You are on page 1of 8

UJIAN TENGAH SEMESTER PENILAIAN KINERJA

Oleh : Sri Ratri Purwoningsih
P2CC11051

MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN PURWOKERTO 2013

kemudian penilaian bisa berdasarkan kesamaan ciri-ciri atau kesamaan sifat dengan penilai sehingga penilai akan memberikan nilai tinggi kepada mereka yang mempunyai kemiripan dengan penilai dan begitu juga sebaliknya.1. hal ini bertentangan dengan hal-hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan penilaian kinerja dalam aspek Validity dan Agreement. . hal ini dikarenakan penilaian kinerja berasal dari pimpinan perusahaan yang kurang mengetahui kondisi karyawan. padahal setiap karyawan mempunyai standar kemampuan masing-masing yang mungkin berbeda satu sama lainnya. yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Dan tidak melibatkan umpan balik dari karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut serta bukan dari persetujuan banyak pihak karena penilaian tersebut hanya muncul dari pimpinan perusahaan yang kurang memahami kondisi karyawan masing-masing divisi. dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.  Penetapan penilaian yang dilakukan bisa jadi tidak sesuai dengan kondisi karyawan yang ada pada tiap-tiap divisi. Hal ini bertentangan dengan standar penilaian kinerja yaitu dalam aspek Realism. Misalnya penilaian bisa didasarkan pada suka atau tidak suka manajer terhadap karyawan. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Permasalahan yang muncul dari proses penilaian kinerja tersebut :  Penilaian yang dilakukan sangat luas sehingga interpretasi setiap penilai akan berbedabeda yang mungkin juga berbeda juga dengan yang diharapkan oleh pimpinan.  Dikarenakan penilaian dilaksanakan oleh setiap manajer masing-masing divisi maka pengaruh subjektivitas bisa tinggi. penilaian bisa terpengaruh pada first impression atau kontak pertama dengan karyawan dan bisa jadi cenderung akan membawa kesankesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis. Agreement berarti persetujuan. Ini berkaitan dengan prinsip validity sebelumnya  Penilaian yang dilakukan kurang realistis karena semua karyawan dianggap sama.

 Karyawan tidak mengetahui standar penilaian kinerja yang dilakukan sehingga mungkin akan ada karyawan yang tidak bisa mencapai standar kinerja yang diinginkan. saat karyawan sedang melakukan pekerjaan yang bukan dengan bidang kemampuannya bisa jadi memiliki hasil penilaian kurang.  Karyawan yang kurang dekat dengan manajer bisa mendapat penilaian buruk. dan apabila akan dipakai untuk peningkatan gaji atau promosi akan kurang maksimal karena orang yang dipromosikan bukan murni atas kemampuannya dan bisa mempengaruhi ke produktivitas perusahaan. . begitu pula sebaliknya.  Hasil penilaian yang diperoleh akan kurang valid. Beberapa hal yang akan terjadi pada karyawan apabila kinerja tersebut tetap direalisasikan :  Karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang bukan bidang kemampuannya akan dianggap memiliki kinerja yang buruk. 2.  Dikarenakan karyawan hanya mengetahui bahwa hasil penilaian untuk tujuan administratif maka dimungkinkan karyawan akan bekerja lebih hanya saat dilakukan penilaian oleh manajernya masing-masing.  Karyawan yang memiliki sifat dan ciri-ciri berlawanan dengan manajer selaku penilai bisa mendapatkan hasil penilaian yang buruk begitu juga sebaliknya.  Komitmen karyawan pada perusahaan menjadi berkurang karena merasa tidak dihargai dan tidak dilibatkan dalam pengembangan kemajuan perusahaan. Penilaian tidak ada rentang waktu tertentu sehingga apabila saat dilakukan karyawan dengan semua tugas-tugasnya telah selesai bisa saja dinilai kurang memuaskan.  Penilaian bisa tidak tepat dilakukan.  Karyawan ada yang tidak mampu mencapai tuntutan penilaian kinerja yang dilakukan hal ini dikarenakan karena penilaian kinerja yang dilakukan berasal dari pimpinan yang kurang mengetahui kondisi karyawan pada setiap divisi.

Solusi untuk mengatasi permasalahan :  Membuat ulang sistem dan kriteria penilaian yang akan dilaksanakan dengan melibatkan manajer dan karyawan. Karyawan kurang memiliki kesadaran atas pentingnya kemajuan perusahaan sehingga tidak ikut mengontrol perkembangan perusahaan. 3. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan .  Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. keinginan dan bidang kemampuan masing-masing penilaian sehingga penilaian yang dilakukan akan tepat dan sesuai dengan kondisi karyawan. diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik.  Pengukuran kinerja harus dibuat sedemikian rupa sehingga hasil yang diperoleh obyektif. Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur. sehingga setiap orang bisa membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bias dan salah persepsi. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja. Untuk karyawan bisa dengan terlebih dahulu menggunakan angket agar mengetahui aspirasi. dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja.  Dalam melakukan penentuan penilaian kinerja harus ada beberapa tahapan yang sebaiknya dilakukan antara lain : • Penetapan tujuan : Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.  Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan.

menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan. dimana dalam deskripsi pekerjaan ini disebutkan dasar-dasar penilaian yaitu jenis-jenis pekerjaan yang harus dikerjakan dan spesifikasi atau kebutuhan khusus yang menunjang pekerjaan tertentu. Inti dari tahap ini adalah apabila akan melaksanakan penilaian kinerja. karena analisis jabatan dipergunakan untuk beberapa kegiatan dalam proses penilaian kinerja. maka sebelumnya harus dinyatakan dengan jelas hal-hal berikut: jenis-jenis pekerjaan. Hasil dari analisis jabatan ini digunakan sebagai dasar penyusunan deskripsi pekerjaan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. hal ini dimaksudkan untuk mempermudah penentuan tahapan atau langkah-langkah yang harus dilaksanakan. sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. tanggung jawab yang dimiliki. • Menetapkan standar terhadap suatu jabatan (Tinjauan pekerjaan dan Kesepakatan) : Langkah yang kedua. penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki . Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis). Tujuan kinerja harus dapat diukur dan menggambarkan hasil. Tahap ini merupakan tahap yang cukup penting yang merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja. hal ini dapat dilakukan untuk mengetahui kondisi dan kesiapan karyawan dalam bekerja sehingga apabila ditetapkan tujuan dan hasil yang akan dicapai karyawan akan sanggup dan mampu melaksanakannya. Sebagai contoh. kegiatan yang harus dilakukan. hal ini dilakukan agar penjabaran dari tujuan dan hal-hal apa saja yang akan dilaksanakan dalam mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan perusahaan juga menjadi lebih jelas dan terarah. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. strategi kerja serta menetapkan ukuran/ kriteria hasil dapat melibatkan karyawan. kondisi kerja. • Menyusun sistem penilaian kinerja : menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam perencanaan dan penetapan tujuan. Sasaran dan Tujuan hendaknya diidentifikasi secara jelas dan tegas.dalam menentukan desain penilaian kinerja. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Proses penilaian kinerja berdasarkan pada analisis pekerjaan atau analisis jabatan.

Dan apabila belum tercapai maka dapat didiskusikan dan dicari jalan keluar untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang ada sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. rekan kerja yang sejajar/setingkat.  Diskusi secara berkesinambungan antara atasan dan bawahan dalam memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan apakah sudah memenuhi harapan atau tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau belum. Dalam diskusi yang dilakukan ini bisa dilaksanakan juga diskusi untuk pengembangan standar kinerja setiap karyawan dalam hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan diharapkan pula dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.desain yang berbeda. atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan. Apabila ternyata belum. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja. Standar penilaian kinerja harus sudah dikomunikasikan dengan karyawan sebelum penilaian dilakukan. Dalam mendesain sistem penilaian kinerja pendekatan yang akan dilakukan adalah : Pendekatan Output atau pendekatan pada orientasi hasil pekerjaan. 4. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Dengan melibatkan elemen karyawan dapat diketahui kesulitan-kesulitan riil dilapangan yang ditemui oleh para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga pimpinan tahu dan dapat bersama-sama mencari pemecahan masalah dari kesulitan yang dialami oleh karyawan. maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja. hal ini dikarenakan : . hal ini dilakukan agar karyawan memahami dan mampu mencapai standar yang telah ditetapkan. dan bawahannya. • Menilai kinerja karyawan : melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. • Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai : Hasil dari penilaian kinerja.

artinya melalui penjatahan sumber daya secara sentral. produktivitas meningkat.  Dengan melakukan pendekatan output. tujuan perusahaan yang ditetapkan menjadi jelas. sehingga diperoleh SDM dengan kemampuan yang mampu melaksanakan tugas dan mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan.  Dengan berorientasi pada output komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan terjalin karena membutuhkan kerjasama dari dua belah pihak untuk dapat memnuhi target dan tujuan perusahaan yang diinginkan. Agar tujuan perusahaan tercapai. namun tidak ada bagian penjelasan atau keterangan dalam anggaran itu yang menyatakan dengan jelas kinerja atau produk apa yang akan dihasilkan dengan uang itu dan apa yang benar-benar diharapkan pemerintah dari anggaran tersebut. akan mengurangi ketidakpuasan atau protes dari karyawan atas tuntutan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga sumber daya manusia yang ada pun akan ikut untuk ditingkatkan. Maka kinerja yang dilakukan harus berorientasi pada output. selain itu jika tujuan perusahaan dan hasil yang diharapkan oleh perusahaan diketahui oleh karyawan.  Dengan berorientasi pada output maka sumber daya yang ada juga akan dikembangkan agar dapat memenuhi target dan tujuan yang diinginkan. dan efisien dalam mengelola sumber daya perusahaan. Rancangan anggaran belanja mengatur berapa banyak uang yang boleh dikeluarkan oleh administrasi dan bagaimana mereka harus menggunakan uang itu.  Jalinan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan membuat bawahan atau karyawan menjadi merasa lebih dipercaya karena diberi tanggung jawab juga dalam . Dengan jelasnya tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan maka dalam penyusunan target perusahaan dan tuntutan untuk karyawan akan lebih terarah.  Sampai dengan hari ini masih banyak perusahaan terutama dalam pemerintah yang pengendalian administrasi publiknya masih dilakukan melalui input.

Hal ini dikarenakan kontrol dilakukan oleh atasan dan bawahan dan dikarenakan koordinasi yang baik maka setiap terjadi permaslaahan dapat segera dicari jalan keluarnya.  Memperoleh kontrol dan koordinasi yang lebih baik atas pencapaian sasaran. Hal ini juga membuat komitmen karyawan pada perusahaan menjadi lebih besar. .memajukan perusahaan.