Wal-Marts Women

Dibuat Oleh:
Mohammad Iqbal Sacha Renard Rumantir Septianus Eldi Martono

WALMART GOES GLOBAL Country Canada Mexico Argentina Brazil China Chile 317 1,469 43 434 279 252 Retail Unit

Costa Rica
El Salvador Guate-mala Honduras Japan Nicaragua

170
77 164 53 371 55

Sekilas Tentang Wal-Mart

Data Keuangan & Karyawan

Pada laporan tahunan Wal-Mart January 2010.

Wal-Mart Membukukan Penjualan $408,2 Billion dan Net Profit $14,3 Billion. Dan mempunyai lebih dari 2.100.000 karyawan yang tersebar di seluruh dunia.

Tradisi dan Budaya Perusahaan

Three Basic Belief dari Wal-Mart 1. Respect for Individual 2. Service to Our Costumer 3. Strive for Excellence Training Mingguan untuk company culture adalah mandatory untuk semua manager dan karyawan. Dan ada akan ada penghargaan bagi para manager dan karyawan yang menunjukkan dan memegang komitmen terhadap budaya perusahaan.

Sekilas Tentang Wal-Mart (lanjutan)

Ada beberapa tradisi dari budaya perusahaan yang condong ke kegiatan laki-laki contoh:
Senior Managers yang datang untuk acara annual corporate retreat Selalu memasukkan acara memancing dan berburu. Terkadang Manager menjadwalkan district meeting di Hooters Restaurant, dan terkadang dalam annual sales meetings itu ada acara lanjutannya yaitu jalan-jalan ke strip club.

Sekilas Tentang Wal-Mart (lanjutan)

Penghargaan Untuk Wal-Mart:
1. Top 40 Greatest Organizations for Woman of Color To Work by Women of Color Magazine. 2. Top 10 Best Companies For Woman by PINK Magazine. 3. Top 50 Companies for Diversity by Diversity Magazine.

Sekilas Tentang Wal-Mart (lanjutan) Kasus-Kasus Yang Pernah Terjadi Di Wal-Mart

July 2000

Internal Audit dari Wal-Mart menemukan pelanggaran hukum ketenagakerjaan terkait dengan waktu untuk istirahat karyawan dan pelanggaran hukum terhadap federal childs labor laws

Oktober 2003 Februari 2004

INS (Imigration and Naturalization Service) mengadakan sidak ke toko Wal-Mart dan menemukan bahwa Wal-Mart mempekerjakan ratusan imigran gelap sebagai petugas kebersihan toko. Dan WalMart dituduh melakukan konspirasi dengan perusahaan cleaning service untuk mencurangi gaji para imigran gelap tersebut.

Wal-Mart dinyatakan bersalah karena gagal membayar uang lembur pegawainya dimana pegawai tersebut mengklaim bahwa mereka bekerja lembur tanpa dibayar antara tahun 1994 dan tahun 1999

Sekilas Tentang Wal-Mart (lanjutan)

Kasus-Kasus Yang Pernah Terjadi Di Wal-Mart (Lanjutan)

2005 2006 Desember 2008

Dewan Juri California berhasil membuat Wal-Mart membayar $172.000.000 kepada para pegawainya, karena memaksa para pegawainya bekerja tanpa istirahat untuk makan.

Wal-Mart akhirnya membayar $188 juta untuk menyelesaikan gugatan pennysylvania karena pegawainya lembur tanpa menerima kompensasi.

Wal-Mart mengumumkan mereka menyetujui untuk membayar antara $352 juta dan $640 juta untuk menyelesaikan 63 kasus terkait ratusan ribu karyawan yang over off the clock work (lembur tanpa kompensasi) di 42 negara bagian. Dan masih menyisakan 12 kasus yang sama.

Kasus (Betty Dukes et al. v .Wal-Mart Stores, Inc) Juni 2001

6 karyawan wanita dari Wal-Mart memperkarakan Wal-Mart atas perlakuan diskriminasi terhadap karyawan wanitanya.

22 Juni 2004

Martin Jenkins (US District Court Judge) memerintahkan bahwa 6 karyawan wanita itu bisa mewakili seluruh wanita yang bekerja di WalMart US semenjak 26 Desember 1998 Ke 6 Wanita itu menuntut Wal-Mart untuk memberikan kompensasi atas pendiskirminasian1,6 juta karyawan wanita Wal-Mart di US

26 April 2010

11 Anggota Nineth Circuit U.S. Court mengajukan banding di San Fransisco dengan membawa 137 lembar opini mereka. Mereka menyatakan bahwa karyawan Perempuan di Wal-Mart US: Mendapatkan bayaran lebih rendah dibandingkan karyawan laki-laki dalam jabatan yang sama, walaupun mempunyai kinerja yang lebih baik dan lebih senior. Menerima promosi yg lebih sedikit dan waktu tunggu yang lebih lama untuk menjadi manager toko jika dibandingkan karyawan laki-laki.

ANALISA DARI PARA AHLI

Pada tahun 2001, 6 pegawai wanita yang mengajukan perkara hukum mengenai diskriminasi tersebut menyewa ahli statistik Richard Drogin yaitu seorang Professor di california state university untuk menganalisa 3.945.151 catatan pegawai yang sudah terkomputerisasi yang bekerja dari 1996-2002. Temuan dari Professor tersebut mendukung beberapa tuduhan yang dilontarkan ke 6 pegawai wanita tersebut. Laporan Drogin mencatat pegawai Wal Mart dibagi menjadi dua kelompok utama yaitu pegawai per jam pada level bawah dan pegawai manajemen yang digaji pada level atas. Pegawai per jam terdiri dari kasir toko, orang bagian persediaan, kepala departemen dan manajer pendukung. Pegawai manajemen yang digaji dibagi ke dalam dua kelompok yaitu pada level bawah yaitu mereka yang mengelola toko tunggal dan pada level atas yaitu mereka yang mengelola keseluruhan distrik atau wilayah atau mereka yang masuk manajemen perusahaan. Pada tingkat toko, Manager yang menerima gaji termasuk manajer toko dan asisten manajer; diatas mereka adalah manajer distrik, wakil presiden wilayah dan senior presiden wilayah Sejak Proses Promosi pegawai di Wal Mart dominan dari dalam, biasanya kemajuan pegawai mulai dari menjadi pegawai per jam tingkat atas biasanya support manajer -> Management Trainee-> Manajer Toko atau asisten manajer-> Manajer Distrik, wilayah, Korporasi

 Kompensasi meningkat dari satu level ke level berikutnya. Pada 2001, Manajer yang digaji mendapat $50.000 sedankan pegawai perjam mendapat $18.000. Drogin menemukan bahwa 65% dari pegawai per jam dan hanya 33% manajer yang digaji adalah wanita. Wanita mendapatkan lebih sedikit daripada Pria. Pada tahun 2001, secara rata-rata pendapatan tahunan adalah sbb:
Grup Pendapatan Per Jam Manager % Female Pendapatan Laki-laki 18.609 55.443 Pendapatan Perempuan $ $ 17.459 40.905 S elisih -1150 -14538 % -6,18% -26,22%

70,20% $ 33,50% $

Drogin menemukan pola diatas berulang di 41 Wal Mart wilayah Amerika.

 Drogin juga menemukan secara rata-rata, Wanita mendapatkan lebih sedikit pada tingkat pekerjaan manajemen toko yang digaji. Selama tahun 1999-2001, dia menemukan rata-rata gaji tahunan diantara Manajer yang digaji:
Pekerjaan Regional VP District Manager S tore Manager C o Manager Asst. Manager Mgmt. Trainee % Female 10,30% 9,80% 14,30% 23% 35,70% 41,30% Pendapatan Pendapatan Laki-laki Perempuan 419435 279772 239519 177149 105682 89280 59535 56317 39790 37322 23175 22371 S elisih -139663 -62370 -16402 -3218 -2468 -804 % -33,30% -26,04% -15,52% -5,41% -6,20% -3,47%

 Drogin juga menemukan jarak pada tingkat pegawai per jam. Pada 2001, dia menemukan secara rata-rata pada 3 terbesar pekerjaan per jam yaitu:
Pekerjaan Dept Head S ales Associate C ashier % Female Pendapatan Pendapatan Laki-laki Perempuan 78,30% 11,13 10,62 67,80% 8,73 8,27 92,50% 8,33 8,05 S elisih -0,51 -0,46 -0,28 % -4,58% -5,27% -3,36%

 Drogin menyimpulkan bahwa untuk 1 tahun total pendapatan yang dibayarkan ke pegawai pria yaitu $5.000 lebih besar dari yang dibayarkan ke wanita, diantara pegawai full time yang bekerja sekurangkurangnya 45 minggu, secara rata-rata, pada 2001. Drogin menganalisa apakah selisih dapat dihitung akibat asumsi bahwa jumlah wanita yang meninggalkan pekerjaan lebih tinggi daripada pria, mungkin untuk mengasuh anak atau alasan lain. Hal ini dapat mengakibatkan tingkat Turnover wanita lebih tinggi dan membuat pengalaman pria semakin baik secara senioritas

 Drogin menemukan bahwa wanita bekerja lebih lama dari pria di Wal Mart dan dengan demikian wanita memiliki pengalaman pekerjaan secara rata-rata daripada pria. Sebagai contoh pada akhir 2001,rata-rata jumlah tahun sejak tanggal perekrutan untuk pria dan wanita:
Pekerjaan All hourly All managers S ales associates Dep. Managers C ashier Laki-Laki Perempuan 3,13 tahun 4,47 tahun 6,69 7,39 2,53 3,41 5,29 7,49 1,86 2,53

 Drogin juga menemukan perlu sekitar 4.38 tahun bagi wanita dari tanggal perekrutan mereka untuk promosi menjadi asisten manajer, sedangkan pria hanya membutuhkan 2.86 tahun. Butuh sekitar 10.12 tahun bagi wanita untuk menjadi manajer toko, sedangkan pria hanya butuh 8.64 tahun.

 Drogin kemudian mengecek apakah selisih upah dan promosi tersebut dapat dihitung dari catatan performa dari pria dan wanita; mungkin performa pria lebih baik dari wanita. Drogin menemukan bahwa secara rata-rata wanita memiliki performa lebih tinggi daripada pria:
Rating Rating Laki-Laki Perempuan 3,84 3,91 3,68 3,75 4,28 4,38 3,58 3,49

Pekerjaan All hourly S ales associates Dep. Managers C ashier

 Drogin juga memeriksa perbedaaan pembayaran kompensasi antara pria dan wanita tetap sama selama bertahun-tahun. Ia menemukan bahwa wanita dibayar lebih rendah $0.35 per jam daripada pria yang direkrut untuk pegawai per jam pada tahun 1996. Pada tahun 2001 untuk pegawai yang sama selisih tersebut menjadi $1.16 per jam
Drogin melakukan beberapa pengujian statistik untuk menentukan apakah selisih pada promosi dan pembayaran terjadi akibat wanita tidak tersedia di feeder pools waktu ada periode promosi

Faktor yang mempengaruhi promosi pegawai wanita

Drogin mencatat 2 faktor yang mungkin mempengaruhi promosi pegawai wanita ke manajemen yaitu: 1. Kebanyakan manajer toko percaya bahwa pegawai yang akan promosi ke manajemen akan dipindahkan dari tempat kerjanya dan mereka mengkomunikasikan hal ini kepada pegawai wanita. Pada prakteknya hanya sebagian kecil saja yang diminta untuk pindah dan perusahaan punya program untuk mengijinkan pegawai wanita untuk mengajukan pilihan tidak untuk persyataran ini. 2. Ketika perusahaan memiliki kebijakan untuk memposting ketersediaan posisi di manajemen, manager memiliki kebijakan untuk tidak memposting hal tersebut dan melakukan word of mouth untuk posisi tersebut kepada kandidat potensial yang akan mereka pilih.

Marc Bendick
Ahli lain yang disewa oleh 6 wanita tersebut adalah Marc Bendict, seorang ekonom tenaga kerja, menjelaskan bahwa Top Kompetitor dari Wal Mart tidak ada ada masalah dalam hal mempromosikan wanita ke dalam Manajemen. Ketika manajer toko wanita yang digaji pada Wal Mart hanya 34.5%, sedangkan manajer toko wanita yang digaji dari perbandingan sebanyak 20 perusahaan retail yaitu sebesar 56.5%.

Jika Wal Mart telah mencapai ratio manajer ke non manajer perempuan yang sama untuk perusahaan retail sebanding pada tahun 1999, Wal Mart akan memiliki setidaknya 4.004 lebih manajer toko wanita, 466 lebih manajer perempuan di kantor pusat perusahaan, 144 lebih pada blue collar nonstore establishment , 107 lebih pada nonstore establishment yang lain, 97 lebih pada separately reporting establishment.

William T Bielby
William T Bielby seorang ahli sosiolog, menganalisa praktek perekrutan Wal-Mart. Ia menyimpulkan bahwa 1. Meskipun tata cara perusahaan menyatakan kriteria minimum untuk promosi, para manager tidak memiliki kebijakan tertulus untuk membantu mereka dalam proses seleksi diantara kandidat yang memenuhi kriteria minimum dan juga mereka tidak memiliki tata cara untuk membantu mereka dalam menentukan gaji yang sesuai. Gender stereotype biasanya sangat mempengaruhi keputusan seseorang ketika mereka berada dalam faktor yang subyektif. Bagaimanapun juga Wal-Mart Manager bersaksi bahwa mereka tidak percaya bahwa wanita kurang memenuhi kualifikasi daripada pria untuk posisi management dalam perusahaan.

2. 3.

Pertanyaan & Jawaban Kasus

Pertanyaan 1
Apakah dampak finansial yang ditimbulkan dari tuntutan yang diajukan kepada Walmart? Apakah kaum perempuan berhak untuk memenangkan tuntutan mereka?
Jika tuntutan yang diajukan kepada Walmart dimenangkan oleh penggugat, maka Walmart akan kehilangan sejumlah materi sebagai kompensasi kekalahan dalam persidangan. Kaum wanita berhak untuk memenangkan tuntutan mereka di persidangan. Karena wanita memiliki hak yang sama untuk dapat hidup sederajat dengan pria

Pertanyaan No 2
Apa yang menjadi keluhan moral yang utama dari para wanita tersebut sewaktu mereka menuntut wal-mart? Apakah anda percaya bahwa tuntutan tuntutan ini dibenarkan? Kenapa? Wal-Mart menyatakan kasus ini seharusnya tidak dijadikan class action, tapi tiap-tiap wanita harus mempertimbangkan secara individual. Karena situasi tiap-tiap pegawai wanita berbeda. Apakah anda setuju?
Kasus ini pada dasarnya mencakup diskirminasi karyawan perempuan. Untuk lebih jelasnya:
Selisih skema promosi antara karyawan pria dan wanita Semakin rendah pembayaran upah dan gaji kepada karyawan perempuan bahkan mereka berada di level yang sama dengan karyawan laki-laki 3. Ketimpangan distribusi pelatihan manajemen antara karyawan pria dan wanita Kelompok kami tidak setuju jika kasus ini dijadikan class action karena jika mempertimbangkan right & justice priciple maka: Secara Right masing-masing individu masih memiliki hak untuk bekerja ataupun resign dari wal mart. Secara justice Tidak semua pegawai perempuan diperlakukan sama seperti para perempuan yang melakukan tuntutan, karena data statistik yang dipakai tidak bisa mencerminkan data permasing-masing individu. 1. 2.

Pertanyaan 3
Menurut anda Faktor Faktor apa yang bisa menjelaskan selisih daripada laporan yang sudah di ungkap oleh Drogin? 1. Kebanyakan manajer toko percaya bahwa pegawai yang akan promosi ke manajemen akan dipindahkan dari tempat kerjanya dan mereka mengkomunikasikan hal ini kepada pegawai wanita. Pada prakteknya hanya sebagian kecil saja yang diminta untuk pindah dan perusahaan punya program untuk mengijinkan pegawai wanita untuk mengajukan pilihan tidak untuk persyataran ini. 2. Ketika perusahaan memiliki kebijakan untuk memposting ketersediaan posisi di manajemen, manager memiliki kebijakan untuk tidak memposting hal tersebut dan melakukan word of mouth untuk posisi tersebut kepada kandidat potensial yang akan mereka pilih.

Pertanyaan 4
Bagaimana Walmart menyikapi adanya issue gender ini? Apakah perusahaan harus menjalankan tindakan afirmatif untuk karyawan perempuan?
Penggunaan KPI pada walmart dapat mengurangi issue diskriminasi gender. KPI akan diukur berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan tanpa memperdulikan jenis kelamin. Tindakan afirmatif bertujuan untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah mereka direkrut. Jika perusahaan menemukan bahwa tenaga kerja minoritas dan perempuan kurang dimanfaatkan dalam klasifikasi pekerjaan tertentu, maka perusahaan perlu menetapkan tujuan dan jadwal untuk memperbaiki hal tersebut Bagi walmart, tindakan afirmatif dapat dilakukan untuk dapat mengurangi issue diskriminasi gender. Dalam pelaksanaannya, tindakan afirmatif harus dapat dilakukan secara fleksible agar dapat disesuaikan dengan kondisi yang terjadi. Tindakan afirmatif memiliki kelemahan jika walmart tidak melakukan perbaikan dengan segera atas tindakan afirmatif tersebut.