Psihologie organizationala- Curs 11 Cultura organizationala A fost lansata in jurul anilor ’80.

Aproape nu exista fenomen care sa nu fi fost abordat din perspective culturii organizationale. Legat de foarte multe aspecte se poarta inca discutii contradictorii cu privire la: 1) originea conceptului- este sau nu preluat de la late stiinte?- este un concept propriu psihologiei organizationale? Sunt 2 pozitiile: primii se intreaba daca acest imprumut se datoreaza unor limite inerente de explicare a structurii- se considera ca a fost abordat datorita unor necesitati intrinseci. 2) controverse cu privire la definirea conceptului: se inscriu pe un continuum, de la imposibilitatea definirii lor, pana la atitudinea de definire, de operationalizare a culturii organizationale. 3) Componentele culturii organizationale: numarul acestor componente- unii iau in calcul un numar foarte mare, altii vizeaza un numar restrans de componente. 4) Tipurile de culture organizationale: extreme de multe tipologii. Ce este cultura organizationala (CO) ? Sunt 3 perspective: se pune accent pe: 1) Elementele de continut ale CO: cunostintele, convingerile, arta, morala, legile, obiceiurile→ CO= un complex de elemente de continut 2) Aspecte procesuale:CO este o modalitatea complexa de invatare si cunoastere,de cognitie sociala, ea ar reprezenta un sistem dinamic menit sa inregistreze, sa proceze informatia 3) Prin prisma efectelor:CO= unsistem ce genereaza reguli si asupra oamenilor (sistem de intelesuri si regularitati sociale) Punctul 1-3 nu se exclude reciproc, ci ofera posibilitatea de combinare- CO nu poate fi redusa doar la un aspect , pt ca ea este multidimensionala, suferind influenta mai multor factori din sfera mediilor organizationale !!! Eficient ar fi considerarea CO ca continand continutri si procese, dar in procent diferit, in succesiune diferita (in functie de momentul de timp) 1-3: au impact la nivelul cercetarii empirice, pt ca teoriile sunt utilizate doar ca ancore, ca punct de plecare pt investigatii profunde care se circumscriu validitatii predictive Edgar Scheine: Cultura organizationala poate fi definite ca 1. o structura de axiome fundamentale 2. inventate, descoperite sau create de un anumit grup 3. in cadrul dimensiunilor sale extern adaptative si intern-integrative 4. care au functionat sufficient timp pt a putea fi considerate valide 5. si de aceea e “predate”, transmisa muncitorilor 6. ca fiind modul correct de a percepe, gandi, simti in relatie cu anumite probleme Puncte tari : - principii procesuale - principii adaptative - principii care se refera la impartasirea comuna

se realizeaza evaluarea propriilor actiuni. cu exceptia ultimului. II Schein: Modelul arheologic (1994.- principii de socializare principii referitoare transgenerationala la transmisibilitatea congenerationala/ Puncte slabe: . pt decizie  eroii organizatiei: cei care personifica cel mai bine valorile organizationale. despre strategiile folosite pt rezolvarea problemelor. dar si pt cei din afara organizatiei  miturile si povestirile: organizarile convergente tipice . disfunctionale ale liderilor)  tabu-urile si ritualurile: regularitati in comp care caracterizeaza modul de interact. locuri speciale de parcare pt membrii org. 2) Valorile si convingerile= aparatul conceptual detinut inconstient de catre indivizi. sisteme axiologice.Wagnere + Hollenbeck:  valorile organizationale: considerate ca esentiale. Are mare valoare integrative: el reuseste sa articuleze multe alte modele. a membrilor org. . precum si norme care sa nu fie create de un grup Componentele Culturii Organizationale:. birourile) Multe elemente sunt de natura psihologica. ei apar ca modele. ci si – ( efect +: miturile care amendeaza comp. constituie esenta filosofiei unei organizatii . utilizat in procesele de atribuire si autoatribuire. o anumita vestimentatie.rev 1995): In acest model sunt explicitate 3 niveluri de componente aflate in straturi suprapuse. designul cladirii. in randul lor inscriindu-se lucruri care incep de la aranjarea biroului pana la mituri si simboluri. dar care determina modul lor de gandire.ofera o imagine concreta a modalitatilor de actiune . nu au doar efecte +. 3) Artefactele vizibile= manifestarile verbale si nonverbale care sunt perceptibile in mod direct. Schein acorda o importanta foarte mare primului nivel. care le genereaza pe celelate. care definesc cel mai bine conceptia despre succes.extinde f mult sfera CO Ex: exista axiome fundamentale care san u apartina CO. nemijlocit. subiectiva. lume de demarcatie intre dezirabil si indezirabil in organizatia respective  simbolurile culturale: artefactele vizibile ale culturii (Ex: logo-ul. sunt simbol pt ceilalti muncitori. reflecta modul in care ar trebui sa se arate realitatea organizationala  comportamentele de conducere: conceptia despre autoritate . la adancimi diferite: 1) Axiomele fundamentale= raspunsurile invatate si detinute inconstient de membrii organizatiei.

al doilea nivelabordare cognitivista (2).abordare fenomenologica (1). a reorganizarii permanente – se stie ca oricand pot fi concediati Exista si culture ale unor comunitati: ……. fie in panza de paianjen. se bazeaza pe unitatea deciziei. spitale. sunt rercrutati de timpuriu pt a deveni experti( univ. valorile: atasament. al treilea nivel. loialitate  Cultura fortaretei: centrata pe supravietuire.nu din competenta indv. accentual cade pe puterea expertului. actv se desfasoara in echipa ea permitand o mai mare mobilitate organizationala 3) Cultura tip.Valoare in plan diagnostic: sugereaza o serie de mijloace prin care s-ar putea sonda fiecare dintre aceste niveluri: primul nivel. siguranta. org care ofera stabilitate. mari corporatii)  Cultura echipei de baseball: angajatii au o serie de abilitati pretuite atat de angajator. care deriva din competentele sale profesionale. brokeri. cat si de altii. in care autoritatea este data de pozitia intr-o ierarhie foarte clar definite.au un oarecare grad de autonomie (banci. in care nivelul de formalizare este extreme de moderat. structura in care ariile functionale sunt definite si supraspecializate.aplicatie behaviorista (3). structuri matriceale) .In centru se afla pers care obtine puterea.ro:l este asociata cu structurile clasice. dispuse fie in cercuri concentrice. agenti de vanzari…. venind . in cadrul lor rel ierarhice sunt foarte clare. este o cultura a nesigurantei. Tipurile de culturi organizationale Tipologia lui Charles Handy Porneste de la cateva tipuri de structuri si deriva cateva tipuri de structuri: 1) Cultura tip. ci din standardizarea si formalizarea acestuia 2) Cultura tip.. sport)  Cultura de club: specifica org de tip paternalist.Aceste pers sunt bine cotate . birocratice. bine platite.putere: este specifica structurilor circulare.sarcina: structuri operative ( echipe de proiect. fiecare membru isi aduce propria contributie la rez problemei – e redata graphic sub forma unei constelatii Sonnefeld:  Cultura academica: angajatii ac culturi au o serie de abilitati bine cotate. . publicitate.. iar succesul provine din faptul ca se muleaza pe competenta unei/ unor pers 4) Cultura de tip pers: puterea provine din calitatea de expert a membrilor org . srtrict.

schimbari. ramane mai mult sau mai putin identical cu ea insasi.Geneza culturii .Schimbarea culturii • Geneza culturii: • Modelul architectural. • Modelul evolutionist: permanente mosificari. insa poate fi si pozitiv.functia de coordonare Trebuie facuta diferenta intre termenul de CO si alti termini: 1. Se manifesta prin: comunicare vb. CO este un produs stabil si rezistent la schimbare b. subcultura 3. prin care contribuie la succesul org: . mediul psihologic in care indv interactioneaza.nu este detinuta constient c. exista pt membrii org. 3. evolutia fen culturale. daca cei ce apartin contaculurii accepta valorile dominante . Este considerat de unii ca avand efecte dezadaptative.mecanisme primare: contin factori generatori . Subcultura se refera la grupuri din cadrul org (intre ele exista diferente) CO e utilizata in raport cu intreaga org. Ea exista in mod tacit pt membrii org.dar le practica in alte moduri Problemele care le pp cercetarea CO: .de natura evaluative 2. artefacte e. Indeplineste o serie de functii. climat org 2. Acesti 2 termeni au fost utilizati fara diferenta Climatul org= masura gradului in care asteptarile indivizilor referitor la org se implinesc.sustinute de membrii org • Modelul compozit ( Scheine): incearca sa realizeze un echilibru intre cele 2 In geneza unei culture intra 2 tipuri de mecanisme: . nonvb.nu e un construct Manifest d.etc • Cultura inginerului:comunitate care graviteaza in jurul tehnologiei • Cultura directorului –executiv: functioneaza la niv top-manager = >Urmatoarele caracteristici: a.functia de integrare .CO pare a fi o creatie relative unitara din mom in care a fost elaborate. prezenta de spirit.Mentinerea culturii . Contracultura se refera la acele grupuri care difera puternic in comparative cu cultura de la nivelul intregii org.Edgar Schein: • Cultura operatorului: bazata pe competente. contracultura 1. are in vedere modul de percepere a indivizilor cu privire la ce se intampla in org CO= construct ce priveste natura convingerilor si asteptarilor/ Climatul= indicatorul implinirii acestor asteptari. Este create de membrii ei.

a recompenselor.Ele contin: scopurile liderului. Selectarea din masa celor atrasi care dispun realmente de profilul psihologic 3.valoarea CO .prin recrutatrea. in conditiile in care f multi subliniau rolul factorilot tehnici Arata rel dintre CO si comportamentele cheie – cele inscrise in fisa postului In CO in care se pune accent intr-ajutorare este posibil ca sa se manifeste acest tip de comportament De citit: Marius Gheorge. dar aceasta este doar cauza si nu efectul Co Atragerea postuleza impactul pe care indivizii il au asupra CO. CO este create prin similaritatea psihologica a indivizilor care o compun. Selectia. miturilor.practice este imposibil sa se organizeze procese planificate de scimbare a structurii . Autoeliminarea). sin u invers.este o problema critica: se cauta mijloacele prin care sa se poata obtine schimbarea . !!! Totusi acest model este semnificativ pt ca atrage atentia asupra factorilor psihologici in procesul de selectie. cu accent pe cei care adera la noua cultura si cu excluderea celor care se impotrivesc Exemple de cercetari concrete. legendelor.poate avea o valoare extreme de mare in domeniul resurselor umane Scheider: Modelul ASA (Atragerea. verbalizarile formale) • • Mentinerea culturii.il ajuta pe indv sa realizeze ca inca se afla la inceputul perioadei de formare Schimbarea culturii: . recrutarea/ selectia . socializarea unor membri noi. extreme de imp fiind cele de informare influentele benefice pe care le are expetrientele indv.acest lucru theoretic este insa contrazis de evidenta empirica: exista si mijloace de schimbare a culturii Cum e posibila o astfel de schimbare? .prin definitie persoanele se adreseaza unor preferinte comportamentale ale liderului Pers care sunt asemanatoare se asociaza. activitatile deliberate ale liderului.Ipoteza omogenitatii 1.folosirea povestilor. membrii cunosc si isi interiorixeazavalorile si comportamentele dezirabile ale org se recurge la realizarea unor programe formale de socializare. alocarea statutelor. reactiile liderului la incidentele interne.adoptarea de catre membrii org a unei noi culture cu tot ce pp aceasta .modul in care aceasta se perpetueaza procesele de socializare ale indv au rolul de intretinere. selectia . perpetuare socializarea= felul in care eroii.gruparea unor tipuri de pers in profile vocationale: atragerea acelora care au un profil f asemanator cu munca 2.Psihologia la raspantia mileniilor .mecanisme secundare: decurg din primele (structuri organizatorice interne si proceduri org. Eliminarea sau autoeliminarea celor care nu corespund modelului Cele mai multe din cercetari nu au validat modelul.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful