BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara lebih efesien dan efektif. Tersedianya sumber-sumber seperti tanah, modal dan keahlian belum menjamin tercapainya tujuan tersebut, apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan. Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan, dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi untuk bersedia memanfaatkan tenaga sepenuhnya agar memperoleh hasil yang memuaskan. Konsep ini menunjukkan gambaran tentang prestasi kerja yang tinggi, di mana prestasi kerja merupakan suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan kegiatannya. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala

1

kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya. Demikian juga pimpinan yang ada pada Garuda Plaza Hotel - Medan, kebijaksanaanya adalah menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, dan mendalami masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Dengan pemahamn ini pimpinan dapat melaksanakan kepemimpinan melalui peningkatan motivasi kerja karyawan, karena akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hasibuan (1995: 156) mengatakan: “Motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.” Dengan memperhatikan hal di atas, maka penulis merasa tertarik untuk membahas masalah motivasi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.”

B. Rumusan Masalah Untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan ini, maka dirumuskan masalahnya sebagai: “Sistem motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja belum sepenuhnya berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawannya.” C. Luas dan Tujuan Penelitian Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan tidak tepatnya sasaran yang diharapkan, maka masalah yang dibahas dibatasi

2

tentang pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui gambaran motivasi kerja karyawan Garuda Plaza Hotel-Medan. 2. Mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan Garuda Plaza Hotel- Medan. 3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.

D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah untuk: 1. Untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan yang mendalam bagi penulis mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan dengan membandingkan teori-teori yang terdapat pada literatur dan yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah terhadap praktek nyata yang dijumpai pada perusahaan . 2. Menjadi bahan masukan bagi rekan mahasiswa yang berniat membahas masalah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dan dapat digunakan sebagai perbandingan bagi penelitian selanjutnya. 3. Memberikan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan apabila dirasakan prosedur pemberian motivasi terhadap karyawan dalam perusahaan yang diteliti belum efisien dan efektif.

3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian dan Tujuan Motivasi Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli untuk mendefinisikan motivasi. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang membuat orang bekerja atau melakukan tindakan tertentu. Semangat orang yang mendorong untuk bertindak kearah satu tujuan adalah motivasi. Semua perilaku yang dilakukan seseorang pada umumnya adalah sebagai akibat dari motivasi pribadi yang ada pada orang tersebut. Hal ini bukan berarti bahwa semua perilaku yang terdapat pada seseorang akan dapat diramal, tetapi perilaku-perilaku seseorang pada dasarnya mempunyai penyebab yang diketahui atau tidak diketahui telah mendorong orang tersebut berperilaku sedemikian. Dalam hubungan dengan para pemimpin, supaya tujuan dari tindakan para karyawan dapat diselaraskan dengan tujuan perusahaan. Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi.

4

Menurut pengertian manajer, mereka bekerja dengan dan melalui orang lain serta perlu memahami perilaku orang-orang agar mereka mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan guna mencapai tujuan organisasi. Adakalanya seseorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya mungkin pula tidak. Apabila bawahan tidak melaksanakan tugas dengan baik, maka manajer harus berusaha mengetahui penyebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Hasibuan (2001: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan According to Edwin B Flippo “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). (www.google.com) According to American Encyclopedia “Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). (www.google.com)

5

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1996: 197) juga memberikan definisi motivasi sebagai berikut: “Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.” Sedangkan Manulang (2004: 147) juga memberikan definisi: “Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Jusuf Suit dan Almadi (1996: 77): “Motivasi adalah alat pendorong yang menyebabkan seseorang merasa terpanggil dengan segala senang hati untuk melakukan sesuatu kegiatan (dalam hal ini yang kita maksudkan adalah motivasi dalam arti positif, yaitu untuk dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaan).” Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku kearah tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efesien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2001: 161) yaitu: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan perusahaan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

6

1.

Kebutuhan yang tidak dipenuhi

6.

Kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawan

2.

Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

Karyawan
5. Imbalan atau hukuman 3. Perilaku berorientasi tujuan yang pada

4.

Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai)

Gambar II-I: Proses Motivasi Sumber: Gibson et. al (1996: 341) Gibson dan kawan-kawan melukiskan proses motivasi pola awal berasal adanya kebutuhan individu yang belum terpenuhi atau tidak terpenuhi yang kemudian menyebabkan orang mencari jalan guna memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Pencarian jalan akan diwujudkan ke dalam perilaku yang diarahkan pada tujuan individu yang berlum terpenuhi. Setelah lewat beberapa waktu manajer menilai perilaku yang dilakukan oleh karyawan untuk membuat evaluasi prestasi, dari evaluasi ini akan dapat menilai pemberian yang pantas diberikan kepada karyawan, bila evaluasi prestasi hasilnya positif maka karyawan akan mendapatkan imbalan dan jika hasilnya negatif maka karyawan akan mendapatkan hukuman. Hal ini kemudian akan dirasakan oleh karyawan yang

7

bersangkutan dan karyawan itu akan meninjau kembali pada kebutuhan yang belum terpenuhi.

B. Jenis-jenis Motivasi Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2001: 166) motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu: 1) Motivasi Positif 2) Motivasi Negatif Berikut ini penjelasannya: 1) Motivasi Positif Motivasi positif menurut Ranupandojo dan Husnan (2000: 204) adalah: “Proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000: 205) ada beberapa cara yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk memberikan motivasi positif untuk kemajuan, seperti: a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan b) Informasi c) Pemberian perhatian yang tulus kepada keryawan sebagai seseorang individu d) Persaingan e) Partisipasi f) Kebanggaan g) Uang

8

Berikut ini pejelasannya: a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan Metode ini menyatakan bahwa kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Jadi pimpinan perlu memperhatikan pemberian penghargaan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. b) Informasi Metode ini menyatakan bahwa kebanyakan manusia ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. Untuk itu pimpinan perlu memberikan informasi yang jelas dengan tujuan untuk menghindari gossip, desas-desus, dan sebagainya. c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seseorang individu. Cara ini menyatakan bahwa pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan seseorang dengan cara “asal” saja. Sebab terdapat konsep “individual differences”. Suatu perhatian yang diberikan, biasanya menimbulkan akibat yang berbeda terhadap orang yang berbeda. d) Persaingan Cara ini menyatakan bahwa pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan.

9

e) Partisipasi Dalam cara ini proses mempengaruhi dilakukan dengan mengadakan kerjasama atau mengajak serta bawahan dalam mengambil keputusan. Dengan dijalankannya partisipasi ini, bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik (karena banyaknya sumbangan pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan (feeling of importance). f) Kebanggaan Cara ini menyatakan bahwa penggunaan rasa kebanggaan sebagai alat motivasi atau “overlap” dengan persaingan dan pemberian penghargaan. Memberikan “tantangan” yang wajar, keberhasilan mengalahkan tantangan tersebut memberikan kebanggaan tersendiri bagi karyawan. Penyelesaian sesuatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, apalagi kalau pekerjaan tersebut bersama”. g) Uang Cara ini dilakukan dengan memberikan imbalan berupa uang kepada seseorang. Uang merupakan alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan khususnya kebutuhan yang bersifat psikologis. memang sudah “disepakati

10

2) Motivasi Negatif Motivasi negatif menurut Ranupandojo dan Husnan (2000: 205) adalah “proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.” Tindakan ini dilakukan apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan, apabila tidak dilakukan, mungkin akan kehilangan sesuatu, seperti pengakuan, uang atau mungkin jabatan. Penggunaan kedua motivasi di atas harus dilakukan oleh manajer. Namun yang menjadi permasalahan utama yaitu proporsi penggunaan kedua jenis motivasi tersebut terhadap karyawan dan juga kapan akan digunakan. Tetapi apabila pimpinan lebih mempercayai bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak, maka motivasi negatiflah yang cenderung digunakan. Sedangkan penggunaan motivasi positif dilaksanakan apabila pimpinan berpendapat bahwa ”kesenangan” akan mendorong karyawan dalam bekerja.

C. Pengertian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya 1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

11

Mangkunegara (2000: 67): “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Flippo (1995: 29) mengartikan prestasi kerja sebagai: 1. 2. 3. 4. 5. Hasil atau tingkat keberhasilan yang mencakup: Efektivitas kerja Kualitas kerja yang semakin tinggi Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat Tingkat kecelakaan yang semakin menurun Penurunan biaya Menurut Agus Dharma (1996: 1): “Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.” Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000: 67) adalah: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge and skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

12

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedangkan menurut Suprihanto (1991: 7) ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Upah/Gaji Lembur/Premi Penghargaan-penghargaan Hadiah Tunjangan Kesehatan Santunan Hari Tua Berikut ini penjelasannya: 1) Upah/Gaji Salah satu faktor dari pada keinginan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan gaji atau upah berupa uang yang dibayarkan perusahaan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh karyawan. Gaji atau upah yang diterima karyawan tersebut merupakan jaminan biaya hidup. Besarnya upah atau gaji yang diterima oleh karyawan disesuaikan dengan pengorbanan yang dilakukan. Semakin tinggi upah yang diberikan, maka

13

karyawan akan berusaha untuk bekerja sebaik mungkin sehingga akhirnya akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap prestasi kerja mereka. 2) Lembur/Premi Bagi karyawan yang bekerja melebihi standard dan jam kerja yang telah ditetapkan maka perusahaan akan memberikan premi atau upah lembur dan premi ini telah ditetapkan sebelumnya. Semakin tinggi premi dan lembur yang diberikan perusahaan maka karyawan akan semakin giat bekerja dan meningkatkan prestasinya untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi dari biasanya. 3) Penghargaan-penghargaan Pemberian penghargaan juga diperlukan oleh karyawan. Karena dengan adanya penghargaan ini, maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh perusahaan. Jadi dengan adanya pemberian penghargaan ini mereka akan bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. 4) Hadiah Hadiah merupakan penghargaan kepada karyawan yang dapat

menunjukkan prestasinya dengan baik. Dengan pemberian hadiah, maka karyawan akan merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya telah dihargai perusahaan sehingga dia akan berusaha lagi dengan sebaikbaiknya pada waktu yang akan datang. Tujuan pemberian hadiah dan penghargaan ini tidak jauh berbeda. Hadiah biasanya dapat berupa uang, sedangkan penghargaan biasanya berbentuk piagam.

14

5) Tunjangan Kesehatan Tunjangan kesehatan sangat diperlukan oleh karyawan karena dengan adanya tunjangan ini karyawan akan dapat bekerja tanpa ketakutan atas kemungkinan yang terjadi di dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya apabila karyawan pada suatu saat jatuh sakit, maka ia dapat berobat ke rumah sakit yang mana biayanya akan ditanggung oleh perusahaan. 6) Santunan Hari Tua Untuk memupuk semangat dan gairah kerja pada karyawan, mereka harus mempunyai perasaan aman terhadap masa depan karyawannya, maka perusahaan sebaiknya memberikan santunan/jaminan hari tua. Dengan adanya santunan hari tua ini, maka karyawan pada saat sebelum menjalani masa pensiunnya, akan bekerja sebaik mungkin untuk meningkatkan prestasinya karena mereka sudah merasa aman dengan adanya santunan hari tua ini.

D. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Dengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan karyawan dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%. Dengan adanya motivasi maka akan terjadilah: 1. Kemauan bekerja dan dengan adanya kemauan bekerja serta bekerja sama maka produktifitas akan meningkat. 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para karyawan dalam setiap kesempatan, maka dengan

15

demikian perusahaan akan lebih mudah dalam menilai prestasi kerja karyawan. 3. Dengan adanya rangsangan terhadap karyawan maka mereka bersedia turut serta dengan perusahaan yang bersangkutan dan tetap berada disana dan prestasi kerja akan meningkat dalam berbagai bidang dan

perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya.

16

BAB III GARUDA PLAZA HOTEL

A. Sejarah Singkat Perusahaan dan Struktur Organisasi 1. Sejarah Singkat Perusahaan Pada tahun 1958 Bapak Haji Muhammad Arbie direksi Firma Madju mendirikan sebuah hotel di Jalan Sisingamangaraja Medan yang bernama Hotel Garuda dan pada tahun 1973 didirikan pula sebuah hotel di jalan yang sama (jalan Sisingamangaraja) yang disebut dengan Motel Garuda yang berkapasitas 35 buah kamar. Motel Garuda inilah yang merupakan cikal bakal berdirinya Hotel Garuda Citra. Pada tanggal 15 Oktober 1976 dimulailah pembangunan Hotel Garuda Plaza ini dengan menggunakan dua tahap. Tahap pertama direncanakan membangun hotel dengan kapasitas 84 buah kamar berserta sarana-sarana hotel lainnya seperti ruangan rapat, restaurant sesuai dengan kemampuan dan rencana tahap pertama. Tahap kedua membangun Hotel Garuda Plaza menjadi 151 kamar. Setelah menimbang berbagai hal, maka dewan direksi merasa perlu membentuk suatu badan untuk melaksanakan dan untuk terus merenovasi dan membangun kedua hotel ini, maka dibentuk perseroan terbatas yang diberi nama PT. Garuda Maju Cipta. Perusahaan inilah yang bertanggungjawab terhadap pembangunan kedua hotel ini sampai selesai. Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980 dimulailah, pembangunan Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah

17

dengan ruangan untuk pertemuan-pertemuan. Pembangunan ini rampung pada tanggal 1 April 1982. Dengan selesainya pembangunan tahap kedua ini, jadilah Motel Garuda sebagai salah satu hotel bertaraf internasional yang berkedudukan di Medan dengan jumlah kamar sebanyak 70 buah kamar dan berganti nama menjadi Hotel Garuda City. Pada tahun 1982 merupakan tahun yang bersejarah bagi Hotel Garuda City karena pada tahun itu pembangunan telah rampung dan hotel dapat dioperasikan secara penuh. Pada tanggal 22 Juli 1982 hotel yang baru dan relative megah, pada waktu itu diresmikan oleh direksi kedua hotel tersebut yang pada masa itu masih dijabat oleh Bapak Haji Muhammad Arbie. Pada tanggal 7 Agustus 1995 Hotel Garuda City berganti nama menjadi Hotel Garuda Plaza, untuk menciptakan kesan ‘lebih Indonesia’, sekaligus mengikuti anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan merk-merk berbahasa Indonesia. Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan, personil dan berbagai fasilitas lainnya maka sejak berdirinya oleh Direktur Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel berbintang tiga.

18

2. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu bentuk yang menunjukkan aspekaspek pokok dan hubungan antar bagian serta saluran pengawasan yang menduduki masing-masing jabatan. Struktur organisasi menggambatkan

pembagian yang penting serta garis otoritas formil. Kesemuanya ini adalah tanggungjawab pimpinan perusahaan untuk mengkoordinir perusahaan dan bekerja lebih efektif dan efesien. Struktur organisasi dapat dipandang sebagai suatu kerangka yang menyeluruh, yang menghubungkan berbagai fungsi dari badan usaha dan menunjukkan hubungan yang tetap antara para karyawan yang melaksanakan berbagai fungsi tersebut. Struktur organisasi perusahaan ini berbentuk garis dan dapat dilihat pada gambar berikut ini.

19

Adapun struktur organisasi Garuda Plaza Hotel Medan seperti terlihat pada bagan organisasinya, dipimpin oleh seorang Presiden Direktur yang merupakan Pimpinan Tertinggi. Jabatan ini dipegang oleh H. Muhammad Arbie dan bawahannya adalah Managing Directur dan jabatan ini dipegang oleh Rosihan Arbie. Sebagai Pimpinan Harian adalah General Manager yang membawahi dua orang eksekutif asisten manager yaitu: a. Eksekutif Assisten Manager Operation Yang terdiri dari: Front Office Department Food and Beverage Department Security Department Sales and Marketing Department Engineering Department Housekeeping Department Nite Duty Department

b. Eksekutif Assisten Manager Administration Terdiri dari: Personalia Department Accounting Department Purchasing Department Laundry Department

20

Penjelasan dari struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. General Manager 1. Melakukan pembinaan operasional sehingga tercapainya peningkatan kualitas dan kuantitas servis yang baik dan melakukan pembinaan dalam hubungan dengan masyarakat. 2. Melakukan pembinaan atas segala kegiatan dibidang administrasi keuangan, material dan pembinaan personil sehingga tercapai

keharmonisan dalam perusahaan. 3. Menilai masa depan hotel termasuk kecenderungan pasar dan konsumen, perkembangan persaingan, kebutuhan untuk berkembangan termasuk kesempatan untuk investasi. 4. Pengendalian dan pengawasan operasional atas pelaksanaan rencana dan program dari setiap departemen. 5. Memeberi laporan berkala kepada dewan direksi. 6. Mengusahakan yang baik dalam lingkungan hotel dan diluar hotel untuk menarik pengunjung. b. Eksekutif Assisten Manager 1. Memimpin dan mengawasi seluruh tugas-tugas operasional yang dilaksanakan oleh berbagai departemen. 2. Mempertanggungjawabkan tentang pelaksanaan tugasnya kepada Presiden Manager. 3. Membina hubungan kerja yang baik dengan koordinasi yang continue baik ke atas maupun ke bawah.

21

c. Front Office Department 1. Mengembangkan dan memberikan arah kepada petugas-petugas front office mengenai program-program organisasi, rencana kerja, keharusan melaksanakan tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan dengan departemen-departemen lainnya. 2. Bertanggung jawab atas pengaturan jadwal kerja dan cuti pegawai front office dan memberikan perintah yang diperlukan. 3. Menerima dan berusaha mengatasi keuhan-keluhan para tamu dan menentukan rencana kerja front office. 4. Membukukan penerimaan tamu baru dalam buku tamu yang mencakup nama, alamat dan kebangsaan. 5. Menerima pembayaran rekening kamar, cucian dan juga termasuk bar yang tidak dibayar setiap hari. d. Food & Beverage Departement Dipimpin oleh seorang manager yang mempunyai tugas: 1. Menyelenggarakan dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan Restaurant dan Bar. 2. Bertanggung jawab penuh atas kelancaran operasi/administrasi dari Departement Food & Beverage. 3. Menyelenggarkan dan membina kegiatan dalam hubungannya dengan pembuat makanan maupun sistem pelayanan.

22

4. Membuat persetujuan tentang jumlah dan jenis fasilitas yang akan digunakan oleh si pemesan seperti menu dan lain-lain, serta penentuan dan penetapan biaya untuk itu. e. Scurity Department (Scurity Chief) Tugas dari departemen ini adalah sebagai berikut: 1. Melaksanakan semua tugas administrasi dan interogasi kepada karyawan yang melanggar ketentuan-ketentuan perusahan. 2. Menerima dan mengatasi setiap masalah yang timbul dalam lingkungan hotel yang datangnya dari dalam maupun dari luar hotel. 3. Memperhatikan dan mengawasi jalannya pelaksanaan tugas pengawasan dan pengamanan. 4. Mengawasi ketertiban umum dan itern dalam lingkungan perusahaan terhadap harta benda yang bergerak maupun yang tidak bergerak dengan kerjasama dengan depatemen lainnya. f. Sales and Marketing Department Dipimpin oleh seorang manajer yang mempunyai tugas yaitu: 1. Bertanggungjawab atas pelaksanaan tugas dalam bidang operasi dan administrasi marketing. 2. Mengkoordinir tugas-tugas marketing dalam bidang pemasaran dan pembuatan brosur-brosur hotel. 3. Mengembangkan serta memberikan pengarahan kepada semua anggota tentang program-program/rencana kerja organisasi, keharusan pelaksanaan

23

tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan dengan departemen lainnya. g. Engeneering Department Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut: 1. Bertanggungjawab atas kelancaran tugas operasional Engeneering dan Maintenance. 2. Bertanggungjawab atas pengaturan jadwal kerja para anggota Engeneering dan Maintenance. 3. Bertanggungjawab atas alat-alat yang telah diserahkan kepada

Engeneering dan Maintenance, guna perawatan dan perbaikan. h. House Keeping Department Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut: 1. Mengembangkan serta memberi pengarahan kepada perugas-petugas House Keeping tentang program-program/rencana kerja organisasi, keharusan pelaksanaan tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan dengan depatemen lainnya. 2. Bertanggungjawab atas kelancaran tugas dalam bidang operasi dan administrasi House Keeping. 3. Bertanggungjawab atas pengaturan jadwal kerja dan arti aggota serta memberi perintah lembur bila diperlukan.

24

i. Duty/Nite Department Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut: 1. Mengawasi kelancaran jalannya opersional hotel semaksimal mungkin dan mengatasi persoalan yang timbul. 2. Bertanggungjawab penuh atas pelaksanaan tugas kepada Executive Manager. 3. Memutuskan segera segala masalah yang bersifat tidak prinsipil. j. Personalia Department Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut: 1. Bertanggungjawab penuh atas pelaksanaan tugas operasi dan administrsi dari departemen personalia kepada direksi. 2. Menyelenggarakan administrasi karyawan dan data karyawan secara baik. 3. Membina dan memupuk disiplin kerja serta mengawasi pelaksanaan tugas karyawan. 4. Memperhatikan/mengawasi kesejahteraan karyawan secara memadai. 5. Melaksanakan administrasi karyawan yang berhenti dan menerima karyawan baru. k. Accounting Department

Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut: 1. Melaksanakan tugas tertentu sesuai dengan yang

dibebankan/diinstruksikan para direksi. 2. Merahasiakan semua kebijaksanaan dari direksi sesuai dengan

kebijaksanaan perusahaan.

25

3. Menyusun dan menyimpan serta menerbitkan dokumen perusahaan yang ada, sesuai dengan kepentingan. 4. Menyusun dan menyampaikan suatu laporan administrasi keuangan sesuai dengan transaksi yang sebenarnya sebagai bahan laporan rutin kepada wewenang yang diberikan direksi. l. Purchasing Department

Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut: 1. Membeli setiap kebutuhan yang dibutuhkan dari setiap depatemen apabila persediaan di gudang telah habis, terlebih dahulu meminta persetujuan dari Internal Auditor Department. 2. Membuat laporan setiap bulan kepada accounting manager mengenai jenis barang, jumlah dan harga barang yang dibeli tersebut. m. Laundry Department

Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut: 1. Memberikan pelayanan dalam hal pencucian pakaian. 2. Memberikan pelayanan kepada pihak luar. 3. Membuat laporan hasil cucian setiap hari. 4. Menyerahkan bon cucian kepada House Keeping Department dan diteruskan ke Front Office. 5. Membuka rekening atau bon cucian tamu.

26

B. Bentuk-bentuk Motivasi yang Diberikan Garuda Plaza Hotel – Medan Untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya peningkatan prestasi kerja karyawannya, maka suatu perusahaan perlu memberikan motivasi terhadap para karyawannya. Motivasi ini dapat diberikan berdasarkan kemampuan perusahaan dan kondisi para karyawan itu sendiri. Dalam hal ini Garuda Plaza Hotel – Medan dalam memberikan motivasi ini secara garis besarnya adalah motivasi positif dan motivasi negatif yang bagi menjadi dua golongan yaitu financial insentif dan non financial insentif. Adapun bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Upah dan gaji Dalam pemberian upah/gaji ini diberikan oleh perusahaan dengan pertimbangan kondisi perusahaan, prestasi kerja konduite, keahlian serta kecakapan dan keahlian kerja karyawan menurut skala gaji yang berlaku. Pembayaran gaji pada Garuda Plaza Hotel – Medan dilakukan pada setiap akhir bulan, apabila pembayaran gaji jatuh pada hari libur resmi, maka pembayaran gai akan dilakukan pada hari kerja sebelum hari libur. b. Upah lembur Untuk jam kerja lembur pertama harus di bayar upah lembur sebesar 1 ½ (satu setengah) kali upah sejam. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus diberikan 2 (dua) kali upah sejam. c. Bagian dari pada keuntungan tahunan Pada karyawan Garuda Plaza Hotel – Medan akan memperoleh bagian keuntungan akhir tahun, apabila keuntungan yang diperoleh perusahaan

27

melebihi target yang telah ditetapkan (pembagian keuntungan ini sering di sebut dengan istilah bonus tahunan). d. Pelayanan kesehatan Setiap pekerja/karyawan dan anggota keluarga yang tergantung, selama hubungan kerja masih berlaku, berhak atas pelayanan

kesehatan dari perusahaan. Untuk pelayanan kesehatan bagi para karyawan Garuda Plaza Hotel – Medan telah memiliki rumah sakit sendiri yaitu rumah sakit Permata Bunda.

e. Tunjangan untuk perumahan Selama hubungan masih berlangsung, maka pihak perusahaan memberikan tunjangan untuk perumahan bagi para karyawannya, dalam hal ini perusahaan memberikan tunjangan sebesar 25% dari upah pokok per bulan. f. Jam istirahat pada waktu kerja Jam istirahat diberikan kepada karyawan yaitu pada waktu makan, dan melaksanakan ibadah. Selama jam istirahat berlangsung, maka karyawan tidak dibenarkan berada dalam ruang kerja. g. Cuti haid Bagi karyawan wanita yang tidak bekerja karena sakit bulanan, maka dapat dipertimbangkan untuk diberikan istirahat tidak masuk kerja selama 2 hari yaitu pada hari pertama dan hari kedua.

28

h. Cuti tahunan Semua karyawan berhak atas cuti tahunan yaitu selama 12 hari kerja dalam satu tahun. Bila karyawan tidak mengajukan cuti dalam waktu enam bulan setelah ia memperoleh hak cutinya, maka ia akan kehilangan hak cutinya. Disamping itu saat mengambil cuti tahunannya itu karyawan bersangkutan harus mendapat izin dari kepala bagiannya dan selanjutnya diteruskan ke bagian personalia guna memproleh surat cutinya dan dilaksanakan pada waktu yang ditentukan. i. Jaminan hari tua Perusahaan memberikan tunjangan hati tua melalui Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK) kepada karyawan yang berhak menerimanya, yaitu yang telah memenuhi syarat-syarat kerja dan syarat lainnya. Disamping bentuk motivasi diatas, perusahaan juga memberikan bentuk motivasi lain, yaitu: a. Kondisi kerja Kondisi kerja yang disediakan oleh Garuda Plaza Hotel – Medan bagi para karyawannya cukup mengesankan dan memenuhi persyaratan kerja yang baik dan sehat, baik dari segi warna ruangan, kebersihan, ventilasi dan penerangannya. c. Sikap pimpinan terhadap bawahan Pemberian motivasi karyawan tidak cukup hanya dilakukan dengan pemberian uang saja tetapi para karyawan membutuhkan juga

29

penghargaan yang tidak berbentuk uang, misalnya penghargaan, sanjungan dan sebagainya. Sedangkan motivasi negatif yang diberikan perusahaan adalah berupa sanksi atau hukuman bagi karyawan yang telah melanggar disiplin kerja perusahaan diantaranya: a) Teguran lisan/tertulis b) Peringatan tertulis c) Penundaan kenaikan gaji berkala d) Pemberhentian untuk sementara waktu e) Pemberhentian/pemutusan hubungan kerja

C. Metode dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian karyawan yang telah dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza – Medan mempunyai kegunaan yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk: 1). Kenaikan gaji berkala Salah satu kegunaan penilaian karyawan yang dilaksanakan oleh Hotel Garuda Plaza – Medan adalah untuk mempertimbangkan kenaikan gaji berkala terhadap karyawan yang berprestasi baik. Hal ini dimaksudkan agar karyawan merasa dihargai oleh perusahaan dan diharapkan dengan adanya kenaikan gaji berkala ini karyawan akan lebih termotivasi lagi untuk bekerja lebih giat, dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

30

2). Kenaikan pangkat/kelas Kegunaan lain dari hasil penilaian karyawan pada Hotel Garuda Plaza Medan adalah sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan kenaikan pangkat atau kelas. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang lebih baik akan memperoleh kenaikan pangkat atau kelas dan sebaliknya karyawan yang hasil penilain prestasi kerjanya dianggap kurang memuaskan, kenaikan pangkatnya dapat mengalami penundaan. 3). Pengangkatan dalam jabatan Dalam hal ini pengangkatan dalam jabatan akan diberikan kepada karyawan yang dinilai mempunyai prestasi yang leih baik selama memangku jabatan tertentu di dalam perusahaan. Pengangkatan dalam jabatan itu akan dapat menimbulkan suatu kebanggaan tersendiri bagi karyawan terutama dari segi kedudukan sosialnya. 4). Pemindahan Pelaksanaan pemindahan Hotel Garuda Plaza – Medan dapat berupa promosi ataupun demosi. Jadi dalam hal ini perusahaan memberikan peningkatan bagi karyawan yang baik dan dari segi pendapatan maupun dari segi kedudukan sosial yang diikuti dengan bertambahnya tanggung jawab dari karyawan tersebut. Dalam hal ini karyawan yang akan mendapat promosi adalah karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik.

31

Demosi merupakan suatu hukuman jabatan yang diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tidak memuaskan ataupun diberikan pada karyawan yang melakukan tindakan negatif yang merugikan perusahaan.

D. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Dengan adanya motivasi kerja yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, maka prestasi kerja para karyawannya akan meningkat. Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian yang sistematis dan dilakukan secara berkala atau periodik mempunyai banyak manfaat bagi perusahaan. Penilaian karyawan yang dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza – Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik yaitu bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan sendiri sebagi pihak yang menilai dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai. Tujuan itu adalah: 1. Bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan Tujuan yang hendak dicapai Hotel Garuda Plaza– Medan melalui penilaian prestasi kerja adalah: Untuk menetapkan gaji atau upah karyawan Untuk menetapkan kaeyawan pada posisi atau jabatan yang tepat Sebagai dasar dalam pembuatan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian Menerapkan kebijaksanaan baru dalam organisasi

32

-

Mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi

-

Mengidentifikasikan karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan

-

Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan kejabatan yang baru Sebagai dasar penunjang efektivitas dan efesiensi dalam bidang sumber daya manusia.

2. Bagi pihak karyawan Adapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan itu sendiri adalah: Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya, dengan demikian karyawan tersebut dapat menentukan arah perkembangan yang positif di masa akan datang. Penilaian prestasi karyawan akan mempertinggi moral kerja mereka merasa bahwa prestasi yang diberikannya kepada perusahaan ini akan mendapatkan perhatian sewajarnya. Penilaian prestasi karyawan memberikan petunjuk pada karyawan tentang apa yang dapat dilakukan untuk dapat memodfikasi sikapnya dalam bekerja agar lebih efektif.

33

DAFTAR PUSTAKA Manullang, M. (2004). Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ketujuhbelas, Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Perss Sudjana. (2001). Metoda Statistika, Bandung: Tarsito Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suharsimi Arikunto. (1998). Prosedur Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara Agus Dharma. (1996). Manajemen Prestasi Kerja, Cetakan Pertama. Jakarta: CV. Rajawali Dessler, Gary. (1982). Personel Management, 3rd Edition, Reston Publishing Company, Alih Bahasa J.Tuheteru (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Jakarta: Erlangga. Flippo, Edwin B. (1995), Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud, Jilid I, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga Gibson, James L, H.Donelly, Jr. M. Invaneevich (1984) Organization, 4th Edition, Bussiness Publication, Inc. penterjemah Zuhad Ichyaudin (1996) Organisasi, Jakarta, Edisis ke-9, Jilid I, Erlangga Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Manajemen Personalia, Yogyakarta, Cetakan Kelima, BPFE-UGM J. Supranto. (1991), Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFE Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya Gitosudarmo,Indriyo. (2001). Prinsip Dasar Manajemen, Yogyakarta, Edisi ke-3 Tim Penyusun. (2008). Pedoman Penulisan Skripsi. Medan: Fakutas Ekonomi, Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia www.google.com

34

35

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful