You are on page 1of 20

TUGAS AKUNTANSI KEPRILAKUAN

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

ANNIS MEITIYAH A31109276

AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS HASANUDDIN 2012

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN Kinerja di dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan terganggu karena berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan yang dapat mengganggu kinerja perusahaan adalah keinginan berpindah (turnover intentions) dimana karyawan memiliki keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya. Tingginya tingkat turnover di dalam perusahaan akan mengakibatkan semakin banyak potensi biaya yang akan di keluarkan oleh perusahaan. Baik untuk biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang sudah dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Profesi akuntan publik merupakan suatu pekerjaan yang berlandaskan pada pengetahuan yang kompleks dan hanya dapat dilakukan oleh individu dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan tertentu. Salah satu tugas akuntan publik dalam menjalankan profesinya adalah menyediakan informasi yang berguna bagi publik untuk pengambilan keputusan ekonomi. Profesi akuntan public bukan saja dituntut untuk melayani klien, tetapi lebih mengutamakan tanggung jawab kepada masyarakat. Oleh sebab itu, akuntan public diharapkan mampu menjalankan tanggung jawab yang ada dalam profesinya. Profesi akuntan publik harus bersifat independen dan berkomitmen secara eksplisit melayani kepentingan publik. Permintaan terhadap jasa audit, pajak, dan manajemen oleh berbagai organisasi baik lokal maupun multinasional, merupakan tanggung jawab utama para akuntan professional (Setiawan dan Ghozali 2006). Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, aset utama yang harus dimiliki oleh sebuah kantor akuntan publik (KAP) adalah tenaga kerja profesional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk meningkatkan job performance dalam menjalankan profesinya. Tercapainya performance yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik pula.

Terkait dengan peningkatan job performance profesional, karakter pribadi profesional dan kondisi tempat profesional bekerja menjadi konsekuensi penting bagi KAP, bagi profesional itu sendiri, dan bagi pihak-pihak yang menggunakan jasa profesional (publik). Beberapa karakter pribadi dan kondisi kerja profesional dapat menghasilkan tingkat job performance yang berbeda, keadaan psikologis yang berbeda, dan juga dapat mempengaruhi keputusan professional untuk tetap atau meninggalkan KAP (turnover). Dapat disimpulkan bahwa tidak hanya karakter pribadi yang mempengaruhi tindakan seseorang, tetapi juga dipengaruhi oleh lingkungan eksternal yang menentukan kebebasan seseorang. Meningkatnya kebutuhan akan kualitas dan kinerja auditor pada tingkat individu maupun perusahaan (lokal dan multinasional), menyebabkan profesi auditor mengalami perkembangan yang pesat. Agar dapat memenuhi kebutuhan dan tanggung jawab tersebut, profesional dituntut untuk dapat meningkatkan job performance pada profesinya. Profesional yang bekerja dengan job performance yang baik dapat meningkatkan kepuasan klien, kredibilitas dan eksistensi. Sasaran pembelajaran dari SDA Akuntansi adalah : 1. Kepuasan kerja di kantor akuntan publik 2. Iklim organisasi di kantor akuntansi publik 3. Konflik organisasi-profesional 4. Dampak konflik peran dan ketidakjelasan peran
5. Peran komunikasi formal dan nonformal serta mentoring

6. Perputaran (turnover) staf di kantor akuntan publik

B. PEMBAHASAN Aset utama dari perusahaan akuntansi sektor public (CPA) bersertifikat adalah staf professional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus berupaya untuk meningkatkan job performance dalam menjalankan profesinya. Tercapainya performance yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik pula. Seperti yang diungkapkan oleh Hellriegel (2001) bahwa performance yang baik dapat dicapai saat 1) tujuan yang diinginkan telah tercapai, 2) moderator (kemampuan, komitmen, motivasi) telah tersedia dan, 3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan, dan strategi ) telah dijalankan. Penelitian pada pertimbangan sumber daya manusia di Kantor Akuntan Publik diperlukan dalam rangka untuk mengidentifikasi faktor-faktor kreatif untuk menciptakan suasana yang ideal bagi anggota perusahaan berfungsi secara efisien memberikan kepuasan terhadap pekerjaan mereka. Jenis penelitian ini adalah tumbuh dan sudah mencakup bidang seperti kepuasan kerja, iklim organisasi, evaluasi kinerja, pergantian staf, motivasi dalam akuntansi lingkungan, dan semua orang serta karakteristik situasional dari akuntan dan konsekuensinya. KEPUASAN KERJA DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku (Davis et.al, 1985). Alasan utama mempelajari kepuasan kerja adalah untuk menyediakan gagasan bagi para manajer tentang cara meningkatkan sikap karyawan. Seseorang yang tidak punya kemampuan mengaktualisasikan secara profesional menjadi tindakan puas dalam bekerja. Studi kepuasan kerja dalam semua jenis lingkungan kerja dan kelompok kerja, telah menyebabkan kesimpulan umum bahwa ada hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan perputaran pekerjaan, seperti kepuasan kerja meningkat, perputaran menurun, (atau penurunan kepuasan kerja, meningkatkan perputaran pekerjaan). Banyak penelitian telah berusaha untuk memberikan bukti pada tingkat kepuasan kerja di kantor akuntan publik. Porter dan Mitchell

kuesioner kebutuhan-kepuasan, 3 Strawser, Ivamevich , dan Lyon menyelidiki kepuasan kerja akuntan dalam perusahaan CPA kecil maupun perusahaan CPA besar. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa kepuasan dari kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri tergantung pada jenis pekerjaan dan jenis perusahaan, tetapi bahwa Delapan Besar perusahaan menunjukkan tingkat kepuasan tertinggi. Namun demikian, akuntan yang bekerja di perusahaan-perusahaan kecil menunjukkan tingkat tertinggi kepuasan kebutuhan otonomi. Carpenter dan Strawser memeriksa tingkat kepuasan dari akuntan akademik. Hasil penelitian mereka menemukan bahwa akademisi di sekolah-sekolah kecil yang paling puas dan paling kekurangan dalam empat dari enam kategori perlu dipelajari (Sosial, harga diri, aktualisasi diri, dan kompensasi). Kekurangan dalam keamanan dan kebutuhan otonomi yang ditemukan di antara akademisi akuntansi di sekolah-sekolah besar. Perbandingan dari kepuasan kerja manajer industri dan CPA menunjukkan bahwa kekurangan kebutuhan terbesar yang dirasakan ditemukan di kategori aktualisasi diri. Aranya et.all (1982) menganalisis efek komitmen organisasi dan profesional pada kepuasan kerja para akuntan yang dipekerjakan. Dengan menggunakan komitmen profesional dan organisasi sebagai predictor kepuasan kerja, dan melaporkan adanya suatu korelasi nyata secara statistik antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Komitmen profesional mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Harrell dan Stahl digunakan trikotomi McClelland-of-kebutuhan teori "untuk

memberikan penjelasan konseptual dari kepuasan kerja dan kinerja profesional KAP. Teori ini mengasumsikan bahwa individu dimotivasi oleh tiga kebutuhan- kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk pencapaian. Survei Jarrell dan Stahl tentang CPA berlatih di salah satu Kantor internasional yang besar menunjukkan bahwa kebutuhan daya dan kebutuhan untuk pencapaian yang positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja yang unggul. IKLIM ORGANISASI DI KANTOR AKUNTANSI PUBLIK Iklim organisasi di kantor akuntan publik adalah penting karena berdampak pada sikap dan perilaku karyawan. Ini telah diteliti sehubungan dengan konflik akuntan organisasiprofesional, dampak dari konflik peran dan ambiguitas peran, peran komunikasi informal dan

nonformal serta mentoring, dampak dari gaya kepemimpinan supervisor dan strategi manajemen kantor akuntan public.

Konflik Organisasi-Profesional Hubungan antara organisasi dan karyawan profesional telah menjadi subjek perhatian dan penelitian karena dampaknya terhadap lingkungan kerja dan dampaknya terhadap sikap dan perilaku karyawan. Organisasi bervariasi dalam tingkat dimana mereka membiarkan kesempatan profesional untuk bertindak sesuai dengan penilaian profesional mereka. Selain itu, ketidaksesuaian norma-norma dan nilai-nilai profesi dengan organisasi telah menciptakan konflik dalam hubungan antara organisasi dan karyawan professional. Dalam bidang perilaku organisasi, hasil penelitian tentang gagasan "kesesuaian melekat" telah konsisten. Dalam akuntansi, hasil disfungsional konflik-organisasi profesional di kantor akuntan publik telah didukung dalam beberapa penelitian. Dampak Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Iklim organisasi di perusahaan akuntan publik dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain dari konflik organisasional-profesional. Misalnya, Senatra berpendapat bahwa ambiguitas peran dan konflik peran dirasakan di kantor akuntan publik dengan senior audit dapat memiliki tiga konsekuensi potensial: ketegangan berkaitan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, atau kecenderungan untuk meninggalkan organisasi. Sepuluh potensi sumber konflik peran dan ambiguitas peran diidentifikasi dalam iklim organisasi kantor akuntan publik: pelanggaran dalam rantai komando, formalisasi aturan dan prosedur, penekanan pada pembangunan personil bawahan, toleransi kesalahan, kesiapan manajemen puncak, kecukupan koordinasi kerja, keputusan ketepatan waktu, penekanan informasi , kecukupan otoritas, dan kecukupan otonomi profesional. Peran Komunikasi formal dan nonformal serta Mentoring Iklim organisasi dalam kantor akuntan publik juga merupakan fungsi dari peran komunikasi formal dan informal serta mentoring dalam mengendalikan anggota. Menggunakan

penelitian, metodologi kualitatif naturalistik, Dirsmith dan Covaleski dikonfirmasi (1) adanya komunikasi formal di kantor akuntan publik bahwa manfaat individu tingkat yang lebih rendah, meskipun peran yang terbatas dalam menginformasikan anggota organisasi politik dan kekuasaan dalam organisasi; dan (2) peran penting dari komunikasi nonformal dan bimbingan dalam pelaksanaan tugas audit, sosialisasi perusahaan individu, instruksi untuk politik dan kekuasaan di perusahaan, serta manfaat sesuai dengan bawahan, mentor, dan perusahaan. 2.2.4 Dampak Gaya Kepemimpinan Supervisor Fleisman dan Peters (1962) menyatakan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan dan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang ditunjukkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain. Perilaku pemimpin melalui dua dimensi yaitu consideration dan initiating structure. 1. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan. Pemimpin yang memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial. 2. Initiating structure (Struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan didalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan cara-cara mengerjakan tugas yang benar. Pemimpin yang memiliki kecenderungan membentuk struktur yang tinggi, akan memfokuskan pada tujuan dan hasil. Bukti empiris tentang gaya kepemimpinan dalam KAP menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan konsiderasi yang tinggi akan menimbulkan behavior disfunctional oleh auditor (CAR Report, 1978; Kelley, 1988; Raghunathan, 1991). Part dan Jiambalvo (1982) menginvestigasi penentuan gaya kepememimpian konsiderasi dan struktur inisiatif, mereka menggunakan path-goal theory dalam menguji hubungan antara perilaku manajer partner dengan kepuasan kerja dan motivasi bawahan. Hasilnya terdapat pengaruh interaksi yang signifikan antara perilaku konsiderasi dan kompleksitas tugas. Gaya kepemimpinan konsiderasi lebih memuaskan bawahan dalam kompleksitas tugas yang rendah. Sedangkan interaksi antara

perilaku struktur inisiatif dengan kompleksitas tugas tidak signifikan, karena perilaku struktur inisiatif dapat digunakan dalam kompleksitas tugas yang tinggi. 2.2.5 Manajemen Strategi Kantor Akuntan Publik Strategi manajemen perusahaan akuntan publik menghadapi beberapa kondisi unik di lingkungan dibedakan menjadi jasa audit dan jasa manajemen. Proyek tim baik dalam lingkungan mungkin harus menghadapi berbagai tingkat ketidakpastian tugas lingkungan dan jumlah bervariasi formalisasi struktur tim. Watson menyelidiki pertanyaan penelitian baik dalam studi eksplorasi menggunakan kedua kuesioner dan format wawancara format. Hasil konfirmasi kedua pertanyaan, dalam arti bahwa ketidakpastian tugas lingkungan lebih tinggi untuk layanan manajemen dibandingkan dengan audit, dan hubungan struktural yang berbeda dikembangkan di tim. Penemuan ini berkaitan dengan pengamatan Sorensen bahwa ada konflik antara birokratisme dan profesionalisme di perusahaan CPA besar, kepuasan kerja dipengaruhi oleh kekurangan profesional, dan migrasi dipengaruhi oleh tugas mengelola birokrasi profesional hibrida orientation. Perbedaan yang ditemukan didua fungsional bidang jasa manajemen dan titik audit terhadap fakta bahwa (1) konflik antara birokratisme dan profesionalisme dapat berbeda antara kedua area fungsional, mengingat organisasi mekanistik dari departemen audit dan organisasi organismic baik dari departemen auditing dan jasa pelayanan fungsi manajemen, dan (2) kepuasan kerja dan migrasi mungkin berbeda antara dua daerah fungsional, dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan migrasi rendah di bidang jasa manajemen. 2.3 EVALUASI KINERJA PERUSAHAAN DALAM AKUNTANSI PUBLIK Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk sistem reward dan sebagai cara untuk memberikan umpan balik pengembangan berorientasi kepada karyawan. Dalam penelitian akuntansi, evaluasi kinerja sering dikutip sebagai sumber utama ketidakpuasan oleh mereka yang meninggalkan Kantor Akuntan Publik. Beberapa penelitian studi telah meneliti pertanyaan evaluasi kinerja di perusahaan akuntan publik.

Jiambalvo menggunakan model teori harapan, yang disebut "model evaluasi pekerjaan usaha diarahkan," untuk memprediksi jumlah waktu CPA bekerja sebagai auditor, langsung terhadap aspek pekerjaan mereka dan kinerja dari pekerjaan mereka. Model dinyatakan sebagai berikut: Wi = 4 E fi E2 E 31 (E l i V i ) + lAVii mana .1 W, = Pengaruh diarahkan untuk kegiatan yang berkaitan dengan dimensi evaluasi i
E. Ce

= Harapan bahwa upaya mengarah pada kinerja yang efektif pada dimensi evaluatif i

E N = Harapan bahwa menjadi efektif pada i dimensi evaluatif mengarah ke dihakimi sebagai efektif pada i dimensi oleh atasan E 3, = Harapan yang dinilai efektif pada i dimensi evaluatif memberikan kontribusi untuk evaluasi secara keseluruhan kinerja yang tinggi E l i = Perantaraan evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi untuk mencapai hasil pekerjaan i V j = keinginan (valensi) dari hasil pekerjaan i 1AV 1 = nilai intrinsik atau keinginan untuk terlibat dalam kegiatan yang berkaitan dengan dimensi evaluatif i AV variabel ditambahkan mengikuti Turney temuan bahwa itu adalah prediktor yang lebih baik usaha kerja dan kinerja dari teori harapan khas konstruksi. Hasil survei menggunakan akuntan senior dan manajer audit mereka diverifikasi model dengan menunjukkan bahwa adalah mungkin untuk memprediksi jumlah waktu CPA diarahkan berbagai aspek pekerjaan mereka dan kinerja mereka pada dimensi pekerjaan berdasarkan pada kedua persepsi - hadiah hubungan dan nilai intrinsik dari aktivitas yang berhubungan dengan kinerja kerja di bawah baik multiplikasi dan formulasi aditif. Evaluasi kinerja adalah salah satu perilaku yang dapat dipengaruhi oleh segmentasi. Dari sini, Jiambalvo, Watson, dan Baumler mengajukan hipotesis berikut "Itu dampak diferensiasi

organisasi model pengambilan keputusan yang digunakan oleh anggota subunit dalam evaluasi personil, khususnya, bobot ditugaskan untuk kategori evaluasi yang berbeda, konsistensi dalam penerapan kebijakan evaluasi, wawasan-diri pembuat keputusan dan perjanjian antar penilai. Sebuah sampel mitra, manajer, dan sesi staf akuntan dari sebuah perusahaan internasional yang besar CPA diminta untuk individu hipotesis tingkat sesuai dengan masing-masing delapan kategori berikut:
1. Kemauan dan kemampuan untuk menerima tanggung jawab; 2. Kemampuan untuk secara efektif memanfaatkan tugas staf dan rencana kerja; 3. Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan praktis, solusi yang terbaik

untuk masalah;
4. Kemampuan untuk mendapatkan kepercayaan dan menghormati klien; 5. Tingkat kreativitas dipamerkan dalam beradaptasi dengan masalah unik; 6. Pengetahuan dan pengalaman yang tercermin dalam kepatuhan terhadap prosedur

yang dikenal dan dapat diterima dan prinsip;


7. Kemampuan dan keinginan untuk bekerja secara efektif dengan orang; dan 8. Tingkat penilaian eksekusi

PERPUTARAN (TURNOVER) STAF DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK Alasan di balik tingginya perputaran perlu diketahui, karena biaya untuk Kantor Akuntan Publik dan disiplin tinggi. Di antara alasan yang telah diusulkan adalah sebagai berikut:
1. Perputaran ini karena kedua kegagalan untuk menantang orang-orang yang berkualitas

dan mengurangi keluarnya orang yang tidak memenuhi syarat 2. Yang terbaik dari-mutu yang ditetapkan lebih rendah dari siswa tertarik dengan akuntansi; umumnya telah mengalami budaya lag di bidang pendidikan dan bimbingan. 3. Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi oleh-terkait kegiatan kerja di KAP tambahan.

4.

Sedangkan dilihat dari mitra mengelola dan staf profesional mereka adalah kongruen pada tujuan strategis yang paling, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi yang lebih baik kinerja criteria.

5. Sebuah profil kepribadian tinggi serta preferensi untuk atau ilmiah orientasi analitik ciri sekelompok akuntan yang tetap di akuntan publik itu. Kepribadian karakteristik serta kepentingan kejuruan tingkat staf akuntan-entri dapat menjadi penentu yang kuat dari perputaran di perusahaan akuntan publik. 6. Profil kepribadian dari beberapa manajer, mitra, junior, dan senior diketahui berbeda dan dapat mengakibatkan perputaran tinggi. Menurut salah satu analisis: "Perbedaan kepribadian mungkin merupakan prediktor sebagian dari perputaran sejak kantor akuntan publik, seperti organisasi-organisasi besar lainnya dengan beberapa posisi permanen di bagian atas dan staf yang besar, sering kali kriteria evaluasi yang mengindikasikan personilnya. 7. Keputusan pergantian di kantor akuntan publik mungkin merupakan fungsi tugas dihargai hasil negatif, kemungkinan memperoleh hasil tersebut di saat posisi, dan kesempatan yang lebih besar menyadari keluar positif tertentu. 8. Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada dalam perusahaan publik akuntansi hanya karena hubungan antara supervisor dan pekerja tidak sempurna, tetapi juga karena staf akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan. 9. Kepuasan adalah berbanding terbalik dengan turnover. 10. Perputaran dipengaruhi oleh tugas mengelola orientasi profesional birokrasi hibrida di kantor akuntansi public. 2.5 MOTIVASI DALAM SEBUAH LINGKUNGAN AKUNTANSI Pentingnya motivasi terletak pada kemampuannya untuk mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Model teori Harapan umumnya telah digunakan dalam pengaturan penelitian untuk mempelajari subjek motivasi kerja dan kinerja dasarnya. Teori postulat hubungan untuk penentuan motivasi (M) / atau prestasi kerja (P). Berkenaan dengan motivasi,

teori ini menyatakan bahwa motivasi (M) dari seorang individu untuk melakukan pada tingkat upaya tertentu (E) adalah fungsi dari jumlah aljabar dari produk: (1) individu harapan yang spesifik hasil atau imbalan (0) akan mengikuti dari usaha yang diberikan, dan (2) valensi dirasakan penghargaan khusus (V) atau hasil yang terkait dengan melakukan pada tingkat usaha model. Dua teori harapan telah dirumuskan untuk untuk mengekspresikan motivasi individu. Model pertama menyatakan bahwa seseorang akan memilih perilaku tertentu dan tingkat usaha diberikan atas dasar harapannya bahwa usaha akan memberikan hasiltertentu dan valensi ditempatkan pada hasil tersebut. Dengan kata Usher, M = [RE (0) (V)] Model kedua mencakup dua expecancies pada asumsi bahwa individu

biasanya pertemuan, dua hasil: kinerja aktual tugas dan suatu hasil yang dihasilkan dari kesadaran (Lf hasil pertama). Hasilnya Ini memegang bahwa seorang individu akan menawarkan perilaku tertentu dan tingkat upaya atas dasar (I) harapan bahwa usaha akan menghasilkan:. permintaan kinerja, dan (2) harapannya bahwa pemenuhan tugas akan mengarah ke tingkat hasil yang kedua. Dengan kata lain, M = (E P) [(P - + 0) (V)] Hasil bahwa model harapan tidak prediktor yang baik dari staf audit kinerja tetapi prediktor baik kepuasan kerja karyawan. KARAKTERISTIK AKUNTAN DAN KONSEKUENSI MEREKA Bukti dalam ilmu-ilmu perilaku menunjukkan bahwa karakteristik pribadi individu mempengaruhi bagaimana mereka menanggapi lingkungan kerja. Karakteristik ini meliputi, misalnya, kepribadian individu dan kepentingan pribadi dan perasaan individu terhadap lingkungan kerja. Penelitian telah dilakukan pada beberapa karakteristik: karakteristik umum dan khas dari mereka yang berurusan dengan akuntansi, komitmen profesional di akuntan publik, tujuan karir, dan stres kerja di akuntan public.

Akuntan Stereotip Berbagai penelitian telah menyelidiki banyak karakteristik umum negatif yang telah dihubungkan dengan akuntan, khususnya sifat-sifat kaku, introvert, berpikir kuantitatif, dan kurangnya minat dalam hubungan interpersonal. Citra stereotip akuntan itu dikukuhkan dalam contoh berikut: 1. Akuntan dapat menunjukkan tingkat rendah kompetensi verbal, suka bekerja dengan angka menjadi tepat dan tepat ketika datang ke detail dan menghindari menghadapi halhal baru tanpa dipersiapkan untuk mereka.
2. Kesesuaian, minat sosial yang rendah, dan kepekaan estetika dari akuntan kurang

berkembang.
3. Tidak seperti siswa lainnya, mahasiswa akuntansi lebih memilih moderat tapi stabil

pendapatan dan kurang bercita-cita untuk bekerja dengan orang-orang yang bekerja kreatif.
4. Dibandingkan dengan guru, mereka nilai lebih tinggi dalam dominasi dan harga tetapi

lebih rendah pada persepsi dan penerimaan dari diri mereka sendiri.
5. Dibandingkan dengan kreatif siswa menulis, mahasiswa akuntansi mengidentifikasi

secara positif dengan orangtua mereka dan memiliki sikap sebagian besar menerima terhadap peraturan otoritas dan eksternal, serta terhadap orang-orang pada umumnya.
6. Subyek Akuntansi adalah terutama jenis giat dan sosial, bukan tipe investigative. Hasil

ini sebagian dikonfirmasi dalam studi lain yang ditemukan, apalagi, bahwa tipe konvensional dominan antara praktisi tunggal dan mitra di perusahaan kecil, dan jenis giat dominan di antara para mitra di perusahaan besar.
7. Sebuah survei yang dilakukan oleh Estes menunjukkan bahwa, dalam perbandingan

dengan akuntan, dokter, dan pengacara berasal dari keluarga dengan status sosial ekonomi lebih tinggi secara signifikan, dan bahwa anak-anak dari dokter memasuki karir dengan skor SES secara signifikan lebih tinggi.

Citra stereotip akuntan itu, bagaimanapun, dikonfirmasi dalam satu kasus dengan bukti bahwa sekelompok akuntan dinilai lebih tinggi dalam keramahan, penerimaan pribadi, dan sensitivitas psikologis dari kelompok profesional lain yang termasuk dalam survey. Untuk mencirikan stereotip akuntan, Aranya, Meir, dan Bar-Ilan menggunakan sebuah teori termasuk stereotip profesional. Kerangka ini didasarkan pada teori Belanda bahwa seorang individu dalam memilih pekerjaan, mencoba untuk memenuhi cara hidup dalam konteks kerjanya.

Komitmen Profesional Akuntansi Publik. Komitmen profesional dalam bidang akuntansi publik, yaitu kekuatan relatif identifikasi akuntan dengan dan keterlibatan dalam profesi mereka, telah menjadi subjek investigasi. Perhatian dengan baik komitmen organisasi dan profesional adalah penting untuk alasan-alasan berikut: kinerja yang lebih baik diperoleh dari karyawan memiliki komitmen yang tinggi, omset bisa lebih baik diprediksi dari tingkat komitmen organisasi dari dari kepuasan kerja, dan efektivitas organisasi adalah berkaitan dengan komitmen organisasi. Model Aranya, Pollock, dan Armenic's diasumsikan bahwa tiga faktor utama yang mempengaruhi komitmen profesional untuk profesi, yaitu komitmen organisasi, konflik organisasi profesional, dan kepuasan dengan imbalan. Hubungan ini juga diasumsikan dimoderatori oleh tingkat organisasi, berikut temuan Sorensen dan Sorensen tentang peningkatan orientasi birokrasi dan penurunan orientasi profesional dari bawah ke posisi yang lebih tinggi, junior ke mitra senior. Sebuah survei menyewa akuntan Kanada menunjukkan keunggulan komitmen organisasi dalam memprediksi komitmen profesional dalam semua tingkat organisasi. Selain itu, komitmen profesional yang ditemukan berhubungan negatif dengan konflik organisasi profesional dan positif berhubungan dengan kepuasan dengan penghasilan. Dalam studi lanjutan, Aranya dan Wheeler menemukan bahwa komitmen akuntan 'untuk kedua profesi dan organisasi pada dasarnya berhubungan dengan nilai mereka sebagai jenis konvensional dan giat.

Niat Karir Setelah teori McClelland bahwa individu, secara sadar atau tidak sadar, mencari lingkungan yang sebangun dengan ukuran dari aplikasi mereka, kekuasaan, dan kebutuhan berprestasi, Harrell dan Eickhoff menyarankan bahwa pengaruh-berorientasi auditor mungkin cenderung untuk memiliki respon afektif lebih positif dibanding Delapan Besar lingkungan kerja akuntan public. Hasil survei verifikasi hipotesis mereka menunjukkan bahwa pengaruhberorientasi auditor mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi di masa mendatang daripada yang lain, komitmen organisasi masa depan yang lebih besar dari yang lain, dan Delapan Besar tujuan karir lebih positif dari yang lain. Selain itu, mereka menunjukkan tingkat perilaku perputaran sukarela masa depan yang lebih rendah daripada yang lain. Stres Kerja Akuntansi Publik Stres telah didefinisikan sebagai "keadaan yang timbul dari ketidakseimbangan permintaan-kemampuan yang nyata atau dirasakan dalam tindakan vital organisme dan penyesuaian yang sebagian nyata dengan respon spesifik." Hal ini disebabkan oleh jenis stressor, "permintaan yang dibuat oleh lingkungan internal atau eksternal organisme yang mengganggu yang homeostasis, restorasi yang tergantung pada tindakan energi-pengeluaran non otomatis dan tidak tersedia." Contoh stres dikutip oleh Antonovosky meliputi: kecelakaan dan yang selamat, pengalaman yang tak diinginkan orang lain dalam jaringan sosial, yang mengerikan sejarah di mana kita terlibat; intrapsikis, konflik sadar dan kegelisahan, ketakutan agresi, mutilasi dan kehancuran, membawa peristiwa-peristiwa sejarah. Di ruang kita, perubahan dunia sempit di mana kita hidup; lain normatif kehidupan krisis-peran entri dan keluar, sosialisasi yang tidak memadai, melekat konflik dalam semua hubungan sosial, underboard and overboard dan kesenjangan antara tujuan budaya ditanamkan dan sarana sosial terstruktur. Satu studi hipotesis bahwa variabel kepribadian juga sangat terkait dengan stres kerja. Ini diselidiki disposisi empat kepribadian yang merupakan penentu potensi stres kerja terkait: tipe A, kontrol, komitmen, dan tantangan. Tipe kepribadian A dicirikan oleh gaya-hidup tanggapan perilaku condong ke arah ekstrem, seperti daya saing keras, intens berjuang untuk pencapaian,

rasa urgensi waktu, agresivitas, permusuhan, kewaspadaan, dan ketidakmampuan untuk merespon sinyal stes jasmani. Individu tersebut umumnya tidak dapat mengatasi stres kerja. Disposisi Control menunjukkan bahwa seorang individu cenderung untuk percaya dan bertindak seolah-olah ia mengendalikan peristiwa. Hal ini dapat mengurangi efek situasi stres. Komitmen disposisi menyiratkan bahwa seorang individu suka terlibat dengan peristiwa yang terjadi kepada mereka. "Ini adalah cara yang baik untuk mengatasi stres. Disposisi tantangan menunjukkan bahwa seorang individu lebih suka perubahan terhadap stabilitas dalam kehidupan kerja karena perubahan menawarkan insentif menarik untuk pertumbuhan dan bukan ancaman terhadap keamanan. SUMBER UMPAN BALIK PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK Kinerja umpan balik pengaturan kerja telah dianggap penting untuk pelatihan karyawan, kinerja, motivasi, dan kepuasan. Pertanyaan penelitian telah terutama berfokus pada pengidentifikasian sumber umpan balik, ' bekerja sebagai lingkungan informasi,' dan mendefinisikan membangun umpan balik. Dalam menilai pentingnya sumber-sumber potensi yang berbeda informasi prestasi kerja, studi ini dipandang sebagai sebuah informasi penerima di lingkungan mampu menyediakan berbagai informasi dari sumber yang berbeda. Tiga metode yang telah digunakan untuk meneliti konsep umpan balik: pengetahuan tentang hasil, penilaian manajemen, dan kualitas pekerjaan. Sedangkan pendekatan masingmasing telah menunjukkan pentingnya umpan balik, mereka telah dikritik (1) untuk menggunakan tugas-tugas tunggal dengan umpan balik undimensional dalam kasus-pendekatan hasil, pengetahuan (2) untuk mengambil sikap sederhana dan preskriptif dalam hal literatur penilaian manajemen, dan (3) untuk membatasi pentingnya umpan balik untuk menjadi komponen desain pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa aspek-aspek lain dari umpan balik mungkin ada. Pendekatan penelitian yang berbeda digunakan oleh Greller dan Herold dan juga oleh Hansen dan Muchinsky. Hal ini didasarkan pada strategi deduktif untuk menilai pentingnya sumber-sumber potensi yang berbeda informasi kerja kinerja dan memandang pekerja sebagai penerima informasi dalam lingkungan yang mengandung banyak kemungkinan sumber umpan balik.

C. PENUTUP Banyak survei dan percobaan laboratorium telah memeriksa pertimbangan sumber daya manusia di perusahaan akuntan publik. hasil yang kuat telah ditemukan terutama berkaitan dengan ketidakpuasan kerja dan turnover tinggi. Beberapa penyebab telah diidentifikasi, menyediakan awal dari sebuah gambaran yang jelas tentang apa yang salah dan apa yang benar tentang. iklim organisasi perusahaan akuntan publik. Masih banyak yang harus dilakukan, sebagai lain variabel sumber daya manusia perlu diperiksa. Diantara variabel ini absensi, intensitas administratif, otonomi, komunikasi, kompleksitas, kekerasan konflik, koordinasi, departmentalization, keadilan distributif, efektivitas, formalisasi, pelatihan umum, ideologi, inovasi, motivasi, kekuatan perlu, membayar stratifikasi, basis kekuasaan, kekuasaan stratifikasi, basis kekuasaan, stratifikasi prestise, produktivitas, rutinisasi, ukuran, standardisasi, kerja kohesi kelompok, dan beban kerja di perusahaan akuntan publik, untuk beberapa nama Beberapa riset diantaranya : 1. Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada Bank Panin ( Hardiansyah. A - Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma, 2009)

Bagi suatu Bank secara keseluruhan khususnya pada Bank Panin yang bergerak dalam bidang jasa keuangan selalu ingin mengharapkan laba atau keuntungan yang baik dari sumber daya-sumber daya yang dimiliki Bank Panin, salah satunya adalah sumber daya manusia.
Dengan demikian, dapat dilihat bank-bank yang ada di Indonesia termasuk juga Bank Panin, tidak menetapkan sumber daya manusia menjadi aktiva di dalam laporan keuanannya, melainkan menetapkannya sebagai beban atau biaya. Oleh karena itu, penulis ingin mencoba menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam akuntansi konvensional, dan hasil dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah timbulnya akun baru berupa aktiva SDM dan amortisasi SDM. Selanjutnya akan dilakukan perbandingan analisa rasio keuangan sebelum dan sesudah dilakukan penerapan akuntansi

sumber daya manusia pada laporan neraca keuangan dan laporan laba/rugi, dan untuk mendukung analisa ini akan digunakan hipotesis menggunakan Uji-t.

Penerapan Akuntansi sumberdaya manusia dengan metode cost (biaya) akan menjadikan suatu biaya yang dikeluarkan menjadi suatu investasi aktiva sumberdaya manusia. Biaya yang dikeluarkan Bank Panin untuk pengembangan dan perekrutan karyawan dijadikan suatu asset atau aktiva dalam penyajian pada laporan keuangan. Akun yang timbul dari penerapan akuntansi sumberdaya manusia berupa aktiva SDM yang telah diamortisasi pada sisi aktiva lain-lain (aktiva) dan dilakukan penyesuaian aktiva sumberdaya manusia pada laporan laba/rugi yang akan berpengaruh pada perubahan saldo laba dan saldo modal pada posisi passiva di neraca.

2. AKUNTANSI SUMBERDAYA MANUSIA: PERLAKUAN DAN PENGUKURAN (Sudarmo- Fakultas Ekonomi Universitas Jember)

Salah satu masalah pokok dalam akuntansi sumber daya manusia adalah masalah pengakuan sumber daya manusia, topik perdebatan terutama menyangkut masalah apakah sumber daya manusia dicatat sebagai aktiva ataukah sebagai beban periodik. akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia langsung diakui sebagai beban pada periode terjadinya tetapi penulis menganggap bahwa investasi sumber daya manusia mempunyai dua komponen yaitu komponen beban dan komponen investasi yang harus dikapitalisasi. Dari beberapa metode penilaian SDM sebagai aset yang paling mungkin untuk diterapkan adalah metode historical cost karena reliabilitas dan obyektivitasnya, meskipun kurang relevan karena masih tidak mampu memberikan informasi tentang berapa manfaat ekonomi masa depan

dari SDM yang dapat diperoleh perusahaan yang menguasainya (informasi ini yang sebenarnya dibutuhkan oleh pengguna informasi).

DAFTAR BACAAN AM Harrell and MJ Stahl, "McClelland's Trichotomy of Needs Theory and the Job Satisfaction and , Work Performance of CPA Firm Professionals," Accounting, Organizations and Society (June 1984): 241-252. CG Carpenter and RH Strawser, "A Study of the Job Satisfaction of Academic Accountants," Ac-counting Review (July 1971): 509-518. DC McClelland, Power: The inner Experience (New York , . Irvington, 1975) EE Lawler, Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View (New York: McGrawHill, 1971); EA Locke, "The Nature and Causes of Job Satisfaction," in MD Dunnctte, ed., Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Chicago: Rand McNally, 1976), pp. 1297-1349. JE Sorensen, "Professional and Bureaucratic Organization in Public Accounting

Firms," Accounting Review (July 1967): 553-565. John M. Ivancevich and Robert H. Strawser, "A Comparative Analysis of the Job Satisfaction of Industrial Managers and Certified Public Accountants," Academy of Management Journal (March 1969): 193-203.

KR

Ferris,

"Perceived

Uncertainty

and

Job

Satisfaction

in

the

Accounting

Environment," Accounting, Organizations and Society 2, no. 1 (1977): 23-28. LW Porter and VF Mitchell, "Comparative Study of Need Satisfaction in Military and Business Hierarchies," Journal of Applied Psychology ',April 1967): 139144. N. Aranya, R. Lachman, and J. Armenic, "Accountants' Job Satisfaction: A Path Analysis," Accounting, Organizations and Society (December 1982): 201-215. PM Blau and WR Scott, Formal Organization (San Francisco: Chandler, 1962) Ralph L. Benke, Jr., and JG Rhode, "The Job Satisfaction of Higher Level Employees in Large Certified Public Accounting Firms," Accounting, Organizations and Society (July 1980): 187-201. RH Strawser, JM Ivancevich, and HL Lyon, "A Note on the Job Satisfac tion of Accountants in Large and Small CPA Firms," Journal of Accounting Research (Autumn 1969): 339-345. Sorensen, "Professional and Bureaucratic Organization in Public Accounting