<Denumire organizaţie><cod doc.

(cod intern, dacă nu aveţi eliminaţi)> - Regulament Intern

MODEL DEMONSTRATIV (38 pagini din 109)

Regulamentul Intern (RI)
Model şi Ghid Complet
- versiunea august 2012 -

Regulament Intern
august 2012 Explicaţii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern
Regulamentul intern este documentul intern al unei organizaţii care se întocmeşte de către 09 pagini, 194 481 explicatii, 7 anexe,după caz, şi care cuprinde angajator, cu consultarea 1 sindicatului sauarticole, a reprezentanţilor salariaţilor, 71 modificari conform Legii 40/2011 de modificare a Codului Muncii, cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: articolele Codului Muncii renumerotate a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; conform republicarii din 18 mai 2011 b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de 3 5 reglementari legale utilizate încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; comenzi e) reguli concrete privind disciplina pentru muncii în unitate; apasa aici f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; sau g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; 0724-578433a salariaţilor; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională 0753-671054 Fax: Denumirea logică pentru documentul de faţă0369-813145 este “Regulament de Ordine Interioară” (ROI). Cu

Model si Ghid

toate acestea, legislaţia muncii l-a denumit “Regulament Intern”. Considerăm că denumirea www.rubinian.com stabilită prin legislaţia muncii este eronată deoarece orice regulament al unei organizaţii este intern, omenzi@rubinian.com inclusiv Regulamentul de Organizarecşi Funcţionare (ROF). Unii autori şi practicieni consideră că în Regulamentul Intern sunt cuprinse şi structura departamentală a organizaţiei, inclusiv organigrama. Acest lucru nu ar fi util deoarece Regulamentul Intern este eminamente un document disponibil oricărui angajat, în timp ce structura departamentală a organizaţiei în toate detaliile sale nu este bine să fie pusă la dispoziţie decât celor avizaţi, un document catalogat uneori ca fiind confidenţial. În cadrul Regulamentului de Organizare şi Funcţionare pot fi trecute de asemenea reguli departamentale care nu este bine să fie făcute public. Denumirea de „Regulament de Ordine Interioară” este mai potrivită deoarece face trimitere directă la faptul că tratează în principal aspectele ce ţin de disciplina muncii.

© Rubinian 2002-2012 www.rubinian.com

Pag. 1 din 111

<Denumire organizaţie><cod doc. (cod intern, dacă nu aveţi eliminaţi)> - Regulament Intern Puteţi şterge sau păstra explicaţiile din subsolurile modelului. Acestea nu au valoare de reglementare, însă sunt ajutătoare pentru înţelegerea şi actualizarea permanentă a acestui document intern al organizaţiei dvs. Alternativ, puteţi păstra acest model intact, să creaţi o copie a acestuia şi să lucraţi pe această copie, eliminând explicaţiile din subsoluri, şi adaptând modelul rămas la specificul organizaţiei dvs. Este foarte important să documentaţi toate modificările realizate, pentru a şti sursa acestora (legislaţie specifică domeniului dvs. de activitate, contracte colective de muncă la nivel de ramură / grup de unităţi / unitate, decizii ale Consiliului de Administraţie, surse de decizie internă etc.). Cunoaşterea sursei unei anumite reglementări din Regulament este importantă deoarece doar astfel veţi putea să adaptaţi conţinutul Regulamentului la noutăţile legislative sau decizionale. Spaţiile lăsate libere în cadrul modelului sunt specifice organizaţiei dvs., şi nu pot fi nicicum standardizate. Uneori am completat exemplificativ aceste spaţii. Completaţi-le sau ştergeţi-le în funcţie de necesităţi. Nu lăsaţi elemente necompletate sau cu opţiuni. Conţinutul Regulamentului este bine să fie cât mai ferm. Eliminaţi antetele şi orice referire la firma Rubinian în interiorul documentului concret (funcţional) întocmit de către organizaţia dvs. pe baza modelului achiziţionat. Antetele şi subsolurile se pot modifica dând dublu-click în zona respectivă. Ar fi bine ca în interiorul Regulamentului să nu faceţi referiri la articole din însuşi Regulamentul, deoarece la o viitoare modificare a acestuia s-ar putea să nu observaţi că trebuie actualizată şi referirea. În schimb, puteţi scrie un text cum ar fi următorul: “în conformitate cu reglementările prezentului Regulament”. În interiorul articolelor Regulamentului, acolo unde faceţi referiri la legislaţia muncii ar fi bine să nu daţi numere de articole specifice, şi să faceţi referiri generale (“în conformitate cu Legea…, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior”), altfel la fiecare modificare a legislaţiei respective va trebui să actualizaţi informaţia în interiorul Regulamentului. Pentru a oferi angajaţilor toate informaţiile necesare, puteţi anexa la regulament legile actualizate la zi, păstrându-le undeva la îndemâna angajaţilor. Regulamentul de Ordine Interioară (Regulamentul Intern), Regulamentul de Organizare Funcţionare, Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate şi Contractele Individuale Muncă sunt documente ce se completează reciproc. Aveţi grijă să nu aveţi reglementări ce suprapun în toate aceste documente, altfel riscaţi ca la o modificare a unuia să uitaţi să modificaţi şi pe celelalte, aceasta ducând la conflicte de reglementare. şi de se le

Sugestie de navigare în interiorul documentului: Pentru navigarea mai uşoară în interiorul documentului, puteţi utiliza funcţia Document Map din Microsoft Word care vă va deschide în partea stângă a documentului cuprinsul detaliat al acestuia. Funcţia Document Map poate fi utilizată apăsând butonul de pe bara Standard a programului Microsoft Word. Nu utilizaţi pur şi simplu modelul oferit de Rubinian. Analizaţi cu atenţie mai ales elementele opţionale (cele care nu sunt reglementate prin legi diverse şi care sunt prezentate ca atare în notele de subsol). Doar după o analiză atentă şi o selecţie a elementelor de introdus în Regulament puteţi transforma modelul într-unul ce să fie perfect adaptat necesităţilor organizaţiei dvs. În cazul în care, din diferite motive, vă grăbiţi să aveţi un Regulament Intern, puteţi utiliza modelul modificat în grabă, însă ulterior treceţi la munca de construire a documentului în aşa fel încât să fie perfect adaptat necesităţilor de afaceri ale organizaţiei dvs.

© Rubinian 2002-2012 www.rubinian.com

Pag. 2 din 111

<Denumire organizaţie><cod doc. (cod intern, dacă nu aveţi eliminaţi)> - Regulament Intern Nu uitaţi că Regulamentul Intern crează cadrul oficial de desfăşurare a activităţii din organizaţia dvs. Cu cât activitatea este mai eficient organizată cu atât eficienţa organizaţiei este mai mare, şi un Regulament Intern bine construit este un catalizator al eficienţei în afaceri. Baza legislativă a prezentului Model Ghid de Regulament Intern La baza prezentului model şi ghid de Regulament Intern au fost luate în considerare următoarele acte legislative: (1) Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007, modificat prin: - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 65/2005, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005; - Ordonanţa de Urgenţă 65/2005 a fost de asemenea modificată prin Legea de aprobare 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005); - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.55/2006 care a modificat şi completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicată în Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006); - Legea 94/2007 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007; - Legea 237/2007 privind modificarea alineatului (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 497 / 25.07.2007; - Legea nr. 202/2008 din 21/10/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrând în vigoare la data de 31 octombrie 2008; - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 148/2008 pentru modificarea Legii nr.53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.765 Partea I din 13.11.2008; - Legea 331/2009 care a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009; - Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010; - Legea 40/2011 privind modificarea Legii 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011; - Republicarea Codului Muncii şi renumerotarea acestuia, în Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011; (2) Legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006; (3) OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior prin Legea nr. 25/2004 şi OUG 158/2005; au fost luate în considerare inclusiv Normele Metodologice ale OUG 96/2003; (4) Legea 210/1999 privind concediul paternal, publicată în Monitorul Oficial 654/1999;

© Rubinian 2002-2012 www.rubinian.com

Pag. 3 din 111

(7) Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament dintre bărbaţi şi femei. deşi nu mai este obligatorie. deoarece a fost denunţat în decembrie 2010 de către Alianţa Confederaţiilor Patronale din România (ACPR) printr-o scrisoare adresată sindicatelor. nr. III din OUG 56/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. publicată în Monitorul Oficial al României. opţional puteţi introduce şi reglementări din OUG 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii publicată în Monitorul Oficial nr. 768 din 8 septembrie 2006. 150 din 01. 10 din 8 ianuarie 2007.05. Legea 399/2006. Legea 7/2007. publicată în Monitorul Oficial al României. OUG 226/2008. (6) OUG 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului aşa cum a fost modificată şi completată ulterior prin OG 1/2006.com Pag. OUG 118/2008. dacă nu aveţi eliminaţi)> . este utilă. Legea 508/2006. OUG 91/2006. (cod intern. 202/2002. În principal acesta este că reglementarea. În plus. Până la această dată Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional 2011-2014 nu a fost înregistrat încă la Ministerul Muncii şi nici nu a fost publicat în Monitorul Oficial astfel încât nu este în vigoare. Legea 202/2002 a fost republicată a doua oară în Monitorul Oficial. aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. © Rubinian 2002-2012 www. 4 din 111 . Legea 257/2008.rubinian. aşa cum a fost republicată în temeiul art. în momentul în care CCMUN 2011-2014 va intra în vigoare. astfel încât valabilitatea acestuia nu a mai putut fi prelungită până la semnarea unui nou Contract Colectiv de Muncă la Nivel Naţional (dar nu mai mult de 1 an de la data expirării sale).<Denumire organizaţie><cod doc. HG 1662/2008. nr.4(2) din CCMUNN 2007-2010. posibilitate prevăzută de art. Nu am ţinut cont de Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe anii 2007-2010.385 din 21. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior prin OG 1/2006. Am păstrat unele reglementări din CCMUN 2007-2010 care sunt identice cu cele din CCMUN 2011-2014 şi am scris la notele de subsol motivul. Partea I.Regulament Intern (5) OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. OUG 44/2006.2008. Partea I.2007. Partea I. OG 35/2006. veţi avea deja reglementările Regulamentului în acord cu acesta. 507/2006.03. nr.

.................................Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ............................................................................................................................... 62 Capitolul V .............................................................................. 76 Capitolul VI ...................................Demisia ............. 74 Secţiunea VI ................................... 49 Titlul VIII ............................. 8 Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor ......... 35 Titlul VI ...................Concedierea colectivă .....................com Pag.......Regulament Intern Cuprins Explicaţii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern .................................. 45 Titlul VII ....................Executarea contractului individual de muncă .. 26 Capitolul IV ..................... 73 Secţiunea V . 69 Secţiunea IV ............Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual ...................................................... 50 Capitolul II ..........................................................................Protecţia maternităţii la locul de muncă .................... 38 Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii .... igiena şi securitatea în muncă ......................................Suspendarea contractului individual de muncă ...................................................................................... 38 Capitolul I – Generalităţi ...................................................................Concedierea .....................Dispoziţii generale .....................Dispozitii generale ..................................................................... 11 Capitolul I .... 81 Titlul X ..................Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ........................................................................................................................................................ 32 TITLUL V .......Procedura disciplinară ...............Timpul de muncă............................................... 85 Titlul XI ....................Drepturile şi obligaţiile angajatorului .....................................Organizarea muncii........Protecţia....................................... 89 Anexa 1 Model Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioară ....Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile .......................................................rubinian............................................Contractul individual de muncă cu timp parţial ...................................................... 1 TITLUL I ......................Modificarea contractului individual de muncă ...............................................................................Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor .......................................... dacă nu aveţi eliminaţi)> ........................................................ 59 Capitolul IV ..................Contractul individual de muncă pe durată determinată ..... 68 Secţiunea III ................................................................ 28 Capitolul V ................................................................................Munca la domiciliu .. 30 TITLUL IV ...................................................................................................................Încetarea contractului individual de muncă ................................. 80 Titlul IX ....................................................................................... 8 Capitolul I ........Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice .............................................. 66 Secţiunea II ............. 81 Capitolul II ...Salarizarea ............... 87 Anexe ...............................Dispoziţii finale ............................ (cod intern.....................................................Încheierea contractului individual de muncă .............................................................................................Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor ..............................................Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii...............Formarea profesională ............ 89 © Rubinian 2002-2012 www............. 11 Capitolul II – Zilele libere şi concediile ................................................... 19 Capitolul III .................................................................Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor .................................................................................................<Denumire organizaţie><cod doc................................................. 10 TITLUL III – Disciplina muncii în unitate ......................................................... 79 Capitolul VIII ............................. 45 Capitolul III ...................... 59 Capitolul III .. 66 Secţiunea I .................................Încetarea de drept a contractului individual de muncă ..................................................................................... 50 Capitolul I .......... 5 din 111 ....................................................................... 7 TITLUL II ....... 77 Capitolul VII ....... 81 Capitolul I .......................

...........................................................rubinian....................................................... 108 © Rubinian 2002-2012 www.. 90 Anexa 3 Tabel privind informarea salariaţilor asupra conţinutului Regulamentului Intern.............................model .......................Regulament Intern Anexa 2 Model Formular de luare la cunoştinţă a reglementărilor Regulamentului Intern ........ 6 din 111 ..........................................................model ............................................ 99 ANEXA 7 Fisa postului .......................... dacă nu aveţi eliminaţi)> ................com Pag.................................................................. 101 1 – Descrierea postului .................... 92 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ......................................................................... 101 2 – Specificaţiile (cerinţele) postului .............................. 93 ANEXA 5  ANEXA 6 RAPORT DE EVALUARE ANUALĂ a performanţelor profesionale individuale ale angajatilor ............ (cod intern...............<Denumire organizaţie><cod doc............. 91 Anexa 4 CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual .............................

rubinian. 3 – Aplicabilitatea în cazul delegărilor şi detaşărilor6 (1) Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi angajatori. 7 din 111 . având sediul / domiciliul în ________________________________________________ sunt stabilite prin prezentul Regulament. 2 1 © Rubinian 2002-2012 www. 3 Numărul documentului poate fi unul crescător. indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităţile în care este prestată munca. pentru a presta muncă în cadrul organizaţiei pe perioada detaşării. 1 – Obiectul prezentului Regulament Normele privind organizarea şi disciplina muncii în cadrul S. 4 Data este cea a deciziei de aplicare a regulamentului de Ordine Internă (vezi Documentele Conexe Regulamentului Intern de la sfârşitului prezentului document). Codul documentului poate fi unul intern. (cod intern. 2 .Aplicabilitatea (1) Prevederile prezentului Regulament se aplică tuturor salariaţilor. 5 A se vedea art. (2) Persoanelor delegate care prestează munca în cadrul organizaţiei le revine obligaţia de a respecta.Dispoziţii generale Art. dacă nu aveţi eliminaţi)> . (2) Prevederile prezentului Regulament se aplică inclusiv salariaţilor aflaţi în perioada de probă5. _________________________. spre exemplu REG 3.C.<Denumire organizaţie><cod doc. Art. 6 A se vedea art.31 (4) Codul Muncii Republicat 2011 aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011.53/2003 aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. întocmit în baza prevederilor Legii nr. pentru arhivare. având caracter obligatoriu. de persoana juridică / fizică ______________________________ în calitate de angajator.com Pag. pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora şi normele de Aici introduceţi numele organizaţiei (spre exemplu SC EXEMPLU SRL). Art.47 Codul Muncii Republicat 2011. puteţi să îi daţi şi numărul din Registrul de Intrări şi Ieşiri. pe măsură ce apar noi modificări ale Regulamentului.Regulament Intern REGULAMENTUL INTERN al ____________________________ 1 cod2 ________ număr3 ______ din data de4 _____________ TITLUL I .

16 A se vedea art.Drepturile şi obligaţiile angajatorului Art. care.258 (c) Codul Muncii). sub rezerva legalităţii lor11. 12 A se vedea art. 9 A se vedea art. 40 (f) Codul Muncii Republicat 2011.Regulament Intern disciplină a muncii specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării. 5 – Obligaţiile angajatorului Angajatorul are următoarele obligaţii: a) Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă15. în condiţiile legii10. © Rubinian 2002-2012 www. 40(2)(b) Codul Muncii Republicat 2011 17 Art. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. 10 Art. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu12.40 (e) Codul Muncii Republicat 2011. 18 Art.<Denumire organizaţie><cod doc. 11 A se vedea art. 13 A se vedea art.rubinian. următoarele drepturi8: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii9. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. A se vedea art. f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală.Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor 7 Capitolul I . 19 A se vedea art. precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora14. aşa cum a fost introdus prin Legea 40/2011. 15 A se vedea art. 4 – Drepturile angajatorului Angajatorul are. d) Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament.40(2)(d) Codul Muncii Republicat 2011 a fost modificat prin OUG 65/2005. 8 din 111 .40 (d) Codul Muncii Republicat 2011. 14 A se vedea art. Art. din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă19. prin divulgare. cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete. în principal. din lege. c) Să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin intermediul bilanţului financiar-contabil. 7 8 Reglementare cerută de art.40(2)(a) Codul Muncii Republicat 2011.40(2)(b) Codul Muncii Republicat 2011 a fost modificat prin OUG 65/2005. (cod intern. contractului colectiv de muncă aplicabil şi prezentului regulament13. TITLUL II .40 (c) Codul Muncii Republicat 2011. sau conform periodicităţii convenite prin contractul colectiv de muncă aplicabil17. b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă16. 40 (1a) Codul Muncii Republicat 2011. b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat.com Pag. potrivit legii. 242(c) Codul Muncii Republicat 2011 (fostul art. sunt de natură să prejudicieze activitatea organizaţiei18.40 (1)(b) Codul Muncii a fost modificat prin OUG 65/2005 şi apoi prin Legea de aprobare 371/2005 şi prin Legea 40/2011.40 Codul Muncii Republicat 2011.40(2)(c) Codul Muncii Republicat 2011. dacă nu aveţi eliminaţi)> .

com Pag.. (2) În acest caz. 111 Codul Muncii Republicat 2011. se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale. la ora.. stabilite pentru zilele de sâmbătă şi duminică44.... 115 (1) Codul Muncii Republicat 2011. Programul de lucru începe la ora . tură continuă. A se vedea art. 10 – Durata de muncă42 (1) Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore / zi şi de 40 ore / săptămână43. cu 2 zile de repaus. contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare41. 113 (1) Codul Muncii Republicat 2011. la locurile de muncă unde datorită specificului activităţii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru... şi se sfârşeşte la ora . 116 Codul Muncii Republicat 2011. Aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă.. 41 A se vedea art.13 CCMUN 2007-2010 APLICABIL SI IN 2011 stabileşte că orele de începere şi terminare a programului sunt stabilite prin Regulamentul Intern. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 ore pe săptămână (conform art. (2) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore / zi... 11 – Programele individualizate de muncă (1) Cu acordul sau la solicitarea salariaţilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă.. se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. astfel. în conformitate cu art. 113 (2) Codul Muncii Republicat 2011). Art.. 40 39 © Rubinian 2002-2012 www. 44 A se vedea art.. 45 A se vedea art. pentru anumite sectoare de activitate... după caz..rubinian. unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. 11 din 111 .Regulament Intern TITLUL III – Disciplina muncii în unitate 40 Capitolul I .... 118 (3) Codul Muncii Republicat 2011.) în care personalul se află simultan la locul de muncă. dacă nu aveţi eliminaţi)> ... se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă.Timpul de muncă Art...<Denumire organizaţie><cod doc... conform art. timp de 5 zile.. Art. (cod intern. 254 (2) Codul Muncii Republicat 2011.... program fracţionat (dacă e cazul se va alege în concret una dintre modalităţi). de asemenea.. 46 A se vedea art.. 9 – Definirea timpului de muncă Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate sau prin Regulamentul Intern poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaţilor cărora acesta le va fi aplicabil. 112 (1) Codul Muncii Republicat 2011. aşa cum a fost introdus prin OUG 55/2006. durata zilnică a timpului de muncă este împărţită astfel46: a) perioada fixă (de la ora.... în schimburi (tură).. 43 A se vedea art..242 (e) Codul Muncii Republicat 2011. conform prevederilor contractului individual de muncă. 42 Art. turnus.. 118 (1) Codul Muncii Republicat 2011 aşa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. Reglementare cerută de art.. care pot funcţiona numai cu respectarea limitelor precizate în prezentul Regulament45..

(4) Procedura de reexaminare constă în .93 Capitolul II – Zilele libere şi concediile Art. 97 Articolul reiese din conţinutul articolului 145 (2) Codul Muncii Republicat 2011.. Art. 145 (1) Codul Muncii Republicat 2011.. 93 © Rubinian 2002-2012 www.... (2) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.Regulament Intern (3) Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 20 zile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată întrun an calendaristic94.... 145 (3) Codul Muncii Republicat 2011.. (3) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (2) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite precum şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile pe an...………………………………………………………………………......... durata concediului de odihnă se stabileşte proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv 97.. dacă nu. 27 – Concediul de odihnă suplimentar 96 (1) În fiecare an calendaristic. 96 A se vedea art. 95 A se vedea art. dacă nu aveţi eliminaţi)> ..... înainte de modificările aduse de Legea 40/2011 la Codul Muncii această descrierea acestei proceduri trebuia făcută prin Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate sau Regulament Intern. 26 – Concediul de odihnă: durata (1) Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale.. precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual95.. salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile.....……………………………………………………………………… ............... 94 A se vedea art..…………………………………………… . Art. acum nu mai este obligatorie...<Denumire organizaţie><cod doc...... …………………………………………………………………………………………. 19 din 111 ... (2) Sărbătorile legale în care nu se lucrează... (cod intern..com Pag. 147 Codul Muncii Republicat 2011.rubinian. puteţi şterge alineatul.. Dacă aveţi o astfel de procedură scrieţi-o aici. …………………………………………………………………………………………... iar salariaţii nevăzători cu o durată de 6 zile.. 28 – Concediul de odihnă pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului..

iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. 23 din OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. respectiv datei intrării în concediul de maternitate. din motive justificate în mod obiectiv. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. (2) Angajaţii au dreptul la concediu fără plată pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani.<Denumire organizaţie><cod doc. în cazul copilului cu handicap. 16 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. 137 A se vedea OUG 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului aşa cum a fost modificată ţi completată ulterior. 2 (g) şi art. pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. lăuze sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal. de către medicul de familie sau de medicul specialist. numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical. în condiţiile legislaţiei în vigoare135. până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap. de până la 3 ani. 41 – Concediul de risc maternal (1) În cazul în care angajatorul. pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. orarului de muncă sau a locului de muncă conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie. până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului. mame. 40 – Concediile pentru îngrijirea copiilor (1) Angajaţii beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale138. Durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie este de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap beneficiază. până la împlinirea vârstei de 18 ani. b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul. 136 A se vedea art. 39 – Concediile de sarcină şi de lăuzie (1) Angajatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie. c) integral sau fracţionat. A se vedea art. începând în conformitate cu legislaţia în vigoare137. Art.rubinian. (cod intern. înainte sau după naşterea copilului. (2) Concediul de risc maternal se poate acorda. care va elibera un certificat medical în acest sens. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. iar în cazul copilului cu handicap. Art. la cerere. 138 A se vedea art. în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. 10 (2) din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. dacă nu aveţi eliminaţi)> .Regulament Intern Art. până la 3 ani. 25 din 111 . de concediu pentru sarcină. salariatele gravide. pe o perioadă de 126 de zile calendaristice. pentru afecţiunile intercurente. (2) Concediul pentru sarcină se poate acorda pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. astfel: a) integral sau fracţionat. precum şi art. în întregime sau fracţionat. 135 © Rubinian 2002-2012 www. 24 din OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. începând cu luna a 6-a de sarcină136. nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor.com Pag.

........<Denumire organizaţie><cod doc. b) banii vor fi ridicaţi doar individual pe bază de semnătură aplicată pe statele de plată........... astfel.... alături de dovada cuantumului acestuia şi a reţinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale etc....... 141 A se vedea art....... Capitolul III ............ prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere...... care este subordonat Contractului Colectiv de Muncă la Nivel Naţional / Ramură / Grup de Întreprinderi etc............... Art............... 140 Problemele legate de coeficienţii de ierarhizare trebuie reglementate în Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate.... 163 (1) Codul Muncii Republicat 2011. 142 A se vedea art................................ 45 – Confidenţialitatea salariului Salariul este confidenţial142........... 143 Codul Muncii Republicat 2011... Conform art... 26 din 111 ..... în princiu toate problemele ce ţin de salarizare trebuie reglementate prin Contractele Colective de Muncă....... 44 – Salariul în bani Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă.. vor fi acordate în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate............. 163 (1) Codul Muncii Republicat 2011 stipulează că angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii..rubinian........... dacă nu aveţi eliminaţi)> ...Regulament Intern Art..........com Pag........................................ 42 – Alte zile libere 139 .................................... ca de exemplu143: a) accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea unităţii..... ci le puteţi modifica sau completa în funcţie de specificul organizaţiei dvs..................... exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale...... convenit la încheierea contractului141............... dacă nu doriţi să îl completaţi puteţi lăsa libere rândurile subliniate sau să scrieţi „nu sunt reglementate”........ Art......................... şi de legislaţia specifică aplicabilă..................... aşa cum a fost modificată şi completată ulterior........ 43 – Alte concedii Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă şi concediile medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă muncă..Salarizarea140 Art...... ........................... 139 © Rubinian 2002-2012 www.. fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani............. (cod intern......... 159 (1 şi 2) Codul Muncii Republicat 2011............................. ............ În scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaţia a de lua măsurile necesare............ moment în care aceştia sunt predaţi salariatului titular al dreptului de încasare...... detalierile trecute aici nu sunt date printr-o reglementare legală anume................ 143 Art........

.com Pag.. 151 A se vedea art. 162 Codul Muncii Republicat 2011.. categoriilor de persoane stabilite preferenţial de lege 151... A se vedea art. (3) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicită de acesta 150 sau. obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs149... Art. 145 144 © Rubinian 2002-2012 www.... 147 A se vedea art. de ramură etc. 152 A se vedea art. în funcţie de cuantumul salariului negociat...164 Codul Muncii Republicat 2011.... / în zilele de.. atenţie şi la contractele colective de muncă la nivel naţional. (2) În cazul întârzierii nejustificate a plăţii salariului / neplăţii acestuia.....rubinian.... Art. articolul de lege menţionează că salariul este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. 153 A se vedea art. 47 – Salariul de bază minim brut garantat în plată (1) Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat... dacă nu aveţi eliminaţi)> ... 166 (4) Codul Muncii Republicat 2011.164 alin. 146 A se vedea art.... (5) Obligaţia întocmirii statelor de plată şi a celorlalte documente justificative revine persoanei desemnate de conducătorul organizaţiei.... un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară146... 48 – Plata salariului (1) Salariul se plăteşte în data de .... ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit153... 167 (2) Codul Muncii Republicat 2011.<Denumire organizaţie><cod doc.. A se vedea art.. (cod intern.... modificaţi această detaliere în funcţie de specificul organizaţiei dvs... 167 (1) Codul Muncii Republicat 2011. 166 (2) Codul Muncii Republicat 2011... acestea putând stabili nivele superioare faţă de Codul Muncii.Regulament Intern Art. în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.. 150 A se vedea art.... 229 (1) Codul Muncii Republicat 2011... (2) Sporurile şi adaosurile la salariul de bază sunt reglementate de contractele colective de muncă la nivelul unităţii145... Plata salariului se efectuează prin virament într-un cont bancar152.. 46 – Negocierile salariale (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale între angajator şi salariat144.. am stipulat că este adus la cunoştinţă “prin afişare la sediul acestuia [angajatorului]”. 149 A se vedea art.. 166 (1) Codul Muncii Republicat 2011.. 27 din 111 . 148 A se vedea art.... ale lunii următoare celei pentru care s-a prestat activitatea148... şi de . 168 (1) Codul Muncii Republicat 2011. salariatul prejudiciat poate solicita instanţei judecătoreşti competente.. (4) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte documente justificative.....4 Codul Muncii Republicat 2011. în articolul conceput de noi în acest Regulament...... (2) Salariul minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia147.. în cazul decesului titularului dreptului..

.. Capitolul IV . în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul. comportarea necuviincioasă faţă de colegi. a unei activităţi care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator sau 2) prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu. copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte.com Pag. c) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. d) să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa. d) se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială.Regulament Intern Art. 49 . 154 155 A se vedea art. Art. 51 – Interziceri cu caracter general Interziceri cu caracter general156: a) se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. 4) divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii.. Modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. (cod intern.<Denumire organizaţie><cod doc.Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanţa de judecată competentă154.rubinian. a lucrărilor . 28 din 111 . săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită. c) să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă. de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane. modului de fabricaţie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. dacă nu aveţi eliminaţi)> . © Rubinian 2002-2012 www. b) să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. b) se interzice săvârşirea de către salariat.Organizarea muncii Art. note. 156 Modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului organizaţiei. care se evidenţiază prin: 1) prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ. 169 (2) Codul Muncii Republicat 2011. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii. e) să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă etc. 50 – Obligaţiile de serviciu ale salariaţilor Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu155: a) să respecte programul de lucru. 3) comunicarea sau divulgarea pe orice cale. integritatea corporală.

(3) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate. 59 . după caz.. puteţi păstra ambele variante deoarece este posibil să aveţi un număr fluctuant de angajaţi. împreună cu sindicatul sau. dacă nu aveţi eliminaţi)> . (cod intern. asigurată în condiţiile alin.194 Codul Muncii Republicat 2011. dacă ştiţi sigur că veţi avea un număr care va fi permanent sub sau peste 21 de salariaţi. 58 – Modalităţile de realizare a formării profesionale Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme163: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate. 164 A se vedea art. cu reprezentanţii salariaţilor. este interzis fumatul în spaţiile de lucru. Acest articol nu este cerut expres de lege.rubinian. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs. angajatorul va analiza solicitarea salariatului. cu excepţia zonelor special amenajate în acest scop.193 Codul Muncii Republicat 2011. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala. c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate.Regulament Intern Art. chiar dacă aveţi mai mult sau mai puţin de 21 de salariaţi. Art. atunci păstraţi o singură variantă. după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani. şi va decide cu privire la cererea formulată de salariat. dacă organizaţia are cel puţin 21 de salariaţi. inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta. 30 din 111 . în termen de 15 zile de la primirea solicitării. f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.com Pag. d) ucenicie organizată la locul de muncă. A se vedea art. b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă.Formarea profesională Art.<Denumire organizaţie><cod doc. se suportă de către angajator. b) cel puţin o dată la 3 ani. (1). (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională. e) formare individualizată. 163 162 © Rubinian 2002-2012 www. dacă organizaţia are sub 21 de salariaţi. 57 – Fumatul în incinta organizaţiei 162 Pentru a oferi un mediu de lucru sănătos şi sigur.Asigurarea accesului periodic la formarea profesională164 (1) Angajatorul asigură participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii. Capitolul V .

a folosinţei sau exerciţiului drepturilor A se vedea art.rubinian.247 (2) Codul Muncii. 215 Codul Penal. d) Abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor. nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei / unor persoane176. cu ştiinţă. precum şi orice alte prevederi legale în vigoare. 64 – Abaterea disciplinară: definire (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară. cel puţin următoarele fapte171: a) Neglijenţa în serviciu172. 246 Codul Penal. definită ca încălcarea din culpă. a unei îndatoriri de serviciu.b-c din Codul Muncii. c) Delapidarea. 170 169 © Rubinian 2002-2012 www. în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu. A se vedea art.242 litera f Codul Muncii Republicat 2011. răspunderea este de natură penală. ale contractului colectiv de muncă aplicabil. atunci când subiectul activ este un funcţionar public. 175 Definirea delapidării ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art. răspunderea este de natură penală. în interesul său sau pentru altul. sub rezerva legalităţii lor”. 176 Definirea abuzului în serviciu contra intereselor persoanelor ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art.<Denumire organizaţie><cod doc. 172 A se vedea art. 32 din 111 . 173 Definirea neglijenţei în serviciu ca şi abatere disciplinară a fost preluată şi adaptată din art. 249 Codul Penal. 171 A se vedea art. răspunderea este de natură penală. în exercitarea atribuţiilor de serviciu. (cod intern. dacă nu aveţi eliminaţi)> . având dreptul de a aplica. potrivit legii. atunci când subiectul activ este un funcţionar public. 247 (1) Codul Muncii. abaterile grave şi abaterile repetate (1) Constituie abatere disciplinară. e) Abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi.Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile Art. care specifică faptul că “angajatorul are dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. constituie abatere disciplinară170 şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea. 40 (1) lit. de către angajat. folosirea sau traficarea. definit ca fiind îngrădirea. prin care acesta a încălcat normele legale. sau o pagubă patrimoniului acesteia. prevederile prezentului Regulament. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară169. ori o vătămare importantă a intereselor legale ale unei persoane173.b-c din Codul Muncii. ale contractului individual de muncă. valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează175. de către angajat. care stipulează că Regulamentul Intern trebuie să cuprindă abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. definită ca însuşirea. 65 – Cazuri de abatere disciplinară.Regulament Intern TITLUL IV . Art. de către angajat. 40 (1) lit. de bani. prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă. b) Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu174. dacă s-a constatat o tulburare bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia. definit ca fiind fapta angajatului care. atunci când subiectul activ este un funcţionar.com Pag. 174 A se vedea art. (2) Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat.

b) retrogradarea din funcţie. după acest termen se realizează reabilitarea disciplinară. d) reducerea salariului de bază şi / sau.com Pag. se stabileşte un alt regim sancţionator. după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. 67 – O singură sancţiune pentru aceeaşi abatere disciplinară. 242 litera f şi art. 187 Pentru a fi considerată abatere repetată. care a fost mai demult reglementată prin Legea 1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii în unităţile de stat. Art. în condiţiile 186 © Rubinian 2002-2012 www. 188 A se vedea art. 61 (a) Codul Muncii Republicat 2011. 248 alin. trebuie să mai fi fost stabilite anterior sancţiuni pentru abateri similare. în urma îndeplinirii procedurii legale. ca sancţiune disciplinară”. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. totuşi. Rosetti. Art. va fi aplicat acesta din urmă. 34 din 111 . 66 – Sancţiunile disciplinare În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise. Ed.249 (2) Codul Muncii Republicat 2011.rubinian. 68 – Lipsa de la serviciu fără motive justificate Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 2 zile consecutive fără motive justificate duce la îndepărtarea din serviciu a celui în cauză. Abaterii grave constatate ca având acest caracter. Bucureşti. neregăsită în Codul Muncii. în cazul în care. nefiind reglementată de legislaţia muncii. 189 A se vedea art. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancţionaţi. 248 (3) Codul Muncii Republicat 2011. (1) din Codul Muncii Republicat 2011. 190 A se vedea art.248 (1) Codul Muncii Republicat 2011. lege abrogată de actualul Cod al Muncii. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă190. radierea sancţiunii disciplinare (1) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune189. sancţiunile disciplinare ce se aplică sunt 188: a) avertismentul scris. a se vedea şi Alexandru Ţiclea: Tratat de Dreptul Muncii. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. îi va corespunde o sancţiune disciplinară186. art. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. 2006. pe motive disciplinare191. (2) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare. conform art. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%.51 (2) Codul Muncii Republicat 2011 stipulează faptul că Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. (cod intern. dacă nu aveţi eliminaţi)> .248 (2) Codul Muncii.<Denumire organizaţie><cod doc. este aplicarea regulii de drept „non bis in idem” (în traducere din latină însemnând „nu de două ori pentru aceeaşi vină”). Art. A se vedea inclusiv art. pe baza art. prin statute profesionale aprobate prin lege specială. dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. care precizează următoarele: “[Angajatorul poate dispune concedierea] în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. cu o sancţiune disciplinară187.Regulament Intern au condus la aceasta. 191 Dispoziţie opţională. perioada de şase luni este exemplificativă. (3) Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament şi ale celorlalte obligaţii legale.

se va constitui o Comisie de Disciplină. în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului. Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii.242 (g) Codul Muncii Republicat 2011. stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. în calitate de observator. contractul individual de muncă. Art. 192 A se vedea Alexandru Ţiclea – Tratat de Dreptul Muncii. 71 – Obligativitatea cercetării disciplinare prealabile Cu excepţia sancţiunii cu avertisment. 197 Comisia de Disciplină era cerută de art. Art.Rosetti. 251 (2) Codul Muncii Republicat 2011. pentru aplicarea acestora salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori. pe întreaga perioadă a detaşării. 195 A se vedea art. este posibil la intrarea unui nou Contract Colectiv de Muncă la Nivel Naţional să apară din nou ca obligatorie.cit. 70 – Aplicarea sancţiunilor disciplinare în cazul salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori 193 (1) În privinţa sancţiunilor disciplinare de retrogradare temporară din funcţie. 69 – Competenţa aplicării sancţiunilor disciplinare în cazul detaşării 192 Aplicarea sancţiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaţii altor angajatori. deoarece CCMUN 2011-2014 o conţine.Procedura disciplinară 194 Art.. Ed. detaşaţi în cadrul organizaţiei. nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile195. 194 Reglementare cerută de art. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă. 35 din 111 . pag. angajatorul împuterniceşte o persoană să realizeze cercetarea. 2006. în urma transmiterii de urgenţă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către organizaţia la care această persoană a fost detaşată. care a săvârşit abaterea disciplinară196. 72 – Cercetarea disciplinară prealabilă (1) Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revine şefului ierarhic superior salariatului. 75 (2) CCMUN 2007-2010 (expirat) şi am păstrat-o deoarece multe contracte colective de muncă o au. Bucureşti. dacă nu aveţi eliminaţi)> . în consecinţă termenul de două zile nu este prestabilit. 196 Conform art.251 (1) Codul Muncii Republicat 2011.459..rubinian. TITLUL V . op. © Rubinian 2002-2012 www. ci îl puteţi modifica după cum consideraţi util în cadrul organizaţiei dvs. pag. (cod intern. fără drept de vot.459. Din Comisie va face parte. 193 A se vedea Alexandru Ţiclea.<Denumire organizaţie><cod doc. precum şi prin regulamentul intern (alineatul a fost introdus în Codul Muncii prin OUG 65/2002).com Pag. şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărui membru este salariatul cercetat197. (2) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă decât de angajatorul acestuia. sau de reducere temporară a veniturilor salariale. este de competenţa conducătorului organizaţiei sau a persoanei împuternicite expres de către acesta.Regulament Intern Art.

2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării212.175 (2) Codul Muncii Republicat 2011. 124 din Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic. (cod intern. organizarea şi mijloacele necesare activităţii de prevenire şi protecţie în cadrul organizaţiei216. dacă nu aveţi eliminaţi)> . 217 A se vedea art.Regulament Intern Art. modificaţi sau completaţi acest articol în funcţie de specificul organizaţiei dvs. angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru: a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor218. 80 – Obligaţiile angajatorului 217 (1) În cadrul responsabilităţilor sale. (2) Angajatorul asigură planificarea. Art.. 70 din Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.242 (a) Codul Muncii Republicat 2011.10. la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul / reşedinţa persoana sancţionată. Titlul VI . b) în termen de un an pentru celelalte sancţiuni decât cea de “avertisment scris”. inclusiv termenele de reabilitare stabilite. 216 A se vedea art. b) prevenirea riscurilor profesionale219. ceea ce considerăm că este o eroare. 219 A se vedea şi art. 78 – Reabilitarea disciplinară 213 Sancţiunile disciplinare se radiază de drept.175.rubinian. sau art. igiena şi securitatea în muncă 214 Capitolul I – Generalităţi Art. după cum urmează: a) în termen de 6 luni de la aplicare.<Denumire organizaţie><cod doc. A se vedea art. 215 A se vedea art.242 litera a Codul Muncii Republicat 2011. pentru comparaţie.13 din Norma Metodologică din 11. a se vedea art.180 Codul Muncii Republicat 2011. Legislaţia muncii nu mai conţine referiri la reabilitarea disciplinară. 214 Reglementare cerută de art. 213 212 © Rubinian 2002-2012 www.7 din Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii.177 (1) Codul Muncii Republicat 2011.Protecţia. sancţiunea disciplinară constând în “avertisment scris”.com Pag. 220 A se vedea şi art. sau art. 79 – Definire (1) Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă215. art. 35 (1) din regulamentul de organizare şi funcţionare a Instituţiilor Avocatului Poporului. 77 – Contestarea deciziei de sancţionare disciplinară Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat. c) informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii220. 38 din 111 . Art.252 (5) Codul Muncii Republicat 2011. 218 A se vedea şi art.

precum şi ale locurilor de muncă / posturilor de lucru. Art. 5) verificarea cunoaşterii şi aplicării de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi protecţie. dacă are capacitatea necesară în domeniu”.9 (2) Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. 3) elaborarea de instrucţiuni proprii pentru completarea şi / sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă. f) prin apelarea la servicii externe de prevenire şi protecţie. A se vedea art. de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul întreprinderii şi / sau unităţii233.178 (2) Codul Muncii Republicat 2011.Regulament Intern Art. 82 – Moduri de organizare a activităţilor de prevenire şi protecţie230 (1) Organizarea activităţilor de prevenire şi protecţie este realizată de către angajator. 232 Articolul 9 (4) din Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii prevede că „în cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici. ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale unităţii / întreprinderii. ce revin lucrătorilor.com Pag.rubinian. sarcină de muncă. d) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie. (cod intern. 6) întocmirea unui necesar de documentaţii cu caracter tehnic de informare şi instruire a lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. 7) elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire.<Denumire organizaţie><cod doc. precum şi a atribuţiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. asigurarea informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi verificarea cunoaşterii şi aplicării de către lucrători a informaţiilor primite. respectiv executant. stabilirea periodicităţii adecvate pentru fiecare loc de muncă. în următoarele moduri231: c) prin asumarea de către angajator.15 din Norma Metodologică la Legea 319/2006. 233 A se vedea art. 2) elaborarea şi actualizarea planului de prevenire şi protecţie. precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulţi lucrători. 234 A se vedea art. a atribuţiilor pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege232. 231 230 © Rubinian 2002-2012 www. (4) din legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea muncii. 83 – Activităţile de prevenire şi protecţie desfăşurate de către angajator234 (1) Activităţile de prevenire şi protecţie desfăşurate prin modalităţile prevăzute la articolul anterior în cadrul întreprinderii şi / sau al unităţii sunt următoarele: 1) identificarea pericolelor şi evaluarea riscurilor pentru fiecare componentă a sistemului de muncă.14 din Norma Metodologică la Legea 319/2006. cu aprobarea angajatorului. 41 din 111 . în condiţiile art. 4) propunerea atribuţiilor şi răspunderilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. corespunzător funcţiilor exercitate. în care se desfăşoară activităţi fără riscuri deosebite. (2) Prevenirea riscurilor. 9 alin. dacă nu aveţi eliminaţi)> . angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru realizarea măsurilor prevăzute de prezenta lege. care se consemnează în fişa postului. A se vedea art. mijloace de muncă / echipamente de muncă şi mediul de muncă pe locuri de muncă / posturi de lucru. e) prin înfiinţarea unui serviciu intern de prevenire şi protecţie. stabilite prin fişa postului. 8) elaborarea programului de instruire-testare la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii.

com Pag.. inclusiv art. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni... Capitolul III .rubinian.. la perioada de probă etc... protecţia sănătăţii şi securitatea muncii a acestora conform prevederilor legale253..Regulament Intern Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii Art. Vezi în concret procedura referitoare la informare. va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical. 87 – Obligaţia angajatorului de a instrui salariaţii organizaţiei (1) Angajatorul este obligat să efectueze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii249........ sucursală sau punct de lucru al acestuia252.. la modificarea contractului individual de muncă.. protecţiei sănătăţii şi securitatea muncii În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi / sau mame.. 17 (1) şi art. A se vedea art. dacă nu aveţi eliminaţi)> . precum şi OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. 253 A se vedea art.. 252 Reglementarea introdusă de acest alineat nu este expres reglementată de lege însă ea se deduce din art. 88 – Asigurarea igienei. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena. 180 (3) Codul Muncii Republicat 2011. (4) În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia.. luni251. (2) Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi.... prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament.180 (1) şi (3) Codul Muncii Republicat 2011. Art....35 şi 36 Legea 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale 250. (3) Instruirea angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează şi periodic din ... 250 249 © Rubinian 2002-2012 www. în sediul / domiciliul. 45 din 111 ..<Denumire organizaţie><cod doc. în . 251 Periodicitatea instruirii în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se stabileşte în urma negocierii angajatorului cu comitetul de securitate în muncă / sindicat / reprezentanţii salariaţilor. lăuze sau care alăptează... lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate. la orice filială..Protecţia maternităţii la locul de muncă Art. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. A se vedea art.. (cod intern.... 89 – Informări în scris cu privire la starea fiziologică Salariatele gravide şi / sau mamele. 18..180 (2) Codul Muncii Republicat.

informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. A se vedea art. în conformitate cu Legea 202/2002 aşa cum a fost modificată. apartenenţă naţională. culoare. primesc de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări / reclamaţii. 278 A se vedea art. aşa cum a fost modificată. 6 (3).Regulament Intern funcţionează. aşa cum a fost modificată. opinie politică. desemnaţi de confederaţiile sindicale cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă. 159 Codul Muncii Republicat 2011. apartenenţă ori activitate sindicală. Art. religie. precum şi art. întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior274. completată şi republicată. situaţie sau responsabilitate familială. completată şi republicată. 59. 49 din 111 . asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă277. aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor. aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. (cod intern. handicap. aşa cum a fost modificată. 26 (2) din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă. 8 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.<Denumire organizaţie><cod doc. rasă. restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii. 8 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.com Pag. caracteristici genetice. care au ca scop sau ca efect neacordarea. (2). dacă nu aveţi eliminaţi)> . 275 Reglementare cerută de art. vârstă. 274 © Rubinian 2002-2012 www.242 (b) Codul Muncii Republicat 2011. 38 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. inclusiv prin afişare în locuri vizibile. (2) Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex. dar care produc efectele unei discriminări directe. 97 – Comunicarea drepturilor privind respectarea egalităţii de şanse şi de tratament Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi. restricţie sau preferinţă. 277 A se vedea art. Art. etnice. orientare socială. 5. 96 – Principiul egalităţii de tratament 276 (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. 98 – Atribuţiile reprezentanţilor sindicali sau ale reprezentanţilor salariaţilor cu privire la discriminarea pe baza criteriului de sex 278 (1) Reprezentanţii sindicali din cadrul organizaţiilor sindicale. folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. completată şi republicată. 276 A se vedea art. completată şi republicată.rubinian.Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii275 Art. Titlul VII . (2). (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere. deosebire. orientare sexuală.

dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei. 100 . 279 © Rubinian 2002-2012 www.rubinian. în cazul în care se consideră discriminaţi. (2) La negocierea. 280 Reglementare cerută de art.com Pag. pe baza prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei. (2) În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere. să formuleze sesizări / reclamaţii către angajator sau împotriva lui. anterior începerii raporturilor de muncă281 şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. 99 – Reclamaţii legate de discriminarea la locul de muncă 279 (1) Angajaţii au dreptul ca. persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte în domeniul muncii. cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de munca. respectiv la secţia / completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau. în limba română. aşa cum a fost modificată. şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.<Denumire organizaţie><cod doc. aşa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 şi ulterior prin Legea 40/2011. 16 (1) Codul Muncii Republicat 2011. dacă acesta este direct implicat. 282 A se vedea art. (3) Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi. (cod intern. 50 din 111 . are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă.242 (h) Codul Muncii Republicat 2011.Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice280 Capitolul I .Încheierea contractului individual de muncă Art. Art. 17 (6) Codul Muncii Republicat 2011. conform propriei opţiuni282.Generalităţi (1) În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor. completată şi republicată. după caz. Titlul VIII .Regulament Intern (2) În cazul în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. dacă nu aveţi eliminaţi)> . instanţa de contencios administrativ. oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi. 281 A se vedea art. se menţionează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa. 39 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. A se vedea art.

Capitolul III . cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege şi reţinută în prezentul Regulament (acte adiţionale.Regulament Intern Art.rubinian. 17 (5) Codul Muncii Republicat 2011. concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. (2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente321: a) durata contractului. care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. 115 – Exercitarea drepturilor şi obligaţiilor În executarea contractului individual de muncă. în formă scrisă şi semnării lui de către cele două părţi contractante. informare. A se vedea art. angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenţionează să le modifice urmând ca în maxim 20 de zile lucrătoare de la data încunoştinţării în scris a salariatului.<Denumire organizaţie><cod doc. 36 Codul Muncii Republicat 2011. (cod intern. Anterior modificării elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă. 322 A se vedea art. b) locul muncii. eliberată/eliberat potrivit legii318. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaţiilor ce le incumbă. 318 319 A se vedea art.Modificarea contractului individual de muncă Art. dacă nu aveţi eliminaţi)> . c) felul muncii. © Rubinian 2002-2012 www. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. rezultate din lege. şi precizate inclusiv în cuprinsul prezentului Regulament319. d) condiţiile de muncă.Executarea contractului individual de muncă Art. 59 din 111 .). 114 – Angajarea cetăţenilor străini sau apatrizi Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă.com Pag. 37 Codul Muncii Republicat 2011. angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă322. 321 A se vedea art. 320 A se vedea art. Capitolul II . sau în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale.41 (3) Codul Muncii Republicat 2011. e) salariul.41 (1) Codul Muncii Republicat 2011. 3. 116 – Modificarea prin acordul părţilor (1) Modificarea unuia / mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părţilor320. etc.

Regulament Intern Art.52 (1)(d) Codul Muncii Republicat 2011. © Rubinian 2002-2012 www. acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat. 62 din 111 . (cod intern. 49 (2) Codul Muncii Republicat 2011.com Pag. fără consimţământul salariatului şi în următoarele cazuri. c) ca măsuri de protecţie a salariatului. 123 – Drepturile angajaţilor în cazul refuzului ambilor angajatori de a-i îndeplini obligaţiile În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini obligaţii salariatul detaşat. prevăzute prin legi speciale. A se vedea art. 126 – Drepturi pe timpul suspendării contractului individual de muncă (1) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator343. prin contracte individuale de muncă sau prin prezentul Regulament344. 343 A se vedea art. 342 A se vedea art. dacă ea a fost dispusă. 341 A se vedea art. 48 Codul Muncii Republicat 2011. moment în care încetează suspendarea.Suspendarea contractului individual de muncă Art. (2) Pe durata suspendării contractului individual de muncă. Capitolul IV . la solicitarea motivată a salariatului339. angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el. dacă nu aveţi eliminaţi)> . 124 – Cazuri de modificare temporară unilaterală a locului şi felului muncii Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. Art. şi poate solicita în faţa instanţei obligarea la îndeplinirea acestora obligaţii de către oricare dintre cei 2 angajatori340. Art. continuă să existe celelalte drepturi şi obligaţii ale părţilor. b) ca sancţiuni disciplinare. astfel: 339 340 A se vedea art. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniţiativa angajatorului care dispune detaşarea342. 125 – Suspendarea contractului individual de muncă de durata detaşării Pe durata detaşării. cu respectarea condiţiilor prevăzute de Codul Muncii341: a) existenţa unei situaţii de forţă majoră.<Denumire organizaţie><cod doc. 47 (5) Codul Muncii Republicat 2011. 47 (4) Codul Muncii Republicat 2011. comunicat angajatului în scris.rubinian. 122 – Responsabilităţile angajatorului care detaşează în cazul nerespectării obligaţiilor asumate de angajatorii la care s-a dispus detaşarea În cazul nerespectării acestor obligaţii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea. Art.

Capitolul V . 368 A se vedea art. f) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcţii. d) ca urmare a condamnării penale cu executarea unei pedepse privative de libertate. Această reglementare nu este stipulată expres de lege. modificaţi sau completaţi în funcţie de specificul organizaţiei dvs.Încetarea de drept a contractului individual de muncă Art.rubinian.com Pag..56 (b) Codul Muncii Republicat 2011. precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică.<Denumire organizaţie><cod doc. pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare366. 66 din 111 . 134 – Acte doveditoare pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă (1) Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică. e) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. (cod intern.56 (c) Codul Muncii Republicat 2011. (2) Pentru acordarea suspendării prin acordul părţilor. 363 362 © Rubinian 2002-2012 www.54 Codul Muncii Republicat 2011. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară. 369 A se vedea art. angajatului trebuie să depună o cerere în care să se precizeze motivul. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică365. Cererea va fi înregistrată în Registrul General de Intrări-Ieşiri363.56 (h) Codul Muncii Republicat 2011. pensiei anticipate parţiale. 364 A se vedea art.56 (f) Codul Muncii Republicat 2011. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti367. pensiei anticipate.Regulament Intern Art. dacă nu aveţi eliminaţi)> . c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. b) pentru interese personale. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia369.Încetarea contractului individual de muncă Secţiunea I . de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii364. la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate. 367 A se vedea art. 365 A se vedea art. autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei368.56 (g) Codul Muncii Republicat 2011. 133 – Suspendarea prin acordul părţilor (1) Suspendarea prin acordul părţilor poate surveni în cazul362: a) concediilor fără plată pentru studii. A se vedea art.56 (a) Codul Muncii Republicat 2011. 366 A se vedea art.

378 © Rubinian 2002-2012 www. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. Art. Secţiunea II . (cod intern. de la momentul constatării nulităţii. 381 A se vedea art. (4) Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă. potrivit legii. 138 – Nerecunoaşterea existenţei cauzei de nulitate Dacă una dintre părţi nu recunoaşte existenţa cauzei de nulitate. (3) Dacă părţile nu se înţeleg. sesizată de către una dintre părţi în acest sens379. Art. aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile. întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. 68 din 111 . 57 (5) Codul Muncii Republicat 2011. 6-7) Codul Muncii Republicat 2011. 140 – Efectele existenţei unor clauze afectate de nulitate 381 (1) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate. 380 A se vedea art. concedierea salariaţilor poate fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de Spre exemplu să efectueze control medical şi să prezinte certificatul medical ce atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci.Regulament Intern (3) Dacă părţile constată de comun acord existenţa unei cauze de nulitate a contractului individual de muncă şi nu înţeleg să îndeplinească ulterior obligaţiile legale nerespectate la momentul încheierii contractului individual de muncă378. (2) Constatarea nulităţii şi stabilirea. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu380. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească competentă. a falimentului sau a dizolvării angajatorului. 57 (4. 57 (7) Codul Muncii Republicat 2011. respectivul contract individual de muncă este nul.<Denumire organizaţie><cod doc.com Pag. 139 – Remunerarea muncii în temeiul unui contract nul Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia. Art. de către cele două părţi. 379 A se vedea art. 141 – Excepţii de la imposibilitatea concedierii (1) În cazul reorganizării judiciare. sau să prezinte ulterior acordul părţilor / reprezentanţi legali pentru persoane între 1516 ani ce a încheiat contractului individual de muncă.. salariatul având dreptul la despăgubiri. dacă nu aveţi eliminaţi)> . în cuprinsul unui proces verbal de constatare. sau salariatul să dovedească îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii etc.Concedierea Art.rubinian.

65 alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi. prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.Regulament Intern Secţiunea V . c) cel puţin 30 de salariaţi.69-74 Codul Muncii Republicat 2011.rubinian. (2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. dacă nu aveţi eliminaţi)> . salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate. 418 A se vedea art. fără examen. 151 – Dreptul de preaviz al persoanelor concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare418 şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. 149 – Procedura în cazul concedierilor colective În cazul în care angajatorul aflat în una / mai multe din situaţiile prevăzute la art. (cod intern. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. 74 din 111 . 416 417 415 414 A se vedea art.74 Codul Muncii Republicat 2011.Concedierea colectivă Art. Art. Art. pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.79-82 CCMUN 2011-2014 neintrat în vigoare. coroborat cu art. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea. (3) sau refuză locul de muncă oferit. (2). dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă. (65-1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat.com Pag. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege416. 150 – Reangajarea angajaţilor concediaţi colectiv 417 (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.<Denumire organizaţie><cod doc. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.65(1)414 din Codul Muncii.68415 din Codul Muncii. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. concurs sau perioadă de probă. (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului. în sensul prevederilor art. dar mai puţin de 300 de salariaţi. A se vedea art. prevăzută la alin. © Rubinian 2002-2012 www.75 Codul Muncii Republicat 2011. dispune concedierea colectivă. b) cel puţin 10 % din salariaţi.65 Codul Muncii. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi. precum şi art. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. (1).

81 (7) Codul Muncii Republicat 2011.70 Codul Muncii Republicat 2011 (modificat prin OUG 55/2006). (3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 431 A se vedea art. 157 – Data încetării contractului individual prin demisie Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiţiile legii sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv 432.81 (1) Codul Muncii Republicat 2011. precum şi art. după împlinirea unui termen de preaviz429. (2) Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia430.72 Codul Muncii Republicat 2011 (introdus prin OUG 55/2006).81 (2) Codul Muncii Republicat 2011. sau. 430 A se vedea art. reprezentanţilor salariaţilor427.rubinian. după caz. 427 © Rubinian 2002-2012 www. respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere431. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii. 429 A se vedea art. Art.<Denumire organizaţie><cod doc. A se vedea art. de la data menţionată în actul ce constată denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului. (3) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. 155 – Competenţa judecării reclamaţiilor privind concedierilor nelegale Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. 428 A se vedea art.269 Codul Muncii Republicat 2011. Art. (2) din Codul Muncii inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau. 69 alin. sediul428. 156 . după caz.Definire (1) Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin demisie. 81 (4) Codul Muncii Republicat 2011. (cod intern. bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3 ani până la pensionare la cererea lor. care este notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. Secţiunea VI . în momentul comunicării acesteia de către salariat.com Pag.Demisia Art. dacă nu aveţi eliminaţi)> .Regulament Intern c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. pe întreţinătorii unici de familie. 432 A se vedea art. 76 din 111 . după caz. precum ăi pe salariaţii.

437 A se vedea art. pot cumula pensia cu salariul. 435 A se vedea art. pe perioada mandatului. contractul fiind denunţat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. 159 – Încheierea contractului individual de muncă. 439 A se vedea art. în faţa instanţei judecătoreşti competente434. (2) Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă. în următoarele cazuri436: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. A se vedea art. cu acordul scris al părţilor.82 (3) Codul Muncii Republicat 2011. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată439.com Pag. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie435. în condiţiile legii. Capitolul VI . 440 A se vedea art. ori pentru desfăşurarea unor lucrări.Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. b) creşterea şi/sau modificarea temporară a activităţii angajatorului. 82 (4) Codul Muncii Republicat 2011.82 (2) Codul Muncii Republicat 2011. Art. pentru perioada realizării unui proiect. e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.rubinian. f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. program sau unei lucrări438. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă.Regulament Intern Art. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. 160 – Durata contractelor individuale de muncă pe durată individuală (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni437 fiind posibilă prelungirea termenului stabilit iniţial.82 (5) Codul Muncii Republicat 2011.<Denumire organizaţie><cod doc.83 Codul Muncii Republicat 2011. 436 A se vedea art. 158 – Demisia fără preaviz (1) În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul individual de muncă. proiecte sau programe. salariatul poate demisiona fără preaviz433.84 (1) Codul Muncii Republicat 2011. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă.81 (8) Codul Muncii Republicat 2011. cazuri Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. 77 din 111 . 438 A se vedea art. patronale sau organizaţiilor neguvernamentale.269 Codul Muncii Republicat 2011. dacă nu aveţi eliminaţi)> . (cod intern. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare440. 433 434 A se vedea art. © Rubinian 2002-2012 www. g) angajarea pensionarilor care.

com Pag. Clauza 3 punctul 2.<Denumire organizaţie><cod doc. (2) În măsura survenirii pe parcursul derulării contractului individual de muncă a unei oportunităţi de mărire a programului de lucru. 79 din 111 . Clauza 3 punctul 2. articolul a fost introdus prin OUG 55/2006. 450 A se vedea art. 451 A se vedea art. Clauza 3 punctul 1.Contractul individual de muncă cu timp parţial Art. printr-un anunţ afişat la sediul organizaţiei.105 (1) (c) Codul Muncii Republicat 2011. 449 448 © Rubinian 2002-2012 www. aşa cum a fost modificat prin OUG 55/2006. în cazul în care apare această oportunitate. Art.104 (2) Codul Muncii Republicat 2011. (2) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă din aceeaşi unitate. Pe lângă clauzele esenţiale stabilite de lege pentru contractele individuale de muncă450. durata timpului de lucru (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă 448 şi stabileşte o durată zilnică de lucru inferioară numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil449. din 15 decembrie 1997. se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau. nu se pot efectua ore suplimentare de muncă cu acordul salariatului. Anunţul poate fi făcut cunoscut şi prin intermediul altor modalităţi eficiente de comunicare. să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă. 455 A se vedea art. prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. din 15 decembrie 1997. care are acelaşi tip de contract individual de muncă. dacă nu aveţi eliminaţi)> . iar limita maximă este de 7 ore / zi şi 35 ore / săptămână. iniţial articolul stipula faptul că durata zilnică de lucru era de două ore / zi şi de 10 ore / săptămână. fiind deci o excepţie de la art.107 (1) şi (2) Codul Muncii Republicat 2011.103 Codul Muncii Republicat 2011. cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea / aptitudinile profesionale453. din 15 decembrie 1997.Regulament Intern Capitolul VII . în lipsa acestuia. 104 (4) Codul Muncii Republicat 2011. articolul respectă Directiva 97/81/CE a Consiliului. b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru. contractul individual de muncă cu timp parţial stabileşte obligatoriu următoarele451: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. inclusiv prin ajungerea la normă întreagă ori prin micşorarea normei întregi. fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreaga sau de a-şi mări programul de lucru.104 (3) Codul Muncii Republicat 2011. cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora452. 165 – Transferul de la un tip de normă la altul 455 (1) Angajatorul este obligat ca. 454 A se vedea art. 452 A se vedea art.120 Codul Muncii Republicat 2011. 164 – Încheiere.rubinian. 453 A se vedea art.454. întocmit la momentul apariţiei acestei oportunităţi. A se vedea art.105 (1) Codul Muncii Republicat 2011. A se vedea art. 17 (2) Codul Muncii Republicat 2011. (cod intern. în măsura în care este posibil. angajatorul are obligaţia de a-i informa pe salariaţi. actualmente limita inferioară poate fi sub două ore. (3) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate. avându-se în vedere şi alte considerente. articolul a fost introdus prin OUG 55/2006 şi respectă Directiva 97/81/CE a Consiliului. reglementările legale în domeniu. c) interdictia de a efectua ore suplimentare. articolul a fost introdus prin OUG 55/2006 şi modificat prin Legea 40/2011 şi respectă Directiva 97/81/CE a Consiliului.

b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor. d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.rubinian.Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor Capitolul I .110 Codul Muncii Republicat 2011. c) contrasemnarea fişei de evaluare. prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor. Reglementare cerută de art. dacă nu aveţi eliminaţi)> . Art. calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.Dispozitii generale Art.<Denumire organizaţie><cod doc. 81 din 111 .Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual463 Art. b) interviul. Titlul IX . © Rubinian 2002-2012 www. Capitolul II . (cod intern.Regulament Intern contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres prin prezentul Regulament462. (2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru: a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor.com Pag. 172 – Scopul evaluării performanţelor profesionale individuale (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului. aşa cum a fost introdusă prin Legea 40/2011. (2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. 462 463 A se vedea art. 171 – Scopul criteriilor de evaluare (1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului. (1).242 (i) Codul Muncii. prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv. 173 – Etapele procedurii de evaluare Procedura evaluării se realizează în următoarele etape: a) completarea fişei de evaluare de către evaluator. c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor.

acestea pot fi trimise si sefului ierarhic superior evaluatorului. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate466. (2) Angajatorul .rubinian. 464 © Rubinian 2002-2012 www. evaluator şi contrasemnatar. nu este obligatoriu ca toate contestatiile sa fie trimise conducatorului organizatiei. (2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se solutionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului organizaţiei. 186 – Dreptul la sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament. în condiţiile legii.245 Codul Muncii Republicat 2011. răspunsul la sesizare (1) În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său. 465 Reglementare cerută de art. 185 – Contestarea rezultatului evaluării464 (1) Salariaţii nemultumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul organizaţiei.desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi Puteti modifica procedura de contestare a rezultatului evaluarii. Titlul X . (cod intern.Regulament Intern Art. în următoarele cazuri: a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat. (4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. dacă nu aveţi eliminaţi)> . (3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei. b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.com Pag. (2) Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute la alin.Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor 465 Art.<Denumire organizaţie><cod doc. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ. 184 – Modificarea fişei de evaluare (1) Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului. Art. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile prezentului Regulament. 85 din 111 .242 (d) Codul Muncii Republicat 2011. 466 A se vedea art.

Puteţi stipula aici faptul că fiecare angajat va primi un exemplar propriu al Regulamentului Intern (eventual doar în formă electronică. În cazul în care nu sunt de acord cu anumite reglementări ale Regulamentului Intern. 190 . 87 din 111 . Exemplarele sunt puse la dispoziţia angajaţilor în birourile de resurse umane sau de relaţii cu personalul.. 192 – Modul de informare a salariaţilor privind conţinutul prezentului Regulament 475 (1) Prezentul Regulament se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul organizaţiei. în acest caz menţionaţi şi faptul că aceştia sunt obligaţi să semneze un formular de primire a Regulamentului care eventual se ataşează la dosarul personal al angajatului – a se vedea Documentele Conexe Regulamentului Intern de la sfârşitul prezentului ghid. (cod intern. 473 A se vedea art. pentru a nu reglementa de două ori acelaşi subiect. (3) Angajaţii sunt obligaţi să semneze de luare la cunoştinţă şi de respectare a reglementărilor Regulamentului Intern.com Pag.Dispoziţii finale Art.rubinian.Responsabilitatea privind întocmirea şi modificarea prezentului Regulament Prezentul Regulament este întocmit şi se modifică de către angajator.<Denumire organizaţie><cod doc. Art. după caz471. Art. (2) Persoanele nou angajate sau persoanele detaşate de la un alt angajator.241 Codul Muncii Republicat 2011.Regulament Intern Titlul XI . prin conţinutul regulamentului intern”. eliminaţi din Regulament aceste referiri. 191 – Informarea salariaţilor cu privire la conţinutul prezentului Regulament (1) Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul prezentului Regulament. dupa caz.243 (4) Codul Muncii Republicat 2011. dacă nu aveţi eliminaţi)> . anterior acestui moment prezentul Regulament nu-şi poate produce efectele473. în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. 475 A se vedea art. A se vedea art. © Rubinian 2002-2012 www. în cazul în care aţi reglementat aceste aspecte prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin prezentul Regulament474. 474 A se vedea art. angajatul va putea utiliza Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor stabilită prin prezentul Regulament. modificaţi sau completaţi acest articol în funcţie de specificul organizaţiei dvs. 471 472 A se vedea art. care stipulează că “modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau. care se afişează la sediul angajatorului472. pentru a nu tipări la fiecare modificare a Regulamentului câte un exemplar pentru fiecare angajat). 17 (2) Codul Muncii Republicat 2011.243 (3) Codul Muncii Republicat 2011. altfel riscaţi să apară uneori neconcordanţe sau conflicte de reglementare în cadrul organizaţiei. (2) Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare.243 Codul Muncii Republicat 2011. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţi şi a căror punere la dispoziţie nu o poate refuza. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.

... sau în mod excepţional organul de conducere.......................... (cod intern..... din .. Modelul documentului poate fi anexat Regulamentului Intern............... Compartimentul ... al societăţii va lua măsuri de afişare a Regulamentului de Ordine Interioară precum şi de luare la cunoştinţă de către toţi angajaţii acesteia............ intră în vigoare Regulamentul de Ordine Interioară al .. 241-246 din Legea nr.. ANGAJATOR 479 În atenţia d-lui ____________________........................ Director general Această decizie este un act separat..... .. . DECID: 1....... parte integrantă din prezenta decizie...................... 89 din 111 ..... Regulamentul intern a fost elaborat cu consultarea organizaţiei sindicale / reprezentanţilor salariaţilor..... 478 © Rubinian 2002-2012 www................... 2.................... 53/2003 ............. ... 3...rubinian... De la aceeaşi dată se abrogă .............. În temeiul art....... Începând cu data de . nu anexă la Regulamentul Intern..... din Actul constitutiv al S....... În baza prevederilor .... 479 Nota: În dreptul termenului „Angajator” poate fi trecut conducătorul acesteia – director................. privind: aplicarea Regulamentului de Ordine Interioară al S............... precum şi orice alte decizii contrare..Codul muncii aşa cum a fost republicat în 2011.........C.............. administrator.....Regulament Intern Anexe Anexa 1 Model Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioară 478 DECIZIE Nr.......................<Denumire organizaţie><cod doc... dacă nu aveţi eliminaţi)> .................C...com Pag.

.......……………....................... ................. Semnătura evaluatorului: …………………………………………… Data: ……………………………………… Observaţiile sau comentariile persoanei care contrasemnează: 481 va avea anexat............ 2.......................... în mod obligatoriu...... Data: ……………………………………….. dacă nu aveţi eliminaţi)> ......................... (cod intern.................... 99 din 111 .............. ............... Fişa de evaluare individuală © Rubinian 2002-2012 www............................... la ……………....................................... .......<Denumire organizaţie><cod doc.............. Perioada evaluată: de la ……………................................................................. Treapta de salarizare: …………………………………………………………………………........................com Pag................ 3............. Numele şi prenumele evaluatorului: …………………………………………………………… Funcţia: …………………………………………………….................................... Comentariile evaluatorului cu privire la perioada evaluată: Comentariile angajatului evaluat: Semnătura angajatului evaluat: ....................... Calificativul final al evaluării anuale Propunerile evaluatorului privind necesarul de formare a angajatului evaluat: 1..........Regulament Intern ANEXA 6 RAPORT DE EVALUARE ANUALĂ481 a performanţelor profesionale individuale ale angajatilor Numele şi prenumele angajatului evaluat: …………………………………………… Funcţia: ……………………………………………………………………………….........rubinian.................................................... Data ultimei promovări: ………………………………………………………………………..

: 1.6 .Departamentul: 1.R.> <Cod intern> Baza legală Data primei întocmiri Data ultimei actualizări Nr.1.O.5 .1.1 .1.Gradul profesional: Minim 1.1.2 .com Pag.R.__ din data de_______ la Contractul Individual de Muncă nr. (cod intern.rubinian.7 .art.AAAA / LL / ZZ .AAAA / LL / ZZ .__ din data de_______ <Denumirea postului> <Cod C.Cod intern: 1.1. nume.1.1 – Identificarea postului 1.AAAA / LL / ZZ - Fişa de post 1 – Descrierea postului 1.39 (2a) Codul Muncii republicat 2011 .1.Nivelul de instruire: 1.8 – Nivelul postului: 1.Nivelul ierarhic (organigrama): 1.9 .Regulament Intern ANEXA 7 Fisa postului .Denumire post: 1.Cod C.1.model Organizaţia: Cod document: Număr de ordine (AAAA/LL/ZZ): Situaţia postului: ocupat / vacant Departament: Întocmit de: (funcţia.4 . prenume) Anexa nr.O.Obiectivele postului: Mediu Maxim © Rubinian 2002-2012 www.1. 101 din 111 . revizuire Data următoarei actualizări Motivul actualizării .3 . dacă nu aveţi eliminaţi)> .<Denumire organizaţie><cod doc.

1.3 – Activităţile postului (Punctajul şi ordinea o puteţi stabili dvs.1.2.2. (cod intern.2. 2. Sarcină Obiective individuale de performanţă: (opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină.2 – Sarcinile postului Punctaj Tip 1.Regulament Intern 1. 1. materialelor şi împrejurimilor Identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului Identificarea obiectelor.2. Categorie de sarcini Denumire 1. stergeţi rândul) Criterii de evaluare a performanţelor: 2. Sarcină Obiective individuale de performanţă: (opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină.2. Sarcină Obiective individuale de performanţă: (opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină.2. 2.2. Categorie de sarcini 2. 1.2.1. evenimentelor sau informaţiilor Inspectarea echipamentelor. 2. stergeţi rândul) Criterii de evaluare a performanţelor: 1.1. stergeţi rândul) Criterii de evaluare a performanţelor: 2.1.2.1. acţiunilor şi evenimentelor Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor. 1.com Pag.2. pe care le puteţi folosi ca si model exemplificativ) Punctaj Denumire Colectarea de informaţii Căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului Obţinerea informaţiilor Monitorizarea proceselor. 102 din 111 . dacă nu aveţi eliminaţi)> . Sarcină Obiective individuale de performanţă: (opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină.1.1. Fişele de post Rubinian conţin toate punctajele specifice fiecărei ocupaţii. structurilor şi materialelor Procesele mentale Procesarea datelor şi informaţiilor Procesarea informaţiilor Analizarea datelor sau informaţiilor Evaluarea informaţiilor pentru a determina respectarea standardelor © Rubinian 2002-2012 www. 2.1.1.<Denumire organizaţie><cod doc. stergeţi rândul) Criterii de evaluare a performanţelor: 1.rubinian.1.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.