UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator Ştiinţific: Conf. univ. dr. Cezar Tită Student: Cicu Maria Loredana

Cicu Maria Loredana

-2012-

2

UNIVERSITATEA ”SPIRU HARET” BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator Ştiinţific : Conf. univ. dr. Cezar Tită Student : Cicu Maria Loredana -2012-

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

Cuprins
Introducere Capitolul 1. Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă 2.1. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă 2.2. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă 2.3. Conținutul contractelor individuale de muncă Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare 3.2. Delegarea 3.3. Detașarea 3.4. Trecerea temporară în altă muncă 3.5. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă 4.1. Suspendarea de drept 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului 4.3. Suspendarea la initiativa angajatorului 4.4. Suspendarea prin acordul părtilor Concluzii Anexe Bibliografie

4

Cicu Maria Loredana

Modificarea contractului individual de muncă

„ Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă ” Art.41.alin.1 din Constituţia României

Introducere
La originea sa, contractul individual de muncă era un contract de închiriere a forţei de muncă. Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima dată prin art. 37 în Legea contractelor de muncă din anul 1929, ”convenţiunea prin care una din pãrţi denumitã salariat se obligã sã presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinatã, unei alte pãrţi denumitã patron, care la rândul sãu se obligã sã remunereze pe cel dintâi”. Ulterior, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul muncii din 1950 şi Codul muncii din 1972. În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003, de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, şi de alte legii speciale necesare. „Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.” În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici şi calfe pe de o parte şi patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau referire şi la salariaţii din comerţ şi industrie.” 5

„Contractul individual de muncă are două părţi: o parte legală. peste care nu se poate trece. prin garanţiile serioase instituite în favoarea lui. la protecţia mai eficientă a salariatului.” Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor de muncă din 1929. Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era asigurat de regulile dreptului civil. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi.” Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a „funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale.” Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei interbelice. o parte convenţională. fixând un minimum de drepturi şi obligaţiuni între aceştia şi patron.” Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în situaţia personalului din unităţile bugetare şi din regiile autonome. repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu. ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923. ceea ce este statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi încadrează în dispoziţiuni clare statutul legal al salariaţilor în genere. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii particulari.XIX prin complexitatea şi diferenţierea relaţiilor de muncă sa constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii. la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate. la sfârşitul sec. Trancu. pentru care se primea un salariu. care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor cu respectarea prevederilor legale. 6 . îşi vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său. această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii. precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific. formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor încadraţi în unităţile de stat cât şi în cazul salariaţilor din unităţile din sectorul privat.

Aşadar în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacităţii de muncă în cazurile în care locul de muncă în care se încadrează persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu. administrative. raport care se exercită în baza actului administrativ de numire. salariatul are prioritate la ocuparea postului” (art. Rezultă astfel. persoanelor alese în funcţie de demnitate publică. vătămător. că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza unui contract individual de muncă. angajatorul este liber să angajeze sau nu o persoană care nu este cetăţean român. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali…”.13 alin(1) „persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani” şi „poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. corpul magistraţilor. inclusiv a celui suplimentar precum şi valoarea indemnizaţiei acestui concediu sunt stabilite prin hotărârea Guvernului. durata concediului de odihnă. Pentru a ocupa o funcţie publică persoana în cauză trebuie să aibă cetăţenia română şi domiciliul în România. pe când în sectorul privat. acesta cunoscându-şi interesele va opta pentru soluţia care i se potriveşte. Prin angajat în unităţile publice a nu se înţelege şi funcţionar public „care se află în raporturi de serviciu cu instituţiile şi autorităţile de care aparţin.70 alin. cadrelor didactice. protocol.(3) Codul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010) . Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât şi în cazul contractului individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor „dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate. În cazul angajaţilor din sectorul public cunoaşterea limbii române scris şi vorbit este o condiţie obligatorie.” Angajaţii în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care efectuează activităţi de secretariat.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariile personalului din sectorul public. periculos şi bineînteles este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză. 7 . pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoaşte foarte bine limba română scris şi vorbit. personalul salariat încadrat pe baza încrederii personale la cabinetul demnitarului. Conform Codului muncii art. În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească definitivă) aceasta fiind o condiţie generală de validitate a contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat.

pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea. Se doreşte ca imaginea şi credibilitatea instituţiei publice şi a instituţiilor statului în general să nu fie pusă sub semnul întrebării. astfel încrederea societăţii civile în stat şi în instituţiile sale să se confrunte cu o gravă depreciere. să colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice sau să afişeze în cadrul autorităţilor însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora. În acest sens prevederile Legii nr. imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice. transparenţa administrativă. este o condiţie prealabilă încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare . Condiţiile de studii şi condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice sunt importante şi pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. precum şi de a asigura. Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei respective are o relevanţă care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la situaţie la situaţie. Se poate observa că infracţiunile săvârşite de o persoană fizică înainte de ocuparea unei funcţii publice enumerate în Statutul funcţionarului public se referă la stabilitatea şi la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea legislativă.477/2004 (Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile publice) art. care să reprezinte aceste instituţii publice ce au ca scop respectarea cetăţenilor prin activităţile pe care le întreprind şi pe care sunt investiţi să le îndeplinească.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate corespunzătoare funcţiei pentru care persoana candidează. De exemplu pentru a lucra într-o firmă de construcţii este necesar ca personalul să aibă pregătire în domeniu. în condiţiile legii. În concluzie salariaţii instituţiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut şi un caracter corespunzător.5 alin.(2) sunt foarte relevante: „…personalul contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist.” În exercitarea funcţiei deţinute personalul contractual nu are voie să desfăşoare cocomitent şi activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are antecedente penale şi a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie. în această privinţă procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariaţii sunt liberi să negocieze conţinutul clauzelor şi tipul acestora deoarece în Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă” aşadar pe lângă clauza cu privire la formarea 8 .public respectiv privat. salariaţilor din sectorul public le este imposibilă negocierea acestora. puterea executivă şi puterea judecatorească ) . În ceea ce priveşte clauzele.

clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate pot negocia şi alte tipuri de clauze (clauza de prelungire. clauza de mobilitate profesională.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă profesională. clauza de neconcurenţă. 9 . clauza de obiectiv ) însă aceste clauze nu pot aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale ale salariaţilor.

denumită salariu. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică. Spre deosebire de alte contractele civile şi comerciale care pot avea. menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii. când personalul casnic desfăşoară munca pentru ambii soţi. care. o persoană fizică sau juridică. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea. formate fiecare dintr-o persoană există excepţii. care utilizează forţa de muncă a salariatului şi beneficiază de rezultatele acesteia în schimbul unei remuneraţii. 10 .salariatul . denumită salariat. în schimbul unei remuneraţii denumită salariu".Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 1 Noțiunea și specificul contractului individual de muncă Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică. cum ar fi în cazul activităţilor desfăşurate în cadrul unei gospodării. uneori. Potrivit art. părţile contractului individual de muncă sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept. denumită salariat. De la regula existenţei doar a două părţi. persoană fizică sau juridică. Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele: a) Este act juridic bilateral. ca regulă. Angajatorul poate fi. la rândul său. persoană juridică sau persoană fizică. decât două părţi: cel ce prestează munca . se obligă să plătească remuneraţia. chiar dacă contractul individual de muncă s-a încheiat cu unul singur dintre soţi.şi cel ce angajează -angajatorul. o pluralitate de creditori şi debitori. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. în funcţie de cazul concret. Salariatul este întotdeauna o persoană fizică care se obligă să presteze o anumită activitatea în baza unui contract individual de muncă. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator.

ex. nu este posibilă transmiterea obligaţiei prin acte morţiş causa. retroactiv . în baza contractului individual de muncă fiecare parte procură celeilalte un folos patrimonial. Potrivit dispoziţiilor acestuia contractul individual de muncă se încheie ca urmare a consimţământului părţilor. Drept consecinţă.ex. faţă de cealaltă parte. nu şi pentru trecut. Executarea contractului individual de muncă se realizează în timp. în schimbul muncii. sancţiunea va fi desfiinţarea convenţiei numai pentru viitor . la numite intervale de timp determinate. Angajatorul este obligat să plătească remuneraţia şi să asigure materii prime etc. f) Este contract intuitu personae. Contractul individual de muncă este încheiat. totodată. cauza juridică a obligaţiei uneia dintre ele fiind obligaţia reciprocă a celeilalte. Aşa fiind. d)Este contract cu titlu oneros. salariatul nu îşi va putea îndeplini obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane şi. dacă este societate comercială să-şi îndeplinească obiectul de activitate cu consecinţa obţinerii de beneficii iar salariatul urmăreşte să obţină în schimbul muncii o remuneraţie. existenţa şi întinderea obligaţiilor reciproce ale părţilor. executarea fiind ireversibilă. Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce şi interdependente între părţi. Angajatorul urmăreşte. nefiind obligatorie forma scrisă pentru formarea valabilă a contractului. şi sunt cunoscute.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b) Este un contract consensual. şi să respecte normele de protecţie a muncii iar salariatul este obligat să desfăşoare munca la care s-a obligat. Caracterul consensual rezultă din prevederile art. nune. c) Este contract sinalagmatic. Salariatul se angajează să presteze munca pe toată durata de existenţă a contractului iar angajatorul se angajează să plătească o remuneraţie. spre exemplu. Deoarece obiectul contractului constă într-un fapt personal al debitorului este evident că angajatorul va avea în vedere la încheierea acestuia calităţile profesionale şi personale ale persoanei pe care o va angaja. 16 alin. ca în cazul rezoluţiunii. atât calitatea de debitor cât şi pe cea de creditor. intuitupersonae. Contractul individual de muncă are caracter consensual (solo consensu) deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor. 11 . e)Este contract cu executare succesivă. 1 din Codul muncii. O altă consecinţă a acestui caracter este faptul că nulitatea nu îşi va produce efectele retroactiv. cu privire la fiecare dintre părţile sale. tune -. în limba română. în formă scrisă. în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către una din părţi a obligaţiei ce îi revine. în schimbul primului. fiecare dintre părţi având. comutativ. urmărind obţinerea altui folos patrimonial. concomitent. încă de la încheierea contractului.

cu cheltuiala debitorului" nu se aplică obligaţiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorită faptului că aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea să fie executată de debitor în persoană. în literatura de specialitate s-a precizat. 1075 Cod civil potrivit căreia: „orice obligaţie de a face sau de a nu face se schimbă în dezdăunări. deci drepturi şi obligaţii. h) Implică obligaţia de „a face". . fără nicio argumentare. Este. în cazul obligaţiilor de a face contractate intuitu personae aşa cum este şi obligaţia salariatului de a presta munca -. Prin contractul individual de muncă. determinând o situaţie juridică nouă între părţi . mânu militari sau indirect. adică cea care prin obiectul său pune în joc calităţile ireductibile individuale ale debitorului.". atât salariatul. g) Este contract constitutiv de drepturi. cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face". de regulă. este singura supusă regulii înscrise în art. A accepta o altă soluţie înseamnă a obliga pe cineva la muncă forţată. 12 . caută să se angajeze având în vedere obiectul de activitate al celeilalte părţi.. a desfiinţat sentinţa şi a trimis cauza la prima instanţă pentru examinarea fondului. de regulă. potrivit cărora: „nefiind îndeplinită obligaţia de a face. a din Codul muncii). Sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi şi care produc efecte. prin daune cominatorii . Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare. Prevederile art. Această obligaţie a salariatului se transformă în daune. 56 lit. Ca urmare a acestei negocieri se naşte un raport juridic de muncă. fără a fi de conceput şi posibil ca debitorul să fie constrâns direct. din momentul încheierii lor. salariat şi angajator.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Salariatul. soluţie casată în recurs. creditorul nu poate urmări şi obţine executarea silită. Jurisprudenţa a statuat ca fiind inadmisibilă acţiunea în obligarea debitorului la prestarea unei meserii (de fierar-betonist) în favoarea unei societăţi de construcţii. în general. 1077 din Codul civil. excepţie neexaminată de instanţa de apel care. Ca şi consecinţă a acestui caracter juridic. pentru părţile contractante. astfel. creditorul poate asemenea să fie autorizat de a o aduce el la îndeplinire. moartea salariatului atrage încetarea de plin drept a convenţiei (art. admis că obligaţia de „a face". condiţiile de plată şi desfăşurare a muncii pe care le doreşte cât mai avantajoase. şi. „în caz de refuz al debitorului. în general. ceea ce ar contraveni dispoziţiilor art. cu privire la acest aspect că. lucrarea putând fi utilă chiar fiind executată de altul. contractul individual de muncă fiind încheiat intuitu personae şi în privinţa angajatorului. 42 din Constituţia României. orice prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare). inexistente până la acest moment. care are un caracter personal. în caz de neexecutare din partea debitorului".

este termenul a cărui împlinire nu este cunoscută. j) Nu poate fi afectat de o condiţie. Incert. contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert. De exemplu. De asemenea. Astfel. contractul individual de muncă va fi încheiat înaintea începerii desfăşurării activităţilor respective. până la împlinirea lui. adică o manifestare de voinţă a două persoane în scopul naşterii unui raport juridic de muncă. k) Este un act juridic de drept al muncii. de care depinde existenţa actului juridic17. pentru desfăşurarea unor activităţi în agricultură. sau pentru munca ce va fi prestată în sezonul estival. Suspensiv este acel termen care amână începutul exerciţiul dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. până la care este amânată fie începerea. termenul este de două feluri: cert {dies certus an et quando) şi incert {dies certus an et incertus quando). Potrivit art. 1017 din Codul civil). cum este situaţia în care acesta a fost încheiat la o dată anterioară celei de la care va începe să-şi producă efectele în persoana salariatului şi a angajatorului. obiectul lui fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. fie încetarea exerciţiului drepturilor subiective şi executării obligaţiilor civile. 1019 din Codul civil „Condiţia rezolutorie este acea care supune desfiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi incert". termenul este de două feluri: suspensiv {dies a quo) şi extinctiv (dies ad quem). Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie. contractele individuale de muncă vor fi încheiate înaintea începerii acestuia. acesta îşi va produce toate efectele sale iar la împlinirea termenului. fără însă ca însuşi rezultatul urmărit să fie scopul obligaţiei sale. Este suspensivă acea condiţie de a cărei îndeplinire depinde naşterea actului juridic (art. Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen cert. naşterea efectelor sale neputând depinde de un eveniment viitor şi incert.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă i) Poate fi afectat de un termen. 13 . Extinctiv este acel termen care amână stingerea exerciţiului dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. ca dată calendaristică. După criteriul efectului său. Condiţia este un eveniment viitor şi nesigur ca realizare. în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată (implicit şi al contractului de muncă temporară) suntem în prezenţa unor termene extinctive deoarece până la împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul. şi nici sub condiţie rezolutorie date fiind obiectul şi cauza acesteia. Termenul este un eveniment viitor şi sigur ca realizare. Cert este termenul a cărui împlinire este cunoscută. Contractul individual de muncă nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert întrucât obligaţia salariatului este o obligaţie de mijloace. Contractului individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă. După criteriul cunoaşterii sau nu a datei împlinirii sale. aceste efecte să înceteze. până la împlinirea lui.

în sensul că. 14 . prin dispoziţiile art. cu ocazia negocierii şi încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate este diminuată. dacă la negocierea unui contract civil părţile pot să renunţe. fiind interzis. 38 din Codul muncii.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă încheierea contractului este guvernată de principiul autonomiei de voinţă. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". părţile fiind libere să încheie ori nu această convenţie. Libertatea contractuală a părţilor este restrânsă. la legile care interesează ordinea publică şi bunele moravuri". într-adevăr. să stabilească conţinutul (clauzele) convenţiei în limitele legii şi moralei18. ca salariaţii să renunţe „la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. potrivit dispoziţiilor art. 5 din Codul civil: „Nu se poate deroga prin convenţii sau dispoziţii particulare. să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au.

 condiţiile de studii. în considerarea utilităţii lor nu determină totuşi însăşi existenţa actului juridic. de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă. încheierea contractelor individuale de muncă presupune şi îndeplinirea unor condiţii specifice. Condiţiile specifice sunt:  certificatul medical şi avizul psihologic.  verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea.  avizul prealabil.  vechimea în muncă. şi condiţii neesenţiale. care. Această verificare constă în concurs (examen) şi/sau perioadă de probă. 15 . un obiect determinat şi o cauză licită. concomitente sau subsecvente încadrării. starea de sănătate. prin consimţământul lor. deşi sunt prevăzute de lege. orice contract .deci şi contractul individual de muncă . Aceste condiţii mai pot fi clasificate: a) condiţii de fond şi condiţii de formă. 948 din Codul civil: capacitatea părţilor de a contracta. alături de cele comune tuturor contractelor.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Capitolul 2 Încheierea contractului individual de muncă Pentru a fi valabil încheiat.  repartizarea în muncă. c) condiţii esenţiale. b) condiţii anterioare.trebuie să întrunească cerinţele prevăzute de art. de exemplu depunerea jurământului. Importanţa condiţiilor generale de valabilitate ale contractului individual de muncă rezidă din valorile apărate prin instituirea sancţiunilor aplicabile în cazul nerespectării acestor condiţii.

sediul sau.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. salariul de bază. după caz. 1 din Codul muncii prevede că viitorul salariat trebuie să fie informat de către angajator cu privire la clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract.  să fie exteriorizat. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. Acestora li se adaugă prestaţiile care nu sunt fundamentale. 17 alin. 2 și 3 din Codul muncii. 17 alin. riscurile specifice postului. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. La încheierea contractului individual de muncă. domiciliul angajatorului. corecta informare având rolul de a asigura producerea efectelor dorite de către părţi prin încheierea contractului individual de muncă. art. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. identitatea părţilor. Obiectul și cauza contractelor individuale de muncă Contractul individual de muncă presupune prestarea unei activităţi de către o parte şi plata acestei activităţi. obligaţia angajatorului de a asigura 16 .  să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice.2. data de la care urmează să îşi producă efectele. de fond şi generală a actului juridic care constă în hotărârea de a încheia un act juridic. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Consimţământul reprezintă acea condiţie esenţială. locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix. durata perioadei de probă. atribuţiile postului. potrivit art. consimţământul dat de către părţile contractante trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru a fi valabil:  să provină de la o persoană cu discernământ. considerându-se ca fiind fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. 2. manifestată în exterior. Codul muncii instituie obligaţia de informare ca obligaţie a angajatorului anterioară momentului încheierii contractului individual de muncă.  să nu fie alterat de un viciu de consimţământ.1. durata contractului. durata normală a muncii. Aceste elemente sunt. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. Astfel. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. cum ar fi spre exemplu.

pe lângă existenţa elementului „prestarea muncii". sex. şi anume acelea al felului muncii. al determinării persoanei care suportă riscurile şi sarcina activităţii. şi anume că dacă o persoană îşi desfăşoară activitatea în profitul cocontractantului care îşi asumă riscurile. după caz. meserie sau specialitate. Contractul individual de muncă presupune întotdeauna executarea unei munci. b) muncă intelectuală în care preponderent este factorul intelectual. Pentru a determina dacă suntem în prezenţa unui contract individual de muncă nu este suficient a folosi nenuanţat elementul „prestarea unei munci". pregătirea profesională. să rezulte din indicaţiile caracteristice sau dintr-o descriere sumară a sarcinilor. cu specificarea pregătirii sau a calificării sale profesionale. vârstă şi alte condiţii concrete care ţin atât de angajator cât şi de legislaţia în vigoare. mai ales pentru că el poate fi identificat şi în cazul altor contracte. Munca la care s-a obligat cel care se încadrează va fi prestată. al locului. de asemenea. în acest caz. fără însă a neglija şi factorul . Părţile se bucură de libertate deplină în determinarea prestaţiei ce va forma obiectul contractului individual de muncă. calitatea care îi este recunoscută sau din categoria de activităţi în care se încadrează. La încheierea contractului individual de muncă părţile sunt obligate să stabilească: a) Felul muncii. obligaţia angajatorului de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională etc. Există şi activităţi care reclamă din partea executantului o competenţă deosebită şi nu pot fi îndeplinite decât de persoane care justifică o anumită calificare. 17 muncă fizică. adică într-un post concret. poate. Aceasta se poate face fie prin menţionarea distinctă a acesteia sau poate reieşi din titlul. Munca pe care o poate presta salariatul se clasifică în: a) intelectual. se vor lua în considerare şi alte aspecte.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă transportul salariaţilor de la domiciliu la unitate şi invers. în care preponderent este factorul fizic. Există totuşi anumite activităţi care sunt ilicite şi nu pot forma obiectul acestui contract. de asemenea. în primul rând. convenţia încheiată între părţi poate fi susceptibilă a primi calificarea de contract de muncă . Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat. condiţiilor de muncă. de nevoile concrete ale angajatorului. Criteriile avute în vedere pentru stabilirea „felului muncii" sunt calificarea profesională și funcţia sau meseria salariatului. Literatura de specialitate franceză a formulat şi o interesantă opinie în acest sens. Există. într-o funcţie. activităţi care nu pot face obiectul contractului individual de muncă ci al unui alt contract numit. Munca pe care urmează să o presteze o persoană fizică în calitate de salariat va fi diferenţiată în funcţie.

de altă specialitate şi administrativ (personal TESA). 112 alin. care prestează o muncă preponderent fizică. Salariatul îşi va exercita atribuţiile sale de serviciu într-un singur loc (de exemplu. în contractul individual de muncă trebuie precizat cel puţin locul principal de activitate iar. dacă nu poate fi identificat un loc principal al activităţii. pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Având în vedere faptul că prin încheierea contractului individual de muncă. direcţie. pe de altă parte. 103 din 18 . raportat fiind la o anumită funcţie sau meserie. părţile stabilesc o durată inferioară celei legale pentru salariaţi cu normă întreagă. 112 alin 2). ocupaţia -exprimată prin funcţie sau meserie . constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existenţă. persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în două categorii:  muncitori. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână. în acest caz. salariatul s-a obligat la prestarea unei activităţi. într-o anumită rază determinată (filiale. atelier. b) Locul muncii Locul muncii desemnează localitatea şi unitatea unde se desfăşoară activitatea de bază 83. c) Timpul de muncă Potrivit art. se va preciza că salariatul îşi îndeplineşte activitatea în mai multe locuri iar. Ocupaţia reprezintă activitatea utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secţie. puncte de lucru) ori în alte localităţi decât cea în care se află angajatorul. economic. care impune deţinătorului obligaţia de executare a sarcinilor şefilor ierarhici. să se indice domiciliul salariatului sau sediul persoanei juridice. în funcţie de felul muncii prestate. şantiere.  personal tehnic. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie. suntem în prezenţa unui contract individual de muncă cu timp parţial. serviciu etc). Potrivit art. Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare şi prin practică. necesar pentru executarea anumitor operaţii sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii în cadrul unei ierarhii funcţionale81. corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale. care desfăşoară o activitate preponderent intelectuală.reprezintă felul muncii. locul muncii are semnificaţia de post. îndeosebi în cazul unor specialişti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. Când sarcinile de serviciu nu sunt îndeplinite într-un singur loc. Ori de câte ori. la sediul principal al angajatorului). 1 din Codul muncii. în cazul muncitorilor. meseria se confundă cu ocupaţia iar în celelalte cazuri constituie o condiţie pentru ocuparea unei funcţii. Funcţia pe care o exercită salariatul poate fi de conducere sau de execuţie.

sporurile precum şi alte adaosuri. 2 din Codul muncii stabileşte că „drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Timpul de muncă în cazul contractului individual de muncă are şi o limită maximă legală. Salariul a fost definit în literatura de specialitate ca fiind obiect. 114 din Codul muncii se prevede că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi în medie 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână. 2. 159 alin. Astfel. Potrivit art. şi fără a putea depăşi 30% din salariu (art. numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. dar şi cauză a contractului individual de muncă. este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil". „stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat. aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (art. în alin. Pentru încheierea contractelor individuale de muncă nu este prevăzută o durată minimă şi este acceptată prestarea intermitentă a muncii. 166 alin. În funcţie de durata zilnică/săptămânală în care salariatul îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu sunt stabilite şi drepturile de care acesta beneficiază. 106 alin. calculate săptămânal sau ca medie lunară. Durata zilnică a timpului de muncă mai mic sau mai mare de 8 ore se stabileşte prin act normativ sau prin negocieri colective sau individuale (art. în cazul în care se stabileşte o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore . 2. 2 din Codul muncii). Pentru a se face totuşi o distincţie între salariaţii angajaţi cu normă întreagă şi cei angajaţi cu o fracţiune de normă. potrivit art. doar o parte din salariu fiind posibil a se plăti şi în natură. art. „salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. de 3 săptămâni. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele de muncă aplicabile". Salariul constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată. 115 alin. în acesta fiind incluse şi orele suplimentare. conform legii".Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Codul muncii. 160 din Codul muncii. 19 . Astfel. în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial. Fiecărui salariat îi revine dreptul de a primi un salariu exprimat în bani (art. d) Salariu f' Tot obiect al contractului individual de muncă este şi salariul. 103 alin. Perioada de referinţă pentru calculul acestor limite este. 1 art. 1 din Codul muncii). indemnizaţiile. salariul cuprinde salariul de bază. potrivit alin. 3 din Codul muncii). raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru" iar potrivit art. 106 alin.aceasta fiind limita maximă admisă independent de media pe perioada de referinţă -. 115 alin. „salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru. 1. 1 şi 2 din Codul muncii).

Astfel. 20 . şi salariaţi sau reprezentanţii acestora. 1105/2002 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară. 164 alin. Potrivit art. părţile nu pot stabili un salariu al căruia cuantum să fie inferior salariului minim brut pe ţară garantat în plată. 165 din Codul muncii). pentru că astfel de acţiuni nu este admisă decât în favoarea minorilor. Salariile sunt plafonate ori de câte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale. pe timpul în care munca este prestată în anumite condiţii deosebite/speciale. complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este angajat. indemnizaţiile. dar salariatul poate să invoce un alt viciu de consimţământ. 162 din Codul muncii. Ne referim. 2 din Codul muncii. pe de o parte. de pregătirea şi competenţa profesională. fără ca prin aceasta. Partea principală a salariului total o reprezintă salariul de bază. dacă experienţa acumulată pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei economice a muncii prestate. însemnătatea. în funcţie de calificarea. chiar dovedită. Excepţia o constituie acele categorii de salariaţi pentru care stabilirea şi modificarea salariului de bază se face printr-un act normativ. Nerespectarea prevederilor legale privind stabilirea unui salariu minim. 4 din Hotărârea Guvernului nr. părţile sunt libere să negocieze cuantumul salariului. Pentru fiecare salariat. potrivit art. 160 din Codul muncii. acestea fiind plătite în funcţie de performanţele individuale ale fiecărui salariat. Există posibilitatea. prin acordarea unui salariu sub acest nivel. stabilită prin acte adiţionale. suma în bani cuvenită pentru munca prestată să poată fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege (art. acesta revenindu-i persoanei încadrate pentru munca prestată potrivit pregătirii pe care o are. la personalul agenţilor economici sau al altor persoane juridice care fac parte din sectorul bugetar adică acele persoane avute în vedere de alin. Cauza sau scopul contractului constă în motivul pentru care contractul a fost încheiat. Regula generală în privinţa salariului este că stabilirea lui se face prin negocieri individuale sau/şi negocieri colective între angajator sau reprezentanţii acestuia. constituie. salariul cuprinde salariul de bază. sporurile precum şi alte adaosuri. pe de altă parte. în cazul disproporţiei vădite dintre munca prestată şi salariu. potrivit dispoziţiilor art. Aceste avantaje nu pot influenţa scăderea salariului sub nivelul minim prevăzut de lege. 3 al art. într-un anumit loc de muncă. ca angajatorul să asigure şi alte facilităţi salariaţilor (hrană. în structura cauzei intră două elemente: scopul imediat şi scopul mediat. contravenţie şi este sancţionată cu amendă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă La încheierea contractului individual de muncă. ci sunt stabilite direct de Guvern sau prin lege. o acţiune în resciziune contra angajatorului pentru leziune gravă. în acest caz. se stabileşte salariul de bază. cazare). Partea variabilă a salariului este alcătuită din adaosurile şi sporurile la salariul de bază.

în funcţie de situaţia concretă (de exemplu. dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. Pentru salariat cauza constă în obţinerea resurselor financiare necesare traiului şi pentru angajator. Cauza mediată constă în motivul principal ce a determinat încheierea contractului. Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şi obligaţiilor stabilite între părţi cu privire la condiţiile de muncă. 2. partea convenţională. Conținutul contractelor individuale de muncă Forma de exprimare a drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante o reprezintă clauzele contractului individual de muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Scopul imediat. Cauza contractului individual de muncă poate fi diferenţiată în cazul fiecărui contract individual de muncă în parte. de regulă. Părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii. să fie reală şi să fie licită şi morală şi este prezumată până la proba contrară (art.3. pentru plata preţului acestei activităţi. Beneficiind de libertatea de negociere. 17 alin. părţile pot cuprinde în contractul individual de muncă orice clauze consideră ele a fi necesare. Scopul mediat. Cauza trebuie să îndeplinească condiţiile generale: să existe. în acelaşi timp. ea fiind determinată şi de alţi factori. fie din convenţia părţilor. 15 din Codul muncii stabileşte în mod expres că este interzisă. avantaje conferite prin lege). Clauzele prevăzute de art. Art. care au ca izvor drepturile şi obligaţiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului. 2 din Codul muncii. drepturi şi obligaţii ce pot izvorî fie din lege. şi anume: prestarea activităţii reprezintă scopul şi cauza. Obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective ale părţilor. cu respectarea dispoziţiilor legale. acestea materializând acordul părţilor. sub sancţiunea nulităţii absolute. 967 din Codul civil). cum este contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă cuprinde două părţi esenţiale: a) b) partea legală. obţinerea unui anumit profit. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. cauza obligaţiei fiecăreia dintre cele două părţi o reprezintă contraprestaţia. In contractele sinalagmatice. care formează partea legală a contractului individual de muncă se împart în două categorii: 21 .

c). 3 lit. f). b). şi în acest caz. b)atribuţiile postului (art. la libera lor alegere. 3 lit. pentru că ele pot forma obiect al negocierii. 3 lit. a) sediul. 17 alin. 3 lit. 17 alin. sau după caz. Fac parte din prima categorie de clauze. în lipsa unui loc de muncă fix. 3 din Codul muncii trebuie să se regăsească obligatoriu în conţinutul contractului individual de muncă. dar. i). 17 alin. 17 alin. e) durata contractului (art.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 1) clauze obligatorii ex lege care stabilesc drepturi şi obligaţii ce nu pot forma obiectul negocierii. au în vedere: a)locul de muncă sau. Dar. b) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului (art. ce nu pot fi negociate. 3 lit. 3 lit. 2) clauze obligatorii ex lege. ele se înscriu şi în partea convenţională a conţinutului contractului individual de muncă. care stabilesc drepturi şi obligaţii care pot forma obiectul negocierii. 3 lit. l). 17 alin. Întrucât aceste clauze. 3 lit. d)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele (art. 3 lit. 17 alin. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri (art. Partea convenţională reprezintă aşadar acea parte a conţinutului contractului individual de muncă lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor. 17 alin. 17 alin. 3 lit. i) durata normală a muncii. h) salariul de bază. însă disponibilitatea 22 . f) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul (art. m). 3 lit. j). părţile pot introduce în contract orice clauză. 17 alin. 17 alin. cu respectarea normelor legale. 3 lit. următoarele: a) identitatea părţilor (art. a contractelor colective aplicabile. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. dar care pot forma obiectul negocierii. d). 3 lit. g). c)riscurile specifice postului (art. j) durata perioadei de probă (art. g). În principiu. a). 17 alin. în afara clauzelor ce fac parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă. exprimată în ore/zi/săptămână (art. n). ele se înscriu în partea legală a contractului individual de muncă. g)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia (art. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum şi periodicitatea plăţii salariului (art. A doua categorie de clauze obligatorii. potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. domiciliul angajatorului (art. 17 alin. 17 alin. k).

Pe cale convenţională.  condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia.  locul de muncă sau.3.  atribuţiile postului. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. în alin. Constituie elemente esenţiale ale contractului individual de muncă totalitatea prevederilor contractuale stabilite de părţi sau.  salariul de bază. durata acestora. după caz. 1 din Codul muncii stabileşte că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. 17 alin. Elemente esenţiale ale contractului individual de muncă Prin clauzele legale şi convenţionale sunt stabilite drepturile şi obligaţiile care constituie conţinutul raportul juridic de muncă dintre angajator şi salariat pe perioada valabilităţii contractului. impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi şi obligaţii pentru angajator şi pentru salariat. domiciliul angajatorului. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. 2. Art. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.  în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară.  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale 23 . precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. ca excepţie. 2 al aceluiaşi articol.  durata normală a muncii. după caz. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.1. părţile nu pot deroga decât într-un sens favorabil salariatului. salariatul.  sediul sau. în lipsa unui loc de muncă fix.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă lor nu poate aduce atingere nici legii. nici contractelor colective de muncă aplicabile şi nici bunelor moravuri. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori.  riscurile specifice postului.  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.  data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. legiuitorul precizează că această informare trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:  identitatea părţilor.

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. în conţinutul acestuia trebuie să se regăsească în mod obligatoriu.  durata perioadei de probă. Dacă elementele prevăzute la art. trebuie să fie precizată expres durata pentru care acesta se încheie. după caz. 17 alin. există anumite elemente esenţiale care se regăsesc numai în conţinutul anumitor categorii de contracte individuale de muncă. după caz. înainte de plecare. următoarele clauze:  durata muncii şi repartizarea programului de lucru. . b) în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial. potrivit art. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util. şi următoarele clauze: . 2 din Codul muncii trebuie să se regăsească în orice contract individual de muncă. 109 din Codul muncii.  moneda în care vor fi plătite drepturile salariale.  reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară.  condiţiile de climă. 1 din Codul muncii. 3 din Codul muncii).  prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate.  interdicţia de a efectua ore suplimentare.  condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. 105 alin. Astfel: a) în conţinutul contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. conform art. 17 alin. urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. vor fi cuprinse. libertatea sau siguranţa personală  condiţiile de repatriere a lucrătorului. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. în conţinutul contractului individual de muncă. 24 .Cicu Maria Loredana salariatului. dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. În cazul în care munca se prestează la domiciliul salariatului. informaţiile referitoare la:  durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. Modificarea contractului individual de muncă Pe lângă aceste elemente esenţiale care vor face parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă (art. a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa.  obiceiurile locului.

În cazurile în care modificarea contractului individual de muncă este posibilă ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie. Acesta nu este. 1. în termen de 15 zile de la momentul ofertei. ordin). 2 şi 4 şi art. angajatorul având obligaţia de a-1 informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmează să le modifice. numai la elementele esenţiale ale contractului. precum şi salariul. după caz. prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca. determinat de calificarea profesională. 3. şi anume felul muncii. supusă unor restricţii sau delimitări. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. de regulă. 19 din Codul muncii. în special.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă .1. 17 alin. dispoziţie. 25 . prin acesta el recunoscând posibilitatea generică şi virtuală a angajatorului de a lua aceste măsuri. Clasificarea cazurilor de modificare Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă. dar printr-o asemenea măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. Capitolul 3 Modificarea contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate. această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului. cât şi de funcţia sau meseria încredinţată. locul muncii. în mod temporar sau definitiv.obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor finite pe care le realizează.

în consecinţă.  felul muncii (detaşare. în caz contrar fiind lovită de nulitate. b)După durată. trecerea temporară sau definitivă în altă muncă la acelaşi angajator). Modificarea unilaterală nu este valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege. ce poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. d) In raport cu rolul manifestării de voinţă a părţilor contractante.  definitive (trecerea definitivă în altă muncă la aceeaşi angajator).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Regulile privind modificare contractului individual de muncă se aplică nu numai contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu normă întreagă. în acest sens. 26 . Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă presupun numai modificarea temporară a acestui contract. detaşare. însă a cărei valabilitate impune realizarea acordului între părţile contractante. cu timp parţial sau la domiciliu. detaşare. în:  unilaterale (delegare.  locul muncii (delegare. trecerea în altă muncă). în:  temporare (delegare. ci şi contractului pe durată determinată.  modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. prin agent de muncă temporară. se pot identifica următoarele modalităţi de modificare a contractului individual de muncă:  modificarea convenţională a contractului individual de muncă. detaşare). poate (pot) fi:  angajatorul (detaşare). ce poate fi iniţiată de oricare dintre părţile contractante. de regulă. c) Elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse. modificării. trecere temporară în altă muncă la acelaşi angajator). Cazurile de modificare a contractului individual de muncă au fost clasificate: a) După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului.  salariul. atunci când are acordul salariatului). modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor.  convenţionale (trecere în altă muncă la acelaşi angajator. definitiv sau temporar.

Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzisă.2.regula). în cazul prelungirii duratei delegării. va răspunde delictual. Delegarea presupune şi existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este delegat salariatul. Salariatul ce a fost delegat trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în unitatea în care îşi execută sarcinile. restul elementelor din conţinutul contractului rămânând neschimbate.  modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă. Faţă de unitatea la care a fost delegat salariatul. cât şi consimţământul salariatului. el fiind subordonat angajatorului care a dispus delegarea. Delegarea se caracterizează prin faptul că este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. 27 . de către salariat. pe cale judecătorească. In cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii. 3. poate fi îndeplinită numai printr-o deplasare permanentă de serviciu în afara locului muncii: mecanicii de locomotivă. astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. Acesta nu este necesar atunci când unitatea la care se face delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea se face la o subunitate sau o formaţiune de lucru proprie. acesta din urmă putând solicita. din dispoziţia angajatorului.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă este ilegală. însă se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenţională . Măsura delegării nu are ca efect naşterea unui raport juridic între salariat şi unitatea la care a fost trimis. ce este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. dar răspunderea disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul său. marinarii etc. prin natura ei. în aceste situaţii modi ficarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar atât consimţământul angajatorului. în cazul producerii unui prejudiciu acestei unităţi. piloţii. care poate atrage chiar concedierea. Această măsură de modificare a locului muncii trebuie deosebită de alte deplasări de serviciu ale unor angajaţi a căror funcţie. Aşadar funcţia şi toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă rămân nemodificate. aceasta nu mai are caracter obligatoriu. Delegarea Delegarea reprezintă exercitarea temporară.

detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile prevăzute de normele în vigoare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă potrivit art. în mod excepţional. Deşi act juridic unilateral. fiind însă necesar acordul scris al salariatului.  după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării ori la expirarea termenului prevăzut de art. poate modifica şi felul muncii.  prin încetarea contractului individual de muncă al salariatului aflat în delegaţie. Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială între două unităţi. în sensul că ea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică dispozitivă şi până când nulitatea este constatată de un organ competent. la un alt angajator. Delegarea va înceta:  la încetarea termenului până la care a fost dispusă. sau de la ambii în solidar. din dispoziţia angajatorului. 3. Detașarea Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă. de exemplu.  la data decesului persoanei fizice sau a dizolvării sau desfiinţării unităţii la care a fost dispusă delegarea. 43 alin. Nulitatea poate fi totală .3.atunci când prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de adus la îndeplinire. 1000 alin 3 din Codul civil. Potrivit dispoziţiilor legale. schimbarea funcţiei se poate face numai cu consimţământul concret al celui detaşat. Orice încălcare a acestor norme supune detaşarea unei nulităţi virtuale. detaşarea presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie. pe o perioadă determinată.în sensul că invalidează integral dispoziţia . în scopul îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii. despăgubiri salariatului delegat (în calitate de prepus). într-adevăr. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. deşi detaşarea este în principal o modalitate de modificare a locului muncii. unitatea unde salariatul este încadrat în baza unui contract de muncă acceptând să fie înlocuită de o altă unitate.  prin revocare măsurii de către angajator. de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). când funcţia în care este încadrată persoana în cauză la angajatorul unde a fost detaşată nu corespunde pregătirii sale profesionale. 1 din Codul muncii. în această situaţie cel în cauză nu are posibilitatea de a-şi îndeplini în niciun mod 28 .

personal vamal. poliţişti etc. Pe perioada detaşării. Părţile se pot înţelege cu privire la efectuarea transferului la cerere. în ceea ce priveşte desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. funcţionari publici. într-o altă opinie s-a considerat că instituţia transferului poate fi utilizată numai în condiţiile în care legislaţia specială prevede expres această modalitate de modificare a contractului individual de muncă. În plus. utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii. Sunt cunoscute două categorii de transfer: în interesul serviciului şi la cererea salariatului. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă.în sensul că loveşte o singură clauză sau o anumită parte din actul juridic . Astfel.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă sarcinile de serviciu din noul loc de muncă. este parţial nulă detaşarea dispusă de la început printr-un singur ordin. pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic. Soluţia legiuitorului se susţine. Indiferent că este la cerere sau în interesul serviciului. respectiv acordul dintre salariat şi doi angajatori prin care salariatul trecea de la un angajator la celălalt. Lipsa acestei reglementări constituie o lacună legislativă. al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. Dispoziţia va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege. în doctrină s-a susţinut. precumpănitor. De asemenea. prin acordul părţilor. că nimic nu se opune la realizarea transferului şi. medici. fără a exista vreo 29 . aceasta poate fi dispusă numai de către angajatorul cedent. în condiţii legale. Codul muncii nu mai reglementează transferul. Pentru aplicare sancţiunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent şi unele dintre acestea (de exemplu. iar apoi devine inoperantă. Nulitatea este parţială . transferul este posibil în aceeaşi localitate. cât şi în altă localitatea. având în vedere utilitatea practică a transferului. precum şi faptul că el este prevăzut prin legi speciale. dovedită în numeroase situaţii. Criteriul de diferenţiere al lor constă în interesul predominant. pe o perioadă de peste 1 an. respectiv. într-o opinie. în principiu. a încheierii unui nou contract de muncă între salariat şi noul angajator. salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercită puterea disciplinară. în toate celelalte cazuri manifestările de voinţă ale părţilor îmbracă forma juridică a încetării unui contract de muncă prin acordul dintre angajator şi salariat şi. prin faptul că demisia urmată de angajarea la un alt angajator nu antrenează niciun efect negativ asupra persoanei în cauză. detaşarea poate fi executată cel puţin în parte. magistraţi. detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţii al angajatorului unde trebuie executată detaşarea. retrogradarea în funcţie) nu poate depăşi durata detaşării. ca activitate neîntreruptă.în cazurile în care după înlăturarea clauzei ilegale. în prezent.

trecerea temporară în altă funcţie a femeilor gravide şi a celor care alăptează. acestea neputând fi folosite în condiţii de muncă grele. .trecerea în locuri de muncă corespunzătoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei. De aceea. . să respecte disciplina stabilită. 3. Trecerea temporară în altă muncă În literatura juridică. cu respectarea condiţiilor generale prevăzute de lege (capacitate. 30 . fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale.4.trecerea într-o altă muncă din pricina producerii repetate de rebuturi. Dându-şi acordul la transfer. consimţământ. chiar inferioară sau cu un salariu mai mic. dar şi de interesele unei mai bune organizări a muncii. pe funcţia prevăzută în contract. decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale. La cererea sa. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. Principalul criteriu privind trecerea temporară în altă muncă îl constituie funcţia sau meseria. întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă îngrădire. bineînţeles. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. salariatul revine la locul său de muncă iniţial. această măsură se combină cu detaşarea. periculoase şi vătămătoare ori contraindicate medical . unitatea trebuie să ţină seama de interesele legitime ale salariatului -apropierea de familie.înlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu şi cărora unitatea este obligată să le păstreze postul. în care caz. care individualizează felul muncii prin totalitatea atribuţiilor sau lucrărilor ce presupun o anumită calificare profesională. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. Situaţiile de trecere temporară în altă muncă pot fi realizate în următoarele condiţii: . salariatul poate fi transferat în aceeaşi sau în altă funcţie. . schimbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă. salariatul îndeplineşte pe o perioadă determinată o altă funcţie sau meserie. verificarea pregătirii profesionale etc). trecerea într-o muncă corespunzătoare -. fără consimţământul salariatului în situaţiile de forţă majoră. trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia. La expirarea perioadei. atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici. Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate.

potrivit funcţiei prevăzute în contractul individual de muncă.cele în care este necesar consimţământul salariatului (numirea unui înlocuitor cu delegaţia. şi anume: durata contractuală.pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru salariaţii care. cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu.5.a. aceasta este posibilă numai dacă persoana în cauză consimte la realizarea ei.). Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. . ca sancţiune disciplinară retrogradarea din funcţie de la 1 la 3 luni. în baza unei recomandări medicale. salariul . Dacă nu există o interdicţie legală. Pot fi menţionate în cadrul modificării definitive a contractului de muncă situaţiile următoare: trecerea într-o funcţie de execuţie (în caz de necorespundere profesională a salariatului care deţinea o funcţie de conducere) şi promovarea. dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat).cele în care măsura este obligatorie (în caz de forţă majoră. înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar şi căreia angajatorul este obligat să îi păstreze postul ş. iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii. 31 . Însă. locul muncii. salariatul revine la locul său de muncă iniţial. ordinele superiorilor ierarhici. să respecte disciplina muncii. Deoarece promovarea implică asumarea unor responsabilităţi sporite. trebuie să presteze o muncă mai uşoară. modificarea unilaterală prin actul angajatorului nu este în principiu admisă. La expirarea perioadei. 3. Se întâlnesc următoarele situaţii: . care este supusă condiţiilor general aplicabile încadrării în funcţie şi se face prin examen sau concurs.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului. o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă -cu unele excepţii stabilite de lege . modificarea definitivă a contractului este oricând posibilă prin acordul părţilor. într-o perioadă determinată. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă Prin modificarea definitivă a contractului se înţelege schimbarea unor elemente esenţiale ale acestuia intervenită în cursul executării sale. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă trebuie să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. felul muncii.calificării sale profesionale . condiţiile de muncă. ca măsură de protecţie .

Angajatorul va putea să asigure încadrarea în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor. în privinţa contractelor sinalagmatice. ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale. Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual de muncă. suspendarea executării obligaţiilor de către una dintre părţile contractante determină şi suspendarea executării obligaţiilor reciproce şi interdependente ale celeilalte părţi contractante . Deoarece şi contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă. când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestaţiilor prin care. 32 . Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive. este posibil să intervină suspendarea acestor efecte. Pe perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. care se realizează în timp. care se caracterizează prin reciprocitatea obligaţiilor părţilor şi prin interdependenţa obligaţiilor reciproce. In măsura în care neexecutarea obligaţiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare. au contractat boli profesionale sau care din motive de sănătate.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O modificare definitivă a contractului de muncă poate fi determinată de motive de sănătate în situaţia în care nu este posibilă pensionarea de invaliditate. nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă avute anterior. contractul de muncă se suspendă. obligaţiile putând fi totuşi executate ulterior. Acesta se suspendă în ce priveşte principalele sale efecte . care au suferit accidente de muncă. Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de muncă De esenţa contractului individual de muncă sunt prestaţiile succesive. Contractul de muncă nu încetează definitiv. care îşi produc efectele eşalonat în timp.prestarea muncii şi plata salariului corespunzător.

în cazul în care salariatul. 4 din Codul muncii). 50 din Codul muncii. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. fie că este vorba de salariat. în condiţiile alin. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art. Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor (suspendare de drept). ele fiind acordate proporţional cu activitatea prestată în anul calendaristic respectiv. 3. în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă. Durata concediului de odihnă precum şi a altor drepturi pot să nu fie influenţate de cauzele de suspendare ale contract individual de muncă. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. 49 alin. Nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă acele întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă. suspendarea prin actul unilateral al salariatului. Suspendarea de drept Potrivit art. suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. fie de patron. 4. sau. contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat în muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă în mod normal. are ca scop înlăturarea neclarităţilor din practică. dimpotrivă. beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă. nu există temei legal pentru restituirea de către acesta a cotei-părţi din indemnizaţia de concediu aferentă acestei perioade. ulterior efectuării concediul de odihnă. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. putând continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Ca excepţie. 49 alin. înlocuirea condiţiei formulate negativ: „dacă nu se prevede altfel". prin urmare. suspendarea prin acordul părţilor. Nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. şi anume: suspendarea de drept. vom asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea angajatorului. ori în voinţa numai a unei părţi. cu excepţia celor imputabile salariatului. 33 . Aceste drepturi trebuie să fie prevăzute în legi speciale. Există. mai multe cazuri de suspendare.1. 2 şi 3 din Codul muncii).

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) indiferent dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obişnuită sau de un accident în afara muncii. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii şi. fiind interzis accesul la locul de muncă. suspendarea contractului individual de muncă operează de drept. deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. b) Incapacitatea temporară de muncă. Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoşirea salariatului. a) Concediul de maternitate. Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă. Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată. Salariaţii. în condiţiile Codului de procedură penală. e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. li se suspendă de drept contractele individuale de muncă. plata salariului. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică.prestarea muncii şi plata acesteia . f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. datorită unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat. salariatul având dreptul la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau de către angajator.salariatul beneficiind de alte drepturi. efectuarea serviciului militar obligatoriu. g) forţa majoră.Cicu Maria Loredana b) d) Modificarea contractului individual de muncă concediu pentru incapacitate temporară de muncă. contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale . în primul rând de indemnizaţia de asigurări sociale. c)carantină. fiind asiguraţi în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. ci numai pe o durată determinată. până la revenirea pe post a celei în cauză. după caz. de o boală profesională sau de un accident de muncă. deoarece cauza de suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. în consecinţă. până la redobândirea de către acesta a capacităţii de muncă. legislative ori judecătoreşti. potrivit Legii nr. Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă. pe toată durata mandatului. 19/2000. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. 34 . Pe durata cât este declarată carantină. c) Carantina. dacă legea nu prevede altfel.

51 lit. g) Forţa majoră se defineşte ca fiind o împrejurare de origine externă. 50 lit. Cu alte cuvinte. dificultăţi în aprovizionare şi transport. conform art. în principiu. imprevizibilă şi inevitabilă. indiferent cu ce titlu. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. a sindicatelor.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă d) Serviciul militar de concentrare sau de mobilizare. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofe naturale (cutremure. contract deţinut anterior dobândirii mandatului. după cum rezultă din coroborarea art. legislative ori judecătoreşti. 11 alin. iar părţile nu pot deroga de la prevederile sale. 11 alin. contractul individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiinţă şi şi-ar produce efectele în continuare. pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală. Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. raportul de serviciu se suspendă. conflictele de muncă etc. dacă sunt neînţelegeri. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat. care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. e) Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. legislative judecătoreşti. furtuni). contractul său individual de muncă sau. salariatul se poate adresa instanţei de judecată. are loc suspendarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză. pe durata exercitării unui mandat. legea poate să se prevadă altfel. 35 . Formularea art. deteriorarea utilajelor de muncă. 46 din Legea nr. 1 din Legea 54/2003. Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat. în raport cu salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului şi cu angajatorul. chiar dobândindu-se un astfel de mandat. în cazul în care. 1 din Legea sindicatelor nr. după caz. cu caracter excepţional. iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. în cadrul unei autorităţi executive. inundaţii. d) din Codul muncii cu art. Pentru ca un eveniment sau o împrejurare să fie calificate caz de forţa majoră este necesar să îndeplinească următoarele trei condiţii: să fie externă. pentru anumite funcţii din cadrul autorităţilor executive. care este absolut imprevizibilă şi inevitabilă. legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege specială. Prin excepţie. secetă. legislative ori judecătoreşti. criză gravă de materii prime. suspendarea contractului individual de muncă nu intervine. 54/2003 este imperativă. dacă legea nu prevede altfel. în condiţiile legii. Astfel. O astfel de situaţie poate fi şi greva. precum şi vechimea în muncă. f din Codul muncii şi art.

Arestarea nu implică prin sine însăşi vinovăţia. atunci contractul individual de muncă încheiat cu aceasta instituţie se suspendă până la revenirea în funcţia deţinută anterior.  în cazul asistentului maternal profesionist. în caz afirmativ motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil. c din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. ca reprezentant al asociaţiilor patronale sau al sindicatelor. 32/ 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraţia publică centrală. în cazul funcţionarului public. Astfel. de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. 1 lit. 5 alin. se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată.  existenţa acţiunii penale împotriva unui magistrat. i) In alte cazuri expres prevăzute de lege.  pe perioada deţinerii calităţii de asistent judiciar.pentru salariaţii care nu desfăşoară activitate pe toată durata grevei. dacă angajarea acestuia în cadrul cabinetului demnitarului se face cu acordul instituţiei de unde provine. art. măsura întreruperii colective a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă. în raport cu soluţia dată. De exemplu. 36 .  întreruperea activităţii în construcţii datorită condiţiilor meteorologice. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă" impune angajatorilor care nu pot asigura condiţiile de lucru adecvate vor lua.  angajarea ca funcţionari publici în cadrul cabinetelor de demnitari.  acţiunea în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor comerciale (art. potrivit prevederilor legale. caz în care salariaţii beneficiază la angajatorii la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor. Numai după terminarea urmăririi şi a judecaţii. Dacă se va stabili nevinovăţia.  pe perioada expertizelor tehnice judiciare. categorie în care includem cu titlu exemplificativ:  desfăşurarea grevei . potrivit art. 156 alin. 5 din Legea nr. 3 din Ordonanţa Guvernului nr. în condiţiile Codului de procedură penală. în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv . în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare. 6 alin. nu va putea fi totuşi obligată nici la reintegrarea şi nici la plata despăgubirilor. deci au fost respectate condiţiile legii. 31/1990 privind societăţile comerciale).

contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. oricare dintre părinţii fireşti ai 37 . 16 alin. reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. care însă nu este de natură să determine desfacerea contractului de muncă. în cazul copilului cu handicap. au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului fiscal. potrivit art. precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 lei (RON). 4. până la împlinirea vârstei de 3 ani Persoanele care. în cazul copilului cu handicap. dar cu menţinerea celorlalte drepturi conferite de calitatea de salariat (art. ca urmare a unor temperaturi extreme. De indemnizaţia şi stimulentul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. de până la 3 ani beneficiază. 1 şi 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului). 51 alin. 3 şi art. în următoarele situaţii: a) Concediu pentru creşterea copilului în vârstă depănă la 2 ani sau. 1 şi 2 din Codul muncii. suspendarea contractului este continuă sau discontinuă. de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. 3 din Legea nr. fie a unei conduite contrare obligaţilor sale. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. în situaţia în care naşterea se produce înainte de termen. în cazul copilului cu handicap.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă fără a primi salariul. 61 alin.  pe durata în care funcţionarii publici sunt aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate publică (art. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară şi extrajudiciară).  pe durata întreruperii colective a lucrului.  în cazul concediului de risc maternal. certificată de medicul de specialitate (art. în funcţie de cerinţele concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare. 5 din Normele metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. opţional. 1 alin. 215/2001 administraţiei publice locale). 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. Suspendarea din initiativa salariatului Suspendarea determinată de voinţa salariatului este consecinţa fie a unei cereri sau opţiuni exercitate de el. 4 alin. de până la 3 ani.2. 113 alin. în ultimul an anterior datei naşterii copilului. În această situaţie. perioada se diminuează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului şi data prezumată a naşterii. beneficiază. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. Conform art.

de până la 3 ani încetează. potrivit art. cu ziua următoare celei în care:  copilul a împlinit vârsta de 2 ani. în cazul copilului cu handicap. în cazul copilului cu handicap.  a avut loc decesul copilului. Concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul. Solicitantul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român. de către persoanele juridice sau fizice. de la exercitarea tutelei. daţi în tutelă. după caz. începând cu luna următoare celei în care: a) beneficiarul este decăzut din drepturile părinteşti. 5 din Ordonanţa de urgenţă nr. conform art. 38 . respectiv de 3 ani. 11 din Ordonanţa de urgenţă nr. b) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea încredinţării copilului spre adopţie. cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă. daţi în plasament sau în plasament în regim de urgenţă. Durata de acordare a concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. la cerere. în cazul suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept se acordă o singură indemnizaţie (art. c) locuieşte împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora. a) beneficiarul este îndepărtat. 148/2005). în cazul copilului cu handicap. pentru primii 3 copii adoptaţi. domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României. d) beneficiarul execută o pedeapsa privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile. Plata drepturilor indemnizaţiei pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. în cazul copilului cu handicap. încredinţaţi spre adopţie. de până la 3 ani se prelun geşte corespunzător. b) are. conform legii. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. precum şi persoana care a fost numită tutore (art. 148/2005. 1-3 din Ordonanţa de urgenţă nr. conform legii. denumite angajatori. 12 alin. 6 alin. c) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în vederea menţinerii măsurii de plasament. cetăţean străin sau apatrid. 148/2005. de până la 3 ani se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 naşteri sau. Concediul pentru creşterea copilului se acordă. la care îşi desfăşoară activitatea persoanele ce beneficiază de acest drept. 148/2005).

Tatăl copilului nou-născut are dreptul o singură dată la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare iar în situaţia în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura. 1 alin. Reluarea plăţii drepturilor suspendate se face la cerere. 50 lit. 210/1999). În situaţia în care beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile cerute. 210/1999 privind concediul paternal). potrivit art. d) Concediu pentru formare profesională. e) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. dar se află în imposibilitatea obiectivă de a lucra. în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Plata indemnizaţie pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit. .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă e) copilul este abandonat ori este internat într-o instituţie de ocrotire publică sau privată. în cazul copilului cu handicap. 39 . i) din Codul muncii. pentru afecţiuni intercurente. 3 alin. 2 din Legea nr. 1 din Legea nr. Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea nou-nâscutului (art. începând cu luna următoare celei în care se depune cererea. 51 lit. până la împlinirea vârstei de 18 ani. conform art. b) Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. pe toată durata mandatului. justificat cu certificatul de naştere al acestuia. contractul de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului. b) beneficiarul a decedat. în timpul grevei contractul de muncă se suspendă diferit pentru salariaţii aflaţi în situaţii diferite: . c)Concediu paternal. Concediul paternal se acordă la cerere. plata indemnizaţiei pentru concediu pentru creşterea copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care condiţiile respective nu mai sunt îndeplinite. f) din Codul muncii. din care rezultă calitatea de tată a petiţionarului (art.pentru cei care participă la grevă. f) Participarea la grevă.pentru cei care nu participă la grevă. contractul se suspendă de drept. Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective. durata concediului paternal este de 15 zile lucrătoare.

reglementarea anterioară.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Atunci când continuarea lucrului este cu neputinţă. cu excepţia avertismentului scris. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. respectiv lit. Dacă salariatul se dovedeşte nevinovat. contractul va fi suspendat. 51 din Codul muncii prin abrogarea lit. 1 din Codul muncii. 51 alin. g)In situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. salariaţii neparticipanţi la grevă şi care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost lipsiţi pe perioada grevei de la cei care au încetat voluntar lucrul. contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile. 52 alin. Pe aceeaşi linie. nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat. 1 din Codul muncii. dacă greva este declarată ilegală. sub sancţiunea nulităţii absolute. 2 sunt de natură să antreneze anumite confuzii: . contractul individual de muncă. precum şi de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat. precum şi prin regulamentul intern (art. Potrivit art. în aceste condiţii. dar. cu excepţiile pe care le-am arătat mai sus. Suspendarea din initiativa angajatorului Conform art. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. nicio măsură. în condiţiile legii. îşi va relua activitatea. Textul legal stabilea consecinţa juridică a absenţelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din iniţiativa salariatului). g. Pe durata suspendării contractului de muncă din iniţiativa salariatului pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă sunt prevăzute prin legi speciale. ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale făcute în apărare.2. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea disciplinară să suspende contractul celui în cauză. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. 2 din Codul muncii). iar dacă 40 . sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă se aplică după cercetarea disciplinară prealabilă a faptei ce constituie abatere. Modificările aduse art. 4. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern. salariatul beneficiază de vechime în muncă. 268 alin. Suspendarea pe durata cercetării disciplinare prealabile. referitoare la greva ilegală şi la absenţele nemotivate. g şi introducerea alin.

dar nu pentru fapte în legătură cu funcţia.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă este vinovat. 1 lit. Dacă o altă persoană fizică sau juridică a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu. se consideră că a avut loc o revocare tacită a deciziei de suspendare a contractului său şi va avea dreptul la salariul corespunzător muncii prestate. iar incompatibilitatea salariatului. cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului. 1 lit. suspendarea contractului individual de muncă are la bază voinţa patronului. 248 alin. care a săvârşit fapta penală. rezultă că nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârşit anumite fapte penale se află în raporturi de muncă este partea vătămată. nu există temei pentru suspendarea contractului individual de muncă. Dacă salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea angajatorului). 264 alin. iar manifestarea de voinţă a angajatorului în acest sens nu este echivocă. 264 alin. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu postul deţinut se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. Dacă salariatul este primit totuşi la muncă. contractul de muncă se poate suspenda (art. el va putea decide suspendarea contractului individual de muncă al acestuia din momentul depunerii plângerii. Deşi faptele penale sunt prevăzute de lege. Art. b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art. b) Ca sancţiune disciplinară. Desigur. dacă unitatea nu a formulat plângere penală şi nici nu a fost trimis salariatul în judecată pentru fapte penale. angajatorul este singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă. Dacă incompatibilitatea salariatului cu funcţia deţinută nu rezultă din prevederile legale. De asemenea. b din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de muncă. dacă salariatul este cercetat în legătură cu alte fapte aceasta nu echivalează cu „trimiterea în judecată pentru fapte penale". 41 . 1 lit. ceea ce a determinat şi trimiterea în judecată. Desigur că este posibilă şi sesizarea din oficiu. care a sesizat organul de urmărire penală. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu îi este permis să presteze muncă. ci o altă persoană juridică sau fizică. chiar dacă salariatul este cercetat penal. angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului. măsura având caracter disciplinar. c)In cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. f din Codul muncii). neprimind salariul.

Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Salariatul a cărui nevinovăţie a fost probată. fiind cedat parţial şi pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaşată). fără încetarea raportului de muncă. b) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.. c) Luând măsura suspendării contractului individual de muncă.. Indemnizaţia de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.Cicu Maria Loredana Suspendarea durează până la: Modificarea contractului individual de muncă a) condamnarea. solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. fiind o măsură temporară. plata către salariaţi a indemnizaţiei egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea activităţii nu le este imputabilă şi doar dacă. fără încetarea raportului de muncă. Pe perioada detaşării. se află la dispoziţia angajatorului care poate să dispună reînceperea activităţii oricând. având aşadar un caracter provizoriu. în toate cazurile. schimbarea locului de muncă şi uneori şi a felului muncii. structurale sau similare. „angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii. în această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. îşi va relua activitatea avută anterior şi va fi despăgubit nu numai în cazul suspendării de la lit. potrivit art. e) Pe durata detaşării. în condiţiile legii) şi b (când s-a aplicat sancţiunea disciplinară prevăzută de art. în intervalul respectiv. 1 lit. detaşarea implică schimbarea temporară a angajatorului şi trecerea într-un alt colectiv de muncă. c. a celui în cauză. 1 lit. a (pe durata cercetării disciplinare prealabile. în special pentru motive economice. presupune. 264 alin. c ci şi al lit. 159 alin. trebuie. Detaşarea. să fie cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului. Salariatul nu este împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării". în special pentru motive economice. 3 teza a Ii-a. 53. rămasă definitivă. contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale principale. acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Aşa cum rezultă şi din denumirea sa. 42 . stabilită în situaţia reglementată de art. tehnologice. tehnologice. structurale sau similare. în cazul prevăzut la alin. În cazul întreruperii temporare a activităţii.

salariatul şi angajatorul -. Pe durata suspendării. Nimic nu se opune ca ele să convină. Suspendarea prin acordul părtilor Contractul individual de muncă poate fi suspendat. c din Codul muncii). dar numai cu contract de muncă pe durata determinată. ca salariatul să nu mai presteze munca. executarea pedepsei la locul de muncă) nu beneficiază de vechime în muncă iar perioada respectivă nu se ia în considerare la calcularea stagiului de cotizare. de maternitate) în timp ce altele. 54 din Codul muncii). maternitate.) sau o despăgubire (dacă se constata nevinovăţia sa ca urmare a suspendării din funcţie potrivit art. 2 coroborat cu art. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. pe perioada suspendării. prin ipoteză el nu poate fi victima unui accident de muncă şi nici nu poate beneficia de echipament de protecţie. persoana primeşte în locul salariului o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă. Excepţional. ca urmare a suspendării contractului. a) sau b) din Codul muncii etc). cel în cauză primeşte salariu (în ipoteza detaşării.suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare). 4. de materiale igienico-sanitare. suspendarea din funcţie potrivit art. reprezintă preludiul posibil al desfacerii sale (absenţe nemotivate. În perioada suspendării contractului de muncă salariatul neprestând muncă. 1 lit. de regulă. suspendarea din funcţie ca sancţiune disciplinară.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă b . Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de muncă antrenează beneficiul vechimii în muncă şi a stagiului de cotizare . 52 alin. 52 alin. Cele două părţi . a exercitării unei funcţii salarizate în sindicat etc). deci pentru această perioadă. În situaţia unui concurs de cauze de suspendare a contractului trebuie apreciată drept cauză prima dintre ele. executarea pedepsei la locul de muncă etc. prin acordul lor de voinţă. în principiu. pe postul respectiv poate fi încadrată în muncă o altă persoană. pentru o anumită perioadă de timp. anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de muncă (concediu de boală.4. pot modifica anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului de muncă. 1 lit. fireşte. 52 alin. Suspendarea contractului de muncă determină. prin acordul părţilor. De regulă. reprogramarea concediului de odihnă. când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificări ulterioare ale 43 . în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art. contractul să fie suspendat. iar perioada suspendării nu se include în durata de folosinţă a echipamentului de lucru. când salariatul este culpabil (absenţe nemotivate.

chiar dacă prin contractul colectiv de muncă se prevede durata anuală a concediului fără plată. susţinerea tezei de doctorat). conform art. 3 din Codul muncii. Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare şi nici nu este asimilată acestuia. concediul fără plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. în caz contrar. 54 din Codul muncii. pe durata suspendării contractului de muncă pot continuă să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă prin legi speciale. de admitere la doctorat. cazurile de suspendare sunt următoarele : a) concediul fără plată pentru studii Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul convenţiei părţilor. Şi în acest caz.  concediul fără plată: cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. în momentul formulării cererii de către salariat angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu. cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 44 . cazul trimiterii salariatului să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare). 194 alin. ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată. iar această limită nu este încălcată.  rezervarea postului sau a catedrei în cazurile în care cadrul didactic exercită anumite răspunderi în calitate de salariat la autorităţile publice. care doar conferă posibilitatea suspendării prin acordul părţilor sunt cauze de suspendare prin acordul părţilor următoarele:  perioada în care salariatul este scos de la locul de muncă fiind trimis să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare profesională. în condiţiile art. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Potrivit art. de diplomă. prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se prevede altfel. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă contractului de muncă (de exemplu. Salariaţii pot beneficia de acest concediu. iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. pentru rezolvarea unor situaţii personale. a examenelor de doctorat. rezultă că rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea examenelor de bacalaureat. de admitere în instituţiile de învăţământ superior. a examenelor de an universitar. Din coroborarea celor două texte. 148 din Codul muncii. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor. In tăcerea legii.

angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie. ordin. să precizeze temeiul legal. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. salariatul având obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea. Prin urmare. păstrându-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fără plată. inclusiv cu concedierea. iar această perioadă nu se adaugă vechimii în muncă. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri până la reintegrarea efectivă. Angajatorul poate respinge cererea salariatului. act adiţional) prin care să dispună suspendarea ori să constate existenţa unei cauze de suspendare. Astfel. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat-o. În toate cazurile de suspendare.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ambele ducând la realizarea acordului de voinţă. numai cu acordul sindicatului sau după caz. b) concediul fără plată pentru interese personale Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. salariatul poate fi sancţionat disciplinar. iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. 45 . contractul individual de muncă este suspendat. să menţioneze durata suspendării.

„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport. în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale părţilor contractante. Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene.” Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă. În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice. economice şi sociale. Contractul individual de muncă este un instrument juridic.” Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă. Condiţiile de validitate sunt: capacitatea 46 . pentru muncă egală remunerare egală).Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Concluzii „Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său. prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui. generator al raporturilor juridice de muncă.

” Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esenţiale sau fundamentale ( durata contractului.38 care interzice salariaţilor să renunţe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. obiectul şi cauza. Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în principiu cu nulitatea absolută. Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiţii contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune. salariul. în timp. la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate şi alte clauze precum clauza de mobilitate profesională. dacă o clauză ar fi contrară legii. În practică. Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe şi individuale cu respectarea legii. Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează. „Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract. ele decurg din lege. Astfel. când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii profesionale şi când va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să ţină cont şi de condiţiile cerute de salariat şi va fi pus în situaţia să negocieze clauzele contractului individual de muncă.20 alin. iar celelalte condiţii de valabilitate ar fi îndeplinite. clauza de conştiinţă. clauza privind drepturile de proprietate intelectuală. locul muncii ) şi altele speciale ( clauza de neconcurenţă. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. nu limitează clauzele ce pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu. însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art. clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare. contractul va produce efecte. a ordinii publice şi a contractului colectiv de muncă. Însă în art. consimţământul părţilor. felul muncii. mobilitate sau confidenţialitate ). capacitatea de folosinţă). 47 .” Însă. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă juridică (capaciatea de exerciţiu. de formare profesională.

Acordul colectiv privind plata salariului. Anexa 1 CONTRACT DE MUNCĂ STANDARD A se păstra de către angajator şi o copie se înmânează angajatului 1. Descrierea locului de muncă (atribuţiile postului) 5. reprezentantul de securitate Următoarele acorduri colective privind plata salariului se aplică Părţile implicate în negocierea acordurilor colective ale salariului Reprezentantul de securitate Verificaţi dacă următoarele puncte sunt în concordanţă cu acordurile colective privind plata salariului 6. Locul de muncă Adresa 4. Angajat Nume Adresa 3. orele lucrătoare Data ultimei zile de angajare (dacă este Data primei zile de angajare aplicabilă) Orele lucrătoare (săptămână) Orele lucrătoare (zi) de la – până la 48 .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie. Durata angajării. având rolul de a îndruma părţile contractante în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă. Compania Denumire Adresa Reprezentant legal 2.

de noapte 40%) Alte sporuri Alocaţii / cheltuieli Salariul este plătit Sporul pentru orele din sărbători legale este adiţional salariului conform Legii privind sărbătorile 9.Cicu Maria Loredana Pauze 7. Alte informaţii 10. Salariul Spor pentru ore Plata orelor din sărbători Salariul orar / lunar suplimentare (minimum legale. Perioada de probă (dacă este aplicabilă) Durata perioadei de probă Modificarea contractului individual de muncă Perioada de preaviz Vacanţele vor fi decise de acord cu dispoziţiile legii privind concediile Preavizul în timpul perioadei de probă Extinderea perioadei de probă (conform secţiunii 63 din Legea privind mediul de lucru) 8. Semnături Data Semnătura angajatorului Semnătura angajatului 49 .

.......... domiciliat(ă) în localitatea ................... Felul serviciului Funcţia (meseria) ..... şi....... pe perioada cuprinsă între data de .................. Salariatul(a) .... Durata contractului a) nedeterminată........ Angajatorul poate schimba..... salariatul(a) ........... pe durata determinată...Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 2 Societatea Comercială ....... urmând sa înceapă activitatea la data de ....... ore/zi....... timpul lucrat în aceste condiţii .... II.................. ................................... de lei şi următoarele sporuri .......................... Subsemnaţii: ............................... la data de ....... o fracţiune de norma de............ Orele suplimentare prestate după terminarea programului sau în zilele în care nu se lucrează se plătesc cu un spor de 100%.............................. Autorizaţia nr . felul serviciului cu condiţia de a menţine salariul stabilit sau să acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul..... nr ..... la registrul Camerei de muncă din cadrul Direcţiei de muncă şi protecţie socială ...... grupa de muncă ...... A..................beneficiază în plus şi de următoarele drepturi băneşti ... în condiţiile de mai sus.. Sediul ... ............. Durata pentru care angajatorul poate modifica..... 50 ...... judeţul ...... Salariatul(a) va presta următoarele activităţi: ............................... felul serviciului nu poate depăşi 3 luni într-un an calendaristic.................... la data de ............... str ... lei.... CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Înregistrat sub nr ....................... eliberată de ........... reprezentant al Societăţii Comerciale ........................... salariat(a)................... Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii deosebite de muncă ................ am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit: I..... din care salariul de bază………........ Salariul lunar este de . eliberat de .... Condiţii de angajare: o normă întreaga.... IV... de . posesor al actului de identitate seria .. Durata muncii este de ... b) determinată.......................... şi data de ........ nr.......... III.....

.. b) cazare................. d) în cazul încetării contractului individual de muncă să-i plătească salariatului drepturile băneşti la zi................................. zile....... D... .................Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Data la care se plăteşte salariul este .............. -----------------------------------------------------------------------------------------Semnătura Angajator Salariat Funcţionar L.......M.... cu cel puţin 15 zile înainte..................................... Data Elementul contractual asupra crt.........................................................S............................................... L....................................................................... În situaţia în care salariatul(a)............................ VI. X........... Alte clauze:............. b) să reţină şi să vireze la timp contribuţiile salariatului pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj........... Obligaţii generale ale părţilor: Angajatorul are obligaţia: a) să achite lunar contribuţia de asigurări sociale şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj............. în raport cu vechimea în muncă a salariatului de...................S.............. c) diurna.................... c) să înscrie lunar drepturile băneşti plătite salariatului în registrul societăţii comerciale............................ este trimis în delegaţie beneficiază de următoarele drepturi: a) transport .... Societatea Comercială ...... c) să respecte regulile disciplinare şi de comportament stabilite în Regulamentul de ordine interioară............... VII....................................................................... e) alte drepturi şi obligaţii privind protecţia muncii ...................................Camera de muncă.......... convenţiei căruia s-a convenit modificarea -----------------------------------------------------------------------------------------......................................... c) antidoturi ........................... IX................... Date privind contractul de muncă: -----------------------------------------------------------------------------------------Nr..... V.......... e) să respecte toate prevederile legale şi pe cele din contractele colective de muncă referitoare la drepturile salariaţilor........... încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa sa... b) să achite lunar contribuţia pentru pensia suplimentară şi pentru ajutorul de şomaj............................................S Salariat(a) ........... 51 ..... Durata concediului anual de odihnă este de ..................................... Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare............ Salariatul(a) are obligaţia: a) să aducă la cunoştinţa angajatorului.............. VIII...................... Drepturi şi obligaţii specifice legate de protecţia muncii: a) echipament de protecţie ... ani...P.... b) echipament de lucru ..................... ................. d) alimentaţie de protecţie ..................... câte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea s-a predat şi s-a înregistrat la Direcţia de muncă şi protecţie socială ...................

.............. Activitatea se desfăşoară la ...………............................. eliberat/eliberată de .......... şi salariatul/salariata – domnul/doamna ....... am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit : B............................................……... ............. posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ................ sub nr..în registrul general de evidenţă a salariaţilor* A............... permis de muncă seria .……........................ …......... ……….... la data de ....... . din Legea 53/2003 – Codul muncii......................................................... înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din . ………............ cu sediul/domiciliul în .............……............. luni.... Obiectul contractului :..............………............... C...... ........ lit............ nr........................... ....................... cod fiscal ....................... str.......... pe perioada cuprinsă între data de .Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă ------------------------------------------------------------------------------------------ Anexa 3 CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr...……................ D...........…….............. salariatul/salariata ........................................……………...................................….......................................... ................................. .... conform art.……................................./ ........................ Durata contractului : a) nedeterminată.................. b) determinată............................ Locul de muncă 1............ născut în ....... Părţile contractului Angajator – persoana juridică/fizică ..... reprezentată legal prin ............................ şi data de . 52 .............................. din data .……..... . domiciliat/domiciliată în localitatea .................................................................... la data de .......................................nr.. în calitate de ….......................................... telefon .................. nr... urmând să înceapă activitatea la data de .... judeţul ........... CNP ......…...... de ........................

..... ........ 2...... Durata muncii 1.... grele sau periculoase........... ore/zi.. ore/săptămână...... . O normă întreagă.......... Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în munca: a) echipament de protecţie ................ În lipsa unui loc de muncă fix salariatul vă desfăşura activitatea astfel:………….............. beneficiază de un concediu suplimentar de ... 2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă. b) echipament de lucru ...... anexă la contractul individual de muncă............... d) alimentaţie de protecţie .19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale... c) alte adaosuri .............. Atribuţiile postului Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului....... …………………..... Condiţii de muncă 1.............. c) Nu se vor efectua ore suplimentare..... G... ( ore zi/ore noapte )................... cu modificările şi completările ulterioare....... cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.. b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil... potrivit Legii nr... fracţiune de normă)...... L......... în raport cu durata muncii (normă întreagă......... durata timpului de lucru fiind de ................ Salariul de bază lunar este de ............ O fracţiune de normă de ........................ I..…... Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ................................ b) indemnizaţii ............ ore/săptămână........... Alte elemente constitutive : a) sporuri .. J...... Concediul Durata concediului anual de odihnă este de .. Alte clauze: 53 ........................ .......... e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ... K........................ conform Clasificării ocupaţiilor din România F....... E...... Salariul 1............................ a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează :.....Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 2.... zile lucrătoare....... ... Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu.....…..... H........…........…................. (ore zi/ore noapte/inegal)....................... conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr......... 3.53/2003 – Codul muncii..............…...... Felul muncii Funcţia/meseria ......... c) antidoturi ........ ..... a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: . 4................ b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil....... lei 2................... De asemenea..........31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţi care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare.......... Activitatea se desfăşoară potrivit Legii nr..... ore/zi (cel puţin 2 ore/zi)....

. Salariatului îi revin. 53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional... d) să elibereze.53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă./... zile lucrătoare.. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege.. Angajatorul are.... conform Legii nr.. M... câte unul pentru fiecare parte.…. următoarele drepturi: a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat.. f) dreptul la formare profesională.......... sub rezerva legalităţii lor... e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu... Angajatorului îi revin. e) alte clauze .. potrivit legii... următoarele obligaţii: a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă..Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă a) perioada de probă este de .. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.. înregistrat sub nr. /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.. informaţiile prevăzute la art. 54 .. 3.. c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare..... toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului.... b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ......... N. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor 1...... 18 alin. Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare.. e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. după caz.. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. în principal. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern... următoarele drepturi : a) dreptul la salarizare pentru munca depusă.. în condiţiile actelor adiţionale .......... c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă... e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. la cerere. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii. Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract. c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. Salariatul are...... 4.. în principal..53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă... la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului.. c) dreptul la concediu de odihnă anual.. b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal... conform Legii nr...... următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau.......... d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate....... conform dispoziţiilor legale.. zile calendaristice. în principal.. 2. (1) din Legea nr........ Dispoziţii finale Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr... în principal.. c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ...

.. suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial..….............................. Pe data de ..... Conflictele în legătură cu încheierea... . Angajator.. .............. Salariat... modificarea......... Reprezentant legal............... ...... în urma îndeplinirii procedurii legale.............. Angajator............. ........... potrivit legii...... prezentul contract încetează în temeiul art...Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă O...53/2003 – Codul muncii.........……. executarea. ...…............ din Legea nr.... 55 .....

18 al. 4.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă.. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu. b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii. 2. . cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora. Salariatul are în principal următoarele drepturi: a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Anexa 4 ACT ADIŢIONAL la contractul individual de muncă al angajatului …. A. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… D. conform contractului colectiv de muncă aplicabil. 2. 2. …………………. cu modificările şi completările ulterioare. informaţiile prevăzute la art. potrivit Legii nr. C. Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile conform fişei postului.53/2003 . Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv de muncă aplicabil. c) Dreptul la concediul de odihnă anual.53 /2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. f) Dreptul la informare şi securitate în muncă. sau Legii nr. d) Dreptul de egalitate de şanse şi de tratament. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………zile calendaristice conform Legii nr. Perioada de preaviz în cazul concedierii este de………zile lucrătoare. B. Durata muncii 1. 31/1991. 3. Alte clauze 1. 56 1.53 / 2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. e) Dreptul de securitate şi securitate în muncă. Alte clauze…………………………………………………………………. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale / deosebite / speciale de muncă. Condiţii de muncă Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. Nu se vor efectua ore suplimentare. conform Legii nr. Drepturi şi obligaţii ale părţilor: 1. 3. 2.Codul Muncii.

e) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Dispoziţii finale Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract conform dispoziţiilor legale. modificarea. d) Să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. c) Să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea contractelor de muncă. e) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. d) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. E. sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial potrivit legii. SALARIAT. b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă. c) Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii. b) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. ANGAJATOR.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă c) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. Conflicte în legătură cu încheierea. 57 . 3. suspendarea. 4. Angajatorul are în principal următoarele drepturi: a) Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalităţilor. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege. contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern. Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii: a) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă. executarea.

Bucureşti. Editura Universul Juridic. Olia maria Corsiuc.D. Adriana Belu.Alexandru Ţiclea. 1997. Partea generală. 6. 2004. Tratat. Truşcă. Dreptul muncii. Al. VI. Adriana Belu. 4. Editura Lumina Lex. Ovidiu Ţinea. Tratat de dreptul muncii. Hamangiu. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti. Nicolae şi P. Bîrsan. Relații individuale de muncă. Ion Traian Ştefânescu. Editura ALL. Editura Global Lex. Andrei Popescu. Editura Fundației România de mâine. P. 2003. 9. Editura Rosetti.Gheorghe Beleiu. I. Bucureşti. Dreptul muncii. 7-8/2006.Sanda Ghimpu. voi. C. Drept civil român. Editura Lumina Lex. Stătescu.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă Bibliografie 1. 5. Ion Traian Ştefânescu.Alexandru Ţiclea. III. voi. 58 . Contractul de ucenicie la locul de muncă. Mihnea Drumea. Contractul individual de muncă. 2008. Editura ALL. Mariana Ţichindelean. Constantin Tufan. Explicaţiune teoretică şi practică a dreptului civil român. 7. București. Tratat de drept civil român. Băicoianu. Truşcă. II. 2. Bucureşti. Bucureşti. ediţia a VlII-a. Introducere în dreptul civil. Rosetti-Bălănescu. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Dreptul muncii. 2003. Relații colective de muncă. 1900. București.Cezar Tită. în „Revista Bucureşti. Mihnea Drumea. Ion Traian Ştefânescu. Subiectele dreptului civil.C. 1982. Gheorghe Mohanu. I. revăzută şi adăugită de M. Editura Fundației România de mâine. Drept civil român.Cezar Tită. voi. voi. 2008. Narcis Godeanu. nr. Şerban Beligrădeanu. 8. 2000. 10. 3.C. 2003. 2002. Narcis Godeanu. Teoria generală a obligaţiilor. Alexandresco. 11. Iaşi. 10. de drept comercial".

Gatumel. 53/2003 (Codul muncii). Drept civil. C. Beligrădeanu. 17. 2002. 19. Paris. 13. 21. I. Apărarea proprietăţii prin mijloace de drept civil. Editura Alma. Legea nr. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. 1997. Oprişan. voi. Editura D. Bucureşti. Legislaţia muncii. Codul muncii. Editura Lumina Lex.0. aprobat prin Ordinul nr. 2000. Ediția a 3-a actualizată la 26 ianuarie 2012. 16. Legea dialogului social. Alexandru Athanasiu. 1991. Luminiţa Dima. Galaţi. Bucureşti. solidarităţii sociale şi familiei şi ministrului educaţiei şi cercetării. 20. Răducan. Editura Scaiul. Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de muncă. Truşcă. Dreptul muncii. Contractul individual de muncă. Persoanele. 15. 2005. 307/2005 al ministrului muncii. Editura Tamangiu.Cicu Maria Loredana Modificarea contractului individual de muncă 11. 14. Bucureşti. Ion Traian Ştefânescu. Editura Lumina Lex. 59 . 1965. Profesională a Adulţilor. 12. 1998. Ş. Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Naţional de Formare Bucureşti. Edition Francis Lefevre. Bucureşti. Ştiinţifică. Le droit du travail en France. 2012 P. 18. Editura ALL BECK.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful