CAPITOLUL I Managementul resurselor umane – prezent şi perspective

1.1 Istoricul şi evoluţia managementului resurselor umane Performanţele economiilor naţionale şi ale firmelor depind într-o măsură însemnată de calitatea gestionării resurselor, între care un loc însemnat revine resurselor umane. Resursele umane trebuiesc astfel gestionate încât să devină factorul „motor” al progresului unităţii conduse. În ţara noastră problemele gestionării resuselor umane întâmpină încă dificultăţi din cauza trecerii greoaie de la un sistem politico-economic de comandă centralizat în care decizia managerilor era limitată, deciziile luându-se de conducerea politică a statului, la un sistem descentralizat, specific economiei de piaţă. Dintre definiţiile date managementului resurselor umane şi publicate în literatura de specialitate din ţara noastră amintim:1 • cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socioumană; • ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii, în general; • complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă a “capitalului uman” în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor; • ansamblu deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri sociali – patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei activităţii economice;

1

Ştefan Stanciu – “Managementul Resurselor Umane”, Ed. Comunicare.ro, Bucureşti, 2001, pag. 33

4

stimularea materială şi morală. până la momentul încetării contractului de muncă. evidenţele cu angajaţi etc. • activităţi operaţionale de zi cu zi care asigură o funcţie de servire de personal.) Trebuie să existe garanţia că toate activităţile managementului resurselor umane sunt realizate în condiţiile respectării cerinţelor sau prevederilor legale.Institutul European. Pe parcursul timpului. utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii. care sunt.45 5 . că se completează reciproc. fiecare definiţie contribuind la circumscrierea conţinutului managementului resurselor umane. 2 (recrutarea Ticu Constantin. de fapt. Se mai poate constata că definiţiile menţionate nu conţin elemente contradictorii. pag.• reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului. planificarea pe termen lung etc). încadrarea. • activităţi de consultanţă. considerate activităţi de orientare şi concepţie (stabilirea politicilor de personal. 2002. Una dintre variante este următoarea:2 • etapa empirică. în domeniul managementului resurselor umane. Ana Stoica Constantin – „Managementul Resurselor Umane”. activităţi de consiliere (asistarea managerilor în aspectele cheie ale managementului personalului). pot fi identificate sau individualizate diverse periodizări sau etape de dezvoltare. în funcţie de contribuţia acestora la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Activităţile se împart în trei categorii principale: • activităţi strategice. Iaşi. Ed. stadiul de dezvoltare şi consolidare a teoriei şi practicii manageriale în acest domeniu de activitate. selecţia. corelate şi armonizate în domeniul resurselor umane. iar evaluarea activităţilor respective se va face. Din examinarea definiţiilor prezentate se pot trage unele concluzii care reflectă. în esenţă. Conţinutul managementului resurselor umane este dat şi de multitudinea şi diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate.

Frederik Taylor. De-a lungul timpului. 2009. Din cauza concurenţei foarte accentuate din societatea contemporană. Descartes. Primele preocupări privind condiţia umană a muncii s-au manifestat la mijlocul secolului al XIII – lea când medicul francez Armand de Villeneuve s-a ocupat de bolile profesionale. • administrarea personalului. fondatorul organizării ştiinţifice a muncii.8 6 .• etapa bunăstării sau prosperităţii. pe primul loc era situată componenta materială a procesului de producţie. Dar aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane. uşurarea şi creşterea productivităţii muncii. devenind o resursă strategică. • managementul personalului – faza matură. Lavoisier.3 Lui Leonardo da Vinci i se atribuie primele studii privind organizarea muncii. nici o organizaţie nu-şi mai neglijează resursele sale umane. În prezent concepţiile s-au schimbat. Independenţa Economică. acordându-se o mare importanţă componentei umane a acestuia. Piteşti. criterii şi metode care s-au constituit într-o bază teoretică a managementului ştiinţific. Această schimbare presupune un proces de modificare structurală. Problema cea mai dificilă pe care o întâmpină o organizaţie în perioada de tranziţie este propria ei schimbare. • managementul resurselor umane – a doua fază. Schimbarea structurii organizaţiilor trebuie să aibe în vedere schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi a mijloacelor tehnice şi tehnologice. • managementul resurselor umane – prima fază. subliniind rolul factorilor de mediu asupra omului. 3 Liliana Gherman. La începutul dezvoltării managementului ştiinţific. Ed. În 1911. acest subiect a fost abordat de multe alte personalităţi ale ştiinţei: Galileo Galilei. pag. • managementul personalului – faza de dezvoltare. Laura Pănoiu – „Managementul resurselor umane”. Factorul uman este privit ca una din cele mai importante investiţii ale sale. publică lucrarea „Principiile conducerii ştiinţifice” care conţine principii.

5 1. Selecţia ştiinţifică a angajaţilor competenţi.130 7 . Odată cu dezvoltarea industriei în secolul al XX – lea. pag. apar sindicatele care au contribuit la apariţia legislaţiei muncii şi au determinat organizaţiile să se implice mai mult în activităţi care ţin de managementul resurselor umane.2 Rolul şi particularităţile managementului resurselor umane Caracteristicile Resurselor umane ale organizaţiei 4 Ion Ovidiu Panisoara. selectarea. Independenţa Economică. 13 5 Alexandru Puiu – “Management – Analize şi studii comparative”. Organizarea muncii este obligaţia managementului.Ediţia a II-a.Polirom. 2008. 4 Pe măsură ce organizaţiile încep să se dezvolte.Ghid practic. perfecţionarea şi motivarea acesteia în vederea atingerii unor performanţe cât mai ridicate. formarea. cu alte cuvinte.Primele preocupări privind managementul resurselor umane au apărut în secolul al IX – lea.”. Bucureşti. apare şi interesul pentru organizarea muncii. Ed. gestiunea completă a tuturor resurselor umane ale unităţii conduse. Formarea riguroasă pentru îndeplinirea sarcinilor. 2005. Taylor. Piteşti. Managementul resurselor umane constă în stabilirea necesarului de forţă de muncă. dar erau bazate pe intuiţie. tradiţie şi experienţă. nu a muncitorului. pag. Georgeta Panisoara – „Managementul Resurselor Umane. unelte standardizate şi condiţii decente de muncă). Multe din conceptele elaborate de Taylor sunt şi astăzi de actualitate şi îşi păstrează valabilitatea – de exemplu cele cinci principii fundamentale referitoare la asigurarea prosperităţii pentru patron şi a satisfacţiei profesionale pentru angajat: Dezvoltarea unei ştiinţe a muncii prin studiul sistematic al sarcinilor (reguli ale mijloacelor de muncă. Ed. Supravegherea constantă a randamentului angajaţilor. reprezentative pentru acest proces fiind conceptele elaborate de F.

Ed. firma şi managementul bazate pe cunoştinţe”. Unii sunt supraîncărcaţi. el fiind cel care înfiinţează firma. Alţii privesc firma ca un vehicul destinat să le satisfacă propriile scopuri. Unii se identifică cu organizaţia şi sunt motivaţi să ajute la atingerea obiectivelor. Din perspectiva organizaţiei. membrii consiliului de administraţie din afara firmei. managerii principalilor clienţi. Economică. întreprinzătorul se poate afla atât în ipostaza de manager cât şi în cea de executant. specialişti. pag. furnizori. Economică – Bucureşti. distribuitori. este benefică pentru toţi cei implicaţi. În unele firme. resursele umane sunt salariaţii ei şi potenţialul uman disponibil afacerii respective. 2004.) au un impact substantial asupra organizaţiei. funcţionari sau muncitori din cadrul său. Resursele umane ale unei organizaţii reprezintă una dintre cele mai mari investiţii ale sale. O atare abordare.61 Ovidiu Nicolescu.112 8 . bănci etc. ce determină o creştere de facto a resurselor umane care efectiv lucrează în fiecare firmă. este în interesul obţinerii performanţelor pentru fiecare organizaţie nu numai să accepte. o conduce direct sau o supervizează îndeaproape. în special micro şi mici. care dirijează relaţiile cu organizaţia noastră. consultanţii şi trainerii şi ceilalţi furnizori de servicii-suport ai firmei. se observă tendinţa de a încorpora în resursele umane ale firmei şi pe cele atrase din rândul stakeholderilor externi. abilităţi şi cunoştinţe care pot sau nu să fie utile nevoilor afacerii. 2005. O componentă majoră a resursei umane în IMM-uri o reprezintă întreprinzătorul. Valoarea resurselor umane iese în evidenţă când organizaţia este 6 7 Ovidiu Nicolescu –„ Managerii şi managementul resurselor umane”. Oamenii vin în organizaţii cu o paletă largă de calificări. Profesorul Ovidiu Nicolescu6 argumentează că resursele umane externe implicate în managementul şi funcţionarea firmei (acţionarii. Ed. reprezentanţii administraţiei locale etc. investitorii. iar alţii neutilizaţi la capacitate. pag. Luminita Nicolescu – „Economia. nu rareori mai puternic decât al unor manageri. ci să încurajeze principalii săi stakeholderi să se implice în activităţile sale.În present. Bucureşti. Acelaşi specialist7 afirma că datorită noii culturi organizaţionale şi în special a rolului cunoştintelor pentru funcţionalitatea firmelor.

deoarece acestea interconectează factori individuali. formarea de echipe. experţi în management – au contribuit la apariţia multor idei noi sau le-au reformulat pe cele existente. extrem de complexe. În fapt. managementul resurselor umane este o sinteză de teme şi concepte extrase din lunga istorie a muncii. reflectă în parte valoarea resurselor umane ale organizaţiei. În afara recompenselor băneşti organizaţiile fac şi alte investiţii în resurse umane. angajarea şi trainingul. Personalul unei organizaţii nu poate fi tratat în bloc ca o “persoană medie”. Există o lungă istorie a încercărilor de a ajunge la înţelegerea comportamentului uman la locul de muncă. Afacerile moderne sunt considerate nemaiîntâlnit de complexe. Fiecare generaţie crede că problemele – şi realizările ei – sunt mai mari decât ale celor trecute. dar în lumea veche. Aceştia au oferit consultanţă teoretică şi practică în domenii cum ar fi recrutarea şi selecţia. numită uneori “goodwill”. Este important de subliniat faptul că managementul resurselor umane nu a apărut din senin. Adesea preţul tranzacţiei este mai mare decât valoarea contabilă a activelor. liderii 9 . cu trasături specifice. teorii mai recente ale managementului şi cercetări ştiinţifice pe tărâm social. La fel cum sunt distribuite sarcinile în organizaţiile moderne.vândută. moral şi legal. Rădăcinile “managementului oamenilor” vin de departe din trecut. Managementul Resurselor Umane a absorbit idei şi tehnici dintr-o largă gamă a acestor teorii şi instrumente practice. Această diferenţă. trebuie să evalueze situaţii cu aspect dual. oamenii vechilor societăţi şi civilizaţii îşi împărţeau munca între ei. deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unică. cetăţi şi sisteme de irigaţii. în sensul pe care îl denumim “diviziunea muncii”. evaluarea performanţelor. Sociologi. organizaţionali şi situaţionali. mase mari de oameni erau organizate să construiască piramide. distinctă. psihologi. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile. Exemple evidente sunt sumele cheltuite cu recrutarea. ci în mod diferenţiat. şi la o scală mai mare decăt ale generaţiilor anterioare. Multe din conceptele lor au fost integrate într-o înţelegere amplă a gândirii manageriale în diferite perioade şi în final la dezvoltarea managementului resurselor umane.

integrarea. Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor. dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare. instruirea. În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. importanţă şi particularităţi Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea. Resursa umană – rol. Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. recompensarea. este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Recrutarea. Implementarea planului presupune recrutarea.militari mişcau armate de un milion de soldaţi. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient. consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii 10 . selecţia. precum şi acordarea echitabilă a recompenselor. Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. stăpânii de sclavi operau plantaţii imense şi mine uriaşe. instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii. dezvoltarea. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile. cât şi a celor neadecvate. Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie.

orice organizaţie se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane. cât şi provocări. ca o reţea de organizaţii care apar. după cum se poate constata . ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp Investiţia în oamenii s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia. • Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii. Anton Rotaru – “Managementul Resurselor Umane”. Organizaţiile sunt implicate în viaţa noastră zilnică şi reprezintă o parte din existenţa noastră cotidiană. Organizaţiile sunt invenţii sociale. o resursă vitală. Deci. care reprezintă atât şanse. Iaşi. pag. Selcom Libris. cunoşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţilor resurselor umane în cadrul organizaţiei.angajaţilor şi consilierea angajaţilor. • Resursele umane reprezintă organizaţia Societatea modernă se prezintă. Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită în primul rând. de azi şi de mâine. în mare măsură. organizaţiile implică oameni şi în final. 8 Adriana Prodan.8 Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman. destinate realizării unor scopuri comune prin efort comun. a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea. de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. o resursă cheie. depind de efortul oamenilor. Prin urmare. Ed. În aceste condiţii. 2006. Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile. locul în care consumăm cea mai mare parte din timpul nostru. 15 11 . care au drept caracteristică esenţială prezenţa coordonată a oamenilor şi nu neapărat a lucrurilor. iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate. lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective. se dezvoltă sau dispar. oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată. dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora. organizaţiile există deoarece oamenii.

adevăr subliniat şi de proverbul “omul sfinţeşte locul”. mai presus de toate.9 • Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare. controlează calitatea. iau decizii şi stabilesc sau elaborează. precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite Omul este concomitent subiect. experienţa şi pasiunea oamenilor. Anton Rotaru – “Managementul Resurselor Umane”. obiective şi strategii. 17 12 . pag. iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi eficacităţii organizaţionale. Oamenii deţin potenţialul uman necesar pentru a crea bunuri materiale şi spirituale de valoare superioară. de nivelul de creativitate al acestora. nu trebuie neglijat faptul că tot oamenii sunt aceia care au creat şi distrus civilizaţii. obiect şi scop al diferitelor activităţi. deoarece potenţialul lor. 2006. Oamenii proiectează şi realizează bunuri şi servicii. care să satisfacă cerinţe noi sau să răspundă mai bine unor cerinţe vechi. Oamenii sunt resursele active ale organizaţiei. Prin urmare.Toate celelalte resurse ale organizaţiei sunt importante şi folositoare. În acelaşi timp. • Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile 9 Adriana Prodan. Selcom Libris. singurele resurse inepuizabile de creativitate. de soluţii şi de idei noi. oamenii constituind ”bunul cel mai de preţ al unei organizaţii”. originale şi valoroase. au folosit în mod ingenios resursele naturale. însă au determinat şi adevărate dezastre în ecosistem. Ed. fiind totodată creator şi consumator de resurse. progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane. alocă resuse. însă resursele umane şi managementul lor sunt foarte importante şi foarte valoaroase în confruntarea cu necunoscutul. succesul organizaţiilor. fără prezenţa efectivă a omului este pur şi simplu imposibil ca o organizaţie să-şi atingă obiectivele. Resursele umane sunt de asemenea. gradul ce competitivitate. Iaşi.

Iaşi. 2006. organizaţionali şi situaţionali care influentează şi se regăsesc în deciziile respective dar totodată trebuie să răspundă unor cerinţe diverse. necesar schimbării mentalităţilor. Anton Rotaru – “Managementul Resurselor Umane”. pag. 17 13 . Selcom Libris. comportamentelor Oricât de puternică ar fi rezistenţa. 10 Adriana Prodan. obiceiurilor. Ed. Problema managementului modern este cum să trecem de la munca din obligaţie bazată pe conformitatea modului de lucru la munca prin vocaţie care presupune originalitate. iar importanţa relativă a funcţiilor sau activităţilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeaşi în toate situaţiile. la rândul său. organizaţiile şi oamenii trebuie să fie pregătiţi şi capabili să se schimbe pentru a supravieţui şi pentru a prospera într-un mediu care. Totodată. • Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp. deciziile manageriale în domeniul resurselor umane variază de la o organizaţie la alta.Deciziile manageriale interconectează factorii individuali. schimbările de mentalitate şi de comportament sunt inevitabile o dată cu schimbările survenite în sistemul de valori umane sau în sistemul nostru de valori în special. de la o subdiviziune organizatorică la alta sau de la o ţară la alta. precum şi modul în care trebuie să fie abordate diverse situaţii pentru ca oamenii să fie ajutaţi să facă faţă schimbării. ieşirea din tipare. deoarece deciziile respective trebuie să corespundă nevoilor acestora. este necesar să se cunoască bine aspectele şi relaţiile complexe implicate în procesul de schimbare. compensată însă de o mare adaptabilitate la situaţii diverse Pentru a evita o serie de manifestări şi acea relativă inerţie la schimbare. se află într-o permanentă schimbare. • Oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare.10 De asemenea.

Hickson . 2000. Pugh. întrucât va fi bine atât pentru individ. de comunicare. un tip foarte special de resursă.“Managementul organizaţiilor”.143 14 . de influenţă etc. care în cele din urmă influentează comportamentul individual şi organizaţional. Ed. deosebit de importantă dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie să încalce demnitatea oamenilor .J. socio-afective.11 De fapt nici o 11 D. Nu numai că lucrează pentru organizaţie . dar şi deosebit de scumpe sau din ce în ce mai costisitoare. însă. se dezvoltă anumite relaţii interpersonale specifice. datorită gradului ridicat de implicare şi valorificare a capacităţii oamenilor. D. CODECS. cât şi pentru organizaţie. ceea ce impune tratarea lor corespunzătoare şi utilizarea cât mai eficientă a acestora. • Prin natura lor de fiinţe sociabile. preocupaţi tot mai mult de îmbunătăţirea calităţii vieţii în general şi a vieţii profesionale în special.S. • Eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii depinde într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosiri resurselor umane Din acest punct de vedere. Ei constituie. Trebuie să încercăm să tratăm oamenii în modul în care dorim şi ne place să fim noi înşine trataţi.ei sunt organizaţia. Evaluarea pierderilor cauzate de tratarea greşită sau superficială a aspectelor umane aduce în prim plan importanţa utilizării cât mai eficiente a resurselor umane pentru a potenţa toate celelalte resurse. pag. fiind mai ataşaţi de anumite grupuri În cadrul acestor grupuri sociale. resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase sau preţioase. care trebuie trataţi cu mult respect. fără îndoială.Rolul resurselor umane şi al managementului acestora creşte continuuu. Oamenii sunt consideraţi una dintre resursele esenţiale necesare pentru atingerea ţelurilor organizaţionale. oamenii trăiesc şi acţionează în colectivităţi. • Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul demnităţii umane indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei Atingerea obiectivelor organizaţionale este.

Economică. oamenii sunt totodată şi singura resursă care poate să acţioneze împotriva scopurilor organizaţiei. au fost obligate tot mai mult să facă faţă unor provocări de natură să le solicite capacitatea de a-şi asigura şi menţine succesul competiţional prin anticiparea evoluţiilor contextuale. Editţa a patra. Oamenii proiectează şi realizează bunuri şi servicii. însă resursele umane şi managementul lor sunt foarte importante şi valoroase în confruntarea cu necunoscutul. pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă. alocă resurse. organizaţiile în general şi firmele în special. în mod clar. Bucureşti. pag. Funcţiunea organizaţiei care se ocupă de oameni…”. Ed. De aceea. controlează calitatea. însă. Toate celelalte categorii de resurse ale organizaţiei sunt importante şi folositoare. o problemă a cărei rezolvare condiţionează în mare masură dezvoltarea şi utilizarea raţională a resurselor umane constă în introducerea în cadrul 12 13 A.13 1.3 Strategii şi politici în domeniul resurselor umane Pentru a-şi putea realiza obiectivele. Tracey defineşte resursele umane în felul următor: “oamenii care formează personalul şi operează în cadrul unei organizaţii…în contrast cu resursele financiare şi materiale ale unei organizaţii. Comportamentul membrilor unei organizaţii afectează. Manolescu – „Managementul Resurselor Umane”. structura.15-29 www. indiferent de natura şi mărimea lor. precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite. Resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate. iau decizii şi stabilesc sau elaborează. Din nefericire. de soluţii şi de idei noi. resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare. 2003.organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc.hrd. funcţionarea şi principiile pe baza căreia organizaţia poate fi condusă. Importanţa resursei umane nu este niciodată prea mult subliniată. Potrivit profesorului Aurel Manolescu12. William R. originale şi valoroase. obiective şi strategii.ro 15 . mai presus de toate.

o serie de autori au conceput definiţii. Teoria şi practica managerială pune în evidenţă o varietate tipologică apreciabilă de strategii ce conturează. stategiile exprimă. precum şi permanenta adaptare la schimbare. de fapt. care nu reprezintă un scop în sine. calea sau modalitatea prin care firmele pot să-şi asigure îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. strategiile din domeniul resurselor umane desemnează ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane. În acest sens.organizaţiilor a unor comportamente manageriale orientate sistematic spre obiective pe termen lung. asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale organizaţiei. precum şi protecţia şi sănătatea acestuia. ci se completează reciproc. precum şi utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizaţiei. este necesar să se ofere un 16 . perfecţionarea. principalele modalităţi de realizare a acestora şi resursele necesare sau alocate. De asemenea. În al doilea rând. care asigură că structură. tot mai mult. faptul că funcţiunea de personal adoptă o perspectivă mai largă şi o viziune dinamică asupra resurselor umane. În domeniul resurselor umane. strategia resurselor umane desemnează direcţia orientării managementului firmei în fundamentarea ansamblului de activităţi legate de planificarea. în primul rând. dar care nu conţin elemente contradictorii. în conceperea şi fundamentarea activităţiilor din domeniul resurselor umane. valorile şi cultura organizaţiei. sau cuprinzătoare. în opinia multor specialişti. În aceste condiţii. faptul că. pentru termenul de strategie. ci se impun. ori de câte ori se formulează strategii de personal. drept componente esenţiale ale managementului resurselor umane şi modalităţi manageriale majore de profesionalizare a acestuia. evaluarea şi remunerarea personalului. Teoria şi practica în domeniul resurselor umane sugerează. de asemenea. recrutarea. un rol deosebit de important îl au strategiile şi politicile de personal. mai mult sau mai puţin complete.

răspuns cât mai adecvat la următoarele întrebări: . .ro www.. avându-se în vedere condiţiile concurenţiale sau evoluţiile contextuale. şi resurse mult mai reduse comparativ cu strategia globală. sunt strategii parţiale. şi anume. procesele şi sistemele actuale ale organizaţiei corespund provocărilor viitoare?’’. . au aceleaşi componente şi implică un demers metodologic de elaborare similar strategiilor globale. la acelea care aparţin funcţiunii de resurse umane.Structura.Folosim cel mai bine calificările şi calităţile angajaţilor?’’. strategiile de personal au un caracter derivat. şi anume:15 • strategia de personal orientată spre investiţii. .. • strategia de personal orientată valoric.hrd.Investim suficient în dezvoltarea calificărilor şi calităţilor respective?’’14 Strategiile de personal se stabilesc după ce se cunoaşte strategia globală sau de ansamblu a organizaţiei. O interesantă abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezintă Rolf Buhner. 14 15 www. deosebeşte trei tipuri de strategii de personal.hrd. ca strategii parţiale. . Strategiile de personal se concretizează. în funcţie de dependenţa faţă de strategia firmei. care.. De asemenea.Sunt nivelurile de performanţă suficient de înalte pentru a răspunde necesităţilor de creştere a profitabilităţii şi calităţii serviciilor?’’.. deoarece sunt elaborate pentru anumite domenii specifice ale organizaţiei şi antrenează obiective adecvate.ro 17 . Prin urmare. strategiile de personal.Ce fel de calificări şi competenţe sunt necesare in viitor?’’.. Aceasta înseamnă că strategiile de personal se referă numai la anumite activităţi din cadrul organizaţiei. în politici şi programe în domeniul resurselor umane. de obicei. • strategia de personal orientată spre resurse. opţiunile strategice şi resursele care urmează să fie angajate au dimensiuni mai reduse. iar obiectivele.

concrete. au un grad de detaliere mai pronunţat şi cuprind unele elemente suplimentare. cu un orizont mai redus. În aceste condiţi. în special cu caracter operaţional. elabora şi propune o politică de resurse umane care.. false ’’. neadecvate şi fără acoperire în rezultatele obţinute nu pot constitui premize pentru asigurarea competitivităţii sau succesului unei organizaţii în general şi al unei firme în special. identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane. de fapt. Obiectivele de personal definesc. odată acceptată. specialiştii în domeniul resurselor umane au rolul de a defini. evidenţiază necesitatea unor delimitări sau precizări ale raporturilor. Ele reprezintă caracteristicile cantitative sau calitative ale scopurilor urmărite. operaţionalizează politica respectivă. precum şi a deciziilor în acest domeniu. în al doilea rând. iar. rezultatul unui proces continuu de analiză sau diagnosticare a tuturor activităţilor din cadrul firmei. cu o bază reală şi legală sau promovarea unor politici . criterii pentru evaluarea activităţii viitoare în domeniul resurselor umane. totodată.Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane constituie. dupa cum se ştie. în final. decizii care. trebuie să devină sau să servească ca punct de referinţă pentru elaborarea programelor. Politicile în domeniul resurselor umane reprezintă o problemă-cheie deosebit de importantă şi mereu actuală pentru asigurarea competivităţii şi succesului oricărei organizaţii. Această abordare a strategiilor de personal necesită. sau procedurilor de personal. sintetizează sau exprimă într-o formă concretă scopurile avute în vedere. în primul rând. Obiectivele de personal constituie. analiza planului de afaceri. Politicile de personal. Având în vedere această problematică. sau intercondiţionărilor între politicile de personal şi obiectivele. 18 . unii specialişti în domeniul resurselor umane. o evaluare generală sau globală a firmei. precum şi a direcţiilor în care aceasta se îndreaptă. Lipsa unor politici de personal cu obiective clare. strategiile şi procedurile de personal.

• să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcţiunii de personal. După cum se poate observa. pentru ca politicile de personal să-şi atingă obiectivele. cât şi la politici de personal. • să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în care trebuie trataţi oamenii. politicile de personal servesc drept puncte de referinţă în dezvoltarea practicilor de personal sau în elaborarea deciziilor necesare şi se concretizează în programe sau proceduri specifice domeniului resurselor umane care permit implementarea politicilor respective. să valorifice schimbările din cultura organizaţiei şi să favorizeze un comportament organizaţional eficace. ce vor şi ce aşteaptă angajaţii şi patronii unii de la alţii. astfel încât acestea să fie cât mai realiste şi mai mobilizatoare. deoarece aceasta va exercita o influenţă importantă asupra politicilor de personal în următorii ani. de fapt. să răspundă cât mai bine scopurilor şi să poată fi aplicate cu adevărat. însă acestea din urmă oferă mijloacele de implementare a strategiilor. De asemenea. Nu trebuie neglijată dimensiunea europeană a managementului resurselor umane.ceea ce înseamnă că politicile nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor de personal. Politicile în domeniul resurselor umane se modifică continuu datorită schimbărilor contextuale. politicile de personal joacă un rol deosebit de important în definirea contractului psihologic care reflectă. După cum menţionează unii specialişti în domeniu. este necesar ca acestea să îndeplinească o serie de cerinţe: • să fie în concordanţă cu obiectivele. La rândul lor. obiectivele de personal conduc atât la strategii. 19 . strategiile şi politicile generale ale organizaţiei.

la rândul ei. şi cu prevederile contractului colectiv de muncă. iar organizaţiile în care există sindicate. elaborarea şi transpunerea lor in practiciele constituie astfel rezultatul negicierilor explicite sau implicite. 16 www. de preferinţă în scris. precum şi posibilitatea de a se recurge la textul scris atunci când anumite elemente scapă memoriei. atunci când apar probleme mai serioase. precum şi pe acela al discuţiilor şi consultărilor la toate nivelurile şi în întreaga organizaţie. ceea ce facilitează armonizarea intereselor părtilor implicate. influenţează cultura acesteia.ro 20 .elfconsulting. a unui climat de succes şi a unui sistem relaţional propice obţinerii performanţelor dorite. • politicile de personal specifice domeniului trebuie să fie corelate şi să se sprijine reciproc. politicile de personal sunt determinate de valorile de bază ale organizaţiei. • să fie redactate şi comunicate. chiar în situaţia în care nu sunt împărtăşite sau acceptate. 16 Prin urmare.• să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor stabilite la nivelul organizaţiei. asigurându-se astfel o mai mare uniformitate în interpretarea conţinutului. la rândul lor. • să fie clar definite. Politicile de personal sunt elaborate. şi să fie în concordanţă cu legislaţia în domeniu. unele obiective ale politicilor de personal se regăsesc în clauzele convenţiilor sau contractelor colective de muncă. inclusiv cu reprezentaţii angajaţilor. de obicei. aşteaptă de la membrii săi. favorizând dezvoltarea unei culturi orientate spre angajaţi. iar persoanele care urmează să le aplice trebuie să participe activ la procesul de elaborare a lor. care. • să aibă o bază reală şi legală. acţionează ca un sistem informal care semnifică şi ceea ce organizaţia. • să fie cât mai transparentă şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi sau de manageri la conceperea. Valorile respective însă.

Activitatea managerială presupune existenţa unor norme de eficienţă cu ajutorul cărora pot fi apreciate realizările unui manager. în multe situaţii.care. Reuşita utilizării eficiente a resurselor umane depinde. acoperă aspecte importante ale managementului resurselor umane. în mod esenţial de acţiunile managerilor. o supraveghere permanentă din partea managerilor de personal. şansele de reuşită sunt minime. Dacă aceştia nu sunt convinşi de importanţa resurselor umane sau nu ştiu cum să acţioneze. cum să elaboreze o strategie competitivă în domeniul resurselor umane. 21 . Aplicarea politicilor de personal implică. totodată.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful