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ERRORES en la Implementación

del

Cambio

Concepto de Cambio Organizacional .

. Ni es facilitado. No es planificado eficientemente. Otros problemas.Situación de Cambio • Cambio que en la mayoría de los casos: ▫ ▫ ▫ ▫ No es completado.

Encuestas realizadas por consultora en el año 1998.Estadísticas de Cambio Organizacional Notar que existe un porcentaje muy bajo de satisfacción frente resultados obtenidos (13%). .

Posibles causas de fracaso Porcentaje Situación 60% 42% 39% 35% 31% 19% 17% 31% Resistencia al cambio Limitación de los sistemas en uso Falta de comprensión de los ejecutivos Expectativas no realistas Equipo y habilidades inadecuados Falta de involucramiento del personal Alcance del proyecto demasiado limitado Equipo y habilidades inadecuados Encuestas realizadas por consultora en el año 1998. .

Trabajamos con personas Porcentaje Situación 60% 42% 39% 35% 31% 19% 17% 31% Resistencia al cambio Limitación de los sistemas en uso Falta de comprensión de los ejecutivos Expectativas no realistas Equipo y habilidades inadecuados Falta de involucramiento del personal Alcance del proyecto demasiado limitado Equipo y habilidades inadecuados Encuestas realizadas por consultora en el año 1998. .

Personas y Personas .Personas.

ERROR .

Propuesta de John Kotter 8 Etapas .

Etapas de Cambio Errores .

▫ La Realidad nos Presiona al Cambio. ▫ La Necesidad es Ineludible. .Etapas correctas v/s ERRORES 1 • Generar Sentido de Urgencia ▫ Expresar una Buena Razón para el Cambio. • Permitir Exceso de Complacencia ▫ Cuando no hay Suficiente Urgencia para la Transformación. ▫ No hay Paciencia. ▫ Subestimar lo Difícil.

Etapas correctas v/s ERRORES 2 • Formar una Coalición Poderosa ▫ Ganar la voluntades de las personas. . • No Formar una Coalición Eficiente ▫ Poca Experiencia de Trabajo en Grupo. ▫ Gente con poder en varios niveles. ▫ Dejar libre el camino al cambio.

Clara y Retadora. • Subestimar el Poder de la Visión ▫ No Tener una Visión Clara de lo que se quiere. Donde y el Como. ▫ No Crear Procedimientos que Muestren la Visión. Capacidad de Alinear a las Personas.Etapas correctas v/s ERRORES 3 • Establecer una Visión y Estrategia de Cambio ▫ ▫ ▫ ▫ Fijar un Nuevo Estado. .

. • Falta de Comunicación de la Visión ▫ Falta de Comunicación con los Involucrados en el Cambio. Cantidad y Calidad. ▫ Comunicación.Etapas correctas v/s ERRORES 4 • Comunicar la Visión y la Estrategia ▫ Todos Deben Tener la Misma Visión. ▫ Mala forma de Comunicar la Visión.

▫ Los Empleados Desarrollen Nuevas Ideas. ▫ Subestimar Problemas o Barreras. . ▫ La Coalición Deberá dejar el Camino Abierto. • Permitir que los Obstáculos Bloqueen la Visión ▫ Despreocuparse de las Barreras que se Dejan ver en Medio del Proceso de Cambio.Etapas correctas v/s ERRORES 5 • Facultar a las Personas para el cambio ▫ Lideres Deberán Limpiar el Camino.

▫ Recompensar el Cumplimiento de Metas. ▫ Validar los Esfuerzos y Mantener el Nivel de Urgencia.Etapas correctas v/s ERRORES 6 • Establecer Metas de Corto Plazo ▫ Logros que se Puedan Palpar. ▫ Realizar una Transformación Demasiado larga y sin Resultados Visibles a Corto Plazo. . • No Obtener Resultados a Corto Plazo ▫ Perder el Sentido de Urgencia.

. ▫ Hacer los Cambios Permanentes. ▫ Consolidar las Mejoras.Etapas correctas v/s ERRORES 7 • Consolidar el Proceso de Cambio ▫ Repetir Logros con Mayor Profundidad. • Cantar Victoria Antes de Tiempo ▫ Visualizar Prematuramente la Finalización del Proceso de Transformación.

. • No Arraigar Cambios a la Cultura ▫ Cuando el Cambio no esta Arraigado el Proceso Resultante es muy Débil.Etapas correctas v/s ERRORES 8 • Integrar los Cambios a la Cultura ▫ Hacer Más Fuerte la Cultura. ▫ Los Resultados Ahora son Costumbres.

Conclusión • Cuando se implementa algún tipo de cambio en una organización se debe tener en cuenta que esta solo funciona gracias a su RRHH y es por esto que es necesario tener en cuenta la reacción de estos. . nos lleva generalmente a no lograr cambios reales en la organización. • El olvidar o discriminar alguna de las etapas propuestas por Kotter.