You are on page 1of 16

UNIVERSITATEA “LUCIAN BLAGA” SIBIU FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

Competenţa oamenilor din instituţia publicã
Factor esenţial pentru procesul schimbãrii
12/13/2012

Preda Raluca
B2, An 2, Sem 1

Conform unui studiu realizat de ManPower Group, cele mai competente forţe de muncã din Europa se regãsesc în Europa de Est, Polonia fiind principal sursã de personal talentat din Europa(12%), urmãtorul loc fiind ocupat chiar de România (8%). Tot mai multe semnale şi statistici distincte confirmă faptul că lupta globală pentru talente este un fenomen real, iar amploarea sa continuă să crească.
1

.................................. Topul celor mai competente instituţii publice............................................................................... 3 4 6 8 9 10 14 15 2 ......... Competenţele angajaţilor din instituţiile publice................................................................................................................................................... Ce sunt competenţele profesionale şi care sunt competenţele-cheie?.........................................................................................CUPRINS: Introducere .................. Formarea profesionalã a angajaţilor din instituţiile publice....... Studiu de Caz: Profesionalismul funcţionarilor publici......... Concluzii.......... Instituţiile publice şi clasificarea acestora...

in bine. ca au anuntat o schimbare de strategie guvernamentala? Ca lichideaza coruptia de sistem si redirectioneaza resurse catre educatie si sanatate? Nu s-a intamplat nimic vizibil. Faza II: Rezistenta si furie: In momentul in care nu mai pot nega ca ceva semnificativ s-a schimbat. Ei spun cam asa:  “Am mai auzit de astea. unii raman mult timp in negare. societatea formeaza. creeaza noi structuri sociale. in privinta succesului 3 . Faza aceasta este una critica. proiecteaza. colegii si angajatii lor vor vedea direct in viitor toate rezultatele cele bune catre care se indreapta firma sau instituţia si se vor alia natural schimbarii. optimizeaza societatea. acest proces are cateva faze usor identificabile. agentul acţiunii sociale. Ea trebuie sa fie transformata într-un subiect care exprima. Asa si acum. caracterul comunitar si social al omului. Iar acesti nervi sunt vizibili in doua feluri de rezistenta: deschisa. aceasta fiind in raport cu societatea considerata sistem global. activitati economice. indiferent de continutul ei. si in Romania exista voci care isi asuma cunoasterea proceselor de schimbare.”  “Pun pariu ca toata schimbarea asta va fi exact ca toate celelalte initiative. Bineinteles. politice. O sa vezi!” In faza de negare. însã nu se prea vede deocamdatã o adaptare la procesul schimbarii. De obicei. Vestea buna este ca aceeasi oameni incep sa se miste in momentul in care percep indicatori clari. nu va rezista in timp. oamenii tind sa se enerveze.Introducere: Cum nu existã societate fãrã comunicare. intelesul schimbarii şi cum sa se implice in schimbare astfel incat sa participe la constructia practica a sensului dorit. aşa nu existã nici personalitate. este de obicei nevoie de timp pentru ca angajatii sa inteleaga doua lucruri fundamentale despre ce se intampla: Sensul. Între personalitate si societate putem stabili o relatie sistemica. cei care conduc companii. culturale. Societatea are pretentii totalitare si este tentata sa-i spuna omului ca este produsul ei si deci îi apartine în întregime. In cadrul acestei relatii. cazurile de acest gen sunt extrem de rare. iar personalitatea prin activitatea sa creatoare. evidenti ai faptului ca lucrurile chiar sunt diferite. Faza I: Negarea Prima reactie a oamenilor pusi fata in fata cu o schimbare este sa spuna ca …nu e nici o schimbare! Sau sa fie siguri ca schimbarea. Mai tii minte. din partea celor care isi propun o schimbare autentica. Exista un proces al schimbarii. chiar daca a debutat. de familie. Vestea proasta este ca chiar si asa. Directorii vor face valuri la inceput. perfectioneaza mecanismele sistemului social. Si spera sa nu fie nevoie sa iasa din confort si sa inceapa sa se adapteze.. etc. individ fãrã interacţiune cu mediul social. Faza de negare este grea “de dus” pentru ca este dificil sa-i implici pe ceilalti sa planifice viitorul atunci cand ei nu vor in ruptul capului sa vada deosebirile fata de prezent. in 2009. La fel ca oriunde. atat practic. “pe fata” sau pasiva. institutii sau proiecte – indiferent cat de mari sau mici sunt. cat mai ales teoretic.”  “Asta-i inca o bomba a unui cap mare si patrat de la centru. Pentru om. Din simplul motiv ca schimbarea genereaza un raspuns emotional care poate fi usor catalogat drept “frica”. in care personalitatea este integrata in diverse subsisteme cum ar fi structuri de activitati sociale care realizeaza functii ale sistemului social. fiind vãzutã ca element în sistem. modeleaza individual si personalitatea acestuia conform sistemului de norme si valori acceptate intr-un moment istoric dat. Mai mult decat atat. în plan interior. dar dupa 6 luni totul va reveni la normal. incrancenata. oamenii incearca din rasputeri sa evite confruntarea cu fricile generate de incertitudine. adecvate sensului devenirii istorice. fac o greseala fundamentala: isi imagineaza ca odata ce schimbarea este anuntata si chiar inceputa. iar cand se impune. societatea este un obiect determinat din exterior.

transportul public urban. în sensul birocratic pe care îl au în ziua de astăzi. transport (căi ferate. aeriene. colaboratorii la proiect incep sa inteleaga la modul practic sensul si beneficiile schimbarii si sunt mai deschisi in a explora pe cont propriu efectele pozitive ale noii situatii. navale). Instituţiile publice şi clasificarea acestora Instituţiile publice reprezintă ansamblul structurilor organizate.” “Mda…e posibil sa mearga. aprovizionarea cu gaze şi apa. companii de asigurare). Insa per total. operează într-un mod previzibil. pun accent pe cuantificare. Daca leadership-ul este slab. in ciuda constrangerilor noi. 2003 4 . toate persoanele juridice infiintate prin acte de putere sau de dispozitie ale autoritatilor publice centrale sau locale in 1 Paul Marinescu „Managementul instituţiilor publice”.” “Stiti ceva!? Pana la urma si la coada. supravegherea punerii în executare a hotărârilor luate la nivel politic. In acest moment este nevoie de prezenta si capacitatile de comunicare ale sefului/sefilor.      implementarii schimbarii. compania. de exemplu. ei pot deveni chiar promotori ai schimbarii in “colturile” in care initiativa nu a ajuns din primul moment. cu rezultate bune? Ce mai vor acum?” “Pana la urma. electricitate. proces prin care trecem de cativa ani incoace. Angajatii. Într-un stat democratic ele au următoarele funcţiuni: pregătirea şi adoptarea de acte normative. cu toate ca unii raman suparati. In sensul prevederii art. reprezintă singurul mod de organizare social-economică a statului care poate face faţă provocărilor modernităţii (numărul mare al populaţiei. furia iese din cadru. Instituţiile publice. unele schimbari nu vor primi niciodata girul angajatilor. servicii financiare (bănci. Deja s-au oprit din negare si. reducerea personalului. standardizat. e nevoie sa ne vedem de treaba. aparute odata cu implementarea schimbarii.135 pct. in aceasta faza oamenii se vor implica sa eficientizeze din nou institutia. sau proiectul. ce e gresit la ceea ce faceam pana acum? Mie mi se pare ca lucrurile merg bine si daca astia continua sa le schimbe. pot manevra un număr mare de sarcini. create în societate pentru gestionarea afacerilor publice. o promoveaza cu inima usurata si sunt doritori sa o faca sa functioneze. 1. capitolul 2. dar trebuie sa vedem clar cum o facem sa se intample. Bineinteles. atunci lucrurile se pot bloca aici definitiv. Ce spun ei? “Daca tot s-a intamplat.5 din Constitutia Romaniei.” Faza IV: Implicare directa Aici incep sa apara beneficiile practice ale trecerii prin acest proces: oamenii se implica direct in schimbare. Mai mult decat a sti ce se intampla. indiferent de ce s-a intamplat. Obiectivul unei instituţii publice este servirea interesului public. Ei incep sa actioneze mai indraznet si devin din ce in ce mai interesati in a se implica in design-ul si implementarea schimbarii. punerea în executare a legilor. se strica totul!” Faza III: Explorare si acceptare Aceasta este faza in care cei implicati in schimbare incep sa vada dincolo de propriile reactii. “Cine se cred astia? Chiar si bat joc de noi?!?” “De ce se iau de noi? Ne-am facut treaba ca de obicei. Editura Universitãţii din Bucureşti. diversitatea şi complexitatea nevoilor umane ce se cer satisfăcute)1. hai sa o facem cat se poate de bine. pun accent pe controlul asupra celor angrenaţi în sistemul instituţiilor. Sunt situaţii în care iniţiativa particulară nu poate acoperi cerinţele societăţii şi de aceea sunt necesare instituţii specifice. O instituţie publică „vinde” bunuri şi servicii care asigură facilităţi precum: servicii de telecomunicaţii.

Instituţiile publice din SIBIU3 Administratia Judetului » Prefectura Sibiu » Primaria Sibiu » Primariile Judetului Sibiu » Consiliul Judetean Sibiu » Directia de Statistica » Evidenta Populatiei » Arhivele Nationale » Directia Pasapoarte din Judetul Sibiu » Directia Permise si Inmatriculari Vehicule Sibiu » Agentia Domeniile Statului Sibiu » Gospodarirea Apelor Sibiu Agricultura si Dezvoltare Regionala » Directia de Agricultura si Dezvoltare Rurala » Autoritatea Sanitar Veterinara » Directia Fitosanitara Sibiu » Biroul Judetean pentru Dezvoltare Regionala Sibiu » Centrele APIA din Sibiu » Asociatii de Vanatori si Pescari din Sibiu » Oficiul pentru Ameliorare si Reproductie in Zootehnie Sibiu » Oficiul Judetean de Plati pentru Dezvoltare Rurala si Pescuit Sibiu » Oficiul Judetean pentru Consultanta Agricola Sibiu » Ocoale Silvice » Agentia pentru Protectia Mediului Sibiu Securitate si Control Comisariatul Judetean pentru Protectia Consumatorilor » Inspectoratul Judeteal al Consiliului Concurentei » Garda Financiara Sibiu » Garda de mediu Sibiu » Vamile din Sibiu » Auditorii Energetici din Sibiu » Inspectoratul de Stat in Constructii » Inspectoratul Teritorial de munca Sibiu » Biroul de Imigrari Sibiu » Autoritatea pentru Straini Sibiu » Structura teritoriala a Politiei » Jandarmeria Sibiu » Inspectoratul pentru Situatii de Urgenta » InfoTrafic Judetul Sibiu » Serviciul Roman de Informatii » Centrul Militar Sibiu Asigurari si Protectie Sociala » Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului » Agentia pentru Egalitate de Sanse Sibiu » Agentia Judeteana pentru Prestatii Sociale Sibiu » Casa Judeteana de Pensii » Casa de Asigurari de Sanatate » Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca » Filiala Sibiu a Asociatiei Nevazatorilor » Consiliul Judetean pentru Formare Profesionala » Cartel "ALFA" .com.Filiala Sibiu Educatie-Cultura-Sport » Inspectoratul Scolar Judetean Sibiu » Directia Judeteana de Tineret » Directia Judeteana pentru Sport Sibiu » Directia pentru Cultura. ora 11:00 3 http://www. www. Spre exemplu: universitatile de stat.2012.eu/judetul. ora 11:15 5 .rubinian. muzeele de stat. unele institute de cercetare.definiţie conform Dicţionarului Juridic. policlinicile.12. de la bugetul de stat sau bugetele locale2. Culte si Patrimoniul Cultural National Sibiu » Centrul Judetean pentru Cultura Traditionala Sibiu » Biserici si Culte din Sibiu » Biblioteca Judeteana Sibiu » Muzeul Judetean Sibiu » Teatrele din Judetul Sibiu » Filiala Sibiu a FSI "Spiru-Haret" Institutii Juridice » Baroul de Avocati Sibiu » Tabloul Avocatilor Sibiu » Tabloul Mediatorilor Sibiu » Instante Judecatoresti si Penitenciare » Notari Publici » Executori Judecatoresti » Lichidatori Sibiu » Consilieri Proprietate Intelectuala » Birouri de Cadastru » Institutul de Medicina Legala Sibiu » Traducatori Autorizati Sibiu Economie-Finante » Administratii Financiare » Trezoreriile din Judetul Sibiu 2 Sanatate » Spitalele din Judetul Sibiu » Centrul Judetean Antidrog Sibiu Unitati Bancare » CREDITCOOP Sibiu » Casele de Ajutor Reciproc din Sibiu Institutia publicã. in totul sau in parte. teatrele de stat. spitalele statului.php?id=Sibiu.asistenta-juridica. accesat la data de 08. Cele mai multe institutii publice sunt finantate. accesat la data de 08. etc.12.scopul realizarii unor activitati fara caracter comercial sau pentru indeplinirea unui serviciu publicnepatrimonial.2012.

instituţii publice organizate pe principiul autofinanţării integrale – sunt acele instituţii care dispun de o însemnată bază de venituri proprii. Competentele se pot grupa dupa cum urmeaza: 6 . sunt : instituţii publice de subordonare centrală – finanţate din bugetul de stat. Privite din punct de vedere al subordonării şi al importanţei sarcinilor ce -i revin din actul general al conducerii şi administrării. Privite din punct de vedere al relaţiilor cu bugetul de stat.care prin natura activităţii lor realizează în mod accidental venituri şi într-un volum nesemnificativ. extrabugetare. cu respectarea normelor legale privind utilizarea fondurilor publice. Ce sunt competenţele profesionale şi care sunt competenţele-cheie? Competenta profesionala reprezinta capacitatea de a aplica. de regulă. instituţii publice organizate pe principiul bugetului net . b. repartizarea şi utilizarea fondurilor bugetare. instituţii publice de subordonare locală – finanţate din bugetele locale. subvenţii pentru finanţarea cheltuielilor rămase neacoperite din resurse extrabugetare.sunt acele instituţii care dispun de venituri proprii şi primesc de la bugetul central sau local. pentru a realiza activitatile cerute la locul de munca. c.» Camara de Comert si Industrie » Curtea de Conturi Sibiu » Corpul Expertilor Contabili si Contabililor Autorizati Sibiu » Lista Contabililor Autorizati din Sibiu » Lista Consultantilor fiscali din Sibiu » Lista Arhitectilor din Sibiu » Serviciul Judetean de Metrologie Legala Sibiu » Centrul Teritorial de Evaluatori din Sibiu » Agentia pentru Conservarea Energiei Sibiu » CENTROCOOP Sibiu » Oficiul Teritoral al ANRCTI » Colegiul Medicilor Dentisti Sibiu » Colegiul Farmacistilor Sibiu » Colegiul Medicilor Sibiu » Ordinul Asistentilor Medicali. a transfera si a combina cunostinte si deprinderi in situatii si medii de munca diverse. instituţiile publice se împart în: instituţii ierarhic superioare – care primesc. Conducătorii lor au calitatea de ordonatori secundari sau terţiari de credite. ceea ce le permite acoperirea acoperirea integrală a cheltuielilor. În funcţie de drepturile pe care le au în legătură cu aprobarea. pe care le varsă integral la buget de unde apoi primesc fondurile necesare acoperirii integrale a cheltuielilor generate de activitatea proprie. filiala Sibiu » Centrul de Transfuzie Sanguina Sibiu » Directia de Sanatate Publica Sibiu » Crucea Rosie Sibiu » Unitatile CEC Bank din Sibiu » Unitatile BCR din Sibiu » Unitatile BancPost din Sibiu » Unitatile BRD din Sibiu » Unitatile Raiffeisen din Sibiu » Unitatile Banca Carpatica din Sibiu » Unitatile Banca Transilvania din Sibiu Clasificarea instituţiilor publice a. în funcţie de subordonare. la nivelul calitativ specificat in standardul ocupaţional. Conducătorii lor au calitatea de ordonatori principali de credite. 2. se disting: instituţii publice organizate pe principiul bugetului brut . mijloace bugetare direct de la buget. instituţii subordonate – care primesc mijloace bugetare prin repartizare de la instituţiile ierarhic superioare şi le folosesc pentru realizarea sarcinilor proprii. atât pentru nevoi proprii cât şi pentru a fi repartizate unităţilor din subordine.

care se realizeaza cu un efort constient minim sau foarte mic. dar si de calitatea si accesibilitatea informatiilor. Deprinderile reprezinta o componenta automatizata a activitatii umane. prin care o persoana se orienteaza selectiv si preferential. superficialitate. atât în formă orală. prin repetare si exersare. prin care se faciliteaza desfasurarea activitatii spontan si rapid. Exista si deprinderi mai complexe. un depanator PC trebuie sa aiba cunostinte de electronica si de functionare a componentelor calculatorului. satisfacţie şi motivaţie”4. de superioritate. atitudinea fata de oameni poate fi de bunavointa. competenta profesionala presupune imbinarea si utilizarea armonioasa a cunostintelor. dar si cunostinte privind tehnicile de publicitate. permiţându-i acesteia să se adapteze mai rapid la modificările constante care apar într-o lume din ce în ce mai interconectată. Atitudinea este un mod constant de a reactiona la diferite situatii. in urma carora se formeaza un stereotip dinamic. coeziunea socială şi cetăţenia activă.competente personale – vizeaza capacitatea adoptarii unei atitudini si/sau comportament adecvat intr-o situatie particulara. De exemplu. cât şi în formă scrisă (ascultare. implicare. precum si a capacitatilor de cunoastere dobandite prin experienta. care necesita exercitiu indelungat. ulterior devenind un automatism. oferind flexibilitate şi adaptabilitate. deprinderilor si atitudinilor in vederea obtinerii rezultatelor asteptate la locul de munca. 7 . context de invatare sau activitate sociala. .competente cognitive – vizeaza utilizarea teoriei si a conceptelor. iata pe scurt ce reprezinta fiecare dintre acesti termeni: Cunostiintele sunt acele informatii pe care detinatorul unui post trebuie sa le aiba pentru a intelege mai bine ceea ce trebuie sa faca (know-how). Cunostintele sunt nuantate de experientele si cunostintele anterioare. tehnicile de prelucrare statistica. fapte şi opinii. cum ar fi condusul masinii: la inceput necesita un timp mai mare de invatare. Competenţele-cheie sunt necesare în special pentru împlinirea şi dezvoltarea personală. responsabilitate.12. un factor major în inovaţie. Aceste competenţe reprezintă. . realizarea de sondaje.competente functionale (deprinderi sau capacitati de utilizare a cunostintelor intr-o situatie de munca data) – sunt acele competente pe care o persoana trebuie sa le aiba atunci cand actioneaza intr-un anumit domeniu de activitate. de asemenea. „Într-o societate bazată pe cunoaştere. Pentru a putea intelege mai bine aceasta definitie. precum şi la calitatea muncii. Atitudinea fata de munca poate fi de seriozitate. vorbire.competente etice – presupun demonstrarea anumitor valori personale si profesionale. sentimente. Acestea sunt: comunicarea în limba maternă. Acest cadru defineşte opt competenţe-cheie şi descrie cunoştinţele.2006] (Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 18 decembrie 2006 privind competenţele-cheie pentru învăţarea pe tot parcursul vieţii). . cetăţenia activă şi ocuparea forţei de muncă. de autoritate. Operarea pe calculator sau invatarea limbilor straine sunt tot deprinderi mai complexe. Asadar. Atitudinea reprezinta modalitatea constanta de raportare la anumite aspecte ale vietii sociale sau la propria persoana prin care se orienteaza si se evalueaza comportamentul unei persoane. De exemplu. indiferenta etc. deprinderile se formeaza prin exercitiu. Competenţele-cheie sunt esenţiale într-o societate bazată pe cunoaştere şi garantează mai multă flexibilitate în ceea ce priveşte forţa de muncă. un specialist in marketing trebuie sa aiba cunostinte de psihologie a consumatorului. abilităţi şi atitudini adecvate fiecărui context au un rol fundamental în cazul fiecărui individ. abilităţile şi atitudinile esenţiale legate de fiecare dintre acestea. de dominare sau de incurajare. care reprezintă capacitatea de a exprima şi interpreta concepte. pentru incluziunea socială. gânduri. productivitate şi competitivitate şi contribuie la motivaţia şi satisfacţia angajaţilor. . 4 Recommendation 2006/962/EC of the European Parliament and of the Council of 18 December 2006 on key competences for lifelong learning [Official Journal L 394 of 30. Miscarile care se repeta foarte frecvent si care se exerseaza foarte mult – cum ar fi scrisul si cititul – sunt deprinderi automatizate. Acestea asigură o valoare adăugată pentru piaţa muncii. competenţele-cheie sub formă de cunoştinţe.

Competenţele civice. a experienţelor şi a emoţiilor printr-o serie de canale (muzică. precum şi capacitatea de a planifica şi gestiona proiectele în vederea atingerii obiectivelor. Toate aceste competenţe-cheie sunt interdependente. interpersonale şi interculturale şi toate formele de comportament care permit fiecărei persoane să participe în mod eficace şi constructiv la viaţa socială şi profesională. competenţa digitală implică utilizarea cu încredere şi în mod critic a tehnologiei din societatea informaţională (TSI) şi deci abilităţile de bază privind tehnologia informaţiei şi a comunicării (TIC). care implică aprecierea importanţei expresiei culturale a ideilor. accentul punându-se pe proces. la noi în ţarã existã mult mai multe persoane care nu îşi dau destul de mult interesul faţã de activitãţile şi serviciile pe care le presteazã şi chiar dacã deţin anumite competenţe nu sunt capabili sã le valorifice corespunzãtor. Nivelul de cunoştinţe depinde de mai mulţi factori şi de capacitatea de ascultare. citire şi scriere. cetăţenie şi drepturi civile). evaluarea riscurilor. 3. în special cunoaşterea conceptelor şi a structurilor sociale şi politice (democraţie. conştiinţa şi expresia culturală. Acestea implică o înţelegere a schimbărilor cauzate de activitatea umană şi a responsabilităţii fiecărui individ în calitate de cetăţean. Competenţele şi performanţele angajaţilor din instituţiile publice Ca în toate domeniile. pe lângă dimensiunile principale ale abilităţilor de comunicare în limba maternă. fie din cauza lipsei de interes. vorbire. Acest simţ presupune creativitate. implică şi abilităţile de mediere şi înţelegere interculturală. fie individual. angajaţii din cadrul instituţiilor publice trebuie sã fie bine pregãtiţi din toate punctele de vedere. Competenţa matematică este capacitatea de a dezvolta şi a aplica gândirea matematică pentru rezolvarea diferitor probleme în situaţii cotidiene. egalitate. simţul iniţiativei şi al antreprenoriatului reprezintă capacitatea de a transforma ideile în acţiune. Sistemul de valori pe care se bazează managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici are în vedere:  profesionalismul de care trebuie să dea dovadă orice funcţionar public. conform nevoilor proprii. deţin abilitãţi şi aptitudini care îi fac demni de locul de muncã pe care îl ocupã. inovaţie şi asumarea unor riscuri. Este esenţială înţelegerea codurilor de conduită şi a obiceiurilor din diferite medii în care activează persoanele. de abilitatea omului de aşi urmări şi organiza propria învăţare. competenţe sociale şi civice. Competenţele sociale se referă la competenţele personale. iar accentul se pune. literatură şi arte vizuale). luarea deciziilor şi gestionarea constructivă a sentimentelor. care. precum şi de conştientizare a metodelor şi a oportunităţilor. pe gândirea critică. fie în grupuri. fac posibilă participarea activă şi democratică a oamenilor. rezolvarea problemelor. competenţa matematică şi competenţe de bază privind ştiinţa şi tehnologia . teatru. Competenţele de bază privind ştiinţa şi tehnologia se referă la stăpânirea. iniţiativă.       citire şi scriere) şi de a interacţiona lingvistic într-un mod adecvat şi creativ într-o serie completă de contexte culturale şi sociale. utilizarea şi aplicarea cunoştinţelor şi a metodologiilor de explicare a lumii înconjurătoare. în fiecare caz. a importanţei scãzute pe care o acordã atribuţiilor lor şi a neinteresului manifestat la locul de muncã. activitate şi cunoştinţe. capacitatea de a învăţa procesul de învăţare este legată de învăţare. creativitate. Existã numeroase persoane care îşi desfãşoarã activitatea de muncã în cadrul uneia dintre instituţiile menţionate anterior care sunt foarte competente. 8 . Aceste competenţe sunt legate de bunăstarea personală şi socială. justiţie. Din pãcate însã. comunicarea în limbi străine.

Pasul cel mai important pe care trebuie sã îl parcurgã este cãtre îmbunãtãţirea comportamentului şi atitudinilor pe care le manifestã faţã de cetãţeni.  comunicarea internă şi externă. putem afirma faptul că una dintre dimensiunile legate de dezvoltarea resurselor umane din administraţia publică vizează sau implică instruirea (pregătirea) sau 9 . sã manifeste mai mult interes faţã de nevoile celor din jur şi sã îi trateze corespunzãtor şi cu mai mult respect şi consideraţie pe ceilalţi. care îl obligă pe funcţionarul public să se abţină de la acţiuni şi manifestări care afectează prestigiul funcţiei publice pe care o ocupă şi al autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.  demnitatea comportametului profesional şi extraprofesional.  spiritul de echipă este necesar în vederea creşterii funcţionalităţii autorităţilor şi instituţiilor publice. atât la nivel naţional. grupuri politice etc. avându-se în acest sens în vedere şi realizarea unui cod etic al funcţionarilor publici. poate ar trebui pus accentul mai mult pe formarea profesionalã a funcţionarilor din cadrul instituţiilor publice. membrii diferitelor comunităţi. La modul general. cât şi internaţional. care impune abţinere de la exprimarea opiniilor lor politice. care are un rol important în eficientizarea sistemului administraţiei publice şi în schimbarea de fond a raportului dintre administraţie şi cetăţean. cetăţeni. Capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite. Formarea profesionalã a angajaţilor din instituţiile publice Dezvoltarea şi managementul resurselor umane şi de personal din cadrul instituţiilor publice (centrale sau locale) reprezintă un proces complex ce este abordat de toate părţile implicate în acest sector. Capacitatea de a rezolva problemele şi de implementare. consiliere şi indrumare Abilitaţi în utilizarea calculatorului Respectul faţă de lege şi loialitatea faţă de interesele instituţiei Conduita in timpul serviciului Competenţele angajaţilor din instituţiile publice sunt într-adevãr foarte importante în procesul schimbãrii însã mai este un drum lung de parcurs pânã în momentul în care aceştia vor realiza cã în mâinile lor stã soarta societãţii şi cã trebuie sã se implice mult mai mult în activitãţile pe care le desfãşoarã.  transparenţa actului administrativ şi a activităţilor din cadrul structurilor administrative. Capacitatea de lucra in echipa Competenta redactare. Capacitatea de analiza si sinteza Creativitate si spirit de initiativa Capacitate de planificare si de a actiona strategic Capacitatea de a comunica şi de a lucra independent. aici ne referim la grupuri de interes şi de presiune – angajaţi.  neutralitatea din punct de vedere politic a funcţionarilor publici.  etica funcţionarilor publici este fundamentală. sindicate. Performanţele angajaţilor din instituţiile publice şi evaluarea acestora se face în funcţie de : Adaptabilitate şi asumarea responsabilităţilor. performanţa funcţionarilor publici. De aceea. 4.

ea va fi obligatoriu inacceptabilă pentru următorul guvern. abilităţile. cunoştinţelor şi deprinderilor individuale ale angajaţilor din cadrul instituţiilor publice (funcţionarii publici). este angajată politic de un singur guvern. şi nu în ultimul rând cetăţenii sau membrii comunităţii. persoanele din cadrul instituţiei publice. să ajute. ca şi indivizi. de calitatea muncii şi de modul de îndeplinire a sarcinilor executate de funcţionarii publici în vederea atingerii obiectivelor organizaţionale propuse. Prin urmare. profesionalism. ar trebui să fie interesaţi de creşterea sau îmbunătăţirea continuă a muncii acestor angajaţi. sã identifice cerinţele generale necesare implementării de practici şi metode eficiente. Profiroiu. competenţele şi deprinderile funcţionarilor publici. 2. 4. cerinţă esenţială a creării în România a unei administraţii publice moderne Eficienţa oricărei administraţii publice aflate în slujba cetăţ enilor. Dupã cum am spus şi mai inainte. STUDIU DE CAZ: Profesionalismul funcţionarilor publici. sã furnizeze o modalitate practică de creştere sau îmbunătăţire a nivelului de cunoştinţe şi deprinderi necesare desfăşurării unei activităţi eficiente şi performante.. Toate aceste trei lucruri – permanenţă. contribuie la creşterea eficienţei şi eficacităţii activităţilor din cadrul instituţiilor publice şi implicit la creşterea performanţelor instituţiei. este determinată de calitatea profesională a funcţionarilor ce ocupă diverse funcţii de conducere. Din punctul de vedere al obiectivelor specifice. consideră că de nivelul de seriozitate cu care este tratat acest aspect depinde calitatea acestui tip de resursă. centrală sau locală. 5. M. Indiferent de tipul şi dimensiunea organizaţiei publice. Bucureşti: Editura Economică. majoritatea specialiştilor în resurse umane. contribuie la dezvoltarea abilităţilor. 10 .formarea profesională a angajaţilor din acest sector. cât mai mult. să dezvolte cunoştinţele. şi Profiroiu A. Astfel. dar şi instituţia publică. rezultatele şi performanţele organizaţionale depind în cea mai mare măsură. nu numai funcţionarii publici. contribuie la satisfacerea necesităţilor curente şi viitoare ale organizaţiei în domeniul resurselor umane şi de personal. principalele activităţi specifice formării profesionale a funcţionarilor publici urmăresc5: 1. 2010. astfel încât nevoile viitoare în domeniul resurselor umane să fie soluţionate în interiorul organizaţiei. Nevoia de formare profesională a personalului din administraţia publică . principiile esenţiale pe care le putem găsi în orice Administraţie Publică din Uniunea Europeană sunt:    permanenţa: principiu care se leaga de nevoia de a continua cu experienţa castigata in timp de funcţionarii publici care stiu cum stau lucrurile si sunt capabili sa explice aceste elemente superiorilor profesionalismul este elementul decisiv pentru realizarea unei activităţi eficiente de administraţie publică şi oferirea de servicii de cea mai bună calitate pentru cetăţeni. dacă nu crucial. să reducă timpul pentru studiu pentru cei angajaţi recent şi să se asigure că ei vor deveni responsabili cât mai curând şi eficient posibil. neutralitatea politică dacă o administraţie publică. 3. neutralitate politică – sunt 5 Andrei T. 3. Obiectivele formării profesionale pentru instituţiile publice (locale şi centrale) rezidă în următoarele: 1. sã standardizeze anumite practici şi metode de muncă şi sã explice sistemul organizaţional şi sa creeze oportunităţi.. 2. astfel încât aceştia să işi îmbunătăţească performanţele individuale.

este important de 11 . să poată fi îmbunătăţită la timp. numită şi autoritatea oficială. calităţile şi aptitudinile pe care ocupantul unui post de conducere trebuie să le posede pentru exercitarea în condiţii de normalitate a autorităţii cu care este investit respectivul post. numită şi autoritatea personală. Competenţa profesională. în limbajul comun. astfel încât strategia. Această dimensiune a competenţei poate şi trebuie să fie tratat ă în două ipostaze:  competenţa profesională. să aibă continuitate în desfăşurarea activit ăţii. parlamentari. Toţi aceşti conducători de instituţii publice centrale sau locale au nevoie de oameni care să fie conduşi de angajamentul profesional şi nu de câştiguri şi favoritisme. termenii „competenţă”. Este indicat ca acest corp profesionist de funcţionari publici. pentru a-şi putea stabili direcţia generală de realizare a unei strategii şi pentru a lua deciziile cheie. în ansamblul său. indiferent de schimbările politice care au loc. Un conducător. precum şi anumite caracteristici esenţiale pe care trebuie să le aibă fun cţionarii publici.strâns legate între ele. Miniştrii. 1. oferirea de servicii publice profesioniste cetăţenilor. De asemenea. competenţa acordată. iau decizii. adică să fie capabil să îndeplinească obiectivele proprii şi pe cele ale domeniului în care activează şi să beneficieze pentru aceasta de o suficientă libertate decizională şi acţiona lă. Urmărind problema profesionalismului la un funcţionar public. atribuită. are nevoie de un „corp profesionist” de funcţionari publici. alimentată de cunoştinţe profesionale şi calităţi şi aptitudini profesionale ( parte artistică a exercitării profesiei de bază). „aptitudine” pot fi folosiţi unul în locul altuia. Abordarea competenţei trebuie realizată bidimensional: pe de o parte.înainte de a produce anumite costuri. ambele obligatorii în proporţii variabile pentru orice conducător. prefecţii. 2. ca de altfel şi un funcţionar public trebuie să fie competent. care nu pot fi realizate fără a urmări anumite cerinţe de bază. dată de cunoştinţele de management şi calităţile şi aptitudinile manageriale. programele.. pentru a fi eficient. prefecţi sau primari etc.  competenţa managerială. iar pe de altă parte. Deşi. pentru a putea spune că avem o administraţie publică modernă. care vizează cunoştinţele. dacă nu există un mecanism administrativ competent care să ducă la bun sfârşit aceste decizii. ca fundament pentru elaborarea strategiei şi pentru luarea deciziilor. primarii etc. Necesitatea unui corp profesionist de funcţionari publici Indiferent dacă sunt miniştri. cu o pregătire completă şi multidisciplinară. nu putem avea nici unul dintre ele fără celelalte două. să pună în aplicare şi să monitorizeze strategiile. înglobate în ceea ce înseamnă competenţă profesională. existând tendinţa de a nu se face o prea mare distincţie între ei. care să aibă o pregătire complexă şi anumite aptitudini profesionale necesare unei activităţi de identificare a faptelor şi analiză strategică. condiţie a eficienţei activităţii administrative Obiectivul fundamental al administraţiei publice în general şi al managementului public în special este creşterea gradului de satisfacere a interesului public. nu se ajunge niciodată la rezultatul scontat. S-a ajuns la concluzia că fiecare conducător al unei instituţii publice. ca să poată să spună conducătorului instituţiei sau departamentului. în care competenţa profesională este prioritară. aceşti profesionişti pot să vadă punctele slabe ale unor programe care trebuie probate sau puse la încercare. competenţa propriu-zisă. indiferent de poziţia în ierarhie. este importantă competenţa personală. însă. au nevoie de analize detaliate. Realizarea acquis-ului UE va necesita cunoştinţe profesionale detaliate într-o mare varietate de domenii.

astfel. aptitudinea şi competenţa nu înseamnă acelaşi lucru. Spre deosebire de aceasta. strategiile şi programele pe care le au de elaborat şi implementat în viitor. ca parte a procesului de analiză şi evaluare sau de dezvoltare a performanţei.reţinut că. în principal. Dezvoltarea resurselor umane. prin faptul că precizează explicit cele două componente principale. condiţie a creşterii capacităţii profesionale a funcţionarilor publici Conceptul de dezvoltare a resurselor umane (DRU) poate avea mai multe semnificaţii. Această definiţie pare potrivită pentru activitatea de consiliere. necesare într-un viitor previzibil. în cadrul acestei analize. în general. A consilia înseamnă procesul prin care se urmăreşte depistarea necesităţilor de dezvoltare personală ale angajatului şi identificarea posibilităţilor prin care să şi le poată satisface. în ipoteza că am fi în stare să anticipăm corect nevoile viitoare ale organizaţiei ? • împărtăşesc angajaţii viziunile pe care le avem privind dezvoltarea şi perfecţionarea profesională. la larga categorie a îndemânărilor şi abilităţilor deprinse şi dezvoltate. a factorilor şi a influenţelor caracteristice unei anumite situaţii sau activităţi în care este implicată şi stimularea capacităţii acestuia de a obţine rezultatul dorit. cât şi a celor existente. „competenţa” se referă la capacitatea unei persoane de a îndeplini o anumită activitate de sine stătătoare. se vor realiza prin: a) Activitatea de consiliere În general. de tipul de organizaţie şi de contextul în care este aplicat. ca să nu mai vorbim de deceniile viitoare ? • cum putem dezvolta şi păstra angajaţii care au dobândit respectivele aptitudini. pe care individul le achiz iţionează ca să-şi poată îndeplini multitudinea de sarcini pe care şi le asumă în oricare din aspectele vieţii sale. „aptitudinea” se referă. 12 . atenţia asupra aptitudinilor pe care le pretinde aceasta. În plan abstract. 3. permiţându-i totodată să exploreze diferitele moduri de rezolvare a unor probleme sau de diminuare a unor dificultăţi pe care le consideră importante. a consilia înseamnă a-l asculta pe individ. Evident. există întotdeauna o serie de dificultăţi clare: • cum putem identifica şi anticipa cu precizie aptitudinile necesare în organizaţie în următorii cinci ani.  Identificarea posibilităţilor prin care şi le pot satisface presupune examinarea. În acest context.  Depistarea necesităţilor de instruire presupune a înţelege pe deplin factorii şi influenţele care acţionează într-o anumită situaţie. într-un mediu dinamic. depinzând. împreună cu angajatul. Formele de dezvoltare a resurselor umane nou atrase. la un standard prescris. DRU sugerează ideea unor seturi de aptitudini clar definite. prin intermediul metodelor de instruire şi dezvoltare. dezvoltarea resurselor umane se face după necesităţile fi ecărei instituţii publice. precum şi a unor planuri adecvate pentru dobândirea acestora de către angajaţii din generaţia prezentă şi din cea viitoare. necesare îndeplinirii altor sarcinii decât cele de acum ? • cum îi putem implica şi pe ei în activităţile viitoare ale organizaţiei ? Deci. în funcţie de politicile. concentrând.

pe module. ele nu sunt viabile din punct de vedere financiar sau nu sunt în interesul instituţiei. în Grecia statul finanţează în întregime formarea iniţială şi continuă a funcţionarilor publici. am identificat posibilităţile prin care se pot realiza. formare a funcţionarului public. În concluzie. pentru a-l face pe angajat să înţeleagă că. care pleacă de la ideea că dezvoltarea masivă a formării continue este inima politicii de modernizare a serviciului public. în special în cazurile unor conducători de la nivelurile centrale. • instruire. şi de manager.Evident că în activitatea de consiliere la locul de muncă exist ă numeroase constrângeri. majoritatea programelor de formare sunt organizate de departamentele de personal din cadrul autorităţilor centrale sau locale. peste tot în lume. trebuie căutat genul de cursuri mai scurte. exerciţiu. b) Pregătirea personalului După ce am identificat necesităţile de instruire. demonstrare. deşi anumite opţiuni de dezvoltare pot fi pozitive. în explorarea seturilor de aptitudini pretinse de anumite sarcini şi procese manageriale. administraţiile acordă o atenţie deosebită formării profesionale a funcţionarilor aflaţi în domeniul serviciilor publice. încă o dată. • motivare pentru îmbunătăţirea performanţei profesionale • îmbunătăţirea eficacităţii în muncă. Ca atare. elaborarea politicilor de formare revine Ministerului Funcţiei Publice. sunt necesare şi alte aptitudini. considerându-l o „ modalitate de a transpune în practică cunoştinţele. organizaţii neguvernamentale. care dezvoltă aptitudinile practice administrative. Pentru instruirea funcţionarilor publici. este posibil ca managerul să fie nevoit să-l informeze sau să-l sfătuiască pe angajat în privinţa viabilităţii acestor rezultate. legate de procesele manageriale şi de indivizii implicaţi. oricare dintre planurile de măsuri care rezultă din acest proces trebuie să poată fi acceptat şi de angajat. a căror prezenţă se impune permanent. În Anglia. atât cea iniţială. în Finlanda municipalităţile plătesc taxe pentru participarea propriilor salariaţi la formarea continuă. în funcţie de cerinţele sarcinilor la locurile de muncă. Procesul de pregătire pare să concentreze mai multe teme importante: • exersarea conştientă a aptitudinilor. în Italia sistemul de formare se bazează aproape exclusiv pe voinţa şi acţiunea autorităţilor locale. cât şi cea continuă. Este cunoscut faptul că administraţiile publice moderne cheltuiesc . pentru că trebuie să ţinem cont de „determinantele situaţionale”. nu putem emite judecăţi definitive sau concluzii absolute. Instituţiile care asigură tipurile de formare continuă sunt Centrul Naţional Teritorial al Funcţiei Publice. în special în domeniul tehnicilor de management şi în analiza strategiilor şi care nu impun lipsa din activitate pe o perioadă mai mare de timp. Centrul de pregătire pentru experţi în management. universităţi. procedurile şi ideile acumulate”. şi de organizaţie. Dacă sistemul german este aproape similar cu cel francez. Deoarece managerul este responsabil de performanţa angajatului consiliat. Astfel. trebuie să trecem la etapa de pregătire. Specialistul Edwin Singer (1974) propune o definiţie pentru procesul de pregătire. c) Modalităţi de formare în unele ţări ale UE Afirmam că. În Franţa. dar şi Guvernul alocă fonduri publice pentru perfecţionarea funcţionarilor administraţiei centrale.

necesitatea luării următoarelor măsuri care să poată duce în final la îmbunătăţirea standardelor administraţiei publice. Singura institutie care totusi s-a apropiat de aceasta “tinta” a fost tot Ministerul Finantelor Publice. în timp ce rezultatele Ministerului de 14 . capacitate de implementare.aproximativ 5% din costurile totale cu forţa de muncă. De altfel. în parteneriat cu firma de analiza GfK. Ministerul Economiei. Ministerul Administratiei Publice si Internelor. elaborarea şi aplicarea strategiei adoptate de insti tuţiile publice în domeniul politicilor privind managementul resurselor umane.  obligativitatea formării profesionale continue a funcţionarilor publici la toate nivelurile. competenta. eficienta si rezultate în lupta cu anticoruptia. eficiente sau transparente în raport cu mediul de afaceri privat din România. procesul de formare continuă nu poate avea loc. Ministerul Mediului. institutia a înregistrat si una dintre cele mai mici note generale – 2. în domeniul resurselor umane.01 puncte. putin peste nota obtinuta de Ministerul Transporturilor. lucru pe care trebuie să-l facă şi Guvernarea actuală. nealocând sumele necesare. Analiza stadiului actual al procesului de modernizare a administraţiei publice la nivel de ministere.5 puncte.  necesitatea introducerii în cadrul bugetului fiecărei instituţii a unui capitol distinct. Fundatia Romanian Business Leader în parteneriat cu firma de analiza GfK: Topul institutiilor publice competente Majoritatea oamenilor din business spun ca institutiile publice nu sunt destul de competente. lupta cu anticoruptia pare a fi una dintre cele mai mari probleme ale institutiilor de stat. urmări şi evalua planul de formare profesională a personalului din subordine. evaluarea periodică a acestor politici. nu mai putin de 34. Ministerul Transporturilor si cel al Dezvoltarii Regionale si Turismului. şi anume:  definirea. prevăzută într-un plan de formare elaborat la nivelul fiecărei instituţii. 38% dintre respondenti au fost de parere cei care lucreaza în cadrul ministerului au un nivel ridicat al competentelor profesionale. La polul opus. în analiza strategiilor şi în tehnologia informaţională. nu a reusit sa atinga pragul de 2. deoarece. care a obtinut o nota generala de 2.  introducerea unei reglementări privind obligativitatea personalului de conducere de a elabora. realizat în perioada aprilie-iunie 2012 de Fundatia Romanian Business Leader (FRBL). aceasta fiind categoria la care toate cele sapte autoritati au obtinut cele mai mici punctaje. Primaria Municipiului Bucuresti. Ministerul care a reusit sa obtina însa cel mai bun procentaj în ceea ce priveste competentele managementului si ale functionarilor este cel al Finantelor. dar în mod special în tehnici de management. nici una din cele sapte institutii vizate Ministerul Finantelor Publice. De altfel. destinat formării personalului. Cu toate acestea. Astfel. din totalul de 5 puncte posibile. autoritatea publica cea mai putin competenta în opinia oamenilor de afaceri este Ministerul Dezvoltarii Regionale si Turismului – doar 8. Instruirea trebuie să fie practică. în aptitudini de conducere. prefecturi şi consilii judeţene a arătat. potrivit studiului “Barometrul Bunei Guvernari”. În acelasi timp.2% dintre oamenii de afaceri considera ca pregatirea profesionala a managerilor si a functionarilor lasa de dorit.5% din cei 142 de respondenti au considerat ca nivelul competentelor profesionale este unul ridicat.43 de puncte de la liderii din business. Activitatea autoritatilor publice a fost evaluata pe baza a cinci criterii de performanta: transparenta. care nu a reusit sa atinga nici macar pragul de 2 puncte. pe un esantion de 142 de respondenti.

însã sunt foarte importante. vreun avantaj ori beneficiu in considerarea functiei publice pe care o detin sau sa abuzeze in vreun fel de aceasta functie. in exercitarea functiei publice. principiu conform caruia functionarii publici au indatorirea de a aplica acelasi regim juridic in situatii identice sau similare. prioritatea interesului public. principiu conform caruia functionarilor publici le este interzis sa solicite sau sa accepte. principiu conform caruia activitatile desfasurate de functionarii publici in exercitarea functiei lor sunt publice si pot fi supuse monitorizarii cetatenilor. economic. deschiderea si transparenta. eficienta. neutra fata de orice interes politic. principiu conform caruia functionarii publici pot sa-si exprime si sa-si fundamenteze opiniile. profesionalismul. principiu conform caruia functionarii publici sunt obligati sa aiba o atitudine obiectiva. prin participarea activa la luarea deciziilor si la transpunerea lor in practica. religios sau de alta natura. Principiile care guverneaza conduita profesionala a functionarilor publici sunt numeroase. principiu conform caruia in exercitarea functiei publice si in indeplinirea atributiilor de serviciu functionarii publici trebuie sa fie de buna-credinta. corectitudine si constiinciozitate.Finante în lupta cu anticoruptia au fost catalogate drept pozitive de 7% din oamenii de business. 15 . cu respectarea ordinii de drept si a bunelor moravuri. Asigurarea egalitatii de tratament a cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice. direct ori indirect. in exercitarea functiei publice. Dintre aceste principii.4% Concluzii: Functionarii publici au obligatia de a asigura un serviciu public de calitate in beneficiul cetatenilor. in scopul realizarii competentelor autoritatilor si ale institutiilor publice. Alte principii dupã care angajaţii din instituţiile publice ar trebui sã se ghideze sunt: impartialitatea si independenta. pentru ei sau pentru altii. principiu conform caruia functionarii publici au indatorirea de a respecta Constitutia si legile tarii. principiu conform caruia functionarii publici au indatorirea de a considera interesul public mai presus decat interesul personal. competenta. libertatea gandirii si a exprimarii. principiu conform caruia functionarii publici au obligatia de a indeplini atributiile de serviciu cu responsabilitate. cele mai importante sunt suprematia Constitutiei si a legii. cinstea si corectitudinea. integritatea morala. Ministerul Transporturilor a înregistrat cel mai scazut procentaj – de doar 1. iar dacã sunt respectate întocmai drumul înspre schimbare ar fi mult mai uşor de parcurs.

2004 http://legislatiamuncii. Dr. „Management public”.Bibliografie: Suport de curs: Asist.html ANDRONICEANU.htm http://www.com/dictionar_detalii.asistenta-juridica.UMMG9OTgmAg 16 . Editura Economică. Bucureşti.medierenet. Univ. Horia Raboca. Drd. 2001 MANOLESCU. Suport curs: P.html http://europa.”Managementul resurselor umane”. Drd.ro/a/3654/ce-sunt-competentele-profesionale.Cercet. Marius Dodu.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c1109 0_ro. Bucureşti.ro/StiinteADM/marinescu/2.eu/judetul.php?id=Sibiu http://www.php?id=2811 http://www. http://ebooks. Editura Economică.unibuc. Asist. “Managementul Resurselor Umane”. A. Univ. “Managementul Instituţiilor Publice”. Asist.ro/2012/09/11/fundatia-romanian-business-leader-in-parteneriatcu-firma-de-analiza-gfk-topul-institutiilor-publice-competente/#.rubinian. A.Marinescu. Ciprian Tripon „ Managementul Resurselor Umane” Suport de curs : I Mihailescu.manager.