P. 1
Cicu Maria Loredana

Cicu Maria Loredana

|Views: 3|Likes:

More info:

Published by: Camelia Maria Bîldescu on Apr 29, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/11/2013

pdf

text

original

Sections

  • 2.1. Consimţământul părţilor la încheierea contractului indi vidual de muncă
  • 2.2. Obiectul i cauza contractelor individuale de muncă
  • 2.3.1. Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă
  • 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare
  • 3.2. Delegarea
  • 3.3. Detaarea
  • 3.4. Trecerea temporară în altă muncă
  • 3.5. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă
  • 4.1. Suspendarea de drept
  • 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului
  • 4.4. Suspendarea prin acordul părtilor
  • 5. Acordul colectiv privind plata salariului, reprezentantul de securitate
  • 6. Durata angajării, orele lucrătoare
  • 7. Perioada de probă (dacă este aplicabilă)
  • 8. Salariul
  • 9. Alte informaţii
  • 10. Semnături

UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator Ştiinţific: Conf. univ. dr. Cezar Tită Student: Cicu Maria Loredana

Cicu Maria Loredana

-2012-

2

UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator Ştiinţific : Conf. univ. dr. Cezar Tită Student : Cicu Maria Loredana -2012-

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

Cuprins
Introducere Capitolul 1. Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă 2.1. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă 2.2. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă 2.3. Conținutul contractelor individuale de muncă Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare 3.2. Delegarea 3.3. Detașarea 3.4. Trecerea temporară în altă muncă 3.5. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă 4.1. Suspendarea de drept 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului 4.3. Suspendarea la initiativa angajatorului 4.4. Suspendarea prin acordul părtilor Concluzii Anexe Bibliografie

4

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

„ Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă ” Art.41.alin.1 din Constituţia României

Introducere
La originea sa, contractul individual de muncă era un contract de închiriere a forţei de muncă. Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima dată prin art. 37 în Legea contractelor de muncă din anul 1929, ”convenţiunea prin care una din pãrţi denumitã salariat se obligã sã presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinatã, unei alte pãrţi denumitã patron, care la rândul sãu se obligã sã remunereze pe cel dintâi”. Ulterior, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972. În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003, de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, şi de alte legii speciale necesare. „Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.” În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici şi calfe pe de o parte şi patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau referire şi la salariaţii din comerţ şi industrie.” 5

XIX prin complexitatea şi diferenţierea relaţiilor de muncă sa constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii.” Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a „funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale.” Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor de muncă din 1929.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei interbelice. 6 . reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific. la protecţia mai eficientă a salariatului. ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923. peste care nu se poate trece. pentru care se primea un salariu. Trancu. îşi vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său. această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă. formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor încadraţi în unităţile de stat cât şi în cazul salariaţilor din unităţile din sectorul privat. precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii. deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii particulari. o parte convenţională. repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu.” Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în situaţia personalului din unităţile bugetare şi din regiile autonome.” Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor cu respectarea prevederilor legale. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era asigurat de regulile dreptului civil. la sfârşitul sec. „Contractul individual de muncă are două părţi: o parte legală. prin garanţiile serioase instituite în favoarea lui. fixând un minimum de drepturi şi obligaţiuni între aceştia şi patron. la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate. ceea ce este statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi încadrează în dispoziţiuni clare statutul legal al salariaţilor în genere.

În cazul angajaţilor din sectorul public cunoaşterea limbii române scris şi vorbit este o condiţie obligatorie. 7 .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariile personalului din sectorul public. periculos şi bineînteles este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză. Conform Codului muncii art.70 alin. Aşadar în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacităţii de muncă în cazurile în care locul de muncă în care se încadrează persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu. vătămător. acesta cunoscându-şi interesele va opta pentru soluţia care i se potriveşte. persoanelor alese în funcţie de demnitate publică. corpul magistraţilor.(3) Codul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010) . Pentru a ocupa o funcţie publică persoana în cauză trebuie să aibă cetăţenia română şi domiciliul în România. salariatul are prioritate la ocuparea postului” (art.” Angajaţii în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care efectuează activităţi de secretariat. că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza unui contract individual de muncă. pe când în sectorul privat. cadrelor didactice. pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoaşte foarte bine limba română scris şi vorbit. Prin angajat în unităţile publice a nu se înţelege şi funcţionar public „care se află în raporturi de serviciu cu instituţiile şi autorităţile de care aparţin. raport care se exercită în baza actului administrativ de numire. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali…”. Rezultă astfel. În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească definitivă) aceasta fiind o condiţie generală de validitate a contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat.13 alin(1) „persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani” şi „poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. inclusiv a celui suplimentar precum şi valoarea indemnizaţiei acestui concediu sunt stabilite prin hotărârea Guvernului. durata concediului de odihnă. angajatorul este liber să angajeze sau nu o persoană care nu este cetăţean român. Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât şi în cazul contractului individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor „dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate. personalul salariat încadrat pe baza încrederii personale la cabinetul demnitarului. administrative. protocol.

public respectiv privat. să colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice sau să afişeze în cadrul autorităţilor însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora. care să reprezinte aceste instituţii publice ce au ca scop respectarea cetăţenilor prin activităţile pe care le întreprind şi pe care sunt investiţi să le îndeplinească. precum şi de a asigura. în condiţiile legii. astfel încrederea societăţii civile în stat şi în instituţiile sale să se confrunte cu o gravă depreciere.(2) sunt foarte relevante: „…personalul contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist. pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea.” În exercitarea funcţiei deţinute personalul contractual nu are voie să desfăşoare cocomitent şi activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice. este o condiţie prealabilă încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare . transparenţa administrativă. Condiţiile de studii şi condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice sunt importante şi pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. De exemplu pentru a lucra într-o firmă de construcţii este necesar ca personalul să aibă pregătire în domeniu. Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei respective are o relevanţă care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la situaţie la situaţie. Se doreşte ca imaginea şi credibilitatea instituţiei publice şi a instituţiilor statului în general să nu fie pusă sub semnul întrebării. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are antecedente penale şi a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate corespunzătoare funcţiei pentru care persoana candidează. în această privinţă procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariaţii sunt liberi să negocieze conţinutul clauzelor şi tipul acestora deoarece în Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă” aşadar pe lângă clauza cu privire la formarea 8 . Se poate observa că infracţiunile săvârşite de o persoană fizică înainte de ocuparea unei funcţii publice enumerate în Statutul funcţionarului public se referă la stabilitatea şi la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea legislativă.5 alin.477/2004 (Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile publice) art. În concluzie salariaţii instituţiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut şi un caracter corespunzător. În ceea ce priveşte clauzele. salariaţilor din sectorul public le este imposibilă negocierea acestora. În acest sens prevederile Legii nr. puterea executivă şi puterea judecatorească ) . imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.

clauza de obiectiv ) însă aceste clauze nu pot aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale ale salariaţilor. clauza de mobilitate profesională.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă profesională. clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate pot negocia şi alte tipuri de clauze (clauza de prelungire. clauza de neconcurenţă. 9 .

Salariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să presteze o anumită activitatea în baza unui contract individual de muncă. în funcţie de cazul concret. De la regula existenţei doar a două părţi. uneori.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 1 Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică. Spre deosebire de alte contractele civile şi comerciale care pot avea. decât două părţi: cel ce prestează munca . persoană juridică sau persoană fizică. denumită salariat. Potrivit art. Angajatorul poate fi. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică. când personalul casnic desfăşoară munca pentru ambii soţi. persoană fizică sau juridică. Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele: a) Este act juridic bilateral. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea.şi cel ce angajează -angajatorul. părţile contractului individual de muncă sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept. în schimbul unei remuneraţii denumită salariu". formate fiecare dintr-o persoană există excepţii. menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. se obligă să plătească remuneraţia. chiar dacă contractul individual de muncă s-a încheiat cu unul singur dintre soţi. 10 . o pluralitate de creditori şi debitori.salariatul . ca regulă. care utilizează forţa de muncă a salariatului şi beneficiază de rezultatele acesteia în schimbul unei remuneraţii. cum ar fi în cazul activităţilor desfăşurate în cadrul unei gospodării. şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii. denumită salariat. o persoană fizică sau juridică. care. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. denumită salariu. la rândul său.

atât calitatea de debitor cât şi pe cea de creditor. intuitupersonae. în schimbul primului. Caracterul consensual rezultă din prevederile art. nefiind obligatorie forma scrisă pentru formarea valabilă a contractului. nune. Contractul individual de muncă are caracter consensual (solo consensu) deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor. Salariatul se angajează să presteze munca pe toată durata de existenţă a contractului iar angajatorul se angajează să plătească o remuneraţie. urmărind obţinerea altui folos patrimonial. nu este posibilă transmiterea obligaţiei prin acte morţiş causa. Angajatorul este obligat să plătească remuneraţia şi să asigure materii prime etc. Deoarece obiectul contractului constă într-un fapt personal al debitorului este evident că angajatorul va avea în vedere la încheierea acestuia calităţile profesionale şi personale ale persoanei pe care o va angaja. faţă de cealaltă parte. la numite intervale de timp determinate. 11 . în baza contractului individual de muncă fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial. cauza juridică a obligaţiei uneia dintre ele fiind obligaţia reciprocă a celeilalte. cu privire la fiecare dintre părţile sale. executarea fiind ireversibilă. Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce şi interdependente între părţi. retroactiv . în schimbul muncii. Drept consecinţă. şi să respecte normele de protecţie a muncii iar salariatul este obligat să desfăşoare munca la care s-a obligat. sancţiunea va fi desfiinţarea convenţiei numai pentru viitor .ex. în formă scrisă. f) Este contract intuitu personae. şi sunt cunoscute. nu şi pentru trecut. în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către una din părţi a obligaţiei ce îi revine. Contractul individual de muncă este încheiat. c) Este contract sinalagmatic. 16 alin. comutativ. O altă consecinţă a acestui caracter este faptul că nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv.ex. Executarea contractului individual de muncă se realizează în timp. Aşa fiind. concomitent. în limba română. încă de la încheierea contractului. Angajatorul urmăreşte. d)Este contract cu titlu oneros. existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor. spre exemplu. ca în cazul rezoluţiunii. e)Este contract cu executare succesivă. fiecare dintre părţi având. dacă este societate comercială să-şi îndeplinească obiectul de activitate cu consecinţa obţinerii de beneficii iar salariatul urmăreşte să obţină în schimbul muncii o remuneraţie. 1 din Codul muncii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b) Este un contract consensual. totodată. Potrivit dispoziţiilor acestuia contractul individual de muncă se încheie ca urmare a consimţământului părţilor. tune -. salariatul nu îşi va putea îndeplini obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane şi.

Ca şi consecinţă a acestui caracter juridic. atât salariatul. orice prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare). de regulă. adică cea care prin obiectul său pune în joc calităţile ireductibile individuale ale debitorului. în literatura de specialitate s-a precizat. moartea salariatului atrage încetarea de plin drept a convenţiei (art. Ca urmare a acestei negocieri se naşte un raport juridic de muncă. prin daune cominatorii . h) Implică obligaţia de „a face". a desfiinţat sentinţa şi a trimis cauza la prima instanţă pentru examinarea fondului.. fără a fi de conceput şi posibil ca debitorul să fie constrâns direct. Sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi şi care produc efecte. mânu militari sau indirect. contractul individual de muncă fiind încheiat intuitu personae şi în privinţa angajatorului. fără nicio argumentare. Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare. cu privire la acest aspect că. creditorul nu poate urmări şi obţine executarea silită. Este. în cazul obligaţiilor de a face contractate intuitu personae aşa cum este şi obligaţia salariatului de a presta munca -. 1075 Cod civil potrivit căreia: „orice obligaţie de a face sau de a nu face se schimbă în dezdăunări. determinând o situaţie juridică nouă între părţi . 42 din Constituţia României. a din Codul muncii). ceea ce ar contraveni dispoziţiilor art. în general. excepţie neexaminată de instanţa de apel care. salariat şi angajator. este singura supusă regulii înscrise în art. 1077 din Codul civil. Jurisprudenţa a statuat ca fiind inadmisibilă acţiunea în obligarea debitorului la prestarea unei meserii (de fierar-betonist) în favoarea unei societăţi de construcţii. în general. de regulă. cu cheltuiala debitorului" nu se aplică obligaţiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorită faptului că aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea să fie executată de debitor în persoană. şi. A accepta o altă soluţie înseamnă a obliga pe cineva la muncă forţată.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariatul. soluţie casată în recurs. creditorul poate asemenea să fie autorizat de a o aduce el la îndeplinire. Această obligaţie a salariatului se transformă în daune. inexistente până la acest moment. pentru părţile contractante. condiţiile de plată şi desfăşurare a muncii pe care le doreşte cât mai avantajoase. deci drepturi şi obligaţii. lucrarea putând fi utilă chiar fiind executată de altul. în caz de neexecutare din partea debitorului". care are un caracter personal. 56 lit.". „în caz de refuz al debitorului. admis că obligaţia de „a face". Prevederile art. g) Este contract constitutiv de drepturi. . cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face". din momentul încheierii lor. Prin contractul individual de muncă. caută să se angajeze având în vedere obiectul de activitate al celeilalte părţi. potrivit cărora: „nefiind îndeplinită obligaţia de a face. 12 . astfel.

Incert. k) Este un act juridic de drept al muncii. Contractul individual de muncă nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert întrucât obligaţia salariatului este o obligaţie de mijloace. termenul este de două feluri: suspensiv {dies a quo) şi extinctiv (dies ad quem). obiectul lui fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. De asemenea. până la care este amânată fie începerea. adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de muncă. j) Nu poate fi afectat de o condiţie. ca dată calendaristică. Cert este termenul a cărui împlinire este cunoscută. fără însă ca însuşi rezultatul urmărit să fie scopul obligaţiei sale. până la împlinirea lui. de care depinde existenţa actului juridic17.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă i) Poate fi afectat de un termen. este termenul a cărui împlinire nu este cunoscută. şi nici sub condiţie rezolutorie date fiind obiectul şi cauza acesteia. până la împlinirea lui. Este suspensivă acea condiţie de a cărei îndeplinire depinde naşterea actului juridic (art. în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată (implicit şi al contractului de muncă temporară) suntem în prezenţa unor termene extinctive deoarece până la împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie. contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert. După criteriul efectului său. Potrivit art. Contractului individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă. Astfel. Suspensiv este acel termen care amână începutul exerciţiul dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. 1017 din Codul civil). acesta îşi va produce toate efectele sale iar la împlinirea termenului. naşterea efectelor sale neputând depinde de un eveniment viitor şi incert. După criteriul cunoaşterii sau nu a datei împlinirii sale. Condiţia este un eveniment viitor şi nesigur ca realizare. aceste efecte să înceteze. termenul este de două feluri: cert {dies certus an et quando) şi incert {dies certus an et incertus quando). Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen cert. 1019 din Codul civil „Condiţia rezolutorie este acea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi incert". contractele individuale de muncă vor fi încheiate înaintea începerii acestuia. 13 . Extinctiv este acel termen care amână stingerea exerciţiului dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. fie încetarea exerciţiului drepturilor subiective şi executării obligaţiilor civile. Termenul este un eveniment viitor şi sigur ca realizare. contractul individual de muncă va fi încheiat înaintea începerii desfăşurării activităţilor respective. De exemplu. pentru desfăşurarea unor activităţi în agricultură. cum este situaţia în care acesta a fost încheiat la o dată anterioară celei de la care va începe să-şi producă efectele în persoana salariatului şi a angajatorului. sau pentru munca ce va fi prestată în sezonul estival.

la legile care interesează ordinea publică şi bunele moravuri". în sensul că. 5 din Codul civil: „Nu se poate deroga prin convenţii sau dispoziţii particulare. părţile fiind libere să încheie ori nu această convenţie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă încheierea contractului este guvernată de principiul autonomiei de voinţă. 14 . Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". ca salariaţii să renunţe „la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. fiind interzis. cu ocazia negocierii şi încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate este diminuată. prin dispoziţiile art. Libertatea contractuală a părţilor este restrânsă. potrivit dispoziţiilor art. într-adevăr. să stabilească conţinutul (clauzele) convenţiei în limitele legii şi moralei18. să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au. 38 din Codul muncii. dacă la negocierea unui contract civil părţile pot să renunţe.

concomitente sau subsecvente încadrării.  vechimea în muncă. Aceste condiţii mai pot fi clasificate: a) condiţii de fond şi condiţii de formă. Condiţiile specifice sunt:  certificatul medical şi avizul psihologic.deci şi contractul individual de muncă .  condiţiile de studii. orice contract . în considerarea utilităţii lor nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic. de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă. starea de sănătate. un obiect determinat şi o cauză licită. 948 din Codul civil: capacitatea părţilor de a contracta. b) condiţii anterioare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă Pentru a fi valabil încheiat.  avizul prealabil. Importanţa condiţiilor generale de valabilitate ale contractului individual de muncă rezidă din valorile apărate prin instituirea sancţiunilor aplicabile în cazul nerespectării acestor condiţii. deşi sunt prevăzute de lege. de exemplu depunerea jurământului. c) condiţii esenţiale.  repartizarea în muncă. care. 15 .  verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. încheierea contractelor individuale de muncă presupune şi îndeplinirea unor condiţii specifice. şi condiţii neesenţiale. alături de cele comune tuturor contractelor.trebuie să întrunească cerinţele prevăzute de art. Această verificare constă în concurs (examen) şi/sau perioadă de probă. prin consimţământul lor.

după caz. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă Contractul individual de muncă presupune prestarea unei activităţi de către o parte şi plata acestei activităţi. durata contractului. 1 din Codul muncii prevede că viitorul salariat trebuie să fie informat de către angajator cu privire la clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. durata normală a muncii. de fond şi generală a actului juridic care constă în hotărârea de a încheia un act juridic. potrivit art.  să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. obligaţia angajatorului de a asigura 16 . locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix. riscurile specifice postului. 17 alin. sediul sau. manifestată în exterior. 2. cum ar fi spre exemplu. durata perioadei de probă.2. 17 alin. art. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Consimţământul reprezintă acea condiţie esenţială. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Acestora li se adaugă prestaţiile care nu sunt fundamentale. identitatea părţilor. domiciliul angajatorului.  să nu fie alterat de un viciu de consimţământ. consimţământul dat de către părţile contractante trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru a fi valabil:  să provină de la o persoană cu discernământ. corecta informare având rolul de a asigura producerea efectelor dorite de către părţi prin încheierea contractului individual de muncă. salariul de bază. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. 2 și 3 din Codul muncii. Aceste elemente sunt. data de la care urmează să îşi producă efectele. considerându-se ca fiind fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. atribuţiile postului. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2.  să fie exteriorizat. Astfel. Codul muncii instituie obligaţia de informare ca obligaţie a angajatorului anterioară momentului încheierii contractului individual de muncă.1. La încheierea contractului individual de muncă.

în care preponderent este factorul fizic. după caz. La încheierea contractului individual de muncă părţile sunt obligate să stabilească: a) Felul muncii. Munca pe care o poate presta salariatul se clasifică în: a) intelectual. să rezulte din indicaţiile caracteristice sau dintr-o descriere sumară a sarcinilor. Pentru a determina dacă suntem în prezenţa unui contract individual de muncă nu este suficient a folosi nenuanţat elementul „prestarea unei munci". Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat. al locului. poate. pe lângă existenţa elementului „prestarea muncii". Munca la care s-a obligat cel care se încadrează va fi prestată. şi anume că dacă o persoană îşi desfăşoară activitatea în profitul cocontractantului care îşi asumă riscurile. de nevoile concrete ale angajatorului. în primul rând. mai ales pentru că el poate fi identificat şi în cazul altor contracte. Există şi activităţi care reclamă din partea executantului o competenţă deosebită şi nu pot fi îndeplinite decât de persoane care justifică o anumită calificare. sex. Există totuşi anumite activităţi care sunt ilicite şi nu pot forma obiectul acestui contract. în acest caz. Munca pe care urmează să o presteze o persoană fizică în calitate de salariat va fi diferenţiată în funcţie. se vor lua în considerare şi alte aspecte. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea „felului muncii" sunt calificarea profesională și funcţia sau meseria salariatului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă transportul salariaţilor de la domiciliu la unitate şi invers. pregătirea profesională. b) muncă intelectuală în care preponderent este factorul intelectual. convenţia încheiată între părţi poate fi susceptibilă a primi calificarea de contract de muncă . şi anume acelea al felului muncii. 17 muncă fizică. Părţile se bucură de libertate deplină în determinarea prestaţiei ce va forma obiectul contractului individual de muncă. vârstă şi alte condiţii concrete care ţin atât de angajator cât şi de legislaţia în vigoare. cu specificarea pregătirii sau a calificării sale profesionale. de asemenea. Contractul individual de muncă presupune întotdeauna executarea unei munci. obligaţia angajatorului de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională etc. Literatura de specialitate franceză a formulat şi o interesantă opinie în acest sens. adică într-un post concret. fără însă a neglija şi factorul . condiţiilor de muncă. al determinării persoanei care suportă riscurile şi sarcina activităţii. de asemenea. activităţi care nu pot face obiectul contractului individual de muncă ci al unui alt contract numit. Aceasta se poate face fie prin menţionarea distinctă a acesteia sau poate reieşi din titlul. Există. meserie sau specialitate. calitatea care îi este recunoscută sau din categoria de activităţi în care se încadrează. într-o funcţie.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art.  personal tehnic. Ocupaţia reprezintă activitatea utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secţie. în acest caz. Salariatul îşi va exercita atribuţiile sale de serviciu într-un singur loc (de exemplu. c) Timpul de muncă Potrivit art. îndeosebi în cazul unor specialişti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. dacă nu poate fi identificat un loc principal al activităţii. la sediul principal al angajatorului). în funcţie de felul muncii prestate. meseria se confundă cu ocupaţia iar în celelalte cazuri constituie o condiţie pentru ocuparea unei funcţii. atelier. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână. Când sarcinile de serviciu nu sunt îndeplinite într-un singur loc. şantiere. 1 din Codul muncii. suntem în prezenţa unui contract individual de muncă cu timp parţial. persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în două categorii:  muncitori. Ori de câte ori.reprezintă felul muncii. ocupaţia -exprimată prin funcţie sau meserie . direcţie. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie. corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. b) Locul muncii Locul muncii desemnează localitatea şi unitatea unde se desfăşoară activitatea de bază 83. să se indice domiciliul salariatului sau sediul persoanei juridice. în cazul muncitorilor. într-o anumită rază determinată (filiale. care desfăşoară o activitate preponderent intelectuală. părţile stabilesc o durată inferioară celei legale pentru salariaţi cu normă întreagă. Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică. în contractul individual de muncă trebuie precizat cel puţin locul principal de activitate iar. serviciu etc). 112 alin 2). 103 din 18 . care impune deţinătorului obligaţia de executare a sarcinilor şefilor ierarhici. care prestează o muncă preponderent fizică. raportat fiind la o anumită funcţie sau meserie. Potrivit art. economic. constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existenţă. Funcţia pe care o exercită salariatul poate fi de conducere sau de execuţie. locul muncii are semnificaţia de post. puncte de lucru) ori în alte localităţi decât cea în care se află angajatorul. pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. se va preciza că salariatul îşi îndeplineşte activitatea în mai multe locuri iar. pe de altă parte. salariatul s-a obligat la prestarea unei activităţi. 112 alin. de altă specialitate şi administrativ (personal TESA).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Având în vedere faptul că prin încheierea contractului individual de muncă. necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale81.

115 alin. Astfel. conform legii". „stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat.aceasta fiind limita maximă admisă independent de media pe perioada de referinţă -. 1 şi 2 din Codul muncii). 2. art.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Codul muncii. În funcţie de durata zilnică/săptămânală în care salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu sunt stabilite şi drepturile de care acesta beneficiază. Pentru a se face totuşi o distincţie între salariaţii angajaţi cu normă întreagă şi cei angajaţi cu o fracţiune de normă. numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. 106 alin. „salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. 114 din Codul muncii se prevede că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi în medie 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână. 3 din Codul muncii). aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (art. Perioada de referinţă pentru calculul acestor limite este. Salariul a fost definit în literatura de specialitate ca fiind obiect. indemnizaţiile. salariul cuprinde salariul de bază. Salariul constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată. dar şi cauză a contractului individual de muncă. potrivit art. în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. Fiecărui salariat îi revine dreptul de a primi un salariu exprimat în bani (art. Pentru încheierea contractelor individuale de muncă nu este prevăzută o durată minimă şi este acceptată prestarea intermitentă a muncii. 166 alin. „salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru. 1 art. 2. 1. 2 din Codul muncii stabileşte că „drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. 115 alin. Potrivit art. calculate săptămânal sau ca medie lunară. 19 . Durata zilnică a timpului de muncă mai mic sau mai mare de 8 ore se stabileşte prin act normativ sau prin negocieri colective sau individuale (art. 159 alin. 1 din Codul muncii). doar o parte din salariu fiind posibil a se plăti şi în natură. în acesta fiind incluse şi orele suplimentare. potrivit alin. este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil". 160 din Codul muncii. Timpul de muncă în cazul contractului individual de muncă are şi o limită maximă legală. în alin. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele de muncă aplicabile". 2 din Codul muncii). sporurile precum şi alte adaosuri. Astfel. în cazul în care se stabileşte o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore . şi fără a putea depăşi 30% din salariu (art. de 3 săptămâni. 103 alin. d) Salariu f' Tot obiect al contractului individual de muncă este şi salariul. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru" iar potrivit art. 106 alin.

Cauza sau scopul contractului constă în motivul pentru care contractul a fost încheiat. sporurile precum şi alte adaosuri. pe de altă parte. 165 din Codul muncii). Aceste avantaje nu pot influenţa scăderea salariului sub nivelul minim prevăzut de lege. şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. Astfel. pe de o parte. Potrivit art. suma în bani cuvenită pentru munca prestată să poată fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este angajat. dar salariatul poate să invoce un alt viciu de consimţământ. cazare). Excepţia o constituie acele categorii de salariaţi pentru care stabilirea şi modificarea salariului de bază se face printr-un act normativ. ca angajatorul să asigure şi alte facilităţi salariaţilor (hrană. acesta revenindu-i persoanei încadrate pentru munca prestată potrivit pregătirii pe care o are. prin acordarea unui salariu sub acest nivel. 2 din Codul muncii. o acţiune în resciziune contra angajatorului pentru leziune gravă. 4 din Hotărârea Guvernului nr. constituie. pentru că astfel de acţiuni nu este admisă decât în favoarea minorilor. în structura cauzei intră două elemente: scopul imediat şi scopul mediat. în cazul disproporţiei vădite dintre munca prestată şi salariu. 1105/2002 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară. se stabileşte salariul de bază. 164 alin.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă La încheierea contractului individual de muncă. dacă experienţa acumulată pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei economice a muncii prestate. într-un anumit loc de muncă. 3 al art. indemnizaţiile. 160 din Codul muncii. fără ca prin aceasta. potrivit art. potrivit dispoziţiilor art. acestea fiind plătite în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat. în funcţie de calificarea. la personalul agenţilor economici sau al altor persoane juridice care fac parte din sectorul bugetar adică acele persoane avute în vedere de alin. Pentru fiecare salariat. stabilită prin acte adiţionale. Partea variabilă a salariului este alcătuită din adaosurile şi sporurile la salariul de bază. însemnătatea. 162 din Codul muncii. Regula generală în privinţa salariului este că stabilirea lui se face prin negocieri individuale sau/şi negocieri colective între angajator sau reprezentanţii acestuia. Partea principală a salariului total o reprezintă salariul de bază. în acest caz. Există posibilitatea. Nerespectarea prevederilor legale privind stabilirea unui salariu minim. salariul cuprinde salariul de bază. părţile sunt libere să negocieze cuantumul salariului. părţile nu pot stabili un salariu al căruia cuantum să fie inferior salariului minim brut pe ţară garantat în plată. de pregătirea şi competenţa profesională. 20 . ci sunt stabilite direct de Guvern sau prin lege. chiar dovedită. Ne referim. pe timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite/speciale. Salariile sunt plafonate ori de câte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale. contravenţie şi este sancţionată cu amendă.

Scopul mediat. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. părţile pot cuprinde în contractul individual de muncă orice clauze consideră ele a fi necesare. în funcţie de situaţia concretă (de exemplu. 2. cum este contractul individual de muncă. Cauza contractului individual de muncă poate fi diferenţiată în cazul fiecărui contract individual de muncă în parte. drepturi şi obligaţii ce pot izvorî fie din lege. să fie reală şi să fie licită şi morală şi este prezumată până la proba contrară (art.3. acestea materializând acordul părţilor. Contractul individual de muncă cuprinde două părţi esenţiale: a) b) partea legală. pentru plata preţului acestei activităţi. de regulă. Conținutul contractelor individuale de muncă Forma de exprimare a drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante o reprezintă clauzele contractului individual de muncă. partea convenţională. Cauza mediată constă în motivul principal ce a determinat încheierea contractului. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. In contractele sinalagmatice. Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şi obligaţiilor stabilite între părţi cu privire la condiţiile de muncă. avantaje conferite prin lege). sub sancţiunea nulităţii absolute. ea fiind determinată şi de alţi factori. Clauzele prevăzute de art. 17 alin. Cauza trebuie să îndeplinească condiţiile generale: să existe. care au ca izvor drepturile şi obligaţiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului. şi anume: prestarea activităţii reprezintă scopul şi cauza. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. Părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Scopul imediat. dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. 15 din Codul muncii stabileşte în mod expres că este interzisă. care formează partea legală a contractului individual de muncă se împart în două categorii: 21 . Art. fie din convenţia părţilor. Beneficiind de libertatea de negociere. cauza obligaţiei fiecăreia dintre cele două părţi o reprezintă contraprestaţia. obţinerea unui anumit profit. cu respectarea dispoziţiilor legale. în acelaşi timp. 967 din Codul civil). 2 din Codul muncii. Pentru salariat cauza constă în obţinerea resurselor financiare necesare traiului şi pentru angajator.

Partea convenţională reprezintă aşadar acea parte a conţinutului contractului individual de muncă lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor. pentru că ele pot forma obiect al negocierii. în afara clauzelor ce fac parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă. 17 alin. f). j). 17 alin. g). g)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia (art. în lipsa unui loc de muncă fix. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (art. m). 3 din Codul muncii trebuie să se regăsească obligatoriu în conţinutul contractului individual de muncă. şi în acest caz. potrivit dispoziţiilor art. următoarele: a) identitatea părţilor (art. 3 lit. părţile pot introduce în contract orice clauză.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 1) clauze obligatorii ex lege care stabilesc drepturi şi obligaţii ce nu pot forma obiectul negocierii. d)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele (art. 17 alin. Dar. au în vedere: a)locul de muncă sau. ele se înscriu în partea legală a contractului individual de muncă. 17 alin. 3 lit. 17 alin. 3 lit. dar care pot forma obiectul negocierii. f) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul (art. 3 lit. 3 lit. 3 lit. b). a contractelor colective aplicabile. 2) clauze obligatorii ex lege. cu respectarea normelor legale. Fac parte din prima categorie de clauze. c)riscurile specifice postului (art. c). i) durata normală a muncii. h) salariul de bază. a) sediul. la libera lor alegere. 17 alin. 17 alin. 3 lit. A doua categorie de clauze obligatorii. care stabilesc drepturi şi obligaţii care pot forma obiectul negocierii. domiciliul angajatorului (art. e) durata contractului (art. l). g). ce nu pot fi negociate. exprimată în ore/zi/săptămână (art. b)atribuţiile postului (art. 17 alin. însă disponibilitatea 22 . i). 17 alin. dar. Întrucât aceste clauze. 3 lit. d). k). 17 alin. sau după caz. În principiu. n). 17 alin. 17 alin. 3 lit. 3 lit. j) durata perioadei de probă (art. 17 alin. 3 lit. a). alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum şi periodicitatea plăţii salariului (art. 3 lit. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. b) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului (art. ele se înscriu şi în partea convenţională a conţinutului contractului individual de muncă. 3 lit. 17 alin.

precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. Constituie elemente esenţiale ale contractului individual de muncă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părţi sau. în alin.  atribuţiile postului. 2.  locul de muncă sau.  data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. legiuitorul precizează că această informare trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:  identitatea părţilor. salariatul.  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. nici contractelor colective de muncă aplicabile şi nici bunelor moravuri.  salariul de bază. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.  condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. domiciliul angajatorului. 2 al aceluiaşi articol.  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale 23 . părţile nu pot deroga decât într-un sens favorabil salariatului. în lipsa unui loc de muncă fix. durata acestora.  durata normală a muncii.  sediul sau. Pe cale convenţională.  în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. 17 alin. Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă Prin clauzele legale şi convenţionale sunt stabilite drepturile şi obligaţiile care constituie conţinutul raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat pe perioada valabilităţii contractului.  riscurile specifice postului. ca excepţie. după caz. Art. impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi şi obligaţii pentru angajator şi pentru salariat. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. după caz.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă lor nu poate aduce atingere nici legii.3.1. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. 1 din Codul muncii stabileşte că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.

trebuie să fie precizată expres durata pentru care acesta se încheie. înainte de plecare.  condiţiile de climă. în conţinutul acestuia trebuie să se regăsească în mod obligatoriu.Cicu Maria Loredana salariatului.programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. 2 din Codul muncii trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă. 17 alin. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.  reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. 109 din Codul muncii.  prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. potrivit art. 3 din Codul muncii).  moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. următoarele clauze:  durata muncii şi repartizarea programului de lucru. 17 alin. după caz.  obiceiurile locului. conform art. .  durata perioadei de probă. vor fi cuprinse. 105 alin.precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. Astfel: a) în conţinutul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. libertatea sau siguranţa personală  condiţiile de repatriere a lucrătorului. a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. 1 din Codul muncii. În cazul în care munca se prestează la domiciliul salariatului. 24 . angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util.  condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. după caz. Dacă elementele prevăzute la art. în conţinutul contractului individual de muncă. există anumite elemente esenţiale care se regăsesc numai în conţinutul anumitor categorii de contracte individuale de muncă. şi următoarele clauze: . urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. Modificarea contractului individual de muncă Pe lângă aceste elemente esenţiale care vor face parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă (art. informaţiile referitoare la:  durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate.  interdicţia de a efectua ore suplimentare. b) în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial.

angajatorul având obligaţia de a-1 informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmează să le modifice. numai la elementele esenţiale ale contractului. această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului. prin acesta el recunoscând posibilitatea generică şi virtuală a angajatorului de a lua aceste măsuri. în mod temporar sau definitiv. 17 alin. În cazurile în care modificarea contractului individual de muncă este posibilă ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă . de regulă. după caz. 2 şi 4 şi art.obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. determinat de calificarea profesională. 1. 3. în termen de 15 zile de la momentul ofertei. dar printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. cât şi de funcţia sau meseria încredinţată. supusă unor restricţii sau delimitări. în special. dispoziţie. Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate. Clasificarea cazurilor de modificare Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă. locul muncii. precum şi salariul. 19 din Codul muncii. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. şi anume felul muncii. ordin). 25 . Acesta nu este.1. prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca.

trecere temporară în altă muncă la acelaşi angajator). cu timp parţial sau la domiciliu. trecerea în altă muncă). ci şi contractului pe durată determinată.  salariul.  locul muncii (delegare. c) Elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse. prin agent de muncă temporară. de regulă. în consecinţă.  definitive (trecerea definitivă în altă muncă la aceeaşi angajator). Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă presupun numai modificarea temporară a acestui contract.  convenţionale (trecere în altă muncă la acelaşi angajator. Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege.  felul muncii (detaşare. în:  temporare (delegare. trecerea temporară sau definitivă în altă muncă la acelaşi angajator).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Regulile privind modificare contractului individual de muncă se aplică nu numai contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu normă întreagă. ce poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. atunci când are acordul salariatului). se pot identifica următoarele modalităţi de modificare a contractului individual de muncă:  modificarea convenţională a contractului individual de muncă. în:  unilaterale (delegare. detaşare. în caz contrar fiind lovită de nulitate. în acest sens. d) In raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante. modificării. definitiv sau temporar. b)După durată. poate (pot) fi:  angajatorul (detaşare).  modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Cazurile de modificare a contractului individual de muncă au fost clasificate: a) După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului. ce poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante. detaşare). modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor. 26 . însă a cărei valabilitate impune realizarea acordului între părţile contractante. detaşare.

Aşadar funcţia şi toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. aceasta nu mai are caracter obligatoriu. poate fi îndeplinită numai printr-o deplasare permanentă de serviciu în afara locului muncii: mecanicii de locomotivă. va răspunde delictual. Măsura delegării nu are ca efect naşterea unui raport juridic între salariat şi unitatea la care a fost trimis.  modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă. Delegarea presupune şi existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este delegat salariatul.regula). cât şi consimţământul salariatului. In cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii. în cazul producerii unui prejudiciu acestei unităţi. ce este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. marinarii etc. prin natura ei. dar răspunderea disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul său. piloţii. 3. din dispoziţia angajatorului.2. în cazul prelungirii duratei delegării. Acesta nu este necesar atunci când unitatea la care se face delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea se face la o subunitate sau o formaţiune de lucru proprie. însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională . restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate. Salariatul ce a fost delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile. astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. acesta din urmă putând solicita. Această măsură de modificare a locului muncii trebuie deosebită de alte deplasări de serviciu ale unor angajaţi a căror funcţie. Faţă de unitatea la care a fost delegat salariatul. care poate atrage chiar concedierea.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă este ilegală. el fiind subordonat angajatorului care a dispus delegarea. 27 . Delegarea Delegarea reprezintă exercitarea temporară. Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă. pe cale judecătorească. în aceste situaţii modi ficarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar atât consimţământul angajatorului. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. de către salariat.

Detașarea Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă. din dispoziţia angajatorului. în mod excepţional. Nulitatea poate fi totală . pe o perioadă determinată.atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Deşi act juridic unilateral.3. 43 alin. 3. într-adevăr. despăgubiri salariatului delegat (în calitate de prepus). detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile prevăzute de normele în vigoare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă potrivit art. sau de la ambii în solidar. schimbarea funcţiei se poate face numai cu consimţământul concret al celui detaşat. Delegarea va înceta:  la încetarea termenului până la care a fost dispusă. fiind însă necesar acordul scris al salariatului. în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii.  după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării ori la expirarea termenului prevăzut de art. Orice încălcare a acestor norme supune detaşarea unei nulităţi virtuale. unitatea unde salariatul este încadrat în baza unui contract de muncă acceptând să fie înlocuită de o altă unitate. detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie. când funcţia în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale. Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială între două unităţi. în sensul că ea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică dispozitivă şi până când nulitatea este constatată de un organ competent. în această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în niciun mod 28 .  la data decesului persoanei fizice sau a dizolvării sau desfiinţării unităţii la care a fost dispusă delegarea. la un alt angajator. de exemplu.în sensul că invalidează integral dispoziţia . de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). deşi detaşarea este în principal o modalitate de modificare a locului muncii. poate modifica şi felul muncii. Potrivit dispoziţiilor legale. 1000 alin 3 din Codul civil.  prin revocare măsurii de către angajator.  prin încetarea contractului individual de muncă al salariatului aflat în delegaţie. 1 din Codul muncii.

Criteriul de diferenţiere al lor constă în interesul predominant. funcţionari publici. transferul este posibil în aceeaşi localitate. în prezent. Părţile se pot înţelege cu privire la efectuarea transferului la cerere. în condiţii legale. De asemenea. pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic. detaşarea poate fi executată cel puţin în parte. Dispoziţia va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege. având în vedere utilitatea practică a transferului. dovedită în numeroase situaţii. medici. este parţial nulă detaşarea dispusă de la început printr-un singur ordin. într-o altă opinie s-a considerat că instituţia transferului poate fi utilizată numai în condiţiile în care legislaţia specială prevede expres această modalitate de modificare a contractului individual de muncă. Pe perioada detaşării. detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea. Indiferent că este la cerere sau în interesul serviciului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă sarcinile de serviciu din noul loc de muncă. Sunt cunoscute două categorii de transfer: în interesul serviciului şi la cererea salariatului. în toate celelalte cazuri manifestările de voinţă ale părţilor îmbracă forma juridică a încetării unui contract de muncă prin acordul dintre angajator şi salariat şi. Astfel.în cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale. a încheierii unui nou contract de muncă între salariat şi noul angajator. precum şi faptul că el este prevăzut prin legi speciale. cât şi în altă localitatea. magistraţi. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă. poliţişti etc. al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. ca activitate neîntreruptă. aceasta poate fi dispusă numai de către angajatorul cedent. prin acordul părţilor. Pentru aplicare sancţiunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent şi unele dintre acestea (de exemplu. utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii. în principiu. retrogradarea în funcţie) nu poate depăşi durata detaşării. Soluţia legiuitorului se susţine. Codul muncii nu mai reglementează transferul. salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercită puterea disciplinară. într-o opinie. pe o perioadă de peste 1 an. personal vamal. respectiv. iar apoi devine inoperantă. respectiv acordul dintre salariat şi doi angajatori prin care salariatul trecea de la un angajator la celălalt. fără a exista vreo 29 . În plus.în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic . precumpănitor. Lipsa acestei reglementări constituie o lacună legislativă. în doctrină s-a susţinut. prin faptul că demisia urmată de angajarea la un alt angajator nu antrenează niciun efect negativ asupra persoanei în cauză. că nimic nu se opune la realizarea transferului şi. Nulitatea este parţială . în ceea ce priveşte desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

consimţământ. 30 . verificarea pregătirii profesionale etc). bineînţeles. trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia. în care caz.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă îngrădire. unitatea trebuie să ţină seama de interesele legitime ale salariatului -apropierea de familie. Principalul criteriu privind trecerea temporară în altă muncă îl constituie funcţia sau meseria. chiar inferioară sau cu un salariu mai mic. periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical . De aceea. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.trecerea într-o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi. 3. dar şi de interesele unei mai bune organizări a muncii. care individualizează felul muncii prin totalitatea atribuţiilor sau lucrărilor ce presupun o anumită calificare profesională. . La cererea sa. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele. Trecerea temporară în altă muncă În literatura juridică. Situaţiile de trecere temporară în altă muncă pot fi realizate în următoarele condiţii: . salariatul revine la locul său de muncă iniţial.trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei. salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată o altă funcţie sau meserie. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate. această măsură se combină cu detaşarea. trecerea într-o muncă corespunzătoare -. pe funcţia prevăzută în contract. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le păstreze postul. întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă. . fără consimţământul salariatului în situaţiile de forţă majoră. decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale. atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici.4. fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale. La expirarea perioadei. Dându-şi acordul la transfer. cu respectarea condiţiilor generale prevăzute de lege (capacitate.trecerea temporară în altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează. schimbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă. . salariatul poate fi transferat în aceeaşi sau în altă funcţie. să respecte disciplina stabilită.

Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu. iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii. modificarea unilaterală prin actul angajatorului nu este în principiu admisă.cele în care este necesar consimţământul salariatului (numirea unui înlocuitor cu delegaţia. Pot fi menţionate în cadrul modificării definitive a contractului de muncă situaţiile următoare: trecerea într-o funcţie de execuţie (în caz de necorespundere profesională a salariatului care deţinea o funcţie de conducere) şi promovarea.a.5. 3. trebuie să presteze o muncă mai uşoară. într-o perioadă determinată. să respecte disciplina muncii. care este supusă condiţiilor general aplicabile încadrării în funcţie şi se face prin examen sau concurs. . şi anume: durata contractuală. Însă. salariatul revine la locul său de muncă iniţial. dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat). Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Prin modificarea definitivă a contractului se înţelege schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia intervenită în cursul executării sale. înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar şi căreia angajatorul este obligat să îi păstreze postul ş. o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă -cu unele excepţii stabilite de lege . Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă trebuie să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. condiţiile de muncă. Deoarece promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite. La expirarea perioadei.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului. modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. Se întâlnesc următoarele situaţii: . ca sancţiune disciplinară retrogradarea din funcţie de la 1 la 3 luni. aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei. în baza unei recomandări medicale. felul muncii. Dacă nu există o interdicţie legală. salariul . potrivit funcţiei prevăzute în contractul individual de muncă. 31 .pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru salariaţii care.). ordinele superiorilor ierarhici.calificării sale profesionale .cele în care măsura este obligatorie (în caz de forţă majoră. ca măsură de protecţie . locul muncii.

Acesta se suspendă în ce priveşte principalele sale efecte . Contractul de muncă nu încetează definitiv. au contractat boli profesionale sau care din motive de sănătate. care se caracterizează prin reciprocitatea obligaţiilor părţilor şi prin interdependenţa obligaţiilor reciproce. obligaţiile putând fi totuşi executate ulterior. care îşi produc efectele eşalonat în timp. în privinţa contractelor sinalagmatice. Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă. 32 . Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă De esenţa contractului individual de muncă sunt prestaţiile succesive. Angajatorul va putea să asigure încadrarea în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor. Deoarece şi contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă. nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă avute anterior. suspendarea executării obligaţiilor de către una dintre părţile contractante determină şi suspendarea executării obligaţiilor reciproce şi interdependente ale celeilalte părţi contractante .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O modificare definitivă a contractului de muncă poate fi determinată de motive de sănătate în situaţia în care nu este posibilă pensionarea de invaliditate. Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive. Pe perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. In măsura în care neexecutarea obligaţiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare. care au suferit accidente de muncă. când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestaţiilor prin care. contractul de muncă se suspendă. care se realizează în timp.prestarea muncii şi plata salariului corespunzător. ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale. este posibil să intervină suspendarea acestor efecte.

4. ele fiind acordate proporţional cu activitatea prestată în anul calendaristic respectiv. în condiţiile alin. 49 alin. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. fie că este vorba de salariat. în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. 2 şi 3 din Codul muncii). Există. mai multe cazuri de suspendare. Aceste drepturi trebuie să fie prevăzute în legi speciale. Nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă acele întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. suspendarea prin acordul părţilor. suspendarea prin actul unilateral al salariatului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă în mod normal. dimpotrivă. 4 din Codul muncii). Nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat în muncă. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. nu există temei legal pentru restituirea de către acesta a cotei-părţi din indemnizaţia de concediu aferentă acestei perioade. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. înlocuirea condiţiei formulate negativ: „dacă nu se prevede altfel". ori în voinţa numai a unei părţi. contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. 3. vom asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea angajatorului. fie de patron. cu excepţia celor imputabile salariatului.1. 33 . putând continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. Durata concediului de odihnă precum şi a altor drepturi pot să nu fie influenţate de cauzele de suspendare ale contract individual de muncă. prin urmare. beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă. are ca scop înlăturarea neclarităţilor din practică. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. ulterior efectuării concediul de odihnă. şi anume: suspendarea de drept. Ca excepţie. sau. Suspendarea de drept Potrivit art. Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor (suspendare de drept). să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă. în cazul în care salariatul. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. 49 alin. 50 din Codul muncii. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art.

după caz. ci numai pe o durată determinată. dacă legea nu prevede altfel. 34 . c)carantină. deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. salariatul având dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator. Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoşirea salariatului. e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. până la redobândirea de către acesta a capacităţii de muncă. deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. legislative ori judecătoreşti.prestarea muncii şi plata acesteia . g) forţa majoră.Cicu Maria Loredana b) d) Modificarea contractului individual de muncă concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă. c) Carantina. de o boală profesională sau de un accident de muncă. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii şi. 19/2000. în consecinţă. Pe durata cât este declarată carantină. Salariaţii. în condiţiile Codului de procedură penală. a) Concediul de maternitate. fiind asiguraţi în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. fiind interzis accesul la locul de muncă. efectuarea serviciului militar obligatoriu. au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii. suspendarea contractului individual de muncă operează de drept. li se suspendă de drept contractele individuale de muncă. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică. pe toată durata mandatului. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. potrivit Legii nr. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale . b) Incapacitatea temporară de muncă. până la revenirea pe post a celei în cauză. datorită unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.salariatul beneficiind de alte drepturi. Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată. în primul rând de indemnizaţia de asigurări sociale. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. plata salariului. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

cu caracter excepţional. iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale. legea poate să se prevadă altfel. Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. în cadrul unei autorităţi executive. legislative ori judecătoreşti. contractul său individual de muncă sau. imprevizibilă şi inevitabilă. în cazul în care. criză gravă de materii prime. dificultăţi în aprovizionare şi transport. legislative ori judecătoreşti. Astfel. Formularea art. 46 din Legea nr. pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive. 54/2003 este imperativă. 11 alin. Pentru ca un eveniment sau o împrejurare să fie calificate caz de forţa majoră este necesar să îndeplinească următoarele trei condiţii: să fie externă. pe durata exercitării unui mandat. 35 . are loc suspendarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză. suspendarea contractului individual de muncă nu intervine. conform art. Cu alte cuvinte. care este absolut imprevizibilă şi inevitabilă. după caz. în raport cu salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului şi cu angajatorul. f din Codul muncii şi art. inundaţii. 11 alin. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofe naturale (cutremure. indiferent cu ce titlu. Prin excepţie. contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiinţă şi şi-ar produce efectele în continuare. e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. dacă sunt neînţelegeri. furtuni). 50 lit. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat. 51 lit. contract deţinut anterior dobândirii mandatului. raportul de serviciu se suspendă. salariatul se poate adresa instanţei de judecată. după cum rezultă din coroborarea art. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. precum şi vechimea în muncă. O astfel de situaţie poate fi şi greva. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. conflictele de muncă etc. deteriorarea utilajelor de muncă. care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. în principiu. în condiţiile legii. legislative judecătoreşti. Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat. dacă legea nu prevede altfel.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă d) Serviciul militar de concentrare sau de mobilizare. chiar dobândindu-se un astfel de mandat. legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială. a sindicatelor. secetă. d) din Codul muncii cu art. g) Forţa majoră se defineşte ca fiind o împrejurare de origine externă. pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală. 1 din Legea 54/2003. iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. 1 din Legea sindicatelor nr.

în condiţiile Codului de procedură penală.  în cazul asistentului maternal profesionist. 6 alin. 32/ 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraţia publică centrală. dacă angajarea acestuia în cadrul cabinetului demnitarului se face cu acordul instituţiei de unde provine. categorie în care includem cu titlu exemplificativ:  desfăşurarea grevei . 5 din Legea nr. De exemplu. 31/1990 privind societăţile comerciale). Dacă se va stabili nevinovăţia. Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. atunci contractul individual de muncă încheiat cu aceasta instituţie se suspendă până la revenirea în funcţia deţinută anterior. 1 lit. de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă" impune angajatorilor care nu pot asigura condiţiile de lucru adecvate vor lua.  întreruperea activităţii în construcţii datorită condiţiilor meteorologice. Numai după terminarea urmăririi şi a judecaţii. Astfel. 5 alin. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare. potrivit art.  existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat. nu va putea fi totuşi obligată nici la reintegrarea şi nici la plata despăgubirilor. măsura întreruperii colective a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă. caz în care salariaţii beneficiază la angajatorii la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor. 36 . art. în raport cu soluţia dată. c din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în cazul funcţionarului public. potrivit prevederilor legale.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv .pentru salariaţii care nu desfăşoară activitate pe toată durata grevei.  acţiunea în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor comerciale (art.  pe perioada deţinerii calităţii de asistent judiciar. ca reprezentant al asociaţiilor patronale sau al sindicatelor. în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă. i) In alte cazuri expres prevăzute de lege. deci au fost respectate condiţiile legii. 156 alin.  pe perioada expertizelor tehnice judiciare. în caz afirmativ motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil.  angajarea ca funcţionari publici în cadrul cabinetelor de demnitari.

fie a unei conduite contrare obligaţilor sale. dar cu menţinerea celorlalte drepturi conferite de calitatea de salariat (art. în cazul copilului cu handicap. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. 1 şi 2 din Codul muncii. în ultimul an anterior datei naşterii copilului. 215/2001 administraţiei publice locale). 5 din Normele metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. suspendarea contractului este continuă sau discontinuă. 4. 4 alin. până la împlinirea vârstei de 3 ani Persoanele care. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului fiscal.  pe durata întreruperii colective a lucrului. în funcţie de cerinţele concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. în cazul copilului cu handicap. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 lei (RON). reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. de până la 3 ani beneficiază. 51 alin. opţional.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă fără a primi salariul. 16 alin.2. de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 1 şi 2 din Ordonanţa Guvernului nr. perioada se diminuează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului şi data prezumată a naşterii. ca urmare a unor temperaturi extreme. 113 alin. 61 alin. potrivit art. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. 1 alin. Suspendarea din initiativa salariatului Suspendarea determinată de voinţa salariatului este consecinţa fie a unei cereri sau opţiuni exercitate de el. De indemnizaţia şi stimulentul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în situaţia în care naşterea se produce înainte de termen. în următoarele situaţii: a) Concediu pentru creşterea copilului în vârstă depănă la 2 ani sau. În această situaţie. de până la 3 ani. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară şi extrajudiciară). în cazul copilului cu handicap. oricare dintre părinţii fireşti ai 37 .  pe durata în care funcţionarii publici sunt aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate publică (art. 3 şi art. certificată de medicul de specialitate (art. Conform art. 3 din Legea nr. care însă nu este de natură să determine desfacerea contractului de muncă. beneficiază. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului.  în cazul concediului de risc maternal. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului).

cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. în cazul copilului cu handicap. cu ziua următoare celei în care:  copilul a împlinit vârsta de 2 ani. conform art. de la exercitarea tutelei. de către persoanele juridice sau fizice. începând cu luna următoare celei în care: a) beneficiarul este decăzut din drepturile părinteşti. 148/2005. 148/2005). în cazul copilului cu handicap. în cazul copilului cu handicap. după caz. precum şi persoana care a fost numită tutore (art. Plata drepturilor indemnizaţiei pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. încredinţaţi spre adopţie.  a avut loc decesul copilului. 148/2005. pentru primii 3 copii adoptaţi. de până la 3 ani încetează. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept se acordă o singură indemnizaţie (art. potrivit art. b) are. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă. a) beneficiarul este îndepărtat. Concediul pentru creşterea copilului se acordă. 11 din Ordonanţa de urgenţă nr. la cerere. de până la 3 ani se prelun geşte corespunzător. în cazul copilului cu handicap. d) beneficiarul execută o pedeapsa privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile. 6 alin. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. Solicitantul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român. 148/2005). denumite angajatori. conform legii. 38 . 1-3 din Ordonanţa de urgenţă nr. Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. Concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. c) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea menţinerii măsurii de plasament. respectiv de 3 ani. de până la 3 ani se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. 12 alin. cetăţean străin sau apatrid.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul. b) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea încredinţării copilului spre adopţie. daţi în plasament sau în plasament în regim de urgenţă. la care îşi desfăşoară activitatea persoanele ce beneficiază de acest drept. conform legii. c) locuieşte împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. daţi în tutelă. 5 din Ordonanţa de urgenţă nr.

contractul se suspendă de drept. Reluarea plăţii drepturilor suspendate se face la cerere. până la împlinirea vârstei de 18 ani. b) beneficiarul a decedat. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Tatăl copilului nou-născut are dreptul o singură dată la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare iar în situaţia în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura. f) Participarea la grevă. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. în timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariaţii aflaţi în situaţii diferite: . justificat cu certificatul de naştere al acestuia.pentru cei care nu participă la grevă. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea nou-nâscutului (art. Concediul paternal se acordă la cerere. potrivit art. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. 3 alin. În situaţia în care beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile cerute. în cazul copilului cu handicap. 50 lit. începând cu luna următoare celei în care se depune cererea. 51 lit.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă e) copilul este abandonat ori este internat într-o instituţie de ocrotire publică sau privată. pentru afecţiuni intercurente. f) din Codul muncii. 210/1999 privind concediul paternal). c)Concediu paternal. plata indemnizaţiei pentru concediu pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care condiţiile respective nu mai sunt îndeplinite. e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. durata concediului paternal este de 15 zile lucrătoare. pe toată durata mandatului. . d) Concediu pentru formare profesională. 1 alin. 39 . 210/1999). i) din Codul muncii. contractul de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. conform art. b) Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. 2 din Legea nr. 1 din Legea nr. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului (art.pentru cei care participă la grevă. dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra.

nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat. precum şi prin regulamentul intern (art. referitoare la greva ilegală şi la absenţele nemotivate. g şi introducerea alin. respectiv lit.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Atunci când continuarea lucrului este cu neputinţă. 52 alin. în aceste condiţii. 4. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Suspendarea din initiativa angajatorului Conform art. în condiţiile legii. salariaţii neparticipanţi la grevă şi care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiţi pe perioada grevei de la cei care au încetat voluntar lucrul. g)In situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. 1 din Codul muncii. îşi va relua activitatea. sub sancţiunea nulităţii absolute. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. contractul va fi suspendat. cu excepţia avertismentului scris.2. ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale făcute în apărare. 1 din Codul muncii. Suspendarea pe durata cercetării disciplinare prealabile. salariatul beneficiază de vechime în muncă.reglementarea anterioară. cu excepţiile pe care le-am arătat mai sus. Modificările aduse art. dacă greva este declarată ilegală. Pe durata suspendării contractului de muncă din iniţiativa salariatului pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă sunt prevăzute prin legi speciale. Textul legal stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din iniţiativa salariatului). contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile. Pe aceeaşi linie. sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă se aplică după cercetarea disciplinară prealabilă a faptei ce constituie abatere. 2 din Codul muncii). g. nicio măsură. Dacă salariatul se dovedeşte nevinovat. iar dacă 40 . precum şi de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat. dar. 268 alin. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea disciplinară să suspende contractul celui în cauză. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 51 alin. 2 sunt de natură să antreneze anumite confuzii: . prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern. Potrivit art. contractul individual de muncă. 51 din Codul muncii prin abrogarea lit.

Dacă salariatul este primit totuşi la muncă. rezultă că nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale se află în raporturi de muncă este partea vătămată. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. 264 alin. ci o altă persoană juridică sau fizică. Dacă incompatibilitatea salariatului cu funcţia deţinută nu rezultă din prevederile legale. care a săvârşit fapta penală. 1 lit. 1 lit. Desigur. dacă unitatea nu a formulat plângere penală şi nici nu a fost trimis salariatul în judecată pentru fapte penale. f din Codul muncii). dar nu pentru fapte în legătură cu funcţia. iar manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens nu este echivocă. se consideră că a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său şi va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. nu există temei pentru suspendarea contractului individual de muncă. De asemenea. iar incompatibilitatea salariatului. 248 alin. 1 lit. Desigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. c)In cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. care a sesizat organul de urmărire penală. contractul de muncă se poate suspenda (art. Art. chiar dacă salariatul este cercetat penal. suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa patronului. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu îi este permis să presteze muncă. 41 . 264 alin. dacă salariatul este cercetat în legătură cu alte fapte aceasta nu echivalează cu „trimiterea în judecată pentru fapte penale". b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă este vinovat. b din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de muncă. Dacă o altă persoană fizică sau juridică a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu. angajatorul este singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă. b) Ca sancţiune disciplinară. neprimind salariul. Dacă salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului). În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului. Deşi faptele penale sunt prevăzute de lege. el va putea decide suspendarea contractului individual de muncă al acestuia din momentul depunerii plângerii. măsura având caracter disciplinar. angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deţinut se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză.

în toate cazurile. fără încetarea raportului de muncă. structurale sau similare. în special pentru motive economice. fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaşată). se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. schimbarea locului de muncă şi uneori şi a felului muncii. a celui în cauză. b) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. În cazul întreruperii temporare a activităţii. presupune. în intervalul respectiv. în condiţiile legii) şi b (când s-a aplicat sancţiunea disciplinară prevăzută de art. acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. 1 lit. Pe perioada detaşării. fără încetarea raportului de muncă. fiind o măsură temporară. dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. Salariatul nu este împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării". să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. detaşarea implică schimbarea temporară a angajatorului şi trecerea într-un alt colectiv de muncă. având aşadar un caracter provizoriu. 3 teza a Ii-a. contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale. Aşa cum rezultă şi din denumirea sa. 264 alin.Cicu Maria Loredana Suspendarea durează până la: Modificarea contractului individual de muncă a) condamnarea. Detaşarea. rămasă definitivă. solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. plata către salariaţi a indemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea activităţii nu le este imputabilă şi doar dacă. 42 . Indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. 1 lit. c) Luând măsura suspendării contractului individual de muncă. potrivit art. 159 alin. tehnologice. îşi va relua activitatea avută anterior şi va fi despăgubit nu numai în cazul suspendării de la lit. a (pe durata cercetării disciplinare prealabile.. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului.. 53. în special pentru motive economice. Salariatul a cărui nevinovăţie a fost probată. c ci şi al lit. c. e) Pe durata detaşării. structurale sau similare. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii. în cazul prevăzut la alin. „angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale. stabilită în situaţia reglementată de art. trebuie. în această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. tehnologice.

1 lit. Cele două părţi . prin ipoteză el nu poate fi victima unui accident de muncă şi nici nu poate beneficia de echipament de protecţie. Nimic nu se opune ca ele să convină. 54 din Codul muncii).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b . 2 coroborat cu art. Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de muncă antrenează beneficiul vechimii în muncă şi a stagiului de cotizare . Excepţional. cel în cauză primeşte salariu (în ipoteza detaşării. De regulă. maternitate. de maternitate) în timp ce altele. în principiu. Suspendarea prin acordul părtilor Contractul individual de muncă poate fi suspendat. executarea pedepsei la locul de muncă) nu beneficiază de vechime în muncă iar perioada respectivă nu se ia în considerare la calcularea stagiului de cotizare. reprogramarea concediului de odihnă. a) sau b) din Codul muncii etc).4. În perioada suspendării contractului de muncă salariatul neprestând muncă. reprezintă preludiul posibil al desfacerii sale (absenţe nemotivate. ca urmare a suspendării contractului. pentru o anumită perioadă de timp. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. pe postul respectiv poate fi încadrată în muncă o altă persoană. anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de muncă (concediu de boală. pe perioada suspendării. persoana primeşte în locul salariului o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă. de regulă.) sau o despăgubire (dacă se constata nevinovăţia sa ca urmare a suspendării din funcţie potrivit art. ca salariatul să nu mai presteze munca. 4. când salariatul este culpabil (absenţe nemotivate. a exercitării unei funcţii salarizate în sindicat etc). când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificări ulterioare ale 43 . dar numai cu contract de muncă pe durata determinată. Suspendarea contractului de muncă determină. 52 alin. suspendarea din funcţie potrivit art. prin acordul lor de voinţă. 52 alin. executarea pedepsei la locul de muncă etc. contractul să fie suspendat.suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare). În situaţia unui concurs de cauze de suspendare a contractului trebuie apreciată drept cauză prima dintre ele. 1 lit. deci pentru această perioadă.salariatul şi angajatorul -. Pe durata suspendării. c din Codul muncii). suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. prin acordul părţilor. fireşte. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art. de materiale igienico-sanitare. pot modifica anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului de muncă. iar perioada suspendării nu se include în durata de folosinţă a echipamentului de lucru. 52 alin.

iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. în caz contrar. a examenelor de an universitar. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se prevede altfel. Şi în acest caz. Din coroborarea celor două texte. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. a examenelor de doctorat.  rezervarea postului sau a catedrei în cazurile în care cadrul didactic exercită anumite răspunderi în calitate de salariat la autorităţile publice. rezultă că rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea examenelor de bacalaureat. 44 . ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată. Salariaţii pot beneficia de acest concediu. pentru rezolvarea unor situaţii personale. de admitere în instituţiile de învăţământ superior. cazurile de suspendare sunt următoarele : a) concediul fără plată pentru studii Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul convenţiei părţilor. Potrivit art. 54 din Codul muncii. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 148 din Codul muncii. iar această limită nu este încălcată. de diplomă. susţinerea tezei de doctorat). cazul trimiterii salariatului să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). în momentul formulării cererii de către salariat angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu.  concediul fără plată: cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. care doar conferă posibilitatea suspendării prin acordul părţilor sunt cauze de suspendare prin acordul părţilor următoarele:  perioada în care salariatul este scos de la locul de muncă fiind trimis să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare profesională. în condiţiile art. pe durata suspendării contractului de muncă pot continuă să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă contractului de muncă (de exemplu. conform art. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor. 3 din Codul muncii. Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu este asimilată acestuia. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. de admitere la doctorat. chiar dacă prin contractul colectiv de muncă se prevede durata anuală a concediului fără plată. In tăcerea legii. 194 alin. concediul fără plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului.

angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie. iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. b) concediul fără plată pentru interese personale Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. păstrându-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fără plată. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri până la reintegrarea efectivă. să menţioneze durata suspendării. salariatul poate fi sancţionat disciplinar.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ambele ducând la realizarea acordului de voinţă. În toate cazurile de suspendare. act adiţional) prin care să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare. să precizeze temeiul legal. Astfel. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. salariatul având obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea. ordin. inclusiv cu concedierea. contractul individual de muncă este suspendat. Angajatorul poate respinge cererea salariatului. Suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o. numai cu acordul sindicatului sau după caz. Prin urmare. 45 . iar această perioadă nu se adaugă vechimii în muncă.

în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale părţilor contractante. În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice. cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă.” Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil.” Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă. pentru muncă egală remunerare egală). Condiţiile de validitate sunt: capacitatea 46 . „Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport. generator al raporturilor juridice de muncă. Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Concluzii „Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său. Contractul individual de muncă este un instrument juridic. prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui. economice şi sociale.

contractul va produce efecte. Însă în art. clauza privind drepturile de proprietate intelectuală. Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiţii contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune. ele decurg din lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. obiectul şi cauza. Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează. în timp. locul muncii ) şi altele speciale ( clauza de neconcurenţă. când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii profesionale şi când va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să ţină cont şi de condiţiile cerute de salariat şi va fi pus în situaţia să negocieze clauzele contractului individual de muncă. capacitatea de folosinţă). salariul. clauza de conştiinţă. mobilitate sau confidenţialitate ). Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în principiu cu nulitatea absolută. 47 . „Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract.38 care interzice salariaţilor să renunţe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă juridică (capaciatea de exerciţiu.20 alin. consimţământul părţilor. a ordinii publice şi a contractului colectiv de muncă. iar celelalte condiţii de valabilitate ar fi îndeplinite. dacă o clauză ar fi contrară legii. felul muncii. În practică.” Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esenţiale sau fundamentale ( durata contractului. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face. de formare profesională. însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art. la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate şi alte clauze precum clauza de mobilitate profesională. Astfel. nu limitează clauzele ce pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu. clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare. Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe şi individuale cu respectarea legii.” Însă.

Acordul colectiv privind plata salariului. Angajat Nume Adresa 3. reprezentantul de securitate Următoarele acorduri colective privind plata salariului se aplică Părţile implicate în negocierea acordurilor colective ale salariului Reprezentantul de securitate Verificaţi dacă următoarele puncte sunt în concordanţă cu acordurile colective privind plata salariului 6. Compania Denumire Adresa Reprezentant legal 2. Descrierea locului de muncă (atribuţiile postului) 5. Anexa 1 CONTRACT DE MUNCĂ STANDARD A se păstra de către angajator şi o copie se înmânează angajatului 1.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie. Locul de muncă Adresa 4. orele lucrătoare Data ultimei zile de angajare (dacă este Data primei zile de angajare aplicabilă) Orele lucrătoare (săptămână) Orele lucrătoare (zi) de la – până la 48 . Durata angajării. având rolul de a îndruma părţile contractante în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.

Salariul Spor pentru ore Plata orelor din sărbători Salariul orar / lunar suplimentare (minimum legale. de noapte 40%) Alte sporuri Alocaţii / cheltuieli Salariul este plătit Sporul pentru orele din sărbători legale este adiţional salariului conform Legii privind sărbătorile 9. Perioada de probă (dacă este aplicabilă) Durata perioadei de probă Modificarea contractului individual de muncă Perioada de preaviz Vacanţele vor fi decise de acord cu dispoziţiile legii privind concediile Preavizul în timpul perioadei de probă Extinderea perioadei de probă (conform secţiunii 63 din Legea privind mediul de lucru) 8.Cicu Maria Loredana Pauze 7. Semnături Data Semnătura angajatorului Semnătura angajatului 49 . Alte informaţii 10.

...... urmând sa înceapă activitatea la data de .................................. Durata contractului a) nedeterminată........... II............ Angajatorul poate schimba. la data de .................. Salariatul(a) ............. Condiţii de angajare: o normă întreaga................ judeţul ... nr........... şi..... Felul serviciului Funcţia (meseria) ... în condiţiile de mai sus.beneficiază în plus şi de următoarele drepturi băneşti . pe perioada cuprinsă între data de ...... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii deosebite de muncă . nr ............ Durata pentru care angajatorul poate modifica..................................... o fracţiune de norma de.................. am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: I. posesor al actului de identitate seria ... din care salariul de bază………... A.... eliberat de ... .. Salariatul(a) va presta următoarele activităţi: .. lei........ Salariul lunar este de ..... Sediul ... şi data de ............. ore/zi...... domiciliat(ă) în localitatea .......... b) determinată.................. Autorizaţia nr ..... felul serviciului nu poate depăşi 3 luni într-un an calendaristic.. salariat(a)................... timpul lucrat în aceste condiţii .......................................Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 2 Societatea Comercială ................ la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi protecţie socială ................... str ................. reprezentant al Societăţii Comerciale ...................... Durata muncii este de ....... la data de ........ salariatul(a) .................................. de lei şi următoarele sporuri ..... de ......... pe durata determinată.... felul serviciului cu condiţia de a menţine salariul stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul..... Subsemnaţii: ........... CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Înregistrat sub nr ... . grupa de muncă .. eliberată de ... 50 ..................................... III............................ Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%............... IV.

. e) să respecte toate prevederile legale şi pe cele din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaţilor.................... Data Elementul contractual asupra crt..............................Camera de muncă........................ În situaţia în care salariatul(a)..S Salariat(a) ... c) să înscrie lunar drepturile băneşti plătite salariatului în registrul societăţii comerciale.......... Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare........................................................... cu cel puţin 15 zile înainte. zile....... Durata concediului anual de odihnă este de ....................................... în raport cu vechimea în muncă a salariatului de.. e) alte drepturi şi obligaţii privind protecţia muncii .........S..............Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Data la care se plăteşte salariul este ...................... L....................................................................... b) cazare............................. d) în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile băneşti la zi.... încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa sa.. c) diurna. c) antidoturi ..................... -----------------------------------------------------------------------------------------Semnătura Angajator Salariat Funcţionar L................................................................ câte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea s-a predat şi s-a înregistrat la Direcţia de muncă şi protecţie socială . convenţiei căruia s-a convenit modificarea -----------------------------------------------------------------------------------------. Alte clauze:............. ........ Drepturi şi obligaţii specifice legate de protecţia muncii: a) echipament de protecţie ......... VIII........... VI........ V................................................. D..................... ... d) alimentaţie de protecţie ...................................... c) să respecte regulile disciplinare şi de comportament stabilite în Regulamentul de ordine interioară..............................................M...... X.......... este trimis în delegaţie beneficiază de următoarele drepturi: a) transport ....... ani.... VII.............. 51 ............................................................ b) să reţină şi să vireze la timp contribuţiile salariatului pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj..............S....... Obligaţii generale ale părţilor: Angajatorul are obligaţia: a) să achite lunar contribuţia de asigurări sociale şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj......................... b) echipament de lucru ................. b) să achite lunar contribuţia pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj...................... Societatea Comercială ....................................................................... IX............. Date privind contractul de muncă: -----------------------------------------------------------------------------------------Nr................................................ Salariatul(a) are obligaţia: a) să aducă la cunoştinţa angajatorului.P..

...…...... şi salariatul/salariata – domnul/doamna ................. născut în ................. nr.............. D..... eliberat/eliberată de ..................... ...……..................................................... 52 . Locul de muncă 1........................................................................ .......................................... din data ................. la data de ............ domiciliat/domiciliată în localitatea ................................. C............................... str.... la data de ..................……......... de ....... ....................Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ------------------------------------------------------------------------------------------ Anexa 3 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr.................... şi data de .............. ...... Activitatea se desfăşoară la ....... pe perioada cuprinsă între data de .. urmând să înceapă activitatea la data de ..... sub nr...... cod fiscal .... nr........ din Legea 53/2003 – Codul muncii...................................…….nr..... cu sediul/domiciliul în ...……............ .............. în calitate de ….. telefon ........……......... conform art.......................... ….............. am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit : B.... Obiectul contractului :.............. salariatul/salariata .................................. posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ........................................... lit....... ....................... ...........…................ CNP ................... Părţile contractului Angajator – persoana juridică/fizică ............................ Durata contractului : a) nedeterminată.............................................………......./ .......................................…………….........………............... luni....…….... judeţul ........ reprezentată legal prin ... ………..în registrul general de evidenţă a salariaţilor* A....................................……........................................... ……….. permis de muncă seria ........ b) determinată.............. înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ............

.. Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr.. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ........ . Concediul Durata concediului anual de odihnă este de ............ Salariul de bază lunar este de .......... Felul muncii Funcţia/meseria .......... O fracţiune de normă de ............. fracţiune de normă)....................... beneficiază de un concediu suplimentar de ... …………………....... H. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu..............31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare....... K.. 2.... Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului...….........…............................ conform Clasificării ocupaţiilor din România F............. durata timpului de lucru fiind de .........................….... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă............. e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă .................. c) Nu se vor efectua ore suplimentare........ Alte clauze: 53 ... G... (ore zi/ore noapte/inegal)...... Durata muncii 1...................... anexă la contractul individual de muncă..... conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr... b) echipament de lucru .. lei 2. ( ore zi/ore noapte ).... Salariul 1. b) indemnizaţii .... I........Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2...... 4.............. grele sau periculoase....................... Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în munca: a) echipament de protecţie .... b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.............. 3...... De asemenea........... c) antidoturi ......53/2003 – Codul muncii... a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează :.....…...... cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora........ 2.......................................... ore/săptămână...19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale......... c) alte adaosuri ........ .......................... L... ore/zi......... În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea astfel:…………. potrivit Legii nr......... ........ E........ cu modificările şi completările ulterioare.... .... a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ....... b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil. Alte elemente constitutive : a) sporuri . în raport cu durata muncii (normă întreagă....... zile lucrătoare............................ d) alimentaţie de protecţie ..........…... ore/zi (cel puţin 2 ore/zi)......... O normă întreagă... ore/săptămână........... Condiţii de muncă 1..................... J..... ....

c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.... la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului.. la cerere... zile calendaristice. c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de .. informaţiile prevăzute la art.. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii.. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.. d) să elibereze. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege... zile lucrătoare. următoarele drepturi: a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat.. e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă... următoarele drepturi : a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare... d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate..... în principal........... 53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional... Dispoziţii finale Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr...... conform dispoziţiilor legale... 2. câte unul pentru fiecare parte.. 3...Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă a) perioada de probă este de . b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.. conform Legii nr..53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor 1.. următoarele obligaţii: a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă.. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.... c) dreptul la concediu de odihnă anual.. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. M....... b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de .... după caz.. Angajatorului îi revin.. d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. Angajatorul are.. conform Legii nr.. c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu.................... d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament./. e) alte clauze . 4...... N... înregistrat sub nr.. în principal... 54 . e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. în condiţiile actelor adiţionale .. Salariatul are.…..... în principal... (1) din Legea nr..53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă... c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.... în principal. sub rezerva legalităţii lor......... b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.. potrivit legii. /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. 18 alin. f) dreptul la formare profesională.. Salariatului îi revin.. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă...

.......... din Legea nr............ . suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial. Pe data de .... ................ în urma îndeplinirii procedurii legale.... prezentul contract încetează în temeiul art... Conflictele în legătură cu încheierea....... ...….......... 55 ....…….... .......….. Angajator........... modificarea........ ........ potrivit legii.....53/2003 – Codul muncii............................. Salariat....... Angajator.... Reprezentant legal..Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O...... executarea.........

Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă aplicabil. Drepturi şi obligaţii ale părţilor: 1. 4. b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… D. informaţiile prevăzute la art. Alte clauze…………………………………………………………………. 2. b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.53 / 2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. Condiţii de muncă Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. B. . 3. Alte clauze 1. C.Codul Muncii. A. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 4 ACT ADIŢIONAL la contractul individual de muncă al angajatului …. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale de muncă. conform Legii nr. 2..18 al. f) Dreptul la informare şi securitate în muncă. 31/1991. sau Legii nr. c) Dreptul la concediul de odihnă anual. potrivit Legii nr. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare. conform contractului colectiv de muncă aplicabil. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile conform fişei postului.53/2003 . 2. Salariatul are în principal următoarele drepturi: a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. Nu se vor efectua ore suplimentare. 56 1.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristice conform Legii nr. 3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu. 2. cu modificările şi completările ulterioare.53 /2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament. …………………. Durata muncii 1. e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă.

e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţilor. SALARIAT. 57 . b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă. sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial potrivit legii. c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea contractelor de muncă. d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege. 3. Conflicte în legătură cu încheierea. contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. Dispoziţii finale Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract conform dispoziţiilor legale. d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. E. ANGAJATOR. b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă. 4. modificarea. suspendarea. e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. executarea.

Narcis Godeanu. Relații individuale de muncă. 2004. Constantin Tufan. ediţia a VlII-a.Alexandru Ţiclea. Al. Truşcă. 2003.Sanda Ghimpu. I. 1982. revăzută şi adăugită de M. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti. 6. 7. P. Editura Rosetti.Gheorghe Beleiu.Alexandru Ţiclea. 58 . Editura Fundației România de mâine. Contractul de ucenicie la locul de muncă. Tratat. Bîrsan. Editura ALL. 2003. Introducere în dreptul civil. Editura Lumina Lex. 10. București. Editura Lumina Lex. Dreptul muncii. 1900. VI. 5. I. Mariana Ţichindelean. Şerban Beligrădeanu. Rosetti-Bălănescu. Tratat de drept civil român. Andrei Popescu. Alexandresco. voi. Mihnea Drumea. Adriana Belu. Relații colective de muncă. Explicaţiune teoretică şi practică a dreptului civil român. Ovidiu Ţinea.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Bibliografie 1. 8. Drept civil român. 11. 2008. 2008. Ion Traian Ştefânescu. București. Gheorghe Mohanu. 4. Drept civil român. în „Revista Bucureşti. II. 9. voi. Iaşi. Adriana Belu. 7-8/2006. Editura Universul Juridic. Editura Global Lex. Editura ALL. Bucureşti. voi.D. 1997.C. Dreptul muncii. 3. 10. Teoria generală a obligaţiilor. III. Bucureşti. 2000. Ion Traian Ştefânescu.Cezar Tită. 2003. Dreptul muncii. Bucureşti. de drept comercial". Truşcă. 2002.C. C. nr. Partea generală. Editura Fundației România de mâine. Narcis Godeanu. Băicoianu. Mihnea Drumea. Hamangiu. 2.Cezar Tită. Bucureşti. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Subiectele dreptului civil. Nicolae şi P. voi. Bucureşti. Stătescu. Contractul individual de muncă. Olia maria Corsiuc. Bucureşti. Ion Traian Ştefânescu.

Beligrădeanu. Drept civil. Bucureşti. 53/2003 (Codul muncii). Dreptul muncii. Editura Scaiul. solidarităţii sociale şi familiei şi ministrului educaţiei şi cercetării. 20. Profesională a Adulţilor. Ş. Editura ALL BECK. Editura Lumina Lex. Gatumel. Ion Traian Ştefânescu. 12. Editura Lumina Lex. Truşcă. 21. Edition Francis Lefevre. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Galaţi. Apărarea proprietăţii prin mijloace de drept civil. Oprişan. Alexandru Athanasiu. 2000. Paris. Persoanele. Bucureşti. 2005.0. Luminiţa Dima. 17. 15.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 11. Bucureşti. 2012 P. 14. Legislaţia muncii. Legea nr. 1998. Codul muncii. I. 1991. voi. Ştiinţifică. 1965. Bucureşti. 307/2005 al ministrului muncii. 18. 13. aprobat prin Ordinul nr. Editura D. C. 1997. Răducan. 19. Le droit du travail en France. Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de muncă. Editura Tamangiu. 59 . Contractul individual de muncă. Ediția a 3-a actualizată la 26 ianuarie 2012. 16. Editura Alma. 2002. Legea dialogului social. Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Naţional de Formare Bucureşti.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->