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Protocolo Modulo Sociologia Organizacional

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ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS 102056 - SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL Protocolo y Módulo del curso

PROTOCOLO ACADÉMICO
SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL Autor: Silvia Meléndez

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS – ECACEN Bogotá D.C., 2008

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PROTOCOLO ACADÉMICO
1. IDENTIFICACIÓN DEL CURSO ACADÉMICO

FICHA TECNICA Nombre del Curso: Palabras clave: SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL Interaccionismo simbólico, comportamiento social, sociología comprensiva, antropología, psicología, conductismo, psicoanálisis, histórico-bio-psicosociocultural, trabajo, organización, personalidad, percepción, cognición, actitud, motivación, aprendizaje, comunicación, grupos, equipos de trabajo, roles, liderazgo, poder y autoridad, decisión, estrategia, cultura, potencial humano, organización. Intencionalidades Pretende capacitar en tres áreas fundamentales del formativas conocimiento: sociología organizacional, organizaciones empresariales y la sociedad, gestión organizacional y su efectividad. Institución: Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD. Ciudad: Bogotá, D.C. – Colombia. Autor del Protocolo Sylvia Lucía Meléndez Durán Académico: Año: 2008 Unidad Académica: Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios. Campo de Formación: Electivo. Área del Conocimiento: Sociología y Ciencias Administrativas. Créditos Académicos: Tres (3), correspondientes a 144 horas de trabajo académico. Tipo de curso: Teórico. Destinatarios: Estudiantes de pregrado de los programas de la Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios. Competencia General de El estudiante identifica, distingue y reconoce de aprendizaje: manera clara y suficiente los conceptos, la fundamentación y las estrategias para establecer contactos por sí mismos con las cosas e ideas sobre las organizaciones, su composición social y la gestión efectuada, comprender los temas de cada

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uno de los textos, planear acciones y solucionar problemas empresariales con el fin de ejecutar actividades relacionadas con la temática de estudio. Metodología de Oferta: A distancia. Formato de circulación: Documentos impresos en papel con apoyo en Web; CD-ROM. Denominación de las 1) La sociología y las organizaciones. Unidades Didácticas: 2) Las organizaciones empresariales y la sociedad. 3) La gestión organizacional y su efectividad.

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2. INTRODUCCIÓN Apreciados estudiantes: ¡Bienvenidos al curso de Sociología Organizacional! el cual se considera como uno de los pilares no sólo de la administración sino de cualquier actividad que se realice en el mundo, pues no existe nada que suceda en él y que no tenga que ver con el comportamiento de las personas, por ello la presente guía permite contextualizarlos desde los aspectos: sociología y las organizaciones; organizaciones empresariales y la sociedad; la gestión organizacional y su efectividad; de tal forma que sean conscientes de su lugar como “ ser individual en la organización” y proyección hacia la colectividad. Dentro de la sociología organizacional hay aspectos que sólo pueden ser considerados a partir de los elementos individuales, colectivos y organizacionales, por qué actúa y se comporta el individuo en la empresa de diversas formas, qué factores influyen en sus conductas y cómo repercuten en su productividad, eficacia empresarial y relaciones familiares y sociales. A partir de este marco de referencia comprendemos mejor a las personas, situaciones y eventos que tengan relación con todo lo que es de interés y a partir de ello las transacciones sean más enriquecedoras. Como las organizaciones son cambiantes y el ser humano también, en el día a día se va nutriendo de nuevas y variadas experiencias, por eso esperamos sus aportes que con la dinámica de estudio del material base en la guía que orienta al aprendizaje autónomo, nos señalará fortalezas y los puntos a mejorar de la propuesta temática, para que a partir de éstas vivencias puedan alcanzar su proyecto de vida, proyecto empresarial, proyecto social para crecer y desarrollarse como seres conscientes y proactivos en búsqueda del entendimiento social. Con esta unidad de estudio pueden recorrer un camino de concepciones, teorías, principios, metodologías, hazañas, para construir mediante herramientas teórico prácticas nuevas dimensiones del ser. ¡Disfruten de esta apasionante aventura que constituye entonces el conocimiento del individuo como ser individual y grupal interrelacionado en una sociedad como lo es la empresa en la cuál se encuentra vinculado!

El módulo de Sociología Organizacional es un componente de los planes de estudios de los programas de Administración de Empresas y Gestiones tecnológicas de la escuela de

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Ciencias Administrativas, contables, económicas y de negocios, bajo la estrategia de educación abierta y a distancia, que tiene como finalidad aportar a los estudiantes los elementos relacionados con el estudio sistemático de los individuos dentro de las organizaciones, los cuales constituyen grupos, sociedades, de la forma en que estas relaciones afectan su comportamiento y actitudes. El curso consta de 3 créditos académicos que implican dedicación de 144 horas, abordadas durante 24 semanas, al estudio independiente y con acompañamiento del tutor, con los siguientes fines:  Proporcionar los fundamentos de la sociología organizacional desde su definición, relación con otras áreas de estudio como la antropología, psicología, histórico-bio-psicosociocultural, el concepto de trabajo, naturaleza del trabajo, evolución histórica del trabajo, organización, concepto y dimensión humana y disciplinas aplicadas, lo cual repercute en el estudio del hombre en las organizaciones. Desarrollar los conceptos de las organizaciones empresariales y la sociedad: en las cuales se especifican los elementos para el desempeño adecuado del individuo dentro de la organización tales como. la personalidad, percepción, cognición, actitudes y conductas, motivación, aprendizaje, comunicación laboral y organizacional. Comprender mediante la gestión organizacional y su efectividad, como el individuo necesita interrelacionarse con los demás para proyectarse efectivamente, en lo cual se especifica el desarrollo y evolución de los grupos, equipos de trabajo, liderazgo y poder, autoridad, toma de decisiones, potencial humano, dirección estratégica y desarrollo organizacional.

El módulo de Sociología Organizacional se compone de tres unidades didácticas, cuyos contenidos se agrupan en los siguientes ejes temáticos: Unidad 1. Sociología Organizacional: los contenidos de esta unidad se focalizan en la definición de la sociología organizacional, el interaccionalismo simbólico, comportamiento social, sociología comprensiva, antropología, psicología, enfoque histórico-bio-psicosociocultural, definición del trabajo, naturaleza del trabajo, evolución histórica del trabajo, organización y su definición, dimensión humana de la organización, disciplinas que repercuten en la administración y su relación con el hombre. Unidad 2. Las organizaciones empresariales y la sociedad : esta unidad se centra en los aspectos esenciales individuales tales como: personalidad, percepción, cognición, actitudes y conductas, motivación, aprendizaje, comunicación y factores que intervienen.

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Unidad 3. La gestión organizacional y su efectividad: esta unidad explica el componente interactivo del individuo dentro de la organización relacionado con: grupos y equipos de trabajo, formación y estructura de los mismos, liderazgo, poder y autoridad, toma de decisiones, potencial humano, dirección estratégica, cultura y desarrollo organizacional, valores, ética, moral. El curso es de carácter teórico y se desarrolla mediante la estrategia de educación a distancia. Por tal razón, es importante planificar el proceso de:  Estudio Independiente: se desarrolla a través del trabajo personal y del trabajo en pequeños grupos colaborativos de aprendizaje.  Acompañamiento tutorial: corresponde al acompañamiento que el tutor realiza estudiante para potenciar el aprendizaje y la formación. al

La comprobación de saberes del módulo se efectuará mediante el método de evaluación formativa, que comprende varias estrategias para medir el avance en el autoaprendizaje de las temáticas, para el efecto, se aplicarán las siguientes acciones:  Autoevaluación: evaluación que realiza el estudiante para valorar su propio proceso de aprendizaje.  Coevaluación: se realiza a través de los grupos colaborativos, y pretende la socialización de los resultados del trabajo personal.  Heteroevaluación: Es la valoración que realiza el tutor. Los procesos de interacción para el aprendizaje establecen vínculos entre los actores del proceso mediante diversas actividades de aprendizaje que orientan el trabajo de los estudiantes hacia el logro de los objetivos que se pretenden, de la siguiente manera: Tutor-estudiante: mediante acciones de acompañamiento individual Estudiante-estudiante: mediante la participación activa en los grupos colaborativos de aprendizaje. Estudiantes-tutor: por medio del acompañamiento a los pequeños grupos colaborativos de aprendizaje. Tutor-estudiantes: mediante el acompañamiento en grupo de curso Estudiantes-estudiantes: en los procesos de socialización que se realizan en el grupo de curso.

Los recursos tecnológicos resultan de inmensa utilidad para el desarrollo del módulo, porque apoyan y dinamizan los procesos de interacción durante todo el proceso de diálogo tutorestudiante. Las mediaciones pedagógicas que pueden ser usadas son las siguientes:

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 Medios impresos: que a pesar del desarrollo en los dispositivos magnéticos de almacenamiento de información, siguen siendo el principal soporte para favorecer los procesos de aprendizaje autodirigido.  Sitios Web: propician el acercamiento al conocimiento, la interacción y la producción de nuevas dinámicas educativas.  Sistemas de interactividades sincrónicas: permite la comunicación a través de encuentros presenciales directos o de encuentros mediados (chat, audioconferencias, videoconferencias, tutorías telefónicas)  Sistemas de interactividades diferidas: permite la comunicación en forma diferida favoreciendo la disposición del tiempo del estudiante para su proceso de aprendizaje, mediante la utilización de correo electrónico, foros, grupos de discusión, entre otros. Se recomienda realizar las consultas a las fuentes documentales y el acceso a diversos medios, servicios y ayudas pedagógicas disponibles tales como bibliotecas electrónicas, hemerotecas digitales y físicas, páginas Web especializadas, entidades gubernamentales, cámaras de comercio, entre otras. El interés, dedicación, disciplina, organización y adecuación de los espacios de aprendizaje, son claves para optimizar el proceso de aprendizaje autónomo, así que todos están invitados a reflexionar acerca de cómo mejorar la calidad del método de estudio y los resultados del mismo.

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3. JUSTIFICACIÓN Hoy en día más que nunca se habla de los contextos y del papel protagónico del ser humano en la empresa y en la nueva dinámica de la civilización, en aspectos tan importantes como la personalidad, percepción, actitudes, aprendizaje, la producción del conocimiento, los cambios de paradigma en los procesos, entre otros. Esta nueva dimensión del ser humano ligado al conocimiento hace necesario que se estudie su comportamiento, que se conozcan las diversas formas de socialización de interacción social de construcción para el cambio social y que repercuten en sus aspectos éticos y morales. Muchos aspectos que ayer se consideraban sagrados hoy son profanos, lo que era íntimo se vuelve público, la sociedad es cada vez más transparente, ya no distinguimos entre lo nacional y lo internacional, los mercados son simplemente mercados, es el cambio de la concepción local del mundo de la vida por la concepción globalizada. Por lo anterior, el estudio de la sociología organizacional, proporciona a los futuros administradores de empresas elementos desde las perspectivas personales, familiares, sociales y empresariales que constituyen la promoción de una salud física, psicológica, social de los miembros de las diversas organizaciones, da razones para emprender nuevas acciones, impulsa el cambio, alinea, adapta, mejora, desarrolla y expande proporcionando los fundamentos para la convivencia social y el éxito empresarial, pues en el futuro la capacidad de adaptación al cambio social, sólo es posible conociendo los cambios desde la perspectiva de la sociología organizacional. Las competencias necesarias y que promueve el curso son1: COGNITIVA: capacidad de apropiarse de un conjunto de conocimientos a través del desarrollo, control y acción de procesos de pensamiento como: conocer el lenguaje de los conceptos relacionados con la sociología organizacional. COMUNICATIVA: capacidad de comprender, expresar mensajes y de desarrollar procesos argumentativos, apoyados por la asertividad en las relaciones interpersonales. Están relacionadas con el desarrollo de los sentidos para observar, hablar, leer, escribir y escuchar lo mejor posible, de tal manera que se optimice la comunicación y las relaciones interpersonales, ya que como estudiante debe interactuar con sus compañeros y con su tutor y en su vida profesional debe interactuar con muchas personas, ya que en la etapa de

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Ficha técnica Fundamentos Legales ADMON08. Intencionalidades formativas. Propósito .

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análisis es clave la recolección de información mediante entrevistas, charlas, observación y lectura de documentos. CONTEXTUAL: capacidad de ubicar el conocimiento en el contexto científico, político, cultural, tecnológico, social y en el plano nacional e internacional, identificando fallas y proponiendo soluciones a los problemas que se puedan presentar en el manejo de la información, así como la disposición y capacidad para aplicarlo en procesos de transformación que inciden en la calidad de vida de la población. VALORATIVA: capacidad de apropiarse de valores como el respeto a la vida. La dignidad humana, la convivencia, la solidaridad, la tolerancia, el tratamiento y la confidencialidad de la información suministrada por el usuario y la libertad que orientan las acciones del individuo como persona, como ser social y como profesional. Para el logro de éstas competencias, es necesario que se planifique de manera responsable el proceso de aprendizaje por parte del estudiante si se quieren lograr resultados positivos en el aprendizaje de los conceptos incluidos en el curso, este proceso se puede planificar de la siguiente manera:  Estudio independiente: es el fundamento de la formación y del aprendizaje. Se desarrolla a través del trabajo personal y del trabajo en pequeños grupos colaborativos de aprendizaje. Por cada crédito académico el estudiante debe dedicar en promedio 48 horas al trabajo académico en estudio independiente.  Acompañamiento tutorial: es el apoyo que la institución y el programa brinda al estudiante para potenciar el aprendizaje y la formación. Por cada crédito académico el programa dedicará en promedio 12 horas al acompañamiento tutorial. De esta manera se pueden alcanzar los objetivos propuestos del módulo y visualizar la importancia del análisis de sistemas en la estructuración y organización de la información.

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4. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS 4.1 PROPÓSITOS El curso de Sociología Organizacional pretende formar a los futuros administradores de empresas en tres áreas fundamentales: 1. Sociología Organizacional: en la cual se especificará su definición, relación con otras áreas de estudio, el concepto de trabajo, naturaleza del trabajo, evolución histórica del trabajo, organización, concepto y dimensión humana de la organización, finalidad del hombre, administración del potencial humano, disciplinas aplicadas que repercuten en el estudio del hombre en las organizaciones. 2. Las organizaciones empresariales y la sociedad: en las cuales se especifican personalidad, percepción y cognición, actitudes y conductas, motivación y aprendizaje, comunicación laboral y organizacional. 3. La gestión organizacional y su efectividad: en las cuales se especifican los grupos y equipos de trabajo, liderazgo, poder y autoridad, toma de decisiones, potencial humano y dirección estratégica y cultura y desarrollo organizacional. 4.2 OBJETIVOS Objetivo general:  Desarrollar en el participante capacidades para identificar su acción individual transcendiendo a lo social para interactuar con los otros, dentro de las dimensiones del trabajo, organización, cultura, coadyuvando al desarrollo de competencias que le permitan comprender, interpretar, analizar, describir y desarrollar en sus actividades profesionales los conceptos aportados al estudio sistemático de los grupos, sociedades que constituyen los seres humanos y la manera en que inciden en sus diferentes relaciones. Los objetivos específicos son los siguientes:   Dar a conocer los fundamentos y la definición de la sociología organizacional relacionada con otras áreas de trabajo relacionadas con la antropología, psicología y las Ciencias administrativas. Relacionar la dinámica del trabajo y la dimensión humana dentro del mismo.

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Sensibilizar a los estudiantes en aspectos fundamentales para el conocimiento de si mismo y de los demás que los capacitan para proyectarse adecuadamente, en aspectos relacionados con su personalidad, percepción, cognición, actitudes, motivación, aprendizaje y comunicación. Explicar la importancia de las interrelaciones en el adecuado proceso de gestión laboral relacionadas con los grupos, equipos, liderazgo, poder, para aprovechar el potencial humano al máximo dentro de la organización.

4.3 METAS La meta general de aprendizaje consiste en que los participantes sean individuos eminentemente sociales, inicien por aprender a desarrollar una personalidad social y también logren la capacidad de actuar individualmente como miembros de un grupo, a partir de esta identidad personal o concepto de si mismo, aprende a SER y adquirir las habilidades necesarias para proyectarse adecuadamente ante los demás. Al finalizar el estudio del módulo de Sociología Organizacional, se pretende que estudiante alcance:      el

Identificar los aspectos fundamentales de la Sociología organizacional en su proyección personal, grupal y organizacional. Comprender la importancia del trabajo y organización con la relación individual. Interpretar la importancia de los aspectos relacionados con su vivencia de ser individual. Comprender la transcendencia de las proyecciones adecuadas con los demás. Aplicar en su vida familiar, personal y profesional los conceptos de la sociología organizacional.

4.4 LOGROS PROPUESTOS  El estudiante comprende e interpreta las nociones y conceptos que comprende la sociología organizacional, el trabajo, la organización y su transcendencia como ser individual hacia una sociedad. El estudiante aplica en la práctica los conceptos aportados desde las diversas teorías relacionadas con la personalidad, actitudes, motivación, aprendizaje, comunicación desde su SER individual hasta su interrelación con el otro. El estudiante reconoce las relaciones entre aspectos grupales y su relación con la organización.

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El estudiante analiza situaciones relacionadas con su comportamiento individual, grupal y organizacional. El estudiante aborda el desarrollo del proyecto empresarial desde lo individual con sólidas conocimientos relacionados con la vida grupal de los seres humanos, en un sistema de interrelaciones para alcanzar las metas de una adecuada conducta social.

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5. UNIDADES DIDACTICAS A continuación se presenta el contenido del curso: Primera Unidad Sociología Organizacional Capítulos 1. En qué consiste la sociología organizacional. Areas de trabajo implicadas. 2. Concepto de  trabajo:    3. La organización humana y su concepto: disciplinas que repercuten en la administración.      Segunda Unidad Capítulos      Temas Definición de la sociología organizacional.  Interaccionalismo simbólico.  Comportamiento social.  Sociología comprensiva.  Areas de trabajo implicadas: antropología a y sicología. Definición de trabajo. Naturaleza del trabajo. Características del trabajo. Evolución histórica del trabajo. Repercusión, trabajo y sociedad. La organización y su definición La dimensión humana de la organización Características de la dimensión humana. Disciplinas que repercuten en la administración y su relación con el hombre Repercusiones en el individuo de estas disciplinas Temas Personalidad: definición, teorías Percepción: factores de influencia, tipos Cognición: tipos de conocimiento. Actitudes y conductas - definición, factores que intervienen, componentes, formación, funciones, cambio, influencia de estos factores en el ser humano.

Las 1. Personalidad, organizaciones percepción. empresariales y cognición, la sociedad actitudes y conductas

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2. Motivación y  aprendizaje.    

Motivación: definición, factores que intervienen. La motivación: tipos, teorías, funciones. Aprendizaje: definición, factores que intervienen. Tipos de aprendizaje. Influencia en el ser humano de factores de motivación y aprendizaje.

3.Comunicación  Definición. laboral y  Proceso de la comunicación. organizacional.  Funciones de la comunicación.  Comunicación laboral y organizacional, factores que intervienen.  Influencia en el individuo. Tercera Unidad Gestión Organizacional y su efectividad Capítulos 1. Grupos equipos trabajo. Temas  Objetivos de los grupos.  Cómo se transforma un grupo en un equipo.  Objetivo de los equipos.  Formación y estructura.  Finalidad. Liderazgo: definición, funciones y tipos. Poder y autoridad: definición, tipos de manejos y funciones. Toma de decisiones - definición y funciones en la formación de equipos. Tipos de decisiones, condiciones. Interacción de los factores de liderazgo, poder y toma de decisiones en el individuo.

y de

2. Liderazgo,  poder y  autoridad. Toma de  decisiones.  

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3. Potencial humano, dirección estratégica, cultura y desarrollo organizacional.

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Potencial humano: en qué consiste, actuación. Dirección estratégica: tipos, misión, visión, políticas. Cultura y desarrollo organizacional: Hacia donde se encamina. Valores, ética y moral. Interrelación de los factores de potencial humano, dirección estratégica, cultura, desarrollo organizacional, valores, ética y moral en el individuo

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6. CONTEXTO TEÓRICO ¿Por qué es importante para el Administrador el estudiar la Sociología Organizacional? Porque él como persona dentro de un contexto social debe estar en capacidad desde lo individual y sus interacciones con los demás de interpretar, entender, analizar y describir la naturaleza social que poseen las organizaciones y sus aportes para un exitoso desempeño. ¿Cuál es la relación entre las unidades que conforman el módulo? El módulo se ha diseñado de manera que el estudiante siga una secuencia que inicia con la conceptualización de la sociología organizacional y las áreas aplicadas, luego se estudiarán las organizaciones empresariales y la sociedad teniendo en cuenta elementos de carácter individual y después, cómo dichos elementos influyen en su desempeño grupal para lograr el potencial acorde a competencias en la organización. ¿Cuáles son los aspectos teóricos, metodológicos, recontextuales, a los cuales se atienden en el desarrollo del módulo? Problemáticas teóricas: el desarrollo del módulo sirve de base para el análisis de aspectos que van desde lo puramente individual, su transcendencia grupal y proyección a lo organizacional. Problemáticas metodológicas: el estudio del módulo ofrece elementos metodológicos para la solución de casos de naturaleza individual y grupal mediante la aplicación de procedimientos desde las diferentes teorías. Problemáticas recontextuales: las temáticas que conforman el módulo contribuyen a desarrollar habilidades para la identificación, interpretación, conceptualización, contextualización y aplicación a casos específicos del mundo organizacional, las normas de conducta que afecten las interacciones en la empresa. ¿Cómo se contextualiza en el conjunto de las teorías o tendencias metodológicas que se estructuran o vienen emergiendo en el campo de conocimiento al que pertenece? El marco teórico y metodológico del módulo obedece al contexto organizacional y tendencias en el mundo relacionado con el ámbito sociológico organizacional y su aporte al estudio del comportamiento humano dentro del ambiente laboral. ¿Cuál es la perspectiva en la que se sitúa de manera particular el curso en dicho campo de conocimiento y qué aportes se desprenderán de su desarrollo?

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El módulo se proyecta inicialmente a comprender la importancia de la sociología organizacional como una disciplina que estudia el desarrollo de las sociedades humanas, para de esta forma iniciar el conocimiento individual de quienes conforman dichas interacciones y de los aportes hacia el desarrollo organizacional haciéndolos mucho más eficaces en el desempeño de su labor. ¿Qué tipo de competencias fomenta en los estudiantes para su estudio y aprendizaje? El estudio de las temáticas que constituyen el módulo de sociología organizacional, contribuye al desarrollo de competencias para la interpretación, proposición y solución de situaciones especiales que requieran ser atendidas mediante la aplicación de diversas dinámicas y estrategias para hacer mucho más comprometidos y con sentido de pertenencia a los equipos de trabajo.

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7. METODOLOGÍA Con el propósito de dar cumplimiento a las intencionalidades formativas del curso, es importante que se planifique de manera responsable el proceso de aprendizaje por medio de fases teniendo en cuenta las características de la metodología de educación a distancia, por tal razón, este proceso comprende las siguientes fases:  Reconocimiento: experiencias previas de aprendizaje en determinado campo del conocimiento o en actividades de otro orden. Consiste en crear contextos, condiciones y ambientes para que el estudiante pueda objetivar las significaciones de sus experiencias previas y dotarlo de métodos, técnicas y herramientas que le faciliten este proceso. Profundización: se refiere al conjunto de actividades previamente planificadas de manera didáctica, conducentes al dominio de conceptos y competencias de órdenes diferentes, según los propósitos, objetivos, competencias y metas de aprendizaje establecidos en el curso. Transferencia: todo conocimiento, habilidad, destreza o competencia puede permitir la transferencia de situaciones conocidas a situaciones desconocidas. Es decir, las actividades de aprendizaje planeadas en la guía didáctica deben agregar valores de recontextualización y productividad al conocimiento que se aprende a las competencias derivadas. Se establecen también actividades destinadas a la transferencia de aprendizaje de una fase a otra, con el propósito de consolidar o nivelar el dominio de las competencias adquiridas. Al final del proceso se realizan actividades de cierre o balances de aprendizaje. Se trata de una actividad de transferencia en torno a los resultados de aprendizaje obtenidos en el curso académico mediante el desarrollo de situaciones planificadas y que comprenden actividades de retroalimentación por parte del tutor y de los propios estudiantes. Teniendo en cuenta las fases anteriormente descritas, el trabajo académico según el sistema de créditos académicos comprende:  Estudio Independiente Se desarrolla a través del: Trabajo personal: es la fuente básica del aprendizaje y de la formación e implica responsabilidades específicas del estudiante con respecto al estudio del curso académico, corresponde a las actividades de identificación de los propósitos del curso, sus intencionalidades, del plan analítico, guía didáctica, estudio del material

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sugerido por la UNAD, consulta de fuentes documentales (bibliografía de documentos impresos en papel: libros y revistas; bibliografía de documentos situados en Internet; direcciones de sitios Web de información especializada, bibliotecas y hemerotecas virtuales), desarrollo de actividades programadas en la guía de actividades, elaboración de informes, realización de ejercicios de autoevaluación, presentación de evaluaciones. Trabajo en pequeños grupos colaborativos de aprendizaje: es parte del estudio independiente y tiene como propósito el aprendizaje del trabajo en equipo, la socialización de los resultados del trabajo personal, desarrollo de actividades en equipo, elaboración de informes según actividades programadas en la guía didáctica. La participación en un pequeño grupo colaborativo de aprendizaje tiene un carácter obligatorio en el curso académico.

Acompañamiento tutorial Es el apoyo que la institución y el programa brindan al estudiante para potenciar el aprendizaje y la formación. Está dado por: Tutoría Individual: es el acompañamiento que el tutor hace al estudiante con carácter de asesoría al aprendizaje de los contenidos temáticos, consejería sobre pertinencia de métodos, técnicas y herramientas para potenciar los procesos de aprendizaje, interlocución sobre criterios para la valoración de los conocimientos aprendidos, revisión de informes, evaluación de las actividades y seguimiento de su proceso formativo y de aprendizaje. Tutoría a pequeños grupos colaborativos: es el acompañamiento que el tutor realiza a las actividades desarrolladas en pequeños grupos, interlocución sobre criterios utilizados, revisión de informes, consejería sobre métodos, técnicas y herramientas para potenciamiento del aprendizaje colaborativo, sugerencia sobre escenarios productivos de aprendizaje, valoración de actividades y evaluación de informes. Tutoría en grupo de curso: es el acompañamiento que el tutor realiza al conjunto de los estudiantes a su cargo a través de procesos de socialización de las actividades desarrolladas en el trabajo personal y en los pequeños grupos colaborativos de aprendizaje, valoración de informes, intercambio de criterios en el aprendizaje y tratamiento de las temáticas. El encuentro en grupo de curso puede ser presencial, virtual o mixto, según las posibilidades tecnológicas incorporadas por la institución.

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8. SISTEMA DE EVALUACIÓN

El sistema de evaluación tiene como propósito la comprobación y verificación de los procesos de aprendizaje del estudiante centrados en la generación de competencias para resolver situaciones y actividades en formatos evaluativos múltiples, tanto de carácter cualitativos como cuantitativos. Los procesos formativos de la UNAD se centran en el aprendizaje con el propósito de afianzar el pensamiento autónomo del estudiante. En consecuencia, los procesos de evaluación del aprendizaje están correlacionados y articulados y generarán en el estudiante competencias para la realización de procesos de: Autoevaluación, la realiza el estudiante de manera individual para valorar su propio proceso de aprendizaje, a través de ejercicios, talleres, problemas, estudios de caso, portafolio individual, lecturas autorreguladas e investigaciones sobre temas especializados. Coevaluación, se realiza a través de los grupos colaborativos, y pretende la socialización de los resultados del trabajo personal a través de portafolios que consiste en hacer una colección de producciones o trabajos (ensayos, análisis de lecturas, reflexiones personales, mapas conceptuales) y permite la reflexión conjunta sobre los productos incluidos y sobre los aprendizajes logrados. Heteroevaluación, es la valoración que realiza el tutor y tiene como objetivo examinar y calificar el desempeño competente del estudiante. El sistema de evaluación tendrá como referente las diversas fases de aprendizaje: reconocimiento, profundización y transferencia. Así mismo, el sistema de evaluación tendrá en cuenta los diversos momentos del trabajo académico que realizan los agentes del proceso formativo: trabajo personal, trabajo en pequeños grupos colaborativos, trabajo de socialización en grupo de curso. El sistema de evaluación, del curso Sociología Organizacional, en cuanto a sus procedimientos e instrumentos, tiene las siguientes características:

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Interfases de aprendizaje

Situaciones y actividades

Formatos de socialización

Evaluación por parte del tutor con base en parámetros de la Guía Didáctica

Prueba Nacional 40%

Transferencia

Profundización

Reconocimiento

Trabajo personal Pequeños grupos colaborativos

Sistematización La sumatoria de personal los procesos Análisis de evaluativos de sistematización esta interface y nueva corresponde al producción 10% del total de la Grupo de Socialización de Prueba calificación del curso producciones y nacional de curso académico de experiencias carácter Trabajo Sistematización individual y La sumatoria de personal personal obligatoria que los procesos Pequeños Análisis de se sumará con evaluativos de grupos sistematización los resultados esta interface colaborativos y nueva del 60% corresponde al producción obtenido por el 30% del total de la estudiante en Grupo de Socialización de calificación del el desarrollo de curso producciones y curso académico actividades de de experiencias las interfaces: Trabajo Sistematización La sumatoria de personal personal los procesos 40% Pequeños Análisis de evaluativos de grupos sistematización esta interface colaborativos y nueva corresponde al producción 20% del total de la Grupo de Socialización de calificación del curso producciones y curso académico de experiencias

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9. FUENTES DOCUMENTALES

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MÓDULO
SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL Autor: Silvia Meléndez

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS – ECACEN Bogotá D.C., 2008

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INTRODUCCIÓN
Para trabajar el tema de Sociología Organizacional debemos comprenderlo desde un doble contexto: el de la sociología y el de la organización. La sociología se entiende como el estudio sistemático de la sociedad, entendida ésta como un conjunto de individuos que actúan en forma interactiva2.Desde esta dinámica se observa a los seres humanos como seres sociales que siempre están interactuando de forma proactiva o reactiva con otros, pero en convivencia con el otro. Esta conducta, que va desde lo individual hasta lo colectivo, está enmarcada en la socialización primaria, en la cual se establecen pautas de crianza, y modelos de conducta y cultura, que moldean el temperamento de orden genético de este ser. A partir del afianzamiento de estas pautas de comportamiento se transciende a una socialización secundaria y, además de las normas y valores que conlleva si están en concordancia con su modelo actitudinal y perceptivo, lo asume. De esta manera, el individuo pasa a la organización en su búsqueda de una identidad donde pueda consolidar su proyecto de vida profesional. Ya en la Organización, definitivamente su vida es asociativa y no comunal como lo venía haciendo desde la familia, puesto que tiene actividades encaminadas a un propósito, planeadas para ejecutar determinadas acciones, y para las cuales debe estar preparado, con el fin de producir bienes o servicios. Entonces, como menciona Velázquez 3, la organización como ente social es una colectividad con límites relativamente identificables, con orden normativo, con escalas de autoridad, con sistemas de comunicación, y con sistemas coordinadores de alistamiento. Esta colectividad existe sobre una base relativamente continua en un medio que se ocupa de actividades que, por lo general, se relacionan con una meta o conjunto de fines (Hall Richard)4. Entonces, definitivamente en la organización hay exigencias orientadas a asegurar que el individuo sea eficaz y eficiente en las tareas asignadas. Como es una sociedad, la dinámica aportada cuando se define su misión, visión, políticas, repercute en el comportamiento y conductas de quienes la integran. Si se está de acuerdo con el modelo o se adapta al mismo, existirá satisfacción y motivación pero, si ocurre el caso contrario, se presentarán problemas y se pasará, en muchos casos, al fenómeno de la supervivencia en una organización. Pero para dinamizar la organización y las personas que la conforman existe una estructura de sistemas abiertos. Lo que pasa en el entorno la afecta, como lo que estamos viviendo en este momento: la globalización, tecnologías, cambios gubernamentales de orden político, recesión, lo que precisa y demanda la empresa en torno a las metas y objetivos, etc.; todo ello repercute en los subsistemas de la organización(de gestión humana, tareas, estructuras, tecnología, etc.). Por ello es que se debe evidenciar siempre al ser dentro de la organización y la dinámica de su desempeño dentro de la misma. Él se constituye como un ser con múltiples necesidades

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Velázquez, G. (2005). Sociología de la organización. Limusa.

Ibid. Ibid.

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en su entorno personal, familiar, social, académico y laboral, las cuales inciden indudablemente en su labor. Por tanto, se pretende que en cada una de las actividades asignadas, los estudiantes se concienticen de la importancia de la sociología organizacional. Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida en grupos que son organizados de acuerdo con las vivencias experimentadas en grupos como la familia nuclear, la familia extendida, la escuela, los vecinos, los amigos, el colegio, la universidad, el trabajo, etc., según los gustos o aficiones de cada persona. La principal preocupación está entonces en interpretar, entender, analizar y describir la naturaleza social de las organizaciones y las personas dentro de ellas, sus interacciones e influencia en su vida y su proyección a la comunidad.

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UNIDAD 1 SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
El hombre siempre se dedica a su acción social, estar con otro, entendida en su forma interactiva. Es un ser social por naturaleza, e individualmente está en continua creación de productos y servicios que benefician a los demás. Cuando actúa individualmente está demostrando sus características de tipo personal, pero igualmente aporta su acción social personal en su interacción con otros. Esto se observa en sus relaciones sociales interpersonales e intergrupales. La palabra sociología se utiliza por primera vez en 1873, cuando Herbert Spencer5 presenta su libro The Study of Sociology (Estudio de la sociología). Entonces se inicia, con rigurosidad científica, el estudio de los seres humanos interactuando. La sociología es una disciplina que estudia el desarrollo de las sociedades conformadas por grupos humanos, de los procesos que realizan, y del comportamiento social resultante de las interacciones humanas en los procesos sociales. Los seres humanos vivimos entonces en un mundo de organizaciones -como entes socialesque pueden clasificarse como instituciones, organizaciones de producción de bienes y organizaciones de producción de servicios. Todo está comprendido en el ambiente social o lo que se llama en las organizaciones “el clima”, compuesto por elementos esencia les para la vida de las personas que allí interactúan con el otro, tales como la empatía, los tipos de personalidad, la percepción hacia determinadas conductas, la forma de asumirlas, etc. En cualquier organización donde interactuemos, ya sea del tipo industrial, tecnológico, servicios, educativas, de salud, de entretenimiento, pequeñas, medianas, grandes empresas, instituciones públicas o privadas, estamos en relación con el otro y en grupos, desde la ejecución de nuestras labores, hasta la recreación y el deporte. Teniendo en cuenta lo anterior, encontramos que existen muchas definiciones para referirse a la sociología tales como las enunciadas por Velázquez6: “La ciencia de la interdependencia de los fenómenos sociales” (Mariano Amaya). “El estudio científico de la vida en grupo de los seres y el comportamiento social resultante” (Bruce J. Cohen). “La ciencia de la sociedad, entendida como un conjunto de individuos interrelacionados” (Ricardo de la Peña y Rosario Toledo). “El estudio sistemático de los grupos y sociedades que constituyen los humanos y de la forma en que estas relaciones afectan nuestra conducta” (Gelles y Levine).

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Ibid. Ibid.

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De estas definiciones podemos decir que la sociología es una disciplina que se encarga de estudiar la estructura de cualquier sociedad y su repercusión en los comportamientos de los individuos y sus conductas. Existen diversas ciencias relacionadas con la sociología como: La administración: proceso sistemático en donde se planean, dirigen, ejecutan y controlan los procesos organizacionales, personales y estructurales. La antropología social: en donde se recalca el estudio científico de los modos de vida y de producción entre comunidades tanto locales como mundiales. La antropología física: estudio de la evolución de los seres humanos. La ciencia política: estudio de la filosofía política, el gobierno, y la toma de decisiones en la administración pública. La economía: estudio de los modos de producción, distribución, comercialización y consumo de bienes y servicios. La geografía: estudio y análisis de los rasgos terráqueos y su papel en el movimiento, crecimiento o decrecimiento de las poblaciones del mundo. La historia: estudio de las culturas a lo largo del tiempo. VELÁZQUEZLa lingüística: estudio y análisis de la estructura del lenguaje y de la manera en que afecta la forma de percibir, pensar, planear y hacer las cosas. La arqueología: estudio y análisis de los restos físicos de las civilizaciones pasadas. La sicología social: estudio de las relaciones del individuo con el grupo. De aquí se deriva que la sociología se encuentra implícita en todas y cada una de estas ciencias imprimiéndole un concepto interdisciplinario y emocional. Así mismo, la sociología también se plantea algunos aspectos relacionados con la organización, la cultura, las tradiciones, las costumbres, la visión, la misión, valores y principios éticos, los cuales se explican a continuación: La organización se entiende como un ente social, un grupo de personas que confluyen en cuatro subsistemas: el de las TAREAS de trabajo (funciones y procesos), el ESTRUCTURAL, (relacionado con las políticas, planeación, coordinación, control y solución de problemas), el de TECNOLOGÍA (en cuanto a los equipos e instalaciones que posee la compañía), y el HUMANO SOCIAL (en cuanto a los procesos que competen al individuo relacionados con capacitación y formación, promoción, liderazgo, compensación, solución de conflictos, comportamientos, relaciones, sentimientos, valores, status, competencias y recompensas. Todos estos subsistemas se encuentran interconectados con uno que es el de METAS Y OBJETIVOS, en el cuál se da la misión, visión, propósito, metas, fines, objetivos, unidades, individuos, grupos, equipos, resultados, y organización. De esta manera se desarrolla el concepto de sistema. En relación con la cultura, desde el punto de vista sociológico, se puede decir que todos los seres la poseen. La cultura se define como la integración o suma total de los atributos, características, rasgos comportamentales y creencias, aprendidas de una sociedad que posee sus propias formas de preservar esta identidad Para preservar las costumbres culturales se adoptan normas dirigidas al proceso de aprendizaje, interiorización y posterior adaptación del individuo a la cultura. Un ejemplo son las tradiciones que se desprenden de las historias que identifican una sociedad determinada.

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Celebrar la navidad en Colombia, alrededor de un pesebre y cantar las novenas, es algo que se acostumbra en esta cultura. En relación con las costumbres, éstas son implicaciones significativas acerca de lo correcto o lo incorrecto, de la rectitud, de la integridad. Las leyes constituyen costumbres para normalizar o formalizar a través de reglas y quienes no las cumplan pueden ser castigados. Cuando un individuo ingresa a una organización lleva su bagaje cultural personal impreso por su propia socialización primaria (padres y hermanos) y su forma de interrelacionarse con los demás. Así mismo, lleva consigo conceptos y expectativas hacia la organización a la que se vincula. Si sus expectativas en torno a su propia misión y visión personal coinciden con los de la empresa se da motivación y satisfacción laboral, pero cuando no, aparece la rebeldía, la desesperanza aprendida o el descontento constructivo. De aquí se desprende el concepto de “estructura social”. Cuando la gente, los grupos y las organizaciones están unidas entre sí, su estructura influye, dependiendo de sus expectativas, en las actitudes y comportamientos del individuo, expandiendo o limitando a las personas que se encuentran dentro de ella. Por ello se dice que los fenómenos sociales, en la forma organizada por la sociedad, pueden explicarse por los intereses y afinidades de los individuos. De esta manera, el comportamiento individual se convierte en un producto de las fuerzas sociales. La perspectiva de la acción esta justamente relacionada con este fenómeno. Si las personas llevan a cabo acciones gratificantes, esto genera una forma de indicadores sociales que influyen a la organización y le imprimen un toque único e irrepetible (observamos el caso de varias empresas colombianas como Davivienda, Ecopetrol, y multinacionales como glaxosmithklime, Mcdonnalds, entre otras). Si se ha comprendido el concepto de la sociología en la interdependencia de los fenómenos sociales, es fundamental explicar dichos fenómenos y cómo éstos influyen en una sociedad:  La estructura organizacional, la cual comprende el organigrama con sus líneas de mando, elementos constitutivos y funciones que se realizan por cargos y procesos.    Los factores que repercuten en el cambio organizacional o social. Los hechos o vivencias que han hecho que esta empresa funcione de esta manera, su cultura, valores y vivencias. La interacción entre la estructura de la organización, su misión, visión, principios, políticas, valores y la estructura mental relacionada con personalidad, percepciones, y actitudes de individuos o grupos que las integran.

Según Velázquez7, el objeto de la sociología, como propósito, finalidad o intención, debe ser el estudio sistemático y causal de todo lo que es característico en las actitudes y comportamientos de quienes forman parte y viven en una realidad social u organizacional concreta.

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Ibid.

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CAPÍTULO 1 EN QUÉ CONSISTE LA SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL Lección 1: Definición de Sociología en la organización
Ahora bien, teniendo mayor claridad del concepto de sociología y sus diferentes fundamentos, pasamos a explicar la sociología en la organización. La sociología en la organización se encarga de estudiar los grupos sistemáticos y las sociedades que constituyen las personas dentro de estas organizaciones, empresas o instituciones y cómo las interrelaciones repercuten en su ser individual en cuanto a los sus comportamientos, emociones y desempeño en su trabajo. Se trata así mismo de entender que, en la medida que se comprende a la persona como ser único, repetible y perfectible en su labor y en otros ámbitos, será mucho más productiva y eficaz en las tareas que se le asignen. Las culturas organizacionales no se pueden percibir independientes, pues los diversos ámbitos en los que se encuentra el individuo obligatoriamente confluyen, afectan y producen reacciones emocionales, conductuales y cognitivas. Es el caso de la organización familiar, social, económica, educativa, y religiosa; todas las relaciones sociales que se producen en éstos ámbitos influyen de forma positiva o negativa en el individuo que se encuentra inmerso. Para comprender mejor este concepto, nos referimos a varias perspectivas que influyen en la sociología organizacional:  La perspectiva sociológica: relacionada con la visión para describir situaciones y conductas emitidas. Para hacer suposiciones acerca de lo que se contempla o estudia, se llevan a cabo suposiciones válidas como lo que ocurrió en noviembre de 2008 en Colombia con el fenómeno de las pirámides, crisis económica de muchos pobladores en especial de las regiones de Putumayo, Nariño y Cauca, lo cual ocasionó una emergencia social.  La perspectiva evolucionista: está basada en los escritos de Augusto Comte (17981857) y Helbert Spencer (1820-1903), mencionados en Velázquez8. (Explica el origen y desarrollo de las sociedades e investiga ciclos y secuencias generales. En el caso de Colombia el fenómeno de la violencia y sus implicaciones en la conformación de los grupos armados.  La perspectiva interaccionalista: emitida por G.H. Mead (1863-1931), C.H. Cooley (1846-1929), W.I Thomas (1863-1947), Barger y Luckman (1966), Erwing Goffman
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Ibid.

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(1959) y Herbert Blumar (1962), mencionados por Velázquez 9.( En general afirman que los individuos son los que a través de sus conductas individuales y grupales y la percepción de situaciones dan significado a los hechos y acciones que ejecutan. Es decir, se tiene en cuenta es a la persona como tal y su interrelación en grupos. Un ejemplo podría ser el juzgar a un individuo en su proceder sin tener en cuenta antecedentes familiares. En la medida que se cambie el ambiente social la persona reaccionará según los estímulos que se le proporcionen.  La perspectiva funcionalista: depende de qué tan organizada, distribuida, dispuesta y estructurada se encuentre una empresa o institución y si es útil a la sociedad. Ejemplo: analizar en un proyecto los aspectos relacionados con factores de riesgo psicosocial y su incidencia en las relaciones laborales y familiares, en la medida que sea pertinente, se le dará relevancia para su estudio.  Perspectiva del conflicto: aportada por Carlos Marx (1818-1883), donde se afirma que la sociedad se encuentra en permanente conflicto o lucha de clases: obrero-patrón. Ahora bien, dentro de otros aspectos implicados dentro de la sociología organizacional tenemos los conceptos de:  Interaccionismo simbólico.  Comportamiento social.  Sociología comprensiva.

Lección 2: Interaccionismo simbólico
Teoría aportada por George Mead, la cual afirma que el self está compuesto por la conciencia y la imagen que de sí mismo tiene el sujeto. Este self nace de la experiencia social pues es un intercambio simbólico cuyo canal fundamental es el lenguaje, por medio del cual se da significado a las acciones. De aquí podemos deducir que el proceso de socialización, según Mead, es un proceso dinámico que se construye del Self, el cual deriva en una relación Yo-Mi, siendo resultado de la evolución social humana. Veamos lo que al respecto nos dice Wikipedia: “El Interaccionismo simbólico es una corriente de pensamiento microsociológica, relacionada con la antropología y la psicología social que basa la comprensión de la sociedad en la comunicación y que ha influido enormemente en los estudios sobre los medios.

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Ibid.

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El Interaccionismo simbólico se sitúa dentro del paradigma de la transmisión de la información: emisor-mensaje-receptor, junto a otras teorías como la Mass Communication Research y la Teoría crítica. En este paradigma, la comunicación se considera instrumental, es decir, los efectos del mensaje se producen unilateralmente sin tener en cuenta a la audiencia. …De acuerdo con Herbert Blumer, que acuña el término interaccionismo simbólico en 1938, sus principales premisas son: 1. Las personas actúan sobre los objetos de su mundo e interactúan con otras personas a partir de los significados que los objetos y las personas tienen para ellas. Es decir, a partir de los símbolos. El símbolo permite, además, trascender el ámbito del estímulo sensorial y de lo inmediato, ampliar la percepción del entorno, incrementar la capacidad de resolución de problemas y facilitar la imaginación y la fantasía. 2. Los significados son producto de la interacción social, principalmente la comunicación, que se convierte en esencial, tanto en la constitución del individuo como en (y debido a) la producción social de sentido. El signo es el objeto material que desencadena el significado, y el significado, el indicador social que interviene en la construcción de la conducta. 3. Las personas seleccionan, organizan, reproducen y transforman los significados en los procesos interpretativos en función de sus expectativas y propósitos. Otras premisas importantes son: que la distinción entre conducta interna y externa presupone que el individuo se constituye en la interacción social (formación del yo social autoconsciente), y que no es posible entender el yo sin el otro ni a la inversa, y que los grupos y la sociedad se constituyen sobre la base de las interacciones simbólicas de los individuos al tiempo que las hacen posibles. En conclusión, el interaccionismo simbólico, partiendo de un método de estudio participante, capaz de dar cuenta del sujeto, concibe lo social como el marco de la interacción simbólica de individuos, y concibe la comunicación como el proceso social por antonomasia, a través del cual, se constituyen simultánea y coordinadamente, los grupos y los individuos”. (http://es.wikipedia.org/wiki/Interaccionismo_simb%C3%B3lico)

Lección 3: Comportamiento social
Comportamiento social es la habilidad de interrelacionarse con la sociedad, saber los modales, reglas, costumbres, respetarse en las opiniones diferentes a las de cada quien, escuchar, aprender de los demás, ser tolerante, inclusive en la educación, la cultura, los conocimientos, etc.

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Es individual y va hacia lo grupal, siendo consecuencia de la interacción social obligada. Muchas veces por los trabajos de los padres, los niños desde bebés ya están adaptándose a ésta “socialización” y, desde los 3 meses, están en ambientes diferentes a los de su hogar. Los individuos se observan a sí mismos dependiendo de cómo los perciben las otras personas. El hombre es un ser que no está acostumbrado a estar solo, siempre debe estar con otros, lógicamente tiene sus periodos de soledad pero, así sea en su vecindario o en su trabajo, siempre está interactuando. Ahora, con el auge de los medios como el internet y las famosas “relaciones virtuales” se está pasando a dimensiones de relación no necesariamente física. El caso es estar expresándose así sea vía computacional, carta, o teléfono. Siempre en contacto con el otro. Por su parte cada país determina aspectos que regulan el comportamiento social de sus habitantes. Al respecto obsérvese lo citado por Juán Álvarez en http://www.rrppnet.com.ar/comportamientosocial.htm: “EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS EN EL REINO UNIDO: La puntualidad es importante, por lo que se deberá llegar a tiempo. Concierte sus citas con antelación y confirme de antemano que va a presentarse. Si va a dar una presentación, asegúrese de hacerlo de forma calmada, objetiva y sencilla; las técnicas de ventas demasiado ansiosas o agresivas pueden ser contraproducentes. En las reuniones, los británicos prefieren ponerse a trabajar tras un intercambio de cumplidos. En general pueden ser muy directos y dirán lo que piensan cuando lo consideran necesario. El entrenamiento en el mundo de los negocios se suele realizar en pubs o restaurantes y a la hora de comer. Es una práctica aceptada reunirse con los compañeros en el pub durante una hora o más después del trabajo. En Gran Bretaña es más probable que lo inviten a cenar a casa de alguien que en cualquier otro país europeo; flores, bombones o vino son regalos aceptables. No hable del trabajo (o del mundillo) durante la cena, a no ser que su anfitrión inicie la conversación. Reglas de comportamiento social en el Reino Unido: Los británicos suelen reservar el contacto físico, abrazos y besos, para sus amigos íntimos y familiares, y por lo general no son muy cariñosos en público. Deberá evitar dar palmaditas en la espalda, pasar el brazo por los hombros de otra persona u otras formas de contacto físico. Les gusta mantener su espacio personal, por lo que no deberá acercarse demasiado. Las preguntas personales, se consideran de mala educación hasta que no se conoce mejor a la persona. No hable de dinero ni presuma de sí mismo, de lo que tiene o de su país. Quedarse mirando a la gente es de mala educación, al igual que saltarse la cola o ponerse delante por delante de otros. No haga comentarios críticos sobre la mediocridad de la comida británica, ya que hoy en día es un estereotipo pasado de moda. EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS EN FRANCIA: La formalidad es esencial e incluye la forma de vestir en la oficina, aunque las mujeres puedan vestirse de forma mucho mas llamativa que en cualquier otro país. Las reuniones

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suelen comenzar puntualmente y debe utilizar siempre la forma correcta de dirigirse a los demás. Las comidas de negocios forman una parte intrínseca de la práctica empresarial francesa. Suelen tener lugar al mediodía (déjeuner) en un restaurante o una brasserie (los franceses tienen tendencia a reservar las noches para la familia, y es poco habitual que le inviten a cenar a un domicilio particular). Aunque las comidas copiosas y pesadas están pasadas de moda, y una comida compuesta de varios platos (normalmente servida con vino, aunque también se ofrece agua mineral) sigue siendo una forma excelente de conocerse mejor. No hable de negocios hasta que su anfitrión lo haga, lo cual seguramente se producirá hacia el final de la comida. Intente no concertar citas a la hora del almuerzo, a los franceses no les gusta. Reglas de comportamiento social en Francia: Las claves para las relaciones sociales es aprender unas cuantas expresiones en francés; por muy inepto o balbuceante que suene, es mejor que nada. Tenga la precaución de no usar la forma informal del verbo tu (utilice la persona más formal, “vous”) hasta que su contertulio francés empiece a hacerlo. Los franceses son formales incluso entre ellos y no se dirija a nadie por su nombre de pila hasta que la persona en cuestión le indique que su relación ha llegado a esa fase. También pueden ser muy celosos de su privacidad, y se considera de mala educación hacer preguntas personales al poco tiempo de conocerlo. Tomar sol en topless es aceptable en prácticamente todas las playas, y muchas tienen zonas separadas para nudistas. Pasear con ropa de playa por la ciudad no se ve con muy buenos ojos en los complejos turísticos más elegantes y deberá vestirse con propiedad al visitar monumentos religiosos”.

Lección 4: Sociología comprensiva
Es la desarrollada por Max Weber. Según López, la acción social es un comportamiento humano con sentido subjetivo mentado, es decir, en la mente de las personas existe una creencia por medio de la cuál actúan. El sentido subjetivo se expresa por los fines de la acción, a través de los cuales ésta se hace comprensible. Un ejemplo puede ser cuando se presenta falta de compromiso en la empresa y se investigan las evidencias racionales, afectivas, receptivas o artísticas. Veamos ahora lo que al respecto comenta en http://biblioteca.itam.mx/estudios/estudio/letras44/notas2/sec_2.html: “El problema fundamental de dar al estudio de lo social y de lo histórico un estatuto científico, en la teoría weberiana se centra en la posibilidad de lograr la síntesis entre "explicación legal o nomológica" (causa) que hasta entonces se creía asunto sólo de las ciencias sociales- y "teleología" (fin) -considerada como asunto exclusivo de la filosofía del espíritu o de la historia. En ese sentido, el intento de la hermenéutica weberiana o "método comprensivo", apuntala su intención de dar unicidad al estudio científico de lo social a partir de la

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construcción del concepto y enunciado causa de la "acción racional de acuerdo a fines" (Zweckrationales Handeln). La racionalidad, entendida como estrategia metodológica o procedimiento heurístico -contrario a la afirmación sustancial de la identidad del desarrollo con el de la verdad racional- tendrá así como objeto el estudio de las acciones "reales" del sujeto, tratando de descubrir en ese actuar, la causa de su aparición o apuntalamiento hacia un fin. Fin o "adecuación de sentido" de la acción que otorga la explicación y el origen, es decir, la "causa" de su puesta en movimiento. … Al final de la exposición de estos puntos, el programa sociológico de Weber tiene la pretensión de haber resuelto las tensiones de su tradición gnoseológica, la división entre ciencia y filosofía, superando la doble causalidad kantiana (empírica y metafísica) y el esfuerzo fallido de su unidad teleológico idealista practicada por Hegel-; solucionar la oposición entre el cientificismo positivista y la hermenéutica del historicismo; y replantear la relación entre consciencia y ciencia. La conciencia puede ser ciencia explicativa y no sólo "fenomenología filosófica", descriptivo "vivencial" o existencial y la explicación del actuar humano puede realizarse sin ser sinónimo de conciencia comprometida o "crítica de la economía política". La sociología en serio -piensa Weber- tampoco es, en el mejor de los casos un ensayo literario, sino un intento metodológico de producción de interpretacionescon base en conceptos construidos según el esquema del "actuar racional de acuerdo a fines" o Tipos Ideales. La comprensión o explicación del actuar no implica el vivenciar (hermenéutico) sino comprender las razones o el sentido de la acción. De ninguna manera este método de la "sociología comprensiva", que implica la Deducción Trascendental de la realidad histórica y social, a través de la contrastación con el actuar racional de conceptos tipo, significa la adaptación de la vida a "lo racional" (vs. Hegel), sino la posibilidad de poder descubrir en su análisis la "conexión de sentido" del actuar real con el "fin" (o representación de un resultado que pasa a ser la causa de una acción). El intérprete o sociólogo, dice Weber, debe comprender y explicar el curso de una acción histórica observando el comportamiento racional de acuerdo con la obtención del fin a través de un cálculo retrospectivo de posibilidades ("¿qué habría pasado si..?"). No tiene por qué deducir el sentido de la acción de acuerdo con los estados psíquicos del actor, sino con las reglas "correctas" del actuar empírico; no podrá idear la acción sino con referencia a reglas de experiencia que le son conocidas a él mismo y máximas de comportamiento en virtud de una eficacia comprobada. En este sentido la Comprensión (Verstehen) weberiana no es una cualidad esencializada y manifiesta del actuar humano, sino el producto de una estrategia metodológica "racionalista" del sociólogo para el análisis de la acción histórica o social. El "actuar racional" no es un Dato, sino una construcción metodológica o Tipo Ideal. Ahora bien, la formación del Tipo Ideal no es la finalidad del método histórico o sociológico, sino un medio heurístico comprensivo en la conceptualización y explicación causal de las acciones particulares que dieron pie a la constitución de un "hecho histórico" como objeto de

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conocimiento de la sociología. El concepto de "acción racional de acuerdo a fines" en este sentido, no debe confundirse con la "racionalidad instrumental" analizada por Horkheimer como el generalizado sentido de la historia. A través de esta hermenéutica teleológica, Weber intenta precisar que la Sociología es la única ciencia que puede dar cuenta M actuar humano entero, tanto de sus actos observables como de sus motivos interiores. No se puede probar la comprensión de sentido de un actuar sino en referencia a la adecuación de sentido universal y abstracto del actuar racional, a partir de los enunciados causales universales que el Tipo Ideal incluye. La "comprensión explicativa" o comprensión del actuar de acuerdo con un motivo, lleva a descubrir que el actuar del actor no es parte de la dimensión del azar sino una acción particular adecuada a un fin. De su "evidencia racional", sin embargo, no puede derivarse, ni mucho menos, ninguna validez causal. De manera que, en su proceso de análisis social, metodológicamente, la Sociología debe elaborar una hipótesis comprensiva, susceptible de validación empírica”.

Lección 5: áreas de trabajo implicadas: antropología y sicología
Dentro del campo de la sociología organizacional existen algunas áreas implicadas en la comprensión del desarrollo interactivo del individuo dentro de la organización, tales como: Antropología: la cual se define como una ciencia social comprensiva que estudia al individuo desde la integralidad cuerpo, mente, espíritu, teniendo en cuenta su pasado y presente. La antropología se divide en dos campos: La antropología física: desde lo observable, trata de la evaluación biológica y la adaptación fisiológica de los seres humanos. La antropología social: la cual se ocupa de las personas que viven en interacción con otros y sus formas de evolución a través de la lengua, cultura y costumbres. Para el caso de nuestro módulo de Sociología Organizacional, vamos a trabajar este último campo desde la perspectiva de R. Linton, quien afirma que el individuo no define la sociedad por sí sólo, sino que está dada por el conjunto de individuos, sus necesidades y potencialidades. Por lo tanto, las necesidades del ser son las que proporcionan los estímulos que regulan su conducta y, a través, de éstas, son causa del funcionamiento tanto de la sociedad como de la cultura. Aunque el individuo posee necesidades de tipo fisiológico, las más transcendentales y que cambian su estado de conducta son las psíquicas, que a su vez se subdividen en tres tipos: las primeras, dadas por estímulos que refuerzan sus comportamientos sociales relacionados con las normas y costumbres; las segundas, relacionadas con la seguridad a largo plazo donde se concibe el tiempo en pasado, presente y futuro y, las terceras, relacionadas en explorar cosas nuevas, algo que no se había hecho antes. Pero estos tres aspectos definitivamente deben estar relacionados y en constante interacción con el medio ambiente donde el individuo actúa.

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Sicología: definida como el estudio científico del comportamiento y los procesos mentales, en cuanto a las acciones de los individuos, su personalidad, percepción, actitudes, cognición, procesos de razonamiento, y motivaciones. A partir de su descripción y pronóstico, explican el comportamiento y los procesos mentales humanos, contribuyen a modificar y mejorar la vida de las personas y el mundo en que viven. Desde la perspectiva sicológica existen varios modelos relacionados con el comportamiento humano, para el caso de la sociología organizacional se trabajarán tres: la perspectiva conductual desde lo cognitivo, la sicoanalítica y la histórico-bio-sociocultural. El modelo conductual, cuyos representantes más destacados son Skinner, Thorndike y Bandura, afirma que el comportamiento humano es la respuesta a un estímulo o conjunto de estímulos. En la ley del efecto dada por Thorndike se explica que el mantenimiento del comportamiento humano depende de sus consecuencias. En el caso de Pavlov se habla de un estímulo que no es habitual se vuelve en la medida que se induce a dar la conducta y Bandura tiene en cuenta su modelo social. En esta medida, el ser asume pautas de conducta imitando modelos a seguir. Lo cognitivo conductual está relacionado en cómo la mente procesa la información que percibe partiendo del pensamiento, la abstracción, la síntesis y cualquier tipo de operación mental. El conocimiento que se da aquí depende del aprendizaje, el cual se comprende como un mecanismo de mejora personal y organizacional. Modelo sicoanalítico, desarrollado por Sigmund Freud (1856–1939), quien lo fundamentó basándose en la sicología del inconsciente. Según su teoría, los impulsos biológicos de tipo sexual influyen en el comportamiento humano, el cual es el resultado de la dinámica entre el inconsciente, el yo consciente y el superyó. Modelo histórico-bio-psico-sociocultural: dado por Díaz-Guerrero10, quien afirma que lo que dinamiza el comportamiento humano es la cultura, la cual explica a través de teoremas:  Teorema 1: El comportamiento más consistente y frecuente es el programado por premisas histórico-socioculturales.  Teorema 2: Los individuos que acepten y vivan acorde a las premisas histórico-socioculturales son normales.  Teorema 3: Los individuos que no acepten y vivan acorde a las premisas históricosocio-culturales son anormales: rebeldes inefectivos neuróticos, rebeldes efectivos destructivos sociópatas, rebeldes efectivos constructivos.  Teorema 4: Los individuos que estén por encima del promedio de las premisas histórico-psico-socioculturales serán sujetos fanáticos, intolerantes, y paranoides.

10

López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional. EAN

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 Teorema 5: Las características idiosincráticas de cada cultura tendrán consecuencias.  Teorema 6. La evolución síquica se hará fundamental sobre las premisas socioculturales.

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CAPÍTULO 2 CONCEPTO DE TRABAJO
Lección 6. Definición del trabajo
Tarea o labor ejecutada, desarrollar una actividad, esfuerzo humano encaminado a la producción útil, involucra la eficacia y eficiencia para hacerlo con calidad exigida por el cliente, ya sea de bienes o de servicios, implica que por la jornada tiene un salario o sueldo acorde a sus capacidades y competencias, en la medida que esté mejor hecho se tendrá una compensación.

Lección 7. Naturaleza del trabajo
La finalidad del trabajo es crear un ambiente de excelencia en la organización para una mejor satisfacción de todos los que están involucrados. Lo que se busca en un trabajo, según Velázquez11,, está dado por:  Seguridad, independencia sicológica, sensación de poder personal, capacidad de bastarse a sí mismo, demostrar quién se es.  Experiencia creciente de la vida y de la profesión u oficio.  Oportunidad de expresarse como persona individual y única.  Satisfacción de ser útil, de estar en condiciones de dar un servicio valioso, solicitado y apreciado.  Refuerzo del sentido de dignidad personal.  Fuente de relaciones desafiantes e interesantes, nos pone en contacto con personas y situaciones que estimulan y enriquecen.  Integración en una comunidad humana diferente a la familia, proyectada sobre otros principios psicosociales.  Ayuda para descubrirnos a nosotros mismos.  Ubicación ante la sociedad, el trabajo nos define.  Satisfacción de la necesidad de estructurar nuestro tiempo.
11

Velázquez, G. (2005). Sociología de la organización. Limusa.

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Se puede decir que el trabajo es necesario y provechoso para el individuo pues lo proyecta desde su condición ante los demás, quienes lo identifican de acuerdo con las funciones que desempeña.

Lección 8: Características del trabajo
La gente trabaja porque se debe proponer un motivo para emprender una acción relacionada con el mejoramiento de su calidad de vida. Sin embargo, cuando no hay sentido de identidad y de pertenencia a la organización en la que está vinculada, la persona entra en conflicto, se encuentra insatisfecha, no hay motivación, y su trabajo se vuelve rutinario y sin sentido. El trabajo debe dar a las personas la oportunidad de realización. Por ello, es importante que a las personas, cuando se vinculan a una organización, se les entrene y se les diga específicamente:  Todo acerca de su trabajo: cuáles son las funciones que va a desempeñar siempre y cuáles son ocasionales, cuáles son las normativas y políticas empresariales, qué equipos debe manejar, y cuáles son las competencias y habilidades para hacerlo. Lo anterior está relacionado con la identidad.  Por qué es importante su trabajo y cómo repercute en los demás la ejecución de su labor (relacionado con la significancia).  Cómo está haciendo su trabajo, en qué está basada la evaluación de su desempeño.

Lección 9. Evolución histórica del trabajo
El trabajo ha existido desde siempre, en la evolución, en la construcción de herramientas para la caza, en la adecuación de cavernas para la vivienda, etc. Sin saber, ya se estaban determinando las funciones entre sus miembros y quiénes eran más hábiles para determinadas tareas- A partir de obras monumentales como la gran muralla China y las pirámides de Egipto, el concepto de trabajo individual y ejercido por unas pocas personas se vio determinado por un líder que imponía las órdenes para que se le siguiera, aun empleando métodos como la esclavitud. Luego, con la revolución industrial, la sobrecarga laboral para una mayor productividad aumentó y el concepto de trabajo como “castigo” o “sufrimiento” comenzó a cambiar. Las nuevas políticas en materia de leyes laborales y programas de salud ocupacional que velan por la calidad de vida de los empleados dentro de la organización, son un reflejo de este cambio. Relacionado con el trabajo está la forma de organizar dichas actividades para una acertada ejecución, de esta manera:  4000 a.C. los egipcios reconocieron que era necesario planear, organizar y controlar el trabajo de las personas a su cargo para cumplir con tiempos de entrega, en este caso, los “esclavos”.

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2600 a.C. Egipcios: se dieron cuenta, por la forma de ejecución de tareas, que era necesaria la descentralización para que las actividades fueran más productivas. 2000 a.C. Egipcios: las órdenes no sólo debían ser verbales sino dadas por escrito, en papiros. Además, se tornó indispensable que otros que no estaban directamente implicados dieran su opinión sobre el trabajo, de aquí surge la consultoría staff. 1800 a.C. Hamurabi (Babilonia): se estableció el uso del control escrito y testimonial de las tareas ejecutadas, un salario mínimo, y el reconocimiento de que la responsabilidad es de quien ejecuta las acciones y no puede ser transferida. 1491 a.C. Hebreros: se habló del concepto de organización y de los principios escalares y de excepción. De acuerdo con las tareas ejecutadas se remuneraba. 600 a.C. Nabucodonosor: se inició el control de la producción y los incentivos salariales. 500 a.C. Mencius (China): reconocimiento de la necesidad de sistemas y estándares en la ejecución del trabajo. 400 a.C. Sócrates (Grecia) enunciaba la universalidad de administrar: habilidad personal para dirigir y conducir a otros. 400 a.C. Ciro (Persia): reconocimiento de las relaciones humanas en el desempeño de los trabajadores. Uso del estudio de movimientos, sitios de trabajo con las condiciones y manejo de materiales. 400 a.C. Platón (Grecia): se preocupó por los problemas políticos y sociales inherentes al desarrollo social y cultural, habla de esto en su libro La República. 384 a.C. Aristóteles (Grecia): en su libro de política estudia la organización del Estado y distingue tres formas de administración: monarquía o gobierno de uno solo, lo cual genera tiranía; aristocracia o gobierno de élite, que genera oligarquía, y democracia o gobierno del pueblo, que genera anarquía. 175 a.C. 20. Catón (Roma), Jesús (Judea): uso de las descripciones de funciones, unidad de mando, reglamentos para comprender y defender al trabajador. 284 a 1436. Diociecio (Roma): delegación de autoridad. Arsenal de Venecia: contabilidad de costos, verificaciones y balances de control, numeración de inventarios, intercambio de partes, utilización de técnica de montaje, uso de la administración de personal y la elección propia. 1525. Nicolás Maquiavelo (Italia): confianza en el principio de consenso del grupo, reconocimiento de la necesidad de cohesión en la organización identificando los estilos de liderazgo y descripción de tácticas políticas.

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1626. Francis Bacon (Inglés): principio de la prevalencia, lo principal sobre lo accesorio. 1650. René Descartes (Francés): habla del discurso del método. 1679. Tomas Hobbes: “el hombre es lobo para hombre”. Describe las relaciones laborales entre jefes, empleados y entre compañeros. 1767. Sir James Stuart (Inglaterra): teoría de la fuente de autoridad, diferencias entre gerentes y trabajadores basadas en la especialización. 1776. Adam Smith (Inglaterra): la era industrial, aplicación del principio de especialización en los trabajadores manufactureros. 1778. Jean Jacques Rosseau: Habla del famoso “Contrato Social”, el hombre nace bueno y la sociedad lo corrompe. 1799. Eli Whitney (USA): habla del concepto de amplitud administrativa. 1800 James Watt, Mathew Boulton (Inglaterra): procedimientos estandarizados de operaciones específicas, métodos de trabajo, planeamiento, incentivo salarial, utilización de la auditoría para vigilar procesos. 1810. Robert Owen (Inglaterra): reconocimiento y prácticas de personal, asunción de la responsabilidad, compensaciones a empleados, tratarlos como máquinas vitales, horarios de 9 horas máximo, prohibió que los niños trabajaran en sus hilanderías. 1832. Charles Babbage (Inglaterra). Especialización en el trabajo, cada persona se prepara en un área específica para que la haga a la perfección. 1835 Andrew Ure: incorpora factores de acuerdo con las características de los individuos y los divide en: trabajadores aptos para aspectos mecánicos (por su fuerza y modales toscos), trabajadores aptos para aspectos comerciales(por su facilidad de comunicación y sentido de ventas), y trabajadores aptos para aspectos humanos (relacionados con trabajos de búsqueda de mejores condiciones laborales para hacerlos más productivos). 1856. Daniel C. McCallum (USA): se implementaron los organigramas. 1899. Hugo Munsterberg: encontrar la mejor persona posible, mejores actitudes creando un mejor trabajo productivo para un mejor efecto a motivar. 1923. Wunt: para determinar cuáles son las personas más idóneas para los diferentes cargos funda su primer laboratorio de pruebas sicológicas relacionadas con inteligencia y actitudes, y utilizando métodos estadísticos. 1923. Taylor: habla de la organización industrial como ciencia, estudio de tiempos y movimientos.

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1923. Gilberths Frank: critica el trabajo de Taylor y lo relaciona con el tema de fatiga y movimiento. 1923. Whiting Williams: publica las experiencias de trabajo de los empleados en diferentes condiciones. 1940. Elton Mayo: en Roethlisberger lleva a cabo experimentos del ambiente y la productividad, motivación, análisis de conducta del trabajador, actuación y dinámica del grupo laboral. 1940. Fayol y Gulik: organización administrativa en el trabajo y los diversos factores. 1945. Max Weber: habla de la organización de la escuela del sistema social. La estructura empresarial depende de la adecuada interrelación de sus estructuras sociales. 1945. Simon Croziell: menciona la sicología social como empresa. 1945. Renate Mayntz y Ralph Daherendorf: sociología de la organización, empresa como sistema social donde se evidencian interrelaciones. 1945. Brown, Maier, Russel: dinámica del grupo laboral y la influencia de la motivación en los problemas de información, interrelaciones y seguridad. A partir de los años 50, el campo laboral ha evolucionado a tal punto que:  Los contratos laborales no son sólo de tiempo indefinido sino que existen diferentes modalidades como: ejecución del trabajo o prestación de servicios, término fijo en meses hasta un año. Ya no es necesario que las personas se encuentren físicamente en la organización, por esto existe el “teletrabajo” en el cual cada individuo trabaja por el sistema de proyectos o cumplimiento de objetivos, desde su casa o donde él lo requiera. Esto facilita mucho el trabajo de las madres para el cuidado de sus hijos.

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Lección 10: Repercusión, trabajo y sociedad
El llevar a cabo el trabajo que le gusta a un individuo produce repercusiones de orden sicológico puesto que estar ocupado, ser útirl, ser respetado y reconocido en una comunidad, participar en la elaboración de algo, ejercer un oficio, o producir un efecto de algo, repercute en su autoestima de forma positiva. Sin embargo, cuando dicho trabajo no satisfaga las necesidades emocionales y sociales, su vida privada se verá afectada ya que su desempeño le impedirá cumplir con sus interrelaciones familiares y sociales.

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Según Velázquez12 existen diez apotegmas o máximas del trabajo que se deben tener en cuenta para unas adecuadas relaciones:  El trabajo es nuestro maestro, es la experiencia de aprender a aprender a través del trabajo en nuestra profesión u oficio. Se puede tener mucha capacitación, pero si la misma no se pone en práctica nunca se aprenderá realmente del oficio.  El trabajo es autoestima: consistente en la actitud de quererse y amarse a sí mismo a través del trabajo. En la autoestima podemos mencionar la pirámide de los AUTOS: o En la base encontramos el autoconocimiento: identificar plenamente cuáles son nuestras fortalezas (cualidades), debilidades (puntos a mejorar), amenazas (aspectos del medio ambiente que pueden afectarnos negativamente), y oportunidades(aspectos del medio ambiente para los cuales estamos capacitados y nos destacamos de los demás). o La autoimagen: observación de nuestras expresiones, gestos, posturas y cómo repercutimos en los demás. o Autoeficacia: conocer en qué área somos más fuertes. o Autoevaluación: autoexamen de cómo estamos en este momento. o Autoconcepto: valorarnos como somos. o Autoestima: lo cual proporciona seguridad, independencia, y capacidad para llevar a cabo nuestros planes de forma exitosa.   El trabajo es un reto: implica un desafío constante, estar esforzándonos día a día en todas y cada una de nuestras acciones. El trabajo nos da identidad: puesto que por la labor desempeñada somos reconocidos en la sociedad a la que pertenecemos. Desarrollamos un sentido de pertenencia hacia lo que hacemos y lo defendemos. El trabajo es servicio: relacionado con la capacidad para ser útil sirviendo a otros, proporcionándole una promesa básica para cumplir y valor agregado de sentirse satisfecho por el deber cumplido. El trabajo es comunicación: es la oportunidad para comprender a otros que trabajan, entender porqué hacen las cosas de determinada forma. Es la oportunidad de expresarnos en nuestras labores. Por ejemplo, si se es profesor la comunicación se refiere a cómo se transmite el conocimiento a los alumnos y saber por qué medio es más eficaz.

12

Ibid.

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El trabajo es integración: es la capacidad para obtener y articular los elementos humanos y materiales que requieren las organizaciones para funcionar en forma efectiva, es decir, es importante estar en una organización determinada puesto que en la misma se establecen muchas relaciones entre sus miembros, ya que se está más tiempo en el trabajo que en el mismo hogar. El trabajo es desarrollo social: incluye la oportunidad de tener sentido de responsabilidad social, resto a los demás. El trabajo es un sentido de dignidad: es una forma de mostrarse ético, íntegro, honesto, una forma de proyectarse y mostrar sus propias capacidades. El trabajo es autodescubrimiento: capacidad para ser creativos, mejora de procesos operativos, forma de reinventarnos.

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CAPITULO 3 LA ORGANIZACIÓN HUMANA Y SU CONCEPTO: DISCIPLINAS QUE REPERCUTEN EN LA ADMINISTRACIÓN
Lección 11: La organización y su definición
El mundo de hoy está compuesto por organizaciones distintas. Todas sus actividades están dirigidas hacia la producción de bienes o la prestación de servicios, son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas. Pero la organización no sería nada sino no está constituida por las personas y recursos: físicos, materiales, financieros, tecnológicos, y de mercadeo. Por ello, se define a la organización como ente social, creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y los recursos materiales. La organización, entonces, está compuesta por 5 variables básicas:  Las tareas: estipuladas por las funciones que ocupan las personas dentro de la organización. Se les denomina perfiles de cargo, donde se especifican los procesos que deben hacer para llevar a cabo una actividad.  Las personas: aquellos seleccionados para las tareas asignadas según sus competencias específicas.  La tecnología: los equipos utilizados para las tareas a ejercer.  Ambiente: el clima o las relaciones entre las normas y políticas empresariales, lo que cree el trabajador. También involucra las interrelaciones entre compañeros o afinidades en gustos.  Estructura: el organigrama estipulado. Los componentes como el poder, el control, la división del trabajo, las comunicaciones, el liderazgo, la motivación, y la fijación y logro de objetivos, se encuentran en todas y cada una de las organizaciones. Existen tipos de organizaciones según sus objetivos, sus miembros, su estructura interna, sus criterios de efectividad, y su forma, cualificaciones. Así mismo, las organizaciones son dinámicas, conflictivas, con sistemas abiertos o cerrados; poseen sus propios valores y normas, y poseen poder y control.

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Lección 12: La dimensión humana de la organización
Cuando las personas se reúnen en una organización para alcanzar un propósito, necesitan unas habilidades administrativas por las cuales regirse para el adecuado proceso:  Habilidades técnicas: en las cuales se utilizan métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de tareas específicas a través de su instrucción, experiencia y educación.  Habilidades humanas: consisten en la capacidad y en el discernimiento para trabajar con personas, comprender las actitudes y motivaciones.  Conceptual: habilidad para comprender la complejidad de la organización global y el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la empresa. Dichas dimensiones deben estar enfocadas en torno a dar satisfacción al empleado, es la proyección del nivel de vida. Por ello, se debe pretender que los trabajos no se enfoquen únicamente en el aumento de la productividad, ni en la calidad de productos sino en la calidad de satisfacción obtenida en el trabajo, es decir, en la calidad de vida 13. . La estética en el trabajo está relacionada con la recreación y la creación. La fuente creativa del trabajo reside en el sentimiento del ser humano de conseguir lo que se desea, de desarrollarse, esto le da al trabajo un sentido y motiva la búsqueda de progreso tanto personal como organizacional.

Lección 13: características de la dimensión humana
Según Velázquez14 la naturaleza humana es el carácter y está relacionada con el modo de ser o cualidades del ser humano. David Hume (1711-1776)15 relaciona cuatro clases de cualidades virtuosas en el hombre:  Cualidades útiles para nosotros: fuerza de voluntad, diligencia, frugalidad, vigor corporal, inteligencia, puntualidad, responsabilidad, etc.  Cualidades que son útiles para la comunidad: benevolencia, justicia, orden, respeto, etc.  Cualidades inmediatamente agradables a nosotros mismos: alegría, grandeza de alma, dignidad de carácter, valor, sosiego y bondad.  Cualidades inmediatamente agradables a otros: modestia, buena conducta, cortesía, ingenio, elocuencia.
13 14

Ibid. Ibid. 15 Ibid.

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Estas cualidades son las que reflejan la forma de ser del individuo. Cuando existen coincidencias, éstas facilitan las relaciones y por tanto repercuten en la forma de expresarse a los demás.

Lección 14: Disciplinas que repercuten en la administración y su relación con el hombre
Existen varias teorías administrativas relacionadas con el hombre: Las teorías basadas en las tareas La administración científica: Emitida por Frederick Taylor, “padre de la administración científica”, la cual consiste en la racionalización del trabajo en el nivel operacional. Conlleva el análisis de tiempos y movimientos para cada función por ejecutar. Hace énfasis en las tareas de los operarios, surge en USA, y aplica métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial: observación y medición. Según su principal representante, Taylor, el objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción. Hay que analizar el trabajo, establecer procesos, especializar al operario de acuerdo con sus competencias, hay que diseñar el cargo y tareas en una atmósfera cordial entre trabajadores y administración. El papel de la administración científica es de abajo hacia arriba (operario-supervisor-gerente) y de las partes (operarios y sus cargos), para el todo (organización empresarial). Así mismo, hay que estar pendiente de la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución (especialización del operario y reagrupación de los movimientos operacionales). Los elementos de aplicación de la administración científica están dados por:  Estudio de tiempos y movimientos: estudiar el trabajo de los operarios descomponiendo y cronometrando sus movimientos elementales para hacer un análisis cuidadoso dirigido a perfeccionar movimientos útiles y determinar el método de trabajo.       Planteamiento de tareas y cargos: selección científica. Tarea: toda actividad ejecutada dentro de la empresa. Cargo: conjunto de tareas repetitivas. Estandarización de herramientas e instrumentos. Supervisión funcional: patrón de producción, ambiente. El principio de excepción: máxima eficiencia. Utilización de instrumentos para reducir tiempos. Guías de servicio.

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Incentivos por buenas tareas y salarios equitativos. Sistemas de clasificación de los productos y materiales por valor humano. Sistema de delineamiento de la rutina de trabajo.

Además de Taylor, existen otros representantes tales como Harrington Emerson, Henry Ford y Frank B. Gilbreth. Frank Gilbreth estudió los tiempos y movimientos desde la fatiga y determinó:  Que se deben evitar movimientos inútiles en la ejecución de la tarea.   Ejecutar lo más fisiológicamente movimientos útiles. Dar a esos movimientos seleccionados una secuencia lógica: buscar-escoger-cogertransportar-desocupar-transportar–cargar-posicionar-preposicionar-reunir-separar-utilizardescargar-inspeccionar-asegurar-esperar-reposar-planear.

Entre las ventajas del uso del método científico están:  la progresión del producto fabricado a través del proceso productivo es planeada, ordenada y continua. Disminuye el tiempo de producción.  El trabajo es entregado al trabajador en lugar de dejarlo con la iniciativa de ir a buscarlo.  Las operaciones son analizadas y divididas en sus elementos constituyentes. Entre las desventajas están:  Mecanicismo de la administración científica: el operario es considerado como una máquina.        El operario debe ser súper especializado para que no exista confusión. Visión microscópica del hombre: se observa como un ser individual y no social. Ausencia de comprobación científica: es un método empírico y concreto. Enfoque incompleto de la organización: no tiene en cuenta aspectos humanos ni organizacionales, sólo se analiza desde lo productivo. Limitación del campo de aplicación: se centra en la producción y no en lo financiero o comercial. Enfoque prescriptivo y normativo: reglas y procesos. Enfoque de sistema cerrado: los procesos son automáticos.

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Las teorías basadas en la estructura: La administración clásica Basada en la organización formal, los principios generales de la administración y las funciones de administrar. Su representante principal fue Henry Fayol, al que se le llama el “padre de la administración clásica”. Surge en Francia. La administración clásica entonces hace énfasis en la estructura de la organización, se parte del todo y de la eficiencia en todas las partes involucradas, personas, órganos. Cada una de las funciones está relacionada con:  Funciones básicas de la empresa: funciones técnicas, funciones comerciales, funciones financieras, funciones de seguridad, funciones contables, funciones administrativas.  Lo anterior se reduce a las funciones universales de la administración: planear (prospectiva), organización (funcionamiento), dirección (conducir), coordinación (armonización), y control (verificación). Los 14 principios generales relacionados con la administración están dados por: División del trabajo: especialización de tareas para aumentar eficiencia. Tareas específicas a cada una de las partes de la empresa. Autoridad y responsabilidad: dar órdenes y responder, cadena de mando. Disciplina: obediencia, aplicación, energía, comportamiento y respeto. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de su jefe. Unidad de dirección: una cabeza y un plan para cada grupo de actividades que tengan un objetivo común. Remuneración personal: retribución adecuada acorde a competencias demostradas. Centralización: concentración de la autoridad en la alta dirección. Jerarquía de cadena escalar: línea de autoridad en la alta dirección. Orden: del material y humanos. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad. Estabilidad y duración en el campo personal: en el trabajo y empresa que desempeña para asegurar la formación. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar su éxito.

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Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre personas constituyen grandes fuerzas. Ventajas: Planteamiento de tareas en métodos. Investigación de cada uno de los componentes para su ejecución. Establecimiento de estructuras en la organización. Asesoría: preparar y entrenar personal para mantener excelentes condiciones. Dirección: para la toma de decisiones. Coordinación: establecer buenas relaciones. Presupuestación: elaboración y ejecución de presupuestos. Desventajas: Enfoque simplificado de la organización formal: es lógica, rígida y abstracta. Ausencia de trabajos experimentales: No existe comprobación científica. El extremo racionalismo en la concepción de la administración. Teoría de la máquina. Enfoque incompleto de la organización: no se ocupa de la organización informal y sus respectivas interrelaciones, tampoco de los grupos o conflictos que se generen. Es un enfoque cerrado: no se tiene en cuenta el exterior. Otros representantes: Urwick, Gulick.

La administración burocrática: Surge a partir de los años 40. Su mayor representante es Max Weber quien habla de una empresa administrada como una organización humana basada en la racionalidad y en la adecuación de los medios a los objetivos teniendo en cuenta los diferentes estilos de sociedad:  Tradicional: patriarcales y hereditarias.    Carismática: místicas, arbitrarias y personalistas. Legal, racional o burocrática: en la que predominan normas impersonales. Características de la teoría burocrática: Carácter legal de las normas y reglamentos por escrito.

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Carácter formal de las comunicaciones. Carácter racional de la división del trabajo. Impersonalidad en las relaciones. Jerarquía de autoridad, subordinación. Rutinas y procedimientos estandarizados. Competencia técnica y meritocracia. Especialización en la administración. Profesionalización de los participantes: especialistas, asalariados, ocupantes de cargos, nombrado por un superior en un cargo jerárquico, nombrado por un tiempo no determinado, sigue una carrera dentro, no posee la propiedad de medios de producción, fiel al cargo y se identifica con objetivos, administrador profesional. Completa previsibilidad del funcionamiento y comportamiento. Ventajas de la teoría Burocrática: Es racional, se basa en evaluar las capacidades de los demás. Precisa, puesto que las normatividades ya están estipuladas. Rápida en cuanto a procesos ya conocidos. Univocidad de interpretación. Continuidad en la organización. Constancia en todos y cada uno de los procesos. Se acata la subordinación. Confiabilidad. Desventajas: Demasiado rigurosa en el control. Rigidez de comportamiento y defensa mutua en la organización. Fragilidad e imparcialidad por lo confusa en relación con otras teorías. Otros representantes: Merton, Gouldner.

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La administración estructuralista: Surge al final de la década del cincuenta por divergencias entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas. Múltiple enfoque entre lo formal e informal, análisis intraorganizacional e inter-organizacional. Se necesita visualizar a la organización como una unidad social grande y compleja donde interactúan muchos grupos sociales que comparten algunos objetivos de la organización. El estructuralismo se preocupa por el todo y por la relación de las partes en la construcción del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es mayor que la simple suma de las partes. Es así como la teoría estructuralista analiza varios aspectos de orden empresarial en los cuales se encuentra inmersa:  Sociedad de organizaciones: en la cual el hombre pasa a depender para nacer, vivir y morir. Estas organizaciones están altamente diferenciadas y requieren determinadas características de personalidad de sus participantes. Estas características permiten la participación simultánea de las personas en varias organizaciones en las cuales los papeles varían, pudiendo llegar hasta la inversión, las separaciones básicas de la organización y de las personas. Lo que se llam a “Hombre organizacional”. Papeles del hombre organizacional: flexibilidad, tolerancia a la frustración, capacidad de diferenciar las recompensas, permite el deseo de realización. Análisis de las organizaciones: organización formal e informal, enfoque múltiple de recompensas materiales y sociales, símbolos de posición. Modelo natural de la organización: conjunto de partes interdependientes que juntas constituyen el todo. Modelo racional: para alcanzar las metas. Modelo de enfoque múltiple sobre diferentes niveles de organización. Existen variedad de criterios dentro de las teorías estructuralistas, sus representantes más destacados son: Etzioni: quién menciona diferentes etapas empresariales relacionadas con: la naturaleza, el trabajo, el capital, y la organización de recursos. Tiene en cuenta la división del trabajo, atribución de poder, responsabilidades y controles (físicos, materiales, normativos, así como estándares de obediencia). Blau y Scott: se basaron en tipos de organizaciones de beneficio mutuo, intereses comerciales, servicios, estado. Objetivos organizacionales: los de la sociedad, producción, sistemas, productos, derivados. Tipos de conflictos entre jerarquías, organización formal e informal, clientes y organización, línea y asesoría. Parsons menciona los niveles jerárquicos, institucionales, gerenciales, técnicos, así como las tipologías de organizaciones.

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Parkinson: explica las leyes de trabajo y banalidad, los principios y las hipótesis de parálisis–demora-estándar, así como el principio de jubilación. Peter: afirma que en una jerarquía todo empleado tiende a subir hasta llegar a su nivel de incompetencia. Thompson: habla de su principio, la jerarquía es obsoleta cuando es organizada racionalmente en cadenas de niveles de obediencia y subordinación.

Ventajas: Es una teoría muy organizada en todos y cada uno de sus procesos organizacionales. Desventajas: En ocasiones se torna compleja y no se comprende. Las teorías basadas en las personas: Administración en las relaciones humanas: Surge en la década de los 30, énfasis en las personas como seres individuales y con necesidades. Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Aspectos básicos: análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste. Selección, orientación, métodos de aprendizaje y trabajo, fisiología, estudio de accidentes y fatiga. Adaptación del trabajo al trabajador: aspectos individuales y sociales del trabajo, estudio de la personalidad del trabajador y jefe, motivación e incentivos. Su mayor representante es Elton Mayo, basado en los conceptos de John Dewey y Kurt Lewin. Elton Mayo hizo su famosa experiencia de Hawthorne con un grupo experimental y de control basándose en una serie de instrucciones, concluyó que el nivel de producción es resultante de la integración social, el comportamiento social de grupo, las recompensas y sanciones sociales, los grupos informales, las relaciones humanas, la importancia de los contenidos del cargo, y el énfasis en los aspectos motivacionales. Lo ocurrido en el grupo experimental puede resumirse en que por más que existían estímulos inadecuados relacionados con malas condiciones de luz o temperatura, los trabajadores sabían que al final tendrían su recompensa. Así, se concluye que lo que importa no son las condiciones laborales donde se encuentre, sino el ambiente de camaradería que se genere para tolerar situaciones adversas. En la teoría de relaciones humanas se recalca que:  El trabajo es una actividad grupal y si se está en armonía con los compañeros será mucho más eficaz.  El operario no reacciona como individuo aislado.  La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y comunicar.  La persona se motiva por estar junto a otros.  La industrialización desintegra los grupos primarios.

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 Los trabajadores son criaturas sociales complejas, con sentimientos, deseos y temores.  Las personas son motivadas por ciertas necesidades y por alcanzar sus satisfacciones primarias a través de los grupos con los cuales interactúan.  El comportamiento de los grupos puede manejarse a través de un adecuado estilo de supervisión y liderazgo.  Las normas de grupo funcionan como mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros. Hay otros representantes de esta teoría tales como:  Kurt Lewin y su teoría de campo: el comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. Estos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico en el cuál cada parte del mismo depende de una interacción con las otras partes: C=F (P,M) C= comportamiento es función de F o resultado de una interacción entre la persona P y el medio ambiente M que la rodea. El ambiente sicológico es el ambiente tal como es percibido e interpretado por la persona. Roethlisberger y Dickson: existen en las empresas diferentes funciones tales como: Función económica de bienes y servicios. Función social: distribuir equitativamente el capital. Siempre se debe fomentar el equilibrio empresa individuos, para que exista sentido de pertenencia y compromiso. Ventajas de la teoría de relaciones humanas: Influencia en la motivación humana: el hombre es motivado por recompensas sociales, simbólicas y no materiales, existen los modelos intrínsecos y extrínsecos de motivación. Influencia en el liderazgo: influencia sobre otros. Teorías de rasgos de personalidad y estilos de liderazgo (comportamental, y situacional). Influencia en las comunicaciones: proporciona información y comprensión, mejora las actitudes hacia algo. Organizaciones informales: relaciones de cohesión, estatus, colaboración espontánea, oposición a la organización formal, patrones de desempeño adecuado. Dinámica de grupo: individuos cada uno con un objetivo común. Desventajas: Se puede volver demasiado enfocada hacia las personas y perder el horizonte de la productividad empresarial.

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Administración del comportamiento organizacional: Se fundamenta en la conducta individual de las personas. “motivación humana”: conjunto de fuerzas que origina la conducta y determina forma, dirección, intensidad y duración. Animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetos personales. Los modelos del comportamiento organizacional están enunciados en las teorías de motivación que veremos más adelante en el tema correspondiente a la segunda unidad capítulo 2, se trabajarán los factores de: Orden intrínseco o de contenido: Pirámide de Maslow, modelo de factores higiénicos de Herzberg, teoría X y Y de Douglas Mc Gregor, poder, logro y afiliación de McClelland y Atkinson, y el modelo de Clayton Alderfer de existencia, relación y crecimiento. Orden extrínseco o de proceso: Procesos decisorios: sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos: Rensis y Likert, autoritario coercitivo, autoritario benevolente, consultivo participativo. Sistema social cooperativo: Chester Barnard, interacción, deseo y disposición. Finalidad para alcanzar un objetivo común. Cada persona necesita de incentivos salariales, beneficios sociales, oportunidades de crecimiento. Es útil cuando alcanza la eficacia, objetivos organizacionales y eficiencia, objetivos individuales. Proceso decisorio: Herbert Simon. Organización como proceso de decisiones, percepción de la situación, análisis y definición del problema, definición de objetivos, búsqueda de alternativas de solución, evaluación, escogencia, implementación alternativa. Teoría de la equidad: intercambio. J. Stacy Adams. Teoría de la Valencia – expectativa: Fuerza de la motivación = Valencia x Expectativa. Reforzamiento: Pavlov, Skinner, Thordike. Administración del desarrollo organizacional: Surge a partir de 1962 basada en el sistema de desarrollo sistémico. Cambio organizacional planeado, enfoque de sistema abierto. Busca adaptabilidad, sentido de identidad, perspectiva exacta del ambiente, interacción con los participantes. La teoría del desarrollo organizacional se basa entonces en la recolección de datos, llevar a cabo un diagnóstico de lo que sucede y basado en esto hacer un plan de intervención. Inicialmente surge el desarrollo de una necesidad de cambio. A partir de esto se establece una relación, se trabaja en dirección hacia ese cambio, se generaliza, estabiliza y se lleva al alcance. Por tanto, el modelo exige cambios estructurales en la organización, métodos, procesos y rutinas. Los modelos de desarrollo organizacional que existen son:

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Desarrollo de equipos: donde se formula el problema, se presenta la propuesta, se previenen las consecuencias y se toman decisiones. El modelo de suministro de información: dependiendo de las problemáticas planteadas. El modelo de análisis transaccional (P.A.N.): donde se asumen comportamientos de acuerdo con Modelo Padre P: conductas de protección hacia los demás o de imposición de puntos de vista. Modelo Niño N: conductas de protección o imposición a ciertas normas para manipular a los otros. Modelo Adulto A: el que asume conductas coherentes acorde con las situaciones.

Las teorías basadas en el ambiente: Administración estructuralista y neo-estructuralista: Análisis intraorganizacional y análisis ambiental, enfoque de sistemas abiertos. Se menciona lo sistémico. El biólogo Alemán Ludwig Von Bentalanffy integró una teoría interdisciplinaria capaz de trascender los problemas exclusivos a la ciencia: físicos, biológicos, sicológicos, sociológicos y químicos. El reduccionismo es expansionismo: todo fenómeno simple parte de un fenómeno mayor. El desempeño de un sistema depende de cómo se relaciona con el todo mayor que lo envuelve y de cual hace parte. Por tanto, las teorías basadas en el ambiente y de corte estructuralista y neoestructuralista comprenden nociones de sistemas, retroalimentación, homeostasis, comunicación y autocontrol. El sistema se comprende como un conjunto de elementos que están dinámicamente relacionados formando una actividad para alcanzar un objetivo operando sobre datos/energía/materia, para proveer información/energía/materia. Los modelos de tipo estructuralista son excesivamente complejos, deben ser enfocados mediante elementos probabilísticos y se autoregulan. Cuando se menciona el enfoque de sistemas abiertos se trabaja con los sistemas probabilísticos simples tales como el comportamiento de los individuos ante diferentes situaciones de orden organizacional. Lo más importante de este modelo es el concepto de entrada Input y de salida Output, que es lo que le da el carácter de sistema abierto. La entrada de un sistema es aquello que el sistema importa de su mundo exterior tal como:  Información de tipo orientativa, instructiva, conocimiento en relación con algo. Permite planear y programar el comportamiento o funcionamiento del sistema.  Energía: para mover y dinamizar el sistema haciéndolo funcionar.

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Materiales: recursos utilizados por el sistema como medios para producir salidas, los materiales de transformación y productivos.

La salida o el output, implica:  Lo que sale, retroalimentación en torno a un proceso.  Genera un sistema de equilibrio u homeostasis.

Por tanto, para que una empresa sea productiva debe tener insumos de entrada, elementos del medio ambiente relacionados con políticas, normativas gubernamentales, globalización, aspectos comerciales y económicos que influyen en el procesamiento de la información, de los bienes o servicios que se produzcan, y responder a dichas expectativas con adecuadas dinámicas. En dicho modelo deben intervenir todos y cada uno de los miembros de la organización para que sea eficaz Para el éxito del mismo se deben programar de forma minuciosa todas y cada una de las actividades que se van a desarrollar, ya sean las relacionadas a la estructura organizacional, como de las personas que se encuentran inmersas en la misma. El tema de dirección estratégica que se menciona en la unidad 3, capítulo 3, lección 2, es un acertado modelo para trabajar este tipo de administración. Administración de contingencia Contingencia implica algo incierto o eventual que puede suceder o no. Se conoce por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Por ello se deben identificar las variables que producen mayor impacto sobre la organización tales como el ambiente y la tecnología: Ambiente: todo lo que envuelve externamente a la organización, manteniendo transacciones e intercambios(sistema abierto). Existen dos tipos de ambientes por su conformación que repercuten en la organización:  Ambiente general: macroambiente, semejante a todas las organizaciones tal como la tecnología, condiciones legales, condiciones políticas, condiciones económicas, condiciones demográficas, condiciones ecológicas, condiciones culturales.  Ambiente de tarea: es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización, de él se extraen sus entradas y se depositan sus salidas (proveedores de entradas, clientes o usuarios, competidores, entidades reguladoras). Así mismo, existen ambientes según su dinámica como los homogéneos, heterogéneos, estables, inestables o dinámicos. Dependiendo mucho del tipo de negocio a que se dedique la empresa estos factores inciden. Generalmente empresas de producción con productos posicionados en el mercado pertenecen a los ambientes homogéneos y estables, ya se tienen estipuladas las políticas en torno a contratación de personal y márgenes de producción. No es así en el caso de una empresa comercial que se mueve en un ambiente heterogéneo, dinámico, ya que se tienen temporadas donde hay más o menos personal.

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Las teorías basadas en la tecnología Teoría de contingencia: administración de la tecnología La teoría de contingencia, administrando tecnología, se basa en modelos probabilísticos computacionales, proyecciones a futuro para calcular tendencias. Se basa en todas las teorías para tomar una decisión acertada así:  Administración científica: todo lo relacionado con la tecnología lo toma.         Anatomía y fisiología de la organización: estructura formal. Relaciones humanas: estructura informal, enfocarse a modelos motivacionales que incentiven el desempeño proactivo. Burocracia: sistema social. Estructuralista: sistemas y exigencias ambientales. Neoclásica: objetivos organizacionales. Behaviorista: fuerzas comportamentales. Ciencias y técnicas cuantitativas: proceso decisional. Cibernética y teoría general de sistemas: sistema abierto, equilibrio, organizaciónambiente.

Lección 15: repercusiones en el individuo de estas disciplinas
Teniendo en cuenta las diferentes disciplinas vistas, no se podría definir con exactitud cuál es el mejor modelo de todos, puesto que todos poseen aportes interesantes tanto de la dinámica organizacional y de la estructura empresarial, como lo relacionado con el individuo. Lo que siempre se debe llevar a cabo es analizar las situaciones que se estén evidenciando y de acuerdo con esto tomar una decisión. Indudablemente es aconsejable analizar la situación en tres dimensiones: influencia ambiental, individuos implicados, y organización. A partir de este análisis, generar estrategias para enfrentarse a los factores de forma proactiva y dinámica. Un ejemplo de ello se observa en la manera en la que estamos experimentando la recesión presente en algunos países y en cómo, desde la empresa colombiana, afrontamos dicha situación en relación con los recursos que manejamos, y los proyectos que se tienen en proceso con los equipos de trabajo.

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Es fundamental que las acciones que se lleven a cabo fomenten en los individuos la confianza en su organización para, a partir de la misma, lograr un sentido de pertenencia e identidad hacia la ejecución acertada y responsable de sus tareas. Es importante tener en cuenta el bienestar de los individuos dentro de la organización, por ello aporto los siguientes artículos: BIENESTAR PARA EMPLEADOS16 “Relax de escritorio” Clases de tai chi chuan, sesiones de masaje en la sala de reuniones o mejorar la postura con una pelota gigante que rueda por los pasillos. Cómo las empresas miman a su personal. ¿Se imagina que después de una larga jornada laboral lo espere una relajante sesión de yoga o shiatsu y que no tenga más que subir un piso? ¿Y qué tal si en el trabajo la hora no parece pasar pero lo que sí pasa es una enorme pelota por el pasillo de su oficina para que se tome 10 minutos, en cualquier momento del día, e intente aliviar tensiones? Ni qué decir si tiene un gimnasio a su disposición o si puede desenchufarse del estrés diario con una clase de teatro o un curso de apreciación del arte. Bajo el nombre de Programas de Bienestar, las empresas están echando mano de diversos recursos para hacer que el empleado se sienta a gusto en su ámbito laboral, aleje el fantasma del estrés y trabaje mejor. Hasta no hace mucho la novedad era que las empresas les hacían transpirar la camiseta a sus empleados poniéndolos en forma. Primero contrataron gimnasios cercanos y luego montaron sus propias salas de musculación y aparatos. Ahora, la tendencia es relajarlos y despejarlos con clases de diferente índole, cuando no enriquecerlos culturalmente. La corriente empezó a dibujarse hace más de un año en Estados Unidos donde el 20 por ciento de las compañías, entre ellas AT&T y Yahoo, invitan a su personal a relajarse con prácticas como yoga, tai chi chuan, meditación, masajes o danzas energéticas. Es decir, los trabajadores pueden reducir las tensiones en el mismo lugar donde se generan. A los casos de Telefónica, Ultima Online o Capital Markets de Argentina Sociedad de Bolsa ahora se suman empresas como Dietrich, Procter&Gamble y Microsoft (a la vez que se va desplegando todo un abanico de emprendimientos dedicados exclusivamente a prestar esta clase de servicios -fitness o yoga empresariales-). “La calidad de vida de las personas dentro de una organización es el eje fundamental de la productividad y la intensidad del vínculo que los empleados desarrollan hacia la empresa”, dice Carlos Ramírez Passo, director ejecutivo de Atención al Cliente y Licenciado en Sicología. Junto a Analía De Tomaso, también de Atención al Cliente, diseñaron el Programa de
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Bienestar del Grupo Dietrich, concesionaria de Ford y Wolkswagen, con 190 empleados. “Una vez identificada la necesidad del grupo se trabaja con una serie de técnicas nutridas de diversas disciplinas corporales. La implementación de estos programas da como resultado la lealtad de los empleados y contribuye a la productividad y c alidad de servicio”, explica De Tomaso. El programa se aplicó hace 4 meses en varios departamentos de la sucursal más grande de Dietrich y consistió en una serie de técnicas como yoga y teatro, repartidas en 3 sesiones, una vez por semana y luego del horario de trabajo. Este mes planean hacerlo nuevamente y con distintos equipos de trabajo. “Se busca que los empleados afronten su jornada de la forma más placentera posible. Cada sesión dura 3 horas. La primera vez hubo técnicas de relajación, de utilización de la voz y de manejo de la respiración que para el departamento de Ventas, por ejemplo, es fundamental. Hicieron trabajo corporal, eutonía (manejo del tono muscular), juego teatral (representación de escenas laborales) e integración corporal”, cuenta Lucila Dietrich, directora de Comunicaciones y Recursos Humanos del Grupo Dietrich. “Hago 15 minutos de shiatsu los jueves al mediodía. Me sirve para relajar y energizar. Yo tenía problemas de presión y gracias a esto pude regularizarla y disminuir la toma de los medicamentos. Salgo como que no me duele nada”, cuenta Armando Pérez (48), de Atención al cliente de Procter & Gamble, otra empresa que implementa un programa llamado “Balance de vida personal y laboral” (incluye yoga y campeonatos de fútbol). Sus empleados pueden disfrutar de masajes de shiatsu en cualquier momento del día pero a un costo de 6 pesos la sesión. Son dos sesiones semanales de entre 15 y 30 minutos, “principalmente enfocados a relajar y aumentar la energía. Estas sesiones están a disposición de todos los empleados de nuestras oficinas generales”, dice María Victoria Hormaechea, de Recursos Humanos. Y agrega: “Hay un impacto positivo en el desempeño de nuestra gente y en su nivel de productividad”. En Microsoft (una de las empresas que ya tiene gimnasio propio) se corre la bola: la nueva solución para relajar a su personal está a cargo de una profesional, disponible durante todo el día, que recorre los pasillos de las oficinas con una enorme pelota que sirve como herramienta de masaje para corregir errores de postura que pueden llevar a contracturas o malestares. Los cerca de 140 empleados de la empresa la tienen a disposición. “Esta téc nica fue primero implementada en la casa central, en Seattle, Estados Unidos, y luego se aplicó en la sede local. Es un beneficio gratuito”, cuenta Celia Siffredi, gerente de Recursos Humanos de Microsoft de Argentina. Algunos estudios sostienen que los efectos de este tipo de prácticas alivian en el momento pero no son duraderos. Y, como el universo corporativo no da puntada sin hilo, a veces el Bienestar de los empleados más que un fin en sí mismo parece ser un medio para otro fin: trabajar más. Aunque, eso sí, en mejores condiciones.

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En el mundo de las empresas y los recursos humanos no todo es gym o disciplinas orientales. También hay lugar para lo ocioso y lo cultural. Así, mientras la filial argentina de una multinacional de soluciones tecnológicas está pensando -aunque prefiere no difundirlo todavía- en brindarle cursos de cocina a sus ejecutivos (¿al mejor estilo francés?), otras compañías (Wal-Mart, Metrovías, HSBC) contratan los servicios de ArtEmpresa que, comandada por Celia Grinberg, pone al alcance de la mano una vasta producción cultural para sus empleados. Desde la instalación de bibliotecas, mesas interdisciplinarias con referentes culturales y de interés general, espectáculos, cursos de arte (pintura, vitrofusión, escultura) y concursos literarios hasta el montaje de galerías de arte en la misma compañía. “En Estados Unidos y Europa es muy común”, cuenta Grinberg. Y agrega: “La cultura contribuye al desarrollo de la persona, la hace más creativa y la enriquece, y esto repercute favorablemente en la empresa”.

¿Pueden las empresas asegurar el equilibrio trabajo - vida de sus empleados? Artículo de Carlos López17 Aunque en los últimos años las empresas han buscado soluciones creativas para asegurar un mejor desempeño de sus empleados y a la vez un mayor equilibrio entre sus trabajos y su vida personal, resulta casi imposible lograr que las políticas de recursos humanos logren solucionar las situaciones en las que se enfrentan el trabajo y la vida personal. Con el mayor auge que han venido teniendo las teorías organizacionales progresistas en lo que se refiere a la relación trabajo-vida, las empresas han desarrollado lineamientos que permitan asegurar el bienestar de sus empleados, siempre teniendo el propósito de captar y conservar al mejor talento humano. Estas políticas y estrategias van desde horarios flexibles, pasando por largas licencias de paternidad y maternidad remuneradas, hasta seguros médicos familiares, entre otros beneficios. La adopción de estos planes y programas es buena, seguro que es un factor motivador, pero también es seguro que no en todos los casos. Por lo general, cuando las compañías diseñan estos planes, enfocan los beneficios en situaciones específicas que rara vez cobijan a todo el personal. Por ejemplo, cuando se desarrolla un plan de horarios flexibles para padres y madres que tienen hijos pequeños, se está sin quererlo, dando un trato preferencial a los empleados en esta situación, sin pensar que este plan puede enviar señales erróneas al resto de empleados. Si una secretaria ejecutiva tiene un bebé que requiere de su tiempo y por ello recibe preferencias en sus horas de llegada y salida, ¿qué puede pensar otra secretaria del mismo nivel que tiene un par de hijos adolescentes y a la cual el plan de horarios flexibles no cobija? Seguro que no va a estar muy conforme con el trato que está recibiendo, puede pensar que el trabajo que está dejando de hacer la otra secretaria se lo delegarán a ella y a sus demás compañeras, lo cual no la tendrá muy contenta, puede sentirse desmotivada y empezar a presentar bajos rendimientos o puede presentarse en recursos humanos y exigir el mismo
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trato dado que tiene hijos que están en una edad en la que también requieren bastante atención. Teniendo presente este sencillo ejemplo se nota que una decisión que podría ser entendida como una gran política, flexible y progresiva, que busca el bienestar del personal, se torna en un problema que puede traer graves consecuencias al clima laboral de la firma. Por esta razón, cuando se trata de elaborar programas de bienestar que busquen encontrar el equilibrio empleo-vida, hay que tener en cuenta a todo el personal y todas las situaciones, aunque parece una tarea casi imposible dada la diversidad social que se puede encontrar en una empresa, se deben desarrollar soluciones creativas para lograrlo. Estos programas deben ser flexibles y tienen que empezar desde las tareas de reclutamiento y selección si se quiere contar con el mejor talento humano. Cuando se elaboran planes de este tipo hay que comunicar a todo el personal lo que se busca con él para que todos entiendan que no se tienen preferencias y que no hay empleados de primera, segunda o tercera clase, además, estos programas deben ser lo suficientemente flexibles para acomodarse a las diferentes situaciones. La empresa debe estar en capacidad de ofrecer los mismos beneficios a las dos secretarias del ejemplo. Otro factor básico consiste en dejar claro que aunque se otorguen beneficios, la calidad del trabajo de la persona que los recibe debe seguir siendo igual o mejor que antes de contar con ellos, es decir que la secretaria con el bebé debe cumplir con sus obligaciones de la misma manera que las demás secretarias ejecutivas. Hay que buscar soluciones creativas, con los adelantos tecnológicos es posible que las personas trabajen mayor tiempo de sus casas utilizando la internet. Tal vez no resulte necesario que la coordinadora de un grupo de ventas esté presente cada mañana a las siete para la reunión diaria, si hay la posibilidad de que se pueda adelantar utilizando una sala de chat, un servicio de mensajería electrónica instantánea o un video conferencia. También es importante conocer las expectativas de la gente, el plan se debe construir con base en información de doble vía, de otro modo se quedará corto. Por ello hay que alentar al personal para que exprese lo que quiere y qué soluciones puede presentar para colmar dichas expectativas. Los planes de beneficios correctamente diseñados y aplicados son elementos altamente motivadores y factores que atraen a las personas talentosas. En conclusión, al crear planes de beneficios se debe buscar la equidad más que la igualdad, dejando suficientemente claras las reglas del juego a todos los empleados BIBLIOGRAFÍA BÁSICA PARA ESTA UNIDAD  Dávila, C. (1995). Teorías Organizacionales y Administración. McgrawHill.  López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional. EAN  Schvarstein, L. (2001). Psicología social de las organizaciones. Paidós.  Uricoechea, F. (2002). División del trabajo y organización social. Vitral.

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 Velázquez, G. (2006). Psicología del trabajo en la organización. Limusa.  Velázquez, G. (2005). Sociología de la organización. Limusa.  www.clarin.com/diario/2005/09/06  www.gestiopolis.com

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UNIDAD 2 LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES Y LA SOCIEDAD
INTRODUCCIÓN
Desde su nacimiento el ser posee un temperamento determinado como lo genético o hereditario, y un carácter relativo al moldeamiento de su conducta, desde lo ambiental. A partir de estos dos elementos se define su personalidad y de acuerdo con ella posee una perspectiva para interesarse, comprender lo que lo rodea, es decir, su percepción. De su procesamiento mental o cognición, basado en aspectos relacionados, básicos y superiores se proyecta acorde con las circunstancias “actitudes” de tipo emocional, conductual, cognitivo y ambiental. Si está entusiasta, existe satisfacción o está motivado, impulsado hacia algo por sí mismo o movido por aspectos de orden social. Para demostrar si le gusta o no pasa a la dimensión comunicativa donde se expresa ya sea gestual o verbalmente y proyecta sus emociones. Algunos aspectos que el hombre asume en torno a su comportamiento ante los demás están dados por sus procesos de aprendizaje, ya sea del tipo aprendido socialmente a través de modelos que observa y le son gratificantes, o impuestos como los operantes o clásicos en relación con estímulos que se vuelven cotidianos por la repetición o el premio de ejecutar acciones adecuadamente. Estos factores son fundamentales para que el individuo se relacione en una comunidad y pueda transcender en las acciones que se proponga. Recordemos que lo fundamental de la Sociología Organizacional son los tipos de interrelaciones que se desarrollan en un ambiente comunal para el logro de objetivos tanto individuales como grupales.

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CAPÍTULO 4 PERSONALIDAD, PERCEPCIÓN, COGNICIÓN, ACTITUDES Y CONDUCTAS
Lección 16: Personalidad: definición y teorías
La personalidad es el resultado de un complejo patrón de fuerzas que provienen de nuestro interior (temperamento) y de nuestro entorno (carácter) y que tienen efecto en nuestras emociones, actitudes, motivaciones y estilos de comunicación. No existen dos personas iguales, ni siquiera en el caso de gemelos, pues aunque físicamente son idénticos, emocionalmente poseen características diferentes. Por ello, y como lo dice Víctor García de la Hoz, cada persona es única, irrepetible y perfectible.  El resultado de éstas características de personalidad está dado por:Su herencia biológica (genética): la genética es la ciencia que estudia la naturaleza y los mecanismos que regulan, a través de los cromosomas y los genes, la transmisión de los caracteres hereditarios en los seres humanos, los animales y los vegetales 18. A través de procesos genéticos es que se heredan ciertas características en el ser, por ello se dice que se parece a…  Factores ambientales que repercuten en su conducta: los individuos adquieren comportamientos en relación con su interrelación con otros, por la adaptación a la que se debe someter para ser aceptados dentro del grupo en que se encuentran. Este es el caso de los migrantes que asumen costumbres del sitio donde actualmente conviven para, de alguna manera, “parecerse” a los nativos. Por ello se observa, muchas veces, cambios en sus formas de ser ahora que se encuentran en este nuevo ambiente.  Existencia en una cultura: es indispensable el comprender los conjuntos de elementos e instrumentos que influyen en las costumbres de los individuos y en sus estilos.  Pertenencia a una cultura: este fenómeno se observa cuando los individuos son de una etnia en particular y aunque no se encuentren en su sitio habitual asumen las costumbres. Es el caso de los “hispanos” en los Estados Unidos que, aunque no se encuentren en su país de origen, están marcados por las vivencias, comida, y lenguajes de su cultura. Por ello, en muchas ocasiones, se les dificulta interactuar con personas de la nueva cultura.  La interacción de muchas situaciones y vivencias.
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Velázquez, G. (2005). Sociología de la organización. Limusa.

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Se cree que la personalidad de un individuo se mantiene estable en el transcurso de un tiempo, pero las conductas varían de una situación a otra. Esto se da por las determinantes que influyen en el desarrollo de la personalidad tales como: factores genéticos, factores sociales y culturales, factores ambientales y factores de situación. Chris Argris19 desarrolló un modelo para explicar la relación entre el desarrollo de la personalidad humana y la organización formal. Las etapas normales del desarrollo humano se inician cuando el infante depende de los demás para la satisfacción de sus necesidades y tiene una conducta pasiva, en contrario con la activa de los adultos. Sin embargo, cuando la organización formal crece y desarrolla, el trabajo se divide y las tareas se especializan, se emiten órdenes, evaluaciones de desempeño, recompensas, castigos, y esfuerzos para asegurar su conformidad. Entonces se genera el conflicto ya que se requieren patrones de conducta consistentes a ciertos niveles, esto conduce a la frustración. Teniendo en cuenta esto, la conducta de la persona como ser individual, se refleja a través de “expresiones”, las cuales se desarrollan como resultado de varios elementos como las actitudes que se van formando por medio de procesos cognitivos, emocionales, conductuales y ambientales. Otros aspectos implicados son la percepción y el aprendizaje; dando como resultado la personalidad. Teorías de personalidad: Psicoanalítica Muchos fenómenos de la vida del sujeto son de carácter inconsciente.
“La conciencia es el sentimiento interior por el cual el hombre aprecia sus acciones. El inconsciente es el conjunto de los 20 procesos dinámicos que actúan sobre la conducta, pero escapan a la conciencia” .

El principal exponente de esta teoría es Sigmund Freud, siquiatra austriaco. Para él, la estructura de la personalidad se mueve en cuatro componentes:  El Id: que es lo inconsciente, irracional, sexual.  El ego: aspecto racional de la personalidad, regula las acciones del Id, hace que el individuo mantenga la estima de sí mismo y la aprobación social.  El yo: es la conciencia del ser. La identidad.  El superyó: Lo moral. A partir de estos elementos se constituye las llamadas etapas del desarrollo psicosexual:  Oral: dado por los estímulos sensoriales a nivel de la boca, es de las primeras formas de comunicación, el reflejo de succión otorga un conocimiento primario con las vivencias exteriores.

19 20

Velázquez, G. (2006). Psicología del trabajo en la organización. Limusa. López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional. EAN

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 Anal: relacionado con los esfínteres y su control, lo relacionado a la enuresis control de orina y encoprésis control de heces.  Fálica: identificación sexual con su propio ser, se es niño o se es niña y cuál es la diferencia.  Edípica: relación de niños y niñas y socialización hacia el otro.  Latencia: fase de reflexión donde existe el temor y la incomprensión hacia los del otro sexo.  Genital: reconocimiento pleno de su sexualidad y apertura hacia los de su otro sexo. Dichas fases determinan la personalidad en el adulto. Si alguna de estas no es satisfecha cabalmente se presentan las dificultades emocionales. Otros aspectos dentro de la teoría psicoanalítica indispensables en el comportamiento grupal, es el afrontamiento de situaciones conflictivas mediante mecanismos de defensa, en los cuales los individuos asumen estrategias inconscientes para reducir la ansiedad para sí y los demás:  Represión: relacionada con el olvido de la situación problemática.  Regresión: volver a etapas anteriores de desarrollo.  Desplazamiento: se desahoga con el menos aversivo.  Racionalización: explicaciones pormenorizadas hacia algo.  Negación: no acepta lo que se le dice  Proyección: asume conductas similares.  Sublimación: reemplaza situaciones, por ejemplo los sobrinos reemplazan a los hijos.  Formación de reacción: exceso de sentimientos afectuosos hacia alguien que se ha tenido lo contrario, como en el caso de madres que sobreprotegen al hijo que en algún momento quisieron abortar por ser un embarazo no deseado. Neofreudianos Alfred Adler: estudió la sicología desde el punto de vista individual. Del ser. Cada persona posee un patrón único de cualidades, motivos, rasgos, valores y sentimientos. La principal motivación humana es la superación, en la búsqueda por alcanzar el mejoramiento personal y la perfección. Karen Horney: trabaja al individuo desde un contexto social de desarrollo, la ansiedad básica produce desordenes neuróticos, por ello hay que comprender al ser en un entorno cultural. Harry Stack Sullivan: se refiere al contexto social el cuál es de naturaleza flexible, las experiencias traumáticas se pueden superar si se detectan a tiempo.

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Heinz Hartmann: explica la sicología desde el ello como el motor que rige el comportamiento del individuo, si no se detecta realmente qué pasa es imposible tener un proceso de mejora con el individuo. Erick Erikson: explica el desarrollo de la personalidad del individuo desde ocho etapas psicosexuales que van desde el nacimiento hasta la adultez iniciándose por:  confianza-desconfianza,  autonomía-vergüenza,  iniciativa-culpa,  identidad-confusión.  laboriosidad-inferioridad,  intimidad-aislamiento,  generalidad-autoabsorción. Carl Jung: habla de los arquetipos (representaciones simbólicas universales de una determinada persona, objeto, experiencia, en torno al bien y al mal), así como del inconsciente colectivo que lo define como el conjunto común de ideas, sentimientos, imágenes y símbolos que heredamos de nuestros ancestros. Gestalt fenomenológico Friedrich Pers: explica que el desarrollo humano depende de la conciencia de uno mismo. Su objetivo es aclarar y aumentar la conciencia que de sí mismos tienen los clientes para liberarlos y permitirles que sigan progresando en su propia manera única y conscientemente guiada. La terapia gestáltica busca que el consultante esté consciente de los sentimientos , deseos e impulsos que ha desconocido o negado como propios y reconocer los sentimientos, ideas, valores que ellos creen genuinamente parte de sí mismos, pero que en realidad los han adoptado de otras personas. Humanismo Carl Rogers: la conducta humana se considera como producto de las percepciones únicas de cada persona. En esto basó su modelo el cual describe como terapia centrada en el cliente. Consiste en proporcionar al individuo experiencias nuevas que reiniciarán su proceso de crecimiento. Estas nuevas vivencias incluyen la relación con una persona, en este caso el terapeuta, quien aceptará al cliente tal como es y lo valorará como ser individual. La estimación positiva incondicional es la actitud terapéutica más básica y generalizada del sistema de Rogers, incluye tres mensajes:  la preocupación del cliente como persona: no dando consejos, ni tomando responsabilidades. Ellos mismos, mediante su guía, contribuyen a su proceso de mejora.

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 Aceptación tanto terapeuta-cliente, como cliente-terapeuta. Adecuada empatía. Confiar en la capacidad de cambiar y crecer de dicho cliente para guiarlo en su proceso de mejora y aumento de autoestima. Disfuncionales Raymond Catell explica la dinámica de los 16 factores de personalidad 16 PH, análisis factorial, los cuales dan perfiles de cargos acordes a lo que se requiere. Van desde puntuaciones bajas a altas, dependiendo de lo que se requiere en el candidato al cargo, por ello se establecen habilidades y competencias, la descripción de los 16 factores es: 1. Sizotimia: reservado, alejado, o Afectotimia: abierto, afectuoso. 2. Inteligencia baja o Inteligencia alta. 3. Poca fuerza del ego: poco estable emocional, o Mucha fuerza del ego: maduro, tranquilo. 4. Sumisión: apacible, calmado, o Dominancia: independiente, competitivo. 5. Desurgencia: sobrio, serio, o Surgencia: descuidado, entusiasta. 6. Poca fuerza del ego: despreocupado, poco socializado, o mucha fuerza del ego: escrupuloso, consciente, persistente. 7. Trectia: cohibido, tímido, o Parmia: emprendedor, atrevido. 8. Harria: sensibilidad dura, realista, o Premsia: atrevido, emprendedor. 9. Alaxia: confiable, aceptable, o Protensión: suspicaz, difícil de engañar. 10. Praxernia: práctico, regulado por la realidad, o Autia: imaginativo. 11. Sencillez: franco, auténtico, o Astucia: galante en lo social. 12. Adecuación imperturbable: apacible, o Tendencia a la culpabilidad. 13. Conservadurismo o Radicalismo. 14. Adhesión al grupo: dependiente, o Autosuficiente: independiente. 15. Baja integración: relajado, sigue sus impulsos, o Mucho control de imagen, tolerancia a la frustración. 16. Poca tensión energética: muy tranquilo, o Mucha tensión energética: sobreexcitado, nervioso. Gordon Allport enuncia tres rasgos de evaluación de la personalidad:  cardinal o característica única del individuo.

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 centrales, relacionado con las principales competencias del sujeto.  secundarios, que inciden en algunos comportamientos. Hans Eysenck identifica tres dimensiones en la personalidad:  extroversión: sociable, alegre, activa, dinámica, en búsqueda de sensaciones.  Neuroticismo: ansioso, depresivo, con sentimientos de culpa, baja autoestima, tenso.  Psicoticismo: agresivo, frío, egocéntrico, impersonal, impulsivo. Rasgos William Sheldon define tres tipos de rasgos físicos que influyen en el comportamiento:  Vicerotónico-endomórfico o el atlético,  Mesomórfico-somatotónico: obeso o pígnico,  Ectomorfico-cerebrotónico: flemático y delgado. Conductistas Pavlov y su condicionamiento clásico: un estímulo no condicionado se vuelve condicionado por el refuerzo. Skinner y Thordike: condicionamiento operante, estímulo-respuesta. Dado por intervalos (tiempos) o razón (conductas). Bandura: Aprendizaje social o vicario que se da por imitación. Modelo de los 8 factores Mencionado por Dubrin21, se encuentra el modelo de los 8 factores, el cual está asociado a las habilidades interpersonales.  Actitud neurótica: refleja inestabilidad emocional e identifica personas con tendencia a sufrir trastornos sicológicos.  Extraversión: refleja la cantidad o intensidad de las relaciones sociales.  Franqueza: refleja búsqueda de la experiencia, es sincera.  Afabilidad: orientación interpersonal.  Escrupulosidad: ordenada, organizada, metódica.  Vigilancia del propio comportamiento: forma de observar y controlar perciben los demás.
21

cómo nos

Dubrin, A. (2008). Relaciones humanas. Prentice Hall.

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 Asumir riesgos y buscar emociones: tendencia a correr riesgos.  Optimismo: tendencia a experimentar estados emocionales positivos.

Lección 17: Percepción- factores de influencia, tipos
Definición: La percepción consiste en un proceso mental y cognitivo que nos capacita para interpretar y comprender nuestro entorno. El individuo tamiza, selecciona, organiza e interpreta los estímulos de manera que tengan significado para él . La percepción se inicia con la captación, mediante los sentidos, de los estímulos ambientales. De aquí el individuo interpreta dichos elementos, si hay afinidad o resistencia. Esto depende de los estereotipos, profecía del autocumplimiento o atribuciones, se emite una respuesta reflejada en conductas actitudinales y motivación hacia lo que se percibió. Para el caso de sociología organizacional, nos centraremos en la Percepción de tipo social, la cual está definida en cómo las personas se interpretan a sí mismas, este tipo de percepción está dada por:  Cognición social: es el estudio de cómo las personas encuentran el sentido a los demás y a ellos mismos. Se centra en cómo la gente corriente piensa sobre la gente y cómo piensan que piensa de la gente.  Procesamiento de información social: existen dos elementos, persona percibida y caracteres expresados de dicha persona, a partir de estos conceptos se interpreta la situación. Esquema de la percepción social Está dividido en varias fases: Etapa 1 - Atención selectiva/comprensión: a partir de estímulos ambientales en competición (personas, sucesos, objetos), se interpretan y clasifican. Es decir, se atribuye la selectividad perceptiva. Aquí se podrán dar una serie de estrategias para ser sobresalientes: ser original, ser llamativo, ser inusual para su forma de ser, ser poco común en la clase social a la que pertenece, ser poco común para la gente, dominar en el acto visual, destacarse. Etapa 2 - Codificación y significación: se asignan categorías cognitivas a los elementos observados. Etapa 3 - Almacenamiento y retención: otorgada por la memoria de tipo episódica o de sucesos, semántica, personal. Etapa 4 - Recuperación y respuesta: en esta fase ya se emiten juicios y se toman decisiones en torno a las situaciones dadas. En esta fase repercuten los errores perceptivos, estereotipos, prejuicios. Errores perceptivos: como el de halo (se sobrevalua algo), indulgencia (se admite conductas inadecuadas por preferencias hacia el otro), tendencia central(no se toma una posición de si

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o no), efectos recientes (se juzga por sucesos acontecidos con esa persona), efectos contraste (se compara con otros). Estereotipos: representan creencias o expectativas exageradamente simplificadas acerca de grupos de personas. Los estereotipos se forman a partir de catalogar a las personas dentro de un grupo particular, se deduce que toda la gente de ese grupo tiene las mismas características, se forman las expectativas e interpreta su conducta, a partir de esto se mantienen explicando las conductas de forma inadecuada. Prejuicios: se ignoran los factores ambientales que afectan la conducta, tendencia del individuo a atribuir la conducta de otra persona a sus características personales en lugar de a factores de situación. Modelos perceptivos: Profecía del autocumplimiento: o efecto pigmaleón, donde las expectativas de la gente determina la conducta y el rendimiento. Se forma a la persona según las características que se quieren de ella. Efecto Galatea: la persona misma establece sus parámetros para destacarse, no se deja influir por otros. Atribución de Fritz Kelley: los modelos de comportamiento son atribuibles a: Factores internos (habilidades), factores externos(tareas dadas por consenso, distinción y consistencia) Atribución de Bernand Weiner: el proceso se da en varias etapas: 1. Ejecución: alguien realiza una tarea. 2. Juicio de éxito o fracaso: dependiendo de la ejecución de esta tarea. Si está adecuada a la expectativa se genera el éxito, y si es inadecuada a la expectativa se genera el fracaso. 3. Análisis causal: para determinar si el rendimiento se debió a factores internos (habilidades, esfuerzo) o a factores externos (dificultad de la tarea, suerte, ayuda de otros). 4. Consecuencias sicológicas: dependiendo del efecto que causa en la persona se darán consecuencias de tipo: autoestima, expectativas de éxito o futuro, depresión, orgullo, vergüenza, enfado. 5. Consecuencias de la conducta: se relaciona el rendimiento con el logro alcanzado.

Lección 18: Cognición- tipos de conocimiento:
Cognición: según la etimología latina existe un compartir entre conocimiento y conocer. Pero como no es válida una sola definición hay varias que explican dicho proceso, las más importantes son:  Conocer, captar o tener idea de una cosa, llegar a su naturaleza, cualidades, relaciones mediante facultades mentales.

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 Procesar información, conjunto de estructuras y procesos mentales que tienen lugar entre la recepción de estímulos y la respuesta de éstos. Los principales procesos cognitivos son inherentes a la naturaleza humana, maduran de forma ordenada en el desarrollo humano y las experiencias puede acelerar o retardar el momento en que haga su aparición. Dentro de los procesos cognitivos, existen dos categorías: 1. Procesos cognitivos básicos o simples: Sensación: efecto de estímulos, procesos de tipo fisiológico simple. Percepción: organización e interpretación de la información, dentro de esta existen dos procesos:  Predisposición perceptiva: relacionada con los conceptos anteriores que se tienen acerca de algo y se asocia con el nuevo. Ejemplo: cuando se llega a un nuevo lugar de trabajo se buscan elementos similares a la anterior empresa.  Constancia perceptiva: aunque el estímulo no esté completo se comprende y entiende. Ejemplo: cuando se escucha una conversación y se escucha un fragmento. Se entiende lo que dice al igual que leer algo donde las letras iniciales se encuentran. Leyes de la gestalt: en el campo de la percepción se tienen muy en cuenta las leyes de la gestalt para comprender los procesos que se dan:  Ley de la continuidad: la mente continúa en la dirección sugerida del estímulo. Ejemplo: una figura de un cuadrado formada por puntos, se sabe que es un cuadro aunque no esté completo.  Ley de proximidad: se agrupan elementos que se encuentran cerca uno del otro. Ejemplo: rayas que se unen o círculos que se cierran sin estarlo.  Ley de semejanza: se agrupan elementos parecidos o que tienen el mismo aspecto. Ejemplo: personas de una misma raza se ven a todos iguales y no se distinguen.  Ley de cierre: completar figuras aunque no lo estén. Ejemplo: completar dibujos de personas o casas sin estar listos, se hace con base en nuestra mente.  Atención y concentración: la atención es la capacidad de seleccionar la información sensorial y dirigir procesos mentales. La selección depende de: o Características del estímulo. o Características del sujeto. o Necesidad de apropiarse del estímulo. o Experiencias previas.

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En cuanto a la concentración, depende de la capacidad que se posea para eludir otros estímulos y estar exclusivamente atento a éste. La atención y concentración van siempre juntas para poder llegar al conocimiento del objeto, persona o lugar. Memoria Se define como la capacidad para recordar hechos pasados, de manera tal que dicha información es codificada en su momento, luego se almacena y en el momento que se requiera es recuperada. Tipos de memoria  Sensorial: almacenamiento inicial, sólo es utilizada para alguna situación pasajera. Ejemplo: recordar el nombre de alguien que nos presentan y luego se olvida.  Corto plazo: 15 a 60 minutos. Ejemplo: hacer mercado. En su momento recuerda lo que necesita y luego lo olvida.  Mediano plazo: 1 día a tres meses. Ejemplo: recuerdos de un viaje que se hizo.  Largo plazo: tres meses en adelante, se divide a su vez en: o Memoria declarativa: información objetiva. o Memoria procedimental: habilidades y hábitos. o Memoria semántica: hechos matemáticos y verbales. o Memoria episódica: conocimientos personales. Existen una serie de modelos asociativos a la memoria que la facilitan  Imprimación: exposición de una palabra que muchas veces facilita el recuerdo.  Explícito: remembranza deliberada de la información.  Implícito: remembranzas no conscientes pero que influyen en el pensamiento.  Recuerdos súbitos: algo que marcó la existencia de la persona y nunca se olvida. Trastornos de la memoria Entre los más conocidos se tienen:  Alzheimer: pérdida progresiva de la memoria, en muchos casos es por deterioro físico.  Amnesia retrógrada: por accidentes cerebro vasculares, lesiones cerebrales o trauma, la persona no recuerda hechos pasados.

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 Amnesia anterógrada: por accidentes cerebro vasculares o lesiones cerebrales, la persona no puede grabar en su memoria situaciones presentes, su memoria a corto plazo o mediano plazo no funciona.  Síndrome de Korsakoff: falla en la memoria producto de deterioro mental. 2. Procesos cognitivos superiores: Pensamiento: es el manejo de representaciones mentales de la información. Por tanto, puede adquirir la forma de una palabra, de una imagen visual, de un sonido o de datos en cualquier modalidad. Según Feldman22, el pensamiento transforma una determinada representación de la información en formas nuevas y diferentes para responder interrogantes, resolver problemas o alcanzar objetivos. La resolución de problemas, fase fundamental en el proceso de pensamiento. Posee tres etapas: Preparación: representación y organización del problema, de acuerdo con la circunstancia. Generación de soluciones: dada por:  Ordenamiento: se reorganiza para satisfacer el criterio.  Inducción: se identifican relaciones entre elementos presentados y se elabora una nueva relación.  Transformación: el proceso entre el estado inicial al estado meta. Evaluación de soluciones generadas Mediante diferentes procedimientos tales como:       Imágenes mentales: representaciones que adquieren en la mente forma de suceso u objeto para ser analizado. Prototipos: ejemplos representativos de los conceptos. Conceptos: que consisten en la categorización de objetos. Algoritmos: que son las reglas y normas para solucionar los problemas. Heurística: consiste en un atajo cognoscitivo para la solución a los problemas que se presentan y se deben resolver. Análisis de medios y fines: consiste en la evaluación repetitiva de algo o de una situación, hasta que se da con la solución. Se compara lo que se tiene con lo deseado.
Feldman, R. (2006). Psicología. McGraw Hill.

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     

Insight: llegada de ideas súbitas a la mente para solucionar el problema, Fijación funcional: tendencia a pensar en usos comunes de los elementos. Acomodo mental: tendencia a persistir que tienen los patrones antiguos en la solución de problemas. Creatividad: novedad. Pensamiento divergente: respuestas relacionado con la innovación. inusuales para solucionar un problema,

Pensamiento convergente: respuestas en el conocimiento anterior y en la lógica.

Lenguaje: se denomina como la forma de actividad síquica y organización articulatoria de los procesos mentales. También se puede decir que es la abstracción y generalización de las señales de la realidad. Comunicación de información por medio de símbolos dispuestos de acuerdo con reglas semánticas. Según Feldman23, el lenguaje no sólo es fundamental para la comunicación, sino que está estrechamente ligado a la forma misma en que pensamos y entendemos el mundo. Para que se produzca el lenguaje se necesita: procesos de memoria, percepción y pensamiento. Elementos del lenguaje: Gramática: sistema de reglas que determinan cómo se expresan nuestros pensamientos. La gramática contiene tres componentes básicos del lenguaje que son:  Fonología: estudio de las unidades más pequeñas del habla llamados fonemas.   Sintaxis: formas en que se combinan palabras y frases para construir enunciados. Semántica: reglas que rigen el significado de las palabras.

Desarrollo del lenguaje: Se da a partir de:   Balbuceo: sonidos parecidos al habla. Va desde los 3 meses hasta 1 año. Habla telegráfica: se da a partir del primer año de edad. Los niños utilizan combinaciones de palabras, aumentan el vocabulario de forma que utilizan palabras fundamentales. Ellos dicen: quiero perro y no quiero el perro, omiten artículos. Sobre generalización: es a partir de los 2 años, aún no saben conjugar y hablan en forma desorganizada.
Ibid.

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Lenguaje complejo: lo adquieren a partir de los 5 o 6 años, dependiendo de estímulos sociales que les rodean.

los

El lenguaje entonces es adquirido por reforzadores y condicionamientos sociales, moldea y puede determinar la concepción que las personas se hacen del mundo. Inteligencia: Se define como la capacidad de entender el mundo, pensar en forma racional y emplear con eficacia los recursos al enfrentar desafíos. Inicialmente se categorizó a la inteligencia en dos grandes aspectos:  Inteligencia fluida: que refleja las capacidades de procesamiento de información, razonamiento y memoria. Lo matemático se encontraría aquí.  Inteligencia cristalizada: que consiste en la acumulación de información, habilidades, estrategias aprendidas por experiencia en la resolución de problemas.

Otros teóricos la catalogaron en factores como Cattell, quien dice que el factor g, la inteligencia, supone un factor único de capacidad mental. Thurstone (1938) señaló 7 factores que denominó capacidades mentales primarias y Gilford, en 1985, afirma que hay 150. Sternberg y Hedlund, Tenopyr, Stankov, en los años 2002 y 2003, hablan de inteligencias multidimensionales. Pero el sicólogo que adoptó un modelo diferente sobre los tipos de inteligencia fue Howard Gardner (2000). Sostiene que las personas poseen inteligencias múltiples y de acuerdo al desarrollo de una o más es que el individuo se caracteriza:  Inteligencia musical: relacionada con las habilidades musicales, el buen oído musical, la adecuada vocalización, entonación y ritmo tienen que ver con este tipo de inteligencia.  Inteligencia cinestésica: habilidades en el uso corporal o partes de él. A partir de ella se resuelven problemas. Es típica de los deportistas, bailarines, actores, escultores, pintores, obreros de construcción. Inteligencia lógico-matemática: habilidades para resolver problemas. científico, común en matemáticos, científicos, etc. Pensamiento

   

Inteligencia lingüística: habilidades relacionadas con la producción y empleo del lenguaje. Es común en escritores. Inteligencia espacial: habilidades relacionadas con las configuraciones espaciales, es típica de arquitectos y artistas que manejan su cuerpo. Inteligencia interpersonal: está relacionada con las habilidades para interactuar con el otro, sensibilidad a los estados de ánimo. Es la misma inteligencia social, es típica de personas que tienen interrelación con el público tales como profesores, sicólogos, artistas, periodistas, comunicadores sociales, relacionistas públicos, trabajadores sociales.

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Inteligencia intrapersonal: Está relacionada con el conocimiento de aspectos internos del ser. Es la misma inteligencia emocional, acceso a emociones y sentimientos. Está dada para sicólogos, trabajadores sociales, pedagogos, etc. Inteligencia medioambiental: Es la capacidad de identificar y clasificar patrones de naturaleza. Común en los biólogos, agrónomos.

Lección 19: Actitudes y conductas - definición, factores que intervienen, componentes, formación, funciones, cambio
Definición: Las actitudes se definen como la predisposición de creencias que se tiene hacia una persona, un objeto o una situación que incita a actuar de una manera determinada. López24 nos dice que las actitudes son la impresión que muchos eventos y experiencias nos han dejado acerca de lo que es deseable y lo no deseable. Una actitud es producto de una valoración subjetiva que hacemos de las personas, las cosas, los grupos y las circunstancias. Están necesariamente vinculadas con el aprendizaje asociativo y social. Entonces, en las relaciones sociales son fundamentales las actitudes, puesto que en la medida que estas estén dirigidas a hechos, situaciones y personas determinadas constituyen tendencias de comportamiento humano; intenciones que facilitan la existencia de sistemas sociales o establecen barreras. Factores que intervienen: las actitudes son parte de la personalidad del ser, si la entendemos como un continuo y complejo proceso de formación de criterios, consolidación de creencias, comportamientos manifiestos, concepciones del mundo y formas de abordarlo. Las actitudes dependen de muchos factores como los de tipo hereditario, otorgado por especificidades genéticas, y el ambiental, por el medio circundante. A partir de estos el ser interactúa con otros seres, con la naturaleza, con objetos y situaciones, la forma en que efectúe esta reciprocidad de carácter satisfactorio o insatisfactorio repercute en las conductas y emociones y en su transcender. Las actitudes son producto de factores de orden cognoscitivo, afectivoemocional, comportamental y ambiental, a continuación se explican sus componentes:  Lo cognitivo: está integrado por un sistema de creencias, informaciones y conocimientos aportados por sus procesos de socialización primaria(padres) relacionado con la fijación (datos y creencias estables y duraderas) o el arraigamiento conceptual, lo que se piensa acerca de algo. Lo afectivo: relacionado con lo que se produce en cuanto a emociones y sentimientos. Afecta de tal forma la consciencia que es cuando no se analiza conscientemente una situación, dejándose llevar por la emocionalidad.
• López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional. EAN

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Lo comportamental: en cuanto a la expresión del comportamiento hacia algo. El individuo debe adaptarse según las circunstancias y asume conductas propias de esta sociedad o cultura para ser aceptado. Ambiental: la incidencia del medio en dicho comportamiento. Conjunto de experiencias que el individuo recoge del entorno en el que interactúa.

Formación A manera general, la actitudes se forman por: La acumulación e integración de diversas experiencias relacionadas entre sí. La diferenciación y discriminación de experiencias parecidas. Las experiencias traumáticas. La adopción de actitudes convencionales por imitación o identificación social. Así mismo, la escuela cognoscitiva ha brindado aportes interesantes donde se explica la formación de las actitudes teniendo en cuenta: la personalidad o formas de ser, información sobre situaciones e implicaciones otorgadas, grupos de referencia que se deseen imitar. Funciones de las actitudes Cumple varias, entre las que tenemos: económica y conocimiento, autorealización expresiva, instrumental utilitaria o adaptación, ego o defensiva. Cambio: las actitudes se cambian debido a un fenómeno de persuasión, se explica desde varias escuelas, como la conductista, relacionadas con el comportamiento asociado, el condicionamiento operante y el aprendizaje vicario por imitación de modelos representativos. De igual forma la escuela cognitiva explica el modelo del equilibrio de F. Heider25, para quien “los individuos, en la medida que captan estímulos, tienen una intensidad, un equilibrio y un desequilibrio en torno a sus pensamientos. Esto es lo denominado congruencia cognitiva”. Lo anterior se determinó medir por medio de escalas diferenciales semánticas que utilizan conceptos opuestos y conceptos intermedios, para establecer lo que se considera más positivo o más negativo de la tendencia hacia un comportamiento o una actitud.

Lección 20: influencia de estos factores en el ser humano
Todos los factores son fundamentales para el logro expresivo del ser humano puesto que su forma de expresión, su personalidad, sus caracteres y temperamento influyen en su relación con los demás. Muchas veces nos preguntamos por qué siempre interactuamos con personas similares. Esto se da porque a nivel cerebral buscamos a “afines a nuestra condición”. Aunque en algunos sentidos este aspecto puede ser bueno en cuanto a la construcción de buenas relaciones interpersonales, cohesión de tareas, en otros, se puede estar llevado por la inseguridad o lo que se llama “zona de confort” y no buscar otras alternativas por el miedo al riesgo.
25

Ibid.

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Así mismo, la forma de captar el mundo a través de los sentidos hace que se tengan diferentes maneras y formas de interpretarlo Es interesante que exista la diversidad para que haya diversidad de criterios y poder analizar problemas desde diferentes ópticas. Al respecto, se comparte un interesante artículo acerca de estas influencias: LA EMPRESA VIVIENTE26 Por Arie de Geus, CEO Shell En el mundo de las instituciones, las corporaciones comerciales son recientes. Han existido por 500 años. Lo que representa una pequeña parte en el curso de la civilización humana, producto de la abundancia material, han alcanzado un gran éxito. Han mantenido a la población del mundo con los bienes y servicios que han hecho posible la civilización. Si pudiéramos ver realmente a las corporaciones comerciales, veríamos que éstas se encuentran sobrevaluadas. Se encuentran en una escena de evolución, debido a que desarrollan y explotan únicamente una pequeña fracción de su potencial. Considerando el elevado grado de mortalidad en las mismas en 1983, llegaron a 500 compañías las que fueron compradas o quebraron prematuramente, o se asociaron con otras empresas. ¿Cómo sabemos que muchas de estas muertes fueron prematuras?, porque hemos estudiado la longevidad de importantes corporaciones. Sumitomo, de Japón, tiene sus orígenes en una tienda de cobre fundada por Riemon Soga en 1590. La empresa Swedish Company Stura actualmente productora de papel, pulpa y productos químicos, tuvo sus inicios como una explotadora de mina de cobre en Suecia, hace más de 700 años. Ejemplos como los anteriores nos hacen pensar que el tiempo natural de vida de las corporaciones podría ser de dos o tres siglos (o más). Los resultados estadísticos son decepcionantes, la brecha entre la edad de Sumitomo y la vida fugaz de las corporaciones promedio, representa un desperdicio de su potencial. Los individuos, las comunidades y las economías son afectados hasta devastados- por la muerte prematura de las corporaciones. El alto grado de mortalidad parece anormal, si lo comparamos con los seres vivientes; no existe alguno que padezca de tal discrepancia entre el límite máximo de vida esperado y el lapso promedio de realización. ¿Por qué tantas corporaciones mueren jóvenes? Muchas evidencias indican que las empresas fracasan porque sus políticas y prácticas están basadas en el pensamiento y lenguaje de la economía. Dicho de otra manera, las empresas mueren porque sus directores se enfocan exclusivamente a producir bienes y servicios y se olvidan que la organización es una comunidad de seres humanos que se encuentran en el negocio cualquier negocio- para mantenerse vivos. Los directores se "comprometen" con los factores económicos (tierra, capital y trabajo) pasando por alto el factor trabajo que significa gente. ¿Qué tienen de especial las compañías longevas? (toda familia feliz se parece una a otra). Tolstoy escribió en Ana Karenina "...pero cada familia infeliz, es feliz a su manera...". Lo que he llamado empresas vivientes tienen personalidad propia que permite su desenvolvimiento
26

De Geus, A. (1997). La empresa viviente. Harvard Business Review.

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armoniosamente, saben quiénes son, su posición en el mercado, valoran las nuevas ideas de las personas, y mantienen su dinero de manera que les permita gobernar su futuro. Esos rasgos de personalidad manifiestan un comportamiento diseñado para renovar a la empresa por muchas generaciones. Por lo anterior, podemos decir que las empresas, las empresas vivientes, producen bienes y servicios para ganar y mantenerse en la misma forma que nosotros lo hacemos al tener un trabajo para poder vivir nuestras vidas. Antes de discutir las características de una empresa viviente a detalle, veremos algunos antecedentes. En 1983 un grupo en Shell se propuso estudiar acerca de la sobrevivencia de las empresas a largo plazo, investigando a las empresas más viejas que ella misma. Shell tenía 100 años en ese entonces; se buscaron compañías que todavía existieran en el último cuarto del siglo diecinueve, que fueran importantes dentro de la industria, y que todavía tuvieran una fuerte identidad corporativa. La primera cosa aprendida es que el promedio de vida de las corporaciones es más corto que su potencial de vida… Al parecer las corporaciones son una especie con una expectativa de vida máxima de 100 años, pero con un promedio de vida de menos de 50 años. Si estas especies fueran Homo Sapiens, podríamos afirmar que viven en la época del Neandertal, en la cual no se habían dado cuenta de su potencial de vida. Tenían un promedio de vida de 30 años aproximadamente, pero biológicamente hablando, la especie humana tiene un máximo de esperanza de vida de 100 años o más. Esa brecha de longevidad, es muy similar a la que encontramos entre las empresas de corta y larga vida. La segunda observación del estudio de Shell, es que las empresas vivientes son muy buenas en cuanto a la dirección del cambio. ¿Qué tienen en común las empresas exitosas? En las 27 empresas estudiadas sobrevivientes, se encontraron cuatro factores de personalidad que pueden explicar su longevidad: a) Financiamiento conservador b) Sensibilidad del mundo que los rodea c) Conciencia de su identidad d) Tolerancia a las nuevas ideas Por definición una empresa que sobrevive por más de un siglo existe en un mundo que no puede esperar controlar. Las empresas multinacionales funcionan de manera similar en ese sentido; el mundo de estas es muy grande y ajustable a diferentes culturas. Ese mundo es, en sí mismo, menos estable y más difícil de influir que en un reducido hábitat nacional. Las multinacionales, como empresas resistentes, deben estar dispuestas a cambiar en pro de tener éxito. Estos 4 puntos de las características esenciales de las empresas que han funcionado exitosamente por cientos de años, nos proporciona esta personalidad básica. ¿Qué prioridades hacen a los directores de las empresas vivientes estar empeñados en hacer algo por sí mismos y por sus empleados? El director de una empresa viviente, comprende que mantener a la empresa viva significa mantenerla bien para los cambios o sucesores que vengan, mantenerla en la misma condición saludable como cuando la recibieron. Para esto, el director debe permitir el crecimiento de la gente como parte de una comunidad que se mantiene viva por valores claros. El director por lo tanto debe fomentar en su personal un

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compromiso antes de una posesión, respeto por la innovación antes de la devoción a las políticas, la voluntad de aprender antes que procedimientos ordenados, y la perpetuación de la comunidad antes que todo lo demás. Valorar a las personas, no a los activos Esta inversión tradicional de prioridades de los directores está sustentada por un sorprendente descubrimiento en nuestro estudio: cada una de las 27 empresas de larga duración cambiaron sus portafolios de negocios completamente por lo menos una vez. Esto indica que algunas empresas están dispuestas a barrer sus fondos para sobrevivir; para ellas sus activos - y ganancias- son como el oxígeno; necesarios para vivir, pero no es el propósito de su vida. Estas compañías sabían que los activos son solamente el medio para ganarse la vida. Una empresa camina de acuerdo diferentes modelos de adaptación de las personas para salvar plantas y equipos que consideran la esencia de su principio Soltar la dirección y el control Si las empresas de larga vida saludables sobreviven a través de generaciones requieren de buena voluntad para cambiar el portafolio de negocios, los directores deben hacer caso de las opiniones y prácticas de experiencias de otras personas, la organización debe dar a las personas el espacio para desarrollar ideas. Deben tener libertad por parte del control, la dirección y del castigo por fracasar. En otras palabras los directores deben de tener tolerancia en la práctica de tomar riesgos con personas y buscar en nuevos lugares ideas frescas. Organizar para aprender Hay momentos en los que el know-how de la empresa, las líneas de negocio, y las relaciones de trabajo están en armonía con el mundo que los rodea. Las situaciones del negocio son familiares, la empresa está bien organizada y los empleados están enterados y preparados. Durante este tiempo los directores no necesitan desarrollar ni implementar nuevas ideas, su trabajo es asignar recursos para promover el crecimiento y desarrollo, canalizando capital y gente a las partes de las organizaciones mejor posicionadas para beneficiarse del actual estado de oportunidades. Estas partes de la organización se convierten entonces en grandes, con mejor estabilidad y mayor poder. Formar a la comunidad humana Los directores deben decidir cómo posicionar el elemento humano en sus empresas, elegir en producir riqueza para un círculo interno de directores e inversionistas, o desarrollar una organización que sea una comunidad. La elección que hagan juega un papel determinante para que la empresa sobreviva a sus fundadores. Los directores que quieren construir una organización que sobreviva muchas generaciones ponen más atención al desarrollo de los empleados sobre todas las demás consideraciones. Ellos dan prioridad a preguntas como: ¿De qué manera podemos organizarnos para continuar de generación en generación?

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En las organizaciones en las que los beneficios se acumulan sólo en algunas personas, todos los demás son ajenos, no son miembros reales. De acuerdo a lo que subraya su contrato con la empresa, estos extraños negocian su tiempo y experiencia por dinero. Como evidencia ampliamente la ciencia de la conducta organizacional, este tipo de contrato no inspira a las personas para dar todo o para sentirse leales a las empresas o a sus directores. Los reclutados entienden que deben trabajar con la idea de que saldrán eventualmente de la empresa. Las sucesiones en estas empresas son difíciles y costosas. La continuidad de la empresa por más generaciones no está asegurada. Para mí, una compañía cuyo propósito es producir ganancias para pocas personas es como un charco de agua de lluvia - una colección de gotas de lluvia- que se unen en una cavidad. Las gotas se quedan en el fondo, cuando llueve, más gotas se agregan al charco, se llena y se derrama mojando la tierra alrededor de él, pero las gotas originales quedan en la mitad. La empresa viviente es una empresa río. En cada organización los directores consideran la optimización del capital no más que un cumplimiento necesario para la optimización del personal. Para construir una empresa que sea rentable y viva por mucho tiempo, los directores deben preocuparse por crear una comunidad. Los procesos son un ámbito para definir membresías, establecer valores comunes, reclutar gente, desarrollar a los empleados, valuar el potencial individual, alentar para realizar un contrato humano y establecer políticas para salidas amables de la empresa. Sobre todo, en la empresa viviente, los miembros saben "quienes, somos nosotros", y están conscientes que tienen valores comunes. Ellos saben la respuesta a la pregunta definitiva acerca de la identidad de la corporación. ¿Por qué valemos? Como sea, no se puede vivir con los valores de la organización, que no puedan o no deban ser de sus miembros. El sentimiento de pertenencia debe jalar parejo hasta los miembros más diversos de la empresa. En la empresa viviente, la esencia de los contratos enfatiza en la confianza mutua. Los individuos comprenden que, a cambio de su esfuerzo y compromiso, la empresa puede ayudarlos a desarrollar su potencial. El dinero no es considerado como motivador positivo en la empresa río. Si el dinero es insuficiente, las personas se sentirán insatisfechas, agregar dinero sobre el umbral de suficiencia de pago no motivará a la gente para dar más a la organización. Antes de dar más, la gente necesita saber que la comunidad está interesada en ellos como individuos y ellos mismos necesitan estar interesados en el destino de la empresa. Ambos la entidad y el individuo, necesitan preocuparse más uno acerca del otro. Parte del cuidado es estar seguro de que la gente entra y sale de la empresa con el entendimiento correcto. Aquellos reclutados son evaluados más con base a su identificación con los valores y principios de la empresa, como también en su capacidad para llenar los requisitos técnicos del trabajo. La gente es contratada en una empresa viviente con el entendimiento que está ahí para desarrollar su potencial. Esto no significa tener un contrato de por vida. Si las personas no pueden con el peso o no comparten los valores de la comunidad, deben cambiarse. Y cuando alcancen cierta edad será tiempo de marcharse. El líder en una empresa viviente es lo contrario de esa representación en la vieja caricatura de 12 miembros de la alta directiva geriátrica diciendo sí con la cabeza poco a poco al presidente, quien está proponiendo extender la edad de jubilación por un año.

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Muchos accionistas y la alta gerencia, no están interesados en construir un trabajo en comunidad para la autoperpetuidad de la empresa. Prefieren tener a la compañía como una máquina para hacer dinero en beneficio del círculo interno. Esa es una alternativa legítima, pero aquellos que toman esa alternativa se dan cuenta de que no es una comida gratis. Más y más empresas trabajan en un mundo que no controlan. Las oportunidades de que una organización pueda influenciar en el mundo de hoy con sus beneficios se reducen cada día como los bancos, las compañías de seguros, de telecomunicaciones y manufactureras de software, lo están descubriendo. ¿Por qué? Porque la competencia global obliga a las organizaciones a moverse de su territorio nacional o internacional, a un territorio menos familiar. Hasta las compañías que no crecen encuentran al mundo exterior invadiendo su espacio. En la Villa Global, está incrementándose la dificultad para encontrar nichos u ocultarse tras las barreras. En el corto plazo, las riesgosas máquinas de hacer dinero están convirtiéndose en especies en peligro de extinción capaces de vivir únicamente en parques nacionales protegidos. Viviendo, las empresas se colocan en una mejor oportunidad de sobrevivir y evolucionar en el mundo que ellas no controlan. Ellas son más sensibles, especialmente porque su éxito ahora depende más de la movilidad de su inteligencia de empresa y de que tan dispuesta están para ello. Los altos niveles de tolerancia inciden en la empresa viviente para crear más espacio para la innovación y el aprendizaje. La creación de este espacio es vital para la riqueza intelectual. La empresa viviente, mantiene una mejor oportunidad de vivir más, de reducir la brecha entre el promedio y la máxima expectativa de vida de las corporaciones. Pero, ¿Por qué nos importa eso? Porque la muerte de las empresas no existe sin costos, tanto empleados, proveedores, contratistas, comunidades e inversionistas, todos sienten la gran pérdida.

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CAPITULO 5 MOTIVACIÓN Y APRENDIZAJE
Lección 21: Motivación - Definición, factores que intervienen
Definición: es un conjunto de fuerzas, biológicas, instintivas y sicológicas, que origina la conducta o impulso interno, orienta al individuo hacia un objetivo específico y determina su forma, dirección, intensidad y duración. Ente interno que nos activa, mueve a hacer algo. Esta fuerza está compuesta por deseos, anhelos, impulsos, generosidad, bondad, y esfuerzo.La palabra motivación proviene del latín movere, que significa mover. Algunos autores se concentran en ciertos factores que incitan y dirigen las actividades de las personas27, mientras que otros enfatizan las metas por alcanzar 28. Otros más afirman que la motivación se refiere a cómo se inicia el comportamiento, a cómo recibe energía y se mantiene, a cómo es dirigido y al tipo de reacción subjetiva que ocurre en el organismo cuando sucede todo lo anterior29. En realidad, cada autor privilegia algunos aspectos particulares para fundamentar sus ideas. En pocas palabras, las conclusiones iniciales respecto a la motivación se resumirían como sigue30.  Varias teorías tratan de interpretar de diferente manera ciertos aspectos de motivación y hacen hincapié en ellos.  El concepto de la motivación está estrechamente relacionado con el comportamiento y el desempeño de las personas.  La motivación de las personas involucra, sin duda, metas y objetivos.  Existen diferencias fisiológicas, sicológicas y ambientales en las personas, y éstas son factores importantes para explicar la motivación. Tal como ocurre en los procesos cognoscitivos, la motivación no se puede ver porque es una creación hipotética empleada para ayudarnos a entender el comportamiento humano. Debido a ello existen otras definiciones de motivación así: Conceptos de motivación.
27

Chiavenato. I, (2002). Carreira e competencia: gerenciando seu maior capital. Sao Paulo: Saraiva.

28

Campbell, J. P. Dunnette, M.D. LAWER III, E. E. WEICK, K. E. (1970). Managerial Behavior, performance and effectiveness. Nueva York: McGraw-Hill.
29

Atkinson. J. W. (1964). An introduction Motivation. Princeton: Van Nostrad.

30

Brenda. D.(1959). Motivation: a Systematic Reinterpretation. Nueva York: Ronald Press. Gibson J. L. Invancevich, J. M. Donnelly J. R. (1976). Organizations: Behavior, structure, and proceses. Dallas: Bussiness Publications. Chiavenato. I, (2002). Carreira e competencia: gerenciando seu maior capital. Sao Paulo: Saraiva.

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 La motivación es un proceso que parte de un requerimiento fisiológico o sicológico, una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientando hacia un objetivo o un incentivo. La clave para entender el proceso de motivación reside en el significado de las necesidades, los impulsos y los incentivos, y en las relaciones entre ellos31.  La motivación tiene que ver con 1) La dirección del comportamiento; 2) La fuerza de la respuesta (es decir, del refuerzo) una vez que la persona ha elegido un curso de acción, 3) La persistencia del comportamiento o la acción, de determinada manera32.  La motivación es la presión interna que surge de una necesidad, también interna, que excita las estructuras nerviosas (por vía electroquímica) y origina un estado lleno de energía que impulsa al organismo a actuar, iniciando una conducta y guiándola, y manteniéndola hasta que alcance una meta (objetivo, incentivo) o lo bloquee una respuesta33.  La motivación es el proceso responsable para lograr la intensidad, dirección y persistencia de los refuerzos de una persona para alcanzar determinada meta34. Las motivaciones básicas que impulsan a las personas son diferentes y una sola persona tiene distintos grados de motivación, los cuales cambian con el transcurso del tiempo, es decir, puede estar más motivada en un momento dado y menos en otra cualquiera. En un sentido sistemático, la motivación está compuesta por tres elementos que interactúan y son independientes, como se representa en la siguiente figura: Las tres dimensiones del proceso básico de la motivación Necesidades Impulsos Incentivos

Estas dimensiones constituyen el punto de partida de las teorías de la motivación 35.Proceso de motivación
31

Luthans, F. (200). Organizational Behavior. Nueva York: McGraw-Hill/Hirwin.

32

Campbell, J. P. Dunnette, M.D. LAWER III, E. E. WEICK, K. E. (1970). Managerial Behavior, performance and effectiveness. Nueva York: McGraw-Hill.
33

Soto. E. (2002). Comportamento Organizacional: o impacto das emoçoes. Sao Paulo: Pioneira Thomson Learning.

34

Mitchell, T.R. (1997). Matching Motivational Strategies Whith Organizational Contexts. Research in Organizational Behavior, vol. 19. Greenwich: JAI.
35

Chiavenato. I, (2002). Carreira e competencia: gerenciando seu maior capital. Sao Paulo: Saraiva.

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Los seres humanos son motivados por gran variedad de factores. A la persona le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y las de seguridad. Sin embargo, las necesidades humanas están cambiando permanentemente. Lo que hoy motiva a alguien pondría no hacerlo mañana. La mayor parte de las teorías exponen que el proceso de motivación va dirigido a las metas o a las necesidades. Las metas son los resultados que la persona busca y actúan como fuerzas vitales que la atraen. Las necesidades humanas disminuyen cuando se alcanzan las metas deseadas. Por tal razón, el primer paso para diseñar un modelo del proceso de la motivación es relacionar las variables que intervienen en secuencia, como se muestra en la siguiente gráfica: Modelo simple del proceso de motivación.
1 Necesidad

6 Necesidad revaluada por la persona

2 Trata de satisfacer las necesidades (impulso)

5 Satisfacción de la necesidad (incentivo) o frustración (sanción)

Persona
3 Comportamiento dirigido a la meta 4 Desempeño (con el propósito de alcanzar la meta)

La descripción del proceso de la motivación

36

El cuadro se resume de la siguiente forma:  Las necesidades y carencias provocan tensión e incomodidad en la persona y desencadenan un proceso que trata de reducir o eliminar esa tensión.  La persona elige un curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y surge el comportamiento dirigido hacia esa meta (impulso).
36

Ibid.

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 Si la persona consigue satisfacer la necesidad, el proceso de motivación tiene éxito. La satisfacción elimina o reduce la carencia, sin embargo, si algo obstaculiza o impide a la persona satisfacer la necesidad, se presenta la frustración, el conflicto o el estrés.  Esta evaluación del desempeño determina alguna especie de recompensa (incentivo) o sanción para la persona.  Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se sigue otro patrón circular. Es necesario complementar la figura anterior con las variables de la organización, como el diseño de las tareas, la amplitud del control, el estilo del líder, la afiliación al grupo y la tecnología, las cuales influyen ostensiblemente la motivación y el desempeño de las personas. Estos son los aspectos del contexto del trabajo que debemos considerar dentro del proceso de motivación. Para ello se establece la presente figura con el fin de ver su proceso. Modelo integrado para explicar el proceso de la motivación
Variables individual es Personali dad Habilidad Esfuerzo Necesida des y carencias Fisiológic os Variables de la organizaci ón Estructura Diseño del Puesto Cultura Liderazgo Filiación al grupo Sicológico s Sociológic os Decisión de Investigar Esfuerzo Ejercido (impulso) Habilidad Legado aprendido Desempe ño individual Recompens as (incentivos y sanciones) Satisfacción

Experienc ia Importanc ia Posibilida d del éxito

El trabajo El sueldo La promoción Los compañeros Los gerentes

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El cuadro demuestra las múltiples variables que se presentan para lograr la satisfacción y metas deseadas37 Antes de iniciar con las teorías es necesario aclarar que motivación y satisfacción no son conceptos sinónimos, aunque se relacionan entre sí. La motivación se refiere al comportamiento dirigido a alcanzar metas o incentivos. La satisfacción se deriva del éxito que se alcance en el proceso de motivación. Es por ello que es necesario integrar los diferentes procesos de la motivación con el fin de desarrollar un modelo integral desde los diferentes puntos de vista. La motivación no se puede tocar, ni ver, ni sentir, pues sólo se deduce a partir de la expresión de su conducta, es decir, de su satisfacción. Factores que intervienen: todo comportamiento es motivado y cuando se tiene una necesidad no satisfecha se inicia el proceso que hace que dicha persona actúe y se comporte hacia el objetivo o meta que quiere cumplir, cuando la alcanza ya está satisfecha.

Lección 22: La motivación, tipos, teorías, funciones:
Cuando se genera un pensamiento, éste provoca procesos de razonamiento, memorización y hechos inconscientes. Los pensamientos relacionan sentimientos y emociones los cuales generan actitudes. Así mismo, los pensamientos, tanto positivos como negativos, intervienen en factores como la autoimagen, las creencias, los, valores, los principios éticos y las normas del individuo. En la acción intervienen el conocimiento, las capacidades, y las habilidades del individuo de los cuales depende la calidad del resultado de acuerdo con las expectativas suyas o las de los demás, estamos refiriéndonos a la motivación intrínseca. En el caso en el cuál los factores externos o ambientales, como las interrelaciones con otras personas, actúan sobre elementos receptivos(pensamiento, sentimiento, acción) nos referimos a la motivación extrínseca. Cuando lo que nos impulsa tiene su origen en creencias, valores y principios que tenga el individuo nos referimos a la motivación transcendente. Y cuando estamos relacionando motivos que originan teorías específicas nos referimos a factores cognitivos y objetivos. Teorías En el primer grupo tenemos aquellas teorías que se refieren a procesos al interior del individuo, depende de elementos individuales dentro de sí, son las llamadas teorías de contenido. Pirámide de necesidades de Abrahan Maslow: El hombre es un animal con necesidades que dependen de lo que ya posee. Sólo las necesidades insatisfechas pueden influir en la conducta. Las necesidades del hombre están
37

Ibid.

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ordenadas en una jerarquía de importancia, una vez satisfecha esta necesidad, surge otra que exige satisfacción. Según Muchinsky38, Maslow hizo estas proposiciones acerca de la jerarquía de necesidades: La conducta está dominada y determinada por las necesidades que no se han satisfecho. Un individuo satisfará de manera sistemática sus necesidades comenzando con las más básicas y ascendiendo en jerarquía.Las necesidades básicas tienen prioridad sobre todas aquellas que están más arriba en jerarquía. La pirámide de necesidades posee 5 niveles: La pirámide de las necesidades humanas de Maslow y sus implicaciones.
Satisfacción fuera del trabajo • Educación • Crecimiento personal • Pasatiempos y religión Satisfacción en el trabajo • Trabajo desafiante • Diversidad • Autonomía • Crecimiento personal • Participación en las decisiones • Reconocimiento • Responsabilidad •Orgullo • Promociones • Amistad de los compañeros • Interacción con los clientes • Dirección amigable • Camaradería • Trabajo seguro • Permanencia en el empleo • Protección

Necesida des de realización personal Necesidades de estima

• Aprobación de la familia • Aprobación de los amigos • Reconocimiento de la comunidad • Familia • Amigos • Grupos sociales • Comunidad • Autonomía • Libertad • Protección contra la violencia • Abrigo • Comida • Agua • Sexo • sueño y reposo

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades Fisiológicas

• Remuneración y beneficios • Horario de trabajo • Intervalos de descanso • comodidad física

Los niveles de satisfacción fuera de trabajo están en una escala paralela con del trabajo39 35  En la base de la pirámide se encuentran las necesidades fisiológicas que son las fundamentales del hombre para sobrevivir: hambre, sed, abrigo, sueño, conservación, sexo, procreación.  Necesidades de seguridad: es el siguiente nivel, comprende la integridad personal, derechos, trabajo, justicia y libertad.
38 39

Muchinsky P. (2007). Sicología aplicada al trabajo. Thomson. Chiavenato. I, (2002). Carreira e competencia: gerenciando seu maior capital. Sao Paulo: Saraiva.

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 Necesidad de pertenencia: está relacionada con afecto, aceptación, solidaridad, intimidad, sexualidad, Necesidad de reconocimiento : el sentirse amado y amar, valoración, prestigio, status.  Necesidad de autorealización: en la cúspide de la pirámide, relacionado con la productividad, creatividad y transcendencia. Dos factores de Herzberg El hombre se interesa en hacer lo mejor de sí mismo si se incentiva de forma emocional. Por ello se habla de factores motivacionales dados justamente por la felicitación, la palabra cariñosa, y el clima de armonía, entre todos. En cuanto a lo laboral, los factores están dados por: realización, reconocimiento, promoción, el trabajo en sí, la posibilidad de desarrollo personal, responsabilidad. Ahora bien, cuando existe un conjunto de reglas o normas que se deben cumplir en cualquier ámbito grupal o comunitario, se habla de factores higiénicos o mantenimiento a nivel organizacional:: política y administración, supervisión técnica, relaciones interpersonales con el supervisor, relaciones interpersonales con los compañeros, relaciones interpersonales son subordinados, sueldo, seguridad en el trabajo, vida personal, condiciones laborales, nivel social. Cuando estos factores no están genera insatisfacción, pero si se encuentran no causa una fuerte motivación. Para una mayor comprensión dichos factores están explicados así:  Los factores de la higiene: que son las condiciones que rodean las personas cuando trabajan. En la práctica constituyen los factores que las organizaciones han empleado tradicionalmente para motivar a las personas. La expresión higiene sirve para reflejar su carácter preventivo y profiláctico, así como para mostrar que, cuando son excelentes, sólo evitan la insatisfacción toda vez que su influencia en el comportamiento no consigue elevar forma sustancial y duradera la satisfacción de las personas. Por lo tanto cuando estos factores son limitados provocan la insatisfacción.  Los factores de motivación: se refieren al contenido del puesto, las tareas, las actividades relacionadas con el puesto en sí. Producen un efecto duradero de satisfacción y un aumento de productividad en grado de excelencia. Los factores de motivación están relacionados con las condiciones internas del individuo, que llevan a sentimientos de satisfacción y realización personal, esto es, con las necesidades secundarias de la persona. Por lo cual a continuación se presenta una gráfica para su entendimiento.

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Efecto de los factores de higiene y de la motivación.
Factores de la higiene Son extrínsecos o ambientales • Políticas de la organización • Salario • Prestaciones • Condiciones de trabajo • Estilo de supervisión • Relaciones interpersonales • Estatus • Seguridad en el trabajo Factores de la motivación Cuando existen, aumenta La satisfacción en el trabajo.

Factores de la motivación Son intrínsecos a la persona como: • Realización Personal • Reconocimiento • Responsabilidad • Trabajo en sí • Crecimiento personal • Avance en la carrera

Factores de la higiene Cuando existen, evitan la Insatisfacción en el trabajo.

La gráfica da la visión global de cómo actúan los dos factores de la teoría 40. Modelo de satisfacción de logros: David McClelland McClelland es su representante, se dice que el hombre es un ser que se mueve en cuatro dimensiones que lo llevan a satisfacer sus necesidades, dependiendo de su estilo personal, cogniciones, y pensamientos:  Poder: posee un gusto por dirigir y tener el mando, la mejor manera de motivarse es tener equipos a su cargo.  Afiliación: lo más importante son las relaciones, los amigos, la reciprocidad.  Competencia: relacionado con su capacitación, destrezas y habilidades para ejecutar algo. Le gusta perfeccionarse y saber cómo está haciendo las cosas.  Logro: ser responsable de sí mismo, enfocado a su propia realización personal, le agrada fabricar sus propias oportunidades, desea desempeñar un papel activo en la determinación del resultado. Modelo de dimensiones Clayton Alderfer: El hombre se mueve en tres dimensiones específicas, que lo dinamizan y orientan hacia las metas y objetivos que desean:

40

Herzberg. F. Mausner, B. Snyderman, B. (1959) The Motivation to Work. Nueva York: Jhon Wiley.

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Alderfer trabajó con la pirámide de Maslow para alinearla más con la investigación empírica y la condensó en las necesidades de existir, relaciones y crecer. De ahí su teoría de ERC (Existencia, Relaciones y Crecimiento)41:    Necesidades de la existencia: son las necesidades de bienestar físico. Incluyen las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. Necesidades de relaciones: son las necesidades de relaciones interpersonales. Incluye las categorías sociales y los componentes externos de la necesidad de estima de Maslow. Necesidades de crecimiento: son las necesidades de desarrollo del potencial y el deseo de crecimiento y competencia personal. Incluyen los componentes intrínsecos de las necesidades de estima, así como la necesidad de realización personal de Maslow.

Existen algunas diferencias entre el enfoque de Maslow y Alderfer 42.  Alderfer sustituyó las cinco necesidades básicas de Maslow por sólo tres.  Las necesidades pueden interactuar simultáneamente.  La frustración puede llevar a la regresión y activar una necesidad de orden más bajo. Siguiendo con la clasificación general de las teorías, pasamos al segundo grupo conformado por las teorías de proceso. Están determinadas por lo observable de la conducta, el actuar. Teoría de la equidad de J. Stacy Adams La motivación está dada por el razonamiento lógico, cada cual tiene lo que se merece, se intercambian fuerza laboral por salario, en la medida que éste sea adecuado a las expectativas de quien lo recibe habrá motivación, si no se genera insatisfacción. La teoría de la equidad posee 4 niveles fundamentales: 1. El individuo se percibe a sí mismo y se compara con otros. 2. La persona se está equiparando con otros, observando sus fortalezas y debilidades en relación con esa otra persona. 3. La persona revisa las aportaciones suyas y las de la otra u otras personas con las que se compara, examina factores tales como inteligencia, educación, experiencia, habilidad, antigüedad, nivel de esfuerzo, salud. 4. Los resultados son propios de entender al otro u otros y prepararse para ser mejor que ellos. Según Muchinsky43(39), la teoría establece que la persona forma una proporción de sus aportaciones y resultados y la compara con las percepciones de la proporción de
41

Alderfer. C. P. (1972). Human Needs in Organizational Settings. Nueva York: Free Press. Robbins. S. P. (2002). Comportamiento organizacional. Sao Paulo: Pretince Hall.

42

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aportaciones /resultados del otro. El otro también puede conceptualizarse como persona en un puesto anterior. Por tanto, el proceso de comparación podría implicar sólo a la persona, comparando lo que tiene en un puesto actual con uno anterior. Según Adams, mencionado por Muchinsky44, los sentimientos de inequidad causan tensión. Cuando se presenta la tensión, la persona estará motivada a reducirla. Entre mayor sea la inequidad entre persona y el otro, será mayor la tensión y será mayor la motivación para reducirla. Por tanto, la fuente de la motivación son los sentimientos de tensión causados por la inequidad percibida. Los sentimientos de inequidad son necesarios para que ocurra la motivación debido a que si la persona percibe que está en una relación equitativa con el otro, no será motivada. La persona puede emplear cuatro puntos de referencia para su comparación 45:  Yo interno: as experiencias de la persona  Yo externo: las experiencias de la persona en esa misma situación o puesto fuera de la organización actual.  Otro interno: una persona o grupo dentro de la misma organización.  Otro externo: otra persona o grupo dentro de la organización. La siguiente gráfica describirá mejor la teoría descrita.

Mi objetivo Mis recompensas Equid ad = Mis contribuciones

Comparación con otros Recompensas de otros Contribuciones de otros

Mis recompensas Inequ idad negat iva < Mis contribuciones

Recompesas de otros Contribuciones de otros

Inequi dad positiv a

Mis recompensas > Mis contribuciones

Recompensas de otros Contribuciones de otros

Equidad en el intercambio social.
43 44

Muchinsky P. (2007). Sicología aplicada al trabajo. Thomson. Ibid. 45 Ronen, S. (1986). Equity perception in multiple comparisons: a field Study, Human Relations .

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La figura nos muestra los objetivos del ser humano frente a los demás dentro de su lugar de trabajo46. En resumen, la teoría demuestra que las recompensas relativas y las recompensas absolutas influyen fuertemente en la motivación de la mayoría de las personas.

Teoría de las expectativas de Vroom Los individuos son seres pensantes y razonables, que abrigan creencias y tienen esperanzas y expectativas con respecto a hechos futuros de la vida, por ello, se ven motivados a realizar cosas en el grado en que sienten que pueden obtener algo de ello. A partir de esto se ha creado una ecuación: la fuerza de la motivación= expectativa X valencia- En esta medida se observa si el esfuerzo, en la intensidad que se incentive, está enfocado a un objetivo satisfactorio. La explicación de dicha ecuación es la siguiente: La fuerza del trabajo está en relacionada con los aspectos de la organización, tangibles e intangibles, como proporcionar a sus empleados salarios, ascensos, vacaciones acordes a lo que esperan, o intangibles como reconocimientos y logros. Fuerza: es la cantidad de esfuerzo o presión para ejecutar dicha acción, entre mayor es la fuerza, es más grande la motivación. La expectativa es la relación percibida entre el esfuerzo y el desempeño, la expectativa se adecúa a probabilidades que van desde 1 en adelante. La valencia son justamente los sentimientos de los empleados sobre los resultados y se definen por la satisfacción anticipada. Toda la ecuación se enmarca dentro de la instrumentalidad, la cual se define como el grado de relación percibido d entre el desempeño y el logro del resultado, es la percepción que existe en la mente de quién quiere cambiar. Modelo de expectativas. Interacción de los esfuerzos y los resultados que se pueden presentar en el proceso47. Reforzamiento Esta teoría se observa desde sus tres principales autores: Skinner y Thordike (condicionamiento operante), Pavlov (condicionamiento clásico), Bandura (condicionamiento social), y se explicará en la lección sobre el aprendizaje

46 47

Chiavenato. I, (2002). Carreira e competencia: gerenciando seu maior capital. Sao Paulo: Saraiva. Robbins. S. P. (2002). Comportamiento organizacional. Sao Paulo: Pretince Hall.

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Resultado intermedio del primer nivel Esfuerzo individual Desempeño Individual Resultado intermedio del segundo nivel Recompensas organizacionale s

Resultado final

Objetivos personales

Relación entre esfuerzo y desempeñ o

Relación entre desempeñ o y recompen sa

Relación entre recompen sas y Objetivos personale s

Expectativas

Instrumentalidad

Valencia

. La teoría del refuerzo Está relacionada con la teoría de la definición de objetivos. Es un enfoque conductual que argumenta que el refuerzo acondiciona el comportamiento y, si este proporciona un resultado agradable, tiende a repetirse. Si ocurre lo contrario produce un resultado desagradable 48. Algunos autores proponen modificar el comportamiento de la organización, es decir, utilizar sistemáticamente los principios de refuerzo para fomentar el comportamiento deseable y desalentar el comportamiento indeseable en el trabajo. Para la aplicación de la teoría es necesario tener en cuenta cuatro estrategias:  Refuerzo positivo: cuando la gerencia aprueba la actitud de un trabajador.  Refuerzo negativo: la exigencia de que el trabajador no reincida en determinada falta.  Sanción: reprender a un trabajador o suspender el pago de un bono por atrasar indebidamente el trabajo.  Extinción: el gerente observa que un trabajador que falta mucho recibe la aprobación social de sus compañeros y les aconseja que dejen de darle esa aprobación. El refuerzo en el lugar de trabajo debe tenerse en cuenta las siguientes pautas 49:  Adopte el proceso de cambio de comportamiento. La modificación del comportamiento ocurre en etapas graduales, no en cambios rápidos y de amplio alcance.  Defina específicamente los nuevos patrones de comportamiento. Exprese qué pretende lograr, de manera explícita, en dosis pequeñas y fáciles de asimilar.
48 49

Muchinsky P. (2007). Sicología aplicada al trabajo. Thomson. Robbins. S. P. (2002). Comportamiento organizacional. Sao Paulo: Pretince Hall.

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 Brinde retroalimentación sobre el rendimiento a los interesados. Es insuficiente una evaluación anual del rendimiento.  Refuerce el comportamiento con la mayor rapidez posible.  Use refuerzos positivos poderosos. Las retribuciones deben ser importantes para el empleado, no para el directivo, con el fin de que sean efectivas.  Use un programa de refuerzo variable con fines de conservación. Inclusive después de un comportamiento que se ha vuelto habitual, todavía es necesario recompensarlo, si bien no cada vez que tenga lugar.  Retribuya el trabajo de equipo, no la competencia. Los objetivos y retribuciones de grupo son una forma de estimular la cooperación cuando los puestos y el rendimiento son interdependientes.  Haga que todas las retribuciones sean contingentes con el rendimiento.  Por ningún concepto dé por un hecho el buen rendimiento. A falta de retribución, tarde o temprano se deteriora incluso el rendimiento de alto nivel. Fijación de metas y objetivos (en cuanto a metas encaminadas hacia un fin) La teoría de establecimiento de metas se basa en que las personas se comportan de manera racional. El punto fundamental es la relación entre metas, intensiones y desempeño de la tarea. Las ideas conscientes regulan las acciones de una persona. Las metas son lo que el individuo está tratando de conseguir de manera consciente, en particular, lo relacionado con los objetivos futuros. Según Locke y Latham50, las metas tienen dos funciones principales: son la base para la motivación y dirigen el comportamiento. Una meta proporciona lineamientos para que la persona decida cuánto esfuerzo dedica al trabajo. Las metas son comportamientos intencionados e influyen en el desempeño de la tarea. Sin embargo, deben cumplirse dos condiciones antes de que las metas puedan influir de manera positiva en el desempeño:  El individuo debe darse cuenta y saber qué debe lograrse.  El individuo debe aceptar la meta como algo por lo que está dispuesto a trabajar. Las metas pueden rechazarse debido a que se ven demasiado fáciles o demasiado difíciles o porque la persona no sabe qué comportamientos son necesarios parar lograrlas. La aceptación de la meta implica que el individuo pretenda llevar a cabo el comportamiento para lograrla. Este enfoque muestra que:  Los objetivos específicos difíciles producen mejores resultados que las metas genéricas del tipo ¨hice lo mejor que pude¨. La especificación del objetivo funciona como un estímulo interno. Cuando un vendedor define su objetivo de vender 12 autos al mes, hará todo lo posible para lograrlo.

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Muchinsky P. (2007). Sicología aplicada al trabajo. Thomson.

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 Si la persona está bien capacitada y acepta el objetivo, cuanto más difícil sea éste, tanto más alto será el nivel de desempeño.  La principal ventaja de la participación es que el objetivo es aceptado como meta que se desea alcanzar.  Las personas trabajan mejor cuando cuentan con retroalimentación respecto a su avance, porqué ésta les ayuda a percibir la distancia entre lo que han hecho y lo que deben hacer para alcanzar el objetivo.  La autoeficacia se refiere a la convicción individual de que uno es capaz de realizar determinada tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, tanto mayor será la confianza en la posibilidad de realizar la tarea con éxito.  La posibilidad de fijar los propios objetivos no funciona bien en todas las tareas. El proceso funciona mejor cuando la tarea simple, conocida e independiente. En las tareas interdependientes es más aconsejable que el grupo fije sus objetivos. Con el enfoque dado la teoría habla de cuatro elementos:  Dinero: no debe ser el único motivador.  Definición de objetivos.  Participación en la toma de decisiones y en la definición de objetivos.  Rediseño de puestos y tareas para proporcionar mayor desafío y responsabilidad a las personas. En resumen, lo que busca la teoría de la administración de objetivos (APO) es establecer un programa de establecimiento de objetivos. Los siguientes pasos deben ponerse en práctica sistemáticamente así: Paso I. Establecimiento de objetivos. Los objetivos deben tener las características de ser específicos, mesurables, alcanzables, orientados a resultados y limitados en el tiempo. Paso 2. Promover el compromiso con objetivos. Obtener el compromiso con objetivos de los empleados es importante, ya que están motivados para lograr objetivos cuando los ven como razonables, alcanzables y justos. Paso 3. Brindar apoyo y retroalimentación. Este paso requiere proporcionar a los empleados los elementos de apoyo o recursos necesarios para realizar su trabajo. Ello comprende cerciorarse de que cada empleado tenga las capacidades e información necesarias para lograr sus objetivos. “La motivación sin conocimientos es inútil”. Teoría de autorregulación Está basada en el establecimiento de metas y la recepción de retroalimentación precisa y supervisada para mejorar la probabilidad del logro de las metas. Los individuos establecen un rol activo en la supervisión de su propio comportamiento haciendo retroalimentación constante de sus logros o de sus fracasos, y analizando las

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circunstancias que los producen, con el fin de comprender su dimensión, formar opiniones y calcular sus probabilidades en búsqueda de éxitos futuros. Según Muchinsky51, la retroalimentación produce una discrepancia entre la posición actual del individuo en busca de la meta y la posición deseada para alcanzarla; cuál es el ahora, hacia donde se encamina y cuál es el proceso a seguir. Teoría del diseño del trabajo Se dice que lo que motiva al individuo no está en sí mismo sino en el ambiente que lo rodea, es lo que llaman Hackman y Oldhan52 “enriquecimiento en el trabajo”. Para ello debe existir: 1. Variedad de habilidades: el número de actividades, habilidades y talentos diferentes que requiere el puesto. Las competencias y destrezas que se deben tener para el cargo. 2. Identidad en la tarea: el grado en que un puesto requiere la determinación de una pieza de trabajo entera identificable, es decir, hacer un trabajo de principio a fin con resultados visibles. También está relacionada con el reconocimiento de las labores que se deben hacer, el perfil del cargo y el manual de funciones. 3. Significancia de la tarea: el impacto del puesto en la vida de la persona y de otras, ya sea en la organización o fuera de ella. El cómo lo nombran: la sicóloga, la ingeniera. ¿En qué sirve a la organización y a sus compañeros desde su puesto? ¿Cuál es su grado de compromiso y pertenencia? ¿Qué le puede aportar? 4. Autonomía: el grado de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y determinar los procedimientos que proporciona el puesto. 5. Retroalimentación de la tarea: el grado en que llevar a cabo las actividades requeridas produce información directa y clara sobre la efectividad del desempeño. Teoría del modelo de características del puesto Dos investigadores del comportamiento organizacional, J. Richard Hackman y Greg Oldham53, desempeñaron una función central en el desarrollo de este modelo. Ellos trataron de determinar cómo puede estructurarse el trabajo para que los empleados estén motivados internamente (o de manera intrínseca). La motivación interna ocurre cuando el individuo está interesado en su propio trabajo por los sentimientos internos positivos que le generan hacer bien las cosas, en vez de depender de factores externos (como el pago de incentivos o los halagos del superior) como motivación para trabajar de manera efectiva.

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Ibid. Ibid. 53 Hackman J. R. Oldham. O. G. Janson R. Purdy. K. (1975) A New Strategy for Job Enrichment, California Management Review.

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Esos sentimientos positivos alimentan un ciclo de motivación que se perpetúa solo, como se mostrará en la siguiente gráfica.

Modelo de características del puesto La interacción entre las características del puesto y los estados sicológicos generan resultados que dependen de su moderador54. Los pasos para aplicar la teoría son los siguientes: 1. Diagnosticar el ambiente laboral para determinar el grado de motivación de los empleados y su satisfacción con el trabajo. 2. Determinar si el rediseño de puestos es apropiado con un grupo dado de empleados. Lo más probable es que el rediseño funciones en un ambiente participativo, donde los empleados tienen habilidades y conocimientos. Identificar la mejor forma de rediseñar los puestos. Las aportaciones de los empleados son esenciales en este paso para determinar los detalles de una iniciativa de rediseño de puestos.

3.

Caracte rísticas centrale s del puesto

Estados sicológi cos críticos

Resulta dos

• Variedad de habilidades • Identidad de tareas • Importancia de tareas • Autonomía • Retroalimentación del puesto

• Sentir que el trabajo tiene significado • Responsabilizarse por los resultados del trabajo • Conocer los resultados reales de las actividades de trabajo Moderadores • • 3. Conocimientos y habilidades Intensidad de la necesidad de crecimiento Satisfacciones contextuales

• Motivación interna para el trabajo alta • Satisfacción de crecimiento alta • Satisfacción general con el trabajo alta • Efectividad laboral alta.

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Robbins. S. P. (2002). Comportamiento organizacional. Sao Paulo: Pretince Hall.

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Porter y Lawler. Desempeño y satisfacción La teoría está basada en el análisis de la importancia del dinero. En muchas organizaciones lo han aplicado incorrectamente. La relación poco consiente entre el dinero y el desempeño se debe a varias razones así55: El prolongado espacio de tiempo entre el desempeño de la persona y el incentivo salarial correspondiente. Las evaluaciones del desempeño no producen diferencias en los salarios, porque a los administradores y a los evaluadores no les gusta confrontar personas de bajo desempeño que no están preparadas para no recibir un incentivo salarial, o uno más bajo que el de otros compañeros que tienen un buen desempeño. Los salarios se vuelven estáticos y no distinguen el buen desempeño del malo. Hoy en día, el modelo homo economicus es una de las razones principales para trabajar en una organización.

Teoría de la retroalimentación La retroalimentación motiva si sirve como retribución o promete una retribución. Como se documentó en una teoría, la función motivacional de la retroalimentación puede mejorarse significativamente al emparejar objetivos difíciles y específicos con retroalimentación específica acerca de los resultados56. Es necesario tener en cuenta las tres fuentes de retroalimentación para su constante aplicación así:  Objetiva de otras personas, como sus compañeros de trabajo, superiores, empleados de nivel más bajo y personas fuera de la organización. Hasta sus propias tareas son una fuente de retroalimentación.  Otras tares requieren habilidades, para conocer acerca de lo bien o mal que se trabaja.  Propia persona. En donde se requiere percepción selectiva (percibir algo especifico) y evaluación cognoscitiva (entender lo que está pasando) para encontrar orden en el caos. Los aspectos que debe tener una correcta retroalimentación son las siguientes.  Relacionarlas con objetivos de rendimiento existentes y expectativas claras.  Brindar retroalimentación específica y vinculada con comportamientos observables o resultados mesurables.  Canalizar hacia áreas de resultados clave.  Brindarla con la brevedad posible.
55

Blumberg. M. Pringle. C. D. (1982). The Missing Opportunity in Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance. Academy of Management Review. 56 Robbins. S. P. (2002). Comportamiento organizacional. Sao Paulo: Pretince Hall.

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 Proporcionar retroalimentación positiva por mejoras, no sólo por resultados finales.  Enfocarla en el rendimiento, no en la personalidad.  Basarla en información precisa y creíble. Pautas para el análisis de la motivación: existen varios aspectos para enriquecer la motivación y lograr que la gente sea mucho más proactiva y dinámica:  Una conducta premiada tiende a repetirse, por ello es importante el reforzar constantemente.  La motivación en torno a la recompensa por el esfuerzo debe ser acorde a las capacidades y nivel de expectativa de la persona.  Cada vez que una conducta positiva se dé es necesario premiarla.  Una conducta inadecuada nunca se debe premiar, en este caso se emplea el castigo.  La motivación debe ser en dos canales: interiorizada, que se manifiesta dentro de sí, y relacionada, en cuanto a su interacción con el medio ambiente. Aspectos que no son motivación: al llevar a cabo estudios sobre motivación se debe antes hacer un diagnóstico e identificar qué fue lo que paso realmente. A continuación se presentan algunos aspectos que no competen al trabajar en la motivación:  Problemas de comunicación: cuando no existen canales, inadecuadamente las instrucciones, genera ansiedad entre los grupos. o se dan

 Problemas de capacidad: no se tienen las competencias para las tareas que está ejerciendo. O está en un nivel inferior o desborda sus destrezas.  Problemas de instrucción: cuando no se imparten de forma adecuada indicaciones para ejercer cargos.  Problemas de oportunidad: a la persona no se le es permitido proyectarse adecuadamente porque no existe el cargo ideal acorde con sus competencias. Funciones de la motivación: La motivación es fundamental para cualquier proceso de desarrollo humano que se lleve a cabo. Aunque no se puede enseñar, ni existe realmente un mecanismo para motivarse, lo que importa es que lo que se haga, sea a gusto. Por ello las funciones están catalogadas en dos grandes áreas:  Proporcionar al organismo la energía necesaria para llevar a cabo la acción. Como se mencionó, depende del interés y gusto por hacerlo.  Dirige el comportamiento a ciertos fines, relacionado con el refuerzo y el incentivo.

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El refuerzo es una condición que fortalece la conducta e influye en la adaptación corporal o conducta, la comunicación o expresión del mensaje y la expresión subjetiva. El incentivo es un objetivo o condición externa al sujeto capaz de satisfacer una necesidad y que tiene que producir el comportamiento para lograr la meta o propósito, se divide en dos: positivos de recompensa o negativos de castigo.

Lección 23: Aprendizaje - definición, factores que intervienen
Definición: el aprendizaje se define como un cambio más o menos permanente en la frecuencia con que ocurre un comportamiento individual específico. Al nacer, el niño inicia su proceso de conocer a través de su cuerpo o estímulos sensomotores. A partir comportamientos innatos que no necesitan ser aprendidos pues ya están en su proceso fisiológico, va desarrollando comportamientos madurativos a medida que avanza en edad. Además, el contexto cultural le informa acerca de las áreas de las que se debe concientizar y adaptar. Según López57, todo aprendizaje implica un cambio de comportamiento humano que hace a la gente más experta en un arte, oficio o profesión. Factores que intervienen En el aprendizaje se encuentran las características de tipo genético y lo ambiental. La adecuada sincronía de estas dos hacen que se dé la eficacia personal para destacarse ante los demás, ser proactivo y dinámico en su proceso. Igualmente, si se tiene el interés, atención y deseo de adquirir nuevas experiencias, también es favorable, ya que existe la apertura cerebral, estableciendo nuevas conexiones a nivel neuronal. Otros factores están relacionados con las competencias y habilidades hacia ese algo, las destrezas y rapidez en la ejecución.

Lección 24: Tipos de aprendizaje
Asociativo o de condicionamiento clásico: desarrollado por Pavlov en donde los individuos desarrollan comportamientos vinculados a hechos que guardan en la memoria y que les han producido hechos significativos, placer, dolor, rabia. En nuestro caso, recordar el timbre de aviso para el recreo del colegio, cuando nos estaban condicionando para esto en nuestra niñez no corríamos a hacer la fila, pero luego cuando ya asimilamos “timbre con búsqueda de comida”, inclusive anticipábamos el momento en que ocurriera nos preparábamos para llegar primero”. Este tipo de comportamientos asociados se presentan ante la sola manifestación del estímulo, sin que necesariamente se presente el efecto.
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López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional. EAN

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Aprendizaje instrumental por reforzamientos: los representantes más importantes son B. F. Skinner y Thondike. Hablan de tipos de reforzadores (elemento o condición física o emocional para incrementar conductas): positivos (felicitación), negativos (se castiga para que no vuelva a repetirse), continuos (siempre se da el estimulo) e intermitentes (a veces se da y otras no), para que el individuo exprese la conducta deseada. Un reforzador es un conjunto de conductas que inducen a producir la Acción, existen varios tipos de reforzadores:  Reforzadores de razón, que son los dados por las conductas. o Reforzador de razón fija: está relacionado con la conducta. El individuo debe emitir varias respuestas antes de darle el reforzador. o Reforzador de razón variable: se le refuerza al inicio, o al final, es aleatorio.  Los de intervalo están en relación al tiempo de exposición: o Reforzador de intervalo fijo: se refuerza cada respuesta en tiempos fijos, cada hora, o cada dos horas. o Reforzador de intervalo variable: se refuerza por tiempos variables. Aprendizaje social o vicario: el representante más notable es Albert Bandura, quien afirma que cuando una persona aprende observa el comportamiento de un modelo representativo para él, observando con detenimiento lo que hace y cuáles son sus consecuencias en la manifestación de sus acciones. El condicionamiento vicario posee varias etapas:  Información: la cuál es tomada de personas con las que interactúa y desea imitar.  Persona: quien es la que procesa cognitivamente esta información.  Interiorización de lo aprendido.  Imitación según el modelo.  Autocontrolarse, aprender por su propia cuenta.  Ser eficaz en la imitación. Este modelo de aprendizaje se observa mucho cuando las personas asumen la cultura de la organización a la que están vinculados y actúan de forma similar a sus compañeros y jefes, mismos colores de prendas, mismas formas de vestir, de comportarse, de hablar. De esta manera se sienten protegidos e identificados en esa sociedad, quien no cumple, es el desadaptado y debe marcharse.

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Aprendizaje emocional: las emociones constituyen parte integral de la naturaleza humana, el aprendizaje emocional está en relación con los sentimientos, como fluyen, se aprende de los mismos, se entienden y se mejoran. La inteligencia emocional enunciada en los procesos cognitivos superiores está ligada al conocimiento de las emociones propias y ajenas, a su intensidad y sus causas. Según Chiavenato58, El aprendizaje emocional permite saber cómo, dónde y cuándo expresar los sentimientos y de qué forma éstos afectan a otros. También ayuda a las personas a ser responsables de las consecuencias de sus sentimientos y facilita el sentido de pertenencia. Este aprendizaje ayuda a entender las emociones y a adquirir conciencia de lo importante que es esa sensibilidad y permite que las habilidades racionales trabajen en conjunto con las emocionales para mejorar la capacidad de manejar las relaciones humanas e interpersonales. Aprendizaje en equipos: es el dado por el trabajo conjunto entre todos y cada uno de los miembros, cada integrante proporciona sus puntos de vista y entre todos construyen el conocimiento. En el capítulo relacionado con equipos se explicará el tema a profundidad. Aprendizaje organizacional: las organizaciones aprenden únicamente cuando hay individuos de por medio. El aprendizaje organizacional se define entonces como la capacidad para concebir nuevas ideas, reforzada por la capacidad para generarlas a toda la organización. Por medio de este fundamento es que las empresas y sus miembros construyen, mantiene y mejoran el conocimiento, la forma en que se organizan y la rutina en torno a actividades y cultura con el propósito de utilizar las aptitudes y habilidades de su fuerza de trabajo para que sea cada vez más productivo. En las organizaciones de aprendizaje se deben tener en cuenta una serie de factores para comprender el comportamiento de los miembros dentro de la misma, los procesos internos, los sistemas, las tecnologías en los productos y los servicios. Según Senge59, es importante llevar a cabo procesos de concientización, relacionados con:  Dominio personal: es una disciplina de aspiraciones. Consiste en aprender, generar y mantener una tensión creativa para que las personas tengan una visión personal de lo que desean alcanzar y de su realidad actual, lo que hacen. Esto logra mayor compromiso y sentido de pertenencia.  Modelos mentales: es una disciplina de reflexión y cuestionamiento que condiciona las percepciones. De acuerdo con esto, las personas deben adaptar las imágenes interiores que tienen del mundo para mejorar sus decisiones y acciones.

58 59

Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. Thomson. Senge. (2004). La quinta disciplina. Granica.

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 Visión compartida: es una disciplina colectiva que busca establecer objetivos comunes. Las personas deben tener un sentido de compromiso con el grupo o con la organización, tener visión prospectiva.  Aprendizaje de equipo: desarrollo del pensamiento colectivo para alcanzar objetivos comunes, desarrollo de la inteligencia y las competencias.  Pensamiento sistémico: se busca la visión de globalidad, desde lo individual hacia lo colectivo, es el entender el porqué de las cosas y cómo una relación conduce a otra(sistemia). La organización de aprendizaje es, por tanto, una estructura creada para adquirir y transferir el conocimiento, así como para modificar el comportamiento creando nuevas alternativas enfocadas al desarrollo de procesos administrativos y productivos. ¿Cuál es el mejor modelo de aprendizaje cuando se trabaja en el incremento de conductas en ambientes organizaciones? Ante todo se debe:  Identificar los comportamientos que conducen a un mejor desempeño.  Seleccionar el mejor modelo para el trabajo con los empleados, apropiado para la cultura y filosofía de la organización.  Hay que asegurar que los empleados comprendan el modelo a aplicar.  Definir concretamente las pautas de conducta.  Proporcionar retroalimentación permanente.  Reforzar conductas.  Recompense trabajos en equipo.

Lección 25: influencia en el ser humano de factores de motivación y aprendizaje
El ser humano siempre está enfocado hacia tres dimensiones de la motivación: la dirección hacia el objetivo, la intensidad en el querer ejecutar esa acción, y la persistencia en el querer hacer esa acción.

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Según Muchinsky60, la dirección se refiere a aquellas actividades en la vida a las que se dirige su energía. Las personas con frecuencia se denominan individuos “emprendedores” o “automotivados”, lo que implica que llevan un alto nivel de en ergía al trabajo y no requieren incentivos organizacionales para trabajar duro. Esta energía que desata el individuo en búsqueda de emprender lo que quiere puede ser aprendida socialmente: observa cómo sus ascendientes ejecutan labores de determinada manera y quiere continuar con eso. También puede ser reforzada mediante estímulos positivos para que siga adelante y si se desvía de los objetivos requeridos se le castiga. En la motivación igualmente existen una serie de factores que repercuten como la propia conducta, el desempeño ejecutado, la capacidad. Respecto a cuál podría ser el mejor modelo, esto depende mucho del tipo de organización donde se encuentre, aunque hay que tener en cuenta las exigencias actuales en torno a las nuevas tecnologías, globalización, y cambios en aspectos labores y económicos. El mundo está en un cambio constante y hay que estar actualizándose constantemente. Por ello, es fundamental no descuidar los procesos de entrenamiento y capacitación empresarial en búsqueda de las necesidades de las personas y las áreas en las que presentan debilidades para prepararlas al enfrentamiento competitivo con otras organizaciones.

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Muchinsky P. (2007). Sicología aplicada al trabajo. Thomson.

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CAPITULO 6 COMUNICACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIONAL
Lección 26: Definición
Definición: La comunicación consiste en inducir a otro u otros a que interpreten ideas de la manera intentada por el gestuante, hablante o escritor. Por ello se dice que existen diversas formas de comunicarse, en el ser humano: la gestual o postural que implica el 55%, la articulatoria dada el 35% por formas de expresión, y la verbal pura que equivale al 7%. En la comunicación que no es cara a cara también se pueden evidenciar estos factores, puesto que la utilización de signos de puntuación, mayúsculas, y demás señas, dejan entrever lo que el emisor está queriendo decir. La comunicación se constituye en el primer aspecto que debemos considerar cuando estudiamos el campo de las relaciones humanas en la organización, puesto que muchas veces se malinterpreta como problemas de desmotivación o capacidad y no lo es así. En todos los niveles de actividad de la organización las personas están adquiriendo y difundiendo información permanentemente. Según Chiavenato 61, la comunicación es un aspecto crítico porque los administradores no trabajan cosas, sino información de las cosas. Además, todas las funciones administrativas (planear, organizar, dirigir y controlar) sólo se pueden poner en práctica por medio de la comunicación, la cual es indispensable para el buen funcionamiento de la organización. Sin embargo, la comunicación, y más la interpersonal, no depende de la tecnología, sino de la percepción de las personas y de todo lo que las rodea. Se trata de un proceso que ocurre en el interior de las personas.

Lección 27: Proceso de la comunicación
Está dado en varias etapas así:  Inicialmente se tiene un emisor quien es el que emite ese mensaje.  La codificación de la información que se va a enviar.  Mensaje en sí.  Transmisión por un medio: a través de medios comunicativos como escritos, radio, televisión, internet, entre otros.

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Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. Thomson.

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 Recibo por parte del receptor.  Decodificación de dicho mensaje.  Creación de significado y comprensión por parte del receptor.  Codificación del mensaje.  Transmisión.  Recibo por parte del emisor. Barreras en la comunicación: son las que impiden el fluir armónico del proceso comunicativo, pueden estar dadas por:  Barreras de proceso:  Por parte del emisor: dificultad de expresión.  Codificación: no es claro el envío del mensaje.   Mensaje. muy largo o corto, no se comprende. Medio: presenta ruidos o es difuso.

 Decodificación: no es adecuada, es a intervalos que no se entienden.  Receptor: no posee el mismo nivel que el emisor y no le comprende.  Retroalimentación: No se sabe hacer por lo confusa, o no se dice nada.  Semánticas: palabras de difícil comprensión.  Marco de referencia: relacionado con la cultura.  Interpretaciones: se especula y se emiten prejuicios o estereotipos.  Barreras personales:  Capacidad para comunicarse: problemas fonoarticulatorios o de expresión.  Procesamiento: dificultad para dar explicaciones.  Nivel de confianza: no se cree en el otro y por ende no se proporciona toda la información.

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 Estereotipos: relacionado con las actitudes. Por la conducta de una persona se juzga a todo un conglomerado al que pertenece.  Prejuicios: por la conducta de una persona en un momento determinado se rotula para toda la vida.

 Ego: no se pone en sintonía con el otro.  Incapacidad para escuchar: no deja hablar al otro.  Barreras físicas:  Lejanías y cercanías que impiden que se dé el proceso.

Lección 28: Funciones de la comunicación
Según Chiavenato62, la comunicación tiene enorme importancia para el funcionamiento de los grupos o de las organizaciones. Las funciones que cumple son:  Control: la comunicación sirve para controlar el comportamiento de las personas en varios sentidos desde las jerarquías y orientaciones formales que las personas deben seguir, como mandatos e instrucciones. Así mismo, desde lo informal, también controla el comportamiento, sobre todo entre grupos de pares y compañeros de trabajo.  Motivación: la comunicación facilita el entusiasmo de las personas porque les aclara lo que deben hacer, evalúa la calidad del desempeño y las orienta hacia lo que deben hacer para mejorarlo. La definición de metas, la retroalimentación del avance logrado en ellas y el refuerzo del comportamiento deseable estimulan la motivación.  Expresión de emociones: la comunicación que exista en un grupo es un mecanismo fundamental para que los miembros expresen sus sentimientos de satisfacción o frustración. La comunicación permite expresar las emociones relativas a los sentimientos y la satisfacción de las necesidades sociales.  Información: la comunicación facilita la toma de decisiones, proporciona aquello que las personas y los grupos necesitan para tomar sus decisiones transmitiéndoles datos para que identifiquen y evalúen las alternativas de acción.

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Ibid.

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Lección 29: Comunicación laboral y organizacional, factores que intervienen
Cómo nos comunicamos: en su interrelación con el otro, las personas poseen diferentes formas de expresión:  La visual: que implica el 55%, está dada por las posturas, gestos, imagen y primera impresión. Así mismo, en torno al envío de un escrito, o la utilización de medio audiovisuales como la televisión o internet, está presente la forma de presentación adecuada y acorde al tipo de persona y cultura en la que están inmersos los participantes del proceso.   La vocal: que implica el 38%, está dada por la pronunciación, enunciación, tono y volumen que emite la persona en su expresión. La verbal: 7%, que está dada por la expresión sin sentido.

Por ello, para que la comunicación tenga éxito en toda organización, según Chiavenato 63 se deben tener en cuenta varios aspectos que se relacionan con el constante intercambio de significados:  Administrar la atención: esto quiere decir, incentivar la percepción de las personas para que estén atentas a todo lo que ocurre en el escenario de trabajo. Se debe hacer un diagnóstico de cómo se comunican y cómo reciben las informaciones.  Administrar el significado: esto significa cuidar el lenguaje y los símbolos empleados, los estilos de comunicación y la facilidad para que las personas entiendan, de tal manera que los mensajes dentro de la organización tengan sentido, no sólo para el emisor, sino principalmente para el receptor.  Administrar confianza: esto quiere decir crear un ambiente de apertura y confianza entre las personas, de modo que la confianza sea recíproca y que las personas se comprometan en sus relaciones con los demás y con la organización. Según Chiavenato64, en cuanto al lenguaje o la simbología que la organización utilice para construir su universo interno de convivencia y comunicación, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:  Debe estar construido con base en la consonancia y la consistencia, de manera que los mensajes tengan significado claro y unívoco para todas las personas.  Debe ser fácilmente recibido y entendido por las personas. Lenguaje estimulante que incentive la participación y el compromiso por medio del reconocimiento, las oportunidades y la participación.

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Ibid. Ibid.

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Debe ser desarrollado mediante un proceso de comunicación incluyente y no cerrado ni amenazador. Toda comunicación debe ser amigable, abierta y espontánea.

Canales que hacen que sean efectivas las comunicaciones en la organización:  Contacto persona a persona: es el directo. Para su efectividad se emplean todas las estrategias en torno a posturas, movimientos, expresiones y gestos, aspecto y vestir, de manera tal que atraiga la atención de quien lo escucha. Instrucción de equipos: se emplea para lo relacionado con el entrenamiento. Debe ser claro, preciso, conciso, y verificar que se comprendió lo informado. Video: debe ser muy instructivo, con imágenes que impacten. Revistas: con noticias que interesen a todos, secciones de cultura, vida diaria, temas de actualidad relacionados con el negocio. Puede ser mensual. Boletines de noticias: en internet o físicos con noticias de actualidad y vivencias del personal, puede ser quincenal o mensual. Comunicados: deben ser muy específicos, en tono atento y expresivo. Carteleras: no saturar los sitios de trabajo, colocar máximo 3 informaciones por cartel, los de noticias de personal en fondo rojo, los de medidas y reglas en fondo azul y los de recordatorios en fondo verde, se deben cambiar cada 8 días.

     

Lección 30: Influencia en el individuo
Mejora de la comunicación Para mejorar la comunicación a cualquier nivel se requiere:  Hacer seguimiento de los procesos comunicativos: en qué momento se emitió el mensaje y cuándo se recibió, qué se contestó y cuándo se retroalimentó.      Regular el flujo de información en torno a l tipo de mensajes enviados, por qué medios, el qué, cómo y el para qué del proceso comunicativo. Utilizar retroalimentación constante en cada comunicación que se emita. Tener empatía, ser agradable. Repetir varias veces el mensaje para que sea entendido. Tener confianza tanto en el emisor como en el receptor y la calidad del mensaje.

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Escucha efectiva. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA PARA ESTA UNIDAD

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UNIDAD 3 GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y SU EFECTIVIDAD
INTRODUCCIÓN
Cuando un hombre o una mujer ingresa a una organización determinada, empieza no sólo a conocer las funciones de su cargo, la misión, la visión, los principios éticos y morales, y las políticas empresariales, sino también las personas con las que de ahora en adelante debe interactuar para lograr destacarse y proyectarse. Así mismo, asume funciones dentro de un grupo que le es asignado y luego se expande y busca otras interacciones. De esta manera, el individuo se desarrolla al interior de grupos impuestos y de aquellos grupos informales que consolidará acorde con su forma de ser. Si le es adecuado para sus propias metas y necesidades, asume un liderazgo y poder específico sobre éstos para tomar decisiones acordes con las circunstancias. Igualmente, descubrirá en este ambiente laboral el cómo puede desarrollar su potencial como persona única e irrepetible y, si se siente a gusto en la organización, iniciará un proceso de adaptación a la cultura a partir de la asimilación de costumbres, instrumentos y artefactos. Al respecto, es importante tener en cuenta el equilibrio que debe existir entre el trabajo, y la vida personal y productiva para una exitosa productividad, eficiencia y eficacia organizacional como nos lo enuncia el siguiente documento:

Entender el equilibrio entre el trabajo, la vida personal y la productividad organizacional Por Jon Kirchhoff (Abril de 2006) Un estudio reciente realizado por la Junta de Conferencia muestra que sólo 50% de los estadounidenses está satisfecho con su empleo. Esta cifra es inferior al 59% reportado en 1995. Además, 40% de los trabajadores no siente una conexión con sus empleadores y 25% reporta que sólo asiste al trabajo para recoger su paga. Los profesionales de RRHH deben tomar en cuenta las cifras de baja satisfacción laboral porque la insatisfacción del personal puede contribuir a múltiples problemas organizacionales. Por ejemplo, la baja satisfacción laboral está relacionada con el incremento en los niveles de rotación y de ausencias, que en definitiva representan un costo para las empresas en términos de bajo desempeño y disminución de la productividad. Sin embargo, para incrementar la productividad de los empleados, muchas empresas están prestando atención a las percepciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones con la esperanza de lograr una mayor satisfacción laboral y obtener mejores resultados organizacionales.

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El equilibrio entre el trabajo y la vida puede definirse como el dilema de tratar de equilibrar las demandas laborales conflictivas y las responsabilidades familiares. Los trabajadores estadounidenses enfrentan mayores dificultades al tratar de alcanzar dicho equilibrio debido a la rapidez de los cambios en sus lugares de trabajo. La jornada laboral es más larga y no termina al salir de la oficina debido a tecnologías como Internet, PDA, teléfonos celulares y laptops. Además, el concepto de familia cambia en la medida en que la composición de la fuerza laboral estadounidense se modifica al sumarse más mujeres solteras, padres solteros y parejas con dos carreras. Las organizaciones están tomando medidas para ayudar al personal a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo, es importante tomar en cuenta que el apoyo al personal y sus familias no es la razón por la que muchos empleadores ofrecen iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El Families and Work Institute señala que 47% de las organizaciones apoya iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal con el fin de incrementar la retención y la contratación, y 25% las apoya con la esperanza de mejorar la productividad y el compromiso del personal. Sin embargo, 39% de las organizaciones informó haber ofrecido iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal para apoyar a los trabajadores y sus familias. Básicamente, los gerentes de RRHH deberían prestar atención a las percepciones de los empleados sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones no sólo por la importancia que tiene para el personal y sus familias, sino porque las mejores prácticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal también pueden ayudar a cumplir metas y objetivos organizacionales. El personal califica la flexibilidad para equilibrar las cuestiones de trabajo y vida personal como el tercer aspecto más importante de la satisfacción laboral, después de las prestaciones y la remuneración/paga. Otra estadística interesante es que las mujeres califican el equilibrio entre el trabajo y la vida personal como el aspecto más importante de la satisfacción laboral, mientras que para los hombres ocupa el cuarto puesto. Esto puede deberse a que muchas mujeres aún cargan con la mayor parte de la responsabilidad de administrar el hogar, y los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal las ayudan a combinar exitosamente las actividades del trabajo y del hogar. A medida que la cantidad de mujeres que ingresan a la fuerza laboral siga creciendo, esta prestación se volverá cada vez más importante. El Informe de la encuesta de prestaciones 2005 de la SHRM presenta los porcentajes de compañías que tienen diversos tipos de prestaciones que contemplan a la familia. El cuadro 1 ilustra nueve prestaciones clave de equilibrio entre el trabajo y la vida personal y los porcentajes de compañías que las ofrecen.

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Cuadro 1: Prestaciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal Beneficio Horario flexible Teletrabajo (medio tiempo) Semana laboral comprimida Sí 56% 37% 33% No 42% 60% 66% 74% 75% 79% 93% 95% 96% Planea ofrecerlo en el futuro 2% 3% 1% <1% 0% 2% 1% <1% <1%

Licencia familiar por encima de la 26% FMLA federalmente exigida Licencia familiar por encima de la 25% FMLA requerida por el estado Teletrabajo (tiempo completo) Guardería in situ Costo subsidiado infantiles de 19% 6% cuidados 5%

Guardería financiada por la compañía 4%

Fuente: Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

Del cuadro anterior se deduce que muchas de las prestaciones clave del equilibrio entre el trabajo y la vida personal no se ofrecen en la mayoría de las organizaciones y algunas simplemente no existen. Por ejemplo, 37% de las organizaciones permite el teletrabajo de medio tiempo, pero sólo 19% permite el teletrabajo de tiempo completo. El teletrabajo es una gran prestación que permite a muchos empleados equilibrar sus responsabilidades de trabajo y de vida. Un estudio de American Business Collaboration for Quality Dependent Care informa que, de hecho, el teletrabajo incrementa la satisfacción laboral, la productividad, la cantidad de horas trabajadas y el grado de compromiso, y reduce los niveles de estrés. 9 Si bien muchos estudios muestran que los incrementos en las prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal pueden mejorar la productividad organizacional, parece que muchas organizaciones todavía no las ofrecen. El diseño de mejores prestaciones para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal constituye una de las maneras en que los gerentes de RRHH pueden contribuir al cumplimiento de las metas organizacionales. Los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal deben monitorearse periódicamente. David Cutterbuck, experto en el área de equilibrio entre el trabajo y la vida personal en las organizaciones, ofrece tres componentes clave de este proceso de monitoreo: 1. Evaluación de las prestaciones ofrecidas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. ¿Podrían ofrecerse otras prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida

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personal además de las actuales? ¿Qué tipos de prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal ofrecen organizaciones similares? 2. Comunicación entre la gerencia y los empleados. ¿Cuán satisfechos están los empleados con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones? ¿Desean otras prestaciones? Los profesionales de RRHH deberían aplicar frecuentemente encuestas para medir la satisfacción y las percepciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones. Los resultados deben comunicarse a la gerencia y al personal externo a ella, y las opiniones de la encuesta pueden servir para mejorar el programa. 3. Medición de retorno de inversión de las prestaciones ofrecidas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Aunque los beneficios individuales de tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal parecen obvios, ¿cuáles son los beneficios para la organización y cómo se miden? Es difícil medir la forma en que las prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal contribuyen directamente a la renta y a las ganancias. Cutterbuck indica que el impacto del equilibrio entre el trabajo y la vida personal se da en factores intermedios o indirectos como la retención, la imagen corporativa, la productividad, la creatividad y el servicio al cliente. Esto significa que las iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal son un medio para alcanzar la productividad organizacional y no un fin en sí mismas. En resumen, tener buenas prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal incrementará la satisfacción laboral y la productividad, reducirá la rotación y las ausencias, y ayudará a reclutar candidatos de calidad. A su vez, estos factores repercutirán en los objetivos organizacionales como los ingresos, las utilidades o el precio de las acciones. Entre los cambios demográficos en el lugar de trabajo, la mayor cantidad de horas trabajadas y la insatisfacción general del personal con sus empleos, no sorprende que los profesionales de RRHH señalen que la contratación y la retención fueron los principales desafíos del 2005. Tomar medidas hacia la creación de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones es una forma en que los profesionales de RRHH pueden ser proactivos y garantizar el éxito organizacional. Considerando que cada cultura corporativa es diferente, los profesionales de RRHH deben definir el mejor enfoque para presentar programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal a sus ejecutivos. Una estrategia que puede ser particularmente útil es proponer programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal para incrementar la productividad organizacional en lugar de que sean algo “lindo para ofrecer” al personal. Este enfoque posiciona al profesional de RRHH y al equilibrio entre el trabajo y la vida personal como soluciones para resolver la cuestión de la productividad: una importante preocupación en el mundo de los negocios. Además, a diferencia de agregar otras prestaciones, como una mejor atención médica o más días de vacaciones, en general esta prestación no requiere de gastos directos.

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Es importante seguir el impacto y mostrar el valor comercial de estas iniciativas para sostener los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y lograr que los miembros de la organización les den su apoyo. Una forma de hacerlo es dar seguimiento a la rotación y la satisfacción laboral de los empleados antes y después de la introducción de programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Si la rotación se reduce, entonces sería posible vincular esa mejoría con las iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. A partir de ahí, los profesionales de RRHH pueden calcular las ganancias de productividad generadas por la reducción de la rotación y la mayor satisfacción laboral de los empleados.

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CAPITULO 7 GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
Para comprender cada uno de los aspectos y fundamentos que corresponden a los grupos y equipos, se inicia por definirlos y luego se clasifican Definición: Los grupos son colectividades de personas que interactúan y son interdependientes, su unión obedece al deseo de alcanzar objetivos particulares Tipos de grupos: Formales: son los estipulados desde el punto de vista laboral, donde se asignan personas de acuerdo con sus competencias, tareas y funciones específicas por realizar. Dentro de esta categoría están:  Mando: se especifica según el organigrama formal de la empresa y lo conforman los subordinados que reportan directamente a un determinado supervisor. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores.  Tarea: comprende a empleados que trabajan en conjunto en la consecución de una determinada labor o proyecto.

Informales: dados por intereses, amistad, y asistencia a eventos afines que los mantienen vinculados por ese lapso. Satisfacen necesidades humanas y son importantes por sí mismos. Dentro de esta categoría están:  Grupos de interés: los individuos no son miembros del mismo grupo pero van tras la consecución de un objetivo común.  Grupos de amistad: los integrantes tienen afinidades como religión, ideas políticas, gustos, aficiones, etc.

Lección 31: Objetivos de los grupos
Los grupos son parte predominante de la vida moderna, todos pertenecemos a grupos de diversa índole, los hay escolares, laborales, sociales, religiosos. También se conforman grupos pequeños, grandes, permanentes, temporales, formales e informales. El hombre es un ser social que siempre está afiliado, busca estar en los grupos por:  Seguridad: la cuál le da fuerza y estabilidad en su vida personal.   Estatus y autoestima: se destaca por un rol que desempeña, es reconocido ante los otros. Interacción y afiliación: por amistad.

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 

Poder: dominio de los demás. Obtención de metas: en cuanto a lo que generan las interrelaciones del grupo.

Aunque en los grupos las personas que los conforman no tienen una identidad común, el conjunto sí tiene una serie de funciones. A nivel organizacional: impuestas por el esquema empresarial.              Realizan tareas complejas e interdependientes que superan la capacidad de los individuos. Generan ideas y soluciones nuevas y creativas. Coordinan esfuerzos interdepartamentales. Proporcionan mecanismos para resolución información y valoraciones variadas. Ponen en práctica decisiones complejas. Promueven prácticas sociales y capacitan a los recién llegados. El desempeño lo evalúa el líder. La cultura es de cambio y conflicto. Los niveles de habilidad suelen ser aleatorios. La cultura es de cambio y conflicto. El desempeño en la labor puede ser positivo, neutro o negativo. El éxito lo define en función de las aspiraciones del líder. Logro de una meta común. de problemas que requieren

A nivel individual: relacionadas con las afinidades que en su momento unen a las personas para conformar dicho grupo:  Satisface la necesidad de afiliación del individuo.   Desarrolla, incrementa y confirma la autoestima del individuo y su sentido de identidad. Da a los individuos la oportunidad de poner a prueba y compartir sus percepciones de la realidad social.

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 

Disminuye inquietudes y sentimientos individuales de seguridad e impotencia. Aporta un mecanismo de resolución de problemas para los problemas personales e interpersonales.

Según Ivancevich, I. K.65, las razones de por qué las personas se unen a los grupos es porque creen que su pertenencia a un determinado grupo satisfará una o más necesidades importantes:  Las de tipo social: de sentirse dentro de un conjunto de personas interactuando.      Las de seguridad: de sentirse apoyado por personas que tienen intereses comunes. Las de estima: de pertenecer a ese grupo determinado y ser reconocido. Proximidad y atracción: de estar siempre rodeado de gente para compartir vivencias. Las metas: la razón de ser de creación del grupo. Beneficios económicos: si se cooperan van a tener mayores ganancias.

Etapas del desarrollo del grupo Los grupos aprenden como individuos pues son conformados por éstos. Indudablemente,el desempeño de un grupo depende de su aprendizaje individual. Las etapas de un grupo están especificadas por ocho elementos fundamentales:  Orientación: donde se reconocen las personas con puntos de vista comunes. Es una etapa de incertidumbre y confusión. Se direcciona hacia lo que se pretende, ya que se habla de propósito, estructura y liderazgo.  Formación: las actividades se enfocan en entender y definir objetivos, funciones y tareas dentro del grupo.  Organización: los patrones de interacción entre los integrantes se ponen a prueba y se desechan o adoptan. Cuanto más diverso es el grupo, es más difícil de maniobrarlo en esta etapa.  Conflicto: está relacionada con la de adaptación. En el inicio de la formación del grupo, existen enfrentamientos y desaveniencias por disparidad de criterios.  Adaptación: es intensa y muy emocional. Pueden existir competencia entre sus miembros por tareas deseadas y desacuerdos sobre comportamientos y responsabilidades apropiados en relación con la tarea. Algunos miembros se sienten a gusto y asumen compromisos, otros se retiran.

65

Ivancevich, I. K. (2006). Comportamiento organizacional. McGraw Hill.

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 Regulación: se caracteriza por la cooperación y la colaboración, se desarrolla la cohesión de grupo, existe intercambio abierto de información, aceptación de diferencias de opinión y esfuerzos activos para alcanzar las metas y objetivos acordados mutuamente. Fuerte atracción y compromiso recíprocos, así como sentimientos de identidad y camaradería. Se aceptan normas de conducta y se identifica al líder o líderes.  Desempeño: el grupo es funcional, se establece completamente su estructura, se entienden y aceptan las funciones de cada miembro, y dirige sus energías, esfuerzos y compromisos a la consecución de tareas. Se asume un nivel de efectividad permanente.  Desintegración: supone la terminación de actividades del grupo, se da en grupos temporales tales como comités, grupos de proyecto, fuerzas de tarea y entidades similares. Características de los grupos Están dadas por:  Composición: relacionada con el grado de semejanza de las personas que lo componen ya sea por afinidades, culturas, raza, género, edad, instrucción, personalidad, habilidades y capacidades.   Condición de jerarquía: acorde a la posición de poder que asume dentro del grupo. Funciones: establecimiento de las funciones que se van a dar en el equipo acorde con las competencias.

Existen funciones: Percibidas: lo que se considera por parte de los demás debe representar esta persona. Representada: comportamiento real que debe asumir. Esperada: lo que se espera debe asumir dicha persona acorde con las habilidades que posea.  Normas: son los criterios de comportamiento que comparten los integrantes del grupo, poseen códigos que sólo ellos los interpretan, y aceptan las normas impuestas.  Liderazgo: la persona que posea el poder y capacidad de mando, ya sea porque tiene la competencia, el respeto y la credibilidad asume la dirección del grupo y lo conduce hacia las metas impuestas. Cohesión: hace que los miembros se encuentren a gusto en el grupo y permanezcan en él. Se puede sentir atraído por:

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Metas del grupo y los miembros que son compatibles y están especificadas con claridad. El grupo posee un líder que atrae o es carismático. La reputación del grupo indica que cumple con las tareas asignadas. El grupo es lo bastante pequeño y se pueden escuchar opiniones. Los integrantes dan ideas interesantes y son proactivos.

Lección 32: Cómo se transforma un grupo en un equipo.
Teniendo en cuenta lo anterior, un grupo se convierte en equipo cuando:  El liderazgo se convierte en una actividad compartida, es decir, todos asumen de forma coordinada las funciones para destacarse y proyectarse conjuntamente.     La responsabilidad se desplaza del ámbito estrictamente individual a un ámbito colectivo. Las personas del grupo desarrollan su propia finalidad o misión compartida. La solución de problemas constituye una norma de vida y no una actividad a tiempo parcial. La eficacia se mide por los resultados y productos del esfuerzo de todos.

El equipo se define a partir de su conformación como: Grupo pequeño, con habilidades complementarias entre sus integrantes, quienes asumen la responsabilidad por un propósito, unos objetivos y un enfoque común para todos ellos. Por lo anterior se sienten mutuamente responsables. Según Ivancevich, I.66, el equipo es un grupo maduro cuyos miembros tienen cierto grado de interdependencia y motivación que les permite alcanzar metas comunes.

Lección 33: Objetivos de los equipos
Dentro de los objetivos más representativos de los equipos tenemos:  El equipo cuenta con metas definidas las cuales están asociadas a las metas de la organización, todos trabajan hacia las mismas y se les juzga por su desempeño común.  A los integrantes del equipo se les asignan tareas que perciben desafiantes y satisfactorias.

66

Ibid.

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 Los miembros dependen unos de otros para realizar las tareas y trabajan para alcanzar metas comunes.  El pensamiento de todos es sistémico, es decir de integralidad.  Los miembros son inteligentes y conocen el trabajo de los otros ayudándose mutuamente.  Existe una comunicación franca y abierta entre los integrantes.

 Establecimiento de compromiso recíproco por parte de cada uno de sus miembros.

Lección 34: Formación y estructura
Cuando el grupo se hace maduro y sus miembros se conocen en su desempeño, capacidades y competencias es cuando se convierte en equipo. A partir de esta etapa se especifican las funciones de cada uno de los miembros del equipo acorde con sus habilidades y destrezas. Luego se da la aceptación y se consolida el equipo, se conocen sus miembros y las tareas a llevar a cabo. Es una etapa de gran producción y acuerdos, sin embargo, si no se dinamiza o retroalimenta con nuevos aportes constantes, puede caer en la monotonía y el equipo puede acabarse por inconformidades o insatisfacciones.

Lección 35: Finalidad
Dentro del trabajo en equipo existen varios tipos de tareas:  Asesoría: dado por comités de trabajo, círculos de calidad, se toman decisiones y sugerencias además de solucionar problemas. Son de corta duración, máximo 2 meses.  Producción: conformado por líneas de producción o servicio, cada uno es responsable de la ejecución de su trabajo en su área, que a su vez hace parte de la cadena. Se genera compromiso y sentido de pertenencia para ejecutar el proceso es constante en su duración.  Proyecto: generalmente dado por grupos investigativos o utilizados para arreglar contingencias en las empresas. Desarrollan planes, informes, proyectos. Es transfuncional, como cuando se lanza un producto al mercado y su éxito depende de mercadeo, ventas, producción, administración, etc. Su duración depende del proyecto. Puede ser de un mes hasta 6 meses.

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 Acción: se da en acontecimientos breves de desempeño, la famosa operación Jaque encaja en este modelo. Así mismo, según Dubrin67, existen otros tipos de equipos:  Equipos virtuales: están conformados por grupos de individuos con distintas áreas, distribuidos en diferentes zonas geográficas, que trabajan conjuntamente mediante tecnología interactiva tales como correo electrónico, video conferencia, cámaras digitales, entre otros.  Equipos de trabajo que se dirigen solos: trabajan de forma conjunta, continua y rutinariamente. El individuo asume una responsabilidad por administrar y realizar tareas técnicas para entregar un producto o servicio a un cliente externo o interno. La confianza mutua hace que sea efectivo, todos son responsables de lo que hacen.  Cuadrillas: son grupos especialistas con funciones específicas, que realizan acciones breves sincronizadas y que repiten acciones en diferentes entornos. Por tanto, para que un equipo sea efectivo y proactivo en la ejecución de sus tareas es necesario que:  Composición de sus miembros en cuanto a número de personas: lo ideal es que se conformen impares para el que queda sin pareja dinamice al equipo.  Dinámica interpersonal adecuada: personalidad afín a características de sus miembros, confianza en las personas, cohesión para ejercer la labor, cooperación conjunta, actitudes, delegación acorde a capacidades, comunicación clara y precisa.  Propósito: compartir y comunicar metas, motivación y satisfacción del trabajo bien hecho, toma de decisiones concertada y participación activa.  Que existan los recursos adecuados para hacerlo funcionar.  Que exista una coordinación con otras áreas funcionales. Así mismo, en el equipo se observan dentro que sus miembros desempeñan dentro del mismo:  Creadores-innovadores: inician ideas y son muy creativos.   
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Exploradores-promotores: son curiosos por conocer a sus compañeros, analizan las habilidades de cada cual y las utilizan para el trabajo conjunto. Asesores-desarrolladores: están colaborando con todos, aportan ideas. Impulsores-organizadores: proponen estructuras de trabajo, entusiastas.

Dubrin. A. (2008). Relaciones humanas. Prentice Hall.

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    

Finalizadores-productores: proponen dirección y seguimiento a las acciones, son muy organizados y están pendientes de que se cumplan las tareas. Controladores-inspectores: revisan los detalles para entregar a cabalidad los proyectos de su equipo. Defensores-mantenedores: defienden a su equipo y miembros ante los otros, los protegen. Reporteros-consejeros: buscan información para enriquecer su proyecto en todo tipo de fuente. Vinculadores: coordinan la dinámica y desarrollo del equipo.

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CAPITULO 8 LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD, TOMA DE DECISIONES
Lección 36: Liderazgo, definición, funciones y tipos
Definición: el liderazgo se define como la influencia sobre otros, procura la participación, motiva y ayuda a los demás a trabajar con entusiasmo y transforma el potencial en realidad. Así mismo, Chiavenato68 menciona que el liderazgo no se puede encasillar en una sola teoría y expone múltiples enfoques:  El liderazgo es el proceso de dirigir el comportamiento de las personas por la vía que les permita alcanzar algunos objetivos. El dirigir se enfoca a la actuación de cierta manera o seguir el curso de la acción.   El liderazgo es un intento en el ámbito interpersonal, que es dirigido por un proceso de comunicación y busca alcanzar una o varias metas. El liderazgo es la influencia interpersonal que se ejerce en una situación dada y es dirigida por medio del proceso de comunicación humana con el fin de alcanzar uno o varios objetivos específicos. El liderazgo es la habilidad para influir en las personas de modo que alcancen los objetivos. El liderazgo es recíproco y ocurre entre personas. El liderazgo responde a las necesidades que existen en una situación determinada y consiste en una relación entre un individuo y un grupo. En este caso, el grupo percibe al líder como la persona que posee o controla los medios necesarios para satisfacer sus necesidades.

 

Para ser un líder se debe poseer una serie de competencias:  Crear una visión en torno a su equipo de trabajo, proyectarlos a futuro.  Dar sentido a todas y cada una de sus acciones mediante la comunicación.  Empoderar a sus miembros para que sean comprometidos y responsables con lo que hacen.  Conocerse a sí mismo.

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Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. Thomson.

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El líder posee una serie de habilidades que lo hacen destacarse:  Técnicas: habilidades adquiridas por su experiencia en el campo de desempeño.   Humanas: ser eficaz y efectivo para trabajar con los demás. Conceptuales: conocimientos y destrezas dadas por su formación en el campo que ejecutan.

Así mismo el líder también cumple roles:  Interpersonales: su interrelación con los demás.   Informáticas: sus conocimientos en tecnologías y nuevos sistemas. Poder de decisión: para determinar qué hacer y cuál es la mejor opción para orientar a su equipo a un exitoso desempeño.

Funciones del líder:  Busca a los que considera deben ser los miembros que conformen equipo, es decir, un equipo legítimo. A veces puede ser ya impuesto, en este caso, se conforma un equipo de referencia.        Establece objetivos a corto, mediano y largo plazo. Planea conseguir objetivos a metas. Tiene pericia para instruir al equipo conformado por el (legítimo) o asignado (referencia), demostrándoles por sus capacidades por qué él es el líder. Instruye a su equipo manteniendo unos adecuados sistemas de comunicación. Controla y supervisa las labores de los miembros de su equipo. Se hace responsable por el desempeño del equipo. Evalúa, retroalimenta y apropia.

Como podemos darnos cuenta, el autentico líder es un guía de su equipo laboral, un consejero, es lo que ahora se llama el “coach”. Características del líder: Existen varias, entre las más destacadas tenemos:  Poder de convencer a los demás para que lo sigan: desde el punto del manejo de la comunicación, carisma.   Confianza en sí mismo: demostrar habilidades y destrezas. Conocimiento de sí mismo y objetividad consigo mismo.

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        

Empatía, calidez, espontaneidad, agradable a los otros. Habilidades cognitivas y claridad. Manejo adecuado del grupo, conociendo a cada uno de sus miembros, cuáles son sus fortalezas y debilidades. Pasión y entusiasmo. Iniciativa para el desarrollo de proyectos conjuntos. Autoridad para dirigir. Dar ejemplo para que lo sigan. Confianza y moralidad. Responsable de su equipo.

Actividades que desarrolla el líder  Controla las actividades de su equipo.    Cumple y hace cumplir las normas y valores de los miembros de su equipo. Se relaciona con otros equipos para tener aportes comunes. Protege a los miembros de su equipo.

Tipos de liderazgo: Teorías Dependen de los factores de influencia que se encuentren. Muchos líderes nacen de la complejidad de la tarea, del tamaño del grupo, de patrones de comunicación y o de la presión del tiempo. Teoría de rasgos: está influenciada por las características físicas, sociológicas y sicológicas del individuo. Observamos el caso de Obama, primer afroamericano en ocupar la presidencia de Estados Unidos, es un líder joven que ha roto parámetros en torno a su raza. Sin embargo, la teoría de rasgos tiene limitantes como69:  No existe un rasgo universal que pueda prever el liderazgo en una situación cualquiera.  Los rasgos prevén el comportamiento del líder más bien en situaciones débiles que en situaciones fuertes.
69

Ibid.

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 No hay evidencia clara entre la separación causa efecto en torno al ser líder por rasgos.  Los rasgos funcionan cuando se prevé el surgimiento del líder que cuando se busca un líder eficaz. Para validar la teoría de rasgos se le ha adicionado el factor de competencias lo cual agrega algunas cualidades:  Impulso o motivación íntima para perseguir objetivos.            Motivación para liderar. Integridad, que incluye confianza y la voluntad para transformar palabras en actos. Confianza en sí mismo para convocar seguidores que se sientan confiados mediante diversos modos de reacción. Inteligencia: enfocada a la habilidad para procesar la información, analizar alternativas y encontrar oportunidades. Conocimiento del negocio Inteligencia emocional, para comprender las situaciones desde los sentimientos. Flexibilidad cultural: para comprender lo que le rodea. Comunicación para expresarse adecuadamente. Habilidades para relacionarse con los demás Creatividad en la solución de problemas, innovación. Auto administración del aprendizaje: aprender continuamente.

Teorías conductuales: Universidad Ohio: habla del concepto persona –tarea Existe el liderazgo: Centrado en las personas: el comportamiento está enfocado en apoyar y ayudar a las personas en el trabajo. Actúa como apoyo de sus subordinados, desarrolla relaciones sociales, respeta los sentimientos de las personas, es sensible a las necesidades individuales, demuestra confianza en sus seguidores, se preocupa por las personas, por sus sentimientos, necesidades, emociones.

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Centrado en la tarea: comportamiento orientado a terminar el trabajo, planea y establece cómo debe ser el trabajo, da responsabilidades laborales, define patrones de trabajo, vigila el desempeño, se preocupa por el trabajo, los métodos, desempeño, procesos, reglas y reglamentos. A partir de estas inferencias se concibió la rejilla de dirección de Blake y Mourton compuesta por 5 factores:  El burocrático o rienda suelta: la persona puede hacer lo que quiera. Está pendiente de las personas y les ayuda. La comodidad y amistad es lo fundamental, no se les exige.  El paternalista o relacionado: es consciente de la persona, se le exige poco, los esfuerzos se limitan al mínimo para hacer el trabajo y mantenerse en la organización como miembro.  El transaccional: donde hay equilibrio empresa-persona. El desempeño adecuado de la organización se logra equilibrando las necesidades del trabajo y conservando el estado de ánimo de las personas en un nivel satisfactorio.  El tecnócrata o dedicado: pone acento en la organización. La eficiencia en las operaciones se basa en las condiciones de trabajo, de modo que las personas interfieren poco.  Transformacional: confía en la gente, la incentiva y motiva en sincronía con la cultura de la empresa. El cumplimiento del trabajo se deriva de las personas comprometidas que son interdependientes porque comparten los propósitos de la organización y que llevan relaciones de confianza y respeto. Teoría X y de McGregor X las personas hay que estarlas supervisando y darles estímulos constantes. Y las personas tienen capacidades, son proactivas y dinámicas. Universidad de Iowa: en los años 30 Kurt Lewin llevó a cabo estudios enfocados en los estilos de dirección: autoritario, participativo y liberal. Liderazgo autocrático: el líder fija las directrices, centraliza el poder y toma decisiones informando al grupo que dirige. Liderazgo participativo: el líder describe las directrices y descentraliza la autoridad, conduce y orienta al grupo y se limita a los hechos cuando elogia o critica al grupo. Liderazgo liberal: el líder tiene participación mínima, supervisa tomando distancia y brinda completa libertad en la toma de decisiones. No hace intento alguno por evaluar o regular las acciones del grupo.

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Universidad de Michigan: en los años 40 los investigadores estudiaron el comportamiento y encontraron:  Líderes centrados en el empleado: se enfoca hacia las relaciones humanas.  Líderes centrados en la producción: liderazgo enfocado hacia resultados del trabajo. Los investigadores de Michigan y Ohio trabajaron conceptos similares. Teorías situacionales: Existen cinco teorías conductuales. Estas teorías sostienen que el liderazgo está sujeto a las situaciones que le rodean, los resultados son determinados por los rasgos del comportamiento, que actúan al mismo tiempo que las contingencias de la situación70. Modelo de Tannenbaum y Schmidt: decían que los líderes deben escoger los patrones de liderazgo más adecuados para cada una de las situaciones en que se encuentre, el liderazgo entonces depende de tres factores:  Las fuerzas del líder: características personales del líder, valores y convicciones personales, confianza en sus subordinados, el cómo liderar, disposición a delegar, tolerancia a la ambigüedad, facilidad de comunicación.  Las fuerzas de los subordinados: características de los subordinados, necesidad de autonomía, deseo de asumir responsabilidades, tolerancia a la incertidumbre, comprensión del problema, competencias, conocimientos.  Las fuerzas de la situación: las condiciones en las cuales se ejerce el liderazgo, características de la organización, estructura, cultura, ambiente de trabajo, clima organizacional. Ante estas fuerzas el líder escoge el patrón de liderazgo adecuado para cada circunstancia. Contingencias de Fiedler: el líder se gesta dependiendo del ambiente de grupo en que se encuentre, la estructura de las tareas que ejecute y la posición de poder e influencia que tenga con los otros. Se propone combinar el estilo de liderazgo con la situación de la organización. Para ello, Fiedler se basa en tres variables:  Relaciones entre líder y miembros.  Estructura de la tarea: objetivos, procedimientos y orientaciones.  Poder de la posición del líder: grado autoridad

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Ibid.

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Modelo de trayectoria – Meta de House: para poder dirigir a otros se debe ser eficaz, y para ser proactivo, se deben organizar planes, objetivos, y metas, y tener el apoyo participativo orientado al logro. Según esta teoría, las actitudes, la satisfacción, el comportamiento y el esfuerzo que una persona dedica a su trabajo depende de:  El grado en que la persona percibe que el trabajo o el comportamiento representa un camino que conduce a los resultados esperados.  El grado de preferencias que la persona deposite en esos resultados. A partir de esto House y Dessler basaron su enfoque en 3 estilos de liderazgo:  Liderazgo directivo: es el que se emplea cuando el líder explica a sus subordinados qué deben hacer para ejecutar las tareas. Incluye la planeación, programación actividades, establecimiento de objetivos, patrones de reglas y comportamientos, reglas y procedimientos. Es indispensable para ejecutar tareas ambiguas.  Liderazgo de apoyo: es el que emplea el líder cuando se basa en las necesidades de los subordinados y su bienestar, el líder es abierto, clima de equipo, trata a los subordinados como iguales, es el indicado para aumentar la satisfacción laboral.  Liderazgo orientado a resultados: es el que se necesita para llevar a cabo objetivos claros y desafiantes. El líder se basa en la excelencia, en el desempeño, muestra confianza en los miembros, es exigente. Se empleada para llevar a cabo campañas fuertes en torno a posicionamiento de productos, grupos comerciales y también para incentivar equipos rutinarios. Modelo de Vroom–Jago: se basa en la toma de decisiones y efectividad, el que sea más acertado en torno al proceso será el líder. Modelo Hersey y Blanchard: se da por la delegación, participación, convencimiento y explicación. Dependiendo de las situaciones, todos pueden ser líderes en una situación determinada, quien tenga mayores competencias para realizarla lo será. Si se presenta otra problemática puede que quien esta de líder no tenga la competencia para ejercer, entonces delega en el más capacitado. Igualmente se basa en la rejilla de la Universidad de Ohio. Según Chiavenato71, la madurez es una manifestación del grado de habilidad y voluntad que las personas tienen que cumplir con una tarea específica. El liderazgo sujeto a una situación requiere que el líder se ajuste a los comportamientos de la tarea y a los comportamientos de las relaciones de acuerdo a la madurez de los seguidos para desempeñar sus tareas. Para ellos existen 4 grados de liderazgo:

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Ibid.

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 Estilo contar: los seguidos no son muy maduros, las personas no asumen responsabilidades por cuenta propia, son inseguros. Es operativo.  Estilo vender: para moderadamente maduros, ofrece dirección de tarea, apoyo a personas, mantiene el entusiasmo. Se debe controlar para que se sigan parámetros.  Estilo participativo: es para personas maduras, personas capaces, requieren comportamiento de apoyo para que se motiven, ayuda a desempeñar la tarea.  Estilo delegación: los seguidores son muy maduros, proporciona poca dirección, se da autonomía, se asumen responsabilidades. Modelo intercambio líder-miembro: todos son líderes y se intercambian. Realmente es un trabajo participativo en donde existe responsabilidad y compromiso de todos.

Lección 37: Poder y autoridad - definición, tipos de manejos y funciones
Definición “El poder se define como la capacidad que tiene un sujeto A para conseguir que e l sujeto B haga algo, o deje de hacer algo, que no lo haría de otro modo” 72. Guillen C. Así mismo, Chiavenato73 define el poder como el potencial de una persona para influir en otras, el cual puede ser o no ejercido. El poder es la capacidad para afectar y controlar las decisiones y los actos de otras personas aun cuando éstas se nieguen a ejecutarlos. Siempre, en el caso del poder, existe un dominante que ejerce la doblegación y un dominado o subalterno que asume que se le gobierne o den ordenes. Tipo de manejos:  El poder es relacional: dependiendo de las interrelaciones que se establecen entre las partes. Se observa en poder de una persona a un grupo y viceversa.    El poder surge de la dependencia entre los recursos: es relacional, pues nace de la relación entre diferentes partes, estableciendo una dependencia mutua. El poder implica libertad de parte de quien reciba la orden: para que A pueda lograr que B lleve a cabo una acción es preciso que B actúe con libertad. El poder es potencial: tiene referencia a capacidad.

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Guillen C. Guil R. (2000). Sicología del trabajo para las relaciones laborales. McGraw Hill. Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. Thomson.

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Bases del poder o tipos: implican potencialidad en el empleo de determinados recursos.  Poder informacional: se basa en la información o argumentación lógica para que se cambie la conducta.   Poder coercitivo: se amenaza para que el otro ejecute la acción. Poder de recompensa: se basa en la capacidad del agente de poder para distribuir algo que el sujeto valora. Si me obedeces yo te doy un premio a cambio de la ejecución de una buena acción. Poder legítimo: se basa en el puesto que ocupa, el cual es ganado por sus capacidades y competencias. Dentro de este tipo de poder existen: o Poder legítimo de reciprocidad: relacionado con las relaciones “yo hago esto por ti y tú haces eso por mí”. o Poder legítimo de equidad: “tú me hiciste algo y debes compensarme por ello”. o Poder legítimo de responsabilidad: relacionado con la asignación de tareas.  Poder del experto: se basa en las capacidades y competencias de quien ejerce el poder. El único que puede llevar ese proceso.  Poder referente: por concepto de otros se habla de que éste tiene determinadas características y se cree en él. Según Chiavenato74(, la capacidad para influir, persuadir y motivar a los seguidores está estrechamente relacionado con el poder que recibimos de esa persona. French y Raven hablan de 5 tipos distintos de poder:  Poder para coaccionar: basado en el poder y la coacción. Si no cumple se le castiga.     Poder de premiar: otorgamiento de premios, incentivos, elogios. Poder legítimo: se deriva del cargo y la jerarquía. Poder de competencias: basado en la especialización, talento, competencia, experiencia, conocimiento. Poder referente: poder basado en la actuación, carisma, emana admiración y deseo.

En resumen, se pude decir que las bases del poder pueden ser agrupadas en dos grandes dimensiones: poder formal o de posición y poder informal o personal.
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Ibid.

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Funciones: Tácticas de influencia para ejercer el poder. Son conductas manifiestas para operacionalizar las bases del poder.  Presión: se exige y amenaza, se recuerda continuamente la tarea que se debe realizar y se verifica si se está llevando a cabo.         Intercambio: se prometen recompensas o beneficios tangibles. Persuasión racional: se emplean argumentos lógicos y evidencias objetivas para que la persona ejecute su labor. Tácticas de coalición: se recurre a la ayuda o apoyo de otras personas para que realicen el trabajo, se dan argumentos sólidos. Intereses personales: se recurre a sentimientos de lealtad y amistad para que se ejecute la labor. Adulación: se emplean elogios y adulaciones para que ejecute su labor. Recurrir a aspiraciones: se recurre a valores, ideales y aspiraciones de la persona para incitar el trabajo a desempeñar. Legitimación: se basa en normas, reglas, y políticas para que se ejecute la labor. Consulta: se solicita participación, ideas y sugerencias para hacer el trabajo.

Cuando el poder se da en los grupos éste se llama coalición, entendiéndose que dos o más partes cooperan para obtener unos objetivos que podrá alcanzar el grupo. Se usa mucho en el caso de los procesos de cambio dentro de las organizaciones. Los modelos de poder que se utilizan en las organizaciones para lograr el cambio son:  Modelo de poder: con autoridad y coerción, es obligatorio el cumplimiento de normas. Se utiliza en casos de crisis.     Modelo del experto: un líder especializado y con credibilidad es el que ejerce el poder sobre los demás. Modelo de negociación: se basa en la cooperación de diversos grupos de la organización, todos colaboran. Modelo de cultura: se asumen ideas, definiciones de la realidad, valores compartidos, se convence de la efectividad del nuevo proceso. Modelo de desarrollo compartido: es un modelo de aprendizaje organizacional. Se basa en la consulta y el intercambio de ideas y experiencias entre los miembros implicados, analizan juntos el problema, se dialoga y se toman decisiones conjuntas.

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Lección 38: Toma de decisiones - definición y funciones en la formación de equipos
Definición: la toma de decisiones se presenta cuando se está al final de un proceso mental basado en consideraciones previas, se llega a un criterio con base en la retroalimentación de antecedentes, es racional puesto que es un método lógico. Según Velázquez75, para dominar el arte de tomar decisiones se necesita de ciertos principios:  Principio de definición: se puede tomar una decisión adecuada solamente después de haber analizado el problema.   Principio de antecedentes: una decisión lógica debe estar de acuerdo con los hechos sobre los cuales se basa. Principio de identidad: cada persona tiene sus propias perspectivas de análisis de las situaciones, lo importante es que debe considerarse y valorarse por anticipado.

El ejercicio de “toma de decisión” involucra los procesos cognitivos básicos como sensación, percepción, atención, concentración y memoria, y los procesos cognitivos superiores como lenguaje, inteligencia, y pensamiento. Cada vez que se le presenta una situación donde debe escoger una alternativa entre varias, debe desarrollar cada una de estas etapas.

Lección 39: Tipos de decisiones, condiciones
Tipos de decisiones:  Situaciones y decisiones programables: son aquellas definidas, de confianza, rutina, se tiene la certeza de que es la adecuada para resolver la situación pues se poseen todos los elementos de análisis de la misma.  Situaciones y decisiones no programables: no son rutinarias, se presentan de forma especial, imprevistas, cuando esto sucede se aplican dos tipos de decisiones: o Las decisiones en condiciones de riesgo: se intuye qué podría suceder, tomando como referencia situaciones similares, se trabaja bajo probabilidades de qué podría suceder. o Las decisiones en condiciones de incertidumbre: no se tiene ninguna información al respecto, no hay base que determine la probabilidad de ocurrencia. Existen algunos autores que, con base en especulaciones, han sacado modelos de toma de decisiones en condiciones de incertidumbre como
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Velázquez, G. (2006). Psicología del trabajo en la organización. Limusa.

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Wald y su criterio de pesimismo, Hurwicz y su criterio de optimismo, Savage y su criterio de arrepentimiento, y Laplace y su criterio subjetivista. Proceso de toma de decisiones: Este proceso implica varias fases. 1. Definición del problema: ¿cuál es el problema por resolver? 2. Elementos del problema: ¿qué criterios se deben tener para resolverlo? 3. Esclarecer el problema: relacionado con alternativas de acción para resolver dicho problema. En esta fase surgen las preguntas que van a dar diferentes opciones de solución de la problemática. 4. Evaluar alternativas y causas: de las preguntas surgidas se busca cuál de estas es la más coherente y viable para la resolución. 5. Buscar soluciones alternativas: un problema se puede resolver de diferentes maneras, las distintas soluciones que elija dependen del análisis que haya hecho a las causas. 6. Elegir la alternativa: identificar los criterios que deben satisfacer la solución del problema, analizar pros y contras de cada una de ellas. 7. Seleccionar el curso de acción: se busca que la elección de la alternativa elimine el problema, cumpla con los resultados ideales planeados y satisfaga las condiciones y acciones pertinentes. 8. Implantar la decisión: relacionada con un plan de acción, ¿cuáles son las estrategias? 9. Acciones necesarias: llevar a cabo el plan en la práctica. 10. Tomar medidas necesarias para evaluar y pedir cuentas de resultados: relacionado con la retroalimentación del proceso. Métodos para la toma de decisiones:  Lluvia de ideas: donde los participantes emiten sus conceptos acerca de la problemática y luego emiten un concenso general del resultado al que llegó la mayoría.  Grupo nominal: técnica para resolución de problemas en grupo mediante un caso.

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Lección 40: Interacción de los factores de liderazgo, poder y toma de decisiones en el individuo
El liderazgo y sus tipos se relacionan de la forma en que, dependiendo del tipo de empresa al que se enfoque (comercial, industrial, servicios) y las personas vinculadas a la misma, se ejerce el más conveniente según las circunstancias. Si en la empresa se necesitan resultados pronto y se posee un equipo operativo se deben emplear tipos de liderazgo encausados en objetivos, enfocados en metas muy claras. Pero si la empresa posee un personal donde se les puede delegar es interesante trabajar desde lo situacional. Estos aspectos son los que ponen en movimiento el proceso de toma de decisiones para llegar a la mejor opción.

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CAPITULO 9 POTENCIAL HUMANO, DIRECCIÓN ESTRATÉGICA, CULTURA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Lección 41: Potencial humano: en qué consiste, actuación
Definición: el potencial humano está relacionado con fortalecer las capacidades, competencias, habilidades y destrezas de los individuos que se encuentran en cualquier ámbito de tipo social, ya sea su familia, empresa, colegio, universidad, inicialmente llevando a cabo un diagnóstico de quién es realmente esta persona, qué tipo de individuo es, cuáles son sus percepciones acerca del mundo, como actúa en referencia a diferentes circunstancias, cómo se comunica, qué la motiva, qué tipo de líder es, cuál es su proceso de toma de decisiones y, a partir de ello, generar un plan de acción. Actuación: para desarrollar el potencial humano de cualquier individuo existen varios modelos, como el expuesto por Dubrin76, el cual contempla pasos que deben seguirse de forma disciplinada para lograr un cambio de conducta y, por lo tanto conseguir su objetivo:  ¿Hacia dónde quiere llegar? ¿Cuál es su meta? ¿Esto le permitirá un cambio de rol o status? ¿Se va a sentir bien? Dicha meta debe ser alcanzable con esfuerzo.  Valoración de la situación actual: ¿qué tan cerca o lejos se encuentra de su situación ideal? Es hacer un diagnóstico en torno a las fortalezas, debilidades, oportunidades que tiene frente a los demás, y amenazas que tiene en su comparación con los demás, ¿qué pasa conmigo? Plan de acción: de acuerdo a la valoración previa se debe llevar cabo todo un planteamiento. Ejemplo: fortalezas = buenas relaciones interpersonales. Oportunidades = manejo de tecnología suficiente. Debilidades = no tiene una formación profesional idónea. Amenazas = no habla sino español. A partir de este análisis es que se hace el plan de acción, en este caso es recomendable capacitación en su área y estudio de otra lengua. Es indispensable tener disciplina y dedicación para su cumplimiento. Retroalimentación sobre las acciones: se deben estar monitoreando los progresos generados por ese plan de acción, imponiéndose ejercicios, hablando con otras personas que le pueden ayudar, orientar y guiar en este proceso de mejora como el Coach, quien mediante técnicas y vivencias lo lleva a concientizarse de su situación real.

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Dubrin. A. (2008). Relaciones humanas. Prentice Hall.

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Práctica diaria de las acciones aprendidas: es volver hábitos las nuevas conductas aprendidas, indagar cómo nos perciben las otras personas, y, de acuerdo con la retroalimentación hecha, asumir el cambio en referencia a esa conducta.

Coach-coaching: Otro modelo que genera cambio de conducta en los individuos para un mejor desarrollo de su potencial es el de Coach-coaching. Según Prieto77, es un proceso que permite prepararse para enseñar, formar, y educar aprendiendo a instruir. El Coach es aquella persona que posee las habilidades y destrezas, además de gran experiencia en el tema para poder orientar a otros, es decir, llevar acabo dinámicas de coaching. Existen varios tipos de coach:  El entrenador, quién es el puramente operativo, está pendiente de las acciones de a quien le brinda el proceso y lo va orientando.  El consejero, quien va diciendo y explicando las acciones a realizar.  El corrector, quien explica el porqué de los errores y la forma de eliminarlos. Generalmente no existe un coach de un tipo sino que combina todos para una mayor efectiva en el equipo. Cuando se requiere un coach, se debe elegir aquel que esté orientado hacia el éxito, que esté enfocado en resultados y logros, actúe y piense fuera de su zona de confort, que sea honesto, se convierta en su mentor y tenga muchas experiencias personales 78. El coaching o arte de ejercer el coach posee sus objetivos, según Prieto 79, se citan los siguientes:  Apoyo en la correcta definición de los objetivos.    Sugerir enfoques apropiados a la naturaleza de la empresa. Ayudar a mantener la atención sobre un plan. Transferir a la organización el conocimiento de metodologías provenientes de otras áreas del negocio y del mercadeo en general.

La labor de entrenamiento del coaching incluye áreas de comunicación, negociación, solución de conflictos, gestión del desempeño, toma de decisiones, planeación estratégica, desarrollo profesional, trabajo en equipo, manejo del cambio y control del estrés.
77 78 79 Prieto, J. (2004). La gestión estratégica organizacional. Prentice Hall. Mumford, J. (2007). Coaching para Dummies. Norma. Prieto, J. (2004). La gestión estratégica organizacional. Prentice Hall.

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A su vez, busca cambiar o reforzar el estilo directivo y de liderazgo para adecuarlos a las exigencias del servicio a clientes internos y externos. Los pasos para brindar un proceso de coachig son: 1. Hacer un diagnóstico de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de las personas con la cuales se va a trabajar. 2. Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar a las personas. 3. Escuchar, preguntar, observar y retroalimentar sobre el proceso inicial. 4. Explicar los procesos y las técnicas que las personas deseen usar. 5. Evocar participación entre ellos para involucrarse como parte del equipo. 6. Establecer metas y expectativas claras. 7. Proveer interacción consistente. 8. Proveer retroalimentación inmediata y específica ya sea para corregir errores o reforzar conductas positivas. 9. Llegar a acuerdos con las personas en relación con su progreso y seguimiento. Se observa que el proceso es de constante interrelación entre el coach y las personas que requieren de su orientación y ayuda, por eso se indica que no es una terapia, ni tampoco algo impuesto. Beneficios del coaching:  Crear un balance entre su vida familiar y negocio.     Crear sentido de confianza. Lograr alcanzar las metas reorientando los procesos a llevar a cabo. Lograr estabilidad personal y profesional. Modificar hábitos y valores de conducta.

Dominio personal Pasamos al tercer modelo de desarrollo del potencial humano relacionado con el dominio personal: Es una disciplina de aspiraciones, consiste en aclarar las cosas que interesan aprender con el fin de generar y mantener una visión creativa para que las personas alcancen su máximo potencial. Incluye: sentido de pertenencia, compromiso, sentido de visión.

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Robert Fritz, mencionado por Senge80,dice que el dominio personal es un proceso en tres etapas para adoptar una orientación creativa de la vida: elaborar una visión personal, observar la realidad actual, escoger y comprometerse con la creación de resultados a desarrollar.

Lección 42: Dirección estratégica - tipos, misión, visión y políticas
Definición: la dirección estratégica se define como la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permiten que una organización logre sus objetivos. La formulación de estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas de la organización; la determinación de amenazas y oportunidades; el establecimiento de la misión, visión, fijación de objetivos, el desarrollo de estrategias, el análisis la y decisión sobre cuál escoger, la ejecución de dichas estrategias, el diseño de políticas, y la evaluación de las estrategias para comprobar los resultados de ejecución y formulación. Pasos en la dirección estratégica 1. Establecer las estrategias, objetivos y misión actual de la empresa: en esta etapa se identifica lo que existe en la organización en relación con estos aspectos. La estrategia es el medio para lograr los objetivos, compuesta por un grupo de acciones a seguir. Si no está bien formulada presentará dificultades. Objetivos: formulados en torno al qué se pretende en el proceso, cómo se va a llevar a cabo, para qué se va a hacer el proceso de dirección estratégica, cuál es su razón de ser. Misión: en qué términos está definida. Qué se pretende en la actualidad. 2. Realizar una investigación externa para identificar amenazas y oportunidades Amenazas: son factores del medio ambiente que repercuten negativamente en las políticas empresariales. Ejemplo: nuevos aranceles, medidas gubernamentales. Oportunidades: son factores del medio ambiente que repercuten en las políticas empresariales favoreciéndola. El producto de la empresa es nuevo en el mercado. Las tendencias externas se pueden dar en torno a:  Tendencias sociales: cambios poblacionales relacionados con edad, sexo y área geográfica.  Tendencias políticas: regulaciones gubernamentales, impuestos.

 Tendencias económicas: competencia, inflación, recesión, producción, tasas de interés.  Tendencias tecnológicas: nuevos equipos, entrenamiento en sistemas.

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Senge. (2004). La quinta disciplina. Granica.

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 Tendencias competitivas: cualidades de los competidores, estrategias de mercadeo, comercialización y ventas. 3. Realizar una investigación interna para identificar fortalezas y debilidades. Fortalezas: puntos fuerte de la compañía a nivel interno. Ejemplo: adecuadas políticas en torno a bienestar de los trabajadores. Debilidades: puntos negativos de la compañía a nivel interno: Ejemplo: los salarios no son adecuados para los cargos de los trabajadores. Las tendencias internas se pueden dar en torno a:  Gerencia: se utiliza la planeación estratégica, se planifican acciones, la estructura organizacional es adecuada, son efectivos los mecanismos de control.  Mercadeo: es adecuada la política de mercados, se ha aumentado la participación de la empresa en el mercado, poseen los gerentes de mercadeo experiencia y entrenamiento adecuados.  Finanzas: cuáles son los análisis de razones financieras de la empresa, tiene la firma suficiente capital de trabajo.  Producción: están las instalaciones, el equipo, la maquinaria y las oficinas en buen estado. Los proveedores de materia prima son confiables. Establecer la misión actual de la compañía: teniendo en cuenta: ¿cuál es el objetivo de la organización?, ¿quiénes son los clientes?, ¿por qué compran?, ¿se debe tener en cuenta al cliente para llevar a cabo su definición?5. Fijar objetivos a corto plazo (hasta 6 meses), mediano plazo (hasta 1 año), largo plazo (de un año en adelante). 6. Fijar estrategias: son los medios por los cuales una organización pretende lograr los objetivos, se pueden clasificar en varios tipos, según David81:  Intensivas: penetración en el mercado, desarrollo de mercado, y de producto.  Integrativas: integración hacia delante, integración hacia atrás, integración horizontal.  Diversificada: diversificación diversificación horizontal. concéntrica, diversificación de conglomerado,

 Otras: asociaciones, reducción, desposeimiento, liquidación y combinación. Implementación de la estrategia: luego de la etapa anterior viene se busca la administración de dichas estrategias durante la acción, es un proceso operativo.

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DAVID, F. (1988). La gerencia estratégica. Legis.

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7. Fijar metas: relacionada con los objetivos a corto, mediano y largo plazo, con las estrategias, y con la asignación de recursos acorde a capacidades para: gerencia, mercadeo, finanzas., producción, investigación y desarrollo. Las metas deben ser medibles, coherentes, razonables, estimulantes, claras, comunicadas dentro de la organización y caracterizarse por una apropiada dimensión cronológica. Las políticas: son pautas, métodos, procedimientos y reglas encaminadas a incentivar el trabajo hacia metas fijadas, éstas deben ser muy sencillas, claras, fáciles de entender. Asignación de recursos: debe ser acorde con las metas fijadas, está relacionada con:  Recursos financieros: incluyen los activos, pasivos, capital, bonos, acciones, capital de trabajo, ganancias y pérdidas.  Recursos físicos: activos tangibles de la organización como equipos, muebles y enseres, instalaciones, maquinaria.

Recursos humanos: conformado por el personal de la organización en todos sus niveles.

 Recursos tecnológicos: están conformados por el conocimiento, destrezas, métodos y herramientas de tecnología, incluye sistemas de control de calidad, sistemas de computación, investigación, sistemas de información. En esta fase es que se ejecuta la estrategia: La ejecución de estrategias: es un proceso que se encamina hacia la eficiencia, es un proceso de orientación operativa debido a que las metas y políticas deben fijarse y los recursos asignarse a toda la organización. 8. Medir y evaluar resultados Evaluación de estrategias: está determinada por una valoración sobre el desempeño de la empresa y el modelo de dirección. Ejemplo: ¿ha experimentado la empresa un aumento de rentabilidad? ¿Se han incrementado las ventas? ¿Han aumentado los niveles de productividad? Las actividades evaluativas de las estrategias están encaminadas a resolver problemas potenciales internos y externos: Primero se revelan fortalezas/debilidades internas, amenazas/oportunidades externas. Segundo se evalúa mediante metas y objetivos el desempeño organizativo, se comparan resultados esperados con los reales, los esfuerzos de ejecución, investigación, evaluación, análisis de los progresos alcanzados. Tercero se ejecutan medidas correctivas, hacer cambios para variar la estructura de la organización o en lo relacionado con la planta de personal, otros ejemplos pueden ser: venta de una división de la compañía, fijar metas y objetivos adicionales, diseño de nuevas políticas entre otros.

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Lección 43: Cultura y desarrollo organizacional: hacia dónde se encamina
Definición: La cultura se define como un patrón de criterios básicos inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo de personas, durante el aprendizaje de cómo trata los problemas de adaptación externa e integración interna, enseñan a nuevos miembros el modo de percibir. Según López82, la cultura consiste en modelos explicitos e implícitos de y para el comportamiento adquirido y transmitido por medio de los símbolos, y los cuales constituyen la realización distintiva de los seres humanos, incluyendo la incorporación de artefactos, ideas tradicionales, sistemas culturales. Respecto a la adquisición de normas y pautas culturales, éstas son adquiridas en primera instancia en la familia, la cual está imersa en un tipo de cultura específico y enseña a sus miembros la forma de comportarse en esa sociedad. Luego este miembro inicia su proceso de socialización secundaria con personas fuera del contexto familiar, donde demuestra sus propios esquemas. Es aquí cuando se observa si la persona se adapta y asume estas normas a su grupo y es aceptado o es rechazado. En este último caso puede redefinirse y cambiar para ser aceptado o se va de ese grupo. Las funciones de la cultura están dadas por:  Proporciona a sus miembros identidad organizativa, capacidad de atraer, desarrolla y conserva.    Facilita el compromiso colectivo. Fomenta la estabilidad social. Configura la conducta de ayuda a los miembros para entender su ambiente.

Los factores constitutivos más importantes de toda cultura están dados por: los valores, el sistema de creencias (lo espiritual) las normas, el lenguaje, símbolos(lo comunicativo), los artefactos, la tecnología(lo material). Según López83, el equipo espiritual está constituido por las ideas respetadas y reconocimiento dentro de una comunidad, sociedad u organización. Lo material está conformado por elementos técnicos que constituyen esta cultura, y el lenguaje está dado por los símbolos propios de esa comunidad. En todo sistema social existe un tipo de lenguaje común para éste con el cual se identifica, es una jerga, un dialecto, una forma de manifestar los pensamientos, los conocimientos, los afectos. La cultura organizacional: es un adhesivo social que mantiene unidos a los miembros de la organización mediante valores compartidos, instrumentos simbólicos e ideales sociales.

82 83

López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional. EAN Ibid.

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Las culturas que se encuentran en el mundo están establecidas por la sociedad, la familia y la organización a la cual se pertenece. Es por ello que se describirán las siguientes definiciones.  La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de una organización día a día y que dirige sus acciones con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización84.  La cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes, expectativas compartidos por todos los miembros de la organización. La cultura respalda la mentalidad que predomina en la organización85.  La cultura organizacional es un patrón de aspectos básicos compartidos que han sido inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, que ha aprendido a afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funciona bien como para considerar que es válido y deseable transmitirlo a los miembros nuevos por ser una forma correcta de percibir, pensar y sentir dichos problemas86.  La cultura organizacional es la manera acostumbrada o tradicional de pensar al hacer las cosas, que es compartida por todos los miembros de la organizacional y que los nuevos miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la organización 87. Las definiciones que se describieron anteriormente son los aspectos que se tienen en cuenta en las diferentes organizaciones para cumplir sus objetivos. Las características que presentan las organizaciones son:  Regularidad en los comportamientos observados  Normas  Valores dominantes  Filosofía  Reglas  Clima de la organización Tipos de culturas y organizaciones: ya que las organizaciones no son todas iguales en la investigación realizada por Likert, definió cuatro perfiles organizacionales así 88: Sistema 1. Autoritario coercitivo. Es un sistema administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro la organización. Sistema 2. Autoritario benevolente. Es un sistema administrativo autoritario, una variante apenas atenuada del sistema 1. Se trata de un sistema más condescendiente y menos rígido que el anterior.
84 Chiavenato, I. (1999). Administración en nuevos tiempos. Rio de Janeiro: Campus. 85 86

Ibid. Schein, E. (1992). Organizatonal culture and Leardership. San Francisco: Jossey-Bass. 87 Jacques, E. (1951) The changing culture of a factory. Londres: Tavistock. 88 Likert, R, (1971). Nobos padroes de administracao. Sao Paulo: Pioneira.

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Sistema 3. Consultivo. Es un sistema que se inclina hacia el lado participativo, más que hacia el lado autocrático e impositivo. Representa un relativo descenso de la arbitrariedad de la organización. Sistema 4. Participativo. Es el sistema administrativo democrático y abierto. Socialización organizacional Cuando los miembros nuevos ingresan en la organización, el proceso de socialización organizacional les ayuda a integrarse a sus papeles, es decir, se produce una interacción entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en ella. Por tal razón, cuando se crea una cultura organizacional y se empieza a desarrollar, la organización emplea varias prácticas que contribuyen a solidificar la aceptación de los valores fundamentales y asegurar que la cultura se mantenga por sí sola. Es decir, las organizaciones emplean diversos medios de socialización, por ejemplo89:        Selección de nuevos integrantes. Integración al puesto. Entrenamiento en el puesto. Evaluación del desempeño y recompensas. Adherencia a los valores de la organización. Refuerzo de historias y tradición de la organización. Reconocimiento y promoción.

La socialización organizacional, es decir, la adaptación de las personas a la cultura organizacional, depende de los factores individuales, intergrupales y organizacionales. Las organizaciones están buscando personas con espíritu emprendedor. La característica principal del espíritu emprendedor es la habilidad para tomar los factores de producción (humanos, materiales, financieros, mercadológicos y administrativos) y emplearlos para generar productos o servicios nuevos que vayan siendo mejores cada vez. Un emprendedor no es lo mismo que un administrador. El emprendedor es la persona que introduce cambios en la producción, mientras que el administrador es la persona que coordina los procesos de producción. El emprendedor es un fenómeno esporádico que se presenta para iniciar cambios en el proceso de producción y después desaparece hasta paraqué sea necesario iniciar otro cambio90.

89 90

Luthans, F. (200). Organizational Behavior. Nueva York: McGraw-Hill/Hirwin. Finley. Nichelson, J. (1991). Models of Acculturation for intra-organization al cultural Diversity. Canadian Journal of Administrative Sciences 8. número 2.

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Por ello, el administrador debe aprender a desarrollar su espíritu emprendedor para poder dirigir a su organización rumbo a la competitividad. Para lograrlo es necesario tener en cuenta los siguientes factores: 1. Factores sicológicos. Las personas que tienen una gran necesidad de realización personal tienden a asumir más riesgos, siempre y cuando sean razonables y propicien algún resultado interesante. Están integrados en 5 dimensiones según Begley y Boyd, así 91:     Necesidad de realización personal. Locus de control interno. Controlan sus propias vidas. Tolerancia al riesgo. Tolerancia a la ambiguedad.

Comportamiento del tipo A. El emprendedor busca distintas maneras de hacer una misma cosa, aunque tenga que enfrentar la oposición y las criticas de otros. 2. Factores sociológicos. Los emprendedores inventan organizaciones, buscan nuevos patrones de relaciones con características diferentes y reaccionan más rápido ante las situaciones que enfrentan sus contrincantes o competidores. Sus cualidades deben estar sujetas a los cambios que se dan en la organización como el trabajo en equipo. Diferencias individuales y personalidad A lo largo del desarrollo histórico de las organizaciones, las personas han sido concebidas desde distinto ángulos y perspectivas. Los conceptos que las organizaciones adoptaban respecto a la naturaleza de las personas tenían por objeto justificar el trato que daban a las personas, sus problemas y necesidades. Por lo mismo, la teoría administrativa siempre se fundamentó en determinadas premisas respecto a la naturaleza humana, como puede apreciarse a continuación. Diferentes supuestos respecto a la naturaleza humana CONCEPTOS DE TEORÍA DE LA CARACTERÍSTICAS PERSONAS ADMINISTRACIÓN BASICAS Homo economicus Administración científica Lo único que motiva a las personas es el salario y las prestaciones. Homo social Teoría de las relaciones Lo que motivan a las humanas personas son las
91

Begley, T. Boyd D.P.(1987). Relationship of the Jenkins Activity survey to type of Behavior among Business Executives. Journal of vocational Behavior, número 27.

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Hombre organizacional

Hombre Administrativo

Hombre Complejo

necesidades de estar con otras. Teoría estructuralista Las personas participan y desarrollan diferentes papeles en distintas organizaciones Teoría del Las personas procesan comportamiento información y toman decisiones. Teoría de las Las personas son contingencias sistemas complejos de valores, percepciones, características personales y necesidades que actúan para mantener su equilibrio interno ante las exigencias que les imponen las fuerzas externas del ambiente.

El cuadro describe las teorías que enuncia Chiavenato en su libro92. Pero estas teorías han evolucionado con el tiempo, en la actualidad el concepto de recurso humano depende de la visión que se tenga de las personas en la organización. Como se representa en el siguiente gráfico. Desarrollo del área de Recursos Humanos (RR.HH).

92

Chiavenato, I. (2000). Introduçao a teoria geral do Administraçao. Rio de Janeiro: Campus.

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Visión de las personas Las Las Las personas Personas Personas como como costos como limitaciones activos Las Personas como Capital Humano

Departamento de Departamento Departamento de Equipo personal industrial de Recursos Humanos de Relaciones Administración Industriales de personal Visión de R.H

El cuadro enuncia los diferentes roles que pueden cumplir las personas dentro de su organización para su estudio93. Las cinco dimensiones de la personalidad. La mayor parte de los enfoques de la personalidad presuponen que algunos rasgos predominan más que otros. Existen muchas obras sobre la estructura de los rasgos de personalidad, pero la mayor parte, sobre todo las que se ocupan del comportamiento organizacional (C.O), se encuentran en cinco grandes dimensiones de la personalidad94.  Extroversión  Adaptación emocional  Afabilidad (simpatía)  Sentido de personalidad  Apertura e interés Estos aspectos son de importancia pero para que sean más efectivos se deben enfocar de la siguiente forma para determinar su importancia dentro de la organización.

93

CHIAVENATO, I. (2005). Comportamiento organizacional la dinámica del éxito en las organizaciones. Editor Thomson. 94 Barrik, M. R. (1991). The Big five personality dimensions and job performace. A meta-analysis personnel psychology, vol. 44.

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Cómo usar las pruebas de personalidad Dimensiones de la personalidad

Extraversión

Afabilidad

Sentido de la responsabilidad

Intereses Adaptación emocional

Dominio de las tareas

Motivación

Aprendizaje e improvisación

Desempeño en el puesto

Las dimensiones de la personalidad y su probable influencia en el desempeño de los puestos95 Las competencias esenciales Las organizaciones están cada vez más interesadas en localizar y distinguir sus competencias básicas (core competencess). Este concepto surgió en 1990, en un artículo de Harvard Business Review, que hablaba de las competencias estratégicas, únicas y distintivas de una organización que la hacen más efectivas que sus rivales y que la colocan como líder de su sector. Por tal razón, las competencias esenciales de las personas son la comunicación y la participación en un profundo compromiso para trabajar de acuerdo con los objetivos de la organización. En la siguiente gráfica se determinan los aspectos esenciales de las competencias así:

95

WAGNER, III. J.A. Hollenbeck, J.R. (2000). Comportamento organizacional: criando vantegam competitiva. Sao Paulo: Saravia.

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Comportamiento organizacional.
Conocimiento
•Saber •Saber qué y cómo •Información organizada
y estructurada

•Acervo y referencias
cognoscitivas

•Aprender a aprender

Competencia Habilidades
•Saber hacer •Aplicar el conocimiento •Transformar el
conocimiento en resultados •Resolver problemas

•Saber hacer que las cosas
Pasen •Alcanzar los resultados Por medio del conocimiento •Transformar el conocimiento en riqueza. •Cambio e innovación •Espíritu emprendedor

Sus manifestaciones están dadas por: objetos compartidos, palabras, conductas y emociones que se imprimen a través de la misión, visión, políticas y normas de la empresa. Las manifestaciones culturales que se encuentran en torno al aprendizaje de esa cultura por parte de los nuevos miembros está dada por:  Rito: conjunto de reglas y normas para ejecutar algo de forma ceremonial Ejemplo: el rito de vinculación a la compañía, inicio de actividades de la compañía en el nuevo año con una ceremonia especial.

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     

Mito: historias fantásticas acerca de algo. Ejemplo: el mito de fantasmas en determinada oficina porque allí murió un funcionario. Saga: la historia de la familia de generación en generación. Ejemplo: la empresa X ya va en su tercera generación. Símbolo: imagen que posee significación moral, intelectual y convencional. Ejemplo: la bandera de la empresa, los colores representativos. Lenguaje: código semiótico, cualquier tipo de estructura para el que existe un contenido. Ejemplo: el uso de siglas y palabras específicas para nombrar determinados productos. Costumbres: hábito adquirido por la práctica frecuente. Ejemplo: el horario de llegada y salida de la oficina. La hora del refrigerio de la mañana y de la tarde. Artefactos: elementos representativos. Ejemplo: el vaso con el logo de la compañía.

Lección 44: valores, ética y moral
Valores y cultura Dentro de la sociedad son indispensables los valores como uno de los factores de cultura, con base en ellos las personas construyen sus criterios de cómo actuar, para qué actuar, cuándo actuar, con quién actuar. Existen diferentes tipos de valores: Valores sociales: que permiten la integración y coherencia de la sociedad en sus diversos sistemas, dentro de estos se encuentran:  Valores transcendentales: transcienden lo físico y mental del hombre, se hacen grandes esfuerzos para conseguirlos. Ejemplo: la perfección, el trabajo cero errores, la felicidad.  Valores fundamentales: sin ellos es imposible la existencia en la sociedad, no son negociables. Ejemplo: el respeto a la vida, dignidad humana, honestidad,  Valores operativos: constituyen la base de la acción de la organización, su competitividad, permanencia, a través de ellos se consolidan los valores fundamentales y transcendentales en las acciones diarias. Ejemplo: el sentido del ahorro, sentido de camaradería, compañerismo, cooperación para el aprendizaje.

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Según López96, las normas operativas y prácticas de la vida cotidiana, al generar en espacios sociales mecanismos de autoregulación entre las personas, permiten mantener la vigencia real de los valores y evitar que éstos se conviertan en algo irrelevante, que sólo se escuchan pero que pierden su significado práctico en la vida diaria.  Valores familiares: dados por la afectividad, lealtad al grupo, mantenimiento de costumbres y tradiciones, fidelidad, respeto, solidaridad, constituye el evaluar las acciones de cada miembro y mantener la armonía en torno a la reconveniencia permanente de cada uno en torno al cumplimento de normas.  Valores empresariales: están dados desde la misión empresarial y principios relacionados con: la racionalidad, el equilibrio entre la responsabilidad por la productividad, la responsabilidad social en lo relacionado con el cumplimiento de normas con sus empleados y en torno a la comunidad donde se encuentra imersa, el conocimiento de los derechos tanto de los trabajadores como de sus clientes. La ética y la cultura: ¿En qué consiste la ética aplicada? En principio, la ética no es un conjunto de normas reunidas en un código ético que marque las prohibiciones. Tampoco es un sistema teórico alejado de la realidad ni es una variante de la religión. Lo que pretende la ética aplicada es acercarse mucho más a la discusión de los problemas cotidianos que requieren ser estudiados para con ellos tomar decisiones que permitan una mejor manera de convivir. El término ética, nos remite al vocablo griego ethos que significa “modo de ser” o “carácter”97. Un tipo de saber llamado ética tendría por objeto el carácter, el modo de ser desde que el hombre enfrenta la vida, no el temperamento con el que se nace, sino el modo de ser que se va apropiando a lo largo de la existencia98. Por otra parte, el término moral que proviene del vocablo latino mos significa también modo de vida del que nos hemos apropiado, tanto en el nivel de los sentimientos, como en el de las costumbres y el carácter99. Así, desde el punto de vista etimológico y atendiendo al significado dado en el lenguaje ordinario, los dos vocablos son prácticamente idénticos. Sin embargo, Adela Cortina considera indispensable plantear dos distinciones que tienen que ver con las reflexiones sobre la vida cotidiana en que los hombres viven desde la antigüedad con referentes morales y el nivel de la filosofía moral, que reflexiona sobre la moral vivida en la vida cotidiana. Sin duda una muy estrecha relación pero que en la sutil distinción define el papel del filósofo quien reflexiona sobre la moral vivida y porque de algún modo sus reflexiones pueden influir de nuevo en el quehacer moral cotidiano. Este quehacer recibe el nombre de ética en el
96 97

López, L. (2001). El comportamiento humano en el ámbito de la vida organizacional . EAN Camps, V. Cortina A. (1991). Le vals des éthiques. Paris: Editions François Bourin. 98 Ibid. 99 Ibid.

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mundo de los expertos, a pesar que la expresión es utilizada para referirse a un tipo de moral no religiosa100. Tareas de la ética. Como filosofía moral, la ética tiene unas tareas:  Dilucidar en qué consiste la moral, que no se identifica con los restantes saberes prácticos (lo político, lo jurídico, o lo religioso), aunque esté estrechamente conectado con ellos.  Intentar fundamentar lo moral, es decir, inquirir las razones para que haya moral o bien denunciar que no las hay. Distintos modelos filosóficos, valiéndose de métodos específicos, ofrecen respuestas diversas, que van desde afirmar la imposibilidad o incluso la indeseabilidad de fundamentar racionalmente la moral hasta ofrecer un fundamento.  Intentar una aplicación de los principios éticos descubiertos a los distintos ámbitos de la vida cotidiana. Con la relación a estas tareas se ve que las éticas, a diferencia de las morales, no se caracterizan por llevar un apellido propio de la vida cotidiana (moral musulmana, cristiana, etc.) sino filosófico (ética utilitarista, kantiana, etc.), en la medida en que intenta reflexionar sobre el fenómeno de la moralidad en su conjunto utilizando métodos y lenguajes filosóficos101. Sólo desde este tipo específico de reflexión puede la ética proponer orientaciones para la vida cotidiana y por eso lo que se denomina “ética aplicada” no puede prescribir de forma inmediata las actuaciones de los casos concretos, no puede ser una casuística, sino ayudar con sus reflexiones a la toma de decisiones, que siempre está en manos de hombres concretos. Ahora bien, las decisiones morales son siempre personales, lo que no significan que sean subjetivas, irracionales o incomunicables. Las personas son individuos que pertenecen a una comunidad y las decisiones personales son comunicables y compartibles. En que sentido lo son, ese es el trabajo de la ética102. La llamada ética aplicada o ética práctica, intenta aplicar de algún modo los principios descubiertos en el nivel fundamentador a las distintas dimensiones de la vida cotidiana. Sin embargo, esos principios del nivel fundamentador, por llegar a niveles altos de abstracción, sirven poco para orientar el comportamiento cotidiano, pero la falta de referentes, la ausencia de autoridades garantes de la moral, y la incertidumbre moral que acompaña el desarrollo tecnológico y científico, comienza a pedir a gritos ayuda. Por ello, la ética salta al discurso público, los filósofos de la moral son solicitados de manera permanente para que emitan su opinión sobre uno u otro asunto que se constituye en tema de moda, corriendo el peligro de convertirse en expertos que son requeridos en un mundo donde cada problema cuenta con un experto para resolverlo103.
100 101

Ibid. Ibid. 102 Ibid. 103 Ibid.

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La aparición de las éticas aplicadas se incorporan como sustitutas de la moral, en los ámbitos donde se presentan problemas: ética médica, ética empresarial, ética periodística, ética del medio ambiente, etc. A pesar de esta enorme demanda, existen detractores que las consideran divididas, corporativas, insertas en espacios de poder, locales, cuando el esfuerzo debe estar en un pensamiento global, universal 104. En los diferentes ámbitos, estas éticas deben enfrentarse a problemas específicos que tienen que ver con los grupos, los individuos y las generaciones futuras, con la propuesta económico empresarial de una racionalidad eficaz y competitiva que pude ser inmisericorde, la necesidad de la sociedad civil de contar con mínimos valores compartidos para sustentar el respeto al pluralismo, y el poder de los medios que se ha convertido en mercancía, lo que repercute en la pérdida de conciencia del olvido de los propios fines de cada profesión. “La actual demanda de la ética no es más que una demanda de reflexión, de distanciamiento de una realidad que evoluciona demasiado frenéticamente y se nos hecha encima cargada de conflictos, sin darnos tiempo para profundizar en nada.”105 Específicamente la ética en las empresas radica en la imperiosa necesidad de recuperar un tipo de organización que le pueda dar respuestas a las nuevas exigencias del mercado106. Para Claver107, la preocupación por la ética empresarial en una empresa no es únicamente una cuestión de buenas intensiones y de tranquilidad de conciencia por sus gestores o directivos, el comportamiento ético tiene repercusiones económicas que se sienten pronto o tarde en la organización. Los “clientes” internos y externos no se mantendrán indiferentes ante comportamientos éticos. Observemos los “clientes” internos, o sea los empleados. Para ellos, la manera como esté conformada la organización les dará una concepción de su propia empresa repercutiendo en su productividad, la cual depende del nivel de confianza, de delegación, de retribución, de la preocupación por la motivación, por la formación y por todos aquellos factores que influyen directamente en su quehacer de la vida cotidiana, en especial, el comportamiento ético que asuman los directivos frente a ellos. De allí que es muy importante tener claro lo que se espera del negocio para aplicarlo a una implantación e implementación de la cultura organizacional de acuerdo con unos valores que puedan ser determinados a partir de un diagnóstico que evalúe los valores éticos actuales, para que a través de una metodología secuencial se pueda encaminar hacia la reafirmación de los valores y la apropiación de los nuevos que quieran ser propuestos y que lleguen a ser compartidos por todos los miembros de la organización. La moral que se pretende no se limita a moldear los hábitos y las actitudes de los individuos, no es una moral que se limita a decir cuales son los deberes individuales, sino una moral que orienta y guía las decisiones que colectivamente habrá que tomar. La ética no se puede limitar tan sólo en el ámbito de lo personal y privado, sino también en lo colectivo, lo organizativo que influye en el comportamiento de los individuos así como éstos lo hacen sobre el comportamiento de la organización.
104 105

Ibid. Ibid. 106 Ibid. 107 Ibid.

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“Es especialmente necesario pensar así la moral, si tenemos en cuenta las contradicciones inherentes a la convivencia de unos valores morales con una economía de mercado (...) La forma de actuar de las organizaciones repercute en el sentimiento de responsabilidad de quienes pertenecen a ella108. La ética no puede ser sólo subjetiva, pero tampoco lo es sólo objetiva, debe ser intersubjetiva. En manos de las organizaciones como espacios idóneos está la posibilidad de recuperar al individuo de “esa especie de anomia moral en la que se encuentra. Son espacios que deben crear intersubjetividad”109. Implementar una cultura institucional basada en valores éticos permite además contar con elementos importantes para la toma de decisiones, contribuyendo a la identificación de nuevos valores que ayuden a la dirección de la empresa en el mejoramiento de los comportamientos éticos de los empleados y de la proyección al cliente. Características de la ética aplicada La ética aplicada tiene las siguientes características110:  Es reguladora: no importa la fundamentación sino la regulación moral de la conveniencia.  No todo es consensuable: no todos los argumentos son iguales, existen valores últimos o principios no negociables.  El resultado es siempre provisional: surge y va de y hacia las circunstancias.  Es revisable: porque los protagonistas, las circunstancias y los significados cambian.  Se suele plasmar en códigos de ética, pero no son un punto definitivo.  Se centran más en los medios que en los fines, más en el cómo que en el qué, más en los procedimientos que en los términos. Métodos Para su ejercicio usualmente se vale de los siguientes métodos:  Deductivo: consiste en aplicar los principios generales a los casos (silogismo práctico). Ignora que de principios buenos no necesariamente se obtienen buenos resultados.  Inductivo: se trata de buscar los principios en la experiencia, e inducirlos. Permite lograr consensos.  Equilibrio o Interpretación: se parte de unos principios que se conocen pero no se aplican hasta que se modulen en función de las circunstancias (interpretar). Ética, economía y empresa Las organizaciones, de acuerdo con Weber, son estructuras burocráticas o grupos corporativos con fines determinados: políticos, económicos, empresariales, mediaticos, religiosos, etc. La sociedad es una sociedad corporativa, organizativa. Lo que algunos autores proponen es entenderlas como agentes morales. Para ello, basta que la veamos

108 109

Ibid. Ibid. 110 Ibid.

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como una comunidad de miembros que comparten fines más o menos comunes, cuya aceptación o rechazo producen participación y controversia. “La emergencia de la comunidad depende de la oportunidad para y el impulso de la interacción comprehensiva, el compromiso y la responsabilidad111”. Cuando algunos consideran que existen enormes contradicciones entre lo económico y lo ético, olvidan que lo moral es intersubjetivo, es decir, la facultad de argumentar y llegar acuerdos, y que por esta característica de racionalidad, concuerda con muchos conceptos de racionalidad económica, como el caso de la razón calculadora de los utilitaristas. La intersubjetividad moral es un hecho especialmente en países con democracia liberal, en la medida en que es posible detectar valores compartidos por los individuos, que al ser leídos desde los distintos campos como en sus especificidades constituyen la tarea de las éticas aplicadas. Ahora bien, la racionalidad económica no es amoral, sobre todo en sus aplicaciones concretas. La actividad económica como cualquier actividad humana, no es neutral moralmente hablando, pues tienen incidencia social y tienen como propósito satisfacer unas metas por las que cobran legitimidad social. La actividad económica consiste en esencia en la cooperación productora y la distribución para el consumo de lo producido, realizado a través de instituciones cuya organización permite el ejercicio ordenado de la misma. Esta actividad está íntimamente ligada a las demás actividades sociales uno de cuyos ingredientes esenciales está constituído por las concepciones morales y las instituciones jurídicas influidas por ellas. El progreso económico en la actualidad ha de ser a la vez social y técnico: progreso en la mejora de las condiciones de la calidad de vida que se acerque lo más posible a la realización de los ideales de libertad, justicia, igualdad y paz. Si la actividad económica no riñe con la moral, observemos qué pasa con la actividad empresarial, enmarcada dentro del desarrollo económico. Para el público en general el mundo de la empresa o de los negocios parecen estar distantes de la moralidad, los mismos empresarios parecen así percibirlo motivados por una desconfianza hacia lo ético manifiestas de la siguiente manera:    Para hacer negocios es preciso olvidarse de la ética, porque los negocios tienen sus propias reglas regidas por una ética propia. La misión de la empresa consiste en maximizar beneficios, en términos de dinero y poder, es como una guerra en la que cualquier medio es bueno si conduce al fin pretendido, no hay mayor valor al obtenido por los resultados. La ética de la empresa debe limitarse a unos mínimos que coinciden con el cumplimiento de la legalidad y la sujeción a las leyes del mercado. La empresa debe preocuparse por ganar dinero, los mecanismos del mercado y los poderes públicos se encargan de las cuestiones sociales imponiendo las leyes adecuadas.

Desde este punto de vista, la empresa es considerada como una mercancía de la que disponen con facilidad los dueños, es un paquete de acciones que se compra y se vende cuando se quiera el dinero, es el fin, las cosas son los medios. De donde se deduce que los
111

Ibid.

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colaboradores son un producto de un capital como una mercancía (no como miembro de una comunidad), por lo que el papel de la empresa en la formación profesional y el desarrollo de lo humano tiene que ser lo menos posible112. Al ser este el ser y el quehacer de una empresa, muy difícilmente intenta un matrimonio con la ética, porque la ética es un tipo de saber que necesita tiempo para crear una forma de vida, necesita proyectarse al futuro desde el presente y el pasado, necesita sujetos y corporaciones que se hagan responsables de los proyectos y las realizaciones, necesita una finalidad que se inscribe en la cuenta de resultados, pero va más allá de ella. Sólo desde un contexto semejante tiene sentido una ética empresarial113. ¿Qué es la ética empresarial? En primer lugar puede entenderse como un modo de resolver moralmente conflictos de acción. La necesidad de considerar distintos cursos de acción y llegar a decisiones justificadas en el mundo de los negocios promovería un modo de entender la reflexión moral que es el de ayudar a determinar los términos de la discusión y a llegar a acuerdos justificados. El propósito no es que la gente sea más ética, sino que sea capaz de tomar mejores decisiones. Distinguiendo entre una ética negativa, que es una ética de prohibiciones, y una ética positiva, “la ética (...) es el proceso de decidir lo que debe hacerse. Todas estas decisiones podrían generar un código ético, pero en realidad la meta consiste en generar recursos para que las personas puedan tomar decisiones”114 Por lo tanto, la reflexión ética implica relacionar el proceso de toma de decisiones, con los sistemas de producción mantenimiento el desarrollo de la cultura institucional. También le concierne a la ética de la empresa las relaciones con los clientes, proveedores y poderes públicos, y las relaciones internas de las personas. Se trata de encontrar caminos para optar por modelos de cooperación entre las partes frente a un modelo de conflicto. Para Adela Cortina en el establecimiento de estas relaciones tiene sentido los códigos de conducta o dentológicos que han venido adquiriendo mucha fuerza en las diversas instituciones.115 También puede entenderse la ética empresarial como una ética de la gestión y la dirección. En primer lugar se trata de plantear una rama de la ética que le aplica a los negocios unos principios éticos; en segundo lugar se pretende que mediante la acción moral de los directivos tomen conciencia de su responsabilidad social y económica como organización social, una visión más directiva de la responsabilidad social. Permite encaminarse a la adquisición de una mayor legitimidad de la organización, mediante la mayor comprensión del proceso organizativo y el proceso de toma de decisiones y la interrelación entre el proceso de constitución de la organización y la comprensión de sus fines como clave para comprender el proceso de la toma de decisiones. Mediante este proceso se requiere formar

112 113

Ibid. Ibid 114 Ibid. 115 Ibid.

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directivos, para lo cual la educación y el desarrollo moral deben ser parte del desarrollo organizativo116. Adela Cortina propone los siguientes puntos sobre los cuales se puede construir una ética empresarial en el contexto de una ética de las instituciones:  La empresa es un sistema de valores, con potenciales que han de aflorar a través de la cultura corporativa.  Las instituciones han de redefinirse desde sus finalidades y por tanto, desde los valores que la identifican.  Lo ético es una exigencia de los sistemas abiertos: en los cerrados la moral se identifica con lo legal, mientras que en los sistemas abiertos, desregulados, el hombre necesita normas de comportamiento que descansen en los valores de la institución. Tales normas encarnadas componen una cultura empresarial.  Lo ético es rentable porque reduce costes de coordinación externos e internos de la empresa: posibilita la identidad de la corporación y la motivación eficiente.  La cultura propia de la empresa permite diferenciarla frente a los competidores.  Todo ello requiere una clara concepción del papel directivo, que se identifica con la corporación y tiene capacidad para integrar hombres. Estos rasgos van componiendo, como se dijo anteriormente, una cultura empresarial, que proviene del mismo mundo de la empresa, es decir, que no se acudió a un principio ético general y de allí se dedujo para el caso especial de la empresa, sino que se acudió al mundo de la empresa y de allí se han venido descubriendo rasgos que permiten comprenderla mejor y a la vez orientarla moralmente117. Rentabilidad de la ética Es importante comprender que no se puede entender la efectividad de una organización si no se concibe como la formulación e implantación de estrategias con éxito que permiten la consecución de metas y objetivos de rendimiento tanto económico como social, pues una empresa no es solamente una institución generadora de beneficios económicos, sino que debe rendir cuentas a la sociedad en la cual y para la cual trabaja y de la que también se beneficia. Además, debe conseguir personas satisfechas con su trabajo y comprometidas con su organización. Estos son los planteamientos éticos y socialmente responsables en la efectividad organizacional, producto de los razonamientos que se han venido exponiendo. Las empresas no se pueden conformar tan sólo con suministrar bienes o prestar servicios o ganar dinero, las empresas son requeridas con apremio e insistencia en la búsqueda de la satisfacción de necesidades que eleven la calidad de vida y el bienestar, en la generación de puestos de trabajo, en la creación de riqueza y valor agregado para incrementar el producto interno bruto y para contribuir al financiamiento de las políticas gubernamentales. Estas demandas se pueden enunciar en resumen así:118
116 117

Ibid. Ibid. 118 Ramos, E. (2001). La Etica y el Marketing: importancia de la ética y la responsabilidad social para la efectividad organizacional. Sevilla: Caja San Fernando.

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     

Aumento de la productividad, compaginando los objetivos del negocio con el respeto a los derechos consolidados como conquistas sociales. Hacer gala de un exquisito respeto al factor humano de la organización, tratando de contrapesar la búsqueda de las metas organizativas con la atención de los hombres y mujeres que conforman y dan vida a la propia empresa. Responder a las demandas, necesidades y presiones globales, sin dejar de atender lo inmediato y local. Lograr mantener el equilibrio ecológico, sin dejar de producir bienes ni prestar servicios. Diseñar estrategias de implicación social. Conjugar la economía con la ética.

Una empresa busca en definitiva beneficios, porque de alguna forma son el motor de la inversión, sin embargo, deben ser establecidas más condiciones para asegurar la supervivencia de la empresa y conseguir la ventaja competitiva sostenible. El beneficio siempre tiene como contrapartida los costos. Si se determina que la ética es rentable se deberá determinar desde qué punto y bajo qué circunstancias deja de serlo. Matizando el tiempo, se puede decir que es rentable a largo plazo, sin embargo, es posible que esto no se cumpla en plazos más breves. Hay factores que dependen de la empresa, del tipo de actividad y del sector para determinar en el corto, mediano y el largo plazo. ¿Cómo se pueden presentar los comportamientos de la empresa en términos de rentabilidad? Lo que se puede asegurar es que para entender la ética en la gerencia de las empresas, se requiere situarse en el medio-largo plazo. Esto se confirma debido a lo dispendioso de medir en el corto y el mediano en el alcance espacial (yo, organización, sociedad, humanidad), la secuencia temporal (corto, mediano y largo plazo), y la proporción costo/beneficio (costos ocultos, costos explícitos, beneficios ocultos, beneficios explícitos) considerando lo complejo del entorno social y empresarial. Se debe concluir que es posible únicamente apostar por la ética de una organización, si se considera a la empresa en su estrategia a largo plazo. La ética empresarial y la formación continua. En la configuración del quehacer y del deber ser de las empresas, están íntimamente ligados dos aspectos que permiten materializar y consolidar la cultura institucional, ellos son la educación y la formación. Concebida la educación como un proceso de largo plazo en el que se mejoran las capacidades de las personas para asimilar conocimientos, técnicas y valores, y la formación como el proceso sistemático y planificado orientado a desarrollar los conocimientos, las habilidades y las actitudes para conseguir una adecuada manera de actuar frente a la actividad.119 Si bien la educación se orienta hacia el desarrollo integral, permitiendo definir las estrategias y objetivos para la educación de nuevos profesionales que coadyuven con un nuevo proyecto de cultura empresarial. En el ámbito de lo cotidiano, la formación que se orienta al desarrollo profesional u ocupacional en el contexto del trabajo, ocupa un lugar protagónico en la
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Pineda, P. (2001). La Pedagogía Laboral: fundamentación y campos de estudio. Bellaterra.

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conducción por el camino de la construcción de una cultura institucional que permita un desarrollo ético.120 Claramente esto se reafirma en la exposición que hace Pilar Pineda con respecto al concepto de desarrollo, entendido como “la preparación de las personas para que puedan avanzar con la organización a medida que esta cambia, crece y se desarrolla”, preparación que se da incrementando los talentos y las capacidades a través del aprendizaje121 y del desarrollo de actitudes que generan un pensamiento colectivo, concretado en la estructuración de programas que tiendan a formas de trabajo cooperativo, creativo e innovador y cuya característica más importante es la participación. Para reafirmar, lo dicho se expone la siguiente cita de Harrison: “El desarrollo es el principal proceso a través del cual el crecimiento individual y organizativo puede alcanzar con tiempo su máximo potencial. La educación contribuye enormemente al proceso de desarrollo, ya que afecta, directa y continuamente a la construcción, no solo del conocimiento y habilidades, sino también de carácter y de cultura, de aspiraciones y logros. La formación es el proceso sistemático y a corto término mediante el cual se facilita al individuo el dominio de unas determinadas tareas o áreas de conocimiento y habilidad en función de los estándares predeterminados.”122 El mundo del trabajo, como realidad social, está en continuo cambio como consecuencia de los cambios económicos, sociales y culturales, por lo que la educación debe dar respuesta a las exigencias del mercado laboral, al tener como finalidad la formación de profesionales. Por lo tanto, debe enfocar su acción a capacitar a los profesionales para adaptarse a los cambios experimentados en lo cotidiano, es decir, debe proporcionar una formación continua que actualice de manera permanente y potencie las competencias y el desarrollo constante de la organización de acuerdo con las exigencias del mundo cambiante. Es por lo tanto de sumo interés de la gerencia participativa, la conformación de un sistema de formación continua que permita consolidar dentro de la filosofía de la empresa, una cultura organizacional encaminada a cumplir objetivos que generen beneficios, no sólo económicos, sino de un alto rendimiento cualitativo en beneficio de los empresarios, de los trabajadores que participan del proceso, los clientes y la comunidad o sociedad en general. La formación del recurso humano es una inversión que revierte sus beneficios en el mediano y en el largo plazo, es una apuesta del empresario por el futuro, así como lo es la ética, con la que la empresa adquiere un compromiso social que permite una mejor calidad de vida y una redistribución más equitativa de los beneficios, contrario a las tendencias actuales neoliberales. Tendencias universales de la ética En el mundo existen tres grandes corrientes sobre la ética. Una primera, considerada la ética en las virtudes o valores, de la que Aristóteles es su primer autor; la segunda, basada en los principios, cuyo principal autor es Kant manifestado en su imperativo categórico, y la tercera
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Ibid. Ibid. 122 Harrison, R.M. (1988). Training and development. London: IPM Ed.

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tendencia denominada la consecuencialista, que se basa en el principio utilitarista de la felicidad para la mayoría. El camino que se seleccione depende de cómo el ser de la empresa pretenda el quehacer y de esa forma establecer su deber ser. Las tres grandes tendencias plantean teóricamente elementos que permiten establecer las normas que deben regir los comportamientos éticos de los hombres. En la práctica, muy difícilmente se podría aplicar de manera literal este tipo de teorías, sin embargo, es importante por lo menos hacer una mención somera de cada una para contar con elementos que nos permitan llegar a la formulación en el establecimiento del deber ser de la organización. Otras interpretaciones enfocan su mirada hacia dos corrientes de la ética: el deontologismo (Kant) y el utilitarismo (consecuencialismo). La ética de valores la consideran dentro de una corriente denominada de justicia e incluyen como corrientes el relativismo y el egoísmo. 123 Lo que es significativo es que para la mayoría de los directivos es necesario desarrollar modelos y reglas que sirvan de ayuda ante los problemas y dilemas, que necesariamente deben estar enmarcados dentro de estas corrientes de la ética.124 Todos estos intérpretes están directamente relacionados con el mundo de los negocios para quienes la ética se constituye en un elemento importante para la toma de decisiones corporativas que permita responder con eficacia a la solución de los problemas de tal manera que sea rentable su aplicación. ¿En que consisten cada uno de los modelos o corrientes mencionados? De manera sucinta mencionemos primero los tres más relevantes: el deontologismo se enfoca sobre principios universales por los que las acciones no están justificadas por las consecuencias sino por los motivos y en las características del sujeto moral. Esta filosofía se enfoca en la empresa sobre estándares universales para considerar lo correcto o incorrecto, por lo que el principio consiste en actuar siempre de la misma forma con todo el mundo. El utilitarismo se enfoca sobre las consecuencias de las acciones y en la hipótesis de que una acción será correcta si beneficia a la mayoría o se está haciendo el mayor bien posible al mayor número de personas. El utilitarismo obliga al decisor considerar todas las posibles consecuencias de cada acción y evaluarlas en el sentido de lo que es mejor para la mayoría. Por su parte, la teoría sobre los valores se puede considerar bajo dos perspectivas: la de la imparcialidad y la del mérito justo. Una persona es tratada de manera justa cuando se le ha dado lo que debidamente merece, en caso contrario su reclamación por sus derechos es legítima. Existen dos componentes de la justicia: la distributiva y la de procedimiento. La distributiva se refiere a la distribución apropiada de los beneficios y cargas sociales bajo los siguientes principios: 1. Una parte igual para cada persona; 2. A cada persona de acuerdo a sus necesidades individuales; 3. A cada persona de acuerdo con lo que se considere correcto; 4. A cada persona de acuerdo con los esfuerzos individuales; 5. A cada persona de acuerdo con la contribución social y; 6. A cada persona de acuerdo con sus méritos 125. La justicia de procedimientos se enfrenta con el desarrollo de reglas o procedimientos que conllevan consecuencias justas o equitativas.
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Hansen, R. (1992). A Multidimensional Scale for Measuring Business Ethics: A Purification and Refinement. Journal of Business Ethics, 11. 124 Beauchamp, P. Bowie, N. (1983). Ethical Theory and Business. Englewood: Prentice-Hall. 125 Ibid.

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En el caso de la aplicación sobre las empresas, se recurre a los métodos explicitados, dependiendo de la casuística propuesta, pero considerando sobre todo que la mejor decisión está en asumir responsabilidades y la mayor responsabilidad en una toma de decisiones que permita la participación de la mayoría, el respeto por la autonomía y un buen principio de equidad. Así mismo, la ética también está relacionada con la comprensión racional de los principios de la conducta humana dentro de la misma. Exige a las personas que se encuentran en esa sociedad que reflexionen antes de actuar, que midan sus actos, elijan lo adecuado a sus convicciones, actúen conforme a las decisiones tomadas. Así mismo, la ética busca que las personas definan el fin de sus acciones, identifiquen los hábitos que deben asumir para ser coherentes y determinen valores para orientar su conducta, dirige a las personas y hace forjar el carácter y acatar las normas y reglas impuestas por esa cultura. La ética desde el término cívico afirma que cada persona tiene derecho a la diferencia, a elegir lo que desea, cómo vivir y qué hacer. Según Adela Cortina, mencionada por Hamburger126, el mundo moderno es pluralista: conviven personas y grupos diferentes concepciones de hombre y de mundo, distintos ideales, diversas religiones, múltiples ideales políticos, etc. A partir de estas condiciones, las personas o grupos aspiran a organizar sus propias vidas de manera autónoma buscando la felicidad personal y el bienestar social.

Moral y cultura La palabra moral se deriva de la palabra latina moralis que significa costumbre, lo que está bien y lo que está mal, el conjunto de las acciones que regulan la vida es lo que se llama moral. Por lo tanto, la moral es el código de normas que resulta de la acción individual sobre la colectiva, que se considera correcta en una sociedad. En la cultura donde se está inmersa se dice qué es lo apropiado para este individuo y el lo asume. Ejemplo: en las tribus indígenas el mambeo o masticar coca es una tradición religiosa, no en la nuestra que el consumir coca se considera inapropiado e ilegal. Existen dos tipos de morales:  La de contenido: basada en normas y principios que rigen esa cultura. Lo que se nos dice debemos hacer y si no lo cumplimos existen métodos de tipo cohercitivo para a conductuarnos.  La de estructura: relacionada por los rasgos de la naturaleza.

Lección 45: Interrelación de los factores de potencial humano, dirección estratégica, cultura, desarrollo organizacional, valores, ética y moral en el individuo
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Hamburger. A. (2005). Ética de la empresa. Paulinas.

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Las competencias a nivel individual, que una persona tiene que demostrar ante los demás, es lo que lo diferencia de los demás y lo identifica como ser proactivo, dinámico, con sus propias vivencias. Cuando la persona lleva a cabo su autoanálisis para autovaloración, identifica sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, emplea para sí el análisis estratégico. No olvida que se encuentra en un ambiente cultural el cuál le impregna identidad, reconociendo los instrumentos propios, las costumbres y rituales, de manera tal que respeta dentro de su propio nicho lo legado por sus ancestros.

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