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ID_REVUE=RFAP&ID_NUMPUBLIE=RFAP_104&ID_ARTICLE=RFAP_104_0649

Les difficultés d’une instance d’évaluation : à propos de l’évaluation de la formation continue des agents de l’état et des hôpitaux. Témoignage du par Jean-François CUBY
| Ecole Nationale d'Administration | Revue française d’administration publique 2002/4 - n°104
ISSN 0152-7401 | ISBN | pages 649 à 656

Pour citer cet article : — Cuby J.-F., Les difficultés d’une instance d’évaluation : à propos de l’évaluation de la formation continue des agents de l’état et des hôpitaux. Témoignage du président, Revue française d’administration publique 2002/4, n°104, p. 649-656.

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que d’un témoignage personnel lié à cette instance particulière. Le lecteur voudra bien considérer que l’article est orienté. par construction. LE FONCTIONNEMENT CIRCONSTANCES INSTITUTIONNEL ET LES Selon les textes et pratiques en vigueur. Accompagné des éventuelles observations des services.LES DIFFICULTÉS D’UNE INSTANCE D’ÉVALUATION : À PROPOS DE L’ÉVALUATION DE LA FORMATION CONTINUE DES AGENTS DE L’ÉTAT ET DES HÔPITAUX Témoignage du président Jean-François CUBY Inspecteur général de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche ´ tat du 12 octobre 2000. la présidence en étant confiée à Jacky Richard. 649-656 . l’auteur tient à le souligner. sur les difficultés plus que sur les satisfactions et se rappeler que toute évaluation est spécifique et largement empirique. alors chef du service de l’Inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche. L’instance a rendu son rapport aux autorités ministérielles en février 2003. j’ai été sollicité pour lui succéder dans cette fonction en juin 2001. qu’elles aient été institutionnelles et circonstancielles ou qu’elles aient porté sur le fond. Revue française d’administration publique no 104. D’autres que moi ne manqueront pas d’en souligner les mérites et les faiblesses. J’en tracerai schématiquement les principales composantes. une instance nationale d’évaluation de la politique de formation continue des agents de l’État et des hôpitaux était installée au commissariat général au plan en mars 2001. 2002. 1. pp. le dispositif institutionnel de ce type d’évaluation est complexe. il devrait être publié dans les prochains mois. Il ne s’agit donc ici. Je me limiterai donc ici à témoigner très librement des difficultés 1 telles que je les ai vécues au cours de ces 20 mois de présidence. Celui-ci ayant été nommé peu après directeur général de l’administration et de la fonction publique. À la suite du Comité interministériel pour la réforme de l’E et sous la houlette du conseil national de l’évaluation des politiques publiques (CNE).

Il a été informé par un « 4 pages » factuel édité par le plan et par la mise en ligne sur un site à accès restreint (Vitamin) des compte-rendus et documents intercalaires. avec les plus fidèles des membres de l’instance. choix des études notamment) par le CNE. a fonctionné seulement pendant quelques mois. Changement d’attribution et indisponibilité du premier rapporteur. courrier et messagerie. avec un chargé de mission qui assure convocations. 3. départ du chargé de mission. selon les règles des marchés publics. en quelque sorte conseillers-référents sur le sujet 3. pour l’instance que je présidais. police nationale. une enquête d’opinion auprès d’agents B 2. la fonction publique et le ministère des finances. d’organiser avec l’ensemble des directeurs de personnel une ou plusieurs réunions d’échanges. j’ai eu vraiment le sentiment que nous faisions équipe. 649-656 . C. les instances d’évaluation sont rattachées au commissariat général au plan. L’urgence était donc. Mais sur la période. Les directeurs néanmoins ont été tenus collectivement informés des travaux de l’instance 4. sachant que les aléas du tour de piste des administrations sollicitées pour le financement et les pratiques du plan ne nous permettaient pas de connaître précisément à cette époque l’enveloppe des crédits dont nous pourrions disposer. il eut été souhaitable. nous nous sommes trouvés un peu seuls au moment des choix et des synthèses. d’opérer des choix et de préparer ledit programme dans les formes imposées par le code des marchés. en septembre 2001. 14 personnes ont changé sur les 25 initialement réunies. Dans le même esprit. dans le cas d’espèce. au sein et hors de l’instance. et J. Pour leur logistique. ex-directeur de la DARES. effectué un déplacement en province et s’est rassemblée dans un séminaire conclusif de deux jours en octobre 2002 2. Elle a tenu 15 réunions plénières. du retard avait été pris pour arrêter le programme de ces études. La pratique systématique du tour de table introductif. a permis des prises de parole systématiques et. Pour des raisons circonstancielles et de personnes 5. à partir de nombreuses discussions. ce que les bouleversements d’avril 2002 n’ont pas permis.-P. une étude sur les plans de formation dans 4 administrations (administration pénitentiaire. je l’avais envisagé. J’ai été amené aussi à déplorer le manque d’assiduité et de fiabilité de certains. Bailly. gestion des documents. Ce mode de relation. heureusement rapidement remplacé. L’automne fût donc largement consacré. pp.650 JEAN-FRANÇOIS CUBY L’instance était constituée de fonctionnaires des principales administrations. essentiellement. instaurée par le 2ème rapporteur. avons nous fait l’économie de quelques réunions mais. compte-rendus. car le mandat du CNE n’ayant pas été formellement renouvelé après le changement politique d’avril 2002. Un tutorat était exercé à des moments forts de la vie de l’instance (installation. 5. ministères de l’agriculture et de l’équipement). avec un suivi plus particulier assuré par deux de ses membres. par exemple celles de la politique de l’eau ou de la sécurité routière. Elles disposent enfin d’un budget d’études géré par les services du commissariat général au plan. à la fin des travaux. d’universitaires et de personnes qualifiées. Ainsi. tous bénévoles et seulement défrayés de leurs déplacements. alors PDG de la RATP. les articulations avec le conseil et ses membres ont cessé. sur des crédits délégués par les diverses administrations demanderesses. à la suite de démissions ou d’abandons pour raisons diverses (essentiellement charges de travail ou changements de fonction). à monter les cahiers des charges des études soumises à appel d’offre ouvert : une étude sur la fonction publique hospitalière appuyée sur 5 monographies de sites. d’un autre côté. Revue française d’administration publique no 104. 2002. Le sujet était a priori moins passionnel et ne comportait pas les mêmes enjeux sociétaux que d’autres évaluations menées dans la même période. 4. Seibel.

reprendre la quasi totalité du travail avec l’aide du chargé de mission du commissariat général au plan. J’avais. une étude sur les formations interministérielles (formations à l’accueil initialement). Or. si possible avant les vacances d’été.. En fin de compte. je dû m’adresser au directeur des personnels pour qu’il veuille bien donner instruction au service informatique de faire le nécessaire 7. fixé à janvier 2003 la remise du rapport et. Enfin. j’obtenais en décembre le renfort d’un rapporteur consultant extérieur que j’avais mis trois mois à trouver. effectué à partir de kilos de dossiers. 649-656 . au travers de ces procédures. de recherche de documents qui font le quotidien de la vie des commissions ou instances de ce type. exigea que les hiérarchies soient informées et relaient l’envoi des questionnaires. ce afin de leur faire parvenir directement à leur domicile. personnels des préfectures. après dépouillement de 40 propositions et respect des circuits propres au commissariat général au plan 6. à 7 000 agents des 4 administrations retenues et d’utiliser les fichiers de personnels des dites administrations. Je ne m’étendrai pas sur les problèmes sordides de montage d’auditions. à la fin d’octobre la tenue d’un séminaire de mise en commun de tous les travaux. 651 et C de 4 administrations (les personnels administratifs. En revanche. Nous avions souhaité mener une enquête auprès des bénéficiaires de la formation. de prise de rendez-vous pour entretiens. soit au plus tard en septembre 2002. avec l’accord et l’aide financière du plan. 7. Les ministères de l’éducation nationale et de l’équipement donnèrent très rapidement et facilement les éléments. il s’agissait aussi pour nous. Il s’agissait alors de l’adresser. techniques. Quant aux personnels de préfecture. c’est début septembre que l’opération se déroula dans toute son ampleur et qu’en octobre nous pouvions disposer des résultats (avec d’ailleurs un excellent taux de réponse de plus de 30 %). techniciens de l’équipement). En même temps qu’il convenait de bien préciser nos attentes sur ces études. après avoir testé le questionnaire auprès d’un échantillon d’agents. pp. c’est au moment de rédiger que les manques. sorti pendant l’été. et me contenterai d’évoquer deux difficultés inattendues rencontrées en fin de parcours. Dans la dernière ligne droite. Les formes ayant été scrupuleusement respectées. pour ma part. les incohérences. agents des douanes. Il fallut. ouvriers.LES DIFFICULTÉS D’UNE INSTANCE D’ÉVALUATION : À PROPOS DE L’ÉVALUATION. Revue française d’administration publique no 104. des compte-rendus et des résultats des études. Et c’est à ce moment que les circonstances rendirent le rapporteur très peu disponible. rien n’étant parvenu en juin. ce dernier étant fort sollicité habituellement et plus encore à l’approche de l’échéance présidentielle. les déséquilibres apparaissent. 6. de faire notre première formation sur l’application du tout nouveau code des marchés publics. à partir de Noël. problèmes largement partagés avec le chargé de mission et le rapporteur.. après le séminaire conclusif et un très gros travail avec le rapporteur et le chargé de mission. Pour ce faire. 2002. nous avions retenu l’IFOP et monté avec cet institut un questionnaire lourd. Alors même que le représentant du ministère dans l’instance avait affirmé depuis des mois qu’il en faisait son affaire. ce qu’elle fit d’ailleurs très bien. l’administration des douanes. un plan très complet et très ambitieux était monté et le comité de rédaction pouvait enfin s’atteler à la tâche proprement rédactionnelle du rapport final. très « militaire » dans sa culture et son fonctionnement. comme chacun sait. les choix étaient notifiés aux 4 prestataires le 2 avril 2002. santé du ministère de l’éducation nationale. dans cette perspective. Secrétariat général et contrôle financier des services du Premier ministre. pour un rendu formel contractuel dans les 6 mois.

« formations statutaires ». « formations prise de poste ». Très rapidement. formation continue et développement des carrières. il est donc apparu qu’au-delà de quelques grandes lignes et moments forts marquant une volonté interministérielle (renouveau du service public. formation continue. les termes de « formations de perfectionnement ». celle-ci commençant au concours d’entrée. comment et pourquoi. LA DÉMARCHE D’ÉVALUATION La compréhension et l’appropriation de la commande S’en tenir strictement à l’intitulé textuel du sujet. elle est aussi. Par exemple. Le choix des cibles Le cahier des charges initial de l’évaluation était très ambitieux. plus large que la formation professionnelle stricto sensu. Certains ministères peuvent avoir une compréhension plus extensive que d’autres de la formation continue : ainsi la frontière entre formation et information est-elle parfois floue. dans son acception. accords-cadres notamment). sa logique et ses contraintes. organisation et modernisation. chaque ministère et chaque direction gestionnaire de personnel ayant sa propre histoire. la tâche revenait à évaluer non une politique mais des politiques. Revue française d’administration publique no 104. Les bilans sociaux des différents ministères ne sont ainsi pas homogènes et les nomenclatures utilisées sont généralement différentes d’une administration à l’autre. se prolongeant parfois en école et se poursuivant très généralement en formation d’adaptation au premier emploi. considérée comme une « formation initiale » ? Selon les ministères. des stages non statutaires d’adaptation à l’emploi sont classés en formation continue pour les besoins de la direction générale de l’administration et de la fonction publique et en formation initiale pour les besoins internes de certains ministères.652 JEAN-FRANÇOIS CUBY Au-delà de ces considérations très liées aux circonstances particulières et au fonctionnement. portant sur un questionnement quantitatif et qualitatif très complet d’une dizaine de pages autour de grandes entrées : définition et mise en œuvre des actions. ne pas appréhender un continuum de formation d’adultes. des démarches et des efforts sur un champ extrêmement divers et éclaté. au sens strict des décrets de base. des préoccupations plus fondamentales ont constitué la toile de fond de cette évaluation. évaluer la politique de formation continue signifiait. pp. « formations d’adaptation » ne semblent pas toujours avoir le même sens. Or. la formation continue suivant les aléas des politiques de gestion et de déconcentration des ressources humaines. Les définitions et statistiques s’en tiennent naturellement aux actions de formation qui sont budgétisées et réglementées. s’intéresser exclusivement à la formation qui intervient après la titularisation dans le corps . alors même que de nombreux autres éléments. contribuent au développement des compétences des individus et au changement des organisations. 2002. davantage informels. 649-656 . au regard de l’appréciation de la cohérence d’une politique.

649-656 . techniques. 4°) Nous avons abandonné l’idée de faire des comparaisons internationales. pp. prioritairement B et C : personnel pénitentiaire. le cahier des charges manifestait des intentions très précises au regard de 8 catégories d’agents. précisé les études et eu connaissance de l’état des données. santé de l’éducation nationale. Il souhaitait aussi que l’on observe les formations interministérielles déconcentrées et que des comparaisons soient faites avec le secteur privé et si possible avec d’autres pays.. de façon à recouper par ce biais les données recueillies. et aussi compte tenu de la particulière originalité de la fonction publique française. de mener une étude complémentaire à son rapport sur la formation professionnelle à partir d’une extraction des statistiques de l’INSEE d’un échantillon du secteur public. de l’agriculture. dans le cadre des axes d’enquête (évoqués supra) de travailler sur les administrations correspondantes. Nous avons demandé à un autre consultant (un laboratoire de l’université de St-Quentin-en-Yvelines) de mener une étude lourde sur le secteur hospitalier. 2002. nous avons choisi de demander respectivement à un cabinet et à l’IFOP. Le caractère très riche des interrogations et l’addition des attentes ainsi exprimées ne manquèrent pas de susciter de vigoureux débats et de nombreuses réflexions au cours et hors des premières réunions de l’instance et c’est seulement dans les derniers mois de 2002. Les personnels de catégorie A ont donc fait l’objet d’investigations. l’encadrement joue un rôle déterminant dans le bon fonctionnement de la formation continue. personnel hospitalier. compte tenu de la force de travail à disposition. très pragmatiquement. C’est ainsi que plusieurs décisions furent prises. les départs à la retraite. nous nous sommes limités de fait à une description rapide du dispositif allemand. À défaut de moyens. la qualité de la formation des agents de catégorie B et C dépendant elle-même pour partie de la qualité de la formation à la gestion des ressources humaines suivie par les agents de catégorie A. agents des douanes. pour réaliser la comparaison avec le secteur privé. qu’avec le comité de pilotage nous nous proposions. Revue française d’administration publique no 104. la comparaison internationale pose l’épineux problème de la transférabilité de modèles et de pratiques ayant fait leur preuve dans des contextes différents. personnels administratifs. 3°) Nous avons choisi de ne pas nous en tenir strictement à l’examen de la formation continue des agents de catégorie B et C. De plus. ouvriers. 653 En même temps. en plus de la difficulté que représente l’accès à des données internationales pertinentes et comparables sur un tel sujet. de donner suite ou non à telle ou telle ligne de requête. même si elles sont restées périphériques. 1°) Plutôt que d’effectuer des monographies sur chacune des catégories d’agents. dont nous pensions qu’il était relativement original et avancé par rapport à la fonction publique d’État permettant ainsi des comparaisons intéressantes. En effet. 2°) Nous avons demandé au centre d’études et de recherches sur les qualifications.LES DIFFICULTÉS D’UNE INSTANCE D’ÉVALUATION : À PROPOS DE L’ÉVALUATION. techniciens de l’équipement. personnels de police. profitant de la présence dans l’instance d’un ancien expert et responsable du pays. une fois arrêté le programme des réunions et auditions. c’est la comparaison des pratiques au sein de la fonction publique qui a été privilégiée. En effet. massifs pour les catégories A et B invitent à considérer simultanément les conditions de recrutement et de carrière de l’ensemble des agents.. personnel des préfectures. Si donc la référence au secteur privé est bien présente dans l’évaluation (d’autant que les dispositifs de formation des agents de la fonction publique ont été largement inspirés de ceux énoncés pour les salariés du privé).

compte-rendus de commission technique paritaire. l’inspection générale des finances. circulaires. 649-656 . et l’instance put alors bénéficier de sa collaboration spécifique qui donne lieu à un rapport annexé. en privilégiant trois territoires (les départements du Cantal. rétrospectives ou prospectives glorieuses l’emportaient très largement sur les réflexions stratégiques. Sur ce registre. tout spécialement dans les services déconcentrés. déconcentration importante des actions sans contrôle de gestion. bilans sociaux. après entretiens et recherches nous informait qu’il n’était pas possible. quand bien même celles-ci sont nécessaires. En effet. à notre grand regret. appréciées et sans aucun doute porteuses de changement. il me semblait que ce thème avait figuré depuis plus de dix ans parmi les priorités de la fonction publique et j’avais le souvenir d’incitations fortes et de moyens pour des actions de formation à l’accueil. tant à l’éducation nationale que dans les préfectures et sans doute ailleurs. au bout de quelques semaines. la commande faisait très largement l’impasse sur l’évaluation quantitative. perte de mémoire : nous avions là une illustration très parlante des insuffisances de certaines démarches de l’administration. nous décidions alors d’élargir le champ de son intervention à toutes les formations interministérielles. que les documents. nourri particulièrement de l’examen du ministère des finances. Les catalogues. permit néanmoins de mesurer le sérieux et la réactivité des différentes administrations au regard du sujet et de recouper ensuite certaines des informations rassemblées par le consultant choisi un peu plus tard pour travailler sur l’entrée des plans de formation. Fort heureusement. incontournable et peu productive. contactée au début de 2002. s’avéraient d’un intérêt inégal pour nous et que leur exploitation était très difficile. du ministère de l’éducation nationale et de la DGAFP. etc. Cette étape. les approches critiques ou d’évaluation. au-delà des chiffres et des propos officiels. L’un des axes de l’évaluation portait sur les formations interministérielles et j’avais pour ma part beaucoup insisté pour que l’étude sur ce domaine soit centrée sur les formations à l’accueil. qu’elle n’avait jamais abordé jusque-là. pp. L’état des lieux Un courrier avait été adressé dans les premiers temps de la vie de l’instance à toutes les administrations pour les informer de l’évaluation et leur demander de bien vouloir accueillir un enquêteur (étudiant) qui avait été chargé de dresser un panorama concret des services et de recueillir la documentation sur le thème. à défaut de matériaux et de témoins suffisants. Changements des responsables. de dresser un bilan rétrospectif de ces formations . 2002. plans de formation. Les étagères du bureau du chargé de mission du commissariat général au plan se remplirent donc de dossiers rétrospectifs plus ou moins nourris : statistiques.654 JEAN-FRANÇOIS CUBY Enfin. de l’Essonne et de la Haute-Garonne). le cabinet retenu sur ce sujet. il est vite apparu. doutant toutefois de pouvoir disposer des compétences et des moyens pour couvrir le volet statistique et financier. priorités successives. absence d’outils de suivi et d’évaluation au moment du lancement d’une politique. rapports. Revue française d’administration publique no 104. ce au-delà de la connaissance des données brutes collationnées et interprétées chaque année par la DGAFP. descriptions. se montrait intéressée par le thème. Or. Je le déplorais d’emblée. au fur et à mesure des travaux et réflexions de l’instance. les études.

est pour le moins problématique : s’agissant des hommes au travail. sont difficiles à mettre en évidence du fait de la diversité des variables contribuant au résultat ainsi que de leur diversité d’action dans le temps. 2002. Or. par exemple. selon le moment. Or. il faut être en mesure de prendre en compte un certain nombre d’aspects déterminants trop souvent négligés. on manque d’informations de cette nature. Enfin. Quand elle existe. l’évaluation de l’impact de la formation suppose la disponibilité de données longitudinales permettant d’apprécier l’effet du passage par une formation sur la trajectoire professionnelle de l’agent concerné. de mauvaises pratiques de formation peuvent produire de bons résultats et de bonnes pratiques de mauvais. Dans ces conditions.) que des critères apparemment plus objectifs d’amélioration des résultats (conditions de travail. qui en principe permettent de tester la mise en œuvre effective des compétences acquises en formation. les liens entre causes et effets. * * * 8.). que ce qui conditionne les résultats des hommes au travail dépend davantage des conditions de management (dimensions comportementales. Pour évaluer les effets de la formation.. les outils étant encore frustes ou peu adaptés sur ce point (fiche individuelle de formation encore trop peu usitée. Revue française d’administration publique no 104. De même. évaluer l’impact de la formation continue dans le cadre de la fonction publique présuppose de connaître les pratiques concrètes de formation et leurs modes d’organisation en lien avec les activités de travail. il est tout à fait possible qu’aucune formation ne soit donnée mais que les acteurs compensent ou se forment par eux-mêmes. En ce qui concerne la formation proprement dite... organisation.. Par ailleurs.. le contexte. surtout à un niveau aussi global que celui de la fonction publique dans son ensemble. c’est dans le cadre des formations de préparation aux examens et concours ou de formations exigeant une habilitation. pour la fonction publique comme pour le secteur privé. s’ils existent bien.. 649-656 .. elle s’est donc davantage attachée à identifier les conditions de possibilité d’une évaluation raisonnée de l’impact des formations. Une évaluation globale de l’impact de la formation aurait nécessité à tout le moins de pouvoir disposer de remontées d’évaluations locales de deux types : évaluations des acquis d’une part. et évaluations de la mise en œuvre des acquis d’autre part. logiciels en cours d’élaboration.LES DIFFICULTÉS D’UNE INSTANCE D’ÉVALUATION : À PROPOS DE L’ÉVALUATION. L’instance a donc considéré comme un enjeu important de cette évaluation l’analyse de ces dimensions cachées dans la mise en œuvre de la politique de formation continue. et à l’inverse que beaucoup de formations soient effectuées même si elles ne se trouvent ni utilisées ni utilisables. relationnelles. l’instance d’évaluation a été confrontée à une pénurie d’informations synthétiques dans la fonction publique. 655 Le problème de l’impact de la formation Évaluer l’impact de la formation continue sur l’activité professionnelle. étaient également très rares. Si les politiques de formation des entreprises privées et leurs effets sur les carrières individuelles ont fait l’objet de nombreuses études. pp.. la situation ou les individus.). l’instance a constaté que l’évaluation des acquis des agents partis en formation n’était quasiment jamais effectuée localement 8 et que les évaluations différées. On sait.

l’emportent très nettement sur stratégie. dans l’univers à la fois très cadré et de fait très dilué et multiforme des administrations. Annonces. évaluation. devrait signifier la définition d’objectifs. ont bien été respectés). Certes. 649-656 . GRH. Revue française d’administration publique no 104. Comment alors. nous avons tenté avec le maximum d’objectivité et une totale indépendance de dresser un diagnostic et d’esquisser quelques perspectives à partir des multiples éléments réunis au travers des auditions. « stop and go ». relativité de l’engagement et turn over des responsables. modes. nous avons eu l’ambition ou la prétention de prédéfinir une sorte de référentiel qui a servi de base et de fil conducteur à nos réflexions. qui par bien des côtés fut passionnante et dont j’espère que la production pourra être utile à des décideurs. une politique de formation continue des personnels de l’État a un sens. à des acteurs et peut-être à des chercheurs en sciences sociales. j’insisterai à titre tout à fait personnel sur le caractère très largement illusoire d’une approche qui se voudrait scientifique de l’évaluation d’une politique aussi diffuse. contrôle de gestion. trop rares sont les politiques qui correspondent à ce type de démarche. au sens strict du terme. intentions. actions liées à des programmes) au service de finalités plus générales. compétences. je pense qu’elle ne doit être qu’un moyen parmi d’autres. aléas budgétaires. mais qui a mis progressivement en lumière plus les insuffisances de notre connaissance que les certitudes issues des investigations. Certes. dans l’attente de la mise en œuvre des programmes de la loi organique relative à la loi de finances. apprécier à l’échelon national les avancées qualitatives d’un ensemble aussi peu orienté et dont seules les statistiques interministérielles difficilement collationnées chaque année apportent une image de cohérence ? Comment évaluer au plan national des efforts et des actions que l’on mesure mal ou pas du tout au plan local (hormis les évaluations à chaud des stages) ? On peut même se demander si. rationalité. affichés dans les accords-cadres. 2002. Une politique. au-delà de la mesure délicate et imparfaite des moyens alloués à la formation continue (le rapport annexe de l’inspection générale des finances atteste que globalement les objectifs quantitatifs de progression de masse salariale.656 JEAN-FRANÇOIS CUBY Au terme de ce rapide retour sur le vécu d’une démarche longue et semée d’embûches. Pour ma part. en théorie. pp. Or. dans des ensembles plus vastes (changement des organisations. des échanges et des documents. l’allocation de moyens adaptés et l’existence d’outils de suivi et d’évaluation.

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