Grile Dreptul muncii - 2011

1. Dispoziţiile Codului muncii se aplică: a) ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; b) organizaţiilor sindicale şi patronale; c) avocaţilor, notarilor, executorilor judecătoreşti şi altor liberi-profesionişti. 2.Codul muncii se aplică: a) tuturor persoanelor apte de muncă; b) elevilor şi studenţilor pe timpul practicii în producţie; c) apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, pe teritoriul României. 3. Codul muncii reglementează: a) orice raport juridic care presupune prestarea unei munci; b) totalitatea raporturilor colective de muncă; c) controlul reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă. 4. Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi colective muncă; b) totalitatea raporturilor sociale; c) jurisdicţia muncii. 5. În obiectul dreptului muncii intră: a) raporturile tipice şi atipice (imperfecte); b) raporturile juridice individuale de muncă şi cele conexe; c) raporturile juridice privind asigurările sociale. 6. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul: a) democraţiei; b) separaţiei puterilor în stat; c) consensualităţii şi al bunei credinţe; 7. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin: a) aceea că părţile sunt pe poziţii de egalitate; b) remunerarea muncii; c) faptul că salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale. 8.Principiile specifice dreptului muncii sunt: a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; b) principiul legalităţii; c) dreptul la grevă. 9. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt: a) Constituţia; b) hotărârile de Guvern; c) contractele colective de muncă. 10. Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae pentru că munca este prestată de persoana fizică. a) prin reprezentare; b) în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor sale proprii; c) sub forma unor prestaţii succesive. 11. Sintagma „drept comun” pentru dreptul muncii înseamnă: a) dreptul securităţii sociale; b) dreptul civil; c) dreptul procesual civil.
1

Cutuma: a) nu este izvor al dreptului muncii. 16. 20. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: a) Constituţia. 13. 2 . c) este obligatorie pentru judecător. b) practică judiciară. Familiei şi Protecţiei Sociale b) Oficiul Muncii. b) salariatul este subordonat faţă de patron. 137/2000. b) nu este izvor de drept. b) raporturi juridice tipice de muncă. c) Contractele colective de muncă. c) unilateral. c) salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale. 21. b) principiul legalităţii. izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: a) deciziile Curţii Constituţionale. Raporturile juridice de muncă au un caracter: a) bilateral. 14. Principiile specifice dreptului muncii sunt: a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii.Sunt organisme tripartite: a) Ministerul Muncii. 19. c) are calitatea de izvor al dreptului muncii numai în funcţie de aprecierea instanţei raportată la cauza dedusă judecăţii. Avocaţii salarizaţi în interiorul profesiei se află. 17. c) Consiliul Economic şi Social. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin: a) părţile sunt pe poziţii de egalitate. cu cabinetele ori societăţile de avocatură. c) concilierea conflictelor de drepturi. b) soluţionarea grevei. Principalele domenii de acţiune ale partenerilor sociali sunt: a) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.12. c) raporturi juridice civile. unde îşi desfăşoară activitatea în: a) raporturi juridice atipice de muncă. c) dreptul la grevă. b) Legile organice. 18. b) constituie izvor al dreptului muncii în ceea ce priveşte nediscriminarea în raporturile de muncă conform Ordonanţei Guvernului nr. Doctrina juridică în ţara noastră: a) este izvor al dreptului muncii. b) tripartit. 15. c) regulamentele interne.

b) numai recursului. c) atât apelului cât şi recursului. 26.Sindicatele sunt organizaţii: a) profesionale. c) Legea nr. 23. b) ce funcţionează în baza statutelor proprii. b) o formă de colaborare în care intervine statul. 27. 30. Pot fi lideri de sindicat: a) persoane apte de muncă. b) Inspecţia muncii. 28. c) ce apără drepturile şi interesele politice ale membrilor lor. 32. Nu se pot asocia în sindicate: a) salariaţii minori. b) deputaţii. c) salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu. c) militarii-cadre permanente. 62/2011. b) fuziune. b) Codul muncii. Se pot sindicaliza: a) membrii cooperatori. b) salariaţii membrii ai sindicatului respectiv. b) rămânerii definitive a încheierii judecătorului. Izvoarele interne ale libertăţii sindicale sunt: a) Constituţia organizaţiei internaţionale a muncii. sindicate. 25. 29. c) funcţionarii publici. c) pensionarii. b) magistraţii.22. încheierea de admitere sau respingere a cererii de înscriere a patronatului este supusă: a) numai apelului. O organizaţie patronală devine persoană juridică din momentul: a) admiterii cererii de către instanţă. c) sciziune. 3 . Parteneriatul social este: a) o formă de colaborare între patronat şi sindicate. c) Consiliul Economic şi Social. c) înscrierii organizaţiei în Registrul asociaţiilor si fundaţiilor. b) avocaţii. Sunt organisme tripartite: a) Casa Naţională de Pensii Publice. c) rezultatul colaborării dintre patronat. Reorganizarea sindicatelor se realizează prin: a) absorbţie. 24.Se pot sindicaliza: a) magistraţii. stat. 31.

c) şomerii. 41. 36. 36. c) are dreptul de a contracta. Pluralismul sindical presupune constituirea de sindicate diferite în: a) aceeaşi ramură de activitate. Nu se pot asocia în sindicate: a) consilierii prezidenţiali.33. b) funcţionarii publici. b) funcţionarii publici. c) facilita colaborarea partenerilor sociali. 39. c) persoane care deţin funcţii de demnitate publicâ. 40. 37. 38 Pot fi aleşi ca reprezentanţi al salariaţilor cal care au împlinit vârsta de: a) 18 ani. c) să sesizeze nerespectarea legislaţiei muncii organelor competente. c) personalul vamal. Rolul statului pe piaţa muncii este pentru a: a) susţine forţa de muncă. Se pot sindicaliza: a) liber profesioniştii. 4 . 34. b) promova forţa de muncă. Consecinţele personalităţii juridice ale sindicatelor sunt: a) este titularul unui patrimoniu. Printre atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se află: a) să participe la elaborarea regulamentului intern. c) o piaţă contractuală 43. Nu se pot asocia în sindicate: a) consilierii de stat. c) 23 de ani. b) are dreptul de a sta în justiţie. Piaţa muncii este: a) un loc unde se întâlnesc cererea şi oferta de produse. b) miniştrii. b) să participe la elaborarea normelor de muncă. b) pensionarii. studenţii fi elevii. b) salariaţii membrii ai sindicatului respectiv. Nu pot sindicaliza: a) judecătorii. b) 21 de ani. b) piaţa cea mai organizată şi reglementată. b) acelaşi domeniu de activitate. c) agricultorii. Pot fi lideri de sindicat: a) persoane apte de muncă. c) salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu 42. c) acelaşi departament din organele statului.

b) protecţia salariaţilor prin Intermediul salariului minim brut pe ţară. 51. c) nu este izvor de drept. b) prin denunţarea unilaterală a oricăreia dintre părţi. c) obligatorie la orice nivel. c) pe durată nedeterminată 48. Negocirea colectivă aro următoarele funcţii: a) Instrument de democratizare a relaţiilor profesionale. Contractele colective de muncă ee înregistrează la: a) Ministerul Muncii. Contractele colective de muncă se încheie: a) pe durată determinată ce nu poate fi mai mică de 12 luni. 45. b) 24 luni. b) doar o lege a părţilor. Negocierea colectivă este: a) obligatorie în cazul în care angajatorul are încadraţi mai mult de 21 de salariaţi b) facultativă ia orice nivel. 53. b) 90 de zile. Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este cerută: a) ad probaţionem b) ad validitatem c) pentru publicitatea sa 46. Contractul colectiv de muncă constituie: a) doar o convenţie a partenerilor sociali. Solidarităţii Sociale şi Familiei In cazul celor încheiate la nivelul unităţii. c) prin actul individual al Ministerului Muncii 50. Contractul colectiv de muncă: a) are valoare normativă. Durata negocierii colective nu poate depăşi: a) 30 de zile. 52. Solidarităţii Sociale şi Familiei în cazul celor încheiate la nivelul grupurilor de unităţi. c) un act juridic (contract. b) Inspectoratul teritorial de muncă la nivel de unitate c) Ministerul Muncii. 49. 47. c) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor. c) obligatorie la nivel de grupuri de unităţi. 5 . b) pe durata unei lucrări determinate. b) este izvor al raporturilor juridice de muncă. c) 36 luni. 54. izvor de drept. Durata contractelor colective de muncă nu poate fi mai mare de: a) 12 luni. Contractul colectiv de muncă încetează: a) prin acordul părţilor. c) 60 de zile.44. b) obligatorie la nivelul unităţilor având mai mult de 21 de salariaţi. Negocierea colectivă este: a) facultativă la nivel naţional. convenţie) şi totodată.

61. c) o pătrime din numărul salariaţilor. b) concediul de odihnă şi concediul fără plată. b) 2 zile înainte de data încetării lucrului.Greva de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin: a) 24 de ore înainte de data încetării lucrului. 56. 59. c) concediul fără plată şi concediul cu plată. Contractul individual de muncă este sinalagmatic deoarece: a) fiecare parte doreşte a-şi procura un avantaj.55. b) 3 ore. 62. c) nu este reglementat. 63. b) în formă orală. c) funcţionarii publici. b) contractul de adaptare profesională.Sunt modalităţi e formare profesională a salariaţilor: a) stagii de adaptare profesională. 60. Sunt contracte speciale de formare profesională a) contractul de calificare profesională. b) o treime din numărul membrilor lor. c) 5 zile. b) orientare profesională. c) pentru publicitatea sa. 6 . anterior declanşării ei. c) stagii de practică şi specializare. 58. 65.Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către sindicatele reprezentative cu acordul a cel puţin: a) jumătate din numărul membrilor lor. c) 1 oră. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie: a) obligatoriu în formă scrisă.Cele două forme de concedii pentru formare profesională acordate salariaţilor sunt: a) concediul de odihnă şi concediul cu plată. c) contractul de ucenicie. Forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ca o condiţie: a) ad probaţionem b) ad validitatem. b) obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte. b) personalul didactic. 64.Nu pot declara grevă: a) procurorii. Greva de avertisment trebuie să preceadă greva propriu-zisă cu cel puţin: a) două ore. c) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. c) 5 zile. b) două zile. 57. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de: a) 2 ore.

Contractul individual de munca este: a) bilateral. b) are valoare de contract colectiv de muncă.Contractul individual de muncă este un contract oneros deoarece: a) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. b) angajatorul . 72. cu titlu gratuit şi care presupune obligaţia salariatului de a face. b) fiecare parte a sa voieşte să-şi procure un avantaj. b) fiecare parte voieşte să-şi procure un avantaj. a) contractul îşi produce efectele dacă s-a realizat în concret acordul părţilor. Contractul individual de muncă presupune executare: a)succesivă. c) poate avea mai mult de 2 părţi. 71. Contractul individual de muncă: a) se încheie întotdeauna în formă scrisă ad validitatem. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: a) salariul şi condiţiile de muncă.În lipsa înscrisului unui contract individual de muncă consecinţele sunt următoarele. b) dintr-o dată. 76. b) în cazurile fortuite. cu executare imediată şi intuitu personae. c) programul de muncă şi disciplina muncii. c) salarizatul şi salarizantul. c) se încheie prin simplu acord de voinţă al părţilor. b) instituţiile şi autorităţile publice.cabinetul de avocat. 69. 73. c) pentru îndeplinirea unor activităţi în cadrul autonomiei locale. cu titlu oneros si comutativ. felul muncii şi salariul. c) obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte. Contractul individual de muncă este un contract consensual deoarece: a) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă.avocat şi patronul . 67. Contractul civil de locaţiune a lucrărilor: a) are valoare de contract individual de muncă. c) uno ictu. b) cel în cauză nu are calitatea de salariat. b) sinalagmatic. c) presupune egalitatea părţilor.Contractul individual de muncă pentru avocatul salarizat în interiorul profesiei are ca părţi: a) salariatul şi patronul. 75. cea impusă de autorităţile publice: a) în caz de forţă majoră. 7 . prin concurs au examen este obligatorie potrivit Codului muncii. Încadrarea în muncă. 74. Nu constituie muncă forţată. c) comutativ. c) el trebuie să restituie salariul primit.66. c) alte unităţi bugetare. 68. 70. la: a) societăţile comerciale. b) locul muncii. b) se încheie de regulă pe durată nedeterminată.

de fond şi generală. c) s-a stabilit de către părţi. Sancţiunea ce intervine In cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine din contractul individual de muncă este: a) nulitatea. c) rezoluţiunea. Contractul individual de munci pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de: a) 36 luni.77. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai In următoarele cazuri: a) creşterea temporară a activităţii angajatorului. b) 24 luni. b) 16 ani. 82. 81. de formă şi generală. b) esenţială. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de: a) 15 ani. 83. 78 Salariatul este întotdeauna persoană: a) fizică. c) 12 luni. b) angajarea pensionarilor. 79. b) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. 85. b) sediul angajatorului. c) 12 luni. Printre elementele pe care trebuie să le cuprindă informarea persoanei care solicită angajarea se află: a) identificarea părţilor. o asemenea durată în contractul individual de muncă. 84. Contractele individuale de muncă pe durată determinată succesive nu pot fi încheiate pe o perioadă mai mare de: a) 18 luni. c) 18 ani. c) fizică sau juridică. Consimtamantul este la încheierea contractului individual de munca condiţie: a) esenţială. 80. b) 24 luni. b)juridică. Sunt cazuri în care este posibilă încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată a) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. c) perioada înlocuirii celor pensionaţi 8 . c) atribuţiilor postului. c) numai esenţială şi generală. b) rezilierea.

9 . b) repartizarea programului de lucru. 89. 91. 90. b) agentul de muncă temporară si salariatul. b) înlocuirea salariaţilor concediaţi. 92. c) perioada de probă. c) prestarea unor activităţi sezoniere. Contractul de punere la dispoziţie este un contract: a) de muncă. 88. b) comercial. c) nu este reglementată 95. c) 16 ani 94. Misiunea de muncă temporară este posibilă pentru: a) înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. c) perioada de probă 87. b) nu este reglementată. c) 20 ore. la debutul lor în profesie este: a) de cel mult 90 de zile calendaristice. b) cuprinsă între 3 şi 6 luni. În lipsa certificatului medical încheierea contractului de muncă este: a) nulă în mod absolut. b) 15 ani. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial nu poate fi mai mică de: a) 2 ore. În conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial trebuie să intre şi: a) forma sa scrisă. c) agentul de muncă temporară şi angajatul. Capacitatea juridică restrânsă a persoanei fizice de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la vârsta de: a) 14 ani. c) civil. În conţinutul contractului de muncă temporară intră obligatoriu şi: a) durata misiunii. Perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior. c) 4 o re/zi. b) nu este reglementată. 93.Contractul individual de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pentru o fracţiune de normă de cel puţin: a) o oră/zi.86. în contractul de punere la dispoziţie sunt: a) agentul de muncă temporară şi utilizatorul. c) lăsată la aprecierea angajatorului care îl poate trimite pe salariat la medic. b) identitatea şi sediul utilizatorului. Părţile. b) anulabilâ.

b) ceruta de lege. Pe parcursul perioadei de proba: a) numai salariatul are dreptul să pună capăt contractului individual de muncă prin notificare scrisă adresată angajatorului. Perioada de probă este obligatorie: a) toate cazurile.Solicitarea. c) în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior.96. 105. 98. c) 90 de zile. b) 90 de zile lucrătoare. c) 21 ani. c) lăsată la latitudinea părţilor. b) 90 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie. Perioada de probă pentru funcţiile de execuţie este de: a) 120 de zile lucrătoare. 104.Durata stagiului pentru judecători şi procurori este de: a) 1 an. b) obligatorie. a testelor de graviditate este: a) interzisă. c) 3 ani. c) modalitate unică pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. 102. Perioada de probă este o: a) alternativă a examenului sau concursului. b) modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale. b) pentru verificarea aptitudinilor profesionale la Încadrarea persoanelor cu handicap. b) 2 ani. b) ambele părţi pot înceta contractai prin notificare scrisă. la angajare. la debutul lor în profesie. 97. 100. Poate fi încadrat ca personal de pază sau protecţie cel care a împlinit vârsta de: a) 18 ani. Perioada de probă este de cel mult: a) 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie. Perioada de probă pentru funcţiile de conducere este de: a) 120 de zile calendaristice. 10 . 103. c) 45 de zile calendaristice. 99. c) 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. 101. c) numai angajatorul are dreptul să înceteze contractului individual de munca prin notificare scrisă adresată salariatului. b) 120 de zile lucrătoare.Încheierea contractului de confidenţialitate prealabil încadrării în muncă este: a) impusă de lege. b) 20 ani. c) lăsată la aprecierea celor două părţi ale contractului de muncă.

110. b) obligatorie. c) atribuţiilor postului. b) sediul angajatorului. b) demisioneze. c) impusă de lege. c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.Funcţionarii publici au dreptul să: a) exercite dreptul la grevă. b) funcţia de arbitru.106. b) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor. de la caz la caz. b) este instituită de angajator. 109. 11 . Clauza de confidenţialitate în contractul individual de muncă: a) obligatorie. c) o funcţie sau o activitate salarizată în cadrul regiilor autonome şi companiilor naţionale. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate va atrage obligarea celui în culpă la: a) restituirea salariului primit. Magistraţilor le este permis: a) să desfăşoare activităţi de arbitraj in litigii civile. 108. c) lăsată la latitudinea părţilor. Clauza de neconcurenţă în contractul individual de muncă este: a) facultativă. c) să cumuleze funcţia cu o altă funcţie publică sau privată. c) reguli privind înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii. Regulamentul intern va putea cuprinde: a) alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute de Codul muncii. 113. 112. 116. Funcţia de magistrat este incompatibilă cu: a) orice funcţie publică sau privată. b) expres prevăzută de lege în favoarea salariatului. b) funcţiile didactice din învăţământul superior. 107. Printre elementele pe care trebuie să le cuprindă informarea persoanei care solicită angajarea se află: a) identificarea părţilor.Obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator: a) este prevăzută de lege. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării în relaţiile de muncă. c) este stabilită de contractul colectiv de muncă. mediator sau conciliator c) calitatea de asociat într-o societate comercială 111. comerciale au de altă natură b) să deţină calitatea de membru al unui grup de interes economic c) să participe la elaborarea de emisiuni audio-vizuale cu excepţia celor cu caracter politic. Angajatorul are dreptul: a) să asigure confidenţialitatea cu caracter personal a salariaţilor. 114. c) plata de daune interese. Exercitarea profesiei de avocat este compatibilă cu: a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat. b) suspendarea contractului individual de muncă. 115.

120. b) să comunice periodic situaţia economică şi financiară a unităţii. b) localitatea în care se prestează munca. la cerere. Salariatul are: a) dreptul de a nu motiva demisia. Locul muncii este determinat de: a) unitatea în care se efectuează munca. 126. 123. 12 . 119. 118. b) elibereze. 122. b) sindicatelor. 125. Angajatorul are obligaţia: a) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare. c) dreptul de a demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Regulamentul intern este întocmit de angajator cu: a) acordul sindicatelor. c) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor. c) încetării contractului individual de muncă. c) angajatorului cu consultarea sindicatelor ori a reprezentanţilor salariaţilor. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. c) felul muncii. Printre obligaţiile angajatorilor se află: a) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. 124. Elaborarea regulamentului intern este o obligaţie a: a) angajatorului. Angajatorul are obligaţia să: a) stabilească organizarea unităţii. c) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat.117. b) stabilească organizarea şi funcţionarea activităţii. c) împreună cu sindicatele. 121. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data: a) încheierii contractului individual de muncă. b) desfacerii contractului individual de muncă. c) să aplice sancţiuni disciplinare. c) dreptul de a participa la gestiunea societăţii comerciale. c) să invite reprezentanţi ai salariaţilor la adunările generale şi şedinţele Consiliului de administraţie. b) consultarea sindicatului. Angajatorul are dreptul să: a) informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă.Printre drepturile salariaţilor se află: a) dreptul la informare şi consultare. b) obligaţia de a motiva demisia. b) dreptul la demnitate în muncă. b) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

cât şi a celui cesionar. b) 6 ore. Clauza de mobilitate în contractul individual de muncă este: a) obligatorie în cazuri speciale. b) pensia anticipată parţial. b) 6 luni cu posibilitatea prelungirii cu încă 60 de zile. 133.Durata maximă legală a timpului de muncă este de: a) 40 de ore pe săptămână. b) 6 luni. Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: a) condiţiile de muncă b) salariul c) timpul de muncă şi de odihnă. c) 1 an. 136. b) stabilită de organul tutelar în cazul funcţiilor de conducere.Delegarea: a) presupune modificarea felului muncii. 263/2010. În cazul delegării se schimbă: a) felul muncii. b) numai al angajatorului cedent. c) 1 an cu posibilitatea prelungirii. c) atât al angajatorului cedent. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult: a) 60 zile. b) are caracter facultativ pentru salariat. În temeiul Legii nr. b) felul muncii. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult: a) 1 an. c) 8 ore. 134. c) facultativă. c) 42 de ore pe săptămână 137. c) presupune modificarea locului muncii. în cazul detaşării în interesul serviciului este necesar consimţământul: a) al organului ierarhic superior.Pauza de masă este prevăzută fn cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de: a) 4 ore. c) subordonarea ierarhică.127. prin acordul părţilor din 6 în 6 luni. b) 46 de ore pe săptămână. 130. 135. 13 . c) salariul. 128. 132. b) locul muncii.În cazul detaşării se schimbă: a) locul muncii. salariul nu poate fl cumulat cu: a) pensia anticipată. c) pensia de invaliditate de gradul III. 131. 129.

Nu pot presta muncă de noapte: a) tinerii în vârstă de până la 18 ani. c) 14 ore consecutive. 144. b) 25%. b) 15 minute. prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 30 de zile. 147. b) 22-6. c) 10%. c) 45 minute. cea prestată în intervalul cuprins între orele: a) 20-6. Se consideră muncă în timpul nopţii. de regulă. c) 85% din salariul de bază. b) 48 de ore pe săptămână. b) 24 de ore consecutive. c) nu este reglementată.Durata săptămânală a timpului de muncă in cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de: a) 30 de ore. c) se compensează. prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 60 de zile. 140. 139. c) 48 de ore. c) 42 de ore pe săptămână. prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile. a) salariaţii din sectorul bugetar.Sporul minim prevăzut de Codul muncii pentru munca prestată în orele suplimentare este de: a) 100% din salariul de bază. d) se compensează. 14 . b) 75% din salariul de bază. 145. b) 40 de ore. potrivit Codului muncii. Munca suplimentară: b) se compensează. Repausul intre 2 zile de muncă este de minim: a) 12 ore consecutive. c) 22-8 146. de regulă. 141.138. de regulă. Durata redusă a timpului de muncă poate fi de minimum: a) o oră pe zi. Tinerii de până la 18 ani. Sporul minim legal pentru munca prestată pentru munca pe timp de noapte este de: a) 50%. pentru o durată mai mare de 4 ore şi jumătate beneficiază de o pauză de masă de: a) 30 minute. b) persoanele aflate In perioada de probă.Durata normală legală a timpului de muncă este de: a) 40 de ore pe săptămână. 143. 142. b) 2 ore pe zi.

c) în ultima zi înainte de plecarea în concediu. c) 5 zile calendaristice. Salariul cuprinde: a) salariul de bază. c) sporurile şi alte adaosuri. Salariul nu poate fi cumulat cu: a) pensia limita de vârstă. Contractul individual de muncă se suspendă de drept. b) 18 zile lucrătoare. Indemnizaţia de concediu trebuie plătită: a) cel târziu în ziua anterioară plecării în concediu. 153. c) pensiile militare. c) prin Hotărâre de Guvern. b) absenţe nemotivate. b) 5 zile lucrătoare. 157. 152. 154. c) când. Durata minimă a concediului de odihnă. b) cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. din motive obiective. Durata unei fracţiuni din concediul de odihnă conform Codului muncii este de: a) 15 zile lucrătoare. b) indemnizaţiile. Salariul se stabileşte: a) prin negociere. b) odată cu plata drepturilor salariale înaintea plecării în concediu. Durata minimă a concediului suplimentar de odihnă este de: a) 3 zile lucrătoare. c) 15 zile calendaristice. potrivit Codului muncii este de: a) 15 zile lucrătoare. 150. b) indemnizaţia de şomaj. b) numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă: a) prin acordul părţilor. c) detaşării. b) prin lege specială la instituţiile bugetare. c) cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. nu poate fi efectuat. 158. 155. 151. Salariul de baza minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte prin: a) lege. 15 . 149. c) 20 zile lucrătoare. b) 10 zile lucrătoare.148. 156. în cazul: a) concediului de maternitate. b) hotărâre a Guvernului.Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator: a) cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. c) Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

164. c) contractul de muncă se poate desface. Angajatorul are dreptul de a reangaja cu prioritate salariaţii concediaţi prin concediere colectivă după o perioadă de: a) 90 de zile. c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii. Contractul individual de muncă se suspendă la iniţiativa angajatorului. 162. b) expirării perioadei pentru care au fost emise autorizaţiile pentru exercitarea profesiei. c) în cazul constatării nulităţii contractului individual de muncă. 168. postului în care a fost încadrat: a) contractul de muncă încetează de drept. 161.Contractul individual de muncă se suspendă de drept. c) concediului pentru formare profesională. sub aspect profesional. Dacă salariatul nu corespunde. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului se poate dispune în următoarele situaţii: a) în cazul în care se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului. în cazul: a) concediu paternal. b) în cazul desfiinţării locului de muncă. în cazul: a) suspendării avizelor de către autorităţile competente. fără a fi vinovat. 16 . Contractul individual de muncă încetează de drept. b) contractul de muncă se anulează. c) forţei majore. c) concediului pentru formare profesională. 166. în cazul: a) concediului pentru incapacitate temporară de muncă. c) 45 de zile. nu face faţă sarcinilor sale de serviciu. c) expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată. b) pe durata cercetării disciplinare prealabile. b) dacă salariatul nu îndeplinea condiţiile cerute de lege pentru ocuparea postului respectiv. 163. Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională poate interveni: a) dacă salariatul este indisciplinat. din iniţiativa angajatorului. 160. în cazul: a) concediului pentru creşterea copilului. fn cazul: a) exercitarea unei funcţii eligibile. b) expirării perioadei pentru care au fost emise autorizaţiile pentru exercitarea profesiei. c) dacă salariatul. b) carantinei. c) detaşării. b) pe durata cercetării disciplinare. Contractul individual de muncă se suspendă la iniţiativa salariatului. b) 9 luni. Contractul individual de muncă se suspendă de drept.159. b) salariatul este arestat preventiv. în cazul: a) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Contractul individual de muncă se suspendă la iniţiativa angajatorului. 167. 165.

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o durată ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. 175. 176.Printre sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii se numără: a) mustrarea. c) nu poate fi atacată în instanţă. b) trebuie confirmată de către angajator. salariatului care ocupa o funcţie de conducere este de: 45 de zile lucrătoare. b) este colectivă. c) în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă.169. Salariatul căruia i se desface contractul de muncă din motive imputabile lui beneficiază de: a) o compensaţie bănească. A intervenit concedierea colectivă dacă: a) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi. potrivit Codului muncii. salariatului care ocupa o funcţie de execuţie este de:: a) 30 de zile calendaristice. 173. b) în cazul necorespunderii profesionale. dacă in unitate sunt încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi. c) reducerea salariului pe o durată de 1-3 luni. b) 20 de zile lucrătoare. b) destituirea din funcţie. 170. se află: a) desfacerea disciplinară a contractului de muncă. b) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi. Demisia: a) trebuie motivată. c) 20 de zile lucrătoare. c) trebuie notificată angajatorului. 172. c) dreptul de a contesta în instanţă decizia de desfacere a contractului individual de muncă. dacă în unitate sunt încadraţi între 101 şi 300 de salariaţi. preavizul în cazul demisiei. 177. c) observaţia scrisă. dacă în unitate sunt încadraţi peste 300 de salariaţi. b) dreptul de a fi trecut într-o altă muncă corespunzătoare. 171. 174. c) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi. b) 20 zile calendaristice. Acordarea preavizului la desfacerea contractului individual de muncă este obligatoriu: a) la încetarea contractului prin acordul pârtilor. salariaţi. aplicabile salariaţilor. Decizia în cazul concedierii colective: a) este individuală. 17 . Preavizul în cazul demisiei. c) 30 de zile lucrătoare.Printre sancţiunile disciplinare.

179. În materia răspunderii patrimoniale. 180. Decizia de sancţionare disciplinară produce efecte: a) de la emitere. c) urmărirea silită. b) recuperarea prejudiciului se realizează prin emiterea unei decizii de imputare. b) de la comunicare. c) de la expediere. Salariaţii răspund pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi in legătură cu munca lor: a) material. este admisibilă cu titlu de excepţie în condiţiile Codului de procedură civilă.178. prin aplicarea normelor de drept comun. b) civil contractual. reglementată de Codul muncii: a) este posibilă punerea în întârzâiere. c) civil delictual. 18 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful