Dreptul Muncii ID

Dreptul muncii
Lector dr. Luminita Dima
DREPTUL MUNCII
Dreptul muncii
INTRODUCERE Cursul de Dreptul muncii face parte din disciplinele de specialitate pentru pregtirea viitorilor juriti. El se adreseaz studenilor de la nvmntul la distan, avnd ca scop cunoaterea reglementrilor aplicabile raporturilor individuale i colective de munc, cunoaterea drepturilor i obligaiilor ce revin angajatorilor i salariailor n legatur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale i colective de munc, timpul de munc i timpul de odihn, salarizarea, formarea profesional a salariailor, negocierea colectiv, statutul i rolul organizaiilor sindicale i patronale, precum i cunoaterea regulilor aplicabile soluionrii conflictelor de munc. Disciplina Dreptul muncii este prevzut n planul de nvmnt cu 6 credite. Obiectivele generale ale cursului: studierea raporturilor individuale i colective de munc; cunoaterea drepturilor i obligaiilor ce revin angajatorilor i salariailor n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, timpul de munc i timpul de odihn, salarizarea, formarea profesional a salariailor; cunoaterea regulilor aplicabile raporturilor colective de munc, negocierii colective, precum i nelegerea ntinderii efectelor contractelor colective de munc; nelegerea reglementrilor aplicabile n domeniul dislogului social, statutului i rolului organizaiilor sindicale i patronale; cunoaterea i nsuirea regulilor aplicabile soluionrii conflictelor de munc.
Cursul este structurat n 12 uniti de nvare, care i propun a prezenta i explica elementele i conceptele de baz ale dreptului muncii. La finalul fiecrei uniti de nvare este prezentat bibliografia ce poate fi utilizat pentru aprofundarea cunotinelor prezentate n unitatea de nvare respectiv. La nceputul fiecrei uniti de nvare, studenii vor fi ntmpinai de obiectivele specifice unitii, dup care vor ntlni noiunile de baz, conceptele, explicarea prevederilor legale incidente, precum i a modului n care acestea sunt interpretate i aplicate n practic. Atunci cnd se impune sunt prezentate i aplicaii practice care s permit nu numai nelegerea explicaiilor teoretice, dar i dezvoltarea unor abiliti necesare unui practician. Fiecare unitate este structurat la rndul ei, n aa fel ca s cuprind, pe lng textul de baz i ntrebri sau teste de evaluare, acestea avnd menirea de a veni n sprijinul asimilrii i nsuirii cunotinelor de baz de ctre studeni. Evaluarea final se face prin examen. Aprecierea nivelului de pregtire a studentului, avnd ca baz cele dou tipuri de evaluare, se stabilete de ctre tutore i se anun la nceputul anului.
Dreptul muncii
Lucrrile de verificare se transmit tutorelui prin metoda stabilit de comun acord. Pentru o identificare corect, acestea trebuie s conin neaprat numele complet al studentului i denumirea modulului. SUCCES!
Dreptul muncii
Unitatea de nvare I DREPTUL MUNCII RAMUR DE DREPT Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 1 1.1. Munca i reglementarea ei prin norme juridice 1.1.1. Consideraii preliminare 1.1.2. Evoluia dreptului muncii. Scurt istoric 1.2. Dreptul muncii noiune, obiect, metoda de reglementare 1.3. Caracterele dreptului muncii 1.4. Izvoarele dreptului muncii 1.5. Principiile dreptului muncii 1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1 Obiectivele unitii de nvare 1 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei cum este munca reglementat prin norme juridice; nelegei de ce dreptul muncii reprezint o ramur distinct de drept; cunoatei care sunt caracterele dreptului muncii identificai izvoarele i principiile dreptului muncii.
1.1. Munca i reglementarea ei prin norme juridice 1.1.1. Consideraii preliminare 1. Munca. Existena omului n societate nu a putut fi niciodat conceput ca fiind separat de munc. Munca, vzut ca o activitate creatoare de valori materiale i spirituale a fost ntotdeauna o modalitate de formare i exprimare a personalitii umane, dar i o necesitate pentru satisfacerea nevoilor sociale.
Dreptul muncii
Munca reprezint o activitate specific oamenilor manual i intelectual prin care ei utilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai n scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuinelor lor1. Munca poate fi prestat att n cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziiile dreptului muncii, ct i ntr-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii i este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept. 2. Munca prestat n afara incidenei dreptului muncii. Sub incidena dreptului muncii nu intr munca desfurat n urmtoarele situaii2: a) munca celui care lucreaz pentru sine de exemplu, munca prestat de o persoan fizic n gospodria proprie; b) munca desfurat n baza unor obligaii legale cum este cazul muncii prestate n folosul comunitii, ca sanciune contravenional, n condiiile O.G. nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii; c) munca benevol, pentru desfurarea creia nu se primete remuneraie; d) munca prestat n temeiul contractului de voluntariat Legea voluntariatului nr. 195/2001, cu modificrile i completrile ulterioare, reglementeaz promovarea i facilitarea participrii cetenilor romni i strini la aciuni de voluntariat, ca activiti de interes public, organizate de persoane juridice de drept public i de persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial, precum i participarea tinerilor la programele internaionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se presteaz cu titlu gratuit, n baza unui contract de voluntariat ncheiat n form scris ad validitatem, fiind interzis ncheierea unui contract de voluntariat n scopul de a evita ncheierea unui contract individual de munc sau a altui contract cu titlu oneros. e) munca persoanelor care practic o profesiune liberal de exemplu munca desfurat de avocai (reglementat prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare), notari (n temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici i a activitilor notariale, cu modificrile i completrile ulterioare), experi contabili i contabili autorizai (Ordonana nr. 65/1994 privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor autorizai, aprobat prin Legea nr. 42/1995), medicii care i exercit profesiunea n baza Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, cu modificrile i completrile ulterioare; f) munca desfurat de persoanele fizice autorizate s desfoare activiti independente i de membrii asociaiilor familiale, n temeiul Ordonanei de Urgen 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale; g) munca prestat n temeiul unui raport juridic civil sau comercial, n baza unui contract de locaiune de servicii, ncheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activiti cu o durat mai mic de dou ore pe zi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial.
1
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 3; I. T. tefnescu Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, pag. 21. 2 A se vedea i I. T. tefnescu Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, pag. 22-33.
5
Dreptul muncii
3. Munca prestat sub incidena dreptului muncii. Intr sub incidena prevederilor legislaiei muncii munca prestat n schimbul unei remuneraii n folosul altei persoane i sub autoritatea acesteia. Totui, simpla dependen economic, adic primirea unei remuneraii n schimbul muncii prestate nu este suficient, fiind necesar s existe o dependen juridic, i anume dreptul patronului de a-i exercita permanent autoritatea asupra lucrtorului, subordonarea lucrtorului fa de patron. Astfel, munca prestat este guvernat de dispoziiile dreptului muncii n urmtoarele situaii: a) munca desfurat n temeiul unui contract individual de munc; b) raporturile de munc ce privesc funcionarii publici, numite raporturi de serviciu ale funcionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la baz Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare, care se completeaz cu prevederile legislaiei muncii. Funcionarii publici nu i desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc, ci n baza actului de numire pentru perioada mandatului n care ocup funcia respectiv. Totui, raporturile de funcie public au natur contractual, pentru c presupun ntrunirea acordului de voin al prilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesiv i se caracterizeaz print-un raport de subordonare care este mai puternic dect cel care se nate prin ncheierea unui contract individual de munc; c) raporturile de munc ale demnitarilor. Persoanele care ocup funcii de demnitate public sunt numite sau alese. n aceast categorie intr, fr ca enumerarea s fie limitativ, deputaii, senatorii, membrii guvernului, aleii locali, etc.; d) raporturile de munc ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meteugreti i al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist. Toate aceste raporturi de munc sunt considerate ca fiind raporturi de munc deoarece sunt caracterizate prin cteva trsturi comune specifice: au la baz acordul de voin al prilor, astfel nct ntre pri se ncheie un raport juridic contractual; persoana fizic este subordonat instituiei pentru care presteaz munca; munca se realizeaz prin prestaii succesive, presupune o activitate de durat, cu caracter de continuitate ( de regul n cadrul unui numr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestaie pentru munca desfurat, o remuneraie.
1.1.2. Evoluia dreptului muncii. Scurt istoric 1. Origine. Normele dreptului muncii s-au nscut din inegalitatea prilor relaiilor sociale n cadrul crora se presta munca, n scopul protejrii lucrtorilor. Constituirea dreptului muncii ca o ramur distinct de drept este rezultatul unui proces ndeplungat. Apariia i extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaii corespunztoare, iar diversificarea i amploarea relaiilor sociale de munc au dus la
6
Dreptul muncii
perfecionarea continu a acestei legislaii i la constituirea dreptului muncii ca ramur autonom de drept3. 2. Perioada anterioar datei de 23 august 1944. n ara noastr, primele reglementri referitoare la relaiile sociale de munc au aprut la sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX, ca urmare a dezvoltrii industriale i a folosirii muncii salariate. Primele dispoziii au avut ca obiect condiiile de igien i protecie a muncii: Legea sanitar din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dat timpul de lucru al copiilor n vrst de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza corporaiile de meseriai i reglementa n detaliu ucenicia. ncepnd din 1909 a avut loc primul program de politic social, reglementrile adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (dup numele ministrului industriilor de la acea vreme): Legea asociaiilor, Legea asupra repausului duminical, etc. Dup nfiinarea Organizaiei Internaionale a Muncii, a fost adoptat un numr mare de legi, caracterizate printr-o concepie naintat de protecie a salariailor: Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de munc din 1929, Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938. 3. Perioada 23 august 1944 22 decembrie 1989. Dup 23 august 1944 au continuat s existe o serie de legi adoptate nainte de cel de-al doilea rzboi mondial. Cele mai importante acte normative adoptate n aceast perioad sunt primul Cod al muncii Legea nr. 3 din 1950 i Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/972. Legislaia muncii adoptat n aceast perioad s-a caracterizat printr-o concepie etatist, centralizatoare. Drepturile i obligaiile prilor raporturilor de munc erau stabilite de stat, prin lege, i nici o derogare nu era permis. Munca era considerat o obligaie. Persoanele care nu se ncadrau n munc erau sancionate contravenional. Totui, cea mai mare parte a oraelor mari erau orae nchise, unitile economice din aceste orae neputnd face angajri. Funciona ns aa-numitul sistem al repartiiilor, care asigura fiecrei persoane fizice un loc de munc pe teritoriul rii. 4. Perioada de dup 22 decembrie 1989. Dup 22 decembrie 1989, noile reglementri au avut n vedere adaptarea raporturilor juridice de munc la economia de pia. Astfel, au fost nlturate inechitile existente n salarizarea personalului, a fost redus sptmna de lucru la 5 zile, a fost reglementat posibilitatea cumulului de funcii (Legea nr. 2/1991), protecia juridic a omerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salariazrii nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluionarea conflictelor colective de munc (Legea nr. 15/1991) angajarea salariailor n funcie de competen (Legea nr. 30/1990), contractele colective de munc(Legea nr. 13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr. 54/1991), protectia muncii (Legea nr. 90/1996). n consecin, n primii ani de dup revoluie au fost elaborate acte normative care, n esen, au avut drept scop:
3
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 7.

7
Dreptul muncii
liberalizarea condiiilor angajrii prin introducerea mecanismelor de negociere colectiv i individual; acreditarea pluralismului sindical cu respectarea principiilor de organizare a micrii sindicale; adoptarea i implementarea unor convenii internaionale cu implicaii asupra relaiilor de munc; eliminarea oricrui tip de discriminare n relaia de munc.
n anul 2003 a fost adoptat i un nou Cod al muncii Legea nr. 53/2003, consonant cu realitatea pieei muncii romneasc, care a avut drept scop s pun de acord, n mod principial, relaiile de munc cu valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului social, precum i cu standardele normative europene. Codul muncii actual reflect urmtoarele principii generale de reglementare: omogenizarea reglementrii instituiilor dreptului muncii; promovarea valorilor libertii, democraiei i competiiei pe piaa muncii; adoptarea i adaptarea legislaiei muncii romneti la standardele normative ale dreptului comunitar european.
Actualul Cod al muncii a introdus, pentru prima dat n legislaia romneasc, unele principii i mecanisme juridice proprii aquis-ului comunitar. Menionm, n aceast ordine de idei, consacrarea expres i detaliat a principiului nondiscriminrii, n toate formele sale, reglementarea obligaiei de informare a lucrtorului cu privire la coninutul contractului de munc, acreditarea obligaiei de non-concuren n raporturile dintre angajator i angajat, protecia maternitii la locul de munc, regimul juridic al concedierilor colective, protejarea creanei salariale n cazul insolvabilitii angajatorului, dezvoltarea coninutului obligaional al negocierii colective, munca prin agent de munc temporar, munca n strintate. Se poate afirma c, n regul general, receptarea dreptului comunitar a avut o dubl funcie. Pe de o parte, s-a nscris n procesul firesc de adoptare a acquis-ului comunitar, ca obligaie fundamental n procesul de aderare la Uniunea European, iar, pe de alt parte, a contribuit n mod semnificativ la asigurarea unei abordri democratice a relaiei de munc din Romnia.
1.2. Dreptul muncii noiune, obiect, metoda de reglementare 1. Definiie. Dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora. Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau se grefeaz pe raporturile juridice de munc, i anume raporturile juridice privind: nfiinarea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale i patronale, precum i
Dreptul muncii
raporturile dintre aceste organizaii i subiectele raporturilor juridice de munc, nfiinarea, organizarea i funcionarea organelor de jurisdicie a muncii, pregtirea profesional i perfecionarea pregtirii profesionale, organizarea i disciplina muncii, igiena i protecia muncii. Dreptul muncii a debutat ca un drept de baricad, s-a nscut pe strad, pe msur ce succesul aciunilor revendicative s-a transformat n norme juridice. n esen, dreptul muncii este dreptul contractului de munc, ns obiectul su de reglementare s-a extins de la contractul individual de munc la contractul colectiv de munc i, ulterior, la raporturile juridice conexe, normele sale reglementnd iniial statutul juridic al salariatului, iar apoi i munca desfurat de alte categorii de persoane, care nu lucreaz n temeiul unor contracte individuale de munc. 2. Obiect. Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile sociale individuale sau colective, reglementate de lege, ce iau natere n legtur cu prestarea unei munci de ctre o persoan fizic n beneficiul unei alte persoane, fizic sau juridic, care se oblig s o remunereze i s-i asigure condiiile necesare pentru prestarea muncii respective. Dreptul muncii guverneaz, n principal, raporturile dintre angajatori (patroni) i angajai (salariai). Angajatorul sau patronul este orice persoan, fizic sau juridic, de drept public sau de drept privat, care angajeaz o alt persoan s desfoare o activitate n calitate de salariat. Potrivit prevederilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 termenul de angajator desemneaz pe cel care angajeaz persoana juridic sau fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat, iar termenul de unitate desemneaz societile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publicesi orice persoan juridic ce angajeaza salariai, respectiv cadrul organizatoric prin care patronul, singur, ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice de munc4. Salariatul este persoana fizic obligat n baza contractului individual de munc s desfoare o anumit activitate pentru un angajator, sub autoritatea acestuia, n schimbul unei remuneraii. Prin ncheierea contractelor individuale de munc, ntre patroni i salariai se nasc, pe de o parte, raporturi individuale de munc. Pe de alt parte, ca rezultat al dreptului la negociere i al instituionalizrii dialogului social, n urma dezvoltrii dreptului muncii ca barometru al raportului de fore ntre prile contractului individual de munc, precum i ca rezultat al ncheierii contractelor colective de munc, ntre patroni i salariaii lor se nasc raporturi colective de munc. Alturi de raporturile juridice de munc, constituie obiect de reglementare pentru dreptul muncii i raporturile juridice conexe pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc ori sunt grefate pe acestea, avnd drept scop organizarea procesului de munc, asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei i stabilirea rspunderii juridice pentru nclcarea normelor juridice de dreptul muncii i restabilirea ordinii juridice.
A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 5.
9
Dreptul muncii
3. Metoda de reglementare folosit n dreptul muncii, respectiv modalitatea elaborrii normelor de drept al muncii, este mixt. Raporturile juridice sunt reglementate att prin metoda reglementrii directe, prin norme imperative elaborate de puterea statal, ct i prin metoda egalitii prilor, prin norme negociate de ctre prile raportului juridic aflate n cadrul negocierii n poziii de egalitate juridic. Aceste norme elaborate prin metoda egalitii prilor apar n urma negocierii contractelor individuale i colective de munc. Dreptul muncii este, n principal, un drept negociat, de origine convenional. Totui, dei este vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurrii unei protecii minimale a salariailor impune intervenia autoritii statale pentru a reglementa n mod imperativ anumite drepturi ale salariailor al cror nivel minimal nu poate fi nclcat prin negociere.
1.3. Caracterele dreptului muncii 1. Caracterul imperativ Cea mai mare parte a normelor dreptului muncii au caracter imperativ. Astfel, actele normative reglementeaz o serie de drepturi ale salariailor care nu pot constitui obiect al negocierii. De asemenea, pentru cea mai mare parte din drepturile salariailor, legea stabilete un nivel minim sau maxim, dup caz, de la care prile nu pot deroga prin negociere. Potrivit art. 38 C. muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Toate reglementrile cu caracter imperativ din dreptul muncii alctuiesc aa-numita ordine public social. Au caracter imperativ normele care reglementeaz: libertatea muncii; egalitatea de tratament; dreptul de asociere n sindicate i libertatea sindical; dreptul salariailor la grev; participarea salariailor prin reprezentani la stabilirea condiiilor de munc; protecia securitii i sntii n munc; dreptul la informare i consultare; dreptul la negocierea contractului colectiv de munc n unitile cu cel puin 21 de salariai; protecia reprezentanilor salariailor; negocierea salariilor, garantarea, plata i confidenialitatea salariilor; dreptul salariailor la odihn; dreptul salariailor la formare profesional, etc.
10
Dreptul muncii
2. Caracterul autonom Autonomia dreptului muncii ca ramur de drept este dat, n principal, de urmtoarele elemente: izvoarele specifice dreptului muncii principiile specifice dreptului muncii tehnici juridice specifice
Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice de dreptul muncii. Izvoarele de drept al muncii sunt actele normative. Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituia, decretele-lege, legile (Codul muncii, precum i alte legi, de exemplu: Legea nr. 54/2003 privind sindicatele, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, etc.), hotrrile i ordonanele Guvernului (de exemplu: HG 281/1993 privind salarizarea personalului din unitile bugetare, OUG 98/1999 privind protecia special a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, etc.), ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale; b) izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare, regulamentele de ordine interioar, normele de protecie a muncii i normele de igien a muncii. Izvoare de drept al muncii sunt i reglementrile internaionale, convenii, pacte, acorduri bi sau multilaterale, care privesc relaii sociale de munc, dac Romnia a aderat la acestea sau le-a ratificat, cum sunt conveniile sau recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Principiile dreptului muncii sunt idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii. Dreptului muncii i sunt aplicabile o serie de principii generale ale sistemului dreptului, aplicabile tuturor ramurilor de drept, cum sunt principiul legalitii, principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii, etc. Totui, pot fi identificate i principii specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariailor. Tehnici juridice specifice. Normele dreptului muncii conin o serie de reguli specifice n raport cu reglementrile dreptului comun: a) Potrivit art. 239 C. muncii i art. 9 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical din unitate. Aceast reglementare contravine principiului relativitii
11
Dreptul muncii
efectelor actelor juridice potrivit cruia actul juridic produce efecte numai ntre pri neputnd nici s duneze, dar nici s profite terilor. Ori, contractul colectiv de munc produce efecte i pentru persoanele care nu au fost reprezentate la data negocierii i ncheierii contactului, deoarece nu aveau statut de salariat la acel moment, fiind angajate ulterior. b) Normele dreptului muncii consacr o form de rspundere specific raporturilor de munc, rspunderea disciplinar (art. 263-268 C. muncii). 3. Caracterul evolutiv Normele dreptului muncii n vigoare la un moment dat sunt expresia echilibrului de fore dintre presiunea salariailor i rezistena patronatului. Acest caracter se verific att n privina normelor cu caracter convenional cuprinse n clauzele contractelor colective i individuale de munc i n regulamentele interne elaborate, potrivit legii, cu consultarea reprezentanilor salariailor, ct i la elaborarea i adoptarea actelor normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul Consiliului Economic i Social. Legislaia n vigoare nu justific aa-numita teorie a drepturilor ctigate. Astfel, negocierea contractelor colective de munc pornete de la nivelul prevzut pentru drepturile salariailor de lege i de contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Nu exist nici o prevedere legal care s oblige prile s porneasc negocierea de la contractul colectiv de munc ce fusese ncheiat anterior la nivelul la care aceast negociere are loc.
1.4. Izvoarele dreptului muncii 1. Noiune. Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice n dreptul muncii. n sistemul de drept romnesc doctrina i practica judiciar nu constituie izvoare de drept. Obiceiul (cutuma) i morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra n textele normative n msura n care aceste texte fac trimitere expres la ele. n dreptul muncii obiceiul i cutuma nu constituie izvoare de drept. Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte, formulate cu referire la situaii tipice formulate in abstracto, au caracter general, fiind destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare i au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, pe ntreaga perioad de timp n care sunt n vigoare. Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: b) izvoare specifice dreptului muncii:
12
Dreptul muncii
2. Izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituia, decretele-lege, legile, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale. Constituia cuprinde reglementri fundamentale n domeniul dreptului muncii: art. 40 Dreptul de asociere, art. 41 Munca i protecia social a muncii, art. 42 Interzicerea muncii forate, art. 43 Dreptul la grev. Normele constituionale consacr dreptul cetenilor de a se asocia liber n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere, dreptul la munc, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc, dreptul salariailor la msuri de protecie social, la securitate i sntate n munc, la un salariu minim brut pe ar, repaus sptmnal, concediu de odihn pltit, formare profesional,egalitate de remuneraie a femeilor cu brbaii pentru munc egal, la negocieri colective n materie de munc, caracterul obligatoriu al conveniilor collective, dreptul salariailor la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituie, regimul general privind raporturile de munc, sindicatele, patronatele i protecia social se reglementeaz prin lege organic. Codul muncii este cea mai important lege, ns norme juridice care reglementeaz raporturile de munc sunt cuprinse i n alte legi: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Legea sindicatelor nr. 54/2003, Legea patronatelor nr. 356/2001, Legea sntii i securitii n munc nr. 319/2006, Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite grele, vtmtoare sau periculoase, Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, etc. Din categoria hotrrilor i ordonanelor de Guvern pot fi menionate: H.G. nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, H.G. nr. 938/2004 privind privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei, O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, etc. Ordinele ministeriale ce conin norme juridice de dreptul muncii sunt, n principal, ordine ale ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei sau ordine comune ale ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i ale ministrului sntii: Ordinul nr. 64/2003 privind aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, Ordinul nr. 187/1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n munc, etc. 3. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt: a) contractele colective de munc; b) statutele profesionale i disciplinare; c) regulamentele de ordine interioar; d) normele de protecie a muncii i normele de igien a muncii. Contractele colective de munc cuprind reglementri negociate de partenerii socali. Contracte colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, la nivelul ramurilor de activitate, la nivel de grup de angajatori i la nivel naional. Contractul colectiv de
13
Dreptul muncii
munc are n acelai timp i caracterul unei norme negociate, dar i caracter de act normativ, aplicndu-se tuturor salariailor angajatorului respectiv, tuturor salariailor ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv sau din ramura respectiv sau, dup caz, tuturor salariailor ncadrai la toi angajatorii din ar. Normele cuprinse n contractele colective de munc detaliaz dispoziiile legale i adapteaz prevederile legale la specificul activitii desfurate la nivelul respectiv. Statutele profesionale i disciplinare reglementeaz activitatea specific a unor categorii de salariai i sunt aprobate prin lege (de exemplu Statutul funcionarilor publici Legea nr. 188/1999, Statutul cadrelor didactice Legea nr. 128/1997, Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi Decretul 360/1976). Regulamentele interne sunt emise n baza prevederilor legale i cuprind norme de conduit obligatorie n cadrul unitii a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: (i) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii, (ii) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii, (iii) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, (iv) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor, (v) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate, (vi) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile, (vii) reguli referitoare la procedura disciplinar, (viii) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern este obligatoriu pentru toi salariaii angajatorului respectiv, se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Normele de protecie a muncii i normele de igien a muncii sunt elaborate n temeiul Legii nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate este obligatorie pentru toi angajatorii. 4. Izvoarele internaionale. Izvoarele internaionale specifice dreptului muncii sunt cele cuprinse n instrumentele elaborate la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei i Uniunii Europene. Norme juridice de drept al muncii mai sunt cuprinse i n acordurile bi sau multilaterale ncheiate de Romnia, care privesc relaiile sociale de munc. Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M.) este o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite cu atribuii n domeniul muncii i securitii sociale. Romnia este membru fondator al O.I.M., constituit prin Tratatul de pace de la Versailles din 1919. Principiile O.I.M. sunt cuprinse n Constituie, n forma completat prin Declaraia de la Philadelphia (1944): munca nu este o marf, libertatea de asociere constituie o condiie indispensabil a unui progres nentrerupt, srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor, lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni i prin efort internaional continuu i concertat. O.I.M. funcioneaz n baza principiului tripartitismului. La lucrrile ei particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai guvernului, un delegat din partea organizaiilor sindicale i un delegat din partea asociaiilor patronale. O.I.M. elaboreaz i adopt convenii i recomandri. Conveniile O.I.M. sunt supuse ratificrii din partea statelor membre, ca orice tratat internaional, i genereaz astfel
14
Dreptul muncii
oblogaii juridice. Recomandrile nu sunt supuse ratificrii, nu creeaz obligaii pentru statele membre, ns au rolul de a ndruma aciunile statelor pe plan naional. Printre conveniile O.I.M. ratificate de Romnia pot fi menionate, cu titlu exemplificativ, Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, Convenia nr. 95/1949 privind protecia salariului, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin, pentru o munc de valoare egal, Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate, Convenia nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, Convenia nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc, Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, Convenia nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului. Consiliul Europei a fost creat n 1949 ca o organizaie de cooperare interguvernamental i parlamentar ntre statele vest-europene. Romnia este unul dintre statele membre ale Consiliului Europei. Principiile care stau la baza funcionrii acestei organizaii sunt: democraia pluralist, respectul drepturilor omului i statul de drept. Consiliul Europei elaboreaz i adopt convenii i recomandri. Cele mai importante convenii adoptate de Consiliul Europei n domeniul dreptului social sunt: Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta social european, Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de securitate social i Convenia european de securitate social. Romnia a ratificat pn n prezent Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale i Carta social european. Uniunea European i are originile n constituirea celor 3 comuniti europene: Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (nfiinat prin tratatul de la Paris din 1951) i Comunitatea Economic European i Comunitatea European a Energiei Atomice (nfiinate prin tratatele de la Roma din 1957). Instituiile Uniunii Europene elaboreaz i adopt reglementri i n domeniul dreptului social. Normele dreptului social comunitar fac parte fie din dreptul originar, fie din dreptul derivat. Dreptul originar este alctuit din normele juridice cuprinse n tratate i n documentele auxiliare, cum sunt protocoalele i tratatele de adeziune. Dreptul derivat se constituie din normele juridice ce decurg din documentele originare, precum i din normele juridice cuprinse n deciziile luate de instituiile europene n virtutea atribuiilor ce le-au fost conferite de tratate. Consiliul i Comisia pot adopta, n conformitate cu prevederile tratatelor, cinci tipuri de acte: regulamente, directive, decizii care sunt au caracter obligatoriu i recomandri i avize care nu sunt obligatorii. Regulamentele sunt norme general obligatorii ca i legile naionale. Ele sunt imediat si direct aplicabile n statele membre, fr nici o intervenie special din partea autoritilor naionale, fr a fi necesar transpunerea lor, n prealabil, n dreptul intern. Regulamentele sunt publicate n Buletinul Oficial i intr n vigoare la data prevzut n cuprinsul lor sau, dac o astfel de dat nu este prevzut, la 20 de zile de la publicare.
15
Dreptul muncii
Directivele sunt norme obligatorii pentru fiecare stat membru n privina atingerii scopului pe care l fixeaz, lsnd libertate statelor n alegerea formei i mijloacelor de realizare a scopului respectiv. Spre deosebire de regulamente, directivele produc efecte numai ca urmare a ncorporrii lor n legislaia intern. Directivele sunt notificate statelor membre i produc efecte de la data notificrii. Ele se public, de asemenea, n Buletinul Oficial. Directivele fixeaz data pn la care n statele membre trebuie s intre n vigoare msurile necesare pentru respectarea prevederilor lor. Deciziile sunt norme obligatorii pentru destinatarii pe care i desemneaz (persoane fizice sau juridice). Decizia nu este o norm cu caracter general, ci este destinat unei persoane determinate. Deciziile sunt de imediat aplicare i produc efecte de la data la care au fost notificate destinatarilor. i aceste acte sunt publicate n Buletinul Oficial. Avizele i recomandrile nu au for de constrngere. Ele au numai importan politic asemenea rezoluiilor i declaraiilor solemne. Din dreptul comunitar fac parte i conveniile colective ncheiate ntre partenerii sociali la nivelul Uniunii. Modificrile care au intervenit n ultima perioad n legislaia muncii din Romnia au avut drept scop i preluarea acquis-ului comunitar n aceast materie, apropierea legislaiei muncii din Romnia de reglementrile comunitare. Astfel, au fost avute n vedere Directiva 91/383/CEE de completare a msurilor privind promovarea ameliorrii securitii sntii n munc a lucrtorilor care au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, Directiva 97/81/CE (i Directiva 98/23/CE) privind acordul-cadru asupra muncii pe timp parial ncheiat ntre organizaiile sindicale i patronale la nivel comunitar (UNICE, CEEP i CES), Directiva 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii pe durat determinat ncheiat ntre organizaiile sindicale i patronale la nivel comunitar, Directiva 91/533/CE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, Directiva 2006/54/CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre brbai i femei n domeniul angajrii i ocuprii, Directiva 94/33/CE privind protecia tinerilor ncadrai n munc, Directiva 92/85/CEE privind protecia femeilor ncadrate n munc nsrcinate, luze sau care alpteaz, Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, Directiva 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre n privina concedierilor colective, Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderii sau a unei pri a acesteia, Recomandarea Comisiei Europene C(2002)/516 privind Modelul comun european pentru curriculum vitae, etc.
1.5. Principiile dreptului muncii 1. Noiune. Principiile dreptului muncii sunt idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, care fundamenteaz cadrul juridic de reglementare a raporturilor juridice de munc. n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii fundamentale generale ale sistemului dreptului (principiul legalitii, principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii, etc.) i principii fundamentale specifice dreptului muncii.
16
Dreptul muncii
Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariailor. 2. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. nainte de 1990 dreptul la munc era strict legat de obligaia de a munci. n acest context, libertatea individului de a decide s lucreze sau nu era anihilat de sistemul sanciunilor civile sau contravenionale aplicabile pentru nendeplinirea obligaiei de a munci. De asemenea, prin sistemul repartiiilor obligatorii se ngrdea posibilitatea alegerii libere a locului de munc5. Dup 1990, dreptul la munc a recuperat atributul libertii de a munci. Toate actele normative care fie legau dreptul la munc de obligaia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de munc, au fost abrogate, iar legislaia adoptat ulterior a consacrat expres principiul libertii muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat, dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. n noul context economic i social garantarea dreptului la munc nu mai semnific oferirea de locuri de munc celor interesai, ci dobndete o alt accepiune, implicnd asigurarea altor forme de garanii juridice cum sunt reglementarea unor politici de pregtire profesional adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea unui sistem echitabil i eficient de protecie social a salariailor care i-au pierdut serviciul n scopul asigurrii de oportuniti egale pe piaa muncii pentru toi cetenii api de munc, precum i pentru susinerea financiar a celor care sunt lipsii temporar de venituri profesionale. De asemenea, n raport cu legislaia adoptat dup 1990 n conformitate cu standardele normative europene i internaionale, se poate afirma c garantarea dreptului la munc nu s-a rezumat numai la oferirea de locuri de munc, ci i la reglementarea altor aspecte cum ar fi protecia i igiena muncii, dreptul la concediul, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la grev, etc. Codul muncii dezvolt prevederile constituionale. Astfel, art. 3 alin. (1) C. muncii prevede c libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Atributele specifice ale libertii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de munc i a profesiei orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze -, precum i libertatea individului de a decide s lucreze sau nu nimeni nu poate fi obligat s munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie oricare ar fi acestea. Art. 3 alin. (4) C. muncii consacr nulitatea oricrui contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea acestor principii. n acest context normativ, persoana fizic este liber s decid dac i exercit sau nu dreptul la munc. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotr dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii, dreptul de a-i alege singur profesia, dreptul de a ncheia sau nu un contract individual de munc, dreptul de a pune capt, prin demisie, contractului su de munc, dreptul de a participa la stabilirea condiiilor de munc i salarizare n cadrul negocierilor colective i individuale. De asemenea, art. 9 C. muncii prevede c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat cu
A se vedea Al. Athanasiu, C. A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21.
17
Dreptul muncii
respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte6. Prevederile Codului muncii sunt n conformitate cu normele internaionale care consacr principiul libertii muncii. Astfel, potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale 7, dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea s i ctige existena printr-o munc liber aleas sau acceptat, iar n conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraia universal a drepturilor omului8, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale, la condiii echitabile i satisfctoare de munc. De asemenea, Carta social European 9 prevede c orice persoan trebuie s aib posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins. Aceste reglementri sunt dezvoltate i de dispoziiile cuprinse n Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia. 3. Interzicerea muncii forate. Libertatea muncii exclude munca forat sau obligatorie. n temeiul art. 42 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat, munca forat este interzis. Constituia prevede totodat n mod expres activitile care nu constituie munc forat. Romnia a ratificat nc din 1957 Convenia OIM nr. 29 din 1930 privind munca forat sau obligatorie10. Potrivit prevederilor acestei convenii, munc forat sau obligatorie nseamn orice munc sau serviciu pretins unui individ sub ameninarea unei pedepse oarecare, i pentru care numitul individ nu s-a oferit de bunvoie (art. 2 pct. 1) i orice membru al OIM care ratific aceast convenie se angajeaz s desfiineze folosirea muncii forate sau obligatorii, sub toate formele ei (art. 1 pct. 1). n 1998 Romnia a ratificat i Convenia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate11. n linia reglementrilor constituionale i internaionale, art. 4 C. muncii interzice expres munca forat, preciznd c termenul munc forat desemneaz orice munc sau
6
A se vedea n acest sens, de exemplu, Convenia nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc, Convenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale, n special partea a III-a Dispoziii referitoare la lucrtorii migrani, Carta social european. 7 Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la 16 decembrie 1966, semnat de Romnia la 27 iunie 1968 i ratificat prin decretul Consiliului de Stat nr. 212/1974 (B. Of. nr. 146 din 20 noiembrie 1974). 8 Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la 10 decembrie 1948. 9 Adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificat de Parlamentul Romniei, n forma revizuit, prin Legea nr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999); potrivit art. 1 (din Partea a doua) n vederea exercitrii efective a dreptului la munc, prile se angajeaz: 1. s recunoasc drept unul dintre principalele obiective i responsabiliti realizarea i meninerea celui mai ridicat i stabil nivel posibil de ocupare a forei de munc, n vederea realizrii unei ocupri depline; 2. s protejeze de o manier eficient dreptul lucrtorului de a-i ctiga existena printr-o munc liber ntreprins; 3. s stabileasc sau s menin servicii gratuite de angajare pentru toi lucrtorii; 4. s asigure sau s favorizeze o orientare, formare i readaptare profesional corespunztoare. 10 Ratificat prin Decretul Marii Adunri Naionale nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958). 11 Ratificat prin Legea nr. 140/1998 (M. Of. nr. 249 din 6 iulie 1998); potrivit art. 1 fiecare membru al OIM care ratifica aceast convenie se angajeaz s aboleasc munca forat sau obligatorie i s nu recurg la ea sub nici o form: a) ca msur de constrngere sau de educaie politic ori ca sanciune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprim anumite opinii politice sau i manifest opoziia ideologic fa de ordinea politic social sau economic stabilit; b) ca metod de mobilizare i de utilizare a minii de lucru n scopul dezvoltrii economice; c) ca msur de disciplin a muncii; d) ca pedeaps pentru participarea la greve; e) ca msur de discriminare rasial, social, naional sau religioas.
18
Dreptul muncii
serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Prevederile Codului muncii enumer, cu titlu de excepie, n conformitate cu dispoziiile constituionale, activitile care nu intr n sfera noiunii de munc forat. Astfel, potrivit art. 4 alin. (3) C. muncii nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia12. 4. Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementeaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Dispoziiile Codului muncii sunt n concordan cu normele constituionale, precum i cu reglementrile internaionale i europene n materie. Constituia Romniei consacr principiul egalitii n drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1) cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Consacrnd dreptul la munc i libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituie prevede c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Aceste prevederi sunt n concordan cu dispoziiile Pactului internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale13, ale Declaraiei universale a drepturilor omului14, ale Cartei sociale europene15. n 1957 Romnia a ratificat Convenia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare16, iar n 1973 a fost ratificat Convenia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei 17. Potrivit art. 2 din
12
Aceste prevederi i au corespondent n dispoziiile Conveniei pentru aprarea drepturilor omului i libertilor fundamentale, ratificat prin Legea nr. 30/1994 (M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994); potrivit dispoziiilor art. 4 pct. 2 i 3, nimeni nu poate fi constrns s execute o munc forat sau obligatorie; nu se consider munc forat sau obligatorie a) orice munc impus n mod normal unei persoane supuse deteniei sau n timpul n care se afl n libertate condiionat; b) orice serviciu cu caracter militar sau, n cazul celor care refuz s satisfac serviciul militar din motive de contiina, n rile n care acest lucru este recunoscut ca legitim, un alt serviciu n locul serviciului militar obligatoriu; c) orice serviciu impus n situaii de criz sau de calamiti care amenin viaa sau bunstarea comunitii; d) orice munc sau serviciu care face parte din obligaiile civile normale. 13 Prin art. 7 se consacr dreptul la un salariu echitabil i la o remuneraie egal pentru o munc de valoare egal, fr nici o distincie; n special femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nu sunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeai remuneraie ca ei pentru aceeai munc. 14 Potrivit art. 23 pct. 2 toi oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru munc egal. 15 Art. 20 consacr dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare n funcie de sex. 16 Ratificat prin Decretul Marii Adunri Naionale nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958); consacr principiul egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o munc de valoare egal. 17 Ratificat prin decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973 (B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973); a se vedea i Convenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale, Partea a V-a Nediscriminarea n materie de ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau de
19
Dreptul muncii
Convenia nr. 111/1958 orice stat membru care aplic aceast convenie se angajeaz s formuleze i s practice o politic naional care s urmreasc promovarea, prin metode adaptate condiiilor i uzanelor naionale, a egalitii de posibiliti i de tratament n materie de ocupare a forei de munc i exercitare a profesiei, n scopul eliminrii oricror discriminri. Prin discriminare se nelege orice difereniere, excludere sau preferin ntemeiate pe ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascenden naional sau origine social, care are ca efect s suprime sau s tirbeasc egalitatea de posibiliti sau de tratament n materie de ocupare a forei de munc i de exercitare a profesie (art. 1 pct. 1). Nu sunt considerate discriminri diferenierile, excluderile sau preferinele ntemeiate pe calificrile cerute pentru o anumit ocupaie (art. 1 pct. 2) i nici msurile ce afecteaz individual o persoan bnuit n mod legitim c desfoar o activitate care prejudiciaz securitatea statului sau n privina creia s-a stabilit c desfoar n fapt aceast activitate, cu condiia ca persoana n cauz s aib dreptul s apeleze la o instan competent stabilit conform practicii naionale (art. 4). De asemenea, nu sunt considerate discriminri nici msurile speciale de protecie sau de asisten prevzute de alte convenii sau recomandri OIM18 (art. 5). Potrivit prevederilor conveniei, orice stat membru poate s defineasc drept nediscriminatorii orice alte msuri speciale destinate s in seama de nevoile deosebite ale persoanelor fa de care o protecie sau o asisten special este recunoscut n mod general ca necesar datorit sexului, vrstei, invaliditii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural19 (art. 5). n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegere a ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i satisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare. Codul muncii reglementeaz principiul egalitii de tratament utiliznd terminologia i noiunile consacrate de normele europene i internaionale. Se poate observa n acest sens apropierea fa de prevederile Directivei Directiva 2006/54/CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre brbai i femei n domeniul angajrii i ocuprii, ale Directivei 2000/43/CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament fr deosebire de ras sau de origine etnic, ale Directivei 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n privina angajrii i a prestrii muncii. Astfel, se prevede c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii i sunt interzise n mod expres, dup modelul reglementrilor europene, att discriminrile directe ct i cele indirecte fa de un salariat, bazate pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
afiliere sindical 18 De exemplu Convenia OIM nr. 3/1919 privind protecia maternitii, Convenia OIM nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor, Convenia nr. 5/1919 privind vrsta minim la angajare n industrie, Convenia OIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc. 19 De exemplu, potrivit art. 31 alin. (2) din Legea nr. 53/2002 Codul muncii, verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
20
Dreptul muncii
Codul muncii definete att noiunea de discriminare direct ct i pe cea de discriminare indirect. Potrivit art. 5 alin. (3) C. muncii, constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Potrivit art. 5 alin. (4) C. muncii constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. 5. Garantarea drepturilor salariatului. Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale recunoate dreptul pe care l are orice persoan de a se bucura de condiii de munc juste i prielnice care s i asigure remuneraia, securitatea i igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raional a duratei muncii, concediile periodice pltite i remunerarea zilelor de srbtoare, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat, dreptul la grev20. Potrivit prevederilor Declaraiei universale a drepturilor omului, orice persoan are dreptul la condiii echitabile i satisfctoare de munc, la ocrotirea mpotriva omajului, la salariu egal pentru munc egal, la o retribuire echitabil i satisfctoare care s i asigure, att lui ct i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman i completat, la nevoie, prin alte mijloace de protecie social, dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale, dreptul la odihn i recreaie, inclusiv la o limitare rezonabil a zilei de munc i la concedii periodice pltite21. De asemenea, Carta social european consacr, ntre altele, dreptul la condiii de munc echitabile, dreptul la securitate i la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabil, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor i tinerilor la protecie, dreptul la protecia maternitii, dreptul la protecia sntii, dreptul la informare i consultare, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la demnitate n munc, etc. O serie de drepturi ale salariailor sunt reglementate i de normele OIM. n acest sens, amintim cu titlu de exemplu, Convenia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective. n conformitate cu reglementrile internaionale n materie, Constituia Romniei prevede expres dreptul salariailor la protecia social a muncii, la securitatea i igiena muncii, la protecia muncii femeilor i a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus sptmnal, la concediu de odihn pltit, la protecie n cazul prestrii muncii n condiii grele, la o durat normal a zilei de lucru, n medie, de cel mult 8 ore, la remuneraie egal pentru munc egal, la asociere n sindicate, la negocieri colective n materie de munc i la garantarea caracterului obligatoriu al conveniilor colective, precum i dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, n condiiile legii.
20 21
A se vedea art. 7 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale. A se vedea art. 23 i art. 24 din Declaraia universal a drepturilor omului.
21
Dreptul muncii
Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare - art. 6 alin. (1) C. muncii. Salariailor le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale - art. 6 alin. (2) C. muncii. Att salariailor ct i angajatorilor li se recunoate dreptul de a se asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale - art. 7 C. muncii. Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc au obligaia de a se informa i consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc - art. 8 alin. (2) C. muncii. Raporturile de munc au un caracter consensual, nefiind necesar ndeplinirea nici unei condiii de form pentru naterea lor valabil, iar drepturile i obligaiile decurgnd din raporturile de munc trebuie s fie exercitate i, respectiv, ndeplinite cu bun credin - art. 8 alin. (1) C. muncii. Prin aceste norme Codul muncii ridic la rang de principii o serie de drepturi ale salariailor i, respectiv, ale angajatorilor. Intrebri:
1. De ce dreptul muncii reprezint o ramur distinct de drept? 2. Care sunt caracterele dreptului muncii? 3. Prezentai pe scurt izvoarele dreptului muncii. 4. Prezentai pe scurt principiile dreptului muncii.
1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010.
22
Dreptul muncii
Unitatea de nvare II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC NOIUNE. TRSTURI CARACTERISTICE Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 2 2.1. Contractul individual de munc noiune, trsturi caracteristice 2.1.1. Scurt istoric al reglementrii. Definiie 2.1.2. Trsturi caracteristice 2.1.3. Delimitarea contractului individual de munc de alte contracte 2.2. Rspunsuri la testele de autoevaluare 2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2 Obiectivele unitii de nvare 2 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei noiunea de contract individual de munc; identificai trsturile caracteristice ale unui contract individual de munc; nelegei asemnrile i deosebirile dintre un contract individual de munc i alte contracte: (locaiune, antrepriz, mandat).
2.1. Contractul individual de munc noiune, trsturi caracteristice
2.1.1. Scurt istoric al reglementrii. Definiie 1. Origine. n dreptul romnesc, contractul individual de munc i are originea n contractul de locaiune de servicii. Codul civil romn consacr trei tipuri de locaiune: locatio rei (locaiunea lucrurilor, a bunurilor), locatio operis faciendi (locaiunea ntreprinztorilor de lucrri i cruilor) i locatio operarum (locaiunea de servicii). Locaiunea serviciilor reprezint una dintre cele trei categorii de locaiune a lucrrilor i anume, potrivit art. 1470 pct. 1 C. civ., aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora.
23
Dreptul muncii
2. Istoric. Contractul individual de munc a fost reglementat pentru prima dat prin Legea contractelor de munc din 1929, alturi de contractul colectiv de munc i de contractul de ucenicie. Aceast lege a definit n cuprinsul art. 37 contractul individual de munc drept conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinat, unei alte pri, denumit patron, care, la rndul su, se oblig s l remunereze pe cel dinti. Aceast definiie acoperea att locaiunea de servicii ct i locaiunea de lucrri, deoarece potrivit alin. (2) faptul c salariatul, o dat cu prestarea muncii, furnizeaz i materia prim ca accesoriu al ei, nu ridic contractului de munc caracterul de mai sus22. n aceste condiii sarcina definirii contractului individual de munc a revenit doctrinei. Ulterior, contractul individual de munc a reprezentat principalul obiect de reglementare att al Codului muncii din 195023, ct i al Codului muncii din 197224, dar nici unul dintre acestea nu cuprindea o definiie a contractului individual de munc, evocnd doar coninutul su. Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de munc nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul, se oblig a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz, n schimbul unei remuneraii25. Nici Codul muncii din 1972 nu coninea o definiie a contractului individual de munc. Articolul 64 alin. (1) prevedea c ncadrarea n munc se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc. Contractul individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. 3. Sediul materiei. n prezent, Codul muncii n vigoare (Legea nr. 53/200326) reglementeaz exhaustiv instituia contractului individual de munc, creia i consacr ntreg Titlul II intitulat Contractul individual de munc (art. 10-107), care cuprinde capitole referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractului individual de munc, precum i capitole dedicate contractului individual de munc pe durat determinat, muncii prin agent de munc temporar, contractului individual de munc cu timp parial i muncii la domiciliu. 4. Definiie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiie a contractului individual de munc. Potrivit art. 10, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
22 23
G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p. 181. Codul muncii al Republicii Socialiste Romnia din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950). 24 Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste Romnia (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972). 25 S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Bucureti, 2000, p. 123. 26 Legea nr. 53/2003 Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).
24
Dreptul muncii
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu27. Aceast definie reflect elementele eseniale ale contractului individual de munc, elemente care au fost evideniate n timp n mod constant de literatura juridic: prestarea muncii de ctre salariat, plata unei remuneraii (denumit salariu) i subordonarea salariatului fa de angajator. Intrebri:
1. Ce este contractul individual de munc? 2. Care sunt elementele eseniale ale contractului individual de munc?
2.1.2. Trsturi caracteristice Din reglementarea consacrat de Codul muncii contractului individual de munc pot fi identificate principalele trsturi caracteristice ale acestuia28. Trsturile caracteristice contractului individual de munc individualizeaz acest contract n raport cu orice alt convenie ce se poate ncheia ntre dou subiecte de drept i permit identificarea concret a raporturilor juridice de munc ce au drept temei un astfel de contract i, n consecin, a drepturilor i obligaiilor ce revin prilor potrivit legii i clauzelor contractuale. Vom analiza n cele ce urmeaz principalele trsturi caracteristice contractului individual de munc. 1. Prile contractului. Prile contractului individual de munc sunt salariatul i angajatorul. Salariatul nu poate fi dect o persoan fizic, n timp ce angajatorul poate fi att o persoan fizic, ct i o persoan juridic. Dei Codul muncii n vigoare nu cuprinde o definiie a salariatului, avnd n vedere definiia dat contractului individual de munc, salariatul poate fi definit ca fiind persoana fizic ce se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Potrivit art. 14 C. muncii, angajatorul (denumit n cuprinsul Codului muncii i patron) este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Spre deosebire de reglementrile n vigoare anterior anului 1989, n prezent legislaia nu mai limiteaz ncheierea de contracte individuale de munc de ctre persoanele fizice n calitate de angajator.
27
n literatura juridic s-a remarcat caracterul deficitar i unilateral al acestei definiii, invocndu-se faptul c prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i doar implicit se deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul - A. iclea, Acte normative noi Codul muncii, n R.R.D. muncii nr. 1/2003, p. 8-9. 28 A se vedea i A. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 2/2003, p. 251-253; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 294-298; A. iclea . a., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 323-326.
25
Dreptul muncii
2. Contract sinalagmatic (bilateral). n raport cu coninutul su, contractul individual de munc este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin ncheierea sa, contractul d natere la obligaii n sarcina ambelor pri contractante, obligaii care sunt reciproce i interdependente. 3. Contract oneros, comutativ. Dup scopul urmrit de pri, contractul individual de munc se ncadreaz n categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin ncheierea contractului fiecare parte urmrete a-i procura un avantaj, iar existena i ntinderea prestaiilor datorate de ctre pri sunt certe i pot fi apreciate chiar la momentul ncheierii contractului. 4. Contract personal. Contractul individual de munc este un contract personal (intuituu personae). Acest caracter rezult din reglementrile aplicabile att ncheierii contractului ct i executrii acestuia. Fiecare dintre pri i exprim acordul la ncheierea contractului n considerarea calitilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul ncheie contractul individual de munc dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, precum i a strii de sntate a acesteia. Persoana care urmeaz s fie angajat ncheie contractul innd cont de condiiile de munc i salarizare oferite de angajator salariailor si, precum i de alte caracteristici ale acestuia. n acest sens, se cuvine a meniona reglementarea n detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a coninutului informrii pe care angajatorul este obligat s o fac celui ce solicit angajarea, anterior ncheierii contractului. n ceea ce privete executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile i obligaiile generate de contract s fie transmise ctre teri ori s fie exercitate sau executate prin reprezentant. 5. Contract cu prestaii succesive. n raport cu modul de executare, contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive. Executarea contractului nu se consider realizat printr-o singur prestaie, ci prin prestaii succesive din partea ambelor pri. Acest caracter este confirmat de dispoziiile Codului muncii care reglementeaz efectele nulitii i, respectiv, soarta contractului n caz de neexecutare culpabil a obligaiilor contractuale. Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulitii contractului produce efecte pentru viitor, iar conform art. 56 lit. e) C. muncii contractul individual de munc nceteaz de drept ca urmare a constatrii nulitii absolute de la data la care nulitatea a fost constatat. Pe de alt parte, aa cum n dreptul comun n cazul contractelor cu prestaii succesive sanciunea aplicabil pentru neexecutarea culpabil a obligaiilor contractuale, rezilierea contractului, produce efecte pentru viitor, i n cazul neexecutrii culpabile a obligaiilor prevzute de contractul individual de munc sanciunile aplicabile produc efecte pentru viitor (contractul poate nceta, prin concediere sau demisie fr preaviz).
26
Dreptul muncii
6. Contract consensual Contractul individual de munc este un contract consensual. Astfel, acordul de voin al prilor contractante este nu numai necesar, ci i suficient pentru ncheierea valabil a contractului, fr a fi necesar ndeplinirea vreunei formaliti. Forma scris. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. ncheierea contractului n form scris, n limba romn, este obligatorie, ns nu constituie o condiie de valabilitate a acestuia. Astfel: a) Codul muncii nu reglementeaz forma scris, n limba romn, a contractului individual de munc drept o condiie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se prevede expres nici sanciunea nulitii contractului ncheiat cu nerespectarea acestei forme. Mai mult, art. 8 C. muncii prevede c relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii. b) Art. 16 alin. (2) C. muncii prevede expres c n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Acest text reglementeaz situaia n care ncheierea contractului individual de munc (negotium) nu poate fi dovedit cu nscrisul constatator (forma scris, instrumentum). Din formularea textului rezult c un contract individual de munc pentru care nu a fost ntocmit forma scris este valabil ncheiat, din moment ce se prevede posibilitatea dovedirii prevederilor contractuale i a executrii prestaiilor prin orice mijloc de prob. c) Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 276 alin. (1) lit. d) C. muncii, primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. (1) constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei. De asemenea, potrivit art. 10 din H.G. nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, nencheierea de ctre angajator a contractului individual de munc n form scris constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Din coroborarea acestor texte rezult c n cazul n care nu a fost ntocmit nscrisul constatator al unui contract individual de munc angajatorul poate fi sancionat cu amend contravenional pentru nerespectarea obligaiei ce i revine n temeiul legii. Amenda contravenional este o sanciune aplicabil unei persoane angajatorul i nu actului juridic. nregistrarea. Formalitile privind nregistrarea contractului individual de munc la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii, n conformitate cu dispoziiile art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, republicata, precum i nregistrrile pe care angajatorul este obligat s le realizeze n registrul general de eviden a salariailor n temeiul art. 34 C. muncii i prevederilor H.G. nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor nu reprezint condiii de valabilitate a contractului individual de munc. Astfel, pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiilor de nregistrare ce i revin, acesta poate fi sancionat cu amend, iar
27
Dreptul muncii
actele normative menionate nu prevd sanciunea nulitii contractului individual de munc. Informarea prealabil a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul are obligaia ca, anterior ncheierii contractului individual de munc, s informeze persoana selectat n vederea angajrii cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract, n condiiile art. 17 i 18 C. muncii. Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare d dreptul salariatului s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit. Nerespectarea acestei obligaii nu afecteaz valabilitatea contractului individual de munc. 7. Raportul de subordonare. ntre prile contractului individual de munc exist un raport de subordonare. Salariatul este subordonat angajatorului n executarea obligaiilor sale contractuale. Subordonarea presupune existena prerogativelor de direcie i control ale angajatorului. Angajatorul are dreptul s dea dispoziii (ordine de serviciu) salariatului i s controleze ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor ce i revin, iar salariatul are obligaia corelativ de a se conforma ordinelor i instruciunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziiile legale i de clauzele contractului individual de munc i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziiilor art. 40 alin. (1) C. muncii reflect prerogativele pe care angajatorul le are n cadrul raportului de subordonare. Astfel, angajatorul are dreptul s stabileasc organizarea i funcionarea societii, s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii, s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor, s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare. Subordonarea are dou laturi: a) dreptul angajatorului de a determina coninutul obligaiilor salariatului i b) puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligaiilor de ctre salariat. Existena subordonrii poate fi determinat i n cazurile n care prerogativele angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. n teoria modern, subordonarea exist indiferent de gradul de manifestare a fiecreia dintre componentele sale, n funcie de poziia n ierarhie a salariatului sau de locul n care i desfoar activitatea29: n cazul n care salariatul este ncadrat, n temeiul unui contract individual de munc, ntr-o structur organizatoric ierarhic-funcional, raportul de subordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limiteaz la raportul dintre angajator i angajat, ci se extinde ntre salariaii aflai pe trepte diferite n ierarhie. Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhic a modului de realizare
29
Pentru o prezentare a evoluiei conceptului de subordonare n literatura juridic i n jurisprudena romn i strin a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 39-40.
28
Dreptul muncii
a activitii de ctre fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizeaz indirect, prin delegarea unor atribuii salariailor plasai pe diferite funcii de conducere n ierarhia funcional. n cazul contractului de munc la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de direcie i/sau de control) este limitat prin faptul c salariatul presteaz munca la domiciliu, dar nu este exclus. Astfel, potrivit art. 105 alin. (3) C. muncii, angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, iar conform art. 106 lit. b) C. muncii contractul de munc trebuie s cuprind programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului. n cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnic, autoritatea angajatorului asupra salariatului care desfoar o astfel de profesie n executarea unui contract individual de munc este, de asemenea, limitat. Totui, autonomia tehnic a salariatului respectiv nu e incompatibil cu subordonarea, aceasta realizndu-se pe cale administrativ. De exemplu, un medic sau un avocat ar putea s-i desfoare activitatea n baza unui contract de munc, pentru c dei nu pot fi subordonai n exercitarea profesiei (tehnic, tiinific), ei vor putea fi subordonai din punct de vedere administrativ fa de angajatorul lor. n consecin, se poate susine c subordonarea implic urmtoarele drepturi ale angajatorului: angajatorul stabilete programul i locul de munc al salariatului; angajatorul ndrum salariatul n executarea obligaiilor contractuale; angajatorul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.
Test de autoevaluare 2.1.
29
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Contractul de munc este un contract: a) sinalagmatic, cu titlu gratuit; b) bilateral, consensual, personal; c) sinalagmatic, personal, solemn; d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal. 2. Neredactarea n form scris i nenregistrarea contractelor de munc la inspectoratul teritorial de munc: a) poate determina contravenional; sancionarea angajatului i a angajatorului cu amend
b) poate determina sancionarea disciplinar a angajatului; c) poate determina numai sancionarea angajatorului cu amend contravenional; d) determin nulitatea contractului. 3. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare a persoanei care solicit angajarea, anterior ncheierii contractului individual de munc, determin: a) nulitatea contractului individual de munc; b) dreptul persoanei n cauz la despgubiri pentru prejudiciile suferite din aceast cauz; c) decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin concurs sau perioad de prob.
2.1.3. Delimitarea contractului individual de munc de alte contracte 1. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Prin urmare, prile contractului individual de munc sunt angajatorul (patronul) i salariatul, individual, n timp ce contractul colectiv de munc este ncheiat, pe de o parte, de ctre un patron, sau mai muli patroni prin organizaiile patronale, iar de cealalt parte, (ntotdeauna) de ctre mai muli salariai, reprezentai prin sindicate sau prin reprezentani alei. Niciodat un salariat nu poate fi singur parte ntr-un contract colectiv de munc.
30
Dreptul muncii
Att ncheierea contractului individual de munc, ct i ncheierea contractului colectiv de munc au la baz principiul negocierii de ctre pari a clauzelor contractuale, cu respectarea prevederilor legale, ns n timp ce contractul individual de munc este izvor al unui raport juridic concret, contractul colectiv de munc se constituie ntr-un izvor de drept. Astfel, prin ncheierea contractelor colective de munc dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional30. Legea reglementeaz n beneficiul salariailor drepturi cu caracter minimal. Contractul colectiv de munc trebuie s respecte nivelul minim al drepturilor prevzute de lege, prile putnd negocia drepturi n plus sau putnd lrgi drepturile minime prevzute de lege. Contractul individual de munc nu poate s ncalce nici prevederile legale, dar nici prevederile contractului colectiv de munc, deoarece ambele constituie izvoare de drept. Astfel, nivelul minim al drepturilor prevzut de lege sau de contractele colective de munc aplicabile nu poate fi nclcat de pri la negocierea i ncheierea contractului individual de munc. n privina efectelor, contractul individual de munc este obligatoriu numai pentru prile ntre care s-a ncheiat, respectiv angajator i salariat, n timp ce contractul colectiv de munc este aplicabil, pe toat durata valabilitii sale, patronilor i salariailor reprezentai la negocierea i ncheierea lui, precum i salariailor care au fost ncadrai n unitatea sau unitile respective ulterior ncheierii contractului colectiv, pe ntreaga durat de valabilitate a acestuia. 2. Contractul individual de munc i contractul de antrepriz. Contractul de antrepriz este reglementat n Codul civil, n titlul VII Despre contractul de locaiune, art. 1413, precum i n capitolul V Despre locaiunea lucrrilor, art. 1470 i urmtoarele, alturi de locaiunea de servicii n care i are originea juridic contractul de munc. Contractul de antrepriz este contractul prin care una dintre pri, numit antreprenor, se oblig s execute pe riscul su o anumit lucrare pentru cealalt parte, numit client, n schimbul unui pre31. Spre deosebire de contractul individual de munc n baza cruia remuneraia (salariul) se pltete dup cantitatea i calitatea muncii, n temeiul contractului de antrepriz se pltete numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului. n executarea obligaiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului su, fiind obligat s respecte regulile stabilite de ctre acesta, n timp ce antreprenorul este independent n executarea lucrrii n conformitate cu comanda pe care o primete de la client. Antreprenorul poate chiar ncredina executarea total sau parial a lucrrii unor subantreprenori, ns salariatul este obligat s execute personal obligaiile ce i revin n temeiul contractului su de munc i nu poate ncredina altor persoane executarea acestora (contract intuituu personae). Patronul va rspunde fa de teri pentru faptele salariatului su (raport de prepuenie), n timp ce clientul nu rspunde pentru daunele provocate de antreprenor n executarea lucrrii ncredinate. Antreprenorul i organizeaz singur activitatea i execut lucrarea pe riscul su, suportnd toate daunele ce se produc datorit unor cauze independente de culpa vreuneia
30 31
A. iclea . a., Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 258. Fr. Deak, S. Crpenaru Contracte civile i comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 119.
31
Dreptul muncii
din prile contractului, pe cnd n cazul contractului individual de munc riscul activitii este suportat de ctre angajator. 3. Contractul individual de munc i contractul de mandat. Contractul de mandat este un contract prin care o persoan, numit mandatar, se oblig s ncheie acte juridice pe seama unei alte persoane, numit mandant, care i d aceast mputernicire i pe care l reprezint32. Deosebirea esenial ntre aceste contracte const n faptul c n timp ce executarea contractului de mandat presupune n principal ncheierea de acte juridice de ctre mandatar n calitate de reprezentant al mandantului (dei nu exclude realizarea, n subsidiar, a unor fapte materiale), ndeplinirea de ctre salariat a atribuiilor ce i revin potrivit contractului individual de munc presupune n principal executarea de fapte materiale (dei nu pot fi ignorate cazurile n care salariatul este mputernicitul unitii, i este nsrcinat cu ncheierea de acte juridice, dar n astfel de cazuri, n raporturile dintre salariat i patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil, ci reglementrile din dreptul muncii). Test de autoevaluare 2.2.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Contractul de antrepriz se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi care l deosebesc de contractul de munc: a) antreprenorul este pltit n funcie de calitatea i cantitatea muncii; b) munca antreprenorului este caracterizat n principal prin realizarea de fapte materiale i nu prin ncheierea de acte juridice; c) ntre pri nu exist subordonare; d) antreprenorul nu rspunde disciplinar fa de client; e) activitatea antreprenorului se desfoar pe riscul clientului.
2.2. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 2.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 b; 2 c; 3 b, c. Testul de autoevaluare 2.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 b, c, d.
32
Fr. Deak, S. Crpenaru Contracte civile i comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 137.
32
Dreptul muncii
33
Dreptul muncii
Unitatea de nvare III NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC CONDIII DE VALABILITATE, FORMA I NREGISTRAREA Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 3 3.1. Condiii de valabilitate a contractului individual de munc 3.1.1. Capacitatea prilor 3.1.2. Consimmntul 3.1.3. Obiectul 3.1.4. Cauza 3.1.5. Condiiile de studii i de vechime n munc 3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc 3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea 3.1.8. Examenul medical 3.2. Obligaia de informare 3.3. Forma i nregistrarea contractului individual de munc 3.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare 3.5. Bibliografie pentru Unitatea 3 Obiectivele unitii de nvare 3 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei care sunt condiiile de valabilitate ce trebuie s fie respectate la ncheierea contractului individual de munc; cunoatei regulile aplicabile obligaiei angajatorului de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la clauzele eseniale din contractul individual de munc; cunoatei care sunt regulile aplicabile privind forma i nregistrarea contractului individual de munc, precum i sanciunile aplicabile n cazul nerespectrii acestor reguli.
3.1. Condiii de valabilitate a contractului individual de munc

34
Dreptul muncii
1. Importan. Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca la momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite condiii prevzute de lege. n literatura juridic s-a apreciat n mod constant c ncheierea valabil a contractului individual de munc presupune ndeplinirea cumulativ a unor condiii generale, de drept comun, aplicabile n cazul ncheierii oricrui contract, precum i a unor condiii specifice reglementate exclusiv pentru situaia ncheierii unui contract individual de munc. 2. Condiii generale. Potrivit art. 948 C. civil, condiiile eseniale pentru valabilitatea unei convenii sunt: capacitatea de a contracta, consimmntul valabil al prii care se oblig, un obiect determinat, o cauz licit.
3. Condiii speciale. Legislaia reglementeaz i alte condiii care trebuie s fie respectate la ncheierea oricrui contract individual de munc sau numai a unor contracte individuale de munc, pentru ca acestea s se ncheie n mod valabil. Astfel de condiii sunt: condiiile de studii, vechimea n munc sau n specialitate, verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioad de prob, avizul, autorizarea sau atestarea, examenul medical.
3.1.1. Capacitatea prilor a) Capacitatea juridic a persoanei care se ncadreaz n munc. 1. Unicitatea capacitii juridice. Potrivit dreptului comun capacitatea juridic are 2 laturi: Capacitatea de folosin (aptitudinea general a persoanei fizice de a avea drepturi i obligaii); Capacitatea de exerciiu (aptitudinea general a persoanei fizice de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaiile prin ncheierea de acte juridice).
35
Dreptul muncii
n literatura juridic s-a apreciat n mod constant c distincia ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, care permite ncheierea unor acte juridice civile de ctre minorul lipsit de capacitate de exerciiu prin intermediul reprezentantului su legal, nu prezint interes n materia ncheierii contractului de munc. Contractul individual de munc are caracter intuituu personae i, n consecin, nu este posibil ca un astfel de contract s fie ncheiat prin reprezentant sau ca obligaiile contractuale s fie executate prin reprezentant. Astfel, pentru ca o persoan fizic s poat ncheia un contract individual de munc nu este suficient capacitatea sa de folosin, fiind necesar ca persoana respectiv s aib i capacitate de exerciiu, cele dou laturi ale capacitii fiind indisolubil legate. 2. Vrsta dobndirii capacitii. Codul muncii stabilete regula potrivit creia persoana fizic dobndete capacitate de munc (capacitatea de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat) la mplinirea vrstei de 16 ani. Ca excepie, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani34 cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative35: pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale; dac prin prestarea muncii nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregatirea profesional; cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
33
n ceea ce privete acordul prinilor (sau al reprezentanilor legali), acesta trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s emane de la ambii prini, s fie prealabil ncheierii contractului de munc (sau cel mult concomitent), s fie expres (s fie exprimat ntr-o form neechivoc, clar i precis) i special (s se refere la un anumit contract de munc). Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali reprezint o garanie pentru protecia intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de munc, care va nceta de drept la data constatrii nulitii. Dac prinii sau reprezentanii legali i-au dat acordul pentru ncheierea contractului individual de munc, ei pot retrage acordul dat, iar contractul de munc va nceta de drept de la data retragerii acestui acord.
33
Al. Athanasiu, C. A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 46 47; S. Ghimpu., Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Bucureti, 2000, p. 136; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 299. 34 Codul muncii anterior (Legea nr. 10/1972) reglementa posibilitatea ncadrrii n munc ncepnd cu vrsta de 16 ani, dar permitea, n condiii restrictive, i angajarea n munc a minorilor n vrst de 14 ani. Prin intrarea n vigoare a prevederilor Constituiei Romniei din 1991, vrsta minim de ncadrare n munc a minorilor a devenit 15 ani, n conformitate cu normele internaionale n materie. A se vedea, de exemplu, Convenia OIM nr. 59/1937 privind stabilirea vrstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale, ratificat de Romnia prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973, publicat n B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973, Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc, ratificat de Romnia prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975, publicat n B. Of. nr. 86 din 2 august 1975, precum i Carta social european, art. 7 Dreptul copiilor i tinerilor la protecie. 35 Minorul de 15 ani poate fi ncadrat n munc, cu respectarea acestor condiii, pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, deoarece Codul muncii nu mai reglementeaz ncheierea acestui contract exclusiv pentru prestarea unor munci cu caracter temporar.
36
Dreptul muncii
3. Incapaciti. Nu au capacitate de a ncheia un contract individual de munc, deoarece fie nu au capacitatea fizic, fie nu au discernmnt: minorii cu vrsta mai mic de 15 ani; persoanele puse sub interdicie judectoreasc.
Aceste 2 categorii de incapaciti sunt calificate drept incapaciti generale, deoarece se aplic n cazul ncheierii oricrui contract individual de munc i pentru oricine. Codul muncii prevede expres c ncadrarea n munc a acestor persoane este interzis. Legislaia muncii reglementeaz i alte situaii n care anumite categorii de persoane nu pot ncheia contracte de munc sau nu pot ncheia anumite contracte de munc. Aceste situaii au fost denumite incapaciti speciale (incompatibiliti). Dispoziiile legale care reglementeaz incapacitile generale i speciale (incompatibiliti) au caracter imperativ. Nerespectarea lor la ncheierea unui contract de munc determin nulitatea contractului de munc astfel ncheiat. 4. Cumulul de funcii. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n situaiile n care, prin lege, sunt prevzute incompatibiliti. Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel nct salariatul are dreptul de a cumula mai multe funcii prin ncheierea unor contracte de munc cu acelai angajator sau cu angajatori diferii, att n sectorul public ct i n sectorul privat. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii au dreptul s i aleag funcia de baz i au obligaia de a declara fiecrui angajator locul unde exercit funcia de baz. 5. Incompatibiliti. Incompatibilitile sunt justificate fie de protecia special a tinerilor i a femeilor, fie de vrst, de aprarea intereselor generale i a siguranei naionale, fie de aplicarea unor sanciuni penale, fie de specificul funciei, sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcii. Dispoziiile legale care instituie incompatibiliti au caracter de excepie, trebuie s fie prevzute expres i sunt de strict aplicare, deoarece reprezint restrngeri ale capacitii juridice a persoanei fizice. Legislaia n vigoare reglementeaz incompatibilitile la ncheierea unui contract individual de munc, ns sunt prevzute expres i un numr mare de incompatibiliti pentru situaiile n care se ncheie anumite raporturi de munc specifice (raporturile de munc ale funcionarilor publici, ale demnitarilor, etc.) Exemple: Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot ncheia contracte de munc n baza crora ar urma s presteze munc de noapte sau n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase [art. 125 alin. (1) i art. 13 alin. (5) C. muncii]. Nu pot fi angajate n funcii de gestionar persoanele care au fost condamnte pentru svrirea vreuneia dintre infraciunile prevzute n anexa la Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, chiar dac a intervenit graierea, persoanele aflate n curs de urmrire penal sau de
37
Dreptul muncii
judecat pentru svrirea vreunia dintre aceste infraciuni, iar dac n cursul urmririi penale, al judecii sau dup condamnare a intervenit amnistia, cel n cauz nu poate fi angajat ca gestionar pe o perioad de 2 ani de la data intervenirii amnistiei. Persoana creia i s-a suspendat condiionat executarea pedepsei nu poate fi angajat ca gestionar n cursul termenului de ncercare i 2 ani de la expirarea acestui termen (art. 4 din legea nr. 22/1969).Pentru a dobndi calitatea de magistrat, una dintre condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoana fizic este de a nu avea antecedente penale i de a nu avea cazier fiscal [art. 14 din Legea nr. 303/2004 privind statutul magistrailor, republicat]. Funciile de judector, procuror, magistrat-asistent i asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcii publice sau private, cu excepia funciilor didactice din nvmntul superior, precum i a celor de instruire din cadrul Institutului Naional al Magistraturii i al colii Naionale de Grefieri, n condiiile legii. [art. 5(1) din Legea nr. 303/2004 privind statutul magistrailor]. La ncadrarea n poliie este necesar ca persoana n cauz s nu aib antecedente penale sau s nu fie n curs de urmrire penal ori de judecat pentru svrirea de infraciuni i s aib un comportament corespunztor cerinelor de conduit admise i practicate n societate [art. 10 alin. (1) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului]. Potrivit dispoziiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeaps complementar sau ca msur de siguran, interdicia ocuprii unei funcii. Pedeapsa complementar a interdiciei ocuprii unei funcii care implic exerciiul autoritii de stat sau a unei funcii de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, precum i msura de siguran a interdicia de a ocupa o funcie dac faptuitorul a svrit fapta din pricina incapacitii, nepregtirii sau a altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea acesteia, determin imposibilitatea acestuia de a se ncadra ntr-o asemenea funcie prin ncheierea unui contract individual de munc. Incompatibilitile legate de cumulul de funcii sunt reglementate prin Constituie, precum i ntr-un numr mare de acte normative, care dezvolt dispoziiile constituionale. Dintre acestea, cea mai important este Legea nr. 161/2003 privind unele msuri n asiguarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei care reglementeaz incompatibiliti privind calitatea de parlamentar, funcia de membru al Guvernului i alte funcii publice de autoritate din administraia public central i local, aleii locali, funcionarii publici, magistrai.
Potrivit dispoziiilor acestei legi, calitatea de deputat sau de senator este incompatibil cu exercitarea oricrei funcii publice de autoritate cu excepia celei de membru al guvernului. De asemenea, calitatea de deputat sau de senator este incompatibil i cu alte funcii, cum sunt: funcia de preedinte, vicepreedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administraie sau cenzor la societaile comerciale, precum i la instituiile publice, funcia de manager sau membru al consiliilor de administraie ale regiilor autonome, companiilor i societilor naionale, etc. [art. 81-82 din 161/2003].
38
Dreptul muncii
Excepiile de la dispoziiile menionate se aprob de Biroul permanent al Camerei Deputailor sau al Senatului, la propunerea Guvernului i cu avizul comisiilor juridice, numai n limitele prevzute expres de lege. Deputaii i senatorii pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice. Funcia de membru al guvernului este incompatibil cu: orice alt funcie public de autoritate, cu excepia celei de deputat sau de senator, o funcie de reprezentare profesonal salarizat n cadrul organizaiilor cu scop comercial, funcia de preedinte, vicepreedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administraie sau cenzor la societaile comerciale, precum i la instituiile publice, funcia de manager sau membru al consiliilor de administraie ale regiilor autonome, companiilor i societilor naionale, etc. [art. 84 alin. (1) din 161/2003].
i membrii guvernului pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice. Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, n cadrul autoritilor sau instituiilor publice, n cadrul cabinetului demnitarului, n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, etc. [art. 94 alin. (2) din 161/2003], dar pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice. Regimul incompatibilitilor prevzut pentru minitri i secretari de stat se aplic i membrilor Curii de Conturi, preedintelui Consiliului Legislativ i preedinilor de secie din cadrul acesteia, Avocatului Poporului i adjuncilor si, membrilor Consiliului Concurenei, membrilor Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare, etc. Aceste persoane pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice [art. 99 din 161/2003].
b) Capacitatea juridic a angajatorului. 1. Capacitatea angajatorului persoan juridic. Persoana juridic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana juridic ncheie contractul de munc prin organele sale care au aceast competen, potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice ncheiate de aceste organe, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice nsei Capacitatea juridic a angajatorului se supune principului specialitii capacitii de folosin. Potrivit acestui principiu, persoana juridic nu poate avea dect acele drepturi care corespund scopului ei, stabilit prin lege, actul de nfiinare sau statut i orice act juridic care nu este fcut n vederea realizrii acestui scop este nul.
39
Dreptul muncii
2. Capacitatea angajatorului persoan fizic. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator n momentul dobndirii capacitii depline exerciiu. Capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la vrsta de 18 ani. Test de autoevaluare 3.1.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc, n calitate de salariat, dac a mplinit vrsta de: a) 16 ani (14 ani cu acordul reprezentanilor legali); b) 16 ani (15 ani cu acordul reprezentanilor legali); c) 18 ani (14 ani cu acordul reprezentanilor legali); d) 18 ani (16 ani cu acordul reprezentanilor legali). 2. Cumulul de funcii, aa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin: a) ncheierea a dou contracte de munc cu doi patroni diferii; b) ncheierea a dou contracte de munc cu acelai patron; c) ncheierea unui contract de munc i a unui contract de mandat cu dou persoane juridice diferite.
3.1.2. Consimmntul 1. Condiiile de valabilitate a consimmntului. Conform dispoziiilor Codului muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor , n form scris, n limba romn. Pentru a fi valabil exprimat, consimmntul dat de fiecare dintre pri trebuie s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii: s emane de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat ntr-o anumit form (exteriorizat); s fie dat cu intenia de a produce efecte juridice (nu n glum, din complezen, etc.); s nu fie afectat de vicii de consimmnt.
Dac nu este ndeplinit vreuna dintre aceste condiii, contractul individual de munc este lovit de nulitate.
40
Dreptul muncii
2. Viciile de consimmnt. Teoretic la ncheierea contractului individual de munc exist posibilitatea vicierii consimmntului, prin eroare, dol, sau violen. Eroarea ca viciu de consimmnt poate aprea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra nsuirilor substaniale ale obiectului obligaiei) atunci cnd, de exemplu, salariatul i formeaz singur o fals reprezentare n privina uneia dintre clauzele eseniale - locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei cocontractante) este posibil cnd, de exemplu, n urma verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale mai multor candidai printre care se afl i doi frai gemeni, angajatorul alege pe unul dintre cei doi frai, iar la ncheierea contractului l cheam pe cellalt. n practic, poate fi ntlnit mai des dolul ca viciu de consimmnt (inducerea n eroare a cocontractantului pentru a-l determina s ncheie contractul) n cazul n care, de exemplu, salariatul prezint acte de studii false pentru a-l determina pe angajator s ncheie cu el contractul individual de munc. n ceea ce privete violena ca viciu de consimmnt, se manifest mai des violena moral, sub forma ameninrii unei persoane sau a rudelor acesteia cu un ru pentru a o determina s ncheie contract de munc cu o alt persoan pe care altfel nu ar fi angajat-o. n prezent, dispoziiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimmntului, n special riscul ca una dintre pri s fie n eroare la ncheierea contractului individual de munc. Astfel, a fost reglementat expres obligaia angajatorului de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract i au fost precizate elementele pe care trebuie s le cuprind o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul oricreia dintre pri ca la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc s fie asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii. Astfel, i terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin, dac au ncheiat un contract de confidenialitate n acest sens. Test de autoevaluare 3.2.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Pot afecta contractul de munc urmtoarele vicii de consimmnt: a) eroarea asupra persoanei; b) dolul; c) leziunea.
3.1.3. Obiectul
41
Dreptul muncii
Condiiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de munc trebuie s fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. n cazul n care nu este ndeplinit vreuna dintre condiiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de munc este lovit de nulitate. Astfel, contractul al crui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este lovit de nulitate contractul de munc atunci cnd obligaiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu se precizeaz nici funcia pe care este ncadrat acesta, nici atribuiile pe care acesta trebuie s le ndeplineasc. De asemenea, lipsa meniunii privind cuantumul salariului sau a altor elemente din care s se deduc acest cuantum determin nulitatea contractului de munc. Totui, avnd n vedere caracterul oneros al contractului individual de munc, faptul c prin ncheierea acestui contract fiecare parte urmrete s obin o contraprestaie n schimbul obligaiei pe care i-o asum, n cazul n care n cuprinsul unui astfel de contract nu este menionat cuantumul salariului, contractul respectiv nu este nul. ntr-o astfel de situaie, contractul nu este lovit de nulitate dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: se dovedete intenia neechivoc a prilor de a ncheia contractul, cuantumul salariului poate fi determinat n raport cu reglementrile legale sau ale contractelor colective aplicabile.
3.1.4. Cauza Condiiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentat de scopul pe care prile l urmresc prin ncheierea contractului. Cauza trebuie s existe, s fie real, licit i moral. Existena cauzei se prezum. Codul muncii interzice expres, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale.
3.1.5. Condiiile de studii i de vechime n munc 1. Studiile. ncadrarea n munc i promovarea ntr-o funcie superioar n administraia public i n instituiile bugetare impun ndeplinirea anumitor condiii de studii care s ateste pregtirea profesional a salariailor. Condiiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor n sectorul public sunt indicate n actele normative care reglementeaz salarizarea. n sectorul privat, patronul este cel care decide dac pentru angajarea sau promovarea pe o anumit funcie din organigrama unitii este necesar ndeplinirea unor condiii de studii. Totui, n anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaia impune ndeplinirea unor condiii de studii indiferent dac angajarea sau promovarea se realizeaz n sectorul public sau n sectorul privat.
42
Dreptul muncii
Exemple: pentru ncadrarea pe funcia de consilier juridic persoana n cauz trebuie s fie liceniat a unei faculti de drept [art. 8 lit. c) din Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic]; pentru ocuparea funciilor de director economic i contabil ef persoanele respective trebuie s aib studii economice superioare [art. 10 alin. (2) din Legea contabilitii nr. 82/1991, republicat].
Tipul i nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funciei i rspunderea aferent acesteia. Nimic nu se opune ca o persoan s fie ncadrat dac este de acord ntr-o funcie ce implic o calificare inferioar celei pe care o are. 2. Vechimea n munc. Dup 1989 toate dispoziiile legale care condiionau ncadrarea n munc de o anumit vechime au fost abrogate, cu excepia celor referitoare la magistrai, cadre didactice i medici. Ulterior, anumite acte normative au prevzut expres, cu caracter excepional, necesitatea ndeplinirii unor condiii de vechime pentru angajarea n anumite funcii sau pentru promovarea la instituiile bugetare. Exemple: potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, pentru ncadrarea n funcia de profesor universitar este necesar o vechime minim la catedr de 9 ani n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil; iar pentru cei care provin din afara acestora este necesar o vechime de 15 ani de activitate n profilul postului. potrivit Ordonanei de Urgen 59/2000 privind Statutul personalului silvic, promovarea n gradul de inginer-inspector-silvic, subinginer silvic principal i tehnician silvic principal se face n funcie de condiiile de vechime prevzute n anex.
Unele dintre aceste reglementri cu caracter excepional condiioneaz angajarea i promovarea n munc de vechimea n munc iar altele de vechimea n specialitate. Legislaia n vigoare nu reglementeaz ndeplinirea unor condiii de vechime pentru angajarea n sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariailor n anumite funcii, alturi de condiiile de studii, i condiii de vechime.
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc 1. Modaliti de verificare a aptitudinilor. ncheierea unui contract individual de munc se realizeaz, potrivit legii, dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea n munc. Modalitile de verificare pot fi cele prevzute de Codul muncii (concurs, examen, perioad de prob), sau altele (prob practic, interviu, etc.).
43
Dreptul muncii
De regul, modalitile n care se realizeaz verificarea sunt prevzute de contractul colectiv de munc, de statutul de personal i de regulamentul intern n msura n care legea nu dispune altfel. Astfel, modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea rmn la latitudinea angajatorului care le poate stabili n regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaii, n cuprinsul contractului colectiv de munc. Angajarea n munc se poate realiza i fr o verificare prealabil a aptitudinilor salariatului, utiliznd exclusiv informaiile de natur profesional obinute de la solicitant i de la fostul su angajator, dac nu se prevede altfel n contractul colectiv de munc ori n regulamentul intern sau dac nu exist o prevedere legal care s impun verificarea profesional ntr-o anumit modalitate. Ca excepie, la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare angajarea n munc se face numai prin concurs sau examen. Procedura de organizare i desfurare a concursului se stabilete prin regulament aprobat prin hotrre a guvernului. n toate cazurile, angajatorul poate cere informaii: a) persoanei care solicit angajarea, dar informaiile nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile sale profesionale. b) fotilor angajatori ai persoanei care solicit angajarea cu respectarea urmtoarelor condiii: informaiile s priveasc numai funciile ndeplinite i durata angajrii, numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
n cazul n care angajatorul care a dispus o concediere colectiv reia ntr-o perioad de 9 luni de la data concedierii activitile a cror ncetare a condus la aceste concedieri este obligat s-i reangajeze pe salariaii concediai pe aceleai locuri de munc ocupate anterior, fr examen, concurs sau period de prob [art. 72 alin. (2) Codul Muncii]. 2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea n instituiile i autoritile publice i n alte uniti bugetare. Procedura de organizare i desfurare a concursului se stabilete prin regulament aprobat prin hotrre a guvernului. n prezent, procedura organizrii desfurrii concursului la unitile bugetare este reglementat prin anexa 12 la Hotrrea Guvernului 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare. n sectorul privat, n cazul n care angajatorii opteaz pentru modalitatea concursului la verificarea aptitudinilor salariailor, acetia pot folosi procedura reglementat pentru unitile bugetare, dar pot s opteze i pentru utilizarea unui regulament propriu. Potrivit regulilor procedurale aplicabile n instituiile i autoritile publice i n alte uniti bugetare, angajarea unei persoane ntr-o unitate bugetar se face prin concurs, numai pe un post vacant din statul de funcii al unitii respective, care este scos la concurs n funcie de necesitile acesteia. Publicitatea concursului. Posturile vacante scoase la concurs de o unitate bugetar se public ntr-un ziar central sau local ori prin afiarea acestora la sediul unitii respective, cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului, mpreun cu data i locul susinerii concursului, precum i cu modalitile de informare privind condiiile de participare.
44
Dreptul muncii
Tematica pentru concurs ntocmit de organele de specialitate se pune la dispoziia solicitanilor de ctre unitate. nscrierea la concurs. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unitii. Pentru a se putea nscrie la concurs, candidaii trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: s fie cetean romn. n anumite domenii de activitate, conducerile ministerelor, ale celorlalte instituii centrale sau locale ale administraiei publice ori ale instituiilor asimilate pot aproba, de la caz la caz, n funcie de necesitate, angajarea unor specialiti, ceteni strini; s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce i-ar face incompatibili cu funcia pentru care candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt, pentru absolvenii care se angajeaz prima dat. Recomandarea trebuie s cuprind, n mod obligatoriu, caracterizarea profilului profesional i moral al persoanei; s prezinte curriculum vitae din care s rezulte activitatea desfurat.
n vederea desfurrii concursului, conducerea unitii constituie o comisie de examinare care s verifice ndeplinirea condiiilor de participare la concurs, precum i competena profesional a candidailor, comisie din care fac parte: eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i, dac este cazul, 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate, din uniti de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituii centrale sau locale ale administraiei publice coordonatoare. Comisia este condus de un preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar ce va fi numit de conductorul unitii. Desfurarea concursului. Concursul const ntr-o prob scris, o prob oral sau interviu, iar pentru funciile de paz, de deservire i de ntreinere a cureniei, stabilite de conductorul unitii, concursul const ntr-o prob practic. Probele scrise i orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la fiecare prob cel puin nota 7. Pe baza notelor obinute, comisia de examinare stabilete ordinea reuitei la concurs. La medii egale obinute la probele scrise i orale, comisia va stabili candidatul reuit n raport cu datele personale cuprinse n recomandri sau cele referitoare la nivelul studiilor de baz sau suplimentare (doctorat, aspirantur, cursuri postuniversitare i altele). Dosarele cuprinznd notele obinute de candidai la concurs mpreun cu toate actele acestora se depun la preedintele comisiei de angajare, pregtire i avansare din ministerul, instituia central sau local a administraiei publice n structura crora se afl unitatea. Verificarea dosarelor se face n termen de 5 zile de la primirea acestora. Rezultatul verificrii se comunic unitii, care afieaz lista candidailor admii la concurs. Soluionarea contestaiilor i angajarea ctigtorilor. Contestaiile se pot face n termen de 3 zile de la afiarea rezultatelor. Contestaiile se analizeaz i se soluioneaz de conducerea ministerului sau a instituiei centrale sau locale a administraiei publice i se comunic petiionarului n termen de 5 zile.
45
Dreptul muncii
Dup confirmarea, de ctre ministere, celelalte instituii centrale sau locale ale administraiei publice, a rezultatelor obinute la concurs, se fac comunicrile ctre candidaii reuii i ctre persoanele care urmeaz s fie angajate. Candidaii crora li s-a aprobat angajarea sunt obligai s se prezinte la post n termen de maximum 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin. n cazul neprezentrii la post, la termenul stabilit, postul este declarat vacant, urmnd s se comunice urmtoarei persoane, declarat reuit la concurs, posibilitatea de a se angaja pe postul respectiv. 3. Examenul. Examenul este utilizat n locul concursului atunci cnd pentru angajarea pe o funcie sau post la instituiile i autoritile publice sau la alte uniti bugetare se prezint un singur candidat. Examenul poate fi utilizat i n cazul n care angajarea are loc n sectorul privat, iar la angajare se prezint un singur candidat. 4. Perioada de prob. Perioada de prob (termenul de ncercare) este intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregatirea profesional a salariatului n raport cu rezultatele muncii desfurate de acesta. Perioada de prob reprezint o modalitate suplimentar de verificare a aptitudinilor i a pregtirii profesionale a salariatului. Pentru a produce efecte, perioada de prob trebuie s fie prevazut expres n contract. Mai mult, neinformarea salariatului cu privire la perioada de prob anterior ncheierii contractului individual de munc, determin decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. n acest caz ns, nu este exclus folosirea altor modaliti de verificare. Durata perioadei de prob este, potrivit Codului muncii: cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie; cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar n cazul acestor persoane angajarea se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob; maxim 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai; cel mult 6 luni n cazul absolvenilor de nvmnt care se ncadreaz la debutul lor n profesie. Totui, absolvenii de nvmnt nu sunt exceptai de la concurs sau examen36. Textul se aplic doar acelor categorii de absolveni de nvmnt care au dobndit o anumit calificare profesional, pentru angajarea n funcii n care valorific pregtirea profesional dobndit. Aceste prevederi nu sunt aplicabile n situaiile pentru care legislaia reglementeaz stagiul.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern i contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc. Astfel, contractul individual de munc se ncheie n condiiile reglementate de Codul muncii, respectiv pe durat nedeterminat sau pe durat determinat numai n cazurile
36
A se vedea i I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 360.
46
Dreptul muncii
prevzute expres i limitativ de lege. Perioada de prob nu reprezint una dintre situaiile n care contractul de munc se poate ncheia pe durat determinat. Totui, n ceea ce privete ncetarea contractului individual de munc pe durata perioadei de prob, n prezent contractul poate nceta oricnd pn la expirarea acestei durate, indiferent de motiv, la iniiativa oricreia dintre pri. n reglementarea anterioar a Codului muncii contractul individual de munc putea s nceteze numai n condiiile restrictive prevzute expres. Astfel, salariatul putea s demisioneze pe durata perioadei de prob numai cu respectarea termenului de preaviz prevzut de lege, iar concedierea salariatului putea s intervin numai pentru unul dintre motivele prevzute expres de lege, cu respectarea procedurii de concediere, angajatorul nefiind obligat s-i acorde preaviz doar n situaia n care concedierea avea drept temei necorespunderea profesional a salariatului n perioada de prob. n prezent, pe durata perioadei de prob sau la momentul expirrii acesteia contractul individual de munc poate nceta la iniiativa oricreia din pri, fr a fi necesar ndeplinirea vreunei formaliti, cu condiia ca cealalt parte s fie notificat n scris cu privire la ncetarea contractului. Notificarea scris i produce efectele la momentul comunicrii ei celeilalte pri. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Numai cu caracter excepional salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n 2 situaii: n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie; dac urmeaz s presteze activiti ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Pentru a se mpiedica abuzurile svrite n practic de angajatori, Codul muncii a prevzut expres ca angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis. Test de autoevaluare 3.3.
47
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Angajarea salariailor prin concurs este obligatorie la: a) unitile bugetare; b) autoritile administraiei publice c) societile comerciale cu capital privat; d) asociaii i fundaii. 2. Pentru a fi declarai admii la concurs n unitile bugetare n vederea angajrii cu contract de munc, candidaii nscrii: a) trebuie s susin o prob scris sau un interviu, n funcie de hotrrea comisiei de concurs; b) trebuie s aib minim 18 ani; c) trebuie s obin la fiecare prob minim nota 7; d) trebuie s obin minim media 5. 3. Perioada de prob poate avea o durat de: a) cel puin 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel puin 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; b) cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; c) cel puin 15 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel puin 30 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; d) cel mult 15 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea Avizul, autorizarea i atestarea sunt reglementate cu caracter de excepie pentru ncadrarea n munc a anumitor salariai. Exemplu: potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor, angajarea personalului cu atribuii de paz sau gard de corp se face pe baza atestatului eliberat de poliie i, dup caz, a avizului poliiei pentru portarm.
48
Dreptul muncii
Reglementrile care condiioneaz angajarea n munc de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la ncheierea contractelor individuale de munc ale salariailor n cauz pentru toi angajatorii, indiferent dac acetia sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter imperativ i nerespectarea lor atrage nulitatea contractului de munc i, n consecin, ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data constatrii nulitii, conform art. 56 lit. e) C. muncii. Retragerea avizului, autorizrii sau atestrii determin ncetarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit. h) C. muncii.
3.1.8. Examenul medical Examenul (certificatul) medical este o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea n munc se poate face numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii respective. n realitate, condiia necesar a fi ndeplinit pentru ncheierea contractului de munc nu o reprezint prezentarea certificatului medical, ci condiia ca persoana n cauz s fie apt pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de prob admis n dovedirea ndeplinirii acestei condiii. Nerespectarea acestei condiii atrage nulitatea contractului individual de munc, dar Codul muncii prevede expres posibilitatea validrii contractului prin prezentarea de ctre salariat a certificatului medical, ulterior ncheierii contractului, dac din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii respective. n concordan cu reglementrile romneti i europene care consacr principiul egalitii de tratament i interzic orice discriminare, precum i n conformitate cu practica Curii de Justiie a Comunitii Europene, art. 27 alin. (5) C. muncii interzice expres, pentru prima dat, solicitarea la angajare a testelor de graviditate.
3.2. Obligaia de informare
1. Originea reglementrii. Codul Muncii instituie pentru prima dat obligaia angajatorului de a informa persoana selectat n vederea angajrii, ori dup caz, salariatul, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Pentru reglementarea acestei obligaii au fost avute n vedere prevederile directivei Consiliului Comunitilor Europene 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului su de munc.
49
Dreptul muncii
2. Domeniul de aplicare. Domeniul de aplicare al reglementrilor din Codul muncii referitoare la obligaia de informare ce revine angajatorilor este mult mai larg dect domeniul de aplicare al reglementrilor similare cuprinse n directiva european. Obligaia de informare ce incumb oricrui angajator potrivit Codului muncii funcioneaz att n raport cu salariaii si ct i n raport cu persoanele care solicit angajarea i care nu au dobndit nc statutul de salariai ai angajatorului respectiv. Mai mult, angajatorul romn are obligaia de a informa salariatul indiferent de durata contractului de munc sau de caracterul muncii ce se presteaz sau se va presta n baza contractului37. 3. Natura juridic a informrii. Obligaia de informare revine angajatorului anterior ncheierii sau modificrii contractului de munc. Astfel, n momentul n care angajatorul este obligat sa realizeze informarea, acordul prilor cu privire la ncheierea sau la modificarea contractului de munc nu s-a realizat i, n consecin, informarea constituie o ofert a angajatorului. Astfel, prile pot s negocieze n continuare cuantumul drepturilor salariatului i vor ncheia contractul individual de munc atunci cnd vor ajunge la un acord n privina acestora. 4. Obiectul informrii. Potrivit art. 17 alin. (2) C. muncii informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor este suficient menionarea elementelor de identificare a angajatorului. locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri ntr-o astfel de situaie, prile pot negocia i cuprinde n contractul individual de munc o clauz de mobilitate; sediul sau dup caz domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului (atribuiile generale); riscurile specifice postului condiiile de munc ce afecteaz sntatea salariatului, i determin acordarea unor drepturi suplimentare: alimentaie anti-dot, program de lucru redus, reducerea vrstei de pensionare, etc.; data de la contractul urmeaz s-i produc efectele aceasta poate fi data ncheierii contractului, dar i o dat ulterioar acesteia;
37
A se vedea art. 1 din Directiva Consiliului Comunitilor Europene 91/533/CEE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului su de munc potrivit cruia normele directivei se aplic oricrui lucrtor salariat care are un contract sau un raport de munc aa cum este acesta definit de legislaia n vigoare ntr-un stat membru i/sau supus legislaiei n vigoare ntr-un stat membru. Prevederile directivei nu sunt aplicabile: a) - n cazul n care durata total a contractului sau a raportului de munc nu depete o lun i/sau - n cazul n care durata sptmnal a contractului sau a raportului de munc nu depete 8 ore, b) - n cazul n care contractul sau raportul de munc are caracter ocazional i/sau - n cazul unui contract sau raport de munc special, cu condiia, n acest din urm caz, ca motive obiective s justifice inaplicabilitatea prevederilor directivei.
50
Dreptul muncii
n cazul unui contract de munc pe perioad determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul concediul de odihn normal (minim 20 de zile lucrtoare pe an conform Codului muncii i, respectiv, minim 21 de zile lucrtoare pe an potrivit Contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional), precum i concediul de odihn suplimentar; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractate i durata acestuia:
- n cazul demisiei salariatul este obligat s-i acorde angajatorului un preaviz care, potrivit Codului muncii, nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, dac este ncadrat pe o funcie de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice, dac este ncadrat pe o funcie de conducere; - n cazul concedierii salariatului, n situaiile n care angajatorul este obligat s-i acorde acestuia un preaviz, potrivit Codului muncii, durata preavizului nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, iar potrivit Contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional, aceasta este de minimum 20 zile lucrtoare. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii exprimat n ore / zi i ore / sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului dac nu exist un contract colectiv de munc la nivelul unitii, se va meniona contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur, iar, n lipsa acestuia, contractul colectiv de munc unic la nivel naional, indiferent dac exist sau nu un sindicat constituit la nivelul unitii. Aceast meniune se va face chiar i n situaia n care nici organizaia sindical i nici patronul nu sunt afiliai la federaii sau confederaii sindicale sau patronale reprezentative la nivel de ramur sau la nivel naional; durata perioadei de prob faptul c legea prevede perioada de prob ca element obligatoriu al coninutului informrii nu transorm perioada de prob ntr-o condiie obligatorie la ncheierea contractului, astfel angajatorul trebuie s-l informeze pe viitorul salariat cu privire la durata perioadei de prob numai dac opteaz pentru folosirea acestei modaliti de verificare. Codul muncii prevede expres c neinformarea salariatului cu privire la perioada de prob, anterior ncheierii contractului individual de munc, determin decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Pentru situaiile n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa suplimentar, n timp util, cu privire la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
51
Dreptul muncii
prestaiile n bani i/sau n natur , aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol via, libertatea sau sigurana personal.
Codul muncii nu precizeaz dac informarea cu privire la aceste elemente se poate realiza prin referiri exprese la textele ce reglementeaz durata sau cuantumul drepturilor respective38 cuprinse n legislaia muncii sau n contractele colective de munc. Totui, din moment ce nu exist o interdicie expres, informarea se consider ndeplinit i n cazul n care se realizeaz n aceast modalitate. Elementele ce constituie obiect al informrii trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Prealabil ncheierii contractului individual de munc, cu privire la informaiile furnizate salariatului (persoanei care solicit angajarea) ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de contract poate fi ncheiat indiferent dac persoana respectiv devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementri este de a-l proteja pe angajator n cazul n care persoana n cauz ajunge s dein pe aceast cale anumite informaii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmri pentru dezvluirea acestor informaii. Mai mult, sunt obligai s respecte confidenialitatea informaiilor i terii pe care oricare dintre pri i pot solicita pentru a le asista la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc. Orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informrii aprut n cursul executrii contracului individual de munc impune ncheierea unui act adiional n termen de 15 zile de la data ncunotiinrii n scris a salariatului cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul de munc aplicabil. 5. Momentul informrii i mijloace de informare. Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior39 ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, s informeze persoana selectat n vederea angajrii, ori dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajarii sau a salariatului se consider ndeplinit de catre angajator la momentul semnrii contractului idnvidual de munc sau a actului adiional, dup caz.
38
Potrivit prevederilor art. 2 parag. (3) din directiva 91/533/CEE, informarea asupra acestor elemente se poate realiza prin menionarea dispoziiilor legale sau ale contractelor colective de munc ce le reglementeaz. 39 Aceast reglementare este n discordan cu prevederile directivei 91/533/CEE potrivit crora n cazul ncheierii contractului individual de munc angajatorul trebuie s-i execute obligaia de informare n maxim 2 luni de la data nceperii lucrului sau, n cazul n care contractul sau raportul de munc nceteaz nainte de expirarea acestui termen, pn la momentul ncetrii acestuia. n situaia modificrii contractului sau raportului de munc, angajatorul trebuie s-i execute obligaia de informare n maxim 1 lun de la data la care modificarea respectiv a produs efecte.
52
Dreptul muncii
Codul muncii nu cuprinde ns reglementri referitoare la mijloacele de informare. Astfel, angajatorul romn poate folosi oricare din mijloacele de informare reglementate de directiva european n materie, i anume: punerea la dispoziia salariatului a unui contract de munc scris i/sau a unei scrisori de angajament, i/sau a unuia sau a mai multor documente din care s rezulte elementele ce constituie obiectul informrii ori a unei declaraii scrise a angajatorului care s cuprind toate aceste elemente. Totui, din moment ce nu se prevede expres obligativitatea formei scrise, informarea poate fi facut i verbal. ntr-o astfel de situaie, n cazul n care persoana creia i se adreseaz informarea invoc nerespectarea obligaiei de ctre angajator, angajatorul poate dovedi faptul c i-a executat obligaia prin orice mijloc de prob, n condiiile legii. 6. Rspunderea juridic. n situaia n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatul este ndreptit s sesiseze ntr-un termen de 30 de zile instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei sale40. Test de autoevaluare 3.4.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Potrivit Codului muncii, obligaia angajatorului de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract trebuie s cuprind (obligatoriu): a) locul de munc; b) atribuiile i riscurile specifice postului; c) durata concediului de odihn; d) ora la care ncepe i ora la care se termin programul zilnic de lucru; e) durata pauzei de mas. 2. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare a persoanei care solicit angajarea, anterior ncheierii contractului individual de munc, determin: a) nulitatea contractului individual de munc; b) dreptul persoanei n cauz la despgubiri pentru prejudiciile suferite din aceast cauz; c) decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin concurs sau perioad de prob.
40
Sub acest aspect, art. 8 parag. (1) din Directiva 91/533/CEE prevede doar c statele membre sunt obligate s introduc n ordinea juridic intern msurile necesare pentru a permite oricrui lucrtor care se consider lezat prin nerespectarea prevederilor directivei s-i valorifice drepturile pe cale jurisdicional.
53
Dreptul muncii
3.2. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
1. Forma. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, ncheierea contractului individual de munc n form scris este obligatorie. Astfel, conform art. 16 alin. (1) C. muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, iar obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Mai mult, acelai text oblig angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familal s ncheie n form scris contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Dei exprimarea textului este deficitar, sensul acestuia este de a-i obliga pe angajatorii menionai s redacteze forma scris a contractului de munc anterior datei la care salariatul ncepe s presteze munca n temeiul acestui contract. Pe de alt parte, Codul muncii consacr expres principiul consensualismului n raporturile de munc. Potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Obligativitatea formei scrise a contractului individual de munc nu contravine ns principiului consensualismului. Contractul individual de munc rmne un contract consensual. Redactarea formei scrise (n limba romn) nu reprezint o condiie de valabilitate a contractului de munc. Astfel: Conform art. 16 alin. (2) C. muncii, n situaia n care contracul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o perioad nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, chiar dac nu a fost redactat forma scris, contractul individual de munc este valabil ncheiat dac se poate dovedi existena sa (acordul prilor) prin orice alt mijloc de prob. Pe de alt parte, legislaia muncii nu prevede expres sanciunea nulitii contractului la a crui ncheiere nu a fost respectat obligaia redactrii formei scrise a acestuia. Nu n ultimul rnd, obligaia de ncheiere a contractului n form scris revine angajatorului. Nerespectarea acestei obligaii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Astfel, conform art. 276 alin. (1) lit. e) C. muncii, primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. (1) constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei. Amenda contavenional este o sanciune care se aplic angajatorului, existena actului juridic (contractul individual de munc) nefiind n nici un fel afectat.
Forma scris a contractului individual de munc trebuie s cuprind cel puin elementele (clauzele) prevzute n modelul-cadru aprobat prin ordin ministerial.
54
Dreptul muncii
2. nregistrarea. Angajatorul are, potrivit legislaiei muncii, i o serie de obligaii legate de nregistrarea contractului individual de munc. Angajatorul este obligat s nregistreze contractele individuale de munc la inspectoratul teritorial de munc, s nfiineze un registru general de eviden a salariailor pe care s l nregistreze la inspectoratul teritorial de munc, s efectueze nregistrrile prevzute de lege n registrul general de eviden a salariailor, precum i s efectueze, dac au primit aprobare n acest sens, nregistrrile prevzute de lege n carnetele de munc ale salariailor. Nici una dintre aceste obligaii nu reprezint ns o condiie de valabilitate a contractului individual de munc. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 8 din Legea nr. 130/1999 republicat privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, angajatorii persoane fizice, societi comerciale cu capital privat, asociaii cooperatiste, asociaii familiale, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale, precum i orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne sunt obligai s nregistreze contractele individuale de munc la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor. Nerespectarea de ctre angajator a acestei obligaii nu determin nulitatea contractului individual de munc, ci constituie, potrivit art. 14 din lege, contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000 lei la 6.000 lei. De asemenea, potrivit Codului muncii fiecare angajator este obligat s nfiineze un registru general de eviden a salariailor i s nregistreze acest registru n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, de la data nregistrrii registrul devenind document oficial. Potrivit H.G. nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden al salariailor, fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidena a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Registrul in format electronic se transmite la Inspectoratul Teritorial de Munca n a crui raz teritorial angajatorul are sediul sau domiciliul, dupa caz, in 20 de zile de la data angajrii primului salariat, prin utilizarea uneia din urmatoarele modaliti: prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; prin e-mail, pe baz de semntur electronic; prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc, insoit de o adres de naintare semnat de angajator.
In prezent, procedura privind transmiterea registrului in format electronic este stabilit prin Ordinul ministrului muncii, solidaritaii sociale si familiei nr. 20/2007. Dificultile ntlnite n practic n cazul unitilor cu un numr foarte mare de salariai i, mai ales, n cazul acelora care au sucursale, agenii reprezentane i alte asemenea uniti fr personalitate juridic, n diferite localiti ale rii, au determinat reglementarea posibilitii angajatorilor, care au delegat acestor uniti competena ncadrrii personalului, de a le delega i competena nfiinrii registrului. Angajatorul este obligat s pstreze registrul n form electronic la domiciliul, respectiv, la sediul su i, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic i s l pun la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti dac aceasta l solicit, n condiiile legii. Angajatorul este obligat s completeze acest registru n ordinea angajrii. Pentru claritate, prin Ordinul nr. 20/2007 s-a stabilit c registrul se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii sau ncetrii contractelor de munc. Astfel, s-a clarificat situaia nregistrrii
55
Dreptul muncii
contractelor de munc n cazul salariailor care se angajeaz ulterior n cumul la aceeai unitate. Registrul cuprinde: elemente de identificare a tuturor salariailor, data angajrii funcia i ocupaia (conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia C.O.R. sau altor acte normative), tipul contractului individual de munc i data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Potrivit H. G. nr. 161/2006, angajatorul ine i dosarul personal al salariatului care cuprinde: actele necesare angajrii, contractul de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din registru. Angajatorul are obligaia ca, la solicitarea salariatului, s-i elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. De asemenea, la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze copii, certificate pentru conformitate cu originalul de reprezentantul su legal sau de persoana mputernicit n acest sens, ale dosarului personal sau ale paginii/paginilor din registru care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana sa. Nendeplinirea obligaiei de a nfiina registrul general de eviden a salariailor sau a obligaiei de al transmite la inspectoratul teritorial de munc n form electronic, refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munc registrul in form electronic si dosarul personal al salariailor, precum i nendeplinirea obligaiei de a completa registrul conform prevederilor legale constiuie contravenii i se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei. n prezent, sunt nc n vigoare dispoziiile referitoare la carnetele de munc i la efectuarea nregistrrilor n carnetele de munc ale salariailor. Carnetele de munc ale salariailor se pstreaz i se completeaz, de regul, de ctre inspectoratul teritorial de munc. Inspectoratele teritoriale de munc pot aproba, la solicitarea angajatorilor care au posibilitatea de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor, ca aceste operaiuni s fie efectuate de ctre acetia sau de ctre societi comerciale specializate, acreditate n condiiile legii, inspectoratul avnd numai atribuia de a certifica nscrierile efectuate.
3.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 3.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 b; 2 a, b. Testul de autoevaluare 3.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, b. Testul de autoevaluare 3.3 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, b; 2 c; 3 b.
56
Dreptul muncii
Testul de autoevaluare 3.4 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, b, c; 2 b, c.
3.5. Bibliografie pentru Unitatea 3 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob, n Curierul Judiciar nr. 7-8/2005, Editura All Beck.
57
Dreptul muncii
Unitatea de nvare IV CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 4 4.1. Coninutul contractului individual de munc. Forme 4.1.1. Coninutul legal i coninutul negociat (convenional) 4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale 4.1.3. Clauze specifice 4.2. Munca prin agent de munc temporar 4.2.1. Raporturile dintre agentul de munc temporar i utilizator 4.2.2. Raporturile dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar 4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar i utilizator 4.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare 4.4. Bibliografie pentru Unitatea 4 Obiectivele unitii de nvare 4 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei categoriile de clauze ce fac parte din coninutul obligatoriu al contractului individual de munc i s nelegei care sunt regulile aplicabile acestor clauze, precum i cum influeneaz aceste clauze forma de contract individual de munc i regimul juridic aplicabil acestuia; cunoatei categoriile de clauze pe care prile pot opta s le includ ntr-un contract individual de munc i s nelegei care sunt regulile aplicabile acestor clauze; nelegei regimul juridic al muncii prin agent de munc temporar.
4.1. Coninutul contractului individual de munc
58
Dreptul muncii
Coninutul contractului individual de munc reprezint totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor. Aceste drepturi i obligaii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de pri. n literatura de specialitate s-a apreciat c un contract individual de munc cuprinde 2 pri: o parte legal - care conine drepturile i obligaiile prevzute expres de lege; o parte convenional - care cuprinde drepturile i obligaiile stabilite prin acordul prilor. clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaiei de informare pe care o are angajatorul, i care, potrivit legii, trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc; clauze speciale care au caracter facultativ i la care Codul muncii face referire expres, fr ca enumerarea acestora sa fie limitativa.
ntr-o alt clasificare, coninutul contractului individual de munc se mparte n: -
4.1.1. Coninutul legal i coninutul negociat (convenional) 1. Coninutul legal al contractului individual de munc se constituie din drepturile i obligaiile salariailor i, respectiv, ale angajatorilor prevzute de legislaia muncii. Acestea sunt: fie drepturi i obligaii care nu pot constitui obiect al negocierii prilor, fie drepturi i obligaii n privina crora actele normative sau contractele colective de munc aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, ns prile nu au negociat cuantumul acestora i, n consecin, raportului de munc i sunt direct aplicabile prevederile legale.
Art. 38 C. muncii prevede expres c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. De asemenea, potrivit art. 11 C. muncii, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. a) Drepturi i obligaii prevzute de legislaia muncii. Principalele drepturi ale salariailor sunt (art. 39 alin. 1): dreptul la salariazare pentru munca depus, dreptul la repaus zilnic i sptmnal, dreptul la concediu de odihn anual, dreptul la egalitate de tratament, dreptul la demnitate n munc, dreptul la securitate i sntate n munc, dreptul la acces la formarea profesional, dreptul la informare i consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la negociere colectiv i individual, dreptul de a participa la aciuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
59
Dreptul muncii
Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de normele constituionale: protecia securitii i igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, egalitatea de remunerare a femeilor cu brbaii pentru munc egal, dreptul la negocieri colective (art. 41), libertatea ntrunirilor (art. 39), dreptul la grev (art. 43), dreptul de asociere (art. 40), egalitatea n drepturi (art. 16). n exercitarea acestor drepturi salariaii nu au o libertate absolut. Ei se bucur de drepturile pe care le au n condiiile prevzute de legislaia muncii. Principalele obligaii ale salariailor sunt (art. 39 alin. 2): obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Corelativ, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi (art. 40 alin. 1): s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor (aceste drepturi corespund prerogativei de direcie a angajatorului; angajatorul poate s i dea salariatului dispoziii corespunztoare atribuiilor acestuia, ns nu poate modifica unilateral felul muncii dect n limitele legii); s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern (aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare i de control pe care o are angajatorul i pe care i-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de munc). Obligaiile salariatului i drepturile angajatorului reflect subordonarea ca trstur specific i esenial a contractului individual de munc. Potrivit Codului muncii, angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii : s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, periodicitatea fiind stabilit, prin negociere, n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. b) Drepturi i obligaii prevzute de contractele colective de munc.
60
Dreptul muncii
Literatura juridic a exprimat constant opinia potrivit creia contractul colectiv de munc prezint toate caracterele unui act legislativ, fiind, ca izvor de drept, o norm convenional, negociat. Potrivit art. 238 alin. (2) C. muncii i art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. 2. Coninutul negociat (convenional) al contractului individual de munc este reprezentat de drepturile i obligaiile stabilite prin acordul prilor, cu respectarea dispoziiilor legale i ale contractelor colective de munc aplicabile. Acestea pot fi: drepturi i obligaii care fac parte obligatoriu din coninutul contractului de munc i n privina crora actele normative sau contractele colective de munc stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim. n coninutul contractului individual de munc, cuantumul acestor drepturi poate fi stabilit de pri, prin negociere, la nivelul minim sau maxim prevzut de lege ori de contractul colectiv de munc aplicabil sau la un alt nivel, cu respectarea acestor limite. Astfel, se poate stabili o durat a concediului de odihn mai mare dect cea de 21 de zile lucrtoare prevzut contractul colectiv de munc unic la nivel naional, un salariu de baz mai mare dect salariul de baz minim brut pe ar, o durat a preavizului n caz de concediere mai mare de 15 zile lucrtoare (20 de zile lucrtoare potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional), etc. drepturi i obligaii la care actele normative sau contractele colective de munc fac referire, dar care pot face parte din coninutul contractului individual de munc numai dac prile i exprim acordul n acest sens. n privina acestor drepturi, prile negociaz att cuprinderea lor n coninutul contractului, ct i cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioad de prob a crei durat s fie cea prevzut de lege sau mai mic, se poate prevedea o clauz de neconcuren, cu respectarea prevederilor Codului muncii, etc. drepturi i obligaii la care actele normative i contractele colective de munc nu fac nici o referire i care pot fi negociate de pri n temeiul principiului libertii de voin, cum ar fi folosirea unei locuine de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil, etc.
41
4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaiei de informare pe care o are angajatorul, i care, potrivit legii, trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Clauzele fundamentale ale contractului individual de munc au fost identificate ca fiind acelea care nu pot face obiectul modificrii dect dac se ntrunete acordul prilor. n reglementarea Codului muncii n vigoare, cele dou noiuni se suprapun.
41
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureti, 2000, p. 672-673.
61
Dreptul muncii
1. Durata contractului. Codul muncii stabilete regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Aceast reglementare realizeaz o protecie juridic sporit a salariatului pentru c asigur stabilitatea n munc a acestuia. Ca excepie, contractul individual de munc se poate ncheia pe durat determinat numai n cazurile expres i limitativ prevzute de lege. Contractul individual de munc pe durat determinat este un contract de munc n cuprinsul cruia clauza referitoare la durata contractului prevede c acesta se ncheie pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat. La elaborarea dispoziiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat au fost avute n vedere prevederile Directivei Consiliului Comunitii Europene 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea mbuntirii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar, precum i prevederile Directivei Consiliului Comunitii Europene 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat. ncheierea contractelor de munc pe durat determinat este limitat de Codul muncii att prin reglementarea situaiilor n care poate avea loc, ct i prin stabilirea perioadei maxime a muncii pe durat determinat, a numrului maxim de rennoiri i a numrului maxim de contracte pe durat determinat succesive care se pot ncheia42. Art. 81 C. muncii stabilete cazurile n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat, i anume: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev43; creterea temporar a activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n cazul n care contractul este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc i care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului. Acest text este aplicabil dac, n conformitate cu prevederile statutare ale acestor organizaii, funciile respective sunt ocupate n temeiul unui contract de munc i nu al unui contract de mandat, mandatul reprezentnd regula n cazul funciilor eligibile;
42
Potrivit Directivei 99/70/CE, n scopul prevenirii abuzurilor constnd n ncheierea succesiv a unor contracte de munc pe durat determinat statele membre vor reglementa una sau mai multe dintre urmtoarele msuri: - stabilirea unor motive obiective care s justifice rennoirea unor astfel de contracte; - stabilirea duratei maxime totale a contractelor individuale de munc pe durat determinat ncheiate succesiv; - limitarea numrului de rennoiri ale unor astfel de contracte. 43 Potrivit art. 53 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999), conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev.
62
Dreptul muncii
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale44 ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Astfel, contractul individual de munc pe durat determinat nu reprezint o form sau o categorie distinct de contract de munc, ci este un contract de munc a crui durat este determinat. n consecin, dac un contract individual de munc a fost ncheiat pe durat determinat ntr-o alt situaie dect cele prevzute limitativ de lege, sanciunea nulitii nu afecteaz contractul n ntregime, ci numai clauza referitoare la durata determinat a contractului. Din momentul constatrii nulitii, aceast clauz se nlocuiete cu prevederea legal ce stabilete regula potrivit creia contractul se ncheie pe durat nedeterminat. De asemenea, nerespectarea dispoziiilor potrivit crora contractul individual de munc pe perioad determinat se ncheie numai n form scris cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie, nu determin nulitatea total a contractului respectiv, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata contractului. n acest sens, sunt avute n vedere i dispoziiile art. 16 alin. (2) C. muncii, potrivit crora n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. n consecin, forma scris a contractului de munc pe durat determinat nu poate fi dect cel mult o condiie de valabilitate a clauzei care reglementeaz durata contractului. Potrivit art. 82 alin. (1) C. muncii, contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni, iar dac a fost ncheiat pe o perioad mai scurt, conform art. 80 alin. (3) C. muncii, el poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial cu acordul scris al prilor numai nuntrul termenului de 24 de luni i de cel mult 2 ori consecutiv. Ca excepie, n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, art. 82 alin. (2) C. muncii prevede c durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului de munc al salariatului titular, indiferent dac durata contractului astfel ncheiat depete sau nu 24 de luni. Este evident c n aceast situaie contractul nu poate fi rennoit, deoarece expir n momentul n care nceteaz suspendarea i titularul i reia activitatea. Codul muncii limiteaz i numrul contractelor individuale de munc ce se pot ncheia pe durat determinat ntre aceleai pri. Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 80 alin. (4) i (5) C. muncii, prile pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe
44
De exemplu: potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (M. Of. nr. 158 din 16 iulie 1997), personalul didactic suplinitor poate ncheia contract de munc pe o perioad de cel mult un an colar (art. 16 alin. 1 i 6), lectorii sau efii de lucrri care sunt doctoranzi ncheie contract de munc pe o perioad de 4 ani, numirea lor devenind definitiv dac n aceast perioad obin titlul tiinific de doctor n specialitatea respectiv (art. 60 alin. 6); potrivit art. 55 din Statutul Uniunii Naionale a Notarilor Publici din Romnia, republicat (M. Of. nr. 13 din 14 ianuarie 2000), notarul stagiar este angajat prin contract de munc ncheiat pe durat determinat; potrivit art. 5 alin. 1 din OUG nr. 56/2007 privind ncadrarea in munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei, strinii care au obinut autorizatie de munc pot fi ncadrai prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, pe perioada de valabilitate a acestuia.
63
Dreptul muncii
durat determinat succesive fr a depi termenul de maxim 24 de luni de la data intrrii n vigoare a primului dintre aceste contracte. n cazul n care n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract individual de munc pe durat determinat, indiferent de motivul ncetrii acestuia, se ncheie un nou contract individual de munc pe durat determinat, cele dou contracte sunt considerate contracte succesive. n mod excepional, un contract individual de munc se poate ncheia sau prelungi pe durat determinat cu depirea termenului maxim prevzut de lege sau a numrului maxim de contracte succesive ce se pot ncheia ntre aceleai pri, n urmtoarele cazuri expres i limitativ prevzute de art. 84 C. muncii: n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; dac ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; dac ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
Durata perioadei de prob pentru salariaii ncadrai cu contract de munc pe durat determinat este, ca excepie, mai mic dect cea reglementat pentru salariaii ncadrai pe durat nedeterminat45. Salariaii ncadrai pe perioad determinat, se bucur de egalitate de tratament n raport cu salariaii ncadrai pe durat nedeterminat, n ceea ce privete aplicarea dispoziiilor legale i a celor cuprinse n contractele colective de munc, iar angajatorul este obligat s i informeze despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale si s le asigure accesul la aceste locuri munc n condiii egale cu cele ale salariailor ncadrai pe durat nedeterminat. 2. Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea i unitatea n care lucreaz salariatul. Uneori locul muncii desemneaz i dotrile sau resursele necesare pentru desfaurarea activitii.
45
Conform art. 83 C. muncii, perioada de prob nu poate depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Aceste prevederi se completeaz cu cele ale art. 31 33 C. muncii referitoare la perioada de prob.
64
Dreptul muncii
Nu este corect identificarea locului muncii cu funcia sau postul, acestea fiind modaliti de exprimare a felului muncii. Salariatul poate presta munca ntr-un loc de munc fix sau n mai multe locuri. Dac prestarea muncii presupune deplasri permanente ale salariatului pentru executarea obligaiilor, n contractul de munc va fi cuprins o clauz de mobilitate. Locul muncii poate fi i domiciliul salariatului. Codul muncii reglementeaz expres contractul de munc cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de munc n cuprinsul cruia clauza referitoare la locul muncii prevede c acesta este domiciliul salariatului. Munca la domiciliu. Contractul de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine n afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligaiei de informare ce incumb angajatorului) i urmtoarele elemente: precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; programul n cadrul cruia angajatorul are dreptul s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului a materiilor prime i a produselor finite.
Astfel, contractul de munc cu munca la domiciliu nu este o form sau o categorie distinct de contract de munc, ci este un contract individual de munc potrivit cruia munca se presteaz la domiciliul salariatului. Salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Totui, existena subordonrii nu este exclus deoarece, potrivit art. 105 alin. (3) C. muncii, angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Salariaii cu munca la domiciliu se bucur de egalitate de tratament n raport cu salariaii ale cror locuri de munc se afl la sediul angajatorului, avnd toate drepturile recunoscute acestora prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile. Prevederile Codului muncii potrivit crora prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu nu contravin principiului egalitii de tratament. 3. Felul muncii. Felul muncii se identific n principal prin funcia sau meseria exercitat de salariat i n subsidiar prin pregtirea i calificarea profesional necesar. Acestea trebuie s aib corespondent n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (C.O.R.). Potrivit C.O.R., ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de aceasta. n consecin, n contractul individual de munc, felul muncii este identificat prin precizarea ocupaiei (funcia sau meseria exercitat de salariat n temeiul contractului respectiv), precum i a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R. Ocupaia este, potrivit C.O.R., activitatea util, aductoare de venit (n bani sau n natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Astfel, ocupaia este proprie
65
Dreptul muncii
persoanelor active, care practic o activitate recunoscut ca util de societate. Ea presupune exercitarea unei funcii ori a unei meserii sau profesii. Funcia este activitatea defurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studii. 4. Condiiile de munc. Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar munca este important deoarece salariatul are dreptul la o protecie suplimentar n cazul n care condiiile de munc i afecteaz sntatea. Exemple: Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore/zi reglementeaz locurile de munc cu condiii deosebite grele, vtmtoare, periculoase. n momentul n care un loc de munc este calificat de organele competente ca fiind un loc de munc n astfel de condiii, salariatul n cauz are dreptul la reducerea timpului de munc sub 8h/zi. Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, reglementeaz condiii de munc normale, deosebite i speciale. Salariaii care lucreaz condiii deosebite sau speciale beneficiaz de reducerea vrstei de pensionare.
5. Salariul. Potrivit art. 155 C. muncii salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Ca regul, salariul se stabilete prin negociere. Prin excepie, la instituiile bugetare, salariile se stabilesc prin acte normative. 6. Timpul de munc, timpul de odihn. Timpul de munc este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/sptmn iar durata maxim a sptmnii de munc este de 48 ore, inclusiv orele suplimentare, calculat ca medie ntr-o perioad de referin de o lun calendaristic. Timpul de odihn este reprezentat de repausul zilnic, sptmnal, srbtorile legale, concediul de odihn i concediul de odihn suplimentar. Codul muncii reglementeaz pentru prima dat expres contractul individual de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial. Reglementarea muncii cu fraciune de norm a avut n vedere i prevederile Directivei Consiliului Comunitii Europene 97/81/CE privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre organizaiile patronale i salariale reprezentative la nivel comunitar.
66
Dreptul muncii
Codul muncii a preluat prevederile directivei europene referitoare la noiunile de lucrtor cu fraciune de norm i, respectiv, lucrtor cu norm ntreag comparabil. Astfel, lucrtorul cu fraciune de norm este salariatul a numr de ore normale de lucru este inferior numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag comparabil. Lucrtorul cu norm ntreag comparabil este un salariat cu norm ntreag al aceluiai angajator avnd acelai tip de contract sau raport de munc i o munc identic sau similar, innd cont i de alte aspecte cum sunt cele privind vechimea i calificarea sau competenele. Dac nu exist un lucrtor cu norm ntreag comparabil n aceeai ntreprindere se au n vedere dispoziiile contractelor colective de munc aplicabile sau, n absena acestora, legislaia sau practica la nivel naional. Contractul de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris i cuprinde, n afara elementelor ce constituie obiect al obligaiei de informare, urmtoarele elemente: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n cazul n care n contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consider ncheiat pentru norm ntreag. Astfel, contractul de munc cu timp parial este un contract de munc n cuprinsul cruia clauza referitoare la durata muncii prevede c acesta corespunde unei fraciuni de norm. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de egalitate de tratament n raport cu salariaii ncadrai cu norm ntreag, avnd toate drepturile recunoscute acestora prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile, ns drepturile salariale i se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Angajatorul are obligaia s faciliteze transferul salariailor de la un loc de munc cu norm ntreag la un loc de munc cu fraciune de norm i invers. El este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare att cererile de transfer ale lucrtorilor cu norm ntreag la locuri de munc cu fraciune de norm, ct i cererile lucrtorilor cu timp parial de a se transfera la locuri de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. De asemenea, se prevede c angajatorul este obligat s informeze la timp salariaii cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers, i s faciliteze accesul la locuri de munc cu timp parial la toate nivelurile.
4.1.2. Clauze specifice n afara clauzelor generale, pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate.
67
Dreptul muncii
1. Clauza de formare profesional. Prile pot negocia i cuprinde n contractul individual de munc, la ncheierea lui sau ulterior, prin act adiional, o clauz privind formarea profesional a salariatului. Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii. Angajatorii care au cel puin 21 de salariai au obligaia de a le asigura acestora participarea la programe de formare profesional cel puin o dat la 2 ani, iar n cazul n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai, el este obligat s asigure slariailor si participarea la formare profesional cel puin o dat la 3 ani. n cazul n care n contractul individual de munc nu este cuprins nici o clauz referitoare la formarea profesional a salariatului, drepturile i obligaiile prilor sunt cele prevzute de lege. Clauza de formare profesional poate reglementa modalitatea concret de formare profesional, durata cursului sau a stagiului, dac se impune sau nu scoaterea total sau parial a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaiei ce s-ar cuveni salariatului n cazul scoaterii sale totale din activitate, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional a acestuia. Potrivit art. 195 C. muncii, salariaii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile nu pot avea iniiativa ncetrii contractului de munc pe o durat de cel puin 3 ani de la data absolvirii. Prin clauza de formare profesional prile pot stabili cu exactitate perioada n care salariatul nu poate avea iniiativa ncetrii contractului de munc, fiind obligat s presteze munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de de formarea profesional. Aceast obligaie ce incumb salariatului nu constituie o limitare a libertii muncii, deoarece contractul de munc poate nceta din iniiativa sau din culpa salariatului, consecina ncetrii constnd ns n obligarea acestuia la plata de despagubiri egale cu cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din cea stabilit prin clauza de formare profesional. Clauza de formare profesional poate cuprinde fie o reglementare-cadru, cu caracter general, a formrii profesionale a salariatului n cauz, fie o reglementare detaliat pentru fiecare participare a salariatului la un program de pregtire profesional. De asemenea, este posibil ca o clauz de formare profesional cu caracter general s sufere periodic, prin acte adiionale, modificri sau completri privind detaliile specifice fiecrei participri concrete a salariatului la programe de formare profesional. 2. Clauza de neconcuren. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaii au obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea obligaiilor de serviciu, n sensul c trebuie s se abin de la orice act care ar duna intereselor angajatorului. Aceast obligaie legal de fidelitate are dou componente: - obligaia legal de confidenialitate reglementat de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a respecta secretul de serviciu, i - obligaia de a nu face concuren angajatorului pe parcursul executrii contractului individual de munc, indiferent dac obligaia de neconcuren este sau nu este prevzut expres de legi speciale. Prile contractului individual de munc au posibilitatea ca la ncheierea contractului sau pe parcursul executrii acestuia s negocieze i s cuprind n contract i o clauz de neconcuren, n condiiile art. 21 23 C. muncii. Printr-o astfel de clauz, salariatul este
68
Dreptul muncii
obligat ca dup ncetarea contractului individual de munc s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. Prin clauza de neconcuren salariatul este de acord cu limitarea libertii sale de a munci. Aceast limitare este permis numai cu respectarea condiiilor expres prevzute de Codul muncii, n scopul asigurrii unui echilibru rezonabil ntre principiul libertii muncii i principiul concurenei loiale. Astfel, clauza de neconcuren este valabil i i produce efectele numai cu respectarea urmtoarelor condiii cumulative: a) n cuprinsul contractului de munc (clauzei de neconcuren) trebuie s fie prevzute n mod concret activitile care sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului i terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii. Mai mult, potrivit Codului muncii, clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. O clauz de exclusivitate apare ca fiind nelegal. Astfel, clauza de neconcuren poate s vizeze anumite funcii, atribuii, locuri de munc, nicidecum specializri ori profesii. b) Efectele clauzei de neconcuren s fie limitate n timp i spaiu, fiind obligatorie prevederea n cuprinsul contractului (clauzei) a perioadei pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, perioad care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data ncetrii contractului, precum i a ariei geografice unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. c) n schimbul obligaiei sale de neconcuren, salariatul are dreptul, n contraprestaie, la plata unei indemnizaii, iar cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare trebuie s fie prevzut n cuprinsul contractului (clauzei). Conform art. 21 alin. (3) C. muncii, cuantumul lunar al indemnizaiei de neconcuren se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaia nu este de natur salarial, ns reprezint pentru angajator o cheltuial deductibil la calculul profitului impozabil. d) Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob. e) ncetarea contractului individual de munc s nu intervin de drept, pentru motivele prevzute la art. 56 lit. a), b), c), e), i), k) C. muncii, sau din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit art. 65 C. muncii. Ca o msur suplimentar de protecie a salariatului, instana judectoreasc competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc. n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la plata de daune interese, corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz
69
Dreptul muncii
ntr-un loc stabil de munc. Astfel, clauza de mobilitate stabilete c locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat s presteze munca n diferite locuri. Prestarea muncii n aceste condiii nu trebuie confundat cu delegarea sau cu detaarea, care sunt modificri unilaterale ale contractului de munc. Astfel, pentru executarea atribuiilor de serviciu conform clauzei de mobilitate nu este necesar intervenia unui act de modificare a contractului de munc sub aspectul locului muncii, iar salariatul nu beneficiaz de drepturile specifice delegrii sau detarii. (diurn, decontarea cheltuielilor de transport, etc.). n contraprestaie, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricnd, n mod unilateral, locul muncii salariatului sau alt element esenial al contractului de munc. Salariatul poate fi obligat de angajator s-i desfoare activitatea numai n locurile la care face referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezint locul muncii prevzut n contract n urma realizrii acordului dintre angajator i salariat. 4. Clauza de confidenialitate. n cuprinsul acestei clauze prile convin ca, pe toat durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Obligaiile de confidenialitate ale prilor sunt reciproce i interdependente. Sanciunea nerespectrii obligaiei de confidenialitate o reprezint obligarea prii n culp la plata de despgubiri pentru prejudiciile cauzate. n ceea ce-l privete pe salariat, acesta poate fi sancionat i disciplinar. Totui, se impune distincia ntre aceast clauz, care produce efecte ca urmare a realizrii acordului prilor n privina ei, i obligaia salariatului prevzut la art. 39 alin. (2) lit. f) C. muncii de a respecta secretul de serviciu. Astfel, n lipsa unei clauze de confidenialitate, salariatul este obligat s respecte obligaia legal. Ea are drept obiect orice informaii care au fost stabilte ca fiind confideniale sau avnd caracter de secret de serviciu prinlege, prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc aplicabil, precum i informaiile clasificate, aa cum sunt reglementate acestea de legislaia n materie. n consecin, rolul clauzei de confidenialitate rmne de a stabili pentru salariatul n cauz care sunt obligaiile suplimentare pe care acesta este obligat s nu le divulge. 5. Alte clauze. n cuprinsul contractului individual de munc mai pot fi prevzute i alte clauze n baza principiului libertii de voin a prilor, dac se respect prevederile imperative ale legislaiei muncii. Exemple: Potrivit dispoziiilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile conexe, pentru operele create n ndeplinirea atribuiilor de serviciu precizate n contractul individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin autorului. Legea prevede posibilitatea stabilirii n contractul individual de munc a unei clauze contrare, potrivit creia drepturile patrimoniale sunt cesionate de ctre autor angajatorului su, pentru o anumit perioad.
70
Dreptul muncii
Drepturile patrimoniale asupra programelor de calculator create de unul sau mai muli angajai n exercitarea atribuiilor de serviciu sau dup instruciunile angajatorului, aparin acestuia din urm. Legea reglementeaz posibilitatea prevederii unei clauze contrare. Drepturile patrimoniale asupra operei fotografice, care a fost creat n executarea unui contract individual de munc, se prezum c aparin, pentru o perioad de 3 ani, angajatorului, dac prin contract nu s-a prevzut altfel. n cadrul unei interpretari sau al unei execuii efectuate de un artist n cadrul unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale care sunt transmise angajatorului trebuie s fie expres prevzute n contractul individual de munc. Prile pot identifica felul muncii printr-o clauz de obiectiv46, prin care salariatul s fie obligat la realizarea unui obiectiv concret, a unei lucrri determinate. Pentru ca o astfel de clauz s fie valabil, ea trebuie s fie precis i realizabil.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de: a) 15 zile; b) 6 luni; c) 12 luni; d) 18 luni; e) 24 de luni; f) 5 ani.
2. Potrivit prevederilor Codului muncii, clauza de neconcuren: a) nu poate produce efecte n cazul n care contractul de munc a ncetat prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat; b) poate produce efecte pentru o durat de cel mult 6 luni de la ncetarea contractului individual de munc; c) l oblig pe angajator s-i plteasc salariatului o indemnizaie lunar pe toat perioada de neconcuren; d) poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei de ctre salariat.
4.2. Munca prin agent de munc temporar
46
A se vedea I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 435.
71
Dreptul muncii
1. Noiune. Codul muncii reglementeaz pentru prima dat munca prin agent de munc temporar. Reglementarea contractului de munc temporar a avut n vedere prevederile Directivei Consiliului Comunitii Europene 91/383/CEE privind completarea msurilor ce vizeaz promovarea ameliorrii securitii i sntii muncii lucrtorilor ce au un raport de munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar. Potrivit art. 87 C. muncii, munca prin agent de munc temporar sau munca temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Munca temporar presupune naterea unor raporturi juridice ntre trei persoane distincte: salariatul temporar persoana ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, i pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. agentul de munc temporar societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. utilizatorul angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Salariatul temporar nu ncheie contract de munc cu utilizatorul.
Contractul de munc se ncheie ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar. ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie. 2. Cazurile n care utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar. Potrivit Codului muncii, un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat, pe durata suspendrii, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Din formularea textului rezult c aceste prevederi au caracter imperativ. Astfel, dac un utilizator apeleaz la un agent de munc temporar ntr-o alt situaie dect cele prevzute expres de lege, att contractul de munc temporar ct i contractul de punere la dispoziie sunt lovite de nulitate. Efectele nulitii se produc ex nunc, din momentul constatrii nulitii.
4.2.1. Raporturile dintre agentul de munc temporar i utilizator Contractul de punere la dispoziie. ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie n baza cruia agentul pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar.
72
Dreptul muncii
Contractul de punere la dispoziie se ncheie n form scris, ns forma scris nu reprezint o condiie de valabilitate a acestui contract. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind urmtoarele elemente: motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; condiiile concrete de munc; echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, remuneraia la care are dreptul salariatul. Codul muncii prevede expres c orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Pe lng obligaiile asumate prin contract, utilizatorul are, potrivit legii, obligaia s notifice de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crui victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Aceast obligaie incumb utilizatorului n temeiul legii, indiferent de prevederile cuprinse n contractul de punere la dispoziie.
4.2.2. Raporturile dintre agentul de munc temporar i salariatul temporar Contractul de munc temporar. ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar se ncheie un contract de munc temporar, pentru una sau mai multe misiuni. Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei misiuni. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru o durat ce nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu pate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 18 luni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar care i pltete un salariu ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Contractul de munc temporar se ncheie n form scris, ns forma scris nu este o condiie de valabilitate a contractului. Contractul de munc temporar trebuie s conin elementele prevzute la art. 17 alin. (1) i, respectiv, la art. 18 alin. (1) C. muncii. Potrivit art. 93 alin. (2) C. muncii, n afara acestor elemente, n contractul de munc temporar se precizeaz condiiile n care salariatul urmeaz s i desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, modalitile de remunerare a salariatului temporar. Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar n care trebuie s fie prevzute toate aceste elemente. Contractul poate prevedea i condiiile n care durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit, precum i o perioad de prob n limitele prevzute de Cod.
73
Dreptul muncii
n temeiul prevederilor art. 95 alin. (1) i (4) C. muncii, agentul de munc temporar i pltete salariatului temporar salariul i, de asemenea, reine i vireaz toate contribuiile datorate de acesta.
4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar i utilizator Protecia salariatului temporar. ntre salariatul temporar i utilizator nu se ncheie nici un contract. Raporturile dintre acetia se stabilesc n temeiul legii i sunt guvernate de principiul egalitii de tratament. Potrivit Codului muncii, salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc salariatului temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepia dispoziiilor speciale contrare. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. Mai mult, n cazul n care agentul de munc temporar nu i execut obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele n termen de 15 zile calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente i exigibile, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar47. Utilizatorul care a pltit aceste sume se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. La ncetarea misiunii, salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract de munc. n acest caz, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute n legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre salariatul temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Test de autoevaluare 4.2.
47
Se observ c acesta este un caz de aciune direct similar celei pe care o au lucrtorii folosii de ctre antreprenorul unei cldiri mpotriva beneficiarului construciei, potrivit art. 1488 C. civ. Spre deosebire de aceti lucrtori, care l pot aciona direct pe beneficiar pentru plata sumelor ce li se cuvin numai n msura n care aceste sume nu au fost pltite antreprenorului, salariaii temporari l pot aciona direct pe utilizator, att pentru plata salariilor ct i pentru plata contribuiilor i impozitelor scadente i exigibile, indiferent dac acesta a pltit sau nu agentului de munc temporar suma de bani pe care i-o datora potrivit prevederilor contractului de punere la dispoziie, cu condiia ca agentul s nu i fi executat obligaiile de plat n termenul prevzut de lege.
74
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Salariatul temporar care presteaz munc n favoarea utilizatorului: a) ncheie contract de munc temporar cu utilizatorul i beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar; b) ncheie contract de munc temporar cu utilizatorul i beneficiaz de salariul pltit de utilizator; c) ncheie contract de munc temporar cu agentul de munc temporar i beneficiaz de salariul pltit de utilizator; d) ncheie contract de munc temporar cu agentul de munc temporar i beneficiaz de salariul pltit de agent. 2. Misiunea de munc temporar: a) se stabilete pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 6 luni; b) poate fi prelungit pentru o perioad de cel mult 24 de luni; c) poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial, nu poate duce la depirea unei perioade de 18 luni; d) poate fi prelungit de cel mult 3 ori, pe perioade de maxim 6 luni. 3. Pentru ca utilizatorul de munc temporar s fie obligat s-i plteasc salariatului temporar salariul cuvenit trebuie ndeplinite anumite condiii, printre care: a) au trecut 15 zile calendaristice de la data la care obligaia de plat a salariului de ctre agentul de munc temporar a devenit scadent i exigibil i agentul de munc temporar nu i-a executat aceast obligaie; b) salariatul temporar solicit utilizatorului plata salariului; c) utilizatorul nu a pltit agentului de munc temporar suma pe care i-o datoreaz n baza contractului de punere la dispoziie, sum care include i remuneraia la care are dreptul salariatul.
4.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 4.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 e; 2 c. Testul de autoevaluare 4.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 d; 2 c; 3 a, b.
75
Dreptul muncii
4.4. Bibliografie pentru Unitatea 4 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului cod al muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2003; 6. Al. Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului de munc clauza de neconcuren, n Dreptul nr. 12/1991.
76
Dreptul muncii
Unitatea de nvare V MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 5 5.1. Modificarea contractului individual de munc 5.1.1. Obligaia de informare 5.1.2. Obiectul modificrii 5.1.3. Cazuri de modificare unilateral a contractului individual de munc delegarea, detaarea, modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale 5.2. Suspendarea contractului individual de munc 5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munc 5.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului 5.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului 5.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor 5.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare 5.4. Bibliografie pentru Unitatea 5 Obiectivele unitii de nvare 5 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei cazurile i condiiile n care se poate modifica contractul individual de munc; cunoatei cazurile i condiiile n care se suspend contractul individual de munc, precum i efectele suspendrii asupra drepturilor i obligaiilor prilor.
5.1. Modificarea contractului individual de munc Modificarea contractului individual de munc este reglementat de art. 41-48 C. muncii (titlul II, capitolul III). Dispoziiile Codului muncii referitoare la instituia modificrii contractului individual de munc sunt n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre
77
Dreptul muncii
pri, consacrat de dispoziiile art. 969 C. civ. Astfel, Codul muncii stabilete regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc poate avea loc numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n situaiile expres i limitativ prevzute de lege. n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti de modificare a contractului individual de munc: modificarea convenional; modificarea unilateral; modificarea n temeiul legii.
1. Modificarea convenional a contractului individual de munc poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns necesit realizarea acordului de voin ntre prile contractante. 2. Modificarea unilateral a contractului individual de munc poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc, presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. 3. Modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modificarea contractului individual de munc opereaz fr a mai fi necesar nici consimmntul angajatorului, nici consimmntul salariatului.
5.1.1. Obligaia de informare Potrivit dispoziiilor Codului muncii, angajatorul are obligaia ca, anterior modificrii contractului individual de munc, s informeze salariatul cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice48.
48
Aceast reglementare a avut n vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit crora orice modificare a elementelor ce constituie obiect al informrii salariatului (art. 2 alin. 2 i art. 4 alin. 1 din directiv) trebuie s fie comunicat n scris salariatului cel mai trziu n termen de o lun de la data la care a intrat n vigoare modificarea respectiv. Angajatorul nu are aceast obligaie n cazul n care intervin modificri legislative, normative, administrative sau statutare ori modificri ale contractelor colective.
78
Dreptul muncii
Aceast informare reprezint o ofert a angajatorului n privina modificrii contractului individual de munc, iar scopul ei nu poate fi dect acela de a-l proteja pe salariat, care astfel i va exprima consimmntul fiind n cunotin de cauz cu privire la obiectul modificrii. Mai mult, la modificarea contractului de munc, oricare dintre pri, dac dorete, poate fi asistat de teri, n funcie de opiunea sa proprie. Terii pot fi obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la informaiile despre care iau cunotin, prin ncheierea unui contract de confidenialitate n acest sens. n consecin, obligaia de informare incumb angajatorului numai n cazul modificrii convenionale a contractului individual de munc, cnd salariatul este n poziia de a putea negocia modificarea contractului. n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc (delegare, detaare) angajatorul nu are obligaia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice, deoarece, n acest caz ntre pri nu intervine negocierea. Orice modificare a unuia dintre elementele eseniale prevzute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotiinrii n scris a salariatului. n consecin, pe de o parte, este necesar realizarea acordului prilor n acest sens (negotium juris), iar, pe de alt parte, este obligatorie redactarea nscrisului constatator al acordului prilor cu privire la modificare (instrumentum probationis). Obligaia ca n cazul modificrii contractului de munc s se ncheie un act adiional, n form scris, reprezint o aplicaie a principiului similitudinii, deoarece i ncheierea contractului de munc n form scris este obligatorie. ns, avnd n vedere c nu se prevede expres nici o sanciune pentru neredactarea nscrisului constatator al modificrii contractului de munc, potrivit aceluiai principiu al similitudinii, n cazul neredactrii acestui nscris modificarea contractului de munc nu va fi lovit de nulitate. ncheierea unui act adiional nu este necesar n cazul n care modificarea contractului individual de munc rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Astfel, n aceste situaii, pe de o parte, nu este necesar realizarea acordului prilor (negotium juris), iar, pe de alt parte, nu este necesar nici redactarea nscrisului constatator al modificrii (instrumentum probationis). Aceast precizare este valabil att n cazul n care modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile determin automat modificarea contractului individual de munc (modificarea n temeiul legii), ct i n cazul modificrii unilaterale a contractului individual de munc. n acest din urm caz, modificarea rezult ca posibil din lege i se dispune printr-un act unilateral (instrumentum probationis) al angajatorului; Dac angajatorul nu i respect obligaia de informare, modificarea contractului de munc nu este lovit de nulitate, salariatul avnd ns dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i de a solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
5.1.2. Obiectul modificrii Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc reprezint o modificare a contractului.
79
Dreptul muncii
Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s schimbe condiiile concrete de prestare a muncii, n msura n care aceast schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie. Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. durata contractului. Prelungirea contractului individual de munc poate avea loc numai cu respectarea condiiilor, a numrului maxim de prelungiri i a duratei maxime prevzute de Codul muncii. locul muncii. Prile pot agrea modificarea contractului individual de munc prin schimbarea locului n care salariatul presteaz munca sau chiar prin introducerea unei clauze de mobilitate. Nu are loc o modificare a contractului individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n altul, dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul. Constituie, ns, o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitii situate ntr-o alt localitate. felul muncii. Constituie o modificare a felului muncii schimbarea funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare. condiiile de munc. Potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, condiiile de munc pot fi normale, deosebite sau speciale. Condiiile de munc sunt reglementate cu caracter special i de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. Constituie o modificare a contractului individual de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul de birou, etc. salariul. Constituie o modificare a contractului de munc att modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a sporurilor negociate de pri. timpul de munc i timpul de odihn . Constituie modificri ale contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc, inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers, modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului.
Enumerarea textului din Codul muncii nu este limitativ. Astfel, constituie modificri ale contractului individual de munc i modificrile altor clauze negociate i agreate de pri
80
Dreptul muncii
la ncheierea contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera prerogativei de direcie a angajatorului.
5.1.3. Cazuri de modificare unilateral a contractului individual de munc Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator numai prin delegare sau detaare, cu respectarea prevederilor art. 42 47, ori prin modificarea temporar a locului i a felului muncii n situaii excepionale, n condiiile art. 48. Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute expres de lege. Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de munc n forma anterioar modificrii lor. Iniiativa modificrii contractului individual de munc prin delegare sau detaare aparine angajatorului, ambele msuri fiind valabile fr a fi necesar consimmntul salariatului n acest sens. Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional). Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare. A. Delegarea 1. Noiune. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea este reglementat de art. 42 - 44 C. muncii. 2. Caracteristici. Instituia delegrii prezint urmtoarele caracteristici: este o msur unilateral, dispus de ctre angajator. Pentru valabilitatea delegrii nu este necesar consimmntul salariatului. determin o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator.
81
Dreptul muncii
are caracter temporar, putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai cu acordul salariatului. n aceast situaie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. ns modificarea locului muncii nu este interzis dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Astfel, de comun acord, prile pot menine modificarea acestui element, temporar sau definitiv (modificare convenional). Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile. Pentru ca delegarea si produc efectele dup expirarea acestei perioade este necesar acordul salariatului. potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului.
3. Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu ale salariatului ntr-un alt loc de munc. n consecin: salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) i poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevzute de lege, sanciuni disciplinare. angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc i n contractul colectiv de munc. pe durata delegrii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Nivelul minim al diurnei (indemnizaiei de delegare) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. 4. ncetare. Delegarea poate nceta ntr-una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator, prin ncetarea contractului individual de munc
B. Detaarea
82
Dreptul muncii
1. Noiune. Detaarea reprezint schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Detaarea este reglementat de art. 42 i 45 - 47 C. muncii. 2. Caracteristici. Instituia detarii prezint urmtoarele caracteristici: este o msur unilateral, dispus de ctre angajator. Pentru valabilitatea detarii nu este necesar consimmntul salariatului. determin o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilateral a locului muncii ca element al contractului individual de munc (detaare), poate avea loc i o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii n cazul detarii are caracter de excepie i nu poate fi dispus unilateral de angajator. Felul muncii se poate modifica numai cu consimmntul scris al salariatului (modificare convenional). este dispus n interesul unitii la care este detaat salariatul. Constituind o transmitere de drepturi i obligaii, detaarea are la baz acordul celor dou uniti, acestea fiind singurele n msur s aprecieze necesitatea detarii, ns dreptul de a dispune detaarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c aceast msur nu poate avea caracter icanator. Totui, salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. are caracter temporar, putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult un an. Detaarea poate fi prelungit numai cu caracter excepional, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul n interesul cruia a fost dispus, din 6 n 6 luni, ns numai cu acordul salariatului. Astfel, n cazul prelungirii detarii, aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului individual de munc. Dac detaarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de un an, ea este valabil pentru maxim un an de zile. Pentru ca detaarea s-i produc efectele dup expirarea acestei perioade trebuie s existe acordul salariatului. potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munc, msura unilateral a detarii mbrac forma scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei msuri. detaarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.
3. Efecte. Detaarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaat salariatul. n consecin: detaarea are ca efect suspendarea contractului individual de munc ncheiat de salariat cu unitatea care l detaeaz i ncadrarea temporar a salariatului respectiv la unitatea la care este detaat. Prin urmare, pe perioada detarii, prestarea muncii de ctre salariat n favoarea unitii care l detaeaz, precum i, n principiu, plata salariului de ctre aceast unitate sunt suspendate. ntre salariat i unitatea care a dispus dataarea pot continua s existe alte drepturi i
83
Dreptul muncii
obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern pe perioada detarii, se stabilesc raporturi de munc ntre salariat i angajatorul la care este detaat. Astfel:
angajatorul la care este detaat salariatul este obligat s i plteasc acestuia salariul i s i acorde toate celelalte drepturi de detaare. Pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Prevederile Codului muncii nu fac nici o distincie ntre drepturile prevzute n contractul individual de munc i cele prevzute n contractele colective de munc. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, obligaia acordrii acestor drepturi incumb angajatorului la care este detaat salariatul, angajatorul care detaeaz avnd obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu-i ndeplinete integral i la timp aceste obligaii, salariatul detaat se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori sau mpotriva amndurora. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, pe lng dreptul de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori sau mpotriva amndurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, precum i dreptul de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaat, fa de care poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Totui, acest angajator nu va putea aplica sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc.
Ca natur juridic, detaarea reprezint o cesiune a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. pe durata detarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Nivelul minim al diurnei (indemnizaiei de detaare) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la instituiile publice. 4. ncetare. Detaarea poate nceta ntr-una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator, prin ncetarea contractului individual de munc.
C. Modificarea locului i felului muncii n situaii excepionale. 1. Noiune. Potrivit art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu
84
Dreptul muncii
de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. Modificarea contractului individual de munc n temeiul art. 48 C. muncii este o msur dispus unilateral de angajator i este obligatorie pentru salariat. Totui, dreptul angajatorului de a dispune o astfel de msur nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind ndreptit s refuze executarea obligaiilor ce i revin n urma modificrii unilaterale a contractului, dar numai pentru motive temeinic justificate. 2. Fora major. O situaie de for major reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii determinat de o mprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp din partea debitorului, executarea obligaiei contractuale a acestuia (rzboi, inundaii, cutremure, etc.). n astfel de situaii, dac munca nu se mai poate desfura la locul de munc prevzut n contractul individual de munc ncheiat cu salariatul sau angajatorul nu i mai poate oferi acestuia de lucru n conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaz felul muncii pe care salariatul este obligat s o presteze, ns exist posibilitatea ca acesta s presteze munc ntr-un alt loc de munc sau s desfoare o alt activitate n cadrul unitii, angajatorul poate modifica n mod unilateral contractul individual de munc. 3. Sanciunile disciplinare. Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar nu poate avea loc dect n condiiile art. 264 alin. (1) lit. c) C. muncii: retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile, cu respectarea prevederilor Codului muncii referitoare la cercetarea disciplinar prealabil i aplicarea sanciunilor disciplinare (art. 263 268). n aceast situaie este legal modificarea att a locului i a felului muncii, ct i modificarea corespunztoare a salariului. Modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii cu titlu de sanciune disciplinar poate avea loc, cu caracter de excepie, i n alte situaii i condiii numai dac acestea sunt prevzute n statute profesionale aprobate prin lege special. 4. Msurile de protecie. Ca msur de protecie a salariatului, modificarea unilateral temporar a locului i a felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regul, n cazurile n care starea sntii salariatului determin o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie se pot afla salariaii pensionai pentru invaliditate de gradul III, salariaii asigurai n cadrul sistemului de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale care, din cauza unei astfel de boli sau a unui astfel de accident, nu i mai pot desfura activitatea pe care au avut-o anterior, femeile gravide, cele care au nscut recent sau cele care alpteaz dac locul muncii n care i desfoar activitatea prezint riscuri, etc. Pentru legalitatea unei astfel de msuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispus s l constituie exclusiv protecia salariatului. n consecin, durata modificrii contractului individual de munc trebuie s corespund perioadei n care salariatul se afl n situaia special care a determinat luarea msurii respective. n unele cazuri angajatorul este obligat s-i modifice salariatului n cauz locul muncii, iar n alte situaii are numai la dispoziie aceast posibilitate.
85
Dreptul muncii
Legea nu reglementeaz i n favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral clauzele contractuale. n consecin, dac salariatul dorete modificarea locului muncii ca msur de protecie, aceast modificare poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului (modificare convenional).
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Potrivit prevederilor Codului muncii, delegarea: a) este o msur temporar, ce se dispune pe termen de maxim 60 de zile; b) poate fi prelungit unilateral de ctre angajator din 6 n 6 luni; c) este o msur care se dispune n interesul unitii care deleag; d) este o msur care se dispune n interesul unitii la care este delegat salariatul; e) presupune o schimbare a locului muncii. 2. Potrivit prevederilor Codului muncii, detaarea: a) presupune o schimbare a locului de munc; b) este o modificare temporar a contractului individual de munc i poate fi dispus pe o perioad de cel mult 2 ani; c) poate fi prelungit, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni; d) este o msur care se dispune n interesul angajatorului care detaeaz.
5.2. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a producerii efectelor acestui contract. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n ceea ce privete contractele sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante determin i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante. Reglementarea instituiei suspendrii constituie o modalitate de protecie a salariatului mpotriva desfacerii contractului su de munc n cazurile n care acesta nu i execut temporar obligaia de a presta munca din motive care nu i sunt imputabile.
86
Dreptul muncii
Suspendarea contractului individual de munc este reglementat de art. 49-54 C. muncii (titlul II, capitolul IV). Codul muncii reglementeaz urmtoarele modaliti de suspendare a contractului individual de munc: suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voina vreuneia din pri; suspendarea prin acordul prilor (convenional); suspendarea sau prin actul unilateral al uneia din pri, respectiv, din iniiativa salariatului sau, dup caz, din iniiativa angajatorului.
Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de munc: situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. n acest caz, salariatul este ndreptit s solicite instanei competente obligarea angajatorului la executarea obligaiei ce i revine de a remunera munca prestat de salariat, eventual sub sanciunea plii de daune cominatorii. concediul de odihn, repausul sptmnal, zilele de srbtori legale, timpul de odihn dintre dou zile de lucru, pauza de mas. Acestea sunt considerate ntreruperi fireti ale activitii, destinate refacerii capacitii de munc a salariatului, n cadul alternanei normale a timpului de munc cu timpul de odihn. cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceleiai uniti, temporar, o alt activitate. n aceast situaie are loc o modificare temporar a contractului individual de munc.
Tuturor cazurilor de suspendare reglementate de Codul muncii le este specific faptul c motivele suspendrii determin suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i numai ca o consecin suspendarea plii salariului de ctre angajator. n niciuna dintre situaii nendeplinirea obligaiei de plat a salariului de ctre angajator nu determin suspendarea contractului individual de munc. Salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a-i nceta activitatea. Acest fapt are la baz subordonarea, ca trstur specific i esenial a contractului individual de munc. Subordonarea impune executarea de ctre salariat a atribuiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator i sub controlul acestuia. Neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, astfel nct nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor sale poate determina sancionarea disciplinar a acestuia. Suspendarea contractului individual de munc determin suspendarea efectelor sale principale: prestarea muncii i plata salariului. n ceea ce privete existena altor drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului individual de munc, Codul muncii prevede expres c pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin
87
Dreptul muncii
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n consecin, existena pe durata suspendrii contractului individual de munc a altor drepturi i obligaii dect prestarea muncii i plata salariului are caracter de excepie. Prile pot avea alte drepturi i obligaii dac se prevede expres prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Rezult c, n lipsa unor prevederi exprese n acest sens, pe durata suspendrii contractului individual de munc se suspend toate efectele acestuia, att prestarea muncii i plata salariului, ct i orice alte drepturi i obligaii ale prilor. Pentru cazurile n care suspendarea contractului individual de munc este cauzat de o fapt imputabil salariatului, legea prevede expres c pe durata suspendrii salariatul respectiv nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Prin urmare, chiar n situaiile n care prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern se prevede c n cazul suspendrii contractului individual de munc salariatul beneficiaz de anumite drepturi, aceste prevederi cu caracter special nu se aplic dac suspendarea a avut loc din cauza unei fapte imputabile salariatului.
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munc Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervine n cazurile n care efectele principale ale contractului nceteaz temporar din cauza unor mprejurri mai presus de voina prilor care fac imposibil, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i n alte cazuri prevzute expres de lege. 1. Concediul de maternitate. Femeile salariate, fiind asigurate prin efectul legii n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale, au dreptul, potrivit OUG 158/2005, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcin i luzie (concediu de maternitate). Suspendarea contractului individual de munc pe durata concediului de maternitate intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate. n consecin, se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Astfel, n conformitate cu dispoziiile OUG 158/2005, salariata (asigurata) are dreptul la o indemnizaie de maternitate care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat, egal cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar, dac ndeplinete condiia unui stagiu de cotizare de 1 lun n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
88
Dreptul muncii
Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (art. 66), n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate unitatea este obligat s compenseze, din fondul de salarii, pentru o perioad stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, dar nu mai puin de 6 sptmni, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legal la care aceasta are dreptul. 2. Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Salariaii, asigurai obligatoriu n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale i n sistemul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale, au dreptul, la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporar de munc) dac ndeplinesc condiiile de stagiu de cotizare prevzute de lege n cazul incapacitii cauzate de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii, i, respectiv, fr condiii de stagiu de cotizare, dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de de o boal profesional sau de un accident de munc. Aceste drepturi se acord n conformitate cu dispoziiile Legii OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaiile de asigurri sociale i ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc suspendarea contractului individual de munc opereaz de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend toate drepturile i obligaiile pe care le au prile n temeiul contractului individual de munc, salariatul avnd dreptul, n temeiul legii, la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz. Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporar de munc i indemnizaia aferent este de maxim 183 de zile ntr-un interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire si poate fi prelungit pentru cel mult 90 de zile. ncepnd cu a 91a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.n cazul n care incapacitatea temporar de munc intervine ca urmare a unei boli obinuite sau a unui accident n afara muncii,indemnizaia se suport n primele zile de incapacitate de ctre angajator din prima zi i pn n a 5-a zi de incapacitate. Indemnizaia se suport de bugetul asigurrilor sociale de stat din ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii incapacitii temporare de munc sau a pensionrii. Cuantumul indemnizaiei este de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar. In caz de incapacitate temporar de munca, determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal infectocontagioasa din grupa A i de urgene medico-chirurgicale indemnizaia este de 100% din baza de calcul. Asiguraii a cror incapacitate temporar de munca a survenit n timpul concediului de odihna sau al concediului fr plat beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, concediul de odihna sau fr plata fiind ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate sa fie reprogramate. Dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal profesional sau de un accident de munc, indemnizaia se suport n primele 3 zile de incapacitate de ctre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate din contribuia de asigurare pentru accidente de
89
Dreptul muncii
munc si boli profesionale. Cuantumul acestei indemnizaii este de 80% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului. 3. Carantina. Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu vor beneficia de plata salariului. Totui, aceti salariai, fiind asigurai n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit OUG 158/2005, au dreptul la o indemnizaie pentru carantin care se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat n cuantum de 75% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dac ndeplinesc condiia unui stagiu de cotizare de 1 lun n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar. 4. Efectuarea serviciului militar obligatoriu. Dei serviciul militar obligatoriu a fost desfiinat prin Legea nr. 395/2005, exist totui posibilitatea ncadrrii in funcii militare pe baz de contract. In aceasta situaie, pe timpul efecturii serviciului militar (ca militar profesionist, n termen, voluntar, rezervist), contractul individual de munc se suspend independent de voina prilor contractante. Potrivit art. 73 din Legea nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare, pe perioada ndeplinirii serviciului militar, postul pe care este ncadrat salariatul n cauz poate fi ocupat numai pe baza unui contract de munc pe durat determinat. 5. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului de munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a decide dac suspendarea opereaz sau nu. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n situaiile n care, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. 6. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat. n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11 alin. (1) din Legea sindicatelor nr. 54/2003, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale.
90
Dreptul muncii
7. Fora major. Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile: rzboi, calamiti) determin, independent de voina prilor suspendarea prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind un caz de neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt imputabile nici uneia din prile contractante, se asimileaz forei majore i cazul fortuit 49. O astfel de situaie poate fi greva, pentru salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului, dar care, dei doresc -i continue activitatea, nu pot presta munca deaorece aceasta este strns legat de activitatea salariailor aflai n grev. 8. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului. Dac perioada arestrii preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n condiiile art. 61 i urm. C. muncii. 9. Efectele suspendrii de drept. Pe durata suspendrii de drept a contractului de munc pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, n afar de prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat, numai dac acest lucru se prevede expres. Perioada suspendrii va fi luat n calcul pentru accesarea altor drepturi numai dac prile au avut diligena s prevad expres acest lucru. De exemplu, durata concediului de odihn anual i, eventual, cuantumul primei de vacan se stabilesc proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic, deci fr a se lua n considerare zilele de concediu medical, concediu de maternitate, carantin, etc., cu excepia cazurilor n care prile au convenit expres contrariul. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile Legii nr. 19/2000. Astfel, concediul de maternitate, carantina, concediul pentru incapacitate temporar de munc, efectuarea serviciului militar obligatoriu sunt perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit art. 38 alin. 1 lit. a) i c) din Legea nr. 19/2000. Perioadele n care salariatul exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, precum i perioadele n care salariatul ndeplinete o funcie de conducere salarizat n sindicat constituie stagiu de cotizare n temeiul art. 5 alin. (1) pct. I i II i art. 37 alin. (1) din Legea nr. 19/2000. n situaiile suspendrii de drept a contractului individual de munc pentru motive de for major sau n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare i nici nu sunt asimilate acestuia.
49
Cazul fortuirt (lat. cassus) (n rspunderea contractual). mprejurare de fapt imprevizibil i de nenlturat care mpiedic, n mod obiectv i fr nici o culp din partea debitorului, executarea obligaiei sale contractuale, antrennd (i justificnd), exonerarea lui de rspundere. Sin. for major. A se vedea M. Costin, M. Murean, V. Ursa, Dicionar de drept civil, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980, p. 74.
91
Dreptul muncii
5.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului Suspendarea contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului intervine n cazurile n care salariatul opteaz s-i exercite un drept care determin suspendarea. n aceste situaii suspendarea opereaz independent de voina angajatorului. 1. Concediul pentru creterea copilului. n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale, salariaii au dreptul, n calitate de asigurai, la concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, n condiiile OUG 148/2005. Beneficiaz de acest concediu, la cerere, opional, unul dintre prini, sau salariatul asigurat care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat sau i-au fost dai n plasament copii, dac ndeplinete condiia realizrii timp de 12 luni de venituri profesionale supuse impozitului pe venit. n cazul n care salariatul solicit acest concediu, angajatorul este obligat s i-l acorde, iar contractul individual de munc se suspend. Pe durata concediului asiguratul beneficiaz de o indemnizaie suportat de la bugetul asigurrilor sociale de stat n cuantum de 600 lei sau, optional, n cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni. 2. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Salariaii, asigurai n cadrul sistemului de asigurri sociale de stat, au dreptul la concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani cu o durat de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale. De acest concediu poate s beneficieze, la cerere, opional, unul dintre prini, sau salariatul asigurat care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat sau i-au fost dai n plasament copii, dac ndeplinete condiia unui stagiu de cotizare de 1 lun n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu. Salariatului n cauz i se acord acest concediu la cerere, angajatorul find obligat s i accepte cererea, caz n care contractul individual de munc se suspend. Pe durata suspendrii, salariatul beneficiaz de o indemnizaie suportat de la bugetul asigurrilor sociale de sntate n cuantum de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar. 3. Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999, salariatul-tat al unui copil nou-nscut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului. n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a
92
Dreptul muncii
cursului de puericultur , durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, tatl putnd beneficia de aceast prevedere numai o singur dat. n cazul n care salariatul cere concediu paternal, contractul su individual de munc se suspend la din iniiativa sa, independent de voina angajatorului. Concediul paternal acordat salariailor este pltit deoarece salariaii sunt asigurai prin efectul legii n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. Indemnizaia se pltete ns din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. 4. Concediul pentru formare profesional. Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat (art. 149 C. muncii). Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. n aceast situaie, concediul fr plat constituie un motiv de suspendare a contractului de munc din iniiativa salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului n mod excepional, numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Pe de alt parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesional n condiiile prevzute de lege. Pe durata concediului pentru formare profesional contractul individual de munc se suspend, iar n cazul concediului pltit salariatul are dreptul la o indemnizaie. Indemnizaia se stabilete n aceleai condiii n care se stabilete indemnizaia de concediu de odihn, fiind egal cu media zilnic a veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor i a sporurilor cu caracter permanent, calculat pe ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. 5. Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului. n cazul n care salariatul exercit o astfel de funcie, contractul su individual de munc nu se suspend de drept, ns salariatul n cauz are dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toat durata mandatului, iar angajatorul nu i poate respinge cererea. Prevederi n acest sens sunt cuprinse i n alte acte normative cu caracter special. 6. Participarea la grev. Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Hotrrea de a declara greva (ncetarea lucrului) se ia, n condiiile legii, de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese sau de ctre salariai, dup caz. Legea prevede expres c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale.
50
50
Puericultura este acea ramur a medicinei care se ocup cu metodele i mijloacele de cretere i dezvoltare armonioas a copiilor n primii ani de via a se vedea Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Academiei, 1984.
93
Dreptul muncii
Greva constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului numai pentru salariaii care particip la grev. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Dac prin natura ei ncetarea lucrului i mpiedic i pe salariaii care nu particip la grev s presteze munca, contractele individuale de munc ale acestora vor fi suspendate de drept, iar n cazul n care greva va fi declarat ilegal, organizatorii acesteia vor rspunde i pentru prejudiciile cauzate acestor salariai ale cror contracte individuale de munc au fost suspendate. 7. Efectele suspendrii contractului din iniiativa salariatului. Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa salariatului se suspend prestarea muncii i plata salariului, dar pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n cazul n care contractul individual de munc a fost suspendat pe perioada participrii la grev, iar instana competent constat caracterul ilegal al grevei51, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile Legii nr. 19/2000. Astfel, perioada n care salariatul se afl n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, precum i perioada n care salariatul se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani sunt perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit art. 38 alin. 1 lit. a) din Legea nr. 19/2000. n cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare profesional, indemnizaia de concediu este asimilat indemnizaiei de concediu de odihn i, n consecin, se pltete cota de contribuie la bugetul asigurrilor sociale de stat, perioada respectiv constituind stagiu de cotizare. Mai mult, potrivit art. 153 C. muncii, durata acestui concediu este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. n celelalte cazuri, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare i nici nu sunt asimilate acestuia.
5.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului situaiile n care angajatorul are posibilitatea de a decide n privina suspendrii acestui contract, independent de voina salariatului. Din formularea textului rezult c n nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat s-i suspende salariatului contractul de munc, ci are doar aceast posibilitate.
51
n cazul n care salariaii particip la grev cu respectarea condiiilor prevzute de lege, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, ei i menin pe durata grevei toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale.
94
Dreptul muncii
1. Cercetarea disciplinar prealabil. Angajatorul poate suspenda contractul individual de munc al unui salariat pe durata cercetrii disciplinare prealabile efectuat n condiiile legii. n situaia n care angajatorul a decis suspendarea contractului de munc, salariatul nu va mai presta munca i nu va mai beneficia de plata salariului. Dac salariatul este primit totui la munc, iar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens nu este echivoc, se consider c a avut loc o revocare tacit a deciziei de suspendare a contractului su i va avea dreptul la salariul corespunztor muncii prestate. Acest caz de suspendare nu trebuie s fie confundat cu aplicarea sanciunii disciplinare a suspendrii contractului individual de munc deoarece o sanciune se poate aplica numai dup efectuarea cercetrii disciplinare. n urma desfurrii procedurii cercetrii prealabile, pe durata creia contractul de munc a fost suspendat, se poate constata nevinovia salariatului i, n consecin, nu se va aplica nici o sanciune disciplinar. 2. Sanciunea disciplinar. Ca sanciune disciplinar, suspendarea contractului individual de munc poate fi dispus de angajator numai n condiiile art. 264 alin. (1) lit. b) C. muncii care enumer expres i limitativ sanciunile disciplinare, pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, cu respectarea procedurii prevzute la art. 263 i urm. C. muncii. Totui, sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc poate fi dispus i n conformitate cu prevederile unor acte normative cu caracter special, n condiiile i pe durata stabilit prin reglementrile respective (OUG nr. 10/2004 privind statutul personalului vamal, Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, etc.) 3. Svrirea unor fapte penale incompatibile cu funcia. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut de acesta, precum i n cazul n care salariatul a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut , angajatorul poate decide suspendarea contractului individual de munc al salariatului respectiv. Faptele penale sunt prevzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a svrit fapta penal, cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din prevederile legale. n cazul n care aceast incompatibilitate nu rezult din prevederile legale, singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv este angajatorul. n toate cazurile ns, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina unilateral patronului. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost cea care a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s-a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. Suspendarea dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti . n aceast perioad i se interzice salariatului s-i exercite funcia i, n consecin, nu are dreptul la plata salariului. Pe durata suspendrii angajatorul nu poate s l concedieze pe salariat pe motive disciplinare pentru svrirea faptelor respective.
95
Dreptul muncii
Pn n momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, salariatul poate s ocupe o alt funcie, n raport cu care nu este incompatibil, n aceeai unitate sau n alt unitate. n cazul n care salariatul ocup n aceast perioad o alt funcie n aceeai unitate, nu are loc o suspendare a contractului de munc, ci o modificare temporar a acestuia. ns modificarea contractului de munc nu poate avea loc dect cu acordul salariatului. Dac salariatul nu este de acord, angajatorul nu va putea decide trecerea acestuia n alt funcie (schimbarea din funcie), avnd doar dreptul de a-i suspenda contractul de munc. n situaia n care contractul de munc al salariatului se suspend, acesta poate ocupa o alt funcie n alt unitate prin ncheierea unui nou contract de munc. La momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, suspendarea contractului individual de munc nceteaz. n raport cu soluia dat n procesul penal pot aprea mai multe situaii: dac prin hotrrea judectoreasc s-a dispus profesiei sau funciei respective de ctre salariat, sau pedeaps complementar, contractul su nceteaz de drept, de la data rmnerii definitive prin care s-a dispus interdicia. interzicerea exercitrii ca msur de siguran individual de munc a hotrrii judectoreti
dac salariatul a fost condamnat, dar prin hotrrea judectoreasc nu s-a dispus interzicerea exercitrii profesiei sau funciei respective, precum i n situaia n care s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nu nltur vinovia salariatului, angajatorul i poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, o sanciune disciplinar. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 61 alin. (1) lit. a) C. muncii, sanciunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. dac s-a dispus nenceperea urmririi penale, scoaterea de sub urmrire penal, achitarea, ncetarea urmririi penale sau a procesului penal, pentru motive care nltur vinovia salariatului, acesta i reia activitatea avut anterior i contractul su individual de munc i va produce n continuare efectele. Constatndu-se nevinovia salariatului, angajatorul va fi obligat s i plteasc o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. Despgubirea se datoreaz de ctre unitate chiar dac aceasta dovedete c nu este n culp pentru suspendarea contractului de munc al salariatului deoarece, fiind ntrunite condiiile prevzute de lege, avea dreptul s ia aceast msur. Dac achitarea salariatului se produce n urma exercitrii unei ci extraordinare de atac, pe motiv c nu a svrit fapta imputat ori fapta nu exist, despgubirile se datoreaz de ctre stat, n temeiul art. 504 i urm. C. proc. pen.
4. ntreruperea temporar a activitii. Angajatorul poate dispune ntreruperea temporar a activitii, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. In consecin, prestarea muncii de ctre salariaii respectivi se ntrerupe (se suspend) i angajatorul nu mai este obligat s le plteasc salariul. Pe perioada suspendrii contractelor individuale de munc, angajatorul este obligat s plteasc
96
Dreptul muncii
fiecrui salariat, din fondul de salarii, o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, iar salariaii sunt obligai s se afle la dispoziia angajatorului care are oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. 5. Detaarea. Pe durata detarii salariatului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia, contractul individual de munc al salariatului ncheiat cu unitatea care l detaeaz se suspend. Pe durata detarii salariatul va presta munca n favoarea unitii la care este detaat, iar drepturile salariale i vor fi pltite de aceast unitate. n aceast perioad salariatul nu va mai presta munca n favoarea unitii care l-a detaat, iar aceasta nu va fi obligat s i plteasc salariul, dect n cazul n care, potrivit art. 47 alin. (4) C. muncii, angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie. 6. Efectele suspendrii contractului din iniiativa angajatorului. i pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa angajatorului pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, n afar de prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, cum este cazul suspendrii ca sanciune disciplinar, pe durata suspendrii salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. n ceea ce privete stagiul de cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatul va beneficia de acesta numai n condiiile Legii nr. 19/2000, respectiv numai pe durata detarii, deoarece n aceast perioad el primete salariu de la unitatea la care este detaat sau de la unitatea care l-a detaat, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp aceast obligaie.
5.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor 1. Cazuri. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n cazul n care prile convin acordarea unui concediu fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Salariaii pot beneficia de concediu fr plat, n condiiile art. 148 C. muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale. n consecin, rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat). Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia
97
Dreptul muncii
concediu. n caz contrar, concediul fr plat ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. 2. Efecte. i n acest caz, pe durata suspendrii contractului de munc se suspend prestarea muncii i plata salariului, ns pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamentul intern. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat acestuia. Test de autoevaluare 5.2.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Sunt cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munc: a) concediul de maternitate; b) participarea salariatului la grev; c) detaarea; d) arestarea preventiv a salariatului n condiiile C. pr. pen. 2. Suspendarea contractului de munc prin actul unilateral al salariatului poate interveni n caz de: a) detaare; b) absene nemotivate; c) concediu pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani d) concediu de maternitate.
5.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 5.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, c, e; 2 a, b, c. Testul de autoevaluare 5.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, d; 2 c.
5.4. Bibliografie pentru Unitatea 5

98
Dreptul muncii
1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010.
99
Dreptul muncii
Unitatea de nvare VI NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC NCETAREA DE DREPT, PRIN ACORDUL PRILOR, PRIN DEMISIE Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 6 6.1. ncetarea contractului individual de munc consideraii preliminare 6.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc 6.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor 6.4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului - Demisia 6.5. Rspunsuri la testele de autoevaluare 6.6. Bibliografie pentru Unitatea 6 Obiectivele unitii de nvare 6 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept i regulile aplicabile acestora; cunoatei regulile aplucabile ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor; cunoatei regulile aplicabile ncetrii contractului individual de munc la iniiativa salariatului (prin demisie).
6.1. ncetarea contractului individual de munc consideraii preliminare
ncetarea contractului individual de munc formeaz obiectul reglementrii capitolului V al titlului I din Codul muncii, respectiv art. 55-79, la care se adaug art. 31 alin. (4) privind ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob i art. 263-268 referitoare la procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare. 1. Principiul libertii muncii. Legislaia n vigoare garanteaz principiul libertii muncii. Art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat, prevede c dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar alegerea preofesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Potrivit art. 3 alin. (2) i (3) C. muncii, orice persoan este
100
Dreptul muncii
liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze i nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Astfel, principiul libertii muncii apare ca un principiu complex, care garanteaz nu numai libertatea de a ncheia un contract individual de munc i de a negocia cu privire la coninutul acestuia, dar i dreptul salariatului de a pune capt raportului juridic de munc, oricnd dorete. Pe de alt parte, libertatea muncii nu trebuie s fie interpretat ca un principiu absolut, iar nengrdirea dreptului la munc al salariatului nu poate duce la interdicia ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, iar principiul libertii de voin i cel al forei obligatorii trebuie s se manifeste att n privina salariatului, ct i n privina angajatorului. Legiuitorul este dator s in seama att de drepturile i interesele salariailor, ct i de cele ale angajatorilor, n contextul n care regulile i mecanismele economiei de pia produc inevitabil efecte i asupra raporturilor juridice de munc. n consecin, reglementarea ncetrii contractului individual de munc nu vine n contradicie cu principiul libertii muncii. 2. Modaliti de ncetare. Art. 55 C. muncii consacr expres modalitile n care contractul individual de munc poate s nceteze: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege
a) ncetarea de drept. n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile contractante, contractul individual de munc nceteaz de drept. b) ncetarea convenional. Contractul individual de munc poate nceta ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea. c) Demisia. Contractul individual de munc poate nceta prin voina unilateral a salariatului. Aceast prevedere d expresie libertii muncii, respectiv a libertii salariatului de a decide s nu mai munceasc ntr-un anumit loc de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu ncetarea contractului individual de munc, contractul nceteaz prin acordul prilor, iar ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut. Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o
101
Dreptul muncii
are salariatul de a respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cruia contractul continu s i produc toate efectele. d) Concedierea. innd cont i de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat i posibilitatea ca ncetarea contractului individual de munc s aib loc n urma manifestrii unilaterale de voin a angajatorului. n concordan cu prevederile art. 6 alin. (2) teza final C. muncii, care consacr dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale, i cu dispoziiile art. 39 alin. (1) lit. j) C. muncii, care reglementeaz dreptul salariatului la protecie n caz de concediere, ncetarea contractului individual de munc n baza voinei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc dect n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Reglementarea ncetrii contractului individual de munc, n special a instituiei concedierii, are la baz principiul asigurrii proteciei juridice a salariatului mpotriva abuzului patronal.
6.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc
Codul muncii reglementeaz pentru prima dat aceast instituie i prevede expres situaiile n care contractul individual de munc nceteaz de drept. Acestea sunt situaii n care contractul de munc nceteaz prin efectul legii, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept intervin n derularea raporturilor de munc independent de voina vreuneia din prile contractante. ncetarea de drept a contractului individual de munc este reglementat, n principal, de dispoziiile art. 55 lit. a) i art. 56 C. muncii. Reglementri incidente acestei instituii sunt cuprinse i n alte texte din Codul muncii, cum sunt art. 57 i art. 64. Potrivit art. 56 C. muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii: a) Decesul salariatului Decesul. Contractul individual de munc este un contract ncheiat intuituu personae. n consecin, drepturile i obligaiile contractuale ce revin salariatului, nu se pot transmite motenitorilor acestora. Astfel, independent de voina prilor contractante, contractul individual de munc nceteaz de drept la data decesului salariatului. b) Declararea morii sau a punerii sub interdicie a salariatului Contractul individual de munc nceteaz de drept n cazul declarrii morii sau a punerii sub interdicie a salariatului. ncetarea contractului are loc la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie.
102
Dreptul muncii
La baza ncetrii contractului de munc n cazul declarrii morii salariatului stau aceleai motive prezentate mai sus. Pe de alt parte, ncetarea contractului n cazul punerii sub interdicie se ntemeiaz pe faptul c orice contract individual de munc este un contract cu prestaii succesive i, prin urmare, condiia existenei capacitii prilor contractante trebuie s fie ndeplinit pe tot parcursul executrii contractului. Potrivit art. 13 alin. (4) C. muncii, ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. Meninerea efectelor contractului individual de munc din momentul rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus punerea sub interdicie a salariatului ar contraveni prevederilor acestui text. c) Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului Pensionarea salariatului. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, contractul individual de munc nceteaz la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Pensionarea are loc la cererea persoanei ndreptite. Pensionarea pentru limit de vrst poate interveni, la cererea salariatului, dac acesta ndeplinete, cumulativ, condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare, n conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) i (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. La stabilirea condiiilor de pensionare trebuie avute n vedere i dispoziiile anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementeaz vrsta standard i stagiul minim de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015, precum i prevederile art. 42 48 i ale anexelor 4 i 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vrstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariai. ncetarea contractului individual de munc la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst este n concordan cu dispoziiile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 potrivit crora n situaia asigurailor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune ncetarea raporturilor de munc n vederea pensionrii dect dup primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare. Situaia n care salariatul ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limit de vrst, dar nu a fcut cerere de pensionare este reglementat, potrivit art. 61 lit. e) C. muncii, ca fiind unul dintre cazurile n care angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Pensionarea anticipat. Salariaii au dreptul la pensie anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare, dac au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani. Conform art. 41 alin. (4) din Legea nr. 19/2000, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, dar trebuie avute n vedere i dispoziiile anexei 3 din aceeai lege, care reglementeaz stagiul complet de cotizare pentru salariai, pe ani i pe luni, pn n martie 2015.
103
Dreptul muncii
Pensionarea anticipat. Salariaii pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani, dac au realizat stagiile complete de cotizare sau dac au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: accidentelor de munc, bolilor profesionale i tuberculozei, bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca, dac ndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevzut de lege sau cel puin jumtate din acesta. Potrivit legii exist 3 tipuri de invaliditate: invaliditatea de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane; invaliditatea de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane; invaliditatea de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, invalidul putnd s presteze o activitate profesional.
Cumulul pensiei cu salariul. Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, asiguraii care ndeplinesc condiiile prevzute de aceast lege pentru obinerea unei pensii pentru limit de vrst, cu excepia pensiei anticipate i a pensiei anticipate pariale, i pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului, iar conform art. 94 alin. (1) lit. c) i d) din aceeai lege, pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, indiferent de nivelul veniturilor respective. n consecin, la data comunicrii deciziei de pensionare contractul individual de munc nceteaz de drept, ns pensionarii pentru limit de vrst i pensionarii de invaliditate de gradul III pot s ncheie un alt contract individual de munc, cu acelai angajator sau cu alt angajator. ncheierea unui nou contract de munc presupune realizarea unui nou acord de voin al prilor, iar noul contract poate fi ncheiat n aceleai condiii sau n alte condiii convenite de pri. Noul contract individual de munc va putea fi ncheiat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat deoarece, conform dispoziiilor art. 81 lit. d) C. muncii, angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul, constituie unul dintre cazurile, expres i limitativ prevzute de lege, n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat. Durata contractului astfel ncheiat nu poate s depeasc 24 de luni, iar ncheierea contractului, rennoirea lui sau ncheierea unor contracte succesive nu pot avea loc dect n condiiile prevzute de art. 80-86 C. muncii Noul contract individual de munc ncheiat de pensionarul pentru limit de vrst sau de pensionarul invalid de gradul III nu va mai putea nceta de drept pentru acelai motiv al comunicrii deciziei de pensionare pentru c nu va mai dobndi nc o dat calitatea de pensionar. d) Constatarea nulitii contractului individual de munc
104
Dreptul muncii
Nulitatea contractului individual de munc. Potrivit Codului muncii, n cazul n care se constat nulitatea absolut a contractului individual de munc, acest contract nceteaz de drept de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc. Prevederile art. 56 lit. e) C. muncii trebuie s fi coroborate cu cele ale art. 57 C. muncii, referitoare la regimul juridic al nulitii contractului individual de munc. Potrivit art. 57 alin. (1), nulitatea contractului individual de munc este determinat de nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea sa valabil. Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive i, n consecin, efectele nulitii sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost constatat, nu i ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulitii fiind practic imposibil. Din acest motiv constatarea nulitii contractului individual de munc a fost reglementat ca fiind un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc. Avnd n vedere c nu exist nici o diferen ntre efectele nulitii absolute i efectele nulitii relative, n ceea ce privete ncetarea de drept a contractului individual de munc, situaiilor de constatare a nulitii absolute a unui contract individual de munc li se asimileaz i cele n care se declar nulitatea unui astfel de contract (nulitate relativ) n urma unei aciuni n anulabilitate. Constatarea nulitii nu se poate produce prin actul de voin al unei singure pri contractante. Dac prile nu se neleg n privina acestui aspect, nulitatea va putea fi constatat numai prin hotrre judectoreasc. Pn la momentul pronunrii hotrrii judectoreti (definitiv potrivit legii) contractul de munc i va produce efectele. Se impune precizarea c, dei efectele constatrii nulitii contractului individual de munc se produc ulterior, cauzele acesteia sunt contemporane ncheierii contractului, spre deosebire de toate celelalte cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc, cnd cauzele ncetrii apar pe durata executrii contractului. Contractul individual de munc nceteaz de drept numai n cazurile n care se constat c este lovit de nulitate total. Exemple: contractul de munc ncheiat n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale, contractul de munc ncheiat n calitate de salariat de minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, fr acordul prinilor, contractul de munc ncheiat n lipsa certificatului medical, contractul la ncheierea cruia consimmntul uneia din pri a fost viciat, etc.
n situaiile n care se constat nulitatea parial a contractului individual de munc, fiind lovite de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatrii nulitii acestor clauze nu va nceta contractul individual de munc, ci doar efectele clauzelor respective. Exemple: clauza prin care se prevede c salariatul ncadrat cu norm ntreag are dreptul la un concediu anual de 18 zile pe an, clauza prin care salariatul renun la dreptul su la concediu de odihn,
105
Dreptul muncii
clauza prin care se stabilete un salariu sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar, etc.
e) Reintegrarea n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate Reintegrarea n funcie. n cazul n care prin hotrre judectoreasc a fost admis cererea de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, contractul individual de munc al salariatului va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti respective. Prevederile art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii trebuie s fie coroborate, n aplicare, cu dispoziiile art. 78 alin. (2) C. muncii potrivit crora, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Astfel, instana judectoreasc sesizat este obligat s dispun anularea concedierii, dar va repune prile n situaia anterioar i va dispune reintegrarea salariatului numai la solicitarea expres a acestuia. Din interpretarea coroborat a acestor dispoziii rezult c scopul reglementrii l constituie att realizarea unui act de dreptate n favoarea contestatorului concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, ct i protejarea drepturilor i a intereselor salariatului ncadrat pe postul pe care l ocupa contestatorul n momentul concedierii. Pentru aplicarea prevederilor art. 56 alin. (1) lit. f) C. muncii, este necesar ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: a) raporturile de munc dintre contestator i angajator au ncetat n urma concedierii nelegale sau pentru motive nentemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant; b) acelai post este ocupat de un alt salariat; c) a fost anulat decizia de concediere a contestatorului i a fost admis cererea de reintegrare n funcie formulat de acesta, prin hotrre judectoreasc rmas definitiv. Dac sunt ndeplinite aceste condiii, contractul individual de munc al salariatului respectiv nceteaz de drept, indiferent de voina prilor contractante. Obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor. Potrivit art. 64 C. muncii, n cazul n care contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional, iar, dac nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, angajatorul are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului. f) Condamnarea penal la executarea unei pedepse privative de libertate Contractul individual de munc nceteaz de drept ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. ncetarea de drept are loc indiferent dac prin hotrrea judectoreasc respectiv s-a dispus executarea pedepsei privative de libertate la locul de munc sau n penitenciar.
106
Dreptul muncii
n forma iniial a art. 56 lit. g) C. muncii, contractul individual de munc nceta de drept numai n cazul n care salariatul era condamnat penal cu executarea pedepsei la locul de munc, ncetarea avnd loc de la data emiterii mandatului de executare. n prezent, textul acoper i cazul n care salariatul este condamnat penal cu executarea pedepsei n penitenciar, caz care, n mod nejustificat, nu a fost avut n vedere la momentul adoptrii Codului muncii. n plus, soluia ncetrii contractului de munc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti este corect. g) Retragerea avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei Contractul individual de munc nceteaz de drept la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. Soluia promovat n prezent de Codul muncii este corect. Efectele contractului individual de munc nu pot fi meninute din moment ce nu mai sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru exercitarea profesiei i, n consecin, pentru prestarea activitii corespunztoare funciei deinute, indiferent de voina prilor contractante. Sub imperiul legislaiei anterioare, acest caz de ncetare a contractului individual de munc nefiind prevzut expres de lege, literatura juridic i jurisprudena au apreciat c ntr-o astfel de situaie, contractul de munc al salariatului n cauz putea fi desfcut pe motiv c acesta nu mai corespunde profesional postului. n prezent, unitatea nu mai are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care este ncadrat, iar contractul nceteaz din moment ce nsi condiia prevzut de lege pentru exercitarea profesiei nu mai este ndeplinit. h) Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, determin ncetarea de drept a contractului de munc al salariatului respectiv de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care sa dispus interdicia. Contractul individual de munc nu i mai poate produce efectele dac salariatul desfura o activitate corespunztoare profesiei sau funciei a crei exercitare i-a fost interzis prin hotrre judectoreasc, indiferent de voina prilor contractante. Nici n acest caz unitatea nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu locul de munc n care este ncadrat, din moment ce punerea n executare a hotrrii judectoreti este obligatorie. Msurile de siguran au ca scop nlturarea unei stri de pericol i prentmpinarea svririi faptelor prevzute de legea penal. Interzicerea de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie, o meserie ori o alt ocupaie poate fi dispus, pe lng pedeapsa aplicat, ca msur de siguran, atunci cnd fptuitorul a svrit fapta din cauza incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcii, ori pentru exercitarea unei anumite profesii, meserii sau altei ocupaii. Msura de siguran se poate dispune i dac faptuitorului nu i se aplic o pedeaps. Aceast msur poate fi revocat la cerere, dup trecerea unui termen de cel puin un an, dac se constat c temeiurile care au impus luarea ei au ncetat. O nou cerere nu se
107
Dreptul muncii
poate face dect dup trecerea unui termen de cel puin un an de la data respingerii cererii anterioare. Interzicerea pe o perioad de la unu la 10 ani a dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii poate fi aplicat ca pedeaps complementar dac pedeapsa principal stabilit este nchisoarea de cel puin 2 ani i instana constat c fa de natura i gravitatea infraciunii, mprejurrile cauzei i persoana infractorului, aceast pedeaps este necesar. Aplicarea pedepsei complementare este obligatorie n cazul n care legea prevede expres aceasta. Potrivit art. 66 C. pen., executarea pedepsei complementare a interzicerii unor drepturi ncepe dup executarea pedepsei nchisorii, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. Totui, acest text nu vine n contradicie cu dispoziiile art. 56 alin. (1) lit. i) din C. muncii (ncetarea de drept a contractului de munc de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti), deoarece, potrivit prevederilor art. 71 din C. pen., condamnarea la pedeapsa nchisorii (obligatorie pentru aplicarea pedepsei complementare) atrage de drept, ca pedeaps accesorie, interzicerea tuturor drepturilor prevzute n art. 64 (ntre care i dreptul de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie) din momentul n care hotrrea de condamnare a rmas definitiv i pn la terminarea executrii pedepsei, pn la graierea total sau a restului de pedeaps ori pn la mplinirea termenului de prescripie a executrii pedepsei. In consecin, dac n privina salariatului condamnat s-a dispus interzicerea dreptului de a ocupa funcia sau de a exercita profesia deinut, ca msur complementar, contractul su individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. i) Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat. Acest caz de ncetare intervine att n situaia n care contractul individual de munc a fost ncheiat pe o anumit perioad ct i n situaiile n care n coninutul contractului se stipuleaz c acesta nceteaz la o anumit dat, la momentul executrii lucrrilor sau serviciilor n considerarea crora s-a ncheiat ori la mplinirea unui anumit eveniment viitor i sigur ca realizare avut n vedere de ctre pri, cum ar fi ncetarea suspendrii contractului de munc al titularului postului. n toate aceste situaii contractul individual de munc este afectat de un termen extinctiv cert, ca modalitate a actului juridic civil. Contractul de munc poate nceta i anterior expirrii termenului, de drept, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia din pri, n temeiul altor cazuri de ncetare prevzute de Codul muncii. n situaia n care, dup expirarea termenului contractual, prile continu s execute obligaiile asumate prin contract, iar postul continu s existe i este vacant, se consider c a ncetat contractul ncheiat pe durat determinat i s-a ncheiat, prin tacita reconduciune, un nou contract. n raport cu prevederile art. 16 alin. (2), ale art. 80 alin. (3) i ale art. 84 alin. (1) C. muncii, ntr-o astfel de situaie noul contract ncheiat tacit
108
Dreptul muncii
este un contract pe durat nedeterminat, fiind practic imposibil ncheierea tacit a unui contract pe durat determinat, chiar dac sunt ndeplinite condiiile (situaiile) cu caracter de excepie prevzute la art. 84 alin. (2) C. muncii, att timp ct noul contract nu se ncheie n form scris. Acest contract este valabil dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru ncheierea lui. Acordul tacit de voin al prilor cu privire la rennoirea contactului trebuie s fie neechivoc. Astfel, nu se poate considera c a operat tacita reconduciune n cazul n care, dup expirarea termenului contractului, salariatul a desfurat activitate n beneficiul angajatorului, cu acordul acestuia, exclusiv n scopul predrii serviciului. Tacita reconduciune poate fi mpiedicat prin anunarea inteniei de a nu rennoi contractul, nainte de expirarea termenului acestuia. j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul n care minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani a ncheiat un contract individual de munc, n calitate de salariat, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, contractul nceteaz de drept la data retragerii acestui acord. Fiind un contract cu prestaii succesive, contractul individual de munc nceteaz, independent de voina prilor contractante, n momentul n care nu mai este ndeplinit una dintre condiiile necesare pentru ncheierea sa valabil. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali nu privete ncheierea contractului, ci, n esen, prestarea unei anumite activiti de ctre minorul respectiv, fiind o garanie pentru protecia acestuia. n consecin, avnd n vedere finalitatea reglementrii, pentru ca minorul s poat presta n continuare activitatea n temeiul contractului individual de munc este necesar ca acordul prinilor sau al reprezentanilor legali s subziste pe toat perioada n care contractul este n vigoare. Test de autoevaluare 6.1.
109
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Sunt cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc: a) desfiinarea postului ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice cu care se confrunt angajatorul; b) admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane nelegal concediate; c) arestarea preventiv a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile; d) expirarea termenului, n cazul contractului ncheiat pe durat determinat. 2. n cazul constatrii nulitii unui contact individual de munc: a) se consider c acel contract nu a fost ncheiat niciodat i prile sunt repuse n situaia anterioar ncheierii lui; b) salariatul poate fi concediat de ctre angajator pentru acest motiv; c) contractul nceteaz de drept. 3. Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate constituie: a) un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc al salariatului; b) un motiv de concediere a salariatului de ctre angajator; c) o situaie n care salariatul este obligat s demisioneze.
6.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
ncetarea contractului prin acordul prilor corespunde prevederilor art. 969 alin. (2) C. civ. potrivit crora conveniile legal fcute se pot revoca prin consimmntul mutual (mutuus dissensus), i reprezint o aplicare a principiului libertii muncii i a principiului simetriei actelor juridice. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor formeaz obiectul reglementrii art. 55 lit. b) C. muncii. 1. Condiii. Actul juridic prin care prile i manifest acordul n privina ncetrii contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond prevzute de lege pentru valabilitatea oricrui act juridic (art. 948 C. civ.).
110
Dreptul muncii
Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de munc trebuie s fie neechivoc i nu poate rezulta din simpla constatare a unor absene nemotivate n sarcina salariatului, care au determinat neplata salariului de ctre angajator. Voina unitii pentru ncetarea contractului poate fi exprimat numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv s exprime acordul acesteia la ncheierea contractului. Prin acordul prilor poate nceta att un contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat, ct i un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat. n ceea ce privete contractul pe durat determinat, data la care prile convin ca acesta s nceteze trebuie s fie anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul ar fi expirat. 2. Forma. n conformitate cu dispoziiile art. 16 C. muncii, ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul consensualismului, iar, potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii. n consecin, avnd n vedere i principiului simetriei formei actelor juridice, forma scris nu este o condiie de valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord, pun capt contractului individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a exprimrii acordului de voin al prilor n acest sens este util ca mijloc de prob. Nu este mai puin adevrat c i n materia ncetrii contractului individual de munc sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de ncetare a contractului i acceptarea acesteia52. 3. Data ncetrii contractului. Contractul de munc nceteaz ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea. Prile pot conveni ncetarea contractului fr a preciza expres data ncetrii. n acest caz, contractul nceteaz la data la care s-a realizat acordul prilor n acest sens. Acordul de voin al prilor contractului de munc se poate realiza att n privina ncetrii contractului, ct i n privina datei ncetrii care poate fi concomitent momentului realizrii acestui acord sau ulterioar. n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de munc s se produc la o dat ulterioar momentului n care i-au exprimat acordul, pn la acea dat contractul i va produce n continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine contract de munc pe durat determinat.
6.4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului - Demisia
52
Oferta de ncetare a contractului poate fi revocat numai anterior acceptrii, iar acceptarea poate fi revocat doar pn n momentul n care a ajuns la destinatarul ei.
111
Dreptul muncii
Dreptul salariatului de a pune capt unilateral contractului su individual de munc d expresie principiului libertii muncii. n conformitate cu acest principiu, care consacr libertatea alegerii locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii, nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie. Orice persoan fizic este liber, pe de o parte, s ncheie sau s nu ncheie un contract de munc n calitate de salariat, iar pe de alt parte, s pun capt sau s nu pun capt contractului de munc n baza cruia i desfoar activitatea. Potrivit art. 79 alin. (1) din C. muncii, demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Demisia este reglementat, n principal, de art. 55 lit. c) i 79 C. muncii. Art. 31 alin. (4) C. muncii consacr o excepie de la regimul juridic al demisiei consacrat n cuprinsul art. 79 din acelai act normativ. n conformitate cu dispoziiile acestui text, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta la iniiativa salariatului, printr-o notificare scris. Aparent, art. 31 alin. (4) nu cuprinde o reglementare diferit n raport cu art. 79 C. muncii, deoarece n temeiul ambelor texte contractul individual de munc poate nceta la iniiativa salariatului, printr-o notificare scris. Totui, dac nu ar fi interpretat ca o excepie de la regimul juridic comun al demisiei, care consacr condiii diferite pentru ncetarea contractului individual de munc din iniativa salariatului, reglementarea cuprins n art. 31 alin. (4) C. muncii nu ar produce nici un efect, ar fi inutil. Ori, potrivit regulilor de interpretare juridic, norma juridic trebuie interpretat n sensul de a produce efecte. Pe de alt parte, caracterul de norm special, de excepie al art. 31 alin. (4) C. muncii rezult din poziionarea acestuia n economia Codului muncii n raport cu art. 79. Astfel, art. 79 este norma general, fiind cuprins n seciunea a VIII-a Demisia din capitoul V ncetarea contractului individual de munc al titlului II Contractul individual de munc, n timp ce art. 31 alin. (4) este poziionat n capitolul I ncheierea contractului individual de munc, al aceluiai titlu. Prin urmare, ca regul, pe toat durata contractului individual de munc acesta poate nceta din iniiativa salariatului n condiiile normei generale, art. 79 C. muncii, dup mplinirea unui termen de preaviz, iar n mod excepional, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta la iniiativa salariatului, n condiiile art. 31 alin. (4) C. muncii, fiind suficient notificarea scris, fr a mai fi necesar respectarea unui termen de preaviz. 1. Condiii. n toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (iniiativa sa de a pune capt contractului individual de munc) . Acest drept al salariatului este o expresie a principiului libertii muncii. Totui, n cazul n care salariatul nu-i poate exercita sau nu poate avea acces la anumite drepturi dect dac demisia are la baz anumite motive, el va fi inut s precizeze aceste motive n coninutul demisiei, sau s anexeze dovezile respective. n aceast situaie, demisia nemotivat va produce efecte, ns salariatul nu va putea beneficia de drepturile respective. Demisia se comunic angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui s fie comunicat organului care este mputernicit s angajeze i s disponibilizeze personalul, organ care a exprimat consimmntul angajatorului la ncheierea contractului de munc.
112
Dreptul muncii
Contractul individual de munc poate s nceteze ca urmare a manifestrii unilaterale de voin a salariatului, prin demisie, indiferent dac este ncheiat pe durat nedeterminat, pe durat determinat, cu timp parial, cu norm ntreag, cu munca la domiciliu sau prin agent de munc temporar. Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta prin demisia salariatului dac efectele demisiei se produc nainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care a fost ncheiat. Pentru ca demisia s i produc efectele nu este necesar s fie aprobat de angajator. Fiind un caz de ncetare a contractului individual de munc ca urmare a manifestrii unilaterale de voin a salariatului, demisia i produce efecte fr acordul angajatorului. Dac angajatorul i d acordul, contractul de munc va nceta prin acordul prilor, n temeiul art. 55 lit. b) C. muncii. 2. Forma. Potrivit art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie s mbrace forma scris (notificare scris). Necesitatea formei scrise rezult i din prevederile art. 79 alin. (2) C. muncii, care reglementeaz indirect obligaia angajatorului de a nregistra demisia, ori nregistrarea presupune, n principiu, existena unui nscris constatator. Totui, lipsa unei notificri scrise din partea salariatului (lipsa nscrisului constatator al manifestrii unilaterale de voin a salariatului) nu este sancionat de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, fa de prevederile art. 79 alin. (2) C. muncii, potrivit crora refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob, apreciem c forma scris nu este o condiie de validitate a demisiei, att timp ct salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de prob, att manifestarea sa unilateral de voin ct i faptul c aceasta a fost adus la cunotina angajatorului. 3. Preavizul. n considerarea principiului libertii muncii, dreptul salariatului de a demisiona nu este limitat dect n scopul protejrii angajatorului mpotriva efectelor prejudiciabile pe care le-ar putea produce acestuia o demisie intempestiv a salariatului. n acest scop, salariatul este obligat s respecte termenul de preaviz, contractul su de munc urmnd s nceteze la expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de preaviz urmrete s asigure angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar i de a evita consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. n conformitate cu art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Astfel, o notificare scris prin care salariatul comunic angajatorului numai intenia sa de a pune capt contractului de munc, fr a preciza momentul ncetrii contractului de munc, s-ar prea c nu poate produce efecte, fiind lovit de nulitate. De asemenea, ar fi lovit de nulitate i o notificare scris prin care salariatul precizeaz c demisia i produce efectele la o anumit dat, care este anterioar expirrii termenului de preaviz. Totui, nefiind expres prevzut sanciunea nulitii actului juridic pentru o astfel de omisiune, din interpretarea sistematic a prevederilor legale referitoare la demisie, inclusiv a celor privind durata maxim a preavizului, cu respectarea principiului libertii muncii i a regulii de interpretare juridic statornicit de art. 978 C. civ. potrivit creia
113
Dreptul muncii
actul juridic se interpreteaz n sensul ce poate avea un efect ( actus interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat), manifestarea de voin a salariatului este valabil, ns acesta va fi obligat s respecte termenul de preaviz prevzut de contractul individual de munc, de contractul colectiv de munc aplicabil sau de lege, dup caz. Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de execuie, sau de 30 de zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de conducere. Codul muncii prevede limite maxime ale acestor termene deoarece, fiind termene n favoarea angajatorului, principiul proteciei salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea diminurii acestuia prin acordul prilor, iar, pe de alt parte, imposibilitatea mririi duratei sale ca o garanie a libertii muncii salariatului. Ca excepie, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Art. 79 alin. (8) C. muncii nu distinge n privina obligaiilor angajatorului. Din interpretarea sistematic a prevederilor din Codul muncii referitoare la coninutul contractului individual de munc rezult c salariatul nu poate demisiona fr preaviz dect n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile care sunt reciproce i interdependente n raport cu ndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv plata drepturilor salariale i asigurarea condiiilor de prestare a muncii prevzute n contract. Dreptul salariatului de a demisiona fr preaviz nu l mpiedic pe acesta s solicite angajatorului s-i execute obligaiile (salariale) scadente sau s-i plteasc despgubiri pentru prejudiciile suferite. Preavizul ncepe s curg de la data de la data la care salariatul notific angajatorului ncetarea contractului individual de munc. La momentul comunicrii demisiei contractul individual de munc pe durat nedeterminat nu se transform ntr-un contract pe durat determinat, iar n contractul individual de munc pe durat determinat nu se modific clauza referitoare la durata (momentul expirrii) contractului, deoarece nu s-a realizat un acord al prilor n acest sens. Contractul de munc va nceta ca efect al demisiei, n temeiul art. 79 C. muncii, i nu va avea loc o ncetare de drept, n temeiul art. 56 lit. j) din acelai cod. Pe durata preavizului, contractul de munc i va produce n continuare toate efectele, prile fiind inute s i execute prestaiile la care s-au obligat. Toate clauzele contractului de munc rmn n vigoare pn la momentul ncetrii contractului. Astfel, dac pe durata preavizului salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este n drept s l concedieze, ca sanciune disciplinar, dac, cu respectarea procedurii prevzute de Codul muncii, emite i i comunic salariatului decizia anterior expirrii termenului de preaviz. Dac n perioada de preaviz contractul de munc este suspendat, pe durata suspendrii contractului se suspend i termenul de preaviz. Dac preavizul ar fi curs n perioada suspendrii contractului de munc, scopul preavizului nu ar fi fost atins deoarece angajatorul nu ar fi beneficiat de munca salariatului n perioada de preaviz i ar fi suportat consecinele negative ale lipsei, eventual definitiv, a salariatului respectiv de la locul de munc. 4. Data ncetrii contractului. Demisia i produce efectele i contractul individual de munc nceteaz la expirarea termenului de preaviz.
114
Dreptul muncii
n cazul n care angajatorul renun la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de munc va nceta la data renunrii. Manifestarea sa de voin n sensul renunrii la preaviz trebuie s fie expres. n acest caz, temeiul ncetrii contractului individual de munc rmne actul unilateral al salariatului demisia. 5. Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul n care demisia a ajuns la cunotina unitii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestrii sale de voin. Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al angajatorului. Dac dup expirarea termenului de preaviz salariatul i continu activitatea fr a fi mpiedicat de angajator, se poate considera c acesta din urm i-a dat acordul tacit. Totui, nu se poate considera c angajatorul i-a dat acordul pentru continuarea activitii de ctre salariat n cazul n care salariatul este prezent n unitate, dup expirarea termenului de preaviz, pentru efectuarea unor lucrri impuse de predarea serviciului, deoarece manifestarea de voin a angajatorului este echivoc. Test de autoevaluare 6.2.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Retractarea demisiei poate avea loc: a) oricnd, dreptul de a demisiona aparinnd n exclusivitate salariatului; b) numai cu acordul angajatorului; c) n perioada de preaviz, indiferent de acordul angajatorului; d) numai cu acordul sindicatului. 2. n cazul ncetrii contractului de munc prin demisie salariatul care demisioneaz dintro funcie de execuie este obligat s acorde unitii un preaviz de: a) 15 zile lucrtoare; b) 15 zile calendaristice; c) 20 de zile lucrtoare; d) 20 de zile calendaristice.
6.5. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 6.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 b, d; 2 c; 3 a.
115
Dreptul muncii
Testul de autoevaluare 6.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 b; 2 b.
6.6. Bibliografie pentru Unitatea 6 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. I.T. tefnescu, Demisia, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3/2003.
116
Dreptul muncii
Unitatea de nvare VII NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN CONCEDIERE Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 7 7.1. Concedierea noiune, interdicii, clasificare 7.1.1. Noiune 7.1.2. Interdicii 7.1.3. Clasificare 7.2. Motivele de concediere 7.2.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 7.2.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului 7.2.3. Concedierea colectiv 7.3. Procedura concedierii 7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabil 7.3.2. Oferirea unui loc de munc vacant 7.3.3. Dreptul la preaviz 7.3.4. Emiterea deciziei de concediere 7.3.5. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale 7.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare 7.5. Bibliografie pentru Unitatea 7 Obiectivele unitii de nvare 7 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei cazurile n care poate fi dispus concedierea salariailor; nelegei care sunt regulile procedurale ce trebuie s fie respectate n fiecare caz de concediere a salariailor; ntelegei care pot fi consecinele n cazul n care msura concedierii dispus este netemeinic sau nelegal.
7.1. Concedierea noiune, interdicii, clasificare

117
Dreptul muncii
7.1.1. Noiune Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. ncetarea contractului individual de munc n urma manifestrii unilaterale de voin a angajatorului nu constituie o nclcare a dreptului la munc i a principiului libertii muncii. Salariatul nu beneficiaz de o libertate absolut, astfel nct dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi nlturat. Pentru a-l proteja ns pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanie a respectrii drepturilor salariatului, Codul muncii reglementeaz expres i limitativ situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea, fixnd imperativ toate condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ntr-o astfel de situaie.
7.1.2. Interdicii 1. Interdicii cu caracter permanent. n ceea ce privete motivele care stau la baza concedierii, potrivit prevederilor art. 59 din Codul muncii concedierea salariailor nu poate avea loc: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Acest text este n concordan cu normele referitoare la interzicerea discriminrii n relaiile de munc, reglementat ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum i de Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare. b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale este interzis numai dac aceste drepturi sunt exercitate n condiiile legii. 2. Interdicii cu caracter temporar. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile n care, datorit situaiei speciale n care se afl salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispus. Salariaii aflai ntr-una dintre situaiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii beneficiaz de o protecie special n cazul n care intervine unul dintre motivele n temeiul crora angajatorul ar putea dispune concedierea, n sensul c pe toat durata n care un salariat se afl ntr-una dintre aceste situaii, angajatorul nu l poate concedia. Deciziile de concediere emise cu nclcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. a) n cazurile n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, concediu pentru carantin, concediu de maternitate, concediu pentru creterea i ngrijirea
118
Dreptul muncii
copilului, n temeiul OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaiile de asigurri sociale, raiunea interveniei suspendrii contractului de munc, cu dreptul la plata unor indemnizaii din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau din fondurile angajatorului, este aceea c perioadele respective sunt destinate protejrii altor interese care nu pot fi ndeplinite dac salariatul presteaz munc: recuperarea sntii salariatului n cauz, protecia sntii sale, protecia i/sau recuperarea sntii copilului su. Dac n aceste perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte acesta ar fi nevoit s-i aloce o parte din timpul afectat concediului participrii la procedura cercetrii prealabile sau cutrii unui loc de munc, iar pe de alt parte, n unele situaii, msura concedierii ar putea s duneze sntii acestuia/acesteia sau a copilului su. Legiuitorul a preferat s protejeze raiunile pentru care se acord concediile respective, n detrimentul drepturilor i intereselor angajatorului. b) Interdicia concedierii pe durata n care femeia salariat este gravid (art. 60 alin. 1 lit. c) are la baz cel puin dou justificri: evitarea situaiilor n care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute n vedere la momentul concedierii i, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sntii copilului i a mamei. Este corect faptul c s-a prevzut expres obligaia angajatorului de a nu dispune concedierea salariatei gravide numai n msura n care a luat cunotin de starea de graviditate a acesteia anterior emiterii deciziei de concediere. Ar fi fost inechitabil c decizia de concediere s fie lovit de nulitate, dei angajatorul nu tia i nu avea cum s tie la momentul concedierii c sunt aplicabile prevederile art. 60 din Codul muncii. Sarcina de a dovedi comunicarea ctre angajator a strii de graviditate revine salariatei n cauz. c) Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care salariatul ndeplinete serviciul militar (art. 60 alin. 1 lit. g). Acest salariat, fiind chemat s ndeplineasc alte obligaii legale, s-ar afla n imposibilitate de a se apra mpotriva lurii msurii de concediere. d) Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat (art. 60 alin. 1 lit. h). Textul acoper att situaia n care contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend de drept pe perioada n care persoana respectiv este salarizat de sindicat, ct i situaiile n care contractul de munc al acesteia nu se suspend, deoarece justificarea interdiciei de concediere const n evitarea situaiilor n care exercitarea drepturilor sindicale este unul dintre criteriile avute n vedere la momentul concedierii. n conformitate cu dispoziiile art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Alin. 3 al aceluiai articol excepteaz de la aplicarea acestor prevederi pe cei care au fost revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale. e) n cazul efecturii concediului de odihn (art. 60 alin. 1 lit. i), interdicia impus angajatorului cu privire la concedierea salariatului se justific prin faptul c legiuitorul a preferat s dea prioritate raiunii pentru care se acord concediul de odihn, i anume
119
Dreptul muncii
refacerea capacitii de munc a salariatului, n detrimentul drepturilor i intereselor angajatorului. Potrivit dispoziiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, in oricare dintre situaiile menionate, prevzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a falimentului, planul de reorganizare votat de creditori i confirmat de judectorul-sindic poate prevedea restrngeri de personal din raiuni economice. ntr-o astfel de situaie, angajatorul este n drept s dispun concedierea salariailor n conformitate cu planul de reorganizare. De asemenea, vor putea fi concediai salariaii crora s-a constatat c le este imputabil situaia n care se afl angajatorul.
7.1.3. Clasificare Codul muncii clasific motivele de concediere n dou categorii: motive care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana salariatului. Aceast clasificare a motivelor de concediere nu se suprapune peste clasificarea lor n motive imputabile i motive neimputabile salariailor. Motivele de concediere care in de persoana salariatului pot fi imputabile sau neimputabile acestuia, n timp ce motivele de concediere care nu in de persoana salariatului sunt ntotdeauna neimputabile acestuia. Clasificarea motivelor de concediere n imputabile i neimputabile salariatului este important din punct de vedere al drepturilor pe care salariatul concediat le are n momentul n care decizia de concediere i produce efectele. Test de autoevaluare 7.1.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata concediului de maternitate; b) pe durata n care femeia salariat este gravid, indiferent dac angajatorul a luat sau nu cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; c) pe durata concediului de odihn; d) pe durata concediului pentru formare profesional.
7.2. Motivele de concediere
120
Dreptul muncii
7.2.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului privete cazurile n care, dei iniiativa ncetrii contractului individual de munc aparine angajatorului, independent de voina salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita salariatului, fie pregtirea sau aptitudinile acestuia. A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sanciune disciplinar, n dou situaii (art. 61 lit. a): a) cnd salariatul a svrit o abatere grav de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern; b) cnd salariatul a svrit abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Concedierea salariatului ca sanciune disciplinar are la baz raportul de subordonare dintre angajator i salariat i, respectiv, prerogativa disciplinar a angajatorului. Avnd n vedere c desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este cea mai grea sanciune disciplinar, aceasta nu poate fi aplicat n cazul svririi oricrei abateri. Numai svrirea unei abateri disciplinare grave sau svrirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinar a salariatului care le-a svrit53. a) abaterea disciplinar grav. Codul muncii nici nu definete, nici nu enumer abaterile disciplinare grave. n aceste condiii, rmne la latitudinea angajatorului s aprecieze asupra gravitii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 266 din Codul muncii, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat avnd n vedere circumstanele reale ale svririi faptei i circumstanele personale ale fptuitorului: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie a salariatului, consecinele abaterii disciplinare, comportarea general n serviciu a salariatului, eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Concedierea disciplinar a salariatului trebuie s constituie o msur extrem, aplicabil numai dac din examinarea tuturor elementelor faptei rezult imposibilitatea continurii raporturilor juridice de munc prin meninerea contractului individual de munc. Potrivit art. 258 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind dispoziii referitoare la abaterile disciplinare i la sanciunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lng definirea i, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare s se defineasc i noiunea de abatere disciplinar grav i chiar s se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil sau al contractului individual de munc prile pot defini abaterea disciplinar grav i/sau stabili c anumite fapte constituie abateri disciplinare grave i pot determina concedierea disciplinar a salariatului care le-a svrit.
53
Potrivit art. 263 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
121
Dreptul muncii
b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar n cazul n care svrete cel puin dou abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri s fie grav. Dac cel puin una dintre abateri ar fi grav, numai svrirea acesteia ar fi suficient pentru a putea determina concedierea salariatului. Dac nici una dintre abaterile svrite de salariat n mod repetat nu constituie abatere grav, concedierea este justificat de atitudinea recidivist a salariatului n nclcarea obligaiilor sale de serviciu. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, ci este suficient ca prin faptele svrite salariatul s fi nclcat obligaiile ce i revin. La stabilirea sanciunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate n considerare i fapte svrite de acesta care au mai fost sancionate, cu condiia ca salariatul respectiv s mai svreasc o nou abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sanciune disciplinar, ntruct, potrivit art. 265 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Pot fi luate n considerare i abateri disciplinare nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. Concedierea pe motive disciplinare este imputabil salariatului respectiv. Angajatorul nu este obligat s acorde preaviz. B. Salariatul poate fi concediat n cazul n care este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art. 61 lit. b). Raiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absena ndelungat de la locul de munc a salariatului respectiv. Considerm corect opinia exprimat n literatura juridic recent potrivit creia textul art. 61 lit. b) din Codul muncii se refer exclusiv la arestarea preventiv i nu este aplicabil n cazul n care salariatul este condamnat la executarea pedepsei nchisorii. Arestarea preventiv a salariatului determin, n temeiul art. 50 alin. 1 lit. h) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de munc. Concedierea salariatului respectiv n cazul n care arestarea preventiv depete o perioad de 30 de zile, dei contractul su de munc este suspendat, este n concordan cu dispoziiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, care nu prevede aceast situaie printre motivele de suspendare a contractului de munc ce mpiedic pe angajator s dispun concedierea. Arestarea preventiv poate fi determinat sau nu de svrirea unei fapte penale care l face pe salariat incompatibil cu funcia deinut. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate, n temeiul art. 52 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, s dispun suspendarea contractului individual de munc al salariatului respectiv, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Textul menionat nu l oblig ns pe angajator s ia o astfel de msur. ntr-o astfel de situaie, indiferent dac angajatorul a luat sau nu msura suspendrii contractului individual de munc, acest contract va fi suspendat de drept n momentul arestrii preventive a salariatului, iar dac durata arestrii a depit 30 de zile, angajatorul va putea s dispun concedierea salariatului respectiv.
122
Dreptul muncii
Din moment ce textul nu distinge ntre zile calendaristice i zile lucrtoare, pentru ca angajatorul s dispun concedierea salariatului este necesar ca acesta s fie arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile calendaristice. Concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile este nelegal, dar nulitatea deciziei de concediere se acoper dac arestarea se prelungete peste termenul respectiv. Dac s-a dispus concedierea salariatului anterior mplinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest nainte de mplinirea acestui termen, unitatea este obligat s l reprimeasc la lucru. Concedierea salariatului pe motivul prevzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu reprezint o obligaie pentru angajator. Astfel, este posibil ca pn la eliberarea salariatului, dei se mplinise termenul de 30 de zile, angajatorul s nu fi dispus concedierea acestuia. Dac, ntr-o astfel de situaie, salariatul n cauz revine la locul de munc dup eliberarea sa angajatorul nu mai este n drept s i desfac contractul de munc. Este abuziv concedierea salariatului dup mplinirea termenului de 30 de zile chiar dac salariatul nu a revenit nc la locul de munc, ns angajatorul a fost ncunotiinat n prealabil despre aceast revenire. Concedierea pe motivul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile poate fi calificat drept imputabil sau neimputabil salariatului n raport cu soluia pronunat n procesul penal. Aceast calificare nu are nici o consecin sub aspectul reintegrrii salariatului deoarece, dac au fost ndeplinite condiiile prevzute de lege, concedierea acestuia a fost legal. n cazul stabilirii nevinoviei salariatului angajatorul nu este obligat s l reintegreze n munc sau s i plteasc despgubiri egale cu salariile i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despgubirile se datoreaz de ctre stat n condiiile art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. Totui, calificarea concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului are inciden n privina stabilirii altor drepturi n beneficiul salariatului (de exemplu, dreptul la plata indemnizaiei de omaj). Indiferent de calificarea ulterioar a concedierii ca fiind imputabil sau neimputabil salariatului, angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia preaviz. Raiunea acordrii preavizului, respectiv evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat ncetarea intempestiv a contractului de munc i acordarea posibilitii acestuia de a-i gsi un loc de munc, nu-i gsete aplicabilitatea ntr-o astfel de situaie. C. Angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art. 61 lit. c). ntr-o astfel de situaie se poate susine c salariatul nu mai corespunde n raport cu funcia deinut. Nu este necesar cercetarea prealabil deoarece inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ce nu i permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, a fost constatat prin decizia organelor competente de expertiz medical.
123
Dreptul muncii
Angajatorul nu este obligat s l concedieze pe salariat ntr-o astfel de situaie, dar dac intenioneaz s l concedieze pe acesta, are obligaia s depun toate diligenele pentru ai oferi un loc de munc vacant compatibil cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, n conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. n cazul n care n urma desfurrii acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie s i acorde salariatului respectiv preavizul n conformitate cu dispoziiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii i cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil sau ale contractului individual de munc al acestuia. Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabil salariatului, iar angajatorul este obligat s i acorde acestuia preavizul prevzut de lege. D. Concedierea poate fi dispus de angajator n situaia n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Prin necorespundere profesional se nelege necunoaterea sau insuficienta stpnire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activiti. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional se poate dispune numai dup evaluarea prealabil a salariatului conform procedurii de evaluare prevazut n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010. Pentru a se constata dac salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munc n care este ncadrat, cunotinele, aptitudinile i performanele sale profesionale trebuie s fie apreciate n concret, n raport cu atribuiile i cerinele postului respectiv, cu natura activitii, precum i cu locul i rolul postului respectiv n ierarhia funcional a unitii i n cadrul activitii desfurate n unitate n general. Este esenial s se in cont de performanele profesionale pe care angajatorul este, n mod rezonabil, ndreptit s le atepte de la salariatul n cauz. Dac prin regulamentul intern, prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil s-au stabilit anumite criterii de performan ce trebuie ndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute n vedere i aceste criterii. Pentru a se constata necorespunderea profesional a salariatului nu este neaprat necesar ca acesta s fi produs un prejudiciu unitii. Angajatorul este cel ndreptit s aprecieze dac salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munc n care este ncadrat. Pentru a nltura pe ct posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaia angajatorului de a efectua cercetarea prealabil a conduitei salariatului. Dei cercetarea prealabil se efectueaz tot de ctre angajator, prin persoanele anume desemnate, considerm c n aprecierea msurii n care salariatul corespunde sub aspect profesional postului respectiv pot fi avute n vedere constatrile i aprecierile unor organe din afara unitii ori ale unor comisii de specialitate constituite sau solicitate n acest sens. Astfel de documente pot constitui o garanie a nlturrii abuzului patronal. Necorespunderea profesional se deosebete de abaterea disciplinar, dei ambele pot presupune nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a unor obligaii ce i revin. Deosebirea esenial const n existena sau inexistena culpei salariatului. a) dac se constat c nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare de ctre salariat a obligaiilor ce i revin nu se datoreaz culpei acestuia, salariatul nu va putea fi
124
Dreptul muncii
sancionat i, indiferent de gravitatea i consecinele faptei, nu i se va putea aplica sanciunea concedierii disciplinare. ns dac se constat, n urma cercetrii pe care angajatorul este obligat s o efectueze, c fapta se datoreaz necorespunderii salariatului n postul ocupat, angajatorul este ndreptit s l concedieze. b) dac se constat culpa salariatului n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor ce i revin, acestuia i se va putea aplica o sanciune disciplinar. n cazurile n care nu sunt ndeplinite condiiile svririi unei abateri grave sau a unor abateri repetate, salariatul nu va putea fi concediat. Astfel, este posibil ca n cazul n care o fapt este svrit fr vinovie consecinele asupra salariatului sunt mai grave dect atunci cnd aceeai fapt este svrit cu vinovie. ntre raiunile pentru care se aplic fiecare dintre aceste msuri unt esenial diferite. n cazul abaterii disciplinare, aplicarea sanciunii, chiar dac aceasta nu este desfacerea contractului de munc, se prezum c i va ndeplini rolul sancionator, educativ i preventiv i l va determina pe salariat s nu mai svreasc astfel de fapte, n timp ce n cazul concedierii pentru necorespundere profesional se previn consecinele unei stri continue ce l caracterizeaz pe salariat. c) n situaiile n care se poate constata necorespunderea profesional a salariatului, dar se poate invoca i culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dac salariatul nu i perfecioneaz pregtirea profesional sau svrete anumite fapte ori are o conduit care l fac incompatibil cu postul) situaia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplin a muncii ori a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale. Dac se constat c necorespunderea profesional a salariatului a existat la momentul ncheierii contractului, ns nu a fost sesizat deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus n eroare pe angajator cu privire la ndeplinirea anumitor cerine cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluia corect este constatarea nulitii contractului individual de munc i, n consecin, ncetarea de drept a acestuia n temeiul art. 56 alin. 1 lit. e) din Codul muncii. Aceast soluie este mai avantajoas pentru angajator dac se poate proba nendeplinirea condiiilor cerute pentru ncheierea contractului individual de munc. n cazul n care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata nulitatea contractului de munc, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional, dar numai dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru dispunerea acestei msuri. Necorespunderea profesional poate aprea pe parcursul executrii contractului, n contextul evoluiei tiinei i tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul s nu mai corespund la un anumit moment ateptrilor i exigenelor angajatorului. De asemenea, dei salariatul a fost angajat n urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit c are cunotinele i aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul executrii contractului, prin modalitatea de exercitare a atribuiilor i prin rezultatele obinute s se constate c nu corespunde profesional postului respectiv. n cazul n care angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat pe motiv c nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, este obligat s depun toate diligenele pentru a-i oferi un loc de munc vacant compatibil pregtirea profesional a acestuia, n conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. Dac n urma desfurrii acestei proceduri angajatorul este n drept s dispun concedierea i ia aceast msur, trebuie s i acorde salariatului respectiv preavizul n conformitate cu
125
Dreptul muncii
dispoziiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii i cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil sau ale contractului individual de munc al acestuia. Angajatorul nu are obligaia acordrii preavizului fa de salariat dac acesta se afl n perioada de prob. Concedierea pe motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) din Codul muncii nu este imputabil salariatului. n consecin, salariatul concediat va avea dreptul la compensaia prevzut de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 de cel putin un salariu lunar n afara drepturilor cuvenite la zi, precum i celelalte drepturi prevzute de legislaia n vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaie de omaj, dac ndeplinete condiiile de stagiu prevzute de lege). E. Concedierea salariatului care ndeplinete condiiile de pensionare Concedierea poate fi dispus, n temeiul art. 61 lit. e) C. muncii, n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Acest caz de concediere a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii. Anterior, ndeplinirea cumulativ a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare determina ncetarea de drept a contractului individual de munc, alturi de situaia comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului. ndeplinirea condiiilor de pensionare justific ncetarea contractului de munc avnd n vedere scopul reglementrii dreptului la pensie i anume acela de a proteja persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de lege mpotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin ncetarea activitii, precum i interesul promovrii forei de munc a tinerilor. Modalitatea de reglementare a ncetrii contractului individual de munc reprezint, nu n ultimul rnd, o manifestare a politicilor statale de ocupare a forei de munc i de protecie social. Totui, numai n situaia comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului se justific ncetarea de drept a contractului individual de munc. Comunicarea deciziei de pensionare certific dreptul salariatului la protecie mpotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin ncetarea activitii, ns ncetarea contractului de munc nu poate avea loc nici prin concediere, nici prin demisie. Astfel, pensionarea nu poate fi considerat un caz de concediere a salariatului deoarece, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, ea nu poate avea loc dect la cererea persoanei ndreptite (a salariatului). Pe de alt parte, reglementarea dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat oricnd de la data comunicrii deciziei de pensionare l-ar pune pe salariatul respectiv la discreia angajatorului. Nu n ultimul rnd, formularea cererii de pensionare nu reprezint demisia salariatului, n sensul art. 79 C. muncii. n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii se justific reglementarea dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariatul n cauz deoarece, n lipsa acestei reglementri, n condiiile n care contractul de munc ar nceta numai la data comunicrii deciziei de pensionare, iar angajatorul nu are dreptul, potrivit legii, s formuleze cererea de pensionare, salariatul ar putea evita ncetarea contractului su de munc prin neexercitarea dreptului la pensie, chiar dac a ndeplinit condiiile prevzute de lege pentru a obine protecia cuvenit. ntr-un astfel de caz, ncetarea contractului de munc
126
Dreptul muncii
prin pensionare ar fi la discreia exclusiv a salariatului, singurul ndreptit s formuleze cererea de pensionare i s determine ncetarea contractului la comunicarea acesteia. Pe de alt parte, ncetarea de drept a contractului de munc la ndeplinirea cumulativ a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare prevzute de lege era exagerat deoarece opera n toate cazurile n care salariatul nu formulase cerere de pensionare, deci, n mod inutil i nejustificat, chiar i n situaia n care ambele pri doreau s continue raporturile de munc, privndu-l n acelai timp pe salariat de protecia la care avea dreptul n sistemul public de pensii. Pentru a echilibra satisfacerea intereselor ambelor pri ale raportului de munc, precum i interesele politicii statale de ocupare a forei de munc i de protecie social, Codul muncii reglementeaz, n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea, dreptul de opiune al angajatorului, n funcie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de munc sau pentru concedierea salariatului. Concedierea poate interveni numai atunci cnd salariatul ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst i nu la ndeplinirea condiiilor pentru obinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate pariale, care se pot accesa cu reducerea vrstei standard de pensionare cu pn la 5 ani. Pensionarea pentru limit de vrst poate interveni, la cererea salariatului, dac acesta ndeplinete, cumulativ, condiiile de vrst standard i stagiul minim de cotizare, n conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) i (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Concedierea salariatului n cazul n care acesta ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst nu este imputabil salariatului, iar angajatorul nu este obligat nici s-i acorde acestuia preaviz i nici s i ofere un loc de munc vacant compatibil cu pregtirea sa profesional. Test de autoevaluare 7.2.
127
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Concedierea disciplinar se poate dispune numai dac salariatul a svrit: a) o simpl abatere sau abateri repetate de la disciplina muncii; b) o abatere grav sau abateri repetate de la disciplina muncii; c) o abatere grav sau cel puin 3 abateri de la disciplina muncii; d) o simpl abatere sau cel puin 5 abateri de la disciplina muncii. 2. Concedierea salariailor pentru necorespundere profesional poate avea loc n cazul n care se constat: a) retragerea avizului sau autorizaiei necesare potrivit legii pentru exercitarea meseriei sau a profesiei; b) diminuarea aptitudinilor fizice ale salariatului; c) necunoaterea de ctre salariat sau insuficienta stpnire a regulilor specifice meseriei sau profesiei.
7.2.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului n conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea salariatului n urma desfiinrii locului de munc (postului) ocupat de acesta. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu in de persoana acestuia, motive care nu au la baz comportamentul salariatului sau svrirea vreunei fapte, cu sau fr vinovie. Astfel, concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu in de persoana sa nu poate fi dect neimputabil salariatului respectiv. Pentru ca msura concedierii salariatului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de acesta s fie legal, trebuie s fie ndeplinite urmtoarele condiii: 1. Desfiinarea locului de munc ocupat de salariat s aib loc pentru motive care nu in de persoana acestuia. Este posibil ca angajatorul s se confrunte la un moment dat cu dificulti economice i s fie nevoit s reduc cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, i/sau s-i reduc activitatea, prin desfiinarea unor locuri de munc. De asemenea, dac angajatorul achiziioneaz i pune n funciune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, nlocuind astfel munca salariailor si cu activitatea mainilor achiziionate, va desfiina locurile de munc ce corespund activitilor care nu mai sunt necesare.
128
Dreptul muncii
Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare. Nu exist o definiie a noiunii de reorganizare n sensul prevederilor art. 65 alin. din Codul muncii. Reorganizarea poate desemna, n condiiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice, comasarea, prin absorbie sau fuziune, sau divizarea patrimoniului persoanelor juridice. Termenul de reorganizare este folosit i n sensul de transformare a persoanei juridice sub aspectul formei sale. Reorganizarea desemneaz i orice act intern de eficientizare a activitii i de modificare a statului de funcii i/sau a organigramei, indiferent de numrul posturilor desfiinate. Singura persoan ndreptit s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz este angajatorul. ns dei angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii trebuie s fie dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baz unul dintre motivele economice menionate i s respecte procedura reglementat de Codul muncii. Legalitatea msurii de concediere poate fi cenzurat de instana de judecat. 2. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Pentru a constata dac desfiinarea locului de munc a avut loc efectiv trebuie s fie verificate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Desfiinarea locului de munc nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat drept o desfiinare efectiv a locului de munc. Cauza desfiinrii locului de munc trebuie s fie real i serioas. Astfel, desfiinarea locului de munc i, n consecin, concedierea salariatului nu pot fi determinate n realitate dect de unul dintre aceste motive. Scopul (cauza) desfiinrii locului de munc nu l poate constitui nlturarea salariatului nedorit. 3. Concedierea unui salariat s fie determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul respectiv. Nu va fi legal concedierea unui salariat n cazul n care nu se desfiineaz postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul n cauz. Angajatorul nu are dreptul de a seleciona personalul pe posturile rmase. Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Acest text trebuie s fie coroborat cu prevederile altor acte normative incidente. Astfel, de exemplu: 1. Persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002. 2. Potrivit art. 78 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, la desfacerea contractului de munc din motive neimputabile salariatului, angajatorii vor acorda o compensaie de cel putin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi.
129
Dreptul muncii
Persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor pot beneficia de compensaii mai mari dac prin contractul colectiv de munc n vigoare la nivelul unitii sau prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur aplicabil se prevd astfel de compensaii. De asemenea, salariaii disponibilizai n cadrul concedierilor colective efectuate n condiiile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999, aprobat cu modificri prin Legea nr. 312/2001 i modificat prin Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 49/2002 vor beneficia de pli compensatorii, potrivit prevederilor legislaiei speciale. 3. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc reglementeaz n capitolul V msuri pentru stimularea ocuprii forei de munc. Concedierea determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat poate afecta unul sau mai muli salariai. De regul, concedierea pentru aceste motive este individual. Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectiv i determin n sarcina angajatorului obligaii suplimentare. Test de autoevaluare 7.3.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului este determinat de: a) desfiinarea locului de munc ocupat de salariatul n cauz; b) desfiinarea unui post de aceeai natur cu cel ocupat de salariatul n cauz; c) dificultile economice prin care trece angajatorul, chiar dac acesta nu desfiineaz postul ocupat de salariat, dar l menine vacant n statul de funcii.
7.2.3. Concedierea colectiv Reglementarea concedierii colective prin dispoziiile Codului muncii a avut n vedere prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiilor statelor membre n privina concedierilor colective. Codul muncii definete noiunea de concediere colectiv i stabilete obligaiile angajatorului i procedura pe care acesta trebuie s o urmeze n cazul unei concedieri colective, prevederile sale fiind aplicabile oricrui angajator ce efectueaz concedieri care se nscriu n noiunea de concediere colectiv aa cum este aceasta definit de art. 68 din cod. Codul muncii definete concedierea colectiv ca fiind concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1 a unui numr de:
130
Dreptul muncii
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin de 300 de salariai. Textul nu face nici o distincie ntre salariaii ncadrai cu contract individual de munc pe durat nedetereminat i cei ncadrai cu contract individual de munc pe durat determinat. Anterior efecturii unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaii prevzute expres de art. 69 71 din Codul muncii: 1. 2. 3. s consulte reprezentanii lucrtorilor n scopul ajungerii la un acord; s pun la dispoziia reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile utile pentru a le permite s formuleze propuneri constructive n cursul consultrilor; s le comunice acestora n scris: motivele proiectului de concediere, numrul i categoriile de lucrtori ce urmeaz a fi concediai, perioada n care se intenioneaz dispunerea concedierilor, criteriile potrivit crora se stabilete care vor fi lucrtorii concediai, dac potrivit legislaiei naionale angajatorul are competena de a stabili aceste criterii, metoda de calcul a indemnizaiilor de concediere, altele dect cele prevzute de legislaia naional; s transmit autoritii publice competente o copie a coninutului acestei comunicri scrise.
4.
n cazul n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. Din formularea textului pare s rezulte c ar fi posibil o concediere colectiv chiar dac locurile de munc ale salariailor n cauz nu au fost desfiinate. n realitate, dispoziiile art. 72 alin. 1 i 2 din cod au n vedere situaia n care angajatorul renfiineaz locurile de munc respective, deoarece aceste locuri de munc nu pot fi dect desfiinate, din moment ce concedierea colectiv a salariailor n cauz a avut drept temei, potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, desfiinarea locurilor de munc ocupate de salariai. ntr-o astfel de situaie, dac angajatorul renfiineaz locurile de munc respective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob, i, numai dac aceti salariai nu solicit reangajarea, angajatorul poate ncadra pe aceste locuri de munc alte persoane.
131
Dreptul muncii
7.3. Procedura concedierii
7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabil Obligaia angajatorului de a efectua cercetarea prealabil n cazul concedierii unui salariat pe motive disciplinare sau pentru necorespundere profesional, instituit de art. 63 din Codul muncii, este o alt form de manifestare a principiului proteciei salariatului n caz de concediere. Efectuarea cercetrii disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator n cazul n care acesta intenioneaz s aplice o sanciune disciplinar unui salariat, sub sanciunea nulitii absolute a msurii de sancionare. Concedierea salariatului pe motive disciplinare fiind o astfel de sanciune, nainte de dispunerea acestei msuri angajatorul este obligat s efectueze cercetarea prealabil. Legiuitorul a obligat angajatorul s efectueze o evaluare prealabil i n cazul concedierii salariatului pe motiv c nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. n ambele cazuri procedura cercetrii sau evalurii prealabile se desfoar cu respectarea condiiilor prevzute de art. 267 din Codul muncii i, respectiv, contractul colectiv de munc la nivel naional. Cercetarea prealabil se efectueaz de persoana sau persoanele special desemnate de conducerea unitii n acest sens. Aceste persoane au obligaia de a-l convoca pe salariat n vederea ascultrii lui. Obligaia prevzut n sarcina angajatorului este o garanie a dreptului constituional la aprare a salariatului. Convocarea se face n scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei i a locului ntrevederii. Pentru a-i atinge scopul convocarea trebuie s ajung la cunotina salariatului n cauz n una dintre urmtoarele modaliti: comunicarea ei prin condica de expediie, sub luare de semntur; atestarea primirii acesteia pe un alt exemplar, sub luare de semntur; scrisoare recomandat cu confirmare de primire, prin executor judecatoresc. n cazul n care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 267 alin. 2 din Codul muncii, dar se prezint la unitate i se efectueaz cercetarea prealabil, neregularitatea convocrii este acoperit i nu va avea nici o consecin asupra valabilitii cercetrii efectuate sau asupra deciziei de concediere. Dac salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale i se poate dovedi efectuarea convocrii prin una dintre modalitile menionate, dar nu se prezint la convocare fr s invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul s dispun concedierea fr efectuarea cercetrii prealabile. n cursul cercetrii prealabile salariatul are dreptul s se apere cum consider mai bine i are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Dei nu este obligatorie, este util ad probationem consemnarea susinerilor i aprrilor salariatului fie sub forma unei declaraii semnate de acesta, fie n procesulverbal care este redactat cu ocazia ntrunirii la care a fost ascultat i care este semnat de prile prezente.
132
Dreptul muncii
Dac salariatul se prezint la unitate, dar refuz s dea explicaiile solicitate, acest lucru se consemneaz n procesul-verbal, urmnd s fie emis decizia de concediere. n cadrul cercetrii prealabile n procesul de analiz a probelor administrate i a susinerilor salariatului pot fi valorificate i unele constatri ale unor organe din afara unitii (de exemplu, organele de cercetare penal). Efectuarea cercetrii prealabile trebuie s se realizeze n aa fel nct angajatorul s respecte termenul n care este obligat s emit decizia de concediere. n cazul necorespunderii profesionale, decizia de concediere trebuie s fie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art. 62 alin. 1 din Codul muncii). Decizia de aplicare a sanciunii disciplinare a concedierii trebuie s fie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art. 268 alin. 1 din Codul muncii).
7.3.2. Oferirea unui loc de munc vacant n conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, n anumite cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului sau de ncetare a contractului individual de munc, angajatorului i revin anumite obligaii suplimentare, ntemeiate de asemenea pe principiul proteciei salariatului. Prevederile textului menionat se aplic n urmtoarele situaii (art. 64 alin. 1): a) n cazul n care salariatul urmeaz a fi concediat deoarece prin decizia organelor competente de expertiz medical, s-a constatat inaptitudinea sa fizic i/sau psihic, fapt ce nu i permite s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii); b) n cazul n care salariatul urmeaz a fi concediat deoarece nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii); c) n cazul n care contractul de munc nceteaz de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare (art. 56 lit. f) din Codul muncii). Considerm ntemeiat opinia exprimat n literatura juridic potrivit creia, pentru identitate de raiune, dispoziiile art. 64 alin. 1 i 2 din Codul muncii se aplic i n cazul concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariatului (art. 65 alin. 1 din acelai cod). n aceste situaii angajatorul are urmtoarele obligaii: 1. Dac n unitate exist locuri de munc vacante, compatibile cu pregtirea profesional a salariatului sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului n cauz aceste locuri de munc. Dac angajatorul i-a respectat obligaia prevzut de lege i i-a oferit salariatului posturile vacante corespunztoare, salariatul este obligat s-i exercite dreptul de opiune
133
Dreptul muncii
n termenul de 3 zile lucrtoare prevzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la oferta cu termen i acceptarea acesteia. Dac salariatul accept n termen oferta angajatorului, dar acesta nu d curs opiunii salariatului, salariatul este n drept s cear instanei judectoreti competente obligarea angajatorului la ncheierea contractului de munc pe postul ales i la plata despgubirilor pentru prejudiciile suferite. 2. Dac n unitate nu exist nici un post vacant compatibil cu pregtirea profesional a salariatului respectiv sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc, angajatorul are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, precum i de a-i comunica salariatului soluiile propuse de agenie. Din momentul n care angajatorul i-a comunicat salariatului soluiile propuse de agenie, nu mai are nici o obligaie fa de acesta.
7.3.3. Dreptul la preaviz Reglementarea preavizului n cazul concedierii salariatului prin art. 73 din Codul muncii prezint o serie de particulariti. 1. Scopul acordrii preavizului n cazul concedierii salariatului l reprezint evitarea consecinelor negative pe care i le-ar putea produce ncetarea intempestiv a contractului su de munc i asigurarea unei perioade de timp n care acesta s-i poat cuta i gsi un alt loc de munc fr a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una din garaniile dreptului la munc. Scopul preavizului rezult i din prevederile Contactului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. Potrivit art. 74 alin. 3 din acest contract, n perioada preavizului, salariaii au dreptul s absenteze patru ore pe zi de la programul unitii, pentru a-i cuta un loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, n condiiile stabilite de angajator. 2. Salariatul are dreptul la preaviz i, corelativ, angajatorul are obligaia de a-i acorda acestuia preavizul numai n anumite cazuri ncetare a contractului de munc. Astfel, preavizul se acord n situaiile n care salariatul este concediat pentru unul din urmtoarele motive: a) prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii); b) salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat (art. 61 lit. d) din Codul muncii); c) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (concediere individual sau colectiv n temeiul art. 65 i 66 din Codul muncii). Se observ c n oricare dintre aceste situaii, indiferent dac se realizeaz pe motive care in de persoana salariatului art. 61 lit. c) i d) din Codul muncii sau pe motive care nu
134
Dreptul muncii
in de persoana salariatului art. 65 i 66 din Codul muncii , concedierea nu i este imputabil salariatului. Salariatul nu are dreptul la preaviz n cazurile n care contractul su individual de munc nceteaz de drept, chiar dac n majoritatea acestor cazuri ncetarea contractului nu i este imputabil, n cazurile n care contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor sau n cazurile n care concedierea are loc pentru motive care in de persoana salariatului i sunt imputabile acestuia. n situaia n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal, (art. 61 lit. b) din Codul muncii), la momentul concedierii funcioneaz n privina lui prezumia de nevinovie, ns acordarea preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la lucru i nici nu-i poate cuta un alt loc de munc, absena sa ndelungat de la locul de munc fiind tocmai raiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere. Potrivit art. 73 alin. 2 din codul muncii, ca excepie, nu au dreptul la preaviz persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) pentru necorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Textul se refer la situaia n care salariatul a fost angajat pe perioad de prob i se dovedete c nu corespunde profesional locului de munc pe care a fost angajat. n acest caz contractul su de munc nu nceteaz ca urmare a expirrii perioadei de prob, ci prin concedierea sa n temeiul art. 61 lit. d), cu respectarea procedurii prevzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fr obligaia angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz. 3. Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c n cazurile n care unitatea este obligat, potrivit legii, s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare. Potrivit art. 11 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional produce efecte pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, unitile fiind, n conformitate cu art. 1 alin. 3 din aceeai lege, persoanele juridice care angajeaz salariai. Astfel, n cazurile n care un angajator persoan juridic este obligat s acorde salariatului concediat un preaviz, durata preavizului trebuie s fie de 20 de zile lucrtoare. Totui, prin contractele colective ncheiate la nivel de ramur, de grupuri de uniti sau de unitate ori prin contractul individual de munc se poate stabili o durat a preavizului mai mare de 20 de zile lucrtoare, drepturile salariailor prevzute de lege sau de contractele colective de munc avnd un caracter minimal (a se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicat). Persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu beneficiaz, la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive care nu le sunt imputabile, de un preaviz pltit de minim 30 de zile lucrtoare, n conformitate cu prevederile art. 83 alin (1) lit. e din Legea nr. 448/2006, republicata privind protecia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. 4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de munc sub aspectul duratei sale. Contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine un contract individual de munc pe durat determinat. O astfel de modificare nici nu ar fi n concordan cu prevederile legale care reglementeaz
135
Dreptul muncii
situaiile n care un contract individual de munc se poate ncheia pe durat determinat (art. 81 din Codul muncii). Acordarea preavizului reprezint numai o condiie ce trebuie s fie respectat n cazurile de concediere a salariatului menionate mai sus i are drept efect amnarea producerii efectelor ncetrii contractului individual de munc n urma manifestrii unilaterale de voin a angajatorului, n scopul proteciei salariatului. Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de munc rmn nemodificate, iar prile i menin toate drepturile i obligaiile pe care le au n temeiul acestuia. Salariatul este obligat s se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat s i plteasc salariul corespunztor. n aplicarea principiului proteciei salariatului i n conformitate cu scopul reglementrii preavizului, singura modificare const n dreptul salariatului de a absenta de la lucru n condiiile art. 74 alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 pentru a-i cuta un loc de munc, cu meninerea salariului i a celorlalte drepturi. Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor (a se vedea art. 73 alin. 3 din Codul muncii). 5. Spre deosebire de reglementarea anterioar din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003 care prevedea c n cazul n care unei persoane i se desface contractul de munc fr s i se acorde preavizul de 20 de zile lucrtoare, aceasta are dreptul la o indemnizaie egal cu salariul de baz pe o lun, avut la data desfacerii contractului de munc, n Contractul colectiv la nivel naional pe anii 2007-2010 nu mai exist o asemenea dispoziie. n cazul n care, ulterior concedierii sale, salariatul desfoar anumite activiti necesare pentru predarea serviciului, perioada n care salariatul presteaz aceast munc nu poate fi considerat drept perioad de preaviz i nici nu poate nlocui preavizul.
7.3.4. Emiterea deciziei de concediere Principiul proteciei salariailor n caz de concediere se concretizeaz i prin stabilirea unui termen nuntrul cruia, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege, angajatorul poate emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emis, cu nclcarea prevederilor acestui text dup mplinirea termenului prevzut este lovit de nulitate absolut. Angajatorul este obligat s emit decizia de concediere a salariatului n termen de 30 de zile de la data constatrii cauzei de concediere, dac urmeaz s l concedieze pe salariat pentru unul dintre urmtoarele motive (art. 61 lit. b) d) din Codul muncii): i) arestarea preventiv a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; ii) constatarea inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului prin decizia organelor competente de expertiz medical, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; iii) necorespunderea profesional a salariatului n locul de munc n care este ncadrat. Termenul de 30 de zile calendaristice ncepe s curg astfel:
136
Dreptul muncii
i) n cazul n care angajatorul a luat cunotin despre arestarea preventiv a salariatului anterior mplinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la momentul n care arestarea salariatului a depit 30 de zile; n cazul n care angajatorul a luat cunotin despre arestarea preventiv a salariatului dup mplinirea duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la momentul lurii la cunotin; ii) n cazul n care s-a constatat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului prin decizia organelor competente de expertiz medical, termeul de 30 de zile ncepe s curg din momentul n care angajatorul a luat cunotin despre coninutul deciziei respective. iii) n cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile ncepe s curg de la momentul la care angajatorul a luat cunotin despre fapta svrit de salariat din care rezult necorespunderea profesional n situaia n care salariatul este concediat pe motiv c a svrit o abatere disciplinar grav sau abateri disciplinare repetate, angajatorul poate dispune aplicarea sanciunii concedierii disciplinare n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescripie i, n consecin, este susceptibil de suspendare i ntrerupere. Astfel, la apariia uneia dintre situaiile prevzute la art. 60 alin. 1 din Codul muncii termenul de 30 de zile nu ncepe s curg sau se suspend, dup caz. Dac la momentul constatrii cauzei de concediere salariatul se afla ntr-una dintre situaiile prevzute expres de art. 60 din Codul muncii n care concedierea nu poate fi dispus, termenul nu va ncepe s curg dect la ncetarea situaiei respective. Dac termenul a nceput s curg, dar nuntrul su intervine una dintre situaiile n care nu poate fi dispus concedierea, curgerea termenului se suspend pn la ncetarea situaiei respective cnd termenul i va relua cursul de acolo de unde a fost suspendat. Prevederile referitoare la forma i coninutul deciziei de concediere au drept scop protecia salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoate temeiurile de fapt i de drept ale concedierii sale, instana la care msura unilateral a unitii poate fi contestat i termenul de contestaie, pentru a-i putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere i de a obine anularea acesteia n cazul n care concedierea a fost nelegal. Coninutul deciziei de concediere i sanciunea care se aplic n cazul lipsei din coninutul deciziei a unuia dintre elementele prevzute de lege rezult din interpretarea coroborat a prevederilor art. 74 alin. 1, art. 62 alin. 2 i art. 268 alin. 1 i 2 din Codul muncii. a) Potrivit art. 62 alin. 2, decizia de concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Lipsa din coninutul deciziei a unuia dintre aceste elemente se sancioneaz cu nulitatea absolut a deciziei. Forma scris a deciziei de concediere este o condiie de valabilitate a acesteia. Dei art. 62 alin. 2 din Codul muncii, care prevede forma scris a deciziei de concediere, sancioneaz cu nulitatea absolut numai lipsa din coninutul deciziei a elementelor prevzute ca obligatorii, potrivit art. 76 din acelai Cod concedierea dispus cu
137
Dreptul muncii
nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut . Astfel, n cazul n care decizia de concediere nu este emis n form scris, n conformitate cu art. 62 alin. 2 din Codul muncii, concedierea este lovit de nulitate. n cazul n care n decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus concedierea sau acestea sunt menionate n formulri cu totul generale i neverificabile, decizia respectiv este lovit de nulitate. Dac decizia de concediere nu cuprinde n detaliu motivele pe care se ntemeiaz, dar face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea msurii, act n cuprinsul cruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectiv este valabil. Dup emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul s modifice motivele care au determinat luarea msurii respective. Instana sesizat cu o contestaie mpotriva acestei msuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea n considerare a motivelor care au fost menionate iniial n cuprinsul deciziei de concediere. n ceea ce privete motivarea n drept, angajatorul este obligat s indice n cuprinsul deciziei de concediere unul din motivele de concediere prevzute de Codul muncii pe care aceasta se ntemeiaz, sub sanciunea nulitii deciziei respective. Dac n cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instana judectoreasc la care msura poate fi contestat i termenul de contestaie decizia de concediere va fi lovit de nulitate, chiar dac este motivat n fapt i n drept, este deplin justificat i au fost respectate toate condiiile de procedur prevzute de lege. Dei Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie s conin denumirea i sediul angajatorului persoan juridic, precum i numele prenumele i funcia reprezentantului acestuia care are competena s dispun concedierea, sau numele, prenumele i domiciliul angajatorului persoan fizic i s fie semnat de persoana sau persoanele care au competena s concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie s conin elemente de identificare a salariatului concediat (numele i prenumele acestuia), precum i funcia sau postul pe care le ocup. Lipsa menionrii datei la care a fost emis decizia nu afecteaz valabilitatea acesteia. Data emiterii va putea fi dovedit prin orice mijloc de prob. Totui, avnd n vedere faptul c angajatorul este obligat s emit decizia de concediere n termenul prevzut de lege, pentru a nltura orice dificultate n probarea respectrii acestui termen, n decizie ar trebui s se menioneze i data la care a fost emis. Dei art. 62 alin. 2 se regsete n cuprinsul seciunii intitulate Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, pentru identitate de raiune prevederile sale sunt aplicabile i n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului. Art. 62 alin. 2 din Codul muncii reglementeaz forma i coninutul deciziei de concediere pentru cazurile n care concedierea intervine pentru motive care in de persoana salariatului, cu excepia concedierii ca sanciune disciplinar. n cazul concedierii salariatului n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive disciplinare, decizia de concediere trebuie s conin aceleai elemente menionate mai sus, sub sanciunea nulitii absolute, dar ntr-o form detaliat, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. 2 din Codul muncii, dispoziii care sunt aplicabile oricrei decizii de sancionare.
138
Dreptul muncii
b) Art. 74 alin. 1 prevede c decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu, pe lng motivele care determin concedierea, a cror lips este sancionat cu nulitatea absolut a deciziei potrivit art. 62 alin. 2, urmtoarele elemente: durata preavizului n cazurile n care persoanele concediate au dreptul la preaviz, potrivit prevederilor legale, ale contractelor colective de munc aplicabile sau ale contractului individual de munc. Potrivit art. 73 alin. 3, n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64 din Codul muncii n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d).
Lipsa din coninutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancionat de prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci cnd a intenionat s sancioneze cu nulitatea deciziei lipsa din coninutul acesteia a unor elemente, legiuitorul a prevzut expres aceast sanciune. Prin urmare nici decizia de concediere i nici msura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dac angajatorul dovedete c a respectat condiia acordrii preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, dup caz, obligaia de a-i oferi salariatului concediat un loc de munc vacant n condiiile art. 64, n cazurile n care avea aceast obligaie potrivit legii, dei nu a prevzut aceste elemente n coninutul deciziei de concediere. n cazul n care angajatorul are, potrivit legii, obligaia de a respecta criteriile de stabilire a ordinii de prioritate sau, dup caz, de a i oferi salariatului concediat un loc de munc vacant n condiiile art. 64, dar nu i ndeplinete aceast obligaie, dei decizia de concediere nu este sancionat cu nulitatea, msura concedierii va fi lovit de nulitate pe motivul nerespectrii procedurii prevzute de lege (a se vedea art. 76 din Codul muncii). Prevederile art. 74 alin. 1 potrivit crora decizia de concediere se comunic salariatului n scris sunt n concordan cu dispoziiile art. 62 alin. 2 analizate mai sus, forma scris a deciziei de concediere fiind o condiie de valabilitate a acesteia. Comunicarea n scris a deciziei de concediere constituie o garanie a drepturilor salariailor. Modalitile de comunicare a deciziei reinute n literatura juridic i n jurispruden rmn valabile i n raport cu prevederile noului cod al muncii: comunicarea deciziei prin condica de expediie sub luare de semntur, atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semntur, comunicarea prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire sau prin modalitile utilizate n cadrul procedurii de citare conform art. 92 din Codul de procedur civil. Comunicarea deciziei de concediere este valabil n situaiile n care decizia de concediere (nscrisul) a fost primit de salariat i acest lucru se poate dovedi cu nscrisuri, potrivit legii. Dovada comunicrii nu se poate face prin alte mijloace de prob. ntiinarea n orice alt modalitate dect n scris a salariatului cu privire la ncetarea raporturilor sale de munc nu reprezint o comunicare n sensul legii i nu determin
139
Dreptul muncii
nceperea curgerii termenului de contestare a msurii la instana judectoreasc. Nu este valabil comunicarea deciziei prin simpla ncunotiinare verbal a salariatului sau prin nmnarea acesteia altei persoane dect salariatul ori prin afiarea ei la locul de munc. n toate aceste cazuri, decizia de concediere nu produce efecte. Pe de alt parte, art. 74 alin. 1 i art. 75 se refer la comunicarea deciziei de concediere i nu a msurii concedierii, astfel nct nici un alt nscris care eman de la conducerea unitii i prin care i se face cunoscut salariatului concedierea sa nu poate nlocui decizia de concediere, iar comunicarea acestuia nu reprezint o comunicare n sensul legii a deciziei de concediere. Potrivit art. 268 alin. (3), decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Prin urmare, termenul este aplicabil n cazul comunicrii deciziei de concediere pe motive disciplinare.
7.3.5. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea salariailor se poate realiza numai pentru motivele prevzute limitativ de Codul muncii i cu respectarea condiiilor de form i de procedur care sunt reglementate cu caracter imperativ. Orice msur de concediere dispus cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovit de nulitate. Motivele de nulitate pot consta n: nerespectarea unor condiii de fond invocarea altui motiv dect cele prevzute de lege, motivul invocat nu corespunde situaiei de fapt, fapta nu exist sau nu a fost svrit de salariat, inexistena vinoviei (n cazul concedierii pe motive disciplinare); nendeplinirea unor condiii de procedur nerespectarea termenului de 30 de zile n care angajatorul avea obligaia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea cercetrii prealabile n cazul concedierii pe motive disciplinare sau de necorespundere profesional, nendeplinirea obligaiei de diligen de a-i oferi un loc de munc vacant corespunztor salariatului concediat n temeiul art. 61 lit. c) sau d); nerespectarea unor condiii de form decizia nu a fost emis n form scris sau nu cuprinde unul dintre elementele prevzute ca obligatorii sub sanciunea nulitii (motivarea n fapt, motivul de drept, indicarea termenului n care poate fi contestat, precizarea instanei judectoreti la care poate fi contestat), decizia a fost luat de un organ care nu avea aceast competen sau nu este semnat de organul competent, decizia nu a fost comunicat n condiiile legii, nu a fost obinut acordul scris al organului de conducere ales al organizaiei sindicale n situaia special prevzut de art. 10 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Legea sancioneaz expres cu nulitatea absolut concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege. Nulitatea unei astfel de msuri nu poate fi acoperit prin confirmare expres sau tacit. Astfel, primirea deciziei de concediere sau ncasarea de
140
Dreptul muncii
ctre salariat a plilor compensatorii ori a compensaiilor pltite de ctre angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munc sau neprezentarea salariatului la lucru dup ncetarea contractului su de munc nu poate acoperi nulitatea concedierii. Totui, regimul juridic al nulitii concedierii, prezint anumite caracteristici specifice determinate de trsturile specifice ale raporturilor de munc i de necesitatea proteciei salariatului care ocup postul n cauz la momentul pronunrii hotrrii prin care s-a dispus anularea deciziei de concediere. Astfel: nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocat doar de persoana al crei interes i drept (a se vedea art. 73 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) a fost nesocotit prin luarea msurii respective. Dei n temeiul art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 sindicatul are dreptul de a formula aciune n justiie pentru a contesta o decizie de concediere a unui membru al su, aciunea se poate formula numai n numele salariatului respectiv. Mai mult, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat; anularea deciziei nu poate fi solicitat oricnd, ci n cadrul unei aciuni n contestarea msurii unilaterale de concediere, potrivit art. 73 lit. a) din legea nr. 168/1999 coroborat cu art. 283 alin. 1 lit. a) din Codul muncii, n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului. O interpretare contrar ar determina eludarea prevederilor imperative ale textelor menionate; anularea deciziei de concediere nu produce efectul repunerii prilor n situaia anterioar dect dac salariatul solicit expres acest lucru (art. 78 alin. 2 din Codul muncii), ns determin plata unor despgubiri salariatului concediat, n conformitate cu dispoziiile art. 78 alin. 1 din Codul muncii.
Anularea deciziei de concediere se dispune de instana judectoreasc competent n conformitate cu prevederile Codului de procedur civil (a se vedea art. 284 din Codul muncii i art. 70 i 71 din Legea 168/19990) care este nvestit cu soluionarea contestaiei mpotriva acestei msuri. Potrivit art. 77 din Codul muncii, n caz de conflict de munc, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Textul se refer la situaia declanrii unui conflict de drepturi. Potrivit art. 67 lit. a) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, conflictele n legtur cu ncetarea contractelor individuale de munc sunt conflicte de drepturi. Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti stabilite conform Codului de procedur civil (a se vedea art. 284 din Codul muncii i art. 70 i 71 din Legea 168/19990). n faa instanei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt dect cele precizate n decizia de concediere (sau n documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, n cazul n care salariatul a fost concediat pe motiv c a svrit o fapt pe care angajatorul a considerat-o ca fiind o abatere grav, angajatorul respectiv nu va putea invoca n instan faptul c salariatul a mai svrit anterior sau ulterior faptei respective i alte abateri disciplinare care nu au fost avute n vedere la momentul concedierii. Dei
141
Dreptul muncii
motivul de drept ar rmne acelai (concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea n fapt. De asemenea, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Dac salariatul a fost concediat pentru necorespundere profesional, angajatorul nu poate invoca n instan faptul c salariatul a svrit i unele abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare. Totui, se impune a se face distincie ntre motivele de drept i ncadrarea juridic (temeiul de drept). Este posibil ca angajatorul s precizeze n decizia de concediere un motiv de drept ce corespunde motivrii n fapt, dar s ntemeieze n mod greit msura concedierii pe un alt text dect cel care reglementeaz motivul de drept invocat. Angajatorul respectiv nu ncalc prevederile art. 77 din Codul muncii dac n faa instanei, fr s invoce alte motive de fapt sau de drept, face referire la textul care n mod corect constituie temeiul de drept al concedierii. Astfel, de exemplu, dac motivul de drept invocat n decizia de concediere corespunde prevederilor art. 61 lit. c) din Codul muncii (constatarea, prin decizia organelor competente de expertiz medical, a inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat), dar decizia este ntemeiat n mod greit pe dispoziiile art. 61 lit. d) necorespunderea profesional sau, n general, pe prevederile art. 61, ori pe dispoziiile oricrui alt text din Codul muncii, invocarea n faa instanei a art. 61 lit. c) nu constituie o nclcare a prevederilor art. 77. n cazul n care instana judectoreasc competent constat c msura concedierii a fost luat n mod netemeinic sau nelegal, este obligat, n temeiul art. 78 alin. 1 din Codul muncii s dispun anularea ei i s oblige angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Instana va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere numai la solicitarea salariatului. Instana judectoreasc poate constata c msura a fost luat n mod netemeinic sau nelegal, deoarece nu este motivat n fapt sau n drept sau motivele invocate nu corespund realitii ori pentru c nu s-au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau coninutul deciziei de concediere. Din formularea imperativ a textului art. 78 alin. 1 rezult c n situaia n care instana a constatat netemeinicia sau nelegalitatea concedierii, ea are, cumulativ, dou obligaii: (i) s dispun anularea deciziei respective i (ii) s l oblige pe angajator la plata unei despgubiri, indiferent care este petitul contestaiei formulate de salariat. Acest text instituie o excepie de la principiul disponibilitii, instana fiind obligat ca, n unele cazuri, s dea mai mult dect s-a cerut. n raport cu prevederile art. 76 din Codul muncii, soluia corect este constatarea de ctre instana competent a nulitii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului, potrivit creia instana va dispune anularea deciziei de concediere, confirm opinia potrivit creia regimul juridic al nulitii absolute a deciziei de concediere se apropie mai mult de regimul juridic de drept comun al nulitii relative. n ceea ce privete cuantumul despgubirilor, textul prevede c acesta este egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
142
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. n cazul concedierii disciplinare a unui salariat, angajatorul: a) este obligat s-i acorde salariatului un preaviz de 15 zile lucrtoare; b) este obligat s-i acorde salariatului un preaviz de 20 de zile lucrtoare; c) este obligat s-i acorde salariatului un preaviz de 30 de zile lucrtoare; d) nu este obligat s-i acorde salariatului preaviz. 2. Concedierea salariailor pe motive disciplinare poate avea loc: a) n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii; b) n termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii; c) n termen de cel mult 6 luni de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii; d) nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei; e) nu mai trziu de 1 an de la data svririi faptei. 3. Forma scris a deciziei de concediere este: a) cerut ad validitatem; b) cerut ad probationem; c) cerut pentru opozabilitate; d) nu este obligatorie. 4. In cazul n care salariatul solicit numai anularea deciziei de concediere, iar instana judectoreasc competent constat nelegalitatea sau netemeinicia msurii, aceasta este obligat s dispun: a) anularea msurii; b) obligarea angajatorului la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul; c) repunerea prilor n situaia anterioar emiterii deciziei de concediere (reintegrarea salariatului).
7.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare

143
Dreptul muncii
Testul de autoevaluare 7.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, c. Testul de autoevaluare 7.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 b; 2 c. Testul de autoevaluare 7.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 a. Testul de autoevaluare 7.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 d; 2 b, d; 3 a; 4 a, b.
7.5. Bibliografie pentru Unitatea 7 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. R. Dimitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Ed. Omnia UNIS.A.S.T., Braov, 1999; 6. Al. iclea, Decizia de concediere, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3/2003.
144
Dreptul muncii
Unitatea de nvare VIII TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 8 8.1. Timpul de munc 8.1.1. Durata timpului de munc 8.1.2. Organizarea timpului de munc 8.1.3. Munca suplimentar 8.1.4. Munca de noapte 8.2. Timpul de odihn 8.2.1. Repausuri periodice 8.2.2. Concedii i alte zile libere 8.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare 8.4. Bibliografie pentru Unitatea 8 Obiectivele unitii de nvare 8 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei sensul noiunilor de timp de munc i timp de odihn; cunoatei regulile aplicabile privind durata i organizarea timpului de munc, munca suplimentar i munca de noapte; cunoatei care sunt formele timpului de odihn i care sunt regulile aplicabile acestora, inclusiv regulile aplicabile programrii i efecturii concediului de odihn; cunoatei limitele n care munca poate fi prestat n ziele de srbtoare legal, smbta i duminica i n alte zile libere, precum i obligaiile ce revin angajatorilor n astfel de situaii.
8.1. Timpul de munc Timpul de munc reprezint, potrivit art. 108 C. muncii, timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
145
Dreptul muncii
Timpul de munc reprezint durata de timp stabilit prin lege, fie la nivelul unei zile, fie la nivelul sptmnii de lucru, n care salariatul este obligat s presteze munca n temeiul contractului individual de munc. 8.1.1. Durata timpului de munc 1. Durata normal a timpului de munc. Reglementarea duratei normale a timpului de munc a avut n vedere normele elaborate la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii i cu legislaia european n materie. Potrivit art. 41 alin. (3) din Constituia Romniei, republicat, durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore. Codul muncii dezvolt prevederile constituionale. Astfel: pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn art. 109 alin. (1) C. muncii; pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata normal a timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn art. 109 alin. (2) C. muncii; pentru salariaii ncadrai cu fraciune de norm, durata normal a timpului de munc este de cel puin 2 ore pe zi, respectiv cel puin 10 ore pe sptmn, dar sub 8 ore pe zi, respectiv sub 40 de ore pe sptmn, corespunztor fraciunii de norm pentru care sunt ncadrai art. 101 C. muncii.
Aceast reglementare este aplicabil n cadrul unui singur contract de munc, mpiedicndu-l pe angajator s-l oblige pe salariat, fr consimmntul acestuia, s munceasc dup expirarea duratei timpului de lucru. O interpretare contrar ar veni n contradicie cu dispoziiile art. 35 C. muncii potrivit crora orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Ca excepie, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore, cu respectarea dispoziiilor imperative ale legislaiei muncii. 2. Durata maxim legal a timpului de munc. Potrivit Codului muncii, durata maxim legal sptmnal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Durata timpului de munc, ce cuprinde i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n ceea ce privete durata acestei perioade de referin, Codul muncii prevede, cu caracter de excepie, posibilitatea ca pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, s se negocieze, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni.
146
Dreptul muncii
n toate cazurile, la stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaile de suspendare a contractului individual de munc. Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie ntr-o perioad de referin stabilit de lege sau prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Acestor salariai le sunt aplicabile dispoziiile Codului muncii potrivit crora durata timpului de munc pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, precum i cele care interzic tinerilor n vrst de pn la 18 ani s presteze munc suplimentar. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Avnd n vedere aceste dispoziii imperative din Codul muncii, literatura juridic a apreciat c durata maxim legal a zilei de munc este de 12 ore. Ca excepie, repausul zilnic poate fi mai mic de 12 ore numai n cazul muncii n schimburi, dar trebuie s aib o durat de cel puin 8 ore. Pentru cazurile n care durata zilnic a timpului de munc depete 8 ore, durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. 3. Durata redus a timpului de munc. Reglementri cu caracter special impun obligaia stabilirii duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi n anumite situaii. Astfel, potrivit Legii nr. 31/1991, salariaii care desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi fr ca salariul i vechimea n munc s le fie afectate. Existena condiiilor deosebite la locurile de munc se stabilete n conformitate dispoziiile legii, iar durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului care beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri ntre patroni i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
8.1.2. Organizarea timpului de munc 6. Programul de lucru. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie s fie aduse la cunotina salariailor i afiate la sediul angajatorului. Pentru stabilirea n concret a programului de munc i a repartizrii acestuia pe zile, cu respectarea dispoziiilor legale, ale contractului colectiv de munc sau ale regulamentului intern, nu este necesar acordul sau consultarea salariailor. Singura condiie ce trebuie s fie ndeplinit, potrivit Codului muncii, pentru aplicarea programului de munc stabilit este ncunotinarea salariailor. Cu toate acestea, partenerii sociali au convenit prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 c orele de ncepere i terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern. ns, conform art. 257 C. muncii, regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor. Mai mult, partenerii sociali au convenit ca angajatorii i sindicatele s poarte negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru i modaliti de aplicare a acestora.
147
Dreptul muncii
2. Program uniform. n ceea ce privete repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii, Codul muncii stabilete c aceasta este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. 3. Program inegal. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. n astfel de cazuri, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, durata timpului de munc zilnic nu poate depi 10 ore. De asemenea, tot la nivel naional, partenerii sociali au convenit c prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinele produciei, se poate stabili un program sptmnal de 36 pn la 44 de ore, cu condiia ca media lunar s fie de 40 de ore de sptmn, iar programul stabilit s fie anunat cu o sptmn nainte. Programul de lucru inegal poate s funcioneze ns numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate, trebuie s fie prevzut, n urma realizrii acordului prilor, n contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului. Numai cu caracter excepional, n lipsa unui contract colectiv de munc la nivelul angajatorului, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal trebuie s fie prevzut n regulamentul intern. 4. Program individualizat. Cu respectarea dispoziiilor Codului muncii referitoare la durata timpului de munc, pot funciona programe individualizate de munc. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc prin mprirea duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc cu dou condiii: cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz; dac posibilitatea stabilirii programului individualizat este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentul intern.
5. Forme specifice de organizare a timpului de lucru. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, la locurile de munc unde, datorit specificului activitii, nu exist posibilitatea ncadrrii n durata normal a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n tur, tur continu, turnus, program fracionat; locurile de munc la care se aplic aceste forme specifice de organizare, precum i modalitile concrete de organizare i eviden a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti. 6. Tura (schimbul). Munca n ture reprezint activitatea desfurat n program de lucru de 8 ore zilnic cu 16 ore libere. Munca n ture se poate realiza n:
148
Dreptul muncii
dou schimburi, cu activitate suspendat n timpul nopii, precum i smbta i duminica; trei schimburi, activitatea fiind suspendat n zilele de repaus sptmnal i n zilele de srbtori legale.
7. Tura continu presupune desfurarea activitii n schimburi nentrerupte, deci i n zilele de smbt i duminic i n zilele de srbtori legale. 8. Turnus. Munca n turnus presupune organizarea programului de lucru (a orelor la care ncepe i, respectiv se termin programul de lucru, precum i a duratei acestuia), n raport cu necesitile beneficiarilor n anumite perioade ale zilei. Aceast form de organizare a timpului de lucru este specific transporturilor de cltori i de mrfuri, fiind necesar ca transportatorul s pun la dispoziia beneficiarilor, n anumite perioade, mai multe mijloace de transport dect n alte perioade. 9. Program fracionat. Programul fracionat reprezint activitatea care se desfoar prin fracionarea duratei timpului de lucru n cadrul unei zile, astfel nct ntre prima parte a programului de lucru i cea de-a doua parte a acestuia s existe o pauz care s permit deplasarea salariatului la domiciliu pentru mas i repaus, precum i accesul napoi la lucru. Aceast form de organizare a timpului de lucru se practic n domeniul transporturilor aeriene, pentru salariaii companiilor de zbor. 10. Prezena. Angajatorul este obligat s in evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i s supun controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Practic, evidena orelor de munc prestate de salariai se ine prin condica de prezen.
8.1.3. Munca suplimentar 1. Noiune i condiii. Munca suplimentar este definit de art. 117 alin. (1) C. muncii ca fiind munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc. Munca suplimentar poate fi prestat dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: a) s existe solicitarea angajatorului n acest sens. Salariatul nu poate decide n mod unilateral s efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide s efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia s o desfoare pe durata normal a timpului de munc. Este necesar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens deoarece el va avea obligaia s remunereze munca suplimentar a salariatului, n plus fa de obligaia de a-i plti salariul (contraprestaia pentru munca efectuat de salariat n cursul duratei normale a timpului de munc); b) s existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat s efectueze munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului deoarece, n temeiul contractului individual de munc, salariatul are obligaia de a presta munca numai pe durata normal a timpului de munc. Acordul salariatului poate fi expres
149
Dreptul muncii
sau tacit, ns trebuie s fie neechivoc. Acordul su tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare. Prin excepie, nu este necesar acordul salariatului i, n consecin, acesta este obligat s efectueze munc suplimentar n caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident; c) s fie respectate dispoziiile Codului muncii referitoare la durata maxim legal a timpului de munc de 48 de ore pe sptmn i calculul acesteia, precum i a celor referitoare la durata redus a timpului de lucru. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. 2. Interdicii. Potrivit legislaiei n vigoare, urmtoarele categorii de persoane nu pot presta munc suplimentar: potrivit art. 121 C. muncii, tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar; n cazul salariailor ncadrai cu contract individual de munc cu timp parial, n conformitate cu art. 102 alin. (1) lit. c) C. muncii, contractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora; potrivit art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, nu vor fi chemate la ore suplimentare salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care alpteaz; conform art. 12 alin. (1) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, salariaii care i desfoar activitatea n locuri de munc cu condiii deosebite i beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de munc sub 8 ore pe zi, n condiiile prevzute de lege, nu pot fi solicitai s efectueze ore suplimentare, cu excepia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitii respective sau a unor situaii aprute fortuit. Reglementarea se justific tocmai prin raiunea pentru care a fost redus durata normal a timpului de munc protecia sntii salariailor. Pentru identitate de raiune interdicia este aplicabil nu numai n situaiile n care locurile de munc n condiii deosebite i categoriile de personal care beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de munc sunt stabilite n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991, dar i n celelalte cazuri n care durata normal a timpului de munc este redus potrivit dispoziiilor legale.
3. Compensare. Codul muncii stabilete regula potrivit creia munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite, n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. Pentru orele prestate peste programul normal de lucru, salariatul beneficiaz de salariul corespunztor. n mod excepional, n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul de 30 de zile dup efectuarea acesteia, munca efectuat suplimentar va fi pltit
150
Dreptul muncii
salariatului, n luna urmtoare, prin adugarea unui spor la salariul corespunztor orelor respective. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere individual (n contractul individual de munc) sau colectiv (n contractul colectiv de munc). Acesta nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor fiecreia din orele de munc suplimentar. Potrivit dispoziiilor art. 40 alin. (3) lit. c) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, pentru orele suplimentare se acord un spor de 100% din salariul de baz.
8.1.4. Munca de noapte 1. Noiune. Munca de noapte reprezint, potrivit dispoziiilor art. 122 alin. (1) C. muncii, munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n scopul asigurrii proteciei salariailor care presteaz munc de noapte, n conformitate cu reglementrile europene n materie, Codul muncii prevede c salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte trebuie s fie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Codul muncii stabilete c durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Pentru a asigura controlul respectrii dispoziiilor imperative ale legii, Codul muncii stabilete c angajatorul care n mod frecvent utilizeaz munc de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. 2. Interdicii. Codul muncii interzice sau limiteaz, pentru anumite categorii de persoane, prestarea muncii de noapte: salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api; n ceea ce privete munca tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani, Codul muncii interzice ca acetia s presteze munc de noapte; potrivit Codului muncii, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. O dispoziie asemntoare este cuprins i n Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional.
Ordonana de urgen nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc dezvolt aceste prevederi. Astfel, salariatele gravide, care au nscut recent sau care alpteaz (dup cum sunt acestea definite n cuprinsul actului normativ) nu pot fi obligate
151
Dreptul muncii
s desfoare munc de noapte, iar n cazul n care sntatea lor este afectat de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitrii scrise a salariatei, s o transfere la un loc de munc de zi, cu meninerea salariului de baz brut lunar. n cazul n care, din motive justificate n mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal. 3. Compensare. Salariaii de noapte beneficiaz: fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat
Textul nu impune caracter de prioritate uneia din cele dou variante. Rmne la latitudinea prilor raportului de munc s stabileasc varianta pe care o vor pune n aplicare. n conformitate cu dispoziiile art. 40 alin. (3) lit. e) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, cuantumul sporului ce se acord pentru lucrul n timpul nopii este de 25% din salariul de baz. Test de autoevaluare 8.1.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. In cazul in care este necesar prestarea muncii suplimentare: a) salariaii pot fi obligai s presteze munc suplimentar numai n limita a 8 ore pe sptmn; b) salariaii sunt obligai s presteze munc suplimentar indiferent de durata acesteia; c) salariaii pot presta munc suplimentar numai cu acordul lor, cu respectarea duratei maxime a timpului de lucru; d) salariatii nu pot presta munc suplimentar, fiind ntotdeauna necesar angajarea unor noi salariai. 2. Nu pot presta munc suplimentar: a) tinerii n vrst de pn la 18 ani; b) salariaii ncadrai cu contract individual de munc cu timp parial; c) salariaii care efectueaz munc de noapte.
8.2. Timpul de odihn

152
Dreptul muncii
Timpul de odihn reprezint durata de timp, prevzut de lege, necesar recuperrii energiei fizice i intelectuale consumat n procesul muncii, precum i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative. n aceast perioad salariatul nu este obligat s presteze munca la care s-a angajat prin contractul individual de munc. Nici una dintre formele timpului de odihn nu reprezint cazuri de suspendare a executrii contractului individual de munc. Timpul de odihn este reglementat sub forma repausurilor periodice, a concediilor i a altor zile libere.
8.2.1. Repausuri periodice 1. Pauza de mas. Pentru situaiile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, Codul muncii consacr dreptul salariailor la pauz de mas i la alte pauze. Acestea se acord n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. De asemenea, se prevede c repausul pentru luarea mesei cu o durat de 15 minute se include n programul de lucru. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o reglementare mai favorabil ei avnd dreptul la pauz de mas n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate, iar durata pauzei de mas la care au dreptul este de cel puin 30 de minute. n ceea ce privete durata i condiiile de acordare a pauzei de mas, Codul muncii prevede numai, n principiu, c aceasta nu se include n durata zilnic normal a timpului de munc, dar las partenerilor sociali posibilitatea ca prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern s stabileasc dispoziii contrare. 2. Repausul zilnic. Potrivit art. 39 alin. (1) lit. b) C. muncii, unul dintre principalele drepturi ale salariatului este dreptul la repaus zilnic i sptmnal. Repausul zilnic este intervalul dintre dou zile de lucru. Salariaii au dreptul la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Numai pentru situaia n care se lucreaz n schimburi, Codul muncii prevede posibilitatea ca repausul zilnic s fie mai mic de 12 ore, dar nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. 3. Repausul sptmnal. Reglementarea repausului sptmnal din Codul muncii este mai favorabil salariailor dect cea cuprins n legislaia european n materie. Astfel, art. 5 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru oblig statele membre s ia msurile necesare pentru a garanta fiecrui lucrtor, pentru fiecare perioad de 7 zile, dreptul la o perioad minim nentrerupt de repaus de 24 de ore n plus fa de cele 11 ore de repaus zilnic, iar aceast perioad minim de repaus sptmnal include, n principiu, duminica.
153
Dreptul muncii
Potrivit dispoziiilor Codului muncii, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Codul muncii reglementeaz mai multe situaii ce constituie excepii de la aceast regul: - n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntr-o astfel de situaie, salariaii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pentru orele lucrate n zilele libere (deci i n zilele de repaus sptmnal) se acord un spor de 100% din salariul de baz. Dispoziiile Codului muncii nu disting ntre situaiile n care zilele de repaus sptmnal, altele dect smbta i duminica, sunt consecutive i cele n care aceste zile nu sunt consecutive. Astfel, salariaii au dreptul la spor pentru munca prestat n zilele de smbt i duminic, indiferent cum li se acord repausul n alte zile ale sptmnii, dac prin contractul colectiv sau individual de munc nu se prevede altfel. De asemenea, nu se distinge ntre situaiile n care ambele zile de repaus sptmnal sunt altele dect smbt sau duminic i situaiile n care una dintre aceste zile este smbt sau duminic. n aceste din urm situaii, salariatul are dreptul la compensaie numai pentru acea zi de repaus sptmnal care nu i-a fost acordat smbta sau duminica. Codul muncii face referire la posibilitatea acordrii repausului sptmnal n zilele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Considerm c i n cazul n care astfel de zile nu sunt stabilite nici n contractul colectiv de munc i nici n regulamentul intern, dar intervin situaii n care acordarea repausului n zilele de smbt i/sau duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, iar salariaii au dreptul la sporul reglementat de contractul colectiv de munc sau, dup caz, de contractul individual de munc. - n cazul n care activitatea se desfoar continuu, pe o perioad ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor, zilele de repaus sptmnal se acord cumulat. n astfel de situaii, salariaii au dreptul la dublul compensaiilor care se acord pentru munca suplimentar n condiiile art. 120 alin. (2) C. muncii. - n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost astfel suspendat au dreptul la dublul compensaiilor care se acord pentru munca suplimentar n condiiile art. 120 alin. (2) C. muncii. Aceste dispoziii se refer la situaiile n care salariatul este chemat la lucru n timpul repausului sptmnal pentru unul dintre motivele menionate, indiferent n ce zile se acord repausul sptmnal. Nu se prevede obligativitatea acordrii unei/unor alte zile de repaus sptmnal, ns noiunea de suspendare presupune ca salariatul s poat beneficia de timpul liber a crui curgere a fost suspendat la data ncetrii cauzei de suspendare. Astfel, salariatul n cauz
154
Dreptul muncii
are dreptul la timpul liber de care nu a beneficiat, precum i la compensaiile care se acord pentru munca suplimentar n condiiile art. 120 alin. (2) C. muncii. 4. Srbtorile legale. Angajatorul este obligat, potrivit Codului muncii, s acorde salariailor timp liber n zilele de srbtoare legal. Aceste zile sunt: 1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 mai, prima i a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie, prima i a doua zi de Crciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Codul muncii prevede c prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. Totui, n anumite domenii, se poate presta munc n zilele de srbtoare legal, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de art. 135 i art. 136 C. muncii: - Pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, se stabilesc prin hotrre a guvernului programe de lucru adecvate, a cror aplicare este obligatorie. - Se poate lucra n zilele de srbtoare legal n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt din cauza caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Salariaii care lucreaz n zilele de srbtori legale n situaiile de excepie reglementate de Codul muncii au dreptul la compensarea muncii prestate cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. Dac, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. De aceleai drepturi beneficiaz i salariaii care, la solicitarea angajatorului, presteaz munc n zilele de srbtoare legal. ns, n acest caz, angajatorii vor putea rspunde contravenional pentru nclcarea prevederilor legale privitoare la acordarea zilelor libere. Dac salariatul a prestat munc ntr-o zi de srbtoare legal fr ca angajatorul s i fi solicitat acest lucru, angajatorul nu va putea fi obligat s-l remunereze pentru munca astfel prestat.
8.2.2. Concediile i alte zile libere A. Concediul de odihn 1. Dreptul la concediu de odihn. Unul dintre principalele drepturi ale salariatului este, potrivit art. 39 alin. (1) lit. c) C. muncii, dreptul la concediu de odihn anual. n conformitate cu dispoziiile art. 38 C. muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n concordan cu aceste dispoziii imperative, art. 139 C. muncii dispune c dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
155
Dreptul muncii
Directiva european 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru oblig statele membre (art. 7) s adopte msurile necesare pentru a garanta dreptul fiecrui lucrtor la un concediu anual pltit de cel puin patru sptmni, potrivit condiiilor de recunoatere i de acordare prevzute n legislaia i/sau practica naional. Se prevede expres c perioada minim de concediu anual pltit nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie n bani dect la ncetarea raporturilor de munc. Reglementrile europene menionate au fost avute n vedere la elaborarea Codului muncii. 2. Durata concediului de odihn. Potrivit art. 140 alin. (1) C. muncii, durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare, ceea ce corespunde exact unei perioade de 4 sptmni. Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional stabilete c salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn pltit de minimum 21 de zile lucrtoare. Ca excepie, salariaii care au vrsta sub 18 ani au dreptul la 24 de zile lucrtoare de concediu anual, iar cei care sunt nou-angajai, pentru primul an de activitate nscris n cartea de munc, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare. Durata concediului anual de odihn stabilit de lege i respectiv de Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional are un caracter minimal, astfel nct, durata efectiv a concediului de odihn anual se negociaz i se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i este prevzut n contractul individual de munc. Durata efectiv a concediului anual de odihn stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i/sau prin contractul individual de munc se acord proporional cu activitatea prestat ntr- un an calendaristic. Astfel, dac un salariat a fost angajat s presteze munc n baza unui contract individual de munc ncepnd cu data de 1 septembrie a anului pentru care se acord concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de munc salariatul beneficiaz de un concediu anual de 24 de zile lucrtoare, acesta va avea dreptul pentru anul n care a fost angajat la un concediu de odihn de 8 zile lucrtoare. Dreptul la concediu de odihn constituie un drept distinct al salariatului, fa de dreptul la alte forme ale timpului liber reglementate de legislaia n vigoare. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 140 alin. (3) C. muncii, srbtorile legale, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sunt zile n care nu se lucreaz, dar nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Scopul pentru care se acord salariatului timp liber difer de la o form a timpului liber la alta. Pentru identitate de raiune, nici zilele de repaus sptmnal care, de asemenea, sunt zile n care nu se lucreaz, nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual, dei Codul muncii nu conine prevederi exprese n acest sens. Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 prevede expres c salariaii care sunt ncadrai n administraia public, n regiile autonome cu specific deosebit i n unitile bugetare n posturi cu fraciune de norm au dreptul la concediu de odihn cu durat integral corespunztor vechimii n munc. Totui, se prevede c salariaii care ndeplinesc prin cumul, pe lng funcia de baz, cu o norm ntreag, o alt funcie, au dreptul la concediul de odihn pltit numai de la unitatea n care au funcia de baz, iar unitatea n care salariaii cumuleaz le va acorda, la cerere, un concediu fr plat pentru zilele de concediu de odihn primite de la cealalt unitate. Pe de alt parte, salariaii crora li se aplic dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 250/1992 i care sunt ncadrai cu jumtate de
156
Dreptul muncii
norm la dou uniti au dreptul la concediu de odihn la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat. n cazul n care salariaii unitilor menionate cumuleaz, la uniti diferite, fraciuni de norm care depesc o norm ntreag, ei i aleg unitile de la care beneficiaz de concediu de odihn, n aa fel nct drepturile cuvenite potrivit acestuia s nu depeasc pe cele cuvenite salariailor ncadrai cu o norm ntreag. 3. Programarea concediului de odihn. Concediul de odihn se efectueaz n baza unei programri colective sau individuale realizat pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor, n conformitate cu dispoziiile art. 143 C. muncii. Programarea colectiv se stabilete de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Prin programarea colectiv se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. n cazul stabilirii unor programri colective, salariatul poate solicita efectuarea concediului n cadrul perioadei stabilite pentru categoria de personal din care face parte sau pentru locul de munc n care i desfoar activitatea, cu cel puin 60 de zile anterior datei la care dorete s nceap efectuarea concediului. Programarea individual se stabilete de angajator cu consultarea salariatului n cauz. Prin programarea individual se poate stabili data efecturii concediului sau perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cazul n care s-au stabilit cu exactitate datele la care ncepe i, respectiv, se sfrete concediul salariatului, acesta i va efectua concediul n perioada respectiv fr vreo alt formalitate. n situaia n care s-a stabilit numai o perioad de maxim 3 luni n care salariatul i poate efectua concediul, acesta poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterior datei la care dorete s nceap efectuarea concediului. Programarea concediilor se poate face i fracionat, ns n astfel de cazuri angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. 4. Efectuarea concediului de odihn. n ceea ce privete efectuarea concediului de odihn, Codul muncii stabilete principiul potrivit cruia concediul de odihn se efectueaz n natur, n fiecare an. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este posibil numai n cazul ncetrii contractului individual de munc, n conformitate cu reglementrile normelor europene n materie. Dreptul la concediu de odihn se ctig pro rata temporis, iar salariatul are dreptul la concediu de odihn proporional cu activitatea prestat pn la data ncetrii contractului. Zilele de concediu nu i mai pot fi acordate n executarea contractului su de munc, ns angajatorul rmne obligat la plata indemnizaiei corespunztoare acestor zile. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, iar angajatorul are obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc, inclusiv dreptul la concediu de odihn. Salariatul poate s efectueze, n tot sau n parte, concediul de odihn n alt perioad dect cea n care a fost programat, numai excepional, n situaiile expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat: de exemplu, salariatul intr n concediu medical nainte de
157
Dreptul muncii
efectuarea concediului de odihn, sau, n cazul n care a intrat n concediu de odihn, salariatul este chemat din concediu, concediul fiind ntrerupt. n cazul n care nu este posibil reprogramarea concediului n acelai an calendaristic, concediul neefectuat nu poate fi compensat n bani, ci va fi reprogramat n cadrul programrilor individuale sau colective ce se fac la sfritul anului pentru anul calendaristic urmtor. n conformitate cu dispoziiile art. 141 alin. (2) C. muncii, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Astfel, potrivit art. 141 alin. (3) C. muncii, angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr- un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Textul se refer att la situaia salariailor care au efectuat numai o parte din concediu, ct i la situaia celor care nu au efectuat deloc concediul de odihn n anul respectiv. O interpretare contrar ar avea caracter discriminatoriu. n ambele cazuri este vorba despre imposibilitatea de efectuare a concediului de odihn conform programrii, deoarece efectuarea n natur a concediului anual fiind obligatorie, este obligatorie i programarea acesteia. Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective (intrarea n concediu medical, n concediu de maternitate etc.). De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. 5. Indemnizaia de concediu de odihn. Pe perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz, n condiiile art. 145 C. muncii, de o indemnizaie de concediu, egal cu media zilnic a veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor i a sporurilor cu caracter permanent, calculat pe ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Angajatorul este obligat s-i plteasc salariatului indemnizaia cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea acestuia n concediu. Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional prevede c prin contractele colective de munc de la celelalte niveluri se poate stabili ca, n raport cu posibilitile economico-financiare ale unitii, pe lng indemnizaia de concediu, s se acorde i o prim de vacan. 6. Concediul de odihn suplimentar. Articolul 142 C. muncii reglementeaz dreptul la un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare pentru salariaii care lucreaz n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani. Zilele de concediu de odihn suplimentar se adun la durata concediului de odihn de baz i au acelai regim juridic ca i acesta din urm. Potrivit Contractului colectiv de munc n vigoare la nivel naional, n fiecare an calendaristic, salariaii ncadrai n grade de invaliditate au dreptul la un concediu de
158
Dreptul muncii
odihn suplimentar cu o durat de 3 zile. Pentru salariaii nevztori durata anual a concediului de odihn suplimentar este de 6 zile. Salariaii care i desfoar activitatea n condiii deosebite beneficiaz de concedii de odihn suplimentare de minimum 3 zile pe an. Se prevede expres c prin contractele colective de munc la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza crora salariaii s beneficieze de concedii de odihn anuale i de concedii de odihn suplimentare mai mari. B. Zilele libere pltite n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul, conform art. 147 C. muncii, la zile libere pltite. Aceste zile libere nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Potrivit Contractului colectiv de munc n vigoare la nivel naional, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie, astfel: cstoria salariatului 5 zile, cstoria unui copil 2 zile, naterea unui copil 2 zile, decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile, decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi, donatorii de snge conform legii 54, la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile. C. Concediile fr plat n conformitate cu dispoziiile art. 148 C. muncii, salariaii au dreptul la concedii fr plat pentru rezolvarea unor situaii personale. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Potrivit Contractului colectiv de munc n vigoare la nivel naional, salariaii au dreptul la 30 de zile concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. De asemenea, se prevede c pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Salariata-mam poate beneficia de nc un an concediu fr plat n afara concediului legal pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 ani. n cazul decesului mamei, tatl copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fr plat neutilizat de mam pn la data decesului acesteia. D. Concediile pentru formare profesional Potrivit prevederilor Codului muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat. Pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa, acesta poate solicita angajatorului acordarea unui concediu fr plat pentru formare profesional. Fiind un drept garantat salariatului prin dispoziiile Codului muncii, n principiu, angajatorul nu i poate refuza acestuia acordarea concediului solicitat. Cererea salariatului poate fi respins, cu caracter excepional, numai dac sunt ndeplinite, cumulativ, dou condiii: s existe acordul sindicatului sau, dup caz, acordul
54
2 zile libere, inclusiv ziua donrii, conform art. 10 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 4/1995 privind donarea de snge, utilizarea terapeutic a sngelui uman i organizarea transfuzional n Romnia (M. Of. nr. 9 din 19 ianuarie 1995).
159
Dreptul muncii
reprezentanilor salariailor n acest sens i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Pentru a obine ns concediu fr plat pentru formare profesional, salariatul trebuie s nainteze cererea cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului respectiv i trebuie s precizeze n coninutul cererii data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Nerespectarea acestor dispoziii l ndreptete pe angajator s refuze cererea salariatului chiar i n situaia n care nu sunt ndeplinite condiiile cumulative menionate mai sus. Potrivit Codului muncii, efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n aceste situaii salariatul trebuie s respecte de fiecare dat, la solicitarea fiecreia dintre fraciunile de concediu, condiiile prevzute de cod cu privire la cererea prin care solicit acordarea unui concediu fr plat pentru formare profesional. Concediile fr plat pentru formare profesional constituie o form special a concediilor fr plat, reglementat n detaliu. Astfel, sunt aplicabile dispoziiile amintite ale art. 148 alin. (2) C. muncii potrivit crora durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Aplicabilitatea acestui text se justific att prin caracterul su de norm general n materia concediilor fr plat, ct i prin necesitatea nlturrii abuzurilor de drept din partea salariailor ale cror cereri de concediu, n condiiile prevederilor analizate, aparent, nu ar putea fi nlturate dect n extrem de puine cazuri. n cazul n care durata anual a concediului fr plat pentru formare profesional este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern, o cerere prin care salariatul ar depi aceast durat ar putea fi respins de angajator. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesional n condiiile prevzute de lege. Potrivit art. 190 alin. (1) C. muncii, angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani dac au mai puin de 21 de salariai. Perioada n care salariatul beneficiaz de acest concediu pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Salariatul trebuie s depun cererea de concediu cu respectarea acelorai dispoziii aplicabile n cazul solicitrii unui concediu fr plat pentru formare profesional. Astfel, salariatul trebuie s nainteze cererea cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului respectiv i trebuie s precizeze n coninutul cererii data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional, nerespectarea acestor dispoziii dnd dreptul angajatorului s refuze cererea salariatului. Indemnizaia la care are dreptul salariatul pe durata concediului pltit pentru formare profesional se stabilete n conformitate cu dispoziiile aplicabile indemnizaiei de concediu de odihn. Ea este egal cu media zilnic a veniturilor salariale rezultate din nsumarea salariului de baz, a indemnizaiilor i a sporurilor cu caracter permanent, calculat pe ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
160
Dreptul muncii
Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. Potrivit art. 194 C. muncii, n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Dac participarea la cursurile sau la stagiu de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii contractului individual de munc, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Acest caz de suspendare a contractului individual de munc reprezint o form de concediu pltit pentru formare profesional. Test de autoevaluare 8.2.
161
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Concediul de odihn : a) este pltit i nu poate constitui obiect al renunrii din partea salariatului ; b) este un concediu fr plat i nu poate constitui obiect al renunrii din partea salariatului ; c) este pltit, iar salariatul poate s renune la acest drept al su ; d) este un concediu fr plat, iar salariatul poate s renune la acest drept al su . 2. Durata minim a concediului de odihn pe care o societate comercial la nivelul creia nu s-a ncheiat contract colectiv de munc este obligat s l acorde salariailor si (proporional cu timpul lucrat) este de: a) 18 zile lucrtoare; b) 20 de zile lucrtoare; c) 21 de zile lucrtoare; d) 25 de zile lucrtoare.
3. n cazul n care salariatul nu a efectuat integral ntr-un an calendaristic concediul de odihn la care avea dreptul: a) angajatorul e obligat s-i compenseze n bani concediul de odihn nefectuat; b) salariatul pierde zilele de concediu de odihn neefectuat; c) angajatorul e obligat s-i acorde concediul de odihn neefectuat pn la sfritul anului urmator; d) angajatorul va fi obligat s-i plteasc salariatului despgubiri morale. 4. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat se poate realiza: a) dac salariatul nu i-a efectuat concediul n natur pn la sfritul anului calendaristic; b) dac salariatul nu i-a efectuat concediul n natur pn la sfritul anului calendaristic pentru care acesta se acord, dar nici pn la sfritul anului calendaristic urmtor; c) la momentul intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de munc; d) la ncetarea contractului individual de munc.
8.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 8.1
162
Dreptul muncii
Rspunsurile corecte sunt: 1 c; 2 a, b. Testul de autoevaluare 8.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 a; 2 c; 3 c, 4 d.
163
Dreptul muncii
Unitatea de nvare IX SALARIZAREA Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 9 9.1. Salariul i componentele salariului 9.2. Principii i forme de salarizare 9.2.1. Principiile salarizrii 9.2.2. Formele de salarizare 9.3. Stabilirea i modificarea salariului 9.4. Obligaiile angajatorului privind plata salariului 9.5. Rspunsuri la testele de autoevaluare 9.6. Bibliografie pentru Unitatea 9 Obiectivele unitii de nvare 9 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei ce este salariul i care sunt componentele acestuia; cunoatei principiile salarizrii; identificai formele de salrizare; cunoatei regulile privind stabilirea i modificarea salariilor n sectorul public i n sectorul privat; cunoatei ce obligaii au angajatorii privind plata salariilor.
9.1. Salariul i componentele salariului 1. Salariul noiune. Salariul este un element esenial al contractului de munc. El reprezint totalitatea drepturilor bneti cuvenite salariatului pentru munca prestat. Salariul constituie obiect al contractului individual de munc deoarece reprezint contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, dar este n acelai timp i cauz a acestui contract pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. Prin Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 95/1949 privind protecia salariului, s-a stabilit c, n sensul acestei convenii, termenul salariu nseamn, oricare
164
Dreptul muncii
i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani i stabilite prin acordul prilor sau de ctre legislaia naional, pe care cel care angajeaz le datoreaz unui lucrtor n baza unui contract de munc, scris sau verbal, fie pentru munca efectuat sau care urmeaz a fi efectuat, fie pentru serviciile prestate sau care urmeaz a fi prestate. Articolul 154 alin. (1) C. muncii definete salariul ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. 2. Componentele salariului. Salariul cuprinde, conform art. 155 C. muncii, salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. a) Salariul de baz este partea principal a salariului, de regul constant pe parcursul executrii contractului de munc. n funcie de salariul de baz se calculeaz elementele variabile ale salariului (indemnizaii, sporuri i adaosuri). b) Indemnizaiile reprezint o parte variabil a salariului i sunt acordate n funcie de condiiile concrete n care se presteaz activitatea. De regul, indemnizaiile se calculeaz prin aplicarea unui procent la salariul de baz. Exemple: indemnizaia de neconcuren, indemnizaia de conducere. c) Sporurile reprezint tot o parte variabil a salariului, la care salariatul are dreptul dac desfoar activitatea n anumite condiii sau dac ntrunete anumite cerine speciale. Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplic la salariul de baz atunci cnd sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege sau, dup caz, contractul colectiv sau individual de munc. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Exemple de sporuri: Sporul pentru ore suplimentare se acord numai dac munca prestat peste programul normal de lucru nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile calendaristice. Din coroborarea dispoziiilor art. 40 alin. (3) lit. c) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i art. 120 alin. (2) C. muncii, pentru orele suplimentare se acord un spor de 100% din salariul de baz. Sporul pentru munca prestat n timpul repausului sptmnal. Atunci cnd munca se presteaz n timpul repausului sptmnal, salariaii beneficiaz de un spor care se negociaz ntre pri i care este, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de 100% din salariul de baz. Dac repausul sptmnal se acord cumulat dup o perioad de activitate continu de maxim 15 zile calendaristice, salariaii au dreptul la un spor de 150% pentru munca prestat n timpul repausului sptmnal. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile prevzute de Codul muncii au dreptul la un spor de 150% pentru munca prestat n aceste condiii. Sporul pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal se acord numai dac munca prestat n aceste zile nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.
165
Dreptul muncii
Sporul pentru vechime n munc. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional acest spor este de minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz. Tranele de vechime i cuantumul sporului aferent fiecrei trane se negociaz la nivelul fiecrui angajator. Sporul pentru munca de noapte se acord dac timpul de munc se ncadreaz n intervalul 22.00 - 6.00 i durata muncii astfel prestat este de cel puin 3 ore. Sporul se acord doar dac angajatorul nu are posibilitatea diminurii programului de lucru cu o or. Cuantumul acestui spor stabilit prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional este de 25% din salariul de baz corespunztor fiecrei ore lucrate n intervalul orar de timp menionat. Sporul pentru exercitarea i a unei alte funcii este, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite. Sporul pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile este, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de 10% din salariul de baz. Sporul pentru condiii nocive de munc este, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. d) Adaosurile la salariu reprezint, de asemenea, o parte variabil a salariului, acordndu-se numai n funcie de performanele individuale ale fiecrui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dac angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili i prin negociere colectiv, n cuprinsul contractelor colective de munc ncheiate la nivelul angajatorului Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crciun i de Pate. Premiile acordate din fondul de premiere sunt calculate, potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ntr-o proporie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat pentru un an calendaristic i se acord n funcie de situaia financiar concret a angajatorului. Premiile se pot acorda i n timpul anului calendaristic. Cota- parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome. Procentul acestui adaos se stabilete la nivelul fiecrui angajator. Alte adaosuri convenite la nivelul unitilor. 9.2. Principii i forme de salarizare
9.2.1. Principiile salarizrii Principiile salarizrii sunt regulile generale n conformitate cu care este reglementat sistemul de salarizare.
166
Dreptul muncii
1. Principiul egalitii de tratament. Potrivit art. 154 alin. (3) C. muncii, la stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. De altfel, principiul egalitii de tratament este consacrat n cuprinsul capitolului II Principii fundamentale din Codul muncii. Articolul 5 alin. (1) prevede c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, iar art. 6 alin. (2) recunoate tuturor salariailor care presteaz o munc dreptul la plat egal pentru munc egal. Dreptul salariailor la egalitate de tratament este prevzut expres i la art. 39 din cod care enumer principalele drepturi ale salariailor. Potrivit principiului egalitii de tratament, salariaii au dreptul la un salariu egal pentru munc egal sau de valoare egal. Legislaia romn este n concordan i cu prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 100/1951 care consacr egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin, pentru o munc de valoare egal. n sensul acestei convenii, termenul remuneraie cuprinde salariul obinuit, de baz sau minim, i orice alte avantaje, pltite direct sau indirect, n bani sau n natur, de ctre patron muncitorului pentru munca prestat de acesta din urm. 2. Principiul stabilirii i plii salariului n bani . Potrivit art. 161 C. muncii, salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Salariul se pltete salariatului n numerar, fiind posibil i plata prin virament ntr-un cont bancar, dac aceast modalitate de plat este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai cu caracter excepional, dac sunt respectate urmtoarele condiii: aceast posibilitate s fie prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc i, respectiv, suma n bani cuvenit pentru munca prestat s nu fie mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional prevede c plata n natur, stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. 3. Principiul confidenialitii salariului . Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia, potrivit art. 158 alin. (1) C. muncii, de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Cu toate acestea, cu caracter excepional, n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. 4. Principiul stabilirii salariului prin negociere . Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Acest
167
Dreptul muncii
principiu este specific sectorului privat. Statul nu intervine n negocierea salarial dect prin stabilirea unui nivel minim al salariului de baz brut. Dreptul salariailor la negociere este consacrat i n cuprinsul art. 41 alin. (3) din Constituia Romniei, care garanteaz dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective, art. 6 alin. (2) i art. 39 alin. (1) C. muncii, care recunosc dreptul salariailor la negocieri colective i individuale, art. 37 alin. (1) C. muncii potrivit cruia drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Ca excepie, sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. 5. Principiul garantrii salariului minim. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de dezvoltare, prevede obligaia statelor membre de a stabili un sistem de salarii minime care s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc sunt de asemenea natur nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie corespunztoare. Potrivit dispoziiilor acestei convenii, salariile minime au putere de lege i pot fi sczute, iar neaplicarea lor duce la aplicarea de sanciuni corespunztoare, penale sau de alt natur, persoanei sau persoanelor responsabile. Sub rezerva acestor dispoziii, libertatea de negociere colectiv trebuie s fie pe deplin respectat. De asemenea, statele membre trebuie s instituie i s menin metode adaptate condiiilor i nevoilor rii, permind fixarea i corectarea din timp n timp a salariilor minime care se pltesc grupurilor de salariai protejai n conformitate cu prevederile acestei convenii, art. 159 C. muncii stabilete c angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Angajatorul nu poate negocia i stabili prin contractul individual de munc salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut orar pe ar. Nerespectarea acestor dispoziii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend, n condiiile art. 276 alin. (1) lit. d) C. muncii. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete, potrivit art. 159 alin. (1) C. muncii, prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n conformitate cu Hotrrea Guvernului nr. 2346/2004 salariul de baz minim brut pe ar n anul 2005 pentru un program complet de lucru cu norm ntreag este de 3 100 000 lei pe lun. Stabilirea de salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar, pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend, conform art. 4 alin. (1) din hotrre. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Prin art. 39 alin. (3) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional s-a stabilit c salariul de baz minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, n medie, este de 3.300.000 lei, adic 19.412 lei/or, ncepnd cu 1 ianuarie 2005. Este important s subliniem aici faptul c, n conformitate cu art. 11 alin. (1) lit. d)
168
Dreptul muncii
din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, i art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii, clauzele contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional produc efecte pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar. n consecin, toi salariaii, indiferent dac sunt angajai n sectorul privat sau n sectorul public, au dreptul la salariul de baz minim brut garantat n plat la nivelul prevzut n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, corespunztor duratei programului lor normal de munc. 6. Diferenierea salariilor. Salariile se stabilesc n funcie de pregtirea profesional a salariailor (nivelul studiilor), funcia ndeplinit, calitatea i cantitatea (rezultatele) muncii, condiiile de munc. Salariul trebuie s fie stabilit n funcie de importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului (fia postului), de pregtirea profesional i de competena profesional a fiecrui salariat, precum i n raport cu performanele salariatului n exercitarea atribuiilor sale. De exemplu, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit coeficieni minimi de ierarhizare pentru anumite categorii de salariai, n funcie de pregtirea profesional, funcia ndeplinit, respectiv complexitatea i importana lucrrilor corespunztoare acesteia. Aceti coeficieni de ierarhizare se aplic la salariul minim negociat pe unitate. De asemenea, acordarea sporurilor la salariu se face n raport cu condiiile concrete n care se desfoar activitatea (sporul pentru condiii deosebite, pentru munca de noapte, pentru munca suplimentar), experiena acumulat de persoana respectiv (sporul de vechime) etc. n funcie de cantitatea i calitatea muncii se pot acorda premii i alte adaosuri la salariu. n ultima perioad este folosit tot mai des n stabilirea salariilor aprecierea rezultatelor muncii n funcie de ndeplinirea unor criterii de performan stabilite prin contractele individuale de munc.
9.2.2. Formele de salarizare Formele de salarizare reprezint procedeele prin care se evideniaz rezultatele muncii prestate i, implicit, salariul cuvenit persoanei ncadrate n baza unui contract individual de munc: - Salarizarea n funcie de rezultatele muncii sau n acord, cu toate variantele pe care aceasta le presupune: acord direct, acord progresiv, acord indirect, acord individual sau acord colectiv. - Salarizarea dup timpul lucrat sau n regie. Folosirea uneia dintre cele dou forme de salarizare depinde de natura activitii prestate, de posibilitatea cuantificrii rezultatelor muncii depuse. 1. Salarizarea n acord. n sistemul de salarizare n acord, salariul de baz realizat este legat direct de munca prestat, msurat dup reguli prestabilite.
169
Dreptul muncii
- Salarizarea n acord direct presupune stabilirea salariului de baz realizat prin multiplicarea numrului de uniti realizate cu salariul de baz stabilit pentru o unitate. Dac salariul cuvenit salariatului se calculeaz n raport cu munca salariatului respectiv, luat individual stabilirea salariului se face n acord individual. Atunci cnd se ia n considerare munca unui grup de salariai pentru a calcula o sum de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariailor respectivi se face n acord colectiv. Salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip este indicat i se folosete, n primul rnd, pentru salariaii care presteaz activiti interdependente (de montaj de exemplu). Salarizarea n acest sistem are la baz rezultatele muncii tuturor membrilor echipei. - Salarizarea n acord indirect se aplic salariailor care nu particip n mod nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiiilor favorabile pentru prestarea activitii de ctre salariaii care realizeaz produsele sau serviciile respective. Stabilirea salariilor pentru aceti salariai se face proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de munc de ctre salariaii salarizai n acord direct. - Salarizarea n acord progresiv are la baz preuri pe unitatea de produs sau tarife pentru servicii difereniate, n funcie de numrul de uniti realizate. Se stabilesc limite de salarizare, progresiv, n raport cu un anumit numr de uniti, iar salariul de baz crete progresiv n funcie de realizarea de ctre salariat a numrului de uniti corespunztoare limitelor stabilite progresiv. 2. Salarizarea dup timp sau n regie. Salarizarea n regie presupune stabilirea salariului exclusiv n funcie de timpul lucrat, fr ca acesta s fie influenat de rezultatele concrete ale muncii. Aceast form de salarizare este deosebit de simpl i necesit costuri administrative reduse, ceea ce face s fie cea mai utilizat modalitate de salarizare. n cadrul acestui sistem de salarizare se pornete de la premisa potrivit creia salariatul i ndeplinete sarcinile de serviciu. n principiu, exist dou variante ale salarizrii n regie i anume: - acordarea salariului n funcie de o norm precis de randament; - acordarea salariului n funcie de evoluia muncii prestate, n baza unei notri a personalului. Avantajele sistemului de salarizare n funcie de o norm specific de randament constau n faptul c angajatorul poate s organizeze munca mai bine i s prevad mai exact costurile salariale. Totodat formula are i riscuri constnd n obligaia patronului de a salariza personalul i n perioada de ntrerupere temporar a activitii. Salarizarea bazat pe notarea personalului este avantajoas atunci cnd criteriile dup care se face aprecierea sunt acceptate de salariai, iar persoanele nsrcinate cu evaluarea sunt obiective. Aceast metod de salarizare se poate practica n principal n situaia salariailor cu studii superioare.
9.3. Stabilirea i modificarea salariului
170
Dreptul muncii
Modalitile de stabilire i modificare a salariului sunt diferite n sectorul public i n sectorul privat. Sectorul public. Potrivit art. 157 alin. (2) C. muncii, sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Prin acte normative se stabilesc att salariile de baz, ct i indemnizaiile sporurile i celelalte adaosuri la salariu. n cazul acestor angajatori, modificarea salariilor nu poate avea loc dect prin adoptarea unui nou act normativ. Sectorul privat. Articolul 157 alin. (1) C. muncii consacr principiul potrivit cruia salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajatori i salariai. Negocierea salariilor este o aplicare a principiului constituional potrivit cruia dreptul la negocieri colective n raporturile de munc este garantat. Salariile de baz se stabilesc prin negociere n contractele individuale de munc. Salariile de baz pot forma i obiect al negocierii colective i, n consecin, pot fi stabilite i prin contractele colective de munc. Astfel, n contractele colective de munc se pot stabili salarii de baz n cuantumuri fixe difereniate pe categorii de personal sau pot fi prevzute limite minime i/sau limite maxime, difereniate sau nu pe categorii de personal, ntre care, ulterior, se stabilesc salariile prin negociere individual. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit coeficieni minimi de ierarhizare a salariilor de baz pentru anumite categorii de salariai, astfel: a) b) n cazul muncitorilor, pentru muncitorii necalificai = 1, iar pentru muncitorii calificai = 1,2; pentru personalul administrativ coeficienii s-au stabilit n raport cu condiia de pregtire necesar pentru funciile n care este ncadrat: pregtire liceal = 1,1, pregtire postliceal = 1,15; pentru personalul de specialitate coeficienii s-au stabilit n raport cu condiia de pregtire necesar pentru funciile n care este ncadrat: pregtire postliceal = 1,25; coala de maitri = 1,3; subingineri = 1,4; pentru personalul ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare = 1,5.
c)
d)
Aceti coeficieni de salarizare se aplic la salariul minim negociat pe unitate, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz minim brut pe ar, iar salariile de baz pentru diferitele categorii de personal nu pot fi stabilite sub nivelul rezultat din aplicarea coeficienilor de ierarhizare. Sporurile, indemnizaiile i adaosurile la salariu se stabilesc prin negociere individual sau colectiv, cu respectarea limitelor prevzute cu caracter minimal de lege i de contractele colective de munc ncheiate la nivelurile superioare. Modificarea salariului nu poate avea loc prin manifestarea unilateral de voin a uneia dintre prile contractului individual de munc, deoarece, conform art. 41 C. muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Dac
171
Dreptul muncii
intenioneaz s modifice clauzele contractului individual de munc referitoare la drepturile salariale, angajatorul este obligat s l informeze pe salariat cu privire la modificarea respectiv anterior datei la care intenioneaz s aib loc o astfel de modificare. Modificarea nu poate avea loc ns, dect n urma realizrii acordului prilor. Cu titlu de excepie, modificarea salariului se poate realiza i prin emiterea unei decizii de ctre angajator n aplicarea unui act normativ sau a clauzelor unui nou contract colectiv de munc. De asemenea, angajatorul poate decide reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere, cu titlu de sanciune, dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de Codul muncii, de contractul colectiv de munc aplicabil, de contractul individual de munc sau de regulamentul intern. Test de autoevaluare 9.1.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte 1. Salariul de baz minim brut la nivel naional se stabilete prin: a) HG; b) OUG; c) Lege. 2. Salariile personalului contractual din instituiile bugetare se stabilesc prin: a) acte normative; b) negociere individual; c) negocire colectiv.
9.4. Obligaiile angajatorului privind plata salariului
Obligaia angajatorului de a plti salariatului salariul cuvenit implic urmtoarele aspecte: Periodicitatea i data plii salariului. Salariul se pltete cel puin o dat pe lun. Angajatorul are obligaia de a informa persoana ce urmeaz a presta activitatea despre periodicitatea i data plii salariului anterior ncheierii sau, dup caz, modificrii contractului individual de munc. Periodicitatea i data plii salariului se stabilesc n contractul individual de munc, i nu pot fi modificate dect cu acordul de voin al prilor contractante. Modalitile de plat a salariului. Salariul se pltete n bani, n numerar, prin casieria unitii, sau prin virament, ntr-un cont bancar al crui titular este salariatul.
172
Dreptul muncii
Dac s-a negociat o plat parial a salariului n natur, angajatorul are obligaia de a garanta n plat o sum n bani ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar stabilit prin hotrre de Guvern. Statele nominale de plat a salariilor . Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligai s ntocmeasc state nominale de salarii, corespunztor posturilor ocupate de salariai. Cui se pltete salariul. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n cazul decesului salariatului, salariul cuvenit acestuia pn la data decesului se pltete motenitorilor si, n urmtoarea ordine: soului supravieuitor, copiilor majori, prinilor defunctului sau altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Dovada plii salariului se face prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative (ordine de plat, dispoziii de plat) care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Depunerea statelor de plat. Persoanele fizice, societile comerciale cu capital privat, asociaiile cooperatiste, asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale, orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne, dac au ncadrai salariai, au obligaia de a depune la inspectoratele teritoriale de munc, trimestrial, pn la data de 15 a primei luni din trimestrul urmtor, dovezile de plat a salariilor. Nendeplinirea acestei obligaii constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Pli pariale. n eventualitatea plii unor pri din salariu, cu titlul de avans, angajatorul are obligaia ca la ntocmirea statelor de plat aferente lunii respective s includ drepturile pariale pltite. Angajatorul are, de asemenea, obligaia de a prezenta salariailor statele de plat sau fluturaii n scopul semnrii, pentru a se putea face dovada achitrii drepturilor salariale. De altfel, conform art. 165 C. muncii, acceptarea unor pli pariale din partea salariatului nu poate avea semnificaia unei renunri din partea acestuia la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Riscurile neexecutrii obligaiei de plat a salariului . Daune-interese. ntrzierea nejustificat a plii salariului la data scadenei (data plii stabilit prin contractul individual de munc) sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de ctre instana de judecat la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Astfel, salariaii pot solicita instanei judectoreti competente (tribunalul n a crui raz teritorial i au domiciliul) obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale neachitate, precum i a despgubirilor pentru daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor, ntr-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau scadente. Reinerile din salariu. Angajatorul nu poate face reineri din salariu dect n cazurile i condiiile prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul n care se fac reineri din salariu n condiiile legii, iar salariatul are mai muli creditori, trebuie respectat urmtoarea ordine: obligaiile de ntreinere, conform Codului
173
Dreptul muncii
familiei; contribuiile i impozitele datorate ctre stat; daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Test de autoevaluare 9.2.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte 1. Reinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, pot fi efectuate dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i este constatat: a) prin decizie de imputare emis de angajator; b) numai prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil; c) prin angajamentul de plat al salariatului exprimat n form autentic, act ce constituie titlu executoriu.
9.5. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 9.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 a; 2 a. Testul de autoevaluare 9.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 b.
174
Dreptul muncii
Unitatea de nvare X NEGOCIEREA COLECTIV I CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 10 10.1. Negocierea colectiv noiune, istoricul reglementrii 10.1.1. Consideraii preliminare 10.1.2. Istoricul reglementrii 10.2. Negocierea colectiv 10.2.1. Negocierea colectiv drept sau obligaie? 10.2.2. Obiectul negocierii colective 10.2.3. Partenerii sociali i reprezentarea lor la negocierea colectiv 10.2.4. Procedura negocierii colective 10.2.5. Efectele negocierii colective 10.3. Contractul colectiv de munc 10.3.1. ncheierea contractului colectiv de munc 10.3.2. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc 10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de munc 10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc 10.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare 10.5. Bibliografie pentru Unitatea 10 Obiectivele unitii de nvare 10 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei sensul noiunii de negociere colectiv i care sunt nivelurile de negociere; identificai cnd se nate obligaia angajatorului de a iniia negocierea colectiv care este obiectul negocierii colective; nelegei cum sunt reprezentai partenerii sociali n negocierea colectiv, care este procedura negocierii i care sunt efectele acesteia; cunoatei sensul noiunii de contract colectiv de munc i care sunt regulile privind ncheierea, nregistrarea i publicitatea,
175
Dreptul muncii
executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea acestuia; cunoatei care este aria de aplicare a contractelor colective de munc.
10.1. Negocierea colectiv noiune, istoricul reglementrii
10.1.1. Consideraii preliminare 1. Noiunea i rolul negocierii colective. Negocierea colectiv i, implicit, ncheierea contractelor colective de munc a rezultat din necesitatea elaborrii i aplicrii unor reguli care s stea la baza regimului juridic al raporturilor de munc i care s guverneze, n special, ncheierea, executarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Ca n orice ar democratic, i n Romnia negocierea colectiv realizeaz dialogul social necesar n privina coninutului raportului juridic de munc. Astfel, negocierea colectiv este cea mai important modalitate de a stabili i de a detalia drepturile i obligaiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influena caracteristicilor sociale i a constrngerilor economice ce caracterizeaz societatea. Articolul 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 consacr scopul pe care l are ncheierea contractelor colective de munc de promovare a unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, de prevenire sau limitare a conflictelor colective de munc ori de evitare a declanrii grevelor. Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale etc. 55 Negocierea presupune o succesiune de discuii, o comunicare verbal ntre parteneri care sunt egali n ceea ce privete drepturile i obligaiile pe care le au. Negocierea apare ca o form concentrat de comunicare interuman n care dou sau mai multe pri aflate n dezacord urmresc s ajung la o nelegere care rezolv o problem comun sau ating un scop comun; a negocia nseamn a comunica avnd sperana de a ajunge la un consens, la un acord56. Procesul de comunicare presupune: schimbul de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii, intervenia unor nenelegeri, soluionarea nenelegerilor i, n final, ncheierea tranzaciei. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective prevede c termenul negociere colectiv se refer la orice negociere ntre un angajator sau un grup de angajatori, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc i angajare; i/sau b) reglementrii relaiilor dintre cei ce angajeaz lucrtori; i/sau
Dicionarul explicativ al limbii romne, Ed. Academiei, 1984, p. 592. A se vedea C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 85-88.
56
55
176
Dreptul muncii
c) reglementrii relaiilor dintre cei ce angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor. De altfel, una din principalele misiuni ale Organizaiei Internaionale a Muncii este, conform Declaraiei de la Philadelphia, recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv. n instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii negocierea colectiv este conceput ca activitatea sau procesul care are ca scop ncheierea unui acord sau a unei convenii colective. Pe durata lucrrilor pregtitoare Conveniei nr. 151/1978 privind raporturile de munc n administraia public, s-a convenit c termenul negociere va fi interpretat n sensul oricrei forme de discuie, formal sau oficial, destinat ajungerii la un acord, acest cuvnt fiind preferabil celui de discuie care nu implic ideea de a cuta un acord57. Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 91/1951 stabilete c prin convenie colectiv se nelege orice acord scris privitor la condiiile de munc ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor sau n lipsa lor, reprezentani ai acestora, special alei i mandatai, n conformitate cu legislaia naional, pe de alt parte. Recomandarea a prevzut principiul forei obligatorii a conveniilor colective preciznd c orice convenie colectiv trebuie s lege n aa msur pe semnatarii si nct dispoziiile contractelor individuale contrare ei s fie considerate nule i nlocuite din oficiu cu dispoziiile acestei convenii. Potrivit prevederilor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv trebuie luate msuri corespunztoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile de patroni pe de o parte i organizaiile de muncitori pe de alt parte, n vederea reglementrii prin acest mijloc a condiiilor de angajare. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective a fost adoptat, potrivit preambulului su, pentru promovarea negocierii colective libere i voluntare. Potrivit prevederilor acestei convenii, trebuie luate msuri adaptate circumstanelor naionale, n vederea promovrii negocierii colective, msuri care s aib urmtoarele obiective: a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie; b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la toate domeniile la care face referire convenia (fixarea condiiilor de munc i angajare, reglementarea relaiilor dintre cei ce angajeaz lucrtori, reglementarea relaiilor dintre cei ce angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor); c) ncurajarea dezvoltrii regulilor de procedur convenite ntre organizaiile celor ce angajeaz i organizaiile lucrtorilor; d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena sau de caracterul impropriu al acestor reguli;
A se vedea n acest sens Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 59.
177
57
Dreptul muncii
e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute de o asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective. Convenia nr. 154/1981 prevede c msurile luate de autoritile publice n vederea promovrii negocierii colective nu pot fi concepute i aplicate de o manier care s mpiedice libertatea negocierii colective. Aceste msuri trebuie s fac obiectul unor consultri prealabile i, de fiecare dat cnd este posibil, al acordurilor ntre puterea public i organizaiile celor ce angajeaz i ale lucrtorilor. n drumul ctre o economie de pia real, raporturile de munc din Romnia au nceput s fie guvernate de clauzele contractelor colective de munc. Creterea rolului i a importanei negocierii colective a avut ca punct de plecare faptul c statul reglementeaz numai nivelul minim al drepturilor i obligaiilor pe care le au salariaii. Legea garanteaz salariailor drepturi minimale prin acele prevederi legale care constituie aa-numita ordine public social. n consecin, revine negocierii colective i, respectiv, contractelor colective de munc rolul de a dezvolta regimul juridic al raporturilor de munc att prin ridicarea nivelului minim prevzut de lege pentru drepturile salariailor, ct i prin stabilirea unor drepturi suplimentare n favoarea acestora. n consecin, se pot identifica urmtoarele funcii58 ale negocierii colective: instrument de democratizare a relaiilor profesionale prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc juridic extrem de important n alctuirea statutului juridic al salariatului, ntruct majoritatea drepturilor i a obligaiilor acestuia este crmuit de contractul colectiv de munc; form de adaptare optim a relaiilor profesionale la realitile micro i macroeconomice prin facilitarea asimilrii tendinelor ce se manifest pe piaa muncii; modalitate de realizare a progresului social prin mbogirea continu a coninutului drepturilor salariale n acord cu dezvoltarea i prosperitatea economic a societii; garanie a protejrii salariailor mpotriva abuzului patronal
Ca o rezultant a funciilor pe care le ndeplinete, negocierea colectiv constituie, n raport cu legea, latura dinamic i flexibil a relaiei de munc, barometrul sensibil al raportului de fore pe piaa muncii i, nu n ultimul rnd, garania aprrii standardului economic al salariatului. Desigur c locul important al conveniei colective n reglementarea relaiei de munc nu exclude i alte modaliti de stabilire a drepturilor salariailor, n care legea, regulamentele de ordine interioar i contractele individuale de munc au o pondere bine determinat. Pe de alt parte, statul i pstrez anumite domenii predilecte pentru aciunea legislativ, cu toate c tendina actual, cu excepia perioadelor de criz economic, este de a rezerva puterii publice n aceast materie un rol secundar. Monopolul legislativ al statului este cel mai bine ilustrat n unele aspecte ale relaiei de munc, cum ar fi igiena i securitatea muncii, regimul asigurrilor sociale etc.
Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Ed. Universitii Bucureti, 1992, p. 6.
178
58
Dreptul muncii
2. Caracteristicile negocierii colective. Negocierea colectiv prezint o serie de caracteristici care i definesc importana n reglementarea raporturilor juridice de munc i, implicit, a statutului juridic al salariatului. a) Negocierea colectiv se caracterizeaz prin mecanisme de decizie flexibile i, n consecin, printr-o mare adaptabilitate la situaii economice i sociale diferite. Astfel, prin negocierea colectiv se pot satisface necesiti diferite ce caracterizeaz diversele ramuri de activitate din economia naional, precum i interesele specifice ale diferitelor categorii profesionale. Negocierea colectiv exprim principiul echitii i justiiei sociale n planul raporturilor de munc, deoarece participarea colectiv a salariailor la negocierea condiiilor de munc echilibreaz inegalitatea economic iniial n raporturile cu patronatul i garanteaz aezarea relaiei de munc pe baze echitabile. Negocierea colectiv determin stabilitate n raporturile de munc, de natur a preveni disfuncionalitile n executarea contractului de munc, deoarece permite realizarea acordului de voin ntre salariai i patron.
b)
c)
3. Contractul colectiv de munc definiie, natur juridic, trsturi. Articolul 1 din Legea nr. 130/1996 definete contractul colectiv de munc drept convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de-o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. n ceea ce privete natura juridic a contractului colectiv de munc se poate susine c acesta este att un act juridic bilateral, un contract, prin care prile stabilesc drepturi i obligaii reciproce, ct i izvor de drept, avnd fora juridic a unui act normativ. n literatura juridic s-a apreciat c pentru identificarea contractului colectiv de munc este mai potrivit termenul de convenie, pentru c numai conveniilor li se recunoate caracter normativ. Totui, legislaia n vigoare folosete, pentru identificarea i definirea contractului colectiv de munc att termenul de contract, ct i pe cel de convenie, iar n dreptul civil romn, aceti termeni sunt sinonimi, i desemneaz un act juridic bilateral ncheiat n urma acordului de voin ntre dou pri spre a constitui sau stinge ntre ele un raport juridic. Pe de alt parte, contractul colectiv de munc prezint trsturile caracteristice ale unui izvor de drept, ale unei legi de ordine public: caracter general i abstract, deoarece se refer la un colectiv de salariai n general i nu la un salariat determinat, ut singuli; caracter permanent, aplicndu-se de un numr nedeterminat de ori pe durata valabilitii sale; caracter obligatoriu, avnd fora juridic a unui act normativ, nerespectarea clauzelor sale atrgnd att sanciuni civile (nulitatea clauzelor contractelor individuale sau colective ncheiate cu nerespectarea sa) ct i sanciuni administrative (amenzi contravenionale).
179
Dreptul muncii
10.1.2. Istoricul reglementrii 1. Origine. Originile negocierii colective se afl la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului al XX-lea, atunci cnd lucrtorii au nceput s-i organizeze coerent formele de aprare a drepturilor profesionale n raport cu patronatul i au creat organizaiile sindicale. Iniial, reacia patronatului, ca i a puterii publice, inspirat de principiile liberalismului economic, a fost de net respingere a legitimrii raporturilor colective de munc privit drept un atentat la caracterul sacru al contractului individual de munc. Ulterior, aceast respingere a cedat locul unei anumite tolerane a statului n privina recunoaterii posibilitii negocierii colective. Primul pas pe acest cale a fost fcut n Marea Britanie, la nceputul secolului al XX-lea, unde a fost pentru prima dat utilizat termenul negociere colectiv, n studiul lui Beatrice Welb The cooperative movement in Great Britain cu referire la negocierile purtate n industria Britanic din anul 1891. Anterior, negocierea colectiv fusese denumit, dup caz, arbitraj sau conciliere. De altfel, reinnd tendinele de afirmare progresiv a negocierii colective ca modalitate de dialog social ntre patronat i salariai, n 1936, Biroul Internaional al Muncii constata importana crescnd a conveniei colective ca pilon social i economic al societii. Independent ns de momentul prelurii i n alte ri a termenului de negociere colectiv, rmne esenial faptul c prin intermediul acesteia salariaii organizai n sindicate, i propuneau ncheierea de contracte colective de munc a cror recunoatere i aplicare obligatorie de ctre patronat devenea o prioritate a luptei sindicale. Cu timpul, n rile democratice conveniile colective de munc devin instrumentul juridic principal de stabilire a coninutului raporturilor juridice de munc. Unele legislaii naionale au ntrit vocaia normativ a conveniei colective, impunnd patronatului obligaia de a extinde aplicarea conveniilor colective i asupra salariailor nesindicalizai care aparin categoriei profesionale pentru care s-a ncheiat o convenie colectiv. Mai mult, unele legislaii naionale prevd, n anumite condiii, dreptul statului de a extinde aplicarea conveniilor colective, prin acte de autoritate, la toi patronii i salariaii din unele ramuri de activitate i regiuni. Ca i n alte ri, contractele colective de munc au fost folosite n Romnia nainte de apariia oricrei reglementri referitoare la existena lor, ca nelegeri ntre angajatori i reprezentanii sindicatelor. Astfel de nelegeri se ncheiau pentru soluionarea conflictelor colective de munc, mai ales n cazul declanrii grevelor. Din acest motiv, contractul colectiv de munc a fost considerat un copil al grevei. 2. Contract pentru pacea social. Contractul colectiv de munc a fost menionat pentru prima dat n 1909, cnd, cu ocazia prezentrii unui important set de legi din domeniul dreptului social (legile Orleanu), autorii au subliniat importana acestui contract pentru pacea social. Era anul primului proiect al legii privind contractele de munc. Contractul colectiv de munc a fost reglementat pentru prima dat, ns indirect, prin Legea conflictelor colective de munc din 1920. Aceast lege instituia procedura
180
Dreptul muncii
obligatorie a concilierii i, n anumite cazuri, arbitrajul obligatoriu, iar rezultatul acestor proceduri mbrca de cele mai multe ori forma unui contract colectiv de munc. n 1921, Legea contractelor profesionale prevedea dreptul sindicatelor de a ncheia fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni, nvoieli colective de munc i de a sta n justiie pentru fapte izvorte din conveniuni colective. 3. Legea asupra contractelor de munc. Reglementarea deplin a contractului colectiv de munc s-a realizat prin Legea asupra contractelor de munc, adoptat cu ntrziere n raport cu realitile sociale i economice i cu nevoile societii romneti, n 1929. Prin aceast lege, contractul colectiv de munc era reglementat alturi de contractul individual de munc i de contractul de ucenicie. Prin adoptarea acestei legi a fost instituionalizat o stare de fapt, fiind reglementat expres cadrul juridic privind ncheierea, executarea i ncetarea contractului colectiv de munc. 4. Perioda 23 august 1944 22 decembrie 1989. Dup 23 august 1944 sindicatele au pstrat dreptul de a ncheia contracte colective de munc, ns n decembrie 1945 s-a ntocmit un contract-model, adaptabil la specificul fiecrei industrii. Codul muncii din 1950 a abrogat Legea asupra contractelor de munc. n perioada regimului comunist, att n condiiile Codului muncii din 1950, ct i potrivit Codului muncii din 1972, prin contractul colectiv de munc se stabileau angajamentele ambelor pri privind desfurarea procesului de producie i ndeplinirea planului de stat, acesta fiind lipsit de coninut deoarece principalele clauze ale unui real contract colectiv de munc (salarizarea, timpul de munc etc.) erau nlocuite cu prevederile legale. Nu exista posibilitatea unei reale negocieri colective, ns ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate era obligatorie, iar la elaborarea contractelor colective se utilizau contracte-tip. Potrivit Codului muncii din 1972, ncheierea contractului colectiv de munc era obligatorie la nivel de unitate, iar contractul colectiv era menit s contribuie la organizarea superioar a muncii, la ntrirea i mobilizarea tuturor eforturilor pentru ndeplinirea planului, la mbuntirea continu a condiiilor de munc i de via din unitate i stabilea msurile pe care colectivele oamenilor muncii i conducerea unitii se angajeaz s le ia n scopul utilizrii mai bune a capacitii de producie, al creterii productivitii muncii, reducerii consumurilor specifice i a preului de cost, precum i pentru obinerea de economii i beneficii peste nivelul planificat, mbuntirea calitii produselor, creterea eficienei activitii economice. Cderea regimului comunist n decembrie 1989 a determinat necesitatea schimbrii eseniale a cadrului legislativ i n domeniul negocierii colective i al contractelor colective de munc, prin adaptarea legislaiei aplicabile la noile realiti economice i sociale. 5. Perioada de dup 22 decembrie 1989. n consecin, a fost elaborat i adoptat Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc. Aceast lege a redat negocierii colective i contractului colectiv de munc importana i rolul de care fuseser vduvite n perioada regimului comunist. Astfel, au fost abrogate expres reglementrile menionate specifice doctrinei comuniste i s-a prevzut expres c prin contractul colectiv de munc se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea
181
Dreptul muncii
i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc, iar la negocierea acestor clauze prile sunt egale i libere. Negocierea colectiv i coninutul contractului colectiv de munc au fost dechise din nou partenerilor sociali. Experiena dobndit n interpretarea i aplicarea noilor reglementri a determinat elaborarea i adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (lege care a abrogat i nlocuit Legea nr. 13/1991), modificat prin Legea nr. 143/1997.
10.2. Negocierea colectiv
10.2.1. Negocierea colectiv drept sau obligaie? Prin elaborarea i adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, legiuitorul a urmrit mai multe obiective, printre care: instituionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectiv a contractelor colective de munc la nivel de unitate; posibilitatea adaptrii periodice a coninutului contractelor colective de munc la situaia economic i social a ntreprinderii; impunerea negocierii colective ca instrumentul juridic de stabilire a drepturilor i obligaiilor salariale, n cadrul angajatorilor din sectorul privat.
A. Nivelurile negocierii colective Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 i art. 240 C. muncii, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor (persoane juridice uniti sau persoane fizice), la nivelul ramurilor de activitate i la nivel naional. Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori (societi comerciale i regii autonome, precum i persoane fizice), denumite grupuri de angajatori. n consecin, negocierea colectiv poate avea loc: la nivel naional; la nivel de ramur de activitate; la nivel de grup de angajatori; la nivel de angajator.
La fiecare dintre aceste niveluri se poate ncheia un singur contract colectiv de munc, indiferent care este numrul organizaiilor sindicale i asociaiilor patronale care i pot reprezenta pe salariai i pe patroni n negocierea colectiv la nivelul respectiv. Astfel, la fiecare nivel se poate desfura o singur procedur de negociere pentru ncheierea contractului colectiv de munc. Contractele colective de munc se pot ncheia i n unitile bugetare. Totui, negocierea colectiv desfurat la nivelul unor astfel de instituii nu poate avea ca obiect drepturi a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.
182
Dreptul muncii
n cazul instituiilor bugetare, negocierea colectiv se poate desfura la nivelul fiecrei instituii, la nivelul administraiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora, i la nivel departamental, pentru instituiile subordonate. B. Obligativitatea negocierii colective 1. Obligaia de a negocia. Din coroborarea dispoziiilor art. 236 alin. (2) C. muncii cu cele ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, negocierea contractelor colective de munc este obligatorie la nivel de angajator, cu excepia cazului n care angajatorul are mai puin de 21 de salariai. Legea nr. 130/1996 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la nivelul unitilor cu cel puin 21 de salariai, iar potrivit art. 1 alin. (3) din lege, uniti sunt persoanele juridice care angajeaz salariai. n consecin, n condiiile Codului muncii anterior, negocierea nu era obligatorie dac unitatea avea mai puin de 21 de salariai, dar nici n cazul n care angajatorul era persoan fizic, indiferent de numrul salariailor pe care i are. Prin intrarea n vigoare a actualului Cod al muncii, Legea nr. 53/2003, negocierea colectiv a devenit obligatorie i pentru persoanele fizice angajatori care au cel puin 21 de salariai, deoarece dispoziiile incidente din Codul muncii nu disting ntre angajatorii persoane juridice i angajatorii persoane fizice. Din interpretarea coroborat a dispoziiilor Codului muncii n vigoare cu cele ale Legii nr. 130/1996, avnd n vedere i principiul voluntaritii negocierii colective consacrat n conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia, rezult c negocierea colectiv nu este obligatorie la nivelurile superioare (naional, de ramur sau grup de angajatori). n toate cazurile n care negocierea colectiv nu este obligatorie potrivit legii, prile pot totui, de comun acord, s negocieze colectiv orice aspecte legate de raporturile de munc, n limitele legii. 2. ncheierea contractului colectiv. Legea nu reglementeaz dect obligaia de a negocia i nu prevede obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc la nici un nivel. Normele juridice care instituie obligaii au caracter de excepie i sunt de strict interpretare. n consecin, chiar i n cazurile n care negocierea colectiv este obligatorie, ncheierea contractului colectiv de munc rmne numai o posibilitate. Aa cum am artat, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel naional i, de asemenea, contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori. Aceste dispoziii nu au caracter imperativ, ci permisiv. Prin urmare, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie la nici un nivel, reprezentnd numai o posibilitate pentru partenerii sociali. n literatura juridic s-a opinat c n ciuda caracterului permisiv al dispoziiilor legale, ncheierea contractului colectiv de munc este obligatorie la nivel de unitate (angajator). n susinerea opiniei sale autorul a invocat diverse prevederi cuprinse n legile speciale potrivit crora nivelul anumitor drepturi ale salariailor, precum i anumite categorii de beneficiari se stabilesc prin negocierea colectiv.
183
Dreptul muncii
Totui, astfel de prevederi legale stabilesc numai anumite aspecte care nu constituie obiect al reglementrii legale, ci cad n domeniul clauzelor contractelor colective de munc. Aceste prevederi nu oblig partenerii sociali, i n special pe angajatori, s ncheie contracte colective de munc. Opinia potrivit creia ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie, nici mcar la nivel de unitate (angajator), este susinut de cel puin urmtoarele argumente: prevederile legale referitoare la ncheierea contractelor colective de munc la diferite niveluri au caracter permisiv; legea nu face nici o distincie n privina ncheierii contractelor colective de munc, astfel nct nu poate fi obligatorie ncheierea contractului la nivel de angajator, n timp ce ncheierea unor astfel de contracte la alte niveluri s rmn numai o posibilitate; legea prevede expres numai obligativitatea negocierii colective la nivelul angajatorilor cu cel puin 21 de salariai, fr a face nici o referire la obligaia ncheierii unui contract colectiv de munc, iar dispoziiile cu caracter de excepie sunt de strict interpretare.
Astfel, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen, iar ndeplinirea ei se apreciaz din perspectiva diligenelor depuse de angajator n negociere i nu n raport cu ncheierea contractului colectiv de munc.
10.2.2. Obiectul negocierii colective A. Clauze ce pot fi negociate la orice nivel pentru toate categoriile de salariai 1. Stabilirea obiectului negocierii colective. Legea nr. 130/1996 prevede cu caracter general clauzele care pot fi cuprinse n contractele colective de munc i, ca regul general, nu limiteaz libertatea contractual a prilor. a) Astfel, chiar n cuprinsul definiiei contractului colectiv de munc se precizeaz tipurile de clauze ce pot fi incluse ntr-un astfel de contract: clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc art. 1 alin. (1). b) De asemenea, art. 3 alin. (4) din lege prevede c negocierea colectiv, obligatorie n unitile cu cel puin 21 de salariai, va avea ca obiect cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. A fortiori, dac partenerii sociali negociaz la celelalte niveluri, unde negocierea colectiv nu are caracter obligatoriu, libertatea prilor nefiind limitat, negocierea poate avea ca obiect elementele menionate. c) Dac negocierea colectiv se desfoar la nivel de ramur sau la nivelul unui grup de uniti, art. 13 din Legea nr. 130/1996 prevede c prile sunt obligate s stabileasc i s precizeze n contractul colectiv de munc unitile n cadrul crora contractul respectiv se aplic. Dac prile nu-i respect aceast obligaie, contractul colectiv de munc nu va putea fi nregistrat i nu va intra n vigoare.
184
Dreptul muncii
d) Legea prevede expres i faptul c acordurile dintre partenerii sociali prin care se soluioneaz conflictele colective de munc fac parte din contractele colective de munc art. 2 alin. (3). Aceast prevedere corespunde dispoziiilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. n conformitate cu art. 12 din aceast lege, orice conflict colectiv se poate declana legal, indiferent de nivel, numai cu ocazia i n legtur cu desfurarea unei negocieri colective. n cazul n care un astfel de conflict este soluionat prin intervenia unei nelegeri ntre pri n urma desfurrii procedurii concilierii prevzute de lege, contractul colectiv de munc se definitiveaz. n situaia n care ntre pri intervine numai o nelegere parial, n procesul-verbal se consemneaz toate revendicrile, att cele soluionate ct i cele rmase n divergen. n consecin, dei legea nu prevede expres, nici una dintre pri nu va putea solicita reluarea discuiilor asupra revendicrilor deja soluionate. e) Dac pentru soluionarea unui conflict colectiv de munc (conflict de interese) prile apeleaz la procedura arbitrajului, art. 32 alin. (2) i art. 38 alin. (4) din Legea nr. 168/1999 prevd c hotrrea pronunat de comisia de arbitraj pune capt conflictului, este obligatorie pentru pri i completeaz contractul colectiv de munc. f) Contractul colectiv de munc poate s cuprind, conform art. 2 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, i clauze privind protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, precum i a reprezentanilor salariailor. g) Articolul 11 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 prevede c prin contractul colectiv de munc prile pot conveni constituirea, din contribuia patronatului, a unui fond destinat activitilor n domeniul negocierilor colective. n concluzie, legislaia n vigoare nu prevede expres toate categoriile de clauze care trebuie s fie negociate i cuprinse n contractele colective de munc. Dispoziiile legale dau numai cteva exemple de astfel de clauze. Numai n anumite cazuri, cu caracter excepional, legislaia impune negocierea anumitor aspecte sau cuprinderea n contractul colectiv a anumitor elemente (cum este cazul precizrii unitilor n care se aplic contractul colectiv ncheiat la nivel de ramur de activitate). Astfel, negocierea colectiv este guvernat de principiul autonomiei i de principiul libertii depline a prilor n stabilirea obiectului negocierii colective i a coninutului contractului colectiv de munc. Ca regul general, legislaia romn permite ca negocierea colectiv s poarte asupra oricror aspecte ale relaiei de munc. Obiectul negocierii colective se stabilete n concret n raport cu specificul unei ramuri de activitate, al unei ntreprinderi, al unei profesii. Astfel, n timp ce legea i chiar contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional cuprind reglementri cu caracter general, contractele colective ncheiate la nivel de ramur de activitate sau la nivel de angajator conin clauze cu caracter concret i specific. 2. Categorii de clauze. Literatura juridic i practica de specialitate au identificat trei categorii de clauze ce pot fi cuprinse n contractele colective de munc: a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariailor cu privire la acordarea i cuantumul crora legislaia n vigoare prevede c se stabilesc prin contractele colective de munc.
185
Dreptul muncii
De exemplu, potrivit art. 157 alin. (1) C. muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i salariai sau reprezentanii acestora. Legea prevede numai faptul c angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. El nu poate negocia i stabili prin contractul individual de munc un salariu de baz sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Cea mai mare parte a contractelor colective fie stabilesc expres nivelul salariului pentru fiecare funcie sau categorie de funcii, fie stabilesc numai limitele salarizrii pe categorii de funcii, urmnd ca nivelul concret al salariilor s fie fixat de ctre angajator n urma procedurii de evaluare sau s se stabileasc prin negociere individual. b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariailor cu privire la stabilirea i cuantumul crora legislaia n vigoare nu face nici o referire. De exemplu, n conformitate cu 66 alin. (1) i (2) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, n cazul n care salariata se afl n concediu de maternitate, unitatea este obligat s compenseze, pe o anumit perioad care nu poate fi mai mic de 6 luni, diferena dintre salariul de baz individual avut i indemnizaia legal pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul. Legislaia n vigoare nu cuprinde nici o prevedere referitoare la o astfel de compensaie. c) Clauze care prevd un nivel mai ridicat al drepturilor salariailor dect cel stabilit prin dispoziiile legale n vigoare. Astfel, art. 56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional stabilete limita minim a concediului anual de odihn pltit la care au dreptul salariaii la 21 de zile lucrtoare, spre deosebire de dispoziiile art. 140 alin. (1) C. muncii potrivit crora durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. De asemenea, conform 74 alin. (2) din Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, n cazurile n care unitatea este obligat, potrivit legii, s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare, spre deosebire de art. 73 alin. (1) C. muncii, care stabilete durata preavizului n caz de concediere la minim 15 zile lucrtoare. B. Limitele negocierii colective 1. Regul. Ca regul, legea nu limiteaz obiectul negocierii colective i, respectiv, coninutul contractelor colective de munc. 2. Excepii. De la aceast regul exist cteva excepii, obiectul negocierii colective fiind limitat n mod obiectiv sau n temeiul unor reglementri exprese. a) Anumite aspecte legate de raporturile de munc nu pot, n mod obiectiv, s constituie obiect al negocierii colective. Astfel, reglementrile referitoare la jurisdicia muncii i la securitatea social a salariailor garantat n sistemul public sunt excluse de la negocierea colectiv constituind obiect de reglementare numai pentru dispoziiile legale. b) n cazul n care negocierea colectiv are loc n instituiile bugetare, potrivit art. 12 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, nu pot forma obiect al negocierii drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. De exemplu, salariile personalului contractual din sectorul bugetar sunt fixate prin dispoziii imperative cuprinse n acte normative i nu pot fi negociate de partenerii sociali.
186
Dreptul muncii
c) Obiectul negocierii colective i, respectiv, coninutul contractului colectiv de munc trebuie s in cont de dispoziiile art. 8 din Legea nr. 130/1996 i art. 238 C. muncii. n conformitate cu aceste dispoziii: clauzele contractului colectiv de munc trebuie s respecte prevederile legale care au caracter minimal; contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective ncheiate la nivel superior; contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
n conformitate cu aceste dispoziii, la negocierea, elaborarea i ncheierea oricrui contract colectiv de munc trebuie s fie avute n vedere i respectate att dispoziiile legale, ct i clauzele contractelor colective de munc n vigoare la nivelurile superioare. Astfel, contractele colective de munc care se ncheie la nivel de ramur de activitate trebuie s respecte prevederile legale i clauzele contractului colectiv de munc n vigoare la nivel naional; contractele colective de munc care se ncheie la nivel de grup de angajatori trebuie s fie n concordan cu clauzele contactului colectiv de munc n vigoare la nivelul ramurii de activitate din care fac parte angajatorii membri ai grupului respectiv, cu clauzele contractului colectiv n vigoare la nivel naional i cu dispoziiile legale aplicabile; prevederile contractului colectiv de munc care se ncheie la nivel de angajator trebuie s nu fie contrare dispoziiilor legale i clauzelor contractelor colective n vigoare la nivel naional i, dac este cazul, la nivelul de ramurii de activitate sau grupului de ntreprinderi din care face parte angajatorul respectiv. innd cont de dispoziiile legale menionate referitoare la coninutul contractelor colective de munc, ordinea cronologic a ncheierii acestor contracte colective ar trebui s fie urmtoarea: nti s aib loc negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel naional, ulterior s fie negociate i ncheiate contractele colective la nivelul ramurilor de activitate, apoi cele la nivelul grupurilor de angajatori i, n cele din urm, s se negocieze i s se ncheie contractele colective de munc la nivelul fiecrui angajator. n practic aceast ordine cronologic nu este urmat. Totui, n cazul n care s-a ncheiat un contract colectiv de munc la nivel inferior i, ulterior, se ncheie un contract colectiv la un nivel superior, clauzele primului contract colectiv ce contravin celor stipulate n cuprinsul contractului ncheiat ulterior vor fi adaptate la acestea din urm. C. Nulitatea clauzelor contractului colectiv de munc 1. Constatarea nulitii. Clauzele contractelor colective de munc pot fi negociate i stabilite numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. Acele clauze cuprinse n contractele colective care sunt contrare dispoziiilor legale sau prevederilor contractelor colective ncheiate la nivelurile superioare sunt lovite de nulitate. n toate cazurile, nulitatea clauzelor se constat la cererea prii interesate, de ctre instana judectoreasc competent. Instana judectoreasc competent este cea care are competena de a judeca conflictele de munc (de drepturi). Cererea de constatare a nulitii unor clauze din contractul colectiv de munc poate fi formulat pe toat durata existenei contractului, potrivit art. 283 alin. (1) lit. d) C. muncii. Nulitatea produce efecte pentru viitor, de la momentul constatrii sale.
187
Dreptul muncii
Dac instana judectoreasc competent constat nulitatea unei clauze din contractul colectiv de munc, partea interesat este ndreptit s cear renegocierea drepturilor prevzute de clauza a crei nulitate a fost constatat. Pn la momentul renegocierii drepturilor respective, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite, n temeiul art. 24 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contactul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. Sigur c prile pot stabili de comun acord nulitatea unor clauze din contractul colectiv de munc, ns acordul prilor n acest sens echivaleaz cu o modificare a contractului colectiv de munc respectiv. 2. Aplicabilitatea clauzelor nule. nainte de a nregistra contractele colective de munc, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i, respectiv, direciile sale teritoriale au obligaia de a verifica dac prevederile contractelor colective de munc sunt sau nu n conformitate cu dispoziiile legale i, dup caz, cu clauzele contractelor colective de munc ncheiate la nivelurile superioare. n situaia n care unele clauze din contractul colectiv contravin prevederilor legale sau celor cuprinse n contractele colective ncheiate la nivelurile superioare, funcionarul din minister sau, dup caz, din direcia teritorial are obligaia s sesizeze aceast situaie prilor contractante. Funcionarul nu are dreptul s refuze nregistrarea. El este obligat s nregistreze contractul colectiv de munc i, n consecin, toate clauzele acestuia vor intra n vigoare, inclusiv cele stabilite cu nclcarea legii, care se vor aplica pn n momentul n care nulitatea lor va fi constatat de ctre instana judectoreasc competent.
10.2.3. Partenerii sociali i reprezentarea lor la negocierea colectiv Contractul colectiv de munc se ncheie, potrivit art. 236 C. muncii i art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte. n consecin, negocierea colectiv se desfoar ntre angajatori i salariai, acestea fiind i prile ntre care se ncheie contractul colectiv de munc. Att angajatorii ct i salariaii sunt reprezentai la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. Legea nr. 130/1996 a ales formula reprezentativitii partenerilor sociali. Utilizarea criteriului reprezentativitii d un spor de substan juridic prevederilor contractelor colective de munc, ntruct numai partenerii sociali validai de un numr important de salariai i cu o pondere nsemnat pe piaa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic. Soluia negocierii colective ntre parteneri sociali reprezentativi constituie un pas legislativ decisiv n direcia crerii unor asociaii patronale i sindicale puternice, care s mpiedice atomizarea micrii sindicale i s garanteze profesionalizarea i specializarea dialogului social. Criteriile de reprezentativitate se refer la urmtoarele elemente:
188
Dreptul muncii
numrul salariailor reprezentai; distribuia n teritoriu a organizaiilor patronale i sindicale; afilierea la o organizaie sindical sau patronal care este reprezentativ la nivel superior.
De asemenea, Legea nr. 130/1996 a consacrat monopolul sindical n reprezentarea salariailor la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, cu o singur excepie, n cazul negocierii contractului colectiv de munc la nivel de unitate. A. Reprezentarea angajatorilor 1. Noiunea de patron. n conformitate cu art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, patronul este persoana fizic sau persoana juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc. 2. Reprezentarea angajatorilor prin organele de conducere. n cazul n care negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc are loc la nivel de unitate, patronul este reprezentat de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz. Dac negocierea colectiv se desfoar n cadrul unei instituii bugetare, angajatorul este reprezentat de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia. 3. Reprezentarea angajatorilor prin asociaiile patronale reprezentative. La nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, patronii sunt reprezentai de ctre asociaiile patronale legal constituite i care sunt reprezentative potrivit dispoziiilor art. 15 din Legea nr. 130/1996. Astfel, pentru a-i putea reprezenta pe patroni la negocierea i ncheierea contractelor colective la nivel de ramur, asociaiile patronale trebuie s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii: au independen organizatoric i patrimonial i reprezint patroni ale cror uniti cuprind minum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv.
Legea nu prevede expres care sunt condiiile pe care o asociaie patronal trebuie s le ndeplineasc pentru a fi reprezentativ la nivel de grup de uniti. n acest caz, reprezentativitatea se apreciaz prin aplicarea prin asimilare a criteriilor prevzute pentru dobndirea reprezentativitii la nivel de ramur. Pentru negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel naional, sunt reprezentative asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: au independen organizatoric i patrimonial, reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti, reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate i
189
Dreptul muncii
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minum 7% din numrul salariailor din economia naional.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea asociaiei patronale, de ctre Tribunalul Bucureti. Hotrrea este supus numai recursului. Patronii pot fi reprezentai la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de ramur de activitate sau la nivel de grup de uniti i de asociaii patronale care nu ndeplinesc criteriile de reprezentativitate prevzute expres de lege, dar care sunt afiliate la asociaii patronale care ndeplinesc criteriile de reprezentativitate la nivel naional. Astfel, potrivit art. 16 din lege, asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente. Fiecare asociaie patronal, care este reprezentativ la nivel naional, va desemna o singur asociaie patronal reprezentativ s participe la negocierea i la ncheierea contractelor colective de munc la nivelul ramurilor de activitate ale economiei naionale. n situaia n care nu sunt organizate asociaii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaia patronal la nivel naional poate desemna reprezentanii la negociere. B. Reprezentarea salariailor Salariaii sunt reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc astfel: la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative.
1. Reprezentarea salariailor prin organizaiile sindicale reprezentative. Aa cum am artat, Legea nr. 130/1996 instituie monopolul organizaiilor sindicale reprezentative n privina reprezentrii salariailor la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. Organizaiile sindicale constituite potrivit legii, dar care nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate la nivelul la care se desfoar negocierea colectiv nu i pot reprezenta pe salariai la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. La negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate, salariaii sunt reprezentai de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. Numai n unitile n care nu este constituit un sindicat reprezentativ, salariaii i aleg reprezentanii la negociere. Pentru ca o organizaie sindical s fie reprezentativ la nivelul unitii trebuie s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii: s aib statut legal de organizaie sindical i numrul membrilor si s reprezinte cel puin o treime din numrul salariailor unitii.
190
Dreptul muncii
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea organizaiei sindicale, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Hotrrea este supus numai recursului. Salariaii sunt reprezentai la nivel de ramur de ctre organizaiile sindicale de tip federativ care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: au statut legal de federaie sindical, au independen organizatoric i patrimonial i organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea organizaiei sindicale, de ctre Tribunalul Bucureti. Hotrrea este supus numai recursului. Legea nu prevede expres condiiile pe care organizaiile sindicale trebuie s le ndeplineasc pentru a fi reprezentative i a participa la negocierea colectiv desfurat la nivel de grup de uniti. ntr-o astfel de situaie, se aplic prin asimilare condiiile prevzute pentru reprezentativitatea la nivel de ramur de activitate a organizaiilor sindicale. Sunt reprezentative la nivel naional organizaiile sindicale de tip confederativ care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii. au statut legal de confederaie sindical, au independen organizatoric i patrimonial, au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti, au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate i organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea organizaiei sindicale, de ctre Tribunalul Bucureti, iar hotrrea este supus numai recursului. Salariaii pot fi reprezentai la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de ramur de activitate sau la nivel de grup de uniti i de organizaiile sindicale de tip federativ care nu ndeplinesc criteriile de reprezentativitate prevzute expres de lege, dar care sunt afiliate la organizaii sindicale de tip confederativ care ndeplinesc criteriile de reprezentativitate la nivel naional. Articolul 18 din lege prevede c organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Fiecare organizaie sindical de tip confederativ care este reprezentativ la nivel naional, va desemna o singur organizaie sindical reprezentativ, s participe la negocierea i la ncheierea contractelor colective de munc la nivelul ramurilor de activitate ale economiei naionale. De asemenea, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor de activitate sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. n consecin, salariaii pot fi reprezentai n negocierea colectiv la nivel de ramur sau la nivel de grup de uniti att de organizaiile sindicale federative care ndeplinesc
191
Dreptul muncii
condiiile de reprezentativitate prevzute expres de lege, ct i de cele care sunt reprezentative doar n urma transferului de reprezentativitate. Prin urmare, cele dou condiii sunt prevzute de lege cu caracter alternativ. n ceea ce privete reprezentarea salariailor prin organizaii sindicale n negocierea colectiv la nivel de unitate, art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 prevede c organizaiile sindicale din unitate sunt reprezentative dac ndeplinesc condiiile prevzute la art. 17 alin. (1) lit. c), precum i dac sunt afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. Avnd n vedere formularea acestui text, n practica judiciar i n literatura juridic s-a pus problema dac ndeplinirea criteriilor prevzute expres de lege i afilierea la o organizaie sindical reprezentativ sunt condiii cumulative sau alternative pentru dobndirea reprezentativitii de ctre organizaiile sindicale din unitate. Curtea Constituional a fost sesizat cu o excepie de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 i prin Decizia nr. 68/2000, prin care a respins excepia ridicat, a constatat c prin aceste dispoziii legiuitorul a stabilit c sindicatele din uniti pot dobndi reprezentativitatea i prin afilierea la o organizaie sindical reprezentativ. Autorul excepiei a criticat textul atacat artnd c pe aceast cale ntr-o unitate poate fi constituit un numr mare de sindicate cu foarte puini membri, dar care vor putea participa la negocierea contractului colectiv de munc, fiind considerate reprezentative doar prin simplul fapt c sunt afiliate unei organizaii sindicale reprezentative la nivel superior. Curtea a apreciat c textul nu ncalc normele constituionale i nu este contrar principiilor Legii fundamentale. Constituia reglementeaz activitatea sindicatelor n cadrul principiilor generale, stabilind prin art. 9 c Sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Prin aceste norme constituionale nu se reglementeaz modalitile concrete n care sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor salariailor i nici condiiile n care acestea i reprezint pe salariai. n prima tez a art. 9 din Constituie se stabilete c sindicatele i desfoar activitatea n condiiile legii. n consecin, Curtea a constatat c stabilirea condiiilor pe care trebuie s le ndeplineasc sindicatele pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de munc este atributul exclusiv al legiuitorului, aceast reglementare fcnd obiectul Legii nr. 130/1996, potrivit prevederilor constituionale. De altfel i ntr-o decizie anterioar, Decizia nr. 161/1999, prin care a respins excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 17 alin. (1) lit. c) i alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996, Curtea Constituional a reinut c prin dispoziiile art. 18 alin. (3) legiuitorul a prevzut posibilitatea ca sindicatele din uniti s dobndeasc reprezentativitatea i prin afilierea la o organizaie sindical reprezentativ. n concluzie, organizaiile sindicale constituite la nivel de unitate sunt reprezentative att n cazul n care ndeplinesc condiiile de reprezentativitate prevzute expres de lege, ct i n situaia n care sunt doar afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. 2. Reprezentarea salariailor prin reprezentani alei. Potrivit art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate.
192
Dreptul muncii
Astfel, n cazul n care n unitate nu este constituit nici un sindicat, precum i atunci cnd sunt constituite la nivelul unitii organizaii sindicale, dar nici una nu ndeplinete condiiile de reprezentativitate prevzute de lege, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor trebuie s participe cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor, iar reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. Indiferent dac salariaii din unitate sunt reprezentai prin sindicatele reprezentative sau prin reprezentanii alei prin vot secret, procedura negocierii colective este aceeai. C. Durata reprezentativitii i sancionarea lipsei acesteia. 1. Durata reprezentativitii. Reprezentativitatea asociaiilor patronale i, respectiv, a organizaiilor sindicale, stabilit n baza hotrrii judectoreti a instanei competente, nu este permanent. Reprezentativitatea stabilit potrivit dispoziiilor legii nr. 130/1996 este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii. 2. Sanciune. Contractul colectiv de munc nu poate fi nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, la direciile teritoriale ale acestuia, dac prile nu fac dovada reprezentativitii lor. Aceast sanciune este echivalent cu lipsirea de efecte juridice a contractului colectiv deoarece, conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, efectele unui contract colectiv se produc de la data nregistrrii sale. Lipsirea de efecte juridice prin refuzul de nregistrare a contractului colectiv se justific prin faptul c n msura n care prile nu pot dovedi c ndeplinesc condiiile de reprezentativitate, ele nu dovedesc c au avut capacitatea de a negocia i ncheia contractul respectiv.
10.2.4. Procedura negocierii colective 1. nceperea negocierii colective. Negocierea colectiv este obligatorie la angajatorii cu cel puin 21 de salariai. Obligaia demarrii negocierii colective incumb patronului. Patronul are obligaia s demareze negocierea colectiv n urmtoarele situaii: 1. n cazul n care negocierea precedent nu a fost urmat de ncheierea contractului colectiv de munc, o nou negociere trebuie s aib loc dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente; 2. n cazul n care negocierea precedent a fost urmat de ncheierea unui contract colectiv, o nou negociere trebuie s aib loc dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv; 3. n cazul contractelor colective ncheiate pe o perioad de 1 an, o nou negociere trebuie s aib loc cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv.
193
Dreptul muncii
Obligaia patronului de a iniia negocierea colectiv este supus principiului anualitii negocierii. Se observ faptul c i n situaiile n care contractul colectiv se ncheie pentru o durat de civa ani, patronul este obligat s iniieze dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului respectiv o negociere colectiv care s aib ca obiect cel puin elementele prevzute la art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul n care patronul nu aranjeaz negocierea potrivit celor menionate mai sus aceasta va avea loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor n termen de 15 zile de la formularea cererii. n acest termen patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv. La prima ntlnire a prilor se vor stabili: informaiile pe care patronul este obligat s le pun la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariaiilor i data la care trebuie s-i ndeplineasc aceast obligaie. Potrivit legii, aceste informaii trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; locul i calendarul ntlnirilor.
Nendeplinirea de ctre patron a obligaiilor ce-i revin cu privire la nceperea negocierilor constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Sanciunea amenzii poate fi aplicat nu numai n cazul refuzului angajatorului de a negocia, ci i n ipoteza n care acesta blocheaz negocierea ntruct nu i ndeplinete anumite obligaii. Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanilor salariailor informaiile necesare pentru pregtirea i desfurarea negocierii colective este considerat drept o nclcare a obligaiei de a negocia. 2. Durata negocierii colective. Durata negocierii nu poate depi 60 zile. 3. Desfurarea negocierii colective. Legea nu prevede expres numrul negociatorilor. Nu este obligatoriu ca prile s aib un numr egal de reprezentani. De asemenea, legea nu interzice participarea la negociere a unor specialiti (economiti, juriti, profesori) care s ajute prile s ajung la un acord n privina clauzelor contractului colectiv de munc. n consecin, n practic, de regul, prile stabilesc la prima ntlnire numrul reprezentanilor pe care fiecare parte i are n negociere, numrul consultanilor, locul n care se vor desfura urmtoarele ntlniri i programul acestora. De asemenea, prile verific i constat reprezentativitatea organizaiilor i persoanelor care particip la negociere. Prile pot s ncheie i o convenie cu privire la confidenialitatea informaiilor de care iau cunotin cu ocazia negocierii respective. Negocierea clauzelor contractului colectiv de munc presupune o serie de propuneri, discuii, opinii, argumente, precum i perioade n care negocierile sunt blocate, iar prile i redefinesc poziiile i i reformulez propunerile i solicitrile. De regul, angajatorii nu accept de la nceput toate revendicrile salariailor. n timpul negocierilor, angajatorii pot s accepte o parte din revendicri i s resping celelalte revendicri ale salariailor. La rndul lor, salariaii pot s renune la o parte dintre solicitrile lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau, dimpotriv, s-i susin n
194
Dreptul muncii
continuare revendicrile i chiar s declaneze un conflict de munc (conflict de interese) care poate s mbrace, n cele din urm, i forma grevei.
10.2.5. Efectele negocierii colective n timp ce negocierea colectiv este obligatorie la nivelul angajatorilor cu cel puin 21 de salariai, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie la nici un nivel, nici chiar la nivel de angajator, indiferent de numrul salariailor pe care angajatorul i are. n consecin, n urma desfurrii negocierii colective, prile pot s ajung sau nu la un acord n privina clauzelor contractului colectiv de munc. Astfel, negocierea colectiv poate avea ca efect: fie ncheierea contractului colectiv de munc, obligatoriu pentru pri pe perioada pentru care acesta a fost ncheiat, alturi de dispoziiile legale i de clauzele contractului individual de munc i ale contractelor colective de munc n vigoare la nivelurile superioare; fie inexistena unui contract colectiv de munc la nivelul respectiv, n acest caz prile fiind obligate s respecte dispoziiile legale i clauzele contractului individual de munc i ale contractelor colective de munc n vigoare la nivelurile superioare.
n ambele situaii, o nou negociere colectiv va trebui s fie iniiat la angajatorii cu cel puin 21 de salariai n termenele prevzute expres de lege. La nivelul angajatorilor cu mai puin de 21 de salariai, precum i la nivel naional, de ramur i de grup de angajatori, o nou negociere colectiv va putea avea loc dac prile convin n acest sens, la momentul i n condiiile stabilite de comun acord de ctre acestea. Test de autoevaluare 10.1.
195
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte 1. Negocierea contractului colectiv de munc: a) este obligatorie la nivel naional; b) este obligatorie la nivel de ramur; c) este obligatorie n unitile cu cel puin 21 de salariai; d) nu este obligatorie. 2. Reprezentativitatea organizaiilor patronale de ramur se constat de ctre: a) judectoria n raza teritorial a creia i are sediul unitatea; b) tribunalul n raza teritorial a cruia i are sediul unitatea; c) Tribunalul Bucureti; d) Curtea Suprem de Justiie; e) Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. 3. Negocierea colectiv are loc n fiecare an, dup caz: a) dup minim 12 luni de la negocierea precedent neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc; b) dup maxim 12 luni de la negocierea precedent neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc; c) cu cel puin 15 zile anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiat pe 1 an; d) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractului colectiv de munc ncheiat pe 1 an. 4. Negocierea contractului colectiv de munc nu trebuie s depeasc o perioad de: a) 30 de zile; b) 45 de zile; c) 60 de zile; d) 90 de zile.
5. Reprezentativitatea organizaiilor patronale: a) este valabil pentru orice contracte colective ncheiate n termen de 4 ani de la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti prin care a fost constatat; b) este valabil pentru orice contracte colective ncheiate n termen de 2 ani de la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti prin care a fost constatat; c) se constat pentru fiecare negociere de contract colectiv de munc.
196
Dreptul muncii
10.3. Contractul colectiv de munc
10.3.1. ncheierea contractului colectiv de munc n urma negocierii colective, prile pot s ajung la un acord n privina coninutului contractului colectiv de munc i, n consecin, s ncheie contractul respectiv. 1. Durata. Potrivit art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 i art. 242 C. muncii, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Legea fixeaz numai durata minim a contractului colectiv de munc. Astfel, prile pot conveni s ncheie contractul pentru orice perioad mai mare de 12 luni. n cazul n care la angajatorii cu cel puin 21 de salariai contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad mai mare de 12 luni, angajatorul este obligat s iniieze anual negocieri colective care s aib ca obiect cel puin urmtoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul n care contractul colectiv de munc se ncheie pe durata unei lucrri determinate, aceast durat poate fi mai mare sau mai mic de 12 luni. Este singura situaie de excepie de la regula duratei contractului colectiv de munc de cel puin 12 luni. Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. 2. Forma. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris i se semneaz de ctre pri. O nelegere verbal nu poate produce practic efecte, deoarece contractul colectiv de munc se aplic de la data nregistrrii, ori nu se poate nregistra dect un contract care mbrac forma scris. Prin urmare, forma scris poate fi considerat drept o condiie de valabilitate a contractului colectiv de munc. Mai mult, clauzele contractelor colective de munc reglementeaz aspecte complexe ale raporturilor de munc i au caracter minimal pentru contractele colective ncheiate la nivelurile inferioare i pentru contractele individuale de munc, astfel nct, n vederea aplicrii lor, este esenial s fie consemnate n scris.
10.3.2. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc 1. Competena de nregistrare. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii se depune i se nregistraz la direcia de munc, solidaritate social i familie judeean sau a Municipiului Bucureti, direcie n a crei raz teritorial i are sediul unitatea.
197
Dreptul muncii
Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. 2. Intrarea n vigoare. nregistrarea este esenial pentru orice contact colectiv de munc, indiferent de nivelul la care acesta este ncheiat deoarece, conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc intr n vigoare de la data nregistrrii. Ca excepie, contractul colectiv de munc poate intra n vigoare la o dat ulterioar datei la care este nregistrat, dac prile au convenit n acest sens. 3. Clauzele lovite de nulitate. Potrivit legii, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i, dup caz, direciile teritoriale ale acestuia au obligaia ca la nregistrarea contractelor colective de munc s verifice dac acestea conin clauze care contravin dispoziiilor legale sau prevederilor cuprinse n contractele colective de munc n vigoare la nivelurile superioare. n cazul n care un contract colectiv de munc depus spre nregistrare conine astfel de clauze, acestea sunt lovite de nulitate, iar Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, direcia teritorial a ministerului are obligaia s sesizeze acest aspect prilor contractante. Angajatul ministerului nsrcinat cu nregistrarea contractelor colective de munc nu poate refuza nregistrarea unui contract colectiv care conine clauze contrare legii sau contractelor colective n vigoare la nivelurile superioare, deoarece nu are temei legal pentru un astfel de refuz. nregistrarea contractului colectiv poate fi refuzat numai n situaiile prevzute expres de Legea nr. 130/199659. Organele administraiei publice nu au dreptul s efectueze un control de legalitate asupra contractelor depuse spre nregistrare, avnd doar obligaia s le nregistreze, n condiiile legii60. Astfel, contractul colectiv de munc va fi nregistrat i, n consecin, va intra n vigoare, fiind obligatoriu pentru prile contractante. Aa cum am artat, nulitatea clauzelor contrare legii sau contractelor colective n vigoare la nivelurile superioare poate fi constat de instana judectoreasc competent la cererea prii interesate. Prin urmare, contractul colectiv de munc va fi aplicabil n ntregime pn la momentul constatrii nulitii clauzelor respective. 4. Refuzul de nregistrare. Articolul 26 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, prevede expres situaiile n care contractul colectiv de munc nu se nregistreaz. a) Contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur sau la nivel de grup de uniti nu se nregistreaz dac nu cuprind precizarea unitilor n care se aplic. n cazul contractelor colective de munc negociate i ncheiate la nivel de ramur sau la nivel de grup de uniti, art. 13 din lege oblig prile contractante s precizeze unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate i cuprinse n contractul respectiv. Aceast
Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 16. 60 M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n Studii de drept romnesc nr. 1-2/1999, p. 97.
198
59
Dreptul muncii
precizare este esenial deoarece pentru ca un astfel de contract s intre n vigoare trebuie s fie clar identificate unitile n care contractul i va produce efectele, iar acest aspect nu rezult din dispoziiile legale spre deosebire de situaia contractelor colective ncheiate la nivel naional i la nivel de unitate. b) Contractul colectiv de munc nu se nregistreaz dac prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate, indiferent de nivelul la care a fost ncheiat contractul respectiv. Prin dovedirea ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate prile probeaz c au avut capacitatea de a negocia i ncheia contractul colectiv de munc la nivelul respectiv. Necesitatea acestor dovezi se justific prin faptul c intrarea n vigoare a unui contract colectiv de munc determin aplicabilitatea sa dup caz, pentru toi salariaii din unitatea respectiv, pentru toi salariaii din toate unitile din ramura ori grupul de uniti n care s-a ncheiat sau din economia naional, ori, n aceste condiii, nu poate intra n vigoare un contract colectiv de munc care a fost negociat i ncheiat de persoane care nu aveau capacitatea cerut de lege. c) n fine, contractul colectiv de munc nu se nregistreaz dac nu este semnat de toi reprezentanii prilor la negociere, indiferent de nivelul la care contractul respectiv a fost ncheiat. Necesitatea existenei semnturilor tuturor reprezentanilor prilor la negociere se justific prin faptul c semnarea contractului dovedete existena consimmntului pentru ncheierea acestuia. Avnd n vedere acest aspect, excepiile pe care legea le prevede expres sunt ntemeiate. Astfel, potrivit art. 26 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv va fi nregistrat fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: a) b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractului, situaie care rezult din actele depuse de pri; reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint, dup caz, sub o treime din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional.
c)
Aceti reprezentani sunt acele asociaii patronale sau organizaii sindicale care sunt reprezentative nu pentru c ndeplinesc criteriile de reprezentativitate prevzute expres de lege, ci pentru c sunt afiliate la asociaii patronale sau organizaii sindicale reprezentative la nivelurile superioare. Astfel, transferul de reprezentativitate nu poate produce efecte dect pentru realizarea scopului negocierii colective, i nu poate fi folosit pentru mpiedicarea acestui scop. n cazul n care nregistrarea contractului colectiv de munc a fost refuzat, mpotriva refuzului de nregistrare partea interesat se poate adresa instanei de contencios administrativ competente. 5. Publicitatea. Legea prevede obligativitatea publicrii contractelor colective de munc ncheiate la nivel naional i la nivel de ramur.
199
Dreptul muncii
Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i la nivel de ramur se public n Monitorul Oficial Partea a V-a n termen de 30 de zile de la nregistrare. Publicarea contractului colectiv de munc nu influeneaz n nici un fel producerea efectelor acestuia. Contractul colectiv de munc, indiferent de nivelul la care este ncheiat, intr n vigoare de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar convenit de pri, indiferent dac acesta este sau nu publicat ulterior n Monitorul Oficial n termenul prevzut de lege. n consecin, publicitatea contractelor colective de munc ncheiate la nivel naional i la nivel de ramur are ca efect aducerea la cunotina public a clauzelor acestora. Prin aceast dispoziie legal s-a urmrit, pe de o parte, s se sublinieze importana normativ a contractului colectiv de munc, iar pe de alt parte, asigurarea unei ct mai largi opozabiliti a coninutului contractelor colective de munc. Termenul de 30 de zile de la nregistrare nuntrul cruia trebuie publicat contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur este un termen de recomandare deoarece, pe de o parte, legea nu stabilete nici o sanciune n cazul nerespectrii acestui termen, iar pe de alt parte, publicitatea nu produce direct efecte juridice. Legea nu stabilete expres cui i revine aceast obligaie, ns, din moment ce prile sunt cele interesate ca prevederile contractului respectiv s fie cunoscute, obligaia nregistrrii revine acestora. Mai mult, publicarea nu este gratuit, ns sumele de bani necesare nregistrrii nu pot fi acoperite din bugetul unei instituii publice. Totui, legea nu prevede nici o sanciune pentru nendeplinirea obligaiei de publicare a contractelor colective de munc ncheiate la nivel naional i la nivel de ramur.
10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de munc 1. Principiul forei obligatorii. Articolul 969 alin. (1) C. civ. consacr principiul forei obligatorii n privina efectelor contractului pacta sunt servanda. Potrivit acestui principiu, actul juridic civil legal ncheiat se impune autorilor sau autorului actului ntocmai ca legea, fiind obligatoriu, nu facultativ. n conformitate cu acest principiu, contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie, potrivit art. 7 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, legea prilor. Astfel, contractul colectiv de munc este obligatoriu pentru prile care l-au negociat i ncheiat. 2. ntinderea efectelor. ntinderea efectelor contractului colectiv de munc este stabilit att de dispoziiile art. 239 i 241 alin. (1) C. muncii ct i de cele ale art. 9 i 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996. Potrivit acestor dispoziii, prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii lor sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Contractele colective de munc se aplic, n funcie de nivelul la care au fost ncheiate, astfel:
200
Dreptul muncii
Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul angajatorului produce efecte pentru toi salariaii acestuia. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori produce efecte pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv. Prile au obligaia s precizeze ntr-un astfel de contract unitile (angajatorii) n cadrul crora se aplic clauzele acestui contract. Contractul colectiv de munc ncheiat la un nivel de ramur produce efecte pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din ramura respectiv. i n acest caz prile au obligaia s precizeze unitile (angajatorii) ce fac parte din ramura de activitate respectiv. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional produce efecte pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar.
Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional cuprinde o list a ramurilor de activitate pentru care se pot ncheia contracte colective de munc, cu precizarea c la nivelul acestor ramuri se pot ncheia contracte colective de munc pe grupuri de uniti, precum i pentru mai multe ramuri mpreun. 3. Excepie de la principiul relativitii. Potrivit art. 973 C. civ. Conveniile n-au efect dect ntre prile contractante. Acest text consacr principiul relativitii efectelor actului juridic res inter alios acta, aliis neque nocere neque prodesse potest . Principiul relativitii efectelor actului juridic reprezint acea regul potrivit creia actul juridic produce efecte numai fa de autorul sau autorii si, el neputnd s profite ori s duneze altor persoane. Spre deosebire de contractele civile sau comerciale, contractele colective de munc produc efecte pentru toi salariaii din unitate indiferent de data angajrii lor, deci i pentru salariaii care s-au ncadrat ulterior n unitate i nu au fost reprezentai la ncheierea contractului. Dac n ceea ce privete aplicabilitatea contractului colectiv pentru toi salariaii, indiferent de afilierea lor la o organizaie sindical se poate susine c prin reglementarea condiiilor de reprezentativitate legiuitorul a consacrat expres un caz de reprezentare legal, nu se poate susine aceeai argumentare i n privina producerii efectelor fa de persoane care nu se numrau printre salariaii reprezentai potrivit legii la negocierea i ncheierea contractului. n consecin, din punct de vedere al producerii efectelor sale, contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului . Se poate susine c un contract colectiv de munc produce efecte similare cu cele ale unui act normativ. 4. Efecte asupra contractului individual de munc. Clauzele contractelor colective de munc stabilesc o serie de drepturi i obligaii pentru salariai i angajatori, suplimentare sau la un nivel superior n raport cu dispoziiile legale, pe care trebuie s le respecte. La rndul lor, clauzele contractelor colective de munc sunt obligatorii pentru angajatori i salariai la negocierea i ncheierea contractelor individuale de munc. Potrivit legii, clauzele contractelor colective de munc au caracter minimal la ncheierea contractelor individuale de munc, astfel nct un contract individual de munc nu poate stabili n
201
Dreptul muncii
beneficiul salariatului drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de munc este posibil numai n cazul n care prin contractul individual de munc se stabilesc n favoarea salariatului drepturi la un nivel superior celui prevzut n contractul colectiv de munc respectiv. Contractele colective de munc produc efecte nu numai n privina contractelor individuale de munc ce se ncheie dup data intrrii lor n vigoare, ci i asupra contractelor individuale de munc ncheiate anterior acestei date. Acele clauze din contractele individuale de munc ncheiate anterior care contravin prevederilor unui contract colectiv sunt implicit modificate prin intrarea n vigoare a contractului colectiv de munc respectiv. n situaia n care clauzele contractului individual de munc nu fac referire dect la o parte dintre drepturile stabilite n favoarea salariatului prin contractele colective de munc aplicabile, angajatorul este obligat s-i acorde salariatului att drepturile prevzute n contractul individual de munc, ct i acele drepturi care au fost stabilite numai prin contractele colective respective.
10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc 1. Executarea. Rspunderea juridic. Att Legea nr. 130/1996 ct i Codul muncii prevd expres c executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri, iar nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Natura juridic a rspunderii la care se refer legea este civil contractual. Desigur c n ipoteza svririi unei infraciuni sau a unei contravenii, rspunderea penal sau, dup caz, rspunderea contravenional, aparine autorului faptei respective. De asemenea, salariaii pot rspunde disciplinar pentru nclcarea obligaiilor ce le revin n temeiul contractului colectiv de munc, dac sunt ntrunite condiiile de fond i de procedur prevzute de Codul muncii. Prin Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional, partenerii sociali au stabilit c n situaiile n care apar divergene n legtur cu executarea prevederilor contractelor colective, unitile i sindicatele vor ncerca soluionarea acestora mai nti n comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor rmase n divergen se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramur. De altfel, i pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea prevederilor Contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional prile convin s instituie o comisie paritar ale crei competen, componen, organizare i funcionare au fost stabilite printr-un regulament anexat la contract. Conform acestui regulament, comisia paritar este mputernicit s interpreteze prevederile contractului colectiv de munc n funcie de condiiile concrete i de posibilitile unitilor, la solicitarea uneia dintre pri. Hotrrea adoptat de comisia paritar n conformitate cu prevederile regulamentului are putere obligatorie pentru prile contractante.
202
Dreptul muncii
De asemenea, potrivit dispoziiilor regulamentului, la cererea organizaiilor patronale, a angajatorilor sau a organizaiilor sindicale, comisia paritar constituit la nivel naional poate verifica msura n care clauzele contractelor ncheiate la celelalte niveluri sunt n concordan cu prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional. Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional prevede c mputerniciii organelor de conducere ale organizaiilor patronale, precum i ai confederaiilor sindicale semnatare au dreptul s verifice, la sesizarea uneia dintre pri, modul n care sunt respectate drepturile salariailor prevzute n contractul colectiv de munc. n acest sens, patronii sunt obligai s asigure intrarea acestora n unitate, n conformitate cu regulamentul intern, i protecia lor n unitate, pe durata verificrii, cu respectarea normativelor n vigoare. n cazul n care ntre pri intervine o nenelegere cu privire la executarea clauzelor contractului colectiv de munc, indiferent de nivelul la care acesta este ncheiat, iar nenelegerea nu este soluionat de comisia paritar constituit la nivelul respectiv, partea interesat poate sesiza instana judectoreasc competent. Un astfel de litigiu este calificat de dispoziiile Codului muncii i ale Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc drept un conflict de drepturi. Dac nu sunt soluionate pe cale amiabil de ctre pri, litigiile avnd ca obiect aspecte legate de executarea contractului colectiv de munc nu pot fi soluionate dect de instanele judectoreti competente, potrivit regulilor specifice jurisdiciei muncii, nefiind posibil ca salariaii s recurg la grev sau ca prile s supun soluionarea litigiului unei comisii de arbitraj. Pe de alt parte, potrivit dispoziiilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de drepturi, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc prile nu pot declana conflicte de interese conflicte prin care s urmreasc negocierea clauzelor contractului colectiv de munc, modificarea acestora. Legea prevede o singur situaie de excepie, salariaii putnd s declaneze un conflict de interese, care poate culmina cu declararea grevei, dac unitatea nu i ndeplinete obligaia legal ca, n cazul n care contractul colectiv de munc este ncheiat pe o durat mai mare de 12 luni, s nceap negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. 2. Modificarea. Clauzele contractului colectiv pot fi totui modificate pe parcursul executrii lui, ns, potrivit art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Astfel, legea prevede expres numai modificarea contractului colectiv prin acordul prilor. Modificrile se comunic n scris organului la care contractul se nregistreaz . Modificrile aduse contractelor colective de munc ncheiate la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti se nregistreaz la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, iar modificrile suferite de contractele colective de munc n vigoare la nivelul unitilor se nregistreaz la direciile teritoriale de munc, solidaritate social i familie ale ministerului unde sunt nregistrate contractele respective. n considerarea principiului simetriei juridice, modificrile aduse contractelor colective de munc devin aplicabile de la data nregistrrii lor sau de la o dat ulterioar stabilit prin acordul prilor, asemenea clauzelor contractelor colective respective. Legea nu stabilete ns expres un termen nuntrul cruia s fie nregistrate modificrile, data nregistrrii rmnnd astfel la latitudinea oricreia dintre pri.
203
Dreptul muncii
Modificarea clauzelor contractului colectiv de munc poate ns interveni i implicit, n situaia n care dup ncheierea unui contract colectiv se ncheie un alt contract colectiv la un nivel superior, iar unele clauze cuprinse n contractul colectiv ncheiat anterior contravin prevederilor contractului colectiv ncheiat la nivel superior . Aceste clauze se consider modificate implicit prin voina prilor care au fost reprezentate, n condiiile prevzute de lege, la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc de la nivelul superior. De altfel, Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional prevede, pentru situaia n care prile au ncheiat contracte colective de munc la un nivel inferior naintea contractelor la nivel superior, obligativitatea adaptrii contractelor de la nivelurile inferioare la contractele colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. De asemenea, acelai contract colectiv prevede c n situaiile n care, n privina drepturilor ce decurg din acest contract, intervin reglementri legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract. Modificarea contractului colectiv de munc poate avea ca efect: nlturarea unor clauze care nu mai corespund realitilor economice i sociale de la nivelul respectiv, reformularea sau completarea unor clauze, introducerea unor clauze noi. Contractele colective de munc pot s stabileasc procedura potrivit creia pot fi modificate pe durata valabilitii lor. Astfel, Contractul colectiv de munc n vigoare la nivel naional prevede c: orice cerere de modificare a clauzelor sale trebuie s fac obiectul unei negocieri; cererea de modificare trebuie s fie adus la cunotin, n scris, celeilalte pri cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor; cererile de modificare se depun de ctre reprezentantul patronilor la confederaiile sindicale semnatare, iar cele ale confederaiilor sindicale la organizaiile patronale semnatare; n perioada negocierilor, att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, prile se oblig s nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariailor i, respectiv, s nu declaneze greve; modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau de la o alt dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Modificarea contractului colectiv de munc poate s intervin oricnd pe durata valabilitii acestuia. Nu este posibil modificarea unui contract colectiv care nu mai este n vigoare. Modificarea contractului colectiv de munc la nivel de unitate poate interveni i n urma negocierilor obligatorii prevzute de lege. Astfel, potrivit art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, n urma acestor negocieri, prile pot hotr fie ncheierea unui nou contract colectiv de munc, fie prelungirea aplicrii contractului colectiv, n condiiile n care acesta a fost ncheiat (modificarea duratei sale) sau n alte condiii ce vor fi convenite. 2. Suspendarea. Executarea contractului colectiv poate fi suspendat, potrivit legii, n dou situaii: a) Contractul colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul prilor, oricnd, pe durata valabilitii acestuia.
204
Dreptul muncii
b) Contractul colectiv de munc se suspend pe durata grevei, dar numai dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Suspendarea contractului colectiv de munc poate fi total, dac privete toate clauzele contractului respectiv, sau parial, dac este suspendat aplicarea numai a unei pri din clauzele contractului. Suspendarea contractului de munc pe durata grevei rareori ar putea fi o suspendare total, unele clauze, cum sunt de exemplu cele care prevd ajutoare cu caracter social, rmnnd s se aplice i pe perioada n care a ncetat desfurarea activitii. Suspendarea contractului colectiv de munc trebuie s fie notificat organului la care acesta a fost nregistrat n termen de 5 zile de la data la care a intervenit. 3. ncetarea. Contractul colectiv de munc nceteaz: a) Contractul colectiv de munc nceteaz la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) Contractul colectiv de munc nceteaz la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor, la data convenit de acestea; d) Contractul colectiv de munc nceteaz la reorganizarea persoanei juridice dac acesteia i nceteaz personalitatea juridic, de la data ncetrii personalitii juridice. Astfel, dac are loc o comasare prin absorbie, va nceta doar contractul colectiv aplicabil n unitatea absorbit. n cazul comasrii prin fuziune, nceteaz aplicabilitatea contractelor colective din toate unitile care fuzioneaz. Prile pot s convin ns prin actul de fuziune ca unul din contractele colective s se aplice n continuare. n situaia divizrii, contractul colectiv de munc nceteaz numai dac are loc o divizare total, deoarece n cazul unei divizri pariale, contractul colectiv va rmne n vigoare n unitatea care i pstreaz personalitatea juridic. ncetarea contractului colectiv trebuie s fie notificat n termen de 5 zile organului la care contractul a fost nregistrat. Legea nu condiioneaz ns ncetarea contractului de aceasta. Potrivit principiului irevocabilitii actului juridic, contractul colectiv de munc nu poate nceta la iniiativa numai a uneia din pri. De altfel, ncetarea la iniiativa exclusiv a uneia din pri nu s-ar justifica din moment ce contractul colectiv de munc se ncheie, potrivit legii, pe durat determinat. Test de autoevaluare 10.2.
205
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte 1. ncheierea contractului colectiv de munc este obligatorie n unitile cu cel puin: a) 10 salariai; b) 21 de salariai; c) 30 de salariai; d) nu este obligatorie. 2. De prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii beneficiaz: a) salariaii din unitate care sunt membri ai sindicatelor reprezentative participante la negocierea contractului; b) salariaii din unitate care sunt membri ai sindicatelor din unitate care nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate; c) salariaii din unitate care nu sunt membri de sindicat. 3. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional intr n vigoare n momentul: a) realizrii acordului prilor n urma negocierii; b) nregistrrii la Ministerul Muncii; c) publicrii n Monitorul Oficial partea a V-a. 4. Efectul publicrii contractului colectiv ncheiat la nivel naional este: a) intrarea n vigoare a contractului; b) cunoaterea i opozabilitatea clauzelor contractului.
10.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 10.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 c; 2 c; 3 a, d; 4 c; 5 a. Testul de autoevaluare 10.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 d; 2 a, b, c; 3 b; 4 b.
206
Dreptul muncii
10.5. Bibliografie pentru Unitatea 10 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997; 6. Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001; 7. M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n Studii de drept romnesc nr. 1-2/1999; 8. M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia SAST, Braov, 1999; 9. Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Ed. Universitii Bucureti, 1992.
207
Dreptul muncii
Unitatea de nvare XI CONFLICTELE DE MUNC. JURISDICIA MUNCII. CONFLICTELE DE DREPTURI Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 11 11.1. Conflictele de munc i jurisdicia muncii 11.1.1. Conflictele de munc noiune i clasificare 11.1.2. Categorii de conflicte de munc 11.1.3. Jurisdicia muncii 11.2. Conflictele de drepturi i procedura soluionrii lor 11.2.1. Declanarea conflictelor de drepturi 11.2.2. Soluionarea conflictelor de drepturi 11.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare 11.4. Bibliografie pentru Unitatea 11 Obiectivele unitii de nvare 11 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: nelegei sensul noiunilor conflicte de munc, conflicte de drepturi i conflicte de interese; cunoatei procedura declanrii i soluionrii conflictelor de drepturi.
11.1. Conflictele de munc i jurisdicia muncii
11.1.1. Conflictele de munc noiune i clasificare 1. Noiune. Relaia de munc este o relaie social i ca n orice relaie social prile pot manifesta att interese convergente, ct i interese contrare. n principal, att interesul patronilor, ct i interesul salariailor este desfurarea activitii n unitile respective. Astfel, patronii urmresc s obin profit, prin urmare
208
Dreptul muncii
sunt obligai s i plteasc pe salariai i s le ofere condiii de munc pentru ca acetia s lucreze n beneficiul unitilor respective. La rndul lor, salariaii urmresc obinerea unor beneficii n scopul satisfacerii diverselor nevoi sociale pe care le au, astfel nct sunt obligai s desfoare munca pentru a primi, n principal, remuneraia care li se cuvine. Totui, n cadrul relaiei de munc pot aprea anumite tensiuni determinate de interesele contrare ale prilor, tensiuni care, n lipsa realizrii unui acord, expres sau tacit, ntre pri, pot duce la declanarea unor conflicte de munc. Potrivit definiiei date de art. 248 alin. (1) C. muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. 2. Clasificare. Pe de o parte, conflictele de munc se pot declana n cazul n care una dintre pri nu respect anumite drepturi sau nu i ndeplinete anumite obligaii stabilite prin normele prevzute de lege ori de clauzele contractelor colective sau individuale de munc. Conflictele de munc astfel declanate pot fi individuale au colective. Dac prile nu ajung la un acord n privina conflictului de munc, pentru soluionarea acestuia este necesar interpretarea normelor juridice aplicabile, astfel nct instana judectoreasc poate pronuna o soluie cu caracter obligatoriu pentru partea care nu respect prevederile legale sau contractuale. n consecin, conflictele respective pot fi supuse procedurilor de soluionare n faa instanelor judectoreti. Astfel de conflicte au fost identificate n legislaia, jurisprudena sau doctrina multor state drept conflicte de drepturi. Pe de alt parte, fr a pune n discuie obligativitatea normelor juridice i respectarea drepturilor i obligaiilor prevzute de acestea, este posibil ca una dintre pri s doreasc o modificare pentru viitor a acestora (salariaii s doreasc reglementarea unor drepturi noi sau a unor drepturi mai largi ori patronii s doreasc restrngerea limitelor unor drepturi ale salariailor), n timp ce cealalt parte s nu fie de acord cu modificrile respective. Legea fiind exclusiv atributul autoritii statale, desigur c astfel de conflicte pot aprea numai cu ocazia negocierii colective sau n legtur cu aceasta. Din moment ce aceste conflicte nu au ca obiect respectarea unor drepturi i obligaii prevzute de normele juridice, ci eventualitatea (interesul) unei anumite reglementri a unor drepturi i obligaii, legislaia, jurisprudena sau doctrina multor state le-au identificat drept conflicte de interese. Avnd n vedere c soluionarea unor astfel de conflicte nu presupune interpretarea unor norme juridice n vederea aplicrii lor, ea nu poate fi atributul instanelor judectoreti, fiind aplicabile anumite proceduri speciale de soluionare prevzute de lege.
11.1.2. Categorii de conflicte de munc 1. Reglementare. Soluionarea conflictelor de munc este reglementat n prezent de dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i ale Legii nr. 53/2003 Codul muncii (Titlul IX Conflictele de munc, articolele 248-253 i Titlul XII Jurisdicia muncii, articolele 281-291). Potrivit dispoziiilor legale, conflictele de munc sunt conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
209
Dreptul muncii
economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Salariaii i unitile au obligaia legal de a soluiona aceste conflicte de munc prin bun nelegere, iar n cazul n care aceast soluionare nu este posibil, prin procedurile stabilite de lege. Legea realizeaz o distincie clar ntre cele dou categorii de conflicte de munc pe care le definete i reglementeaz: conflictele de interese i conflictele de drepturi. 2. Conflictele de interese. Articolul 248 alin. (2) C. muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999 identific drept conflicte de interese, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, acele conflicte de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc. Potrivit legii, conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Astfel, conflictele de interese nu pot s apar dect n legtur cu negocierea contractelor colective de munc. 3. Conflictele de drepturi. Potrivit art. 248 alin. (3) C. muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. Legea identific expres anumite tipuri de conflicte ca fiind conflicte de drepturi: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
210
Dreptul muncii
4. Terminologie. Se observ c noiunile reglementate de legislaia n vigoare, conflicte de interese i conflicte de drepturi, nu corespund n ntregime noiunilor utilizate sub imperiul legislaiei anterioare, conflicte colective de munc i litigii de munc. Potrivit art. 172 alin. (3) din C. muncii anterior, litigiile de munc erau litigiile dintre persoanele ncadrate n munc i uniti, n legtur cu ncheierea, executarea i ncetarea contractului de munc. Textul se referea la contractul individual de munc, deoarece, n concepia Codului muncii anterior, nu existau conflicte n legtur cu contractele colective de munc. Ulterior, conflictele colective au fost reglementate prin lege special Legea nr. 15/1991. Potrivit acestei reglementri, noiunea de conflicte colective de munc acoperea orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic i social ale salariailor rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea salariailor ei, pe de alt parte, fr ca legea s limiteze sfera acestor conflicte. Singurele excepii prevzute de lege erau litigiile supuse altor reglementri legale i cele pentru a cror rezolvare era necesar adoptarea unor legi. Numai o parte din conflictele pe care reglementarea anterioar le identifica drept conflicte colective de munc corespund n prezent, noiunii de conflicte de interese. Astfel, potrivit Legii nr. 168/1999, dei continu s aib caracter colectiv, aa cum rezult din definiie, conflictele de interese nu pot fi declanate dect ntr-una din cele patru situaii pe care legea le prevede expres. Toate celelalte conflicte care corespundeau, potrivit legislaiei anterioare, noiunii de conflicte colective de munc, dar care nu pot fi identificate drept conflicte de interese conform reglementrilor n vigoare, precum i conflictele individuale de munc sunt, n prezent, conflicte de drepturi. Toate litigiile identificate n contextul Codului muncii anterior drept litigii de munc (conflictele individuale de munc) sunt circumscrise astzi noiunii conflictelor de drepturi. Totui, noiunea de litigiu de munc este n prezent utilizat mai des pentru a desemna toate conflictele ce se soluioneaz de ctre instanele judectoreti.
11.1.3. Jurisdicia muncii Potrivit art. 281 C. muncii, jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Jurisdicia muncii reprezint ntreaga activitate de soluionare de ctre anumite organe a conflictelor de munc i a celorlalte cereri privind raporturile de munc i raporturile conexe acestora, inclusiv reglementrile referitoare la organele competente s soluioneze astfel de conflicte i cereri, precum i la regulile procedurale aplicabile.
211
Dreptul muncii
Jurisdicia muncii este un atribut al instanelor judectoreti. Ca excepie, conflictele de munc i celelalte cereri privind raporturile de munc i raporturile conexe acestora pot fi soluionate i de alte organisme prevzute expres de lege, dup o procedur special (arbitrajul conflictelor de interese).
11.2. Conflictele de drepturi i procedura soluionrii lor
11.2.1. Declanarea conflictelor de drepturi A. Obiectul conflictelor de drepturi n conformitate cu dispoziiile art. 248 alin. (3) C. muncii i ale art. 5 din Legea nr. 168/1999, sunt conflicte de drepturi, conflicte referitoare la drepturile salariailor, conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Articolele 67 i 68 din Legea nr. 168/1999 calific drept conflicte de drepturi urmtoarele: conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
Enumerarea prevzut de lege nu are caracter limitativ. Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 248 alin. (1) C. muncii, orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc constituie un conflict de munc. n consecin, orice conflict care, potrivit definiiei date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc, este un conflict de drepturi. Legislaia n vigoare nu limiteaz situaiile n care pot fi declanate conflicte de drepturi aa cum o face n cazul conflictelor de interese. Pe de alt parte, Constituia Romniei garanteaz accesul liber la justiie. Potrivit art. 21 din Constituie, orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, a libertilor i a intereselor sale legitime i nici o lege nu poate ngrdi exercitarea acestui drept. Aa cum am vzut, legislaia n vigoare reglementeaz, cu caracter de excepie, o procedur special de soluionare a conflictelor de interese, ns nu limiteaz accesul liber
212
Dreptul muncii
la justiie pentru soluionarea nici unuia dintre conflictele care se ncadreaz n definiia conflictelor de drepturi. Mai mult, caracterul exemplificativ al enumerrii conflictelor de drepturi pe care o prevede Legea nr. 168/1999 rezult i din faptul c n Codul muncii se prevede expres un termen general de prescripie a dreptului la aciune, pentru orice alt situaie (conflict de drepturi) dect cele la care codul face referire expres. Nu n ultimul rnd, dispoziiile legale menionate trebuie interpretate n coroborare cu prevederile art. 281 C. muncii potrivit crora jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 282 C. muncii referitoare la persoanele fizice i juridice care pot fi pri n conflictele de munc, pe lng angajator i salariat. n consecin, obiectul conflictelor de munc l reprezint orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc, n cadrul raporturilor de munc sau n cadrul raporturilor conexe acestora. Spre deosebire de conflictele de interese, care sunt ntotdeauna conflicte colective, conflictele de drepturi pot fi att conflicte individuale ct i conflicte colective. B. Categorii de conflicte de drepturi 1. Conflictele individuale de drepturi (conflictele individuale de munc) . Intr n aceast categorie urmtoarele conflicte de munc: Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc. Conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale acestora. Alte categorii de conflicte individuale de drepturi la care legislaia nu face referire expres.
2. Conflictele colective de drepturi. Sunt conflicte colective de drepturi urmtoarele categorii de conflicte de munc: Conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc. Conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor colective de munc ori a unor clauze ale acestora. Conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
213
Dreptul muncii
C. Prile conflictelor de drepturi Potrivit art. 282 C. muncii, pot fi pri n conflictele de munc: salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice , agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; sindicatele i patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
1. Salariaii. Salariaii sunt pri n conflictele de drepturi atunci cnd acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii ce le revin n temeiul legii ori al altor acte normative, precum i n temeiul contractelor colective sau individuale de munc. Salariaii pot fi pri n conflictele de drepturi indiferent dac sunt ncadrai cu norm ntreag sau cu fraciune de norm, pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, cu munca la domiciliu ori cu contract de munc temporar. De asemenea, persoanele care nu mai au statutul de salariat pot fi pri n conflictele de drepturi atunci cnd obiectul conflictelor este n legtur cu raporturile de munc dintre acestea i angajator, dei contractul de munc a ncetat. Articolul 222 C. muncii prevede c, la cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de drepturi. Potrivit art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea acestor atribuii, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. 2. Angajatorii. Angajatorii sunt pri n conflictele de drepturi dac obiectul acestor conflicte l reprezint drepturi i/sau obligaii pe care acetia le au n raporturile de munc cu salariaii lor sau n legtur cu aceste raporturi. Pot fi pri n conflictele de drepturi att angajatorii persoane juridice ct i angajatorii persoane fizice. Pot fi pri n conflictele de drepturi i agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii, cum sunt angajatorii n beneficiul crora i desfoar activitatea salariaii detaai. Agentul de munc temporar este societatea comercial care pune la dispoziie utilizatorului, temporar, personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Agentul de munc temporar este angajatorul salariatului temporar.
214
Dreptul muncii
Utilizatorul este acea persoan creia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Utilizatorul este beneficiarul muncii prestate de salariatul agentului de munc temporar i, de aceea, are o serie de drepturi i obligaii prevzute de cod i legislaia muncii. Angajatorul este reprezentat ntr-un conflict de drepturi prin organele sale de conducere, n conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare. Conform dispoziiilor art. 232 alin. (2) C. muncii, la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cadrul conflictelor de drepturi. 3. Sindicatele i patronatele. Organizaiile sindicale i patronale pot fi i pri n conflictele de drepturi. Aa cum am artat, conflictele de munc sunt definite de Codul muncii ca fiind orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc. n consecin, sindicatele i patronatele pot fi pri n conflictele de drepturi atunci cnd acestea au ca obiect drepturi i obligaii ce le revin n legtur cu raporturile de munc. Astfel, conflictele de munc pot avea ca obiect, de exemplu, nerespectarea de ctre conducerea unitii sau de ctre organizaiile patronale a drepturilor stabilite de lege n beneficiul organizaiilor sindicale ori nerespectarea de ctre sindicate sau de ctre salariai a drepturilor stabilite de lege n beneficiul organizaiilor patronale. n conformitate cu dispoziiile art. 30 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, de a comunica organizaiilor sindicale reprezentative informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale, de a comunica n scris organizaiilor sindicale hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Codul muncii interzice expres prin art. 221 alin. (2) i, respectiv, art. 235 alin. (3) orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor, precum i orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. 4. Alte persoane care pot fi pri n conflictele de drepturi. Potrivit dispoziiilor menionate din Codul muncii, pot fi pri n conflictele de drepturi orice persoane titulare de drepturi sau obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc, precum i alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Sunt titulari de drepturi i obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc i, prin urmare, pot fi pri n conflictele de drepturi: inspectoratul teritorial de munc ce are dreptul, conform art. 23 alin. (2) C. muncii, s sesizeze instana competent n scopul diminurii efectelor clauzei de neconcuren;
215
Dreptul muncii
persoana selectat n vederea angajrii care nu a dobndit statut de salariat deoarece angajatorul nu a ncheiat contract individual de munc i care poate solicita instanei judectoreti competente, n temeiul art. 19 C. muncii, despgubiri pentru prejudiciile suferite ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Motenitorii salariatului pot fi parte ntr-un conflict de drepturi ce are ca obiect restituirea sumelor nedatorate ncasate de salariat ori a bunurilor necuvenite primite de acesta, precum i plata unor despgubiri pentru pagubele materiale produse de salariat angajatorului din vina i n legtur cu munca lui. Dei raporturile de munc au caracter personal, conflictul are ca obiect valorificarea unei creane a angajatorului, iar acesta se poate ndrepta mpotriva motenitorilor salariatului care au acceptat motenirea 5. Ali participani la soluionarea conflictelor de drepturi. Procurorul poate pune concluzii, conform art. 45 alin. (3) C. proc. civ., n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. Persoanele care sunt teri n raport cu obiectul conflictului de drepturi pot lua parte la soluionarea acestuia dac dovedesc un interes. Participarea unui ter la un conflict de drepturi poate mbrca forma unei intervenii accesorii, dac, potrivit art. 49 alin. (3) C. proc. civ., terul urmrete sprijinirea aprrii intereselor uneia din pri n litigiul ce formeaz obiectul pricinii.
11.2.2. Soluionarea conflictelor de drepturi A. Competena 1. Competena material. Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, iar conform art. 71 instanele judectoreti competente s judece cereri referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege. Articolul 284 alin. (2) C. muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Astfel, competena material n privina soluionrii conflictelor de drepturi este stabilit n art. 2 pct. 1 lit. c) C. proc. civ., potrivit cruia tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, republicat, n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. Pentru judecarea unor astfel de cauze se pot nfiina tribunale specializate. 2. Competena teritorial. Competena teritorial este stabilit prin art. 284 alin. (2) din Codul muncii potrivit cruia cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc (de drepturi) se adreseaz instanei competente (tribunalului n.n.) n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.
216
Dreptul muncii
3. Excepii de la regulile privind competena. Competena de soluionare a conflictelor de drepturi aparine judectoriei, cu caracter excepional, n anumite situaii prevzute expres de lege, cum sunt: n conformitate cu dispoziiile art. 8 alin. (1) i (2) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc, plngerile formulate de titularul carnetului de munc mpotriva rectificrii din oficiu a nscrierilor efectuate, precum i mpotriva refuzului de a nscrie n carnetul de munc unele date rezultnd din acte, de a efectua rectificrile unor nscrieri ori de a elibera carnetul de munc la ncetarea activitii se adreseaz judectoriei n a crei raz teritorial i are sediul unitatea care a luat msura respectiv; contestaiile formulate de personalul din transporturi mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc se soluioneaz de ctre judectoria n a crei raz teritorial i are sediul unitatea, potrivit art. 60 alin. (3) din Decretul nr. 360/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unitile de transporturi; contestaiile formulate de personalul din pot i telecomunicaii mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc se soluioneaz de ctre judectoria n a crei raz teritorial i are sediul unitatea, potrivit art. 50 alin. (3) din Decretul nr. 361/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii.
B. Compunerea completului; statutul i rolul asistenilor judiciari 1. Compunerea completului. Potrivit art. 58 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, republicat, completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2 asisteni judiciari. Pentru soluionarea recursului completul de judecat se constituie din 3 judectori, n conformitate cu dispoziiile art. 54 alin. (2) teza a II-a din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, republicat. 2. Asistenii judiciari. Asistenii judiciari intr n compunerea completului care soluioneaz n prim instan cauzele privind conflictele de munc i asigurri sociale, particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz. Asistenii judiciari sunt numii n funcii de ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social, pe o perioad de 5 ani. Pentru realizarea seleciei, Consiliul Economic i Social solicit n scris confederaiilor patronale i confederaiilor sindicale, reprezentative la nivel naional, desemnarea de candidai, innd seama de numrul de posturi vacante n cadrul fiecrui tribunal. Pot participa la selecie numai candidaii propui de confederaiile patronale i confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional. C. Termenele de sesizare a instanei
217
Dreptul muncii
Cererile pentru soluionarea conflictelor de drepturi trebuie s fie formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate cu respectarea unor termene prevzute expres de lege. Nerespectarea acestor termene determin respingerea cererii de ctre instana competent ca fiind tardiv formulat. Astfel, potrivit art. 283 C. muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; n toate celelalte situaii termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.
n privina termenelor n care poate fi sesizat instana de judecat sunt incidente dispoziiile art. 103 C. proc. civ. potrivit crora neexercitarea oricrei ci de atac i nendeplinirea oricrui act de procedur n termenul legal atrage decderea, afar de cazul cnd legea dispune altfel sau cnd partea dovedete c a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voina ei. n acest din urm caz, actul de procedur se va ndeplini n termen de 15 zile de la ncetarea mpiedicrii, artndu-se n acelai termen i motivele mpiedicrii. Sesizarea instanei judectoreti este un act de procedur, iar termenele n care se pot formula cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc sunt, n consecin, termene de decdere. Dac partea a fost mpiedicat s formuleze cererea n termenul prevzut de lege, ea poate cere repunerea n termen n 15 zile de la ncetarea mpiedicrii. Cererea de repunere n termen se formuleaz concomitent cu cererea de chemare n judecat. Dac instana consider cererea de repunere n termen ntemeiat trece la soluionarea cazului. Cu privire la coninutul cererii de chemare n judecat, sunt aplicabile dispoziiile art. 112 C. proc. civ. deoarece legislaia muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de excepie n acest sens. Toate cererile de soluionare a unor conflicte de munc sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. D. Desfurarea judecii i pronunarea hotrrii 1. Celeritatea. Codul muncii prevede expres c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. De altfel, ntreaga reglementare a
218
Dreptul muncii
soluionrii conflictelor de drepturi ilustreaz faptul c principiul avut n vedere de legiuitor este principiul celeritii. Astfel, potrivit dispoziiilor Codului muncii, procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. 2. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Potrivit art. 134 C. proc. civ., prima zi de nfiare este ziua n care prile, legal citate, pot pune concluzii. n practic, angajatorului i se comunic cu ocazia ndeplinirii procedurii citrii i faptul c are aceast obligaie. 3. Soluionarea amiabil. Legea nr. 168/1999 prevede c salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Astfel, reglementarea n vigoare insist pe ideea soluionrii pe cale amiabil a conflictelor de munc. n acelai sens, potrivit art. 76 din Legea nr. 168/1999, instana judectoreasc este obligat ca, la prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, s ncerce stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. Dac prile nu s-au mpcat judecata conflictului de drepturi continu cu respectarea principiului celeritii. 4. Hotrrea judectoreasc. Pronunarea hotrrii de ctre instana de fond se supune de asemenea principiului celeritii. Astfel, pronunarea are loc n ziua n care au luat sfrit dezbaterile i poate fi amnat, n situaii deosebite, cel mult dou zile. Hotrrea motivat a instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii. 5. Alte dispoziii procedurale. Normele speciale prevzute de legislaia muncii pentru soluionarea conflictelor de drepturi se completeaz cu dispoziiile dreptului comun n materie. Potrivit art. 291 C. muncii i art. 82 din Legea nr. 168/1999, prevederile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi (jurisdicia muncii) se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil. Astfel, sunt aplicabile prevederile Codului de procedur civil referitoare la ntmpinare, cerere reconvenional, excepii procesuale etc. Toate actele de procedur ntocmite n cadrul procesului sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. E. Executarea
219
Dreptul muncii
Legislaia n vigoare instituie sanciuni aspre pentru neexecutarea unor hotrri judectoreti pronunate n conflictele de munc. Astfel: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii de partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amend; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amend.
Rspunderea pentru svrirea acestor infraciuni revine nu unitii, ci persoanelor care aveau obligaia de a dispune plata salariilor sau, dup caz, reintegrarea salariatului respectiv. Este o rspundere personal, menit a determina aceste persoane la executarea hotrrilor, n situaia n care aceast executare este cerut de cel interesat. F. Cile de atac Principiul celeritii soluionrii conflictelor de drepturi este ilustrat i de faptul c hotrrile judectoreti pot fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii instanei de fond, fiind mai scurt dect termenul de recurs prevzut de art. 301 C. proc. civ. Competena de soluionare a recursului aparine n prezent curii de apel. n conformitate cu art. 304 C. proc. civ., hotrrea pronunat n fond nefiind susceptibil de apel, recursul nu este limitat la motivele de casare prevzute de art. 304 C. proc. civ., iar instana poate s examineze cauza sub toate aspectele. n cazul admiterii recursului regula instituit de Legea nr. 168/1999 este c instana de recurs va judeca n fond cauza. Sunt instituite dou excepii, situaii n care cauza este trimis spre rejudecare, i anume: atunci cnd soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor referitoare la competen i atunci cnd judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.
Sunt, de asemenea, admisibile contestaia n anulare i revizuirea, n cazul n care sunt ndeplinite condiiile prevzute de Codul de procedur civil pentru formularea acestora. Test de autoevaluare 11.1.
220
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte 1. Conflictele n legtur cu constatarea nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc sunt: a) conflicte de interese; b) conflicte de drepturi; c) n unele cazuri conflicte de interese, n alte cazuri conflicte de drepturi. 2. n conflictele de drepturi hotrrile instanei de fond pot fi atacate: a) cu apel la Curtea de Apel; b) cu recurs la Curtea de Apel; c) cu recurs la nalta Curte de Casaie i Justiie. 3. Contestaiile mpotriva deciziilor de concediere se adreseaz instanei judectoreti competente: a) n a crei circumscripie contestatorul i are domiciliul sau reedina; b) n a crei circumscripie i are sediul unitatea; c) n a crei circumscripie i are sediul unitatea ori n a crei circumscripie contestatorul i are domiciliul sau reedina, la alegerea contestatorului. 4. Decizia de sancionare disciplinar poate fi contestat la instana judectoreasc: a) n termen de 60 de zile de la data emiterii ei; b) n termen de 30 de zile de la data comunicrii ei; c) n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
11.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 11.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 b, d; 2 b; 3 a; 4 b.
11.4. Bibliografie pentru Unitatea 11
221
Dreptul muncii
1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. . Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n Dreptul nr. 1/2000; 6. R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc: comentarii i explicaii, Editura C.H. Beck, 2007.
222
Dreptul muncii
Unitatea de nvare XII CONFLICTELE DE MUNC. CONFLICTELE DE INTERESE Cuprins: Obiectivele unitii de nvare nr. 12 12.1. Conflictele de interese. Proceduri de soluionare 12.1.1. Declanarea conflictelor de interese 12.1.2. Desfurarea i soluionarea conflictelor de interese 12.2. Greva 12.2.1. Greva noiune, trsturi 12.2.2. Dreptul la grev i formele grevei 12.2.3. Declanarea grevei 12.2.4. Desfurarea grevei 12.2.5. ncetarea grevei 12.2.6. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva 12.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare 12.4. Bibliografie pentru Unitatea 12 Obiectivele unitii de nvare 12 Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: cunoatei regulile aplicabile declanrii, desfurrii i soluionrii conflictelor de interese; cunoatei sensul noiunii de grev, trsturile i formele grevei, regulile aplicabile declanrii, desfurrii i ncetrii grevei, precum i rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva.
12.1. Conflictele de interese. Proceduri de soluionare
12.1.1. Declanarea conflictelor de interese
223
Dreptul muncii
A. Obiectul conflictelor de interese Constituia Romniei garanteaz dreptul la munc i protecia social a muncii, dreptul la negociere colectiv, dreptul la grev, precum i libertatea de asociere n sindicate. Pornind de la normele legii fundamentale, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc garanteaz dreptul salariailor la negocieri colective, precum i posibilitatea acestora de a revendica condiii normale de munc, ns stabilete c orice conflict de munc ce intervine ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin aceast lege. Mai mult, legea identific drept conflicte de interese conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc. Prin urmare, conflictele de interese sunt legate exclusiv de dreptul salariailor la negocieri colective. Astfel, un conflict de interese poate fi determinat numai de nenelegeri legate de negocierea colectiv, iar prevederile Legii nr. 168/1999 trebuie s fie corelate cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat. Legea n vigoare a restrns obiectul conflictelor colective de munc ce pot fi soluionate pe calea unei proceduri speciale care cuprinde etapele concilierii, medierii, arbitrajului i, eventual, etapa grevei, limitnd astfel posibilitatea declanrii acestor conflicte. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art. 8). De asemenea, dei legea n vigoare nu prevede expres, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese nici litigiile a cror soluionare este supus altor reglementri legale. B. Nivelele conflictelor de interese Potrivit art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional; c) la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Legea n vigoare a extins posibilitatea existenei conflictelor de interese i la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional numai dup nregistrarea prealabil a acestora la unitile componente ale structurilor respective, potrivit legii. Astfel, conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contracte colective de munc. C. Prile conflictelor de interese i reprezentarea acestora Conflictele de munc sunt, potrivit dispoziiilor Legii nr. 168/1999, conflicte ntre salariai i unitile la care acetia sunt ncadrai.
224
Dreptul muncii
Conflictele de interese sunt conflicte de munc i, prin urmare, prile conflictelor de interese sunt salariaii i unitile la care acetia sunt ncadrai. Au calitatea de salariat persoanele fizice ce desfoar o activitate n cadrul unei uniti, n temeiul unui contract individual de munc. Unitate este persoana juridic ce utilizeaz munc prestat de salariai. Conflictele de interese se pot declana i ntre angajatori, persoane fizice, i salariaii lor. 1. Reprezentarea salariailor n conflictele de interese. n ceea ce privete reprezentarea salariailor n conflictele de interese, legea a introdus noiunea de sindicat reprezentativ, precum i monopolul sindicatului reprezentativ n domeniul reprezentrii salariailor n conflictele de interese prin organizaii sindicale. Aceast soluie este n concordan cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, deoarece conflictele de interese sunt legate, n concepia legiuitorului, de negocierea colectiv. Astfel, potrivit art. 10 din Legea nr. 168/1999, n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. Din moment ce aceast lege nu cuprinde dispoziii derogatorii, sunt reprezentative acele sindicate i asociaii patronale care ndeplinesc condiiile de reprezentativitate potrivit Legii nr. 130/1996. Potrivit dispoziiilor art. 17 alin. (1) lit. c) coroborat cu art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, o organizaie sindical e reprezentativ la nivel de unitate dac: are statut legal de organizaie sindical i numrul membrilor si reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii, precum i dac este afiliat la o organizaie sindical reprezentativ.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care ndeplinesc condiiile prevzute de lege pentru a participa la concilierea conflictelor de interese. Conform Legii nr. 130/1996, n unitile n care nu exist organizaii sindicale i n unitile n care dei exist organizaii sindicale acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea acestor reprezentani trebuie s participe cel puin jumtate plus unu din numrul salariailor, iar reprezentanii sunt desemnai n raport cu numrul voturilor. Pentru ca persoanele alese s i reprezinte pe salariai la negocierea colectiv, s poat fi reprezentanii acestora i n conflictul de interese, ele trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute expres de lege. Potrivit art. 20 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, poate fi aleas delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a mplinit vrsta de 21 de ani; este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din Legea nr. 168/1999. Toate aceste reguli privind reprezentarea salariailor se aplic i n cazul unor conflicte de interese la nivelul subunitilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate.
225
Dreptul muncii
n cazul n care conflictele de interese au loc la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. La nivel naional sunt reprezentative organizaiile sindicale care, potrivit art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 130/1996: au statut legal de confederaie sindical, au independen organizatoric i patrimonial, au n componen structuri sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti, au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate i organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.
La nivel de ramur sunt reprezentative organizaiile sindicale care, potrivit art. 17 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: au statut legal de federaie sindical, au independen organizatoric i patrimonial i organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.
De asemenea, organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. 2. Reprezentarea angajatorilor n conflictele de interese. Angajatorul este reprezentat ntr- un conflict de interese declanat la nivel de unitate de ctre organul su de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare. n conflictele de interese care se desfoar la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, angajatorii sunt reprezentai de organizaiile patronale reprezentative la aceste niveluri. La nivel naional sunt reprezentative, potrivit art. 15 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 130/1996, organizaiile patronale care: au independen organizatoric i patrimonial, reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti, reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate i reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional.
La nivel de ramur sunt reprezentative, conform art. 15 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, organizaiile patronale care:
226
Dreptul muncii
au independen organizatoric i patrimonial i reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv.
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ componente. D. Declanarea conflictelor de interese 1. Cazuri n care pot fi declanate conflictele de interese. n concepia actualei reglementri, un conflict de interese poate aprea numai cu ocazia negocierii colective sau n legtur cu aceasta, n cazurile expres prevzute de lege. n consecin, se impune ca situaiile n care pot fi declanate conflicte de interese s fie interpretate i analizate prin prisma prevederilor Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Refuzul de a negocia. n ceea ce privete situaia n care unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat, trebuie avute n vedere dispoziiile Legii nr. 130/1996 care reglementeaz situaiile n care negocierea colectiv este obligatorie. Desigur c un conflict de interese poate fi declanat numai n cazul n care unitatea care refuz s nceap negocierea contractului colectiv de munc are obligaia de a demara o astfel de negociere. Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 130/1996, unitatea care are cel puin 21 de salariai este obligat s iniieze negocierea colectiv anual, astfel: dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc sau cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an, dup caz. n consecin, n cazul n care unitatea care are cel puin 21 de salariai refuz s nceap negocierea contractului colectiv de munc, poate fi declanat un conflict de interese dac: nu a avut loc niciodat la nivelul unitii negocierea colectiv;
227
Dreptul muncii
la nivelul unitii nu a fost ncheiat un contract colectiv de munc, iar de la data ultimei negocieri colective au trecut cel puin 12 luni; la nivelul unitii a fost ncheiat un contract colectiv de munc pe o perioad de un an sau mai mare de un an, iar contractul respectiv a ncetat. n perioada de 30 de zile anterioar expirrii contractului de munc ncheiat pe un an, dei unitatea are obligaia de a iniia negocierea colectiv, aceasta poate fi doar amendat pentru nerespectarea obligaiei respective, ns un conflict de interese nu poate fi declanat dect dup ncetarea contractului i, implicit, a perioadei de 30 de zile.
Refuzul de a accepta revendicrile salariailor. Conflictele de interese pot fi declanate i n situaia n care unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. Este cazul n care unitatea i-a respectat obligaia de a iniia negocierea colectiv. Pentru ca executarea acestei obligaii s nu aib numai caracter formal, pentru a echilibra raportul de fore dintre partenerii sociali i pentru ca negocierea colectiv s-i poat ndeplini scopul pentru care a fost reglementat s-a prevzut expres c poate fi declanat conflictul de interese i n aceast situaie. Refuzul de a semna contractul colectiv de munc. Se poate declana conflictul de interese i n cazul n care unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv, cu toate c negocierile au fost definitivate. Aceast prevedere este justificat prin faptul c scopul negocierii este ncheierea contractului colectiv i intrarea n vigoare a acestuia. Conform art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar nregistrrii. Astfel, dac unitatea refuz nejustificat semnarea contractului, acesta nu va putea fi nregistrat i, n consecin, nu va putea intra n vigoare. Totui, contractul colectiv de munc poate fi nregistrat i fr semntura reprezentanilor unitii dac, potrivit art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996, acetia au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractului, iar aceast situaie rezult din actele depuse de pri. Dac aceast situaie nu rezult din actele depuse de pri i, prin urmare, nu se poate nregistra contractul de munc pentru ca acesta s intre n vigoare, se poate declana conflictul de interese. Refuzul de a ncepe negocierile anuale obligatorii. Potrivit regulii stabilite de art. 13 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese. Totui, conflictele de interese pot fi declanate n cazul n care unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Aa cum am artat, unitatea care are cel puin 21 de salariai este obligat s iniieze negocierea colectiv anual dup cel puin 12 luni de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, n cazul n care contractul respectiv este ncheiat pe o perioad mai mare de un an. Aceast prevedere privind posibilitatea declanrii unui conflict de interese, dei la nivelul unitii exist un contract colectiv de munc n vigoare, constituie o excepie.
228
Dreptul muncii
2. Procedura declarii conflictelor de interese. Conform art. 14 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor au obligaia de a sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii are obligaia de a primi i de a nregistra aceast sesizare. Sesizarea se poate face i prin exprimarea revendicrilor salariailor, a motivrii acestora i a propunerilor de soluionare de ctre sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii, cu condiia ca discuiile purtate s fie consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. Dac unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat.
12.1.1. Desfurarea i soluionarea conflictelor de interese A. Concilierea 1. Declanarea concilierii. n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, art. 17 din Legea nr. 130/1999 prevede c sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele sale teritoriale, n vederea concilierii. Formularea textului este imperativ. Astfel, concilierea este o procedur obligatorie pentru prile unui conflict de interese. Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia; dovada ndeplinirii procedurii prealabile declanrii conflictului de interese, prevzut de lege; indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor i se depune n dou exemplare la direcia de munc, solidaritate social i familie n a crei raz teritorial i are sediul unitatea. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei este obligat s-i desemneze delegatul care va participa la concilierea conflictului de interese. Acest delegat are obligaia de a lua urmtoarele msuri: s comunice sesizarea unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa i s convoace
229
Dreptul muncii
prile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Referitor la modalitile de comunicare, sub imperiul reglementrii anterioare literatura juridic a apreciat c aceast comunicare poate fi efectuat fie n scris (prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire, prin adres trimis printr-un curier, confirmat prin tampila nregistrrii ei etc.), fie, eventual, prin telefon dei nu este recomandabil situaie n care este necesar ca delegatul ministerului s ntocmeasc un proces-verbal din care s rezulte c acea convocare telefonic a avut loc n realitate. De asemenea, convocarea se face ctre fiecare parte n mod distinct, astfel: ctre unitate (ori conductorul acesteia) la sediul ei, chiar i n cazul n care conflictul de interese privete o subunitate, un compartiment etc.; ctre sindicat (ori conductorul acestuia) la sediul su, iar dac sunt mai multe sindicate care semneaz sesizarea trebuie s fie convocate toate sindicatele care au semnat, deoarece nu exist nici o prevedere legal potrivit creia un sindicat reprezint pe cellalt; ctre reprezentanii salariailor care au semnat sesizarea. Prin urmare, s-a apreciat c, dei legea nu prevede expres, este necesar ca n sesizare s se indice exact sediul unitii, sediul sindicatului sau adresa reprezentanilor, precum i numerele de telefon ale tuturor acestora. 2. Desfurarea concilierii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care trebuie s fie mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. Astfel, spre deosebire de reglementarea anterioar, pot fi alese ca delegai ai sindicatelor i persoane care nu au calitatea de salariai ai unitii. Pentru a fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor, o persoan fizic trebuie s ndeplineasc, cumulativ, urmtoarele condiii: s fi mplinit vrsta de 21 de ani; s fie salariat al unitii sau s reprezinte federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; s nu fi fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din lege.
Pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la negociere. n calitate de delegat al unitii poate fi desemnat orice persoan, indiferent dac este sau nu membr n consiliul de administraie al unitii. La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei este obligat s verifice mputernicirile delegailor prilor i s struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Astfel, concilierea este o form de soluionare amiabil a conflictului de interese, iar delegatul ministerului este un ter care nu are nici un rol n soluionarea pe fond a conflictului, ci are numai rolul de a aduce prile fa n fa i de a le crea condiii pentru soluionarea conflictului, fcnd doar aa-numitele bune oficii. Acest delegat nu are competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici ncetarea acestuia, el putnd
230
Dreptul muncii
doar s ndrume partenerii sociali n legtur cu prevederile legale aplicabile, precum i cu procedurile pe care prile sunt obligate a le respecta. Legea nu cuprinde nici o prevedere cu privire la locul desfurrii concilierii. Astfel, prile pot hotr de comun acord unde s se desfoare concilierea. Sigur c delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei poate s convoace prile la sediul ministerului sau al direciei de munc, solidaritate social i familie, unde concilierea va avea loc dac prile nu se opun. 3. Efectele concilierii. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Acest proces-verbal trebuie s fie ntocmit n 3 exemplare, unul pentru delegaii sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salariailor, unul pentru conducerea unitii i unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul colectiv de munc fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna att revendicrile asupra crora s-a realizat acordul, ct i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii, indiferent dac s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord parial sau nu s-a ajuns la nici un acord, trebuie s fie aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. O problem care a fost analizat de literatura de specialitate se refer la situaia n care una sau ambele pri, dei convocate, nu se prezint la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Astfel, s-a apreciat c n cazul n care nu se prezint unitatea, ar trebui s se ntocmeasc un proces-verbal constatator al neefecturii concilierii din acest motiv, iar n aceast situaie greva poate fi declanat deoarece unitatea nu poate paraliza exercitarea dreptului la grev prin fapta ei culpabil. Dimpotriv, n cazul neprezentrii delegailor sindicatului ori, dup caz, ai salariailor, declanarea grevei este inadmisibil, deoarece potrivit principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans, sindicatul sau salariaii nu pot eluda, prin propria lor fapt, faza obligatorie a concilierii indirecte. B. Medierea 1. Declanarea medierii. Pentru situaiile n care conflictul de interese nu este soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Legea nr. 168/1999 reglementeaz procedura medierii. n astfel de situaii prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Medierea conflictului de interese nu este obligatorie pentru pri. Ea are caracter facultativ, prile putnd s aleag aceast procedur n scopul soluionrii conflictului de interese.
231
Dreptul muncii
n cadrul acestei proceduri, conflictul de interese este supus unui mediator. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile conflictului de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei, cu acordul Consiliului Economic i Social. 2. Desfurarea medierii. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional. Potrivit art. 83 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 nr. 2001/2005, dac prile convin printr-un proces-verbal semnat s nceap medierea, n termen de 48 de ore fiecare parte va propune o list de candidai din lista de mediatori numii de ministrul muncii, solidaritii sociale i familiei la nivelul judeului unde are sediul unitatea n care s-a declanat conflictul de interese. Pentru ca medierea s aib loc, prile trebuie s desemneze de comun acord un mediator. Pentru activitatea depus, mediatorul primete un onorariu, stabilit de comun acord ntre acesta i prile conflictului de interese. Onorariul se depune de ctre pri la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei la data nceperii procedurii de mediere. Prin urmare, medierea nu poate ncepe nainte ca onorariul s fie depus potrivit legii. Prile conflictului de interese sunt solidare n privina plii onorariului mediatorului. Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. n aceast perioad, prile aflate n conflict de interese au obligaia de a pune la dispoziia mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale, iar mediatorul are dreptul s convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate. Dac dup prima ntlnire prile nu au reuit s stabileasc de comun acord un mediator, procedura de mediere nceteaz i se trece la urmtoarea etap prevzut de lege. n cazul n care prile au numit un mediator de comun acord, potrivit contractului colectiv n vigoare la nivel naional, etapele medierii sunt urmtoarele: prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i la rezultatele acesteia; n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane, dac este posibil; la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict; medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului.
3. Efectele medierii. La ncheierea misiunii sale mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Raportul mediatorului va fi transmis fiecrei pri, precum i Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
232
Dreptul muncii
Mediatorul este un ter care poate s joace un rol important n soluionarea pe fond a conflictului de interese. ns raportul su nu este obligatoriu pentru pri. Prile pot adopta soluiile de rezolvare a conflictului propuse de mediator, ns pot s nu fie de acord cu propunerile acestuia i s decid continuarea conflictului de interese. C. Arbitrajul 1. Declanarea arbitrajului. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe ntreaga durat a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Prin urmare, nici parcurgerea procedurii arbitrajului pentru soluionarea conflictelor de interese nu este obligatorie. Arbitrajul, n aceast etap, este facultativ. ns dac prile au hotrt s supun conflictul de interese arbitrajului, hotrrea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru pri, pune capt conflictului i completeaz contractul colectiv de munc. 2. Desfurarea arbitrajului. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnai dup cum urmeaz: un arbitru de ctre conducerea unitii, un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor i un arbitru de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o dat pe an, prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Pentru activitatea desfurat n soluionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de ctre prile n conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz acordul prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, inndu-se seama i de propunerile prilor. Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, la sediul direciei de munc, solidaritate social i familie. Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau, dup caz, direcia de munc, solidaritate social i familie asigur activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului justiiei. Hotrrea motivat a comisiei de arbitraj se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie s fie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil. S-a apreciat c aceast hotrre poate fi desfiinat pe calea aciunii n anulare. 3. Efectele arbitrajului. Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri i face parte din contractul colectiv de munc.
233
Dreptul muncii
ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz. Test de autoevaluare 12.1.
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Concilierea conflictelor de interese: a) b) c) d) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei; se realizeaz n faa unui mediator ales de ctre pri; se realizeaz n faa unei comisii de arbitraj; nu este obligatorie.
2. n cazul medierii unui conflict de interese, raportul mediatorului: a) nu este obligatoriu, ci are caracter de recomandare; b) are caracter obligatoriu i completeaz contractul colectiv de munc; c) trebuie s fie publicat n Monitorul Oficial pentru a fi adus la cunotina prilor i a MMSS. 3. Medierea conflictelor de interese: a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei; b) este obligatorie pn ce prile ajung la un acord total; c) este obligatorie pn ce prile ajung la un acord parial; d) nu este obligatorie. 4. n cazul unui conflict de interese, hotrrile comisiei de arbitraj: a) au caracter de recomandare; b) au caracter obligatoriu i completeaz contractele colective de munc; c) sunt irevocabile.
12.2. Greva
12.2.1. Greva noiune, trsturi
234
Dreptul muncii
1. Noiune. Dei dup unii autori originea grevei se afl n antichitate, revolta sclavilor condui de Spartacus fiind considerat o form de grev, greva este n mod incontestabil nscut cu adevrat o dat cu revoluia industrial, constituind pentru salariai un mijloc extrem de folosire a forei mpotriva angajatorilor pentru satisfacerea revendicrilor lor. n limba romn cuvntul grev a fost preluat din limba francez. n Frana, dup unii autori, cuvntul grve venea de la denumirea unei piee din Paris, Place de Greve (devenit Place dHotel-de-Ville), unde n secolul al XIX-lea se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc, ateptnd s li se ofere de lucru. Totui, s-a demonstrat c acest cuvnt fusese utilizat mai nainte pentru a califica atitudinea celor fr munc. Sensul actual al cuvntului grev, ncetarea colectiv i concertat a lucrului n scopul exercitrii unei presiuni asupra angajatorului (sau uneori asupra puterii publice) n scopuri profesionale (satisfacerea unor revendicri prestabilite), este mai recent. La noi n ar, n perioada interbelic greva a fost definit ca fiind ncetarea concertat a lucrului, mijlocul de constrngere ntrebuinat de lucrtori asupra patronilor pentru a-i sili s modifice condiiile contractului de munc. Articolul 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc definete greva ca fiind o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege. 2. Trsturi. Din definiia legal a grevei pot fi identificate trsturile acesteia. O prim caracteristic a grevei const n faptul c aceasta presupune o ncetare colectiv i voluntar a lucrului. Astfel, pe de o parte, declanarea grevei trebuie s se fac cu ndeplinirea condiiilor prevzute de lege cu privire la numrul salariailor al cror acord este necesar pentru luarea hotrrii de declanare a grevei, iar, pe de alt parte, greva trebuie s nceteze n cazul n care renun la grev un numr de salariai care, de asemenea, este prevzut expres de lege. Prin urmare, greva este declanat i continu dac un colectiv (definit de lege) de salariai i exprim i i menine voina n acest sens. A doua trstur a grevei const n faptul c ea poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Conflictele de interese sunt, potrivit legii, conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. Prin urmare, greva nu poate fi declanat dect dac ntre partenerii negocierii colective a fost declanat un conflict de interese, conflict care nu a ncetat nici prin soluionarea lui potrivit procedurilor prevzute de lege i nici ca urmare a renunrii prilor. O alt trstur const n faptul c greva este o msur de for care este declanat la nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar i n cazul grevei de solidaritate. Nu n ultimul rnd, greva poate fi declarat cu excepiile prevzute de lege. Dreptul la grev este limitat, iar declanarea i desfurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevzute de lege. Potrivit art. 53 alin. (1) din Constituia Romniei, exerciiul unor drepturi sau al unor liberti poate fi restrns numai prin lege i numai dac se impune, dup caz, pentru: aprarea siguranei naionale, a ordinii, a sntii ori a
235
Dreptul muncii
moralei publice, a drepturilor i libertilor cetenilor; desfurarea instruciei penale; prevenirea consecinelor unei calamiti naturale, ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav iar, potrivit alin. (2) teza a II-a, restrngerea trebuie s fie proporional cu situaia care a determinat-o ... i fr a aduce atingere existenei dreptului sau a libertii.
12.2.2. Dreptul la grev i formele grevei 1. Dreptul la grev. Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, a proclamat n art. 8 dreptul la grev alturi de dreptul sindical. Potrivit acestor prevederi, statele-pri se angajeaz s asigure dreptul la grev, exercitat n conformitate cu legile fiecrei ri. Prin Carta Social European, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei, considerau dreptul la grev un mijloc de asigurare a negocierii colective i recunoteau dreptul lucrtorilor i al celor ce angajeaz la aciuni colective n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective n vigoare. n unele ri ale lumii dreptul la grev este consacrat la nivel constituional. Constituia italian garanteaz dreptul la grev statund c acesta se exercit n conformitate cu legile care l reglementeaz. De asemenea, Constituia francez prevede c dreptul la grev se exercit n limitele legislaiei care l reglementeaz. n alte ri dreptul la grev nu este prevzut de textele constituionale, ns legislaia rilor respective recunoate acest drept. Articolul 43 din Constituia Romniei, republicat, garanteaz dreptul la grev. Potrivit normei constituionale, (1) Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. (2) Legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. Astfel, dreptul la grev este un drept garantat fiecrui cetean, o prerogativ individual, ns nu poate fi exercitat dect de ctre o colectivitate de salariai. n acest sens s-a apreciat c dreptul la grev nu reprezint numai exerciiul unui drept individual, ci are i o puternic configuraie de drept colectiv. Greva este ntotdeauna declanat prin exercitarea dreptului la grev de o colectivitate de salariai, astfel nct o ncetare colectiv a lucrului n anumite domenii de activitate sau n anumite uniti poate avea consecine grave pentru economia naional sau pentru societate n general. De altfel i n cazul n care ncetarea colectiv a lucrului are loc ntr-o unitate obinuit aceasta poate avea consecine negative pentru unitatea respectiv. Prin urmare, este justificat limitarea prin lege a exercitrii dreptului la grev, proporional cu consecinele pe care greva le-ar putea avea (interzicerea dreptului la grev n anumite domenii, prevederea unei condiii de cvorum pentru hotrrea de declanare a grevei n unitile obinuite). 2. Categorii de greve. Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele sunt:
236
Dreptul muncii
greve totale la care ader ntregul personal al unitii i greve pariale la care particip o parte a acestui personal sau numai colectivul de salariai dintr-o subunitate: secie atelier, compartiment funcional etc.
Potrivit art. 9 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Hotrrea de declarare a grevei se poate lua cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. Din punct de vedere al duratei lor grevele se mpart n: greve nelimitate care dureaz pn la soluionarea revendicrilor i greve limitate declarate pe o anumit perioad, aa cum este cazul grevei de avertisment care nu poate avea o durat mai mare de dou ore sau al grevei de solidaritate care nu poate avea o durat mai mare de o zi.
Potrivit art. 46 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor care organizeaz greva sunt obligai s stabileasc i durata acesteia. n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele se pot clasifica n: greve licite declanate i desfurate cu respectarea prevederilor legale i greve ilicite declarate i/sau desfurate cu nerespectarea unor prevederi legale, i a cror ncetare ca ilegal poate fi pronunat de instana competent sesizat cu o cerere a unitii formulat n acest sens.
Greva-demisie. O categorie de grev despre care s-a vorbit n ara noastr, dar care nu poate fi considerat grev n adevratul sens pe care cuvntul l are n concepia legislaiei romne, este greva- demisie. Aceast denumire a fost folosit pe data de 2 iunie 1995, atunci cnd la regia autonom RENEL, avnd n vedere c, potrivit legii, salariaii din unitile sistemului energetic naional nu puteau (i nu pot declara grev n prezent dect cu respectarea anumitor condiii cu caracter restrictiv), 5.000 de salariai, adic toi salariaii din 33 de centre din cele 37 existente, i-au depus demisiile n bloc. Cu toate acestea, schimburile de tur s-au efectuat conform graficelor de lucru, att salariaii aflai n grev ct i cei demisionari acceptnd s lucreze, dei conflictul a rmas deschis. Rezultatul a fost un protocol semnat de ctre Guvern i sindicatele RENEL ce a pus capt conflictului. Greva politic. O alt categorie de grev o constituie greva politic, ce urmrete scopuri pur politice. Greva politic a fost considerat ntotdeauna ca fiind ilegal, deoarece pentru rezolvarea chestiunilor politice profesionistul are la dispoziie calea votului, putnd cere pe aceast cale orice schimbare politic ori constituional. Dac ns, dup ce i-a artat punctul de vedere pe calea votului, ar ncerca prin greve s stnjeneasc ori s dezorganizeze producia, s dezorganizeze organismul politic i social, s produc dezordinea n scopul de a lua conducerea politic din minile celor desemnai prin vot, n acest caz societatea are dreptul i datoria s intervin i s opreasc greva prin msuri severe.
237
Dreptul muncii
n ara noastr, greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor, greva politic fiind interzis. Au existat ns greve care au avut obiective mai largi, de interese general, cum ar fi ntocmirea unui program coerent de relansare a economiei naionale, aprobarea unui buget corespunztor pentru unitile bugetare, trecerea de urgen la privatizarea societilor comerciale cu capital de stat, nfptuirea unui program concret de protecie social prin alocaii bugetare etc. n astfel de situaii s-a fcut distincie ntre greva politic n sens strict (subordonat problemelor politice propriu-zise) i greva economico-politic, ndreptat spre obinerea interveniei autoritii publice pentru mbuntirea condiiilor socio-economice ale muncitorilor, aceasta fiind considerat o grev cu caracter legal. Greva naional de protest este considerat n Frana, n principiu, licit n cazul revendicrilor profesionale nesatisfcute. Dac iniial Curtea de Casaie francez a considerat greva general nelegal, ulterior a decis c participarea la o zi de protest pentru salarii i pensii este o manifestare a dreptului la grev. Grev licit este nu numai cea care tinde s obin o cretere a salariilor, dar i cea care are ca scop crearea unor condiii mai bune de munc, cea destinat s constrng patronul s-i ndeplineasc angajamentele, cea prin care salariaii se opun concedierii unui reprezentant al lor sau unei concedieri colective, precum i cea declanat pentru aprarea muncii n general. Greva naional de protest se apropie de greva economico-politic, avnd ca scop satisfacerea unor revendicri cu caracter profesional, la nivel macroeconomic. Greva de solidaritate este un tip de grev care nu se declaneaz pentru satisfacerea unor revendicri proprii, ci pentru a apra un alt salariat, ori ali salariai, sau pentru a protesta mpotriva unor msuri care nu i privesc n mod direct pe greviti. Tot n Frana, caracterul licit al acestui tip de grev a fost apreciat n funcie de nivelul la care se manifest solidaritatea. Astfel, dac greva manifest o solidaritate intern, n cadrul unitii, jurisprudena a identificat dou situaii. n cazul n care msura este de pur solidaritate, iar grevitii nu prezint revendicri care s-i priveasc pe ei nii, lund numai aprarea unui coleg de munc, greva este considerat ilicit (de exemplu, greva reprezint un protest mpotriva concedierii unui salariat, chiar dac s-a constatat c aceast concediere este, n mod evident, nelegal). n cazul n care grevitii, lund aprarea altui salariat, prezint revendicri profesionale care i privesc i pe ei nii, greva are caracter licit, chiar dac nu s-a constatat caracterul licit sau ilicit al msurii respective (de exemplu, prin grev se protesteaz mpotriva concedierii unui salariat pentru c acesta nu a inut anumite evidene cu privire la producie, iar grevitii neleg s protesteze mpotriva acestei msuri decise de conducerea unitii. De asemenea, n cazul concedierii unui salariat pe motive economice s-a decis c greva de solidaritate este licit fiind motivat prin aprarea mpotriva concedierii n general. n cazul n care se manifest o solidaritate cu caracter extern unitii, greva de solidaritate a fost considerat n jurisprudena francez ca neavnd caracter abuziv, chiar i n cazul grevei generale (greva naional de protest este o form a acestui tip de grev de solidaritate) ce are ca scop protecia mpotriva concedierii, puterea de cumprare, aprarea drepturilor sindicale, deoarece ea tinde la satisfacerea unor revendicri cu caracter social i profesional care, fiind generale i comune unui foarte mare numr de salariai, intereseaz n mod evident i salariaii unitii respective. i n Italia greva de solidaritate este greva declarat de un grup de muncitori nu pentru soluionarea unor revendicri proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicrile altor
238
Dreptul muncii
grupuri sau a protesta mpotriva lezrii intereselor unui singur muncitor. Curtea Constituional italian a recunoscut legalitatea acestei forme de grev cu condiia existenei unei comuniuni de interese ntre cele dou grupuri. n Romnia, legea anterioar nu prevedea greva de solidaritate. Din acest motiv s-a apreciat c o astfel de grev ar fi fost nelegal deoarece nu se poate concepe ca prin desfurarea procedurii de conciliere, prevzut de lege, ntre salariaii i conducerea unei uniti, s se poat rezolva revendicrile grevitilor din alt unitate. S-a apreciat c nu se poate concepe nici solidaritatea unor salariai care nu se afl n grev cu ali salariai, ai aceleiai uniti, care se afl n grev, deoarece primii salariai au deschis calea participrii directe la greva colegilor lor de munc (greva propriu-zis). Totui, n practica judiciar s-a decis c n cazul n care se declana o astfel de grev de solidaritate ea trebuia s urmeze toate fazele procedurale prevzute de lege, nefiind posibil declararea pur i simplu a unei greve de solidaritate cu un alt sindicat. n prezent, potrivit art. 45 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat de organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Greva japonez este un tip de grev n cazul creia salariaii rmn la locurile lor de munc, iar activitatea de gestionare a activitii unitii de ctre patron nu nceteaz. Caracteristic este faptul c grevitii poart anumite semne distinctive i nu nceteaz lucrul. Aceast msur poate aprea i n timpul grevelor de scurt durat cnd munca nceteaz, fracionat n timp, pe perioade de scurt durat. Greva prin ocuparea ntreprinderii se aseamn cu greva japonez prin faptul c salariaii rmn la locurile lor de munc, ns mpiedic activitatea patronului de gestionare a ntreprinderii. Munca nceteaz pe deplin, mpotriva voinei patronului avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent unitii. Grevitii nu urmresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci urmresc exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca acesta s accepte revendicrile salariailor. De multe ori acest tip de grev presupune i msuri de interzicere a accesului n ntreprindere (pichete de grev), ceea ce pune n discuie caracterul licit sau ilicit al unor astfel de msuri, deoarece ele pot constitui abuzuri din moment ce limiteaz libertatea muncii. Greva prin surprindere (surpriz) este greva neanunat, care se desfoar fr preaviz. Greva sughi (scioperi a singhiozzo) reprezint o ncetare a lucrului fracionat n timp, pe perioade scurte. n cazul grevei n carouri sau tabl de ah (scioperi a scacchiera) ncetarea lucrului are loc n perioade diferite i privete anumite grupuri de salariai a cror activitate este interdependent n procesul muncii. Greva articulat constituie o combinaie ntre greva sughi i greva n carouri sau tabl de ah, prin care se urmrete o perturbare a produciei cu o minim pierdere a salariilor de ctre greviti.
239
Dreptul muncii
Greva turnant are loc atunci cnd nceteaz lucrul, alternativ, o categorie sau alta de salariai, un atelier sau altul. Jurisprudena a admis, de principiu, caracterul legal al acestei greve, cu excepia serviciilor publice. n cazul grevei la locul de munc (greve sur le tas) nu are importan care este locul n care se afl grevitii cnd i ndeplinesc hotrrea de ncetare a lucrului, ns, pentru a fi vorba despre o micare concertat, ei rmn la locul de munc, cel puin pe durata zilei de lucru. O astfel de grev presupune o adunare a salariailor, ns nu trebuie s fie confundat cu o reuniune ce nu are legtur cu greva, nefiind precedat de formularea unor revendicri. n cazul grevei perlate salariaii rmn la locurile lor de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de munc, sau muncesc n condiii intenionat defectuoase. Jurisprudena francez a considerat uneori o astfel de msur ca fiind o grev ilicit sau abuziv, ns de cele mai multe ori a apreciat c ntr-un astfel de caz nu poate fi vorba despre un abuz al dreptului la grev, deoarece nici nu poate fi vorba despre grev, care presupune ncetarea lucrului, ci doar despre executarea necorespunztoare a obligaiilor de ctre salariat. Greva de zel este utilizat mai ales de ctre funcionarii din serviciile de utilitate public, de exemplu vameii, i const n ndeplinirea atribuiilor de serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel, practic, activitatea unitii; i aceast msur este de fapt o executare necorespunztoare a obligaiilor de ctre salariai. Greva buon sau tromboz const n ncetarea lucrului de ctre personalul unui anumit loc de munc, ori compartiment de producie ales ns n aa fel nct, practic, stnjenete total, n cele din urm, activitatea unitii respective; Grevele scurte i repetate (dbrayages) reprezint o alt form de manifestare a dreptului la grev. Dac greva de scurt durat este licit, caracterul licit se menine i n cazul declanrii ei repetate, repetabilitatea nefiind considerat ca un abuz al dreptului la grev. Greva, privit ca ncetare colectiv i concertat a lucrului, poate fi declanat mbrcnd diferite forme care pot fi apreciate ca fiind legale sau nelegale, n funcie de prevederile legale n vigoare i de aprecierile jurisprudenei n diferite state la un moment dat. ns nu orice msur, licit sau ilicit, la care apeleaz salariaii poate fi calificat drept grev. Greva presupune ntotdeauna, potrivit legislaiei n vigoare, o ncetare a lucrului i este o msur cu caracter extrem folosit de salariai pentru a-l determina pe angajator s le satisfac revendicrile. O astfel de msur este licit dac revendicrile salariailor au caracter profesional, economic sau social, nu politic. 3. Lock-out-ul. O ncetare colectiv a lucrului poate avea loc i n cazul lock-out-ului. Aa cum greva este un drept ce aparine salariailor n cadrul unui conflict colectiv de munc (conflict de interese), lock-out-ul este un mijloc de lupt aflat la dispoziia patronilor. Lock-out-ul mai este denumit i greva patronilor. Simetric grevei, lock-out-ul const n nchiderea ntreprinderii, a unui atelier sau a unui serviciu, cu ocazia unui conflict colectiv. Lock-out-ul poate fi definit ca acea msur dispus de ctre angajator care const n nchiderea temporar, total sau parial, a unitii pentru a ntmpina declanarea unei greve sau ca rspuns la o grev i care are ca efect refuzul angajatorului de a oferi
240
Dreptul muncii
condiiile de prestare a muncii i, astfel, de a plti salariile celor care nu particip la grev. Spre deosebire de omajul tehnic, lock-out-ul nu este decis pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariailor i pentru a se evita plata salariilor persoanelor care nu particip la grev. n sistemul nostru de drept posibilitatea recurgerii la lock-out a fost prevzut expres numai n legislaia interbelic. Ulterior, lock-out-ul nu a mai fost reglementat de legile romne. n lipsa unei reglementri exprese, declanarea lock-out-ului n raporturile de munc din ara noastr are caracter ilicit. n alte sisteme de drept lock-out-ul fie este reglementat expres, fiind considerat licit numai n anumite situaii stabilite de lege sau de jurispruden, fie, dei nu este reglementat expres, i-a fost recunoscut pe cale jurisprudenial, n anumite situaii, caracterul licit, fie este interzis prin dispoziii legale exprese. n jurisprudena francez lock-out-ul, calificat de regul ca o neexecutare culpabil din partea patronului a obligaiilor sale contractuale, este considerat licit n urmtoarele cazuri: cnd patronul este n imposibilitate de a asigura funcionarea ntreprinderii (for major); cnd patronul rspunde astfel la o executare defectuoas a muncii, ce nu poate fi asimilat exerciiului normal al dreptului la grev (excepia de neexecutare); n situaia n care, din cauza grevei, ordinea i securitatea n ntreprindere sunt att de compromise nct pot duce la angajarea responsabilitii efului de ntreprindere (meninerea ordinii i securitii).
12.2.3. Declanarea grevei A. Nivelul de declanare a grevei Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepiile prevzute de lege. Astfel, potrivit reglementrilor n vigoare greva poate fi declanat numai la nivel de unitate, nu i la nivelele superioare (grup de uniti, ramur sau la nivel naional). Greva nu poate s cuprind ntreaga ramur sau ntregul grup de uniti la nivelul crora se desfoar un conflict de interese, dect dac sunt ndeplinite condiiile de declanare a grevei la nivelul fiecrei uniti n parte. Prin urmare, nu este suficient ca declanarea grevei s fie hotrt la nivel de ramur, la nivel de grup de uniti sau la nivel naional, de organizaiile sindicale reprezentative la nivelul respectiv. B. Condiiile de declanare a grevei 1. Obiectul grevei. Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor i numai dup epuizarea posibilitilor de soluionare a conflictului de interese prevzute de lege . Astfel, pot constitui obiect al grevei numai acele revendicri care au constituit obiect al conflictelor de interese.
241
Dreptul muncii
Potrivit reglementrii n vigoare greva politic este inadmisibil, art. 49 alin. (2) din lege statund c greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. Din coroborarea articolelor 4, 12 i 40 din Legea nr. 168/1999, posibilitatea declarrii grevei este mult mai restrns dect sub imperiul legii anterioare, Legea nr. 15/1991. Spre deosebire de reglementarea anterioar, cnd conflictele colective de munc, inclusiv greva, aveau ca obiect revendicri privind interesele profesionale, cu caracter economic i social ale salariailor rezultate din desfurarea raporturilor de munc, potrivit reglementrii n vigoare conflictele de interese, inclusiv greva, pot fi declanate numai n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierii colective. Astfel, dei art. 12 prevede c se pot declana conflicte de interese n cazul n care unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai, nu poate fi vorba dect despre revendicrile formulate de salariai cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc. 2. Proceduri prealabile. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege. Legea prevede cu caracter obligatoriu concilierea conflictelor de interese sub auspiciile Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin organele sale teritoriale. Pentru situaiile n care conflictul de interese nu este soluionat de pri ca urmare a parcurgerii procedurii concilierii, legea reglementeaz cu caracter facultativ alte dou proceduri: medierea i arbitrajul. Astfel, potrivit art. 41 alin. (2) nainte de declanarea grevei medierea i arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. n cadrul medierii, n termen de 30 de zile, mediatorul analizeaz conflictul i, la ncheierea misiunii sale, ntocmete un raport n care i precizeaz prerea cu privire la eventualele revendicri nesoluionate. Prile nu sunt obligate s urmeze propunerile mediatorului, caz n care conflictul rmne deschis cu privire la revendicrile rmase nesoluionate i n urma medierii. Arbitrajul are, de asemenea, caracter facultativ. ns hotrrile comisiei de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i completeaz contractele colective de munc. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz. Rezult c, n ciuda formulrii textului art. 42 alin. (2), n cazul recurgerii la arbitraj nu se poate declana greva deoarece, aa cum am artat, greva poate fi declarat doar pe durata desfurrii conflictelor de interese. Arbitrajul nu poate fi o procedur cu caracter prealabil grevei. Prin urmare, pe lng procedura obligatorie a concilierii, prile pot recurge fie numai la procedura medierii, fie numai la procedura arbitrajului, fie i la procedura medierii i la cea a arbitrajului. Totui, greva nu se poate declana dect n dou cazuri: dup conciliere sau dup conciliere i mediere. Msur cu caracter extrem, reglementat ca faz de apogeu a unui conflict de interese, greva nu poate fi declanat pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii sau arbitrajului.
242
Dreptul muncii
3. Cvorum. Hotrrea de declarare a grevei trebuie s fie luat de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective. n subsidiar, pentru situaiile n care n unitate nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s- a declanat conflictul de interese. Este vorba despre situaiile n care n unitate fie nu exist sindicat, fie nici unul dintre sindicate nu ndeplinete condiiile de reprezentativitate. Actuala reglementare a acordat un rol principal i n ceea ce privete declararea grevei sindicatului reprezentativ, iar numai n subsidiar hotrrea poate s fie luat de salariai prin vot secret, spre deosebire de reglementarea anterioar potrivit creia hotrrea de declarare a grevei trebuia s fie luat de ctre sindicate cu acordul a cel puin jumtate din membri, iar pentru salariaii neorganizai n sindicate prin vot secret, cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora. Totui, dac dup declararea grevei jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. 4. Notificarea. Greva poate fi declarat numai dac momentul declanrii ei a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte . Momentul declanrii grevei poate fi adus la cunotina conducerii unitii cu mai mult de 48 de zile nainte. Dac ntre momentul notificrii unitii i momentul declanrii grevei sunt mai puin de 48 de ore greva va avea caracter ilicit, termenul prevzut de lege fiind un termen minim. De aceea ar fi indicat ca la primirea notificrii s se indice i ora, pentru a nu exista discuii cu privire la ndeplinirea acestei condiii. De asemenea, dei legea nu impune forma scris, este indicat ca notificarea s fie fcut n aceast form. Din moment ce legea nu distinge, n acest termen intr i zilele nelucrtoare (zile libere, zile de srbtoare). 5. Condiii speciale. Pentru declanarea anumitor categorii de greve legislaia n vigoare cuprinde reglementri speciale privind ncetarea lucrului de ctre salariai. Potrivit reglementrii actuale, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate, iar condiiile de declanare a grevei difer n raport cu categoria n care se ncadreaz greva salariailor. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Condiia dac se face cu ncetarea lucrului este superflu din moment ce greva prin definiie presupune ncetarea colectiv lucrului, iar dac nu nceteaz lucrul nu poate fi vorba despre o grev. Pe lng aceste dou condiii specifice, pentru a fi licit, greva de avertisment trebuie s ndeplineasc i celelalte condiii prevzute de lege pentru grevele propriu-zise: cvorumul pentru luarea hotrrii de declanare, anunarea conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte, ndeplinirea procedurilor prealabile obligatorii sau agreate de pri.
243
Dreptul muncii
Greva de solidaritate este greva declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. n reglementarea anterioar greva de solidaritate era inadmisibil, ns potrivit legii n vigoare ea dobndete caracter licit cu condiia ca hotrrea de a declara grev de solidaritate s fie luat de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Aceast hotrre se poate lua numai cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor organizaiei sindicale reprezentative respective. Greva de solidaritate nu poate mbrca dect forma unei greve sindicale i nu poate fi niciodat o grev slbatic. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. ns, fiind declanat pentru susinerea revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti, greva de solidaritate nu presupune existena unui conflict de interese n unitatea n care se declaneaz, astfel nct nu este necesar parcurgerea procedurilor prealabile (concilierea i/sau medierea). n ceea ce privete obiectul su, greva de solidaritate trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute pentru grevele propriu-zise. Alte cazuri de ncetare a lucrului. ncetarea lucrului poate avea loc fr ndeplinirea condiiilor de declanare a grevei n condiiile art. 50 alin. (2) i (3) din lege. Potrivit acestor texte, pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta i activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese, revendicrile fiind, potrivit legii, cele formulate la declanarea conflictului de interese. Aceast manifestare seamn cu o grev de solidaritate, ns nu este o grev de solidaritate n sensul legii, deoarece salariaii din aceeai unitate nu pot declara o grev separat de cea a colegilor lor. Este situaia n care n unitate a fost declanat o grev cu respectarea condiiilor legale, inclusiv parcurgerea procedurii prealabile i cvorumul necesar pentru declararea acesteia. Astfel, dac aceti salariai (care se altur grevitilor) ar fi participat de la nceput la conflictul de interese nu ar fi fost afectat caracterul licit al grevei. Pe de alt parte, contractul colectiv de munc negociat de pri va fi aplicabil tuturor salariailor din unitate. Alte categorii de greve. Legea nu conine dispoziii cu privire la alte categorii de greve cum ar fi: greva turnant, greva perlat, greva de zel, greva buon. Bineneles c o parte din aceste manifestri (greva perlat, greva de zel), identificate drept greve n alte legislaii, nu pot fi considerate greve licite potrivit legii romne, deoarece nu presupun ncetarea colectiv a lucrului i, prin urmare, nu se ncadreaz n definiia legal a grevei; ele se nscriu n noiunea de executare necorespunztoare a prevederilor contractului individual de munc. Alte categorii de greve pot fi considerate licite n msura n care se respect condiiile gererale i, dup caz, speciale prevzute de lege n privina declarrii i desfurrii grevei. C. Reprezentarea prilor i obligaiile reprezentanilor la declanarea grevei 1. Reprezentarea prilor. Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.
244
Dreptul muncii
Se observ c legislaia ncearc s asigure o continuitate ntre dreptul la negociere colectiv i exercitarea lui, reprezentarea prilor, procedura negocierii colective, pe de o parte, i dreptul la declanarea conflictelor de interese i a grevei i exercitarea lui, reprezentarea prilor, procedura de soluionare a conflictelor de interese, pe de alt parte. n consecin, se pare c reprezentanii salariailor greviti sunt aceleai persoane care i-au reprezentat pe salariai n negocierea colectiv, din moment ce Legea 168/1999 nu prevede o procedur de desemnare a acestor reprezentani. 2. Obligaiile reprezentanilor. Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii salariailor, care i reprezint pe greviti, au obligaia de a stabili durata grevei i de a aduce la cunotina conducerii unitii, cu 48 de ore nainte, momentul declanrii acesteia. D. Categorii de persoane care nu pot declara grev Potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999 nu pot declara grev procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Declararea grevei cu nclcarea acestor prevederi constituie infraciune, potrivit art. 87 din lege, i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav. Aceast interdicie se datoreaz importanei pe care astfel de funcii o au pentru funcionarea autoritii publice, asigurarea ordinii i linitii publice, a siguranei naionale. Din acelai motiv, aceste categorii de personal nu au nici dreptul de a se asocia n sindicate. Precizm c, dei legea interzice categoriilor de personal enumerate s declare grev, prevederile acesteia nu interzic expres declanarea conflictelor de interese ntre aceste categorii de personal i unitile respective. Prevederile referitoare la interzicerea grevei au caracter de excepie i, prin urmare, trebuie s fie interpretate restrictiv. Astfel, conflictele de interese pot fi declanate, ns nu pot fi soluionate dect pe calea concilierii, medierii i/sau arbitrajului. Textul articolului menionat nu face nici o referire la funcionarii publici. Acetia au dreptul de a face grev, potrivit art. 28 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarului public. E. Categorii de persoane care pot declara grev numai cu respectarea unor condiii restrictive prevzute de lege Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev, conform art. 64 din Legea nr. 168/1999, din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Articolul 65 din aceeai lege prevede c personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn.
245
Dreptul muncii
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, art. 66 alin. (1) din lege prevede c greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev, conform art. 66 alin. (2) din lege, cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Potrivit reglementrii anterioare, aceste categorii de personal nu aveau dreptul de a declana greva. n ceea ce privete sensul noiunii de servicii eseniale s-a apreciat n literatura de specialitate c aceste servicii sunt legate de activitatea de baz a unitilor respective, care trebuie s funcioneze la o capacitate mai redus, de cel puin 1/3 din activitatea normal. Acestei limite minime a reducerii activitii i se altur, potrivit reglementrii n vigoare, ntr-un caz condiia satisfacerii necesitilor minime de via ale comunitilor locale, iar n cel de-al doilea condiiile de a nu pune n pericol viaa i sntatea oamenilor i de a se asigura funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Situaiile n care greva este declarat cu nclcarea acestor prevederi constituie, de asemenea, infraciuni, n conformitate cu dispoziiile art. 87 din lege, i se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav.
12.2.4. Desfurarea grevei 1. Libertatea grevei. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc garanteaz libertatea grevei. Potrivit art. 50 alin. (1), participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Principiul libertii grevei funcioneaz i pe parcursul desfurrii acesteia. Astfel, orice salariat are dreptul de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev sau de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un conflict de interese. Mai mult, pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. n aceste situaii revendicrile sunt cele formulate la declanarea conflictului de interese. 2. Efectele grevei asupra contractelor de munc. Potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999, pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul lor de munc, cu excepia drepturilor salariale. Astfel, participarea la grev constituie o cauz de suspendare a contractelor de munc ale salariailor greviti din iniiativa acestora. Salariaii greviti nu mai au dreptul la plata
246
Dreptul muncii
salariului, dar nu i pierd calitatea de salariai. Astfel, contractele lor individuale de munc se suspend n ceea ce privete executarea obligaiilor principale ale prilor: prestarea muncii i plata drepturilor salariale, meninndu-se toate celelalte drepturi ce decurg din aceste contracte. Aceste drepturi nu se mai cuvin salariailor greviti din momentul n care instana de judecat ori comisia de arbitraj hotrsc suspendarea sau ncetarea grevei. Literatura juridic a apreciat c n situaia n care s-a constatat nelegalitatea grevei drepturile menionate nu se cuvin nici pe intervalul dintre nceperea grevei i rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, ntruct participarea la o grev nelegal nu poate conferi drepturi celor n cauz. Astfel, dac drepturile s-au pltit ntre timp, acestea trebuie s fie restituite. ntr-o unitate, pe lng salariaii greviti pot exista i salariai care s nu doreasc s nceteze lucrul i care s refuze s participe la grev. Pentru aceste situaii, legea prevede expres c dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea, iar salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune care s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Este firesc ca cei ce nu particip la conflict s i continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecin, de salariu. ns aceti salariai continu activitatea numai dac este posibil, atunci cnd greva celorlali salariai nu paralizeaz ntreaga activitate a unitii, cnd munca celor care nu au intrat n grev este independent de munca celor care au ncetat lucrul. Posibilitatea continurii activitii, modalitile concrete ale acesteia trebuie s fie stabilite de conducerea unitii i de reprezentanii celor care, nefiind n grev, nu vor s ntrerup lucrul, ci vor s lucreze. Contractele individuale de munc ale salariailor care nu particip la grev, ns sunt mpiedicai s munceasc din motive independente de voina lor, se suspend. Angajatorul nu le poate oferi de lucru acestor salariai, activitatea fiind ntrerupt din motive care nu in de voina angajatorului. 3. Obligaiile prilor pe durata desfurrii grevei. Potrivit prevederilor art. 52 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Potrivit opiniilor exprimate n doctrin, modalitile concrete prin care organizatorii grevei i conducerea unitii se neleg s aduc la ndeplinire prevederile de mai sus rmn n exclusivitate la aprecierea lor. n caz de nenelegere, soluia va fi dat de instana de judecat. Totui, nendeplinirea acestei obligaii legale sau ndeplinirea ei defectuoas constituie cauz de nelegalitate att pentru declararea ct i pentru desfurarea grevei. n aceast situaie, conducerea unitii poate solicita instanei s pronune ncetarea grevei ca nelegal i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs. De asemenea, n ceea ce privete obligaia prilor de a asigura continuarea funcionrii utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru viaa i sntatea oamenilor, prile trebuie s stabileasc care sunt aceste utilaje i instalaii, precum i msurile concrete pentru funcionarea lor n continuare.
247
Dreptul muncii
Articolul 53 din lege prevede c pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de ctre organizatorii acesteia. Ei au obligaia de a se aine de la orice aciune care ar nclca acest drept al unitii reglementat de lege ca o msur special de protecie. Pe de alt parte, nici conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. O alt obligaie ce incumb grevitilor pe durata desfurrii grevei este de a se abine de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. n situaia n care salariaii aflai n grev sau organizatorii grevei ncalc aceste obligaii prevzute de lege, vor rspunde penal i/sau patrimonial, dup cum faptele svrite atrag ambele sau una dintre aceste forme de rspundere. n timpul grevei, organizatorii acesteia sunt obligai, potrivit art. 57 din lege, s continue negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. Evident, acesta este cazul definitivrii contractului colectiv de munc, n sensul c acordul prilor completeaz i face parte din contractul colectiv de munc. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini aceast obligaie, ce le incumb potrivit legii, atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii. 4. Protecia grevitilor. Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul lor de munc, cu excepia drepturilor salariale i nu pot fi nlocuii de conducerea unitii prin angajarea altor salariai. De asemenea, legea prevede c participarea la grev sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziiilor legale nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor. Astfel, organizarea grevei sau participarea la grev cu respectarea prevederilor legale nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acestei rspunderi. Pentru ca grevitii i organizatorii grevei s beneficieze de protecie este necesar ca greva s fie declanat i s se desfoare cu respectarea prevederilor legale, astfel nct s nu poat fi declarat ilegal, i, de asemenea, ca instana competent s nu fi pronunat suspendarea grevei. n situaia n care greva a fost suspendat sau declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev (continuarea ei, n caz de suspendare) constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrage rspunderea juridic. n practica instanelor judectoreti s-a decis c liderii sindicali care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea unei greve ilegale au i o rspundere disciplinar i, n consecin, pot fi concediai pe motive disciplinare. S-a stabilit c, dei este interzis, potrivit legii, desfacerea contractului de munc din iniiativa celui care angajeaz, pentru motive care privesc activitatea sindical, interdicia i gsete aplicabilitatea numai n msura n care organizarea i desfurarea formelor de activitate sindical s-au fcut cu respectarea prevederilor legale n vigoare
248
Dreptul muncii
n acelai sens este i practica Organizaiei Internaionale a Muncii. Convenia nr. 135/1971 i Recomandarea nr. 143/1971 vizeaz asigurarea proteciei reprezentanilor muncitorilor n ntreprindere i indic facilitile ce li se pot acorda. Ei beneficiaz de protecie eficace mpotriva tuturor msurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, i care ar fi motivate prin calitatea sau prin activitile lor de reprezentani ai muncitorilor, de afilierea lor sindical sau de participarea la activiti sindicale, atta timp ct acioneaz conform legii, conveniilor colective sau altor reglementri n vigoare. S-a precizat c un mandat sindical nu confer nimnui imunitatea n orice mprejurare. 5. Suspendarea grevei. Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cerea de suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrea pronunat de curtea de apel este irevocabil.
12.2.5. ncetarea grevei Potrivit prevederilor legale greva poate nceta n mai multe situaii: n cazul n care o parte din greviti renun la grev, n cazul n care prile ajung la un acord, cnd instana competent hotrte ncetarea grevei ca fiind ilegal, n cazul n care conflictul de interese este soluionat prin hotrrea comisiei de arbitraj.
1. ncetarea grevei prin renunare. Potrivit art. 48 din Legea nr. 168/1999, n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Aceast prevedere este n concordan cu reglementrile privind declanarea grevei, care stabilesc o condiie de cvorum la luarea hotrrii de declanare a grevei de ctre membrii sindicatului reprezentativ sau de ctre salariai, dup caz. 2. ncetarea grevei prin acordul prilor. n timpul grevei organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n urma acestor negocieri prile pot ajunge la un acord. n situaia n care acordul este parial, greva nu nceteaz ca urmare a acestui acord. Sigur, greva va putea nceta n cazul unui acord parial dac organizatorii grevei hotrsc s renune la revendicrile care au rmas nesoluionate. n situaia n care prile ajung la un acord total greva nceteaz i acordul realizat rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri. Dei legea nu prevede, organizatorii
249
Dreptul muncii
grevei trebuie s aduc acest acord la cunotina grevitilor pentru ca acetia s renceap lucrul. n situaia n care acordul nu este adus la cunotina grevitilor, iar acetia continu, ilegal, ncetarea lucrului, rspunderea pentru greva care continu ilegal va aparine organizatorilor. 3. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. Potrivit art. 58 din lege, dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, termen care nu poate fi mai mare de trei zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o hotrre. Prin aceast hotrre instana poate respinge cererea unitii sau, dup caz, poate admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Ele pot fi atacate cu recurs la curtea de apel n termen de 10 zile de la data comunicrii. Potrivit art. 61 din lege, tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc. Potrivit acestei proceduri, cererile se judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen. La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor. Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile. n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile. Hotrrile instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. 4. ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj. Potrivit prevederilor art. 62 din lege, n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. Procedura de arbitrare a conflictului de interese ajuns n faza grevei este cea prevzut de art. 32-39 din lege. Potrivit acestei proceduri, comisia de arbitraj se compune din trei arbitri: un arbitru desemnat de conducerea unitii, un arbitru desemnat de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor i un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Pentru activitatea desfurat n soluionarea conflictului de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se pltete de prile n conflict, n mod egal.
250
Dreptul muncii
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este prevzut ntr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului justiiei. Dup stabilirea comisiei de arbitraj, prile sunt obligate s depun la aceasta ntreaga documentaie privind revendicrile formulate i susinerea acestora. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, ajuns n faza grevei, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea motivat se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie s fie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Ca i anterior declanrii grevei, recurgerea la arbitraj n condiiile art. 62 din lege este facultativ, ns n acest caz dreptul de a recurge la aceast procedur aparine, potrivit legii, numai unitii. Hotrrea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru pri. Ea face parte din contractul colectiv de munc. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese i, implicit, greva, nceteaz. 12.2.6. Rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva 1. Rspunderea penal. Articolul 87 din Legea nr. 168/1999 incrimineaz ca infraciune declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor prevzute la art. 50 alin. (1) sau la art. 63-66, i anume: constrngerea unui salariat s participe la grev sau s refuze s participe, i nclcarea interdiciilor i a restriciilor privind declararea grevei de ctre magistrai, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel mbarcat pe navele marinei comerciale, din unitile sanitare i de asisten social etc.
Pentru svrirea acestei infraciuni legea prevede o pedeaps cu nchisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav. Subiectul activ al acestei infraciuni este calificat. Este vorba, n primul rnd, despre organizatorii grevei, i anume reprezentanii sindicatelor sau ai salariailor. Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariai s i reprezinte cu ocazia declanrii i desfurrii grevei. De asemenea, pot fi subiect activ persoanele care declar sau particip la o grev dei acest lucru le este interzis sau, chiar dac greva nu le este interzis, declaneaz greva cu nerespectarea condiiilor pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal. Subiectul pasiv al infraciunii este unitatea n care se declar grev cu nesocotirea interdiciilor i condiiilor legale. Obiectul infraciunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecia unitii i populaiei prin interdicia sau limitarea declarrii grevei n anumite ramuri ori sectoare de activitate.
251
Dreptul muncii
Latura obiectiv a infraciunilor const n aciunea autorilor de a declara grev cu nesocotirea interdiciei sau, respectiv, a limitrilor legale privind declararea grevei. n privina laturii subiective, n cazul acestor infraciuni vinovia autorilor mbrac forma inteniei (directe sau indirecte). 2. Rspunderea contravenional. Potrivit art. 88 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene mpiedic sau oblig un salariat s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune. Contraveniile se constat i se sancioneaz de persoanele stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei. 3. Rspunderea patrimonial i rspunderea disciplinar. Participarea la grev sau organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor. Astfel, simplul fapt al organizrii grevei sau al participrii la grev nu este de natur s atrag rspunderea juridic. Este necesar comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru nseamn fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie continuarea unei greve care a fost suspendat prin hotrrea instanei judectoreti competente, fie nendeplinirea obligaiilor prevzute n sarcina organizatorilor i a grevitilor pe durata desfurrii grevei, fie svrirea unor fapte ilicite pe parcursul desfurrii unei greve legale. Pentru declanarea rspunderii civile (patrimoniale) i/sau a rspunderii disciplinare este necesar, ca pe lng svrirea faptei ilicite s fie ndeplinite i celelalte condiii: existena unui prejudiciu suferit de angajator, vinovia organizatorilor grevei i/sau a salariailor greviti, legtura de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. Rspunderea disciplinar se declaneaz dac faptele salariailor constituie abateri disciplinare i dac sunt ntrunite i celelalte condiii prevzute de articolele 263-268 C. muncii. Greva este ilegal, fiind declanat cu nerespectarea prevederilor legale, dac prile nu au supus n prealabil conflictul de interese procedurii obligatorii de conciliere, dac greva a fost declanat cu nerespectarea condiiei de cvorum prevzut de lege pentru luarea unei astfel de hotrri, dac momentul declanrii grevei nu a fost adus la cunotina conducerii unitii cu 48 de ore nainte sau dac greva urmrete realizarea unor scopuri politice etc. De asemenea, n cazul n care instana judectoreasc competent a decis suspendarea grevei, continuarea acesteia contravine dispoziiilor legale. n oricare dintre aceste situaii conducerea unitii poate solicita instanei judectoreti competente ncetarea grevei. Potrivit art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. Aciunea n daune a unitii poate fi formulat mpreun cu aciunea principal prin care se solicit ncetarea grevei, dar i separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de ncetare a grevei ca ilegal.
252
Dreptul muncii
Pe de alt parte, rspunderea organizatorilor sau a grevitilor poate fi antrenat n situaia n care acetia nu respect obligaiile ce le revin, potrivit legii, pe durata desfurrii grevei. Astfel, refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese, atrage rspunderea patrimonial a acestora. Pe durata grevei, organizatorii mpreun cu conducerea unitii au obligaia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor. Nerespectarea acestor prevederi poate atrage rspunderea patrimonial a persoanelor vinovate. Prin urmare participarea la grev, chiar dac greva este legal, nu este o cauz exoneratoare de rspundere n situaia comiterii unor fapte ilicite. Salariaii greviti nu pot rmne nesancionai pe considerentul c ei sunt participani la grev. Rspunderea patrimonial i rspunderea disciplinar a organizatorilor sau a grevitilor, care nu se mai bucur de protecia prevzut de lege n cazul n care greva este ilegal, pot fi cumulate. De asemenea, la aceste forme de rspundere se poate aduga rspunderea penal sau contravenional, dac sunt ntrunite prevederile art. 87 sau art. 88 din Legea nr. 168/1999, prezentate mai sus. Test de autoevaluare 12.2.
253
Dreptul muncii
ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte: 1. Greva nu poate fi declanat dac cel puin una dintre urmtoarele condiii nu este ndeplinit: a) epuizarea posibilitilor de soluionare a conflictului colectiv privind procedurile legale de conciliere i mediere, dup caz; b) acordul a 1/4 din membrii sindicatelor reprezentative, n unitile n care astfel de sindicate exist; c) obinerea acordului Ministerului Muncii si Proteciei Sociale. 2. Hotrrea de a declara greva de solidaritate pentru susinerea revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti: a) poate fi luat de ctre organizaiile sindicale reprezentative sau de ctre salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu respectarea procedurii prevzut de lege; b) poate fi luat de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie la care este afiliat sindicatul organizator; c) poate fi luat numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative care formuleaz, n raport cu unitatea n care sunt organizate, aceleai revendicri cu cele formulate de sindicatul organizator cu care se solidarizeaz. 3. Unitatea poate solicita instanei judectoreti competente: a) s dispun suspendarea grevei dac prin continuarea acesteia s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor; b) s dispun ncetarea grevei ca ilegal dac aceasta a fost declarat sau continu cu nerespectarea legii; c) s soluioneze conflictul de interese dac greva s-a derulat pe o perioad de 20 de zile i continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar. 4. Tribunalul competent dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal: a) dac greva a fost declarat fr parcurgerea prealabil a procedurii concilierii; b) dac momentul declanrii grevei nu a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte; c) dac prile nu ajung la o nelegere n termen de 20 de zile de la data declanrii grevei. 5. Suspendarea grevei se poate decide: a) de Curtea Suprem de Justiie pentru maxim 30 de zile; b) de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale pentru maxim 60 de zile;
254 c) de Curtea de Apel pentru maxim 30 de zile;
d) de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale pentru maxim 90 de zile.
Dreptul muncii
12.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 12.1 Rspunsurile corecte sunt: 1 a; 2 a; 3 d; 4 b, c. Testul de autoevaluare 12.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 a; 2 b; 3 a, b; 4 a, b; 5 c.
12.4. Bibliografie pentru Unitatea 12 1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011; 2. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005; 3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2010; 4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010; 5. R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc: comentarii i explicaii, Editura C.H. Beck, 2007; 6. A.G. Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, 2008.
255

Dreptul Muncii ID

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Dreptul Muncii ID

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Dreptul muncii

Lector dr. Luminita Dima

S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 7.

2.1. Contractul individual de munc noiune, trsturi caracteristice

Test de autoevaluare 2.1.

3.1. Condiii de valabilitate a contractului individual de munc

3.2. Obligaia de informare

3.2. Forma i nregistrarea contractului individual de munc

Testul de autoevaluare 3.4 Rspunsurile corecte sunt: 1 a, b, c; 2 b, c.

4.1. Coninutul contractului individual de munc

ntr-o alt clasificare, coninutul contractului individual de munc se mparte n: -

Test de autoevaluare 4.1.

4.2. Munca prin agent de munc temporar

Test de autoevaluare 5.1.

5.4. Bibliografie pentru Unitatea 5

6.1. ncetarea contractului individual de munc consideraii preliminare

6.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc

6.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

6.4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului - Demisia

Testul de autoevaluare 6.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 b; 2 b.

7.1. Concedierea noiune, interdicii, clasificare

7.2. Motivele de concediere

7.3. Procedura concedierii

Test de autoevaluare 7.4.

7.4. Rspunsuri la testele de autoevaluare

8.2. Timpul de odihn

8.3. Rspunsuri la testele de autoevaluare Testul de autoevaluare 8.1

Rspunsurile corecte sunt: 1 c; 2 a, b. Testul de autoevaluare 8.2 Rspunsurile corecte sunt: 1 a; 2 c; 3 c, 4 d.

9.3. Stabilirea i modificarea salariului

9.4. Obligaiile angajatorului privind plata salariului

10.1. Negocierea colectiv noiune, istoricul reglementrii

10.2. Negocierea colectiv

10.3. Contractul colectiv de munc

11.1. Conflictele de munc i jurisdicia muncii

11.2. Conflictele de drepturi i procedura soluionrii lor

11.4. Bibliografie pentru Unitatea 11

12.1. Conflictele de interese. Proceduri de soluionare

12.1.1. Declanarea conflictelor de interese

12.2.1. Greva noiune, trsturi

d) de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale pentru maxim 90 de zile.

You might also like