CONFLICTELE DE MUNCĂ Conform art. 248 alin.

1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune este definită ca reprezentând conflictul (litigiul) individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă de formulare: în timp ce prin Codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr.168/1999 cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă”. Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Atât Codul muncii cât şi Legea nr.168/1999 clasifică conflictele de muncă astfel: - conflicte de interese - conflicte de drepturi CONFLICTELE DE INTERESE Conflictele de interese sunt reglementate de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi au următoarele trăsături: - nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă, nu şi al negocierii contractului individual de muncă; - nu se pot referi la negocierea unui contract individual de muncă şi nu se pot declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă; pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, pot fi reglementate prin acest contract, respectiv salarizarea, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, sănătatea şi securitatea muncii; nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavând posibilitatea legală de a negocia astfel de solicitări. Desigur, nimic nu se opune ca salariaţii şi unitatea să negocieze sau să aibă un punct de vedere comun privind o eventuală intervenţie normativă. Dar, legal, partenerii sociali nu pot face altceva decât să înainteze propunerea lor organelor care au iniţiativă legislativă. Dacă nu se dă curs demersului lor, situaţia în cauză nu poate constitui temei al unui conflict de interese; - au întotdeauna caracter colectiv. Potrivit art.9 din Legea nr. 168/1999, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;

Refuzul de accepta revendicările salariaţilor. definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv – deoarece şi conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv – ci faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective. din Legea privind contractul colectiv de muncă contractul poate fi înregistrat la organele competente şi fără semnătura reprezentanţilor legali ai unităţii cu condiţia ca aceştia să fi participat la negocieri şi să fi fost de acord cu clauzele negociate. un conflict de interese poate fi determinat numai de neînţelegeri legate de negocierea colectivă. însă.nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă. Dacă. În ce priveşte situaţia în care unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă. deşi contractul nu a încetat. iar prevederile Legii nr. Refuzul de a începe negocierile anuale obligatorii. Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă nu se pot declanşa conflicte de interese. Situații în care poate interveni declanşarea conflictelor de interese Refuzul de a negocia. Totuşi. condiţiile de muncă. dacă unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia legală de a demara negocierile anuale obligatorii privind salariile. din actele depuse de părţi nu reiese acest lucru conflictul de interese poate fi declanşat.26. unitatea refuză nejustificat încheierea contractului colectiv de muncă. Pentru ca executarea acestei obligaţii să nu aibă numai caracter formal şi pentru a se echilibra raportul d eforţe dintre partenerii sociali legea a prevăzut această situaţie pentru declanşarea conflictului de interese. alin. Conflictele de interese nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. se poate declanşa conflict de interese. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ potrivit art. există numai interesul ca prin negociere să se consacre anumite drepturi în contractul colectiv de muncă. Pentru a ajunge în această situaţie e clar că unitatea a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă. . Potrivit art. MODALITĂŢI DE SOLUŢIONARE A CONFLICTELOR DE INTERESE Conflictele de interese sunt legate strict de dreptul salariaţilor la negocieri colective.130/1996. respectiv într-o fază precontractuală. Astfel. unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Ori potrivit Legii 130/1996.8 din lege. În momentul apariţiei lor. nu pot constitui obiect al conflictelor de interese nici litigiile a căror soluţionare este supusă altor reglementări legale.b. trebuie avut în vedere faptul că negocierea colectivă este obligatorie. însă nu este de acord cu revenicările formulate de sindicate. Deşi negocierile au fost definitivate şi. Refuzul de a semna contractul colectiv de muncă.2 lit. durata timpului de lucru. în condiţiile în care nu are încheiat un contract sau cel anterior a încetat. Deşi legea nu prevede expres.168/1999 trebuie corelate cu cele ale Legii nr. În cadrul reglementării legale actuale. programul de lucru. În acest caz conflictul de interese poate fi declanşat doar daca se manifestă refuzul unităţii de a începe negocierea. deci partenerii sociali au ajuns la un acord de principiu.

Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialogul dintre partenerii sociali. În situaţiile în care conflictul de muncă este soluţionat parţial şe vor consemna revendicările asupra cărora s-a ajuns la acord. În situaţia în care părţile ajung la un acord conflictul de interese se consideră încheiat (art. Arbitrajul Şi procedura arbitrajului este o cale opţională la căre părţile pot recurge pentru stingerea conflictului. obiectul conflictului şi motivarea sa. Concilierea este o etapă obligatorie din cadrul procedurii de soluţionare a conflictului de interese. În termen de 24 de ore de la înregistrarea solicitării sindicatului. conflictul de interese rămânând în continuare deschis. El doar îndrumă partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie. precum şi cu privire la modalităţile de aplanare a conflictului de muncă. organul competent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere. mediatorul întocmeşte un raport pe care îl comunică părţilor şi ministerului. va comunica unităţii data şi locul concilierii şi va convoca părţile la un termen de judecată ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. La fiecare întâlnire se va consemna în proces-verbal cele discutate. indicarea persoanelor delegate la concliere din partea sindicatului. Delegatul Ministerului Muncii. Medierea. Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecător pentru că el nu decide încetarea conflictului de interese. cât şi angajatorul desemnează 2-5 persoane pentru a participa la conciliere.23). părţile de comun acord vor declanşa procedura de mediere. Sesizarea adresată organului competent trebuie să cuprindă: unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese. Arbitrajul este realizat de către o comisie de arbitraj formată din trei arbitri desemnaţi de către partenerii sociali şi Ministerul Muncii.Concilierea. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea. În maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoacă parţile care participă în număr egal la mediere. sindicatul reprezentativ sesizează Direcţia judeţeană de Muncă în vederea concilierii. La încheierea misiunii sale. Solidarităţii Sociale şi Familiei va verifica împuternicirile delegaţilor şi va stărui pentru a se realiza concilierea. dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului. Atât sindicatul.etapă facultativă în soluţionarea conflictelor de interese În situaţia în care procedura concilierii nu a stins conflictul de interese. o cale facultativă de încercare a încetării conflictului. sediul şi numele conducătorului. parţile îşi aleg un mediator şi au obligaţia să pună la dispoziţia acestuia datele necesare în termen de 48 de ore de la stabilirea sa.etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese În situaţia în care conflictul de interese a fost declanşat. Procedura de lucru . O dată ajunse la un compromis în ce priveşte medierea. în caz contrar aceasta se suspendă de drept şi părţile recurg la cealaltă procedura de soluţionare a conflictului de interese. si sunt numiţi anual prin Ordin al MMSSF la propunerea Consiliului Economic şi Social. precum şi pe cele nesoluţionate.

a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialităţii. hotărârea se ia cu votul majorităţii. .pot avea caracterindividual sau colectiv. După încheierea dezbaterilor comisia deliberează în secret. Cererea de arbitrare se depune la direcţiile teritoriale de dialog. suspendarea şi încetarea contractelor individual de muncă. . Arbitrii sunt desemnaţi prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor sociali.5 din Legea nr. modificarea. iar hotărârea Comisiei de arbitraj este irevocabilă.a comisiei de arbitraj este aprobată prin Ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrului muncii (Publicat în Monitorul Oficial al României. Partea I. . executarea. după cum au ca obiect drepturi ce decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă. În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării organul competent este obligat să desemneze arbitrul său. CONFLICTELE DE DREPTURI Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative. solidaritate socială şi familie şi cuprinde denumirea părţilor. suspendării sau încetării contractului colectiv şi chiar după expirarea acestora. cu respectarea principiilor egalităţii de tratament a părţilor. .128/27 martie 2000).pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau contractele colective de muncă. iar de la data pronunţării ei conflictul de interese încetează.concediere.intervin numai în situaţia încălcării unor drepturi stabilite legal sau contractual. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. . executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării. semnătura părţilor. 3 din Codul muncii şi art. nr.sancţiuni disciplinare. Această definiţie evidenţiază următoarele caractere ale conflictelor de drepturi: . sediul lor. Conflictele de drepturi au ca obiect exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă. Hotărârea Comisiei de arbitraj este obligatorie şi face parte din contractul colectiv de muncă. numele şi domiciliul arbitrilor. motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea. obiectul conflictului de interese. În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei comisia are obligatia de a convoca părţile şi de a incepe dezbaterea conform legislaţiei aplicabile. Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la încheierea. contractului colectiv de muncă la nivel naţional.pot interveni în orice moment al încheierii. numele şi calitatea celui care angajează şi reprezintă partea în litigiu. pronunţarea se face în termen de 5 zile. Astfel se pot declanşa conflicte individuale de drepturi pentru: .168/1999). Părţile sunt obligate ca după constituirea comisiei de arbitraj să depună întreaga documentaţie cu privire la conflictul de interese.248 alin.

fiind excluse din această categorie conflictele în legătură cu încheierea contractului colective de muncă. în timp ce conflictele de interese au. stabilite potrivit Codului muncii. chiar dacă părţile se opun. • Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt publice. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă sau. executarea. Conflictele de drepturi se soluţionează numai pe cale judecătorească. alături de părţi şi persoane străine de procesul respectiv. COMPUNEREA COMPLETULUI DE JUDECATĂ Completul pentru soluţionarea în prima instanţa a cauzelor privind conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari.. în scopul apărării intereselor lor legale. • Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un tratament nediscriminatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege. la dezbaterea în contradictoriu a elementelor cauzei care sunt necesare pronunţării unei hotărâri temeinice şi legale. • Principiul rolului activ al instanţei de judecată în baza căruia acestea sunt obligate să ordone din oficiu administrarea probelor şi dovezilor pe care le consideră necesare şi concludente soluţionării cauzei. etc. pentru a putea să administreze toate probele la care au dreptul. completul de judecată se constituie din 3 judecători. potrivit legii. . putând participa. medierea şi arbitrajul. după caz. lipsite de cunoştinţe juridice. Pentru soluţionarea recursului. o procedură specială de soluţionare. care cuprinde concilierea. Constituie conflicte colective de drepturi cele în legătură cu executarea şi încetarea contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii lor. acţiunile în justiţie fiind scutite de plata taxelor de timbru. PRINCIPII ALE JURISDICŢIEI MUNCII Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. respectiv complete specializate de conflicte de muncă. constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă.modificări unilaterale ale clauzelor contractuale. neplata salariilor. De asemenea instanţa este obligată să ajute efectiv părţile aflate în litigiu. la administrarea probelor şi la punerea concluziilor. colective de muncă prevăzute de Codul muncii. modificarea. • Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti funcţionează secţii. aşa cum am arătat. Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt: • Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public şi jurisdicţia muncii în baza aceloraşi norme de drept. • Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat dreptul părţilor la apărare.

domiciliul în România şi capacitate deplina de exerciţiu . după caz. Competenţa materială în privinţa soluţionării conflictelor de drepturi aparţine tribunalului care judeca în prima instanţa conflictele de muncă. date expres.cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor . completarea şi reconstituirea vechimii în muncă . pe o perioadă de 5 ani.Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în primă instanţa cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. după caz.nu au antecedente penale. participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate.litigiile privind carnetul de munca. pentru exercitarea funcţiei COMPETENŢA MATERIALĂ ŞI TERITORIALĂ A INSTANŢELOR JUDECĂTOREŞTI a). Soluţionarea conflictelor de drepturi de către judecătorie a).sunt apte din punct de vedere medical şi psihologic. prin lege specială. iar conform art. Asistenţii judiciari sunt numiti în funcţii de ministrul justiţiei.sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare .au cetăţenia română. sediul. Competenta materiala a judecătoriei Sunt de competenta judecătoriei numai acele conflicte sau cereri care au legătura cu raporturile de munca. cu excepţia celor date prin lege în competenta altor instanţe. 284 alin. Pentru judecarea unor astfel de cauze se pot înfiinţa tribunale specializate. 304/2004 privind organizarea judiciară. complete specializate pentru cauze privind conflictele de munca şi asigurări sociale. la propunerea Consiliului Economic şi Social. 168/1999 “conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti”. În conformitate cu dispoziţiile Legii nr.cunosc limba română . iar opinia separată se motivează. de exemplu: . nu au cazier fiscal şi se bucura de o bună reputaţie . 70 din Legea nr. ca.au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani . Competenţa materială Conform art. 2 din Codul Muncii potrivit căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori. Opinia acestora se consemnează în hotărâre. b). Competenta teritorială Competenţa teritorială este stabilită prin art. în competenta sa. Pot fi propuse pentru a fi numite ca asistenţi judiciari persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii: . în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau. 71 “instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”.

inclusiv acţiunile în anularea angajamentelor de plată. ca persoane juridice. . . . examinând.contestaţiile împotriva redistribuirii de personal.plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare. indiferent de valoare. .litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti. .contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit unor dispoziţii legale. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către tribunal Tribunalul rezolva. Celelalte instanțe judecătoreşti (curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şiJustiţie) sunt competente să se pronunţe în asemenea litigii numai în exercitarea controlului judiciar. Necompetenta teritorială. precum şilitigiile legate de încheierea şide executarea acestui contract.conform reglementarilor Legii nr. Competenta teritoriala a judecătoriei Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.cererile de autorizare a funcţionării. conflictele de drepturi ca instanţa de prim grad. “constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale este de competenta judecătoriei în a cărei raza se afla sediul unitarii’ Determinarea competentei teritoriale a judecătoriei în materia acestor cereri se impune a fi făcută după sediul unitarii nu doar în cazul în care unitatea figurează în proces în calitate de parata. Sunt şi acte normative speciale care stabilesc expres competenta teritoriala a judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activitatea salariatul în cauză: . unitatea este cea care are calitate procesuala. în limitele şiîn condiţiile prevăzute de lege căile de atac. .conform dispoziţiilor din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi de telecomunicaţii “contestaţiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca se soluţionează de către judecătoria în raza căreia îşiare sediul unitatea” . ci şiîn situaţiile de excepţie în care are calitatea de reclamantă. 130/1996 privind contractul colectiv de munca. Competența materială Tribunalul are plenitudine de competență în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi. a caselor de ajutor reciproc ale salariatilor. de regulă.contestaţiile împotriva deciziilor de imputare. precum şi de înregistrare a acestora în registrul persoanelor juridice b). a). directorilor generali şi asimilaţii acestora din organele centrale. dacă nu a fost ridicata de părţi. inclusiv a persoanelor cu funcţii de conducere numite de organele ierarhice superioare. aşadar. Deoarece. el soluţionând: . trebuie sa fie pusă în discuţie din oficiu.contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de munca şi litigiile privind reintegrarea în munca. făcuta cu prilejul reducerii personalului. în conflictele de munca. cererea se va face la instanta domiciliului paratului. precum şia directorilor.

. trece la soluţionarea cazului. termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului Neexercitarea oricărei căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedura în termenul legal atrag decăderea. modificarea. În acest din urma caz. iar termenele în care se pot formula cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca sunt. Competența teritorială Tribunalul competent sa soluţioneze conflictele de drepturi este cel în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul. constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale. în consecinţa. cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca pot fi formulate (Art. 130/1996 privind contractul colectiv de munca a dat în competenta Tribunalului Municipiului Bucureşti. arătându-se în acelaşi termen şi motivele împiedicării.în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune. Astfel. . . actul de procedura se va îndeplini în termen de 15 zile de la încetarea împiedicării. termene de decădere. ca instanţă de prim grad. Cererea de repunere în termen se formulează concomitent cu cererea de chemare în judecata. ea poate cere repunerea în termen în 15 zile de la încetarea împiedicării. Legea nr.pe toată durata existenței contractului. excepţie făcând cazul în care legea dispune altfel sau când partea dovedeşte că a fost împiedicata printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei. în situaţia în care obiectul conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat. în cazul neexecutării contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară. precum şia organizaţiilor sindicale de la nivel naţional şide ramura. c).în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune. Sesizarea instanţei judecătoreşti este un act de procedură. 283 din Codul Muncii): . Dacă partea a fost împiedicata sa formuleze cererea în termenul prevăzut de lege. Termenele de sesizare a tribunalului Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie sa fie formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege. Nerespectarea acestor termene determina respingerea cererii de către instanţa competentă ca fiind tardiv formulată. în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. . b). executarea. . În practica judiciara au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în termen: incapacitatea temporara de munca cu consecinţa incapacităţii de deplasare. .în toate celelalte situaţii. precum şiîn cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor fata de angajator. Dacă instanţa consideră cererea de repunere în termen întemeiata.litigiile în legătura cu executarea. suspendarea şiîncetarea contractului colectiv de muncă..

acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. În practică. totuşi. nu poate fi primită. deoarece aceasta promisiune nu are caracter obiectiv. adică aceea în care părţile. să încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor. . Sarcina probei. în conflictele de muncă. Desigur ca. Deci. atunci când va dispune de un loc de munca. Curtea de Apel Bucureşti judeca şi recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de Tribunalul Bucureşti prin care se constată îndeplinirea. odată acceptata devine subiectiva şi. p. prin intensitatea lor. pot pune concluzii. procedura de citare a părţilor se considera legal îndeplinita dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecata. De pilda. Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii Codul Muncii prevede expres ca cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de munca se judeca în regim de urgență. nu poate fi vorba de un motiv temeinic.delegarea şi detaşarea în altă localitate. instanţa judecătoreasca este obligata ca. înainte de intrarea în dezbateri. instanţa fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. însemnând. Nr. nu constituie o împiedicare care sa justifice repunerea în termen. Principiul celerităţii soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că hotărârile judecătoreşti pot fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii instanţei de fond. fără a constitui cazuri de forţa majora sunt exterioare persoanei în cauza. curţile de apel judeca într-o triplă postură: în prima instanţă. prin urmare. Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de munca sunt scutite de taxa judiciara de timbru şi de timbrul judiciar. Astfel. angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi faptul că are aceasta obligaţie. 69). la prima zi de înfăţişare. până la urmă. Ca instanţe de recurs. legal citate. deşi promisiunea altcuiva are caracter exterior. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. sunt de natura să o împiedice să exercite dreptul la acţiune. dar care. într-o speţa. revine angajatorului. deci o renunţare la contestaţie. invocarea ca motiv al pierderii termenului promisiunea unităţii de a-l reîncadra pe contestator. ci pur subiectiv. ca instanţe de apel şi ca instanţe de recurs. adică situaţii care. 8/1995. starea de detenţie. Astfel. o achiesare la măsura desfacerii contractului. Conform legii 168/1999. salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de munca prin buna înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Competenta de soluţionare a recursului revine curţii de apel. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta. termenul consacrat de Codul de procedura civilă fiind de 15 zile. curţile de apel judeca recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în materia conflictelor de muncă. Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea de Apel Conform dispoziţiilor legale. în termenul stabilit de lege (Revista “Dreptul”. a condiţiilor de repre zentativitate a asociaţiilor patronale şi organizaţiilor sindicale. sau nu. Curţile de Apel sunt competente sa judece recursurile împotriva hotărârilor tribunalelor pronunţate în litigiile privind asigurările sociale.

curţile de apel judecă în cauzele de muncă numai în recurs. în cazul admiterii recursului. în situaţii deosebite. completul de judecată nu este format cu parti ciparea asistenţilor judiciari. Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine nu unităţii. Este o răspundere personală. menită a determina aceste persoane la executarea hotărârilor. Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune.atunci când soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor referitoare la competenta.Atunci când potrivit competentei lor rationae materiae. în situaţia în care recursul este admis şi instanţa judecă în fond cauza. cel mult doua zile. situaţii în care cauza este trimisa spre rejudecare. instanţa de recurs va judeca în fond cauza. şi anume: . reintegrarea salariatului respectiv. . principiului celerităţii. Astfel. pronunţarea are loc în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile şi poate fi amânata. în situaţia în care aceasta executare este ceruta de cel interesat. după caz. Dimpotrivă. de asemenea. Sunt instituite doua excepţii. . ci persoanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau. Astfel. EXECUTAREA HOTĂRÂRILOR JUDECĂTOREŞTI Neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti pronunţate în conflictele de muncă atrage drept consecinţa sancţiuni aspre. Astfel. neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate instanţei de către partea interesata constituie infracţiune.atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citat. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii. Hotărârea motivată a instanţei de fond se redactează şise comunica părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. în compunerea completului de judecată intră asistenţii judiciari.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful