SELECTIA RESURSELOR UMANE 1.

Definire si caracteristici
In orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii angajati parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati, pensionati sau concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante. Compartimentului de personal ii revine responsabilitatea de a planifica resursele umane, necesare organizatiei si, in functie de aceasta, de a intocmi planuri concrete de recrutare si selectie. Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare, de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale candidatului selectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine. Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoanele care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie. Cu alte cuvinte, SELECTIA PERSONALULUI este acea activitate a Managementului Resurselor Umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea personalului constituie premise ale procesului de selectie a personalului . Pentru a putea raspunde la intrebarea - unde incepe activitatea manageriala de realizare a unei concordante cat mai bune intre individ si post ? - trebuie sa se aiba in vedere faptul ca obtinerea unui post necesita o strategie bine elaborata, iar proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: criterii folosite la selectia candidatilor; tehnici sau metode de culegere a informatiilor necesare; folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie; masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.

Selectia profesionala nu inseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologica, atenta, in baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ. Astfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta/absenta unor contraindicatii profesionale, si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face. Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite, cum ar fi niste excavatoare sau computere – ei angajeaza fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se potriveasca. Alegerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si pentru manager si organizatie. In anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei selectionati nu dau satisfactie, fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o desfasoara. Acesta este efectul conceptiei potrivit careia o persoana daca a fost selectionata va fi si eficienta profesional. Numirea intr-un post este, prin urmare, vazuta ca o situatie in care organizatia si solicitantul incearca sa descopere masura in care interesele lor separate au sanse sa fie satisfacute prin acea angajare. Solicitantilor trebuie sa li se ofere o idee cat mai completa despre post, cu toate dificultatile lui, atat in cadrul detalierii ulterioare a postului, cat si cu ocazia interviului, incat acestia sa se poata decide daca il doresc sau nu. Un proces de selectie bine condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei consta in alegerea unui candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite. De fapt, examenul de selectie / repartitie profesionala este considerat doar o etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, incadrare in munca. Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Organizatiile au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor. „ In general, avem tentatia sa ne placa oamenii care ne seamana, ceea ce poate duce la discriminare rasiala si sexuala ca si la alte practici nedrepte. Faptul ca cel care conduce interviul este atras de un candidat ii influenteaza judecata, care pare sa se bazeze doar pe prima impresie. Un factor care are un impact semnificativ asupra judecatii celui care conduce interviul cu privire la compatibilitatea candidatului cu cerintele postului este infatisarea fizica. Persoanele care arata bine sunt deseori considerate ca fiind mai

corespunzatoare din punct de vedere social, mai multumite si cu mai mult succes in meserie si cariera”. Din acest punct de vedere, asa cum mentioneaza unii specialisti in domeniu, selectia personalului poate fi privita ca o activitate de previziune in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor. Prin urmare, selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de altul pr 242e46c intr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor. Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii functionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezinta patru criterii, considerate drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta baza oricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala. Definitia competentelor Criterii presupuse de criteriu Capacitatea de a arata atasament Loialitate fata de organizatie sau fata de o anumita conceptie Indeplinirea sau depasirea Rezultate normelor Vechime in munca Pregatirea Capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioada cat mai lunga Parcurgerea baremurilor Obtinerea unei diplome nu este echivalenta cu competenta Nu orice trecere a anilor inseamna experienta castigata rezultatelor este uneori dificila sau chiar imposibila Masurarea si evaluarea Poate fi usor simulata Limite in aplicare

profesionala de studii specifice postului

Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si promovare a personalului (cf. Ursu, Ileana, Slegaroiu, Dan, Elemente ale unui sistem de selectare si promovare a cadrelor de conducere in Economia si organizarea intreprinderilor agricole, nr. 7-8, Institutul de Economic Agrara, Bucuresti, 1980, p. 61).

2. Metode de selectie
Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

a) Metode empirice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc. In aceasta ordine de idei exista si unele practici controversate, promovate in Resursele Umane, care au aparut si la noi: Analiza grafologica – sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane. Frenologia – care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenta si neregularitatile capului. Chirologia – stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii. Astrologia – care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti. b) Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode tehnice specifice de evaluare a personalului. Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

3. Criterii pentru aprecierea metodelor de selectie
Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. Angajatorii testeaza potentialii candidati pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitatea, teste psihometrice etc. Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt: a) Costul – cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung si resursele folosite mai numeroase. b) Timpul – procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta perioada poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea consta in faptul de a selectiona persoana potrivita si nu doar de a ocupa postul. Greselile in selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung. c) Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerinte deosebite pentru aptitudini si calitati. Aici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere categoria B, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil sa le testezi personal.

.verificarea preferintelor.intervievarea pentru angajare. in aceesi masura in care angajatorul are din partea sa. natura functiilor ce trebuie ocupate si numarul persoanelor care candideaza pentru postul respectiv.interviul final. .d) Asteptarile candidatilor – acestia vor avea asteptari din partea angajatorului. O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape: . .decizia de angajare. Etapele si continutul procesului de selectie a personalului sunt dependente de marimea organizatiei. Procesul de selectie a Resurselor Umane Potrivit teoriei si practici manageriale in domeniu resurselor umane.testarea pentru angajare. 4. . . . procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape.interviul pentru alegerea preliminara a solicitantilor. .completarea formularului de cerere de angajare . .examenul medical.

insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga intregul proces de selectie. o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere. Ca si recrutarea. uneori cu anumite date suplimentare. de nivel mediu. Cu toate acestea. Cand este insa vorba de posturi de nivel superior si in multe cazuri. selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens. dupa ce s-a hotarat catre care organizatie sa se indrepte. in practica. candidatul. . insotita de o scurta biografie sau de un curriculum vitae completat. precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul extern.. In acest sens. Majoritatea organizatiilor resping. Din acest punct de vedere. Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice. reprezentantii organizatiilor se afla in fata unor persoane care doresc sa se angajeze. iar dupa aceea trimite o cerere de angajare. este indicat sa se parcurga toate etapele in mod minutios. nu se parcurg intotdeauna toate etapele procesului de selectie.instalarea pe post. in fiecare etapa solicitantii nedoriti. dar ale caror antecedente nu le sunt cunoscute. relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai cuprinzator sau pentru a fundamenta decizii de angajare. ia legatura telefonic de cele mai multe ori. in general. mai ales la posturile de nivel elementar sau la cele de nivel mediu.

Locul de munca oferit. Plata asteptata. .Acest minimum de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. aspectul de om sanatos) devin criterii de judecata cu influenta asupra deciziei de angajare. Candidatul trebuie sa se prezinte calm. In situatia interviului se pun intrebari asupra unor chestiuni pe baza carora sa se determine in ce masura candidatul indeplineste unele cerinte pentru a realiza sarcinile functiei oferite. dinamica si originala. daca curriculum vitae formeaza prima impresie despre candidat prin scris. Aceste cateva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind infatisarea generala (limbajul corpului. Calificarea minima necesara. sigur pe el. mirosul personal. reprezentantul organizatiei isi formeaza prima impresie privind infatisarea generala care este bine sa fie atractiva. Interviul initial de alegere este realizat. 5. Altfel spus. pentru a putea sa raspunda la o serie de intrebari. primul contact vizual al candidatului cu reprezentantul organizatiei are loc o data cu desfasurarea efectiva a primului interviu. vestimentatia. realizarile importante. Pe baza raspunsurilor primite. unii candidati pot fi eliminati. sanatoasa. in unele cazuri. cu o figura senina. Disponibilitatea pentru munca. inainte ca solicitantul sa completeze formularele de cerere ale unui post. inca din aceasta faza. dispunand de informatiile necesare. precum si pentru a reduce durata si costul selectiei personalului. cu scopul de a vedea daca acesta are sanse de a fi ales pentru postul disponibil. De asemenea. Aspectele abordate in contextul unui asemenea interviu privesc: Interesul solicitantului pentru functie. distinctiile primite. Este de preferat ca orice candidat sa stie cum se desfasoara interviul si sa se pregateasca. adecvata. solicitantii sunt evaluati pentru a determina daca sunt acceptabili pentru a participa in continuare la procesul de selectie. in momentul prezentarii candidatului la interviu. Definirea si rolul interviului initial Desi practica manageriala dovedeste ca primul contact cu organizatia al unui solicitant are loc telefonic. promovarile. cuviincioasa. Eventualele aspecte specifice. Este bine sa raspunda scotand in evidenta problemele preferate.

C. adresa.V. Fiecare candidat trebuie sa semneze documentul. . distinctii primite.6. locurile de munca anterioare. motivul pentru care doreste un post in firma.-ul este un document. numele si adresa firmelor. Poate fi folosita pentru cercetarea eficientei procesului de selectie. d. b. 7. motivul plecarii. pregatirea. ulterior. C.-ul este considerat ca unul dintre cele mai la indemana metode de evaluare fiind bazat pe informatii biografice.V. Multe organizatii folosesc doar un simplu tip de formular de cerere (cu informatii sumare) sau nu folosesc deloc. El mediaza de regula intrevederea intre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii firmei care. Formularul de cerere pentru angajare Completarea acestui formular se face de catre solicitantii acceptati dupa interviul initial. formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale. salariul dorit (se recomanda sa nu se complecteze aceasta rubrica). starea civila. dar in ordinea. referinte pentru angajare. potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant .V. prin care cel ce selectioneaza se convinge ca posibilul. Va avea structura unui C. apartenenta la organizatii profesionale. vor realiza interviul de selectie si constituie unul din mijloacele de triere preliminara a candidatilor. un standard al angajatorului. In general. Reprezinta o inregistrare a dorintei candidatului de a obtine postul. Cu alte cuvinte. c. domenii de interes). conceperea unui C. Ofera persoanelor care vor efectua interviul un profil de baza al candidatului. semnatarul asumandu-si astfel raspunderea pentru cele declarate. Din perspectiva candidatului. Cu alte cuvinte. etc. in mai multe domenii decat interviul initial. Formularul pentru angajare trebuie sa fie completat de candidat intr-un mod ordonat.V.-ul. posturile detinute. Acesta serveste unor scopuri variate: a. dar aceasta practica nu ajuta la desfasurarea eficienta a procesului de selectie. Este inceputul dosarului de personal pentru cei care vor deveni angajatii organizatiei. C. respectand instructiunile inscrise in document. sotiei.-ul: definire. publicatii. tipologie Curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. scoli absolvite. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta . informatii care sa ofere indicii despre personalitatea candidatului (pasiuni. clasic. forma si stilul preferate de catre angajator.V. formularul de angajare este chiar C. informatii asupra sotului.V.

favorabil. electronic. poate citi C. fara a tine seama de cronologia lor.V. experienta in domeniul de activitate .V.-urile. c) C. este recomandat persoanelor care au avut realizari deosebite si/sau au detinut posturi importante. iar cele care nu au insemnatate sa fie minimizate. tinta.-ul tinta C.V.-ul joaca un rol foarte important.oferindu-i posibilitatea de a se autoprezenta intr-o maniera care sa-i puna in evidenta calitatile. aptitudini.-ul tinta. educatie. formatia profesionala. Fiind primul contact cu conducerea organizatiei. Programul .V.V.V.V. se insiruie capacitatile detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile curente.1.V.C.-ul cronologic Este cel mai traditional mod de organizare a C. Acest lucru se poate face optand tipul de C. evidentiindu-se cel mai recent post. posturile detinute anterior. Abordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o bogata experienta in munca si care doresc sa evolueze in aceeasi cariera. 7. calificari.V. functional. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera. doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit angajator pe un anumit post.V. citesc si extrag datele personale.-ul. Acest tip de C. uneia sau mai multor limbi straine. sunt mentionate si hobby-urile aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale. specific postului.-urilor In cadrul unui C. locuri de munca anterioare. De asemenea.-ul functional: Aici se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de realizari. trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta in ceea ce priveste obtinerea carierei. P. ca de exemplu cunoasterea.-ul. C.-ul electronic: Un scanner anexat unui P.V. deoarece el formeazaprima impresie. C. b) C. utilizarea calculatorului. detinerea unui permis de conducere.C.-ul trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila. d) C. Boree si Thill propun patru clase: cronologic. a) C. La fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si realizarile.V. Aici se mentioneazacunostintele particulare. Tipologia C. si identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice in sectiuni subordonate.V.

Denumirea posturilor detinute si durata stationarii pe fiecare post.V. face o lista de candidati care indeplinesc toate cerintele obligatorii si le clasifica. Identificarea locurilor de munca anterioare. Informatii despre pregatireea profesionala si experienta.). . de aceea are o importanta deosebita.V. chiar daca pare un criteriu subiectiv de selectie. Calitatea hartiei. Stilul de redactare. etc.etc).-urile.V. Pe langa destule similaritati intre candidati.V. adresa. varsta.V. studii. Modul de organizare a informatiei ( de exemplu in cazul C. eliminandu-se cele care nu sunt corespunzatoare intereselor. organizatiile primesc foarte multe C. aptitudini. Calculatorul face aceasta munca mult mai repede decat omul si mult mai sistematic. Metoda este recomandabila cand avem de a face cu un numar mare de candidati. managerii sau reprezentantii compartimentului de resurse umane vor efectua o evaluare a acestora din mai mute puncte de vedere: Aspectul C.-ului. mentionarea in ordine invers cronologica a studiilor si a experientei). Pentru ca C. Referitor la aspectul C.V.analizarii C. Informatii personalizate (experienta. Se analizeaza continuitatea studiilor.-ului cronologic. telefon.-urile permit exprimarea creativitatii candidatilor. Continutul C.-uri care trebuie clasificate si sortate.-ului – acesta formeaza prima impresie despre candidat.V.-urilor sunt o combinatie de doua elemente: Informatii standard despre candidat (nume. se urmaresc: Aspecte ortografice. pentru ocuparea unui post vacant. calitati.V. in functie de criteriile amintite. Se verifica daca studiile efectuate de candidat si calificarile obtinute corespund cerintelor postului. In scopul de a tria C. compararea lor este destul de dificila.-urilor.-ului – din acest punct de vedere se urmaresc: Informatii despre studii. apar o multime de particularitati mai mult sau mai putin importante. In general. Majoritatea C.V. Asezarea in pagina.

Sa contina numai informatii reale. Aprecieri deosebite. aptitudinile si abilitatile candidatului cu cerintele postului vacant. Numele. adresa si numarul de telefon trebuie sa apara la inceputul primei pagini. Prezentarea unei liste a realizarilor profesionale majore. format A4. in vederea ocuparii postului vacant. Sa nu se mentioneze pretentii salariale. Nespecificarea unor date. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare. C. Sa se incadreze corect in pagina. hobbyurile.-ul este un instrument de marketing. deoarece acestea pot fi verificate oricand. succese. Sa fie redactat ingrijit. la elaborarea unui Curriculum Vitae se va avea in vedere: Sa se foloseasca o coala alba. Dupa Robert L. Numele sa apara si la inceputul eventualelor pagini urmatoare. Mathis. Identificarea concordantei dintre calitatile. El este cheia care va deschide portile interviului. perioadele despre care nu se mentioneaza nimic din cariera sa. chiar daca aceste abilitati nu au legatura directa cu postul vacant. pentru ca ele permit evaluarea unor oportunitati viitoare ale acestuia. Cariera profesionala urmeaza o curba ascendenta. Calitati.- Promovarile obtinute. un material de reclama. Sa se precizeze acele elemente mentionate in mod expres in descrierea postului. Identificarea interesului pentru activitati din afara profesiei si alte preferinte pentru petrecerea timpului liber. Sa se intinda pe maxim doua pagini. . descendenta sau stationara. cunostintele de informatica si limbi straine sunt in avantajul candidatului.V. aptitudini si abilitati personale. trebuie sa contina date despre toate elementele mentionate mai sus. Iata de ce trebuie elaborat cu grija. - Pentru candidat. Domenii de interes. Frecventa schimbarilor locurilor de munca anterioare. iar pentru dactilografiere sa se foloseasca o masina de scris buna sau o imprimanta de calitate. ce vor intra in atentia managerilor. redactarea unui C.V.

deoarece toti cei care selectioneaza personalul afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine. complet si eficient. De aceea este indicat sa va ajute. dar sa nu includa informatii de natura religioasa si politica. cere efort si timp. artistilor. prezentand elementele pe care trebuie sa le contina. deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competitie. scurte propozitii cu fapte doveditoare. burse. Sa nu contina referinte. implicare civica. Este foarte important sa stiti cum va apreciaza ceilalti (rudele. descoperirea propriei personalitati si identificarea abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu.V. 7.- Sa inceapa cu un obiectiv vizand posturile de care este interesat candidatul si pentru care se considera calificat. daca a adus economii organizatiei prin modificarea unor metode si tehnici de munca. - - - - Dupa parerea noastra. ne vom opri mai mult asupra modului de intocmire al acestuia. alaturi de adjective la adresa candidatului. Sa fie conceput in concordanta cu obiectivele si postul pentru care candideaza (de exemplu. fara a tine cont de concluziile dumneavoastra. Sa foloseasca in curriculum vitae. premiile. dar constituie. In final. nu se va mentiona ca obiectiv un post de profesor de chimie. specificand ca acestea pot fi furnizate la cerere. de exemplu. se vor grupa trasaturile si aptitudinile in functie de activitatile in care le-ati descoperit. cand stie ca se va candida pentru un post de chimist de laborator). Odata rezolvata aceasta problema se poate trece la intocmirea C. mentionand. cheia in pregatirea unui C.. Sa includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale candidatului. vor prezenta mediile obtinute.V. Se vor mentiona toate posturile ocupate anterior si realizarile obtinute. cercetatorilor.V. Sa contina informatii referitoare la pasiuni. cadrelor didactice universitare care au lucrari publicate sau activitate exceptionala este bine ca o pagina a curriculum-ului vitae sa contina aceste informatii. In cazul oamenilor de stiinta. etc. dar trebuie sa i se acorde atentie. activitatea in organizatiile profesionale. este cel cronologic. a personalitatii. totodata. Tinerii absolventi care nu au ocupat nici un post anterior. Sa se mentioneze disponibilitatea de a calatori sau de a se muta la solicitarea organizatiei.-ului. printr-o apreciere facuta cu cea mai mare sinceritate. Model Curriculum Vitae cronologic . comportamentului si aptitudinilor presonale de care dispuneti. prietenii si colegii dumneavoastra). In acest mod veti obtine o evaluare.2. daca a fost sef de promotie. pentru ca cel mai folosit tip de C. oarecum obiectiva a valorilor si caracterului dumneavoastra. Exemplu: aptitudini de comunicare – “am fost ales de doua ori pentru a face parte din echipa de negociere”. Aceasta cercetare nu este simpla. servicii prestate.

Tinerii absolventi. institutiile absolvite si localitatea in care sunt acestea. cu justificarea lor prin activitati in care le-ati descoperit. APRECIERI DEOSEBITE. EXPERIENTA PROFESIONALA: se trec perioadele de timp in ordine invers cronologica in care ati lucrat pe diferite posturi. Daca au fost la olimpiade. daca ati absolvit o facultate este suficient sa incepeti cu liceul. Daca aveti atestat pentru o limba straina. mentionati-l. localitate. functia avuta. acest lucru este obligatoriu. In functie de slujba pe care o aveti in vedere acestea se vor grupa in ordinea importantei (pentru cel care citeste). Urmatorul capitol se refera la succesele deosebite pe care le-ati avut in activitatea dumneavoastra profesionala (daca este cazul). daca au beneficiat de burse. numar. daca exista perioade de intrerupere in activitatea profesionala trebuie mentionat motivul acestor intreruperi. bine. fara a specifica scoala generala. STUDII: Se trec in ordine invers cronologica perioadele de efectuare a studiilor. sunt doar lucruri pe care va face placere sa le practicati sau sa le observati. daca au publicat articole sau au participat la sesiuni de comunicari stiintifice. Data: Localitatea: LIMBI STRAINE CUNOSCUTE: Se vor mentiona limbile straine cunoscute (scris. . denumirea firmelor respective. aptitudinile si abilitatile de care dispuneti. Daca au terminat scoala cu o medie foarte mare. daca organizatia respectiva scoate la concurs mai multe posturi vacante. fara experienta in munca pot specifica aici: Daca au fost sefi de promotie. PASIUNI: Se vor trece activitatile pe care le practicati in timpul liber. Pasiunile nu sunt de obicei aptitudini. APTITUDINI SI ABILITATI PROFESIONALE: Acesta este capitolul in care se vor trece principalele trasaturi de caracter. vorbit) si nivelul de cunoastere al acestora (mediu.CURRICULUM VITAE Nume. foarte bine). etc. SUCCESE: Se prezinta realizarile profesionale majore. cod) Telefon: Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta): Starea civila (optional): OBIECTIV: Se trece denumirea postului pe care doriti sa candidati. citit. prenume: Adresa: (strada.

Model Curriculum Vitae functional CURRICULUM VITAE Nume. Din acesta cauza.V.V. ceea ce impune gasirea unei corelatii cat mai corespnzatoare intre posibilitatile proprii si cerintele postului.V. in functie de postul pentru care se concureaza. Tipul de C.-ul sa nu depaseasca doua pagini. Se aleg caractere diferite in functie de text: majuscule. la prima vedere. Fiind recunoscut ca un instrument de marketing.V.V. Cele prezentate mai sus vin in intampinarea candidatilor pentru a-si construi propriul C. In redactarea C.V. etc.-ului si implicit de a-si face reclama.V. este foarte important modul de redactare al C.V.-ul va fi nuantat de la o situatie la alta. Prezentarea este cea care. fara a tine seama de cronologia lor. Continutul acestui C.-ului. De acea sfatul nostru este: Sa se foloseasca o coala alba format A4.-ul sa se semneze in cazul in care nu este insotit de o scrisoare de recomandare. Este recomandat ca C.3.V. caractere boldate.functional se concentreaza asupra realizarilor in sine. au avut succese deosebite in domeniul respectiv si au deja o cariera consolidata. C.-ul. Este recomandat persoanelor care au detinut posturi importante. ramane la latitudinea fiecarei persoane modul de intocmire a C. il va convinge sau il va dezamagi pe cel care citeste acest document. unanim acceptata si recunoscuta. numar. Parerea noastra este ca C.. In partea stanga marginea sa fie de 5 cm.V. cat mai complet si mai eficient. in dreapta 2 cm si lasati 8 cm pana la primul rand. Unii specialisti recomanda sa se semneze C. Utilizati o distanta de 1.V.Este bine ca C. De asemenea. altii nu sunt de acord cu aceasta idee.-ului fiecare dintre candidati trebuie sa se intrebe ce informatii il intereseaza pe cel care angajeaza. Trebuie sa mentionam ca nu exista o forma standard de C. este diferit fata de cel al C.-ul sa se incheie cu propozitia: Referintele vor fi furnizate la cerere. cod) Telefon: Data: Localitatea: . italice. Tiparirea sa se faca pe o singura fata a foii.-ului cronologic si cuprinde urmatoarele elemente: 7.V.5 spatii intre randuri si de 2 pentru separarea paragrafelor.V. prenume: Adresa: (strada. localitate.

Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma. manualele de instruire sau caietele de sarcini intocmite. Stilul exprima personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime increderea in sine. organizatie. modul de comunicare cu acesta. 8. EXPERIENTA MANAGERIALA: Se mentioneaza principalele functii detinute (si perioadele). Scrisorile de prezentare nu trebuie sa repete informatiile continute in C. de aceea. etc. programele realizate si rezultatele obtinute prin aplicarea lor. specializarile legate de profilul postului vacant. realizarile si succesele obtinute. EXPERIENTA IN MUNCA : Se trec posturile detinute si perioadele. EXPERIENTA DE COMUNICARE: Se specifica personalul avut in subordine. obiectivele. Scrisoarea de intentie Pentru fiecare curriculum vitae pe care doriti sa-l expediati trebuie sa aveti pregatita o scrisoare de prezentare (intentie). LIMBI STRAINE CUNOSCUTE: Se vor mentiona limbile straine cunoscute si nivelul de cunoastere al acestora.Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta): Starea civila (optional): OBIECTIV: Se specifica postul vizat si eventualele obiective pe termen lung in cariera. trebuie pregatita cat mai bine. Scrisoarea trebuie sa fie scurta. In structura sa. capacitatea de a conduce o echipa.-ul se incheie cu propozitia: Referintele vor fi furnizate la cerere. in ordine invers cronologica. EXPERIENTA ANALITICA: Studiile. etc. STUDII: Se specifica diplomele obtinute. sunt incluse: scopul. aratand ca detine informatii despre organizatie. Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. cercetarile. si sa aiba un stil direct. concisa.V. analizele. punandu-se accent pe sarcinile avute. PASIUNI: Se vor trece principalele pasiuni ale persoanei respective.V. Cu . Mai pot fi mentionate aspecte cum ar fi salariul actual. C. programele de instruire realizate. Scopul acesteia este de a va ajuta la obtinerea interviului. motivatia pentru noul serviciu etc. punctele forte si slabe ale candidatului. AFILIERI PROFESIONALE: Apartenenta la diferite asociatii profesionale.

abilitati). . In coltul din dreapta se noteaza data expedierii. destinatarului. Identificarea interesului si motivatia candidatului pentru postul respectiv. de aceea este bine sa aflam cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. adresa. formula de adresare si de incheiere. localitatea si numarul de telefon. in redactarea unei scrisori de prezentare. mentionarea numelui expeditorului. cu atat este mai usor sa se dovedeasca modul in care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie. Evaluand scrisorile de intentie. O scurta descriere a principalelor puncte forte (calitati. Exprimarea dorintei de a fi contactat pentru un eventual interviu. reprezentantii compartimentului de resurse umane vor analiza: a) Regulile de corespondenta: Respectarea regulilor de corespondenta in afaceri. aptitudini. c) Originalitatea scrisorii: Originalitatea textului (candidatul trebuie sa evite cliseele. pe care candidatul le considera oportune postului in cauza. Avand in vedere cele mentionate mai sus. b) Continutul scrisorii: Modalitatea prin care a aflat de post. Se lasa cateva randuri libere dupa care urmeaza formula de adresare.cat se va cunoaste mai mult despre organizatie. pentru a nu avea o scrisoare identica cu altele 100). Aceasta scrisoare trebuie adresata intotdeauna unei anumite persoane. Cand nu avem aceasta informatie scrisoarea trebuie adresata sefului compartimentului de personal sau directorului general. b) Continutul scrisorii Scrisoarea de prezentare trebuie sa contina cateva paragrafe referitoare la: Modalitatea prin care s-a aflat de post. data. adresa si localitatea. fiecare candidat trebuie sa aiba in vedere urmatoarele elemente: a) Date de identificare In coltul din stanga se noteaza numele si prenumele candidatului. denumirea organizatiei unde expediati scrisoarea. Impresia generala pe care o creaza.

manager si un posibil angajat. Dupa cateva randuri libere urmeaza formula de incheiere (Cu respect. Majoritatea specialistilor sustin ca scrisoarea de prezentare trebuie scrisa de mana. Este bine sa fie scrisa cu mana. acestea trebuie sa apara ca un beneficiu pentru cel ce citeste scrisoarea. se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selectie. cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare.-ul. Sa se scrie cu stilou cu cerneala albastra sau neagra. in legatura cu particularitatile postului. Fiecare scrisoare trebuie sa fie unica. pentru ca este un document personalizat si in plus. Scopul interviului este de a obtine informatii despre candidat. avand in vedere acceptarea sau respingerea reciproca. calitatile solicitantului par sa corespunda cerintelor organizatiei. de aceeasi calitate ca si pentru C. Aceste informatii vor face posibila prevederea performantelor viitoare ale candidatului la locul de munca. numele si semnatura. Este foarte important sa se trimita intotdeauna originalul. Patru paragrafe sunt suficiente. Interviul nu trebuie sa fie un interogatoriu. metoda de selectie folosita de majoritatea organizatiilor. formularul de angajare si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente. In ceea ce priveste modul de redactare a scrisorii. indiferent de dimensiuni. . Interviul de selectie Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara.V. impresii. puncte de vedere intre un patron.- Principalele aptitudini si abilitati pe care le are candidatul si experienta din ultimii ani. format A4. Ce este interviul? Este un schimb de idei. frazele sa fie scurte si concise. Informatiile suplimentare si detaliile pot fi obtinute prin intrevederea candidatului. chiar daca este de o calitate excelenta. scrisul este o reflectare a personalitatii fiecaruia. continutul va fi diferit in functie de postul si organizatia careia se adreseaza candidatul. Interesul si motivatia pentru postul respectiv. desi apar foarte multe scrisori redactate la calculator sau la masina de scris. 9. C.V. ci o conversatie cu un scop. parerea specialistilor este: Sa se foloseasca o coala alba. Cu sinceritate). Exprimarea dorintei de a fi contactat pentru interviu in vederea ocuparii postului vacant. Cu ajutorul lui se proceseaza si evalueaza informatiile obtinute despre candidat. si compararea candidatilor intre ei. niciodata o fotocopie.

dar numarul intervievatorilor poate sa varieze foarte mult. interviurile colective depasesc problemele prezentate. pentru a sti ce intrebari sa puna.1. scrisoarea de intentie si formularul de inscriere inaintea interviului.-ul. reducandu-se riscul insatisfactiei angajatului. Planificarea interviului trebuie sa respecte urmatoarele aspecte. pag. 464-465) : Candidatul trebuie anuntat unde si cand are loc interviul si cu cine trebuie sa ia legatura. culegerea sistematica a acestora si oprirea cand au fost obtinute. obtinandu-se posibilitatea dezvoltarii unei relatii intre intervievat si intervievator. Intervievatorul trebuie sa fie pus la curent cu programul de intervievare. astfel incat. Bolton. Controlul interviului este foarte important. un oficial din departamentul de Resurse Umane precum si alte persoane ce au o implicatie directa cu acel post si care ar pune candidatului intrebare de specialitate asupra formarii profesionale. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant. . tocmai datorita existentei unui singur intervievator. Intervievatorul trebuie sa stie sa conduca interviul. 1996.Cateva reguli sunt necesare. Intervievatorul trebuie sa vada C. unul sau mai multi vor intervieva candidatii. Abordarea realista a functiei presupune ca cel care conduce interviul trebuie sa ofere informatii corecte despre postul pentru care se desfasoara selectia. - - 9. potrivit lui Michel Armstrong ( A Handbook of Personnel Management Practice. sa nu vorbeasca mai mult de 25% din timpul interviului de fond. 1996.Tipuri de interviuri Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii. care nu poate fi controlat. propriile asteptari la functie. cat si din punct de vedere al numarului de intervievatori. Interviul colectiv – intr-o oare care masura. Candidatul trebuie informat la sfarsitul interviului care va fi pasul urmator. despre organizatie. Urmarirea integrarii candidatilor ce au fost selectati. p 66-68) sunt trei variante: 1. din punct de vedere al numarului de intervievatori ( T. De obicei. candidatul sa poata evalua. Astfel. care trebuie conceput astfel incat sa fie suficient timp pentru candidat. la interviu participa un singur candidat o data.V. Dar poate aparea lipsa de obiectivitate. Interviul individual – cel mai folosit. Astfel. acesta presupune cunoasterea informatiilor ce trebuie obtinute. 2. Candidatul trebuie sa aiba o camera linistita unde sa astepte.

Este necesar sa aiba ordine logica. Acesta este constituit dintr-un numar mare de intervievatori. 3. acest tip de interviu se bazeaza pe un chestionar oral si ofera mai multa consistenta si acuratete in comparatie cu alte tipuri de interviuri. Consiliul de intervievare (comisie) – este o subdiviziune a interviului colectiv. este important sa se convina in prealabil – si cat mai precis posibil – cu privire la modul de repartizare a intrebarilor intre cei doi. Interviul structurat In cazul acestui interviu.interviul stresant ( stres interviews) 1. 4. Este folosit pentru alegerea initiala. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorita numarului de intervievatori si calificarilor diferite ale acestora. pentru ca se obtin date similare de la toti candidatii si evaluarea lor se poate face mai corect.3. Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul ca este restrictiv. iar cel ce conduce interviul trebuie sa discute cu candidatul pentru a se evita eventualele neintelegeri ce pot aparea. 2. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare. exista avantajul ca unul dintre ei are posibilitatea sa urmareasca reactiile candidatului. Luate din alta perspectiva. . deoarece se considera ca dau tuturor partilor interesate din cadrul organizatiei posibilitatea de a juca un anumit rol in derularea procedurilor si de a se asigura ca ”se face dreptate”. fiecare. devin confuzi si le este greu sa dea raspunsuri naturale.interviul structurat. interviurile se impart in: 1. cand au de a face cu o comisie. cu atat creste gradul de formalism. Daca sunt doi intervievatori la un singur candidat (situatie de ”doi la unu”). in timp ce celalalt pune intrebarile sau face comentarii pe o anumita tema. In general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranta si valabilitate. parere ce va conta la luarea deciziei finale. o incercare mare pentru candidat. intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie. In ceea ce ii priveste pe candidati. cu adevarat. maxim doua intrebari. religioasa. In general vorbind. Pe baza raspunsului candidatului membrii consiliului de interviu isi vor face o parere despre aptitudinile si calitatile. politica. Acolo unde sunt prezenti cel putin doi intervievatori. de aceea unele informatii importante si relevante nu pot fi discutate. statutul familial etc.interviul nestructurat. De asemenea. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in discutie si sa nu atinga probleme de apartenenta etnica. cu cat numarul de intervievatori este mai mare.interviul semistructurat. majoritatea par sa se simta mai degraba intimidati. cand numarul de candidati este mare. Intervievatorii vor pune. sexuala. cate una.

de obicei. Interviul este considerat. Pentru ca are un grad redus de siguranta. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultand o combinatie de intrebari generale si specifice. Un manager sau un supervizor obisnuit nu prea au ocazia sa-si exercite cat de cat regulat aceste aptitudini. Recentele cercetari intreprinse au aratat ca metoda interviului nu este nici deosebit de sigura. Dificultatea aplicarii acestui tip de interviu priveste intelegerea relatiilor. agresiva. Cu alte cuvinte. chiar insultatoare. sunt diletanti in domeniu. interviurile sunt conduse de persoane care nu au o pregatire speciala in acest sens sau. care nu sunt puse intr-o anume ordine prestabilita. iar uneori nu beneficiaza decat de prea putina pregatire – daca nu chiar deloc – in privinta aptitudinilor necesare. El este folosit ca predicator si trebuie sa corespunda standardelor functiei. apoi va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare . Interviul semistructurat Intr-un interviu semistructurat doar intrebarile de baza sunt pregatite dinainte si sunt notate intr-o forma standard. Proba valabilitatii o reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze compatibilitatea . Este un fapt bine cunoscut ca in majoritatea organizatiilor. Interviul stresant Acesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza . El poate genera usor o imagine foarte proasta asupra intervievatorului. trebuie folosit numai in situatii cu totul speciale. ce concureaza pentru postul respectiv. informatiile sunt mai bogate si mai relevante. 3. ca fiind cea mai importanta etapa a selectiei. Proba sigurantei o reprezinta de obicei gradul de acord intre intervievatori cu privire la un set distinct de candidati. functiilor si posibilitatea obtinerii unor date comparabile pentru toti candidatii. interviul nestructurat nu este recomandat ca metoda de selectie. cu alte cuvinte. nici universal valabila. de aceea. Intervievatorul va folosi intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi. care nici macar nu realizeaza cosecintele deciziilor lor. Daca mai multi intervievatori ajung la concluzii mult diferite in legatura cu candidatii de pe lista. organizatiei si poate provoca rezistenta din partea candidatului asupra functiei oferite.2. De asemenea. inseamna ca siguranta sistemului este foarte scazuta – si invers. acest interviu implica prezentarea unui grad mare de risc si. Acest tip de interviu se foloseste in cazul functiilor in care viitorul angajat se va intalni cu situatii ce presupun un nivel ridicat al stresului. Interviul nestructurat Aceste interviuri variaza foarte mult de la un intervievator la altul. Se folosesc in consultatii psihologice dar si in procesul selectiei personalului. Acest tip de interviu implica o oarecare planificare din partea intervievatorilor. cel ce conduce interviul ia o atitudine ostila. dar permite flexibilitate privind intrebarile si felul in care acestea sunt puse. patronului. Desi gradul de siguranta al informatiilor nu este atat de mare ca si in cazul interviului structurat. 4.

Ei au nevoie de un loc de asteptare confortabil. precum si conditiile de angajare. informatii despre organizatie in general.). Trebuie sa se inarmeze cu detalii suplimentare asupra postului. cu atit sansele de succes sunt mai mari. daca unii dintre candidatii reusiti se dovedesc necorespunzatori dupa primele cateva saptamani de la angajare. in acest sens ei vor avea o imagine clara a persoanei pe care o cauta. in functie de sarcinile si atributiile pe care le va avea de indeplinit. candidatii trebuie sa fie intampinati si salutati la sosire. In acest sens. in orice caz sa li se indice unde este toaleta. sa-si clarifice probleme de cheltuieli. Astfel. 9. deoarece candidatul va pune astfel de intrebari. Ce este necesar pentru interviu ? . precum si de calitatile si aptitudinile conform specificatiei postului. cu atat avem mai multe sanse sa o ducem pana la capat cu succes. salariul propus sau nivelul acestuia. Daca nu sunt prudenti. pentru ca trebuie sa afle informatii despre persoana pe care urmeaza sa o intervieveze. Uneori este nevoie ca acesta sa culeaga informatii suplimentare despre organizatie. precum si toate documentele din dosarul de candidatura al intervievatilor (C. etc. inseamna ca trebuie neaparat pusa in discutie valabilitatea procesului de selectie. De ce au nevoie candidatii ? Ca o conditie absolut minima. a realitatilor organizatiei. exista un mai mare grad de siguranta in alegerea candidatului potrivit. ei trebuie sa aiba in vedere cateva aspecte importante in ceea ce priveste aceasta activitate: De ce au nevoie intervievatorii ? Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat formularul de inscriere. s-ar putea trage concluzia ca. cu cat ne pregatim mai temeinic.candidatului cu postul pentru care concureaza. putandu-se astfel preveni sau reduce insatisfactia sau asteptarile nerealiste din partea lui cand va fi angajat.2. Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat cu atentie fisa potului vacant . sa li se ofere. formularul ii poate influenta ori in favoarea.-ul. cat si alte informatii cum ar fi. La fel ca in orice alta activitate care merita efortul. Pregatirea interviului Cu cat personalul organizatiei care va efectua interviul se pregateste mai temeinic. chiar inainte de a intalni persoana respectiva. etc.V. Prin urmare. in cazul in care intervievatorii exploateaza in intregime formularul de cerere si specificatia de personal pentru a asigura un cadru procedural pentru procesul de intervievare. ori in detrimentul candidatului. daca este posibil o bautura racoritoare si. trebuie folosit formularul de inscriere pentru a alege aspectele despre care intervievatorii vor sa afle mai multe detalii in timpul interviului. scrisoarea de prezentare. cererea de angajare. Deci. despre echipa din care va face parte. Aceste informatii vor oferi candidatului o imagine cat mai realista a functiei.

deoarece pot provoca „feed – back” negativ la candidat. Intrebari cu raspuns clar. fiindu-i influentat raspunsul.3. Se creeaza astfel piste false care trebuie evitate. 9. Totusi. Intrebari ce nu sunt in legatura cu functia.. Persoana care conduce interviul trebuie sa culeaga informatii suficiente pentru a raspunde la urmatoarele trei intrebari: ● poate candidatul sa realizeze atributiile postului ? ● doreste el sa ocupe acest post ? ● este acesta candidatul potrivit ? Cum trebuie sa fie locul de desfasurare ? Este esential sa fie o incapere adecvata. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de intrebari „open – ended”. starea civila. de exemplu: Intrebarile ce rar dau un raspuns adevarat: „cum te-ai inteles cu superiorii sau colegii?” .Interviul are nevoi de un plan. In timpul interviului. nu-i asa?” Intrebari ilegale ce implica rasa. Intrebarile de genul „Ce?” „Cine?” „De ce?” „Unde?” sunt folositoare deoarece raspunsurile sunt bogate in informatie. nationalitatea etc. o serie de intrebari trebuie evitate. sexul. cele mai frecvente sunt: . Amplasarea si ambianta locului de desfasurare a interviului trebuie sa permita ca ambele parti sa se concentreze asupra continutului interviului. Intervievatorii trebuie sa caute aspectele de comportament relevante pentru succesul sau esecul unei persoane la locul de munca oferit. Interviurile au fost adesea criticate ca fiind surse de informatii nedemne de incredere. acele intrebari la care nu se poate raspunde prin DA / NU. Dintre acestea. intervievatorul nu trebuie sa lanseze aprecieri. credinta. intervievatorul trebuie sa constientizeze erorile de perceptie si judecata pe care le pot avea in aceasta etapa a selectiei. trebuie stabilit timp suficient pentru ca nici unul dintre interlocutori sa nu se grabeasca. Unele intrebari asigura raspunsuri mai semnificative decat altele. remarci. Intrebari ce sugereaza raspunsul: „……. Astfel.. politica deoarece sunt omoloage.raspuns aproape intotdeauna „foarte bine”. Tehnici de chestionare Aceste tehnici pot influenta semnificativ continutul si calitatea informatiilor obtinute. intreruperi. exemplu: sport. acele intrebari pentru care intervievatorul are deja raspuns. pregatita din timp. De asemenea. Planul trebuie sa ofere un traseu de urmat si sa indice aspectele pe care intervievatorii trebuie sa le urmeze pe parcursul interviului.

adica raspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile. fapt ce afecteaza judecata intervievatorului despre candidat. prejudecati: . etc. Din studii s-a aratat ca femeile sunt considerate inferioare ca personalitati. Prin urmare el va incerca sa dea raspunsuri acceptabile. - - - In aceste conditii. un candidat mediu poate fi judecat drept foarte bun daca cei dinaintea lui erau mai slabi. stiut fiind faptul ca. adesea. formularul pentru angajare sau din primele minute de interviu pe baza unor aspecte subiective privind imbracamintea. intervievatorul poate aprecia alte trasaturi (cunostinte in domeniu.. mai mult decat faptele. dar. tot ce poate opri accesul candidatului la functia solicitata. sexului. daca va enunta foarte inacceptabil pentru el. dar nu trebuie incurajate. rasei. scrisoarea de prezentare. - Conducatorul interviului trebuie sa evidentieze ca un candidat este competent si cu perspective de succes. De exemplu. zgomotul cultural. de cel ce realizeaza interviul. aspectul fizic sau modul de comportare al candidatului. intervievatorul trebuie sa fie obiectiv si onest si sa arate candidatului respins. De exemplu. cel care intervieveaza isi formuleaza o prima impresie despre candidat pe baza informatiilor obtinute din C. Se apreciaza ca o informatie nefavorabila are o greutate dubla mai mare decat una favorabila. aceeasi persoana poate parea mediocra daca este urmata de un candidat foarte bun. accentele nefavorabile: informatiile nefavorabile despre un solicitant au o pondere importanta in aprecierea si decizia asupra unui candidat.) ca fiind la fel de bune. Cu alte cuvinte. daca el se prezinta la interviu intr-o tinuta impecabila. efectul de Halo: acesta poate apare atunci cand se acorda o importanta mai mare unei caracteristici a subiectului fata de cum este ea in realitate si se acopera alte aspecte evidente. caracter. Cel ce conduce interviul trebuie sa fie capabil sa identifice „zgomotele culturale”. Cu alte cuvinte. candidatul are tendinta de a le amplifica. Ordinea de importanta a variabilelor este urmatoarea: . exista tendinta ca intervievatorul sa favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemanator din punct de vedere al varstei.- judecatile pripite: intervievatorul trebuie sa emita judecati dupa ce a acumulat totalitatea informatiilor despre candidat.V. dorind sa obtina o functie. efectul de contrast: acesta apare atunci cand intervievatorul evalueaza un candidat comparandu-l cu altii dinaintea lui. este considerata ca trebuie sa treaca de interviu si ca. poate fi selectionat un candidat care nu este compatibil cu functia pentru care candideaza sau sa se respinga un candidat tocmai datorita prejudecatilor. candidatul. ar putea fi respins.cel ce conduce interviul trebuie sa-si recunoasca eventualele prejudecati personale. etc. In mod similar. Studiile au aratat ca numerosi factori pot fi luati in considerare in cursul unui interviu. In acest caz o trasatura a candidatului (pozitiva sau negativa) eclipseaza toate celelalte trasaturi ale sale. etc. motivele ce au facut obiectul respingerii. experientei anterioarein munca.

Astfel. vor avea toate sansele sa ajunga la o concluzie corecta si judicioasa in legatura cu candidatul si nu la „presupuneri aproximative”. SIDA. Reprezentantul organizatiei este singura persoana care conteaza. veti argumenta calitatile si aptitudinile dumneavoastra cu fapte si situatii din activitatea anterioara. Cheia succesului la interviu este de a diminua factorul surpriza (prin pregatirea pentru interviu) si de a intelege ce doreste sa afle cel care conduce interviul. siguranta si validitatea interviului. imbracamintea si varsta solicitantului. O importanta deosebita o are examinarea fizica si medicala. aspect ce se impune la angajare. decat de abilitatile sau potentialul dumneavoastra ca individ.27%). etc. ei incercand sa stabileasca ce beneficiu puteti aduce organizatiei. maturitate (6. test genetice. Intr-un interviu trebuie sa spuneti intotdeauna adevarul. Este foarte important sa descoperiti ce anume din C.80%)etc. Cand participati la interviu pentru o slujba nu concurati cu ceilalti candidati. de asemenea. Nu conteaza daca exista si altii interesati de acelasi post pentru ca puteti fi singurul care sa participati la un interviu si sa pierdeti. entuziasm (6. Intervievatorii sunt interesati mai mult de ceea ce puteti face pentru ei. examenul medical poate include examene speciale: testarea pentru consumul de droguri. ci trebuie sa posede o serie de calitati si aptitudini pentru a obtine rezultate deosebite si a creste eficienta. nu este neaparat ca adversarii sa fie ostili.-ul dumneavoastral-a atras pe intervievator si sa planuiti modul in care veti accentua punctele „forte”. dar. echilibru emotional (6. Pe acesta trebuie sa il priviti ca pe un „adversar”. conteaza atractivitatea. Adversarul este „cel aflat de cealalta parte a baricadei”. Vom aborda in continuare cateva aspecte importante referitoare la cealalta parte a „baricadei” si anume intervievatul (candidatul). justificate si adecvate cerintelor si conditiilor fiecarei functii. inteligenta si experienta in munca ocupa locurile 7 si 8. fluenta (5.29%). Daca intervievatorii respecta principiile enuntate mai sus. cum. se verifica starea generala a candidatului cat si anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice speciale ale fiecarui candidat la ocuparea unui post. Nu este indeajuns insa ca intervievatorii sa cunoasca si sa tina cont de aspectele la care ne-am referit.V.19%).82%).- raspuns corect (6. De asemenea. pentru ca prezentarea a ceea ce aveti de oferit sa fie facuta intr-un mod pozitiv si atractiv. puteti sa fiti unul din cei zece participanti la interviu si sa castigati. In anumite situatii. potential (5. Standardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste. este ..08%).

scurte si referitoare la postul pe care doriti sa-l ocupati sau referitor la ceea ce nu ati inteles din discutiile de pe parcursul interviului. Culegeti orice informatie despre organizatia respectiva. mai potrivit ar fi sa spuneti: Da. In acest sens. nu am experienta. prin discutii cu oamenii care au contact cu organizatia respectiva.Y. indiferent de temperatura de afara. Femeile au libertate mai mare in alegerea culotilor.Z? De asemenea. cu responsabilitati corespunzatoare. aceasta o puteti face citind articole din reviste de specialitate. Barbatii trebuie sa poarte costum inchis la culoare (gri petrol. despre noutatile din viitorul dumneavoastra sector de activitate. dar sunt convins ca abilitatile si aptitudinile mele pot compensa lipsa de experienta. De exemplu la intrebarea: Unde doriti sa ajungeti peste cinci ani?. potrivita pentru a nu atrage atentia asupra dumneavoastra si totodata sa nu ofenseze. machiajul sa fie discret. Exista raspunsuri bune si raspunsuri mai putin bune la diferite intrebari. in decurs de cinci ani mi-as dori sa lucrez in aceeasi institutie. nu neaparat dupa ultima moda. Evitati frazele nesigure si ambigue. 3. In acest mod veti fi mult mai pregatit sa raspundeti la intrebari de genul: Ce stiti despre domeniul nostru de activitate? Care este punctul dumneavoastra de vedere privind modul in care compania noastra ar putea detine o pozitie mai buna pe piata? Ce ar trebui sa facem in legatura cu problemele X. 2. intr-un post superior. Imbracamintea trebuie sa fie discreta. La o posibila intrebare: Deci nu aveti nici un fel de experienta in domeniul X ?. Raspunsul bun al acestei intrebari ar fi: Obiectivul meu imediat este sa obtin acest post. pot aprecia ingrijorarea dumneavoastra in legatura cu acest lucru. dar mai putin bun este: In cinci ani doresc sa ajung intr-un post de conducere. amintim cateva aspecte importante: 1. etc.). dar dumneavoastra doriti sa obtineti un rezultat bine definit. un raspuns frecvent intalnit. care trebuie totusi sa fie conservatoare. daca este posibil cu fosti si actuali angajati. trei). de aceea trebuie sa puneti si dumneavoastra la intrebarifara a iesi totusi din rolul intervievatului. rapoarte. camasa alba sau discret colorata. brosuri. un limbaj nesigur incurajeaza un raspuns de acelasi gen. de aceea trebuie sa aveti grija de modul in care dati raspunsul. cenusiu. veti putea pune intrebari oportune atunci cand vi se ofera ocazia. cravata asortata. ajutandu-ma sa-mi indeplinesc cu succes atributiile. 4. Iata cateva regului de baza pentru o imbracaminte adecvata: Imbracati ceea ce vi se potriveste ca stil si culoare. se recomanda taioarele cu fuste (de lungime medie) si in mod obligatoriu sa poarte ciorapi. Retineti faptul ca interviul nu este un interogatoriu. . in locul raspunsului: Nu. Intrebarile trebuie sa fie putine (doua. albastru.bine sa aveti o strategie bine pusa la punct pentru a nu fi luat prin surprindere.

. iar celalalt picior este bine sprijinit pe podea. din cauza nervozitatii. Iata cateva exemple: Un zambet cald. avand oportunitatea de a trece la etapa urmatoare sau chiar de a obtine postul pe care il doriti. intervievatorii profesionisti sunt maestri ai raporturilor interumane si vor analiza fiecare aspect al comportamentului dumneavoastra. 9. cu siguranta veti avea un succes deosebit in cadrul acestei etape foarte importante a selectiei. Sprijiniti mainile pe manerele scaunului (daca acesta are asa ceva) sau inlantuitile in poala. este o pozitie foarte avantajoasa. agreabil. Tineti picioarele incrucisate slab sau in pozitia atletica (un picior se afla sub scaun.4. Inclinarea capului in momentul in care vorbeste intervievatorul. in nici un caz nu stati picior peste picior. doar varful pantofului atingand podeaua. sub forma de clopot. linistit. paralel cu pozitia scaunului). - - Daca cunoasteti toate aspectele mentionate si reusiti cu naturalete sa raspundeti la toate intrebarile din cadrul interviului. incercati sa nu gesticulati in timpul interviului.- Pantofii trebuie sa fie curati si de calitate. La plecare zambiti (chiar daca nu aveti o parere prea buna despre modul de desfasurare al interviului). carora li se recomanda pozitia de incrucisare slaba a picioarelor sau tinerea picioarelor apropiate cu gleznele usor incrucisate. lucru deloc de neglijat in cazul inteviului. daca veti sta pe marginea acestuia. va faceti sa pareti sigur pe dumneavoastra si gata de actiune. Conducerea unui interviu 1) Candidatul este primit intr-un cadru adecvat. Trebuie sa va asigurati ca prin limbajului trupului transmiteti indicii nonverbale pozitive. rezemat de spatar. Purtati cat mai putine bijuterii. multumiti interlocutorului dumneavoastra si salutati. Aceasta pozitie nu este foarte potrivita femeilor. in momentul relaxarii va veti lasa involuntar spre spatele acestuia. Inclinarea trupului inainte cand ascultati sau vorbiti. creandu-se o pozitie penibila. Privirea dumneavoastra si a intervievatorului sa se intalneasca la un nivel superior. Din studiile efectuate s-a ajuns la concluzia ca 60% din credibilitatea vorbelor oamenilor se datoreazalimbajului trupului. Stati cat mai afundat in scaun.

etc. nefavorabila. trecut. II.2) Culegerea de informatii este etapa in care trebuie sa se obtina maximum de informatie privind activitatile desfasurare anterior de catre candidat. III. specialistul va completa o fisa de evaluare in cadrul careia se vor acumula aprecierile cu privire la raspunsurile date: I. Atitudini si trasaturi de caracter ce apar in timpul interviului: Observatii Apreciere globala. aspecte biografice. prezent situatie economica. incerta II. incerta III. favorabila. diplome detinute situatie familiala. favorabila. Experienta profesionala: Observatii Apreciere globala. favorabila. favorabila. Dupa interviu. motivatii. Statutul economic: Observatii Apreciere globala. nefavorabila. Totul se desfasoara organizat: a) Informatii biografice: pregatire scolara. nefavorabila. prezent b) Informatii despre activitatea profesionala: Experienta profesionala Posturile ocupate si intervalele de timp aferente Functiile si responsabilitatile avute c) Elemente psihologice privind atitudini si trasaturi de caracter observate. IV . Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului: Observatii Apreciere globala. incerta IV. Rezultatul notatiilor: I. incerta V. nefavorabila.

contactul vizual corect si incurajarea comentariilor si a exprimarilor cu ajutorul mimicii fetei creeaza candidatului senzatia ca dialogul la care ia parte este constructiv si agreabil. precum si eventualele observatii) si apoi de a-l face pe candidat sa vorbeasca despre ceea ce doreste cel ce conduce interviul. de a fi constient de propriile sale judecati si pareri. in cea mai mare parte. Chiar daca aceasta analiza. directorul departamentului Resurselor Umane. determinandu-l sa se exprime. Intervievatorii trebuie sa acorde interlocutorului intreaga atentie. sa fie obiectiv. imediat ce au terminat de discutat cu un candidat. trebuie sa aiba capacitatea de a judeca logic si corect lucrurile pe care le spune candidatul. instantaneu. Acesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti candidatii. Climatul destins. 1. principala aptitudine a intevievatorului este aceea de a pune intrebari (intervievatorul trebuie sa-si pregateasca dinainte intrebarile esentiale pe care urmeaza sa le puna candidatului. sa sesizeze posibilele contradictii din afirmatiile candidatului. fara sa dea impresia ca are tendinta de a pune piedici candidatilor.VI. adaptabilitate sociala si detasare. A doua aptitudine de care are nevoie este aceea de a fi capabil sa controleze cursul si directia interviului. Astfel. iar a patra aptitudine este de a judeca. problematica organizatiei). Observatii: Candidatul poate fi: . sau poate proveni din cadrul unei organizatii ce se ocupa cu selectia cadrelor. sa retina esentialul). manager. De asemenea. 2. abilitate. seful ierarhic al celui ce urmeaza a fi intervievat. de a construi o imagine fidela a personalitatii acestuia.respins Este important ca persoana din intreprindere ce conduce discutia sa aiba o dubla competenta: Una de specialitate (sa cunoasca bine specificul postului. tocmai pentru obiectivitate. ecourile la raspunsurile candidatilor sau remarcile cauzale. A treia aptitudine esentiala este de a „asculta”.recompensat . intervievatorii trebuie sa-si formuleze concluziile in scris. se deruleaza pe loc. Intervievatul: . poate fi din cadrul organizatiei. Intervievatorul: Persoana ce intervieveaza. Intervievatorul trebuie sa dea dovada de experienta. complexitate cognitiva. evitand intreruperile. Una psihologica (sa stie sa asculte. Gestica trebuie sa se reduca la minimum.

doar ca aduc elementele necesare luarii deciziei de selectie si imbunatatire a procesului in viitor. pentru a se clarifica in privinta caracteristicilor postului. sa-l indemnati sa puna intrebari. Incheierea interviului Este important ca atunci cand considerati ca v-ati adunat toate informatiile necesare. sa-l invitati sa va spuna orice considera ca nu a fost suficient reliefat. Acest moment poate fi la fel de important ca si cel al pregatirii interviului. Participantii la un interviu de selectie trebuie sa aiba in vedere urmatoarele rationamente: Sa nu vina cu raspunsurile de acasa. Sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare. Trebuie sa-i comunicati candidatului cand se va lua o hotarare si cand i se va aduce la cunostinta. Sa manifeste interes real pentru postul vacant. putem sa constatam doar daca facem un bilant. sa-i acordati candidatului doua posibilitati: ● in primul rand.6. fiecare punct al scalei trebuie sa . Sa nu se subaprecieze sau supraaprecieze. 9. ● in al doilea rand. Pentru a creste nivelul validitatii si fidelitatii. 9.Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea. a clauzelor sau conditiilor asociate acestuia. Numai dupa ce candidatului i-au fost oferite aceste posibilitati. Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicata o metoda de evaluare a caracterului candidatului.5. al procesului ce trebuie sa cuprinda toate elementele care au intrat in procesul de evaluare. Evaluarea interviului Daca interviul a avut sau nu succes. In aceste conditii se impune evaluarea candidatilor. Candidatului trebuie sa i se ofere cat mai mute ocazii de a-si face o prezentare completa si corecta. Sa evite detaliile. deoarece se verifica. Raspunsurile sa fie scurte si inteligibile. de exemplu vreo realizare care ar putea fi in avantajul sau. evidentiat in timpul interviului. Sa nu ezite cand raspund la intrebari. De obicei se folosesc scale de evaluare. Informatia sa fie exacta. trebuie sa treceti la concluzii asupra interviului.

cautand care este vinovatul (eventual. daca candidatul este atent la comisie sau nu. imbracata neformal si parea foarte relaxata. Cum procedati in acest caz ?”. INTERVIUL DE SELECTIE I. ma tin de cuvant). Ii promit ca voi reveni pentru a-l anunta exact cand va sosi marfa solicitata (si. ceea ce ofera un cadru de referinta comun pentru fiecare intervievator si candidat. Va aflati in calitate de intervievator in fata a doi candidati. L-a lasat pe el sa vorbeasca despre experienta sa de scriitor. eventualele ezitari. deci fara vreo experienta in munca pentru care doriti sa angajati pe unul dintre ei. Mircea Biblioteca si-a putut da seama ca este un intervievator bun. cravata si a sosit cu 15 minute inainte la locul interviului. Apoi justific de ce s-a intamplat aceasta neregula. i-a pus mai multe intrebari precise care se refereau la capacitatea lui de a lucra cu calculatorul si cu diferite programe de procesare de text. Raspunsul candidatului A.A. Domnul Mircea Biblioteca. amandoi proaspat absolventi. Mircea Biblioteca stia foarte putin despre acest subiect. si-a pus costum. Ii promit ca ma voi ocupa personal de aceasta problema. Subiect de dezbatere: Care credeti ca este raspunsul pe care il puteti interpreta ca fiind cel mai promitator in legatura cu modul in care ar actiona candidatul intr-o astfel de situatie? II. etc. spun clientului ca voi afla ce s-a intamplat. rapoarte. il asigur ca acest lucru nu se intampla de obicei in firma noastra.B. S-a tuns proaspat.va apostrofeaza. Calculatoarele erau treaba inginerilor! A adaugat la un moment dat ca nu prea vedea mare diferenta intre jurnalism si scrierea tehnica. Ati decis sa recurgeti la o intrebare ipotetica : “Un client iritat din cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul dvs.: „ Imi cer scuze. lucra cu jumatate de norma intr-un birou unde intocmea scrisori. interesul aratat pentru organizatie daca dosarul este complet.aiba un exemplu bine definit in termenii nivelului de performanta asteptat. gestica. doar terminase filologia. punctualitatea. etc. deci calitatea de bun comunicator este deosebit de importanta. circulare. In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor tine cont de mai multe aspecte cum ar fi: tinuta. Chiar i-a recomandat doamnei Smaranda Citita sa citeasca un . Doamna Smaranda Citita care urma sa-l intervieveze a sosit punctuala. Acum se pregatea sa mearga la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o revista. In fisa postului se mentioneaza ca una dintre sarcini este pastrarea legaturii cu clientii. absolvent de filologie.: „Imi cer scuze si transmit mesajul la persoana care se ocupa cu transportul sau ii pun intrebari pentru a-mi da seama daca are dreptate sau nu. indicandu-l pe acesta si clientului). controlul emotivitatii. desigur. ” Raspunsul candidatului B.

activitate ce o face si in timpul liber ca hobby. Cand a sunat peste o sapamana. Interviul s-a incheiat in mod cordial si doamna Smaranda Citita i-a spus lui Mircea Biblioteca sa sune peste o saptamana pentru a afla raspunsul. studii medii. spre surprinderea sa. este relativ timida (vorbeste incet si nu pastreaza contactul vizual cu intervievatorul). nu stie sa isi puna in valoare calitatile personale. - - . 30 de ani. a lucrat in urma cu un an ca web designer. Interviul a durat aproape o ora.articol recent care tragea la raspundere pe unii jurnalisti ca foloseau jargon tehnic. Candidatul C: femeie. Mai aproape de o potentiala angajare sunt trei candidati: Candidatul A: tanara de 21 de ani. avand rezultate. perfectionista. luand in calcul informatiile puse la dispozitie in ceea ce urmeaza. A povestit cum profesorul sau l-a laudat de multe ori si l-a incurajat sa urmeze o cariera in domeniul literelor. In ultima jumatate de ora au discutat despre lucrarile lui Noica pe care amandoi le admirau. studenta merituoasa. Situatia se prezinta astfel: trebuie angajat un operator PC la departamentul de facturare al unei companii de productie. Candidatii A si B au trecut si ei cu bine proba practica. dar la proba de lucru dovedeste ca lucreza cel mai corect si rapid dintre candidati. Subiect de dezbatere : 1. are experienta ca operator PC la departamentul de facturare (a lucrat ca operator PC in ultimul an la doua companii). Mircea Biblioteca a aratat ca a scris in timpul scolii o povestioara in revista scolii si ca acum continua sa scrie poezii. STUDIU DE CAZ – recrutare si selectie Va propunem sa ganditi simulatoriu o decizie de recrutare. exista un ritm sustinut de lucru (practic pauzele sunt extrem de mici). cauta un loc de munca pentru a obtine experienta pentru ca doreste ulterior sa lucreze la departamentul de contabilitate. ceea ce ii place foarte mult. peste medie. Candidatul B: barbat. studii de contabilitate. I-a dat cateva exemple hazlii in legatura cu aceasta. Care sunt cauzele pentru care M. Colectivul in care va lucra candidatul ales este format din patru persoane – femei. Daca ati fi Mircea Biblioteca ce ati fi facut altfel si cum? III. dar atmosfera este deschisa si placuta. lucreaza bine pe calculator. Biblioteca nu este recomandabil sa fie angajat? 2. Mircea Biblioteca a aflat ca un alt candidat a primit postul. Cand a vorbit de experienta sa in scriere. a lucrat in ultimii opt ani ca operator PC la departamentul de contabilitate al unei firme care a fost inchisa. 26-31 de ani. sociabila. o persoana cu studii superioare tehnice si trei persoane cu studii medii. studii medii. 45 de ani.

. aspectele de personalitate ce ar putea compensa aceste lipsuri si programele existente sau inexistente de dezvoltare personala oferite de organizatie). dispune de un profil de personalitate matur si echilibrat. Folosind formularul de concurs sau curriculum vitae al candidatului. dar stilul sau de lucru este in principal orientat spre munca de executie si rutina. In anumite contexte se pot folosi si alte metode de selectie a caror valabilitate e suficient de mare in practica curenta ca sa ne propunem sa selectam cateva dintre acestea : . In prezent se prefera bateriile de teste. nu se recurge la o singura modalitate de examinare a candidatilor. 10. comisia de concurs . Este poate cea mai raspandita forma de examinare in administratia publica.1. Construiti un set de intrebari/ghid de interviu. examenul medical. Examen de . Care candidat este cel mai potrivit? Care sunt punctele tari si punctele slabe ale fiecarui candidat in raport cu situatia schitata.1. centrele de evaluare.referintele. Are sanse sa ocupe un post la compania respectiva? (Atentie: luati in calcul in analiza argumentelor pro si contra unui astfel de candidaturi. Sa presupunem ca una din valorile dominante ce trebuie urmate de catre angajatii companiei pentru care prestati servicii de recrutare si selectie este afirmarea initiativelor. 3. Alte metode de selectie a personalului Tendinta actuala este de a depasi modalitatea traditionala de testare a candidatilor.dosar'. chestionarul. Ati avut la interviu un candidat care are experienta potrivita pentru post. lipsa potentialilor contracandidati. 10. prin examen scris. 2. contractul de management.

de la inceput.. Desi ieftin si usor de aplicat. se iau in considerare mai ales nivelul si tipul educatiei. care stabileste diferentele dintre candidati . Tot ce pot face testele este sa ofere informatii suplimentare care sa ajute in procesul de selectie.Testele utilizate pentru selectia Resurselor Umane Folosirea testelor pentru selectie este o modalitate de a obtine informatii standardizate de la potentialii angajati. Exista si o varianta a acestui mod de examinare. acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe . Candidatii care au cel mai mare scor (se stabileste. 3 puncte pentru fiecare an de experienta in domeniul de activitate presupus de postul scos la concurs. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecti ceea ce vor permite cuantificarea raspunsurilor acestora.2. De fapt. da rezultate neasteptat de bune. . 10. De exemplu. acest tip de examinare a fost adesea criticat. metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi astfel scapand din vedere factorii calitativi care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca.creditele' pe care candidatul le are si le prezinta. precum si experienta. Scopul testelor e acela de a oferi o baza obiectiva pentru masurarea abilitatilor si caracteristicilor personale.Ai construit vreodata un model de avion care a reusit sa zboare cu adevarat?'. De asemenea. Diferentele de scor reprezinta diferentele intre abilitatile si calitatile diferitelor persoane. De exemplu. examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. in pofida criticilor sai. In cadrul acestui model. Ele nu pot inlocui interviul sau alte etape ale selectiei. accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a performantei viitorului angajat. in urma experientelor de angajare din US Air Force s-a ajuns la concluzia ca una dintre intrebarile care prezic cel mai bine succesul in activitate al candidatului este: .. Utilizarea testelor ca modalitatea de selectie este o metoda utila daca testele sunt sigure si valide. candidatilor le sunt puse anumite intrebari care tin de istoria lor personala. 10 puncte pentru calificarile profesionale cerute si asa mai departe. folosita mai ales in anumite domenii ale sectorului privat si 'imprumutata' de unele organizatii din administratia publica.acorda puncte conform unui set de criterii. Este evident ca metoda este hazardata dar. o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia finala. se poate acorda cate un punct pentru fiecare an de experienta generala. De obicei. De exemplu. raspunsurile sunt interpretate si se obtine un scor. fiind considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. li se poate cere sa aminteasca hobby-urile pe care leau avut cand erau copii sau cand au detinut prima slujba. conform unor modele teoretice existente. Chiar daca avem foarte multe criterii. Apoi. Un test bun are urmatoarele caracteristici : Este un instrument sensibil.

Relevant scopul sau. de aptitudini simple si complete de indemanare . Este precis. Cu alte cuvinte. testul fiind o proba definita. oriunde si de oricine. daca sunt administrate corect. de performata sau proiective.1. de catre angajati care au fost alesi sa urmeze cursuri de pregatire asigurate de furnizorii de teste standardizate. Astfel. O alta clasificare se refera la nivelul de adresare al testelor: • • teste biomedicale si psihofiziologice. 10. Specialistii afirma ca textele speciale pot fi de un mare folos in procesul de selectie. intr-o gama variata. . Sa nu fie discriminatoriu . cu timp limitat sau nelimitat. ci este un instrument specializat ce implica multe conditii de aplicare si interpretare. Valid adica masoara caracteristicile pentru care a fost conceput . pentru toti candidatii. in situatii obisnuite sau in situatii limita. se pot clasifica in: • • • • • • teste «creion-hartie» sau pe aparate. Multe organizatii angajeaza psihologi profesionisti sau au cabinete specializate unde se aplica aceste texte.2. Testul nu este o proba administrata oricum. Procedurile trebuie respectate cu atentie pentru a se folosi teste adecvate fiecarui post – acelea care pun in evidenta abilitatile si aptitudinile specifice necesare postului pentru care se face selectia. adica sa puna in evidenta acele abilitati specifice postului pentru care se face selectia . cu participarea voluntara a subiectului sau fara ca acesta sa stie ca este testat.- Este standardizat pe un segment de populatie destul de mare si individual sa poata fi interpretat in functie de aceasta statistica . individuale sau colective. implica o sarcina unica de executat.Tipologia testelor pentru selectia Resurselor Umane Literatura de specialitate ofera un numar mare de criterii de clasificare a testelor. masurand de fiecare data acelasi lucru .

Performantele relative ale candidatilor in fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate si se pot diagnostica apoi punctele forte si slabe ale candidatului. respectul de sine. Scorurile testelor se pot compara cu niste norme. Un om format intr-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu si inteligent. Teste de personalitate Personalitatea este un concept general si imprecis. Teste de aptitudini si abilitate (modele de lucru) Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potentialul unui individ de a ocupa in mod eficient un post si de a executa sarcini specifice acestuia. (intelligence quotient). . Dificultatea. Testele de inteligenta permit masurarea cunostintelor generale si a capacitatilor de judecata. aptitudinile motorii sau verbale. putere de observatie. Numite si teste de performanta. aceste teste masoara capacitatea „de a face” mai mult decat capacitatea „de a sti” ceva in general. comportamentul. creativitate. iar testele utilizate sunt in general departe de a fi infailibile. sau I. Un test de dactilografiere este exemplul cel mai elogvent. pentru a vedea unde se incadreaza candidatul fata de restul populatiei in general sau intr-un domeniu specific. Astfel. stabilirea sau labilitatea afectiva a candidatului. »inteligenta » este grupata in mai multe domenii. in cazul testelor de inteligenta consta in faptul ca ele trebuie sa se bazeze pe o teorie despre ce inseamna inteligenta si trebuie sa utilizeze o serie de instrumente verbale si nonverbale pentru a masura diferitii factori sau constituenti ai inteligentei.Q. ratiune. atentie. Testarea «inteligentei» este un domeniu foarte controversat. logica. rezolvarea problemelor.I. care se refera la comportamentul indivizilor si modul de organizare si coordonare a acestuia in interactivele cu mediul. Aptitudinile motorii includ folosirea diferitelor tipuri de echipamente de la locul de munca.• de inteligenta si perspicacitate de cunostinte generale si grad de instruire si teste de creativitate. Testele de personalitate urmaresc masurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire. permite eveluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva probleme si nu acumularea de cunostiinte. Testul C. Testele pe modele de lucru trebuie sa examineze aspectele importante ale slujbei. varietatea trairilor (inclusiv agresivitatea). etc.I. Teste de inteligenta Aceste teste sunt menite sa masoare inteligenta generata a candidatului. avem aptitudini in matematica. Astfel pot fi : aptitudini pentru munca de birou. Aptitudinile verbale includ rezolvarea problemelor si abilitatilor lingvistice. etc. Exista o multitudine de teorii despre personalitate si prin urmare multe tipuri diferite de personalitate. aptitudinile mecanice dexteritate. Testele de inteligenta sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare si din aceasta cauza. Testele de abilitate masoara abilitati sau aptitudini care au fost deja dobandite prin pregatire si experienta. aptitudini psiho-motrice. Se calculeza coeficientul de inteligenta C.

aceste teste sunt folositoare. conditiile de adaptabilitate la testare (caracterul. orientarea spre alte scopuri. determinarea. Dupa aceea. etc. reactia la diferite aspecte materiale) . Testarea capacitatii de pregatire Pentru meseriile in care pregatirea este absolut necesara datorita nivelului de aptitudini al solicitantului sau datorita necesitatii recalificarii. care pot analiza rezultatele si sa comunice motivatiile si caracteristicile candidatilor. solicitantul slujbei trebuie sa indeplineasca sarcina cu ajutorul trainerului care ii arata anumite aspecte. Testele de « interes » Se folosesc in anumite situatii ca suplimente ale testelor de personalitate. La sfarsit se asteapta de la candidat sa realizeze sarcina independent. Obtinerea unor rezultate semnificative presupune luarea in considerare si a stari psihice in care se afla subiectul : impactul unor drame ale vietii cotidiene. inclinatiile spre ordine. Aplicarea mecanica a rezultatelor poate duce la concluzii eronate. Testele de cunostinta Aceste teste pot fi generale. personalitatea. reactia de reusite si esecuri. Testele de « valoare » Incearca sa evalueze parerile privind ceea ce este « dorit sau bun » si « nedorit sau rau ». Trainerul monitorizeaza si inregistreaza atat performantele cat si erorile pentru a determina abilitatea de pregatire a solicitantului. Chestionarele masoara proeminenta relativa a valorilor cum ar fi: conformare. este necesar sa se tina cont de conditiile materiale si ambianta in care se deruleaza activitatea propriu-zisa. in activitatea de cosiliere profesionala. atitudinea evaluatorilor si increderea subiectilor in corectitudinea evaluarii. independenta. experienta. devenite obligatorii in administratia publica si in intreprinderile bugetare. urmate de obicei cu cele de inteligenta pentru selectia managerilor sau profesionale. aptitudinile de lucrul in echipa. Exista categoria testelor psihologice controversate : . Primul pas al procesului este acela in care trainerul (cel care pregateste) demonstreaza cum se realizeaza o activitate specifica. Aici sunt incluse ambitia. ambianta. Ele evalueaza preferintele candidatilor pentru anumite tipuri de ocupatii si sunt prin urmare aplicabile in cazul indrumarii vocationale.Aceste teste sunt greu de validat pentru multe posturi si de aceea ele ar trebui folosite cu mare precautie si administrate numai de psihologi pregatiti in acest sens. In cazul utilizarii testelor de personalitate o atentie deosebita va fi acordata eliminarii factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronata a rezultatelor. realizare. originea socio-culturala.

. 10. pana in anul 1988.49 0. asupra corectitudini si autenticitatii datelor furnizate de candidat. organizatiile pot face un test de onestitate ca instrument de selectie. In situatia in care se constata cazuri de frauda. dar in mai mica masura ca predicator al personalitatii. Referintele Verificarile de fond pot avea loc fie inainte. numai texte de abilitate.30 excelent bun acceptabil slab Pe aceasta baza. Evaluarea testelor Evaluarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reusitele ulterioare ale candidatilor ce au fost angajati. daca un coeficient de validitate este destul de mare : Peste 0.3. El masoara respiratia unui individ. 10. Se apreciaza ca analiza grafologica poate fi folosita ca proba in justitie.30 – 0. Cu toate ca sunt cronofage si costisitoare sunt considerate utile. In general este foarte dificil pentru hoti sa simuleze onestitatea.40 – 0. in 1984 a dezvoltat o regula de evaluare.5 0. Si aceasta pentru ca unii candidati omit voluntar unele aspecte ale calificari si alte date de fond. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun investigatii in acest sens. fie dupa interviul de selectie. Ea poate constitui doar o sursa aditionala de informare asupra candidatului si mai putin un procedeu de selectie. presiunea sangelui si transpiratia in timpul in care acesta raspunde la diferite intrebari. aceste teste nu pot garanta ca potentialii angajati se vor comporta conform celor declarate. Totusi. dupa angajarea candidatului. testele de onestitate pot fi predicatori foarte buni pentru solicitantii cu inclinatii spre furt. cea mai folosita metoda consta in utilizarea detectorului de minciuni. 4. acesta poate fi eliminat. In SUA. Modalitatea cea mai obisnuita de a testa onestitatea este un test scris. Obiectiunea majora este faptul ca rezultatele depind intr-o masura foarte mare de grafolog.39 mai putin de 0. Smith. noua legislatie nu mai permite folosirea detectorului de minciuni ca mijloc de selectie. bio-datele si (dupa cifrele lui Smith) chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate. Pentru a fi corecte aceste evaluari trebuie facute pe o perioada de timp destul de mare si pe un esantion reprezentativ de candidati.a) Testele de onestitate: in dorinta de a identifica angajatul predispus la furt. de aceea. b) Testarea grafologica : aceasta presupune analiza scrisului unei persoane pentru a vedea caracteristicile de personalitate ale acesteia. Din anul 1988. Schimbarile fata de linia de baza a oricarui indicator poate insemna ca persoana minte.

gradul de valabilitate a previzionarii pe care il ofera e destul de mare. in mod continuu atat rezultatul concurentilor cat si pe cele proprii. formularea unor documente in scris . un centru de evaluare poate dura cateva zile si implica alocarea de resurse considerabile. Corporatiile ce folosesc aceasta metoda. pentru fiecare zi de sarcina si aptitudine de conducere. Sa se confirme ca persoana care da referintele considera candidatul de incredere si onest . Centrele de evaluare se justifica numai daca : postul face parte din managerul de varf. Scenariul detaliat permite candidatilor sa cunoasca. Sa se confirme prezenta la lucru. cazare oferite catorva analisti bine pregatiti. permit evaluarea candidatilor.Multi angajatori trimit referinte tip. fiecare strans legat de unul sau mai multe aspecte ale postului. Astfel. Centrele de evaluare Deseori. se pot evalua urmatoarele aspecte : organizarea corespondentei . costurile pot fi usor absorbite. un document “pro forma”. Concret. se studiaza comportamentul candidatilor in situatii unice. Sa se confirme postul pe care l-a ocupat si o scurta descriere a sarcinii si responsabilitatilor . redactarea unor prelegeri . candidatii sunt supusi unei game de texte. In acest context. Sa ofere referentului posibilitatea de a adauga cateva comentarii.M. Scopul formularului va fi : Sa se confirme faptul ca persoana a fost angajata acolo. s-au unit intr-o asociatie si realizeaza schimburi periodice de experienta. care necesita doar bifarea unor casute sau cateva comentarii scurte. testele sunt grupate intr-o gama de utilizare in selectia pentru un post. In acest context. . atitudinea fata de munca si colegi . Bateriile de programe datorate de specialisti. dezbaterile in grup . si Kodak. Acest fenomen este cunoscut sub numele de « centrul de evaluare ».B. Aceasta metoda a fost aplicata prima data de « AT&T » apoi « I. centru de evaluare incearca sa dezvolte un grad inalt de validitate a pre-vizionarii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul in cauza.5. 10. Aceasta poate include mancare.

6. Dezbaterea se inregistreaza cu camera video si se evalueaza in grup. Intr-un interval de timp determinat. daca tema e stabilita de observatori timpul va fi de 30 min. Chestionarele In functie de obiectivele urmarite si de informatiile oferite. Formularea unor documente in scris : . sa stabileasca o ierarhie dupa importanta. manifestate. Prin rotatie fiecare candidat conduce dezbaterea. o mentine axata pe problema. chestionarul asigura obtinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului si evidentiaza masura in care acesta . care poate fi asistat uneori si de calculator. Jocurile de management : -Se folosesc pentru managerii de varf. valori pentru verificarea compatibilitatii solicitantului cu mediul de munca. Descrierea se descompune pe elemente si se evalueaza de catre candidat.candidatii primesc cca 20 de documente caracteristice functiilor pentru care candideaza (rapoarte. De exemplu. ei trebuie sa organizeze si sa aprecieze continutul corespondentei. jocuri de managenent. In situatia in care candidatul devine participant.Aici se apreciaza modul in care candidatul participa la dezbateri. luarea potitiei fata de un raport. Organizarea corespondentei : . chestionarele sunt de mai multe feluri. se urmareste modul in care isi sustine argumentele. etc.Canditatul primeste sarcina ca pe baza unor materiale informationale sa conceapa un document scris. Deciziile partiale influenteaza desfasurarea jocului.). raspunsul la o reclamatie a unui client. sa prevada masuri si sa dea dispozitii pentru rezolvarea problemelor cu observatorul. Asumarea de rol : . etc. Dezbaterile in grup : . iar prelegerea se sustine in fata observatorilor. Jocul incepe cu descrierea situatiei generale a unei intreprinderi. Astfel. Redactarea unei prelegeri : .- asumarea de rol . interese pentru orientarea candidatilor dupa preferintele. reclamatii. Prin intermediul lor se pot afla informatii ce privesc trasaturile de personalitate in vederea imbunatatirii comunicarii in cadrul organizatiei. Candidatului i se pun la dispozitie informatiile necesare. Se apreciaza modul in care conduce dezbaterea. acesta respectand unele reguli prestabilite. 10. Timpul disponibil variaza in functie de complexitatea problemei.Candidatul joaca rolul unui manager si i se da sa solutioneze o problema conflictuala. antreneaza participantii si cum o incheie.Daca tema e libera timpul alocat va fi mai mic .

Testarea computerizata adaptativa (TCA) Sistemul este folosit in SUA. Avantajele acestui sistem. 10. consta dintr-o serie de intrebari. e necesar atat pentru a verifica starea generala de sanatate. se utilizeaza prioritar teste pentru identificarea calitatilor. in cadrul unei organizatii. Examenul medical Acesta e indicat a fi cerut fiecarui candidat la ocuparea unei functii. computerul ii ofera intrebari mai usoare. aptitudinilor. 10. policlinici. candidatul primeste intrebari usoare.8. deprinderilor psiho-motorii si intelectuale ale candidatiilor precum si probele practice.7. Standardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste si adecvate cerintelor specifice fiecarei functii. 10. Examinarile se efectueaza de catre institutii si personal medical abilitat in acest sens (dinspensare medicala de intreprindere. Consideratii post-examinare .Contractul de management Acesta asigura selectia managerilor societatilor comerciale si a regiilor autonome. dar poate fi adaptat si pentru alte tari. calitative si aptitudinile profesionale si manageriale ale candidatilor.corespunde cerintelor postului vizat. sunt standardizarea si mai alesflexibilitatea sa. Nivelul la care nu mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa i se ofere intrebari mai usoare reprezinta calificativul candidatului. clinici si spitale). Tolul se face pe calculalor. Se recomanda evitarea intrebarilor care nu sunt semnificative in aprecierea profesionala sau cele ce vizeaza intimitatile vietii particulare. cuplate cu capacitatea de a testa un numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute. Examenul medical sau fizic. de exemplu: testare pentru droguri. Daca nu a raspuns.10.9. In principal. cat si pentru anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice specifice fiecarui candidat la ocuparea unui post. experienta. testare genetica. Criteriile de selectie sunt profesionale – (pregatirea de specialitate si cunostintele in domeniul relatiilor economice internationale) si manageriale . examenul medical poate include examene specifice. 10. etc. se trece la intrebari mai dificile si tot asa. absolvirea unor cursuri de specialitate). daca a raspuns bine. In anumite contexte. In sensul selectionarii personalului de executie. Acest examen are ca scop obtinerea de informatii despre starea de sanatate a solicitantilor. desi doar o varianta a vechiului examen scris. urmarind concordanta dintre cerintele rezultate din analiza postului si competentele.(aptitudini decizionale. Pentru inceput. manageriala. apoi.

trebuie verificate datele oferite de candidati. procesul de selectare continua. In primul rand. cat mai repede si mai complet. In sfarsit. . In concluzie. trebuie sa se evalueze rezultatele proceselor de recrutare si selectie pentru a observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele recrutari si selectii de personal. In cazul administratiei publice. decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. subliniem faptul ca recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans legate si deosebit de importante pentru orice organizatie. mai ales in cazul in care aceasta trece printr-un proces de reforma (cum este cazul cu sistemul administratiei publice din Romania) importanta lor este sporita. Este indicat sa se informeze si candidatii respinsi.Chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati. pentru ca acest lucru ajuta la imaginea organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei care nu au reusit atunci sa revina in viitor. De asemenea.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful