You are on page 1of 89

SCHMIDT MIHAELA CAMELIA

PSIHOLOGIA MUNCII - note de curs -

Petroșani - 2011 1

CUPRINS Pag. 4 4 5

Cap. I: PSIHOLOGIA CA ȘTIINȚĂ ȘI RAMURILE EI 1.1. Psihologia ca știință 1.2. Ramurile psihologiei Cap. II: OBIECTUL, DOMENIILE ŞI ISTORICUL PSIHOLOGIEI MUNCII. SISTEMUL OM-MAȘINĂ-MEDIU 2.1. Concepte fundamentale în psihologia muncii 2.2. Obiectul de studiu al psihologiei muncii 2.3. Scurt istoric al psihologiei muncii pe plan mondial 2.4. Psihologia muncii în România 2.5. Relația psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei 2.6. Domeniile psihologiei muncii 2.7. Sistemul om - maşină – mediu 2.8. Profesia de psiholog al muncii Cap. III: ANALIZA MUNCII 3.1. Analiza muncii – cadrul conceptual 3.2. Criterii ale analizei muncii 3.3. Metode de descriere și analiză a muncii 3.4. Analiza postului și fișa postului Cap. IV: MOTIVAȚIA ȘI SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ 4.1. Componentele și formele motivației 4.2. Relația motivație-performanță 4.3. Strategii de motivare utilizate în organizaţii 4.4. Satisfacția muncii Cap. V: COMUNICAREA ÎN PROCESUL MUNCII 5.1. Generalităţi 5.2. Modalități de comunicare în instituții 5.3. Componentele actului de comunicare 5.4. Tipuri de comunicare 5.5. Reţele de comunicare 5.6. Bariere şi căi de creştere a eficienţei în comunicare Cap. VI: COMPORTAMENTUL ÎN GRUP LA LOCUL DE MUNCĂ 6.1. Definirea grupului 6.2. Tipuri de grupuri 6.3. Aderarea la grup 6.4. Obiectivele grupurilor 6.5. Funcţiile grupurilor de muncă 6.6. Diferenţa dintre grupuri şi echipe de muncă 6.7. Echipele și munca în echipă 6.8 Team building
2

7 7 10 10 13 14 16 20 22 24 24 25 26 28 30 30 31 31 33 36 36 37 38 39 41 43 44 44 46 47 48 49 50 51 52

6.9. Coeziunea grupului 53 6.10. Cooperare, competiție și conducere în grupul de muncă 55 6.11. Conflictul în grupul de muncă 56 6.12. Cauzele conflictului în organizaţii 57 6.13. Strategii pentru soluţionarea conflictelor în organizaţii 58 Cap. VII: ORIENTAREA PROFESIONALĂ. RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI INTEGRAREA PERSONALULUI LA LOCUL DE MUNCĂ 59 7.1. Definirea orientării şcolare şi profesionale 59 7.2. Etapele orientării profesionale 60 7.3. Recrutarea personalului 63 7.4. Selecția personalului (selecția profesională) 65 7.5. Metode de selecţie a personalului (selecției profesionale) 66 7.6. Direcţii noi în domeniul selecţiei personalului 68 Cap. VIII: PREGĂTIREA PROFESIONALĂ ȘI DEZVOLTAREA CARIEREI 69 8.1. Pregătirea profesională. Etapele pregătirii profesionale 69 8.2. Metode de pregătire profesională 70 8.3. Cariera 71 8.4. Evaluarea performanțelor profesionale 72 8.5. Procesul de evaluare a performanțelor. Metode de evaluare 73 8.6. Perspective în evaluarea performanțelor 76 Cap. IX: OBOSEALA, STRESUL ŞI ACCIDENTELE DE MUNCĂ 77 9.1. Oboseala 77 9.2. Stresul și cauzele generatoare 79 9.3. Prevenirea și scăderea nivelului de stres 80 9.3. Incidentele și accidentele de muncă 81 9.4. Factorii care provoacă accidentele și incidentele de muncă 83 9.5. Accidente individuale și/sau organizaţionale 83 9.6. Prevenirea accidentelor de muncă 87 BIBLIOGRAFIE 88

3

Cap. I: PSIHOLOGIA CA ȘTIINȚĂ ȘI RAMURILE EI

1.1. Psihologia ca știință

Cuvântul „psihologie” provine de la cuvintele greceşti psyche = suflet şi logos = cunoaştere, vorbire. Ca și celelalte științe, psihologia studiază un anumit aspect al realităţii. Psihologia nu este chiar atât de ușor de definit precum pare la prima vedere. Consultând literatura de specialitate se întâlnesc diverse definiții date psihologiei, fiecare definiție accentuând unul sau altul dintre caracteristice acestui domeniu al cunoașterii umane. După unii autori, psihologia se ocupă cu descrierea și explicarea fenomenelor și însușirilor verificabile (Cosmovici, 1996, p.13). Extrăgând ceea ce este comun mai multor definiții, pe scurt, psihologia este ştiinţa care studiază psihicul şi comportamental uman. Psihicul poate fi definit ca un ansamblu de stări, însuşiri, fenomene şi procese subiective ce depind cu necesitate de mecanismele cerebrale şi de interacţiunea individului cu lumea obiectivă. Psihicul are rolul de a stabili relaţia individului cu lumea şi cu sine însuşi (Popescu-Neveanu, 1978, p. 566). Pe larg, definirea psihicului poate fi explicitată astfel (Bocsa, 2003, p.2-4): - Dintre stările psihice fac parte stările afective (de moment) ca veselia, tristeţea, indiferenţa, plictiseala, interesul ş.a. Însuşiri psihice sunt, de exemplu, însuşirile de personalitate: extraversiunea, introversiunea, tendinţa de dominare sau supunere, tendințe agresive etc. Dintre fenomenele şi procesele psihice fac parte senzaţiile, percepţiile, atenţia, memoria, voința, gândirea, limbajul, inteligența etc. Aceste stări, însuşiri, fenomene şi procese psihice au un caracter subiectiv pentru că aparţin unei anumite persoane, se desfășoară în sfera sa internă și nu sunt observabile, măsurabile, cuantificabile. Ceea ce se desfăşoară în sfera internă, mintală, psihică are un caracter subiectiv, în opoziţie cu restul realităţii care este obiectiv. - Funcţionarea psihicului este strâns legată de funcţionarea organismului şi mai ales de funcţionarea sistemului nervos central, de mecanismele cerebrale. Dependența psihicului de buna funcționare a organismului și a mecanismelor cerebrale, sau relaţia dintre organism şi psihic este dovedită de faptul că bolile organismului, şi mai ales cele ale creierului, pot determina tulburări psihice mai mult sau mai puţin grave. Sănătatea mintală depinde de buna funcţionare a organismului și în special a creierului. De exemplu, dacă o persoană suferă de o boală incurabilă devine tristă, anxioasă, depresivă. Funcțiile psihice își diminuează eficiența, interesul față de anumite activități scade și crește interesul față de boală, de consecințele ei și
4

gândirea sau alte procese psihice cognitive superioare. Dar relaţia dintre viaţa psihică şi lumea înconjurătoare poate fi observată şi în situaţiile obişnuite de viaţă.modalitățile de vindecare. . de a se autocunoaşte. Dintre manifestările comportamentale fac parte mişcările. de gândire. reacţiile emoţionale (Popescu-Neveanu. în schimb şi-au format obiceiuri. Psihologia are un rol teoretic. depinde de relaţiile interpersonale ale individului. de a-şi autoregla activitatea. şi una externă. poziția corporală etc. Comportamentul uman. elaborează planuri şi acţionează asupra mediului natural şi social în care trăieşte. de afectivitate.). auto… şi de a se autoperfecţiona. de frecvenţa şi calitatea comunicării cu cei din jur. nu numai funcționarea organismului sau a creierului influenţează psihicul ci şi invers. Comportamentul uman reprezintă toate manifestările care pot fi observate din exterior. hipertensiune arterială etc. tonalitatea. conştiinţa bolii influenţează conţinutul vieţii psihice. nu au reuşit să-şi dezvolte limbajul. de activitatea desfăşurată împreună cu ceilalţi. viaţa psihică depinde de interacţiunea individului cu mediul geografic. Acestea. de memorare pot să slăbească.În ceea ce privește interacțiunea individului cu lumea obiectivă. Rolul psihologiei. Acest fapt a fost demonstrat de cazurile persoanelor care au crescut în afara societății umane. cât şi de a se autoeduca. autocorecta. Dezvoltarea psihică a copilului este puternic influenţată de relaţiile afective cu familia. prin aceea că explică ştiinţific fenomenele psihice şi deosebirile psihice dintre indivizi și un rol practic deoarece contribuie la creşterea eficienţei activităţilor umane şi la creşterea gradului de satisfacţie al persoanelor care acţionează. mesajele verbale spuse sau scrise. Psihicul se exteriorizează prin comportament. Dezvoltarea psihosocială normală nu este posibilă în afara societăţii umane. Psihotraumele grave uneori determină boli psihosomatice (ulcer. reprezentată de manifestările comportamentale (idem. comportament etc. p. 123). subiectivă. 5 . mimica. Pe de altă parte. gesturile. prin gândire şi imaginaţie le prelucrează. mesajele nonverbale (intonaţia. de către cei din jur. 1978. cât şi în funcţie de însuşirile afectiv-motivaţionale şi de personalitate. deşi aveau o zestre ereditară specific umană. cu mediul extern.). În urma traumatismelor cranio-cerebrale grave capacitățile de gândire. . Activitatea umană (conduita) are deci două laturi: una internă. reprezentată de viaţa psihică. prin memorie le păstrează. p.Psihicul are rolul de a stabili relaţia individului cu lumea. natural şi mai ales cu mediul socio-cultural uman în care se dezvoltă și trăiește. în preajma animalelor. omul ia decizii. la orice vârstă. diabet zaharat. În funcţie de aceste informaţii. accentul. Prin senzaţii şi percepţii el obţine informaţii despre lume. de vorbire. Omul are capacitatea de a se autoanaliza. inflexiunile vocii. Altfel spus. Echilibrul psihic. Multe boli ale creierului determină tulburări de limbaj. au adoptat comportamente caracteristice animalelor lângă care au suprabviețuit.131). Psihicul realizează şi relaţia individului cu sine însuşi.

Unele ramuri au sarcini cu caracter teoretic (ca psihologia generală. psihologia sportului. a sportului. de teren ale ramurilor practice stau la baza descoperirii și definirii noilor legități și teorii. psihofiziologia) altele sarcini cu caracter practic. psihologia muncii se ocupă de problemele psihologice ale muncii desfășurate în diverse ramuri ale economiei naționale: agricultură. Este ramura cea mai bine dezvoltată. Studiază comportamentul indivizilor în cadrul unei organizații.2. iar rezultatele cercetărilor empirice. economică etc.1. Studiul metodic al adaptării omului la mașină a dus la apariția unei noi ramuri a psihologiei industriale denumită ergonomie. Aceste ramuri studiază activitatea psihică și legile corespunzătoare din diferite perspective. alcătuind un sistem unitar de interacțiuni. psihologia transporturilor. atunci se poate vorbi despre psihologia industrială. pedagogică. psihologia medicală și clinică. psihologia pedagogică. psihologia militară.a. Psihologia industrială are ca obiect de studiu relația dintre om – mașină. a transporturilor. la cunoașterea. psihologia muncii. Dacă se iau în considerare caracteristicile activității sau domeniile largi de aplicare a psihologiei muncii. p. a transporturilor.). pe cunoștințele de psihologie generală bazându-se toate celelalte discipline din domeniul psihologiei. a artei. psihologia vârstelor. industrială. teoriile ramurilor teoretice. Ramurile psihologiei Dezvoltarea continuă a cercetărilor din domeniu a dus la apariția de noi specializări și noi ramuri ale psihologiei. aplicativ (psihologia medicală. relația om-om în cadrul diferitelor forme de activitate. psihologia inginerească și în special spre psihologia muncii și organizațională. 1978. Psihologia organizațională are un caracter preponderent aplicativ și studiază întreaga problematică a organizării ce apare ca urmare a interacțiunii oamenilor. Psihologia muncii are atât un caracter teoretic cât și aplicativ și se ocupă cu studiul fenomenelor și particularităților psihice implicate în activitatea de muncă a omului. psihopatologia. psihofiziologia. Dintre acestea. cum ar fi: psihologia copilului. contribuind astfel la optimizarea activității umane. modul în care acțiunile de muncă ale omului se împletesc cu funcțiile mașinii. psihologia muncii. psihologia economică etc. industrială. psihologia socială. formarea și dezvoltarea personalității. în timp multe alte ramuri. Din trunchiul psihologiei generale s-au desprins. economică. interesul nostru se îndreaptă spre psihologia industrială. psihologia animală. Diferențierea ramurilor psihologiei și a sarcinilor acestora în teoretice și practice este relativă. psihologia organizațională. Psihologia generală este principala ramură a psihologiei. psihologia juridică.585). a consumului. Dacă psihologia industrială se ocupă doar de problemele psihologice ale muncii industriale. psihologia militară. 6 . deoarece ramurile aplicative au la bază legitățile. judiciară. psihologia artei. relația între individ și grupul căruia îi aparține (grupul de muncă) sau relația cu alte grupuri (Popescu_Neveanu. a conduitei ș. care are o mare importanță teoretică și studiază legile cele mai generale ale activității psihice.

munca este o activitate învăţată: munca nu este un simplu răspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitări ale instinctului. în societăţile moderne. aspiraţiilor. Concepte fundamentale în psihologia muncii Munca ocupă. comerț etc (Bogathy. preocupările de natură ergonomică din cadrul psihologiei muncii etc. rezultatul muncii cât şi scopul sarcinii de muncă au fost construite mai întâi în plan mental. socializare şi culturalizare a fiinţei umane. prevenirea violenţei. deci în consecinţă ea este un factor esenţial în procesul de umanizare. prin care omul acţionează asupra mediului. Psihologia. siguranţa şi bunăstarea materială şi afectivă. II: OBIECTUL. cu participarea întregului sistemul psihic uman. este un domeniu extrem de diversificat sub aspectul orientărilor ştiinţifice. 2008). 7 .1. . 2004. al abordărilor metodologice şi aplicative. Obiectivul urmărit prin această iniţiativă este acela de a focaliza atenţia asupra contribuţiilor ştiinţelor comportamentale şi sociale cu privire la provocărilor societăţii moderne.transporturi. intereselor. De aici și domeniile psihologiei muncii: psihologia industrială. cea mai mare parte a vieţii active a oamenilor. Cap. a abuzului de droguri. Caracteristici ale muncii (Tabachiu. mentale şi/ operaţionale. Munca reprezintă totalitatea manifestărilor umane conştiente.prin muncă omul îşi produce bunurile materiale necesare subzistenţei şi pe cale spirituale. a sarcinilor la vârste tinere etc. Scopul este elementul esenţial care declanşează. . În acest context problematica psihologică a muncii a devenit tot mai pregnantă. ca ştiinţă care studiază psihicul și comportamentul uman. pentru a asigura dezvoltarea sănătoasă a tinerei generaţii (stil de viaţă sănătos.) (Popa.20). ci o activitate de îndeplinire a unor sarcini. ceea ce face ca aceasta să aibă un impact extrem de important din punct de vedere psihologic din cel puţin trei aspecte fundamentale: eficienţa. psihologia personalului. 1997): . psihologia ingineriei. asupra lui însuşi şi a celorlalţi oameni în vederea satisfacerii trebuinţelor. susţine şi determină felul activităţii de muncă. psihologia economică. psihologia socială a muncii. realizării unor scopuri etc. SISTEMUL OM-MAȘINĂ-MEDIU 2. psihologia organizaţională. DOMENIILE ŞI ISTORICUL PSIHOLOGIEI MUNCII.este o activitate deliberată întrucât atât produsul. motiv pentru care American Psychological Association (APA) a desemnat oficial perioada 20002010 drept „Deceniul muncii". p. turism.

agresivitate. O organizaţie nu poate exista dacă membrii ei fac „doar ce le trece prin cap". satisfacţie. Cele mai importante cauze. introducerea de noi tehnologii. tentative de suicid). Esenţa unei organizaţii constă în „modelarea" comportamentului uman. predispoziția spre accidente de muncă. atât la nivel individual cât şi organizaţional. proceduri) şi finalitatea (eficienţă. fenomen specific mai ales lumii occidentale. siguranţă). comportamentele antisociale.). Îmbătrânirea forţei de muncă. Stresul diminuează calitatea relaţiilor de muncă şi amplifică situaţiile conflictuale. reglementări. iar efectele surselor de stres mai mari. de a planifica şi organiza activitatea) şi modificări comportamentale (scăderea randamentului în activitate. în afara unei coordonări cu un set de prescripţii şi cu ceilalţi membri ai acesteia. presiunea concurenţei şi a profitului). Situaţia trăită ca stresantă determină la individ diferite reacţii fiziologice. dar și României odată cu creșterea vârstei de pensionare. a capacității de a lua decizii. a căror finalitate este orientată spre propriul beneficiu şi/sau în beneficiul altora. probleme grave în relaţiile interpersonale. Efectele stresului de la locul de muncă şi consecinţele sale. care reprezintă o modalitate de „impunere a unei anumite structuri" (roluri. frustrare. stresul reduce eficienţa profesională. fizice şi intelectuale supuse unor exigenţe de organizare. deficitul de persoane cu um nivel corespunzător de instruire. tendinţa de a consuma alcool. Amplificarea surselor care creează probleme la locul de muncă. Situaţiile stresante sunt însoţite de numeroase reacţii afective (anxietate. În ansamblu. elementele constitutive ale unei definiţii a muncii sunt: efortul (energie.În opinia specialiștilor. valori etc. Drept urmare. Adaptarea şi flexibilitatea angajaţilor mai în vârstă sunt mai reduse. cognitive (scăderea capacității de concentrare a atenției. Reacţiile psihocomportamentale la stres tulbură adaptarea profesională atât în plan individual cât şi organizaţional. presiunea termenelor limită. 8 . motive ale creșterii interesului pentru psihologia muncii sunt sintetizate astfel (Popa. de exemplu: efectele subsolicitării si suprasolicitării. psihologice şi comportamentale. Dinamica schimbărilor la nivel organizaţional (restructurări frecvente. Interesul public şi ştiinţific pentru problemele psihologice ale muncii este în prezent în creştere. creşterea ponderii solicitărilor mentale în raport cu cele fizice. a capacității de memorare. automatizarea. calmante sau tranchilizante. prin muncă se înțelege ansamblul conduitelor umane. Creşterea nivelului de cunoaştere şi de înţelegere a acestor probleme şi noua legislaţie În ultimii ani problemele medicale şi psihologice în mediul profesional au crescut considerabil. Consecinţele acestui fenomen se manifestă în conjucţie cu factorii anterior menţionaţi. absenteism. droguri. abilităţi). organizarea (structuri de relaţii. furie. standarde. 2008): Efectele nedorite ale problemelor de sănătate ocupaţională la nivel individual şi organizaţional. producând efecte nedorite şi costisitoare.

angajaţii reprezintă o „investiţie" a cărei eficienţă trebuie protejată şi amplificată prin toate mijloacele posibile.cauzele accidentelor. problematica factorilor umani etc. Din acest punct de vedere. transporturi. Promovarea insistentă a conceptului de „management al resurselor umane" a amplificat percepţia importanţei „capitalului uman". Ocupaţia este o activitate profesională sau extraprofesională caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Din această perspectivă. 2007. comerţ). ea poate să nu fie organizată şi poate să se desfăşoare fără caracter permanent. Practicarea unei profesiuni constituie principala sursă de venit şi oferă posibilitatea realizării persoanei pe plan profesional şi social (Omer. Activitatea de muncă se situează la nivelul interacţiunii om-instrumentele muncii-obiectele muncii.). protecţia personalului etc. Ca urmare a conştientizării publice. programul de muncă. o modalitate acţională de bază. Influenţa managementului resurselor umane. În sens larg. instanţele politice au emis tot mai multe reglementări in domeniul activităţilor de muncă (formarea şi certificarea calificărilor. Profesiunea este o activitate profesională cu implicaţii teoretice necesitând o calificare superioară. Nu constituie o sursă permanentă de venit. desfăşurată într-unul din sectoarele existenţei sociale (industrie. Interacţiunea om-mediul de muncă este un proces continuu de asimilare şi acomodare datorită evoluţiei lente şi schimbărilor tehnologice determinate de progresul tehnic şi ştiinţific. 9 . practicarea ei pe întreg parcursul vieţii active implicând muncă intenţionată şi organizată. agricultură. Activitatea profesională nu presupune în mod obligatoriu o calificare profesională. prevenirea accidentelor. Activitatea profesională este o manifestare utilă. munca este o modalitate particulară de manifestare a activităţii caracterizată prin aceea că ea se analizează prin produse materiale şi spirituale necesare existenţei umane şi care pot face obiectul unor aprecieri valorice. Nu presupune calificare profesională putând fi însuşită prin experienţă.10). care presupune consum energetic şi care are o finalitate adaptativă. prin activitate se înţelege un raport sau o relaţie între organism şi mediu. activitatea se constituie din totalitatea manifestărilor de conduită externă sau mentală care are efecte adaptative. care asigură sursa principală de venit necesară existenţei. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent. Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesită în mod obligatoriu calificare superioară. p. În sens restrâns. Activitatea este un concept de bază al psihologiei generale şi totodată un capitol în cadrul proceselor şi activităţilor reglatorii. Este o activitate profesională permanentă care presupune pregătire profesională adecvată.

a creşterii gradului lor de siguranţă funcţională. Aceştia au în vedere două aspecte majore (Pitariu. Mai întâi a apărut psihologia diferenţială a lui Stern (1911).componentele psihice ale diferitelor activităţi: bagajul de cunoştinţe şi deprinderi.factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii: atenţia şi spiritul de observaţie. astfel încât acestea să devină tot mai competitive vizavi de cerinţele social-economice şi tehnice contemporane. Psihologia muncii se ocupă cu studiul fenomenelor şi particularităţilor psihice implicate în activitatea de muncă a omului (Iosif.locul de muncă deţinut de o persoană şi toate aspectele la care acesta se referă în legătură cu persoana care îl deservește . Scurt istoric al psihologiei muncii pe plan mondial Întrucât psihologia muncii înseamnă nu doar activitate practică în laboratoarele de profil.3-5): Perioada de început a psihologiei aplicate poartă denumirea de psihotehnică. ci și sinteze teoretice care au configurat acest domeniu ca pe o disciplină aplicativă a psihologiei. motivaţia. înclinaţiile şi interesele. trebuie menţionate o serie de contribuții ale specialiștilor din domeniu (Pitariu. care 10 . Psihologia muncii este ştiinţa care studiază comportamentul omului în activitatea de muncă (Tabachiu. 2002): . gândirea.descoperirea şi experimentarea unor metode de optimizare a activităţilor organizaţionale. Obiectul de studiu al psihologiei muncii Psihologia muncii este o ramură a psihologiei care s-a dezvoltat pe măsură ce societatea s-a implicat tot mai mult în industrializarea mediului înconjurător. Într-o accepţiune mai generală. 1996). etc.3. 2004. inteligenţa. 1997). aptitudinile. se poate formula obiectivul psihologiei muncii astfel: psihologia muncii îşi propune ca obiectiv general cercetarea teoretică şi aplicată a optimizării sistemelor/subsistemelor oameni-maşini-mediu. Aceasta şi-a concentrat eforturile în jurul a două teme majore: selecţia şi orientarea profesională.2. p. în găsirea de noi resurse şi mijloace de subzistenţă prin care să-şi satisfacă trebuinţele materiale şi spirituale. . Conţinutul noţiunii de psihotehnică a cunoscut de-a lungul deceniilor mai multe modificări. memoria. Se poate afirma deci că obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele psihologice ale diferitelor activităţi.2. precum şi factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii. Psihologia muncii a devenit o profesiune şi este practicată de un grup de psihologi specializaţi în această ramură de activitate. 2. în linii generale (Bogáthy. 2004): . afectivitatea. Obiectul psihologiei muncii îl constituie. voinţa. etc.

ordonarea şi sistematizarea aptitudinilor. şcoala lui Wundt şi concluziile antropologice ale lui Galton. pentru exprimarea subtilităţilor individuale. „Fundamentele psihotehnicii” etc. dispozitive şi aparate psiho-tehnice. psihotehnica a mai fost influenţată şi de statistică. Apoi. Bourdon). Bourdon. fondată în 1920.face distincţia între psihognostică (cercetarea teoretică a fenomenelor psihice) şi psihotehnică (latura aplicativă a acesteia). Din păcate. . Între reprezentanţii psihologiei empirice. la îndemnul lui Munsterberg şi Lahy.profesiune. iar exagerarea calculelor statistice a acoperit deseori esenţa calitativă a datelor. S-au făcut eforturi deosebite pentru exprimarea cifrică. Astfel Asociaţia Internaţională de Psihotehnică. cuprinzând chiar teoria şi practica aplicării psihologiei. H. diferenţierea capacităţilor intelectuale şi recunoaşterea acestora au căpătat o importanţă deosebită. care erau mai puţin exacte prin natura lor. Mai târziu. împreună cu testele de inteligenţă (Binet). Moede. În cadrul curentului psihotehnicii pot fi delimitate patru mari teme: . Iniţiatorii acestor inovaţii. În mod treptat.examinările aptitudinale. H. Astfel. metoda care s-a dovedit a fi foarte importantă în delimitarea. Thomson. Pe lângă influenţele ştiinţelor naturii. dezvoltarea psihotehnicii a adus cu sine tendinţa de a cuprinde într-o unitate sintetică datele obţinute în urma investigaţiilor practice. Un alt înţeles al noţiunii de psihotehnică desemnează un curent foarte la modă la începutul secolului XX care punea accentul pe activitatea ştiinţifică sau practică fundamentată ştiinţific şi orientată spre soluţionarea unor probleme apărute în economie. şi care a cunoscut o răspândire foarte rapidă în America. .consilierea profesională. iar Kraepelin a introdus (în 1902) conceptul curbei de muncă. Munsterberg (1912) arată cum sfera de cuprindere a psihotehnicii nu trebuie văzută doar într-un sens restrâns. Thurstone). Ebbinghaus. matematică a fenomenelor reale din viaţă. Giese. ci mai amplu. Schorn. Piorkowski. Pauli. au fost Bennett. au stat la baza fundamentării examinărilor aptitudinale.) și a utilizat probe psihologice pentru selecţia persoanelor pe diferite posturi de muncă. Aşa. utilizarea simplistă a acestor metode nu a fost suficientă pentru exprimarea complexităţii personalităţii cercetate.raţionalizarea muncii . Pearson a iniţiat calculul corelaţiei. acţiuni și operaţii de muncă prezintă solicitări psihologice diferite. îşi schimba numele în Asociaţia Internaţională de Psihologie Aplicată. testele de aptitudini (Cattell. Pornindu-se de la ideea că diferite mişcări. de utilizare a psihologiei în domeniul tehnic. spre exemplu. preocupările privind compatibilizarea om . pentru a se evidenţia nivelul de dezvoltare a diferitelor aptitudini au fost inventate şi introduse o serie de teste. Mustenberg a publicat lucrări care concentrau experienţa sa în domeniul cercetării accidentelor de muncă şi al selecţiei profesionale („ Psihologie şi eficienţă industrială”. 11 .structurile unităţilor economice. un rol deosebit l-a avut apariţia analizei factoriale (Spearman. Rupp. Pieron. au intrat în practica psihotehnicii utilizarea distribuţiilor de frecvenţă sau măsurătorile antropometrice fundamentate statistic.

iniţiate în 1924. evident. Cercetările Hawthorne. care a fost adaptată de către R. Într-o perioadă scurtă de timp. despre relaţiile dintre sindicate şi conducere. cu atât creştea eficienţa în muncă. Un alt eveniment care a marcat evoluţia psihologiei muncii a fost criza economică de la începutul anilor '30. iar H. ci şi colectivul de muncă împreună cu toate relaţiile pe care acesta le implică. problemele de disciplină în fabrici. că nu este suficientă aprecierea izolată a unor însuşiri sau aptitudini. Domeniul psihologiei industriale a cunoscut însă o dezvoltare spectaculoasă odată cu intrarea SUA în primul război mondial. Una dintre primele contribuţii de referinţă în domeniul psihologiei industriale a fost cea a studiilor lui F. aveau ca scop determinarea raportului existent între diferitele niveluri de iluminare şi eficienţă optimă de lucru. El a fost primul care a propus utilizarea aşaziselor „probe de lucru". care a furnizat noi informaţii despre satisfacţia şi motivaţia în muncă. Dezvoltarea ştiinţifică de-a lungul timpului a corectat o parte dintre aceste neajunsuri. relaţia dintre aceste două variabile nu a fost pe măsura aşteptărilor: cu cât gradul iluminării scădea. Alături de alţi ingineri industriali. poate fi apreciată întreaga personalitate a celui examinat. reproiectând şi standardizând butoanele şi manetele de comandă pentru 12 . a elaborat programe de instruire şi a utilizat metode de selecţie pentru creşterea eficienţei lucrătorilor. percepţia pozitivă a schimbării în mediul de muncă de către indivizi. Guyot au conceput şi realizat o astfel de probă de lucru pentru conducătorii auto.Yerkes pentru a putea fi aplicată colectiv. Dar entuziasmul iniţial a scăzut foarte mult din cauza rigidităţii metodelor.Taylor. încă din 1911. influenţele grupului asupra comportamentului de muncă. despre şomaj etc. s-au realizat multe progrese în domeniul instruirii de personal. iar apariţia concepţiilor despre importanţa personalităţii în ansamblu faţă de anumite aptitudini izolate a modificat simţitor atmosfera din jurul acestor investigaţii. O influenţă semnificativă au avut-o şi experimenţele de la uzinele Hawthorne ale companiei Western Electric de lângă Chicago. motivaţia în muncă etc. fiind obţinute testele Army Alpha (test verbal) şi Army Beta (test nonverbal). au fost locurile în care şi-au desfăşurat activitatea mulţi psihologi din domeniul psihologiei inginereşti. productivitatea era de fapt influenţată de alţi factori. J. a apărut în primul rând interesul pentru testele de inteligenţă. alături de cabinele ale piloţilor. După cel de-a doilea război mondial. indiferent de elementul care a fost modificat. a inflexibilităţii examinatorilor. tendințele analitice exagerate au generat o serie de concepții despre aptitudini. Simulatoarele.Dar. Astfel. Munsterberg pentru conducătorii de tramvaie din Londra. Contribuţia acestor cercetări a constat în aducerea în prim-plan a necesităţii de a investiga nu doar individul luat separat. Taylor a reproiectat locurile de muncă.M. Munsterberg sublinia. Statele Unite trebuiau să ia decizii în legătură cu modul de utilizare eficientă a locurilor de muncă numeroase devenite disponibile în urma înrolărilor şi recrutărilor militare. şi mai ales pentru scara metrică a inteligenţei elaborată de Binet. Acesta era preocupat de aspecte precum profitul activităţii. Spre surprinderea tuturor. În mod clar. Lahy şi G. în care. şi anume. a costurilor ridicate pentru realizarea unor dispozitive etc. în mod special a piloţilor de avioane de război tot mai complexe.

identificată pe atunci cu psihotehnica. După anii '50. atunci când s-au înfiinţat laboratoare psihotehnice pentru selecţie şi orientare profesională. Psihologia muncii. Mărgineanu şi T. începând din anul 1929. cel mai important fiind laboratorul de la Uzinele şi Domeniile Reşiţa. până în 1945 apărând peste 3o de titluri. şi 16 oficii de orientare profesională în diferite oraşe din ţară. Printre primele laboratoare psihotehnice înfiinţate sunt cele din transporturi. Arcan. condus de profesorul F. sub direcţia lui C. odată cu răspândirea mecanizării şi mai cu seamă cu introducerea automatizării în industrie. 2. aflat sub conducerea lui N.diferitele tipuri de aparate de zbor. Psihologia muncii în România (Pitariu. p 5-6) În România. în vederea creşterii eficienţei manevrării acestora şi a reducerii riscului de accidente aviatice. 2004. Rădulescu-Motru. Laboratorul din Bucureşti a tradus şi a experimentat testele americane Army Alpha şi a iniţiat studii de teren printre muncitorii din industria petrolieră din Valea Prahovei şi de la Fabrica de Ciment de la Gurahont (Arad). La Bucureşti s-a înfiinţat în 1930 secţia de psihotehnică a Laboratorului de Psihologie de la Universitate şi s-a constituit. în colecţia Studii şi cercetări psihologice. în numeroase întreprinderi fiind iniţiate studii şi cercetări ergonomice şi de psihologie 13 . Societatea Psihotehnică Universitară. În 1948. a căpătat o mai mare extindere când. care edita Revista de psihologie experimentală şi practică. Până la urmă însă aceste institute psihotehnice au fost desfiinţate şi înlocuite cu două laboratoare psihotehnice: unul la Bucureşti şi altul la Sibiu. În 1922 a fost fondat la Cluj-Napoca un Institut de Psihologie Experimentală Aplicată.4. prin legea din aprilie 1936. tot atunci. În general. Pentru aviaţie. legate de adoptarea unor tehnologii moderne şi de trecerea treptată la producţia automatizată. Aceste preocupări au pus în fapt bazele ergonomiei. examinări psihofiziologice se făceau. Lucrările efectuate în acest institut au fost publicate. la Centrul Aeronautic de la Pipera. studiile de psihologie a muncii au început să apară după primul război mondial. În afară de laboratoarele psihotehnice fondate din iniţiativa universitară. s-au înfiinţat Institutele de Psihotehnică din Cluj-Napoca. În 1922 a luat fiinţă Laboratorul Societăţii de Tramvaie din Bucureşti. Bucureşti şi Iaşi. cu toate aspectele ei pozitive şi negative. mai toate cercetările de psihologie a muncii efectuate în România înainte de 1944 vizau selecţia şi orientarea profesională şi se încadrau în limitele psihotehnicii. Ştefănescu-Goangă. Au apărut probleme noi. toate laboratoarele psihologice au fost închise şi desfiinţate. au existat şi câteva laboratoare uzinale pentru selecţia profesională a ucenicilor (Industria Aeronautică Română Bucureşti şi Uzinele Astra din Braşov). începând din anul 1927. iar la Căile Ferate Române examenul psihotehnic a fost introdus în 1935. s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii.

centrate pe următoarele domenii: orientare. 14 . al oboselii şi al monotoniei. S-a studiat munca strungarului. Relaţia psihologiei muncii cu psihologia generală. unde erau încadraţi peste 250 de psihologi. organizarea echipelor de muncă. 1996. Omer. catedrele au fost restructurate în mod drastic. psihologia muncii preia cunoștințe fundamentale (teorii. în 1982. probleme psihosociale (fluctuaţie. 2004): 2. munca la bandă rulantă. Institutul de Psihologie a fost desfiinţat. care în câţiva ani devine unul dintre cele mai mari laboratoare din sud-estul Europei şi care funcţionează şi astăzi. repartizare şi selecţie profesională . legi. 2002.5. absenteism. S-au urmărit optimizarea condiţiilor de muncă prin studiul muncii în schimburi. principii) din psihologia generală si le particularizeaza la una din activitatile fundamentale ale omului – munca. Ceauşescu a interzis predarea psihologiei în şcoli şi universităţi. Roşca. sub pretextul că cercetarea asupra meditaţiei transcendentale a Institutului de Psihologie al Academiei reprezintă o conspiraţie menită să submineze ordinea publică. Institutul de Psihologie al Academiei Române a organizat pe bază de contract de cercetare două dintre primele laboratoare: cel de la întreprinderea de Piese Radio şi Semiconductori Băneasa (IPRS Băneasa) şi cel de la Combinatul Chimic Făgăraş. al pauzelor. Din păcate într-o perioadă de vârf. iar psihologii şi sociologii obligaţi practic să-şi schimbe locurile de muncă şi profesiunile. 2007. Psihologia generală pune la dispoziţia celorlalte ramuri cunoştinţele sale teoretice şi metodele sale de cercetare. Ea studiază legile generale ale activităţii psihice umane şi explică conceptele fundamentale ale psihologiei. un adevărat tratat de psihologie a muncii care a constituit un punct de plecare pentru activitatea psihologilor din industrie. iar psihologii români se făceau remarcaţi prin lucrări bine fundamentate ştiinţific şi practic. În anul 1967 apare Psihologia muncii industriale. Astfel. munca mecanicului de locomotivă şi a impegatului de mişcare. În 1968 se înfiinţează laboratorul de psihologie de la Combinatul Siderurgic Reşiţa. probleme de ergonomie şi psihologie inginerească (prevenirea oboselii şi a accidentelor de muncă. Relația psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei Psihologia muncii stabileşte legături cu alte ramuri ale psihologiei cum ar fi (Iosif. Bogáthy. amenajarea locului de muncă etc. când psihologia muncii şi organizaţională din România cunoştea o răspândire vertiginoasă. informarea specialiştilor din industrie despre problematica şi metodele psihologiei muncii. formarea personalului din industrie şi asistenţa psihopedagogică. În 1976 existau peste 74 de laboratoare de psihologie industrială în România. Transporturile auto şi-au creat propria reţea de laboratoare în 16 oraşe mari. 2. Pitariu.5. integrare profesională).). Psihologia generală este disciplina psihologică centrală cu un caracter teoretic. când au apărut o serie de cărţi de referinţă.1. într-un astfel de moment. sub redacţia profesorului Al.inginerească.

5. profesionale sau neprofesionale (cooperare. a climatului psihologic şi moral. În domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestor metode asupra instruirii profesionale.5. O serie de studii s-au dezvoltat la graniţa dintre psihologia experimentală şi latura de cercetare fundamentală a psihologiei muncii. competitie). deşi desfãşurate în aria psihologiei muncii. cercetările asupra vigilenţei. în cadrul unei firme are loc această mobilitate a posturilor. Psihologia muncii poate astfel studia și evalua aptitudinile pentru o anumită activitate şi condiţiile care favorizeazã adaptarea omului la o anumitã activitate. Psihologia educaţională este focalizată pe descoperirea metodelor optime de instruire. într-un cadru socialorganizational ce implică: relații interpersonale. coduri de conduită în plan operațional și de siguranță. sau asupra procesului de restructurare a deprinderilor odată cu schimbarea locului de muncă sau a profesiei. în stabilirea produselor şi serviciilor pe care urmează să le realizeze şi a tehnologiilor aferente acestora. au operat cu modele aparţinând psihologiei experimentale. sau a operatorului din instalaţiile automatizate. interesul psihologilor angrenaţi în studii de psihologia muncii s-a extins asupra problemelor sociale şi organizaţionale. nivelul motivaţional. Psihologia experimentală este acea ramură a psihologiei care înglobează cercetări orientate către înţelegerea legilor psihicului uman.2.5. Psihologia diferenţială se ocupă cu studiul diferenţelor psihologice între oameni (diferenţe privind capacităţile aptitudinale.) Aceste cercetări au oferit psihologiei muncii explicaţii privind diferenţele de randament în câmpul muncii care trebuie să se bazeze pe diferenţele psihologice dintre indivizi.2. mobilă în formularea obiectivelor.3. dacă doreşte să fie competitivă. Relaţia psihologiei muncii cu psihologia socială și sociologia. să realizeze profit.5. sistemul intereselor. Relaţia psihologiei muncii cu psihologia experimentală. Relaţia psihologiei muncii cu psihologia diferenţială. pe ameliorarea procesului instructiv-educativ. atitudinile. a 15 . Orice firmă. Relaţia psihologiei muncii cu psihologia educaţională. deprinderilor etc. Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea umană care se desfăşoară cel mai adesea în grupuri de muncă. activitatea de psihodiagnoză ocupă un loc central în activitatea psihologului industrial. De aceea. Cercetările asupra percepţiei stimulilor.4. importanţa stilului de conducere. 2. în contexte sociale. restricții sau facilități în muncă. cu mare impact asupra ameliorării sarcinii operatorului de radar. 2. probleme legate de conducere la nivelul grupelor de muncă. a ceea ce economiştii au numit mai târziu cultura de întreprindere. trăsăturile de personalitate. adică asupra procesului de însuşire a cunoştinţelor şi deprinderilor profesionale. Ceea ce caracterizează societatea industrială actuală este mobilitatea profesiunilor. Cercetările derulate de-a lungul timpului privind dinamica grupurilor mici au subliniat importanţa relaţiilor umane. întrucât factorii interni ai personalităţii sunt determinanţii comportamentului extern. trebuie să fie foarte elastică. În acest sens.5. De aceea. de luare a deciziilor asupra randamentului grupului de muncă precum şi asupra randamentului individual. Eficienţa muncii este influenţată de raporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestor grupuri. 2.

funcţie de cerinţele pieţei. . Domeniile psihologiei muncii Marile domenii de aplicație ale psihologiei muncii sunt: . de schimbul de noapte care produce modificări ale ciclurilor nictemerale (modificări care se asociază alternanței zi .6.6.psihologia siguranței/protecției muncii.profesiilor.psihologia socială a muncii. de-a lungul întregii perioade active în cadrul unui sistem de educaţie permanentă. Munca în organizaţiile industriale. Din această cauză. . învăţarea umană capătă un caracter permanent. În domeniul întreprinderilor mici şi mijlocii criteriul rentabilităţii şi al eficienţei este determinat de capacitatea de schimbare. . 16 . în general. în societatea românească problema dramatică a închiderii întreprinderilor nerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturi de reconversie profesională. pot să apară tulburări cauzate. Studiile au demonstrat că starea de stres combinată cu anumite tulburări psihosomatice poate. efortul continuu de adaptare la tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra stării de sănătate a operatorului uman.noapte). în creșterea satisfacţiei în muncă. Relaţia psihologiei muncii cu psihologia medicală.sănătatea și stresul ocupațional. în creşterea gradului de adaptabilitate. Din această cauză rolul psihologului industrial este fundamental în consilierea persoanelor. Importanţa implementãrii principiilor psihologiei educaţionale în contextul muncii şi în special în domeniul muncii industriale este relevată şi de faptul că. . 2. anume că tulburările somatice sunt însoţite de un tablou psihologic. Odată cu schimbarea comenzilor se schimbă tehnologia.psihologia economică . prin agravare. 2. a produselor pe care le fabrică. . în dublu sens.psihologia organizaţională. Cele mai frecvente sunt tulburările psihosomatice ce apar pe fond de suprasolicitare.psihologia inginerească. mobilitate datorată în primul rând modernizării şi retehnologizării. Există la ora actuală paradigma abordării persoanei în unitatea aspectelor somatice şi psihologice. Munca în sine conţine un potenţial dezadaptativ. prin efort sporit. să ducă la perturbarea metabolismului celular. ea trebuie reînvăţată şi din această cauză.5.preocupări de natură ergonomică din cadrul psihologiei muncii. în anumite condiţii. persoanele ocupate trebuie să înveţe continuu. . Aceste componente ale stării de echilibru sunt cu atât mai importante în profesiile moderne cu cât implică un înalt nivel de solicitare neuropsihică.psihologia personalului. se somatizează. Disfuncţiile se produc până la nivelul celulei şi pot să apară neoplasme. precum și că tulburările psihologice sau psihotraumele. în reducerea nivelului de solicitare la stres. pentru a-şi menţine locul de muncă. adică prin suprasolicitare.

cercetările în domeniul psihologiei muncii. Există o adevărată evoluţie a opticii privitoare la perioada de viaţă cea mai adecvată pentru realizarea orientării profesionale.expertiză a capacităţii de muncă . Aceste obiective le putem subscrie urmãtorului dicton ”omul potrivit la locul potrivit”.Orientarea profesională urmăreşte îndrumarea. preluând o serie de cunoştinţe din domeniul psihologiei teoretice (generale) au subliniat relaţia dintre aptitudini şi personalitate. mai ales după perioada interbelică. Examenul psihologic în selecţia profesională este efectuat şi cu scopul clasificării salariaţilor din aceeaşi organizaţie pentru a stabili nivelul ierarhic până la care poate promova fiecare persoană. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei muncii.schimbarea profesiei sau a locului de muncă . Evaluează competenţele profesionale ale angajaţilor. orientarea şi formarea personalului. Ea are în vedere identificarea calităţilor fizice și psihice. formarea priceperilor și deprinderilor necesare în activitatea profesională în vederea atingerii unui anumit grad de succes de către persoanele care solicită o profesiune sau alta. studiază condiţiile de promovare şi strategiile de instruire în vederea ridicării competenţei profesionale. Ulterior.promovare . .1. prin examinare psihologică. evidenţiind aspectele dinamice şi motivaţionale ale persoanei. într-o anumită perioadă a dezvoltării acestei secţiuni a psihologiei personalului s-a pus un accent deosebit pe rolul aptitudinilor în reuşita profesională.angajare . a persoanei în alegerea unei profesiuni cât mai potrivite stilului său personal. Baza ştiinţificã a psihologiei selecţiei personalului o constituie măsurarea diferenţelor individuale. Stabilirea planului de carieră. . în această arie aplicativă obţinându-se numeroase succese. Ea se referă la cunoaşterea diferenţelor psihologice dintre indivizi şi subliniază rolul factorilor de personalitate în adaptarea la cerinţele muncii. Această activitate a impulsionat cercetările privitoare la psihologia aptitudinilor deoarece. dar şi evaluarea solicitărilor psihice şi neurologice (neuropsihice) exercitate de profesie.2. personalității sale. Selecţia profesională se realizează în scop de: . îmbracă şi o evidentă componentă socială atâta vreme cât opţiunile individuale trebuie să fie în acord cu realităţile pieţei muncii. odată cu democratizarea politicii 17 . succesul profesional este o rezultantã a acestor componente şi nu doar a aptitudinilor.selecţie şi promovare a managerilor pe diferite trepte de decizie. ca o succesiune de activităţi şi/sau profesiuni pe care individul le desfăşoară de-a lungul vieţii sale active. Importanţa orientării profesionale a crescut foarte mult. Deci. . Psihologia personalului se ocupă de aspectele aplicative ale diferenţelor individuale în procesul muncii. intereselor şi ţelurilor sale etc. pe criterii ştiinţifice.6. Un câştig în planul principiilor orientării profesionale l-a constituit înţelegerea necesităţii corelării orientării şcolare cu cea profesională.Selecţia profesională sprijină şi dirijează toate eforturile de decizie cu privire la personal. nivelului capacităţilor. Marile programe ale psihologiei personalului sunt: selecţia.

. La începuturile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenarea persoanelor în cicluri cu durate foarte reduse într-un număr de sarcini specifice (persoanele erau antrenate foarte precis să facă anumite operaţii). ocupate cel mai adesea în activităţi necalificate sau semicalificate. 2. sau la echipamentele tehnice. . Obiectivul psihologiei inginereşti îl constituie utilizarea cunoştinţelor de psihologie în proiectarea echipamentelor. 18 . un rol important în dezvoltarea programelor de orientare profesională l-a avut accesul tot mai larg al femeilor la învăţarea şi exercitarea unor profesiuni. radarul în al doilea război mondial) şi de asemenea sub impactul industriei automatizate după al doilea război mondial. Plecând de la ideea că. Obiectul psihologiei inginereşti îl constituie proiectarea adecvată a activităţii la locul de muncă. politici care au dat posibilitatea accesului la diverse niveluri de educaţie a păturilor sociale sărace.luarea în considerare.D. limite privitoare la volumul percepţiei. cea mai infiabilă (nefiabilă) componentă a sistemului sociotehnic este componenta umană. calităţilor proceselor cognitive. Actualmente s-a instituit concepţia conform căreia cunoașterea trebuie să fie însoţită de achiziţionarea unor instrumente concrete. Până la această dată se considera că psihologia muncii trebuie să pună accent pe creşterea gradului de adaptabilitate a omului la munca sa.L. calităţii memorie de lungă durată (M. în politicile de orientare a contextului economic-social. . erorile care apar în sistem se datorează omului şi ele vizează atât receptarea informaţiei. ca un proces organizat de modificare sistematică a comportamentului uman.educaţionale în mai toate statele civilizate. deprinderi şi atitudini necesare exercitării unei anumite activităţi. Toate acestea au configurat obiectivele orientării profesionale: . care altă dată erau considerate exclusiv masculine. Datorită limitelor fiziologice proprii naturii umane s-a constatat că această adaptare trebuie să fie completată cu reversul ei.).6.asigurarea fiecărei profesiuni cu forţă de muncă calificată. prelucrarea ei şi luarea deciziei De aceea. Utilizarea acestor echipamente au scos la iveală o serie de limite ale capacităţilor umane.găsirea pentru fiecare candidat a profesiei adecvate potenţialului său individual.2. sau de formare a unui comportament nou. se acordă o importanță deosebită în prevenirea erorilor umane. respectiv cu dimensionarea echipamentelor tehnice în concordanţă cu posibilităţile fiziologice şi psihologice ale omului. a condiţiilor pedagogice şi psihologice. Instruirea. Psihologia inginerească s-a dezvoltat în cadrul psihologiei muncii sub impactul progresului tehnologic în domeniul echipamentelor militare (ex.Pregătirea profesională. volumul memoriei. implicit calităţii cunoştinţelor profesionale. prin însuşirea de cunoştinţe. viteza de prelucrare a informaţiilor etc. tehnice. a ambianţei acestuia în scopul creşterii eficienţei şi fiabilităţii sistemului. odată cu creşterea satisfacţiei operatorului. pregătirea profesională sunt concepute potrivit acestei orientări ca un proces de formare/adaptare.) și memoriei de scurtă durată (M. De asemenea.S.D.

Psihologii care lucrează în acest domeniu îşi concentrează activitatea pe problemele schimbărilor care survin la nivel organizaţional. .6.Psihologia inginereascã a permis abordarea unor probleme teoretice noi: teoria performanţei umane. informaţii date şi primite. trecut. Moreno privind dinamica grupurilor.6. .caracteristicile constructive ale maşinii influenţează eficienţa uman. În general.3. care din perspectiva sistemului ommaşină-mediu se preocupă de organizarea adecvată a procesului de producţie. includerea deliberată de modificări destinate rezolvării unor probleme cu care se confruntă organizaţia. Psihologia economică este un domeniu distinct al psihologiei muncii și studiază implicaţiile psihologice ale desfacerii şi consumului de bunuri şi servicii. în deceniul al patrulea al sec.6. Psihologia socială a muncii Conturarea acestui domeniu şi-a găsit expresia cea mai concludentă în cercetarea lui E. cu privire la importanţa climatului şi relaţiilor interpersonale. psihologul trebuie să fie capabil să facă o diagnoză organizaţională. Schimbările se pot referi la oameni. precum şi rolul jucat de variabilele psihologice în desfãşurarea fenomenelor economice. Psihologia organizațională.6. Intervenţia ergonomică se bazează pe următoarele principii: . dezvoltarea organizaţională presupune intervenţii legate de planificare. un mediu extern nou etc. Dezvoltarea organizaţională este un domeniu nou. procedee de muncă sau tehnologii. teoria detectării semnalelor. evaluarea schimbărilor introduse. Ergonomia este o ştiinţă optimizatoare. 2. priveşte tocmai aceste probleme. spaţiului. În acest domeniu. aplicarea teoriei informaţiei în cercetarea activităţii şi vigilenţei. Astfel. 2. 2. de ameliorarea relaţiilor interpersonale. de adaptare la condiţiile pe care le generează un mediu nou de muncă. să recomande strategii eficiente de schimbare. etc. îmbunătăţirea şi restructurarea activităţii organizaţionale pentru a o face mai eficientă. 19 .Mayo. Într-un proces etapizat s-a produs mutarea accentului de la sarcini la funcţii (funcţia implic responsabilitate.6.4.este mai uşoară şi mai ieftină adaptarea maşinii la om decât invers.existența unei relaţii între eficienţa activităţii şi cea a echipamentelor tehnice. el oferă noi oportunităţi psihologilor să rezolve şi să se adapteze unor condiţii noi pe care le oferă tranziţia social-economică şi modificările tehnologice accelerate. cunoştinţele psihologice sunt îmbinate cu cele economice. Bavelas (1951) studiază reţeaua de comunicaţii la nivelul microgrupului. de standardizarea dimensiunilor. puţin structurat. relaţii interpersonale) și de la indivizi la climatul social. al cărei obiectiv este proiectarea acestui sistem şi ameliorarea funcţionării lui pe baza unui criteriu esenţial reprezentat de operatorul uman. teoria filtrului. În aceeaşi perioadă sunt de menţionat cercetările lui J.5. 2. Perioada de tranziţie cu care se confruntă multe din companiile autohtone. Ergonomia este definită ca o tehnologie a comunicaţiilor în sistemul om-maşină-mediu.

participativă. 20 . declanşarea unor boli somatice şi în final la părăsirea locului respectiv de muncă. salarizare etc. 2. a incidentelor şi accidentelor. Aspectele aferente mediului muncii sunt împărțite în aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat. pregătirea acestuia astfel încât să evite comiterea unor erori. organizaţională etc. personalitate.7. sau. norme care au în vedere protejarea personalului. nivel educaţional. Sistemul om . Aceste departamente se ocupă de instruirea şi urmărirea respectării unor norme de protecţie a muncii. de utilizarea eficientă a energiei. Sănătatea şi stresul ocupaţional sunt considerate în ultimul timp ca două realităţi care funcţionează sinergic. un lung proces educativ de pregătire şi dezvoltare a potenţialităţilor individuale.7. de conservarea mediului. pe lângă aspectele politice. Psihologia siguranței și protecției muncii. ci una conştientă. În majoritatea organizaţiilor există departamente speciale care se ocupă de problema protecţiei muncii.maşină – mediu (Pitariu. Această integrare nu înseamnă însă o implicare mecanică. Psihologul este solicitat în activităţile de prevenţie. Desigur. Psihologii studiază stresorii şi reacţiile la stres și dezvoltă programe de management al stresului. Sănătatea şi stresul ocupaţional. incidente şi accidente de muncă. Dar. motivaţie. O activitate de muncă desfăşurată într-un mediu stresant va conduce la absenteism. de combaterea poluării. sistemul de conducere. În acest context se discută despre compatibilitatea dintre om şi maşină. În ultimul timp se discută tot mai mult despre problema calităţii vieţii muncii. concept frecvent vehiculat în zilele noastre. presupune o suită de intervenţii de natură psihologică. 2. În acest context.6. psihologul dezvoltă o serie de sugestii şi acţiuni preventive.6. în termeni mai apropiaţi psihologiei. a materiilor prime. el intervine în expertizele postaccident şi în detectarea cauzelor erorilor de muncă. integrarea individului într-un sistem tehnic sau sistem om-maşină nu se face la întâmplare. punctul de plecare îl constituie raportul om-muncă. Companiile cheltuiesc sume importante pentru prevenirea accidentelor de muncă. sociale şi tehnologice. 2004) Umanizarea muncii. intersecţia aspectelor mediului muncii cu cele individuale.) şi aspecte care ţin de specificul organizaţional şi social al muncii (caracterul organizaţiei.8. dotarea tehnică etc. sistemul de organizare şi normare a muncii. psihosociologică. Stresul ocupaţional interferează cu condiţiile de muncă şi productivitatea acesteia.). la baza integrării existând din punct de vedere psihologic. experienţă profesională etc.confortului. arhitecturii ambianţei muncii. Personalul acestor departamente are o pregătire profesională diversificată. de amenajarea urbană. 2.). În complexul de aspecte specific muncii. individul este integrat în funcţie de însușirile sale individuale (aptitudini.

Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni şi maşini) care interacţionează între ele pe baza unui circuit informaţional. este materializată în acţiune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale. sunt supuse unui proces de prelucrare care constă în compararea cu situaţiile întâlnite în trecut. munca fiind o activitate socială. acţionări cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Subsistemul maşină se compune din comenzi. lămpi de semnalizare (avertizare). sau ceea ce oamenii utilizează pentru realizarea unei activităţi de muncă. mediul se referă la contextul în care se desfăşoară procesul muncii. între ele existând o interacţiune funcţională reciprocă implementată prin sistemul de proiectare. vibraţii. un stilou etc. Sistemele mai complexe presupun conducerea unei maşini. eficienţa personalului muncitor este în funcţie nemijlocită de ambianţa socială în care acesta lucrează. Subsistemul mediu participă şi el efectiv la realizarea compatibilităţii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce: temperatură. În practică se disting mai multe tipuri de sisteme om-maşină: . aduce o contribuţie substanţială în ceea ce priveşte calitatea compatibilităţii generale a sistemului om-maşină-mediu. o şurubelniţă. tactil. maşini şi condiţiile de mediu în care ei acţionează. Pot executa funcţii de o foarte mare varietate. termic. om-grup.Sistemele manuale se caracterizează prin prelucrarea manuală. în cadrul unei ambianţe fizice şi sociale. încadrarea în normele învăţate. începând de la nivelul obţinerii informaţiilor de intrare şi până la ieşirea condiţionată de contextul unui mediu dat. Informaţiile odată recepţionate. auz. dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea şi manevrarea unui pupitru de comandă etc. Decizia luată pe plan mintal. Într-o versiune relativ simplificată. un sistem om-maşină-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai mulţi cu câteva unelte sau dispozitive obişnuite (un ciocan. având de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif. kinestezic etc. Influenţa sa se răsfrânge asupra fiecărui subsistem. mecanisme şi aparatură de control. indicatoarele cadranelor etc. Aceste informaţii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a maşinii: sirene. elaborarea unei noi strategii în funcţie de caracteristicile situaţiei etc. echipament. Sistemul om-maşină-mediu este un sistem dinamic care include într-o combinaţie unică oameni. maşina şi mediul muncii alcătuiesc un tot unitar integrat într-un sistem. Sistemul om-maşină-mediu pune în primul rând în evidenţă subsistemul om ale cărui funcţii constau în recepţia informaţiilor oferite de subsistemul maşină prin intermediul organelor de simţ (văz. om-companie. pe scurt sistemul om-maşină-mediu. noxe etc.Omul. Maşina constă în orice tip de obiect fizic. Ele utilizează energia fizică ca sursă de putere. dispozitiv. 2001). Sistemul om-maşină-mediu poate fi considerat ca o combinaţie de una sau mai multe fiinţe umane şi una sau mai multe componente fizice în interacţiune. În aceste definiții conceptele de “maşină” şi “mediu” sunt luate într-un sens larg şi nu privite restrictiv. 21 .). ca parte componentă a mediului în care se desfășoară activitatea.). Subsistemul social. cu uneltele respective. Subsistemul social are în vedere relaţia om-om.

Sistemele mecanice sunt sisteme la care se asociază şi cele semiautomate și constau din părţi fizice bine integrate. Rolul omului. 2004): • training-ul managerilor • motivarea angajaţilor • creșterea moralului şi a satisfacţiei profesionale • selecţia personalului managerial • training-ul angajaţilor • productivitatea muncii personalului • aprecierea performanţelor profesionale • selecţia profesională a angajaţilor • proiectarea testelor şi chestionarelor psihologice • proiectarea condiţiilor de muncă • proiectarea structurii organizaţionle • managementul stresului ocupaţional • proiectarea carierei profesionale • studiul şi expertiza incidentelor şi accidentelor de muncă: ameliorarea stării de sănătate şi siguranţă organizaţională. sau se verifică dacă acţiunea întreprinsă a fost corectă sau nu. funcţionează după un algoritm precis.8. Un astfel de sistem este în întregime programat într-o manieră adecvată acţiunilor pe care trebuie să le îndeplinească. Profesia de psiholog al muncii (Popa. are drept obiectiv aplicarea cunoştinţelor psihologice în susţinerea şi promovarea eficienţei şi siguranţei proceselor de muncă. odată declanşat. 2008) Un psiholog angajat în domeniul "muncii.. în acest context. În general sunt astfel proiectate încât să îndeplinească funcţii bine precizate şi de mică varietate. Activitatea psihologului în organizație este bine concretizată. Totuşi. Sistemul om-maşină-mediu este prin excelenţă un sistem deschis care. este de monitorizare a funcţionării sistemului. . industrial. în interiorul sistemului se pot întâlni feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizează autocontrolul. Operatorul este inclus în sistem ca având funcţie de supraveghere şi control a aparatelor de comandă. o contribuţie majoră a psihologilor muncii o găsim concretizată în următoarele activităţi (Pitariu. sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizaţiei. precum şi a bunăstării actorilor acestor procese. într-o accepţiune mai largă. cum sunt de exemplu maşinile unelte. El are o “fişă de post” bine circumscrisă. • studiul fluctuaţiei personalului 22 . 2. În general. organizaţional" sau. prin studierea cauzelor accidentelor şi propunerea unor soluţii de prevenire a lor prin introducerea unor schimbări comportamentale sau a culturii organizaţionale.Sistemele automate presupun o automatizare completă a tuturor funcţiilor operaţionale. un psiholog "ocupaţional".

director al serviciului de salarizare. firmele de afaceri. poliţie etc. • avizarea noilor tehnologii (de ex. grupuri sau structuri organizaţionale. Însă. îmbunătăţirea comunicării între indivizi. companiile private. va trebui să facă muncă de pionierat. Dintre aceste dificultăți amintim: . pe de o parte. cel care îl înlocuieşte nu dispune întotdeauna de toată informaţia necesară pentru a realiza o bună continuitate. lucrări în echipă.. manager al departamentului de studiu al pieţei. mediul academic (universităţi). director al departamentului de studii de personal. armată. Atunci când postul a mai fost ocupat. Rareori aceste posturi sunt scoase la concurs în mod public. fiind obligat să "reconstituie" din mers activităţile specifice domeniului.relativa "izolare profesională". Multe dintre organizaţiile sau companiile care angajează psihologi nu au mai mult de un singur post. în compartimentele de resurse umane. fiziologi şi alţi specialişti pentru ameliorarea mediului de muncă şi a relaţiei om-tehnologie. Ponderea psihologilor angajaţi pe posturi de psihologia muncii a crescut semnificativ. instituţiile guvernamentale (administraţie.elaborarea fişelor de post diagnoza organizaţională implementarea programelor de schimbare organizaţională cooperarea cu ingineri. de regulă. Astfel. cităm aici un studiu realizat de Show&Benedict. Pentru cei care ar putea crede că această problemă se manifestă numai în România. director al compartimentului de afaceri. Companiile private şi instituţiile publice oferă un mare număr de posturi de psihologi încadraţi. aceea a găsirii unui post de psiholog în mediul organizaţional. . Șansele lor de promovare în carieră sunt foarte mari. privind modul de angajare a psihologilor muncii în zona metropolitană a New York-ului. În general. angajatorii cei mai frecvenţi ai psihologilor din mediul muncii sunt. cele mai multe organizaţii făcând recrutări şi angajări "discrete". Acest lucru face ca psihologul angajat pe această poziţie să fie lipsit de avantajele lucrului în echipă. găsim psihologi ai muncii pe posturi cum ar fi: director de personal. autoprezentări).) şi serviciile de sănătate. iar domeniile de acţiune foarte diversificate. pe care un tânăr aspirant este bine să le cunoască. majoritatea afirmau că şi-au găsit primul loc de muncă prin relaţii informale (recomandări. sprijin pentru ameliorarea relaţiilor interpersonale şi creşterea motivaţiei pentru muncă etc. Soluţia acestor 23 • • • • . în ordine: firmele de consultanță. Dacă cel în cauză este şi primul angajat pe post.prima problemă este. practica în domeniul psihologiei muncii nu este lipsită de anumite dificultăţi specifice. • sprijin pentru ameliorarea actului de conducere. dar şi efortul de a face acceptată această activitate în rândul managementului şi angajaţilor. director al departamentului de instruire.. desigur. Din 78 de respondenţi la un chestionar. Aceasta presupune iniţierea tuturor activităţilor specifice psihologiei muncii. manager al departamentului de prestaţii psihologice etc. învăţare bazată pe computer).

probleme se află în dezvoltarea de relaţii profesionale cu colegi din alte organizaţii şi participarea la activităţile asociaţiilor de profil. Utilizarea mijloacelor modeme de comunicare face posibilă în prezent colaborarea colegială nu doar pe plan naţional ci şi internaţional; - Dificultăţi în relaţia cu managementul organizaţiei. Includem în această categorie două tipuri de probleme: (a) lipsa de încredere, (b) încrederea excesivă. În primul caz psihologul trebuie să lupte pentru a-şi dovedi utilitatea, în al doilea caz trebuie să facă faţă adesea unor aşteptări exagerate sau unor solicitări care depăşesc limitele eticii profesionale şi deontologiei. Aceasta din urmă problemă este, de regulă, mai greu de gestionat şi necesită nu doar tact, ci şi maturitate şi echilibru personal; - Dificultăţi în relaţia cu angajaţii. Prezenţa unui psiholog într-o organizaţie este privită cel mai adesea, mai ales în primă instanţă, ca o ameninţare de către personalul acesteia. Rezultă de aici o anumită atitudine de neîncredere şi lipsă de cooperare, care pot afecta calitatea activităţilor psihologice. Psihologul în domeniul muncii are o poziţie profesională contradictorie, fiind subordonat pe de o parte intereselor angajatorului şi, pe de altă parte, intereselor angajaţilor. Echilibrul dintre aceste două orientări nu este întotdeauna uşor de realizat. In toate cazurile însă, psihologul va trebui să evite cu insistenţă dobândirea unei imagini de "exponent necondiţionat al managementului", deoarece aceasta va crea o distanţă faţă de angajaţi cu efecte profund negative asupra eficienţei sale profesionale.

Cap. III: ANALIZA MUNCII

3.1. Analiza muncii – cadrul conceptual În cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoaşterea în detaliu a unei activităţi de muncă cu scopul de a găsi mijloace eficiente pentru a o perfecţiona, sau de a mări performanţele celor angajaţi în desfășurarea activităţii considerate. Analiza muncii este utilizată ca instrument de investigaţie în următoarele domenii (Pitariu, 1999): - orientarea, selecţia şi promovarea profesională; - pregătirea profesională; - calificarea, recalificarea, şi reorientarea profesională; - organizarea muncii; - evaluarea muncii; - proiectarea şi reproiectarea muncii şi locurilor de muncă; - proiectarea interacţiunii om-maşină sau om-calculator;
24

- proiectarea produselor informatice Pentru descrierea şi analiza proceselor de muncă, psihologul trebuie să ţină cont de mai multe aspecte, printre care: - conţinutul sarcinilor; - factorii mediului de muncă (fizici şi sociali); - comportamentul operatorului uman; - activitatea cognitivă/mentală a operatorului uman în vederea atingerii scopurilor propuse. 3.2. Criterii ale analizei muncii Criteriile analizei muncii se grupează în două mari clase (Iosif, 1996): 1. Criterii ale sistemului om-maşină-mediu, care, la rândul lor, pot fi: a)criterii economice: -costul fabricaţiei -costul întreţinerii sistemului -costul unei defecţiuni -eficienţa b) criterii tehnice: -parametrii maşinilor -parametrii procesului tehnologic -restricţiile de operare c)criterii de fiabilitate: se referă la siguranţa locului de muncă d)criterii nefuncţionale: -aspecte estetice ale produselor -prestigiul 2. Criterii ale operatorului uman: se referă la operatorul uman şi caracterizează activitatea sa şi starea organismului, luând în calcul: a) variabile fiziologice: frecvenţa cardiacă, consumul de oxigen, temperatura corporală, starea de sănătate b)variabile antropometrice: poziţia corporală; compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale omului şi dimensiunile maşinilor/spaţiului de muncă c)variabile sociologice: se referă la parametrii ambianţei sociale (climatul la locul de muncă, relaţiile din grup şi cele ierarhice, stilurile de conducere, etc) d) variabile psihologice: solicitarea psihică, motivaţia lucrătorilor, satisfacţia profesională care este importantă pentru că se poate obiectiva în performanţe crescute/scăzute, întârzieri la program, absenteism, încălcări de norme. e) variabile referitoare la rezultatele activităţii lucrătorului: acestea se referă în primul rând la performanţe: timpul de execuţie a unei sarcini de muncă, a unei faze din procesul tehnologic sau a unui produs; calitatea executării sarcinilor; cantitatea de produse pe unitatea de timp; calitatea produselor; frecvenţa şi gravitatea erorilor, incidentelor sau accidentelor.

25

3.3. Metode de descriere și analiză a muncii 3.3.1. Metode de culegere a datelor în psihologia muncii comune cu alte discipline Metodele de descriere şi analiză a muncii comune cu alte discipline menţionate în literatura de specialitate sunt (Iosif, 1996, 2001; Bogathy, 2002): 1. Observaţia: este o metodă de bază, poate fi continuă/instantanee şi are drept scop obţinerea de informaţii cu privire la sarcinile care revin postului respectiv şi succesiunea lor; echipamentul folosit, modul de funcţionare a maşinilor, instalaţiilor; evoluţia procesului tahnologic şi situaţiile cu care se confruntă lucrătorul; comportamentul real al operatorului în îndeplinirea sarcinilor. Observația poate fi folosită cu succes în cazul activităţilor de muncă cu caracter ciclic, repetitiv, însă pentru posturile de muncă cu activităţi complexe se foloseşte împreună cu alte metode Avantajul metodei observației constă în obţinerea directă de informaţii despre munca desfăşurată pe post. Ca dezavantaje mentionăm: reţinerea angajatului datorită temerii că observaţia ar putea să-i pericliteze postul și consum mare de timp. 2. Ancheta: poate fi de două feluri: a) Ancheta indrectă utilizând ca instrument de cercetare chestionarul: are ca avantaje: uşurinţă şi rapiditate în administrare; evitarea pierderilor de timp de muncă (acesta putând fi completat în afara programului de lucru); posibilitatea cuantificării rezultatelor şi procesării lor cu ajutorul calculatorului; diminuarea costurilor analizei (financiare şi de timp) atunci când numărul angajaţilor care ocupă acelaşi post este mare. Dintre dezavantaje amintim: dificultatea şi costul ridicat al întocmirii unui bun chestionar; absenţa contactului analist-lucrător cu efecte negative asupra cooperării şi motivării acestuia din urmă; subiectivitate în interpretarea rezultatelor din partea analistului; întrebările de un interes deosebit sunt cele care ne permit să constatăm dacă există similitudini/diferenţe între ceea ce este prescris de către proiectant şi activitatea efectivă b) Ancheta directă pe bază de interviu: se face în scopul obţinerii unor date suplimentare omise în timpul chestionarului. Are avantajul că facilitează contactul direct între analist şi lucrător cu efecte pozitive în obţinerea unor informaţii sincere şi autentice. c) Studiul de caz se referă la examinarea unor situaţii deosebite, dificile care apar pe parcursul desfăşurării procesului de muncă şi găsirea unor soluţii în funcţie de contextul în care acestea apar. d) Analiza produselor activităţii: este folosită în mod frecvent sub denumirea de analiza muncii care se aplică pe tot personalul instituţiei sau pe sectoare de activitate în scopul evaluării rezultatelor activităţii, exprimate în cantitatea şi calitatea produselor realizate de către colectivul de muncă şi/sau fiecare membru al colectivului.
26

3.3.2. Metode specifice psihologiei muncii Dintre metodele specifice psihologiei muncii menţionăm (Iosif, 1996, 2001; Tabachiu, 1997; Bogathy, 2002): 1. Cunoaşterea de către psiholog a activităţii studiate. Psihologul trebuie să-şi însuşească o serie de cunoştinţe despre modul de organizare a instituţiei, descrierea proceselor tehnologice, natura şi particularităţile sarcinilor de muncă, tipul şi caracteristicile echipamentelor tehnice, caracterul producţiei (continuu, de serie, unicat), gradul de mecanizare şi automatizare a proceselor tehnologice, condiţii de microclimat (temperatură, zgomot, vibraţii, umiditate, etc), regimul de lucru (programul de activitate, pauzele în timpul producţiei, munca în schimburi, regimul liber/impus de tempoul activităţii), locul meseriilor în ierarhia profesiunilor, relaţiile dintre posturile de muncă, caracteristicile resurselor umane (gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor de personal, de protecţia muncii, cabinetul medical, etc.), identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de producţie, de apariţie a erorilor, incidentelor şi accidentelor de muncă 2. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul documentelor existente, precedat sau însoţit de vizite în instituţia respectivă, şi anume: fişele posturilor de muncă, instrucţiunile tehnice, instrucţiunile de protecţia muncii (fişele de incidente şi accidente), planurile de pregătire profesională, date statistice, proiecte, scheme, etc. Această metodă serveşte următoarelor scopuri: - cunoaşterea de către analist a câmpului problematic şi variabilelor specifice componentelor sistemului; - stabilirea concordanţelor/discordanţelor între cerinţele tehnice, prescripţiile formale, normative şi desfăşurarea reală a activităţii. 3. Metoda timpilor şi a mişcărilor (MTM): este o metodă folosită mai ales în analiza şi diagnoza activităţilor manuale şi mecanizate în scopul simplificării acestor activităţi. Ea constă în descompunerea mişcărilor complexe în mişcări elementare sau gesturi şi evaluarea duratelor acestora. Această metodă urmăreşte eliminarea mişcărilor inutile şi se aplică pentru organizarea şi redistribuirea mişcărilor pe membrele superioare şi inferioare, reducerea timpilor de execuţie, creşterea calităţii execuţiei şi reducerea efortului fizic. Studierea timpilor şi a mişcărilor trebuie să ţină cont de interacţiunea dintre componentele senzoriale, intelectuale şi motorii. Factorii externi şi interni, mentali şi individuali influenţează timpul de reacţie şi deci natura şi durata mişcărilor, în special a celor fine, de ajustare, dozare. 4. Metoda incidentului critic: urmăreşte detectarea unor comportamente mai puţin obişnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise şi al rezultatelor obţinute. Incidentul critic are înţeles nu de incident sau conflict, ci se referă la aspectul excepţional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Un incident critic are următoarele caracteristici: - este un aspect observabil al activităţii;
27

Cuprinde informaţii despre: mediul fizic de muncă (temperatură. Lista de control (check-list-ul) conţine seturi de întrebări cu ajutorul cărora se evaluează gradul de adecvare a sistmului om-maşină-mediu la anumite criterii. uzura unei piese. solicitările fizice în timpul muncii. nereuşita în îndeplinirea unei acţiuni cerute. diagnostice incorecte.i se pot studia cauzele şi efectele. incidentele şi accidentele de muncă.în literatura americană. . munca în schimburi. Metoda analizei erorilor permite diferenţierea factorilor de muncă din punctul de vedere al probabilităţilor de succes sau eşec în îndeplinirea sarcinilor de muncă.sunt cazuri extreme de comportament. efectivul echipei modificat) 5. zgomot. etc. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la: • echipamente şi materiale (randament scăzut al unui motor. . interpretare inadecvată a informaţiilor. amplasare. cu alţi oameni. riscul de apariţie a bolilor profesionale. generatoare de succes sau insucces în raport cu scopurile generale ale activităţii. executarea de operaţii care nu au fost prescrise. regimul de lucru (programul. modifcarea orarului de muncă) • personalul muncitor (calificare insuficientă. iluminat. riscul accidentelor de muncă. stres. colegi. fazele şi operaţiile de muncă. • mediul muncii (spaţiu de muncă redus. . stare de sănătate alterată. 6. superiori. postul se referă la un sistem de activităţi profesionale ce presupune două feluri de interacţiuni: cu echipamente. în pregătirea profesională etc. iluminat necorespunzător) • sarcina de muncă (modificarea ritmului execuţiei. creşterea nivelului de zgomot. Se utilizează pentru proiectarea echipamentelor sau a activităţii pe post. Cosecinţele erorilor sunt: rebuturile. Astfel: . efectuarea unei acţiuni în afara fazei operaţionale sau realizarea unei acţiuni necerute. Cunoaşterea erorilor are implicaţii în amenajarea posturilor de muncă. orele de lucru. etc). raţionamente eronate. sisteme de frânare insuficiente). atenţie insuficientă..în literatura franceză. în repartizarea funcţiilor personalului şi între aceştia şi maşină. suplimentarea sau eliminarea unor operaţii. pauzele etc. relaţiile ierarhice şi de colaborare 3.4. Analiza postului și fișa postului În literatura de specialitate există multe definiţii ale postului. Eroarea reprezintă orice abatere de la normă cu efecte negative asupra postului şi chiar asupra sistemului om-maşină-mediu. postul se referă la sarcinile repartizate pentru o anumită poziţie într-o structură oragnizatorică. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite. număr). 28 .).exprimă scopuri sau intenţii clare. instrumente de muncă şi procedee formale. solicitările psihice în timpul muncii. echipamentul tehnic (denumire. etc. Erorile pot fi: consecvenţa executării unei acţiuni incorect formulate. vibraţii.

materiale şi echipamente folosite. Informaţiile obţinute din analiza postului sunt sintetizate în fişa postului care cuprinde următoarele: . facilităţi. iluminat. autoritatea acordată. metoda de plată. Descrierea postului (Job description) se concentrează asupra postului în sine şi oferă informaţii privind: denumirea postului.în literatura română postul poate fi definit ca o grupă de activităţi căreia îi sunt asociate îndatoriri. ansamblul obiectivelor. control. alte menţiuni 29 . îndatoririlor şi responsabilităţilor postului. deplasări (natura.numele şi prenumele angajatului. maşini.menţiuni speciale: restricţii relative la vârstă. sarcinilor. trăsăturile sau tipul de personalitate. departamentul. Bogathy. durata) exprimată prin vechimea în muncă şi în specialitatea postului. exigenţe relative la utilaje. 2001. condiţiile generale de muncă 2. . . aptitudini şi abilităţi intelectuale cerute de munca în postul respectiv. are ca scop să formuleze explicit atributele pe care trebuie să le posede candiaţii la postul în cauză. . coordonare. etc. . limitele de competenţă.condiţiile de muncă şi mediul fizic în care se desfăşoară aceasta (temperatură. competenţele şi responsabilităţile cerute de post. Specificaţia postului/specificaţia de personal (Job specification) se referă la cerinţele umane ale postului sau calităţile care trabuie îndeplinite de o persoană care deţine sau urmează să ocupe un anumit post. beneficii posibile de obţinut. supraordonare. poziţia ierarhică. în mod permanent unei persoane din cadrul unei instituţii. Analiza de post are două componente (Iosif. precum şi a calificării necesare titularului pentru a fi performant. localizarea geografică. nivelul ierarhic. Analiza de post este un proces de identificare sistematică a sarcinilor. nivelul zgomotelor). sarcini. 2002): 1. experienţă profesională (natura. marja de autonomie..condiţiile de angajare: programul... îndatoririle şi responsabilităţile aferente postului. relaţii organizatorice.integrarea în structura organizaţională: poziţia postului. cantitatea). grupa de activităţi căreia îi aparţine. obiectivele postului. . Ea cuprinde informaţii referitoare la: calităţi fizice. relaţii existente: de subordonare.activităţile şi procedurile postului: sarcina care trebuie îndeplinită.identificarea postului: denumirea. haine. sarcinile-cheie. structura salariului. munca (individuală/în echipă). pregătirea necesară ocupării postului. superiorul direct. colaborare. Specificaţia postului sau profilul candidatului. şi responsabilităţi de îndeplini sau. stagii de perfecţionare în domeniul respectiv. spaţiul muncii (închis/deschis). oportunităţi privind promovarea sau transferul în alte posturi. . autorităţii şi responsabilităţilor care revin spre exercitare. cum i se mai spune. materii prime. etc. localizarea postului în structura instituţiei.

Trebuințele pot fi: 1. laudă. Trebuințe primare (înnăscute). 2.1. conștientizate sau neconștientizate. cu rol de asigurare a integrității psihosociale. În structura lor intră elemente cognitive. dobândirea unor poziții ierarhice superioare. 4.Cap. teama de eșec sau pierderea prestigiului. Ele implică organizarea constantă și eficientă. fundamentale ale personalității ce reflectă echilibrul bio-psiho-social al individului. in condițiile solicitărilor externe. Trebuințe secundare (dobândite). critica sau blamarea și motivația extrinsecă pozitivă care vizează dobândirea beneficiilor prin practicarea cu succes a muncii: salariu mare. cu rol de asigurare a integrității fizice. Formele motivației sunt: motivația pozitivă (incurajare. Interesele sunt orientări selective. Are doua forme: motivația extrinsecă negativă care reprezintă reacții de respingere sau aversiune față de consecințe neplăcute: retrogradare. promovare. Ele asigură declanșarea comportamentelor corespunzătoare de satisfacere a nevoilor. facilități speciale. 30 - . motivația extrinsecă este situată în afara subiectului fiindu-i sugerată sau impusă. puternic trăite afectiv. motivația intrinsecă. concediere. Convingerile sunt idei adânc înrădăcinate în structura personalității. prestigiu social și profesional. susțin energetic și orientează acțiunea. IV: MOTIVAȚIA ȘI SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ Motivatia reprezinta ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute și care îl împing. volitive și afective. Componentele și formele motivației Trebuințele sunt structuri motivaționale de bază. Motivele sunt mobiluri care provoacă. motivația negativă (constrângeri. pedepse). Zörgö definea motivația ca totalitatea mobilurilor interne ale conduitei înnăscute sau dobândite. recompense). Ele reprezintă idei. B. îl instigă și îl determină pe individ să le satisfacă. care impulsionează spre acțiune. sursa generatoare se află în trebuințele personale ale individului și este solidară cu activitatea lui. valori care se impun în comportament și îl orientează permanent pe individ. relativ stabile și active spre anumite domenii de activitate. blamări. simple trebuințe fiziologice sau idealuri abstracte. Idealurile si concepția despre lume reprezintă un sistem de idei şi valori spre care tinde o persoană şi pe care doreşte să le realizeze în viaţă.

4.2. . cu scopul creşterii eficienţei în muncă şi implicit a motivaţiei pentru muncă. însă. 1. fiind determinat de complexitatea activității: . să ofere recompense corespunzătoare 31 . . Optimum motivational se referă la acea intensitate a motivației care să permită obținerea unor performanțe înalte. Cele mai multe mijloace clasice de creştere anuală a salariilor. Motivare prin redefnirea postului Redefinirea postului înseamnă o schimbare în sensul reproiectării acestuia. Pentru a rămâne în competiţie firmele trebuie să-şi îmbunătăţească continuu performanţele prin reducerea costurilor. Relația motivație-performanță Optimuum motivațional reprezintă relația dintre intensitatea motivației și nivelul performanței. Procesul de redefinire trebuie să îndeplinească următoarele cerinţe: să cuprindă o sarcină identificabilă. Ea stimulează activitatea intelectuală.pentru sarcinile simple (repetitive. 2. după care aceste performanțe încep să scadă. când dificultatea sarcinilor este percepută incorect. de curiozitate. creșterea intensității motivației se asociază cu creșterea performanțelor până la un anumit punct. Pentru a motiva angajaţii să depună eforturi suplimentare în această firmă.3. de a cunoaște. productivităţii şi vitezei de vânzare. Strategii de motivare utilizate în organizaţii Modificările rapide ale mediului economic caracterizat prin fenomene ca globalizarea şi dereglarea pieţelor. Se disting doua situații: . rutiniere sau cu componente automatizate). sistemele de participare la beneficii. De cele mai multe ori. să fie atractiv pentru angajat. primele de la sfârşitul anului. pentru a fi dinamici sau creativi.Motivația cognitivă reprezintă sursa izvorâtă din nevoia de a ști.Motivația afectivă reprezintă nevoia de a obține aprobarea din partea altor persoane. îmbunătăţirea calităţii.. modificarea comportamentelor consumatorilor şi investitorilor şi creşterea competiţiei pe piaţă. comisioanele şi alte premii nu oferă creşteri suficiente pentru a motiva angajaţii să adopte un alt comportament decât cel pasiv. putând fi subapreciată sau supraapreciată. de a se simți bine în compania altora. ridică probleme pentru majoritatea organizaţiilor.când dificultatea sarcinilor e percepută corect atunci optimum-ul motivațional se reflectă în relațiile de corespondență între mărimile celor două variabile. banii sunt un factor motivator prea scump. 4. trebuie oferite creşteri ale veniturilor substanţiale celor oferite în mod obişnuit. pe măsură ce crește intensitatea motivațională crește și nivelul performanței. Strategia recompenselor băneşti Banii nu pot influenţa comportamentul decât atunci când venitul aşteptat este suficient de mare în raport cu venitul actual al individului.pentru sarcinile complexe. adică doar rămânerea în firmă. ceea ce este un argument în favoarea utilizării factorilor nemonetari.

Redefinirea postului pare deseori simplă. Motivarea cu resurse minime Evaluarea muncii umane presupune aprecierea a două dimensiuni. Dacă organizaţia este sindicalizată. sunt esenţiale. inerţia la nivelul managerilor este destul de mare. Alţii au încercat să obţină în sistemul existent o formă de exercitare a puterii prin intrigă şi dominare. facilitându-se întâlnirea membrilor lor în afara cadrului de muncă (la club. putere Constrângerile nenecesare sunt demotivante şi fiecare individ are nevoie să-şi manifeste un minimum de putere proprie. În practică. 6. Autonomie. În plus. în organizarea sa. marjă de decizie. ea cere o bună înţelegere mai mult decât oricare alt program de dezvoltarea organizaţională. Oamenilor le place să se ”bată” cu arme de calitate cel puţin egale cu ale concurenţei. Legătura socială. criterii şi valori acceptate ca fiind legitime. ceea ce-i determină mai mult la o schimbare de suprafaţă. Organizarea posturilor de muncă poate elimina constrângerile inutile şi rearanja sarcinile de muncă pentru mărirea autonomiei individuale sau de grup. Prin urmare. care rareori sunt monitorizate în ansamblu . Acest lucru se poate realiza fie prin lărgirea atribuţiilor (pe orizontală) prin adăugarea de noi sarcini variate care pot duce la înlăturarea plictiselii.efortului depus. Reuşita Nimic nu poate motiva mai mult ca reuşita individului sau grupului din care face parte şi aceasta cu atât mai mult cu cât activitatea contribuie la crearea de utilitate pentru satisfacerea nevoilor umane şi sociale şi este dominată de reguli. documentare şi implementare este cel mai puternic. firma trebuie să încurajeze legăturile informale. 5. indivizii activi sau talentaţi care n-au fost apreciaţi diferit au căutat o cale de a părăsi organizaţia. 32 . Într-o firmă repartiţia egală a veniturilor are efect demotivant. de calificare şi de reuşită constituie o modalitate eficientă de motivare.). gradul de birocraţie implicat prin întreg aparatul angrenat în schimbare. Dimensiunea subiectivă a muncii. pe terenuri de sport etc. organizarea muncii poate fi restructurată pentru a forma echipe coezive. 4. munca în echipă Pentru a răspunde nevoilor sociale. 3. Primul aspect dificil este că. Dimensiunea obiectivă utilizează efectul inegalităţii în recompensarea muncii. Responsabilitatea şi motivaţia sunt stimulate de autonomia la muncă. planurile de schimbare trebuie negociate.una obiectivă şi alta subiectivă. materiale. Astfel sunt importante formarea pe post şi dotarea postului. Formare bună şi echipamente performante A înţelege bine munca şi a dispune de mijloace adecvate pentru a o face. Numeroase lucrări şi studii au atras atenţia asupra faptului că multe categorii de indivizi pot fi motivaţi în acţiunile lor tot atât de bine şi pe alte căi decât cele băneşti. Astfel. Firmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut eşecuri de lungă durată. iar acest lucru este destul de dificil. în excursii. cursuri de formare sau exerciţii de fixare a obiectivelor. 7. Diferenţierea recompenselor băneşti în funcţie de eficacitate. fie prin îmbogăţirea postului cu noi responsabilităţi (pe verticală) şi creşterea autorităţii.

Satisfacția în muncă depinde de caracteristicile individului și de caracteristicile costului. pozitivă rezultată din evaluarea muncii depuse. 4. raporturile cu managerii și colegii. Comunicarea Existenţa unei comunicări ample. Mai dificil este pentru executanţi care urmează o carieră statică uneori în declin. 10. oamenii sunt interesaţi de viitor ca şi de prezent. respectul persoanelor Chiar dacă motivația la muncă nu este secretul universal al fericirii individuale. pentru că în termeni de timp și relații sociale. Viitor profesional acceptabil Normal.8. Când între cele două recompense există egalitate are loc o satisfacție deplină. Considerația. nu pentru că viața profesională este terenul satisfacției. 9.1. Problema se pune mai puțin pentru manageri care prin efort şi rezultate vor cunoaşte progres în carieră. Satisfacția muncii Satisfacția muncii reprezintă o componentă importantă a resurselor umane. Sursele satisfacției în muncă: Catalin Zamfir trece în revistă câteva surse de satisfacție în muncă: 33 . evitând declinul prin decalificare. fiind unul din factorii fundamentali de care depinde eficiența generală a muncii. apare o stare de tensiune și de insatisfacție. Întreprinderea are interesul de a aplica depăşirea unor astfel de momente. Astfel va acorda șansa familiarizării angajaților cu birotica modernă sau a muncitorilor cu automatizarea posturilor. Cea mai mare parte a vieții un salariat o petrece la muncă și deci. percep că proporția contribuție-recompensă este diferită la ei în raport cu alții. satisfacția este rezultatul diferenței dintre ceea ce individul obține ca recompensă a muncii și ceea ce estimează el că ar trebui să obțină. În sens strict. Dacă munca este locul motivării. prin comparație. justiția. salariile. În aprecierea echitabilă sau inechitabilă a recompensei. recunoașterile. De ce? Simplu. exprimându-le și încercând să le realizeze. Din punct de vedere psiho-social. Ea poate fi determinată de mai mulți factori: munca prin ea insăsi. oamenii au ca sistem de referință alți oameni sau alte grupuri.4. Când ceea ce obține angajatul este sub nivelul așteptat apare o insatisfacție care este cu atât mai mare cu cât diferența este mai mare. internă sau externă firmei. este locul unde se poate aplica motivația efectivă. 4. munca este deoseri activitatea cea mai acapărătoare. Motivația este miza pentru individ. Arta de a comunica bazată pe respectul faţă de ceilalţi şi pe evitarea conflictelor este eficientă pentru organizaţie.4. muncii sale. satisfacția este o emoție placută. individul va petrece o mare parte din viața sa în acord cu dorințele și aspirațiile sale. ci pentru că organizarea timpului salariatului îl obligă să-și dedice o mare parte din viața activă. deschise asupra muncii şi semnificaţiei sale permite înţelegerea şi destinderea atmosferei de muncă din firmă. Atunci când. este normal să recunoaștem că a fi motivat de muncă este un real avantaj în viață.

facilități socio-profesionale: posibilitatea dobândirii unei calificări superioare. . acestea putând fi: facilități economice: posibilitatea de câștig în raport cu alte instituții. mai ales în muncile de execuție). talente și interese. sociale și umane în care se desfășoară activitatea. .facilitățile sunt reprezentate de condițiile tehnologice. luminozitate. facilități sociale oferite de întreprindere: existența sau nonexistența unor creșe. Satisfacția în muncă este afectată direct și de cadrul general al instituției: de conducerea institutiei. chimic sau fiziologic organismul uman. grădinițe. locuințe de serviciu.condițiile fizice elementare ale muncii se referă la caracteristicile muncii care afectează fizic. zgomot.conținutul muncii se referă la munca în sine. caracteristicile fizice ale locului de muncă: curățenie. ordine. temperatură. Se stabilesc între colegi sau cu șeful ierarhic. adică ceea ce trebuie să facă fiecare la locul de muncă. orarul de lucru în raport cu celelalte condiții de viață poate fi sau nu convenabil. munca tinde să fie cât mai satisfăcătoare.codul organizațional al muncii. murdărie. a promovării în muncă. care ridică probleme de soluționat și care oferă posibilități de creație este înalt satisfăcătoare. . bilete de concediu etc. relațiile dintre 34 . autoritatea și prestigiul de care se bucură.. calificarea cerută de postul ocupat: o muncă ce necesită capacități profesionale reduse este mai puțin satisfăcătoare decât una ce necesită capacități profesionale ridicate. particularitățile muncii: riscul accidentelor sau existența noxelor generatoare de boli profesionale. întrucât aceasta din urmă are o serie de caracteristici înalt satisfăcătoare: activitate variată.relațiile umane în muncă pot fi surse de satisfacție sau insatisfacție în munci relevante pentru satisfacția muncii. putând genera satisfacție sau insatisfacție în muncă. depărtarea locuinței de instituție sau mijloacele de transport disponibile aflate la dispoziția angajaților reprezintă un factor important pentru calitatea muncii și totodată un factor de care depinde satisfacția în muncă. O muncă ce solicită spirit de inovație. . contacte numeroase cu oamenii din afara instituției. Concordanța dintre muncă. Odată cu creșterea calificării. dezordine. caracterul rutinier al muncii: o muncă de rutină înalt standardizată este puțin satisfăcătoare. estetică). tipul muncii: o muncă de execuție este mai puțin satisfăcătoare decât munca de conducere. Varietatea: monotonia muncii influențează satisfacția în muncă. talent și aptitudini este fundamentală pentru satisfacția în muncă pentru ca activitatea sa fie prestată în concordanță cu aptitudini. solicitare intensă a capacității intelectuale.

2. sporuri la salariu care reprezintă recompense acordate pentru condiții de lucru. profesiunea practicată. a înlesnirilor și avantajelor prezente și viitoare determinate de calitatea de angajat și de activitatea desfășurată de acesta. participarea activă la rezolvarea problemelor colectivului și al intreprinderii. concediu de odihnă. . satisfacția în muncă se masoară luând în considerare opt indicatori: grupul de muncă. șeful ierarhic. pentru vechime. Ele pot fi: recompense indirecte curente. îmbunătățirea calităților estetice ale locului de munca.aspectele fizice elementare: micșorarea riscului de accidente. scăderea nocivității. oferite statutului de fost angajat. Se pune întrebarea “Ce poate face fiecare angajat în parte pentru a-și crește satisfacția muncii?”: alegerea profesiunii si a locului de muncă în funcție de propriile aptitudini și înclinații. 4. aprovizionarea cu materii prime și materiale. concediu fără plată. 35 . conținutul muncii. zilele libere ocazionale determinate de evenimente personale). Înfrumusețarea locului de muncă. În cele mai multe cercetări. posibilități de promovare. dotarea cu utilaje moderne. asigurarea condițiilor de temperatură și zgomot normale.secții. servicii și ateliere. .aspectele ergonomice ale muncii: unelte și mașini adaptate posibilităților umane ușor de mânuit. înlesnirile speciale ale angajaților: produse și servicii din profitul unității acordate în mod gratuit. retribuirea. a condițiilor sociale ale muncii. pentru munca prestată în afara programului normal. acordarea unei atenții speciale relațiilor cu oamenii.perfecționarea relațiilor umane. Acestea se referă la: .recompense indirecte: facilitățile personalului atât pe perioada angajării cât și după aceea. pentru supraefort.4.recompensele directe ce includ sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusă. Recompensele pot fi: .4. rezultatele obținute fiind concretizate în: salarii.3. Recompensele personalului reprezintă totalitatea veniturilor materiale și bănești. facilitățile sociale existente. timpul si mijloacele necesare pentru refacerea capacității de muncă sau a altor tipuri de necesități (sărbători legale. plata timpului nelucrat. întrprinderea sau instituția. Căi de creștere a satisfacției în muncă. asigurarea satisfacției muncii bine făcute. modul în care se iau deciziile și se realizează controlul. facilități pentru petrecerea timpului liber. circulația informației. . stimulente sub forma comisioanelor sau a premiilor. 4.

Specializarea continuă şi perfecţionarea în profesiunea aleasă. Mesajul străbate canalul de comunicare şi 36 . este un proces biunivoc. 6. Comunicarea însă. alimente de protecție pentru angajatii care lucreaza în mediu cu noxe. sentimente şi opinii. comunicarea trebuie să aibă loc atât în sens ascendent cât şi descendent. aptitudini şi abilităţi. Asigurarea satisfacţiei muncii bine făcute. adică printr-un sistem de semne. la reducerea neînţelegerilor apărute în activităţile de zi cu zi şi la sporirea încrederii reciproce între angajatori şi angajaţi. socio-cultural. Generalităţi Importanţa unei informări permanente a angajaţilor cu privire la chestiunile de ordin general. constă în aceea că duce la o mai bună înţelegere a acţiunilor conducerii. Ce poate face fiecare angajat pentru a creşte calitatea umanǎ a muncii sale şi implicit pentru a obţine satisfacţie în munca pe care o presteazǎ ? Acesta are la îndemană urmatoarele posibilităţi: 1. 2. plata concediului medical. Comunicarea reprezintă transmiterea unui mesaj într-un anumit context situaţional (spaţio-temporal. gratuitatea serviciilor medicale extrainstituție.alte tipuri de înlesniri: acordarea de mese angajaților. facilități pentru recalificarea profesională. V: COMUNICAREA ÎN PROCESUL MUNCII 5. protecția pensionarilor. asigurări de sănătate: asistență medicală gratuită în instituții. este un schimb reciproc de idei. lingvistic) între o persoană care vorbeşte (emiţător: E) şi una care ascultă (receptor: R). Emiţătorul (E) transformă informaţia pe care vrea să o transmită într-un mesaj care este exprimat printr-un cod. ajutorul de șomaj. pentru obţinerea unui randament ridicat şi a unei producutivități crescute în procesul muncii. în orice instituţie. Înfrumuseţarea locului de muncă.recompense indirecte pentru foștii angajați: protecția șomerilor. 3. echipamente de protecție gratuite sau la preț redus. Alegerea profesiunii şi a locului de muncă în funcţie de propriile interese. 4. Cap. Ca urmare. 5. Acordarea unei atenţii speciale relaţiilor cu colegii de muncǎ. care le influenţează rolul la locul de muncă. Participarea activă la rezolvarea problemelor colectivului şi ale instituţiei. . subventionarea unor părți a costului medicamentelor.1. asigurări de sănătate.

fiind cunoscute dinainte. Modalități de comunicare în instituții La nivelul instituţiilor există două tipuri de comunicare (Emilian. cunoştinţe. cunoştinţe.2. Schema generală a actului de comunicare este prezentată în figura 1. Pentru a se înţelege. 5. cablul telefonic.ajunge la receptor (R) unde este decodificat şi transformat într-o informaţie mai mult sau mai puţin asemănătoare cu cea originală. a distanţei mari dintre cei care comunică etc. clientelă) 37 . Mesajul poate fi distorsionat pe canal din cauza condiţiilor nefavorabile de transmitere. cartea. 1999): 1. Elementele redundante sunt acele elemente ale unui mesaj care nu transmit informaţii suplimentare. opinii. Un factor care contribuie la reducerea erorilor de înţelegere este redundanţa. dintre om şi animale. comenzi etc. Asemănarea dintre mesajul emis şi cel recepţionat poate fi mai mică sau mai mare. stări afective. 1976). opinii etc. Emiţătorul transformă aceste informaţii în mesaje utilizând un cod verbal sau nonverbal (gesturi). Comunicarea externă se realizează în relaţiile instituţiei cu piaţa (marketing) și în relaţiile cu partenerii de afaceri (furnizori. Această schemă este valabilă pentru orice comunicare: dintre oameni. dorinţe. adică îl transformă din nou în idei. Erorile de înţelegere se pot datora unor factori perturbatori care pot afecta oricare element al sistemului de comunicare. Canalul de comunicare poate fi atmosfera. şi îl înţelege mai mult sau mai puţin corect. dar care uşurează înţelegerea (de exemplu dacă cineva reia explicaţiile într-o formă asemănătoare) (Roşca. om şi calculator etc. Persoana care recepţionează mesajul îl decodifică. filmul etc. emiţătorul şi receptorul trebuie să aibă un repertoriu comun de semne (adică să înţeleagă în acelaşi fel semnele). Hipoacuzia (auzul slab) sau cunoştinţele insuficiente pot fi surse de eroare la nivelul receptorului. dintre animale. Astfel pronunţarea defectuoasă este o sursă de eroare care afectează emiţătorul. Emiţător Codare Canal de comunicare Decodificare Receptor Repertoriu comun de semne Figura 1: Schema actului de comunicare În cazul comunicării interumane informaţia transmisă este formată din idei.

selecţie. televiziune prin circuit închis. .în cadrul grupurilor de muncă. ședinţele. Receptarea se poate face prin lectură. în acest fel asigurându-se consolidarea coeziunii grupurilor. avizierul. Receptorul este cel căruia i se adresează mesajul.asigură o bună circulaţie a informaţiilor interne.3. bilanţuri. la context şi canalul de comunicare. cunoştinţe. Slama-Cazacu. 3. Mesajul trebuie să fie simplu. . În actul de comunicare trebuie luate în considerare: viteza de transmitere a mesajului. clar. perfecţioanare şi promovare a personalului. Comunicarea internă: se dezvoltă în cadrul relaţiilor dintre resursele umane ale instituţiei. costurile comunicării. evaluare. rapoartele interne. scrisorile.).comunicarea îmbunătăţeşte performanţele profesionale. . Emițătorul alege receptorii. prezentările orale (teleconferinţe. . . performanţe obţinute.comunicarea are un rol important în asigurarea protecţiei muncii. cunoaşterea şi utilizarea corectă a diferitelor categorii de nevoi şi stimulente pentru satisfacerea anagjaţilor.în cadrul procesului de motivare. de a transmite informaţii. o comunicare corectă fiind bazată pe eficienţei muncii în grup. Obiectivele comunicării interne sunt: . comunicarea face posibilă identificarea. etc. ziarul local etc. prin intermediul cărora emiţătorul şi receptorul apelează 38 . de a explica o nouă metodă folosită. concis și să fie adaptat personalităţii receptorilor 4.în cadrul politicilor de personal ale instituţiei. canalul şi mijlocul de comunicare (oral/scris). Rolurile comunicării interne sunt: de a prezenta rezultate. 1999. telefonul. precum şi la starea sufletească a acestuia. comunicarea amplifică legăturile dintre membrii acestora dezvoltând un climat intern. 1999): 1. cu atât el va fi capabil să decodeze mai rapid şi mai corect mesajul. transmiterea mesajului este însoţită de operaţii de codificare şi decodificare. Mijloacele de comunicare. În procesul de comunicare. contribuind astfel la creşterea productivităţii muncii. acurateţea mesajului. Cantitatea şi calitatea decodării mesajului depind de statutul receptorului: cu cât receptorul are un statut mai ridicat. 5. telefaxul. Emiţătorul este persoana care iniţiază comunicarea. bazat pe încredere şi apartenenţă la grup. un nou proiect. Componentele actului de comunicare Componentele actului de comunicare sunt (Emilian. Principalele mijloace de comunicare sunt: discuţia/dialogul faţă în faţă. ascultare mediată (în cazul comunicării orale unilaterale) sau ascultare directă (în cazul comunicării orale bilaterale). etc. comunicarea contribuie la desfăşurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare.2. 2. meserii. Reuşita comunicării depinde de adecvarea conţinutului şi a formei mesajului la nivelul de înţelegere şi repertoriul verbal al receptorului.

1999): 1. manifestul. 1998. Feedback-ul este inversul legăturii emiţător-receptor. cuvinte. Reprezintă un schimb de informații de la egal la egal între sectoare. rubrici în cadrul ziarului instituţiei etc. cifre.4. Necesitatea feedback-ului rezultă din: dorinţa de a corecta eventualele erori în transmiterea informaţiei. Codificarea se referă la selectarea şi combinarea celor mai potrivite simboluri (sunete. litere. scrisoarea deschisă) și indirecte (zvonurile). Tipuri de comunicare Tipurile de comunicare se pot clasifica după mai multe criterii (Manolescu. gesturi. Mijloacele de comunicare folosite sunt: cutia de idei. După direcţia în care circulă informaţia: a)Comunicare descendentă (ierarhică) în care mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic şi sunt destinate nivelurilor ierarhice inferioare. Emilian. După gradul de oficializare: a)Comunicare formală ce se derulează conform cu actele normative şi cu structura organizaţională ierarhică și este legată îndeosebi de desfăşurarea proesului de muncă b)Comunicare informală se stabileşte spontan în cadrul relaţiilor dintre membrii organizaţiei și vehiculează informaţii cu caracter personal/general 2. Deşi uneori este neglijată. încercarea de reducere a nesiguranţei şi ambiguităţii (incertitudinii) prin suplimentarea informaţiei. servicii/departamente diferite. etc. nevoia de autoevaluare a emiţătorului. în funcţie de capacitatea de înţelegere a receptorului. de așteptările sale de la mesaj şi de factorii perturbatori. imagini. prin care emiţătorului i se transmit reacţiile receptorului. De el depinde eficacitatea comunicării. acest tip de comunicare este importantă atât pentru a cunoaşte aspiraţiile personalului. afişajele. sondajele pe diverse teme. nevoia emițătorului de a fi eficient. Ca 39 . Această comunicare urmează adesea căi informale directe (schimbul verbal. informarea şi dirijarea personalului. cât şi pentru dezamorsarea eventualelor conflicte şi tensiuni. Acest tip de comunicare este specific structurilor mici unde toată lumea se cunoaşte şi ocaziile de dialog sunt frecvente. b)Comunicare ascendentă (salarială) în care mesajele circulă de la bază către nivelurile superioare. transmiterea şi interpretarea informaţiilor care fac obiectul comunicării. informările telefonice etc. ţinând cont de capacitatea receptorului de a înţelege aceste simboluri şi de a le diferenţia în cadrul diferitelor culturi naţionale şi în cultura organizaţiei.) capabile să exprime semnificaţia unui mesaj. c)Comunicarea orizontală (laterală) nu ţine cont de relaţiile ierarhice.la anumite simboluri pentru a facilita înţelegerea mesajului. 5. transformând simbolurile în informaţii care adesea diferă de informaţia pe care a dorit să o transmită emiţătorul. Decodificarea: se referă la interpretarea mesajului. Comunicarea descendentă se utilizează pentru formarea. Mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile.

40 . pe comunicarea în sens descendent. costul conceperii. Ca dezavantaje: are loc o pierdere de conţinut informaţional. După modul de transmitere a informaţiilor: a) Comunicarea scrisă se utilizează în cadrul oragnizaţiilor pentru transmiterea notelor interne. filmele. în acest caz. posibilitatea consultării în orice moment. mesajul poate fi conservat şi multiplicat uşor. conferinţe. prezentarea cu ajutorul computerului. etc. poşta electronică (e-mail). Ea poate fi: . rapoartelor. intervievare. se utilizează în situaţii ca: coordonarea muncii. De obicei. mesajul poate fi reţinut cu uşurinţă. 3. eficienţa ei este în strânsă legătură cu capacitatea receptorilor de a asculta. venind dinspre grupurile reprezentative.prin intermediul telefonului c) Comunicarea audio-vizuală este o comunicare indicată pentru organizaţiile mari. intervenţii în situaţii critice. Ca avantaje amintim: posibilitatea de difuzare nelimitată. Dezavantaje: dificultatea pregătirii unei astfel de comunicări (nu poate fi utilizată pentru o comunicare rapidă). prin intermediul ei se pot rezolva eventualele conflicte care apar în cadrul organizaţiilor şi totodată se pot exprima opiniile şi atitudinile angajaţilor . de distorsionare a mesajului în cadrul transmiterii succesive prin diferitele trepte ierarhice. corect şi în redactarea lui trebuie să se ţină cont de regulile de politeţe şi curtoazie. fabricării şi transmiterii este mare. vizite în organizaţie. deciziilor. se realizează prin discuţii individuale. etc. Dintre avantaje amintim: permite folosirea în acelaşi timp a mijloacelor verbale şi nonverbale de comunicare. conceperea tehnică este uneori dificilă. Avantaje: fiind un mod deosebit de comunicare. cercuri de calitate. concret. se poate utiliza de către organizaţii de toate dimensiunile. instrucţiuni. este mai agreat de receptori şi de aceea mai uşor de urmărit. Mijloacele de comunicare sunt: retroproiectorul. şi pe cea în sens ascendent. scrisorilor. planurilor. contribuie direct la formarea acelui spirit de apartenenţă care apare adesea în cadrul instituţiilor şi indirect la o mai bună coordonare în procesul de producţie. concis. conservarea perfectă a mesajului. nu beneficiază de avantajele feedback-ului imediat b)Comunicarea orală (verbală) este frecvent utilizată în cadrul organizaţiilor. instruire şi educaţie. Ca dezavantaje: are în cea mai mare parte un caracter formal. diapozitivele. necesitând specialişti. unde relaţiile de muncă tind să se stabilească în aceeaşi măsură în plan orizontal cât şi vertical. În majoritatea instituţiilor de mari dimensiuni liniile de comunicare sunt verticale şi strâns legate de ierarhia managerială. fluxurile de comunicare au loc mai degrabă în funcţie de cerinţele de colegialitate decât urmărind strict linia de autoritate. Accentul se pune. atât fluxul cât şi ponderea comunicării înclină balanţa în favoarea conducerii instituţiei.interpersonală (faţă în faţă): este importantă în situaţiile de evaluare a performanţelor şi motivare a personalului. În cazul instituţiilor mai mici. reuniuni. televiziunea prin cablu. venind dinspre manageri.avantajee: permite reunirea personalului. cu numeroşi angajaţi. Mesajul scris trebuie să fie complet. costurile sunt mai reduse. videotransmisiunile.

ceea ce duce la distorsionarea mesajului datorită distanţei dintre emițător și receptor şi transmiterii succesive prin partenerii de comunicare. prin care se transmite mesajele. Ele exprimă modul de distribuţie a mesajelor în sistemul comunicării. etc. direcţia privirii. toţi partenerii comunică între ei. Dintre aceste tipuri de rețele de comunicare fac parte: a) Reţeaua în cerc. Reţelele pot fi (Vlăsceanu. caracteristicile vocii. ritmul vorbirii. limbajul lucrurilor şi al culorilor.). existând un feed-back permanent între toţi participanţii la comunicare. Participanţii la comunicare sunt egali ca poziţii. limbajul paraverbal (pauzele în vorbire. Este indicată în activităţile creative şi cele de informare.) 5. etc. relativ stabile. poziţia capului. 41 . iar atunci când este în contradicţie cu mesajul verbal. 1999): 1. Comunicarea nonverbală poate sprijini. timbrul. substitui sau contrazice comunicarea verbală. intensitatea și inflexiunile vocii.). Reţele de comunicare Într-un grup se formează anumite reţele de comunicare. datorită distribuţiei egale a responsabilităţii între membrii reţelei şi evitării asumării responsabilităţii de către unul dintre aceştia. o pierdere de conţinut informaţional. Comunicarea nonverbală presupune: limbajul mimicogesticular (pantomimica. inclusiv paşii comunicării (distanţelor) dintre parteneri. înglobând atât pe emiţători (expeditorii) cât şi receptorii (destinatarii). punctualitatea. Dezavantajul constă în dificultatea luării rapide a unei decizii în situaţii deosebite.5. Emilian. Dezavantajul este că are loc o diminuare a corectitudinii mesajului. Aceasta facilitează codificarea informaţiilor şi decodificarea mesajelor. Aproape 90% dintre mesaje se transmit pe cale nonverbală.d) Comunicarea nonverbală. este cea căreia i se acordă credibilitate. Rețele de comunicare descentralizate. ei se află în relaţii de coordonare. limbajul timpului (precizia. etc. în care comunicarea este liberă. 1993. mişcările şi postura corpului. participativ. expresia feţei. Figura 2: Reţea de comunicare în cerc b) Reţeaua în lanţ prin care se diminuează posibilităţile de comunicare manager-subordonat și corespunde stilului de conducere” laissezfaire”(caracterizat prin aceea că lucrurile sunt lăsate să se desfășoare de la sine). acest tip de reţea caracterizează stilul de conducere democratic. precum şi retransmiţătorii comunicării din acel sistem.

Rețele de comunicare centralizate. În cazul acestor reţele participanţii nu mai sunt egali. Reţea de comunicare în stea c) Reţele de comunicare multiple prin care fiecare membru poate comunica cu toţi ceilalţi. Obţinerea feedback-ului este maximă la fel ca şi satisfacţia membrilor participanţi la comunicare. a rezolvării unei sarcini în mod operativ. Apare însă riscul imposibilităţii luării rapide a unei decizii. Aceste reţele corespund stilului de conducere autoritar și sunt recomandate pentru a fi utilizate în activităţile operative care presupun luarea rapidă a unor hotărâri şi decizii.Figura 3: Reţea de comunicare în lanţ 2. 42 . Dintre aceste tipuri de rețele de comunicare fac parte: a) Reţeaua în Y: caracterizează o conducere slab centralizată Figura 4: Reţea de comunicare în Y b) Reţeaua în stea: caracterizează o conducere puternic centralizată Figura 5. responsabilitatea fiind diminuată. ei se află în raporturi de subordonare/supraordonare.

Aceşti factori pot fi: 1. vizuale (diminuarea vederii. zgomotele împiedică recepţionarea corectă a conţinutului comunicării. datorită acumulării oboselii). temperatura. deplasări prin încăpere ale unuia dintre partenerii de comunicare. auditive (hipoacuzia. zgomotul): slaba iluminare împiedică receptarea comunicării nonverbale. la ore târzii. cecitatea) 43 . Factori perturbatori externi (care nu ţin de emiţător şi receptor) (Emilian. c) distanţa prea mare/ prea mică dintre interlocutori d) stimulii vizuali: îmbrăcăminte ieşită din comun.5.1999. 2000): a) factori fiziologici: epuizare fizică şi psihică. deficienţe verbale (dislalia). la 20% din ceea ce reţine receptorul. căldura/frigul excesiv creează o stare neplăcută interlocutorilor. Tudose. e) întreruperi repetate: apeluri telefonice. în grabă sau prea prelungite sunt ineficiente). intrări şi ieşiri ale unor persoane din încăpere f) mijloace tehnice cu funcţionare defectuoasă: telefon cu paraziţi. cel mai frecvent se ajunge de la 100% din ceea ce are de spus emiţătorul. durata întâlnirii (întâlnirile pe fugă. în procesul de comunicare. comunicarea realizată înaintea evenimentelor importante poate fi un factor de apariţie a unor distorsiuni datorită intervenţiei stărilor afective. 2000): a) mediul fizic (iluminatul. Tudose. întrucât există nişte diferenţe exprimate procentual astfel: ce am de spus: 100% ce mă gândesc să spun: 90% ce ştiu să spun: 80% ce spun efectiv: 70% ce aşteaptă receptorul: 60% ce ascultă receptorul: 50% ce înţelege efectiv repeptorul: 40% ce admite receptorul: 30% ce reţine receptorul: 20% ce va spune/va repeta receptorul: 10% Aceste diferenţe rezultă datorită intervenţiei unor factori perturbatori care apar în procesul de comunicare.6. g) structura organizaţională cu canale formale: obligativitatea de a te adresa şefului direct pentru ca acesta să transmită mai departe şefilor superiori 2. sete). etc.1999. Bariere şi căi de creştere a eficienţei în comunicare Cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul că. nevoia de somn. surditatea). Factori perturbatori interni (ţin de emiţător şi de receptor) (Emilian. b) timpul şi circumstanţele nepotrivite: momentul zilei (comunicarea devine dificilă în cea de-a doua parte a zilei. starea nutriţională (foame. ticurile interlocutorilor. satre de sănătate precară (boli).

de activitate. sau fricaascultătorului că ar putea auzi lucruri neconvenabile. teama comunicatorului că prin ceea ce comunică ar putea intra într-o situaţie neplăcută. pasiuni. f) distorsiunea serială: apare atunci când există mai mulţi transmiţători în serie. dacă emiţătorul crede că receptorul îi este ostil sau indiferent atunci mesajul va fi distorsionat. Colectivul este un grup primar. ele sunt de ordin fizic (ca participanţi la un proces.b) distorsiuni semantice: vocabularul incomplet sau prea tehnicist. 44 . frica. sintaxa (construcţiile verbale prea complicate. El asigură securitatea socio-afectivă a membrilor. experienţă de viaţă. precum şi coeziunea acestuia. sunt conştiente psihologic de legătura lor reciprocă şi se percep ei înşişi că sunt un grup.1. precum şi felul în care ea este percepută de auditor. de ordin psihic (ca investiţie umană de sentimente. Cap. un grup este alcătuit dintr-un număr oarecare de persoane care interacţionează. lipsa de claritate a mesajului (emiţătorul nu ştie ce vrea să spună). gramatica (greşelile gramaticale vor denatura comunicarea. Definirea grupului Un caz aparte al colectivităţilor sociale este colectivul. respectiv de personalitate proprie. VI: COMPORTAMENTUL ÎN GRUP LA LOCUL DE MUNCĂ 6. adică. e) limitele individuale: emiţătorul sau receptorul deţine prea multă. convingeri. având probleme comune de muncă. conotaţiile emoţionale ale cuvintelor (anumite cuvinte cu semnificaţii deosebite pentru unul dintre parteneri vor perturba mesajul. Relaţiile dintre membrii oricărui grup sunt complexe. percepţii legate de ceilalţi. scăzând relaţiile de încredere şi depreciind imaginea celui care le face). Aceasta este denumirea mai veche a grupurilor mici şi mijlocii. accentuând unitatea de acţiune şi scop. de realizare a unor bunuri şi servicii pentru care cheltuiesc energie). d) formularea defectuoasă a mesajului. beneficiind de sintalitate. sau prea puţină informaţie. sisteme de valori. perturbă relaţiile de comunicare). prin polarizarea atenţiei sau suprasemnificarea unor fragmente din mesaj) c) interevenţia afectivitătii: implicarea afectiviă atât cea pozitivă cât şi cea negativă tulbură precizia comunicării. Din punct de vedere psihologic. sau după modelele altor limbi. presupuneri subiective. g) distorsiunea perceptuală legată de propriile atitudini. membrii care manifestă un puternic sentiment al apartenenţei. Caracteristic unui asemenea grup este faptul că el cuprinde un număr oarecare de persoane care interacţionează relativ intens şi direct.

Grupul social reprezintă ansamblul indivizilor care au caracteristici comparabile. La rândul său. regenera sau transforma pentru că este viu. Dacă aceasta se petrece în cadrul unei organizaţii. la redistribuirea puterii. pentru că are potenţial de energie şi pentru că raţiunea lui este de a fi. adică în ansamblu. 45 . Aceştia nu se conformează în urma unui raţionament logic. având în comun modele culturale sau subculturale. participarea la activităţi comune sau momente comemorative şi existenţa unui spaţiu interacţional. un sistem de reguli. printr-o organizare interioară integrativă. cu impact asupra altor persoane şi grupuri care nu sunt de faţă) şi de ordin cultural (împărtăşesc un set de valori şi principii comune într-un anumit areal numit şi mediu socio-cultural şi educaţional) (Schein. contribuind la dezvoltarea proceselor de normalizare şi uniformizare. caracterul social îi modelează pe cei aflaţi în grup şi le determină comportamentul. uniţi printr-o legătură socială. cel puţin al unui interes comun. Edgar în Boboc. nici una dintre entităţi neavând forţa să depăşească independent provocările mediului în care evoluează. 2003). feedback-uri. Aidoma organizaţiilor. Departe de a fi doar un număr de indivizi strânşi laolaltă accidental. de ordin social (mai mult de trei persoane reunite în jurul unui scop social. durată. simţiri împărtăşite. autoregulator. ca unitate constitutivă aparţinând acestora. grupul este ansamblul uman constituit pe baza existenţei unor relaţii integratoare. Definiţia lui Luft este cuprinzătoare în acest sens: „grupul este un sistem viu. trăirea unor experienţe comune şi identificarea aceluiaşi ţel îi determină pe oameni să se asocieze şi să dea naştere unei culturi. există deja formate condiţiile creării unui grup capabil să facă faţă provocărilor mediului extern. statusurilor şi rolurilor. este caracterizat prin stabilitate. Cultura de grup se confruntă cu marea cultură. 2001). grupul. Caracterul social al grupului este dat de ansamblul structurilor caracteriale comune majorităţii membrilor unui grup. ele se influenţeză şi se determină reciproc. interacţiuni. a unui mod de comunicare şi de interinfluenţare (Neculau. Indivizii şi grupul trăiesc în simbioză. caracterizat la rândul lui prin valorile unei macroculturi. obţinând astfel protecţie din partea acestuia. 2003). Interacţiunea relaţiilor în interiorul grupurilor sociale presupune aderarea la valori identice (sau similare). Recunoaşterea unor trăsături de caracter comune. Grupul de muncă are o relativă autonomie funcţională. ci acţionează în virtutea dorinţei de a se recunoaşte ca membrii ai grupului pe care vor să-l apere. Ca un criteriu eficace şi simplu de formulat pentru delimitarea grupului de muncă ar fi: totalitatea persoanelor care au un şef comun şi care interacţionează direct în procesul muncii sau al unei activităţi.sentimente). interschimburi cu ambianţa“ (Golu. o anume istoricitate. Grupul are capacitatea de a se autoregla. care operează cu percepţii împărtăşite.

2. Studiile de psihologie socială au evidenţiat rolul important pe care-l au grupurile informale în performanţa şi eficacitatea organizaţiilor. 3. Pornind de la aceste criterii. ca răspuns la interesele comune ale membrilor organizaţiei. de marketing). Comitetele sunt în general grupuri permanente care se ocupă cu sarcini repetitive care se situează în afara structurilor de lucru uzuale. scopuri şi obiective şi ambele pretind loialitate de la membrii lor. cum ar fi generarea de idei pentru îmbunătăţirea productivităţii. Aceste grupuri nu sunt rezultatul unei planificări deliberate a organizaţiei. Ambele tipuri de grupuri îşi stabilesc norme şi roluri. Acestea sunt instituite de către management pentru o perioadă de timp determinată sau ca permanente. Pe lângă grupurile formale. 4. Ca şi grupurile formale. Echipele speciale sunt grupuri temporare care se întâlnesc pentru a realiza obiective particulare sau pentru rezolvarea unor probleme specifice. Grupurile umane se diferenţiază între ele şi din punct de vedere cantitativ (după numărul de persoane conţinute) şi calitativ (după natura interacţiunii şi relaţiilor existente între parteneri. Cele de prietenie sunt mai durabile. De aici rezultă că structura ierarhică a celor mai multe organizaţii este de fapt o înlănţuire de mai multe grupuri. Ele sunt special concepute pentru a canaliza eforturile individuale într-o direcţie corespunzătoare. Acestea la rândul lor pot fi diferenţiate în funcţie de durata lor relativă de existenţă ca: relativ permanente şi relativ temporare. ci apar pe cale naturală. Când un individ este membru al mai multor grupuri. B. toate organizaţiile au o serie de grupuri informale. delimităm două categorii distincte de grupuri: mari şi mici. ca şi după rolul îndeplinit de ele în viaţa socială). de contabilitate. formale şi informale. cu impact asupra comportamentului în organizaţii. Grupuri Formale Informale Relativ permanent Comitete Departamente Grupuri funcţionale Grup de prieteni Relativ temporar Echipe speciale Grup de interese 1. pe când cele bazate pe interese se destramă în momentul în care interesele membrilor se schimbă. Tipuri de grupuri A. pot apare diverse situaţii conflictuale. Cele mai obişnuite grupuri formale permanente sunt indivizii din cadrul unui departament împreună cu superiorul lor (de exemplu. o firmă poate avea un comitet permanent pentru şansele egale la angajare. Grupurile formale sunt unităţi de lucru stabilite de către organizaţii pentru realizarea scopurilor organizaţionale. colectivul din departamentul de vânzări. 46 . Unul dintre cele mai interesante aspecte ale proceselor de grup în organizaţii este interacţiunea dintre grupurile formale şi cele informale. cele informale pot fi permanente sau temporare. Există două tipuri principale de grupuri şi anume: grupuri formale şi informale.6. De exemplu.2.

Grupurile furnizează circumstanţele structurale în care indivizii pot căuta prietenii. Ei simt nevoia de a interacţiona cu alţi oameni şi de a dezvolta relaţii semnificative. grupurile centrate pe sarcină (instrumentale). 4. Funcție de scopul pe baza căruia grupul fiinţează. Calitatea de membru al unor grupuri ajută indivizii în aşi dezvolta respectul de sine. C. Grupurile mici sunt caracterizate printr-un număr relativ redus de membrii. Deseori. membrii în Academia Română). sau pur şi simplu anxietatea izolării. Nevoile sociale.55): 1. prin relaţii directe între aceştia. 47 . prin intercunoaştere superficială a membrilor şi prin faptul că rolul lor constă în trasarea şi determinarea liniilor directoare ale vieţii sociale. grupurile afiliative. Aderarea la grup Oamenii aderă la grupuri din diverse raţiuni. Aceste ameninţări includ posibilitatea de a fi concediaţi sau intimidaţi de un şef. centrate pe nevoi sociale sau generale (solidaritate. p. a unor obiective curente sau de perspectivă. oamenii sunt mândrii de apartenenţa la grupuri prestigioase (de exemplu. Respectul de sine. 3. Interese reciproce. ceea ce favorizează o bună intercunoaştere. Pot fi identificate cel puţin șase motive pentru a adera la diferite grupuri (Lukacs. Scopurile grupului influenţează comportamentul individual al fiecăruia. plăcerea de a fi în compania altor persoane etc. Teoriile motivaţionale evidenţiază faptul că cei mai mulţi indivizi prezintă nevoi sociale relativ puternice. Cum însă scopurile membrilor sunt foarte numeroase şi deseori chiar contradictorii între ele. la nivelul grupului mic interesează doar scopurile comune acceptate de toţi membrii grupului.3. Interacţiunea membrilor presupune prezenţa “faţă în faţă” şi are ca scop realizarea unor sarcini. 5. precum şi prin faptul că ele au un rol important îndeosebi în viaţa cotidiană a oamenilor. Securitatea. Astfel de grupuri sunt cluburile literare. Grupurile mari se caracterizează printr-un număr relativ mare de membrii. Unele grupuri se formează pentru a urmări interese comune membrilor grupului. Cei mai mulţi oameni au o nevoie stringentă de protecţie faţă de ameninţări externe. 2. posibilitatea de a se simţi stânjeniţi într-o situaţie nouă. 2.). prin existenţa între aceştia a unor relaţii sociale oficiale. fie ele reale sau imaginare. 2. împărtăşirea unor valori comune. cluburile sportive. Deseori oamenii se asociază la anumite grupuri pentru a-şi urmări propriul interes economic. Uniunile sindicale sunt un exemplu al acestui fenomen.1. se disting: 1. iar motivaţiile individuale ale membrilor determină adesea alegerea scopurilor de grup. Grupurile pot fi o sursă primară de siguranţă împotriva unor astfel de ameninţări. 6. Propriul interes economic.

rezolvarea unei probleme şi definirea unui obiect. intervenţiile arată capacitatea membrilor de a-şi dezvălui gândurile şi de a fi responsabili. sau spre evitarea efectelor negative ale schimbării. se evită redundanţa şi este garantată rigoarea acţiunii lui. să înţeleagă punctul de vedere al fiecărui membru în parte. intervenţiile fac să crească angajamentul fiecăruia. Apropiere fizică. reacţii emoționale privind o temă dată.4. să cunoască gradul de similitudine existent între poziţiile individuale exprimate. 1. Definirea unui obiect – conceptualizarea. Consultarea este alfabetul discursului grupului. opiniile exprimate au darul de a dezvălui punctele comune şi poziţiile divergente. informaţii factuale. opinii. stabilirea regulilor de lucru şi a rolurilor. grupul trebuie să pregătească programe de intervenţie. 3. găsirea soluţiei prin tehnici de creativitate în grup. 6. Grupul îşi consultă permanent membrii pentru a le cunoaşte punctul de vedere. 2. Consultarea. Multe grupuri se formează pur şi simplu pentru că oamenii sunt amplasaţi foarte aproape unul de altul. luarea unei decizii. să construiască instrumente de evaluare. să conceapă măsuri administrative. să identifice toate aspectele sau comportamentele obiectului. Ca reacţie la complexitatea fenomenelor. interacţiunile îi stimulează pe participanţi poziţionându-i ca dinamică intelectuală în raport cu ceilalţi. prin faptul că părerile lor sunt deja exprimate şi susţinute. Rezolvarea problemelor se dovedeşte a fi o activitate importantă a grupului de lucru. sugestii. identificarea cauzei problemei şi a contextului. grupul are nevoie să aprofundeze subiectul în cauză pentru a se asigura că îi tratează toate aspectele semnificative. Astfel. clarificarea datelor problemei (cine? ce? când? unde? de ce? cum?). grupul urmăreşte să înţeleagă obiectul de studiu. spre schimbarea durabilă a situaţiei cu cel mai mic cost posibil. Consultarea membrilor grupului aduce în prim plan avantaje precum: tema discutată rămâne în centrul atenţiei până la epuizare. intervenţiile creează un portofoliu comun de date şi definesc poziţia fiecăruia în cadrul grupului. evaluarea rezultatelor în urma aplicării planului. Într-o consultare grupul vizează formal să strângă date. alegerea oamenilor care doresc să se implice în rezolvarea problemei. 2000) consideră că obiectivele urmărite de grup sunt consultarea. schimbul de idei permite crearea demarcaţiilor dintre participanţi şi stabilirea ierarhiilor. Prin urmare. limitele sale şi ceea ce îl diferenţiază de altele 48 . grupul ţinteşte să cunoască tabloul poziţiei membrilor săi faţă de o problemă dată. Prin urmare. În acest efort. Adoptarea deciziei. Configuraţia birourilor poate avea o influenţă considerabilă asupra dezvoltării reţelelor sociale şi grupurilor. caracteristicile sale generale şi abstracte.6. Practic. 4. etapele rezolvării unei probleme sunt: identificarea problemei. Demersurile grupului pot fi îndreptate spre modificarea unei situaţii pentru a o face conformă cu un model satisfăcător pentru obiectivul grupului. Obiectivele grupurilor François Allaire (apud Neculau. transpunerea soluţiei în plan de acţiune şi aplicarea acestuia.

. Ei au constatat că introducerea noilor tehnologii de minerit în Anglia a creat 49 . alte idei se cristalizează pe măsură ce discuţiile avansează. În cazul conducerii ierarhic autoritare. Un studiu de caz pe această problemă au întreprins sociologii britanici. Proaspeţii recruţi.conducerea ierarhic autoritară. În special în situaţii de ameninţare şi frustrare conduc spre nevoia de asociere cu ceilalţi din grup. să-şi construiască un instrument care se poate transpune într-o acţiune concretă rezultată din această reflecţie. Funcţiile grupurilor de muncă Funcţionarea grupului de muncă constă în adecvarea proceselor de grup pentru realizarea.conducerea democratică se caracterizează prin faptul că funcţiile de conducere sunt larg difuzate în cadrul grupului de muncă. 1. 6. este un teren de confruntare şi verificare a propriilor sentimente şi concepţii. a scopurilor propuse. Dezbaterile pentru definirea problemei au următoarele caracteristici: unele intervenţii exprimă concepţii actuale. grupul devine subiectul activ al activităţii de producţie. prin activităţi specifice. Conducerea se poate realiza în două modalităţi extreme: . permiţând mai buna înţelegere a cauzelor problemei şi identificarea unor cauze iniţial necunoscute. Pentru realizarea activităţii productive e nevoie de o serie de operaţii precum: diviziunea muncii. caracterizată prin separarea strictă a nivelului de conducere de cel de execuţie.5. Există în activitatea colectivă două tipuri distincte de funcţii productive: a) funcții de execuţie b) funcții de conducere. a sarcinilor. Riscurile sporesc coeziunea. coordonarea activităţilor şi controlul realizării acestora. a conceptelor duce la o înţelegere a faţetelor iniţial obscure sau complet necunoscute. ajutând membrii colectivelor să înfrunte situaţiile dificile. Funcţiile productive a grupului de muncă se referă la modul în care acesta funcţionează în cadrul mai larg al procesului de producţie a bunurilor sau serviciilor. amintim cazul grupurilor de soldaţi care devin extrem de coezive (ele ajung chiar la un comportament "iraţional" în caz de bombardament. constituind un colectiv de muncă 2. În acest sens. ceea ce are menirea de a reduce contradicţiile. opoziţiile determină descoperirea altor categorii. are loc un proces de organizare a informaţiilor deja prezentate şi o primă variantă de conceptualizare. descoperirea categoriilor. Membrii săi sunt antrenaţi în mod individual. distribuirea rolurilor. Funcţiile sociale a) Funcţii social emoţionale: grupul reprezintă un suport reciproc pentru indivizi. identificarea categoriilor stimulează inteligenţa şi creativitatea.înrudite. Grupul de muncă îndeplineşte două categorii mari de funcţii: productive şi sociale. grupul nu funcţionează propriu-zis ca și grup de muncă. mai puţin instruiţi. când ar trebui să se disperseze. idei verificate şi experienţa dobândită. În cazul conducerii democrate. au tendinţa de a se strânge împreună în loc de a se împrăştia.

b) Funcţia de generare şi impunere de norme În orice grup.cu cât mai atractiv este un grup pentru membrii săi. Există câteva caracteristici care realizează diferenţa dintre echipe şi grupuri. tocmai datorită separării minerilor. această situaţie nu a dus la sporirea productivităţii. Prezentăm câteva concluzii privitoare la presiunea spre conformitate exercitată de grup: . Este pusă sub semnul întrebării dacă este utilă distincţia dintre grupuri şi echipe. Acele persoane sunt interdependente.fronturi largi de lucru care nu necesitau gruparea minerilor ca și în condiţiile anterioare de muncă istovitoare. în mod spontan se cristalizează norme de comportament şi se dezvoltă presiuni spre conformitate.dacă o persoană nu se conformează. prin definiţie.6. . este probabil ca grupul să o respingă: cu cât grupul e mai atractiv pentru membrii săi. cu atât mai ferm va fi respinsă persoana. De asemenea. aceasta înseamnă că în cele mai multe echipe oamenii vor contribui cu abilităţi diferite. Mărime Selecţie Leadership Percepţie Stil Spirit Echipă Limitată Esenţială Partajat sau prin rotaţie Înţelegerea reciprocă a Coordonare a rolurilor Interacţiune dinamică Grup Medie sau mare Irelevantă Singular Concentrare pe lider Conformism convergent Oponenţii sunt persecutaţi de majoritate 50 . . Diferenţa dintre grupuri şi echipe de muncă Toate echipele sunt. grupuri. care nu mai aveau sentimentul securităţii şi suportul relaţiilor de grup. înseamnă că tensiunile şi comportamentele contradictorii vor fi demonstrate în echipă. cu atât este mai probabil ca fiecare membru al grupului să-şi modifice punctele de vedere şi comportamentul în conformitate cu normele grupului. Echipele apar când un număr de persoane au un obiectiv comun şi recunosc că succesul lor personal depinde de succesul altora. Pe măsură ce munca în echipă devine un termen la modă. În literatură există tendinţa de a folosi termenii de grup şi echipă unul în locul celuilalt şi nu este uşor să se facă o distincţie între grupuri şi echipe. a început să înlocuiască tot mai mult referirea la grupuri şi orice activitate este descrisă acum ca „muncă în echipă”. adică toate grupurile să fie echipe. Contrar aşteptărilor. dar nu este necesar ca reciproca să fie adevărată.respingerea devianţilor este mai probabil să se petreacă atunci când ea are loc în legătură cu un fapt important pentru grup. 6. În practică.

Natura muncii în echipă Toate echipele au nevoie de membrii care cred în obiectivele comune şi sunt motivaţi să muncească cu ceilalţi pentru a îndeplini sarcinile echipei. Membrii acestor echipe trebuie să aibă relaţii bune pe termen lung. O echipă este un grup de oameni cu abilităţi complementare care muncesc împreună pentru a atinge un obiectiv comun pentru care sunt responsabili în mod colectiv. de acest fel. sau unităţi de muncă implicate în realizarea diferitelor sarcini cum ar fi. Acestea sunt grupuri funcţionale. Implicarea în munca de echipă este dată de dorinţa fiecărui membru de a asculta şi răspunde constructiv la părerile exprimate de ceilalţi. Membrii acestor echipe trebuie să fie capabili să înveţe să lucreze rapid împreună. în primul rând sunt echipe care recomandă anumite lucruri. Echipele pot adăuga valoare proceselor muncii la orice nivel şi oferă oportunităţi speciale pentru rezolvarea problemelor complexe şi situaţiilor incerte. Aceste echipe de management sunt constituite din oameni care au responsabilitate formală pentru a conduce alte grupuri. În al treilea rând există echipe care fac sau realizează diverse lucruri. Este 51 . echipe de proiect. sisteme bune de operare şi sprijinul extern de care au nevoie pentru a fi eficace pe o perioadă mare de timp. Aceste echipe lucrează intervale de timp bine stabilite şi existenţa lor încetează odată ce problema este rezolvată. dar dezvoltarea ei este o adevărată provocare. În al doilea rând sunt echipe care conduc. de cele mai multe ori ne vin în minte echipele sportive. Grupurile de lucru pot fi considerate echipe în măsura în care se înscriu în cerinţele definiţiei următoare. marketing sau producţie. Munca de echipă. Tipuri de echipe Una dintre cele mai mari provocări pentru organizaţii este aceea de a transforma grupurile formale în echipe performante. de a oferi sprijin şi a recunoaşte interesele şi realizările altora. aceasta deoarece este nevoie de viteză într-un mediu din ce în ce mai competitiv.7. Tendinţa de viitor în ceea ce priveşte organizarea este din ce în ce mai mult orientată spre folosirea echipelor. să ducă la îndeplinire sarcina de lucru şi să facă recomandări pentru continuitatea acţiunii. până la o echipă de top management alcătuită din mai mulți executivi. Echipele sunt un factor important în schimbările care au loc la nivelul organizaţiilor. Ca şi denumiri pentru acest tip de echipe vom întâlni: echipe de sarcină. Aceste echipe pot exista la diferite niveluri ale organizaţiei: de la o unitate de muncă formată dintr-un lider şi membrii echipei. Această deoarece. Această responsabilitate colectivă duce la o muncă în echipă reală. este baza pentru echipele performante. Ele sunt concepute pentru a studia anumite probleme şi a recomanda soluţii. Echipele și munca în echipă Atunci când ne gândim la cuvântul echipă.6. de exemplu. astfel încât competenţele lor sunt utilizate cel mai bine pentru a atinge scopul comun. unde membrii echipei muncesc împreună. Un criteriu esenţial pentru a estima o echipă adevărată este faptul că membrii se simt „colectiv responsabili” pentru ceea ce au de îndeplinit.

Deoarece în limbajul curent se foloseşte team building îl vom utiliza ca atare. Deşi este posibil să dureze mai mult şi să necesite mai mult efort. echipele performante au valori fundamentale puternice care le ajută să aibă atitudini şi comportamente congruente cu scopul echipei. omogenitatea poate să limiteze punctele de vedere. cum ar fi construirea relaţiilor. Dacă existenţa unui scop general dă echipei o direcţie. Obiectivele specifice oferă posibilitatea de concentrare pe rezolvarea problemelor şi conflictelor şi în acelaşi timp stabilesc standarde pentru măsurarea rezultatelor şi oferirea feedbackului pentru performanţă.8 Team building Termenul englezesc „team building” este destul de dificil de tradus în limba română printr-un singur cuvânt. cum ar fi reducerea timpului de lansare pe piaţă a unui produs la jumătate. echipele performante transformă un scop general în obiective specifice de performanţă. Din diversitate provine o bază mai mare de talente. mai bine spus. Atunci când membrii echipei sunt omogeni există o serie de avantaje: uşurinţa de a crea relaţii sociale între membrii şi începutul interacţiunii necesare pentru a munci împreună. Echipele performante au caracteristici specifice care le permit să exceleze în munca de echipă şi să obţină performanţe. Ea este ceva ce liderii şi membrii echipelor trebuie să obţină muncind din greu. ideile şi creativitatea. În al doilea rând. a spiritului de echipă. 6. Cercetările au arătat că diversitatea poate crea probleme în stadiile iniţiale de formare a echipelor. În primul rând. El ar însemna „construirea echipei” sau. vin să încetinească procesele de grup. În acelaşi timp. ajută membrii să înţeleagă nevoia de responsabilitate colectivă şi nu individuală. definirea problemei şi partajarea informaţiilor. Într-un grup munca de echipă nu apare întotdeauna natural. fac ca acest lucru să merite. Pe de altă parte. trebuie luate în considerare toate elementele care influenţează eficacitatea grupurilor. Diversitatea şi performanţa echipelor Pentru a crea şi a menţine echipe performante. Asemenea valori au rolul unui sistem de control pentru echipă şi de multe ori înlocuieşte direcţiile externe care pot proveni de la un supervizor. va face acest scop mai bine înţeles. informaţii şi perspective variate care pot să îmbunătăţească procesul de luare a deciziilor sau de soluţionare a unor probleme. chiar şi echipele 52 . În lumea sportului antrenorii şi managerii se concentrează pe munca în echipă atunci când constituie echipele de la începutul fiecărui sezon şi după cum se ştie.destul de dificilă crearea unei echipe adevărate şi aceasta nu se rezumă numai la a numi membrii într-un grup. crearea unor echipe din diversitate. câştigurile pe termen lung în creativitate şi performanţă. orientarea spre rezultate specifice. Printre aceste elemente diversitatea membrilor are un loc aparte. Aceste aspecte sunt importante atunci când echipa lucrează la sarcini complexe. Aceasta apare atunci când conflictele interpersonale. care pornesc din diversitate.

astfel încât să se primească răspunsuri prin colaborare şi motivat. „Cât de mulţumiţi sunt membrii grupului de felul în care acesta îţi desfăşoară activitatea?”. planifică îmbunătăţirile necesare şi implementează planul de acţiune. ajutor reciproc şi satisfacţie socială. este util 53 . antrenorii şi jucătorii sunt capabili să examineze problemele şi să întreprindă acţiuni corective pentru a reconstrui echipa şi a restaura munca în echipă. ele trebuie să facă faţă problemelor legate de stadiile recente ale dezvoltării grupului. În scopul gestionarii eficiente a unei organizaţii.experimentate pot să aibă probleme. le analizează. În acelaşi timp cooperarea este mai bună. Membrii dintr-un grup coeziv au un moral mai bun şi se gândesc la ei înşişi ca la un grup. Acest proces trebuie să devină o parte componentă a agendei oricărei echipe. Membrii echipei muncesc împreună pentru a aduna date legate de problemă. managerii trebuie să acorde atenţie acelor factori care contribuie la coeziunea grupului şi care pot cauza frustrare şi discontinuitatea operaţiilor grupului. Indiferent prin ce metode sunt adunate datele. Coeziunea grupului Coeziunea este forţa dorinţei pe care o au membrii de a rămâne în cadrul grupului şi de a merge împreună cu el. La rândul ei coeziunea este influenţată de: . Coeziunea depinde de compatibilitatea care există între obiectivele grupului şi cele ale participanţilor. valori şi credinţe. Procesul de team building este participativ. Grupurile şi echipele pot să aibă aceleaşi probleme. Unele echipe foarte bune pot pierde locuri importante în clasamente deoarece pot apare probleme: unii membrii îşi pot pierde motivaţia şi nu mai contribuie la succesul echipei.Omogenitate: oamenii sunt mult mai dispuşi să facă parte dintr-n grup al cărui membrii împărtăşesc aceleaşi interese. luaţi în mod individual. Procesul de team building poate fi de ajutor atunci când apar asemenea dificultăţi sau pentru a preveni apariţia acestora. Grupul va fi mai coeziv cu cât este mai omogen. 6. obiectivul este acela de a primi răspunsuri la întrebări precum „Cum stăm cu termenul de realizare a sarcinii?”. Chiar şi când ajung la maturitate pot să apară la diferite momente în timp probleme legate de o insuficientă muncă în echipă. Întregul proces este foarte cooperativ. Atunci când abia s-au format. Atunci când se întâmplă astfel de lucruri.9. Acest proces constă într-o secvenţă de activităţi planificate care urmăresc colectarea şi analiza datelor despre funcţionarea unui grup şi iniţierea unor schimbări care să îmbunătăţească munca de echipă şi să crească eficienţa. Există o multitudine de modalităţi în care aceste întrebări sunt adresate. Un grup coeziv va avea o interacţiune mai mare între membrii. Procesul de team building parcurge câțiva pași specifici: Procesul începe prin semnalarea unei probleme care există. Pentru a dezvolta eficacitatea grupurilor. sau ar putea apare şi ar influenţa eficacitatea echipei. Fiecare membru al echipei trebuie să participe activ pe măsură ce operaţiunile grupului sunt evaluate şi sunt luate decizii care să le îmbunătăţească pe viitor. Este o abordare orientată spre îmbunătăţire continuă şi poate avea efecte pozitive în ceea ce priveşte eficacitatea echipei.

tind să atribuie cauza eşecului celorlalţi membrii ai grupului. .a favoriza omogenitatea spontană ca rezultat al interesului pentru sarcină sau activitatea profesională şi mai puţin pe cea bazată pe atracţia inter-personală predominant afectivă. organizare etc).Acordul cu privire la obiectivele grupului: dacă membrii grupului nu vor fi de acord cu obiectivele grupului coeziunea va fi mică şi şansele ca grupul să se destrame vor creşte. încearcă să rezolve conflictele şi acordă atenţie atât problemelor angajaţilor cât şi sarcinilor de realizat. comunicare.Comunicarea: o comunicare de calitate între membrii grupului favorizează o mai mare coeziune a grupului. promovare şi recompensare. Atunci când munca presupune folosirea unor anumite talente este de aşteptat ca grupul să crească în coeziune. . oferă ajutor şi sprijin. dulapuri sau plante. forţând membrii grupului să-şi unească eforturile pentru îmbunătăţirea parametrilor întregii activităţi (productivitate. de a mobiliza membrii cu scopul de a face faţă ameninţării exterioare.Succesul grupului: oamenilor nu le place să se identifice cu un grup care nu are succes şi. Adesea în birourile mari există tendinţa ca să se creeze o serie de bariere de ordin fizic.Numărul membrilor grupului: coeziunea variază invers proporţional cu numărul membrilor. precum şi dezvoltare. percepute ca echitabile şi tratează corect membrii grupului. . . Cu cât numărul de interacţiuni între membrii unui grup este mai mare. ca urmare a succesului. 54 . aproape unul de celălalt. Dacă tehnologia este deja una standard coeziunea tinde să scadă. . Coeziunea va fi influenţată de maniera în care managerul oferă direcţie şi încurajează grupul. . Coeziunea grupului se întăreşte. competiţia exterioară favorizează coeziunea. . . aceasta va genera o coeziune mai mare.Competiţia inter-grupuri: tot ca o ameninţare externă. Forma managementului şi stilul de leadership influenţează relaţia dintre grup şi organizaţie şi sunt factori importanţi de coeziune.Politicile şi procedurile de personal: armonia şi coeziunea în cadrul grupului au şanse mai mari să fie realizate atunci când procedurile şi politicile de personal sunt bine dezvoltate.Ameninţarea externă: ca reacţie la o ameninţare externă grupul are tendinţa de a deveni mai coeziv.Tehnologia: natura tehnologiei şi modul în care munca este realizată poate contribui la coeziunea grupului. . oferă oportunităţi pentru participare. în caz de eşec repetat. . Astfel grupurile mai mici tind să fie mai coezive şi pe măsură ce cresc. reuşita grupului acţionând asupra fiecărui membru al grupului ca o recompensă simbolică. Trebuie acordată atenţie şi efectelor care sunt exercitate asupra grupurilor de sistemele de evaluare a performanţelor.Managementul şi leadershipul: activităţile grupurilor nu pot fi separate de cele ale managementului şi procesului de leadership. coeziunea are şanse să scadă. cu atât grupul poate fi mai coeziv. formate din birouri.Cadrul fizic: atunci când membrii unui grup muncesc în aceeaşi locaţie.

o forţă care mobilizează dezvoltarea şi menţinerea unui standard ridicat de activism. aspect esenţial într-o societate de consum. În ce priveşte competiţia.10. aceasta sporeşte eficienţa productivă în grup.6. de scădere relativă a satisfacţiei individuale. Când regulile jocului sunt încălcate se ajunge la conflict. competiție și conducere în grupul de muncă Vom analiza câteva procese de grup implicate de situaţiile în care oamenii se află reuniţi în activităţi comune: aspectele de cooperare. fiind o relaţie ierarhică. să se afle într-o poziţie care să-i permită impunerea propriei voinţe în ciuda rezistenţei celorlalţi. să fie respectată de un grup de persoane. Relaţia de putere este prin definiţie nesimetrică. În strânsă legătură cu noţiunea de conducere este conceptul de putere. de frustrare şi conflicte nevrotice. Ponderată ca intensitate. Conducerea este chemată să asigure organizarea eforturilor şi direcţionarea lor spre ţelurile propuse. O funcţie de conducere se poate defini printr-un ansamblu de activităţi desfăşurate în vederea atingerii aceluiaşi obiectiv: a prevedea (a studia şi întocmi proiecte). Cooperarea se bazează pe coordonarea eforturilor individuale pentru atingerea unui scop comun şi pe reciprocitatea interacţiunilor. concurenţa fiind o competiţie cu mai mare intensitate şi un coeficient sporit de rivalitate şi conştiinţă a opoziţiei. Exemplul tipic în acest sens este ierarhia militară. eficienţă şi aspiraţii în grup. Puterea înseamnă probabilitatea ca un actor anume. a decide şi/sau realiza (a face alegeri. a da dispoziţii. ea reprezintă un mecanism de stimulare a conduitelor individuale şi grupale. opţiuni). a face sinteze). Studiul cooperării în grup s-a axat în ultima vreme pe stimularea unor mecanisme ale creativităţii şi spre coordonarea acţiunilor individuale în vederea realizării unor bunuri colective. Competiţia nu presupune neapărat opoziţia conştientă faţă de concurenţi. adesea cele două noţiuni folosindu-se ca echivalente. Procesul cooperării măreşte satisfacţia globală la nivelul grupului. Competiţia şi cooperarea sunt procese de grup studiate mai ales în relaţie cu eficienţa şi productivitatea grupului. pe când puterea este legată de personalitatea 55 . a coordona (a comunica. deosebindu-se prin aceasta de conflict. Următorul proces implicat de activitatea în grupurile de muncă este acela al conducerii. dar ea are şi efecte de uniformizare şi implicit. a controla (a compara obiectivele şi rezultatele obţinute).ordine. Regulile competiţiei limitează mijloacele ce pot fi utilizate. în cadrul unor relaţii sociale. competiţie şi de conducere. Autoritatea reprezintă probabilitatea ca o comandă. indivizii împlicaţi în competiţie fiind preocupaţi în primul rând de obţinerea rezultatelor dorite şi mai puţin de comportamentul rivalilor. Cooperare. Noţiunea de competiţie se intersectează cu aceea de concurenţă. Competiţia este însă şi o sursă de anxietate. indiferent de persoana care ocupă acea poziţie. Deosebirea este doar de nuanţă. Diferenţa specifică între autoritate şi putere constă în două elemente: autoritatea e asociată cu poziţia socială. cu un conţinut specific dat. Ea presupune în schimb concentrarea eforturilor proprii în dorinţa atingerii scopului.

idealurile sau obiectivele lor. Conflictul cognitiv este similar cu conceptul de disonanţă cognitivă. conflictul implică situaţii în care aşteptările sau comportamentul orientat spre scop al unei persoane sau al unui grup sunt blocate de o altă persoană sau grup. Există însă o autoritate profesională. definită ca o senzaţie de tensiune pe care cineva o poate avea atunci când anumite cunoştinţe sunt contradictorii sau nepotrivite unele cu altele. Există câteva niveluri diferite la care pot avea loc conflictele. dacă privim conducerea ca fiind procesul de organizare şi de exercitare a influenţei persoanei cu poziţie de lider asupra celorlalţi membri ai grupului în vederea realizării sarcinilor şi armonizării relaţiilor. cât şi o cotă de iraţional prin imixtiunea sferei afective. 4. atunci descoperim semnificaţii diferite ale liderului.individului. Se pot identifica cel puţin patru tipuri de conflicte: 1. ea fiind puterea legitimată. sau în confruntare de opinii diferite individuale sau de grup (Șchiopu. 56 . Conflictul afectiv apare atunci când sentimentele şi emoţiile unei persoane sau grup de persoane sunt incompatibile cu cele ale altora. Relaţiile socioafective pot favoriza sau îngreuna bunul mers al lucrurilor într-un colectiv de muncă. Conflictul cognitiv survine în cazul în care o persoană se află în faţa unor informaţii contrare opiniilor pe care ea le are. 6. în timp ce puterea este o relaţie factuală. poate fi ales sau identificat prin aplicarea unui test sociometric. pe încrederea în cunoştinţele de specialitatea posedate de cineva. Este pur şi simplu o ciocnire de interese din care doar unele vor fi urmărite. cu autoritate eşti investit.subordonare. Cu alte cuvinte. bazată în primul rând pe competenţă. investit pentru o anumită poziţie. autoritatea este o relaţie legitimată de dominare . Pentru contextul locului de muncă. iar abordarea problemelor conducerii presupune luarea în considerare atât a unui model raţional. conflictul poate fi definit ca procesul în care indivizi sau grupuri simt că alţi indivizi sau grupuri frustrează sau intenţionează să-i frustreze de planurile. 1997). Conflictul comportamental există când o persoană sau un grup de persoane fac ceva (adică se comportă într-un anume fel) care este neacceptabil pentru ceilalţi. Autoritatea politică sau birocratică apelează la constrângere. Un exemplu de conflict afectiv este acela când două persoane pur şi simplu nu reuşesc să se înţeleagă. Conflictul în grupul de muncă Dicţionarul de psihologie defineşte conflictul ca o stare de tensiune creată într-o formă de interrelaţii. trebuie întâi să determinăm tipul de conflict existent. A se îmbrăca pentru serviciu într-un fel care îi ofensează pe ceilalţi sau a folosi un limbaj profan sunt exemple de conflicte comportamentale. acestea fiind: • intrapersonal. Aşadar.11. relaţia de conducere se pune în termenii "faţă în faţă". 2. 3. Conflictul de interese sau de scopuri poate apărea atunci când o persoană sau un grup doreşte un rezultat diferit de cel urmărit de ceilalţi. Tipuri şi niveluri de conflicte Pentru a înţelege cauzele conflictului. Din această perspectivă. Liderul poate fi formal. La micronivel.

dezacorduri între două forţe opozante. apropiere– apropiere. evitare–evitare. conflictul poate fi şi disfuncţional. De asemenea. 57 . Pot exista şi situaţii când o persoană este atrasă în mod egal de două alternative solicitante.12. De exemplu. un obiect. • între grupuri. În cazul unui conflict de propiere-evitare persoana găseşte în mod egal de atractiv şi respingător. În cel de al treilea caz. Acest tip de conflict presupune. Conflictul intrapersonal apare prin implicarea unei singure persoane. Acest tip de conflict se poate observa în disputele între companii aparţinând aceleiaşi industrii (de exemplu un diferend între producătorii şi proiectanţii de computere). deoarece ştie că fumatul dăunează sănătăţii. legat de planificarea folosirii terenurilor). Conflictul interpersonal apare atunci când două persoane nu sunt de acord într-o anume privinţă. de obicei. şi de aceea să fie eliminate. Există şi împrejurări în care un conflict de-o amploare rezonabilă poate fi chiar de folos. individul respinge în egală măsură două alternative neplăcute. de obicei. Acesta este cazul conflictului apropiere-apropiere. cum ar fi două oferte avantajoase de serviciu. Conflictul de lungă durată poate dăuna bunăstării psihologice. Conflict interorganizaţional. Interdependenţa sarcinilor – cu cât se extinde interdependenţa sarcinilor de serviciu între indivizi sau grupuri cu atât este mai mare probabilitatea apariţiei conflictului. Este un conflict psihic al individului ce se leagă de decizii interioare ale acestuia. conflictul poate conduce la căutarea de noi idei şi noi soluţii la problemele organizaţionale. un fumător care tocmai s-a decis să renunţe la fumat s-ar putea să încerce un astfel de conflict interior: decizia lui este atrăgătoare. De exemplu. o idee. Conflictele nu întotdeauna sunt nocive. De exemplu. cel mai complex tip de conflict din cauza numărului persoanelor implicate. 6. dar în acelaşi timp greu de urmat datorită tentaţiei plăcerii de a fuma. Conflictul intergrupuri este. când oamenii îşi risipesc energia pentru rezolvarea diferendelor în loc să o direcţioneze spre obţinerea performanţelor. Cauzele conflictului în organizaţii 1. conflictul de evitare-evitare. • între organizaţii.• interpersonal. generate de scopuri diferite sau de împărţirea resurselor. Putem deosebi trei tipuri de conflict intrapersonal: apropiere–evitare. De exemplu. ca de exemplu ameninţarea cu concedierea dacă nu reuşeşte să identifice un coleg vinovat de încălcarea regulamentului de ordine interioară a firmei. poate stimula inovarea şi schimbarea. Pe de altă parte. o soluţie. Conflict între grupuri. de multe ori putem observa un conflict între serviciul de marketing şi cel de producţie ale unei organizaţii. doi colegi pot avea o dispută despre un subiect care îi priveşte pe ambii. sau între organizaţii din diferite sectoare economice (de exemplu un conflict de interese între proprietarii terenurilor şi ecologiştii. deoarece ambele rivalizează pentru obţinerea unor resurse necesare îndeplinirii scopurilor lor.

aptitudini. Evidenţierea scopurilor întregii organizaţii şi a eficienţei lor. Diferenţe individuale. Separarea fizică este folositoare atunci când grupurile conflictuale nu colaborează pe vreo sarcină de serviciu. Dominaţia individuală. 4. bine structurate. Când cineva înţelege greşit un mesaj sau o informaţie este falsificată. Cea mai rapidă şi simplă soluţie pentru un conflict este separarea fizică. Probabilitatea de apariţie a unui conflict creşte odată cu creşterea ambiguităţii responsabilităţii. deseori. Recepţionarea defectuoasă a capacităţilor. clar definite şi acceptate de angajaţi. în timp ce restul personalului nu poate. Diferenţele în criteriile de apreciere a performanţei şi în sistemul de recompensare pot reprezenta potenţiale surse de conflict în organizaţii. agresivitatea. trăsături generale personale. 6. este eficientă pentru reglementarea raporturilor cu grupurile din afară. Această metodă. pot influenţa natura relaţiilor interpersonale. Acest aspect poate avea ca efect o tensiune în rândurile personalului. regulamentelor şi procedurilor specifice activităţii. prin folosirea regulilor. Conflictul se poate isca din ambiguităţi de resort jurisdicţional – situaţii în care este neclar de partea cui este responsabilitatea. Strategii pentru soluţionarea conflictelor în organizaţii A) Strategii pentru preîntâmpinarea conflictelor 1. de asemenea. De exemplu. 5. ca de exemplu: talente. Ambiguităţi jurisdicţionale. sau dacă colaborarea lor nu necesită un grad ridicat de interacţiune. Variatele probleme sau ambiguităţi în comunicare pot facilita apariţia conflictului. Promovarea unei politici de sarcini de servicii stabile. autoritarismul. dorinţelor şi motivaţiilor celor din jur poate. Concentrarea pe obiectivele întregii organizaţii ar trebui să prevină conflictul de interese. cunoscută şi ca metodă birocratică. individul reacţionează deseori cu frustrare şi furie. 58 . O multitudine de diferenţe individuale. 6. 3.13. Conflictele pot fi aplanate. 3. toleranţa ambiguităţii – toate par să influenţeze potenţialul conflictual. Lipsa unor standarde comune de performanţă. pentru circulaţia informaţiei. managerii multor organizaţii au prerogative şi îşi pot lua un timp liber în timpul programului de lucru. Probleme de comunicare. Incompatibilitatea statusului. 2. 2. B) Strategii pentru aplanarea conflictelor 1. Utilizarea regulilor şi regulamentelor. Favorizarea comunicării între grupuri. de aceea trebuiesc făcute eforturi pentru dialog între grupuri. Separarea fizică. conduce la apariţia conflictului.2.

Conform acestei metode. Integratorul adoptă de multe ori. de metode şi de procedee. 4. Speranţa constă în faptul că prin discuţii deschise şi negocieri pot fi găsite mijloace pentru remedierea problemelor. o abordare a navetei diplomatice. În anumite cazuri este salutară aducerea din afară a unor consultanţi (consilieri) care sunt capabili să înţeleagă comportamentul uman şi pot facilita o concluzionare. indivizii ajung să înţeleagă prejudecăţile. Definirea orientării şcolare şi profesionale Orientarea şcolară şi profesională este activitatea de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. în probleme care implică scopuri comune. colaborarea devine mult mai uşoară. SELECŢIA ŞI INTEGRAREA PERSONALULUI LA LOCUL DE MUNCĂ 7. Limitarea interacţiunilor intergrupuri. Cap. Confruntarea şi negocierea. O altă metodă de aplanare a conflictelor este limitarea interacţiunii între grupuri. apropiaţi. Integratorii sunt persoane cu rol de demarcaţie între grupuri şi departamente. identificând ariile asupra cărora există vederi comune. specifice exercitării unei profesii. despre condiţiile economice locale. Orientarea profesională presupune o transmitere de cunoştinţe despre conţinutul profesiunilor. senzoriale şi morale. mişcându-se de la un grup la altul. Orintarea profesională este definită ca o activitate bazată pe un sistem de principii. Consilierea cu terţe părţi. 7.1. 59 . Utilizarea integratorilor. şi astfel poate să se intensifice comunicarea. prin care omul este ajutat să-şi aleagă acea profesiune pe care o poate exercita mai bine în folosul său şi al colectivităţii: ”omul potrivit la locul potrivit”. integratorii trebuie să fie asimilaţi de ambele grupuri ca legitimi. percepţia valorică şi atitudinile altor membri. Schimbând locul de muncă de la un grup la altul. Un astfel de specialist nefiind membru al nici unui grup. 6. VII: ORIENTAREA PROFESIONALĂ.3. Pentru a li se acorda încredere. în funcţie de gradul de concordanţă dintre cerinţele profesiunii şi potenţialităţile celui angajaţi. despre exigenţele fizice. se poate exprima mult mai direct asupra problemelor. Rotaţia cadrelor. Negocierea contractelor de muncă între sindicat şi conducere este un astfel de exemplu. părţile conflictuale sunt puse faţă în faţă pentru a discuta temele principale asupra cărora există dezacorduri. 5. Este o activitate exercitată de psiholog asupra unei persoane în scopul facilitării opţiunilor vocaţionale. RECRUTAREA. despre dinamica şi perspectivele profesiunilor. generale. Acolo unde grupurile convin asupra unui interes comun.

a motivaţiei pentru alegerea profesiunilor. pentru a orienta pe tânăr către profesiunile în care se poate încadra Sarcina orientării profesionale nu trebuie să se rezume la informarea elevilor asupra profesiunilor cu răspândire mai mare în principalele sectoare ale economiei. etc. înşirare de mărgele. etc. b) culegerea datelor despre situaţia familială a elevului: starea civilă a părinţilor. cadrul general familial în care s-a dezvoltat elevul. să-i determine să manifeste preocupări faţă de profesiunea aleasă. vederea în relief. sensibilitatea audutivă. Etapele orientării profesionale (Tabachiu. Examenul medical se face în scopul identificării oricăror afecţiuni sau boli care ar putea constitui o contraindicaţie pentru anumite profesiuni. 7. a formării personalităţii acestuia. a trăsăturilor de personalitate cu ajutorul chestionarelor şi inventarelor de personalitate . ci este rezultatul unei serii de influenţe educative permanente. situaţia economică a familiei.cunoaşterea individului şi a aptitudinilor sale . instructori.examenul psihologic propriu-zis cuprinde: investigarea inteligenţei. examinarea intereselor şi atitudinilor. înţelegerea mecanismelor şi a modului lor de funcţionare. excursii. cu specific periodic. examinarea memoriei vizuale şi auditive. Este o activitate desfăşurată în vedera cunoaşterii copilului. acuitatea organelor de simţ (acuitatea vizuală.observarea elevilor în timpul desfăşurării orelor şi activităţilor școlare și extraşcolare (activităţi culturale.cunoaşterea exigenţelor diferitelor profesiuni -cunoaşterea cererii de forţă de muncă în diferite domenii de activitate productivă. a canalizării intereselor sale pentru anumite profesiuni.). 60 . Preorientarea profesională (orientarea şcolară) se face la vârsta de14-15 ani. Preorientarea profesională (orientarea școlară) presupune: a) examenul psihologic al copilului care include: . gradul de dezvoltare fizică.. intuiţia tehnică. Scopul este de a stabili o corespondenţă între posibilităţile copilului şi solicitările şcolii.2. etc. olfactivă. determinate de cunoaşterea cerinţelor mediului social şi de cunoaşterea propriilor aptitudini Activitatea de orientare cuprinde următoarele aspecte: . înţelegerea raporturilor spaţiale. ci să ducă la dezvoltarea atitudinii pozitive a acestora faţă de ele. părinţi. printr-o informare adecvată asupra acestora.culegerea datelor despre elev de la profesori. concursri. a atenţiei concentrate şi distributive şi a spiritului de observaţie. a dexterităţii constatate în testele de trasaj. 1997) 1. investigarea aptitudinilor tehnice (reprezentarea în plan şi în spaţiu. punctare. c) examenul medical oferă informaţii despre starea generală de sănătate a elevului. sportive. aspectul funcţional al diferitelor organe şi sisteme.Oientarea profesională nu este o acţiune simplă. etc) . pentru că intervine în procesul de învăţare. care este mai importantă decât aptitudinile profesionale în perioada şcolară. gustativă). profesiunile părinţilor. . sensibiliatatea cromatică. antecedentele de sănătate ale familiei.

61 .date psihologiced despre dezvoltarea anumitor funcții psihice. La baza orientării profesionale stă noţiunea de aptitudine înţeleasă într-un sens mai larg ca aptitudine profesională. Astfel că orientarea profesională înseamnă ajustarea întregii personalităţi la necesităţile activităţii de muncă şi nu doar a aptitudinilor. Fişa psihopedagogică cuprinde următoarele aspecte: . Aceste probe vor fi administrate pe grupuri de tineri pentru a stabili gradul lor de dificultate.aprecieri de ansamblu . insușiri de personalitate etc.Pe baza tuturor acestor informaţii se alcătuieşte fişa psihopedagogică a elevului care se pune în dosarul de orientare şcolară şi profesională.date despre membrii familiei și despre mediul familial .date personale: numme prenume.date medicale semnificatve . 2. prin caracteristicile lor fizice şi psihice. problemele care apar pe parcursul examinării. în funcţie de care se va definitiva bateria de teste psihologce ce va fi folosită în activitatea de orientare profesională. adică un complex de însuşiri. . Orientarea profesională se face la vârsta de 16-18 ani a) Obiectivele orientării profesionale Orientarea profesională urmăreşte relizarea a două obiective fundamentale şi anume : 1. cunoştinţelor profesionale şi deprinderilor de muncă. inclusiv privind orientarea elevului spre anumite direcţii prioritare de studiu în funcţie de posibilităţile şi limitele sale. întrucât realitatea profesională la care trebuie să se adapteze individul este constituită dintr-un complex de factori individuali.integrarea psihosocială . 1997): 1. domiciliu etc. convorbirea preliminară testării în scop de cunoaştere generală şi observarea în timpul probelor de lucru pentru a consemna reacţiile acestora. 2. .recomandări psihopedagogice. 2. analiza psihologică a profesiunilor şi elaborarea pe această bază a monografiilor profesionale. b) Etape în orientarea profesională (Tabachiu. o rezultantă a aptitudinilor. Bateria va fi cu atât mai cuprinzătoare cu cât cerinţele profesiunii sunt mai numeroase şi criteriile de succes profesional mai diverse.date asupra şcolarităţii . alcătuirea unei baterii de teste psihologice în funcţie de exigenţele profesiunii analizate şi criteriile de succes profesional. 3. organizaţionali şi situaţionali. vârstă. asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care. psihogramelor şi psihoprofesiogramelor. găsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilităţile sale fizice şi psihice. sunt apte să-şi însuşească în condiţii optime cunoştinţele necesare exercitării profesiunilor respective. examinarea psihologică a prsoanelor supuse orientării folosind bateria de teste psihologice definitivată în etapa anterioară.

schimbarea profilului instituţiei .accidente de muncă . economie. dacă acest lucru este posibil.restrângerea activităţii instituţiei/închiderea instituţiei repsective 62 . Cauze ale reorientării profesionale (Tabachiu. etc). preferinţele vocaţionale ale celor îndrumaţi profesional şi care constituie un factor motivaţional foarte important. 1999. geografie.vizite la diferite instituţii.organizarea unor activităţi în cercurile de specialitate şi atelierele şcolare prin care se realizează cunoaşterea practică a profesiunilor respective. istorie. fie din cadrul altor instituţii în scopul restabilirii echilibrului dintre om şi activitatea sa profesională.lectura unor articole din mass-media. Dintre acestea menţionăm: . 5. profesorii şi maiştrii. care reclamă dezvoltarea prioritară a unor profesiuni. . d) Metode folosite în orientarea profesională (Tabachiu. a rezultatelor şcolare. . a produselor activităţilor de atelier şi cu cele obţinute din convorbirile cu părinţii.informaţiile oferite de obiectele de studiu (literatură. fie din cadrul aceleiaşi instituţii. 3. 4.filme didactice şi documentare. c. tendinţa progresului ştiinţific şi tehnic care propulsează anumite profesiuni şi restrânge aria de activitate a altora. 1997): Şcoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul cărora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientării profesionale. matematică. Bogathy. Reorientarea şi recalificarea profesională reprezintă îndrumarea spre noi locuri de muncă sau spre alte profesiuni. posibilitatea persoanelor care fac obiectul orientării profesionale de a învăţa şi de a dezvolta acele activităţi necesare practicării la un nivel performant al profesiunilor existente în societate. cauze obiective: .. . . 2002): 1. Criteriile orientării profesionale: În activitatea de orientare profesională trebuie să ţinem cont de următoarele criterii (Tabachiu. 2.mbolnăviri/deficienţe de natură medicală . implicând ideea schimbării profesiunii acestuia.4. 1997): 1. etc. coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaţiile culese prin convorbirile cu candidaţii.întâlniri cu specialişti din diferite domenii de activitate însoţite de prezentarea unor filme. cu cele obţinute din analiza datelor biografice. diapozitive.lectura monografiilor profesionale. . . 3. stadiul dezvoltării economico-sociale a ţării şi obiectivele prioritare ale evoluţiei economice pe o perioadă de timp determinată. cerinţele profesiunilor existente în societate la un moment dat faţă de persoanele care le vor învăţa şi practica.

constatarea că profesiunea nu corespunde propriilor interese şi aptitudini . ei fiind conectați la spiritul firmei. Recrutarea internă se face din interiorul institutiei și ia forma promovării sau a transferului în cadrul acesteia.conturarea unor noi pasiuni. Dintre dezavantaje amintim: . angajatii își mențin vechile legături cu colegii de muncă.este bine cunoscută competența persoanelor care ocupă postul . .candidații interni care nu vor fi selectați sau promovați ar putea avea resentimente față de firmă. sunt necesare câteva acţiuni pentru atragerea candidaţilor. .poate constitui un factor de motivare a angajaților în vederea viitoarei promovări.oferirea unui loc de muncă mai bine plătit . 7. care sunt folosite în mod obişnuit de organizaţii: publicitatea.candidații interni nu au nevoie de familiarizare cu politica organizației și ca urmare posibilitatea apariției insatisfacției legate de firmă va fi mai redusă decât în cazul angajaților din exterior. agenţiile de forţă de muncă şi şomaj etc. După definirea postului şi după specificarea caracteristicilor candidatului ideal. schimbarea aspiraţiilor şi intereselor personale .progresul deosebit înregistrat de o persoană pe linia pregătirii sale generale sau în alte domenii. impun adoptarea unor strategii de recrutare diferenţiate. ceea ce le poate afecta negativ performanțele.mutarea cu domiciliul în altă localitate . Avantajele recrutării interne: .. 63 . Există mai multe surse posibile de recrutare de candidaţi. angajaţii care recomandă candidaţi.reorganizarea şi retehnologizarea instituţiei . fiind lipsiti de flexibilitate câteodată. Tendinţele contemporane de pe piaţa muncii (evoluţia tehnologică. . firmele de recrutare. fie prin favorurile pe care le fac. nu pot produce schimbări. dar mai ales externalizarea (subcontractarea unor servicii specializate furnizorilor externi) şi internalizarea (folosirea personalului unor agenţii specializate şi a muncitorilor temporari). . fie prin grija de a nu răni vechii colegi și superiori.condiţii mai bune de lucru . Recrutarea personalului Principala ţintă a activităţilor de recrutare este aceea de a atrage un număr suficient de candidaţi pentru ocuparea posturilor libere din cadrul organizaţiei. globalizarea şi schimbările în organizarea muncii).dispariţia unor profesiuni sau modificarea conţinutului lor 2. Modalități (metode) de recrutare de personal 1.recrutarea internă este mai rapidă și se face cu costuri mai mici. cauze subiective: .pot să apară favoritisme: dacă sunt promovati.3.candidații interni nu pot aduce idei noi.

sau foștii studenți care au lucrat in regim de colaborare. Avantajele sunt: .anunțul trebuie să specifice poziția sau tipul postului. în sensul că sunt angajați foștii salariați. . prin apelarea la angajații existenți cărora li se cere să-i incurajeze pe cei din afara firmei și care sunt interesați de aceasta.candidații pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă. Cerințele de eficiență pentru recrutarea internă sunt: .anunțarea scrisă a locului de muncă disponibil în mod vizibil. în locurile în care toți angajații au acces..atât promovarea cât și transferurile trebuiesc anunțate. . atunci acestea ii vor respinge si vor incerca direct sau indirect sa-I faca sa plece. Publicitatea este limitată.Competența persoanelor provenite din exterior poate fi ridicată. nivelul de salarizare și calificare. Daca noii angajati vor fi situati deasupra liderilor din interior si unor grade inalte de coeziune. . . . putând fi difuzate prin presă.persoanele venite din exterior sunt mai puțin susceptibile de a se conforma presiunilor. Metodele informale au grad mare de subiectivism. afectindu-se productivitatea. necesita timp indelungat si costuri ridicate deoarece piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat .atragerea. să stimuleze acțiunea din partea celor interesați. 64 . .metode formale: anunțurile publicitare sunt cele mai des folosite. cu procedurile si politica firmei .aspectele psiho-sociale privesc respingerea noilor veniti de catre vechii angajati avind drept consecinte scaderea motiva-tiei si dificultati de integrare.noii angajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare cu noul loc de munca.se produce descurajarea angajatilor permanenti deoarece se reduc sansele de promovare . cu noi perspective în ceea ce privește politica instituției. posibilitățile de completare a costurilor din personalul existent pot fi depășite. competențele necesare ocupării lui. cu noii colegi. Recrutarea externă vizeaza atragerea candidaților din exterior folosinduse resurse externe. Trebuiesc concepute astfel încât să atragă atenția și să mențină interesul. 2. Dintre dezavantaje amintim: . fenomene ce afectează morala angajaților și productivitatea.la un ritm rapid de extindere a organizației.metodele informale se adresează unui segment îngust de pe piața de muncă.se realizează o economie în costurile de pregătire pentru că se angajează profesioniști bine pregătiți din exterior. Metode de recrutare externa: . sau altor fenomene negative de grup. .criteriile de selecție trebuie să fie clarificate și communicate. canale radio sau televiziune. contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt dificile.

Instituția sau organizația poate facilita aceste relații oferind materiale publicitare. modul de prezentare la interviu. bazată pe recomandări. Selectia se poate realiza pe doua căi: . nivelul de aspirație. Selecția personalului (selecția profesională) Selecția personalului reprezintă alegerea. abordarea de natură sociologică are în vedere repartizarea corectă pe locuri de muncă și relațiile din cadrul grupurilor de muncă. . Selectia personalului trebuie abordată de organizație din mai multe puncte de vedere: 1. diplome sau competențe. 4.oficiul forțelor de muncă. abordarea de natură psihologică are în vedere interesele angajaților. crește calitatea muncii. dar oferă în principal candidați mai putin calificați.prin instituțiile de învățământ. aspectul fizic etc. motivația angajaților. prin angajarea pe durată limitată și colaborări sau stagii de practică.pe cale empirică. utilizind criterii riguroase de culegere și folosind drept metode de selecție testele. a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei instituții sau organizații. se reduc accidentele de muncă. Oficiul public. sau în consultanța în domeniul resurselor umane. Pentru a putea recomanda candidații potriviți. 3. Un rol deosebit îl îndeplinesc persoanele însărcinate cu recrutarea în instituțiile de învățământ respective. instituția de învățământ trebuie să cunoască organizația. crește calitatea forței de muncă. 65 .pe cale științifică. de aceea ele sunt privite cu reticență atât de persoanele ce caută locuri de muncă.. menține permanent un contact cu persoanele aflate în cautarea unui loc de muncă. aptitudinile individuale variabile. Este necesară dezvoltarea relațiilor cu școlile. Recrutarea este mai puțin costisitoare. conform anumitor criterii. Oficiile publice private sunt firme specializate în recrutarea și selectarea personalului. sau pentru nivele ierarhice inferioare. pentru anumite domenii de activitate. satisfacția muncii etc. abordarea din perspectiva economică este necesară deoarece selecția crează premisele unui randament sporit. cât și de instituție. abordarea medicală aduce în discuție contraindicațiile pentru unii candidați de a ocupa anumite posturi. Acestea pot fi generale (oferă candidați pentru toate categoriile de posturi) și specializate. administrat de stat.4. 7. chestionarele sau probele practice. 2. se asigură supraviețuirea în fața concurenței prin calitatea și calificarea angajaților. . cerințele și strategiile sale.

2. Diferiți autori oferă sinteze a cercetărilor asupra afirmării competenţelor în CV şi asupra atractivităţii fizice. standardizată. 3. doi sau o comisie de intervievare). b) informaţii personalizate (cum ar fi biografia profesională. S-a constatat că includerea unei fotografii într-un CV bine construit (indiferent dacă persoana este atractivă sau obişnuită) nu creşte şansele de a fi selectat pentru interviu. Acestea nu pot fi verificate cu uşurinţă de către cei ce realizează selecţia. adresă. indiferent dacă aceste competenţe au. Însă o fotografie a unei persoane atractive creşte probabilitatea unui CV obişnuit să treacă la următoarea etapă. impresii şi puncte de vedere. 4. Prin intermediul ei.CV este un document prin care candidatul îşi prezintă propria biografie. Afirmarea competenţelor reprezintă de fapt autoevaluările candidaţilor. dar numărul de intervievatori poate fi diferit (unul. putând să demonstreze că deţin atributele necesare pentru ocuparea postului respectiv. candidatul se prezintă şi îşi formulează oferta de a se angaja pe un post disponibil. candidaţii trebuie să realizeze o combinaţie între două elemente: a) informaţii standard (nume. legătură cu descrierea postului. evaluarea CV-ului. studii. diplome. Interviul de selecţie Interviul de selecţie este alcătuit dintr-un schimb formal de informaţii. aceste metode sunt folosite ca predictori (ai performanţei pe post) în studiile de validare. Ea trebuie sa fie scurtă. De obicei. În alcătuirea CV-ului. vârstă. sau şefului departamentului de personal. concisă şi redactată într-un stil direct. a formularelor de aplicare şi a scrisorilor de motivare constituie cea mai frecventă metodă de selecţie. Metodele de selecție profesională sunt: 1.5. la interviu participă un singur candidat odată. Formularul de candidatură Reprezintă un mijloc de culegere a informaţiilor despre candidaţi într-o formă organizată. Curriculum vitae (CV) După interviu. Formularul poate fi ataşat la curriculum vitae sau poate fi depus separat. iar greşelile la acest nivel au un impact major. Un formular de candidatură bine conceput oferă candidaţilor posibilitatea de a-şi face o prezentare completă şi corectă. 66 .7. sau nu. prin prisma detaliilor necesare pentru a primi postul dorit. Metode de selecţie a personalului (selecției profesionale) Cel mai adesea. care are loc între candidat şi potenţialul angajator. Afirmarea unor competenţe în cadrul CV-ului creşte probabilitatea acceptării candidatului pentru un interviu. De obicei. factorii de motivaţie). Scrisoarea de motivaţie (sau de intenţie) Însoţeşte de obicei CV-ul şi este adresată conducerii organizaţiei. domeniile de interes. CV-urile reprezintă primul contact pe care candidatul îl are cu un potenţial angajator. stare civilă. Formularul de candidatură poate fi utilizat ca bază de discuţie pentru interviu. calitatea de membru al unor asociaţii profesionale).

care este diferită de inteligenţa reflectată de succesul academic.sau un nivel particular. S-a constatat că validitatea predictivă a celor două forme de interviu (structurat/nestructurat) diferă uşor: 0. abilităţi specifice şi aspecte ale personalităţii.de pildă. Actualmente însă. abilităţi cognitive. conştiinciozitatea. specific. sau neintenţionate. Încă de la începutul cercetărilor în domeniul selecţiei de personal. De asemenea. o au asupra răspunsurilor candidaţilor în procesul de selecţie. evaluarea personalităţii nu a fost o metodă populară de selecţie a angajaţilor. Testele clasice de evaluare a abilităţilor s-au concentrat pe diferite competenţe individuale care scot în evidenţă inteligenţa subiectului. pe când interviurile nestructurate măsoară. însă nu există rezultate de cercetare care să probeze validitatea inteligenţei emoţionale în domeniul muncii. Testele psihologice Testul psihologic este o procedură standardizată utilizată în măurarea unor însușiri sau funcții psihice și în măsurarea comportamentului. un nivel general . în special. sau nu. şi este legată de abilităţile personale de a atinge scopuri cotidiene. Majoritatea cercetărilor vizând efectele distorsiunilor intenţionate. se consideră că evaluarea personalităţii poate juca un rol important în procesele de selecţie. O temă majoră de dezbatere în acest domeniu este în prezent aceea a nivelului de analiză care trebuie folosit în selecţia de personal.56 pentru interviul structurat. abilităţile sociale şi aspecte ale personalităţii. Big-Five. Se poate susţine că interviurile structurate care se raportează la post măsoară de regulă abilităţile cognitive sau cunoaşterea postului. O altă chestiune o reprezintă identificarea influenţei pe care diferite distorsiuni intenţionate. La rândul lui. 5. din viaţa de zi cu zi. înţeleg şi stăpânesc emoţiile. Evaluarea personalităţii Până recent. interviul structurat se poate concretiza în două forme specifice: interviul situaţional şi interviul comportamental. Inteligenţa emoţională pune în legătură modul în care oamenii îşi percep. ca metodă de selecţie. 0. El are o valoare diagnostică sau predictivă atunci când este capabil să servească drept indicator al unui anumit aspect comportamental. testarea abilităţilor cognitive generale a fost una dintre cele mai importante metode folosite pentru a diferenţia candidaţii la un post şi a prezice performanţa în muncă. important de studiat ar fi gradul în care factorii generali de personalitate pot fi consideraţi predictori ai personalităţii (de pildă. ca expresie a integrităţii). apreciază o combinaţie de experienţe. În practică se apelează la două tipuri de interviu: structurat şi nestructurat. cum ar fi conştiinciozitatea. 6. asupra validităţii testelor de personalitate arată că nu există prea 67 . Un domeniu de interes mai recent este legat de abilităţile cognitive şi se referă la dezvoltarea inteligenţei practice.20 pentru interviul cu mai mică structură predeterminată. la fel cum abilităţile mentale generale funcţionează pentru domeniul capacităţilor cognitive.În general se consideră că interviurile. Un alt concept din ce în ce mai discutat astăzi este acela de inteligenţă emoţională.

Când selecţia se face pentru a obţine o potrivire cu grupul. personalitatea şi valorile personale indică potrivirea cu organizaţia. se urmăreşte capacitatea candidaţilor de a juca roluri tehnice şi interpersonale necesare pentru buna funcţionare a echipei. între o jumătate de zi şi o zi şi jumătate) decât în cazul altor metode. Dacă interviurile de selecţie se concentrează cu precădere pe evaluarea cunoştinţelor.utilizarea unei combinaţii de metode diferite. Deşi problema distorsiunilor induse de candidaţi nu reprezintă un pericol real pentru evaluarea personalităţii. exerciţii de pregătire. Existenţa unor scopuri multiple pentru selecţia de personal are implicaţii în ceea ce priveşte compoziţia grupurilor de selecţie. abilităţilor şi capacităţilor lor cu cerinţele muncii şi ale postului. procedurile de selecţie fiind diferite de la o organizaţie la alta. astfel încât cei mai potriviţi să realizeze selecţia sunt angajaţii tipici. 68 . astfel încât cei care sunt cei mai în măsură să evalueze sunt persoane cu experienţă directă în acele posturi sau profesionişti în domeniul evaluărilor psihologice. care exprimă evident cultura organizaţiei. teste psihologice şi interviuri. precum şi designul şi realizarea procedurilor de selecţie. de către mai mulţi observatori. Principalele caracteristici ale centrelor de evaluare sunt: . în cazul în care se impune utilizarea unor instrumente psihometrice. 7. Centrele de evaluare Un centru de evaluare (assessment centre) nu este un loc concret în spaţiul fizic. Schimbările majore prin care trec organizaţiile din zilele noastre au generat o orientare şi spre altfel de „potriviri". Potrivirea cu organizaţia se referă la gradul în care candidatul aproximează personalitatea modală a organizaţiei şi profilul valoric al acesteia. cu organizaţia sau cu nevoia de inovaţie. selecţia va viza valori şi caracteristici de personalitate.candidaţii sunt evaluaţi pe grupuri. Direcţii noi în domeniul selecţiei personalului În ultimii ani a devenit evident faptul că procesele de selecţie au mai multe scopuri decât simpla alegere a angajaţilor care demonstrează cea mai bună potrivire a cunoştinţelor. . abilităţilor şi atitudinilor pentru a estima potrivirea cu postul.procesul de selecţie are o durată mai mare (de obicei. ci un proces operativ. 7. Toate aceste proceduri depind de specificul politicilor de resurse umane.6. Dacă scopul principal este potrivirea cu postul. este indicată introducerea unor scale de dezirabilitate socială în instrumentele de selecţie. cum ar fi interviul de selecţie (care nu durează mai mult de o oră). Când se urmăreşte potrivirea cu organizaţia. în care sunt cuprinse multiple forme de evaluare : exerciţii de simulare. Distorsiunile intenţionate pot fi reduse la minimum prin comunicarea consecinţelor pe care le pot avea asupra rezultatului selecţiei. . criteriile de selecţie vor viza cunoştinţe.rolul central al exerciţiilor de simulare. componenţii acesteia fiind cei mai nimeriţi selectori. abilităţi şi atitudini. mai ales spre cea cu grupul sau echipa. .multe probleme în practica selecţiei.

iar pe de altă parte la obținerea unui atestat sau a unor diplome care certifică pregătirea. De ce are nevoie de pregătire?. Se referă.motivare: motivarea influențează gradul de asimilare a cunoștiințelor și informațiilor noi. prin motivare negativă (sancțiuni) sau ca urmare a insuficienței cunoștiințelor de specialitate care îl pun în dificultate pe angajat. durata. 3. psihologia muncii trebuie sa raspundă la urmatoarele întrebări: Cine are nevoie de pregătire?. noi abilități și tehnici care să le facă munca mai eficientă.Recompensa: se refer. Pregătirea profesională include două componente: . În cadrul acestei etape. iar pe de altă parte la posibilitatea obținerii unor recompense superioare (motivație extrinsecă). respectiv programul de pregatire profesională. . VIII: PREGĂTIREA PROFESIONALĂ ȘI DEZVOLTAREA CARIEREI 8. locul de 69 . “Ce resurse ar putea fi utilizate?”. Programul trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte: conținutul programului de pregătire. identificarea nevoilor de pregătire. stimularea pregătirii profesionale. se poate realiza în instituții specializate. Care este punctul de pornire al participanților?. Această proiectare. Pregătirea profesională. Etapele pregătirii profesionale Pregătirea profesională este procesul de învățare sau instruire prin care salariații dobândesc cunoștințe teoretice și practice. aceasta realiâindu-se prin: . sau în cadrul organizației respective. pe de o parte la implicarea și interesul personal pentru imbogățirea cunoștiintelor (motivație intrinsecă).formarea (dezvoltarea unor noi capacități și abilități). acesta neputând să-și îndeplinească sarcinile fără o pregătire corespunzătoare.1. El trebuie sa pornească de la următoarele intrebări: “Ce aspecte trebuie abordate?”.modificări comportamentale: se realizează prin motivare pozitivă (recompense sporite). .perfecționarea profesională (îmbunătățirea sau specializarea abilităților existente deja). Pregatirea profesionala cuprinde mai multe etape: 1. pe de o parte la posibilitatea aplicării celor invățate în practică (ceea ce va duce la creșterea performanțelor și deci a satisfacției muncii). “Cât timp este necesar?”.Cap. proiectarea programului de pregătire profesională. . Ce resurse pot fi utilizate? 2.

tehnicile utilizate și metodele de instruire. criteriile de evaluare a cursurilor. sau în grup pentru dezvoltarea capacității de analiză a problemelor. astfel încât învățarea are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Obiectivul principal al acestei metode îl constituie exersarea de către participanți a cunoștiințelor teoretice. cum ar fi participarea la elaborarea unor proiecte. 70 . Metodele de pregătire profesională în cadrul instituției cu scoatere din producție se constituie în metode de pregătire de tip sală de clasă. susținerea propriului punct de vedere. angajatul este tratat de către șeful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor.metoda studiilor de caz se aplică individual. având conținutul și durata determinate. lucrul în echipă și altele. sau fără scoatere din producție). Metodele de pregătire profesională în cadrul instituției fără scoatere din producție (la locul de munca). .prelegerile reprezintă transferul de informații către cursant. 8.desfășurare.jocul de rol reprezintă asumarea de către cursant a unui rol într-o situație dată. 8. în scopul cunoașterii în profunzime a activităților departamentului respectiv. Exemple de astfel de metode : . sau fără scoatere din producție).2. 4. Metode de pregătire profesională 8. .rotația pe posturi reprezintă trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiași departament. mediul de invatare fiind acelasi cu mediul de lucru. nu presupune reducerea timpului efectiv de lucru.2. . instructorii care țin cursurile. Se folosesc urmatoarele tipuri de metode: . participarea în grupuri eterogene de muncă. metodele de pregătire profesională se pot desfășura în carul instituției (cu. Această metodă este folosită mai ales pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare în posturi ce presupun stabilirea unor relații interpersonale.1. Au ca avantaje: cunoștiințele teoretice pot fi transferate rapid in activitate practică.2. sau în afara acesteia (cu. . .participarea la conferințe și la seminarii în care experții și cursanții discută diverse probleme și schimbă idei. lucrări sau studii. . Interpretarea rolului este înregistrată pe caseta video și ulterior analizată.metode ce presupun antrenarea angajaților în rezolvarea unor probleme profesionale. prin incurajarea angajatului să-și asume responsabilitatea pentru propriile decizii și performanțe. În timpul acestei activități.coaching-ul este o metodă de îmbunătățire a performanțelor pe post.2. Acestea presupun folosirea unui mediu de învățare special amenajat în afara locului de muncă.instruirea la locul de muncă presupune pregătirea angajatului de către un instructor pentru indeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat. sunt mai puțin costisitoare.

sau completarea pregătirii profesionale prin frecventarea unor forme de învățământ seral sau fără frecvență. angajare şi dezvoltare personală de-a lungul unei perioade definite de timp. Ea se dezvoltă şi prin interacţiunea dintre aptitudinile existente.simularea combină studiile de caz cu jocul de rol în abordarea unor situații cât mai apropiate de realitate. 2.2. Fazele dezvoltării carierei Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (Manolescu.menţinere . implicând elemente de avansare. 8. Modelul “şansă şi noroc”: angajatul se bazează doar pe şansa şi norocul de a ajunge în funcţia potrivită. 8. fără a depune eforturi personale susţinute. faza de eliberare care survine odată cu pensionarea 8. Persoana 71 - .3.2.3.3. Modele de planificare a carierei În ceea ce priveşte planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele: 1. doctorat. . faza critică (45 ani) din care se desprind trei traiectorii: .2. masterat. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la locul de muncă şi colectivul. Cariera mai poate fi definită printr-o succesiune de posturi. Metodele de pregătire profesională în afara instituției fără scoatere din producție se constituie în studiu individual. Mai constau în participarea la diferite studii și seminarii. dorinţa de realizare profesională şi experienţa în muncă pe care o furnizează instituţia.creştere urmată de avansare . activităţi planificate sau nu.3. faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zisă a profesiei. 1998): 1. 8.exercitiile de grup sunt folosite pentru observarea comportamentului de grup sau individual și pentru observarea modului de luare a deciziilor. eventual dobândirea unui statu superior.4.1.Metodele de pregatire profesională în afara instituției cu scoatere din producție sunt reprezentate de vizite de studiu cu obiective precis stabilite în alte instituții din țara sau străinaătate și stagii de specializare în alte instituții din țară și străinătate. Cariera Cariera reprezintă o succesiune de profesii sau poziţii într-o ierarhie împreună cu funcţiile asociate. 3. 8.declin 4.

menţinerea contactele personale. • luarea unor decizii de recompensare potrivite. Pentru un adult însă. Dacă angajatul aşteaptă ca instituţia sa-l găsească şi să-l numească. În lucrările de specialitate. la început de carieră profesională. controlul şi evaluarea muncii depuse. este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp. efectele sunt în general negative. utilizând asistenţa furnizată de instituţie. de asemenea. Angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere. Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performanţe şi satisfacţie. urmând să-şi îndeplinească cu conştiinciozitate propriile responsabilităţi şi sarcini de servici. în funcţie de nevoile instituţiei. gradul în care o firmă îşi realizează obiectivele. performanţa este înţeleasă ca fiind „realizarea unui anume lucru”.4. această cale este urmată de un număr foare mare de angajaţi. Cu alte cuvinte. din toate punctele de vedere. De fapt. Evaluarea performanțelor profesionale Evaluarea performanţelor este activitatea prin care se determină gradul în care angajații unei organizaţii îşi îndeplinesc sarcinile sau responsabilităţile ce le revin. Metoda poate fi acceptată de unii tineri. el trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia şi să se deplaseze în acea direcţie. O altă noţiune care se cere explicitată este aceea de performanţa. evaluarea performanţelor contribuie la o serie de procese organizaţionale precum: • îmbunătăţirea performanţelor. care sunt dependenţi de adulţi.trebuie să fie la locul potrvit în momentul potrivit. 72 . Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea. utilităţii şi caracterului adecvat al unui serviciu sau al unei infrastructuri. Evaluarea performanţelor este o activitate prin care poate avea loc motivarea angajaţilor. toate aceste descrieri sunt de fapt funcţii explicite ale evaluării. Cea mai bună strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot să o adopte constă în obţinerea unui câştig cât mai substanţial din recunoaşterea propriilor calităţi şi performanţe. 2. În ciuda elementului de şansă şi a ratei înalte de deziluzie. În evaluarea performanţelor. Angajaţii care au dezvoltarea carierei în propriile mâini vor presta o muncă de calitate în conformitate cu interesele şi obiectivele pe care şi le propun. şi funcţii implicite. astfel încât să nu piardă nici un prilej pentru a fi la locul potrivit. Din îmbinarea celor doi termeni rezultă o sintagmă cu un conţinut complex: procesul de estimare a eficacităţii eficienţei. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis să folosească doar acest sistem. 8. recunoaşterea muncii de calitate şi promovarea unei anumite imagini asupra evaluatului etc. este acela de a fi persevevent. şi au repercusiuni pe plan psihic din cauza percepţiei faptului că organizaţia abuzează de angajat. în momentul potrivit. Dar există. relaţia între resursele care intră în firmă (input) şi ceea ce firma realizează folosind aceste resurse (output). Modelul “organizaţia ştie cel mai bine: îl va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta. 3.

interviul de evaluare. • scala pe puncte. având în esenţă următorul traiect: definirea obiectivelor evaluării. satisfăcător. Unii autori realizează clasificări complexe. În mod normal. metodele comparative de evaluare a performanţei: compararea simplă sau ierarhizarea. 1. evaluare cu surse multiple . pregătirea profesională sau nivelul de cunoştinţe.feedback 360°. • scale de evaluare cu paşi multipli. Scalele de evaluare cu paşi multipli constau în alcătuirea unei liste de atribute. 8. alţii recurg la o prezentare narativă a diferitelor metode. comportamentul în muncă. scalele de evaluare: grafice. analiza datelor şi informaţiilor obţinute. iniţiativa. Metode de evaluare Evaluarea performanţelor trebuie văzută ca un proces continuu. mediatizarea în cadrul companiei a criteriilor de evaluare şi standardelor de performanţă. 5.) Principalele tipuri de scale de evaluare sunt: • scale de evaluare grafice. axată pe comportament. mediu. sistematic şi autoreglator. Scala de evaluare prin calificative: slab.5. Referitor la cum anume sunt evaluate performanţele. De la 73 . • scale de evaluare axate pe comportament. 3. alegerea metodelor şi tehnicilor de evaluare. compararea pe perechi. adoptarea deciziilor în urma analizei în vederea îmbunătăţirii performanţelor. stabilirea modalităţilor de comunicare a rezultatelor. bine. există în literatura curentă mai multe puncte de vedere care combină criterii diferite (obiectiv/subiectiv. evaluarea propriu-zisă. În cele ce urmează propunem o prezentare succintă a celor mai cunoscute metode de evaluare: 1. cantitativ/calitativ) în diverse strategii de evaluare. Scalele de evaluare grafice constau în atribuirea de etichete calităţilor evaluate (adjective sau simple cifre). alegerea evaluatorilor. cantitatea muncii. dar întotdeauna “media” ocupă locul central (ex. calitatea muncii. evaluarea prin rezultate. 2. etc. Procesul de evaluare a performanțelor. fiecare fiind detaliat prin câteva grade. numărul de diviziuni ale unei scale diferă în limite destul de mari. cu paşi multipli. compararea prin distribuţie forţată. excelent). sau unui anumit post (ex. absenţe şi întârzieri.• motivarea angajaţilor. disciplina muncii sau prezenţa la lucru. etc. pe puncte. a sistemului de valori şi a procedurilor de evaluare. Scalele de evaluare Principiul de bază constă în evaluarea angajaţilor în raport cu factorii de performanţă specifici unei anumite profesii. 4. • identificarea potenţialului şi dezvoltarea angajaţilor etc. de obicei de la cinci la nouă.

sau în evaluarea acestora în raport cu performanţele obţinute. Această limită este exclusă prin apelarea la sistemele evaluate bazate pe compararea celor apreciaţi. de la cel mai bun individ la cel mai slab. astfel ca fiecare individ să fie confruntat cu toţi membrii grupului. subiecţii rămaşi sunt iarăşi clasificaţi alternativ. evaluatorul notează comportamentul aşteptat din partea unei persoane în timpul desfăşurării activităţii sale. Fiecare scală de evaluare constă dintr-o serie de expectanţe scalate. 20% buni. Aşadar. operaţia constă în alegerea iniţială a celei mai indicate persoane. În primul rând. se începe cu alcătuirea de perechi. Metode comparative de evaluare a performanţei Dacă scalele de evaluare privesc fiecare persoană ca o individualitate. apoi a celei mai neindicate. Utilizând scalele de evaluare există riscul de a plasa pe cei evaluaţi către polul pozitiv sau negativ. Metoda comparării pe perechi. iar rezultatul aplicării unui sistem de apreciere prin comparare este o ierarhizare în care cel mai bun individ primeşte rangul 1. de obicei în cinci categorii: 10% foarte buni. evaluatorului i se impune o distribuire gaussiană şi să încadreze fiecare subiect în parte într-o clasă. sistemele de comparare a persoanelor operează cu grupuri de indivizi care sunt comparaţi unii cu alţii. fapt care îngreunează posibilitatea diferenţierii oamenilor. Procedura presupune parcurgerea mai multor paşi.caz la caz. Ideea de la care se pleacă este că orice grup de indivizi suficient de mare se distribuie conform curbei Gauss. metodele sau procedeele comparative de evaluare a performanţei constau în compararea performanţelor unor angajaţi în raport cu performanţele altora. în funcţie de particularităţile locului de muncă Se pot construi liste de dimensiuni mai mari sau mai mici. este necesară o bună pregătire a evaluatorilor. Prin intermediul unei astfel de scale. în sensul că aceştia trebuie să cunoască întregul lot şi să aibă clarificat conţinutul fiecărui calificativ. Astfel. potrivit dihotomiei indicat/neindicat până la epuizarea lotului. în baza unor procente de distribuire fixate aprioric. 2. curba este divizată în clase proporţionale. Este un sistem cunoscut şi sub denumirea de “compararea întregului grup”. Dintre metodele compartive de evaluare amintim: Metoda ierarhizării. sistem care constă în ierarhizarea celor evaluaţi conform unui criteriu. 20% slabi şi 10% foarte slabi. 74 . Dată fiind artificialitatea metodei. Astfel. următorul rangul 2 şi aşa mai departe. Reprezintă un sistem utilizat atunci când numărul persoanelor evaluate este foarte mare şi când nu se pretinde realizarea unei discriminări fine. Scalele cu descrieri comportamentale. Aici evaluarea se face pe însuşiri separate sau pe baza eficienţei profesionale globale. Astfel. Este o tehnică sistematică de comparare a unui individ cu toţi ceilalţi din grup. 40% medii. Metoda distribuirii forţate. Evaluatorul trebuie să sublinieze numele celui pe care îl consideră superior la însuşirea evaluată. În sine.

. de încurajare a celui evaluat în a-şi exprima liber opinia despre succesele şi eşecurile pe care le-a avut pe parcursul perioadei evaluate.să se precizeze limpede criteriile de evaluare şi mai cu seamă suportul pentru îmbunătăţirea performanţelor. 75 . sarcinile noi sunt clarificate şi elementele esenţiale ale fiecărui post sunt identificate. Se ştie însă că în general lucrătorii încercă mai degrabă să mascheze nerealizările decât să le discute deschis. aceasta poate fi de multe ori un stimulent mai important pentru acţiuni de îmbunătăţire a performanţelor decât atitudinea critică. stabilirea obiectivelor nu este totdeauna posibilă. deoarece ele depind de situaţia organizaţională în care sunt făcute şi de relaţia dintre evaluat si evaluator.3. se ştie că are efecte pozitive asupra persoanei evaluate doar dacă există o relaţie bună între aceasta şi evaluator. Pe de altă parte. Evaluarea prin rezultate Această procedură se bazează pe stabilirea unor obiective şi evaluarea în funcţie de acestea. Mai întâi. Cu toate acestea. . şi nu penalizarea nerealizărilor. se impun câteva precizări absolut necesare. O astfel de abordare poate oferi pe de o parte o mai mare obiectivitate. dar de altă parte permite mai puţin comparaţia între angajaţi pe posturi diferite. evaluarea angajatului se poate face cu referire directă la performanţele specifice. Despre cea din urmă.să se creeze o atmosferă favorabilă discuţiilor privind aspectele care au împiedicat obţinerea de performanţe mai bune. În plus. de asemenea. fiind. trebuie spus că nu există o cale optimă de a realiza interviurile de evaluare. angajaţii sunt obligaţi să se gândească la valorile şi la obiectivele pe care le au. În privinţa autocriticii. 4.participanţii să deţină informaţiile relevante pentru discutarea performanţelor. acceptă mai uşor un stil autoritar de management şi mai puţin dialogul pe teme de performanţă scăzută. fiind bazată pe măsuri cuantificate ale performanţei. etc. extrem de complicată în contextul unor schimbări organizaţionale rapide. Este de asemenea cunoscut faptul că în cadrul interviului de evaluare se impune adoptarea unei atitudini de rezolvare a problemelor. Obiectivele trebuie să sesizeze aspectele cheie ale slujbei şi să conţină ţinte pe care cei evaluaţi să le îndeplinească într-o perioada dată de timp. În linii mari într-un interviu de evaluare trebuie avute în vedere câteva aspecte esenţiale: . ceea ce presupune o pregătire anterioară. şi în plus. Astfel. de exemplu. majoritatea sistemelor de evaluare a performanţelor au o componentă principală de apreciere a rezultatelor prin stabilirea obiectivelor. la sarcini şi la modul în care să le îndeplinească. Interviul de evaluare Deoarece această procedură presupune interacţiunea faţă în faţă şi are efecte majore în privinţa muncii celui evaluat.

8. verificând şi confirmând dacă angajaţii urmăresc aceleaşi scopuri şi au aceeaşi viziune. Managementul performanţelor umane se centrează pe rezultate. colegi. Lesne de înţeles. de obicei. naţional sau internaţional în care operează compania. iniţiind sisteme flexibile. Dacă iniţial acest sistem a fost folosit aproape exclusiv pentru orientarea în dezvoltarea personală. Evaluare cu surse multiple – feedback 360° Feedback-ul din surse multiple este un subiect destul de recent. dar nu şi în cazul deciziilor de promovare sau de recompensare. Perspective în evaluarea performanțelor Este tot mai evident că sistemele tradiţionale de evaluare a performanţelor motivează tot mai puţin angajaţii. ulterior companiile l-au inclus în cadrul schemelor anuale de evaluare a performanţelor în diverse situaţii. feedback-ul din partea colegilor. Astfel de elemente sunt mai bine integrate în diferitele politici de resurse umane.subordonaţi. adaptate la cultura regională sau naţională. Cu siguranţă că feedback-ul din surse multiple este perceput ca fiind corect şi obiectiv în raport cu alte forme de evaluare.5. presupun aplicarea generală a unui proces unic.6. este o măsură ineficientă. însă în cazul evaluărilor caracteristicilor psihologice şi comportamentale nu diferă foarte mult ca eficienţă de abordările tradiţionale şi ierarhice de evaluare a performanţelor. eficienţa şi calitatea şi dacă angajaţii au cunoştinţele. de exemplu. Includerea evaluării performanţelor într-o strategie generală de management poate să facă procesul de evaluare mai eficient. Informaţia este colectată cu ajutorul unor chestionare (pe hârtie sau calculator). că feedback-ul de la subordonaţi este util mai ales în cazul dezvoltării personale. şefi. 76 . reprezentând o strategie care caută să ajute angajaţii să înţeleagă şi să recunoască propria contribuţie. În cadrul acestei metode evaluarea se realizează. abilităţile şi motivaţia necesare obţinerii performanţelor aşteptate. de către toate persoanele interesate de activitatea unui angajat . să-l transforme într-un instrument de creştere a performanţelor organizaţiei. Pe de altă parte. în principiu. dacă procedurile de muncă sprijină productivitatea. iar nevoia de a obţine rezultate cât mai bune cu un număr din ce în ce mai redus de angajaţi mută accentul de pe evaluare pe dezvoltare. destinat în principal evaluării. Se întrevede renunţarea la sistemele de evaluare care. Globalizarea a schimbat această abordare. indiferent de contextul regional. pentru evaluarea performanţelor. puţin credibilă şi de cele mai multe ori invalidă.

oboseală neurosenzorială (cauzată de tensiuni ale analizatorilor).deficiențe de ordin fizic. În mod curent noţiunea de oboseală exprimă o suferinţă uneori banală şi de cele mai multe ori cotidiană. Oboseala apare ca urmare a solicitării organismului pe parcursul activității.1. ”sănătoase”. accidentele 9. şi care.Cap. STRESUL ŞI ACCIDENTELE DE MUNCĂ În psihologia muncii întâlnim patru tipuri de fenomene cu caracter disfuncțional: 1. Intră astfel în discuţie o dimensiune subiectivă a stării de oboseală. care nu poate fi eliminată printr-un simplu repaus. cauze legate de factorul uman . oboseală psihică (determinată de factori de natură psihică). incidentele 4.deficiențe la nivelul proceselor și calităților psihice 77 . În literatura curentă starea de oboseală a fost clasificată în diverse moduri: oboseală musculară (determinată de un efort predominant fizic). La limită. aparent non-intrusivă. sau ar putea fi chiar rezultatul unei „intoxicaţii” cu un mod de viaţă neconvenţional (de la simpla dezordine de program. Munca presupune un consum energetic important. prin urmare. Înţeleasă în acest mod. Există însă şi oboseală de origine psihică. musculară. Însă pragul de la care oboseala. este resimţită ca stare de rău. la stresul agresiv şi permanentizat). şi nu epuizarea ca atare a energiei necesare muncii. fiziologic sau biologic . prin urmare poate implica apariţia oboselii ca un fenomen de dezadaptare. Interesant este că unii autori consideră instalarea stării de oboseală ca un fenomen de prevenire a epuizării. depinde de sensul atribuit acestei senzaţii. stresul 3. o astfel de stare este percepută ca fiind una de anormalitate. instalarea unei stări de oboseală accentuată poate fi rezultatul unei activităţi naturale. legată de o activitate fizică sau intelectuală. rezultanta unor constrângeri sociale repetate care n-au fost în totalitate interiorizate de către individ. Ea ar putea fi. este total contra-productivă. aceasta însemnând în fapt chiar sensul atribuit activităţii în sine realizate. în orice caz. de exemplu. mai durabilă. exprimă o stare difuză de rău. Principalele cauze ale instalării oboselii sunt: 1. IX: OBOSEALA. de dezechilibru al raportului randament-consum energetic. în linii foarte generale. având deci origine fizică. Oboseala Oboseala este astăzi o noţiune larg răspândită care. oboseala 2. surmontată printr-un repaus adecvat (prin somn). care nu scade cu nimic gradul de periculozitate pentru individ. şi putând fi.

conținutul și momentul introducerii acestor pauze. iluminat. oboseala musculară provocată de solicitarea sau suprasolicitarea unilaterală a mușchilor 2. care poate fi permisiv sau ostil .particularitățile fizice si chimice ale mediului (temperatura. încetinirea percepției vizuale.regimul de muncă . trepidatii. Aceasta se manifestă prin urmatoarele simptome: scăderea interesului și inițiativei față de muncă. Simptome: cefalee. stări de anxietate. care este de mai multe tipuri: . Oboseala auditivă apare la o creștere a volumului sunetului mai mare de 60db. tulburări de somn sau tulburări diverse. . astfel încât să se asigure o eficiență sporită a muncii. tulburări de concentrare a atenției și de memorie.caracteristicile constructive și funcționale ale utilajelor . tendințe depresive. creșterea absenteismului.oboseala cronică determinată de influențele nefavorabile de lungă durată .stări afectiv-motivaționale negative 2.gradul de satisfacere a nevoilor materiale si culturale 4..deficiențe în sfera activității nervoase superioare . tulburări de somn.oboseala senzorială: se referă la starea organelor senzoriale. lăcrimare.mediul social. zgomot.monotonia muncii Formele oboselii 1. Toate aceste simptome determină creșterea iritabilității psihice.responsabilitățile vis-a-vis de sarcina de muncă . oboseala nervoasă.oboseala determinată de monotonia muncii sau a mediului . nivelul optim al capacității de muncă și o stare fizică și 78 . alterarea capacității de comunicare. Organizarea corectă a regimului de muncă și a pauzelor de odihnă (echilibrul între durata perioadei de muncă și durata pauzelor de odihnă). cauze legate de factorul tehnic (mașini si utilaje) . tulburări de apetit alimentar. apare oboseala cronică. instabilitate comportamentală. cauze legate de caracteristicile mediului . cauze legate de sarcina de muncă . iritație oculară.insuficiența cunoștiințelor generale sau de specialitate . Atunci când simptomele oboselii zilnice se acumulează o perioadă îndelungată.oboseala generală – determinată de solicitarea întregului organism . Oboseala vizuală apare ca urmare a solicitării aparatului vizual. umiditate) .gradul de automatizare a funcționării 3. numărul. mai ales cele vizuale și auditive. risc de accidente. sau deficiențelor organului vizual.oboseala afectivă determinată de emoții puternice și greu de suportat.oboseala mentală determinată de munca intelectuală .caracteristicile comenzilor .suprasolicitarea sau subsolicitarea din partea sarcinii de muncă .

când solicitările atrag sau depățesc limitele resurselor adaptative. pentru ca mai apoi să fie secondat de un pachet de măsuri ergonomice. O serie de studii arată că cele mai afectate organizaţii din perspectiva stresului perceput sunt cele care furnizează servicii. În primul rând el trebuie recunoscut ca existent. Sigur că odată cu accentuarea globalizării. psihologice etc. durata şi calitatea concediului. individul intră în stare de stres.2. sau psihici (șoc emoțional sau stări de frustrare). În asemenea condiţii se pune tot mai mult problema asumării responsabilităţii pentru apariţia stresului. prin legi sau regulamente de acţiune. o serie de măsuri generale. număr de ore optim. eficienţei şi calităţii muncii etc. Cum se poate observa în mod concret. Stresul se caracterizează prin intensitate mare și caracter amenințător al situației. 9. dacă solicitările sunt atât de numeroase încât împiedică prelucrarea adecvată a informațiilor. rezistenţa la schimbare. În acest caz. O situatie devine stresantă în următoarele condiții: 1. Simultan însă.orientarea spre profit. obiectivat într-o serie de simptome specifice precum: pasivitatea. sau atunci când resimte restrângerea libertătii 79 . La toate acestea foarte importante devin strategiile managementului faţă de fenomenul oboselii. Relativ la prevenirea oboselii în mediul de muncă. suprasolicitările determină scăderea performanțelor 2. cele care sunt supuse unor modificări tehnologice importante şi cele care s-au restructurat într-o măsură semnificativă.psihică bună. evitarea responsabilităţilor şi sarcinilor. când subiectul este izolat și nu are posibilitatea menținerii unui contact social. conflicte interpersonale şi blocaje în comunicare. a unor factori fizici (șoc electric sau termic). insecuritatea posturilor şi suprasolicitarea la locul de muncă devenind situaţii curente. angajaţii acceptă tacit această situaţie deoarece slujba lor depinde de îndeplinirea cerinţelor. când integrarea organismului este amenințată. Atunci când menținerea echilibrului necesită eforturi compensatorii deosebite. Starea de stres caracterizează un organism care face un efort intens pentru a se adapta unor situații puțin obișnuite. aproape banale: program de lucru raţional. Stresul și cauzele generatoare Stresul reprezintă agresiunea sau acțiunea violentă asupra organismului. reglementarea duratei zilei de lucru. există înaintea oricărei intervenţii specifice. scăderea productivităţii. sau refacerea lucrătorilor după instalarea acesteia. motivul fiind unul mai mult decât evident . Prin urmare. apare un cerc vicios generator de stres. angajatorii recunosc cu greu că angajaţii lor muncesc prea mult. viaţa lipsită de conflicte şi tensiuni sau excese etc. scăderea motivaţiei şi satisfacţiei. când subiectul se simte amenințat sau când situația este percepută ca fiind periculoasă 3. Astfel de măsuri pot fi reglementate şi prin politici naţionale. a săptămânii și a concediilor de odihnă. situaţiile stresante s-au multiplicat.

tot aceştia susţin că stresul nu conduce în mod constant la atitudini şi comportamente negative. În acest din urmă context. iar ulterior trăiesc deziluzii. depersonalizare şi scădere a satisfacţiei profesionale. 9. mai afectate de stres sunt persoanele din a doua categorie. locul controlului distinge între două categorii de subiecţi.3. atunci sigur că nivelul stresului perceput va fi mult redus în cazul celor care cred cu adevărat că pot depăşi obstacolele ivite. Asemenea trăiri pot influenţa comportamentul. didactic etc). al activităţii profesionale ce presupune servicii oferite direct beneficiarilor. scăderea rezistenței fizice și psihice. faza dezadaptării. când subiectul e împiedicat să-și desfășoare activitatea (obstacole fizice sau psihice) si are sentimente de frustrare 5. au drept principale surse de stres birocraţia şi lipsa resurselor. adică se consideră responsabili de ceea ce li se întâmplă şi cei care au un control extern. Foarte important este că astfel de credinţe pot fi învăţate în timp. şanse de succes mai mari. se poate instala un sindrom de epuizare (burnout). cu scăderea randamentului în activitate. dacă stresul afectează pe toată lumea. tulburări psihice. Pe de altă parte. Susţinătorii acestui concept îl diferenţiază de stresul ocupaţional. când presiunea grupului se exercită într-o asemenea masură încât trezește teama de eșec sau dezaprobare. plasându-l temporal în faza finală a acestuia (a stresului). generând perseverenţa în faţa obstacolelor şi a frustrărilor şi. În limbaj decriptat este vorba despre încrederea pe care o are o persoană în posibilităţile ei de a îndeplini o sarcină. Diferenţierea principalelor surse de stres poate fi operată şi funcţie de poziţia angajaţilor sau tipul de muncă desfăşurată. burnout-ul apare doar la cei care-şi încep cariera stabilindu-şi ştacheta prea sus. Prevenirea și scăderea nivelului de stres Se pare că un rol esenţial în prevenirea stresului îl are percepţia ridicată a eficienţei personale. diminuarea reflexelor. În evoluție indelungată. în timp ce burnout-ul se asociază inerent cu astfel de trăiri. De altă parte. De asemenea. suprasolicitarea şi lipsa suportului social. profesiile care implică cu preponderenţă asistenţa persoanelor. de suprasolicitare. personal medical. cei care au un control intern. Dacă aşa stau lucrurile.4. 80 . Terapiile bazate pe teoria atribuirii susţin că aceste percepţii se pot modifica în direcţia asumării unui control intern mai susţinut. Noţiunea de burnout exprimă sindromul de epuizare emoţională. scăderea puterii de decizie. de condiţiile improprii. Aşa spre exemplu. Dintre cele două categorii. în timp ce funcţionarii sunt stresaţi mai cu seamă de ambiguitatea rolului. stresul determină: scăderea performanțelor profesionale. implicit. ce poate să apară la persoane care desfăşoară cu preponderenţă activităţi ce impun relaţionarea cu clienţii (avocaţi. scăderea capacităților perceptive. lucrătorii de la nivelul execuţiei tind să fie afectaţi mai ales de relaţiile negative de la locul de muncă. ceea ce poate constitui un mijloc eficient de combatere a stresului. pentru a reduce nivelul stresului. În fine. care consideră că ceea ce li se întâmplă se datorează hazardului sau celorlalţi.

Aşa stând lucrurile. însă. care întrerupe buna desfășurare a activității. există aceleaşi şanse de producere a lor indiferent de măsurile preventive. Ceva mai recent însă. criteriul constituindu-l intensitatea și gravitatea urmărilor.În privinţa prevenirii/scăderii nivelului de stres general (nu neapărat organizaţional) există o multitudine de strategii de factură psihologică care-şi propun intervenţii la nivel individual. Ideea principală care s-ar putea desprinde din aceste comentarii este că. astfel de strategii nu ţintesc în mod direct agenţii inductori de stres ocupaţional. În acest context apar concepte preţioase precum cel de risc şi/sau pericol. Prin urmare. pot sprijini determinarea de modalităţi eficiente de acţiune pentru a clarifica accidentele potenţiale. Există astfel terapiile cognitivcomportamentale. cercetarea accidentelor de muncă nu se mai face doar în scopul reducerii riscurilor ulterioare de accidentare. dar cu pagube materiale și victime umane în cazul accidentelor. sunt numite incidente. aşa numitele intervenţii primare menite să combată stresul ocupaţional: micşorarea ambiguităţii rolului. Studiul pericolelor existente. cu cât sunt mai bine cunoscute cauzele accidentelor şi modalităţile de prevenire a 81 . iar riscul vizează probabilitatea de apariţie a unor prejudicii în condiţiile prezenţei pericolului. al gradului de risc la care se expun angajaţii şi al incidentelor. raţionalizarea programului de lucru. Incidentele și accidentele de muncă În general se face distincție între incidente și accidente.3. cuprinzând nu doar evenimente soldate cu prejudicii fizice. Aspectul care ridică vii discuţii în domeniul descrierii accidentelor de muncă este cel al caracterului fortuit al acestora. Pericol reprezintă tot ceea ce poate afecta sau deteriora calitatea vieţii unei persoane sau a unui grup de persoane. diverse tehnici de relaxare. fiind cu totul întâmplătoare. Dacă se susţine această idee. accidentele de muncă ar putea fi orice incident critic cu consecinţe negative asupra stării de sănătate a lucrătorilor. În acest fel se restrânge sfera evenimentelor care pot fi denumite accidente de muncă. Situaţiile care nu au consecinţe medicale asupra angajaţilor. În mod concret. 9. ceea ce aduce mai multă lumină în înţelegerea accidentelor de muncă. Numite intervenţii secundare sau terţiare. sau chiar programele de training în managementul stresului. O asemenea perspectivă este mult mai utilă comparativ cu ceea ce se interpreta de regulă relativ la accidente. Multă vreme accidentele de muncă erau văzute ca evenimente fortuite care se soldează de regulă cu prejudicii fizice asupra cuiva. dându-se astfel posibilitatea prevenirii. dar conduc la unele prejudicii materiale sau de mediu. În ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevăzut. dar în mod cert au rolul lor în reducerea nivelului de stres la acest palier. Există. ameliorarea climatului organizaţional. realizarea unor programe de sănătate etc. ci şi cele care aduc prejudicii morale sau financiare. înseamnă că toate eforturile privind prevenirea accidentelor de muncă nu au consistenţă. ci şi în scopul prevenirii. Accidentele capătă imprevizibilitate maximă şi în consecinţă nu pot fi anticipate. sfera de cuprindere a accidentelor s-a lărgit.

care conduce la asumarea unor riscuri foarte mari. ceea ce ar include.încredere exagerată în posibilităţile proprii. el va depune eforturi suplimentare. . deşi productive. Ea arată că. a riscului de accidentare).problemele (familiale sau de altă natură) care afectează capacitatea de concentrare a atenţiei. angajaţii pot adopta diferite strategii comportamentale. . pe lângă aspectele personale. În legătură cu astfel de predispoziţii există încă discuţii contradictorii. . persoanele acţionează per-total în aşa manieră încât să păstreze un nivel de risc egal. şi pe cele situaţionale. Dincolo de astfel de controverse însă.oboseala accentuată. Unii specialişti propun. care are la bază aşa-numita lege a recurenţei a lui Marbe.tulburările de atenţie şi hiperkinezie . putând afecta securitatea şi sănătatea. aceştia ar fi: . accidentele viitoare ale unui individ se pot prevedea pe baza accidentelor sale din trecut. . înlocuirea expresiei predispoziţie spre accident cu formulări de tipul risc personal sau susceptibilitate pentru accident. pentru a compensa eventualele pierderi percepute.atitudine inadecvată. ori un ghinion tinde să se disipe.viteza de reacţie mai mare decât viteza de percepţie (situaţie care duce la creşterea frecvenţei erorilor şi. în psihologia muncii s-a dezvoltat conceptul de predispoziţie spre accident. aceasta însemnând în fapt asistenţa psihologică sistematică în procesul muncii. în acest caz.acestora. ce arată că aproximativ 10% dintre persoane sunt responsabile de circa 50% dintre accidentele provocate. între angajaţi există diferenţe în ceea ce priveşte tendinţa de a adopta asemenea comportamente. Argumentul forte este. De exemplu. Astfel. Pe de altă parte. . 82 .deficienţe senzoriale sau probleme de sănătate . . statistica.un nivel de inteligenţă sub medie. un lucrător este nevoit să-şi ajusteze în sens descrescător ritmul de lucru. Conform acesteia. de neglijare a mijloacelor de protecţie. O teorie interesantă privind accidentele de muncă este cea a riscului ca proces de homeostazie. . cu atât obişnuinţa de a considera accidentul un eveniment fortuit. peste cele pe care le-ar fi depus în condiţii normale de lucru.emoţiile puternice dezadaptative. Pentru astfel de situaţii prevenirea accidentelor se va focaliza în mod evident pe aspecte psihologice. În activitatea de muncă. precum clipele de panică şi spaima pe care le pot trăi unii angajaţi în situaţii neaşteptate sau stresante. dacă din motive obiective. . ale percepţiei subiective a riscului.lipsa aptitudinilor şi a experienţei profesionale cerute pentru exercitarea unor activităţi. implicit. de exemplu. ulterior. . dacă s-ar pune totuşi problema existenţei unor factorii psihologici consideraţi a sta la baza profilului unei persoane predispuse spre accident. unele dintre acestea.

orientare si selectie profesională . în care contribuţia fiecărui factor este luată în considerare.5.distrugerea sau disfuncționalitatea unor dispozitive 3. accidental individual implică o persoană sau un grup mic de indivizi. aceia care. În opinia sa.emotivitate excesivă. sau complementar.formare specializată prin cursuri de supraspecializare .extinderea mecanizării și automatizării . factorii generați de caracteristicile individuale ale persoanei . celui de accident individual.instabilitate si mobilitate redusă a atenției . De la abordarea lor oarecum simplistă şi unilaterală s-a ajuns la o interpretare de tip sistemic.4.folosirea echipamentului de protecție 2. Mai mult. lipsa de echilibru și autocontrol .incapacitatea de decizie . aparţine lui James Reason. Accidente individuale și/sau organizaţionale Inţelegerea accidentelor a evoluat mult în ultimele două decenii. factori de mediu Prevenirea accidentelor si incidentelor în muncă se poate realiza prin: 1. Din acest punct de vedere. identificaţi la timp şi corectaţi. factori de natură tehnică .timp de reacție prea lung sau prea scurt . orientarea modernă merge pe analiza accidentelor din perspectiva identificării cauzelor. dincolo de "găsire unui vinovat".izolarea dispozitivelor sau a locurilor periculoase . atât cauza cât şi consecinţele 83 .disfuncții ale organelor senzoriale sau stare de sănătate deficitară .incompatibilitatea aptitudinilor cu exigențele profesionale . mijloace psihologice . mijloace medicale: prin control periodic al persoanelor suferind de anumite maladii sau expuse unor boli profesionale 3.vârsta și experiența profesională 2. au cele mai mari şanse de a preveni apariţia accidentelor. care propune conceptul de accident organizaţional opus.9.conflicte personale și interpersonale . Una dintre dezvoltările teoretice cele mai noi în acest sens.propaganda tehnicii de securitate a muncii 9.motivație redusă pentru activitate . punânduse un accent mai mare pe cauzele latente.proiectarea inadecvată a mașinilor și utilajelor . mijloace tehnice .coordonare defectuasă a mișcărilor . a fost abandonată tendinţa de centrare pe ceea ce se numeşte "eroarea umană". Factorii care provoacă accidentele și incidentele de muncă pot fi grupați în mai multe categorii: 1. pe precursorii accidentelor.

automatizarea postului de pilotaj. introducerea mijloacelor moderne de navigaţie nu a constituit doar un mijloc de "protecţie". Absenţa unor compartimente importante sau incorecta lor subordonare. . chimice. Ameliorarea mijloacelor şi procedurilor de protecţie se produce adesea în perioadele imediat următoare unui accident (atitadine "reactivă"). se caracterizează prin cauzalitate complexă. sau la inadecvarea la situaţiile specifice. 84 . în schimb.) sau din laboratoare de cercetări cu materiale periculoase (biologice. la rândul lor. noi ameninţări pentru siguranţa zborului.1. mai aproape de zilele noastre. cele din instalaţiile industriale (atomice. aceste măsuri sunt convertite la rândul lor în mijloace de creştere a eficienţei.Comunicaţii ineficiente la nivelul structurilor organizaţiei. se poate pune în evidenţă faptul că avem de a face mai degrabă cu incorecta fixare a priorităţilor şi cu o planificare deficitară a cheltuielilor. constrângeri de natură financiară. Efectele se manifestă prin deficienţe de coordonare. Uneori. tehnic.accidentului limitându-se la aceştia. care poate avea o mare extindere în spaţiu sau poate afecta populaţii numeroase. la excesul acestuia. de regulă. ci a permis operarea aeronavelor în condiţii meteorologice şi de vizibilitate (noaptea) care au devenit. De exemplu. La acest nivel operează. de asemenea. Sau. dar şi prin asocierea unor condiţii de mediu adverse. implicate în apariţia accidentelor pot fi incluse într-unui din următoarele tipuri: . reprezintă un risc major de accident. disfuncţiile organizaţionale care sunt. 9. cel mai adesea. supervizare şi asigurare cu informaţii sau cu feedback corespunzător. prin complexitate. Accidentul "organizaţional". cu efecte dintre cele mai negative.5. Principala caracteristică a acestui tip de accident este amploarea efectului. . prin asocierea unor disfuncţii la nivel organizaţional. mijloc de eficienţă şi de siguranţă.Structura organizaţiei poate fi ea însăşi o sursă de riscuri de accident. o ameninţare ea însăşi. care a devenit. riscul pe care îl implică un sistem impropriu de evaluare a nivelului de pregătire a personalului.Instruire.Materiale. In această categorie sunt incluse accidentele de aviaţie. cu referire la asigurarea disponibilităţii tehnice şi la menţinerea ciclului de viaţă a aeronavelor şi echipamentelor specifice. Acestea pot conduce la decizii incongruente la nivelul diferitelor compartimente sau la o reflectare diferită a scopurilor organizaţiei pe scara ierarhică. fapt care conduce la apariţia unor noi pericole. absenţa unui organism cu atribuţii exclusive asupra siguranţei muncii sau subordonarea sa la un nivel prea jos. de exemplu). Deficienţele se pot referi la insuficienţa procesului de instruire şi formare. pot constitui o premisă latentă pentru apariţia unor evenimente de muncă. fapt care face ca orice deficienţe să fie prezentate ca fiind de natura "obiectivă". La nivelul fiecărei organizaţii are loc o "negociere" a gradului de angajare a resurselor în fiecare din cele două direcţii menţionate. Se cuvine menţionat. . Accidente de muncă datorate disfuncţiilor organizaţionale La o privire analitică. De exemplu. prin implicarea unui mare număr de indivizi. Nu de puţine ori însă. etc.

85 . care reclamă contribuţia unor profesionişti cu înaltă calificare şi o tehnologie modernă. Investigatorul "factorilor umani" trebuie să aibă o imagine cuprinzătoare a situaţiei înainte de a putea trage o concluzie relevantă. • In ce măsură capacităţile de bază ale persoanelor implicate au fost sub nivelul optim şi din ce motiv. investigatorul factorilor umani trebuie să aibă în vedere conducerea la nivel central. partea care se referă la investigarea factorilor umani nu poate fi realizată decât de persoane calificate şi cu experienţă în acest domeniu. operaţionale şi organizaţionale au fost oferite indivizilor care trebuiau să îndeplinească sarcina.. Pentru a fi analizate aceste lucruri este nevoie de cunoştinţe profesionale asupra fiinţei umane şi de o metodologie profesionistă de abordare.2. Concomitent. concomitent cu aspecte ale personalităţii.5. local. constând atât în aspecte care ţin de mediul fizic. dar şi retrospectivă. în acest sens. dar şi cu referire la stilul de conducere.Scopuri incompatibile. atitudini.Procedurile de operare. cele de grup şi interesele personale. misiunea investigatorului în domeniul factorului uman este aceea de a afla: • Ce aptitudini de bază. Dar şi acela dintre presiunile organizaţiei. condiţiile tehnice şi organizaţionale în care au operat persoanele implicate. dar şi poziţia individului în organizaţie. în egală măsură preventivă. ca şi excesiva flexibilitate a acestora.Condiţii de lucru deficitare. Reglarea acestora într-un sistem coerent reprezintă una dintre cele mai importante sarcini ale managementului unei organizaţii aeronautice. Rolul psihologului în analiza accidentelor Investigarea accidentelor este un proces de maximă complexitate. atmosfera de lucru. • Ce condiţii tehnice. În esenţă. toate pot contribui la apariţia situaţiilor de risc. conflictul dintre diverse tipuri de proceduri. . • Care a fost echilibrul între solicitările sarcinii şi capacitatea personală de a o îndeplini. Ele reprezintă coloana vertebrală a activităţilor. Acoperirea insuficientă. capacităţi şi calificări. motivaţia personalului. care lucrează cu respectarea unor standarde şi proceduri specifice. Lista factorilor organizaţionali care pot constitui premise de accident reprezintă un bun instrument de analiză. De ce trebuie investigate toate aceste aspecte? Din cauză că pentru a înţelege ce s-a întâmplat este esenţial să fie înţelese. au caracterizat persoanele care trebuiau să îndeplinească sarcina respectivă. Conflictul dintre eficienţă (productivitate) şi siguranţă este exemplul cel mai frecvent întâlnit. excesiva rigiditate. 9. etc. . în integralitatea lor. în situaţii de investigare. Eficienţa şi siguranţa activităţilor aeronautice depind în mod decisiv de calitatea sistemului de proceduri.

psihologic. de oameni care îndeplinesc anumite sarcini şi de standarde operaţionale.Alături de calificarea profesională. iar raportul privind factorul uman este prezentat separat. • aflarea adevărului se va face cu păstrarea respectului pentru fiinţa umană. medical). Expertul în investigarea factorilor umani are o sarcină delicată dacă ţinem cont că acesta lucrează cu oameni şi instituţii care depind de concluziile sale. fiind solicitat doar în faza finală a investigaţiei. Este evident că investigarea accidentelor este o muncă de echipă. să fie animat de modestie. şi de mediul cultural şi organizaţional în care acesta operează. La fel de important este să fie onest. dar aceasta depinde nu numai de personalitatea investigatorului ci. • investigaţiile trebuie să conducă la o analiză complexă a cauzelor. el trebuie să fie autorizat să culeagă prin mijloace proprii orice alte date relevante. Iată câteva aspecte esenţiale pentru codul de conduită profesională al expertului în investigarea problematicii factorilor umani: • principalul şi singurul scop al investigaţiei trebuie să fie legat de siguranţa muncii. In multe cazuri. nefiind inclus în concluziile comisiei de investigare. • analiza trebuie fundamentată pe argumente ale ştiinţei psihologice. O persoană fără pregătire tehnică nu poate investiga aspectele tehnice. de metode diferite de culegere a datelor şi de metode diferite de analiză a acestor date. Sunt oare toate aceste lucruri posibile? Desigur. în acelaşi timp. deja menţionată. Dacă ceva nu merge bine în sistem. Este important să fie capabil să identifice. de asemenea. • rezultatul final trebuie să fie unitar şi să se refere la toate domeniile de investigaţie. în egală măsură. In prezent. să manipuleze cu deosebită grijă aceste informaţii. să interpreteze şi să sintetizeze aspectele cu adevărat semnificative. El trebuie să inspire multă încredere şi să dovedească capacitatea de a se apropia de adevăr printr-un schimb optim de informaţii dar. suntem conştienţi că specialistul în factori umani trebuie să fie membru deplin al echipei de investigare. chiar atunci când expertul în factori umani este introdus în echipa de investigare se manifestă o înţelegere redusă a rolului şi contribuţiei pe care acesta ar putea-o aduce. în acelaşi timp. de o mare importanţă este capacitatea de lucra în echipă. Din păcate. Aceasta înseamnă că alegerea celor care lucrează în acest domeniu trebuie făcută cu multă atenţie. cu respectarea reglementărilor existente. în aceeaşi măsură în care cineva fără pregătire medicală nu este în măsură să le analizeze pe 86 . ca şi de reprezentanţi ai instituţiilor. Pentru a ajunge cât mai aproape posibil de rădăcina cauzală este nevoie de competenţa tuturor părţilor implicate în investigaţie. Funcţionalitatea sistemelor moderne depinde de tehnică. să fie prezent încă de la început în procesul de investigare şi să aibă acces la aceleaşi informaţii ca toţi ceilalţi membri ai echipei. dar şi capabil să lupte pentru afirmarea concluziilor sale la nivelul comisiei de investigare. pentru a investiga situaţia din absolut toate punctele de vedere. nici este inclus oficial în echipă. • analiza factorilor umani trebuie integrată în context operaţional şi tehnic. Este nevoie. este evident că avem nevoie de specialişti din toate aceste arii profesionale (tehnic. Aceste componente sunt esenţiale pentru atingerea obiectivelor. să fie flexibil şi deschis.

incapacitatea de a efectua anumite acţiuni .erori pricinuite de pregătirea inadecvată (lipsa de cunoştinţe. 9. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. Ideea de final se impune cumva de la sine: apariţia accidentelor sau incidentelor de muncă implică un proces complex. La toate acestea se adaugă desigur motivele tehnice: defecţiuni. afişul de protecţia muncii care să atragă într-adevăr atenţia. dotarea aparatelor cu dispozitive de siguranţă sau blocare a acţiunii agentului nociv.6. apărând astfel greşeli imposibil de corectat. .cele medicale. . Este evident că pentru investigarea aspectelor legate de performanţa umană în context tehnic şi organizaţional este nevoie de psihologi specializaţi în mediul de muncă respectiv. Între acestea. Sigur că o importanţă majoră în prevenirea accidentelor o are şi analiza atentă a cauzelor ce au condus în trecut la producerea lor. Referitor la măsurile medicale. îndeosebi ale celor cu afecţiuni ce pot conduce la risc crescut. se remarcă înainte de orice perfecţionarea procesului de orientare. informaţii insuficiente. programe de training superficiale). iar din perspectiva intervenţiei psihologice. medicale şi/sau psihologice. Cu cât abordarea unui eveniment de muincă se face dintr-o perspectivă multidisciplinară şi la un nivel de competenţă cât mai ridicat. Prevenirea accidentelor de muncă Prevenirea accidentelor de muncă vizează în mod direct înlăturarea cauzelor care conduc la apariţia acestora.situaţii în care se cer angajaţilor activităţi de neîndeplinit. ce apar ca rezultat al unor situaţii în care lucrătorii deviază de la modul standard de acţiune. apoi adaptarea muncii la posibilităţile angajaţilor (acolo unde este posibil). .absenţa motivaţiei adecvate. selecţie şi formare profesională. care include atât aspecte tehnologice. De menţionat în acest sens instituirea la nivelul Comisiei Europene a obligativităţii raportării accidentelor de muncă majore într-o bază de date MARS. Ele impun totdeauna o analiză atentă. cu atât există mai multe şanse de a se ajunge la adevărata înţelegere a cauzalităţii şi la cele mai eficiente măsuri de prevenire. aplicarea regulilor de ergonomie în ceea ce priveşte construirea diverselor sisteme de muncă: folosirea culorilor şi a afişelor de semnalizare pentru zonele periculoase şi a diferite tipuri sau mecanisme ale maşinilor de lucru. 87 . formarea unei atitudini adecvate a lucrătorilor faţă de prevenirea accidentelor etc. ce va sta la dispoziţia specialiştilor. mijloacele tehnice constituie categoria cea mai importantă: automatizarea (informatizarea). cât şi psihologico-medicale şi organizaţionale. care conduce la erori datorită lipsei de siguranţă. în ciuda instrucţiunilor foarte clare de operare. menită să înlăture sau să reducă riscurile. În ceea ce priveşte analiza accidentelor. disfuncţionalităţi etc. . apelând la mijloace tehnice.erori de execuţie. a maşinilor folosite etc.managementul incorect. vorbim despre controalele periodice ale personalului. studiile de specialitate disting între mai multe tipuri de erori comise: .

Ediția a II-a.Neculau A. Introducere în psihologia muncii. Manolescu A.. Analiza şi intervenţia în grupuri şi organizaţii. Editura Expert. Moldovan-Scholz M.Neculau A. Psihologia muncii. Pitariu H. Bucureşti.. 1998. 1999. 2003. 11. Cazacu-Slama T. 1997.. Editura Polirom. 2003. 3. 2. 2. Manual de psihologie socială. Bucureşti. 2002.Iosif Ghe. 1995. Bogathy Z. vol. 2000. Bucureşti. (coordonator. Comportament organiţional. 2007. Polirom.. Bucureşti.. Editura Ex Ponto. Psiholingvistica.. 1996. Sociologia muncii. Emilian R.. Iaşi..Omer I. Editura Polirom. Editura Polirom. 13. 2001. Bucureşti. 21.Golu P. Editura Didactică şi Pedagogică. Psihologie generală – note de curs. Bucureşti. 5. 18..Manolescu A. 10. (coord. Vol.. Managementul resurselor umane. Comportament organizaţional şi managerial.. 2000. Editura Antet. Editura Victor. 2004. 17. (coordonator). 2004. Manual de psihologie generală.A.Lieury A. Psihologia muncii. Hayes N..Hoffman O. 14.. Bucureşti. Petroșani.. 7. Psihologie generală. 19. Ed Hyperion.. Managementul resurselor umane. 8. Bucureşti.Lefter V.. Tipografia Universităţii de Vest. Universitatea „Babeş-Bolyai” ClujNapoca. Editura Economică. 4.. Editura All Educational S.). Psihologia muncii (curs). o ştiinţă a comunicării. Fundamente psihologice şi politologice. Orrell S. Universitatea „Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca. Fundamentele psihologiei sociale. București. Conducerea resurselor umane. Cosmovici A. Boboc I. Timişoara. 2003. 1999. 1999. 15.. Pitariu H. 1.. 1996. Psihologia personalului. 1996. Bogathy Z. Constanţa..BIBLIOGRAFIE 1. Editura Fundaţiei România de Mâine. Fundamente psihsociologice şi politologice. 12. Bocsa E. Iași. Editura All. Bucureşti. Manual de psihologia muncii și organizațională. Bucureşti. 2003. 6. Editura RAI. Psihologia muncii (curs învățământ la distanță). Comportament organizaţional şi managerial. Introducere în psihologie. 16. 9. 20. 88 .). Iaşi. Editura Didactică şi Pedagogică.. Boboc I..Iosif Ghe. Managementul resurselor umane. Comportament managerial. Iaşi. Bucureşti. Editura Economică. 1996.

1976. Editura Polirom. Psihologie generală. Tabachiu A. Editura Didactică şi Pedagogică.. Introducere în psihologia muncii. Editura Universităţii Politehnice. 1978. 29.. 2008..idd. Şchiopu U.. Editura Babel. Psihologia muncii (curs). Iaşi. Vlăsceanu M. 1997. Editura Albatros.ro. Introducere în psihologie.). 1993. Lukacs E. 24. Dicţionar de psihologie. 26. 1997.ugal. Psihologia organizaţiilor şi conducerii.). Popa M. Popescu-Neveanu P. 25. 28. Zlate M. Dicționar de psihologie. 1994. Iași. 23.. Editura Polirom. (coord. 27. Ediția a III-a. Editura Paideia. Comportament organizațional 89 . București. Roşca Al. Bucureşti. (sub red. Bucureşti.22. Bucureşti.. www.