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Modelos teóricos de la organización del trabajo

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Modelo tradicional de organización del trabajo o también neoclásico : Modelo Artesanal

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Clásicos: Taylorismo y Fondista Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Sociotécnico. Actual o contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Modelo de Producción Ligera.

Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada modelo no elimina los anteriores, por tanto perviven en el tiempo, persisten distintas formas de organizar el trabajo. Ningún modelo consiguió eliminar a los anteriores.

Modelo Tradicional o Artesano:
El control del trabajo total está en manos del artesano; encuentra su origen histórico en los gremios medievales, que eran instituciones que perduraron en muchos países hasta el siglo XIX o incluso XX; eran instituciones que dominaban el trabajo. Eran un conjunto de personas que denominamos artesanos o trabajadores de oficio; es decir, componían el gremio personas que conocían un oficio y sólo en los talleres asociados al gremio se podía hacer este tipo de trabajos. El trabajo realizado por un gremio llevaba un sello que garantizaba el producto ante el usuario; y el producto que careciese del sello era ilegal y perseguido. Se componía de Maestros, Oficiales y Aprendices; con independencia de los problemas entre esos miembros, también estaban unidos y sólo allí podía ser aprendido el trabajo, no había escuelas donde formarse y esto garantizaba la continuidad del gremio. El gran poder para implantar el capitalismo fue el gran poder que adquirieron los gremios. Si el artesano es el que define al gremio, lo que sucedía en los gremios, era que en esos talleres se realizaba el trabajo total relacionado con un oficio, se diseñaba

y concebía el producto; la misma persona planificaba las labores a realizar y diseñaba el trabajo a realizar y además de esto la misma persona lo ejecutaba, se autocontrolaba y también controlaba las tareas a realizar. Diferencia entre oficio y profesión:

Oficio: se identifica con trabajos de tipo manual, la habilidad del trabajador es importante para realizar el trabajo.

Se trata de un trabajo que no puede ser formalizado, que se pueda establecer por escrito el modo de realización del mismo y luego pasarlo a un papel: porque lo que caracteriza al oficio, es que en cada momento exige tareas novedosas, distintas. El Oficio se aprende trabajando en contacto con la materia, el Oficio hace referencia a un producto completo, el trabajador tiene que hacer todas las tareas sobre el producto. Todo el camino que el producto necesita desde la concepción hasta los controles lo hace una persona o un conjunto de personas. El Oficio se asocia a la capacidad de una persona para adaptarse a nuevas situaciones que aparecen en la realización del producto; es una persona que en general tiene un alto compromiso con el trabajo que se realiza. Este trabajador se hace responsable de su trabajo siempre, es responsable del producto hasta que él mismo pierda utilidad y hay una alta satisfacción para desempeñar las tareas que se realizan. Artesano à Diseño productos à planificación, ejecución, control. Cuando desaparecen los gremios, esta forma de trabajo aún continúa en los talleres artesanales.

Profesión: sí se puede enseñar en universidades y escuelas, porque hay un protocolo que hay que seguir; está estructurada y se puede enseñar a diferencia del Oficio que no se puede enseñar, sino que exige contacto con la materia.

Características del modelo:

Existe una escasa o nula división horizontal del trabajo: lo que implica que a diferencia de lo que sucede actualmente, aquí a cada persona se le asigna la totalidad de las tareas que el producto exige; implica que cualquier miembro puede realizar cualquier tarea (diseñar, planificar, ejecutar y controlar) que el producto exija. Son trabajadores polivalentes, altamente cualificados que pueden hacer muchas tareas distintas; se hace recaer sobre los miembros todas las tareas.

La cualificación se adquiere trabajando: es un modelo donde las personas deben superar un largo proceso de aprendizaje en el propio lugar de trabajo para concederle la capacidad de formar parte del grupo con plena capacidad. Si desaparecen los talleres artesanos, no tendríamos artesanos, no habría renovación, no puede desaparecer, se auto reproducen.

En este tipo de grupos no existe jerarquía, la especialización vertical no existe: son estructuras organizativas planas, sin niveles jerárquicos, no hay superiores ni subordinados, se trabaja en grupos intercambiando opiniones, todos tienen el mismo nivel de autoridad por así decirlo. Hay un acuerdo conjunto entre todos respecto de las actividades que hay que hacer cada día. Se apoyan mutuamente, un apoyo continuo.

Aspecto Técnico: herramientas, máquinas… es un sistema técnico poco mecanizado, en donde la herramienta manual y alguna máquina tienen mucha importancia; son grupos que trabajan con máquinas poco especializadas de tipo versátil, máquinas generales, bastante

rudimentarias, no muy sofisticadas técnicamente y en ningún caso encontramos automatización. Herramientas universales sin especialización de tareas, espacios de trabajo compartidos.

Se trabaja para obtener productos individuales: distintos unos de otros y además no siempre y muy habitualmente, las características del producto las determina el cliente, es trabajo sobre pedido y en pequeños volúmenes de producción, pequeñas variedades mensuales.

El producto tiene un alto coste de producción : cosas que exigen un alto tiempo de realización y por lo tanto de alto coste. La estrategia de producción nos condiciona la forma de organizar los grupos de trabajo que nos lleva a adoptar una forma u otra (mercado amplio o reducido), alto coste por unidad producida.

No es un modelo amplio, sino reducido a campos específicos : (artesanía, productos artísticos…). La importancia en la producción del país (PIB) es muy reducida en cuanto a la producción total.

Es una forma tradicional pero que no fue sustituida por los nuevos modelos, tiene su lugar, e incluso en empresas muy avanzadas tecnológicamente en ciertas unidades se está trabajando artesanalmente (determinadas partes del producto). Un artesano domina un oficio completo.

Clásicos
El Taylorismo. Tanto el taylorismo como el fordismo, nacen a partir de unas ideas de una persona concreta; Taylor y Ford respectivamente; el problema de estas ideas es que en el tiempo acaban desacreditándose, porque en la práctica de esas ideas se coge lo que interesa y lo que llamamos modelo fordista y taylorista son sólo una parte de las ideas que esas personas propusieron; es decir, tal y como se conciben hoy en día estos modelos, sus inventores no lo aceptarían. Taylorismo: cuando en un momento dado aparece la gran fábrica que se contraponía a la producción artesana, los capitalistas se encontraron con el problema de que quienes realmente conocían cómo se trabajaba en la fábrica eran los trabajadores, la dirección no tenía capacidad para controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar la fábrica. El problema era como ser capaz de sacar de manos del trabajador el control de trabajo y pasarlo a la dirección .

que los trabajadores participen en el mismo y que se vea reconocido en su salario. fue ingeniero que trabajó siempre en talleres. Pelear contra los viejos sistemas de dirección. aunque por el camino se quedaran cosas que dijo) el conjunto de sus ideas en materia de organización se conoce como “organización científica del trabajo”. Dice que eso exige una revolución mental. Lo que propone es un reparto más justo que ese superávit. XX. pretende favorecer tanto a los trabajadores como a la dirección y dice que para eso hay que luchar contra:   Holgazanería de los trabajadores.Taylor lo que busca es incrementar la productividad (no pretende eliminar al trabajador de oficio. Taylor. pero al final lo consigue). norteamericano. un cambio de actitud en el sentido de que hay que romper esa visión tradicional de que los intereses son distintos entre ambos grupos: trabajadores – empresarios. lo que va a marcar su visión de las cosas. son ideas de principio del s. empresarios y directivos son los mismos. Sus ideas aparecen en una publicación en 1910 que se llama “principios de la administración científica” (se acabará llamando taylorismo. ya que son sistemas no eficaces y no productivos. Va a introducir novedades en organización del trabajo en los talleres de fabricación que luego se va a ir extendiendo a otros lugares de la empresa. nace en 1915. si no hay superávit no hay beneficios ni garantía de salarios y sueldos (costes > ingresos). . porque según él en realidad para todos los miembros de la empresa el interés es el superávit que esa empresa sea capaz de alcanzar como consecuencia del trabajo en el empresa. Ideas de Taylor: Hay que partir de un principio que él tiene en su cabeza que es que los intereses de los trabajadores. dice que lo que está sucediendo es una confrontación entre estos dos grupos y lo que él propone es que ambos trabajen conjuntamente y evitar enfrentamientos.

deben reunirse los conocimientos que poseemos sobre la realización de un trabajo. introduce de alguna manera la selección de personal. es labor de la dirección o expertos nombrados por la misma que se dediquen a eso exclusivamente. ir buscando de cada especialista la mejor forma de hacerlo. parte del supuesto de que hay un método mejor que ninguno y que se puede aplicar a cualquier trabajo de producción. decía que sólo esto permitiría asignar a cada trabajador el trabajo más apropiado. que tenía toda la capacidad para trabajar. Él buscaba analizar con mucha calma todas las operaciones de un trabajo.Dice que esto se resuelve con una nueva forma de dirigir las empresas que es la “dirección científica”. él introduce el EMT que no es más que el estudio científico del trabajo (también hay predecesores). los trabajadores tenían una gran libertad. sino que hay que formar a los mismos y asigna esa labor a la dirección (formar a los trabajadores dentro de la empresa). Este principio rompe con el trabajador de oficio. esta nueva forma de dirigir genera una nueva forma de organizar el trabajo que se apoya en 4 principios:  Estudio científico del trabajo: él cree que la ciencia está muy ligada al trabajo. Los métodos utilizados para realizar un trabajo eran distintos según las personas que lo realizaban. Pero dice que no basta con conocer qué cualidades tienen. . Según él esta labor de búsqueda de la mejor forma de trabajar. y no labor de los obreros.  Selección científica de los trabajadores y su posterior formación : dice que es fundamental conocer a los trabajadores de los que disponemos. cada persona establecía su forma de trabajar. a continuación se estudia y analizan todas las tareas y elementos de ese trabajo y finalmente como consecuencia de ello se determinará el mejor modo de realizar ese trabajo.

saca de cada trabajador la capacidad para producir. falleció en 1916. Antes el trabajador era totalmente responsable del producto. sólo es responsable de la labor de ejecución.  Unión de la ciencia y del trabajador formado: obligar a trabajar al trabajador de una manera. no admitía la iniciativa del trabajador. El Taylorismo. ahora lo realiza la dirección. sus ideas no tuvieron éxito. En manos del trabajador quedará sólo la ejecución y en manos de la dirección la planificación. fue cuando sus ideas realmente empezaron a tener importancia en el mundo del trabajo. primero en EEUU y luego en Europa. Él dice que antes de que un trabajador ponga la primera pieza ya hubo una labor antes de la dirección de todo lo que tenía que hacer y siempre que el trabajador haga lo que tiene que hacer.  Cooperación entre directivos y trabajadores: dice que es necesario la introducción de una nueva forma de dividir el trabajo en la fábrica y eso corresponde en que parte del trabajo que realizaba el trabajador. El trabajador no planifica las tareas. aunque también dice que el salario no es un principio en el sistema. salvo que él mismo demuestre que las fórmulas que propone sean mejores que las existentes. en vida de Taylor. control y diseño. sino la dirección y él las ejecutará. pero a partir de un momento. en el sistema tradicional (iniciativa e incentivo) conseguimos incrementar la producción con incentivos y él va a romper con todo esto. aparecen las labores de dirección y las labores de ejecución. Esto genera una nueva forma de organizar el trabajo. no se debe identificar al Taylorismo como un sistema salarial. paguémosle más.Según él. después de la 2ª GM donde tuvo dificultades para su . después de Taylor. Son ideas que no vio triunfar.

esto implica que ahora.  El trabajador recibe órdenes. los modelos siguientes no son más que complementos al modelo Taylorista. Taylor inicia el proceso de descalificación del trabajador y abre el camino de la mecanización del trabajo y por tanto la sustitución de personas por máquinas. y asigna a cada trabajador en lugar de un trabajo completo. por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su trabajo. el trabajador ya no es responsable del conjunto del producto.  Simplificación de las tareas y normalización del trabajo: este modelo lo que hace es romper con el dominio del trabajador de oficio. incluso hoy en día dicho modelo tiene importancia. el trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto completo. introdujo en los grupos esta división del trabajo. sino ciertas cuestiones como por ejemplo el EM y ET. Mediante la introducción del EM (Estudios de Métodos de Trabajo) ahora se determina de antemano cómo debe trabajar el trabajador. especialización horizontal. crea puestos individuales. El trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios previos. sino de una parte del mismo. por lo que este modelo . El problema del modelo fue que en la práctica no se recoge toda su ideología. necesitamos trabajadores menos cualificados. le asigna una parte del mismo. Taylor favorecía al trabajador à idealista. Características del modelo:  Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo: por una parte ejecución del mismo y por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo manual y el intelectual. a diferencia de antes. y por lo tanto.implantación hasta la actualidad. Introducción de puestos individuales de trabajo. en ningún momento se aplicaron en su totalidad las ideas de Taylor. apoyo y asesoramiento de expertos: el trabajador recibe órdenes de distintas personas.

después de que el producto esté acabado. directivos que comprueben: o o Si el trabajador trabajó como le hemos dicho que debe trabajar. la consecuencia es que se desinteresa de ese trabajo. Cada vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad. . valorando por separado. Al quitarle la capacidad de decidir cómo tiene que trabajar. controlando la realización del trabajo y podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual. Ahora ese control extremo lo hace otra persona. por lo que dicho control será a posteriori. en consecuencia sería que lo que el Taylorismo es individualizar el rendimiento. El trabajador realiza distintas tareas.está rompiendo con el principio de unidad de mando . necesitamos capataces. antes se controlaba él mismo. porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite individualizar el trabajo. Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador. esto provoca costes en forma de supervisores que hay que pagar. asignándole un tiempo para la realización del trabajo. dice que ese ejecutante puede recibir órdenes de distintos superiores. especialista. lo que implica que esas tareas necesitan de un experto que las domine. recibe una orden de otra persona. Con este sistema un trabajador es más o menos productivo.  Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: desde el momento de que al trabajador le negamos la posibilidad de decidir cómo tiene que trabajar. Lo que él propone es que cada trabajador reciba órdenes de cada especialista de cada tarea distinta. por falta de compromiso o de identificación con el trabajo y eso genera que no sea buena la calidad. o Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado: con el Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la productividad de cada trabajador. hay que controlarlo.

directos de la producción e indirectos no calificados. Uso de máquinas movidas por energía humana. el trabajador (capital variable) Fuerza de trabajo se clasifica en indirectos calificados. Se producen bienes de consumo durables y no durables. controlar y regularlos. El operario actúa para programar.el sistema salarial de este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza única (por trabajo realizado). ciertas herramientas y bienes de producción con destino al mercado interno y comercio internacional. Trabajo manual con apoyo de máquinas y equipos operados manualmente utilizando energía eléctrica o hidráulica y mecanismos automáticos dirigidos y controlados por operadores. El centro del proceso pasa a ser la máquina (capital constante). Cuadro Sistemas Productivos Sistema Productivo Artesanado Características    Uso de herramientas simples y rudimentarias para el uso personal y el canje. animal o generada por la naturaleza. Relación de trabajo sobre la base de la dependencia (asalariados) Se introduce la división social y técnica del trabajo. Producción masiva de bienes durables y no durables y de manera segmentada. Se dan las formas de organización cooperativa (trabajador colectivo) Surge la gerencia como actividad de coordinación. Uso de maquinarias electrónicas y dispositivos mecánicos movidos por energía eléctrica y usos de sistemas de automatización microelectrónicas. no se vende la fuerza de trabajo sino su producción. dirección y ejercicio de control sobre el proceso de trabajo. Incorporación de la telemática. conducir. Manufactura       Maquinismo      . Mínima división del trabajo sin relación de dependencia.

que deberían ser iguales para que el acoplamiento fuera perfecto. El trabajador está parado. mejores que las formas anteriores.Estás en: Inicio > Producción en masa Fuente de obtención de los datos: Autor: Carlos Javier Álvarez Fernández Apuntes de la materia Orgón y Métodos del trabajo Titulación: Relaciones Laborales Universidad de Santiago de Compostela. las cuales va a complementar con otras nuevas. no se traslada por la fábrica. es decir. para introducirlas en su modelo. Este modelo y el Taylorismo triunfaron porque son dos formas de incrementar la productividad. por lo que la productividad aumenta. Hay una identificación entre el fordismo y la cadena de montaje móvil (el transportador) que va a permitir introducir el modelo. incorpora sus características. es decir. Características del modelo:  Incorporación del transportador o cinta móvil: va a permitir eliminar los tiempos móviles y también los tiempos muertos de la producción (y los convierte en tiempos productivos) que son aquellos en los que el operario o la máquina están parados. Este modelo se identifica con la producción en masa. de piezas estandarizadas. El Fordismo y la Producción en Masa. Ford lo que va a hacer es aprovechar y acogerse a las innovaciones de Taylor. El obrero no tiene que desplazarse y sólo realiza una o varias tareas concretas. . Supone que el producto avance y el trabajador permanezca fijo en su sitio. Fordismo: la gran innovación del fordismo es la creación de las piezas en serie. se eliminan los tiempos muertos que le suponen al trabajador cambiarse de una tarea a otra. ahora al trabajador se le asigna una sola tarea específica. Introduce la producción en masa que es la obtención de grandes cantidades de productos exactamente iguales (indiferenciados) y de forma continuada. entendiendo por eso que dan lugar al incremento de la productividad. se eliminan las idas y venidas del trabajador. una serie de medidas organizativas que van a generar la producción de un mismo artículo estandarizado en grandes volúmenes. Este modelo continúa y mejora el modelo Taylorista. la normalización previa de las piezas permitirá el funcionamiento continuo de la cadena móvil. Permite eliminar también los tiempos muertos que aparecían cuando el trabajador realizaba tareas distintas. tienen todas las herramientas a su alcance y es el automóvil el que se desplaza.

Introducción de máquinas especializadas: su sistema técnico va a estar muy especializado.   La necesidad de un elevado número de capataces y vigilantes: lo que da lugar a una estructura organizativa muy alta o con muchos niveles y muy jerarquizados. Las máquinas serán rentables si las puedes amortizar en el tiempo. Este modelo no va a poder premiar a los trabajadores que realizan el trabajo en menor tiempo. y en cambio. a otro 20. casi una especialización extrema. Parcelación del trabajo de ejecución hasta límites extremos: hace referencia al tipo de trabajador que el modelo exige y es consecuencia de la excesiva parcelación del trabajo que habíamos hecho. Se le asigna un ritmo idéntico a todos los trabajadores. porque sino no hay posibilidades de coordinar el trabajo total. Ford remunera el tiempo de permanencia en el trabajo porque no se puede remunerar el esfuerzo individualmente. ahora lo pierdo porque habrá trabajadores que estén parados. son puestos de trabajo con tareas muy reducidas. ya que el ritmo lo impone la cadena de trabajo. por lo que todo lo que había ganado teóricamente. Ford pretende estudiar el equilibrio de la cadena y ajusta el trabajo a cada persona. No hay una identificación del trabajador con el trabajo que realiza. diseñadas para realizar una única actividad. porque el simple contacto con el trabajo permite que adquiera la cualificación necesaria para el trabajo. a otro58… porque la cadena no puede avanzar a un ritmo menor de 58 segundos. Se crean puestos de trabajo individuales. el ritmo de trabajo de todos los trabajadores es el mismo. por lo que precisa grandes inversiones de capital para diseñar máquinas especializadas para cada tarea. es decir. por lo que se necesitan trabajos poco cualificados.  El ritmo de trabajo lo impone el transportador o la cadena: el ritmo de trabajo se va a socializar. el tiempo de estancia con independencia del ahorro de tiempo obtenido por el trabajador. A este ritmo común se llega a él a través de los estudios de métodos que son para equilibrar la cadena de puestos.   Introducción del salario a jornal o a tiempo: no hay primas individuales por producción.Esto supone que hablamos de un modelo con una alta especialización horizontal de los puestos de trabajo. . por esto es fácil la sustitución de un trabajador. lo parceló al máximo. totalmente mecanizado y en muchos casos automatizado. ya que perjudica a la producción. Al hacer esto. El salario que Taylor implantó ya no es válido aquí. Ford llevó hasta el extremo la división del trabajo. pues así lo exigía el transportador. es decir. lo que se paga es el tiempo de trabajo. En este modelo no se puede permitir diseñar una cadena en que el trabajo que se le asigne a un trabajador sea 15seg. Necesito diseñar un plan de trabajo en el que todos los trabajos duren lo mismo para que nadie esté parado. con el Fordismo aparecen puestos de ejecución directos y puestos de ejecución indirectos (Taylor ya había separado preparación y planificación de ejecución). impone el tiempo colectivo (en el modelo taylorista los obreros podían trabajar a ritmos distintos).

condiciones de trabajo pésimas…) hasta el punto de dominarlas fábricas cárcel. se rechazaban también las condiciones ambientales del trabajo… no es sólo un rechazo al tipo de trabajo realizado. normalizado en grandes volúmenes y el modelo llevado al extremo está pensado para fabricar un solo producto de modelo único. Esta crisis se denominó como un movimiento de abusión o rechazo al trabajo parcelado y repetitivo. se demostró que el número de defectos aumentó considerablemente. cada vez tenía más defectos. un trabajador tenía perspectiva de que si dejaba un empleo. Lo que se rechazaba también eran las escasas perspectivas de promoción que el trabajador tenía. además de los salarios. huelga. es decir. el modelo tiene un índice de reserva del absentismo que funciona cuando no hay problemas para sustituir a esas personas. En los periódicos de distintos lugares se empieza a criticar el modelo y la sociedad por su parte descubre lo que sucedía en la fábrica (salarios mínimos. consecuencia de que en la fábrica los trabajadores no hacían el trabajo tal y como se esperaba que lo hiciesen. si cumple las exigencias mínimas. los trabajadores reaccionaron mediante una serie de medidas de lucha contra el modelo o de resistencia que fueron básicamente tres:    El Absentismo: hace referencia a la falta de asistencia al trabajo. En los 70 esto era muy importante porque prácticamente existía pleno empleo. Entonces la tasa de rotación se incrementó y disminuyó ese período y los trabajadores empezaron a rotar y en aquel tiempo no era fácil cubrir las bajas porque empezaban a ser muy elevadas. El producto obtenido es un producto uniforme: es un producto estandarizado. El . esto provocaba que este trabajador cuando no estuviera contento por bajos salarios o malas condiciones de trabajo se planteaba ir a otras empresas. empieza a aparecer una fuerte crítica y contestación al modelo fordista. Falta de cuidado en el trabajo o producción: se boicotea el modelo desde dentro. lo que pasaba era que el modelo estaba en crisis. es decir. comentado desde distintos ámbitos. el producto final obtenido. provocando problemas en la producción porque dicho ejército no encuentra reserva para suplir dicho absentismo. En los 70 en Europa. sale a la luz las inconveniencias del modelo lo que provoca un rechazo social al modelo. sino también a todo lo que acompaña al mismo. es un ejército no llega y en los 70 empieza a aparecer un elevado porcentaje de absentismo. por qué se rechazaba por parte de los trabajadores este tipo de trabajo realizado que el modelo ofrecía (también por la sociedad). de muchas maneras. en definitiva. Incremento de la Tasa de Rotación: período que va desde que un trabajador se incorpora a un trabajo hasta el momento en que lo deja. fácilmente podía encontrar otro en poco tiempo. Ante esta crisis de rechazo. lucha obrera. sin embargo cuando analizaron este tipo de cuestiones. ante esto se creó una reserva de trabajadores que van a sustituir a los que falta. que empieza a cuestionarse. prisión. en realidad dos tipos de crisis:  Crisis de Legitimidad: (crisis social) hace referencia a que la sociedad se plantea si el modelo es adecuado. es decir.

en largos períodos de tiempo estos recursos no añadían valor. los resultados son desalentadores para quien consideraba que el modelo aprovechaba al máximo los recursos. Lo que empezó a pasar en la práctica es que a veces ciertas operaciones como tiene que esperar por otras están paradas (un operario que espera a que otro haga su trabajo) y no se puede trabajar al mismo tiempo dos operaciones sobre una tarea. Comparando el tiempo no trabajado con el trabajador. conseguimos probablemente asignarle a todos el mismo tiempo. cada uno por un trabajador.  Crisis de Eficacia: (crisis técnica) a partir de un momento se empieza a demostrar que el modelo no era tan eficaz como parecía. no podemos evitar los tiempos muertos del avance y si hay 100 puestos. se planteó que equilibrar trabajos en línea era una actividad compleja y que en la práctica nunca se alcanzaba el equilibrio totalmente. Entonces a medida que creamos puestos el tiempo muerto incrementa. se comprobó que aparecían nuevos tiempos muertos. la pérdida de tiempo es de 100 x 15 (si son 15 segundos lo que necesita la cadena para avanzar). Cuando la cadena de montaje avanza. . exige un control individual de cada trabajador y en este modelo si hay una cadena de 100 puestos y circula cada 10 no hay tiempo para controlar a cada trabajador individualmente. En realidad en aquellos años según los analistas el 25% del tiempo total que se estaba trabajando (sin contar los avances de la cadena) estaban parados. No es tan sencillo equilibrar. si conseguimos esto. Pero empieza a demostrarse que ambos estudios son muy válidos para controlar a un trabajador individual en su puesto. es muy difícil equilibrar a los que trabajan al mismo tiempo. Pero el equilibrio tiene que respetar la relación de anterioridad y posterioridad entre operaciones. por lo que el trabajador descubrió qué tareas podían hacerse mal sin ser descubierto hasta el producto final. en un momento dado se comprobó que eso no era cierto. o La Humanización del Trabajo. Estas medidas van a afectar al modelo y van a demostrar que es vulnerable. El equilibrio de las cadenas: conseguir asignar a todos los puestos la misma carga de trabajo. La gran aportación del fordismo fue eliminar todos los tiempos muertos de la producción. Entonces se empezó a plantear si no era mejor trabajar con el modelo anterior que con este. Es imposible que todos trabajen al mismo tiempo y que unos inevitablemente tienen que esperar por otros y segundo.problema que se plantea es que el modelo usó el estudio de métodos de trabajo y el estudio de tiempos para determinar lo que cada persona tiene que hacer en su puesto y para asignarle un tiempo. van a demostrar que los trabajadores siguen teniendo fuerza y capacidad de decidir sobre el trabajo (rompiendo con lo que Taylor decía). se demostró que este modelo no era capaz de aprovechar al máximo estos recursos.

Estas medidas de rediseño de puestos (RP) pretenden combatir la especialización de los puestos de trabajo fordista sin cuestionar a dicho modelo (es . hacerlas más favorables y son:        Permitir la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa: se conoce habitualmente como cogestión. no iban en contra de la eficiencia. Se adoptaron nuevas formas salariales: programas de participación en los beneficios por parte de los trabajadores. Si analizamos estas medidas descubrimos que algunas son de tipo organizativo y otras no. solo triunfó en ciertas empresas e incluso no rompe con el fordismo. no es tan claro como los anteriores. mejoras de tipo económico. humanización del trabajo… En realidad cuando se habla de esta práctica. en esa época. sino que lo humaniza. cohodeterminación. mejoras de la toxicidad… Rediseño de los puestos de trabajo. se introducen porque se veía que daban lugar a incrementos de la eficiencia. lo que necesitamos para sacar de aquí un modelo organizativo debemos atender a las medidas que afectan a la organización del trabajo. 70 empiezan a aparecer un conjunto de novedades organizativas de distinto tipo que básicamente lo que se pretendía con ellas era combatir sobre todo la excesiva dimensión del fordismo. para completar estas prácticas se utilizan distintas formas como mejora de calidad continua en el trabajo. En los 60. Creación de grupos autónomos de trabajo: puestos de trabajo generales en lugar de los individuales. lo que nos interesa son estos dos aspectos:   Las políticas de rediseño de puestos (maquilla el fordismo) Enfoque sociotécnico de organización del trabajo (rompe con el Ford) Este nuevo modelo es un modelo forzado. las que no la incrementan van desapareciendo. pero también dichas medidas tenían como objetivo el incremento de la productividad. se corresponde con el enfoque sociotécnico. Se dio en Finlandia. son una serie de medidas que se introducen en el modelo fordista para mejorar las condiciones de trabajo.Humanización del trabajo: este modelo complementa al Taylorista y al Fordista. realmente lo que hacía era permitir a algún representante de los trabajadores en los comités de empresa… para participar en la toma de decisiones. Introducción de medidas novedosas en materia de tiempo de trabajo: horarios flexibles… Mejorías de las políticas sociales empresariales: cualquier medida que se establezca para favorecer a sus empleados. Suecia… Mejora de las condiciones ambientales del trabajo: condiciones físicas. Rediseño de puestos: supuso en primer lugar dar por supuesto que antes hubo un diseño en esos puestos. satisface por así decirlo al trabajador fordista insatisfecho. por ejemplo se introducen estímulos salariales distintos y variados… Estas medidas pretendían mejorar la satisfacción de los trabajadores.

Los puestos de trabajo fordista están muy especializados horizontalmente (muy pocas tareas a realizar). Por otro lado no hay que dar por supuesto que todos los trabajadores desean ampliar esos puestos. para ello hay dos técnicas: o La ampliación de puestos o Rotación de puestos Fórmulas de RP que pretenden disminuir la especialización vertical de esos puestos y la técnica apropiada para esto fue el enriquecimiento de los puestos de trabajo. Las nuevas tareas son parecidas a las que se venían desempeñando en el puesto. Estos no desean la ampliación. y otras veces es imposible mover las máquinas. La ampliación a veces técnicamente puede que no sea posible. No tiene capacidad de decidir. porque cuando queremos insertar nuevas tareas supone trasladar máquinas que estaban en otro sitio y eso necesita mucho espacio. tareas que se realizaban en distintos puestos porque son muy parecidas. sino nuevas tareas y no se le deja decidir al trabajador cómo hacer ese trabajo. Muchas veces se aprovecha la ampliación para reducir la plantilla. Lo que pretendemos es que estén menos especializados horizontalmente y para eso lo que hacemos es introducir más tareas en el puesto a través de:  Ampliación de puestos: modificar el contenido de los puestos para incluir un mayor número de tareas a realizar (un puesto de trabajo estará más especializado horizontalmente cuantas menos tareas tenga que realizarse en el). o el que tiene mucha experiencia en la empresa y está cómodo tal y como está su trabajo actual. . a la amplitud del puesto de trabajo.  Rotación de puestos: alternativa a la ampliación. Esto supone modificaciones en el grupo de trabajo (se necesitan ahora menos personas para montar una pieza). se trata de puestos que no exigen requisitos distintos. Cuando yo amplío no asigno nuevas responsabilidades. es un concepto que en principio todo el mundo está a favor (le interesa a todos porque supone posibilidades de crecer en el trabajo). se pone en práctica porque la ampliación no fue técnicamente posible en muchas ocasiones y se puede obtener los mismos resultados rotando a los trabajadores por puestos existentes. la cual no implica necesariamente eso. sino que cada cierto período de tiempo se cambian a los trabajadores de sitio y se consigue lo mismo que con la ampliación. Concepto de especialización horizontal: hace referencia al contenido. Las fórmulas de RP admiten varias posibilidades:   Fórmulas de RP que pretenden disminuir la especialización horizontal de esos puestos. sino que se le impone desde arriba como hacerlo. Dentro de una misma unidad o sección. pero no siempre es posible. a veces técnicamente no es posible ampliar nuestros puestos de trabajo.fordismo humanizado) no va a romper con la lógica del modelo sigue teniendo sus características. sobre todo de tipo técnico. No se modifican los puestos. por lo que tiene limitaciones. el número de tareas que en ese puesto se realiza. por ejemplo el trabajador cercano a la jubilación. se reunió en un mismo puesto de trabajo.

Un puesto fordista está muy especializado verticalmente. hace referencia al grado en el que el ocupante de ese puesto tiene capacidad para decidir sobre su trabajo. por lo tanto. Nota: estas dos medidas no le conceden al trabajador ninguna capacidad para tomar decisiones y por lo tanto ninguna responsabilidad. un puesto enriquecido. Lo que descubrieron los empresarios fue que para qué van a subir los salarios o mejorar las condiciones de trabajo si eso no implica una mayor satisfacción o motivación. información que el trabajador recibe… Su teoría es que los factores externos al puesto son los que producen la insatisfacción y los internos del puesto producen la insatisfacción. qué instrumentos debe usar. no necesariamente es un puesto con muchas tareas. Enriquecer un puesto es trabajar los factores de motivación. son cosas distintas.También se puede hacer rotar a las personas cambiándolas de sección. Lo que descubrió fue que en los puestos de trabajo se podían diferenciar dos tipos de factores o caracteres:   Factores externos al puesto: (higiene o de insatisfacción) Ej. se pueden enriquecer puestos muy amplios o muy pocos amplios. introducir en los puestos una mayor motivación a los trabajadores. no se modifican las tareas a realizar. Se parte del supuesto de que un trabajador insatisfecho y motivado es más productivo. cuando una crece n o implica que la otra decrezca. pero que pueden ser complementarias. Necesitamos el concepto de: Especialización vertical que es la profundidad de un puesto. el enriquecimiento de puesto es mayor o menor capacidad para decidir y ampliar el número de tareas. Estas medidas se aplican en puestos de trabajo base. entonces enriquecer un puesto será introducir cualquier medida que le permita al trabajador controlar y decidir sobre su trabajo. Diferencia entre ampliación y enriquecimiento de puestos: son técnicas distintas. Se le sigue diciendo cómo tiene que trabajar.: variedad de tareas. pero conseguimos que esas personas se relacionen con otras distintas en distintos períodos (no se consigue lo mismo que con la ampliación. qué objetivos debe alcanzar…  Enriquecimiento del trabajo: si se enriquece el trabajo implica disminuir la especialización vertical de los puestos. política social de la empresa… Factores internos del puesto: (motivación o satisfacción) Ej. condiciones de trabajo. se pueden aplicar las dos al mismo tiempo. pero hay una mayor relación entre personas).: salario. el EP. Se puede enriquecer un puesto sin ampliarlo. no en los de supervisión y control. independencia del ocupante. lo que se hizo entonces fue concentrarse en los factores de motivación. . Puede haber al mismo tiempo una alta insatisfacción y una alta motivación. Su teoría de la motivación fue llamada “Teoría de la motivación bifactorial” o “Motivación vigente”. HERZBERG fue quien introdujo este concepto. Un puesto estará más especializado verticalmente cuanto menor sea la capacidad de decisión de su ocupante.

herramientas) puede no ser adaptable: (aspecto técnico) vamos a modificar puestos existentes y a lo mejor técnicamente no es posible. El programa puede desequilibrar el sistema de producción: puede generar descensos de productividad. pierden su rol y esto genera conflicto. Los sindicatos pueden no colaborar en la implantación del programa de enriquecimiento del puesto. que le digan lo que tiene que hacer. no con la escala del directivo. por lo que habrá que valorar en qué medida el programa de enriquecimiento del puesto incrementa o no la productividad. Puede plantear conflictos de rol con la supervisión o con el STAFF: porque cada vez que se enriquece un puesto se le conceden al trabajador funciones que antes estaban en manos de supervisores o miembros del STAFF. . El equipo (máquinas. si no tiene esta percepción aunque lo enriquezcamos. no quieren responsabilidades. o Si se sienten incómodos trabajando en grupo: a veces el enriquecimiento del puesto implica cambiar relaciones con personas o contactar con nuevas personas y hay gente que prefiere estar con gente que conoce. y también por la adquisición de nuevos equipos. porque es el que no se ha tenido en cuenta. El enriquecimiento del puesto puede incrementar los costes: sobre todo de adiestramiento y formación de esas personas.        Trabajadores no desean que sus puestos sean enriquecidos: o Trabajadores que no toleran mayor responsabilidad: les gusta estar como están. o Si no están interesados en aprender. o Si sus habilidades no son adaptables a otras tareas. no vale de nada que los directivos se dediquen al enriquecimiento del puesto de un taller. o Si prefieren renunciar a sus empleos. si el trabajador que está ahí no percibe dicho enriquecimiento. o Si prefieren estabilidad y seguridad: personas que están muy cómodas bajo la observación de un superior y no quieren complicaciones. o Trabajadores que no desean realizar tareas más complejas: no quieren complicarse la vida. Lo importante es enriquecimiento del puesto con la escala de valores del ocupante del puesto. cómo es de eficiente. enriquecimiento del puesto es romper con los esquemas burocráticos y hay trabajadores que eso no les gusta. ese puesto no está enriquecido. si el ocupante no lo ve. Cuando hablamos de enriquecimiento del puesto debemos tener presente los impedimentos y dejando al lado el aspecto técnico y los costes que genera su puesta en práctica.Motivos que pueden generar que el enriquecimiento del puesto no sea posible: el enriquecimiento del puesto no siempre es posible e incluso no debemos dar por supuesto que todos los trabajadores desean que sus puestos sean enriquecidos. El enriquecimiento del puesto puede dar lugar a insatisfacción si no va acompañado de un incremento de salarios. lo que genera que estos empiecen a ser innecesarios. que ahora una persona no es posible que pueda decidir como hay que trabajar ya que hay una cadena de montaje la cual impide eso. probablemente el problema más importante para el enriquecimiento del puesto es el aspecto humano.

habría que rediseñar los puestos hasta que las perciban. son medidas que sólo pretenden humanizar los puestos fondistas. sino como medidas que humanizan los puestos fondistas. no sólo desde la dirección. Estos cinco atributos si el ocupante del puesto los percibe dan lugar al incremento de motivación y al consiguiente incremento de la productividad. Importancia o significado del trabajo que realiza: se refiere al grado en el que esa persona cree que su trabajo afecta o influye positivamente en otras personas de fuera o de dentro de la organización. se puede utilizar también como una técnica independiente. Caracteres que podemos incorporar a un puesto de trabajo para enriquecerlo: Hackman y Oldham hicieron una investigación para descubrir características del puesto. su trabajo tendrá mayor sentido para él. satisfacción. Si estas cinco características aparecen en un puesto. Puede llegar por muchos caminos la retroalimentación. La ampliación es parte del enriquecimiento del puesto. en ningún caso debe entenderse como un nuevo modelo. Retroalimentación: hace referencia al grado en el que esa persona recibe información relativa al resultado de su trabajo. Cuando a la persona le transmitimos si trabajó bien o mal. o Enfoque Sociotécnico. si no es así. pero si sólo ampliamos puestos no los enriquecemos. para que cuando el ocupante las perciba generen incremento de motivación.Cuando se enriquece el puesto. dan lugar a un incremento de motivación y de satisfacción y son:      Variedad: hace referencia al número de tareas distintas que en este puesto se realizan. se trata de que el trabajador perciba cuantas tareas realiza. esas personas se sienten más motivadas. hay que comprobar después si el trabajador lo percibe. Todos los programas de rediseño de puestos anteriores. quien no lo ve es el ocupante de una cadena de montaje). Identificación con su trabajo: es el grado en que esa persona puede ver claramente el resultado de su trabajo. cuando hay una alta autonomía consideramos que el trabajo tiene una alta identificación. en caso contrario. no rompen con la lógica fordista. por lo que todo lo que fuera humanización del trabajo. En la medida que un trabajador crea que su trabajo es importante para otras personas. la mayor información posible. Autonomía: hace referencia al grado en el que esa persona tiene libertad para decidir el modo de realizar su trabajo. por tanto en un puesto se da esta variable cuando un ocupante en función de las funciones que hace puede ver el resultado de su trabajo (el artesano sí ve el resultado. . no habrá incremento de motivación. A mayor variedad de tareas mayor identificación (están relacionadas). Tras la introducción de estas variables hay que hacer una encuesta a los trabajadores para ver si perciben dichas variables. sino también nosotros mismos viendo en qué medida nuestro trabajo llega a su destino.

apareciendo así la forma sociotécnica. la tarea y el puesto individual ya no son la unidad que define al trabajo. es decir. a la forma tradicional de trabajo que compatibilizaban con la nueva tecnología. ¿Cómo afecta al trabajo este enfoque? Aunque es cierto que esta propuesta rompe con el puesto individual. que las denominadas experiencias o prácticas sociotécnicas. ahora el individuo. Intenta aprovechar lo máximo posible de los dos y eso no se consigue según este enfoque mediante la eliminación de los puestos individuales. La experiencia demostraba que era posible que con las nuevas máquinas de trabajo hubiera una forma de trabajo distinta a la fordista. Lo que esta teoría dice es que los modelos de trabajo Taylorista y Fordista se valora el obtener el mayor rendimiento posible del sistema técnico. volvieron al grupo. hay una novedad. siendo responsables en conjunto de una tarea muy amplia. por lo tanto es un complemento al fordismo. Con Taylor y Ford el sistema técnico primaba sobre el social. por lo que el grupo pierde su papel. se especializaron los puestos individuales. se trabajaba de manera tradicional con un sistema técnico muy rudimentario y se trabajaba en grupos. del técnico y de lo social (humano).Tiene su origen en un experimento a finales de los años 50 en unas minas de carbón inglesas que dan lugar a la propuesta sociotécnica. se pueden introducir dentro del sistema fordista novedades de este tipo (por ejemplo volvo FT6). sino al grupo. La informalidad en las relaciones de grupo era lo que primaba. se adoptó la fórmula fordista. quienes decidían sobre la marcha el modo de trabajar. pero como contrapartida sin aprovechar a las personas. máquinas. El sociotécnico lo que dice es que no podemos diseñar un sistema de trabajo pensando en optimizar exclusivamente el sistema técnico. Lo que sucedió es que cuando se introducen los nuevos sistemas. cada persona hacía una cosa. en una sola veta de la mina si se incrementó la producción y tras investigarse dicha veta se descubrió que los obreros trabajaban de modo tradicional con las nuevas herramientas. pero sin embargo. en los 50. sino en grupos de trabajo. la producción se mantenía en los niveles anteriores a la mecanización o disminuía. Lo que pasa en una cadena de montaje fordista cuando introduce novedades de este tipo es: . hay que intentar sacar el mayor rendimiento posible de los dos. En las minas de carbón inglesas. instalaciones… Sistema social: personas y sus relaciones. aparecen nuevas tecnológicas. no es recomendable organizar el trabajo en puestos individuales. En un momento dado se modifica el sistema técnico. adaptar a las personas a las máquinas. realmente no son una revolución. sin embargo es compatible con todos los demás elementos del fordismo. nuevas máquinas… y la mina se puede explotar de modo distinto a como se venían haciendo. herramientas… se intentó sacar el mayor rendimiento del sistema técnico. Hubo un gran desencanto de los obreros. sino que vamos a mantener la cadena de montaje y la producción en masa y lo único que vamos a modificar son los puestos manteniendo las demás características. Dice que en la organización o sistema de trabajo hay dos grandes sistemas:   Sistema técnico: herramientas. Nadie se fijó que a las personas se les podía sacar mucho más rendimiento adaptando otras formas de trabajo.

Vamos a agrupar personas con una alta cualificación. Este grupo llamado “grupos autónomos de trabajo o células de trabajo” tiene libertad para organizarse. un puesto. o Modelo Toyota. porque este grupo es la consecuencia de un estudio previo (fotocopias 34 leer. por lo que las personas que en el método fordista organizaban y diseñaban el trabajo ahora ya no son necesarias. porque cuando se quiere cambiar de producto hay que parar la cadena y reestructurarla. Estas personas que conforman el grupo se les va a asignar una parte del trabajo total (FT6). pero sigue estando vigente el fordismo porque el diseño del producto se sigue haciendo en la oficina de diseño y el estudio de tiempos y estudio de métodos de trabajo siguen existiendo. también se suprimieron otros puestos de trabajo (por ejemplo los de mantenimiento en el Modelo Fordista). importante los conceptos de ambos). varias personas realizan varias tareas en un puesto y en un lugar de trabajo. Tenemos que tener personas que sean capaces de realizar todas las tareas del grupo. El puesto de trabajo se va a caracterizar porque va a tener su propio almacén de herramientas. un lugar de trabajo. tienen que ser capaces de realizar multitud de tareas distintas. lo que genera un alto coste. porque dentro de esos espacios tenemos que incorporar a distintas personas de manera conjunta. Además traspasamos al grupo tareas de mantenimiento y control de calidad e incluso reparación de averías más frecuentes. Esto permite obtener una variedad de productos que no permitía el fordismo. Otro aspecto es que cuando introducimos grupos de trabajo es nos permite ser altamente flexibles. e incluso de que cualquier persona sea capaz de realizar cualquier tarea del mismo y si no el grupo se responsabiliza de enseñarle. y ellos tienen capacidad para hacer cualquier operación. porque se juegan conjuntamente los resultados. piezas… Hay una modificación espacial de la planta. Lo primero es que los espacios de trabajo se modifican. El responsable de las tareas es el grupo. . Esta autoorganización del grupo no significa que tenga libertad para determinar la producción. 36 estudiar y 41 diferencias de grupo semiautónomo del grupo de mejora. de ahí que los propios miembros del grupo se autocontroles y cada miembro vigila al compañero. Necesitamos espacios de trabajo más amplios que antes. Ahora al grupo se le asigna el producto con distintas modalidades. Son responsables también de la calidad y esto le afecta a todos. es una nueva forma de organizar el trabajo. ahora pasamos al grupo la decisión de cómo tiene que trabajar. le damos todo lo que necesitan y ellos deciden cómo trabajar. círculos de calidad. Este sistema exige fórmulas salariales de grupo. si no que esa tarea se impone desde arriba (se les dice cuánto producir y ellos deciden la forma de hacerlo). si somos capaces de transferir a esa persona estas tareas. ahora lo que sucede es que cuando aparecen los puestos grupales de trabajo. se le asigna al grupo común que luego se repartirá en el grupo de acuerdo a unos criterios.   Con Ford teníamos puestos individuales de trabajo que implicaba que una persona hacía una tarea o pocas. El salario va a ser también grupal. Uno de los problemas del fordismo era la rigidez.

pero se dieron cuenta que no les valía esa forma porque esas empresas eran diseñadas para obtener grandes cantidades de un mismo producto que sólo funcionaba bien si había gran producción. Para conseguir esta fábrica mínima y flexible el modelo se apoya en dos grandes principios: Automatización / Autoactivación: implica incorporar en las máquinas dispositivos capaces de detectar defectos que permitan la parada automática de las mismas. Al principio la cadena estaba casi siempre parada pero año a año cada vez paraba menos. por lo tanto había fordismo puro. Se adquiere un ritmo normal pero sin defectos acercándose a la producción de cero defectos. Pero por muy bueno que sea el ingeniero hay un límite y hay problemas de calidad que no podrá excluir una máquina. obtener de una pequeña fábrica pequeñas cantidades distintas de producto. y además muchas de las existencias finales tenían gran número de defectos. Dijeron que la solución para obtener un mejor sistema es buscar un sistema que elimine todas las existencias del proceso de producción. sólo se podía producir lo necesario. Se sitúa en los años 70. En este modelo la calidad prima sobre la cantidad. No plantea ninguna innovación. Se le trasladó al trabajador capacidad para parar la cadena. reducir al mínimo tanto el personal como todos los equipos. Saca de manos del ingeniero. necesitaban un sistema flexible frente a la rigidez del fordismo.Toyotismo: también llamado “producción ajustada” o “producción ligera”. había superproducción y empezaron a descubrir que ese sistema daba lugar a grandes existencias de productos terminados y también se acumulaban existencias entre puesto y puesto. Por eso se pasó al concepto de autoactivación conceder a los trabajadores capacidad para parar las máquinas y la producción en caso de que descubran algún defecto. que fabriquen lo que un cliente concreto está esperando. Se fueron a EEUU para trasladar la fabricación en masa a Japón. Había que eliminar el sobreefectivo y establecer la fábrica mínima. Tenían en cuenta la productividad y en el momento que había existencias. de esta manera conseguimos utilizar el menor número de recursos y no despilfarrarlos. pero también necesitaban hacerlo a bajo coste. directivos y pasa a manos del trabajador esas tareas (no ocurre en el fordismo). sino que reúne de cada modelo unas características y las reúne de forma distinta. Entonces Japón se encontró con el problema de poner en marcha toda su industria a raíz de la derrota de la 2ª GM y uno de los sectores era el del automóvil que era de fabricación artesanal. lo que implica que paren todos. el cual nunca se volvía a repetir. reduciendo costes (economías de escala). el trabajador asume responsabilidades y además tiene capacidad de decidir y se le dan muchas tareas muy variadas y al mismo tiempo se le asignan tareas . E intentar alcanzar esa producción a bajo coste implicaba olvidarse de las economías de escala (disminuir costes por el incremento de la producción) y también olvidarse de la estandarización del producto. el producto obtenido iba al almacén porque no tenía clientes. es decir. todas las prácticas de humanización no triunfaron en occidente. aquí le estamos concediendo capacidades al trabajador que en el fordismo no tenía. aparecía lo que ellos llaman “sobreefectivo” tanto de personal como de equipo. Ellos más que nadie disponían de menos recursos y por lo tanto no podían despilfarrarlos. No podían hacer productos distintos que era lo que ellos buscaban. porque cada vez que se paraba se buscaba el motivo del error. por lo que habrá que pasar al trabajador esta función. Tras descubrir que las fábricas fordistas se caracterizaban porque tenían muchas existencias.

Si no hay un cliente esperando un producto. para que el cliente entre y elija el que quiere. pero es mejor estar parados no despilfarrando recursos que producir y almacenar lo producido. limpieza… y se ahorra tiempo y costes. hay una ruptura clara con el Fordismo en el conjunto de sistema de . No era un sistema comercial sino que había un criterio personal del analista. Interpretan la producción como un proceso que va desde abajo. eliminando las existencias. lo que permite que en todo momento haya información a la vista de lo que se está pendiente de hacer y cómo funciona cada uno. El sistema funciona de acuerdo con la visión comercial. ya que ellos no eliminan la línea de producción o montaje. A ellos les llamó la atención de lo que empezaban a poner en práctica los supermercados americanos que era el “sírvase a usted mismo” y lo aplicaron a dicho sector. La cadena comienza a trabajador cuando hay un pedido del cliente. de modo tal que redistribuyeron el local con estantes con todo tipo de productos. significa producir en el momento preciso aquella cantidad que el mercado demanda. es la petición del cliente lo que provoca que el sistema funcione. cada puesto tira del anterior y le pide trabajo. no estaba pensado para parar aunque hubiese menos demanda. no hay empuje. Para reponer dichos productos tenían un almacén con pocas cantidades de mucha variedad de productos que diariamente renovaban. para que se remita hacia delante y con esta forma nunca habrá existencias. porque el sistema acumula muchas existencias por si acaso. cartón donde se escribe algo.de reparamiento. Hacia atrás la información hacia delante el El sistema era un sistema “justo por si acaso” porque era un sistema de empuje. El último puesto hace un pedido al anterior y así sucesivamente hacia atrás. Ahora el sistema de Justo a Tiempo es de arrastre. porque cada puesto de manera continua empuja al siguiente. Justo por si acaso. Ellos dicen que no se podrá producir nada en ningún puesto de trabajo si previamente no hay un pedido del puesto siguiente. porque 1º) si se produce de repente en el mercado un reapunte de la demanda y 2º) porque hay productos defectuosos y hay que tener varias unidades más por si acaso. Cada puesto hace un pedido al anterior en un tablero donde se coloca la tarjeta con dicha petición. se produce lo que se pide. se hace una previsión de mercado y se establece un ritmo de trabajo. por lo que se eliminan efectivos de mantenimiento. por lo que eliminan el coste de personal de atender un gran almacén. tenemos que estar parados. implica que sólo fabricamos aquel producto que tenga esperando a un cliente. la cadena empieza a funcionar hacia atrás y al llegar al inicio hay que remitirse al proveedor que tiene que ser capaz de abastecernos rápidamente. Este sistema se apoya en la técnica del KAN-BAN que significa tarjeta. Todo puesto es proveedor del siguiente y cliente del anterior. limpieza… de sus máquinas y lugar de trabajo es muy parecido al trabajador autónomo de un grupo de trabajo. Estamos introduciendo en el sistema de trabajo la relación cliente – proveedor. Justo a tiempo: novedad que no se vio en ningún modelo. vamos a producir más de lo que el mercado demanda por si acaso. cada puesto envía trabajo al siguiente.

que es la D en P en forma de U donde el inicio del proceso y el final se encuentran en frente una de otra. Utilización de máquinas y herramientas versátiles: como al trabajador se le asignan distintas tareas que tiene que hacer con la misma máquina. lo que genera que hay que ajustar en cada período. El Fordismo si variaba la demanda desaprovechaba gran número de recursos por lo que las personas y máquinas se están mal aprovechando. los que organizaban el trabajo dejan de tener sentido aunque los expertos de métodos siguen existiendo. Introduce novedades porque no se apoya en puestos individuales sino en el conjunto. lo cual genera un conjunto de innovaciones que podemos reunir para configurar el modelo:      Se descentraliza parte de las labores de planificación y control del trabajo: ahora cada puesto planifica y determina el trabajo del puesto anterior. Lo que el mercado puede pedir es:   Volumen de producción: (número de unidades que se solicita) que el trabajador tiene que ser capaz de realizar tareas distintas. limpieza y mantenimiento de su puesto. Esto se va a intentar conseguir con el trabajador flexible y con dicha distribución. La virtualidad de los puestos define al modelo. En los modelos anteriores siempre podíamos determinar cuál era el contenido de un puesto. son puestos que van a modificar su contenido en cada período de tiempo. lo que intenta optimizar es el conjunto. sino que se determinan en cada período y se rompen las barreras entre puestos. Hay que hacer referencia a la distribución en planta en la que el modelo se apoya. No hay puestos fijos. Se le transfiere al trabajador la responsabilidad de la calidad del producto: que trabajó y responsable de las tareas de reparación. Este sistema necesita poder despedir y contratar sin grandes costes. el número de trabajadores. Rompe con el Taylorismo y el Fordismo vamos a desespecializar. Tipo de productos: el sistema busca aprovechar al máximo los recursos. en función de la producción. Se apoya en este tipo de distribución para conseguir adaptarse a lo que el mercado solicita. El ritmo de trabajo lo marca el mercado. porque se le van a asignar tareas muy variadas y son puestos virtuales en el sentido de que un puesto hoy hace una cosa y mañana otra.trabajo. el sistema de trabajo total. y a veces un mismo trabajador hará más tareas o menos dependiendo del período. ahora lo que se busca es el rendimiento . Esta desespecialización afecta también a trabajadores: que tienen que ser polivalentes. se necesitan máquinas flexibles. pequeños volúmenes de distintos productos. lo que implica que hablemos de producción flexible. por lo que hay que disminuir el número de trabajadores en función de la producción. lo esencial. Los puestos de trabajo modifican su contenido en el tiempo: en ningún momento el modelo configura puestos de trabajo que mantienen en el tiempo sus características. versátiles que puedan hacer dichas tareas. lo que genera un trabajador muy cualificado. este modelo va a romper con eso.

pero no lo es. sino que son técnicas de apoyo al mismo. en todo caso lo importante no es el mecanismo sino que la máquina detecte el defecto. este modelo puede funcionar igual sin ellos. Es un instrumento relacionado con el objetivo de incrementar la calidad o alcanzar la producción cero defectos. a diferencia de los modelos clásicos. por ejemplo la distribución en planta en forma de U no es una característica del modelo. La pertenencia al círculo de calidad es voluntaria.del conjunto y sólo se podrá alcanzar si se piensa en el sistema en su conjunto. normalmente se establece un calendario que puede ser muy distinto en función de la empresa e incluso una empresa . no podemos permitir que una misma herramienta. porque si fuera obligado ya no sería un círculo de calidad. la luz está en verde. en un pequeño espacio de trabajo el directivo al frente del mismo en todo momento sabe si hay un problema o no. el tipo de puesto virtual y el trabajador flexible. Ellos dicen que una gran fábrica tiene que trabajar como una pequeña mediante la utilización de las luces que le permita saber a la dirección en todo momento si hay un problema. El círculo de calidad es un grupo de trabajadores no muy amplio. técnicas que no lo caracterizan. Para aprovechar al máximo los recursos. Esto es poner en práctica lo que ellos llaman “la dirección por los ojos”. Cuando se habla de este modelo se citan como características del mismo. es decir. por lo que cuando en una fábrica toyotista había un problema. Las herramientas o máquinas que se emplean son muy flexibles. sino que la cual debe ser rápida y simple. donde cada persona tenía su máquina que hacía una sola cosa. BOKA-YOKE: instrumento que se incorpora en las máquinas para detectar defectos. nadie está obligado a pertenecer al mismo. para que nadie pueda influir o coaccionar el funcionamiento del grupo. Cambio rápido de herramientas: habitualmente se identifica con una característica del modelo. no debe superar los 10 ó 12 trabajadores. Van a ser trabajadores de una misma sección u si es posible de la misma posición jerárquica. Círculos de calidad Este modelo se asocia con los círculos de calidad y se transmite la idea de que estos círculos son algo que el modelo exige. pero eso no es así. el modelo no se podía permitir tener problemas de calidad. Hay otras técnicas de apoyo como:    Sistema ANDON: son luces de colores. son capaces de realizar distintas cosas. Nota: lo que define al modelo es el sistema de arrastre. para que se utilice en muchas tareas distintas. pasando a rojo cuando sí hay problemas. sino una técnica en la que el modelo se apoya para conseguir lo que le interesa. Detrás de los círculos de calidad hay un planteamiento de base que es quien mejor conoce el trabajo es quien lo desempeña y es quien está más capacitado para encontrar mejoras de ese tipo. El círculo de calidad se va a reunir de manera periódica. necesite una hora para su adaptación. había que saber en el momento en qué se produce y para eso se establecen unos tableros luminosos en donde si no hay problemas.

Se le enseñan técnicas para funcionar en grupo y resolver problemas. El moderador debe encauzar el trabajo del grupo y va a ser el contacto de la dirección con el grupo. El grupo necesita formación previa de sus miembros. son técnicas simples. El círculo de calidad va a elegir de entre sus miembros a un líder o moderador que se necesita porque un círculo de calidad tiene que tratar de localizar problemas relacionados con el trabajo y ofrecer soluciones para resolver los mismos. la traslada a la dirección. Requisitos para que funcionen los círculos de calidad:     Divulgar entre el mayor número de personas posibles estas mejoras para que el grupo se sienta reconocido. siempre actúan entre todos de manera consensuada y sino a votación por mayoría. Las soluciones del círculo de calidad no implican generalmente altos costes. Nadie puede imponer a un círculo de calidad el tipo de problema que tiene que resolver. si la dirección considera que esa propuesta es adecuada es quien decide aplicarla. de lo contrario hablaríamos de un grupo de mejora (FT6). Aceptar las soluciones del grupo. no tiene capacidad para poner en práctica esa solución. pago de viajes a su familia… Una fiesta del día del círculo donde se le entregan premios a los círculos de calidad de mejores soluciones… Están muy implantados hoy en las PYMES y es un concepto en donde si no hay compromiso por parte de la dirección dichos círculos de calidad no salen adelante. Estas reuniones pueden realizarse fuera del horario de trabajo o en el mismo. La solución a los problemas debe ser consensuada por todos. A partir de ahí el grupo trabaja. Su problema es que muchas veces la dirección no acaba adoptando la solución que el círculo de calidad sugiere y si eso se produce de manera continua el grupo se desmoraliza y acaba disolviéndose. necesitan también incentivos de tipo económico o de reducción de jornada. Establecer incentivos: no se puede pretender la actuación voluntaria de los trabajadores a ofrecer soluciones. no basta con reconocérselo. es totalmente libre en ese sentido. incremento de vacaciones. . por eso hay que saber trabajar en grupo. por tanto se necesita un alto compromiso también por parte de la dirección (si la solución es buena que la adopte). en el momento en el que el grupo tiene una solución a un problema. pero nadie puede imponer a los demás el problema a tratar o la solución que hay que tomar. si no existe un programa previo de formación el grupo no va a funcionar. pero en la actualidad un círculo de calidad puede tratar cualquier problema que afecte al trabajo. Se denominó círculo de calidad porque cuando se empezó a utilizar este sistema trabajaban sólo la calidad. lo habitual es una reunión por semana. decide libremente en que se va a centrar. También una forma del moderador. paralizando por tanto su trabajo habitual. lo habitual es dentro del horario de trabajo.puede crear muchos círculos de calidad distintos.

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Las conclusiones a las que se llega sostienen que la dinámica de su aplicación en esta parte del continente americano ha sido asimétrica. A documentary investigation was designed with a hermeneutic focus that made it possible to explore different concepts about the nature of human work and sketch diverse forms of labor organization from Taylor-Fordism to the Japanese model. en el marco del modelo de desarrollo capitalista. la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. Se diseño una investigación documental con enfoque hermenéutico que permite transitar por diferentes concepciones de la naturaleza del trabajo humano y bosquejar las formas de organización del trabajo desde el Taylorfordismo. y Hermelinda Mendoza A. para lo cual se considera necesario retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar. Valencia. tanto objetiva como subjetiva.hermel@cantv. Salvador Allende. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Productive Systems and Labor Organization: a View from Latin America Abstract This dissertation centers on the evolution of productive systems and the perspective for addressing them. Palabras clave: Sistemas productivos. hasta el modelo japonés. donde los costos que implica la búsqueda de mayor productividad sean justamente pagados por los actores involucrados. Licenciadas en Relaciones Industriales. Av. para luego centrar la discusión en los cambios ocurridos en la organización del trabajo y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina. Conclusions indicate that the dynamics of applying the aforementioned productive systems in this part of the American continent have been asymmetric.Sistemas productivos y organización del trabajo: Una visión desde Latinoamérica María C. Los resultados obtenidos conducen a establecer los sistemas productivos imperantes en distintas épocas como respuesta a concepciones paradigmáticas orientadas a mejorar la productividad organizacional. Rodríguez P. Campus Bárbula. organización del trabajo y trabajo. Results indicate that the productive systems prevailing at different times were established as a response to paradigmatic conceptions oriented toward improving organizational productivity within the framework of a capitalist development model. The need is stated for helping a new .net. Email: marycande65@hotmail. Doctorando en Ciencias Administrativas. Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales. the discussion then centers on the changes occurred in labor organization and the adoption of productive paradigms in Latin America. Se plantea la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. Resumen La disertación se centra en la evolución de los sistemas productivos y la perspectiva de abordaje de los mismos. la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. Profesoras Agregadas en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo. en consecuencia.com .

económicas. el trabajo desde la dimensión histórica se ubica en distintas concepciones que incluyen perspectivas sociales. Introducción El trabajo humano como vínculo social ha permitido. con el fin de presentar un bosquejo de los aspectos más relevantes del taylorismo. Key words: Productive systems. sean éstas desarrolladas o no. Según Neffa (1999). sistemas productivos y formas de organización del trabajo. ir configurando y legitimando las distintas formas de organización del trabajo a la luz de los distintos sistemas productivos (artesanal.paradigm to emerge that is able to reconcile the precedents and promote human work in its correct dimension. de cara a la generación de capitales. Sin embargo. Aceptado: 21-02-2007 1. culturales y técnicas. desde la noción histórica del mismo. entre otras. both objective and subjective. Recibido: 22-11-2006 . manufactura y maquinismo). the subjectivity of human labor and its efficient participation in the entire production process. para este abordaje no se puede dejar de lado el estudio de la naturaleza y significación del trabajo humano y su papel determinante en la ganancia de valor y su carácter de mercancía en el modo de producción capitalista. fordismo y modelo japonés. el trabajo humano es una realidad compleja que adquiere diversas dimensiones dependiendo de la óptica desde donde se observe: . es oportuno abordar la concepción del trabajo que se asumirá en este documento. En este sentido. En este orden de ideas. effective priority of labor. En el caso específico de los países latinoamericanos. where the costs implied in the search for greater productivity are justly paid by the involved actors and where the primacy of the human being over the production process is emphasized. Dando cuenta de un carácter recursivo que permite construir las bases del desarrollo y que se ha manifestado a través de las llamadas revoluciones industriales. it is necessary to once again take up the concept of man as the subject of labor and consequently overcome the antinomy between labor and capital by structuring organization on the substantial. legales. labor organization and labor. La naturaleza del trabajo humano Antes de acercarnos a la evolución de los sistemas o modelos productivos. To achieve this. siendo el fin económico determinante de la dinámica de los sistemas sociales. a fin de caracterizar sus manifestaciones en las sociedades latinoamericanas. a fin de clarificar la óptica desde la cual se partirá para el análisis de las dimensiones que toma. en el marco del desarrollo de los sistemas productivos. estos han ido tomando los patrones productivos y las formas de organización del trabajo surgidos en países del primer mundo como modelos referenciales y vinculantes que han contribuido a alcanzar los objetivos orientados al incremento de la productividad. en las distintas sociedades. humanas. las cuales han ocurrido de manera diferenciada en los países desarrollados y en aquellos en vías de desarrollo. lo cual supone preguntarse ¿Cuáles son los determinismos que presentan las formas de organización del trabajo en las sociedades latinoamericanas con base en los sistemas productivos predominantes en las mismas? 2. el hilo conductor de este documento lleva a vincular trabajo humano. en función de las formas de trabajo institucionalizadas en cada modelo.

si se realiza en condiciones y medio ambiente adecuados. Esta dimensión toma en consideración la dignidad humana y la contribución del trabajo en su crecimiento personal. además de proveer sustento a quien lo realiza. Ocasión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades humanas y de su utilidad para desarrollar la personalidad de quienes lo ejecutan. De esta forma. decidir acerca de sí y tender a su realización. Hecho social. para conocer y dominar el universo. el hombre posee inteligencia y voluntad que lo capacitan para actuar en forma racional y programada. las corrientes materialista y economicista conciben el trabajo como mercancía ofrecida en venta por el trabajador. y a elevar la cultura y moral de la sociedad donde se realiza. puesto que. hay que seguir preguntándose sobre el sujeto del trabajo y las condiciones en las que vive. realiza acciones relativas al proceso de trabajo. 2. Esta dimensión relacional engendra un comportamiento solidario a partir de una base objetiva. En opinión de este autor. Se trabaja formando parte de una realidad colectiva para generar los bienes y servicios que la especie humana requiere para perpetuarse. por esto la gran angustia que genera. indica que trabajo es toda acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias. El trabajo significa el esfuerzo humano. a fin de arrancarle sus riquezas. el hombre como sujeto del trabajo. otorgándole una dimensión ética al trabajo. de utilizarla y orientarla para satisfacer sus necesidades vitales. Trabajo como tarea. no encontrar . la constitución de un colectivo de trabajo. Trascendencia. al propietario del capital. Por eso. un intento de humanizar la materia. significa toda actividad humana que puede o debe reconocerse como tal entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad.” Candelero (2001). y contra la inaudita y concomitante explotación en el campo de las ganancias. Según dicha concepción. 4. 3. al ser una acción realizada por el hombre y subjetivo. en la sociedad industrial. independientemente de su contenido objetivo. desvalorizando lo relativo a la dimensión subjetiva. tanto individuales como colectivas. la de su familia y de la sociedad a la que pertenece. Significa en si mismo. el trabajo contribuye al desarrollo de la ciencia y la técnica. también cuestiona la concepción economicista del trabajo por considerar que sustituye los vínculos desarrollados entre los miembros de una comunidad moral. En línea con estas dimensiones Juan Pablo II (1981). afirma que. Allí la razón para oponerse a dichas corrientes. las cuales. el trabajo es para el mercado y se ve reducido a lo que comúnmente se ha dado en denominar empleo. Toma de conciencia. es decir. Siendo así. De esta afirmación se desprende un sentido objetivo. es decir. van a contribuir a la realización de su humanidad. de las condiciones de trabajo y de previdencia hacia la persona del trabajador. Incita a quienes lo ejecutan al proceso de construcción de una sociedad y satisfacer las necesidades sus miembros para la libertad y el ejercicio de sus derechos personales y sociales.1. Semejante reacción ha reunido al mundo obrero en una comunidad caracterizada por una gran solidaridad. el trabajo se deshumaniza y el ser humano es valorado sólo en la medida en que es útil para el mismo. por aquellos que lo hacen dependiente de la actividad productiva. Como persona trabaja. evidencia de “ la degradación del hombre como sujeto del trabajo. el hombre es sujeto del trabajo.

En este sentido. nos ubicaremos en la época moderna. durante el desarrollo industrial. donde nace como tiempo de trabajo. pero que lo alienaba y lo alejaba de alcanzar su potencialidad humana. El planteamiento marxista emerge con una tesis contrapuesta. es decir. las formas de organización del trabajo ocurren alrededor de los sistemas productivos. que congrega la aparición y desarrollo de los modelos económicos modernos y el marcado interés por el trabajo. pues. lo socialmente impactante de “ el trabajo” . 2003) propone una clasificación de los sistemas productivos donde muestra la evolución histórica acaecida en ocasión de la necesidad . son las formas de organización que se generan alrededor del mismo. el trabajo fue asumido por el marxismo como un elemento decisivo para la transformación de la sociedad y del hombre. 1994: 50). no puede explicarse de otro modo si no es teniendo en cuenta el pleno contexto de la realidad contemporánea y dentro de ella el trabajo en sus dos dimensiones: la objetiva y la subjetiva (Juan Pablo II. según Boyer y Duran (1998 citados por Lucena. el trabajo es un invento de la modernidad. un autor que aborda el trabajo desde la perspectiva de su división como nueva panorámica en la organización laboral y como sociedad de progreso producto de la invención de la máquina. Propone este autor rescatar la concepción antropológica del trabajo. su articulación con las empresas subcontratistas y con la competencia y la relación salarial. en sus dimensiones objetiva y subjetiva. En estas ideas se plantea el problema del trabajo en el contexto del conflicto entre capital y trabajo. las cuales suponen. así como. un “ conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la producción de determinado objeto” . Por ende. la organización interna de la firma. Por ello.” Neffa (1998.empleo o sencillamente perderlo. sus formas de organización es necesario precisar los rasgos que caracterizan los sistemas y paradigmas productivos que. para analizar los aspectos que definen al trabajo. en la práctica. desde el punto de vista del ser humano. Es evidente que ese problema. 3.y el sistema educativo sin olvidar la regulación macroeconómica.. como “ fuente de bienestar. quien plantea el trabajo. al ligar los ingresos al empleo se coarta la posibilidad de llevar una vida digna a aquellos que no han logrado obtener un empleo que les brinde un ingreso suficiente y estable. para fines de este documento. 2003) incluyen “ La complementariedad y coherencia entre los principios de gestión.. sin embargo. Se refiere a la división del trabajo entre las personas y las máquinas en donde intervienen el medio ambiente y la totalidad de las dimensiones presentes en cualquier prestación laboral. citado por Lucena. Ubicación en la concepción del trabajo Según el referido autor. sustentada en la dialéctica y el materialismo histórico que suponía la revisión de las formas de explotación generadas por el capitalismo y enfatizaba la división del trabajo desde una perspectiva crítica. Sin embargo. para Novick (2000: 116). constituyen los elementos que configuran el sistema productivo. para quien el trabajo constituye una de las dimensiones fundamentales de su existencia terrena. es Adam Smith. 1981). entre las élites industrializantes poseedoras de los medios de producción y quienes participan con su trabajo en el proceso productivo. ya que a través de él. las materias primas se transforman en bienes que satisfacen las necesidades y que generan riquezas para la sociedad” (Barriguete. Ahora bien.

de obtener beneficios a través de mejoras en la productividad. controlar y regularlos. en los cuales se consolidó el pensamiento taylorista y fordista. estimulación del consumo e incorporación del saber científico y tecnológico. en la cual parte de los sistemas productivos más elementales rudimentarios. capacidad para atender satisfactoriamente el mercado. Cada uno de los cuales va a impactar la organización del trabajo y las relaciones que surgen dentro del mismo. Incorporación de la telemática. Por ello la importancia de ubicarnos en los sistemas productivos manufactureros y en el maquinismo. hasta llegar a los más sofisticados. Producción masiva de bienes durables y no durables y de manera segmentada. Mínima división del trabajo sin relación de dependencia. Uso de maquinarias electrónicas y dispositivos mecánicos movidos por energía eléctrica y usos de sistemas de automatización microelectrónicas. que a su vez responden a paradigmas productivos e implican un sistema de pensamiento que sustenta las maneras de hacer las cosas y justifican en la praxis su sentido y razón de ser. El centro del proceso pasa a ser la máquina (capital Manufactura       Maquinismo     . ciertas herramientas y bienes de producción con destino al mercado interno y comercio internacional. presenta dicha clasificación. se van configurando en esquemas productivos más acabados en función del uso y aplicación tecnológica. no se vende la fuerza de trabajo sino su producción. Se producen bienes de consumo durables y no durables. dando un conjunto de lineamientos que definen las formas de organización del trabajo aún vigentes en muchos contextos. Uso de máquinas movidas por energía humana. animal o generada por la naturaleza. conducir. dirección y ejercicio de control sobre el proceso de trabajo. El operario actúa para programar. Su clasificación permite la ubicación en los distintos sistemas productivos que se han dado históricamente. Trabajo manual con apoyo de máquinas y equipos operados manualmente utilizando energía eléctrica o hidráulica y mecanismos automáticos dirigidos y controlados por operadores. El Cuadro 1. pero que a partir de la edad moderna y a la luz de los postulados de la Administración Científica del Trabajo. Se dan las formas de organización cooperativa (trabajador colectivo) Surge la gerencia como actividad de coordinación. Cuadro 1 Sistemas Productivos Sistema Productivo Artesanado    Características Uso de herramientas simples y rudimentarias para el uso personal y el canje. Relación de trabajo sobre la base de la dependencia (asalariados) Se introduce la división social y técnica del trabajo.

neo y postfordismo. Para lograr este objetivo.” Por lo hasta aquí expuesto. Para aquella época. ofrecen un conjunto de características que diferencian y determinan los cambios en el mundo del trabajo. económicos y sociales del desarrollo capitalista interno. Sistemas productivos y organización del trabajo La dimensión organización del trabajo atiende a fenómenos ligados con producir. no pueden analizarse sin considerar los sistemas productivos a la luz de los paradigmas que los han signado. toyotismo. es necesario partir de la revisión de los paradigmas y tendencias con ocasión de las formas de organizar el trabajo. las demandas ambientales llevaron a las organizaciones a modificar su patrón de elaboración de sólo un producto.” Rasgos esenciales paradigma clásico. sin que paralelamente se produjera un cambio tecnológico que hiciera posible sustituir fuerza de trabajo. Taylor se centró en lograr “ una economía de movimientos y tiempos en el trabajo. el taylorismo. por lo tanto. el cuál se desarrolla a continuación a través de los paradigmas Taylorista y fordista. son tan sólo unos de los tantos modelos teóricos o paradigmas usados para tipificar. reducir los costos unitarios de producción. las formas de organización del trabajo “ son una construcción social. bajo la dependencia de ciertos proceso técnicos. pues. el trabajador (capital variable) Fuerza de trabajo se clasifica en indirectos calificados. Según Neffa (1999:72). a fin de precisar. Según Novick (2000: 116). a organizaciones de mayor complejidad mayor al dedicarse a la producción de dos o más productos a ser distribuidos en territorios más . se partirá del paradigma clásico en el proceso de trabajo. simplificar el trabajo e intensificarlo para incorporar mano de obra poco calificada. aún vigente en muchas organizaciones sobre todo latinoamericanas y que ha dado el sustento a la teoría administrativa y las formas de organización del trabajo. el plano regulatorio. Tomado de Lucena (2003:72-78) 4. histórica. en la opinión de Guerra (2001:93). modificable y cambiante” . directos de la producción e indirectos no calificados. concepción de su naturaleza y razón de ser. impacto social y determinante tecnológico. en el marco de referencia del sistema productivo manufacturero y maquinista. formas de organización. En este sentido. distribuido en un mercado localizado en un determinado estado. Una mirada a los paradigmas productivos: tayloristas y fordistas El paradigma Taylorista se inserta en la llamada Administración Científica del Trabajo y surgió en un contexto histórico caracterizado por fuerte crecimiento económico y expansión de la demanda. 5. desde un punto de vista estructural las distintas formas de organización del trabajo en la empresa y las correspondientes relaciones y señala “ que los modelos pretenden designar secuencia histórica de los tipos dominantes de producción industrial. los factores que determinan los rasgos más resaltantes de las formas de organización del trabajo en este momento histórico. la misma es producto de la normativa que regula la producción en la empresa. Fuente: Adaptación Mendoza y Rodríguez (2004). como sus representantes en el campo del trabajo. el trabajo y lo que ocurre en su ocasión. fordismo. aportes que brinda. Por consiguiente. constante).

deseo cristalizado en el pensamiento de Taylor y Fayol. Cuadro 2 Características del Paradigma Productivo Taylorista Bases del planteamiento Taylorista Es un estudio sistemático de tiempos y movimientos. Con el objeto de implantar de manera generalizada sólo la única y mejor manera de hacer cada una de ellas.amplios. posteriormente. la estandarización como fundamento de la especialización y rutinización de los procesos. mecanismos de compensación. a continuación se esboza un conjunto de rasgos característicos del paradigma taylorista que sustentan el análisis de sus principales aspectos en función de su razón de ser. supervisión. refiriéndose al Fordismo y sus economías de escala expresan que: “ La producción en masa significa producción de largas series de productos estandarizados. Para permitir la recuperación de la fatiga. cuya concepción del hombre era la de costo en producción. la producción en masa tiene adeptos. Williams. Supuestos que determinaron su pensamiento (Hickman y Silva. detractores y escépticos críticos. la división social y técnica del trabajo. en la misma los trabajadores. y en especial los técnicos. hacían uso de su inventiva para resolver los problemas técnicos y de distribución espacial. Para mayor claridad del sistema de producción tradicional. al hablar del fordismo nos referiremos al prototipo como sistema de producción y no a la experiencia de Ford propiamente dicha. estipulando los tiempos obligatorios de reposo. una especie de abreviatura histórica referida al sistema de producción descubierto por Ford y que se supone que. Haslam y Williams (1994:4). a ser controlado para mantenerlo en los márgenes establecidos y con posibilidad de reposición sin mayores inconvenientes. 1992). y de pausas para hacer el mantenimiento a las maquinarias y equipos. el concepto de producción en masa puede intercambiarse con el de “ fordismo” .” Para estos autores. a la que califican como “ protojaponesa” . inflexible e incapaz de producir variedad a la empresa que utiliza el sistema de producción en masa. mediante un equipo especializado y por trabajadores semicualificados taylorianos. de Ford y el modelo T. para en un primer momento identificar. control y selección. esto dio lugar a la desintegración del trabajo a nivel del taller y a una estructura funcional de compartimientos estancos en el ámbito de las empresas. Se plantea la estandarización de los objetos de trabajo y de las herramientas más adecuadas para hacer cada tarea. La búsqueda de mayor productividad se orientó hacia mejoras en la estructura. En este sentido. Se hace una selección científica al reclutar. medición de resultados y preparación de los trabajadores para ajustarse a requerimientos organizacionales en función de sus calificaciones (Cuadro 2). ya que. ni basado en investigaciones sólidas que presenta como rígida. que subvaluaba por lo La estandarización División social y técnica del trabajo Selección de los trabajadores . procurando su adaptación al perfil del puesto de trabajo. características ausentes en la fábrica de Ford en Highland Park. quienes cuestionan su utilidad y aunque reconocen el ejemplo clásico. Acogiendo esta posición. Separar por una parte las tareas de concepción y las de ejecución. medir y posteriormente eliminar el tiempo muerto y los movimientos considerados improductivos e inútiles. fue ampliamente imitado. lo denuncian como estereotipo no analizado.

La formación profesional es especializada. la experiencia de la nueva planta Ford en Highland Park evidencia la existencia de estereotipos. que sin lugar a dudas significó un impulso en la productividad a partir de ese año (Williams. Aunque. en 1913. es oportuno considerar el planteamiento teórico de Coriat (1991) y Neffa (1999) quienes proponen algunos rasgos distintivos del fordismo como sistema productivo. incluidos en el Cuadro 3. oponiéndose al trabajo grupal. Tomado de: Neffa (1999: 74-75). tomando como referencia el cálculo de trabajo promedio. todo esto permitió economizar tiempo al extremo de que reducir 150 horas de trabajo en la elaboración del vehículo. antes de introducir la línea de montaje de montaje. La remuneración es con base en el rendimiento. pero rígida y limitada a pocas tareas que se debían realizar continuamente en uno o en un número reducido de puestos de trabajo. Este se lleva a cabo por parte de los supervisores y capataces. En busca de mejora aplicó la división smithiana del trabajo al montaje manual. para motivar el incremento de la productividad individual. Lo que si parece ser una realidad es que Ford reemplazó capital por trabajo alcanzando alta productividad en procesos como el de fundición en su fábrica de Highland Park. denominado Características del Sistema Productivo Fordista. que en realidad era alguien seleccionado de entre los más rápidos y calificados. como se mencionó anteriormente esto sólo es un punto de referencia pues. 1999: 75). condiciones . Haslam y Williams. de corta duración y de carácter operario. El cuarto objetivo de Ford fue la eliminación del manejo indirecto de las existencias buscándose para ello rutas más cortas. sobre la base de máquinas y herramientas de propósitos únicos a partir de los cuales se estructuró la línea de montaje” (Neffa. en un comienzo. en base a lo cual se fija un monto de las remuneraciones. fuente de pérdidas y ganancias en productividad al incrementar la desintegración de la producción. Una vez aclarada la orientación de la experiencia de Ford.general las calificaciones y competencias tácitas que se debían movilizar para la realización de la tarea. el cual es presentado a continuación en términos de las dimensiones: búsqueda de productividad. quienes a pesar de reunir un número considerable de efectivos no cumplen tareas directamente productivas Se sustenta en una medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada por cada trabajador. Otro aspecto considerado por Ford fue la reducción del tiempo invertido en el proceso por lo que se planteó la introducción de cambios en el ritmo de trabajo entre procesos. Asignación de tareas Formación profesional La asignación de tareas se hace por anticipado estableciendo un número limitado de tareas específicas a cargo de cada trabajador individual. Control y supervisión Medición Remuneración Adaptación: Rodríguez y Mendoza (2003). El proceso de trabajo fordista se articuló con las estrategias del taylorismo. introduciendo un conjunto de innovaciones incorporadas por Henry Ford que consistían en un elevado grado de mecanización estructurado. por parte de los trabajadores poco o semi calificados. 1994). así como en la disposición del proceso.

Mayor nivel de escolaridad formal y profesionalización genera en la fuerza de trabajo mayor disposición a participar. intensificación de la carga de trabajo. ausentismo. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. no en función de la demanda. Agrupaban al personal asalariado. pero que en contrapartida daba lugar al gigantismo e individualidades.fordista. Contratos de trabajo estables. que según Neffa (1999) se expresan en las siguientes limitaciones: Límites económicos. La producción masiva de largas series de productos homogéneos. sabotaje. Sistema de remuneraciones según el rendimiento primero (Taylor) y luego según el tiempo de trabajo (Ford). previendo su periódica indexación en función de la inflación e incremento de la productividad. comunicarse y gestionarse en sus puestos de trabajo. y negociaban colectivamente con la dirección de las firmas. generando costos ocultos debidos al deterioro de las condiciones de trabajo. Se integra verticalmente la producción dentro de la misma empresa. Organizaciones sindicales Organización de la producción Producción Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). en serie largas. sin embargo ellos traen un conjunto de limitaciones a la luz de lo que sería su desarrollo en el tiempo y que dan clara evidencia del desgaste de dichos modelos. garantizando la paz laboral durante la vigencia del contrato. insumos intermedios y en menor medida de productos terminados.de trabajo. Se requiere de gran almacenamiento de materias primas. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. incidiendo en el choque ocasionado por la rigidez y carácter repetitivo y poco creativo de los puestos de trabajo del sistema productivo taylorista y fordista. destinados a un mercado solvente y en expansión. Es importante resaltar la vigencia de estos paradigmas y sistemas de producción. productos homogéneos. decidir. Tomado de: Neffa (1999:76-77). dada la magnitud y permanencia de la demanda. Límites sociales. por tiempo indeterminado y a pleno tiempo. desempeño de la organización sindical. Límites económicos. La producción masiva de largas series de productos homogéneos.fordista. aumento de la productividad y reducción de los costos unitarios de producción a fin de maximizar a corto plazo las tasas de ganancia. característico del paradigma productivo taylorista . para hacer frente a la incertidumbre del mercado y reducir los costos de transacción. . forma de organización de la producción y orientación de la misma: Cuadro 3 Características del Sistema Productivo Fordista Forma de obtener productividad Condiciones de trabajo Incremento de la productividad a través de los rendimientos crecientes de escala para producir. característico del paradigma productivo taylorista . Elevado volumen de producción programado. sino de las ventas precedentes para lograr: economías de escala. mal uso de maquinarias y equipos y conflictos laborales prolongados.

Límites técnicos. Este paradigma conduce a una escasa diversificación de la producción y crea dificultades para adaptarse rápidamente a los cambios cualitativos y cuantitativos de la demanda. Límites organizacionales. Brecha entre la identificación de un mercado potencial para un nuevo producto y el proceso de concepción, producción y puesta en el mercado del mismo debido a su forma de organización tradicional, burocrática, jerárquica y centralizada limitando su capacidad de adaptación. Límites derivados de una estrecha concepción del trabajo humano. Ve al trabajador desde la perspectiva del ocio, la holgazanería y la vagancia, por lo cual se enmarca en una perspectiva rígida y controladora del trabajador, que limita su creatividad, autonomía, responsabilidad y potencialidad. 6. Nuevas tendencias producto del agotamiento del paradigma tradicional EL agotamiento del paradigma tradicional, lleva implícita la necesidad de abordar nuevos modelos, orientados a lo que se supone es una nueva forma de obtener mejoras en la productividad caracterizada de la siguiente manera:      Polivalencia en materia de calificaciones. Flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y movilidad de los trabajadores. Flexibilidad productiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente y producir series cortas de productos heterogéneos. Mayor esfuerzo de investigación y desarrollo para innovar en procesos y productos. Generalización de técnicas japonesas de organizar las empresas trabajando justo a tiempo, en redes con subcontratistas y proveedores (Neffa, 1999).

Coriat (1992:179), indica que las innovaciones organizacionales producen cambios en el uso y formas de “ consumo productivo del trabajo vivo” como es el caso del modelo general emergente cuyos contornos describe en relación al conjunto de efectos que redefinen la configuración de los grupos de trabajo, a saber:     Efecto de desplazamiento si se limita sólo al trabajo concreto. Efecto de reclasificación, referido a la valoración o descalificación de habilidades de diferentes categorías socio-profesionales. Efecto de reorganización que hacer emerger figuras renovadas o inéditas del sistema productivo postayloriano aún en gestación. De estas modificaciones parece que surge un nuevo modelo de trabajo con potencialidad de ponerse en funcionamientos en modalidades opuestas al modelo de trabajo formado a partir de la concepción de obreros marginados sometidos a estrictas relaciones de jerarquía y el otro donde la productividad de la empresa se obtiene mediante la construcción de tríadas entre fabricantes, tecnólogos y administradores, cada una de las cuales presenta costos y beneficios, aunque sean injustamente pagados por los actores involucrados

Para Carrillo e Iranzo (2000), un punto a considerar en la emergencia de un nuevo paradigma productivo tiene que ver con la discusión teórica acerca de la calificación en el trabajo. Aspecto que ha transcurrido desde los clásicos quienes denuncian un deterioro progresivo de la calificación individual integral para ceder el paso a un saber obrero segmentado o a una expropiación del saber obrero, pasando por la sociología

del trabajo francesa con sus posiciones antagónicas en torno al cambio técnico y su impacto en la organización y la calificación del trabajo, hasta el intento por rescatar los conocimientos tácitos, no reconocidos, para el funcionamiento de los sistemas productivos, que pone de relieve el rol desempeñado por el trabajo obrero para prever, identificar y solucionar problemas, actividades específicas de la calificación, que suponen capacidad cognoscitiva. En línea con este planteamiento, desde mediados de los ochenta, ante la necesidad de confrontar la incertidumbre involucrada en el proceso productivo al verse la organización sometida a la exigencia de movilización de conocimientos y saberes diferentes, se ha comenzado a emplear el término competencias, cuya singularidad respecto al de calificación, utilizado durante el paradigma tradicional, radica en que designa saberes de diferente orden, anteriormente no considerados, remite a trayectorias y atributos individuales y da cuenta de una nueva reestructuración de los trabajadores diferenciándolos según sus funciones y niveles de competencia y unificándolos por objetivos y comportamientos comunes. En el contexto del porfordismo, un punto en el que invita a reflexionar Alonso (1992: 126) es el relativo a la vuelta e indetenible ascenso del “ homo economicus” a partir de la crisis económica de los años setenta cuando el bien común comenzó a verse afectado por cuanto que la efectividad y la máxima rentabilidad pasan a ser el motor que impulsa las acciones y la inseguridad del mercado de trabajo la forma de controlar costo y disponibilidad del ejército de reserva en el que se convirtió a la fuerza de trabajo, abandonándose las políticas de pleno empleo “ y con ello la contención de las demandas salariales, el desempleo masivo, la intensificación del uso del factor trabajo contratado y el desarrollo de políticas de oferta” . Razón por la cual plantea la necesidad de un nuevo pacto social o tercer paradigma, capaz de reconciliar los paradigmas precedentes. De la Garza (1999) puntualiza las nuevas tendencias en los modelos de producción y algunas de sus características claves, dando cuenta de que no se trata de un modelo único, sino por el contrario de varias formas de abordar el problema de la productividad entre los que incluye, además de los postfordistas, el toyotismo, lean producction, los nuevos conceptos de producción, el sistema de manufactura, el industrial governace y las nuevas relaciones industriales. Cuya caracterización se muestra en el Cuadro 4, Sistemas de Producción: Nuevas Tendencias. Cuadro 4 Modelos de Producción: Nuevas Tendencias 1.Postfordistas: Privilegia la innovación tecnológica y los procesos de aprendizaje, las instituciones relacionadas con investigación, desarrollo, educación y capacitación. a. Organización del trabajo en relación con la innovación Neoschumpeterianismo tecnológica. Se centra en las instituciones de regulación de la relación b. Regulacionismo entre producción y consumo a través de la mediación. No cree en una tendencia automática para llegar al equilibrio c. Especialización flexible cuando los mercados se desreglan. Otorga especial atención a las transformaciones en los procesos productivos, en particular a las formas de organización del trabajo y relaciones laborales. Apunta hacia la flexibilización.

Parte de la variabilidad del mercado y frecuentes exigencias de cambios en productos que lleva a la economía de la variedad y calidad. Enfasis está en la utilización tecnológica y nuevas relaciones consensuales entre obreros y patrones, con recalificación de la fuerza de trabajo, ganancia de poder obrero en el proceso de trabajo.

2. Toyotismo. La nueva Ola de la Gerencia

Centrado en el proceso productivo y su transformación organizativa sintetizada en la aplicación de Control Total de la Calidad y el Justo a Tiempo. Tiene que ver con la flexibilización del proceso productivo. Cambian las relaciones sociales en los procesos de producción al generar un trabajador polivalente, recapacitado y sobre todo identificado con la empresa. Aquí se da el saber hacer obrero, el compromiso y la participación. Se asume la idea de grupo, empresa como comunidad y acción de acuerdo con valores. Considera los aspectos del toyotismo, pero estos están articulados dentro de la meta de lograr una producción adelgazada, con mínimos stocks, eliminación de desperdicios, mano de obra y tiempos muertos. Discute acerca de si las tendencias productivas van hacia la integración sistémica de tipo técnico utilizando la computación y la informática en los procesos de producción o si se trata de una nueva producción antropocéntrica. Enfatiza el carácter integrado, sistémico, de las nuevas tecnologías al aplicar la informática en los procesos productivos.

3. Lean Production

4. Nuevos conceptos de producción

5. Sistemomanufactura

6. Industrial Governance Asociada con la especialización flexible y con el desarrollo de relaciones de cooperación, a través de conceptos como capital social; se vuelve hacia fuera de la empresa y sus relaciones entre firmas, Estado y otras asociaciones. 7. Nuevas Relaciones Industriales Enfoca el proceso productivo en cuanto a las relaciones laborales. Plantea la tendencia de descentralización de las relaciones industriales y laborales, así como su flexibilización. Sin embargo, trata de vincularlas con opciones democratizadoras de las decisiones, consensos, negociación colectiva de nuevo tipo.

Elaboración propia. Fuente (De la Garza, 1999:112-113).

7. Una mirada al trabajador desde la perspectiva paradigmática Siendo el factor humano un elemento clave en el proceso de trabajo, es menester introducirnos en la discusión de la concepción del mismo, a la luz de la evolución de los sistemas de producción, ya que en ellos, se han generado las marcas históricas que definen su caracterización en los distintos sistemas productivos.

El hombre como productor, ha sido el hacedor de la máquina a través de su inventiva, esto permite traducir, que el sujeto del proceso “ trabajo” , con todas sus capacidades e inteligencia, ha venido logrando la amplificación de su potencial, hasta el punto en el cual, éste queda supeditado a la máquina, producto de los controles certeros y precisos que ésta logra y que supera el carácter impredecible de lo humano, generando una suerte de explotación y de supremacía de la máquina sobre el hombre. Por ello se hace necesario el análisis de las perspectivas que se desarrollan alrededor del trabajo y su actor principal, considerando que los procesos de evolución y desarrollo tecnológico son producto de la búsqueda del hombre por amplificar de forma sostenible, sus capacidades humanas en respuesta a sus necesidades. A partir de esta reflexión, que subyace en la realidad que gira en torno a la concepción productiva y los distintos sistemas que lo soportan, Miller y Form (1969) dan cuenta de la visión que ha ido fortaleciendo los soportes ideológicos y filosóficos de las perspectivas del sujeto desde el plano del trabajo. Para esto, los autores presentan cuatro etapas que denotan los énfasis que definen la visión del trabajador: La taylorista, o visión del trabajador como una máquina biológica; 2) La psicológica, visión del trabajador como una personalidad individual; 3) La psico-social, visión del trabajador como miembro de grupos laborales; 4) La sociopolítica, visión del trabajador como miembro, activo y partícipe, de la economía empresarial (Urquijo, 2001: 31). Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001), y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969), a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001), y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969), a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Cuadro 5. Orientación Hacia el Trabajador 1900 Trabajador como máquina biológica Importada de la Administración Racional Científica. Característica principal: Importancia por organizar la energía de las personas y convertirla en trabajo útil. 1920 Trabajador como personalidad individual Importada de la psicología industrial. Importancia por las diferencias individuales y por relacionar al hombre con el puesto. 1940 Trabajador como miembro del grupo Importada de la sociología industrial. Importancia de la vida del grupo y relación con el hombre. El trabajador es un miembro del grupo de trabajo, del sindicato de la comunidad y de la nación. Hombre psicológico. Actúa para conseguir algunas necesidades Hombre social. Ningún motivo es más fuerte que el deseo de

Motivación del trabajador: Hombre económico. Actuación racional, en función de intereses

Salud física y prevención de accidentes. Valoración del rendimiento. por lo cual la tendencia ha sido a optimizar procesos para aumentar la productividad (enfoque taylorista). Formación de la dirección en relaciones humanas. Condiciones ambientales: Luz. color. Descripciones de puestos. Es cuando surge la sociología del trabajo y sus distintos paradigmas como “ respuesta a la demanda social generada por los ingenieros” (Guerra. Programas de seguridad y accidentabilidad. Participación del grupo en la toma de decisiones. 2001:73-74) que. Interés especial en su trabajo. Psicología 8. según este autor son: . deja por fuera el enfoque social y el de análisis de la problemática que se da con ocasión de la aplicación de los parámetros de ingeniería a los procesos de trabajo. que la dinámica desarrollada alrededor del trabajo ha tenido un enfoque con énfasis en la ingeniería. Incentivos de grupo. mejora y aceptación individual. Mejora de la satisfacción en Relaciones públicas o el trabajo: cada persona es comunitarias (importancia un individuo. Selección de los empleados. Fatiga y los alucinamientos. Personal Relaciones comunitarias y con empleados. música. Simplificación del trabajo. Sin embargo esta perspectiva eminentemente “ productiva” . Sociología. Base académica: Ingeniería Fuente: Miller y Form (1969:707). asociación. Energía corporal y accidentes. Desea asociaciones sociales compartidas: seguridad. ruidos. Departamento: Ingeniería Industrial. sentido de pertenencia y aceptación. Sistema de incentivos a destajo. tales como: Estudios de tiempos y movimientos.particulares. Cabe destacar. calor. Remuneración gran incentivo. Expresado en prácticas de personal. de la imagen de la empresa en la comunidad) Valoración al mérito. El trabajador coopera si descubre ventajas financieras. Relaciones laborales. individuales. Un acercamiento teórico del enfoque social del trabajo. Perspectiva paradigmática de la sociología del trabajo. Programas de ocio y educativos para los empleados. alimentos.

La escuela de los “ Radicals” y los mercados segmentados (Guerra. a través de la contribución que hizo Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric entre 1923 y 1932. al abordar los paradigmas productivos taylorismo. para darle repuesta a los problemas del mercado. Piore.” Punto de partida de la sociología del trabajo. donde se incorporó la visión social y se buscaba intervenir las organizaciones a fin de mejorar su complejo sistema técnico y social. 2001: 78) donde figuran M. crítica neomarxista que da cuenta de la relación capital – trabajo. Bowles y Doeriger. Siguiendo con el autor en referencia. quien buscó construir la realidad sobre el problema humano en el maquinismo a fin de “ rescatar al trabajador obrero como actor fundamental en el proceso de trabajo” (Guerra. segmentación y polarización” y Abramo. que sabía adaptarse con más facilidad a los constantes vaivenes y fluctuaciones de la economía” esto dio pie al análisis y propuestas de formas de “ trabajo más flexibles y se analizan diversas formas de regulación.El paradigma Adaptativo. Organización del trabajo y sistemas productivos. quienes introducen “ en la discusión de los mercados de trabajo categorías como la dualización. parte de la revisión del fracaso del modelo fordista debido a su rigidez y plantean en base a estudios. automatización y toyotismo. S. Más recientemente. a fin de encaminarlas al desarrollo. que frente a la crisis económica de los 80´ las organizaciones que no se vieron afectadas son aquellas que tenían “ formas de producción más flexibles. donde resaltan los trabajos de George Friedmann. quien plantea la tesis del control obrero desde la perspectiva de los intereses clasistas de los trabajadores. 2001:76). Uno de los paradigmas que más impacto ha tenido en el enfoque social del trabajo es el francés humanista. entre otros. quien afirma que el mercado de trabajo no funciona según el modelo de competencia perfecta pues hay factores que interfieren y que las propias políticas de empleo de las firmas configuran la diferencia entre empleos y salarios. Es desarrollada por Harry Braverman. 9. aparece el paradigma de la especialización flexible. Este enfoque se sitúa en las nociones macrosociales y macroeconómicas de las sociedades. Enfoque adoptado desde el mundo fabril por Benjamín Coriat. Características en América Latina . Plantea la polarización de las calificaciones obreras por parte del capitalismo monopolista y la perdida inevitable de las calificaciones profesionales. surge el paradigma clasista en el proceso de trabajo. aquí el enfoque es más estructural funcionalista (Talcott Parsons) y evolucionista. planteamiento esbozado Piore y Sabel (1984) en el texto: “ The second Industrial Divide” (citado por Guerra. y los sistemas de relaciones laborales que le dan sustento” . Edwars. R. que intenta “ mejorar la productividad de las empresas a la par que las condiciones de trabajo de sus integrantes. Para después de la Segunda Guerra Mundial el punto de interés se centró en la necesidad de desarrollar la industrialización en países del tercer mundo y es cuando aparece todo un movimiento que se enmarca en el llamado paradigma de la modernización. tras la crisis producida por el agotamiento del modelo fordista de producción de masas. 2001:78).

En cuanto a las premisas del modelo. no se generalizó la norma de producción en masa y de consumo” (De la Garza. avanzando a través del método prueba y error. La globalización. a continuación se citan algunas características estimadas. “ la etapa del taylorismo-fordismo estuvo conformada por desarrollos particulares en la aplicación de los principios de la organización del trabajo. al concebirlas como una búsqueda permanente de hacer las cosas de forma rápida y de fácil solución a los problemas. No así en México. evidencian un malentendido muy difundido de lo que significa. la organización del trabajo “ asemeja más a una rutinización” . No obstante. para poder insertarse y competir como exportadores. evidenciándose una clara diversidad en los modos de hacer y en los resultados a obtener. Venezuela fue de los más rezagados del proceso. América Latina. como Argentina. De allí. que implica una economía cerrada con un estado mediador en la fijación de salarios y árbitro en los procesos de negociación colectiva. específicamente las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total.  El modelo japonés. las economías Latinoamericanas. sobre la base de la experiencia en la aplicación de las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total en América Latina. produciéndose una suerte de experiencias productivas donde se mezclan adelanto tecnológico con prácticas gerenciales apegadas al paradigma Taylor-Fordista. lo que hace que la difusión del justo a tiempo y la calidad total por medio de las empresas    . En el caso del modelo japonés. tales como reducción de inventarios.Los cambios en el sistema de producción y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina han ocurrido en forma asimétrica y en algunos casos con rezagos en la adopción de prácticas ajustadas al paradigma emergente. En Brasil. en Argentina se apoyan el control y disciplina de la fuerza de trabajo. deben adoptar esquemas de calidad en sus procesos y productos. relaciones corporativo-sindicales y salario indirecto. Esto denota. ya que. centrado en políticas laborales. México y Brasil que adoptaron dicho modelo como catapulta hacia la industrialización. se observa la aplicación de técnicas puntuales y/o parciales en el proceso. se inclinan más al paradigma taylorista que al fordista. 1999: 129). sin saber qué hacer en muchos casos. Los rasgos del paradigma clásico. Otra característica. ya que. De la Garza (1999: 128). cada País tiene sus especificidades. en cambio. por lo cual se convierten en modelos de aplicación con cuotas de fracaso bastante altas. afirma que un rasgo común Latinoamérica es el modelo económico apoyado en la sustitución de importaciones. viene dada por la tendencia hacia elevados niveles de integración vertical en las economías latinoamericanas. Parafraseando a Humphrey (1995). que apuntan hacia la simplificación de las tareas y la rotación de cargos. Diferenciación sistemática en la aplicación del modelo japonés. círculos de calidad y el justo a tiempo. Por cuanto. ha incorporado ciertos rasgos que tienen que ver con las formas de organizar el trabajo. caso específico de las prácticas asociadas al modelo japonés. que estas estrategias se han tomado como prácticas en las que no subyace el basamento filosófico. la competencia y la creciente orientación exportadora de las industrias latinoamericanas actúan como factores determinantes en el alcance y la naturaleza de la diseminación del modelo japonés en esta parte del continente americano.

En América Latina. son los susceptibles a la precarización del trabajo. economía cerrada. la mano de obra en el proceso de aplicación del modelo se puede convertir en impulsor de su éxito u obstáculo producto de su resistencia al cambio. de . condicionada por las señales de la oferta y la demanda” (Jaua. El efecto que produce el modelo japonés en la mano de obra tiende a la flexibilización. estableciéndolo como medida de autonomía y libertad en el trabajo. con economías de escala. En el caso de las sociedades latinoamericanas se observa una tendencia marcada a la segmentación de la fuerza de trabajo. en la aplicación de los paradigmas clásicos y emergentes en el caso latinoamericano respecto a las formas de organización del trabajo y los sistemas productivos imperantes (Cuadro 6). y en muchos casos genera marginalización de pequeñas empresas proveedoras que no pueden aplicar las estrategias de la calidad. Implementación Aplicación en América Latina · Producción en masa. Esto indudablemente en sociedades subdesarrolladas. 1997: 1). Cuadro 6.      vinculadas sea lenta. Como optimizaci ón de los Control y disciplina · Estructura de mando jerárquica y piramidal. . a fin de aplicar el modelo japonés de forma integral. que gozan de contratos permanentes. que según Atkinson (1987) citado por Jaua (1997:16) se divide en tres grupos: . La organización del trabajo y sus características en América Latina Paradigma Clásico Modelo Taylorismo/ Fordismo Productividad     Puesto de trabajo Obrero individual Cadena de Montaje. créditos y subsidios. Sin embargo la experiencia apunta a una reducción o eliminación de la rigidez en la legislación laboral “ sustituyéndola por una relación entre el trabajador y empleador. Esta realidad es claramente observada en las relaciones laborales de los países de América Latina. · Fuerte · Amplios división mercados de entre tareas consumo. Así mismo.Los trabajadores externos que funcionan como contratistas de la empresa. condiciones de trabajo penosas y riesgosas y desregularización de todos los derechos que nacen con ocasión a la relación laboral tradicional. Los dos últimos grupos. generando cambios centrados en lo organizativo obviando la posibilidad de combinar el cambio. · Modelo populista: sustitución de importaciones. Se observa un claro rezago tecnológico en las industrias latinoamericanas. se convierte en formas de precarización del trabajo y de la fuerza laboral. debido a que poseen salarios inferiores.Los trabajadores periféricos contratados a tiempo parcial y eventual para realizar tareas simples. . multicalificación y trabajo en equipo. En función de estos planteamientos a continuación se presenta un cuadro que resume algunos aspectos relevantes y comunes. la flexibilización ha sido el mecanismo de salida a la crisis e inestabilidad económica reinante. en donde cada día se profundiza la crisis del estado de Bienestar y se pone de manifiesto el desmontaje de los derechos colectivos que nacen producto del desampara legal en materia laboral.Los trabajadores fijos dedicados a tareas de planificación y producción.

· Negociación de tipo colectivo sin dar mucha importancia al proceso y organización del trabajo. · Desarrollo sólo en algunas regiones y sectores industriales. · Supervisión como función controladora. · Institucionalidad dominante en la organización del trabajo en el nivel macro. · Mercado restringido sin competencia externa. trabajador. 2.factores capital y trabajo en función solo de costo concepción y · Ritmo y ejecución. Actores definen criterios de distribuir. Disminución de iniciativa del tiempos muertos. · Integración vertical. productividad individual (one · Asignación best way) fija de puestos de · En trabajo. · Vigencia de acuerdos colectivos de trabajo. Norteamérica y Europa se da de la siguiente · Eliminación manera: de autonomía e 1. · Ritmo y productividad individual debatidos en . Aumento de productividad y rentabilidad. · Aplicación del modelo como forma de organización del trabajo y no como sistema de productividad y consumo masivo. niveles salariales y marcos de representación.

que se Planificación. Productividad como construcción del sistema social. hombres y operaciones. Reconciliación de productividad y flexibilidad de tareas. en red. trabajo y relaciones sociales. mediante Kamban.     Polivalencia y movilización de la fuerza de trabajo. organizacionale s y sociales. polivalente. en la aplicación corta · El proceso transversalmen de te la reconversión experiencia de se da de distintos manera países. Competitividad dependiente de la relación capital. Economía de la variedad. · Estructura · Mercado de equipo y segmentado. Paradig Model ma o Emergent Japon e és Productividad Control y disciplina Implementaci Aplicación en ón América Latina · Enfoque limitado del proceso de innovación. competitivid organización del trabajo. · Las técnicas · La industria en el modelo · Superación deja de ser la japonés se técnica. · Heterogeneida d en las · Talento · formas en humano Heterogeneidad como se como base en la organiza el de la trabajo.términos del margen del incremento salarial. · Organización · Búsqueda de del trabajo racionalidad como sistémica en la proceso. · La innovación es orientada a máquinas y equipamientos . rama de la reducen a producción unas pocas · dinamizadora prácticas (Just Contratación de la economía. outsourcing Células de · La heterogeneidad manufactura). in time. ad. con ejemplos de polivalencia improvisada o . combinan aspectos · Trabajador tecnológicos. asimétrica presentándose simultáneame nte “ islas de modernidad” .

por cuanto que.procesos de modernización parcial o limitada a algunos sectores o prácticas. parecen ser parte del discurso gerencial que oculta tras de sí nuevas formas de opresión con miras al logro de mejores rendimientos. En el caso específico de las organizaciones latinoamericanas. devolviendo al ser humano su primacía sobre los medios de producción. el justo a tiempo o el trabajo flexible. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). donde la búsqueda de mayor productividad sea justamente pagada por los actores involucrados y donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. se evidencia una marcada distancia entre modelo y realidad. 10. El ahorro de tiempo sigue siendo una parte importante del ahorro de mano de obra y los círculos de calidad. Tomado de: De la Garza (2000:149 –177). sin que se produzca el correspondiente cambio en la concepción del trabajo en su doble dimensión: la objetiva y la subjetiva. sin que verdaderamente éste haya sido implementado totalmente en dichas organizaciones. entre otras aplicaciones. se trata de pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. para lo cual resulta imprescindible retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse el nuevo paradigma sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. ha llevado a mirar hacia lo que se ha dado en llamar el modelo japonés. · Distancia entre modelo y realidad. su aplicación está limitada a pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. Esta situación resalta la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma. Bibliografía . respecto a las diversas formas de organización del trabajo con miras a incrementar productividad en las organizaciones capitalistas occidentales. la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. al no tomar en consideración el contexto cultural en el cual ocurre e intentar copiar prácticas. Conclusiones El agotamiento del paradigma tradicional. capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión.

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como suele afirmarse. que los cambios en la organización del trabajo se están hoy produciendo como resultado de la introducción de nuevas tecnologías. que esta influencia de la tecnología tiene un carácter bastante menos determinista de lo que a menudo se piensa.1. las transformaciones en los productos. el nivel de cualificación y competencia profesional de la fuerza de trabajo. es cierto.Autor(es): Antonio de Pablo Título: Nuevas formas de organización del trabajo: una realidad variada y selectiva Resumen: Junio. Butera. precisamente porque están todos esos otros factores que condicionan de manera importante el resultado final. 1. Factores. particularmente de aquellas ligadas al desarrollo de la microelectrónica. 1990. en diferentes sectores. el modelo de relaciones industriales dominante. en el que interviene una variedad de factores íntimamente imbricados entre sí. Evolución de los planteamientos. la utilización de nuevas tecnologías. Pero no hay que olvidar. Es lo que los estudios empíricos más serios sobre el tema hacen ver una y otra vez. entre los que hay que tener en cuenta la competitividad de los mercados. 1995. Taylorismo y 'nuevas formas' de organización del trabajo. etc. 1992). La aparición y desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo es un proceso complejo. los diferentes sectores de producción y de servicios. Adler. Y lo que nosotros vamos a tratar de reflejar en estas páginas. En este sentido. 1. al mismo tiempo. 1989. . tipos de actividad y contextos empresariales (Bessant.

la mejora del estandar de vida y un mercado laboral más favorable a los trabajadores. hay que reconocer que. a menudo se sobreentiende que las nuevas formas son mejores que las anteriores y que por eso mismo están poco a poco ocupando su lugar. es el Taylorismo. de manera explícita o implícita.Cuando se habla de 'nuevas' formas de organización del trabajo. 1989). con el objetivo de evitar al menos las consecuencias más negativas de las prácticas y modos de hacer típicamente tayloristas. Es en este contexto en el que empieza a plantearse en determinados medios empresariales la necesidad de reformas en la organización del trabajo. Y así se montan en esos años experiencias que intentan desarrollar nuevas formas de organización del trabajo a partir de conceptos tales como rotación de puestos. Insatisfacción que se manifestó directamente a través de luchas y conflictos y. lo que es más importante aún. Esto no quiere decir necesariamente que el Taylorismo haya dominado de manera uniforme todos los ámbitos de la producción industrial y de los servicios. etc. favorecieron el desarrollo de un cierto clima de insatisfacción con las condiciones laborales y la organización del trabajo propias del taylorismo. los planteamientos básicos de la organización taylorista del trabajo vienen siendo el referente que define el mundo de la producción y del trabajo. ya desde sus inicios a finales del siglo XIX y primeras décadas del XX. Sin embargo. las formas tayloristas de organizar y de controlar el trabajo asalariado encontraron resistencias por parte de los trabajadores. ni que haya tenido el mismo peso e influencia en los distintos contextos nacionales. . etc. Un mayor nivel de educación entre las generaciones jóvenes. 1988). aumento de la rotación laboral. ampliación y enronquecimiento de tareas. Pues bien. y respecto del cual se ubican los cambios y transformaciones que puedan estar teniendo lugar en él (Cohender. equipos de trabajo semiautónomos. de múltiples y variadas formas. Como es bien sabido. Más aún. diferentes de ellas y a las que de alguna manera éstas nuevas formas vendrían a remplazar. La realidad histórica a este respecto es de hecho bastante más variada y compleja de lo que a veces se ha pretendido (Lane. se hace obviamente en relación con otras anteriores. la 'organización científica del trabajo' como la denominó su promotor. Pero es sobre todo a partir de los años 60 cuando estas resistencias se hacen sentir de manera particular en ciertos sectores de trabajadores de las sociedades más desarrolladas. se hace normalmente referencia al hablar de nuevas formas de organización del trabajo. el punto de partida al que. de manera difusa en forma de absentismo creciente. falta de interés por el trabajo.

Se abrió así un debate que no ha hecho sino ampliarse aún más a lo largo de los años 80 y que hoy está en plena vigencia. mezcla de sentimientos opuestos: de inicio de algo nuevo y positivo. estables y homogéneos. estrategias que han de ser mucho más flexibles y apoyarse más en la cualificación y la profesionalidad de los trabajadores que las seguidas hasta entonces. Y. Los intentos de reforma de los años 60 y 70 se produjeron bajo la presión de los trabajadores y se encaminaban fundamentalmente hacia una cierta 'humanización' de las condiciones de trabajo que permitiera evitar las consecuencias más negativas de las prácticas tayloristas. Simplificando. Todo lo cual exige nuevas estrategias de producción y de organización del trabajo. tanto a nivel internacional como nacional. aunque los términos del mismo hayan podido cambiar. que utiliza maquinaria diseñada para objetivos limitados y una fuerza de trabajo poco cualificada. A pesar de lo cual. Y ciertamente los términos en que se plantean hoy estas cuestiones han cambiado. pero a la vez de desencanto por sus resultados. 1984). los intentos de reforma de esos años no fueron más allá del estadio experimental y tuvieron lugar en un número reducido de empresas.La valoración que hoy se hace de estos intentos de reorganización del trabajo en los años 60 y 70 refleja una imagen ambigua. Con la crisis económica de los 70 y los esfuerzos para salir de ella que las economías nacionales y las empresas realizan durante los 80. con la crisis. Una producción masiva sobre la base de productos estandarizados. podemos señalar dos como los factores principales que intervienen en este cambio: la transformación de los mercados y el desarrollo de nuevas tecnología basadas en la microelectrónica. De manera general. supone grandes mercados. han de ajustarse de manera más rigurosa a las exigencias de los distintos tipos de clientes. en la misma línea. tampoco puede decirse que supusieran cambios importantes en el modelo taylorista de organización del trabajo. se producen importantes cambios. Junto a la competitividad en base a precios. tal como se llevaron a cabo. las empresas tienen que plantearse también cada vez más el competir en base a calidad y a diseño de los productos. a la vez que más heterogéneos. la situación cambia considerablemente (Piore y Sabel. respondiendo así a esa mayor heterogeneidad existente en los mercados. En relación con los mercados. los mercados se hacen más competitivos e inestables. Por otro lado. Y esto va a hacer que las empresas se replanteen su estrategia de producción. 1989). al menos en sus aspectos más fundamentales (Lane. porque el origen y los motivos del planteamiento son también distintos. Ahora bien. contribuyeron sin duda a poner sobre la mesa los problemas que planteaban las formas tradicionales de organización del trabajo y la necesidad de encontrar alternativas más adecuadas. .

aunque no es cuestión de hacer ahora todo un desarrollo sobre el modelo taylorista de organización del trabajo. Por eso. La tecnología microelectrónica es más flexible que la tradicional. . Se la puede utilizar. Tres son los principios fundamentales en que se apoya el Taylorismo como sistema de organización del trabajo: a) La separación entre el trabajo manual y el intelectual. Como hemos señalado antes. En el contexto de la fábrica. Todo trabajo humano implica en distintas proporciones actividad mental y manual. las nuevas tecnologías van a favorecer este replanteamiento de estrategia productiva. y permite hacerlo además a partir de lotes de tamaño bastante más pequeño que en el pasado.2. es decir del control de los trabajadores.Por su parte. ciertamente. 1. El Taylorismo pretende divorciar una actividad de la otra. en el marco de la producción en masa: proporciona productos estandarizados a bajo precio para poder competir en el mercado. de mayor calidad y con mayor capacidad para responder a las exigencias específicas de los diferentes sectores de la clientela. esto se realiza retirando del taller. sí es imprescindible señalar brevemente los principios básicos que lo definen. por considerar que ello favorece el rendimiento y la productividad. Pero también se puede utilizar la tecnología microelectrónica para liberar al proceso productivo de la principal limitación que ha tenido en el pasado la producción en masa: la alta rigidez de su equipamiento tecnológico. que son ubicados en Departamentos específicos dirigidos por técnicos y profesionales. Definiciones y contenidos. La facilidad de la tecnología microelectrónica para ser reprogramada permite obtener una gran variedad de productos y de modelos. el Taylorismo es el referente básico respecto del cual se definen las nuevas formas de organización del trabajo. Precisamente para poder tener sus planteamientos como tela de fondo sobre la que contrastar los cambios y transformaciones que puedan estarse produciendo hoy. los procesos de planificación y organización del trabajo.

del tiempo de aprendizaje necesario para ello. La puesta en aplicación de estos principios tayloristas ha supuesto a menudo toda una serie de consecuencias bastante negativas para los trabajadores: realización de tareas fragmentarias. trabajo poco o nada cualificado. supervisión y control excesivos. Y. tanto sobre los trabajadores como sobre los resultados de su trabajo.la fragmentación del trabajo en el máximo posible de tareas simples y fáciles de realizar en cortos espacios de tiempo. quienes se encargan de revisar los productos. se ejerce ahora una vigilancia y una supervisión estrictas en el desarrollo de su actividad. c) Control directo y externo.) de las directas. del trabajo de producción propiamente dicho.la separación de las tareas indirectas (de preparación de materiales. -.la reducción de las cualificaciones exigidas para cualquier tarea y. se organiza un control de calidad externo y a posteriori: son otros. esto lleva a: -. simples y repetitivas. De entre los cambios que se pretende introducir con estas reformas. desaprovechamiento de sus potencialidades de creación e iniciativa. para ver si lo producido corresponde a lo previamente establecido. A nivel operativo. cuatro pueden considerarse como más característicos de lo que se denominó entonces el . El trabajo de cada operario ha de estar fijado de antemano en instrucciones precisas que describan en detalle el contenido de la tarea que ha de realizar. basados en la falta de confianza. como ya señalamos antes. así como el modo de realizarla y los medios necesarios para ello. etc.b) Organización del trabajo en torno a la idea fundamental de 'tarea'. ausencia de toda autonomía y responsabilidad en el desempeño de su labor. en lo que a los resultados del trabajo se refiere. de mantenimiento de las máquinas. -. Frente a la autonomía de la que tradicionalmente ha gozado el artesano. consiguientemente. Es para tratar de superar algunas de estas consecuencias negativas que se plantea a partir de los años 60 y 70 la necesidad de reformas. y no el propio trabajador. etc.

muy reales en infinidad de contextos laborales organizados en base a criterios tayloristas. el objetivo más inmediato que ha solido perseguirse con la rotación de puestos es favorecer una cierta diversidad de tareas. a estandarizar las tareas. la ampliación de tareas. En unos casos. se intenta . por poca cualificación que tenga. el enriquecimiento de tareas y los grupos de trabajo semiautónomos. Rotación de puestos. sin apenas preparación previa. de poca atención prestada al mismo e incluso de absentismo laboral. El objetivo de la ampliación de tareas es superar la excesiva fragmentación de actividades típica de la organización taylorista del trabajo. Es precisamente para superar estos riesgos. El paso de un operario de un sector a otro dentro de una cadena de montaje o el intercambio de una mecanógrafa del departamento de administración al de ventas. La rotación puede. En principio. Para ello. Como su propio nombre indica. con los consiguientes riesgos de falta de interés por el trabajo. haciéndolas lo más simples posible. actividades y entornos. son ejemplos de rotación de puestos de un lugar a otro. Ello facilita el que pueda realizarlas cualquier trabajador. por su propia lógica interna. 2. la rotación de puestos supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras. sin embargo. para así poder salir de alguna manera de la rutina cotidiana. secciones o departamentos diferentes. Ampliación de tareas. Las formas tayloristas de organización del trabajo tienden. 1. sin que por ello cambie el tipo de tareas y actividades que realizan. lo que sin duda va a repercutir en la propia organización del proceso de trabajo. Veamos lo que implica cada uno de estos cambios. por lo que las empresas se plantean a veces recurrir a alguna fórmula de rotación de puestos. se trata de tareas similares. implicar un cambio en la naturaleza misma de las tareas a realizar. Tiene el inconveniente.movimiento en pro de la 'humanización de la vida laboral' o de 'mejora de la calidad de la vida laboral': la rotación de puestos. aunque dentro de puestos de trabajo ubicadas en contextos. De ahí la posibilidad de que se instale la rutina y el aburrimiento. sin embargo. de que son tareas repetitivas y poco interesantes.

etc. sobre todo. el enriquecimiento de tareas suele implicar una definición más 'global' de los roles laborales. Respecto de lo que puede ser la definición de puestos de trabajo en términos de tareas aisladas. ensamblaje. Aquí la cosa es ya distinta. por ejemplo. se suele utilizar el término 'horizontal' para referirse a este tipo de reorganización del trabajo. es evidente que se trata de una pura suma de tareas. sino de 'integrarlas' en una unidad más amplia. suele hablarse de integración 'vertical'. el trabajador puede realizar tareas de planificación y de preparación del trabajo. realizando diferentes tareas como pueden ser las de cableado. confiere al puesto de trabajo una cierta unidad. que les confiere nuevas dimensiones. pues. la ampliación de tareas supone una serie de ventajas: contribuye a reducir la monotonía y. suelen ser tareas bastante sencillas y que no exigen demasiada competencia técnica o profesional por parte de quienes las ejecutan. Así. Se trata no sólo de yuxtaponer tareas. repetitivas y poco cualificadas. En la práctica. En este sentido. . Con todo. En este sentido.agrupar en un mismo puesto de trabajo varias tareas hasta entonces disgregadas. simples y muy repetitivas. así como de las tareas básicas de mantenimiento de la maquinaria. ya que se integran tareas más simples y que apenas requieren cualificación con otras más exigentes y ligadas a niveles más altos de cualificación y de responsabilidad. soldadura. pues. de agrupar tareas que se sitúan a un mismo nivel de complejidad y cualificación. el trabajador lleva a cabo ahora el montaje de cada pieza en su totalidad. en una cadena de montaje de aparatos eléctricos. puede encargarse también del control de calidad. de modificar la propia naturaleza de la actividad laboral. Se trata. pues. junto a la actividad de producción propiamente dicha. Así. el hecho de que se las acumule en un mismo puesto de trabajo no tiene por qué dar como resultado un conjunto de nivel muy diferente. Enriquecimiento de tareas. Se trataría. si las tareas son simples. En principio. En general. Igualmente. 3. cuya naturaleza sigue siendo la misma que antes. dentro de un mismo rol. superando así los rasgos más típicamente tayloristas de la organización del trabajo. dentro de la cual el trabajador puede organizar mejor el flujo y la cadencia de su actividad.

en mayor o menor medida. La autonomía de funcionamiento permite distribuir mejor las tareas y responsabilidades. De hecho. El término hace referencia a la capacidad de decisión y organización autónoma que se concede a estos grupos.Con esto se rompe la excesiva fragmentación y especialización de tareas propia del taylorismo y. una capacidad colectiva para analizar y resolver los problemas que se presentan en el desarrollo del proceso productivo. se abre para el trabajador un ámbito de mayor autonomía y responsabilidad en el desarrollo de su trabajo. con la producción industrial y con el trabajo de oficina y en los servicios. pero también es posible hacerlo desde una enfoque colectivo. Es lo que vamos a hacer a continuación. Con el trabajo en grupo. puede potenciarse mucho más el enriquecimiento de tareas en la medida en que se configura un trabajador colectivo capaz de abordar una actividad laboral más amplia e integrada. Tanto la ampliación como el enriquecimiento de tareas suelen realizarse a nivel puramente individual. Por su lado. A su vez. Los beneficios para la empresa pueden también ser importantes: desde una mayor flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo. esta mayor autonomía y responsabilidad pueden favorecer la participación de los trabajadores en la solución de los problemas de producción a través de sus propuestas y sugerencias. primero. en relación. hasta los aspectos de control social que. es lo que se pretende a menudo con la configuración de equipos o grupos de trabajo semiautónomos. las relaciones dentro del grupo favorecen una mayor comunicación de conocimientos y prácticas profesionales. después. podemos ya utilizarlas en el análisis de los cambios y transformaciones que están hoy teniendo lugar en el mundo del trabajo. lo que es más importante. Grupos de trabajo semiautónomos. . tienen siempre lugar dentro del grupo. teniendo en cuenta las diferentes capacidades y preferencias de los miembros del grupo. 4. Una vez aclarado el significado y contenido de estas formas de organización del trabajo. lo que sin duda desarrolla las potencialidades de los trabajadores implicados. aunque siempre en el marco de unos estándares de producción previamente fijados.

En la actividad de mecanizado. Con la utilización creciente de procesos automatizados en la producción industrial. para así poder repararla. se convierte en 'controlador de sistemas' (Kern y Schumann. Como señalamos al principio. 1989 y 1992). 1992). Tradicionalmente. Su actividad. Para este tipo de trabajador. 1989. son los propios trabajadores quienes realizan la actividad transformadora de la materia con la ayuda de las máquinas. no es que la tecnología 'determine' el contenido del trabajo y el modo de organizarlo. de manipulador de materiales. así como el nivel de cualificación necesario para su correcto desempeño. Y. dentro de esta función. que tenga el menor número posible de fallos o de averías y que. puedan repararse en el plazo más corto de tiempo. en lugar de centrarse sobre los materiales que manipula en el proceso de fabricación o de ensamblaje. De hecho. es lo que muestran los estudios empíricos realizados en diferentes sectores y tipos de actividad (Bessant. el trabajador. ellos fijan las pautas a seguir. la función primordial es conseguir que el sistema funcione en perfectas condiciones. es el mantenimiento 'preventivo' el que ha de centrar su atención. Ahora es el sistema programado el que realiza todas estas funciones. para quien la función de mantenimiento es algo externo. es fundamental un .2. periférico a su rol laboral. está cambiando el contenido y organización del trabajo. Y para ello.1. Un nuevo rol laboral: El de 'controlador de sistemas'. lo que hace que el papel del trabajador cambie y se transforme. esto cambia. Pero lo es mucho más prevenir las averías en la medida de lo posible. en el trabajo de producción industrial. Es importante. De este modo. Cambios en la organización del trabajo industrial. ahora el mantenimiento de la maquinaria ocupa el centro de la escena. pero sí proporciona un contexto y unas posibilidades que pueden favorecer o dificultar el desarrollo de determinadas formas de organización del trabajo. cuando éstos se presenten. 2. descubrir la causa de la avería cuando ésta se produce. sin duda. por sí mismo o acudiendo al departamento técnico correspondiente si el problema es demasiado complejo. por ejemplo. Adler. se ocupa de ayudar a la máquina que es la que realiza ahora de manera automática esas tareas. inician y coordinan las operaciones y regulan el desarrollo de las mismas. Con la automatización. A diferencia de lo que ocurre con el operario tradicional.

en contacto con las máquinas y a partir de los problemas concretos que ha de abordar.buen conocimiento y un perfecto manejo del sistema. etc. lo más normal es que se haya de contar con elementos de varias de estas especialidades. Y hay que tener en cuenta que la codificación y decodificación de la información e instrucciones contenidas en los correspondientes programas son actividades intelectuales complejas.. comparación y procesamiento de datos. en la práctica diaria. de electrónica. Es una experiencia práctica diferente de la puramente empírica que desarrolla normalmente el operario tradicional a través de la repetición de operaciones y tareas a lo largo del tiempo. basados en códigos y representaciones simbólicas de todo tipo. que implican toda una serie de operaciones de lectura. hasta el punto incluso de poder plantear mejoras que favorezcan precisamente ese mantenimiento preventivo. . El manejo de sistemas complejos en los términos que acabamos de señalar. hasta las células o los sistemas de organización flexible de los procesos productivos (FMC y FMS). sino también por la utilización constante que ha de hacer de todo tipo de información y de datos codificados en lenguaje de ordenador. memorización.. En cada caso habrá que ver cuál es la combinación más apropiada para el tipo de actividad a realizar. conocimientos sobre mantenimiento y control de calidad. Aquí hay que incluir desde las máquinas de control numérico por ordenador (CNC). y el desempeño de su rol en el conjunto del proceso productivo. Experiencia que sólo puede adquirir. aunque. conocimientos de control numérico y de informática. No sólo por el tipo de conocimientos teóricos propios de las distintas especialidades. los sistemas de diseño asistido por ordenador (CAD) o su combinación con sistemas de fabricación CAD/CAM. se realicen en perfectas condiciones. Toda la nueva tecnología utilizada en los procesos de producción industrial automatizados. Lo que es indudable es que el operador de sistemas necesita una mayor capacidad de 'abstracción' que el operario tradicional de máquinas. por citar algunos de los más característicos. Aquí estamos ante un proceso más complejo donde se combinan. supone indudablemente un cierto conocimiento de los principios fundamentales en que se apoyan. como todo profesional. sean continuos o discontinuos. Pero el operador de sistemas necesita también experiencia práctica para que el manejo de esta tecnología. se apoya en mayor o menor medida en este tipo de lenguajes. Conocimientos que pueden ser muy variados según el sector industrial y el puesto de trabajo de que se trate: conocimientos de mecánica. El desempeño de un rol laboral de estas características exige una combinación de conocimientos teóricos y de experiencia práctica no siempre fácil de lograr.

el programador habrá de tener en cuenta la experiencia prácticas de éstos si quiere elaborar programas que respondan realmente a las necesidades concretas del proceso productivo. El operario. en la definición de este nuevo rol. como es obvio. la teoría y la práctica. necesita del programador para poder realizar su trabajo. de comunicación e interdependencia. lo abstracto y lo concreto. De todos modos. En definitiva. . Más amplia. A su vez. su experiencia laboral es más amplia y más compleja que la de aquel. y habrá de contar además con su ayuda en los casos de adaptación del programa o de avería que superen sus conocimientos técnicos. Y más compleja. aunque con rasgos y características distintos a los del profesional tradicional. porque. Sin embargo. Se trata de un nuevo tipo de profesionalidad. lo que está ocurriendo no es exactamente una vuelta a la profesionalidad tradicional de los oficios. como hemos señalado antes. Veltz y Zarifian. ya que utiliza un programa previamente elaborado. Por otro lado. Por un lado. de las de corrección o de adaptación de programas. ya que unos y otros se necesitan para funcionar correctamente. tareas y funciones ligadas a diferentes áreas de especialización. juega un papel fundamental todo lo relacionado con la 'programación'. Y. el controlador de sistemas desarrolla un trabajo que integra. Aquí hay que distinguir. mientras el operario de oficio tradicional se centra exclusivamente en su especialidad. hasta las nuevas capacidades organizativas. ciertamente. lo que tiende a darse cada vez con mayor frecuencia es una estrecha colaboración entre programadores y operarios. sin embargo. llevadas a cabo en la mayoría de los casos por programadores profesionales. que necesita para funcionar con eficacia en el seno de complejos sistemas de producción (Kern y Schumann. lo que es más importante aún. menos independiente que el operario tradicional. no hay que olvidar que. que es mucho más frecuente sean realizadas por los propios trabajadores. En este sentido. 1992. el programador necesita la colaboración de los operarios para hacer las correspondientes pruebas de los programas antes de su utilización definitiva en el proceso productivo. se puede decir que estamos ante un verdadero profesional. lo que hace a todos más interdependientes entre sí. las tareas de programación propiamente dicha. 1993). está integrado en toda un sistema de producción que fija las funciones de cuantos participan en él.bastante más que en el contexto tradicional. el moderno controlador de sistemas es. porque su desempeño exige todo un conjunto de cualificaciones y competencias: desde las relacionadas con esa mayor presencia en su actividad de la abstracción y la teoría a que hemos hecho referencia antes.

de la tecnología que se utiliza en ellos y. se constata que tanto el contenido de los puestos de trabajo. Todo lo cual nos lleva a pensar. El control numérico representa un modo de automatización del trabajo bastante rígido. normalmente bastante pequeña. Con el desarrollo de la producción industrial automatizada. que . De hecho. sobre todo. cuando se observa esta realidad. Su cualificación abarca aspectos relativos a varios campos profesionales. Ahora bien. como las formas que toma su organización. el del automóvil y el de la construcción. Fdez. pueden variar bastante. lo que le permite precisamente ocuparse de un conjunto más amplio de tareas y funciones. 1992 y 1993). se está. Depende de sectores. hubo una cierta tendencia a utilizar la nueva tecnología en conexión con formas de organización del trabajo claramente tayloristas. Steinko. Es también uno de los ámbitos de producción industrial que se ha visto más afectado por el cambio tecnológico en las últimas décadas (Merchiers. configurando un nuevo tipo de trabajador. pues. hemos de tener en cuenta que este modelo no refleja más que una parte. Un trabajador cualificado. 1991. En una primera fase. Incluso en los países más desarrollados. muy por encima de lo que puede ser el tipo de trabajo propio del obrero en un entorno taylorista e incluso del profesional de oficio tradicional. grabado en cinta magnética. Una realidad variada y selectiva. Se apoya simplemente en un programa de instrucciones. de lo que está hoy ocurriendo en la mayoría de los sectores industriales.2. como acabamos de señalar. que estamos ante un nuevo tipo de profesional en un marco de funcionamiento distinto del taylorista. la realidad presenta una variedad de situaciones mucho mayor de lo que la imagen del controlador de sistemas podría dar a entender. Desempeña un rol laboral claramente enriquecido en sus contenidos y responsabilidades.2. cuya competencia va más allá de las destrezas propias de los oficios tradicionales. de la estrategia empresarial que se adopta en cada caso. El sector de máquinas-herramienta ha sido tradicionalmente una de las industrias con mayores niveles de cualificación entre sus trabajadores y con un mayor grado de profesionalización de los mismos. Tomemos el ejemplo de tres sectores concretos: el de máquinas-herramienta. de tipos de proceso productivo. con la introducción de las máquinas de control numérico (NC).

como hemos visto en el caso del controlador de sistemas. en las empresas pequeñas la utilización de máquinas CNC puede no pasar del 10% del total de su equipamiento. sobre todo. Siguiendo el principio taylorista de separar la concepción de la ejecución. ocupándose a lo sumo de pequeñas tareas de mantenimiento y de control de calidad. En la práctica. Aún tratándose de economías muy desarrolladas como la alemana. de acuerdo con la rentabilidad que pueda obtenerse de cada una de ellas. los puestos de trabajo con estas características son limitados. el departamento técnico encargado de preparar los programas con sus instrucciones para cada una de las piezas a mecanizar y. lleva a nuevas exigencias de cualificación. sin embargo. permite mayores posibilidades de ejercer la propia iniciativa y. Y ello. en definitiva. llevar a cabo diferentes tareas y funciones. el esquema organizativo establecido preveía. esta intervención de los operarios en el proceso se ve reforzada. el taller donde se ejecutan automáticamente las operaciones previamente programadas. la posibilidad de adaptar y corregir la programación en las propias máquinas. Lo que ha hecho que la intervención de los operarios fuera muchas veces más importante de lo que. Con ello se consigue una gran regularidad en la realización de las tareas repetitivas. tanto en la tecnología como en . la rigidez de este tipo de automatización programada ha planteado siempre considerables problemas de ajuste y adaptación a las características concretas de los diferentes tipos de materiales. por otro. El sector del automóvil es otro de los sectores donde. Los operarios encargados de las máquinas se limitan a vigilar su funcionamiento. así como una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Con el desarrollo de las máquinas de control numérico por ordenador (CNC). de herramientas y de productos. desde hace tiempo. según los trabajos de que se trate y. o del 40% en el caso de empresas de tamaño medio (Kern y Schumann.controla la secuencia de operaciones necesaria para mecanizar una determinada pieza. además. está. 1992). vienen experimentándose también importantes cambios. Existe. consiguientemente. Lo que ocurre es que. en principio. El ordenador que lleva incorporado la máquina permite utilizar de manera flexible una variedad de programas y. Lo que quiere decir que se funciona con una combinación de máquinas de distintos tipos y diferentes grados de automatización. por un lado. incluso en un sector como éste donde el desarrollo tecnológico es tan importante. configura un rol laboral más integrado y enriquecido.

de hacer los flujos de trabajo más flexibles. por toda una serie de razones. En la mayoría de los casos. El predominio del trabajo manual es aún mayor en las cadenas de montaje. en estas áreas es frecuente que la mayoría de los trabajadores actúen como controladores de sistemas. 1994). Por un lado. hasta el punto de que las pocas tareas de carácter manual que permanecen pueden repartirse fácilmente entre ellos. puede notarse hoy ya una cierta evolución en el sentido de desdoblar la propia cadena. En áreas con fuerte presencia de alta tecnología. de ampliar ciertos puestos de trabajo. los cambios organizativos tienden a ir ligados al tipo de tecnología que se utiliza en cada una de las áreas de actividad. La integración supone siempre de alguna manera agrupar en un mismo puesto de trabajo una variedad de tareas y funciones. Hay otras áreas. el proceso productivo está cada vez más automatizado. funciones de programación y de regulación del flujo de trabajo. Kern y Schumann. pueden observarse situaciones muy distintas (Altmann y otros.la organización del trabajo. tanto directas como indirectas. 1994). que viene exigida por diferentes tipos de trabajo. de mantenimiento. dentro de una misma empresa. Aquí. a pesar de los cambios tecnológicos que vienen introduciéndose en ellas. sin embargo. a las tareas directas de producción. . como pueden ser las relacionadas con la fabricación de componentes. 1992. En ellas. se están experimentando también ciertos cambios con la introducción de nuevas tecnologías. vienen a añadirse otras indirectas como las de preparación de máquinas. lo que da como resultado grupos de trabajadores altamente cualificados que se ocupan de los sistemas automatizados. Junto a esta tendencia hacia la especialización. Así. incluso. Por lo que. como pueden ser las de carrocería o de pintura. 1992. de las que tradicionalmente se ha ocupado el operario. más económicas y de relaciones industriales que tecnológicas. En el sector de la construcción. donde se combinan estructuras de alta y de baja tecnología. existe otra paralela hacia la polivalencia. De manera general. de control de calidad e. De hecho. existe una necesidad creciente de especialistas altamente cualificados en áreas donde se da un mayor grado de complejidad técnica. sobre todo en las grandes empresas. han disminuido considerablemente las tareas de tipo repetitivo y se tiende hacia una organización del trabajo bastante 'integrada'. se observa una doble tendencia. incluidos los de reparación y mantenimiento (Ducatel. los cambios van a ser todavía lentos. etc. en relación sobre todo con la utilización de sistemas de control por ordenador y de tecnología informática en general. incluso en este área de trabajo. junto a amplios sectores de fuerza de trabajo manual con niveles bajos de cualificación. Aunque. Castaño.

Podemos encontrar puestos con interesantes contenidos de trabajo: están ocupados por trabajadores altamente cualificados y se encuentran sobre todo en las grandes empresas y en los núcleos centrales de las pequeñas. sin embargo. Por último. Tres ejemplos -máquinas/herramienta. que va desde los que trabajan en contextos más flexibles y algo menos empobrecidos que en el pasado. más o menos periféricos.Estas tendencias. 1993). iniciativa y control. se ha extendido. sin cualificación alguna: en la mayoría de los casos realizan un trabajo empobrecido y en condiciones de total precariedad. toda una gama de otros colectivos. 1991.que permiten ver la diversidad de situaciones de trabajo que puede hoy encontrarse. la situación de estos mismos oficiales especialistas en la pequeña empresa: se caracteriza por la inestabilidad laboral y un tipo de trabajo menos interesante. La organización de la producción: El modelo de 'Producción Ligera'. 1993). Luego estarían los oficiales especialistas de las grandes empresas: son trabajadores estables. ligados a la utilización creciente de las nuevas tecnologías.que constituye el núcleo central y ocupa puestos estratégicos. a determinados sectores y empresas en los países occidentales (Bonazzi. aunque con diferente intensidad. junto a ella. desarrollado en la industria automovilística japonesa. desempeña nuevos roles laborales. 1993. no reflejan la situación del sector en su conjunto. altamente cualificados y cuyo contenido se ha visto enriquecido con el cambio tecnológico. más reducida en otros. Una minoría -importante en unos casos. 3. . parece funcionar en los tres. En todos ellos están produciéndose sin duda importantes cambios organizativos. sin embargo. Berggren. no hay que olvidar el segmento de trabajadores temporales. pero cuyo trabajo es bastante limitado en términos de contenido. 1990). que consiguen mantener unas condiciones salariales razonables a través de la negociación colectiva. como es el caso en muchas empresas españolas (Castillo. El término de 'producción ligera' hace referencia a un modelo de organización de los procesos industriales que. a menudo con cambios y modificaciones. Muy distinta es. Pero son cambios de naturaleza diferente en cada caso y con repercusiones distintas sobre unos colectivos de trabajadores y otros. automóvil y construcción. Prieto. 1991. El esquema 'centro-periferia'. Martin Artiles. 1991. a quienes lo hacen de acuerdo con prácticas y formas de organización claramente tayloristas. Castillo y otros. enseguida aparece la diversidad de condiciones de trabajo de unos colectivos y otros (Miguelez. Y. En cuanto se desciende a la realidad de las empresas y se observa su funcionamiento en un contexto como el español.

el objetivo es adaptarse al máximo a la cambiante demanda del mercado. Los rasgos fundamentales que definen este modelo de producción industrial pueden resumirse en los siguientes puntos: a). y el cliente final. Desde el punto de vista de la organización de la producción y del trabajo. el interés ha llegado a convertirse en verdadera admiración. por un lado. mucho mejor" (Womack y otros. etc. que regula la relación entre proveedores. clientes y proceso productivo. ciertamente. espacio desaprovechado. se busca 'aligerar' el proceso productivo de todo lo que puede suponer costes innecesarios en términos de existencias acumuladas. en cantidad. En la relación entre los planes de producción de la empresa. donde llega a decirse: "La producción ligera remplazará tanto a la producción en masa como a los restos que quedan de la producción artesanal en todas las áreas de la actuación industrial. La empresa tiene que ajustar el desarrollo de sus procesos productivos. Ese mundo será un lugar muy diferente y. Por eso. 1990). A veces. se utiliza el sistema de suministro 'Justo a tiempo' (JAT). Aquí. a lo que requieren los diferentes tipos de clientela y los diversos momentos del mercado. Características del Modelo.1. Para ello. por otro. Como su propio nombre indica. es fundamental el modo de organizar las relaciones de subcontratación de la . como es el caso de un conocido estudio realizado por investigadores del MIT. excesivo movimiento de materiales y herramientas. es aún más importante si cabe la relación con los proveedores. 3. calidad y plazos. Llegará a ser el sistema de producción global estandar del siglo XXI. se trata de conseguir que el suministro de materiales se ajuste a los tiempos y a las necesidades concretas del proceso productivo en cada momento. tiempos dedicados a la preparación de las máquinas.El éxito de las grandes empresas japonesas para competir con sus homólogas norteamericanas o europeas en las últimas décadas es lo que ha llevado a observadores y analistas a estudiar esta forma de organización de la producción industrial.

etc. Por un lado. y en cada uno de sus miembros. como cualquier cliente. una colaboración que se apoya en contratos a medio y largo plazo y que les lleva a compartir una serie de servicios comunes. b). 1991). no sólo clientes externos a la empresa. Se trata. se ven afectadas por idénticas exigencias de calidad del producto. piezas o elementos ya elaborados a integrar en el producto final. con lo que esto supone de posibilidades de mejora de la calidad y de la productividad. está obligada a responder lo mejor posible a las exigencias y necesidades de las unidades organizativas a las que va dirigido el resultado de su trabajo.empresa principal con aquellas otras empresas que le proporcionan materiales. consiguientemente. Partiendo de una definición de calidad como 'adecuación a las exigencias del cliente'. En la medida en que todas ellas forman parte de un proyecto global. de plazos de entrega. La presión que. En principio. el propio control interno sobre los resultados de su trabajo. funciones y grupos de trabajo al interior de la propia empresa. sino también clientes 'internos' dentro de ella. La idea es que la corrección de un error o de un defecto es tanto más fácil y menos costosa cuanto más cercana sea del momento en que éstos se producen. de un control de calidad integrado en el propio proceso productivo y realizado por los mismos que llevan a cabo el proceso. la introducción de relaciones de tipo proveedor-cliente en el desarrollo del proceso de producción busca reforzar en las unidades organizativas. sin esperar a constatarlos en el producto o servicio final. pues. ejercen unas unidades sobre otras es fundamental a este respecto (Hill. Con este fin. cualquier unidad organizativa dentro de la empresa es a la vez usuario y proveedor: usuario respecto de quienes la preceden y proveedor en relación con los que vienen detrás en el desarrollo de la actividad productiva. se trata de movilizar al conjunto del personal de la empresa en torno a la mejora continua de la calidad del producto. El objetivo de la 'calidad total'. . para así evaluar en cada momento los niveles de calidad. Ello permite iniciar la acción correctora desde el momento en que se constata que los resultados están por debajo del estandar establecido. producto o servicio que le transfiere se ajuste a los estándares de calidad que necesita. Por otro lado. Con esto se busca aplicar las mismas exigencias de calidad del cliente a las relaciones entre departamentos. Y. en cuanto proveedor. y. se considera que existen. Se configura así toda una red de relaciones de confianza y de apoyo mutuo. se utilizan regularmente diferentes medidas de resultados. se hace indispensable la colaboración entre ellas. detectar los defectos o errores que puedan producirse. Con esto se persigue un doble objetivo. de manera difusa pero importante. De los primeros. En este sentido. ha de exigir que el elemento.

Su aportación al análisis de los problemas y de sus posibles soluciones es fundamental. en una búsqueda constante de mejora de la calidad de los productos e incremento de la productividad. parece un tanto exagerada. En este tipo de planteamientos se apoya precisamente el desarrollo de los 'círculos de calidad'. una imagen bastante menos optimista que la proporcionada por los investigadores del MIT que señalamos al principio. el intercambio puede ser bastante fructífero. facilitando así la mutua colaboración y la implicación de todos en los objetivos de la empresa. que no debe desaprovecharse. La realidad es bastante más compleja. Se parte de la idea de que existe entre los trabajadores todo un cúmulo de experiencia y de conocimientos sobre el proceso productivo. Como se sabe. La participación de los trabajadores en decisiones relativas a la organización del trabajo y de la producción. 3. al estar más cercanos al desarrollo concreto del proceso de trabajo. Un sistema de producción con sus luces y sombras. . En la medida en que participe en estos grupos personal con diferentes niveles de cualificación y de responsabilidad. Contribuirá a crear mejores cauces de comunicación. Berggren. como está demostrando la investigación realizada en los países occidentales. al igual que en el propio Japón (Adler y otros. Porque pueden aportar puntos de vista diferentes a los de la gerencia. además de favorecer la formación y el desarrollo profesional de cada uno de ellos y.c). la pretensión de hacer de este sistema 'el modelo de organización de la producción industrial del futuro'. en definitiva. Ciertamente. A pesar de lo cual. 1992. Los estudios que han observado el funcionamiento concreto del sistema de 'producción ligera' presentan. en la medida en que evita costes innecesarios y ajusta de manera flexible los flujos productivos a la evolución de la demanda.2. 1993). Pero también porque se implicarán mejor y con más interés en su actividad laboral en la medida en que hayan participado previamente en las decisiones sobre la misma. se trata de pequeños grupos de trabajadores que se reúnen regularmente para analizar problemas de producción y ver el modo de resolverlos. en general. el potencial en recursos humanos de la empresa. el sistema tiende a mejorar la productividad.

Pero. hacer de la producción ligera un modelo universal de organización de la producción se adecua poco a la realidad. Entre los aspectos positivos. Por otro lado. cabe señalar: una tendencia a la estabilidad en el empleo mayor que en las empresas tradicionales. una fuerza de trabajo que. a veces encargándolas a los mismos trabajadores que han sugerido la mejora o la innovación. hay otros aspectos claramente negativos. Por eso. la imagen que se observa es un tanto ambigua y contradictoria. está la participación de los trabajadores en el análisis y solución de los problemas que se plantean en el desarrollo de la producción. el modelo de producción ligera puede ser adecuado desde el punto de vista de la productividad en sectores de producción masiva y estandarizada como es el del automóvil. en sectores intensivos en capital como la industria petroquímica o intensivos en investigación como la industria farmacéutica. Entre los que con mayor . la empresa toma muy en serio las sugerencias e indicaciones que vienen de la base. actual y futura. Todo lo cual se ve reforzado además por sistemas de remuneración económica que recompensan la aportación específica de los distintos individuos y grupos. sin embargo. Y. los propios gestores y cuadros las discuten con los trabajadores. pero no tiene por qué serlo necesariamente en contextos con otras características. como se ha podido constatar.En primer lugar. se ponen en práctica aquellas consideradas como más apropiadas. luego. No hay que olvidar. Así. Tiene sus aspectos positivos pero también negativos. Por otro lado. se siente orgullosa de estar entre los seleccionados. para empezar. por ejemplo. junto a este dinamismo y esta participación de todos a la mejora constante de la calidad. como ha podido observarse en los casos de aplicación del modelo en USA o en Europa. Aspecto éste al que se da de hecho gran importancia en este tipo de empresas. que se trata de plantas nuevas en las que se ha contratado una fuerza de trabajo muy seleccionada. Normalmente. y en las condiciones en que éste se desarrolla en el marco de la producción ligera. un clima de relaciones entre trabajadores y cuadros más igualitario. Y lo mismo ocurre en industrias que han de ajustar sus productos a exigencias específicas de una variedad de pequeñas clientelas o incluso de clientes individuales. si nos fijamos en la organización del trabajo. un cierto 'orgullo en el trabajo' ligado a la calidad de los productos y a la eficiencia del sistema productivo de que se forma parte. cosa que cada vez ocurre con más frecuencia en amplios sectores de la industria.

con el tiempo ha ido apareciendo la resistencia y la crítica. capaz de proporcionar interpretaciones alternativas sobre los problemas y la realidad que viven los trabajadores. son pocos los que recomendarían a sus hijos un trabajo en la industria automovilística. pero al mismo tiempo consideran la introducción de equipos como un medio para que la gente se presione mutuamente con vistas a incrementar el rendimiento y la productividad. Según estudios recientes. Si al principio parecen haber sido favorables a la nueva experiencia. sino que los propios trabajadores contribuyen también activamente a mantenerlo.frecuencia aparecen en los estudios empíricos realizados. Lo más característico es que este nuevo régimen de fábrica. Consideran su trabajo demasiado rutinario y su entorno laboral poco favorable. Aunque. largas horas de trabajo y frecuentes peticiones sin previo aviso para trabajar más allá del horario regular. Los trabajadores aprecian sus aspectos sociales. quejas frecuentes sobre problemas de salud y de tensión psicológica. 1993). La organización del trabajo en oficinas y servicios.. 4. no es sólo impuesto por la gerencia. y son numerosos los que piensan que la empresa no presta suficiente atención al desarrollo de los recursos humanos (Berggren.. duro y peligroso'. etc. cabe señalar: exigencias de rendimiento ilimitadas. puede que a la hora de evaluar el modelo sea todavía más significativo lo que viene ocurriendo en la propia industria automovilística japonesa. En este sentido. así como de la ausencia de un sindicalismo independiente. centrado en la disciplina y una fuerte ética del trabajo. llegando incluso a la huelga en alguno de los casos. las empresas del automóvil tienen cada vez más dificultad para reclutar a los jóvenes y ello parece deberse en gran medida a la mala imagen del trabajo en ellas: se lo ve como 'sucio. un carácter bastante ambiguo. Ellos mismos se quejan de demasiado trabajo y de un control excesivo. es interesante ver cómo ha ido evolucionando la postura de los sindicatos en bastantes de estas empresas. aunque ejercido de manera difusa. un régimen de fábrica muy estricto. Incluso el trabajo en equipo parece tener. Se trata de un sistema cuya vigencia depende en gran medida de una fuerte conciencia de identificación con la empresa y sus objetivos. . en este contexto. De entre los propios empleados.

desde las más mecánicas de . pueden distinguirse dos grandes colectivos. El de las primeras es de ordinario más variado y complejo que el de las segundas. 1992). Y es que. El objeto con que se trabaja en una oficina. Por otro lado. se encuentran patrones de organización del trabajo muy diferentes. OIT. Y es un hecho que en nuestro mundo moderno cada vez se acumula más información y más variada. su abaratamiento. de un banco o de unos grandes almacenes. también el trabajo de oficina está siendo afectado de múltiples y variadas formas por el desarrollo tecnológico. El desarrollo de los microprocesadores ha hecho posible la producción en masa del ordenador personal y. como ya hemos señalado anteriormente. En este sentido. exigencias de cualificación diversas y grados de autonomía y responsabilidad muy variados. cuyo aprovechamiento para el rediseño de tareas y la reestructuración del trabajo depende de muchos otros factores a analizar en cada situación concreta. con vistas a un mejor aprovechamiento de los recursos tecnológicos y. cuyo trabajo difiere bastante en sus contenidos y funcionamiento. desde el procesamiento de textos a la manipulación de bases de datos o a la producción de toda clase de diseños y gráficos. De hecho. Al igual que el trabajo fabril. tradicionalmente una secretaria realiza una variedad de tareas. 1987. más aún.4.1. de los humanos (Long. es la información en sus diversas formas y apariencias. por lo que puede observarse en las investigaciones y estudios realizados. Los ordenadores personales se utilizan hoy para una gran variedad de aplicaciones. En un espacio de tiempo relativamente corto. El trabajo de oficina. la tecnología de la información ha evolucionado considerablemente. lo que ha permitido una rápida expansión de los mismos en todo tipo de entornos laborales. Webster. con elementos tecnológicos similares. la tecnología no hace sino ofrecer posibilidades. la llegada de nuevas tecnologías a despachos y oficinas está siendo a menudo la ocasión para introducir cambios en la propia organización del trabajo. consiguientemente. Dentro del trabajo de oficina. Aunque depende de contextos y situaciones. forme ésta parte de una empresa industrial. las empresas y organizaciones son conscientes de las ventajas que puede suponer la conexión de diferentes elementos informáticos en 'redes' locales. pueden ser muy variados. con distinta definición de tareas. el de secretarias y el de mecanógrafas. Cambios que. 1990. Pero también es cierto que están constantemente apareciendo nuevos sistemas para su tratamiento y manipulación.

Por otra parte. parecen haber mejorado una serie de aspectos en el propio desarrollo de la actividad laboral. relacionadas con el manejo y análisis de la información o con cuestiones de administración y gestión. que ahora pueden atender con mayor dedicación (Lane. la generalización del procesador de textos. Con el procesador de textos se facilitan las tareas de corrección. tiende a facilitar las tareas más rutinarias y repetitivas. la introducción de la tecnología informática contribuye a menudo a enriquecer. se introduce una mayor variedad en la propia edición de los textos y pueden verse mejor los resultados en términos de una presentación cuidada de los mismos. son frecuentes las quejas de los trabajadores sobre el grado de 'tensión' que experimentan. el contenido del trabajo. 1988). De hecho. ligado entre otras cosas a la presión que ejerce la pantalla hacia un flujo ininterrumpido de trabajo. En puestos de trabajo de este tipo. la liberación de ciertas tareas menos interesantes les permite abordar otras nuevas. Por un lado.escribir a máquina a otras de carácter administrativo y de relaciones sociales. aunque existe una cierta ambigüedad entre los autores a la forma de evaluar el sentido de los mismos. de dolor de cabeza. Una buena secretaria es precisamente aquella que tiene la suficiente iniciativa como para organizar autónomamente su actividad y lo suficientemente responsable como para que se pueda confiar en la calidad de los resultados de su trabajo. De hecho. esto va acompañado a veces de un cierto incremento en la intensidad del trabajo. La función de una mecanógrafa es mucho más limitada que la propia de las secretarias. así como por la dificultad y exigencias de las mismas. Por definición. . etc. Pero normalmente dispone también de bastante margen de autonomía a la hora de organizar su trabajo. El desarrollo de su actividad está. descargando así a la persona del excesivo trabajo que se le acumula muchas veces. además de los problemas de salud (de la vista. su tarea se centra en la producción de texto escrito a partir de originales manuscritos o grabados en cinta. con pocas posibilidades de interés por su parte. Por otro lado. Por un lado.) que pueden producirse. El paso de la máquina de escribir al ordenador está introduciendo cambios en este contexto. musculares. está siendo una importante ayuda para muchas secretarias. en mayor o menor medida. La realización de esta clase de tarea a lo largo de la jornada tiende a hacer de su trabajo algo repetitivo y monótono. por ejemplo. sin duda. en la distribución de sus tareas y en el modo de llevarlas a cabo. condicionado por la cantidad de tareas que tiene que realizar.

parece existir consenso. mientras unas empresas aprovechan la introducción del procesador de textos o de otros programas informáticos para intensificar el trabajo en un contexto claramente taylorista. presentación del texto e impresión. la mayor fragmentación de tareas tiende a darse con más frecuencia en las grandes empresas. incluso en las grandes empresas. Es más bien lo contrario lo que parece estarse produciendo. al igual que una organización más integrada de las mismas. Pero. se incrementan las posibilidades de superar al menos los aspectos más negativos del taylorismo. el carácter más flexible de este tipo de sistemas informáticos favorece la realización de una mayor variedad de tareas. tanto entre los investigadores como entre los propios trabajadores. y más aún si se utilizan sistemas interactivos avanzados. OIT. del contexto de la empresa en que se realice. Así. en las pequeñas empresas es más difícil que se den estas formas de organización del trabajo. apenas existe control por la propia persona sobre el flujo de trabajo. la introducción de la tecnología informática parece estar reforzando aún más esta tendencia. se separan las tareas de teclado propiamente dichas de las de revisión. Exigencias.El contenido del trabajo y su forma de organización depende también. por ejemplo. obviamente. Y no hay que olvidar que el mayor o menor aprovechamiento de estas posibilidades depende de la 'estrategia empresarial'. se mantiene un claro sistema de supervisión externa. 1992). Y. tampoco aquí es la tecnología la que determina las formas de organización del trabajo. considerando que ello ayudará a que desarrollen más a gusto su . Así. En realidad. ni tampoco que se esté contribuyendo a una posible descualificación de los trabajadores. Con el paso de la máquina de escribir al procesador de textos. tan sólo proporciona posibilidades de cambio y de transformación. ligadas a la calidad del producto o del servicio final. De todos modos. 1988. por lo que se ha podido observar. no se puede decir que con la nueva tecnología se esté reforzando el taylorismo. pero también de nuevas competencias ligadas a mayores posibilidades de discrecionalidad e iniciativa en el trabajo (Lane. sobre las mayores exigencias que la utilización de toda esta tecnología plantea. Así. de nuevos conocimientos relativos a los diferentes programas y aplicaciones de informática utilizados. otras buscan reorganizar el proceso de trabajo desde perspectivas más positivas. Es sobre todo en este segundo caso cuando se tienen en cuenta las necesidades de los propios trabajadores. etc. Es en contextos como éste donde los rasgos típicamente tayloristas tienen mayores posibilidades de sobrevivir. En cambio. desde el punto de vista de la cualificación. en las que a veces llegan a organizarse incluso 'pools' de mecanógrafas. Si ya tradicionalmente no ha existido demasiada fragmentación de tareas.

trabajo y. Esto permitía aligerar a las sucursales de toda una serie de tareas repetitivas. al automatizar muchos de los procesos de manejo de información y de datos. Para reducir costes de mano de obra. s en este contexto en el que se enmarca la utilización de las nuevas tecnologías. Castaño. se produjo una clara tendencia hacia la concentración de operaciones y servicios en las oficinas centrales. Pero. consiguientemente. Lo que ha hecho que se haya ido imponiendo cada vez más el enfoque 'descentralizador'. 4.2. Aun cuando ciertos servicios muy especializados siguen siendo responsabilidad exclusiva de la sede central o de instalaciones especializadas . La transformación del trabajo en la Banca. La producción y desarrollo de servicios financieros viene experimentando considerables cambios ligados a la creciente competitividad. sólo la sede central estaba en condiciones de ofrecer a los clientes la gama completa de servicios especializados. muestren un mayor interés por los resultados del mismo. Con el tiempo. 1994). de las que ahora se encargaba el nuevo servicio central de procesamiento de datos. a su vez. utilizándolas tanto en tareas rutinarias de archivo de información como en el tratamiento de datos para los diferentes servicios financieros. dentro de la cual las tareas comerciales y de atención al cliente cobran cada vez un peso mayor respecto de las puramente administrativas y contables (OCDE. también para facilitar y potenciar las nuevas funciones comerciales y de adaptación a las necesidades específicas de las diferentes clientelas. 1990. Por otro lado. esta tendencia se ha mostrado poco rentable en términos de aprovechamiento de recursos y de respuesta a las exigencias de los mercados. La competitividad está llevando a desarrollar nuevos productos y nuevos servicios con el objetivo de ampliar la cuota de mercado. En ellas estaban ubicados las grandes computadoras que había que rentabilizar al máximo. una reestructuración de las actividades. En las primeras fases de la utilización de los ordenadores en el sector bancario. Ello comporta. así como a la utilización masiva de las nuevas tecnologías. simplificando así infinidad de tareas burocráticas.

Y esto. en relación con el uso de la tecnología informática. se tiende a reducir los niveles de jerarquía. la descentralización organizativa y el nuevo rol comercial y de atención al cliente requieren nuevas capacidades. conocimiento de los productos y servicios que ofrece la oficina bancaria. Funcionar en un entorno organizativo como éste exige un conjunto de capacidades y cualificaciones bastante amplio. En un doble sentido: capacidades de 'gestión'. aunque la organización sigue siendo jerárquica. Por un lado. tanto en los flujos de información como en la toma de decisiones. lleva consigo ciertos cambios. para favorecer así la comunicación interna y la integración de todos en una actividad común. procedimientos y clientes. En este sentido. la descentralización supone una mayor autonomía de organización y de funcionamiento interno. Y. Y ello exige flujos de información rápidos y relativamente abiertos para que puedan acceder a ella todos cuantos la necesiten. es indispensable un fácil manejo de la misma. Por su parte. etc. etc. familiaridad con los programas utilizados. mayor importancia a las relaciones de carácter horizontal. a su vez. En este caso. Así. tratando de dar. menos ligadas a las características específicas de cada entidad bancaria. los empleados necesitan disponer de una amplia información sobre productos. Igualmente. el conjunto de oficinas locales ha pasado a desarrollar una variedad de actividades y a prestar a la clientela servicios de todo tipo. características de los mismos y procedimientos para su gestión. lo que permite liberar a los gestores y técnicos para desarrollar productos y servicios nuevos. se tiende a delegar a empleados de los niveles más bajos la solución de los problemas que plantea la gestión de productos y servicios en curso. a la vez que mayores responsabilidades respecto de los resultados de su actividad. por ejemplo. . hace falta lo que suele denominarse un conocimiento 'contextual'. saber conectar con redes informáticas complejas para acceder a bases de datos o transformar los datos en información útil para abordar cuestiones específicas. por el contrario.ligadas a ella. Así. Desde el punto de vista de la organización del trabajo. Para llevar a cabo con eficiencia sus funciones. El conocimiento contextual hace referencia a la necesidad de estar familiarizado con los principales elementos que constituyen el contexto en que se desarrolla un determinado puesto de trabajo. tipos de clientela con la que se ha de tratar y necesidades específicas de cada uno de ellos. los empleados tienen encomendada una mayor variedad de tareas y responsabilidades. tiende a incrementarse la capacidad decisoria a todos los niveles a través de procesos de descentralización y delegación de la misma. Pero también son necesarias cualificaciones de carácter más general.

una mayor facilidad para acumular datos que pueden ser después utilizados en otras actividades: como instrumento de control de existencias. se trata básicamente de una simple 'ampliación' de tareas.para planificar el propio trabajo. por ejemplo. Ahora bien. en el sentido de que tiende a ampliar las tareas hacia arriba. 1992. etc. 4. se habla de la necesidad de 'polivalencia' para poder responder a las nuevas exigencias que tiene planteadas la empresa en el mercado. etc. En el primer caso.3. una mayor rapidez de operaciones a través del uso de las lectoras ópticas en el cobro de los productos al cliente y. y capacidades de 'comunicación' y de 'relaciones sociales'. organizar racionalmente el tiempo. por otro. para funcionar de forma coordinada con otros empleados o departamentos. Su extensión cada vez mayor. pero todas ellas situadas a un mismo nivel de cualificación. mientras que en el segundo estamos ante un verdadero 'enriquecimiento' del puesto de trabajo. Por sus propias características. por un lado. hay otros puestos considerados como estratégicos dentro de los planteamiento de la empresa. En muchos de los puestos de trabajo. se ha visto facilitada indudablemente por los acuerdos a nivel internacional sobre la identificación de artículos a través de los códigos de barras. las grandes superficies y las cadenas de establecimientos son uno de los ámbitos donde los planteamientos tayloristas . así como para poder conectar con las necesidades de los clientes y responder adecuadamente a ellas. en que la polivalencia tiene un carácter 'vertical'. hacia mayores exigencias de cualificación y de responsabilidad. La organización del trabajo en el Comercio. pero hoy es un hecho consumado y con amplias perspectivas de desarrollo e innovación. tanto en grandes superficies de venta como en tiendas y comercios. ( OIT. se trata de una polivalencia puramente 'horizontal'. El símbolo más claro de este desarrollo lo constituyen probablemente los denominados 'Puntos de Venta Electrónicos'.. de organización y planificación interna. La difusión de la tecnología informática en el sector del comercio ha podido producirse con un cierto retraso respecto de otros sectores como el de la banca. plantear las cuestiones en el marco de la estrategia de la entidad. Esto ha permitido. de relación con los proveedores. Ducatel. Así. En cambio. en el sentido de que se acumulan varias tareas. normalmente no demasiado exigente. Pero el significado de este término no es el mismo en todos los casos. no hay que olvidar que esta configuración del contenido del trabajo y de su organización no repercute por igual y en el mismo grado en todos los empleados. 1994).

consiguientemente. con un mayor peso de la cualificación y la profesionalidad. Al simplificarse las tareas. promociones. a partir de ahí. en lugar de venir a remplazar a la mano de obra. a partir precisamente de los datos proporcionados por las unidades de venta departamentales o locales. existen múltiples ventajas para la empresa. Ahora bien. El modelo taylorista responde fundamentalmente a estrategias empresariales que buscan competir en base a abaratamiento de costes. etc. las personas son más fácilmente intercambiables de unos puestos a otros. la introducción de la tecnología informática en un contexto taylorista tiene de ordinario repercusiones contradictorias. una importante centralización del control y escasos márgenes de discrecionalidad para los trabajadores en el desarrollo de sus tareas. es posible que funcionen mejor otras formas de organización del trabajo. incrementa la productividad. Por su parte. los problemas de motivación e interés por el trabajo. pueden reducirse los costes laborales. Además. otra forma de utilización de la tecnología informática. 1988). en los puntos débiles que tiene toda organización del trabajo de carácter taylorista: el escaso aprovechamiento de las potencialidades de los empleados y. se convierte en un elemento de apoyo y de complementariedad de la misma. los responsables a nivel central pueden utilizar los datos informatizados procedentes de los puntos de venta para planificar las estrategias comerciales según las líneas de productos más o menos vendidas. Cabe. Son también menores las exigencias de cualificación y. . La utilización de la información es bien significativa a este respecto: en la mayoría de los casos. Con lo que incluso los gestores locales. otro esquema de organización del trabajo y. por ejemplo. con él. tienen márgenes de decisión bastante limitados sobre cuestiones tales como líneas de productos a desarrollar. Ciertamente. permite reestructurar la distribución de tareas y funciones de manera que pueda lograrse una mayor atención al cliente y responder mejor a sus necesidades. la tecnología. evidentemente.tienen normalmente mayor fuerza. se caracterizan por una división del trabajo bastante grande. que pueden realizarse más fácilmente y con importantes ahorros de tiempo. La otra cara de la medalla está. Así. De hecho. (Smith. fechas de entrega. En este contexto. en una cadena de establecimientos por ejemplo. la centralización uniformiza una serie de procesos. sin embargo. presentación de los productos. al eliminar o facilitar muchas de las tareas tradicionalmente más engorrosas y pesadas. los diferentes aspectos del modo de operar de un departamento o de un establecimiento local suelen ser fijados a nivel central. Y entonces. las cosas pueden cambiar. fijación de precios. A menudo. desde el momento en que la calidad y el servicio se convierten en algo fundamental para mantener o incluso ganar posiciones en un mercado altamente competitivo. lo que. publicidad. en principio. con lo que se favorece la movilidad funcional y se flexibiliza la gestión de la fuerza de trabajo.

Así. a su vez. de ofrecer ciertos cauces de promoción interna que permitan integrar a los empleados en la marcha de la empresa. es necesario desarrollar las cualificaciones de los trabajadores a todos los niveles. 1994). De ellos. Cuando se analiza lo que está ocurriendo con la organización del trabajo en las empresas. sea en la industria o en los servicios: las diferencias son considerables entre unos sectores y otros. Ducatel. es requisito indispensable eliminar la precariedad contractual de las plantillas. el principal es sin duda su posición en el mercado y la rentabilidad que en él puedan sacar utilizando de una u otra forma sus recursos materiales y de personal. dentro de éstos. Y. Köhler. requiere un buen nivel de formación inicial. Además. 1993. propia de cada entorno económico y social. consiguientemente. de los responsables a los diferentes grupos de trabajo. Dependiendo de la combinación de factores estructurales y estratégicos. ya que permiten ver lo acertado o desacertado de determinadas políticas de compras o de ventas y. 1988. así . una organización del trabajo 'descentralizada' puede también favorecer una mejor distribución de responsabilidades a todos los niveles: de la sede central a las unidades locales de venta o a los departamentos y. se están viendo favorecidas más unas formas de organización del trabajo u otras (Cohender y otros. Pries. como puede observarse en el propio contexto europeo.En el mismo sentido. obviamente. corregir el rumbo si es necesario o reforzar aquellas líneas que se hayan mostrado más positivas. El que las empresas comerciales opten por una forma u otra de organización del trabajo depende de una variedad de factores. la imagen que aparece es la de la 'diversidad' de situaciones y procesos de evolución. se notan importantes diferencias entre unos países y otros. La transformación del trabajo: Un proceso complejo. en sentido positivo. Al nivel de economías enteras. 5. Y en esta función. lo que es evidente es que. los responsables locales o departamentales pueden disponer de una mayor autonomía de decisiones para mejor ajustar las estrategias generales a las condiciones concretas de su entorno. De todos modos. el disponer fácil y rápidamente de los datos que proporciona la tecnología informática puede ser de gran utilidad. si se quiere organizar el trabajo en base a la responsabilidad y la autonomía profesionales. Esto. 1988. así como el desarrollo posterior de la misma a través de la formación continua. Y no digamos nada en cuanto se desciende a nivel de sectores o ramas de actividad.

en el sector servicios. son claros ejemplos de ello. una elevación de las cualificaciones técnicas y sociales. el textil y la construcción o. La necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones del mercado para poder competir a nivel nacional e internacional. y una ampliación de las competencias y responsabilidades. es que no parece existir un nuevo modelo de organización del trabajo. puede incluso estarse produciendo una 'racionalización' de la producción que tienda a reforzar el taylorismo en la organización del trabajo. A la hora de explicar los cambios en la organización del trabajo. y el sentido de los mismos. los rasgos fundamentales del modelo taylorista de organización del trabajo.como entre empresas al interior de un mismo sector. 1993). la hostelería o los servicios de limpieza. Si algo está claro en todo este tema. por un lado. capaces de superar bastantes de los aspectos más negativos del modo de hacer taylorista o de sustituir el esquema tradicional de los oficios. En el caso de muchos de estos trabajadores y equipos de trabajo. están desarrollándose con fuerza nuevas formas de organización del trabajo. Incluso dentro de una misma empresa. Hay puestos laborales como el de controlador de sistemas que hemos analizado o grupos de trabajo polivalentes como los que pueden encontrarse en industrias de proceso automatizadas. determinados contextos laborales del comercio. considerados estratégicos. a la vez. Ciertas áreas de actividad en sectores como la alimentación. como hemos visto. pero. que desempeñan unas tareas y trabajan en un contexto laboral claramente distintos de los del modelo taylorista. Junto a estos grupos y colectivos. sin embargo. De manera más general. en situaciones bastante menos positivas. que se esté imponiendo regular y sistemáticamente en el conjunto de las actividades económicas y de las empresas. Situaciones en que se mantienen. se introducen ciertos elementos nuevos con el objetivo precisamente de evitar los inconvenientes que las prácticas tayloristas plantean en ciertos contextos económicos o con determinados colectivos de trabajadores (Linhart. Y lo mismo puede decirse de determinados puestos y grupos de trabajo. su colaboración constante con técnicos e ingenieros puede llegar incluso a hacerles compartir ciertos elementos de su profesionalidad. hay muchos otros. en la mayoría de los casos nos encontramos con situaciones intermedias. en sectores como la banca u otros similares. donde se ha producido un verdadero enriquecimiento de tareas. En unos casos. el argumento más sólido de los que suelen utilizarse quizá sea el de la influencia del mercado. las formas de organización del trabajo pueden diferir según nos encontremos ante actividades y puestos de trabajo considerados estratégicos o frente a otros más secundarios y periféricos. es lo que estaría . Pueden encontrarse actividades en que.

Prieto.produciendo en las empresas tanto los cambios tecnológicos como los organizativos. etc. estimula y puede facilitar los cambios organizativos. En cambio. La introducción de nuevas tecnologías es a menudo un elemento que exige. En cuanto al peso del factor tecnológico. 1988. una empresa tenderá a desarrollar las cualificaciones del personal y a introducir formas profesionalizantes de organización del trabajo. La mayoría de las empresas tratan de buscar. en su formación y desarrollo. OCDE. Child y Loveridge. en gran medida. de manera que puedan abaratarse los costes de la fuerza de trabajo. Pero para ello tienen que darse las condiciones. Por el contrario. 1990. aunque sea introduciendo en ellas ciertos elementos de flexibilidad. para rentabilizar a muchos otros colectivos de trabajadores se considerará más apropiado mantener formas tayloristas de organización del trabajo. El argumento de que se está pasando de competir en base a precios a hacerlo en base a calidad y que para ello es fundamental contar con una fuerza de trabajo cualificada capaz de trabajar con la autonomía y responsabilidad propias de un profesional. Así. sólo en la medida en que esté en condiciones de rentabilizar en el mercado los costes que todo ello puede suponerle (Streeck. no deja de ser una generalización. no es una cuestión automática. 1992). 1987. De hecho. ya hemos visto cómo el desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo tiende a ir ligado a él. un cierto equilibrio entre calidad y costes. sólo pueden aprovecharse todas las potencialidades tecnológicas utilizando una fuerza de trabajo altamente cualificada en un entorno organizativo de autonomía y responsabilidad (Eyraud y otros. es también una realidad que. 1993). se verán más potenciados y trabajarán en entornos organizativos más ricos. Por eso precisamente las empresas tienden a aplicar políticas diferentes con unos colectivos de trabajadores y otros. es cierto. va a haber también costes ligados a la reestructuración de los procesos de producción y de trabajo. Hay que invertir en capital humano. Aquellos cuyas tareas y funciones son consideradas estratégicas para alcanzar los objetivos de la empresa. cada una a su nivel y dependiendo del contexto en que se mueve. con la introducción de nuevas tecnologías se busca simplificar tareas y funciones. un determinado tipo de tecnología puede rentabilizarse muy bien en el marco de un organización taylorista del trabajo. Y no hay que olvidar que una organización del trabajo basada en la cualificación y la profesionalidad supone costes. La realidad es bastante más compleja. en otros contextos. Lo que no significa necesariamente que las exigencias del mercado lleven siempre hacia formas de organización del trabajo más cualificantes y enriquecedoras para los trabajadores. Y. en este sentido. Y. . en muchos casos. al desarrollo de nuevas técnicas de gestión y de implicación de los trabajadores.

la separación de esferas le ha permitido siempre mantener el control exclusivo sobre los temas fundamentales (finanzas. Pero puede que sea aún más importante la relación de las variables en el otro sentido: una fuerza de trabajo cualificada y profesional acepta difícilmente funcionar en un contexto organizativo taylorista. etc. son prerrogativa exclusiva de la empresa. por otro.). tecnología. va a tratar de empujar hacia formas de organización del trabajo más acordes con su cualificación y su profesionalidad. pero ha llevado también a adoptar posturas y planteamientos que pueden ser hoy muy negativos para la marcha de las empresas. Lo que suele denominarse el 'modelo tradicional' de relaciones industriales se ha caracterizado siempre por una clara distribución de áreas de competencia entre el empresario y sus representantes. y los trabajadores y los suyos. se está en mejores condiciones para aprovechar todas las potencialidades de las nuevas tecnologías. ritmos de trabajo. un sector o una empresa concreta. cualificación de los trabajadores y organización del trabajo son variables que se influyen mutuamente. de organización de la producción. y . 1992. Los sindicatos no se ocupan de este tipo de cuestiones o lo hacen muy indirectamente. Y es cierto. a menudo se habla del cambio tecnológico como factor de desarrollo de la cualificación y de transformación de la organización del trabajo. la transformación del trabajo en su contenido y formas de organización está ligada al tipo de relaciones industriales que predominan en una economía. Pero. por un lado. El modelo ha podido proporcionar a unos y otros una cómoda división de responsabilidades. Las políticas financiera. no es menos cierta la influencia en sentido inverso: allí donde existe una fuerza de trabajo cualificada y una organización del trabajo profesional. tanto en positivo como en negativo. 1992). la tecnológica. Por su parte. etc. El caso alemán es un ejemplo significativo de ello en nuestro entorno europeo (Altmann y otros. Se produce así un claro aislamiento de la negociación colectiva respecto de los temas fundamentales de la empresa.). etc. cada vez menos capaz de abordar los cambios económicos. sin embargo. Kern y Schumann. políticas de mercado. Y lo mismo ocurre con la interacción entre cualificación y organización del trabajo.En este sentido. clasificaciones. cambio tecnológico. Así. sobre salarios y condiciones de trabajo. sin necesidad de contar para ello con los trabajadores y sus representantes. sólo desde el punto de vista de las consecuencias que puedan tener para el empleo o para aspectos concretos de la negociación colectiva (salarios. Por último. organización de la producción. por el contrario. de mercado. tecnológicos y organizativos con que se enfrentan hoy las empresas. A la gerencia de las empresas. Para funcionar eficientemente en un entorno organizativo exigente es necesario desarrollar en los trabajadores cualificaciones y competencias de todo tipo. Este modelo de 'separación de esferas' de competencia y de actuación es. los sindicatos han preferido centrarse en su función reivindicativa.

REFERENCIAS. Y no sólo para determinados colectivos de trabajadores. los salariales sin duda. Y. 1992). de lo que lo han sido tradicionalmente. la divergencia de intereses entre capital y trabajo. pero sí cambian los planteamientos sobre cómo compaginar esos intereses en la situación actual. actividades o puestos de trabajo que pueden resultar 'perdedores' en la actual reestructuración de la economía y de las empresas. . empresa y trabajadores. en cuyo contexto se hace difícil abordar hoy los problemas que empresas y trabajadores tienen planteados (Sorge y Streeck. sindicatos y comités estarán también en mejores condiciones para defender los intereses de los trabajadores.evitar todo lo que fuera implicarse en cuestiones generales de la empresa o adquirir compromisos de difícil justificación ante los trabajadores. sino para todos. se logrará una verdadera implicación de los trabajadores en ella. De ahí precisamente que se sienta cada vez más la necesidad de superar el marco estrecho del modelo tradicional y de avanzar hacia otro tipo de relaciones industriales. Sólo en la medida en que la dirección reconozca a los sindicatos y a los comités de empresa como partícipes de pleno derecho en la organización y funcionamiento de la empresa. Thomas y Kochan. No es que desaparezca. El resultado ha sido normalmente una negociación colectiva con contenidos muy limitados. en este contexto. cuestiones como la organización del trabajo y la cualificación de los trabajadores pueden ser abordadas desde perspectivas más positivas para todos. 1988. incluidos aquellos que trabajan en sectores. pero también muchos otros relacionados con la calidad del trabajo y las formas de organización del mismo. obviamente. A su vez. donde la participación conjunta de empresa y trabajadores en cuestiones que afectan a todos sea una realidad.

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