CAPITOLUL I Managementul resurselor umane – prezent şi perspective

1.1 Istoricul şi evoluţia managementului resurselor umane Performanţele economiilor naţionale şi ale firmelor depind într-o măsură însemnată de calitatea gestionării resurselor, între care un loc însemnat revine resurselor umane. Resursele umane trebuiesc astfel gestionate încât să devină factorul „motor” al progresului unităţii conduse. În ţara noastră problemele gestionării resuselor umane întâmpină încă dificultăţi din cauza trecerii greoaie de la un sistem politico-economic de comandă centralizat în care decizia managerilor era limitată, deciziile luându-se de conducerea politică a statului, la un sistem descentralizat, specific economiei de piaţă. Dintre definiţiile date managementului resurselor umane şi publicate în literatura de specialitate din ţara noastră amintim:1 • cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socioumană; • ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii, în general; • complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă a “capitalului uman” în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor; • ansamblu deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri sociali – patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei activităţii economice;

1

Ştefan Stanciu – “Managementul Resurselor Umane”, Ed. Comunicare.ro, Bucureşti, 2001, pag. 33

4

stimularea materială şi morală. Ana Stoica Constantin – „Managementul Resurselor Umane”. Una dintre variante este următoarea:2 • etapa empirică. planificarea pe termen lung etc). în domeniul managementului resurselor umane. fiecare definiţie contribuind la circumscrierea conţinutului managementului resurselor umane. în funcţie de contribuţia acestora la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. selecţia. • activităţi operaţionale de zi cu zi care asigură o funcţie de servire de personal. Ed. până la momentul încetării contractului de muncă. în esenţă. Conţinutul managementului resurselor umane este dat şi de multitudinea şi diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate. pag. pot fi identificate sau individualizate diverse periodizări sau etape de dezvoltare. evidenţele cu angajaţi etc.) Trebuie să existe garanţia că toate activităţile managementului resurselor umane sunt realizate în condiţiile respectării cerinţelor sau prevederilor legale.Institutul European. stadiul de dezvoltare şi consolidare a teoriei şi practicii manageriale în acest domeniu de activitate. 2002. considerate activităţi de orientare şi concepţie (stabilirea politicilor de personal.45 5 . corelate şi armonizate în domeniul resurselor umane. 2 (recrutarea Ticu Constantin. că se completează reciproc. utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii. de fapt. care sunt. Activităţile se împart în trei categorii principale: • activităţi strategice. Din examinarea definiţiilor prezentate se pot trage unele concluzii care reflectă. activităţi de consiliere (asistarea managerilor în aspectele cheie ale managementului personalului).• reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului. Iaşi. iar evaluarea activităţilor respective se va face. Pe parcursul timpului. încadrarea. Se mai poate constata că definiţiile menţionate nu conţin elemente contradictorii. • activităţi de consultanţă.

Laura Pănoiu – „Managementul resurselor umane”. Frederik Taylor. Schimbarea structurii organizaţiilor trebuie să aibe în vedere schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi a mijloacelor tehnice şi tehnologice. 3 Liliana Gherman. uşurarea şi creşterea productivităţii muncii. Problema cea mai dificilă pe care o întâmpină o organizaţie în perioada de tranziţie este propria ei schimbare. nici o organizaţie nu-şi mai neglijează resursele sale umane. Ed. • managementul personalului – faza de dezvoltare. acest subiect a fost abordat de multe alte personalităţi ale ştiinţei: Galileo Galilei. În prezent concepţiile s-au schimbat. Factorul uman este privit ca una din cele mai importante investiţii ale sale. • managementul resurselor umane – prima fază. De-a lungul timpului. publică lucrarea „Principiile conducerii ştiinţifice” care conţine principii. criterii şi metode care s-au constituit într-o bază teoretică a managementului ştiinţific. pe primul loc era situată componenta materială a procesului de producţie. acordându-se o mare importanţă componentei umane a acestuia. • managementul personalului – faza matură. Lavoisier.3 Lui Leonardo da Vinci i se atribuie primele studii privind organizarea muncii. Primele preocupări privind condiţia umană a muncii s-au manifestat la mijlocul secolului al XIII – lea când medicul francez Armand de Villeneuve s-a ocupat de bolile profesionale. 2009. devenind o resursă strategică. Această schimbare presupune un proces de modificare structurală. Descartes. • administrarea personalului. subliniind rolul factorilor de mediu asupra omului. pag.8 6 .• etapa bunăstării sau prosperităţii. În 1911. Dar aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane. Din cauza concurenţei foarte accentuate din societatea contemporană. La începutul dezvoltării managementului ştiinţific. Piteşti. fondatorul organizării ştiinţifice a muncii. • managementul resurselor umane – a doua fază. Independenţa Economică.

tradiţie şi experienţă. apare şi interesul pentru organizarea muncii.Primele preocupări privind managementul resurselor umane au apărut în secolul al IX – lea. Selecţia ştiinţifică a angajaţilor competenţi. Organizarea muncii este obligaţia managementului. Ed. 2008. Piteşti. gestiunea completă a tuturor resurselor umane ale unităţii conduse. Taylor.”. Independenţa Economică.5 1.Ghid practic. 13 5 Alexandru Puiu – “Management – Analize şi studii comparative”.2 Rolul şi particularităţile managementului resurselor umane Caracteristicile Resurselor umane ale organizaţiei 4 Ion Ovidiu Panisoara. Bucureşti. nu a muncitorului. selectarea.Ediţia a II-a. pag. 2005. cu alte cuvinte.Polirom. Formarea riguroasă pentru îndeplinirea sarcinilor. Multe din conceptele elaborate de Taylor sunt şi astăzi de actualitate şi îşi păstrează valabilitatea – de exemplu cele cinci principii fundamentale referitoare la asigurarea prosperităţii pentru patron şi a satisfacţiei profesionale pentru angajat: Dezvoltarea unei ştiinţe a muncii prin studiul sistematic al sarcinilor (reguli ale mijloacelor de muncă. Supravegherea constantă a randamentului angajaţilor. Georgeta Panisoara – „Managementul Resurselor Umane. formarea. unelte standardizate şi condiţii decente de muncă). dar erau bazate pe intuiţie.130 7 . 4 Pe măsură ce organizaţiile încep să se dezvolte. Managementul resurselor umane constă în stabilirea necesarului de forţă de muncă. apar sindicatele care au contribuit la apariţia legislaţiei muncii şi au determinat organizaţiile să se implice mai mult în activităţi care ţin de managementul resurselor umane. pag. perfecţionarea şi motivarea acesteia în vederea atingerii unor performanţe cât mai ridicate. reprezentative pentru acest proces fiind conceptele elaborate de F. Ed. Odată cu dezvoltarea industriei în secolul al XX – lea.

O componentă majoră a resursei umane în IMM-uri o reprezintă întreprinzătorul. bănci etc. furnizori. Economică. Bucureşti.61 Ovidiu Nicolescu. Luminita Nicolescu – „Economia. Ed. Resursele umane ale unei organizaţii reprezintă una dintre cele mai mari investiţii ale sale. Profesorul Ovidiu Nicolescu6 argumentează că resursele umane externe implicate în managementul şi funcţionarea firmei (acţionarii. abilităţi şi cunoştinţe care pot sau nu să fie utile nevoilor afacerii. reprezentanţii administraţiei locale etc. investitorii. funcţionari sau muncitori din cadrul său. specialişti. se observă tendinţa de a încorpora în resursele umane ale firmei şi pe cele atrase din rândul stakeholderilor externi. distribuitori. Alţii privesc firma ca un vehicul destinat să le satisfacă propriile scopuri. managerii principalilor clienţi. pag. este în interesul obţinerii performanţelor pentru fiecare organizaţie nu numai să accepte.112 8 . Ed. pag. care dirijează relaţiile cu organizaţia noastră. Valoarea resurselor umane iese în evidenţă când organizaţia este 6 7 Ovidiu Nicolescu –„ Managerii şi managementul resurselor umane”.) au un impact substantial asupra organizaţiei. Unii se identifică cu organizaţia şi sunt motivaţi să ajute la atingerea obiectivelor. întreprinzătorul se poate afla atât în ipostaza de manager cât şi în cea de executant. Economică – Bucureşti. resursele umane sunt salariaţii ei şi potenţialul uman disponibil afacerii respective. în special micro şi mici. membrii consiliului de administraţie din afara firmei. În unele firme. Acelaşi specialist7 afirma că datorită noii culturi organizaţionale şi în special a rolului cunoştintelor pentru funcţionalitatea firmelor. ci să încurajeze principalii săi stakeholderi să se implice în activităţile sale. 2005. iar alţii neutilizaţi la capacitate. este benefică pentru toţi cei implicaţi.În present. consultanţii şi trainerii şi ceilalţi furnizori de servicii-suport ai firmei. firma şi managementul bazate pe cunoştinţe”. Unii sunt supraîncărcaţi. Oamenii vin în organizaţii cu o paletă largă de calificări. ce determină o creştere de facto a resurselor umane care efectiv lucrează în fiecare firmă. o conduce direct sau o supervizează îndeaproape. O atare abordare. nu rareori mai puternic decât al unor manageri. Din perspectiva organizaţiei. el fiind cel care înfiinţează firma. 2004.

deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unică. extrem de complexe. Multe din conceptele lor au fost integrate într-o înţelegere amplă a gândirii manageriale în diferite perioade şi în final la dezvoltarea managementului resurselor umane. evaluarea performanţelor. Fiecare generaţie crede că problemele – şi realizările ei – sunt mai mari decât ale celor trecute. În fapt. teorii mai recente ale managementului şi cercetări ştiinţifice pe tărâm social. Personalul unei organizaţii nu poate fi tratat în bloc ca o “persoană medie”. Această diferenţă. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile. managementul resurselor umane este o sinteză de teme şi concepte extrase din lunga istorie a muncii. Există o lungă istorie a încercărilor de a ajunge la înţelegerea comportamentului uman la locul de muncă. mase mari de oameni erau organizate să construiască piramide. angajarea şi trainingul. În afara recompenselor băneşti organizaţiile fac şi alte investiţii în resurse umane. dar în lumea veche. Exemple evidente sunt sumele cheltuite cu recrutarea. Rădăcinile “managementului oamenilor” vin de departe din trecut.vândută. psihologi. Adesea preţul tranzacţiei este mai mare decât valoarea contabilă a activelor. reflectă în parte valoarea resurselor umane ale organizaţiei. formarea de echipe. cu trasături specifice. oamenii vechilor societăţi şi civilizaţii îşi împărţeau munca între ei. trebuie să evalueze situaţii cu aspect dual. organizaţionali şi situaţionali. Aceştia au oferit consultanţă teoretică şi practică în domenii cum ar fi recrutarea şi selecţia. cetăţi şi sisteme de irigaţii. La fel cum sunt distribuite sarcinile în organizaţiile moderne. şi la o scală mai mare decăt ale generaţiilor anterioare. numită uneori “goodwill”. distinctă. ci în mod diferenţiat. deoarece acestea interconectează factori individuali. experţi în management – au contribuit la apariţia multor idei noi sau le-au reformulat pe cele existente. moral şi legal. Afacerile moderne sunt considerate nemaiîntâlnit de complexe. Sociologi. liderii 9 . Managementul Resurselor Umane a absorbit idei şi tehnici dintr-o largă gamă a acestor teorii şi instrumente practice. Este important de subliniat faptul că managementul resurselor umane nu a apărut din senin. în sensul pe care îl denumim “diviziunea muncii”.

militari mişcau armate de un milion de soldaţi. cât şi a celor neadecvate. integrarea. este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Implementarea planului presupune recrutarea. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. precum şi acordarea echitabilă a recompenselor. importanţă şi particularităţi Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea. dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare. instruirea. Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. dezvoltarea. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient. Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor. stăpânii de sclavi operau plantaţii imense şi mine uriaşe. recompensarea. consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii 10 . Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile. selecţia. În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate. motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii. alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Recrutarea. Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Resursa umană – rol.

cunoşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţilor resurselor umane în cadrul organizaţiei. care au drept caracteristică esenţială prezenţa coordonată a oamenilor şi nu neapărat a lucrurilor. lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective. Ed. Organizaţiile sunt invenţii sociale.8 Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman. în mare măsură. destinate realizării unor scopuri comune prin efort comun. o resursă vitală. Anton Rotaru – “Managementul Resurselor Umane”. • Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii. 8 Adriana Prodan. 2006. 15 11 . depind de efortul oamenilor. oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată. • Resursele umane reprezintă organizaţia Societatea modernă se prezintă. orice organizaţie se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane. Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile. organizaţiile implică oameni şi în final. organizaţiile există deoarece oamenii. Prin urmare. care reprezintă atât şanse. a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea. se dezvoltă sau dispar. o resursă cheie. de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. ca o reţea de organizaţii care apar. pag. În aceste condiţii. Selcom Libris.angajaţilor şi consilierea angajaţilor. cât şi provocări. Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită în primul rând. ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp Investiţia în oamenii s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia. iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate. Deci. Organizaţiile sunt implicate în viaţa noastră zilnică şi reprezintă o parte din existenţa noastră cotidiană. locul în care consumăm cea mai mare parte din timpul nostru. de azi şi de mâine. dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. după cum se poate constata . Iaşi.

Oamenii sunt resursele active ale organizaţiei. de nivelul de creativitate al acestora. iau decizii şi stabilesc sau elaborează. iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii organizaţionale. 2006. Ed. experienţa şi pasiunea oamenilor. au folosit în mod ingenios resursele naturale. progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane. mai presus de toate. fără prezenţa efectivă a omului este pur şi simplu imposibil ca o organizaţie să-şi atingă obiectivele. Selcom Libris. adevăr subliniat şi de proverbul “omul sfinţeşte locul”. Resursele umane sunt de asemenea. deoarece potenţialul lor. Oamenii proiectează şi realizează bunuri şi servicii. controlează calitatea. Anton Rotaru – “Managementul Resurselor Umane”. obiect şi scop al diferitelor activităţi. În acelaşi timp. Prin urmare.Toate celelalte resurse ale organizaţiei sunt importante şi folositoare. obiective şi strategii. oamenii constituind ”bunul cel mai de preţ al unei organizaţii”. de soluţii şi de idei noi. Iaşi. originale şi valoroase. fiind totodată creator şi consumator de resurse. succesul organizaţiilor. nu trebuie neglijat faptul că tot oamenii sunt aceia care au creat şi distrus civilizaţii. Oamenii deţin potenţialul uman necesar pentru a crea bunuri materiale şi spirituale de valoare superioară. singurele resurse inepuizabile de creativitate. însă resursele umane şi managementul lor sunt foarte importante şi foarte valoaroase în confruntarea cu necunoscutul. alocă resuse. însă au determinat şi adevărate dezastre în ecosistem. care să satisfacă cerinţe noi sau să răspundă mai bine unor cerinţe vechi.9 • Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare. • Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile 9 Adriana Prodan. gradul ce competitivitate. 17 12 . pag. precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite Omul este concomitent subiect.

de la o subdiviziune organizatorică la alta sau de la o ţară la alta. este necesar să se cunoască bine aspectele şi relaţiile complexe implicate în procesul de schimbare. deciziile manageriale în domeniul resurselor umane variază de la o organizaţie la alta. iar importanţa relativă a funcţiilor sau activităţilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeaşi în toate situaţiile. compensată însă de o mare adaptabilitate la situaţii diverse Pentru a evita o serie de manifestări şi acea relativă inerţie la schimbare. necesar schimbării mentalităţilor.10 De asemenea. organizaţionali şi situaţionali care influentează şi se regăsesc în deciziile respective dar totodată trebuie să răspundă unor cerinţe diverse. Anton Rotaru – “Managementul Resurselor Umane”.Deciziile manageriale interconectează factorii individuali. 17 13 . organizaţiile şi oamenii trebuie să fie pregătiţi şi capabili să se schimbe pentru a supravieţui şi pentru a prospera într-un mediu care. precum şi modul în care trebuie să fie abordate diverse situaţii pentru ca oamenii să fie ajutaţi să facă faţă schimbării. Problema managementului modern este cum să trecem de la munca din obligaţie bazată pe conformitatea modului de lucru la munca prin vocaţie care presupune originalitate. ieşirea din tipare. 2006. Ed. • Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp. schimbările de mentalitate şi de comportament sunt inevitabile o dată cu schimbările survenite în sistemul de valori umane sau în sistemul nostru de valori în special. • Oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare. 10 Adriana Prodan. pag. la rândul său. comportamentelor Oricât de puternică ar fi rezistenţa. deoarece deciziile respective trebuie să corespundă nevoilor acestora. se află într-o permanentă schimbare. Iaşi. obiceiurilor. Totodată. Selcom Libris.

S.“Managementul organizaţiilor”. socio-afective. Pugh. D. 2000. datorită gradului ridicat de implicare şi valorificare a capacităţii oamenilor. deosebit de importantă dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie să încalce demnitatea oamenilor . CODECS.J. un tip foarte special de resursă. Trebuie să încercăm să tratăm oamenii în modul în care dorim şi ne place să fim noi înşine trataţi.11 De fapt nici o 11 D. fiind mai ataşaţi de anumite grupuri În cadrul acestor grupuri sociale. • Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul demnităţii umane indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei Atingerea obiectivelor organizaţionale este. de comunicare. preocupaţi tot mai mult de îmbunătăţirea calităţii vieţii în general şi a vieţii profesionale în special. ceea ce impune tratarea lor corespunzătoare şi utilizarea cât mai eficientă a acestora. de influenţă etc. pag. oamenii trăiesc şi acţionează în colectivităţi. Evaluarea pierderilor cauzate de tratarea greşită sau superficială a aspectelor umane aduce în prim plan importanţa utilizării cât mai eficiente a resurselor umane pentru a potenţa toate celelalte resurse. Ed. cât şi pentru organizaţie. însă. întrucât va fi bine atât pentru individ. fără îndoială. Oamenii sunt consideraţi una dintre resursele esenţiale necesare pentru atingerea ţelurilor organizaţionale. Nu numai că lucrează pentru organizaţie . care în cele din urmă influentează comportamentul individual şi organizaţional.ei sunt organizaţia. resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase sau preţioase.143 14 . • Eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii depinde într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosiri resurselor umane Din acest punct de vedere.Hickson . care trebuie trataţi cu mult respect. Ei constituie.Rolul resurselor umane şi al managementului acestora creşte continuuu. • Prin natura lor de fiinţe sociabile. dar şi deosebit de scumpe sau din ce în ce mai costisitoare. se dezvoltă anumite relaţii interpersonale specifice.

De aceea. Resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate.ro 15 .hrd. însă.13 1. Editţa a patra. pag. Tracey defineşte resursele umane în felul următor: “oamenii care formează personalul şi operează în cadrul unei organizaţii…în contrast cu resursele financiare şi materiale ale unei organizaţii. Din nefericire. controlează calitatea. pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă. Comportamentul membrilor unei organizaţii afectează. Potrivit profesorului Aurel Manolescu12. de soluţii şi de idei noi. obiective şi strategii. William R. iau decizii şi stabilesc sau elaborează. mai presus de toate. Economică. alocă resurse. o problemă a cărei rezolvare condiţionează în mare masură dezvoltarea şi utilizarea raţională a resurselor umane constă în introducerea în cadrul 12 13 A. au fost obligate tot mai mult să facă faţă unor provocări de natură să le solicite capacitatea de a-şi asigura şi menţine succesul competiţional prin anticiparea evoluţiilor contextuale. precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite. 2003. Oamenii proiectează şi realizează bunuri şi servicii. însă resursele umane şi managementul lor sunt foarte importante şi valoroase în confruntarea cu necunoscutul. Toate celelalte categorii de resurse ale organizaţiei sunt importante şi folositoare.15-29 www. Importanţa resursei umane nu este niciodată prea mult subliniată. Ed. organizaţiile în general şi firmele în special. Funcţiunea organizaţiei care se ocupă de oameni…”.3 Strategii şi politici în domeniul resurselor umane Pentru a-şi putea realiza obiectivele. în mod clar. originale şi valoroase. Manolescu – „Managementul Resurselor Umane”. indiferent de natura şi mărimea lor. oamenii sunt totodată şi singura resursă care poate să acţioneze împotriva scopurilor organizaţiei.organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc. Bucureşti. structura. resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare. funcţionarea şi principiile pe baza căreia organizaţia poate fi condusă.

pentru termenul de strategie. principalele modalităţi de realizare a acestora şi resursele necesare sau alocate. în conceperea şi fundamentarea activităţiilor din domeniul resurselor umane. De asemenea. mai mult sau mai puţin complete. un rol deosebit de important îl au strategiile şi politicile de personal. perfecţionarea. dar care nu conţin elemente contradictorii. asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale organizaţiei. recrutarea. valorile şi cultura organizaţiei. ori de câte ori se formulează strategii de personal. o serie de autori au conceput definiţii. precum şi utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizaţiei. care asigură că structură. strategiile din domeniul resurselor umane desemnează ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane. în opinia multor specialişti. În al doilea rând. ci se completează reciproc. Teoria şi practica în domeniul resurselor umane sugerează. precum şi protecţia şi sănătatea acestuia. În domeniul resurselor umane. Teoria şi practica managerială pune în evidenţă o varietate tipologică apreciabilă de strategii ce conturează. calea sau modalitatea prin care firmele pot să-şi asigure îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. evaluarea şi remunerarea personalului. ci se impun. În aceste condiţii. sau cuprinzătoare. În acest sens. precum şi permanenta adaptare la schimbare. în primul rând. care nu reprezintă un scop în sine. faptul că funcţiunea de personal adoptă o perspectivă mai largă şi o viziune dinamică asupra resurselor umane. faptul că. tot mai mult. stategiile exprimă. este necesar să se ofere un 16 . de fapt. drept componente esenţiale ale managementului resurselor umane şi modalităţi manageriale majore de profesionalizare a acestuia.organizaţiilor a unor comportamente manageriale orientate sistematic spre obiective pe termen lung. strategia resurselor umane desemnează direcţia orientării managementului firmei în fundamentarea ansamblului de activităţi legate de planificarea. de asemenea.

şi anume:15 • strategia de personal orientată spre investiţii. deosebeşte trei tipuri de strategii de personal.Folosim cel mai bine calificările şi calităţile angajaţilor?’’. la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane.hrd.Ce fel de calificări şi competenţe sunt necesare in viitor?’’. strategiile de personal.. . şi resurse mult mai reduse comparativ cu strategia globală. şi anume. deoarece sunt elaborate pentru anumite domenii specifice ale organizaţiei şi antrenează obiective adecvate.Investim suficient în dezvoltarea calificărilor şi calităţilor respective?’’14 Strategiile de personal se stabilesc după ce se cunoaşte strategia globală sau de ansamblu a organizaţiei.Sunt nivelurile de performanţă suficient de înalte pentru a răspunde necesităţilor de creştere a profitabilităţii şi calităţii serviciilor?’’. în funcţie de dependenţa faţă de strategia firmei.ro www.. avându-se în vedere condiţiile concurenţiale sau evoluţiile contextuale. 14 15 www.. Strategiile de personal se concretizează.. care.hrd. O interesantă abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezintă Rolf Buhner. în politici şi programe în domeniul resurselor umane. ca strategii parţiale. De asemenea. • strategia de personal orientată valoric. • strategia de personal orientată spre resurse. au aceleaşi componente şi implică un demers metodologic de elaborare similar strategiilor globale. opţiunile strategice şi resursele care urmează să fie angajate au dimensiuni mai reduse. sunt strategii parţiale.Structura. strategiile de personal au un caracter derivat. Prin urmare.. .ro 17 . iar obiectivele. procesele şi sistemele actuale ale organizaţiei corespund provocărilor viitoare?’’. de obicei.răspuns cât mai adecvat la următoarele întrebări: . . Aceasta înseamnă că strategiile de personal se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei. .

Obiectivele de personal constituie. odată acceptată. în final. cu o bază reală şi legală sau promovarea unor politici . false ’’. Având în vedere această problematică. Politicile în domeniul resurselor umane reprezintă o problemă-cheie deosebit de importantă şi mereu actuală pentru asigurarea competivităţii şi succesului oricărei organizaţii. Ele reprezintă caracteristicile cantitative sau calitative ale scopurilor urmărite. neadecvate şi fără acoperire în rezultatele obţinute nu pot constitui premize pentru asigurarea competitivităţii sau succesului unei organizaţii în general şi al unei firme în special. Obiectivele de personal definesc. criterii pentru evaluarea activităţii viitoare în domeniul resurselor umane. rezultatul unui proces continuu de analiză sau diagnosticare a tuturor activităţilor din cadrul firmei. totodată.Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane constituie. iar. în al doilea rând. 18 . În aceste condiţi. au un grad de detaliere mai pronunţat şi cuprind unele elemente suplimentare. unii specialişti în domeniul resurselor umane. strategiile şi procedurile de personal. concrete. dupa cum se ştie. operaţionalizează politica respectivă. o evaluare generală sau globală a firmei. sau intercondiţionărilor între politicile de personal şi obiectivele. trebuie să devină sau să servească ca punct de referinţă pentru elaborarea programelor. în special cu caracter operaţional. Politicile de personal.. decizii care. precum şi a direcţiilor în care aceasta se îndreaptă. de fapt. identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane. evidenţiază necesitatea unor delimitări sau precizări ale raporturilor. Lipsa unor politici de personal cu obiective clare. analiza planului de afaceri. precum şi a deciziilor în acest domeniu. sau procedurilor de personal. specialiştii în domeniul resurselor umane au rolul de a defini. în primul rând. cu un orizont mai redus. sintetizează sau exprimă într-o formă concretă scopurile avute în vedere. Această abordare a strategiilor de personal necesită. elabora şi propune o politică de resurse umane care.

• să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în care trebuie trataţi oamenii. De asemenea. cât şi la politici de personal. Politicile în domeniul resurselor umane se modifică continuu datorită schimbărilor contextuale. obiectivele de personal conduc atât la strategii. La rândul lor. politicile de personal joacă un rol deosebit de important în definirea contractului psihologic care reflectă. însă acestea din urmă oferă mijloacele de implementare a strategiilor. • să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcţiunii de personal.ceea ce înseamnă că politicile nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor de personal. astfel încât acestea să fie cât mai realiste şi mai mobilizatoare. să răspundă cât mai bine scopurilor şi să poată fi aplicate cu adevărat. După cum se poate observa. Nu trebuie neglijată dimensiunea europeană a managementului resurselor umane. strategiile şi politicile generale ale organizaţiei. deoarece aceasta va exercita o influenţă importantă asupra politicilor de personal în următorii ani. de fapt. să valorifice schimbările din cultura organizaţiei şi să favorizeze un comportament organizaţional eficace. este necesar ca acestea să îndeplinească o serie de cerinţe: • să fie în concordanţă cu obiectivele. politicile de personal servesc drept puncte de referinţă în dezvoltarea practicilor de personal sau în elaborarea deciziilor necesare şi se concretizează în programe sau proceduri specifice domeniului resurselor umane care permit implementarea politicilor respective. pentru ca politicile de personal să-şi atingă obiectivele. 19 . ce vor şi ce aşteaptă angajaţii şi patronii unii de la alţii. După cum menţionează unii specialişti în domeniu.

16 www. de preferinţă în scris. precum şi pe acela al discuţiilor şi consultărilor la toate nivelurile şi în întreaga organizaţie.elfconsulting. • să fie cât mai transparentă şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi sau de manageri la conceperea. de obicei. • să fie redactate şi comunicate. şi cu prevederile contractului colectiv de muncă. asigurându-se astfel o mai mare uniformitate în interpretarea conţinutului. aşteaptă de la membrii săi. precum şi posibilitatea de a se recurge la textul scris atunci când anumite elemente scapă memoriei. iar persoanele care urmează să le aplice trebuie să participe activ la procesul de elaborare a lor. a unui climat de succes şi a unui sistem relaţional propice obţinerii performanţelor dorite. politicile de personal sunt determinate de valorile de bază ale organizaţiei. la rândul lor. • politicile de personal specifice domeniului trebuie să fie corelate şi să se sprijine reciproc. chiar în situaţia în care nu sunt împărtăşite sau acceptate.• să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor stabilite la nivelul organizaţiei. la rândul ei. • să fie clar definite. favorizând dezvoltarea unei culturi orientate spre angajaţi.ro 20 . • să aibă o bază reală şi legală. iar organizaţiile în care există sindicate. Valorile respective însă. acţionează ca un sistem informal care semnifică şi ceea ce organizaţia. influenţează cultura acesteia. care. şi să fie în concordanţă cu legislaţia în domeniu. inclusiv cu reprezentaţii angajaţilor. unele obiective ale politicilor de personal se regăsesc în clauzele convenţiilor sau contractelor colective de muncă. 16 Prin urmare. atunci când apar probleme mai serioase. ceea ce facilitează armonizarea intereselor părtilor implicate. Politicile de personal sunt elaborate. elaborarea şi transpunerea lor in practiciele constituie astfel rezultatul negicierilor explicite sau implicite.

Dacă aceştia nu sunt convinşi de importanţa resurselor umane sau nu ştiu cum să acţioneze. o supraveghere permanentă din partea managerilor de personal. acoperă aspecte importante ale managementului resurselor umane.Activitatea managerială presupune existenţa unor norme de eficienţă cu ajutorul cărora pot fi apreciate realizările unui manager. şansele de reuşită sunt minime. Reuşita utilizării eficiente a resurselor umane depinde. Aplicarea politicilor de personal implică.care. în mod esenţial de acţiunile managerilor. în multe situaţii. cum să elaboreze o strategie competitivă în domeniul resurselor umane. totodată. 21 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful