You are on page 1of 6

INFLUENŢA CULTURII NAŢIONALE ASUPRA CULTURII UNEI ORGANIZAŢII DIN ROMÂNIA – REFERAT –

Încercările de definire a culturi sunt complexe, nu numai din punct de vedere al numărului definiţiilor (peste 2500 până în prezent) dar şi din punct de vedere al domeniilor de aplicare. În 2002, reprezentanţii UNESCO au adoptat următoarea definiţie: „Cultura reprezintă un set de trăsături spirituale, materiale, intelectuale şi afective distincte ale unei societăţi sau a unui grup social şi cuprinde, pe lângă arte vizuale, muzică, teatru, dans, literatură etc şi elemente definitorii pentru stilul de viaţă, sistemul de valori, tradiţiile şi credinţa respectivului grup”. Cultura, în sens larg, înseamnă felul în care se întâmplă lucrurile într-un anumit loc, viaţa locului respectiv, chiar dacă, pentru mulţi, ea înseamnă doar operă, teatru, concerte, muzee şi expoziţii. Cultura este importantă tocmai pentru că ea înseamnă toate acestea, plus presa pe care-o citim, emisiunile TV pe care le privim, felul în care inter-relaţionăm şi ne petrecem timpul liber, locurile în care ne facem cumpărăturile, arhitectura, universităţile în care învăţăm, practicile religioase, nivelul de educaţie şi implicare civică, felul în care ne raportăm la mediul înconjurător, moştenirea istorică, obiceiurile sportive, felul în care ne alimentăm şi ne îmbrăcăm, grija faţă de sănătate, respectul faţă de tradiţii şi valori. Cultura este mecanismul prin care ne definim identitatea ca indivizi, comunităţi sau naţiuni. Cultura este un element esenţial al dezvoltării economice şi al regenerării sociale şi reprezintă un indicator al calităţii vieţii şi bunăstării individuale şi, implicit, organizaţionale. Dezvoltarea conceptului de cultură organizaţională a fost favorizat şi de reconsiderarea majoră a rolului pe care resursa umană îl are în evoluţia organizaţiei. Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o organizaţie, este energia socială ce determină
1 din 6

atunci organizaţia va fi subit influenţată de indivizii care o compun. elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generaţie la alta. Această influenţă culturală asupra organizaţiei nu se aplică numai întreprinderilor locale. Aşadar. Indivizii ce compun o organizaţie nu vin în cadrul acesteia fără nici un fel de influenţă din exteriorul organizaţiei. de ceea ce ei apreciază că este bun sau rău. aceste comportamente depind de raporturile de putere şi de relaţiile afective care iau naştere în organizaţie. contextul cultural propriu unei ţări obligă întreprinderile să adopte structuri şi moduri de funcţionare interne adaptate la „ansamblul de forme însuşite de comportament” propriu acelei ţări. caracteristicile proprii ale membrilor. Ei nu lasă la intrare (în vestiare sau o dată cu pardesiul) ceea ce ei sunt în viaţa lor de familie. Insă aceste comportamente păstrează în egală măsură amprenta a ceea ce sunt indivizii în exteriorul organizaţiei. ca cetăţeni sau ca individ cu o istorie şi o personalitate anume. în funcţie de ceea ce sunt ei obişnuiţi să facă sau să gândească. Dacă membrii organizaţiei au în comun un număr de obiceiuri specifice şi. în acelaşi timp. 2 din 6 . condiţionează funcţionarea organizaţiei. sens foarte larg. Este cunoscut faptul că. Comportamentul lor în organizaţie este condiţionat de aceasta în funcţie de structurile şi politicile organizaţiei. El a fost utilizat pentru a reprezenta într-un. corect sau incorect. vor adopta spontan anumite comportamente neimpuse sau neîncurajate de organizaţie. Termenul „cultură” provine din antropologie. sensul. deşi ştim că multe dintre ele se forţează să-şi definească structuri şi politici omogene pe ansamblul zonei lor de activitate. multinaţionalele. după un „model” cultural implicit.oamenii să acţioneze. dar care furnizează viziunea. deci. direcţia şi energia necesare existenţei şi evoluţie. ce întruneşte o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile. Putem compara cultura organizaţională a unei organizaţii cu personalitatea unui individ (respectând proporţiile şi adăugând elementele de interrelaţionare). drept sau nedrept. acestea sunt încă sensibile (ce-i drept astăzi într-o măsură mai mică). Acest fenomen este evidenţiat de influenţa culturii naţionale asupra întreprinderilor (Hofstede şi Bollinger).

Importul. Influenţa culturii naţionale asupra organizaţiei are loc pe căi indirecte: instituţiile care formează o parte din mediul extern al organizaţiei contribuie la modelarea soluţiilor structurale şi sociale adoptate. Când se dovedeşte că soluţia a fost o mare greşeală. Aceşti factori culturali locali. pentru care este foarte important să fii în relaţii bune cu şeful. rezultă că românul va evita să îl supere cumva. ştie că această soluţie nu va merge. într-o situaţie imposibilă şi va 3 din 6 . De exemplu. inconştient. gândeşte că rezolvarea unei probleme are prioritate în faţa tuturor celorlalte. managerul american îl va întreba pe subordonatul său ce este de făcut. românească. formarea profesională poate conduce întreprinderile la limitarea numărului de nivelurile ierarhice: pe de o parte calificarea personalului de bază permite mai puţin recurgerea la supravegherea directă pentru coordonarea şi controlul muncii pe de altă parte nivelurile ierarhice pot să nu reproducă (cu diferenţe de la o ţară la alta) ierarhiile sociale pe bază de diplome. Presupunând că. De exemplu: Un manager american. aduşi în organizaţie de către proprii membrii constituie o sursă de influenţă externă asupra organizaţiei şi implicit asupra tehnicilor de management. In faţa problemei ivite superiorul propune o soluţie. voluntar sau involuntar. Acesta din urmă va avansa o soluţie diferită. neavând o obiecţie. al unui tip de management sau al unui mod de gândire străin pot conduce la efecte perverse ce pot deveni dificil de depăşit. care l-ar putea deranja pe superiorul său. Subordonatul. Nu numai că gândeşte.Cultura locală poate influenţa cultura unei organizaţii la fel de bine ca şi cultura unei regiuni. de exemplu. desigur. întreprinderile mici şi mijlocii se suprapun uneori peste o cultură regională puternică. ce poate influenţa notabil raporturile sociale şi structurile ierarhice. în afacerea respectivă are un subordonat ce aparţine unei tradiţii culturale diferite. pragmatic în felul său. Subordonatul român este. dar influenţele culturii sale îl reţin. Şeful îl va întreba de ce oare nu a spus mai devreme că aceasta era soluţia cea mai bună. deci. om cu experienţă. dar va şi acţiona în consecinţă.

Extinzând conceptul de organizaţie putem analiza noţiunea de cultură la nivelul unui sistem: sistemul militar. va considera comportamentul subordonatului său inexplicabil. sau părţi ale culturii materiale). Din punct de vedere al valorile ce guvernează sistemul militar putem afirma că cele mai importante elemente ce definesc caracterul umanului au fost surprinse în norme de conduită specifică. Un model antropologic încearcă definirea culturii în funcţie de părţile ei componente: Valori (idei). de sabotaj. Fiecare cultură are metode diferite (sancţiuni) pentru a-şi impune normele. dar şi pentru subordonat comportamentul şefului său este de neînţeles: cum ar putea el să nu ţină cont de statutul său ierarhic. Ele ghidează restul culturii. Problema nu se opreşte aici. îl va acuza de lipsă de conştiinţă profesională. în cadrul lui se păstrează caracteristicile culturale naţionale mai puţin alterate de schimbările rapide din mediul social. vârful a ceea ce poate oferi ştiinţa în momentul respectiv. de obicei. în legi şi regulamente. Sancţiunile variază şi ele în funcţie de importanţa normei. puţin convins de aceste scuze. În acest punct intervine specificul naţional al culturii ce dă direcţia dezvoltării 4 din 6 . Valorile sunt idei despre ceea ce poate fi important în viaţă. Managerul american. Normele cele mai importante formalizate de sancţiuni se concretizează. celelalte componente capătă cu totul alte nuanţe. De aici a apărut şi noţiunea de cultură cazonă. Privit ca o organizaţie de nivel naţional. Norme (comportamente). termen total diferit (dar de multe ori greşit asimilat) cu cultura militară. şi Artefacte (lucruri. Având în vedere faptul că sistemul militar este preponderent închis. Normele sunt expectaţii ale comportamentului diferit al oamenilor în diferite situaţii. Aplicarea acestora în practică însă diferă de la o naţiune la alta. el se va eschiva. sistemul militar se remarcă prin anumite caracteristici ce-l face unic din punct de vedere cultural. Dacă la nivelul artefactelor putem spune că în sistemul militar tehnologiile uzitate sunt. greu de influenţat direct. Deci. în cazul sistemului militar.ascunde adevăratul motiv („nu am vrut să vă jignesc”) şi probabil va susţine că soluţia şefului putea să funcţioneze dacă nu apăreau cutare circumstanţe.

implicit sistemul militar. Din păcate dictonul „trăieşte clipa”. ulterior. Pe de o parte trebuie reajustat modul de integrare a sistemului de valori al tinerilor ce vin în mediul cazon iar pe de altă parte trebuie regândit însăşi mentalitate individuală dar şi colectivă a personalului din mediul militar. capătă noţiunile specifice instituţiei la care a aderat. sunt atât de profund înrădăcinate. de realizări şi de interdicţii. de eroi şi personaje negative. 5 din 6 . Tânărul vine în cadrul sistemului militar cu un set de valori specifice culturii naţionale din care face parte şi. vizibile. încât originea lor se pierde în negura evenimentelor trecute.sistemului. Acest lucru se simte implicit în sistemul militar şi induce tensiuni în cadrul acestuia. Cultura unei organizaţii cuprinde colecţia ei de convingeri şi reacţii organice aproape instinctive. Unele dintre acestea. ca şi nevrozele oamenilor. − cei care au fost educaţi în sistemul de învăţământ civil în perioada 19952000 şi au terminat studiile militare înainte după anul 2000. Încercările de înlocuire a sistemului de valori duce la acutizarea conflictului dintre generaţii şi la debusolarea atât a formatorilor de opinie cât şi a celor care beneficiază de experienţa acestora. După anul 2000 se simt din ce în ce mai puternic influenţele lumii occidentale (în special americane) în toate planurile societăţii româneşti. în timp ce altele au cauze vii. Din acest punct de vedere putem afirma că sistemul militar este în continuă mişcare şi adaptare pe două direcţii fundamentale. duce la anacronisme din ce în ce mai evidente şi cu un impact din ce în ce mai puternic la toate nivelurile existenţiale ale societăţii româneşti. Încercările de copiere a diferitelor modele culturale şi de aplicare a acestora într-o societate fondată pe cu totul alte baze. Toate organizaţiile. atât de caracteristic vremurile actuale duce la alterarea valorilor tradiţionale. În cazul sistemului român apare o sciziune foarte puternică în rândul militarilor în funcţie de perioada în care şi-au însuşit valorile cu care au venit în cadrul armatei dar şi în funcţie de elementele specifice pe care le-au dobândit ulterior: − cei care au fost educaţi în sistemul de învăţământ civil în perioada dinainte de anul 1995 şi au terminat studiile militare înainte de anul 2000. − cei care au intrat în sistemul educaţional (civil sau militar) după anul 2000. au propria lor cultura individualizată.

Influenţa culturii. 6 din 6 . Din acest punct de vedere se impune necesitatea analizării direcţiei în care se deplasează elementele valorice ale societăţii. prin extensie. este definitorie pentru societate. dezvoltarea unei strategii culturale şi educaţionale pe termen lung şi implementarea acesteia la toate nivelurile societăţii româneşti. la nivel organizaţional. În caz contrar vom asista la derapaje comportamentale din ce în ce mai pregnante la nivel individual şi. atât asupra indivizilor cât şi asupra organizaţiilor.