SELECTIA RESURSELOR UMANE 1.

Definire si caracteristici
In orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii angajati parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati, pensionati sau concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante. Compartimentului de personal ii revine responsabilitatea de a planifica resursele umane, necesare organizatiei si, in functie de aceasta, de a intocmi planuri concrete de recrutare si selectie. Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare, de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale candidatului selectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine. Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoanele care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie. Cu alte cuvinte, SELECTIA PERSONALULUI este acea activitate a Managementului Resurselor Umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea personalului constituie premise ale procesului de selectie a personalului . Pentru a putea raspunde la intrebarea - unde incepe activitatea manageriala de realizare a unei concordante cat mai bune intre individ si post ? - trebuie sa se aiba in vedere faptul ca obtinerea unui post necesita o strategie bine elaborata, iar proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: criterii folosite la selectia candidatilor; tehnici sau metode de culegere a informatiilor necesare; folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie; masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.

Selectia profesionala nu inseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologica, atenta, in baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ. Astfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta/absenta unor contraindicatii profesionale, si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face. Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite, cum ar fi niste excavatoare sau computere – ei angajeaza fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se potriveasca. Alegerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si pentru manager si organizatie. In anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei selectionati nu dau satisfactie, fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o desfasoara. Acesta este efectul conceptiei potrivit careia o persoana daca a fost selectionata va fi si eficienta profesional. Numirea intr-un post este, prin urmare, vazuta ca o situatie in care organizatia si solicitantul incearca sa descopere masura in care interesele lor separate au sanse sa fie satisfacute prin acea angajare. Solicitantilor trebuie sa li se ofere o idee cat mai completa despre post, cu toate dificultatile lui, atat in cadrul detalierii ulterioare a postului, cat si cu ocazia interviului, incat acestia sa se poata decide daca il doresc sau nu. Un proces de selectie bine condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei consta in alegerea unui candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite. De fapt, examenul de selectie / repartitie profesionala este considerat doar o etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, incadrare in munca. Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Organizatiile au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor. „ In general, avem tentatia sa ne placa oamenii care ne seamana, ceea ce poate duce la discriminare rasiala si sexuala ca si la alte practici nedrepte. Faptul ca cel care conduce interviul este atras de un candidat ii influenteaza judecata, care pare sa se bazeze doar pe prima impresie. Un factor care are un impact semnificativ asupra judecatii celui care conduce interviul cu privire la compatibilitatea candidatului cu cerintele postului este infatisarea fizica. Persoanele care arata bine sunt deseori considerate ca fiind mai

corespunzatoare din punct de vedere social, mai multumite si cu mai mult succes in meserie si cariera”. Din acest punct de vedere, asa cum mentioneaza unii specialisti in domeniu, selectia personalului poate fi privita ca o activitate de previziune in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor. Prin urmare, selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de altul pr 242e46c intr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor. Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii functionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezinta patru criterii, considerate drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta baza oricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala. Definitia competentelor Criterii presupuse de criteriu Capacitatea de a arata atasament Loialitate fata de organizatie sau fata de o anumita conceptie Indeplinirea sau depasirea Rezultate normelor Vechime in munca Pregatirea Capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioada cat mai lunga Parcurgerea baremurilor Obtinerea unei diplome nu este echivalenta cu competenta Nu orice trecere a anilor inseamna experienta castigata rezultatelor este uneori dificila sau chiar imposibila Masurarea si evaluarea Poate fi usor simulata Limite in aplicare

profesionala de studii specifice postului

Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si promovare a personalului (cf. Ursu, Ileana, Slegaroiu, Dan, Elemente ale unui sistem de selectare si promovare a cadrelor de conducere in Economia si organizarea intreprinderilor agricole, nr. 7-8, Institutul de Economic Agrara, Bucuresti, 1980, p. 61).

2. Metode de selectie
Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

a) Metode empirice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc. In aceasta ordine de idei exista si unele practici controversate, promovate in Resursele Umane, care au aparut si la noi: Analiza grafologica – sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane. Frenologia – care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenta si neregularitatile capului. Chirologia – stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii. Astrologia – care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti. b) Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode tehnice specifice de evaluare a personalului. Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

3. Criterii pentru aprecierea metodelor de selectie
Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. Angajatorii testeaza potentialii candidati pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitatea, teste psihometrice etc. Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt: a) Costul – cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung si resursele folosite mai numeroase. b) Timpul – procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta perioada poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea consta in faptul de a selectiona persoana potrivita si nu doar de a ocupa postul. Greselile in selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung. c) Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerinte deosebite pentru aptitudini si calitati. Aici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere categoria B, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil sa le testezi personal.

decizia de angajare. Etapele si continutul procesului de selectie a personalului sunt dependente de marimea organizatiei.examenul medical. Procesul de selectie a Resurselor Umane Potrivit teoriei si practici manageriale in domeniu resurselor umane. procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape.interviul pentru alegerea preliminara a solicitantilor. . natura functiilor ce trebuie ocupate si numarul persoanelor care candideaza pentru postul respectiv. 4.d) Asteptarile candidatilor – acestia vor avea asteptari din partea angajatorului.interviul final. O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape: . . . .testarea pentru angajare. . in aceesi masura in care angajatorul are din partea sa. .verificarea preferintelor.intervievarea pentru angajare. .completarea formularului de cerere de angajare . .

in fiecare etapa solicitantii nedoriti. in general. nu se parcurg intotdeauna toate etapele procesului de selectie. selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens. precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul extern. Ca si recrutarea.instalarea pe post. Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice. mai ales la posturile de nivel elementar sau la cele de nivel mediu. dar ale caror antecedente nu le sunt cunoscute. . reprezentantii organizatiilor se afla in fata unor persoane care doresc sa se angajeze. o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere. Cu toate acestea. de nivel mediu. candidatul. relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai cuprinzator sau pentru a fundamenta decizii de angajare. Din acest punct de vedere. Majoritatea organizatiilor resping. In acest sens. este indicat sa se parcurga toate etapele in mod minutios. ia legatura telefonic de cele mai multe ori. Cand este insa vorba de posturi de nivel superior si in multe cazuri. iar dupa aceea trimite o cerere de angajare. insotita de o scurta biografie sau de un curriculum vitae completat. in practica. insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga intregul proces de selectie. dupa ce s-a hotarat catre care organizatie sa se indrepte. uneori cu anumite date suplimentare..

Plata asteptata. dispunand de informatiile necesare. daca curriculum vitae formeaza prima impresie despre candidat prin scris. Este de preferat ca orice candidat sa stie cum se desfasoara interviul si sa se pregateasca. sanatoasa. Locul de munca oferit. dinamica si originala. cu scopul de a vedea daca acesta are sanse de a fi ales pentru postul disponibil. sigur pe el. Interviul initial de alegere este realizat. reprezentantul organizatiei isi formeaza prima impresie privind infatisarea generala care este bine sa fie atractiva. Altfel spus. Candidatul trebuie sa se prezinte calm. Calificarea minima necesara. in unele cazuri. inainte ca solicitantul sa completeze formularele de cerere ale unui post. Aspectele abordate in contextul unui asemenea interviu privesc: Interesul solicitantului pentru functie. mirosul personal. primul contact vizual al candidatului cu reprezentantul organizatiei are loc o data cu desfasurarea efectiva a primului interviu. cuviincioasa. in momentul prezentarii candidatului la interviu. promovarile. distinctiile primite. Eventualele aspecte specifice. Aceste cateva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind infatisarea generala (limbajul corpului. adecvata. In situatia interviului se pun intrebari asupra unor chestiuni pe baza carora sa se determine in ce masura candidatul indeplineste unele cerinte pentru a realiza sarcinile functiei oferite. Definirea si rolul interviului initial Desi practica manageriala dovedeste ca primul contact cu organizatia al unui solicitant are loc telefonic. cu o figura senina. 5. unii candidati pot fi eliminati. Pe baza raspunsurilor primite. inca din aceasta faza. . Este bine sa raspunda scotand in evidenta problemele preferate. realizarile importante. solicitantii sunt evaluati pentru a determina daca sunt acceptabili pentru a participa in continuare la procesul de selectie. vestimentatia.Acest minimum de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. aspectul de om sanatos) devin criterii de judecata cu influenta asupra deciziei de angajare. pentru a putea sa raspunda la o serie de intrebari. precum si pentru a reduce durata si costul selectiei personalului. Disponibilitatea pentru munca. De asemenea.

Este inceputul dosarului de personal pentru cei care vor deveni angajatii organizatiei. ulterior.-ul: definire. pregatirea. Cu alte cuvinte.-ul este considerat ca unul dintre cele mai la indemana metode de evaluare fiind bazat pe informatii biografice. etc. starea civila. dar in ordinea. adresa. publicatii. Reprezinta o inregistrare a dorintei candidatului de a obtine postul. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta . in mai multe domenii decat interviul initial.V. C. vor realiza interviul de selectie si constituie unul din mijloacele de triere preliminara a candidatilor. C. scoli absolvite.V. Va avea structura unui C. Poate fi folosita pentru cercetarea eficientei procesului de selectie. semnatarul asumandu-si astfel raspunderea pentru cele declarate. locurile de munca anterioare. Cu alte cuvinte. respectand instructiunile inscrise in document. motivul plecarii. . Ofera persoanelor care vor efectua interviul un profil de baza al candidatului.V. sotiei. clasic.V. motivul pentru care doreste un post in firma. Formularul de cerere pentru angajare Completarea acestui formular se face de catre solicitantii acceptati dupa interviul initial. conceperea unui C. Din perspectiva candidatului. apartenenta la organizatii profesionale. numele si adresa firmelor. un standard al angajatorului. El mediaza de regula intrevederea intre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii firmei care. informatii asupra sotului. forma si stilul preferate de catre angajator.6. dar aceasta practica nu ajuta la desfasurarea eficienta a procesului de selectie.V. Multe organizatii folosesc doar un simplu tip de formular de cerere (cu informatii sumare) sau nu folosesc deloc. distinctii primite.-ul este un document. tipologie Curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. formularul de angajare este chiar C. referinte pentru angajare. Fiecare candidat trebuie sa semneze documentul. In general. 7. Formularul pentru angajare trebuie sa fie completat de candidat intr-un mod ordonat. d. salariul dorit (se recomanda sa nu se complecteze aceasta rubrica). C. potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant . Acesta serveste unor scopuri variate: a.-ul. c. informatii care sa ofere indicii despre personalitatea candidatului (pasiuni. domenii de interes).V. formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale. prin care cel ce selectioneaza se convinge ca posibilul. b. posturile detinute.

-ul trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila. experienta in domeniul de activitate .-ul tinta. P. educatie. Tipologia C. La fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si realizarile.oferindu-i posibilitatea de a se autoprezenta intr-o maniera care sa-i puna in evidenta calitatile. fara a tine seama de cronologia lor. c) C. Fiind primul contact cu conducerea organizatiei.V.-ul tinta C.-ul. citesc si extrag datele personale. deoarece el formeazaprima impresie. Boree si Thill propun patru clase: cronologic. sunt mentionate si hobby-urile aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale.V. calificari. b) C.V. C. 7. se insiruie capacitatile detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile curente. Abordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o bogata experienta in munca si care doresc sa evolueze in aceeasi cariera.V. locuri de munca anterioare.V. specific postului.-ul.-urilor In cadrul unui C. Acest tip de C. uneia sau mai multor limbi straine. functional. ca de exemplu cunoasterea. a) C. evidentiindu-se cel mai recent post. utilizarea calculatorului. iar cele care nu au insemnatate sa fie minimizate.V.C.V. tinta. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera. C. si identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice in sectiuni subordonate.-urile. detinerea unui permis de conducere. De asemenea.V.-ul electronic: Un scanner anexat unui P.-ul functional: Aici se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de realizari.V.V. trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta in ceea ce priveste obtinerea carierei.V. Programul .V. d) C. Acest lucru se poate face optand tipul de C. doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit angajator pe un anumit post.-ul cronologic Este cel mai traditional mod de organizare a C. poate citi C. electronic. este recomandat persoanelor care au avut realizari deosebite si/sau au detinut posturi importante.V. Aici se mentioneazacunostintele particulare. aptitudini.-ul joaca un rol foarte important.1. posturile detinute anterior. favorabil. formatia profesionala.C.

Se verifica daca studiile efectuate de candidat si calificarile obtinute corespund cerintelor postului.-urilor sunt o combinatie de doua elemente: Informatii standard despre candidat (nume.V.etc).-ului.V. Se analizeaza continuitatea studiilor. apar o multime de particularitati mai mult sau mai putin importante. Pe langa destule similaritati intre candidati. Identificarea locurilor de munca anterioare.-urilor.-ului cronologic.-urile permit exprimarea creativitatii candidatilor. compararea lor este destul de dificila. Informatii despre pregatireea profesionala si experienta.V. Calitatea hartiei. Pentru ca C.V.V. eliminandu-se cele care nu sunt corespunzatoare intereselor. chiar daca pare un criteriu subiectiv de selectie. mentionarea in ordine invers cronologica a studiilor si a experientei). Calculatorul face aceasta munca mult mai repede decat omul si mult mai sistematic. calitati. Stilul de redactare. Asezarea in pagina. Denumirea posturilor detinute si durata stationarii pe fiecare post. telefon.V. In scopul de a tria C. aptitudini. Majoritatea C. studii. etc.-urile. se urmaresc: Aspecte ortografice.V. Referitor la aspectul C. pentru ocuparea unui post vacant. managerii sau reprezentantii compartimentului de resurse umane vor efectua o evaluare a acestora din mai mute puncte de vedere: Aspectul C. Metoda este recomandabila cand avem de a face cu un numar mare de candidati.V.).V.-ului – acesta formeaza prima impresie despre candidat. varsta. organizatiile primesc foarte multe C. Modul de organizare a informatiei ( de exemplu in cazul C. Continutul C.analizarii C. adresa. . face o lista de candidati care indeplinesc toate cerintele obligatorii si le clasifica. In general. de aceea are o importanta deosebita.-uri care trebuie clasificate si sortate. Informatii personalizate (experienta. in functie de criteriile amintite.-ului – din acest punct de vedere se urmaresc: Informatii despre studii.

aptitudini si abilitati personale. Prezentarea unei liste a realizarilor profesionale majore. deoarece acestea pot fi verificate oricand. ce vor intra in atentia managerilor.V. El este cheia care va deschide portile interviului. Aprecieri deosebite. Iata de ce trebuie elaborat cu grija. la elaborarea unui Curriculum Vitae se va avea in vedere: Sa se foloseasca o coala alba.V. un material de reclama. Numele sa apara si la inceputul eventualelor pagini urmatoare. redactarea unui C. pentru ca ele permit evaluarea unor oportunitati viitoare ale acestuia. hobbyurile. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare. trebuie sa contina date despre toate elementele mentionate mai sus. succese. . Sa contina numai informatii reale. Sa nu se mentioneze pretentii salariale. Domenii de interes. Mathis. chiar daca aceste abilitati nu au legatura directa cu postul vacant. Cariera profesionala urmeaza o curba ascendenta. Identificarea interesului pentru activitati din afara profesiei si alte preferinte pentru petrecerea timpului liber. Sa fie redactat ingrijit. Calitati. perioadele despre care nu se mentioneaza nimic din cariera sa. cunostintele de informatica si limbi straine sunt in avantajul candidatului. adresa si numarul de telefon trebuie sa apara la inceputul primei pagini. descendenta sau stationara.- Promovarile obtinute. Sa se incadreze corect in pagina. Dupa Robert L. Sa se precizeze acele elemente mentionate in mod expres in descrierea postului. format A4. iar pentru dactilografiere sa se foloseasca o masina de scris buna sau o imprimanta de calitate.-ul este un instrument de marketing. - Pentru candidat. aptitudinile si abilitatile candidatului cu cerintele postului vacant. Sa se intinda pe maxim doua pagini. in vederea ocuparii postului vacant. C. Numele. Nespecificarea unor date. Frecventa schimbarilor locurilor de munca anterioare. Identificarea concordantei dintre calitatile.

se vor grupa trasaturile si aptitudinile in functie de activitatile in care le-ati descoperit. dar trebuie sa i se acorde atentie. prezentand elementele pe care trebuie sa le contina. Este foarte important sa stiti cum va apreciaza ceilalti (rudele. daca a adus economii organizatiei prin modificarea unor metode si tehnici de munca. prietenii si colegii dumneavoastra).V. ne vom opri mai mult asupra modului de intocmire al acestuia.2. In acest mod veti obtine o evaluare. premiile. activitatea in organizatiile profesionale. In cazul oamenilor de stiinta. descoperirea propriei personalitati si identificarea abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu. etc. fara a tine cont de concluziile dumneavoastra. pentru ca cel mai folosit tip de C. burse. nu se va mentiona ca obiectiv un post de profesor de chimie. Se vor mentiona toate posturile ocupate anterior si realizarile obtinute. Sa fie conceput in concordanta cu obiectivele si postul pentru care candideaza (de exemplu. scurte propozitii cu fapte doveditoare. Sa se mentioneze disponibilitatea de a calatori sau de a se muta la solicitarea organizatiei. este cel cronologic. - - - - Dupa parerea noastra. Sa nu contina referinte. implicare civica. daca a fost sef de promotie.-ului. cercetatorilor.- Sa inceapa cu un obiectiv vizand posturile de care este interesat candidatul si pentru care se considera calificat. a personalitatii.V. printr-o apreciere facuta cu cea mai mare sinceritate. vor prezenta mediile obtinute. deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competitie.V. mentionand. cand stie ca se va candida pentru un post de chimist de laborator). Tinerii absolventi care nu au ocupat nici un post anterior. complet si eficient. comportamentului si aptitudinilor presonale de care dispuneti. 7. totodata. Exemplu: aptitudini de comunicare – “am fost ales de doua ori pentru a face parte din echipa de negociere”. Aceasta cercetare nu este simpla. In final. artistilor. oarecum obiectiva a valorilor si caracterului dumneavoastra. servicii prestate. Odata rezolvata aceasta problema se poate trece la intocmirea C. Sa foloseasca in curriculum vitae. De aceea este indicat sa va ajute. cadrelor didactice universitare care au lucrari publicate sau activitate exceptionala este bine ca o pagina a curriculum-ului vitae sa contina aceste informatii. Model Curriculum Vitae cronologic . Sa contina informatii referitoare la pasiuni. alaturi de adjective la adresa candidatului. dar constituie.. specificand ca acestea pot fi furnizate la cerere. de exemplu. Sa includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale candidatului. dar sa nu includa informatii de natura religioasa si politica. deoarece toti cei care selectioneaza personalul afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine. cere efort si timp. cheia in pregatirea unui C.

APRECIERI DEOSEBITE. Daca au terminat scoala cu o medie foarte mare. daca ati absolvit o facultate este suficient sa incepeti cu liceul. . In functie de slujba pe care o aveti in vedere acestea se vor grupa in ordinea importantei (pentru cel care citeste). cu justificarea lor prin activitati in care le-ati descoperit. citit. STUDII: Se trec in ordine invers cronologica perioadele de efectuare a studiilor. SUCCESE: Se prezinta realizarile profesionale majore.CURRICULUM VITAE Nume. mentionati-l. Daca au fost la olimpiade. Urmatorul capitol se refera la succesele deosebite pe care le-ati avut in activitatea dumneavoastra profesionala (daca este cazul). fara experienta in munca pot specifica aici: Daca au fost sefi de promotie. Tinerii absolventi. fara a specifica scoala generala. acest lucru este obligatoriu. EXPERIENTA PROFESIONALA: se trec perioadele de timp in ordine invers cronologica in care ati lucrat pe diferite posturi. numar. bine. Data: Localitatea: LIMBI STRAINE CUNOSCUTE: Se vor mentiona limbile straine cunoscute (scris. etc. cod) Telefon: Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta): Starea civila (optional): OBIECTIV: Se trece denumirea postului pe care doriti sa candidati. denumirea firmelor respective. institutiile absolvite si localitatea in care sunt acestea. APTITUDINI SI ABILITATI PROFESIONALE: Acesta este capitolul in care se vor trece principalele trasaturi de caracter. foarte bine). localitate. daca exista perioade de intrerupere in activitatea profesionala trebuie mentionat motivul acestor intreruperi. vorbit) si nivelul de cunoastere al acestora (mediu. Pasiunile nu sunt de obicei aptitudini. Daca aveti atestat pentru o limba straina. prenume: Adresa: (strada. PASIUNI: Se vor trece activitatile pe care le practicati in timpul liber. daca organizatia respectiva scoate la concurs mai multe posturi vacante. functia avuta. daca au publicat articole sau au participat la sesiuni de comunicari stiintifice. daca au beneficiat de burse. aptitudinile si abilitatile de care dispuneti. sunt doar lucruri pe care va face placere sa le practicati sau sa le observati.

fara a tine seama de cronologia lor. Cele prezentate mai sus vin in intampinarea candidatilor pentru a-si construi propriul C.V.V.Este bine ca C. Unii specialisti recomanda sa se semneze C. Model Curriculum Vitae functional CURRICULUM VITAE Nume. este diferit fata de cel al C. De acea sfatul nostru este: Sa se foloseasca o coala alba format A4.-ul sa se incheie cu propozitia: Referintele vor fi furnizate la cerere.-ul va fi nuantat de la o situatie la alta. Continutul acestui C. In partea stanga marginea sa fie de 5 cm.-ul sa se semneze in cazul in care nu este insotit de o scrisoare de recomandare. etc. Se aleg caractere diferite in functie de text: majuscule.5 spatii intre randuri si de 2 pentru separarea paragrafelor.V.-ului si implicit de a-si face reclama.V. Este recomandat ca C.-ul sa nu depaseasca doua pagini. Fiind recunoscut ca un instrument de marketing.-ului cronologic si cuprinde urmatoarele elemente: 7.-ului. in functie de postul pentru care se concureaza.V. caractere boldate.V. Trebuie sa mentionam ca nu exista o forma standard de C. De asemenea. altii nu sunt de acord cu aceasta idee. Parerea noastra este ca C. ramane la latitudinea fiecarei persoane modul de intocmire a C. au avut succese deosebite in domeniul respectiv si au deja o cariera consolidata. Din acesta cauza. localitate. in dreapta 2 cm si lasati 8 cm pana la primul rand. Este recomandat persoanelor care au detinut posturi importante. Utilizati o distanta de 1. C.V. cod) Telefon: Data: Localitatea: .-ul. il va convinge sau il va dezamagi pe cel care citeste acest document. este foarte important modul de redactare al C. ceea ce impune gasirea unei corelatii cat mai corespnzatoare intre posibilitatile proprii si cerintele postului.V.V.. la prima vedere. unanim acceptata si recunoscuta.V.V. cat mai complet si mai eficient. Tiparirea sa se faca pe o singura fata a foii. numar.V.V.functional se concentreaza asupra realizarilor in sine.-ului fiecare dintre candidati trebuie sa se intrebe ce informatii il intereseaza pe cel care angajeaza. prenume: Adresa: (strada.3. Prezentarea este cea care. italice. In redactarea C. Tipul de C.

etc. EXPERIENTA MANAGERIALA: Se mentioneaza principalele functii detinute (si perioadele). motivatia pentru noul serviciu etc. EXPERIENTA ANALITICA: Studiile. programele de instruire realizate. PASIUNI: Se vor trece principalele pasiuni ale persoanei respective. capacitatea de a conduce o echipa.V. Scrisoarea de intentie Pentru fiecare curriculum vitae pe care doriti sa-l expediati trebuie sa aveti pregatita o scrisoare de prezentare (intentie). EXPERIENTA DE COMUNICARE: Se specifica personalul avut in subordine. organizatie. in ordine invers cronologica. concisa. Scrisorile de prezentare nu trebuie sa repete informatiile continute in C. Mai pot fi mentionate aspecte cum ar fi salariul actual. obiectivele. Stilul exprima personalitatea candidatului fiind necesar sa exprime increderea in sine. etc. manualele de instruire sau caietele de sarcini intocmite. STUDII: Se specifica diplomele obtinute.V. AFILIERI PROFESIONALE: Apartenenta la diferite asociatii profesionale. LIMBI STRAINE CUNOSCUTE: Se vor mentiona limbile straine cunoscute si nivelul de cunoastere al acestora. Cu . modul de comunicare cu acesta. de aceea. EXPERIENTA IN MUNCA : Se trec posturile detinute si perioadele. C. In structura sa. cercetarile. sunt incluse: scopul. trebuie pregatita cat mai bine. aratand ca detine informatii despre organizatie. 8. programele realizate si rezultatele obtinute prin aplicarea lor. si sa aiba un stil direct.-ul se incheie cu propozitia: Referintele vor fi furnizate la cerere. analizele. punctele forte si slabe ale candidatului. realizarile si succesele obtinute. Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma. Scopul acesteia este de a va ajuta la obtinerea interviului.Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta): Starea civila (optional): OBIECTIV: Se specifica postul vizat si eventualele obiective pe termen lung in cariera. Scrisoarea trebuie sa fie scurta. specializarile legate de profilul postului vacant. Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. punandu-se accent pe sarcinile avute.

Cand nu avem aceasta informatie scrisoarea trebuie adresata sefului compartimentului de personal sau directorului general. destinatarului. pentru a nu avea o scrisoare identica cu altele 100). b) Continutul scrisorii: Modalitatea prin care a aflat de post. . formula de adresare si de incheiere. de aceea este bine sa aflam cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. c) Originalitatea scrisorii: Originalitatea textului (candidatul trebuie sa evite cliseele. Exprimarea dorintei de a fi contactat pentru un eventual interviu. adresa. abilitati). reprezentantii compartimentului de resurse umane vor analiza: a) Regulile de corespondenta: Respectarea regulilor de corespondenta in afaceri.cat se va cunoaste mai mult despre organizatie. Aceasta scrisoare trebuie adresata intotdeauna unei anumite persoane. In coltul din dreapta se noteaza data expedierii. cu atat este mai usor sa se dovedeasca modul in care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie. localitatea si numarul de telefon. adresa si localitatea. pe care candidatul le considera oportune postului in cauza. Evaluand scrisorile de intentie. Identificarea interesului si motivatia candidatului pentru postul respectiv. data. fiecare candidat trebuie sa aiba in vedere urmatoarele elemente: a) Date de identificare In coltul din stanga se noteaza numele si prenumele candidatului. aptitudini. b) Continutul scrisorii Scrisoarea de prezentare trebuie sa contina cateva paragrafe referitoare la: Modalitatea prin care s-a aflat de post. Impresia generala pe care o creaza. Avand in vedere cele mentionate mai sus. mentionarea numelui expeditorului. Se lasa cateva randuri libere dupa care urmeaza formula de adresare. O scurta descriere a principalelor puncte forte (calitati. in redactarea unei scrisori de prezentare. denumirea organizatiei unde expediati scrisoarea.

cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare. frazele sa fie scurte si concise. ci o conversatie cu un scop. si compararea candidatilor intre ei. calitatile solicitantului par sa corespunda cerintelor organizatiei. Este foarte important sa se trimita intotdeauna originalul. niciodata o fotocopie. Exprimarea dorintei de a fi contactat pentru interviu in vederea ocuparii postului vacant. desi apar foarte multe scrisori redactate la calculator sau la masina de scris. numele si semnatura. In ceea ce priveste modul de redactare a scrisorii. continutul va fi diferit in functie de postul si organizatia careia se adreseaza candidatul. formularul de angajare si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente. C. se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selectie. parerea specialistilor este: Sa se foloseasca o coala alba. metoda de selectie folosita de majoritatea organizatiilor. Cu ajutorul lui se proceseaza si evalueaza informatiile obtinute despre candidat. Dupa cateva randuri libere urmeaza formula de incheiere (Cu respect. scrisul este o reflectare a personalitatii fiecaruia. Interviul de selectie Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara. format A4. Scopul interviului este de a obtine informatii despre candidat. acestea trebuie sa apara ca un beneficiu pentru cel ce citeste scrisoarea. manager si un posibil angajat. Este bine sa fie scrisa cu mana. puncte de vedere intre un patron. de aceeasi calitate ca si pentru C. Cu sinceritate). indiferent de dimensiuni.V. Patru paragrafe sunt suficiente. in legatura cu particularitatile postului. avand in vedere acceptarea sau respingerea reciproca.V. Sa se scrie cu stilou cu cerneala albastra sau neagra. Interesul si motivatia pentru postul respectiv. Informatiile suplimentare si detaliile pot fi obtinute prin intrevederea candidatului.-ul. Aceste informatii vor face posibila prevederea performantelor viitoare ale candidatului la locul de munca.- Principalele aptitudini si abilitati pe care le are candidatul si experienta din ultimii ani. 9. . Interviul nu trebuie sa fie un interogatoriu. Ce este interviul? Este un schimb de idei. Fiecare scrisoare trebuie sa fie unica. Majoritatea specialistilor sustin ca scrisoarea de prezentare trebuie scrisa de mana. chiar daca este de o calitate excelenta. pentru ca este un document personalizat si in plus. impresii.

acesta presupune cunoasterea informatiilor ce trebuie obtinute. Interviul colectiv – intr-o oare care masura. culegerea sistematica a acestora si oprirea cand au fost obtinute. Intervievatorul trebuie sa fie pus la curent cu programul de intervievare. Interviul individual – cel mai folosit. un oficial din departamentul de Resurse Umane precum si alte persoane ce au o implicatie directa cu acel post si care ar pune candidatului intrebare de specialitate asupra formarii profesionale. 1996. sa nu vorbeasca mai mult de 25% din timpul interviului de fond. despre organizatie. . obtinandu-se posibilitatea dezvoltarii unei relatii intre intervievat si intervievator. dar numarul intervievatorilor poate sa varieze foarte mult. scrisoarea de intentie si formularul de inscriere inaintea interviului. - - 9.V. Astfel. la interviu participa un singur candidat o data. Urmarirea integrarii candidatilor ce au fost selectati. Candidatul trebuie sa aiba o camera linistita unde sa astepte. Candidatul trebuie informat la sfarsitul interviului care va fi pasul urmator. De obicei. potrivit lui Michel Armstrong ( A Handbook of Personnel Management Practice. 464-465) : Candidatul trebuie anuntat unde si cand are loc interviul si cu cine trebuie sa ia legatura. pag.Cateva reguli sunt necesare.-ul. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant. Abordarea realista a functiei presupune ca cel care conduce interviul trebuie sa ofere informatii corecte despre postul pentru care se desfasoara selectia. p 66-68) sunt trei variante: 1. Intervievatorul trebuie sa stie sa conduca interviul. care trebuie conceput astfel incat sa fie suficient timp pentru candidat. interviurile colective depasesc problemele prezentate. propriile asteptari la functie. 2. reducandu-se riscul insatisfactiei angajatului. Astfel.Tipuri de interviuri Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii. Planificarea interviului trebuie sa respecte urmatoarele aspecte.1. candidatul sa poata evalua. astfel incat. unul sau mai multi vor intervieva candidatii. cat si din punct de vedere al numarului de intervievatori. 1996. tocmai datorita existentei unui singur intervievator. Intervievatorul trebuie sa vada C. care nu poate fi controlat. pentru a sti ce intrebari sa puna. Controlul interviului este foarte important. Dar poate aparea lipsa de obiectivitate. din punct de vedere al numarului de intervievatori ( T. Bolton.

cand numarul de candidati este mare. maxim doua intrebari. pentru ca se obtin date similare de la toti candidatii si evaluarea lor se poate face mai corect. Este necesar sa aiba ordine logica. politica. in timp ce celalalt pune intrebarile sau face comentarii pe o anumita tema. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in discutie si sa nu atinga probleme de apartenenta etnica. cu cat numarul de intervievatori este mai mare. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorita numarului de intervievatori si calificarilor diferite ale acestora. Interviul structurat In cazul acestui interviu. cu atat creste gradul de formalism.interviul nestructurat. deoarece se considera ca dau tuturor partilor interesate din cadrul organizatiei posibilitatea de a juca un anumit rol in derularea procedurilor si de a se asigura ca ”se face dreptate”. Pe baza raspunsului candidatului membrii consiliului de interviu isi vor face o parere despre aptitudinile si calitatile. De asemenea. interviurile se impart in: 1. fiecare. intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie. Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul ca este restrictiv. parere ce va conta la luarea deciziei finale. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare. In ceea ce ii priveste pe candidati. cate una. Acolo unde sunt prezenti cel putin doi intervievatori. majoritatea par sa se simta mai degraba intimidati. cand au de a face cu o comisie. statutul familial etc. Intervievatorii vor pune. o incercare mare pentru candidat. 4. Daca sunt doi intervievatori la un singur candidat (situatie de ”doi la unu”). este important sa se convina in prealabil – si cat mai precis posibil – cu privire la modul de repartizare a intrebarilor intre cei doi. iar cel ce conduce interviul trebuie sa discute cu candidatul pentru a se evita eventualele neintelegeri ce pot aparea. . devin confuzi si le este greu sa dea raspunsuri naturale. In general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranta si valabilitate. 3. In general vorbind. Consiliul de intervievare (comisie) – este o subdiviziune a interviului colectiv. cu adevarat. religioasa. 2. acest tip de interviu se bazeaza pe un chestionar oral si ofera mai multa consistenta si acuratete in comparatie cu alte tipuri de interviuri. Luate din alta perspectiva.interviul structurat.interviul semistructurat. sexuala. Este folosit pentru alegerea initiala.3. exista avantajul ca unul dintre ei are posibilitatea sa urmareasca reactiile candidatului.interviul stresant ( stres interviews) 1. Acesta este constituit dintr-un numar mare de intervievatori. de aceea unele informatii importante si relevante nu pot fi discutate.

Intervievatorul va folosi intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi. Interviul nestructurat Aceste interviuri variaza foarte mult de la un intervievator la altul. trebuie folosit numai in situatii cu totul speciale. 4. chiar insultatoare. Desi gradul de siguranta al informatiilor nu este atat de mare ca si in cazul interviului structurat. organizatiei si poate provoca rezistenta din partea candidatului asupra functiei oferite. agresiva. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultand o combinatie de intrebari generale si specifice. ca fiind cea mai importanta etapa a selectiei. Proba valabilitatii o reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze compatibilitatea . Un manager sau un supervizor obisnuit nu prea au ocazia sa-si exercite cat de cat regulat aceste aptitudini. Acest tip de interviu implica o oarecare planificare din partea intervievatorilor. Dificultatea aplicarii acestui tip de interviu priveste intelegerea relatiilor. interviul nestructurat nu este recomandat ca metoda de selectie.2. inseamna ca siguranta sistemului este foarte scazuta – si invers. Interviul este considerat. iar uneori nu beneficiaza decat de prea putina pregatire – daca nu chiar deloc – in privinta aptitudinilor necesare. care nu sunt puse intr-o anume ordine prestabilita. De asemenea. cu alte cuvinte. Cu alte cuvinte. interviurile sunt conduse de persoane care nu au o pregatire speciala in acest sens sau. dar permite flexibilitate privind intrebarile si felul in care acestea sunt puse. cel ce conduce interviul ia o atitudine ostila. care nici macar nu realizeaza cosecintele deciziilor lor. Daca mai multi intervievatori ajung la concluzii mult diferite in legatura cu candidatii de pe lista. sunt diletanti in domeniu. Acest tip de interviu se foloseste in cazul functiilor in care viitorul angajat se va intalni cu situatii ce presupun un nivel ridicat al stresului. 3. acest interviu implica prezentarea unui grad mare de risc si. functiilor si posibilitatea obtinerii unor date comparabile pentru toti candidatii. Se folosesc in consultatii psihologice dar si in procesul selectiei personalului. ce concureaza pentru postul respectiv. apoi va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare . Proba sigurantei o reprezinta de obicei gradul de acord intre intervievatori cu privire la un set distinct de candidati. Interviul semistructurat Intr-un interviu semistructurat doar intrebarile de baza sunt pregatite dinainte si sunt notate intr-o forma standard. patronului. El este folosit ca predicator si trebuie sa corespunda standardelor functiei. nici universal valabila. Este un fapt bine cunoscut ca in majoritatea organizatiilor. Pentru ca are un grad redus de siguranta. Recentele cercetari intreprinse au aratat ca metoda interviului nu este nici deosebit de sigura. informatiile sunt mai bogate si mai relevante. de obicei. Interviul stresant Acesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza . de aceea. El poate genera usor o imagine foarte proasta asupra intervievatorului.

despre echipa din care va face parte. etc. formularul ii poate influenta ori in favoarea. Pregatirea interviului Cu cat personalul organizatiei care va efectua interviul se pregateste mai temeinic. precum si conditiile de angajare. trebuie folosit formularul de inscriere pentru a alege aspectele despre care intervievatorii vor sa afle mai multe detalii in timpul interviului. sa-si clarifice probleme de cheltuieli. Ce este necesar pentru interviu ? . daca este posibil o bautura racoritoare si. cu atat avem mai multe sanse sa o ducem pana la capat cu succes. ei trebuie sa aiba in vedere cateva aspecte importante in ceea ce priveste aceasta activitate: De ce au nevoie intervievatorii ? Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat formularul de inscriere.-ul. s-ar putea trage concluzia ca. Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat cu atentie fisa potului vacant . precum si toate documentele din dosarul de candidatura al intervievatilor (C. cat si alte informatii cum ar fi. putandu-se astfel preveni sau reduce insatisfactia sau asteptarile nerealiste din partea lui cand va fi angajat. La fel ca in orice alta activitate care merita efortul. in cazul in care intervievatorii exploateaza in intregime formularul de cerere si specificatia de personal pentru a asigura un cadru procedural pentru procesul de intervievare. ori in detrimentul candidatului. Ei au nevoie de un loc de asteptare confortabil.candidatului cu postul pentru care concureaza. informatii despre organizatie in general.2. cererea de angajare.V. candidatii trebuie sa fie intampinati si salutati la sosire. in acest sens ei vor avea o imagine clara a persoanei pe care o cauta. chiar inainte de a intalni persoana respectiva. salariul propus sau nivelul acestuia. pentru ca trebuie sa afle informatii despre persoana pe care urmeaza sa o intervieveze.). Astfel. Deci. Prin urmare. precum si de calitatile si aptitudinile conform specificatiei postului. deoarece candidatul va pune astfel de intrebari. scrisoarea de prezentare. cu atit sansele de succes sunt mai mari. inseamna ca trebuie neaparat pusa in discutie valabilitatea procesului de selectie. a realitatilor organizatiei. etc. in functie de sarcinile si atributiile pe care le va avea de indeplinit. daca unii dintre candidatii reusiti se dovedesc necorespunzatori dupa primele cateva saptamani de la angajare. exista un mai mare grad de siguranta in alegerea candidatului potrivit. Uneori este nevoie ca acesta sa culeaga informatii suplimentare despre organizatie. 9. Trebuie sa se inarmeze cu detalii suplimentare asupra postului. in orice caz sa li se indice unde este toaleta. In acest sens. Daca nu sunt prudenti. Aceste informatii vor oferi candidatului o imagine cat mai realista a functiei. sa li se ofere. cu cat ne pregatim mai temeinic. De ce au nevoie candidatii ? Ca o conditie absolut minima.

3. nu-i asa?” Intrebari ilegale ce implica rasa. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de intrebari „open – ended”. nationalitatea etc. credinta. starea civila. Tehnici de chestionare Aceste tehnici pot influenta semnificativ continutul si calitatea informatiilor obtinute.. acele intrebari pentru care intervievatorul are deja raspuns. Intrebari ce nu sunt in legatura cu functia. Planul trebuie sa ofere un traseu de urmat si sa indice aspectele pe care intervievatorii trebuie sa le urmeze pe parcursul interviului. Dintre acestea. intreruperi. De asemenea. Intrebari ce sugereaza raspunsul: „……. de exemplu: Intrebarile ce rar dau un raspuns adevarat: „cum te-ai inteles cu superiorii sau colegii?” . fiindu-i influentat raspunsul. In timpul interviului. Intrebarile de genul „Ce?” „Cine?” „De ce?” „Unde?” sunt folositoare deoarece raspunsurile sunt bogate in informatie.Interviul are nevoi de un plan. Intrebari cu raspuns clar. trebuie stabilit timp suficient pentru ca nici unul dintre interlocutori sa nu se grabeasca. remarci.raspuns aproape intotdeauna „foarte bine”.. Totusi. cele mai frecvente sunt: . exemplu: sport. intervievatorul trebuie sa constientizeze erorile de perceptie si judecata pe care le pot avea in aceasta etapa a selectiei. Interviurile au fost adesea criticate ca fiind surse de informatii nedemne de incredere. Amplasarea si ambianta locului de desfasurare a interviului trebuie sa permita ca ambele parti sa se concentreze asupra continutului interviului. Unele intrebari asigura raspunsuri mai semnificative decat altele. 9. intervievatorul nu trebuie sa lanseze aprecieri. Persoana care conduce interviul trebuie sa culeaga informatii suficiente pentru a raspunde la urmatoarele trei intrebari: ● poate candidatul sa realizeze atributiile postului ? ● doreste el sa ocupe acest post ? ● este acesta candidatul potrivit ? Cum trebuie sa fie locul de desfasurare ? Este esential sa fie o incapere adecvata. Intervievatorii trebuie sa caute aspectele de comportament relevante pentru succesul sau esecul unei persoane la locul de munca oferit. deoarece pot provoca „feed – back” negativ la candidat. Astfel. o serie de intrebari trebuie evitate. pregatita din timp. acele intrebari la care nu se poate raspunde prin DA / NU. sexul. politica deoarece sunt omoloage. Se creeaza astfel piste false care trebuie evitate.

Din studii s-a aratat ca femeile sunt considerate inferioare ca personalitati. - - - In aceste conditii.. daca el se prezinta la interviu intr-o tinuta impecabila. este considerata ca trebuie sa treaca de interviu si ca. formularul pentru angajare sau din primele minute de interviu pe baza unor aspecte subiective privind imbracamintea. De exemplu. stiut fiind faptul ca. experientei anterioarein munca. motivele ce au facut obiectul respingerii. daca va enunta foarte inacceptabil pentru el. Studiile au aratat ca numerosi factori pot fi luati in considerare in cursul unui interviu. accentele nefavorabile: informatiile nefavorabile despre un solicitant au o pondere importanta in aprecierea si decizia asupra unui candidat. zgomotul cultural. efectul de Halo: acesta poate apare atunci cand se acorda o importanta mai mare unei caracteristici a subiectului fata de cum este ea in realitate si se acopera alte aspecte evidente. de cel ce realizeaza interviul. Cu alte cuvinte. exista tendinta ca intervievatorul sa favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemanator din punct de vedere al varstei. Cu alte cuvinte. intervievatorul poate aprecia alte trasaturi (cunostinte in domeniu.V. etc.cel ce conduce interviul trebuie sa-si recunoasca eventualele prejudecati personale. sexului. dorind sa obtina o functie. fapt ce afecteaza judecata intervievatorului despre candidat. candidatul are tendinta de a le amplifica. etc. Se apreciaza ca o informatie nefavorabila are o greutate dubla mai mare decat una favorabila. un candidat mediu poate fi judecat drept foarte bun daca cei dinaintea lui erau mai slabi. scrisoarea de prezentare. De exemplu. In mod similar. Ordinea de importanta a variabilelor este urmatoarea: .- judecatile pripite: intervievatorul trebuie sa emita judecati dupa ce a acumulat totalitatea informatiilor despre candidat. candidatul. - Conducatorul interviului trebuie sa evidentieze ca un candidat este competent si cu perspective de succes. Prin urmare el va incerca sa dea raspunsuri acceptabile. cel care intervieveaza isi formuleaza o prima impresie despre candidat pe baza informatiilor obtinute din C. ar putea fi respins. In acest caz o trasatura a candidatului (pozitiva sau negativa) eclipseaza toate celelalte trasaturi ale sale. poate fi selectionat un candidat care nu este compatibil cu functia pentru care candideaza sau sa se respinga un candidat tocmai datorita prejudecatilor. intervievatorul trebuie sa fie obiectiv si onest si sa arate candidatului respins. rasei. mai mult decat faptele. dar. etc. aceeasi persoana poate parea mediocra daca este urmata de un candidat foarte bun. Cel ce conduce interviul trebuie sa fie capabil sa identifice „zgomotele culturale”.) ca fiind la fel de bune. dar nu trebuie incurajate. aspectul fizic sau modul de comportare al candidatului. efectul de contrast: acesta apare atunci cand intervievatorul evalueaza un candidat comparandu-l cu altii dinaintea lui. adica raspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile. adesea. prejudecati: . caracter. tot ce poate opri accesul candidatului la functia solicitata.

siguranta si validitatea interviului. In anumite situatii. este . Standardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste. Reprezentantul organizatiei este singura persoana care conteaza.19%). fluenta (5. ci trebuie sa posede o serie de calitati si aptitudini pentru a obtine rezultate deosebite si a creste eficienta. dar. SIDA.29%). nu este neaparat ca adversarii sa fie ostili. Intervievatorii sunt interesati mai mult de ceea ce puteti face pentru ei. justificate si adecvate cerintelor si conditiilor fiecarei functii. echilibru emotional (6. De asemenea. Pe acesta trebuie sa il priviti ca pe un „adversar”. Este foarte important sa descoperiti ce anume din C. Vom aborda in continuare cateva aspecte importante referitoare la cealalta parte a „baricadei” si anume intervievatul (candidatul).. Cheia succesului la interviu este de a diminua factorul surpriza (prin pregatirea pentru interviu) si de a intelege ce doreste sa afle cel care conduce interviul. imbracamintea si varsta solicitantului. Cand participati la interviu pentru o slujba nu concurati cu ceilalti candidati. vor avea toate sansele sa ajunga la o concluzie corecta si judicioasa in legatura cu candidatul si nu la „presupuneri aproximative”. Nu conteaza daca exista si altii interesati de acelasi post pentru ca puteti fi singurul care sa participati la un interviu si sa pierdeti.27%). entuziasm (6. decat de abilitatile sau potentialul dumneavoastra ca individ. etc. Nu este indeajuns insa ca intervievatorii sa cunoasca si sa tina cont de aspectele la care ne-am referit.V. cum.82%). O importanta deosebita o are examinarea fizica si medicala.80%)etc. Daca intervievatorii respecta principiile enuntate mai sus. conteaza atractivitatea. maturitate (6. test genetice. veti argumenta calitatile si aptitudinile dumneavoastra cu fapte si situatii din activitatea anterioara. de asemenea.08%). Astfel.- raspuns corect (6.-ul dumneavoastral-a atras pe intervievator si sa planuiti modul in care veti accentua punctele „forte”. pentru ca prezentarea a ceea ce aveti de oferit sa fie facuta intr-un mod pozitiv si atractiv. puteti sa fiti unul din cei zece participanti la interviu si sa castigati. inteligenta si experienta in munca ocupa locurile 7 si 8. examenul medical poate include examene speciale: testarea pentru consumul de droguri. se verifica starea generala a candidatului cat si anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice speciale ale fiecarui candidat la ocuparea unui post. ei incercand sa stabileasca ce beneficiu puteti aduce organizatiei. Adversarul este „cel aflat de cealalta parte a baricadei”. aspect ce se impune la angajare. potential (5. Intr-un interviu trebuie sa spuneti intotdeauna adevarul.

Evitati frazele nesigure si ambigue. se recomanda taioarele cu fuste (de lungime medie) si in mod obligatoriu sa poarte ciorapi. daca este posibil cu fosti si actuali angajati. . in locul raspunsului: Nu. despre noutatile din viitorul dumneavoastra sector de activitate. nu neaparat dupa ultima moda. 2. Barbatii trebuie sa poarte costum inchis la culoare (gri petrol. 4. La o posibila intrebare: Deci nu aveti nici un fel de experienta in domeniul X ?. de aceea trebuie sa aveti grija de modul in care dati raspunsul. camasa alba sau discret colorata. dar sunt convins ca abilitatile si aptitudinile mele pot compensa lipsa de experienta.Y. Exista raspunsuri bune si raspunsuri mai putin bune la diferite intrebari. 3. Imbracamintea trebuie sa fie discreta. machiajul sa fie discret. brosuri. In acest sens. De exemplu la intrebarea: Unde doriti sa ajungeti peste cinci ani?. cenusiu. mai potrivit ar fi sa spuneti: Da. cravata asortata. pot aprecia ingrijorarea dumneavoastra in legatura cu acest lucru.). Raspunsul bun al acestei intrebari ar fi: Obiectivul meu imediat este sa obtin acest post.bine sa aveti o strategie bine pusa la punct pentru a nu fi luat prin surprindere. In acest mod veti fi mult mai pregatit sa raspundeti la intrebari de genul: Ce stiti despre domeniul nostru de activitate? Care este punctul dumneavoastra de vedere privind modul in care compania noastra ar putea detine o pozitie mai buna pe piata? Ce ar trebui sa facem in legatura cu problemele X. nu am experienta. prin discutii cu oamenii care au contact cu organizatia respectiva. etc. scurte si referitoare la postul pe care doriti sa-l ocupati sau referitor la ceea ce nu ati inteles din discutiile de pe parcursul interviului. Intrebarile trebuie sa fie putine (doua. ajutandu-ma sa-mi indeplinesc cu succes atributiile. albastru. dar dumneavoastra doriti sa obtineti un rezultat bine definit. intr-un post superior. care trebuie totusi sa fie conservatoare. indiferent de temperatura de afara. Iata cateva regului de baza pentru o imbracaminte adecvata: Imbracati ceea ce vi se potriveste ca stil si culoare. rapoarte. potrivita pentru a nu atrage atentia asupra dumneavoastra si totodata sa nu ofenseze. Femeile au libertate mai mare in alegerea culotilor. veti putea pune intrebari oportune atunci cand vi se ofera ocazia. in decurs de cinci ani mi-as dori sa lucrez in aceeasi institutie. un limbaj nesigur incurajeaza un raspuns de acelasi gen. trei). amintim cateva aspecte importante: 1.Z? De asemenea. Culegeti orice informatie despre organizatia respectiva. cu responsabilitati corespunzatoare. aceasta o puteti face citind articole din reviste de specialitate. dar mai putin bun este: In cinci ani doresc sa ajung intr-un post de conducere. un raspuns frecvent intalnit. de aceea trebuie sa puneti si dumneavoastra la intrebarifara a iesi totusi din rolul intervievatului. Retineti faptul ca interviul nu este un interogatoriu.

incercati sa nu gesticulati in timpul interviului. Din studiile efectuate s-a ajuns la concluzia ca 60% din credibilitatea vorbelor oamenilor se datoreazalimbajului trupului. Iata cateva exemple: Un zambet cald.4. . Stati cat mai afundat in scaun. Tineti picioarele incrucisate slab sau in pozitia atletica (un picior se afla sub scaun. - - Daca cunoasteti toate aspectele mentionate si reusiti cu naturalete sa raspundeti la toate intrebarile din cadrul interviului. Trebuie sa va asigurati ca prin limbajului trupului transmiteti indicii nonverbale pozitive. intervievatorii profesionisti sunt maestri ai raporturilor interumane si vor analiza fiecare aspect al comportamentului dumneavoastra.- Pantofii trebuie sa fie curati si de calitate. carora li se recomanda pozitia de incrucisare slaba a picioarelor sau tinerea picioarelor apropiate cu gleznele usor incrucisate. daca veti sta pe marginea acestuia. Purtati cat mai putine bijuterii. Sprijiniti mainile pe manerele scaunului (daca acesta are asa ceva) sau inlantuitile in poala. este o pozitie foarte avantajoasa. lucru deloc de neglijat in cazul inteviului. agreabil. sub forma de clopot. in nici un caz nu stati picior peste picior. doar varful pantofului atingand podeaua. Aceasta pozitie nu este foarte potrivita femeilor. Privirea dumneavoastra si a intervievatorului sa se intalneasca la un nivel superior. va faceti sa pareti sigur pe dumneavoastra si gata de actiune. rezemat de spatar. iar celalalt picior este bine sprijinit pe podea. cu siguranta veti avea un succes deosebit in cadrul acestei etape foarte importante a selectiei. La plecare zambiti (chiar daca nu aveti o parere prea buna despre modul de desfasurare al interviului). Inclinarea capului in momentul in care vorbeste intervievatorul. 9. Conducerea unui interviu 1) Candidatul este primit intr-un cadru adecvat. creandu-se o pozitie penibila. paralel cu pozitia scaunului). din cauza nervozitatii. avand oportunitatea de a trece la etapa urmatoare sau chiar de a obtine postul pe care il doriti. linistit. multumiti interlocutorului dumneavoastra si salutati. Inclinarea trupului inainte cand ascultati sau vorbiti. in momentul relaxarii va veti lasa involuntar spre spatele acestuia.

nefavorabila. specialistul va completa o fisa de evaluare in cadrul careia se vor acumula aprecierile cu privire la raspunsurile date: I. III. incerta IV. Dupa interviu. Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului: Observatii Apreciere globala.2) Culegerea de informatii este etapa in care trebuie sa se obtina maximum de informatie privind activitatile desfasurare anterior de catre candidat. incerta II. prezent situatie economica. II. favorabila. aspecte biografice. diplome detinute situatie familiala. IV . nefavorabila. Atitudini si trasaturi de caracter ce apar in timpul interviului: Observatii Apreciere globala. prezent b) Informatii despre activitatea profesionala: Experienta profesionala Posturile ocupate si intervalele de timp aferente Functiile si responsabilitatile avute c) Elemente psihologice privind atitudini si trasaturi de caracter observate. favorabila. nefavorabila. Rezultatul notatiilor: I. etc. motivatii. Totul se desfasoara organizat: a) Informatii biografice: pregatire scolara. Experienta profesionala: Observatii Apreciere globala. incerta V. favorabila. incerta III. Statutul economic: Observatii Apreciere globala. nefavorabila. favorabila. trecut.

tocmai pentru obiectivitate. Astfel. de a construi o imagine fidela a personalitatii acestuia.VI. imediat ce au terminat de discutat cu un candidat. complexitate cognitiva. Intervievatorul: Persoana ce intervieveaza. Intervievatorii trebuie sa acorde interlocutorului intreaga atentie. principala aptitudine a intevievatorului este aceea de a pune intrebari (intervievatorul trebuie sa-si pregateasca dinainte intrebarile esentiale pe care urmeaza sa le puna candidatului. 2. directorul departamentului Resurselor Umane. De asemenea. Intervievatul: . trebuie sa aiba capacitatea de a judeca logic si corect lucrurile pe care le spune candidatul. A doua aptitudine de care are nevoie este aceea de a fi capabil sa controleze cursul si directia interviului. Gestica trebuie sa se reduca la minimum. se deruleaza pe loc. ecourile la raspunsurile candidatilor sau remarcile cauzale. Acesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti candidatii. contactul vizual corect si incurajarea comentariilor si a exprimarilor cu ajutorul mimicii fetei creeaza candidatului senzatia ca dialogul la care ia parte este constructiv si agreabil.respins Este important ca persoana din intreprindere ce conduce discutia sa aiba o dubla competenta: Una de specialitate (sa cunoasca bine specificul postului. 1. sau poate proveni din cadrul unei organizatii ce se ocupa cu selectia cadrelor. manager. Intervievatorul trebuie sa dea dovada de experienta. instantaneu. sa retina esentialul). problematica organizatiei). intervievatorii trebuie sa-si formuleze concluziile in scris. fara sa dea impresia ca are tendinta de a pune piedici candidatilor. iar a patra aptitudine este de a judeca. in cea mai mare parte. sa sesizeze posibilele contradictii din afirmatiile candidatului. abilitate. sa fie obiectiv. adaptabilitate sociala si detasare. Chiar daca aceasta analiza. precum si eventualele observatii) si apoi de a-l face pe candidat sa vorbeasca despre ceea ce doreste cel ce conduce interviul. A treia aptitudine esentiala este de a „asculta”. Una psihologica (sa stie sa asculte. seful ierarhic al celui ce urmeaza a fi intervievat. determinandu-l sa se exprime. evitand intreruperile. de a fi constient de propriile sale judecati si pareri. poate fi din cadrul organizatiei. Climatul destins. Observatii: Candidatul poate fi: .recompensat .

Pentru a creste nivelul validitatii si fidelitatii. Trebuie sa-i comunicati candidatului cand se va lua o hotarare si cand i se va aduce la cunostinta. deoarece se verifica. sa-l indemnati sa puna intrebari. Acest moment poate fi la fel de important ca si cel al pregatirii interviului. trebuie sa treceti la concluzii asupra interviului. Candidatului trebuie sa i se ofere cat mai mute ocazii de a-si face o prezentare completa si corecta. Sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare. Incheierea interviului Este important ca atunci cand considerati ca v-ati adunat toate informatiile necesare. sa-i acordati candidatului doua posibilitati: ● in primul rand.Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea. putem sa constatam doar daca facem un bilant. Sa manifeste interes real pentru postul vacant. pentru a se clarifica in privinta caracteristicilor postului. Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicata o metoda de evaluare a caracterului candidatului. Evaluarea interviului Daca interviul a avut sau nu succes. sa-l invitati sa va spuna orice considera ca nu a fost suficient reliefat. doar ca aduc elementele necesare luarii deciziei de selectie si imbunatatire a procesului in viitor. evidentiat in timpul interviului. Participantii la un interviu de selectie trebuie sa aiba in vedere urmatoarele rationamente: Sa nu vina cu raspunsurile de acasa. de exemplu vreo realizare care ar putea fi in avantajul sau. Sa nu se subaprecieze sau supraaprecieze.6. al procesului ce trebuie sa cuprinda toate elementele care au intrat in procesul de evaluare. Numai dupa ce candidatului i-au fost oferite aceste posibilitati. fiecare punct al scalei trebuie sa . In aceste conditii se impune evaluarea candidatilor. 9. 9. ● in al doilea rand. Sa nu ezite cand raspund la intrebari. a clauzelor sau conditiilor asociate acestuia. Informatia sa fie exacta.5. De obicei se folosesc scale de evaluare. Raspunsurile sa fie scurte si inteligibile. Sa evite detaliile.

Mircea Biblioteca si-a putut da seama ca este un intervievator bun. cautand care este vinovatul (eventual.va apostrofeaza. In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor tine cont de mai multe aspecte cum ar fi: tinuta. ceea ce ofera un cadru de referinta comun pentru fiecare intervievator si candidat. etc. INTERVIUL DE SELECTIE I. Calculatoarele erau treaba inginerilor! A adaugat la un moment dat ca nu prea vedea mare diferenta intre jurnalism si scrierea tehnica.: „Imi cer scuze si transmit mesajul la persoana care se ocupa cu transportul sau ii pun intrebari pentru a-mi da seama daca are dreptate sau nu. deci fara vreo experienta in munca pentru care doriti sa angajati pe unul dintre ei. In fisa postului se mentioneaza ca una dintre sarcini este pastrarea legaturii cu clientii. Doamna Smaranda Citita care urma sa-l intervieveze a sosit punctuala. indicandu-l pe acesta si clientului). eventualele ezitari. il asigur ca acest lucru nu se intampla de obicei in firma noastra. absolvent de filologie. doar terminase filologia.B. i-a pus mai multe intrebari precise care se refereau la capacitatea lui de a lucra cu calculatorul si cu diferite programe de procesare de text. si-a pus costum. Ati decis sa recurgeti la o intrebare ipotetica : “Un client iritat din cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul dvs. cravata si a sosit cu 15 minute inainte la locul interviului. gestica. ” Raspunsul candidatului B. etc.: „ Imi cer scuze. Subiect de dezbatere: Care credeti ca este raspunsul pe care il puteti interpreta ca fiind cel mai promitator in legatura cu modul in care ar actiona candidatul intr-o astfel de situatie? II. L-a lasat pe el sa vorbeasca despre experienta sa de scriitor. Ii promit ca voi reveni pentru a-l anunta exact cand va sosi marfa solicitata (si. daca candidatul este atent la comisie sau nu. ma tin de cuvant).A. Raspunsul candidatului A. spun clientului ca voi afla ce s-a intamplat. Chiar i-a recomandat doamnei Smaranda Citita sa citeasca un . S-a tuns proaspat. punctualitatea. rapoarte. Apoi justific de ce s-a intamplat aceasta neregula. Mircea Biblioteca stia foarte putin despre acest subiect. Cum procedati in acest caz ?”. Acum se pregatea sa mearga la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o revista. controlul emotivitatii. Ii promit ca ma voi ocupa personal de aceasta problema. Va aflati in calitate de intervievator in fata a doi candidati. imbracata neformal si parea foarte relaxata. amandoi proaspat absolventi. desigur. lucra cu jumatate de norma intr-un birou unde intocmea scrisori.aiba un exemplu bine definit in termenii nivelului de performanta asteptat. deci calitatea de bun comunicator este deosebit de importanta. circulare. interesul aratat pentru organizatie daca dosarul este complet. Domnul Mircea Biblioteca.

30 de ani. ceea ce ii place foarte mult. dar atmosfera este deschisa si placuta. 26-31 de ani. Candidatul B: barbat. - - . Cand a vorbit de experienta sa in scriere. Situatia se prezinta astfel: trebuie angajat un operator PC la departamentul de facturare al unei companii de productie. Colectivul in care va lucra candidatul ales este format din patru persoane – femei. Candidatii A si B au trecut si ei cu bine proba practica. dar la proba de lucru dovedeste ca lucreza cel mai corect si rapid dintre candidati. A povestit cum profesorul sau l-a laudat de multe ori si l-a incurajat sa urmeze o cariera in domeniul literelor. are experienta ca operator PC la departamentul de facturare (a lucrat ca operator PC in ultimul an la doua companii). a lucrat in urma cu un an ca web designer. Mircea Biblioteca a aratat ca a scris in timpul scolii o povestioara in revista scolii si ca acum continua sa scrie poezii. In ultima jumatate de ora au discutat despre lucrarile lui Noica pe care amandoi le admirau. perfectionista. Candidatul C: femeie. avand rezultate. STUDIU DE CAZ – recrutare si selectie Va propunem sa ganditi simulatoriu o decizie de recrutare. studii medii. Interviul a durat aproape o ora.articol recent care tragea la raspundere pe unii jurnalisti ca foloseau jargon tehnic. Daca ati fi Mircea Biblioteca ce ati fi facut altfel si cum? III. exista un ritm sustinut de lucru (practic pauzele sunt extrem de mici). activitate ce o face si in timpul liber ca hobby. o persoana cu studii superioare tehnice si trei persoane cu studii medii. lucreaza bine pe calculator. studii de contabilitate. luand in calcul informatiile puse la dispozitie in ceea ce urmeaza. Subiect de dezbatere : 1. sociabila. spre surprinderea sa. Cand a sunat peste o sapamana. nu stie sa isi puna in valoare calitatile personale. a lucrat in ultimii opt ani ca operator PC la departamentul de contabilitate al unei firme care a fost inchisa. 45 de ani. este relativ timida (vorbeste incet si nu pastreaza contactul vizual cu intervievatorul). Mircea Biblioteca a aflat ca un alt candidat a primit postul. Care sunt cauzele pentru care M. Mai aproape de o potentiala angajare sunt trei candidati: Candidatul A: tanara de 21 de ani. studii medii. cauta un loc de munca pentru a obtine experienta pentru ca doreste ulterior sa lucreze la departamentul de contabilitate. I-a dat cateva exemple hazlii in legatura cu aceasta. Interviul s-a incheiat in mod cordial si doamna Smaranda Citita i-a spus lui Mircea Biblioteca sa sune peste o saptamana pentru a afla raspunsul. peste medie. studenta merituoasa. Biblioteca nu este recomandabil sa fie angajat? 2.

referintele. nu se recurge la o singura modalitate de examinare a candidatilor. In prezent se prefera bateriile de teste.. Alte metode de selectie a personalului Tendinta actuala este de a depasi modalitatea traditionala de testare a candidatilor. Folosind formularul de concurs sau curriculum vitae al candidatului. In anumite contexte se pot folosi si alte metode de selectie a caror valabilitate e suficient de mare in practica curenta ca sa ne propunem sa selectam cateva dintre acestea : . examenul medical. Examen de . Construiti un set de intrebari/ghid de interviu. 3. Are sanse sa ocupe un post la compania respectiva? (Atentie: luati in calcul in analiza argumentelor pro si contra unui astfel de candidaturi. prin examen scris. lipsa potentialilor contracandidati. 10.1. comisia de concurs . dispune de un profil de personalitate matur si echilibrat. Este poate cea mai raspandita forma de examinare in administratia publica. 2. dar stilul sau de lucru este in principal orientat spre munca de executie si rutina. Ati avut la interviu un candidat care are experienta potrivita pentru post. centrele de evaluare.dosar'. aspectele de personalitate ce ar putea compensa aceste lipsuri si programele existente sau inexistente de dezvoltare personala oferite de organizatie). Sa presupunem ca una din valorile dominante ce trebuie urmate de catre angajatii companiei pentru care prestati servicii de recrutare si selectie este afirmarea initiativelor. contractul de management.1. 10. Care candidat este cel mai potrivit? Care sunt punctele tari si punctele slabe ale fiecarui candidat in raport cu situatia schitata. chestionarul.

candidatilor le sunt puse anumite intrebari care tin de istoria lor personala. De asemenea. De fapt.acorda puncte conform unui set de criterii. 10. de la inceput.Testele utilizate pentru selectia Resurselor Umane Folosirea testelor pentru selectie este o modalitate de a obtine informatii standardizate de la potentialii angajati. 3 puncte pentru fiecare an de experienta in domeniul de activitate presupus de postul scos la concurs.Ai construit vreodata un model de avion care a reusit sa zboare cu adevarat?'. De exemplu.. Candidatii care au cel mai mare scor (se stabileste. De obicei. Desi ieftin si usor de aplicat. li se poate cere sa aminteasca hobby-urile pe care leau avut cand erau copii sau cand au detinut prima slujba. De exemplu. metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi astfel scapand din vedere factorii calitativi care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca. se poate acorda cate un punct pentru fiecare an de experienta generala.creditele' pe care candidatul le are si le prezinta. precum si experienta. Un test bun are urmatoarele caracteristici : Este un instrument sensibil. conform unor modele teoretice existente. In cadrul acestui model. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecti ceea ce vor permite cuantificarea raspunsurilor acestora. Este evident ca metoda este hazardata dar. . De exemplu. examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. se iau in considerare mai ales nivelul si tipul educatiei. fiind considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. Exista si o varianta a acestui mod de examinare. Scopul testelor e acela de a oferi o baza obiectiva pentru masurarea abilitatilor si caracteristicilor personale. Utilizarea testelor ca modalitatea de selectie este o metoda utila daca testele sunt sigure si valide. 10 puncte pentru calificarile profesionale cerute si asa mai departe. acest tip de examinare a fost adesea criticat. folosita mai ales in anumite domenii ale sectorului privat si 'imprumutata' de unele organizatii din administratia publica. Apoi.. da rezultate neasteptat de bune. o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia finala.2. acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe . Diferentele de scor reprezinta diferentele intre abilitatile si calitatile diferitelor persoane. Tot ce pot face testele este sa ofere informatii suplimentare care sa ajute in procesul de selectie. in urma experientelor de angajare din US Air Force s-a ajuns la concluzia ca una dintre intrebarile care prezic cel mai bine succesul in activitate al candidatului este: . care stabileste diferentele dintre candidati . raspunsurile sunt interpretate si se obtine un scor. Chiar daca avem foarte multe criterii. accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a performantei viitorului angajat. Ele nu pot inlocui interviul sau alte etape ale selectiei. in pofida criticilor sai.

O alta clasificare se refera la nivelul de adresare al testelor: • • teste biomedicale si psihofiziologice. Astfel. se pot clasifica in: • • • • • • teste «creion-hartie» sau pe aparate. de aptitudini simple si complete de indemanare . .Tipologia testelor pentru selectia Resurselor Umane Literatura de specialitate ofera un numar mare de criterii de clasificare a testelor. adica sa puna in evidenta acele abilitati specifice postului pentru care se face selectia . daca sunt administrate corect. de catre angajati care au fost alesi sa urmeze cursuri de pregatire asigurate de furnizorii de teste standardizate. Valid adica masoara caracteristicile pentru care a fost conceput . Este precis. in situatii obisnuite sau in situatii limita. cu timp limitat sau nelimitat. testul fiind o proba definita. Procedurile trebuie respectate cu atentie pentru a se folosi teste adecvate fiecarui post – acelea care pun in evidenta abilitatile si aptitudinile specifice necesare postului pentru care se face selectia. cu participarea voluntara a subiectului sau fara ca acesta sa stie ca este testat. individuale sau colective. 10.1. Relevant scopul sau. Specialistii afirma ca textele speciale pot fi de un mare folos in procesul de selectie. masurand de fiecare data acelasi lucru . de performata sau proiective.2. implica o sarcina unica de executat. intr-o gama variata. Multe organizatii angajeaza psihologi profesionisti sau au cabinete specializate unde se aplica aceste texte. ci este un instrument specializat ce implica multe conditii de aplicare si interpretare.- Este standardizat pe un segment de populatie destul de mare si individual sa poata fi interpretat in functie de aceasta statistica . Sa nu fie discriminatoriu . pentru toti candidatii. Testul nu este o proba administrata oricum. oriunde si de oricine. Cu alte cuvinte.

ratiune. Exista o multitudine de teorii despre personalitate si prin urmare multe tipuri diferite de personalitate. Testele de abilitate masoara abilitati sau aptitudini care au fost deja dobandite prin pregatire si experienta. Numite si teste de performanta. Un om format intr-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu si inteligent. Dificultatea. care se refera la comportamentul indivizilor si modul de organizare si coordonare a acestuia in interactivele cu mediul. varietatea trairilor (inclusiv agresivitatea). comportamentul. logica. avem aptitudini in matematica. Teste de personalitate Personalitatea este un concept general si imprecis. rezolvarea problemelor. Performantele relative ale candidatilor in fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate si se pot diagnostica apoi punctele forte si slabe ale candidatului. Se calculeza coeficientul de inteligenta C. in cazul testelor de inteligenta consta in faptul ca ele trebuie sa se bazeze pe o teorie despre ce inseamna inteligenta si trebuie sa utilizeze o serie de instrumente verbale si nonverbale pentru a masura diferitii factori sau constituenti ai inteligentei. Testele de personalitate urmaresc masurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire. putere de observatie. respectul de sine. Aptitudinile verbale includ rezolvarea problemelor si abilitatilor lingvistice. Un test de dactilografiere este exemplul cel mai elogvent. Scorurile testelor se pot compara cu niste norme. pentru a vedea unde se incadreaza candidatul fata de restul populatiei in general sau intr-un domeniu specific. stabilirea sau labilitatea afectiva a candidatului. aptitudinile mecanice dexteritate. aptitudini psiho-motrice. etc.I. (intelligence quotient). aceste teste masoara capacitatea „de a face” mai mult decat capacitatea „de a sti” ceva in general. Testul C. iar testele utilizate sunt in general departe de a fi infailibile. sau I.Q. aptitudinile motorii sau verbale.• de inteligenta si perspicacitate de cunostinte generale si grad de instruire si teste de creativitate. Astfel pot fi : aptitudini pentru munca de birou. Testele de inteligenta permit masurarea cunostintelor generale si a capacitatilor de judecata. Testarea «inteligentei» este un domeniu foarte controversat. Testele de inteligenta sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare si din aceasta cauza. Teste de aptitudini si abilitate (modele de lucru) Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potentialul unui individ de a ocupa in mod eficient un post si de a executa sarcini specifice acestuia. »inteligenta » este grupata in mai multe domenii. permite eveluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva probleme si nu acumularea de cunostiinte. atentie. Astfel. Aptitudinile motorii includ folosirea diferitelor tipuri de echipamente de la locul de munca. Teste de inteligenta Aceste teste sunt menite sa masoare inteligenta generata a candidatului. Testele pe modele de lucru trebuie sa examineze aspectele importante ale slujbei.I. creativitate. etc. .

In cazul utilizarii testelor de personalitate o atentie deosebita va fi acordata eliminarii factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronata a rezultatelor. Testele de cunostinta Aceste teste pot fi generale. devenite obligatorii in administratia publica si in intreprinderile bugetare. Ele evalueaza preferintele candidatilor pentru anumite tipuri de ocupatii si sunt prin urmare aplicabile in cazul indrumarii vocationale. Primul pas al procesului este acela in care trainerul (cel care pregateste) demonstreaza cum se realizeaza o activitate specifica. Testele de « interes » Se folosesc in anumite situatii ca suplimente ale testelor de personalitate. Testarea capacitatii de pregatire Pentru meseriile in care pregatirea este absolut necesara datorita nivelului de aptitudini al solicitantului sau datorita necesitatii recalificarii. reactia de reusite si esecuri. Dupa aceea. personalitatea. realizare. atitudinea evaluatorilor si increderea subiectilor in corectitudinea evaluarii. reactia la diferite aspecte materiale) .Aceste teste sunt greu de validat pentru multe posturi si de aceea ele ar trebui folosite cu mare precautie si administrate numai de psihologi pregatiti in acest sens. independenta. experienta. urmate de obicei cu cele de inteligenta pentru selectia managerilor sau profesionale. originea socio-culturala. aceste teste sunt folositoare. aptitudinile de lucrul in echipa. Testele de « valoare » Incearca sa evalueze parerile privind ceea ce este « dorit sau bun » si « nedorit sau rau ». Aici sunt incluse ambitia. Obtinerea unor rezultate semnificative presupune luarea in considerare si a stari psihice in care se afla subiectul : impactul unor drame ale vietii cotidiene. Exista categoria testelor psihologice controversate : . ambianta. orientarea spre alte scopuri. solicitantul slujbei trebuie sa indeplineasca sarcina cu ajutorul trainerului care ii arata anumite aspecte. este necesar sa se tina cont de conditiile materiale si ambianta in care se deruleaza activitatea propriu-zisa. Trainerul monitorizeaza si inregistreaza atat performantele cat si erorile pentru a determina abilitatea de pregatire a solicitantului. conditiile de adaptabilitate la testare (caracterul. etc. care pot analiza rezultatele si sa comunice motivatiile si caracteristicile candidatilor. La sfarsit se asteapta de la candidat sa realizeze sarcina independent. in activitatea de cosiliere profesionala. Aplicarea mecanica a rezultatelor poate duce la concluzii eronate. inclinatiile spre ordine. Chestionarele masoara proeminenta relativa a valorilor cum ar fi: conformare. determinarea.

cea mai folosita metoda consta in utilizarea detectorului de minciuni. aceste teste nu pot garanta ca potentialii angajati se vor comporta conform celor declarate. Totusi. acesta poate fi eliminat. Referintele Verificarile de fond pot avea loc fie inainte. bio-datele si (dupa cifrele lui Smith) chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate. testele de onestitate pot fi predicatori foarte buni pentru solicitantii cu inclinatii spre furt. presiunea sangelui si transpiratia in timpul in care acesta raspunde la diferite intrebari. fie dupa interviul de selectie. in 1984 a dezvoltat o regula de evaluare.39 mai putin de 0. Si aceasta pentru ca unii candidati omit voluntar unele aspecte ale calificari si alte date de fond. asupra corectitudini si autenticitatii datelor furnizate de candidat. El masoara respiratia unui individ. 10. Pentru a preveni acest gen de atitudini se impun investigatii in acest sens. .30 – 0. In situatia in care se constata cazuri de frauda. de aceea. Pentru a fi corecte aceste evaluari trebuie facute pe o perioada de timp destul de mare si pe un esantion reprezentativ de candidati. Se apreciaza ca analiza grafologica poate fi folosita ca proba in justitie. organizatiile pot face un test de onestitate ca instrument de selectie. b) Testarea grafologica : aceasta presupune analiza scrisului unei persoane pentru a vedea caracteristicile de personalitate ale acesteia. numai texte de abilitate.49 0. Modalitatea cea mai obisnuita de a testa onestitatea este un test scris. Schimbarile fata de linia de baza a oricarui indicator poate insemna ca persoana minte. Smith. dupa angajarea candidatului. In SUA. Evaluarea testelor Evaluarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reusitele ulterioare ale candidatilor ce au fost angajati.a) Testele de onestitate: in dorinta de a identifica angajatul predispus la furt.3.5 0. noua legislatie nu mai permite folosirea detectorului de minciuni ca mijloc de selectie. In general este foarte dificil pentru hoti sa simuleze onestitatea. dar in mai mica masura ca predicator al personalitatii.30 excelent bun acceptabil slab Pe aceasta baza. Ea poate constitui doar o sursa aditionala de informare asupra candidatului si mai putin un procedeu de selectie.40 – 0. Cu toate ca sunt cronofage si costisitoare sunt considerate utile. 4. daca un coeficient de validitate este destul de mare : Peste 0. pana in anul 1988. 10. Din anul 1988. Obiectiunea majora este faptul ca rezultatele depind intr-o masura foarte mare de grafolog.

permit evaluarea candidatilor. Aceasta metoda a fost aplicata prima data de « AT&T » apoi « I. Corporatiile ce folosesc aceasta metoda. redactarea unor prelegeri . care necesita doar bifarea unor casute sau cateva comentarii scurte. Bateriile de programe datorate de specialisti. fiecare strans legat de unul sau mai multe aspecte ale postului. candidatii sunt supusi unei game de texte. Centrele de evaluare Deseori. pentru fiecare zi de sarcina si aptitudine de conducere. Scenariul detaliat permite candidatilor sa cunoasca. Aceasta poate include mancare. testele sunt grupate intr-o gama de utilizare in selectia pentru un post. In acest context. Sa se confirme postul pe care l-a ocupat si o scurta descriere a sarcinii si responsabilitatilor . se pot evalua urmatoarele aspecte : organizarea corespondentei . formularea unor documente in scris . In acest context. Sa se confirme prezenta la lucru. atitudinea fata de munca si colegi . in mod continuu atat rezultatul concurentilor cat si pe cele proprii. Centrele de evaluare se justifica numai daca : postul face parte din managerul de varf. cazare oferite catorva analisti bine pregatiti. 10. Sa se confirme ca persoana care da referintele considera candidatul de incredere si onest . Sa ofere referentului posibilitatea de a adauga cateva comentarii. si Kodak.5.M. se studiaza comportamentul candidatilor in situatii unice. .B. Scopul formularului va fi : Sa se confirme faptul ca persoana a fost angajata acolo. costurile pot fi usor absorbite. un centru de evaluare poate dura cateva zile si implica alocarea de resurse considerabile. Concret. un document “pro forma”. gradul de valabilitate a previzionarii pe care il ofera e destul de mare. Astfel. s-au unit intr-o asociatie si realizeaza schimburi periodice de experienta. centru de evaluare incearca sa dezvolte un grad inalt de validitate a pre-vizionarii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul in cauza. Acest fenomen este cunoscut sub numele de « centrul de evaluare ».Multi angajatori trimit referinte tip. dezbaterile in grup .

10. Formularea unor documente in scris : . se urmareste modul in care isi sustine argumentele. De exemplu. Jocurile de management : -Se folosesc pentru managerii de varf. Asumarea de rol : . Intr-un interval de timp determinat. In situatia in care candidatul devine participant. sa stabileasca o ierarhie dupa importanta. iar prelegerea se sustine in fata observatorilor. sa prevada masuri si sa dea dispozitii pentru rezolvarea problemelor cu observatorul. Prin intermediul lor se pot afla informatii ce privesc trasaturile de personalitate in vederea imbunatatirii comunicarii in cadrul organizatiei. chestionarele sunt de mai multe feluri.candidatii primesc cca 20 de documente caracteristice functiilor pentru care candideaza (rapoarte. reclamatii. Astfel.Daca tema e libera timpul alocat va fi mai mic . luarea potitiei fata de un raport. Deciziile partiale influenteaza desfasurarea jocului.Canditatul primeste sarcina ca pe baza unor materiale informationale sa conceapa un document scris. Candidatului i se pun la dispozitie informatiile necesare. ei trebuie sa organizeze si sa aprecieze continutul corespondentei. jocuri de managenent. etc. Dezbaterile in grup : . Prin rotatie fiecare candidat conduce dezbaterea. manifestate. valori pentru verificarea compatibilitatii solicitantului cu mediul de munca. 6.- asumarea de rol . chestionarul asigura obtinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului si evidentiaza masura in care acesta . raspunsul la o reclamatie a unui client. Jocul incepe cu descrierea situatiei generale a unei intreprinderi. daca tema e stabilita de observatori timpul va fi de 30 min. acesta respectand unele reguli prestabilite. Redactarea unei prelegeri : . Timpul disponibil variaza in functie de complexitatea problemei.Aici se apreciaza modul in care candidatul participa la dezbateri. Organizarea corespondentei : . Se apreciaza modul in care conduce dezbaterea. Chestionarele In functie de obiectivele urmarite si de informatiile oferite. Dezbaterea se inregistreaza cu camera video si se evalueaza in grup. care poate fi asistat uneori si de calculator. etc. interese pentru orientarea candidatilor dupa preferintele.Candidatul joaca rolul unui manager si i se da sa solutioneze o problema conflictuala. Descrierea se descompune pe elemente si se evalueaza de catre candidat.). antreneaza participantii si cum o incheie. o mentine axata pe problema.

corespunde cerintelor postului vizat. examenul medical poate include examene specifice. calitative si aptitudinile profesionale si manageriale ale candidatilor. 10. experienta.7. Criteriile de selectie sunt profesionale – (pregatirea de specialitate si cunostintele in domeniul relatiilor economice internationale) si manageriale . Examenul medical sau fizic. deprinderilor psiho-motorii si intelectuale ale candidatiilor precum si probele practice.(aptitudini decizionale. cat si pentru anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice specifice fiecarui candidat la ocuparea unui post. se utilizeaza prioritar teste pentru identificarea calitatilor. aptitudinilor.10. in cadrul unei organizatii. sunt standardizarea si mai alesflexibilitatea sa. manageriala. candidatul primeste intrebari usoare. testare genetica. 10. computerul ii ofera intrebari mai usoare.Contractul de management Acesta asigura selectia managerilor societatilor comerciale si a regiilor autonome. dar poate fi adaptat si pentru alte tari. Avantajele acestui sistem.9. Acest examen are ca scop obtinerea de informatii despre starea de sanatate a solicitantilor. Daca nu a raspuns. apoi. 10. consta dintr-o serie de intrebari. de exemplu: testare pentru droguri. daca a raspuns bine. Examenul medical Acesta e indicat a fi cerut fiecarui candidat la ocuparea unei functii. clinici si spitale). Se recomanda evitarea intrebarilor care nu sunt semnificative in aprecierea profesionala sau cele ce vizeaza intimitatile vietii particulare. 10. In sensul selectionarii personalului de executie. Examinarile se efectueaza de catre institutii si personal medical abilitat in acest sens (dinspensare medicala de intreprindere.8. Consideratii post-examinare . desi doar o varianta a vechiului examen scris. e necesar atat pentru a verifica starea generala de sanatate. In principal. policlinici. Standardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste si adecvate cerintelor specifice fiecarei functii. urmarind concordanta dintre cerintele rezultate din analiza postului si competentele. se trece la intrebari mai dificile si tot asa. etc. Nivelul la care nu mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa i se ofere intrebari mai usoare reprezinta calificativul candidatului. In anumite contexte. cuplate cu capacitatea de a testa un numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute. Pentru inceput. Tolul se face pe calculalor. Testarea computerizata adaptativa (TCA) Sistemul este folosit in SUA. absolvirea unor cursuri de specialitate).

trebuie verificate datele oferite de candidati. pentru ca acest lucru ajuta la imaginea organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei care nu au reusit atunci sa revina in viitor. decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. In primul rand. . subliniem faptul ca recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans legate si deosebit de importante pentru orice organizatie. Este indicat sa se informeze si candidatii respinsi. In concluzie. De asemenea. trebuie sa se evalueze rezultatele proceselor de recrutare si selectie pentru a observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele recrutari si selectii de personal. procesul de selectare continua. cat mai repede si mai complet. mai ales in cazul in care aceasta trece printr-un proces de reforma (cum este cazul cu sistemul administratiei publice din Romania) importanta lor este sporita. In cazul administratiei publice.Chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati. In sfarsit.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful