FACULTAD COMERCIO EXTERIOR Y NEGOCIOS INTERNACIONALES ENSAYO La nueva visión de los recursos humanos AUTOR Sanchez Lizeth ASESOR

FRANCISCO MEZA CASTILLEJO LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Producción LIMA – PERÚ 2013

propietarios y directivos en apoyar una política enfocada hacia las personas. El desarrollo de los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de la dirección para lograr mejores niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento. "descontratar. a qué y a cuántas personas se debe jubilar. Por ello. y con qué procedimientos. es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. o quizás se alude a una especie de programa de empleo que permita a los directivos el conocimiento de las necesidades futuras para cubrir las vacantes que se han de producir." Política de retribución: que remuneración habrá que pagar. con el fin de lograr que las empresas hagan frente a la estrategia empresarial y la competitividad de las mismas. La misma constituye la base para tomar decisiones en cuanto a: Políticas de empleo: cuántas personas seleccionar y qué perfil deben tener. o bien con la planificación de plantilla. lo importante es el compromiso que tenga la dirección de liderar un enfoque hacia el desarrollo de las personas. 01 Autor: Sanchez Lizeth . o cuando se pretende designar a la reestructuración de las plantillas existentes. Es decir que no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos numeroso. La adecuada planeación. desarrollo personal y desarrollo organizacional. Y también. La planificación de personal se identifica. para conseguir y atraer al tipo de personas deseadas. despedir. aunque se tenga un departamento de recursos humanos de cierta magnitud. sino que la clave está en la implicación que deben tener los accionistas. es necesario llevar a cabo una exigente y rigurosa gestión de los Recursos Humanos. desarrollo y evaluación de los Recursos Humanos.RECURSOS HUMANOS INTRODUCCIÓN Por experiencia.

que lo es. ¿por qué se hace tan difícil implantar una verdadera gestión de recursos humanos en las empresas? Es por todo lo anteriormente mencionado que el propósito de este ensayo es demostrar que el recurso humano en nuestro país es muy relevante para un gran desempeño en una empresa por el cual gracias a un buena administración se llega a optimizar el desempeño de los trabajadores y por ende la empresa tiene un mejor desenvolvimiento.RECURSOS HUMANOS La empresa de hoy asiste a profundos cambios como vía de dar respuesta a las transformaciones que se operan en la economía mundial y a la globalización en todas las esferas de la vida. Y si esto es así. 02 Autor: Sanchez Lizeth .

la asistencia. Esta terminología aparece en las grandes corporaciones. las tergiversa o viola. pues la relación laboral está regida por normas. este aspecto jurídico se enlazó con la psicología del trabajo e incluso. Si contemplamos a la empresa con una visión clásica. De forma que la administración de RRHH debe de cumplir en el ámbito empresarial las siguientes funciones:  Función personal.. por tanto. tales como la familia. Los recursos humanos no son. Lo que tenía relación con el factor trabajo.Base y fundamento histórico de las relaciones humanas en la empresa. contratos. Sin la 03 Autor: Sanchez Lizeth . Pero las normas no rigen en solitario sino que es el hombre el que las cumple. En el Perú la denominación de RRHH comenzó a tenerse presente en la empresa en los años ochenta. etc. se enmarcaba en la denominación de jefatura de personal. capital y trabajo el factor humano es uno de los más comprensibles para la administración de la empresa. con la sociología del trabajo. los aspectos jurídicos eran fundamentales. de forma que su psique tiene una influencia compleja. en definitiva como un recurso que si bien no es ajeno al mundo jurídico. Pues bien.RECURSOS HUMANOS Hasta hace poco la denominación de Recursos Humanos se vinculaba a las relaciones psicosociales. un ente funcional dentro de la empresa sino uno de LOA factores que influyen en la producción. Para la denominada administración de personal. Pero el campo del trabajo excede de la vida empresarial por lo que hay aspectos sociológicos que le trascienden. más tarde. siendo la denominación de personal más presente en las medianas y micro empresas (MYPES). Para la administración del personal lo que se estudiaba eran las directrices del derecho laboral. si todo este conjunto de factores influyen en el mundo del trabajo. podemos establecer que de los tres factores de la producción relevante materia prima. sin que se uniese a los aspectos estrictamente laborales. tampoco lo es para el mundo que le rodea. etc. en algunos aspectos. la enfermedad. el binomio empresa-trabajador debe de presentarse como un todo. convenios. Sin el factor trabajo no existe producción.

).  Función estructural. fundaciones o las benéficas por lo que parecería una contradicción anteponer la moral a la economía.El factor trabajo debe de integrase en la estructura de la empresa a través de modalidades contractuales y conocimientos. Una cuestión que no es baladí. 04 Autor: Sanchez Lizeth . Como se ha dicho. Tales. Aparece en la empresa. quizás.Cualquier relación de las tres anteriores se rige por normas jurídicas o de derecho. los valores humanos son valores que emergen en las relaciones empresariales Cabe resaltar que a nadie en este país se le escapa que hoy está de moda hablar de visión en las empresas. Es cierto que el mundo de hoy. anticuado y poco viable..RECURSOS HUMANOS función personal no existe interrelación. Pero los economistas van aprendiendo que sin dar el máximo valor al factor humano es imposible sacar adelante a la empresa y situarla aceptablemente en el mundo productivo . A la persona deben de adecuarse a los otros factores. Podría acortarse.  Función jurídica.  Función social. ocio. etc. las normas jurídicas de la empresa o las atenciones sociales. pues antepone quizás lo coordina el aspecto moral al económico. Quien no este perennemente informado sobre esta noción se instala en una suerte de espacio inseguro. que deben de tenerse en cuenta las funciones societarias que rodean al factor trabajo (asistencia. y privado de sus derechos (Lo que se han llamado desde el siglo XVIII derechos humanos). en lugar que ha de acomodarse al aspecto humano de la producción.Responde a unos fines. por ejemplo la contratación de personal.Se quiere decir que la sociedad no aceptaría unos bienes producidos por una empresa en que el factor humano fuera vejado. lo que algunas tendencias doctrinales llaman ética de la empresa. digamos extra empresariales.. las empresas son creadas con la única finalidad de ganar dinero excepción hecha de las asociaciones. si esta pudiera limitar la consecución de ésta..

Esto lo hacen con un solo fin es de volver más eficientes a los empleados para lograr que la empresa logre mejores resultados. Como una circunstancia agravante de estas prácticas. visible. sólo unos cuantos funcionarios de alto nivel participan en el proceso de la visión.RECURSOS HUMANOS Inclusive podría ser visto como un ser marginal de la modernidad. en muchos casos. dicha manera es un método de carácter newtoniano. En realidad. del futuro porque llegar a desconocer un tema de tal relevancia te convierte en una persona que no es factible para poder llevar una empresa con viabilidad. la realidad es objetiva. más aún. del desarrollo o. Nada es afectado por la observación. constituye el primer paso de todos los sistemas de modernización corporativa. controlable. en muchas empresas. Por consiguiente. Sin embargo. esta manera de enfocar el tema se remite a una consolidada percepción del mundo. Diversos autores señalan que las organizaciones gastan mucho dinero en la incorporación de dicho concepto valor. según esta concepción. peor aún. predecible. 05 Autor: Sanchez Lizeth . el mundo es material. exitosos) ahora hace falta si atendemos a la necesidad de reflexionar en profundidad sobre la conceptualización que se ha desarrollado en los últimos años preguntarnos sobre la pertinencia de dicho concepto e indagar sobre los alcances reales de sus premisas originales. objetivo. regido por la noción de causalidad y por la preeminencia del objeto referencial sobre la subjetividad del abordaje intelectual. concreto. En otras palabras. pero muchos millones más en comunicar y trasmitir su visión a sus empleados. Por lo general. Y pobre de aquel profesor que deje de citar a los nuevos expositores: la visión se ha convertido en una piedra de toque de la reflexión académica y. es la alta dirección la que sustenta dicha visión e invierte horas e incluso días en forjarla. con la que hemos aprendido a integrarnos culturalmente. con resultados prácticos ostensibles (y. sin ánimo de desacreditar dicha emergencia teórica. Pero. y luego intenta “venderla” y solicitar un amplio apoyo para implementarla exitosamente. Una infinidad de nuevos y prolijos autores nutren los enjundiosos sílabos en todos los cursos universitarios de Administración de Empresas.

los seminarios de reentrenamiento. Atención: no estamos hablando de una analogía de la máquina. cómo convertirlos en parte activa del engranaje? ¿Qué hemos percibido como el mejor instrumental? ¿Los cursos de capacitación. pues. cursos. Pero diversas experiencias nos ilustran sobre la necesidad de cambiar el paradigma. ¿Cuál es el sentido de esta introducción? ¿Por qué debe preocuparnos la rigidez del método newtoniano? ¿Qué tanto puede servirnos la adopción de un método quántico? En primer lugar debemos desvestirnos de todos los ropajes académicos que preconizan la aplicación mecánica de las nociones de causa y efecto. con la intención de convocar seriamente su atención. al azar. de atrevernos a utilizar otros paradigmas. Un acercamiento de este nivel requiere que nos sacudamos de los viejos hábitos de adquisición del conocimiento. por una actitud pasiva y complaciente (“así está dicho. Hablemos precisamente de los recursos humanos. sus “descubridores” estaban más atentos a sus intenciones que a su conocimiento científico. audazmente. sino de un sistema. algo posible gracias a la comunicación intercultural y. sobre todo. finalmente.RECURSOS HUMANOS Podemos llegar a colegir que es afectado por la conciencia del observador y. así se ha comprobado y así tiene que ser”). en donde nos regimos. mal que nos pese. estamos adscritos a un paradigma rígido que no admite cuestionamientos. lo que no implica subestimar la extensa tradición cultural de Occidente. ¿hemos conseguido que se produzcan 06 Autor: Sanchez Lizeth . cómo actualizarlos. En el fondo. ¿nos hemos gratificado realmente? ¿Hemos observado mejoras en el trabajo? Y pregunto ahora. Se trata. en el ámbito de las creencias. los viajes de algunos funcionarios para asistir a conferencias. podemos llegar a la conclusión de que la realidad es subjetiva. Según Charlotte Shelton: “la intención es una función. ¿Cuántas veces nos hemos preguntado cómo “mejorarlos”. Pongo por ejemplo el “descubrimiento” del pararrayos o del sistema de vulcanización. de lo que es importante y lo que es posible”. En ambos casos. congresos o simposios? Y cuando hemos realizado las evaluaciones.

en buena hora. participantes. si perseguimos que la visión corporativa sea compartida. Pero. gracias a la generación compartida de la visión de la empresa. ¿consideramos que los cambios son importantes o que son posibles? Ninguna actividad referida a la actualización de los recursos humanos tiene sentido si no se inscribe en una estrategia de cambio. la actualización sólo sirve para detectar talentos. en donde se inició en el área de servicios. la promoción en el empleo. 07 Autor: Sanchez Lizeth . concomitantes. Anteriormente fue Gerente de Recursos Humanos en el Perú y asumió responsabilidades similares en el área andina. sino en el desarrollo de sus propios sistemas y de su proceso organizacional. potencialidades y. Así lograremos que los recursos humanos dejen de ser descartables o desechables. una empresa que no sólo ha invertido ingentes recursos en la generación de nuevas tecnologías. No es suficiente desarrollar la agenda. Lo que la empresa moderna debe hacer es movilizar la energía y la creatividad de sus recursos humanos. Marcela ya cuenta con 18 años de experiencia laboral en esa empresa. Aunque les parezca poco verosímil. No es suficiente con cumplir las cuotas diarias de esfuerzo. No es suficiente identificar las responsabilidades en cada puesto de trabajo. éstos deben asumir la intención para transformar o dinamizar aquello que la empresa ha definido como objetivo. No es suficiente con la segmentación de las tareas. el resultado será impactante. pues. haciendo de ellos componentes útiles. Por las razones ya explicadas con anterioridad me complace esta mañana presentar a ustedes a Marcela León. asumida. Directora de Desarrollo Gerencial de IBM. ¿Nos basta eso? ¿Es eso lo que buscamos? Parafraseando a otro autor que conozco. Así contribuiremos a una verdadera movilización de los recursos humanos. En el peor de los casos. Marcela León es. concernidos. No obstante. para echarlos a andar. “si seguimos pensando en lo que siempre hemos pensado sólo obtendremos lo que siempre hemos obtenido”.RECURSOS HUMANOS cambios? Y en ese caso. internalizada por todos los miembros que trabajan en la empresa. una alta ejecutiva en una de las empresas líderes en el plano mundial. involucrados.

Entonces. para lograr trabajar en el escenario internacional y cumplir una labor pedagógica. y con el mismo rigor. pone en cuestión sus paradigmas y se aventura por nuevos caminos. a partir de la aprobación del Plan Nacional de Derechos Humanos. a fin de identificar los estándares o componentes de cada derecho humano. Como sabemos el Estado Peruano ha asumido una nueva visión de los DD. No sólo tiene en cuenta el posicionamiento de las empresas de la competencia.RECURSOS HUMANOS Debemos saber que IBM no teme asumir el mayor reto. se desafía a sí misma. HH. se creó al viceministerio responsable de desarrollar el contenido de estos derechos con un enfoque de políticas públicas. Una vez definidos estos estándares. Por ello ha creado una persona especialista. 08 Autor: Sanchez Lizeth . recomendaremos a los ministerios correspondientes que sus programas se adecuen a este enfoque de derechos fundamentales. Asimismo. Por eso. hemos creado la Dirección de Políticas Públicas. el Ministerio de Justicia (Minjus) comenzará a analizar los programas sectoriales de los diferentes ministerios.

lo que no llegaría a facilitar la implementación de la estrategia organizacional a través de las personas.RECURSOS HUMANOS CONCLUSIONES: Para concluir las nuevas vías de los recursos viables no abre enormes posibilidades para implantar un verdadero modelo de gestión por competencias. sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia. creatividad y habilidades intelectuales. integrando realmente competencias. quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos. 09 Autor: Sanchez Lizeth . En pocas palabras la mejora es El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización. conocimiento y los procesos de adquisición y difusión de los mismos en la organización.

gob. La planeación de los recursos humanos en el contexto de la dirección empresarial.(2010).[en línea].(2013). [2013.contabilidad y negocios.php?pid=S199218962010000100006&script=sci_arttext  Díaz. M.com.concytec.aspx?id=EK2/a5Xkw/8=#. htm  ANDINA.pe/Espanol/Noticia.Ua4LXkA98tp  Corpas.pe/index. F. agencia peruana de noticias.htm 010 Autor: Sanchez Lizeth . la contabilidad y la gestión del conocimiento. [2013. Disponible en: http://revistas. Aristófanes: BIBLIOGRAFÍA  Pulgar Vidal. Disponible en: http://revistas. Perú: lima. [en línea].2003[fecha de consulta:30 de mayo 2013].lima: universidad de San Marcos .edu.Lima Perú. [en línea].pe/Bibvirtual/publicaciones/quipukamayoc/2003/segundo/contabilidad.pe/scielo. 18 de mayo]. 21 de mayo].com.ar/rrhh.(2010).rrppnet.unmsm. [en línea]: Universidad Católica. [en línea]. Disponible en: http://www.php/derechopucp/article/view/3026  Duarte. [2013. Perú: lima. Rodríguez. J. Disponible en: http://www. 28 de mayo]. Responsabilidad social y política ambiental: complementariedades y retos. O.edu. Inchicaqui.andina.pucp. (2010). Peña. Disponible en: http://sisbib.RECURSOS HUMANOS "La desconfianza es madre de la seguridad”.