Makalah Perilaku Organisasi: Manajemen Konflik Dalam Organisasi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidu berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber da manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflikkonflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. 1.2 PEMBATASAN MASALAH Berbicara mengenai birokrasi mungkin tidak akan ada habisnya, karena organisasi memang sangat dekat dengan kehidupan kita, dan bahkan kita pasti tidak lepas dengan organisasi atau

Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik. Untuk itu penulis merasa perlu melakukan pembatasan masalah dalam makalah ini. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat.3 TUJUAN Adapun tujuan dari tulisan ini adalah ingin mengetahui dan memahami apa itu konflik dan bagaimana cara mengatasi konflik yang terjadi dalam organisasi. BAB II PEMBAHASAN 2. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. sehingga timbul berbagai permasalahan mengenai organisasi itu sendiri.1 Pengertian dan Konsepsi Konflik Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.kelompok. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja . baik dalam skala kecil maupun besar. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. persaingan dan permusuhan. yaitu “Manajemen Konflik dalam Organisasi” 1.

Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : Konflik pendekatan-pendekatan. konflik antar individu dan kelompok. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.2.2 Jenis-jenis Konflik Menurut James A.tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.F. konflik interpersonal. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. 2.1 Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik penghindaran-penghindaran. Konflik pendekatan – penghindaran. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal . Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. 2. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

jabatan. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Konflik antar lini dan staf. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.3 Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas.2. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.5 Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negar lain dianggap sebagai bentuk konflik. 2. 2. 2.4 Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi organisasi.3 Peranan Konflik Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru.2.manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.2.yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. pekerja dan pekerja .2. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. bidang kerja dan lain-lain. teknologi baru dan servis baru. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Pandangan tradisional . 2.2 Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. 2.

Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik. Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-ha yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat : . Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif. sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi. karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan. Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi. Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat.  Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi  Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : Konflik hanya merugikan organisasi.

1 Faktor Intern Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. 2. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. sistem kepemimpinan. sisitem imbalan dan lain-lain.2 Faktor Ekstern Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi.4. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas.mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi 2. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lainlain. buruk. apakah sesuatu itu baik.4. 2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. salah atau benar. sistem pengambilan keputusan. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. .

Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu . Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas.5 Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. 2. konflik tidak muncul begitu saja. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat.

ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menangmenang (win-win solution) Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. mebekukan konflik untuk sementara. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. . Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja.membutuhkan keputusan yang cepat. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masingmasing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.

3.html Miftah Thoha. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan). Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kelancaran dalam pembuatan makalah selanjutnya. 1994 Definisi Manajemen Konflik Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. 1993 Munandar AS. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku .blogspot. Manajemen Konflik dalam Organisasi . PT. DAFTAR PUSTAKA http://riyandari. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.Raja Grafindo Persada. Mandar Maju.com/2010/02/manajemen-konflik-dalam-organisasi. 987 Winardi. Kepemimpinan dalam Manajemen. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Jakarta. dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi.2 Saran Secara pribadi penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan atau pun kejanggalan. pimpinan dapat cepat mengenal.BAB III PENUTUP 3. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. Dengan pengembalian yang cukup senang. Jakarta.1 Kesimpulan Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan.

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri. Sementara Minnery (1980: 220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses. Minnery (1980: 220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat kreatif. serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada di dalamnya. yang diperlukan adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. B. Teori-teori Konflik Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah: 1. Teori Hubungan Masyarakat Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi. kreatif. hal positif. Teori Kebutuhan Manusia . Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga. kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. atau agresif. ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. bermufakat. 2. sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik. artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representative dan ideal.

mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain. partisipasi. Teori Identitas Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam. identitas. . dan otonomi. sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka. serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan. 5. meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya. yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan. 4. budaya dan ekonomi. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik. Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain. 3. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam acara-acara komunikasi berbagai budaya yang berbeda. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk Memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. mental dan sosial) yang tidak dipenuhi atau dihalangi. Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi. 6. Teori Transformasi Konflik Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial. Teori Negosiasi Prinsip Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik. pengakuan.

meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antara pihak yang berkonflik. Peaceable Classroom Yaitu semua guru yang mengajarkan di sekolah mampu melakukan kerjasama dengan sesama guru dan pihak manajemen sekolah. guru. c. C. Kebijakan Impelementasi Manajemen Konflik di Sekolah Implementasi manajemen konflik dalam pendidikan dilakukan dengan beberapa pendekatan. proses pengembangan dan selalu melakukan follow up terhadap gejala-gejala konflik dalam pendidikan. 1996). menyebutkan bahwa memiliki empat pendekatan dalam melakukan implementasi manajemen konflik dalam bidang pendidikan yaitu: a. . pengampunan. d. murid diharapkan punya informasi tentang konflik dan masyarakat harus punya inisiatif untuk pemahaman (Donna Crawford dan Richard Bodine. mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan. Proses Curriculum Yaitu dalam menyusun kurikulum selalu melibatkan seluruh elemen yang berkepentingan.Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi. perdamaian. Peaceable School Yaitu menerapkan manajemen konflik di sekolah secara komprehensif dalam sistem pendidikan. dan masyarakat. Mediation Program Yaitu menyiapkan training/pelatihan untuk guru supaya mampu memediasi persoalanpersoalan di sekolah. Menurut Donna Crawford dan Richard dalam laporannya. Dengan terus mengembangkan proses pembelajaran untuk siswa. b. Di samping menyiapkan modul untuk para guru. Di samping memberi pemahaman kepada siswa sebagai peace maker. rekonsiliasi. keadilan. Guru terus dikembangkan menjadi profesional. Di samping terus melakukan pelatihan-pelatihan untuk guru dan kalau memungkinkan selalu melibatkan masyarakat dalam proses penyusunan kurikulum. pengakuan.

atau menggunakan keputusan integratif. 2)Mendinamiskan suatu organisasi sekolah. Strategi Menyelesaikan Konflik Ada empat strategi untuk menyelesaikan konflik yang efektif di sekolah. Perbaikan praktik organisasi diterapkan jika dari evaluasi ditemukan bahwa konflik terjadi akibat praktik organisasi sekolah yang kurang tepat. b. (b) menggunakan gaya tertentu. yang terpenting bagi kepala sekolah bukan mengelak terhadap adanya konflik. a. Teknik konfrontasi digunakan jika diinginkan penyelesaian yang sama menguntungkan (win-win). dengan bantuan mediasi pihak ketiga. Gaya penyelesaian tertentu diharapkan jika diinginkan penyelesaian secara alamiah. c. Jadi. Pada pokoknya konflik dibiarkan sehingga terjadi penyelesaian mengikuti lima kecenderungan. Pendapat/konsep yang menyebabkan konflik didiskusikan untuk mendapatkan solusinya. Menimbulkan perpecahan dalam sekolah yang dapat mengganggu perhatian guru dan staf dari program sekolah. E. Dampak Konflik yang Positif dan Negatif a. Untuk itu dapat digunakan teknik bargaining (negosiasi). perlu dilakukan langkahlangkah. Untuk itu.D. sehingga tidak berjalan rutin dan statis. klarifikasi tugas/wewenang setiap . Dampak Negatif dari Sekolah Menimbulkan perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi dan bahkan menimbulkan ketegangan. yaitu: (a) teknik konfrontasi. (c) perbaikan praktik organisasi. b. tetapi mengelolanya agar dapat mendorong sekolah menjadi dinamis dan konflik tidak melampaui titik patah yang mengakibatkan terhambatnya program sekolah. dan (d) perubahan peran dan struktur organisasi. sehingga sekolah sebagai suatu organisasi dapat melakukan penyesuaian. Dampak Positif dari Konflik 1)Memungkinkan ketidakpuasan yang tersembunyi muncul ke permukaan. antara lain: perbaikan tujuan/sub tujuan sekolah.

Selain itu. yaitu: a. A. termasuk memberi stimulus jika memang konflik masih dalam tahap tersembunyi dan perlu dibuka. dan melakukan pelatihan jika memang diperlukan. Jika konflik sudah dalam tahap terbuka akan dapat mudah dikenal. Tahapan dalam Mengelola Konflik Ada tiga tahapan dalam mengelola konflik. Atau justru baru dalam tahap tersembunyi. Perubahan struktur organisasi diterapkan jika konflik diakibatkan oleh struktur organisasi yang kurang baik (bukan sekedar praktiknya yang salah).personel. Kesimpulan Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. sehingga perlu diredam agar tidak menimbulkan dampak negatif. F. Evaluasi konflik. statis. Perencanaan analisis konflik. B. c. Pada tahap ini dilakukan evaluasi apakah konflik tersebut sudah mendekati titik patah. penyempurnaan kebijakan. konflik yang timbul dalam penyelenggaraan satuan pendidikan adalah sebagai suatu yang wajar dan dominan. dan tidak mencapai kemajuan yang diharapkan. d. Konflik sebenarnya sesuatu ilmiah. tetapi jika masih dalam tahap potensi (tersembunyi) perlu diberi stimulus akan menjadi terbuka dan dapat dikenal. Pada tahap ini dilakukan identifikasi konflik yang terjadi. Pada prinsipnya. konflik merupakan dinamisator organisasi. Pandanglah bahwa organisasi tanpa konflik bermakna diam. Saran . Atau konflik tersebut masih berada ada sekitar titik kritis yang justru menimbulkan dampak positif. untuk menentukan sumber penyebab dan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik tersebut. yang dalam batas tertentu dapat bernilai positif. rotasi personel. b. Implementasi manajemen konflik dan pendidikan dilakukan dengan beberapa pendekatan. Memecahkan konflik. sehingga perlu diberi stimulus agar mendekati titik kritis dan memberikan dampak positif. Pada tahap ini kepala sekolah mengambil tindakan untuk mengatasi konflik yang terjadi.

Conflict Management and Organization Development. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. 1997. Bahan Pelatihan Kepala Sekolah. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan. kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Ia harus dapat mendayagunakan kekuatan yang ada pada dirinya dan mampu memanfaatkan otoritas yang ada pada dirinya untuk mengarahkan sikap dan perilaku bawahan. atau agresif. Jakarta: Dit. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga. Dengan demikian konflik yang ada harus dikoordinir agar dinamika yang terjadi benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan perubahan sekaligus mendukung perkembangan dan pencapaian tujuan pendidikan. Dikmenum. DAFTAR PUSTAKA Hendyat Soetoyo dan Achmad Supriyanto. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola . Label: Manajemen Pendidikan Islam MANAJEMEN KONFLIK DALAM SEKOLAH A. Definisi Manajemen Konflik Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik.Pimpinan satuan pendidikan harus memiliki kekuatan dan otoritas sebagai pimpinan pendidikan. hal positif. Willen. kreatif. Manajemen Konflik. bermufakat. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri. yang diperlukan adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Chichester: John Wiley & Sons. Master Broek. 1987.

Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik.komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi. B. partisipasi. mental dan sosial) yang tidak dipenuhi atau dihalangi. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk Memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu. Teori Kebutuhan Manusia Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik. Teori Negosiasi Prinsip Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik. 2. Teori Hubungan Masyarakat Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak. Teori-teori Konflik Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah: 1. dan otonomi. ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat. Minnery (1980: 220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat kreatif. sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan. 3. . identitas. artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representative dan ideal. serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada di dalamnya. Sementara Minnery (1980: 220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses. pengakuan.

keadilan. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam acara-acara komunikasi berbagai budaya yang berbeda.4. menyebutkan bahwa memiliki empat pendekatan dalam melakukan implementasi manajemen konflik dalam bidang pendidikan yaitu: . budaya dan ekonomi. Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain. 5. yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan. meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya. C. meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antara pihak yang berkonflik. pengakuan. rekonsiliasi. Teori Transformasi Konflik Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial. Menurut Donna Crawford dan Richard dalam laporannya. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik. Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi. sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka. perdamaian. mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan. Kebijakan Impelementasi Manajemen Konflik di Sekolah Implementasi manajemen konflik dalam pendidikan dilakukan dengan beberapa pendekatan. pengampunan. Teori Identitas Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam. mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain. 6.

d.a. proses pengembangan dan selalu melakukan follow up terhadap gejala-gejala konflik dalam pendidikan. Dampak Negatif dari Sekolah Menimbulkan perasaan “tidak enak” sehingga menghambat komunikasi dan bahkan menimbulkan ketegangan. Di samping memberi pemahaman kepada siswa sebagai peace maker. sehingga sekolah sebagai suatu organisasi dapat melakukan penyesuaian. Peaceable School Yaitu menerapkan manajemen konflik di sekolah secara komprehensif dalam sistem pendidikan. Dampak Positif dari Konflik 1)Memungkinkan ketidakpuasan yang tersembunyi muncul ke permukaan. b. Guru terus dikembangkan menjadi profesional. Dampak Konflik yang Positif dan Negatif a. dan masyarakat. b. sehingga tidak berjalan rutin dan statis. Di samping menyiapkan modul untuk para guru. Dengan terus mengembangkan proses pembelajaran untuk siswa. murid diharapkan punya informasi tentang konflik dan masyarakat harus punya inisiatif untuk pemahaman (Donna Crawford dan Richard Bodine. Proses Curriculum Yaitu dalam menyusun kurikulum selalu melibatkan seluruh elemen yang berkepentingan. 2)Mendinamiskan suatu organisasi sekolah. Di samping terus melakukan pelatihan-pelatihan untuk guru dan kalau memungkinkan selalu melibatkan masyarakat dalam proses penyusunan kurikulum. 1996). . Peaceable Classroom Yaitu semua guru yang mengajarkan di sekolah mampu melakukan kerjasama dengan sesama guru dan pihak manajemen sekolah. guru. c. Mediation Program Yaitu menyiapkan training/pelatihan untuk guru supaya mampu memediasi persoalanpersoalan di sekolah. D.

Diposkan oleh Humam Syaharuddin di 3/22/2012 11:42:00 PM . Jadi. Jakarta: Dit. Dikmenum. Referensi Hendyat Soetoyo dan Achmad Supriyanto. tetapi mengelolanya agar dapat mendorong sekolah menjadi dinamis dan konflik tidak melampaui titik patah yang mengakibatkan terhambatnya program sekolah. 1997. Conflict Management and Organization Development. Bahan Pelatihan Kepala Sekolah.Menimbulkan perpecahan dalam sekolah yang dapat mengganggu perhatian guru dan staf dari program sekolah. 1987. Willen. yang terpenting bagi kepala sekolah bukan mengelak terhadap adanya konflik. Chichester: John Wiley & Sons. Master Broek. Manajemen Konflik.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful