EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

El estrés laboral La Comisión Europea ha definido el estrés en el trabajo como “un conjunto de reacciones

emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”.
Hay una fuerte relación entre estrés y trastornos de la salud (enfermedades cardiovasculares, respiratorias, gastrointestinales, dermatológicas, etc.)

Los estresores: factores psicosociales Los investigadores han agrupado las condiciones del trabajo que pueden provocar estrés en dos grandes ejes:
CARACTERÍSTICAS DE LA TAREA Contenido del trabajo Importancia, valoración y sentido del trabajo que se realiza Autonomía, poder de decisión, control sobre ritmos de trabajo Desarrollo de las propias habilidades: estar formado, saber si lo hace bien, trabajo variado, no monótono Cuantitativas: Volumen, tiempo para realizarlo, interrupciones Cualitativas: o Trabajo emocional que obliga a controlar y/o esconder emociones (p.ej.:trabajo directo con clientes) o Trabajo cognitivo: memorizar, toma de decisiones, control de actividades o Trabajo sensorial: concentración, mirar con detalle Calidad del liderazgo: Disponer de información y formación previa a cambios, tener definidas tareas y responsabilidades, que no haya exigencias contradictorias, buena organización del trabajo, recibir feedback Apoyo social: Recibir la ayuda que se necesita para realizar la tarea de compañeros y superiores Relaciones sociales: Tener contactos con otros compañeros, no trabajar aislado Estima: Ser tratado con justicia, respeto Seguridad laboral: Contractual, no estar sometido a cambios imprevistos e indeseados de jornada, horarios, etc.

Exigencias psicológicas

APOYO SOCIAL Y RECONOCIMIENTO

Relaciones con mando y con compañeros

De todas las condiciones arriba expuestas destaca la importancia del contenido del trabajo: tener un trabajo que es importante y valorado, en el que se trabaja con un buen grado de autonomía y control de los ritmos, que es variado y permite desarrollar nuestras capacidades

hace más llevaderas las exigencias psicológicas y la carga mental e incluso un mediocre apoyo social.

La Organización del Trabajo produce una serie de factores psicosociales (positivos y negativos) a los que están expuestos los empleados con una cierta intensidad y frecuencia dando lugar a una satisfacción/ insatisfacción global con el trabajo e integración-implicación en la Empresa lo que, a su vez, produce un estrés positivo (que activa comportamientos para desempeñar bien la tarea) o un estrés negativo (que a corto o medio plazo produce trastornos de la salud).

(Hacer un gráfico de flechas tipo proceso)

Obligatoriedad de su evaluación

Debemos hacer la evaluación de riesgos psicosociales ¿Cómo?: La primera respuesta de los Técnicos de Prevención es que no se disponen de elementos y criterios de medida, comúnmente aceptados, como ocurre con la evaluación de otros riesgos físicos o condiciones ambientales: luz, ruido, protecciones de maquinaria, etc..

El concepto “psicosocial” ha llevado a enfocar prioritariamente la medición a través de encuestas de opinión a los trabajadores afectados: existe un riesgo psicosocial si los

empleados opinan desfavorablemente de una condición del trabajo.
En este sentido disponemos de listas de chequeo y encuestas, elaboradas por diversas Mutuas de Accidentes, por el Servei de Salut Laboral i Ambiental del Ajuntament de Barcelona y el cuestionario ISTAS21, desarrollado en el año 2000 por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca y adaptado para el Estado Español por un grupo de trabajo compuesto por personas pertenecientes al Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS), Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el

Treball de Barcelona, Gabinete Higia de CCOO de Catalunya y de las Universidades Autónoma y Pompeu Fabra.

La exclusiva dependencia de la opinión de los trabajadores a la hora de hacer una evaluación de riesgos que conlleva actuaciones y responsabilidades de cierto calado e importancia sería un error y un importante riesgo (valga la redundancia). Todos conocemos, más o menos técnicamente, los errores perceptivos y de interpretación de lo seres humanos que han sido recogidos por las diferentes corrientes psicológicas.

Por esta razón, los modelos de auditoría actualmente existentes revisan los primeros resultados de la encuesta de opinión mediante: Reuniones de focus groups (compuestos por grupos de empleados) que analizan y

discuten con mayor profundidad los datos. Entrevistas a Técnicos de Prevención, Comités de Salud Laboral y mandos de la Empresa para chequear las opiniones y obtener datos objetivos de la organización empresarial Comparación de los resultados de una empresa/ centro de trabajo con resultados de otros colectivos a nivel estatal y/o autonómico

Tras esta siguiente fase de análisis las conclusiones de la auditoría serán algo más ajustadas y más cercanas al proceso de evaluación de los riesgos físicos y ambientales. En nuestra opinión el proceso de auditoría continúa siendo imperfecto: Los Técnicos de Prevención de Riesgos tienen el reto de objetivar el mayor número posible de indicadores de riesgo de los factores psicosociales.

Para ello, deberán acudir a las investigaciones psicofisiológicas y psicosociales que fueron frecuentes en los años 60 y 70 que fueron aplicadas,, por ejemplo a la seguridad vial. Junto con médicos especialistas deben conocer más sobre los biorritmos y su repercusión en los turnos de trabajo, sobre la fatiga, concentración, etc.

Nuestra propuesta de realización de la Auditoría de Riesgos Psicosociales: Es una alternativa más con el principal deseo de que sirva de reflexión y debate entre los asociados y lectores de la revista.

1. El Médico de Empresa, la Mutua de Accidentes, el Técnico de Prevención de Salud Laboral pueden proporcionar importantes datos objetivos sobre la situación de la salud debida a

factores psicosociales: Bajas y visitas médicas en las que aparecen estos aspectos como causantes de trastornos. También puede llevar a cabo una encuesta entre los empleados sobre la salud (el cuestionario ISTAS contempla preguntas relacionadas con la salud en general, salud mental (nerviosismo, intranquilidad, desánimo, etc.), vitalidad (energía, agotamiento, cansancio, etc.) síntomas de estrés (irritabilidad, sueño, dolores de cabeza, tensión en los músculos, concentración, etc.).

2. Los Técnicos de Prevención de Riesgos junto con el Departamento de RRHH y el Comité de Salud Laboral deben elaborar el mapa de puestos de trabajo a evaluar, agrupándolos por condiciones homogéneas. Asimismo deben recopilar el mayor número de datos objetivos referidos a horarios y turnos de trabajo, características de las tareas, etc.

3. Diseño de la Encuesta de Opinión de los Empleados. En el caso que la Empresa realice habitualmente esta Encuesta ya se dispondrá de información referida a muchos de los factores psicosociales. Es el momento idóneo para escoger los ítems adecuados, teniendo presente que el objetivo de la Auditoría es conocer para actuar correctiva y preventivamente en la organización del trabajo con lógicas implicaciones legales en caso que se constate la existencia de circunstancias que provocan trastornos en la salud, por lo que su finalidad es diferente de las clásicas Encuestas de Clima.

4. Realización de la Encuesta respetando las condiciones de confidencialidad en la obtención y tratamiento de datos y promoviendo la participación de los empleados.

5. Análisis pormenorizado del conjunto de datos obtenidos (médicos, organizativos, observación técnica y opinión de los empleados) para establecer un Plan de Actuación con prioridades basadas en la gravedad y frecuencia de los factores psicosociales que afectan a cada grupo de empleados o tipo de actividad.

Como se puede deducir, nuestra propuesta considera la Encuesta un elemento más del conjunto de actividades que deben conformar la Auditoría, no el único. Igualmente recomendamos prestar atención a lo que vamos a medir para asegurarnos que realmente es un posible riesgo psicosocial, generado por las condiciones organizativas.

Contenido de la Encuesta de Opinión a los empleados sobre Riesgos Psicosociales:

Como hemos dicho anteriormente, las Mutuas de Accidentes, el Servei de Salut Laboral i Ambiental y el método ISTAS21 ofrecen a los responsables de RRHH y de Prevención de Riesgos propuestas específicas.

Las ventajas de estas alternativas son: rapidez de aplicación puesto que las encuestas ya están desarrolladas y posibilidad de comparar los resultados con otros colectivos ya encuestados, lo que nos facilita un referente de comparación.

El inconveniente, en algunos casos, es la rigidez del modelo que no permite modificar el cuestionario para adaptarlo a cada situación específica, siendo posible en los casos de empresas que acostumbran a realizar Encuestas de Clima a los empleados que una parte importante de las preguntas se repitan.

Retos para el buen uso de la Auditoría de Riesgos Psicosociales Como cualquier nueva actividad en el campo de los Recursos Humanos que implica a personas con diferentes intereses y puntos de vista (desarrollo del Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos, uso de las ETTs, etc.), podemos prever que la Auditoría irá clarificando y consolidando su utilidad conforme:

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Los Técnicos de Prevención con la ayuda de psicólogos y médicos, vayan perfeccionando el conocimiento de los factores de riesgo psicosocial, cómo afectan a la salud y, sobre todo, cómo medirlos de forma objetiva.

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Los Departamentos de RRHH y los Comités de Empresa consideren la Auditoría un instrumento útil para la mejora progresiva del bienestar de los empleados y no una moda o un pesado trámite administrativo o un instrumento al servicio de otras divergencias y conflictos.

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Los organismos judiciales vayan sentando jurisprudencia sobre el alcance y límites de esta normativa laboral

La perspectiva jurídica: los riesgos psicosociales desde la perspectiva del Derecho laboral español.

Xavier Boltaina

Si bien podríamos abarcar también los supuestos de acoso psicológico en el trabajo –que merecen, ya per se, un análisis jurídico sobre su tratamiento desde la perspectiva del derecho laboral, como acredita la inspección de trabajo en sus criterios técnicos de 2003-, nos centraremos en la perspectiva jurídica del estrés laboral –definido por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo como “una fuerte reacción emocional negativa ante el

trabajo realizado”- y el síndrome de burn out, equivalente al agotamiento profesional, que se
manifiesta en los síntomas de ansiedad o depresión: mientras aquél primero da pie a una alteración importante de la conducta de la salud y del empleado –como trabajador y como invididuo-, en el segundo, conlleva un desequilibrio acentuado entre las expectativas y la realidad existente en el marco laboral.

En estos momentos hay una fuerte discusión jurisprudencial –ante la indefinición legal- sobre el tratamiento del estrés originado en el trabajo. Es buena prueba de ello la propia actuación de la Inspección de trabajo, confusa, o de los Tribunales, contradictoria. En general, el estrés laboral y el burn out han abierto un debate sobre si suponen un accidente de trabajo o no, con todas las consecuencias que en cuanto a prestaciones e indemnizaciones puede conllevar, tanto en el ámbito de la Seguridad Social como de la propia empresa, al ser numerosas las que prevén mejoras voluntarias para supuestos de baja por enfermedad derivada de accidente de trabajo o incapacidades o invalideces derivadas de aquellos, y por consiguiente también sobre su tratamiento preventivo a través de la política de seguridad y salud de cada empresa.

Un grupo de recientes sentencias, cuyo origen ha sido el País Vasco, han entendido que si los síntomas de ansiedad y agotamiento profesional tienen un origen exclusivamente en el

trabajo, pueden dar lugar a su calificación como accidente laboral. Las SSTSJ País Vasco de 1712-2002 y 25-3-2003 hacen incapié en los conflictos laborales entre la empresa y el trabajador –en el primer caso, miembro del Comité de Empresa-, pleitos judiciales, informes médicos acreditativos de un “cuadro de ansiedad”, etc..para así calificarlo, con un dato importante: al amparo del art.115.2.e) de la Ley General de Seguridad Social se califica como accidente laboral si tal enfermedad trae causa exclusiva en el trabajo siendo irrelevante quien era el responsable de los problemas o quien ostentaba la razón en el conflicto, pues únicamente es

significativo el nexo causal entre trabajo y enfermedad. Sin embargo, la propia jurisdicción laboral vasca, en su sentencia de 3-6-2003 rechaza tal consideración, pues parece fundarse el rechazo del estrés como accidente laboral en la premisa de que hay puestos de trabajo en donde tal circunstancia no acontece con intensidad –en el caso en cuestión, el trabajo de costurera, que se califica como de escasa tensión laboral y sin estrés laboral, lo que nos parece muy discutible-, y coartando la presunción de accidente de trabajo, al darse otros factores externos al laboral que impedían considerar la enfermedad como originada en exclusiva por la labor desempeñada. A nuestro juicio, es evidente que el marco jurídico legal actual es ampliamente impreciso y, por tanto, creador de inseguridad jurídica, en especial para el empresario, que puede verse afectado por un proceso administrativo o judicial, en donde él no necesariamente haya tenido una participación activa. Ello es así porque sí se acepta que cualquier conflicto laboral, aun infundado, puede dar lugar a estrés laboral y por tanto, calificables las lesiones o enfermedades como accidente laboral, acontece una ampliación considerable del concepto de accidente de trabajo y, por consiguiente, el papel de la prevención de riesgos laborales y de los técnicos de la empresa se sobredimensionaría, y también las responsabilidades de la empresa: no sólo deberá evaluar el puesto sino que también deberá tener en cuenta la perspectiva estrictamente individual de cada trabajador más allá incluso de lo que ya prevé la Ley de Prevención de 1995. Por otro lado, la distinción entre puestos que no implican alta tensión laboral ni estrés laboral y otros que sí también es cuestionable y requiere también un análisis muy objetivo por parte de los técnicos de prevención. Nos parece, pues, que la inseguridad jurídica es acentuada en el momento actual; por ello, creemos que desde la perspectiva jurídico-laboral, únicamente el estrés laboral debe ser considerado como elemento constitutivo del accidente laboral –y por tanto, poner en marcha los mecanismos de exigencia de responsabilidad empresarial- cuando se den dos premisas previas: que el conflicto o situación laboral sea de una entidad suficiente, acreditada e incuestionable y que tal estrés laboral se derive de una situación objetiva, que según nuestro parecer requiere un análisis técnico del puesto que concluya que, para una mayoría de trabajadores, de un nivel de capacitación normal y con un equilibrio psicológico también normal, y ajenos a circunstancias no laborales que les influyan, la situación ocasionaría tales síntomas, por lo que alcanza una gran importancia la auditoria de riesgos psicosociales que se propone en presente artículo, en especial en sectores o áreas donde la competitividad individual (agentes comerciales, banca, etc..) o la organización o circunstancias empresariales (enseñanza, sanidad, etc.) son propicios a originar un riesgo psicosocial acentuado. Deberemos esperar, en este sentido, a que el

Tribunal Supremo dicte una doctrina judicial coordinada o que el legislador redefina el

concepto de accidente de trabajo, aunque en este último caso expresamos nuestro escepticismo sobre el hecho de que desde el punto de vista legal puede definirse de forma precisa los contornos del estrés laboral como accidente de trabajo.

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