GESTO DE PESSOAS

GESTO DE PESSOAS

RECRUTAMENTO E SELEO

ORIENTAO DAS PESSOAS DESENHO ORGANIZACIONAL DESENHO DE CARGOS

Orientao das Pessoas

A Cultura Organizacional. Componentes da Cultura Organizacional. A Integrao Organizacional. Mtodos de Integrao Organizacional.

Cultura organizacional a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que so compartidas por todos os membros da organizao.

O iceberg da cultura organizacional

Aspectos Formais e Abertos

* Estrutura Organizacional * Ttulos e descries de cargos * Objetivos e estratgias * Tecnologia e prticas operacionais * Polticas e diretrizes de pessoal * Mtodos e procedimentos * Medidas de produtividade fsica e financeira
Componentes Componentes visveis visveise e publicamente publicamente observveis, observveis, orientados orientados para paraaspectos aspectos operacionais operacionais e ede detarefas tarefas

Aspectos Informais e Ocultos

* Padres de influenciao e de poder * Percepes e atitudes das pessoas * Sentimentos e normas de grupos * Valores e expectativas * Padres de interaes informais * Normas grupais * Relaes afetivas
Componentes Componentes invisveis invisveise e cobertos, cobertos, afetivos afetivose e emocionais, emocionais, orientados orientados para paraaspectos aspectos sociais sociaise e psicolgicos psicolgicos

Mtodos de socializao organizacional

Mtodos de Socializao Organizacional

Processo Seletivo

Contedo do Cargo

Supervisor como Tutor

Grupo de Trabalho

Programa de Integrao

Recrutamento de pessoal
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.

Objetivos do Recrutamento e Seleo

Atrair e selecionar profissionais altamente qualificados (Competncias), que venham rapidamente contribuir para a superao dos resultados da organizao, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo prprio sucesso, apoiando vigorosamente a viso da empresa e comportando-se como seus verdadeiros scios.

O Processo Seletivo permite se obter garantia de que entrem para a instituio indivduos com crenas e valores, e tambm com competncia tcnica, apropriada obteno dos objetivos da instituio.

SELEO DE PESSOAL
a escolha fundamentada na pessoa adequada para desenvolver determinada atividade, num determinado local e tempo, objetivando uma maior eficincia individual e grupal.

O sucesso das organizaes modernas est diretamente ligado inteligncia que elas detm TALENTOS
Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos so funes altamente estratgicas de gesto de pessoas.

A empresa precisa dispor de condies para atrair candidatos, como: poltica de pessoal, imagem nome no mercado, localizao, seriedade, condies internas de trabalho, nvel dos funcionrios e outros.

Recrutamento Interno e Externo

**O Opreenchimento preenchimentodas dasvagas vagasee oportunidades oportunidadesfeito feitoatravs atravsdos dos prprios funcionrios atuais. prprios funcionrios atuais. **Os Osfuncionrios funcionriosinternos internosso soos os candidatos preferidos. candidatos preferidos. **Isto Istoexige exigeque quesejam sejampromovidos promovidosou ou transferidos para as novas transferidos para as novas oportunidades. oportunidades. **A Aorganizao organizaooferece ofereceuma umacarreira carreira de oportunidades ao funcionrio. de oportunidades ao funcionrio.

Interno

Recrutamento

Externo

**O Opreenchimento preenchimentodas dasvagas vagasee oportunidades oportunidadesfeito feitoatravs atravsda da admisso de candidatos externos. admisso de candidatos externos. **Os Oscandidatos candidatosexternos externosso soos os candidatos preferidos. candidatos preferidos. **Isto Istoexige exigeque quesejam sejamrecrutados recrutados externamente e selecionados externamente e selecionadospara para preencher as oportunidades. preencher as oportunidades. **A Aorganizao organizaooferece ofereceoportunidades oportunidades aos candidatos externos. aos candidatos externos.

PRS E CONTRAS: Recrutamento Interno.

Prs:
1. Aproveita melhor o potencial humano da organizao. 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios. 3. Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios organizao. 4. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental. 5. No requer socializao organizacional de novos membros. 6. Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos. 7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras:
1. Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao. 4. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas. 5. Mantm e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua.

As diferenas entre Recrutamento Interno e Externo.

Recrutamento Interno
* Os cargos vagos so preenchidos por funcionrios, que so selecionados e promovidos dentro da organizao. * Os candidatos so recrutados internamente dentro dos quadros da prpria organizao.

Recrutamento Externo
* Os cargos vagos so preenchidos por candidatos externos que so selecionados e ingressam na organizao. * Os candidatos so recrutados externamente no mercado de recursos humanos

* Os candidatos j so conhecidos pela organizao, passaram por testes de seleo, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. * As oportunidades de emprego melhor so oferecidas aos prprios funcionarios, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organizao.

* Os candidatos so desconhecidos pela organizao e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

* As oportunidades de emprego so oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disput-las

Quais as competncias que surgem?

RECRUTAMENTO conjunto de tcnicas com o objetivo de atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao.

O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascenso profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remunerao e benefcios ambiente de trabalho imagem da organizao

RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas
edital interno anncios em jornais e revistas inscrio pelo site recebimento espontneo de currculos utilizao de agncias especializadas tradicionais ou virtuais divulgao em escolas (estgios) indicao de pessoas de confiana

Etapas do recrutamento:
a) Planejamento
analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, nveis de responsabilidade e de atuao, faixas salariais, etc.

b) Execuo
as empresas podem ter um profissional responsvel ou terceirizar essa atividade. A deciso deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento

c) Fontes de recrutamento
so os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

PRS E CONTRAS: Recrutamento Externo.

Prs:
1. Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. 2. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspiraes. 5. Incentiva a interao da organizao com o MRH. 6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Contras:
1. Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. 2. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos. 3. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. 4. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. 5. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

ENTRE PARA UMA EMPRESA LDER NO MERCADO

Produtos superiores, programas inovadores de marketing e um invejvel servio ao cliente permitiram fazer da PREMISSA, uma das mais prestigiosas organizaes na rea de servios de financiamentos, da Amrica Latina. Como retaguarda de nosso sucesso esto

funcionrios altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e esprito empreendedor

esto conduzindo a PREMISSA, a um crescimento sem precedentes nos ltimos anos. Se voc quer compartilhar nossa viso e nossa conduta tica, considere os seguintes aspectos:

ESPECIALISTA EM GESTO DE PESSOAS

A PREMISSA busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir responsabilidades desafiantes que incluem forte interao com generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratgias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organizao.

O candidato posio acima dever ter pelo menos 5 anos em funes de responsabilidade por negcios e/ou experincia em ARH com foco em resultados, experincia em Recrutamento de alto nvel, viso estratgica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes.

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Seleo de Pessoas

O Recrutamento e Seleo como partes do processo de agregar pessoas.

Mercado de Candidatos Recrutamento Seleo Organizao

Seleo como uma comparao.

x
Especificaes do Cargo ou Competncias Desejadas

y
Caractersticas do Candidato

O Que o Cargo Requer ou Competncias Desejadas

versus

O Que o Candidato Oferece

Anlise e Descrio do Cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou Definio da Competncia.

Tcnicas de Seleo para saber quais as condies pessoais para ocupar o cargo ou preencher a Competncia Desejada

Seleo como responsabilidade de linha e funo de staff.

Responsabilidade de Linha Funo de Staff

* Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago, atravs da emisso da Requisio de Empregado (RE) * Decidir quanto s caractersticas bsicas dos candidatos * Entrevistar os candidatos * Avaliar e comparar os candidatos atravs dos resultados das entrevistas e das demais tcnicas de seleo * Decidir a respeito da aprovao ou rejeio dos candidatos * Escolher o candidato final ao cargo

* Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento * Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam * Desenvolver tcnicas de seleo mais adequadas * Preparar e treinar os gerentes nas tcnicas de entrevistar candidatos * Aplicar testes psicolgicos ou de personalidade, se necessrio * Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessrio

Modelos de processo seletivo.

Modelo de Colocao Um candidato para uma vaga C V

Modelo de Seleo Vrios candidatos para uma vaga

C C C V

Modelo de Classificao Vrios candidatos para vrias vagas

C C C

V V V

Identificao das caractersticas pessoais do candidato.

* Inteligncia geral * Ateno concentrada para detalhes * Aptido numrica * Aptido verbal * Aptido espacial * Raciocnio indutivo ou dedutivo

Execuo da tarefa em s

Identificao das Caractersiticas Pessoais do Candidato

Interdependncia com outras pessoas
* Relacionamento humano * Habilidade interpessoal * Colaborao e cooperao * Quociente emocional * Liderana de pessoas * Facilidade de comunicao * Ateno dispersa e abrangente * Viso de conjunto * Facilidade de coordenao * Esprito de integrao * Resistncia frustrao * Iniciativa prpria

Interdependncia com outras tarefas

Tcnica de incidentes crticos para o cargo de vendedor de balco.

Caractersticas Desejveis Caractersticas Indesejveis

* Afabilidade no trato com pessoas * Facilidade no relacionamento * Vontade de agradar ao cliente * Resistncia frustrao * Verbalizao fcil * Excelente memria * Facilidade em trabalhar em equipe * Concentrao vistual e mental * Facilidade em lidar com nmeros

* Irritabilidade fcil * Introverso exagerada * Impacincia * Pouco controle emocional * Dificuldade de expresso * Dificuldade no relacionamento * Pouca memria * Disperso mental * Dificuldade em lidar com nmeros

Informaes sobre o cargo como base do processo seletivo.

Colheita de Informaes sobre o Cargo
Descrio e Anlise do Cargo Requisio de Pessoal Pesquisa do Cargo no Mercado Tcnica de Incidentes Crticos Hiptese de Trabalho

Ficha de Especificaes do Cargo

DINMICA DE GRUPO

Entrevistas

Provas de Conhecimentos

Testes Psicolgicos

Testes de Personalidade

Tcnicas de Simulao

Escolha das Tcnicas de Seleo dos Candidatos

Processo de seleo

Definio das necessidades

Recepo dos CVs

Classificao dos Cvs

Apresentao dos candidatos

Apresentao da empresa e provas

Dinmicas de grupo

Entrevista Entrevista individual com o individual com responsvel da RH vaga / Gerente

Proposta

Contratao

Integrao Funcional

Cinco categorias de tcnicas de seleo.

Entrevista de Seleo * Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) * Entrevista livre (sem roteiro definido) * * Gerais * Especficas * Cultura Geral * Lnguas * Conhecimentos Tcnicos * Cultura Profissional * Gerais * Especficas * PMK * Rorscharch * Teste da rvore * TAT * de Motivao * de Interesses

Provas de Conhecimentos ou de Capacidade

Testes Psicolgicos

* Testes de Aptides

* Expressivos Testes de Personalidade * Projetivos

* Inventrios

Tcnicas de Simulao

* Psicodrama * Dramatizao (Role Playing)

O processo de seleo de pessoas.

Entrada

Processamento

Sada

Aplicao das Tcnicas de Seleo

Candidatos encaminhados pelo Recrutamento

* Entrevistas * Testes de Conhecimentos * Testes Psicolgicos * Testes de Personalidade * Tcnicas de Simulao

Candidatos selecionados encaminhados ao Gerente

Dinmica de Grupo

A entrevista como um processo de comunicao.

Entradas: * Perguntas * Estmulos

Entrevistador (Tomador de Decises) Sadas: * Respostas * Reaes * Retroao

Entrevistado (Caixa Preta)

Entrevistas de seleo
o momento que vamos coletar informaes complementares e
conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar caractersticas profissionais,

sociais, intelectuais e pessoais.

Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque preciso dessa informao?

 A escolha de um mtodo de seleo ou a integrao de vrios ir depender das necessidades da instituio num determinado momento ou do tipo de cargo ou tarefas que ir desempenhar.

DICAS: O Que Voc Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos

As questes mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleo 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. Qual o aspecto mais importante da pessoa que voc pretende admitir? Quais os outros aspectos importantes que tambm requerem ateno? Como o cargo foi desempenhado no passado? Por qual razo o cargo est vago? Voc tem uma descrio escrita do cargo? Quais so as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? Qual a autoridade que voc tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? Quais so as projees da organizao para os prximos 5 anos? Quais as necessidades para alcanar essas projees? Quais so as maiores foras e fraquezas da sua organizao? Quais so as maiores foras e fraquezas da sua rea de atuao? Quais so as maiores foras e fraquezas dos produtos de sua organizao? Como voc poderia identificar sua posio competitiva frente aos concorrentes? Quais so as maiores foras e fraquezas de seus concorrentes? Como voc visualiza o futuro de seu mercado? Voc tem planos para novos produtos ou servios em sua rea? O que voc poderia falar sobre as pessoas que se reportam a voc? O que voc poderia falar sobre as outras pessoas em posies chave? O que voc poderia falar a respeito de seus subordinados? Como voc definiria a sua filosofia de administrao? Quais so as oportunidades para os funcionrios continuarem sua educao? Como voc est visualizando a pessoa que preencher esse cargo?

DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleo.

1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrio do cargo, especificaes do cargo e a solicitao de emprego do candidato. 2. Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigvel e mostre interesse, d ao candidato ateno total. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informao que necessita colher do candidato e faa perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise tambm aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independncia do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experincia profissional, escolaridade, conhecimentos e competncias) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). 5. Evite questes discriminatrias. Focalize todas as questes do cargo visado e avalie as qualificaes em relao a este foco. Evite idias preconcebidas. Seja objetivo. 6. Responda s questes feitas e s outras que no foram feitas. Crie um ambiente favorvel. A entrevista uma via de duas mos: ouvir e informar so igualmente importantes.

7. Anote suas impresses imediatamente aps a entrevista. No confie na memria, registre detalhes e impresses para deciso posterior. Utilize algum mtodo ou grfico para anotar informaes bsicas e comparar os candidatos entre si.

Processo Seletivo como uma seqncia de etapas.

Processo de Seleo
1. Solicitao de Emprego

Razes para Rejeio

Qualificaes Insuficientes

2. Entrevista Inicial de Triagem

Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes

3. Provas e Testes de Seleo

Baixos resultados

4. Entrevistas

Comportamento ou Atitude desaconselhveis

5. Exame Mdico

Inabilidade fsica para o trabalho

6. Anlise e Deciso Final

Baixo potencial geral

Alternativas de procedimentos mltiplos de Seleo.

* Formulrio de Inscrio * Entrevista de Triagem * Teste de Conhecimentos * Entrevista Estruturada * Prova de Capacidade * Entrevista Final

Candidato

Rejeio ou Admisso

Candidato

* Formulrio de Inscrio * Entrevista de Triagem * Teste de Conhecimentos * Entrevista Estruturada * Prova de Capacidade * Entrevista Final Rejeio

Admisso

* Formulrio de Inscrio * Entrevista de Triagem Candidato * Teste de Conhecimentos Rejeio * Entrevista Estruturada * Prova de Capacidade * Entrevista Final

Admisso

Competncias desejadas pelas organizaes

O site da Fundao para o Prmio Nacional de Qualidade (www.fpnq.org.br) mostra uma pesquisa feita pela Fundao Dom Cabral sobre as Tendncias do Desenvolvimento das Empresas no Brasil. Na parte relacionada com Gesto de Pessoas e de Competncias, a pesquisa mostra que os principais atributos que as organizaes pesquisadas esto requerendo s pessoas so:

Orientao para resultados.

Capacidade de trabalhar em equipe. Liderana. Relacionamento interpessoal.

Multifuncionalidade.
Viso de processos. Conhecimento da realidade externa. Garra, ambio.

Pensamento sistmico: viso do

todo. Comunicabilidade. Empreendedorismo. Negociao. Capacidade de atrair e reter colaboradores.

Por a mo na massa: carregar

o piano. Habilidade em lidar com paradoxos. Domnio do ingls. Domnio do espanhol. Capacidade de inovar.

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano

Cargos preenchidos por pessoas que esto satisfeitas com suas novas posies
Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admisso) Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficcia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que so admitidos e tm bom desempenho Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos ndices de rotatividade e de absentesmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleo

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

SELEO

Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliao de desempenho Reduo da rotatividade e dos ndices de absentesmo

Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitao das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevao do moral) Menores investimentos e esforos em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

Contratao/Registro
Aps todas essas anlises, a empresa ter o candidato apto para assumir o cargo. Procede-se ento a sua contratao.
Para tanto, o empresrio dever obedecer a uma srie de procedimentos para admisso previstos na legislao vigente (CLT).

INTEGRAO
Feita a contratao e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionrio dever passar por um processo de integrao empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptao. Neste processo, o empregado vem a ter uma viso global da empresa, de sua histria, de seus objetivos, de sua sistemtica de trabalho, etc.
Devero tambm ser informados os direitos e deveres do funcionrio na empresa, datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros. Concluda a exposio, o novo funcionrio encaminhado para o local onde ir trabalhar, sendo este apresentado aos demais colegas de trabalho.

Principais itens de um programa de Integrao

1. A misso e os objetivos globais da organizao 2. As polticas e diretrizes da organizao 3. A estrutura da organizao e as suas unidades organizacionais 4. Produtos e servios oferecidos pela organizao 5. Regras e procedimentos internos 6. Procedimentos de segurana no trabalho 7. Arranjo fsico e instalaes que o novo membro ir utilizar

Assuntos Organizacionais

Benefcios Oferecidos

1. Horrio de trabalho, de descanso e de refeies 2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais 3. Programa de benefcios sociais oferecidos pela organizao

Relacionamento

1. Apresentao aos superiores e aos colegas de trabalho

Deveres do novo participante

1. Responsabilidades bsicas confiadas ao novo funcionrio 2. Viso geral do cargo 3. Tarefas 4. Objetivos do cargo 5. Metas e resultados a alcanar

Impacto da cultura organizacional no novo funcionrio.

Aspectos Percebidos:
* Orientao de novos funcionrios Socializao * Artefatos * Valores compartilhados * Pressuposies bsicas Satisfao * Polticas de RH * Polticas da organizao

Cultura Organizacional

Integrao Desempenho

DESCRIO DE CARGOS
Conceito de Cargo. Desenho de Cargos. Modelos de Desenho de Cargos. Natureza do Trabalho. Descrio e Anlise de Cargos. Mtodos de Colheita de Dados sobre Cargos.

Descrio de cargos

Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribudas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, no podemos levar em considerao a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar, quais so as suas atribuies.

O contedo do cargo segundo a descrio do cargo

Fatores de especificaes na anlise de cargos.

QUESTES RELACIONADAS AO CARGO

DESCRIO DO CARGO definio escrita dos deveres,
responsabilidades e condies de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).

ESPECIFICAO DO CARGO detalhamento escrito dos

requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptides).

ANLISE DE CARGOS processo que permite criar e/ou

atualizar um cargo definindo sua descrio e especificao.

O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando as 5 dimenses essenciais do cargo:

Variedade de tarefas (criando condies para a multifuncionalidade) Autonomia (independncia para escolher mtodos de trabalho) Significado das tarefas (interdependncia com outros cargos) Identidade com as tarefas (tarefas com princpio, meio e fim no mesmo cargo) Retroao (conhecimento dos resultados)

Remunerao
Recompensas Organizacionais.
Conceito de Remunerao. Desenho do Sistema de Remunerao. Conceito de Administrao de Salrios. Avaliao e Classificao de Cargos. Pesquisa Salarial. Decorrncias dos Salrios. Poltica Salarial.

Os trs componentes da remunerao total.

Os diversos tipos de recompensas.

Diretas

* Salrio Direto * Prmios * Comisses

Financeiras

Recompensas Indiretas Organiza-

cionais

* DSR (para horistas) * Frias * Gratificaes * Gorjetas * Horas Extras * 13 Salrio * Adicionais * Decorrncias financeiras dos benefcios concedidos *

No Financeiras

* Oportunidades de desenvolvimento * Reconhecimento e Auto-Estima * Segurana no emprego * Qualidade de Vida no Trabalho * Orgulho da empresa e do trabalho * Promoes * Liberdade e autonomia no trabalho

Os fundamentos da Administrao de Salrios

Avaliao de Cargos Equilbrio Interno Classificao Estruturas de Cargos Poltica Salarial da Organizao Poltica de RH da Organizao

Salariais

Equilbrio Externo

Pesquisa Salarial

Programas de Incentivo
Recompensas e Punies. Novos Mtodos em Remunerao. Remunerao Varivel. Plano de Bonificao Anual. Distribuio de Aes da Empresa aos Funcionrios. Opo de Compra de Aes da Companhia. Participao nos Resultados Alcanados. Remunerao por Competncia. Distribuio do Lucro aos Funcionrios. Como Desenhar um Plano de Incentivo.

Tipos de Benefcios Sociais

Os planos de benefcios podem ser classificados em legais ou espontneos, conforme a sua exigibilidade legal. Benefcios legais: so os benefcios exigidos pela legislao trabalhista ou previdenciria, ou ainda por conveno coletiva entre sindicatos. Os principais benefcios legais so: Frias 13 Salrio Aposentadoria Seguro de Acidentes do Trabalho Auxlio Doena Salrio Famlia Salrio Maternidade Etc. Alguns desses benefcios so pagos pela organizao, enquanto outros so pagos pelos rgos previdencirios. Benefcios espontneos: so os benefcios concedidos por mera liberalidade das empresas, j que no so exigidos por lei, nem por negociao coletiva. So tambm chamados benefcios voluntrios. Incluem: Gratificaes Refeies subsidiadas Transporte subsidiado Seguro de Vida em Grupo Emprstimos aos funcionrios Assistncia mdico-hospitalar diferenciada mediante convnio Complementao de aposentadoria ou planos de seguridade social Etc.

Quanto sua natureza:

Tipos de Benefcios Sociais

Os planos de benefcios podem ser classificados em monetrios ou no-monetrios, conforme sua natureza.

Benefcios monetrios: so os benefcios concedidos em dinheiro, geralmente atravs da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefcios financeiros so:
Frias 13 Salrio Gratificaes Complementao do salrio nos afastamentos prolongados por doena Etc.

Benefcios no-monetrios: so os benefcios no-financeiros oferecidos na forma de servios, vantagens ou facilidades para os usurios, como: Refeitrio Assistncia mdico-hospitalar Assistncia odontolgica Servio social e aconselhamento Clube ou grmio Transporte de casa para a empresa e vice-versa Horrio mvel ou flexvel Etc.

Tipos de Benefcios Sociais

Quanto aos seus objetivos: Benefcios assistenciais: visam prover o funcionrio e sua famlia de certas condies de segurana e previdncia em casos de imprevistos ou emergncias, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: Assistncia mdico-hospitalar Assistncia odontolgica Assistncia financeira atravs de emprstimos Servio social Complementao da aposentadoria ou planos de previdncia social Complementao do salrio em afastamentos prolongados por doena Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de funcionrios

Tipos de Benefcios Sociais

Benefcios recreativos: visam proporcionar ao funcionrio condies
fsicas e psicolgicas de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefcios se estendem tambm famlia do funcionrio. Incluem: Grmio ou clube reas de lazer nos intervalos de trabalho Msica ambiente Atividades esportivas e comunitrias Passeios e excurses programadas

Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionrios certas facilidades,

convenincias e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte Restaurante no local de trabalho Estacionamento privativo Horrio mvel de trabalho Cooperativa de gneros alimentcios ou convnio com supermercados Agncia bancria no local de trabalho

SELEO

Em vez de selecionar pelas habilidades e depois treinar, devemos fazer exatamente ao contrrio: selecionar pelas atitudes e capacitar nas habilidades?

CONCEITO DE COMPETENCIA:

CAPACIDADE PRODUTIVA DO INDIVIDUO QUE SE DEFINE E MEDE

EM TERMOS DE DESEMPENHO EM UM DETERMINADO CONTEXTO DE TRABALHO, E REFLETE OS CONHECIMENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS E ATITUDES NECESSARIAS PARA A REALIZAO DE UM TRABALHO EFETIVO E DE QUALIDADE.

SABER SABER FAZER SABER SER

efinio

ompetncias

a capacidade de um indivduo para aplicar o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes no desempenho de uma funo profissional

I ndivduo Qualificado
Saber
Saber Fazer

Indivduo Competente

Saber Ser

I ntegrao
COMPETENCIAS
TCNICAS

COMPETNCIAS TCNICAS INSTITUCIONAIS E ORGANIZACIONAIS

AREAS DE DESENVOLVIMENTO
HABILIDADES CONHECIMENTOS
ATITUDES

ORGANIZACIONAIS

CONHECIMENTOS

HABILIDADES
ATITUDES

CONHECIMENTOS INSTITUCIONAIS

ATITUDES
HABILIDADES

POTENCIAL INTELECTUAL a competncia para utilizar, de maneira eficaz, as habilidades ou as aptides plenamente desenvolvidas.

APTIDO a disposio natural ou adquirida para qualquer coisa. Os seres humanos possuem um mesmo conjunto de aptides, mas o desenvolvimento das aptides em cada pessoa desigual. Na avaliao psicolgica so consideradas apenas as aptides que se relacionam com o perfil definido ou desejado para o cargo que o profissional ir ocupar.
A este conjunto de aptides selecionadas ns denominamos de aptides especficas para o cargo. Todas as vezes que utilizarmos a palavra habilidade estaremos nos referindo aptido plenamente desenvolvida.

Ateno Concentrada: a capacidade de focar e manter integralmente a ateno numa tarefa de preciso. Ateno Distribuda: a capacidade para difundir a ateno a vrios estmulos, simultaneamente, sem perder a viso de conjunto. Compreenso Verbal: a facilidade para entender mensagens, instrues e conceitos expressos em palavras.

Ateno Distribuda: a capacidade para difundir a ateno a vrios estmulos, simultaneamente, sem perder a viso de conjunto. Compreenso Verbal: a facilidade para entender mensagens, instrues e conceitos expressos em palavras. Memria Auditiva: a capacidade para reter e evocar palavras e ordens recebidas oralmente. Memria Visual: a aptido para reter os estmulos vistos uma nica vez. Memria Numrica: a facilidade para reter e evocar elementos e smbolos numricos. Fluncia Verbal: a aptido para utilizar a linguagem com rapidez, facilidade de expresso e riqueza de vocabulrio. Habilidade Numrica: a aptido para realizar clculos e operaes aritmticas de forma correta.

Inteligncia Geral: a capacidade para a assimilao de novos conhecimentos e para elaborao de solues. Raciocnio Lgico: a capacidade de identificar e compreender o que h de essencial e de geral em fatos isolados, bem como perceber o contedo de um conceito geral em toda a sua extenso, estabelecendo relaes entre os dados analisados. Raciocnio Abstrato: a capacidade para extrapolar conhecimentos para uma situao atual, compreendendo similaridades, comparando e classificando conceitos, idias e smbolos.

Raciocnio Matemtico: a facilidade para perceber o raciocnio utilizado em operaes que envolvam nmeros. Raciocnio Verbal: a aptido para compreender e usar os conceitos verbais em toda a sua profundidade e extenso, refletindo a organizao do pensamento. Raciocnio Espacial: a aptido para visualizar relaes de espao, de dimenso, de posio e de direo, bem como julgar visualmente formas geomtricas. Raciocnio Mecnico: a capacidade de compreender as leis fsicas e mecnicas, bem como as relaes que delas decorrem.

Caractersticas de Personalidade:
So traos isolados que aparecem na configurao da personalidade, que ao se integrarem formam uma dinmica nica e exclusiva, que se traduz na maneira de ser de cada um.

Equilbrio Intrapsquico: Corresponde harmonia entre as tendncias bsicas do temperamento e as reaes comportamentais. O equilbrio desejvel pressupe ausncia de acentuados mecanismos de represso ou total permisso para extravasar emoes. Equilbrio Emocional: saber lidar com as emoes, ter controle sobre as reaes e ser capaz de usar a razo de maneira adequada, sem desqualificar os sentimentos.
Adaptabilidade: a disposio para se integrar ao ambiente e dar respostas adequadas a novas situaes. Flexibilidade: a abertura para rever suas posies, acatar idias e valores adversos e novas demandas ambientais. Tnus Vital: Vitalidade Representa a energia, a vitalidade e a resistncia ao cansao psicofsico e s frustraes, bem como a capacidade de se recuperar dos referidos estados.

PERSONALIDADE
Relacionamento: a capacidade de interagir com outras pessoas, segundo os padres de comportamento socialmente aceitos. Agressividade: Define o modo tpico de reagir diante de barreiras ou ameaas. A pessoa hetero-agressiva tende a atacar os obstculos; por outro lado, a pessoa auto-agressiva tende a se abater frente aos obstculos, assumindo uma atitude passiva.

Iniciativa: a capacidade de agir com prontido, presteza e independncia em situaes que envolvam tomadas de deciso. Pode ou no significar criatividade e originalidade. Bom Senso: a capacidade de avaliar os fatos com critrio, ponderando causas e conseqncias e isentando os julgamentos de contedos subjetivos.
Segurana: a autoconfiana e a desenvoltura para agir em situaes novas ou conflitivas.