SELECTIA RESURSELOR UMANE 1.

Definire si caracteristici
In orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii angajati parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati, pensionati sau concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante. Compartimentului de personal ii revine responsabilitatea de a planifica resursele umane, necesare organizatiei si, in functie de aceasta, de a intocmi planuri concrete de recrutare si selectie. Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare, de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale candidatului selectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine. Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoanele care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie. Cu alte cuvinte, SELECTIA PERSONALULUI este acea activitate a Managementului Resurselor Umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea personalului constituie premise ale procesului de selectie a personalului . Pentru a putea raspunde la intrebarea - unde incepe activitatea manageriala de realizare a unei concordante cat mai bune intre individ si post ? - trebuie sa se aiba in vedere faptul ca obtinerea unui post necesita o strategie bine elaborata, iar proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: criterii folosite la selectia candidatilor; tehnici sau metode de culegere a informatiilor necesare; folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie; masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.

Selectia profesionala nu inseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologica, atenta, in baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ. Astfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta/absenta unor contraindicatii profesionale, si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face. Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite, cum ar fi niste excavatoare sau computere – ei angajeaza fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se potriveasca. Alegerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si pentru manager si organizatie. In anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei selectionati nu dau satisfactie, fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o desfasoara. Acesta este efectul conceptiei potrivit careia o persoana daca a fost selectionata va fi si eficienta profesional. Numirea intr-un post este, prin urmare, vazuta ca o situatie in care organizatia si solicitantul incearca sa descopere masura in care interesele lor separate au sanse sa fie satisfacute prin acea angajare. Solicitantilor trebuie sa li se ofere o idee cat mai completa despre post, cu toate dificultatile lui, atat in cadrul detalierii ulterioare a postului, cat si cu ocazia interviului, incat acestia sa se poata decide daca il doresc sau nu. Un proces de selectie bine condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei consta in alegerea unui candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite. De fapt, examenul de selectie / repartitie profesionala este considerat doar o etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, incadrare in munca. Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Organizatiile au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor. „ In general, avem tentatia sa ne placa oamenii care ne seamana, ceea ce poate duce la discriminare rasiala si sexuala ca si la alte practici nedrepte. Faptul ca cel care conduce interviul este atras de un candidat ii influenteaza judecata, care pare sa se bazeze doar pe prima impresie. Un factor care are un impact semnificativ asupra judecatii celui care conduce interviul cu privire la compatibilitatea candidatului cu cerintele postului este infatisarea fizica. Persoanele care arata bine sunt deseori considerate ca fiind mai

corespunzatoare din punct de vedere social, mai multumite si cu mai mult succes in meserie si cariera”. Din acest punct de vedere, asa cum mentioneaza unii specialisti in domeniu, selectia personalului poate fi privita ca o activitate de previziune in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor. Prin urmare, selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de altul pr 242e46c intr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor. Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii functionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezinta patru criterii, considerate drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta baza oricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala. Definitia competentelor Criterii presupuse de criteriu Capacitatea de a arata atasament Loialitate fata de organizatie sau fata de o anumita conceptie Indeplinirea sau depasirea Rezultate normelor Vechime in munca Pregatirea Capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioada cat mai lunga Parcurgerea baremurilor Obtinerea unei diplome nu este echivalenta cu competenta Nu orice trecere a anilor inseamna experienta castigata rezultatelor este uneori dificila sau chiar imposibila Masurarea si evaluarea Poate fi usor simulata Limite in aplicare

profesionala de studii specifice postului

Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si promovare a personalului (cf. Ursu, Ileana, Slegaroiu, Dan, Elemente ale unui sistem de selectare si promovare a cadrelor de conducere in Economia si organizarea intreprinderilor agricole, nr. 7-8, Institutul de Economic Agrara, Bucuresti, 1980, p. 61).

2. Metode de selectie
Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

a) Metode empirice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc. In aceasta ordine de idei exista si unele practici controversate, promovate in Resursele Umane, care au aparut si la noi: Analiza grafologica – sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane. Frenologia – care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenta si neregularitatile capului. Chirologia – stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii. Astrologia – care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti. b) Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode tehnice specifice de evaluare a personalului. Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

3. Criterii pentru aprecierea metodelor de selectie
Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. Angajatorii testeaza potentialii candidati pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitatea, teste psihometrice etc. Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt: a) Costul – cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung si resursele folosite mai numeroase. b) Timpul – procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta perioada poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea consta in faptul de a selectiona persoana potrivita si nu doar de a ocupa postul. Greselile in selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung. c) Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerinte deosebite pentru aptitudini si calitati. Aici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere categoria B, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil sa le testezi personal.

testarea pentru angajare. . .interviul pentru alegerea preliminara a solicitantilor. natura functiilor ce trebuie ocupate si numarul persoanelor care candideaza pentru postul respectiv. procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape. .decizia de angajare. . 4.completarea formularului de cerere de angajare . .examenul medical. Etapele si continutul procesului de selectie a personalului sunt dependente de marimea organizatiei. . O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape: .d) Asteptarile candidatilor – acestia vor avea asteptari din partea angajatorului. .intervievarea pentru angajare. in aceesi masura in care angajatorul are din partea sa. . Procesul de selectie a Resurselor Umane Potrivit teoriei si practici manageriale in domeniu resurselor umane.interviul final.verificarea preferintelor.

Ca si recrutarea. Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice. Cand este insa vorba de posturi de nivel superior si in multe cazuri.. de nivel mediu. ia legatura telefonic de cele mai multe ori. este indicat sa se parcurga toate etapele in mod minutios. reprezentantii organizatiilor se afla in fata unor persoane care doresc sa se angajeze. in practica. iar dupa aceea trimite o cerere de angajare. uneori cu anumite date suplimentare. Din acest punct de vedere. in general. in fiecare etapa solicitantii nedoriti. Cu toate acestea. nu se parcurg intotdeauna toate etapele procesului de selectie. relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai cuprinzator sau pentru a fundamenta decizii de angajare. dar ale caror antecedente nu le sunt cunoscute.instalarea pe post. precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul extern. candidatul. In acest sens. . dupa ce s-a hotarat catre care organizatie sa se indrepte. mai ales la posturile de nivel elementar sau la cele de nivel mediu. selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens. o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere. Majoritatea organizatiilor resping. insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga intregul proces de selectie. insotita de o scurta biografie sau de un curriculum vitae completat.

Locul de munca oferit. mirosul personal. realizarile importante. daca curriculum vitae formeaza prima impresie despre candidat prin scris. adecvata. Aceste cateva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind infatisarea generala (limbajul corpului. cu scopul de a vedea daca acesta are sanse de a fi ales pentru postul disponibil. 5. distinctiile primite. Altfel spus. solicitantii sunt evaluati pentru a determina daca sunt acceptabili pentru a participa in continuare la procesul de selectie. cuviincioasa. promovarile. . sigur pe el. dinamica si originala. inainte ca solicitantul sa completeze formularele de cerere ale unui post. aspectul de om sanatos) devin criterii de judecata cu influenta asupra deciziei de angajare. Definirea si rolul interviului initial Desi practica manageriala dovedeste ca primul contact cu organizatia al unui solicitant are loc telefonic. Aspectele abordate in contextul unui asemenea interviu privesc: Interesul solicitantului pentru functie. precum si pentru a reduce durata si costul selectiei personalului. Interviul initial de alegere este realizat. pentru a putea sa raspunda la o serie de intrebari. cu o figura senina. Plata asteptata. Candidatul trebuie sa se prezinte calm. Disponibilitatea pentru munca. sanatoasa. De asemenea. Calificarea minima necesara. in unele cazuri. vestimentatia. in momentul prezentarii candidatului la interviu. dispunand de informatiile necesare. Este de preferat ca orice candidat sa stie cum se desfasoara interviul si sa se pregateasca. inca din aceasta faza. Pe baza raspunsurilor primite. unii candidati pot fi eliminati. primul contact vizual al candidatului cu reprezentantul organizatiei are loc o data cu desfasurarea efectiva a primului interviu. reprezentantul organizatiei isi formeaza prima impresie privind infatisarea generala care este bine sa fie atractiva.Acest minimum de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. Eventualele aspecte specifice. In situatia interviului se pun intrebari asupra unor chestiuni pe baza carora sa se determine in ce masura candidatul indeplineste unele cerinte pentru a realiza sarcinile functiei oferite. Este bine sa raspunda scotand in evidenta problemele preferate.

sotiei. referinte pentru angajare. domenii de interes). numele si adresa firmelor. tipologie Curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie.-ul este considerat ca unul dintre cele mai la indemana metode de evaluare fiind bazat pe informatii biografice. vor realiza interviul de selectie si constituie unul din mijloacele de triere preliminara a candidatilor. starea civila. C.V. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta .6.V. El mediaza de regula intrevederea intre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii firmei care.V.V. formularul de angajare este chiar C. In general. formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale.-ul: definire. forma si stilul preferate de catre angajator. C.-ul. Cu alte cuvinte. motivul pentru care doreste un post in firma. informatii care sa ofere indicii despre personalitatea candidatului (pasiuni. publicatii. Multe organizatii folosesc doar un simplu tip de formular de cerere (cu informatii sumare) sau nu folosesc deloc. locurile de munca anterioare. adresa. Este inceputul dosarului de personal pentru cei care vor deveni angajatii organizatiei. un standard al angajatorului. semnatarul asumandu-si astfel raspunderea pentru cele declarate. Formularul de cerere pentru angajare Completarea acestui formular se face de catre solicitantii acceptati dupa interviul initial. Cu alte cuvinte.V. distinctii primite. clasic. dar aceasta practica nu ajuta la desfasurarea eficienta a procesului de selectie. d. etc. apartenenta la organizatii profesionale. 7. C. .V. c. Reprezinta o inregistrare a dorintei candidatului de a obtine postul. ulterior. Acesta serveste unor scopuri variate: a. pregatirea. prin care cel ce selectioneaza se convinge ca posibilul. in mai multe domenii decat interviul initial. motivul plecarii. conceperea unui C. informatii asupra sotului. scoli absolvite. potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant . Poate fi folosita pentru cercetarea eficientei procesului de selectie. b. respectand instructiunile inscrise in document.-ul este un document. posturile detinute. Din perspectiva candidatului. Formularul pentru angajare trebuie sa fie completat de candidat intr-un mod ordonat. Va avea structura unui C. Fiecare candidat trebuie sa semneze documentul. dar in ordinea. salariul dorit (se recomanda sa nu se complecteze aceasta rubrica). Ofera persoanelor care vor efectua interviul un profil de baza al candidatului.

posturile detinute anterior. fara a tine seama de cronologia lor. P.-ul functional: Aici se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de realizari. Tipologia C. c) C.V. La fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si realizarile. Acest lucru se poate face optand tipul de C. sunt mentionate si hobby-urile aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale. De asemenea.-ul cronologic Este cel mai traditional mod de organizare a C. C.1.V. Boree si Thill propun patru clase: cronologic.V. 7.V. doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit angajator pe un anumit post.-ul. specific postului.V. b) C.V.V.-ul.V. iar cele care nu au insemnatate sa fie minimizate. uneia sau mai multor limbi straine. aptitudini. ca de exemplu cunoasterea. calificari. Programul . experienta in domeniul de activitate . Abordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o bogata experienta in munca si care doresc sa evolueze in aceeasi cariera.V. este recomandat persoanelor care au avut realizari deosebite si/sau au detinut posturi importante. functional. poate citi C. Fiind primul contact cu conducerea organizatiei.-ul tinta C. detinerea unui permis de conducere. a) C.-ul electronic: Un scanner anexat unui P.-ul tinta.-urile. C.V. si identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice in sectiuni subordonate. electronic. utilizarea calculatorului.V. Acest tip de C. Aici se mentioneazacunostintele particulare.oferindu-i posibilitatea de a se autoprezenta intr-o maniera care sa-i puna in evidenta calitatile.-ul joaca un rol foarte important. favorabil.-ul trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila. trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta in ceea ce priveste obtinerea carierei. citesc si extrag datele personale. tinta.V. educatie.C. d) C.C. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera. locuri de munca anterioare.-urilor In cadrul unui C. deoarece el formeazaprima impresie. se insiruie capacitatile detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile curente. evidentiindu-se cel mai recent post. formatia profesionala.V.

-urilor. pentru ocuparea unui post vacant. In scopul de a tria C. Se verifica daca studiile efectuate de candidat si calificarile obtinute corespund cerintelor postului.-uri care trebuie clasificate si sortate. studii. Calitatea hartiei. managerii sau reprezentantii compartimentului de resurse umane vor efectua o evaluare a acestora din mai mute puncte de vedere: Aspectul C. Modul de organizare a informatiei ( de exemplu in cazul C. Majoritatea C.V. Calculatorul face aceasta munca mult mai repede decat omul si mult mai sistematic.V. aptitudini. Pe langa destule similaritati intre candidati.-urile. se urmaresc: Aspecte ortografice. In general. Continutul C.-ului cronologic. telefon.V. organizatiile primesc foarte multe C. Informatii personalizate (experienta.analizarii C. Se analizeaza continuitatea studiilor. mentionarea in ordine invers cronologica a studiilor si a experientei).V. Pentru ca C. calitati.V. Stilul de redactare. apar o multime de particularitati mai mult sau mai putin importante. face o lista de candidati care indeplinesc toate cerintele obligatorii si le clasifica. Identificarea locurilor de munca anterioare. Metoda este recomandabila cand avem de a face cu un numar mare de candidati. compararea lor este destul de dificila. Referitor la aspectul C. adresa. Denumirea posturilor detinute si durata stationarii pe fiecare post. chiar daca pare un criteriu subiectiv de selectie.etc).-ului – acesta formeaza prima impresie despre candidat.V. eliminandu-se cele care nu sunt corespunzatoare intereselor.V.). Informatii despre pregatireea profesionala si experienta.-urile permit exprimarea creativitatii candidatilor. de aceea are o importanta deosebita.V. etc. .-ului. in functie de criteriile amintite. Asezarea in pagina.-ului – din acest punct de vedere se urmaresc: Informatii despre studii.-urilor sunt o combinatie de doua elemente: Informatii standard despre candidat (nume. varsta.V.

- Pentru candidat. Sa nu se mentioneze pretentii salariale. ce vor intra in atentia managerilor. in vederea ocuparii postului vacant. deoarece acestea pot fi verificate oricand. redactarea unui C. Nespecificarea unor date. Dupa Robert L. Sa se intinda pe maxim doua pagini.V.V. iar pentru dactilografiere sa se foloseasca o masina de scris buna sau o imprimanta de calitate. Calitati. El este cheia care va deschide portile interviului. Aprecieri deosebite. . la elaborarea unui Curriculum Vitae se va avea in vedere: Sa se foloseasca o coala alba. cunostintele de informatica si limbi straine sunt in avantajul candidatului.-ul este un instrument de marketing. aptitudinile si abilitatile candidatului cu cerintele postului vacant. Sa contina numai informatii reale. descendenta sau stationara. Sa fie redactat ingrijit. pentru ca ele permit evaluarea unor oportunitati viitoare ale acestuia. aptitudini si abilitati personale.- Promovarile obtinute. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare. Sa se incadreze corect in pagina. format A4. Prezentarea unei liste a realizarilor profesionale majore. chiar daca aceste abilitati nu au legatura directa cu postul vacant. Identificarea interesului pentru activitati din afara profesiei si alte preferinte pentru petrecerea timpului liber. C. perioadele despre care nu se mentioneaza nimic din cariera sa. Sa se precizeze acele elemente mentionate in mod expres in descrierea postului. Frecventa schimbarilor locurilor de munca anterioare. Domenii de interes. Numele sa apara si la inceputul eventualelor pagini urmatoare. trebuie sa contina date despre toate elementele mentionate mai sus. Cariera profesionala urmeaza o curba ascendenta. hobbyurile. Identificarea concordantei dintre calitatile. Iata de ce trebuie elaborat cu grija. Numele. adresa si numarul de telefon trebuie sa apara la inceputul primei pagini. Mathis. succese. un material de reclama.

In final. deoarece toti cei care selectioneaza personalul afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine. deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competitie.2. Tinerii absolventi care nu au ocupat nici un post anterior. complet si eficient. descoperirea propriei personalitati si identificarea abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu. cand stie ca se va candida pentru un post de chimist de laborator). scurte propozitii cu fapte doveditoare.V. premiile. Model Curriculum Vitae cronologic . De aceea este indicat sa va ajute. mentionand. - - - - Dupa parerea noastra. ne vom opri mai mult asupra modului de intocmire al acestuia. dar trebuie sa i se acorde atentie.V. burse. daca a fost sef de promotie. Exemplu: aptitudini de comunicare – “am fost ales de doua ori pentru a face parte din echipa de negociere”. dar constituie. In acest mod veti obtine o evaluare. etc. cadrelor didactice universitare care au lucrari publicate sau activitate exceptionala este bine ca o pagina a curriculum-ului vitae sa contina aceste informatii. Sa fie conceput in concordanta cu obiectivele si postul pentru care candideaza (de exemplu. se vor grupa trasaturile si aptitudinile in functie de activitatile in care le-ati descoperit. printr-o apreciere facuta cu cea mai mare sinceritate. oarecum obiectiva a valorilor si caracterului dumneavoastra. comportamentului si aptitudinilor presonale de care dispuneti. pentru ca cel mai folosit tip de C. a personalitatii. cheia in pregatirea unui C. Este foarte important sa stiti cum va apreciaza ceilalti (rudele. servicii prestate. prezentand elementele pe care trebuie sa le contina. In cazul oamenilor de stiinta.. Sa foloseasca in curriculum vitae. cercetatorilor. daca a adus economii organizatiei prin modificarea unor metode si tehnici de munca. specificand ca acestea pot fi furnizate la cerere. nu se va mentiona ca obiectiv un post de profesor de chimie. artistilor.- Sa inceapa cu un obiectiv vizand posturile de care este interesat candidatul si pentru care se considera calificat. activitatea in organizatiile profesionale. totodata. este cel cronologic. cere efort si timp. implicare civica. Sa nu contina referinte. Sa se mentioneze disponibilitatea de a calatori sau de a se muta la solicitarea organizatiei. prietenii si colegii dumneavoastra). Sa contina informatii referitoare la pasiuni. Se vor mentiona toate posturile ocupate anterior si realizarile obtinute. Odata rezolvata aceasta problema se poate trece la intocmirea C. alaturi de adjective la adresa candidatului. 7.-ului.V. de exemplu. Aceasta cercetare nu este simpla. vor prezenta mediile obtinute. Sa includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale candidatului. dar sa nu includa informatii de natura religioasa si politica. fara a tine cont de concluziile dumneavoastra.

etc. Data: Localitatea: LIMBI STRAINE CUNOSCUTE: Se vor mentiona limbile straine cunoscute (scris. citit. daca au beneficiat de burse. denumirea firmelor respective. daca ati absolvit o facultate este suficient sa incepeti cu liceul.CURRICULUM VITAE Nume. In functie de slujba pe care o aveti in vedere acestea se vor grupa in ordinea importantei (pentru cel care citeste). Tinerii absolventi. sunt doar lucruri pe care va face placere sa le practicati sau sa le observati. aptitudinile si abilitatile de care dispuneti. localitate. daca exista perioade de intrerupere in activitatea profesionala trebuie mentionat motivul acestor intreruperi. Daca aveti atestat pentru o limba straina. bine. Daca au terminat scoala cu o medie foarte mare. STUDII: Se trec in ordine invers cronologica perioadele de efectuare a studiilor. cu justificarea lor prin activitati in care le-ati descoperit. numar. Pasiunile nu sunt de obicei aptitudini. acest lucru este obligatoriu. foarte bine). . daca organizatia respectiva scoate la concurs mai multe posturi vacante. fara a specifica scoala generala. prenume: Adresa: (strada. cod) Telefon: Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta): Starea civila (optional): OBIECTIV: Se trece denumirea postului pe care doriti sa candidati. Daca au fost la olimpiade. daca au publicat articole sau au participat la sesiuni de comunicari stiintifice. mentionati-l. fara experienta in munca pot specifica aici: Daca au fost sefi de promotie. functia avuta. PASIUNI: Se vor trece activitatile pe care le practicati in timpul liber. Urmatorul capitol se refera la succesele deosebite pe care le-ati avut in activitatea dumneavoastra profesionala (daca este cazul). vorbit) si nivelul de cunoastere al acestora (mediu. EXPERIENTA PROFESIONALA: se trec perioadele de timp in ordine invers cronologica in care ati lucrat pe diferite posturi. APRECIERI DEOSEBITE. SUCCESE: Se prezinta realizarile profesionale majore. institutiile absolvite si localitatea in care sunt acestea. APTITUDINI SI ABILITATI PROFESIONALE: Acesta este capitolul in care se vor trece principalele trasaturi de caracter.

-ului fiecare dintre candidati trebuie sa se intrebe ce informatii il intereseaza pe cel care angajeaza.-ului.V. caractere boldate.-ului si implicit de a-si face reclama. unanim acceptata si recunoscuta. este foarte important modul de redactare al C. prenume: Adresa: (strada. In partea stanga marginea sa fie de 5 cm. in dreapta 2 cm si lasati 8 cm pana la primul rand.V.functional se concentreaza asupra realizarilor in sine.V. au avut succese deosebite in domeniul respectiv si au deja o cariera consolidata. localitate. cat mai complet si mai eficient.Este bine ca C. Este recomandat ca C. italice. Utilizati o distanta de 1. Din acesta cauza.-ul sa se semneze in cazul in care nu este insotit de o scrisoare de recomandare.-ul sa se incheie cu propozitia: Referintele vor fi furnizate la cerere. Se aleg caractere diferite in functie de text: majuscule.V. in functie de postul pentru care se concureaza.V.3. Trebuie sa mentionam ca nu exista o forma standard de C. fara a tine seama de cronologia lor.V. De asemenea. etc. Prezentarea este cea care.V. ceea ce impune gasirea unei corelatii cat mai corespnzatoare intre posibilitatile proprii si cerintele postului. altii nu sunt de acord cu aceasta idee. C. In redactarea C. cod) Telefon: Data: Localitatea: .V.-ul sa nu depaseasca doua pagini. Tipul de C. Continutul acestui C. Parerea noastra este ca C. Cele prezentate mai sus vin in intampinarea candidatilor pentru a-si construi propriul C..V.V. De acea sfatul nostru este: Sa se foloseasca o coala alba format A4.-ul va fi nuantat de la o situatie la alta. Fiind recunoscut ca un instrument de marketing.V.V. Model Curriculum Vitae functional CURRICULUM VITAE Nume.-ul. Este recomandat persoanelor care au detinut posturi importante.-ului cronologic si cuprinde urmatoarele elemente: 7. il va convinge sau il va dezamagi pe cel care citeste acest document.5 spatii intre randuri si de 2 pentru separarea paragrafelor. Unii specialisti recomanda sa se semneze C. Tiparirea sa se faca pe o singura fata a foii. la prima vedere. ramane la latitudinea fiecarei persoane modul de intocmire a C.V. numar. este diferit fata de cel al C.

punctele forte si slabe ale candidatului. etc. EXPERIENTA MANAGERIALA: Se mentioneaza principalele functii detinute (si perioadele). programele de instruire realizate. Scrisoarea de intentie Pentru fiecare curriculum vitae pe care doriti sa-l expediati trebuie sa aveti pregatita o scrisoare de prezentare (intentie). motivatia pentru noul serviciu etc. etc. Mai pot fi mentionate aspecte cum ar fi salariul actual. punandu-se accent pe sarcinile avute. Stilul exprima personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime increderea in sine. cercetarile.V. C. 8. EXPERIENTA IN MUNCA : Se trec posturile detinute si perioadele. programele realizate si rezultatele obtinute prin aplicarea lor. realizarile si succesele obtinute. trebuie pregatita cat mai bine. de aceea.V. AFILIERI PROFESIONALE: Apartenenta la diferite asociatii profesionale. Scrisoarea trebuie sa fie scurta. si sa aiba un stil direct. PASIUNI: Se vor trece principalele pasiuni ale persoanei respective. capacitatea de a conduce o echipa. obiectivele. modul de comunicare cu acesta. Scrisorile de prezentare nu trebuie sa repete informatiile continute in C. in ordine invers cronologica. concisa. EXPERIENTA DE COMUNICARE: Se specifica personalul avut in subordine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma. EXPERIENTA ANALITICA: Studiile. Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului.-ul se incheie cu propozitia: Referintele vor fi furnizate la cerere. aratand ca detine informatii despre organizatie. analizele. specializarile legate de profilul postului vacant. In structura sa. manualele de instruire sau caietele de sarcini intocmite.Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta): Starea civila (optional): OBIECTIV: Se specifica postul vizat si eventualele obiective pe termen lung in cariera. Scopul acesteia este de a va ajuta la obtinerea interviului. STUDII: Se specifica diplomele obtinute. Cu . organizatie. LIMBI STRAINE CUNOSCUTE: Se vor mentiona limbile straine cunoscute si nivelul de cunoastere al acestora. sunt incluse: scopul.

adresa. adresa si localitatea. denumirea organizatiei unde expediati scrisoarea. mentionarea numelui expeditorului. . c) Originalitatea scrisorii: Originalitatea textului (candidatul trebuie sa evite cliseele. formula de adresare si de incheiere.cat se va cunoaste mai mult despre organizatie. pe care candidatul le considera oportune postului in cauza. pentru a nu avea o scrisoare identica cu altele 100). aptitudini. de aceea este bine sa aflam cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. Evaluand scrisorile de intentie. Exprimarea dorintei de a fi contactat pentru un eventual interviu. Avand in vedere cele mentionate mai sus. b) Continutul scrisorii Scrisoarea de prezentare trebuie sa contina cateva paragrafe referitoare la: Modalitatea prin care s-a aflat de post. Identificarea interesului si motivatia candidatului pentru postul respectiv. destinatarului. fiecare candidat trebuie sa aiba in vedere urmatoarele elemente: a) Date de identificare In coltul din stanga se noteaza numele si prenumele candidatului. Se lasa cateva randuri libere dupa care urmeaza formula de adresare. reprezentantii compartimentului de resurse umane vor analiza: a) Regulile de corespondenta: Respectarea regulilor de corespondenta in afaceri. Impresia generala pe care o creaza. O scurta descriere a principalelor puncte forte (calitati. Aceasta scrisoare trebuie adresata intotdeauna unei anumite persoane. data. abilitati). b) Continutul scrisorii: Modalitatea prin care a aflat de post. cu atat este mai usor sa se dovedeasca modul in care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie. localitatea si numarul de telefon. In coltul din dreapta se noteaza data expedierii. in redactarea unei scrisori de prezentare. Cand nu avem aceasta informatie scrisoarea trebuie adresata sefului compartimentului de personal sau directorului general.

desi apar foarte multe scrisori redactate la calculator sau la masina de scris. Interesul si motivatia pentru postul respectiv. In ceea ce priveste modul de redactare a scrisorii. Patru paragrafe sunt suficiente. Este foarte important sa se trimita intotdeauna originalul. Fiecare scrisoare trebuie sa fie unica.- Principalele aptitudini si abilitati pe care le are candidatul si experienta din ultimii ani. Informatiile suplimentare si detaliile pot fi obtinute prin intrevederea candidatului. Scopul interviului este de a obtine informatii despre candidat. Interviul nu trebuie sa fie un interogatoriu. Ce este interviul? Este un schimb de idei. in legatura cu particularitatile postului. frazele sa fie scurte si concise. Cu sinceritate). format A4.-ul. C. Cu ajutorul lui se proceseaza si evalueaza informatiile obtinute despre candidat. scrisul este o reflectare a personalitatii fiecaruia. manager si un posibil angajat. formularul de angajare si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente. 9.V. impresii. se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selectie. numele si semnatura. Interviul de selectie Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara. ci o conversatie cu un scop. si compararea candidatilor intre ei. cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare. Dupa cateva randuri libere urmeaza formula de incheiere (Cu respect. Exprimarea dorintei de a fi contactat pentru interviu in vederea ocuparii postului vacant. . continutul va fi diferit in functie de postul si organizatia careia se adreseaza candidatul. metoda de selectie folosita de majoritatea organizatiilor. Aceste informatii vor face posibila prevederea performantelor viitoare ale candidatului la locul de munca. calitatile solicitantului par sa corespunda cerintelor organizatiei. avand in vedere acceptarea sau respingerea reciproca.V. chiar daca este de o calitate excelenta. Este bine sa fie scrisa cu mana. de aceeasi calitate ca si pentru C. parerea specialistilor este: Sa se foloseasca o coala alba. niciodata o fotocopie. pentru ca este un document personalizat si in plus. Majoritatea specialistilor sustin ca scrisoarea de prezentare trebuie scrisa de mana. puncte de vedere intre un patron. Sa se scrie cu stilou cu cerneala albastra sau neagra. indiferent de dimensiuni. acestea trebuie sa apara ca un beneficiu pentru cel ce citeste scrisoarea.

Astfel. Intervievatorul trebuie sa fie pus la curent cu programul de intervievare. Candidatul trebuie informat la sfarsitul interviului care va fi pasul urmator. acesta presupune cunoasterea informatiilor ce trebuie obtinute. unul sau mai multi vor intervieva candidatii.Cateva reguli sunt necesare. cat si din punct de vedere al numarului de intervievatori. Interviul individual – cel mai folosit.1. interviurile colective depasesc problemele prezentate. obtinandu-se posibilitatea dezvoltarii unei relatii intre intervievat si intervievator. Candidatul trebuie sa aiba o camera linistita unde sa astepte. potrivit lui Michel Armstrong ( A Handbook of Personnel Management Practice. De obicei. 1996. Dar poate aparea lipsa de obiectivitate. din punct de vedere al numarului de intervievatori ( T. reducandu-se riscul insatisfactiei angajatului. 464-465) : Candidatul trebuie anuntat unde si cand are loc interviul si cu cine trebuie sa ia legatura. Intervievatorul trebuie sa vada C. . Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant. pag. sa nu vorbeasca mai mult de 25% din timpul interviului de fond. Interviul colectiv – intr-o oare care masura. care trebuie conceput astfel incat sa fie suficient timp pentru candidat. dar numarul intervievatorilor poate sa varieze foarte mult. p 66-68) sunt trei variante: 1. Intervievatorul trebuie sa stie sa conduca interviul. scrisoarea de intentie si formularul de inscriere inaintea interviului. un oficial din departamentul de Resurse Umane precum si alte persoane ce au o implicatie directa cu acel post si care ar pune candidatului intrebare de specialitate asupra formarii profesionale.V. care nu poate fi controlat. Bolton. propriile asteptari la functie. tocmai datorita existentei unui singur intervievator. Abordarea realista a functiei presupune ca cel care conduce interviul trebuie sa ofere informatii corecte despre postul pentru care se desfasoara selectia. Planificarea interviului trebuie sa respecte urmatoarele aspecte. pentru a sti ce intrebari sa puna. culegerea sistematica a acestora si oprirea cand au fost obtinute. astfel incat.-ul. despre organizatie. candidatul sa poata evalua. 2. 1996. Controlul interviului este foarte important. Astfel. la interviu participa un singur candidat o data. - - 9. Urmarirea integrarii candidatilor ce au fost selectati.Tipuri de interviuri Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii.

cand numarul de candidati este mare. cu cat numarul de intervievatori este mai mare.interviul structurat.3. In ceea ce ii priveste pe candidati. in timp ce celalalt pune intrebarile sau face comentarii pe o anumita tema. interviurile se impart in: 1. Consiliul de intervievare (comisie) – este o subdiviziune a interviului colectiv. . de aceea unele informatii importante si relevante nu pot fi discutate. iar cel ce conduce interviul trebuie sa discute cu candidatul pentru a se evita eventualele neintelegeri ce pot aparea. religioasa. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in discutie si sa nu atinga probleme de apartenenta etnica. In general vorbind. o incercare mare pentru candidat. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorita numarului de intervievatori si calificarilor diferite ale acestora. exista avantajul ca unul dintre ei are posibilitatea sa urmareasca reactiile candidatului. statutul familial etc. sexuala. este important sa se convina in prealabil – si cat mai precis posibil – cu privire la modul de repartizare a intrebarilor intre cei doi. Luate din alta perspectiva. deoarece se considera ca dau tuturor partilor interesate din cadrul organizatiei posibilitatea de a juca un anumit rol in derularea procedurilor si de a se asigura ca ”se face dreptate”. Este necesar sa aiba ordine logica. cu adevarat. Este folosit pentru alegerea initiala. fiecare. Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul ca este restrictiv. cate una. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare. acest tip de interviu se bazeaza pe un chestionar oral si ofera mai multa consistenta si acuratete in comparatie cu alte tipuri de interviuri. pentru ca se obtin date similare de la toti candidatii si evaluarea lor se poate face mai corect. maxim doua intrebari. Pe baza raspunsului candidatului membrii consiliului de interviu isi vor face o parere despre aptitudinile si calitatile. cu atat creste gradul de formalism. Interviul structurat In cazul acestui interviu. In general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranta si valabilitate. 2. majoritatea par sa se simta mai degraba intimidati.interviul stresant ( stres interviews) 1. Acolo unde sunt prezenti cel putin doi intervievatori. devin confuzi si le este greu sa dea raspunsuri naturale. intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie. Intervievatorii vor pune. 3. Acesta este constituit dintr-un numar mare de intervievatori. politica. 4. De asemenea. parere ce va conta la luarea deciziei finale.interviul semistructurat. Daca sunt doi intervievatori la un singur candidat (situatie de ”doi la unu”). cand au de a face cu o comisie.interviul nestructurat.

El poate genera usor o imagine foarte proasta asupra intervievatorului. dar permite flexibilitate privind intrebarile si felul in care acestea sunt puse. de aceea. Interviul este considerat. cel ce conduce interviul ia o atitudine ostila. Desi gradul de siguranta al informatiilor nu este atat de mare ca si in cazul interviului structurat. Acest tip de interviu implica o oarecare planificare din partea intervievatorilor. care nici macar nu realizeaza cosecintele deciziilor lor. sunt diletanti in domeniu. Este un fapt bine cunoscut ca in majoritatea organizatiilor. De asemenea. ca fiind cea mai importanta etapa a selectiei. nici universal valabila. functiilor si posibilitatea obtinerii unor date comparabile pentru toti candidatii. Recentele cercetari intreprinse au aratat ca metoda interviului nu este nici deosebit de sigura. Daca mai multi intervievatori ajung la concluzii mult diferite in legatura cu candidatii de pe lista. chiar insultatoare. trebuie folosit numai in situatii cu totul speciale. organizatiei si poate provoca rezistenta din partea candidatului asupra functiei oferite.2. Intervievatorul va folosi intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi. interviul nestructurat nu este recomandat ca metoda de selectie. Cu alte cuvinte. informatiile sunt mai bogate si mai relevante. patronului. inseamna ca siguranta sistemului este foarte scazuta – si invers. ce concureaza pentru postul respectiv. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultand o combinatie de intrebari generale si specifice. care nu sunt puse intr-o anume ordine prestabilita. Dificultatea aplicarii acestui tip de interviu priveste intelegerea relatiilor. cu alte cuvinte. Interviul nestructurat Aceste interviuri variaza foarte mult de la un intervievator la altul. 4. El este folosit ca predicator si trebuie sa corespunda standardelor functiei. apoi va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare . iar uneori nu beneficiaza decat de prea putina pregatire – daca nu chiar deloc – in privinta aptitudinilor necesare. Interviul stresant Acesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza . acest interviu implica prezentarea unui grad mare de risc si. agresiva. 3. Interviul semistructurat Intr-un interviu semistructurat doar intrebarile de baza sunt pregatite dinainte si sunt notate intr-o forma standard. de obicei. Proba sigurantei o reprezinta de obicei gradul de acord intre intervievatori cu privire la un set distinct de candidati. Un manager sau un supervizor obisnuit nu prea au ocazia sa-si exercite cat de cat regulat aceste aptitudini. Proba valabilitatii o reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze compatibilitatea . Acest tip de interviu se foloseste in cazul functiilor in care viitorul angajat se va intalni cu situatii ce presupun un nivel ridicat al stresului. Se folosesc in consultatii psihologice dar si in procesul selectiei personalului. Pentru ca are un grad redus de siguranta. interviurile sunt conduse de persoane care nu au o pregatire speciala in acest sens sau.

Prin urmare. sa li se ofere. s-ar putea trage concluzia ca. in functie de sarcinile si atributiile pe care le va avea de indeplinit. De ce au nevoie candidatii ? Ca o conditie absolut minima. candidatii trebuie sa fie intampinati si salutati la sosire. Trebuie sa se inarmeze cu detalii suplimentare asupra postului. etc. ori in detrimentul candidatului. Pregatirea interviului Cu cat personalul organizatiei care va efectua interviul se pregateste mai temeinic. Daca nu sunt prudenti. in acest sens ei vor avea o imagine clara a persoanei pe care o cauta.-ul. Aceste informatii vor oferi candidatului o imagine cat mai realista a functiei. sa-si clarifice probleme de cheltuieli. cu atit sansele de succes sunt mai mari. formularul ii poate influenta ori in favoarea. Deci. in orice caz sa li se indice unde este toaleta. chiar inainte de a intalni persoana respectiva. inseamna ca trebuie neaparat pusa in discutie valabilitatea procesului de selectie. etc. Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat cu atentie fisa potului vacant . In acest sens. cu cat ne pregatim mai temeinic.V. deoarece candidatul va pune astfel de intrebari. precum si de calitatile si aptitudinile conform specificatiei postului.2. a realitatilor organizatiei. Uneori este nevoie ca acesta sa culeaga informatii suplimentare despre organizatie. in cazul in care intervievatorii exploateaza in intregime formularul de cerere si specificatia de personal pentru a asigura un cadru procedural pentru procesul de intervievare. trebuie folosit formularul de inscriere pentru a alege aspectele despre care intervievatorii vor sa afle mai multe detalii in timpul interviului. ei trebuie sa aiba in vedere cateva aspecte importante in ceea ce priveste aceasta activitate: De ce au nevoie intervievatorii ? Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat formularul de inscriere. cererea de angajare. exista un mai mare grad de siguranta in alegerea candidatului potrivit. putandu-se astfel preveni sau reduce insatisfactia sau asteptarile nerealiste din partea lui cand va fi angajat. Ce este necesar pentru interviu ? . 9. cat si alte informatii cum ar fi. salariul propus sau nivelul acestuia. pentru ca trebuie sa afle informatii despre persoana pe care urmeaza sa o intervieveze. despre echipa din care va face parte. daca este posibil o bautura racoritoare si. precum si conditiile de angajare. scrisoarea de prezentare.candidatului cu postul pentru care concureaza.). Astfel. cu atat avem mai multe sanse sa o ducem pana la capat cu succes. precum si toate documentele din dosarul de candidatura al intervievatilor (C. La fel ca in orice alta activitate care merita efortul. Ei au nevoie de un loc de asteptare confortabil. daca unii dintre candidatii reusiti se dovedesc necorespunzatori dupa primele cateva saptamani de la angajare. informatii despre organizatie in general.

pregatita din timp. De asemenea. Planul trebuie sa ofere un traseu de urmat si sa indice aspectele pe care intervievatorii trebuie sa le urmeze pe parcursul interviului.Interviul are nevoi de un plan. intreruperi. credinta. nationalitatea etc. o serie de intrebari trebuie evitate.raspuns aproape intotdeauna „foarte bine”. Se creeaza astfel piste false care trebuie evitate. intervievatorul trebuie sa constientizeze erorile de perceptie si judecata pe care le pot avea in aceasta etapa a selectiei. trebuie stabilit timp suficient pentru ca nici unul dintre interlocutori sa nu se grabeasca.. Intrebari ce sugereaza raspunsul: „……. acele intrebari la care nu se poate raspunde prin DA / NU. Persoana care conduce interviul trebuie sa culeaga informatii suficiente pentru a raspunde la urmatoarele trei intrebari: ● poate candidatul sa realizeze atributiile postului ? ● doreste el sa ocupe acest post ? ● este acesta candidatul potrivit ? Cum trebuie sa fie locul de desfasurare ? Este esential sa fie o incapere adecvata. Totusi. politica deoarece sunt omoloage. cele mai frecvente sunt: .3. fiindu-i influentat raspunsul. Amplasarea si ambianta locului de desfasurare a interviului trebuie sa permita ca ambele parti sa se concentreze asupra continutului interviului. nu-i asa?” Intrebari ilegale ce implica rasa. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de intrebari „open – ended”. sexul. Intervievatorii trebuie sa caute aspectele de comportament relevante pentru succesul sau esecul unei persoane la locul de munca oferit. Intrebari cu raspuns clar. starea civila. 9. remarci. Dintre acestea. Intrebari ce nu sunt in legatura cu functia. de exemplu: Intrebarile ce rar dau un raspuns adevarat: „cum te-ai inteles cu superiorii sau colegii?” . Interviurile au fost adesea criticate ca fiind surse de informatii nedemne de incredere. deoarece pot provoca „feed – back” negativ la candidat. Astfel. Intrebarile de genul „Ce?” „Cine?” „De ce?” „Unde?” sunt folositoare deoarece raspunsurile sunt bogate in informatie. Tehnici de chestionare Aceste tehnici pot influenta semnificativ continutul si calitatea informatiilor obtinute. intervievatorul nu trebuie sa lanseze aprecieri. Unele intrebari asigura raspunsuri mai semnificative decat altele. exemplu: sport. acele intrebari pentru care intervievatorul are deja raspuns. In timpul interviului..

) ca fiind la fel de bune. accentele nefavorabile: informatiile nefavorabile despre un solicitant au o pondere importanta in aprecierea si decizia asupra unui candidat. caracter.V. sexului. stiut fiind faptul ca. exista tendinta ca intervievatorul sa favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemanator din punct de vedere al varstei. experientei anterioarein munca. Ordinea de importanta a variabilelor este urmatoarea: . etc. daca va enunta foarte inacceptabil pentru el. Din studii s-a aratat ca femeile sunt considerate inferioare ca personalitati. intervievatorul poate aprecia alte trasaturi (cunostinte in domeniu. efectul de Halo: acesta poate apare atunci cand se acorda o importanta mai mare unei caracteristici a subiectului fata de cum este ea in realitate si se acopera alte aspecte evidente. dorind sa obtina o functie. fapt ce afecteaza judecata intervievatorului despre candidat. formularul pentru angajare sau din primele minute de interviu pe baza unor aspecte subiective privind imbracamintea. candidatul. Cu alte cuvinte. Studiile au aratat ca numerosi factori pot fi luati in considerare in cursul unui interviu. daca el se prezinta la interviu intr-o tinuta impecabila. Prin urmare el va incerca sa dea raspunsuri acceptabile. etc.. Cu alte cuvinte. - Conducatorul interviului trebuie sa evidentieze ca un candidat este competent si cu perspective de succes. De exemplu.- judecatile pripite: intervievatorul trebuie sa emita judecati dupa ce a acumulat totalitatea informatiilor despre candidat. adesea.cel ce conduce interviul trebuie sa-si recunoasca eventualele prejudecati personale. efectul de contrast: acesta apare atunci cand intervievatorul evalueaza un candidat comparandu-l cu altii dinaintea lui. - - - In aceste conditii. aspectul fizic sau modul de comportare al candidatului. este considerata ca trebuie sa treaca de interviu si ca. ar putea fi respins. aceeasi persoana poate parea mediocra daca este urmata de un candidat foarte bun. un candidat mediu poate fi judecat drept foarte bun daca cei dinaintea lui erau mai slabi. De exemplu. Cel ce conduce interviul trebuie sa fie capabil sa identifice „zgomotele culturale”. rasei. de cel ce realizeaza interviul. dar. scrisoarea de prezentare. intervievatorul trebuie sa fie obiectiv si onest si sa arate candidatului respins. tot ce poate opri accesul candidatului la functia solicitata. prejudecati: . adica raspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile. poate fi selectionat un candidat care nu este compatibil cu functia pentru care candideaza sau sa se respinga un candidat tocmai datorita prejudecatilor. cel care intervieveaza isi formuleaza o prima impresie despre candidat pe baza informatiilor obtinute din C. In mod similar. candidatul are tendinta de a le amplifica. mai mult decat faptele. etc. dar nu trebuie incurajate. Se apreciaza ca o informatie nefavorabila are o greutate dubla mai mare decat una favorabila. motivele ce au facut obiectul respingerii. In acest caz o trasatura a candidatului (pozitiva sau negativa) eclipseaza toate celelalte trasaturi ale sale. zgomotul cultural.

Intr-un interviu trebuie sa spuneti intotdeauna adevarul. pentru ca prezentarea a ceea ce aveti de oferit sa fie facuta intr-un mod pozitiv si atractiv. decat de abilitatile sau potentialul dumneavoastra ca individ. Cand participati la interviu pentru o slujba nu concurati cu ceilalti candidati. examenul medical poate include examene speciale: testarea pentru consumul de droguri. Standardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste. justificate si adecvate cerintelor si conditiilor fiecarei functii. Daca intervievatorii respecta principiile enuntate mai sus. In anumite situatii. potential (5.80%)etc. inteligenta si experienta in munca ocupa locurile 7 si 8. conteaza atractivitatea. de asemenea.V. este . vor avea toate sansele sa ajunga la o concluzie corecta si judicioasa in legatura cu candidatul si nu la „presupuneri aproximative”. De asemenea. Este foarte important sa descoperiti ce anume din C.-ul dumneavoastral-a atras pe intervievator si sa planuiti modul in care veti accentua punctele „forte”. aspect ce se impune la angajare. test genetice. SIDA. Intervievatorii sunt interesati mai mult de ceea ce puteti face pentru ei. Cheia succesului la interviu este de a diminua factorul surpriza (prin pregatirea pentru interviu) si de a intelege ce doreste sa afle cel care conduce interviul. Reprezentantul organizatiei este singura persoana care conteaza. Astfel. puteti sa fiti unul din cei zece participanti la interviu si sa castigati. entuziasm (6.27%). O importanta deosebita o are examinarea fizica si medicala. veti argumenta calitatile si aptitudinile dumneavoastra cu fapte si situatii din activitatea anterioara. ei incercand sa stabileasca ce beneficiu puteti aduce organizatiei.29%). fluenta (5.19%). Vom aborda in continuare cateva aspecte importante referitoare la cealalta parte a „baricadei” si anume intervievatul (candidatul).. imbracamintea si varsta solicitantului. Adversarul este „cel aflat de cealalta parte a baricadei”. cum. Nu conteaza daca exista si altii interesati de acelasi post pentru ca puteti fi singurul care sa participati la un interviu si sa pierdeti. ci trebuie sa posede o serie de calitati si aptitudini pentru a obtine rezultate deosebite si a creste eficienta.82%). siguranta si validitatea interviului.08%). dar. Nu este indeajuns insa ca intervievatorii sa cunoasca si sa tina cont de aspectele la care ne-am referit. maturitate (6. etc. nu este neaparat ca adversarii sa fie ostili. se verifica starea generala a candidatului cat si anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice speciale ale fiecarui candidat la ocuparea unui post. Pe acesta trebuie sa il priviti ca pe un „adversar”.- raspuns corect (6. echilibru emotional (6.

camasa alba sau discret colorata. potrivita pentru a nu atrage atentia asupra dumneavoastra si totodata sa nu ofenseze. cravata asortata. De exemplu la intrebarea: Unde doriti sa ajungeti peste cinci ani?. un raspuns frecvent intalnit. albastru. ajutandu-ma sa-mi indeplinesc cu succes atributiile. indiferent de temperatura de afara. in decurs de cinci ani mi-as dori sa lucrez in aceeasi institutie. amintim cateva aspecte importante: 1. daca este posibil cu fosti si actuali angajati. Intrebarile trebuie sa fie putine (doua. Retineti faptul ca interviul nu este un interogatoriu. . cu responsabilitati corespunzatoare. nu am experienta. Exista raspunsuri bune si raspunsuri mai putin bune la diferite intrebari. mai potrivit ar fi sa spuneti: Da. intr-un post superior. de aceea trebuie sa aveti grija de modul in care dati raspunsul. care trebuie totusi sa fie conservatoare. aceasta o puteti face citind articole din reviste de specialitate. Femeile au libertate mai mare in alegerea culotilor. trei).). 4.bine sa aveti o strategie bine pusa la punct pentru a nu fi luat prin surprindere. despre noutatile din viitorul dumneavoastra sector de activitate. Culegeti orice informatie despre organizatia respectiva. se recomanda taioarele cu fuste (de lungime medie) si in mod obligatoriu sa poarte ciorapi. Evitati frazele nesigure si ambigue. dar sunt convins ca abilitatile si aptitudinile mele pot compensa lipsa de experienta. nu neaparat dupa ultima moda. dar dumneavoastra doriti sa obtineti un rezultat bine definit. rapoarte. 3. Iata cateva regului de baza pentru o imbracaminte adecvata: Imbracati ceea ce vi se potriveste ca stil si culoare. in locul raspunsului: Nu. machiajul sa fie discret. de aceea trebuie sa puneti si dumneavoastra la intrebarifara a iesi totusi din rolul intervievatului. etc. prin discutii cu oamenii care au contact cu organizatia respectiva. scurte si referitoare la postul pe care doriti sa-l ocupati sau referitor la ceea ce nu ati inteles din discutiile de pe parcursul interviului. veti putea pune intrebari oportune atunci cand vi se ofera ocazia. Barbatii trebuie sa poarte costum inchis la culoare (gri petrol. La o posibila intrebare: Deci nu aveti nici un fel de experienta in domeniul X ?. In acest sens. cenusiu.Y. brosuri. Imbracamintea trebuie sa fie discreta. un limbaj nesigur incurajeaza un raspuns de acelasi gen. dar mai putin bun este: In cinci ani doresc sa ajung intr-un post de conducere. 2. pot aprecia ingrijorarea dumneavoastra in legatura cu acest lucru. In acest mod veti fi mult mai pregatit sa raspundeti la intrebari de genul: Ce stiti despre domeniul nostru de activitate? Care este punctul dumneavoastra de vedere privind modul in care compania noastra ar putea detine o pozitie mai buna pe piata? Ce ar trebui sa facem in legatura cu problemele X.Z? De asemenea. Raspunsul bun al acestei intrebari ar fi: Obiectivul meu imediat este sa obtin acest post.

Aceasta pozitie nu este foarte potrivita femeilor. carora li se recomanda pozitia de incrucisare slaba a picioarelor sau tinerea picioarelor apropiate cu gleznele usor incrucisate. este o pozitie foarte avantajoasa. Stati cat mai afundat in scaun. cu siguranta veti avea un succes deosebit in cadrul acestei etape foarte importante a selectiei. Privirea dumneavoastra si a intervievatorului sa se intalneasca la un nivel superior.4. Iata cateva exemple: Un zambet cald. va faceti sa pareti sigur pe dumneavoastra si gata de actiune. in momentul relaxarii va veti lasa involuntar spre spatele acestuia. rezemat de spatar. multumiti interlocutorului dumneavoastra si salutati. iar celalalt picior este bine sprijinit pe podea. avand oportunitatea de a trece la etapa urmatoare sau chiar de a obtine postul pe care il doriti. Din studiile efectuate s-a ajuns la concluzia ca 60% din credibilitatea vorbelor oamenilor se datoreazalimbajului trupului. incercati sa nu gesticulati in timpul interviului. Purtati cat mai putine bijuterii. paralel cu pozitia scaunului). Trebuie sa va asigurati ca prin limbajului trupului transmiteti indicii nonverbale pozitive. din cauza nervozitatii. - - Daca cunoasteti toate aspectele mentionate si reusiti cu naturalete sa raspundeti la toate intrebarile din cadrul interviului. La plecare zambiti (chiar daca nu aveti o parere prea buna despre modul de desfasurare al interviului). 9. daca veti sta pe marginea acestuia. doar varful pantofului atingand podeaua. Inclinarea capului in momentul in care vorbeste intervievatorul. Tineti picioarele incrucisate slab sau in pozitia atletica (un picior se afla sub scaun. sub forma de clopot. intervievatorii profesionisti sunt maestri ai raporturilor interumane si vor analiza fiecare aspect al comportamentului dumneavoastra. lucru deloc de neglijat in cazul inteviului. in nici un caz nu stati picior peste picior. . agreabil. creandu-se o pozitie penibila. linistit. Conducerea unui interviu 1) Candidatul este primit intr-un cadru adecvat. Inclinarea trupului inainte cand ascultati sau vorbiti.- Pantofii trebuie sa fie curati si de calitate. Sprijiniti mainile pe manerele scaunului (daca acesta are asa ceva) sau inlantuitile in poala.

prezent situatie economica. favorabila. nefavorabila. II. prezent b) Informatii despre activitatea profesionala: Experienta profesionala Posturile ocupate si intervalele de timp aferente Functiile si responsabilitatile avute c) Elemente psihologice privind atitudini si trasaturi de caracter observate. favorabila. incerta IV. motivatii. etc. specialistul va completa o fisa de evaluare in cadrul careia se vor acumula aprecierile cu privire la raspunsurile date: I. aspecte biografice. incerta II. nefavorabila. incerta III. incerta V. diplome detinute situatie familiala. favorabila. Rezultatul notatiilor: I. Totul se desfasoara organizat: a) Informatii biografice: pregatire scolara. nefavorabila. favorabila. nefavorabila. Atitudini si trasaturi de caracter ce apar in timpul interviului: Observatii Apreciere globala. III. trecut. Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului: Observatii Apreciere globala. Experienta profesionala: Observatii Apreciere globala. IV . Dupa interviu. Statutul economic: Observatii Apreciere globala.2) Culegerea de informatii este etapa in care trebuie sa se obtina maximum de informatie privind activitatile desfasurare anterior de catre candidat.

se deruleaza pe loc. problematica organizatiei). tocmai pentru obiectivitate. sa fie obiectiv. precum si eventualele observatii) si apoi de a-l face pe candidat sa vorbeasca despre ceea ce doreste cel ce conduce interviul. Intervievatorul trebuie sa dea dovada de experienta. principala aptitudine a intevievatorului este aceea de a pune intrebari (intervievatorul trebuie sa-si pregateasca dinainte intrebarile esentiale pe care urmeaza sa le puna candidatului. de a construi o imagine fidela a personalitatii acestuia. A treia aptitudine esentiala este de a „asculta”.VI. ecourile la raspunsurile candidatilor sau remarcile cauzale. poate fi din cadrul organizatiei.respins Este important ca persoana din intreprindere ce conduce discutia sa aiba o dubla competenta: Una de specialitate (sa cunoasca bine specificul postului. Astfel. determinandu-l sa se exprime. directorul departamentului Resurselor Umane. Chiar daca aceasta analiza. intervievatorii trebuie sa-si formuleze concluziile in scris. seful ierarhic al celui ce urmeaza a fi intervievat. iar a patra aptitudine este de a judeca. manager. complexitate cognitiva. 2. Intervievatorul: Persoana ce intervieveaza. Acesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti candidatii. abilitate. in cea mai mare parte. Intervievatorii trebuie sa acorde interlocutorului intreaga atentie. trebuie sa aiba capacitatea de a judeca logic si corect lucrurile pe care le spune candidatul. Gestica trebuie sa se reduca la minimum. adaptabilitate sociala si detasare. imediat ce au terminat de discutat cu un candidat. contactul vizual corect si incurajarea comentariilor si a exprimarilor cu ajutorul mimicii fetei creeaza candidatului senzatia ca dialogul la care ia parte este constructiv si agreabil. Observatii: Candidatul poate fi: . Intervievatul: . de a fi constient de propriile sale judecati si pareri. Una psihologica (sa stie sa asculte. sau poate proveni din cadrul unei organizatii ce se ocupa cu selectia cadrelor. 1. Climatul destins. fara sa dea impresia ca are tendinta de a pune piedici candidatilor. instantaneu. A doua aptitudine de care are nevoie este aceea de a fi capabil sa controleze cursul si directia interviului. sa sesizeze posibilele contradictii din afirmatiile candidatului. evitand intreruperile. De asemenea. sa retina esentialul).recompensat .

5. In aceste conditii se impune evaluarea candidatilor. Numai dupa ce candidatului i-au fost oferite aceste posibilitati. Informatia sa fie exacta. Raspunsurile sa fie scurte si inteligibile. sa-i acordati candidatului doua posibilitati: ● in primul rand. evidentiat in timpul interviului. Sa evite detaliile. Trebuie sa-i comunicati candidatului cand se va lua o hotarare si cand i se va aduce la cunostinta. De obicei se folosesc scale de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca si cel al pregatirii interviului. al procesului ce trebuie sa cuprinda toate elementele care au intrat in procesul de evaluare. Sa manifeste interes real pentru postul vacant. Evaluarea interviului Daca interviul a avut sau nu succes. Sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare. sa-l indemnati sa puna intrebari. doar ca aduc elementele necesare luarii deciziei de selectie si imbunatatire a procesului in viitor. deoarece se verifica. de exemplu vreo realizare care ar putea fi in avantajul sau. Candidatului trebuie sa i se ofere cat mai mute ocazii de a-si face o prezentare completa si corecta.Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea. ● in al doilea rand. 9. Pentru a creste nivelul validitatii si fidelitatii. pentru a se clarifica in privinta caracteristicilor postului. Sa nu ezite cand raspund la intrebari. Participantii la un interviu de selectie trebuie sa aiba in vedere urmatoarele rationamente: Sa nu vina cu raspunsurile de acasa. fiecare punct al scalei trebuie sa . putem sa constatam doar daca facem un bilant. Sa nu se subaprecieze sau supraaprecieze. a clauzelor sau conditiilor asociate acestuia.6. Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicata o metoda de evaluare a caracterului candidatului. sa-l invitati sa va spuna orice considera ca nu a fost suficient reliefat. Incheierea interviului Este important ca atunci cand considerati ca v-ati adunat toate informatiile necesare. 9. trebuie sa treceti la concluzii asupra interviului.

rapoarte. Ii promit ca voi reveni pentru a-l anunta exact cand va sosi marfa solicitata (si. Va aflati in calitate de intervievator in fata a doi candidati. In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor tine cont de mai multe aspecte cum ar fi: tinuta. i-a pus mai multe intrebari precise care se refereau la capacitatea lui de a lucra cu calculatorul si cu diferite programe de procesare de text. lucra cu jumatate de norma intr-un birou unde intocmea scrisori. eventualele ezitari. circulare. etc. ” Raspunsul candidatului B. daca candidatul este atent la comisie sau nu.va apostrofeaza. deci fara vreo experienta in munca pentru care doriti sa angajati pe unul dintre ei. Mircea Biblioteca stia foarte putin despre acest subiect. spun clientului ca voi afla ce s-a intamplat.aiba un exemplu bine definit in termenii nivelului de performanta asteptat. ma tin de cuvant). Acum se pregatea sa mearga la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o revista. ceea ce ofera un cadru de referinta comun pentru fiecare intervievator si candidat. amandoi proaspat absolventi. Mircea Biblioteca si-a putut da seama ca este un intervievator bun. interesul aratat pentru organizatie daca dosarul este complet. S-a tuns proaspat. In fisa postului se mentioneaza ca una dintre sarcini este pastrarea legaturii cu clientii. deci calitatea de bun comunicator este deosebit de importanta. il asigur ca acest lucru nu se intampla de obicei in firma noastra. Domnul Mircea Biblioteca. Apoi justific de ce s-a intamplat aceasta neregula. doar terminase filologia. imbracata neformal si parea foarte relaxata.: „Imi cer scuze si transmit mesajul la persoana care se ocupa cu transportul sau ii pun intrebari pentru a-mi da seama daca are dreptate sau nu. cautand care este vinovatul (eventual. Ii promit ca ma voi ocupa personal de aceasta problema. cravata si a sosit cu 15 minute inainte la locul interviului. Raspunsul candidatului A. INTERVIUL DE SELECTIE I. etc.B. indicandu-l pe acesta si clientului). desigur. Chiar i-a recomandat doamnei Smaranda Citita sa citeasca un . Cum procedati in acest caz ?”. gestica. controlul emotivitatii. Doamna Smaranda Citita care urma sa-l intervieveze a sosit punctuala. absolvent de filologie.: „ Imi cer scuze. L-a lasat pe el sa vorbeasca despre experienta sa de scriitor. punctualitatea. si-a pus costum. Ati decis sa recurgeti la o intrebare ipotetica : “Un client iritat din cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul dvs.A. Calculatoarele erau treaba inginerilor! A adaugat la un moment dat ca nu prea vedea mare diferenta intre jurnalism si scrierea tehnica. Subiect de dezbatere: Care credeti ca este raspunsul pe care il puteti interpreta ca fiind cel mai promitator in legatura cu modul in care ar actiona candidatul intr-o astfel de situatie? II.

dar atmosfera este deschisa si placuta. studii medii. avand rezultate. activitate ce o face si in timpul liber ca hobby. I-a dat cateva exemple hazlii in legatura cu aceasta. dar la proba de lucru dovedeste ca lucreza cel mai corect si rapid dintre candidati. peste medie. studii medii. nu stie sa isi puna in valoare calitatile personale. cauta un loc de munca pentru a obtine experienta pentru ca doreste ulterior sa lucreze la departamentul de contabilitate. lucreaza bine pe calculator. Candidatul C: femeie. Candidatul B: barbat. Mircea Biblioteca a aflat ca un alt candidat a primit postul. 26-31 de ani. sociabila. Mai aproape de o potentiala angajare sunt trei candidati: Candidatul A: tanara de 21 de ani. STUDIU DE CAZ – recrutare si selectie Va propunem sa ganditi simulatoriu o decizie de recrutare. exista un ritm sustinut de lucru (practic pauzele sunt extrem de mici). Candidatii A si B au trecut si ei cu bine proba practica. perfectionista. Care sunt cauzele pentru care M. a lucrat in urma cu un an ca web designer.articol recent care tragea la raspundere pe unii jurnalisti ca foloseau jargon tehnic. Mircea Biblioteca a aratat ca a scris in timpul scolii o povestioara in revista scolii si ca acum continua sa scrie poezii. Subiect de dezbatere : 1. luand in calcul informatiile puse la dispozitie in ceea ce urmeaza. Situatia se prezinta astfel: trebuie angajat un operator PC la departamentul de facturare al unei companii de productie. spre surprinderea sa. studii de contabilitate. 45 de ani. Cand a vorbit de experienta sa in scriere. a lucrat in ultimii opt ani ca operator PC la departamentul de contabilitate al unei firme care a fost inchisa. A povestit cum profesorul sau l-a laudat de multe ori si l-a incurajat sa urmeze o cariera in domeniul literelor. Biblioteca nu este recomandabil sa fie angajat? 2. Daca ati fi Mircea Biblioteca ce ati fi facut altfel si cum? III. Interviul a durat aproape o ora. Interviul s-a incheiat in mod cordial si doamna Smaranda Citita i-a spus lui Mircea Biblioteca sa sune peste o saptamana pentru a afla raspunsul. Colectivul in care va lucra candidatul ales este format din patru persoane – femei. ceea ce ii place foarte mult. studenta merituoasa. - - . In ultima jumatate de ora au discutat despre lucrarile lui Noica pe care amandoi le admirau. 30 de ani. are experienta ca operator PC la departamentul de facturare (a lucrat ca operator PC in ultimul an la doua companii). Cand a sunat peste o sapamana. o persoana cu studii superioare tehnice si trei persoane cu studii medii. este relativ timida (vorbeste incet si nu pastreaza contactul vizual cu intervievatorul).

2.1.. Sa presupunem ca una din valorile dominante ce trebuie urmate de catre angajatii companiei pentru care prestati servicii de recrutare si selectie este afirmarea initiativelor. dar stilul sau de lucru este in principal orientat spre munca de executie si rutina. dispune de un profil de personalitate matur si echilibrat. nu se recurge la o singura modalitate de examinare a candidatilor. 10. Care candidat este cel mai potrivit? Care sunt punctele tari si punctele slabe ale fiecarui candidat in raport cu situatia schitata.1. Alte metode de selectie a personalului Tendinta actuala este de a depasi modalitatea traditionala de testare a candidatilor. Examen de . Este poate cea mai raspandita forma de examinare in administratia publica. Are sanse sa ocupe un post la compania respectiva? (Atentie: luati in calcul in analiza argumentelor pro si contra unui astfel de candidaturi. Folosind formularul de concurs sau curriculum vitae al candidatului. prin examen scris. lipsa potentialilor contracandidati.referintele. In anumite contexte se pot folosi si alte metode de selectie a caror valabilitate e suficient de mare in practica curenta ca sa ne propunem sa selectam cateva dintre acestea : . examenul medical. Construiti un set de intrebari/ghid de interviu. centrele de evaluare. 10. aspectele de personalitate ce ar putea compensa aceste lipsuri si programele existente sau inexistente de dezvoltare personala oferite de organizatie). Ati avut la interviu un candidat care are experienta potrivita pentru post.dosar'. comisia de concurs . 3. contractul de management. In prezent se prefera bateriile de teste. chestionarul.

3 puncte pentru fiecare an de experienta in domeniul de activitate presupus de postul scos la concurs. de la inceput. acest tip de examinare a fost adesea criticat. Exista si o varianta a acestui mod de examinare. examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale.. De exemplu. precum si experienta. se iau in considerare mai ales nivelul si tipul educatiei. candidatilor le sunt puse anumite intrebari care tin de istoria lor personala. in pofida criticilor sai. metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi astfel scapand din vedere factorii calitativi care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca. Un test bun are urmatoarele caracteristici : Este un instrument sensibil. acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe .Ai construit vreodata un model de avion care a reusit sa zboare cu adevarat?'. De asemenea. Scopul testelor e acela de a oferi o baza obiectiva pentru masurarea abilitatilor si caracteristicilor personale. In cadrul acestui model. raspunsurile sunt interpretate si se obtine un scor.creditele' pe care candidatul le are si le prezinta. De fapt. Este evident ca metoda este hazardata dar. care stabileste diferentele dintre candidati . De obicei. Apoi. accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a performantei viitorului angajat. conform unor modele teoretice existente. Utilizarea testelor ca modalitatea de selectie este o metoda utila daca testele sunt sigure si valide. . De exemplu.2. Diferentele de scor reprezinta diferentele intre abilitatile si calitatile diferitelor persoane. Ele nu pot inlocui interviul sau alte etape ale selectiei. fiind considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare.Testele utilizate pentru selectia Resurselor Umane Folosirea testelor pentru selectie este o modalitate de a obtine informatii standardizate de la potentialii angajati. li se poate cere sa aminteasca hobby-urile pe care leau avut cand erau copii sau cand au detinut prima slujba. folosita mai ales in anumite domenii ale sectorului privat si 'imprumutata' de unele organizatii din administratia publica. o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia finala.acorda puncte conform unui set de criterii. da rezultate neasteptat de bune. Chiar daca avem foarte multe criterii.. Candidatii care au cel mai mare scor (se stabileste. De exemplu. 10. se poate acorda cate un punct pentru fiecare an de experienta generala. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecti ceea ce vor permite cuantificarea raspunsurilor acestora. 10 puncte pentru calificarile profesionale cerute si asa mai departe. in urma experientelor de angajare din US Air Force s-a ajuns la concluzia ca una dintre intrebarile care prezic cel mai bine succesul in activitate al candidatului este: . Tot ce pot face testele este sa ofere informatii suplimentare care sa ajute in procesul de selectie. Desi ieftin si usor de aplicat.

oriunde si de oricine. . de catre angajati care au fost alesi sa urmeze cursuri de pregatire asigurate de furnizorii de teste standardizate. Specialistii afirma ca textele speciale pot fi de un mare folos in procesul de selectie. de aptitudini simple si complete de indemanare . Procedurile trebuie respectate cu atentie pentru a se folosi teste adecvate fiecarui post – acelea care pun in evidenta abilitatile si aptitudinile specifice necesare postului pentru care se face selectia. Relevant scopul sau. in situatii obisnuite sau in situatii limita. O alta clasificare se refera la nivelul de adresare al testelor: • • teste biomedicale si psihofiziologice. se pot clasifica in: • • • • • • teste «creion-hartie» sau pe aparate.- Este standardizat pe un segment de populatie destul de mare si individual sa poata fi interpretat in functie de aceasta statistica . cu timp limitat sau nelimitat.1. de performata sau proiective. ci este un instrument specializat ce implica multe conditii de aplicare si interpretare. Valid adica masoara caracteristicile pentru care a fost conceput . Astfel.Tipologia testelor pentru selectia Resurselor Umane Literatura de specialitate ofera un numar mare de criterii de clasificare a testelor. testul fiind o proba definita. cu participarea voluntara a subiectului sau fara ca acesta sa stie ca este testat. Cu alte cuvinte. masurand de fiecare data acelasi lucru . individuale sau colective.2. pentru toti candidatii. daca sunt administrate corect. Testul nu este o proba administrata oricum. adica sa puna in evidenta acele abilitati specifice postului pentru care se face selectia . Sa nu fie discriminatoriu . intr-o gama variata. Multe organizatii angajeaza psihologi profesionisti sau au cabinete specializate unde se aplica aceste texte. implica o sarcina unica de executat. Este precis. 10.

Q. Astfel. Testarea «inteligentei» este un domeniu foarte controversat. Se calculeza coeficientul de inteligenta C. etc. Scorurile testelor se pot compara cu niste norme. rezolvarea problemelor. permite eveluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva probleme si nu acumularea de cunostiinte. (intelligence quotient). Un test de dactilografiere este exemplul cel mai elogvent. care se refera la comportamentul indivizilor si modul de organizare si coordonare a acestuia in interactivele cu mediul. Performantele relative ale candidatilor in fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate si se pot diagnostica apoi punctele forte si slabe ale candidatului. Aptitudinile verbale includ rezolvarea problemelor si abilitatilor lingvistice. etc. in cazul testelor de inteligenta consta in faptul ca ele trebuie sa se bazeze pe o teorie despre ce inseamna inteligenta si trebuie sa utilizeze o serie de instrumente verbale si nonverbale pentru a masura diferitii factori sau constituenti ai inteligentei. Teste de aptitudini si abilitate (modele de lucru) Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potentialul unui individ de a ocupa in mod eficient un post si de a executa sarcini specifice acestuia. Aptitudinile motorii includ folosirea diferitelor tipuri de echipamente de la locul de munca. Testele de inteligenta permit masurarea cunostintelor generale si a capacitatilor de judecata.I. Dificultatea.I. aptitudinile motorii sau verbale. varietatea trairilor (inclusiv agresivitatea). sau I. Testele de abilitate masoara abilitati sau aptitudini care au fost deja dobandite prin pregatire si experienta. aptitudinile mecanice dexteritate. . »inteligenta » este grupata in mai multe domenii. Teste de inteligenta Aceste teste sunt menite sa masoare inteligenta generata a candidatului. stabilirea sau labilitatea afectiva a candidatului. aceste teste masoara capacitatea „de a face” mai mult decat capacitatea „de a sti” ceva in general. ratiune. Testul C. atentie. comportamentul. iar testele utilizate sunt in general departe de a fi infailibile. Numite si teste de performanta. Astfel pot fi : aptitudini pentru munca de birou. logica. Exista o multitudine de teorii despre personalitate si prin urmare multe tipuri diferite de personalitate. Testele pe modele de lucru trebuie sa examineze aspectele importante ale slujbei. Testele de inteligenta sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare si din aceasta cauza. aptitudini psiho-motrice. pentru a vedea unde se incadreaza candidatul fata de restul populatiei in general sau intr-un domeniu specific. respectul de sine. putere de observatie. Un om format intr-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu si inteligent. creativitate. Teste de personalitate Personalitatea este un concept general si imprecis.• de inteligenta si perspicacitate de cunostinte generale si grad de instruire si teste de creativitate. Testele de personalitate urmaresc masurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire. avem aptitudini in matematica.

care pot analiza rezultatele si sa comunice motivatiile si caracteristicile candidatilor. Primul pas al procesului este acela in care trainerul (cel care pregateste) demonstreaza cum se realizeaza o activitate specifica. Aici sunt incluse ambitia. realizare. personalitatea. Ele evalueaza preferintele candidatilor pentru anumite tipuri de ocupatii si sunt prin urmare aplicabile in cazul indrumarii vocationale. La sfarsit se asteapta de la candidat sa realizeze sarcina independent. Trainerul monitorizeaza si inregistreaza atat performantele cat si erorile pentru a determina abilitatea de pregatire a solicitantului. Testele de « valoare » Incearca sa evalueze parerile privind ceea ce este « dorit sau bun » si « nedorit sau rau ». Aplicarea mecanica a rezultatelor poate duce la concluzii eronate. orientarea spre alte scopuri. Obtinerea unor rezultate semnificative presupune luarea in considerare si a stari psihice in care se afla subiectul : impactul unor drame ale vietii cotidiene. determinarea. conditiile de adaptabilitate la testare (caracterul. devenite obligatorii in administratia publica si in intreprinderile bugetare. aptitudinile de lucrul in echipa.Aceste teste sunt greu de validat pentru multe posturi si de aceea ele ar trebui folosite cu mare precautie si administrate numai de psihologi pregatiti in acest sens. Testele de « interes » Se folosesc in anumite situatii ca suplimente ale testelor de personalitate. inclinatiile spre ordine. ambianta. este necesar sa se tina cont de conditiile materiale si ambianta in care se deruleaza activitatea propriu-zisa. Testarea capacitatii de pregatire Pentru meseriile in care pregatirea este absolut necesara datorita nivelului de aptitudini al solicitantului sau datorita necesitatii recalificarii. Exista categoria testelor psihologice controversate : . In cazul utilizarii testelor de personalitate o atentie deosebita va fi acordata eliminarii factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronata a rezultatelor. originea socio-culturala. Chestionarele masoara proeminenta relativa a valorilor cum ar fi: conformare. aceste teste sunt folositoare. Testele de cunostinta Aceste teste pot fi generale. experienta. urmate de obicei cu cele de inteligenta pentru selectia managerilor sau profesionale. reactia la diferite aspecte materiale) . reactia de reusite si esecuri. independenta. in activitatea de cosiliere profesionala. solicitantul slujbei trebuie sa indeplineasca sarcina cu ajutorul trainerului care ii arata anumite aspecte. etc. atitudinea evaluatorilor si increderea subiectilor in corectitudinea evaluarii. Dupa aceea.

Din anul 1988. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun investigatii in acest sens. Smith. . In situatia in care se constata cazuri de frauda. fie dupa interviul de selectie. Pentru a fi corecte aceste evaluari trebuie facute pe o perioada de timp destul de mare si pe un esantion reprezentativ de candidati.5 0. Totusi.40 – 0. numai texte de abilitate. b) Testarea grafologica : aceasta presupune analiza scrisului unei persoane pentru a vedea caracteristicile de personalitate ale acesteia. In SUA. Ea poate constitui doar o sursa aditionala de informare asupra candidatului si mai putin un procedeu de selectie. 10. asupra corectitudini si autenticitatii datelor furnizate de candidat. pana in anul 1988. testele de onestitate pot fi predicatori foarte buni pentru solicitantii cu inclinatii spre furt. In general este foarte dificil pentru hoti sa simuleze onestitatea. Modalitatea cea mai obisnuita de a testa onestitatea este un test scris. Si aceasta pentru ca unii candidati omit voluntar unele aspecte ale calificari si alte date de fond. acesta poate fi eliminat.49 0.30 excelent bun acceptabil slab Pe aceasta baza. 10.39 mai putin de 0. cea mai folosita metoda consta in utilizarea detectorului de minciuni. daca un coeficient de validitate este destul de mare : Peste 0. in 1984 a dezvoltat o regula de evaluare. presiunea sangelui si transpiratia in timpul in care acesta raspunde la diferite intrebari.30 – 0. noua legislatie nu mai permite folosirea detectorului de minciuni ca mijloc de selectie. Referintele Verificarile de fond pot avea loc fie inainte. 4. Schimbarile fata de linia de baza a oricarui indicator poate insemna ca persoana minte. organizatiile pot face un test de onestitate ca instrument de selectie. Evaluarea testelor Evaluarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reusitele ulterioare ale candidatilor ce au fost angajati. Se apreciaza ca analiza grafologica poate fi folosita ca proba in justitie. Obiectiunea majora este faptul ca rezultatele depind intr-o masura foarte mare de grafolog. bio-datele si (dupa cifrele lui Smith) chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate. El masoara respiratia unui individ. dar in mai mica masura ca predicator al personalitatii. Cu toate ca sunt cronofage si costisitoare sunt considerate utile.a) Testele de onestitate: in dorinta de a identifica angajatul predispus la furt. dupa angajarea candidatului. de aceea.3. aceste teste nu pot garanta ca potentialii angajati se vor comporta conform celor declarate.

un document “pro forma”. cazare oferite catorva analisti bine pregatiti.M. Sa se confirme prezenta la lucru. gradul de valabilitate a previzionarii pe care il ofera e destul de mare. Centrele de evaluare se justifica numai daca : postul face parte din managerul de varf. Concret.B. Astfel. permit evaluarea candidatilor. . Centrele de evaluare Deseori. testele sunt grupate intr-o gama de utilizare in selectia pentru un post. formularea unor documente in scris . Bateriile de programe datorate de specialisti.5. Aceasta poate include mancare. in mod continuu atat rezultatul concurentilor cat si pe cele proprii. Sa se confirme postul pe care l-a ocupat si o scurta descriere a sarcinii si responsabilitatilor . 10. Sa se confirme ca persoana care da referintele considera candidatul de incredere si onest . atitudinea fata de munca si colegi . dezbaterile in grup . un centru de evaluare poate dura cateva zile si implica alocarea de resurse considerabile. pentru fiecare zi de sarcina si aptitudine de conducere.Multi angajatori trimit referinte tip. Corporatiile ce folosesc aceasta metoda. fiecare strans legat de unul sau mai multe aspecte ale postului. Aceasta metoda a fost aplicata prima data de « AT&T » apoi « I. s-au unit intr-o asociatie si realizeaza schimburi periodice de experienta. centru de evaluare incearca sa dezvolte un grad inalt de validitate a pre-vizionarii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul in cauza. costurile pot fi usor absorbite. In acest context. se studiaza comportamentul candidatilor in situatii unice. redactarea unor prelegeri . Sa ofere referentului posibilitatea de a adauga cateva comentarii. si Kodak. Scenariul detaliat permite candidatilor sa cunoasca. se pot evalua urmatoarele aspecte : organizarea corespondentei . Scopul formularului va fi : Sa se confirme faptul ca persoana a fost angajata acolo. care necesita doar bifarea unor casute sau cateva comentarii scurte. In acest context. Acest fenomen este cunoscut sub numele de « centrul de evaluare ». candidatii sunt supusi unei game de texte.

Intr-un interval de timp determinat.- asumarea de rol .Candidatul joaca rolul unui manager si i se da sa solutioneze o problema conflictuala. chestionarele sunt de mai multe feluri. daca tema e stabilita de observatori timpul va fi de 30 min. etc. De exemplu. Organizarea corespondentei : . Jocul incepe cu descrierea situatiei generale a unei intreprinderi. luarea potitiei fata de un raport. valori pentru verificarea compatibilitatii solicitantului cu mediul de munca. chestionarul asigura obtinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului si evidentiaza masura in care acesta . reclamatii. Prin rotatie fiecare candidat conduce dezbaterea. ei trebuie sa organizeze si sa aprecieze continutul corespondentei. Prin intermediul lor se pot afla informatii ce privesc trasaturile de personalitate in vederea imbunatatirii comunicarii in cadrul organizatiei. manifestate.). Descrierea se descompune pe elemente si se evalueaza de catre candidat. Redactarea unei prelegeri : . Deciziile partiale influenteaza desfasurarea jocului. Dezbaterile in grup : . Se apreciaza modul in care conduce dezbaterea.candidatii primesc cca 20 de documente caracteristice functiilor pentru care candideaza (rapoarte.Daca tema e libera timpul alocat va fi mai mic . Formularea unor documente in scris : . se urmareste modul in care isi sustine argumentele. etc. jocuri de managenent. 6. sa stabileasca o ierarhie dupa importanta. care poate fi asistat uneori si de calculator. acesta respectand unele reguli prestabilite. raspunsul la o reclamatie a unui client. interese pentru orientarea candidatilor dupa preferintele. antreneaza participantii si cum o incheie.Canditatul primeste sarcina ca pe baza unor materiale informationale sa conceapa un document scris. 10. Candidatului i se pun la dispozitie informatiile necesare. Astfel. Chestionarele In functie de obiectivele urmarite si de informatiile oferite. Asumarea de rol : . o mentine axata pe problema. iar prelegerea se sustine in fata observatorilor. Dezbaterea se inregistreaza cu camera video si se evalueaza in grup. Timpul disponibil variaza in functie de complexitatea problemei.Aici se apreciaza modul in care candidatul participa la dezbateri. In situatia in care candidatul devine participant. sa prevada masuri si sa dea dispozitii pentru rezolvarea problemelor cu observatorul. Jocurile de management : -Se folosesc pentru managerii de varf.

10. Daca nu a raspuns. In principal. Nivelul la care nu mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa i se ofere intrebari mai usoare reprezinta calificativul candidatului.8. sunt standardizarea si mai alesflexibilitatea sa. cuplate cu capacitatea de a testa un numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute. daca a raspuns bine. candidatul primeste intrebari usoare. In anumite contexte.corespunde cerintelor postului vizat. experienta. calitative si aptitudinile profesionale si manageriale ale candidatilor. policlinici. aptitudinilor. in cadrul unei organizatii. In sensul selectionarii personalului de executie.Contractul de management Acesta asigura selectia managerilor societatilor comerciale si a regiilor autonome. Consideratii post-examinare . Se recomanda evitarea intrebarilor care nu sunt semnificative in aprecierea profesionala sau cele ce vizeaza intimitatile vietii particulare. 10. Examinarile se efectueaza de catre institutii si personal medical abilitat in acest sens (dinspensare medicala de intreprindere. 10.(aptitudini decizionale. urmarind concordanta dintre cerintele rezultate din analiza postului si competentele. Criteriile de selectie sunt profesionale – (pregatirea de specialitate si cunostintele in domeniul relatiilor economice internationale) si manageriale . manageriala. clinici si spitale). de exemplu: testare pentru droguri. dar poate fi adaptat si pentru alte tari. desi doar o varianta a vechiului examen scris. Acest examen are ca scop obtinerea de informatii despre starea de sanatate a solicitantilor. Avantajele acestui sistem.10. cat si pentru anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice specifice fiecarui candidat la ocuparea unui post. apoi. absolvirea unor cursuri de specialitate). e necesar atat pentru a verifica starea generala de sanatate. examenul medical poate include examene specifice. testare genetica. Testarea computerizata adaptativa (TCA) Sistemul este folosit in SUA. consta dintr-o serie de intrebari. etc. Examenul medical Acesta e indicat a fi cerut fiecarui candidat la ocuparea unei functii. computerul ii ofera intrebari mai usoare. se utilizeaza prioritar teste pentru identificarea calitatilor. Pentru inceput. se trece la intrebari mai dificile si tot asa. deprinderilor psiho-motorii si intelectuale ale candidatiilor precum si probele practice. Standardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste si adecvate cerintelor specifice fiecarei functii. Examenul medical sau fizic.9.7. 10. Tolul se face pe calculalor.

Este indicat sa se informeze si candidatii respinsi. subliniem faptul ca recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans legate si deosebit de importante pentru orice organizatie. In sfarsit.Chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati. trebuie sa se evalueze rezultatele proceselor de recrutare si selectie pentru a observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele recrutari si selectii de personal. In concluzie. trebuie verificate datele oferite de candidati. procesul de selectare continua. In cazul administratiei publice. De asemenea. pentru ca acest lucru ajuta la imaginea organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei care nu au reusit atunci sa revina in viitor. decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. . cat mai repede si mai complet. In primul rand. mai ales in cazul in care aceasta trece printr-un proces de reforma (cum este cazul cu sistemul administratiei publice din Romania) importanta lor este sporita.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful