3 Motivacija

Uvod Cilj ovog poglavlja jeste da upozna čitatelje sa nekim ključnim motivacionim teorijama, tako da ćete steći više znanja o tome, te ćete moći da osmislite praktične ideje poput onih: kako bolje motivisati vaš tim. Tako što razumiju razne ljudske motivacione faktore, menadžeri su bolje opremljeni da usmjeravaju i vode druge u postizanju kolektivnih i pojedinačnih ciljeva. U ovom poglavlju reći ćemo nešto više o sljedećim teorijama: • • • • • • Maslowljeva hijerarhija potreba. McCellendova teorija o postizanju, pripadanju i moći. Herzbergova dvostrana teorija. McGregorova teorija X i teorija Y. Obogaćivanje posla. Davanje veće kontrole uposlenima. Definicija Motivacija se može definisati kao: Psihološki faktori koji pokreće pojedinca da djeluje prema ostvarenju svoga cilja. Pregled Menadžer je osoba koja izvršava zadatke uz pomoć drugih ljudi. Kako bi naveo zaposlene da urade nešto, menadžer, eksplicitno ili implicitno misli: ‘Ako x …..onda y’ Ovo se uobičajeno naziva princip „mrkve i štapa“. Primjeri bi mogli uključivati: • „Ako se ne požuriš, onda ćeš biti otpušten“ • • „Ako provjeravam koliko svaki sudija radi svaki dan, onda ću biti u mogućnosti da uočim svakoga ko se ne trudi dovoljno.“ „Ako obećam svom administrativnom osoblju dobru radnu atmosferu sa dosta saradnje i diskusije, onda će oni još efikasnije raditi“.

1

Na kraju. Npr. mnogi akademici tvrde da motivacija ljudi se ne veže u tolikoj mjeri sa količinom novca. kada je to legitimno.onda y“ pretpostavke na čvrstim temeljima. Uprkos obimnim pregovorima nisu mogli pronaći način da utiču na kontrolore leta kako bi se oni složili sa novim uslovima rada. kao menadžeru. Tako što će motivisati ljude (mrkva) Menadžer treba koristiti prijetnje samo kada su svi ostali pokušaji motivisanja pojdinca ili tima propali. zamislite šta bi se desilo da se predsjednik povukao: svaki sljedeći put u budućnosti kad bi postavio ultimatum.. Korištenje straha. učvrstio je autoritet predsjednika Reagana. niko ne bi vjerovao u njegovo provođenje u djelo. i b) izvršio svoju prijetnju otpuštanja kada željeni rezultat nije bio postignut pregovorima. onda će oni vjerovatno osjećati kao da vladaju svojim radom i cijelim sudom. 2 . razumijevanje nekih od glavnih teorija motivacije će pomoći da formirate bolje teorije „ako x.. menadžer se mora fokusirati na motivaciju ljudi.• „Ako pokušavam uključiti svoj tim u donošenje svih odluka. Primjer iz Sjedinjenih Američkih Država Tokom 80-ih godina. Prema gornjem primjeru. treba se koristiti sa mjerom i samo kao zadnja opcija. Vama.“ Gore navedeni primjeri pokazuju da menadžer može koristiti dva osnovna načina kojim će navesti nekoga da uradi nešto. Činjenica da je predsjednik: a) imao autoriteta da otpusti kontrolore. Razumijevanje različitih motivacionih teorija pomaže menadžerima da zasnuju svoje „Ako x.. Ako se koristi. Ipak.onda y“ i. Reganova administracija je imala nesuglasice sa kontrolorima leta u SAD-u. Tako što će zastrašivati ljude (štap) 2. Kontrolori leta nisu se složili sa uslovima pa im je administracija uručila otkaze. na kraju vam pomoći u postizanju vaših radnih ciljeva uz pomoć vašeg osoblja. i b) namjeru da to uradi ako se željeni rezultat ne postigne. kao što ćete i vidjeti kasnije u ovom poglavlju. onda će raditi više kako bi učinili sud boljim. 1.. pa ako je to slučaj. Kako bi zadržao autoritet i učinio da ljudi izvršavaju zadatke. predsjednik Reagan je izdao sljedeći ultimatum: Ili ćete se složiti sa našim uslovima rada ili ćete biti otpušteni.. mogli ste reći „ako platim ljude više onda će oni raditi više“. onda menadžer mora imati: a) potrebni autoritet i ovlasti da izvrši prijetnju. Ako menadžer nema ni a) ni b) onda će time samo potkopati svoj vlastiti autoritet.

Maslow je vjerovao da kada zadovoljite potrebe za preživljavanjem. Na samoj bazi piramide se nalaze potrebe koje se moraju ispuniti za osnovno preživljavanje. onda bi pokušaj da se osoba motivira kroz naglašavanje njihove neophodnosti bio beskoristan. Principi naučnog menadžmenta (The Principles of Scientific Management). koji je uveliko bio odgovoran za razvoj linija za masovnu proizvodnju u fabrikama. Maslowljeva hijerarhija potreba Maslow je smatrao da svi ljudi imaju hijerarhiju potreba 2 . Ovo je bila jedna od ideja Frederick Taylora 1 . Međutim. F.. odjeća i zaklon Slika 3. (1970). tj.W.3. New York. A. Osnovne potrebe se moraju ispuniti prije nego je osoba čak i svjesna da postoje potrebe koje su na višem nivou. 2 Maslow. onda pojedinci imaju potrebu ljubavlju i brižnim odnosima (na poslu/unutar porodice/sa partnerom). 3 . odnosno kroz novac. On je mislio da će ljudi slijediti stroge procedure sve dok su plaćeni da tako rade. New York. Poslije zadovoljenja takvih potreba. Maslowljeva hijerarhija potreba je prikazana na slici 1. izdanje). na vrhu piramide se nalaze potreba pojedinca za samoaktualizacijom/samopoštovanjem.1. I konačno. (1917). intuitivno možemo razumjeti da ako se. Motivacija i ličnost (Motivation and Personality) (2. Harper & Row. Sljedeće su potrebe za sigurnošću (izvor zarade ili lična sigurnost). Možda biste trebali razmisliti o svojoj vlastitoj radnoj sredini i provjeriti tačnost ove teorije. Značenje/ Svrha Kreativnost/ samoaktualizacija (uspjeh) Brižni odnosi Lična sigurnost i izvor zarade Hrana. osoba brine da može izgubiti svoj posao zbog restrukturiranja suda.Spomenuli smo ranije popularnu ideju da ljudi mogu biti motivisani samo kroz materijalnu dobrobit. npr. jednog od najranijih teoretičara menadžmenta. slijedi potreba za uvažavanjem. pokazuje Maslowljevu hijerarhijsku teoriju potreba Kako se ovo odnosi na moj posao menadžera? Mnogo je protivnika Maslowljeve teorije. fiziološke potrebe. 1 Taylor. Harper.

. McCelland McCelland tvrdi da osoba ne ide od jedne potrebe ka drugoj na predodređeni način 3 . Samoaktualizirajuće društvo (The Achieving Society). (1961). Tako će menadžer razumjeti potrebe pojedinca u svom timu i može ih pokušati motivisati na način koji ispunjava njihove pojedinačne potrebe. ne samo zato što će on osigurati da sud bude u mogućnosti da pruži zaštitu svim građanima. Menadžer to može saznati kroz diskusije sa svojim uposlenicima. pomažući im da razriješe izazove s kojima se suočavaju van posla. preuzeto iz : Boddy. postavljanje novog plana povećanja efikasnosti se može uraditi na sljedeći način: Mi moramo razviti plan povećanja efikasnosti rada.Maslow stoga podsjeća menadžera da na rad pojedinaca mogu uticati i faktori van radnog mjesta – eksterni faktori. Priceton. Npr. dozvoliti vam da više surađujete s drugim članovima tima. 4 Zasnovano na Jackson 1993. te da stekne osjećaj zadovoljstva po završetku zadatka. Možda se pitate: „Kako znamo kakve su potrebe svakog pojedinca?“ Pokušajte slušati o kojim temama osoblje govori. menadžer mora razumjeti koju vrstu potreba taj pojedinac pokušava da zadovolji. i na kraju. onda se zadatak mora postaviti tako da bude privlačan za sve njih i zadovolji njihove potrebe. U pokušaju da se poboljša rad pojedinca. 399-400 4 .New York.to će značiti da će svako od vas i vaših menadžera biti u mogućnosti da vidi kako vi doprinosite radu suda. dobar menadžer nije neko ko se udaljava od drugih već neko ko upoznaje članove svog tima kao pojedince.NJ. Prentice Hall. On je vjerovao da ljudi iskazuju tri glavne vrste potreba i da će svaki pojedinac iskazati jednu vrstu potreba više nego drugu. Van Nostrand Reinhold. Ako menadžer pokušava da usmjeri tim da obavi zadatak. Tri kategorije koje je McCelland identifikovao su individualne potrebe za: • • • samoaktualizacijom (uspjehom) moći pripadanjem Da biste identifikovali svoju dominantu potrebu. menadžer mu može dati takav zadatak koji će tom pojedincu dati priliku da bude kreativan dok ga izvršava. (2002) Menadžment (Management): Uvod (An Introduction). trebali biste ispuniti jednostavan upitnik u daljem tekstu 4 . 3 McClelland. David. nego zato što će dozvoliti vama da budete kreativniji i samostalniji u svom radu. D. Primjeri Ako pojedinac pokušava da zadovolji svoje potrebe za aktivnošću i samoaktualizacijom. Drugim riječima. te uvidi da pojedinci unutar tima imaju različite lične potrebe. str. Slušanje njihovih ozbiljnih tema će Vam reći nešto više o njihovim interesima i biti će neki pokazatelj ličnih potreba koje oni pokušavaju da zadovolje.

Odaberite jednu konstataciju od ponuđene tri za svako pitanje. F. Motivacija za rad (The Motivation to Work). 5 . Sproveo je intervjue sa 200 uposlenih i uradio anketu da bi dobio odgovore na pitanje koji su faktori povezani sa: 1. a b c a b c a b c a b c Postavljam sebi teške ciljeve koje onda pokušavam dostići Najsretniji sam kad sam sa grupom ljudi koji uživaju u životu Volim organizovati aktivnosti grupe ili tima Uživam u relaksaciji u potpunosti samo nakon uspješno obavljenog zadatka Vežem se za svoje prijatelje Sa žestinom se raspravljam s drugima kako bih odbranio svoj stav Radim naporno sve dok ne budem potpuno zadovoljan rezultatima Volim da se družim sa grupom ljudi koji su slični meni i da pričamo o bilo kojoj temi koja se spomene Ja više utičem na druge nego što oni utiču na mene Uživam u radu isto koliko uživam u odmaranju Baš se potrudim da bih bio sa svojim prijateljima Sposoban sam da dominiram u društvenim situacijama 1 2 3 4 Korak 2. A = Samoaktualizacija (uspjeh) B = Pripadnost C = Moć Kroz razumijevanje preferenci pojedinaca unutar vašeg tima bit ćete u mogućnosti da razumijete šta je to što ih pokreće i šta Vi trebate uraditi kako biste od njih dobili željene rezultate. Tokom kasnih 50-ih godina. Zabilježite vašu preferencu u desnoj koloni. Ugodnom radnom sredinom 2. pokušavao je identifikovati faktore koji su motivirali ljude u radnim sredinama. Izračunajte koliko ste odgovora imali pod „a“. Ukupno a Ukupno b Ukupno c Vaša dominantna potreba je vjerovatno ona u kojoj imate najviše bodova. New York. Stavite vaše bodove u donju tabelu. Lošom radnom sredinom 5 Herzberg. koliko pod „b“ i koliko pod „c“. (1959). Herzbergova dvostrana teorija Herzberg je vjerovao da su ljudi sretni ako su motivirani i da su nesretni ako su demotivirani 5 .Korak 1. Wiley.

uslovi rada. trebate se pobrinuti za spoljašnje faktore kako oni ne bi prouzrokovali nezadovoljstvo. Jedan od načina na koji to možete i učiniti uključuje korištenje svake prilike da: • pružite povratnu informaciju uposlenima za svaki dobro urađeni posao. On je tvrdio je da institucija mora adresirati te faktore ali uticanje na ove faktore bi samo spriječilo nezadovoljstvo a ne i povećalo motivaciju. Drugim riječima. Dakle. • učinite da uposlenici preuzmu odgovornost za vlastiti rad i uslove rada. Primjetno je da novac nije spomenut kao nešto što čini ljude sretnim na poslu. S druge strane. U isto vrijeme dok radite na motivaciji vaših uposlenih kako bi podstakli na vrhunske rezultate. • napredovanje. Faktori povezani sa neugodnom radnom sredinom su: • • • • • politika i administracija kompanije. napredovanje. • lični rad. a ne da im se mora reći kako da završe svaki korak u procesu. Herzberg je tvrdio da samo unutrašnji faktori ili motivatori mogu poboljšati rad pojedinaca. šta Herzbergova dvostrana teorija znači menadžeru u sudu? Osoba odgovorna za rad suda. mora podsticati ove motivatore: • samoaktualizacija (uspjeh).Faktori povezani sa ugodnom radnom sredinom su bili: • • • • • samoaktualizacija (uspjeh). spoljašnji faktori mogu samo spriječiti nezadovoljstvo. • dozvolite uposlenicima da preuzmu dijelove zadataka na sebe. Faktori povezani sa neugodnom radnom sredinom su se zvali „faktori nezadovoljstva“ ili „spoljašnji faktori“. Ove dvije vrste faktora su potpuno odvojene. pohvala/priznanje. otuda i naziv „dvostrana“ teorija. Herzberg je vjerovao da uposlenici su gledali na novac kao nešto što bi dobijali od posla. 6 . ili za rad dijela suda. • odgovornost za svoje ili poslove drugih. • dozvolite uposlenicima da završe izazovne zadatke koji nisu u spektru njihovih uobičajenih dužnosti. međuljudski odnosi. • pohvala/priznanje. odgovornost za svoje ili poslove drugih. na novac se gledalo kao pravo koje potiče od činjenica da je osoba uposlena. supervizija. Herzberg je faktore koji su bili povezani sa ugodnom radnom sredinom zvao „unutrašnji faktori“ ili „motivatori“ jer je vjerovao da upravo ovi faktori utiču na izvrstan rad pojedinca. plata. te nije otkrio nikakvu vezu između novca i motivacije. lični rad.

Teorija Y se zasniva na: kreiranju uslova kako bi uposlenici mogli postići svoje vlastite ciljeve usmjeravajući svoje napore prema uspjehu organizacije. • posao menadžera je da stvori prave uslove. vjerujete u teoriju X. šta ovo znači za vas kao menadžera? Ako vjerujete u teoriju Y kao što vjeruju autori ovog priručnika. 6 McGregor. McGregor dalje vjeruje da većina organizacija ne iskorištava kreativnost svojih uposlenih. pobornici McGregorove teorije Y vjeruju da je: • rad prirodna aktivnost. možete stvoriti uslove u kojima će svi uposlenici moći i biti ohrabreni da se uključe u odlučivanje budućnosti suda. Ljudska strana preduzeća (The Human Side of Enterprise). precizni opisi poslova. Teorija X se zasniva na vanjskoj kontroli: sistema. S druge strane. strogo nadgledanje. s druge strane. (1960). Ako. • rad može pružiti veliko zadovoljstvo pod uslovom da su ispunjeni određeni uslovi. D. procedura illi supervizije (nadgledanja). onda trebate početi od toga da vidite kako vi. duhovitost i kreativnost u rješavanju tih problema. zadataka koji bi koristio njihove skrivene talente. a sve u cilju veće kontrole nad svojim uposlenima. McGraw-Hill. te bi trebali stvarati uslove koji integrišu organizacijske i pojedinačne ciljeve. Menadžeri bi trebali manje postavljati pravila i direktive. kao igra. On tvrdi da bi menadžeri trebali dati svojim uposlenima takav spektar. Stoga.Spoljašnji faktori uključuju: • Organizacijsku politiku/pravilnike • Superviziju • Plate • Međuljudske odnose • Uslove rada McGregorova Teorija X i Teorija Y McGregor tvrdi da postoje dvije osnovne teorije menadžmenta: Teorija X i Teorija Y. 6 Pobornici teorije X vjeruju da ljudi: • ne vole posao • da su lijeni • da su neambiciozni • više vole da slijede upute • izbjegavaju odgovornost • smatraju da rad nije najvažniji • menadžeri ih moraju prisiljavati (novcem ili nagradama) On također tvrdi da oni koji se priklanjaju teoriji X se koriste procedurama kao što su pažljivo bilježenje. onda vam znanje o teoriji Y može pomoći da proširite svoj stil upravljanja. provjere kvalitete. kao menadžer. • ljudi mogu prihvatiti odgovornost za probleme u organizaciji i primijeniti maštu. New York 7 .

davanje veće kontrole uposlenim može: • proizvesti veće zadovoljstvo ako uposleni rade odgovorniji posao i razvijaju nove vještine. Ova tri stanja su: 1. Koliko posao znači drugima u organizaciji ili širem društvu. Hackman i Oldman su razvili motivacijski model u kojem se navodi da moraju postojati tri psihološka stanja u svrhu motivisanja zaposlenih 7 . Hackman i Oldman su tvrdili da menadžeri mogu unaprijediti motivacijske potencijale poslova tako što bi slijedili pet koncepata: 1. Redizajniranje posla (Work Redesign). Da li zadatak uključuje kompletnu operaciju od početka do kraja. Značaj zadatka. Uspostava odnose sa korisnicima usluga suda. a neka i zapisuju prijem pismena u sud. 3. Osjećaj svrhe. Uposlenici vide svoj posao kao svrsishodan u kontekstu organizacije. (1980). 4. 5. Formirajte grupe na osnovu postupaka. Kombiniranje zadataka. Znanje o rezultatima. Osjećaj odgovornosti. Autonomija. neka upisničari provjere pismena i vide da li formalno zadovoljavaju proceduru. Reading. Koliko slobode osoba ima u odlučivanju na koji način obaviti zadatak. MA. Davanje veće kontrole uposlenima Davanje veće kontrole uposlenima se odnosi na vjerovanje da će uposlenici biti više motivisani ako imaju više kontrole nad svojim poslovima i radnom sredinom. iz organizacijske perspektive i od javnosti. Formiranje prirodne radne grupe. i Oldham. U samom sudu. Količina vještina i iskustva koje posao zahtijeva. Količina povratnih informacija koje osoba primi o svom poslu. J. Otvoreni kanali za povratne informacije. Identitet zadatka. 7 Hackman. • dati uposlenima više mogućnosti da komuniciraju sa javnošću. Njihove lične vrijednosti jačaju kroz veći doprinos organizaciji. Povratna informacija. 2.R. Količina povratnih informacija koju primi uposlenik direktno utiče na to koliko će se napora uložiti u svoj rad. Različite vještine. Uposlenici se osjećaju odgovornima za kvantitet i kvalitet svog posla. • ohrabruju uposlene da iznađu rješenja problema. 3. Tražite od uposlenih da preuzmu neke od menadžerskih odgovornosti vezano za rješavanje problema i sređivanje svojih poslova. Addison-Wesley. 2. 8 . Omogućite uposlenicima da primaju povratne informacije o svom poslu. 2. Pet karakteristika posla utiču na ova psihološka stanja: 1. Vertikalno opterećenje. npr. Učinite ljude odgovornima da saznaju šta javnost želi da se poboljša u njihovim sudovima. 3. 4. Npr. G. 5. „parnični postupak“ a ne grupa „sudije/upisničari.Obogaćivanje posla Godine 1980.R. a ne na osnovu funkcionalnih odjela.

On vjeruje da se vrhunska izvedba može postići kroz korištenje kreativnog duha uposlenih. Koristeći druga motivacijska sredstva. Davanje veće kontrole uposlenima znači prebacivanje ovlaštenja i odgovornosti sa menadžera na sve uposlenike i uključivanje uposlenika u proces donošenje odluka. Obogaćivanje posla ustvari znači da menadžer treba da podstiče osjećaj svrsishodnosti i osjećaj odgovornosti svim podređenima kao i da im pruži povratne informacije o rezultatima njihovih izvršenih zadataka. odgovornošću i napretkom. samim radom.Koliko uposlenici imaju kontrole može se mjeriti procjenom koliko se sljedećih aktivnosti dijeli sa uposlenima: • informacije o radu suda. priznanjem ili pohvalom. McCelland tvrdi da ljudi pokušavaju zadovoljiti jednu ili više od svoje tri potrebe: moć. može biti od koristi menadžerima suda. • nagrade na osnovu rada suda. • • • Smjernice za razmišljanje Koje praktične promjene možete poduzeti da biste obogatili poslove administrativnog osoblja u vašem sudu? Koje praktične promjene možete poduzeti da biste dali veću kontrolu svim uposlenicima u vašem sudu? 9 . Maslow tvrdi da se hijerarhija potreba mora zadovoljavati po odrđenom redu. uslovi rada i organizacijska politika može zaustaviti nezadovoljstvo ali nikad ne može dovesti do vrhunske izvedbe rada. Ključne teze • • • • • Novac nije bitno motivacijsko sredstvo. • znanje koje omogućava uposlenima da razumiju i doprinesu radu suda. i da rješavanje higijenskih faktora kao što su plata. a ne novac. Teorija X (zasnovana na propisanim pravilima) i Teorija Y (kreativna). pripadnost ili samoaktualizacija (uspjeh). • ovlaštenje da donesu odluke koje će uticati na rad suda. McGregor tvrdi da postoje dvije teorije menadžmenta. Herzberg tvrdi da su ljudi motivisani samoaktualizacijiom (uspjehom).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful