UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator Ştiinţific: Conf. univ. dr. Cezar Tită Student: Cicu Maria Loredana

Cicu Maria Loredana

-2012-

2

UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator Ştiinţific : Conf. univ. dr. Cezar Tită Student : Cicu Maria Loredana -2012-

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

Cuprins
Introducere Capitolul 1. Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă 2.1. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă 2.2. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă 2.3. Conținutul contractelor individuale de muncă Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare 3.2. Delegarea 3.3. Detașarea 3.4. Trecerea temporară în altă muncă 3.5. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă 4.1. Suspendarea de drept 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului 4.3. Suspendarea la initiativa angajatorului 4.4. Suspendarea prin acordul părtilor Concluzii Anexe Bibliografie

4

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

„ Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă ” Art.41.alin.1 din Constituţia României

Introducere
La originea sa, contractul individual de muncă era un contract de închiriere a forţei de muncă. Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima dată prin art. 37 în Legea contractelor de muncă din anul 1929, ”convenţiunea prin care una din pãrţi denumitã salariat se obligã sã presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinatã, unei alte pãrţi denumitã patron, care la rândul sãu se obligã sã remunereze pe cel dintâi”. Ulterior, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972. În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003, de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, şi de alte legii speciale necesare. „Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.” În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici şi calfe pe de o parte şi patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau referire şi la salariaţii din comerţ şi industrie.” 5

Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi. Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era asigurat de regulile dreptului civil.” Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor de muncă din 1929.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei interbelice. reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific. 6 . repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu. care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor cu respectarea prevederilor legale. ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923. pentru care se primea un salariu. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii.” Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. la protecţia mai eficientă a salariatului. peste care nu se poate trece. această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă. fixând un minimum de drepturi şi obligaţiuni între aceştia şi patron. formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor încadraţi în unităţile de stat cât şi în cazul salariaţilor din unităţile din sectorul privat. Trancu.” Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a „funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale.” Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în situaţia personalului din unităţile bugetare şi din regiile autonome. îşi vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său. la sfârşitul sec. o parte convenţională. deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii particulari. ceea ce este statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi încadrează în dispoziţiuni clare statutul legal al salariaţilor în genere. la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate. „Contractul individual de muncă are două părţi: o parte legală.XIX prin complexitatea şi diferenţierea relaţiilor de muncă sa constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii. prin garanţiile serioase instituite în favoarea lui. precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr.

7 . angajatorul este liber să angajeze sau nu o persoană care nu este cetăţean român. Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât şi în cazul contractului individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor „dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate. salariatul are prioritate la ocuparea postului” (art. raport care se exercită în baza actului administrativ de numire. administrative. Prin angajat în unităţile publice a nu se înţelege şi funcţionar public „care se află în raporturi de serviciu cu instituţiile şi autorităţile de care aparţin. Conform Codului muncii art. protocol. durata concediului de odihnă. În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească definitivă) aceasta fiind o condiţie generală de validitate a contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat. Rezultă astfel. persoanelor alese în funcţie de demnitate publică. Aşadar în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacităţii de muncă în cazurile în care locul de muncă în care se încadrează persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu. periculos şi bineînteles este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariile personalului din sectorul public.13 alin(1) „persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani” şi „poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. corpul magistraţilor. vătămător. că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza unui contract individual de muncă. pe când în sectorul privat. inclusiv a celui suplimentar precum şi valoarea indemnizaţiei acestui concediu sunt stabilite prin hotărârea Guvernului. acesta cunoscându-şi interesele va opta pentru soluţia care i se potriveşte. În cazul angajaţilor din sectorul public cunoaşterea limbii române scris şi vorbit este o condiţie obligatorie.” Angajaţii în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care efectuează activităţi de secretariat. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali…”. personalul salariat încadrat pe baza încrederii personale la cabinetul demnitarului.70 alin. Pentru a ocupa o funcţie publică persoana în cauză trebuie să aibă cetăţenia română şi domiciliul în România. pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoaşte foarte bine limba română scris şi vorbit.(3) Codul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010) . cadrelor didactice.

este o condiţie prealabilă încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare . În concluzie salariaţii instituţiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut şi un caracter corespunzător. în această privinţă procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariaţii sunt liberi să negocieze conţinutul clauzelor şi tipul acestora deoarece în Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă” aşadar pe lângă clauza cu privire la formarea 8 . Se doreşte ca imaginea şi credibilitatea instituţiei publice şi a instituţiilor statului în general să nu fie pusă sub semnul întrebării. în condiţiile legii.5 alin. să colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice sau să afişeze în cadrul autorităţilor însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora. astfel încrederea societăţii civile în stat şi în instituţiile sale să se confrunte cu o gravă depreciere.public respectiv privat. Condiţiile de studii şi condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice sunt importante şi pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. precum şi de a asigura. În acest sens prevederile Legii nr. În ceea ce priveşte clauzele.(2) sunt foarte relevante: „…personalul contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist. puterea executivă şi puterea judecatorească ) . Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei respective are o relevanţă care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la situaţie la situaţie.477/2004 (Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile publice) art. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are antecedente penale şi a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie. Se poate observa că infracţiunile săvârşite de o persoană fizică înainte de ocuparea unei funcţii publice enumerate în Statutul funcţionarului public se referă la stabilitatea şi la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea legislativă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate corespunzătoare funcţiei pentru care persoana candidează. De exemplu pentru a lucra într-o firmă de construcţii este necesar ca personalul să aibă pregătire în domeniu. salariaţilor din sectorul public le este imposibilă negocierea acestora. pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea. imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice. care să reprezinte aceste instituţii publice ce au ca scop respectarea cetăţenilor prin activităţile pe care le întreprind şi pe care sunt investiţi să le îndeplinească. transparenţa administrativă.” În exercitarea funcţiei deţinute personalul contractual nu are voie să desfăşoare cocomitent şi activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice.

clauza de neconcurenţă. clauza de obiectiv ) însă aceste clauze nu pot aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale ale salariaţilor.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă profesională. clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate pot negocia şi alte tipuri de clauze (clauza de prelungire. clauza de mobilitate profesională. 9 .

care utilizează forţa de muncă a salariatului şi beneficiază de rezultatele acesteia în schimbul unei remuneraţii. De la regula existenţei doar a două părţi. Angajatorul poate fi. menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. în schimbul unei remuneraţii denumită salariu".Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 1 Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea. persoană juridică sau persoană fizică. Potrivit art. Salariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să presteze o anumită activitatea în baza unui contract individual de muncă. părţile contractului individual de muncă sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept. şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii. o pluralitate de creditori şi debitori. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică. la rândul său. care. persoană fizică sau juridică. cum ar fi în cazul activităţilor desfăşurate în cadrul unei gospodării. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. denumită salariat. denumită salariat. decât două părţi: cel ce prestează munca .şi cel ce angajează -angajatorul. 10 . Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele: a) Este act juridic bilateral. când personalul casnic desfăşoară munca pentru ambii soţi. în funcţie de cazul concret.salariatul . denumită salariu. ca regulă. se obligă să plătească remuneraţia. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. o persoană fizică sau juridică. Spre deosebire de alte contractele civile şi comerciale care pot avea. formate fiecare dintr-o persoană există excepţii. uneori. chiar dacă contractul individual de muncă s-a încheiat cu unul singur dintre soţi.

Contractul individual de muncă are caracter consensual (solo consensu) deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor. şi sunt cunoscute. 16 alin. în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către una din părţi a obligaţiei ce îi revine. d)Este contract cu titlu oneros. în formă scrisă. în schimbul primului. 1 din Codul muncii. nu este posibilă transmiterea obligaţiei prin acte morţiş causa. nefiind obligatorie forma scrisă pentru formarea valabilă a contractului.ex. la numite intervale de timp determinate. în baza contractului individual de muncă fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial. cu privire la fiecare dintre părţile sale. nune. existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor. cauza juridică a obligaţiei uneia dintre ele fiind obligaţia reciprocă a celeilalte. nu şi pentru trecut. dacă este societate comercială să-şi îndeplinească obiectul de activitate cu consecinţa obţinerii de beneficii iar salariatul urmăreşte să obţină în schimbul muncii o remuneraţie. Angajatorul urmăreşte.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b) Este un contract consensual. Aşa fiind. Deoarece obiectul contractului constă într-un fapt personal al debitorului este evident că angajatorul va avea în vedere la încheierea acestuia calităţile profesionale şi personale ale persoanei pe care o va angaja. fiecare dintre părţi având. încă de la încheierea contractului. Salariatul se angajează să presteze munca pe toată durata de existenţă a contractului iar angajatorul se angajează să plătească o remuneraţie. faţă de cealaltă parte. şi să respecte normele de protecţie a muncii iar salariatul este obligat să desfăşoare munca la care s-a obligat. atât calitatea de debitor cât şi pe cea de creditor. totodată. în limba română. în schimbul muncii. 11 . executarea fiind ireversibilă.ex. Angajatorul este obligat să plătească remuneraţia şi să asigure materii prime etc. spre exemplu. e)Este contract cu executare succesivă. Potrivit dispoziţiilor acestuia contractul individual de muncă se încheie ca urmare a consimţământului părţilor. Caracterul consensual rezultă din prevederile art. ca în cazul rezoluţiunii. urmărind obţinerea altui folos patrimonial. Drept consecinţă. Executarea contractului individual de muncă se realizează în timp. O altă consecinţă a acestui caracter este faptul că nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv. intuitupersonae. sancţiunea va fi desfiinţarea convenţiei numai pentru viitor . c) Este contract sinalagmatic. tune -. salariatul nu îşi va putea îndeplini obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane şi. Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce şi interdependente între părţi. concomitent. Contractul individual de muncă este încheiat. comutativ. retroactiv . f) Este contract intuitu personae.

a desfiinţat sentinţa şi a trimis cauza la prima instanţă pentru examinarea fondului. creditorul poate asemenea să fie autorizat de a o aduce el la îndeplinire.". mânu militari sau indirect. astfel. în caz de neexecutare din partea debitorului". cu cheltuiala debitorului" nu se aplică obligaţiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorită faptului că aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea să fie executată de debitor în persoană. ceea ce ar contraveni dispoziţiilor art. şi.. admis că obligaţia de „a face". 1077 din Codul civil. care are un caracter personal. contractul individual de muncă fiind încheiat intuitu personae şi în privinţa angajatorului. deci drepturi şi obligaţii. potrivit cărora: „nefiind îndeplinită obligaţia de a face. Ca urmare a acestei negocieri se naşte un raport juridic de muncă. este singura supusă regulii înscrise în art. 42 din Constituţia României. atât salariatul. a din Codul muncii). din momentul încheierii lor. prin daune cominatorii . în general. condiţiile de plată şi desfăşurare a muncii pe care le doreşte cât mai avantajoase. Jurisprudenţa a statuat ca fiind inadmisibilă acţiunea în obligarea debitorului la prestarea unei meserii (de fierar-betonist) în favoarea unei societăţi de construcţii. 56 lit. Sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi şi care produc efecte. salariat şi angajator. în literatura de specialitate s-a precizat. în cazul obligaţiilor de a face contractate intuitu personae aşa cum este şi obligaţia salariatului de a presta munca -. orice prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare). cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face". în general. pentru părţile contractante. cu privire la acest aspect că. Această obligaţie a salariatului se transformă în daune. soluţie casată în recurs. determinând o situaţie juridică nouă între părţi . de regulă. inexistente până la acest moment. Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare. 12 . Ca şi consecinţă a acestui caracter juridic. fără a fi de conceput şi posibil ca debitorul să fie constrâns direct. moartea salariatului atrage încetarea de plin drept a convenţiei (art. .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariatul. adică cea care prin obiectul său pune în joc calităţile ireductibile individuale ale debitorului. g) Este contract constitutiv de drepturi. h) Implică obligaţia de „a face". excepţie neexaminată de instanţa de apel care. Prevederile art. de regulă. Este. creditorul nu poate urmări şi obţine executarea silită. lucrarea putând fi utilă chiar fiind executată de altul. fără nicio argumentare. A accepta o altă soluţie înseamnă a obliga pe cineva la muncă forţată. 1075 Cod civil potrivit căreia: „orice obligaţie de a face sau de a nu face se schimbă în dezdăunări. „în caz de refuz al debitorului. Prin contractul individual de muncă. caută să se angajeze având în vedere obiectul de activitate al celeilalte părţi.

Condiţia este un eveniment viitor şi nesigur ca realizare. ca dată calendaristică. Potrivit art. fără însă ca însuşi rezultatul urmărit să fie scopul obligaţiei sale. contractul individual de muncă va fi încheiat înaintea începerii desfăşurării activităţilor respective. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie. până la împlinirea lui. Contractul individual de muncă nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert întrucât obligaţia salariatului este o obligaţie de mijloace. este termenul a cărui împlinire nu este cunoscută. termenul este de două feluri: cert {dies certus an et quando) şi incert {dies certus an et incertus quando). Incert.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă i) Poate fi afectat de un termen. Suspensiv este acel termen care amână începutul exerciţiul dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. j) Nu poate fi afectat de o condiţie. adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de muncă. obiectul lui fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. k) Este un act juridic de drept al muncii. de care depinde existenţa actului juridic17. Astfel. Contractului individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă. contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen cert. aceste efecte să înceteze. sau pentru munca ce va fi prestată în sezonul estival. acesta îşi va produce toate efectele sale iar la împlinirea termenului. şi nici sub condiţie rezolutorie date fiind obiectul şi cauza acesteia. Este suspensivă acea condiţie de a cărei îndeplinire depinde naşterea actului juridic (art. pentru desfăşurarea unor activităţi în agricultură. 1019 din Codul civil „Condiţia rezolutorie este acea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi incert". până la împlinirea lui. în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată (implicit şi al contractului de muncă temporară) suntem în prezenţa unor termene extinctive deoarece până la împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul. naşterea efectelor sale neputând depinde de un eveniment viitor şi incert. După criteriul cunoaşterii sau nu a datei împlinirii sale. 13 . După criteriul efectului său. până la care este amânată fie începerea. De asemenea. Termenul este un eveniment viitor şi sigur ca realizare. contractele individuale de muncă vor fi încheiate înaintea începerii acestuia. Extinctiv este acel termen care amână stingerea exerciţiului dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. cum este situaţia în care acesta a fost încheiat la o dată anterioară celei de la care va începe să-şi producă efectele în persoana salariatului şi a angajatorului. fie încetarea exerciţiului drepturilor subiective şi executării obligaţiilor civile. De exemplu. Cert este termenul a cărui împlinire este cunoscută. 1017 din Codul civil). termenul este de două feluri: suspensiv {dies a quo) şi extinctiv (dies ad quem).

să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au. dacă la negocierea unui contract civil părţile pot să renunţe. Libertatea contractuală a părţilor este restrânsă. să stabilească conţinutul (clauzele) convenţiei în limitele legii şi moralei18. 5 din Codul civil: „Nu se poate deroga prin convenţii sau dispoziţii particulare. prin dispoziţiile art. fiind interzis.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă încheierea contractului este guvernată de principiul autonomiei de voinţă. în sensul că. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". 38 din Codul muncii. 14 . cu ocazia negocierii şi încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate este diminuată. la legile care interesează ordinea publică şi bunele moravuri". părţile fiind libere să încheie ori nu această convenţie. potrivit dispoziţiilor art. într-adevăr. ca salariaţii să renunţe „la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

prin consimţământul lor. starea de sănătate. Această verificare constă în concurs (examen) şi/sau perioadă de probă. 15 .  repartizarea în muncă. un obiect determinat şi o cauză licită. de exemplu depunerea jurământului. care.  vechimea în muncă. în considerarea utilităţii lor nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic.  condiţiile de studii. alături de cele comune tuturor contractelor.trebuie să întrunească cerinţele prevăzute de art. orice contract .  avizul prealabil. şi condiţii neesenţiale. deşi sunt prevăzute de lege. Condiţiile specifice sunt:  certificatul medical şi avizul psihologic. de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă. b) condiţii anterioare. Importanţa condiţiilor generale de valabilitate ale contractului individual de muncă rezidă din valorile apărate prin instituirea sancţiunilor aplicabile în cazul nerespectării acestor condiţii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă Pentru a fi valabil încheiat. concomitente sau subsecvente încadrării.deci şi contractul individual de muncă . încheierea contractelor individuale de muncă presupune şi îndeplinirea unor condiţii specifice. c) condiţii esenţiale. Aceste condiţii mai pot fi clasificate: a) condiţii de fond şi condiţii de formă.  verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. 948 din Codul civil: capacitatea părţilor de a contracta.

atribuţiile postului. 2. 2 și 3 din Codul muncii. identitatea părţilor. durata normală a muncii. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Consimţământul reprezintă acea condiţie esenţială. domiciliul angajatorului. 17 alin. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă Contractul individual de muncă presupune prestarea unei activităţi de către o parte şi plata acestei activităţi. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. riscurile specifice postului. cum ar fi spre exemplu. corecta informare având rolul de a asigura producerea efectelor dorite de către părţi prin încheierea contractului individual de muncă. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. Acestora li se adaugă prestaţiile care nu sunt fundamentale. art. după caz. Codul muncii instituie obligaţia de informare ca obligaţie a angajatorului anterioară momentului încheierii contractului individual de muncă. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. consimţământul dat de către părţile contractante trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru a fi valabil:  să provină de la o persoană cu discernământ. sediul sau.  să fie exteriorizat. durata perioadei de probă. La încheierea contractului individual de muncă. data de la care urmează să îşi producă efectele. obligaţia angajatorului de a asigura 16 .  să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice. manifestată în exterior. locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix.  să nu fie alterat de un viciu de consimţământ. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. de fond şi generală a actului juridic care constă în hotărârea de a încheia un act juridic. durata contractului. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. considerându-se ca fiind fundamentale prestarea muncii şi plata salariului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2. Aceste elemente sunt.2. salariul de bază. potrivit art. 17 alin.1. 1 din Codul muncii prevede că viitorul salariat trebuie să fie informat de către angajator cu privire la clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract. Astfel.

convenţia încheiată între părţi poate fi susceptibilă a primi calificarea de contract de muncă . de asemenea. se vor lua în considerare şi alte aspecte. pe lângă existenţa elementului „prestarea muncii". sex. Există. Munca pe care urmează să o presteze o persoană fizică în calitate de salariat va fi diferenţiată în funcţie. condiţiilor de muncă. Munca la care s-a obligat cel care se încadrează va fi prestată. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea „felului muncii" sunt calificarea profesională și funcţia sau meseria salariatului. în acest caz. Literatura de specialitate franceză a formulat şi o interesantă opinie în acest sens. pregătirea profesională. de nevoile concrete ale angajatorului. activităţi care nu pot face obiectul contractului individual de muncă ci al unui alt contract numit. Pentru a determina dacă suntem în prezenţa unui contract individual de muncă nu este suficient a folosi nenuanţat elementul „prestarea unei munci". Există totuşi anumite activităţi care sunt ilicite şi nu pot forma obiectul acestui contract. şi anume acelea al felului muncii. al determinării persoanei care suportă riscurile şi sarcina activităţii. La încheierea contractului individual de muncă părţile sunt obligate să stabilească: a) Felul muncii. obligaţia angajatorului de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională etc. să rezulte din indicaţiile caracteristice sau dintr-o descriere sumară a sarcinilor. 17 muncă fizică. Munca pe care o poate presta salariatul se clasifică în: a) intelectual. calitatea care îi este recunoscută sau din categoria de activităţi în care se încadrează. cu specificarea pregătirii sau a calificării sale profesionale. mai ales pentru că el poate fi identificat şi în cazul altor contracte. după caz. Aceasta se poate face fie prin menţionarea distinctă a acesteia sau poate reieşi din titlul. şi anume că dacă o persoană îşi desfăşoară activitatea în profitul cocontractantului care îşi asumă riscurile. Există şi activităţi care reclamă din partea executantului o competenţă deosebită şi nu pot fi îndeplinite decât de persoane care justifică o anumită calificare. poate. Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat. în care preponderent este factorul fizic. într-o funcţie. de asemenea. vârstă şi alte condiţii concrete care ţin atât de angajator cât şi de legislaţia în vigoare. Contractul individual de muncă presupune întotdeauna executarea unei munci.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă transportul salariaţilor de la domiciliu la unitate şi invers. Părţile se bucură de libertate deplină în determinarea prestaţiei ce va forma obiectul contractului individual de muncă. fără însă a neglija şi factorul . în primul rând. b) muncă intelectuală în care preponderent este factorul intelectual. al locului. adică într-un post concret. meserie sau specialitate.

meseria se confundă cu ocupaţia iar în celelalte cazuri constituie o condiţie pentru ocuparea unei funcţii.reprezintă felul muncii. părţile stabilesc o durată inferioară celei legale pentru salariaţi cu normă întreagă. puncte de lucru) ori în alte localităţi decât cea în care se află angajatorul. Funcţia pe care o exercită salariatul poate fi de conducere sau de execuţie. în contractul individual de muncă trebuie precizat cel puţin locul principal de activitate iar. în acest caz. Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secţie. Salariatul îşi va exercita atribuţiile sale de serviciu într-un singur loc (de exemplu. necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale81. corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. 1 din Codul muncii. economic. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână. îndeosebi în cazul unor specialişti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. într-o anumită rază determinată (filiale. pe de altă parte. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. raportat fiind la o anumită funcţie sau meserie. serviciu etc). constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existenţă. direcţie. ocupaţia -exprimată prin funcţie sau meserie . 103 din 18 . 112 alin.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Având în vedere faptul că prin încheierea contractului individual de muncă. şantiere. persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în două categorii:  muncitori. care desfăşoară o activitate preponderent intelectuală.  personal tehnic. Potrivit art. care prestează o muncă preponderent fizică. atelier. 112 alin 2). să se indice domiciliul salariatului sau sediul persoanei juridice. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie. pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. b) Locul muncii Locul muncii desemnează localitatea şi unitatea unde se desfăşoară activitatea de bază 83. la sediul principal al angajatorului). Ori de câte ori. Când sarcinile de serviciu nu sunt îndeplinite într-un singur loc. c) Timpul de muncă Potrivit art. se va preciza că salariatul îşi îndeplineşte activitatea în mai multe locuri iar. Ocupaţia reprezintă activitatea utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. dacă nu poate fi identificat un loc principal al activităţii. locul muncii are semnificaţia de post. Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică. care impune deţinătorului obligaţia de executare a sarcinilor şefilor ierarhici. de altă specialitate şi administrativ (personal TESA). suntem în prezenţa unui contract individual de muncă cu timp parţial. salariatul s-a obligat la prestarea unei activităţi. în funcţie de felul muncii prestate. în cazul muncitorilor.

Fiecărui salariat îi revine dreptul de a primi un salariu exprimat în bani (art. şi fără a putea depăşi 30% din salariu (art. 166 alin. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele de muncă aplicabile". sporurile precum şi alte adaosuri. în cazul în care se stabileşte o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore . Perioada de referinţă pentru calculul acestor limite este. 1 din Codul muncii). 2 din Codul muncii). salariul cuprinde salariul de bază. art. În funcţie de durata zilnică/săptămânală în care salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu sunt stabilite şi drepturile de care acesta beneficiază. 2. Timpul de muncă în cazul contractului individual de muncă are şi o limită maximă legală. 115 alin. dar şi cauză a contractului individual de muncă.aceasta fiind limita maximă admisă independent de media pe perioada de referinţă -. Salariul constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată. 2 din Codul muncii stabileşte că „drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. doar o parte din salariu fiind posibil a se plăti şi în natură. Durata zilnică a timpului de muncă mai mic sau mai mare de 8 ore se stabileşte prin act normativ sau prin negocieri colective sau individuale (art. 19 . conform legii". în alin. 1 şi 2 din Codul muncii). Salariul a fost definit în literatura de specialitate ca fiind obiect. în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. Astfel. Astfel. Pentru a se face totuşi o distincţie între salariaţii angajaţi cu normă întreagă şi cei angajaţi cu o fracţiune de normă. calculate săptămânal sau ca medie lunară. aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (art. 159 alin. 103 alin. 106 alin. este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil". de 3 săptămâni. numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. 1. 114 din Codul muncii se prevede că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi în medie 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână. 1 art. 3 din Codul muncii). Potrivit art. Pentru încheierea contractelor individuale de muncă nu este prevăzută o durată minimă şi este acceptată prestarea intermitentă a muncii. „salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru. 115 alin. 160 din Codul muncii. 2. „stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Codul muncii. în acesta fiind incluse şi orele suplimentare. „salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. indemnizaţiile. potrivit art. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru" iar potrivit art. 106 alin. potrivit alin. d) Salariu f' Tot obiect al contractului individual de muncă este şi salariul.

contravenţie şi este sancţionată cu amendă. Partea principală a salariului total o reprezintă salariul de bază. ca angajatorul să asigure şi alte facilităţi salariaţilor (hrană. la personalul agenţilor economici sau al altor persoane juridice care fac parte din sectorul bugetar adică acele persoane avute în vedere de alin. 160 din Codul muncii. 162 din Codul muncii. dacă experienţa acumulată pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei economice a muncii prestate. părţile sunt libere să negocieze cuantumul salariului. Cauza sau scopul contractului constă în motivul pentru care contractul a fost încheiat. cazare). Nerespectarea prevederilor legale privind stabilirea unui salariu minim. Salariile sunt plafonate ori de câte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale. 20 . stabilită prin acte adiţionale. ci sunt stabilite direct de Guvern sau prin lege. o acţiune în resciziune contra angajatorului pentru leziune gravă. fără ca prin aceasta. însemnătatea. 3 al art. într-un anumit loc de muncă. salariul cuprinde salariul de bază. de pregătirea şi competenţa profesională. acesta revenindu-i persoanei încadrate pentru munca prestată potrivit pregătirii pe care o are. Potrivit art. potrivit art. sporurile precum şi alte adaosuri. pe de altă parte. suma în bani cuvenită pentru munca prestată să poată fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. chiar dovedită. Astfel.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă La încheierea contractului individual de muncă. complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este angajat. pe timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite/speciale. dar salariatul poate să invoce un alt viciu de consimţământ. Ne referim. în structura cauzei intră două elemente: scopul imediat şi scopul mediat. 1105/2002 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară. constituie. potrivit dispoziţiilor art. pentru că astfel de acţiuni nu este admisă decât în favoarea minorilor. 2 din Codul muncii. se stabileşte salariul de bază. 164 alin. 165 din Codul muncii). şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. 4 din Hotărârea Guvernului nr. Regula generală în privinţa salariului este că stabilirea lui se face prin negocieri individuale sau/şi negocieri colective între angajator sau reprezentanţii acestuia. Excepţia o constituie acele categorii de salariaţi pentru care stabilirea şi modificarea salariului de bază se face printr-un act normativ. Pentru fiecare salariat. în funcţie de calificarea. în cazul disproporţiei vădite dintre munca prestată şi salariu. indemnizaţiile. acestea fiind plătite în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat. părţile nu pot stabili un salariu al căruia cuantum să fie inferior salariului minim brut pe ţară garantat în plată. în acest caz. Partea variabilă a salariului este alcătuită din adaosurile şi sporurile la salariul de bază. Aceste avantaje nu pot influenţa scăderea salariului sub nivelul minim prevăzut de lege. pe de o parte. Există posibilitatea. prin acordarea unui salariu sub acest nivel.

2 din Codul muncii. în acelaşi timp. Cauza trebuie să îndeplinească condiţiile generale: să existe. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. ea fiind determinată şi de alţi factori. drepturi şi obligaţii ce pot izvorî fie din lege. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. Conținutul contractelor individuale de muncă Forma de exprimare a drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante o reprezintă clauzele contractului individual de muncă. Beneficiind de libertatea de negociere. Cauza mediată constă în motivul principal ce a determinat încheierea contractului. pentru plata preţului acestei activităţi. să fie reală şi să fie licită şi morală şi este prezumată până la proba contrară (art. acestea materializând acordul părţilor.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Scopul imediat. şi anume: prestarea activităţii reprezintă scopul şi cauza. de regulă. Părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii. cum este contractul individual de muncă. Scopul mediat. care formează partea legală a contractului individual de muncă se împart în două categorii: 21 . partea convenţională. cauza obligaţiei fiecăreia dintre cele două părţi o reprezintă contraprestaţia. 15 din Codul muncii stabileşte în mod expres că este interzisă. Pentru salariat cauza constă în obţinerea resurselor financiare necesare traiului şi pentru angajator. părţile pot cuprinde în contractul individual de muncă orice clauze consideră ele a fi necesare. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Contractul individual de muncă cuprinde două părţi esenţiale: a) b) partea legală. In contractele sinalagmatice. în funcţie de situaţia concretă (de exemplu.3. obţinerea unui anumit profit. dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. 17 alin. care au ca izvor drepturile şi obligaţiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului. sub sancţiunea nulităţii absolute. Clauzele prevăzute de art. Cauza contractului individual de muncă poate fi diferenţiată în cazul fiecărui contract individual de muncă în parte. cu respectarea dispoziţiilor legale. fie din convenţia părţilor. Art. Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şi obligaţiilor stabilite între părţi cu privire la condiţiile de muncă. avantaje conferite prin lege). 967 din Codul civil). 2.

b) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului (art. 17 alin. pentru că ele pot forma obiect al negocierii. 17 alin. potrivit dispoziţiilor art. i) durata normală a muncii. 17 alin. la libera lor alegere. 17 alin.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 1) clauze obligatorii ex lege care stabilesc drepturi şi obligaţii ce nu pot forma obiectul negocierii. e) durata contractului (art. i). în afara clauzelor ce fac parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă. părţile pot introduce în contract orice clauză. dar care pot forma obiectul negocierii. 3 lit. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie să se regăsească obligatoriu în conţinutul contractului individual de muncă. d)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele (art. b). 17 alin. exprimată în ore/zi/săptămână (art. 17 alin. c)riscurile specifice postului (art. m). posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (art. b)atribuţiile postului (art. 17 alin. a). ce nu pot fi negociate. h) salariul de bază. f) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul (art. 3 lit. A doua categorie de clauze obligatorii. a contractelor colective aplicabile. sau după caz. şi în acest caz. g). ele se înscriu în partea legală a contractului individual de muncă. 17 alin. j). d). 17 alin. 3 lit. Dar. k). Partea convenţională reprezintă aşadar acea parte a conţinutului contractului individual de muncă lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor. în lipsa unui loc de muncă fix. 3 lit. 3 lit. 17 alin. a) sediul. cu respectarea normelor legale. 3 lit. Fac parte din prima categorie de clauze. l). g)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia (art. 3 lit. g). au în vedere: a)locul de muncă sau. însă disponibilitatea 22 . c). ele se înscriu şi în partea convenţională a conţinutului contractului individual de muncă. 2) clauze obligatorii ex lege. n). 3 lit. 3 lit. 3 lit. domiciliul angajatorului (art. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Întrucât aceste clauze. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum şi periodicitatea plăţii salariului (art. j) durata perioadei de probă (art. următoarele: a) identitatea părţilor (art. 3 lit. 3 lit. 17 alin. În principiu. 17 alin. f). 3 lit. 17 alin. dar. care stabilesc drepturi şi obligaţii care pot forma obiectul negocierii.

cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.  atribuţiile postului. în alin. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. nici contractelor colective de muncă aplicabile şi nici bunelor moravuri.  salariul de bază.3.  data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. Art. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul.  sediul sau. domiciliul angajatorului.  durata normală a muncii. salariatul.  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale 23 .1. impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi şi obligaţii pentru angajator şi pentru salariat. 17 alin. Pe cale convenţională. ca excepţie. după caz. 2. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.  în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară.  riscurile specifice postului.  locul de muncă sau. părţile nu pot deroga decât într-un sens favorabil salariatului.  condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. în lipsa unui loc de muncă fix.  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. 1 din Codul muncii stabileşte că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. legiuitorul precizează că această informare trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:  identitatea părţilor. Constituie elemente esenţiale ale contractului individual de muncă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părţi sau.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă lor nu poate aduce atingere nici legii. 2 al aceluiaşi articol. după caz. Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă Prin clauzele legale şi convenţionale sunt stabilite drepturile şi obligaţiile care constituie conţinutul raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat pe perioada valabilităţii contractului. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. durata acestora.

după caz.  condiţiile de climă. Dacă elementele prevăzute la art. a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. Astfel: a) în conţinutul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. după caz. 2 din Codul muncii trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă. vor fi cuprinse. următoarele clauze:  durata muncii şi repartizarea programului de lucru. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util. 17 alin.  interdicţia de a efectua ore suplimentare. potrivit art.  moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. 105 alin. înainte de plecare. informaţiile referitoare la:  durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. 24 . b) în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial. . 109 din Codul muncii.  durata perioadei de probă.  reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. 17 alin.precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. Modificarea contractului individual de muncă Pe lângă aceste elemente esenţiale care vor face parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă (art. trebuie să fie precizată expres durata pentru care acesta se încheie. libertatea sau siguranţa personală  condiţiile de repatriere a lucrătorului. urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate.Cicu Maria Loredana salariatului. şi următoarele clauze: . 3 din Codul muncii).programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. conform art.  prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. în conţinutul acestuia trebuie să se regăsească în mod obligatoriu.  obiceiurile locului. în conţinutul contractului individual de muncă. 1 din Codul muncii.  condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. există anumite elemente esenţiale care se regăsesc numai în conţinutul anumitor categorii de contracte individuale de muncă. În cazul în care munca se prestează la domiciliul salariatului.

Clasificarea cazurilor de modificare Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă.1. în special. în mod temporar sau definitiv. după caz. dispoziţie. 19 din Codul muncii. în termen de 15 zile de la momentul ofertei. angajatorul având obligaţia de a-1 informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmează să le modifice. 17 alin. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează. de regulă. cât şi de funcţia sau meseria încredinţată. ordin). şi anume felul muncii. 2 şi 4 şi art. În cazurile în care modificarea contractului individual de muncă este posibilă ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă . Acesta nu este. 3. supusă unor restricţii sau delimitări. prin acesta el recunoscând posibilitatea generică şi virtuală a angajatorului de a lua aceste măsuri. această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului. determinat de calificarea profesională. Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate. numai la elementele esenţiale ale contractului. 1.obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. dar printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. locul muncii. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca. precum şi salariul. 25 .

în consecinţă. în caz contrar fiind lovită de nulitate. trecere temporară în altă muncă la acelaşi angajator). detaşare. trecerea temporară sau definitivă în altă muncă la acelaşi angajator).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Regulile privind modificare contractului individual de muncă se aplică nu numai contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu normă întreagă. ce poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă presupun numai modificarea temporară a acestui contract. d) In raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante. însă a cărei valabilitate impune realizarea acordului între părţile contractante.  convenţionale (trecere în altă muncă la acelaşi angajator. 26 . modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor. ci şi contractului pe durată determinată. definitiv sau temporar. prin agent de muncă temporară. trecerea în altă muncă). detaşare). în:  temporare (delegare. modificării. atunci când are acordul salariatului).  salariul. Cazurile de modificare a contractului individual de muncă au fost clasificate: a) După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului.  modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. se pot identifica următoarele modalităţi de modificare a contractului individual de muncă:  modificarea convenţională a contractului individual de muncă.  definitive (trecerea definitivă în altă muncă la aceeaşi angajator). ce poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului.  felul muncii (detaşare. în acest sens.  locul muncii (delegare. b)După durată. detaşare. în:  unilaterale (delegare. poate (pot) fi:  angajatorul (detaşare). Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege. c) Elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse. de regulă. cu timp parţial sau la domiciliu.

pe cale judecătorească. Această măsură de modificare a locului muncii trebuie deosebită de alte deplasări de serviciu ale unor angajaţi a căror funcţie. el fiind subordonat angajatorului care a dispus delegarea. în cazul producerii unui prejudiciu acestei unităţi. Delegarea presupune şi existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este delegat salariatul.2. care poate atrage chiar concedierea. poate fi îndeplinită numai printr-o deplasare permanentă de serviciu în afara locului muncii: mecanicii de locomotivă. va răspunde delictual. în aceste situaţii modi ficarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar atât consimţământul angajatorului. Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului. marinarii etc.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă este ilegală. In cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii. Delegarea Delegarea reprezintă exercitarea temporară. piloţii. Salariatul ce a fost delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile. însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională . de către salariat. Acesta nu este necesar atunci când unitatea la care se face delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea se face la o subunitate sau o formaţiune de lucru proprie. aceasta nu mai are caracter obligatoriu. din dispoziţia angajatorului. 27 . ce este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate.  modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. 3. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă. în cazul prelungirii duratei delegării. cât şi consimţământul salariatului. Măsura delegării nu are ca efect naşterea unui raport juridic între salariat şi unitatea la care a fost trimis. Faţă de unitatea la care a fost delegat salariatul. prin natura ei. Aşadar funcţia şi toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate.regula). astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. acesta din urmă putând solicita. dar răspunderea disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul său.

detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie. Detașarea Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă. când funcţia în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale.  prin încetarea contractului individual de muncă al salariatului aflat în delegaţie. despăgubiri salariatului delegat (în calitate de prepus).  la data decesului persoanei fizice sau a dizolvării sau desfiinţării unităţii la care a fost dispusă delegarea.  după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării ori la expirarea termenului prevăzut de art. poate modifica şi felul muncii. Deşi act juridic unilateral.3. 1000 alin 3 din Codul civil. 3. Delegarea va înceta:  la încetarea termenului până la care a fost dispusă. Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială între două unităţi. de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). deşi detaşarea este în principal o modalitate de modificare a locului muncii. unitatea unde salariatul este încadrat în baza unui contract de muncă acceptând să fie înlocuită de o altă unitate. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Potrivit dispoziţiilor legale.în sensul că invalidează integral dispoziţia .  prin revocare măsurii de către angajator.atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire. pe o perioadă determinată. în această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în niciun mod 28 .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă potrivit art. fiind însă necesar acordul scris al salariatului. 43 alin. schimbarea funcţiei se poate face numai cu consimţământul concret al celui detaşat. din dispoziţia angajatorului. în mod excepţional. detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile prevăzute de normele în vigoare. la un alt angajator. într-adevăr. sau de la ambii în solidar. Nulitatea poate fi totală . în sensul că ea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică dispozitivă şi până când nulitatea este constatată de un organ competent. Orice încălcare a acestor norme supune detaşarea unei nulităţi virtuale. 1 din Codul muncii. în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii. de exemplu.

Sunt cunoscute două categorii de transfer: în interesul serviciului şi la cererea salariatului. în toate celelalte cazuri manifestările de voinţă ale părţilor îmbracă forma juridică a încetării unui contract de muncă prin acordul dintre angajator şi salariat şi. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă. iar apoi devine inoperantă. Pentru aplicare sancţiunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent şi unele dintre acestea (de exemplu. respectiv acordul dintre salariat şi doi angajatori prin care salariatul trecea de la un angajator la celălalt. retrogradarea în funcţie) nu poate depăşi durata detaşării. funcţionari publici. Pe perioada detaşării. în doctrină s-a susţinut. Lipsa acestei reglementări constituie o lacună legislativă.în cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale. este parţial nulă detaşarea dispusă de la început printr-un singur ordin. prin faptul că demisia urmată de angajarea la un alt angajator nu antrenează niciun efect negativ asupra persoanei în cauză. medici. fără a exista vreo 29 . Nulitatea este parţială . într-o altă opinie s-a considerat că instituţia transferului poate fi utilizată numai în condiţiile în care legislaţia specială prevede expres această modalitate de modificare a contractului individual de muncă. Indiferent că este la cerere sau în interesul serviciului. în prezent. Criteriul de diferenţiere al lor constă în interesul predominant. în condiţii legale. a încheierii unui nou contract de muncă între salariat şi noul angajator. în principiu. poliţişti etc. personal vamal. cât şi în altă localitatea. precumpănitor. având în vedere utilitatea practică a transferului. pe o perioadă de peste 1 an.în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic . magistraţi. salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercită puterea disciplinară. utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii. Soluţia legiuitorului se susţine. în ceea ce priveşte desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. prin acordul părţilor. al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. precum şi faptul că el este prevăzut prin legi speciale. pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă sarcinile de serviciu din noul loc de muncă. De asemenea. Codul muncii nu mai reglementează transferul. detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea. transferul este posibil în aceeaşi localitate. respectiv. Dispoziţia va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege. aceasta poate fi dispusă numai de către angajatorul cedent. Astfel. În plus. că nimic nu se opune la realizarea transferului şi. ca activitate neîntreruptă. detaşarea poate fi executată cel puţin în parte. într-o opinie. dovedită în numeroase situaţii. Părţile se pot înţelege cu privire la efectuarea transferului la cerere.

fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale. cu respectarea condiţiilor generale prevăzute de lege (capacitate. bineînţeles. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate. . salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată o altă funcţie sau meserie. 3. salariatul revine la locul său de muncă iniţial. această măsură se combină cu detaşarea. La cererea sa. dar şi de interesele unei mai bune organizări a muncii. salariatul poate fi transferat în aceeaşi sau în altă funcţie. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. La expirarea perioadei.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă îngrădire. atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le păstreze postul. să respecte disciplina stabilită. chiar inferioară sau cu un salariu mai mic. 30 . De aceea.trecerea într-o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi. trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia. consimţământ. trecerea într-o muncă corespunzătoare -. decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale. schimbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă.trecerea temporară în altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează.trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei. periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical . Trecerea temporară în altă muncă În literatura juridică. acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. unitatea trebuie să ţină seama de interesele legitime ale salariatului -apropierea de familie. . întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă. . Dându-şi acordul la transfer. pe funcţia prevăzută în contract. verificarea pregătirii profesionale etc). Situaţiile de trecere temporară în altă muncă pot fi realizate în următoarele condiţii: . Principalul criteriu privind trecerea temporară în altă muncă îl constituie funcţia sau meseria. în care caz.4. care individualizează felul muncii prin totalitatea atribuţiilor sau lucrărilor ce presupun o anumită calificare profesională. fără consimţământul salariatului în situaţiile de forţă majoră.

potrivit funcţiei prevăzute în contractul individual de muncă. felul muncii. salariul . trebuie să presteze o muncă mai uşoară. cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu. Pot fi menţionate în cadrul modificării definitive a contractului de muncă situaţiile următoare: trecerea într-o funcţie de execuţie (în caz de necorespundere profesională a salariatului care deţinea o funcţie de conducere) şi promovarea. Deoarece promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite. modificarea unilaterală prin actul angajatorului nu este în principiu admisă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului. care este supusă condiţiilor general aplicabile încadrării în funcţie şi se face prin examen sau concurs. ca măsură de protecţie . Însă. ordinele superiorilor ierarhici. Se întâlnesc următoarele situaţii: . Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Prin modificarea definitivă a contractului se înţelege schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia intervenită în cursul executării sale. într-o perioadă determinată.calificării sale profesionale . aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei. dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat). ca sancţiune disciplinară retrogradarea din funcţie de la 1 la 3 luni. 31 . înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar şi căreia angajatorul este obligat să îi păstreze postul ş. 3. La expirarea perioadei.). şi anume: durata contractuală. . condiţiile de muncă. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă trebuie să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă.cele în care măsura este obligatorie (în caz de forţă majoră. salariatul revine la locul său de muncă iniţial.5. locul muncii. modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor.cele în care este necesar consimţământul salariatului (numirea unui înlocuitor cu delegaţia. iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii. Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. să respecte disciplina muncii. în baza unei recomandări medicale.a. o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă -cu unele excepţii stabilite de lege . Dacă nu există o interdicţie legală.pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru salariaţii care.

32 . este posibil să intervină suspendarea acestor efecte. Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă De esenţa contractului individual de muncă sunt prestaţiile succesive. care îşi produc efectele eşalonat în timp. care se caracterizează prin reciprocitatea obligaţiilor părţilor şi prin interdependenţa obligaţiilor reciproce. suspendarea executării obligaţiilor de către una dintre părţile contractante determină şi suspendarea executării obligaţiilor reciproce şi interdependente ale celeilalte părţi contractante . care se realizează în timp. nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă avute anterior. Pe perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. care au suferit accidente de muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O modificare definitivă a contractului de muncă poate fi determinată de motive de sănătate în situaţia în care nu este posibilă pensionarea de invaliditate. în privinţa contractelor sinalagmatice. Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă. Deoarece şi contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă. au contractat boli profesionale sau care din motive de sănătate. Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive. Angajatorul va putea să asigure încadrarea în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor. obligaţiile putând fi totuşi executate ulterior. contractul de muncă se suspendă. In măsura în care neexecutarea obligaţiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare.prestarea muncii şi plata salariului corespunzător. ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale. când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestaţiilor prin care. Contractul de muncă nu încetează definitiv. Acesta se suspendă în ce priveşte principalele sale efecte .

4 din Codul muncii). putând continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. vom asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea angajatorului. ulterior efectuării concediul de odihnă. în cazul în care salariatul. Aceste drepturi trebuie să fie prevăzute în legi speciale. să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă. prin urmare. fie de patron. 49 alin. ele fiind acordate proporţional cu activitatea prestată în anul calendaristic respectiv. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat în muncă. 33 . în condiţiile alin. 4. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. mai multe cazuri de suspendare. ori în voinţa numai a unei părţi.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă în mod normal. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. fie că este vorba de salariat. 2 şi 3 din Codul muncii). 50 din Codul muncii. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă acele întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Suspendarea de drept Potrivit art. Durata concediului de odihnă precum şi a altor drepturi pot să nu fie influenţate de cauzele de suspendare ale contract individual de muncă. Există. Ca excepţie. 3. în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. suspendarea prin actul unilateral al salariatului. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. sau. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă. 49 alin. şi anume: suspendarea de drept. dimpotrivă. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. nu există temei legal pentru restituirea de către acesta a cotei-părţi din indemnizaţia de concediu aferentă acestei perioade. are ca scop înlăturarea neclarităţilor din practică. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art. suspendarea prin acordul părţilor. cu excepţia celor imputabile salariatului.1. Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor (suspendare de drept). înlocuirea condiţiei formulate negativ: „dacă nu se prevede altfel".

c) Carantina. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată. plata salariului. deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. în consecinţă. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii. pe toată durata mandatului. în primul rând de indemnizaţia de asigurări sociale. Pe durata cât este declarată carantină. li se suspendă de drept contractele individuale de muncă. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică. Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoşirea salariatului.Cicu Maria Loredana b) d) Modificarea contractului individual de muncă concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii şi. Salariaţii. până la revenirea pe post a celei în cauză.salariatul beneficiind de alte drepturi. după caz. dacă legea nu prevede altfel. 34 . fiind interzis accesul la locul de muncă. c)carantină. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. g) forţa majoră. e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. a) Concediul de maternitate. datorită unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.prestarea muncii şi plata acesteia . Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă. b) Incapacitatea temporară de muncă. deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. fiind asiguraţi în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. salariatul având dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator. legislative ori judecătoreşti. de o boală profesională sau de un accident de muncă. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale . până la redobândirea de către acesta a capacităţii de muncă. Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă. potrivit Legii nr. ci numai pe o durată determinată. în condiţiile Codului de procedură penală. efectuarea serviciului militar obligatoriu. 19/2000. suspendarea contractului individual de muncă operează de drept.

indiferent cu ce titlu. dacă legea nu prevede altfel. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. precum şi vechimea în muncă. a sindicatelor. d) din Codul muncii cu art. conform art. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat. Astfel. furtuni). 11 alin. în cadrul unei autorităţi executive. 1 din Legea 54/2003. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. care este absolut imprevizibilă şi inevitabilă. pe durata exercitării unui mandat. contractul său individual de muncă sau. e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. 11 alin. Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat. contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiinţă şi şi-ar produce efectele în continuare. raportul de serviciu se suspendă. Formularea art. cu caracter excepţional. secetă. Cu alte cuvinte. după cum rezultă din coroborarea art. legislative judecătoreşti. are loc suspendarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză. dacă sunt neînţelegeri. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. în raport cu salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului şi cu angajatorul. Prin excepţie. legislative ori judecătoreşti. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofe naturale (cutremure. inundaţii. conflictele de muncă etc. O astfel de situaţie poate fi şi greva. 46 din Legea nr. f din Codul muncii şi art. 35 . legislative ori judecătoreşti. 1 din Legea sindicatelor nr. suspendarea contractului individual de muncă nu intervine. dificultăţi în aprovizionare şi transport. criză gravă de materii prime. în principiu. legea poate să se prevadă altfel. salariatul se poate adresa instanţei de judecată. pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive. pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală. 50 lit.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă d) Serviciul militar de concentrare sau de mobilizare. în condiţiile legii. Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. imprevizibilă şi inevitabilă. Pentru ca un eveniment sau o împrejurare să fie calificate caz de forţa majoră este necesar să îndeplinească următoarele trei condiţii: să fie externă. în cazul în care. chiar dobândindu-se un astfel de mandat. 51 lit. contract deţinut anterior dobândirii mandatului. 54/2003 este imperativă. deteriorarea utilajelor de muncă. după caz. iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale. legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială. g) Forţa majoră se defineşte ca fiind o împrejurare de origine externă.

nu va putea fi totuşi obligată nici la reintegrarea şi nici la plata despăgubirilor. în raport cu soluţia dată. caz în care salariaţii beneficiază la angajatorii la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor. se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. deci au fost respectate condiţiile legii. 1 lit. 31/1990 privind societăţile comerciale). Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. c din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 156 alin.  acţiunea în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor comerciale (art. în cazul funcţionarului public. Astfel.  existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat.  întreruperea activităţii în construcţii datorită condiţiilor meteorologice. De exemplu. potrivit prevederilor legale. de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă" impune angajatorilor care nu pot asigura condiţiile de lucru adecvate vor lua. Dacă se va stabili nevinovăţia. i) In alte cazuri expres prevăzute de lege. Numai după terminarea urmăririi şi a judecaţii. în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă. atunci contractul individual de muncă încheiat cu aceasta instituţie se suspendă până la revenirea în funcţia deţinută anterior. potrivit art. în caz afirmativ motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil. art. 6 alin.  pe perioada expertizelor tehnice judiciare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv . dacă angajarea acestuia în cadrul cabinetului demnitarului se face cu acordul instituţiei de unde provine. categorie în care includem cu titlu exemplificativ:  desfăşurarea grevei . măsura întreruperii colective a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă.  angajarea ca funcţionari publici în cadrul cabinetelor de demnitari. ca reprezentant al asociaţiilor patronale sau al sindicatelor. 36 . 32/ 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraţia publică centrală. 5 din Legea nr. 3 din Ordonanţa Guvernului nr.  în cazul asistentului maternal profesionist.pentru salariaţii care nu desfăşoară activitate pe toată durata grevei. în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare. în condiţiile Codului de procedură penală.  pe perioada deţinerii calităţii de asistent judiciar. 5 alin.

3 şi art. dar cu menţinerea celorlalte drepturi conferite de calitatea de salariat (art. fie a unei conduite contrare obligaţilor sale. 1 şi 2 din Ordonanţa Guvernului nr. reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 215/2001 administraţiei publice locale). 61 alin. beneficiază. în funcţie de cerinţele concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă fără a primi salariul. 16 alin. 4 alin. perioada se diminuează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului şi data prezumată a naşterii. opţional. de până la 3 ani. de până la 3 ani beneficiază.2.  pe durata întreruperii colective a lucrului. suspendarea contractului este continuă sau discontinuă.  pe durata în care funcţionarii publici sunt aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate publică (art. Suspendarea din initiativa salariatului Suspendarea determinată de voinţa salariatului este consecinţa fie a unei cereri sau opţiuni exercitate de el. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. în ultimul an anterior datei naşterii copilului. în următoarele situaţii: a) Concediu pentru creşterea copilului în vârstă depănă la 2 ani sau. de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în situaţia în care naşterea se produce înainte de termen. Conform art. 5 din Normele metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. până la împlinirea vârstei de 3 ani Persoanele care. În această situaţie. 1 şi 2 din Codul muncii. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. De indemnizaţia şi stimulentul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 3 din Legea nr. în cazul copilului cu handicap. oricare dintre părinţii fireşti ai 37 . în cazul copilului cu handicap. 113 alin. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului). certificată de medicul de specialitate (art. 4.  în cazul concediului de risc maternal. ca urmare a unor temperaturi extreme. 51 alin. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 lei (RON). potrivit art. care însă nu este de natură să determine desfacerea contractului de muncă. în cazul copilului cu handicap. 1 alin. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului fiscal. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară şi extrajudiciară).

cetăţean străin sau apatrid. începând cu luna următoare celei în care: a) beneficiarul este decăzut din drepturile părinteşti. conform art. de către persoanele juridice sau fizice. pentru primii 3 copii adoptaţi. c) locuieşte împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. Concediul pentru creşterea copilului se acordă. denumite angajatori. 148/2005. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept se acordă o singură indemnizaţie (art. 12 alin. 1-3 din Ordonanţa de urgenţă nr. 5 din Ordonanţa de urgenţă nr. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. Plata drepturilor indemnizaţiei pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul. Solicitantul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român. 38 . 148/2005). în cazul copilului cu handicap. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. Concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 148/2005). de până la 3 ani se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. d) beneficiarul execută o pedeapsa privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile. 148/2005.  a avut loc decesul copilului. încredinţaţi spre adopţie. de până la 3 ani se prelun geşte corespunzător. daţi în plasament sau în plasament în regim de urgenţă. c) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea menţinerii măsurii de plasament. în cazul copilului cu handicap. potrivit art. precum şi persoana care a fost numită tutore (art. Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. respectiv de 3 ani. după caz. 6 alin. 11 din Ordonanţa de urgenţă nr. în cazul copilului cu handicap. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. de până la 3 ani încetează. conform legii. cu ziua următoare celei în care:  copilul a împlinit vârsta de 2 ani. la care îşi desfăşoară activitatea persoanele ce beneficiază de acest drept. în cazul copilului cu handicap. b) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea încredinţării copilului spre adopţie. conform legii. la cerere. a) beneficiarul este îndepărtat. b) are. daţi în tutelă. de la exercitarea tutelei.

3 alin. i) din Codul muncii. dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra. b) beneficiarul a decedat. 39 . d) Concediu pentru formare profesională. 51 lit. 2 din Legea nr. în timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariaţii aflaţi în situaţii diferite: . 1 alin. durata concediului paternal este de 15 zile lucrătoare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă e) copilul este abandonat ori este internat într-o instituţie de ocrotire publică sau privată. până la împlinirea vârstei de 18 ani. începând cu luna următoare celei în care se depune cererea. 210/1999 privind concediul paternal). pe toată durata mandatului. în cazul copilului cu handicap. Tatăl copilului nou-născut are dreptul o singură dată la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare iar în situaţia în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului (art. f) din Codul muncii. pentru afecţiuni intercurente. e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. f) Participarea la grevă. plata indemnizaţiei pentru concediu pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care condiţiile respective nu mai sunt îndeplinite. Concediul paternal se acordă la cerere. contractul se suspendă de drept. 1 din Legea nr. potrivit art. În situaţia în care beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile cerute. justificat cu certificatul de naştere al acestuia. Reluarea plăţii drepturilor suspendate se face la cerere. b) Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. 210/1999). . în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea nou-nâscutului (art. 50 lit. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. c)Concediu paternal. conform art.pentru cei care nu participă la grevă. contractul de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului.pentru cei care participă la grevă.

contractul va fi suspendat. g)In situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. Pe durata suspendării contractului de muncă din iniţiativa salariatului pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă sunt prevăzute prin legi speciale. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. respectiv lit. 4. în condiţiile legii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Atunci când continuarea lucrului este cu neputinţă. 52 alin. 1 din Codul muncii.reglementarea anterioară. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern. Suspendarea pe durata cercetării disciplinare prealabile. cu excepţia avertismentului scris. nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat. referitoare la greva ilegală şi la absenţele nemotivate. g şi introducerea alin. Dacă salariatul se dovedeşte nevinovat. 1 din Codul muncii. iar dacă 40 . sub sancţiunea nulităţii absolute. sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă se aplică după cercetarea disciplinară prealabilă a faptei ce constituie abatere. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile. Suspendarea din initiativa angajatorului Conform art. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. salariaţii neparticipanţi la grevă şi care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiţi pe perioada grevei de la cei care au încetat voluntar lucrul. contractul individual de muncă. îşi va relua activitatea. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Modificările aduse art. Pe aceeaşi linie. 51 alin. cu excepţiile pe care le-am arătat mai sus. în aceste condiţii.2. 2 sunt de natură să antreneze anumite confuzii: . 51 din Codul muncii prin abrogarea lit. salariatul beneficiază de vechime în muncă. 268 alin. dacă greva este declarată ilegală. Potrivit art. ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale făcute în apărare. precum şi de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat. g. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea disciplinară să suspende contractul celui în cauză. precum şi prin regulamentul intern (art. dar. nicio măsură. Textul legal stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din iniţiativa salariatului). 2 din Codul muncii).

b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art. Dacă o altă persoană fizică sau juridică a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu. În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului. Dacă salariatul este primit totuşi la muncă. Desigur. iar incompatibilitatea salariatului. 41 . el va putea decide suspendarea contractului individual de muncă al acestuia din momentul depunerii plângerii. 1 lit. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu îi este permis să presteze muncă. De asemenea. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deţinut se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului. angajatorul este singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă. dacă salariatul este cercetat în legătură cu alte fapte aceasta nu echivalează cu „trimiterea în judecată pentru fapte penale". Desigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. 248 alin. chiar dacă salariatul este cercetat penal. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. b) Ca sancţiune disciplinară. Dacă incompatibilitatea salariatului cu funcţia deţinută nu rezultă din prevederile legale. contractul de muncă se poate suspenda (art. Art. măsura având caracter disciplinar. suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa patronului. dacă unitatea nu a formulat plângere penală şi nici nu a fost trimis salariatul în judecată pentru fapte penale. rezultă că nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale se află în raporturi de muncă este partea vătămată. Deşi faptele penale sunt prevăzute de lege. care a săvârşit fapta penală. care a sesizat organul de urmărire penală. 1 lit. c)In cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. iar manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens nu este echivocă. 264 alin. neprimind salariul. f din Codul muncii). b din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de muncă. 1 lit. dar nu pentru fapte în legătură cu funcţia. 264 alin.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă este vinovat. nu există temei pentru suspendarea contractului individual de muncă. Dacă salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului). se consideră că a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său şi va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. ci o altă persoană juridică sau fizică.

fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaşată). c. Pe perioada detaşării. tehnologice. să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. în special pentru motive economice.Cicu Maria Loredana Suspendarea durează până la: Modificarea contractului individual de muncă a) condamnarea. în special pentru motive economice. 42 . în cazul prevăzut la alin. 1 lit. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii. contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale. detaşarea implică schimbarea temporară a angajatorului şi trecerea într-un alt colectiv de muncă. a (pe durata cercetării disciplinare prealabile. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. c ci şi al lit. „angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale. potrivit art. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului. structurale sau similare. Salariatul a cărui nevinovăţie a fost probată. structurale sau similare. 264 alin. în intervalul respectiv. fără încetarea raportului de muncă. solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. Aşa cum rezultă şi din denumirea sa. Indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. stabilită în situaţia reglementată de art. în această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. schimbarea locului de muncă şi uneori şi a felului muncii. În cazul întreruperii temporare a activităţii. Salariatul nu este împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării". în toate cazurile.. Detaşarea. 159 alin. tehnologice. b) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. 3 teza a Ii-a. trebuie. fiind o măsură temporară. în condiţiile legii) şi b (când s-a aplicat sancţiunea disciplinară prevăzută de art. presupune. acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. plata către salariaţi a indemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea activităţii nu le este imputabilă şi doar dacă. a celui în cauză. fără încetarea raportului de muncă. rămasă definitivă. având aşadar un caracter provizoriu. dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. 1 lit. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. îşi va relua activitatea avută anterior şi va fi despăgubit nu numai în cazul suspendării de la lit.. 53. e) Pe durata detaşării. c) Luând măsura suspendării contractului individual de muncă.

iar perioada suspendării nu se include în durata de folosinţă a echipamentului de lucru. c din Codul muncii). pe postul respectiv poate fi încadrată în muncă o altă persoană.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b . prin acordul lor de voinţă. cel în cauză primeşte salariu (în ipoteza detaşării. de regulă. Suspendarea prin acordul părtilor Contractul individual de muncă poate fi suspendat. 54 din Codul muncii). Cele două părţi . Excepţional. În perioada suspendării contractului de muncă salariatul neprestând muncă. maternitate. ca salariatul să nu mai presteze munca.salariatul şi angajatorul -. de maternitate) în timp ce altele. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art. 52 alin. anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de muncă (concediu de boală.) sau o despăgubire (dacă se constata nevinovăţia sa ca urmare a suspendării din funcţie potrivit art. a) sau b) din Codul muncii etc). pentru o anumită perioadă de timp. prin acordul părţilor. 2 coroborat cu art. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. pe perioada suspendării. De regulă. suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. prin ipoteză el nu poate fi victima unui accident de muncă şi nici nu poate beneficia de echipament de protecţie. Pe durata suspendării.4. pot modifica anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului de muncă. fireşte. 4. executarea pedepsei la locul de muncă) nu beneficiază de vechime în muncă iar perioada respectivă nu se ia în considerare la calcularea stagiului de cotizare. Suspendarea contractului de muncă determină. ca urmare a suspendării contractului. 1 lit. suspendarea din funcţie potrivit art. 52 alin. de materiale igienico-sanitare. deci pentru această perioadă. 52 alin. a exercitării unei funcţii salarizate în sindicat etc). reprezintă preludiul posibil al desfacerii sale (absenţe nemotivate. Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de muncă antrenează beneficiul vechimii în muncă şi a stagiului de cotizare . dar numai cu contract de muncă pe durata determinată. contractul să fie suspendat.suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare). executarea pedepsei la locul de muncă etc. Nimic nu se opune ca ele să convină. reprogramarea concediului de odihnă. în principiu. persoana primeşte în locul salariului o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă. 1 lit. când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificări ulterioare ale 43 . când salariatul este culpabil (absenţe nemotivate. În situaţia unui concurs de cauze de suspendare a contractului trebuie apreciată drept cauză prima dintre ele.

susţinerea tezei de doctorat).  rezervarea postului sau a catedrei în cazurile în care cadrul didactic exercită anumite răspunderi în calitate de salariat la autorităţile publice. rezultă că rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea examenelor de bacalaureat. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se prevede altfel.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă contractului de muncă (de exemplu. 3 din Codul muncii. în condiţiile art.  concediul fără plată: cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. 194 alin. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor. cazul trimiterii salariatului să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). în caz contrar. a examenelor de doctorat. de admitere în instituţiile de învăţământ superior. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. chiar dacă prin contractul colectiv de muncă se prevede durata anuală a concediului fără plată. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. Şi în acest caz. a examenelor de an universitar. 148 din Codul muncii. 44 . conform art. Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu este asimilată acestuia. concediul fără plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Din coroborarea celor două texte. Salariaţii pot beneficia de acest concediu. cazurile de suspendare sunt următoarele : a) concediul fără plată pentru studii Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul convenţiei părţilor. care doar conferă posibilitatea suspendării prin acordul părţilor sunt cauze de suspendare prin acordul părţilor următoarele:  perioada în care salariatul este scos de la locul de muncă fiind trimis să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare profesională. iar această limită nu este încălcată. de diplomă. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. pentru rezolvarea unor situaţii personale. Potrivit art. în momentul formulării cererii de către salariat angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu. 54 din Codul muncii. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată. de admitere la doctorat. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. In tăcerea legii. pe durata suspendării contractului de muncă pot continuă să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale.

numai cu acordul sindicatului sau după caz. să menţioneze durata suspendării. salariatul poate fi sancţionat disciplinar. inclusiv cu concedierea. păstrându-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fără plată. iar această perioadă nu se adaugă vechimii în muncă. Suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o. Astfel. să precizeze temeiul legal. b) concediul fără plată pentru interese personale Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. 45 . ordin. Angajatorul poate respinge cererea salariatului. angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie. iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ambele ducând la realizarea acordului de voinţă. În toate cazurile de suspendare. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri până la reintegrarea efectivă. salariatul având obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea. act adiţional) prin care să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare. Prin urmare. contractul individual de muncă este suspendat.

„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport. În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice. cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă. generator al raporturilor juridice de muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Concluzii „Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său. Condiţiile de validitate sunt: capacitatea 46 . economice şi sociale.” Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă este un instrument juridic.” Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui. în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale părţilor contractante. Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene. pentru muncă egală remunerare egală).

salariul. locul muncii ) şi altele speciale ( clauza de neconcurenţă. iar celelalte condiţii de valabilitate ar fi îndeplinite. de formare profesională.” Însă. Însă în art. nu limitează clauzele ce pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu. În practică. clauza de conştiinţă.38 care interzice salariaţilor să renunţe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. capacitatea de folosinţă). clauza privind drepturile de proprietate intelectuală. consimţământul părţilor. ele decurg din lege. Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiţii contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune. felul muncii. contractul va produce efecte. 47 . însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art. în timp. dacă o clauză ar fi contrară legii. când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii profesionale şi când va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să ţină cont şi de condiţiile cerute de salariat şi va fi pus în situaţia să negocieze clauzele contractului individual de muncă. Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe şi individuale cu respectarea legii.” Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esenţiale sau fundamentale ( durata contractului. mobilitate sau confidenţialitate ). Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează. „Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract. la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate şi alte clauze precum clauza de mobilitate profesională.20 alin. Astfel. obiectul şi cauza.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă juridică (capaciatea de exerciţiu. Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în principiu cu nulitatea absolută. a ordinii publice şi a contractului colectiv de muncă. clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

având rolul de a îndruma părţile contractante în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă. Locul de muncă Adresa 4. orele lucrătoare Data ultimei zile de angajare (dacă este Data primei zile de angajare aplicabilă) Orele lucrătoare (săptămână) Orele lucrătoare (zi) de la – până la 48 . Compania Denumire Adresa Reprezentant legal 2. Anexa 1 CONTRACT DE MUNCĂ STANDARD A se păstra de către angajator şi o copie se înmânează angajatului 1.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie. Descrierea locului de muncă (atribuţiile postului) 5. Durata angajării. reprezentantul de securitate Următoarele acorduri colective privind plata salariului se aplică Părţile implicate în negocierea acordurilor colective ale salariului Reprezentantul de securitate Verificaţi dacă următoarele puncte sunt în concordanţă cu acordurile colective privind plata salariului 6. Acordul colectiv privind plata salariului. Angajat Nume Adresa 3.

Cicu Maria Loredana Pauze 7. Salariul Spor pentru ore Plata orelor din sărbători Salariul orar / lunar suplimentare (minimum legale. Perioada de probă (dacă este aplicabilă) Durata perioadei de probă Modificarea contractului individual de muncă Perioada de preaviz Vacanţele vor fi decise de acord cu dispoziţiile legii privind concediile Preavizul în timpul perioadei de probă Extinderea perioadei de probă (conform secţiunii 63 din Legea privind mediul de lucru) 8. de noapte 40%) Alte sporuri Alocaţii / cheltuieli Salariul este plătit Sporul pentru orele din sărbători legale este adiţional salariului conform Legii privind sărbătorile 9. Alte informaţii 10. Semnături Data Semnătura angajatorului Semnătura angajatului 49 .

...... ore/zi.. nr ............... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii deosebite de muncă ...... grupa de muncă ...... Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%.... eliberată de ............ reprezentant al Societăţii Comerciale ...... ..... felul serviciului nu poate depăşi 3 luni într-un an calendaristic................... salariatul(a) ..... Salariatul(a) ................................. judeţul ................................... la data de ...... str ........... nr.................... eliberat de ...... din care salariul de bază………............... CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Înregistrat sub nr ........ de .................... am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: I... domiciliat(ă) în localitatea ......... pe durata determinată...........................................Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 2 Societatea Comercială ....... pe perioada cuprinsă între data de ...... o fracţiune de norma de............. 50 ..... urmând sa înceapă activitatea la data de . şi................. lei... posesor al actului de identitate seria ...... A......... de lei şi următoarele sporuri ........ III..... timpul lucrat în aceste condiţii .... .... la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi protecţie socială ... Sediul .beneficiază în plus şi de următoarele drepturi băneşti .... în condiţiile de mai sus............... II....... salariat(a)..................................... felul serviciului cu condiţia de a menţine salariul stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul................... şi data de ................................. Autorizaţia nr . Condiţii de angajare: o normă întreaga............................ Felul serviciului Funcţia (meseria) ...... Salariatul(a) va presta următoarele activităţi: ................. IV..... Durata contractului a) nedeterminată......... Durata pentru care angajatorul poate modifica...... la data de ........... b) determinată.... Salariul lunar este de ... Durata muncii este de . Angajatorul poate schimba.. Subsemnaţii: .......

.................. d) alimentaţie de protecţie ................................. Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare.P..S Salariat(a) ... în raport cu vechimea în muncă a salariatului de.................. e) să respecte toate prevederile legale şi pe cele din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaţilor...... L..................... IX.....S............................................................. Obligaţii generale ale părţilor: Angajatorul are obligaţia: a) să achite lunar contribuţia de asigurări sociale şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj......................................... încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa sa..... Salariatul(a) are obligaţia: a) să aducă la cunoştinţa angajatorului.......................M................. e) alte drepturi şi obligaţii privind protecţia muncii ....................... convenţiei căruia s-a convenit modificarea -----------------------------------------------------------------------------------------. D.................. Drepturi şi obligaţii specifice legate de protecţia muncii: a) echipament de protecţie ..................Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Data la care se plăteşte salariul este ............. b) cazare........................................................Camera de muncă.... VIII.. În situaţia în care salariatul(a)............ Date privind contractul de muncă: -----------------------------------------------------------------------------------------Nr......................................................................... X. câte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea s-a predat şi s-a înregistrat la Direcţia de muncă şi protecţie socială ..... 51 .............................................................. c) antidoturi .................. b) echipament de lucru .. V......... c) diurna.... cu cel puţin 15 zile înainte....... Data Elementul contractual asupra crt........... -----------------------------------------------------------------------------------------Semnătura Angajator Salariat Funcţionar L.... ............. Alte clauze:............................................................................. Societatea Comercială ............................. ani........................................................................................ zile.................... VII...... b) să achite lunar contribuţia pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj....... d) în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile băneşti la zi...... Durata concediului anual de odihnă este de ..... c) să respecte regulile disciplinare şi de comportament stabilite în Regulamentul de ordine interioară........... c) să înscrie lunar drepturile băneşti plătite salariatului în registrul societăţii comerciale.............. VI.................... ................S......................................... este trimis în delegaţie beneficiază de următoarele drepturi: a) transport ....... b) să reţină şi să vireze la timp contribuţiile salariatului pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj.......

.................................……..........……...... cu sediul/domiciliul în .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ------------------------------------------------------------------------------------------ Anexa 3 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr........... salariatul/salariata ..................nr.............................. conform art................ la data de ...........……................................... judeţul ...............………...............................….............................…...................................... Obiectul contractului :........................................................ de ...................................... eliberat/eliberată de ........................ 52 ...... sub nr........ permis de muncă seria .......................……….......................... lit................................. ………......................... şi data de ....... urmând să înceapă activitatea la data de ........ D....................... .......... ....................... Durata contractului : a) nedeterminată............... înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din .................. ............... în calitate de …... şi salariatul/salariata – domnul/doamna ............................. Părţile contractului Angajator – persoana juridică/fizică ...... CNP .... domiciliat/domiciliată în localitatea .............................. C......în registrul general de evidenţă a salariaţilor* A........ ........ str........……......................... ...... reprezentată legal prin ......................... ……….. nr......................................……............…………….................... telefon .. Locul de muncă 1..……...... ...... pe perioada cuprinsă între data de .... Activitatea se desfăşoară la . ….......... posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ...... b) determinată... ....... nr...../ .....……........................ luni.......................................... din data .. la data de ................... din Legea 53/2003 – Codul muncii. am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit : B........ cod fiscal .. născut în .............................

.......... potrivit Legii nr.. Salariul 1..................... grele sau periculoase.…. durata timpului de lucru fiind de .............. . a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează :.. ore/zi.. e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă . Alte clauze: 53 ..... Felul muncii Funcţia/meseria ............…............ beneficiază de un concediu suplimentar de ........ Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ...... I.............….............. b) indemnizaţii ..... ore/săptămână....................... a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ..... De asemenea................... fracţiune de normă)................ În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea astfel:…………............. ............................... b) echipament de lucru .. lei 2... E....….... 3..... 2..... anexă la contractul individual de muncă. Condiţii de muncă 1..................... O fracţiune de normă de .................. b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil... b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil......................... O normă întreagă.... Alte elemente constitutive : a) sporuri ... ................. ore/săptămână........... c) antidoturi .....Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2........ cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora....... Durata muncii 1.. c) Nu se vor efectua ore suplimentare.......... zile lucrătoare..19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale... Concediul Durata concediului anual de odihnă este de ......... L...... ore/zi (cel puţin 2 ore/zi).... Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului................. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în munca: a) echipament de protecţie ..53/2003 – Codul muncii........... ………………….... G... Salariul de bază lunar este de .... Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr.…. .............. 2. .................... K........ Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă............... Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu........... d) alimentaţie de protecţie ........ J.......... în raport cu durata muncii (normă întreagă... H................................ cu modificările şi completările ulterioare.....31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare....... c) alte adaosuri ..... 4.. conform Clasificării ocupaţiilor din România F... conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.. (ore zi/ore noapte/inegal)..................... ( ore zi/ore noapte ).......................

d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate.....53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă.. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract.…...... c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.. după caz. /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare.. informaţiile prevăzute la art... Salariatului îi revin. conform dispoziţiilor legale.. potrivit legii......... N.... 2.. înregistrat sub nr. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor 1.. în principal... e) alte clauze .. Salariatul are. zile calendaristice.. sub rezerva legalităţii lor....... d) să elibereze. Angajatorului îi revin. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii.. la cerere. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege..... b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal... c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de . 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă... b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu... b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ..... c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu...... în condiţiile actelor adiţionale .. c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă... toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. zile lucrătoare.... e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă.. Angajatorul are. 53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional. următoarele drepturi: a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă a) perioada de probă este de . (1) din Legea nr..... următoarele drepturi : a) dreptul la salarizare pentru munca depusă..... următoarele obligaţii: a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă... e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu... d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament.. Dispoziţii finale Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau... 18 alin....... e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. în principal.. în principal. la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului. 4....... b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. 54 .. câte unul pentru fiecare parte.... conform Legii nr. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului./..... f) dreptul la formare profesională... c) dreptul la concediu de odihnă anual. în principal..... contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.... d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate.. conform Legii nr.. M.. 3...53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.....

..... Salariat.. prezentul contract încetează în temeiul art............….... ............ Pe data de ...................... din Legea nr... suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial.......……........ Angajator......... ..... Conflictele în legătură cu încheierea. .........................Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O.............. Reprezentant legal........….. potrivit legii.53/2003 – Codul muncii...... .... 55 .. Angajator......... în urma îndeplinirii procedurii legale....... ...... executarea.. modificarea.

2.53/2003 . d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament. potrivit Legii nr.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 4 ACT ADIŢIONAL la contractul individual de muncă al angajatului …. A. 2. 2. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă aplicabil. C.53 / 2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă.Codul Muncii. e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă. 31/1991. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… D. 4. sau Legii nr. f) Dreptul la informare şi securitate în muncă. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale de muncă. 3. Drepturi şi obligaţii ale părţilor: 1. Salariatul are în principal următoarele drepturi: a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.53 /2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. Condiţii de muncă Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristice conform Legii nr. 3.. …………………. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. conform contractului colectiv de muncă aplicabil. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile conform fişei postului. Alte clauze 1. b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare. Nu se vor efectua ore suplimentare. c) Dreptul la concediul de odihnă anual. Durata muncii 1. informaţiile prevăzute la art. cu modificările şi completările ulterioare. . Alte clauze…………………………………………………………………. conform Legii nr. 2.18 al. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu. B. 56 1.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate. b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii.

executarea. c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii. Angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţilor. E.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Dispoziţii finale Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract conform dispoziţiilor legale. 57 . Conflicte în legătură cu încheierea. modificarea. c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea contractelor de muncă. contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. ANGAJATOR. sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial potrivit legii. e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. SALARIAT. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege. 3. b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. suspendarea. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă. b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă. 4. d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate.

Dreptul muncii. București. 58 . I. 3. Introducere în dreptul civil.D. Dreptul muncii. III. Olia maria Corsiuc. Editura ALL. Mihnea Drumea. 2008. 2003. Alexandresco. Bucureşti. Editura Fundației România de mâine. Adriana Belu. Partea generală. Relații colective de muncă. voi. Adriana Belu. Narcis Godeanu. București. Andrei Popescu. Gheorghe Mohanu. Bucureşti. Dreptul muncii. 10.Cezar Tită. I. Ion Traian Ştefânescu. 2008. 2003. Editura Lumina Lex. în „Revista Bucureşti. Teoria generală a obligaţiilor. 7. Ion Traian Ştefânescu. Hamangiu. Stătescu. de drept comercial". 6. Bucureşti. 8. Tratat de dreptul muncii. Ovidiu Ţinea. 1997. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 9. nr.Cezar Tită. Bucureşti. Al. 4. 1900.Sanda Ghimpu. Nicolae şi P. II. Rosetti-Bălănescu. voi. Drept civil român. Bucureşti. Editura Rosetti. P. Mihnea Drumea. Bucureşti. Editura Universul Juridic. Constantin Tufan. Iaşi. Şerban Beligrădeanu. Relații individuale de muncă. 5. Editura ALL. Truşcă. 2000. Contractul de ucenicie la locul de muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Bibliografie 1. 2004. Bîrsan. 1982. voi. Editura Lumina Lex. 10. Explicaţiune teoretică şi practică a dreptului civil român. 2002. Editura Fundației România de mâine. Tratat. VI. Tratat de drept civil român.Alexandru Ţiclea. revăzută şi adăugită de M. Drept civil român. Contractul individual de muncă. 2.C.Alexandru Ţiclea. Editura Global Lex.Gheorghe Beleiu. Ion Traian Ştefânescu. 11. Băicoianu. Narcis Godeanu.C. 7-8/2006. C. Bucureşti. Subiectele dreptului civil. Mariana Ţichindelean. ediţia a VlII-a. voi. Truşcă. 2003.

Editura Alma. 12. 19. Editura Scaiul. Alexandru Athanasiu. Ediția a 3-a actualizată la 26 ianuarie 2012. Legea dialogului social. 1991. Ş. 2000. Apărarea proprietăţii prin mijloace de drept civil. Paris. Dreptul muncii. 2005. I. Bucureşti. Ion Traian Ştefânescu. Legislaţia muncii. Profesională a Adulţilor. Editura Lumina Lex. Bucureşti. Edition Francis Lefevre. Persoanele. Codul muncii. 13.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 11. Editura Lumina Lex. solidarităţii sociale şi familiei şi ministrului educaţiei şi cercetării. Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Naţional de Formare Bucureşti. C. Galaţi. 15. Luminiţa Dima. Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de muncă. 2002. 1998. Truşcă. Răducan. 2012 P. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Bucureşti. 14. Beligrădeanu. 59 . 18. 17. Bucureşti. 21. Editura ALL BECK. 1965. 20. Contractul individual de muncă. aprobat prin Ordinul nr. Legea nr.0. Le droit du travail en France. 53/2003 (Codul muncii). Gatumel. voi. 307/2005 al ministrului muncii. 16. Drept civil. Editura Tamangiu. Editura D. 1997. Ştiinţifică. Oprişan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful