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Chester Barnard

Chester Barnard

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Biografía Chester Irving Barnard nació el 7 de noviembre de 1886 en Malden (Massachusetts), Estados Unidos.

En su juventud Barnard trabajó en una granja hasta que pudo ingresar en la Universidad de Harvard donde estudió economía mientras se mantenía vendiendo pianos y operando un grupo de baile. Harvard le negó el títuló en Administración de negocios por causa de un tecnicismo, pero más tarde varias universidades le dieron doctorados honoríficos. Barnard se vinculó a AT&T en 1909 y en 1927 asumió la presidencia de una de sus subsidiarias, la Compañía Telefónica de Nueva Jersey (New Jersey Bell Telephony Company). Durante la Gran Depresión Chester Barnard dirijió el sistema de ayuda social del estado de Nueva Jersey.

Obras: *Las Funciones del Ejecutivo (Harvard University Press. El libro fue ampliamente utilizado en cursos universitarios de Administración de Empresas y de sociología de las organizaciones. Tras retirarse de los negocios presidió de la Fundación Rockefeller entre 1948 y 1952 y entre 1952 y 1954 la Fundación Nacional de Ciencias (National Science Foundation). Las funciones del ejecutivo. (Instituto de Estudios Políticos. Miembro de la Sociedad de Invstigación General de Sistemas. Presidente de la United Service Organizations 1942-45. organización internacional para el apoyo de la investigación en ciencias sociales.En su primer libro. Presidente de la Fundación Nacional de Ciencia. Presidente de la Fundación Rockefeller. Madrid. lanzó una teoría de la organización y del papel de los ejecutivos en las organizaciones. 1938) *Las Funciones de los Elementos Dirigentes. En 1954 se contó entre los primeros miembros de la Society for General Systems Research. agencia que financia el 20 por ciento de la investigación en los institutos y universidades de los Estados Unidos. publicado en 1938. Falleció el 7 de junio de 1961 en Nueva York. Jardón. que se convertiría en la International Society for the Systems Sciences (ISSS). Logros: Miembro de la Academia Ameicana de Artes y Ciencias en 1939. 1959) *Los dilemas del liderazgo en el proceso democrático (1939) *Un informe sobre el Control Internacional de Energía Atómica (1946) * Organización y Gestión (1948) * Organización y Gestión: Selected Papers (1956) * En la enseñanza del derecho en el currículo de las artes liberales (1956) * Condiciones elementales de la moral de negocios (1958) . Traducción de Francisco F. Fue elegido miembro de la Academia Americana de Artes y Ciencias en 1939 y presidente de la United Service Organizations (USO) entre 1942 y 1945.

Gran admirador de Talcott Parsons. En cuanto a los incentivos. al punto de intercambiarse sus manuscritos para recoger las observaciones y puntos de vista del otro. Barnard (1973) * Filosofía para Gerentes. Enunciaba cuatro incentivos generales y cuatro específicos. Estos últimos eran: · · · · Dinero y otros incentivos materiales Condiciones físicas deseables de trabajo Reconocimientos intangibles que aseguraran prestigio personal Beneficios inmateriales (orgullo por el trabajo realizado. además afirma que la jerarquía debe sustentar su autoridad en la capacidad de gestión y la ventaja que supone ganarse el respeto de sus empleados. etc) . Barnard daba gran importancia a la persuasión. Selected Papers de Chester I. sostenía que una autoridad efectiva se apoya en una eficaz comunicación entre los subordinados y sus superiores. mantuvo con el cientista social una activa correspondencia desde 1930. incluso más que a los incentivos económicos. Respecto de la autoridad Barnard. Barnard (1986) Teorías: Formuló dos teorías. proponía dos maneras de convencer a los subordinados a cooperar: incentivos tangibles y la persuasión.* Conversaciones Con Chester I. uno respecto de la autoridad y otra acerca de los incentivos. de manera similar a Mary Parker Follet. ambos analizados en el contexto de un sistema de comunicación basado en siete reglas esenciales: · · · · · · · Los canales de comunicación deben ser claros Deben ser conocidos por todos los miembros de la organización Deben ser accesibles a todos ellos Las líneas de comunicación deben ser lo más cortas y directas posible La capacidad de las personas que sirven como centros de comunicación debe ser adecuada La línea de comunicación no debe ser interrumpida cuando la organización está funcionando Toda comunicación debe ser autenticada.

que medían la importancia de tomar en cuenta a las personas (tema tratado anteriormente en esta columna). realizados por Elton Mayo. como uno de los libros (escrito por un ejecutivo práctico) que más provocan al lector. pues las que perduran por más de cien años son escasas. En los últimos años. Bernard define la Eficacia como ser capaz de lograr los objetivos específicos (propios de la empresa). En él compartía su experiencia como director ejecutivo de la empresa de telefonía Bell de Nueva Jersey. si una organización satisface los motivos individuales de quienes la forman y -a la vez- . como lo hizo desde su publicación. uno de los profesores más emblemáticos en el tema de Estrategia de la escuela de negocios de Harvard.Chester Barnard: un pensador cl ásico Hace casi 70 años. la falta de atención a dos criterios fundamentales para sobrevivir: Effectiveness (eficacia. basadas en décadas de experiencia organizacional. Como afirma Peter Drucker. Barnard fue conferencista en la Harvard Business School y participó en los famosos experimentos de Hawthorne. (el título original es The Functions of the Executive). Barnard presenta una teoría de la organización y de las funciones del ejecutivo. era un ejecutivo (un “practitioner”). Esta obra es precursora de gran parte de la teoría de management. Barnard fue detallando con paciencia sus teorías. como el grado en que la organización es capaz de cumplir las motivaciones de los individuos que la conforman. prologó el libro en el 30 aniversario de su publicación. Chester Barnard escribió el libro “Las funciones del ejecutivo”. En su libro. Aducía como razones de esa corta vida. A Barnard le preocupaba la corta vida de las organizaciones. acerca de la organización y el management”. y Eficiencia organizacional. o efectividad) y Efficiency (eficiencia). donde afirma:“El libro Las funciones del ejecutivo se mantiene. Por lo tanto. publicado por primera vez en 1938. Barnard no era un académico. Keneth Andrews. Define las organizaciones como sistemas de cooperación de la actividad humana. y consideraba a la Iglesia Católica como la única organización que puede presumir de una edad sustancial. a la que ha influido. lo más valioso que se ha escrito sobre management ha sido redactado por practitioners.

Existen muchas clasificaciones de escuelas de pensamiento del management. Según Barnard. se requiere: *Establecer relaciones estables y beneficiosas en el tiempo para ambas partes (empresa y empleado). Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común. El sistema pues. Las empresas más admiradas por ejecutivos mexicanos según un estudio reciente fueron galardonadas por el nivel de comunicación existente entre los jefes y colaboradores. 2. consecuencia de la falta de convergencia entre los objetivos de la empresa y del empleado. o una obra de Mozart. ya sea cuanto a la manera. Los requerimientos mínimos para crear una organización son.alcanza sus objetivos específicos. la baja rotación de puestos clave y el hecho de contar con gerencias medias con una clara relación con los objetivos estratégicos de la organización. voluntad y relación (unión). Es interesante constatar la vigencia de estas ideas escritas hace casi 70 años. Las ideas y pensamientos de Barnard cumplen el requisito para ser un clásicos. propósito común.además. al que damos el nombre de organización. Esto concuerda con el tipo de cooperación que aducía Barnard hace casi 70 años. Individuos capaces de unirse con otras personas. Esto es. según Barnard: 1. Su tesis principal es que una empresa sólo podrá funcionar de forma eficiente y subsistir. Los elementos mínimos para que exista una organización son finalidad común y una estructura social. la apertura en las relaciones interpersonales entre niveles. si las metas de la organización guardan equilibrio con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en ellas. para corregir la baja productividad. Por esta razón sus aspectos significativos no son personales. Un clásico se define no pierde valor con el tiempo. A la de Chester Barnard la han denominado “Escuela de los Sistemas Sociales”. esta “cooperación” le permitirá sobrevivir durante más tiempo. en cuanto al tiempo". Lo que convierte esas actividades en un sistema es que aquí se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. . Están determinados por el sistema. En su obra Barnard definió la organización como: "Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas. todo lo contrario su valor se acrecienta -como un texto de Shakespeare. está compuesto de las actividades de los seres humanos. en cuanto al grado. el paso del tiempo no le hace perder su frescura.

tanto formal como informal. *Cuidar con esmero la resolución de conflictos. Sus críticos afirman que da mayor importancia a los aspectos relacionados con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en la empresa que a aquellos vinculados a las metas materiales de la propia organización. *Abordar la problemática de la comunicación. . Esta escuela de pensamiento ha sido acusada de “subestimar” los aspectos materiales de la empresa. *Procurar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la definición del sistema de objetivos. Críticas.*Tener muy en cuenta la importancia del grupo.

Para Barnard. . · 5.: Entidad en la cual se da la interacción entre una o mas personas con un fin común.1. la comunicación como tal dentro de esta misma. por su propia naturaleza. Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad moral". donde la comunicación es un factor social que juega un papel muy importante. ha de legitimarse por sus fines. El núcleo de una organización formal son las "actividades conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o más personas: “Dos cabezas piensan mas que una”. ya sea lucrativa o no lucrativa tiene como finalidad el éxito ya sea interno o externo es decir que la empresa como tal sea moralmente aceptada en el mercado o mundo en el que se encuentra rodeada y por ende en la sociedad que se desarrolla.2. sistemas cooperativos y no pueden dejar de serlo: organización como sistema social. · 3. por los servicios que prestan. funciones. la organización es más racional que los individuos porque es impersonal o supraindividual: Las organizaciones pueden llegar a ser compuestas o estructuradas de una manera rígida es decir muy organizacional o mecanicista. normas y reglas que se dicten en esa empresa son impuestas por los lideres . Las organizaciones son. y en la mayoría de los casos ellos toman las decisiones mas importantes de la empresa o entidad. es decir los pasos. cooperativo y además intrínseco.1 ¿CUALES SON? · 1. y esto es así por ser sistemas cooperativos. Son el principal engrane de una entidad y hace el que el funcionamiento de esta sea el mas favorable y esperado. Entidades con fines lucrativos y no lucrativos es decir. debido a esto la persona que labora en el área de trabajo de esta entidad puede llegar a tener diferentes perspectivas de ver las características o decisiones de una empresa. es por eso que la motivación puede llegar a ser impersonal ya que a veces es impuesta por los altos mandos de la organización. la principal razón en las actividades que se realizan dentro de un sistema o entidad es la motivación. · 2.1 NUEVE PRINCIPIOS FUNDAMENTALES 2. · 4. pero sobretodo han de tomar las decisiones clave: La alta direccion de una empresa siempre va a tener el mando de esta.: Cada entidad. se desarrolla de acuerdo al ámbito social en el que se encuentra y de acuerdo a situaciones que se van dando dentro de esta organización. ideas etc. con fines morales y éticos. ya que estas actividades . Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la organización.

los miembros deciden aceptar o no la autoridad de los superiores: Los trabajadores de una entidad son el sostén de esta. 2001. Adoctrinamiento: una función esencial de la dirección consiste en inculcar la creencia en la existencia real de una meta común: La parte racional de una empresa es originar en la mente de los individuos que laboran o colaboran en la entidad la idea de que hay un fin o una meta común que se relaciona con la misión-visión de esta. Barnard no analiza el caso más obvio. cuando el input es mayor que el output. · 7. aprender.com/2007/11/chest er-barnard-unpensador-clsico.org/wiki/Che ster_Barnard http://bxhail. por lo menos. lo que en definitiva hace que la organización crezca o incluso se mantenga: Es la parte en la que los trabajadores se preguntan ¿Y a mi que me toca?. gratificaciones e incentivos que recibe la empresa son frutos del buen funcionamiento dentro de esta. Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta críticamente que las organizaciones son entes funcionales para todos los implicados. Pero no hacer el intento es sufrir la inestimable pérdida de lo que pudo haber sido: Cada individuo de este planeta siempre tiene una idea de lo que va a pasar mas adelante ya sea etico o no ético.blogspot.com/2011/09/06/c hester-barnard/ http://carlosruizenpuentedemando. dado el caso de Barnard donde hace la conclusión del output y el input. para asi poder ser eficientes y alcanzar el éxito.
 Intentar algo y fracasar es.com/ http://es.soto.blogspot. son esencialmente democráticas y beneficiosas en sus influencias.html .(E. Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la organización y recibe una parte del output.wikipedia. ya que ellos producen el éxito y posicionamiento. o como lo dicen en la sociedad moralmente aceptado o no aceptado.· 6. Cómo justificar que las cúpulas manden? Se define que la autoridad viene de "abajo". · 8. incluso estos mismos pueden hacer un mejor funcionamiento de la alta dirección dando puntos de vista y perspectivas mejores. 9. 59) Web grafía: http://chesterbarnardmetodo. las contribuciones.wordpress. las reglas o decisiones son de la alta dirección pero realmente los que deciden si seguirlas o acatarlas son los trabajadores. todo este acontecer de las entidades es capaz de generar una revolución en la mente de una persona con tal de alcanzar la superioridad o el éxito. que se pueden estabilizar de una mejor manera las empresas o en su mejor caso el crecimiento tanto estratégico como organizacional.

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