P. 1
แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518บทที่+9_1

แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518บทที่+9_1

|Views: 355|Likes:

More info:

Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/21/2015

pdf

text

original

แรงงานสั มพั นธ์

อ.อนุ รัตน์ อนั นทนาธร
คณะรัฐศาสตร์และนิ ติศาสตร์ มหาวิทยาลั ยบูรพา
แรงงานสั มพั นธ์
ความส าคั ญ
1. เกี่ยวข้ องกั บตั วบุคคล
2. เกี่ยวข้ องกั บความสงบสุ ขขององค์ การ
3. เกี่ยวข้ องกั บความสงบสุ ขของสั งคม
4. เกี่ยวข้ องกั บความสงบสุ ขของประเทศ
5. เกี่ยวของกั บกระแสและกติกาของนานาชาติ


ความหมายแรงงานสั มพั นธ์
กวี วงศ์ พุ ฒ (พ.ศ.2538)
“ เป็ นเรื่ องเกี่ยวกั บการก าหนดนโยบายบุคคล ตั

งแต่การว่ าจ้ างไป
จนถึงการเลิกจ้ าง รวมทั

งกาก าหนดวิธี ทางหรื อมาตรการต่าง ๆ ในการ
ด าเนิ นการ และยั งรวมถึงความสั มพั นธ์ระหว่ างองค์ การกั บพนั กงาน
ในการมีบทบาทในการก าหนดความสั มพั นธ์ และการสร้างเสริ ม
ความสั มพั นธ์อั นดีระหว่ างกั น และรวมถึงฝ่ ายที่สามคือรัฐบาล ที่จะ
เข้ าไปมีบทบาทส าคั ญในการส่ งเสริ มสนั บสนุ นให้ เกิดความสั มพั นธ์
อั นดีระหว่ างนายจ้ างกั บลูกจ้ าง”
ความหมายแรงงานสั มพั นธ์
สั มฤทธิ ์ ยศสมศั กดิ ์
“กระบวนการ ที่มีการด าเนิ นการอย่ างเป็ นระบบ เพื่อให้ เกิดบรรยาย
กาศในการสร้างความสั มพั นธ์ที่ดี ระหว่ างนายจ้ างกั บลูกจ้ าง โดยมี
รัฐบาลเป็ นฝ่ ายสนั บสนุ น ทั

งนี ้ เพื่อให้ เกิดประโยชน์ที่สร้างความพึง
พอใจให้ กั บทุกฝ่ าย รวมถึงความสงบเรี ยบร้อยของสั งคมส่ วนรวม”
วิวั ฒนาการของแรงงานสั มพั นธ์
นิคม จันทรวิ ทุร (พ.ศ. 2526) ให้ความส าคัญกั บการพั ฒนาการของแรงงานที่เกี่ ยวข้อง
กั บการผลิ ตของสังคม และจาแนกวิวัฒนาการของการผลิ ตออกเป็ น 7 ยุค
ดั งต่ อไปนี้
3.1 ระบบดึ กด าบรรพ์
3.2. ระบบทาส
3.3 ระบบข้าแผ่ นดิ น
3.4. ระบบช่ างฝี มือ
3.5. ระบบการจ้างงานและกิ จการในครัวเรื อน
3.6. ระบบโรงงาน
3.7. ระบบอุตสาหกรรมสมั ยใหม่
วิวั ฒนาการของแรงงานสั มพั นธ์
3.1 ระบบดึกดาบรรพ์
ระบบดึ กด าบรรพ์ นั ้ นมนุษย์ จะอยู ่ ร่ วมกั นเป็ นกลุ ่ มที่ ไม่ ใหญ่ นัก โดยมี สาย
สัมพั นธ์ ใกล้ชิ ดในลั กษณะเครื อญาติ ตลอดจนด ารงชี วิ ตด้วยการล่ าสัตว์ และ
เกษตรกรรมพื ้ นฐาน ให้เพี ยงพอต่ อการบริ โภค โดยที่ ยั งไม่ มี รู ปแบบการทางาน
หรื อการผลิ ตที่เป็ นระบบ
3.2. ระบบทาส
ในสมั ยโบราณถือว่ าทาสเป็ นกลุ ่ มบุคคลที่ มีความเป็ นคนน้อย เนื่องจากทาสถือ
เป็ นทรัพย์ สิ นของผู ้เป็ นนาย โดยที่ นายทาสสามารถซื ้อ ขาย แลกเปลี่ ยนทางได้
เช่ นเดี ยวกั บสิ นค้าอื่ น ทาสคื อปัจจัยในการผลิ ตของผู ้เป็ นนาย โดยทาสต้องคอยรับ
ใช้ ปฏิบัติ ตามที่ นายสั่ งอย่ างเคร่ งครัด มิ เช่ นนั ้ นจะถูกลงโทษอย่ างรุ นแรง
วิวั ฒนาการของแรงงานสั มพั นธ์
3.3 ระบบข้าแผ่ นดิน
ระบบการผลิ ตแบบนี้ จะมีการผลิ ตผลผลิ ตด้านเกษตรกรรมและ
หัตถกรรม เพื่ อการบริ โภคภายในชุ มชนเป็ นส าคั ญ ระบบสังคมในลั กษณะนี ้ จะ
เป็ นความสัมพั นธ์ ระหว่ างระบบการปกครองและการผลิ ตของสังคมที่ เกิ ดในอดีต
โดยเฉพาะยุโรปสมั ยกลางที่กษัตริ ย์ ทรงพระราชทานบรรดาศักดิ ์ แก่ เจ้าที่ ดิน
(Feudal Lords) ตลอดจนให้อ านาจในการปกครองอาณาเขตของตนสื บต่ อกั น
3.4. ระบบช่ างฝี มือ
ระบบช่ างฝี มือเกิ ดขึ ้ นเมื่ อสังคมเปลี่ ยนแปลงไป ท าให้ระบบข้า
แผ่ นดิ นลดความเข้มแข็งลง ส่ งผลให้บุคคลบางกลุ ่ มหันมาประกอบอาชี พเป็ น
ช่ างฝี มือ (Craftsman) โดยท าการผลิ ตสิ นค้าบางประเภทสนองความต้องของกลุ ่ ม
สังคม
วิวั ฒนาการของแรงงานสั มพั นธ์
3.5. ระบบการจ้างงานและกิ จการในครัวเรื อน
เป็ นระบบที่ เกิ ดขึ ้ นเมื่ อเศรษฐกิ จขยายตั วจนมี กลุ ่ มพ่ อค้าซื ้อวัตถุดิ บ
และเครื่ องมื อในการผลิ ตเพื่ อนาไปจ้างให้ช่ างฝี มือผลิ ตเป็ นสิ นค้าส าเร็ จรู ปออกขาย
เพื่ อทาก าไร โดยช่ างฝี มือก็ จะปฏิบัติงานและได้ค่ าจ้างตามผลงาน
3.6. ระบบโรงงาน
ระบบโรงงานเกิ ดขึ ้ นหลั งจากเกิ ดการปฏิวั ติอุตสาหกรรมขึ ้ นในยุโรป
ส่ งผลให้เกิ ดการผลิ ตสิ นค้าในปริ มาณมาก โดยโรงงานได้นาเครื่ องจักรขนาดใหญ่
มาใช้ งานและจ้างคนงานจานวนมากมาทางานในโรงงาน เพื่ อควบคุมเครื่ องจักรให้
ท างานอย่ างมี ประสิ ทธิภายและต่ อเนื่อง
วิวั ฒนาการของแรงงานสั มพั นธ์
3.7. ระบบอุตสาหกรรมสมัยใหม่
ระบบอุตสาหกรรมสมัยใหม่ เกิ ดขึ้ นเนื่องจาก
ความเจริ ญก้าวหน้าของวิ ทยาการด้านวิ ศวกรรมศาสตร์ ส่ งผลให้
โรงงานเกิ ดการพั ฒนากรรมวี การแปรรู ปวั ตถุดิบให้เป็ นผลิ ตผลอย่ าง
มีประสิ ทธิภาพ จึงต้องใช้ แรงงานที่ มีความรู ้ และทั กษะเข้าปฏิบัติงาน
ซึ่ งโรงงานจะต้องดูแลรักษาและให้ความส าคั ญต่ อแรงงานเหล่ านี้ ใน
ฐานะปัจจัยทางการผลิ ตที่ ส าคั ญ

„ การปฏิวั ติ อุตสาหกรรม (Industrial Revolution) ในศตวรรษที่ 18 ส่ งผลให้เกิ ด
การอพยพของแรงงานภาคเกษตรกรรมตามชนบทเข้ามาสู ่ แรงงานภาค
อุตสาหกรรม ตามเมื องใหญ่ ๆ จานวนมาก
„ ผลของการปฏิบัติอุตสาหกรรม ท าให้ประชาชนมี รายได้มากขึ ้ น มี คุณภาพชี วิ ตดี
ขึ ้ น ได้รับการศึกษามากขึ้ น และประเทศมี การพั ฒนามากขึ ้ น
„ ทางตรงกั นข้ามได้ก่ อให้เกิ ดผลเสี ยต่ อระบบสังคม คื อ เกิ ดความไม่ เท่ าเที ยมกั น
ระหว่ างนายจ้างและผู ้ใช้ แรงงาน เกิ ดความเอารัดเอาเปรี ยบ และเกิ ดการต่ อสู ้ กั น
ทางสังคมอย่ างรุ นแรง
„ ประเทศในแถบยุโรปและสหรัฐพยายามแก้ปัญหาที่ เกิ ดขึ ้ นอย่ างต่ อเนื่อง
„ ปี ค.ศ. 1919 ได้มี การจัดตั ้ งองค์ การแรงงานระหว่ างประเทศขึ ้ นที่ กรุ ง เจนีวา
ประเทศสวิ ตเซอร์ แลนด์ เพื่ อให้การคุ ้มครองแรงงานและวางมาตรการการใช้
แรงงานของประเทศสมาชิ กให้เป็ นไปในทิ ศทางเดี ยวกั น ส่ งผลให้พั ฒนาการด้าน
แรงงานสัมพั นธ์ มีพั ฒนาการอย่ างต่ อเนื่อง
จุดเปลี่ ยนส าคั ญของระบบแรงงาน
กฏหมายที่เกี่ยวข้ องกั บแรงงานสั มพั นธ์

รวบรวมไว้ 6 ฉบับ

4.1. ประมวลกฎหมายแพ่ งและพาณิชย์ ว่ าด้วยการจ้างแรงงาน
4.2. ประกาศคณะปฏิวั ติฉบับที่ 103 (พ.ศ.2515)
4.3. พระราชบัญญัติ แรงงานสัมพั นธ์ (พ.ศ.2518)
4.4. พระราชบัญญัติ จัดตั ้ งศาลแรงงานและวิธีพิ จารณาคดี แรงงาน (พ.ศ.2522)
4.5. พระราชบัญญัติ ประกั นสังคม (พ.ศ.2533)
4.6 พระราชบัญญัติ คุ ้มครองแรงงาน (พ.ศ.2541)
กฏหมายที่เกี่ยวข้ องกั บแรงงานสั มพั นธ์

4.1. ประมวลกฎหมายแพ่ งและพาณิชย์ ว่ าด้วยการจ้างแรงงาน
เป็ นกฎหมายที่กล่าวถึงความสัมพั นธ์ระหว่ างนายจ้ างและลู กจ้ าง โดยถือว่ า
การจ้ างแรงงานเป็ นสัญญาซึ ่ งต่างตอบแทนที่ทั

งสองฝ่ ายมีสิ ทธิ และหน้ าที่ ที่จะต้ อง
ปฏิบั ติต่อกั น
4.2. ประกาศคณะปฏิวั ติฉบับที่ 103 (พ.ศ.2515)
เป็ นประกาศที่กล่าวถึงอ านาจของกระทรวงมหาดไทยในการด าเนิ นงานด้ าน
แรงงานสัมพั นธ์ เช่น การออกประกาศคุ ้ มครองแรงงาน การก าหนดอั ตราค่าจ้ าง
ขั

นต ่า เป็ นต้ น

กฏหมายที่เกี่ยวข้ องกั บแรงงานสั มพั นธ์

4.3. พระราชบัญญัติ แรงงานสัมพั นธ์ (พ.ศ.2518)
เป็ นพระราชบั ญญั ติที่กล่าวถึงขั

นตอนและวิ ธี การด้ านแรงงานสัมพั นธ์ที่
นายจ้ างและลู กจ้ างจะต้ องปฏิบั ติต่อกั น เช่น การยื่ นข้ อเรี ยกร้อง การเจรจาต่อรอง
การระงั บข้ อพิพาทแรงงาน เงื่อนไขในการนั ดหยุ ดงานหรื อปิ ดงาน เป็ นต้ น
นอกจากนี ้ พระราช-บั ญญั ติแรงงานสัมพั นธ์ยั งครอบคลุมถึงการจั ดตั

ง การ
ด าเนิ นงาน และการล้ มเลิกองค์ การลูกจ้ างและ องค์ การนายจ้ าง ตลอดจนบทบาท
ของรัฐในการระงั บข้ อพิพาทแรงงานที่ เกิดขึ ้น

กฏหมายที่เกี่ยวข้ องกั บแรงงานสั มพั นธ์

4.4. พระราชบัญญัติ จัดตั ้ งศาลแรงงานและวิธีพิ จารณาคดี แรงงาน (พ.ศ.2522)
วั ตถุประสงค์ หลั กของรัฐในการจั ดตั

งศาลแรงงาน ก็ เพื่อให้ ความเป็ นธรรมแก่ทุกฝ่ าย
และรักษาความสงบสุ ขของประเทศ โดยที่พระราชบั ญญั ตินี ้ จะกล่าวถึงกระบวนการ
ฟ้ องร้องและวิ ธี การพิจารณาคดี ในศาลแรงงาน โดยให้ ความส าคั ญกั บความเป็ นธรรม
สะดวก รวดเร็ ว และประหยั ด
4.5. พระราชบัญญัติ ประกั นสังคม (พ.ศ.2533)
เป็ นพระราชบั ญญั ติที่กล่าวถึงการจั ดตั

งกองทุนประกั นสังคม วิ ธี การส่ งเงิน
สมทบ และการให้ ผลประโยชน์ตอบแทนแก่ผู ้ ประกั นตน
4.6 พระราชบัญญัติ คุ ้มครองแรงงาน (พ.ศ.2541)
เป็ นกฏหมายที่เกี่ยวข้ องกั บการปกป้ องและคุ ้ มครองสิ ทธิ ลู กจ้ างรวมถึงผลประโยชน์
ที่ลู กจ้ างพึงได้ รับ ไม่ให้ เกิดการเอารัดเอาเปรี ยบกั นระหว่ างนายจ้ างกั บลู กจ้ าง
รู ปบแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

มีการดาเนินการ ใน 2 รู ปแบบ
1. แบบทวิ ภาคี
2. แบบไตรภาคี

รู ปบแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์


1.รู ปแบบความสัมพั นธ์ แบบทวิ ภาคี
เป็ นลั กษณะความสัมพั นธ์ 2 ฝ่ าย คื อระหว่ างนายจ้างและลูกจ้าง
„ นายจ้างในฐานะเป็ นผู ้จ้าง มี หน้าที่ ออกกฎข้อบังคั บ ระเบียบวิ ธีปฏิบัติ
รวมถึงสิ ทธิของลูกจ้างให้ลูกจ้างปฏิบัติตนให้เหมาะสมกั บความต้องการ
ของการจ้าง
„ ลูกจ้างในฐานะผู ้ถูกว่ าจ้าง มี หน้าที่ ปฏิบัติ ตนและปฏิบัติงานตาม
กฎระเบียบ ข้อบังคั บ สิ ทธิรวมถึงได้รับค่ าตอบแทนที่นายจ้างก าหนดหรื อ
ท าข้อตกลงไว้
„ ความสัมพั นธ์ จะเริ่ มตั ้ งแต่ เริ่ มมีการจ้างงานและต่ อเนื่องไปจนกว่ าจะเลิ ก
จ้ าง ความสัมพั นธ์แบบทวิ ภาคีสามารถท าความเข้ าใจได้ จากตั วแบบนี ้
กฏหมายที่เกี่ยวข้ องกั บแรงงานสั มพั นธ์

ลูกจ้ าง ผลประโยชน์ร่ วมกั น นายจ้ าง
แผนภาพแสดงรู ปแบบความสัมพั นธ์แบบทวิภาคี
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

วิ ธีการด าเนินการแบบทวิ ภาคี สามารถด าเนินการได้ดั งนี้

1. การแลกเปลี่ ยนข่ าวสาร
นายจ้ างจะเป็ นผู ้ ให้ ข่าวสารเกี่ยวข้ องกั บนโยบาย วั ตถุประสงค์ การ
ด าเนิ นการ รวมถึงกฏระเบียบและความจ าเป็ น สวั สดิการ การปรับเปลี่ยน
โยกย้ ายหน้ าที่ เป็ นต้ น
ลู กจ้ างจะให้ ข่าวสารที่ เกี่ ยวกั บ ความรู ้สึ ก ความต้ องการ และทั ศคติของตน
เช่น การเสนอให้ ปรับปรุ งสิ ทธิ ค่าจ้ าง ค่าตอบแทน สวั สดิการ กฏระเบียบ
ข้ อบั งคั บ สภาพแวดล้ อม รวมถึงทั ศนคติที่มีต่อนโยบายหรื อแนวทางการ
ด าเนิ นงานของฝ่ ายนายจ้ าง โดยการส่ งผ่ านข้ อมูลข่าวสารสามารถส่ งได้ ทั


อย่ างเป็ นทางการและไม่เป็ นทางการ
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์


วิ ธีการด าเนินการแบบทวิ ภาคี ต่ อ

2. การปรึ กษาหารื อ
เป็ นวิ ธี การที่มั กจะด าเนิ นการเมื่อมีเหตุการณ์ไม่ปกติเกิดขึ ้นจนอาจน าไปสู ่ ข้ อ
ขั ดแย้ งที่รุ นแรง โดยทั

ง 2 ฝ่ าย เปิ ดโอกาสให้ ฝ่ ายใดฝ่ ายหนึ ่ งเข้ าร่ วมประชุม
เพื่อพบปะหารื อในประเด็ นความขั ดแย้ งในการประชุมที่อีกฝ่ ายจั ดขึ ้น
3. คณะกรรมการร่ วม
เป็ นวิ ธี การที่นายจ้ างและลู กจ้ างจั ดตั

งคณะกรรมการร่ วมทั

งสองฝ่ ายเพื่อเป็ น
ตั วแทนในการพิจารณาหาข้ อสรุ ปร่ วมกั นในเรื่ องต่าง ๆ เช่น สวั สดิการระเบียบ
วินั ย สุ ขภาพ และความปลอดภั ยในการปฏิบั ติงาน เป็ นต้ น
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์


การด าเนินการแบบทวิ ภาคี ต่ อ

4. การตั ้ งคณะกรรมการร่ วม
เป็ นวิ ธี การที่นายจ้ างและลู กจ้ างจั ดตั

งคณะกรรมการร่ วมทั

งสองฝ่ ายเพื่อเป็ น
ตั วแทนในการพิจารณาหาข้ อสรุ ปร่ วมกั นในเรื่ องต่าง ๆ เช่น สวั สดิการระเบียบ
วินั ย สุ ขภาพ และความปลอดภั ย ในการปฏิบั ติงาน เป็ นต้ น
5. การเจรจาต่ อรอง
เป็ นวิ ธี การหาทางออกออก เมื่อเกิดปัญหาหรื อข้ อขั ดแย้ งโดยทั

งสองฝ่ ายจะส่ ง
ตั วแทนเข้ าเจรจาหาข้ อตกลงหรื อทางออกที่เหมาะสม เพื่อให้ การด าเนิ นงานของ
องค์ การสามารถด าเนิ นไปได้ อย่ างมีอุปสรรคน้ อยที่สุ ดแต่ถ้ าการเจรจาไม่
สามารถตกลงกั นได้ ก็ จะต้ องมีความพยายามในการด าเนิ นการไกล่เกลี่ยเพื่อหา
ข้ อสรุ ปที่ยอมรับได้ ก่อนที่เหตุการณ์จะรุ นแรงจนเกิ ดความเสี ยหายรุ นแรง
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

การด าเนินการแบบทวิ ภาคี ต่ อ

5. การให้มีส่ วนร่ วมในการบริ หารงาน
เป็ นวิ ธี การที่ ฝ่ ายนายจ้ างเปิ ดโอกาสให้ ตั วแทนฝ่ ายลู กจ้ างมี ส่ วนร่ วมในการ
บริ หารงานขององค์ การ เพื่อให้ ลู กจ้ างเกิ ดความเข้ าใจในนโยบาย ความต้ องการ
และเหตุผลในการปฏิบั ติขององค์ การ ตลอดจนช่วยลดความขั ดแย้ งที่อาจเกิ ดขึ ้น
เนื่ องจากวิ ธี การนี ้ ตั วแทน ฝ่ ายลู กจ้ างสามารถแสดงความคิดเห็นและปกป้ อง
ผลประโยชน์ของฝ่ ายตนต่อผู ้ บริ หารขององค์ การได้ อย่ างรวดเร็ ว ดั งนั

นเมื่อมี
การสรุ ปผลจึ งเป็ นการตั ดสิ นใจร่ วมกั นระหว่ างทั

งสองฝ่ าย
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

ลูกจ้ าง
การแลกเปลี่ยนข่าวสาร
การปรึ กษาหารื อ
คณะกรรมการร่ วม
การเจรจาต่อรอง
การมีส่ วนร่ วมในการบริ หารงาน
นายจ้ าง
แผนภาพ ที่ 10.2 แสดงวิ ธีการด าเนินงานแบบทวิ ภาคี
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

2.รู ปแบบความสัมพั นธ์ แบบไตรภาคี
ความสัมพั นธ์แบบไตรภาคี หมายถึงความสัมพั นธ์ที่เกี่ยวข้ องกั บกิจกรรม
แรงงานสัมพั นธ์ ระหว่ างสามฝ่ ายอั นประกอบด้ วย ลู กจ้ าง นายจ้ าง และรัฐบาล
เพื่อป้ องกั นปัญหาความขั ดแย้ งและส่ งเสริ มให้ ทุกฝ่ ายสามารถอยู ่ ร่ วมกั นได้
อย่ างมีความสุ ข
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

ผลประโยชน์ร่ วมกั น
ลูกจ้ าง
นายจ้ าง
รัฐบาล
แผนภาพแสดงรู ปแบบความสัมพั นธ์แบบไตรภาคี ประเภทคณะกรรมการไตรภาคี
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

วิ ธี การด าเนิ นการในรู ปของไตรภาคีแบ่งออกเป็ น 4 ประเภท ดั งนี ้

5.2.1 คณะกรรมการเกี่ ยวกั บการระงับข้อพิ พาทแรงงาน
คณะกรรมการมาจากกลุ่มบุคคลที่เป็ นคนกลางเข้ ามาท าหน้ าที่ประสานงานเพื่อ
แก้ ไขปัญหาและข้ อพิพาทด้ วยความยุ ติธรรม คณะกรรมการไตรภาคีในลั กษณะ
นี ้ จะท าหน้ าที่ระงั บข้ อพิพาทแรงงานที่เกิ ดขึ ้นเพื่อป้ องกั นมิ ให้ เกิดปัญหาที่
รุ นแรง ตลอดจนช่วยส่ งเสริ มความสงบของสังคม
ตั วอย่ างของคณะกรรมการที่ปฏิบั ติหน้ าที่ นี ้ ได้ แก่ คณะกรรมการ
แรงงานสัมพั นธ์ คณะกรรมการรัฐวิ สาหกิจสัมพั นธ์ เป็ นต้ น
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

วิ ธี การด าเนิ นการในรู ปของไตรภาคี ต่อ

2.คณะกรรมการเกี่ ยวกั บการคุ ้มครองแรงงาน
คณะกรรมการไตรภาคีในลั กษณะนี ้ จะท าหน้ าที่คุ ้ มครองแรงงานให้ สามารถ
ปฏิบั ติงานและสามารถด ารงชี พได้ อย่ างเหมาะสมตามอั ตภาพตนเอง ตั วอย่ าง
ของ คณะกรรมการที่ปฏิบั ติหน้ าที่ นี ้ ได้ แก่ คณะกรรมการประกั นสังคม
คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน คณะกรรมการก าหนดมาตรฐานความ
ปลอดภั ย ในการท างาน เป็ นต้ น
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

วิ ธี การด าเนิ นการในรู ปของไตรภาคี ต่อ
3. คณะกรรมการเกี่ ยวการก าหนดอั ตราค่ าจ้างขั ้ นต่า
คณะกรรมการไตรภาคีในลั กษณะนี ้ จะท าหน้ าที่ ก าหนดอั ตราค่าจ้ างขั

นต ่า
ส าหรับเป็ นแนวทางปฏิบั ติของฝ่ ายนายจ้ างและลูกจ้ าง เพื่อให้ ลู กจ้ างสามารถมี
รายได้ ที่เพียงพอแก่การด ารงชี พในสังคม ขณะเดียวกั นนายจ้ างไม้ รับภาระ
ค่าจ้ างที่สู งเกินจริ ง ตั วอย่ างของคณะกรรมการที่ปฏิบั ติหน้ าที่ นี ้ ได้ แก่
คณะกรรมการค่าจ้ าง
4. คณะกรรมการเกี่ ยวกั บการเสนอนโยบาย
คณะกรรมการไตรภาคีในลั กษณะนี ้ จะท าหน้ าที่ น าเสนอแนวความคิดและ
นโยบายต่อภาครัฐ เพื่อน ามาพิจารณาก าหนดแนวทางปฏิบั ติต่อไป ตั วอย่ างของ
คณะกรรมการที่ปฏิบั ติหน้ าที่นี ้ ได้ แก่ คณะกรรมการส่ งเสริ มการแรงงาน
สัมพั นธ์ สภาที่ปรึ กษาเพื่อพั ฒนาแรงงานแห่ งชาติ
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

ระงั บข้ อพิพาทแรงงาน
คุ ้ มครองแรงงาน
ก าหนดอั ตราค่าจ้ างขั ้นต ่า
เสนอนโยบาย
ลูกจ้ าง นายจ้ าง
รัฐบาล
แผนภาพแสดงรู ปแบบความสัมพั นธ์แบบไตรภาคี ประเภทคณะกรรมการไตรภาคี
รู ปแบบของการด าเนิ นการแรงงานสัมพั นธ์

จุดมุ ่ งหมายร่ วมของทวิ ภาคี และไตรภาคี คื อ
การท าให้เกิ ดความสัมพั นธ์ ที่ ดีและสร้ างบรรยายกาศในความร่ วมมื อของทุก
ฝ่ าย เพื่ อความเสมอภาคยุติธรรมและความสงบสุ ขเรี ยบร้ อยขององค์ การและของ
บ้านเมื อง และส่ งผลที่ดี ต่ อการ
องค์ การที่มีบทบาทในแรงงานสัมพั นธ์

1 องค์ การนายจ้าง จ าแนกออกเป็ น 3 ระดั บ คือ
1.1 สมาคมนายจ้าง หมายถึง องค์ การระดั บพื ้นฐานของนายจ้ างที่มีกิ จการใน
ลั กษณะเดียวกั นรวมตั วจั ดตั

งขึ ้นเพื่อคุ ้ มครองสิ ทธิ และผลประโยชน์ที่พึงได้ ของ
ตน ตลอดจนพยายามเสริ มสร้างความสัมพั นธ์อั นดี ภายในกลุ่มนายจ้ างด้ วยกั น
และระหว่ างนายจ้ างกั บลูกจ้ าง
1.2 สหพั นธ์ นายจ้าง หมายถึง องค์ การที่เกิดจากการรวมตั วของสมาคมนายจ้ าง
ที่มีสมาชิ กประกอบกิจการในลั กษณะเดียวกั นตั

งแต่สองสมาคมขึ ้นไป โดยมี
วั ตถุประสงค์ ที่จะปกป้ องสิ ทธิ และผลประโยชน์ และส่ งเสริ มความสัมพั นธ์
ระหว่ างกลุ่มนายจ้ าง
1.3 สภาองค์ การนายจ้าง หมายถึง องค์ การที่เกิดจากการรวมตั วกั นของสมาคม
หรื อสหพั นธ์นายจ้ างตั

งแต่ 5 องค์ การขึ ้นไป เพื่อส่ งเสริ มกิจกรรมแรงงาน
สัมพั นธ์ในระดั บมหภาค
องค์ การที่มีบทบาทในแรงงานสัมพั นธ์

2.องค์ การลูกจ้าง แบ่ ง 5 รู ปแบบ
2.1.สหภาพแรงงาน หมายถึง องค์ การของลู กจ้ างที่ถูกจั ดตั

งขึ ้นโดยมี
จุดมุ่งหมายที่จะคุ ้ มครองสิ ทธิ และผลประโยชน์ของตน เพื่อให้ มีคุณภาพชี วิต
การท างานที่เหมาะสม โดยที่สหภาพแรงงานสามารถจ าแนกออกเป็ น 4
ประเภท ดั งต่อไปนี ้
2.2.สหภาพแรงงานช่ างฝี มือ หมายถึง สหภาพแรงงานที่สมาชิ กเป็ นช่างฝี มือ
หรื อปฏิบั ติงานอยู ่ ในสาขาอาชี พเดี ยวกั น เช่น สหภาพแรงงานช่างไม้ สหภาพ
แรงงานช่างประปา สหภาพแรงงานนั กฟุตบอล เป็ นต้ น
2.3.สหภาพแรงงานในสถานประกอบการ หมายถึง สหภาพแรงงานที่จั ดตั

งขึ ้น
ภายในสถานประกอบการหรื อองค์ การใดองค์ การหนึ ่ งโดยเฉพาะ โดยบุคคลที่
ต้ องการที่จะเข้ าร่ วมเป็ นสมาชิ กของ สหภาพอย่ างไม่จ ากั ดสาขาอาชี พ แต่บุคคล
นั

นจะต้ องเป็ นลู กจ้ างขององค์ การนั

นเท่านั


องค์ การที่มีบทบาทในแรงงานสัมพั นธ์

2.องค์ การลูกจ้าง ต่ อ

2.4.สหภาพแรงงานอุตสาหกรรม หมายถึง สหภาพแรงงานที่จั ดตั

งขึ ้นภายใน
อุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ ่ งโดยมีสมาชิ กเป็ นลู กจ้ างที่ ท างานอยู ่ ใน
อุตสาหกรรมนั

น เช่น สหภาพแรงงานเหมือง ถ่านหิ น สหภาพแรงงาน
อุตสาหกรรมเหล็ ก สหภาพแรงงานอุตสาหกรรมรถยนต์ เป็ นต้ น
2.5.สหภาพแรงงานทั่ วไป หมายถึง สหภาพแรงงานที่จั ดตั

งขึ ้นโดยอนุ ญาตให้
บุคคลไม่จ ากั ดสาขาอาชี พและอุตสาหกรรมเข้ าร่ วมเป็ นสมาชิ ก
เทคนิ คการสร้างสั มพั นธ์ที่ดีในองค์ การ

1. ผู ้ บั งคั บบั ญชาจะต้ องให้ ความสนใจอย่ างจริ งจั งและจริ งจั งในผลประโยชน์
และความต้ องการของผู ้ ใต้ บั งคั บบั ญชาอย่ างเปิ ดเผย
2. ควรหลีกเลี่ยงการถกเถียงปัญหาใด ๆ ในลั กษณะที่น าไปสู ่ ความบาดหมาง
อย่ างรุ นแรง
3. ไม่ควรให้ สัญญาหรื อหลั กประกั นอย่ างใดอย่ างหนึ ่ งแก่บุคคลอื่น โดยเฉพาะ
สัญญาที่เป็ นไปไม่ได้ และไม่อาจรักษาไว้ ได้
4. หาโอกาสพบกั บผู ้ ร่ วมงานผู ้ ใต้ บั งคั บบั ญชาเป็ นครั

งคราว
5. เมื่อผู ้ ใต้ บั งคั บบั ญชาท างานผิ ดพลาดก็ ไม่ควรที่จะไปซ

าเติมด้ วยกิริ ยาหรื อ
วาจาอั นเป็ นการเยาะเย้ ยถากถางเป็ นอั นขาด
6. ควรหลีกเลี่ยงการวิ พากษ์ วิจารณ์ผลงานหรื อการกระท าของบุคคลหนึ ่ ง
บุคคลใดลั บหลั ง
เทคนิ คการสร้างสั มพั นธ์ที่ดีในองค์ การ

7. หาโอกาสให้ ผู ้ ใต้ บั งคั บบั ญชาได้ มีโอกาสพู ดระบายความในใจ
ข้ อขั ดข้ อง ความอึดอั ดใจในงานหรื อปัญหาใด ๆ บ้ าง
8. ผู ้ บั งคั บบั ญชาควรพู ดชมเชยผู ้ ใต้ บั งคั บบั ญชาที่ท างานดี
9. มอบหมายงานให้ เหมาะสมกั บคน
10. ผู ้ บั งคั บบั ญชาต้ องไม่ท าตั วสนิ ทสนมกั บผู ้ ใต้ บั งคั บบั ญชาคนใดคนหนึ ่ ง
หรื อกลุ่มใดกลุ่มหนึ ่ งโดยเฉพาะ
11. ให้ ความยุ ติธรรมแก่ทุกคน
12. ต้ องท าให้ พนั กงานมีความรู ้สึ กมั

นคงในการปฏิ บั ติงาน
13. เปิ ดโอกาสให้ ทุกคนได้ รับการเลื่อนต าแหน่ งโดยเท่าเที ยมกั น ตาม
ความรู ้ ความสามารถเป็ นเกณฑ์
เงื่อนไขที่จะท าให้ เกิดความขั ดแย้ ง

1 ความบกพร่ องในการบริ หารของฝ่ ายจั ดการ
2 ฝ่ ายบริ หารไม่ปฏิบั ติตามกฏหมายแรงงานหรื อข้ อตกลงที่ ท ากั นไว้ กั บลู กจ้ าง
3 ลู กจ้ างไม่ปฏิบั ติตามกฎหมายแรงงาน
4 ค่าจ้ างและค่าครองชี พ
5 การแทรกแซงของบุคคลภายนอก
6 การปฏิบั ติตามลั ทธิ เอาอย่ างกั น

เทคนิ คในการป้ องกั นการเกิดสหภาพในองค์ การ

1. สร้ างความสัมพั นธ์ อั นดี กั บพนักงานในเชิ งป้ องกั น
2. มีการตรวจสอบความเคลื่ อนไหวและกิ จกรรมของพนักงานในบริ ษัทอย่ าง
ไม่ เป็ นทางการตลอดเวลา
3. นายจ้างควรแจ้งเหตุการณ์ ที่ เกิ ดขึ ้ นให้พนักงานทราบอย่ างชัดเจนทั ้ งที่ เป็ น
ทางการและไม่ เป็ นทางการ
4. เลื อกวั นและโอกาสที่ เหมาะสมเพื่ อใช้ ในการสร้ างความผูกพั นของพนักงาน
ให้เกิ ดกั บองค์ การอย่ างสม่าเสมอ
5. นายจ้างควรหาวิ ธีการที่ จะท าให้พนักงานได้รับผลประโยชน์ มากที่ สุ ด เพื่ อ
ขจัดปัญหาการเจรจาต่ อรองของพนักงาน

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->