P. 1
BAB I

BAB I

|Views: 14|Likes:
Published by Hasan Choky Cooker

More info:

Published by: Hasan Choky Cooker on Jun 19, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/05/2014

pdf

text

original

MSDM II

2013

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Dewasa ini perhatian terhadap sumber daya manusia meningkat di berbagai tingkat manajemen perusahaan. Meningkatnya persaingan di lingkungan kerja merupakan salah satu alas an terpenting meluasnya peranan dan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Alasan lainnya adalah meningkatnya peraturan dan hukum, perkembangan hukum sehubungan dengan sumber daya manusia, perubahan karakteristik angkatan kerja dan ketidaksesuaian antara pengetahua, keterampilan dan kemampuan angkatan kerja dengan persyaratan kerja yang ditetapkan. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. 1.2. Rumusan Masalah 1. Apa pengertian MSDM? 2. Bagaimana pandangan MSDM Global ditengah arus globalisasi? 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi MSDM Global? 4. Bagaimana MSDM dalam perspektif negara Barat, Timur Tengah, dan Negaranegara wilayah Timur jepang dan Indonesia? 5. Beberapa contoh perbedaan Manajemen Global antar negara-negara? 6. MSDM Dalam perspektif islam?

Manajemen SDM Global

Page 2

MSDM II

2013

Tujuan Memahami kondisi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi secara global dan islam.

Manajemen SDM Global

Page 3

perkembangan ilmu.F. Baik yang menyangkut kegiatan ekonomi. konsekuensinya baik sebagai individu. Pandangan. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia. Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti : tak ada luar negeri lagi.‖ Setiap karya manajemen adalah karya seorang manajer. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM J.A. Yang mengelola adalah orang. Proses penempatan tenaga kerja adalah suatu fungsi yang penting dalam organisasi manapun dengan tujuan-tujuan yang antara lain meliputi pamakaian sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia. alat ditentukan oleh sumbanganya. sosial. teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara. telah diakui dan berlaku secara universal pada semua organisasi di dunia internasional. budaya.1. pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. SDM seringkali disebutkan Manajemen SDM Global Page 4 . bukan kekuatan atau fakta. politik. manajemen merupakan alat yang aktif dan efektif. Dan manajemenlah yang memungkinkan lembaga untuk menyumbang. Dunia sekarang telah berubah menjadi ―Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)‖. ekonomi maupun kerjasama.MSDM II 2013 BAB II PEMBAHASAN 2. pengabdian dan integritas para manajer menentukan apakah ada manajemen ataukah yang ada hanyalah suatu salah urus/mismanagement. Peter F. juga merupakan suatu disiplin. Tetapi alat itu tidak pernah ditentukan oleh apa yang mereka kerjakan. juga bahkan oleh bagaimana mereka mengerjakannya. walaupun tak kan urung akan dan harus menanggung akibat dampak hubungan manajemen atau pemerintahan internasional yang pengaruhnya akan sangat besar dan beresiko tinggi. Drucker (1982) menyatakan bahwa : ―Pada semua lembaga itu. Manajemen adalah tugas. Persepsi kebenaran berfikir itu. Ciri-ciri budaya nasional akan tetap menjadi bingkai pengaman kehidupan bangsa. tanpa lembaga tidak akan ada manajemen.

yang berarti membutuhkan sistem kompensasi yang baik dan sah. Sedangkan manjemen sumber daya manusia. disingkat MSDM. jika kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia dan kegiatannya dibuat sesuai dengan misi dan tujuan khusus organisasi. adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan. Penelitian mengenai persoalan-persoalan ini dan pengatahuan dari pendekatanpendekatan yang berhasil membentuk dasar dari manajemen SDM. Dalam sebuah Manajemen SDM Global Page 5 . diseleksi. Karyawan-karyawan juga harus direkrut. dan diatur. Manajemen SDM harus membantu organisasi dalam kegiatan mengkoordinasikan kepentingan unsure-unsur pokok organisasi. kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.MSDM II 2013 sebagai kekayaan yang paling berharga dari suatu organisasi. Di waktu yang lalu manajemen sumber daya manusia seringkali disebut dengan istilah manajemen personalia. penyusunan karyawan. dan segala keberhasilan atau kegagalan banya dipengaruhi oleh kualitas oleh sumber ini. karyawan-karywan tersebut harus dibayar. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan. Manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia akan sangat efektif. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan. pengelolaan karier. dilatih. evaluasi kinerja. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memilik 10.2. namun manejemen personali ini mempunyai konotasi bahwa sifatnya hanyalah mengerjakan hal-hal yang sifatnya administratif saja. pengembangan karyawan. Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia—SDM (human resource—HR management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. 2. ruang lingkupnya lebih luas dari pada hanya sekedar hal-hal yang bersifat administratif saja.

Amerika Latin. dan Amerika Serikat. serta negara-negara dan wilayah-wilayah lain terus tumbuh secara signifikan. sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas. Sebagai contoh. pertumbuhan populasi menurun secara signifikan. Undang-undang ketenagakerjaan yang ada setara untuk membedakan tingkat-tingkat di berbagai negara. Faktor Ekonomi Manajemen SDM Global Page 6 . Faktor Hukum dan Politik Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu negara dengan negara lain. 2. dan hal yang sama berlaku dibanyak negara berkembang lainnya di Eropa. Di negara-negara indutrialisasi dan berkembang di seluruh dunia. seperti Uni Eropa (UE). hukum dalam serikat buruh dan ketenagakerjaan menjadikannya sulit untuk mengurangi jumlah tenaga kerja karena gaji wajib untuk bekas karyawan bisa jadi snangat tinggi. Afrika. Di area-area tersebut.3. India. 2.3. MSDM adalah istilah modern yang muncul pada kurun waktu 1970-an dan diterima secara luas pada tahun 1969 pada saat Perhimpunan Amerika untuk Administrasi Personalia (American Society for Personnel Administrtion. Di berbagai negara. Bagaimanapun juga. dengan perjanjian bisnis yang terkadang menjadi tidak dapat dilaksanakan karean faktor-faktor politik internal. dari sinilah manajemen SDM juga harus berubah dan berkembang. di banyak negara Eropa Barat. populasi yang semakin tua dan angka kelahiran yang menurun memberikan kontribusi dalam bentuk pertumbuhan yang lebih lambat dalam jumlah knsumen. hukum berubah. ASPA) namanya menjadi Perhimpunan untuk MSDM atau disebut Society for Human Resource Management (SHRM). populasi di Cina. dan kebutuhankebutuhan dari pemberi kerja juga berubah. Perusahaan-perusahaan di AS terbiasadengan sistem politik yang relative stabil.MSDM II 2013 lingkukngan dimana angkatan kerja terus berubah. tetapi praktik diskriminasi pekerjaan bisa terjadi di negara lain karena perbedaan agama atau etika.2.3. Jepang.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi MSDM Global 2.

sekolah-sekolah. tenaga listrik. dan lain-lain. pemerintah menerapkan sistem PHK dan ‗dirumahkan sementara‘ (layoff) untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang membengkak karena memiliki terlalu banyak pekerja. serta negara yang berbeda memiliki sistem ekonomi yang berbeda. sistem nilai budaya (cultural value system) memasukkan elemen-elemen budaya yang dimiliki individuindividu pada umumnya dengan grup-grup di mana mereka berada.3. seperti Rumania. hal ini bisa dipandang sebagai keunikan nilai-nilai idiosyncratic terhadap individu. Oleh karena itu. 2. ketika pemerintah berusaha bergerak menuju sistem yang lebih beragam. Di banyak negara berkembang. terutama di Eropa. seperti jalan-jalan. Budaya masyarakat/lembaga juga regional subculture dan nilai-nilai keluarga semuanya mempengaruhi pembentukan sistem nilai individu. hukum. Perilaku seorang individu merupakan hasil dari sistem nilai (values) yang dimiliki individu tersebut untuk suasana/keadaan tertentu. dan budaya. Sebagai contoh. Beberapa negara bahkan masih ada yang beroperasi dengan versi komunisme yang dimodifikasi. Cina.MSDM II 2013 Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan politik. dan telekomunikasi. Selain itu. banyak perusahaan Eropa yang memindahkan pekerjaan ke negara-negara yang memiliki tingkat gaji yang lebih rendah.3. Karenanya. Sistem-sistem nilai budaya individu dikembangkan sepanjang waktu sejalan mereka bersosialisasi dengan grup/kelompok tertentu. negara-negara yang memiliki eknomi lemah mungkin tidak mampu untuk melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting infrastruktur mereka. yang pada dasarnya telah gagal. komunisme merupakan pendekatan ekonomi yang resmi di Cina. Faktor Budaya Suatu model dari pengaruh saling timbal balik antara budaya dan perilaku. pembatasan pekerjaan dan tingkat gaji sangatlah tinggi. Thailand. Tetapi. Manajemen SDM Global Page 7 .

ada sedikit perbedaan status dan wewenang di antara para atasan dan bawahan. seorang sarjana dan peneliti asal Belanda. Seseorang harus melihat konflik yang disebabkan oleh agama atau suku bangsa di Eropa tengah dan bagian lain dunia hanya untuk mengetahui pentingnya kebudayaan dalam organisasi internasional. sementara di Belanda dan AS mungkin lebih banyak penggunaan partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan. dan dia mendefinisikan lima dimensi dalam menyebutkan dan membandingkan budaya. dan Brasil. Figure 1-3 menunjukkan hasil studi Hofstede terhadap negara-negara yang dipilih. Negara seperti Kanad.000 karyawan IBM di 53 negara. Meksiko. Satu cara yang digunakan untuk mengklasifikasikan dan membandingkan kebudayaan dikembangkan oleh Geert Hofstede. Berikut tinjauan dari setiap dimensi tersebut. Pendekatan yang lebih bersifat autokrasi dalam manajemen lebih lazim di banyak negara. Perbedaan dimensi ini mempengaruhi aktivitas SDM di antaranya reaksi terhadap wewenang manajemen akan berbeda di setiap budaya. dan AS. Manajemen SDM Global Page 8 . Hofstede mengadakan penelitian pada lebih dari 100.MSDM II 2013 Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan penting lainnya yang mempengaruhi manajemen SDM internasional. Ketika angka jarak kekuasaan meningkat. keyakinan. dan tindakantindakan sekelmpok orang yang berbeda.  Jarak Kekuasaan Dimensi jarak kekuasaan merujuk pada ketidaksamaan orangornga dalam satu negara.  Individualisme Berarti sejauh mana orang-orang di satu negaralebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok. Belanda. Kebudayaan terdiri atas kekuatan social yang mempengaruhi nilai-nilai. ada sedikit ketidaksamaan dibandingkan negara seperti Prancis.

Implikasi dari perbedaan ini adalah bahwa lebih banyaknya tindakan kolektif dan lebih sedikitnya persaingan individual mungkin sekali terjadi di negara yang tidak menekankan individualisme. Situasi yang terstruktur adalah dimana peraturan dapat dibuat dan ada pedoman yang jelas mengenai bagaimana tindakan yang diharapkan dari orang-orang. Arab Saudi. sedangkan orang-orang di AS lebih individualistis. Dengan mempertimbangkan perbedaan peran para wanita dan apa yang ―dapat diterima‖ bagi para wanita di AS.MSDM II 2013 Dalam dimensi ini.  Penghindaran ketidakpastian Dimensi ini merujuk pada pilihan orang-orang di satu negara dan situasi-situasi yang terstruktur daripada situasi-situasi yang tidak terstruktur. Bangsa yang focus pada Manajemen SDM Global Page 9 . Jepang. hubungan pribadi yang akrab. orientasi kinerja. orang di beberapa negara Asia cenderung kurang individualistis dan lebih terorientasi pada kelompok. Nilai maskulin yang diidentifikasikan oleh Hofstede antara lain ketegasan. sedangkan responden dari Belanda memiliki nila-nilai yang lebih berorientasi pada feminitas. Responden dari Jepang adalah yang paling maskulin.dan perhatian.  Maskulinitas/Feminitas Dimensi ini merujuk pada tingkat sampai mana nilai-nila ―maskulin‖ menjatuhkan nilai-nilai ―feminin‖. Perbedaan dalam dimensi ini mungkin berhubungan dengan peran-peran para wanita dalam budayanya. dan Meksiko menyarankan bagaimana dimensi ini dapat mempengaruhi penugasan para ekspatriat wanita pada pekerjaan-pekerjaan manajerial di berbagai negara. kesuksesan. dan daya saing sedangkan nilai-nilai feminin kualitas hidup.

2 Jerman Karakteristik budaya Jerman adalah sikap monokronik terhadap penggunaan waktu. terutama pada perusahaan atau organisasi yang memiliki sistem yang baku dan ketat. Meskipun dipandang tidak relevan lagi dengan iklim demokrasi saat ini. yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek. sementara di Amerika Serikat dan Prancis cenderung memilik lebih banyak orientasi jangka pendek. yang seringkali mengakibatkan rasa Manajemen SDM Global Page 10 . Orientasi jangka panjang lebih banyak ditemukan di Jepang dan India. seperti departemen atau organisasi pemerintah. Negara yang terbentuk dari sejarah Uni Soviet. Hierarki bersifat pemerintah. sementara nilai-nilai jangka pendek meliputi rasa hormat terhadap tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial. mereka bukan orang yang mudah melakukan perjanjian. 2. misalnya hasrat menyelesaikan serangkaian tindakan sebelum memulai tindakan lain.4.MSDM II 2013 penghindaran ketidakpastian. gaya manajemen ini relatif masih diperlukan. masih mengusung pentingnya otoritas dalam suatu manajemen. Barat. yang focus pada masa sekarang dan masa lalu. terutama dalam pengambilan keputusan. Jepang dan Indonesia 2.4 Manajemen SDM Global Negara Timur Tengah.4. mereka memandang sesuatu sebagai hal yang mengikat hanya bila kelanjutannya saling menguntungkan. hierarki dalam perusahaan masih merupakan faktor penting. cenderung lebih resistan terhadap perubahan. melainkan mewakili pemerintah dalam beberapa hal. Mereka seringkali tidak mewakili diri mereka sendiri.  Orientasi jangka panjang Dimensi ini merujuk pada nilai-nilaia yang dimiliki oleh orang yang menekankan masa depan. yang kini tinggal nama. seperti Jepang dan Prancis. 2.1 Rusia Rusia yang merupakan negara yang dulunya bernama Uni soviet ini mempunyai ciri-ciri budaya khas. Hingga kini. Nilainilai jangka panjang meliputi ketekunan dan penghematan. Kontrak bagi mereka tidak begitu mengikat.

maka akan tampak banyak persamaan dalam hal yang universal. mereka memiliki semangat bushido ( harga diri) serta Samurai ( semangat yang berani mengambil resiko).3 Jepang Dalam manajemen Jepang. Mereka seringkali membuat catatan dan kembali dengan persiapan yang matang pada hari berikutnya dan mereka biasanya patuh pada apa yang telah mereka setujui dengan lisan. Pengambilan keputusan ada di tangan top management atau para kepala perusahaan. Bahkan pemerintah sendiri menciptakan iklim usaha inovatif yang dilindungi negara . meskipun ambiguitas gaya bicara mereka acapkali menyebabkan orang barat tidak mendapatkan kejelasan maksud mereka. 2. lebih berbeda lagi. Tujuan mengadakan komparatif model manajemen dapat membantu mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan manajemen dan organisasi. diantara pilar pelindungnya adalah: Budaya organisasi memfasilitasi kreatifitas dan inovasi Manajer yang berperan sebagai pemimpin yang memberikan contoh aktivitas-aktivitas kreatif Manajemen SDM Global Page 11 . Kelebihan yang ditunjukkan dipengaruhi oleh kemampuan menerapkan manajemen universal dengan budaya setempat. setelah ditinjau bahwa hal tersebut juga dapat menunjang kinerja manajemen organisasi. Jerman merupakan negara yang memiliki tingkat kompensasi yang tinggi dan pemberian jaminan sosial yang relatif baik. tetapi banyak perbedaan dalam hal yang hakiki. pekerja tidak merasa terlalu dianaktirikan karena pengangkatan manajer atau kepala perusahaan haruslah disetujui oleh dua pertiga shareholder dan sepertiga sisanya ditentukan oleh pekerja. Mereka bersedia pula bersedia mengkaji informasi yang sama beberapa kali untuk menghindari kesalahpahaman dan memperoleh kejelasan . namun. Apabila membandingkan manajemen suatu negara dengan negara lain.MSDM II 2013 hormat yang berlebihan kepada seorang atasan langsung dan CEO (Chieff Executive Officer). terutama yang berakar pada budaya masingmasing negara yang dapat dibedakan dari budaya manajemen negara lainnya.4.

(3) Lakukan penanganan sesaat. Dalam melaksanakan kaizen langsung dianut 5 (lima) aturan dasar. Selanjutnya dapat diterangkan sebagai berikut: a. Jepang menggunakan sistem gemba kaizen untuk pengembangan SDMnya. ramping (dinamis) dan efisien. 5 R (pemeliharaan tempat kerja). diantaranya: (1) Bila masalah (ketidakwajaran) muncul. b. tepat waktu (Just in Time = JIT) dan sistem saran (SS). Manajemen SDM Global Page 12 . (4) Temukan akar penyebab masalah. Kaizen adalah integrasi dari Total Quality Control (TQC). c. Standarisasi. cacat nihil (Zero Damaged = ZD). diartikan sebagai penyempurnaan. kehidupan sosial. (2) Periksa keadaan gembutsu (objek/benda dan hal-hal lain yang ada kaitannya dengan masalah yang terjadi). langsung di tempat kejadian. pralatan dan material). kecil bertahap. Kaizen (Ky‘zen). Seluruh kegiatan kaizen dilakukan di gemba (tempat kerja) yang ada dimanamana sesuai masalahnya. jasa pelayanan dibuat. tempat di mana kejadian terjadi atau tempat di mana produk. Tiga pilar ini penting dalam upaya mencapai QDC (Kualitas – Kontrol – Penyerahan) yang berhasil. yang sekali gebrak dan berbiaya tinggi). Falsafah kaizen berpandangan bahwa cara hidup kita.ditemukan. Standarisasi diperlukan agar ada aturan dan tolak ukur yang jelas dalam proses Kaizen dalam mengelola sumber daya (tenaga kerja. Dengan demikian kaizen adalah TQC + ZD + JIT + SS. Gemba diartikan sebagai tempat yang sebenarnya. Standarisasi dapat dan harus diubah bila ternyata tidak sesuai lagi. apakah kehidupan kerja.MSDM II 2013 Seluruh karyawan harus mendapatkan pelatihan berpikir kreatif dan pelatihan memahami proses inovasi di organisasi. kehidupan rumah tangga. informasi. hendaknya berfokus pada upaya perbaikan terus menerus. dan penghapusan muda (pemborosan) merupakan tigas pilar utama kaizen. baik manajer (pimpinan) dan karyawan dengan biaya yang tidak seberapa. perbaikan berkesinambungan melibatkan semua orang. langkah pertama segera ke gemba dimana masalah tersebut terjadi. disebut ―aturan emas‖. Karena itu gemba terdapat di mana-mana. berguna (berlawanan dengan inovasi yang drastis.

dalam gemba yang beriklim kerja yang baik (5 R). teraman. Clearand Check (bersihkan Manajemen SDM Global Page 13 . mempersingkat waktu sehingga prosedur menjadi singkat. alat dan lingkungan. sarana untuk mencegah pengulangan kesalahan dan meperkecil keanekaragaman yang tidak diperlukan. sistem saran. Ternyata prinsip 5 R ini telah dianut juga oleh negara Barat dengan modifikasi seperlunya seperti di Amerika Serikat dengan 5 S : Sort (memilah). fleksibel. tapi hasil dari standarisasi. e. mengurangi ruangan kerja yang tidak perlu. Di Eropa dikenal 5C. mengurangi gangguan teknis. dan terus dikembangkan. Rawat meliputi diri. sehingga tidak pernah dihasilkan produk yang cacat. biaya dan penyerahan di gemba perlu digaris bawahi hal-hal sebagai berikut : (1) kualitas bukan sekedar hasil keluaran. dan dengan biaya yang rendah. diperlukan standar kerja dengan ciri-ciri: merupakan cara terbaik. Didorong terus upaya kegiatan kelompok. (4) Mengenai 5 R yang meliputi ringkas. bebas kemacetan. memperpendek jalur produksi. Mengenai manajemen kualitas. ―bebas kesalahan‖. Rajin yang berarti disiplin dengan standarisasi yang telah ditetapkan bersama. termudah dalam melaksanakan tugas yang menyangkut penerapan profesional yang telah diperoleh. untuk mencapainya diperlukan latihan keterampilan. (3) Untuk merumuskan standarisasi. petunjuk bagi latihan. yaitu Clearcut (singkirkan). penyerahan tepat waktu. Standarisasi (ulang) guna mencegah terulangnya masalah.MSDM II 2013 d. sehingga didapatkan standarisasi yang lebih dan dan lebih baik. pengumpulan data. Straighten (meluruskan). dasar audit dan diagnosis. mengurangi tempat penyimpanan/persediaan. efisien. Scrub (gosok). yang berarti dapat membedakan apa yang diperlukan dan tidak diperlukan di gemba. (2) Penghematan di gemba dilakukan dengan meningkatkan kualitas. dan didata dengan baik. Standar kerja juga diperlukan untuk memperbaiki proses. Configure (susun/tata). Systematize (sistemisasi). Rapi dan resik sehingga setiap sarana siap pakai dan mudah dijangkau. produktivitas. dan Standarize (standarisasi). Tetapi harus diingat penghematan biaya dan peningkatan kualitas harus serasi.

yaitu produksi yang berlebihan. menciptakan suasana nyamana. bertanyaterus menerus mengapa terjadi kesalahan sampai ditemukan jawabannya. pemborosan gerak kerja. money. Conform (pastikan pada tempatnya). kebijakan kelompok selalu lebih baik dari perorangan. produktif.2% pertahun. dan Custom and Practice (biaskan dan praktekkan). negara yang juga memilki jumlah penduduk lebih kurang 200juta. aman. bagaimana 5R diragakan. pemborosan transfortasi. Bangun gemba didasarkan pada usaha-usaha organisasi pembelajaran (learning organization) terus menerus. agar semua kegiatan pemeliharaan. meningkatkan kualitas. menyingkirkan hal-hal yang menjemukan/tidak perlu. Sistem saran dan gugus kendali mutu diperlukan agar membuat pekerjaan lebih mudah dilaksanakan. material.MSDM II 2013 dan periksa ulang). perbaikan dan kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik. pemborosan karena waktu tunggu dan penundaan. dengan tingkat pertumbuhan penduduk tiap tahunnya lebih kurang 1. Mengenai pemborosan (muda) ada 7 (tujuh) hal yang harus diperhatikan. Diperlukan pula ―manajemen visual‖ di gemba agar semuanya nyata. peluang kaizen tidak ada batasnya. Perlu pula dibangun disiplin pribadi melalui sistem reward and punishment yang tepat. menghemat waktu dan biaya. Keadaan seperti ini disebut muda – mura – muri (boros – timpang – terpaksa). pemborosan persediaan. 2.4 Indonesia Indonesia merupakan Negara Kepulauan. Peran supervisor (penyelia). terutama hubungan sistemik antara 5 M nya (man.4. pemborosan pengerjaan berulang-ulang. kerjasama. pemborosan pemrosesan. keterlibatan konsumen. keteladanan. mungkin saat ini kualitas sumber daya manusia indonesia sedikit berbeda jika kita lihat dengan kulaitas sumber daya manusia negara-negara yang masih satu Manajemen SDM Global Page 14 . dan langkahlangkah kesejahteraan lainnya. machine dan method). meragakan standar dan target sehingga semuanya jelas dan nyata.

Negara Indonesia juga bisa mencontoh sedikit banyak dari rutinitas yang biasa dilakukan oleh penduduk Cina. ada penduduk yang berprestasi mendapatkan perhatian ataupun fasilitas dari pemerintah. Ada lagi yang sering kita lihat ataupun kita dengar kebiasaan penduduk cina. Penduduk Indonesia bisa mengisi kesenjangan waktunya dengan melakukan kegiatan apapun yang memiliki manfaat. kebanyakan penduduk Indonesia yang berprestasi tinggal di luar negeri atau diadopsioleh negara lain dan mengabdi dan bekerjauntuk negara tersebut. Manajemen SDM Global Page 15 .yang nantinya bisa memberikan manfaat untuk kemajuan negara Indonesia. membuat anyaman. Negara Cina memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik. Buktinya saja. Contohnya saja. pintar. seperti melakukan aktifitas membaca. Setiap waktu luang yang mereka milikipenduduknya mengisi dengan berbagai kegiatan. Waktu yang ada dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Indonesia sebagai negara berkembang dengan jumlah penduduk yang tidak jauh bedanya dengan Cina . Semua penduduknya memilkiki kesibukkan masing-masing. Penjaga toko. dan kreatif.Bila saja pemerintah dapat serius dalam menangani SDM Indonesia yang berprestasi dengan memberikan fasilitas ataupun tunjangan pada mereka. mereka pun mengisi kesenjangan waktunya dengan membaca. Ini menunjukkan kurangnya perhatian pemerintah terhadap penduduk-penduduk Indonesia yang memiliki potensi dan prestasi yang baik. banyak generasi-generasi kita dapat mengahrumkan Bangsa Indonesia ini di manca Negara dengan berbagai prestasi yang membanggakan. maka ia akan mencari kesibukkan atau mengerjakan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya. kreatif an intelektual.MSDM II 2013 kawasan atau Se-Asia seperti Cina dan Jepang. di saat dia tidak melayani pembeli. Mungkin tidak semua penduduk Indonesia yang mempunyai potensi mengalami hal ini. juga mampu memiliki kualitas sumber daya manusia yang unggul. Mungkin butuh waktu yang lama untuk dapat melaksanakan kgiatan seperti penduduk di Cina. origami (seni melipat kertas) dan lain kegiatan lainnya yang memiliki manfaat bagi mereka. Jangan salah Negara Indonesia juga banyak memiliki kulitas-kualitas sumberdaya manusia yang cerdas. Namun sayangnya. kompetitif. saat menunggu transportasi atau sedang berada di dalam kereta.

saya berharap pemerintah mungkin dapat lebih memberikan perhatian penuh terhadap SDM nya. 2.2 Manajemen Jepang Aspek Positif : Solidaritas terhadap kelompok (perusahaan) yang tinggi.5. sehingga kejadian seperti yang saya uraikan di atas tidak terulang kembali dan negara Indonesia memiliki insan. dan. Sadar akan waktu dan.5.MSDM II 2013 Contoh lagi yang sering kita lihat di layar televisi. Masyarakatnya yang konsumtif. kreatif. Dedikasi. hingga meninggal dunia ataupun mengalami cacat fisik dan mental seumur hidup. 2. Disiplin diri. Binatang ekonomi. Begitu ironis bukan jika kita melihat kejadian seperti itu lagi? Dengan melihat berbagai peristiwa yang terjadi dengan penduduk negara kita. Sangat tertutup.5 Perbedaan Manajemen Global antar negara-negara 2. dan. Penghormatan terhadap yang lebih senior. Nasionalisme yang tinggi. Disiplin.1. Penghormatan terhadap inisiatif individu.insan yang cerdas. Manajemen SDM Global Page 16 . dan. Aspek Negatif : Opportunities. Kesetiaan. Penyiksaan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) di luar negeri. yang mempertegas kembali kondisi SDM kita yang masih kurang. Aspek Negatif : Manusia diperlakukan seperti mesin. Manajemen Barat (Amerika ) Aspek Positif : Efisien.

dan Terlalu materialistis. Solidaritas kelompok (suku). Hormat. Tertutup. Manajemen SDM Global Page 17 . Menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan.6 MSDM Dalam perspektif islam Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh resources yang ada dimuka bumi. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berpikir‖.5. 2. (sebagai rahmat) daripada-Nya. Tekun.MSDM II 2013 Agak angkuh. Aspek Negatif : Kikir. Ulet. 2.3 Manajemen Cina Aspek Positif : Memegang teguh janji. dan. karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia Hal ini sangat jelas telah ditegaskan oleh Allah dalam Al-Quran surah Al-Jatsiyah ayat 13: ―Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi semuanya.

Pengayaan kualitas SDM merupakan suatu keharusan dalam islam. Manajemen SDM Global Page 18 . Yang harus digaris bawahi ialah kemana ilmu itu akan digunakan.        Jika manusia telah mampu untuk mengamalkan hal diatas tentulah sumber daya manusia dan alam akan teroptimalkan. Allah telah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas dalam rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT.MSDM II 2013 Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang akan dimintai pertanggungjawabannya kelak. baik umum maupun keagamaan merupakan suatu keharusan. Allah mencerminkan keadaan manusia yang ideal dalam kitabNya yaitu dengan criteria sekurang-kurangnya adalaah sebagai berikut:  Segala sesuatunya harus dikerjakan dalam rangka untuk mengesakan Allah ( QS Muhammad : 19) Menganggap bahwa semuanya adalah saudara dan memiliki kedudukan yang sama meskipun berbeda suku bangsa ( QS Al-Hujurat : 13) Saling tolong menolong dan berbuat baik sehingga akan tercipta masyarakat yang harmonis ( QS Al-Maidah : 2) Berlomba-lomba dalam kebaikan ( QS Al-Baqoroh : 148) Toleransi dan bebas menjalankan ajaran agama masing-masing ( QS : Al-Kafirun : 1-6) Selalu istiqomah dalam kebaikan/ teguh pendiriannya dan tidak melampaui batas ( QS Hud : 112) Adil dan selalu memperjuangkan kebenaran ( QS An-Nisa : 58) Mengembangkan pola pikir dengan mempertimbangkan kebaikan atau keburukan tentang suatu kal tertentu/ ijtihad ( Al-Baqoroh : 219). Oleh karena itu mempelajari semua ilmu. Di dalam surah Ar-Rohman ayat ke 33. Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat sunber daya yang ada. sebagaimana yang telah disampailan oleh rosulullah SAW bahwa menuntut ilmu adalah wajib dari mulai lahir hingga wafat.

Dengan adanya rasa menerima amanah dari Allah maka kemampuan yang dimiliki akan ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka menjalankan amanah yang diemban.MSDM II 2013 Kalau kita menilik akar masalah yang timbul dalam kehidupan sehari-hari. sebagaimana firmanNya dalam surah Ar-Raad ayat 11 yang artinya: ― Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri‖. Kerja keras dan kerja cerdas adalah yang utama. MSDM yang ada dalam islam adalah semua sumbar daya yang dimanfaatkan untuk ibadah kepada Allah. Pada intinya MSDM islam tetap mengacu pada pencapaian kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah. Semua sifat dan keadaan yang ideal tersebut tentunya tidak akan ada dengan sendirinya melainkan harus dengan usaha yang sungguh-sungguh dan kesabaran yang luar biasa. maka jelaslah kebanyakan manusia tidak mengetahi eksistensi ia ada dimuka bumi ini atau dengan kata lain manusia hanya hidup hanya untk sekedar hidup tanpa memikirkan tentang hari kesudahan. bagaimanapun caranya. untuk itu tidaklah heran juka dalam etos kerja tidaklah jauh beda antara etos kerja orang islam dengan etos kerja nonislam. yang membedakannya hanyalah pada ontology dan aksologinya. amanah. Bahkan semangat kerja orang nonmuslim ada yang melebihi orang islam. fatonah dan tablig. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya manusia islami yang baik ialah siddiq. Keempat sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan sumber daya manusia islami. oleh karena itulah iman seorang muslim penting untuk dijadikan acuannya. tuhan semesta alam. Dengan demikian maka tatanan yang ada dalam masyarakat hanyalah berkutat pada masalah yang sifatnya pragmatis. bukan untuk yang lainnya. Manajemen SDM Global Page 19 .

oleh karena itulah iman seorang muslim penting untuk dijadikan acuannya. hukum dan politik. MSDM harus lah bersifat fleksibel. bagaimanapun caranya. yang membedakannya hanyalah pada ontology dan aksologinya. sosial budaya. serta kebutuhan pemilik perusahaan yang juga bisa saja berubah sewaktu-waktu. Pada intinya MSDM islam tetap mengacu pada pencapaian kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah. Bahkan semangat kerja orang nonmuslim ada yang melebihi orang islam. agar bisa membentuk sebuah manjerial yang baik dan bisa mendukung terhadap kemajuan perusahaan yang dibawainya. Manajemen SDM Global Page 20 . Adapun kondisi-kondisi tersebut mencakup mulai dari sikap-sikap para karyawan yang selalu berubah. Kerja keras dan kerja cerdas adalah yang utama. ekonomi. untuk itu tidaklah heran juka dalam etos kerja tidaklah jauh beda antara etos kerja orang islam dengan etos kerja nonislam.MSDM II 2013 BAB III KESIMPULAN Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM cenderung harus bisa berubah-ubah sesuai dengan kondisi sosial yang ada di sekitarnya. tuhan semesta alam.

manajemen sumber daya manusia jilid 2. B.BPFE:Yogyakarta. Praktek dan Pengalaman Manajemen Indonesia.manajemen sumber daya manusia jilid 1. dan Bambang K.Penerbit Graha Ilmu: Yogyakarta M. http://emperordeva.Pengantar Bisnis Pengelolaan dalam Era Globalisasi. Manullang..uii. Jackson.Penerbit Rineka Cipta: Jakarta Robert L.jakarta :PT Prenhallindo Budiman Christiananta. Penyunting. PT.com/about/sdm-indonesia-dalam-persainganglobal/ http://journal. 1994.1998.MSDM II 2013 Daftar Pustaka AL-QUR’AN TERJEMAH Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah. Mathis – John H. Jakarta Manajemen SDM Global Page 21 .Salemba Empat: Jakarta.id/index.Jakarta :PT Indeks Dessler Garry. Teori Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.2003.wordpress.2001. 1985.N. Marihot Manullang.Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Sistem Nilai Budaya Terhadap Manajemen di Indonesia.Human Resource Management.S.2007.2006.php/JSB/article/viewFile/964/875 Panji Anoraga.Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep.. Makalah Marbun.2009. Pustaka Binaman Pressindo. Dessler Gary.ac.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->