You are on page 1of 10

BIHEVIORIZAM

- Dunji Velimirka 62/09

Sadraj

UVOD ....................................................................................................................................................... 2 1.RAZVOJ BIHEVIORISTIKIH PRAVACA ............................................................................................... 2 2.KVANTITATIVNA KOLA I RAZVOJ NAUKA O UPRAVLJANJU ............................................................ 3 3.SISTEMSKI PRISTUP .......................................................................................................................... 4 4.SITUACIONI PRISTUPI ....................................................................................................................... 5 5.NEOKLASINA KOLA ....................................................................................................................... 6 6.INTERDISCIPLINARNOST ................................................................................................................... 6 6.1.OSNOVNE TENDENCIJE U OKRUENJU ...................................................................................... 7 6.2.POVEDANJE DINAMINOSTI OKRUENJA .................................................................................. 7 7.SOCIJALNA I DRUTVENA ODGOVORNOST ...................................................................................... 8 Zakljuak ................................................................................................................................................ 10 LITERATURA ........................................................................................................................................... 10

UVOD
U ovom seminarskom radu emo se baviti biheviorizmom. Biheviorizam ima dugu istoriju u drutvenim naukama, a posebno u psihologiji. U svakom sluaju, moderni se biheviorizam u svim drutvenim naukama, a posebno u sociologiji, moe povezati s radom B. F. Skinnera. Njegov rad, iako prvenstveno usredotoen na principe biheviorizma, pokriva iroki spektar interesa koji obuhvaaju znanstvene traktate (Skinner, 1938.), utopijski roman (Skinner, 1948.), polemike i politike rasprave (Skinner, 1971.), praktike primjene biheviorizma (Skinner, 1968.) kao i autobiografsko djelo (Skinner, 1983.). Svi njegovi znanstveni, utopijski, politiki i praktiki radovi, imali su ulogu u razvoju socioloke varijante biheviorizma. Prvo, istrait emo Skinnerov odnos prema drugim sociolokim teorijama. On ih smatra mistinim pothvatima. Tako razmilja o makroteorijama, povezanim s paradigmom socijalnih injenica, kakve su, na primjer, strukturalni funkcionalizam i konfliktna teorija, ali i o mikroteorijama, povezanim sa paradigmom socijalnih definicija, kakve su, na primjer, simboliki interakcionizam, etnometodologija i fenomenologija. On smatra da spomenute teorije uobliuju mistine entitete koji odvajaju sociologa od jedinog konkretnog predmeta njegovog prouavanja ponaanja i konzekvenci do kojih e ponaanje najvjerojatnije dovesti (Molm, 1981.). Uzmimo, na primjer, Skinnerovu kritiku koncepata kulture, koju esto definiraju pristalice paradigme socijalnih injenica, kao "tradicionalnih (odnosno, historijski utemeljenih i selektiranih) ideja i s njima povezanih vrijednosti" (Skinner, 1971.: 121). Skinner dri da je takva definicija stvorila nepotrebne mistine elemente kakvi su, na primjer, "ideje" i "vrijednosti". Kada znanstvenici prouavaju drutvo, oni onda ne vide ideje i vrijednosti. Umjesto toga, oni vide "kako ljudi ive, kako podiu djecu, kako sakupljaju i prerauju hranu, kako i gdje stanuju, kako se oblae, kakve igre igraju, kako se meusobno odnose, kako upravljaju sobom itd." (Skinner, 1971.: 121). Kultura zajednice sastoji se od ponaanja. Da bismo razumjeli ponaanja, nisu nam potrebni koncepti, kakvi su, na primjer, ideje i vrijednosti; umjesto toga, treba razumjeti takve pojmove kao to su nagrada i cijena.

1.RAZVOJ BIHEVIORISTIKIH PRAVACA

Istie uticaj razliitih faktora koji odreuju ponaanje ljudi u organizaciji. Nakon Hotornskih eksperimenata istraivanja su se nastavila u vie pravaca: 1. Drugaija interpretacija i pristup motivisanju zaposlenih; 2. Promena u shvatanju uloge radnih divizija; 3. Davanje veeg znaaja zaposlenima u donoenju odluka kroz razliite oblike participacije. Po Maslovu svaki ovek ima pet osnovnih vrsta potreba: fizioloke, sigurnosti, pripadnosti, potovanja i samodokazivanja. Sredinom veka razvoj misli o upravljanju je uglavnom iao u dva paralelna pravca. Jedan se odnosio na mikro analizu ljudskog ponaanja u smislu motivacije, grupne dinamike i
Strana | 2

liderstva. Drugi se vezivao za makro istraivanja koja su pokuala da poveu tehnike i socijalne sisteme. Kejt Dejvis je 1957. definisao ljudske odnose kao integrisanje ljudi u radnim situacijama na nain da su motivisani da zajedniki rade produktivno, kooperativno i sa ekonomskim, psiholokim i socijalnim zadovoljstvom. Kris Argiris je istraivao pitanja linosti i organizacija, konflikte i njihove uzroke. Razvio je svojevrsnu hipotezu o odnosu pojedinaca i organizacija i teoriju o zrelosti, tj. nezrelosti ljudskog ponaanja. Zakljuio je da praksa naunog upravljanja nije konzistentna sa prirodom odraslih osoba. Menaderi koji imaju pozitivan odnos prema zaposlenima i koji se odgovorno ponaaju, po Argirisu imaju mogunosti da poboljaju performanse svojih organizacija. Daglas Mek Gregor, profesor sa MIT univerziteta, uven po svojoj X i Y teoriji. Teorija X predstavlja stari pogled na mesto i ulogu ljudi u organizaciji, kakav je dominirao u XIX veku, pa i u vreme naunog upravljanja i Y, tj. novi pogled. X pogled se zasniva na sledeim pretpostavkama: proseno ljudsko bie ima nasleen odbojan stav prema poslu, mora biti kontrolisano, preferira nareenja. Y pogled: proseno ljudsko bie nema nasleen odbojan stav prema poslu, sposobno je da se samokontrolie i smonareuje, zalaganje ka ostvarivanju ciljeva je funkcija nagrade povezane sa njihovim ostvarenjem, proseno ljudsko bie ui i prihvata odgovornost, imaginativno je i kreativno. Frederik Hercberg je razvio dvofaktorsku teoriju motivacije, tzv. higijensku teoriju. Bihevioristi su dotakli mnoga nova pitanja kao to su: ponaanje pojedinaca, nova organizacija posla, grupni rad, smanjivanje znaaja formalnog autoriteta i isticanje potrebe za participacijom niih nivoa menadera i zaposlenih, vee istraivanje neformalnih grupa u okviru organizacije, analiza pitanja grupne dinamike i afirmacija timske organizacione paradigme, razvoj studija o odnosima formalnih i neformalnih organizacija, analiza konflikata, stresa i drugih znaajnih pitanja. Vortman i Luthans sumiraju nekoliko najvanijih doprinosa ovog pravca: 1. konceptualni - formulisali su koncepte i objasnili ponaanje pojedinaca i grupa u okviru organizacija 2. metodoloki - postavljeni koncepti su empirijski testirani kroz vei broj eksperimenata i istraivanja i 3. operacioni - bihevioristi su pomogli u ustanovljavanju odgovarajuih menaderskih politika i obuka zasnovanih na konceptualnim i metodolokim osnovama.

2.KVANTITATIVNA KOLA I RAZVOJ NAUKA O UPRAVLJANJU

Nauni metod podrazumeva postojanje racionalnog pristupa u reavanju problema kroz postavljanje hipoteza, prikupljanje podataka, identifikovanje alternativa, testiranje i njihovu verifikaciju (ili odbacivanje) kako bi se izabrao pravi put za preduzimanje akcije.

Strana | 3

Blaket je razvio tehniku operacionih istraivanja koje karakterie sledee: istie se model koji simbolizuje odnose izmeu ukljuenih varijabli u neki proces; definiu se ciljevi i razvijaju tehnike za merenje efikasnosti; ukljuuju se najvanije varijable u model; razvija se sam matematiki model; sve varijable se kvantificiraju to je mogue u veoj meri; koristi se verovatnoa za sagledavanje moguih opcija. Prvi koji su operaciona istraivanja pokuali da primene u industrijske svrhe su bili ljudi iz konsultantske kue Artur D. Litl. Univerzitet MIT je 1948. godine uveo prvi kurs iz oblasti operacionih istraivanja koji nije bio namenjen vojnim potrebama i korisnicima. Posle toga, naglo raste interes za ovu oblast. U Velikoj Britaniji je iste godine formiran Klub za operaciona istraivanja. Danas se za ovaj pravac u menadmentu koristi pojam nauke o upravljanju. Tri dimenzije nauka o upravljanju su: set kvantitativnih orua; koriste se u procesu donoenja odluka; pomau menaderima u racionalnom odluivanju. Karakteristike ove kole po Riardu Hodetsu su: 1. primena naune analize na menaderske probleme, 2. cilj je poboljanje sposobnosti menadera da donose odluke, 3. usmerena je velika panja ka kriterijumima ekonomske efikasnosti, 4. veoma se oslanjaju na matematike modele 5. izraeno je korienje kompjutera i informacione tehnologije Reavanje problema kroz kvantitativnu kolu obuhvata sledee korake: uoavanje problema koji je prepreka ostvarivanju organizacionih ciljeva, sistematska analiza, razvijanje odgovarajueg modela, formulisanje reenja i donoenje odluke.

3.SISTEMSKI PRISTUP

Prvi put ''optu teorija sistema'' je 1937. godine upotrebio biolog Ludvig van Bertalanfi. On je sistem definisao kao skup povezanih elemenata koji funkcioniu kao celina. Bertalanfi je tvrdio da postoje zajednike karakteristike koje vae za sve discipline kao to su: 1. sagledavanje celine, 2 tendencija da delovi organizacije nastoje da se nau u stanju ravnotee 3. otvorenost svih sistema - to znai da su i organizacije kao i ljudi zavisne od faktora eksternog okruenja. Talkot Parsons smatra da se svaka organizacije moe posmatrati kao sistem koji se sastoji iz najmanje tri grupe podsistema: 1. tehniki nivo (jezgro organizacije koje je orijentisano ka transformaciji inputa u trino prihvatljive outpute uz ostvarivanje profita) - odnosi se na proizvodnju i distribuciju proizvoda ili usluga. 2. organizacioni nivo - koordinacija i integrisanje obavljanja poslova u okviru organizacionih delova i poslovnih funkcija. 3. institucionalni nivo - povezan sa nizom aktivnosti u odnosu organizacije i njenog okruenja.
Strana | 4

Osnovni elementi svakog sistema su: inputi (ljudski, materijalni, finansijski, informacioni i drugi resursi), transformacioni proces (vezan je za odgovarajue tehnike i upravljake vetine, outputi (proizvodi, usluge), povratna sprega (feedback tj. informacije o rezultatima i stanju organizacije u okruenju). Postoje zatvoreni i otvoreni sistemi. Zatvoreni su oni iji opstanak ne zavisi od izvora sredine. To su najee neki tehniki sistemi. Otvorene sisteme ine ivi organizmi i organizacije. Njihova bitna karakteristika je da bi opstali moraju dolaziti u dodir sa spoljnim svetom okruenjem. Otvoreni sistemi imaju tri osnovne karakteristike: 1. negativna entropija (sposobnost sistema da pronae novu snagu u formi inputa ili energije iz okruenja koja treba da sprei propadanje i slabljenje sistema) 2. diferencijacija (tendencija po kojoj otvoreni sistemi tee da budu kompleksniji. Pri tome je vano ouvati odreen stepen nezavisnosti podsistema u okviru celine sistema). 3. sinergija (sposobnost da celina sistema vredi vie od prostog zbira njegovih delova). Radi racionalnog funkcionisanja organizacija kao otvorenih sitema mogu postojati dva korisna mehanizma: 1. adaptivni (odnosi se na promene u eksternom i internom okruenju kako bi obezbedili opstanak, rast i razvoj) 2. mehanizam odravanja (spreava pokuaje da se sistem menja suvie brzo i da se na taj nain izbaci iz stanja ravnotee). Herbert Sajmon dao je doprinos u objanjenju mehanizama donoenja odluka uvodei premisu o ''ogranienoj racionalnosti'' onoga ko odluuje, to se ispostavilo da je mnogo blie realnosti. Poto menader nije uvek u stanju da izabere najbolje, on je prinuen da prihvati ''dovoljno dobro'' ili ''zadovoljavajue'' alternativne odluke. Pol Lorens i Dej Lor su istakli kako struktura organizacije zavisi od vie faktora okruenja kao to su: 1. stopa promena faktora u okruenju, 2. izvesnost raspoloivih informacija 3. raspoloivo vreme od momenta donoenja odluke do preduzimanja akcije. Ukazali su da postoje mnoge firme koje su uspele zahvaljujui tome to su svoje sisteme brzo prilagoavale promenama u eksternom okruenju. One su pokazivele vei stepen fleksibilnosti, decentralizacije i inovativnosti.

4.SITUACIONI PRISTUPI

Nasuprot Tejloru, Fejou i Veberu, situacioni pristup se zasniva na potpuno drugaijem rezonu. Po njemu, konkretno reagovanje menadera e zavisiti od karakteristika svake pojedinane situacije i faktora u kojima se organizacija nalazi. Situacioni pristup ili pristup neizvesnosti ili teorija kontigencije javlja se poetkom 70-tih godina, paralelno sa sve veiim stepenom promena u okruenju organizacija. Treba napomenuti da je jo 20-tih godina Meri Parker Folet definisala tzv. ''zakon situacije'' po kome se pred menadere postavljao zahtev da mora
Strana | 5

kontinuelno da analizira specifine okolnosti u kojima se nalazi njegova organizacija i da shodno tome prilagoava koncepciju upravljanja. Kontigentni pristup kae nema najboljeg naina, ve nain upravljanja zavisi od konkretne situacije. Sutina situacionog pristupa je u eksternoj orijentisanosti organizacije. Ona je neophodna poto savremene uslove karakterie visok stepen neizvesnosti, gde menadment mora da pomogne organizacijama da savladaju sve tekoe. Ne postoje opta pravila, principi i pristupi upravljanju. Nain reagovanja zavisie od situacije koje se razlikuju od sluaja do sluaja. Ono to je uspeno za jednu organizaciju, moe biti izuzetno neuspeno u drugoj organizaciji. ''Sve zavisi'' - to je osnovna parola i moto situacionog pristupa. Kakav e pristup upravljanju biti, zavisi od stanja, kako eksternih faktora u okruenju, tako i internih faktora i mogunosti same organizacije. Na tim osnovama nastaje i razvija se koncept strategijskog upravljanja.

5.NEOKLASINA KOLA

Pristup Pitera Drakera je pragmatian. Zasniva se na idejama o potrebi maksimiranja profita i uspenosti na tritu (to ukljuuje potrebu za praenjem okruenja). Draker istie menadment kao posebnu profesiju, formulisao je koncept upravljanja putem ciljeva ija je osnovna ideja da se ukljui to iri krug internih steikholdera u proces formulisanja ciljeva, poto na taj nain raste stepen njihove zainteresovanosti za njihovo ostvarivanje. Meu prvima je ukazao na potrebu uvoenja pojma strategija. Formulisao je koncepte efikasnosti i efektivnosti kao dva osnovna pokazatelja poslovne uspenosti organizacija i menadmenta u njima. Isticao je potrebu uenja i proirivanja znanja.

6.INTERDISCIPLINARNOST

Interdisciplinarnost je jedna od osnovnih karakteristika savremenog menadmenta. Upravljanje shvaeno kao nauka, profesija i proces koji se kontinuelno odvija u razliitim organizacijama zahteva interdisciplinarni pristup usled svoje velike sloenosti. On je neophodan i usled velikih promena u okruenju. Raste nivo znanja, dolazi do razvoja nauke, tehnike, informativne i telekomunikacione tehnologije. Javlja se konstantna potreba za
Strana | 6

edukacijom menadera. Otuda je neophodno integrisati dostignua vie naunih disciplina ekonomske i finansijske teorije, organizacione teorije, informatike, matematike i statistike (kvantitativnih metoda), psihologije, sociologije...Pored toga iz menadmenta su se razvile druge srodne naune discipline, kakve su planiranje, organizacija preduzea, organizaciono ponaanje, upravljanje ljudskim resursima, organizacioni razvoj, nauke o upravljanju, poslovna politika, strategijsko planiranje, strategijski menadment.

6.1.OSNOVNE TENDENCIJE U OKRUENJU

Neke od najvanijih drutvenih promena po Masiju su: 1.Nastanak i razvoj postindustrijskog drutva u kome dolazi do snanog razvoja uslunog sektora i organizacija u toj oblasti. 2. Rast uloge javnog sektora (organizacije koje nisu ili ne moraju biti profitno orijentisane) 3. ene u menadmentu 4. Informatika era (nove tehnologije, IT...). 5. Preduzetnitvo (aktivnost ljudi u kreiranju inovacija i prihvatanju rizika. Jaanje sektora malih i srednjih preduzea kao nosioca i kreatora inovacija. Razvoj internog preduzetnitva koje se vezuje za velike organizacije i predstavlja nain za poveanje fleksibilnosti i kreativnosti u njima). Luis Bun i Dejvid Kurc shvataju promene u savremenom okruenu: 1. Pomeranje privrede od industrijskih ka uslunim delatnostima (ova delatnost nije opipljiva, esto neodvojiva od osobe koja je nudi, takorei ''kvarljiva''-ako avion leti poluprazan nema ispravke, teko standardljiva, potroai imaju veliku ulogu u njihovom razvoju) 2. Poveanje nivoa globalne konkurentnosti 3. Sve vei znaaj istraivanja i razvoja 4. Orijentacija ka poboljanju kvaliteta 5. Poboljanje konkurentnosti radne snage 6. Poveanje organizacione fleksibilnosti 7. Kreiranje dugoronih globalnih strategija

6.2.POVEANJE DINAMINOSTI OKRUENJA

Strana | 7

Okruenje predstavljaju spoljanje institucije i snage koje utiu i pogaaju organizacione performanse. Opte okruenje ini vei broj ekonomskih, finansijskih, politikih, tehnikih, socijalnih, demografskih i drugih faktora ili podokruenja. Oni indirektno utiu na poslovanje privrednih subjekata. Drugi tip okruenja ini neposredno ili specifino okruenje koje je za razliku od opteg, svojstveno konkretnim tipovima organizacija. To su potroai, konkurencija, dobavljai, kreditori, sindikati, vlada...Promene koje se deavaju ine da okruenje postaje veoma dinamino, interaktivno, sa puno faktora koji donose iznenaenja i rizike. Savremeno okruenje karakteriu: 1. kompleksnost - postojanje velikog broja razliitih faktora i elemenata 2. izrazito veliki stepen promena Sve vei stepen promena u okruenju i porast nivoa neizvesnosti koji rezultiraju iz narastanja nivoa meunarodne konkurencije dovode do potrebe uvaavanja interesa to ireg kruga steikholdera (potroaa, poverilaca, dobavljaa, vlade). U takvim uslovima menaderi trae nove naine kako da se njihove organizacije prilagode tim promenama. Neki od njih su: 1. predvianje i planiranje - orijentacija ka istraivanju budunosti anticipiranje odgovarajuih trendova i dogaaja u cilju smanjivanja neizvesnosti. 2. promene u organizovanju i organizacionoj strukturi - tzv. organske strukture koje uvaavaju slobodne tokove, podstiu timski rad, afirmiu decentralizovano odluivanje /suprotno od mehanike strukture/. 3. dolazi do talasa narastanja preduzea kroz spajanja, udruivanja, preuzimanja, takozvane merdere i akvizicije 4. pokuaj aktivnog uticanja na okruenje (propaganda, PR, politika aktivnost, kreiranje poslovnih asocijacija i udruenja).

7.SOCIJALNA I DRUTVENA ODGOVORNOST

Pojam socijalna i drutvena odgovornost podrazumeva ono to organizacije ine za drutvo u kome egzistiraju. Socijalna odgovornost je povezana sa obavezama organizacija da se ponaaju na takav nain da vode rauna o interesima ireg kruga eksternih steikholdera. Postoje dva pristupa pitanju socijalne odgovornosti. Prvi, klasian pristup je smatrao da je menadment iskljuivo odgovoran da vodi posao organizacije na takav nain da maksimizira profit i da mora postojati limitirana socijalna odgovornost.. Aksiom ovog pristupa je ''the busines of business is business''. Drugi, socio-ekonomski pristup itie koncept neograniene odgovornosti, odnosno potrebu menadera da vode rauna o irim drutvenim interesima i blagostanju, a ne jedino i iskljuivo o profitu organizacije. Veliki doprinos afirmaciji socijalne odgovornosti dao je svojim radom ve pominjani Endru Karnegi, osniva i vlasnik U.S. Steel-a, tvorac tzv. jevanelja bogatstva iz 1899. u kome iznosi princip dobroinstva i princip starateljstva. Neki autori istiu da je socijalna odgovornost prola kroz etiri istorijska perioda razvoja: 1. period maksimiranja profita - od industrijske revolucije pa do 30-tih godina XX veka 2. period menadmenta poverenja - poinje 30-tih godina u vreme velike ekonomske
Strana | 8

krize i depresije u SAD. 3. period aktivizma - poetak 60-tih. 4. period socijalne osetljivosti poenta je u tome da menaderi razvijaju takav proces donoenja odluka gde se anticipiraju reakcije okruenja i uvaavaju socijalne i drutvene vrednosti. Za uvaavanje socijalne osetljivosti neki autori posebno istiu dva bitna momenta: 1. razvoj metoda monitoringa socijalnih faktora i oekivanja eksternih steikholdera (socijalno predvianje tj. proces istraivanja socijalnih trendova i ocene njihovog znaaja) 2 razvoj internih mehanizama za poveanje socijalne osetljivosti (razvoj ljudskih resursa, kreiranje odgovarajuih organizacionih jedinice, programi obuke). Socijalna osetljivost obuhvata ekoloka pitanja, pomo humanitarnim organizacijama, pomo nezaposlenima, bolesnima i nemonim lanovima drutva, borba protiv puenja, bolesti, konzumerizam (stalno oslukivanje potreba potroaa), fer odnos prema zaposlenima, pomo umetnosti, sportu, korektan odnos prema investitorima, podravanje razliitih socijalnih programa. Organizacije su odgovorne sledeim steikholderima: 1. vlasnici 2. zaposleni 3. potroai 4. lokalna zajednica 5. drutvo 6. meunarodna zajednica. Preporuke organizacijama kako bi zatitile svoje poslovne ciljeve po Kitu Dejvisu: 1. socijalna odgovornost proizlazi iz socijalne snage 2. poslovne organizacije bi trebalo da funkcioniu kao dvosmerni otvoreni sistem 3. socijalni trokovi i koristi aktivnosti, proizvoda i usluga bi trebalo kalkulisati i razmatrati u donoenju odluka o njihovoj realizaciji 4. socijalne trokove povezane sa svakom aktivnou, proizvodom ili uslugom bi trebalo da snose potroai 5. poslovne institucije kao i graani imaju odgovornost da budu ukljueni u reavanje izvesnih socijalnih problema koji su inae izvan njihovog normalnog podruja interesovanja Ari Kerol je kreirao model u kome je identifikovao etiri kriterijuma za ostvarivanje socijalnih performansi organizacije. Po njemu socijalna odgovornost organizacije locirana je hijerarhiski: 1. ekonomska odgovornost; 2. pravna odgovornost; 3. etika odgovornost; 4. diskreciona odgovornost; i u skladu sa tim organizacije i menaderi imaju tri mogua odnosa: 1 indiferentan odnos (oubegavamke ivaavanja drutvenih interesa, to je nepotreban troak); 2. defanzivan odnos (usmereni su ka ekonomskoj i pravnoj odgovornosti i zadovoljavanju samo neke minimalne zahteve socijalne odgovornosti); 3. prilagodljiv odnos (uzimaju u obzir i etiku dimenziju); 4. proaktivan odnos (najvie uvaavaju socijalne i drutvene odgovorosti). Po Semjuelu Kertou sve organizacije bi trebalo da mere socijalnu odgovornost, i to: a) podruja ekonomskih funkcija; b) podruje kvaliteta ivota; c) podruje drutvenih investicija, d) podruje reavanja problema. Za praenje svog doprinosa ostvarivanju socijalne odgovornosti pojedine organizacije su u svetu pokuale da razviju formalne procedure koje su nazvale ''socijalni pregled''. Re je o specifinoj tehnci koja pokuava da identifikuje i oceni sve aktivnosti organizacije koje su povezane sa socijalnim pitanjima. Pionir u razvoju socijalnog pregleda je bio General Electric. Oni su u korienju socijalnog pregleda primenjivali tri koraka, i to: monitoring, merenje i ocena svih aspekata odgovornosti organizacije. U praksi postoji dosta sluajeva d organizacije uspeno povezuju poslovne performanse i visok stepen socijalne odgovornosti. Dejms O Tul je takve
Strana | 9

organizacije nazvao ''korporacijama predvodnicama''. On smatra da neke od firmi koje ispunjavaju taj epitet su Honeywell, Levi Strauss, Motorola...Ove firme: pokuavaju da zadovolje svoje steikholdere, imaju vie misija i svrha postojanja, njihove vrednosti se sastoje u kontinuelnom uenju, njihovi ciljevi su visoki.

Zakljuak
U ovom seminarskom radu smo se bavili bihejviorizmom, Bihevioristi su dotakli mnoga nova pitanja kao to su: ponaanje pojedinaca, nova organizacija posla, grupni rad, smanjivanje znaaja formalnog autoriteta i isticanje potrebe za participacijom niih nivoa menadera i zaposlenih, vee istraivanje neformalnih grupa u okviru organizacije, analiza pitanja grupne dinamike i afirmacija timske organizacione paradigme, razvoj studija o odnosima formalnih i neformalnih organizacija, analiza konflikata, stresa i drugih znaajnih pitanja. Vortman i Luthans sumiraju nekoliko najvanijih doprinosa ovog pravca: 1. konceptualni - formulisali su koncepte i objasnili ponaanje pojedinaca i grupa u okviru organizacija 2. metodoloki postavljeni koncepti su empirijski testirani kroz vei broj eksperimenata i istraivanja i 3. operacioni - bihevioristi su pomogli u ustanovljavanju odgovarajuih menaderskih politika i obuka zasnovanih na konceptualnim i metodolokim osnovama.

LITERATURA
Dr sc. med. Milid A. Saobradajna psihologija, 2007, SF Doboj. T. Stefanovid Stanojevid, Emocionalni razvoj linosti, 2004, Filozofski Fakultet, Ni. Iviid, M. Milinkovid, R.Rosandid, V. Smiljanid, Razoj i merenje inteligencije, 2002, Zavod za udbenike i nastavna sradstva Beograd.

Strana | 10