CURS M. R. U. / Managementul recompenselor / Lector univ.dr.

Irinel MARIN

CAPITOLUL VI Managementul recompenselor

Suport de curs – M.R.U.
Structura capitolului:
1. 2. 3. 4. 5. Cadrul conceptual privind managementul recompenselor Componentele sistemului de recompense Principiile generale ale sistemelor de salarizare Evaluarea posturilor – cadrul general privind evaluarea posturilor Metode de evaluare a posturilor

Lector univ. dr. Irinel MARIN
ASE – Bucuresti 2009 - 2010
1

Prin urmare pentru ca o recompensa sa actioneze ca un motivator eficace trebuie indeplinite urmatoarele conditii: . politicilor si sistemelor de recompense care permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari. . precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora. si ca rezultat ii va aduce recompensa dorita. -sa fie legate de performantele obtinute. -sa sprijine valorile organizatiei.Cadrul conceptual privind mangementul recompenselor Managementul recompenselor este procesul de elaborare si implementare a strategiilor. Potrivit specialistului in domeniu. -sa ofere o scala competitiva necesara pentru asigurarea cu personal de o calificare cat mai inalta. -sa determine si sa sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile.persoana in cauza trebuie sa-si doreasca recompensa. Michael Armstrong. -sa se armonizeze cu stilul managerial dorit. 2 . strategiile de recompense trebuie sa indeplineasca o serie de cerinte: -sa derive din obiectivele si strategiile organizatiei.angajatul trebuie sa constientizeze ca efortul sau suplimentar va duce la imbunatatirea performantei.

precum si de activitatea desfasurata de acestia. nu numai plata pentru munca depusa sau performanta realizata. a facilitatilor sau avantajelor prezente si viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajati.Componentele sistemului de recompense Sistemul de recompense cuprinde mult mai multe elemente. 3 . sistemul de recompense reprezinta ansamblul elementelor sau veniturilor materiale si nemateriale. financiare si nonfinanciare. Prin urmare.

consultatii financiare -plata scolarizarii -concedii fara plata -echipament de protectie -plata transportului -mese gratuite Sistemul de stimulente -premiile -comisioanele -adaosuri si sporuri la salariu -cumpararea de actiuni -participarea la profit Plata amanata -planuri de economii -cumpararea de actiuni -distribuirea veniturilor in timpul anului -distribuirea profitului la sfarsitul anului Componentele sistemului 4 de recompense .Sistemul de recompense Recompense indirecte Recompense directe Salariul de baza Salariul de merit Salariul Programe de Plata protectie timpului -asigurari nelucrat medicale -concedii de -asigurari de odihna viata -sarbatori -asigurari de legale accidente -concedii -asigurari medicale pentru -aniversari incapacitate -pauza de de munca masa -prime de -timpul de pensionare deplasare -ajutor de somaj -protectie sociala Plata Servicii si alte recompense -facilitati pentru petrecerea timpului liber -masina de serviciu .

de diferentiere a acestora precum si de adaptare la conjunctura economica. De aceea. . Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico – financiari : salariul rezulta in principal. din raportul care se formeaza pe piata muncii intre oferta si cererea de forta de munca.Principiile generale ale sistemului de salarizare 1. 2. luindu-se in considerare posibilitatile financiare reale ale fiecarei organizatii. 3. in economia moderna se reliefeaza existenta unor mecanisme diverse de fixare a salariilor. Principiul negocierii salariilor : ca principiu fundamental al stabilirii salariilor consta in negocieri colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. Principiul existentei salariului minim sau al salarizarii in conditii de protectie sociala: marimea salariului minim poate fi fundamentata pe numeroase elemente de judecata si corelatii pe care acesta le presupune in functionalitatea sa. o problema de decizie politica. ceea ce inseamna ca stabilirea salariului minim garantat este. 5 in aceste conditii. In functie de importanta care se acorda unuia sau altuia dintre elementele de fundamentare pot fi determinate diferite variante ale salariului minim.

Principiul salarizarii in raport cu pregatirea. Pornind de la aceste considerente. 5. 6. La munca egala. calificarea si competenta profesionala: deriva din prevederile legislatiei in domeniu. lucrari sau produse. se poate calcula. 7. convingeri politice. Prin intermediul normelor de munca. Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii : salariile sunt exprimate pe numar total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora. cand este cazul. salariu egal: se refera la faptul ca nu sunt prevazute salarii stabilite pe criterii discriminatoare de varsta. Principiul salarizarii dupa calitatea muncii: se reflecta prin prevederea diverselor modalitati de premiere pentru rezultatele deosebite obtinute.4. sex. origine. 6 . pregatirea si competenta profesionala a salariatului. ca de exemplu: premii pentru realizarea pe perioade indelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate. rasa. conform carora salariul de baza se stabileste in raport cu calificarea. religie. salarizarea pentru diferite operatii. nivelul de pregatire si conditiile de munca. ci numai dupa timpul lucrat. aplicarea acestui principiu constituie cea mai buna garantie a stabilirii unor salarii echitabile.

al contractului de munca. Caracterul confidential al salariului : deriva din caracterul individual. tinand seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus. Principiul descentralizarii salarizarii si a liberalizarii salariului: Descentralizarea sugereaza atat renuntarea la reglementarea unica si centralizata a salarizarii. 10.8. Liberalizarea salariului semnifica renuntarea la fixarea salariului si a conditiilor de modificare a acestuia prin lege si stabilirea lui dupa exigentele si conditiile pietei muncii. precum si din principiul negocierii directe a salariului. respectand autonomia decizionala. 7 . Aplicarea acestui principiu inseamna interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de angajatii organizatiei avute in vedere. personal. de pericolele si riscurile la care se expun. cat si transferul competentei de reglementare a salarizarii si de stabilire a salariilor de la nivel central la nivelurile inferioare. 9. Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca: se reglementeaza situatia celor care lucreaza in anumite conditii de munca.

fiind astfel o etapa prealabila a stabilirii salariilor in raport cu exigentele sau cerintele posturilor ocupate. ci asigura numai 8 argumentele concrete pe baza carora poate fi conceputa o grila de remunerare. . -Standardele de evaluare sunt relative. Cele mai importante caracteristici ale activitatii de evaluare a posturilor sunt: -Cauta sa examineze posturi. -Datele primare in evaluare sunt obtinute prin analiza posturilor. reflectand valoarea sau importanta relativa a fiecarui post. nu oameni. -Comisiile de evaluare utilizeaza concepte. -Sunt realizate de grupuri.Evaluarea posturilor Cadrul general privind evaluarea posturilor Evaluarea posturilor plaseaza intr-o ierarhie numita “grila posturilor” toate posturile dintr-o organizatie. cum ar fi logica. nu absolute. echitatea si consecventa in deciziile lor de evaluare. -Evaluarile posturilor nu determina niveluri de salarizare. nu individual. -In evaluarea unui post exista intotdeauna un anumit element de subiectivitate.

nonanalitice : au in vedere un clasament pragmatic al locurilor de munca. Metoda factorilor de comparatie. 2. noncantitative sau calitative de comparare si evaluare si de ierarhizare in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor organizatiei. pe baza unuia sau a doi factori de evaluare. unele in raport cu altele. Metoda punctelor. 3. 2.Metode de evaluare a posturilor 1. avand in vedere un numar mai mare de factori de evaluare. Metode analitice sau cantitative : procedeaza la o evaluare cifrata a pozitionarii relative a fiecarui post. . 4. aceste metode defalca posturile pe parti componente si apoi le compara factor cu factor. Metoda ierarhizarii si metoda clasificarii sunt procedee globale. Metoda ierarhizarii (rangurilor). Metoda clasificarii. Exista patru metode de baza: 1. aceste metode iau posturile in intregul lor. in timp ce metoda compararii factorilor si metoda punctelor sunt procedee analitice cantitative de ierarhizare care implica 9 fie o scala monetara. Metode globale sau calitative. fie o scala a punctelor atribuite factorilor compensatori.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful