UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator Ştiinţific: Conf. univ. dr. Cezar Tită Student: Cicu Maria Loredana

Cicu Maria Loredana

-2012-

2

UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator Ştiinţific : Conf. univ. dr. Cezar Tită Student : Cicu Maria Loredana -2012-

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

Cuprins
Introducere Capitolul 1. Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă 2.1. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă 2.2. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă 2.3. Conținutul contractelor individuale de muncă Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare 3.2. Delegarea 3.3. Detașarea 3.4. Trecerea temporară în altă muncă 3.5. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă 4.1. Suspendarea de drept 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului 4.3. Suspendarea la initiativa angajatorului 4.4. Suspendarea prin acordul părtilor Concluzii Anexe Bibliografie

4

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

„ Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă ” Art.41.alin.1 din Constituţia României

Introducere
La originea sa, contractul individual de muncă era un contract de închiriere a forţei de muncă. Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima dată prin art. 37 în Legea contractelor de muncă din anul 1929, ”convenţiunea prin care una din pãrţi denumitã salariat se obligã sã presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinatã, unei alte pãrţi denumitã patron, care la rândul sãu se obligã sã remunereze pe cel dintâi”. Ulterior, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972. În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003, de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, şi de alte legii speciale necesare. „Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.” În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici şi calfe pe de o parte şi patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau referire şi la salariaţii din comerţ şi industrie.” 5

precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor cu respectarea prevederilor legale. peste care nu se poate trece. deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii particulari. la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate.” Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei interbelice.” Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în situaţia personalului din unităţile bugetare şi din regiile autonome. formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor încadraţi în unităţile de stat cât şi în cazul salariaţilor din unităţile din sectorul privat. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr.” Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a „funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale. această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă. îşi vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii. ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923. „Contractul individual de muncă are două părţi: o parte legală. la sfârşitul sec. Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era asigurat de regulile dreptului civil. ceea ce este statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi încadrează în dispoziţiuni clare statutul legal al salariaţilor în genere. la protecţia mai eficientă a salariatului.XIX prin complexitatea şi diferenţierea relaţiilor de muncă sa constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii.” Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor de muncă din 1929. pentru care se primea un salariu. o parte convenţională. prin garanţiile serioase instituite în favoarea lui. repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu. fixând un minimum de drepturi şi obligaţiuni între aceştia şi patron. 6 . Trancu. reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific.

Rezultă astfel.13 alin(1) „persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani” şi „poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. În cazul angajaţilor din sectorul public cunoaşterea limbii române scris şi vorbit este o condiţie obligatorie. vătămător. inclusiv a celui suplimentar precum şi valoarea indemnizaţiei acestui concediu sunt stabilite prin hotărârea Guvernului. angajatorul este liber să angajeze sau nu o persoană care nu este cetăţean român. administrative. Prin angajat în unităţile publice a nu se înţelege şi funcţionar public „care se află în raporturi de serviciu cu instituţiile şi autorităţile de care aparţin. Aşadar în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacităţii de muncă în cazurile în care locul de muncă în care se încadrează persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu. salariatul are prioritate la ocuparea postului” (art. În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească definitivă) aceasta fiind o condiţie generală de validitate a contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat. acesta cunoscându-şi interesele va opta pentru soluţia care i se potriveşte. că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza unui contract individual de muncă. pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoaşte foarte bine limba română scris şi vorbit. periculos şi bineînteles este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză. protocol.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariile personalului din sectorul public. 7 .” Angajaţii în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care efectuează activităţi de secretariat. pe când în sectorul privat. corpul magistraţilor. durata concediului de odihnă.70 alin. Conform Codului muncii art.(3) Codul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010) . Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât şi în cazul contractului individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor „dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate. Pentru a ocupa o funcţie publică persoana în cauză trebuie să aibă cetăţenia română şi domiciliul în România. persoanelor alese în funcţie de demnitate publică. cadrelor didactice. raport care se exercită în baza actului administrativ de numire. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali…”. personalul salariat încadrat pe baza încrederii personale la cabinetul demnitarului.

477/2004 (Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile publice) art. Se doreşte ca imaginea şi credibilitatea instituţiei publice şi a instituţiilor statului în general să nu fie pusă sub semnul întrebării. salariaţilor din sectorul public le este imposibilă negocierea acestora. De exemplu pentru a lucra într-o firmă de construcţii este necesar ca personalul să aibă pregătire în domeniu. În acest sens prevederile Legii nr. imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.5 alin. În concluzie salariaţii instituţiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut şi un caracter corespunzător. pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea. în condiţiile legii. astfel încrederea societăţii civile în stat şi în instituţiile sale să se confrunte cu o gravă depreciere. este o condiţie prealabilă încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare .public respectiv privat.” În exercitarea funcţiei deţinute personalul contractual nu are voie să desfăşoare cocomitent şi activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice. să colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice sau să afişeze în cadrul autorităţilor însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora. Se poate observa că infracţiunile săvârşite de o persoană fizică înainte de ocuparea unei funcţii publice enumerate în Statutul funcţionarului public se referă la stabilitatea şi la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea legislativă. Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei respective are o relevanţă care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la situaţie la situaţie. în această privinţă procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariaţii sunt liberi să negocieze conţinutul clauzelor şi tipul acestora deoarece în Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă” aşadar pe lângă clauza cu privire la formarea 8 . În ceea ce priveşte clauzele. puterea executivă şi puterea judecatorească ) . transparenţa administrativă. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are antecedente penale şi a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie. care să reprezinte aceste instituţii publice ce au ca scop respectarea cetăţenilor prin activităţile pe care le întreprind şi pe care sunt investiţi să le îndeplinească.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate corespunzătoare funcţiei pentru care persoana candidează.(2) sunt foarte relevante: „…personalul contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist. Condiţiile de studii şi condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice sunt importante şi pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. precum şi de a asigura.

Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă profesională. clauza de mobilitate profesională. clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate pot negocia şi alte tipuri de clauze (clauza de prelungire. 9 . clauza de neconcurenţă. clauza de obiectiv ) însă aceste clauze nu pot aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale ale salariaţilor.

care utilizează forţa de muncă a salariatului şi beneficiază de rezultatele acesteia în schimbul unei remuneraţii. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea. Potrivit art. în funcţie de cazul concret. denumită salariat.şi cel ce angajează -angajatorul. la rândul său. când personalul casnic desfăşoară munca pentru ambii soţi. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. 10 . persoană fizică sau juridică. părţile contractului individual de muncă sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept. De la regula existenţei doar a două părţi. Angajatorul poate fi. formate fiecare dintr-o persoană există excepţii. denumită salariat. decât două părţi: cel ce prestează munca . o pluralitate de creditori şi debitori. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. denumită salariu. cum ar fi în cazul activităţilor desfăşurate în cadrul unei gospodării. Salariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să presteze o anumită activitatea în baza unui contract individual de muncă. persoană juridică sau persoană fizică. uneori. ca regulă. o persoană fizică sau juridică. şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii. menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică. care. în schimbul unei remuneraţii denumită salariu". se obligă să plătească remuneraţia.salariatul . Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele: a) Este act juridic bilateral. Spre deosebire de alte contractele civile şi comerciale care pot avea.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 1 Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică. chiar dacă contractul individual de muncă s-a încheiat cu unul singur dintre soţi.

încă de la încheierea contractului. urmărind obţinerea altui folos patrimonial. totodată. în baza contractului individual de muncă fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial. 1 din Codul muncii. e)Este contract cu executare succesivă. şi sunt cunoscute. Caracterul consensual rezultă din prevederile art. fiecare dintre părţi având. în schimbul primului. Deoarece obiectul contractului constă într-un fapt personal al debitorului este evident că angajatorul va avea în vedere la încheierea acestuia calităţile profesionale şi personale ale persoanei pe care o va angaja.ex. faţă de cealaltă parte. intuitupersonae. cu privire la fiecare dintre părţile sale. Salariatul se angajează să presteze munca pe toată durata de existenţă a contractului iar angajatorul se angajează să plătească o remuneraţie. 16 alin. atât calitatea de debitor cât şi pe cea de creditor. Contractul individual de muncă este încheiat. salariatul nu îşi va putea îndeplini obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane şi. în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către una din părţi a obligaţiei ce îi revine. dacă este societate comercială să-şi îndeplinească obiectul de activitate cu consecinţa obţinerii de beneficii iar salariatul urmăreşte să obţină în schimbul muncii o remuneraţie. Angajatorul este obligat să plătească remuneraţia şi să asigure materii prime etc. în formă scrisă. spre exemplu. ca în cazul rezoluţiunii. nu şi pentru trecut. cauza juridică a obligaţiei uneia dintre ele fiind obligaţia reciprocă a celeilalte. la numite intervale de timp determinate. în limba română. Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce şi interdependente între părţi. şi să respecte normele de protecţie a muncii iar salariatul este obligat să desfăşoare munca la care s-a obligat. nune. executarea fiind ireversibilă.ex. concomitent. comutativ. nefiind obligatorie forma scrisă pentru formarea valabilă a contractului. Contractul individual de muncă are caracter consensual (solo consensu) deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b) Este un contract consensual. retroactiv . O altă consecinţă a acestui caracter este faptul că nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv. Aşa fiind. tune -. Potrivit dispoziţiilor acestuia contractul individual de muncă se încheie ca urmare a consimţământului părţilor. d)Este contract cu titlu oneros. f) Este contract intuitu personae. 11 . Angajatorul urmăreşte. sancţiunea va fi desfiinţarea convenţiei numai pentru viitor . Executarea contractului individual de muncă se realizează în timp. c) Este contract sinalagmatic. existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor. nu este posibilă transmiterea obligaţiei prin acte morţiş causa. Drept consecinţă. în schimbul muncii.

fără a fi de conceput şi posibil ca debitorul să fie constrâns direct. . Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare. atât salariatul. cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face". 56 lit. pentru părţile contractante. excepţie neexaminată de instanţa de apel care.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariatul. 1075 Cod civil potrivit căreia: „orice obligaţie de a face sau de a nu face se schimbă în dezdăunări. în caz de neexecutare din partea debitorului". condiţiile de plată şi desfăşurare a muncii pe care le doreşte cât mai avantajoase. de regulă. moartea salariatului atrage încetarea de plin drept a convenţiei (art. admis că obligaţia de „a face". 12 . adică cea care prin obiectul său pune în joc calităţile ireductibile individuale ale debitorului. Prin contractul individual de muncă. mânu militari sau indirect. în general. h) Implică obligaţia de „a face". orice prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare). Prevederile art. prin daune cominatorii . g) Este contract constitutiv de drepturi. şi. creditorul poate asemenea să fie autorizat de a o aduce el la îndeplinire. din momentul încheierii lor. cu cheltuiala debitorului" nu se aplică obligaţiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorită faptului că aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea să fie executată de debitor în persoană. 1077 din Codul civil. deci drepturi şi obligaţii. creditorul nu poate urmări şi obţine executarea silită. Ca şi consecinţă a acestui caracter juridic. în literatura de specialitate s-a precizat. inexistente până la acest moment. „în caz de refuz al debitorului. ceea ce ar contraveni dispoziţiilor art. salariat şi angajator. Este. a desfiinţat sentinţa şi a trimis cauza la prima instanţă pentru examinarea fondului. caută să se angajeze având în vedere obiectul de activitate al celeilalte părţi. care are un caracter personal. A accepta o altă soluţie înseamnă a obliga pe cineva la muncă forţată. cu privire la acest aspect că. potrivit cărora: „nefiind îndeplinită obligaţia de a face. este singura supusă regulii înscrise în art. Jurisprudenţa a statuat ca fiind inadmisibilă acţiunea în obligarea debitorului la prestarea unei meserii (de fierar-betonist) în favoarea unei societăţi de construcţii. Ca urmare a acestei negocieri se naşte un raport juridic de muncă. lucrarea putând fi utilă chiar fiind executată de altul. soluţie casată în recurs. contractul individual de muncă fiind încheiat intuitu personae şi în privinţa angajatorului. în cazul obligaţiilor de a face contractate intuitu personae aşa cum este şi obligaţia salariatului de a presta munca -.. Această obligaţie a salariatului se transformă în daune. Sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi şi care produc efecte. 42 din Constituţia României. determinând o situaţie juridică nouă între părţi . astfel. în general. fără nicio argumentare. a din Codul muncii). de regulă.".

până la împlinirea lui. termenul este de două feluri: suspensiv {dies a quo) şi extinctiv (dies ad quem). Incert. contractele individuale de muncă vor fi încheiate înaintea începerii acestuia. până la împlinirea lui. Este suspensivă acea condiţie de a cărei îndeplinire depinde naşterea actului juridic (art. Contractul individual de muncă nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert întrucât obligaţia salariatului este o obligaţie de mijloace. ca dată calendaristică. contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert. sau pentru munca ce va fi prestată în sezonul estival. După criteriul cunoaşterii sau nu a datei împlinirii sale. 13 . aceste efecte să înceteze. k) Este un act juridic de drept al muncii. Termenul este un eveniment viitor şi sigur ca realizare. Condiţia este un eveniment viitor şi nesigur ca realizare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă i) Poate fi afectat de un termen. Cert este termenul a cărui împlinire este cunoscută. obiectul lui fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. Astfel. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen cert. De exemplu. Suspensiv este acel termen care amână începutul exerciţiul dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. acesta îşi va produce toate efectele sale iar la împlinirea termenului. Contractului individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă. j) Nu poate fi afectat de o condiţie. fără însă ca însuşi rezultatul urmărit să fie scopul obligaţiei sale. până la care este amânată fie începerea. Extinctiv este acel termen care amână stingerea exerciţiului dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. 1019 din Codul civil „Condiţia rezolutorie este acea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi incert". Potrivit art. contractul individual de muncă va fi încheiat înaintea începerii desfăşurării activităţilor respective. de care depinde existenţa actului juridic17. în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată (implicit şi al contractului de muncă temporară) suntem în prezenţa unor termene extinctive deoarece până la împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul. De asemenea. naşterea efectelor sale neputând depinde de un eveniment viitor şi incert. termenul este de două feluri: cert {dies certus an et quando) şi incert {dies certus an et incertus quando). adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de muncă. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie. pentru desfăşurarea unor activităţi în agricultură. După criteriul efectului său. cum este situaţia în care acesta a fost încheiat la o dată anterioară celei de la care va începe să-şi producă efectele în persoana salariatului şi a angajatorului. 1017 din Codul civil). fie încetarea exerciţiului drepturilor subiective şi executării obligaţiilor civile. şi nici sub condiţie rezolutorie date fiind obiectul şi cauza acesteia. este termenul a cărui împlinire nu este cunoscută.

părţile fiind libere să încheie ori nu această convenţie. Libertatea contractuală a părţilor este restrânsă. cu ocazia negocierii şi încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate este diminuată. 5 din Codul civil: „Nu se poate deroga prin convenţii sau dispoziţii particulare. potrivit dispoziţiilor art. în sensul că. să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au. 14 . la legile care interesează ordinea publică şi bunele moravuri". Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". prin dispoziţiile art.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă încheierea contractului este guvernată de principiul autonomiei de voinţă. 38 din Codul muncii. dacă la negocierea unui contract civil părţile pot să renunţe. să stabilească conţinutul (clauzele) convenţiei în limitele legii şi moralei18. într-adevăr. ca salariaţii să renunţe „la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. fiind interzis.

şi condiţii neesenţiale. b) condiţii anterioare. 948 din Codul civil: capacitatea părţilor de a contracta. alături de cele comune tuturor contractelor. Această verificare constă în concurs (examen) şi/sau perioadă de probă.  verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea. starea de sănătate.  repartizarea în muncă. de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă. de exemplu depunerea jurământului. un obiect determinat şi o cauză licită. Aceste condiţii mai pot fi clasificate: a) condiţii de fond şi condiţii de formă.deci şi contractul individual de muncă . deşi sunt prevăzute de lege.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă Pentru a fi valabil încheiat.  vechimea în muncă.trebuie să întrunească cerinţele prevăzute de art. care. prin consimţământul lor. Condiţiile specifice sunt:  certificatul medical şi avizul psihologic. Importanţa condiţiilor generale de valabilitate ale contractului individual de muncă rezidă din valorile apărate prin instituirea sancţiunilor aplicabile în cazul nerespectării acestor condiţii.  condiţiile de studii. în considerarea utilităţii lor nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic. orice contract .  avizul prealabil. concomitente sau subsecvente încadrării. 15 . încheierea contractelor individuale de muncă presupune şi îndeplinirea unor condiţii specifice. c) condiţii esenţiale.

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. identitatea părţilor. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.  să fie exteriorizat. 2 și 3 din Codul muncii. potrivit art. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. salariul de bază. Acestora li se adaugă prestaţiile care nu sunt fundamentale. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix. cum ar fi spre exemplu. La încheierea contractului individual de muncă. Codul muncii instituie obligaţia de informare ca obligaţie a angajatorului anterioară momentului încheierii contractului individual de muncă. manifestată în exterior. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Consimţământul reprezintă acea condiţie esenţială. după caz. Astfel. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor.  să nu fie alterat de un viciu de consimţământ. domiciliul angajatorului.1.  să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice. durata normală a muncii. 17 alin. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă Contractul individual de muncă presupune prestarea unei activităţi de către o parte şi plata acestei activităţi. considerându-se ca fiind fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. sediul sau. Aceste elemente sunt. corecta informare având rolul de a asigura producerea efectelor dorite de către părţi prin încheierea contractului individual de muncă. art. 17 alin. obligaţia angajatorului de a asigura 16 . riscurile specifice postului. durata perioadei de probă. atribuţiile postului. consimţământul dat de către părţile contractante trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru a fi valabil:  să provină de la o persoană cu discernământ. 1 din Codul muncii prevede că viitorul salariat trebuie să fie informat de către angajator cu privire la clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract.2. durata contractului. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. 2. data de la care urmează să îşi producă efectele.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2. de fond şi generală a actului juridic care constă în hotărârea de a încheia un act juridic.

Criteriile avute în vedere pentru stabilirea „felului muncii" sunt calificarea profesională și funcţia sau meseria salariatului. în care preponderent este factorul fizic. Literatura de specialitate franceză a formulat şi o interesantă opinie în acest sens. Contractul individual de muncă presupune întotdeauna executarea unei munci. calitatea care îi este recunoscută sau din categoria de activităţi în care se încadrează. cu specificarea pregătirii sau a calificării sale profesionale. de asemenea. se vor lua în considerare şi alte aspecte. Părţile se bucură de libertate deplină în determinarea prestaţiei ce va forma obiectul contractului individual de muncă. să rezulte din indicaţiile caracteristice sau dintr-o descriere sumară a sarcinilor. condiţiilor de muncă. vârstă şi alte condiţii concrete care ţin atât de angajator cât şi de legislaţia în vigoare. Există şi activităţi care reclamă din partea executantului o competenţă deosebită şi nu pot fi îndeplinite decât de persoane care justifică o anumită calificare. de asemenea. pregătirea profesională. Pentru a determina dacă suntem în prezenţa unui contract individual de muncă nu este suficient a folosi nenuanţat elementul „prestarea unei munci". fără însă a neglija şi factorul . meserie sau specialitate. Aceasta se poate face fie prin menţionarea distinctă a acesteia sau poate reieşi din titlul. Munca pe care o poate presta salariatul se clasifică în: a) intelectual. convenţia încheiată între părţi poate fi susceptibilă a primi calificarea de contract de muncă . Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat. Există totuşi anumite activităţi care sunt ilicite şi nu pot forma obiectul acestui contract. Există. al determinării persoanei care suportă riscurile şi sarcina activităţii. 17 muncă fizică. obligaţia angajatorului de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională etc. al locului. după caz. sex.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă transportul salariaţilor de la domiciliu la unitate şi invers. pe lângă existenţa elementului „prestarea muncii". La încheierea contractului individual de muncă părţile sunt obligate să stabilească: a) Felul muncii. poate. adică într-un post concret. Munca la care s-a obligat cel care se încadrează va fi prestată. într-o funcţie. şi anume acelea al felului muncii. Munca pe care urmează să o presteze o persoană fizică în calitate de salariat va fi diferenţiată în funcţie. b) muncă intelectuală în care preponderent este factorul intelectual. în primul rând. de nevoile concrete ale angajatorului. şi anume că dacă o persoană îşi desfăşoară activitatea în profitul cocontractantului care îşi asumă riscurile. în acest caz. mai ales pentru că el poate fi identificat şi în cazul altor contracte. activităţi care nu pot face obiectul contractului individual de muncă ci al unui alt contract numit.

1 din Codul muncii. la sediul principal al angajatorului). Când sarcinile de serviciu nu sunt îndeplinite într-un singur loc. să se indice domiciliul salariatului sau sediul persoanei juridice. şantiere. persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în două categorii:  muncitori.  personal tehnic. în acest caz. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. care prestează o muncă preponderent fizică. părţile stabilesc o durată inferioară celei legale pentru salariaţi cu normă întreagă. într-o anumită rază determinată (filiale. direcţie. se va preciza că salariatul îşi îndeplineşte activitatea în mai multe locuri iar. Salariatul îşi va exercita atribuţiile sale de serviciu într-un singur loc (de exemplu. puncte de lucru) ori în alte localităţi decât cea în care se află angajatorul. în cazul muncitorilor. locul muncii are semnificaţia de post. 112 alin 2). care desfăşoară o activitate preponderent intelectuală. raportat fiind la o anumită funcţie sau meserie. în funcţie de felul muncii prestate. meseria se confundă cu ocupaţia iar în celelalte cazuri constituie o condiţie pentru ocuparea unei funcţii. dacă nu poate fi identificat un loc principal al activităţii. constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existenţă. ocupaţia -exprimată prin funcţie sau meserie . serviciu etc). durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână. îndeosebi în cazul unor specialişti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. în contractul individual de muncă trebuie precizat cel puţin locul principal de activitate iar. Potrivit art. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie. salariatul s-a obligat la prestarea unei activităţi. c) Timpul de muncă Potrivit art. necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale81. Funcţia pe care o exercită salariatul poate fi de conducere sau de execuţie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Având în vedere faptul că prin încheierea contractului individual de muncă. pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. suntem în prezenţa unui contract individual de muncă cu timp parţial. Ocupaţia reprezintă activitatea utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. pe de altă parte. Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secţie. corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. 112 alin. 103 din 18 . Ori de câte ori.reprezintă felul muncii. Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică. de altă specialitate şi administrativ (personal TESA). atelier. care impune deţinătorului obligaţia de executare a sarcinilor şefilor ierarhici. economic. b) Locul muncii Locul muncii desemnează localitatea şi unitatea unde se desfăşoară activitatea de bază 83.

2. în acesta fiind incluse şi orele suplimentare. Astfel. 160 din Codul muncii. 115 alin. doar o parte din salariu fiind posibil a se plăti şi în natură. Salariul constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată. Pentru încheierea contractelor individuale de muncă nu este prevăzută o durată minimă şi este acceptată prestarea intermitentă a muncii. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru" iar potrivit art. potrivit alin. dar şi cauză a contractului individual de muncă. şi fără a putea depăşi 30% din salariu (art. în cazul în care se stabileşte o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore . în alin. art. în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. Timpul de muncă în cazul contractului individual de muncă are şi o limită maximă legală.aceasta fiind limita maximă admisă independent de media pe perioada de referinţă -. aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (art. 103 alin. 115 alin. 166 alin. „salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. 1 din Codul muncii). 106 alin. de 3 săptămâni. Pentru a se face totuşi o distincţie între salariaţii angajaţi cu normă întreagă şi cei angajaţi cu o fracţiune de normă. Fiecărui salariat îi revine dreptul de a primi un salariu exprimat în bani (art. 159 alin. 1 şi 2 din Codul muncii). d) Salariu f' Tot obiect al contractului individual de muncă este şi salariul. 1 art. 19 . 3 din Codul muncii). indemnizaţiile. Potrivit art. sporurile precum şi alte adaosuri. potrivit art. „salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru. Perioada de referinţă pentru calculul acestor limite este. 2 din Codul muncii). Durata zilnică a timpului de muncă mai mic sau mai mare de 8 ore se stabileşte prin act normativ sau prin negocieri colective sau individuale (art. 2. 2 din Codul muncii stabileşte că „drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele de muncă aplicabile". Astfel. În funcţie de durata zilnică/săptămânală în care salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu sunt stabilite şi drepturile de care acesta beneficiază. 114 din Codul muncii se prevede că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi în medie 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână. 1. este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil". 106 alin.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Codul muncii. conform legii". „stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat. Salariul a fost definit în literatura de specialitate ca fiind obiect. salariul cuprinde salariul de bază. calculate săptămânal sau ca medie lunară.

suma în bani cuvenită pentru munca prestată să poată fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. părţile sunt libere să negocieze cuantumul salariului. Regula generală în privinţa salariului este că stabilirea lui se face prin negocieri individuale sau/şi negocieri colective între angajator sau reprezentanţii acestuia. fără ca prin aceasta. Salariile sunt plafonate ori de câte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale. ca angajatorul să asigure şi alte facilităţi salariaţilor (hrană. acesta revenindu-i persoanei încadrate pentru munca prestată potrivit pregătirii pe care o are. ci sunt stabilite direct de Guvern sau prin lege. în cazul disproporţiei vădite dintre munca prestată şi salariu. sporurile precum şi alte adaosuri. pentru că astfel de acţiuni nu este admisă decât în favoarea minorilor. potrivit dispoziţiilor art. de pregătirea şi competenţa profesională. se stabileşte salariul de bază. părţile nu pot stabili un salariu al căruia cuantum să fie inferior salariului minim brut pe ţară garantat în plată. 1105/2002 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară. şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. 20 . stabilită prin acte adiţionale. în funcţie de calificarea. chiar dovedită. Partea principală a salariului total o reprezintă salariul de bază. pe de altă parte. potrivit art. 160 din Codul muncii. Partea variabilă a salariului este alcătuită din adaosurile şi sporurile la salariul de bază. o acţiune în resciziune contra angajatorului pentru leziune gravă. în structura cauzei intră două elemente: scopul imediat şi scopul mediat. 4 din Hotărârea Guvernului nr. contravenţie şi este sancţionată cu amendă. Excepţia o constituie acele categorii de salariaţi pentru care stabilirea şi modificarea salariului de bază se face printr-un act normativ. Astfel.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă La încheierea contractului individual de muncă. constituie. 3 al art. 164 alin. cazare). la personalul agenţilor economici sau al altor persoane juridice care fac parte din sectorul bugetar adică acele persoane avute în vedere de alin. salariul cuprinde salariul de bază. într-un anumit loc de muncă. 165 din Codul muncii). Cauza sau scopul contractului constă în motivul pentru care contractul a fost încheiat. dacă experienţa acumulată pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei economice a muncii prestate. 162 din Codul muncii. în acest caz. dar salariatul poate să invoce un alt viciu de consimţământ. acestea fiind plătite în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat. Nerespectarea prevederilor legale privind stabilirea unui salariu minim. Aceste avantaje nu pot influenţa scăderea salariului sub nivelul minim prevăzut de lege. însemnătatea. Pentru fiecare salariat. complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este angajat. Potrivit art. indemnizaţiile. prin acordarea unui salariu sub acest nivel. pe timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite/speciale. pe de o parte. Există posibilitatea. Ne referim. 2 din Codul muncii.

Scopul mediat. drepturi şi obligaţii ce pot izvorî fie din lege. părţile pot cuprinde în contractul individual de muncă orice clauze consideră ele a fi necesare. Art. şi anume: prestarea activităţii reprezintă scopul şi cauza. Contractul individual de muncă cuprinde două părţi esenţiale: a) b) partea legală. 2 din Codul muncii. ea fiind determinată şi de alţi factori. avantaje conferite prin lege). Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. cauza obligaţiei fiecăreia dintre cele două părţi o reprezintă contraprestaţia. acestea materializând acordul părţilor. sub sancţiunea nulităţii absolute. pentru plata preţului acestei activităţi. cu respectarea dispoziţiilor legale.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Scopul imediat. Cauza contractului individual de muncă poate fi diferenţiată în cazul fiecărui contract individual de muncă în parte. Beneficiind de libertatea de negociere. 967 din Codul civil). obţinerea unui anumit profit. în acelaşi timp. care au ca izvor drepturile şi obligaţiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. 2. dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. Conținutul contractelor individuale de muncă Forma de exprimare a drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante o reprezintă clauzele contractului individual de muncă. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şi obligaţiilor stabilite între părţi cu privire la condiţiile de muncă. Cauza trebuie să îndeplinească condiţiile generale: să existe. Pentru salariat cauza constă în obţinerea resurselor financiare necesare traiului şi pentru angajator. Clauzele prevăzute de art. să fie reală şi să fie licită şi morală şi este prezumată până la proba contrară (art. fie din convenţia părţilor. 17 alin. 15 din Codul muncii stabileşte în mod expres că este interzisă. cum este contractul individual de muncă.3. Părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii. care formează partea legală a contractului individual de muncă se împart în două categorii: 21 . Cauza mediată constă în motivul principal ce a determinat încheierea contractului. în funcţie de situaţia concretă (de exemplu. partea convenţională. In contractele sinalagmatice. de regulă.

b) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului (art. d). 17 alin. i). 17 alin. însă disponibilitatea 22 . 3 lit. sau după caz. 17 alin. dar. c)riscurile specifice postului (art. i) durata normală a muncii. Întrucât aceste clauze. la libera lor alegere. 3 lit. părţile pot introduce în contract orice clauză. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (art. au în vedere: a)locul de muncă sau. j). exprimată în ore/zi/săptămână (art. ce nu pot fi negociate. f) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul (art. k). 3 lit. a) sediul. dar care pot forma obiectul negocierii. potrivit dispoziţiilor art. în afara clauzelor ce fac parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă. 17 alin. 17 alin. 17 alin. b). A doua categorie de clauze obligatorii. care stabilesc drepturi şi obligaţii care pot forma obiectul negocierii. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. j) durata perioadei de probă (art. n). 17 alin. În principiu. l). Partea convenţională reprezintă aşadar acea parte a conţinutului contractului individual de muncă lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor. 3 lit. pentru că ele pot forma obiect al negocierii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 1) clauze obligatorii ex lege care stabilesc drepturi şi obligaţii ce nu pot forma obiectul negocierii. 3 lit. 3 lit. Dar. e) durata contractului (art. 3 lit. următoarele: a) identitatea părţilor (art. g). 3 lit. ele se înscriu şi în partea convenţională a conţinutului contractului individual de muncă. 17 alin. 17 alin. b)atribuţiile postului (art. cu respectarea normelor legale. 3 lit. 3 lit. ele se înscriu în partea legală a contractului individual de muncă. 17 alin. c). h) salariul de bază. 3 din Codul muncii trebuie să se regăsească obligatoriu în conţinutul contractului individual de muncă. în lipsa unui loc de muncă fix. 3 lit. 2) clauze obligatorii ex lege. g). 17 alin. domiciliul angajatorului (art. 3 lit. 17 alin. d)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele (art. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum şi periodicitatea plăţii salariului (art. a contractelor colective aplicabile. a). 17 alin. g)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia (art. m). şi în acest caz. 17 alin. f). 3 lit. Fac parte din prima categorie de clauze.

durata acestora. Pe cale convenţională. 17 alin. după caz. 2 al aceluiaşi articol. nici contractelor colective de muncă aplicabile şi nici bunelor moravuri.  condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. legiuitorul precizează că această informare trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:  identitatea părţilor. în alin. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori.  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale 23 .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă lor nu poate aduce atingere nici legii. domiciliul angajatorului. Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă Prin clauzele legale şi convenţionale sunt stabilite drepturile şi obligaţiile care constituie conţinutul raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat pe perioada valabilităţii contractului. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Constituie elemente esenţiale ale contractului individual de muncă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părţi sau. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.3.  data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Art. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi şi obligaţii pentru angajator şi pentru salariat.  sediul sau. salariatul. în lipsa unui loc de muncă fix.  salariul de bază.  riscurile specifice postului. ca excepţie.  locul de muncă sau.  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. părţile nu pot deroga decât într-un sens favorabil salariatului. 1 din Codul muncii stabileşte că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă.  durata normală a muncii.1.  în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. după caz.  atribuţiile postului. 2.

Dacă elementele prevăzute la art. 109 din Codul muncii. Modificarea contractului individual de muncă Pe lângă aceste elemente esenţiale care vor face parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă (art. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. potrivit art. .  interdicţia de a efectua ore suplimentare. dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. în conţinutul acestuia trebuie să se regăsească în mod obligatoriu. urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. următoarele clauze:  durata muncii şi repartizarea programului de lucru. conform art. după caz. înainte de plecare. Astfel: a) în conţinutul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.  condiţiile de climă.  obiceiurile locului. după caz. trebuie să fie precizată expres durata pentru care acesta se încheie. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util.  condiţiile în care se poate modifica programul de lucru.  durata perioadei de probă. 17 alin. şi următoarele clauze: . 24 .  reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. vor fi cuprinse. libertatea sau siguranţa personală  condiţiile de repatriere a lucrătorului.precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. 2 din Codul muncii trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă.  prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. În cazul în care munca se prestează la domiciliul salariatului.Cicu Maria Loredana salariatului. 105 alin. există anumite elemente esenţiale care se regăsesc numai în conţinutul anumitor categorii de contracte individuale de muncă.programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. informaţiile referitoare la:  durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. 17 alin. în conţinutul contractului individual de muncă. a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. 3 din Codul muncii). b) în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial. 1 din Codul muncii.  moneda în care vor fi plătite drepturile salariale.

această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului. În cazurile în care modificarea contractului individual de muncă este posibilă ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie. angajatorul având obligaţia de a-1 informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmează să le modifice. prin acesta el recunoscând posibilitatea generică şi virtuală a angajatorului de a lua aceste măsuri. ordin). supusă unor restricţii sau delimitări. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. dispoziţie. Acesta nu este. 2 şi 4 şi art. în special. după caz. în termen de 15 zile de la momentul ofertei. prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca. dar printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. de regulă. Clasificarea cazurilor de modificare Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă . numai la elementele esenţiale ale contractului. 3.1. 1. 19 din Codul muncii. Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate. în mod temporar sau definitiv. determinat de calificarea profesională. 17 alin.obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. cât şi de funcţia sau meseria încredinţată. locul muncii. şi anume felul muncii. precum şi salariul. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează. 25 .

ci şi contractului pe durată determinată.  salariul. definitiv sau temporar. trecere temporară în altă muncă la acelaşi angajator). modificării. atunci când are acordul salariatului). Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege. ce poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante.  felul muncii (detaşare.  modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. se pot identifica următoarele modalităţi de modificare a contractului individual de muncă:  modificarea convenţională a contractului individual de muncă. însă a cărei valabilitate impune realizarea acordului între părţile contractante. detaşare. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă presupun numai modificarea temporară a acestui contract.  convenţionale (trecere în altă muncă la acelaşi angajator. detaşare).  definitive (trecerea definitivă în altă muncă la aceeaşi angajator). 26 . c) Elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse. în caz contrar fiind lovită de nulitate. în:  temporare (delegare. modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor. Cazurile de modificare a contractului individual de muncă au fost clasificate: a) După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului. în consecinţă. trecerea temporară sau definitivă în altă muncă la acelaşi angajator).  locul muncii (delegare. ce poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Regulile privind modificare contractului individual de muncă se aplică nu numai contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu normă întreagă. de regulă. trecerea în altă muncă). în acest sens. în:  unilaterale (delegare. prin agent de muncă temporară. b)După durată. d) In raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante. detaşare. poate (pot) fi:  angajatorul (detaşare). cu timp parţial sau la domiciliu.

Delegarea presupune şi existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este delegat salariatul. acesta din urmă putând solicita. Acesta nu este necesar atunci când unitatea la care se face delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea se face la o subunitate sau o formaţiune de lucru proprie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă este ilegală. dar răspunderea disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul său. marinarii etc. Aşadar funcţia şi toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. 27 . el fiind subordonat angajatorului care a dispus delegarea. în cazul prelungirii duratei delegării. ce este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. Salariatul ce a fost delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile. prin natura ei. Faţă de unitatea la care a fost delegat salariatul. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului. Măsura delegării nu are ca efect naşterea unui raport juridic între salariat şi unitatea la care a fost trimis. cât şi consimţământul salariatului. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă. astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. pe cale judecătorească. din dispoziţia angajatorului. Această măsură de modificare a locului muncii trebuie deosebită de alte deplasări de serviciu ale unor angajaţi a căror funcţie. va răspunde delictual. poate fi îndeplinită numai printr-o deplasare permanentă de serviciu în afara locului muncii: mecanicii de locomotivă. în cazul producerii unui prejudiciu acestei unităţi. In cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii. restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate. însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională . piloţii.regula). care poate atrage chiar concedierea. Delegarea Delegarea reprezintă exercitarea temporară. 3.2. de către salariat.  modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă. în aceste situaţii modi ficarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar atât consimţământul angajatorului. aceasta nu mai are caracter obligatoriu.

Potrivit dispoziţiilor legale. detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie. 1000 alin 3 din Codul civil. în această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în niciun mod 28 .  prin încetarea contractului individual de muncă al salariatului aflat în delegaţie. de exemplu.  după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării ori la expirarea termenului prevăzut de art. 43 alin. despăgubiri salariatului delegat (în calitate de prepus).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă potrivit art.atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire. Nulitatea poate fi totală . 3. schimbarea funcţiei se poate face numai cu consimţământul concret al celui detaşat. Delegarea va înceta:  la încetarea termenului până la care a fost dispusă.  la data decesului persoanei fizice sau a dizolvării sau desfiinţării unităţii la care a fost dispusă delegarea. poate modifica şi felul muncii. în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii. sau de la ambii în solidar. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. 1 din Codul muncii. Detașarea Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă. în mod excepţional. unitatea unde salariatul este încadrat în baza unui contract de muncă acceptând să fie înlocuită de o altă unitate. detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile prevăzute de normele în vigoare. când funcţia în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale.în sensul că invalidează integral dispoziţia . într-adevăr. fiind însă necesar acordul scris al salariatului. Deşi act juridic unilateral. la un alt angajator. din dispoziţia angajatorului. în sensul că ea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică dispozitivă şi până când nulitatea este constatată de un organ competent. Orice încălcare a acestor norme supune detaşarea unei nulităţi virtuale. pe o perioadă determinată.3. deşi detaşarea este în principal o modalitate de modificare a locului muncii.  prin revocare măsurii de către angajator. de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială între două unităţi.

pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic. este parţial nulă detaşarea dispusă de la început printr-un singur ordin. în condiţii legale. funcţionari publici. Dispoziţia va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege. ca activitate neîntreruptă. în prezent. medici. De asemenea. precum şi faptul că el este prevăzut prin legi speciale. respectiv. în ceea ce priveşte desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. iar apoi devine inoperantă. În plus. magistraţi. utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii. personal vamal. prin acordul părţilor. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă. poliţişti etc. în doctrină s-a susţinut. detaşarea poate fi executată cel puţin în parte. transferul este posibil în aceeaşi localitate. într-o opinie. Pe perioada detaşării. Sunt cunoscute două categorii de transfer: în interesul serviciului şi la cererea salariatului.în cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale. în toate celelalte cazuri manifestările de voinţă ale părţilor îmbracă forma juridică a încetării unui contract de muncă prin acordul dintre angajator şi salariat şi. retrogradarea în funcţie) nu poate depăşi durata detaşării. Indiferent că este la cerere sau în interesul serviciului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă sarcinile de serviciu din noul loc de muncă. aceasta poate fi dispusă numai de către angajatorul cedent. Nulitatea este parţială . a încheierii unui nou contract de muncă între salariat şi noul angajator. respectiv acordul dintre salariat şi doi angajatori prin care salariatul trecea de la un angajator la celălalt. al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. prin faptul că demisia urmată de angajarea la un alt angajator nu antrenează niciun efect negativ asupra persoanei în cauză. Pentru aplicare sancţiunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent şi unele dintre acestea (de exemplu. Soluţia legiuitorului se susţine. salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercită puterea disciplinară. precumpănitor. pe o perioadă de peste 1 an. având în vedere utilitatea practică a transferului. fără a exista vreo 29 . că nimic nu se opune la realizarea transferului şi. Lipsa acestei reglementări constituie o lacună legislativă. într-o altă opinie s-a considerat că instituţia transferului poate fi utilizată numai în condiţiile în care legislaţia specială prevede expres această modalitate de modificare a contractului individual de muncă. detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea. Codul muncii nu mai reglementează transferul. Criteriul de diferenţiere al lor constă în interesul predominant.în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic . dovedită în numeroase situaţii. cât şi în altă localitatea. Astfel. în principiu. Părţile se pot înţelege cu privire la efectuarea transferului la cerere.

trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia.trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei. La cererea sa. Dându-şi acordul la transfer. bineînţeles. Situaţiile de trecere temporară în altă muncă pot fi realizate în următoarele condiţii: . fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale.înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le păstreze postul. verificarea pregătirii profesionale etc). să respecte disciplina stabilită. Principalul criteriu privind trecerea temporară în altă muncă îl constituie funcţia sau meseria. această măsură se combină cu detaşarea. . schimbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă. trecerea într-o muncă corespunzătoare -. întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă. unitatea trebuie să ţină seama de interesele legitime ale salariatului -apropierea de familie. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. Trecerea temporară în altă muncă În literatura juridică. decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale. De aceea.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă îngrădire. periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical . pe funcţia prevăzută în contract. salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată o altă funcţie sau meserie. 3. . . dar şi de interesele unei mai bune organizări a muncii.trecerea temporară în altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează. care individualizează felul muncii prin totalitatea atribuţiilor sau lucrărilor ce presupun o anumită calificare profesională.trecerea într-o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi. fără consimţământul salariatului în situaţiile de forţă majoră. La expirarea perioadei. 30 . salariatul revine la locul său de muncă iniţial. cu respectarea condiţiilor generale prevăzute de lege (capacitate. atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.4. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate. în care caz. consimţământ. acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele. chiar inferioară sau cu un salariu mai mic. salariatul poate fi transferat în aceeaşi sau în altă funcţie.

Se întâlnesc următoarele situaţii: . locul muncii.). potrivit funcţiei prevăzute în contractul individual de muncă. şi anume: durata contractuală. salariul .calificării sale profesionale . . Pot fi menţionate în cadrul modificării definitive a contractului de muncă situaţiile următoare: trecerea într-o funcţie de execuţie (în caz de necorespundere profesională a salariatului care deţinea o funcţie de conducere) şi promovarea. ca măsură de protecţie . salariatul revine la locul său de muncă iniţial.cele în care măsura este obligatorie (în caz de forţă majoră.cele în care este necesar consimţământul salariatului (numirea unui înlocuitor cu delegaţia. Dacă nu există o interdicţie legală. să respecte disciplina muncii. înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar şi căreia angajatorul este obligat să îi păstreze postul ş. cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu. ca sancţiune disciplinară retrogradarea din funcţie de la 1 la 3 luni. care este supusă condiţiilor general aplicabile încadrării în funcţie şi se face prin examen sau concurs. iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii. trebuie să presteze o muncă mai uşoară. în baza unei recomandări medicale. felul muncii. La expirarea perioadei. 3. Deoarece promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite. Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. modificarea unilaterală prin actul angajatorului nu este în principiu admisă. modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. ordinele superiorilor ierarhici.a. aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei. o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă -cu unele excepţii stabilite de lege . într-o perioadă determinată.pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru salariaţii care. Însă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului. condiţiile de muncă. dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat). 31 .5. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă trebuie să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Prin modificarea definitivă a contractului se înţelege schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia intervenită în cursul executării sale.

Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă De esenţa contractului individual de muncă sunt prestaţiile succesive. 32 . nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă avute anterior. este posibil să intervină suspendarea acestor efecte. Contractul de muncă nu încetează definitiv. obligaţiile putând fi totuşi executate ulterior. care se realizează în timp. In măsura în care neexecutarea obligaţiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare. Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive. care îşi produc efectele eşalonat în timp.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O modificare definitivă a contractului de muncă poate fi determinată de motive de sănătate în situaţia în care nu este posibilă pensionarea de invaliditate. au contractat boli profesionale sau care din motive de sănătate. suspendarea executării obligaţiilor de către una dintre părţile contractante determină şi suspendarea executării obligaţiilor reciproce şi interdependente ale celeilalte părţi contractante .prestarea muncii şi plata salariului corespunzător. contractul de muncă se suspendă. Pe perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. Angajatorul va putea să asigure încadrarea în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor. care se caracterizează prin reciprocitatea obligaţiilor părţilor şi prin interdependenţa obligaţiilor reciproce. Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă. când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestaţiilor prin care. Acesta se suspendă în ce priveşte principalele sale efecte . în privinţa contractelor sinalagmatice. Deoarece şi contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă. care au suferit accidente de muncă. ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale.

în condiţiile alin. Există. 33 . Ca excepţie. nu există temei legal pentru restituirea de către acesta a cotei-părţi din indemnizaţia de concediu aferentă acestei perioade. ulterior efectuării concediul de odihnă. 2 şi 3 din Codul muncii). şi anume: suspendarea de drept. să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă. suspendarea prin acordul părţilor. Nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor (suspendare de drept). vom asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea angajatorului. Suspendarea de drept Potrivit art. Aceste drepturi trebuie să fie prevăzute în legi speciale. în cazul în care salariatul. fie de patron. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. suspendarea prin actul unilateral al salariatului. în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. 4. înlocuirea condiţiei formulate negativ: „dacă nu se prevede altfel". 49 alin. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art. suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. are ca scop înlăturarea neclarităţilor din practică. fie că este vorba de salariat. 50 din Codul muncii. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat în muncă. cu excepţia celor imputabile salariatului. dimpotrivă. contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. Nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă acele întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. Durata concediului de odihnă precum şi a altor drepturi pot să nu fie influenţate de cauzele de suspendare ale contract individual de muncă. putând continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. 49 alin. ele fiind acordate proporţional cu activitatea prestată în anul calendaristic respectiv. 3. 4 din Codul muncii). ori în voinţa numai a unei părţi.1. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. mai multe cazuri de suspendare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă în mod normal. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă. sau. prin urmare.

după caz. pe toată durata mandatului. efectuarea serviciului militar obligatoriu. salariatul având dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator. li se suspendă de drept contractele individuale de muncă. datorită unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat. g) forţa majoră. fiind interzis accesul la locul de muncă. legislative ori judecătoreşti. Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată. în primul rând de indemnizaţia de asigurări sociale. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică. deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă. până la revenirea pe post a celei în cauză. deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. de o boală profesională sau de un accident de muncă. plata salariului. suspendarea contractului individual de muncă operează de drept. e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. până la redobândirea de către acesta a capacităţii de muncă. 34 . b) Incapacitatea temporară de muncă. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii şi. Salariaţii. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. a) Concediul de maternitate. Pe durata cât este declarată carantină. în consecinţă. 19/2000. c)carantină. dacă legea nu prevede altfel. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. c) Carantina.salariatul beneficiind de alte drepturi. au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii. ci numai pe o durată determinată. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale . Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoşirea salariatului.prestarea muncii şi plata acesteia . în condiţiile Codului de procedură penală. fiind asiguraţi în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. potrivit Legii nr.Cicu Maria Loredana b) d) Modificarea contractului individual de muncă concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

11 alin. are loc suspendarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză. 54/2003 este imperativă. Pentru ca un eveniment sau o împrejurare să fie calificate caz de forţa majoră este necesar să îndeplinească următoarele trei condiţii: să fie externă. în principiu. în cadrul unei autorităţi executive. pe durata exercitării unui mandat. conflictele de muncă etc. contractul său individual de muncă sau. legea poate să se prevadă altfel. secetă. cu caracter excepţional. criză gravă de materii prime. legislative ori judecătoreşti. legislative ori judecătoreşti. imprevizibilă şi inevitabilă. precum şi vechimea în muncă. inundaţii. salariatul se poate adresa instanţei de judecată. g) Forţa majoră se defineşte ca fiind o împrejurare de origine externă. după caz. Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat. pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive. contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiinţă şi şi-ar produce efectele în continuare. 1 din Legea sindicatelor nr. a sindicatelor. conform art. Prin excepţie. dificultăţi în aprovizionare şi transport. pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală. legislative judecătoreşti. dacă sunt neînţelegeri. e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. O astfel de situaţie poate fi şi greva. 11 alin. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. 35 . 1 din Legea 54/2003. în cazul în care. Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială. 50 lit. deteriorarea utilajelor de muncă. Astfel. în raport cu salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului şi cu angajatorul. dacă legea nu prevede altfel. 51 lit. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat. d) din Codul muncii cu art. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofe naturale (cutremure. iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale. furtuni). după cum rezultă din coroborarea art. suspendarea contractului individual de muncă nu intervine. în condiţiile legii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă d) Serviciul militar de concentrare sau de mobilizare. Cu alte cuvinte. chiar dobândindu-se un astfel de mandat. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. f din Codul muncii şi art. care este absolut imprevizibilă şi inevitabilă. 46 din Legea nr. raportul de serviciu se suspendă. Formularea art. indiferent cu ce titlu. contract deţinut anterior dobândirii mandatului.

 acţiunea în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor comerciale (art. în raport cu soluţia dată. categorie în care includem cu titlu exemplificativ:  desfăşurarea grevei .  pe perioada expertizelor tehnice judiciare. dacă angajarea acestuia în cadrul cabinetului demnitarului se face cu acordul instituţiei de unde provine. Dacă se va stabili nevinovăţia. măsura întreruperii colective a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă. Numai după terminarea urmăririi şi a judecaţii. caz în care salariaţii beneficiază la angajatorii la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor.  existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat. 5 alin. în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare. art. deci au fost respectate condiţiile legii. 156 alin. se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată.  în cazul asistentului maternal profesionist. 32/ 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraţia publică centrală. în condiţiile Codului de procedură penală. de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. în cazul funcţionarului public. ca reprezentant al asociaţiilor patronale sau al sindicatelor. 1 lit. potrivit prevederilor legale. 36 . potrivit art.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv .  pe perioada deţinerii calităţii de asistent judiciar. c din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. în caz afirmativ motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil. De exemplu. 5 din Legea nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă" impune angajatorilor care nu pot asigura condiţiile de lucru adecvate vor lua.  angajarea ca funcţionari publici în cadrul cabinetelor de demnitari. 6 alin. Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. Astfel. 31/1990 privind societăţile comerciale). în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă.  întreruperea activităţii în construcţii datorită condiţiilor meteorologice. atunci contractul individual de muncă încheiat cu aceasta instituţie se suspendă până la revenirea în funcţia deţinută anterior. nu va putea fi totuşi obligată nici la reintegrarea şi nici la plata despăgubirilor.pentru salariaţii care nu desfăşoară activitate pe toată durata grevei. i) In alte cazuri expres prevăzute de lege.

au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului fiscal. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului). oricare dintre părinţii fireşti ai 37 . 113 alin. în cazul copilului cu handicap. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. fie a unei conduite contrare obligaţilor sale. certificată de medicul de specialitate (art.  pe durata în care funcţionarii publici sunt aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate publică (art. beneficiază. dar cu menţinerea celorlalte drepturi conferite de calitatea de salariat (art. potrivit art. perioada se diminuează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului şi data prezumată a naşterii. reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. până la împlinirea vârstei de 3 ani Persoanele care. de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară şi extrajudiciară). în ultimul an anterior datei naşterii copilului.  pe durata întreruperii colective a lucrului. 1 şi 2 din Ordonanţa Guvernului nr. Suspendarea din initiativa salariatului Suspendarea determinată de voinţa salariatului este consecinţa fie a unei cereri sau opţiuni exercitate de el. de până la 3 ani. în cazul copilului cu handicap. ca urmare a unor temperaturi extreme. 5 din Normele metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1 şi 2 din Codul muncii. În această situaţie.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă fără a primi salariul. în cazul copilului cu handicap.  în cazul concediului de risc maternal. de până la 3 ani beneficiază. suspendarea contractului este continuă sau discontinuă. 1 alin. opţional. în funcţie de cerinţele concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare. 3 din Legea nr. 3 şi art. în situaţia în care naşterea se produce înainte de termen. De indemnizaţia şi stimulentul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în următoarele situaţii: a) Concediu pentru creşterea copilului în vârstă depănă la 2 ani sau. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. Conform art. care însă nu este de natură să determine desfacerea contractului de muncă. 61 alin. 4. 4 alin.2. 16 alin. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. 215/2001 administraţiei publice locale). 51 alin. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 lei (RON). 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Concediul pentru creşterea copilului se acordă. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept se acordă o singură indemnizaţie (art. la cerere. Solicitantul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român. 11 din Ordonanţa de urgenţă nr. de până la 3 ani încetează. precum şi persoana care a fost numită tutore (art. conform art. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. cetăţean străin sau apatrid. 6 alin. cu ziua următoare celei în care:  copilul a împlinit vârsta de 2 ani. 148/2005. c) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea menţinerii măsurii de plasament. c) locuieşte împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. în cazul copilului cu handicap. în cazul copilului cu handicap. conform legii. după caz. 1-3 din Ordonanţa de urgenţă nr.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul. daţi în plasament sau în plasament în regim de urgenţă. 12 alin. b) are. Concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. denumite angajatori. pentru primii 3 copii adoptaţi. 148/2005). începând cu luna următoare celei în care: a) beneficiarul este decăzut din drepturile părinteşti. d) beneficiarul execută o pedeapsa privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile. a) beneficiarul este îndepărtat. de până la 3 ani se prelun geşte corespunzător. 5 din Ordonanţa de urgenţă nr. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. respectiv de 3 ani. 148/2005). Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. potrivit art. b) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea încredinţării copilului spre adopţie. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă. de la exercitarea tutelei. 148/2005. de către persoanele juridice sau fizice. în cazul copilului cu handicap. Plata drepturilor indemnizaţiei pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. la care îşi desfăşoară activitatea persoanele ce beneficiază de acest drept. în cazul copilului cu handicap. 38 . conform legii.  a avut loc decesul copilului. încredinţaţi spre adopţie. de până la 3 ani se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. daţi în tutelă.

f) din Codul muncii. pentru afecţiuni intercurente. Reluarea plăţii drepturilor suspendate se face la cerere. c)Concediu paternal. . e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. conform art.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă e) copilul este abandonat ori este internat într-o instituţie de ocrotire publică sau privată. plata indemnizaţiei pentru concediu pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care condiţiile respective nu mai sunt îndeplinite. 2 din Legea nr. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. b) beneficiarul a decedat. potrivit art. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea nou-nâscutului (art. i) din Codul muncii. 210/1999). b) Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. până la împlinirea vârstei de 18 ani. dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra. 51 lit.pentru cei care nu participă la grevă. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. f) Participarea la grevă. 50 lit. 1 din Legea nr. în cazul copilului cu handicap. pe toată durata mandatului. 210/1999 privind concediul paternal). 39 . Concediul paternal se acordă la cerere. contractul se suspendă de drept. începând cu luna următoare celei în care se depune cererea. 1 alin. durata concediului paternal este de 15 zile lucrătoare. Tatăl copilului nou-născut are dreptul o singură dată la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare iar în situaţia în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura. d) Concediu pentru formare profesională. contractul de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului (art. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului.pentru cei care participă la grevă. justificat cu certificatul de naştere al acestuia. 3 alin. În situaţia în care beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile cerute. în timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariaţii aflaţi în situaţii diferite: .

dar. dacă greva este declarată ilegală. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Potrivit art. sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă se aplică după cercetarea disciplinară prealabilă a faptei ce constituie abatere. prin contractul colectiv de muncă aplicabil.2. nicio măsură. cu excepţiile pe care le-am arătat mai sus. îşi va relua activitatea. nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat. Suspendarea din initiativa angajatorului Conform art. 1 din Codul muncii. precum şi de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat. g. Textul legal stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din iniţiativa salariatului). 2 sunt de natură să antreneze anumite confuzii: . contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile. salariatul beneficiază de vechime în muncă. cu excepţia avertismentului scris. 51 din Codul muncii prin abrogarea lit. precum şi prin regulamentul intern (art. 52 alin.reglementarea anterioară. Pe aceeaşi linie. 268 alin. 1 din Codul muncii. în aceste condiţii. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Pe durata suspendării contractului de muncă din iniţiativa salariatului pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă sunt prevăzute prin legi speciale. Modificările aduse art. g şi introducerea alin. sub sancţiunea nulităţii absolute. salariaţii neparticipanţi la grevă şi care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiţi pe perioada grevei de la cei care au încetat voluntar lucrul. Suspendarea pe durata cercetării disciplinare prealabile. 4.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Atunci când continuarea lucrului este cu neputinţă. în condiţiile legii. contractul individual de muncă. 51 alin. g)In situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern. ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale făcute în apărare. respectiv lit. referitoare la greva ilegală şi la absenţele nemotivate. Dacă salariatul se dovedeşte nevinovat. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea disciplinară să suspende contractul celui în cauză. contractul va fi suspendat. 2 din Codul muncii). iar dacă 40 .

b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art. 1 lit. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. chiar dacă salariatul este cercetat penal. 1 lit. În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului. rezultă că nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale se află în raporturi de muncă este partea vătămată. Deşi faptele penale sunt prevăzute de lege. cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. Dacă salariatul este primit totuşi la muncă. angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. dacă unitatea nu a formulat plângere penală şi nici nu a fost trimis salariatul în judecată pentru fapte penale. Dacă salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului). c)In cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. b) Ca sancţiune disciplinară. 264 alin. De asemenea. dacă salariatul este cercetat în legătură cu alte fapte aceasta nu echivalează cu „trimiterea în judecată pentru fapte penale". 1 lit. iar manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens nu este echivocă. 264 alin. măsura având caracter disciplinar. Desigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa patronului. 248 alin. el va putea decide suspendarea contractului individual de muncă al acestuia din momentul depunerii plângerii. contractul de muncă se poate suspenda (art. Art. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deţinut se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. care a săvârşit fapta penală. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu îi este permis să presteze muncă. f din Codul muncii). dar nu pentru fapte în legătură cu funcţia. Dacă o altă persoană fizică sau juridică a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu. b din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de muncă. 41 . Desigur. ci o altă persoană juridică sau fizică. Dacă incompatibilitatea salariatului cu funcţia deţinută nu rezultă din prevederile legale.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă este vinovat. se consideră că a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său şi va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate. care a sesizat organul de urmărire penală. iar incompatibilitatea salariatului. nu există temei pentru suspendarea contractului individual de muncă. angajatorul este singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă. neprimind salariul.

a celui în cauză. fără încetarea raportului de muncă. Salariatul nu este împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării". fiind o măsură temporară. având aşadar un caracter provizoriu. în intervalul respectiv. solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. în special pentru motive economice. în cazul prevăzut la alin. detaşarea implică schimbarea temporară a angajatorului şi trecerea într-un alt colectiv de muncă. 1 lit. plata către salariaţi a indemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea activităţii nu le este imputabilă şi doar dacă. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului. Aşa cum rezultă şi din denumirea sa. tehnologice. Detaşarea. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.. potrivit art. Pe perioada detaşării. să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. a (pe durata cercetării disciplinare prealabile. 53. b) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. În cazul întreruperii temporare a activităţii. structurale sau similare. acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. 1 lit. contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale. structurale sau similare. fără încetarea raportului de muncă. în această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. 159 alin. schimbarea locului de muncă şi uneori şi a felului muncii. „angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale. tehnologice. rămasă definitivă. c) Luând măsura suspendării contractului individual de muncă. fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaşată). în special pentru motive economice. presupune. în toate cazurile. dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii. în condiţiile legii) şi b (când s-a aplicat sancţiunea disciplinară prevăzută de art. c ci şi al lit. trebuie. Salariatul a cărui nevinovăţie a fost probată. 264 alin.Cicu Maria Loredana Suspendarea durează până la: Modificarea contractului individual de muncă a) condamnarea. 42 . c. stabilită în situaţia reglementată de art. îşi va relua activitatea avută anterior şi va fi despăgubit nu numai în cazul suspendării de la lit.. e) Pe durata detaşării. 3 teza a Ii-a.

suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară. pot modifica anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului de muncă. executarea pedepsei la locul de muncă etc.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b . persoana primeşte în locul salariului o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă. dar numai cu contract de muncă pe durata determinată. Suspendarea prin acordul părtilor Contractul individual de muncă poate fi suspendat. Excepţional. Suspendarea contractului de muncă determină. de maternitate) în timp ce altele. anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de muncă (concediu de boală. când salariatul este culpabil (absenţe nemotivate. De regulă. c din Codul muncii). pentru o anumită perioadă de timp. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. executarea pedepsei la locul de muncă) nu beneficiază de vechime în muncă iar perioada respectivă nu se ia în considerare la calcularea stagiului de cotizare. ca urmare a suspendării contractului. suspendarea din funcţie potrivit art. Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de muncă antrenează beneficiul vechimii în muncă şi a stagiului de cotizare . fireşte.4. 52 alin. reprogramarea concediului de odihnă.suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare). iar perioada suspendării nu se include în durata de folosinţă a echipamentului de lucru. Pe durata suspendării. când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificări ulterioare ale 43 . 52 alin. pe perioada suspendării. 52 alin. maternitate. reprezintă preludiul posibil al desfacerii sale (absenţe nemotivate. prin ipoteză el nu poate fi victima unui accident de muncă şi nici nu poate beneficia de echipament de protecţie. prin acordul părţilor. pe postul respectiv poate fi încadrată în muncă o altă persoană. de regulă. 4. ca salariatul să nu mai presteze munca.salariatul şi angajatorul -. 2 coroborat cu art. a) sau b) din Codul muncii etc). 1 lit. în principiu. contractul să fie suspendat. 1 lit. a exercitării unei funcţii salarizate în sindicat etc). prin acordul lor de voinţă. cel în cauză primeşte salariu (în ipoteza detaşării. În perioada suspendării contractului de muncă salariatul neprestând muncă. de materiale igienico-sanitare. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art. 54 din Codul muncii). Cele două părţi . Nimic nu se opune ca ele să convină. deci pentru această perioadă.) sau o despăgubire (dacă se constata nevinovăţia sa ca urmare a suspendării din funcţie potrivit art. În situaţia unui concurs de cauze de suspendare a contractului trebuie apreciată drept cauză prima dintre ele.

chiar dacă prin contractul colectiv de muncă se prevede durata anuală a concediului fără plată. concediul fără plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. 194 alin. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. susţinerea tezei de doctorat). Potrivit art. Salariaţii pot beneficia de acest concediu.  rezervarea postului sau a catedrei în cazurile în care cadrul didactic exercită anumite răspunderi în calitate de salariat la autorităţile publice. iar această limită nu este încălcată. conform art. rezultă că rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea examenelor de bacalaureat.  concediul fără plată: cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. 54 din Codul muncii. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 3 din Codul muncii. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. de admitere în instituţiile de învăţământ superior. Din coroborarea celor două texte. pentru rezolvarea unor situaţii personale.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă contractului de muncă (de exemplu. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. cazul trimiterii salariatului să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). în caz contrar. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. In tăcerea legii. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. de diplomă. care doar conferă posibilitatea suspendării prin acordul părţilor sunt cauze de suspendare prin acordul părţilor următoarele:  perioada în care salariatul este scos de la locul de muncă fiind trimis să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare profesională. pe durata suspendării contractului de muncă pot continuă să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale. 44 . a examenelor de doctorat. Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu este asimilată acestuia. în momentul formulării cererii de către salariat angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu. de admitere la doctorat. cazurile de suspendare sunt următoarele : a) concediul fără plată pentru studii Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul convenţiei părţilor. 148 din Codul muncii. a examenelor de an universitar. în condiţiile art. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată. Şi în acest caz. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se prevede altfel.

numai cu acordul sindicatului sau după caz. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ambele ducând la realizarea acordului de voinţă. act adiţional) prin care să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare. păstrându-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fără plată. salariatul poate fi sancţionat disciplinar. În toate cazurile de suspendare. b) concediul fără plată pentru interese personale Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. să precizeze temeiul legal. angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie. Prin urmare. inclusiv cu concedierea. 45 . Astfel. Angajatorul poate respinge cererea salariatului. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. ordin. iar această perioadă nu se adaugă vechimii în muncă. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri până la reintegrarea efectivă. contractul individual de muncă este suspendat. Suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o. să menţioneze durata suspendării. salariatul având obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea.

Contractul individual de muncă este un instrument juridic. În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice. generator al raporturilor juridice de muncă. Condiţiile de validitate sunt: capacitatea 46 . Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene. cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă.” Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă. în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale părţilor contractante. pentru muncă egală remunerare egală). economice şi sociale.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Concluzii „Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său. prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui.” Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. „Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport.

mobilitate sau confidenţialitate ). obiectul şi cauza. clauza privind drepturile de proprietate intelectuală. clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare. salariul.” Însă. capacitatea de folosinţă). la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate şi alte clauze precum clauza de mobilitate profesională. a ordinii publice şi a contractului colectiv de muncă. locul muncii ) şi altele speciale ( clauza de neconcurenţă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă juridică (capaciatea de exerciţiu. Astfel. când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii profesionale şi când va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să ţină cont şi de condiţiile cerute de salariat şi va fi pus în situaţia să negocieze clauzele contractului individual de muncă. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face. dacă o clauză ar fi contrară legii. iar celelalte condiţii de valabilitate ar fi îndeplinite. ele decurg din lege. în timp. de formare profesională.20 alin. consimţământul părţilor. 47 . Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează. Însă în art. Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiţii contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe şi individuale cu respectarea legii. nu limitează clauzele ce pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu. Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în principiu cu nulitatea absolută. „Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract. În practică. însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art. clauza de conştiinţă.38 care interzice salariaţilor să renunţe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.” Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esenţiale sau fundamentale ( durata contractului. felul muncii. contractul va produce efecte.

Descrierea locului de muncă (atribuţiile postului) 5. Durata angajării. Acordul colectiv privind plata salariului. Angajat Nume Adresa 3. având rolul de a îndruma părţile contractante în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie. orele lucrătoare Data ultimei zile de angajare (dacă este Data primei zile de angajare aplicabilă) Orele lucrătoare (săptămână) Orele lucrătoare (zi) de la – până la 48 . reprezentantul de securitate Următoarele acorduri colective privind plata salariului se aplică Părţile implicate în negocierea acordurilor colective ale salariului Reprezentantul de securitate Verificaţi dacă următoarele puncte sunt în concordanţă cu acordurile colective privind plata salariului 6. Compania Denumire Adresa Reprezentant legal 2. Locul de muncă Adresa 4. Anexa 1 CONTRACT DE MUNCĂ STANDARD A se păstra de către angajator şi o copie se înmânează angajatului 1.

Cicu Maria Loredana Pauze 7. de noapte 40%) Alte sporuri Alocaţii / cheltuieli Salariul este plătit Sporul pentru orele din sărbători legale este adiţional salariului conform Legii privind sărbătorile 9. Perioada de probă (dacă este aplicabilă) Durata perioadei de probă Modificarea contractului individual de muncă Perioada de preaviz Vacanţele vor fi decise de acord cu dispoziţiile legii privind concediile Preavizul în timpul perioadei de probă Extinderea perioadei de probă (conform secţiunii 63 din Legea privind mediul de lucru) 8. Alte informaţii 10. Salariul Spor pentru ore Plata orelor din sărbători Salariul orar / lunar suplimentare (minimum legale. Semnături Data Semnătura angajatorului Semnătura angajatului 49 .

......... am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: I..................... o fracţiune de norma de. lei............ domiciliat(ă) în localitatea .... str . A................. salariat(a).... pe perioada cuprinsă între data de ........ salariatul(a) ..... pe durata determinată............................... Sediul ... la data de ... Durata contractului a) nedeterminată.... Durata pentru care angajatorul poate modifica.. judeţul .......... grupa de muncă ...... b) determinată. de ........ CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Înregistrat sub nr ..................................... posesor al actului de identitate seria .. Salariatul(a) ...... felul serviciului cu condiţia de a menţine salariul stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul.... .................. nr ................. din care salariul de bază………............ Subsemnaţii: .....Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 2 Societatea Comercială .......... IV.......... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii deosebite de muncă ......... şi........................... eliberat de ...... de lei şi următoarele sporuri ...... şi data de ...... Autorizaţia nr .................. Durata muncii este de ....................... Salariatul(a) va presta următoarele activităţi: .... timpul lucrat în aceste condiţii ............................ Angajatorul poate schimba........ Felul serviciului Funcţia (meseria) ....... Salariul lunar este de .................. Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%........... III............................. urmând sa înceapă activitatea la data de ...... ore/zi... .beneficiază în plus şi de următoarele drepturi băneşti ....... în condiţiile de mai sus............... eliberată de ... nr........... reprezentant al Societăţii Comerciale .. la data de .............. II........................ Condiţii de angajare: o normă întreaga..... la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi protecţie socială ................ 50 ................... felul serviciului nu poate depăşi 3 luni într-un an calendaristic.....

............. c) să respecte regulile disciplinare şi de comportament stabilite în Regulamentul de ordine interioară.............Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Data la care se plăteşte salariul este ........................................................... b) cazare........M........ zile... X................... Durata concediului anual de odihnă este de ........ c) să înscrie lunar drepturile băneşti plătite salariatului în registrul societăţii comerciale..................... V.... VI........................................ b) echipament de lucru ...................... Salariatul(a) are obligaţia: a) să aducă la cunoştinţa angajatorului.......S.................... ............... ........ d) în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile băneşti la zi...........................Camera de muncă............................... Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare.... Obligaţii generale ale părţilor: Angajatorul are obligaţia: a) să achite lunar contribuţia de asigurări sociale şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj........................... Alte clauze:.......................... Date privind contractul de muncă: -----------------------------------------------------------------------------------------Nr............... Data Elementul contractual asupra crt........ c) antidoturi ..... ani.......... 51 ................................. L.......................................P.......... încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa sa...... c) diurna.. e) alte drepturi şi obligaţii privind protecţia muncii ......... b) să reţină şi să vireze la timp contribuţiile salariatului pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj........................... În situaţia în care salariatul(a)..................... IX.... în raport cu vechimea în muncă a salariatului de.........S..................................................................................................... cu cel puţin 15 zile înainte................................... d) alimentaţie de protecţie .. câte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea s-a predat şi s-a înregistrat la Direcţia de muncă şi protecţie socială ..S Salariat(a) ............. D. VII................. e) să respecte toate prevederile legale şi pe cele din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaţilor....... VIII...... Societatea Comercială .. b) să achite lunar contribuţia pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj............................................................. -----------------------------------------------------------------------------------------Semnătura Angajator Salariat Funcţionar L................................ este trimis în delegaţie beneficiază de următoarele drepturi: a) transport ............................................................... convenţiei căruia s-a convenit modificarea -----------------------------------------------------------------------------------------........... Drepturi şi obligaţii specifice legate de protecţia muncii: a) echipament de protecţie ..............................

.. şi data de ................................ conform art..................... din Legea 53/2003 – Codul muncii.. Durata contractului : a) nedeterminată............................................………...……..... Obiectul contractului :........ urmând să înceapă activitatea la data de ................. C...... nr........... salariatul/salariata .............. luni................ la data de ................................ Părţile contractului Angajator – persoana juridică/fizică ........................... domiciliat/domiciliată în localitatea ..... .......... am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit : B............................................................................ în calitate de …............ Activitatea se desfăşoară la ............... .................... ………..............……………...... ……….................. ....... ......................................nr...... …....................... eliberat/eliberată de . permis de muncă seria .................... de ........................................................ telefon ........ CNP ...... D.............. sub nr....... ............................................ înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din .. reprezentată legal prin ........................................................... judeţul .......Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ------------------------------------------------------------------------------------------ Anexa 3 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr........../ .................……............. nr........................ posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria .. la data de ... născut în ................ şi salariatul/salariata – domnul/doamna ... lit........….... cod fiscal ... Locul de muncă 1.................... b) determinată.……...... cu sediul/domiciliul în .......………...…….. din data .....................….........................……..............în registrul general de evidenţă a salariaţilor* A........................................ .................. pe perioada cuprinsă între data de ............……....... ..........................……..................... 52 ........... str.....

.... O fracţiune de normă de ........ cu modificările şi completările ulterioare...... E................. I...................... (ore zi/ore noapte/inegal).... c) antidoturi .. 2. 3...... Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ........ d) alimentaţie de protecţie ............................. zile lucrătoare. b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.…....... H...............….31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare....................... J...... K................... c) Nu se vor efectua ore suplimentare...... ...Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2. Salariul de bază lunar este de .....................................53/2003 – Codul muncii.. conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr... conform Clasificării ocupaţiilor din România F......... O normă întreagă....... a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .... G........ b) echipament de lucru ............... ore/zi (cel puţin 2 ore/zi)..... Alte elemente constitutive : a) sporuri .... a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează :.............. ore/săptămână. ....... în raport cu durata muncii (normă întreagă.... ....... b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil...…................. …………………......19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale................................. Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr............ .. b) indemnizaţii ......... c) alte adaosuri ................ Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului.. e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ........ 4. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.......... Felul muncii Funcţia/meseria ........ ( ore zi/ore noapte ).... fracţiune de normă)............. ore/săptămână.......….............. De asemenea.. potrivit Legii nr............ În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea astfel:…………......................…....... anexă la contractul individual de muncă. Salariul 1. 2......... Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în munca: a) echipament de protecţie ...... Alte clauze: 53 .................................... Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu........ lei 2... durata timpului de lucru fiind de .. Concediul Durata concediului anual de odihnă este de ..... Condiţii de muncă 1.... L......... ore/zi... Durata muncii 1........ grele sau periculoase... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă... ........ beneficiază de un concediu suplimentar de ..................

Salariatul are... d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate... Salariatului îi revin. 53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional. c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de .... 3... în principal. e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Angajatorul are.... în condiţiile actelor adiţionale . c) dreptul la concediu de odihnă anual. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă....... c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare... Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor 1... conform Legii nr... următoarele drepturi : a) dreptul la salarizare pentru munca depusă.... din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege....... e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorului îi revin... toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă......... de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului.. după caz.. zile lucrătoare. conform dispoziţiilor legale........ înregistrat sub nr.. f) dreptul la formare profesională.. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern....../.. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. în principal... următoarele obligaţii: a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă.... N... Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract...…... zile calendaristice...53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.... d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. (1) din Legea nr.... informaţiile prevăzute la art... b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.... Dispoziţii finale Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr... b) obligaţia de a respecta disciplina muncii.. la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului.. potrivit legii.. în principal. d) să elibereze. 4. sub rezerva legalităţii lor... e) alte clauze .. 18 alin..... b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.. 54 .. în principal.. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare... M.. b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de . la cerere.. e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă..Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă a) perioada de probă este de .. c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. 2.. următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. următoarele drepturi: a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat.... câte unul pentru fiecare parte.... d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate. conform Legii nr......53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă...

............... potrivit legii....... ..... suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial............. Conflictele în legătură cu încheierea............. din Legea nr.…...... ..... ...... Reprezentant legal..........53/2003 – Codul muncii.......…..... Angajator........Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O............ modificarea.................... 55 ............... Pe data de .. executarea......... Angajator.…….. în urma îndeplinirii procedurii legale... .... Salariat.. prezentul contract încetează în temeiul art. .....

Alte clauze…………………………………………………………………. . Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă aplicabil. 31/1991. f) Dreptul la informare şi securitate în muncă. 2. d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament. e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă. potrivit Legii nr. sau Legii nr. 3. A. 4. Alte clauze 1. …………………. c) Dreptul la concediul de odihnă anual.. conform Legii nr. Condiţii de muncă Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr.Codul Muncii. C. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… D.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă. b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 4 ACT ADIŢIONAL la contractul individual de muncă al angajatului …. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate. informaţiile prevăzute la art. b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. Nu se vor efectua ore suplimentare. Durata muncii 1.53/2003 . Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile conform fişei postului. Salariatul are în principal următoarele drepturi: a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă. 2.53 /2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. 2. conform contractului colectiv de muncă aplicabil.18 al. cu modificările şi completările ulterioare. Drepturi şi obligaţii ale părţilor: 1. 56 1. B. 3. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare. 2. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristice conform Legii nr.53 / 2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale de muncă.

Angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţilor. b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă. contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. E. 4. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege. modificarea. d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea contractelor de muncă. 3. ANGAJATOR. Dispoziţii finale Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract conform dispoziţiilor legale. Conflicte în legătură cu încheierea. sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial potrivit legii. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă. e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. SALARIAT. b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii. suspendarea. executarea. 57 .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Ovidiu Ţinea. revăzută şi adăugită de M. 6. 1982. 2008.C. 4. Bucureşti. 2008. Gheorghe Mohanu. 1997.C. Subiectele dreptului civil. în „Revista Bucureşti. Contractul individual de muncă. 2. 8. P. Mihnea Drumea.Alexandru Ţiclea. ediţia a VlII-a. de drept comercial". 7-8/2006. 3. Iaşi. 2003. 1900. Bucureşti. C.Gheorghe Beleiu. Drept civil român. Hamangiu. Drept civil român. 11. voi.D. Relații individuale de muncă. Bucureşti. Truşcă. Nicolae şi P. Relații colective de muncă. Editura ALL. Contractul de ucenicie la locul de muncă. Stătescu. București. Editura Fundației România de mâine. Editura Universul Juridic. Alexandresco. nr.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Bibliografie 1. Rosetti-Bălănescu. Băicoianu. Bucureşti. Tratat. Bucureşti. Constantin Tufan. Editura Lumina Lex. Şerban Beligrădeanu. Al. Editura ALL. Mariana Ţichindelean. 10. Adriana Belu. 2003. 2000. Andrei Popescu. voi. Ion Traian Ştefânescu. Dreptul muncii. Narcis Godeanu. Editura Global Lex.Cezar Tită. Bîrsan. 9. 5. I. voi. Dreptul muncii. Editura Rosetti. Editura Fundației România de mâine. Mihnea Drumea. Ion Traian Ştefânescu. II. Partea generală. Narcis Godeanu. 2003. 10.Cezar Tită. Editura Lumina Lex. Olia maria Corsiuc. Bucureşti. Bucureşti. Tratat de drept civil român. Teoria generală a obligaţiilor. Explicaţiune teoretică şi practică a dreptului civil român. Dreptul muncii. Introducere în dreptul civil. VI. 2004. 58 .Sanda Ghimpu. I. Truşcă. Tratat de dreptul muncii. Adriana Belu. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.Alexandru Ţiclea. 7. București. Ion Traian Ştefânescu. 2002. voi. III.

Codul muncii. Dreptul muncii. Truşcă. Editura ALL BECK. 19. solidarităţii sociale şi familiei şi ministrului educaţiei şi cercetării. Drept civil. Bucureşti. C.0. 307/2005 al ministrului muncii. 2012 P. Oprişan. 1965. Ediția a 3-a actualizată la 26 ianuarie 2012. Editura Lumina Lex. Contractul individual de muncă. Luminiţa Dima. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Editura Scaiul. Legea dialogului social. Apărarea proprietăţii prin mijloace de drept civil. 18. Bucureşti. aprobat prin Ordinul nr. 15. Legea nr. Galaţi. 2002. Bucureşti. Beligrădeanu. 1991. Persoanele. Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Naţional de Formare Bucureşti. Editura D. 12.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 11. Răducan. Le droit du travail en France. Editura Lumina Lex. Ş. Paris. 21. 17. 53/2003 (Codul muncii). Alexandru Athanasiu. 14. Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de muncă. Edition Francis Lefevre. Legislaţia muncii. 13. Ion Traian Ştefânescu. Bucureşti. 2005. I. 2000. voi. 20. Profesională a Adulţilor. Editura Tamangiu. 59 . Editura Alma. Ştiinţifică. 16. 1998. 1997. Gatumel.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful