UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE ŞI AFACERI Programul de studii universitare de master – ADMINISTRAREA ŞI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE Suport de curs

Conf.univ.dr. Anca Monica ARDELEANU

2012
1

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE I DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIINŢĂ A DREPTULUI
CUPRINS Obiectivele Unităţii de învăţare I ...................................................................................2 1.1. Semnificatia termenului „muncă” ..........................................................................2 1.2. Definiţia dreptului muncii ........................................................................................2 1.3. Obiectul dreptului muncii .......................................................................................2 1.4. Noţiunea raporturilor juridice de muncă ...............................................................2 1.5. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă ............................................................2 1.6. Formele raporturilor juridice de muncă .................................................................2 1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noţiune. Categorii de izvoare ...................................2 1.8. Principiile dreptului muncii .....................................................................................2 Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare I ...............................................................2 Bibliografie - Unitatea de învăţare I ...............................................................................2 2.1. Definirea Contractului individual de muncă ..........................................................2 2.2. Trăsăturile caracteristice ale Contractului individual de muncă .........................2 2.3. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă .......................2 2.4. Încheierea Contractului individual de muncă. Noţiune. Clasificarea condiţiilor 2 2.5. Capacitatea juridică a salariatului ..........................................................................2 2.6. Capacitatea juridică a angajatorului ......................................................................2 2.7. Obiectul Contractului individual de muncă ...........................................................2 2.8. Cauza Contractului individual de muncă ...............................................................2 2.9. Examenul medical ...................................................................................................2 2.10. Avizul prealabil ......................................................................................................2 2.11. Condiţiile de studii.................................................................................................2 2.12. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate.................................................2 2.13. Stagiul.....................................................................................................................2 2.14. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care Etimologie solicită angajarea............................................................................................................2 2.15. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elemente. Realizarea informării 2 2.16. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului Contractului individual de muncă ..............................................................................................................................2 2.17. Felul muncii ............................................................................................................2 2.18. Locul muncii...........................................................................................................2 2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de muncă .......................................2 2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă .........................2 2.21. Formalitatea dublului exemplar ............................................................................2 2.22. Înregistrarea Contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor .......................................................................................................................2 2.23. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii 2 Relaţiile 2.24. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii 2 sociale de 2.25. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii ...........................................2 muncă 2.26. Obligaţii ale salariaţilor .........................................................................................2 2.27. Suspendarea Contractului individual de muncă .................................................2 2.28. Suspendarea de drept a Contractului individual de muncă ...............................2 2.29. Suspendarea Contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului .......2 2.30. Suspendarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ....2

2

2.31. Suspendarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor ..............3 2.32. Procedura suspendării ..........................................................................................3 2.33. Efectele suspendării ..............................................................................................3 2.34. Modificarea Contractului individual de muncă ...................................................3 2.35. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de muncă ........3 2.36. Delegarea ...............................................................................................................3 2.37. Detaşarea ...............................................................................................................3 2.38. Trecerea temporară în altă muncă .......................................................................3 2.39. Cazurile încetării Contractului individual de muncă ...........................................3 2.40. Încetarea de drept a Contractului individual de muncă .....................................3 2.41. Încetarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor .....................3 2.42. Încetarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului – Concedierea. Noţiune. Situaţii. ......................................................................................3 2.43. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ...........................3 2.44. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ......................3 2.45. Concedierea colectivă ...........................................................................................3 2.46. Reguli privind concedierea ...................................................................................3 2.47. Încetarea Contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului – Demisia3 Obiectivele Unităţii de învăţare III..................................................................................3 3.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă.......................................................3 3.2. Clasificarea timpului de muncă ..............................................................................3 3.3. Durata normală a timpului de muncă. ....................................................................3 3.4. Durata redusă a timpului de muncă .......................................................................3 3.5. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară) ..........................3 3.6. Pauza pentru masă ..................................................................................................3 3.7. Timpul de odihnă între două zile de muncă (repausul zilnic) ..............................3 3.8. Repausul săptămânal ..............................................................................................3 3.9. Sărbătorile legale .....................................................................................................3 3.10. Dreptul la concediul de odihnă.............................................................................3 3.11. Durata concediului de odihnă (de bază) ..............................................................3 3.12. Concediul suplimentar de odihnă ........................................................................3 3.13. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă .................3 3.14. Programarea concediului de odihnă ....................................................................3 3.15. Indemnizatia de concediu .....................................................................................3 3.16. Efectuarea concediului de odihnă........................................................................3 3.17. Întreruperea concediului .......................................................................................3 3.18. Compensarea în bani a concediului de odihnă ...................................................3 3.19. Alte concedii ..........................................................................................................3 3.20. Zile libere. ...............................................................................................................3 Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare III .............................................................3 Bibliografie - Unitatea de învăţare III .............................................................................3 Obiectivele Unităţii de învăţare IV .................................................................................3 4.1. Noţiunea de disciplină a muncii .............................................................................3 4.2. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii ......................................................3 4.3. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii ...................................................3 4.4. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii ..................................................................3 4.5. Definiţia răspunderii disciplinare ...........................................................................3 4.6. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare .........................................3 4.7. Enumerarea condiţiilor răspunderii disciplinare ..................................................3
3

4.8. Obiectul abaterii disciplinare ..................................................................................4 4.9. Latura obiectivă .......................................................................................................4 4.10. Subiectul abaterii disciplinare ..............................................................................4 4.11. Latura subiectivă (vinovăţia) ................................................................................4 4.12. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) 4 4.13. Noţiunea sancţiunilor disciplinare .......................................................................4 4.14. Clasificarea sancţiunilor disciplinare ..................................................................4 4.15. Enumerarea sancţiunilor .......................................................................................4 4.16. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare ......................................4 4.17. Cercetarea abaterii disciplinare............................................................................4 4.18. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii ................................................................4 4.19. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare ..............................................4 4.20. Decizia de sancţionare ..........................................................................................4 4.21. Executarea sancţiunilor disciplinare ...................................................................4 4.22. Contestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare ........................4 Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare V ..............................................................4 Obiectivele Unităţii de învăţare I

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea: - să identificaţi noţiunea de drept al muncii; - să încadraţi ramura de drept în sistemul de drept românesc; - să identificaţi obiectul specific al acestei ramuri de drept – raporturile juridice de muncă; - să determinaţi principalele izvoare de dreptul muncii, atât cele interne, cât şi cele internaţionale; - să identificaţi şi să vă însuşiţi principiile dreptului muncii.

1.1. Semnificatia termenului „muncă”
Termenul „muncă” – provenit din limba slavonă „monka” – are mai multe sensuri. Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă, importantă), dar şi de rezultatul acestei activităţi (o muncă reuşită, de succes). Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă), dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). Munca poate fi perceputa ca o acţiune, liberă, creatoare, dar şi ca o obligaţie. Indiferent dacă este fizică sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursa de existenţă, mijloc de realizare a dezideratelor, instrument de împlinire şi afirmare a personalităţii umane.

1.2. Definiţia dreptului muncii
Ca orice altă ramură a dreptului şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă. Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţa de muncă – angajatori (patroni) şi cei care prestează munca - angajati (salariaţi).

4

Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane fizice.14 alin. Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă. Definiţie 1. potrivit legii. devin raporturi juridice de muncă. organizarea. care. „prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate. Numai în accepţiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă. securitatea şi sanatatea în muncă. el cuprinde. pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. dar şi colective. denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea. conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii. 1. Tema de reflecţie 1. a existenţei unor drepturi şi obligaţii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.1). în primul rând. atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale.În sensul Codului muncii (art. Între cele două părţi – angajatori şi angajaţi – iau naştere atât relaţii individuale.3. consecinţă a încheierii contractului colectiv de munca. relaţiile sociale de muncă. Deosebiţi obiectul dreptului muncii de obiectul unei alte ramuri de drept la alegere.4. funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor. obligate prin funcţia sau profesia lor să desfăşoare diverse activităţi pentru angajatori (patroni). Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă. reglementate de normele juridice. în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractele de munca. să angajeze forţa de muncă pe bază de contract individual de munca”. Noţiunea raporturilor juridice de muncă 5 . Obiectul dreptului muncii Din definiţia dată acestei ramuri şi stiinţe a dreptului rezultă ca în obiectul său intră. jurisdicţia muncii). întrucât lato sensu (ca ştiinţă a dreptului). ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii. şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele prestare a unei munci. servind la organizarea muncii şi la asigurarea conditiilor pentru desfăşurarea ei. şi nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă.1. Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (formarea profesionala. precum şi a institutionalizării dialogului social.

cât şi în funcţie de specificul celeilalte parţi. Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate de lege. spre deosebire de alte raporturi specifice altor ramuri de drept în cadrul cărora poate fi. nr. existentă între subiectele acestui raport. aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca. se stabileste. individuale şi colective. regie autonomă.446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare1. în sensul că persoana care prestează munca este întotdeauna subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv. fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice.384/2006 2. ori. munca salariatului în colectivul său. uneori. având în vedere colectivul. ca regulă. atât în considerarea pregătirii. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de muncă ia naştere. ci are un caracter extracontractual.soldaţii şi gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat. deci. unitate bugetară etc. În esenţă. munca prestata de: . 1. numai între două persoane fizice. se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci. subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza. o persoană juridică (societate comercială. - IMPORTANT DE REŢINUT - Trăsătura proprie. Caracteristicile raportului de muncă Acest raport se caracterizează prin aceea că: poate exista numai între două persoane. ca regulă.) pe de altă parte. numai între o persoana juridică şi o persoană fizică . o pluralitate de subiecte active sau pasive. în condiţiile legii. Partea I. obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă ce pot fi. 1 2 Publicată în Monitorul Oficial al României. care.5. pe de o parte. raportul juridic de muncă are caracter personal. O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a respecta disciplina muncii. nr. ca regulă. la rândul ei. în caz contrar putând fi angajată răspunderea disciplinară a acestuia.868 din 24 octombrie 2006 6 .Definiţie După cum s-a arătat. prin încheierea unui contract individual de muncă. Excepţie Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă. şi. climatul şi condiţiile de muncă existente în cadrul acesteia. fiind încheiat intuitu personae.990 din 12 decembrie 2006 Publicată în Monitorul Oficial al României. excepţional. ce iau naştere între o persoană fizică. Partea I. caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este constituită de relaţia de subordonare. ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoana în folosul celei de a doua. potrivit Legii nr. . fundamentală.cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi sau mobilizaţi conform Legii nr.

d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr -un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca Subordonarea caracteristică raportului juridic de muncă. Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii. Un raport juridic individual de muncă NU se poate stabili niciodată între două persoane juridice ! c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae) Munca este prestata de persoana fizică. în cadrul unui număr minim de ore pe zi. a unei protecţii multilaterale pentru angajaţi. implică încadrarea în colectivul de muncă al angajatorului. cei ce consimt la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii etc. desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate. persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrari de interes public. Partea I. Deci. nr. elevii şi studenţii în timpul instruirii practice. în considerarea pregătirii. iar persoana care prestează munca este. aceasta obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de lucru. într -o anumită structură organizatorică şi întro anumită ierarhie funcţională. aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale. o persoana fizică Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică. nr. publicată în Monitorul Oficial al României. spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca. prin prevederile legii şi ale contractului. f) Asigurarea. Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul. o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă. b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral.132/1997 privind rechiziţiile 3. într-o perioadă determinată.986 din 27 octombrie 2004 7 . atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii. întotdeauna. modificată prin Legea nr.410/2004.161 din 18 iulie 1997. e) Munca trebuie sa fie remunerată Salariul reprezinta contraprestatia cuvenită angajatului. reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibila în raporturile de munca. Partea I.- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. sau între două persoane fizice. cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului 3 Publicată în Monitorul Oficial al României. fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat. în conformitate cu prevederile legale.

izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitutia. cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale. normele Uniunii Europene. Izvoarele se clasifică în: . de asemenea. Categorii de izvoare Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi. Raporturile juridice de muncă sunt tipice şi atipice Formele tipice sunt.militarii. Formele atipice au fost considerate: . cu unităţile din care fac parte. . precum şi diplomaţii. precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern.1. . În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate.7. . Definiţie În principiu. se află în raporturi juridice de natură contractuală. care au aceeaşi forţă ca şi legile naţionale. regulamentele de organizare şi funcţionare).). Ministerul Internelor şi Reformei Administrative. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc: .6. normele ei cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi. Formele raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.1. ordonanţe. Izvoarele dreptului muncii.raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie. regulamentele. care. Noţiune. în special. în primul rând. contractele colective de muncă.. care constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. alte legi.). Identificaţi trăsăturile raporturilor juridice de muncă Clasificarea izvoarelor de dreptul muncii 1.membrii cooperatori. etc. Sunt. Test de autoevaluare 1. Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte norm ative care reglementează raporturile juridice de muncă. izvoare convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii. hotărâri ale Guvernului. ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor etc. inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de Prezentarea analitică a izvoarelor de dreptul muncii 8 . şi normele Consiliului Europei ratificate de România. . Serviciul Român de Informaţii etc.funcţionarii publici. Ministerul Justiţiei. regulamentele interne.izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare. în primul rând. cele fundamentate pe contractul individual de muncă.raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul prof esiei. care reglementează relaţii sociale ce fac obiectul dreptului muncii. legislaţia muncii este unitară . O poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii. deşi nu li se aplică legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă.

Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale7.G.2).art.184 din 19 mai 1998.2). nr. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului Potrivit art. nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă 5.40. 4 5 Republicată în Monitorul Oficial al României.514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic 9.Legea nr. De pildă. nr. prin urmare. în măsura în care reglementarile speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective (art. cu completările ulterioare 10 Publicată în Monitorul Oficial al României. 646 din 26 iulie 2006 9 .art. Exemplificam unele dintre acestea: . . d. securitatea şi sănătatea în muncă. Constituţia este izvor important şi pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt l egate de muncă şi interesează dreptul muncii (dreptul de asociere .54/2003 a sindicatelor8. Partea I. etc. patronatele şi sindicatele.43.130/1996 privind contractul colectiv de muncă 4. c. .1 alin.) b. 582 din 29 noiembrie 1999. cu modificările şi completările ulterioare 8 Publicată în Monitorul Oficial al României.454 din 27 iunie 2002. Primele se emit pentru organizarea şi executarea legilor.1-3 din Constituţia României.muncă (cele privind pregatirea profesională. cel mai important izvor de drept.295 alin.319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă10. nr.867 din 5 decembrie 2003.Legea nr. cu modificările şi completările ulterioare Publicată în Monitorul Oficial al României.107 alin. negocierea condiţiilor de muncă.Legea nr.73 din 5 februarie 2003 9 Publicată în Monitorul Oficial al României. fireşte.129/2000 privind formarea profesionala a adulţilor 11.654 din 31 decembrie 1999 7 Publicată în Monitorul Oficial al României. dreptul la odihnă. deoarece reglemente ază relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea relaţii. dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor . o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii.Legea nr. cu modificările ulterioare 6 Publicată în Monitorul Oficial al României. esenţa acestuia. secundele în temeiul unei legi speciale de abilitare emise de Parlament în limitele şi condiţile prevăzute de acestea. Constituţia Reprezinta legea fundamentală şi. Partea I. nr. . Partea I. Deşi este principalul izvor pentru dreptul constituţional. Codul muncii. Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe. . Partea I. nr. îl constituie. au calitatea de izvoare ale dreptului muncii: . . nr.41. jurisdicţia muncii).O.53/2003) se aplica atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale (art. Partea I. Într-adevar.210/1999 privind concediul paternal6. Partea I. Codul muncii (Legea nr.Legea nr. .Legea nr. nr. Legile speciale În afară de legea fundamentală (Constituţia) şi de legea cadru (Codul muncii). dreptul la grevă . etc). a. cât şi celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă. Codul muncii Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale (neîngradirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Partea I.art.

M. Au aceeaşi calitate şi tratatele sau înţelegeri le încheiate de România cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. a ordonanţelor şi a hotărârilor Guvernului.353/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adultilor18. nr.522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr.206/24. aprobată prin H.U. modificat ulterior prin Ordinul nr.Of.346 din 21 mai 2003.129/2000 privind formarea profesională a adulţilor14.Of. aprobată prin H. nr. nr. Izvoarele internaţionale Sunt izvoare internaţionale convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei. nr.11.. nr.Ordinul ministrului muncii. Partea I.750 din 27 octombrie 2003. nr. 11 12 Republicată în Monitorul Oficial al României.U. nr.G.G.P. politicii sociale şi politicii utilizării forţei de muncă din 6.312/9.76/2003. nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă 13. H. Scopul lor este de a stabili măsuri tehnico -organizatorice..G.376/2004 privind bursele private. nr.G. .745/1994 (publicată în M. nr.G. f. Partea I. nr. nr.G.5371/200419. Ordinele instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale Şi aceste acte se emit în baza şi în vederea executării legilor.882 din 30 octombrie 2006 17 Publicat în Monitorul Oficial al României. ratificate de ţara noastră. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea forţei de muncă. aprobate prin Ordinul Ministerului Finanţelor Publice nr.319/200616. Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Munc ii.1759/2004 şi al Ministerului Educaţiei şi Cercetării nr. O. nr. cu modificările ulterioare 15 Publicată în Monitorul Oficial al României.64/2003 pentr u aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă 17. Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii: .Of.G.- O.S din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii. Partea I.774 din 5 noiembrie 2003. Convenţia dintre Guvernul României şi Guvernul Repub licii Federale Germania în legătură cu ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea cunoştintelor profesionale şi de limbă (Convenţia privind personalul muncitor oaspete).11.Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. Partea I. H.304 din 4 iulie 2000 13 Publicată în Monitorul Oficial al României. solidarităţii sociale şi familiei nr.P . aşa cum rezulta din Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană din anul 2005. Partea I. nr. Partea I. nr. nr. nr.159 din 12 martie 2003 18 Publicat în Monitorul Oficial al României. e. aprobat prin H. precum şi normele dreptului comunitar.Instrucţiunile de aplicare a Legii nr.10.912/1995 (publicată în M.S din România 1 0 .1995). toate aceste convenţii au dobândit forţa juridică necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legislaţiei munci i20. nr. Partea I.. Partea I.271/22. detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legale superioare. H. publicat în M.1151 din 6 decembrie 2004 20 De exemplu: Convenţia dintre M.1992).Of. nr.711 din 30 septembrie 2002.1994).1994.683 din 9 august 2006 16 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă 12. nr.M.08. altele sunt emise de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. cu modificările ulterioare Publicată în Monitorul Oficial al României.139 din 4 martie 2003. Partea I. nr.G.. Prin efectul ratificării (aprobării). cu modificările ulterioare 14 Publicată în Monitorul Oficial al României.G. precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora.402/1992 (publicată în M. Partea I. Partea I. cu modificările ulterioare 19 Publicat în Monitorul Oficial al României.971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă15. nr. Înţelegerea dintre M. Partea I. Familiei şi Egalităţii de Şanse. Ministerul Economiei şi Finanţelor etc. .

nr. semnat la Budapesta la 9. caracterul lor este erga omnes.1999.Of.Of. excepţional.25/2006 (publicată în M. nr. Aşa fiind. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie are şi sarcina de a asigura „interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instanţe judecătoreşti” (art. semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001.930/1999 (publicată în M.07. În legătură cu soluţiile Curţii Constituţionale. nr.Of. ratificat prin O. Se impune aşadar.G. Opinia majoritară..412/2001 (publicată în M. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind angajarea lucrătorilor sezonieri. norma legală respectivă nu mai poate produce efecte juridice. însă are o influenţă decisivă asupra jurisprudenţei.1999). Acordul dintre Guvernul României şi Consiliul Federal Elveţian cu privire la schimbul de stagiari. Partea I. la care ne raliem.082001). Curtea Constituţională h. obiceiul) constituie. semnat la Berna.G. nr.G. de asemenea.2000.411/2001 (publicată în M. nr.2005. În acelaşi sens.G. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ.05. nr. Partea I. nr. Doctrina şi jurisprudenţa În literatura juridica se discută dacă jurisprudenţa (practica judiciară) este izvor de drept.2000. nr. nr.g.579/2000 (publicată în M.05. În ceea ce priveste doctrina (literatura juridică). nr. considerându-l în mod generic ca posibil.2 din Legea nr. Deciziile Curţii Constituţionale sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor. cu referire la aceeaşi problemă de drept să fie aceleaşi. ratificat prin Legea nr.511/28.304/2004 privind organizarea judiciară 21). riguros tehnic juridic.09. se susţine că.2006) 21 Republicată în Monitorul Oficial al României.2000).1999 şi aprobat prin H. acest lucru se realizează tocmai prin jurisprudenţa fixată de instanţa supremă prin soluţionarea recursurilor în interesul legii.581/2 9. Partea I.05.G. „dacă un act normativ face referire expresă la uz (cutuma). la 25..10.511/28.G. Partea I.2001). 827 din 13 septembrie 2005.F. semnat la Roma la 12. ratificat prin O.. ci numai obiceiul (uzul) intra legem.2001).2001). nr.. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari. exercitat asupra legilor în vigoare.36/2001 (publicat în M. Decizia Curţii Constituţionale prin care se admite o excepţie de neconstituţionalitate şi se declară o lege (sau o dispoziţie a acesteia) neconstituţională are semnificaţia constatării nulităţii absolute a acelei legi (dispoziţii).230/7.Of. nr. Partea I.375/2. izvor de drept. este aceea că în sens strict. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari. la 13. Or.Of. trebuie precizat că principala atribuţie a acesteia este de a realiza controlul constitutionalităţii legilor. fără a crea norme de drept.Of. semnat la Budapesta la 9. Cutuma Spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul.11. Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Portugheze privind şederea temporară în scopul angajării a lucrătorilor români pe teritoriul Republicii Portugheze. aprobat prin H.18 alin.11. Ca urmare. Partea I. cât şi a posteriori.072001.G. părerile sunt împărţite. aprobat prin H. ele impunându-se instanţelor judecătoreşti prin valoarea motivării lor..319/10. Partea I nr.05... Controlul este atât a priori. cu modificările ulterioare 1 1 .227 din 4. Fără a reprezenta izvor de drept propriu -zis – ius non facit index – totuşi deciziile Curţii au putere de lege.35/2001 (publicat în M. semnată la Bucuresti.. în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică a relaţiilor de muncă. Partea I. înainte de promulgarea legii. aceasta nu este izvor de drept. semnat la Lisabona la 19.08. deciziile instanţei supreme pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept. Legislaţia română nu cunoaşte obiceiul extra legem (independent de un act normativ). ca soluţiile pronunţate de instanţele de judecată în aplicarea aceleiaşi norme juridice. nr. aprobată prin H.Of. sau ca o alternativă de rezolvare a şi Oficiul Federal al Muncii din Republica Federală Germania privind angajarea de lucrători români pentru o activitate cu durată determinată în R.05.

13/1991 (înlocuită de Legea nr. servicii. unele acte normative îl menţionează. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii. ci de origine convenţională. compartimentele componente (secţii. iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor interne. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. rezultă din conţinu tul lor.257). angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii” iar tocmai regulamentul menţionat este instrumentul prin care se materializeaza acest drept. pentru că ele nu sunt de origine statală. k. asa numita organigramă a unităţii. specială. cu deosebirea că elaborarea lor nu constituie o obligaţie. a reprezentanţilor salariaţilor (art. ele trebuie să cuprindă: reguli privind protecţia. locurile de muncă). atribuţiile acestora. Este vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită. în domeniul respectiv. negociată.130/1996). ci un drept. adică structura sa funcţională. Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la conţinutul său. Într-adevăr. raporturile dintre ele. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al ale salariaţilor. ateliere.unei situaţii concrete. conform dispoziţiilor din Codul muncii. Codul muncii prevede obligativitatea întocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor sau. Dar. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. îşi reglementează raporturile dintre ei. ca izvoare de drept. i se recunoaşte uzului caracterul de izvor de drept”. j.2. având un rol de seamă pentru activitatea oricărui angajator – persoana juridică. printr -un atare regulament se stabileşte. 1 2 . birouri. Regulamentele interne Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. Test de autoevaluare 1. în principal. prin intermediul contractului colectiv. Însă. stabilesc condiţiile de muncă. Regulamentul de organizare şi funcţionare ar trebui să constituie temeiul elaborării fişei posturilor. Regulamentele de organizare şi funcţionare Reprezinta tot acte interne ale angajatorilor – persoane juridice. în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente. i. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. în spiritul noii concepţii de restructurare a legislatiei muncii. În privinţa conţinutului său. trebuie apreciat că. contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Cei doi parteneri sociali – angajatorii și salariaţii – în urma negocierii. Tot astfel. Importanţa regulamentelor interne. în lipsa acestora. Contractele colective de muncă După adoptarea Legii nr.

asocierea liberă a salariaţilor şi a angajatorilor. 1. ori pot fi deduse pe cale de interpretare. accesul liber în justiţie. profesionale. Principiile dreptului muncii privesc toate instituţiile acesteia.neîngradirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Principiile dreptului muncii Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul juridic. coeziunea şi armonia acestora. fie specifice unei singure ramuri de drept. 4.negocierea condiţiilor de muncă. 2. . politice şi civile.egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării. d. asigură concordanţa diferitelor norme juridice. Nu reprezintă izvor de dreptul muncii: a. garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. Principiile pot fi formulate direct. sociale. Identificaţi specificul raporturilor juridice de muncă faţă de alte raporturi juridice. .protecţia salariaţilor. 1 3 . . sociale. economice. Constituţia României b. ordinele miniştrilor d. Îndeplinind rolul unor linii directoare. b. .consensualitatea şi buna credinţă. Prezentarea principiilor de dreptul muncii S-a stabilit că principiile generale de dreptul muncii sunt: . Identificaţi obiectul ramurii de drept – dreptul muncii.8. chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate. desprinderea sensului exact şi a finalităţilor normelor de drept.garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor economice. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul dreptului. protecţia mamelor şi a copiilor c. Lucrare de verificare . egalitatea în faţa legii. cutuma c. în articole de legi speciale. politice şi civile. . .Unitatea de învăţare I 1. Definiţi raporturile juridice de muncă 3. hotărârile de guvern 5.Enumeraţi izvoarele dreptului muncii. Care dintre următoarele principii de drept este specific dreptului muncii? a.

4/2001. GHIMPU S.Bibliografie . DIMA L.. GHIMPU S. 7. Relatiile colective.. 2005.. EREMIA M.. Dreptul muncii..Unitatea de învăţare I 1. ŢICLEA AL. MOHANU GH.. Dreptul muncii. CRISTEA S. nr. DIAMANT B.. Editura Wolterskluwer. Litera Internaţional. ATHANASIU AL.. Bucureşti. 9. 1985. Teoria generală a dreptului. ŢINCA O.. Bucureşti. Bucureşti. . 2. 2004. Dreptul muncii.. Bucureşti. Noul dicţionar explicativ al limbii române . Editura All Beck.. Deciziile Curţii Constituţionale în materia relaţiilor de muncă. în „Dreptul” nr. Dreptul muncii. 2002. Câteva argumente în sprijinul tezei că jurisprudenţa constituie izvor de drept. 10. GHIMPU S. Editura All Beck. VARTOLOMEI B.. Ediţia a II-a. 2007. 1978. Bucureşti... Bucureşti. Editura All Beck. Ediţia 2. 4.. Tratat de dreptul muncii. 6. 3. în „Revista româna de dreptul muncii”. VIDAT A. BELIGRĂDEANU Ş. Editura Didactică şi pedagogică. ŞTEFĂNESCU I. Dreptul muncii. I.3/2007. Editura Lumina Lex. POPA N.. Editura Litera Internaţional. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.T. vol. 8.C... ŞTEFĂNESCU I. 2001.T. Tratat. 2005.. 5. Bucureşti.. 1 4 .

.....8........ 21 2........................................................ Cauza Contractului individual de muncă ........ 21 2...........................11............................................................................................................. 42 2....... Stagiul.................................... Suspendarea de drept a Contractului individual de muncă .......... 22 2........................14............ Efectele suspendării ........ Trecerea temporară în altă muncă ....................... Definirea Contractului individual de muncă ......39... 19 2..23............................................................... Noţiune........................10............... 17 2...... Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă ....................... Suspendarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ............... Situaţii............. Capacitatea juridică a angajatorului . 14 2................................... 37 2.........................29..................................................31.......................... Concedierea colectivă ............................... 49 2.................................. 14 2................. 31 2............... 48 2.............................UNITATEA DE ÎNVĂŢARE II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM) CUPRINS Obiectivele Unităţii de Învăţare II: ....................................... 39 2.... Registrul general de evidenţă a salariaţilor ............................ 39 2..... 50 2............... 16 2..... 52 2..... Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii ........................... 42 2. 49 2....................................47..................................................46.........30...... Clauze speciale ale Contractului individual de muncă .............................................................................................1..................6.19. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea ....................................................... Încetarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului – Concedierea............... Formalitatea dublului exemplar .............38..................................................................................... 15 2......27............. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de C odul muncii ........................................................................16.....40...... Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ............35..........26.......33...17.......... Condiţia de vechime în muncă şi în specialita te ............7..............9..................2................................................... 57 1 5 ................................ Încetarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor ................. Elemente......................................... Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii ...................... 17 2...44......................................................... Suspendarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor .......... 34 2......................................37.....45....... Capacitatea juridică a salariatului ....................... Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ....... 29 2..32. 34 2................. Suspendarea Contractului individual de muncă ....................................12... 27 2.......... 46 2...... Reguli privind concedierea ...... Trăsăturile caracteristice ale Contractului individual de muncă .. 15 2............................. Obligaţii ale salariaţilor ........... 21 2........................... 36 2........ 18 2......................... 40 2.......................................... Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă ..................28. ................................................ 47 2.................................... Încetarea Contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului – Demisia ...... Locul muncii ........................... Cazurile încetării Contractului individual de muncă ............................... 39 2........... Informarea persoanei care solicită angajarea. Avizul prealabil ........................... Condiţiile de studii ....5............................................. Felul muncii ............................21.................................................................................................. Clasificarea condiţiilor ........... Detaşarea ................ Înregistrarea Contractului individual de muncă...........41..........................36. Modificarea Contractului individual de muncă .......................... 20 2................................43............................... 40 2.........................34.........15............... Realizarea informării ................................................................. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului Contractului individual de muncă ..................... Noţiune.. 40 2..............42...... Suspendarea Contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului ............................................ 35 2......................... Delegarea ......20.... 14 2.......................24........................................................22.....18...................13.................................3. 41 2.......................................................... Încetarea de drept a Contractului individual de muncă ........................................................... Procedura suspendării ...... Obiectul Contractului individual de muncă ................ 49 2..... Încheierea Contractului individual de muncă................................. 44 2..... 34 2...................4......................................................................... 30 2.......... 29 2....................... Examenul medical ........ 37 2......... Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de muncă ....................................25.............. 47 2....... 36 2...........................

încetarea acestuia). se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator.să cunoaşteţi principalele instituţii ale contractului individual de muncă (încheierea. în acelaşi timp. respectiv de a naşte. denumită salariat. modifica ori stinge un raport juridic concret de dreptul muncii Reprezintă vointa concordantă a două părţi şi dă naştere la obligaţii în sarcina ambelor. neînsoţită de nici un fel de formă.să identificaţi trăsăturile şi particularităţile legate de contractele individuale de muncă. ele corespund celor avute de către fiecare în parte. 2. . denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii. Părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s -au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Trăsăturile caracteristice ale Contractului individual de muncă Contractul individual de muncă se evidenţiază prin trăsături care îl apropie şi.10 din Codul muncii republicat prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. 2. modificarea.2. aceste prestaţii fiind cunoscute ab initio. suspendarea. Acesta este: Manifestare de voinţă făcută cu intenţia de a produce efecte juridice. .Obiectivele Unităţii de Învăţare II: După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea: .să identificaţi noţiunea de contract individual de muncă şi trăsăturile car acteristice ale acestuia. la încheierea contractului. denumită salariat. atât angajatorul. Ia naştere în mod valabil prin simpla manifestare de voinţă a părţii sau părţilor. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. . La încheierea sa consideraţia persoanei contractantului sau calităţile personale ale acestuia au fost determinante. iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. la rândul său. îl individualizează faţă de contractele civile (şi comerciale) .să deosebiţi contractele colective de muncă de contractele individuale de muncă. Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică. Definirea Contractului individual de muncă Art. Definiţie Act juridic Contract bilateral Contract sinalagmatic Contract cu titlu oneros şi comutativ 1 6 . persoană fizică sau juridică. cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii. care.1. se obligă să platească remuneraţia. persoană juridică sau persoană fizică. menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. Presupune o reciprocitate de prestaţii.

 Clasificarea condiţiilor pentru încheierea CIM   1 7 . Noţiune. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă.. condiţiile de studii sau vechime în specialitate etc. obiectul şi cauza contractului şi condiţii specifice: avizul prealabil. Asemănare între CCM şi CIM Atenţie ! 2. au obligatoriu. este aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilor care erau în serviciul unităţi i la data încheierii lui.229 alin. condiţii generale.3. starea de sănătate.Contract consensual Executarea sa presupune mai multe prestaţii. aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă. este izvor de drept. în cazul contractului colectiv o reprezintă întreg colectivul salariaţilor. condiţii anterioare. eşalonate în timp. el nu poate fi încheiat sub conditie suspensiva. de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat. cât şi contractele de muncă individuale. părţile sale fiind angajatorii şi salariaţii. republicat în 2011 „contractul colectiv de munca este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală.. ci şi celor angajaţi ulterior. perioada de probă etc. din care să izvorască acest raport juridic. şi salariaţi. consecinţă a negocierii individuale. cealaltă parte. Pentru a fi aplicat într -un raport juridic concret. şi condiţii speciale. consimţământul. Contractele individuale concretizează drepturile şi obligaţiile părtilor prevăzute nu numai de lege. acest rol fiindu-i atribuit de lege. Clasificarea condiţiilor Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică. Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă.4. de cealaltă parte. pe toată durata sa de existenţă. atât contractul colectiv de muncă. condiţii concomitente sau condiţii subsecvente încadrării. În cazul contractului colectiv de muncă însă. Contractul individual de muncă implică obligatia „de a face”.1 din Codul muncii. ci are o valoare normativă. ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariatul şi angajatorul. În consecinţă. salarizarea. contractul colectiv de munca implică în mod necesar existenţa unui contract individual de muncă. Încheierea Contractului individual de muncă. Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor. de exemplu: condiţiile de studii. Contract intuitu 2. Excepţie fac contractele încheiate la nivelul unităţilor. starea de sănătate. dar poate fi afectat de un termen extinctiv. de o parte. aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii. deci tuturor salariaţilor. dar şi în contractul colectiv. contractul colectiv de muncă. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. Însă. una din părţi – angajatorul. Prevederile lui se includ în partea legală a contractului individual de muncă. ambele contracte sunt convenţii de muncă. avizul medical ) şi condiţii de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic). care pot fi clasificate astfel:  condiţii comune şi altor contracte (civile): capacitatea. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă personae Contract cu prestaţii succesive Potrivit art. aceste părţi sunt „colective” şi nu individuale. de vechime în muncă sau specialitate. unde. condiţii de fond (existenţa postului. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” . Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiţii legale.

Capacitatea juridică.5. La încheierea contractului de muncă se va face menţiune despre încuviinţare. ci este necesar să aibă şi CAPACITATE DE EXERCIŢIU. Pentru a-şi da acordul.5 din Decretul nr. Pentru ca o persoană fizică să poată fi subiect al raporturilor de dreptul muncii. atât în privinţa dreptului la muncă.atât capacitatea de folosinţă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile. Încuviinţarea trebuie dată de ambii părinţi şi trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu aceasta încheiere. persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept. deoarece munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.13 din Codul muncii. Acordul poate fi retras dacă dezvoltarea acestuia este periclitată. Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani. pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică. Capacitatea juridică a salariatului În temeiul art.2 din Codul muncii republicat în 2011). Acest specific este o consecinţă a caracterului intuitu personae al contractului individual de muncă. ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. precum şi dacă încadrarea este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea.2.31/1954 privind persoanele fizice şi persoanele juridice 22. iar părinţii (sau tutorii) minorului vor semna contractul alături de el. republicat în 2011. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută. deci pentru a putea încheia un contract de muncă. părinţii trebuie să analizeze condiţiile în care munca va fi prestată. recunoscută tuturor persoanelor.13 alin. clară şi precisă. dezvoltarea şi pregătirea profesională (art. . adică aptitudinea generală de a avea drepturi şi obligaţii. cât şi . adică să aibă o formă neechivocă. spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu se dobândeşte la 18 ani. legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţiala. prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege în sens larg (lato sensu). nu este suficient să aibă capacitate de folosinţă. felul ei. caz în care contractul încetează. În sens restrâns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosinţă. dar remediabilă a contractului încheiat de tânărul în vârstă de 15 -16 ani. Capacitatea deplină de încadrare în muncă Capacitatea restrânsă de încadrare în muncă 22 Publicat în Buletinul Oficial al României nr. potrivit art. Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă. este considerată o noţiune identică cu cea de calitate de subiect de drepturi. adică să se refere la un anumit contract de muncă şi expresă.31/1954.4 din Decretul nr. Potrivit art.capacitatea de exerciţiu. specială.8 din 30 ianuarie 1954 1 8 . aptitudinile şi cunoştintele sale.

împrumutul şi altele asemenea. . Caracterul juridic distinctiv al capacităţii de folosinţă îl constituie specialitatea ei şi constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi şi obligaţii care se circumscriu principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. la fel ca şi persoana fizică.3). Capacitatea juridică a angajatorului Angajatorul. pentru a fi parte într -un contract individual de muncă.6.13 alin. în calitate de angajator. Potrivit art. republicat în 2011. Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a -şi asuma şi îndeplini obligaţiile. trebuie să dispuna de capacitate juridică. o altă condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. după cum el este persoană juridică sau persoană fizică. indiferent de forma şi specificul său. interdicţia de încadrare în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească .determinat sau determinabil.7. scop prevăzut de lege. În alin. Persoana juridică. Pentru persoana juridică. dar şi obligatorie. Obiectul Contractului individual de muncă Pe lângă capacitatea juridică a angajatului şi a angajatorului. de asemenea. din momentul dobândirii personalităţii juridice”. (1) din noul Cod civil. şi anume aceea că încadrarea în muncă în locuri de muncă grele. astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor şi obligaţiilor contractuale. prin încheierea de acte juridice. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice (art.14 alin. vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică 2. locaţiunea.Alte aspecte relevante prevăzute de Codul muncii legate de capacitatea de a încheia valabil un contract individual de muncă sunt prevăzute în art.14 alin. de către organele sale de conducere. convenită de părţi. 1 9 .posibil. obiectul contractului îl reprezintă operaţiunea juridică. aceste locuri de muncă fiind stabilite prin hotărâre a Guvernului. precum vânzarea. „persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. În reglementarea anterioară. adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înfiinţată.13 mai este instituită o limitare a dreptului de încadrare în muncă. Potrivit art. actul de înfiinţare sau statut.2 din Codul muncii.3 şi 4 care stabilesc interdicţia de încadrare în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani şi. Singura condiţie impusă acestora pentru a încheia contracte in dividuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exerciţiu (art. reprezentarea sa legală. pentru validitatea contractului e necesar ca obiectul să fie : . Problema capacităţii se pune diferit. 1225 alin. 2.5 al art.2 lit.f). dispune de o capacitate de folosinţă şi de o capacitate de exerciţiu. este nu numai necesară.

Împreună cu consimţământul. Comentariu Prin noul Cod civil se face distincţie între „obiectul” contractului şi „obiectul” obligaţiei: art. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcţia ce o îndeplineşte şi pentru care a fost încadrat. În prezent. spirituale sau intelectuale. chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa şi alte servicii. discutabil căci cele două noţiuni au conţinut şi înţeles diferit.licit. Obiectul CIM este dublu: prestarea muncii şi salarizarea muncii Obiectul contractului individual de muncă este format din două elemente inseparabile. cauza formează voinţa juridică. în baza contractului. fiecare parte urmăreşte să obţina un folos. 2. . o contraprestaţie în schimbul obligaţiei ce şi-o asumă. (3) prevede că „obiectul este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice ori bunelor moravuri. care se intercondiţionează: pe de o parte.- licit. prestarea muncii de către salariat. Cauza Contractului individual de muncă cauză (scop) + consimţământ = voinţă juridică Reprezintă o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă. el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat. salarizarea muncii de către angajator. în concordanţă cu aptitudinile lui. 1225 se referă la obiectul contractului şi precizează ca acesta trebuie să fie determinat şi licit. 2 0 . 1226 care se referă la obiectul obligaţiei arată că acesta trebuie să fie determinat sau cel puţin determinabil şi licit.determinat. în timp ce art. iar pe de altă parte.8. Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art. moral (să fie în concordanţă cu legea şi morala). Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act. Condiţia ca obiectul să fie „moral” a fost „inclusă” în noţiunea de „licit” (art. în lumina Noului Cod Civil. Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esenţial al obiectului contractului individual de muncă. 1225 alin. prin contract. echivalentul muncii prestate de catre acesta. 1235 din noul Cod civil). Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. noţiunea de „ilicit” are un înţeles m ai larg care include pe lângă conduita prohibită în sensul dreptului pozitiv şi aspecte care ţin de morală. Dar. Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă. pentru validitatea contractului e necesar ca obiectul să fie . iar nu întotdeauna ce este imoral este şi ilicit. Salariu este remuneraţia în bani a muncii presta te. salariatul închiriază angajatorului forţa muncii sale manuale. Contractul individual de muncă fiind oneros.”). se pare că în noua reglementare. Prin contractul individual de muncă. fapt pentru care un contract de muncă ce nu cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

Înainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr. capacitatea de muncă.27 din Codul muncii – în forma sa anterioară – a fost abrogat. la angajare a testelor de graviditate. în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară. în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali. republicat în 2011. în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii.28 din Codul muncii republicat în 2011.Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de că tre angajator prin încheierea contractului. încheierea contractului este nulă în mod absolut. astfel încât nulitatea absolută instituită prin alin.4 al art. 1236 din noul Cod civil). precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. O interdicţie importantă în această materie este prevăzută de alin. licit şi moral al cauzei sau scopului său. e) periodic. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. mai există şi alte situaţii în care certificatul medical este obligatoriu. iar din cuprinsul acestuia rezulta că este apt de muncă În prezent însă alin. Inexistenţa certificatului medical atrage nulitatea CIM 2 1 . Cauza este imorală când este contrară bunelor moravuri (art. Examenul baza unui certificat medical medical Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă. d) în cazul ucenicilor. după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat. În afara momentului încheierii contractului individual de muncă şi a încadrării în muncă. în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi. Cauza este ilicită atunci când este contrară legii şi ordinii publice. după împrejurări. Cauza contractului trebuie să existe. În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. să fie licită şi morală (art. trebuia s -o cunoască (art. Angajarea în muncă nu poate avea loc decât în 2. practicanţilor. Validitatea contractului va fi condiţionată de caracterul real. care impune angajatorului de a nu solicita.2 al aceluiaşi articol nu mai poate fi acoperită.3 al art. Cauza ilicită sau imorală atrage nulitatea absolută a contractului dacă este comună ori. deci cauza acestuia. şi anume: a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni.1 din Codul muncii. Conform art. în caz contrar. şi de un an. dacă se schimbă condiţiile de muncă. ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau. pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali. în celelalte situaţii. republicat în 2011.9. 1238 alin. dacă cealaltă parte a cunoscut -o sau. c) la începerea misiunii. implică nu numai capacitatea juridică. 1236 din nou l Cod civil).40/2011 nulitatea era însă remediabilă în situaţia în care salariatul prezenta certificatul medical ulterior momentului încadrării în muncă.27 alin. elevilor şi studenţilor.2 din noul Cod civil). „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”. b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate. situaţii prevăzute expres de art.27 din Codul muncii. cu alte cuvinte.

dacă a fost încheiat un contract de munca. în lipsa avizului.50 lit. încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia). În situaţia suspendării de către autorităţile competente a avizelor. din nou în lipsa unei prevederei exprese.) duce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă. adică se consideră că nu există. la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă. deci. 2. în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc. pentru anumite funcţii. la republicarea Codului muncii a fost dată textelor o nouă renumerotare. condiţie obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României. autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. acesta este nul de drept. potrivi t reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. În situaţia în care a expirat perioada pentru care au fost emise avizele . potrivit art. pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea inspectoratului teritorial de muncă. pentru cea de asistent maternal profesionist. lit. nulitatea este acoperită şi. Dacă însă avizul se acordă ulterior încheierii contractului. În aceste condiţii salariatul are posibilitatea ca în termen de 6 luni să facă demersurile necesare în vederea reînoirii avizelor. în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar. în caz contrar sancţiunea fiind încetarea de drept a contractului individual de muncă. aând în vedere că în lipsa respectivului aviz angajatul nu îşi va putea desfăşura activitatea. din Legea 40/2011 prin introducerea literei h1). I. considerăm că nulitatea absolută a încadrării este remediabilă. pentru cea de verificator metrolog autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală. În lipsa unei reglementări exprese putem concluziona că neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului (autorizaţie. Lipsa avizului = Nulitatea (remediabilă) a CIM Alteori.f) periodic. autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. contractul individual de muncă se suspendă de drept. în colectivităţi de copii. au nevoie de autorizaţia de muncă. g) periodic. iar litera h1) a devenit litera h). deci scopul încheierii contractului individual de muncă nu va p utea fi atins . iar pentru cea de ghid de turism. 2 2 . autorizaţile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei. capitolul IV a fost completat de Art. 50. zootehnic. Avizul prealabil În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale. contractul individual de muncă poate fi 23 Expirarea avizului = Suspendare de drept a CIM Suspendarea avizului = Suspendarea CIM la iniţiativa angajatorului Retragerea avizului = Încetarea CIM Art. din titlul II. atestarea Comisiei pentru protectia copilului. punctul 23. De exemplu. în unităţi sanitare. atestat etc. prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă. este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea personalului de pază şi gardă de corp sau pentru încadrarea personalului operator de jocuri de noroc. potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. De pildă.10. Pe de altă parte. care nu reprezintă altceva decât tot un aviz conform. Străinii. este prevazută cerinţa autorizării. pentru încadrarea în anumite posturi. h). republicat în 2011 23. la rândul lor.h din Codul muncii. sex şi stare de sănătate. încadrarea în muncă devine legală. Cu alte cuvinte. atestarea ministerului de resort. este condiţionata şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori a unui aviz consultativ al unui organ. prealabilă încheierii contractului.

potrivit art. Retragerea de către autorităţile competente a avizelor. precum şi a trecerii într-un grad superior. a absolvenților unor specialități din învățământul superior. 2 3 . republicat în 201124. de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal). republicat în 2011 25.11. din Legea 40/2011 prin introducerea literei f). perfecţionarea ei continuă.1 din titlul II. având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale. în procesul muncii. I. Pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate. 25 Lla republicarea Codului muncii a fost dată textelor o nouă renumerotare. Vechimea în muncă nu este sinonimă cu vechimea în specialitate 2. reprezintă o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii autonome. Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată.e din Codul muncii. iar litera f) a devenit litera e). prevăzută expres de reglementările legale. dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii sunt obligatorii. nu au acest caracter. Dar.suspendat la iniţiativa angajatorului.56 lit.12. Vechimea în specialitate este o formă a vechimii în muncă. în temeiul art. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere.1 lit.4 din Codul muncii. Condiţiile de studii Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii (de pregatire în cazul muncitorilor). 2. Stagiul este o perioadă determinată de timp. treaptă sau gradaţie superioară de salarizare. mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi. 2.g din Codul muncii. iar litera h) a devenit litera g). în cazul celor particulare. cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă” . la republicarea Codului muncii a fost dată textelor o nouă renumerotare.16 alin. 24 Art. Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire) este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate. indiferent de natura ei. capitolul IV a fost completat de Art. societăţi comerciale. instituţii bugetare). autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă. Conform art. Stagiul În legatură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului. o anumită vechime în muncă. 52 alin. punctul 26. aceasta trebuie să fie.13. în principiu. republicat în 2011. uneori.52 alin. în primul rând recunoscută ca vechime în muncă. Desigur că pregătirea teoretică şi practică.

în măsura în care legea nu dispune altfel (art.40/2011 )26 - Perioada de probă În art. perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului.29 alin. .Este stabilit. atât în sectorul public. dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata Perioada angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. după caz. Perioada de probă. dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză (art.2) În afară de modalităţile „clasice” de verificare a aptitudinilor profesionale şi personaşe ale persoanei care solicită angajarea care sunt concursul şi examenul. facultativă sau obligatorie. de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. se face numai prin concurs sau examen. cât şi în cel privat. ca modalitate de verificare a aptitudinilor s alariatului. însă. pentru: .29 alin.30 alin.29 alin. . . precum şi aptitudinile profesionale (art. Solicitarea de informaţii de către angajator este supusă. 2. dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pentru un post.1 se dispune ca încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare. avocaţi şi executori judecatoresti.” 2 de stagiu 4 .notari. cu o durată de 3 ani. textul art. iar examenul atunci câ nd participa un singur candidat (art.30 alin.3). anumitor restricţii.judecători. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior la debutul în profesie 26 În reglementarea anterioară modificării prin Legea nr. în statutul de personal – profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern.29 alin.4 avea următoarea for mulare: „Angajatorul poate cere = informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori.experţi contabili şi contabili autorizati.14. angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicita a ngajarea de la foştii săi angajatori.4 – astfel cum a fost modificat prin Legea nr. Ca regulă generală. de exemplu.40/2011.1) cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicita angajarea” . cu o durată de 2 ani. Concursul şi examenul constituie modalităţile principale de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale angajaţilor. şi anume: Concursul sau Examenul informaţiile cerute.2). Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea Solicitarea de informaţii de către angajator Codul muncii (art. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil. mai are posibilitatea legală de a solicita informaţii atât de la persoana care solicită angajarea. Codul muncii (în art. expres prevăzute de Codul muncii.31) reglementează perioada de probă. angajatorul. cât şi de la foştii angajatori ai acestuia. sub orice formă.29 alin.funcţionarii publici de execuţie. cu durată de un an. Concursul este utilizat când pe acelaşi post candidează mai multe persoane. în funciţie de clasă. Şi în cazul concursului este vorba tot de o verificare a cunoştinţelor. după caz. ca şi în cazul unui examen. procurori şi personalul din serviciile de probatiune.

În forma anterioară a Codului muncii. 61 lit.3 lit. din medic stagiar devine medic spacialist etc.31 alin.Perioada de probă.). o analiză pertinentă nu poate porni decât de la un studiu comparat al noţiunii de „stagiu” din Codul muncii şi care va constitui dreptul comun în materie. Rămâne de văzut dacă noua reglementare la care face trimitere art. angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă. (4) înainte de modificare).n. fără preaviz şi fără motivare. (6) din Codul muncii. în viitor legiuitorul va clarifica (sau cel puţin este de sperat că aşa seva întâmpla) natura juridică a acestui stagiu la debutul în profesie. Secţiunea 3 din cod. republicat în 2011). Aşadar. Durata perioadei de probă în cazul acestei categorii de persoane nu poate depăşi 30 de zile calendaristice. coroborat cu art. În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior o astfel de posibilitate nu există.4 din Codul muncii. republicat va adopta aceeaşi soluţie. V. ci trebuie prevăzută expres . la care erau supuşi absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior la debutul în profesie. Aşadar. iar în situaţia în care angajatorul apreciază că acesta nu corespunde din punct de vedere profesional postului poate dispune încetarea CIM printr-o simplă notificare scrisă. (5) se reglementeaza prin lege speciala”.2).17 alin. d) din Codul muncii cu respectarea tuturor obligaţiilor şi procedurii prevăzute de Cap. 31 alin. în raport cu stagiatura specifică anumitor profesii reglementate prin legi speciale (medici.40/2011 această prevedere a fost înlocuită cu o nouă reglementare.17 alin. 31 alin.4 – înainte de modificare). primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioada de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. (6) din Codul muncii. se susţine un examen care atestă capacitatea profesională a stagiarului şi care îi conferă un nou statut (spre exemplu din avocat stagiar devine definitiv. Examinând legislaţia specială care reglementează stagiatura la debutul în profesie. care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Potrivit art. 31 alin. notari publici etc. am ajunge la concluzia că perioada de 2 5 . în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. republicat. În fine. consilieri juridici. nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului. dacă am merge pe acelaşi raţionament în sensul de a ne raporta prin analogie la legile speciale care reglementează stagiatură. aşa că desfacerea CIM pe motiv de necorespundere profesională se va realiza în condiţiile art.31 alin. în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior era obligatorie stabilirea unei perioade de probă de cel mult 6 luni. în contract (art. Comentariu – ce se întâmplă dacă absolventul. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art. la sfârşitul stagiaturii. se impune observaţia că în cazul acestor profesii. îşi schimbă angajatorul ? Cine are obligaţia de a elibera adeverinţa ? Perioada de stagiatură se consideră valabil încheiată şi dacă este fracţionată? Sau. La sfârşitul perioadei de stagiu. Prin Legea nr. avocaţi. în cazul schimbării angajatorului înainte de împlinirea termenului de 6 luni poate conduce la debutul unei noi perioade se stagiu de 6 luni ? Cine vizează adeverinţa – angajatorul sau angajatul? Prin Legea nr. 40/2011 „perioada de probă” „de cel mult 6 luni” (formular ea art. în decursul celor 6 luni ale perioadei de stagiu. ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului. a fost înlocuită cu o „perioadă de stagiu” de 6 luni. Până atunci. şi anume aceea că pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior. “modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. la debutul lor în profesie (art. O primă observaţie ar fi aceea că pe „perioada de probă” sunt verificate aptitudinile salariatului.).

17 coroborate cu cele ale art. În ceea ce priveşte adeverinţa la care face referire textul de lege.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni.ro/proiecte/2011/000/60/4/em64. să hotărască – la încheierea ori la modificarea contractului individual de muncă – asupra existenţei sau inexistenţei sau asupra duratei perioadei de probă la care doreşte să îl supună pe angajat. În prezent această reglementare a fost abrogată de prevederile Legii nr. Abrogarea acestui text de lege nu ne poate duce însă la concluzia că angajatorul poate acum.83.32 alin. Potrivit art.Durata perioadei de probă stagiu de 6 luni poate fi întreruptă sau suspendată.cdep. 2 6 .3 – în reglementarea anterioară). unul din motivele expus de iniţiatorul Legii nr. Codul muncii stabileşte unele reguli privind stabilirea perioadei de probă şi desfăşurarea acesteia. de asemenea.85 era art.19 din Codul muncii.15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni. aceasta va putea fi stabilită de către angajator la cel mult 90 de zile lucrătoare. O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă.cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţi e. art. republicat în 201127.30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. instituie obligaţia de informare a angajatorului şi care. . O astfel de soluţie este raţională. apreciem că f iecare angajator la care a fost angajat absolventul pe parcursul celor 6 luni de stagiu va proceda la eliberarea acesteia corespunzător perioadei de angajare. ca întindere. fie la angajatori diferiţi. . perioada de proba este diferită. . pe de altă Durata perioadei de probă în cazul CIM pe durata determinată Obligaţia informării angajatului cu privire la perioada de probă 27 În reglementarea anterioară modificării prin legea nr.pdf ). şi muncitorii necalificaţi pot fi supuşi unei perioade de probă şi. la fel ca orice altă categorie de angajaţi care ocupă o funcţie de execuţie. Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului. În reglementarea anterioară modificării Codului muncii prin Legea nr. pentru motivele arătate mai sus. expunerea de motive a legii http://www. nu există o obligaţie legală imperativă de a efectua stagiul la aceaşi angajator. perioada de probă nu va depăşi: . opinăm că stagiul se poate efectua fie la acelaşi angajator. care. în acest moment. În aceste condiţii. . rămân valabile dispoziţiile art.85 din Codul muncii. În condiţiile modificărilor intervenite rezultă că. Nu vedem de ce un absolvent al unei instituţii de învăţământ superior să nu poată efectua stagiul la angajatori diferiţi. de altfel. În reglementarea anterioară neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a salariatului cu privire la perioada de probă condu cea la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. pe de o parte. republicat în 2011.40/2011. durata perioadei de probă era mult mai mică (cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere) şi. În conformitate cu art.1 din Codul muncii.45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. în condiţiile în care.40/2011. se prevedea că în cazul muncitorilor necalificaţi perioada de probă avea un caracter excepţional şi nu putea depăşi 5 zile lucrătoare.40/2011.31 alin. în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată. în mod discreţionar. astfel: . 40/2011 a fost tocmai dorinţa de a „flexibiliza pieţei muncii” şi creşterea mobilităţii pe această piaţă – a se vedea în acest sens. În atare situaţie.cel mult 120 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 6 luni.

cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă.. În mod cert decăderea angajatorului din drep tul de a verifica aptitudinile salariatului putea afecta în mod evident activitatea acestuia... Anterior intrării în vigoare a Legii nr..... 17. După părerea noastră este o prezumţie relativă care..... cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.... 371/2005.. 4 şi 5 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 94/2007 s -a modificat din nou textul alineatului (1) al art. 17.. 65/2005. Să nu omitem însă dispoziţiile art. s -a modificat alineatul (1) şi s-a introdus un alineat nou (1¹)..” Prin art.. într un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului.. Este instituită astfel o prezumţie a îndeplinirii obligaţiei de informare de către angajator. astfel cum a fost aprobată cu modificări prin Legea nr.. după caz... Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr... deoarece astfel era obligat să „folosească” un angajat care poate nu corespundea. salariatul... doar dacă este cazul şi dacă angajatul neinformat a suferit un prejudiciu pe care îl poate dovedi.. angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori.. iar acest lucru s-ar fi putut întâmpla din simpla sa neglijenţă de a -l informa cu privire la perioada de probă.parte.. 17 astfel: "Art.. după caz. aprobată prin Legea nr. 55/2006....17 conţinea o neconcordanţă care a apărut ca urmare a unei necorelări de tehnică legislativă odată cu apariţia Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. după caz.. astfel că art.. I pct.. 17 alin.. . art.... după caz.. 40/2011. salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin....... 65/2005.. 17 căpătat următoarea formulare: „Art.. după caz......" Alineatele (11) şi (4) au rămas neschimbate. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori.19 În condiţiile noii reglementări şi coroborând cu texele de lege menţionate anterior. .. recunosc dreptul salariatului de a sesiza instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. (11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional.2 care prevede că obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional.. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. poate fi răsturnată de către angajat în condiţiile prevăzute de art. Comentariu. 17. Până la intrarea în vigoare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.. salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.... ." Alineatul (4) a rămas neschimbat. 65/2005. neglijenţa sau reaua credinţă a angajatorului este în mod corect sancţionată. textul în discuţie avea următorul conţinut: „Art... ..(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. . 2 7 . (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract.

termenul pentru încheierea actului adiţional care a crescut de la 15 zile la 20 de zile curge de la „data apariţiei modificării”. Pe durata unui CIM nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă Angajări succesive de probă 2 8 .. Remediul rămâne desigur cel prevăzut de art.... angajatorul trebuia să „încunoştiinţeze în scris” pe salariat (fără să se prevadă vreun termen în acest sens!). modificării contractului individual de muncă. domiciliul angajatorului. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract.. alineatul (11) stabileşte că obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional...” Se observă că legiutorul a eliminat „încunoştiinţarea în scris” din vechiul alineat (4) cu privire la obligaţia de informare şi a menţinut prezumţia relativă din fostul alineat (1 1).. În aceste condiţii.. 40/2011. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.. întrun termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării. ni se pare mai coerentă această abordare deoarece s -a eliminat în bună măsură o doză de birocratism.. Această contradicţie a subzistat până la apariţia Legii nr. ca urmare a republicării Codului muniii. 17 se observă o contradicţie: pe de o parte.. Astfel. după caz... obligaţia de informare prevăzută de alineatul (1) al art. ... cu specificarea atribuţiilor postului.. va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.. după caz. Astfel. deşi firesc ar fi fost ca situaţia să fie exact inversă. după caz. salariatul va lucra o perioadă de timp (maximum 20 de zile) în alte condiţii care nu sunt prevăzute în contractul de muncă. iar apoi în termen de 15 zile de la încunoştiinţare trebuia să încheie actul adiţional...”) devine pur formală deoarece aceasta va fi acoperită prin semnarea actului adiţional (alineatul (2) al aceluiaşi articol). în lipsa unui loc de muncă fix..... Totuşi nu putem să nu observăm o contradicţie: actul adiţional se încheie ulterior modificării clauzelor esenţiale ale contractului de muncă şi după o perioadă relativ mare de timp (20 de zile).. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative.. după „modificarea” unuia dintre elementele ce ce fac obiectul obligaţiei de înformare.. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.. textul în cauză are următorul conţinut: Art... angajatorul are obligaţia de a informa. potrivit vechii reglementări. 19. 17.... devenit alineatul (2) („se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional. La prima vedere. c) sediul sau.. . după caz. (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional. Noua lege elimină acest „mecanism” în doi timpi şi „leagă” încheierea actului adiţional de modificarea intervenită.. pe de altă parte. 17 („ anterior . (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. despre care nu a fost informat şi asupra cărora nu şi -a putut exprima în vreun fel consimţământul..Examinând îndeaproape alineatele (1 1) şi (4) ale art. b) locul de muncă sau.. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.. ca obligaţia de informare să se realizeze printr-o încunoştinţare în scris a salariatului în prealabil cu 15 zile de data semnării actului adiţional la contractul de muncă. precum şi fişa postului... De asemenea. În prezent.... putem imagina o situaţie în care se modifică una din clauzele esenţiale ale contractului de muncă. Într -o astfel de ipoteză... n) durata perioadei de probă. (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. alineatul (4) impune. salariatul.. printr -o interpretare per a contrario.......(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă.. după caz. angajatorul „omite” să-l informeze pe salariat iar după cel mult 20 de zile de la apariţia cauzei de modificare se încheie actul adiţional care prin semnare „acoperă” omisiunea angajatorului. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.. după caz”).

precum şi în contractul individual de muncă (art. în regulamentul intern. Credem că intenţia legiutorului a fost aceea de a da posibilitatea angajatorului de a avea o bază de selecţie a personalului mult mai largă. fără preaviz.32 alin. În fine.40/2011 se prevede că: perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. la initiaţiva oricăreia dintre părţi. de asemenea. Faţă de reglementarea anterioară. s -au limitat aceste angajări succesive la o perioadă rezonabilă de timp.3 din Codul muncii. în prezent. că decizia încetării raporturilor de muncă nu trebuie motivată de niciuna dintre părţi. republicat în 2011). în contractul colectiv de muncă aplicabil. pripită evident. republicat în 2011).4 din Codul muncii. Dacă în reglementarea anterioară a art.31 alin. în noua formulare legiuitorul a considerat necesar să adauge că încetarea raporturilor de muncă se face fără preaviz şi. În fond. O a patra regulă este aceea că pe durata perioadei de proba salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii. gândindu-ne că niciun angajator nu ar avea interes să acţioneze în acest fel.respectiv acţiunea în justiţie promovată de salariat însă acesta va avea o poziţie procesuală dificilă dată fiind noua reglementare favorabilă angajatorului. O a doua regulă este aceea că pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. o ultimă regulă prevăzută de art. luând în considerare zilele nelucrătoare (zilele de repaus săptămânal şi sărbătorile legale) şi. Comentariu – considerăm că aceste noi precizări făcute de legiuitor sunt foarte binevenite. Comentariu – având în vedere că prin Codul muncii nu se stabileşte decât limita maximă a perioadei de probă şi. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie. iar notificarea făcută de angajator către angajat are caracterul unei concedieri – deci impune o motivare. ca urmare a modificărilor aduse prin Legea nr. totodată.3 este aceea că pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. fără a fi necesară motivarea acesteia. O a treia regulă se referă la posibilitatea angajatorului de a angaja mai multe persoane pentru acelaşi post. de asemenea. În aceste condiţii exprimarea 2 9 . Doar prin excepţie. având în vedere că perioada de probă se calculează pe zile calendaristice şi nu lucrătoare. pentru a elimina totuşi arbitrariul şi posibilele practici ale unor agenţi economici care cu rea -credinţă ar angaja la nesfârşit personal pe „perioade de probă”. Evident.32 alin. contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr -o notificare scrisă. perioada respectivă constituie vechime în muncă (art. numărul de maximum trei angajări succesive nu avea o fundamentare reală. ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele.31 alin. În acelaşi timp.1 şi 2). am putea trag e concluzia. respectiv 12 luni.33 se prevedea că angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă. că pentru acelaşi post un angajator poate face 365 de angajări succesive de probă. Desigur că această concluzie nu ar avea corespondent în realitate. Observăm că prin noua lege s-a eliminat numărul maxim de trei angajări pe perioada de probă şi s-a impus o limită de timp de 12 luni în care se pot face astfel de angajări succesive. ca o consecinţă. deoarece au existat situaţii în practică în care – în tăcerea legii – s-a considerat că notificarea făcută de angajat către angajator are caracterul unei demisii – deci impune un preaviz. vătămatoare sau periculoase (art.

d. riscurile specifice postului. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. după caz.3 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract. Elemente. g. i. republicat în 2011).17 alin. pentru a finaliza dezbaterea aspectelor legate de obligaţia de informare a angajatorului. precum şi fişa postului. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. republicat în 2011. instanţa judecatorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obliga ției de informare. j. e.3): a. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. Nu în ultimul rând. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. 2. Încetarea CIM în perioada de probă doar prin notificare – fără preaviz şi fără motivare Informarea este obligatorie 3 0 . (art. m. durata acestora. persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. după caz. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri.7). după părerea noastră.17 alin. locul de muncă sau.3 trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Comentariu – ce s-a introdus nou prin Legea 40/2011 – lit e) criteriile de evaluare Elementele enumerate în art.19 Codul muncii. Să nu omitem ceea ce am menţionat şi anterior şi anume că în situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare. în care se prevede că orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. în termen de 30 de zi le de la data neîndeplinirii acestei obligatii.5 din Codul muncii. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. pe deplin clară.15. salariatul. în lipsa unui loc de muncă fix. b. între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate (art. Perioada de probă constituie vechime în muncă Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente (art. c. k. identitatea părţilor. nemai dând ocazia la alte interpretări. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. f. Informarea persoanei care solicită angajarea. domiciliul angajatorului. are dreptul să sesizeze. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative. exprimată în ore/zi şi ore/saptamână. prealabil încheierii contractului individual de muncă. salariul de bază.17 alin.textului de lege este acum. într -un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării. durata normală a muncii. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului. se prevede că. Realizarea informării Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori. durata perioadei de probă. cu specificarea atribuţiilor postului. sediul sau. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.17 alin. după caz. h. trebuie să menţionăm şi dispoziţiile art. l. n. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.

a ordinii publice şi a bunelor moravuri. contractul individual de muncă are. perioada de preaviz. Partea legală şi partea convenţională a conţinutului Contractului individual de muncă Analizând prin prisma clauzelor sale.2011 3 1 . dar. 2. . Identificaţi care sunt condiţiile generale şi speciale ale contractului individual de muncă. Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. .2003).03. . Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor.drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă.).durata muncii.76/2003 publicat în Monitorul Oficial al României nr. . organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).03. .durata contractului. în conţinutul său. . Comentariu – avantaje vs. Identificaţi asemănările şi deosebirile dintre CIM şi CCM Analizaţi modificările Codului muncii în materia încheierii CIM intervenite prin Legea nr. .139/4.criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului.159/12. a contractului colect iv de muncă. nr. . acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele clauze: .atribuţiile postului.părţile contractului.1616/2011 – publicat în M.condiţiile de muncă.40/2011. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă. aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale (Ordinul nr. În consecinţă. .concediul. şi în acest caz. . chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract. numărul de exemplare.2003 şi a fost modificat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.06.obiectul contractului. termenul pentru încheierea actului adiţional era de 15 zile şi curgea de la data încunoştiinţării în scris a salariatului.40/2011.1616/2011 publicat în Monitorul Oficial al României nr. 159 din 12.64/2003 28 emis de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale.salarizarea.415/14. 28 Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.drepturi şi obligaţii generale ale părţilor.16. ele rezultă din lege.În reglemetarea anterioară modificării prin Legea nr.1.alte clauze (perioada de probă. dezavantaje pentru angajat/angajator ale acestui nou termen şi al momentului de la care curge Test de autoevaluare 2.locul de muncă.Of.2003 şi prin Ordinul ministrului muncii.felul muncii. condiţiile pentru munca desfăşurată în străinătate. . cu respectarea normelor legale. . familiei şi protecţiei s ociale nr.03. o parte legală şi una convenţională.dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului. . modificat în 2011 în acord cu modificările aduse Codului muncii prin Ordinul nr.64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă a fost publicat în Monitorul Oficial al României n r. .

necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii. părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art. de mobilitate sau de confidenţialitate). completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.Unele clauze pot fi considerate esenţiale (de ex. altele neesenţiale (de ex. salariul). Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată. Ea constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică.18. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia. felul şi locul muncii. durata contractului. competenţă. aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. responsabilităţi. într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Funcţiile pot fi de conducere. conţinut stabilit în mod concret prin fişa postului.b din Codul muncii. Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă. Profesia Meseria 2. Funcţia În sensul dreptul muncii. Locul muncii Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. În temeiul art. postul se caracterizează prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul. sau pentru prestarea anumitor servicii. Ocupaţia este activitatea utilă. ocupaţia este cea care constituie felul muncii. adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comanda şi de execuţie ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii.17 alin.3 lit. în lipsa unui loc de muncă fix.17.25 din același cod. sau realizării deciziilor conducătorilor. Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într -o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere. Cu alte cuvinte. Acesta trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege. atribuţii şi sarcini precise. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. ale Felul CIMmuncii Un element esenţial al contractului îl constituie felul muncii. 3 2 . în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau. meseria sau funcţia. 2. Clauze obligatorii Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii. clauza de neconcurenţă.

la data încetării contractului. părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze. în afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. activităţile ce sunt interzise salariatului (mai precis. b) clauza de neconcurenţă. între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.20 din Codul muncii. fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv. expres de Codul muncii. secţiile. Legea nr. „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. compartimentele.21 din Cod.103 din 6 februarie 2002 3 3 . care priveşte organizarea activităţii în cadrul angajatorilor. Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract. departamentele etc. sectoarele. Potrivit art. poate avea şi o accepţiune economică. înscrisă. de pildă.5 pct. lăsând la latitudinea angajatorului şi slariatului termenii de negociere pentru clauza de formare profesională. în acest caz ca sinonim cu noţiunea de post.II).76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă 29 defineşte locul de muncă astfel: „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu” (art. în nici un caz ea nu poate fi subînţeleasă sau dedusă. Cu toate acestea. fie ulterior pe parcursul executării sale. Clauze speciale ale Contractului individual de muncă Potrivit art. d) clauza de confidenţialitate.17. legiuitorul a înţeles să reglementeze în mod expr es doar ultimele trei clauze specifice. ale unităţii. el apare.Postul Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o secţie. În viziunea legiuitorului sunt considerate clauze specifice. 29 Publicată în Monitorul Oficial al României. filialele. În cuprinsul contractului trebuie prevăzute: o în mod concret. în interes propriu sau al unui terţ. fostului salariat).21-24 Codul muncii) Prevăzută. atelierele. a) Clauza de neconcurenţă (art. Partea I nr. birou. laboratoarele etc.19. Ocupaţia 2. Aşa fiind. Accepţiunea de mai sus a locului muncii este una juridică. el desemnând subunităţile. ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă. Locul muncii. în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plăteasca pe toată perioada de neconcurenţă” . însă. fie iniţial cu ocazia încheierii lui. c) clauza de mobilitate. serviciu. etc. punctele de lucru. atelier. ea prezintă interes pentru conţinutul contractul.

la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate. c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali.o o o o Clauza de neconcurenţă trebuie prevăzută expres în CIM cuantumul indemnizaţiei lunare plătite de către angajator celui în cauză ce se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. ci excepţia următoarelor situaţii: - dacă contractul individual de muncă a încetat de drept – pentru situaţiile prevăzute de art. Sancţiunea în cazul nerespectării. de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii. ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. dacă încetarea raporturilor de muncă a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. instanţa competentă poate diminua efectele clauzei respective. h) şi j). Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele pe o perioadă de maxim 2 ani. Distinct de sancţiunea statornicită de Codul muncii. g) şi i) clauza urmând a-şi produce efectele30. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. e). la daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.24). de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătoreasca definitivă.56 alin. ca măsură de siguranţă ori pedeapsa complementară. La sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru muncă. după caz.) unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. pensiei anticipate. pensiei anticipate parţiale.c).1 lit. d). e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru mot ive neîntemeiate. în celelalte cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă prevăzute de art. g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. Comentariu – neprevederea în Codul muncii a unei sancţiuni în sarcina angajator ului care nu respectă clauza de neconcurenţă b) Clauza de confidenţialitate (art.a).26 Codul muncii) 30 Art. în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni. aria geografică (localitatea. pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. judetul etc. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care s-a dispus interdicţia. perioada pentru care clauza îşi produce efectele . precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică. a clauzei constă în aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi. cu vinovăţie. i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată. 3 4 . b).1 lit. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. fostul salariat ar putea fi sancţonat contravenţional sau penal în cazul în care face concurenţă fostului său angajator. d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. 56 (1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică. f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. - În conformitate cu art. h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii.56 alin. f).23 din Codul muncii. clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. el având astfel o răspundere patrimonială faţă de acesta (art.

iau cunoştinţă despre date şi informaţii provenind de la fiecare dintre ele. între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.b din Codul muncii referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract. în considerarea specificului muncii. În sens restrâns ş i expres. în schimb. Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele secrete stabilite de Legea nr. Pentru a -şi proteja reciproc interesele. salariatul beneficiind. o clauza de conştiinţă. şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. Potrivit art. uneori. Un astfel de contract se „prelungeşte” după naşterea raportului juridic de muncă prin clauza de confidenţialitate.17 alin. Unele dintre acestea au. În mod obişnuit. o clauza de risc.7 din Codul muncii. lezarea dreptului său şi producerea pagubei. decurge. să probeze existenţa clauzei. se prevede că.2002 3 5 . c) Clauza de mobilitate (art. referitor la informaţiile furnizate salariatului.182/200231. să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul executării contractului individual de muncă. de pildă: o clauza privind formarea profesională. mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului şi poate. şi obligaţia de confidenţialitate a salariatului faţă de angajatorul său. Sancţiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligaţiei asumate de oricare dintre părţi constă în plata de daune-interese.26 din Codul muncii.248 din 12.3 lit. părţile pot negocia şi introduce în contractul lor o atare clauză. evident. ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr -o clauză expresă (de confidenţialitate). ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într -un loc stabil de muncă.Din îndatorirea (legală) de fidelitate.04.25) Părţile pot stabili. pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia. o clauza de obiectiv (sau de rezultat). Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. d) Alte clauze facultative Părţile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze. ca şi în cazul obligaţiei de neconcurenţă. Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin aceea că părţile. o clauza de prelungire. este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Desigur că încălcarea obligaţiei asumate prin contractul individual de muncă poate determina şi răspunderea disciplinară a salariatului vinovat. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instanţa competentă. detaşarea lui. părţile convin ca. prealabil încheierii contractului individual de muncă. 31 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului. o clauza de stabilitate.17 alin. Clauza de confidenţialitate = secret de serviciu În art. un caracter confidenţial.

unele clauze sunt interzise. de pildă. ordinii publice.260 alin. Formalitatea dublului exemplar 32 Art. o clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă. în limba română. iar neîndeplinirea ei constituie contravenţie care se sancţionează cu amendă (art. la concediu de odihnă plătit etc. În lipsa înscrisului. clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu. Intră în această categorie.1 lit. S -ar încălca astfel libertatea constituţională şi legală a muncii. în caz contrar fiind nule de drept.21. bunelor moravuri. deşi are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinţei părţilor. pe cale de consecinţă.e32). sunt interzise: o clauze prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale. De asemenea. contractul de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor.20. 2. în formă scrisă. 260 (1)Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: … e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă. ele nu pot fi înscrise în contract.000 lei la 20. ci una de probă (ad probationem). pentru dovedirea ulterioară a continuţului real al raportului juridic. consecinţele erau următoarele: o contractul individual de muncă se considera că exista (î n sens de negotium) şi îşi producea efectele. o clauze prin care s-ar interzice demisia etc.o clauza de restricţie a timpului liber etc.1. 2. Este o cerin ță prevăzută de Codul muncii (în art. Forma scrisă. forma scrisă a contractului individual de muncă este o condiţie de valabilitate a contractului. e) Clauze interzise Libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă Contractul individual de muncă trebuie încheiat în scris. conform căruia. cu amendă de la 10. martori. În actuala reglementare a art.1). Ea trebuie circumcisă legii. De aceea. dreptul la cumulul de funcţii. 3 6 .16 alin.000 lei pentru fiecare persoană identificată. Este o obligaţie care revine angajatorului. prezumţii etc). dacă se realiza concret acordul părţilor. pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce şi.16. o se prezuma că acesta a fost încheiat pe o durată nedeterminată. potrivit art.16 alin. Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la niciun alt angajator în tim pul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii).). o existenţa contractului se putea dovedi prin orice mijloc legal de probă (început de probă scrisă. în reglementarea anterioară nu reprezenta o condiţie de validitate (ad validitatem).

se mai prevede că orice modificare a elementelor prevăzute la art.2011 prevede în art. nr.2 din H. menţionate anterior. ci actul.În cazul unei convenţii sinalagmatice.2 lit.2 că fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă. h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă.a). Registrul se întocmeşte în formă electronică. Comentariu cu privire la dispoziţiile Noului Cod Civil Lipsa formalităţii dublului exemplar 2.a) .h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării. g) salariul.3 alin. e) tipul contractului individual de muncă.G. anterior începerii detaşării. ca atare.2 lit. d) elementele prevăzute la art. sporurile şi cuantumul acestora.g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioara împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. coroborat cu art.17 alin. Registrul general de evidenţă a Legislaţia în vigoare prevede o dublă înregistrare a contractului în discuţie: în registrul general de evidenţă a salariaţilor (art.3 alin. Prin urmare.3 alin.Uniunea Europeana .g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză. f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia. De asemenea.i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de munca / la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat.2 alin. la solicitarea acestora. Înregistrarea nu atrage nulitatea salariaţilor CIM Contractului individual de muncă. cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale.500/2011. şi nu ca o condiţie de care sa depindă existenţa convenţiei. e) pentru salariaţii detaşaţi.G. d) funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative.CNP.3 alin. se face după cum urmează: a) la angajarea fiecărui salariat. nr. încetarea contractului individual de muncă. non-UE. b) elementul prevăzut la art. elementele prevăzute la art. 3 7 . în condiţiile legii. codul numeric personal . cetăţenia şi ţara de provenienţă .500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor. angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea. publicată în Monitorul Oficial al României nr.372/27.2 lit. trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părţi sunt şi acest lucru să rezulte din act.UE.3 alin. Completarea. respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. martori sau prezumţii.g) se completează şi pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate. Spaţiul Economic European . i) data încetării contractului individual de muncă.0 5.3 alin.2 lit. c) elementele prevăzute la art. Lipsa acestei formalităţi nu atrage nulitatea convenţiei. 33 H. în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri.22. formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă.2. în lipsa formalităţii dublului exemplar. c) . se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele.16 alin. b) data angajării. pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă. c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea. serveşte ca un început de probă scrisă şi. este susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de probă.5 din Codul muncii republicat.2 lit.34 din Codul muncii) şi la inspectoratul teritorial de muncă33.SEE. prenumele.

40 a fost introdusă prin Legea nr. în reglementarea anterioară modificării Codului muncii prin Legea nr. în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv aplicabil . De aceea. precum şi criteriil e de evaluare a realizării acestora35.40 alin. e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. potrivit legii. raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariaţilor faţă de angajatorul lor. c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. f) a art. g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege.1 din Codul muncii. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă. evident.40/2011 3 8 .24. demnitatea lor. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii Conform art. avea următoarea formulare: „să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor. 34 Lit b) a art. angajatorul are. Ea trebuie să se încadreze în dispoziţiile legii. sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. încheiat la nivel național.Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ. prin divulgare.2 din Codul muncii. când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă. următoarel e obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc desfăşurarea relaţilor de muncă. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil. 2. d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. care. potrivit legii. precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi.40 alin. cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. sub rezerva legalităţii lor. în principal. Dar. 2. fără acte discriminatorii. f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de ser viciu. puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. să respecte drepturile salariaţilor. în condiţiile legii34. 40.23. că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora. angajatorului îi revin în principal. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii Conform art. h) să elibereze. În final se arată că orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi” 35 Lit. e) să se consulte cu sindicatul sau. la cerere. f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa.40/2011. după caz. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat.

1 a fost introdusă prin Legea nr.dreptul ca pentru muncă egală sau de valoare egală să fie interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. c) dreptul la concediul de odihnă anual. . salariaţilor le revin. h) dreptul la informare şi consultare. în contractul colectiv de muncă aplicabil. .2. în principal. Detaliind. l) dreptul de a participa la acţiuni colective. g) dreptul la acces la formarea profesională.2 lit.40/2011 3 9 . de securitate şi sănătate în muncă.2 din Codul muncii.39 alin. d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. precum şi în contractul individual de muncă.26. printre alte obligaţii pe aceea de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. art. Conform art.38 din Codul muncii dispune: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. fără nicio discriminare. g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile 37. angajatorul are. . c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. 2. art. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. j) dreptul la protecţie în caz de concediere. n) a art. Obligaţii ale salariaţilor Potrivit art. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament.39 alin.dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.c din Cod. Art.40 alin.dreptul de a beneficia de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. .39 alin. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.1 enumeră principalele drepturi ale salariaţilor: a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii Cu caracter general. după caz. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă.6 din Codul muncii prevede că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute . k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. . de a îndeplini atribuţiile ce le revin conform fişei postului. b) de a respecta disciplina muncii.25. e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă”. n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile 36.dreptul la respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale.dreptul la protecţia datelor cu caracter personal. e) dreptul la demnitate în muncă.dreptul la protecţie socială. următoarele obligaţii: a) de a realiza norma de muncă sau. 36 Lit.

Suspendarea Contractului individual de muncă Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaţii succes ive. şi anume în cazul anulării concedierii salariatului. întâi prin prestarea muncii de către salariat şi numai după aceea se naşte obligaţia angajatorului de a -l remunera.2 a fost introdusă prin Legea nr. perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. trebuie menţionat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. se realizează însuşi obiectul acestuia de către salariat. Dar.39 alin. cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. c ând va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestaţiilor prin care. Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea şi funcţionarea a două principii fundamentale din dreptul muncii şi anume: - stabilitatea raporturilor de muncă. posibilă. suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului. Ea se deosebeşte de încetarea contractului de muncă. nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. în realitate. contractul de muncă se află în situaţia juridică de suspendare. Prin însăşi natura ei. invocând excepţia non adimpleti contractus.27. în principiu. în mod normal. care presupune dispariţia efectelor sale. În situaţia în care angajatorul nu şi -ar fi îndeplinit obligaţia de a plăti salariul. Survine astfel suspendarea acestuia. nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. Cu titlu de excepţie însă. Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare. ci are deschisă calea acţiunii în justiţie pentru obligarea angajatorului la executarea prestaţiei ce-i revine. deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. g) a art. În executarea obligaţiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp.2. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă. prestarea muncii este discontinuă. prevăzute chiar de lege. iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligaţiilor asumate. În acest interval pot interveni anumite împrejurări. nici repausul de la o zi la alta. Consecinţa acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la car e salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care. Suspendarea contractului este. vom asista şi la încetarea temporară a prestaţiilor corelative din partea angajatorului. o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. plata anticipată a salariului nefiind. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii Nu orice încetare temporară reprezintă suspendarea CIM 37 Lit. care impune cu necesitate menţinerea în fiinţă a contractului. Această ordine în executarea prestaţiilor nu poate fi inversată.40/2011 4 0 . ori cel de la sfârşitul săptămânii. Suspendarea CIM presupune încetarea temporară a efectelor Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care dreptul muncii asigura protecţia (ocrotirea) salariatului. persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii. Pe perioada de la data desfacerii şi până la reintegrarea în muncă a celui în cauză. care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului. din diferite motive.

2).d) efectuarea serviciului militar ca situaţie de suspendare de drept a contractului individual de muncă. iată – Codul muncii în raport cu realităţile legislative. publicată în Monitorul Oficial al României nr.suspendarea de drept.49 alin. Astfel. Cauza de încetare de drept a CIM prevalează asupra cauzei de suspendare a CIM Cazuri de suspendare a CIM 2.12 .40/2011 nu a făcut altceva decât să actualizeze – destul de târziu.1155 din 20. Astfel.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciu lui militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat. Neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către salariat poate fi generată de diverse cauze. Codul muncii. din pricina unor împrejurări care.suspendarea din iniţiativa angajatorului. c) carantină.d) din cadrul art. se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea. art.5038 din Codul muncii. legislative ori judecătoreşti. în a rt 49 alin.40/2011. Situaţia prezentată anterior este confirmată şi în ceea ce priveşte suspendarea termelor. eliminarea lit. Potrivit art. . d) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive. Daca în termen de 6 luni 38 În formularea anterioară modificării prin Legea nr. în calitate de militar în termen şi militar cu termen redus (art. . g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. Astfel.50 prevedea la lit.5 se prevede expres că “de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului individual de muncă intervine o cauză de încetare de drept a acestuia.2007 s-a suspendat executarea serviciului obligatoriu. fiind exterioare voinţei lor. modificarea. dacă legea nu prevede altfel.50 prin Legea nr.2005.49 alin. e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. în condiţiile Codului de procedură penală. Tot astfel. cauza de încetare de drept prevalează” .40/2011. autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. începând cu data de 01. instituie regula prevalării cauzei de încetare de drept a contractului. 4 1 .1 din Codul muncii există mai multe cazuri de suspendare şi anume: . executarea sau încetarea contractului individual de muncă.pentru ca salariatul să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului respectiv. independent de voinţa părţilor. prin art.suspendarea din iniţiativa salariatului. unele rezidând din voinţa părţilor. fac cu neputinţă prestarea muncii.28.suspendarea prin acordul părţilor. asupra cauzei de suspendare a acestuia. contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii: a) concediu de maternitate. cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept” . .6 se arată că “în cazul suspendării contractului individual de muncă.01. Suspendarea de drept a Contractului individual de muncă Cazuri de suspendare de drept Intervine în virtutea legii. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. se pot deosebi cazuri în care suspendarea îşi are sursa numai în voinţa unei părţi sau împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele. f) forţa majoră. pe toată durata mandatului. Potrivit art. În ceea ce priveşte relaţia dintre instituţia suspendării contractului individual de muncă şi instituţia încetării de drept a acestuia. altele acţionând independent . prin modificările intervenite prin Legea nr. Prin Legea nr.

40 d) pe durata detaşării. fără încetarea raportului de muncă. 39 c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii. Contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului Conform art. Suspend Contractului individual de muncă prin acordul părţilor Salariatul şi angajatorul pot conveni.52 alin. Cazuri de suspendare din iniţiativa angajatorului Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.30. în cazul copilului cu handicap. pe toată durata mandatului. c) a art. e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local.52 alin. sunt: Suspendarea presupune emiterea unui act oficial de către angajator 39 În formularea anterioară modificării art. când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare (de exemplu. incompatibile cu funcţia deţinută. 40 Lit. contractul individu al de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau.b) că angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de muncă.54 din Codul muncii.40/2011. până la împlinirea vârstei de 18 ani. 2. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor. autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 41 Cazuri de suspendare prin acordul părţilor 2. autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. contractul individual de muncă încetează de drept.1 din Codul muncii republicat a fost introdusă prin Legea nr. tehnologice. în cazul trimiterii lui să urmeze anumite cursuri).40/2011 4 2 . până la împlinirea vârstei de 3 ani.i) Cazuri de suspendare din 2. d) concediul pentru formare profesională. structurale sau similare. în alte cazuri expres prevăzute de lege. b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale. Această înţelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului. ca sancţiune disciplinară. e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor. e) a art. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Suspend Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului În temeiul art. în cazul copilului cu handicap.31.29.51 din Codul muncii.1 din Codul muncii. şi anume „reducerea temporară a activităţii” 41 Lit. pentru afecţiuni intercurente.1 din Codul muncii republicat a fost completată prin introducerea unei noi situaţii în care poate avea loc suspendarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. precum şi prin regulamentul intern. b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. contractul individual de muncă. Această posibilitate a angajatorului de suspendare a contractului individual de muncă a fost înlăturată prin modificările aduse de Legea nr. f) participarea la grevă. pentru motive economice. cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. potrivit art.52 alin.1 prevedea la lit. la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia. c) concediul paternal. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Suspen iniţiativa salariatului salariatul nu şi-a reînnoit avizele.52 alin.

Procedura suspendării Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractu lui individual de muncă. în caz de incapacitate temporară de muncă.detaşare. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. 2. Alteori. ci primeşte diferite indemnizaţii (de pildă. în practică. Efectele suspendării Suspendarea contractului constituie. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente i nterne (art. .49 alin. De principiu salariatul nu e lipsit de venituri pe durata suspendării 2. De principiu salariatul beneficiază de vechime în muncă 4 3 .49 alin. în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului.). prin contractul colectiv de muncă aplicabil.2 din Codul muncii). Ca excepţie de la regula enunţată anterior. este util ca angajatorul să emită o decizie (dispoziţie.33. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art. b) concediul fără plată pentru interese personale.32.4). Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidenţă a salariaţilor. de concediu de maternitate. În cele mai multe din situaţii salariatul nu este lipsit de venituri. sau chiar salariu. acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art.a) concediul fără plată pentru studii.52 alin. . al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat) etc. dar de la un alt angajator (de exemplu.concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 3 sau 7 ani. c) să menţioneze durata (perioada) suspendării (termenul de la care începe şi până la care îşi produce efectele). În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prea labile sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului dacă se constată nevinovăţia celui în cauză.) prin care: a) să dispună suspendarea (la iniţiativa sa sau de comun acord) ori să constate existenţa unei cauze de suspendare (de drept sau la cererea angajatorului). Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: . însă.49 alin. în mod corelativ remunerarea muncii de către angajator (art. în cazul detaşării. b) să precizeze temeiul legal al măsurii suspendării. ordin etc.2). rezervarea postului cadrelor didactice). suspendarea se materializează într un act al angajatorului. în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi. În toate cazurile. acesta îşi reia activitatea avută anterior şi i se plăteşte. De la caz la caz însă.3). Salariatul beneficiază de vechime în muncă în caz de: .concediu fără plata etc. ea este rezultatul unui acord de voinţă (concediu fără plată.participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la iniţiativa angajatorului etc. etc.

al detaşării. precum şi salariul. de regulă. Cu toate acestea. Potrivit art.34. în cazul suspendării pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută etc. Modificarea Contractului individual de muncă Executarea contractului este guvernată de principiul stabilităţii în muncă. printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii şi. în special. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. modificarea unilaterală este în principiu interzisă. Alteori această dată nu se cunoaşte (de exemplu. prin care se înţelege unitatea şi localitatea. Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă. de anumite necesităţi social -economice. De pildă. De multe ori. determinat atât de calificarea profesională. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. c) felul muncii. Însă.41 alin. La încetarea suspendării. fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. cât şi de funcţia sau meseria încredinţată.3 din Codul muncii. de pildă în cazul delegării şi detaşării. 4 4 . dar şi de unele interese personale ale salariaţilor. inclusiv cu concedierea.48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii. supusă unor restricţii sau limitări. b) locul muncii. al trimiterii la o şcoală sau la un curs de calificare).Elemente care pot fi vizate prin modificarea CIM În mod firesc. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului. renunţare sau limitare (art. 2. al concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. este vorba de o dată certă ce se cunoaşte de la începutul suspendării (de pildă. salariatul poate fi sancţionat disciplinar. fără consimţământul salariatului. e) salariul.17 alin. suspendarea încetează la momentul dispariţiei cauzei care a determinat -o. ca atare. locul muncii. d) condiţiile de muncă. angajatorul având obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice.). modificarea se referă la următoarele elemente: a) durata contractului. în cazul concediului de maternitate. iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie competent să -l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să -i plătească despăgubiri pe perioadă până la reintegrarea efectivă.1. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 3 şi 5 şi de art. exclud orice tranzacţie. Modificarea contractului constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Modificarea prin acordul părţilor nu este. iar angajatorul are obligaţia de a -l reprimi.38 din Codul muncii). unde se prestează munca. Dimpotrivă. numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume felul muncii.19 din Codul muncii. art. salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a -şi relua activitatea. în cazul unor situaţii de forţă majoră. ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege.

Dacă sub aspectul legalităţii delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie a muncii. care poate atrage chiar concedierea.36. care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii. art. Într -adevăr. dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat. – salariul. numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea avea caracter obligatoriu. În actuala formă. o felul muncii (detaşare. ca regulă. De obicei. ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi justificarea drepturilor băneşti.42-44 din Codul muncii. cu încă cel mult 60 de zile. Definiţie Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia. de art. Evident că dispoziţia de delegare este un act de dreptul muncii. numai cu acordul salariatului. oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului. b) după cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului: o unilaterale (delegarea.1 prevede că delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. art. în afara locului său de muncă (art. iar după expirarea acestei perioade. detaşarea). ordinul) angajatorului. Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. detaşare. Măsura însă trebuie să fie legală.35. trecerea temporară în altă muncă). ea se justifica numai prin interesele serviciului. o definitive (trecerea definitivă în altă muncă). detaşare). c) după durata contractului individual de muncă: o temporare (delegare. astfel: a) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării: o unitatea (detaşare). Această condiţie nu priveşte însă validitatea delegării. Delegarea Delegarea este reglementată.2.1 că măsura delegării nu poate fi luată decât pentru un termen de până la 60 de zile. din practică a reieşit că unii angajatori luau decizia delegării unor angajaţi pe o perioadă de 60 de zile. astfel cum a fost modificat de Legea nr. În lipsa unei reglementări exprese s -a decis în doctrină că perioadele de delegare nu se refereau la zilele lucrătoare. o convenţionale (trecerea în altă muncă). Ea constă în executarea temporară de către salariat. că legiuitorul a dorit să clarifice instituţia delegării considerând necesară o intervenţie legislativă în acest sens. astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndepl inire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. În forma sa anterioară.44 alin. rezultă mai multe caracteristici ale delegării.43). iar acestea pot fi clasificate în funcţie de anumite criterii. Prin urmare. 2. trecerea într-o altă muncă). pentru maxim 60 zile Delegarea are loc la acelaşi angajator 4 5 . În aceste condiţii nu era necesar să fie solicitat acordul Caracteristici ale delegării Delegarea se dispune.40/2011. ca act juridic. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de muncă Există mai multe cazuri de modificare a contractului. deci. lăsau să treacă câteva zile pentru ca apoi să reinstituie măsura delegării. ci la zilele calendaristice. cât permitea textul de lege. putând fi prelungită. Iată. Din definiţia dată. o locul muncii (delegare. 44 prevedea în alin. cu acordul salariatului. din dispoziţia angajatorului.

drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile.44 alin. Intervenţia leg iuitorului este cu atât mai binevenită cu cât se menţionează că perioada maximă de delegare nu trebuie să depăşească 60 de zile calendaristice în decursul a 12 luni. în calitate de prepus). ci era o nouă măsură unilaterală a angajatorului cu privire la care angajatul nu se putea opune.salariaţilor. Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţia muncii în unitatea în care îşi executa sarcinile. o unitate componentă sau o subunitate. Unitatea prejudiciată poate solicita. persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare. elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă. pe cale judecatorească. Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. precum şi la încetarea acesteia. Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: . despăgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat.1 teza finală. . Dacă legiuitorul ar fi menţionat „cel mult 60 de zile într-un an”. fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent). fie de la ambii. fiind însă esenţială existenţa lui. persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită deoarece nu se afla în raporturi de muncă cu aceasta. s-a dorit stoparea acestor măsuri abuzive ce puteau fi luate de către angajatori.când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat. O astfel de înţelegere reprezintă o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii corespunzătoare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă. Mai mult decât atât. în solidar. precum şi al oricăror persoane f izice sau juridice care au personal salariat. conform dispoziţiilor din Noul Codul civil. deoarece nu se putea pune problema unei prelungiri a delegării. la timp foarte scurt. Pe timpul delegării salariatul e subordonat aceluiaşi angajator Pe parcursul delegării salariatul îşi păstrează salariul Cazuri de încetare a delegării 4 6 . în timpul executării delegarii. dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat. pentru ca apoi. În cazul delegării. în mod evident. salariatul ramâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat. Prin modificarea textului de lege.2 din Codul muncii. acesta putând fi sediul angajatorului. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. Pe timpul delegării. el îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă.44 alin. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unităţi. atunci am fi putut întâlni situaţii în care angajatorul să dispună măsura delegării în ultimele luni ale unui an. leguitorul a menţionat că refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară a acestuia. precum şi la o indemnizaţie de delegare. în art. fiindu-i subordonat numai acestuia. În baza art.când delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie. Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate. nu şi unităţii la care efectuează delegarea. la începutul noului an să o poată dispune din nou. răspunderea ei civil delictuală poate fi angajată potrivit dreptului comun. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării. În cazul personalului societăţilor comerciale.

Concomitent cu drepturile specifice delegării, aşa cum am aratat mai sus, salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul corespunzător funcţiei sau postului în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plată a muncii pe care o prestează în delegare, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului zilnic. Delegarea încetează în următoarele cazuri: la expirarea termenului pâna la care a fost dispusă; după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării; - prin revocarea măsurii de către angajator; - ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegare; - prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului).

-

2.37. Detaşarea
Definiţie În baza art.45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Tot o detaşare, dar cu caracter special, poate fi considerată şi munca prin agent de muncă temporară (art.88-102 din Codul muncii). Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă; dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod exceptional şi pentru motive personale temeinice (art.46 alin.3). Detaşarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult 1 an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional, pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art.46 alin.1 şi 2). Prin urmare, dacă pentru detaşarea initială, de până la un an nu se cere consimţământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii este nevoie de acest consimţământ. Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşati; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de munca. Conjugarea dintre menţinerea contractului de muncă cu angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi parţială către un alt angajator reprezintă caracteristica esenţială a detaşării, din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale. Această cesiune presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, angajatorul unde salariatul este încadrat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu că salariatul poate fi detaşat numai într -un post vacant ori al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii. Schimbarea funcţiei poate avea loc numai în cazuri excepţionale Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detaşării, iar scopul detaşării nu a fost acela al îndeplinirii de către salari at la acest angajator a unor sarcini proprii, dispoziţia prin care s -a luat măsura detaşării este nelegală.

Caracteristici ale detaşării

Detaşarea se dispune, ca regulă, pentru maxim 1 an

4 7

Detaşarea lucrătorilor străini pe teritoriul României, este posibilă numai în baza autorizaţiei de muncă eliberate de Oficiul Român pentru Imigrari . Cea având ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia. Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii pre state la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate. De asemenea, prin detaşare nu i se poate crea o situaţie mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută în contractul de muncă. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art.47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s -a dispus detaşarea. Dar, el beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligat să -l reprimească pe titular la încetarea detaşării; la angajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, într-o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului. Pe perioada detaşării contractul individual de muncă încheiat c u angajatorul cedent se suspendă. Ca urmare a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauza este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata detaşării. Totodată aceste sancţiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună concedierea (ca, de altfel, să constate şi încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege). Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii conform art.254 şi urm. din Codul muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată. Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi cazare. Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc diferit în funcţie de natura angajatorului, astfel: - în cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi societăţile nationale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal

4 8

-

salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă; pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor publice, drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate, prin H.G. nr.1860/2006.

Pe timpul detaşării salariatul e subordonat angajatorului cesionar

Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri: - prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă; - prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent; - prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detaşarea; - la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului individual de muncă), situaţie în care este necesar numai consimţământul angajatorului cedent; - prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesităţi de ordin practic privind organizarea muncii şi producţiei la angajatorul unde a avut loc detaşarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia; - la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată. Detaşarea mai poate înceta şi în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispoziţiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării, fără a afecta contractul individual de muncă. În legătură cu încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă, sunt importante următoarele precizari cu caracter special: – în cazul când cu angajatorul de origine, contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaşat poate încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract de muncă; – când salariatul nu accepta o asemenea rezolvare a situaţiei sale, angajatorul de care aparţine este obligat să -i ofere o alta muncă.

Cazuri de încetare a detaşării

2.38. Trecerea temporară în altă muncă
Aceasta situaţie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineste, într-o perioada determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale. Având în vedere caracterul excepţional, această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă se va putea adresa organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate. Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract, legea are în vedere felul muncii, considerat în mod unanim ca un element esenţial al contractului de muncă. Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situatii: a) când este necesar consimţământul special al salariatului; b) când măsura este obligatorie. Printre cazurile din prima situaţie se află: - numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante);

4 9

Presupune îndeplinirea altei funcţii sau meserii

- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia
angajatorul este obligat să-i păstreze postul. În conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul: - unor situaţii de forţă majoră; - cu titlu de sancţiune disciplinară; - ca măsură de protecţie a salariatului. S-a ridicat şi problema posibilităţii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o funcţie de conducere în alta inferioară de execuţie. Trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de execuţie este ilegală. Cel care a fost numit temporar într -un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoană cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă initial, pe funcţia prevăzută în contract. Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.

2.39. Cazurile încetării Contractului individual de muncă
Cazuri de încetare de drept a CIM Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta: - de drept; - ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; - ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

2.40. Încetarea de drept a Contractului individual de muncă
În conformitate cu art.56 din Codul muncii, contractul încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si în cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii42; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica 43; c) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare44; d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

Trecerea unilaterală dintr-o funcţie de conducere în una de execuţie e ilegală

42

În reglementarea anterioară modificării, lit. a) a art.56 prevedea că încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine „la data decesului salariatului”, fără să facă nicio referire la decesul angajatorului persoană fizică sau încetarea activităţii angajatorului persoană juridică 43 În reglementarea anterioară modificării, lit. b) a art.56 prevedea că încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine „la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului”, fără să facă nicio referire la declararea irevocabilă a morţii sau punerea sub interdicţie a angajatorului persoană fizică 44 În reglementarea anterioară, lit.c) a art.56 era abrogată, iar lit. d) prevedea că încetarea de drept a contractului individu al de muncă intervine „la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii”

5 0

aşadar. nr. precum şi care este procedura de îndeplinit. retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali.1). de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. de către autorităţile sau organismele competente. Astfel. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. individual de muncă din iniţiativa angajatorului – Codul muncii introduce termenul de concediere pentru orice încetare a contractului individual de muncă al salariatului din iniţiativa angajatorului (art. forma scrisă este ceea ce trebuie urmată.41. tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa. prin Legea nr.58 al in.b din Codul muncii.03.(1) lit. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.c) . mutuus conssensus. Situaţii. Partea I. pentru situaţiile prevăzute la alin. ca măsură de siguranţă sau pedeapsa complimentară.j). art. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. Încetarea efectelor contractului individual de muncă poate avea loc imediat sau la o dată ulterioară convenită de părți. Noţiune. constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia.56 pentru a-i determina pe angajatori să accelereze măsurile de constatare a cazurilor de încetare de drept a contractelor individuale de muncă. de la data retragerii. în scris. mutuus dissensus. a avizelor. 2. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor. Încetarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie.42. în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsa între 15 şi 16 ani. Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a raporturilor de muncă.2010 5 1 . 45 Publicată în Monitorul Oficial al României.49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale45 a fost introdu un nou alineat la art. 2. Ca şi la încheierea contractului. 195 din 29. Concedierea poate interveni din motive care ţin sau nu de persoana salariatului Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale. Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea.55 lit. Încetarea Contractului Concedierea. prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei f) g) h) i) j) persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. În condiţiile reformei.

Orice tranzacție prin care se urmăreste renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.6 alin. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. 2. Prin Legea nr. când prezintă un caracter obiectiv.58 alin. astfel încât prin asemenea măsuri să poata fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului În conformitate cu art..” 48 Art.2). pensiei anticipate partiale.246 și art. 46 Art. pensiei anticipate.” 47 Art.61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului. Cauza este reală.2 Codul muncii republicat – ”Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective. textul respectiv nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv. precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. următoarele drepturi:. independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. Desfiinţarea este efectivă.39 alin.38 Codul muncii republicat – ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. dreptul la protecția datelor cu caracter personal. e) care prevedea ca și caz de concediere pentru motive care țin de persoa na salariatului ”cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii” . orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate (art.56 li t c) – ”la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. 5 2 . 2. salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.65 din Codul muncii republicat.66). în condiţiile Codului de procedură penală.1).44. Ţinând seama însă de alin.” 49 În reglementarea anterioară a art.6 alin. această concediere reprezintă încetarea contractului. adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc. în principal.1 lit. şi anume: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri re petate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă.j47). ca sancţiune disciplinară.. j) dreptul la protecție în caz de concediere.. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. fiind prevăzut de art.61 exista și lit. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia (alin.65 care prevede că „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reala şi serioasă”. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului.Se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale (art. Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana lui (art. la data comunicarii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate.39 alin. În plus. În această ultimă situaţie. când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii. concedierea poate fi individuală sau colectivă (art.43. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat49.40/2011 acesta a devenit un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă. c) în cazul în care.38 48)..2 al art.j Codul muncii republicat – ”Salariatul are. pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare”.1 lit. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Cazuri În art...

69 din Codul muncii. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului. c) cel puţin 30 de salariaţi.68 din Codul muncii. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. fără pagube pentru angajator. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice în scris următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. Definirea noţiunii de concediere colectivă Potrivit art. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. cu reprezentanţii salariaţilor.Cauza este serioasă. după caz. Angajatorul e obligat să iniţieze consultări cu sindicatul / reprezentanţii salariaţilor Angajatorul are obligaţia furnuzării de informaţii 5 3 . consultări cu sindicatul sau. b) motivele care determină concedierea preconizată. după caz. În temeiul art. printre altele. în timp util. b) cel puţin 10% din salariaţi. La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului părţilor. d) criteriile avute în vedere. 2. prin concediere colectivă se întelege concedierea într -o perioadă de 30 de zile calendaristice. În perioada în care au loc consultări. angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul punerii de acord. excluzându -se însă plata salariului. Concedierea colectivă Este denumită astfel pentru că afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual. sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. dar mai puţin de 300 de salariaţi. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează.70). cu condiţia existenţei a cel puţin 5 astfel de c oncedieri (art. potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă. ci o colectivitate de salariaţi.2). Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă.68 alin. la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. după caz.45. cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi. pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri. conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. la propunerea angajatorului. reprezentanţilor salariaţilor (art.

el are obligaţia de a informa. asupra reducerii perioadei respective. angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă.72). inspectoratul teritorial.Angajatorul are obligaţia de a notifica sindicatul şi ITM atât cu privire la intenţia. în termen de 3 zile lucrătoare. cu avizul agenţiei de ocupare a forţei de muncă.73). Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului. Reguli privind concedierea 50 În reglementarea anterioară. angajatorul va transmite salaria ților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în acelea și condiții de competență profesională o comunicare scrisă. salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiin țat în aceeași activitate.74 alin. poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile.2). reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţ ilor concediaţi.371/2005. pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. sindicatul sau. precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă. fără a aduce atinge re drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. după caz. agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. concurs sau perioadă de proba. Ulterior. cât şi cu privire la hotărârea de a iniţia concedieri colective Nerespectarea de către angajator a obligaţiilor legale conduce la nulitatea de drept absolută a deciziilor de concediere În urma notificării. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. după caz. poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi. În perioada menţionată. angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi. Potrivit art. În situaţia în care. cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. inspectoratul. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente. În situa ția în care în perioada prevăzută anterior se reiau aceleași activități. respectiv a deciziilor de concediere. Acest alineat a fost abrogat prin Legea nr. 2. prin Legea nr.46. într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Obligaţiile angajatorului.72 a fost completat cu două noi alineate. 5 4 .71 alin. ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor.40/2011 art. trebuie r espectate în totalitatea lor.1 prevedea că: ”angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora”. fără examen. după caz. Totodată. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art. precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. art. prin care sunt informa ți asupra reluării activității. asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere. în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.1-4 din Codul muncii republicat50. în cadrul procedurii concedierii colective. În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut sau refuză locul de muncă oferit.74 alin.

g) prevedea că nu poate fi dispusă concedierea ”pe durata îndeplinirii serviciului militar” 53 Publicată în Monitorul Oficial al României.25/200454. salariatei care se află în concediu de risc maternal.1 din Codul muncii republicat concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă.46. etnie. Cercetarea prealabilă Concedierea impune cercetarea prealabilă În temeiul art. care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează.21 din O. Interzicerea absolută a concedierii Interzicerea temporară a concedierii Cazuri speciale în care este interzisă concedierea 51 52 Art. în cazul copilului cu handicap. vârstă. g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într -un organism sindical. până la împlinirea vârstei de 3 ani. poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile. h) pe durata efectuării concediului de odihnă. stabilită prin certificat medical conform legii. d. Potrivit art. salariatei care se află în concediu de maternitate. b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei51. handicap.G.63 din Codul muncii. pâna la împlinirea vârstei de 18 ani. săvârşite de către acel salariat 52.03. apartenenţă naţională. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă.Pentru a evita abuzurile angajatorilor.1 lit b) a fost modificat prin Legea nr.25/2004 pentru aprobarea O. în măsura în care angajatorul a luat cunostinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. în vârstă de până la 18 ani. b. nr. publicată în Monitor ul Oficial al României nr. pentru afecţiuni intercurente.U. situaţie sau responsabilitate familială.59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea: a) pe criterii de sex.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă 53.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă. b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. în vârstă de până la 3 ani. d) pe durata concediului de maternitate.1 a fost abrogată prin Legea nr. în cazul copilului cu handicap.G. Partea I. apartenenţă sau activitate sindicală. e.40/2011. opţiune politică. c. 2. dar cu reluarea unora dintre acestea. nr. salariatei gravide.60 alin. salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. nr.2004 5 5 . Lit.750 din 27 octombrie 2003 54 Legea nr. 2.2.60 alin.U. prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. din motive care au legatură directă cu starea sa. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. iar prin republicarea Codului muncii în 2011 a fost dată textelor o nouă numerotare. în scopul asigurării stabilităţii în muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare.1.214 din 11. salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. orientare sexuală. în cazul copilului cu handicap. caracteristici genetice. astfel cum a fost modificat prin Legea nr. Distinct de interdicţiile statornicite de Codul munc ii. origine socială. concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii. rasă. cu excepţi a situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. în cazul copilului cu handicap.40/2011 Lit g) a art. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. culoare. în cazul: a. religie.46.60 alin. Interdicţii privind concediere a Art. art.

Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea.c) . angajatorul poate dispune concedierea.2).46.63 alin. el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. el are dreptul să formuleze şi să susţina toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art. salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea. Concedierea pentru necorespundere profesională impune evaluarea salariatului 5 6 . Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.63 alin. corespunzător pregătirii profesionale şi/sau.necorespundere profesională (art.251 alin. prevăzută anterior modificării. prevăzându-se obiectul. obiective profesionale.56 lit. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. (prevăzută de art.251 alin. 2.încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art. Procedura de evaluare. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.În vederea desfăşurarii ei. se înlocuieşte astfel cercetarea prealabilă.46. Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut.4. după caz.61 lit.d) .76). precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. având. Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii (art. ora şi locul întrevederii. compatibile cu pregătirea profesională sau. Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională. Angajatorul are. după caz.inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului.e). evident cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.2). este nulă în mod absolut (în temeiul art. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Evaluarea prealabilă a salariatului Este prevazută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. având în vedere că într -o atare ipoteză este exclusă culpa salariatului. prin regulamentul intern (art. obligaţia de a -i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate.64 din Codul muncii republicat.1). 2.3). în situaţia în care concedierea se dispune pentru . Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante Concedierea pentru inaptitudine fizică sau psihică sau pentru necorespundere profesională impune propunerea altui loc de muncă vacant Este prevăzută de art. în aceste situaţii. data.3. Cu această ocazie. sau în lipsa acestuia. fără efectuarea cercetării prealabile (art. desigur. se stabileşte prin contractu l colectiv de muncă aplicabil.61 lit. chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.2 şi 4).251 alin.

1).a din Codul muncii.c şi d) şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. Decizia de concediere Decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. În toate situaţiile vizate de art. cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale. termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător.46. ca natură juridică. În caz contrar. de prescripţie a răspunderii disciplinare. Termene Pentru a fi legală. potrivit dreptului comun. similar deci. săvârşeşte o abatere disciplinară sancţionabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art.1). ci tot de prescripţie. susceptibil de suspendare şi întrerupere. deşi concedierea trebuia să intervină în temeiul art.2.65 şi art. necorespundere profesională (art. în situaţia în care în perioada de preaviz contractul este suspendat.75 alin. 5 7 . măsura concedierii disciplinare se ia în termen de 30 de zile de la luarea la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii Definiţia deciziei de concediere Măsura concedierii trebuie să îmbrace formă scrisă 2. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei (art. dar aşa cum s -a arătat.62 alin. care curge de la data săvârşirii abaterii. Conform Codului muncii. angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare. angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripţie.65 şi 66 din acelaşi Cod. Fiind vorba de zile lucrătoare.46.61 lit.46. acesta nu este de decădere. Într adevăr. chiar dacă pe fond – sub toate celelalte aspecte – măsura în discuţie ar fi fost întru-totul temeinică şi legală. salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz.61 lit. Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului. absentând nemotivat. pentru inaptitudine fizică și/sau psihică şi pentru necorespundere profesională (art. După încetarea cauzei de suspendare (de pildă.5. cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate ale salariatului (art. pentru incapacitate temporară de muncă).73 alin.80).61 lit. În cazul concedierii disciplinare.252 alin. rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare. neacordarea lui atragând n ulitatea absolută a concedierii (art.6. În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile. 2.b-d). înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă.3). Suspendarea CIM determină suspendarea preavizului Neacordarea preavizului atrage nulitatea concedierii Ca regulă.75 din Codul muncii republicat dispune ca persoanele concediate pentru inaptitudine fizică și/sau psihică. prevăzute expres de Codul muncii.66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual). Preavizul Preavizul nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare Art. concedierea trebuie să intervină în anumite termene.7.1 din Codul muncii.

c). nu a fost efectuată cercetarea. Potrivit art. situate în secţiuni diferite. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care.61 lit. decizia de concediere trebuie să conţină termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. şi într-o atare situaţie.61 lit. c) criteriile de stabilire a ordinii de priorită ți.2 lit. fapt ce nu -i permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în cauză (art. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a măsurii respective. Elemente obligatorii în cuprinsul deciziei de concediere Art. numai în cazul concedierilor colective. Ca urmare. Motivarea în drept a deciziei de concediere este obligatorie În acelaşi timp. în condiţiile art. Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în mai multe texte.arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile (art.62 alin.69 alin. regulamentul intern.61 este reglementată obligativitatea emiterii unei decizii de concediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana salariatului : . trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”. .2.76. trebuie să îmbrace formă scrisă.inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat. În art. sub sancţiunea nulităţii absolute. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil.3.251 alin.Așa cum pentru încheierea contractului individual de muncă este cerută forma scrisă ad validitatem și încetarea acestuia. 5 8 .a).d. în deciz ie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară – prevăzută la art. nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în instanţa competentă.3 prevede că „Decizia se emite în scris şi.252 alin. b) durata preavizului.61 lit.61 lit. Conform art.b). şi să conţină anumite elemente. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. chiar în capitole şi titluri diferite. decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. sub sancţiunea nulităţii absolute.64. care au fost încalcate de salariat. ca urmare a concedierii.d). d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică.252 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplic area sancţiunilor disciplinare. conform art. în condi țiile prevăzute la art. Art. .

acest termen trebuie înscris în decizie. Rezultă expres din dispoziţiile citate că decizia de sancţionare poate fi atacată numai după comunicarea sa. Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată Indiferent de motivul concedierii. cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.77.46. neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută. 2. Va fi astfel menţionat textul incident din Codul muncii.1 prevede că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedura civilă.2. că indicarea eronată a acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectivă.5 din acelaşi act normativ prevede că decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Conform art. stampila angajatorului. modificarea. cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea.252 alin.268 alin.252 alin. Potrivit art.252 alin.9. dar.10 Comunicarea deciziei de concediere Comunicarea către salariat a deciziei în cauză este obligatorie (art. prin scrisoare recomandată. Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte (art. operând astfel informarea celui în cauză.76).3) . Prin urmare. în caz de refuz al primirii.1 lit.46.1 lit. numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului.2 pct. se arată în literatura juridică. în decizia de sancţionare trebuie menţionat acest tribunal. ori. legat de dreptul său de contestaţie. Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Potrivit art. nu va putea fi nici contestată.4. după caz. Dacă nu a fost comunicată. tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă.8. art. Motivarea în drept a deciziei de concediere Această motivare în drept priveşte indicarea temeiului juridic al concedierii.269 alin. ea nu-şi produce efectele şi firește.a şi b din Codul muncii republicat. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară. Art. În acelasi sens. din contractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern etc. Decizia de concediere poate fi contestată în 30 de zile de la comunicare Comunicarea deciziei de concediere este obligatorie Revocarea deciziei de concediere poate fi făcută de către angajator chiar şi după sesizarea instanţei de judecată 5 9 .46. cu semnătură de primire. semnătura celui în drept şi.c din Codul de procedură civilă. decizia se predă personal salariatului. 2. executarea. instanţa de judecată avâ nd îndatorirea de a proceda cu prilejul soluţionării cauzei la rectificarea încadrării legale a încetarii contractului. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. art. Așa cum am mai arătat.

Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt: . de exemplu. precum şi contractele pe timp parţial. dar în baza principiilor generale. nu plăteşte salariul. prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care. . ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contrac tului individual de muncă. să revină asupra acesteia. În conformitate cu art.11. nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc.să provină de la organul competent să emită decizia de concediere.47. Demisia nu trebuie motivată Termenul de preaviz diferă raportat la funcţie 6 0 . legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze în scris angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul. să o revoce. lipsită de echivoc.1 din Codul muncii. Încetarea De principiu. Revocarea deciziei de concediere În cazul când angajatorul. însă. Din punct de vedere procedural. precisă. Pot înceta prin demisie. act unilateral de voinţă al angajatorului. Revocarea. ea nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei.46. în principiu. cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu. nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă. evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.2. Potrivit art. Definiţie 2.81 alin. are posibilitatea. Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii. Salariatul nu numai că nu este obligat. cât şi cele pe durata determinată. ţinându se seama de termenul şi obiectul acestuia. atât contractele încheiate pe durată nedeterminată. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar.81 alin. dar se prevede chiar că are dreptul de a nu -şi motiva demisia (art. ar constata – ca urmare a unei sesizări sau din proprie initiaţivă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate. Manifestarea sa de voinţă în acest sens. în Contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului – Demisia cazul demisiei preavizul este obligatoriu Nu doar angajatorul. Însă. prin actul unilateral de voință numit demisie. Aşa fiind. salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.8 din Codul muncii republicat.81 alin. altfel s -ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat. care a hotărât concedierea. comunică angajatorului încetarea contra ctului individual de muncă. . printr-o notificare scrisă. trebuie să fi e clară. o demisie verbală sau tacită este imposibilă. după împlinirea unui termen de preaviz.3).să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie. trebuie să îmbrace forma unei decizii.să fie întocmită în formă scrisă. salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul.

cel prevazut în contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie.81 alin. 6 1 . s-a modificat atât durata termenului de preaviz ca număr de zile.Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau.4)55. după caz.4 care prevedea că ”termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere”. respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art. După cum se poate observa.40/2011. termenul de preaviz era prevăzut de art.79 alin. iar în prezent termenul se calculează pe zile lucrătoare. dupa caz. 55 În reglementarea anterioară modificării intervenite prin Legea nr. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. cât și natura zilelor de luat în calcul – anterior termenul se calcula pe zile calendaristice.

.... Dreptul la concediul de odihnă .. Sărbătorile legale ...............................111 din Codul muncii republicat)................................................să cunoaşteţi tipurile de concediu prevăzute de legislaţia în vigoare........................................ 64 3... Durata normală a timpului de muncă ...... Pauza pentru masă ... dintr-o zi sau săptămână............. conform prevederilor contractului individual de muncă............................................. 66 3.............................................................. munca trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată într -un număr minim de ore.... ....................................................................................................................................................................... 63 3. ................ 63 3.................... Durata concediului de odihnă (de bază) ..................... 3................ . ............... ..... ................... Definiţia şi reglementarea timpului de muncă ..................... . ...... Timpul de odihnă între două zile de muncă ..............................să cunoaşteţi reglementarările legale în domeniu..... 67 3............................................................................UNITATEA DE ÎNVĂŢARE III TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ CUPRINS Obiectivele Unităţii de învăţare III ...................... ..............8.. 66 3.............................................................18.....................12..................................3.............. 60 3............. 63 3............. Concediul suplimentar de odihnă .....................9..14....... Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă ..17............................ 65 3.................... 64 3.............. 67 3. orice perioadă în care salariatul prestează munca...............................................5.......................................... 69 Obiectivele Unităţii de învăţare III După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea: .................................................. 6 2 ....................................................................................... ........... Întreruperea concediului ................ 59 3.... ..16............. .................. 65 3.................................................. 66 3..................să cunoaşteţi procedura legată de exercitarea dreptului la odihnă............... ........ Repausul săptămânal ............7...... Durata redusă a timpului de muncă .. Timpul de muncă reprezinta durata stabilită. 67 3..........15.......11................................1.... 68 Bibliografie .. ..... .......................................... ..2........................ ........... .............................. ........................... Definiţia şi reglementarea timpului de muncă Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă....................Unitatea de învăţare III ... Zile libere .... .............................................................................. ......................19............... ..20.. 65 3.....să identificaţi noţiunile de timp de muncă şi timp de odihnă.............................................................. ... în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau.............. Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus.....6.................... Programarea concediului de odihnă ... Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară) ..................1........................... .. 62 3.................. ......... reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.................. ..... 60 3.................... altfel spus.............. Compensarea în bani a concediului de odihnă ........ Totodată.............................. Clasificarea timpului de muncă ............. . 68 Lucrare de verificare ...................................... Alte concedii .......... ...... ...... .........................................10................... Efectuarea concediului de odihnă ........... ....... Indemnizatia de concediu ...... 59 3........ se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale......... 60 3.4.......Unitatea de învăţare III . contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare (art..........13.............................................

material. uniformă. Se dă astfel satisfacţie dispoziţiilor constituţionale potrivit cărora durata normală a zilei de lucru este.3).timpul de muncă redus (sub durata normală).2. în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână (art.4. Într-o atare situaţie. spiritual şi social a l salariaţilor. va fi prevăzut prin regulamentul intern. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.111 -132).1).timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână). 3. 2-4). Durata normală a timpului de muncă. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.113). Conform Codului muncii republicat.3. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare.119 din Codul muncii republicat.Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ. programele individualizate de muncă puteau fi stabilite de angajator la solicitarea salariatului. O primă situaţie este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani. în absenţa acestuia. doar dacă această posibilitate era prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau.2). . Clasificarea timpului de muncă În baza dispoziţiilor Codului muncii republicat (art. în regulamentele interne. Durata redusă a timpului de muncă Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situeaza sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. în condiţii obişnuite.116 – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii sau. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate.timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară). Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este. a procesului de producţie. Conform art. . cu două zile repaus. mobilă. de regulă. cu respectarea timpului de muncă zilnic (art.41 alin.112 alin. 3. Definiţia noţiunii ”timp de muncă” 3. se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză (art. Regula: 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână 56 Se poate opta şi pentru repartizarea inegală a timpului Înainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr. Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. de cel mult 8 ore (art. pentru salariaţii cu normă întreagă.40/2011.112 alin. timpul de muncă poate fi împărţit în trei categorii: . Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. în medie. orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă.118)56. durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă. răspunzând cerinţelor de ordin biologic. în absenţa acestora. angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.118 alin. 6 3 .

cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. nr. nr.00 Munca peste 12 ore impune repaus de 24 de ore Nu se depăşesc 48 de ore pe CIM cu timp săptămână parţial Excepţie Salariaţii care au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli 57 Republicată în Monitorul Oficial al României. b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor încadrate în muncă58 (art. grele sau periculoase59.Regula este valabila şi în situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă. au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal.64 din 27 martie 1991 6 4 . Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic – în una sau mai multe etape – cei în cauză primesc o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă. grele sau periculoase . Partea I. iar femeile gravide. nr. Pentru cei a căror activitate se desfăşoara în condiţii speciale sau deosebite de muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.U. Persoanele cu handicap Timpul de muncă Temperaturi inegal trebuie extreme precizat expres în CIM Salariaţii din locurile de muncă cu condiţii deosebite – vătămătoare. grele sau periculoase Situaţii: Tinerii până la 18 ani Salariatele care alăptează Munca de noapte este cea desfăşurată între orele 22.128).1 alin.2). modificată prin OUG nr. nr.00) cel puţin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. nr.00 .G. Partea I. nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi.103). lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca noaptea (art. Partea I.304 din 4 iulie 2000 59 Publicată în Monitorul Oficial al României. Partea I. Stabilirea categoriilor de personal. beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8 ore pe zi. salariaţii care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite – vătămătoare.00 şi 06. a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii: a) natura factorilor nocivi-fizici. potrivit art. Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul persoanelor cu handicap.117/2010 profesionale publicată în Monitorul Oficial al României.6.40 din Legea nr. această reducere nu afectează salariul şi vechimea în muncă (art. calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni calendaristice. Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte. c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi. Este interzisă folosirea la munca în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în perioadele de temperaturi extreme în condiţiile reglementate de O. O altă situaţie îi priveşte pe salariaţii care efectuează munca de noapte (între orele 22.772 din 12 noiembrie 2009. În conformitate cu dispoziţiile Legii nr.891 din 30 decembrie 2010 58 Publicată în Monitorul Oficial al României.a). Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. chimici sau biologici şi mecanismul de acţi une al acestora asupra organismului. O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale 57.1 lit. vătămătoare.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite.6 alin. Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care.

114 alin.1) 62. perioade de referinţă mai mari de 4 luni. Drept urmare.2) 60.114 alin.5. (art. g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă. 62 Potrivit reglementării anterioare munca suplimentară se compensa prin orele libere plătite în următoarele 30 de zile calendaristice 6 5 .1 din Codul muncii republicat prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară. în condiţii nefavorabile de microclimat. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară) Art. La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă (art. dar care să nu depăşească 6 luni. durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere platite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia (art. Este logică această ultimă dispoziţie.120 alin.d) existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mai mare. unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită. Prin excepţie însă. h) alte condiţii de muncă vătămătoare. Legiuitorul a prevăzut că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. zgomot intens sau vibraţii.1). Atunci când această durată este de 12 ore.112 alin. cu condiţia ca media orelor de muncă. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident (art. 3.3)61.120 alin. Pentru anumite sectoare de activitate. O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului.115. atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă şi un ritm de lucru intens.5). 61 Şi în ceea ce priveşte activităţile şi profesiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil perioadele de referinţă anterioare puteau fi mai mari de 3 luni. f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă. se pot negocia. inclusiv orele suplimentare (art.121). determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire. Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevazută şi de art. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână.2 şi art. trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.114 alin. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art. Atunci când compensarea nu este 60 În reglementarea anterioară modificărilor intervenite prin Legea nr. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art.114 alin.40/2011. angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. dar nu trebuia să depăşească 12 luni.2.6). prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. având în vedere că în baza art. calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice.122 alin.114 alin. grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului. perioada de referinţă era de 3 luni calendaristice.

mai mic de 75% din salariul de bază.135). aşa cum am arătat.134 alin. un interval de cel puţin 12 ore consecutive (art. 3.134 alin. Pauza pentru masă Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore.1). Pentru munca suplimentară e obligatoriu acordul salariatului Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite şi doar excepţional cu spor la salariu 3.6. legiuitorul a omis a corobora aceste dispoziţii cu cele cuprinse în articolul imediat următor în care.7. salariatul fiind îndreptăţit să solicite angajatorului adăugarea sporului la salariu dacă munca suplimentară nu a putut fi compensată în luna următoare efectuării acesteia. în art.1 se prevede că dacă această compensare nu este posibilă în termenul prevăzut de art. Cu toate acestea. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. potrivit art.123 alin. intervalul menţionat să fie mai mic. În aceste condiţii se impune o nouă modificare a Codului muncii în sensul eliminării din conţinutul alin. legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariaţi.122 alin. Excepţiile nu se aplică tinerilor sub 18 ani Prin Legea nr. atunci când se lucrează în schimburi şi numai la schimbarea turelor. aceasta lărgindu-se de la 30 de zile calendaristice. se prevede o excepţie şi anume posibilitatea ca. se prevede acordarea unui spor atunci când compensarea cu ore libere plătite nu este posibilă. dar nu sub 8 ore. 6 6 . Repausul săptămânal Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea concediilor plătite. la 60 de zile calendaristice. iniţiativa de lărgire a termenului a fost lipsită de eficacitate. Potrivit unui principiu general. după caz. cel în ca uza va primi un spor la salariu.1 în luna următoare.123 alin.142).posibilă în termenul stabilit în luna următoare.2). E prevăzută pentru programul de lucru mai mare de 6 ore De la regula celor 12 ore. aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate de text.3 – cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. contractul individual de muncă) care nu poate fi.2. Iată că prin această omisiune de coroborare.134 alin.122 alin.1 al art. Pauzele de masă – art. deci după 30 de zile calendaristice. se va adăuga un spor la salariu.8. Astfel. Timpul de odihnă între două zile de muncă (repausul zilnic) Între sfârşitul programului de lucru dintr -o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe. 3. Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art.1 se arată că munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice. de regulă.123 a sintagmei „în luna următoare”. sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern (art.40/2011 s-a modificat durata perioadei în care se poate face compensarea muncii suplimentare. stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau. pentru a putea fi astfel aplicat termenul de 60 de zile ca lendaristice de compensare a muncii suplimentare. aşa cum era prevăzut în reglementarea anterioară. deşi potrivit art.

posibilităţile recreative pe care le oferă.138 din Codul muncii republicat. de regulă sâmbăta şi duminica 3. Sărbătorile legale În art.39 alin.143). ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. de regulă sâmbăta şi duminica. Dreptul la concediul de odihnă Este prevăzut de art. după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice. Potrivit art. rolul său de factor în creşterea randamentului muncii. sau.139 alin. Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica. ci se compensează cu 6 7 .1 lit.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale. altele decât cele creştine. a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. instalaţiilor sau clădirilor unităţii. după caz. cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le -au produs asupra materialelor. Acest concediu constituie una din formele timpului liber. Şi într -o atare situaţie salariaţii au dreptul la la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară efectuată în aceste situaţii de excepţie. Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. al reprezentanţilor salariaţilor.prima şi a doua zi de Rusalii. declarate astfel de cultele religioase legale. 3. zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat. . .142). a cărei necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează.1 decembrie. Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorita caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii (art. repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive.1 mai. .1 sunt prevăzute zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează şi anume: .prima şi a doua zi de Paşti. avantajele care decurg din plata Zilele libere nu se acordă în unităţile în care activitatea nu poate fi întreruptă. . .1 şi 2 ianuarie. salariaţii beneficiază de un spor la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern. pentru persoanele aparţinând acestora. . dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului.137.141). repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente. În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii.Adormirea Maicii Domnului.Potrivit art. . Trebuie să fie de cel puţin 12 ore. În cazul în care. Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor. salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară efectuată în aceste situaţii de excepţie.prima şi a doua zi de Crăciun. din motive nejustifica te acest lucru nu e posibil.c din Codul muncii. Ca o consecinţă. el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.10. iar în cazul muncii în schimburi nu poate fi mai mic de 8 ore Se acordă în 2 zile consecutive. În situaţii de excepţie.9.

3). în raport cu vechimea în muncă.144). În acest sens. Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie. . ia naştere odată cu încheierea contractului individual de muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii. intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.1) şi în natură (art. la cel de bază.2). sau limitări (art.concedii care se acordă. Salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă. Potrivit prevederilor Codului muncii concediile de odihnă pot fi împărţite în mai multe categorii: .144). legea prevăzând ca ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru pe rioada respectivă (art.140 prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. Durata concediului de odihnă (de bază) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare (art.145 alin. prin negociere.1). efectuat în fiecare an (art. El este un drept garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni. Legea stabileşte numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic. renunţări. Se acordă unor categorii speciale de salariaţi Art.13. 6 8 .concedii suplimentare. de regulă. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de bază. dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală.150 alin. . Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă. 3. de regulă. art. prin urmare funcţiile sale economice şi sociale.145 alin.145 alin. 3.concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.2). Indemnizaţia de concediu are legătură directă cu salariul.11.indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui. materializată în contractul colectiv şi cel individual de muncă. Sărbătorile legale în care nu se lucrează.141 alin. nevăzători i. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. precum şi zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art. Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acorda proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. denumite şi concedii de bază. ca şi cei ce lucrează cu timp integral. periculoase sau vătămătoare. 3. Concediul suplimentar de odihnă Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă. anual.12.147 din Codul muncii dispune că salariaţii care lucrează în condiţii grele. pun în lumină importanţa concediului de odihnă. care se adaugă.1 din Codul muncii). Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic.

pentru programările individuale. după caz.15.118 din 13 iunie 1995 6 9 .250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică. care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. programat.2). indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. a reprezentanţilor salariaţilor. Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat. Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. Situaţii când se restituie indemnizaţia de concediu 63 În reglementarea anterioară modificării.148 din Codul muncii. angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într -un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt (art. prevăzute în contractul individual de muncă (alin. după caz. Programarea concediului de odihnă În scopul efectuării. Indemnizatia de concediu În conformitate cu art. 3.Regula este că se efectuează concediul în natură în fiecare an Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Prin programările colec tive se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Ea poate interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau. nr.14. Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele luni anterioare celei în care este efectuat concediul. concediul de odihnă trebuie. ori cu consultarea salariatului. multiplicată cu numărul de zile de concediu (art. nr. angajatorul era obligat să facă programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze î ntr-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 64 Republicată în Monitorul Oficial al României. perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel.14 din H. în cazul unei programări fracţionate a concediului de odihnă.150 din Codul muncii republicat.5) 63. 3.3).G.150 alin.148 alin. în condiţiile prevăzute de art. Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă. pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu. Potrivit dispoziţiilor art. Partea I. prin intermediul concediului de odihnă să -şi refacă forţa de muncă. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare 64 fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa: .1).încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. în prealabil. pentru programările colective. Raţiunea acestei soluţii rezida din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel. 150 alin.

urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare. salariatul este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe.19. toate concediile sunt 7 0 . 3.149). indemnizaţia nu se restituie. stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obligaţii militare. În ipoteza rechemării. când aceasta nu este posibil.1-3). Ca atare. de a presta munca. când.151). Codul muncii prevede imperativ: „compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă” (art. dar şi la iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.- concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile. sau.146 alin. necesitatea şi obligaţia efectuării concedi ului în natura. nu a putut fi efectuat (art.146 alin.4).146 alin. Alte concedii În sensul său general.16. 3. restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situaţiile respective sau. pentru motive obiective. 3. necesare în vederea revenirii la locul de muncă. în cazul în care condiţiile prevăzute de lege. compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. concediul trebuie efectuat în fiecare an şi numai excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). Pentru a-şi realiza finalitatea. Compensarea în bani a concediului e permisă doar la încetarea CIM sau dacă din motive obiective nu a putut fi efectuat Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situaţii (incapacitatea temporară de muncă. salariata intră în concediu de maternitate. angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. numărul zilelor de odihnă. termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care salariaţii nu au obligaţia. Având în vedere regula. Întreruperea concediului Poate interveni la cererea salariatului. perfecţionare sau specializare. În cazul întreruperii concediului. la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. iar durata lui – în cadrul duratei totale.17. De aceea. Compensarea în bani a concediului de odihnă Pentru a-şi realiza finalitatea. Prestaţiilor succesive le corespunde. 3. Efectuarea concediului de odihnă. concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. De aceea. deci. tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art.18. până la sfârşitul anului următor. este posibilă acordarea sau compensarea proporţională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic ( pro rata temporis). din motive obiective. recalificare. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă. Angajatorul este obligat în această din urmă situaţie să acorde concediu. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. demisia salariatului. adaugăm. potrivit legii.4 din Codul muncii).

Durata concediului se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.24. numai concediul de odihnă se cuprinde în aceasta ultimă noţiune. Partea I. pentru fiecare donare efectivă o zi liberă de la locul de muncă.20. c) decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului .Unitatea de învăţare III 1.forme ale timpului liber. celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă . 3. – constituie. în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite: a) căsătoria salariatului . Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art.820 din 05 octombrie 2006 7 1 .G. aceştia au dreptul să primească.G. Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. împreună cu indemnizaţiile băneşti aferente. Enumerați sărbătorile legale prevăzute de Codul muncii. nr. Art. într -o tratare exactă. b) naşterea sau căsătoria unui copil . Identificaţi cazurile pentru care legea prevede o durată redusă a timpului de muncă.b din H. potrivit art. 65 66 Republicată în Monitorul Oficial al României. în ziua donării. elemente ale dreptului la asigurări sociale.153). De aceea. din H. concedii fără plată. de asemenea. nr. în afara concediului de odihnă. o funcţie proprie. Lucrare de verificare . de maternitate. 2.118 din 13 iunie 1995 Publicată în Monitorul Oficial al României.154-158) ori. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare. 3. Potrivit art. Alte concedii au. nr. Identificaţi categoriile de concedii de odihnă. pentru îngrijirea copilului bolnav etc. diferită de aceea a con cediului de odihnă.5 zile. Partea I. Zile libere. Unele din concedii – medicale.1364/2006 pentru aprobarea drepturilor şi obligaţiilor donatorilor de sânge 66. Astfel.3 zile. dar nu şi ale timpului de odihnă. pentru rezolvarea unor situaţii personale (art.250/199265 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică. nr.11 lit.3 zile. salariaţii din aceste unităţi au dreptul la zile de concediu plătite.143 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. la cerere.

2.G. 6. Legea nr. O. 8. 2001.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor încadrate în muncă. Bucureşti. București. H. GHIMPU S. 3. grele sau periculoase. MOHANU GH. nr.. ŢICLEA Al. Dreptul muncii..1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale. H.226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare.2. 7. Legea nr. 7 2 . Ediția a II-a. Dreptul muncii.17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice.Bibliografie .Unitatea de învăţare III 1.G. tratat. 1979. ŞTEFĂNESCU I.U. 4. vol. 246/2007 privind metodologia de reînoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite. Legea nr. vătămătoare. 10. 9. BELIGRĂDEANU Ş.. nr. 5. Legii nr..346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale. nr. Editura Ştiintifică şi enciclopedică.T. Editura All Beck.. nr.G. GHIMPU S.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite. H.250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică.G.

.............. 74 4......... 76 4...... 4.....................................................4................... Noţiunea de disciplină a muncii Disciplina muncii este o condiţie obiectivă. Latura obiectivă ................ Enumerarea condiţiilor răspunderii disciplinare ...... 81 Obiectivele Unităţii de învăţare IV După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea: ......................... Cerinţa respectării unei anumite ordini. 72 4..................... necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator............ 70 4............................................... 71 4................................... a unor reguli........................ 71 4..........................7......................................................... 78 4...............................12................ 76 4.......................... În virtutea raportului de subordonare................................... 76 4.....5............................. 79 4...18..... Cercetarea abaterii disciplinare ....... Căile de înfăptuire a disciplinei muncii .............. se impune cu forţă evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv..................................................11...........21........ Enumerarea sancţiunilor ....1.....9...1............ 77 4.................................. 74 4................................. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare .. Executarea sancţiunilor disciplinare ...............să identifica noţiunea de răspundere disciplinară şi elementele caracteristice ale acesteia....................................... Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii .................................... Noţiunea sancţiunilor disciplinare ........................................... Noţiunea de disciplină a muncii ... Contestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare ....8.......................2............................. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii ......3. 75 4.....................................să identificaţi sancţiunile disciplinare................................... Decizia de sancţionare ............................................... 72 4...... Obiectul abaterii disciplinare .................. Latura subiectivă (vinovăţia) ..................................... 73 4........... ...........22.... ......................................să identificati notiunea de disciplină a muncii..6.............................17...........20...... 75 4..... Subiectul abaterii disciplinare .........................................10....... Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii ...... .....................13................................................. 77 4............ .. Clasificarea sancţiunilor disciplinare ............................. 75 4...................................să cunoaşteţi procedura aplicării sancţiunilor disciplinare....... 70 4...UNITATEA DE ÎNVĂŢARE IV RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ CUPRINS Obiectivele Unităţii de învăţare IV . Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ..................................................................................să delimitaţi răspunderea disciplinară de alte forme de răspundere juridică.......................... 80 4............Unitatea de învăţare V ................15.................. 81 Lucrare de verificare ............................................................. salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de 7 3 ...16............... pentru atingerea scopului comun............................................................ Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare ................................14................... Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare ................................ 73 4..... Definiţia răspunderii disciplinare ..... care să coordoneze conduita indivizilor.. 80 4...................19......................

totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului – prevăzut la art. deoarece însumează şi rezumă. ca instituţie de drept pozitiv al muncii . având un caracter de sinteză. totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de munca. reprezentând o parte dintr -un ansamblu. care însumează şi rezumă. ce presupune îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către participanii la acest proces.40 alin.autonom Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii Este de la sine înţeles că. Codul muncii În primul rând. disciplina muncii poate fi caracte rizată. ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare. în regulamentul intern. ia naştere în mod concret. CCM 7 4 . deoarece. integrat în Titlul „Răspunderea juridică”. De aceea. disciplina muncii.e şi art. dar şi măsurile (dispoziţiile) date de angajator prin decizii. poate fi definită ca fiind ordinea necesară în desfăşurarea procesului de muncă. disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii. În temeiul acestui principiu. având în vedere esenţa şi finalitatea sa. în esenţă. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii Definiţie Din punct de vedere juridic. semnifică. care conţine un capitol intitulat „Răspunderea disciplinară”. ea nu comportă niciun fel de excepţie. Totodată. în mod obiectiv.247 alin. Această obligaţie este generală.b ca fiind o obligaţie distinctă a salariaţilor. Codul muncii o enunţă în art. în esenţă. deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – contractuală. în contractul colectiv şi contractul individual de muncă.1 – de a aplica sancţiuni salariaţilor ori de câte ori constată că aceşt ia săvârşesc abateri disciplinare.2 lit.muncă prevăzute în actele normative. fiscală etc. Sunt necesare totuşi unele sublinieri.39 alin. Aşa cum denumirea o arată. revenind deci fiecărui salariat. deşi este prevăzută generic în lege. Principiu de drept Instituţie de dreptul muncii Obligaţie juridică de sinteză Are natură contractuală Are caracter 4. Din punct de vedere subiectiv – al salariatului – disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză. în sarcina unei persoane determinate. ca unul din principiile generale ale reglementării relaţiilor de muncă .3. disciplina muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general. Disciplina muncii însumează toate îndatoririle salariaţilor Punând în evidenţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii. Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom. ca urmare a încheierii contractului de muncă. un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective. îndrumare şi control. ea este de natură contractuală. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat. – deşi nu se poate contesta legatura ei strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii. prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator.2. sunt Codul muncii. 4. în general.1 lit.

Într-adevăr. În cea de a doua categorie se cuprind sancţiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. De asemenea. pe de o parte. rezultă. deci. a salariului de merit. deşi aceste contracte au ca obiect. a regulamentului intern.calitatea de salariat. 4.un rezultat dăunător . . Existenţa unei fapte ilicite constituie condiţia necesară pentru existenţa răspunderii disciplinare. contractele de antrepriză. sancţiunile se aplică numai în ipoteza săvârşirii unor astfel de fapte ilicite. preventiv şi stimulativ. Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat. Măsurile cu caracter organizatoric. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii. elementele esenţiale – definitorii.existenţa unei fapte ilicite. . antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un angajator. în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. titularii lor nu răspund disciplinar. Într-adevăr. . de prestări servicii.247 alin. existenţa sistemului de sporuri şi premii etc. constă în încălcarea normelor legale. fără respectarea condiţiei de vechime. Acestea sunt: . neavând ca element esenţial subordonarea unei părţi faţă de cealaltă.4. Măsurile cu caracter sancţionator 4. Din textele legale.În al doilea rând. cum sunt statutele de personal. de mandat. sub aspect disciplinar. reglementarea acestor sancţiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare. în baza unui contract de muncă. regulamentele interne. Dar. pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii a cele dispoziţii legale care prevăd acordarea. însă. Definiţia răspunderii disciplinare În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare î n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. între organizarea şi d isciplina muncii există o strânsă legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi constituie o condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. pe de altă parte. fapta ilicită. nu a scăzut nicidecum importanţa acelor acte specifice. prestarea unei activităţi. trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun” şi „foarte bun” în anul precedent. promovarea în grad sau treapta profesională. Potrivit art.5. Astfel.săvârsirea faptei cu vinovăţie. Desigur că. ca şi contractul de muncă.2. nu prezintă caracterele contractului de muncă şi. a contractului individual sau a 7 5 . iar. asa cum am mai menţionat. preventiv şi stimulativ Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric. se acceptă unanim că această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară. ale răspunderii disciplinare fără a căror existenţă cumulată nu poate exista o atare răspundere.

ca o caracteristică superioară a demnităţii şi personalităţii umane. Fapta ilicită poate fi săvârşita. Enumerarea condiţiilor răspunderii disciplinare În mod similar celorlalte forme ale răspunderii – penală sau contravenţională – unicul temei al răspunderii disciplinare. ce consta în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale. a regulamentului intern. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi. cum sunt contravenţiile şi infracţiunile. dar şi în afara acestora. Fapta ilicită poate fi săvârşită şi la locul de muncă în care o persoana se află în delegare sau este detaşată. pe traseu în situaţia conducătorilor de mijloace de transport. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare Ca orice formă a răspunderii juridice şi răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar pentru că. adică după gravitatea abaterii săvârşite.contractului colectiv de muncă aplicabil. În cazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită. a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici . intereselor generale. Legătura directă di ntre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării acesteia. depozite. ponderea principală o deţine conştiinţa răspunderii. cămine. răspunderea disciplinară îsi exercită întreita sa funcţie. răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice. care îndeplineşte. în principal. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material. specifică dreptului muncii. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de aceea. încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică. Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal. Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. în anexele unităţii. răspunderea disciplinară poate fi definită ca fiind aceea formă a răspunderii juridice. a contractului individual şi/sau colectiv de muncă. a personalului operativ din unităţile de poştă şi telecomunicaţii. în asigurarea ordinii de drept. Prin aceasta. cantine. preventivă şi educativă Răspunderea disciplinară este de natură contractuală Are caracter personal E o formă de răspundere independentă 4. rampe. la locul de muncă. Definiţia răspunderii disciplinare În concluzie la cele ce preced. a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici. ca regulă.7. subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. Asa cum s-a arătat. o funcţie reparatorie. de natură să-l reţina pe viitor de la comiterea altor abateri. nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de răspunderea patrimonială. 4.6. condiţia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea 7 6 . sancţionatoare. În sfârşit. după caz. ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii. preventivă şi educativă. Are o funcţie sancţionatoare. Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă. în cadrul programului de lucru. nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor. care se reflectă pe planul conştiinţei şi al a titudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială.

ele sunt înscrise în fişa postului. regulamentul de organizare şi funcţionare.latura subiectivă (vinovăţia – intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă sau nesocotinţa salariatului). aceste relaţii se transpun în obligaţiile de serviciu asumate prin contractul de muncă. Obiectul abaterii disciplinare îl constituie disciplina muncii 4. fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). ordinea şi disciplina în procesul muncii. Latura obiectivă Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce. spre a răspunde disciplinar. Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări. prin respectarea de către toţi participanţii la acest proces. Aceste obligaţii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevazute în legi şi alte acte normative. pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară. enunţând – în art. Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanşează efectul. sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici. contractele colective de muncă. ordinea şi disciplina la locul de muncă). un rezultat dăunator ordinii interioare din unitate. Deci. Sub acest aspect. să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină. disciplina muncii.subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat. Deci. trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: . rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă. Obiectul abaterii disciplinare Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisivă sau omisivă – săvârşită de către un salariat. în timp ce fiecare din faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu precizie în lege. respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia. în raportul de la cauză la efect. este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. Dar. disciplina la locul de muncă. astfel încât să atragă răspunderea disciplinară.247 alin.2 – numai definiţia generală a abaterii disciplinare. De aceea. la rândul lor. Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile menţionate. . 7 7 . respectiv răspunderea disciplinară. În consecinţă. Pe planul raportului juridic de muncă. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Aşa fiind.9. prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei.obiectul (relaţiile sociale de muncă. ordinea interioară în cadrul angajatorului. 4. Săvârşind abaterea. respectiv salariatul). Ca regulă generală. a unor norme de conduită obligatorie. înţelegem relaţiile sociale de muncă. sintetizate.8. este necesar să fie analizate acele elemente constitutive. în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordineainterioară a unitaţii. autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii pe care le are la locul de muncă.latura obiectivă (respectiv fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului). regulamentul intern. . . Pentru declanşarea răspunderii disciplinare. obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei – constituie relaţiile de muncă.disciplinară. asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii. precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici.

12. dar speră fără temei să-l poata evita. în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii – încălcarea normelor legale sau contractuale etc. respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică. când subiectul prevede şi urmăreşte producerea efectului dăunător al faptei sale. cu nesocotirea regulilor profesiunii. când prevede efectul dăunător. adică o norma prohibitivă. în loc de a -şi îndeplini conştiincios şi întocmai sarcinile sale. caz în care ar fi exclusă şi răspunderea lui. aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui anumit efect dăunător – de exemplu. SALARIATUL 4. potrivit prevederilor legii. cu respectarea normelor de drept privind competenţa organului emitent. şi indirectă. când subiectul prevede efectul. nu au putere obligatorie decât ordinele şi dispoziţiile emise. Când însă. conţinutul şi forma actului. Fapta poate fi mixtă atunci când. personală. 4. şi vinovăţia – rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) 7 8 . Dacă s-ar constata că este iresponsabil. angajatorul este obligat să dovedeasca existenţa acestui rezultat.11. fără a-l dori. aşa cum dispune Codul muncii. Fapta ilicită trebuie să se afle în legatură de cauzalitate cu un rezultat dăunător. gradul de vinovăţie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii. ca o condiţie esenţială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii şi al producţiei. Corespunză tor formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal. ce stă la baza disciplinei muncii. Intenţia este de două feluri: directă. de asemenea. salariatul lucrează neglijent. în conştiinţa – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor relaţii sociale. În materie disciplinară. Din însuşi faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă ca are şi discernamânt. Subiectul abaterii disciplinare Abaterile disciplinare pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. de două feluri: uşurinţa. Culpa este. şi anume un salariat încadrat la un angajator. provocând pagube sau neajunsuri angajatorului. Fireşte. contractul de muncă ar fi nul.10. Latura subiectivă (vinovăţia) Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa. Abaterea disciplinară are un subiect calificat. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă. acceptând totuşi producerea lui. pentru individualizarea ei. contractului colectiv de muncă. un prejudiciu patrimonial. în mod legal. deşi putea sau trebuia să-l prevadă.Fapta ilicită poate fi omisivă sau comisivă Cât priveşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici . adică al unei urmări calificate. prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii. Răspunderea disciplinară presupune un subiect calificat. când subiectul nu prevede efectul. 4. sau omisivă. regulamentului intern sau contractului individual. constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face. În cadrul răspunderii disciplinare. nesocotinţa.

13. beţia. Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege. starea de necesitate. constrângerea fizică şi constrângerea morală. răspunderea să nu poată exista. anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că. sancţiunile disciplinare se împart în: a) sancţiuni generale. urmează ca la alegerea uneia dintre ele. Sancţiunile disciplinare sunt expres şi limitativ prevăzute de lege 4. trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede. precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. de la cea mai blândă la cea mai severă. reflectându -se prin consecinţele lor. cazul fortuit şi forţa majoră. sancţiunile disciplinare se pot împărţi în: a) sancţiuni cu efect precumpănitor moral b) sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior acesteia. în dreptul penal. în realitate. Noţiunea sancţiunilor disciplinare Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege. decât una din cele stabilite de lege. minoritatea şi eroarea de fapt. gradul de vinovăţie. angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune. pe cale de consecinţă. dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea consştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare. aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară – sunt următoarele: legitima apărare. comportarea generală în serviciu a salariatului. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii.14. Clasificarea sancţiunilor disciplinare Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse. conduita autorului nu are caracter ilicit. Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în m od gradat. iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi al cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasa a dispoziţiilor legale ( principiul legalităţii sancţiunii). Drept consecinţă. având ca scop apărarea ordinii disciplinare. fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor. deşi fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare. b) sancţiuni speciale. în legătură cu executarea contractului individual de muncă. consecinţele abaterii disciplinare. absenţa oricăruia dintre ele face ca abaterea şi. în majoritatea lor. 4. iresponsabilitatea. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate – care sunt enumerate.Sunt mijloace de constrângere specifice dreptului muncii Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii. ţinându -se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu. 4.15. Enumerarea sancţiunilor 7 9 . împrejurările în care fapta a fost săvârşita. care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii. pentru a corespunde abaterii savârşite. numai asupra raportului juridic de muncă. antisocial. Dupa criteriul efectelor produse. că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere. Sunt totuşi cazuri în care. care sunt prevăzute de Codul muncii. iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii. Dupa criteriul categoriei de personal cărora li se aplică.

248 alin. b) ca sancțiune disciplinară ”suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși10 zile lucrătoare”. pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. regiile autonome. poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director. putând aplica. angajarea şi concedierea personalului. orice sancţiuni disciplinare.264 alin. (colegiale. b) retrogradarea din funcţie. competenţă ce rezultă . inclusiv pe cea mai gravă – concedierea. Altfel spus. şi nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancţiuni.1 inlcudea la lit. Regula este că delegatul nu poate.). este important de precizat că angajatorul nu poate aplica o altă sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat. În al doilea rând.249 alin. Pentru anumite categorii de personal. administrator etc.264 alin. preşedinte. la rândul lui delega. în acelaşi timp. după caz. este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. d) reducerea salariului de baza şi/sau. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.16. în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sancţiune disciplinară.2). aşadar. Desigur că din punct de vedere al răspunderii disciplinare. ele însele. nicio distincţie între angajatorul – persoana juridică şi angajatorul – persoană fizică. prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. Acestea au competenţa generală în materie. În primul rând. Competenţa de a aplica sancţiuni disciplinare aparţine angajatorului prin organele de conducere 4. din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea. din dispoziţiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu persoanele fizice şi juridice şi. Se înţelege că în cazul angajatorilor persoane fizice. în forma republicată 8 0 . în al doilea rând. atribuţiile pe care le -a primit cu titlu de delegare de atribuţii. toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere. Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială (art. care nu ar putea direct. Desigur că nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribuţii disciplinare. în primul rând. şi nu doar pe cele „uşoare” enumerate mai sus.. al stabilirii şi aplicăr ii sancţiunilor. unităţile bugetare etc. aplică sancţiunea disciplinară. direct. Această sancțiune nu mai există în Codul muncii actual. societăţile şi companiile naţionale. precum şi unipersonale). în categoria persoanelor juridice intră: societăţile comerciale. Nu face. O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice. regula „delegata potestas non delegatur” se aplică şi în dreptul muncii. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare Codul muncii nu face nicio precizare în acest sens. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea. Pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare e obligatorie efectuarea cercetării prealabile 67 În regelemntarea anterioară modificării prin Legea nr.2). Dar. aceştia.1 din Codul muncii prevede că sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris. trebuie subliniat că pentru aceeaşi abaterea disciplinară poate fi aplicată numai o sancţiune (art. Or.1 abatere 1 sancţiune Art. director general. ca persoane juridice. să aplice sancţiuni disciplinare. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă67. sunt instituite organe speciale (comisii de disciplina) – organe colegiale – competente să aplice sancţiunile disciplinare.40/2011 art.

4. precum şi dreptul de a fi asistat. Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a lui.3). cel abilitat să aplice sancţiunea. Aşa fiind. Într -un atare caz. rezultă şi din textul alin. inclusiv. cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea. salariatul are dreptul să formuleze şi să susţina toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. precizându-se obiectul. toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. 8 1 . Într-adevăr. Cercetarea abaterii disciplinare Constituie prima fază a acţiunii disciplinare. de a administra probe şi de a -şi motiva conduita. la cererea sa. Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces -verbal sau referat ori raport întocmit de persoanele împuternicite (respectiv comisia instituită) să o efectueze în care se consemnează rezultatele acesteia. nicio sancţiune disciplinară. sancţiunea ce poate fi aplicată etc. drept ce îi este recunoscut de lege.3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea. decizia sa de sancţionare nu va fi nulă în mod absolut. în scris.2). Aşa fiind. doar pe acest motiv procedural. În caz contrar. conform căruia în cursul cercetării disciplinare prealabile. propunerea de sancţionare (sau nu). Numai neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără niciun motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea.251 alin. refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta şi de a-şi motiva poziţia ori. după caz. În cursul cercetării. ci ea semnifică faptul că acel salariat a înţeles astfel să renunţe la dreptul la apărare. fără efectuarea cercetării prealabile (art. urmează să fie făcută dovada acestei situaţii cu un proces -verbal întocmit de cei împuterniciţi să efectueze cercetarea. fără efectuarea cercetării prealabile. a salariatului de către persoana împuternicită de către angajator să realizeze această operaţiune. aşa cum prevede art. îl privează pe salariatul învinuit (datorită culpei sale) de posibilitatea de a se apăra. data. ora şi locul întrevederii (art. motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate.251 alin. Criterii de individualizare a sancţiunilor O altă consecinţă: neprezentarea fără motiv obiectiv. salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita „notă explicativă”. Sesizat din oficiu ori de către o altă persoană – de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii.4 al art. în faţa angajatorului. la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru est e (art. Consecinţa imediată şi cea mai importantă a acestei neprezentări este prevăzută de art. Considerăm că aceeaşi soluţie se impune şi atunci când salariatul dă curs convocării.1 din Codul muncii.17. potrivit art. trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile. nu este vorba de obligaţia la aparare. ci de dreptul la apărare. Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară distinctă. Concluzia. sancţiunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective.251. precum şi dreptul să fie asistat.251 alin.4. de către un reprezentant „al sindicatului al cărui membru este”.4).251 alin. pentru că nimeni nu poate fi obligat să se apere. aşa cum dispune alin.267 alin.251 alin.1 al aceluiaşi articol. apreciem.

după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză).18. c) consecinţele abaterii disciplinare. constând în „avertisment scris”.Documentul astfel încheiat trebuie să aibă în vedere. nici cea când s-a sfârsit. Observăm că textul art. desigur.266). în funcţie de responsabilitatea riguroasă şi cumulativă a criteriilor de mai sus. Conform acestui text. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorul ui persoană juridică abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director. preşedinte. soluţia este anularea deciziei de sancţionare.252 alin. pe zile libere. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare Sunt reglementate de art. nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare. exclusiv. etc.19. de dozarea ei. În toate cazurile. deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei”. b) gradul de vinovăţie a salariatului.1 din Codul de procedură civilă. ţinând seama de criteriile prevăzute de lege. Art.1 că sancţiunile disciplinare se află într-o anumită ordine. Termenul în discuţie se calculează în conformitate cu art. 4. nu altele sa u o parte a ansamblului lor. ci.101 alin. „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. referat. director general. prin înregistrarea în registrul general al unităţii).1 reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de nesocotirea normelor şi regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice şi altul de 6 luni. În lipsa unui atare proces-verbal care să conţină poziţia sau atitudinea celui cercetat. constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. d) comportarea generală la serviciu.) sau angajatorul persoana fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art.1. până la cea mai aspră. Aşadar.2 instituie interdicţia aplicării mai multor sancţiuni pentru aceeaşi abatere. faptele (şi în totalitatea lor) care se impută salariatului în cauză. angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii Constatând vinovăţia salariatului. Sancţiunile disciplinare se aplică în 30 de zile de la data luării la cunoştinţă dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii abaterii 4.252 alin. El are la îndemână următoarele criterii legale: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului. sancţiunile se aplică gradual.248 alin. Prin urmare. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. de la cea mai uşoară.249 alin. Rezulta din art. Termenele de aplicare a sancţiunilor sunt termene de prescripţie 8 2 . organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de individualizarea acesteia. stabilirea sancţiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar. etc.. proces -verbal. având o dată certă. administrator. adică nu intră în calcul nici ziua când a început. Aşadar. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.

decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului. 30 sau 31 ale lunii se sfârşeşte într-o lună care nu are o asemenea zi.252 alin. Contestaţia împotriva deciziei de sancţionare se face în 30 de zile de la comunicarea acesteia către salariat Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este îndreptăţit să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei (art. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în 5 zile de la emitere 4. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. poate înceta concomitent. Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancţionare va deveni caducă. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică. sub sancţiunea nulităţii absolute. act unilateral al angajatorului.20. se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. În mod normal.3). Decizia de sancţionare Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului. prin scrisoare recomandată. acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. cu semnatură de primire. Cel mult. cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescripţie a răspunderii disciplinare.5). contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.3). materializată. Dacă. Într-adevăr. atât termenul de 6 luni.4). b) precizarea prevederilor din statutul personal.2. Aşa fiind. într -un înscris (decizie). aceasta va fi nelegală.101 alin. adică se va sfârşi în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. Decizia de sancţionare este revocabilă 8 3 . Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. Pentru a produce efecte. Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a -l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat.252 alin. ori. nu a fost efectuată cercetarea. Este doar de recomandare. Pentru a fi valabilă. În conformitate cu art.4).Elemente obligatorii ale deciziei de sancţionare Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunostinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. Dacă intervine totuşi sancţionarea. regulamentul intern. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă. decizia trebuie să conţină: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.252 alin. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta (art.101 alin. decizia respectivă trebuie semnată de persoana compe tentă să aplice sancţiunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului. adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancţionării. Acest termen însă nu este unul de decădere. ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiţiile dreptului comun. sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.252 alin. în caz de refuz al primirii. începând la 29.

22. poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti. pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situaţia dinainte. implică efectuarea modificărilor corespunzătoare.Unitatea de învăţare V 1. Executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia.269 Coduil muncii potrivit cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi) este de competenţa instanţelor judecătoreşti. şi în regi strul general de evidenţă a salariaţilor. Retrogradarea în funcţie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă. Enumeraţi criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare. Desfacerea disciplinară a contractului (concedierea disciplinară) se execută prin scoat erea din evidenţă a persoanei sancţionate şi prin neprimirea ei la lucru. Definiţi sancţiunea disciplinară. după caz. începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară). 6. 3. după caz. 5. Enumeraţi sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii. 2. angajatorul nu poate condiţiona efectele revocării de un termen fixat unilateral. Aşa fiind. inferioare celor avute anterior. Revocarea constituie o manifestare de voinţă necondiţionată şi integrală. Lucrare de verificare . iar nu de la o dată ulterioară. Enumeraţi 5 cauze de exonerare a răspunderii disciplinare. decizia de sancţionare este revocabilă.Deoarece nu este un act jurisdicţional. în a cărei circumscriptie reclamantul (deci. 4. cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată. 4. Definiţi răspunderea disciplinară. şi de personal. Definiţi disciplina muncii. Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat. 8 4 . salariatul sancţionat) îşi are domiciliul sau reşedinţa. Executarea sancţiunilor disciplinare Este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre sancţiuni. Contestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare Art. orice sancţiune disciplinară.252 alin. în conformitate cu textul citat.21. 4. Este o dispoziţie concordantă cu prevederile art.5 prevede că decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful