SEMINARSKI RAD

Strateško upravljanje ljudskim potencijalima
Predmet: Gospodarenje imovinom

Zagreb, svibanj 2011.

Sažetak Imajući u vidu činjenicu da tržišta postaju sve konkurentnija, funkcija ljudskih resursa se stalno susreće sa novim i sve većim izazovima. Kao i sve druge oblasti upravljanja i upravljanje ljudskim resursima je evoluiralo kroz vrijeme. Iako su faktori koji određuju pojam upravljanja ljudskim potencijalima starijeg datuma (iz prve polovine 20. stoljeća) taj se pojam sve više spominje u raznim znanstvenim i drugim publikacijama najviše u proteklih 10 do 15 godina. Danas taj pojam ima četiri značenja: prvo, kao znanstvena disciplina; drugo, kao menadžerska funkcija; treće, kao posebna poslovna funkcija u organizaciji i četvrto, kao specifična filozofija menadžmenta (upravljanja).

i

................1.15 5.............2.............................. Faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima.........20 6...............................................8 4.........................................................................13 4........................... Upravljanje ljudskim resursima u službi strateškog plana tvrtke................................................................... Motivacija kao pretpostavka uspješnog poslovanja tvrtke... Zaključak....................26 ii .Sadržaj 1..........................................................6 3............. Faktori upravljanja ljudskim potencijalima...............4 2...................25 9............................................. Uvod.23 8.......... Stilovi upravljanja ljudskim resursima................. Unutarnji faktori................................................................................17 6.. Suvremeni trendovi upravljanja ljudskim potencijalima................13 4...............................1........ Literatura............ Vanjski faktori..................................21 7..................................................... Konflikti u radnoj okolini..................

...............10 iii ............................................................Popis slika Slika 1....................... Povezanost strateškog planiranja i upravljanja ljudskim resursima ........................

principa i metoda drugih relevantnih znanstvenih disciplina koje su dale značajan doprinos njenom razvoju. sociologija. Prvi ozbiljniji pokušaj da se povežu menadžerske odluke i ljudski resursi učinio je Robert Owen u vlasitoj tvornici uvodeći humanije uvjete rada od tadašnjih poput kraćeg radnog vremena i drugih socijalnih beneficija.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Charles Babbage je pak pokazao da interesi radne snage i poslodavaca ne moraju uvijek biti u konfliktnim odnosima . ergonomija. još krajem 18. U listopadu 2004. Krajem 20. Karl Marx je u analizi faktora proizvodnosti na prvo mjesto stavio stručnost i vještine radnika. Bavio se proučavanjem socijalnih posljedica ubrzane mehanizacije i urbanizacije. Uvod Upravljanje ljudskim potencijalima kao znanstvena disciplina objašnjava se u brojnim knjigama. organizacijska. stoljeća. 1832. pedagoška i edukacijska). studijama. stoljeću. medicina rada. i početkom 21. 2010. socijalna. Korijeni znanstvene discipline su nastali davno. kao i za brzom prilagodbom novim uvjetima. 1. stoljeća svjedoci smo situacije koju karakteriziraju razne turbulentnosti i sve veća složenost poslovnog okruženja te dolazi do jake potrebe za aktivnim uključenjem poslovnih subjekata u kreiranju promjena. a svestrani razvoj čovjeka je uz znanje i znanost smatrao najbitnijom proizvodnom snagom društva. ekonomija. pedagogija i andrologija. člancima i publikacijama koje sve više zadiru u tu problematiku i ističu je kao važan čimbenik uspješnosti poslovanja poduzeća. kada je Adam Smith prvi razmatrao prednosti podjele rada. Gospodarenje imovinom . godine u Sjedinjenim Američkim Državama održana je konferencija menadžera ljudskih potencijala na kojoj je predstavljeno istraživanje prema kojem je stručnost i kredibilitet vodstva te sposobnost privlačenja i 4 . Upravljanje ljudskim potencijalima je znanstvena disciplina kod koje se radi o sustavu spoznaja sastavljenom od niza podsustava znanja. u vrijeme zanatske proizvodnje. godine su prvi put uvedeni pojmovi podjele profita i druge kategorije koje dovode u vezu odnošenje prema radnoj snazi i profitu kompanije./2011. Od tih znanstvenih disciplina kao najvažnije mogu se istaknuti: psihologija (opća. modela. industrijska. U 19. eksperimentalna.

Zahtijeva se sve više vještina i sposobnosti zaposlenih – raznovrsnih profila. 2010. kreativnost. Ljudski potencijali i upravljanje ljudskim potencijalima u suvremenoj situaciji imaju značaj ključnog faktora za uspješnost poslovanja svakog poduzeća. Težište rada se s fizičke prebacuje na intelektualnu i psihičku energiju ljudi. inteligencija – sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istražiti kako bi se dobio onaj krajnji proizvod koji zapravo i čini cilj cijelog istraživanja na području upravljanja ljudskim potencijalima. U budućnosti se može očekivati da će upravljanje ljudskim resursima vjerovatno biti jedan od ključnih faktora za rast i razvoj poduzeća različitih vrsta djelatnosti. 5 . stres. Najvažnije umijeće postaje zadržati kreativne. Motivacijski čimbenici. darovite ljude. a to je poboljšanje gospodarske politike uopće. marketingu i drugo. hijerarhija. zadržavanja darovitosti na samom vrhu gospodarske politike. dizajniranju. Istraživanje je pokazalo kako privlačno mjesto za rad znači i ugodno mjesto za kupovinu te time pogodno mjesto za ulaganje. visoko obrazovanih stručnjaka u kreiranju. dok je udio na tržištu bio tek na šestom mjestu. proizvodnji. Sve više se shvaća značaj ljudskih resursa u stvaranju konkurentske prednosti. Povećanje zadovoljstva radnika vodi povećanju zadovoljstva kupaca. a time automatski i porastu prihoda u određenom postotku.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . stručnost. Gospodarenje imovinom . konflikti. Znanje i inovacija postaju temeljni čimbenici opstanka i razvoja organizacije./2011. međuljudski odnosi.U tom smislu te sam koncept “upravljanja ljudskim potencijalima” znači promjenu u sadržaju rada i načinu organiziranja kadrovske funkcije u suvremenom poduzeću. Upravljenje ljudskim potencijalima postaje specifična filozofija i pristup upravljanju (menadžmentu) koja ljude smatra najvažnijim potencijalom te ključnom strategijskom i konkurentskom prednošću.

dok upravljanje ljudskim resursima zauzima ravnopravno mjesto sa ostalim aspektima upravljanja. Strateško upravljanje ljudskim resursima Počevši od industrijske revolucije pa sve do osamdesetih godina prošlog stoljeća u pitanju je bilo upravljanje osobljem ( „ personnel managent „ ). sa teorijskom i regulatornom komponentom./2011. U tom periodu nastao je termin „upravljanje ljudskim resursima“. beneficijama. Ljudski resursi dobijaju komponentu konkurentske prednosti. koja se bazira na učinku. Upravljanje osobljem je imalo funkciju specijalističke podrške upravljanju organizacijom. mogu se izdvojiti tri različita pristupa: 1. Pretpostavlja se da svaka nesuglasnost između ovih potreba. Službena. tek krajem osamdesetih godina je postalo jasno da su ljudi važan resurs kojemu treba posvetiti pažnju u strateškom smislu. 6 . koje su konzistentne sa strategijom organizacije. kojom se uspostavlja niz procedura koje se odnose na zaposlene. Faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima Kada su u pitanju faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima. efektivnost rada i konkurentsku prednost“. godišnjim odmorima i sl.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Definicijom se ističe značaj izjednačavanja potreba kompanije i potreba zaposlenih. Upravljanje osobljem 2. Jedna od definicija glasi da je upravljanje ljudskim resursima: „upravljačka funkcija. 2010. opće prihvacena definicija ne postoji. koje osiguravaju kvalitetu radnih uvjeta. Osnovni zadatak im je bio administrativno upravljanje plaćama. Devedesetih godina se upravljanje ljudskim resursima definitivno pretvara u važnu upravljačku aktivnost. Gospodarenje imovinom . koje su često u konfliktnom odnosu. Iako se počelo percipirati da je upravljanje osobljem važno za uspijeh kompanije. Upravljanje ljudskim resursima 3. 2. Ova funkcija je manifestirana kroz formu raznih varijanti kadrovskih službi. visoku posvećenost i učinak zaposlenih. neizbježno vodi narušavanju odnosa poslodavca i zaposlenih i izazivanju negativnih posljedica na rast i razvoj organizacije.

kao i kvaliteta.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . motivacija i posvećenost zaposlenih u potpunosti doprinose ispunjavanju ciljeva kompanije“ Strateško upravljanje ljudskim resursima se sastoji od niza postupaka sa ciljem maksimiziranja organizacijske integracije. Naglasak je na međusobnom odnosu između ljudi. Umjesto da se prilagođava. upravljanje ljudskim resursima sudjeluje u kreiranju strategije. strategije. vrijednosti i struktura kompanije. 7 . u odnosu na raniju usklađenost sa strategijom. Gospodarenje imovinom . i može se definirati kao : „razvoj i implementacija ljudskih strategija koje su integrirane sa strategijom kompanije i koje osiguravaju da kultura. posvećenosti zaposlenih. fleksibilnosti i kvaliteta rada. Smatra se da je preduvjet uspjeha kompanije shvaćanje važnosti ljudi i njihovog doprinosa ispunjavanju ciljeva kompanije. Razlika u odnosu na prethodnu fazu je u integriranosti sa strategijom tvrtke. 2010./2011. Strateška komponenta dovela je do treće faze u razvoju upravljanja ljudskim resursima koja se naziva strateško upravljanje ljudskim resursima. strukture kompanije i vanjskog okruženja.

2010. nakon formuliranja strateškog plana. Kod dvosmjerne povezanosti funkcije strateškog planiranja i ljudskih resursa su međuovisne. funkcija ljudskih resursa je zadužena za razvoj programa za primjenu plana. Prvo. bez ikakve veze sa ključnim poslovnim potrebama kompanije. Drugo. Strateško planiranje se provodi bez ikakvog utjecaja organizacijske cjeline koja se bavi ljudskim resursima. u zavisnosti od nivoa razvoja tvrtke i shvaćanja značaja ljudskog potencijala za uspijeh poslovanja. Upravljanje ljudskim resursima je striktno administrativna funkcija. To se odnosi na formuliranje strategije ali i na njeno provođenje. 3. obavještava funkciju ljudskih resursa o planu. Upravljanje ljudskim resursima u službi strateškog plana tvrtke Strateško upravljanje ljudskim resursima može biti povezano sa strateškim planom tvrtke na različite načine. nakon usvajanja konaćne strategije. Upravljanje ljudskim resursima je zaduženo za provođenje plana u smislu zapošljavanja osoblja koje je neophodno za provođenje plana. Jednosmjerna povezanost podrazumijeva da rukovodstvo tvrtke. Administrativna povezanost podrazumijeva da je funkcija upravljanja ljudskim resursima usmjerena na svakodnevne aktivnosti. 3. Postoje četiri kategorije povezanosti sa strateškim planom: 1. Obično podrazumijeva tri koraka. Česta posljedica ovakvog pristupa je formuliranje strateških planova koje je nemoguće provesti.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 8 . Na kraju. Gospodarenje imovinom . tim za izradu strateškog plana obavještava funkciju ljudskih resursa o različitim strategijama koje kompanija razmatra. funkcija ljudskih resursa razmatra posljedice različitih strategija na ljudske resurse i dostavlja rezultate analize. Dvosmjerna povezanost dopušta razmatranje pitanja ljudskih resursa tijekom procesa formuliranja strategije. Menadžer ljudskih resursa nema vremena i prilike sudjelovati u izradi strateških planova tvrtke./2011. 2.

umjesto na izmjeničnoj interakciji. sa krajnjim ciljem stvaranja konkurentske prednosti. Funkcija ljudskih resursa je sastavni dio formuliranja strategije i njene primjene. Gospodarenje imovinom . Integrirana povezanost je dinamična i višedimenzionalna. Nakon usavjanja plana. 2010. upravljanje ljudskih resursa ima funkciju provođenja plana u širem smislu. Admistrativna povezanost odgovara upravljanu osobljem. primjenjujući različite mehanizme. jednosmjerna i dvosmjerna povezanost odgovaraju upravljanju ljudskim resursima a integrirana povezanost strateškom upravljanju ljudskim resursima. Prilikom formuliranja strategije menadžer ljudskih resursa upoznaje tim za strateško planiranje o potencijalima zaposlenih. Na taj način odmah se razmatra realnost provođenja različitih alternativa. Temelji se na neprestanoj. Menadžer ljudskih resursa je član tima za strateško planiranje. 4. umjesto pukog zapošljavanja. što čini jedan od osnovnih ulaznih podataka prilikom izbora strategije. 9 .„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ ./2011.

Povezanost strateškog planiranja i upravljanja ljudskim resursima Kada je u pitanju integrirana povezanost sa planovima tvrtke. uvjeti rada i slične kategorije utječu na sposobnost tvrtke da bude konkurentna na tržištu radne snage. Razredi plaća i beneficija. tržišta rada. Analiza svanjskog okruženja kompanije.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 2010./2011. tehnologije. ekonomskih uvjeta. u smislu prepoznavanja prilika i prijetnji koje se tiču socijalne i demografske situacije. • Vrši se analiza konkurencije i dinamike tržišta radne snage. razvoja i zadržavanja ljudskih resursa. • Vrši se „SWOT“ analiza i identificiraju se mjesta koja zahtjevaju promijene. nezaposlenosti. mogu se izdvojiti najvažniji principi koji se moraju ispoštivati. Analiza unutrašnjih slabosti i prednosti u području ljudskih resursa. da bi se upravljanje ljudskim resursima zaista nazvalo strateškim : • Strategija razvoja i ciljevi kompanije se formuliraju imajući u vidu očekivanja djelatnika i vlasnika kompanije. • Fokus je na dugoročnom sagledavanju ciljevatvrtke u smislu sagledavanja pozicije koju tvrtka želi zauzeti u budućnosti. 10 . Gospodarenje imovinom . političke situacije itd. Slika 1. Sve ovo utječe na proces selekcije. zakonodavstva.

produktivnosti. 11 . • Selekcija i razvijanje ljudskih resursa koji će moći ostvariti strateške planove kompanije. 2010. • Upravljanje učinkom i performansama podrazumeva utvrđivanje i mjerenje učinka zaposlenih sa ciljem poboljšanja učinka kompanije. • Upravljanje nagrađivanjem podrazumijeva mehanizme kojima se osigurava shavaćnje vrijednosti tvrtke među zaposlenicima te da su upoznati sa očekivanim učincima i da budu nagrađeni u skladu sa ispunjavanjem zahtjevanih vrijednosti. kao esencijalna odrednica upravljanja ljudskim resursima. • Promjena kulture. odnosno razvijanje odgovarajuće kulture unutar tvrtke koja je u skladu sa postavljenim ciljevima. zadovoljavanja potreba internih i eksternih kupaca i upravljanju promjenama. • Fokus je na sustavu donošenja odluka. što podrazumijeva razvoj sposobnosti u pogledu timskog rada. što podrazumijeva da tvrtka u svakom trenutku zna u kojem pravcu želi razviti vlastito upravljanje ljudskim resursima. srednjoročnih i kratkoročnih planova. • Razvijanje osjećaja posvećenosti ciljevima tvrtke i duha zajedništva u kojemu su potrebe pojedinaca integrirane sa potrebama kompanije.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . • Unaprjeđenje efektivnosti organizacije. komunikacije. Gospodarenje imovinom . Strateško upravljanje ljudskim resursima obuhvatća formuliranje dugoročnih./2011. • Motiviranje zaposlenih financijskim i nefinancijskim nagrađivanjem. Postupci koji vode ispunjavanju planova obuhvaćaju sljedeće: • Projektiranje organizacije podrazumijeva određivanje uloga i odgovornosti koje proizilaze iz ciljeva kompanije. • Integriranost sa ciljevima kompanije.

odnosno područje delovanja. 2010./2011. • Osiguravanje fleksibilnosti kompanije podrazumijeva razvoj strukture. veličina i nivo razvoja na kojem se tvrtka nalazi. • Odnosi između zaposlenih se razvijaju sa ciljem smanjivanja konflikta između zaposlenih i rukovodstva i povećanja kooperacije između različitih dijelova kompanije.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Gospodarenje imovinom . sistema i tehnika koje omogućavaju tvrtki da se prilagodi promjenama. Detaljna razrada ovih komponeneti može se izvršiti samo ako je poznat konkretan kontekst. 12 . Nabrojani principi i postupci su osnovne komponente strateškog upravljanja ljudskim resursima.

D – faze razvoja organizacije i E – organizacijsku kulturu./2011. 4. B – institucionalne faktore. posebice pristup ljudima. Utvrđuju se uvjeti zapošljavanja. djelatnosti koje specificiraju pojedina radna mjesta. 4. a time pristup i praksu upravljanja ljudskim potencijalima. položaju i pravima zaposlenika. Od unutarnjih faktora : A – upravljanje (menadžment). Vanjski faktori 1. Po tim svojim značajkama on bitno određuje opći pristup poslovnim resursima. Ekonomski sustav Ekonomski sustav određuje temeljni položaj i odnose između ekonomskih subjekata i aktera ekonomske djelatnosti.1. noćni rad) i drugo. Za upravljanje ljudskim potencijalima osobito je bitno radno zakonodavstvo koje postavlja konkretne zahtjeve i pravila u području zapošljavanja i radnih odnosa. 2010. 2. Gospodarenje imovinom .„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . oblici nagrađivanja (prekovremeni rad. B – veličinu organizacije. pravila o sigurnosti i zdravlju zaposlenika. rad blagdanom. 13 . C – vrstu djelatnosti i tehnološku opremljenost rada. prava zaposlenika. Faktori upravljanja ljudskim potencijalima U svim aspektima društvenih odnosa postoje faktori koji utječu da se stvari odvijaju na jedan ili drugi način. Od vanjskih faktora posebno ističe: A-ekonomski sustav. pa tako i u prirodnim i u društvenim znanostima postoje određene skupine faktora koji svojim utjecajem pridonose određenim događajima. Institucionalni faktori Ovi se faktori odnose na niz zakona i podzakonskih akata kojima se uređuju različiti aspekti poslovanja. opće uvjete privređivanja te globalne ekonomske kriterije povezane s poslovnim ponašanjem i uspješnošću poduzeća. C – tržište rada i D – kulturu društva.

ponašanja pa se tako i upravljanje ljudskim potencijalima mora prilagoditi određenoj kulturnoj sredini. gledišta. mišljenja. a povećanje potreba za stručnim radom. Kod tržišta je važno spomenuti i uspostavljanje cijene rada. Menadžeri se u cijelom svijetu bave upravljanjem. Opći je trend smanjenje potreba za nekvalificiranim radom. Danas razvijene zemlje sve više grade tvornice etabliranih proizvoda u nerazvijenim zemljama gdje je cijena rada puno niža od iste u vlastitoj zemlji. Tu dolazi do zaoštravanja odnosa između konkurencije. odnosno ima li dovoljno stručnjaka ili drugih deficitarnih zanimanja može biti uzrokovano različitim razlozima. a posebno tržište rada vrlo je važan i utjecajan faktor za upravljanje ljudskim potencijalima. 2010. znanja i vještina na tržištu rada i drugo. Svakako treba spomenuti “odljev mozgova” iz nerazvijenih zemalja u razvijene (pri čemu nije izuzetak ni naša zemlja). Kultura društva Kultura društva kao jedan od faktora koji utječu na upravljanje ljudskih potencijala specifična je upravo zbog svoje raznolikosti. Bitan čimbenik tržišta rada ponuda je radne snage. a u različitim su kulturama različite vrijednosti. Jedino tako se može biti konkurentan. a zaposlenici se ne žale jer su sretni što uopće imaju posao. Tržište rada Tržište rada je postalo bojno polje na kojem se odvija borba za pribavljanje i osiguravanje kvalitetnih ljudi. 4. raznim stručnjacima i tehničarima. Ima li pojedina zemlja dovoljno ili premalo radne snage. Na taj način dobivaju jeftiniju cijenu proizvoda. sposobne. Tržište općenito. Gospodarenje imovinom . ali ne na isti način./2011. odnosno visoko obrazovanim kadrovima – menadžerima. 3. Srž kulture čine vrijednosti pojedinog društva. znanstvenicima. stručne i visoko motivirane te da se isto tako posveti puno pozornosti zadržavanju istih. primjerice demografskim kretanjima .razlikama između zahtjeva rada.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 14 . Ono što se doima ključnim faktorom u borbi za potrošače i opstanak na tržištu svakako je cilj osigurati što kvalitetnije ljude.

svoj proces nastajanja iz ničega u nešto. Treba odabrati zaposlenike. motivirati. pratiti njihovu radnu uspješnost. potrebno je privući najbolje stručnjake i talente. Općenito. kada se može govoriti o razvijenoj organizaciji treba osigurati dotok novih ljudi i ideja kako bi se pokrenuo novi razvojni ciklus organizacije. obučiti ih. U tom svom procesu organizacije prolaze razne etape koje u konačnici dovode do stabilizacije. kao i ljudi imaju svoj životni ciklus.2. to je i upravljanje ljudskim potencijalima razvijenije. treba stvoriti okruženje i mehanizme za upotrebu i provođenje njihovih ideja te dovesti do podizanja opće poslovne razine. alokaciji resursa i slično. Što je organizacija veća to je funkcija ljudskih potencijala bolje razrađena i ima veću stručnu i organizacijsku infrastrukturu. baviti se njihovom daljnjom izobrazbom. 4. Veličina organizacije Neovisno o veličini organizacije. nagrađivati i drugo. izboru strategije. Vrsta djelatnosti i tehnološka opremljenost rada Što je djelatnost složenija i zahtjevnija. menadžeri. Upravljanje U analiziranju specifičnosti ljudskih potencijala i njihovog upravljanja ističe se da je to poslovna funkcija koja je najpodložnija djelovanju subjektivnih gledišta i uvjerenja menadžera. Organizacije. One se trebaju stalno obnavljati i restrukturirati da bi mogle trajati. Gospodarenje imovinom . a problem pribavljanja./2011. njihove vrijednosti i uvjerenja daju presudan ton cijeloj organizaciji i njenom poslovnom ponašanju. selekcije i razvoja ljudskih potencijala značajniji. 15 . Ovdje se uočava razlika organizacija i ljudi. 3.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Kasnije. prisutni su problemi koji se odnose na ljude. Također. 2. 2010. Kod manjih organizacija nužno je svestranije obrazovanje ključnih ljudi za ljudske potencijale kako bi se izbjeglo preveliko oslanjanje na stručnu pomoć specijaliziranih vanjskih institucija. dakle osigurati kvalitetan kadar ljudi. Unutarnji faktori 1. U ranoj fazi nastajanja organizacije.

4./2011. Na organizacijsku kulturu utječe i kultura određenog društva koja osigurava široki okvir za njezino formiranje. 16 . Gospodarenje imovinom . Organizacijska kultura označava. Istodobno postoje bitne razlike u organizacijskim kulturama poduzeća u istom društvu jer one izražavaju specifične vrijednosti (poslovne i socijalne) usmjerene na ostvarivanje organizacijske misije i ciljeve. u kontekstu kulture društva. u svakom društvu.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Organizacijska kultura Odgovarajuća organizacijska kultura je pretpostavka. grupnu kulturu u kojoj. ali i rezultat djelovanja funkcije ljudskih potencijala. 2010. postoje bitne razlike.

poslušnosti i pridržavanju rokova. S obzirom da je bio inženjer i imao uspjeha u procesiranju materijala.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . On je vjerovao da radnici po prirodi ne vole rad i odgovornost. Oslanjaju se na hijerarhiju. Po njemu. menadžeri se mogu podijeliti u dvije osnovne grupe: • Menadžeri fokusirani na posao ( „job centred“ ) • Menadžeri fokusirani na ljude ( „employee centred“ ) Menadžeri fokusirani na posao upravljaju aktivnostima koristeći stroga pravila i procedure./2011. vertikalnu komunikaciju i „top-down“ sistem donošenja odluka. Sljedeći korak u istom smijeru napravio je HenryGant uvodeći u praksu „gantogram“. da preferiraju biti upravljani. 5. da ih pokrecu materijalisticke i financijske potrebe i da im je sigurnost najvažnija kategorija. škart i slične kategorije. htio je istu logiku primjeniti i na ljude. Gospodarenje imovinom . Koriste tvrde mehanizme upravljanja i strogu kontrolu. Podjela koja može poslužiti u jest ona koju je napravio Likert 1961. neizvjesnost kao glavni organizacijski problem se može eliminirati primjenom znanstvenih metoda.stoljeća . Stilovi upravljanja ljudskim resursima Rukovoditelji (menadžeri) se mogu kategorizirati prema njihovom odnosu prema ljudima i stilu rukovođenja (upravljanja). godine. podelu posla. i čijom primjenom bi se eliminirao pogrešan rad. jedan od važnijih 17 . Za tu svrhu uveo je „sustav aktivnosti“ i „studiju vremena“ sa idejom da se ukupan posao podijeli na aktivnosti koje se izvršavaju u normiranom vremenu. Vjeruju da su organizacije stabilni entiteti koji predvidljivo reagiraju na upravljačke odluke. Efikasnost se postiže strogom kontrolom i novčanim nagrađivanjem u skladu sa normativima. Na njegov rad se nadovezao Frank Gilbert uvodeći „studiju pokreta“ i „karte procesa“ kojima je strogo definiran način na koji se obavljaju aktivnosti. Inzistiraju na lojalnosti. stoljeća . 2010. da su bez ambicija. Korijeni ovakvog stila upravljanja leže u klasičnom menadžmentu koji je nastao početkom i Razvijen je tokom 20. Oslanjaju se na superviziju i financijske nagrade a sredstvo za postizanje cilja su prijetnje sankcijama. Po njemu. Radi se o : • Znanstvenom menadžmentu kojeg je prvi uveo u praksu Frederick Taylor u prvoj polovini 20.

Svakodnevne aktivnosti su podjeljene na šest grupa: komercijalne. Gospodarenje imovinom . U okviru znanstvenog menadžmenta. računovodstvene planerske. menadžeri su zaduženi za oporavak sistema.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Birokratski menadžment je nastao u drugačijem poslovnom okruženju od današnjeg. Najpoznatiji predstavnik administrativnog menadžmenta je Henri Fayol iz Francuske koji je za razliku od Taylora. poštuje se autoritet. ljudi se tretiraju na isti način kao strojevi. Menadžeri obavljaju dva tipa upravljačkih tehničke. motivaciji i socijalnoj interakciji izmedu radnika • Administrativnom menadžmentu koji se razvijao uporedno sa znanstvenim menadžmentom. koji je za razliku od svojih prethodnika inženjera. postoji jasan lanac odgovornosti i zapovijedanja. On je prvi shvatio važnost snage organizacije i autoriteta. menadžeri su obrazovani profesionalci i postoje formalna pravila i procedure na svim organizacijskim nivoima. • Birokratskom menadžmentu koji je nastao u drugoj polovini 20. zapošljavanje i otpuštanje se obavlja uz pomoć znanstvenih testova i mjerenja učinka. aktivnosti: svakodnevne ( „day-to-day“ ) i strateške i („governance“).administrativne. Strateške aktivnosti se odnose na sveobuhvatnu koordinaciju svakodnevnih aktivnosti i predstavljaju korijen onoga što se kasnije nazvalo strateški menadžment. Po njemu. instrumenata planiranja. sigurnosne. da bi tvrtka uspješno funkcionirala treba ispuniti sljedeće uvjete: zaposleni obavljaju specijalizirane poslove. 2010. stoljeća. sa osnovnom pretpostavkom da utvrđena metodika rada vrijedi za svakog radnika./2011. 18 . Kritičari ovog pristupa ističu da se potpuno zanemaruju varijacije u vještinama i obučenosti radnika. a za tvorca se smatra Max Weber. Po njemu. menadžeri predstavljaju najviši autoritet prilikom koordinacije poslova sa potpunom odgovornošću da minimaliziraju i eliminiraju pojavu problema. pa mu se zamjera da je spor i inertan te da onemogućava kreativnost i inovativnost te prevelika važnost procedura. dao prednost efikasnosti menadžera u odnosu na efikasnost radnika. bio ekonomist. Gilberta i Ganta. U slučaju neželjenog razvoja događaja.

Oni smatraju da potrebe zaposlenih nisu samo financijske prirode. Tipično.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . u situacijama kada se obavljaju kompleksne zanatske aktivnosti sa jednostavnom tehnologijom u promjenjivom i neizvjesnom okruženju od strane ljudi koji teže samostalnosti i autonomiji. Osnovna pretpostavka je da efikasnost direktno zavisi od ispunjavanja potreba zaposlenih. distancirajući se od ljudi koji taj posao obavljaju. Menadžeri fokusirani na posao se oslanjaju na principe mjerenja i kontrole u stabilnom i predvidljivom okruženju. menadžeri kombiniraju ova dva pristupa. Za razliku od njih menadžeri fokusirani na ljude primjenjuju sasvim drugačije principe. stavljajući ljude u restriktivno okruženje u kojem se ponašaju disfunkcionalno. kolektivna odgovornost. 19 . otvorenost. Vjeruju da klasični menadžment više stvara neizvjesnost nego što je smanjuje. U realnosti. Najbolji mehanizam za postizanje efikasnosti je fleksibilnost. Briga o zaposlenima je sekundarna. Gospodarenje imovinom . Suprotno od toga. tehnologiji i okruženju. u situacijama u kojima se obavljaju rutinski mehanizrani poslovi u stabilnom okruženju od strane radnika koji ne teže autonomiji. aktivnosti./2011. povjerenje i odsustvo strogih procedura i normi. Prilikom izbora stila upravljanja u konkretnoj situaciji treba istovremeno voditi o četiri bitna faktora: ljudima. Pogrešno bi bilo reći da je jedan od pristupa bolji od drugog. 2010. Neizvesnost se percipira kao prirodna pojava koju treba prihvatiti a ne suzbijati. Promoviraju se horizontalne linije komunikacijete rad u grupama i timovima. bolje je primjeniti fokus na ljude. bolje je primeniti fokus na posao.

Upravljanje ljudskim potencijalima i motivacija zaposlenika spadaju u najvažnije čimbenike gospodarskog razvitka poduzeća. 20 . pa i znanstveno-gospodarske rasprave. ali činjenica da dosad nisu prepoznate i nije postojala potreba razumjeti ih i uvažavati. Učinkovitost. Gospodarenje imovinom . Produkt istog je kvalitetniji rad. zaposlenici u organizaciji. ali i dobro razrađen sustav upravljanja ljudskim potencijalima. Saznanja spomenutih znanosti su toliko dobro argumentirana da su popustili čak i tehnokrati te počeli poštivati određene zakonitosti. dakle odnos uloženih resursa i ostvarenih rezultata. 2010./2011. psihologija i sociologija pridonijele su novim pogledima na sustav učinkovitog upravljanja i motivacije ljudi. Te su zakonitosti oduvijek bile prisutne jer su određivale način ljudskog djelovanja. Menadžeri ljudskih potencijala znaju da se u suvremenom poslovnom svijetu najveća borba vodi na području učinkovitosti organizacije.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Najviše je rasprava usmjereno na ulogu zaposlenika u procesu povećanja učinkovitosti. O motivaciji zaposlenika se puno piše i psiholozi održavaju brojne seminare gdje pokušavaju objasniti važnost uloge motivacijskog faktora za zaposlenika i njegovo zadovoljstvo. Bez ljudskog čimbenika tehnologija ne donosi puno. tema je oko koje se vode najvažnije poslovne. Učinkovitost se često objašnjava kao umijeće kojim se sa što manje resursa može napraviti što više rezultata ili s dodatno angažiranim resursima napraviti značajno povećanje rezultata. a to su ljudi. Zaboravlja se na ulaganje u znanje zaposlenika kako bi bili spremni svojim zalaganjem povećati opseg poslovanja poduzeća. Pritom se često zaboravlja najvažniji resurs. Suvremene znanosti kao što su komunikologija. Motivacija kao pretpostavka uspješnog poslovanja tvrtke Jedan od najvažnijih čimbenika upravljanja ljudskim potencijalima jest motivacija zaposlenika. Sama tehnologija nije dovoljna za podizanje razine učinkovitosti. Često se postavlja pitanje kako motivirati zaposlenike i na taj način pridonijeti boljem funkcioniranju tvrtke. veća kreativnost i drugo. 6.

Kada se radi o neslaganju u mišljenjima. učiniti ih sposobnima za zajednički i uspješan rad. osobito je bitna i motivacija menadžera. primjerice agresivne istupe kada kompromis više ne može biti djelotvorno rješenje. Konflikt je dinamičan proces koji se odražava na različitim razinama. Konflikti su neizbježni (ne samo u organizacijama./2011. Što su zanimanja kompleksnija i zahtjevnija. Sami menadžeri danas sve više shvaćaju da je bit njihovog posla naći najbolje ljude. Gospodarenje imovinom . ali nije svaki konflikt nužno negativan. dobro ih motivirati i pustiti da rade svoj posao na vlastiti način. jer su slabost i nesigurnost trajan izvor nezadovoljstva i izravna prijetnja ljudima zaposlenim u organizaciji. odnosno da se uspješno “nose” sa problemima koji se ispred njih postavljaju te da njihova snaga bude djelotvorna. Konflikti verbalne prirode očituju se većom otvorenošću komunikacije između određenih osoba. upravo konfliktne situacije mogu dati odgovor na neke probleme te ukazati na moguća rješenja. Konflikti u radnoj okolini Konflikti su svakodnevna pojava i bitan segment organizacijskih odnosa. već i svakodnevnom životu). a uspješno upravljanje njima jedna je od temeljnih pretpostavki organizacijske i menadžerske uspješnosti. kao i organizaciji samoj. osoba na nižem hijerarhijskom položaju u organizaciji. pogotovo ako se radi o neslaganju mišljenja i ako se u cijeloj situaciji može naći kompromis. a može se pojavljivati u latentnom ili manifesnom obliku. sudionika u konfliktnom procesu. uglavnom prešućuje neslaganje s osobom na višoj hijerarhijskoj ljestvici sve dok ipak ne dođe do kulminacije i otvorenog konflikta. Temeljni zadatak upravljanja ljudskim potencijalima postaje.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ .1. Osim motivacije zaposlenika. Dakle. 21 . 6. potrebna je motivacija. konflikti koji se mogu riješiti. nakon pronalaženja “pravih ljudi”. postoje i otvoreni konflikti koji uključuju različite oblike ponašanja. ponašanja i života uopće. to je uloga motivacije značajnija. 2010. a slabosti nebitne. Međutim. Za bilo koje područje ljudskog i profesionalnog djelovanja uz sposobnosti i znanja te osobna svojstva. Naime. odnosno destruktivan. Sposoban čovjek ne smije se učiniti slabim ni nesigurnim.

Uspješno upravljanje sukobima i konfliktnim situacijama zahtijeva od menadžera ljudskih potencijala stalno praćenje i analizu organizacijske situacije te poticanje sukoba u stanju organizacijske stagnacije. 2010. ili bi bio u znatnoj mjeri smanjen. Kada bi se u samom početku nastajanja konflikta pristupilo otvorenoj komunikaciji do konflikta.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . 22 . ili uopće ne bi došlo. koja je u podređenom položaju “nema pravo glasa” i slično. Ima trenutaka kada ni otvorena komunikacija ne bi predstavljala izlaz iz nastalog problema./2011. apatije i odsustva ideja. Nedostatak otvorene komunikacije jedan je od uzroka nastanka konflikta. primjerice: suprotnost interesa. pristojnost. odnos s nadređenim u kojem strana. borba za “prestiž”. a reduciranje konflikata kada prijete oduzimanju energije i vremena pri čemu je šteta u odnosu na korist koju konflikt može izazvati prevelika. strah od reakcije suprotne strane. hijerarhija u organizaciji i drugo). Gospodarenje imovinom . Mnogo je čimbenika koji nas sprječavaju da se komunikaciji pristupi otvoreno (na primjer: odgoj.

a također zajedno s razvojem specijaliziranih vanjskih agencija. stručnih i 23 . 7. Opći porast značenja ljudskih potencijala. pruža na ovom planu poduzeću iznimne mogućnosti unaprijeđene kvalitete i efikasnosti upravljanja ljudskim potencijalima. U novije vrijeme javljaju se specijalizirane vanjske agencije kojima se povjerava obavljanje dijela poslova. Kadrovske službe u poduzeću postaju sve stručnije ( smanjuje se rutinski i administrativni karakter rada u tim službama ). Suvremeni trendovi upravljanja ljudskim potencijalima Važnost upravljanja ljudskim potencijalima za poslovanje poduzeća postaje u suvremenoj situaciji sve naglašenija. Sve je veći naglasak na ulogu linijskih menadžera u upravljanju ljudskim potencijalima. Može se govoriti o određenom “raslojavanju” poslova upravljanja ljudskim potencijalima unutar poduzeća.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Upravljanje ljudskim potencijalima dobiva ravnopravno mjesto u organizacijskom i strateškom smislu: ljudski potencijali postaju ključni čimbenik poslovnog uspjeha poduzeća. Relativno smanjenje obujma poslova kadrovskih službi. S jedne strane značajan dio poslova obavljaju linijski menadžeri./2011. a raste obujam specijaliziranih. U skladu s time mijenjaju se i sadržaj i metode djelovanja na području upravljanja ljudskim potencijalima što je logično s obzirom na to da upravljanje ljudskim potencijalima ima za cilj maksimalno doprinijeti uspješnom radu i poslovanju poduzeća. postižu najbolje rezultate. Gospodarenje imovinom . a ona poduzeća koja ljudskim potencijalima pridaju strateški značaj i koja toj domeni pristupaju planski i dugoročno. Eksternalizacija značajnog dijela poslova upravljanja ljudskim potencijalima. 2010. ali dakako poslovi samog strateškog odlučivanja ne mogu se i ne smiju eksternalizirati. koji se danas smatraju ključnim čimbenikom gospodarskog razvoja te promjene koje se događaju u okolini još više naglašavaju značaj ljudskih potencijala te potrebu planskog i dobro organiziranog upravljanja njima. a s druge stručni poslovi kadrovske funkcije sve se više specijaliziraju i dobivaju na značaju. Informatizacija kadrovske funkcije – informatička tehnologija omogućava poduzeću pristup vanjskim bazama podataka i usluga.

„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Gospodarenje imovinom . 2010. odnosno njihovi menadžeri. stručnjaci za upravljanje ljudskim potencijalima primjenjuju u potpunosti sve elemente koji čine sastavni dio koncepta upravljanja ljudskim potencijalima što je rezultat uspješnog poslovanja istih. Nove prakse u skoro svim područjima kadrovske funkcije – težište aktivnosti kadrovske funkcije i kadrovskih službi premješta se prema kreativnijim poslovima i kreativnijem pristupu. kreativnih poslova koji im se stavljaju u zadatak./2011. 24 . U Hrvatskoj postoje podružnice suvremenih inozemnih poduzeća koje primjenjuju suvremene trendove koncepcije upravljanja ljudskim potencijalima.

vrijeme. Brzina i kakvoća njihovog rješavanja utječu na učinkovitost poduzeća. Zaključak Upravljanje ljudskim potencijalima i isticanje vrijednosti ljudskog faktora u poslovanju organizacije je smjer koji će zasigurno s vremenom dovesti do pozitivnih pomaka u poslovanju poduzeća te napretku gospodarstva. upravljanje. odnosno dobra ideja može poboljšati prodaju.„Strateško upravljanje ljudskim resursima“ . Eksperti u sferi ljudskih resursa sada se moraju transformirati u lidere i strateške partnere koji pokreću i rukovode procesom transformacije zahvaljujući sposobnosti da iniciraju kreiranje novih politika i upravljaju promjenama. aktivnosti i percepcije više nisu prihvatljive./2011. administrativne uloge. marketing. Gospodarenje imovinom . ________________ 25 . Tradicionalne. Pored toga je potrebno da uvode nove načine učenja i da doprinesu stvaranju dodane vrijednosti svojoj organizaciji. Dobro rješenje. Okolina u kojoj živimo turbulentna je i u njoj se svakodnevno susrećemo s većim ili manjim novim problemima. 8. sredstva. 2010. energiju i druge oblike angažmana.

. SP 23-24/2000. 2. 2000. I. I. 1987 6. Saša Petar i Ivana Vrhovski. "Ljudska strana upravljanja ljudima". Jambrek. Bahtijarević Šiber.. br. fak. Zagreb. 29. 5. 1181-1206 (2008) 2. Bahtijarević Šiber. rij. Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor. Mozaik knjiga. Strategic Human Resources Management: Aligning with the Mission . Office of Personnel Management . Literatura 1. Organizacija i menadžment. Psihologija rada. F. Sveuč. Školska knjiga. Office of Merit Systems Oversight and Effectiveness . rujan 1999. Strategijski menadžment i upravljanje ljudskim potencijalima. Petz. Zagreb . B.Strateško Upravljanje ljudskim resursima 9. Prav.Zb. (1991) v. 4. 3.. 2004 26 . U.. 1997. Zagreb. Zagreb. Ivica PenIć. F. Reinženjering funkcije ljudskih potencijala..S.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful