You are on page 1of 6

30.06.

2010

Struni komentar

KOMENTAR NOVOG ZAKONA O SPREAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU - "Sl. glasnik RS", br. 36/2010
Pravo na nepovredivost integriteta oveka je ustavom zagarantovano pravo i svojim pojmovnim sadrajem obuhvata nepovredivost fizikog i psihikog integriteta. Odredbom lana 25. stav 1. Ustava Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006) je propisano da su fiziki i psihiki integritet nepovredivi. To je ljudsko pravo koje fiziko lice uiva u celini svojih meusobnih odnosa, pa i u oblasti radnih odnosa kroz zatitu od psihikog i fizikog zlostavljanja. U ciju njegovog ostvarivanja i zatite donet je Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 36/2010, stupio na snagu 5.6.2010. godine, a poinje da se primenjuje po isteku 90 dana od dana njegovog stupanja na snagu, odnosno od 4.9.2010. godine - dalje: Zakon) ija primena treba da stvori uslove za zdravu i bezbednu radnu sredinu.

Predmet Zakona
Zakonom je ureeno: - zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom koja je dualno odreena kao zabrana svakog vida zlostavljanja - zabrana zloupotrebe prava na zatitu od zlostavljanja (lan 5. Zakona); - mere za spreavanje zlostavljanja; - postupak zatite lica izloenih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom i - prekrajna odgovornost. Zaposleni se titi od zlostavljanja, ali i od njegove zloupotrebe. U oba sluaja on ima pravo na zatitu. To nije svako lice, ve samo zaposleni koji je izloen radnji zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom, odnosno njegovoj zloupotrebi. Pojam zaposleni koji je u Zakonu upotrebljen svojim sadrajem obuhvata ne samo ona fizika lica koja obavljaju rad po osnovu radnog odnosa, ve i lica agaovana van radnog odnosa. To su lica koja obavljaju privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu, kao i lica na dopunskom radu ili na strunom osposobljavanju i usavravanju. Radi se o radu bez zasnivanja radnog odnosa u smislu odredbi l. 197. do 203. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009 - dalje: ZOR). Takoe, nije bitno ni da li se radi o nametenicima, dravnim slubenicima, zaposlenima u privrednim drutvima, kod preduzetnika, odnosno u jedinicama teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Svi oni mogu biti izloeni zlostavljanju na radu, ali i zatiti od njegove zloupotrebe. S obzirom na to da je cilj Zakona da se stvori zdrava i bezbedna radna okolina, na poslodavcu je kao organizatoru poslovanja teret obaveze da za tu namenu stvori uslove. Poslodavac treba da organizuje rad i odnose zaposlenih na nain koji spreava zlostavljanje, u skladu sa odredbom lana 4. Zakona.

Pojam zlostavljanja
Pojam zlostavljanja definisan je odredbom lana 6. stav 1. Zakona. Prema ovoj odredbi, zlostavljanje jeste svako aktivno ili pasivno ponaanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, linog i profesionalnog integriteta, zdravlja, poloaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje, pogorava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkae ugovor o radu ili drugi ugovor. Na taj nain se kod definicije ovog pojma kombinovano koristi vie elemenata. To su: - posledina radnja, koja moe biti izvrena aktivnim i pasivnim delovanjem i - imenovanje zatitnog objekta.

ParagrafLex

Strana 1.(od 6)

30.06.2010

Nuno je da se ova radnja ponavlja, jer za zlostavljanje nije dovoljna jednom izvrena radnja. Zatitni objekat je dostojanstvo, ugled, lini i profesionalni integritet, zdravlje i poloaj zaposlenog ili grupe zaposlenih. Posledica je povreda neke od ovih vrednosti ali i strah ili stvaranje neprijateljskog, poniavajueg ili uvredljivog okruenja, pogoravanje uslova rada ili dovoenje do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijarivu otkae ugovor o radu ili drugi ugovor. Pretnja, ucena, izrugivanje, poniavanje, raspored na druge poslove ili umanjenje zarade bez opravdanih razloga su neki od primera oblika ispoljavanja zlostavljanja. Nije svako rasporeivanje na druge poslove ili mesto rada u funkciji zlostavljanja. Takav karakter nema premetanje pod uslovima i u proceduri koja je propisana odredbama l. 171. do 174. ZOR. Ne moe se radi stvaranja privida o zatiti povreenog pojedinanog prava zaposlenog iz radnog odnosa pozivati na zatitu od zlostavljanja ako takve povrede nema. Tada se pravo koristi protivno njegovom cilju, to je nedoputeno i ne zasluuje zatitu. Za postojanje radnje zlostavljanja nije od znaaja da li se zlostavljanje ostvaruje kao: a) horizontalni mobing - zlostavljanje zaposlenog na hijerarhijski istim ili slinim poslovima; b) vertikalni mobing - zlostavljanje podreenog od strane nadreenog ili obratno; c) strateki mobing - organizovano zlostavljanje zaposlenog od strane upravljaa; d) emotivni mobing - zlostavljanje koje ima svoj uzrok u ljubomori, linoj netrpeljiviosti, ljutnji, ljubomori, zavisti. Radnja ne mora da se ostvari samo na radu, ali je nuno da je povezana sa radom. Subjekt radnje je poslodavac, odgovorno lice i zaposleni. Ta radnja moe biti ostvarena i u saizvrilatvu ali i u vidu podstrekivanja na zlostavljanje - lan 6. stav 3. Zakona. U ovom drugom sluaju re je o nagovaranju drugog zaposlenog da izvri radnju zlostavljanja (na primer: elja, molba,opklada). Na taj nain se utie na njegovu odluku da izvri naznaenu radnju ili uvrivanju te odluke.

Obaveze i odgovornost poslodavca


Obaveze poslodavca
U cilju zatite od zlostavljanja poslodavac ima obaveze koje treba da budu u funkciji preventivne zatite. lanom 7. Zakona propisane su sledee obaveze poslodavca: a) da zaposlenog pre stupanja na rad obavesti u pisanom obliku o zabrani vrenja zlostavljanja, pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca; b) da sprovodi mere obavetavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vrenja zlostavljanja; c) da osposobljava zaposlene i njihove predstavnike da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vrenja zlostavljanja. Na taj nain se zaposleni istovremeno odvraaju od radnji koje mogu biti kvalifikovane kao mobing, jer su unapred upoznati sa graansko-pravnom sankcijom koja biti zbog toga moe biti izreena. Materijalizacijom ovih obaveza ostvaruje se saznanje zaposlenih ta nije dozvoljeno u njihovom meusobnom odnosu, ali i odnosu poslodavca i odgovornog lica prema njiima. Na taj nain se preventivno deluje na spreavanju zlostavljanja. Prepoznati radnju zlostavljanja, osposobiti zaposlenog da se na pravno dozvoljen nain titi od zlostavljanja, ali i da ne koristi zatitu od zlostavljanja protivno njenom cilju je ono to treba da se postigne edukacijom i i blagovremenom informacijom.

Odgovornost poslodavca
Kada je radnja zlostavljanja ostvarena tada je stvoren osnov za odgovornost poslodavca. Prema odredbi lana 9. stav 1. Zakona, poslodavac odgovara i za radnje zlostavljanja odgovornog lica i zaposlenog. Osnov njegove odgovornosti se moe objasniti proputanjem dunog nadzora nad radom zaposlenog, odnosno
ParagrafLex Strana 2.(od 6)

30.06.2010

odgovornog lica (culpae in vigilando) ili nepanjom u njihovom izboru (culpa in eligendo). Ovde je re o neoborivoj pretpostavljenoj krivici. Na to upuuje odredba stava 1. lana 9. Zakona kojom je propisano da poslodavac odgovara za tetu koju odgovorno lice ili zaposleni vrei zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca u skladu sa zakonom. Za postojanje odgovornosti poslodavca potrebno je da zaposleni kao oteeni dokae: - da je radnja zlostavljanja izvrena; - da je ta radnja uzrok tete i - da je autor radnje neko od naznaenih lica - pretpostavka uzronosti. Isto pravilo o teretu injenine tvrdnje i dokaza vai i u radnom sporu za postojanje razumne verovatnoe da je izvreno zlostavljanje. U svakom sluaju poslodavcu ostaje pravo na regres prema autoru radnje zlostavljanja. Pravo na regres ostvaruje poslodavac koji je naknadio tetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni. Na taj nain se ne iscrpljuju oblici reaktivne zatite zaposlenog koji se naao u ovoj situaciji. Zaposleni ima pravo da kod poslodavca ostvari zatitu od ponaanja koji predstavlja zlostavljanje. Zloupotreba prava na zatitu od zlostavljanja je svaka ona radnja kojom se ovo pravo koristi protivno njegovom cilju ili se stvara privid zlostavljanja da bi se postigao neki drugi cilj.

Postupak zatite od zlostavljanja kod poslodavca


Postupak zatite od zlostavljanja kod poslodavca obuhvata postupak posredovanja i postupak utvrivanja odgovornosti zaposlenog.

Posredovanje
Odgovor na pitanje da li je postupak pokuaja zatite od zlostavljanja obavezan ili ne, zavisi od toga ko je autor radnje zlostavljanja. Za sluaj da tu ulogu nema odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizikog lica zaposleni podnosi zahtev tom licu. Zahtev mora da se podnese u roku od est meseci od dana kada je zlostavljanje uinjeno. Ovaj rok poinje da tee od dana kada je poslednji put izvreno ponaanje koje predstavlja zlostavljanje. Za to vreme, kao i u vreme voenja postupka posredovanja, ne tee rok zastarelosti propisan zakonom za utvrivanje odgovornosti zaposlenog zbog nepotovanja radne discipline i povrede radne obaveze koji se zasnivaju na istom injeninom osnovu. Podnosilac zahteva je zaposleni, ali uz njegovu pisanu saglasnost taj zahtev mogu podneti i druga ex lege imenovana lica: a) predstavnik sindikata; b) lice nadleno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu; c) predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu u znaenju lica izabranog da predstavlja zaposlene u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu kod poslodavca, ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu koji se obavezno obrazuje kod poslodavca koji ima 50 i vie zaposlenih, saglasno odredbi lana 4. stav 1. taka 3) i lana 44. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 101/2005). Poveravanje predstavniku zaposlenih, odnosno odboru ovlaenja da u ime zaposlenog uz njegovu saglasnost podnesu zahtev odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu kao fizikom licu proizilazi iz njihovog prava propisanog odredbom lana 46. stav 1. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu da: - poslodavcu daju predloge o svim pitanjima koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu; - zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajue mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugroava bezbednost i zdravlje zaposlenih; - zahtevaju vrenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatraju da poslodavac nije sproveo odgovarajue mere za bezbednost i zdravlje na radu.

ParagrafLex

Strana 3.(od 6)

30.06.2010

Ovaj postupak po karakteru predstavlja oblik interne zatite i preduslov je sudske zatite osim naznaenog ex lege izuzetka. Kada je u zahtevu kao autor zlostavljanja oznaeno odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavac sa svojstvom fizikog lica tada zaposleni ima mogunost da pravno zatitni zahtev sa ovom temom aktivira pred sudom i bez prethodnog podnoenja zahteva za pokretanje postupka kod poslodavca. Zakonski razlog ovog reenja je izbegavanje situacije da poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca uestvuje u otklanjanju spora kada je neko od njih strana u sporu sa zaposlenim koji smatra da je izloen zlostavljanju ili zloupotrebi prava na zatitu od zlostavljanja. Tada je ovaj postupak fakultativan i zavisi ne samo od zahteva zaposlenog ve i od saglasnosti poslodavca. Da bi se ovaj postupak u ovoj situaciji odrao uslov je da se poslodavac sa time saglasi, odnosno da prihvati zahtev za posredovanje, u skladu sa odredbom lana 15. stav 2. Zakona, prema kojoj poslodavac moe da prihvati zahtev za posredovanje iz lana 14. Zakona, a to je situacija kada nije obavezno pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja. Suprotno, kada se ne radi o sluaju iz odredbe lana 14. Zakona poslodavac je duan da stranama u sporu predloi posredovanje kao nain razreenja spornog odnosa. Poslodavac i zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju sporazumno odreuju ili biraju posrednika - lice za voenje posredovanja. Za posrednika je izabrano lice koje uiva poverenje strana u sporu. On je neutralna osoba koja postupa nezavisno i nepristrasno a njegov je cilj da pomogne da strane u sporu postignu sporazum. U ovlaenju je posrednika da odredi nain na koji e se sprovesti naznaeni postupak ako strane u sporu same ne postignu sporazum. On nema ovlaenje da namee reenje, ali moe dati inicijativu poslodavcu za preduzimanje mera propisanih odredbom lana 24. Zakona. Ovaj postupak po Zakonu moe, ali i ne mora da ima odgovarajue rezultate. Sve zavisi od odluke strana u sporu. U svakom sluaju, posredovanje ne moe trajati vremenski neogranieno. Njegovo trajanje je osam dana od dana odreivanja posrednika ili maksimalno do 30 dana iz opravdanih razloga. Sporazum u pisanom obliku, obustava postupka kada njegovo trajanje vie nije opravdano i izjava strane u sporu da odustaje od daljeg postupka predstavljaju mogue vidove okonanja postupka posredovanja. To nije sluaj kada je sporazum zakljuen na osnovu dispozicije stranaka jer je u tom sluaju spor po prirodi stvari izgubio potrebu za reavanjem. Od toga treba razlikovati situaciju kada postupak posredovanja nije uspeo zato to strane u sporu nisu odredile, odnosno izabrale posrednika. Po Zakonu, sa time se izjednaava i situacija kada strana u sporu izjavi da odustaje od postupka ili posrednik zakljui da dalji postupak nije opravdan.

Postupak za utvrivanje odgovornosti zaposlenog


Kada posredovanje nije dovelo do rezultata poslodavac aktivira postupak za utvrivanje odgovornosti zaposlenog. To je dunost poslodavca kada je ostvarena materijalna pretpostavka u vidu osnovane sumnje da je izvreno zlostavljanje ili zloupotreba prava na zatitu od zlostavljanja. U ovoj proceduri, prema lanu 25. Zakona, shodno se primenjuju odredbe odgovarajuih zakona kojima se utvruju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa. Tako e, na primer, u odnosu na dravne slubenike biti u primeni pravilo iz l. 112. do 115. Zakona o dravnim slubenicima ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005 - ispr., 83/2005 - ispr., 64/2007, 67/2007 - ispr., 116/2008 i 104/2009) dok e u odnosu na nametenike i zaposlene za koje vai opti radno pravni reim biti u primeni l. 179. do 185. ZOR. Odgovornom zaposlenom za zlostavljanje pored sankcija propisanih Zakonom moe biti izreena i neka od Zakonom propisanih mera. To su: - opomena, - mera udaljenja sa rada od etiri do 30 radnih dana bez naknade zarade, - mera trajnog premetaja u drugu radnu okolinu - na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto. Zbog zlostavljanja koje je ponovljeno poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa u skladu sa zakonom. U ovoj proceduri Zakon preventivno titi lice za koje se smatra da je bilo izloeno zlostavljanju. To se postie privremenim merama obezbeenja. U tom znaenju je i naslov odredbe l. 24. i 25 Zakona koji glasi "Mere za spreavanje zlostavljanja do okonanja postupka". Neka od ovih mera bie izreena pod uslovom da sluba medicine rada utvrdi da zaposlenom koji se naao u ovoj situaciji zbog toga preti opasnost po zdravlje ili ivot ili nenadoknadiva teta. U tom cilju Zakon propisuje privremenu meru udaljenja sa rada uz naknadu zarade ili

ParagrafLex

Strana 4.(od 6)

30.06.2010

premetaj u drugu radnu okolinu. Zakon oba ova oblika udaljenja oznaava zajednikim pojmom - mere za spreavanje zlostavljanja do okonanja postupka. Ovo nije odgovarajui termin jer u ovom stadijumu postoji samo osnovana sumnja da je izvreno zlostavljanje, koji iskaz se koristi u odredbi lana 23. Zakona, ali da jo uvek ne postoji razumna verovatnoa. Do tog stepena izvesnosti tek treba doi u odgovarajuoj proceduri. Pod istim uslovima zaposleni koji se naao u ovoj situaciji ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od mera za spreavanje zlostavljanja do okonanja postupka uz pravo na naknadu zarade u visini prosene zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Odbijanje rada zaposlenog ne moe da traje vremenski neogranieno. Ono gubi pravnu opravdanost kada poslodavac preduzme mere iz lana 24. Zakona.

Sudska zatita
Sudska zatita se aktivira podnoenjem tube zbog zlostavljanja. Tubu podnosi zaposleni koji nije zadovoljan ishodom interne zatite kod poslodavca. Tueni je poslodavac. Po izriitoj zakonskoj naredbi sadranoj u odredbi lana 29. stav 4 Zakona, to je radni spor koji se reava sa stanovita merodavnog procesnog prava po pravilima parninog postupka. U primeni su primarno pravila Glave dvadeset devete Zakona o parninom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 125/2004 i 111/2009 - dalje: ZPP) iji je naslov: "Postupak u parnicama iz radnih odnosa" a supsidijarno i ostala opta pravila ovog zakona. Rok za odgovor na tubu je do 15 dana od dana prijema tube. Pokuaj interne zatite kod poslodavca nije neophodna pretpostavka za sudsku zatitu ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, ili poslodavac sa svojstvom fizikog lica. U tom znaenju je i zavrna odredba stava 2. lana 14. Zakona koja glasi: "i bez podnoenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadlenim sudom.". U svakom sluaju, tuba mora biti podneta u Zakonom odreenom roku. Taj rok je odreen alternativno, zavisno od toga da li mu je prethodio postupak zatite kod poslodavca ili ne. Kada nije traeno pokretanje ovog postupka fakultativne prirode,merodavan rok za podnoenje tube nadlenom sudu propisan je odredbom stava 2. lana 22.Zakona. To je rok zastarelosti - est meseci od dana kada je zlostavljanje uinjeno. Na to podsea zavrna odredba stava 1. lana 29. Zakona koja glasi: "da podnese tubu pred nadlenim sudom u roku iz lana 14. stav 2. ovog zakona", a to znai do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja kod poslodavca utvrenog ovim zakonom. Suprotno, kada je taj postupak aktiviran, ali nije okonan na odgovarajui nain (kad postupak posredovanja nije uspeo, neka od strana je odustala, odnosno dalji postupak nije opravdan) ili rezultat postupka za utvrivanje odgovornosti zaposlenog nije za njega zadovoljavajui, vai drugi rok za podnoenje tube iz ovog osnova. To je rok od 15 dana od dana dostavljanja obavetenja, odnosno odluke iz lana 22. st. 2. i 3. i lana 23. Zakona. To su odluke kojima je zaposlenom izreena jedna od mera propisanih odredbom lana 23. stav 2. ta. 1) do 3) i stav 3. Zakona ili sluajevi kada posredovanje nije uspelo kada je posrednik stranama u sporu i poslodavcu dostavio odluku o obustavljanju postupka, odnosno obavetetenje da je jedna od strana u sporu odustala od postupka. Ovde se lege ferenda moe osnovano postaviti pitanje zato bi naznaeni dogaaj bio merodovan za zaposlenog koji smatra da je izloen zlostavljanju kada je on dao izjavu o odustajanju od daljeg postupka. U svakom sluaju radi se o rokovima prekluzivne prirode ijim protekom tuilac gubi pravo na tubu. Predmet pravno zatitnog zahteva - tube zbog zlostavljanja na radu nije po izriitoj zakonskoj naredbi pobijanje pojedinanog pravnog akta kojim je reavano o pravima, obavezama i odgovornosti zaposlenog iz radnog odnosa, saglasno lanu 29. stav 3. Zakona. To je logino reenje jer samo zaposleni o ijem je pojedinanom pravu, obavezi i odgovornosti odlueno ima pravo na pravno zatitni zahtev protiv pojedinanog pravnog akta kojim je o tome odlueno. Tu razliku napravio je i Zakon kada istovremeno u sadraju iste norme propisuje da protiv akta zaposleni ima pravo na sudsku zatitu u skladu sa posebnim zakonom kojim je propisana sudska zatita. Taj poseban zakon je na primer ZOR koji u odredbi lana 195. st. 1. i 2. propisuje da protiv reenja kojim je povreeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata iji je zaposleni lan ako ga zaposleni ovlasti, moe da pokrene spor pred nadlenim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja reenja, odnosno saznanja za povredu prava. Meutim, zaposlenom koji podnosi ovu vrstu tube Zakon ne preputa da slobodno odredi predmet tubenog zahteva. Odredbom lana 30. Zakona propisano je da zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju moe da zahteva:
ParagrafLex Strana 5.(od 6)

30.06.2010

1) utvrenje da je pretrpeo zlostavljanje; 2) zabranu vrenja ponaanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vrenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja; 3) izvrenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; 4) naknadu materijalne i nematerijalne tete, u skladu sa zakonom; 5) objavljivanje presude donete povodom tubi iz ta. 1)- 4) ovog lana. U ovom sporu zaposleni treba da uini verovatnim da je izvreno zlostavljanje a poslodavac da dokae da nije bilo ponaanja koje se tako moe kvalifikovati. Mere obezbeenja zatite od zlostavljanja sud odreuje na predlog stranke. Zakon navodi da to mogu biti zabrana pribliavanja i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog, a uslov je da je tuilac uinio verovatnim da je izloen zlostavljanju.

ParagrafLex

Strana 6.(od 6)