor ima i zaposlenik koji radi skraeno radno vrijeme, s obzirom da se skraeno radno vrijeme ovih zaposlenika smatra punim radnim vremenom. Na koritenje ovog prava za navedene zaposlenike nema uticaja da li utvreni raspored odmora ostalih zaposlenika obuhvata i njihovo skraeno radno vrijeme.

lan 38.
Zaposlenik ima pravo na dnevni odmor izmeu dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno. Izuzetno, za vrijeme rada na sezonskim poslovima, zaposlenik ima pravo na odmor iz stava 1. ovog lana u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, a za maloljetne zaposlenike u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.

Dnevni odmor je odmor izmeu dva uzastopna radna dana. Odreeno je najmanje trajanje dnevnog odmora, a to je, u pravilu, 12 sati neprekidno za sve zaposlenike. Izuzetak je dat za zaposlenike koji obavljaju sezonske poslove, pa je za njih predvieno 10 sati neprekidno, a za maloljetne zaposlenike od najmanje 12 sati neprekidno. U praksi se, esto, pod pojmom "dnevni odmor" pogreno podrazumjeva odmor u toku radnog dana, iako su to dva potpuno razliita i odvojena zakonska instituta.

lan 39.
Zaposlenik ima pravo na sedmini odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da radi na dan svog sedminog odmora, osigurava mu se jedan dan u periodu odreenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika. Utvreno je pravo zaposlenika na sedmini odmor, u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno. Meutim, ako je neophodno da zaposlenik radi na dan svog sedminog odmora, mora mu se osigurati jedan dan u periodu odreenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika. Takoer, i u ovom sluaju, sedmini odmor koristit e se poslije isteka vremena koje je odreeno za dnevni odmor. Dani ovog odmora ne bi se mogli kumulirati i naknadno koristiti (npr. 15 dana neprekidno), nego samo u periodu koji bude odreen dogovorom poslodavca i zaposlenika. Naime, drugaijim shvatanjem ove odredbe, izgubila bi se svrha njegovog koritenja, a to je rekreacija zaposlenika nakon odreenog vremenskog perioda rada i to, upavo, u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno.

lan 40.
Zaposleniku se ne moe uskratiti pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor i sedmini odmor. Izriito je propisano da se zaposleniku ne moe uskratiti pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor i sedmini odmor. Zaposlenik, koji radi nepuno radno vrijeme, ne ostvaruje pravo na odmor u toku radnog dana, jer je to pravo vezano za rad sa punim radnim vremenom. Meutim, ovi zaposlenici koriste dnevni i sedmini odmor kao i zaposlenici koji rade sa punim radnim vremenom. Zaposlenici, koji rade skraeno radno vrijeme, ostvaruju i pravo na odmor u toku radnog dana, kao i zaposlenici koji rade u punom radnom vremenu, s obzirom da se njihovo skraeno radno vrijeme izjednaava sa punim radnim vremenom (npomena: ire objanjenje dato je uz odgovarajue odredbe u vezi sa radnim vremenom u ovom komentaru). Svakako, ovi zaposlenici ostvaruju i pravo na dnevni i sedmini odmor.

lan 41.
Zaposlenik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaeni godinji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana. Maloljetni zaposlenik ima pravo na godinji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana. Zaposlenik, koji radi na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zatite na radu, nije mogue zatititi od tetnih uticaja, ima pravo na godinji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. Poslovi i trajanje odmora iz stava 3. ovog lana ureuju se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ovom odredbom odreeno je najmanje trajanje godinjeg odmora u toku jedne kalendarske godine. Zaposlenik, koji je stekao pravo na godinji odmor, ima pravo da ga koristi u najmanjem trajanju od 18 radnih dana. Odreena kategorija zaposlenika ima pravo na dui godinji odmor od zakonom odreenog njkraeg trajanja godinjeg odmora. To su: maloljetni zaposlenik i to najmanje 24 radna dana godinjeg odmora i zaposlenik koji radi na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zatite na radu, ne moe zatiti od tetnih utjecaja i ima pravo na najkrae trajanje godinjeg odmora od 30 radnih dana. Iznad zakonom utvrenog minimuma trajanja godinjeg odmora, njegovo konkretno odreivanje vri se u skladu sa posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.U pravilniku o radu treba utvrditi konkretne kriterije za odreivanje duine godinjeg odmora, s tim da se uvijek polazi od zakonom utvrenog najmanjeg trajanja godinjeg odmora, tj. 18, 24 ili 30 radnih dana, zavisno o kojem se zakonskom sluaju radi. Navedeni osnovi i mjerila treba da polaze, prije svega, od teine i sloenosti poslova, psihike i fizike napregnutosti na radu, uticaja radne okoline na zaposlenika, to se ureuje zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Kako je to naprijed navedeno, i zaposlenik koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo na godinji odmor prema kriterijima utvrenim pravilnikom o radu, ali ne manje od 18 radnih dana, osim u slulaju da nije ispunio pravo na "puni godinji odmor"u smislu odredaba Zakona o radu (nema est mjeseci neprekidnog rada).

lan 42.
Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada izmeu dva radna odnosa dui od osam dana, stie pravo na godinji odmor nakon est mjeseci neprekidnog rada. Ako zaposlenik nije stekao pravo na godinji odmor u smislu stava 1. ovog lana, ima pravo na najmanje jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Odsustvo sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, materinstva, vojne slube i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom zaposlenika, ne smatra se prekidom rada iz stava 1. ovog lana. Pravilo je da zaposlenik stie pravo na godinji odmor nakon est mjeseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom, u smislu ove odredbe, podrazumjeva se vrijeme u kojem je zaposlenik neprekidno radio. Ako je zaposlenik u tom vremenu bio na bolovanju, poroajnom odsustvu i u drugim slinim sluajevima (vrijeme koje se priznaje u sta osiguranja), i to se vrijeme, takoer, uraunava u neprekidan rad. Zaposlenik, koji je stekao pravo na godinji odmor u smislu ove zakonske odredbe (ispunjen je uvjet u pogledu vremena od est mjeseci neprekidnog rada), ima pravo da ga koristi u svakoj daljnoj kalendarskoj godini prije isteka vremena od est mjeseci neprekidnog rada.Ovo pod uvjetom da nije dolo do prekida u kontinuitetu neprekidnog rada, izmeu dva radna odnosa due od osam dana. Zaposlenik koji se prvi put zaposli ili ako ima prekid rada izmeu dva radna odnosa dui od osam dana, ima pravo najmanje jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada. Konkretna duina ovog godinjeg odmora (znai polazei od najmanje jednog dana godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada) ureuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Ovdje treba razlikovati sluajeve odsustva, koja nisu uvjetovana voljom zaposlenika (bolovanje, materinstvo, vojna sluba i drugo odsustvo koje nije uvjetovano voljom zaposlenika), sluajeve plaenog i neplaenog odsustva (ire objanjenje dato je uz ove zakonske institute), kada stvarni, faktiki prekid rada, ne prestavlja prekid neprekidnog rada, u smislu ove zakonske odredbe. U navedenim sluajevima, i vrijeme provedeno na radu prije nastupanja ovih sluajeva, raunat e se u vrijeme neprekidnog rada, kao uvjeta za sticanje prava na godinji odmor. I zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu na odreeno vrijeme stie pravo na godinji odmor pod istim uvjetima kao i zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu na neodreeno vrijeme. Ako zaposlenik koji je zakljuio ugovor o radu na odreeno vrijeme, do kraja kalendarske godine, ne ispuni uvjet neprekidnog rada od est mjeseci, ima pravo na godinji odmor u smislu stava 2. ovog lana, tj. srazmjerno vremenu rada, a u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U praksi ima sluajeva da zaposlenik do kraja kalendarske godine zbog bolovanja nije koristio godinji odmor za tu kalendarsku godinu i nakon toga mu je prestao ugovor o radu zbog potpune nesposobnosti za rad, pa zahtjeva naknadu za neiskoriteni godinji odmor. Meutim, u ovom sluaju nije krivica na poslodavcu to zaposlenik nije iskoristio godinji odmor, odnosno sluaj, koji se desio zaposleniku, pogaa njega. Poslodavac nije objektivno mogao osigurati koritenje godinjeg odmora zaposleniku za tu kalendarsku godinu, prije prestanka radnog odnosa. Prekidi u radu do osam dana, u smislu ove zakonske odredbe, nemaju uticaja na kontinuitet vremena neprekidnog rada za sticanje prava na godinji odmor. to se tie godinjeg odmora za zaposlenike koji nisu ispunili uvjet u pogledu neprekidnog rada od est mjeseci, broj dana tog odmora odreuje se, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, s tim da se polazi od zakonskog minimuma - najmanje jedan dan godinjeg odmora za svaki navreni mjesec dana rada. Ovako odreen godinji odmor, u pravilu, iznosit e manje od 18 radnih dana i koristit e ga, uglavnom, zaposlenici koji su zakljuili ugovor o radu u drugoj polovini kalendarske godine i koji su zakljuivali ugovor o radu na odreeno vrijeme za krai period.

lan 43.
Trajanje godinjeg odmora due od najkrae propisanog ovim ili drugim zakonom, utvruje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U trajanje godinjeg odmora ne uraunava se vrijeme privremene nesposobnosti za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se zaposleniku priznaje u sta osiguranja. Ako je rad organiziran u manje od est radnih dana u sedmici, pri utvrivanju trajanja godinjeg odmora smatra se da je radno vrijeme rasporeeno na est radnih dana, ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drugaije ureeno. Konkretna duina godinjeg odmora odreuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, s tim da se polazi od zakonom utvrenog najmanjeg trajanja godinjg odmora od 18 radnih dana, pod predpostavkom da je zaposlenik ve stekao pravo na godinji odmor (ima est mjeseci neprekidnog rada).

Kriteriji za odreivnje duine godinjeg odmora trebalo bi da polaze od teine i sloenosti konkretnih poslova, psihike i fizike npregnutosti pri radu zaposlenika prilikom obavljanja tih poslova, utjecaja radne okoline na zaposlenika i drugo. Odredbama ovog lana blie su navedeni sluajevi koji se ne uraunavaju u godinji odmor. To je privremena nesposobnost za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi (to je odreeno posebnim zakonima koji reguliraju praznike), te drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se priznaje u sta osiguranja (npr. poroajno odsustvo, plaeno odsustvo). Takoer, u godinji odmor ne uraunava se ni dan sedminog odmora. Ako se vri "pomjeranje" prazninih dana, u skladu sa propisima o praznicima, kao praznik smatra i prvi naredni dan poslije prazninih dana i isti se, takoer, ne uraunava u godinji odmor. Da bi zaposlenik ostvario pravo da mu se u godinji odmor ne uraunava vrijeme privremene nesposobnosti za rad, isto mora na odgovarajui nain dokazati, u skladu sa posebnim zakonom iz oblasti zdravstvene zatite i pravilnikom o radu. Ako je rad organiziran u manje od est radnih dana u sedmici, ti dani, za koliko je skraena radna sedmica (u pravilu, to je subota), uraunavaju se u godinji odmor. Meutim, kolektivim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu moe biti odreeno da se ti dani ne uraunavaju u godinji odmor, pa e njegovo trajanje, u ovim sluajevima biti due.

lan 44.
Godinji odmor moe se koristiti u dva dijela. Ako zaposlenik koristi godinji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposlenik ima pravo koristiti jedan dan godinjeg odmora kad on to eli, uz obavezu da o tom obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog koritenja. Ovom zakonskom odredbom predviena je mogunost koritenja godinjeg odmora u dva dijela.Ako se radi o koritenju godinjeg odmora u dva dijela, u rjeenju o koritenju godinjeg odmora treba naznaiti kada e se koristiti prvi, a kada drugi dio godinjeg odmora. Zakonom o radu predvieno je da, ako zaposlenik koristi godiji odmor u dva dijela, jedan dio i to prvi, moe koristiti njmnje 12 radnih dana, a drugi dio se obavezno koristi najkasnije do 30. juna naredne godine, to je u skladu sa Konvencijom MOR-a o plaenom godinjem odmoru. Takoer, ovom odredbom osigurano je pravo zaposlenika da jedan dan godinjeg odmora koristi kad on to eli, uz obavezu da u roku od njmanje tri dana prije koritenja tog dana godinjeg odmora obavijesti poslodavca. Prema tome, kada e zaposlenik koristiti godinji odmor, zavisit e, prvenstveno, od potreba rada, a ne od njegove line elje.

lan 45.
Zaposlenik se ne moe odrei prava na godinji odmor. Zaposleniku se ne moe uskratiti pravo na godinji odmor, niti mu se izvriti isplata naknade umjesto koritenja godinjeg odmora. U skladu sa Konvencijom MOR-a o plaenom godinjm omoru, zaposlenik se ne moe odrei prava na godinji odmor, niti mu se moe uskratiti to pravo, niti izvriti isplata naknade za neiskoriteni godinji odmor. Koritenje godinjeg odmora ima svoju svrhu, prvenstveno, sa medicinskog stanovita. Pravilnim koritenjem godinjeg odmora osigurava se zatita zdravlja i ivota zaposlenika i kvalitetnije obavljanje poslova, zato je predpostavka odgovarajua rekreacija, a to se postie izmeu ostalog, pravilnim koritenjem godinjeg odmora.

2. Odsustva sa rada
lan 46.
Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plae do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini plaeno odsustvo u sluaju: stupanja u brak, poroaja supruge, tee bolesti ili smrti lana ue obitelji, odnosno domainstva.

lanom ue obitelji u smislu stava 1. ovog lana, smatraju se: suprunici, odnosno vanbrani suprunici, dijete (brano, vanbrano, usvojeno, pastore i dijete bez roditelja uzeto na izdravanje), otac, majka, ouh, maeha, usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), braa i sestre.
Zaposlenik ima pravo na plaeno odsustvo i u drugim sluajevima i za vrijeme utvreno propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Odredbom stava 1. ovog lana blie su navedeni sluajevi kad zaposlenik ima pravo da odsustvuje sa rada uz naknadu plae. Odsustvo u smislu ove odredbe moe da traje najdue sedam radnih dana u toku jedne kalendarske godine, bez obzira na broj sluajeva koji se zaposleniku dese u toj godini i ovo odsustvo se koristi u vrijeme kada se sluaj dogodi, a ne naknadno. Decidno je odreeno koji se lanovi obitelji, u smislu ovog lana, smatraju lanom ue obitelji. Propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu mogu se utvrditi i drugi sluajevi odsustva uz naknadu plae i u duem trajanju nego to je to predvieno ovom odredbom (stav 1). Kod utvrivanja ovih sluajeva trebalo bi cijeniti interese zaposlenika, kao i interese poslodavca. Kako je to navedeno, blii sluajevi, uvjeti i trajanje ovog odsustva ureuju se propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ako se isto ne uredi, zaposlenik ne bi mogao koristiti odsustvo u smislu stava 3. ovog lana, nego samo u smislu stava 1. ovog lana.

lan 47.
Poslodavac moe zaposleniku, na njegov zahtjev, odobriti odsustvo sa rada bez naknade plae -neplaeno odsustvo. Izuzetno, poslodavac je duan omoguiti zaposleniku odsustvo do etiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plae - plaeno odsustvo. Za vrijeme odsustva iz stava 1. ovog lana prava i obaveze zaposlenika koji se stiu na radu i po osnovu rada, miruju. Poslodavac odluuje da li e zaposleniku odobriti da odsustvuje sa rada bez naknade plae, pa ako ga ne odobri, zaposlenik ne bi mogao da koristi ovo odsustvo. Meutim, od ovog pravila predvien je izuzetak kada je poslodavac duan omoguiti zaposleniku odsustvo u trajanju do etiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba. Ako zaposlenik iskoristi sva etiri radna dana u kalendarskoj godini, dva dana se koriste uz naknadu plae, a dva dana kao neplaeno odsustvo. Za vrijeme odsustvovanja sa rada bez naknade plae zaposleniku miruju prava i obaveze koje se stiu na radu i po osnovu rada.

VI ZATITA ZAPOSLENIKA
lan 48.
Poslodavac je duan omoguiti zaposleniku da se upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima iz oblasti zatite na radu u roku od 30 dana od dana stupanja zaposlenika na rad. Poslodavac je duan osposobiti zaposlenika za rad na nain koji osigurava zatitu ivota i zdravlja zaposlenika, te sprjeava nastanak nesree. Predviena je obaveza poslodavca da omogui zapoleniku da se upozna sa propisima o radnim odnosima i propisima iz oblasti zatite na radu, u roku od 30 dana od dana stupanja zaposlenika na rad. To se moe postii tako da se propisi iz stava 1. ovog lana daju poslodavcima, lanovima zaposlenikih vijea, sindikalnim povjerenicima, da su dostupni na oglasnoj ploi, da se, eventualno, tampaju u glasilu koje izdaje poslodavac, da se daju zaposleniku na uvid na njegov zahtjev i sl. Pored toga, predviena je i obaveza poslodavca da osigura zatitu ivota i zdravlja zaposlenika, odnosno sprijei nastanak nesree putem osposobljavanja zaposlenika za rad. Oblici edukacije zaposlenika u cilju njihove zatite su razni (putem kurseva, seminara i sl.), a bitno je da ta edukacija mora biti stalna. Ovu obvezu osposobljavanja zaposlenika ne treba shvatiti iskljuivo kao obavezu poslodavca, jer i sami zaposlenici dosta mogu uiniti na zatiti svoga ivota i i zdravlja. Zaposlenik je, naime, duan da poslove radnog mjesta obavlja sa potrebnom panjom kako bi zatitio ne samo sebe, ve i ostale zaposlenike i graane.

lan 49.

Poslodavac je duan da osigura potrebne uvjete za zatitu na radu kojima se osigurava zatita ivota i zdravlja zposlenika, u skladu sa zakonom. Izriito je propisana obaveza poslodavca da osigura potrebne uvjete za zatitu na radu kako bi se osigurala zatita ivota i zdravlja zaposlenika, to e se urediti posebnim zakonom.

lan 50.
Zaposlenik ima pravo da odbije da radi ako mu neposredno prijeti opasnost po ivot i zdravlje zbog toga to nisu provedene propisane mjere zatite na radu i o tome je duan odmah obavijestiti inspekciju rada kantona. Utvreno je pravo zaposlenika da odbije da radi na poslovima na kojima mu neposredno prijeti opasnost po ivot i zdravlje, ako nisu provedene propisane mjere zatite na radu. U ovom sluaju zaposlenik ima obavezu da o navedenom obavijesti odmah, inspekciju rada. Pitanja u vezi sa propisanim mjerama zatite na radu blie se ureuju propisima o zatiti na radu.

1. Zatita maloljetnika
lan 51.
Maloljetnik ne moe da radi na naroito tekim fizikim poslovima, radovima pod zemljom ili pod vodom, ni na ostalim poslovima koji bi mogli tetno i sa poveanim rizikom da utiu na njegov ivot i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na njegove psihofizike osobine. Federalni ministar posebnim propisom e utvrditi poslove iz stava 1. ovog lana. Inspektor rada kantona zabranit e rad maloljetnika na poslovima u smislu stava 1. ovog lana. Meu kategorijom zaposlenika, koji su posebno zatieni, su mloljetnici (lica starija od 15, a mlaa od 18 godina). Ovom odredbom su predvieni neki od poslova, na kojima je zabranjeno da rade maloljetnici. Meutim, blie odreivanje tih poslova, uredit e se podzakonskim aktom koji e donijeti federalni ministar rada. Inspektoru rada kantona izriito je naloeno da zabrani rad maloljetnim zaposlenicima na poslovima na kojima je propisima zabranjeno da rade.

2. Zatita ena i materinstva

lan 52.
eni se ne moe narediti, niti se ena moe rasporediti da obavlja naroito teke fizike poslove, radove pod zemljom ili pod vodom, te druge poslove koji, s obzirom na njene psihofizike osobine, ugroavaju njen ivot i zdravlje. Izuzetno, zabrana rada iz stava 1. ovog lana ne odnosi se na ene koje obavljaju rukovodee poslove i poslove zdravstvene i socijalne zatite, studente, pripravnike i volontere koji tokom kolovanja ili strunog osposobljavanja moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima rudnika, te na ene koje povremeno moraju ulaziti u podzemne dijelove rudnika radi obavljanja poslova koji nisu fizike prirode. Prema propisima o radu i zatiti na radu, kao kategorija zaposlenika, koja uiva posebnu ztitu na radu, su i ene zaposlenice, a to proizilazi i iz odgovarajuih meunarodnih konvencija (Konvencija broj 103. o zatiti materinstva 1952. godina; Konvencija broj 100 o jednakosti nagraivanja muke i enske radne snage za rad jednake vrijednosti 1951. godine). U tom smislu, ovim odredbama blie su navedeni poslovi koji se eni ne mogu narediti, niti se na iste moe ena rasporediti. Meutim, izuzetno, od ove zabrane izuzeta je odreena kategorija ena, kao to su: ene koje obavljaju rukovodee poslove, poslove zdravstvene i socijalne zatite, studentice, zaposlenice koje tokom kolovanja moraju provesti neko vrijeme u rudnicima i drugo.

lan 53.
Poslodavac ne moe odbiti da zaposli enu zbog njene trudnoe, ili joj zbog toga stanja otkazati ugovor o radu, ili je, osim u sluajevima iz lana 54. stav 1. ovog zakona, rasporediti na druge poslove.

Ovom odredbom izriito je odreeno poslodavcu da ne moe da odbije zaposliti enu samo iz razloga njene trudnoe. Takoer, zbog tog stanja, poslodavac ne moe eni - zaposlenici otkazati ugovor o radu. Ne moe je ni rasporediti na druge poslove, izuzev sluaja kada je to u interesu njenog zdravstvenog stanja, to utvruje ovlateni lijenik. Ovu odredbu treba povezati i sa osnovnom odredbom iz ovog zakona (lan 5.) tj. da se lice koje trai zaposlenje i lice koje se zaposli, ne moe biti stavljeno u nepovoljniji poloaj, izmeu ostalog, i zbog pola, kao i sa odredbom da zaposlenica ima pravo na posebnu zatitu za vrijeme trudnoe, poroaja i materinstva (lan 7.). Meutim, u odreenim sluajevima, s obzirom na psihofizike osobine ene, pol ili odreeno stanje ene, mogu biti prepreka za njeno zaposlenje, odnosno rasporeivanje na odreeno radno mjesto (naroito teki radovi, radovi popd zemljom i slino), dakle samo onda kada je to potrebno u cilju njene zatite. Ovo nalae i Konvencija MOR-a o zaposlenju ena na podzemnim radovima u rudnicima. Inae, pogreno je shvatanje u praksi da je trudnoa bolest i da sa tog stanovita predstavlja prepreku za zakljuivanje ugovora o radu. To je jedno prirodno stanje ene, a ne bolest.

lan 54.
ena za vrijeme trudnoe, odnosno dojenja djeteta moe biti rasporeena na druge poslove ako je to u interesu njenog zdravstvenog stanja koje je utvrdio ovlateni lijenik. Ako poslodavac nije u mogunosti da osigura rasporeivanje ene u smislu stava 1. ovog lana, ena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plae, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Privremeni raspored iz stava 1. ovog lana ne moe imati za posljedicu smanjenje plae ene. enu, iz stava 1. ovog lana, poslodavac moe premjestiti u drugo mjesto rada, samo uz njen pismeni pristanak. U sluajevima trudnoe i dojenja djeteta, pod uvjetom da je to u interesu zdravlja zaposlenice i da je to utvrdio ovlateni lijenik, zaposlenica se privremeno rasporeuje na druge poslove, ili joj se omoguuje plaeno odsustvo, ako poslodavac nije u mogunosti da osigura privremeno rasporeivanje. Ako se radi o privremenom rasporeivanju, upravo, u cilju zatite zaposlenice, njena plaa se ne moe za to vrijeme smanjivati. Ako se radi o rasporeivanju u drugo mjesto rada, ono se moe izvriti samo uz njen pristanak, koji mora da se d u pismenoj formi.

lan 55.
Za vrijeme trudnoe, poroja i njege djeteta, ena ima pravo na poroajno odsustvo od jedne godine neprekidno, a za blizance, tree i svako slijedee dijete, ena ima pravo na poroajno odsustvo od 18 mjeseci neprekidno. Na osnovu nalaza ovlatenog lijenika ena moe da otpone poroajno odsustvo 45 dana prije poroaja, a obavezno 28 dana prije poroaja. Ako ena bez svoje krivice, na osnovu nalaza ovlatenog lijenika, ne koristi poroajno odsustvo 28 dana prije poroaja, ima pravo da te dane iskoristi poslije poroaja. Izuzetno, ena, na osnovu svog pismenog zahtjeva, moe koristiti krae poroajno odsustvo, ali ne krae od 42 dana poslije poroaja. Ovom odredbom utvreno je poroajno odsustvo u trajanju od jedne godine neprekidno. Pravo zposlenice na poroajno odsustvo nije uvjetovano duinom prethodnog staa osiguranja, niti vremenom rada, provedenog kod tog poslodavca. Poroajno odsustvo rauna se u kalendarskim, a ne u radnim danima. Ono se koristi bez prekida (neprekidno) i tu ne moe biti dispozicije, niti od strane zaposlenice, niti od strane poslodavca, niti se sporazumom poslodavca i zaposlenice moe poroajno odsustvo prekinuti u namjeri da se koristi godinji odmor, plaeno odsustvo i slino. Na osnovu nalaza ovlatenog lijenika, zaposlenica je obavezna da koristi 28 dana prije poroaja, a moe da ga otpone i 45 dana prije poroaja, ali uz ovaj nalaz. Zavisno od toga kada je poela koristiti poroajno odsustvo (28 odnosno 45 dana), zaposlenica koristi due odnosno krae vrijeme poroajnog odsustva poslije poroaja (od godine dana odbija se 28 odnosno 45 dana). Najdue trajanje poroajnog odsustva, poslije poroaja, bie u sluaju ako zaposlenica, prije poroaja, ne iskoristi ovih 28 dana obaveznog poroajnog odsustva. U tom sluaju zaposlenica e, cjelokupno poroajno odsustvo, u zakonom utvrenom trajanju od jedne godine, koristiti poslije poroaja. Meutim, da bi zaposlenica iskoristila navedeno pravo, potrebno je da ona nije "skrivila" ovaj sluaj, tj. da nije u pitanju njena krivica odnosno elja, pa nije iskoritila obavezno 28 dana prije poroaja. Znai, potrebno je da budu ispunjeni kumulativno slijedei uslovi: - da za navedeni sluaj nema krivice ene, - da je pogrena ocjena termina poroaja dola krivicom nadlenog ljekara, - da nije iskoriteno 28 dana prije poroaja, - da postoji nalaz ovlatenog ljekara o terminu poroaja.

Inae, ako bi do ove situacije dolo voljom zaposlenice, odnosno zbog neispunjenja jednog od navedenih uvjeta, zaposlenica ne bi mogla, u smislu ove odredbe, da iskoristi te dane poroajnog odsustva poslije poroaja. Zakonom je izriito odreeno da u sluaju roenja blizanaca i treeg i svakog sljedeeg djeteta poroajno odsustvo traje 18 mjeseci neprekidno. Zakonom je data mogunost da ena moe koristiti krae porodiljsko odsustvo, ali ne krae od 42. dana poslije poroda, na osnovu pismenog zahrijeva.

lan 56.
Otac djeteta, odnosno usvojilac moe da koristi pravo iz lana 55. st. 1. i. 3. ovog zakona u sluaju smrti majke, ako majka napusti dijete ili ako je iz opravdanih razloga sprjeena da koristi to pravo. Otac djeteta odnosno usvojila, takoer, moe da koristi poroajno odsustvo, u sluajevima: - smrti majke, - ako majka napusti dijete, - iz opravdanih razloga majka je sprijeena da koristi poroajno odsustvo. Intencija ove zakonske odredbe je zatita djeteta. Pravo na poroajno odsustvo otac i usvojitelji djeteta ostvaruju poslije poroaja zaposlenice. Vrijeme koje je iskoristila zaposlenica prije poroaja, a koje ulazi u poroajno odsustvo, uraunava se, shodno prethodnoj zakonskoj odredbi, i u poroajno odsustvo koje koristi otac, odnosno usvojitelj djeteta umjesto majke. Najei sluaj bit e da ovo odsustvo koristi otac djeteta nakon smrti majke zaposlenice.

lan 57.
Nakon isteka poroajnog odsustva, ena sa djetetom najmanje do jedne godine ivota ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, tree i svako sljedee dijete ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navrene dvije godine ivota djeteta, ako propisom kantona nije predvieno due trajanje ovog prava. Pravo iz stava 1. ovog lana moe koristiti i zaposlenik - otac djeteta, ako ena za to vrijeme radi u punom radnom vremenu. Ovom odredbom utvreno je pravo na skraeno radno vrijeme - polovinu punog radnog vremena za zaposlenicu i oca, - zaposlenika, nakon isteka poroajnog odsustva. Uvjet da bi otac - zaposlenik koristio ovo pravo je da zaposlenica, za to vrijeme radi puno radno vrijeme. Zakon o radu predvidjeo je pravo da zaposlenica radi polovinu punog radnog vremena do jedne godine ivota djeteta. Meutim, propisom kantona moe se predvidjeti due vrijeme koritenja ovog prava, to e zavisiti prvenstveno od ekonomske moi kantona i potrebe za boljim zatitom materinstva i boljom njegom djeteta. Predvieno je, takoer, da za blizance, zatim tree i svako slijedee dijete zaposlenica ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navrene dvije godine ivota djeteta, to ima za cilj zatitu djeteta i stimulisanje raanja veeg broja djece. Ovo pravo zaposlenica koristi, odmah, nakon isteka poroajnog odsustva i ono nije uvjetovano dojenjem djeteta. Skraeno radno vrijeme, takoer, u ovim sluajevima nije uvjetovano rasporedom radnog vremena kod poslodavca da li je ono rasporeeno na pet ili est radnih dana i da li je u pitanju preraspodjela radnog vremena. U svakom od ovih sluajeva zaposlenici se ne moe poveavati njeno skraeno radno vrijeme. to se tie ostalih prava i obaveza iz radnog odnosa, za vrijeme skraenog radnog vremena, zaposlenica ih koristi, odnosno ima pravo kao i ostali zaposlenici (npr. primjena instituta rasporeivanja, godinjeg odmora, odgovornosti i drugo). Tu nema izuzetka u odnosu na ovaj sluaj.

lan 58.
Nakon isteka godine dana ivota djeteta, jedan od roditelja ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do tri godine ivota djeteta, ako je djetetu, prema nalazu nadlene zdravstvene ustanove, potrebna pojaana briga i njega. Pravo iz stava 1. ovog lana moe da koristi i usvojilac, odnosno lice koje se stara o djetetu, u sluaju smrti oba roditelja, ako roditelji napuste dijete ili ako ne mogu da se brinu o djetetu. Zaposlenica ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena i do tri godine ivota djeteta. Meutim, zakonski uvjet za koritenje ovog prava je da je djetetu, prema nalazu nadlene zdravstvene ustanove, potrebna briga i njega to osjenjuje ova zdravstvena ustanova. Isti su uvjeti za koritenje ovog prava i za zaposlenika - oca djeteta. Takoer, ovo pravo moe da koristi i usvojilac ili drugo lice, koje se stvarno brine o djetetu, u slijedeim sluajevima: - da su oba roditelja umrla, - da su oba roditelja napustila dijete, - da se nijedno od roditelja ne moe da brine o djetetu.

lan 59.
ena, koja nakon koritenja poroajnog odsustva radi puno radno vrijeme, ima pravo da odsustvuje s posla dva puta dnevno u trajanju po sat vremena radi dojenja djeteta, na osnovu nalaza ovlatenog lijenika. Pravo iz stava 1. ovog lana ena moe koristiti do navrene jedne godine ivota djeteta. Vrijeme odsustva iz stava 1. ovog lana rauna se u puno radno vrijeme. Takoer, u cilju zatite djeteta, kao zakonska novina, utvreno je pravo zaposlenice da odsustvuje sa posla dva puta dnevno (u toku radnog dana), u trajanju po sat vremena (znai ukupno dva sata u toku radnog dana), radi dojenja djeteta. Ovo svoje pravo zaposlenica koristi polije poroajnog odsustva, pod uvjetom: - da radi puno radno vrijeme, - da o tome ima nalaz ovlatenog lijenika. Navedeno pravo zaposlenica koristi najdue do navrene jedne godine ivota djeteta. Njena je dispozicija da li e koristiti ovo svoje pravo, a ako eli da ga koristi, poslodavac je duan da joj ga omogui pod navedenim zakonskim uvjetima. Vrijeme za koje zaposlenica odsustvuje, u smislu ove odredbe, smatra se kao da je provedeno na radu i zaposlenica ne moe, zbog toga, biti oteena u plai, odnosno naknadi plae. Naime, Zakonom o radu je predvieno da se to vrijeme rauna u puno radno vrijeme.

lan 60.
Ako ena rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije isteka poroajnog odsustva, ima pravo da produi poroajno odsustvo za onoliko vremena koliko je, prema nalazu ovlatenog lijenika, potrebno da se oporavi od poroaja i psihikog stanja prouzrokovanog gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana od poroaja, odnosno od smrti djeteta, za koje vrijeme joj pripadaju prava po osnovu poroajnog odsustva. Cilj ove zakonske odredbe je zatita zdravlja majke nakon poroaja, ako rodi mrtvo dijete ili ako je dijete umrlo, prije isteka poroajnog odsustva. Zbog fizikih i psihikih tegoba omoguuje se zaposlenici da produi poroajno odsustvo, koliko je to, prema nalazu ovlatenog ljekara potrebno, ali ne moe biti manje od 45 dana. To vrijeme se rauna od poroaja odnosno od smrti djeteta. Za to vrijeme zaposlenici pripadaju sva prava po osovu poroajnog odsustva. Prema tome, poroajno odsustvo, koje je zakonom odreeno u duini od jedne godine, moe, u ovom sluaju, trajati due, odnosno krae, zavisno od toga kada se desila smrt djeteta - na poetku odnosno kraju koritenja poroajnog odsustva. Tako npr. ako je dijete umrlo posljednjeg dana poroajnog odsustva (jedna godina dana), ono e se produiti, najmanje za 45 dana, raunajui od toga dana (jedna godina + 45 dana).

lan 61.
Jedan od roditelja moe da odusustvuje sa rada do tri godine ivota djeteta, ukoliko je to predvieno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Za vrijeme odsustvovanja sa rada u smislu stava 1. ovog lana, prava i obaveze iz radnog odnosa miruju. Pravo jednog od roditelja da odsustvuje sa rada do tri godine ivota djeteta, uvjetovano je reguliranjem ovog prava u kolektivnom ugovoru ili u pravilniku o radu. Ako takva mogunost nije predviena na navedeni nain, otac, odnosno majka ne bi mogli ostvariti ovo pravo. Meutim, ako je predviena ova mogunost, jedan od roditelja je moe koristiti, ne oba, i u tom sluaju treba da podnesu zahtjev poslodavcu. Poslodavac je obavezan da udovolji tom zahtjevu, svakako polazei od injenice da je isto, prethodno, utvreno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. U tom sluaju on ne bi mogao odbiti zahtjev jednog od roditelja. Za vrijeme odustvovanja sa rada, u smislu ove zakonske odredbe, prava i obaveze koje zaposlenik stie na radu i po osnovu rada, miruju. Znai ne ostvaruje za to vrijeme ni plau, ni naknadu plae.

lan 62.
Za vrijeme koritenja poroajnog odsustva, kao i odsustva iz lana 59. ovog zakona, zaposlenik ima pravo na naknadu plae, u skladu sa zakonom. Za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena iz l. 57. i 58. ovog zakona, zaposlenik ima za polovinu punog radnog vremena za koje ne radi, pravo na naknadu plae, u skladu sa zakonom. Odredbama ovog lana regulirano je pitanje naknade plae za vrijeme poroajnog odsustva, odnosno rada sa polovinom punog radnog vremena sa djetetom do jedne godine ivota, odnosno do tri godine ivota

djeteta, u skladu sa ovim zakonom. Kako se ova naknada ne ureuje ovim, nego posebnim zakonom, to se ta prava ostvaruju u skladu sa tim zakonom. Naime, Zakonom o zdravstvenom osiguranju ("Slubene novine Federacije BiH", broj 30/97), predvieno je da se pravo na naknadu plae po osnovu poroajnog odsustva, do donoenja propisa iz oblasti djeije zatite, koji e regulirati poroajno odsustvo, ostvaruje u oblasti zdravstvenog osiguranja. Do donoenja tog zakona, u prijelaznom periodu, u citiranom zakonu propisano je da se sredstva za naknadu plae po osnovu poroajnog odsustva ostvaruju u budetu kantona i da se isplauju u visini i na nain kako to odredi zakonodavno tijelo kantona. to se tie prava rada sa skraenim radnim vremenom do jedne godine ivota, odnosno do tri godine ivota djeteta, Zakon o zdravstvenom osiguranju ne ureuje pitanje naknade plae za vrijeme za koje zaposlenica ne radi, kao to se to ureuje za poroajno odsustvo. Znai, zaposlenica koja radi skraeno radno vrijeme, u smislu ove zakonske odredbe, za vrijeme za koje radi dobiva plau, a za vrijme za koje ne radi do punog radnog vremena (polovina punog radnog vremena), zaposlenica ostvaruje naknadu-plae prema posebnom zakonu. Za vrijeme poroajnog odsustva, kada zaposlenica ne radi, ostvaruje naknadu plae, prema posebnom zakonu Zakonu o osnovama socijalne zatite, civilnih rtava rata i zatite porodice sa djecom. ("Slubene novine Federacije BiH", broj 36/99). Ovim zakonom je propisano da se propisom kantona blie ureuju uslovi, nain, postupak, organi i finansiranje ovog prava. Takoe, ovim zakonom je predviena novana pomo i za enu-majku koja nije u radnom odnosu za vrijeme trudnoe i poroaja, a to se konkretno ureuje propisom kantona. Isto tako ovim zakonom je predviena jednokratna pomo za opremu novoroenog djeteta u skladu sa propisom kantona.

lan 63.
Jedan od roditelja djeteta sa teim smetnjama u razvoju (tee hendikepiranog djeteta) ima prvo da radi polovinu punog radnog vremena, u sluaju da se radi o samohranom roditelju ili da su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da dijete nije smjeteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, na osnovu nalaza nadlene zdravstvene ustanove. Roditelju, koji koristi pravo iz stava 1. ovog lana, pripada pravo na naknadu plae, u skladu sa zakonom. Roditelju koji koristi pravo iz stava 1. ovog lana, ne moe se narediti da radi nou, prekovremeno i ne moe mu se promijeniti mjesto rada, ako za to nije dao svoj pismeni pristanak. Ovim odredbama regulirana su prava roditelja koji imaju tee hendikepirano dijete. Jedan od roditelja, u ovom sluaju, ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena. Za vrijme za koje ne radi ima pravo na naknadu plae, prema posebnom zakonu. Da bi ostvario ovo svoje pravo, jedan od roditelja tee hendikepiranog djeteta, potrebno je da su ispunjeni ovi uvjeti: - da se radi o samohranom roditelju, ili - da su oba roditelja zaposlena, - da dijete nije smjeteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, - da postoji nalaz nadlene zdravstvene ustanove. Ako su ispunjeni ovi uvjeti, poslodavac je obavezan omoguiti ovo pravo jednom od roditelja. Ako zaposlenik-ca koristi ovo pravo, znai da radi polovinu punog radnog vremena, ne moe mu se, odnosno njoj narediti da radi nou i prekovremeno, ili da ide u drugo mjesto rada. Jedino, ako su ova lica dala svoju saglasnost, a to mora biti u pismenom obliku, mogu da rade nou i prekovremeno i da rade u drugom mjestu rada, kako je to Zakonom o radu izriito propisano. Zakonom o radu nije predvien uvjet u pogledu godina ivota djeteta da bi se koristilo pravo predvieno ovom odredbom.

3. Zatita zaposlenika privremno ili trajno nesposobnog za rad

lan 64.
Zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac ne moe otkazati ugovor o radu. U sluajevima i za vrijeme iz stava 1. ovog lana, poslodavac ne moe zaposleniku otkazati ugovor o radu koji je u skladu sa ovim zakonom zakljuen i na odreeno vrijeme. U ovom poglavlju date su blie odredbe o zatiti jedne kategorije zaposlenika, a to su zaposlenici koji su privremeno nesposobni za rad.

U sluaju da je zaposlenik pretrpio povredu na radu ili da je obolio od profesionalne bolesti, za sve vrijeme dok je privremeno nesposoban za rad, poslodavac mu ne moe otkazati ugovor o radu. Ova odredba odnosi se i na zaposlenika koji je zasnovao radni odnos na odreeno vrijeme. U navedenim sluajevima, zaposleniku se produava radni odnos, koji je zasnovan na odreeno vrijeme. Cilj ove odredbe je maksimalna zatita zaposlenika u sluajevima povreda koje su se desile na radu odnosno u vezi sa radom.

lan 65.
Povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest ne mogu tetno uticati na ostvarivanje prava zaposlenika iz radnog odnosa. Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog povrede ili povrede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za koga nakon lijeenja i oporavka nadlena zdravstvena ustanova ili ovlateni lijenik utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad ili na druge odgovarajue poslove. Zaposlenik je duan u roku od tri dana od dana nastupanja nesposobnosti za rad obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad. Cilj i ove zakonske odredbe, takoer, je zatita zaposlenika u sluaju povrede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti. U navedenim sluajevima, nakon ljeenja, ako nadlena zdravstvena ustanova ili ovlateni lijenik utvrdi da je zaposlenik sposoban za rad, poslodavac je duan da mu obezbijedi obavljanje poslova koje je obavljao prije nastupanja privremene nesposobnosti za rad, a ako to nije mogue, da ga raspordi na druge odgovarajue poslove. Da ne bi trpio proces rada, zaposlenik, pored prava, ima i odreene obaveze u sluaju da je privremeno nesposban za rad. Jedna od tih obaveza, koja je ovim zakonom izriito propisana, je da zaposlenik poslodavca o tome pravovremeno obavijesti, a najkasnije tri dana od dana nastupanja nesposobnosti za rad.

lan 66.
Ako nadlena ustanova ocijeni da kod zaposlenika postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac mu je duan u pismenoj formi ponuditi druge poslove za koje je zaposlenik sposoban. Zaposlenik, koji je pretrpio povredu na radu ili obolio od profesionalne bolesti ima prednost pri strunom obrazovanju, osposobljavanju i usavravanju koje organizira poslodavac. Cilj i ove zakonske odredbe je zatita zaposlenika. Utvrena je decidna obaveza poslodavca u odnosu na zaposlenika kod koga je smanjena radna sposobnost ili postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. U tom sluaju poslodavac je obavezan da zaposleniku ponudi druge odgovarajue poslove, za koje je zaposlenik sposoban. Zakon je odredio i pismenu formu u kojoj poslodavac daje ponudu zaposleniku da obavlja druge poslove. Takoer, data je jo jedna pogodnost za ovog zaposlenika, a to je da ima prednost pri strunom obrazovanju, osposobljavanju i usavravanju, u odnosu na druge zaposlenike, koje organizira poslodavac. Za poslodavca, koji ne organizira struno obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje, ne postoji ova zakonska obaveza.

lan 67.
Poslodavac moe, samo uz predhodnu saglasnost vijea zaposlenika, otkazati ugovor o radu zaposleniku kod kojega postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. I posljednjom odredbom ovog poglavlja, utvrena je zatita zaposlenika kod koga je ve nastupila smanjena radna sposobnost ili kod koga postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, i to u vezi sa institutom otkaza ugovora o radu. Tako je predvieno da se zaposleniku, kod koga postoji smanjena radna sposobnost ili postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, moe otkazati ugovor o radu, samo uz prethodnu saglasnost vijea zaposlenika (ire objanjenje o vijeu zaposlenika dato je uz odgovarajue odredbe u ovom komentaru). Prema tome, moe se zakljuiti da, prema Zakonu o radu, zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, uivaju posebnu zatitu u radnom odnosu, npr. u vezi sa rasporeivanjem na druge odgovarajue poslove, strunim obrazovanjem, osposobljava-njem i usavravanjem i otkazivanjem ugovora o radu.

VII - PLAE I NAKNADE PLAA

1. Plae
lan 68.
Plae zaposlenika utvruju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Polazei od osnovnih prava i obaveza iz radnog odnosa da poslodavac zaposleniku za obavljeni posao isplauje plau, utvreno je da se plae ureuju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pravilnik o radu mora biti usklaen sa kolektivnim ugovorom koji obavezuje poslodavca, odnosno plae zaposlenika ne mogu biti manje od plaa utvrenih kolektivnim ugovorom. Ako plae nisu utvrene kolektivnim ugovorom, a poslodavac zapoljava vie od 15 zaposlenika, poslodavac je obavezan utvrditi plae pravilnikom o radu. Pravilnik o radu kojim se, pored ostalog, ureuju plae zaposlenika, donosi sam poslodavac, uz prethodnu konsultiranje vrijea zaposlenika. Konsultiranje je obavezujue, jer se radi o odluci koja je znaajna za prava i interese zaposlenika. Ako kod poslodavca nije formirano vijee zaposlenika, konsultiranje se obavlja sa sindikatom. Ako poslodavac zapoljava manje od 15 zaposlenika, plae se obavezno utvruju ugovorom o radu, s obzirom da poslodavac u ovom sluaju nije duan donositi pravilnik o radu, a time ni ureivati plae ovim aktom.

lan 69.
Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvruje se najnia plaa, te uvjeti i nain njenog usklaivanja. Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, ne moe zaposleniku obraunati i isplatiti plau manju od plae utvrene kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvruje se najnia plaa. Pored utvrivanja visine najnie plae, obavezno se utvruju uvjeti i nain njenog usklaivanja. Svakako da e visina najnie plae bit i rezultat pregovaranja strana u zakljuivanju kolektivnog ugovora, a to su poslodavci i sindikat kao predstavnik zaposlenika. Ako je zakljuen kolektivni ugovor koji obavezuje poslodavca, pravilnikom o radu utvruje se takoer najnia plaa i to najmanje u visini koja je utvrena kolektivnim ugovorom. Ako, pak, nije zakljuen kolektivni ugovor, poslodavac koji zapoljava vie od 15 zaposlenika, obavezan je utvrditi najniu plau, kao i uslove i nain njenog usklaivanja. Utvrivanjem najnie plae osigurava se cijena rada za najjednostavnije poslove koja ujedno predstavlja osnovicu za utvrivanje plae zaposlenika za obavljeni rad, uzimajui u obzir stepen sloenosti poslova i drugih elemenata koji su od bitnog uticaja za utvrivanje plae. Poslodavac je duan obraunati i isplatiti plau zaposleniku i to u iznosu koji ne moe biti manji od iznosa utvrenog kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, pod uvjetom da je zaposlenik izvrio sve poslove koji se nalaze u opisu radnog mjesta na koje je rasporeen. Pri utvrivanju plae kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu potrebno se pridravati i Konvencija Mor-a, kao to je Konvencija 100 o jednakosti nagraivanja muke i enske radne snage za rad jednake vrijednosti, Konvencije 131. o utvrivanju minimalnih plaa sa posebnim osvrtom na zemlje u razvoju i dr.

lan 70.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu odreuju se periodi isplate plae, koji ne mogu biti dui od 30 dana. Prilikom isplate plae poslodavac je duan zaposleniku uruiti pismeni obraun plae. Pojedinane isplate plae nisu javne. Utvreno je da periodi isplata plaa ne mogu biti dui od 30 dana, a isti se utvruju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ovakvim rjeenjem daje se mogunost da se plae mogu isplaivati i u kraim periodima, kao to je, npr. petnaestodnevni ili sedmodnevni period i tome slino. Poslodavac je obavezan zaposleniku prilikom isplate plae uruiti pismeni obraun iz kojeg e zaposlenik moi zakljuiti da li je njegova plaa obraunata ispravno, jesu li plaeni odgovarajui doprinosi i dr. Pojedinane isplate nisu javne, ime se zatiuje pravo zaposlenika na tajnost njegove plae ostvarene prema obavljenim poslovima. Poslodavac, prema mjerilima utvrenim u kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovorom o radu, utvruje da li su ili ne poslovi izvreni uspjeno i u skladu s tim utvruje plau zaposlenika. Time se daje mogunost da poslodavac, zavisno od obavljenog posla, moe poveati plau zaposlenika za doprinos u izvravanju poslova ili obratno, to sutinski odgovara naelu da zaposlenik za obavljeni posao ostvari odgovarajuu plau.

lan 71.
Zaposlenik ima pravo na poveanu plau za oteane uvjete rada, prekovremeni rad i noni rad, te za rad nedjeljom ili praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odreeno da se ne radi, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Utvreno je pravo zaposlenika na poveanu plau za odreene sluajeve. Osnovna plaa moe se poveati u sluaju rada nou, prekovremenog rada, oteanih uvjeta rada, rada nedeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odreeno da se ne radi. Konkretno poveavanje osnovne plae za navedene sluajeve utvruje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

2. Naknada plae
lan 72
Zaposlenik ima pravo na naknadu plae za period u kojem ne radi zbog opravdanih sluajeva predvienih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu (godinji odmor, privremena nesposobnost za rad, poroajno odsustvo, plaeno odsustvo i sl.). Period iz stava 1. ovog lana za koji se naknada isplauje na teret poslodavca, utvruje se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Zaposlenik ima pravo na naknadu plae za vrijeme prekida rada do kojeg je dolo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (via sila, privremeni zastoji u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Zaposlenik koji odbije da radi, jer nisu provedene propisne mjere zatite na radu, ima pravo na naknadu plae u visini kao da je radio, za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zatite na radu, ako za to vrijeme nije rasporeen na druge odgovarajue poslove. Zaposlenik ima pravo na naknadu plae za vrijeme za koje ne radi. Utvreni su sluajevi za koje se isplauje naknada plae, bilo da tu naknadu isplauje poslodavac ili se naknada plae isplauje iz sredstva drugog pravnog subjekta, u skladu sa zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

3. Zatita plae i naknade plae

lan 73.
Poslodavac ne moe, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potraivanje prema njemu naplatiti uskraivanjem isplate plae ili nekog njenog dijela, odnosno uskraivanjem isplate naknade plae ili dijela naknade plae. Poslodavac ne moe svoje ptraivanje naplatiti, ako za takvu naplatu ne dobije saglasnost zaposlenika. To znai da prilikom isplate plae ili naknade plae poslodavac ne moe zaposleniku obustaviti isplatu plae odnosno naknadu plae bez saglasnosti zaposlenika. Isto tako, iz sutine ove odredbe proizilazi da zaposlenik ne moe dati pristanak na uskraivanje isplate plae ili naknade plae prije nego to nastane potraivanje.

lan 74.
Najvie polovica plae ili naknade plae zaposlenika moe se prisilno obustaviti radi ispunjenja obaveze zakonskog izdravanja, a za ostale obaveze moe se prisilno obustaviti najvie jedna treina plae zaposlenika. U sluaju prisilne obustave utvren je najnii iznos plae ili naknade plae koji se moe obustaviti. Najvie polovica plae ili naknade plae zaposlenika, moe se prisilno obustaviti radi ispunjenja obaveza zakonskog izdravanja, odnosno za sve ostale obaveze moe se prisilno obustaviti jedna treina plae ili naknade plae zaposlenika.

VIII - IZUMI I TEHNIKA UNAPREENJA ZAPOSLENIKA

lan 75.

Zaposlenik je duan da obavjesti poslodavca o izumu odnosno tehnikom unapreenju kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom. Izumi odnosno tehnika unapreenja u smislu stava 1. ovog lana, su izumi odnosno tehnika unapreenja, odreena zakonom. Podatke o izumu odnosno tehnikom unapreenju zaposlenik je duan da uva kao poslovnu tajnu koju ne moe saopiti treem licu bez odobrenja poslodavca. Poslodavac ima pravo preeg otkupa izuma, odnosno tehnikog unapreenja iz stava 1. ovog lana, pod uvjetom da se u roku od 30 dana od dana obavjetenja iz stava 1. ovog lana, izjasni o ponudi zaposlenika. Ovom odredbom utvruje se status izuma koji je ostvaren na radu ili u vezi sa radom. Zaposlenik je duan obavjestiti poslodavca o izumu odnosno tehnikom unapreenju koji je ostvario na radu ili u vezi sa radom. Podatke o svom izumu zaposlenik je duan uvati kao poslovnu tajnu, odnosno ne moe je priopavati treem licu bez posebnog odobrenja poslodavca. Ako je zaposlenik, u smislu ove odredbe obavjestio poslodavca o izumu, poslodavac ima pravo preeg otkupa, ali pod uvjetom da se u roku od 30 dana izjasni o ponudi zaposlenika. Ako se poslodavac ne izjasni o ponudi zaposlenika, zaposlenik slobodno raspolae sa svojim izumom odnosno tehnikim unapreenjem.

lan 76.
O svojem izumu koji nije ostvaren na radu ili u vezi sa radom, zaposlenik je duan da obavjesti poslodavca, ako je izum u vezi sa djelatnou poslodavca, te da mu pismeno ponudi ustupanje prava u vezi sa tim izumom. Poslodavac je duan da se u roku od mjesec dana od dana obavjetenja iz stava 1. ovog lana izjasni o ponudi zaposlenika. Na ustupanje prava na izum iz stava 1. ovog lana na odgovarajui nain primjenjuju se odredbe obligacionog prava. Ako izum nije ostvaren na radu ili u vezi sa radom, ali je u vezi sa djelatnou poslodavca, zaposlenik je duan o tome pismeno obavjestiti poslodavca i ponuditi mu prava u vezi sa izumom. Poslodavac je duan da se u roku od mjesec dana izjasni o ponudi zaposlenika. Za ustupanje prava na izum poslodavcu, primjenjuju se odredbe obligacionog prava.

IX - ZABRANA TAKMIENJA ZAPOSLENIKA SA POSLODAVCEM

lan 77.
Zaposlenik ne moe, bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tui raun sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. Prema ovoj odredbi zaposlenik ne moe obavljati poslove iste djelatnosti koju obavlja poslodavac, jer bi u suprotnom bio u konkurenciji sa poslodavcem i uticao na poslovanje poslodavca odnosno na ekonomske efekte poslovanja poslodavca. Zbog toga je utvrena zabrana da zaposlenik bez odobrenja poslodavca za svoj ili tui raun moe sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac.

lan 78.
Poslodavac i zaposlenik mogu ugovarati da se odreeno vrijeme, nakon prestanka ugovora o radu, a najdue dvije godine od dana prestanka tog ugovora, zaposlenik ne moe zaposliti kod drugog lica koji je u trinoj utakmici sa poslodavcem i da ne moe za svoj ili za raun treeg lica, sklapati poslove kojima se takmii sa poslodavcem. Ugovor iz stava 1. ovog lana moe biti sastavni dio ugovora o radu. Utvren je postupak ugovorne zabrane takmienja izmeu zaposlenika i poslodavca. Poslodavac i zaposlenik mogu ugovoriti da se odreeno vrijeme i nakon prestanka ugovora o radu, odnosno prestanka radnog odnoga, zaposlenik ne moe zaposliti kod drugog lica koje je u trinoj utakmici sa poslodavcem. Ako je takav ugovor postignut, za to vrijeme zaposlenik ne moe za svoj ili za raun treeg lica sklapati poslove kojima se takmii sa poslodavcem. Ovaj ugovor moe se zakljuiti najdue za vrijeme od dvije godine od dana prestanka ugovora o radu odnosno radnog odnosa. Ugovor o zabrani takmienja moe biti sastavni dio ugovora o radu.

lan 79.

Ugovorena zabrana takmienja obavezuje zaposlenika samo ako je ugovorom poslodavac preuzeo obavezu da e zaposleniku za vrijeme trajanja zabrane isplaivati naknadu najmanje u iznosu polovine prosjene plae isplaene zaposleniku u periodu od tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Naknadu iz stava 1. ovog lana poslodavac je duan isplatiti zaposleniku krajem svakog kalendarskog mjeseca. Visinu naknade iz stava 1. ovog lana usklauje se na nain i pod uvjetima utvrenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ugovorna zabrana takmienja obavezuje zaposlenika samo ako je poslodavac preuzeo obavezu da e zaposleniku isplaivati naknadu plae. Ako je poslodavac preuzeo takvu obavezu, za utvreno vrijeme poslodavac je duan zaposleniku isplaivati naknadu plae. Iznos naknade plae ne moe biti manji od polovice prosjene plae isplaene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Iz tog proizilazi da naknada plae moe biti i vea, to je predmet ugovora izmeu poslodavca i zaposlenika. Naknada plae obavezno se isplauje krajem kalendarskog mjeseca, a njena visina usklauje se na nain i pod uvjetima utvrenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

lan 80.
Uvjeti i nain prestanka zabrane takmienja ureuje se ugovorom izmeu poslodavca i zaposlenika. Zabrana takmienja moe prestati na nain i pod uvjetima, utvrenim ugovorom izmeu poslodavca i zaposlenika. Ugovorom, na primjer, moe biti predvieno da se poslodavac oslobaa plaanja naknade plae, pod uvjetom da pismeno obavijesti zaposlenika da odustaje od ugovorne zabrane takmienja.

X NAKNADE TETE
lan 81.
Zaposlenik koji na radu ili u vezi sa radom namjerno ili zbog krajnje nepanje prouzrokuje tetu poslodavcu, duan je tetu naknaditi. Ako tetu prouzrokuje vie zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio tete koju je prouzrokovao. Ako se za svakog zaposlenika ne moe utvrditi dio tete koju je on prouzrokovao, smatra se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni i tetu nadoknauju u jednakim dijelovima. Ako je vie zaposlenika prouzrokovalo tetu krivinim djelom sa umiljajem, za tetu odgovaraju solidarno. Odgovornost za tetu openito je materija koja je ureena obligacionim pravom. Meutim, polazei od toga da je materijalna odgovornost za tetu koju uzrokuje ili pretrpi zaposlenik na radu i u vezi sa radom, prvenstveno je obavezna primjena odredaba ovog zakona, dok je primjena odredaba obligacionog prava, supsidijarna. Odgovornost za tetu koja nastaje na radu ili u vezi sa radom moe se posmatrati sa tri aspekta, i to kao: odgovornost zaposlenika za tetu koju uzrokuje poslodavcu, odgovornost poslodavca za tetu koju zaposlenik pretrpi na radu i regresna odgovornost zaposlenika za tetu koju je na radu i u vezi sa radom uzrokovao treem licu. Zaposlenik je odgovoran za tetu uinjenu poslodavcu pod uvjetom da je poslodavcu nastala teta, da je ta teta nastala na radu i u vezi sa radom i da je teta nastala krivnjom zaposlenika. Pod ovim uvjetima zaposlenik je duan nadoknaditi tetu poslodavcu. Ako tetu prouzrokuje vie zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio tete koju je prouzrokovao, a ako se za svakog zaposlenika ne moe utvrditi teta koju je on prouzrokovao, smatra se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni za nastalu tetu i istu nadoknauju u jednakim djelovima. to se pak tie solidarne odgovornosti, ona nastaje tek onda kada vie zaposlenika prouzrokuje tetu krivinim djelom umiljajem. U ovom sluaju svaki pojedini zaposlenik odgovara poslodavcu za cjelokupnu tetu. Poslodavac moe traiti naknadu tete od svih zaposlenika i od svakog posebno, bilo u cjelini ili djelimino. U sluaju da tetu nadoknadi jedan zaposlenik, obaveza ostalih zaposlenika prestaje, a zaposlenik koji je tetu nadoknadio ima pravo da se od ostalih regresira u visini njihovih obaveza.

lan 82.
Ako se naknada tete ne moe utvrditi u tanom iznosu ili bi utvrivanje njenog iznosa prouzrokovalo nesrazmjerne trokove, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu moe se predvidjeti da se visina naknade tete utvruje u paualnom iznosu, kao i nain utvrivanja paualnog iznosa i organ koji tu visinu utvruje i druga pitanja u vezi sa ovom naknadom. Ako je prouzrokovana teta mnogo vea od utvrenog paualnog iznosa naknade tete, poslodavac moe zahtijevati naknadu u visini stvarno prouzrokovane tete.

Ovom odredbom utvruje se pretpostavke i pravila za utvrivanje unaprijed odreenog iznosa (pauala) naknade tete koju je zaposlenik uinio poslodavcu na radu i u vezi sa radom. Da bi poslodavac mogao ostvariti tu tetu potrebno je da su ispunjene odreene pretpostavke odnosno da je poslodavcu stvarno nastala teta, da su kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu odreene tetne radnje za koje se utvruje naknada tete u paualnom iznosu, kao i visina te naknade i da se visina tete ne moe utvrditi.

lan 83.
Zaposlenik koji na radu ili u vezi sa radom namjerno ili zbog krajnje nepanje prouzrokuje tetu treem licu, a tetu je naknadio poslodavac, duan je poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaene treem licu. Poslodavac ima pravo na regres kad je zaposlenik treem licu uzrokovao tetu, a koju je poslodavac naknadio. Za pravo regresa, osim injenice da je zaposlenik treem licu prouzrokovao tetu, ona treba biti prouzrokovana od strane zaposlenika namjerno ili krajnjom nepanjom. Regresno pravo moe postajati i prema vie zaposlenika, pod uvjetom da je teta nastala kao posljedica skrivljenim ponaanjem vie zaposlenika. Poslodavac stjee pravo regresa prema zaposleniku od trenutka kad je treem licu naknadio tetu.

lan 84.
Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvruju se uvjeti i nain smanjenja ili oslobaanje zaposlenika od obaveze naknade tete. Ovom odredbom daje se mogunost da se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvruju uvjeti, sluajevi i kriteriji za smanjenje visine tete koju je zaposlenik duan naknaditi, odnosno oslobaanje od plaanja naknade tete. Ako takva mogunost nije utvrena kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, zaposlenik se nee moi osloboditi od plaanja naknade tete, niti e se moi smanjiti visina njegove obaveze.

lan 85.
Ako zaposlenik pretrpi tetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je duan zaposleniku naknaditi tetu po opim propisima obligacionog prava. Poslodavac je duan organizirati rad na nain koji osigurava zatitu ivota i zdravlja zaposlenika. U suprotnom poslodavac odgovara za tetu koju je pretrpio zaposlenik na radu i u vezi sa radom i duan je istom naknaditi tetu po opim propisima obligacionog prava.

XI - PRESTANKA UGOVORA O RADU

1. Nain prestanka ugovora o radu
lan 86.
Ugovor o radu prestaje: 1. smru zaposlenika; 2. sporazumom poslodavca i zaposlenika; 3. kad zaposlenik navri 65 godina ivota i 20 godina staa osiguranja, ako poslodavac i zaposlenik drugaije ne dogovore; 4. danom dostavljanja pravosnanog rjeenja o utvrivanju gubitka radne sposobnosti; 5. otkazom poslodavca odnosno zaposlenika; 6. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odreeno vrijeme; 7. ako zaposlenik bude osuen na izdravanje kazne zatvora u trajanju duem od tri mjeseca - danom stupanja na izdravanje kazne; 8. ako zaposleniku bude izreena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zatitna mjera u trajanju duem od tri mjeseca poetkom primjene te mjere; 9. odlukom nadlenog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.

Pravilo je da zaposlenik po svojoj volji zakljuuje ugovor o radu odnosno stupa u radni odnos. Meutim, raskid ugovora o radu moe biti po volji zaposlenika, a moe biti i protiv njegove volje, zavisno od toga koji je sluaj u pitanju. 1. Smrt zaposlenika sluaj je vie sile kada automatski prestaje ugovor o radu, to nije sluaj kada se radi o smrti poslodavca, jer se po tom sluaju ugovor o radu prenosi na novog poslodavca; 2. Ugovor o radu, kao i svaki drugi graansko-pravni ugovor, moe prestati na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenika. Da bi bio pravno valjan sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pismenoj formi u kojem se obavezno utvruje datum prestanka radnog odnosa, kao i obaveze zaposlenika i poslodavca (npr. u vezi sa koritenjem godinjeg odmora i sl.); Pismena forma sporazuma bitna je za dokazivanja sporazumnog raskida radnog odnosa, jer usmeni sporazum o tome ne moe proizvesti pravno dejstvo. Pravno znaenje nedostatka pismenog sporazuma tumait e se prema opim propisima obligacionog prava (lan 13. ovog zakona); 3. Nakon to navri 65. godina ivota i 20 godina penzijskog staa (dakle kumulativno ispunjenje uvjeta) zaposleniku e prestati ugovor o radu, ako se sa poslodavcem drugaije ne dogovori. Naime, prema novoj zakonskoj koncepciji, ugovor o radu je prije svega graansko-pravni ugovor i treba da titi podjednako interese i poslodavca i zaposlenika. Stoga je predviena mogunost da zaposlenik i nakon ispunjenja pomenutih uvjeta i dalje ostane u radnom odnosu, ali o tome treba da se dogovori sa poslodavcem. Ukoliko ne postoji volja poslodavca da sa zaposlenikom produi ugovor o radu, dotadanji ugovor e prestati, bez obzira to postoji volja zaposlenika da se taj ugovor produi; 4. Kada nastupi ovaj osnov prestanka ugovora o radu dolazi do njegovog prestanka po sili zakona, to znai da isti vie ne zavisi ni od volje poslodavca ni od volje zaposlenika. Postupak utvrivanja gubitka radne sposobnosti utvren je propisima iz oblasti penzijskog i invalidskog osiguranja. Pod gubitkom radne sposobnosti podrazumjeva se invalidnost prve kategorije za razliku od privremene nesposobnosti za rad (bolovanje) koja ne moe biti osnov za prestanak ugovora o radu; 5. Ugovor o radu prestaje otkazom jedne od ugovornih strana (poslodavca ili zaposlenika), te s tim u vezi moe se ustvrditi da je poloaj zaposlenika bitno izmjenjen, s obzirom na dosadanje propise iz oblasti radnih odnosa, jer ovaj zakon daleko vie daje mogunost poslodavcu da otkae zaposleniku ugovor o radu. U novoj situaciji naroito e biti znaajna uloga sudova koji bi trebali biti stvarno nezavisni i efikasni, jer u suprotnom nee biti mogue ostvarenje zatite svih onih prava koja su propisana ovim zakonom. U tom smislu naroito e biti znaajno uspostaviti ravnoteu izmeu prava poslodavca da zapoljava samo zaposlenike koji su mu stvarno potrebni i prava zaposlenika na zatitu od neopravdanog otkaza. 6. Prilikom zasnivanja radnog odnosa na odreeno vrijeme u ugovoru mora biti naznaen rok do kojeg e zaposlenik raditi, istekom utvrenog roka automatski prestaje i ugovor o radu. 7. Pod odreenim uvjetima zaposleniku moe prestati ugovor o radu i u sluaju odsustva sa rada zbog izdravanja kazne zatvora. Ukoliko zaposlenik treba da odsustvoje sa rada zbog izdravanja kazne zatvora u trajanju duem od tri mjeseca, ugovor o radu e mu prestati sa danom stupanja na izdravanje kazne. Ukoliko, naprimjer zaposlenik bude osuen na kaznu zatvora u trajanju od est mjeseci, a bio je u pritvoru etiri mjeseca bie odsutan sa rada zbog izdravanja kazne dva mjeseca, jer se pritvor uraunava u trajanje kazne. U tom sluaju nee mu prestati ugovor o radu, jer e zaposlenik biti odsutan sa rada zbog izdravanja kazne zatvora manje od tri mjeseca. Ranije putanje zaposlenika iz zatvora, bez obzira na razloge, nema uticaja na prestanak ugovora o radu, jer su te okolnosti nastupile nakon njegovog stupanja na izdravanje kazne. 8. Izreena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zatitna mjera, takoer, mogu biti osnov za prestanak ugovora o radu, ako zaposlenik zbog toga mora biti odsutan sa rada due od tri mjeseca, a rok se rauna od poetka primjene te mjere. Takve mjere mogu biti: obavezno psihijatrijsko lijeenje i uvanje u zdravstvenoj ustanovi, obavezno lijeenje od alkoholizma i sl. 9. Prestanak ugovora o radu na osnovu odluke nadlenog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa naroito e biti izraen u prijelaznom periodu nakon prestanka ranijih propisa iz ove oblasti i na poetku primjene Zakona o radu. Poslodavac je, naime, duan u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona ponuditi zaposleniku zakljuivanje ugovora o radu, u skladu sa ovim zakonom. Taj ugovor ne moe biti nepovoljniji za zaposlenika od uvjeta pod kojim je radni odnos zasnovan, a to se, prije svega, odnosi na trajanje radnog odnosa, radno vrijeme, poslove koje zaposlenik obavlja, plau i druge uvjete. Ako zaposlenik ne prihvati ponudu da zakljui sa poslodavcem ugovor, prestaje mu radni odnos, a ako prihvati ponudu poslodavca, a smatra da ugovor koji mu je ponuen nije u skladu sa Zakonom o radu, moe pred nadlenim sudom osporavati valjanost te ponude.

2. Otkaz ugovora o radu

lan 87.
Poslodavac moe otkazati ugovor o radu uz propisani otkazni rok, u sluaju prestanka potrebe za obavljanjem odreenog posla zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga iz lana 98. ovog zakona, kao i u sluaju kada

zaposlenik nije u mogunosti da izvrava svoje obaveze iz radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti za obavljanje tih poslova. Otkaz zbog gubitka radne sposobnosti iz stava 1. ovog lana, mogu je samo ako poslodavac ne moe zaposliti zaposlenika na druge poslove ili ga ne moe obrazovati odnosno osposobiti za rad na drugim poslovima. U komentaru na prethodnu odredbu konstatirano je da je jedan od razloga za prestanak ugovora o radu otkaz poslodavca, odnosno zaposlenika. Propisana su dva sluaja kada poslodavac moe otkazati ugovor o radu uz otkazni rok. Prvi sluaj otkaza odnosi se na prestanak potrebe za obavljanje odreenog posla zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga (otkaz koji je poslovno uslovljen - tehnoloki viak), a prelaskom na trine uvjete privreivanja ovaj sluaj otkaza bit e relativno est, naroito u prvoj fazi provoenja ovog zakona. Drugi sluaj kada poslodavac moe zaposleniku dati otkaz uz propisani otkazni rok je kada zaposlenik nije u mogunosti da izvrava svoje obaveze iz radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti za obavljanje odreenih poslova. Ovaj sluaj otkaza mogu je samo ako poslodavac ne moe zaposlenika zaposliti na druge poslove ili ga ne moe osposobiti za rad na drugim poslovima.

lan 88.
Poslodavac odnosno zaposlenik moe otkazati ugovor o radu, bez obaveze potivanja propisanog otkaznog roka, kada, zbog krenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu, nastavak radnog odnosa nije mogu. Prije otkazivanja ugovora o radu iz stava 1. ovog lana, poslodavac je obavezan zaposlenika pismeno upozoriti na obaveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogunost otkaza za sluaj nastavka krenja tih obaveza. Zakon o radu, za razliku od dosadanjih propisa, ne sadri izriite odredbe o disciplinkoj odgovornosti zaposlenika, jer to nije u skladu sa privatnopravnom i trinom prirodom radnog odnosa. To, meutim, ne znai da uope ne postoji odgovornost zaposlenika za krenje obaveza iz radnog odnosa. Naprimjer, ako zapslenik ne obavlja uredno i na vrijeme svoje obaveze preuzete ugovorom o radu, poslodavac mu moe dati otkaz uz prethodno ispunjenje odreenih uvjeta. Tako je poslodavac obavezan prije otkazivanja ugovora o radu zaposlenika pismeno upozoriti na njegove obaveze iz radnog odnosa, odnosno obavijestiti ga da e, u sluaju daljeg krenja radnih obaveza, dobiti otkaz. Ako i pored pismenog upozorenja doe do otkaza, poslodavac nije obavezan potivati propisani otkazni rok. U sluaju da poslodavac kri ili ne ispunjava svoje ugovorom utvrene obaveze prema zaposleniku, zaposlenik takoer moe dati otkaz, bez obaveze potivanja propisanog otkaznog roka. Ovo moe biti i svojevrsna sankcija za poslodavca ako time gubi uspjenog zaposlenika. Sama injenica da za otkaz mora postojati opravdan razlog zahtjevat e od sudova mnogo veu aurnost i efikasnost nego do sada, jer e se, najvjerovatnije, radni sporovi voditi o zakonitosti otkaza odnosno opravdanosti razloga za otkaz.

lan 89.
Ugovor o radu, u sluaju iz lana 88. stav 1. ovog zakona, moe se otkazati u roku od 15 dana od dana saznanja za injenicu zbog koje se daje otkaz. Ugovorna strana koja u sluaju iz lana 88. stava 1. ovog zakona, otkae ugovor o radu, ima pravo od strane koja je kriva za otkaz da trai naknadu tete koja je nastala neizvravanjem preuzetih obaveza iz ugovora o radu. Rok za otkaz ugovora o radu prouzrokovan krenjem obaveza iz radnog odnosa (bilo zaposlenika bilo poslodavca) mogu je u roku od 15 dana od dana saznanja za injenicu zbog koje se daje otkaz. Predvieno je pravo na naknadu tete od strane koja je kriva za otkaz ugovornoj strani koja je otkazala ugovor o radu, a koja je, eventualno, nastala neizvravanjem preuzetih obaveza iz ugovora o radu.

lan 90.
Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponaanja ili rada zaposlenika, obavezan je omoguiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano oekivati od poslodavca da to uini. Predviena je zatita zaposlenika od nezakonitog otkaza tako to je poslodavac obavezan da mu omogui da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano oekivati od poslodavca da to uini (naprimjer: zaposlenik je fiziki napao poslodavca ili drugog zaposlenika). Iako to nije izriito reeno bilo bi uputno, radi dokazivanja u sudskom sporu, da se omogui zaposleniku da odbranu iznese pismeno ili usmeno na zapisnik kod poslodavca. Kakvo e znaenje imati propust poslodavca da zaposleniku omogui odbranu cjenit e sud, imajui u vidu sve injenice i dokaze u konkretnom sluaju.

lan 91.
Ako zaposlenik odnosno poslodavac otkazuje ugovor o radu iz razloga navedenih u lanu 88. stav 1. ovog zakona, obavezan je da dokae postojanje opravdanog razloga za otkaz. U sluaju da zaposlenik otkazuje ugovor o radu zbog krenja obaveza iz radnog odnosa ili neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane poslodavca, na njemu je obaveza da dokae postojanje opravdanog razloga za otkaz. S obzirom da otkaz inae daje u pismenoj formi i razloge otkaza u smislu ove odredbe treba pismeno obrazloiti.

lan 92.
Ako poslodavac namjerava da otkae ugovor o radu, u smislu ovog zakona, obavezan je da o tome pribavi miljenje vijea zaposlenika. Ako poslodavac nije pribavio miljenje vijea zaposlenika, odluka o otkazu ugovora o radu je nitavan. Zaposleni kod poslodavca, koji zapoljava najmanje 15 zaposlenika, imaju pravo da formiraju vijee zaposlenika koje e ih zastupati kod poslodavca u zatiti njihovih prava i interesa. Kada se radi o prestanku radnog odnosa, kao jednog od najosjetljivih instituta radnog prava, predviena je obaveza poslodavca da prije davanja otkaza u smislu ovog zakona, pribavi miljenje vijea zaposlenika o opravdanosti takvog otkaza. Ako poslodavac to ne uini, zaposleniko vijee ima opravdan razlog da se protivi odluci o otkazu, jer nije potovan postupak otkazivanja.

lan 93.
Poslodavac, samo uz predhodnu saglasnost sindikata, moe otkazati ugovor o radu sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja njegove dunosti i est mjeseci nakon obavljanja te dunosti. Sindikalni povjerenik zastupa lanove sindikata kod poslodavca. S obzirom da sindikalni povjerenik pred poslodavcem zastupa i titi prava i interese zaposlenika koji su uglavnom lanovi sindikata (ako nema vijea zaposlenika onda se moe raditi i o ostalim zaposlenicima), tada je potrebno zakonom uspostaviti posebnu zatitu ovih zaposlenika od mogueg ikaniranja od strane poslodavca. Stoga je predvieno da poslodavac moe sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja dunosti i est mjeseci nakon obavljanja dunosti, otkazati ugovor o radu, samo uz prethodnu saglasnost sindikata. Meutim, u cilju sprijeavanja neopravdanog odbijanja saglasnosti na odluku poslodavca u sluaju zakonitog otkaza, prema naem miljenju, poslodavac bi mogao tuiti sindikat zahtjevajui od suda donoenje odluke koja bi nadomjestila saglasnost sindikata.

3. Forma i trajanje otkaznog roka

lan 94.
Otkaz se daje u pismenoj formi. Poslodavac je obavezan, u pismenoj formi, obrazloiti otkaz zaposleniku. Otkaz se dostavlja zaposleniku kojem se otkazuje. Da u praksi ne bi bilo nedoumice u pogledu forme otkaza, ovom odredbom propisana je obavezna pismena forma otkaza koji mora biti pismeno i obrazloen. Bilo bi uputno to potpunije obrazloiti opravdanost razloga za otkaz, jer e to biti jedna od vanih okolnosti koje e sud cijeniti u sluaju spora. Otkaz se obavezno dostavlja zaposleniku na kojeg se isti odnosi, a jedna od mogunosti dostave otkaza je da zaposlenik na otkazu potvrdi da mu je isti dostavljen. Inae, nain dostavljanja pismena ureen je Zakonom o upravnom postupku ("Slubene novine Federacije", broj 2/98).

lan 95.
Otkazni rok ne moe biti krai od 15 dana niti dui od est mjeseci, s tim da se konkretna duina otkaznog roka ureuje kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Otkazni rok poinje da tee od dana uruenja otkaza zaposleniku odnosno poslodavcu. U odreenim sluajevima prestanka ugovora o radu propisan je otkazni rok koji, prema ovom zakonu, ne moe biti krai od 15 dana ni dui od est mjeseci. Pri utvrivanju otkaznog roka potrebno je voditi rauna o konkretnim poslovima, te uvjetima i potrebama procesa rada i drugim okolnostima.

Otkazni rok poinje da tee od dana uruenja otkaza zaposlenika odnosno poslodavca. Kada zaposlenik otkazuje ugovor o radu, on bi trebao ostati kod poslodavca odreeni vremenski period u kojem bi poslodavac mogao zaposliti novog zaposlenika. Konkretna duina otkaznog roka ugovara se prilikom zasnivanja radnog odnosa, s tim to se obavezno polazi od kriterija utvrenih kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

lan 96.
Ako zaposlenik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, poslodavac je obavezan da mu isplati naknadu plae i prizna sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Ako sud utvrdi da je otkaz poslodavca nezakonit, poslodavac e vratiti zaposlenika na rad i isplatiti naknadu plae u visini plae koju bi zaposlenik ostvario da je radio. Zaposlenik koji osporava dati otkaz, moe traiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraanju na rad, do okonanja sudskog spora. U nekim sluajevima poslodavcu (a i zaposleniku) e odgovarati da zaposlenik prestane sa radom i prije isteka otkaznog roka. O tome se mogu dogovoriti, s tim to je poslodavac u obavezi da zaposleniku isplati naknadu plae i prizna mu sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. S obzirom da prava i obaveze prijanjih disciplinskih organa u preduzeima, prema Zakonu o radu, preuzima poslodavac, daleko veu ulogu dobijaju i nadleni sudovi. U sklopu toga, sudovi su ovlateni da narede vraanje zaposlenika na posao, ako se u sudskom postupku utvrdi da je otkaz poslodavca bio nezakonit. Iako to ovim zakonom nije izriito propisano, mogao bi se izvesti zakljuak da bi tubenim zahtjevom trebalo zahtjevati da sud naredi vraanje zaposlenika na posao uz obavezu poslodavca da zaposleniku nadoknadi plau i druga primanja koja bi ostvario da je radio. Zaposlenik koji osporava doputenost odluke o otkazu, moe traiti da sud, privremeno, do okonanja spora, naredi njegovo vraanje na posao.

4. Otkaz s ponudom izmjenjenog ugovora o radu

lan 97.
Odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i u sluaju kada poslodavac otkae ugovor i istovremeno ponudi zaposleniku zakljuivanje ugovora o radu pod izmjenjenim uvjetima. Ako zaposlenik prihvati ponudu poslodavca iz stava 1. ovog lana, zadrava pravo da pred nadlenim sudom osporava doputenost takve izmjene ugovora. Polazei od toga da Zakon o radu ne poznaje institut rasporeda na drugo radno mjesto, umjesto toga predviena je mogunost otkaza sa istovremenom ponudom ugovora pod izmjenjenim uvjetima. Ako zaposlenik prihvati takvu ponudu poslodavca, pred nadlenim sudom moe osporavati doputenost izmjene prvobitno zakljuenog ugovora o radu. Ranijim propisima iz ove oblasti bilo je predvieno da se, radi potrebe procesa rada, radnik moe rasporediti na svako radno mjesto koje odgovara njegovoj strunoj spremi odreene vrste zanimanja, znanju i sposobnostima. Smatramo da bi ovako iroka ovlatenja poslodavca bila suprotna intenciji ugovornog odnosa o radu, odnosno ne bi bila u skladu sa injenicom da su strane (poslodavac i zaposlenik) zakljuile ugovor s ciljem da zaposlenik lino obavlja odreene poslove. Imajui sve to u vidu sudovi e od sluaja do sluaja morati cijeniti da li je ponuda poslodavca za izmjenu ugovora osnovana. Pri tome e trebati da imaju u vidu pravo poslodavca da tako uredi proces rada, a da mu u isto vrijeme ne bude omogueno da ikanira zaposlenika. Postavlja se takoer pitanje da li u sluaju izuzetnih okolnosti, kao to su: via sila, iznenadno poveanje obima posla, iznenadna potreba zamjene otsutnog zaposlenika, poslodavac moe premjestiti zaposlenika i na poslove koji ne odgovaraju njegovoj strunoj spremi. Iako, za razliku od dosadanjeg radnog zakonodavstva, o tome nema izriite odredbe, moe se konstatirati da vanredne okolnosti i bez izriite zakonske odredbe, nalau zaposleniku da prihvati privremeno (dok te okolnosti traju) obavljanje poslova koje inae prema ugovoru o radu ne bi radio. Neosnovano odbijanje zaposlenika da u tim sluajevima prihvati obavljanje takvih poslova moglo bi biti razlog za otkaz ugovora o radu. Pri ocijeni da li je poslodavac imao pravo da zahtjeva od zaposlenika takvo ponaanje, sud bi trebao cijeniti sve konkretne okolnosti sluaja, odnosno cijeniti poslovne interese poslodavca, kao i dostojanstvo zaposlenika.

5. Program zbrinjavanja vika zaposlenika

lan 98.
Poslodavac koji zapoljava vie od 15 zaposlenika, a koji u periodu od est mjeseci ima namjeru da zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga otkae ugovor o radu najmanje petorici zaposlenika, duan je izraditi program zbrinjavanja vika zaposlenika. Ako kod poslodavca doe do odreenih promjena usljed ekonomskih, organizacijskih ili tehniko-tehnolokih razloga, to e imati za posljedicu viak zaposlenih, poslodavac je obavezan da izradi program zbrinjavanja vika zaposlenika. Ova obaveza odnosi se na poslodavca koji zapoljava vie od 15 zaposlenika i koji u roku od est mjeseci ima namjeru zbog ekonomskih, organizacijskih ili tehnikih razloga otkazati ugovor o radu najmanje petorici zaposlenika.

lan 99.
Program iz lana 98. ovog zakona sadri, naroito: - razloge nastanka vika zaposlenika, - broj i kategoriju zaposlenika koji e se pojaviti kao viak, - mogunost promjene u tehnologiji i organizaciji rada u cilju zbrinjavanja vika zaposlenika, - mogunost zapoljavanja zaposlenika na druge poslova, - mogunost pronalaenja zaposlenja kod drugog poslodavca, - mogunost prekvalifikacije ili dokvalifikacije zaposlenka, - mogunost skraivanja radnog vremena. Program iz stava 1. ovog lana poslodavac je obavezan dostaviti na konsultiranje vijeu zaposlenika i obavezan je izjasniti se vijeu zaposlenika o njegovim miljenjima i prijedlozima. Ako kod poslodavca nije formirano vijee zaposlenika, o programu iz stava 1. ovog lana poslodavac se konsultira sa sindikatom i obavezan je da se izjasni o miljenjima i prijedlozima sindikata. Ako programom iz stava 1. ovog lana nije mogue zaposlenicima osigurati zaposlenje, moe im se otkazati ugovor o radu. U sluaju otkaza iz stava 4. ovog lana, poslodavac ne moe u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen strune spreme, osim lica iz stava 4. ovog lana, ako je to lice nezaposleno. Utvren je obavezni sadraj programa vika zaposlenika i to od razloga nastanka vika zaposlenika, njihovog broja, kategorije zaposlenika, do mogunosti njihovog zbrinjavanja. Da bi poslodavac mogao donijeti program vika zaposlenika, odnosno da bi takav program bio valjan, duan se prethodno konsultirati sa vijeem zaposlenika i izjasniti se o njegovom miljenju i prijedlozima. U suprotnom, program vika zaposlenika nebi bio valjan i po tom osnovu ne bi moglo doi do otkazivanja ugovora o radu. Ako kod poslodavca nije formirano vijee zaposlenika, njegovu funkciju ima sindikat. Ako je program vika zaposlenika donesen i po tom osnovu odreenom broju zaposlenika poslodavac otkazuje ugovor o radu, poslodavac u roku od dvije godine ne moe zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen strune spreme, osim lica kojem je otkazan ugovor o radu, pod uvjetom da je to lice nezaposleno.

6. Otpremnina
lan 100.
Zaposlenik koji je sa poslodavcem zakljuio ugovor o radu na neodreeno vrijeme, a kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se ugovor otkazuje zbog krenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se odreuje u zavisnosti od duine predhodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem. Otpremnina iz stava 1. ovog lana utvruje se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, s tim da se ne moe utvrditi u iznosu manjem od jedne treine prosjene mjesene plae isplaene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navrenu godinu rada kod tog poslodavca. Izuzetno, umjesto otpremnine iz stava 2. ovog lana, poslodavac i zaposlenik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade. Nain, uvjeti i rokovi isplate otpremnine iz st. 2. i 3. ovog lana, utvruju se pismenim ugovorom izmeu zaposlenika i poslodavca. Zaposlenik koji je sa poslodavcem zakljuio ugovor o radu na neodreeno vrijeme, a kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu, ima pravo na otpremninu. U ovom sluaju pravo na otpremninu ima zaposlenik koji kod poslodavca ima najmanje dvije godine neprekidnog rada.

Otpremnina se utvruje kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu i to u zavisnosti od duine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa kod tog poslodavca. Otpremnina ne moe biti manja od jedne treine prosjene mjesene plae isplaene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa i to za svaku navrenu godinu rada kod tog poslodavca. Pravo na otpremninu ne moe ostvariti zaposlenik kojem je poslodavac otkazao ugovor o radu zbog krenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjenja obaveza iz ugovora o radu. Otpremnina koja se utvruje kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, moe biti i vea od utvrene ovom odredbom, odnosno moe biti i vea od jedne treine isplaene plae, to e zavisiti od ekonomske moi poslodavca i postignutog dogovora strana u pregovaranju i zakljuivanju kolektivnog ugovora. Otpremnina se izuzetno, moe utvrditi ne samo u novanom iznosu nego i u nekom drugom vidu naknade (npr. u naturi). Nain, uvjeti i rokovi isplate otpremnine, bilo u novanom vidu ili na drugi nain, utvruje se pismenim ugovorom izmeu zaposlenika i poslodavca.

XII - OSTVARIVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ RADNOG ODNOSA

1. Odluivanje o pravima i obavezama iz radnog odnosa
lan 101.
O pravima i obavezama zaposlenika iz radnog odnosa odluuje, u skladu sa ovim zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, poslodavac ili drugo ovlateno lice odreeno statutom ili aktom o osnivanju. Ako je poslodavac fiziko lice moe pismenom punomoi ovlastiti drugo poslovno sposobno punoljetno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosima. U ovoj odredbi propisano je da je poslodavac (bilo da je pravno ili fiziko lice) ovlateno lice za odluivanje o pravima i obavezama zaposlenika, u skladu sa statutom ili aktom o osnivanju. Poslodavac svoje ovlatenje za donoenje odluka moe, u skladu sa odgovarajuim aktima, prenijeti na drugo lice.

lan 102.
U ostvarivanju pojedinanih prava iz radnog odnosa zaposlenik moe zahtijevati ostvarivanje tih prava kod poslodavca, pred nadlenim sudom i drugim organima, u skladu sa ovim zakonom. Prema ovoj odredbi zaposlenik moe svoja prava iz radnog odnosa ostvarivati kod poslodavca, pred nadlenim sudom i drugim organima o emu e biti rijei u komentaru na slijedee odredbe. Za razliku od dosadanjih propisa, Zakon o radu vie ne propisuje pravo na zatitu onih lica koja smatraju da je povrijeen postupak za izbor prijavljenih kandidata po oglasu, odnosno konkursu. Miljenja smo da iako nema izriite odredbe, takva lica zatitu svojih prava mogu ostvariti pred nadlenim sudom.

2. Zatita prava iz radnog odnosa

lan 103.
Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moe u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojom je povrijeeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog prava. Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana dostavljanja zahtjeva zaposlenika iz stava 1. ovog lana ne udovolji tom zahtjevu, zaposlenik moe u daljem roku od 15 dana traiti zatitu povrijeenog prava pred nadlenim sudom. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, moe se predvidjeti postupak mirnog rjeavanja radnog spora, u kom sluaju rok od 15 dana za podnoenje zahtjeva sudu, tee od dana okonanja tog postupka. Propust zaposlenika da zahtijeva naknadu tete ili drugo novano potraivanje iz radnog odnosa u rokovima iz st. 1. do 3. ovog lana, nema za posljedicu gubitak prava na to potraivanje. Za razliku od dosadanjih propisa iz ove oblasti kada se protiv odluke nadlenog organa u preduzeu mogao uloiti i prigovor, na donesenu odluku, sada zaposlenik poslodavcu upuuje samo zahtjev za ostvarivanje odreenog prava. To znai da Zakon o radu vie ne predvia prigovor kao pravni lijek protiv odluke poslodavca. Iako o tome nema izriite odredbe, smatramo da zahtjev za zatitu prava ima suspenzivno djelovanje, odnosno da zadrava izvrenje

poslodaveve odluke do donoenja konane odluke. Ukoliko u odreenom roku zaposlenik ne uputi zahtjev poslodavcu, odluka e biti konana nakon isteka tog roka. Rok za podnoenje zahtjeva poslodavcu je 15 dana od dana dostavljanja odluke kojom je povrijeeno zaposlenikovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava. Poslodavac je obavezan u roku od 15 dana odluiti o tom zahtjevu. Ako zahtjev ne udovolji, zaposlenik moe u daljem roku od 15 dana zatitu povrijeenog prava traiti pred nadlenim sudom. Ako je predvien postupak mirnog rjeavanja nastalog spora, rok od 15 dana za sudsku zatitu tee od dana okonanja tog postupka. Svi navedeni rokovi su prekluzivni i njihovim proputanjem zaposlenik gubi pravo na ostvarivanje prava iz radnog odnosa, osim prava na naknadu tete ili neko drugo novano potraivanje koje je u vezi sa radnim odnosom.

lan 104.
Rjeavanje nastalog radnog spora stranke u sporu mogu sporazumno povjeriti arbitrai. Kolektivnim ugovorom odnosno sporazumom ureuje se sastav, postupak i druga pitanja znaajna za rad arbitrae. Umjesto sudskog spora stranke u sporu mogu se sporazumjeti da rjeavanje nastalog spora povjere arbitrai. Na taj nain prestaje iskljuiva nadlenost suda za suenje u radnim sporovima, to je veoma znaajna novina. Kolektivnim ugovorom uredit e se sva znaajna pitanja za donoenje arbitrae odluke, kao to su njen sastav, postupak pred arbitraom, te druga znaajna pitanja. Ako to ne bi bilo ureeno kolektivnim ugovorom, smatramo da sva navedena pitanja u cijelosti trebaju biti ureena sporazumom izmeu stranaka. Arbitrana odluka je konana i protiv nje se ne moe izjaviti alba.

lan 105.
U sluaju promjene poslodavca ili njegovog pravnog poloaja (npr. zbog nasljeivanja, prodaje, spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika drutva i dr.), ugovori o radu prenose se na novog poslodavca, u skladu sa kolektivnim ugovorom. Ovom odredbom predviena je zatita zaposlenika u sluaju promjene poslodavca ili promjene njegovog pravnog poloaja, tako to e se bez obzira na to ugovori o radu prenositi na novog poslodavca, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

lan 106.
Apsolutna zastara potraivanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraivanja, ako zakonom nije drugaije odreeno. U ovoj odredbi predvia se prekluzivni rok ijim protekom nastupa zastara za sva potraivanja iz radnog odnosa. Taj rok je tri godine od dana nastanka potraivanja iz radnog odnosa.

XIII PRAVILNIK O RADU

lan 107.
Poslodavac koji zapoljava vie od 15 zaposlenika donosi i objavljuje pravilnik o radu, kojim se ureuju plae, organizacija rada i druga pitanja znaajna za zaposlenika i poslodavca, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. O donoenju pravilnika o radu poslodavac se obavezno konsultira sa vijeem zaposlenika odnosno sindikatom. Pravilnik iz stava 1. ovog lana objavljuje se na oglasnoj tabli poslodavca, a stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja. Vijee zaposlenika odnosno sindikalni povjerenik moe od nadlenog suda zatraiti da nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi nevaeim. Izriita obaveza donoenja pravilnika o radu propisana je za poslodavca koji zapoljava vie od 15 zaposlenika. U pravilniku je poslodavac obavezan urediti plae, organizaciju rada i druga pitanja koja su znaajna za zaposlenika i poslodavca. Pravilnik o radu mora biti usklaen sa ovim i drugim zakonima i kolektivnim ugovarima. Predmet ureivanja u pravilniku o radu naroito mogu biti: - plaa, dodaci na plau, periodi isplate plaa;

- radno vrijeme i raspored radnog vremena; - trajanje godinjeg odmora, odnosno nain odreivanja trajanja godinjeg odmora; - nain ureivanja otkaznih rokova; - posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa; - nain osposobljavanja pripravnika za samostalan rad i polaganje strunog ispita; - poslovi na kojima, uz primjenu mjera zatite na radu, nije mogue zatititi zaposlenika od tetnih uticaja, te trajanje radnog vremena na tim poslovima; - naknada plae za period u kojem zaposlenik ne radi zbog opravdanih razloga; - tete i iznosi naknade tete i dr. Polazei od utvrene potpune slobode u kolektivnom pregovaranju i zakljuivanju kolektivnih ugovora, mogue je da kolektivni ugovori ne budu zakljueni, stoga smatramo znaajnom utvrenu obavezu donoenja pravilnika o radu. Poslodavac je duan da se o donoenju pravilnika konsultira sa vijeem zaposlenika, a ako vijee zaposlenika nije formirano, sa sindikatom, koji u tom sluaju ima pravo i obavezu vijea zaposlenika. Pravilnik o radu mora se uiniti dostupnim zaposlenicima kako bi se isti upoznali sa njegovom sadrinom, a da bi se to obezbjedilo predviena je obaveza objavljivanja pravilnika na oglasnoj ploi poslodavca. Pravilnik o radu stupie na snagu osmog dana od dana objavljivanja. Radi zatite zakonitosti propisano je pravo vijea zaposlenika odnosno sindikata, ako vijee zaposlenika nije formirano, da od nadlenog suda zatrai da nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi nevaeim.

XIV SUDJELOVANJE ZAPOSLENIKA U ODLUIVANJU - VIJEE ZAPOSLENIKA

lan 108.
Zaposlenici kod poslodavca koji redovno zapoljava najmanje 15 zaposlenika, imaju pravo da formiraju vijee zaposlenika, koje e ih zastupati kod poslodavca u zatiti njihovih prava i interesa. Ako kod poslodavca nije formirano vijee zaposlenika, sindikat ima obaveze i ovlatenja koja se odnose na ovlatenja vijea zaposlenika, u skladu sa zakonom. Sudjelovanje zaposlenika u rjeavanju pitanja vezanih za njihova ekonomska i socijalna prava i interese koja proizilaze iz radnog odnosa kod poslodavca, novina je u sistemu radnih odnosa. Ovaj institut je iroko rasprostranjen u zemljama Zapadne Evrope. Glavni oblici sudjelovanja vijea zaposlenika u odluivanju su: informiranje zaposlenika o pitanjima koja utiu na njihove interese iz radnih odnosa, konsultiranje poslodavca sa vijeem zaposlenicima o odreenim vanim socijalnim i ekonomskim pitanjima i s tim u vezi pribavljanje miljenja vijea zaposlenika na namjeravane odluke poslodavca. Uvjet za formiranje vijea zaposlenika je da poslodavac u radnom odnosu ima najmanje 15 zaposlenika.

lan 109.
Vijee zaposlenika formira se na zahtijev najmanje 20% zaposlenika ili sindikata. Vijee zaposlenika formira se na zahtjev najmanje 20% zaposlenika, a ako nema takvog zahtjeva zaposlenika, onda sindikat moe podnijeti taj zahtjev.

lan 110.
Nain i postupak formiranja vijea zaposlenika, kao i druga pitanja vezana za rad i djelovanje vijea zaposlenika, ureuju se zakonom. Sva pitanja koja se odnose na postupak formiranja vijea zaposlenika, izbor lanova vijea zaposlenika, obaveze poslodavca prema vijeu zaposlenika i druga pitanja koja se odnose na obaveze i ovlatenja vijea zaposlenika uredit e se posebnim zakonom, odnosno Zakonom o vijeu zaposlenika.

XV KOLEKTIVNI UGOVORI
lan 111.

Kolektivni ugovor moe se zakljuiti za teritoriju Federacije, za podruje jednog ili vie kantona, odreenu djelatnost, jednog ili vie poslodavaca. U odnosu na dosadanja rjeenja o kolektivnim ugovorima, Zakonom o radu nastojalo se u cjelosti izgraditi sistem dobrovoljnog pregovaranja i zakljuivanja kolektivnih ugovora i time uticaj drave u reguliranju prava i obaveza poslodavaca i zaposlenika svesti na onu mjeru koja nee onemoguavati djelovanje trita i trinih zakonitosti. Dobrovoljnost je temelj na kojem se zasniva sistem kolektivnih ugovora, odnosno na dobrovoljnost strana u pregovaranju i zakljuivanju kolektivnih ugovora. Polazei od dobrovoljnosti u zakljuivanju kolektivnih ugovora, strane u njihovom zakljuivanju slobodno odluuju na kojem nivou e zakljuiti kolektivni ugovor. Prema tome, kolektivni ugovor moe se zakljuiiti za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine (bilo opi, bilo za djelatnost), za podruje kantona, jednog ili vie poslodavaca.

lan 112.
Na strani zaposlenika kod zakljuivanja kolektivnog ugovora moe biti sindikat ili vie sindikata, a na strani poslodavca moe biti poslodavac, vie poslodavaca ili udruenje poslodavaca. Ako je u pregovaranju i zakljuivanju kolektivnog ugovora zastupljeno vie sindikata odnosno vie poslodavaca, o zakljuivanju kolektivnog ugovora mogu pregovarati samo oni sindikati odnosno poslodavci koji imaju punomo od svakog pojedinanog sindikata odnosno poslodavca, u skladu sa njihovim statutom. Do formiranja udruenja poslodavaca, na strani poslodavca kod zakljuivanja kolektivnog ugovora iz lana 111. ovog zakona, moe biti Vlada Federacije, odnosno vlada kantona. Ako doe do pregovaranja i zakljuivanja kolektivnog ugovora, utvreno je ko su strane u njegovom zakljuivanju. Na strani zaposlenika to moe biti sindikat ili vie sindikata, a na strani poslodavca - poslodavac, vie poslodavaca ili udruenje poslodavaca. Da bi se moglo pristupiti pregovaranju odnosno zakljuivanju kolektivnog ugovora sindikat odnosno vie sindikata i poslodavac, odnosno vie poslodavaca moraju imati punomo od svakog pojedinanog sindikata, odnosno poslodavca, u skladu sa njihovim statutom. Isto tako, utvreno je da do formiranja, udruenja poslodavca, na strani poslodavca u pregovaranju i zakjuivanju kolektivnog ugovora moe biti Vlada Federacije Bosne i Hercegovine, odnosno vlada kantona, s obzirom da je proces privatizacije tek u zaetku i da se najveim dijelom radi o dravnom kapitalu.

lan 113.
Kolektivni ugovor moe se zakljuiti na neodreeno ili odreeno vrijeme. Kolektivni ugovor zakljuuje se u pismenoj formi. Ako kolektivnim ugovorom nije drugaije odreeno, nakon isteka roka na koji je zakljuen, kolektivni ugovor primjenjivat e se do zakljuivanja novog kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor moe se zakljuiti na neodreeno ili odreeno vrijeme. Ako je kolektivni ugovor zakljuen na neodreeno vrijeme takav ugovor moe se otkazati. Zbog toga svaki kolektivni ugovor zakljuen na neodreeno vrijeme mora sadravati odredbe o otkaznom roku, postupak otkazivanja i nain vrenja izmjena i dopuna. Kolektivni ugovor zakljuen na odreeno vrijeme moe se otkazati samo ako je mogunost otkazivanja predviena kolektivnim ugovorom. Kolektivni ugovor zakljuuje se u pismenoj formi, jer samo zakljuen u pismenoj formi moe imati pravno djelovanje. Utvrena je produena primjena pravnih pravila sadranih u kolektivnom ugovoru nakon isteka roka na koji je zakljuen, ali samo pod uvjetom da to istim nije drugaije utvreno.

lan 114.
Kolektivnim ugovorom ureuju se prava i obaveze strana koje su ga zakljuile, te prava i obaveze iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosima, u skladu sa zakonom i drugim propisima. Kolektivnim ugovorom ureuju se i pravila o postupku kolektivnog pregovaranja, sastav i nain postupanja tijela ovlatenih za mirno rjeavanje kolektivnih radnih sporova. Ureeno je ta moe biti predmet kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor treba da sadri prava i obaveze strana u zakljuivanju kolektivnog ugovora, te prava i obaveze zaposlenika po osnovu radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom (prava i obaveze sindikata, prava i obaveze poslodavca, otkazivanje kolektivnog ugovora, mirno rjeavanje individualnih i interesnih sporova, pravila kolektivnog pregovaranja, sastav i nain postupanja tijela ovlaenih za mirno rjeavanje kolektivnih radnih sporova, pitanja u vezi sa zakljuivanjem i sadrajem ugovora o radu, prestanak radnog odnosa, plae, trajk i dr.).

lan 115.
Kolektivni ugovor je obavezan za strane koje su ga zakljuile, kao i za strane koje su mu naknadno pristupile. Kolektivni ugovor obavezan je za strane koje su ga zakljuile, odnosno koje su mu naknadno pristupile. Ako poslodavac nije sudjelovao u zakljuivnju kolektivnog ugovora ili nije lan udruenja poslodavca koji je zakljuio kolektivni ugovor, takvog poslodavca kolektivni ugovor ne obavezuje. Postoji izuzetak i to u sluaju da federalni ministar nadlean za oblast rada proiri primjenu kolektivnog ugovora i na poslodavce koji nisu uestvovali u njegovom zakljuivanju, to je ureeno lanom 116. ovog zakona.

lan 116.
Ako postoji interes Federacije, federalni ministar moe proiriti primjenu kolektivnog ugovora i na druga pravna lica za koja se ocjeni da je potrebno, a koja nisu uestvovala u njegovom zakljuivanju ili mu nisu naknadno pristupila. Prije donoenja odluke o proirenju vanosti kolektivnog ugovora, federalni ministar je obavezan zatraiti miljenje sindikata, poslodavca ili vie poslodavaca, odnosno udruenja poslodavaca, na koje se kolektivni ugovor proiruje. Odluka o proirenju vanosti kolektivnog ugovora moe se opozvati na nain utvren za njezino donoenje. Odluka o proirenju vanosti kolektivnog ugovora objavljuje se u "Slubenim novinama Federacije BiH". Ovo je sluaj kojim se predvia odstupanje od dobrovoljnog sistema kolektivnih ugovora. Samo u sluaju interesa Federacije Bosne i Hercegovine dolazi do "prisilnog" proirenja kolektivnog ugovora na lica koja nisu zakljuila taj ugovor. Odluka o proirenju primjene kolektivnog ugovora je odluka izvrne vlasti-federalnog ministra nadlenog za rad. Kako se radi o "mijeanju" izvrne vlasti u kolektivne radne odnose, pa i time i u trine odnose, do proirenja kolektivnog ugovora treba da dolazi samo iznimno, odnosno ako za to postoji javni interes na nivou Federacije Bosne i Hercegovine (npr. otklanjanje poremeaja u konkurenciji zbog koritenja jeftine radne snage na koju se ne primjenjuje kolektivni ugovor, otklanjanje veih socijalnih nestabilnosti i sl). Meutim, proirenje primjene kolektivnog ugovora nije preputeno samo odluci izvrne vlasti, ve je vezano obavezom traenja miljenja strana u zakljuivanju kolektivnog ugovora (sindikata i poslodavaca). Kao akt izvrne vlasti, odluka o proirenju vanosti kolektivnog ugovora obavezno se objavljuje u "Slubenim novinama Federacije BiH". Odluka o proirenju primjene kolektivnog ugovora moe se opozvati i to na isti nain koji je utvren za njeno donoenje.

lan 117.
Na izmjene i dopune kolektivnog ugovora primjenjuje se odredbe ovog zakona koje vae i za njihovo donoenje. Izmjene i dopune kolektivnog ugovora vre se na nain i po istom postupku utvreni i za njegovo donoenje.

lan 118.
Zakljueni kolektivni ugovori te njegove izmjene i dopune, za teritoriju Federacije ili podruje dva ili vie kantona dostavljaju se federalnom ministarstvu nadlenom za rad (u daljem tekstu: federalno ministarstvo), a svi ostali kolektivni ugovori dostavljaju se nadlenom organu kantona. Postupak dostave kolektivnog ugovora iz stava 1. ovog lana federalnom ministarstvu odnosno nadlenom organu kantona, pravilnikkom e propisati federalni ministar, odnosno nadleni kantonalni ministar. Umjesto dosadanjeg registriranja, kao preduslova primjene kolektivnog ugovora, utvrena je obaveza samo dostavljanja kolektivnog ugovora nadlenom organu u Federaciji BiH, odnosno nadlenom organu kantona. Iz toga se moe zakljuiti da organ kome se dostavlja, odnosno kod koga se deponuje kolektivni ugovor, nije ovlaten da kontrolira sadraj kolektivnog ugovora, niti je uvjet za poetak njegove primjene. Ako je kolektivni ugovor zakljuen za teritoriju Federacije BiH, ili za podruje dva ili vie kantona, dostavlja se federalnom ministarstvu nadlenom za rad, a svi ostali kolektivni ugovori dostavljaju se nadlenom organu kantona. Isto se odnosi i na izmjene-dopune kolektivnih ugovora. Obaveza je federalnog ministra nadlenog za rad, odnosno nadlenog kantonalnog ministra da donese propis kojim e urediti postupak dostave zakljuenih kolektivnih ugovora, odnosno njihovih izmjena i dopuna.

lan 119.
Kolektivni ugovor zakljuen za teritoriju Federacije, objavljuje se u "Slubenim novinama Federacije BiH", a za podruje jednog ili vie kantona u slubenom glasilu kantona.

S obzirom da kolektivni ugovor proizvodi pravno djelovanje i na lica koja nisu neposredno uestvovala pri nejgovom zakljuivanju, predvieno je objavljivanje kolektivnog ugovora, kako bi i ta lica bila upoznata sa svojim pravima i obavezama. Kako se kolektivni ugovori mogu zakljuivati na vie nivoa, utvreno je da se kolektivni ugovor zakljuen za teritoriju Federacije BiH objavljuje u "Slubenim novinama Federacije BiH", a za podruje jednog ili vie kantona u slubenom glasilu kantona.

lan 120.
Kolektivni ugovor moe se otkazati na nain i pod uvjetima predvienim tim kolektivnim ugovorom. Otkaz kolektivnog ugovora obavezno se dostavlja svim ugovorenim stranama. Svaki kolektivni ugovor zakljuen na neodreeno vrijeme moe se otkazati i to na nain i pod uvjetima utvrenim tim ugovorom. Kolektivni ugovor zakljuen na odreeno vrijeme takoer se moe otkazati, ali samo pod uvjetima da je takva mogunost predviena kolektivnim ugovorom. Otkaz kolektivnog ugovora obavezno se dostavlja svim ugovorenim stranama.

lan 121.
Strane kolektivnog ugovora mogu pred nadlenim sudom zahtijevati zatitu prava iz kolektivnog ugovora. Strane kolektivnog ugovora i lica na koja se primjenjuje dune su ispunjavati obaveze koje za njih proizilaze iz tog ugovora. Stoga je predviena sudska zatita prava iz kolektivnog ugovora. Ako jedna strana povrijedi pravo druge strane, opteena strana kolektivnog ugovora ima pravo na sudsku zatitu povrijeenog prava. Sudska zatita prava moe se odnositi na individualno pravo i kolektivno pravo (pravo strana koje su zakljuile kolektivni ugovor), kao to je spor u vezi otkazivanja kolektivnog ugovora, primjena kolektivnim ugovorom utvrenih odredaba mirnog rjeavanja spora i sl.

XVI MIRNO RJEAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA

1. Mirenje
lan 122.
U sluaju spora o zakljuivanju, primjeni, izmjeni ili dopuni odnosno otkazivanju kolektivnog ugovora ili drugog slinog spora vezanog za kolektivni ugovor (kolektivni radni spor), ako strane nisu dogovorile nain mirnog rjeavanja spora, sprovodi se postupak mirenja, u skladu sa ovim zakonom. Mirenje iz stava 1. ovog lana provodi mirovno vijee. S obzirom da je utemeljen sistem dobrovoljnosti u zakljuivanju kolektivnih ugovora, sindikat kao predstavnik zaposlenika, moe samo primjenom industrijske akcije (npr. trajkom) prisiliti poslodavca na zakljuivanje kolektivnog ugovora, njegovoj izmjeni i dopunu i drugog slinog ekonomskog spora vezano za kolektivni ugovor. Meutim, kako trajkovi i ostale industrijeske akcije imaju najee tetne posljedice za odnose izmeu zaposlenika i poslodavca, odnosno iz njih mogu proizii i velike tete za strane u sporu, pa i ire, predvieno je mirenje strana u sporu. Ako nije zakljuen kolektivni ugovor ili u njemu nije predvien nain mirnog rjeavanja spora, ili se strane u sporu nisu dogovorile o nainu mirnog rjeavanja spora, utvren je postupak mirenja.

lan 123.
Mirovno vijee moe biti formirano za teritoriju Federacije, odnosno za podruje kantona. Mirovno vijee za teritoriju Federacije sastoji se od tri lana, i to: predstavnika poslodavaca, sindikata i predstavnika kojeg izaberu strane u sporu sa liste koju utvruje federalni ministar, a formira se za period od dvije godine. Mirovno vijee iz stava 2. ovog lana donosi pravila o postupku pred tim vijeem. Administrativne poslove za mirovno vijee formirano za teritoriju federacije, vri federalno ministarstvo. Trokove za lana mirovnog vijea sa liste koju utvruje federalni ministar, snosi federalno ministarstvo. Postupak mirenja ima sve znaajke postupka posredovanja, jer predpostavlja vrlo aktivnu ulogu mirovnog vijea u rjeavanju nastalog sora. S tim u vezi predvieno je formiranje mirovnog vijea za teritoriju Federacije BiH, odnosno za podruje kantona.

Mirovno vijee koje se formira za teritoriju Federacije BiH sastoji se od tri lana, i to od predstavnika poslodavaca, sindikata i predstavnika izabranog od strane u sporu sa liste koju utvruje federalni ministar nadlean za rad, ime se omoguava da trea nepristrana strana i u sporu nezainteresirana strana nastoji da se sukobljene strane sastanu, rasprave nastali spor i same utvrde nain njegovog rjeavanja. Mirovno vijee za teritoriju Federacije BiH formira se za period od dvije godine. Utvreno je da administrativne poslove za mirovno vijee formirano za teritoriju Federacije BiH obavlja federalno ministarstvo nadleno za rad, kao i da snosi trokove lana mirovnog vijea koji se bira sa liste koju utvruje federalni ministar nadlean za rad.

lan 124.
Formiranje mirovnog vijea za podruje kantona, njegov sastav, nain rada i druga pitanja koja se odnose na rad tog mirovnog vijea ureuju se propisom kantona. Propisom kantona ureuje se formiranje mirovnog vijea za podruje kantona. Ovim propisom, takoer, ureuje se sastav, nain rada i druga pitanja vezano za rad mirovnih vijea kantona.

lan 125.
Strane u sporu mogu prihvatiti ili odbiti prijedlog mirovnog vijea, a ako ga prihvate, prijedlog ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora. O ishodu i rezultatima mirenja strane u sporu obavjetavaju u roku od tri dana od dana zavretka mirenja federalno ministarstvo, odnosno nadleni organ kantona, u skladu sa propisom kantona. Odluka o sporu u potpunosti je preputena stranama u sporu. Strane u sporu mogu prihvatiti ili odbiti prijedlog mirovnog vijea. Meutim, ako strane u sporu prihvate prijedlog mirovnog vijea, taj prijedlog ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora. Bilo da se radi o prihvatanju ili neprihvatanju prijedloga mirovnog vijea od strane u sporu, obaveza je da se o tome u roku od tri dana od zavretka mirenja obavijesti federalno ministarstvo nadleno za rad, odnosno nadleni organ kantona odreen propisom kantona.

2. Arbitraa
lan 126.
Strane u sporu mogu rjeavanje kolektivnog radnog spora sporazumno povjeriti arbitrai. Imenovanje arbitara i arbitranog vijea i druga pitanja u vezi sa arbitranim postupkom ureuju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana. Rjeavanje kolektivnog radnog spora moe se povjeriti i arbitrai. To je, meutim, samo mogunost, ali ne i obaveza. U suprotnom rjeavanje spora putem trajka ili drugom industrijskom akcijom, bilo bi onemogueno. To znai da se arbitrano rjeavanje spora moe provesti samo u sluaju da se strane u sporu dobrovoljno na to odlue. Kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana ureuje se imenovanje arbitraa i arbitranog vijea, kao i druga pitanja u vezi sa arbitraom.

lan 127.
Arbitraa temelji svoju odluku na zakonu, drugom propisu kolektivnom ugovoru i na pravinosti. Arbitrana odluka mora biti obrazloena, osim ako strane u sporu ne odlue drugaije. Protiv arbitrane odluke alba nije doputena. Arbitrana odluka ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora. Ako je rjeavanje spora povjereno arbitrai, odluka arbitrae mora se temeljiti na zakonu, kolektivnom ugovoru i na pravinosti. Odluka mora biti obrazloena, osim ako strane u sporu ne odlue drugaije. Protiv odluke ne moe se uloiti alba i ona ima pravnu snagu i dejstvo kolektivnog ugovora.

XVII TRAJK

lan 128.
Sindikat ima pravo pozvati na trajk i provesti ga sa svrhom zatite i ostvarivanja ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih lanova. trajk se moe organizirati samo u skladu sa Zakonom o trajku, pravilima sindikata o trajku i kolektivnim ugovorom. trajk ne moe zapoeti prije okonanja postupka mirenja predvienog ovim zakonom, odnosno prije provoenja drugog postupka mirnog rjeavanja spora o kojem su se strane sporazumjele. Ovim zakonom ureene su samo osnove trajka, koji se temelji na naelu slobode pripadanja sindikatu i naelu slobode odlluivanja o ueu u trajku. trajkom se, kao krajnjim sredstvom, zatiuju naela na kojima se temelje prava i obaveze iz radnog odnosa. Samo sindikat ima pravo pozvati na trajk koji ne moe zapoeti dok se ne okona postupak mirenja. Posebnim zakonom - Zakonom o trajku - uredit e se pravo na trajk, pravo sindikata da pozove na trajk, pravo poslodavca da iskljui zaposlenika sa rada za vrijeme trajka i druga pitanja u vezi sa trajkom.

lan 129.
Zaposlenik ne moe biti stavljen u nepovoljniji poloaj od drugih zaposlenika zbog organiziranja ili sudjelovanja u trajku, u smislu lana 128. stav 2. ovog zakona. Zaposlenik ne moe biti ni na koji nain prisiljavan da sudjeluje u trajku. Ako se zaposlenik ponaa suprotno lanu 128. stav 2. ovog zakona ili ako za vrijeme trajka namjerno nanese tetu poslodavcu, moe mu se dati otkaz, u skladu sa zakonom. Ako je trajk organiziran u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilima sindikata, zaposlenik koji sudjeluje u trajku, ne moe imati nikakve tetne posljedice, ne moe biti diskriminiran, odnosno ne moe biti stavljen u nepovoljni poloaj od drugih zaposlenika. Sudjelovanje zaposlenika u trajku je dobrovoljno, pa je utvreno da zaposlenik ne moe ni na koji nain prisiljavati da sudjeluje u trajku. Znai da se trajk orgnizira i provodi na nain koji svakom zaposleniku omoguava slobodno donoenje individualne odluke o sudjelovanju ili nesudjelovanju u trajku. trajk koji bi onemoguavao takvu slobodu odlluivanja bio bi nedoputen.

XVIII EKONOMSKO-SOCIJALNO VIJEE

lan 130.
U cilju ostvarivanja i usklaivanja ekonomske i socijalne politike, odnosno interesa zaposlenika i poslodavaca, te podsticanja zakljuivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog usklaivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike, moe se formirati Ekonomsko-socijalno vijee. Ekonomsko-socijalno vijee moe se formirati za teritoriju Federacije, odnosno podruje kantona. Ekonomsko-socijalno vijee temelji se na trostranoj saradnji Vlade Federacije, odnosno vlade kantona, sindikata i poslodavca. Ekonomsko-socijalno vijee iz stava 2. ovog lana osniva se sporazumom zainteresiranih strana kojima se ureuje sastav, ovlatenja i druga pitanja od znaaja za rad ovog vijea. Ekonomsko-socijalno vijee iz stava 2. ovog lana donosi poslovnik o radu, kojim e urediti nain donoenja odluka iz svog djelokruga rada. U novom radnom zakonodavstvu ugraena je ideja trostrane saradnje vlade, sindikata i poslodavaca. Ideja trostrane saradnje u svijetu je danas jedan od preovladajuih koncepcija radnih odnosa, koja je posebno znaenje dobila u zemljama tzv. tranzicije koje se prvi put susreu s trinim ureenjem radnih odnosa. Radi se, dakle, o odnosima kojima se istodobno ravnopravno i ravnomjerno nastoji ostvariti ideja privatnog vlasnitva i slobode poduzetnitva, s jedne strane, te socijalne pravde, jednakih mogunosti i humanosti, s druge strane. Ekonomsko-socijalno vijee bi trebalo, prije svega, biti mjesto gdje e se sastajati predstavnici razliitih interesa, s ciljem dogovora o usklaivanju rjeavanja odreenih ekonomski i socijalnih pitanja. Osnovna zadaa ekonomsko-socijalnog vijea bila bi, dakle, zatita i unapreenje ekonomskih i socijalnih prava, voenje usklaene ekonomske i razvojne politike, podsticanje zakljuivanja i primjene kolektivih ugovora i njihovo usklaivanje sa mjerama ekonomske, socijalne i razvojne politike. Zbog toga je utvreno da se djelatnost ekonomsk-socijalnog vijea temelji na ideji trostranosti tj. na ideji trostrane saradnje vlade, sindikata i poslodavaca, u cilju ostvarivanja i usklaivanja ekonomske i socijalne politike.

Polazei od Ustava Federacije BiH, prema kojem su federalna vlast i kantoni nadleni za socijalnu politiku, utvreno je da se ekonomsko-socijalna vijea mogu formirati za teritoriju Federacije BiH i za podruje kantona. Ako doe do formiranja ekonomsko-socijalnog vijea, ono se osniva sporazumom kojim se ureuje sastav, ovlatenje i druga pitanja od znaaja za rad ovog vijea. Ekonomsko-socijalno vijee donosi poslovnik o radu, kojim se ureuje i nain donoenja odluka.

XIX NADZOR NAD PRIMJENOM PROPISA O RADU

lan 131.
Nadzor nad primjenom ovog zakona i na osnovu njega donesenih federalnih propisa, obavlja federalni odnosno kantonalni inspektor rada. Ako se radi o preduzeu ili ustanovi od interesa za Federaciju, nadzor iz stava 1. ovog lana obavlja federalni inspektor rada, u skladu sa zakonom. Ovom odredbom utvreno je da primjenu Zakona o radu i federalnih propisa koji su doneseni na osnovu ovog zakona, obavlja federalni inspektor rada. Federalni inspektor rada bit e iskljuivo nadlean za vrenje nadzora ako se radi o preduzeu ili ustanovi od interesa za Federaciju Bosne i Hercegovine. Ovo e se konkretnije urediti posebnim zakonom.

lan 132.
U provoenju nadzora inspektor rada ima ovlatenja utvrena zakonom i na osnovu zakona donesenih propisa. Zaposlenik, sindikat, poslodavac i vijee zaposlenika mogu zahtijevati od inspektora rada provoenje inspekcijskog nadzora. Utvrena su ovlatenja inspektora rada. Provoenje nadzora inspektor rada temelji na zakonu i na osnovu zakona donesenih propisa. Utvrena je mogunost da zaposlenik, sindikat, vijee zaposlenika i poslodavac mogu zahtjevati od inspektora rada provoenje inspekcijskog nadzora. Inspekcijski nadzor, u ovom sluaju, odnosi se, kako na inspekcijski nadzor od strane federalnog inspektora, tako I na inspekcijski nadzor inspektora rada kantona.

XX POSEBNE ODREDBE
1. Radna knjiica
lan 133.
Zaposlenik ima radnu knjiicu. Radna knjiica je javna isprava. Radnu knjiicu izdaje opinski organ uprave nadlean za poslove rada. Federalni ministar e donijeti propis o radnoj knjiici, kojim e se urediti: sadraj, postupak izdavanja, nain upisivanja podataka, postupak zamjene i izdavanja novih radnih knjiica, nain voenja registra izdatih radnih knjiica, oblik i nain izrade, kao i druga pitanja predviena propisom o radnoj knjiici. Ovom odredbom predvieno je da zaposlenik ima radnu knjiicu. Na lica sa kojim je zakljuen ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova (nisu u radnom odnosu) ne odnosi se ova zakonska odredba. Iz navedene zakonske odredbe proizilazi da uslov za zakljuivanje ugovora o radu nije posjedovanje radne knjiice od strane zaposlenika. Uvjeti za zakljuivanje ugovora o radu utvreni su odgovarajuim odredbama Zakona o radu, a odnose se na godine ivota i zdravstvenu sposobnost. Svakako da je posjedovanje radne knjiice znaajno sa stanovita ostvarivanja odreenih prava zaposlenika, jer se radi o evidenciji svih vanih injenica iz radnog odnosa, ali isto tako to ne predstavlja uvjet za ostvarenje tih prava. Zakonom o radu izriito je predvieno da je radna knjiica javna isprava. ta se smatra javnom ispravom propisano je Zakonom o upravnom postupku ("Slubene novine Federacije BiH", broj 2/98). Prema lanu 169. stav 3. tog zakona

propisano je da se pod javnom ispravom podrazumijevaju uvjerenja i druge isprave o injenicama o kojima se vodi slubena evidencija. Predpostavlja se da podaci, upisani u radnu knjiicu, istinito potvruju injenice na koje se odnose, dok se suprotno ne dokae. Zakon o radu sadri osnovne odredbe o radnoj knjiici, s tim da se na osnovu ovog zakona, posebnim propisom blie ureuju odreena pitanja u vezi radne knjiice, kao to su: njen sadraj, postupak izdavanja radne knjiice, nain upisivanja podataka, postupak zamjene radne knjiice i drugo. Sada su navedena pitanja ureena Uputstvom o radnoj knjiici ("Slubeni list SRBiH", broj 41/90), koje se primjenjuju do donoenja novog propisa o radnoj knjiici, na osnovu Zakona o radu.

lan 134.
Na dan kada pone da radi, zaposlenik predaje radnu knjiicu poslodavcu, o emu poslodavac izdaje zaposleniku pismenu potvrdu. Na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je duan vratiti zaposleniku radnu knjiicu, a zaposlenik vraa poslodavcu potvrdu iz stava 1. ovog lana. Vraanje radne knjiice iz stava 2. ovog lana ne moe se uvjetovati potraivanjem koje poslodavac eventualno ima prema zaposleniku. Ovim odredbama izriito je utvreno da se, na dan kada zaposlenik pone da radi, radna knjiica predaje poslodavcu, a na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac vraa radnu knjiicu zaposleniku, to se ne moe uslovljavati ni, eventualnim, potraivanjem koje bi ovaj imao prema zaposleniku. Meutim, nepravilnosti su se esto deavale u praksi, pa je poslodavac, neopravdano zadravao radnju knjiicu, ako je imao neko potraivanje prema zaposleniku, sve dok se ne bi od njega namirio. Radna knjiica se, u sluaju prestanka ugovora o radu u skladu sa odgovarajuim odredbama ovog zakona koje se odnose na prestanak ugovora o radu (otkaz), pa i u sluaju kada se zaposlenik ne pridrava tih odredaba, mora vratiti zaposleniku. Eventualna potraivanja poslodavac ostvaruje na drugi zakonom predvien nain - putem nadlenog suda. O predaji radne knjiice poslodavcu, izdaje se pismena potvrda (izdaje je poslodavac), a zaposlenik je vraa poslodavcu na dan prestanka ugovora o radu, dakle kada je dobio radnu knjiicu od poslodavca.

lan 135.
Pored radne knjiice iz lana 134. stav 2. ovog zakona, poslodavac je duan zaposleniku vratiti i druge dokumente i na njegov zahtjev izdati potvrdu o poslovima koje je obavljao u trajanju radnog odnosa. U potvrdi iz stava 1. ovog lana ne mogu se unositi podaci koji bi zaposleniku oteavali zakljuivanje novog ugovora o radu. Kao novina u odnosu na dosadanje zakonsko regulisanje, predviena je i obaveza poslodavca da zaposleniku vrati i druge isprave i dokumente (diplomu, uvjerenje o dravaljanstvu, o poloenom strunom ispitu i drugo), a ako, to trai zaposlenik, poslodavac mu izdaje i potvrdu o poslovima koje je obavljao kod njega u trajanju radnog odnosa, to moe biti znaajno za zaposlenika prilikom zakljuivanja novog ugovora o radu. Imperativno je odreeno da se u navedenu potvrdu ne mogu unositi negativni podaci o zaposleniku, dakle, sve ono to bi oteavalo zakljuivanje novog ugovora o radu (npr. izreena disciplinska kazna zaposlenika).

2. Privremeni i povremeni poslovi

lan 136.
Za obavljanje privremenih i povremenih poslova moe se zakljuiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, pod uvjetima: 1. da su privremeni i povremeni poslovi utvreni u kolektivnom ugovoru ili u pravilniku o radu, 2. da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zakljuuje ugovor o radu na odreeno ili neodreeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom i da ne traju due od 60 dana u toku kalendarske godine. Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osiguranja se odmor u toku rada pod istim uvjetima kao i za zaposlenike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Poslovi za koje se zakljuuje ugovor, smislu ove odredbe, moraju biti privremeni i povremeni, tj. ovaj ugovor se zakljuuje za poslove za koje se ne zakljuuje ugovor o radu. U suprotnom, ako se radi o poslovima ije obavljanje zahtjeva stalnost, treba da se, u skladu sa Zakonom o radu zakljui ugovor o radu na neodreeno odnosno odreeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom.

Poslovi za koje se zakljuuje ugovor moraju biti utvreni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i njihovo trajanje ne moe biti due od 60 dana u toku jedne kalendarske godine. Prema tome, za primjenu ovog zakonskog institta potrebno je da se ispune sljedei uvjeti: - da su privremeni i povremeni poslovi utvreni kolektivnim ugovorom ili u pravilniku o radu. - da su privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za kje se zakljuuje ugovor o radu, - da ne traje due od 60 dana u toku kalendarske godine. Rok od 60 dana rauna se u kalendarskim danima, tako da u rok ulazi i nedelja, dani dravnih praznika i drugi dani u koje se ne radi. Prema navedenim uvjetima, ugovor se moe zakljuiti sa svakim licem, koje ispunjava uvjete za obavljanje poslova, za koje se zakljuuje ugovor (nezaposleno, ve zaposleno lice, penzioner, zaposlenik koji je zaposlen kod tog poslodavca i slino). U cilju zatite lica koja obavljaju privremene i povremene poslove, Zakonom je imperativno odreeno da im se osigurava odmor u toku radnog dana, kao i za zaposlenike koji su zakljuili ugovor o radu. Prema tome, lice e ostvariti pravo na odmor u toku radnog dana ako radi jednokratno puno radno vrijeme, i u trajanju od najmanje 30 minuta, a koristit e ga na nain kako je to navedeno u ugovoru, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Takoer, ovo lice ostvaruje i druga prava u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

lan 137.
Za obavljanje poslova iz lana 136. ovog zakona zakljuuje se ugovor u pismenoj formi. Ugovor iz stava 1. ovog lana sadri: vrstu, nain, rok izvrenja poslova i iznos naknade za izvreni posao. Sa licem koje e obavljati privremene i povremene poslove, zakljuuje se ugovor u pismenoj formi, u kome treba da se navedu konkretni poslovi, vrijeme njihovog trajanja, nain izvrenja poslova, nain koritenja odmora u toku radnog dana, iznos naknade koje e lice ostvariti za izvreni posao i drugo. Ovaj ugovor nema karakter ugovora o radu, koji se zakljuuje u skladu sa Zakonom o radu i na osnovu koga se zasniva radni odnos. Ovo je sui generis graansko-pravni ugovor, koje regulie Zakon o radu i koji se razlikuje i od ugovora o djelu, kao obligacionog ugovora(npr. unoenje uglja, namjetaja i slino), a to se ne predvia propisima o radu.

3. Utjecaj vojne slube na radni odnos

lan 138.
Zaposleniku za vrijeme sluenja vojnog roka i sluenja u rezervnom sastavu (u daljem tekstu: vojna sluba) prava i obaveze iz radnog odnosa miruju. Zaposlenik koji nakon zavretka vojne slube eli da nastavi rad kod istog poslodavca, duan ga je o tome obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka vojne slube, a poslodavac je duan primiti zaposlenika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti zaposlenika. Zaposlenika, koji je obavijestio poslodavca u smislu stava 2. ovog lana, poslodavac je duan rasporediti na poslove na kojima je radio prije stupanja u vojnu slubu ili na druge odgovarajue poslove, osim ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga u smislu lana 98. ovog zakona. Ako poslodavac ne moe vratiti zaposlenika na rad, zbog prestanka potreba za obavljanje poslova u smislu stava 3. ovog lana, duan mu je isplatiti otpremninu utvrenu u lanu 100. ovog zakona, s tim da se prosjena plaa dovede na nivo plae koju bi zaposlenik ostvario da je radio. Ako zaposleniku prestane radni odnos u smislu stava 3. ovog lana, poslodavac ne moe u roku od godinu dana zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen strune spreme osim lica iz stava 1. ovog lana. Prava utvrena ovim zakonom u vezi sa vojnom slubom imaju i lica na slubi u rezervnom sastavu policije. Ovom odredbom ureena su prava i obaveze zaposlenika za vrijeme sluenja vojnog roka i sluenja u rezervnom sastavu. Zaposlenik poslije zavrene vojne slube, ako eli da nastavi da radi kod istog poslodavca, duan je o tome obavijestiti poslodavca u roku od 30 dana od dana prestanka vojne slube, a poslodavac je duan primiti zaposlenika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti zaposlenika. Poslodavac, kojeg je zaposlenik obavijestio da se eli vratiti na rad, rasporeuje ga na poslove na kojima je radio prije stupanja u vojnu slubu ili na druge odgovarajue poslove. Ova obaveza poslodavca prestaje samo u sluaju ako ne moe zaposlenika vratiti na rad zbog prestanka potrebe obavljanja poslova zbog ekonomskih, tehnikih i organizacijskih razloga u smislu lana 98. ovog zakona. U ovom sluaju poslodavac je obavezan isplatiti zaposleniku otpremninu utvrenu u lanu 100. ovog zakona (vidi komentar lana 100.), s tim to je obavezan da prosjenu plau dovede na nivo plae koju bi zaposlenik ostvario da je radio.

Utvrena je i odreena zatita zaposlenika kome je prestao radni odnos zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga u smislu obaveze poslodavca da u roku od godine dana ne moe zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju odnosno isti stepen strune spreme, osim lica kome je prestao radni odnos iz naprijed navedenih razloga. U skladu sa ovom odredbom, ista prava imaju i lica na slubi u rezervnom sastavu policije

4. Prava zastupnika - poslanika i funkcionera

lan 139.
Zaposleniku izabranom, odnosno imenovanom na neku od javnih dunosti, u organe Bosne i Hercegovine, Federacije Bosne i Hercegovine, organa kantona, grada i opine i zaposleniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu, prava i obaveze iz radnog odnosa, na njegov zahtjev, miruju, a najdue etiri godine od dana izbora odnosno imenovanja. Na zaposlenika iz stava 1. ovog lana shodno se primjenjuju odredbe iz lana 138. st. 2. do 5. ovog zakona. Ovom odredbom utvreno je da zaposleniku koji je izabran odnosno imenovan na neku od javnih dunosti u organe organe Bosne i Hercegovine, Federacije Bosne i Hercegovine, organa kantona, grada i opine, kako i izabrane zaposlenike na profesionalnu funkciju u sindikatu, moe zahtjevati da mu prava i obaveze iz radnog odnosa miruju i to najdue etri godine od dana izbora odnosno imenovanja. To znai da zaposlenik izabran odnosno imenovan na neku od javnih dunosti, ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca kod kojeg je radio prije, pod uvjetima utvrenim u odredbama lana 138. st. 2. do 5. ovog zakona. Navedenim odredbama lana 138. utvreno je da zaposlenik koji je izabran odnosno imenovan na neku od javnih dunosti, a koji eli nastaviti da radi kod istog poslodavca, duan je obavijestiti poslodavca u roku od mjesec dana od dana prestanka mandata. U ovom sluaju poslodavac je duan primiti zaposlenika na rad i to u roku od 30 dana od dana njegove obavijesti. Zaposlenik ima pravo da ga poslodavac rasporedi na poslove na kojim je radio prije izbora, odnosno imenovanja, osim u sluaju prestanka potrebe obavljanja tih poslova zbog ekonomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga prema odredbama lana 98. ovog zakona, odnosno ako je po tom osnovu dolo do otkaza ugovora o radu. Ako je otkazan ugovor o radu poslodavac je duan zaposleniku isplatiti otpremninu u visini utvrenoj odredbama lana 100. ovog zakona (vidi komentar lana 100.), s tim to je obaveza da se prosjena plaa zaposlenika dovede na nivo plae kao da je radio. Osim toga, ovaj zaposlenik ima prednost pri zapoljavanju kod poslodavca kod kojeg je radio, jer poslodavac ne moe u roku od godine dana zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen strune spreme u odnosu na zaposlenika kojem su prava i obaveze iz radnog odnosa po osnovu izbora odnosno imenovanja na neku odjavnih dunosti mirovala.

XX KAZNENE ODREDBE
lan 140.
Novanom kaznom od 1.000,00 KM do 10.000,00 KM kaznit e se za prekraj poslodavac-pravno lice, ako: 1. sa zaposlenikom ne zakljui ugovor o radu (lan 2.), 2. lice koje trai zaposlenje, kao i lice koje zaposli stavlja u nepovoljniji poloaj (lan 5.), 3. zaposleniku ne urui pismenu potvrdu u skladu sa lanom 14. ovog zakona, 4. zakljui ugovor o radu na odreeno vrijeme suprotno lanu 20. ovog zakona, 5. zakljui ugovor o radu koji ne sadri podatke propisane ovim zakonom (lan 21.), 6. ugovor o obavljanju pripravnikog staa ne zakljui u pisanoj formi ili ne dostavi kopiju ugovora nadlenoj slubi za zapoljavanje u roku od pet dana od dana zakljuenja ugovora (lan 26), 7. ugovor o volonterskom radu ne zakljui u pisanoj formi ili ne dostavi kopiju ugovora nadlenoj slubi za zapoljavanje u roku od pet dana od dana zakljuenja ugovora (lan 28), 8. prikuplja, obrauje, koristi ili dostavlja treim licima podatke o zaposleniku (lan 24.), 9. zakljui ugovor o radu kojim je ugovoreno trajanje pripravnikog staa due od zakonom predvienog (lan 26.), 10. ugovor o volonterskom radu ne zakljui u pismenoj formi (lan 28.), 11. sklopi ugovor o radu u kojem je puno radno vrijeme ugovoreno u trajanju duem od zakonom propisanog (lan 29.),

12. od zaposlenika zahtijeva da na poslovima, na kojim se uz primjenu mjera zatite na radu nije mogue zatiti od tetnih uticaja, radi due od skraenog radnog vremena (lan 31.), 13. od zaposlenika zahtjeva da radi due od punog radnog vremena (prekovremeni rad) suprotno lanu 32. stav 1. ovog zakona, 14. ne obavijesti inspektora rada kantona o prekovremenom radu o kojem ga je duan obavijestiti (lan 32. stav 2.), 15. ne postupi po zabrani inspektora rada kantona kojim se zabranjuje prekovremeni rad (lan 32. stav 3.), 16. maloljetnom zaposleniku naredi prekovremeni rad (lan 32. stav 4.), 17. trudnici, majci sa djetetom do tri godine starosti ili samohranom roditelju sa djetetom do est godina ivota, bez njegovog pismenog pristanka, naredi prekovremeni rad (lan 32. stav 5.), 18. eni zaposlenoj u industriji naredi noni rad suprotno lanu 35. ovog zakona, 19. maloljetniku naredi noni rad (lan 36.), 20. zaposleniku ne omogui koritenje odmora u toku rada (lan 37.), 21. zaposleniku ne omogui koritenje dnevnog i sedminog odmora (l. 38. i 39.), 22. zaposleniku ne omogui koritenje godinjeg odmora u najkraem trajanju odreenom ovim zakonom (lan 41. stav 1.), 23. ako zaposleniku uskrati pravo na godinji odmor, odnosno isplati mu naknadu umjesto koritenja godinjeg odmora (lan 45.), 24. zaposleniku ne omogui koritenje plaenog odsustva (lan 46. stav 1.), 25. rasporedi maloljetnika da radi na poslovima suprotno lanu 51. stav 1. ovog zakona, 26. zaposli enu na poslovima na kojima je enama zabranjen rad (lan 52.), 27. zbog trudnoe odbije zaposliti enu, otkae joj ugovor o radu, ili je suprotno odredbama ovog zakona, premjesti na druge poslove (lan 53.), 28. ne omogui eni odsustvo sa rada uz naknadu plae (lan 54. stav 2.), 29. premjesti enu suprotno lanu 54. stav 4. ovog zakona, 30. ne omogui eni da koristi poroajno odsustvo (lan 55.), 31. ocu djeteta odnosno usvojiocu ne omogui koritenje prava iz lana 55. ovog zakona (lan 56.), 32. eni odnosno ocu djeteta ne omogui da radi polovinu punog radnog vremena (lan 57.), 33. jednom od roditelja odnosno usvojiocu ne omogui koristiti pravo pod uvjetima propisanim lanom 58. ovog zakona, 34. onemogui eni da odsustvuje sa posla radi dojenja djeteta (lan 59.), 35. jednom od roditelja djeteta sa teim smetnjama u razvoju (tee hendikepiranog djeteta) odnosno usvojiocu onemogui da koristi pravo iz lana 63. stav 1. ovog zakona, 36. otkae zaposleniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, usljed ega je privremeno nesposoban za rad (lan 64.), 37. ne vrati zaposlenika na poslove na kojima je prije radio ili na druge odgovarajue poslove (lan 65. stav 2.), 38. poslodavac ne ponudi zaposleniku druge poslove (lan 66. stav 1.), 39. poslodavac ne da prednost zaposleniku pri strunom obrazovanju, osposobljavanju i usavravanju (lan 66. stav 2.), 40. poslodavac otkae ugovor o radu zaposleniku kod kojeg postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti suprotno lanu 67. ovog zakona, 41. isplati plau manju od utvrene kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu (lan 69. stav 2.), 42. ne isplati plau u roku utvrenom u lanu 70. stav 1. ovog zakona, 43. poslodavac svoje potraivanje prema zaposleniku naplati suprotno lanu 74. ovog zakona, 44. ugovor o radu prestane suproto lanu 87. ovog zakona, 45. poslodavac postupi suprotno lanu 88. stav 2. ovog zakona, 46. ne omogui zaposleniku da iznese svoju odbranu (lan 90.), 47. postupi suprotno lanu 93. stav 1. ovog zakona, 48. ne urui otkaz zaposleniku u pismenoj formi (lan 94.), 49. ne ispuni obavezu prema zaposleniku iz lana 96. stav 1. ovog zakona, 50. ne izradi program zbrinjavanja vika zaposlenika u skladu sa lanom 98. ovog zakona, 51. pri izradi programa vika zaposlenika ne konsultira vijee zaposlenika odnosno sindikat (lan 99. st. 2. i 3.), 52. zakljui ugovor o radu sa drugim zaposlenikom (lan 99. stav 5.), 53. poslodavac stavi u nepovoljniji poloaj zaposlenika zbog organiziranja ili sudjelovanja u trajku (lan 129. stav 1.), 54. onemogui li pokua onemoguiti federalnog odnosno kantonalnog inspektora rada u provoenju nadzora (lan 131.), 55. odbije zaposleniku vratiti radnu knjiicu (lan 134. stav 2.), 56. postupi suprotno odredbama l. 136. i 137. ovog zakona, 57. u roku od est mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona ne uskladi pravilnik o radu (lan 141.), 58. u roku od tri mjeseca iz lana 142. ovog zakona ne zakljui sa zaposlenikom ugovor o radu, 59. zaposli drugo lice suprotno lanu 143. stav 6. ovog zakona,

Ako je prekraj iz stava 1. ovog lana uinjen prema maloljetnom zaposleniku najnii i najvii iznos novane kazne uveava se dvostruko. Za prekraj iz stava 1. ovog lana kaznit e se poslodavac - fiziko lice novanom kaznom od 500,00 do 2.500,00 KM. Za prekraj iz stava 1. ovog lana kaznit e se i odgovoro lice kod poslodavca koji je pravno lice, novanom kaznom od 200,00 KM do 1.000,00 KM. Utvrene su novane kazne za prekraj u iznosu od 1.000,00 KM do 10.000,00 KM poslodavcu-pravnom licu, ako postupa suprotno odredbama ovog zakona koje su navedene u taki 1. do 59. Posebno je utvreno da se novane kazne od najnie do najvie uveavaju dvostruko, ako poslodavac-pravno lice uini prekraj prema maloljetnom zaposleniku. Za postupanje suprotno odredbama navedenim u taki 1. do 59. utvrene su novane kazne za prekraj fizikog lica i to u iznosu od 500,00 KM do 1.000,00 KM. Za odgovorno lice kod poslodavca-pravno lice, novane kazne utvrene su u iznosu od 200,00 KM do 1.000,00 KM.

XXI PRIJELAZNE I ZAVRNE ODREDBE

lan 141.
Poslodavci su duni uskladiti pravilnike o radu sa odredbama ovog zakona, u roku od est mjeseci od dana njegovog stupanja na snagu. Ovom odredbom utvrena je obaveza poslodavca da uskladi pravilnike o radu sa odredbama Zakona o radu, u roku od est mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona. Kako je Zakon stupio na snagu ___________1999. godine, to je krajnji rok za usklaivanje pravilnika o radu _________1999. godine. Pod usklaivanjem, u smislu ove zakonske odredbe, podrazumijeva se usklaivanje (izmjene i dopune) postojeih akata odnosno donoenje novih, u skladu sa Zakonom o radu. S obzirom na sutinski novi nain ureivanja radnih odnosa, u skladu sa trinim uslovima privreivanja, u pravilu, trebalo bi donijeti nove akte, a ne ii na izmjene i dopune postojeih, ako bi to, uope, bilo i izvodljivo.

lan 142.
Poslodavci su duni u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona ponuditi zaposleniku zakljuivanje ugovora o radu, u skladu sa ovim zakonom. Zaposlenik, kojem poslodavac ne ponudi ugovor o radu iz stava 1. ovog lana, ostaje u radnom odnosu na neodreeno odnosno odreeno vrijeme. Ugovor iz stava 1. ovog lana ne moe biti nepovoljniji od uvjeta pod kojima je radni odnos zasnovan, odnosno pod kojima su bili ureeni radni odnosi zaposlenika i poslodavca do dana zakljuivanja ugovora iz stava 1. ovog lana, ako odredbama ovog zakona ta pitanja nisu drugaije ureena. Ako zaposlenik ne prihvati ponudu poslodavca da zakljui ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog lana, prestaje mu radni odnos u roku od 30 dana od dana dostave ugovora o radu na zakljuivanje. Ako zaposlenik prihvati ponudu poslodavca, a smatra da ugovor koji mu je ponudio poslodavac nije u skladu sa stavom 3. ovog lana, moe pred nadlenim sudom da ospori valjanost ponude poslodavca u roku od 15 dana od dana prihvatanja ponude. S obzirom da se zakljuenjem ugovora o radu zasniva radni odnos, u skladu sa Zakonom o radu, to je postojei radni odnos, koji je ve zasnovan, potrebno usaglasiti sa ovim zakonom. Zakonom je odreen i rok - od tri mjeseca za zakljuivanje ugovora o radu, raunajui od dana stupanja na snagu Zakona o radu. Prezumpcija je da zaposlenik ostaje u radnom odnosu i ako mu poslodavac ne ponudi zakljuivanje ugovora o radu, i to na neodreeno odnosno odreeno vrijeme. U cilju zatite zateenih zaposlenika, ovom odredbom imperativno je predvieno da ugovor o radu ne moe sadravati odredbe koje bi bile nepovoljnije od uvjeta pod kojima je radni odnos zasnovan, odnosno pod kojim su ureeni radni odnosi zaposlenika i poslodavca do dana zakljuivanja ugovora o radu. Izuzetak je, ako se radi o pitanjima koja su drugaije ureena, u odnosu na propise o radnim odnosima, koji su se primjenjivali do dana stupanja na snagu ovog zakona. Zakonske odredbe imaju veu pravnu snagu od odredaba unutranjih akata poslodavca. Takoer, ovim odredbama data je i obaveza za zaposlenika, a to je da se, u odreenom roku, mora izjasniti o tom ugovoru. Ako ga ne prihvati, prestaje mu radni odnos i to u roku od 30 dana od dana dostave ugovora o radu. Na ovaj nain se osigurava i poslodavac, tj. da moe blagovremeno osigurati obavljanje poslova sa drugim zaposlenikom. Meutim, ako zaposlenik prihvati ponueni ugovor o radu, ali smatra da on sadri nepovoljnije uvjete od uvjeta pod kojima je radni odnos zasnovan ili da nisu ispunjeni drugi uvjeti iz ovog lana (stav 3.), moe da ospori valjanost

ugovora o radu pred nadlenim sudom, u roku od 15 dana od dana prihvatanja ponude. Znai u ovom sluaju zaposlenik e poeti da radi i, ujedno, traiti zatitu svog prava pred nadlenim sudom.

lan 143.
Zaposlenik koji se na dan stupanja ovog zakona zatekao na ekanju posla, ostat e u tom statusu najdue est mjeseci, od dana stupanja na snagu ovog zakona, ako poslodavac, prije isteka ovog roka, zaposlenika ne pozove na rad. Za vrijeme ekanja posla zaposlenik ima pravo na naknadu plae u visini koju odredi poslodavac. Ako zaposlenik ne bude pozvan na rad u roku iz stava 1. ovog lana,prestaje mu radni odnos, uz pravo na otpremninu najmanje u visini tri prosjene plae isplaene na nivou Federacije u predhodna tri mjeseca koju objavljuje Federalni zavod za statistiku, do navrenih pet godina staa osiguranja,a za svaku narednu godinu staa osiguranja, jo najmanje jednu polovinu prosjene plae. Izuzetno, umjesto otpremnine poslodavac i zaposlenik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade. Nain, uvjeti i rokovi isplate otpremnine iz st. 3. i 4. ovog lana, utvruje se pismenim ugovorom izmeu zaposlenika i poslodavca. Ako zaposleniku prestane radni odnos u smislu stava 3. ovog lana, poslodavac ne moe u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen strune spreme, osim lica iz stava 1. ovog lana, ako je to lice nezaposleno. Ovom prelaznom odredbom reguliran je institut ekanja, koji je bio predvien propisima o radnim odnosima za vrijeme ratnog stanja odnosno neposredene ratne opasnosti. Ratni uvjeti uzrokovali su da se u mnogim preduzeima i drugim pravnim licima znatno smanjio obim poslova, to je imalo za posljedicu da privremeno prestane potreba za radom radnika. U ovom sluaju radnik se, prema Uredbi sa zakonskom snagom o radnim odnosima za vrijeme ratnog stanja ili u sluaju neposredne ratne opasnosti ("Slubeni list RBiH", br. 21/92., 16/93. i 13/94), mogao uputiti na ekanje, a najdue do prestanka navedenih okolnosti. Za to vrijeme radnik je imao pravo na novanu naknadu u iznosu koju je odlukom utvrivao direktor, u skladu sa materijalnim mogunostima preduzea ili drugog pravnog lica, ako radnik plau odnosno novanu naknadu nije ostvario po drugom osnovu. Meutim, ovaj zakonski institut nije u skladu sa novim ustavnim poretkom i novim drutvenim odnosima u Bosni i Hercegovini i Federaciji Bosne i Hercegovine. Socijalni elemenat mora, konano, da se odvoji od radno - pravnog odnosa i socijalna zatita mora se odrediti na odgovarajui nain (drugim propisima). Zbog toga je novi konceptualni pristup ureivanja radnih odnosa sada tako postavljen da odgovara savremenim radnim zakonodavstvima, uz puno potivanje radno pravnih standarda iz meunarodnih konvencija. U prijelaznom periodu, ovom zakonskom odredbom, dat je rok od est mjeseci, raunajui od dana stupanja na snagu Zakona o radu, da zaposlenik koji se na dan stupanja na snagu Zakona o radu, zatekao na ekanju, moeostati na ekanju. Znai, ovi zaposlenici mogu ostati na ekanju najdue do ______2000. godine. U ovom roku poslodavac moe preuzeti zaposlenika na rad, od kada se smatra da on vie nije na ekanju posla. Za vrijeme ekanja posla poslodavac zaposleniku slobodno, po svojoj ocjeni, odreuje naknadu plae. Ako zaposlenik na ekanju ne bude pozvan na rad u zakonom predvienom roku, prestaje mu radni odnos, u kom sluaju ima pravo na otpremninu. Otpremnina ne moe biti manja od tri prosjene plae isplaene na nivou Federacije BiH u predhodna tri mjeseca i to od navrenih pet godina staa osiguranja, a za svaku sljedeu godinu staa osiguranja jo najmanje jednu polovinu prosjene plae. S obzirom da je ovom odredbom utvrena najmanja visina otpremnine, znai da ista moe biti i vea, to je predmet dogovora poslodavca i zaposlenika. Data je, takoer, mogunost da se poslodavac i zaposlenik mogu dogovoriti i o drugom vidu naknade, odnosno umjesto isplate otpremnine u novcu, otpremnina se moe isplatiti i u naturalnom obliku, to se utvruje pismenim ugovorom izmeu poslodavca i zaposlenika. Pismenim ugovorom izmeu poslodavca i zaposlenika u cjelini utvruje se nain, uvjeti i rokovi isplate otpremnine. Pored prava na otpremninu, zaposlenik ima pravo prvenstva da se zaposli kod istog poslodavca. Naime, poslodavac u roku od dvije godine ne moe zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen strune spreme, osim zaposlenika kojem je prestao radni odnos po osnovu ekanja, pod uvjetom da je to lice jo nezaposleno.

lan 144.
Zaposlenicimi, iji radni odnos miruje u skladu sa propisima koji su vaili do dana stupanja na snagu ovog zakona, a koji po ovom zakonu nemaju pravo na mirovanje radnog odnosa, imaju pravo da se vrate na poslove koje su prije obavljali ili na druge odgovarajue poslove u roku od est mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Ovom prelaznom odredbom reguliraju se i sluajevi zaposlenika koji su se na dan stupanja na snagu Zakona o radu, zatekli da im miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, a po ovom, novom zakonu, ne ostvaruju vie to pravo (nisu predvieni ti sluajevi mirovanja). U cilju njihove zatite, predvieno je da se u roku od est mjeseci od dana stupanja na snagu Zakona,dakle najkasnije do _______2000. godine, vrate na poslove. Ako tako ne bi postupili, prestao bi im radni odnos.

lan 145.
Postupci ostvarivanja i zatite prava zaposlenika, zapoeti prije stupanja na snagu ovog zakona, zavrit e se po odredbama propisa koji su se primjenjivali na teritoriji Federacije do dana stupanja na snagu ovog zakona, ako je to za zaposlenika povoljnije. Ovakva zakonska odredba esto se predvia u zakonima, a cilj joj je zatita korisnika prava. To znai, ako je postupak ostvarivanja i zatite prava zaposlenika zapoet prije stupanja na snagu Zakona o radu, oni e zavriti po starim propisima iz oblasti radnih odnosa, koji su se promjenjivali na teriroriji Federacije BiH, kao to je Zakon o radanim odnosima - ("Slubeni list RBiH", broj 20/90), ako je to prihvatljivije za zaposlenika. Stvar je dispozicije zaposlenika da li e u ovim sluajevima u postupcima pred nadlenim organima, npr. sudovima, zahtijevati zatitu svog prava iz radnog odnosa po novom ili starom propisu, koji regulie radni odnos.

lan 146.
Do ureivanja plaa klektivnim ugovorom, a najdue za vrijeme od jedne godine od dana stupanja na snagu ovog zakona, Vlada Federacije utvrdi e, uz predhodno konsultiranje strana u zakljuivanju kolektivnog ugovora, visinu, nain i uvjete usklaivanja najnie plae. Odluka o visini najnie plae iz stava 1. ovog lana obavljuje se u "Slubenim novinama Federacije BiH". Prema Zakonu o radu, plae se ureuju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu (odredbe l. 69 do 75. ovog zakona.) Meutim, imajui u vidu da je za pregovaranje i zakljuivanje klektivnog ugovora potrebno odreeno vrijeme, utvreno je da Vlada Federacije BiH, uz predhodno konsultiranje strana u zakljuivanju kolektivnog ugovora, utvruje i nain i uvjete usklaivanja najnie plae. Odluka o najnioj plai obavezno se objavljuje u "Slubenim novinama Federacije BiH", ime se osigurava informiranost svih pravnih i fizikih lica o najnioj plai.

lan 147.
Propisi, koji su predvieni za sprovoenje ovog zakona, donijet e se u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona. Ovim zakonom predvieni su brojni propisi, kao sprovedeni, koji se moraju donijeti u roku tri mjeseca od dana stupanja na snagu Zakona o radu, dakle najkasnije do______ 2000. godine.

lan 148.
Do donoenja propisa iz lana 147. ovog zakona, primjenjivat e se propisi koji su se primjenjivali do dana stupanja na snagu ovog zakona. Odredbe ovog lana vezane su za odredbe predhodnog lana. Naime, dok se ne donesu novi podzakonski propisi, vait e postojei propisi (npr. Uputstvo o radnoj knjiici "Slubeni list SRBiH", broj 41/90). Na ovaj nain osigurava se kontinuitet propisa i onemoguuje se nastajanje pravne praznine u ovoj oblasti.

lan 149.
Nadleni organi kantona donjet e propise, u skladu sa ovim zakonom, u roku od tri mjeseca od dana stupanja na snagu ovog zakona. S obzirom da se veliki broj pitanja iz oblasti radnih odnosa ureuje i propisom kantona, jer se radi o zajednikoj nadlenosti federalne i kantonalne vlasti, potrebno je blagovremeno donoenje propisa i od strane njihovih nadlenih organa. Rok za donoenje ovih propisa je tri mjeseca od dana stupanja na snagu Zakona o radu, tj. taj rok tee do ______ 2000. godine.

lan 150.
Danom stupanja na snagu ovog zakona, na teritoriji Federacije prestaje primjena propisa o radnim odnosima i plaama koji su se primjenjivali na teritoriji Federacije, do dana stupanja na snagu ovog zakona, osim propisa iz lana 148. ovog zakona. Svi propisi o radnim odnosima i plaama, koji su se peimjenjivali do dana stupanja na snagu Zakona o radu na teritoriji Federacije Bosne i Hercegovine, prestaju da se primjenjuju na dan stupanja na snagu Zakona o radu, osim podzakonskih propisa (lan 148), koji e se i dalje primjenjivati, do donoenja novih.

lan 151.
Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u "Slubenim novinama Federacije BiH". Prema Ustavu Federacije Bosne i Hercegovine, zakoni stupaju na snagu, kako je u njima utvreno, ali ne ranije nego to budu objavljeni u "Slubenom novinama Federacije BiH". U skladu sa ovom odredbom predvino je i stupanje na snagu Zakona o radu.