Logo-ul echipei (fiecare echipă îşi alege un logo) Numele echipei (fiecare echipă îşi alege un nume

)

1. 2. Membrii echipei (în ordine alfabetică): 3. 4.

specializarea specializarea specializarea specializarea

(Regula generală este de 4 membri în echipă. În situaţii excepţionale se acceptă mai puţine persoane în echipă)

1

Antetul firmei se vor trece obligatoriu următoarele informaţii: denumirea firmei adresa telefon pagină web

Analiza diagnostic a managementului resurselor umane la SC …..(denumirea ORGANIZATIEI)
DOMENIUL DE ACTIVITATE………………

Cuprins
2

Dificultăţi întâmpinate Bibliografie Anexe III. Elaborarea proiectului va avea la bază răspunsurile primite din partea unui reprezentant al departamentului de resurse umane/conducerii companiei care desfăşoară activităţi specifice managementului resurselor umane în cadrul 3 . 2. Sursele folosite pentru culegerea informaţiilor/datelor Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane Resursele umane ale organizaţiei Organizarea funcţiunii de resurse umane Departamentul de resurse umane – partener strategic al organizaţiei 2.3. pg. pg. pg. pg.1. pg.1. pg. V. Asigurarea cu resurse umane Planificarea resurselor umane Recrutarea.3. Concluzii şi recomandări 10. pg. pg. pg. 3. Analiza pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului X. pg. Fluctuaţia resurselor umane 8. 2. Analiza rezultatelor MRU 8. pg pg. pg. pg. pg. Indicatori sintetici 8.3. 2.1 Analiza interacţiunii funcţiunii de resurse umane cu celelalte . VI.2. VII. Recomandări XI. 2.2 .1. Recompensarea resurselor umane VIII.2. Motivarea resurselor umane 7. 2. Notă: 1. II. pg. pg.3.I. pg. selecţia şi integrarea resurselor umane Proiectarea. pg. pg. pg. Corelaţii de eficienţă IX.1. Absenteismul 8.2. IV. Analiza corelaţiilor de echilibru şi eficienţă 8.3. pg. analiza şi reproiectarea posturilor Evaluarea performanţelor resurselor umane Instruirea și dezvoltarea resurselor umane Motivare şi recompensare 7.3. pg. pg.1. Vă rugăm să citiţi şi să completaţi cu atenţie acest formular. . Concluzii (puncte forte/slabe) 10.2.2. pg. pg.1.3 funcţiuni ale organizaţiei Obiective și strategii de resurse umane Rolul departamentului de resurse umane pg. 3.3. pg. pg.2.

3. În completarea acestui proiect NU se vor include ad literam informaţii teoretice preluate din suporturile de curs. Scopul proiectului este de exersa şi dezvolta abilităţile de analiză critică şi interpretare a unei situaţii reale cu privire la funcţiunea de resurse umane. Având în vedere că veţi realiza un interviu semi-structurat. Informaţiile prezentate cu italic reprezintă sugestii sau întrebări la care trebuie să răspundeţi în cadrul respectivului subcapitol pentru a putea completa şi analiza cât mai complet aspectele cerute. nota va fi diminuată cu punctajul alocat secţiunii respective. care vă este oferit pentru a vă uşura munca şi pentru a evidenţia informaţiile solicitate în efectuarea analizei. I. 2. Sursele folosite pentru culegerea informaţiilor (maxim ½ pagină) Pentru culegerea informaţiilor necesare analizei diagnostic se va apela la: • realizarea unor interviuri semi-structurate la nivelul managementului organizaţiei şi în cadrul departamentului de resurse umane • studierea unor documente de evidenţă şi analiză • observarea directă • studierea pieţei locale de forţă de muncă • discuţii informale cu managerii şi cu alţi membri ai organizaţiei 4 . ghidul din anexă va fi completat/modificat cu întrebările pe care le consideraţi necesare în fiecare situaţie concretă. De asemenea ghidul este un suport pentru a putea să completaţi şi să interpretaţi informaţiile primite cât mai complet şi corect. În cazul în care una dintre informaţiile sau anexele solicitate lipsesc. Autorii îşi asumă autenticitatea şi originalitatea lucrării.companiei. Toate informaţiile solicitate se vor completa cu date reale din cadrul organizaţiilor analizate. În anexa formularului aveţi la dispoziţie un ghid de interviu. 5. Ghidul de interviu se va anexa proiectului – Anexa 1 (în forma care este sau modificat) împreună cu notițele masteranzilor cu răspunsurile și observațiile pe care le-au făcut în timpul interviului. 4.

personal economic . etc. 2 project manager. administrativ.) 5 .Se vor specifica: • documentele analizate • numărul şi funcţia persoanelor cu care s-au realizat interviurile şi discuţiile • timpul şi modalitatea în care s-a realizat observarea directă.Personal de execuţie tehnic. project manageri. Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane Resursele umane ale organizaţiei Structura personalului pe categorii socio-profesionale INDICATORI AN n1-1 % din AN n % din total total Total angajaţi. preferintă ultimii doi ani care s-au încheiat. Structura angajaţilor după vechimea în muncă şi în cadrul organizaţiei INDICATORI AN n-1 AN n Vechimea în muncă Personal de conducere .tehnicieni .personal administrativ . .subingineri . Şefi de echipă.mai puţin de 5 ani 1 Anii pentru care se vor copleta datele trebuie sa fie ani anteriori celui în care se realizează proiectul. din care: 1.ingineri . II. Muncitori .alţii (specificaţi care) 3. birou. juridic. etc.indirect productivi 2. de Câte alte poziţii există în organizaţie care nu sunt de conducere dar au subordonaţi ( şefi de echipă.maiştri .2 Specificaţi care sunt poziţiile considerate a fi de conducere. economic.direct productivi . birou. etc.Personal de conducere 4. Întrebările din cadrul interviului semi-structurat se vor pune la anexă (Anexa 1).

mai puţin de 5 ani .mai puţin de 5 ani . etc. juridic.mai puţin de 5 ani . administrativ.mai puţin de 5 ani .peste 30 ani Vechimea în organizaţie Personal de conducere .între 5 şi 10 ani .între 10 şi 30 ani . birou.între 10 şi 30 ani . economic.între 5 şi 10 ani .între 10 şi 30 ani .peste 30 ani Şefi de echipă.între 5 şi 10 ani .între 10 şi 30 ani . .peste 30 ani Muncitori . administrativ.mai puţin de 5 ani .peste 30 de ani Personal de execuţie tehnic.între 5 şi 10 ani . project manageri. etc. project manageri. birou.între 10 şi 30 ani .între 10 şi 30 ani . economic.peste 30 ani Vechimea medie totală (ani) Vechimea medie în organizaţie (ani) 6 .mai puţin de 5 ani .peste 30 ani Muncitori .mai puţin de 5 ani . etc.între 5 şi 10 ani . . juridic. etc.între 10 şi 30 ani .peste 30 ani Şefi de echipă.. . .între 5 şi 10 ani .peste 30 ani Personal de execuţie tehnic.între 10 şi 30 ani .între 5 şi 10 ani .între 5 şi 10 ani .

birou.peste 55 ani Muncitori .între 45 şi 55 ani . INDICATORI Structura pe sexe Structura angajaţilor pe vârste şi sexe AN n-1 AN n Personal de conducere .femei .Se vor interpreta datele din tabel.între 35 şi 45 ani . .între 35 şi 45 ani .între 45 şi 55 ani . economic.peste 55 ani Personal de execuţie tehnic.peste 55 ani 7 .femei .bărbaţi Şefi de echipă.între 35 şi 45 ani . etc.între 25 şi 35 ani . economic. etc. birou.sub 25 ani . .între 25 şi 35 ani . project manageri .femei .bărbaţi TOTAL Structura pe vârste Personal de conducere .între 45 şi 55 ani . juridic. administrativ.bărbaţi Muncitori . juridic.între 35 şi 45 ani .între 45 şi 55 ani .femei . project manageri .sub 25 ani .între 25 şi 35 ani .bărbaţi Personal de execuţie tehnic.sub 25 ani .între 25 şi 35 ani .peste 55 ani Şefi de echipă.sub 25 ani . administrativ.

2. project manageri Personal executiv tehnic.TOTAL Se vor interpreta datele din tabel. de persoane responsabile din cadrul departamentului 8 . Muncitori Se vor interpreta datele din tabel. juridic. economic. Organizarea funcţiunii de resurse umane La acest punct. 2. Activităţi aferente departamentului de resurse umane Activităţi de resurse umane Nr. birou.). prezentaţi la anexe organigrama organizaţiei (Anexa 2) şi organigrama departamentului de resurse umane în cazul în care există o astfel de organigramă (Anexa 3) Resursele umane din cadrul departamentului de resurse umane Ocupaţie/funcţie Profesie Departamentul de resurse umane are un număr de………… persoane. administrativ. etc. Structura personalului în funcţie de nivelul studiilor (nr.în anul curent Structura personalului Nivelul de studii studii studii master Studii medii superioare doctorale Personal de conducere Şefi de echipă.

) Se va evidenţia şi argumenta în maxim 1 pagină rolul departamentului de resurse umane şi implicit al funcţiunii de resurse umane în cadrul organizaţiei. Rolul departamentului de resurse umane (max.3. Analiza interacţiunii funcţiunii de resurse umane cu celelalte funcţiuni ale organizaţiei (max. 1/2 pag. 1 pag. 2 pag.3.) Se va exemplifica schematic (în formă grafică) sau prin calcule planificarea resurselor umane în cadrul organizaţiei specificându-se şi orizontul de timp pentru care s-a realizat această planificare. Asigurarea cu resurse umane 3.3. Specificaţi numărul de posturi vacante în cadrul organizaţiei (pe categorii de posturi) în ultimii 2 ani(pe fiecare an în parte). 2. 2. după ce a fost completat tot formularul.care au cuprinse în fişa postului atribuţii specifice managementului resurselor umane. Planificarea resurselor umane (max.Specificaţi care sunt poziţiile (în afara departamentului de resurse umane) – dacă este cazul .) Se vor evidenţia punctual în maxim 1/2 pagină problemele tipice cu care se confruntă departamentul de resurse umane în interacţiunea cu celelalte departamente.3. Obiective și strategii de resurse umane • Specificați obiectivele de resurse umane ale organizației (și orizontul de timp pentru îndeplinire) • Explicați strategiile de resurse umane existente în organizație 2.2. Număr de posturi AN n-1 AN n vacante/An Personal de 9 .1.1.3. În această organizaţie se practică mai degrabă un management de personal sau managementul resurselor umane? Argumentați. !Acest punct se completează la final. Departamentul de resurse umane – partener strategic al organizaţiei 2. III.

etc.2. Personal executiv tehnic.2. Evaluarea performanţelor profesionale (max. etc. Analiza şi reproiectarea posturilor Se va detalia în maxim ½ pagină : • când se realizează analizele de post şi în ce scop • care sunt metodele de analiză a posturilor • când se reproiectează posturile. Proiectarea posturilor: • se va analiza o fişă de post din cadrul organizaţiei (preferabil pentru personal executiv tehnic. specificând deficienţele sesizate se va reface fişa postului respectiv completând/corectând deficienţele sesizate în fişa originală (fişa postului refăcută se va pune la Anexa 5) • 4.) Se vor specifica în maxim două pagini: • politica de recrutare şi selecţie • sursele de recrutare • metodele de recrutare • etapele selecţiei resurselor umane • perioada de probă: durată. juridic.conducere Şefi de echipă. birou. juridic. project manageri.) 4. economic. Proiectarea. din punct de vedere al structurii acesteia (fişa de post se va pune la Anexa 4). Muncitori 3. V.1. Recrutarea selecţia şi integrarea resurselor umane (maxim 2 pag. administrativ. 1 pag. în ce scop şi care au fost tehnicile de reproiectare a posturilor • când s-a realizat ultima reproiectare de post și în ce scop • se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza aceste activităţi în cadrul organizaţiei. criterii de angajare propriu/zisă • modalitatea de integrare a noilor angajaţi • se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza aceste activităţi în cadrul organizaţiei. administrativ. analiza şi reproiectarea posturilor (maxim 1/2 pag. IV. economic. şi 1/2) 10 . etc.

) Se va detalia în maxim ½ pagină modalitatea de instruire şi perfecţionare a angajaţilor din cadrul organizaţiei. VII. Motivare şi recompensare (max. 3 pag. VI. Instruirea şi dezvoltarea resurselor umane (maxim 1/2 pag. specificând dacă: • managerii cunosc gradul de satisfacţie al angajaţilor şi motivaţia lor pentru muncă în cadrul organizaţiei (dacă da. respectiv rezultatele acesteia • dacă se apelează la instruire la locul de muncă sau în afara locului de muncă • când a avut loc ultimul program de instruire pentru angajați • se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza aceste activităţi în cadrul organizaţiei. care este sursa acestor informaţii) • managerii cunosc nevoile angajaţilor şi care este sursa acestor informaţii • care sunt tehnicile de motivare a angajaţilor organizaţiei 11 . insistând pe următoarele aspecte: • cum se stabilesc persoanele care vor participa la programele de instruire • cum se evaluează instruirea.Se va detalia în maxim o pagină şi jumătate modalitatea de evaluare a performanţelor angajaţilor răspunzându-se concret la următoarele : • care sunt obiectivele evaluării • dacă evaluarea este formală sau/şi informală • care sunt metodele de evaluare (se vor pune la Anexa 6 chestionarele de evaluare în cazul în care firma nu consideră că sunt confidenţiale) • care este frecvenţa evaluărilor • cine realizează evaluarea performanţelor • dacă se specifică criteriile şi standardele de performanţă pe categorii de posturi. şi 1/2) 7. Motivarea resurselor umane Se va detalia în maxim o pagină şi jumătate preocuparea managerilor organizaţiei privind motivarea angajaţilor.1. exemplificați cel puțin pentru o categorie de posturi • cum se reflectă rezultatele evaluărilor în sistemul de recompensare/sancţionare a angajaţilor • se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza această activitate în cadrul organizaţiei.

dacă există tipul respectiv şi prin NU dacă nu există).7. nu sumele respective. Recompense directe în anul curent Categorii de angajaţi Recompense de Personal Personal de Şefi echipă. economic. Se vor specifica doar tipul recompenselor primite de angajaţi (prin DA. birou. conducere project manageri. Recompensarea resurselor umane Se va detalia sistemul de recompense din cadrul organizaţiei. Muncitori Salariu de bază/de încadrare Salariu de merit Adaos de acord Premii pentru realizări deosebite Spor de vechime Spor de fidelitate Spor de confidenţialitate Spor pentru condiţii de muncă periculoase Spor pentru condiţii de muncă nocive sau vătămătoare Spor pentru condiţii grele de muncă Spor pentru condiţii penibile de muncă Spor pentru orele suplimentare Spor pentru lucrul în timpul nopţii Spor pentru munca prestată în zilele libere şi în zilele de sărbători legale Spor pentru titlul ştiinţific de doctor Alte sporuri (specificaţi care) 12 . executiv tehnic. pe categorii.2. administrativ. etc. juridic. conform tabelelor de mai jos. etc.

se va specifica acest lucru. Recompense Recompense indirecte (beneficii opţionale).Comentaţi datele din tabel. 13 . conducere project manageri. Prime de vacanţă Prime speciale (cu ocazia unor sărbători religioase sau a unor zile festive) Participare la profit Cumpărare de acţiuni Discounturi sau gratuităţi la produsele/serviciile firmei Concediu de formare profesională fără plată Concediu de formare profesională cu plată Plata transportului către şi de la serviciu Mese gratuite Consultanţă juridică sau financiară gratuită Maşină spre folosinţă Telefon mobil spre folosinţă Reduceri la bilete de odihnă şi tratament Altele (specificaţi care) Comentaţi datele din tabel. se va specifica acest lucru. executiv tehnic. birou. etc. În cazul în care au apărut sau s-a renunţat la diferite categorii de recompense indirecte în acest an faţă de anii anteriori. În cazul în care au apărut sau s-a renunţat la diferite categorii de recompense directe în acest an faţă de anii anteriori. economic. juridic. administrativ. etc.în anul anterior Categorii de angajaţi Şefi de Personal Muncitori Personal de echipă.

VIII Analiza rezultatelor MRU 8. concediu fără plată. concediu de studii plătit. etc. Absenteismul Categorii Rata absenteismului (%) Zile Total zile Rata Zile Total zile Rata absenţă muncă ANn-1 absenţă muncă AN n AN n-1 disponibile AN n disponibile AN n-1 AN n Rata generală Zile absenţă3angajaţi/total zile muncă disponibile4 angajaţi Rata muncitori pentru Zile absenţă muncitori/ total zile muncă disponibile muncitori Rata pentru personal executiv tehnic. administrativ. economic. absenţe motivate şi absenţe nemotivate. zile libere pentru evenimente familiale deosebite (căsătoria salariatului. Zile absenţă personal executiv tehnic. etc. 14 . 4 Total zile de muncă disponibile= total zile calendaristice din care se scad zilele de repaus săptămânal (sâmbăta şi duminica). economic. etc. juridic. administrativ. economic. comenzi. soţiei sau al unei rude de până la gradul II al salariatului). greve. zilele de sărbători legale. naşterea sau căsătoria unui copil. accidente de muncă şi boli profesionale. juridic. concediile de odihnă (calculate ca medie.). Rata personal conducere pentru de Zile absenţă personal de conducere/ total zile muncă disponibile personal de conducere 3 Zilele de absenţă cuprind zilele corespunzătoare concediilor medicale în caz de boală. etc./ total zile muncă disponibile personal executiv tehnic. concediu de maternitate. decesul soţului. întreruperi ale lucrului neimputabile salariatului (lipsă de materii prime.1. număr mediu de zile de concediu de odihnă). juridic. administrativ.

Rata pentru şefi de echipă. project manageri Zile absenţă şefi de echipă./ total zile muncă disponibile şefi de echipă. etc. etc. demisie. managerul sau administratorul). birou. etc. lichidare cu acordul părţilor Efectiv mediu de personal= media aritmetică simplă a efectivului salariaţilor din fiecare lună (persoanele cu contract individual de muncă/raport de serviciu pe durată determinată sau nedeterminată.) Zile de grevă TOTAL Absenteism în valoare absolută şi pe cauze AN n-1 % din AN n % din total total 8. 15 . project manageri. project manageri. nu doar cei prezenţi la muncă în perioada respectivă. căsătorie. inclusiv lucrătorii sezonieri. materii prime. Număr zile pe cauze Boală Accidente de muncă Maternitate Concediu de studii plătit Concediu fără plată Evenimente familiale deosebite ( deces în familie. birou. birou.2. naştere) Învoiri (Absenţe motivate) Absenţe nemotivate Întreruperi ale lucrului neimputabile salariatului (lipsă comenzi. Fluctuaţia resurselor umane Categorii Plecări voluntare AN n-1 Efectiv Rata mediu de AN n-1 personal AN n-1 Rata fluctuaţiei (%) Plecări Efectiv Rata voluntare mediu de AN n AN n personal AN n Rata generală Plecări voluntare5 ale angajaţilor/ Efectiv mediu de personal6 5 6 Plecări voluntare = transfer la cerere.

Indicatori sintetici Se vor calcula şi interpreta cei doi indicatori în doi ani consecutivi INDICATORI Cifra de afaceri (CA). Plecări voluntare personal tehnic.3. sărbători legale şi alte zile nelucrătoare se ia în calcul ca efectiv zilnic numărul salariaţilor din ziua precedentă. economic. AN n-1 Indicatori sintetici AN n Diferenţe 16 . Salariaţii care nu sunt angajaţi cu normă întreagă se includ în numărul mediu. Rata pentru personalul de conducere Plecări voluntare personal de conducere/Efectiv mediu personal de conducere Număr persoane. lei Număr mediu de angajaţi8 Se poate calcula efectivul mediu şi astfel: se adună angajaţii din luna ianuarie cu angajaţii din ultima zi a lunii decembrie a anului respectiv şi se împarte la 2. proporţional cu timpul de lucru prevăzut în contractul de muncă (de ex. mai puţin cei al căror contract a încetat în această zi. Nu se cuprind: salariaţii aflaţi în concedii fără plată.etc. Analiza corelaţiilor de echilibru şi eficienţă 8.1. economic. / Efectiv mediu de personal tehnic.3. economic etc. În zilele de repaus săptămânal.5 în loc de valoarea 1). administrativ etc. etc. şi cei aflaţi în concediu de odihnă. 7 In cazul în care organizaţia nu are informaţiile aferente acestui tabel (deoarece nu intervievează/chestionează angajaţii la plecarea din organizaţie). cauze Salariu nesatisfăcător Conţinutul muncii Neînţelegeri cu superiorii ierarhici Mutarea domiciliului Altele (specificaţi) Fluctuaţia în valoare absolută şi pe cauze7 pe AN n-1 % din AN n % din total total 8.Rata pentru personal tehnic. detaşaţi de lucru în străinătate. administrativ. 8 Numărul mediu de angajaţi reprezintă media aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor lunare de salariaţi prezenţi la muncă – inclusiv zilele de sărbători legale şi de repaus săptămânal – împărţită la cele 12 luni din an. se va specifica acest lucru şi nu se va completa tabelul. juridic. cel care lucrează jumătate de normă se ia în calculul efectivului zilnic cu 0. În efectivul lunar al salariaţilor luat în calculul numărului mediu se cuprind şi salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de lucru (concediu medical) pe perioada când aceştia sunt plătiţi din fondul de salarii. în maternitate. în grevă.

3. Corelaţii de eficienţă Se vor calcula şi interpreta corelaţiile de eficienţă în cei doi ani consecutivi • Corelaţia globală între dinamica cifrei de afaceri.2. numărului de angajaţi şi productivităţii muncii – indicatorul de efect: ICA (indicele cifrei de afaceri) CAn I CA = 100 CAn −1 Unde: ICA = indicele modificării cifrei de afaceri de la anul anterior la anul curent CAn = cifra de afaceri în anul curent CAn-1= cifra de afaceri în anul anterior 1000 lei – indicatorul de efort: IN (indicele numărului de angajaţi) IN = Nn 100 N n −1 17 . numărului de angajaţi şi productivităţii muncii • Corelaţia specifică dintre dinamica productivităţii muncii şi cea a salariului mediu • Corelaţia specifică dintre dinamica cifrei de afaceri. a fondului de salarii şi a numărului de angajaţi Corelaţia globală între dinamica cifrei de afaceri. adică veniturile lunare brute ale angajaţilor CA = cifra de afaceri 8.Productivitatea medie anuală Cheltuieli de natură salarială Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri Productivitatea valorică: W = CA (lei/angajat) N ma unde : CA = cifra de afaceri Nma = număr mediu de angajaţi Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri C HS 1000 lei = C HS 1000 CA unde: C HS = cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri CHS = cheltuieli de natură salarială.

100 Sm n −1 Unde: Smn9 =salariul mediu în anul curent .Unde: I N =indicele modificării numărului mediu de angajaţi de la anul anterior la anul curent Nn= număr mediu de angajaţi în anul curent Nn-1=număr mediu de angajaţi în anul anterior IW – indicatorul de eficienţă: IW (indicele productivităţii muncii) IW = Wn 100 Wn −1 Unde: I W =indicele modificării productivităţii muncii de la anul anterior la anul curent Wn =productivitatea muncii în anul curent Wn − 1 =productivitatea muncii în anul anterior Corelaţia specifică dintre dinamica productivităţii muncii şi cea a salariului mediu Indicele productivităţii muncii w I w = n . Smn-1 =salariul mediu în anul anterior.100 CAn −1 Unde: CAn = cifra de afaceri în anul curent CAn-1= cifra de afaceri în anul anterior Indicele fondului de salarii (IFs) 9 Salariul mediu brut = veniturile brute ale angajaţilor raportate la numărul mediu de angajaţi din anul respectiv 18 .100 wn −1 Unde: Wn =productivitatea muncii în anul curent Wn-1=productivitatea muncii în anul anterior Indicele salariului mediu I Sm = Smn . Corelaţia specifică dintre dinamica cifrei de afaceri. a fondului de salarii şi a numărului de angajaţi Indicele cifrei de afaceri (ICA) CAn I CA = .

X. Fsn-1 = fondul de salarii în anul anterior.100 Fs n −1 Unde: Fsn = fondul de salarii în anul curent. Concluzii (puncte forte/slabe) Nr. Puncte slabe Cauze principale Efecte Nr. crt.I Fs = Fs n . 10. crt.1. Indicele numărului de angajaţi (IN) IN = Nn 100 N n −1 Unde: Nn= număr de angajaţi în anul curent Nn-1=număr de angajaţi în anul anterior IX. specificând concret care sunt acestea • Dacă managerul de resurse umane cunoaşte numeric forţa de muncă (persoanele angajate şi cele care sunt în căutarea unui loc de muncă ) din zona respectivă • Dacă managerul de resurse umane cunoaşte rata şomajului din zona respectivă şi evoluţia şomajului • Dacă managerul de resurse umane cunoaşte care sunt principalele meserii şi profesii solicitate pe plan local. Puncte forte Efecte 19 . Concluzii şi recomandări Se vor puncta concluziile la care aţi ajuns în urma analizei şi se vor face recomandări privind activităţile specifice managementului resurselor umane. Analiza pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului Se va răspunde punctual la aspectele: • Dacă angajatorul îşi poate procura uşor resursele umane necesare activităţii sale • Dacă se confruntă cu dificultăţi pentru găsirea anumitor categorii socioprofesionale.

revistele.10. Anexe Se vor pune şi se vor numerota anexele cerute.2. 20 . Dificultăţi întâmpinate Se vor menţiona punctual problemele pe care le-aţi întâmpinat în timpul realizării acestui studiu de caz. paginile web şi alte documente consultate. Bibliografie: Se va întocmi lista bibliografică completă cuprinzând cărţile. Recomandări Recomandarea Resurse necesare Efecte XI.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful