P. 1
PERKEMBANGAN PROFESIONAL GURU SECARA BERTERUSAN:PERSPEKTIF PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

PERKEMBANGAN PROFESIONAL GURU SECARA BERTERUSAN:PERSPEKTIF PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

4.75

|Views: 10,531|Likes:
Published by dyana_tahar

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: dyana_tahar on Mar 23, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/10/2014

pdf

text

original

Masalah Pendidikan 2005.

Universiti Malaya

131

PERKEMBANGAN PROFESIONAL GURU SECARA BERTERUSAN: PERSPEKTIF PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA Omar Abdull Kareem Khuan Wai Bing Universiti Pendidikan Sultan Idris The main prerequisite of a successful teaching profession is the continual professional growth and teachers' development. Teachers who completed teachers training should continuously be learning even their preparatorystage has come to an end because this is only the beginning of their career development. This article attempts to explore teachers' development in schools from Ruman Resource Development (RRD) perspective; and the ways in which teachers may utilize HRD opportunities. Orientation, Socialization. Training. and Development, which are HRD four main components, will also be discussed. Orientation is the early-stage that new teachers experience in schools; and Socialization pro gram reinforces teachers' orientation. In their careers, teachers need to exploit the training opportunities in learning new skills and knowledge. RRD also emphasizes the holistic teacher development programs including selfdevelopment, organizational, and career development. Pendidikan guru tidak seharusnya tamat sebaik. sahaja bakal guru menyempumakan latihan di maktab perguruan, universiti atau institusi pendidikan guru yang berkaitan. Guru terlatih yang berjaya dengan cemerlang menamatkan latihan keguruan tidak seharusnya menganggap proses pembelajaran dan penyediaan guru telah sempuma. Pendidikan praperkhidmatan keguruan adalah satu proses awal penyediaan diri dengan ilmu dan kemahiran yang menjadi prasyarat profesion keguruan. Pendidikan keguruan adalah satu titik permulaan dalam kerjaya seorang guru. Guru permulaan yang baru melangkahkan kaki ke perkhidmatan keguruan sebenamya memasuki satu alam pengembaraan profesional (professional journey) yang jauh serta penuh dengan pelbagai ranjau dan liku di samping menikmati keseronokan profesionalisme yang dijanjikan oleh profesion tersebut. Kejayaan serta kelestarian (sustainability) seseorang guru dalam kerjayanya antara lain bergantung kepada kesediaan guru berkenaan untuk terus memajukan diri dan profesionalisme melalui pelbagai aktiviti dan program pendidikan sarna ada secara formal, informal mahupun nonformal. Guru akan berhadapan dengan pelbagai bentuk perubahan sarna ada di dalam atau di luar profesionnya. Antara tuntutan dalaman ialah kesediaan guru untuk mencuba pelbagai teknik, kaedah serta pendekatan pengajaran dan pembelajaran yang efektif di sarnping menghadapi perubahan dari segi istilah, kandungan kurikulum serta penggunaan teknologi baru (Muhamad Sani Ibrahim & Zuraidah A. Majid, 2(02). Guru bilik darjah merupakan individu terpenting di sekolah yang perlu responsif kepada sebarang perubahan yang berlaku dalarn bidang pendidikan. Tanpa kesediaan mereka usaha reformasi pendidikan akan menghadapi kegagalan (Fullan, 1991; Sarason, 1982). Antara syarat utarna bagi membolehkan guru bersikap terbuka dan menerima perubahan

132 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya ialah rnelalui pernbelajaran-berterusan. Oleh itu, setiap guru harus bersedia dari segi mental, ernosi serta fizikal untuk rnenjadi pengarnal pendidikan sepanjang sepanjang hayat (lifelong learning). Penghayatan konsep pendidikan sepanjang hayat arnat penting bagi sernua profesion lebih-lebih lagi profesion keguruan bagi rnernbolehkan ahli profesion itu rnernberi surnbangan cernerlang kepada profesiormya secara khusus serta kepada negara secara amnya. Kejayaan sesebuah organisasi turut bergantung kepada kesediaan anggota organisasi terlibat dalam pembelajaran di samping organisasi bersedia rnengamalkan budaya pembelajaran ke arah penghayatan organisasi pernbelajaran (Marinah Awang, Omar Abdull Kareern, & Khuan Wai Bing, 2004). Tuntutan ini rnenjadi lebih ketara dalam era leT, rnasyarakat berasaskan-ilmu dan ekonomi berasaskan-ilmu (Syed Muhamad Syed Abdul Kadir, 2002). Bagaimana Guru Memanfaatkan Pembangunan Sumber Manusia (HRD) di Sekolah sebagai Proses Pendidikan Berterusan Pengurus sekolah mempunyai tanggungjawab besar bagi memastikan guru yang melangkah ke sekolahnya diberi peluang melalui proses pernbangunan profesional secara berterusan. Program pernbangunan surnber manusia rnerupakan pendekatan yang efektif dalam merancang pernbangunan staf di sekolah. Dalam rnasa yang sama pihak guru pula tidak seharusnya rnenyerahkan sepenuhnya kepada pihak pengurusan untuk melaksanakan segala-gala untuknya. Justeru wajar setiap guru berusaha dan rnendampingi pihak pengurusan bagi rnemperoleh rnaklurnat dan birnbingan yang disediakan melalui rangka pernbangunan sumber manusia di sekolah. Artikel ini akan rnernbincangkan fungsi pembangunan sumber rnanusia di sekolah dan bagaimana guru-guru boleh mendapat rnanfaat daripada program tersebut. Dari perspektif pengurusan, sis tern pengurusan pendidikan-berpusat di Malaysia menyebabkan pengurus di peringkat sekolah tidak rnempunyai kuasa rnernbuat pengarnbilan dan pemilihan staf rnereka. Pihak sekolah terpaksa akur dengan guru yang diternpatkan kepada rnereka sarna ada guru yang tidak berpengalaman, guru yang berrnotivasi tinggi, guru yang komited atau pun guru yang kurang berdedikasi. Oleh kerana itu program pembangunan sumber rnanusia harus digunakan secara optimum oleh pihak pengurus supaya boleh rnernbangunkan potensi mereka sepenuhnya. Pembangunan sumber rnanusia rnelibatkan sekurang-kurangnya empat aspek: orientasi; sosialisasi; latihan; dan pernbangunan (Dessler, 1997). Orientasi ialah satu prosedur bagi menyediakan maklumat latar belakang asas organisasi kepada staf barn. Sosialisasi adalah proses berterusan rnenerapkan dalam diri setiap staf akan sikap, piawai, nilai dan bentuk tingkah laku yang diharapkan daripada staf oleh organi-sasi. Latihan rnerupakan satu proses rnengajar dan rnendidik staf kemahiran-kemahiran yang rnereka perlukan dalarn melaksanakan tugas semasa rnereka. Pembangunan pula merujuk kepada sebarang usaha untuk rnembaiki pre stasi sernasa atau masa hadapan secara menyeluruh rnelalui penyampaian ilmu, perubahan sikap serta mernpertingkatkan kernahiran (Dessler, 1997). Orientasi Hari pertama guru mendaftar diri di sekolah! Apakah tanggungjawab pengurus dan apa pula tanggungjawab guru? Pengurus seharusnya sudah bersedia dan merancang bagi menyambut kedatangan guru baru. Pengurus perlu sedar bahawa hari pertama guru

Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

133

merupakan hari mereka menentukan first impression terhadap sekolah. Manakala pihak guru pula seharusnya datang ke sekolah dengan sikap terbuka dan bersikap positif supaya langkah pertama ke dalam profesion barunya itu memberangsangkan. Orientasi bagi guru-guru barn amat berharga dan ia memberi peluang kepada mereka mengenali sekolah secara lebih dekat serta memahami tanggungjawab yang bakal mereka Iaksanakan. Walaupun pendidikan keguruan di Malaysia adalah baik dan guruguru pelatih telah rnelalui latihan yang komprehensif tetapi guru-guru barn masih periu diberi peluang berterusan mempertingkatkan profesionalisme serta menyesuaikan did dengan persekitaran sekolah baru mereka. Pengurus yang cekap dan berwawasan berusaha bersungguh-sungguh untuk memimpin guru: bermula dari hari pertama menjejak kaki ke sekolah. Us aha ini akan lebih berkesan jika hubungan dengan staf baru dapat dilakukan lebih awal iaitu sebaik menerima nama mereka daripada Jabatan Pelajaran. Pengurus boleh menawarkan bantuan dan sokongan yang diperlukan mereka dalam proses mempersiapkan diri untuk mendaftar sebagai anggota keluarga barn sekolah berkenaan. Dalam konteks industri pemiagaan, syarikat-syarikat multinational di Amerika Syarikat seperti Bell Atlantic dan Hewlett Packard mendapati amalan mengalu-alukan staf baru sebelum mendaftar did menghasilkan pulangan jangkamasa panjang yang amat berkesan. Ada antara syarikat berkenaan menulis surat "welcome" yang panjang dengan menggambarkan segala potensi positif yang dimiliki oleh bakal staf mereka. Ini dapat meningkatkan minat serta kesediaan psikologi staf barn tersebut dan seterusnya membantu mereka menjadi anggota syarikat yang cemerlang. Bahkan ada syarikat yang menghantar senior staffuntuk menunggu ketibaan staf barn di lapangan terbang atau di stesen keretapi (Omar Abdull Kareem, 2001). Dalam keadaan ini orang pertama yang ditemui staf barn berkenaan adalah orang yang sangat penting di organisasi tersebut dan ini sudah pasti merupakanfirst impression yang positif. First impression yang positif sangat penting bagi setiap staf barn bagi meneruskan hayat mereka dalam organisasi berkenaan secara positif. Mungkin amalan inijarang dilakukan dalam orgasisasi awam termasuk sekolah. Oleh itu, amatlah wajar perkara ini diberi pertimbangan. Bagi pihak guru pula, sikap proaktif untuk mencari sebanyak mungkin maklumat tentang sekolah serta berkenalan dengan seramai mungkin staf di sekolah amat penting. Bimbingan dan bantuan perlu dieari dan perlu disedari bahawa bukan semuanya akan diperoleh dengan mudah, ibarat kata pepatah: "yang bulat datang menggolek dan yang leper datang melayang." Kesungguhan yang ditunjukkan oleh pihak guru sebenarnya akan menjadi perangsang kepada pihak pengurus serta komuniti sekolah untuk memberikan sokongan dan bantuan yang terbaik. Program orientasi yang biasa dilakukan di sekolah adalah dalam bentuk taklimat tentang latar belakang sekolah, staf, persekitaran dan seumpamanya. GUlU barn harus menggunakan peluang ini, bukan sahaja untuk bertanya dan berbincang tetapi juga perIu mencuba mendekati seniors yang boleh dijadikan sebagai mentor. Ramai guru senior yang bersedia untuk membantu sekiranya guru barn dapat memenangi hati mereka. Sikap merendah diri serta menghormati orang yang lebih tua dan lebih lama di sekolah tidak akan menjejaskan ego tetapi sebaliknya akan memberikan hasil yang positif. Program orientasi juga merupakan titik permulaan bagi guru untuk menyesuaikan diri disamping merancang strategi bagi menghadapi pelbagai masalah yang biasanya di-

134 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

alami oleh guru baru. Kajian Muhamad Sani Ibrahim dan Zuraidah A. Majid (2002) menyimpulkan pelbagai masalah yang dihadapi oleh guru permulaan yang berpunca dari kejutan realiti. Antara masalahnya ialah seperti pengawalan disiplin, motivasi pelajar, perhubungan dengan ibu bapa, kekurangan alat bantu serta penilaian kerja pelajar. Masalah-masalah profesionalisme ini sebenarnya boleh diatasi dengan membuat persiapan rapi oleh kedua-dua pihak iaitu guru serta pihak pengurusan sekolah. Sosialisasi Program orientasi yang efektif seharusnya diikuti dengan penyediaan suasana serta persekitaran sosial yang kondusif. Proses sosialisasi yang dilalui staf baru Iebih berpengaruh ke atas dirinya berbanding dengan apa yang disampaikan semasa orientasi (Dessler, 1997). Sekiranya persekitaran serta budaya yang wujud di sekolah berkenaan selaras dengan apa yang didedahkan kepada mereka semasa orientasi, ia akan menjadi komplementari dan memperkukuh nilai yang telah mereka peroleh. Sebaliknya, jika persekitaran dan budaya sekolah agak negatif, melalui proses sosialisasi, staf baru akan turut terpengaruh dengan budaya yang negatif. Proses sosialisasi merupakan proses yang panjang dan mempunyai impak mendalam kepada staf. Kajian Omar Abdull Kareem, Khuan Wai Bing, dan Marinah Awang (2003) menunjukkan staf di sekolah mengambil masa yang lama untuk melalui proses akulturasi diri kepada persekitaran organisasi. Nilai yang diperoleh melalui proses sosialisasi ialah nilai yang diambil (captured values) berbeza dengan nihil yang diajarkan (taught values) semasa orientasi. Nilai yang diambil biasanya lebih berkesan dan mendalam berbanding dengan nilai yang diajarkan. Dari perspektif pengurusan, pihak sekolah perlu membina dan mempertahan budaya dan persekitaran yang positif. Guru-guru dan staf termasuk guru baru di sekolah amat memerlukan persekitaran yang kondusifbagi membolehkan mereka membangunkan profesionalisme di samping dapat berhubung sesama sendiri dalam suasana yang harmoni. Kajian-kajian tentang kepuasan kerja banyak menunjukkan hubungan interpersonal dan persekitaran, suasana kerja yang harmoni, harga diri serta peluang pembangunan profesional merupakan faktor penting kepuasan kerja guru (Abd, Ghani Ishak, 1993; Mazlan Abdullah, 1992; Nawi Jusoh, 1991; Salmah Othman & Mairnoon Jantan, 1996). Kajian Ishak Sin (2002) menunjukkan hubungan yang jelekit antara staf sebagai faktor penting kepuasan kerja guru. Di samping itu, kajian Muhamad Sani Ibrahim dan Zuraidah A. Majid (2002) menunjukkan 13.4 peratus guru permulaan di Wilayah Persekutuan meninggalkan profesion perguruan dalam tempoh lima tahun pertama berpunca dari pelbagai masalah berkaitan dengan kepuasan kerja. Daripada kajian-kajian di atas, tiada satu pun yang menyenaraikan gaji sebagai faktor utama kepuasan kerja. Berdasarkan pengamatan penulis, dapatan ini bukan menunjukkan gaji tidak penting tetapi guru-guru sebagaimana kakitangan kerajaan yang lain sedar tentang kedudukan skim gaji agensi kerajaan yang berbeza dengan skim gaji swasta. Oleh itu, mereka berharap sekurang-kurangnya dapat bekerja dalam suasana dan persekitaran yang menarik dan menggembirakan di samping dapat mengecap kepuasan dan keseronokan profesionalisme. Jika ditinjau dari perspektif guru, sosialisasi yang positif sebenarnya ditentukan oleh guru-guru sendiri. Guru-guru mempunyai ruang yang cukup besar untuk bekerja sebagai satu pasukan yang mantap. Mereka boleh menentukan suasana kerja yang mereka mahu-

Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

135

kan dan seterusnya mewujudkan kolaborasi dan saling membangun profesionalisme masing-masing. Kolaborasi di kalangan guru sangat penting dalarn membina budaya yang positif. Robinson dan Carrington (2002, ms. 240) menyatakan: Because teaching is a lonely profession, professional development activities must include opportunities for teachers to discuss with colleagues the success and difficulties in the application of new strategies and to learn about the underlying concepts bj;discussion.ThfScolliiboratiOn would then contribute to the development of a positive culture and creating better learning opportunities. Kerjasarna dan sikap saling membantu di kalangan guru tidak seharusnya berkisar sekadar isu-isu personal sahaja. Ia seharusnya menjangkau aspek profesional dan kerjaya. Dalarn soal ini, Barth (1990) menjelaskan perhubungan dan permuafakatan guru di seko100 perlu dilihat dari dua perspektif iaitu congeniality, yang melibatkan aspek personal dan collegiality yang menekankan aspek profesional: Congeniality refers to the friendly human relationship that exists among teachers and is characterized by the loyalty, trust, and easy conversation that results from the development of a closely-knit social group. Collegiality, by contrast, refers to the existence of high levels of collaboration among teachers and between teachers and principals and is characterized by mutual respect, shared work values, cooperation, and specific conversations about teaching and learning. (Dim. Suseela, 2001, ms.13) Congeniality lebih kerap wujud di kalangan guru-guru di negara ini berbanding collegiality. Suseela (2001) yang telah menemubual seorang guru menjelaskan perkara ini: But there is congeniality among the staff here. If one faced with some classroom problems or family problems then we console each other. The problem is there is no real sharing of ideas. Even if you have some good ideas to improve the teaching of Mathematics, and you want to share it, some would think that I am trying to show off my skills or knowledge. It is a very difficult situation. It is just that I want to share my ideas and get some feedback. You want to see whether somebody would want to pick it up. So that is missing here. (ms. 14) Oleh itu, adalah wajar guru-guru dapat bekerjsama mewujudkan kedua-dua suasana yang sarna penting bagi perkembangan profesionalisme guru. Pemupukan kolaborasi di kalangan guru memberi peluang kepada setiap individu guru membantu meringankan masalah peribadi dan profesion sekaligus. Pemupukan kolaborasi menuntut perkongsian nilai dan koperatif dalarn bekerja disamping saling menyayangi antara satu sarna lain. Di sekolah yang terbina budaya permuafakatan, gurugurunya akan menjadi resource person antara satu sarna lain. Kemuncak kepada usaha ini ialah pembinaan sebuah komuniti pembelajaran secara kolaboratif (collaborative learning community) (Robinson & Carrington, 2002). Collaborative learning community ini juga dapat membantu sekolah mengurangkan sub-belief system yang selalunya menjadi penghalang kepada perubahan. Dalarn konteks ini beliefbermaksud andaian dan jangkaan atau: ... the taken for granted assumption, values, and expectations that are founda-

136 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

tional to the on going decisions and actions taken in our common-sense situation of teaching and curriculum planning ... that are assumed unreflectively, even though one's acting and thinking may rest upon them (Werner, 1981 dlm, Saedah Siraj, 2000, ms. 45) Belief mempengaruhi seseorang berfikir atau melakukan apa yang telah diterimanya sebagai benar (Norani Salleh dlm. Saedah Siraj, 2000). Sesuatu perubahan dalam pendidikan mungkin ditafsir secara berbeza mengikut belief masing-masing. Keadaan ini akan mewujudkan jurang yang ketara di kalangan guru dan juga antara guru dengan pihak pengurusan. Oleh itu, perkongsian maklumat dan saling berbincang secara terbuka melalui collaborative learning community dapat mengurangkan belief ini dan seterusnya mewujudkan keseragaman fikiran. Latihan Dari masa ke semasa guru-guru di sekolah memerlukan latihan khusus untuk meningkatkan kemahiran dan ketrampilan dalam bidang-bidang tertentu. Kemahiran dan ketrampilan guru-guru perlu terus diperbaharui seiring dengan perubahan yang berlaku sarna ada kepada kandungan (content) atau pendekatan pengajaran dan pembelajaran. Bagaimana pun, perlu disedari bahawa latihan bukan penyelesaian kepada semua masalah yang wujud di sekolah. Ada kecenderungan untuk memilih latihan sebagai penyelesai kepada semua masalah. Oleh yang demikian, latihan yang dirancang seharusnya benarbenar memenuhi keperluan. Pengurusan latihan dalaman yang sistematik bermula dengan mengenal pasti keperluan, diikuti dengan merekabentuk, pelaksanaan serta penilaian secara berkesan dapat membendung pendekatan simplistik ini. Mengendalikan latihan biasanya menelan kos yang agak tinggi. Perkongsian sumber antara sekolah atau di peringkat daerah dapat menjimatkan kos serta dapat memaksimumkan penggunaan sumber-sumber tersebut. Latihan lanjutan yang dikendalikan oleh maktab perguruan atau universiti perlu dimanfaatkan sepenuhnya. Di samping latihan dalarnan, guru-guru juga berpeluang menghadiri pelbagai latihan yang dianjurkan oleh pihak luar. Dalam soal ini, guru-guru harus peka mengenai peluangpeluang yang wujud dan memanfaatkannya sebaik mungkin. Dari perspektif pengurusan pula, pihak pengurus sekolah harus memastikan supaya peluang tersebut diagihkan secara adil di kalangan guru. Sebahagian besar program latihan diadakan semasa penggal persekolahan. Keadaan ini boleh menjejaskan tug as guru di bilik darjah. Oleh itu, pertimbangan yang wajar disertai tindakan proaktif harus dilakukan supaya guru-guru tidak: terlepas peluang kursus dan dalam masa yang proses pengajaran dan pembelajaran tidak terabai. Adalah sesuatu yang agak aneh sekiranya masih ada sekolah yang cuba menutup peluang latihan semata-rnata kerana tidak mahu guru meninggalkan sekolah. Latihan merupakan pelaburan jangka masa panjang yang memerlukan pengorbanan daripada pelbagai pihak, Di negara-negara maju keperluan menghadiri latihan adalah menjadi syarat untuk memperbaharui lesen mengajar. Dalam konteks ini, perkembangan terbaru dalam Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang mewajibkan kakitangan menghadiri latihan pada peringkat tertentu adalah satu perkembangan yang menggalakkan (Kerajaan Malaysia, 2002).

Masalah Pendidikan 2005. Universiti Malaya

137

Pembangunan Aspek pembangunan diri guru merupakan program berterusan dan bersifat jangka panjang. Iajuga merupakan program terancang dan dilaksanakan secara sistematik. Pelbagai pendekatan dan kaedah boleh digunakan, antaranya kursus, bimbingan, mentoring, pembelajaran cyber dan seumpamanya. Program ini holeh dilaksanakan oleh pihak sekolah dan disamping itu guru dengan inisiatif sendiri boleh meneroka pelbagai pendekatan yang sesuai dengan dirimasing-masing. Dalamkonteks ini konsep pembelajaran sepanjang hayat amat relevan sekali. Sebagaimana proses pendidikan, proses pembangunan diri guru juga melihatkan tiga domain utama iaitu: kognitif, afektif, dan psikomotor. Domain kognitif merujuk kepada ilmu; afektif merujuk kepada aspek nilai; dan psikomotor merujuk kepada aspek kemahiran. Pembangunan bersepadu dan seimbang meliputi rohani, jasmani dan akal harus dititikberatkan seperti mana yang tersurat dalam Falsafah Pendidikan Kebangsaan yang menjadi teras dan tunjang kepada kesepaduan sistem pendidikan. Jika Falsafah Pendidikan Kebangsaan menjadi teras sistem pendidikan maka amat wajarlah pembangunan diri guru juga berteraskan kepada Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Falsafah Pendidikan Kebangsaan menekankan perkembangan seimbang dari segi jasmani, emosi, rohani dan intelek (JERI). Penghayatan Falsafah Pendidikan Kebangsaan dalam program pembangunan diri guru secara berterusan sebenarnya merupakan kesinambungan program pendidikan guru di maktab perguruan dan universiti. Kurikulum pendidikan perguruan di maktab dan universiti menekankan aspek ini. Berdasarkan pemerhatian penulis, kadang-kadang aspek nilai kurang diberi penekanan dalam kerjaya guru sedangkan aspek ini merupakan aspek penting yang membina keluhuran peribadi guru di samping membolehkan mereka memiliki sikap terpuji serta komitmen yang tinggi terhadap tugas. Pembangunan rohani yang menekankan kekuatan dalaman sebenarnya menjadi penggerak intrinsik yang tidak terbatas kepada ruang, masa dan waktu.lnternally induced discipline lebih berkesan daripada externally imposed discipline. Guru-guru yang memiliki kekuatan dalaman lebih bertanggungjawab terhadap tugas kerana tugas guru dilihat sebagai amanah yang perlu disempumakan sepenuhnya. Sikap acuh tak acuh atau melaksanakan tugas sekadar melepaskan batuk ditangga bukanlah amalan guru yang mantap jiwa dan peribadinya. Tanpa memperkecil motivasi ekstrinsik dalam bentuk ganjaran dan faedah luaran, motivasi instrinsik yang berdasarkan nilai dalaman merupakan prasyarat utama kejayaan seseorang guru melaksanakan amanahnya (Saedah Siraj, Zainun Ishak, & Tunku Mohani Tunku Mohtar, 1996). Dalam hal ini, guru-guru seharusnya peka dan sentiasa mencari peluang untuk membangun dan mempertingkatkan kekuatan dalaman masing-masing. Guru yang berjaya menggarap dan menghayati konsep pembangunan bersepadu akan menjadi role model kepadapelajar dan rakan sekerjanya. Pemahaman yang jelas tentang kerja sebagai ibadah akan meningkatkan komitmen guru terhadap tugas mendidik pelajar, Dalam membuat tindakan dan keputusan yang melibatkan nilai-nilai utama, pendidik sebagai hamba Allah akan bersandarkan kepada sumber mutlak atau dasar kepercayaan dan kepatuhan kepada Tuhan yang tidak nisbi atau relatif sifatnya, Hakikat ini dapat dilihat dalam Falsafah Pendidikan Kebangsaan yang meletakkan kepercayaan dan kepatuhan kepada Tuhan sebagai dasar mutlak. Oleh kerana itu, adalah wajar Falsafah Pendidikan Kebangsaan turut dijadikan teras dan tunjang kepada program pembangunan diri guru di

138

Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

sekolah seperti yang ditegaskan sebelum ini. Konvensyen Pendidikan Kebangsaan yang diadakan pada April, 2001 menegaskan: "Usaha pembangunan insan yang menyeluruh, bersepadu dan seimbang selaras dengan Falsafah Pendidikan Kebangsaan mestilah direalisasikan dengan bersungguh-sungguh dan berterusan di semua peringkat organisasi pendidikan" (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2001, ms. 2). Satu perkara yang berkait rapat dengan aspek nilai ialah sikap guru terhadap profesion yang diceburi. Guru yang berkesan adalah guru yang berminat dan cinta kepada profesionnya. Minat guru kepada profesion dapat dilihat daripada pelbagai sudut. Highet (1950) dalam buku klasiknya, The Art a/Teaching. menjelaskan tiga ciri guru yang berkualiti dan cintakan profesion iaitu: 1) Mengetahui bidang pengajarannya; 2) Suka dengan bidang yang diajar; dan 3) Sayang pelajarnya. Mohamad Sani Ibrahim (2001) pula mengemukakan tiga ciri guru yang profesional iaitu: 1) Berilmu (content knowledge); 2) Mempunyai kemahiran dan ketrampilan dalam proses pengajaranpembelajaran (pedagogical knowledge and pedagogical content knowledge); dan 3) Mempunyai sahsiah yang boleh menjadi contoh teladan dan ikutan kepada golongan yang dipimpin. Dalam soal ini adalah sukar untuk menganggap seseorang guru itu berminat dan profesional jika guru itu tidak komited kepada profesion serta sayang kepada klien utamanya iaitu pelajar. Di sesetengah sekolah mungkin masih wujud segolongan kecil guru dengan pelbagai tingkah laku yang tidak menampakkan keperihatinan terhadap pelajar sarna ada dati segi kesungguhan mendidik dan membelai serta kesungguhan meningkatkan ilmu dan ketrampilan. Kajian Rohani Ahmad Tarmizi, Noran Fauziah Yaakub, Kamariah Abu Bakar, dan Mohd. Ibrahim Nazri (1996) mendapati sebahagian besar guru (sampel kajian) berpuas hati dengan profesion keguruan yang diceburi. Sebelas peratus tidak berpuas hati dan lapan belas peratus merasa ragu untuk menggalakkan rakan lain menjadi guru, Sekitar sebelas peratus menyatakan mereka tidak akan memilih profesion keguruanjika diberi peluang memilih semula. Walaupun jumlah guru yang tidak berminat dengan profesion keguruan ini tidak besar tetapi kewujudan fenomena ini tidah harus dipandang ringan. Pada hemat penulis, walaupun terdapat hanya seorang guru tidak berminat serta mengabaikan tanggungjawabnya, ini sudah cukup untuk mengorbankan nasib paling tidak empat puluh orang pelajar dalam kelasnya. Oleh itu, seboleh-bolehnya semua guru seharusnya berminat terhadap profesion yang dipilih secara sukarela. Mungkin ada calon-calon guru yang terpaksa menjadi guru kerana tiada pilihan pekerjaan yang lain. Dalam soal ini, selepas diterima masuk ke dalam profesion keguruan, guru tersebut harus mengubah sikap dan cuba mencintai profesion yang diceburi. Jika telah berusaha bersungguh-sungguh tetapi keadaan tidak berubah, adalah lebih baik mengundurkan diri daripada profesion tersebut supaya nasib pelajar yang bergantung kepadanya tidak terkorban. Dari perspektif pengurusan sekolah, pihak pengetua sekolah melalui pembangunan sumber manusia harus melaksanakan sesuatu untuk mengubah minda dan sikap guru berkenaan. Pembangunan kognitif melalui penekanan penguasaan ilmu merupakan domain yang tidak kurang penting. Melalui program pembangunan diri staf, organisasi sekolah serta setiap guru harus mempelbagaikan usaha dalam meningkatkan ilmu pengetahuan serta menanam perasaan cinta kepada ilmu pengetahuan, Adalah sesuatu yang amat malang sekiranya guru sendiri tidak berminat mendalami pelbagai bidang ilmu sama ada ilmu

Masalah Pendidikan 2005. Universiti Malaya

139

yang secara langsung membantu pengajaran pembelajaran atau ilmu-ilmu lain yang dapat mengukuhkan tahap profesionalisme dan sahsiah guru. Bertolt Brecht (dlm, Ibrahim Ahmad Bajunid, 2000) mengatakan keadaan tersebut adalah:"The world of knowledge takes a crazy turn when teachers themselves are tough to learn"(ms. 11). Alvin Toffler (dim. Abdul Rafie Mahar, 2001) pula menegaskan: " ... the illiterate of the Zl" century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn and relearn"(ms; 11). Program pemupukan budaya ilmu amat crucial dihayati oleh guru. Guru-guru akan berdepan dengan perkembangan maklumat dan ilmu yang pesat secara berterusan. Sekiranya guru-guru leka dengan perkernbangan ini maka dikhuatiri pelajar-pelajarnya akan jauh ke depan khasnya pelajar-bandar yang berupaya mengakses maklumat dan ilmu dengan perantaraan ICT yang canggih. Ilmu dan kemahiran yang diperoleh guru dari institusi-institusi keguruan akan menjadi outdated jika guru tidak berusaha mengemaskinikannya. Tanpa perkembangan ilmu, pengalamannya tidak akan bertambah dan kecenderungannya ialah mengulangi pengalaman tahun pertama pada setiap tahun. Apa yang diajar tahun sebelunmya diulangi pada tahun berikut tanpa sebarang inovasi walaupun masa dan pelajarnya telah berubah. Jika ini berlaku guru berkenaan akan terperangkap dalam fenomena: banduan kepada pengalaman sendiri (prisoners of their own experience). RUMUSAN Perkembangan profesionalisme keguruan harus menjadi prioriti dalam perancangan kerjaya setiap guru. Cabaran-cabaran yang dihadapi guru masa kini dan masa depan semakin meningkat. Isu yang dihadapi bukan sahaja sekadar masalah murid dan peralatan tetapi lebih jauh daripada itu termasuk cabaran terhadap kemampuan ilmiah guru menghadapi masyarakat berasaskan-ilmu serta jati diri dalam mengharungi isu-isu nilai yang lebih global. Profesion keguruan sentiasa tercabar dengan pelbagai isu pendidikan. Guru masa kini tidak mungkin dapat bertahan dan mempertahankan kredibiliti mereka tanpa menunjukkan ciri-ciri profesionalisme seperti profesion-profesion yang lain. lui akan hanya dapat dicapai apabila guru sedia untuk terus memajukan diri dan profesionnya. Guru dan pihak sekolah seharusnya tidak bersendirian dalam mencapai hasrat ini. Oleh itu, guru di sekolah tidak seharusnya terpisah dari aliran perdana pendidikan guru. Bagi tujuan ini pihak sekolah bersama para guru harus membina permuafakatan dengan pendidik-guru yang pernah menjadi mentor dan pembimbing mereka pada satu masa dahulu. Permuafakatan dan perkongsian bijak antara sekolah, guru dan pendidikguru seharusnya berterusan bagi menjayakan perkembangan profesionalisme keguruan secara berterusan. Di samping itu, pendidik-guru pula dapat memaharni realiti sebenar alam persekolahan untuk dijadikan bahan pengajaran dalam bilik kuliah mereka. RUJUKAN Abdul Ghani Ishak (1993). Stail kepimpinan pengetua sekolah menengah agama di Selangor dan kaitannya dengan kepuasan kerja di kalangan guru. Tesis Sarjana Sains, Universiti Pertanian Malaysia, Serdang, Selangor yang tidak diterbitkan.

140 Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

Abdul Rafie Mahat (2001, Oktober 30-November 1). Ucap utama Ketua Pengarali Pendidikan Malaysia. Seminar Nasional Pengurusan dan Kepemimpinan Pendidikan Ke-lO, Institut Aminuddin Baki, Genting Highlands, Pahang. Barth, R. S. (1990). Improving schools from within: Teachers, parents, and principals can make a difference. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Dessler, G. (1997). Human resource management (Cet. 7). Upper Saddle River, NJ: Prentice. Pullan, M. (1991). The new meaning oj educational change. New York: Teachers College Press. Highet, G. (1950). The art oj teaching. New York: Knopf. Ibrahim Ahmad Bajunid (2000, Oktober 5). Creating a teaching renaissance. New Straits TImes. ms. 14. Ishak Sin (2000). Pengaruh kepimpinan pengajaran, kepimpinan transjormasi dan gantian kepada kepimpinan ke atas komitmen terhadap organisasi, efikasi dan kepuasan kerja guru. Disertasi PhD, Universiti Kebangsaan Malaysia yang tidak diterbitkan. Kerajaan Malaysia. (2002). Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002. Kuala Lumpur: Jabatan Perkhidmatan Awam. Kementerian Pendidikan Malaysia. (2001). Resolusi Konvensyen Pendidikan Kebangsaan. Genting Highlands, Pahang: Institut Aminuddin Baki. Marinah Awang, Omar Abdull Kareem, & Khuan Wai Bing (2004). School as a learning organization: A reality or merely myth? Kertas kerja The 3rd Asian Conference of the Academy of HRD, Korea Academy of Human Resource Development, Seoul, Korea. Mazlan Abdullah (1992). Satu kajian kes mengenai tahap kepuasan kerja pengetua sekolah menengah di Melaka. Tesis Ijazah Sarjana Sains, Universiti Putra Malaysia yang tidak di terbitkan. Muhamad Sani Ibrahim (2001). Perkembangan projesionalisme guru: Satu tuntutan dan satu kemestian, Kertas kerja Seminar Nasional Pengurusan dan Kepemimpinan Pendidikan Ke-l0, Institut Aminuddin Bald, Genting Highlands, Pahang. Muhamad Sani Ibrahim, & ZuraidahA. Majid (2002). Masalah projesionalisme guru permulaan di sekolah menengah Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur. Kertas kerja The Inaugural UPSI International Teacher Education Conference, Sultan Idris Education University, Tanjung Malim, Perak. Nawi Jusoh (1991). An investigation into thejactors injiuencingjob satisfaction among a group of Malaysian secondary school teachers. Kertas kerja Seminar Nasional Pertama Pengurusan Pendidikan: Sumbangan Penyelidikan Pendidikan, Institut Aminuddin Baki, Genting Highlands, Pahang. Omar Abdull Kareem (2001). Pengetua: Dinamika pengurusan sumber manusia di sekolah. Jurnal Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan, 11(2),37-53. Omar Abdull Kareem, Khuan Wai Bing, & Marinah Awang (2003). A study on socialization related learning among new staff in Malaysian secondary schools. Kertas kerja The Ninth Asia Pacific Management Conference, Osaka University, Osaka, Jepun. Robinson, R., & Carrington, S. (2002). Professional development for inclusive schooling. The International Journal oj Educational Managament, 16(5), 239-247.

Masalah Pendidikan 2005, Universiti Malaya

141

Rohani Ahmad Tarmizi, Noran Fauziah Yaakub, Kamariah Abu Bakar, & Mohd. Ibrahim Nazri (1996). Kepuasan bekerja di kalangan guru lepasan UPM. Kertas kerja Seminar Kebangsaan Persatuan Psikologi Malaysia Ke-4, Universiti Sains Malaysia, Pulau Pinang. Saedah Siraj (Ed.). (2000). Perkembangan kurikulum: Teori dan amalan (Cet. 2). Selangor: Alam Pintar. Saedah Siraj; Zainun Ishak, & Tunku Mohani TunlmMohtar (1996). Motivasi dalam pendidikan, Kuala Lumpur: Utusan. Salmah Othman, & Maimoon Jantan (1996). Kepuasan kerja di kalangan guru Bahasa Melayu: Satu tinjauan. Kertas kerja Seminar Kebangsaan Persatuan Psikologi Malaysia Ke-4, Universiti Sains Malaysia, Pulau Pinang. Sarason, S. B. (1982). The culture of the school and the problem of change (2nd ed.). Boston, MA: Allyn. Suseela, M. (2001). Principals' role in creating a supportive work climate for instructional improvement: A qualitative analysis. Monograj, lAB, 2. Genting Highlands, Pahang: Institut Aminuddin Bald. Syed Muhamad Syed Abdul Kadir (2002). Human resource development and lifelong learning. Kertas kerja National Conference ASEM Initiative on Lifelong Learning, Department of Higher Education, Ministry of Education Malaysia, Kuala Lumpur. Werner, W. (1981). An interpretive approach to curriculum implementation. Dim. K. Leithwood & A. Hughes (Eds.), Curriculum Canada III (ms. 137-160). Vancouver, Canada: University of British Columbia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->