P. 1
Psih[1]. manageriala 12

Psih[1]. manageriala 12

|Views: 2|Likes:
Published by Nicoleta Poiana

More info:

Published by: Nicoleta Poiana on Apr 15, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/10/2015

pdf

text

original

Psihologie manageriala Curs 12 Elemente de patologie organizationala 4/15/2013

Termenul este analog cu cel de patologie umana (asa cum omul se imbolnaveste, la fel se imbolnaveste si organizatia). Notiunea de patologie organizationala: 1. sens larg : orice disfunctionalitate aparuta in mediile organizationale (organizatiile cu risc). Aceste organizatii, desi continua sa functioneze cu succes, contin in ele o serie de elemente perturbatoare, care, pe masura ce evolueaza, se vor solda cu efecte negative. 2. sens restrictiv: manifestarile nevrotice ale organizatiei, manifestari care genereaza fenomene dezadaptative care impiedica realizarea obiectivelor organizatiei. 1. Sens larg: exemple de fenomene: • Personalitatea colectiva a unei organizatii. • Intrarea in functiune a unor mituri cu valente negative. 2. Sens restrans: exemple: • Stiluri nevrotice practicate de manageri, care tind sa se difuzeze la nivelul intregii organizatii. 1.* Personalitatea colectiva a organizatiei: Premisa: exista o personalitate colectiva prin analogie cu personalitatea individului. Definitie: • ansamblul atitudinilor subiective care creeaza o anumita atmosfera in cadrul organizatiei (filosofie particulara a organizatiei); • expresia dispozitiilor colective, atat ale membrilor organizatiei, cat si a conducatorilor. Caracteristici: 1. Ea este unica (in cazul fiecarei organizatii putem intalni ansambluri diferentiate de atitudini, filosofii diferentiate). 2. Comporta proprii factori emotionali (exprima, mai degraba, o stare de spirit decat o stare emotionala). 3. Este rareori constientizata de catre membrii organizatiei, dar mai ales de catre conducatori. 4. Afecteaza conduita de “a face”, atmosfera de lucru. Premise: Asa cum organizatia este interesata de cercetare, cunoasterea profiturilor, productiei, inspecteaza piata, tot asa organizatia ar trebui sa cunoasca o asemenea personalitate colectiva, sa investigheze starile de spirit ale membrilor. S-a constatat ca, de cele mai multe ori, esecul se datoreaza incompatibilitatii dintre personalitatea managerilor si personaliatea colectiva a organizatiilor. 1

Aspecte negative: posibilitatea aparitiei unor conflicte. in momentul in care in acest tip de organizatie intra si tineri. Aspecte pozitive:interesul manifestat de organizatie pentru individ. b) raportare in maniera impersonala. salariala. fie ca acel centruunic se dezintereseaza de toate.doua modalitati opuse: a) raportare in maniera paternalista.  conducatorii organizeaza foarte multe intalniri cu salariatii. astfel incat este greu sa le punem in categorii distincte. S-a pornit de la o serie de activitati desfasurate in organizatie. b) pasive. Modul in care se raporteaza conducerea la salariati. deoarece.  relatiile salariati.  posibilitatile de avansare sunt foarte reduse (doar in situatii de deces sau pensionare).  ideea de baza: aparitia unui efect sinergetic de integrare a comportamentului in politici. fie pot aparea o serie de conflicte (atat ierarhic. s-au selectat criterii. 3.  salariatii ocupa o pozitie stabila.activ :  salariatii fac obiectul unei selectii foarte riguroase. fie de tensiune salariati. 4. ce contin puncte nevralgice: 1. dar.  se poate instala fie un mediu de pasivitate. li se dau gratificatii. el sete ajutat. etc.conducere sunt foarte rare.Tipuri de personalitati colective Dificultati in definirea lor. mai ales.  cand un angajat nu face fata. Organizatia de tip pasiv-impersonal:  este intalnita in situatia in care mai multe departamente sunt dirijate de la un centru unic.au un caracter unic. cat si pe orizontala). 2 .  in realitate. etc. Organizatia de tip paternalist. aceasta ramane doar in stadiul de intentie. Se identifica 4 tipuri de personalitati colective.conducere. Organizatia de tip paternalist.  apare pericolul ca aceste organizatii sa devina mult prea anchilozate. Aceste politici pot fi organizate in 2 categorii polare: a) active. organizatia putand fi subminata de aceste conflicte. Aspecte negative: apar fenomene fie de apatie. 1. 2.impersonal:  alegerea salariatilor este foarte riguroasa. fie avantajeaza pe unele si dezavantajeaza pe altele. Politica organizatiei: personalul vs. Organizatia de tip agresiv.pasiv :  isi desfasoara activitatea intr-un mediu conservator .  salariatii sunt urmariti indeaproape. ei sunt nevoiti sa se retraga. eliminat. in realitate. 2.  nu prea au nevoie de un personal tanar.  salariatii nu se cunosc intre ei.

. Miturile sunt bronsitele. profund in organizatie. • miturile reduc disonanta pe care o traiesc oamenii la un anumit moment dat. • Miturile ofera o grila de interpretare universala. Exista boli care sunt insa trecute cu vedera din ignoranta (bronsite. sunt considerate anodine. unanim acceptata.virtuala si manifesta). 3 intrebari se pot pune: 1. . sunt experiente ale simtului comun. efectele: . Ex: comparatia cu sistemul educational: atunci cand apar boli cu repercursiuni grave. .intesifica o serie de dificultati intalnite in mediile organizative.2*. realitatea nu mai este perceputa asa cum este ea. centrandu-se pe aspectele superficiale. Miturile sunt cele care profita de resursele organizatiei. ce elimina ceea ce este esential. Care sunt efectele pe care le genereaza? 3. (latenta. pt ca ele in functie de modul lor de manifestare. tratamentul este lung si dureros. 3 . explicatii: • oamenii adera la mituri din ignoranta. mitul disculpa – este alibi colectiv. . usor de preluat. miturile sunt reprezentarea schematica. comoditate. 3.practic. afecteaza eficienta sistemului de organizare. ele nu par a fi grave. alergiile organizatiilor. Miturile organizationale au o serie de caracteristici care le diferentiaza: miturile sunt discrete. Miturile din organizatii: in calitate de factori perturbatori: . eczeme. Daca ele sunt tratate la timp.ca expresie a unor fenomene de natura inconstienta (acel tip de inconstientinconstientul colectiv).genereaza o viziune simplista asupra problemei. organizatia se imbolnaveste de propriile mituri. ci este pusa in acord cu mitul. . indiferent de expresia in care functioneaza aceste mituri. • Mitul este un mijloc de lupta impotriva anxietatii produse de insuficienta cunoastere a realitatii.impiedeica de cele mai multe ori luarea unor decizii corecte. Daca reactia organizatiei este tardiva in raport cu aceste mituri (raul devine incurabil). alergii). avand un foarte pronuntat caracter subiectiv. Este necesar sa actionam asupra lor? Se considera ca aceste mituri sunt boli cronice pt organizatii. ne fac sa acceptam inacceptabilul sau inexplicabilul. 2. o simplificare a realitatii. se actioneaza imediat. fundamental. la nivelul mediului organizativ ele au mai degraba efecte negative. cercetarea investigarea lor se realizeaza mult mai greu. De ce oamenii si organizatiile recurg la astfel de mituri? 1.sunt utilizatoare de clisee. Ce sunt miturile? 2.ridigizeaza sistemeul de ganddire al oamenilor. ele pot regresa si organizatia isi poate atinge mai eficient obiectivele.

executat in maniera prestabilita. • Decizia se ia intotdeauna la varf. raceala. insistenta ca ceilalti sa se conformeze la modul propriu de actiune. orientat in interiorul organizatiei. • Sunt organizatii reactive. *stilul obsesiv: preocupare excesiva pt date nesemnificativa. • Se fixeaza pe o anumita idee. • Recurg la control. narcisismul. peocupare permanenta de a atrage atentie asupra sa. • Centrate pe evitarea surprizelor. • se asteapta ca intotdeauna amenintarile sa vina din afara. hipervigilenta. • Recurg la idei traditionale – flexibilitate redusa. • Ele se caracterizeaza prin teama de inovatie. stiluri care se difuzeaza. repetitiv. a comportamentelor. informatiic are consuma foarte mult timp si foarte multa energie. care realizeaza acele sisteme informationale si de control. absenta emotivitatii. incapacitate de relaxare. • Puterea se concentreaza in maiinile managerului. ele sunt cele care actioneaza pe baza efectuarii unor miscari sigure (pasi mici. • Excesiva ierarhizare: o serie de privilegii sunt acordate numai in virtutea pozitiilor pe car ei le ocupa. investigarea exteriorului considerat ca fiind virtual periculos. incapacitatea de concentrare. *stilul isteric: manifestare excesiva a propriilor emotii. lipsiti de risc) • Posibilitatile de dezvoltare ale organizatiei ca atare sunt serios limitate. totul este planificat. hipersensibilitate.- sens restrans: • stilurile nevrotice Analiza unor stiluri dezadaptative ale liderilor. imbative (reactioneaza si copiaza ceva din afara lor). genereaza organizatiile obsesive (centrate pe sine) caracteristici: • Nimic nu se face la intamplare. oscilatii intre idealizarea sau devalorisarea altora. fara ritualuri. devin molipsitoare si care duc la o anumita organizare patologica: *stilul paranoid: se teme de ceilalti. • centrate pe cercetarea. genereaza organizatia paranoida (centrata pe altii) Caracteristici: • neincrederea pe care o manifesta managerii se converteste intr-un foarte mare accent pus pe sistemul de informare. pt ca nu sunt luate in calcul alte alternative. 4 . teama de asumare a riscurilor. standardizarea procedurilor. grupurile decizionale isi orienteaza neincrederea spre exterior pt a gasi raspunsuri adecvate unor eventuale amenintari. prin exclusivismul aceste fixari ele pierd in cele din urma. preocupare excesiva pt aspectele particulare. nu-si formuleaza propriile obiective si strategii. de aceea se recurge la controale foarte severe. interpretarea relatiilor cu ceilalti in termeni de dominare / supunere. dorinta de stimulre de actiune. de control organizational. ei recolteaza foarte multe informatii care nu satisfac criteriile de validitate. concentrare.

inutilitate. • Decisiile importante sunt amanate. conservatorism. fie nedispuse sa colaboreze. de a evolua. • Indecizia se manifesta prin lipsa unei strategii concentrate si integrate de actiune. prin senzatia de a fi la discretia evenimentelor. autoreprosuri. izolare. de a modifica ceva. *stilul schizoid: detasare. lipsa de control. concurenta minimala. • Analizele sunt foarte rare. etc. Este o organizatie statica caracterizata prin: • Lipsa increderii. prin capacitatea redusa de gandire clara. lipsa interesului pt prezent si viitor. intrucat descurajeaza relatia dintre ei si angajati. in niste mici sectoare care sunt fie necorelate. • Managerii de la nivel inferior ar putea sa compenseze inactivitatea celorlalti. nu au obiective pe termen lung. prin incapacitatea de se bucura. in cadrul lor se actioneaza mai mult in virtutea intuitiei. lipsa emotiilor. tendinta de ase inchide in sine. de obicei initiativele se bazeaza doar pe un singur punct de vedere (subalternii nu sunt consultati). sovaielnice. • Sunt lipsite de putere. de a iesi cu ceva in evidenta. genereaza organizatia depresiva. • Managerul este intotdeauna cel care concentreaza puterea in propriile maini. • Au actiuni dezorganizate. de capacitatea de a schimba. • Asistam la un gol de conducere. liderul nu se implica eficient in conducerea lor: ele se caracterizeaza printr-un gol de conducere. • Pasivitate. inadecvare. • Pot sa supravietuiasca intr-un ambient stabil. cu pite bine consolidate. • Scopul lor este de a atrage atentia aupra lor. genereaza organizatia schizoida. deoarece actiunea nu este ghidata de fapte. ci de idei preconcepute. caracteristici: • Este centrata pe lupta pt putere. prin sentimentul neputintei. • Gustlul pt diversificare. Intre ei apar insa conflicte pt ca incearca sa intre in gratiile managerului general. indiferenta la critica. • Stilul decizional este impulsiv. • Nu dispun de sisteme informationale adecvate. pt risc. 5 . (mentinerea starii de fapt). lipsa de motivatie • Functioneaza in virtutea inertiei. disperarii. *stilul depresiv: sentimente de vina.genereaza organizatiile de tip isteric (impulsiva) Caracteristici: • Impulsivitate. in interior organizatia pare fi oarecum parcelata. lipsa entuziasmului. prin pierderea intereselor si a motivatiilor. lipsa implicarii. o dezvoltare incompleta si incoerenta a lor. pt ca se tem de complicatii. • Desi au o structura ierarhica. mai putin influente de dezvoltare.

Orientarea spre exterior este minimala. cresterea gradului de luciditate al membrilor organizatiei si organizatiei fata de manifestarile perturbatoare. deoarece fiecare tinde pspre putere. eliberarea organizatiei de o serie de mecanisme de aparare ineficiente. majoritatea membrilar organizatiei centrati pe acele lupte de putere.• • Apare blocajul emotional. 6 . 2. Interventia de tip terapeutic: psihoterapii organizationale: *psihodrama (stiluri dezadaptative ale liderilor – liderul actor) *sociodrama (personalitatile colective ale organizatiilor – liderul devine actor) Scop: 1. informatia este blocata.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->