Noţiunea de muncă şi formele sale Munca reprezintă o activitate specific umană, prin care persoanele îşi utilizează aptitudinile

fizice şi/sau intelectuale, în scopul producerii şi obţinerii de valori necesare satisfacerii nevoilor materiale şi spirituale1. Noţiunea de muncă2 comportă mai multe sensuri, fiecare dintre acestea determinând efecte diverse. Astfel, munca poate avea o conotaţie de activitate productivă, dar poate însemna şi rezultatul acestei activităţi, sau chiar locul unde se prestează aceasta (locul de muncă)3. Din punct de vedere socio-juridic nu putem considera munca drept o simplă marfă, în schimbul căreia angajatul primeşte o sumă de bani. Implicaţiile psihosociale ale celui care prestează o muncă sunt diverse şi multiple, şi vizează atât recompensa materială (salariul), cât şi realizarea unei împliniri profesionale, construirea unei cariere şi chiar dobândirea unui respect de sine. În acest sens, în doctrină s-a statuat că „munca nu este pur şi simlu o marfă, ci ea constituie rezultatul activităţii salariatului, al afirmării sale fizice şi materiale. Protecţia persoanei sale depăşeşte câmpul contractual şi, în baza legislaţiei muncii, justifică existenţa unei încadrări a contractului prin referire la ordinea publică”4. Conturarea dreptului muncii s-a realizat, de fapt, ca efect al necesităţii de a contrabalansa inegalitatea dintre părţile raportului juridic de muncă. Astfel, legislaţia muncii s-a născut ca deziderat al unui drept de protecţie a salariaţilor în faţa tendinţelor abuzive exercitate de către patroni. În acest sens, în doctrină s-a statuat că sarcina tradiţională a dreptului muncii constă în a îl proteja pe angajat de posibila afectare a personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţiei asupra nivelului de trai sau de eventuala periclitare a sănătăţii, datorată condiţiilor de muncă, activităţilor vătămătoare, grele sau periculoase5. În altă ordine de idei, prestarea muncii determină şi unele implicaţii de o altă natură, cum ar fi obligaţiile fiscale, de virare a impozitelor şi contribuţiilor la bugetul de stat. Dreptul muncii nu reglementează, însă, toate formele de muncă, ci are în vedere numai munca subordonată, reglementând exclusiv situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu6. Astfel, dreptul muncii nu vizează munca personală, pentru sine, nici cea independentă, desfăşurată de persoanele fizice autorizate, de întreprinderile individuale sau de către întreprinderile familiale7, şi nici cea prestată în cadrul profesiilor liberale, de către avocaţi, notari publici, executori judecătoreşti, practicieni în insolvenţă, mediatori, consultanţi fiscali, contabili autorizaţi, experţi contabili, auditori financiari, brokeri, arhitecţi, medici, psihologi cu drept de liberă practică, tehnicieni dentari, medici veterinari, asistenţi medicali, consilieri în proprietate industrială). Totuşi, în unele situaţii, expres reglementate de lege, unii membri ai 1

profesiunilor liberale enumerate mai sus pot avea şi calitatea de salariat, de exemplu, într-o unitate medicală de stat, sau într-un cabinet individual de avocat. De asemenea, Codul muncii8 interzice, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale9. Secţiunea a 2-a. Obiectul dreptului muncii. Noţiuni aplicabile Dreptul muncii guvernează raporturile de drept născute în relaţiile existente între patroni (angajatori) şi salariaţi (angajaţi). Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde pe de o parte, relaţiile sociale de muncă născute ca urmare a încheierii contractelor de muncă şi, pe de altă parte, şi o serie de raporturi juridice conexe ce derivă din primele menţionate sau se află într-o strânsă legătură cu acestea, cum sunt: raporturile existente între organizaţiile sindicale sau patronale şi subiectele raporturilor juridice de muncă, raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională, privind stimularea ocupării forţei de muncă, protecţia muncii şi jurisdicţia muncii. Salariaţii sunt acele persoane fizice, obligate prin profesia sau funcţia lor, pe baza unui contract individual de muncă, să desfăşoare o anumită activitate pentru un patron, o anumită peroadă de timp, determinată sau nedeterminată. Prin angajator (patron) se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă10. Spre deosebire de salariaţi, care sunt întotdeauna persoane fizice, patron poate fi atât o persoană fizică, cât şi una juridică, fie ea de drept privat sau public. În unele cazuri, legiuitorul mai foloseşte şi noţiunea de „unitate”, desemnând acel cadru organizatoric în care patronul urmăreşte atingerea unor scopuri tehnice de muncă, singur sau împreună cu alţi colaboratori. În mod generic, dreptul muncii reprezintă acea ramură a sistemului de drept privat11, care înglobează ansamblul de norme juridice ce reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, dintre patroni şi salariaţi, precum şi rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi12. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu13. Contractul colectiv de muncă este o convenţie încheiată între patron sau organizaţia patronală pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Astfel, relaţiile de muncă pot fi de factură individuală, sau colectivă, după cum negocierea vizează fie încheierea contractelor individuale de muncă, fie cea a 2

contractelor colective de muncă. Din latura colectivă a dreptului muncii mai fac parte, pe lângă aspectele legate de încheierea şi executarea contractelor colective de muncă, şi cele care vizează statutul juridic al oraganizaţiilor patronale şi sindicale, dialogul social, conflictele de interese şi de drepturi, precum şi greva. Patronii şi salariaţii se pot manifesta, în cadrul relaţiilor de muncă, atât ca subiecte de drept individual, ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă, cât şi colectiv, ca parterneri de dialog social, cu ocazia încheierii şi aplicării unui contract colectiv de muncă. Pentru a se manifesta ca şi parteneri de dialog social, salariaţii şi patronii se pot asocia, în condiţiile legii, în organizaţii sindicale sau patronale. Sindicatele14 sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor15. Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial, care reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice16. Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre patronat, sindicate şi Guvern şi a climatului de stabilitate şi pace socială17. Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor de acte normative şi ai proiectelor de programe şi strategii nematerializate în proiecte de acte normative, din domeniul său de competenţă. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative şi la proiectele de programe şi strategii. Secţiunea a 3-a. Izvoarele dreptului muncii Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din totalitatea normelor juridice prin care se reglementează relaţiile sociale de muncă, individuale sau colective, stabilite prin intermediul unui contract de muncă, cât şi celelalte relaţii sociale aflate în strânsă 3

etc. • după competenţa teritorială a organului emitent. o specifice numai dreptului muncii. • după modul de adoptare sau emitere. cum sunt: Contractul colectiv de muncă. precum statutele de personal. Legislaţia muncii este considerată ca fiind unitară. ordonanţele de guvern. cum este Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. 4 . Regulamentul intern. ea reglementând raporturile juridice de muncă ce vizează toate categoriile de salariaţi. actele normative sunt emise: o la nivel central (legi. izvoarele dreptului muncii pot fi: o legi sau acte normative cu valoare de lege.legătură cu cele dintâi. Ordinele Prefectului. cum sunt legile sau ordinele de miniştri. § 1. o bilaterale. ordonanţe ale guvernului) sau negociate la nivel naţional. prin norme imperative elaborate de puterea legislativă. Legislaţia muncii Legislaţia muncii implică o atare ierarhizare a izvoarelor de drept. În literatura de specialitate s-a statuat că metoda de reglementare utilizată în dreptul muncii este mixtă. Constituţia19 României Legea fundamentală a ţării orientează întreaga reglementare a dreptului muncii. • după poziţia organelor emitente. izvoarele dreptului muncii pot fi: o comune cu cele ale altor ramuri de drept. o la nivel de ramură a economiei. cum sunt Ordinele Ministrului Muncii. care cuprind totalitatea convenţiilor. Familiei şi Protecţiei Sociale. Subsecţiunea 1. după gradul de importanţă al normei de drept conţinute. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se pot clasifica după mai multe criterii: • după natura specifică a dreptului din care fac parte. cum sunt Constituţia. pactelor şi acordurilor din sfera dreptului muncii. Subsecţiunea a 2-a. prin formularea de principii obligatorii cu caracter general. legile. cum sunt Contractele colective. la care România este parte. actele normative pot fi: o de aplicare generală. actele normative sunt: o emise unilateral. 41). o de aplicare specială. (art. în principal prin norme imperative. • după domeniul de aplicare. • după natura lor. o internaţionale. grup de unităţi sau de unitate. precum: principiul dreptului la muncă şi la protecţia socială a muncii. izvoarele pot fi: o interne. prin norme negociate de către acestea18. interzicerea muncii forţate (art. dreptul la negocieri colective a condiţiilor de muncă. o acte normative subordonate legilor. dreptul la odihnă. 42). Astfel. cum sunt Contractele colective. cum sunt Hotărârile Consiliului Judeţean. o la nivelul unei unităţi administrativ-teritoriale. raporturile juridice sunt reglementate atât prin metoda reglementării directe. care sunt emise în vederea aplicării şi executării lor. cât şi prin metoda egalităţii părţilor.

Contractul individual de muncă .Titlul XIII. 109 din 2 iulie 1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social25. • Legea nr. • Legea nr. • Legea nr. Codul muncii Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. Răspunderea juridică . 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici36. 303 din 28 iunie 2004 privind statutul magistraţilor35.Titlul X.Titlul III. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă28.Titlul VI. Salarizarea . § 2. 40) ş. 73 din 5 februarie 200320. • Legea nr. • Legea nr. • Legea privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii nr.Titlul IV. Legi speciale Principiile constituţionale şi reglementările Codului muncii sunt întregite de alte reglementări cuprinse în legi speciale.dreptul la grevă (art. • Legea nr. publicată în Monitorul Oficial. 130 din 20 iulie 199922. Dialogul social .Titlul XII. după cum urmează: • Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă nr. • Legea nr. • Legea nr. Jurisdicţia muncii . organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor30. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale33.m. 132 din 20 iulie 1999 privind înfiinţarea. Dispoziţii tranzitorii şi finale § 3.a. 168 din 12 noiembrie 199921.d. • Legea nr. • Legea privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă nr. Dispoziţii generale (Domeniul de aplicare. 356 din 10 iulie 2001privind patronatele24. 156 din 26 iulie 2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate29. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse intre femei si barbaţi34.Titlul VII. care reglementează: . constituind o adevărată lege-cadru. 108 din 16 iunie 199927. Codul muncii este structurat pe 13 titluri.Titlul I. 53 din 2003. dreptul de liberă asociere (art. Conflictele de muncă . • Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă31. 54 din 24 ianuarie 2003 privind sindicatele23. • Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă32.Titlul IX. Contractele colective de muncă . 43). 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă26. Timpul de muncă şi timpul de odihnă . • Legea nr. Principii fundamentale) . nr. Formarea profesională . Sănătatea şi securitatea în muncă .Titlul V. Inspecţia Muncii .Titlul XI. ce guvernează relaţiile de muncă într-un mod quasicuprinzător.Titlul VIII. • Legea nr. 5 .Titlul II. Partea I. Codul muncii este cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii.

• Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. art. Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului. Izvoare internaţionale Aplicarea actelor normative internaţionale în relaţiile de muncă se face cu respectarea prevederilor constituţionale statuate de legea fundamentală. De asemenea. În contextul negocierilor de pace de după încheierea primului război mondial. Ordonanţe şi Hotărâri de Guvern Ordonanţele de Guvern se emit pentru organizarea şi executarea legilor. Principalele astfel de acte normative ce reglementează raporturile de muncă sunt: • Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. la care România este parte. § 4. o importanţă deosebită o au Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii. 128 din 12 iulie 1997 privind Statutul personalului didactic38. 20 din Legea fundamentală intitulat„Tratatele internaţionale privind drepturile omului”. • Hotărârea de Guvern nr. şi legile interne. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă41. fac parte din dreptul intern”. cu pactele şi cu celelalte tratate la care România este parte. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare37. § 6. Art. dispune: „Dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi interpretate şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului. Conferinţa de Pace 6 . • Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective40. 102 din 27 august 1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educaţional43. Ordine de miniştri • Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. Organizaţia Internaţională a Muncii a fost fondată în 1919. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesională a adulţilor42. Dintre izvoarele internaţionale ale dreptului muncii. 11 din Constituţie „Dreptul internaţional şi dreptul intern” prevede că: „Statul român se obligă să îndeplinească întocmai şi cu bună-credinţă obligaţiile ce-i revin din tratatele la care este parte. • Hotărârea de Guvern nr. § 5. în timp ce Hotărârile de Guvern reprezintă acte normative prin care se manifestă puterea executivă. Tratatele ratificate de Parlament. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României39.• Legea nr. 64 din 28 februarie 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă46. 161 din 2006 privind întocmirea şi completarea Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor45. • Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. potrivit legii. • Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. • Legea nr. au prioritate reglementările internaţionale. 281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare44. cu excepţia cazului în care Constituţia sau legile interne conţin dispoziţii mai favorabile”.

Convenţia nr. Carta din 1961 a fost revizuită. Comisia a adoptat un text. care prevede că pacea univesală nu poate fi întemeiată decât pe baza justiţiei sociale. 98 din 1949 privind dreptul la organizare şi negociere colectivă. un articol ce detaliază obligaţii efective.din 1919 a stabilit o Comisie a legislaţiei internaţionale a muncii. 87 din 1948 privind libertatea sindicală. de principii. în partea a doua. împiedică eforturile celorlalte naţiuni. Organizaţia Internaţională a Muncii are o structură tripartită. prin care statul care o ratifică îşi asuma o serie de obligatii. 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate. ale patronatelor şi sindicatelor. 138 din 1973 privind vârsta minimă. la 18 octombrie 1961 şi intrat în vigoare la 26 februarie 1965.Convenţia nr. 29 din 1930 privind munca forţată. Cu unele modificări. . . în prima sa parte. Organizaţia Internaţională a Muncii a devenit o agenţie specializată a ONU din 1946. 100 din 1951 privind egalitatea de remunerare.Convenţia nr. la Torino. în prezent 181 de state fiind membre ale organizaţiei.Convenţia nr.Convenţia nr. consacră ca obiectiv al politicii statelor ce o ratifică atingerea condiţiilor specifice pentru exercitarea efectivă a 31 de drepturi şi principii cu caracter social. Carta socială europeană consacră un ansamblu de drepturi fundamentale din domeniul muncii. 111 din 1958 privind discriminarea (angajare şi profesie). Filozofia şi misiunea noii Organizaţii Internaţionale a Muncii rezultă din preambulul Constituţiei. ce conturează conţinutul respectivului drept: dreptul la muncă. . . . Carta socială europeană revizuită. Cele 8 convenţii fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt următoarele: . relaţiilor sociale şi securităţii sociale. document elaborat de Consiliul Europei. . . 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor.Convenţia nr. conturându-se forma ce a rămas aplicabilă până astăzi. în urma analizei şi duscutării unor chestiuni legate de muncă şi politică socială. dreptul 7 . care la 11 aprilie 1919 a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. dreptul la condiţii de muncă echitabile. iar neadoptarea de către o naţiune a unui regim de muncă cu adevărat uman. doritoare de a ameliora situaţia lucrătorilor în propriile lor ţări. la Strasbourg.Convenţia nr. în condiţii egale. Un alt izvor de drept internaţional al muncii este Carta Socială Europeană. Carta revizuită face parte din marile tratate ale Consiliului Europei din domeniul drepturilor omului şi constituie instrumentul european de referinţă în materie de coeziune socială. La 3 mai 1996.Convenţia nr. Fiecăruia dintre acestea îi corespunde. deciziile fiind luate împreună de către reprezentanţii guvernelor statelor membre. care afirma obiectivele politicii sociale ce trebuie urmărite de statele membre ale Consiliului Europei şi o parte juridică. Carta cuprinde o parte declarativă. acest text reprezintă şi astăzi Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii. angajării.

dreptul la protecţie în caz de concediere. cuprinzând norme juridice negociate. Statutele profesionale şi disciplinare. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă. un act juridic bilateral ce stabileşte drepturi şi obligaţii reciproce pentru părţi. dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi profesie. Regulamentul Intern şi Regulamentul de organizare şi funcţionare. dreptul sindical. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă (art. §1. dreptul la formare profesională. dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. aplicabile tuturor salariaţilor şi patronului/patronilor. dreptul lucrătorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă. cât şi un izvor de drept. Ca excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor. de cealaltă parte. dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii. 1 din Codul muncii). nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal. dreptul la locuinţă. dreptul de negociere colectivă. de o parte. dreptul copiilor şi al adolescenţilor la protecţie socială. dreptul la informare şi la consultare. dreptul copiilor şi al tinerilor la protecţie.la securitate şi la igiena în muncă. dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi excluderii sociale. ci având o natură convenţională. alin. dreptul persoanelor handicapate la autonomie. dreptul la demnitate în muncă. contractul colectiv de muncă produce efecte faţă de toţi salariaţii vizaţi. dreptul la exercitarea unor activităţi lucrative pe teritoriul celorlalte state membre. dreptul la protecţia sanatăţii. dreptul lucrătorilor la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a patronului acestora. Contractele colective de muncă reprezintă izvoare specifice de drept. cunoscută şi sub denumirea de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului. şi salariaţi. contractul colectiv de muncă reprezintă atât o convenţie. Alte norme cu aplicabilitate în sfera dreptului muncii mai regăsim în Convenţia pentru Protecţia Drepturilor Omului şi Libertăţilor Fundamentale. Subsecţiunea a 3-a. Izvoarele specifice ale dreptului muncii Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: Contractul colectiv de muncă. dreptul la securitate socială. fără discriminare în funcţie de sex. dreptul de a beneficia de servicii sociale. stabilind reguli generale de drept. dreptul la o salarizare echitabilă. juridică şi economică. dreptul la informare şi la consultare în procedurile de concediere colectivă. dreptul la asistenţă socială şi medicală. 236. dreptul reprezentanţilor 15 lucrătorilor la protecţie în întreprindere şi facilităţile acordate acestora. dreptul la orientare profesională. dreptul persoanelor vârstnice la protecţie socială. Ca natură juridică. particulare dreptului muncii. juridică şi economică. dreptul lucrătorilor cu responsabilităţi familiale la egalitate de şanse şi de tratament. la integrare socială. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. 8 . după caz. Contractele colective de muncă pot fi încheiate: o la nivel naţional. indiferent de data angajării sau de afilierea la o organizaţie sindicală. salarizarea. având forţa juridică a unui act normativ47. Contractul colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală.

în limitele legii. statutele disciplinare trebuie să fie obligatoriu adoptate prin lege. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-201148 a fost adoptat şi semnat de un număr de 10 organizaţii patronale49 şi de 5 organizaţii sindicale50. putem enumera: Statutul funcţionarilor publici51. §4. contractul colectiv de muncă este o inţelegere bilaterală între acesta şi salariaţi. stabilind atribuţiile şi modul de conducere. §3. În timp ce regulamentul intern este un act unilateral53 al angajatorului. prin care se stabileşte stuctura generală a unităţii. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. Statutele disciplinare au în vedere în special precizarea drepturilor şi obligaţiilor speciale ale salariaţiilor vizaţi şi procedura de aplicare şi executare a sancţiunilor disciplinare. care sunt compartimentele de lucru. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. Spre deosebire de regulamentele interne. Statutele profesionale şi disciplinare Statutele profesionale se adoptă prin lege şi sunt elaborate pentru anumite categorii de salariaţi a căror activitate deosebită necesită aplicarea unor reglementări speciale. Potrivit art. răspunderea şi protecţia salariaţilor. unitatea angajatoare îşi exprimă. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii. după caz. o la nivel de unitate sau de grup de unităţi. f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. etc. ce vizează elementele de structură ale angajatorului persoană juridică. 9 .o la nivel de ramură a economiei. luarea deciziilor. atribuţiile lor. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. dreptul la autoorganizare. Prin emiterea regulamentului de organizare şi funcţionare. §2. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor. h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. g) reguli referitoare la procedura disciplinară. modul de conlucrare dintre ele şi saporturile faţă de organele de conducere. 258 din Codul muncii. Cu titlu de exemplu. regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia. Statutul personalului didactic52. Regulamentul de organizare şi funcţionare Regulamentul de organizare şi funcţionare este un act intern al angajatorului persoană juridică. d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. Regulamentul Intern Regulamentul intern este un act juridic elaborat de către angajator. adaptate la specificul muncii.

principiul personalităţii răspunderii sau principiul individualizării sancţiunii aplicate. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. precum şi la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare”. aplicabile în raporturile juridice de muncă Aceste principii generale ale sistemului de drept sunt cele care stau la baza organizării unui stat de drept şi sunt. în concordanţă cu sensul. prevăd la art. şi în dreptul muncii se aplică atât principii de drept generale sistemului de drept. Ca şi în alte ramuri de drept. Subsecţiunea a 2-a. fie specifică unei sinure ramuri de drept. cum ar fi materia răspunderii disciplinare. II din Titlul I al Codului muncii poartă denumirea de: „Principii fundamentale” şi enumeră şi explicitează o serie de astfel de reguli fundamentale ale dreptului muncii. fie generică şi comună întregului sistem de drept. reglementate prin dispoziţii constituţionale. 1 din Constituţia României). De asemenea. şi care are rolul de a asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii. 23. Pe de altă parte. ce se regăseşte în formularea unui text de lege sau poate fi dedusă pe baza regulilor de interpretare. dispoziţiile Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului. În acest sens. Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziţii este nul54 de drept”. principiul separaţiei puterilor în stat. Alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere” (art. 3 din Codul muncii reglementează principiul dreptului la muncă. principiul garantării şi ocrotirii proprietăţii. § 1. în mare parte. că: „Orice persoană are dreptul la muncă şi la libera alegere a profesiei şi a felului muncii. 1.Secţiunea a 4-a. Principii generale ale sistemului de drept. meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. principiul pacta sunt servanda. principiul egalităţii în drepturi şi în faţa legii. printre altele: principiul ocrotirii bunei-credinţe. Principii de drept specifice legislaţiei muncii Cap. alin. cum ar fi: principiul democraţiei. cum ar fi. Aceeaşi dispoziţie este cuprinsă şi în Pactul Internaţional privind Drepturile 10 . putem enumera: principiul prezumţiei de nevinovăţie. cât şi principii de drept specifice legislaţiei muncii. Dreptul muncii este guvernat şi de principii comune ramurilor de drept privat. Principiul dreptului la muncă Art. Principiile dreptului muncii Prin principiu de drept se înţelege acea regulă fundamentală (idee călăuzitoare). 41. principiul consensualismului. în anumite aspecte. după cum urmează: „Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. oricare ar fi acestea. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. principiul liberei asocieri ş. se poate face aplicarea şi a unor principii comune ramurilor de drept public. Legea fundamentală dispune după cum urmează: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. principiul îmbinării intereselor individuale cu cele de grup. pct. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei. cu titlu de exemplu.a. Subsecţiunea 1. spiritul şi finalitatea acesteia. principiul legalităţii.

Stabilitatea în muncă este garantată prin reglementarea de norme restrictive privind cazurile în care poate fi modificat sau desfăcut un contract individual de muncă. dar sub rezerva preavizării angajatorului. Libertatea de a nu munci presupune dreptul persoanei de a refuza o muncă. 11 . Libertatea muncii vizează atât libertatea de a munci. d) în caz de forţă majoră. catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii. În sens restrâns. Raţiunea avută în vedere de către legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă atâta timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă56. conţinutul principiului dreptului la muncă include următoarele componente: libertatea în muncă şi stabilitatea în muncă. salarizarea. cât şi de a nu munci. dreptul la repaus săptămânal şi la concediu de muncă plătit. Pe de altă parte. 1 din Constituţie. alin. precum şi în oricare alt stat. dreptul la negocieri colective. 39. egalitatea de şanse la încadrarea sau la promovare.Economice. în viziunea direcţiei constituţionale. precum şi interzicerea oricărei forme de discriminare. Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Angajatului nu i se poate refuza dreptul de a înceta munca. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege. Sociale şi Culturale. cutremure. stabilitatea în muncă. De asemenea. 4 din Codul muncii dispune: „Munca forţată este interzisă. libertăţii salariatului de a alege locul de muncă îi corespunde şi libertatea angajatorului de a îşi alege angajaţii. fără motivare. conturarea principiului are în vedere mai multe componente: libertatea alegerii profesiei şi ocupaţiei. În acelaşi sens. în condiţiile legii. În sens larg. conform art. la art. Prima noţiune cuprinde dreptul persoanei de a alege activitatea pe care vrea să o presteze şi locul de muncă. art. invazii de animale sau insecte şi. munca forţată fiind expres interzisă. rămasă definitivă. deci de a denunţa unilateral contractul individual de muncă. cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene. în general. epidemii sau epizootii violente. 6. protecţia socială a muncii. respectiv în caz de război. 1. Conţinutul principiului dreptului la muncă poate fi exprimat în două forme. Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu55. inundaţii. pct. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. cu excluderea oricărei constrângeri. în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia”.

perfecţionare. orice cetăţean poate solicita organului de stat competent. în doctrină sa considerat că în sistemul nostru de drept. programe de iniţiere. specializare şi recalificare profesională. sau să i se asigure recalificarea profesională. respectiv Agenţiei de Ocupare a Forţei de Muncă înfiinţate la nivel teritorial. conform prevederilor legislaţiei în vigoare. orientare sexuală. caracteristici genetice. situaţie sau responsabilitate familială. restricţie sau preferinţă. şi nu în mod unilateral. rasă. desfacerea ei trebuie să se realizeze printr-un mutuus dissensus. vârstă. bazată pe criterii de sex. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere. calificare. folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.Regula de bază este. În condiţiile funcţionării economiei de piaţă. deosebire. De asemenea. statul garanta locuri de muncă pentru cetăţeni. culoare. întrucât convenţia a fost încheiată printr-un mutuus consensus. În sistemul economiei centralizate. cea a acordului de voinţă. f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă. Legea nr. origine socială. este interzisă. alin. orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat. etnie. b) angajare în toate posturile sau locurile de munca vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale. legiuitorul a stabilit ca pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare (art. În aceste condiţii. care au ca scop sau ca efect neacordarea. în măsura posibilităţilor. Astfel. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse intre femei si barbaţi58 prevede că prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi. Astfel. 5 din Codul muncii). Astfel. 6. religie. întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus. Principiul interzicerii discriminării În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (art. iar aceştia erau obligaţi să se angajeze şi să presteze o muncă. statul nu mai garantează un loc de muncă. în raport de oferta de locuri de muncă existente pe piaţă. d) informare şi consiliere profesională. dar care produc efectele unei discriminări directe. în principiu. e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional. Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute mai sus. opţiune politică. 3 din Codul muncii). c) venituri egale pentru muncă de valoare egală. în ce priveşte asigurarea locurilor de muncă. În acelaşi sens. precum şi la sistemele publice 12 . dreptul la muncă este garantat parţial57. apartenenţă naţională. handicap. g) beneficii. apartenenţă ori activitate sindicală. să fie repartizat într-un loc de muncă corespunzător pregătirii şi aptitudinilor sale profesionale. să fie luat în evidenţă şi. § 2. privit în ansamblul componentelor sale. restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii. altele decat cele de natură salarială. ci creează cadrul legislativ din sfera dreptului muncii şi are doar o obligaţie de diligenţă.

cu excepţia acelor locuri de muncă interzise femeilor gravide sau care alaptează. exprimat fizic. umilitor sau jignitor. având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi. 10 din lege. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse intre femei si barbaţi defineşte următorii termeni: a) prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin favorabil. acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim. ostil. h) organizaţii patronale. aparent neutra. reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic. f) prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care. a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă. Potrivit art. starea de maternitate nu poate constitui un motiv de discriminare. i) prestaţii si servicii sociale. în urma comparării. în special. h) prin discriminare multiplă se înţelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare. Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care60: a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate. un criteriu sau o practica. verbal sau nonverbal. acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare59. hărţuirea şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea. ostil. pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură. Legea nr. decât este. e) prin acţiuni pozitive se înţeleg acele acţiuni speciale. b) angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de 13 . degradant. cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie. cu o altă activitate. g) prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înţelege discriminarea directă şi discriminarea indirectă. este interzis sa i se solicite unei candidate. care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de sanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare. degradant. datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii. precum şi la beneficiile acordate de acestea. sa prezinte un test de graviditate şi/sau sa semneze un angajament în sensul că nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. b) prin discriminare indirectă se înţelege situatia in care o dispozitie. avand ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauza şi crearea unui mediu de intimidare. d) prin hărţuire sexuală se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală. Pentru a nu lăsa loc de interpretare. sindicale şi organisme profesionale.şi private de securitate socială. pe criterii de sex. c) prin hărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit. crearea unui mediu de intimidare. ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex. umilitor sau jignitor. in vederea angajarii. iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare. De asemenea. legat de sexul persoanei.

a. constituie discriminare şi este interzisă. pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă. prestaţiile în bani şi/sau în 14 . Astfel de consultări trebuie să aibă loc. angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util. De asemenea. Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii.d. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. în textul contractului şi al regulamentului intern. Principiul negocierii condiţiilor de muncă Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective. în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă61. art. la adoptarea regulamentului intern şi a regulamentului de organizare şi funcţionare. potrivit legii.până la 2 ani. salariatul. 202 din 2002. participanţii la raporturile de muncă trebuie să se informeze şi să se consulte reciproc. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori un salariat urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. precum şi modalităţile de plată. cât şi la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unităţi. de ramură. un drept negociat. şi informaţii referitoare la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. 17 din Codul muncii prevede că anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. modificarea unilaterală de catre angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă. cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legatură cu cauza de discrimnare. Astfel. după caz. cu ocazia demarării unei proceduri de concediere colectivă ş. respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. dinamică şi concretă contractele colective de muncă62. în prezent. având ca sursă vie. În ce priveşte obligaţia de informare. în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.m. după caz. atât la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel naţional. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional. părţile trebuie să introducă clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi clauze care vizează modul de soluţionare a sesizarilor şi reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. în vederea aplicării prevederilor legii şi după ce sentinţa judecătorească a rămas definitivă. înainte de plecare. dreptul muncii este. Astfel. iar drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc prin negociere. § 3. potrivit art. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente. 13 din Legea nr. De asemenea. în principal. la negocierea contractelor colective de muncă. O componentă a principiului negocierii condiţiilor de muncă este şi principiul informării şi al consultării.

până la producerea dovezii contrare. formarea profesională. 1 din Codul Muncii. Principiul protecţiei muncii şi al salariaţilor Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. Regula consensualismului se aplică şi în materia încheierii contractului individual de muncă. la încheierea contractului individual de muncă şi sub forma fidelităţii şi cooperării. protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor. Principiul liberei asocieri a salariaţilor şi a angajatorilor Potrivit art. are dreptul să sesizeze. adevărate axiome ale dreptului privat. după caz. Aceste principii constituie de fapt. pe parcursul executării contractului63. precum şi alte situaţii specifice. în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii. Principiul confidenţialităţii Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut dreptul la protecţia datelor cu caracter personal. regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor. Importanţa ei se manifestă atunci când normele legale sunt incomplete sau există dubii cu privire la conduita părţilor. conform art.natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. 7 din Codul muncii. alin. 2 din Constituţie prevede că salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. condiţiile de climă. buna credinţă se manifestă sub forma loialităţii. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor. în mod relativ. libertatea sau siguranţa personală. § 4. alin. de protecţie socială. Principiul consensualismului şi al bunei credinţe Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al buneicredinţe. prin lege64 se stabilesc principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale. obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol viaţa. În ce priveşte buna credinţă aceasta se prezumă întotdeauna. doar ca excepţie solicitându-se o anumită formă pentru validitatea acestuia. economice şi sociale. § 7. consultarea. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. informarea. salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale. Astfel. Art. condiţiile de repatriere a lucrătorului. O componentă importantă a acestui principiu constă în confidenţialitatea cuantumului drepturilor salariale ale fiecărui angajat. precum şi condiţiile specifice de muncă în străinătate. participarea echilibrată potrivit legii. instituirea unui salariu minim brut pe ţară. § 5. 15 . În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare. § 6. persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale. de securitate şi sănătate în muncă. 41. cum este cazul contractului încheiat pe durată determinată. precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii. eliminarea factorilor de risc şi accidentare. concediul de odihnă plătit. repausul săptămânal. stabilite prin lege. din care face parte şi dreptul muncii. 8. instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor. În raporturile de muncă.

în contractul individual de muncă se poate insera şi o clauză facultativă de conştiinţă. urcarea în ierarhica funcţională sau adaptarea la elementele de progres economic şi tehnologic determină necesitatea unei perfecţionări permanente. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. În acest sens. fără nici o discriminare. 250 din Codul muncii. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Principiul respectării conştiinţei şi demnităţii salariarului Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale. Principiul dreptului la perfecţionare şi formare profesională Angajare în muncă şi îndeplinirea atribuţiilor de serviciu presupun o anumită pregătire profesională. codul muncii prevede că adulţii au drepturi egale de acces la formare profesională. 190 din Codul muncii. fără discriminări pe criterii de vârstă. 16 . § 8. fie prin reprezentanţii sau membrii lor. De asemenea. cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii şi ale Legii sindicatelor nr. De asemenea. persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa. Astfel. fie direct. potrivit art. economice şi sociale. Principiul dreptului la grevă Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. De asemenea. § 10. este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală. apartenenţă politică sau religioasă. în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor66. în condiţiile legii. 6. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. § 9. niciun salariat neputând fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. la programele de formare profesională organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau de alţi furnizori de formare profesională autorizaţi. alin. atât în interesul salariaţilor cât şi în cel al angajatorului. De cealaltă parte. 1 din Codul muncii. precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. conform art. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate. rasă. Participarea la grevă. prin negociere. dreptului salariaţilor de acces la formare profesională îi corspunde o obligaţie corelativă a angajatorilor în acelaşi sens. sex.Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor. este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală. Potrivit legii. în condiţiile legii. De asemenea este interzis orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale. origine etnică. 54 din 200365. potrivit art.

relaţiile sociale de dreptul muncii sunt reglementate prin acte normative ce alctuiesc legislaţia muncii. şi acestora. o ramură de drept poate constitui dreptul comun pentru alte ramuri. dacă au cel puţin 21 de salariaţi şi cel puţin o dată la 3 ani. Alegerea profesiei.b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă. Împărţirea în ramuri de drept se datorează diversităţii obiectului de reglementare. precum şi a locului de muncă este liberă. reglementarea unei relaţii sociale nefăcându-se în mod exclusiv şi distinct. e) formare individualizată.Art. în medie. d) ucenicie organizată la locul de muncă. femeile au salariu egal cu bărbaţii.Art. § 1. Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii.Dreptul de asociere: „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice. în ramuri de drept. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor. formarea profesională. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale. c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate. Astfel. La muncă egală. în sindicate. . f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. repausul săptămânal. derogatorii. 41 . în cazul de faţă). în sensul că regulile şi principiile sale se aplică. stabilite prin lege. de cel mult 8 ore.Munca şi protecţia socială a muncii: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. concediul de odihnă plătit. în timp ce Ramura de drept reprezintă o grupare de norme şi instituţii juridice ce sunt legate între ele prin obiectul lor comun (un anumit complex de relaţii sociale pe care le reglementează – relaţiile de muncă. cu excepţia cazului în care există reglementări speciale. precum şi prin unitatea de metodă folosită în reglementarea relaţiilor sociale respective. 40 . Secţiunea a 5-a. regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor. prin anumite principii comune care stau la baza lor. în cadrul căruia apar subsisteme de norme. Corelaţia cu dreptul constituţional Legea fundamentală statuează o serie de principii constituţionale cu referire directă la sfera relaţiilor de muncă. Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate. Normele juridice ce compun o ramură de drept nu pot fi privite independent de restul normelor juridice. fiind suportate de către angajatori. dacă au sub 21 de salariaţi. Astfel. precum şi alte situaţii specifice. cel puţin o dată la 2 ani. cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională. după cum urmează. instituirea unui salariu minim brut pe ţară. Durata normală a zilei de lucru este. grupate după diverse criterii. cu titlu general. 17 . Corelaţia cu alte ramuri de drept Sistemul român de drept reprezintă un ansamblu unitar şi omogen de norme juridice. Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. determinat de caracterul fiecărei relaţii sociale în parte. a meseriei sau a ocupaţiei. . în patronate şi în alte forme de asociere”.

Din punct de vedere procedural.Art. economice şi sociale. Corelaţia cu dreptul civil şi procesual civil Dreptul civil reprezintă dreptul comun pentru dreptul muncii. să oprească munca unilateral. acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art. având deschisă calea unei acţiuni în justiţie în vederea realizării drepturilor sale salariale. Acesta este obligt să muncească în continuare. în jurisdicţia muncii. reprezentanţii Guvernului negociază alături de sindicate şi patronate Contractele colective de muncă şi se implică în concilierea conflictelor de interese. obligaţia respectării întocmai şi cu bună-credinţă a contractelor. 8 de a nu respecta preavizul. . 287 din Codul muncii). cu respectarea normelor speciale expres reglementate. 42 – „Interzicerea muncii forţate”: Munca forţată este interzisă. în scopul protecţiei salariatului67. se impune precizarea faptului că. Un aspect important ce diferenţiază dreptul muncii de dreptul civil îl constituie limitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale. în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod. De exemplu.. având dreptul prevăzut de art. obigatoriu în alte condiţii. „Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi. în sfera relaţiilor de muncă: problema condiţiilor generale de validitate a contractelor de muncă. într-un asemenea caz. 18 . În ce priveşte regulile de procedură civilă. acestea se vor aplica corespunzător şi jurisdicţiei dreptului muncii. salariatul a fost considerat îbn doctrină drept un debitor permanent al oblgiaţiei de a munci68. în consecinţă. Familiei şi Protecţiei Sociale. subiect al raportului juridic de muncă poate fi şi o instituţie sau o unitate de stat aparţinând puterii executive centrale sau locale. în cazul neîndeplinirii întocmai a obligaţiilor contractuale de către angajator. Corelaţia cu dreptul administrativ Printre izvoarele dreptului muncii se numără şi acte normative emise de Guvern sau de Ministrul Muncii. Pe de altă parte. § 2. aceasta este una specială (doi mahistraţi şi doi magistraţi asistenţi).Art. § 3. în raporturile de muncă. De asemenea. alin. salariatul nu poate invoca excepţia de neexcutare a contractului şi. iar calea de atac unica prevăzută de codul muncii împotriva sentinţelor date în primă instanţă este recursul. În acest context. 295 din Codul Muncii. De asemenea. legiuitorul a stabilit ca sarcina probei să revină întotdeauna angajatorului. cu dispoziţiile legislaţiei civile”. 79. Pe de altă parte. salariatul îşi va putea da demisia dacă va considera oportun acest lucru. ipoteza neadmisibilităţii îmbogăţirii fără just temei. În ce priveşte compunerea completului de judecată. prin excepţie de la regula de drept comun care prevede că sarcina probei incumbă reclamantului. normele de drept civil cârmuiesc. regimul juridic al obligaţiilor de diligenţă şi rezultat. Potrivit art. 43 – „Dreptul la grevă”: Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale.

în cazurile prevăzute de lege. organizate în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti § 4. potrivit art. lit. se va ţine cont de regula: „penalul ţine în loc disciplinarul”. aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă. asociaţii sau administratorii unei societăţi comerciale pot dobândi. prin art. . Corelaţia cu dreptul comercial Toate categoriile de comercianţi. O altă corelaţie există în ce priveşte dizolvarea. securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii. 56. Răspunderea penală influenţează însă răspunderea penală sub două forme: în ceea ce priveşte caracterul suspensiv al cercetării penale asupra celei disciplinare. În altă ordine de idei. § 5. . avizul. Corelaţia cu dreptul securităţii sociale Dreptul securităţii sociale cuprinde normele juridice ce reglementează relaţiile 19 .În unele cazuri. ca organism specializat al administraţiei publice centrale. h) din Codul muncii. în timp ce retragerea acestora poate constitui motiv de încetare de drept a contractului. 277 din Codul muncii69. cu personalitate juridică. 277-2801. cât şi penal.neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. în condiţiile legii.neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. atât din punct de vedere disciplinar. Pe de altă parte. § 6. 278 din Codul muncii. În acest sens. după cum urmează: . De asemenea. şi în ce priveşte caracterul determinant pe care îl denotă hotărârea penală faţă de sancţiunea disciplinară. executarea unei pedepse penale la locul de muncă va avea efecte asupra contractului individual de muncă ce va fi suspendat corespunzător. ale căror contracte individuale de muncă se vor modifica sau vor înceta. lichidarea şi fuziunii societăţilor comerciale. persoane fizice sau juridice. se pot folosi de munca salariaţilor şi pot dobândi calitatea de patron. 2801 din Codul muncii. potrivit art.încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani. potrivit art. atestarea sau autorizarea dată de un organ al administraţiei publice poate constitui o condiţie imperativă pentru încheierea unor contracte individuale de muncă. care produc efecte şi în ceea ce îi priveşte pe salariaţi. conform art. parte în relaţiile de muncă. răspunderea penală poate fi cumulată cu cea fără disciplinară. calitatea de salariat în cadrul firmei din care fac parte. Codul muncii incriminează o serie de fapte ce aduc atingere relaţiilor sociale de muncă. Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă. Pe de alte parte. Nu mai puţin. în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Corelaţia cu dreptul penal şi procesual penal Salariaţii răspund.

Raportul juridic colectiv de muncă constă într-o relaţie socială reglementată de lege. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ Secţiunea 1. ajutorul social. obiectul dreptului muncii constă în raporturile juridice de dreptul muncii. născute în relaţia dintre angajatori şi salariaţi. Capitolul al II-lea. Latura asistenţei sociale reglementează drepturile familiilor cu copii (deduceri la impozite). să presteze o anumită muncă. stabilită între patroni sau organizaţii patronale pe de o parte şi salariaţi sau după caz. Cele două ramuri de drept implică o serie de corelaţii. mandataţi conform prevederilor legale şi condiţiilor de reprezentativitate să le susţină interesele cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.m. Componenta asigurărilor sociale vizează dreptul la pensie cauzată de atingerea limitei de vârstă sau de pierderea capacităţii de muncă. dreptul la asigurări acordate în caz de incapacitate temporară de muncă sau de deces. de maternitate. cât şi cele de natură colectivă. prin stabilirea de drepturi şi obligaţii corelative. asigurările de sănătate. putem vorbi pe de o parte de raporturi juridice individuale de muncă. atât cele de natură individuală. cum ar fi: . .a. reprezentanţi ai salariaţilor sau organizaţii sindicale. cum ar fi indemnizaţiile de concediu. prin care se tinde la armonizarea intereselor partenerilor sociali. în folosul unei alte persoane denumite angajator. care poate fi exclusiv persoană fizică. Definiţie Prin raport juridic se înţelege o relaţie socială reglementată de o normă de drept. Subiectele raportului juridic individual de muncă sunt angajatorul (patronul) care poate fi o persoană fizică sau una juridică şi salariatul (angajatul). După cum am mai precizat.de asigurări sociale. ş. precum şi pe cele ce privesc asistenţa socială. care la rândul ei se obligă să o remunereze pentru activitatea prestată şi să îi asigure toate condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective. protecţia specială a persoanelor vârstnice sau cu handicap. În doctrină s-a conchis că subiectele raportului juridic colectiv de muncă sunt tot salariaţii şi angajatorii. etc. iar pe de altă parte. Raportul juridic individual de muncă reprezintă acea relaţie socială reglementată prin care o persoană fizică se obligă.ajutorul de şomaj se acordă ca o consecinţă a prestării unei activităţi în baza unui contract individual de muncă. .d. pe de altă parte. de raporturi juridice colective de muncă. în baza unui contract de muncă. în vreme ce sindicatele şi patronatele sunt doar reprezentanţi ai intereselor salariaţilor. 20 . de incapacitate de muncă. În aceste condiţii.contractele colective de muncă pot prevede drepturi speciale de asigurări sociale. dreptul la pensie al urmaşilor. respectiv patronilor. protecţia socială a şomerilor.unele drepturi de asigurări sociale sunt grefate pe calitatea de salariat.

programul de lucru legal. § 3. § 1. Odată încheiat.Secţiunea a 2-a. în care este permisă şi pluralitatea de părţi. iar cealaltă de angajat. Data virării salariului se stabileşte şi precizează în 21 . s-a stabilit ca începând cu anul 2009. dispoziţiile şefilor ierarhici superiori şi regulile de disciplină a muncii. şi trebuie să aibă caracter de continuitate şi stabilitate. Raportul juridic individual de muncă are intuitu-personae Caracterul intuitu-personae se regăseşte atât în ce priveşte persoana salariatului. Caracterul bilateral se păstrează şi în cazul cumulului de funcţii. Trăsăturile raportului juridic de muncă Raporturile juridice individuale de muncă prezintă o serie de trăsături specifice obiectului reglementării. § 4. pe baza căruia îşi desfăşoară activitatea majoritatea angajaţilor. prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. care este angajat în considerarea calităţilor şi aptitudinilor proprii. de regulă.a. Conform prevederilor legale. ce se manifestă prin: obligaţia de a respecta condiţiile de muncă stabilite. Astfel. prin încheierea unui contract individual de muncă Aceasta este modalitatea clasică se stabilire a unui raport individual de muncă. raportul juridic individual de muncă are întotdeauna caracter bipartit. 55 din 2002 sau de elei sau studenţi în timpul intruirii practice. încadrarea într-o structură funcţională ierarhizată şi într-un anume colectiv de muncă. în ce priveşte condiţiile de muncă pe care le oferă. cuantumul acestuia neputând fi stabilit la o valoare sub minimul garantat în plată de lege. Raportul juridic individual de muncă ia naştere.m. Pe de altă parte. Obligaţia de plată a salariului se execută în mod succesiv.200 RON. cu respectarea limitelor şi condiţiilor impuse de legislaţia muncii. cât şi în persoana angajatorului. iar pentru cei cu studii superioare. întotdeauna persoană fizică. perspectivele de stabilitate sau avansare. de cei ce prestează activităţi în folosul comunităţii în baza Ordonanţei de Guvern nr. de voluntari. Astfel.d. munca prestată în cadrul unui raport juridic de muncă trebuie să fie remunerată Retribuirea se face conform convenţiei părţilor. dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. Raportul juridic individual de muncă are caracter bilateral70 Spre deosebire de raporturile juridice civile. profesionale şi personale. raportul juridic de muncă presupune o relaţie specifică de subordonare între părţi Relaţia contractuală născută între salariat şi angajator odată cu încheierea contractului individual de muncă dobândeşte un caracter de subordonare. persoană fizică sau juridică. cu fiecare angajator în parte. salariul minim brut garantat în plată pentru angajaţii necalificaţi să fie de 600 RON. § 5. să fie de 1. angajatorul este ţinut să plătească salariul negociat cu ocazia încheierii contractului individual de muncă. profitabilitatea muncii. prezintă un caracter extracontractual munca prestată de persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public. § 2. care presupune încheierea de contracte individuale de muncă separate. una dintre părţi având calitatea de angajator. colectivul de muncă ş.

este adeseori posibilă în practică. Angajatorul este de regulă o persoană juridică. având în vedere poziţia de inegalitate manifestată cu ocazia negocierii. o asociaţie.d. Partea care prestază munca Subiectul care prestează munca poate fi doar o persoană fizică. aptitudinile şi cunoştinţele sale. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani sau a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. în mod generic. 38. Codul muncii). Aceasta trebuie să aibă capacitate de folosinţă. O astfel de înţelegere a părţilor. o societate comercială. dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea. de la care nu se poate deroga nici prin eventuala înţelegere a părţilor. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. în practică: o instituţie publică. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. § 6. pe perioada desfăşurării acestuia. în condiţiile unor presiuni abuzive venite din partea angajatorului. ş. Legislaţia muncii acordă o protecţie multilaterală a salariatului. Codul muncii). legiuitorul a stabilit că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege iar orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. Angajatorul persoană juridică poate fi. Părţile raportului juridic de muncă § 1. persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani (art. Potrivit legii române. De asemenea. § 2. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator. Secţiunea a 3-a. dezvoltarea şi pregătirea profesională. o altă organizaţie neguvernamentală. Principiul protecţiei multilaterale a salariatului se manifestă atât cu ocazia stabilirii raportului juridic de muncă. o fundaţie. 13. sau. dar poate fi şi una fizică. încadrarea în muncă în locuri de muncă grele. o instituţie cooperatistă. vădit dezavantajoasă pentru salariat. în sensul dreptului civil. Conţinutul acestui principiu implică stabilirea şi respectarea unor norme minime de protecţie. Pentru a îl proteja pe salariat de pericolul asumării unor astfel de obligaţii nefavorabile. precum şi capacitate deplină sau cel mult restrânsă de exerciţiu.contractul individual de muncă. Partea în favoarea căreia se prestază munca Partea în favoarea căreia se prestază munca este denumită angajator. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă.m.a. ce îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege şi solicitate de angajator. 22 . în calitate de angajator. pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică. o regie autonomă. din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. din momentul dobândirii personalităţii juridice. vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani71. cât şi la încetarea lui. patron. Persoana juridică angajatoare are libertatea de a angaja personal de lucru în limitele respectării principiului specialităţii capacităţii de folosinţă.

părţile se află pe o poziţie de egalitate juridică. Partea convenţională a contractului de muncă se compune din clauze obligatorii. modificarea şi încetarea raportului juridic de muncă Raportul juridic este o relaţie socială reglementată de o normă juridică. Stabilirea. prin aplicarea de sancţiuni disciplinare. a căror inserare este lăsată la latitudinea părţilor. felul şi locul muncii. În aceste condiţii. Ordinea de prestare a obligaţiilor corelative este următoarea: mai întâi se presteată munca şi mai apoi este remunerată. Astfel. negociind în mod liber conţinutul raportului juridic ce se conturează. Orice contract de muncă cuprinde două părţi: una legală şi una convenţională.Secţiunea a 4-a. a muncii prestate. angajatul poate formula în instanţă o acţiune având ca obiect plata drepturilor salariale. chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute expres în contractul individual de muncă. de către acesta. Pârghiile pe care le poate utiliza pot exercita doar o constrângere indirectă. în baza unei negocieri (cum sunt clauzele de neconcurenţă. 23 . Hotărârea pronunţată în primă instanţă este definitivă şi poate fi pusă de îndată în executare. în punerea la dispoziţia angajatorului de către salariat a forţei sale de muncă şi în retribuirea. între părţi intervine o relaţie de subordonare. şi nu de rezultat. timpul de muncă şi de odihnă. salariul. ele decurg din lege. Ulterior încheierii raportului. Precizăm că salariatul se obligă doar să pună la dispoziţia angajatorului forţa sa de muncă. obligaţia asumată fiind una de diligenţă. Partea legală este alcătuită din clauze prestabilite prin acte normative. nu să şi presteze munca. Obiectul şi conţinutul raportului juridic de muncă Obiectul raportului juridic de muncă constă în conduita părţilor participante şi constă. se poate ajunge la situaţia de şomaj tehnic. de fidelitate sau de mobilitate). În cazul în care angajatorul nu retribuie munca prestată. obligaţia unei părţi devine un drept subiectiv pentru cealaltă parte. angajatorul nu îl poate constrânge în mod direct la îndeplinirea întocmai a obligaţiei de a face. esenţiale (cum sunt cele ce vizează durata contractului. contracte colective de muncă şi se stabilesc în concret prin acordul părţilor: angajat şi angajator. Secţiunea a 5-a. Conţinutul raportului juridic de muncă constă în totalitatea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. Pentru prestarea efectivă a muncii se impune ca angajatorul să îi creeze salariatului o serie de condiţii favorabile. în cadrul căruia părţile se manifestă ca titulari de drepturi şi obligaţii. La stabilirea raportului juridic de muncă. Aceste drepturi şi obligaţii sunt predeterminate prin acte normative. ce a fost însă liber consimţită la data stabilirii raportului. O nuanţă a obligaţiei de a presta munca este aceea că activitatea salariatului va fi cirucmcisă felului muncii stabilit prin negociere în contractul individual de muncă şi nu pregătirii profesionale a angajatului. În caz contrar. În cazul în care salariatul nu prestează în concret munca. în principal. condiţiile de muncă) şi din clauze facultative. neconformarea în termenul legal sancţionându-se penal.

Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii. după cum vizează partea legală sau partea convenţională. Prin funcţionar public se înţelege persoana numită într-o funcţie publică printrun act administrativ. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici sunt reglementate prin Legea nr. Modificarea părţii convenţionale se produce fie prin acordul părţilor (de exemplu. emis în condiţiile legii. De cealaltă parte. sau imperfecte. dacă prin hotărâre de guvern se majorează cuantumul salariului minim brut garantat în plată. Subsecţiunea 1. Astfel. pe avocaţii salarizaţi în cadrul profesiei. fie în mod unilateral (ca în cazul schimbării locului muncii ca urmare a detaşării). b) forme atipice. Formele raportului juridic de muncă Raporturile juridice individuale de muncă se pot prezenta sub mai multe forme. în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi locală75. De asemenea. modificarea se va opera şi în contractele individuale de muncă. Formele tipice de manifestare se întemeiază pe contractul individual de muncă. procurori sau diplomaţi. clasificate în literatura de specialitate după cum urmează: a) forme tipice. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici74. Actul administrativ de numire reprezintă în fapt o 24 . se consideră că tot forme tipice sunt şi raporturile juridice ce privesc pe funcţionarii publici. de regulă este necesară întrunirea acordului părţilor. cu ocazia modificării actelor normative şi a contractelor colective de muncă incidente. Modificarea părţii convenţionale poate fi determinată de motive ce privesc pe angajator (cum este restructurarea unităţii) sau pe angajat (ca în cazul ivirii unor probleme de ordin personal). Modificările pot fi definitive sau temporare. de autoritate. În cazul modificărilor definitive. pe militari sau pe consilierii juridici. sau de drept. Adaptarea părţii legale a conţinutului raportului muncă se produce de drept. Raporturile de serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de numire. pe judecători. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. Încetarea raportului juridic de muncă se produce de regulă prin acordul părţilor. Secţiunea a 6-a. în timp ce modificarea temporară a raportului de muncă poate fi operată şi unilateral de către angajator (precum în cazul schimbării locului muncii ca urmare a delegării72 sau detaşării73). dar şi ca urmare a exprimării voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. forme atipice ale raporturilor juridice individuale de muncă sunt cele care vizează pe ucenici. schimbarea felului muncii).Modificarea raportului juridic de muncă diferă în funcţie de obiectul modificării. o persoană va fi selectată şi numită în funcţie de către conducătorul unei instituţii sau autorităţi publice. Pentru a deveni funcţionar public.

Pe de altă parte. fiind reglementate şi o serie de interdicţii şi incompatibilităţi speciale. în cazul funcţionarilor publici este reglementat expres dreptul la carieră. funcţionarilor publici le este interzis să facă parte din organele de conducere ale partidelor politice ş. De asemenea. pot fi delegaţi sau detaşaţi. Astfel. precum eliberarea sau destituirea din funcţie76. Raporturile juridice de muncă ale militarilor Raporturile juridice de muncă ale militarilor sunt reglementate prin: • Legea nr. • Ordonanţa de Guvern nr. selectarea personalului şi condiţiile prevăzute de lege pentru ocuparea funcţiilor publice sunt mai riguroase. Astfel. au dreptul la concediu de odihnă. diferite de conţinutul unui raport obişnuit de muncă. funcţionarii publici primes un salariu. Cadrele militare. Statutul funcţionarilor publici se completează corespunzător cu prevederile legislaţiei muncii. Subsecţiunea a 2-a. Totuşi. Acest raport are totuşi o natură contractuală. conform bazei de date pe care o administrează. Pentru evidenţierea situaţiei disciplinare a funcţionarului public. răspund disciplinar. consimţământul persoanei fizice se exprimă în trepte. Elementele acestui raport de serviciu se aseamănă totuşi cu cele ale unui raport de muncă. există şi particularităţi specifice raportului de serviciu al funcţionarilor publici. în raport cu pregătirea lor militară şi de specialitate. De fapt. putem enumera: cumulul de funcţii este admis doar în cazuri excepţionale. Răspunderea juridică a funcţionarului public este mai accentuată. se poat asocia în sindicate şi pot demisiona. sunt cetăţenii români cărora li s-a acordat grad de ofiţer. Cu titlu de exemplu. sunt prevăzute sancţiuni specifice. ordine publică şi siguranţă naţională. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici poate elibera un cazier administrativ. fiind rezultatul unul acord de voinţă deşi nu presupune încheierea în scris a unui contract individual de muncă. Astfel. sancţiunile disciplinare aplicate funcţionarului public şi care nu au fost radiate în condiţiile legii sunt consemnate într-un cazier administrativ.m. începând cu depunerea cererii de înscriere la concurs şi finalizându-se cu depunerea jurământului de către funcţionarul public. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului militar din instituţiile publice de apărare naţională. maistru militar sau subofiţer.Ap. Militarii pot fi cadre aparţinând: Ministerului Apărării Naţionale (M.).d. 25 . În acest sens. VI din Statutul funcţionarilor publici.a. obiectul şi cauza fiind similare.N. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare77. Astfel. în Cap. între funcţionarul public şi instituţia sau autoritatea publică se naşte un raport de serviciu. ca orice angajat. 121 din 28 august 1998 privind răspunderea materială a militarilor78. în condiţiile prevăzute de lege. un acord de acceptare a ofertei de încheiere a unui raport juridic de muncă. potrivit cu gradul de importanţă al funcţiei publice ocupate. precum şi acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituţii79.manifestare de voinţă. • Legea nr.

27 din 2006 privind salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor82.I. denumiţi generic magistraţi.S. Serviciului de Telecomunicaţii Speciale (S. deci a persoanelor care deţin şi exercită demnităţi publice. în baza Legii nr. la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii83. prin natura raportului de serviciu. reprezentat de Preşedintele României şi de Consiliul Superior al Magistraturii84. Subsecţiunea a 3-a. societate civilă sau societate civilă cu răspundre limitată).).) sau Serviciului de Protecţie şi Pază (S.I.A. nerespecarea unui ordin dat de superior atrage consecinţe mai drastice. 303 din 2004 privind statutul judecătorilor şi al procurorilor80. remuneraţia poartă denumirea de soldă. 51 din 1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat85. fie pe baza unui contract de colaborare cu o altă formă de exercitare a profesiei (cabinet individual.I. precum membrii Guvernului.Ministerului Administraţiei şi Internelor (M. ci relaţia de drept public încheiată cu statul. de autoritate: actul administrativ de acordare a gradului şi actul administrativ de numire în funcţie. aşa cum se procedează şi în cazul altor demnitari.beneficiază de o indemnizaţi de încadrare brută. Totuşi se impune şi existenţa unor acte administrative.E.). al cărui izvor îl constituie nu contractul de muncă.T. fie în mod individual. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în cadrul profesiei Avocaţii îşi pot desfăşura activitatea. . inclusiv normele ce vizează plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale de stat.).P. militarii sunt trecuţi în rezervă. Subsecţiunea a 4-a. fie pe baza unui contract individual de muncă. Serviciului Român de Informaţii (S.). precum ceilalţi salariaţi. Raportul lor juridic de muncă este tot de natură contractuală.judecătorii şi procurorii sunt numiţi de Preşedintele României. iar ca urmare a demisiei. în condiţiile în care aceştia: .P. nu precizează expres natura juridică a raportului juridic de muncă al acestora. Servicului de Informaţii Externe (S. O altă opinie îi consideră pe magistraţi drept o categorie distinctă de personal ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de muncă sui-generis. Pentru fiecare categorie de militari există reglementări specifice. În aceste condiţii. militarii reprezintă o categorie aparte a funcţionarilor publici. opinia majoritară din doctrină a considerat că magistraţii trebuie incluşi în sfera demnitarilor81. în calitate de avocat salarizat în cadrul profesiei. 26 . Trăsăturile specifice ale raportului de muncă al militarilor vizează următoarele aspecte: relaţia de subordonare este mai accentuată. conform Ordonanţei de Guvern nr. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor Legea nr. şi nu de un salariu de bază. Avocatul salarizat în cadrul profesiei precum şi forma de exercitare a profesiei care îş angajează vor respecta toate prevederile legislaţiei ce reglemenează raporturile de muncă. De fapt.R.

În ambele cazuri. tipice de muncă. sau al raportului juridic de muncă89. republicată91. cum este cea de avocat. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale consilierilor juridici Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale consilierilor juridici se desfăşoară în temeiul Legii nr. 97 din 9 septembrie 200992 . Totuşi. Pe de altă parte. 2 şi 3 din Legea nr. 27 . implicând subordonarea faţă de angajator şi excluzând independenţa jurisconsultului în îndeplinirea profesiei sale87. 128 din 12 iulie 1997 privind Statutul personalului didactic90. Potrivit acestei legi. 84 din 1995. exercitarea profesiei de consilier juridic. Selectarea personalului didactic şi condiţiile prevăzute de lege pentru ocuparea funcţiilor didactice sunt prevăzute de lege şi ţin cont de specificul activităţii prestate93. în condiţiile legii. mediator sau expert. Personalul didactic cuprinde persoanele din sistemul de învăţământ responsabile cu instrucţia şi educaţia. Totuşi. Statutul profesiei de consilier juridic.Subsecţiunea a 5-a. profesia de consilier juridic este compatibilă cu activitatea didactică universitară şi de cercetare juridică ori cu funcţia de arbitru. 443 din 2003 cât şi Legii nr. modificată. Rezultă. În acest context. potrivit art. 443 din 2003. că profesia de consilier juridic. cu calitatea de avocat sau cu activitatea publicistică salarizată. s-au înfiiniţat numeroase societăţi comerciale profesionale având ca obiect prestarea de activităţi juridice. după adoptarea Statutului profesiei de consilier juridic. nefiind o profesie liberală. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor didactice Raporturile juridice de muncă ale cadrelor didactice sunt reglementate prin Legea nr. 10 din Legea nr.act normativ cunoscut sub titulatura de „codul educaţiei”. astfel. 443 din 2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic86. consilierul juridic poate avea fie calitatea de funcţionar public. Subsecţiunea a 6-a. ultima oară prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. este vorba despre raporturi normale. fie de salariat al unei persoane de drept privat. însă. 51 din 1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat. în cadrul unor societăţi profesionale. şi Legea învăţământului nr. asistenţă şi reprezentare juridică sunt inadmisibile”. fapt ce contravine atât art. ca şi liber profesionist. aminteşte şi o a treia modalitate de exercitare a profesiei. nu poate fi exercitată decât în limitele cadrului legal al raportului de serviciu al funcţionarului public. dispunând că „cererile de autorizare a constituirii şi de înmatriculare a societăţilor comerciale de consultanţă. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a soluţionat prin Decizia nr. este incompatibilă cu orice altă profesie salarizată. XXII din 200688 recursul în interesul legii promovat de procurorul general al României. în cazul în care intră în raporturi de serviciu cu o autoritate publică. între altele.

Contractul individual de muncă este un contract consensual. Noţiune. care îşi aumă şi riscurile. Forma scrisă este cerută ad probationem. la art. care îşi asumă drepturi şi obligaţii reciproce. Contractul individual de muncă prezintă o serie de caractere juridice specifice. este un contract bilateral (bipartit). pct. cât şi pentru actualul Cod al muncii.plata salariului. atunci convenţia lor poate fi calificată drept contract de muncă96. angajator şi angajat. ci este rezultatul acordului liber de voinţă al părţilor. Contractul individual de muncă nu este un act de adeziune şi nici un act-condiţie. De asemenea. . prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea cu constinuitate. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Secţiunea 1. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu (art. la rândul său. 1. dacă acea persoană exercită activitatea în profitul contractantului. sub această titulatură. încheiat prin simplul acord de voinţă al părţilor. încheiat între două părţi. Sintetizând. Contractul de muncă a făcut obiectul principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950. În literatura de specialitate. contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii. Prevederi utile se regăsesc şi în Legea privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă nr. 130 din 20 iulie 199994. 1470. important este şi observarea persoanei care suportă riscurile şi sarcina activităţii.Capitolul al III-lea. 28 . Contractul individual de muncă a fost definit drept înţelegerea încheiată în scri. Prima reglementare distinctă a Contractul de muncă. convenţia fiind privită ca o varietate de locaţiune a lucrărilor. denumită salariat. În primul rând. el nu va fi catalogat drept salariat. Dimpotrivă. persoană fizică sau juridică. sarealizat prin Legea contractelor de muncă. Ulterior. Astfel. din 1929. comparaţii Mai înainte de conturarea unei legislaţii a relaţiilor de muncă. ci ca lucrător independent. care este suficient pentru încheirea convenţiei. În principal. 10 din Codul muncii). iar acesta este obligat. în doctrină s-au evidenţiat următoarele elemente definitorii ale contractului individual de muncă: . cel din 1972. Contractul individual de muncă este convenţia în temeiul căruia o persoană fizică. . a unei munci în folosul şi sub autoritatea celeilalte părţi – angajatorul – persoană juridică sau fizică. precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. alături de contractul de antrepriză sau de transport. în vigoare de la 1 martie 2003. dacă cel care prstează munca supotă şi riscul. caractere.prestarea muncii – ori punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă. în timp. să-i plătească salariul şi să îi asigure condiţii adecvate de muncă95. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator.subordonarea juridică şi economică faţă de angajator. Această primă definiţie legală considera contractul de muncă drept „o convenţie prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. reglementarea Contractul individual de muncă era realizată printr-o prevedere inclusă în Codul civil.

sancţiunea neîndeplinirii obligaţilor contractuale este rezilierea. Încheierea contractului individual de muncă. îndeplinirea unor condiţii de studii şi vechime precum şi o verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Secţiunea a 2-a. ce produce consecinţele prevăzute de lege în contextul verificării aptitudinilor salariatului99. Condiţii generale de valabilitate § 1. reglementat ca atare în legislaţia muncii. neputând fi schimbată în dezdăunări în caz de neexecutare voluntară. atât pentru salariat cât şi pentru angajator. Potrivit art. încheiat în vederea obţinerii unui profit patrimonial. ce ţin de specificul relaţiei de muncă. prin convenţia părţilor. obiectul şi cauza contractului. ci o clauză contractuală de dezicere. consimţământul valabil. Pe de o parte trebuie îndeplinite condiţiile generale de valabilitate a actelor juridice. lunar. 29 . Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite o serie de condiţii de validitate. aceasta nu constituie o condiţie rezolutorie. în principiu. ce are ca efect desfacearea contractului individual de munci şi produce efecte ex nunc. lăsată la latitudinea părţilor. sau de un termen suspensiv cert. în cazurile în care legea permite încheierea unui contract pe durată determinată97. salariatul nu poate oferi în locul muncii o valoare materială şi nici nu poate ceda unei alte persoane drepturile şi obligaţiile izvorâte din contract. Suntem în prezenţa unui contract numit. poate depinde de un termen extinctiv. şi personal. ce vizează capacitatea părţilor. Astfel. în timp: prestarea periodică a muncii şi plata salariului efectuată. impuse prin norme legale imperative vizează efectuarea unui examen medical care să salariatul este apt pentru prestarea acelei munci. care se execută prin prestaţii succesive. în limba română.contractul putând fi dovedit prin orice mijloc de probă. Contractul individual de muncă se încheie intuitu-personae. constând în prestarea muncii trebuie executată în natură. după cum angajatorul nu poate executa el însuşi obligaţia de a munci pe cheltuiala angajatului. Subsecţiunea 1. Excepţional. ce desfiinţează contractul retroactiv – ex nunc. Caracterul comutativ este dat de faptul că părţile cunosc şi stabilesc de comun acord întinderea prestaţiilor reciproce încă de la perfectarea contractului. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros. iar pe de altă parte trebuie satisfăcute o serie de condiţii speciale. persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. şi nu rezoluţiunea. Aceste condiţii speciale. Obligaţia de a face. 13 din Codul muncii. Capacitatea părţilor a) Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată. În ce priveşte perioada de probă. în formă scrisă. Condiţii de valabilitate Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă sau rezolutorie. Astfel. în cazul în care contractul urmează să îşi producă efectele la o dată ulterioară încheierii sale98.

cum sunt cele ce interzic ocuparea de locuri de muncă grele. alin.măsuri ce vizează reputaţia.măsuri de protecţie a familiei şi a tinerilor. din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă. persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani. contractele individuale de muncă vor fi semnate. 98. deci de la împlinirea vârstei de 18 ani. Încuviinţarea trebuie să fie dată de ambii părinţi. aptitudinile şi cunoştinţele sale. 15. pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică. De asemenea. clari şi neechivoci100.în cazul societăţilor comerciale – de către administratorul unic sau de preşedintele consiliului de administraţie. 5 din Codul muncii). De asemenea. din momentul dobândirii personalităţii juridice. dezvoltarea şi pregătirea profesională. b) Capacitatea juridică a angajatorului. în condiţiile legii. 30 . . Aceste limitări şi restrângeri a capacităţii de a încheia un contract de muncă sunt reglementate în mod expres şi limitativ de lege şi sunt instituite în scopul ocrotirii persoanei sau al protejării unor interese de ordin general. după cum urmează: . . persoana condamnată pentru săvârşirea unor infracţiuni economice nu poate avea funcţia de gestionar. în calitate de angajator. în lumina art.Totuşi. . . exprimată în termeni. vătămătoare sau periculoase de către tineri sau femei gravide (art. prin lege sunt reglementate cazuri de incompatibilitate. Lipsa acordului se sancţionează cu nulitatea absolută a contractului. încadrarea în muncă în locuri de muncă grele. Astfel. alin. de comun acord. un cetăţean străin nu poate fi încadrat în forţele armate române. vătămătoare sau periculoase101 se poate face doar după împlinirea vârstei de 18 ani. care este însă remediabilă. 14 din Codul muncii. aceasta este strict interzisă. Astfel. încuviinţarea trebuie să fie prealabilă sau cel mult concomitentă încheierii contractului de muncă. cum este cazul magistraţilor care trebuie să se bucure de un prestigiu ireproşabil şi să nu aibe antecedente penale. 1 din Codul familiei ce prevede că măsurile privind persoana minorului se iau de către ambii părinţi. De exemplu.măsuri ce rezultă din lipsa statutului de cetăţean român.măsuri de ocrotire a dreptului la proprietate. În cazul angajatorilor persoane juridice. în anumite situaţii ce reclamă adoptarea de măsuri speciale. precum pedeapsa complimentară de interdicţie a exercitării dreptului de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autoritãţii de stat sau a dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru sãvârşirea infracţiunii102. În ce priveşte încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. Potrivit art. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator. specială cu privire la un anumit contract şi expresă. după cum urmează: . dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea.măsuri derivate din reglementări de drept penal. cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.

961 Cod civil. întrucât avem de a face cu un contract încheiat intuitu-personae. preşedintele Consiliului Judeţean. după caz. să fie exteriorizat şi mai ales să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ. poate exista în cazul în care salariatul are o reprezentare greşită cu privire la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă (cum ar fi felul sau locul muncii. Pentru a fi exprimat în mod valabil. legiuitorul impune angajatorului o obligaţie de informare prealabilă104 a persoanei selectate în vederea angajării. ca viciu de consimţământ. relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Potrivit art. va fi informată 31 . neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză. de aşa manieră încât dacă ar fi cunoscut situaţia reală. contractul individual de muncă se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă. nu ar mai fi consimţit la încheierea contractului.). Fiind un contract consensual.în cazul instituţiilor bugetare – de către organele unipersonale de conducere indicate prin actul normativ care reglementează modul de organizare (după caz. De asemenea. 8 din Codul muncii. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. Eroarea. pentru crearea unei imagini eronate asupra studiilor sau a calificării profesionale. care să o determine să contracteze prin înfrângerea voinţei proprii. în principiu.d. dar violenţa psihică poate interveni în cazul exercitării unor presiuni de către una dintre părţi. condiţiile de muncă şi de salarizare). Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială. Consimţământul valabil exprimat Încheierea valabilă a contractului individual de muncă se face numai în condiţiile unui consimţământ exprimat de ambele părţi în mod valabil. care constă în hotărârea de a încheia un act juridic.m. primarul. cum sunt asociaţiile sau fundaţiile – de către organele unipersonale de conducere stabilite prin actele lor constitutive. poate exista şi o eroare asupra persoanei. teoretic.a. după caz.. 953.în cazul celorlalte persoane juridice. Violenţa fizică este. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional. Pentru eliminarea posibilelor cazuri de eroare asupra unor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă. cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. acesta poate fi: ministrul. fără a fi necesară o formă anume. să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice. . de ofnd şi generală a actului juridic civil. manifestată în exterior103. consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ. directorul ş. § 2. prefectul. Dolul poate interveni în cazul în care salariatul induce în eroare pe angajator. prezentând un act sau un fapt nereal sau fals. în conformitate cu prevederile art. greu de înfăptuit în legătură cu încheierea unui contract individual de muncă. cerinţa formei scrise fiind solicitată ad probationem şi nu ad validitatem.

k) durata normală a muncii. domiciliul angajatorului.cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor. prealabil încheierii contractului individual de muncă. între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. e) riscurile specifice postului. impune încheierea unui act adiţional la contract. după caz. are dreptul să sesizeze. în termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului. libertatea sau siguranţa personală. g) condiţiile de repatriere a lucrătorului. 18 din Codul mucii. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente. şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia. de a îi comunica în timp util. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. m) durata perioadei de probă. în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. după caz. angajatorul are obligaţia prevăzută de art. d) condiţiile de climă. precum şi modalităţile de plată. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa. j) salariul pe bază. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. b) locul de muncă sau. în lipsa unui loc de muncă fix. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. după caz. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. în timpul executării contractului individual de muncă. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. persoana selectată în vederea angajării ori salariatul. Elementele indicate mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale. urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate. înainte de plecare. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului. după caz. e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. durata acestora. instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit 32 . c) sediul sau. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele.

deci.ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. obiectul contractului individual de muncă este format. § 3.civ. din două elemente. 967 Cod. 15 din Codul muncii. 19 din Codul muncii. la experienţa şi aptitudinile sale. Cauza contractului individual de muncă Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea acelui act106. cauza trebuie să existe. morală şi reală. § 4. ci în mod concret. acesta constituind un element esenţial al contractului individual de muncă. să fie licită. Retribuirea muncii se va face conform convenţiei părţilor. cu respectarea limitei minime indicate prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile. Cauza nu trebuie să fie dovedită însă. Potrivit art. să nu fie ilicită şi să nu încalce morala sau ordinea publică. Cauza contractului reprezintă motivaţia ce determină părţile să îşi asume obligaţiile contractuale convenite. cauza formează voinţa juridică. eventual specialitatea salariatului. conform art. existenţa ei fiind prezumată de lege. cu privire la o anumită muncă. aceasta constă în principal în: punerea la dispoziţia angajatorului. În cazul contractului individual de muncă. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. Fiind un contract sinalagmatic. conform art. Subsecţiunea a 2-a. fiind indicată şi detaliată în mod explicit în fişa postului. reprezentarea mintală a contraprestaţiei. cazul în care contractul nu precizează funcţia pe care urmează să o ocupe salariatul. Angajatorul va putea pretinde salariatului să presteze în mod exclusiv doar munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă. Pentru salariat cauza contractului individual de muncă constă în obţinerea unei resurse financiare. funcţia. a forţei sale de muncă şi retribuirea muncii. Pentru a fi valabilă. în obţinerea de profit. de către angajator. Este lovit de nulitate contractul individual de muncă al cărui obiect nu este determinat sau determinabil. Obiectul contractului individual de muncă Obiectul contractului constă în conduita pe care părţile contractante se obligă săo respecte. este interzisă. Condiţii speciale Condiţiile speciale de validitate ţin de specificul relaţiei de muncă şi sunt 33 . Munca trebuie să fie posibil să fie prestată. sub sancţiunea nulităţii absolute. iar pentru angajator cauza constă. de regulă. Împreună cu consimţământul. sens în care se vor preciza date referitoare la meseria. atât din punct de vedere cantitativ cât şi calitativ. şi indicarea codului numeric din Clasificarea Ocupaţiilor din România105. cum ar fi. de către salariat. Forţa de muncă a salariatului nu este pusă la dispoziţia angajatorului în mod general. corelative care se condiţionează reciproc. Felul muncii trebuie indicat în mod expres. de exemplu. raportat la pregătirea profesională a angajatului.

anual. sex şi stare de sănătate. dacă se schimbă condiţiile de muncă. care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. în unităţi sanitare. precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară. elevilor şi studenţilor. potrivit art. Acest examen medical este gratuit pentru salariat. sub sancţiunea luării unor măsuri discplinare. examene medicale periodice ale salariaţilor. acesta din urmă trebuind să se supună examinării. o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical. educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. 31 din Contractului Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010. La angajarea în domeniile sănătate. în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali. sub sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă. Examenul medical trebuie să fie particularizat. în colectivităţi de copii. precum şi ulterior. dar remediabilă în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă. iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă. e) periodic. Nulitatea astfel intervenită este una absolută. c) la începerea misiunii. în special cele ale angajatorului. zootehnic. g) periodic. angajatorul este obligat să organizeze la angajare. contractul astfel încheiat rămâne valabil. şi de un an. d) în cazul ucenicilor. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. la angajare. alin. potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. § 1. alimentaţie publică. Solicitarea. efectuate de medicii de medicina muncii. în celelalte situaţii. în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc.instituite în vederea protejării intereselor părţilor. f) periodic. în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar. Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii: a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni. faţă de felul muncii şi de condiţiile în care se va efectua activitatea. 34 . Ele vizează efectuarea unui examen medical care să salariatul este apt pentru prestarea acelei munci îndeplinirea unor condiţii de studii şi vechime precum şi o verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. a testelor de graviditate este interzisă. 27. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. 5 din Codul muncii. în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii. Examenul medical Conform art. 27 din Codul muncii. Potrivit art. prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă. practicanţilor. la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă. pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali. b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate.

Variante ale vechimii în specialitate sunt. În ce priveşte condiţiile de vechime. vechimea în specialitate juridică sau vechimea la catedră. Pe de altă parte. pe un post sau într-o funcţie ce implică o calificare inferioară celei pe care o deţine. o persoană va putea fi angajată. . care se supun Statutului funcţionarilor publici107. 44 din Statutul magistraţilor113 pot participa la concursul de promovare la instanţele sau parchetele imediat superioare judecătorii şi procurorii care au avut calificativul "foarte bine" la ultima evaluare. c) 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror. Tipul şi nivelul studiilor sunt în mod direct legate de specificul muncii. cazul funcţionarilor publici. pentru promovarea în funcţia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. În cazul angajatorilor privaţi. de exemplu.potrivit art. nu au fost sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc următoarele condiţii minime de vechime: a) 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror. Condiţii de studii şi vechime Încadrarea sau promovarea într-o anumită funcţie. pentru promovarea în funcţiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat. precum şi de atribuţiile şi răspunderea aferentă unei anumite funcţii. fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un anumit nivel minim de pregătire şi un salariu corespunzător. Cu titlu de exemplu. acestea vor fi respectate întocmai. al cadrelor didactice care respectă Statutul personalului didactic108 sau al militarilor ori al poliţiştilor ce se supun Statutului cadrelor militare109 respectiv Statutului Poliţistului110. 143 din Constituţie. în măsura în care sunt solicitate prin acte normative. b) 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror. care constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei sau meseriei în care urmează să fie încadrată sau promovată. se va supune prevederilor respectivului statut. amintim: . adoptat prin lege. care va trebui totuşi să ţină cont de cerinţele clasificării ocupaţiilor din România şi de standardele ocupaţionale.potrivit art. pentru a fi numit ca Judecător la Curtea 35 . aceste condiţii de studii sunt facultative. Vechimea în muncă nu trebuie confundată cu vechimea în specialitate.§ 2. Aceste aspecte sunt reglementate expres prin acte normative. în măsura în care consimte în acest sens. ori pe un anumit post presupune îndeplinirae unor condiţii de studii sau vechime. care să ateste pregătirea teoretică şi practică a salariatului. Prin vechime în muncă se înţelege111 totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic112. pentru promovarea în funcţiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta. rămânând la latitudinea patronului. Dacă un salariat face parte dintr-o profesie ce beneficiază de un statut profesional propriu. atât în sectorul privat cât şi în cel bugetar. Acesta este. de pildă. În sectorul bugetar.

Astfel în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi. în cazul candidaţilor care deţin titlul de doctor. Informaţiile cerute.şi în regulamentul intern. 30 din Codul muncii. Potrivit art. 84 din 1995. încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen. candidaţii trebuie să deţină titlul ştiinţific de doctor în ramura de ştiinţă corespunzătoare postului sau într-o ramură înrudită şi să aibă o vechime minimă la catedră de 9 ani în învăţământul superior sau în cercetarea ştiinţifică de profil. raportat la art. precum şi aptitudinile profesionale. .pentru ocuparea funcţiilor didactice din învăţământul superior se cere absolvirea cu diplomă de licenţă a unei instituţii de învăţământ superior sau cu diplomă echivalentă acesteia. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil. dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. după caz. organizate în ţară sau în străinătate. modificată. de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv.pentru ocuparea funcţiei didactice de lector universitar/şef de lucrări. organizate. în statutul de personal profesional sau disciplinar . Verificarea aptitudinilor Potrivit art.Constituţionale. ori a unei instituţii academice postuniversitare. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori. 55 din Statutul personalului didactic. cu licenţă. înaltă competenţă profesională şi o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea juridică sau în învăţământul juridic superior. 15 din Statutul funcţionarilor publici. 36 . contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. 68 din Legea învăţământului nr.pot face parte din categoria înalţilor funcţionari publici114 doar persoanele absolvente de studii superioare de lungă durată. sub orice formă. 29 din Codul muncii. . în măsura în care legea nu dispune altfel. după caz. . încadrarea în muncă se face prin obligatoriu prin examen.pentru ocuparea funcţiilor didactice de profesor universitar şi de conferenţiar universitar. de Institutul Naţional de Administraţie sau de alte instituţii specializate. care au absolvit programe de formare specializată şi perfec ţionare în administraţia publică sau în alte domenii specifice de activitate. . ori a dobândit titlul ştiinţific de doctor în specialitatea funcţiei publice respective şi au cel puţin 7 ani vechime în specialitatea funcţiei publice respective – art. persoana propusă trebuie să aibă pregătire juridică superioară. şi absolvirea cursurilor organizate de Departamentul pentru pregătirea personalului didactic ce funcţionează în cadrul fiecărei instituţii de învăţământ superior – art. candidaţii şi să aibă o vechime minimă de 6 ani în învăţământul superior sau în cercetarea ştiinţifică de profil în cadrul doctoranzilor sau de 4 ani. § 3.

fie din afara acesteia. prin Hotărâre de Guvern. la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. C (2002) 516 din 11 martie 2002. Cu cel puţin 15 zile mai înainte de data concursului. În cazul în care dosarul de concurs este respins. Comisia de examinare va susţine obligatoriu o probă scrisă şi o probă orală. etc. Subiectele de examen trebuie să facă parte din tematica de examen. precum în cazul funcţiilor de pază sau de deservire. . postul va fi declarat vacant şi va fi ocupat de persoana ce a obţinut rezultatul imediat următor. concursul poate consta într-o probă practică. ce constă într-un dialog între angajator şi candidat. Pentru funcţionarii publici. se va proceda la aducerea la cunoştinţa tuturor celor interesaţi. de Consiliu Judeţean sau de Consiliul Local. Dosarele de concurs se analizează individual. .V. a condiţiilor de ocupare a datei concursului şi a datei limită de înscriere. prin care se clarifică aspectele legate de pregătirea teoretică şi practică. fie din interiorul instituţiei. Candidatul admis trebuie să se prezinte la post în termen de 15 zile de la afişarea rezultatului. În cazul muncitorilor necalificaţi. pentru neîndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege. Perioada de probă constituie vechime în muncă. pentru ocuparea unui post prin concurs. 1021 din 2004116. după caz. În cazul persoanelor cu handicap.115.persoana să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu funcţia sau postul pe care candidează. În caz contrar. în termen de 3 zile de la afişare. privind modelul comun european de C. 37 . În sectorul bugetar. iar nota minimă pentru ca un candidat să fie declarat admis este 7. după modelul indicat de Recomandarea Comisiei Europene nr. perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. reglementarea este stabilită prin Hotărârea de Guvern nr. prin afişare la sediu şi publicare în presa locală sau centrală a listei posturilor scoase la concurs. persoana interesată va putea face contestaţie. perspective. .să prezinte un Curriculum Vitae.postul să fie vacant. Litigiile privind modalitatea de desfăşurare a concursului sau a examenului sunt de competenţa instanţelor de contencios administrativ. În anumite situaţii. este necesară îndeplinirea următoarelor cerinţe: . Pentru verificarea aptitudinilor salariatului. verificarea aptitudinilor personale şi profesionale se realizează şi prin intermediul interviului. aplicabil în România conform Hotărârii de Guvern nr.să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă. La concurs se poate prezenta orice persoană. în urma verificării.Modalitatea de organizare a concursului pentru posturile vacante din sistemul public este reglementată. perioada de probă este de maximum 30 de zile calendaristice. experienţă. 1209 din 2003 privind organizarea şi funcţionarea carierei funcţionarilor publici. În sectorul privat.

61. contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. în cazul trimiterii notificării scrise de încetare. lit. Secţiunea a 3-a. în formă scrisă. (1). iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Forma contractului individual de muncă Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor. ce produce consecinţele prevăzute de lege în contextul verificării aptitudinilor salariatului117. 4 din Codul muncii şi nu în baza art. În acest sens. pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni. Prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. la iniţiativa oricăreia dintre părţi. în vederea dovedirii raportului juridic de muncă. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. alin. potrivit art. în urma unei negocieri libere şi cu respectarea limitelor legale. d) ce vizează desfacerea contractului de muncă din motive ce ţin de persoana angajatului. Prin excepţie.Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează. Dată fiind importanţa încheierii contractului individual de muncă printr-un înscris preconstituit ca mijloc de probă. Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă (art. lit. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. Forma. Astfel. în limba română. neîndeplinirea acestei obligaţii se sancţionează contravenţional. 276. Angajatorul are obligaţia de a încheia. § 1. contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă. în formă scrisă. 64 din 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă s-a adoptat un formular tip de contract individual de muncă. 1. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Părţile pot insera şi alte clauze. cu amendă de la 1. fără a depăşi valoarea cumulată de 100. art. e) din Codul muncii prevede că primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă.000 lei. în doctrină s-a statuat că aceasta nu constituie o condiţie rezolutorie. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. contractul de muncă va înceta în temeiul art. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele. Cu privire la natura juridică a perioadei de probă. 31 alin. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă.500 lei la 2. înregistrarea şi evidenţa contractelor individuale de muncă. ci o clauză contractuală de dezicere. la debutul lor în profesie. lăsată la latitudinea părţilor. 33 din Codul muncii). pentru necorespundere profesională118. vătămătoare sau periculoase.000 lei pentru fiecare persoană identificată. 38 . 16 alin.

Evidenţa contractelor individuale de muncă Evidenţa contractelor individuale de muncă se realizează prin întocmirea şi completarea. suspendarea sau încetarea contractelor individuale de 39 . societăţilor comerciale cu capital privat. actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor. funcţia şi ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative. § 3. în format electronic. Înregistrarea contractelor individuale de muncă Contractele individuale de muncă se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Pe toate exemplarele contractului individual de muncă se va menţiona numărul sub care este înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă. putând fi completat cu orice mijloc de probă. a unui registru general de evidenţă a salariaţilor. înregistrările care se efectuează. la Inspectoratul Teritorial de Muncă. data angajării. acesta se va încheia cel puţin în două exemplare originale. Dosarul personal al salariatului va cuprinde cel puţin următoarele documente: actele necesare angajării. potrivit legii. la solicitarea acestora. întreprinderilor familiale. inclusiv prin prezumţii. De asemenea. se procedează la semnarea unui număr de trei exemplare. contractul individual de muncă. Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati şi de a îl prezenta inspectorilor de munca. organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române119. În fapt. § 2. modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. precum şi orice alte elemente în legatură cu acesta. fundaţiilor. urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită. unul urmând a fi depus. executarea. în condiţiile legii. în termen de 20 de zile de la data încheierii. 161 din 2006 privind întocmirea şi completarea Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor121 stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor. asociaţiilor. în vederea înregistrării. angajatorii sunt obligaţi să depună la Inspectoratul Teritorial de Muncă actele adiţionale privind încheierea. câte unul pentru fiecarte parte contractantă.Întrucât contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic. tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se înregistrează în prealabil la autoritatea publică competentă. în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului. Registrul se părtrează în format electronic la domiciliul. respectiv sediul angajatorului. Hotărârea de Guvern nr. în termen de 5 zile de la perfectarea acestora120. de către fiecare angajator. Această obligaţie incumbă tuturor angajatorilor persoane fizice. dată de la care devine document oficial. Contractul individual de muncă semnat doar de una din părţi va face dovada împotriva acesteia.

36 din Codul muncii. precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României. Secţiunea a 4-a. Evidenţa registrelor. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României122. ale documentelor existente în dosarul personal. Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să asigure securitatea datelor. experienţă în activitate şi autorizare. ai altor state membre ale Uniunii Europene. respectiv a datelor cuprinse în acestea. cu îndeplinirea cumulativă a urmatoarelor condiţii: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni români. La solicitarea scrisă a salariatului. angajatorul este obligat sa îi elibereze copii certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul. 40 . ale paginilor din registrul electronic. în termen de 20 de zile de la data angajării primului salariat. precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare. Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în forma electronică la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a carui raza teritoriala îşi au sediul sau domiciliul. c) fac dovada faptului că sunt apţi din punct de vedere medical să desfăşoare activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul României. c) prin depunerea la sediul Inspectoratul Teritorial de Muncă în format electronic. Registrul se va transmite şi ulterior. în meserie şi in specialitate. Refuzul de eliberare a copiilor solicitate de salariat se sancţionează contravenţional. prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalităţi: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii. transmise de angajatori la Inspectoratul Teritorial de Muncă. însoţit de o adresă de înaintare semnată de angajator. b) prin e-mail. Registrul se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în format electronic.muncă. Potrivit prevederilor acestui act normativ. se ţine într-o baza de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii. b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională. astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal. în termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale contractelor individuale de muncă. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. vechimea în munca. cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii. Cadrul legal al angajării cetăţenilor străini şi a apatrizilor este dat de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. cu amendă. pe bază de semnatură electronică. sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. străinii pot fi incadraţi în muncă pe teritoriul României la angajatori care funcţioneaza în mod legal. Angajarea cetăţenilor străini şi a apatrizilor Potrivit art. care cuprind înscrieri referitoare la persoana sa. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European. solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare.

d) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii stagiari . a permisului de şedere în scop de muncă. Tipurile de autorizaţii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt următoarele: a) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii permanenţi . de catre Oficiul Roman pentru Imigrări.d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului. pentru angajare în muncă sau. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinatate. convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru o perioadă de cel mult 6 luni într-un interval de 12 luni. b) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii detaşaţi . pe o perioadă de cel mult 12 luni. neputând fi prelungit în vederea ocupării unui loc de muncă de altă natură.dă dreptul titularului să presteze activităţi sezoniere. în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică straină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentanţă. convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte. cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni.dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată. acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor in România. încadrarea în muncă şi detaşarea acestora pe teritoriul României. la acelaşi angajator de pe teritoriul României. pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la regimul străinilor. şi care a respectat obligaţa de a părăsi teritoriul României la 41 .dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe teritoriul României pentru efectuarea unui stagiu în vederea obţinerii unei calificări profesionale. Autorizaţia de muncă este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere. al carui obiect principal de activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi sportive. c) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii sezonieri .dă dreptul titularului să presteze munca.dă dreptul sportivilor profesionişti să fie încadraţi în muncă la un singur angajator român. după caz. f) autorizaţia de muncă nominală . cu program de maximum 4 ore pe zi. Autorizaţia de munca va fi eliberată. d) sunt detaşaţi pe teritoriul României. Autorizaţia de muncă se poate elibera şi străinilor care: a) provin din state cu care România are încheiate acorduri. sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor. la cererea angajatorului. În temeiul prevederilor acordurilor. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinatate. pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani. dacă acesta a desfăşurat anterior activităţi în baza unei autorizaţii de muncă pentru lucrătorii sezonieri. c) beneficiaza de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de mună cu timp parţial. la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă. b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei. e) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat. perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoara activitatea pe teritoriul României poate fi prelungită în condiţiile şi situaţiile prevăzute în mod expres de acestea. e) autorizaţia de muncă pentru sportivi .

nu sunt afectate nici interesele angajatorului. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesle salariatului ci. constituie o măsură de protecţie pentru acesta. precum şi o modelare şi perfecţionare a calificării personalului123.dă dreptul dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă pe o perioadă de cel mult 12 luni. g) autorizaţia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri . d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă.expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. în condiţiile în care a respectat obligaţa de a părăsi teritoriul României la expirarea duratei contractului individual de muncă anterior. angajatorii au posibilitatea de a angaja. Astfel. Secţiunea a 5-a. Potrivit art. 12 din Codul muncii. îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai 42 . d3) angajarea pensionarilor care. contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată. pe perioada mandatului. pot cumula pensia cu salariul. De cealaltă parte. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. în condiţiile legii. asigurându-se o mai bună planificare şi organizare a muncii. patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale. contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. În acest sens. în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă. iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului. cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de până la 12 luni. Durata contractului individual de muncă Potrivit art. contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. în termen de 5 ani de la data angajării. 81 din Codul muncii. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. d1) angajarea unei persoane care. având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. în condiţiile expres prevăzute de lege. la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanţă. sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul in străinătate. programe. proiecte. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. Prin excepţie. dimpotrivă. potrivit condiţiilor impuse prin lege.

simpla menţiune a acestui fapt în condiţiile în care postul este vacant iar munca prin natura ei are un caracter permanent. dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat. sau la expirarea termenului de 24 de luni prevăzut la art. De asemenea. caz în care clauza va fi nulă iar raportul juridic va fi considerat ca fiind stabilit pe durată nedeterminată124. dar numai înăuntrul unui termen de 24 de luni şi de cel mult două ori consecutiv. c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de 43 . nefiind suficientă. d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni. cu caracter excepţional. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. 82 alin. În caz contrar. aceste dispoziţii nu se vor aplica: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent. Totuşi. sunt considerate contracte succesive. Contractele individuale de muncă pe durată determinată. b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia. contractul va fi calificat ca fiind încheiat pe durată nedeterminată. 83 din Codul muncii: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. cu acordul scris al părţilor. (1). conform art. este necesar să fie întrunite condiţiile imperative legale pentru încheierea contractului pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial. 82 din Codul muncii. c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă. durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. În aceste condiţii. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. legiuitorul impune ca la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată. care nu va depăşi.în formă scrisă. dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni prevăzut la art.

posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Conţinutul contractului individual de muncă Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc prin negociere. Contractul individual de muncă va conţine clauze referitoare: a) identitatea părţilor. f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. avându-se în vedere calificarea şi aptitudinile profesionale. durata acestora. pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. pentru desfăşurarea unor lucrări. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate. în lipsa unui loc de muncă fix. Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară. după caz. se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. b) locul de muncă sau. în aceeaşi unitate. cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. proiecte sau programe. se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. c) sediul sau.legi speciale. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante. domiciliul angajatorului. c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. e) riscurile specifice postului. i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata 44 . numai pe motivul duratei contractului individual de muncă. O copie a anunţului se va transmite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. corespunzătoare pregătirii lor profesionale. e) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului. în cadrul contractelor individuale de muncă. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. Secţiunea a 5-a.

k) durata normală a muncii. pe care o desfãşoarã o persoanã în mod obişnuit. fiind implicită. Contractul individual de muncă cuprinde o parte legală. Termenul de ocupaţie desemnează activitatea utilã.acestuia. Subsecţiunea 1. ce stabilesc în mod expres conţinutul majorităţii drepturilor şi obligaţiilor părţilor. 38 din Codul muncii. Potrivit art. funcţiei sau meseriei persoanei angajate în muncă. partea legală a contractului individual de muncă este subînţeleasă în fiecare caz. Partea legală a contractului individual de muncă Partea legală a contractului individual de muncă este prestabilită prin norme juridice imperative. n) alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. modificarea ei intervenind odată cu schimbarea actelor normative ce reglementează drepturile şi obligaţiile părţilor. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii. Felul muncii Clauza privind felul muncii este una esenţială şi presupune indicarea expresă a profesiei. Funcţia este activitatea desfãşuratã de o persoanã într-o ierarhie funcţionalã de conducere sau execuţie. j) salariul pe bază. m) durata perioadei de probă. Cu toate că drepturile şi obligaţiile stabilite prin contractele colective de muncă nu sunt întotdeauna înscrise şi în contractele individuale de muncă. o) numărul de înregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncă. conform art. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. Aceste prevederi obligatorii se vor aplica tuturor raporturilor de muncă. prestabilită de norme imperative de acte normative şi una convenţională. aducãtoare de venit (în bani sau naturã). Practic. 11 din Codul muncii. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practicã. Cu ocazia negocierii şi a perfectării contractului individual de muncă. într-o unitate economico-socialã şi care constituie pentru aceasta sursã de existenţã. indiferent de încheierea sau nu a unui contract individual de muncă în formă scrisă. clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. acestea vor fi avute în vedere în raporturile de muncă. Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) obţinutã prin studii. p) semnăturile părţilor. inclusiv cele privind sănătatea şi securitatea în muncă. Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor de serviciu pe care o persoană încadrată 45 . sau pentru prestarea anumitor servicii. salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimatã prin: funcţia sau meseria exercitatã de aceasta. în timp ce ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitatã efectiv la locul de muncã. § 1. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul. întrucât contractele colective de muncă reprezintă un izvor specific al dreptului muncii.

realizării sau transmiterii sarcinilor impuse de organele de conducere. Timpul de muncă Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca. să nu depăşească 46 . Aceste activităţi concrete. poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână.divizii. raportat la conţinutul concret al activităţii pe care urmează să o desfăşoare salariatul. birouri -. ce include şi orele suplimentare. conform art. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate. Prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii-salariaţi. inclusiv orele suplimentare. servicii. să utilizeze. în caz contrar. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Funcţiile pot fi de conducere sau de execuţie. Prin excepţie. Clasificarea Ocupaţiilor din România § 2. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat. directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. Funcţiile de conducere conferă titularului drepturi de decizie şi comandă. cu condiţia ca media orelor de muncă. se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. se stabilesc prin fişa postului – care este anexă la contractul individual de muncă şi face corp comun cu acesta. Funcţiile şi posturile se vor regăsi. în vederea indicării felului muncii. după caz. departamente. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. directorii generali şi directorii. Noţiunea de „post” are în vedere în adaptarea funcţiei la particularităţile unui anumit loc de muncă. contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale legislaţiei în vigoare. 76 din 2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă125. şi în statul de funcţii al angajatorului. uniformă. de regulă. secţii.în muncă trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale. Funcţiile de execuţie dau titularului sarcina urmăririi. de asemenea. Fişa postului trebuie să fie adusă la cunoştinţa salariatului sub semnătură. 15 din Legea nr. şefii compartimentelor de muncă . conform prevederilor contractului individual de muncă. prevederile ei nefiindu-i opozabile. se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale. cu două zile de repaus. prin regulamentul intern. Angajatorul are obligaţia. denumite şi atribuţii ale postului. ateliere. durata timpului de muncă. calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice. precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Pentru anumite sectoare de activitate. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. 47 . cu respectarea timpului de muncă zilnic. se stabileşte prin negociere.00 . Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară127. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 30 de zile. Sporul pentru munca suplimentară.00 este considerată muncă de noapte128. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.6. cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau. Munca prestată între orele 22. în absenţa acestuia. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. dar care să nu depăşească 12 luni. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. în regulamentele interne. în cadrul contractului colectiv de muncă sau. Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. mobilă. precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. se pot negocia. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore. al contractului individual de muncă.48 de ore pe săptămână126. Durata zilnică a timpului de muncă va fi împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă. în luna următoare. şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. perioade de referinţă mai mari de 3 luni. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului. cu acordul sau la solicitarea unui salariat. după caz. în absenţa acestora. prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. va fi prevăzut în regulamentul intern. Pentru anumite sectoare de activitate.

norme de producţie. 122 din Codul muncii. normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori. care lucrează cu intensitate normală. după caz. sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază. nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi. § 3. salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze. Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare. Norma de muncă cuprinde timpul productiv. Anagajaţii. în executarea contractuluiindividual de muncă. periodic. b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte trebuie supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea.Potrivit art. Dreptul la repaus Angajatul are dreptul la repausuri periodice. sau. îşi vor îndeplini norma de muncă stabilită. timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă (art. pentru salariatul de noapte. 122 din Codul muncii. în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează. b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic. conform normativelor în vigoare. al reprezentanţilor salariaţilor. sub formă de norme de timp. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. 130 din Codul muncii). salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. 126 din Codul muncii). norme de personal. în cazul în care nu există normative. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai 48 . după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru. În cazul în care se constată că un salariat are probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu programul de noapte va fi trecut la o muncă de zi pentru care sunt apţi. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Durata normală a timpului de lucru. Normele de muncă se elaborează de către angajator. salariatul de noapte reprezintă. Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Norma de muncă se poate exprima. Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte. în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Potrivit art.

. . 49 . potrivit unui anumit program. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau.prima şi a doua zi de Paşti.1 decembrie. În situaţii de excepţie. . al reprezentanţilor salariaţilor. . de regulă sâmbăta şi duminica. 4 din Codul muncii îngăduie ca zilele de repaus săptămânal să fie acordate cumulat. În cazul muncii în schimburi. alin. Salariaţii vor avea dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite pentru munca suplimentară. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii. În această situaţie. 132.1 mai. stabilită prin contractul individual de muncă. . instalaţiilor sau clădirilor unităţii. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului.1 şi 2 ianuarie. repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. pentru persoanele aparţinând acestora. salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau. Salariaţii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive. . prin contractul individual de muncă. implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală. .prima şi a doua zi de Rusalii. art. În cazul unor lucrări urgente. potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă. Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale. declarate astfel de cultele religioase legale. 134 din Codul muncii. altele decât cele creştine. Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la dublul compensaţiilor prevăzute pentru munca suplimentară. inclusiv program rotativ. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. după cum urmează: .mic de 12 ore consecutive. Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt prevăzute de art.Adormirea Maicii Domnului (15 august). după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice.prima şi a doua zi de Crăciun (25 şi 26 decembrie). după caz. şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu. după caz.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Totuşi. Totuşi art. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. pentru programările individuale. deci se va aplica această limită legală. În cazul în care. în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.Acordarea zilelor libere se face de către angajator. angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Sărbătorile legale în care nu se lucrează. de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. după caz. până la sfârşitul anului următor. nu se acordă zile libere. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în 50 . Angajatorul este obligat să acorde concediu. salariaţilor asigurându-li-se compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare129. salariaţii beneficiază. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. 56 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011 prevede că durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat. precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. după caz. pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală. ori cu consultarea salariatului. Dreptul la concediu Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. din motive justificate. neputând forma obiectul vreunei cesiuni. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. § 4. se va permite continuarea activităţii. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. a reprezentanţilor salariaţilor. Prin excepţie. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau. este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. pentru programările colective. renunţări sau limitări. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă numai în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. cu mutarea domiciliului în altă localitate .5 zile. după cum urmează: căsătoria salariatului . căsătoria unui copil . care nu se includ în durata concediului de odihnă. cu posibilitatea acordării a încă 10 zile dacă salariatul a urmat un curs de puericultură. fraţilor. cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când. salariaţii pot beneficieza. Concediul de odihnă poate fi întrerupt. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege. sau pentru alte situaţii.conform legii speciale. decesul bunicilor.care a fost programat. 61 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011 prevede că salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie. decesul soţului. naşterea unui copil . de concedii pentru formare profesională. care nu poate fi mai mică decât salariul de bază. surorilor . Conform art. părinţilor sau al socrilor .3 zile. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. concediul nu poate fi efectuat. 149 din Codul muncii. 51 . pentru motive obiective. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. donatorii de sânge . pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.2 zile. salariaţii au dreptul la zile libere plătite.5 zile. În cazul unor evenimente familiale deosebite. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului. art. la cererea salariatului.1 zi. multiplicată cu numărul de zile de concediu. Pe perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu. la cerere. necesare în vederea revenirii la locul de muncă.5 zile. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. copilului. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Astfel. la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi. prevăzute în contractul individual de muncă. din motive obiective.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. opţiune politică. culoare. religie. situaţie sau responsabilitate familială. confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau. la cererea salariatului. angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Salariile se stabilesc130 prin negocieri individuale şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională. caracteristici genetice. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor. apartenenţă naţională. Salariul este confidenţial. handicap. confom art. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. etnie. Salariul cuprinde salariul de bază. reprezentanţilor salariaţilor. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. vârstă. sporurile. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului. orientare sexuală. 52 . apartenenţă ori activitate sindicală. origine socială. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut se stabileşte de comun acord cu angajatorul. În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege. alin. în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul. după caz. § 5. precum şi alte adaosuri. Salarizarea Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. salariaţii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată. Potrivit art. plătit de angajator. acordat pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. 61. după caz. indemnizaţiile.Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex. domeniul şi durata acestuia. precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. altele decât salariul. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat. 158 din Codul muncii. 2 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011. de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. rasă.

În caz de deces al salariatului. conform legii. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru. Statele de plată. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite. bugetul asigurărilor sociale de stat. în condiţiile dreptului comun. 157. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane. mai mic de 8 ore zilnic. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă. în cadrul programului. drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori. Potrivit art.Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat. bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege. dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia. corespunzător programului normal de muncă. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. cu excepţia grevei. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară131. soţului supravieţuitor. în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. la data stabilită în contractul individual de muncă. potrivit legii. salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. în ordine. după caz. cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative (art. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. 130 Pentru protecţia drepturilor salariaţilor. alin. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. În cazul în care programul normal de muncă este. Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună. în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. 2 din Codul muncii). Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. 162 din Codul muncii. salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea 53 . precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile. legiuitorul a impus stabilirea unui salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată. în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia.

sporul pentru folosirea unei limbi străine. dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului. precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. 25% din salariul de bază.a. ş. de cel puţin două 54 . cum ar fi sporul de izolare. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale. 10% din salariul de bază. alin. acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor. conform Codului Familiei. 165 din Codul muncii. acordat familiei. Pe de altă parte. la care au dreptul. b) pentru condiţii nocive de muncă. şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor. b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat. De asemenea. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului. din salariul de bază. tichete de cadou. c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite. Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură. f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite.ordine prevăzută de art. cum sunt: a) cotă-parte din profit ce se repartizează salariaţilor. care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome. cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură. potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. un ajutor. d) acoperirea altor datorii. 3 din Codul muncii: a) obligaţiile de întreţinere. potrivit art. În măsura în care nu au fost incluse în salariul de bază. grele. în afară de ajutoarele prevăzute de lege. salariaţii vor beneficia şi de următoarele ajutoare: a) în cazul decesului salariatului. b) tichetele de masă. grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri. periculoase sau penibile. 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. 51 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011. d) pentru vechime în muncă. tichete de creşă. grupuri de unităţi sau unităţi. Potrivit art. minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani. Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011 dispune acordarea suplimentară a următoarelor sporuri minime132: a) pentru condiţii deosebite de muncă. 164. prin negociere se pot acorda şi alte venituri133. c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază. e) pentru lucrul in timpul nopţii.

§ 2. 1 din Codul muncii). între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. daca mama nu este salariată. în schimbul plăţii unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă (art. pe o durată de minim 3 ani. c) clauza de mobilitate. Prin negocierea clauzei cu privire la formarea profesională nu se poate stabili un regim aplicabil salariatului mai aspru în raport cu cel legal. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt 55 . Sunt considerate clauze specifice. pe durata executării contractului individual de muncă a unei anumite modalităţi de pregătire sau perfecţionare profesională. . potrivit art. spre exemplu. a unui accident în legatură cu munca sau a unei boli profesionale. Subsecţiunea a 2-a. proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită.salarii medii lunare pe unitate acordate familiei. 194. 3. cum ar fi: . cum ar fi. plătit de aceasta mamei. 195. conform art.durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului.cuantumul indemnizaţiei datorate în cazul scoaterii totale din activitate. prin parcurgerea.durata cursului sau a stagiului de formare. b) dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă. . § 1. Încălcarea acestei obligaţii poate fi scanţionată doar cu obligarea salariatului la plata tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională. b) clauza de neconcurenţă. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. Clauza de neconcurenţă Prin clauza de neconcurenţă. . în interes propriu sau al unui terţ. în cazul în care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile cu scoatere din muncă integrală sau pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru. conform art. salariatul se obligat ca după încetarea contractului să nu presteze.scoaterea parţială sau totală din muncă. Părţile pot stabili diverse aspecte în acest sens. soţul acesteia beneficiază de plata unui salariu mediu pe unitate. alin. c) un salariu mediu pe unitate. Clauza cu privire la formarea profesională Clauza cu privire la formarea profesională vizează stabilirea condiţiilor în care are loc formarea profesională a salariatului. 1 din Codul muncii. 21. alin. d) clauza de confidenţialitate. alin. pentru naşterea fiecărui copil. 20 din Codul muncii. d) un salariu mediu pe unitate plătit de unitate la decesul soţului sau soţiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate în întreţinerea salariatului. cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel puţin 3 salarii medii pe unitate. obligarea la suportarea cheltuielilor cu formarea profesională chiar şi în cazurile în care este concediat pentru motive ce nu ţin de persoana sa134. fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională. Partea convenţională În afara clauzelor esenţiale amintite mai sus.

După cum s-a statuat în literatura de specialitate şi în practica judiciară. f) din Codul Muncii. 2. În cazul nerespectării. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. în condiţiile stabilite în regulamentele interne. nu va putea să impună schimbarea şi a altor elemente contractuale (felul muncii) decât a locului de muncă şi nu poate nici să solicite schimbarea domiciliului sau a reşedinţei salariatului136. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă135. prin clauza de mobilitate părţile din contractul individual de muncă pot stabili ca. în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni. 25 din Codul muncii. salariatul va beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. § 3. Pentru compensarea incovenientelor produse de deplasările frecvente în interes de serviciu. § 4. executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau. 39. în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. în considerarea specificului muncii. după caz. în temeiul clauzei de mobilitate. Clauza de mobilitate Clauza de mobilitate presupune o serie de deplasări geografice obligatorii ale salariatului în scopul îndeplinirii saricinilor de serviciu. perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare. la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului. cu vinovăţie.interzise salariatului la data încetării contractului. Clauza de confidenţialitate Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia. lit. Potrivit art. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. Trebuie precizat că în baza art. ce rezultă în mod indirect şi din obligaţia 56 . salariatul are obligaţia de a respecta secretul de serviciu. a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi. angajatorul. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială. ali.

8 din 1996. Prin inserarea. în ipoteza în care. în va concedia. § 5. Aceste informaţii sunt prevăzute în Hotărârea de Guvern nr. se urmăreşte a se garanta salariatului menţinerea postului pe o durată certă de timp. După cum am precizat. totuşi. acesta este de 3 ani de la data predării operei. este necesar însă. contracte. Clauza de confidenţialitate va putea avea în vedere o sferă mai largă de informaţii decât cele vizate de noţiunile mai sus amintite de „informaţii clasificate” sau de „secrete de serviciu”. 182 din 2002 privind protecţia informaţiilor clasificate137. dar cunoaşte o oarecare aplicare în relaţiile de muncă referitoate la încheierea contractelor individuale de muncă. pe o perioadă determinată sau nu. create de unul sau de mai mulţi angajaţi în exercitarea atribuţiilor de serviciu. a drepturilor de autor. Clauza de stabilitate Clauza de stabilitate nu este reglementată în legislaţia muncii din ţara noastră. a clauzei de stabilitate. 585 din 2002 pentru aprobarea Standardelor naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate138. trebuie avute în vedere şi prevederile Legii nr. În ce priveşte programele pentru calculator. Părţile pot conveni însă contrariul. salariatul are 57 .140 În aceste condiţii. să fie precizate expres informaţiile confidenţiale sau datele suplimentare pe care angajatul este obligat să nu le divulge. Nimic nu interzice însă precizarea unei anumite recompense. Clauze privitoare la dreptul de autor Ca regulă generală. ceilalţi angajaţi. Ele pot viza date despre clienţi. 74 din Legea nr. volumul de vânzari. ca parte din ansamblul creaţiei sale. drepturile patrimoniale pentru operele de creaţie intelectală şi artistică realizate de salariaţi în executarea unui contract de muncă revin autorului. 44 din Legea nr. ce impun obligaţia de a nu divulga informaţiile catalogate ca fiind clasificate ori secretele de serviciu. aceasta urmează să cuprindă termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale de autor. în lipsa unei convenţii contrare. Dacă o asemenea clauză există. De asemenea. furnizori. în contractul individual de muncă. Astfel. potrivit art. prin inserarea unei clauze care să prevadă cesiunea către angajator. 8 din 14 martie 1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe139. motiv pentru care nu se prevede nicio modalitate de recompensare. angajatorul îşi asumă obligaţia de a nu îl concedia pe salariat pentru cauze ce nu îi sunt imputabile lui sau fără o cauză reală şi serioasă. garantându-i o stabilitate relativă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului. caracteristicile produselor vândute sau ale serviciilor prestate. conform art. Autorul unei opere create în cadrul unui contract individual de muncă îşi păstrează dreptul exclusiv de utilizare a operei. confidenţialitatea este considerată o obligaţie de serviciu normală.de fidelitate. în principiu. Pentru valabilitatea clauzei. În absenţa precizării termenului. § 6.

civ. Clauza de indexare a salariului Clauza de indexare a salariului vizează modul de majorare periodică a salariului. § 9. În acest fel. Prin inserarea acesteia în contractul individual de muncă. Principiul enunţat se aplică şi în materia dreptului muncii. Părţile trebuie să îşi execute cu bună-credinţă drepturile şi obligaţiile asumate prin negociere şi stabilite prin lege sau prin contractele colective. § 8. chiar şi peste prinicpiul libertăţii de voinţă apărţilor. § 7. acest lucru ar contraveni propriei sale conştiinţe. Astfel. 38 din Codul muncii. trimestrial sau anual). Drepturile şi obligaţiile părţilor Potrivit art. În temeiul ei. Clauza de conştiinţă Deşi nu este reglementată de lege. Fundamentul clauzei de conştiinţă se poate întemeia pe diverse motive. ce determină necesitatea majorării acestuia la perioade de timp determinate (lunar. în privinţa contratului individual de muncă. moral sau chiar politic. Clauza de rezultat Clauza de rezultat mai poartă şi denumirea de clauză de obiectiv. salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Motivul introducerii unei astfel de clauze constă în posibilitatea erodării salariului net. atragearea unui număr de clienţi sau colectarea unei sume determinate de bani. convenţiile legal încheiate au putere de lege între părţi. cu o valoare cel puţin egală cu indicele inflaţiei. clauza de stabilitate poate fi dublată de o clauză penală. salariatul are dreptul de a nu executa un ordin legal de serviciu. încheierea unui număr de contracte. Executarea contractului individual de muncă. principii ori convingeri. Clauza de conştiinţă se aplică deseori în contractele individuale de muncă încheiate de salaraiaţi ce lucrează în mass-media sau în domeniul creaţiei culturale.. ce are un caracter obligatoriu pentru părţi. în măsura în care dacă l-ar pune în aplicare. potrivit art. În acest sens. prin reducerea puterii de cumpărare. clauza de conştiinţă cunoaşte o aplicare practică recunoscută. Secţiunea a 6-a. 969 Cod.dreptul de a cere şi a obţine despăgubiri. care de regulă îl defavorizează pe angajat. salariul se majorează în corelaţie cu costul vieţii141. de ordin religios. În acest fel. Dată fiind diferenţa de forţă de negociere a părţilor. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. se tinde la eliminarea eventualelor presiuni exercitate de 58 . angajatul se obligă să obţină prin munca sa un rezultat cuantificabil prestabilit. legiuitorul creează cadrul legal de asigurare a unei protecţii adecvate a drepturilor salariaţilor. cum ar fi vânzarea unui număr de produse. Efectul inserării acestei clauze constă în aceea că salariatul ce se prevalează de ea nu va răspunde din punct de vedere disciplinar.

precum şi în contractul individual de muncă. de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. e) dreptul la demnitate în muncă. h) dreptul la informare şi consultare. prin divulgare. b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. potrivit legii. încheiat la nivel naţional. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament. e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare. contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. De asemenea. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă. i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. în principal. cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete. g) dreptul la acces la formarea profesională. 39 din Codul muncii: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. sub rezerva legalităţii lor. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Obligaţiile generale ale salariatului sunt următoarele: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau. 59 . c) dreptul la concediu de odihnă anual. în principal. enumerate de art. d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate. Salariatul are. în principal. f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu. următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. angajatorul are. în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil. De cealaltă parte. următoarele drepturi. j) dreptul la protecţie în caz de concediere. în contractul colectiv de muncă aplicabil. sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil. l) dreptul de a participa la acţiuni colective. c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.angajatori asupra salariaţilor. d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. angajatorului în revin. k) dreptul la negociere colectivă şi individuală. care. b) obligaţia de a respecta disciplina muncii. în vederea renunţării la drepturile minime legale. c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. după caz. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.

în condiţiile legii. de plată a salariului se face prin înscrisuri. judecătorii sau procurorii nu pot fi încadraţi concomitent în nicio altă funcţie. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului. cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. Secţiunea a 7-a. decât în mod excepţional şi limitativ. membrii Guvernului. Secţiunea a 8-a. Modificarea contractului individual de muncă În timpul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite situaţii ce impun modificarea unor clauze esenţiale144. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Excepţia constă în reglementarea expresă a unor cazuri de inadmisibilitate a cumulului de funcţii. după caz. 60 . cum sunt cele care îi vizează pe Preşedintele României. c) felul muncii. Cumulul de funcţii Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii. fiind necesar şi consimţământul angajatorului respectiv143. h) să elibereze. Dovada executării obligaţiilor esenţiale ce revin angajatului (punerea la dispoziţia angajatorului a forţei sale de muncă şi prestarea muncii) se poate realiza prin orice mijloc de probă. g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. Aşadar. mai exact prin statele de plată semnate de salariat sau cu ordinul de plată ori extrasul de cont ce atestă virarea bancară a sumei datorate. Contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părţilor. De asemenea. la cerere. În cazuri expres prevăzute de lege este posibilă şi modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. sub forma unor incompatibilităţi. cu excepţia celor expres îngăduite (cum ar fi cele din cariera universitară). cumulul de funcţii nu este îngăduit în cazul funcţionarilor publici. Alegerea acestui „loc” nu reprezintă însă un act dscreţionar al salariatului. f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa. d) condiţiile de muncă. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea142. notarilor publici sau executorilor judecătoreşti. ai Curţii de Conturi. precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. în baza unor contracte individuale de muncă.e) să se consulte cu sindicatul sau. al avocaţilor. Executarea obligaţiei principale a angajatorului. regula aplicabilă în raporturile juridice de muncă este cea a admisibilităţii cumulului de funcţii. b) locul muncii.

Consimţământul salariatului este necesar în acest caz. De asemenea. Astfel. măura fiind obligatorie pentru salariat. în această perioadă. de către salariat. în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. angajatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă. Actul delegării prezintă o serie de trăsături juridice specifice: a) angajatul delegat exercită atribuţiile de serviciu tot în favoarea angajatorului său. şi nu în beneficiul unui terţ. dacă deşi avea acea calificare. aceasta poate fi definitivă (în cazul promovării. modificarea felului muncii se va putea realiza dacă salariatul dobândeşte între timp o calificare sau.e) salariul. pâna la eliberarea unui post corespunzător. Pe durata delegării. însă. atât timp cât nu există o interdicţie legală în acest sens. Delegarea se dispune printr-un ordin sau o dispoziţie emisă de angajator. Pe perioada delegării. Modificarea definitivă a unui element esenţial al contractului individual de muncă se efectuează întotdeauna numai prin acordul părţilor. cu cel mult 60 de zile. cu acordul salariatului. precum şi la o indemnizaţie de delegare. şi de prevederile cuprinse în regulamentul intern al unităţii la care a fost delegat. întrucât o funcţie superioară presupune şi responsabilităţi crescute. Subsecţiunea 1. ca urmare a reuşitei la examen sau la concursul susţinut pe post. 61 . din lipsă de posturi libere. Delegarea Delegarea reprezintă exercitarea temporară. fiind oricând posibilă. salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. salariatul va avea dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. De asemenea. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă (art. ţinând seama. respectiv a detaşării. În ce priveşte locul muncii. b) delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi. de exemplu) sau temporară (cum este cazul delegării sau al detaşării). c) nu trebuie confundată cu delegarea de atribuţii de serviciu – care este un caz de modificare a felului muncii. 43 din Codul muncii). i se va putea atrage răspunderea disciplinară. Pe perioada delegării. acesta poate fi modificat în mod unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. din dispoziţia angajatorului. s-a încadrat pe un alt loc de muncă. salariatul va îndeplini toate ordinele de serviciu date de unitatea angajatoare care a dispus delegarea. felul muncii va fi modificat. f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. În funcţie de durata pe care operează modificarea. în cazul promovării întro funcţie superioară ca grad celei deţinute. În cazul în care angajatul refuză în mod nejustificat delegarea.

În cazul în care pe perioada delegării, salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, cercetarea, hotărârea şi aplicarea sancţiunii legale va fi efectuată de către unitatea care a dispus delegarea. În condiţiile în care se constată că prin abaterea disciplinară săvârşită, angajatul delegat a produs vreun prejudiciu unităţii la care a fost delegat, unitatea angajatoare va fi obligată la repararea acestuia, conform prevederilor art. 1000, alin. 3 Cod.civ145. La rândul ei, unitatea angajatoare se va putea regresa împotriva salariatului culpabil. În măsura în care se constată că fapta săvârşită nu avea legătură cu munca sa, salariatul va răspunde în baza art. 998-999 Cod.civ.146, pentru producerea unui prejudiciu prin fapta proprie. Delegarea încetează prin una din următoarele modalităţi: a) expirarea termenului pentru care a fost dispusă147; b) terminarea activităţii pentru care a fost dispusă; c) revocarea actului de delegare, de către angajator; d) încetarea contractului individual de muncă, printr-una din modalităţile prevăzute de lege. Subsecţiunea a 2-a. Detaşarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Principala deosebire a detaşării faţă de delegare constă în persoana angajatorului pentru care salariatul prestează munca. Ca natură juridică, detaşarea la alt angajator constituie o cesiune parţială şi temporară a contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii. Faţă de unitatea cedentă, care a dispus detaşarea, contractul individual de muncă se suspendă în ceea ce priveşte principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului. În aceste condiţii, drepturile cuvenite salariatului detaşat se vor acorda de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Totuşi, pe durata detaşării salariatul are un drept de opţiune, urmând alege să beneficiaze de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea148. Chiar dacă în cazul detaşării are loc o cesiune a contractului individual de muncă, angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea, care garantează, astfel, în solidar cu celălalt angajator, îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariat. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei 62

nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. În ce priveşte răspunderea disciplinară, sancţiunile vor fi stabilite şi aplicate de către angajatorul cedent sau de către angajatorul cesionar, cu acordul cedentului. Întrucât detaşarea presupune o cesiune parţială şi temporară a contractului individual de muncă, însoţită de clauza retrocesiunii, concedierea salariatului nu se va putea realiza decât de către angajatorul cedent. Pe de altă parte, salariatul detaşat va putea fi la rândul său delegat de căte angajatorul cesionar, cu respectarea termenilor şi condiţiilor detaşării. Durata detaşării este de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. În caz de refuz nejusitificat, va răspunde din punct de vedere disciplinar. Şi în această perioadă, angajatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă. De asemenea, ca şi în cazul delegării, salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Dispoziţia de detaşare trebuie să îmbrace forma scrisă şi să cuprindă obligatoriu următoarele menţiuni: a) unitatea emitentă; b) persoana angajatului ce urmează a fi detaşat; c) unitatea şi localitatea unde este detaşat angajatul; d) postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; e) durata detaşării; f) data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul loc de muncă. Încetarea detaşării se realizează prin aceleaşi modalităţi care au fost precizate în cazul delegării. Subsecţiunea a 3-a. Trecerea temporară în altă muncă Trecerea temporară în altă muncă constă în schimbarea locului de muncă, pentru o perioadă scurtă de timp, în cadrul aceleiaşi unităţi. În principiu, schimbarea unilaterală a felului muncii (avem în vedere funcţia, meseria angajatului) este inadmisibilă, întrucât se tinde la modificarea felului muncii, deci a contractului individual de muncă, care este un act bilateral149. În cazul în care angajatorul va lua o astfel de măsură, la cererea salariatului, instanţa o va anula şi va dispune reintegrarea acestuia în funcţia anterioară. În ce priveşte locul de muncă, postul, compartimentul unde îşi desfăşoară activitatea, cauzate de exemplu, de lipsa temporară de la serviciu a unor persoane, acestea pot fi modificate, atât timp cât se păstrează funcţia şi salariul anterior150. Cu toate acestea, codul muncii prevede o serie de situaţii când angajatorul 63

poate modifica în mod unilateral151, temporar, locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, după cum urmează: a) în cazul unor situaţii de forţă majoră, când împrejurările excepţionale reclamă implicarea salariaţilor, indiferent de funcţia saude postul ocupat; b) cu titlu de sancţiune disciplinară – astfel, art. 264 din Codul muncii prevede sancţiunea retrogadării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. De asemenea, Statutul Magistraţilor prevede posibilitatea luării măsurii mutării magistratului pe o perioadă variind între 1-3 luni, la o instanţă sau la un parchet situat în raza teritorială a aceleiaşi Curţi de Apel152; c) ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii. Astfel de cazuri pot viza: - pe angajaţii ce suferă de o boală profesională sau care au fost victima unui accident de muncă, care nu mai pot activa la locul demuncă anterior producerii riscului153; - pe pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea154; - pe femeile gravide şi a celor care alăptează, care nu pot fi folosite la activităţi ce presupun condiţii grele de muncă, periculoase sau vătămătoare ori contraindicate medical. Secţiunea a 9-a. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia Potrivit art. 169 din Codul muncii, salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. De asemenea, transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate. Secţiunea a 10-a. Suspendarea contractului individual de muncă Executarea contractului contractului individual de muncă şi mai ales prestarea muncii de către angajat poate fi împiedicată de apariţia unor cauze temporare. În acest caz, contractul individual de muncă ca continua să existe, dar va avea loc o suspendare a principalelor sale efecte: prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. După încetarea acestor cauze de suspendare, contractul va continua să îşi producă efectele în mod normal. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Trăsăturile juridice caraceristice ale suspendării sunt: 64

Astfel.săvârşirea unei abateri disciplinare (absenţe nemotivate.concediului de maternitate. pe o durată de 126 de zile. producând chiar o parte din efectele sale. angajatului i se pot asigura o serie de mijloace de subzistenţă.a. . contractul individual de muncă va contiuna să fiinţeze. în cazul concediului pentru interese sau din motive personale. de către angajator.aplicarea sancţiunii disciplinare a suspendării contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. 264. pentru o perioadă mai mică de 30 de zile . prin acordarea de: . prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. . dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale.b) din Codul muncii.despăgubiri. până la împlinirea vârstei de 3 ani. pentru săvârşirea unei infracţiuni în legătură cu munca. Astfel de cazuri imputabile ar putea consta în: . b) Caracterul parţial al suspendării. în sistemul asigurărilor sociale de stat (indemnizaţie acordată în caz de boală sau de maternitate). lit. pentru angajatul care a fost dovedit nevinovat după ce i s-a suspendat contractul individual de muncă ca urmare a formulării unei plângeri penale. cauzată de motive tehnologice. Durata suspendării variază în funcţie de natura cauzei care o determină. cu excepţia celor esenţiale (prestarea muncii şi retribuţia aferentă). economice sau structurale. determinată fie de necesităţile angajatorului. de exemplu. .a) suspendarea are un caracter temporar. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. . 1. în cazul copilului cu handicap. alin. ş. Pe durata suspendării. . Durata poate fi stabilită prin acordul părţilor.) ce atrage suspendarea pe durata cercetării prealabile. după cum urmează: . Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. fie de intervenirea vreunei prevederi legale incidente. 65 .. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. pentru salariatul care urmează un curs de perfecţionare cu scoaterea totală sau parţială din activitate.indemnizaţii în valoare de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător duratei de întrerupere temporară a activităţii (şomaj tehnic).arestarea preventivă urmată de condamnare penală.ajutoare materiale. legea fixează unele termene fixe sau maxime de incidenţă a suspendării.în cazul în care salariatul este arestat preventiv.concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. Cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului contractului individual de muncă trebuie să fie vremelnice şi să se finalizeze mai înainte de intercenirea vreunui caz de încetare a contractului. până la aplicarea unei sancţiuni disciplinare. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.d. . Astfel. . neîndeplinirea ordinului de serviciu sau îndeplinirea total defectuoasă a obligaţiilor specifice esenţiale. în condiţiile Codului de procedură penală. prevăzută de art.m.burse sau indemnizaţii.

f) participarea la grevă. Contractul individual de muncă poate fi suspendat şi în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. precum şi prin regulamentul intern. e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. d) concediu pentru formare profesională. prevăzute de art. sau trimiterea în judecată pentru săvârşirea cu vinovăţie a vreunei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. structurale sau similare. până la împlinirea vârstei de 18 ani. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. g) forţă majoră. a). Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. în următoarele situaţii. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. plătindu-i-se. pentru afecţiuni intercurente. c) concediu paternal. pe toată durata mandatului. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte 66 . până la împlinirea vârstei de 3 ani. prevăzute de art. contractul individual de muncă.. b) şi c). În cazurile prevăzute la lit. e) pe durata detaşării. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. în condiţiile legii. 50 din Codul muncii: a) concediu de maternitate. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii. b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. salariatul îşi va relua activitatea anterioară. în cazul copilului cu handicap. e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. d) în cazul întreruperii temporare a activităţii. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept. c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. dacă legea nu prevede altfel. tehnologice. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. în cazul copilului cu handicap. 51 din Codul muncii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. dacă se constată nevinovăţia celui în cauză.formularea de către angajator a unei plângeri penale. b) ca sancţiune disciplinară. pe toată durata mandatului. legislative ori judecătoreşti. fără încetarea raportului de muncă. c) carantină. h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv. în special pentru motive economice. în condiţiile Codului de procedură penală.

Încetarea contractului individual de muncă nu se va produce în mod automat. plătită din fondul de salarii.drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Contractul individual de muncă poate fi suspendat. Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. la data convenită de acestea. Încetarea contractului individual de muncă Modalităţile generale de încetare a contractului individual de muncă sunt prevăzute de art. b) ca urmare a acordului părţilor. e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Încetarea de drept a contractului individual de muncă Contractul individual de muncă încetează de drept155: a) la data decesului salariatului. Pentru aceasta este necesară emiterea unui act intern constatator (decizie de încetare a contractului individual de muncă) prin care nu se dispune încetarea 67 . potrivit legii. 55 din Codul muncii: a) de drept. Subsecţiunea 1. deci contractului individual de muncă. ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară. c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă. la apariţia uneia dintre situaţiile mai sus menţionate. În acest timp. f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate. prin acordul părţilor. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. amintite mai sus vizează atât cazuri aplicabile contractelor în general (cum sunt primele două ce se referă la încetarea existenţei uneia dintre părţile convenţiei încheiate intuitu-personae). în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. pensionare anticipată. de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia. j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali. pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului. d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. Motivele de încetare de drept a contractului. Secţiunea a 11-a. g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii. cât şi cazuri specifice raporturilor de muncă.

56. la art. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor În aplicarea principiului simetriei actelor juridice civile. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate.contractului. corespunzător pregătirii profesionale şi/sau. apartenenţă naţională. rasă. are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. prohibind157 concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex. 55. a) sau b) a art. culoare. Totuşi. origine 68 . conform art. după caz. ci doar aminteşte. caracteristici genetice. Pentru valabilitatea acordului de încetare a contractului individual de muncă se impune respectarea formei scrise. Concedierea Potrivit art. Codul muncii nu reglementează o procedură a încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor. opţiune politică. încetarea contractului individual de muncă se produce la momentul comunicării actului prin care se constată existenţa cauzei legale. Încetarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi § 1. este firesc ca un contract încheiat prin consimţământul părţilor contractante să poată înceta prin acordul lor expres. Încetarea va fi constatată prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă şi va fi comunicată de către conducătorul unităţii angajatoare la Inspectoratul Teritorial de Muncă. precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în acest termen. în termen de 5 zile. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. religie. 58 din Codul muncii. Subsecţiunea a 3-a. după caz. Subsecţiunea a 2-a. nefiind necesară formularea anterioară. f). ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele legale de încetare de drept. În cazul prevăzut la art. pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Codul muncii prevede o serie de norme generale de protecţie a salariaţilor. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. vârstă. 56 lit. concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. De regulă. din partea salariatului a unei cereri în acest sens156. orientare sexuală. această posibilitate legală. 74 şi 75 din Codul muncii. etnie. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. uneori încetarea contractului are loc în acelaşi timp cu apariţia cauzei de încetare. cum este cazul situaţiei de la lit. compatibile cu pregătirea profesională sau.

b) pentru exercitarea. d) pe durata concediului de maternitate. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă. apartenenţă ori activitate sindicală. § 1. săvârşite de către acel salariat. handicap. b) pe durata concediului pentru carantină. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către 69 . d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. situaţie sau responsabilitate familială. prin art. în condiţiile legii. contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. în condiţiile Codului de procedură penală.1. De asemenea. 60 se instituie următoarele interdicţii privind dispunerea concedierii salariaţilor: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. pentru afecţiuni intercurente. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.socială. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. în condiţiile legii. în cazul copilului cu handicap. c) în cazul în care. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii prevăzute de art. i) pe durata efectuării concediului de odihnă. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. în cazul copilului cu handicap. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. Aceste interdicţii nu se aplică însă în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. stabilită prin certificat medical conform legii. până la împlinirea vârstei de 3 ani. ca sancţiune disciplinară. până la împlinirea vârstei de 18 ani. 61 din Codul muncii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical.

Aplicarea acestei sancţiuni se justifică fie în cazul în care datorită săvârşirii abeterii disciplinare grave. activitatea angajatorului a fost semnificativ perturbată. secţia litigii de muncă. Angajatorul trebuie să emită această decizie în termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare şi nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Dacă salariatul este arestat preventiv pentru o durată mai mică de 30 de zile. Toate aceste aspecte sunt analizate în cursul efectuării cetcetării disciplinare prealabile şi obligatorii. b) gradul de vinovăţie a salariatului. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul de 30 de zile în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă – Tribunalul judeţean. În toate cazurile. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Concedierea motivată de arestarea preventiv a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile se justifică prin absenţa îndelungată de le serviciu. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat şi.angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. Prin abatere disciplinară se înţelege o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. 70 . Concedierea discplinară se va face prin emiterea unei decizii scrise comunicate salariatului vizat. termenul de aplicare a sancţiunii nu a expirat158. prin care acesta a încălcat normele legale. în măsura în care se justifică. va dispune concedierea pe motive disciplinare. regulamentul intern. 264 din Codul muncii. când salariatul a săvârşit mai multe abateri de acelaşi fel ori pentru care a mai fost sancţionat. care poate afecta desfăşurarea normală a activităţii angajatorului. 266 din Codul muncii: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. care este cea mai severă sancţiune prevăzută la art. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. Decizia se emite în scris şi. fapta şi condiţiile concrete de săvârşire trebuie să conducă la concluzia că raporturile juridice contractuale de muncă nu mai pot continua şi că salariatul nu mai poate fi menţinut în funcţie. d) comportarea generală în serviciu a salariatului. comisia de anchetă discipinară va ţine cont de criteriile de individualizare prevăzute la art. sub sancţiunea nulităţii absolute. În acest sens. sau când deşi s-a dispus o sancţiune mai blândă. c) consecinţele abaterii disciplinare.

precum şi prin regulamentul intern. Art. legea nu distinge dacă fapta penală are legătură sau nu cu munca prestată de salariat sau cu atribuţiile sale de serviciu. Luarea măsurii de concediere nu va putea fi afectată de eventuala stabilire ulterioară a nevinovăţiei salariatului din punct de vedere al răspunderii penale. în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Concedierea salariatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului. 61. conform art. lit. conform propriilor interese şi aprecieri. Împlinirea celor 30 de zile de la dispunerea arestării preventive nu conduce automat la desfacerea contractului individual de muncă. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Dacă angajatorul nu a emis încă decizia de concediere deşi termenul de 30 de zile se împlinise. în practică s-a statuat că dacă măsura concedierii a fost dispusă mai înainte de expirarea termenului de 30 de zile.contractul individual de muncă va fi suspendat de drept. Cazul de apariţie a inaptitudinii fizică şi/sau psihice nu trebuie confundată cu pierderea capacităţii de muncă a salariatului. În realitate suntem tot în prezenţa unui caz de necorespundere profesională ce intervine în timpul derulării contractului individual de muncă. 50. conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. nulitatea poate fi acoperită în cazul în care arestarea se prelungeşte peste durata prevăzută de lege. în măsura în care este disponibil şi are şi calificarea necesară. Totuşi. c) reglementează cazul în care. De asemenea. Pentru aceasta este necesară emiterea deciziei de concediere de către conducătorul unităţii. decizia este nulă. Starea de necorespundere profesională poate fi de natură obiectivă sau 71 . nu i se va mai putea refuza primirea la muncă pe motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat. salariatul va putea totuşi să continue activitatea într-un alt loc de muncă. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. Starea de inaptitudine este o stare de natură obiectivă şi trebuie stabilită de o comisie specializată. Altă situaţie legală de concediere intervine în cazul în care salariatul nu mai corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. după caz. Evaluarea va fi efectuată conform regulilor şi condiţiile prevăzute pentru cercetarea prealabilă disciplinară. h) din Codul muncii. Astfel. Salariatul va beneficia şi de o compensaţie. lit. iar salariatul este pus în libertate. De asemenea. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. încheiat la nivel naţional.

starea de necorespundere profesională poate fi cauzată de nivelul scăzut de cunoştinţe profesionale de specialitate ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul respectiv. pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. compatibile cu pregătirea profesională sau. c) şi d). prin acte normative se instiuite condiţii noi cu privire la un anumit loc de muncă. ce conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care. la lit. d). angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. după caz. c) şi d). Aprecierea trebuie făcută cu obiectivism. pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un eventual termen prevăzut în actul normativ modificator. În cazul în care după încheierea contractului de muncă. cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. după caz. alin 2 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011 prevede că în cazurile în care unitatea angajatoare este obligată prin lege să acorde un preaviz la desfacerea contractului individual de muncă. care ar atrage răspunderea disciplinară. Alteori. pe baza unor criterii şi aspecte concrete. corespunzător pregătirii profesionale şi/sau. 61. Necorespunderea profesională trebuie să intervină ulterior angajării şi nu presupune vinovăţia salariatului. al art. În cazurile prevăzute la prevăzute la art. Pe de altă parte.subiectivă. vizează situaţia în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. în mod rezonabil. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. durata acestuia va fi de cel puţin 20 de zile lucrătoare. 74. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. se va putea dispune concedierea pentru acest temei de drept. are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului. Pentru a dispune încetarea contractului individual de muncă. angajatorul va ţine seama de dispoziţiile Legii nr. 19 din 2000 privind sistemul public de pensii şi alte 72 . În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în acest termen. e). care se află în perioada de probă. 61 lit. 61 lit. Conform art. angajatorul este îndreptăţit să le aştepte de la un salariat care corespunde proefsional respectivului loc de muncă. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. persoanele concediate în temeiul art. art. Ultimul caz de concediere reglementat de art. 73 din Codul muncii. 61 lit.

care prevede că vârsta standard de pensionare este 60 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru bărbaţi. să aibă o cauză reală şi serioasă. Selecţia persoanelor ce vor fi concediate ca urmare a desfiinţări posturilor se realizează de către angajator.drepturi de asigurări sociale. Decizia de desfiinţare a postului trebuie să fie adoptată de către organul competent al persoanei juridice angajatoare. a intervenirea transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii unităţii. Cele trei situaţii legale stabilite de art. 65 din Codul muncii sunt prevăzute în mod alternativ şi nu cumulativ. În practică este posibil să coexiste două sau chiar toate cele trei temeiuri. Potrivit art.2. precum şi orice altă măsură având ca obiect îmbunătăţirea activităţii. în principal după criteriul competenţei profesionale. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia159. c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor. Pe de altă parte. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi mai ales. Astfel. în timp ce stagiul minim de cotizare este de 15 ani. după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate. 81 din actul mai sus menţionat. măsurile vor afecta în ordine: a) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii. care are atribuţii referitor la aprobarea statelor de funcţii şi a fondului de salarii. la luarea măsurii de desfacere a contractelor individuale de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului vor fi avute în vedere urmatoarele criterii minimale: a) dacă masura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate. se 73 . 31 din 1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice160. precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul. stagiul complet de cotizare fiind de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi. fără a se viza neapărat modificarea personalităţii juridice. b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii. la aplicarea efectivă a reducerii de personal. vom avea în vedere procedurile de reorganizare internă. dar ţinând cont şi de criteriile prevăzute de Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011. § 1. după cum urmează: apariţia unor dificultăţi economice. Noţiunea de reorganizare a activităţii este mai cuprinzătoare decât noţiunea similară ce face obiectul reglementării Decretului nr. fie ea chiar la nivel de departament. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat.

68 din Codului muncii. din unul sau mai multe motive. În perioada în care au loc consultări. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi. În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate se află în aceeaşi situaţie. de exemplu.3. barbaţii văduvi sau divorţaţi care au în ingrijire copii. a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi. § 1. fără legătură cu persoana salariatului. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. în afara drepturilor cuvenite la zi. În funcţie de numărul persoanelor ale căror posturi se desfiinţează în cadrul unităţii. Concedierea colectivă Potrivit art. pentru a permite sindicatului sau 74 . cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. c) cel puţin 30 de salariaţi. cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi. cu reprezentanţii salariaţilor. b) masura să afecteze. concedierea se va face cu consultarea sindicatelor. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului.desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic. la art. mai întâi. bărbaţi sau femei. c) masura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011. consultări cu sindicatul sau. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. precum şi pe salariaţii. concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. printre altele. sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului. fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere. prin concediere colectivă se înţelege concedierea. b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează. dar mai puţin de 300 de salariaţi. în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere. pe intreţinătorii unici de familie. Astfel. 78 că la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului. Potrivit Codului muncii. salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. în condiţiile prevăzute de lege. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi. persoanele care nu au copii în întreţinere. care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor. acesta are obligaţia de a iniţia. În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective. angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar. b) cel puţin 10% din salariaţi. după caz.

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau. angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă. Sindicatul sau. în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Notificarea va cuprinde toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor şi în special motivele concedierilor. după caz. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării Inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau. conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor. reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi. inspectoratul teritorial de muncă. reprezentanţilor salariaţilor. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. în scris. de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi. numărul total al salariaţilor. fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile. În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului (de un acţionar majoritar). angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. după caz. cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. d) criteriile avute în vedere. acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. în vederea justificării nerespectării obligaţiilor de informare şi consultare. acesta nu se poate prevala. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi. potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă. numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile. într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. În situaţia în care. 75 . b) motivele care determină concedierea preconizată. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. iar angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate. pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. după caz.reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util.

soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori. . în măsura posibilităţii. Decizia de concediere va cuprinde în mod imperativ următoarele elemente esenţiale: . c)161 şi d)162 şi de art. reprezentanţilor salariaţilor. § 1. În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective. după caz. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite obligatoriu în scris. . poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. .data emiterii. potrivit legii şi contractelor colective de muncă. decizia de 76 . . În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul amintit. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi. 56.motivele care au determinat concedierea.persoana salariatului. f)163. în două exemplare originale. de 10 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit. 61. . de fapt şi de drept. 72 din Codului muncii.lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul va putea opta pentru ocuparea unui post vacant – în cazurile prevăzute de art.durata preavizului legal. reprezentantul legal cu atribuţii în emiterea deciziei. angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. inspectoratul teritorial de muncă. cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. lit. din care unul trebuie comunicat salariatului. angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. În cazul concedierii disciplinare. Potrivit art.unitatea angajatoare. în cazul concedierilor colective. a)164. . lit. prevăzut de art. în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă pentru emiterea deciziilor de concediere. nerespectarea ei fiind sancţionată cu nulitatea absolută. ngajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.În acest timp. agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă are obligaţia legală.criteriile de stabilirea a ordinii de prioritate. lit.4. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. 61. de a căuta şi identifica. fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Condiţia formei scrise este una de validitate.

Comunicarea se predă personal salariatului. În caz de conflict de drepturi cu privire la concedierea salariatului. sau le va menţiona în mod lapidar. prin scrisoare recomandată (preferabil cu conformare de primire). ori. Orice decizie de concediere produce efecte numai de la data comunicării acesteia către salariat167. instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale 77 . în cazul în care decizia nu va indica motivele pe care se întemeiază. prin formulări generale168 sau neverificabile. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal. Acest termen este unul de recomandare. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. Decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta cu ocazia perfectării contractului individual de muncă sau pe durata derulării acestuia. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei166. în caz de refuz al primirii. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Decizia de concediere poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. cu semnătură de primire. în instanţă. Contestaţia va fi depusă la Tribunalul judeţean în raza căruia salariatul reclamant îşi are domiciliul sau reşedinţa. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. sub sancţiunea nulităţii absolute şi următoarele elemente165: a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară. pentru a invoca necomunicarea deciziei. care au fost încălcate de salariat. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea datorită neperezentării salariatului legal convocat. şi va trebui să cuprindă.concediere va în acelaşi timp şi o decizie de sancţionare. În doctrină s-a stabilit că termenul de 30 de zile este unul de decădere. în măsura neaducerii ei la cunoştinţa acestuia de către angajat. sancţiunea va fi nulitatea absolută. angajatorul nu va putea invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele prevăzute expres în decizia de concediere. O eventuală schimbare a domiciliului sau a reşedinţei salariatului nu va putea fi opusă angajatorului. Astfel. în timp de termenul de 6 luni este unul de prescripţie. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică.

Demisia Potrivit art. dreptul de a o revoca. o expresie a dreptului la libertate în muncă. O astfel de revocare a decizei de concediere nu ar putea duce la desfacerea contractului individual de muncă a celui care. 73 din Codul muncii. fie din proprie iniţiativă. Dacă ulterior comunicării legale a deciziei de concediere.să îmbrace forma scrisă. . dar trebuie obligatoriu comunicată angajatorului. Actul de demisie trebuie să întrunească următoarele condiţii: .cu salariile indexate. 74 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011.să fie irevocabilă. § 2. În caz contrar. a ocupat respectivul loc de muncă. sau ca urmare a desfiinţării locului de muncă. s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat. Dreptul de a demisiona reprezintă. În acest sens va fi necesară o hitărâre judecătorească de reintegrare în muncă a vechiului salariat. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. va avea. conform art.să fie un act unilateral. . în principiu. deoarece reprezintă un act unilateral de voinţă. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. angajatorul ar constata. În cazul în care salariatul nu formulează contestaţie împotriva decizei de concediere în termenul legal de 30 de zile calendaristice de la comunicare. de fapt. între timp. pe motiv de necorespundere profesională169. Demisia nu poate fi refuzată. ce conferă salariatului posibilitatea de a denunţa oricând în mod unilateral contractul individual de muncă. iar eventuala revocare ulterioară s-ar putea realiza numai cu consimţământul scris al salariatului. după împlinirea unui termen de preaviz. printr-o notificare scrisă. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. cu excepţia cazului de suspendare întemeiat pe situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului. Potrivit art. Acest lucru ar fi posibil doar până la momentul rămânerii definitive şi irevocabile a deiziei de respingere a contestaţiei formulate împotriva decizei de concediere. aceasta va rămâne definitivă. o 78 . fie ca urmare a unei sesizări. prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. pentru unul dintre temeiurile legale de suspendare. că decizia a fost adoptată în mod netemeinic sau nelegal. 79 din Codul muncii. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. vor beneficia de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. persoanele concediate datorită constatării inaptitudinii fizice şi/sau psihice.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg. aplicându-se regula nulităţii parţiale şi nu 79 . Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. înlăturarea acesteia. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. legea impune acordarea şi respectarea unui termen de preaviz şi în cazul demisiei. Ceea ce se urmăreşte este realizarea unui acord ce corespunde întocmai spiritului legislaţiei muncii care pune pe prim plan soluţionarea prin dialog a problemelor ce apar între părţile contractului individual de muncă171. 57 din Codul muncii. Termenul de preaviz curge de la data comunicării actului de demisie către angajator. potrivit legii. nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. iar aprobarea acesteia nu este necesară. Regimul nulităţii din dreptul muncii prezintă elemente caracteristice după cum urmează: . după caz. . în acest sens. deci ex tunc.constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. putând fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege170. nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă. Întrucât o denunţare intempestivă a contractului de muncă ar putea produce prejudicii angajatorului. . Secţiunea a 12-a. nulitatea se va pronunţa de către instanţa judecătorească. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Nulitatea contractului individual de muncă Potrivit art. Din punct de vedere procedural. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat.deşi este absolută. partea care constată cazul de nulitate va notifica în scris pe cealaltă parte. Constatarea nulităţii unei clauze din contractul individual de muncă determină. În acest timp. angajatorul poate căuta şi identifica un înlocuitor al salariatului ce demisionează. respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. ca în dreptul comun. în principiu.constatarea nulităţii şi stabilirea. nulitatea fiind convenţională şi numai în subsidiar judiciară.denunţare a contractului îngăduită de lege. în dreptul muncii. nu numai al concedierii. în condiţiile în care suntem în prezenţa unui contract cu executare succesivă în timp.

89 din Codul muncii. prestează munca în favoarea unui utilizator. denumită şi muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care. nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.a întregului act juridic. Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. clauza afectată de nulitate va fi înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are totuşi dreptul la remunerarea acesteia. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. adăugată la durata iniţială a misiunii. b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier. Secţiunea a 13-a. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: 80 . Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Agentul de muncă temporară poate pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară. munca prin agent de muncă temporară. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare. Întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi. din dispoziţia agentului de muncă temporară. în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. 87 din Codul muncii. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care. denumită misiune de muncă temporară. Contracte individuale de muncă speciale Subsecţiunea 1. şi numai în următoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. conform art. precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară. pe durata suspendării. care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Munca prin agent de muncă temporară Potrivit art. salariatul având dreptul la despăgubiri. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

pe durata unei misiuni. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. dacă este cazul. posibilitatea modificării termenului misiunii. de regulă. f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar.a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar. durata misiunii. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă. b) termenul misiunii şi. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. şi condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea. precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. d) condiţiile concrete de muncă. identitatea şi sediul utilizatorului. g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară. între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară. care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. în special calificarea necesară. prevăzut de art. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. locul executării misiunii şi programul de lucru. 81 . cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. 89 alin. e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze. astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară. Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat. 2 din Codul muncii. precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. în afara elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent. În contractul de muncă temporară se precizează. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar. care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. c) caracteristicile specifice postului. cu respectarea termenului de 18 luni. Pentru fiecare nouă misiune.

Utilizatorul care a plătit sumele astfel datorate se subrogă. iar agentul de muncă temporară nu le execută. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii. în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună. precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. pentru sumele plătite. în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni. în conformitate cu legislaţia în vigoare. după o misiune. în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare. Contractul individual de muncă cu timp parţial Potrivit art. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Subsecţiunea a 2-a. durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale. dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la un utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. cu excepţia reglementărilor speciale contrare. c) 5 zile lucrătoare. 100 din Codul muncii. un salariat temporar. calculate săptămânal sau ca medie 82 . în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni. în baza solicitării salariatului temporar. se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară. b) 3 zile lucrătoare. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile. În ce priveşte celelalte condiţii de derulare a raporturilor de muncă. are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. În cazul în care utilizatorul angajează. ele vor fi plătite de utilizator. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie. pentru alte motive decât cele disciplinare. Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar.

fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele indicate mai sus. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. 83 . prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. la domiciliul lor. b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate. contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare. angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă. 2 din Codul muncii. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil. avându-se în vedere şi alte considerente. pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. Angajatorul este obligat ca. şi următoarele prevederi: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. care are acelaşi tip de contract individual de muncă.lunară. atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. în afara elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă prevăzute la art. denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. în măsura în care este posibil. în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. În acest sens. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. ce se transmite şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Subsecţiunea a 3-a. se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Munca la domiciliu Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc. este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă. cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. 17 alin. în cazul în care apare această oportunitate.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010 defineşte. 102 din 1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educaţional173. • Legea nr. 17 alin. • Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. Noţiunea de formare profesională. 2 din Codul muncii. prin formare profesională se înţelege o activitatea desfăşurată de o persoană mai înainte de încadrarea sa în muncă. FORMAREA PROFESIONALĂ Secţiunea 1. după caz. sau pentru asumarea de funcţii speciale pe piaţa muncii. Secţiunea a 2-a. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine. termenii de: a) formare profesională . Capitolul al IV-lea. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. precum şi al produselor finite pe care le realizează. 84 .orice procedură prin care o persoană dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă. Obiective În sens uzual. al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate. în vederea dobândirii unor cunoştinţe generale sau de specialitate ce sunt necesare pentru desfăşurarea unei meserii sau exercitarea unei profesii. în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă175. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. eliberate conform legii. Angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Sediul materiei Reglementarea insituţiei formării profesională a salariaţilor se realizează prin prevederile: • Codului Muncii. 132 din 20 iulie 1999 privind înfiinţarea. în vederea creşterii capacităţii de lucru. în afara elementelor obligatorii ale contractului individual de muncă prevăzute la art. prin formarea profesională se înţelege activitatea de pregătire sistematică a salariaţilor. prin art. următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. • Legea nr. organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor174. • Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010. 129 din 2000 privind formarea profesională a adulţilor172. În sensul avut în vedere în tratarea dreptului muncii. 83. salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. • Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.

b) formare profesională - procedura prin care o persoană, avand deja o calificare ori o profesie, dobandeşte noi competenţe cognitive şi funcţionale (deprinderi). Formarea profesională a lucrătorilor se organizează pentru ocupaţii, meserii, specialităţi şi profesii, numite la modul general ocupaţii, cuprinse în "Clasificarea Ocupaţiilor din România" (C.O.R.), pe baza "standardelor ocupaţionale" şi a clasificărilor elaborate de comitetele sectoriale. Potrivit art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Secţiunea a 3-a. Formele formării profesionale Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme, prevăzute de art. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorii au obligaţia legală prevăzută de art. 190 din Codul muncii de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională astfel asigurată, se suportă de către angajatori. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi va elaborea anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. 85

Secţiunea a 4-a. Drepturi şi obligaţii ale părţilor decurgând din activitatea de formare profesională În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională plătite de angajator presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime. Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în aceste condiţii, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Potrivit art. 195 din Codul muncii, salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile ce presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoaterea integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, trebuie stabilite prin act adiţional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către salariat a acestei dispoziţii determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Această obligaţie revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai 86

mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Secţiunea a 5-a. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator Sunt considerate contracte speciale de formare profesională: a) contractul de calificare profesională, b) contractul de adaptare profesională, c) contractul de ucenicie la locul de muncă. Subsecţiunea 1. Contractul de calificare profesională Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Potrivit art. 200 din Codul muncii, pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Subsecţiunea a 2-a. Contractul de adaptare profesională Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. Contractul de adaptare profesională se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator, numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. 87

dar acest fapt nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. Angajatorul va putea apela în acest sens la la persoane sau servicii exterioare. 246 din 7 martie 2007182 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale177 • Legea nr. 233/125 din 14 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical şi a instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor din sistemul asigurărilor sociale de sănătate183. de aplicare a Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319 din 2006. în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. 1.angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca. Contractul de ucenicie la locul de muncă Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular. în temeiul căruia: . • Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. Formatorul are obligaţia de a primi.Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. • Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 75 din 8 noiembrie 2002 al ministrului sănătăţii şi familiei privind stabilirea atribuţiilor medicului de medicină generală/medicină de familie cu competenţă în medicina de întreprindere180. Capitolul al V-lea. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă179. în afara plăţii unui salariu. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu pe durată determinată. 88 . să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate. de a ajuta. de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. • Hotărârea de Guvern nr. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă176. Sediul materiei este constituit de următoarele acte normative: • Legea nr.425 din 2006181 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006. • Ordinul nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii178. • Hotărârea de Guvern nr. Subsecţiunea a 3-a. . În acelaşi sens. • Legea nr. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi.

În cadrul propriilor responsabilităţi. 174 din Codul muncii. specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi.De asemenea. În orice caz. h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală. e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri. În vederea respectării normelor de sănătate şi securitate în muncă. c) de a organiza locurile de muncă astfel încât să garanteze securitatea şi 89 . cu reprezentanţii salariaţilor. g) planificarea prevenirii. angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor. angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau. În acest sens. d) adaptarea muncii la om. Astfel. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. obligaţii financiare pentru salariaţi. inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale. instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi. precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă. aplicabile tuturor angajatorilor. reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. cu reprezentanţii salariaţilor. cu precădere. după caz. b) de a organiza instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. după caz. aplicabile anumitor categorii de personal. în vederea atenuării. măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine. precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. c) măsuri de protecţie specifice. f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos. c) combaterea riscurilor la sursă. i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. a muncii monotone şi a muncii repetitive. în nici un caz. Instruirea se realizează periodic. precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii. b) măsuri de protecţie a muncii. de informare şi pregătire. în elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul trebuie să se consulte cu sindicatul sau. Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator. angajatorul are obligaţia legală de a insera în cuprinsul regulamentelor interne adoptate. Potrivit art. se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor. angajatorul are următoarele obligaţii: a) de a asigura toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale. în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie.

e) de a răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă. atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului. în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor. se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. potrivit art. Medicul de medicină a muncii este un salariat. c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă. Potrivit art. organismele de control. angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Din punct de vedere funcţional. trebuie să se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă. potrivit legii. Atribuţiile specifice. titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală şi este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial.sănătatea salariaţilor. pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor. b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă. modul de organizare a activităţii. inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. atestat în profesia sa potrivit legii. şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii sunt reglementate prin legi speciale. În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă. la nivelul fiecărui angajator la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. 179 din Codul muncii. f) să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi. Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. d) de a organiza controlul permanent al stării materialelor. precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. determinată de starea de sănătate a acestora. vătămătoare sau periculoase. cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele. 182 din Codul muncii. Organizarea şi funcţionarea Comitetului de securitate şi sănătate în muncă este 90 .

legislaţia muncii a instituit principiul bipartitismului (în relaţia dintre sindicate şi patronate) şi cel al tripartitismului (la nivel naţional. în vederea realizării democraţiei economico-sociale şi pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială. consultarea. a atribuţiilor pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege. . 91 . DIALOGUL SOCIAL Secţiunea 1. sindicate şi patronat. 1. în următoarele moduri: a) prin asumarea de către angajator. cum sunt Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative care prives raporturile de muncă. Capitolul al VI-lea. b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie. 14 din normele mai sus menţionate.obligaţia de crearea a unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea salariaţilor şi a patronatului. în cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează Comisiile de dialog social careau un rol consultativ în relaţia dintre administraţia publică. Definiţia dialogului social. Cooperarea tripartită În economia de piaţă. Casa de Asigurări de Sănătate. autonomă. În vederea realizării dialogului social. în condiţiile legii. de regulă sub forma unei comisii de tip consultativ. începând de la nivel de unitate şi mergând până la nivel naţional. intervenţia partenerilor de dialog social la nivel naţional şi macro-economic se realizează prin următoarele metode: . prin diversele forme de dialog social: negocierea. ca relaţie insituţionalizată între sindicate. d) prin apelarea la servicii externe de prevenire şi protecţie. încă de la înfiinţarea sa. În dreptul român. De asemenea.425 din 2006 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006.organisme consultative – precum Consiliul Economic şi Social. Organismele tripartite de dialog social pot fi: . participarea la realizarea actului de justiţie şi în plan normativ.a. constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.d. tripartită.. Principiul tripartitismului reprezintă o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.m. . care este o instituţie publică de interes naţional. informarea. Intervenţia funcţională a partenerilor sociali vizează în principal următoarele aspecte: .organisme de cogestiune – în care conducerea se asigură de regulă în sistem tripartit.reglementată prin Hotărârea de Guvern nr. de aplicare a Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. interesele patronale şi cele ale salariaţilor se armonizează. patronate şi guverm). Potrivit art. În acest sens. 319 din 2006. c) prin înfiinţarea unui serviciu intern de prevenire şi protecţie.negocierea şi încheiera contractelor colective de muncă. Casa Naţională de Pensii ş. organizarea activităţilor de prevenire şi protecţie este realizată de către angajator. în anul 1919. prin lege sunt reglementate modalităţile de consultare şi dialog permanent între partenerii sociali.

54 din 24 ianuarie 2003184. să adere la o organizaţie sindicală. economice. sociale. Condiţii de înfiinţare şi de afiliere Conform art. în condiţiile legii. fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali. fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul. precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizaţii sindicale185. de la împlinirea vârstei de 16 ani. Astfel. să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală. constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale. Ministerului Justiţiei. 54 din 2003. în federaţii. Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor.formularea de avize la proiectele de acte normative.propunerea magistraţilor consultanţi ce fac parte din completele specializate pentru soluţionarea conflictelor de muncă. 217 din Codul muncii. confederaţii sau uniuni teritoriale. sindicatele sunt persoane juridice independente. funcţii de demnitate publică. Serviciului de Protecţie şi Pază. Este interzis. membrii cooperatori. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent. fie direct. Serviciului Român de Informaţii. În ce priveşte persoanele care deţin funcţii de conducere. personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne. Înfiinţarea unui sindicat se face în condiţiile prevăzute de Legea nr. Sindicatele se pot asocia în mod liber. persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea. de asemenea. orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale. Noţiune. dobândirea personalităţii juridice efectuându-se la momentul înscrierii în registrul special ţinut de Judecătoria în cărei rază îşi are sediul organizaţia sindicală. în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. magistraţii. În acest sens.. Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin Legea sindicatelor nr. nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte dintrun sindicat. Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. 92 . cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile legislaţiei muncii. o persoană poate face parte în acelaşi timp numai dintr-o singură organizaţie sindicală. conform legii. culturale şi sportive ale membrilor lor. Potrivit legii. chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi. a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înfiinţare. Secţiunea a 2-a. Pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din aceeaşi ramură sau profesie. . Salariaţii minori. fără scop patrimonial. precum şi a intereselor profesionale. agricultorii. este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală. fie prin reprezentanţii sau membrii lor. Totuşi. Sindicatele §1. pot fi membri ai unei organizaţii sindicale.

reprezintă. pe mebrii acestuia. 73 din Constituţie.desemnează reprezentanţii la Organizaţia Internaţională a Muncii. în cadrul conflictelor de drepturi. . inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor. mitingul. probleme de interes sindical. în condiţiile legii. §3. arbitraj sau conciliere. petiţia. raportul de serviciu se suspendă. precum şi vechimea în muncă. cum sunt: negocierile.se pronunţă asupra programelor angajatorului care privesc concedierile facultative. respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută. . De asemenea. la cerere. Mijloace de îndeplinire a atribuţiilor Atribuţiile sindicatelor sunt următoarele: . demonstraţia şi greva. potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege186. propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical. .adresează autorităţilor publice competente. procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere. . În acest sens pe toată durata exercitării mandatului. la şedinţele Consiliului de Administraţie unde se discută. pe ordinea de zi.§2. în acest sens. precum şi în structurile specifice dialogului social.dau aviz consultativ la elaborarea şi adoptarea regulamentelor interne. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată. fără drept de vot. constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite. Totuşi. . după caz. Statutul organelor de conducere ale sindicatelor Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare. la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.reprezentanţii sindicali participă. . organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice. 130 din 1996 privind Contractul colectiv de 93 . pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală contractul său individual de muncă sau.participă prin reprezentanţii proprii. pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. La revenirea în postul avut anterior. sindicatele au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege. acestei persoane i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel post. acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. §4. Atribuţiile sindicatelor. potrivit art. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. protestul. iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. în condiţiile legii. la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele. Condiţii de reprezentativitate impuse sindicatelor pentru participarea la negocierea şi încheierea contractelor colective Potrivit prevederilor Legii nr. precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

au statut legal de organizaţie sindicală. . Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor.organizaţiile sindicale componente au.numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii.au independenţă organizatorică şi patrimonială. precum conducerea unei acţiuni greviste. însă. un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. de către Tribunalul Municipiului Bucureşti. la cererea acestora.muncă187. organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii. cumulat.au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate. după cum urmează: a) la nivel naţional şi de ramură. . inclusiv în municipiul Bucureşti. 94 . c) la nivel de unitate: . În mod corespunzător. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. următoarele condiţii: a) la nivel naţional: . . să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. . interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor. b) la nivel de ramură: . însă. la negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional. cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. cumulativ. precum şi dacă sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă. de ramură şi de unitate participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc.au în componenţă structuri sindicale proprii. art. dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute la lit. b) la nivel de unitate. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată. . . Reprezentanţii salariaţilor nu pot. în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. 17. de către Judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. cumulat.au statut legal de federaţie sindicală. c). necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nouînfiinţaţi. . un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat. Condiţia vechimii nu este. Secţiunea a 3-a.organizaţiile sindicale componente au.au independenţă organizatorică şi patrimonială. aleşi şi mandataţi special în acest scop188. de către instanţele judecătoreşti.au statut legal de confederaţie sindicală. Organizaţiile sindicale din unitate sunt reprezentative.

condiţii de muncă. economice şi sociale legate de relaţiile de muncă. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor. şi care angajează muncă salariată. 3 din Legea patronatelor nr. 226 din Codul muncii: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor. federaţii. Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale. cu sau fără personalitate juridică. modul de îndeplinire a acestora. c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu. în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. fără scop patrimonial. stabilitate în muncă. pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Ca şi în cazul reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor. precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor. înfiinţate ca persoane juridice de drept privat. fiind salarizat corespunzător. în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă. în condiţiile legii. Patronatele se pot constitui în uniuni. timp de muncă şi timp de odihnă. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte. Patronatele sunt organizaţii ale patronilor. 356 din 2001. 5 din Legea patronatelor nr. d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Conform art. confederaţii patronale sau în alte structuri asociative. denumit în legislaţia muncii şi drept angajator. reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. iar durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. indiferent de natura acestuia. Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii. precum şi 95 . două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale. Secţiunea a 4-a. Un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Patronatele §1.Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Se pot constitui patronate şi cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei. fără caracter politic. patronatele sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe secţiuni. cu contractul colectiv de muncă aplicabil. diviziuni. Astfel. cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat. iar acestea au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale. Noţiune. Potrivit art. precum şi orice alte interese profesionale. Condiţii de înfiinţare şi de afiliere Patronul. care administrează şi utilizează capitalul. mai multe uniuni sau federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale. este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. ramuri şi la nivel naţional. De asemenea. autonome. b) să participe la elaborarea regulamentului intern. pe toată durata exercitării mandatului. în conformitate cu legislaţia în vigoare. prevăzute de art. 356 din 2001. demnitarii.

cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană. în condiţiile legii. De asemenea. . servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate. precum şi în structurile specifice dialogului social. precum şi cu alte organizaţii. precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin Legea patronatelor nr. precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog social. cu respectarea legii. fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului. §3. . orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului. Este interzis. . .promovează concurenţa loială. Codul muncii interzice orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală. .persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor. promovarea progresului managerial. în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor. lichidare. 26 din 30 ianuarie 2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii190. Personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte conform prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.acordă avizul prealabil consultativ scris şi motivat la elaborarea proiectelor de acte normative privind activităţile patronale .sunt consultate de Guvern la iniţierea. în condiţiile legii.asigură pentru membrii lor informaţii. condiţionare. organizaţiile patronale sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de membrii lor. reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. de asemenea. cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice. prin reprezentanţi proprii. inclusiv în domeniul formării forţei de muncă. . după caz. au următoarele atribuţii: . §2. fie direct. susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice. restructurare. patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. 356 din 2001189. privatizare. Atribuţiile patronatelor Patronatele.la cererea membrilor lor. facilitarea de relaţii între aceştia. constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Condiţii de reprezentativitate impuse patronatelor pentru participarea la negocierea şi încheierea contractelor colective 96 . în vederea realizării scopului pentru care sunt constituite. Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale.reprezintă.participă. elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare.desemnează. în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor. la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor trebuie să li se asigure protecţia corespunzătoare a legii contra oricăror forme de discriminare. la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele.

15. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Secţiunea 1. salarizarea. . alin. îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti. categorii Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală. indiferent de data angajării sau de afilierea la o organizaţie sindicală. .reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională. 97 . prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi. la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. de o parte. 2. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile. la cererea asociaţiei patronale. din din Legea patronatelor nr. inclusiv în municipiul Bucureşti. prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor192.au independenţă organizatorică şi patrimonială.reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. stabilind reguli generale de drept. . Hotărârea este supusă numai recursului. Ca excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor.Potrivit art. de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor. de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor. un act juridic bilateral ce stabileşte drepturi şi obligaţii reciproce pentru părţi. b) la nivel de ramură: . Rolul esenţial al contractului colectiv de muncă este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea condiţiilor de muncă şi a salariilor.reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate. având forţa juridică a unui act normativ194. cât şi un izvor de drept. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă191. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă. 15. aplicabile tuturor salariaţilor şi patronului/patronilor. mai ales. cumulativ. de ramură sau de grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc. şi salariaţi. următoarele condiţii: a) la nivel naţional: . Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ. contractul colectiv de muncă produce efecte faţă de toţi salariaţii vizaţi. 1. Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile. contractul colectiv de muncă reprezintă atât o convenţie. Capitolul al V-lea. după caz. evitarea edclanşării grevelor193. Ca natură juridică. componente. Potrivit art. de cealaltă parte. caractere juridice. natură juridică. 356 din 2001. Noţiune. alin.au independenţă organizatorică şi patrimonială. .

În acest sens. suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă. de izvor de drept. creat de patron şi de salariaţi. cu un oarecare grad de generalitate. în termen de 30 de zile de la înregistrare. f) numit – reglementat ca atare prin Codul muncii şi prin Legea nr. al ramurilor de activitate sau la nivel naţional. obiectul reglementării consitutindu-l adoptarea măsurilor de protecţie a unui grup de salariaţi. stabilind o serie de limite minimale de protecţie a salariaţilor. dreptul muncii apare sub forma a trei cercuri concentrice. Astfel. în funcţiile de propriile lor interesele şi de poziţiile lor sociale şi economice. nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal. alin. prezintă un caracter abstract şi impersonal. b) caracterul bilateral. creator de norme de drept rezultă şi din prevederile art. Contractele colective de muncă reprezintă izvoare specifice de drept. Caracterul de contract normativ. Contractul colectiv de muncă unic încheiat la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României. de înregistrarea la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti sau. Aceasta întrucât clauzele inserate în contractele individuale de muncă sau în contractele colective inferioare cu încălcarea prevederilor contractelor colective se sancţionează cu nulitatea absolută. d) cu titlu oneros. după caz. dar care constituie principalul izvor de drept pentru încheierea. ca izvor de drept. contractul colectiv de muncă apare ca fiind un act normativ subsecvent legii. deci a unei mase de beneficiari. modificarea. contractul colectiv de muncă prezintă un anumit grad de generalitate. contractele colective încheiate la diferite nivele concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale. cuprinzând norme juridice negociate. 130 din 1996. dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională. la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. pentru contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi. 41. c) comutativ. De asemenea. potrivit căruia: „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”. Prin încheierea contractelor colective de muncă. În acelaşi timp. Intervenţia statului se limitează doar la a a orienta actele şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii. executarea. 5 din Constituţie. e) cu executare succesivă în timp. g) solemn – încheierea sa valabilă fiind condiţionată de îndeplinirea unei proceduri legale. Ca orice act normativ. ci având o natură convenţională. cuprinzând: legea. legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă. În această ordine de idei.Caracterele juridice ale contractului colectiv de muncă sunt următoarele: a) caracterul de normă juridică. în timp de contractul individual de muncă urmează să particularizeze aceste prevederi pentru fiecare 98 . permanent şi obligatoriu. particulare dreptului muncii.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul: a) angajatorilor. De asemenea. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă Negocierea colectivă a contractului de muncă este obligatorie în unităţile ce au 21 sau mai mulţi salariaţi încadraţi. reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit Legii nr.salariat în parte. Secţiunea a 2-a.la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor.la nivel de unitate. de către organizaţiile sindicale de tip federativ. legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. Ca principiu. acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ. stabilit prin lege. 130 din 1996 privind contractul colectiv de muncă. Potrivit art. după caz. de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori. legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. reprezentate după cum urmează: a) patronul: . . de către organizaţiile sindicale de tip confederativ. la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor. În aplicarea principiului pacta sunt servanda. contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.la nivel naţional. părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii. insitiuit de art. 969 din Coduol civil. în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate. statut ori regulament de funcţionare.la nivel de grup de unităţi. Părţile au obligaţia să precizeze. Părţile. de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. de ramură şi la nivel naţional. . de către organul de conducere al acesteia. b) al ramurilor de activitate c) şi la nivel naţional. Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate 99 . La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. . denumite în continuare grupuri de angajatori. În cadrul instituţiilor bugetare.la nivel de unitate. b) salariaţii: . Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori. al serviciilor publice locale sau chiar la nivel departamental. 14 din legea mai sus menţionată. contractele colective de muncă.

În acest caz. patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. Reprezentanţii salariaţilor vor fi desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute. În termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor. Iniţiativa negocierii aparţine patronului. în termen de 15 zile de la formularea cererii. aceasta trebuie are loc în fiecare an. cel puţin: salariile. sau pe durata unei lucrări determinate. care nu poate fi mai mică de 12 luni. la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă. În cazul în care patronul nu angajează negocierea. se poate declanşa conflictul de interese. a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru. La prima reuniune a părţilor se precizează: a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie. Dacă părţile nu ajung la închierea contractului colectiv de muncă în acest termen. după caz. salariaţii îşi vor alege reprezentanţii la negociere prin vot secret. aceste informaţii trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă. părţile sunt reprezentate după cum urmează: a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia. 18 din Legea nr. după caz. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată. neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă. a nivelului de salarizare. în condiţiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an. programul de lucru şi condiţiile de muncă. durata timpului de lucru. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă cerută ad validitatem. 130 din 1996. sau de către reprezentanţii salariaţilor În unităţile în care negocierea colectivă este obligatorie. aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor. b) locul şi calendarul reuniunilor. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. se depune şi se înregistrează la Direcţia Generală de 100 . Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. după cum urmează: a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente. se semnează de către părţi. Negocierea colectivă va avea ca obiect. în sensul prezentei legi.prevăzute la art. În instituţiile bugetare. b) de către sindicatele reprezentative. a clasificării profesiilor şi meseriilor. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă.

Muncă şi Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti, după caz. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă: a) sunt încheiate cu omisiunea indicării unităţilor în cadrul cărora se aplică clauzele negociate, în cazul contractului colectiv încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate; b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Prin excepţie de la regula generală, contractele colective de muncă vor putea fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor195, dacă: a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat; b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi. La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau, după caz, direcţiile generale teritoriale de muncă şi protecţie socială vor verifica dacă acestea conţin clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor legale. În cazul în care se constată că în contractele colective de muncă există asemenea clauze, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, direcţia generală teritorială de muncă şi solidaritate socială are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante. În lipsa unei reacţii a părţilor, clauzele nule absolute vor fi de drept înlocuite, până la renegocierea lor, cu prevederile legale mai favorabile încălcate. Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554 din 2 decembrie 2004196, calitate procesuală pasivă având chiar instituţia la care s-a solicitat înregistrarea şi care a verificat legalitatea conţinutului clauzelor, respectiv: Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti sau Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Contractele colective la nivel de unitate trebuie aduse la cunoştinţa tuturor salariaţilor, prin grija patronului, de regulă prin afişare. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, în termen de 30 de zile de la înregistrare. Această procedură de publicare în Partea a V-a şi nu în Partea I urmăreşte realizare a opozabilităţii faţă de terţi, contractul aplicându-se de la data înregistrării şi nu de la data publicării. Secţiunea a 3-a. Conţinutul contractului colectiv de muncă Clauzele contractelor colective de muncă pot viza atât situaţii ce se află în 101

legătură directă cu raporturile de muncă, cum sunt cele ce privesc salariile, timpul de lucru şi de odihnă, condiţiile de muncă, protecţia reprezentanţilor sindicatului sau ai salariaţilor, cât şi aspecte indirecte, conexe, cum sunt cele privitoare la acordarea de drepturi suplimentare extrasalariale, de locuinţe de servicu, de facilităţi medicale sau de transport, înlesniri la achiziţionarea diverselor produse. În orice caz, clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele legislaţiei muncii. Astfel, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, ocntractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea principiilor enunţate mai sus sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţii interesate. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. Totuşi, în cazul în care clauza respectivă este considerată ca fiind esenţială, este posibilă declanşarea unui conflict de interese. Secţiunea a 4-a. Efectele contractului colectiv de muncă Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă. De asemenea, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază contractul colectiv de muncă, cu respectarea prevederilor prezentei legi. Totuşi, stabilirea concretă a câmpului de aplicare a contractelor încheiate la nivel de ramură şi identificarea unităţilor ce desfăşoară activităţile vizate este deseori 102

dificilă, obiectul de activitate al unei societăţi comerciale putând fi deosebit de vast. În practică şi în doctrină s-au propus unele repere de edificare în acest sens, după cum urmează: - luarea în considerare a obiectului principal de activitate; - reprezentarea indirectă la negocieri a unor sindicate reprezentative în condiţiile în care patronul unităţii a fost invitate să îşi exprime poziţia. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Secţiunea a 5-a. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată în următoarele cazuri: a) prin acordul de voinţă al părţilor; b) pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; c) în caz de forţă majoră. Contractul colectiv de muncă încetează197: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării198 sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul părţilor.

Capitolul al VI-lea. CONFLICTELE DE MUNCĂ

Secţiunea 1. Noţiuni generale. Conflicte de interese şi conflicte de drepturi Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă199. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese. Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă nr. 168 din 12 noiembrie 1999200. Secţiunea a 2-a. Conflictele de interese Conflictele de interese pot avea loc: 103

12 lit. după caz. prevăzute de art. în vederea încheierii unui contract colectiv. în contractul colectiv. programul de lucru şi condiţiile de muncă. În conflictele de interese la nivel de unitate. d). desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. cu toate că negocierile au fost definitivate. de ramură şi la nivel naţional pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective. În cazul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese. în cazul în care în unitate nu este organizat 104 . mai sus menţionate. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii. 13 din lege. situaţiile prevăzute la art. c) se nasc numai în legătură cu negocierea.a) la nivelul unităţilor. salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. Conflictele de interese la nivel de grup de unităţi. Fac excepţie de la această regulă. compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate. de ramură şi la nivel naţional. b) la nivelul grupurilor de unităţi. Caracteristicile juridice ale conflictelor de interese sunt următoarele: a) reprezintă conflicte de muncă. Potrivit art. de ramură sau la nivel naţional. sindicatele reprezentative sau. medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi. iar salariatii şi-au ales persoanele care sa îi reprezinte la negocieri. salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative. 12 din Legea nr. pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă. salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. 168 din 1999: a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă. Confilctele de interese pot interveni la orice nivel la care se negociază şi se încheie un contract colectiv de muncă. ori cererea schimbării conducerii unei unităţi sau autorităţi. aceleasi persoane îi vor reprezenta şi în cazul conflictelor de interese. b) privesc interese ale salariaţilor şi nu drepturi consacrate ca atare în legislaţie sau în contractele colective. d) pot avea ca obiect doar stabilirea unor condiţii adecvate de muncă – nu şi formularea unor revendicări ce reclamă adoptarea unui acti normativ. c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă. Negocierea. condiţiile de muncă. potrivit legii. în mod distinct. d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile. în masura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească. denotând un caracter colectiv. b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi. în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat. În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi. al ramurilor ori la nivel naţional. durata timpului de lucru.

d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau. Secţiunea a 3-a. 14 . deşi a răspuns. salariaţii. Cerinţa se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor. c) arbitrajul. reprezentanţii salariaţilor au obligaţia de a sesiza Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau. în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării. b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. în timp ce medierea sau arbitrajul sunt facultative. Soluţionarea conflictelor de interese Soluţionarea conflictelor de interese se poate realiza printr-una din următoarele modalităţi legale: a) concilierea. precum şi a propunerilor de soluţionare. după caz. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării. în mod obligatoriu. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau. de reprezentanţii salariaţilor. cel puţin următoarele menţiuni: a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese. reprezentanţilor salariaţilor. b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia. prin organele sale teritoriale . după caz. b) medierea. în vederea concilierii. Sesizarea se va face în scris. după caz.un astfel de sindicat. cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau. Concilierea În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat. §1. c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese. sindicatul reprezentativ sau. conflictul de interese se consideră declanşat201. reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie. cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. 105 . sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat.16. care are obligaţia să ia următoarele măsuri: a) comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa.Direcţiile Generale de Muncă şi Solidaritate Socială. Procedura concilierii este obligatorie. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris şi va cuprinde. Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau. inclusiv a motivării acestora. în lipsa acestora. motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. cu precizarea revendicărilor salariaţilor.

împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. prin consens. în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate. Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii conducătorul acesteia. după caz. încălcarea interdicţiilor legale de declarare a grevei sau încălcarea obligaţiei de a asigura funcţionarea pe perioada grevei a serviciilor esenţiale din anumite sectoare de activitate. conflictul de interese fiind astfel încheiat. ai salariaţilor. părţile pot hotărî. pentru conducerea unităţii şi pentru delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat. în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un procesverbal. 85 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional.după caz. care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. al salariaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a) a împlinit vârsta de 21 de ani. Medierea În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. câte unul pentru delegaţii sindicatului reprezentativ sau. fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de Ministrul Muncii şi Solidarităţii Sociale la nivelul judeţului unde 106 .5 persoane. În cazul în care. c) nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute de Legea nr. cu acordul Consiliului Economic şi Social. după caz. părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei sociale. În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial. Procedura de mediere a conflictelor de interese este stabilită prin art. iniţierea procedurii de mediere. 168 din 1999 privitoare la constrângerea în vederea participării la grevă. §2. În termen de 48 de ore. La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. salariaţii aleg o delegaţie formată din 2 . Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau. va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 .5 persoane care să participe la conciliere. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat. semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Rezultatele concilierii trebuie fi aduse la cunoştinţă salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. dacă nu participă personal. Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare.

107 . Pentru activitatea depusă mediatorul va primi un onorariu. părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după cum urmează: a) un arbitru. relaţii scrise cu privire la revendicările formulate. de către sindicatele reprezentative sau. etapele medierii vor fi următoarele: a) părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare. Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale sau. medierea încetează şi se trece la următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului. trecându-se la următoarea etapă prevazută de lege. cu acordul Consiliului Economic şi Social. precum şi Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea. Arbitrajul Pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an. acesta poate cere părţilor. să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. juridic şi din alte profesii. mediatorul este obligat să convoace ambele părţi implicate. de regulaă acelaşi număr ca şi la conciliere. în maximum 72 de ore de la primirea actelor. dacă este posibil. c) un arbitru. daca mediatorul are nelamuriri. tehnic. la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii. prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale. precum şi la rezultatele acesteia. §3. la sediul Direcţiei Generale de Muncă şi Solidaritate Socială. de către reprezentanţii salariaţilor. de către conducerea unităţii. La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului de interese. În situaţia în care după prima intâlnire nu vor reuşi să stabilească un mediator de comun acord. Onorariul se depune de către părţi la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale la data începerii procedurii de mediere. Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă. după caz. de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. În cazul în care se depăşeşte termenul de 30 de zile fără a se soluţiona favorabil conflictul de interese. b) un arbitru. dintre specialiştii în domeniul economic. şi aceleaşi persoane. În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord. b) în maximum 8 zile de la numire.are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese. c) la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de părţile aflate în conflict. după caz. procedura de mediere încetează. raportul fiind transmis fiecărei părţi. stabilit de comun acord între acesta şi părţile aflate în conflict de interese.

43 dispune că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. Potrivit legii. nr. 250 din Codul muncii prevede că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. emis la data de 14 martie 2000 şi fi publicat în Monitorul Oficial al României. Condiţiile exercitării dreptului la grevă Dreptul la grevă poate fi exercitat numai în următoarele condiţii: a) greva poate fi declarată numai dacă. art. procedurile prealabile declanşării. în doctrină s-a opinat chiar că dreptul la negocieri colective nu ar avea substanţă dacă nu ar exista şi dreptul la grevă. Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă. în cazul în care există organizaţii sindicale reprezentative participante la conflictul de interese. deci medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile. Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. 168 din 1999 privind conflictele de muncă. în unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative 108 . Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează. pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. după cum urmează: i. Sub sancţiunea nulităţii.Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun emis de Ministrul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministrului Justiţiei. b) momentul declanşării a fost adus la cunoştinţă conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte mai înainte de declanşarea grevei. economice şi sociale. economice şi sociale. suspendarea şi încetarea acesteia. În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei. Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Partea I. ii. c) greva trebuie să întrunească adeziunea unui număr minm de salariaţi. hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor. au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege. modul de exercitare a grevei este reglementat de Codul muncii şi de Legea nr. decizia se ia cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. care prevede în amănunt condiţiile de organizare. Dreptul la grevă este consacrat chiar prin Constituţie. Astfel. concilierea este singura procedură obligatorie. în prealabil. După stabilirea comisiei de arbitraj părţile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora. de comun acord. au decis parcurgerea acestor etape. 128 din 27 martie 2000. unde art. declanşare şi desfăşurare a grevei. Secţiunea a 4-a. Greva Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese. De fapt. De asemenea. §1.

economic şi social202. În această situaţie. şi trebuie. Greva propriu-zisă poate fi totală sau parţială. în practică s-a statuat că criticarea autorităţilor executive nu atrage un caracter politic mişcării de grevă. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe grevişti. §2. cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi. propriu-zise şi de solidaritate. cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată. limitată ca durată sau nelimitată. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Tipuri de grevă Grevele pot fi de avertisment. în relaţiile cu unitatea. revendicările vor fi tot cele formulate la declanşarea conflictului de interese. de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. enumerate mai sus. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. participarea la grevă. ai subunităţii. să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă. nu şi de către salariaţii neconstituiţi în organizaţii sindicale. nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului. Participarea la grevă Participarea salariaţilor la grevă este liberă. precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei. Greva de avertisment nu este obligatorie însă. pentru exercitarea ulterioară a grevei propriu-zise. d) greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional. în toate cazurile. dacă se face cu încetarea lucrului. inclusiv în faţa 109 . după caz. De asemenea.hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore. Totuşi. după caz. Sindicatele reprezentative sau. după caz. compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese. §3. cu excepţia cazului în care greva este suspendată sau declarată ilegală. pe toată durata grevei. Greva nu poate fi declarată din interese de ordin politic. Participarea la grevă sau organizarea acesteia. cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau.

personalul Ministerului Apărării Naţionale. 63-66 constituie infracţiune. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor grevişti Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă. dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă. conform art. în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor. judecătorii. căldură şi apă. inclusiv pentru gardienii feroviari. Dacă este posibil. dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale. 66 din Legea nr. navale. în unităţile de transporturi pe căile ferate. terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. 63-65 din Legea nr.instanţelor judecătoreşti. Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional. Declararea grevei cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. după cum urmează: Conform art. cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei. Personalul din transporturile aeriene. al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. personalul Serviciului Român de Informaţii. personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei. 168 din 1999 prevăd următoarele: Nu pot declara grevă: procurorii. precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze. Art. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. §4. 87 din lege şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă. împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata 110 . din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate. energie electrică. Organizatorii grevei. cu excepţia drepturilor salariale. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român. 168 din 1999 prevede că: „În unităţile sanitare şi de asistenţă socială. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia. ale radioului şi televiziunii publice. Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere. Pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului aceştia nu pot declara grevă. §5. care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă”. al Serviciului de Informaţii Externe. Interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă Legea stabileşte o serie de interdicţii şi limitări ale dreptului la grevă. de telecomunicaţii. salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea. din unităţile operative de la sectoarele nucleare.

d) sau prin hotărârea Comisiei de Arbitraj. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Judecătoria examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă. c) pe cale judiciară. luată cu un cvorum de jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei. pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. instanţele. la cererea celor interesaţi. În situaţia în care. §7. Conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. b) prin decizia angajaţilor. Încetarea grevei Încetarea grevei se poate realiza: a) prin acordul părţilor. organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile. pe perioada grevei. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. după declararea grevei. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord. în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese. Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea. Pe de altă parte. 111 . o hotărâre prin care. Suspendarea grevei Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. de urgenţă. aceasta încetează. conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. în vederea soluţionării amiabile a conflictului de interese. Hotărârile pronunţate sunt irevocabile. Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Judecătoria va fixa termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei. cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. Motivarea cererii de suspendare trebuie să se întemeieze pe o cauză de ordine publică. prin hotărâre judecătorească. §6. b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. Hotărârile pronunţate de judecătorie sunt definitive. jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă. Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia. sub sancţiunea atragerii răspunderii patrimoniale a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unităţii. şi dispune citarea părţilor.acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor. după caz: a) respinge cererea unităţii. În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii.

Lock-out-ul Prin conceptul de lock-out se înţelege dreptul angajatorilor de a închide unitatea cu ocazia desfăşurării unui conflict colectiv de muncă şi este privit în doctrină ca un mod de replică la o grevă ilegală. alin. se pedepsesc cu cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă. Modalităţile procedurale de realizare includ suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă şi. prin fapta lor culpabilă. 41. cât şi faţă de terţii prejudiciaţi. neplata salariilor. Răspunderea civilă patrimonială a celor care au produs prejudicii prin declanşarea unei greve ilegale va fi stabilită prin hotărârea judecătorească ce dispune încetarea grevei. În acelaşi sens însă. procedura de arbitrare a conflictului de interese fiind cea reglementată de Legea nr. justificată pe principiul simetriei. Răspunderea va opera atât faţă de unitatea angajatoare. Răspunderea juridică în legătură cu desfăşurarea grevei Încălcarea normelor legale privitoare la declararea şi desfăşurarea grevei poate atrage răspunderea penală. Conflictele de drepturi Sunt conflicte de drepturi următoarele: 112 . alin. Răspunderea disciplinară poate fi antrenată în cazul declanşării unei greve ilegale sau spontane. 2 din Codul muncii203. Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. faptele privitoare la constrângerea în vederea participării la grevă. conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă. unitatea angajatoare nu mai răspunde în calitate de comitent. şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar. Avem de a face cu o răspundere civilă delictuală. în sistemul legislaţiei româneşti. 168 din 1999.În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile. consacrat de art. întrucât încetarea lucrului reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi reprezintă abatere disciplinară. §8. 87 din Legea nr. la încălcarea interdicţiilor legale de declarare a grevei sau la încălcarea obligaţiei de a asigura funcţionarea pe perioada grevei a serviciilor esenţiale din anumite sectoare de activitate. 1 sau 63-66 din lege. §9. Totuşi. implicit. condiţiile antrenării ei fiind stabilite de regulile instiuite în Codul civil. fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere. dacă greviştii au produs un prejudiciu vreunui terţ. lock-out-ul este privit ca fiind inadmisibil. coroborat cu prevederile art. întrucât greviştii nu s-au mai comportat ca nişte prepuşi veritabili. în condiţiile în care operează principiul stabilităţii în muncă. contravenţională. Secţiunea a 5-a. Răspunderea penală poate fi atrasă în cazul săvârşirii infracţiunilor prevăzute de art. în măsura dovedirii prejudiciului suferit. 168 din 1999 şi expusă mai sus. 50. civilă sau disciplinară a celor vinovaţi. Astfel.

executarea. regulamentul intern este un act unilateral204 al acestuia. Noţiuni generale La nivelul unităţii angajatoare. În timp ce contractul colectiv de muncă este o inţelegere bilaterală între angajator şi salariaţi. în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă. stabilind atribuţiile şi modul de conducere. după caz. Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi este reglementată prin Titlul al XII-lea din Codul Muncii. e) conflictele în legătură __________cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă. În ce priveşte răspunderea patrimonială. De asemenea. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. Nu sunt însă considerate conflicte de drepturi. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. 258 din Codul muncii: a) reguli privind protecţia. Regulamentul intern Regulamentul intern este un act juridic elaborat de către angajator. aceasta este reglementată prin dispoziţii legale.a) conflictele în legătură cu încheierea. g) reguli referitoare la procedura disciplinară. modul de atrenare a răspunderii salariaţilor trebuie exprimat şi concretizat în cuprinsul regulamentului intern. luarea deciziilor. Secţiunea a 2-a. intitulat Jurisdicţia Muncii. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. 168 din 1999. regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. în sensul Legii nr. c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor. f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii prevăzute de art. răspunderea şi protecţia salariaţilor. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.. d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator. 113 . RĂSPUNDEREA JURIDICĂ Secţiunea 1. Capitolul al VII-lea. b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă. conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora. fie în dreptul comun – principiile de drept civil. h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. fie regăsite în Codul muncii. ce vizează elementele de structură ale angajatorului persoană juridică. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii. cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. modificarea.

În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi. Răspunderea discpilinară prezintă următoarele trăsături juridice: a) are un fundament contractual – fiind antrenată în baza încheierii şi executării unui raport contractual de muncă. regulamentul intern. Subordonarea salariatului faţă de angajator presupune respectarea riguroasă a disciplinei muncii. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. d) întruneşte. întocmirea regulamentului interntrebuie realizată în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice. ca orice alt tip de răspundere juridică. Obligaţiile ce trebuie respectate şi îndeplinite întocmai de către salariaţi pot deriva din acte normative. în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. 114 . Secţiunea a 3-a. de prevenire şi educativă. Întocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecărui angajator. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Potrivit art. contracte colective de muncă. regulamentul de organizare şi funcţionare sau din dispoziţiile date de către patron.Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă aceloraşi proceduri de informare. Subsecţiunea 1. angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. fie material. rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă205. contractul individual de muncă. potrivit legii. b) se exprimă prin exercitarea unei constrângeri – fie de ordin moral. disciplina muncii poate fi definită drept starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. între părţi se instituie o relaţie de subordonare. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici206. cele două părţi se află pe poziţie de egalitate. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. având dreptul de a aplica. liber consimţită la data stabilirii raportului de muncă. Abaterea discplinară Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. pe tot parcursul derulării contractului individual de muncă. Având în vedere finalitatea instituirii ei. penală sau contravenţională. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern. următoarele componente: sancţionatorie. 263 din Codul muncii. care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării. c) are un caracter strict personal. în ce priveşte negocierea condiţiilor de exercitare a prestaţiilor reciproce. regulamentul intern al unităţii angajatoare. prin care acesta a încălcat normele legale. Ulterior însă. Răspunderea disciplinară La momentul stabilirii unui raport juridic de muncă. e) se poate cumula cu alte forme de răspundere: civilă.

3 luni cu 5 . săvârşirea unei abateri disciplinare reprezintă temeiul unic al antrenării răspunderii disciplinare. Elementele componente ale noţiunii juridice de abatere disciplinară sunt următoarele: a) obiectul abaterii vizează relaţiile sociale de muncă. ce se poate exprima fie prin producerea unui prejudiciu. prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri. fie în forma intenţiei. fie în forma culpei. spre deosebire de avertisment. d) latura subiectivă poate constă în săvârşirea abaterii cu vinovăţie. f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. pentru o durată de maxim 60 de zile îmbină componenta morală cu cea patrimonială. respectiv ordinea şi disciplina la locul de muncă. va fi sancţionat mai grav. în aceste condiţii. având calitatea de salariat. o pedeapsă cu un vădit accent patrimonial. în exercitarea prerogativei disciplinare.10%. Sancţiunile disciplinare Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt prevăzute de art. c) retrogradarea din funcţie. Subsecţiunea a 2-a. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Sancţiunea avertismentului scris constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului. d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 . 115 .De fapt. corespunzătoare şi pregătirii profesionale a salariatului. este necesar să se stabilească o legătură de cauzalitate între fapta ilicită săvârşită cu vinovăţie şi rezultatul negativ. după caz. ci în orice funcţie disponibilă. şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 .10%. b) latura obiectivă se concretizează printr-o faptă. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea. fie doar prin crearea unei stări de pericol. Retrogadarea nu trebuie să se facă în funcţia imediat inferioară. Sancţiunea retrogradării din funcţie. e) reducerea salariului de bază şi/sau. 264 din Codul muncii. după cum urmează: a) avertismentul scris. c) subiectul activ este întodeauna calificat. constiuie. prin care o obligaţie salarială fie nu este executată. pentru a se îndeplini toate condiţiile atragerii răspunderii juridice. Sancţiunea suspendării contractului individual de muncă pentru o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare atrage de la sine consecinţa neplăţii salariului şi. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea. Astfel legea nu enumeră expres faptele ce constituie abateri disciplinare. comisivă sau omisivă.3 luni cu 5 . pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. În materie disciplinară nu se aplică principiul legalităţii incriminării. De asemenea. să constate încălcarea unei norme legale de muncă sau a unei alte obligaţii salariale. fie este executată cu întârziere sau necorespunzător. ci lasă la latitudinea angajatorului.

a) din Codul muncii. De asemenea. nu reprezintă o încălcare a principiului enunţat. cercetarea disciplinară prealabilă fiind obligatorie în toate cazurile. cu o achiesare tacită la acţiunea discpilinară exercitată. de regulă şeful ierarhic superior al salariatului în cauză. Subsecţiunea a 3-a. Acţiunea discplinară Conducerea unităţii va putea proceda la efectuarea cercetării disciplinare din momentul în care se sesizează din oficiu sau este sesizată de către o altă persoană. conform art. şi în raport de notele explicative ale acestuia şi de probele administrare în apărare se va putea stabili în mod temeinic dacă într-adevăr sa săvârşit o abatere disciplinară şi ce sancţiune se impune a se lua. lit. ora şi locul întrevederii. Sancţiunea reducerii salariului de bază şi/sau.10% prezintă un caracer patrimonial şi se aplică salariaţilor încadraţi în funcţii de execuţie. cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă reprezintă un caz de încetarea a contractului din motive imputabile salaratului. legiuitorul a instituit regula potrivit căreia. art. după caz. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută. data. nici o măsură. 265 din Codul muncii. salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. precum şi dreptul 116 . Totuşi.3 luni cu 5 . fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea. se asigură dreptul dreptul la apărare al salariatului. 267 din Codul muncii prevede că sub sancţiunea nulităţii absolute. e) din Codul muncii. fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Faptul că la individualizarea sancţiunii discplinare se poate ţine cont de eventualele sancţiuni suferite anterior de către salariat. lit. În acest fel. În aceste condiţii se vor aplica prevederile contractului colectiv de muncă. Art.10% se aplică salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. 61. conform art. pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. 266.3 luni cu 5 . lipsa acestuia echivalând. deci nici avertismentul scris. amenzile disciplinare sunt interzise. şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 . precizându-se obiectul. În aplicarea principiului „non bis in idem”. conform indicaţiei art. potrivit legii.Sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1 . 75 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pentru anii 2007-2011 prevede că nicio sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Angajatorul va stabili sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. i. d) comportarea generală în serviciu a salariatului. nu este obligatoriu ca fapta să aibă legătură cu atribuţiile exprese de serviciu ale salariatului sau să fie săvârşită în timpul progamului de lucru. în decizia de sancţionare se vor menţiona în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Condiţiile antrenării răspunderii patrimoniale a salriaţilor sunt următoarele: a) săvârşirea unei fapte ilicite. Sub sancţiunea nulităţii absolute. Termenul de 30 de zile este unul de decădere. repararea prejudiciului se va realiza în condiţiile 117 . regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. c) consecinţele abaterii disciplinare. d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică. După efectuarea cercetării disciplinare prealabile. b) gradul de vinovăţie a salariatului. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. angajatorul va dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. fapta ilicită trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca. avându-se în vedere următoarele aspecte prevăzute de art. Răspunderea patrimonială Subsecţiunea 1. Răspunderea patrimonială are un caracter reparatoriu şi este guvernată de normele şi principiile de drept civil din materia răspunderii contractuale. cu semnătură de primire. la cererea sa. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. în caz de refuz al primirii. 266 din Codul muncii: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită. Răspunderea patrimonială a salariatului Salariaţii răspund patrimonial.să fie asistat. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Secţiunea a 3-a. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. ori. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. în timp de termenul de 6 luni este unul de prescripţie. pentru motive de netemeinicie sau de nelegalitate. care au fost încălcate de salariat. prin scrisoare recomandată. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Comunicarea se predă personal salariatului. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea datorită lipsei nejustificate a salariatului. În cazul în care fapta nu are legătură cu munca.

fie în sensul creşterii laturii pasive.a.civ. ii. având efecte notabile207. Legiuitorul a prevăzut. În acest sens. se vor putea solicita şi daune morale. constând într-o modificare a patrimoniului unităţii angajatoare. Dacă.. fie în forma intenţiei. fie în forma culpei.d. art. conform art. Se va putea ţine seama de unele circumstanţe. şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. după cum urmează: dacă bunul poate fi recondiţionat. răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi. c) săvârşirea faptei cu vinovăţie. 1082. în timp ce în cadrul răspunderii civile. De asemenea. pentru pagubele materiale produse angajatorului. dacă salariatul a primit 118 . şeful imediat superior nu a învederat conducătorului unităţii prodeucerea unei pagube de către un alt salariat ş. real şi determinat sau determinabil. ca regulă. personală salariatului. uneori se poate atrage şi răspunderea subsidiară a unor salariaţi în cazuri precum: nu s-au luat măsuri pentru recuperarea sau diminuarea unor daune produse de alţi salariaţi. atunci când este cazul. 1000-1002 Cod. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată. evaluarea prejudiciului se va realiza conform principiilor din dreptul comun. iv. fapta săvârşită întruneşte conţinutul constitutiv al unei infracţiuni. De cealaltă parte. astfel. cât şi foloasele nerealizate. fie în sensul scăderii laturii active. fapta ilicită poate consta într-o acţiune sau o inacţiune. 272 din Codul muncii. prejudiciul poate fi doar de natură materială. însă. cu încălcarea atribuţiilor de serviciu. expres la art. iii. f) răspunderea este în mod exclusiv conjunctă (divizibilă) în cazul unor pagube produse de mai mulţi salariaţi. b) producerea unui prejudiciu. i.m. la art. potrivit regulilor din dreptul comun. totuşi. 270 din Codul muncii că salariaţii răspund patrimonial. aceeaşi prezumţie este posibilă.răspunderii civile delictuale. valoarea totală a prejudiciului va cuprinde atât paguba efectiv cauzată. d) stabilirea unei legături de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul produs. nu operează prezumţia de culpă. sau dacă ar mai putea fi utilizat ca materie primă. dacă încă mai poate fi valorificat la un preţ inferior. prejudiciul trebuie să fie cert. spre deosebire de dreptul comun. 269 se stipulează că angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa. e) responsabilitatea pentru săvârşirea faptei trebuie să fie proprie. salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. În dreptul muncii. Din distincţia de reglementare rezultă fără echivoc faptul că intenţia legiuitorului a fost de a exclude antrenarea răspunderii patrimoniale pentru producerea unor daune morale de către salariat angajatorului său. Potrivit art. 271 din Codul muncii prevede că cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. ii.

stabilirea răspunderii şi recuperarea prejudiciului se pot face şi în mod amiabil. în condiţiile Codului de procedură civilă. prin indicarea unor limite maxime prin acte normative. este obligat să suporte contravaloarea lor. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor produse de salariat şi dovedite de angajator se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. după caz.bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit. sau unul nenormat. Acest risc poate fi unul normat. printr-un angajament de plată. răspunderea patrimonială nu va putea fi antrenată în cazul în care existenţăa unei stări de legitimă apărare. Subsecţiunea a 2-a. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator. 273-275 din Codul muncii. în cazul în care pierderile nu sunt însemnate sau când obligaţia asumată este una de diligenţă. Modul de recuperare a prejudicului suferit de angajator este reglementat prin art. fără intervenţia instanţei de judecată. reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică. prejudiciul se va recupera în baza hotărârii definitive şi irevocabile investite cu formulă executorie. fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză. acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale. Noţiunea de risc normal al serviciului vizează pierderile inerente ale procesului de producţie sau de manipulare ce pot fi în mod rezonabil fi considerate ca fiind fireşti şi previzibile. Ca principiu. jumătate din salariul respectiv. pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net. În cazul formulării unei cereri înaintea instanţei de judecată. Răspunderea patrimonială a angajatorului 119 . stări de necesitate. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public. fapta creditorului sau a unui terţ. în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public. în cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri. De asemenea. angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă. De asemenea.

000 lei pentru fiecare persoană identificată. cu amendă de la 5. Răspunderea este. 120 . fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei. f) neacordarea de către angajator a zilelelor de sărbătoare legală. cu amendă de la 2.000 lei.000 lei. Prejudiciul poate fi unul material sau moral. cu amendă de la 1. h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară. acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.000 lei.000 lei. Răspunderea contravenţională Răspunderea contravenţională în relaţiile de muncă este o formă a răspunderii juridice şi este antrenată pentru fapte ce se află în legătură cu raporturile de muncă şi a căror săvârşire este catalogată de lege ca fiind vătămătoare pentru valorile sociale vizate. cu amendă de la 300 lei la 2. 135 din Codul muncii. Angajatorul care a plătit despăgubirea pentru fapta săvârşită de un alt salariat îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei. g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. cu amendă de la 1. a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei. majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Secţiunea a 3-a. e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă. b) instanţa de judecată stabileşte că decizia de concediere a salariatului este nelegală şi dispune reintegrarea în muncă cu acordarea unei despăgubiri egale cu salariile indexate. i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal.000 lei.000 lei la 5. c) împiedicarea sau obligarea. b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de eliberare la solicitarea salariatului a unor document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta. în meserie şi în specialitate. angajatorul este obligat. următoarele fapte ce constituie contravenţii: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară.500 lei la 3. cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei la 20.500 lei la 2.500 lei la 3. cu amendă de la 1. să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul208. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale.500 lei la 3. una civilă contractuală.De cealaltă parte. la art. în principiu.000 lei la 10. d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.000 lei. cu amendă de la 1. cu amendă de la 5. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat. 276.000 lei. Problema răspunderii patrimoniale a angajatorului se pune de regulă în următoarele situaţii: a) neplata unor drepturi băneşti datorate salariatului. Codul muncii prevede. prin ameninţări ori prin violenţe.000 lei. necompensarea muncii în aceste zile cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. vechimea în muncă.

fapta persoanei care. . b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în formă electronică. b) încheierea. cu amendă de la 1. 88 din Legea nr. 161 din 2006 privind întocmirea şi completarea Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor sancţionează contravenţional următoarele fapte: a) neînfiinţarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în forma electronică la inspectoratul teritorial de munca în termenele şi forma prevăzute de prezenta hotărâre. Art.000 lei. cu amendă. suspendarea. în orice mod. cu amendă. 21 din aceeaşi lege sancţionează refuzul unui angajator. inclusiv prin afişare în locuri vizibile. de catre un angajator. fapta de a împiedica. Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.500 lei la 5.informarea permanentă a angajaţilor.000 lei. dispuse de inspectorul de muncă. . 46 din Legea nr. să fie considerată infracţiune. referitoare la: a) anuntarea. Art. 108 din 1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sancţionează contravenţional. 168 din 1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă sancţionează contravenţional.discriminarea bazată pe criteriul de sex. 20 din Legea nr. c) necompletarea registrului în conformitate cu prevederile prezentei hotărâri. prin ameninţări ori prin violenţe. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse intre femei si barbaţi sancţionează contravenţional încălcarea obligaţiilor privind: . în legatură cu relaţiile de muncă. organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat. Art.j) neacordarea indemnizaţiei în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă. persoana fizică sau juridică. k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte. persoana fizică sau juridică. împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi sa participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât. potrivit legii penale.discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex. c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului. a inspectorilor de munca să îşi exercite controlul Art. asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţi de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă. cu amendă de la 1.500 lei la 3. precum şi dosarul personal al salariaţilor. de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii. Art. 8 din Hotărârea de Guvern nr.introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor. la termenele stabilite de către acesta. . modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu. 121 .

Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute de Legea nr. inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere. 278 . remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională. art. specializare si recalificare profesionala. cu excepţia unor motive întemeiate şi fără legătură cu cauza. programe de initiere.modificarea unilaterală de catre angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă. i) aplicarea masurilor disciplinare. precum si la securitate sociala.Art.Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. de a prezenta un test de graviditate şi/sau semnarea unui angajament că nu va rămâne însarcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. Potrivit art. b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională. Răspunderea penală Codul muncii incrminează următoarele fapte penale: .hărţuirea sau hărţuirea sexuală. pe motiv de discriminare directă sau indirectă bazată pe criteriul de sex în domeniul muncii. 278 . e) beneficii.discriminarea pe motiv de maternitate. în vederea angajării. .Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. g) evaluarea performantelor profesionale individuale. în cazul infracţiunilor prevăzute la art. h) promovarea profesională. . .Art. potrivit legislatiei in vigoare.d) stabilirea remuneratiei. altele decat cele de natura salariala. 2801 incriminează fapta constând în încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru 122 . j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta. Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. Secţiunea a 3-a. la instanţele judecătoreşti competente. în cazul refuzului acesteia . avand ca scop sau efect: a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare. 279 din Codul muncii. De asemenea.solicitarea adesată unei candidate. f) informare si consiliere profesionala. . 277 şi 278 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. 202 din 2002 privind egalitatea de şanse intre femei si barbaţi se face de catre inspectorii de muncă sau de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării. perfectionare. calificare. k) orice alte conditii de prestare a muncii. de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată.

stabilind o pedeapsă cu închisoare de la 1 la 3 ani. şi anume: conflictele privind contractele de muncă. conflictele ce privesc contractele individuale de muncă şi conflictele ce privesc raporturile juridice dintre partenerii sociali. la încălcarea interdicţiilor legale de declarare a grevei sau la încălcarea obligaţiei de a asigura funcţionarea pe perioada grevei a serviciilor esenţiale din anumite sectoare de activitate. 168 din 1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. colective de muncă. alin. dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă. după caz. Obiectul jurisdicţiei muncii Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. Noţiuni generale. executarea. reunindu-se primele două categorii de cereri amintite într-una singură. Textul articolului 281 din Codul muncii precizează clar că activitatea de judecată a instanţelor judecătoreşti se limitează la soluţionarea a trei categorii de conflicte. c) sindicatele şi patronatele. ca o jurisdicţie specială se găseşte în specificul raporturilor juridice de muncă şi al raporturilor conexe raporturilor de muncă întrucât acestea consacră şi ocrotesc o serie de valori deosebit de importante pentru societate. opinii în literatura de specialitate210 care susţin că obiectul jurisdicţiei muncii este alcătuit doar din două categorii de cereri. valori ce au impus instituirea unor reguli speciale de soluţionare a eventualelor neînţelegeri ce ar putea să apară între părţile acestor raporturi209. adică dintre sindicate şi patronate. se pedepsesc cu cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă. precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod. totuşi. Obiectul activităţii de jurisdicţie constă în soluţionarea de către anumite organe şi potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor care se ivesc între subiecţi raporturilor juridice. faptele privitoare la constrângerea în vederea participării la grevă. 87 din Legea nr. precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod. d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor 123 . Părţile în conflictele de muncă Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii. Potrivit art. Capitolul al VIII-lea. Secţiunea a 2-a. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. modificarea. în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul acestor raporturi. utilizatorii. coroborat cu prevederile art. JURISDICŢIA MUNCII Secţiunea 1. 1 sau 63-66 din lege.prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor. suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau. 50. b) angajatorii . al altor legi sau al contractelor colective de muncă. Există. agenţii de muncă temporară. Premisa organizării jurisdicţiei muncii.persoane fizice şi/sau persoane juridice -.

Moştenitorii pot fi părţi în conflictele de drepturi. Organizaţia sindicală. în acţiunea declanşată de către fostul salariat. calitatea de parte în conflictele de drepturi persoanelor care au prestat o anumită muncă în situaţia în care această activitate a fost desfăşurată având ca temei un contract civil de prestare de serviciu sau un contract de muncă voluntară. în situaţia în care cel lezat în drepturi se opune să introducă acţiunea sau să o continue. . Nu se poate recunoaşte. ş. inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor. a indemnizaţiei de concediu. când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată. parte a unei clauze de neconcurenţă. însă. 2 din Codul muncii. prin neplata salariilor. dacă aceasta a fost introdusă. în raport de muncă cu acel salariat şi eventual. a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii ca care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor. Se recunoaşte şi foştilor salariaţi calitatea de parte în conflictele de muncă în situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existente anterior. fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză212. Esenţial este pentru recunoaşterea acestei calităţi este ca temeiul acestui conflict de drepturi să aibă geneza într-un raport de muncă. în următoarele situaţii: . al cărui contract de muncă a încetat cu prilejul unei concedieri colective.angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe care i le-a produs din culpa sa. terţii şi procurorul. pentru neplata de către fostul său angajator a indemnizaţiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauză. în acţiunea declanşată de către fostul salariat. trebuie să se conformeze voinţei celui în cauză. În temeiul legilor speciale şi a dispoziţiilor Codului de procedură civilă mai pot avea vocaţie de parte în conflictele de muncă: moştenitorii salariatului. inclusiv în ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală214. 124 . şi de asemenea. expres sindicatului calitatea procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi213. obligat faţă de acesta. 54 din 2003211.m.d. astfel. pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la articolul 72 alin. poate avea calitate de parte într-un conflict acel angajator care are sau a avut calitatea de co-contractant. organizaţiile sindicale în exercitarea atribuţiilor prevăzute de lege au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege. pentru o perioadă de timp lucrată.. Foştii salariaţi pot avea calitatea de parte într-un conflict de drepturi în acţiunea declanşată de fostul salariat ca urmare a neplăţii drepturilor salariale de către angajator. Se recunoaşte.a. În temeiul Legii sindicatelor nr. de exemplu.în cazul obligaţiei de restituire.speciale sau al Codului de procedură civilă. În ce priveşte angajatorul. aflat deci.

civ. 3 Cod. menţionânduse cu titlu de exemplu. s-a stabilit că în litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie. 49-56 din Cod. Această soluţie se întemeiază şi pe considerentul că în asemenea situaţii salariatului îi este aproape imposibil să dovedească netemeinicia şi nelegalitatea măsurii dispuse. De asemenea nu trebuie pierdut din vedere faptul că actele prin care se poate dovedi temeinicia şi legalitatea măsurii luate se află la angajator şi el este cel care va prezenta în instanţă aceste acte. o terţă persoană ar putea să solicite şi ea despăgubiri pentru pagubele ce i-au fost cauzate de respectiva grevă218. în orice fază a acestuia. în scopul valorificării unui drept propriu sau de a sprijini apărarea reclamantului sau a pârâtului215. din Codul muncii.civ. Această îndrumare decurge din caracterul personal al raportului de muncă. alin. 270.. 125 . În doctrină s-a susţinut că această soluţie ar trebui nuanţată. Dacă intervenţia principală poate fi catalogată drept o veritabilă acţiune civilă. prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă. în pratică nu a fost admisă cererea de chemare în garanţie de către un salariat a unei alte persoane având aceeaşi calitate. când angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi în legătură cu activitatea sa. s-a susţinut că pentru litigiile colective de muncă. întrucât între aceste persoane nu există un raport juridic de muncă. a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. Astfel. intervenţia accesorie reprezintă o simplă cerere. terţul participă voluntar la judecată pentru a apăra drepturile uneia dintre părţile iniţiale ale procesului216. Prin intervenţia accesorie. natura ei juridică fiind una de apărare217. în situaţia în care unitatea solicită nu numai declararea grevei nelegală ci şi obligarea la despăgubiri. 1. 3 din 1976 a Plenului Tribunalului Suprem. în sensul că ea priveşte numai litigiile individuale de muncă. dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept. intervine persoana care a dispus această măsură în scopul dovedirii temeiniciei şi legalităţii. deoarece un salariat nu ar putea cere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă în care subiect este o altă persoană. 45. Pe acelaşi considerent. terţii pot participa într-un conflict de muncă în condiţiile stabilite de lege. Conform prevederilor dispoziţiilor art. Prin Decizia de îndrumare nr. Intervenţia este instituţia procesuală care conferă terţului posibilitatea de a participa din proprie iniţiativă într-un proces în curs de judecată între alte persoane..proc. procurorul poate pune concluzii în orice proces civil. Potrivit art.în temeiul art. Fosta instanţă supremă a mai arătat că cererea de intervenţie principală nu este admisibilă într-un litigiu de muncă.proc. alin. situaţia în care în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestaţia împotriva măsurii desfacerii contractului individual de muncă.

conflictele de muncă şi celelalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate şi de alte organe. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Codului muncii şi celorlalte acte normative aplicabile.conflictele prin care se solicită constatarea nulităţii contractelor individuale 126 . precum şi în alte cazuri expres prevăzute de lege. poate fi ridicată de către părţi sau poate fi invocată din oficiu. . Tribunalele. în orice fază a acestora. nefiind limitat doar la participarea acestei categorii de litigii220. de către instanţa investită cu soluţionarea cauzei. Subsecţiunea 1. . executarea.conflictele ce iau naştere ca urmare a plăţii despăgubirilor pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă. după cum urmează: organele cu activitate jurisdicţională în sfera conflictelor de muncă (colegiile şi comisiile de disciplină) şi comisiile de arbitraj221. la orice litigii de muncă.Prin Decizile nr. în limitele investirii sale. ale persoanelor puse sub interdicţie. prin excepţie. Competenţa materială Ca principiu general. ele având plenitudinea de jurisdicţie pentru judecarea unor astfel de cauze222.conflictele în legătură cu încheierea. . materială sau teritorială. astfel că participarea procurorului ar trebui admisă fără rezerve ori de câte ori acesta intervine cu scopul de a proteja interesele părţilor. fără a putea concluziona dacă procurorul poate introduce orice acţiune în afara celor strict personale sau trebuie să se limiteze doar la apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor. Curtea Constituţională. instanţele de fond în materia soluţionării conflictelor de muncă sunt tribunalele. cu excepţia celor strict personale şi nu doar cu privire la interesele legitime ale minorilor. Competenţa de soluţionare a conflictelor de muncă Deşi regula este că jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti. mai ales că în prezent acesta poate introduce cereri de chemare în judecată care prezintă caracter personal. Conchidem alături de autorul mai sus amintit că procurorul poate introduce orice acţiune ce vizează încălcarea unor drepturi ce decurg din contractele individuale sau colective de muncă. s-a pronunţat numai în privinţa dreptului procurorului de a participa. ale celor puşi sub interdicţie ori în cazurile prevăzute de lege. la aprecierea sa. Secţiunea a 3-a. cu excepţia situaţiilor în care soluţionarea litigiilor este expres stabilită în competenţa altor instanţe. 1 şi 26 din 1995. sunt competente să judece: . Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.conflictele ce se nasc în legătură cu executarea contractelor colective de muncă. ca instanţe de fond. au fost autori219 care au susţinut că procurorul are legitimitatea de a formula orice acţiuni civile. În literatura de specialitate. Apreciem că un argument ce poate fi adus pentru susţinerea opiniei exprimată mai sus decurge din prevederile Codului de procedură civilă. Excepţia de necompetenţă. modificarea.

contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit dispoziţiilor legale. 304 din 2004 prevede că şi în cadrul curţilor de apel funcţionează secţii sau. precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal. Competenţa teritorială Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se adresează. se aplică aceeaşi regulă. . calitatea de reclamant o are salariatul. formulate de Procurorul General al României. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă: . 168 din 1999. competenţa stabilită de Codul muncii nefiind una alternativă.recursurile în interesul legii.cererile privind plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate de restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi solicitate de către salariaţi.sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. . . 2 din Legea nr. alin. instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori. în materia conflictelor de muncă. . complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. dându-se satisfacţie cerinţei apopierii justiţiei de locul de muncă225. ş. . În ceea ce priveşte curţile de apel acestea sunt competente să judece în primă instanţă.recursuri împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a soluţionat acţiunea disciplinară privind judecătorii sau procurorii sanacţionaţi224. .cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale de la nivelul unităţilor. . cererea formulată de conducerea unităţii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. judecătoriile sunt competente să judece. De asemenea. Potrivit reglementărilor speciale. Subsecţiunea a 2-a.litigiile privind carnetul de muncă. în primă instanţă. 35 alin. Ca instanţe de recurs curţile de apel judecă cererile îndreptate împotriva sentinţelor pronunţate de tribunal în conflictele de muncă. Excepţiile de la regula enunţată mai sus sunt prevăzute în mod expres şi 127 . În acest sens. 55 din Legea nr.plângerile împotriva proceselor verbale întocmite de comisia de reconstiuire a vechimii în muncă. având ca scop unificarea practicii judiciare şi aplicarea legislaţiei muncii.conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă. ce atrage competenţa instanţei de la domiciliul pârâtului. Această regulă este menită să asigure salariatului accesul mai facil la justiţie. conform art. În jurisdicţia muncii. următoarele acţiuni: . după caz. potrivit art. după caz. art.recursuri împotriva sentinţelor pronunţate de curţile de apel în cazurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale223. î condiţiile în care în majoritatea situaţiilor. 284. 2 din Codul muncii.a. prin derogare de la regula din dreptul comun. sediul. în cazul în care reclamant este angajatorul.

În acest sens. . s-a ajuns ca actul normativ menţionat să fie modificat în anul 2005. 283 din Codul muncii: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea.) prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele amintite”228. în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune. Subsecţiunea a 4-a. al asigurărilor sociale (. Statutul juridic al asistenţilor judiciari În literatura de specialitate au existat propuneri pentru crearea tribunalelor specializate de muncă şi asigurări sociale. hotărârea pronunţată. Subsecţiunea a 3-a. cu toate că ideea fusese apreciată “ca fiind deosebit de pozitivă”. Ca urmare. ce reprezintă o contradicţie in terminis între calitatea de membru al unui complet de judecată şi imposibilitatea de a juca un rol deliberativ229. b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară. întrucât ar fi asigurat „efectiv. 304 din 2004 prevede că completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari. alături de judecător şi de grefier. modificarea. aceasta va trebui să fie redactată şi motivată. În literatura de specialitate s-a considerat drept o gravă eroare de reglementare menţinerea rolului consultativ al votului asistenţilor judiciari. Potrivit art. competentă este judecătoria în raza căreia se află sediul acesteia. 247 din 2005 privind reforma în domeniile proprietăţii şi justiţiei precum şi unele măsuri adiacente227. în cazul în care au o opinie separată.. renunţându-se la înfiinţarea acestor tribunale. precum şi în 128 . prevăzute de art. prin Legea nr. se menţine vechea reglementare.constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate este de competenţa Tribunalului în raza căruia se află sediul unităţii. Termenele de sesizare a instanţei Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în următoarele termene. 58 din Legea nr. în mai mare măsură. specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi. aceştia din urmaă având doar un rol consultativ la deliberări.în materia cererilor de obligare a predării carnetului de muncă de către unitatea care refuză acest lucru.. Completul pentru soluţionarea conflictelor de muncă. De fapt. Legea nr. în acest context.limitativ de lege: . respectiv. executarea. Alte organe cu competenţe în soluţionarea unor conflicte de muncă Secţiunea a 5-a. deşi aceştia au şi obligaţia e a semna. în sensul funcţionării în cadrul tribunalelor a unor complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. 304 din 2004 priviind organizarea judiciară226 a reglementat ca o posibilitate înfiinţarea acestor tribunale specializate dar nu ca o obligativitate. Totuşi.

Cererea de repunere în termen se face în termen de 15 zile de la încetarea cauzei independente de voinţa părţii. instanţa se va pronunţa asupra cererii de repunere în termen printr-o încheiere. În practica judiciară s-au reţinut ca motive temeinice pentru repunerea în termen următoarele situaţii: incapacitatea temporară de muncă cu consecinţa imposibilităţii de deplasare. iar dacă o admite va soluţiona contestaţia. termenul va fi de 3 ani de la data naşterii dreptului. care a împiedicat îndeplinirea actului de procedură. În ce priveşte procedura de citare a părţilor. 285 din Codul muncii. Potrivit art. care nu putea fi prevăzută şi nici depăşită de cel în cauză232. e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune. aceasta se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. ci corespunde duratei de existenţă a acelui contract. situaţii fără a constitui cazuri de forţă majoră sunt exterioare persoanei în cauză dar care. acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. 287 din Codul muncii. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă. Secţiunea a 6-a. altele decât cele prevăzute mai sus. În jurisprudenţă231 s-a decis că persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanţei de judecată poate solicita acesteia. d) pe toată durata existenţei contractului. conform art. instanţa va pronunţa o hotărâre prin care se va respinge atât cererea de repunere în termen (ca nefondată sau tardivă) cât şi contestaţia233. asimilabilă forţei majore. sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate situaţiile. pentru motive temeinice. repunerea în termen. În cazul respingerii. detaşarea în altă localitate. După încetarea contractului se prescrie dreptul de a solicita constatarea nulităţii lui230. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă Cauzele privind soluţionarea litigiilor de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. concomitent cu formularea contestaţiei. delegarea. 129 . În ce priveşte termenul de prescripţie a dreptului de a solicita constatarea nulităţii contractului individual sau colectiv de muncă. Pentru a fi admisă cererea de repunere în termen este necesar ca cel care a pierdut acest termen să demonstreze împrejurarea care l-a împiedicat să efectueze actul de procedură. prin intensitatea lor sunt de natură să o fi împiedicat să-şi exercite acţiunea în termenul prevăzut de lege. acesta nu se calculează pe zile sau luni. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator. Împrejurarea care a împiedicat persoana interesată să îndeplinească actul de procedură trebuie să fie una obiectivă. iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Pierderea termenului trebuie să fie consecinţa unor împrejurări obiective de natură să înlăture culpa persoanei privind exerciţiul tardiv al dreptului la acţiune. După depunerea cererii de repunere în termen şi a contestaţiei.

494 din 2004 a234 a statuat că prevederile articolului 287 din Codul muncii este în concordanţă cu dispoziţiile legii fundamentale. aeasta se face cu respectarea regimului de urgenţă. trebuie remarcat că prin concesile făcute de salariat în cadrul tranzacţie judiciare. dar a fost îndeplinită ulterior. S-a reţinut aspectul potrivit căruia salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă. situaţia lor diferă justificând. În aceste condiţii. înainte de a intra în dezbateri. cu excepţia cazului în care sunt puse în discuţie probe care vizează securitatea naţională sau care impun o maximă confidenţialitate. Totuşi. dispoziţiile speciale cuprinse în acest act normativ se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform prevederilor Legii nr. 1169 Cod. instanţa va trece la judecarea litigiului dedus judecăţii. Decizia Curţii Constituţionale nr. situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare. acestea se pot solicita oricând acest lucru instanţei de judecată. cu privire la opotunitatea aplicării sancţiunii decăderii din probă a părţii amintite. instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor. statornicită prin art. 38 din Codul muncii. Dacă părţile nu reuşesc să se înţeleagă pe cale amiabilă. Instanţa va aprecia. Despre îndeplinirea acestei obligaţii se face menţiuni în încheierea de şedinţă. dacă părţile doresc în timpul judecăţii să stingă litigiul pe cale amiabilă. Nu trebuie pierdut din vedere însă faptul că dreptul salariatului de a stinge litigiul printr-o tranzacţie este limitat la prevederile art. la prima zi de înfăţişare. Căi de atac Hotărârea se pronunţă chiar în ziua în care s-au terminat dezbaterile pe fondul 130 . Angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelate probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta probe235. Potrivit art.Astfel. În acest sens.. şi tratament juridic diferenţiat. În ce prieşte administrarea probelor. 168 din 1999. în acest sens. de interpretarea concretă a noţiunii de întârziere. se poate aprecia că s-a realizat totuşi scopul urmărit de legiuitor. în funcţie de situaţia concretă. Care dispune că salariaţii nu pot renumţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renumţarea la drepturile recunoascute de lege salariaţilor sau limitatea acestor drepturi este lovită e nulitate. în anumite privinţe. acesta nu poate renunţa explicit sau implicit la drepturile sale. Şedinţele de judecată sunt publice. Secţiunea a 7-a. instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia. raportat la complexitatea litigiului şi la posibilităţile părţilor privind procurarea şi administrarea probelor236. Hotărâri. În situaţia în care s-a omis îndeplinirea procedurii de împăcare la prima zi de înfăţişare. conform căreia sarcina probei revine întotdeauna reclamantului (onus probandi incumbit actori).civ. se răstoarnă regula din dreptul comun. şi anume acela de stăruinţă al instanţei de a împăca părţile. 287 din Codul muncii.

Nu sunt susceptibile de executare silită dispoziţiile cuprinse în hotărârile judecătoreşti: . Potrivit art.de constatare a existenţei raporturilor de muncă. .proc. 131 . 304 din Cod. . Hotărârile pronunţate în fond de către instanţele de judecată ce soluţionează litigii de muncă sunt definitive şi executorii de drept. fiind astfel mai scurt decât cel din dreptul comun.de anulare a deciziei de concediere nelegală şi/sau netemeinică. . Unele hotărâri judecătoreşti în domeniul conflictelor de drepturi pot fi executate silit. . în timp ce altele nu pot fi aduse la îndeplinire pe această cale. . şi numai excepţional se poate amâna pronunţarea cu cel mult 2 zile. prevede că termenul de recurs este de 10 zile. documente etc.de reintegrare. Fiind reglementată o singură cale de atac. cu excepţia următoarelor situaţii: a) soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a facut cu încalcarea prevederilor legale referitoare la competenţă. de legalitate şi temeinicie. Art. 80 din Legea nr.de constatare a modificării raporturilor de muncă.de obligare la plata de daune cominatorii.de anulare a deciziei de sancţionare disciplinară nelegală şi/sau netemeinică.de constatare a nulităţii absolute a contractului individual sau colectiv de muncă. unde amânarea este permisă pentru cel mult 7 zile. . (recursul).privind obligaţii de a face. în caz de admitere a recursului. Hotărârile prin care se soluţionează conflictele şi litigiile de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs.cauzei. 3041 Cod..privind obligaţii de a nu face. . pot fi executate silit dispoziţiile cuprinse în hotărâri judecătoreşti: . . instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele. 81 din Legea nr. instanţa va judeca în fond cauza. .civ.de predare sau restituire bunuri mobile individual determinate (echipamente.de reconstituire a vechimii în muncă. 168 din 1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. conform art.proc.de constatare a încetării raporturilor de muncă. dispoziţii ce vin în sprijinul aplicării principiului celerităţii ce guvernează această materie.de respingere sau anulare a cererii de chemare în judecată. motivele de modificare sau casare hotărârii nu trebuie să se încadreze numai în situaţiile vizate de art. hotărârile pronunţate în primă instanţă în materie de conflicte de drepturi vor putea fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie. 168 din 1999.). Dimpotrivă. Astfel. legiuitorul prevăzând în această materie numai două grade de jurisdicţie. spre deosebire de dreptul comun. pentru a se da sens regimului de urgenţă a soluţionării conflictului de drepturi. .civ. .de obligare la plata unei sume de bani. .

fiind posibilă administrarea şi a altor probe decât înscrisurile237. 132 .b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată. se va comporta ca o instanţă de fond. în condiţiile Codului de procedură civilă. Întrucât instanţa superioară reţine cauza spre rejudecare. Hotărârea pronunţată în recurs are caracter irevocabil şi poate fi contestată numai prin alte căi extraordinare de atac.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful