Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investeşte în Oameni!

Profiluri de inegalitate de șanse în România cauze și efecte. Analize sectoriale
            Grup de lucru “Egalitate de Șanse”: Mihaela Petruța Gheorghe, Clara Garofoli, Iuliana Klebleev, Gabriela Tudor, Răzvan Bordeanu, Gheorghe Paraschivoiu, Cornel Radu, Daniel Bulancea, Ioan Georgescu Cu colaborarea Alexandrei Gheorghe

  Septembrie 2011

                                                            2

         

Dorim să mulțumim acelora care au participat la realizarea studiului și care și-au adus contribuția la finalizarea activității: Ion Samoilă, Florentina Enache, Emil Păscuț, Cornelia Ene, Luminița Gabriela Ene, Veronica Codreanu, Oana Straticiuc.

Datorăm recunoștință liderilor și membrilor de sindicat din cadrul CNSLR-Frăția, Alianța Națională a Sindicatelor
Bugetarilor “SED LEX”, Federația Salariaților din Administrația Publică Centrală și Locală “COLUMNA”, Federația Sindicatelor din Învățământ “SPIRU HARET”, Federația Națională a Sindicatelor din Chimie și Petrochimie “LAZĂR EDELEANU”, care au ajutat la colectarea de date.

De asemenea, dorim să adresăm mulțumirile noastre speciale tuturor acelora care cu bunavoință au completat chestionarele, ajutând la elaborarea acestui studiu.

                     

 

3

                                                           

 

4

... Participare civică pentru promovarea femeii în societate..................... 119 3....4........................2......... autonomie decizională și perspective de carieră în domeniul Administrației Publice.........................................1........... Colectarea de date ....................................3.................................... Participarea civică pentru promovarea femeii în societate..............................4.. 33 3.......................................... 21 1.... 115 3.............. Stereotipuri de gen: factori determinanți .............................................. 65 3.... Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse ..................... educație........11 CAPITOLUL 1. Interpretări privind structura în funcție de gen a pieței muncii ............4...2................. Tipologii motivaționale......... 35 3.............2.............. Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse ......... Percepția fenomenului discriminării pe piața muncii în domeniul Educației........... 32 CAPITOLUL 3.......5..... Percepția fenomenului discriminării ȋn domeniul Comerțului .................................... 1.....................3...........2..5............... Profiluri de inegalitate de pe piața muncii din România................Profiluri de inegalitate de pe piața muncii în domeniul Administrației Publice .............. Considerații de ordin teoretic privind egalitatea/inegalitatea de gen ................................4.......... 45 3........................................................ Participarea civică pentru promovarea femeii în societate............. Percepția fenomenului discriminării în domeniul Administrației Publice .....2.............. Metode și tehnici de investigație.......................3................... autonomie decizională și perspective de carieră în domeniul Educației .........5.............................................. Tipologii motivaționale......................................85 3........... 60 3.....3..................................................CUPRINS   CUVÂNT ÎNAINTE . 104 3.......33 3.................1...........30 2.......... Tipologii motivaționale...............3.........2..............4..................... Stereotipuri de gen: factori determinanți .......2............................................... 90 3....... EGALITATEA/INEGALITATEA DE ȘANSE ȘI DE GEN........................................ 93 3. 17 1...1.................... 77 3................................ Profiluri de inegalitate de pe piața muncii în domeniul Educației......... 67 3......................1....................... 25 CAPITOLUL 2.................. METODOLOGIA CERCETĂRII ...1................................... 95 3.. 14 1......................................................................2.....14 1.....................7 INTRODUCERE ... Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse ...................9 PREZENTAREA PROIECTULUI .............. Percepția fenomenului discriminării .........4...2.. 119 3....... REZULTATELE CERCETĂRII ........................................ 110 3............................ 56 3.3.............3................... autonomie decizională și perspective de carieră .............. 121   5 ....................................... 30 2........................ 64 3.................. Stereotipuri de gen: factori determinanţi…………………………………………………...................................1.......1.................2........1...1..1.................................. comerț și chimie-petrochimie ................. Date statistice generale ....................................................... Profiluri de inegalitate de pe piața muncii ȋn domeniul Comerțului ....3............ 92 3.......................2...................3...1................................... Situația egalității de șanse și de gen pe piața muncii în 4 sectoare: administrație publică................................................3..

........ Tipologii motivaționale.............................. 180 3.4............................................................ Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse ......... Stereotipuri de gen: factori determinanți ............................................... Participare civică pentru promovarea femeii în societate..2........................................5....................... 187 CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI .........CHESTIONAR ........... 151 3...3.......5.........5....... 155 3... Profiluri de inegalitate ȋn domeniul Chimiei și Petrochimiei ............ autonomie decizională și perspective de carieră la nivelul sectorului chimic-petrochimic ...................................................................................................................189 ANEXE ............................................... 158 3............1........................................3..3...........5.........4...4....................2...................5... Percepția fenomenului discriminării de gen la nivelul sectorului chimic-petrochimic ....4...........................................................................5........................................ 207                               6 ........4......... autonomie decizională și perspective de carieră ȋn domeniul Comerțului..............GLOSAR DE GEN ............5.................................................................... 170 3.193 Anexa 1 ....................... Participare civică pentru promovarea femeii în societate....................REFERINŢE BIBLIOGRAFICE............. 147 3................................. 184 3.................4........................................................... 193 Anexa 2 ............. Stereotipuri de gen: factori determinanți ...................................................... Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse ... Tipologii motivaționale. 201 Anexa 3 ... 135 3...........5..................... 155 3.........................

Prin acest studiu. reprezentare și acces la funcțiile de conducere. Florentina Enache Manager proiect   7 . Rezultatele anchetelor sociologice întreprinse în cadrul studiului au arătat existența unei diviziuni de gen a muncii. contribuind în acest fel la progresul conceptului la nivelul întregii societăți. chimie-petrochimie. încrezatoare în forța femeilor și convinsă de tenacitatea lor.    CUVÂNT ÎNAINTE Egalitatea de gen este un concept care stă la baza oricărei societăți democratice. CNSLR-FRAȚIA. prin proiectul „Promovarea principiului egalității de șanse și de gen la nivel național în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale”. Stă în puterea noastră să eliminăm aceste rigidități și să ne implicăm activ pentru a elimina inegalitățile de pe piața muncii și pentru a avea o distribuire echitabilă a responsabilităților și a beneficiilor. când vorbim despre egalitate vorbim despre șanse egale de participare. Conștientă de necesitatea implicării femeilor în activitatea oricărei organizații. am încercat să identificăm problemele reale și să prezentăm o imagine cât mai clară a situației existente din punct de vedere al tematicii proiectului. și-a propus să acorde o atenție deosebită promovării egalității de șanse și de gen în organizațiile noastre. în patru mari domenii de activitate: învățământ. comerț și servicii publice.

                                                          8 .

pentru ca mai apoi. Dacă în ceea ce privește domeniul învățământului au existat investigații similare. nivel de educație. Prin lucrarea de față nu ne-am îndepărtat prea mult de la aceste subiecte. Analiza sectorială care a vizat cercetarea comparativă a acestor sectoare de activitate ne-a permis să identificăm diferențele determinate de specificul fiecărui domeniu în parte. d)diferențele individuale între bărbați și femei sub aspectul motivației. Profilul. e)sursele și mecanismele de propagare a stereotipurilor. Dacă tematica abordată rămâne constantă. termeni precum egalitatea de șansă/(in)egalitatea de gen sau discriminarea de gen (împreună cu ceilalți termeni care aparțin lexiconului problemelor de gen) au intrat deja în limbajul comun și constituie probleme esențiale ȋn ordinea de zi a legislativului. În prima parte a acestui studiu. funcție ocupată sau mediul de rezidență). administrație publică. Acest studiu analizează aspecte legate de egalitatea de gen în patru domenii de activitate: educație. c)discrepanțele (în raport cu genul) în ceea ce privește sarcinile și responsabilitățile din familie. Acestea vizează o gamă largă de probleme cum ar fi formele de discriminare în plan profesional (la nivelul formării și calificării profesionale. în raport cu care încercăm să analizăm variația opiniilor. combaterea şi sancţionarea practicilor discriminatorii. comerț și chimie-petrochimie. s-a impus negocierea unor reglementări comune privind relaţiile economice şi piaţa comună. dar și pentru că funcționarea eficientă a sistemelor socio-economice moderne este condiționată de rezolvarea problemelor la acest nivel. comerțului și la nivelul industriei chimice și petrochimice nu am reușit să identificăm alte inițiative de acest gen. ceea ce aduce în plus lucrarea de față comparativ cu alte demersuri similare este universul de cercetare abordat. stereotipurile de gen. însă domeniul muncii a fost unul prioritar. structura pe sexe a populației ocupate în domeniul respectiv și veniturile salariale constituie elemente la fel de importante ca și caracteristicile demografice (gen. avansării în carieră și salarizării. în domeniile administrației.    INTRODUCERE În societățile democratice moderne. mobbing-ul. raportându-ne la fiecare   9 . etc. percepțiilor. ceea ce a făcut ca în domeniul muncii să fie necesară o serie de legiferări legate de prevenirea. b)preferințele indivizilor legate de genul colaboratorilor profesionali. vârstă. Asigurarea unor tratamente și oportunități egale pentru femei și bărbați este extrem de importantă întrucât reprezintă unul dintre aspectele esențiale ale exercitării drepturilor fundamentale ale omului. Practic. f)sectoarele de intervenție și mijloacele de combatere a discriminărilor și g)participarea civică la acțiuni care contribuie la promovarea femeii în societate. vom vedea care sunt problemele specifice cu care se confruntă femeile în general în plan profesional. atitudinilor și comportamentelor la nivelul populației active. autonomiei decizionale și al raportării la carieră. sancționării. Ca urmare a globalizării (și implicit a trecerii de la piețele locale la cele internaționale). segregarea pe sexe a sectoarelor de activitate. precum și probleme specifice cum ar fi hărțuirea sexuală. promovării. accederii pe piața muncii. în cadrul proiectului nostru am urmărit să evidențiem: a)gradul (perceput) discriminării la nivelul accederii pe piața muncii. concedierii sau salarizării). Însă inovativitatea acestui studiu nu constă doar în singularitatea datelor furnizate ci și în coplexitatea eșantionului utilizat (rezultată din diversitatea domeniilor analizate). Acțiunile autorităților publice de remediere a inegalităților care apar între indivizi în raport cu apartența la gen s-au concentrat pe mai multe dimensiuni ale vieții sociale. Există foarte multe studii care abordează problema discriminarii și/sau egalitatea de șansă pe piața muncii.

funcțiilor. vom prezenta rezultatele obținute în urma aplicării chestionarului. Analiza lor va ține cont de caractersticile socio-demografice ale respondenților. salariilor și vulnerabilitatea în ceea ce privește concedierea. Ultima secțiune a acestei lucrări este dedicată concluziilor și recomandărilor.1 În cea de-a doua parte a acestui studiu.     10 .domeniu de activitate în parte. să vedem segregarea pe sexe a ocupațiilor. Datale vor fi prezentate mai intâi per total și mai apoi pentru fiecare domeniu de activitate în parte.                                                                1   în masura datelor disponibile referitoare la ieșirile din domeniu și la structura șomerilor rezultați din fiecare sector de activitate în parte.

conform INSSE. În general. și cu toate că s-au înregistrat unele progrese. unde 25% dintre femei dețin funcții de conducere. să aibă un impact mai puternic. sănătate și asistență socială (78. Datele Eurostat arată că femeile câștigă în medie cu 13% mai puțin decât bărbații în condiții egale de muncă.   11 . În ceea ce privește reprezentarea femeilor în conducere. Statisticile și studiile in domeniu relevă faptul că deși s-au creat un cadru legislativ și mecanisme instituționale dedicate prevenirii. resursele umane (70%) și marketingul (59%). in construcții (90%).5%). iar piața muncii este afectată de discriminări pe criterii de sex. dar și la nivelul societății civile în general. femeile ocupă doar 27. ONG-uri și societăți comerciale internaționale) a demarat implementarea proiectului Promovarea principiului egalității de șanse și de gen la nivel național în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale. femeile nu erau reprezentate deloc la nivel de conducere. în vederea eliminării practicilor discriminatorii pe criterii de gen și a inegalităților structurale dintre femei și bărbați și sprijinirii femeilor pentru creșterea nivelului abilităților și calificărilor. Unul din obiectivele acestui proiect este exploatarea poziției privilegiate pe care o ocupă sindicatele pe piața muncii.1% din pozițiile de conducere. Potrivit unui studiu realizat de firma de consultanță Mercer. De exemplu. femeile dețin o pondere mai mare în ramuri mai slab remunerate. femeile întâmpină în continuare obstacole în atingerea unei egalități reale. La nivelul administrației publice locale dezechilibrele sunt și mai mari. iar în 12 dintre cele 19 ministere existente. împreună cu alți 9 parteneri (organizații sindicale afiliate. 2003 lei în administrație și de 1113 lei în comerț. Prin intermediul acestui proiect. in luna decembrie 2010. rezultă că femeile sunt majoritare în sectoare precum: educație (74%). Bărbații sunt dominanți în industria extractivă (85. în timp ce în ramurile dominate de bărbați veniturile erau superioare (2515 lei în industria de prelucrare a țițeiului. în iunie 2009 salariul mediu net era de 1553 lei în învățământ. transport și comunicații (75%). 2192 lei în industria de fabricare a produselor farmaceutice). nivelul de implementare este încă scăzut. administrație publică (69%) sau comerț (70%). Disparitățile dintre salariile realizate de femei și cele ale bărbaților sunt determinate de diferențe de nivel de calificare și de poziția ierarhică la locul de muncă. Obiectivul general al acestui proiect este promovarea principiului egalității de șanse și de gen în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale. domeniile cu ponderea cea mai mare a femeilor în poziții de top sunt PR-ul (80%). în special în domeniul educației și al ocupării. aceasta este sub media înregistrată în UE. doar 3 dintre miniștri erau femei (15% din numărul total al acestor funcții). CNSLR-FRĂȚIA și ceilalți parteneri implicați urmăresc să valorifice oportunitățile oferite de către Fondurile Structurale prin POSDRU. Din datele furnizate de INSSE (valabile pentru anul 2009). la nivel guvernamental. În acest context CONFEDERAŢIA NAŢIONALĂ A SINDICATELOR LIBERE DIN ROMÂNIA – FRĂŢIA. Potrivit studiului ANES. În sectorul privat.5%). potrivit Eurostat. acces egal la ocupare și la construirea unei cariere profesionale. în domeniul energetic (77%). în 2009. combaterii şi sancţionării practicilor discriminatorii. astfel încât demersurile acestora de promovare a principiilor egalității de șansă la nivelul membrilor de sindicat.PREZENTAREA PROIECTULUI În pofida progreselor înregistrate.

vamă. Instituțiile care au contribuit la elaborarea acestui studiu au fost: ALIANȚA NAȚIONALĂ A SINDICATELOR BUGETARILOR “SED LEX” – organizație socio-profesională nonprofit. Această federație sindicală are în structura sa 42 de filiale județene.091 angajați din domeniul bugetar (finanțe. Sensibilizarea și conștientizarea autorităților publice locale. inclusiv a celor care au întrerupt munca o perioadă pentru îngrijirea sau susținerea membrilor familiei. societății civile și mass-mediei cu privire la perspectiva de gen și promovarea principiului egalității de șanse. inclusiv cea a Municipiului București și reprezintă interesele a 64. Aceasta se va adresa personalului partenerilor sociali cu rol în dezvoltarea. Campania își dorește să aibă rol de informare. Facilitarea accesului pe piața muncii prin îmbunătățirea nivelului de calificare și recalificare. La realizarea anchetelor sociale și elaborarea studiului final și-au adus aportul atât organizațiile sindicale din domeniile vizate cât și unul dintre partenerii transnaționali. structura angajaților pe sexe în anumite sectoare economice/zone geografice și de a identifica cauze și efecte ale discriminării. organizațiilor societății civile. ID POSDRU/97/6. bărbaților. referitoare la percepții și stereotipuri privind statutul. în ceea ce privește egalitatea de șanse. iar printre obiectivele sale principale se numără: susținerea drepturilor și intereselor membrilor săi. egalitatea în drepturi. reprezentativă la nivel național. legal constituite. carieră și venituri. promovarea solidarității între membrii săi și promovarea și îmbunătățirea educației acestora. are drept scop analiza a 4 sectoare de activitate (administrație publică. administrației publice locale și centrale cu rol în elaborarea de politici publice. rolul și locul femeii în societate. salariile aferente aceleiași funcții/ocupații. Principiile fundamentale de organizare și funcționare ale acestei instituții sunt: democrația. comerț.Obiective specifice: Îmbunătățirea cunoașterii situației femeilor în vederea fundamentării și monitorizării politicilor și programelor privind egalitatea de șanse pe piața forței de muncă din România. cu rol de promotor și multiplicator de informații privind principiul egalității de șanse în școli și mass-media. promovare și conștientizare privind reglementări. Scopul studiului este de a evidenția diferențele între femei și bărbați privind: posturile de conducere ocupate de femei/bărbați. Recunoaștere și Respect". statistică. bariere în angajare sau în promovarea femeilor. Studiul rezultat în cadrul acestui proiect va fi diseminat în cadrul campaniei de promovare și informare la nivel național cu tema "Femeia în societate . Studiul “Profiluri de inegalitate de șanse în România .).3/63007. partenerilor sociali. demonstrându-se prin aceasta utilitatea parteneriatelor transnaționale și interprofesionale. care reunește organizații de reprezentare a intereselor angajaților din administrația publică. elaborat in cadrul proiectului Promovarea principiului egalității de șanse și de gen la nivel național în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale. Promovarea parteneriatului regional. administrație locală etc. mediu. transnațional și interprofesional și creșterea gradului de diseminare și adoptare a inițiativelor inovative și a bunelor practici. promovarea și susținerea politicilor de gen în dialogul social. chimie-petrochimie) sub aspectul diferențelor structurale de gen în profesii. muncă și protecție socială. independentă.cauze și efecte. educație.Reprezentare. Aceasta constă într-o anchetă sociologică realizată în rândul femeilor. cerințe și bune practici de respectare a principiului egalității de șanse și de gen. Analize sectoriale”. tinerilor (din cele 4 domenii de activitate). Creșterea nivelului de pregătire și performanță profesională a femeilor prin elaborarea și implementarea unor programe de formare a competențelor-cheie necesare construirii unei cariere și promovării profesionale. personalului din instituțiile de educație.   12 . pentru creșterea încrederii în sine și a șanselor de întoarcere sau intrare pe piața muncii a femeilor. solidaritatea.

îngrijirea sănătății membrilor de sindicat și a familiilor acestora. independentă. FEDERAȚIA SINDICATELOR DIN ȊNVĂŢĂMÂNT “SPIRU HARET” – federație de ramură. organizații de reprezentare a intereselor lucrătorilor din: comerț. FEDERAȚIA SINDICATELOR DIN COMERȚ – organizație federativă cu personalitate juridică. și promovarea intereselor profesionale. reprezentând personal didactic. În componența sa are organizații care reprezintă interesele angajaților din diverse instituții publice locale și centrale din România. La nivel național și internațional (Internaționala Educației). ce reunește organizații din învățământ.000 de membri și este afiliată la nivel național și pe plan internațional la organizații de profil. formularea și susținerea proiectelor referitoare la interesele membrilor săi. reprezentativă la nivel național. reprezentativă la nivel național. proporționale cu pregatirea. apolitică. pentru îmbunătățirea vieții membrilor (femei și bărbați) și familiilor acestora. mame și a copiilor preșcolari. fiind reprezentativă la nivelul Ramurei Administrației Publice cu un număr de peste 18. furnizor acreditat de FPC și certificat UNI EN ISO 9001. cu personalitate juridică. Printre scopurile acestei instituții se număra si: apărarea drepturilor prevăzute în legislația națională.000 de membri. UNIONSERVICES SRL. cu personalitate juridică. FEDERAȚIA NAȚIONALĂ A SINDICATELOR DIN CHIMIE ŞI PETROCHIMIE "LAZĂR EDELEANU" – federație independentă. ITALIA – societate de servicii. fiind afiliată la confederația națională și la organisme internaționale similare. 10. distribuție. tratatele și convențiile internaționale ratificate de România sau la care România este parte. fondată în anul 2005 și care are ca obiective apararea. timpul de muncă. didactic auxiliar și nedidactic din domeniul învățământului. de rafinării și prelucrare țiței. fondată în anul 1995. pe segmente de activitate. Printre scopurile acestei instituții se numără și implementarea politicilor de egalitate între femei și bărbați. și care are ca scop apărarea. iar pe plan internațional este afiliată la Public Services International. aparținând uneia dintre cele mai importante asociații de reprezentare a intereselor sectorului terțiar (sectorul servicii) din nordul Italiei.109 de membri. dezvoltarea și promovarea intereselor membrilor săi și a întregului sistem al administrației publice din România. activități imobiliare și alte activități și servicii. Federația are în structura sa reprezentanți ai unor companii multinaționale din comerț și din firme de distribuție și service auto. Federația Spiru Haret are în structura sa 42 de organizații județene (inclusiv cea a Municipiului București) și un număr de 68.   13 . la cea mai mare organizație de profil din România. este afiliat la organizațiile reprezentative de profil. precum și în contractele colective de muncă aplicabile. etc. (chestiunile de interes special fiind: asigurarea locurilor de muncă. economice și sociale ale membrilor săi. îngrijirea sănătății salariatelor. FEDERAȚIA SALARIAȚILOR DIN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ CENTRALĂ ȘI LOCALĂ “COLUMNA” – organizație nonprofit.). Această instituție are în structura sa atât membrii bărbați cât și femei și militează în permanență pentru egalitatea de șanse între aceștia. din toate județele tării și municipiul București. în pactele. alimentație publică. Aceasta are cca. fondată în 1990 ce reunește pe baza liberului consimțământ. asigurarea unor salarii decente. pe plan național. înfințată în 1990. nonprofit. tineri și vârstnici. dezvoltarea și promovarea intereselor membrilor cu profil chimic-petrochimic. cu personalitate juridică.În plan internațional este afiliată la cele mai mari organizații de profil care reprezintă interesele angajaților din sectorul public și este militează activ pentru promovarea. Această federație este afiliată.

mai mult sau mai puţin percepute (atât de femei cât şi bărbaţi) între femei şi bărbaţi. 2. Discriminarea la locul de muncă poate fi tipologizată după cum urmează: 1. constituie 27% pentru „destul de puţin discriminate”.. Persecuţia la locul de muncă datorită genului. Discriminarea directă – include situaţii de diferenţe de salariu bazate exclusiv pe criteriul genului (acelaşi job.CAPITOLUL 1. în care.4% au declarat că li s-a întamplat ca cineva să folosească un limbaj cu conotaţii sexuale deşi ştia că acest lucru deranjează. Discriminarea de gen poate fi definită ca o acţiune adversă sau ca un tratament diferenţiat împotriva unei persoane. percepţia cu privire la gradul de discriminare al persoanelor de genul feminin a „ramas la fel” într-o proporţie de 42. de natură a necesita intervenţii focalizate ale policy-makers. dar salariu diferit datorită genului diferit) sau criteriul definitoriu al promovării. Pentru înţelegerea comprehensivă a domeniului. iar 8. dar nu numai) – poate lua forma fizică sau verbală ori forma tratamentului inegal datorat genului celui hărţuit. societății civile etc. discriminarea de gen este un fenomen cu amploare semnificativă. are o amploare mai redusă la nivel social). în condiţiile în care concedierea lui nu este posibilă. Este o definiţie operaţională care poate fi folosită ca reper pe parcursul cercetării. particularizat la situația de discriminare împotriva femeilor (discriminarea împotriva bărbaţilor. Conform Raportului Global privind “Mobbing-ul (…) se leagă exclusiv de locul de muncă şi se referă în principal la acţiuni de presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv. stakeholderilor. după aderarea Europeană. la asistenţă sanitară. În Romania. în procesul de obţinere a unui job sau B) discriminarea la locul de muncă.1. 3. Discriminarea de gen este un fenomen care se poate manifesta în mai multe forme – de exemplu: discriminare în accesul la educaţie. Acestea fiind zise. Considerații de ordin teoretic privind egalitatea/inegalitatea de gen Există tratamente diferenţiate. al. 12. de interes în acest cadru este fenomenul discriminării de gen pe piaţa muncii. este necesar să operăm cateva distincţii fundamentale privitor la sintagma discriminare de gen. Discriminare indirectă – de exemplu. Un studiu recent al CNCD.” (în Gheondea at. Conform unui sondaj realizat în anul 2006 în rândul populației urbane de către Centrul Parteneriat pentru Egalitate având ca temă hărţuirea la locul de muncă. menţionăm că discriminarea de gen pe piaţa muncii se poate referi la două situaţii distincte: A) discriminarea de acces la anumite poziţii pe piaţa muncii. în unele cazuri aceasta ia şi forma “mobbing-ului”2 (hărţuirea psihologică) la locul de muncă. percepţii şi atitudini. în mod sistematic unul din cele doua genuri este defavorizat. nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. precepţia cu privire la gradul de discriminare al femeilor în societate în comparaţie cu alte categorii.3% dintre respondenţi au declarat că au auzit/experimentat într-o formă sau alta acest fenomen. Fenomenul discriminării în România.. situaţiile în care anumite reguli sau legi sunt astfel construite încât persoane de un anumit gen nu le pot îndeplini. aceleaşi rezultate. faţă de 23. Hărţuirea la locul de muncă (de obicei exercitată de un superior ierarhic.8% pentru „destul de discriminate”. EGALITATEA/INEGALITATEA DE ȘANSE ȘI DE GEN 1. pe piaţa muncii etc. după ce un anumit job a fost obţinut. 2009 arată că. care nu ar fi avut loc dacă persoana respectivă ar fi avut alt sex. De asemenea. aceeaşi încărcătură de muncă. la participare politică. 3. autorităţilor publice. 4.8% . deşi un fenomen existent.3% au declarat că lor sau unei cunoştinţe apropiate li s-a întamplat ca cineva la servici să încerce să le forţeze să întreţină relaţii sexuale. 2010) 2                                                                14 .

Cehia. Austria. Ipoteză: 9 Femeile sunt mai predispuse a ocupa locuri de muncă mai slab remunerate comparativ cu bărbaţii în România. cele din domeniul serviciilor. luând în considerare doar participarea economică – operaţionalizată în indicatori de decalaj de participare la viaţa economică a comunităţii a femeilor comparativ cu bărbaţii. B. Conform raportului mai sus citat venitul mediu al unei femei este aproximativ 70% din cel al unui bărbat. în spatele ţărilor cu o puternică tradiţie în promovarea statului bunăstării (ţările nordice). 2010. De aici un alt decalaj de venituri între bărbaţi şi femei sau discriminarea în promovarea pe poziţii de conducere. al. Tradiţia şi obişnuinţa fac ca anumite meserii specifie să fie preponderent apanajul femeilor. Discriminarea de gen în forma blocării accesului la anumite poziţii pe piaţa muncii își poate avea originea în preconcepţiile angajatorului (în acest caz bărbat) asupra abilităţilor femeilor în general sau asupra faptului specific. Ipoteze: 9 Accesul pe piaţa muncii este mai dificil pentru femeile tinere. Fertilitatea creează un alt handicap natural femeilor pe piaţa muncii. avându-și originea în gen.Romania se clasează pe locul 41. Politicile sociale de suport şi reintegrare pe piaţa muncii a femeilor după naştere pot corecta această situaţie – cazul ţărilor scandinave. Perioada de concediu maternal scade productivitatea mamei pe piaţa muncii sau amână dezvoltarea acesteia prin acumulare de experienţă suplimentară. 9 Angajatorii bărbaţi manifestă o predispoziţie mai ridicată de a discrimia pe criterii de gen la angajare . pe o poziţie medie în Europa. decalajul de plată pentru munca prestată. de aici o diferenţă de venit între femei şi bărbaţi manifestată la nivel societal. în România nu există un program extensiv de facilitare a reintegrării pe piaţa muncii a mamelor. În general. Ipoteză: 9 Experienţa unei naşteri diminuează productivitatea şi şansele de carieră ale femeii în România. femeile predomină pe piaţa forţei de muncă în   15 . bărbaţii ocupă poziţii de management sau de conducere mai bine retribuite. C. fără familie. Grecia. sănătatea şi participarea politică – vezi şi Gheondea at.se invocă mai slaba productivitate a femeii comparativ cu a bărbatului. că eficienţa productivă a femeii poate fi afectată de căsătorie sau naştere. decalajul de promovare în muncă . realizarea educaţională. în vreme ce femeile sunt mai degrabă “orientate” către meserii mai prost plătite – de exemplu.. Ungaria. societăți în care multe femei sunt nevoite să se rezume la rolul de casnice pentru o perioadă îndelungată sau pentru întreaga viaţă. în care predomină modelul asumat al bărbatului de unic întreţinător al familiei (“breadwinner”). respectiv al bărbaţilor – este vorba aici de o distribuţie a rolurilor sociale luate “ca de la sine înţelese”. dar în faţa unor ţări precum Bulgaria. Prezentăm în continuare un set de mecanisme teoretice care pot explica discriminarea de gen la locul de muncă şi ipotezele care decurg din acestea: A. comparativ cu femeile care au familie/copil – la nivel de experienţă relativ egal. Franţa şi Spania. concediile de îngrijire a copilului sunt în general apanajul femeilor.diferenţele de gen pe anul 2010 România ocupă locul 67 în clasamentul mondial al indexului care măsoară intensitatea şi sensul disparităţilor bazate pe gen – în acest index au fost calculate disparităţile de gen urmând 4 dimensiuni: oportunităţile şi participarea economică. Acest fenomen este exacerbat în comunităţile/societăţile “masculinizate”.

3   16 . în vreme ce membrii aceloraşi grupuri. De exemplu. În acest sens. Mai mult. studiul realizat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate în 2006 a arătat că aproximativ 38% dintre femeile intervievate din mediul urban nu ştiau că. în reprezentarea acestora. de înaltă calificare profesională sunt mai potrivite pentru bărbaţi. prin consecinţele sale.25). Discriminarea la locul de muncă .domeniul serviciilor. mai mult. Discriminarea la locul de muncă prin salarizare inegală la muncă egală pe bază de gen este un astfel de exemplu. 2005. IT) sau de conducere. în literatura de specialitate se vorbeşte de nevoia de generare a unei ierahii sociale ca element funcţional al sistemului social prin intermediul unor mecanisme distale (mituri legitimizante) şi mecanisme proximale – 1) tendinţa membrilor grupurilor cu statut ridicat de a discrimina membrii grupurilor cu statut mai scăzut. manifestă mai degrabă un comportament favorabil faţă de in-group. educaţie mai redusă) tind să accepte status-quo-ul şi să se manifeste favorabil vizavi de poziţia avantajoasă a bărbaţilor. la stratificarea socială bazată pe gen în defavoarea femeii. în teama de a-și pierde locul de muncă etc. putem anticipa că femeile cu statut mai scăzut (de ex. Adeseori stereotipurile funcţionează şi ca profeţii realizatoare – de exemplu. 2) discriminare instituţională – resursele sunt alocate preferenţial celor din grupul cu statut ridicat şi 3) asimetrii comportamentale – membrii îşi asumă comportamente predefinite social în funcţie de plasarea lor în ierarhia socială. hărţuire. Deşi legea poate sancţiona cazurile de discriminare de gen – persecutare la locul de muncă. Concret. cu statut mai ridicat. care iau în anumite cazuri forma „miturilor legitimizante” (Cernat. cu status mai ridicat. poziţiile de management. tratament inegal. Din nevoia de justificare a ordinii sociale prevalente dar şi pentru a reduce disonanţa cognitivă. 9 Ipoteza noastră este că femeile din Romania îşi însuşesc ca un dat firesc poziţiile pe piaţa muncii mai prost retribuite (în servicii). iar bărbaţii în meserii înalt productive (ingineri. tind să se exprime favorabil mai degrabă în privinţa femeilor în general. în vreme ce femeile mai educate. îngrijitoare de copii etc) şi de a accepta rolul dominant al bărbatului. 2005) asigurând poziţia “dominantă” a bărbatului. credinţa generalizată că bărbaţii sunt nativ mai înzestraţi decât femeile poate conduce. acces inegal la locuri de muncă etc – femeile aflate în situaţia de a fi discriminate nu apelează la prevederile legii pentru că nu ştiu să recunoască formele de discriminare şi nici să apeleze la mijloace legale. 9 Anticipăm o anumită diferenţă de nuanţă în ipotezele anterioare în funcţie de statusul educaţional/ocupaţional al femeii respondente. atunci când cineva le vorbeşte folosind conotaţii sexuale fiind conştient că deranjează prin acest lucru. este un caz de hărţuire sexuală. Un alt mecanism explicativ ia naștere din funcţionarea stereotipurilor3 la nivel social. cu accent pe dezvoltarea carierei. E. în cazul nostru.                                                              Stereotipurile pot fi definite ca “structuri cognitive stocate în memorie și care afectează percepţia şi comportamentul la nivel grupal” (Cernat.sub forma hărţuirii sexuale de exemplu – își poate avea originea şi în necunoaşterea formelor de discriminare şi a drepturilor legale. femeile tind să îşi autoraţionalizeze situaţia defavorizată ca fiind justificată – deşi nu există motive reale pentru acest fapt. D. aproximativ 12% dintre femei nu considerau hărţuire sexuală nici cazul în care un bărbat încearcă să aibă cu forţa relaţii sexuale cu o femeie sau cere acest lucru ameninţând. Ipoteze: 9 Există predispoziţia femeilor din România în a-şi asuma roluri tradiţionale în famile (gospodine. Cercetările au mai relevat şi un comportament ambivalent în cadrul grupurilor defavorizate: membrii cu statut mai scăzut manifestă un comportament de favorizare implicită a out-grupului. p.

în multe cazuri. Unul din indicatorii generali de caracterizare a gradului de inegalitatea de gen se referă la nivelul șomajului în rândul femeilor și al bărbaților. Lipsa resurselor materiale pentru a susţine un demers juridic poate fi un alt factor blocant al iniţiativei de protest în faţa discriminării de gen. F. 9 Cu cât angajaţii au o situaţie materială mai bună. Există. Ipoteză: 9 Cu cât angajaţii devin mai conștienți de faptul că managementul organizaţiei unde lucrează dezavuează actele de discriminare la locul de muncă bazate pe gen. Putem estima că lipsa de reacţie în confruntarea cu un caz de hărţuire sexuală sau persecutare la locul de muncă se asociază şi cu un capital uman sau social redus – anticiparea unei lipse de susţinere din partea rudelor sau familiei. totuși. în vreme ce în rândul bărbaților se manifestă o rată a șomajului de 7. 1.2%.   17 . atunci acestea sunt mai dispuse să îşi apere drepturile în caz de discriminare pe bază de gen.Ipoteze: 9 Cu cât femeile pot recunoaşte mai uşor formele discriminative pe bază de gen.8%.9%. față de 13. variații la nivelul țărilor UE. în cazul în care vor fi discriminaţi datorită genului. cu atât sunt mai predispuse la a apela la lege pentru a-şi face dreptate în cazul în care sunt discriminate. La nivelul Uniunii Europene. lipsa unui sistem de control şi preîntâmpinare a acestui fenomen face ca el să se manifeste la anumite niveluri ierarhice. cu atât sunt mai predispuse la a protesta prin apel la aceasta.7%. cu atât aceștia sunt mai dispuşi la a protesta în situaţia în care sunt discriminaţi. G. unde se manifestă o situație categoric mai dezavantajoasă pentru femei pe piața muncii: rata șomajului în rândul acestora este de 13. în vreme ce șomajul în rândul bărbaților este de doar 6. Un exemplu care iese cu claritate în evidență este cel al Greciei. cea legată de gen fiind una de interes strategic la nivelul UE. O altă explicaţie a apariţiei discriminării de gen îşi găseşte originea în deficienţele de organizare la locul de muncă sau în managementul defectuos al conflictelor. 9. șomajul a fost relativ similar în rândul bărbaților și femeilor– 9.2%. 9 Dacă femeile consideră că majoritatea celorlalţi colegi şi cunoscuţi ar privi cu ochi buni demersul lor. Există însă și situații inverse în care bărbații au o situație mai dificilă pe piața muncii – de exemplu cazul Letoniei unde șomajul în rândul bărbaților este de 20.2. în cazul în care sunt discriminate. cu atât mai mult acestea îşi vor apăra drepturile legale în caz de discriminare pe bază de gen. totuşi. 9 Cu cât femeile îşi cunosc mai bine drepturile conferite de legea care apără egalitatea de șanse.6% în rândul femeilor. deşi politica generală de management a organizaţiei interzice discriminarea de gen. a colegilor. neîncredere în sistemul de justiţie etc. În anul 2009 România prezintă o piață a muncii mai avantajoasă având în vedere condiţia femeii: șomajul le afectează pe acestea în proporție de 5. Ipoteze: 9 Cu cât femeile percep mai mult că se pot baza pe sprijinul familiei într-un conflict de muncă. Date statistice generale   Egalitatea / inegalitatea de șanse are mai multe perspective de abordare. în anul 2009.9% în rândul femeilor. cu atât prababilitatea de a-şi apăra drepturile va fi mai mare. a comunităţii de proximitate.3% în rândul bărbaților.

dar şi participarea la forţa de muncă. unul destul de imperfect. faptul că în România ultimelor decenii persoanele de sex feminin acumulează un stoc de educație mai ridicat comparativ cu bărbații.ec.php?title=File:Table_unemplo yment_rates_by_age_and_gender.3 – un nivel mai mare al acestor indicatori reflectă o situație dezavantajoasă pentru persoanele de sex feminin.europa.europa. Root causes.9 77. Conform raportului „Gender segregation in the labour market. dar manifestă o puternică tendință de resegregare ocupațională. nivelul șomajului este doar unul din mijloacele de caracterizare a egalității de gen. site accesat la 20 august 2011. accesul la funcții de conducere sau decizie.9 Bărbați 75. Se obsevă că femeile acumulează un capital educațional mai ridicat comparativ cu bărbații. 2009 EU . ponderea angajării și ponderea contractelor de muncă part-time.Tabel 1. nivelul venitului. implications and policy responses in the EU„ publicat de Comisia Europeană.PNG&filetimestamp=20110504125603#file Însă.4 78. evaluarea şi clasificarea profesiilor.htm#h2-22. iar nivelul segregării pe sectoare ocupaționale a fost 17. Variația nivelului șomajului în funcție de gen își are explicația într-un mix care ține de educație. modelul cultural prevalent. Este important de punctat aici.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/national-situation/index_en.8 Diferență -5. de exemplu. SURSA:http://epp. În tabelul următor se poate observa ponderea pe sexe a persoanelor în vârstă de 20-24 ani care au absolvit cel puțin liceul în România comparativ cu UE4 la nivelul anului 2009. Cu toate că recurgerea la această modalitate de muncă                                                              Vezi http://ec. Contează însă și condițiile de muncă. Segregarea este consolidată de tradiţiile şi stereotipurile care influenţează.eurostat. Rata șomajului în funcție de gen la nivelul țărilor Uniunii Europene.5 -1. 4   18 . Este una din explicațiile ratei mai mici a șomajului în rândul primelor. România se plasa pe unul din ultimele locuri în UE în ceea ce privește nivelul segregării ocupaționale.eu/statistics_explained/index.27 România Femei 81. Nivelul segregării ocupaționale calculat în acord cu indicatorul folosit de Eurostat a fost de 23 în 2009. alegerea filierelor educaţionale. manifestarea stereotipurilor și atitudinilor discriminatorii etc. femeile fiind mai deschise pentru obţinerea unui program parţial de lucru.1 Un alt indicator care reflectă diferențele dintre bărbați și femei pe piața muncii este nivelul segregării ocupaționale.

Așadar. Absenţa unor servicii de îngrijire a copiilor care să fie accesibile.3 Bărbați 75. educaţiei sau administraţiei publice. femeile lucrează în general ca asistente administrative.8 70.1 Diferență -23.6% dintre femeile angajate au contract part-time. Diferența între procentul bărbaților parlamentari față de cel al femeilor este de 78 în România.   19 . Pentru a aborda problema diferenței de venit între bărbați și femei este necesară analiza unui alt indicator de caracterizare a situației pieței muncii: rata angajării (expresie a ponderii persoanelor adulte care lucrează). diferențiate pentru bărbați și femei și raportate la persoanele cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani: 2009 EU . față de media europeană de 24%. aceste profesii reprezentând aproape jumătate din forţa de muncă feminină. În plus. Aceste aspecte se reflectă și în diferențe la nivelul venitului manifestate între grupuri de persoane de gen diferit. în ciuda faptului că rata șomajului este mai mare în rândul celor din urmă. în mod esenţial. valoare superioară celei înregistrate în UE (52). Prezentăm mai jos datele Comisiei Europene pentru România.5 56. abordabile şi de calitate consolidează acest dezechilibru. recurgerea la concediul parental rămâne o caracteristică dominant feminină. Comisia Europeană monitorizează raportul bărbați / femei în Parlamentele din țările UE.7 Diferență 13.3 9.6 Bărbați 8. spre deosebire de doar 20% dintre bărbaţi. diferență însă mai redusă comparativ cu cea înregistrată la nivelul UE 27.5 Aceste rate reflectă o poziție relativ mai dezavantajoasă a femeilor comparativ cu bărbații pe piața muncii. Ponderea lucrătorilor part-time în totalul angajaților. Avem doar 11% femei parlamentari. comparativ cu UE – 27. România are un deficit de femei reprezentate. Există o diferență din acest punct de vedere în defavoarea femeilor. faptul că rata șomajului este mai redusă în rândul femeilor în România comparativ cu bărbații.4 Se poate observa din aceste date că rata angajării este mai redusă în rândul femeilor. diferența fiind superioară celei înregistrate la nivelul UE. doar o treime dintre cadre sunt femei.5 10. diferenţa dintre femei şi bărbaţi subliniază faptul că aceştia nu au aceeaşi utilizare a timpului şi că îngrijirea membrilor de familie dependenţi este.2 -1. în întreprinderile UE. Aproape 40% dintre femei lucrează în sectoarele sănătăţii. de 9. nu reflectă și o poziție economică mai avantajoasă. În mod invers.poate reflecta preferinţele personale şi poate favoriza participarea femeilor pe piaţa muncii. vânzătoare sau lucrătoare slab calificate sau necalificate. asumată de către femei.27 România Femei 24 11 Bărbați 76 89 Diferență 52 78 După cum se vede.1%.3 14.27 România Femei 62. Contează foarte mult și structura locurilor de muncă deținute de femei comparativ cu bărbații.27 România Femei 31. respectiv bărbaților. 2009 EU . Iată mai jos cum se prezintă situația din România comparativ cu cea din UE – 27 din acest punct de vedere: Membri ai Parlamentului în funcție de gen 2010 EU . Datele Comisiei Europene arată că în România 10. Un aspect important în acest sens este gradul de ocupare pe genuri a funcțiilor de decizie și conducere. în vreme ce aceeași pondere în rândul bărbaților este mai mică. Un aspect extrem de important este ponderea persoanelor care dețin locuri de muncă part-time în rândul femeilor. Este necesară însă o analiză la nivelul angajabilității în funcție de gen pe sectoare economice și ocupații. În acelaşi fel.

în urma comparării.3 Diferență -5. reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic”. venitul mediu al femeilor reprezintă doar 68% din cel al bărbaților și doar 70% dintre femei primesc un salariu egal cu al bărbaților pentru aceeași muncă prestată. p. în medie. odată cu semnarea Tratatului de la Roma (art. „prin muncă de valoare egală se înţelege activitatea remunerată care. Date recente5 arată că în România distanța dintre femei și bărbați în termenii nivelului venitului obținut a crescut față de estimarea ANES. iar în ultimii 50 de ani nu am avut nicio femeie președinte. Este important să arătăm în acest punct și riscul de sărăcie în funcție de gen a persoanelor de 65 de ani sau mai mult. Tabelul de mai jos arată diferența uriașă care separă bărbații de femei în ocuparea pozițiilor de conducere. din 2000 pentru ocupare şi creşterea numărului de locuri de muncă.4 71.3 Bărbați 14. 82% din cel al bărbaţilor. Aceasta stipulează în articolul 4 lit. Ricardo Hausmann (coord).   20 .27 România sex a managerilor de afaceri (directori. discriminări pe bază de sex la stabilirea salariilor în nici un domeniu de activitate economică.7% dintre managerii români sunt femei față de media UE de 32. în România venitul femeilor reprezintă.141 . și anume diferența de venit între bărbați și femei.1 25. Pentru o analiză a acestei situații vom derula în continuare o analiză asupra gradului de ocupare în funcție de gen pe sectoare de activitate.                                                              5 The Global Gender Gap Report. șefi executivi. Conform Comisiei Europene în 2009 : 2009 EU . deşi nu s-au constatat de către inspectorii de muncă. Ricardo Hausmann (coord). Cauza o reprezintă faptul că femeile lucrează în ramuri ale economiei cu venituri mici.9 14.27 România Femei 20.6 Important este însă și un alt fenomen prin care se manifestă inegalitatea de gen pe piața muncii. La nivelul Uniunii Europene.6 The Global Gender Gap Report (2010.2 -10.trebuie asigurată o remunerare egală pentru o muncă de valoare egală).Situația dezavantajoasă a femeilor din punct de vedere al ocupării funcțiilor de decizie politică este regăsită și în ce privește ocuparea funcțiilor de conducere. ocupând poziția 67 din 134 de țări. De asemenea. Distribuția după IMM-uri) 2010 EU .7 Bărbați 67. prin adoptarea Legii nr.6 28. țara noastră are o valoare cumulată a indexului de 0.683 (unde 1 = egalitate de gen. World Economic Forum.258) arată că doar 6% dintre femei ocupă poziții ministeriale: din acest punct de vedere ocupăm locul 112 în lume din 134 de țări. Această reglementare a fost preluată şi în Codul Muncii prin modificările aduse acestui act în anul 2011. principul egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi există din 1957. Doar 28. manageri ai unor Femei 32. World Economic Forum. 2010.202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi. reducerea diferenţei de remunerare face parte dintre obiectivele Strategiei Europene de la Lisabona. Fosta Agenție Națională pentru Egalitatea de Șanse între Bărbați și Femei (ANES) estima în 2007-2008 că. cu o altă activitate. Luând în calcul mai mulți indicatori care reflectă egalitatea de gen. 0 = inegalitate de gen). pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură.3 Diferență 34.6%. Astfel.8 42. Principiul plăţii egale pentru muncă de valoare egală reprezintă o politică de gen ce a fost introdusă în legislaţia românească în anul 2002. cu modificările şi completările ulterioare.

educație.8 9158 31. comerț și chimie-petrochimie În această secțiune vom face o analiză a segregării ocupaționale și pe sectoare economice în funcție de gen pe piața muncii din România.1 5031 34. unde venitul este mai mic.3% dintre femei.3 37. An Populaţia ocupată Total .4 25.5 32.mii persoane Agricultură (%) Industrie şi construcţii (%) Servicii (%) 2000 10508 43.4 30.5 34. În schimb raportul este inversat când privim la ponderea ocupării după sexe în domeniul industriei și construcțiilor: 35.5 30.4 5633 41.8 5074 29.7 38.7 31.1 35. Analiza se va concentra asupra a 4 sectoare cheie: administrație publică.2 30.1% dintre bărbații ocupați lucrează în acest domeniu și doar 25.9 25. Vom arăta însă și alți indicatori care arată că în România se manifestă la un nivel semnificativ segregarea ocupațională și economică în funcție de gen. http://www.8 34.1 28.mii persoane Agricultură (%) Industrie şi construcţii (%) Servicii (%) Pe sexe Masculin .2 4980 31 35.8%.2 9313 30. se remarcă o relativă superioritate a ponderii femeilor care muncesc în acest sector comparativ cu bărbații: 31.3% dintre acestea lucrează în domeniul serviciilor.6 4136 33 24.8 20.1%).insse.9 37.ro/cms/files/statistici/Statistica%20teritoriala%202008/rom/14.   21 .6 2002 2003 2004 2005 2006 9234 36. industrie și construcții. În ceea ce privește ocupația în domeniul agriculturii.3.9 31.5 4178 32. servicii.5 4875 46. în vreme ce ponderea bărbaților care lucrează în servicii este de doar 35.9 33.8 5581 41 29.8 42.3 26.4% vs. 2010.3 21.8 35.6 9147 32.6 33.1 9223 35. Situația egalității de șanse și de gen pe piața muncii în 4 sectoare: administrație publică.1 41.7 2001 10440 43.1.1 4239 31.5 5011 31.7 29. 29.7 4203 38.6 29.7 30.4 4859 46.2 37. educație.htm Aceste rezultate explică într-o anumită măsură diferența de venit în defavoarea femeilor pe piața muncii – am arătat că în România venitul mediu al femeilor este aproximativ 70% din cel al bărbaților conform studiului The Global Gender Gap Report.7 30.3 33. Datele arată limpede faptul că în anul 2006 femeile angajate ocupă mai degrabă locuri de muncă în zona serviciilor (43.8 4166 37. comerț și chimie – petrochimie.4 29.3 43. Un prim indicator prezentat este cel al ponderii persoanelor ocupate în 3 domenii principale ale economiei românești: agricultură.3 Sursa: Institutul Național de Statistică. Un alt element care susține diferența de venit între bărbați și femei este concentrarea bărbaților în pozițiile de conducere – am arătat date care susțin această afirmație anterior.5 25.5 34. Sectorul serviciilor este în mod tradițional unul mai slab plătit comparativ cu cel al industriei și construcțiilor.4 37.1 32.5 24.mii persoane Agricultură (%) Industrie şi construcţii (%) Servicii (%) Feminin . La fel în domeniul agriculturii.5 5057 34.5 33.6 31.3 24.

2% 63. PONDEREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI DUPĂ RAPORTUL FEMEI/BĂRBAŢI Pondere bărbați angajați ca funcționar public Pondere femei angajate ca funcționar public TOTAL 36.8% 100. dintre funcționarii publici din România aproximativ 63.0% 45849 80880 126729 Un alt indicator analizat se referă la distribuția pozițiilor ocupate la nivelul administrației publice în funcție de gen.43 Total 126729 65023 61806 Datele arată că nivelul studiilor persoanelor de gen masculin care sunt funcționari publici este semnificativ mai scăzut decât al femeilor. Distribuția angajării pe sexe la diferite niveluri ale administrației publice Bărbați Administrație Administrație centrală Administrație locală 45849 22463 23386 % 100 48. în vreme ce în rândul femeilor angajate ca funcționar public aceeași pondere este de   22 .2% sunt de gen masculin. Datele arată că există o pondere relativ mai ridicată a bărbaților angajați în administrația publică locală decât în cea centrală comparativ cu femeile.07% dintre bărbații funcționari publici au studii medii.Administrație publică Datele obținute arată că femeile sunt în măsură semnificativ mai mare ocupate în domeniul administrației publice comparativ cu bărbații. Astfel 28. Astfel.99 51 Femei 80880 42511 38369 % 100 52. iar 36.56 47.8% sunt de gen feminin.

dintre femeile funcționari publici doar 7. Distribuția funcționarilor (conducere/execuție) publici în România pe sexe și pe tipul funcției Funcționari publici care dețin funcții de conducere Funcționari publici care dețin funcții de execuție Bărbați 5103 11. Distribuția funcționarilor (conducere/execuție) Total Conducere Executie publici în România Bărbați 45849 5103 40746 pe sexe și Femei 80880 6415 74465 pe tip de funcție 126729 11569 115160 100 100 100 % 44.9% deține o funcție de conducere. Distribuția funcționarilor publici în România pe sexe și niveluri de educație Nivel studii funcționari publici SSLD SSSD SML Bărbați 32022 954 12873 45849 % 69.66 Pentru o bună interpretare trebuie să vedem care este ponderea în rândul bărbaților funcționari publici cu funcție de conducere și să raportăm datele la situația femeilor. conducători și funcționari din unitățile economico-sociale și politice”.96 1.9% 45849 100.81 100 Total 92464 2102 32163 126729 % 72.9% 92.65 25. Astfel. Astfel. este clar că bărbații au șanse mai mari decât femeile să dețină funcții de conducere în administrația publică din România.08 28. 74. în vreme ce bărbații au această calificare doar în proporție de 69.44 64.3% sunt bărbați și restul femei.37 100 Atunci când privim la datele dezagregate pe sexe și tipul funcției (conducere/execuție) putem vedea că din totalul personalului funcționăresc de conducere din administrația publică 44.76 1.41 23. în vreme ce la nivel de execuție doar 35.1% 100.0% Femei 6415 74465 80880 7. o pondere de 11. înalți conducători ai administrației publice. ai executivului. Aceste date pot fi înșelătoare astfel prezentate: la prima impresie s-ar putea spune că femeile stau mai bine decât bărbații în privința ocupării de funcții de conducere. dacă dintre bărbații funcționari publici.1% sunt bărbați și 55.10 35.000 de persoane care erau „membri ai corpului legislativ.1% 40746 88.0% Datele Anuarului Statistic al României (date valabile decembrie 2009) mai arată de asemenea un fapt semnificativ: din totalul de 206.4% (141.25.38 % 55.1% deține funcții de conducere. o pondere de 68.7% au studii superioare de lungă durată.37%.000) erau bărbați. Dintre femeile care dețin această poziție.84 2. 000. în vreme ce restul de 65. aceste date furnizează o perspectivă mai clară a segregării după tipul funcției – vezi tabelul următor.8%.   23 . Privite astfel. Nu este așa.07 100 Femei 60472 1146 19262 80880 % 74. femei. întrucât ponderea bărbaților funcționari este mai mică pe ansamblu decât a femeilor și se poate vedea că pe funcții de execuție numărul bărbaților este semnificativ mai mic decât cel al femeilor.4% sunt femei.

fapt ce poate conduce la “feminizarea sau masculinizarea” traseelor profesionale. În plus. rezultatele studiului Perspective asupra dimensiunii de gen în educaţie. Bucureşti reflectă următoarele aspecte: conţinuturile educaţionale promovează un model static al relaţiilor de gen. la nivel universitar ponderea cadrelor didactice de gen feminin este doar 43%. 2010. totuși pozițiile de conducere în aceste domenii sunt deținute preponderent de bărbați. Ocupația în educație după sexe și cicluri educaționale – 2010 Ciclu educațional Primar / gimnazial Liceal Universitar Sistem educațional în ansamblu Pondere persoane de gen feminin care ocupă poziția de profesor din total (%) 86 % 67 % 43 % 79. se poate remarca feminizarea acestui domeniu. publicat de către Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei. este firesc să regăsim și aici o reflectare a acestei situații. Studiul atrage atenția totodată asupra perpetuării stereotipurilor și a rolurilor de gen prin intermediul conţinutului manualelor şcolare şi a modului în care se realizează orientarea socio-profesională în şcoli. Anuarului Statistic al României.   24 . există totuși o segregare pe verticală în acest domeniu. iar primele au un nivel de educație mai ridicat. Potrivit datelor prezentate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării în cadrul Raportului asupra sistemului de învăţământ 2008. Concluzia care se impune în acest caz este următoarea: deși personalul didactic din România este compus preponderent din femei (72. bărbații având șanse mai mari de a ocupa funcții de conducere decât femeile.Concluzia datelor referitoare la administrația publică este următoarea: în acest domeniu de activitate se concentrează o pondere mai importantă a femeilor comparativ cu bărbații. Se observă și în acest caz că pozițiile mai bine retribuite și mai prestigioase (cele de nivel universitar) sunt în mai mare măsură ocupate de bărbați decât de femei. activităţile şcolare sunt segregate pe gen. doar 43% dintre profesorii universitari sunt de gen feminin – vezi tabelul următor. femeile ocupă locuri de muncă în mai mare măsură decât bărbații. Datele studiului The Global Gender Gap Report (2010) confirmă acest lucru. iar aşteptările de performanţă sunt diferite pentru bărbaţi şi femei. iar femeile ocupă mai degrabă poziții de profesor în nivelul preuniversitar de învățământ. În ciuda acestor date.4% (2010)* *Cf. ponderea femeilor în funcţii de conducere în acest domeniu este cu 20 % mai redusă faţă de ponderea personalului didactic masculin.6%). dar doar la nivel preuniversitar: 86% dintre persoanele care ocupă poziția de profesor în învățământul primar sunt femei. În schimb. femeile reprezintând un procent de 72. iar 67% dintre persoanele care ocupă poziția de profesor în învățământul gimnazial sunt de asemenea femei. Educație Educația reprezintă un domeniu al serviciilor și având în vedere faptul că. în acest domeniu.6% din totalul personalului didactic. Cu privire la stereotipurile şi rolurile existe din curricula. există o tendinţă de esenţializare a relaţiilor de gen.

  25 . iar a femeilor de 51.2%) sunt bărbați.000 (52. Analiza procesului de disponibilizare în sistemul de educație nu indică premise pentru o diminuare mai accentuată a personalului angajat de gen feminin.000 de salariați din economie.ambele genuri.Comerț Datele Anuarului Statistic al României (decembrie 2009) arată că în domeniul comerțului cu ridicata și cu amănuntul (incluzând însă și servicii de reparații autovehicule) dintr-un total de 847000 de angajați ponderea bărbaților este de 48.000 oameni din care 590. și în funcţie de acest indicator. Putem să ne raportăm ilustrativ și la datele obținute de la Rompetrol. în grupa comerț intră atât comerțul cu ridicata și cu amănuntul.130. Oricum. Interpretări privind structura în funcție de gen a pieței muncii Datele obținute pe cele patru sectoare de activitate vizate – educație.10%) sunt femei.000 femei. acestea manifestându-se în mod egal între bărbați și femei. din totalul celor 7734 de salariați o pondere de 2715 (35. având cel mai mare număr de angajați.000 activează în comerț.000 (35.9%) erau bărbați și 651. din care 61000 (83. reprezintă 16%. neexistând argumente sau date care să susțină contrariul.000 lucrători operativi în servicii.în proporții egale.5%) bărbați. comerț.129. Anuarul Statistic al României (date valabile în decembrie 2009) arată că în industria extractivă lucreză 73000 de oameni. în buletinul lunar pe aprilie 2011. observăm că din cei aproximativ 4.016. petrochimie. Dacă privim datele publicate de Institutul Național de Statistică (INS).4.1% (408000 angajați). Tot anuarul statistic arată însă că în România existau în decembrie 2009 un număr de 1. cât și repararea autovehiculelor și motocicletelor). analiza acestui caz susține concluzia că rata de angajare a femeilor în domenii mai bine retribuite (cel industrial este un astfel de domeniu) este mai redusă comparativ cu a bărbaților. a promovării pe funcție și a recrutării de personal. dimpotrivă. O concluzie similară poate fi trasă și în ce privește reducerea nivelului veniturilor din învățământ.9% (439000). Comerțul este o ramură importantă a sectorului serviciilor. ceea ce înseamnă că fiecare al 6 lea salariat din Romania este lucrător în comerț (conform clasificărilor activităților economice. Dintre femeile angajate la Rompetrol doar 41% (1113) au studii superioare. Ca pondere. femeile fiind prevalente în acest sector. 680. Se remarcă așadar în acest domeniu un grad ridicat de segregare în funcție de gen. Chimie – petrochimie Deși nu am reușit identificarea unor date statistice detaliate privind ocuparea în funcție de gen în acest domeniu. o firmă reprezentativă în acest sector. Acest fapt este firesc dacă avem în vedere că în domeniul industrial și al construcțiilor. un număr de aprox. în vreme ce 59% au studii medii (1602). ponderea femeilor angajate este semnificativ mai redusă. administrație publică – arată că efectele crizei economice recente nu au afectat diferențiat femeile comparativ cu bărbații. 1. o pondere foarte mare în cadrul Economiei Naționale. Conform datelor furnizate de această companie. În industria prelucrătoare lucreză 1. comerț și asimilați din care 365. procesul a afectat se pare .

2010 4.551 2.4 695.0% 2% 29% 7% 64% 16% apr. 2011 4. 2011 607. fiind situat.1 2.Efectivul salariaților în economie (mii persoane) dec. 2008 . dec.1 Sursa: INSSE buletin lunar apr.apr.5 228.6 68.691 1.2 679. în coada clasamentului privind câștigurile în economie.8 100% 1% 31% 9% 61% 16% apr.821 lei.9 -15.7 1.220.2011.066 lei. Astfel.732. câștigul salarial în comerț se situează sub media pe țară.7 100.514   26 .738. câștigul salarial mediu brut în comerț a fost de 1.apr.237.833 1.9 305.449. din datele INS pe luna aprilie 2011.7 84.2 404.130.290.7 774. asigurările sociale și agricultura. Câștiguri salariale medii brute (lei) .2 1. 2008 Total Agricultură Industrie Construcții Servicii Comerț 4. dec. 2011 Intermedieri financiare și asigurări Administrație publică și apărare Industrie Medie Invățământ Comerț Construcții Sănătate și asistență socială Agricultură 5.884.7 1.5 95.821 1. 2008 Deși constituie o ramura importantă a serviciilor.6 320.066 1.1 280.7 100% 2% 30% 7% 63% 16% Dif.076 2.604. sănătatea.3 99. având cei mai multi salariați.6 2.632 1.100 2.1 86. față de o medie națională de 2. alături de alte sectoare vitregite precum învățământul.7 2.

2008.22% la 49. apelăm tot la ajutorul datelor furnizate de catre INS pe 2008 și observăm că.761 lei) – ceea ce arătasem și în paragrafele anterioare – iar pe de altă parte.67% Sursa: Tabel 3.78%. distribuția în funcție de gen era destul de apropiată.22% Bărbați 49. mult sub media natională de 94%.519 lei la bărbați.78% Salariați .proprietate majoritar privată 99.12. în favoarea femeilor. ceea ce înseamnă ca o femeie din comerț realizează un câștig de doar 84% din câștigul unui bărbat. Conform datelor de la INS la 31. Salariați la 31. față de 1.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.   27 . câștigul salarial nominal mediu brut la femei a fost de 1. câștigul salarial nominal mediu brut în comerț (1.pdf Revenind la câștigurile salariale din comerț. Astfel. Din același tabel de la INS reiese un alt aspect ce trebuie menționat: la 31. exista o discrepanță evidentă între câștigurile înregistate de femei și de bărbați.16 INS http://www. 99.12.insse.67% dintre salariații din comerț activau într-o companie cu proprietate majoritar privată.08.S ursa: INSSE buletin lunar aprilie 2011 Deși este cunoscut faptul că în zona serviciilor ponderea femeilor este mai mare.12.400 lei) a fost sub media națională (1.2008 Total Femei salariati 100% 50. în comerț întâlnim o situație puțin diferită. de 50. pe de-o parte. Putem afirma că în comerț activează un număr egal de femei și bărbați.277 lei.

Din aceleași surse ale FSC nu au rezultat diferențe majore între femei și bărbați în ceea ce privește numărul demisiilor din retail.   28 . trebuie menționat că.700 1. și doar într-o foarte mică măsură. magazine discount și de bricolaj. din surse ale Federației Sindicatelor din Comerț (FSC). prioritatea o au candidații interni (angajații proprii).000 salariați. De asemenea. În prezent. aceste date trebuie interpretate și prin prisma faptului că majoritatea locurilor de muncă în comerț sunt în domeniul privat (99.761 1. ci mai degrabă genului.pdf Este foarte important de punctat așadar. iar femeile au un câștig mult mai mic decât cel al bărbaților.ro/cms/files/Anuar%20statistic/04/04%20Veniturile%20cheltuielile%20si%20con sumul%20populatiei_ro. În ceea ce privește nivelul de educație în comerț. peste 90% din angajați au studii medii. cele 25 de rețele comerciale au avut o politică susținută de extindere. deși în ramură predomină firmele cu puțini salariați. la nivelul marilor lanțuri de retail. Din păcate.814 1. Acestea numară în jur de 50. O concluzie care se impune în domeniul pieței muncii din comerț este că într-o ramură economică având un număr mare de angajați (680. Grupate într-o asociație de aprox. deşi forțarea demisiei este o chestiune foarte gravă. magazine cash and carry. că diferența evidentă de venit dintre femei și bărbați înregistrată în domeniul comerțului nu se datorează unei diferențe de productivitate (nu avem date care să sugereze așa ceva.128 Femei Brut 1.264 952 Pondere câștig femei/ bărbați % 94 84 Sursa Tabel 4. Astfel. câștigul salarial este sub media pe economie.). atât în procesul de recrutare. ea este și destul de greu de demonstrat. candidații pe bază de recrutari și/sau recomandări.277 Net 1. la nivelul de 50. 25 companii. Majoritatea forței de muncă fiind foarte tânără și supusă unui stres foarte mare. salariații au plecat prin demisie.000). astfel încât 1 din 4 angajați din retail. reprezentând puțin peste 7% din numărul salariaților din comerț. Această situație poate fi și o reflexie a faptului ca bărbații ocupă în acest domeniu pozițiile mai bine retribuite (de conducere. prin deschiderea de noi magazine. așa cum se întâmplă în domeniile care presupun un mare angajament fizic). Conform surselor din cadrul FSC. peste 50% din numărul angajaților aveau studii superioare.insse. nu pot lipsi date despre marile lanțuri de retail.6%). este de domeniul public faptul că la deschiderea primelor magazine cu format modern. a fost obligat să-și dea demisia.13 INS http://www. fără a exista diferențe notabile între femei și bărbați. aproximativ 80% din firmele din domeniu au mai puțin de 15 salariați. Deși numărul salariaților din retailul modern a rămas relativ constant în ultimii ani.309 1. cu un raport aproximativ egal femei – bărbați. și nici nu există temei teoretic să credem că în domeniul comerțului bărbații ar fi natural mai productivi.042 Bărbați Brut 1.Câștigul salarial nominal mediu (lei) în anul 2008 Total Brut Total Comerț 1.348 1.519 Net 1. hypermarketuri. de responsabilitate etc.400 Net 1. Putem să admitem în acest cadru că diferența de venit între bărbați și femei în domeniul comerțului este și un efect al unor mecanisme de discriminare de gen. urmați de candidații din exterior. Din orice analiză privind comerțul. De asemenea. fără a exista diferențe între femei și bărbați. act care nu le dă dreptul la șomaj. la nivelul rețelelor comerciale s-a produs o reajustare de aproximativ 25% a personalului. acestea acoperă toate formele moderne de comerț: supermarketuri. 50% sunt femei. neexistând o standardizare a salarizării ca în sfera serviciilor publice.000 persoane. cât și în cel de promovare.

persoanele de gen feminin care au plecat au reprezentat 17. la 18. restul plecând în mediul privat sau nefiind incluși în acest corp. în luna august 2011 societatea are un număr de 2250 de bărbați si 526 de femei. persoanele de gen feminin angajate au reprezentat 13. dar și personalul contractual). între cei care au părăsit societatea ponderea femeilor a fost de asemenea superioară celei înregistrate în rândul noilor angajați recrutați. numărul de bărbați fiind de 741 iar femei 157. 53. o cauză a acestei situații este și faptul că specificul acestui domeniu presupune poziții de mare angajament fizic. numarul de bărbați fiind de 895.În domeniul petrochimiei. în acest domeniu de activitate se concentrează o pondere mai importantă a femeilor comparativ cu bărbații. pompieri.000. Potrivit datelor furnizate de Alianța Națională a Sindicatelor Bugetarilor SED LEX situația disponbilizărilor arată astfel: 10. s-au facut angajări în această perioadă. 20.6% din totalul angajatilor.1% din totalul personalului recrutat au fost femei). În orice caz. însă ponderea femeilor angajate a scăzut: de la 20. totalul salariatilor fiind de 2776.4% din totalul angajatilor care au plecat. În orice caz. femeile reprezintă 18.1% vs.       29 .000 administrație publică locala (aici incluzând și funcționarii publici. datele colectate pot caracteriza doar parțial domeniul vizat. dar nu avem date care să sugereze că acestea au afectat mai degrabă femeile decât bărbații. În corpul de rezervă al funcționarilor publici sunt înregistrați circa 10. caz în care femeile sunt dezavantajate natural. în plus.9% pondere în 2011.6%. muncă grea. Fără îndoială. Principala cauză a scăderii ponderii femeilor din totalul lucrătorilor constă în faptul că numărul femeilor angajate a fost semnificativ mai redus comparativ cu al bărbaților (13. 3000 asistență socială (inclusiv personalul contractual). așadar. A contat și tipul posturilor scoase la concurs în cadrul societății (nu avem date în acest sens) dar chiar și așa se poate observa să ponderea noilor femei angajate este mai mică decât ponderea angajatelor din anul 2008 – 13. Putem spune pe baza acestor date că la societatea AZOMUREȘ în perioada 2008 -2011 numărul angajaților a crescut. În domeniul administrației publice disponibilizările au fost semnificative.6% pondere în 2008. Așa cum am prezentat anterior. astfel femeile reprezentau 20. Un studiu de caz asupra societății AZOMUREȘ arată că: • • • • în decembrie 2008 erau angajati 2096 barbati si 547 femei.1% din total. 1500 finanțe publice. formând un total de 898. având în vedere că în acest domeniu legea standardizează procedura de disponibilizare fără a include criteriul gen în niciun fel. au fost și plecări. ne așteptăm ca structura forței de muncă disponibilizate în acest domeniu în funcție de gen să fie similară cu structura totală a angajaților înainte de disponibilizare (totuși nu avem date certe în acest sens). iar femei 136 dintr-un total de 1031 angajați. societatea având un total de 2643 salariati.9% din totalul angajatilor în prezent. 1300 ministerul muncii și instituțiile subordonate. poliție. datele colectate arată în mod cert faptul că ponderea femeilor angajate în domeniul petrochimic este inferioară semnificativ bărbaților. Aceste date pot exprima o reflexie a unui fenomen discriminatoriu de gen.000 funcționari publici specifici -ISU.

¾ Cunoașterea preferințelor personale ale grupurilor profesionale legate de genul colaboratorilor din câmpul muncii. p. Obiectivele specifice ale cercetarii sunt: ¾ Identificarea tipurilor de discriminare cu care se confruntă femeile în câmpul muncii ca urmare a apartenenței la gen. În acest sens am analizat 4 domenii de activitate reprezentative pentru piața muncii din România. Ca atare. Cu alte cuvinte. METODE CALITATIVE Tehnica de cercetare – Analiza secundară a datelor Analiza secundară reprezinta ’’orice analiză ulterioară a unui set de date existent care oferă interpretări. 2003. În cele din urmă am încercat să vedem care sunt sursele stereotipurilor (care constituie fundamentul comportamentelor discriminatorii) și de asemenea să găsim acele domenii și mecanisme de intervenție pentru corectarea problemelor de acest tip. Instrumentele folosite au fost pentru cercetarea calitativă analiza secundară și pentru cea cantitativă chestionarul. cu tentative de a identifica diferențele reale între bărbați si femei in ceea ce privește modul de raportare la viața profesională (diferențe la nivelul motivațiilor. METODOLOGIA CERCETĂRII 2. obiectivele acestei cercetări sunt următoarele: OBIECTIVELE CERCETĂRII Obiectivul general al cercetării este acela de a contribui la îmbunătățirea gradului de cunoaștere cu privire la problemele legate de disciminarea femeilor pe piața muncii. ¾ Identificarea mecanismelor de intervenție pentru remedierea inegalităților dintre femei și bărbați. În vederea atingerii acestor obiective s-au folosit atât metode calitative cât și metode canititative de culegere și prelucrare a datelor. constrângerilor și calificării/educației specifice domeniului de activitate). ¾ Evidențierea dezechilibrelor sub aspectul distribuției sarcinilor la nivel familial. din perspectiva diferențelor care apar la nivelul experiențelor profesionale în funcție de gen. ¾ Identificarea diferențelor dintre femei și bărbați sub aspectul motivației. concluzii sau cunoștințe suplimentare sau diferite de cele prezentate în primul raport asupra culegerii de date și a rezultatelor acesteia’’. am încercat să vedem dacă în sectoarele de activitate studiate există discriminare împotriva femeilor. am completat demersul de identificare a discriminărilor de pe piața muncii în raport cu genul.   30 . autonomiei decizionale și a modului de raportare la carieră. Metode și tehnici de investigație Studiul de față îşi propune să urmărească (pe baza unor instrumente cantitative și calitative) care sunt opiniile şi atitudinile la nivelul societăţii româneşti în legatura cu anumite probleme legate de discriminarea între cele două sexe. 38). De asemnea.1. ¾ Cunoașterea surselor stereotipurilor de gen precum și a mecanismelor prin intermediul cărora aceste stereotipuri se răspândesc la nivelul societății.CAPITOLUL 2. (Marshall.

comerț și sectorul chimiei și petrochimiei).” Ca atare. comerț. Date si statistici actualizate ale sindicatelor si federatii din cele 4 domenii studiate METODE CANTITATIVE Tehnica de cercetare: Ancheta sociologică Grup țintă: Bărbați și femei care profesează într-unul dintre urmatoarele domenii: educație. furnizate de reprezentanții sindcali din fiecare domeniu de activitate în parte. chimie-petrochimie. vârstă.Potrivit sociologului român Septimiu Chelcea (Chelcea. Tehnica de eșantionare abordată a fost eșantionarea pe cote rezultând deci un eșantion neprobabilist dar reprezentativ la nivel național. Documentele analizate în acest scop au fost: • • • • • • CNCD. 2004. comerț. percepţii şi atitudini. cu accent pe domeniile de interes (educație. Instrument: chestionar structurat auto-aplicat Structura chestionarului: • • • • • • Eșantion: Structura eşantionului a fost proiectată astfel încât cele 4 domenii vizate (administrație publică. 2010 Anuarul Statistic al României (date valabile în decembrie 2009) Statistici interne. Nord-Est. Nord-Vest. Raport de cercetare – 2006 World Economic Forum: The Global Gender Gap Report. 2009 Centrul Parteneriat pentru Egalitate: Hărţuirea sexuală la locul de muncă. întrucât structura pe cote a fost întocmită astfel încât să reflecte cât mai fidel structura populației de referință în funcție de: gen. permite în cazul nostru validarea datelor rezultate în urma aplicării chestionarelor în aceste domenii. pentru a verifica corectitudinea datelor extrase prin aplicarea unei scheme și a unui instrument propriu de cercetare este indicat să completăm și să comparăm informațiile asfel accumulate cu informații și date din alte studii similare sau din statisticile sociale. administrație publică și comerț și respectiv minim 200 de chestionare pentru sectorul chimic și petrochimic. cu excepția domeniului petrochimic unde chestionarele au fost aplicate doar în 4 regiuni. p 497) ’’progresul metodologiei sociologice presupune. Sud-Muntenia. Fenomenul discriminării în România. Analiza secundară a statisticilor oficiale și a studiilor cu privire la discriminarea în câmpul muncii. administrație. autonomiei decizionale și al raportării la carieră Secțiunea D: sursele și mecanismele de propagare a stereotipurilor Secțiunea E: sectoarele de intervenție și mijloacele de combatere a discriminărilor Secțiunea F: Comportamente prosociale   31 . nivel de educație. concomitent cu lărgirea surselor informative verificarea calității informațiilor sociale și integrarea lor în modele explicative cu valoare de prognostic. Diferența se datorează faptului că volumul populației Secțiunea A: date generale cu caracter domografic Secțiunea B: percepția fenomenului discriminării și atitudini discriminatorii Secțiunea C: diferențele individuale între bărbați și femei sub aspectul motivației. Volumul eșantionului proiectat a fost de minimum 400 de chestionare pentru domeniile de activitate educație. Sud-Est. neoficiale. funcție ocupată și mediu de rezidență. administrație. educație. petrochimie) să cuprindă toate cele 8 regiuni ale României.

84. Prezenţa femeilor a nivelul esantionului a fost evaluată la 65. Acest eșantion cuprinde: 423 de chestionare aplicate în rândul populației ocupate în educație. dat fiind că aceste industrii sunt concentrate doar în cateva zone ale țării. cercetarea noastră s-a limitat la nivelul a patru regiuni.8%.07 iulie 2011. Aria de aplicare: sondajul a fost realizat la nivel național. Numărul minim de chestionare aplicate în fiecare regiune în parte a fost de 50 de formulare. 2.5% dintre respondenți locuiesc în mediul urban.4%).angajate în acest ultim câmp de activitate este semnificativ mai mic în comparație cu celelalte domenii.adică răspunsuri de tipul nu știu/nu răspund). Aproximativ 61. a fost de 1502 formulare. Universul cercetării a cuprins atât mediul urban cât și pe cel rural conform cotelor stabilite în eșantioane. Diseminarea și colectarea datelor s-a făcut cu aportul rețelelor sindicale cele mai importante din fiecare domeniu de activitate în parte. dând astfel o semnificaţie specială consideraţiilor realizate pe baza datelor. Colectarea de date Culegerea datelor s-a realizat în intervalul 31 mai 2011 .2% ocupă funcții de execuție şi 84.2.7% dintre cei intervievaţi au studii superioare. populaţie suficient de semnificativă pentru a deduce concluzii verosimile. 400 de formulare completate de lucrătorii din comerț și 278 de cei din sectorul chimiepetrochimie. 402 completate de personalul din administrație. în fiecare dintre cele opt regiuni de eurodezvoltare ale României în cazul domeniilor educație.           32 . Numarul total al chestionarelor valide (rezultate în urma eliminării chestionarelor cu o pondere mare de non-răspunsuri. administrație și comerț. Vârsta cea mai bine reprezentată este cea cuprinsă între 35 şi 54 de ani (58. în ceea ce privește sectorul chimiei și petrochimiei. Modalitatea de aplicare: chestionarul a fost auto-administrat. În total au fost înregistrate şi analizate 1502 de chestionare. Chestionarul a fost aplicat la nivel național în rândul angajaților din cele patru sectoare de activitate studiate.

REZULTATELE CERCETĂRII 3. are o componență diversificată în funcție de caracteristicile demografice precum genul. Complexitatea acestuia rezulta din reunirea eșantioanelor din cele 4 domenii analizate. In demersul nostru. administrație.1. reprezentative atât pentru sectorul public. vârsta. cât și pentru cel privat.CAPITOLUL 3.   33 . Profiluri de inegalitate de pe piața muncii din România Prin studiul de față ne-am propus să cercetam problema discriminarii femeilor pe piața muncii.comerț și chimie – petrochimie). nivelul de educație. așa cum se poate observa din graficele de mai jos. Acest eșantion. funcția ocupată la locul de muncă sau mediul de rezidență. care au fost selectate astfel încât să reflecte cât mai fidel structura reala a populației din respectivele sectoare de activitate. care reprezintă patru domenii distincte de activitate (educație. am folosit un eșantion format din 1502 persoane.

  34 .

6% 0.3% 66.0 0.2% 0.7% dintre respondenți infirmând existența discriminărilor la angajare. că bărbații (52.0 12.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Procent Frecvență Procent cumulat Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 147 627 541 180 7 1502 9.5 87. Dintre aceștia.1%). în timp ce restul de 36% declară astfel de situații ca fiind sporadice. Percepția fenomenului discriminării În continuare.8%   35 .5 99. B.1. 9. Datele colectate la nivelul întregii populații intervievate tind să arate că cei mai mulți dintre cei intervievați (45.6%) contestă existența discriminarilor de gen la angajare într-o proporție mai mare decât femeile (36. observăm în primul rând. Ponderea celor care susțin contrariul nu este deloc de neglijat.0% Nu știu 14.7% 180 12.1% Nu 52. precum și diversitatea domeniilor analizate.Dat fiind volumul mare și varietatea (din punct de vedere socio-demografic) eșantionului folosit.8%) consideră că în procesul de recrutare se înregistrează discriminări îndreptate împotriva femeilor. 3.1. B.5% 100.5 100.1% 33.8% consideră această problemă ca fiind general valabilă.7% Uneori 23.0% 1502 100.1. vom prezenta rezultatele cele mai relevante obținute în urma aplicării chestionarului în cele patru domenii de activitate.5 100.0% 100.Gen Masculin Feminin 9. De asemenea.3% 627 41.2% 10.1.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Total Da A.8 51.7 36.9% 10. vom compara aceste rezultate cu cele descrise în capitolul de considerații generale și vom încerca să identificăm posibile explicații pentru diferențele dintre cele două seturi de date.0% Total 147 9.6% 36.0% Nu răspund 0. considerăm că rezultatele extrapolate sunt oarecum reprezentative la nivelul întregii populații ocupate din România.1.8 41.0% Nu răspund 0.0% 7 0.0% 100.0 In raport cu variabilele socio-demografice. așa cum era de așteptat de altfel.8% 0.0 9. 41.1% 42.0% 541 36.

8 8. 53. În ceea ce privește perspectivele de promovare în carieră. iar 37.6% 26.2% 7 0.5 0.0% 100.3 37.2% 28.5 100. constatăm că.8 53.3% 11.0% Gimnaziale 17.5% 100. Ponderea celor care consideră că nu există diferențe de tratament între bărbați și femei la acest nivel este de 38.2%) infirmă existența discriminărilor într-o proporție mai mare decât femeile (30. cât și sub aspectul promovării) se explică prin faptul că bărbații.9% 39.0 Procent cumulat 14.0% Nu știu 11.4% 2.1 90. nefiind expuși direct la tratamente discriminatorii.4% 0.8% dintre cei intervievați declară că astfel de piedici se întâlnesc uneori.5 100. funcție sau mediu de rezidență) nu indică diferențe semnificative la nivelul percepției. crește și convingerea că femeile nu sunt discriminate la angajare. B.9 99. Aceste diferențe la nivelul percepțiilor se explică prin faptul că. B.0% 100.3% 627 41. în timp ce volumul nonrăspunsurilor (nu știu/nu răspund) se ridică și el la cote semnificative (9%).3.Studii Superioare Medii 8. barierele de acces pe piața muncii generate de apartenența de gen sunt amplificate de dezavantajul lipsei competențelor.0 În raport cu genul respondenților.2% 36. nu conștientizează la fel de puternic gradul de răspândire al situațiilor de acest tip.7% Uneori 36. odata cu creșterea gradului de pregătire.0% 1502 100.1% 541 36.2% 12. pentru persoanele cu un nivel de educație mai redus.1% 180 12.7% Nu 43.8 38.În raport cu nivelul de educație al respondenților. ponderea celor care consideră că femeile sunt dezavantajate comparativ cu bărbații este și mai mare.1.   36 . Astfel.1% dintre respondenți declară că femeile întâmpină bariere în a avansa în cariera.6%).2. observăm că bărbații (53.3%.8% Analiza diferenţiată a răspunsurilor în funcție de celelalte caracteristici socio-demografice (vârstă.1% 26.0% Nu răspund Total 0. Aceste diferențe la nivelul percepției asupra discriminării de gen (atît din perspectiva accesului pe piața muncii.4% Total 147 9.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Da A.Femeile intampina bariere în a avansa în carieră? Frecvență Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 223 575 568 128 8 1502 14.

3% 13.0% 8 0.2% 30.3% Uneori 25.0% 100.8% Nu 53.0% 568 37.0% 1502 100.0% În funcție de vârsta respondenților.   37 .0% 100. Respondenții cu vârste între 25 și 34 de ani sunt cei mai pesimiști.0% 100.2.2% 39. majoritatea (55.3% 50.8% Nu știu 11.0% 0.0% 100.2.0% 1502 100. O altă sursă de discriminare analizată în cadrul acestui studiu a fost cea generată de discrepanțele de la nivel salarial.6% 0.Gen Masculin Feminin Nu răspund Total 10.0% Nu raspund Total 223 14.4% 7. Dacă sub aspectul diferențelor la nivelul accesului pe piața muncii și la nivelul procesului de promovare aproape jumătate din populația intervievată consideră că femeile sunt dezavantajate datorita apartenenței la gen.3% 33.9% 15.0% 223 14.Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Da A.3% Uneori 22.5% 100. remarcăm că cei din categoriile extreme de vârstă (sub 24 de ani :47.0% 33.8% 36. funcție sau mediu de rezidență) nu indică diferențe semnificative la nivelul percepției.3% 575 38.7% .8% 33.3%) sunt mai convinși decât ceilalți că femeile nu întâmpină piedici în carieră.5% 100.7% .0% 128 8.0% 50.9% 37.6% 33.4% 40.7% 0.1% 7.2% 39.Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Da A.8% și peste 55 de ani : 40.0% 17. B.B.7% 0.0% 8 0.9% 14.0% 100.8% 7.3% 128 8.2% 0.0% 100.8% 44.5% Nu răspund Total 0.2.4% 0.0% 0.3% 568 37.5% Nu răspund Total 0.3% Nu 47.1.8% Analiza diferenţiată a răspunsurilor în funcție de celelalte caracteristici socio-demografice (nivelul de educație.1%) confirmând discriminările la avansare.Vârsta Sub 24 ani Intre 2534 ani Intre 3554 ani Peste 55 ani 18.8% Nu știu 10.9% 12.0% 575 38. sub aspectul remunerației.

0 Procent cumulat 11.2 11. odata cu creșterea nivelului de educație.0% 100.mai bine de două treimi (68.3.7% Nu 76.2%) această idee.3% 1025 68.0% 1502 100.3% 64.0% 0. cât și în faptul munca necalificată a bărbaților (care este.0% Analiza percepției respondenților în funcție de studiile absolvite arată că.0 91.7 80.3.5% 8. crește și convingerea că nu există o discriminare a femeilor la nivel remunerativ.   38 .3% 171 11.0% 100. B. și pe de alta parte că.7 68.2% dintre respondenți) cred că nu există diferențe între bărbați și femei. Explicația acestor diferențe constă atât în faptul că persoanele cu studii superioare sunt de obicei mai informate în legatură cu drepturile lor (inclusiv cele de tip salarial) și pot deci să-și impună mai bine aceste drepturi.Gen Masculin Feminin Nu răspund Total 5.2% 33.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Da A. În funcție de categoria educațională.3 99.5% 0.8% 33.8 0. pe măsură ce crește nivelul de educație.6% 11.9% 100.7% 33.3% 176 11. deși bărbații (76.1.8% Nu răspund Total 1.7% 14.0 Această convingere este valabilă pentru ambele sexe.9 100.3%) sprijină într-o pondere mai mare decât femeile (64. crește și ponderea celor care consideră că nu există discriminare de gen la nivelul salarizării.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Frecvență Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 176 1025 171 117 13 1502 Procent 11. observăm pe de-o parte că opiniile celor cu studii gimnaziale sunt destul de difuze.2% Uneori 10. o formă de activitate a persoanelor cu un nivel scăzut al studiilor) care necesită un efort fizic mai mare (pentru care bărbații sunt mai bine adaptați din punct de vedere biologic) este mai bine plătită.8% 0.1 100.0% 117 7.0% 13 0.4 7. în principal.4% Nu știu 6. B.

0 30.9% Total 176 11.4.3% 1025 68.3% 15.4 99. percepția populației analizate asupra acestui fenomen trebuie completată cu descrierea preferințelor personale legate de caracteristicile de gen ale colegilor sau ale per sonalului cu care interacționează permanent la locul de muncă.2% 28.2% 16.4 69. În concluzie.0% 100.5% 57.0% Gimnaziale 23.4 100.2 0.3.2% Uneori 8. 58.2% declară că structura pe sexe a mediului de lucru este irelevantă.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Procent Frecvență Procent cumulat Mai multi bărbați Mai multe femei Nu am nicio preferință Nu răspund Total 286 171 1039 6 1502 19.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Da A.2% sunt indiferenți fata de genul colegilor şi 70.7% Vârsta.precum și de posibilitatile de promovare).9% Nu 76. Majoritatea celor interievați declară că nu au simpatii pentru reprezentanții unui gen sau altul în viața profesională. diferențieri care nu se traduc și la nivelul salarizării.B.6 100.3% 13 0.3. Pentru a întregi imaginea fenomenului discriminării la nivelul pieței muncii.4% 171 11. Astfel.4% Nu știu 6. 69.0% 100.0 19.Studii Superioare Medii 8.2% 30.3% 10. pe piața muncii din România exista o serie de discriminari la nivelul carierei (legate de accesul femeilor în anumite domenii de activitate –în deosebi în cele din sectorul privat.8% 0. rolul deţinut la locul de muncă şi mediul de rezidența nu par să afecteze în mod deosebit percepţia.8% spun că nu au preferințe sub aspectul sexului personalului de conducere.0% 13.0% 117 7. B.0 11.0% 1502 100.9% 100.0   39 .8% 4.8% Nu răspund Total 0.

7 100.3 100.5%).9% care au optat pentru femei).6% au optat pentru bărbați.Preferați să aveți colegi: Procent Frecvență Procent cumulat Bărbați Femei Nu am nici o preferință Nu răspund Total 263 173 1055 11 1502 17.6.4%).5. observăm că respondenții din categoriile marginale de vârstă (sub 24 de ani sau peste 55 de ani).6 % mediile dominate de femei și doar 13.7 100.5 11. funcția ocupată sau mediul de rezidență). au o imagine mai clară asupra mediului de lucru ideal în comparație cu ceilalți.7% dintre aceștia care consideră că mediile preponderent masculine sunt mai dezirabile.8 0. și nu în ultimul rând în ceea ce privește componența pe sexe a mediului de lucru (17.3 100. cât şi cu privire la colegi (19% faţă de 11. În evaluarea structurii mediului de lucru.Preferați să aveți ca șef: Procent Frecvență Procent cumulat Bărbat Femeie Nu am nicio preferință Nu răspund Total 444 164 883 11 1502 29. vârsta. Cei sub 24 ani preferă. în timp ce respondenții mai bătrâni de 55 ani preferă în proporție de 16. nivel de educație. și că preferințele lor se îndreaptă mai ales spre mediile preponderent feminine.9 58. „slăbiciunea” pentru genul masculin rămâne constantă.2 0.6 10.5 70. mediile feminine faţă de 16.0 99.6 40.0 B.5% faţă de 11. În ceea ce privește preferințele legate de genul şefilor.0 29. în raport cu genul respondenților se remarcă faptul că atât bărbații.B.8% dintre ei le aleg pe cele în care numărul bărbaților este mai mare. indiferent de variabilele de referință (gen.5 29. totuși.5 99.   40 . atât în privința şefilor (29.1%. cât și femeile optează pentru medii de lucru populate preponderent de reprezentanți ai genului opus. După categoria de vârstă. faţă de 10.0 În cazul celor care. în proporție de 21. și-au exprimat o preferință pentru genul colaboratorilor.0 17. majoritatea au optat pentru reprezentanții sexului masculin.

5% Femei 14.8% .0% 6 0.4% 69.7% Total 100.0% 1039 69.0% 0.6% 50.0% 100. B.0% 286 19.2% Nu răspund Total 0.4% 100.0% 16.6.3% 173 11.0% 171 11. totuși.Gen Masculin Feminin Nu răspund Total 13.2% 1.2% 67. există o uşoară tendinţă a bărbaților și respectiv a celor peste 55 de ani de a prefera să colaboreze cu femei.5% Nu am nici o preferință 71.0% 0.2.4.6% 50.9% 20.9% 70.3% 263 17.1% 11.0% 1502 100.0% 0.0% 100.2% Nu răspund 0.9% 9.6% 33. În privința colegilor. genul indivizilor este și mai puțin relevant.0% 100.7% 19.4% Nu am nici o preferință 62. funcția la locul de muncă sau tipul mediului de rezidență nu determină variații semnificative la nivelul răspunsurilor.6% 0.0% 100.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți bărbați A.0% 100. În cazul în care.Vârsta Sub 24 ani Între 25-34 ani Între 35-54 ani Peste 55 ani Nu răspund Total 16.3% 1055 70.0% Nivelul de educaţie.6% 33.0% 1502 100. au fost exprimate preferinţe.0% 100.0% 11 0.3% 0.0% Mai multe femei 21.3% 19.6% 69.9% 9.B.1.1% 13.Preferați să aveți colegi? Bărbați A.7% 33.0%   41 .

pentru a înțelege diferențele de mentalitate.3 100. mai convinse de acest lucru decât bărbaţii chestionați (83.6.6% 0.6% 17.7 100.0% 100.6% 50.0% 173 11.0% 100.7.0% 1502 100.6% 12.9% 0.1% 50.Preferați să aveți colegi? Bărbați Sub 24 ani Intre 25-34 ani A.1% 68. de comportamente și motivații dintre bărbați și femei.0% O altă dimensiune a acestei cercetări care ne preocupă se referă la existența diferențierii de roluri și responsabilități între femei și bărbați la nivelul gospodăriei și al îngrijirii copiilor.6% 9.0% 0.8% 0.0% 11 0.   42 .0% 263 17.5% 72.1% 69.0 Procent cumulat 76.6%). B. analiza disproporțiilor sarcinilor și îndatoririlor la nivel gospodăresc este importantă pentru a completa imaginea asupra discriminării îndreptate împotriva femeilor.8% faţă de 61.8% 11.0% 100.3% dintre respondenți sunt de acord cu faptul că femeia are o responsabilitate mai mare în ceea ce priveşte îngrijirea gospodăriei şi creşterea copiilor.2% Nu răspund 0. 76.7% 0.2.8 1.Varsta Intre 35-54 ani Peste 55 ani Nu răspund Total 21.Femeia are mai multe îndatoriri în ceea ce privește treburile casnice si îngrijirea copiilor? Frecvență Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 1146 89 237 25 5 1502 76. evident. Distribuția sarcinilor la nivel gospodăresc ne indică modelul predominant patriarhal.0 Femeile intervievate sunt.0% 1055 70.2 98.0 99. elemente care sunt esențiale pentru analiza stereotipurilor.3 5.5% Femei 17.0% 17.1% 19. precum și tipologia rolurilor asociate genurilor. Deși studiul nostru se concentrează pe câmpul muncii.7 0.5% Nu am nici o preferință 61.B.3 82.0% 100. În ceea ce privește rolurile din familie.7% Total 100.9 15.

0% 237 15.0% 100.3% 100.0% 23.2% 0.9% 6.3% Total 100.0 % 100.0% 1502 100.7.9% Uneori 20.0% 0.0% 25 1.5% 0.3% dintre cei sub 24 ani consideră că femeile au mai multe obligații.3% Nu 8.0% 25 1.Vârsta Sub 24 ani Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Nu răspund Total 63.6% 5.8% 1.0% 0.8% Nu știu 7.6% Feminin Nu răspund Total 83.0% 89 5.0% 5 0. această credință se întărește odată cu vârsta: 63.B.9% 0.9% 0.0% 100.Femeia are mai multe îndatoriri în ceea ce privește treburile casnice si îngrijirea copiilor? Da A.0% 1146 76.   43 .0% 1146 76.3% 0.2.0% 13. 2%.3% 69.7.0% 79.0% 100.0 % Nivelul de educaţie.1% 1.8% Nu 9. în timp ce procentul celor cu vârste peste 55 de ani care împărtășesc aceeași opinie este de 81.0 % 100.2% 50. Evaluarea cu privire la responsabilitatea economică a bărbatului ne arată că doar 23% dintre cei interogați își asumă o viziune tradiționalistă a familiei.8% 3.7% Nu răspund Total 0.4% 0.4% 1.7% 0.2% 10.0% 0.5% 0.1% 0.0% 237 15.9% De asemenea.0 % 1502 100.0 % 100.6% 50.9% Uneori 25.1.8% Nu știu 3.0 % 100.2% 11.0% 5 0.Gen Masculin 61. considerând că bărbatul este principalul susținător financiar al acesteia.Femeia are mai multe îndatoriri în ceea ce privește treburile casnice și îngrijirea copiilor? Da A. rolul deţinut la locul de muncă şi mediul de rezidență nu par să afecteze în mod deosebit percepţia.3% 5.3% 89 5.7% Nu răspund 0. B.6% 81.

5% 31. urmate de cele cu vârste peste 55 de ani.0% După vârsta respondenților.3% 346 23.1 97. în timp ce ponderea femeilor care împărtășesc această opinie este de 25. remarcăm că există diferențe semnificative între modul în care bărbații și femeile percep această afirmație.8.7% 602 40. B.0% 33.5 100.7% 1. 34.0 2.2% 0.0 40.3 0.Gen Masculin Feminin Nu răspund Total 30.7% dintre bărbații intervievați consideră că responsabilitatea financiară rezidă preponderent pe umerii bărbatului.1% Uneori 39.0% 100.1 34.B.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Frecvență Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 346 602 511 35 8 1502 23.0% Nu știu 3.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Da A.1% dintre respondenții care au mai mult de 55 de ani subscriu la această afirmație.   44 .4% dintre tinerii intervievați consideră că obligațiile financiare îi revin preponderent tatălui.6% 0.8.0% 511 34.8%. constatăm că persoanele sub 24 de ani. împărtășesc cel mai puternic aceasta viziune tradiționalistă a distribuției rolurilor la nivelul familiei.5% Total 100.3% Nu răspund 0. în sensul că 30.5 100. în timp ce 27.0% 1502 100.0 Procent cumulat 23.7% 19.0% 35 2.4% 66.8% 47.7% 0.0% Nu 25.0 63.0% 8 0.0 În raport cu variabilele de referință.0% 100.1.1 99.3% 0.

0 % 100. 3. ea este vectorul care pune în mișcare individul și care face posibilă existența acestuia și a societății în ansamblu. Tipologii motivaționale. a diferențelor la nivelul preferințelor individuale legate de genul colaboratorilor profesionali. reconfirmarea modelului tradiționalist al familiei.1% 50. Indentificarea diferențelor între bărbați și femei la acest nivel este importantă pentru că ne permite să vedem compatibilitatea lor cu domeniul de activitate (prin raportul dintre obiective/așteptări și rezultate/răsplată).5% 33.Vârsta Sub 24 ani Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Nu raspund Total 34.6% 3. deși femeile sunt principalele responsabile de îngrijirea gospodăriei și creșterea copiilor și contribuie într-o măsura egală cu partenerii lor la asigurarea stabilității financiare a gospodăriei.0 % 100. Motivația constituie elementul care declanșeaza.2. în secțiunea următoare a chestionarului.5% Total 100.8.0 % 100.0 % 1502 100.8% 0. mai exact) în formarea indivizilor este în mod semnificativ mai mare decât al femeilor (58.0% 8 0. de independența în procesul de luare a deciziilor și de modalitatea de raportare la carieră.   45 .0% 35 2.2% dintre respondenți consideră că tatăl are principala influență la nivelul familiei).6% 35.0% 0. diferențe în virtutea cărora s-ar putea explica preferințele de gen.0 % Dintr-o analiză comparativă a datelor referitoare la tipologia de influenţă familială şi rolurile bărbaţilor şi femeilor în familie.0% 37.0% 602 40. orientează și alimentează energetic orice activitate întreprinsă de către un individ.2% 33.4% 20.5% 22.9% 0.3% 0.0% 27.0% 38. Astfel constatam că.1% 1.0% Nu 30. Acest lucru denotă.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Da A.0 % 100.0% 0. indiferent de răspunsul la aceste ultime două întrebări. de fapt.6% 42.0% 346 23.4% 3.0% 511 34. impactul bărbaților (al tatălui.9% 0. vom incerca să indentificăm diferențele reale la nivelul indivizilor în legatură cu modul de raportare la viața profesională. autonomie decizională și perspective de carieră Dacă în prima secțiune a chestionarului am adresat problema discriminării la modul general din perspectiva răspândirii fenomenului. în care statusul bărbatului este superior.B. precum și sub raportul discrepanțelor de sarcini și responsabilități la nivel familial. intervievaţii acordă oricum o mai mare atenţie influenţei tatălui. In acest sens.2.1.0% Nu știu 5.1% 50. rezultă că.1% Uneori 30.3% Nu răspund 0. vom urmări dacă bărbații și femeile se diferențiază în funcție de tipurile de motivații în plan profesional.

cum ar fi satisfacţia personală (27. în timp ce stimulii personali.1%) și cariera (11. consideră că satisfacția personală este vectorul activității preofesionale).2%) sau siguranţa conferită de deținerea unui loc de muncă (40%). Foarte puțini dintre aceștia (13. Analiza datelor în raport cu variabilele socio-demografice relevă existența unor diferențe.7% raspunzând că siguranța este aspectul care le motivează cel mai puternic -.6% dintre respondente.Femeile.7% dintre ei alegând această variantă). cum ar fi satisfacția personală (30.5% dintre bărbați. nivelul de educație sau funcția deținută. constatăm că bărbații pun accent pe factorii pragmatici. cum ar fi satisfacția personală și recunosc că sunt motivați mai degrabă de factori pragmatici. dau o mai mare importanță unor factori de tip personal.8%). atât în funcție de genul respondenților.   46 . cum ar fi câștigul economic (35% dintre respondenții de gen masculin își asumă veniturile drept principal factor de motivație) sau siguranța zilei de mâine (32. O perspectivă de abordare extrem de pragmatică par să aibă și cei mai tineri dintre respondenți (sub 24 de ani).3%) își fundamentează viața profesională pe criterii intrinseci. deși nu ignoră nici ele aspectul practic . în raport cu genul respondenților. Astfel.4%) şi câştigul economic (25%).36. cât și în funcție de alte caracteristici.Analiza factorilor motivaționali arată că indivizii sunt mobilizați în plan profesional. cum ar fi vârsta. ocupă poziții secundare. comparativ cu doar 20. de factori de natură pragmatică: siguranţa vieţii (35. precum câştigul (32. în principal.

ajungând să constituie unul dintre factorii motivaționali principali la nivelul activității profesionale.   47 . cu cât nivelul de educație este mai redus. In acest sens. Deși criza economică. de la o categorie (socio-demografică) de respondenți la alta. In acest sens. a determinat sporirea importanței factorilor de acest tip.2% dintre cei cu studii gimnaziale declară că principalul element care-i motivează în plan profesional este siguranța zilei de mâine. observăm că. importanța securității oferite de deținerea unui loc de muncă este tot mai mare. întrucât acesta le conferă stabilitate în viața de zi cu zi. accentul deosebit conferit de respondenții cu studii mai puțin diversificate și specifice este potențat și de alte cauze. așa cum am văzut deja. cum ar fi faptul că opțiunile sunt mai restrânse.În condițiile situației socio-economice curente. cu atât este mai probabil ca indivizii să-și îndeplinească sarcinile de serviciu doar pentru a-și păstra locul de muncă. Numai că importanța acordată acestui aspect variază. a cărei rezultate au fost restrângerea pieței muncii și creșterea costurilor vieții. remarcăm că 47% dintre cei cu studii medii și 52.

Ȋn raport cu funcția deținută. Ȋn evaluarea factorilor de motivaţie ai celorlalţi. Sub acest aspect.6% consideră că ceilalți sunt motivați în plan profesional de carieră. 10% satisfacţia personală şi doar 7. 39% creditează aspectul economic. factorii motivaționali cei mai semnificativi sunt siguranța zilei de mâine și satisfacția personală. Satisfacția profesională este un aspect relevant pentru 29.9% din personalul de conducere intervievat. însă importanța acesora variază de la o categorie de respondenți la alta.3% dintre cei chestionați consideră că siguranţa vieţii este principalul element care-i motivează pe ceilalți. respectiv pentru 26. remarcăm că. scade ponderea celor care consideră că ceilalți participanți   48 .1% dintre cei cu funcții de conducere sunt mobilizați de securitatea profesională. pe masură ce crește nivelul de educație. Variația răspunsurilor în funcție de caracteristicile socio-demografice este redusă. 37.2% dintre cei cu funcții de execuție și doar 24.7% din personalul de execuție. importanța acordată aspectelor pragmatice se marește semnificativ: 41. Singurul aspect în legatură cu care opțiunile se modifică semnificativ de la o categorie de respondenți la alta este reprezentat de nivelul de educație.

După caracteristicile socio-demografice ale respondenților.la viața profesională sunt stimulați în activitate de siguranța zilei de mâine și crește numărul celor care consideră câștigul economic drept factor motivațional prevalent. mai ales pentru femei (39. par să determine Ȋn ceea ce privește principala satisfacție obținută la locul de muncă.8% dintre acestea o declară drept   49 . Genul şi vârsta intervievaţilor. 35% dintre repsondenți declară că satisfacția personală este principala răsplată în plan profesional. deși principalul factor motivațional (în plan profesional) este securitatea locului de muncă (siguranța zilei de mâine este considerată de 35% dintre cei intervievați ca fiind elementul care-i mobilizează în plan profesional). funcția şi mediul de rezidență nu diferențe semnificative la nivelul percepției asupra factorilor de motivație. remarcăm că satisfacția personală este un rezultat important. există o constantă mai mare între așteptări și rezultate: astfel. remarcăm că. In privința câștigului economic. vedem că aceasta nu corespunde întotdeauna motivațiilor (sau așteptărilor indivizilor). 25% declară că sunt motivați de acest aspect și 26% spun că veniturile reprezintă principala satisfacție. In acest sens.

2.5% Siguranța zilei de Carieră mâine 10.Vârsta Sub 24 ani Intre 2534 ani Intre 3554 ani Peste 55 ani Nu raspund Total 22.1% 26.0% 383 25.0% 35.0% 19 1.0% 420 28.5% 10.0% .8% Câștig economic 36. la 24.0% 12.0% 0.7% în cazul celor foarte tineri.2% pentru cei cu vârste sub 24 de ani la 43.1% pentru respondenții care au peste 55 de ani.7% 30. de la 36.9% în cazul celor mai vârstnici dintre respondenți.5% 31.1% 22.4% 1.0% 100.0% 157 10. Aprecierea pentru satisfacţia personală creşte odată cu vârsta: de la 22.0% 100.1% dintre bărbați spun că principala satisfacție profesională o reprezintă veniturile).0% 100.1% 23. C.0% 1. descreşte ponderea celor care identifică răsplata muncii în câștigul economic obținut.0% 1502 100.cel mai important beneficiu al vieții profesionale).6% 24.9% 50.2% 43. se reduce ponderea celor care regăsesc satisfacția personală în factori pragmatici (siguranța zilei de mâine și câștig) și crește   50 . în timp ce câștigul economic este semnificativ mai ales pentru bărbați (39.1% 50.5% 6.0% Nivelul de educaţie constituie și el un aspect în raport cu care se înregistrează diferențe la nivelul opțiunilor. Simultan.0% Nu răspund 0.3. Odată cu creșterea nivelului de educație.3% Total 100.0% 100.2% 33.Care ar fi principala satisfacție pe care o obțineți din activitatea pe care o desfășurați? Satisfacție personală A.0% 30.6% 0.0% 523 34.1% 0.

4% .0 % 1502 100.1 % 8.3.   51 .Funcția pe care o dețineți este: De conducere De execuție Nu răspund Total 523 34.4% Câștig econo mic 29.7% 15.4% 1.0% Total 100.5 % Siguranț a zilei de mâine 13.9% 23.0% 19 1.3% Nu răspun d 0.0 % 100.7% 157 10. În raport cu funcția.0% 24. 55. C.8% 420 28.1% dintre intervievați au răspuns că sunt independenţi și că se bazează mai mult pe încrederea în propriile capacităţi (64%).1% 383 25.8% 30.4.5% Cari eră 20.0 % În ceea ce priveşte libertatea de luare a deciziilor în plan profesional.8% 36. remarcăm că cei cu funcții de conducere sunt satisfăcuți în plan profesional într-o pondere mult mai mare decât ceilalți de perspectivele de carieră.6% 34.numărul celor care indică satisfacția personală drept principala mulțumire dobândită în plan profesional.8% 7.Care ar fi principala satisfacție pe care o obțineți din activitatea pe care o desfășurați? Satisfacție personală A.2% 53.0 % 100.

nivelul de educaţie şi mediul de rezidență nu par să afecteze în mod deosebit distribuția răspunsurilor cu privire la factorii care stau la baza libertății decizionale.4% (ponderea celor sub 24 de ani care-și justifică independența decizionala pe încrederea în sine) la 53. Numai vârsta pare să aibă o anumită influenţă în sensul că ponderea celor care-și fundamentează autonomia decizionala pe încrederea în propriile capacităţi.2% (ponderea corespunzătoare celor care au peste 55 de ani).   52 . funcția detinută. Cei care declară.Genul intervievaţilor. că nu au autonomie decizională acuză presiunile venite din partea celorlați (51%) și factorii externi în general. de la 78. descreşte pe masură ce respondenții înaintează în varstă. în schimb.

70. crește si nivelul de corespondență între educație și ocupație. precum și în cazul celor cu funcție de conducere raportat la cei aflați în poziții de execuție. precum și identificarea piedicilor care pot surveni în construirea ei. corespondența la acest nivel este cu atât mai puternică. într-unul dintre domenii (administrație).   53 . accesul la funcțiile de conducere este condiționat de absolvirea studiilor universitare. cu cât crește vârsta respondenților.8% dintre respondenți declară că ocupația realizată corespunde studiilor absolvite. Evident. Distribuția răspunsurilor în funcție de poziția ocupată este influențată și de faptul că. mai adaptabile în plan profesional și se orientează mai ușor către alte profesii decât cele care corespund studiilor absolvite. ne interesează în primul rând legătura dintre aceasta și studiile absolvite.În ceea ce privește cariera. cu cât crește nivelul de educație. Întrebaţi de corelaţia dintre traseul studiilor şi carieră. Analiza socio-demografică a datelor relevă că. Cu alte cuvinte. generațiile mai tinere sunt mult mai flexibile.

  54 .

în raport cu caracteristicile socio-demografice. experiența în muncă (conform 25% dintre aceștia). schimbările politice (14%) și planurile de dezvoltare personală (7%).Vârsta. Analiza. nu indică variații la nivelul percepțiilor de la o categorie de respondenți la alta. Un al doilea aspect referitor la carieră și care ne-a preocupat se referă la identificarea elementelor ce condiționează posibilitățile de avansare. studiile (21%). genul și mediul de rezidență nu par să afecteze în mod deosebit percepția.   55 . Opțiunile respondenților în ordinea popularității sunt: deciziile interne de promovare a personalului potrivit (30% dintre cei intervievați).

1.ro/gen/      56 . principalul factor. alți 28.6 Orice analiză a problemei discriminării de gen nu poate să facă abstracție de stereotipuri și nici de sursele acestora. Stereotipuri de gen: factori determinanți Stereotipurile de gen sunt sisteme organizate de credințe și opinii consensuale în legătură cu caracterisiticile femeilor și bărbaților. care influențează percepțiile despre cele două sexe. Stereotipurile ne spun nu numai cum sunt femeile și bărbații.3. 23. percepțiile cu privire la cei care violează aceste norme. cu excepția celor înregistrate ca urmare a nivelului de educație. Majoritatea respondenților identifică originea stereotipurilor de gen în mediul social (70%).1% dintre respondenți consideră că de vină este acceptarea pasivă a rolurilor impuse femeii la nivel social.antidiscriminare. precum și despre calitățile presupuse ale masculinității și feminității. ca persoană de un anumit gen.7% dintre cei chestionați. potrivit 37. Fac parte dintr-un sistem mai larg de credințe despre gen. s-a constatat cămai multe mecanisme conduc către condiţionarea socială.3. el incluzând totodată și atitudinile față de rolurile adecvate fiecărui sex. Numai 13. precum și percepția de sine. Cunoşterea superficială a semnificaţiei reale a conceptului egalitate de şanse este.                                                              6   Sursa: http://www. Acest sistem de credințe se transmite mai ales prin așteptările societale.6% acuză rolurile tradiţionale și 8. ponderea celor care consideră că stereotipurile își au originea la nivelul societății se reduce la 54. Analiza socio demografică reflectă faptul că nu există diferențe semnificative la nivelul distribuției răspunsurilor în funcție de caracteristicile personale ale respondenților.4% atribuie cauza cadrului familiar şi 10% religiei.8% obiceiurile locale. Analizând în profunzime această problemă.3% dintre cei intervievați. In cazul respondenților cu studii gimnaziale. dar și cum ar trebui ei să fie.

6% în mediul urban și 19.9% în mediul rural) este mecanismul prin care mediul social promovează stereotipurile. Cei mai tineri dintre respondenți creditează diseminarea stereotipurilor. Diferențe semnificative se înregistrează și în funcție de mediul de rezidență al respondenților. în timp ce majoritatea respondenților care au între 35 și 54 de ani cred că acceptarea pasivă a rolului impus femeilor de către societate este principalul mecanism prin intermediul căruia sunt promovate stereotipurile. Cei din mediul rural acordă o semnificație mai mare rolurilor tradiționale impuse de către societate (27. într-o proporție mai mare. rolurilor tradiționale impuse de către societate.Ȋn raport cu variabilele socio-demografice. decât cei din mediul urban. în timp ce aceștia din urmă adera intr-o proporție mai mare la convingerea că acceptarea pasivă a rolurilor impuse femeii de către societate (29. se înregistrează diferențe semnificative la nivelul percepțiilor de la o categorie de vârstă la alta.   57 .1%).

7%) şi doar într-o măsură mai mică. mamei (18.În ceea ce priveşte cadrul familial. Pentru cei sub 24 ani. 4%). responsabilitatea principală este atribuită îndeosebi tatălui (56.   58 . ponderea celor care alocă responsabilitatea transmiterii stereotipurilor tatălui urcă la 76.9%.

Comparativ.De asemenea. consideră că tatăl este principalul responsabil de răspândirea stereotipurilor la nivelul instituției familiei.7% și doar 20. mai exact 71. respondenții din mediul urban consideră că responsabilitatea perpetuării sterotipurilor revine tatălui doar într-o proporție de 54. Alţi parametri de referinţă nu par să afecteze în mod special evaluările.   59 .7% atribuie influențele de acest tip mamei. cei mai mulți respondenți din mediul rural.4%.

Deşi influenţa religiei nu este deosebit de semnificativă.7%). nivel de educație. Cele mai eficiente instrumente de tip social sunt. este interesant de remarcat faptul că aproape toată responsabilitatea (58%) este atribuită învăţăturilor doctrinare. în ordinea popularității: conștientizarea împărțirii responsabilităților la nivelul familiei (50.3%) și conștientizarea caracteristicilor personale în funcție de gen(20. de tip economic (20%).8%).1. în acest capitol ne vom concentra pe identificarea mecanismelor prin care se poate acționa în vederea combaterii diseminării stereotipurilor și a diminuării inegalităților de gen. funcție și mediu de rezidență) nu ilustrează diferențe semnificative la nivelul diferitelor categorii rezultate. %). Variabilele sociodemografice care influențează distribuția percepțiilor sunt vârsta și funcția ocupată. Analiza mecanismelor este structurată în funcție de segmentele vieții sociale a individului. 3. vârsta. Avem în vedere patru instrumente la nivelul cărora se poate interveni pentru a combate inegalitatea de gen: cele mai eficente mecanisme sunt considerate cele de tip social (50. Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse Dacă în capitolul anterior am încercat să identificam instituțiile sociale și organizațiile percepute de indivizi ca fiind sursa perpetuării stereotipurilor.4.   60 . conștientizarea problemei violenței îndreptate împotriva femeilor (26. Analiza comparativă în raport cu variabilele de referință (gen. cultural (19%) și politic (10%). In raport cu acestea. observăm că respondenții care au sub 24 de ani sunt mai puțin convinși de impactul unor factori precum conștientizarea problemelor la nivelul împărțirii responsabilităților în familie și o creștere a numărului celor care consideră că sunt prioritare conștientizarea problemelor legate de violența îndreptată împotriva femeilor și conștientizarea caracteristicilor personale în funcție de gen.

Alţi parametri de referinţă nu par să afecteze în mod special distribuția răspunsurilor.O distribuție similară a răspunsurilor se observă și pentru cei cu funcții de conducere.   61 .

7% dintre aceștia.   62 . asupra legislaţiei cu privire la egalitatea de şanse (conform 29.6% dintre cei chestionați în elaborarea unei legislaţii care să garanteze egalitatea în remunerare şi oportunităţi de carieră în acordarea unui sprijin real pentru antreprenorii de sex feminin potrivit altor 16.2% dintre cei intervievați). Trăsăturile socio-demografice nu influențează distribuția răspunsurilor. potrivit 55.1%).4% dintre aceștia ) și asupra instituţiilor care au ca obiect de activitate egalitatea de şanse (11.Contramăsurile culturale constau în principal într-o mai bună informare asupra conceptului de egalitate de gen (potrivit 55. Contramăsurile economice pe de altă parte ar consta. și în asigurarea unor servicii de îngrijire a copilului pentru femeile încadrate în muncă (27.8%).

Imporatanța legislației care să garanteze egalitatea de gen pe piața muncii variază.2%) și se reduce la 13. remarcăm că la nivelul celor care au sub 24 de ani se intensifică importanța acordată modificărilor legislative (68. comparativ cu cei aflați în poziții de execuție. serviciile de îngrijire a copiilor pentru mamele care lucrează au mai mulți sustinători. cei cu funcții de conducere acordă o mai mare importanță acestui aspect. de asemenea.   63 . în acest sens. și în raport cu poziția ocupată de respondenți. In rândul acestora din urmă.6% ponderea celor care consideră ca asigurarea unor servicii specializate de îngrijire a copiilor pentru femeile active pe piața muncii ar fi cel mai eficient mecanism de a combate discriminările.Ȋn raport cu vȃrsta.

  64 .5. în mediul rural scade semnificativ importanța acordată susținerii femeilor antreprenor comparativ cu mediul urban.4% au participat la acţiuni de sprijin pentru femei şi copii. 9. Datele obținute relevă un interes crescut pentru aceste probleme. Participarea civică pentru promovarea femeii în societate Fără a avea pretenția de a epuiza problematica complexă a discriminării de gen.La întrebări concrete.46% au luat parte la dezbateri pe această temă. precum și un grad ridicat de implicare socială din partea respondenților. 25. pe de o parte posibilitatea abordării participării la viața socială și culturală privind rolul femeii în societate și. 3.47% dintre intervievaţi au declarat că au văzut recent filme sau au citit publicaţii cu privire la rolul femeilor în societate. am încercat în prezentul material să ilustrăm. 81.De asemenea. pe de altă parte gradul de implicare socială în vederea sprijinirii și promovării drepturilor femeii.1.

2% locuiesc în mediul urban. Aceste elemente. În acest sens. ați vizionat filme cu privire la rolul femeii în societate? Ați luat parte la o dezbatere despre femeia în România? Total 349 1117 124 1590 25.Frecventa Procent Recent Ați participat la o acțiune de caritate pentru femei/copii? Ați citit ziare. toate specifice mediului public.5% 9. De asemenea. împreună cu caracteristicile sociodemografice ale populației analizate determină o raportare specifică la problema discriminării și la mediul de lucru în general și ca atare vor constitui elementele cheie în funcție de care vor fi analizate și comparate răspunsurile participanților la anchetă. amintim preponderența feminină la nivelul personalului didactic. similar populației din care a fost extras. O imagine mai amplă cu privire la structura populației este oferită de graficele de mai jos:   65 . învățământul face parte din sectorul public al serviciilor și drept urmare prezintă o serie de caracteristici specifice la nivelul structurii personalului și organizării resurselor umane. adulți cu vârste între 35 și 54 de ani (60.2. 90.8% ocupă funcții de execuție şi 84. Profiluri de inegalitate de pe piața muncii în domeniul Educației Demersul nostru de a studia piața muncii din România din perspectiva aplicării principiilor egalității de șansă. standardizarea procesului de recrutare/avansare și a plafoanelor de salarizare.5%) și absolvenți de studii superioare (72%). debutează cu analiza personalului ocupat în învățământ sub aspectul percepțiilor.7% din totalul de 423 de persoane intervievate sunt femei).0% 3. Sub aspectul caracteristicilor socio-demografice ale respondenților.0% 116. atitudinilor. Așa cum precizam în primul capitol al acestei lucrări. remarcăm că eșantionul.5% 81. comportamentelor și opiniilor induse sau legate de caracteristicile de gen. este compus majoritar din femei (82.

  66 .

Această structură, deși se apropie, așa cum precizam de cea existentă la nivelul populației, impune o serie de limitări în ceea ce privește semnificația datelor colectate. Asfel, există o serie de categorii socio-demografice sub-reprezentate (cum ar fi tinerii sub 24 de ani – care reprezintă 2,8% din totalul eșantionului și absolvenții de studii gimnaziale -1,9%) în cazul cărora răspunsurile trebuie privite cu reținere. Rezultatele din acest domeniu sunt caracterizate (datorită rolului profesional specific) de o atenţie deosebită acordată dimensiunii interioare, aşa cum o demonstrează procentul ridicat al respondenților care consideră că principalul stimul motivațional sau principalul rezultat al muncii prestate îl constituie satisfacția personală.

În continuare, vom analiza opiniile cadrelor didactice în legătură cu răspândirea fenomenului discriminării, sursele acesteia și modalitățile de combatere a ei. Totodată vom urmări și diferențele care apar între respondenți (în raport cu caracteristicile socio-demografice) în ceea ce privește preferințele legate de gen, stimulii motivaționali ai activității profesionale, gradul de autonomie decizională și sub aspectul modalităților de raportare la carieră. Analiza de mai jos are ca scop contextualizarea datelor numerice și formularea de explicaţii pentru datele contradictorii şi pentru abaterile de la valorile medii.

3.2.1. Percepția fenomenului discriminării pe piața muncii în domeniul Educației
Datele rezultate din analiza chestionarelor aplicate în domeniul educației ne arată că părerile persoanelor care lucrează în aceast câmp de activitate în ceea ce privește existența discriminărilor de gen la angajare sunt împărțite. Astfel, 41,8% dintre respondenți au declarat că nu există tratamente discriminatorii, în timp ce o pondere similară (40,4%) indică aceste cazuri ca fiind sporadice, iar 7,6% răspund afirmativ la această întrebare.Aceste rezultate sunt ușor îngrijorătoare având în vedere faptul că discutăm despre un domeniu foarte bine legiferat, în care intrarea și promovarea se fac într-un cadru formalizat și în care, teoretic, nu ar trebui să existe diferențe induse de gen.

 

67

B.1.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Frecvența Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 32 177 171 42 1 423 7,6 41,8 40,4 9,9 0,2 100,0 Procent cumulat 7,6 49,4 89,8 99,8 100,0

În raport cu genul respondenților se remarcă, așa cum era de așteptat, că (56,3%) sunt mai convinși decât femeile (38,9%) că nu există nicio discriminare.

bărbații

B.1.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Total Da Masculin A.1.Gen Feminin Nu răspund 8,5% 7,4% 0,0% 32 Total 7,60% Nu 56,3% 38,9% 50% 177 41,80 % Uneori 25,4% 43,7% 0,0% 171 40,40% Nu știu 9,9% 9,7% 50% 42 9,90% Nu răspund 0,0% 0,3% 0,0% 1 0,20% 100 % 100% 100% 423 100,00 %

Din punctul de vedere al vârstei respondenților, datele culese ne relevă că cei mai tineri (sub 24 ani: 50%) par mai convinși că nu există o discriminare a femeilor în momentul angajării, în comparație cu alte grupe de vârstă. Totuși, chiar și în cazul celorlate categorii, ponderea celor care nu consideră că există discriminare față de femei la acest nivel este destul de mare, valorile grupându-se între 35-45% din totalul respondenților.

 

68

B.1.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Da Sub 24 ani A.2.Vârstă Între 25-34 ani Între 35-54 ani Peste 55 ani Total 8,3% 7,2% 7,4% 8,3% 32 7,6% Nu 50% 34,9% 43% 44,4% 177 41,8% Uneori 25% 48,2% 38,7% 40,3% 171 40,40% Nu știu 16,7% 9,6% 10,5% 6,9% 42 9,90% Nu răspund 0,0% 0,0% 4% 0,0% 1 2%

Total

100 % 100% 100% 100% 423 100,00%

Sub aspectul nivelului de educație, a tipului funcției deținute (de conducere sau de execuție) sau a mediului de rezidență (rural/urban) nu par să existe diferențe semnificative între respondenți, tendința centrală fiind aceea de a considera discriminările la acest nivel ca fiind inexistente sau fiind prezente doar „uneori”. Asemănătoare este situația cu privire la eventuale discriminări de gen din perspectiva posibilității de a avansa în carieră: 38,1% dintre respondenți neagă că aceste situații s-ar întâmpla, în timp ce 41,8% le arată ca fiind sporadice. B.2.Femeile întampină bariere în a avansa în carieră? Frecvență Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 61 161 177 23 1 423 14,4 38,1 41,8 5,4 0,2 100,0 Procent cumulat 14,4 52,5 94,3 99,8 100,0

Analiza datelor în raport cu variabilele socio-demografice ne indică o distribuție distinctă a răspunsurilor de la o categorie socio-demografică la alta. Asfel, în raport cu variabila gen, remarcăm, ca și în cazul întrebării precedente, că bărbații (54,9 %) sunt mai convinși decât femeile (34,6%) că nu există nicio discriminare. De asemenea, tinerii (sub 24 ani: 50%) par mai convinși că femeile nu întâmpină bariere în a avansa în viața profesională, în comparație cu restul categoriilor de vârstă. Ponderea respondenților cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani care consideră că nu există impedimente în evoluția profesională a femeilor este de 27,7%; pentru cei care au între 34 și 54 de ani acesta crește la 39,1%, în timp ce în cazul respondenților mai vârstnici, care au peste 55 de ani, procentul celor care susțin inexistența barierelor profesionale este de 44,4%.

 

69

B.2.Femeile întâmpina bariere în a avansa în carieră? Da Sub 24 ani Între 25-34 ani A.2.Vârsta Între 35-54 ani Peste 55 ani Total 16,7% 18,1% 12,9% 15,3% 61 14,4% Nu 50,0% 27,7% 39,1% 44,4% 161 38,1% Uneori 33,3% 49,4% 42,6% 31,9% 177 41,8% Nu știu 0,0% 3,6% 5,5% 8,3% 23 5,4% Nu răspund 0,0% 1,2% 0,0% 0,0% 1 0,2%

Total

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 423 100,0%

Nivelul de educație nu pare să afecteze în mod deosebit percepția, la fel ca și tipul funcției deținute la locul de muncă sau mediul de rezidență. Mult mai tranșantă este evaluarea cu privire la eventuale discriminări la nivelul remunerației. Astfel, mai mult de 74,7% dintre respondenți nu consideră că femeile au salarii mai mici decât bărbații. Cu toate acestea, 12,3% din personalul didactic intervievat afirmă că femeile din învățământ nu sunt plătite la fel ca și bărbații din domeniu, ceea ce iarăși ridică un semn de întrebare, dat fiind că salariile din sistemul de învățământ nu se stabilesc la liber, ci conform unor grile de salarizare extrem de stricte.

B.3.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Frecvența Da Nu Uneori Nu știu Total 52 316 40 15 423 Procent 12,3 74,7 9,5 3,5 100,0 Procent cumulat 12,3 87,0 96,5 100,0

Analiza datelor din perspectiva caracteristicilor socio-demografice relevă o serie de diferențe la nivelul categoriilor de respondenți. În funcție de genul respondenților remarcăm din nou că bărbații convinși decât femeile (72,3%) că nu există nicio discriminare. (88,7%) sunt mai

 

70

00 % O corelație semnificativă pare să existe între convingerea că femeile nu sunt discriminate la nivel salarial și nivelul de educație al respondenților.00% 12.1. 57.8% 3.70% Uneori 8.vârsta-. respectiv 58.30% 74.4% 14.8% 40 9.3% 2.8% 15 3.50% Nu știu 8.9% 73.3% 52 Total 12.50% În raport cu o altă variabilă demografică.50% Total 100% 100% 100% 100% 423 100.3% 0% 316 Uneori 7% 9.8% 79. Astfel.3% 7.Gen Feminin Nu răspund Total 1.3% 50% 52 Nu 88. B.Vârsta Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani 25% 14.7% 0% 15 3.7% 50% 40 Nu știu 2.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Da Masculin A. remarcăm că cei mai tineri (cei cu vârste sub 24 ani.30% Nu 58.3%) sunt mai puțin convinși de inexistența diferențelor la nivelul salarizării în comparație cu alte grupe de vârstă (respondenții care au peste 25 de ani aderă la aceasta supoziție în proporție de circa 75-80%).2% 12.3% dintre absolvenții de studii superioare declară că salariile femeilor în domeniu nu sunt mai mici).2% 316 74.5% 10.9% 2. cu cât este mai mare nivelul de educație.2% 15.3% dintre cei cu studii medii și 82.Femeile au salarii mai mici în domeniul in care lucrați? Da Sub 24 ani A.B.3% 75.3.7% 72.70% 9. cu atât crește procentul celor care consideră că nu există nicio discriminare remunerativă legată de gen (25% dintre absolvenții de gimnaziu.50% Total 100% 100% 100% 423 100.   71 .2.3.1% 2.4% 3.

70% Uneori 6. marea majoritate a celor intervievați declarând că nu există discriminări ale femeilor sub aspectul salarizării.30% Nu 82.3 35.6% 12.1 100 16.1%).5 99.4. se remarcă opțiunea pentru persoanele de sex masculin.Femeile au salarii mai mici in domeniul în care lucrați? Da A. În ceea ce privește colectivul de la locul de muncă datele colectate ne arată că nu există preferințe în legătură cu componența mediului de lucru (conform 72.5% 15 3. sau de colegi (15.Preferați să aveți ca șef Frecvență Procent Procent cumulat Bărbat Femeie Nu am nici o preferință Nu răspund Total 103 47 272 1 423 24.3% 57.Studii Superioare Medii Gimnaziale Total 7.4%).5% 40 9.5.3% 25% 316 74.9%).50% Nu știu 3.1% câți optează pentru femei).1 64.8% față de 11.3 0.3% dintre aceștia) sau al colegilor (70. față de 11.3.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Frecvență Procent Procent cumulat Mai mulți bărbați Mai multe femei 71 47 16.3.2 100 24.3% preferă bărbații în funcții de conducere.3% 3.8 11. B.5% 24. În cazul celor care și-au exprimat totuși o preferință.1% față de 13.9% 14. atât ca șefi (24.00% Funcția și mediul de rezidență nu par să influențeze în mod deosebit percepția respondenților. genul superiorilor/șefilor (potrivit 64.8 100   72 .B.50% Total 100% 100% 100% 423 100.1 72.3 11.9 100 Nu am nici o preferință 305 Total 423 B.1% dintre respondenți). cât și în calitate de colaboratori (16.5% 25% 52 12.8 27.5% 37.

7% 55. B.4% 67.1 13.2% 63.5.Preferați să aveți colegi? Frecvență Procent Procent cumulat Bărbați Femei Nu am nici o preferință Nu răspund Total 64 59 298 2 423 15.2%) la fel ca și cei din mediul rural (21. cei cu studii superioare preferă tot șefii de sex masculin (27. De asemenea. genul respondenților nu pare să determine o variație semnificativă a preferințelor față de un sex sau altul. ei declară că preferă ca șef un bărbat (33.   73 . Din puntul de vedere al vârstei însă.2.2% față de 3% câți preferă ca șeful lor să fie o femeie).1% 100% 100% 100% 100% 423 100 % În evaluarea colaboratorilor.4 0. observat în rândul tinerilor (respondenții sub 24 de ani).6.3%).5 100 15.8% fata de 9.3% 28. în timp ce femeile preferă un mediu cu mai mulți bărbați (18% față de 8%).3% Nu răspun d 0% 0% 0% 0% 1 0.3% 25% 103 24.9%). Asfel.3% Femeie 0% 15. în timp ce nici unul dintre cei intervievați aparținând acestei categorii de vârsta nu dorește ca șeful său să fie o femeie.B. sa observat o importantă încrucișare de preferințe: bărbații preferă un mediu de lucru în care activează mai mult femei (26. În mediul urban raportul este de 24. deși se menține tendința de a nu avea preferințe speciale.1% 47 11.Preferați să aveți ca șef Nu am nicio preferință 66.Vârsta Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Total 33.9% 272 64. deși aceștia se aliniază la tendința generală de a nu avea nicio preferință (în proporție de 66.2% față de 9.7% la 12.1 29. atunci când își manifestă o opțiune.7% 10.7%).1 99.6%.2% 11.5 100 În ceea ce privește conducerea.9% 22. trebuie înregistrat un aspect foarte interesant.9 70.2% Total Bărbat Sub 24 ani A.

8% 8% 0% 47 11.4% 74% 50% 305 72. În privința genului colegilor se menține ponderea mare a celor care nu au exprimat nicio preferință.o slăbiciune’’pentru reprezentanții sexului opus.7% declară că preferă bărbații și 13. Respondenții sub 24 de ani preferă să colaboreze cu bărbați (25 % aleg să lucreze cu mai mulți bărbați.3% 9.6% 11.1% optează pentru reprezentantele propriului sex). 15.9% aleg aleg femeile.Gen Feminin Nu răspund Total 9. să activeze întrun mediu în care femeile predomină (12.5% preferă femeile. B. atât în cazul femeilor.4% 305 72.5% 47 11.2.8% Mai multe femei 8. în timp ce în ceea ce le privește pe respondente.3 % preferă mediile preponderent feminine).7% 71.1.8% Mai multe femei 26.3% 17.. în schimb.2% 11.1% Nu am nici o preferință 63.4.1% Total 100% 100% 100 % 423 100% Dacă analizăm răspunsurile din punctul de vedere al categoriei de vârsta în care se încadrează respondenții. răspunsurile variază în raport cu genul și nivelul de educație al respondenților.1% 71.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți bărbați A.1% 71 16. În funcție de variabila gen. față de 11. observăm diferențe semnificative între preferințele celor foarte tineri (sub 24 ani) și ale celor mai vârstnici (peste 55 de ani). funcția deținută la locul de muncă sau mediul de rezidență nu au determinat diferențe semnificative în ceea ce privește distribuția răspunsurilor la aceasta întrebare.9% 18 % 50% 71 16.3% dintre respondenții de gen masculin declară că preferă să aibă drept colegi bărbați și 16. Analiza socio-demografică relevă că în cazul celor care totuși și-au exprimat o predilecție. Persoanele peste 55 de ani preferă.1% Total 100% 100% 100% 100% 423 100% Nivelul de educație.Vârsta Sub 24 ani Între 25-34 ani Între 35-54 ani Peste 55 ani Total 25% 19. în timp ce doar 8. cât și în cazul bărbaților (11.B.4.5% 76.   74 .1% Nu am nici o preferință 66.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți bărbați Masculin A.3% 12.1% care aleg un mediu de lucru preponderent masculin). remarcăm .

În raport cu nivelul de educație.6.6% 0% 298 70.1.3% 100% 298 70.6 99.9% 13.Femeia are mai multe îndatoriri in ceea ce priveste treburile casnice si îngrijirea copiilor? Frecvență Da Nu Uneori Nu știu Total 335 23 62 3 423 Procent Percent cumulat 79.2 84.Gen Feminin Nu răspund Total 11.4% Total Nu răspund 0% 0.7% 50 % 64 15.0   75 . B.1% dintre aceștia care preferă femeile) și viceversa din partea absolvenților de studii medii (12.3 100.5% Total 100% 100% 100% 423 100% În ceea ce privește sarcinile și responsabilitățile la nivelul familiei.3.4% dintre cei cu studii superioare preferă bărbații față de 12.1% Femei 12.8% 67. B.2% dintre cei intervievați consideră că femeia are mai multe îndatoriri atunci când vine vorba de îngrijirea gospodăriei și creșterea copiilor.7% 0% 0% 2 0.9% Nu am nici o preferință 71.7% optează pentru colegi de gen masculin față de 20% dintre respondenți care preferă femeile drept colegi).1% Femei 16.7.7% 0% 64 15. 79.5% 100% 100% 100% 423 100% B.9% Nu am nici o preferință 70.1% 20% 0% 59 13.7 100.4 14.Preferați să aveți colegi? Barbați Superioare A.8% 70.7 0.Preferați să aveți colegi? Bărbați Masculin A.4% Nu răspund 0.6% 0% 2 0.6.1% 50% 59 13. se constată o ușoară tendință în a prefera bărbații din partea celor cu un nivel crescut de educație (16.3% 15.0 79.4% 12.2 5.Studii Medii Gimnaziale Total 16.

7% ponderea înregistrată în cazul celor peste 55 ani ).   76 . pe de altă parte. influențează distribuția răspunsurilor.5%). în timp ce ponderea celor care susțin contrariul este de 46. B. doar 21. un număr mult mai mare dintre cei cu studii medii (86. 44. Opiniile referitoare la statutul bărbatului în sânul familiei sunt mai dispersate.6%. nivelul de educație și rolul deținut la locul de muncă nu par să afecteze în mod deosebit percepția.8.2 44.Femeile chestionate sunt. evident.1 97.6% din aceștia au răspuns că bărbatul este uneori principalul responsabil financiar al gospodariei și doar 23.9 0. în timp ce alți 34.4% dintre femei consideră că femeii îi revin mai multe îndatoriri legate de gospodărie și îngrijirea copiilor. Percepția asupra distribuției sarcinilor la nivelul familiei variază și în funcție de vârstă și nivelul de educație al respondenților.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Frecvență Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 98 190 125 8 2 423 Procent Procent cumulat 23. cu atât crește ponderea celor care cred în inechitatea distribuției responsabilităților casnice în detrimentul femeii (de la 50% pondera respondenților sub 24 ani care cred că femeii îi revin mai multe obligații. Similară este distribuția răspunsurilor și în raport cu nivelul de educație.5 100 23.9% din respondenți consideră că bărbatul nu este principalul susținător financiar al familiei.6 99.4%) consideră că femeia are mai multe îndatoriri.5 100 Genul și vârsta intervievaților. 29. Astfel. Tipul funcției și mediul de rezidență nu par să afecteze în mod deosebit percepția distribuției sarcinilor la nivelul familiei.1% îi conferă acest statut.6 1. Mediul de rezidență.8% afirmă contrariul.2 68. în comparație cu 67. mai convinse de acest lucru decât bărbații intervievați (81. Asfel cu cât respondenții sunt mai în vârstă. Astfel 34. până la 84.2% din respondenți au răspuns afirmativ la această întrebare.6% dintre bărbații care împărtășesc aceeași opinie). În comparație cu respondenții cu studii superiore (77%) și cei cu studii gimnaziale (62. În mediul urban în schimb.9 29.8% dintre respondenții din mediul rural sunt de părere că bărbatul este principalul susținător financiar din familie.

6% 100% 190 44.6. cea mai mare influență în sânul familiei (cel puțin din perspectiva promovării stereotipurilor) aparține tatălui. își propune să identifice diferențele dintre femei și bărbați sub aspectul motivației. Ca atare. autonomie decizională și perspective de carieră în domeniul Educației Prima secțiune a acestui studiu a urmărit atingerea următoarelor obiective: identificarea tipurilor de discriminare cu care se confruntă femeile în câmpul muncii ca urmare a apartenenței la gen.8% 46.6%) constituie principalul element care îi motivează pe indivizi în plan profesional. Salariile din acest domeniu nu pot concura cu cele din mediul privat.B.9% Nu răspund 1.8.2. Motivația Analiza motivației și a satisfacției personalului angajat în educație are un caracter aparte comparativ cu celelalte domenii studiate. deși femeile sunt cele care asigură funcționalitatea familiei (îngrijirea gospodariei și creșterea copiilor) și contribuie în mare măsură alături de partenerii lor la asigurarea sustenabilității financiare a acesteia. personal. Rezultatele obținute par să cofirme în linii mari această ipoteză.3% 0% 2 0.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Da A.2% Nu 34. rezultă că. fiind un prim filtru de selecție al personalului. pe de o parte.Mediu de rezidență Rural Urban Nu răspund Total 34. 3.8% 21. pragmatice. iar investiția în formarea compețentelor pentru a putea profesa este considerabilă (studiile superioare sunt aproape întotdeauna obligatorii). iar influența acestuia semnificativ mai mare. indiferent de răspunsul la aceste ultime două întrebări. Secțiunea următoare însă.2.5%)   77 . de obicei.2% 0% 8 1. Învățământul constituie un sector de activitate în care vocația joacă un rol cheie. cunoașterea preferințelor personale ale grupurilor profesionale legate de genul colaboratorilor profesionali și evidențierea dezechilibrelor sub aspectul distribuției sarcinilor la nivel familial. și rolurile bărbaților și femeilor în familie. Cu alte cuvinte.9% Uneori 28. Rezultă deci. ipoteza de la care plecăm este aceea că motivațiile și satisfacțiile profesorilor au mai de graba un caracter intern.5% 0.1% 0% 98 23. Tipologii motivaționale. în timp ce posibilitățile de carieră (cu excepția învățământului universitar) sunt. pe de altă parte.8% 29. Analiza factorilor de motivație la nivel individual arată că satisfacția personală (49. statutul tatălui continuă să fie superior. autonomiei decizionale și a modului de raportare la carieră.5% Total 100% 100% 100% 423 100% Dintr-o analiză comparativă a datelor legate de tipologia de influență familială. Aceasta este urmată de siguranța vieții (26.6% Nu știu 0% 2. limitate.8% 0% 125 29. că ceea ce-i determină pe indivizi să selecteze o asfel de profesie ține mai mult de înclinațiile proprii și mai puțin de niște obiective concrete.

și de motivațiile privind cariera și aspectul economic cu un procentaj de răspuns care graviteaza în jurul aceleiași valori (aproximativ 11-12%).   78 . se constată că. crește și importanța acordată satisfacției personale. În raport cu nivelul de educație. Vârsta și genul intervievaților precum și mediul de rezidență nu par să genereze variații la nivelul acestor evaluări. în schimb. pe masură ce crește nivelul studiilor parcurse de individ.

Evaluând.De asemenea. motivațiile celorlalți în plan profesional. natura motivației pare să fie corelată și cu tipul funcției deținute de respondent.2% de carieră.7%.1%). în timp ce ponderea celor care se declară motivați de siguranța zilei de mâine scade la 9. Pentru cei cu rol de conducere devine importantă satisfacția personală (58. mai puțin important.1%) și. 29.8% dintre respondenți consideră că ceilalți sunt motivați de siguranța zilei de mâine. câștigul și cariera (ambele 16. se înregistrează rezultate diferite: 38.   79 .8% de satisfacția personală și doar 9. în schimb. Răspunsurile celor cu funcții de execuție confirmă tendința generală. 20.1% de caștigul economic.

8%. funcția sau mediul de rezidență al respondenților.1%.Aceste valori (medii) rămân relativ constante. Răspunsurile celor cu studii superioare se apropie de valorile medii.6% la 20.2% la 29. 61% dintre cei intervievați au declarat ca principala satisfactie dobândită în urma activității depuse este de tip personal. triplându-și incidența. vârsta.   80 . în timp ce satisfacția personală este considerată a fi un stimul doar de 12. care merită subliniat. Cei cu studii gimnaziale consideră că ceilalți sunt motivați preponderent de siguranța zilei de mâine (37.5%). În raport cu nivelul de educație în schimb. Astfel. importanța aspectului economic crește de la 10. Absolvenții de studii medii consideră. în timp ce ponderea celor care indică satisfacția personală drept stimul motivațional scade de la 49.6% dintre persoanele intervievate. că siguranța zilei de mâine este cea care-i motivează pe cei din jur în plan profesional. se observă o distribuție aparte a răspunsurilor în cazul absolvenților de studii gimnaziale și a celor cu studii medii. spre deosebire de 12. indiferent de genul.7% care acordă credit satisfacției personale și 20% care optează pentru câștigul economic. Un aspect interesant.1%. este acela că respondenții tind să atribuie celorlalți motivații concrete și prozaice într-o pondere mult mai mare decât ponderea pe care și-o atribuie lor. Importanța satisfacției personale ca principal factor de motivație în plan profesional este susținută și de răspunsurile înregistrate la întrebarea legată de satisfacțiile primite la locul de muncă. în proporție de 59.

în sensul că femeile sunt mai sensibile la condiționări și restricții externe (dat fiind faptul că au mai multe obligații și responsabilități).5%). tipul funcției ocupate sau mediul de rezidență. nivelul de educație. Autonomie decizională Secțiunea următoare tratează problema libertății individuale. bazându-se în procesul decizional pe încrederea pe care o au în propriile capacități (74. Ipoteza de la care am pornit a fost aceea că există diferențe între bărbați și femei în ceea ce privește autonomia deciziilor. 60.Analiza factorilor socio-demografici relevă faptul că nu există o variație semnificativă a opiniilor în funcție de genul.   81 . În ceea ce privește autonomia decizională în plan profesional.3% dintre cei intervievați au răspuns că se simt independenți. vârsta.

2%) sau din implicarea altor persoane (45.9% dintre respondenții care au între 35 și 54 ani și 64. Astfel.1% 50.0% 9 2.0% În ceea ce privește mecanismele pe care este fundamentată libertatea de decizie.7% . În raport cu variabilele socio-demografice.1% 50.5% dintre cei sub 24 ani. factorii care condiționează libertatea de decizie diferă de la o categorie de respondenți la alta.Gen Masculin Feminin Nu raspund Total 56. 70.0% 100.Aveti libertate deplină în deciziile pe care le luați ? Da A.4.În raport cu genul respondenților observăm că.3% Nu 39. Asfel 87. 90.4% dintre cei peste 55 ani declară că se bazează pe încrederea în sine atunci când își afirmă libertatea decizională. C.7% din persoanele cu vârsta cuprinsă între 25 și 34 ani.3% 61. în raport cu genul.0% 159 37. așa cum am menționat anterior. în mod contrar așteptărilor. ponderea femeilor care consideră că se bucură de libertate totală în procesul decizional este ușor mai mare decât a bărbaților. se pare că încrederea în propriile capacități constituie principalul vector al inițiativelor individuale.1.3%).1% Total 100. observăm că bărbații   82 .0% 100.2% 1.0% 423 100. Cei care au considerat că nu beneficiază de libertate deplină de decizie își motivează alegerea prin condiționările rezultate din cauze accidentale (47. Analiza socio-demografică a datelor arată ca doar în raport cu vârsta respondenților se înregistrează diferențe cu privire la importanța acordată acestui factor.6% Nu răspund 4.0% 255 60.4% 37.

precum și posturile de suplinitori. rezultă o legatură foarte strânsă între studii și profesie (cel puțin sub aspectul nivelului de educație. și doar într-o pondere mai mică alte persoane (27. C.Marea majoritate a posturilor de acest tip presupun ca ocupanții să dețină cel puțin studii universitate. Cariera În ceea ce privește cariera ne interesează în primul rând legătura dintre aceasta și studiile absolvite și identificarea piedicilor care pot surveni în construirea ei.5% ) și crește numarul celor care blamează „cauzele accidentale” (53. Există totuți o serie de posturi auxiliare menite să asigure funcționalitatea sistemului.3% spun că de vină în acest sens sunt "cauzele accidentale". În cazul absolvenților de studii medii. dar numărul lor la nivelul întregului sistem este mai mic decât cel al profesorilor. 48. ponderea celor care atribuie responsabilitatea altor persoane.0   83 .0 Procent cumulat 81.7%.6% dintre respondenți consideră că studiile absolvite corespund carierei. Absolvenții de gimnaziu indică în totalitate (100%) alte persoane drept principala cauză a condiționării.3%).7.1 100.1% declară că sunt constânși de "alte persoane" și 33.5 1.9 3. Ca atare.6 13.2% dintre cei cu vârsta cuprinsă între 35 și 54 ani și 55. De asemenea. 42. 81.5%). Asfel. 57. Rezultatele obținute în urma aplicării chestionarelor la nivelul eșantionului din acest domeniu confirmă acest lucru.6 95. ponderea celor care acuză cauzele accidentale crește la 66.0 96.3%). Atunci când vorbim despre personalul ocupat în domeniul educației ne referim de obicei la cadrele didacte.3% dintre cei sub 24 de ani. Respondenții cu funcții de conducere identifică în principal drept factori restrictivi cauzele accidentale (63. observăm că în rândul absolvenților de studii superioare scade ponderea celor care se declară constrânși de alte persoane (39. În zonele rurale pozițiile se schimbă. dacă nu întotdeauna și în privința profilului studiilor). 60% dintre respondenți acuzând în acest sens condiționările venite din partea altor persoane și 32% învinuind cauzele accidentale.9 100. diferă de la o categorie de vârstă la alta.1% dintre cei cu vârstă cuprinsă între 24 și 34 ani. În cazul celor sub 24 ani.6%). În raport cu nivelul de educație.Considerați că ocupația dumneavoastră actuală corespunde studiilor pe care le aveți? Frecvență Da Nu Nu știu Nu răspund Total 345 57 8 13 423 Procent 81. care nu trebuie să răspundă acestor cerințe la nivel educațional.tind să acorde o mai mare responsabilitate cauzelor accidentale (50%) decât altor persoane (39.6% dintre respondenții peste 55 ani identifică constrângerile la acest nivel. după cum urmează: 33.

remarcăm că tinerii sub 24 de ani (50%) acordă o importanță mult mai mare studiilor decât celelalte categorii de vârstă. pe măsură ce   84 .6% consideră că avansarea în carieră depinde de studiile absolvite. 24. Ponderea celor care consideră că studiile condiționează posibilitățile de evoluție profesională variază și în funcție de nivelul de educație al respondenților. 20. În raport cu vârsta.În ceea ce privește elementul de bază al oportunităților de evoluție profesională.1% dintre respondenți au optat pentru schimbările politice.4% spun că planurile de dezvoltare personală condiționează dezvoltarea carierei și 11.8% consideră că aceasta este condiționată de experiență. se înregistrează o variație la nivelul distribuției răspunsurilor în fucție de vârsta și de nivelul de educație al respondenților. 14. În raport cu caracteristicile socio-demografice. Astfel. răspunsurile au fost extinse pe mai multe fronturi: 25.8% optează pentru deciziile interne de avansare a personalului.

se reduce ponderea celor care consideră studiile relevante în construirea unei cariere. în timp ce un procent de 7. Marea majoritate a respondenților identifică originea stereotipurilor de gen în mediul social (69%). Stereotipuri de gen: factori determinanți În urmatoarea secțiune a chestionarului ne-am propus să identificăm care sunt sursele și/sau factorii care determină perpetuarea stereotipurilor de gen.2. Numai 18% dintre aceștia atribuie cauza cadrului familial. 3.   85 .8% consideră că principala cauză a perpetuării stereotipurilor de gen ar fi religia.3.crește nivelul de educație al al acestora.

9%). obsevăm că opiniile cu privire la sursa stereotipurilor se distribuie în mod egal între familie și societate. În rândul respondenților cu vârste cuprinse între 25 și 34 de ani. Condiționarea socială ar rezulta dintr-o varietate de situații: cunoașterea superficială a conceptului de egalitate de gen (36.7%). procentul celor care cred că societatea este principalul responsabil al perpetuării prejudecăților la adresa femeilor se ridică la 81.4%) și obiceiurile locale (9. În raport cu nivelul de educație. scade ponderea celor care blamează societatea la 59% și crește numărul celor care învinuiesc familia (28. rolurile tradiționale (26.3%).Dacă luăm în calcul vârsta și funcția respondenților se remarcă faptul că cei sub 24 ani și cei cu roluri de conducere par să acorde societății cea mai mare răspundere în generarea și diseminarea stereotipurilor de gen. acceptarea pasivă a rolului impus femeilor de societate (26. În mediul rural.6%).   86 .8%. într-un procent care depășește 83%.

2%) în detrimentul ponderii celor care o plasează la nivelul rolurilor tradiționale (13. Astfel. la nivel social.7%).6%) și într-o măsură mai mică. Opțiuni și mai ferme apar în rândul celor cu studii gimnaziale. rolurile tradiționale (25%) și cunoașterea adevăratei semnificații a conceptului egalității de șanse 25%. Aceștia consideră că. responsabilitatea principală pare a fi atribuită preponderent tatălui (56.9%). se observă că în mediul rural crește procentul celor care consideră că stereotipul provine din acceptarea pasivă a rolului impus femeilor de societate (46. mamei (19. în timp ce pentru cei din mediul urban crește la 66. la respondenții cu studii medii crește procentul celor care indentifică originea prejudecaților de gen în lipsa cunoașterii adevăratei semnificații a conceptului egalității de șanse (47. se constată că cei sub 24 ani consideră în proporție de 100% că răspunderea aparține tatălui.Analiza diferențiată pe baza datelor de referință (gen. În ceea ce privește cadrul familial. funcție. vârstă. mediu de rezidență) releva o distribuție similară a răspunsurilor de la o categorie la alta.3% ponderea celor care învinuiesc rolurile tradiționale. sursa stereotipurilor o constituie: obiceiurile locale( 50%). Aprofundând în continuare aceste date.7% ponderea celor care consideră că stereotipurile de gen provin din obiceiurilor locale și la 33. Luând în calcul și variabila mediu de rezidență. în timp ce respondenții peste 55 ani subscriu la această variantă de răspuns în proporție de 88. în funcție de mediul de rezidență ( urban / rural).   87 .9%.7%). În funcție de vârsta respondenților. se constată că cei cu studii gimnaziale din mediul rural identifică în proporție de 100% drept sursa socială a stereotipurilor cunoașterea insuficientă a conceptului de egalitate de șanse. Singurele variații se produc în funcție de nivelul de educație.

7% Bunic 1 14.0% 5 6.0% 41 100.6% Total 7 100. remarcăm că persoanele cu studii medii atribuie responsabilitatea transmiterii acestora tatălui sau mamei în proporții similare (36.0% 14 58. respondenții din mediul rural atribuie responsabilitatea propagării stereotipurilor de gen tatălui în proporție de 85.0% Diferențe semnificative se înregistrează de asemenea și în raport cu mediul de rezidență. cel mai frecvent se află de la : Tată A.0% În funcție de nivelul de educație.0% 9 100.6% Mamă 0 .0% 15 21.Vârsta Sub 24 ani Intre 2534 ani Intre 3554 ani Peste 55 ani Total 2 100.2.0% 9 11.6%.8% 1 11.3% 2 4. D.8% acuză influența tatălui.8% Alte rude 0 . în spațiul rural.0% 69 100.6% Mamă 0 .0% 9 13. în ciuda realocării sarcinilor aferente genurilor.5% 11 26. În același timp.7% Bunic 0 .3% Bunică 0 . Rezultă astfel că.0% 2 8.6% o indică pe cea a mamei). Astfel.0% 3 12.9% 0 .0% 24 100.0% 9 11.2% 0 .3% 8 88. analizate la capitolul anterior.0% 4 5. influența și statutul tatălui în familie sunt net superioare comparativ cu ale celorlalți membrii ai gospodăriei.D.2. cel mai frecvent se află de la : Tată Rural A.7% 5 12.Dacă stereotipul provine din familie.3% Bunică 0 0.7% 37 53.3% 4 5.6.6% Total 2 100.1% 15 19.3% 19 46.7% 15 19. persoanele cu studii   88 .0% 5 7. în timp ce respondenții care provin din mediul urban sunt de acord cu această afirmație doar în proporție de 53. Dacă stereotipul provine din familie.0% 76 100.0% 1 4.7%.2% 4 9.9% 43 56.3% 3 4.0% 4 16.8% 0 . ceea ce confirmă practic persistența modelului tradițional al acestei instituții. în timp ce 31.2.Mediu de rezidență Urban Total 6 85.2% 5 6.8% Alte rude 0 0.0% 76 100.6% 43 56.

Cei peste 55 de ani învinuiesc în egală măsură doctrinele religioase și preponderența masculină a clerului (50%). Există diferențe în ceea ce privește distribuția răspunsurilor în funcție de categoria de vârstă și funcția ocupată de către respondeți. Cei care fac parte din categoria de vârstă cuprinsă între 25 și 34 de ani și cei care dețin o funcție de conducere consideră în totalitate (100%) că învățămintele doctrinare sunt mecanismul prin care sunt transmise prejudecățile cu privire la femei.7%) consideră că mecanismul prin intermediul căruia această instituție asigură diseminarea stereotipurilor îl reprezintă învățămintele doctrinare. Deși rolul atribuit religiei în propagarea stereotipurilor nu este foarte mare. observăm că 33% dintre absolvenții de studii medii identifică drept factor major de influență al religiei în acest sens –ritualurile și practicile religioase în timp ce ponderea celor care învinuiesc învățămintele doctrinare este de doar 50%. În raport cu nivelul de instruire.   89 . este interesant de remarcat faptul că cea mai mare parte a respondenților (72.gimnaziale consideră în proporție de câte 25% că bunicii sunt principalii vinovați de propagarea stereotipurilor.

cultural (potrivit 23.2 % dintre respondenți) și economic (după spusele a 21.4% dintre aceștia).4. Alte date de referință nu par să afecteze în mod deosebit evaluările.3. decât cel cultural (ales de doar 15.   90 .2. Pentru bărbați este mai relevant factorul economic (selectat de 32. Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse Secțiunea finală este destinată identificării soluțiilor.7% dintre aceștia).5% dintre respondentii de gen masculin). Principalii factori care contribuie la promovarea egalității sunt de tip social (conform 45.4% dintre persoanele intervievate). mai exact domeniilor prin care se poate interveni în vederea combaterii inegalității de gen.

2% dintre cei intervievați). în timp ce intervievații cu nivel de educație gimnazial pun accent pe măsurile împotriva violenței de gen (33. problemea violenței îndreptate asupra femeilor (conform 24% dintre cei care susțin intervențiile la nivel social) și conștientizarea caracteristicilor personale în funcție de gen (18.3%) și pe responsabilitatea comună la nivelul gospodăriei (66.3%). De asemenea. informare asupra legislației cu privire la egalitatea de șanse (34.7%). se propune o mai bună conștientizare și informare în legătură cu următoarele probleme: necesitatea împărțirii responsabilităților în familie (potrivit 55.7%). și respectiv asupra instituțiilor care au ca obiect de activitate egalitatea de șanse (11%).9%). preferând să acorde o importanță mai mare responsabilității familiale comune (63.3%) decât femeile. cei sub 24 ani pun la egalitate cele doua probleme (câte 40% dintre respondenți optează pentru fiecare).Dacă se dorește punerea în aplicare a unor măsuri de tip social.   91 . Contramăsurile culturale vizează în principal o mai bună informare asupra semnificației conceptului de egalitate de gen (51%). În raport cu datele de referință se observă că bărbații sunt evident mai puțin sensibili la problema violenței de gen (13.

3% dintre cei care au sugerat o intervenție la acest nivel.2. 38.3% au participat la acțiuni de sprijin pentru femei și copii. pe o legislație care să garanteze egalitatea în remunerare și oportunități egale de carieră. 19.6% au luat parte la dezbateri pe aceasta temă.7% propun asigurarea unor servicii de îngrijire a copilului pentru femeile încadrate în muncă.   92 .Contramăsurile economice s-ar baza. conform 54.0% dintre intervievați au declarat că au văzut recent filme sau au citit publicații cu privire la rolul femeilor în societate. Datele obținute relevă un interes ridicat față de astfel de probleme precum și un grad ridicat de implicare socială din partea respondenților. 23.5.9% susțin acordarea de sprijin pentru întreprinzătorii de sex feminin și 21. Astfel 73. 3. Participare civică pentru promovarea femeii în societate Ultima secțiune a chestionarului este dedicată măsurării gradului de implicare socială în vederea ajutorării și promovării drepturilor femeilor.

729 de angajați.0% 9. cât și din punctul de vedere al volumului populației ocupate efectiv în acest domeniu de activitate. Administrația publică. atât din punct de vedere organizatoric (reconfigurarea instituțiilor și organizațiilor). Recent Ați participat la o acțiune de caritate pentru femei/copii? Ați citit ziare.volumul redus de studii și cercetări care abordează problema egalității de șanse face ca recursul la o astfel de metodă să nu aducă un plus semnificativ de cunoaștere.3.6% 120. ați vizionat filme cu privire la rolul femeii în societate? Ați luat parte la o dezbatere despre femeia în România? Total 152 290 38 480 38. Profiluri de inegalitate de pe piața muncii în domeniul Administrației Publice Administrația publică este una din principalele instituții care intră în componența statului și este formată. structura populației de referință. cuprinde 479. (Componenta acestui sector a fost stabilita în funcție de codul CAEN). potrivit Anuarului statistic pe anul 2009. În cercetarea noastră.Valori absolute Procent F. tipul funcției deținute și mediul de rezidență:   93 . In acest context. am recurs și la metode calitative pentru a completa datele obținute în urma aplicării chestionarului . nici o analiză a discriminărilor de gen pe piața muncii nu poate face abstracție de un sector cu o componentă atât de consistentă. la rândul ei din instituții și organizații centrale și locale diverse. în 2011 cifra totală a funcționarilor publici se ridică la 126. politice și economice a comunității. a suferit în ultimii ani o serie de transformări. ne-am concentrat analiza asupra instituțiilor și organizațiilor cu rol exclusiv organizatoric (administrativ) la nivel local și central. vârsta. Eșantionul asupra căruia a fost aplicat instrumentul de cercetare este format din 401 persoane și respectă în linii mari. care au drept scop asigurarea ordinii și securității sociale.3% 73. Astfel. Sectorul administrației reprezintă unul dintre principalii angajatori la nivel național și.000 de salariați din instituțiile și organizațiile administrative centrale sau locale precum și din domeniul apărării. așa cum am amintit anterior. așa cum o ilustreaza graficele și tabelele de mai jos. dintre care marea majoritate femei. nivelul de educație. în ceea ce privește educația. în raport cu genul.metode cum ar fi analiza secundară a datelor . Dacă. Analiza fenomenului discriminării de gen la nivelul acestui sector de activitate s-a realizat preponderent prin metode cantitatve (aplicarea chestionarului). la fel ca multe alte sectoare publice de activitate.1.9% 3.

0 100.0 100.2.5 85.0 18.A.0 19.6 15.5 65.0 Intre 25-34 ani 74 Intre 35-54 ani 263 Peste 55 ani Total 60 401   94 .Vârsta Frecvență Sub 24 ani 4 Procent 1.0 Procent Cumulat 1.

De asemenea. iar 29. vom compara aceste rezultate cu cele descrise în capitolul de considerații generale și vom încerca să identificăm posibile explicații pentru diferențele dintre cele două seturi de date.9% indică aceste cazuri ca fiind sporadice. 52.3.1.   95 . 3. Astfel. Percepția fenomenului discriminării în domeniul Administrației Publice Datele obținute în urma aplicării chestionarului în rândul angajaților din domeniul administrației publice relevă faptul că cei mai mulți dintre cei intervievați consideră că nu există discriminări în funcție de genul candidatului în momentul angajării.9% dintre respondenți au declarat că nu există tratamente discriminatorii.In continuare vom prezenta rezultatele cele mai relevante obținute în urma aplicării chestionarului la nivelul acestui eșantion.

5 100.5 57.B. totodată.. este foarte mică.5 52.4 87. numărul femeilor care consideră că acest fenomen este întâlnit uneori este mult mai mare decât al bărbaților (36.9% dintre bărbați).5% dintre femei declară acest lucru și doar 13.5 100.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Frecvență Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 18 212 120 49 2 401 Procent 4.0 Procent Cumulat 4.9 29. 65%) consideră. faptul că.0 În raport cu genul respondenților se remarcă faptul că bărbații (70.1. într-o proporție mai mare decât alte categorii de vârsta.   96 . că nu există discriminări la angajare și.3 99. indiferent dacă aceștia sunt bărbați sau femei. Totodată.uneori” angajatorii preferă bărbații în detrimentul femeilor în momentul recrutării. intr-o mai mare măsură decât femeile (46%). Ponderea celor care consideră că există discriminări de gen.4%) consideră că nu există dicriminări la angajare în funcție de sexul individului. Sub aspectul vârstei. se remarcă faptul că cei mai vârstnici dintre cei intervievați (peste 55 de ani. un procent destul de mare dintre cei cu vârste între 25 și 34 de ani (37%) consideră totuși că .9 12.2 0.

cei care se bucură deja de putere și influență (elemente asociate funcțiilor de conducere) sau cei care au un acces mai redus la informații sau pozitii de conducere (respondenții din mediul rural) neagă într-o proporție mai mare existența discriminărilor de acest tip. Pe baza acestor observații am putea sa deducem că exemplul propriului succes (în ceea ce-i privește pe cei cu funcții de conducere) sau gradul redus de informare sau de acces la poziții profesionale superioare (asociat de obicei cu rezidența în mediul rural sau cu nivelul de educație mediu) sunt factori carei fac pe respondenți să ignore nivelul real al discriminarilor la angajare sau să diminueze gravitatea acestui fenomen. sub aspectul avansării în carieră: 46. nu trebuie să facă abstracție de context.5% Total 100. deși interesante.0% . se observă că indivizii cu studii medii (61. concluzia ar fi aceea că oamenii mai puțin educați. Așadar.2% 11. care îndeplinesc în cea mai mare parte funcții de execuție și locuiesc preponderent în mediul urban. și anume de faptul că eșantionul nostru.9% dintre cei intervievați au raspuns negativ.2% 12. Aceste rezultate.8%) sunt convinși într-o proporție mai mare decât cei cu studii superioare (52. populația pe care o reprezintă. în speță.5% Nu 50.0% 12.B.5%).0% 29.4% 4.   97 .0% 20. și. Asemănătoare este situația cu privire la eventualele discriminări de gen.0% 100.9% Uneori 25.1%) și cei din mediul rural (65.2% Nu răspund .0% În raport cu nivelul studiilor respondenților. Analizând aceste rezultate. sunt constituite preponderent din indivizi cu studii superioare.5%) comparativ cu cei care îndeplinesc funcții de execuție (51.0% 100.2% indică astfel de situații ca fiind sporadice.0% 44.5% 65.2.7% 12.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Da A.8% 30.6% 52.6% 3.Vârs Sub 24 ani ta Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Total .3% 4.8% .0% .1%) spre deosebire de cei care locuiesc în mediul urban (51.0% 100.2%) că femeile nu sunt discriminate la angajare.0% 100.1. la fel și cei cu funcții de conducere (60.0% 52.0% 5.0% 37.0% .9% Nu știu 25. în timp ce 33. opiniile acestora din urmă sunt cele care reflectă pozitia angajaților din domeniu.

5% Intre 25-34 12. de educație și mediul de rezidență nu determină variații semnificative ale   98 .0% .3% .8% 8.2% 25.0% 100.8% 38. comparativ cu alte categorii de vârstă.2.9% Uneori 20.0% .7% 50.0% .1% Nu răspund .6%) că nu există discriminare.0 În raport cu variabilele de referință.0% 100.8 %) sunt mai convinși decât femeile (38.Femeile intâmpină bariere în a avansa în carieră? Frecvență Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 39 188 133 39 2 401 Procent 9.0% .0% 100.0% 40.0% 100.2.Femeile intâmpină bariere în a avansa în Total carieră? Da A.7% 100.0% 100.0% 46.5% .Gen Masculin Feminin Nu răspund Total A.0% 100.8 99.9 33.6% .2% .1.0% 9.0% 9.2% 25.0 Procent Cumulat 9.4% 58.7% 10.9% 25.0% 100.7% 9.0% 9.3% 46.5% 34.2% ani Intre 35-54 9. B.5 100.7% .0% 100. se pare ca bărbații (67.9% ani Peste ani Total 55 6.7 .0% Nu 67.Vârsta Sub 24 ani .5% 46.2.7 46.6 89.9% 13.5 100. la fel ca și cei mai vârstnici dintre respondenți.7% Nivelul răspunsurilor. de vârsta acestora.0% 36.8% .0% .9% 38.4% 9. se observă că există diferențe semnificative de percepție în funcție de genul respondenților și.0% 100.7 56.2% Nu știu 10.7% .0% 10. respectiv.0% 33.2 9.B. Astfel.0% 33.

atât în ceea ce-i privește pe șefi (33. B. cât și pe colegi (21.2 100. observăm că pentru 56. Astfel.8 99. tipul funcției sau mediul de rezidență) nu există variații semnificative ale răspunsurilor.7 100.4% față de 8.0 5. precum și pentru personalul de lucru (17.5%).5%).8 100.5 6.8% afirmă că nu au nicio preferință. Sub aspectul variabilelor de referință (vârstă. 84. nivel de educație.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Frecvența Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 13 339 24 22 3 401 Procent 3. B.5 69. 73.6% dintre respondenți acesta nu este important.0 21.0   99 . marea majoritate a celor chestionați au declarat că nu au nicio preferință.0 Semnificativitatea acestor date este întărită și de faptul ca eșantionul analizat are o componență preponderent feminină.8 0. de asemenea. sex.2 87.3.0 Procent Cumulat 3.4 8.4.6% declară că nu au preferințe pentru genul colegilor. 69.4 29.5 .8 93.3 100. se remarcă totuși o opțiune pentru persoanele de gen masculin. În rândul respondenților care și-au manifestat o preferință. în privința componentei de gen a personalului de lucru. în ceea ce privește genul persoanei cu funcție de conducere.2 84.9% față de 9%).Preferați să lucrați într-un mediu cu: Procent Frecventă Procent Cumulat Mai mulți bărbați Mai multe femei Nu am nici o preferință Nu răspund Total 86 34 280 1 401 21. Întrebați dacă vor să lucreze într-un mediu cu mai mulți bărbați sau cu mai multe femei și dacă preferă să aibă colegi femei sau respectiv bărbați.2% față de 8.5% dintre respondenți susținând această variantă.Mult mai categorică este convingerea că nu există discriminări în funcție de gen la nivelul remunerației.9 99.

Această diferență la nivelul datelor se explică prin însăși natura domeniului de activitate analizat.6 0.5 73.7 100.0 56.6 . tipul funcției sau mediul de rezidență al respondentului.7 99. în eșantionul nostru.0 33. nivelul de educație. motiv pentru care abilitățile lor. In sectorul serviciilor în general (atât în spațiul public.   100 .mai ales. In aceste condiții. preferința bărbaților de a colabora cu femei contravine datelor prezentate în primul capitol.Preferați să aveți colegi? Procent Frecventa Procent Cumulat Bărbați Femei Nu am nici o preferință Nu răspund Total 69 34 295 3 401 17.0 17. indiferent de genul. atributele specifice genului (atenție la detalii.0 Tendința de a nu da importanță genului șefilor. cât și . vârsta. bărbații preferă să lucreze într-un mediu preponderent feminin (19.9 9.9 99.B.6.în cel privat) calitatea ar trebui să primeze asupra cantității. Totodată.1% față de 11.5 100. compatibilitatea lor cu acest domeniu nu mai pot fi puse sub semnul întrebării. care arată că angajatorii bărbați manifestă o predispoziție mai ridicată de a discrimina pe criterii de gen la angajare (invocând slaba productivitate a femeii comparativ cu cea a bărbatului). preferința „absolută” pentru genul colaboratorilor pe care am enunțat-o mai devreme se datoreaza faptului că.Preferați să aveți ca șef Procent Frecvență Procent Cumulat Bărbat Femeie Nu am nici o preferință Nu răspund Total 136 36 227 2 401 33. în timp ce femeile preferă colaboratorii de sex masculin (25.9 42.2%). Astfel.5.0 B.3 100. colegilor sau personalului din mediul de lucru este constantă.6% fata de 4. ponderea femeilor o depășește semnificativ pe cea a bărbaților și nu este neapărat un indicator al discriminării/prejudecăților în ceea ce le privește pe femei. În ceea ce privește componenta personalului din mediul de lucru este de remarcat faptul că atât femeile cât și bărbații intervievați manifestă o predilecție față de colaboratorii de sex opus. Prin urmare.2 8.3%).2 25.5 100. creativitate) au facut ca femeile să exceleze.

0% .7% față de 13.4.0% 401 100.0% 100.6% 69.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți bărbați A.5% Nu am nici o Nu preferință răspund Total 69.2% Total 100.Gen Masculin Feminin Nu răspund Total 11.Vârsta Sub ani 24 .24.3% 21.7% 34 8.6% 71.2% 100.8% .6% dintre cei din mediul urban care preferă să lucreze cu personal format din mai multi bărbați.0% 1 .0% 34 8.3% 25.0% 100.0% Din perspectiva grupelor de vârstă din care fac parte respondenții.1.0% 280 69.0% .0% Intre 25.0% 280 69.4% .4% Mai multe femei 19.0% 100.4.5% 65.2% .0% 100. B.2.4%   101 .0% 1 .4% .3% 86 21.Preferati să lucrați într-un mediu cu: Mai multi Mai multe Nu am nici o Nu bărbați femei preferință răspund A.3% care declară că preferă să lucreze într-un mediu cu mai mulți bărbați).3% 34 ani Intre 35.0% 401 100.1% 4. se observă că persoanele de peste 55 ani manifestă o preferință pentru mediile de lucru dominate de femei (21. Aceeați tendință se manifestă și în mediul rural: 14% dintre respondenți declară că preferă să lucreze într-un mediu cu mai multe femei față de 11.5% 75.8% 54 ani Peste ani Total 55 13.22.1% 5.0% .0% 8.B.8% 100.0% 67.0% 86 21.0% 100.0% 25.8% .6% .

Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți Mai multe Nu am nici o Nu bărbați femei preferință răspund A.7%).7% Total 100.2% 100.0% .8% dintre bărbații care împărtășesc aceeași opinie).0% 100.1% .   102 .0% 1 .B.7% .0% 295 73.0% 69 17.6. Femeile intervievate sunt.0% 280 69.8% dintre cei intervievați sunt de acord cu faptul că femeia are o responsabilitate mai mare în ceea ce privește îngrijirea gospodăriei și creșterea copiilor.1.0% 100.4% 69. În evaluarea colegilor. mai convinse de acest lucru decât bărbații intervievați (86% consideră ca femeii îi revin mai multe îndatoriri legate de gospodărie și îngrijirea copiilor în comparație cu 67.0% 401 100.4% 14.4. nivelul de educație.2% fata de 8.0% 86 21. rolul profesional sau mediul de rezidență.0% .5% Nu am nici Nu o preferință răspund 79.2% Total 100.2% 12.0% 34 8.0% 3 .9% .0% 401 100.1% 71.5% 74. acolo unde este exprimată o alegere. evident.Mediu rezidență de Rural Urban Nu răspund Total 11.0% 34 8.2% 7.0% 100.0% 7.9% .6% 22. 80. În ceea ce privește rolurile în familie.0% 1. există o ușoară tendință din partea barbaților de a prefera femeile (12.Gen Masculin Feminin Nu răspund Total 8.0% Nu par sa fie diferențe între răspunsuri în funcție de: vârsta intervievaților.0% 100.Preferați să aveți colegi? Bărbați Femei A.3% .8% .6.0% 100. B.0% Nivelul de educație și rolul deținut la locul de muncă nu par să determine variații semnificative la nivelul percepției.7% 20.6% .

8% Feminin Nu răspund Total 86. logic ar fi fost să existe o distribuție unitară a responsabilităților la nivelul familiei și.0% 52 13.0% 1 .2.4% .4 3. ponderea celor care consideră că bărbatul este principalul sprijin economic să fie și ea semnificativă.1.6% 9.B.1% .7. La prima „vedere”. în care femeia domina spațiul casnic.8% 20 5. nivelul de educație.2% Uneori 22. ba mai mult decât atât.0% Nu răspund . și gospodăriile (în general) nu mai sunt dependente financiar de bărbați. iar bărbatul pe cel profesional. Acest lucru nu se întâmplă.1 Dacă stereotipul provine din familie. formării) copiilor cade în cea mai mare măsura în sarcina mamelor.0 65. influența tatălui în transmiterea/ propagarea stereotipurilor de gen (și. distribuția rolurilor și responsabilităților (asociate acestor roluri) la nivelul familiei corespunde modelului tradițional.0% 100.0   103 .6% .0% 100. D.1 100.5 96.3 9.9 100. în speță.3 87.0% 401 100.0% 100.Gen Masculin 67. natura funcției ocupate sau tipul mediului de rezidență.0% Nu 7.0% .0% 4.0% 324 80. în consecință.0% . deși datele arată că responsabilitatea îngrijirii (și. dacă urmărim distribuția răspunsurilor la următoarea întrebare.2% 100.6 15. Totuși.0% 4 1. cel mai frecvent se află de la: Procent Tată Mamă Bunic Bunică Alte rude Nu răspund Total 50. Dacă o pondere atât de mare dintre respondenți consideră că atribuțiile femeilor în ceea ce privește treburile gospodărești și creșterea copiilor sunt considerabil mai numeroase. influențarea și formarea copiilor) este în mod semnificativ mai mare decât a mamei. distribuția răspunsurilor rămânând constantă în raport cu vârsta.0% Ceilalți parametri nu par să afecteze în mod deosebit percepția.6 81.0 15.Femeia are mai multe îndatoriri în ceea ce privește treburile casnice și ingrijirea copiilor? Total Da A.6 6. în speță.0% Nu știu 2.4% . observăm că bărbatul nu mai reprezintă principalul susținător financiar al familiei decât pentru o pondere redusă dintre cei intervievați. și cu toate că femeile (în particular).0 Procent Cumulat 50.

Prin urmare.2%). În aceasta secțiune încercăm să focalizăm analiza pe diferențele reale la nivel de atitudine. nu par să afecteze în mod deosebit aceste evaluări.2. am încercat să identificăm gradul de percepție a acestui fenomen la intrarea în câmpul muncii în raport cu posibilitățile reale de construire a unei cariere (avansare). De asemenea.2 35. dar în același timp realistă a populației studiate. evoluția în carieră urmează o traiectorie predefinită prin legislatie și nu implică neapărat întotdeauna o creștere semnificativă a bunăstării financiare. Astfel.7%) aproximativ la egalitate cu aspectul economic (23. am încercat să observăm diferențele dintre bărbați și femei în ceea ce privește motivația.2%) și dezvoltarea unei cariere (17. Aceasta ierarhie este justificata.0 Procent Cumulat 23. gradul de libertate în luarea deciziilor și factorii care condiționează posibilitățile de construire a unei cariere. C.și de ce nu. Doar în raport cu vîrsta se oservă diferențe semnificative între categoriile de respondenți. ca și nivelul de educație. De asemenea.3.3. gen. am încercat să vedem dacă exista preferințe de gen în ceea ce privește partenerii de interacțiune din câmpul profesional și. genul intervievaților. lucru care face ca sensibilitatea la câștig să nu fie tocmai realistă.3 100.Care sunt elementele care vă motivează la locul de muncă? Frecvență Satisfacție personala Câștig economic Carieră Siguranța mâine Nu răspund Total zilei 95 93 69 de 141 3 401 Procent 23. distribuția răspunsurilor la întrebările legate de motivația alegerii locului de muncă reflectă o orientare pragmatică. mentalitate. Motivația Având în vedere contextul socio-economic și domeniul de activitate abordat în acest studiu. este logic ca angajații din domeniu să considere siguranța zilei de mâine principalul factor care să-i stimuleze profesional.9 64. în cele din urmă. la modul general. dar și în funcție de nivelul de remunerație.   104 . Cei mai mulți dintre respondenți (35.7 100.2 0. Astfel.1 99. ceea ce face ca sensibilitatea față de construirea unei cariere . autonomie decizională și perspective de carieră în domeniul Administrației Publice În capitolul precedent am tratat problema discriminării de gen în plan profesional precum și la nivelul gospodăriei.0 Contrar așteptărilor.2%) au declarat că factorul care-i motivează în activitatea profesională este siguranța zilei de mâine. am urmărit discrepanțele în alocarea sarcinilor și responsabilităților la nivelul familiei.satisfacția personală să nu fie obiective compatibile cu acest domeniu de activitate. întrucât veniturile din domeniul vizat sunt relativ uniforme și nu foarte mari. urmat de satisfacția personală (23.7 23.7 46.1. Tipologii motivaționale.2 17.

există diferențe semnificative în funcție de mediul de rezidență.6% dintre respondenți în raport cu câștigul (care este un factor relevant pentru 9.7%) decât de siguranța zilei de mâine (28. în mediul rural. 11.7 37.9 1.9 60. importanța aspectului economic crește de la 23.3%). în rândul persoanelor de peste 55 ani crește ponderea celor care optează pentru satisfacția personală la 35% în detrimentul ponderii celor care declară cariera ca factor determinant (8. în detrimentul câștigului (17.1%) și a siguranței vieții (26.9 11.6%). De asemenea.2.9%.0 Procent Cumulat 9.3%).Care considerati că sunt elementele care îi motivează pe ceilalți la locul de muncă? Frecvență Procent Satisfacție personală Câștig economic Cariera Siguranța zilei de mâine Nu răspund Total 36 160 47 152 6 401 9. cariera este preferată de către 25. întrucât în mediul rural opiniile se împart între câștigul economic și carieră (ambele cu o pondere de 27.6 98. Interesant de observat este faptul că respondenții atribuie celorlați motivații sensibil mai concrete.5 100. vârsta.7% cariera și doar 9% satisfacția personală. în schimb.9% aleg siguranța vieții.0 Analiza factorilor socio-demografici relevă faptul că nu există o variație a opiniilor în funcție de genul.4%). nivelul de educație sau tipul funcției respondenților.9%).2% la 39.9% considera că aspectul economic este factorul care-i mobilizează profesional pe ceilalți. în timp ce impactul satisfacției personale se reduce de la 23. Evaluând. Chiar și în analiza referitoare la funcția deținută se înregistrează variații: pentru persoanele cu funcții de conducere devine importantă cariera (31. Se remarcă faptul că.7% la 9%.5 100.Intervievații din grupa de vârstă cuprinsă între 25 si 34 de ani sunt motivați într-o proporție mai mare de câștig (29.0 48. 37.   105 .0 39. mai pragmatice decât cele pe care și le asumă ei înșiși: astfel. C. Totuși. se înregistreaza rezultate diferite: 39.3% dintre cei chestionați). motivația celorlalți.

deși motivațiile au preponderent o natură extrinsecă. respondenții care aparțin grupului de vârstă cuprins între 25 și 34 ani declară câștigul drept o răsplată a eforturilor depuse într-o proporție mult   106 . Cu toate acestea. dată fiind natura domeniului de activitate analizat.Așa cum am mai spus. pragmatică. 26. eventual.7% dintre respondenți declară că satisfacția personală este principala răsplată pentru activitatea depusă. și mai puțin de carieră și de satisfacția personală (cu toate că ponderea celor care optează pentru acest factor nu este de loc de neglijat). 33. Astfel. rezultatele obținute au mai degrabă un caracter intrinsec. observăm diferențe semnificative în distribuția răspunsurilor. precum și contextul socio-economic actual. In funcție de categoria de vârstă căreia îi aparțin cei chestionați. este normal ca persoanele care lucrează în acest domeniu să fie motivate de siguranța zilei de mâine sau.4% aleg motivația câștigului și 14. 5% consideră dezvoltarea carierei drept cea mai mare reușită. de câștigul economic (deși veniturile din domeniu nu concurează cu cele din sectorul privat). 23. este interesant de constatat faptul că.9% optează pentru siguranța vieții. Astfel.

1%).9%). Genul intervievaților nu pare să afecteze în mod deosebit această evaluare.9%) și sunt mai degraba satisfăcuți de dezvoltarea carierei (30%).. procentul celor care consideră că libertatea lor de decizie este limitată de alte persoane se ridică la 71.7%) și crește cea a siguranței pe care munca depusă le-o asigură în viața de zi cu zi (44.4. pentru cei cu studii medii scade importanța cîștigului (14. cei cu funcții de conducere găsesc satisfacție mai ales în carieră (28.6 44.0 Vârsta. de tip IT. Respectiva uniformitate este cu atât mai interesantă cu cât cercetarile în domeniu par să indice că bărbații sunt mai sensibili la factori de tipul câștigului economic. și abia după aceea în siguranța zilei de mâine (14. Autonomia decizională Secțiunea următoare tratează problema libertății individuale. Ipoteza de la care am pornit a fost aceea ca există diferențe între bărbați și femei în ceea ce privește autonomia deciziilor. Această distribuție este constantă. Așa cum era de așteptat. ceea ce-i face să se orienteze mai degrabă spre sectoarele din mediul privat. Nici la nivelul acestor întrebări nu se înregistrează diferențe semnificative în raport cu sexul respondenților.4%.9 0. în cazul respondenților cu studii medii. indiferent de sexul respondenților.2%) sau din implicarea altor persoane (53. industrie etc.mai mică (14. ne așteptam ca barbații să fie mai susceptibili la stimuli cum ar fi câștigul. și mai puțin spre sfera serviciilor în care veniturile salariale nu sunt foarte mari. C. în timp ce procentul celor condiționați de cauze accidentale este de 11. De asemenea. genul intervievaților. în timp ce ponderea celor care se declara constrânși de cauze accidentale se reduce la 21. Astfel. Cu alte cuvinte. Cei care au considerat că nu beneficiază de libertate deplină de decizie își motivează alegerea prin condiționările rezultate din cauze accidentale (32. în care câștigurile sunt substanțiale.4%).5%. Datele rezultate însă ne arată altceva: 54. rolul profesional. În zonele rurale. nivelul de educație și mediul rural / urban nu par nici ele să afecteze în mod deosebit aceasta evaluare.8%.5 100. deși apar diferențe in funcție de nivelul de educație și de mediul de rezidență.5%).6% dintre persoanele chestionate au răspuns că au libertate de decizie totală (fundamentată pe încrederea în propriile capacități (58.4%.Aveți libertate deplină în deciziile pe care le luați ? Frecvență Da Nu Nu răspund Total 219 180 2 401 Procent 54. ponderea celor care declară că sunt condiționați de alte persoane este de 76. în sensul că femeile sunt mai sensibile la condiționari și restricții externe.   107 .3%).

1% 23 12.2% 11.0% 1.8% 34.0% 96 53. In ceea ce privește elementul fondator al oportunităților de carieră. și doar 4.0% 58 32.8% .5% 50.9% 50. precum și pentru a identifica elementele care condiționează reușita profesională în funcție de gen.C.3% A.0% 100.0% 100.8% 0.   108 . ea este o variabilă deosebit de importantă pentru a vedea dacă exista diferențe de abordare a acestui aspect.0% 180 100.3.0% 100.0% 100.2% 13.Mediu de rezidență Rural Urban Nu răspund Total 76.7% .0% 180 100.0% 3 1.0% 23 12.9% 0.4% 96 53.8% 11. nu reprezintă un stimulent deosebit de semnificativ în viața profesională a indivizilor.7% 1.0% Cariera Ultima secțiune a acestui subcapitol se referă la posibilitățile reale de evoluție în carieră și la diferențele existente în ceea ce privește potențialul de dezvoltare profesională în funcție de apartenența la gen.6.0% 100.8% 3 1. practic.3% 7.6.7% pentru experientă.Studii Superioare Medii Total 51. Cu toate acestea. Datele cu privire la motivație în ceea ce privește dezvoltarea unei cariere.4% 50.3% 33.8% 71.1% 21.2% consideră că un plan de dezvoltare personală poate determina dezvoltarea în carieră. opiniile respondenților au o distribuție destul de uniformă: 34.7% consideră că factorii determinanți sunt schimbările politice.De ce anume considerați că sunteți condiționat/ă atunci când afirmați că nu aveți libertate deplină de decizie ? Total De ceilalți De factori Așa a fost Nu din jur externi scris răspund A. 19. 22.8% 12. Nu există o variație semnificativă a opiniilor în raport cu genul.4% 58 32.7% optează pentru pregătirea ca urmare a studiilor. 16.7% optează pentru planificări instituționale de carieră.

6%). Această tendință se menține în raport cu fiecare dintre variabilele de referință. cum ar fi schimbările politice (8. De asemenea. această opinie este și mai bine conturată: 41. mai puțin în raport cu vârsta și tipul funcției deținute. Respondenții par mai convinși de corelația pozitivă (85. se observă ca repondenții cu studii medii acordă o mare importanță studiului (44.8%) sau procedurile interne de gestionare a personalului (20. În zonele rurale.6%).5%) că experiența este factorul care asigură evoluția în carieră.5%) dintre traseul studiilor și realizarea sau atingerea succesului în viața profesională.9% dintre cei chestionați consideră că experiența stă la baza dezvoltării carierei personale.6%) sau practicile interne de gestionare a personalului (18. cum ar fi factorii politici (11.1%) și mai puțin factorilor externi. în detrimentul unor factori externi.In raport cu celelalte variabile socio-demografice. Astfel. observăm că pentru categoria de vârstă 25 -   109 . în raport cu nivelul de educație. se poate remarca o diviziune mai clară a opiniilor. Astfel. cei cu funcții de conducere declară într-o măsură mai mare (35.

3.Vârsta Sub 24 ani 50.7% 5 1.0% 43 10.7% 0. în timp ce pentru cei care dețin funcții de conducere.2% 100.34 de ani se reduce ponderea celor care confirmă o astfel de corelație la 68.0% 100.Considerați că ocupația dumneavoastră actuală corespunde studiilor pe care le Total aveți? Da A.6% 12. ponderea celor care-și fundamentează ocupația pe studiile absolvite crește la 96.4% ani Peste ani Total 55 91.0% Nu 50.5% Nu răspund 0. Cercetarea noastră arată că 8% dintre cei intervievați consideră familia iar 10.1% A.1% 10 2.0% 6.   110 .0% 401 100.5% 1.4% 5. marea majoritate a persoanelor care lucrează în administrația publică identifică societatea (77.4.5% 96.3% 1.7% 343 85.7.7% Nu știu 0.1%.7% 10 2.0% 401 100. Stereotipuri de gen: factori determinanți Ca și în celelelate domenii de activitate.5% 3.2.0% 100.0% 100.7% 2.2% 1.Funcția De pe care o conducere detineți este 83.9% ani Între 35-54 89.3.1% De execuție Total 343 85.7% religia ca generatoare de stereotipuri negative.0% 100.0% 100. C.0% 21.0% Între 25-34 68.9%.5% .6% 8.8% 1.2% 5 1.6% 43 10.0% 3.0% 2.8%) ca sursă generală de proveniență a stereotipurilor de gen negative despre rolul femeii.8% 1.

în mediul rural.7%). Singura dintre variabilele în raport cu care se inregistrează o distribuție distinctă a răspunsurilor este reprezentată de mediul de rezidență.4%).9%). putem remarca faptul că.   111 . se reduce ponderea celor care consideră familia și mediul social drept factori de diseminare a stereotipurilor și crește ponderea celor care consideră că religia este responsabilă de răspândirea stereoptipurilor negative legate de rolul femeii. Astfel.Vârsta. acceptarea pasivă a rolurilor impuse femeii de către societate (26.7%). rolul profesional și nivelul de educație nu par să afecteze în mod deosebit distribuția opțiunilor. rolurile tradiționale impuse la nivel social (24. genul intervievaților. și practicile și obiceiurile locale (8. Condiționarea sociala rezultă dintr-o varietate de situații: cunoașterea superficială a semnificației reale a conceptului egalității de sanse (39.

se observă o distribuție distinctă a răspunsurilor și în funcție de mediul de rezidență. Astfel. De asemenea. se observă în cazul bărbaților. Astfel.Analiza diferențiată pe baza datelor de referință ne arată că răspunsurile variază în funcție de segmentele demografice.   112 . în mediul rural crește considerabil ponderea celor care consideră obiceiurile și practicile locale responsabile pentru opiniile preconcepute despre rolul femeii.9% dintre cei intervievați. că acceptarea pasivă la nivel social a rolului impus femeilor este estimată drept factor care permite perpetuarea stereotipurilor de gen doar de către 16. în timp ce ponderea celor care consideră rolurile tradiționale și lacunele de cunoaștere drept surse ale stereotipurilor crește sensibil.

cum ar fi cea de protecție) și este principalul responsabil în transmiterea unor idei preconcepute legate de inferioritatea sexului feminin. mamei (15.   113 . In ciuda faptului că bărbatul nu are același rol în creșterea copiilor și nici nu pare să mai fie principalul responsabil financiar în gospodărie.1% și o creștere a ponderii celor care consideră că aceptarea rolurilor impuse la nivel social generează propagarea stereotipurilor. în cazul respondenților cu studii medii. diferența între responsabilitățile și gradul de influență atribuite tatălui este covârșitoare.Totodată. se pare că el continuă să fie principala autoritate (prin prisma celorlalte responsabilități asociate rolului sau în familie. așa cum am remarcat mai devreme. În ceea ce privește cadrul familial. responsabilitatea principală pare a fi atribuită tatălui (50%) și doar într-o măsura mai mică. Prin urmare. se înregistrează o scădere a importanței rolurilor tradiționale la 11.6%) la egalitate cu cea a bunicului.

O alta instituție responsabilă cu diseminarea stereotipurilor este religia. se înregistrează variații semnificative ale opiniilor. Cu cât vârsta respondenților este mai înaintată (55. cei cu studii superioare. nivelul de educație și mediul rural / urban nu par să afecteze în mod deosebit aceste evaluări.6% din cei cu vârste peste 55 de ani). genul intervievaților. cu atît este susținută religia ca principal factor de influență în ceea ce privește rolul femeii și a bărbatului în societate. femeile consideră că principalul factor de influență al religiei cu privire la diferențierea dintre rolul femeii și cel al bărbatului în societate este preponderența masculină a clerului (50%).Vârsta. persoanele între 25 și 54 de ani. Bărbații. cei care dețin   114 . Ȋn raport cu parametrii de referință. Astfel. Cei mai mulți dintre respondenți identifică învațămintele doctrinale (44%) și preponderența masculină a clerului (35%) drept mecanismele prin intermediul cărora se propagă distincții între rolul femeii și al bărbatului în societate. rolul profesional.

00% 34.90% 5.6.00% 18.30% 100.30% 50.20% 50.00% 2.60% 16.   115 .80% 21.60% 20.60% 14.00% 2. motiv pentru care nu putem acredita aceste rezultate.Funcția pe care o dețineți este: Total A.60% 0.Studii 3.10% 100.00% 100.6.00% 100.10% 57.00% 0.30% 100.00% 2.30% 100.In opinia dvs.30% 100. Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse Dacă în capitolul anterior am încercat să identificăm instituțiile sociale și organizațiile percepute de indivizi ca fiind sursa propagării stereotipurilor.90% 44. Insă.90% 31.90% 33.20% 57.00% 2..4.60% 50.70% 18. de diminuarea inegalităților de gen.90% 42.00% 100.00% A.30% 100.10% 18.00% 11.70% 21.Gen Total A. D.00% 50.3.00% 100.Varsta Masculin Feminin Total A.60% 100. Acest fenomen poate fi explicat prin faptul ca în general femeile și persoanele mai în vârstă sunt mai puternic implicate în viața religioasă și deci.30% 34.40% 18. Trebuie să precizăm totuși că analiza folosește un număr redus de cazuri. această ipoteză nu reușește să explice fenomenul.Mediu de rezidență Total Rural Urban De conducere De execuție 33.00% 0.4.00% 44.2.50% 0.20% 0.30% 28.00% 100.3.20% 42.10% 37.20% 44. de ce nu.90% 44.60% 34.funcții de execuție și cei din mediul rural optează în schimb pentru învățămintele doctrinale ca factor major de diferențiere.90% Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Superioare Medii Total A.20% 43.1.00% 50. în ceea ce privește mediul rural (care în mod tradițional este mai religios).00% 2. care este factorul major de influență al religiei cu privire la diferențierea dintre rolul femeii și al bărbatului în societate? Ritualuri Preponderența și practici masculină a religioase Invățăminte Nu clerului locale doctrinale răspund Total 15.00% 27.30% 44.80% 100.00% 2.60% 18.40% 44.00% 0.30% 19.60% 55.40% 100.90% 33.90% 42.00% 100.00% 0. prezentul capitol se concentrează pe identificarea mecanismelor prin care se poate acționa în vederea diminuării stereotipurilor și.40% 11.00% 0.00% 22.60% 33.00% 3.00% 34.00% 2.00% 34. sunt mai informate cu privire la conținutul doctrinelor.30% 100.90% 16.

Analiza mecanismelor este structurată în funcție de segmentele vieții sociale a individului. Sunt prevăzute 4 domenii la nivelul cărora se poate interveni pentru a combate inegalitatea de gen: cele mai eficente mecanisme au fost declarate cele de tip social (48,6% dintre respondenți optează pentru acestea); dar și mijloacele culturale au fost considerate de către 19% dintre respondenți ca fiind adecvate, în timp ce 23.7% dintre intervievați optează pentru soluții de tip economic. Factorul politic, ales de doar 8%, reprezintă cel mai slab cotat instrument de intervenție.

Ȋn raport cu variabilele de referință, singurul aspect notabil este faptul că, pentru cei intervievați cu varste cuprinse între 25 si 34 de ani, incidența factorului economic scade la 14,9%. La fel și în mediul rural (16,3%), unde, însă, crește factorul politic la 20,9%.

Alte date de referință nu par să influențeze în mod deosebit evaluările.

 

116

Dacă se dorește punerea în practică a unor măsuri de tip social, cele mai bune căi de intervenție sunt: sensibilizarea societății privind responsabilitatea familială comună (48,2%), sporirea cunoașterii problemei violenței asupra femeilor (21,3 %) și conștientizarea caracteristicilor personale în funcție de gen (27,7%).

Vârsta, genul intervievaților, rolul profesional, nivelul de educație și mediul rural / urban nu par să afecteze în mod deosebit aceste evaluări. Contramăsurile culturale vizează, în principal, o mai bună informare asupra conceptului de egalitate de gen (69,7%) și asupra legislației cu privire la egalitatea de șanse (23,7%).

Vârsta, genul intervievaților, rolul profesional, nivelul de educație și mediul rural / urban nu par să afecteze în mod deosebit aceste evaluări.

 

117

Contramăsurile economice s-ar baza, potrivit răspunsurilor a 53,7% dintre cei intervievați, pe o legislație care să garanteze egalitatea în remunerare și oportunitățile de carieră; 14,7% consideră că cea mai bună cale o reprezintă acordarea de sprijin pentru întreprinzătorii de sex feminin, în timp ce 31,6% mizează pe servicii de îngrijire a copilului pentru femeile încadrate în muncă.

Diferențe sub acest aspect se înregistrează în raport cu genul respondenților și cu mediul de rezidență. Bărbații sunt într-o proporție mai mare în favoarea unor măsuri de sprijin pentru antreprenorii de sex feminin (25,9%), în detrimentul serviciilor specializate de ingrijire a copiilor pentru femeile aflate în câmpul muncii (18,5%).

Respondenții din mediul rural consideră în proporție de 57,1% că asigurarea unor servicii specializate de îngrijire a copiilor, astfel încât femeile să poată dezvolta o viață profesională activa, constituie cel mai eficient instrument pentru diminurea inegalităților, în timp ce pârghiile legislative sunt promovate doar de 28,6% dintre cei intervievați.   118

3.3.5. Participarea civică pentru promovarea femeii în societate
La întrebări concrete, 77,3% dintre intervievați au declarat că au văzut recent filme sau au citit publicații cu privire la rolul femeilor în societate; 16,5% au participat la acțiuni de sprijin pentru femei și copii; 6,2% au luat parte la dezbateri pe această temă.

F.1. Recent Ați participat la o acțiune de caritate pentru femei/copii?

Frecvență Procent 67 18,0% 84,4% 6,7% 109,1%

Ați citit ziare, ați vizionat filme cu privire la rolul femeii în societate? 314 Ați luat parte la o dezbatere despre femei în România? Total 25 406

La prima vedere aceste raspunsuri indica o implicarea sociala activa, un interes sporit pentru problema inegalitatii de gen si pentru ajutarea si promovarea drepturilor femeilor. Cu toate acestetea este putin probabil ca toate aceste actiuni sa reflecte un activism social real. Ele sunt mai de graba expresia solidaritatiii sociale (actiunile de caritate pentru femei/copii) si a expunerii la mass-media (citirea de articole, vizionarea de filme cu privire la rolul femeii in societate). Abia participarea la dezbateri cu privire la rolul femeii in Romania indica o implicare si un interes real pentru problema egalitatii de sansa, iar ponderea celor care declara ca au au intreprins astfel de actiuni este extrem de redusa - 6.7%.

3.4. Profiluri de inegalitate de pe piața muncii ȋn domeniul Comerțului
Comerțul constituie un segment terțiar al economiei care reunește toate activitățile care au drept scop schimbul și circulația mărfurilor de la producător la consumator. Acest domeniu de activitate are o expansiune în timp si în spatiu cu care nu poate rivaliza nici unul dintre celelalte câmpuri de activitate analizate în cadrul acestui studiu. Serviciile comerciale au fost motorul constituirii și evoluției societăților umane. Viața socialănu ar putea exista, nici măcar în formele ei cele mai rudimentare, în absența unui astfel de sector, întrucât acesta dă sens diviziunii sociale a muncii care stă la baza ideii de societate. In virtutea acestor aspecte și nu numai, considerăm că orice analiză a unei probleme sociale care se raportează la sectoarele de activitate nu poate să omită sectorul comercial, cu atât mai mult cu cât (așa cum am arătat în capitolul de considerații teoretice) volumul personalului ocupat în acest domeniu este foarte mare. Tocmai din cauza volumului foarte mare al acestui personal, care nu poate fi delimitat cu exactitate (datorita faptului ca munca neînregistrată, ,,la negru”,este înca foarte raspândită în acest sector), în selectarea eșantionului folosit pentru culegerea datelor a fost nevoie să se facă o serie de concesii. Din acest motiv precum și pentru ca aplicarea chestionarelor să urmeze același traseu ca și în celelalte domenii analizate, s-a decis focalizarea cercetarii pe lucrătorii din magazinele mari (hypermarket-uri și supermarkt-uri) și ignorarea micilor comercianți. Eșantionul rezultat a avut un volum de 400 de persoane și respectă, în linii mari, așa cum o ilustreaza graficele de mai jos, structura populației de referință, în raport cu genul, vîrsta, niveul

 

119

de educație. (Structura populației a fost trasată pe baza datelor statisticilor oficiale din Anuarele statistice publicate de INS pe anii 2008 si 2009).   120 . tipul funcției deținute și mediul de rezidență.

  121 .1. femeile sunt dezavantajate prin prisma apartenenței la gen când vine vorba de ocuparea unei noi poziții.8%) consideră că. ca sector de activitate – spre deosebire de sectoarele administrației și educației .4.3. In ceea ce priveste nivelul discriminării femeilor la angajare observăm că. cel puțin ocazional (36%). cei mai mulți dintre cei intervievați (51.3% dintre respondenți declara că nu exista discriminare.Percepția fenomenului discriminării la nivelul Comerțului Ȋntrucât comerțul. la nivelul datelor colectate se observa o distribuție mai diversificată a opiniilor. comparativ cu celelalte domenii de activitate. deși 36. percepțiilor și motivațiilor respondenților în funcție de variabilele de referință.are o structură a personalului complexă din punct de vedere demografic.

8% Nu 52.5% 8.6% dintre cei cu vârsta cuprinsă între 25 si 34 ani si 31. Astfel.9% 45 11. comparativ cu 22.0% Nu știu 14.6% 63 15.4% 45.6% dintre femei.6% 0.8 100.3% Nu răspund 0.0% 400 100. în comparaţie cu celelalte grupe de vârstă (40.0 11.0 15.3 100.0% 100.3% dintre bărbați.1. probabil.9% 3 .1.3% Feminin Total 19.Gen Masculin 10.1% 145 36.0 Așa cum precizam anterior.3% Uneori 22.1%) că nu există discriminare.0 99. Totodata. în raport cu genul respondenților observăm că femeile percep mult mai acut această problemă.3 0.8 52.4% dintre cei care au între 35 și 54 ani sunt de acord cu această opinie).8 36. în funcție de variabilele socio-demografice. se remarcă faptul că odată cu creșterea vârstei scade convingerea că femeile sunt desconsiderate la angajare. Tinerii (respondenții sub 24 ani: 43. răspunsurile se grupează în mod diferit.1% 25. comparativ cu 10.1. Populaţia care depăşeşte vârsta de 55 de ani este convinsă în proporție de (11.B. Și în   122 .Femeile sunt discriminate la momentul angajarii? Procent Frecvență Procent Cumulat Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 63 145 144 45 3 400 15.5%) sunt mai convinşi că femeile nu sunt dezavantajate la recrutare.dat fiind că nu se confruntă direct cu ea -.4% dintre respondenții de sex masculin declară că respectivul fenomen se întâmplă uneori. 45.0% Ȋn raport cu vârsta.Femeile sunt discriminate la momentul angajarii? Total Da A. conștientizează mai puțin această problemă . sunt convinse că există discriminare la angajare. 19.0 88.8% 100. ponderea bărbaților care cred că nu există discriminare în funcție de sexul candidatului în procesul de recrutare este dublă comparativ cu cea a femeilor.5% 144 36. Dacă diferențele între ponderea (mult mai mare) a femeilor și cea a bărbaților care consideră că la recrutare femeile sunt defavorizate se explică prin faptul ca bărbații. B.5% dintre acestea.3 36. diferențele care survin de la o categorie de vârstă la alta se datorează mai multor factori.

acest caz experiența proprie reprezintă un aspect crucial.7% 63 15. Pe de altă parte. indivizii acumulează mai multă experiență.3% Nu răspund 0.6% 16.0% 0.0% 100.8% 19. iar eforturile pentru combaterea discriminărilor sunt din ce în ce mai intense.0% 144 36.0% Celelalte variabile socio-demografice (nivel de educație.2% 45 11. așa cum au arătat-o studiile în domeniu.6% 37.0% 3 . Totodată.1.6% 1.   123 . B.6% 31.Varsta Sub 24 ani Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Total 11.4% 10.0% 400 100. generațiile mai tinere sau format într-un mediu social-cultural în care egalitatea dintre bărbați și femei este un concept uzual. întra-adevăr. 35.4% 11. în timp ce 20.0% 100.3% 50. mai multe cunoștințe cu privire la mecanismele de funcționare ale pieței muncii și la problemele și piedicile care pot surveni.8% Nu 43.4% 35. tipul funcției deținute și mediul de rezidență) nu determină variații semnificative ale proporțiilor în care sunt împărțite opiniile de la o categorie de respondenți la alta.0% 100. întâmpinâ bariere în a avansa în carieră.5% 9.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Total Da A.2.3% 0.0% Nu știu 14. ceea ce-i face să se simtă mult mai afectați atunci când vine vorba de intrarea pe piața muncii.5% 22.5% 40.8% 100. persoanele din ultimele categorii de vârsta.1% 145 36. Asemănătoare este situaţia cu privire la evaluarea eventualelor discriminări de gen sub aspectul avansării în carieră: 34% dintre respondenți neagă existența acestui fapt. Odată cu creșterea în vârstă.5% dintre cei intervievați indică astfel de situaţii ca fiind sporadice.5 % susțin că femeile.3% Uneori 30. sunt mai expuse la discriminări multiple (discriminarea de gen în cazul acestora este potențată de discriminările de vârstă).6% 13.

72. 70.Se observă o creștere semnificativă a tendinței femeilor de a considera că piața muncii este un mediu discriminativ.0%   124 .0% 3 100.măcar uneori – iar ponderea celor care neaga existența unor asemenea piedici să fie egală cu 0.7% Nu 47. se constată același fenomen pe care l-am remarcat și în cazul întrebării precedente.8% 37 Nu răspund 0.1.Femeile întâmpină bariere în a avansa în Total carieră? Da A.0% 136 Uneori 20. și anume că. diferențele dintre cele două categorii de respondenți se adâncesc.6% dintre respondente declară că femeile întâmpină bariere în construirea unei cariere (incluzand aici și pe acelea dintre respondente care cred ca asta se întâmplă doar uneori).3% 0.Gen Masculin 15. Numărul bărbaților care cred că nu există nici un fel de piedică în ceea ce le privește pe femei (sub aspectul ascensiunii în carieră) este aproape de 3 ori mai mare decât al respondentelor de gen feminin care împărtășesc această convingere.5% Nu 54.0% 100.2% să considere că acest fenomen este întâlnit .9% 3 0.8% dintre cei intervievați au răspuns nu știu.0% 400 100.9% 37 9.5% 50.0% 0.4% 46.1% .0% 100.7% 8.5% 34.8% 42.0% 100.2. și anume.Vârsta Sub 24 ani Intre ani Intre ani 21.2.6% 1.0% 400 25-34 18.8% 100.5% 19. B. Mai mult chiar.3% Nu răspund 0.2% 82 Peste 55 ani Total 20. ajungându-se până într-acolo încât.8% 82 20.6% 136 34.0% 100.0% Sub aspectul vârstei. Ȋn analiza rezultatelor înregistrate în rândul acestei categorii de vârstă trebuie avute în vedere două aspecte care limitează impactul acestor date.6% 0.0% Uneori 19. în rândul persoanelor peste 55 de ani. Totodată.8% Feminin Total 23.4% 26.1% 35-54 22.8% 100.5% 9. se înregistrează și o creștere a numărului celor care consideră că există bariere în ascensiunea spre carieră.2% 22.8% 39.1% 7. numărul mare de nonrăspunsuri .Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Total Da A.8% 142 35.3% 33. și numărul redus de cazuri evaluate (18 respondenți au peste 55 de ani).2. odată cu creșterea în vârstă.27.8% 27.0% 35.5% Nu știu 9.1% 8. B.0% 142 Nu știu 10.3% 0.

1% Feminin Total 21. cu atât scade ponderea celor care cred că salariile sunt egale. Considerând că sectorul comercial ține mai degrabă de mediul privat.Gen Masculin 9. cu cât crește categoria de vârstă.5% Nu răspund 2.3.   125 .6% 208 52. plafoane stabilite la nivel legislativ. problema salarizării are un statut diferit comparativ cu celelalte domenii de activitate.4% 1.7% 8 2.5% 16.0% 100.3% Nu 65.5%) sunt mai convinşi decât femeile (42.Elementele care explică distribuția opiniilor în ceea ce privește discriminările la angajare explică și diferențele care apar la nivelul părerilor cu privire la barierele din carieră.Femeile au salarii mai mici în domeniul Total în care lucrați? Da A.0% În raport cu vârsta vedem că. Aici nu mai există grile de salarizare.0% 100. B.3% Nu știu 11. Analiza în funcție de variabilele socio-demografice ne arată că bărbaţii (65. nu se înregistrează diferințe semnificative între respondenți.0% Uneori 11. De asemenea. limitele pe care le-am subliniat în primul caz sunt valabile și aici. vedem că doar jumătate (52%) dintre respondenți cred că nu există diferențe între bărbați și femei la nivel de salariu.1.0% 400 100.3% 62 15. La nivelul celorlate variabile de referință.5% 18.5% 42.2% 57 14. ajungându-se uneori ca pentru același post și aceeași muncă să existe retribuții diferite. ci salariile sunt trasate de către angajatori în funcție de piață și în funcție de criterii proprii. în timp ce o treime declară că salariile femeilor sunt mai mici.3% 65 16.6%) că nu există discriminare. Astfel.

Vârsta Peste 55 ani Total De asemenea remarcăm că.0% 1. cu cât este mai mare nivelul de educaţie.5% Nu răspund 1.4% 57 14.5% 17.0% Nu 62. încercând să identificăm nivelul perceput al discriminarii de gen în plan profesional.5% 35-54 22.0% 100.0% 100.0% Uneori 11.2.7% 22. remarcăm faptul că nu pare să existe în care indivizii percep discriminarea.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Total Da Sub 24 ani Intre ani Intre ani 13. în continuare ne vom concentra pe identificarea atitudinilor. constanță în ceea ce privește modul arată că.3% 8 2.3% 3.0% 400 100.B.7% 62 15.3% 5.7% 13.3.   126 .3% Nu știu 13.potrivit unui număr atât de mare de respondenti.0% 15.4% 208 52.6% 8 2.1% 65 16. cât și în procesul de că nu există diferențieri la nivelul Dacă în secțiunea anterioară am analizat problema discriminarii la modul foarte general. a preferințelor respondenților în legatură cu un gen sau altul. B.2% 30.4% 21. mai bine de jumătate din respondenți cred remunerației care să le dezavantajeze pe femei.3% A.4% 22.6% 15.Studii Superioare Medii Gimnaziale Total 12.4% 38.5% 16. deși peste 50% dintre cei la angajare. în preferințele cu privire la colaboratorii din plan profesional ar trebui să primeze tot bărbații.3% 46.0% 100.2% 57 14. atunci.2% 11.3% Nu 57.0% 13.0% 100. atât promovare.0% 14.1% 65 16. Datele colectate ne intervievați consideră că femeile sunt discriminate. dacă discriminarea împotriva femeii este o certitudine .Femeile au salarii mai mici în domeniul în care Total lucrați? Da A.0% 25-34 12.5% Nu răspund 0. Cu alte cuvinte.0% Uneori 14.0% 100.9% 17.9% 26.3.1% 50.0% In concluzie.3% Nu știu 13.9% 62 15.0% 100.2% 208 52. cu atât mai răspândită este convingerea că nu există discriminare remunerativă datorată genului.9% 4.3% 56. încercăm să vedem dacă atitudinile indivizilor sunt în acord cu rezultatele prezentate mai sus.0% 400 100. Astfel.8% 1.3.0% 100.

Preferați să aveți colegi? Frecvență Bărbați Femei Nu am nici o preferință Nu răspund 83 55 257 5 Procent 20.3   127 .5% optează pentru un mediu cu mai multe femei. B. în timp ce doar 14.3 100.8 1.5 14.8% preferă să aibă drept superior o femeie.3 1.4.8%) sau al colegilor (64. în timp ce în privința colegilor 20. se remarcă faptul că există o ușoară preferință pentru genul masculin.5%). 28% preferă un șef de gen masculin și doar 13. 19.8 64.5% dintre cei chestionați declară că preferă să lucreze într-un mediu cu mai multi bărbați.Din analiza datelor obtinute rezultă că marea majoritate a respondenților nu au nicio preferință în ceea ce privește: componența personalului de lucru (65.3 65. In acest sens.0 56.8 13. și-au exprimat o opțiune.0 14. Ȋn cazul celor care.5 Preferați să aveți ca șef Frecvență Bărbat Femeie Nu am nici o preferință Nu răspund Total 112 56 227 5 400 Procent 28.8% preferă bărbații și doar jumătate dintre respondenți preferă femeile.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Frecvență Mai mulți bărbați Mai multe femei Nu am nici o preferință Nu raspund Total B.0 B.3%). totuși.5 0.8 100.0 78 57 262 3 400 Procent 19. genul șefilor (56.6.

0% 100.0% o Nu răspund 0. atunci când sunt rugați să descrie componența ideală pe sexe a mediului de lucru.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți Mai multe Nu am nici o Nu bărbați femei preferință răspund A. B.1% 34 ani Intre 35. în timp ce persoanele mai în vârstă (peste 55 de ani) preferă în proporție de 38.0% 0.8% 38.7% 66. excepție făcând persoanele peste 55 de ani care.8% 64.6% 12.4% 68.0% 100.6% 1.4% 11.5% Ȋn ceea ce privește personalul de conducere.5% 54 ani Peste ani Total 55 11. însă.Vârsta Sub ani 24 15. Observăm că tinerii (sub 24 de ani) manifestă o preferință mai pronunțată pentru bărbați decât media înregistrata la nivel de ramură de activitate (33. B.9% 24.1% Peste 55 ani   128 .8% Total 100.23.9% Nu am nici preferință 52.18.2%. în timp ce mediile în care genul masculin este mai bine reprezentat sunt preferate doar de 11.1% 78 19. cei mai mulți optează pentru mediile preponderent masculine.4.0% 100.0% 0. în cazul celor care recunosc că au o anumită preferință la acest capitol.0% 100. se observă că preferințele respondenților nu variază semnificativ în functie de genul acestora.3% 54. cei mai mulți dintre indivizii intervievați au o atitudine neutră.1% dintre cei chestionați. afirmă că preferă mediul de lucru predominant feminin. De asemenea.Așa cum precizam anterior.7% 262 65.2.5% 10.3% 2. se înregistrează diferențe de la un interval de vârstă la altul.0% Intre 25.5.0% 3 0.5% 22.1% 11.2.2% 57 14.5% 13.3% 0.3% Femeie 14.0% 400 100.0% Total 25-34 24.4% 35-54 31. în proportie de 22.0% 100.9% 50. declarând că genul persoanelor care domină segmentul profesional în care sunt angrenați este irelevant.0% 1.0% 100.9% femeile în posturi de conducere.Preferați să aveți ca șef Bărbat A.Vârsta Sub 24 ani Intre ani Intre ani 33.0% 100.2% 61.3%). în raport cu categoria de vârstă.5% 0.3% 59.

0% Diferențe se constată și în raport cu nivelul de educație al respondenților.0% In raport cu tipul funcției deținute se poate observa. în cazul celor cu funcții de conducere (în comparație cu media pe sector de activitate) o pondere mai ridicată a celor care preferă bărbații în funcții de conducere. în ceea ce le privește pe persoanele cu studii medii.0% 50.5% 227 56.4.2% 100.1% 0.0% 5 1.3% Total Bărbat A. De asemenea. B.2% 1.6% 63. Un alt element notabil este acela că. în ceea ce-i privește pe cei cu studii gimnaziale.5% 27. preferă ca liderii profesionali să fie bărbați (32.4% 56 14.Preferați să aveți ca șef Nu am nici o Nu Femeie preferință răspund 15.0%   129 .3% 100.0% 56 14.4% 0. spre deosebire de celelate pesoane cu un nivel al studiilor mai ridicat.7% 100.0% 100. există un grad mai ridicat de neutralitate.0% 227 56.0% 5 1. și o scadere a numărului celor care declară că nu au preferințe de gen. deși atunci când își asumă o preferință. ei preferă mai degrabă femeile în posturi de conducere.3% 400 100.9% .3% doresc să fie conduși de femei).Funcția De pe care o conducere dețineți De este execuție Nu răspund Total 32.3% 0.8% 5 1.0% 227 56.5.0% 56 14.0% 400 100. cei mai mulți dintre ei optează tot pentru șefi de gen masculin.3% 43.Studii Superioare Medii 32.0% 400 100.0% 18.0% 100.Preferați să aveți ca șef Nu am nici o Nu preferință răspund 47.3% 1.9% aleg bărbații și doar 15.0% 112 28.5.9% 24.0% 100. observăm că ei au preferințe mai bine conturate și că.5% 58.0% Total Bărbat Femeie A.8% 12.3.0% 100.3% 11.1% 30. B. Observăm că mai multe dintre persoanele cu studii superioare intervievate.8% 1.1% Total 112 28.0% Gimnaziale 26.Total 112 28.8% 1.

0% 66.3% o Nu răspund 0. sunt cele de la categoria de vârsta peste 55 de ani.8% 20.Vârsta Sub 24 ani Intre ani Intre ani 21.6% 1. majoritatea au spus că preferă bărbații.4% dintre respondenții care îndeplinesc acest criteriu preferă să aibă drept colegi mai mult bărbați. numărul celor care preferă să lucreze alături de persoane de gen feminin este dublu față de numărul persoanelor care preferă bărbații.0% 1.2% 55 13.8% 100. majoritatea respondenților au declarat că nu au nicio preferință.9% își doresc ca aceștia să fie femei. In cazul acestor respondenți.0% Cele mai notabile preferințe de la o categorie socio-demografică la alta. în care criteriul de referință este vârsta.2% 83 20.1% 257 64.7% 66.Preferați să aveți colegi? Bărbați Femei A. B. B.7% 20.3% Total 100.0% 100. In cazul celor care și-au exprimat totuși o opțiune. Ȋntrebați dacă vor să aibă colegi bărbați sau femei.6.Preferați să aveți colegi? Nu am nici o Nu preferință răspund 67.4% 22.3% 0.3% 62.6% alegând femeile.0% 25-34 20.6% 35-54 21. abateri semnificative de la mediile obținute pe sector de activitate se observă doar la cei cu studii gimnaziale.1. 27% dintre femeile care au răspuns la această întrebare au spus ca își doresc mai degrabă colegi de muncă de gen masculin.9% 1.6% 8.3% 64. în timp ce doar 8.1% 83 20. In jur de 30.0% 100.0% 400 100.9% 55 13.7% 5 1. preferințele se schimbă.7% 257 64.3% Total Bărbați Femei A.8% Nu am nici preferință 58.0% 100. în timp ce 11.6% 11. Astfel.2.8% Peste 55 ani Total In funcție de nivelul studiilor.5% Feminin Total 27.Gen Masculin 11.3% 12. In ceea ce privește respondenții de sex masculin.   130 .0% 5 1.Nu se înregistrează diferențe semnificative între răspunsurile celor din mediul rural și ale celor care locuiesc în mediul urban. 20.3% 11.6.5% optează pentru bărbați.0% 400 100.0% 100.3% .

B.5% 257 64.0% Gimnaziale 30. Ȋn mod evident.9% 12.8% 100.0% 68.6. Finalul acestui segment al chestionarului nostru este destinat descoperirii percepțiilor indivizilor cu privire la distribuția sarcinilor și responsabilităților la nivelul gospodăriei și al familiei.2% 1.8% răspund „uneori”. Ancheta arată că 80.3.6% 56.4% Total 83 20. doar 55.0% 55 13.3% 1.   131 ..da” și 12.Studii Superioare Medii 22. în linii mari.0% 100.0% 100.4% 0.6% apreciază că se întâmplă „uneori”ca femeile să aibă mai multe sarcini privind treburile gospodariei și îngrijirea copiiilor.Preferați să aveți colegi? Nu am nici o Nu preferință răspund 60.8 % răspund afirmativ și 25. In acest sens.5% dintre respondenți sunt de acord cu faptul că femeia are o responsabilitate mai mare în ceea ce priveşte îngrijirea gospodăriei şi creşterea copiilor.1% 13. 70.0% 400 100. respondenții sunt rugați să evalueze volumul îndatoririlor femeilor și nivelul responsabilităților financiare ale tatălui în gospodărie. constante de la o categorie de respondenți la alta.0% 5 1.8% Ȋn raport cu ceilalți parametri de referință (mediu de rezidență și tipul funcției îndeplinite) răspunsurile rămân.3% Total Bărbați Femei A.9% 15.9% 17. femeile aprobă această afirmație într-un număr mult mai mare decât bărbații intervievați. Cu privire la responsabilitățile femeilor legate de treburile casnice și îngrijirea copiilor. In cazul bărbaților.9% dintre acestea răspund .

7% 16. dat fiind că sunt direct vizate de această problemă.1%) se marește considerabil.0 % 100.8% 100.6% 0.5% Nu 14.0% 13. este normal ca ponderea celor care resping aprecierea (cu privire la volumul de sarcini) să fie mai mare decât în cazul altor categorii de vârstă. Excepția de la această tendință o reprezinta cei cu vârste peste 55 de ani.5% Uneori 18.9% 282 70.5% Nu 10.0% 0. Responsabilitățile gosodărești ale persoanelor din categoriile de vârstă următoare (între 25 si 54 de ani) sunt mai complexe și mai numeroase. In cazul celor tineri (sub 24 de ani).0% 16 4. numărul celor care răspund afirmativ la respectiva întrebare este sensibil mai redus (55.7% 69 17. responsabilitățile gospodărești se leagă mai ales de îngrijirea căminului și.0 % 100.3% Nu știu 8.6% 282 70.6% 11.8% 100.6% 16.0% 400 100.6% 1.1% 16 4. în timp ce numărul celor care nu sunt de acord cu această afirmație (16.0% Nu răspund 0.7%) și al nonrăspunsurilor (11.0 % 100.7.0% Ȋn raport cu variabilele de referință.5% 2.8% 20.1% 4.5% Uneori 23.7% 2. Aceasta tendință se explică prin volumul sarcinilor și responsabilităților gospodarești care variaza de-a lungul vieții individului. B. se observă că există o corelație semnificativă între vârsta și credința că femeile au mai multe sarcini privind gospodăria.0% 100.8% Feminin Total 80.8% 77. doar în cazuri izolate. cu cât crește vârsta respondenților. aceștia din urmă pot deveni un sprijin real în gestionarea treburilor gospodărești.Explicația pentru aceste diferențe de percepție este simplă. ci dimpotrivă.1. Respondenții din ultima categorie de vârstă trec prin perioada în care realizările majore în plan familial și gospodăresc s-au consumat (în cele mai multe cazuri).7% 30 7.7.9% 3 0. Acesta este intervalul cel mai probabil de întemeiere a gospodăriei unei familii și la acest nivel datele biologice dictează ca femeile să aibă mai multe responsabilități. Ingrijirea copiilor nu mai este o problemă curentă. în mod evident o resimt mai acut.Femeia are mai multe îndatoriri în ceea ce privește Total treburile casnice si îngrijirea copiilor? Da A.0% 3 . Femeile.0 % 400 100.Femeia are mai multe îndatoriri în ceea ce Total privește treburile casnice și îngrijirea copiilor? Da Sub 24 ani Intre 25-34 ani A.0% Nu răspund 0.Gen Masculin 55.Vârsta Intre 35-54 ani Peste 55 ani Total 62.5% 2. Astfel. In cazul acestora. de creșterea copiilor.3% Nu știu 5.8% 55.3% 68.1% 8.2.6%). cu atât crește numărul celor care consideră că femeia are mai multe îndatoriri.8% 69 17.6% 12. Prin urmare.0 %   132 .6% 30 7.3% 0. B.5% 3.

5% Nu răspund 0.0% 100.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Total Da Sub 24 ani A. Din moment ce întrebarea precedentă părea să reflecte persistența modelului tradițional.0% Ȋn funcție de nivelul studiilor absolvite.8. iar 24% au răspuns afirmativ. Analizând datele din acest sector de activitate observăm însa.3% Uneori 30. pentru a se completa acest model de relații familiale. în care gestiunea casei și îngrijirea copiilor sunt îndatoriri ce revin mamei (femeii în general).6% 1.Nivelul de educaţie. că cei mai mulți dintre cei chestionați (37.4% 37.8% 100. Ultima întrebare a acestei secțiuni se referă la calitatea bărbatului de principal susținător financiar al familiei.3% 96 24.1% 41. Analiza socio-demografică arată că există o probabilitate mai mare ca persoanele între 25 și 34 de ani sau între 35 și 54 de ani să respingă această supoziție.5% 30. rolul deţinut la locul de muncă şi mediul rural sau urban nu par să afecteze în mod deosebit modul în care este perceput acest aspect. 33.7% 33.0% 100.6% 16. ne așteptam să vedem o pondere similară a celor care consideră că responsabilitățile economice ale tatălui sunt mai numeroase. Această diferență este cu atât mai relevantă cu cât cele două categorii de vârstă reprezintă majoritatea populației active din Romania.0% Nu 26. remarcăm o ușoara creștere a ponderii celor care consideră că bărbatul este principalul susținător financiar al familiei   133 .3% 134 33.5% consideră că acest lucru se aplică uneori.0% 100.2% 16.2.2% 3. B.3% 25.0% 0.3%) resping această ipoteză.3% 0. în cazul celor cu studii medii.0% 400 100.7% 18 4.8% 2.9% 16.9% 39.5% 33.5% Nu știu 7.0% 3 0.Vârsta Intre 25-34 ani Intre 35-54 ani Peste 55 ani Total 36.7% 149 37.

observăm că cei aflați în funcții de conducere aprobă această supoziție într-o proporție mult mai mică (8.   134 .Barbatul este principalul financiar din familie? Da A.0% Nu 41.3% 33.(30% dintre cei intervievați răspund cu „da” și 27. ponderea celor care consideră că responsabilitatea economică revine în principal bărbatului se reduce sensibil (17.7% 134 33.3% Uneori 40.6% 0.0% 27.3.0% Gimnaziale 17.0% 96 24. educației) copiilor cade în cea mai mare măsura în sarcina mamelor.0% 18 4. B.0% Dacă o pondere atât de mare dintre respondenți consideră că atribuțiile femeilor în ceea ce privește treburile gospodărești și creșterea copiilor sunt considerabil mai numeroase.6% 1.8% 4.0% 100.0% 100.0% 3 0.5% Nu răspund 0.0% 100.Studii Medii 17. Acest lucru nu se întâmplă.8% 28.8% 100.Funcția pe De care o dețineți conducere este De execuție Nu răspund Total 8.3% 0.4% 149 37.9% 4. și.0% Nu 38.3% 66.8%) și consideră.0% De asemenea.8% 13.0% 30.5% susținător Total Nu răspund 1.5% răspund cu „uneori”) în timp ce.8% 36.5% Nu știu 3.8% 100.0% 0. rolul tatălui în transmiterea/ propagarea stereotipurilor de gen (și.0% 400 100.8. deși datele arată că responsabilitatea îngrijirii (și.8.6% 30.7% 30.0% 18 4.0% 400 100. logic ar fi fost să existe o distribuție unitară a responsabilităților la nivelul familiei și. și gospodăriile (în general) nu mai sunt dependente financiar de bărbați.5% 39.3% 36. B. ponderea celor care consideră că bărbatul este principalul sprijin economic să fie și ea semnificativă.1% .6% dintre cei cu studii gimnaziale confirmă această idee).3% Uneori 45. într-o proporție semnificativă (45%) acest fenomen ca fiind unul sporadic.0% 3 0. în speță. mai mult decât atât.5% Nu știu 2. în consecință.7% . în rândul celor cu studii gimanziale sau cu studii superioare.1% 134 33. și cu toate că femeile (în particular).4% Total 96 24.0% 100.3% 149 37. în speță. influențarea și formarea copiilor) este cu certitudine mai mare decât cel al mamei. în funcție de poziția ocupată la locul de muncă.Bărbatul este principalul susținător financiar din familie? Total Da Superioare A.4% dintre cei cu studii superioare și 17.4.

7 %) şi într-o masură mai mică (doar 26% dintre respondente) de cîstigul economic realizat prin intermediul acesteia. așa cum este el perceput de către lucrătorii din comerț. iar cariera în domeniu nu presupune o vocație în acest sens. bărbaților. precum și cu privire la preferințele lor legate de genul persoanelor cu care lucrează. se confirmă. cum ar fi câștigul. Cei mai mulți dintre lucrătorii din comerț (bărbați sau femei) sunt motivați de factori pragmatici cum ar fi siguranța zilei de mâine (40. Acest lucru este de înțeles. Tipologii motivaționale.2. În ceea ce-i privește pe bărbaţi. autonomie decizională și perspective de carieră ȋn domeniul Comerțului După ce. Elemente precum satisfația personală – care-i mobilizeaza pe 18% dintre cei intervievați sau cariera (selectată de 10% dintre respondenți) ocupă poziții secundare. ci ține de valorificarea unor oportunități de câștig. dimpotrivă.3%). întrucât domeniul de activitate în sine are o natură practică. gradul de independență în luarea deciziilor și deosebirile legate de modul în care abordează construirea unei cariere.3. atât în spațiul muncii cât și în viața personal (la nivelul gospodăriei).3%) și câștigul economic (31. și mai puțin de siguranţa vieţii (29.   135 . sunt motivate mai ales de siguranța pe care le-o confera slujba (47.7%). în timp ce femeile răspund mai degraba la stimuli interni. Ȋn raport cu genul respondenților.8%). ipoteza cu privire la natura factorilor de motivație ai femeilor și respectiv. în continuare vom încerca să identificăm diferențele reale între bărbați și femei în ceea ce privește elementele care-i motivează în viața profesională. aceştia sunt motivați în primul rând de aspectul economic (38. Femeile. cum ar fi satisfacția personală. Motivația Ipoteza de la care am plecat a fost aceea că bărbații sunt motivați de aspecte pragmatice.4. în capitolul anterior am încercat să ne facem o idee în legătură cu nivelul discriminării.

de asemenea. Aceste opțiuni confirmă corelația dintre carieră și studii.   136 . că.1%). odată cu creșterea nivelului de educație. Cu alte cuvinte. ne arată că cei care nu beneficiază de calificare (studii) nu au perspective reale de construire a unei cariere. scade importanța siguranței oferite de slujbă și crește importanța carierei (deși ponderea respondenților care se declară motivați de acest aspect este redusă). Mediul de rezidență nu pare să afecteze în mod deosebit opțiunile respondenților.Raportȃndu-ne la celelalte variabile socio-demografice constatăm că persoanele de peste 55 de ani sunt motivate într-o măsură și mai mare de câțtig (61.

Ȋn ceea ce privește motivațiile celorlalți. cei mai mulți dintre respondenți au identificat aceiași factori pe care și i-au asumat ei inșiși. 47% dintre respondenți consideră că ceilalți sunt motivați de siguranţa vieţii. punând totuși ușor mai mult accent pe factorii practici.   137 . Genul intervievaţilor.8% consideră că colegii lor sunt stimulați de factori precum cariera sau satisfacția personală. vârsta şi rolul profesional nu par să afecteze în mod deosebit modul cum respondenții percep motivațiile celorlalți. Astfel. 42% optează pentru aspectul economic și câte 4.

In cazul acestora 51. în raport cu studiile absolvite.7%).9% aleg siguranța conferită de slujbă și 32.Ȋn schimb.   138 . O viziune similară au și respondenții din mediul rural. observăm că cei cu studii gimnaziale cred că ceilalți sunt motivați mai ales de siguranța pe cere le-o oferă slujba (73.5% câștigul.9%) și mai puțin de câștig (21.

In cazul femeilor situația stă invers: 43. 32% își găsesc satisfacția în veniturile economice pe care le obțin.Ȋn ceea ce privește satisfacția obținută la locul de muncă.8% spun că aceasta constă în câștigul economic.4% dintre aceștia sunt motivați de venituri) și mai puțin în securitatea garantată de slujbă (24.   139 . și doar 9% sunt multumiți de faptul ca au o carieră. Ȋn raport cu genul. 22% se bucură de satisfacția personală pe care o resimt în urma îndeplinirii sarcinilor de serviciu. vedem că se confirmă în mare parte așteptările respondenților.8%).8% declară ca principala satisfacție constă în siguranţa pe care le-o oferă locul de muncă şi 23. vedem că 36% dintre cei intervievați consideră că principala răsplată pe care o primesc în urma muncii depuse constă în siguranța pe care le-o conferă slujba. In acest sens. Satisfacția obținută corespunde factorilor care-i motivează pe indivizi să-și desfășoare activitatea. observăm că în cazul bărbaţilor principala satisfacție constă în câştigul economic (42.

într-o pondere mai mică.Răspunsurile variază și în raport cu celelalte variabile de referință. vedem că respondenții cu vârste între 35 si 54 ani sunt satisfăcuți mai ales de siguranţa conferită de slujbă (41.9%). și crește ponderea celor care consideră că satisfacția personală este principala răsplată a activităților profesionale. de câştigul economic (20. scade și ponderea celor care sunt satisfăcuți de siguranța pe care le-o conferă slujba. în timp ce cei cu vârste peste 55 de ani consideră că principala răsplată pentru munca depusă este reprezentată de veniturile salariale (55%). odată cu creșterea nivelului de educație. In acest sens.   140 . observăm că. Ȋn funcție de nivelurile de educaţie.8%) și.

In cazul acestora.   141 . în ceea ce-i privește pe cei cu funcții de conducere.3. C. crește numărul celor care aleg satisfacţia personală (30%) şi cariera (21. în schimb. Care ar fi principala satisfacţie pe care o obțineți din activitatea pe care o desfășurați? Ȋn raport cu mediul de rezidență.Similar.3%). observăm că cei din mediul urban sunt mai satisfăcuți de veniturile realizate decât cei din mediul rural. crește importanța acordată securității oferite de slujbă.

0% 45. în schimb.0% 100. vârsta. Genul intervievaţilor.6% 1.7% își fundamentează răspunsul pe experiența acumulată.Aveți libertate deplină deciziile pe care le luați ? Da A.   142 .3% Nu 43. în funcție de nivelul de educație. de încrederea în propriile capacități. se bazează pe o bună cunoaștere de sine.0% în Total Gradul de independență variază. că atunci când afirmă că au libertate deplina de decizie. singurele valori notabile înregistrându-se în rândul respondenților care au mai mult de 55 de ani. In acest sens. în schimb.8% 54.7% 1.4% dintre bărbați și 52. observăm că.1. crește și ponderea celor care consideră că sunt independenți când vine vorba de luarea deciziilor.Autonomie în luarea deciziilor În ceea ce priveşte libertatea de luare a deciziilor observăm că nu există diferențe semnificative între bărbați și femei.8% dintre cei intervievați spun. la nivelul acestora crește semnificativ importanța acordată experienţei (81. conform 61.0% 100.5% 44.4.3% dintre respondenți.8% dintre femei au răspuns că au libertate deplină în deciziile pe care le iau).5% Nu răspund 0. rolul profesional şi mediul de rezidență nu par să afecteze în mod deosebit distribuția răspunsurilor.8%). în timp ce 15. 19.4% 52. Independența este susținută. (56.Gen Masculin Feminin Total 56. C. odată cu creșterea nivelului de educație.3% 100.

3% 31 17.1% 40 22.0% 5. In raport cu variabilele de referință.9% 32.5% 35-54 62.4%).5%) și prin impactul destinului (17.0% 14.6.9%).9% Peste 55 ani Total   143 .3% 18. Relația în cauză nu se verifică și în cazul celor de peste 55 de ani.0% 100. observăm ca vârsta influențează tipul răspunsurilor selectate. prin factori externi (22.1% 13.8% 0.8% 57. Această relație se justifică prin responsabilitățile asociate fiecărui interval din viața indivizilor. In raport cu celalate criterii socio-demografice.0% 25-34 53. cu cât crește vârsta respondenților.6% 96 53.De ce anume consideraţi că sunteţi condiționat/ă atunci când Total afirmați că nu aveți libertate deplină de decizie ? De ceilalți din jur De factori externi Așa a fost scris Nu răspund Sub 24 ani Intre ani Intre ani 41. cu atât crește și importanța acordată celor din jur atunci când se ia o decizie.4% 6. Astfel.0% 11 6.2% 100.Un procent de 44. C.5% dintre cei intervievați au declarat ca nu beneficiază de independență în deciziile pe care le iau și își justifică lipsa de autonomie decizională prin condiționările impuse de cei din jur (53.5% 19.4% 21.5% 7. distribuția răspunsurilor nu suferă variații semnificative față de valorile totale (pe sector de activitate).0% 178 100.0% 100.3% 18.0% 100.3% 28.

De asemenea. pare să existe o corelație foarte strânsă între aceasta corespondență și vârsta sau nivelul studiilor absolvite. Acest trend s-a intensificat în ultimii ani. și deci nu au aceeași putere de absorbție ca domeniul comercial. 47. nu se face exclusiv pe baza unei pregătiri de specialitate (menite să creeze competențe specifice). Prabușirea comunismului a permis instaurarea unei ere a consumerismului în România. indivizii cu studii adecvate altor domenii au trebuit să se reorienteze către sectoare precum comerțul. Ȋn raport cu variabilele sociodemografice. Intrarea în acest domeniu este liberă. Pe de altă parte. Astfel. doar 42.5% dintre cei intervievați consideră că ocupația corespunde studiilor absolvite. observăm că numărul bărbaților care nu au calificarea/studiile în conformitate cu activitatea desfășurată îl depășește pe cel al femeilor aflate în această situație. ceea ce a dus la dezvoltarea remarcabilă a acestui domeniu de activitate. prin urmare. în timp ce ponderea femeilor aflate în aceeși situație este de 39. Această diferență se datorează evoluției economice din ultimii ani. cu atât crește ponderea celor care declară că studiile absolvite corespund muncii desfășurate. Așa cum ilustrează graficul de mai jos.   144 .3% dintre cei angajați în acest sector declară că educația lor nu este neapărat compatibilă cu munca desfășurată. în timp ce 43.6%. Sectorul comerțului pare a fi mai degrabă un sector al „oportunităților” decât unul al „vocațiilor”.Cariera Ȋn ceea ce privește cariera.7% dintre respondenții de gen masculin spun că studiile lor nu sunt compatibile cu ocupația defășurată. nu toate sectoarele economiei românești au reușit să se alinieze la acest trend ascendent. cu cât crește vârsta respondenților. de unde și ponderea mai mare a tinerilor ai căror studii nu corespund ocupației. Astfel. ne interesează în primul rând legătura dintre aceasta și studiile absolvite și totodată identificarea piedicilor care pot interveni în construirea ei.

se remarcă faptul că 55. Nici după funcția ocupată nu există consistență de la o categorie la alta.3% dintre cei cu studii medii declară că educația lor nu corespunde ocupației. în timp ce 36.3% dintre cei cu funcții de conducere declară că studiile lor se potrivesc profesiei exercitate.   145 . în proporție de 44. In acest sens.8% spun că nu dețin studiile necesare și doar 39.6% declară contrariul. Cei cu funcții de execuție.4% consideră că studiile lor sunt relevante pentru munca prestată.9% dintre respondenții cu studii superioare și 49. 56.Ȋn raport cu studiile absolvite.

avansarea este mai degrabă un proces intern. Schimbările politice și proiectele personale nu par să faciliteze dezvoltarea carierei decât într-o măsură derizorie. Un al doilea aspect referitor la carieră și care ne interesează se referă la identificarea elementelor ce condiționează posibilitățile de avansare. nu funcționează pe baza unei proceduri de promovare a personalului stabilită la nivel legislativ. Un alt aspect relevant. nivelul de educație și mediul de rezidență. potrivit 41. In acest domeniu. proiectat și controlat la nivelul fiecărei unități în parte. se pare că promovarea depinde în primul rând de angajator și de deciziile pe care acesta le ia la nivel intern. în timp ce studiile sunt importante la promovare doar pentru 17% dintre aceștia. Domeniul comerțului. Ȋn funcție de caracteristicile sociodemografice. comparativ cu domeniile din sectorul public pe care le-am analizat anterior. Așadar.2%). observăm că percepțiile cu privire la acest aspect variază în funcție de vârsta. potrivit 30% dintre cei intervievați.3% dintre respondenți.   146 .Ȋn mediu rural. îl reprezintă experiența în muncă. crește ponderea celor necalificați (53.

3% dintre respondenții din aceste categorii impărtășesc această convingere).8%). Aproape două treimi din cei intervievați au învinuit mediul social (63. în particular.6% și. Stereotipuri de gen: factori determinanți Secțiunea a patra a chestionarului se concentrează pe identificarea mediilor la nivelul carora își au originea stereotipurile de gen precum și a mecanismelor prin intermediul cărora aceste medii duc la propagarea ideilor preconcepute cu privire la inferioritatea femeilor în raport cu bărbații.3. datele ne arată că persoanele sub 24 de ani și cele din mediul rural cred într-o măsură mai mare în importanța experienței (40. 40. sursele stereotipurilor au fost identificate în mediul social în general și la nivelul unor instituții precum familia sau religia.3% au considerat că familia promovează aceste prejudecăți și 11% au acuzat religia. 13. în timp ce absolvenții de studii gimnaziale conditionează promovarea de studiile absolvite (26%) într-o proporție mai mare decât ceilalți respondenți.   147 . Genul și funcția nu par să afecteze în mod deosebit aceste evaluări. 3.4.Ȋn acest sens. La fel ca și în cazul celorlate domenii de activitate. respectiv.

Analizând în profunzime această problemă. s-a constat că condiţionarea socială se realizează prin mai multe mecanisme. se observă că răspunsurile diferă de la o categorie de respondenți la alta. După nivelul de educație. 20.6% obiceiurile locale.2%. vedem că cei cu studii gimnaziale (69.7% cred că de vină este acceptarea pasivă a rolului impus femeilor de către societate.4% dintre respondenți consideră că de vină este acceptarea pasivă a rolurilor impuse femeii la nivel social. principalul factor . mai mult decât dublul valorii medii înregistrate la nivel de sector de activitate) aleg drept cauză cunoașterea superficială a conceptului egalității de gen și doar 7. în proporție de 33. alți 29.4% acuză rolurile tradiţionale și 8. că .8% dintre cei chestionați. In raport cu celelalte variabile însă. Cunoşterea superficială a semnificaţiei reale a conceptului egalitate de şanse este.stereotipurile se regăsesc în rolurile tradiționale impuse de către societate”. potrivit 38. Cei mai tineri dintre respondenții noștri declară. Analiza comparativă a rezultatelor în funcție de datele de referință ne arată că nu există diferențe semnificative între bărbați și femei..   148 .3%.

2% 34 ani Intre 3552.3% 4 7. La nivelul acesteia.1% 25.3% 13 24.8% Alte rude 0.3% 3 5.0% Intre 2554. cu cât crește vârsta respondenților. este mult mai probabil ca respondenții care locuiesc la sate să considere că stereotipul inferiorității femeii provine cel mai frecvent de la tată (77. Mediul de rezidență influențează și el distribuția răspunsurilor. cu atât scade probabilitatea ca aceștia să atribuie responsabilitatea tatălui și crește probabilitatea de a „o învinui” pe mamă.8%) şi cunoaşterea superficială a conceptului egalitate de şanse (48.8%) decât cei de la orașe (50%).7% dintre respondenți.0% ani Total 29 54.0% 100.9% 33. în proporție de 100%.În mediul rural.Dacă stereotipul provine familie. cel mai frecvent se Total află de la : Tată A. Acest fenomen se explică prin faptul că la sate predomină modelul tradițional în care tatăl este principala autoritate în familie.2% 5.0% 2 3.2.0% 100.4% 33.1%) sunt cauze ale perpetuării în spațiul social a stereotipurilor legate de inferioritatea femeii.0% 4.5% Bunic 0.8% Nu răspund 11.5% 100.5% dintre cei intervievați.3% 0. responsabilitatea propagării lor aparține în cea mai mare măsura tatălui. conform 54.4%) decât cei aflați în poziții de execuție (50%) de responsabilitatea tatălui.1% 4.2% 5. procentul celor care optează pentru acceptarea pasivă se reduce la 13. atribuie această responsabilitate membrilor familiei de gen masculin.Vârsta Sub ani 24 77.   149 .0% 4. Analiza sociodemografică a datelor subliniază o corelație semnificativă între vârstă și percepția despre responsabilitatea diseminării stereotipurilor.9% 54 ani Peste 55 0. O alta sursă importantă a stereotipurilor este și familia. sau mamei –potrivit 24. trebuie subliniat faptul că respondenții de la sate.2% 5.0% 53 100.0% 2 3. Astfel.7% Bunică 0.8% Mamă 11. Remarcăm astfel că între respondenții din mediul urban și cei din mediul rural există o discrepanță semnificativă la nivelul percepțiilor.0% 0. constatăm că cei cu funcții de conducere sunt mai convinși (71.7% După tipul poziției ocupate la locul de muncă.0% 100.0% 8.5% și crește convingerea că rolurile tradiţionale (30.9% 0.9% 33.2. De asemenea.0% 29. D.

responsabilitatea preponderenței masculine a clerului (35%) și ritualurilor și practicilor religioase locale (25%).0% Total 29 54. cel mai frecvent se află de la : Tată A. într-o proporție destul de importantă.0% 4. femeile. Ȋn raport cu variabilele socio-demografice observăm că.D.   150 .0% 9.0% 29.1% 4 7.7% Bunic 0.0% 100.7% Mamă 0.0% 4.2.Mediu Rural 77.8% Nu răspund Total 0.0% 53 100.5% 100.5% 13 24.5% Bunic 22. atribuie totodată.2% 2.8% de rezidență Urban 50. dacă bărbații identifică drept principale mijloace de vehiculare a preconcepțiilor de gen învățămintele doctrinale.Daca stereotipul provine din familie. deși în proporție de 40% sprijină această viziune.0% Religia constituie și ea o instituție care generează și promovează stereotipurile de gen.5% 2 3. și în al doilea rând preponderenței masculine a clerului (25%) ca și ritualurilor și practicilor religioase locale (20%).8% Alte rude 0.3% 3 5.6. în primul rând prin intermediul învățămintelor doctrinale (55% dintre respondenți cred că doctrinele religioase sunt mecanismele principale de diseminare a a prejudecăților de gen).5% 2 3.

de tip economic (18%).. cultural (16%) și politic (12%). numărul respondenților este mult prea mic pentru a putea extrage niște concluzii semnificative.4 Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse Dacă în capitolul anterior am încercat să identificăm instituțiile sociale și organizațiile percepute de indivizi ca fiind sursa propagării sereotipurilor.8%).0% 24 54.4%. Pentru celelalte categorii de vârstă.0% 11 25.7% Feminin 35.Gen Total După categoria de vârstă a respondenților.0% 44 100. a diminuării inegalităților de gen. în prezentul capitol ne concentrăm pe identificarea mecanismelor prin care se poate acționa în vederea combaterii diseminării stereotipurilor.0% 100. și de ce nu. opțiunile variază semnificativ. cele mai eficente mecanisme au fost declarate cele de tip social (52. Ȋn raport cu funcția detinută. Sunt prevăzute 4 domenii la nivelul cărora se poate interveni pentru a combate inegalitatea de gen. Ȋn opinia dvs.6%). Analiza mecanismelor este structurată în funcție de segmentele vieții sociale a individului.1. care este factorul major de influență al religiei cu privire la diferențierea dintre rolul femeii și al Total bărbatului în societate? Preponderența masculină a clerului Masculin 16. observăm că este mai probabil ca indivizii aflați într-o poziție de conducere (33.D.5% 100. însă.4. însă rezultatele sunt limitate de numărul redus de cazuri.3%) să considere preponderența masculină a clerului drept un aspect care promovează diferențele între rolul femeii și al bărbatului în societate. 3. Cele mai notabile rezultate.7% 40.7% 25.5% 66.6.0% Ritualuri și Invățăminte practici religioase doctrinale locale 16. sunt cele pentru categoria 25-34 de ani pentru care crește ponderea celor care acuză preponderența masculină a clerului la 33% și scade cea a celor care învinuiesc învățămintele doctrinale la 52.   151 .0% 9 20.0% A. decît cei care dețin funcții de execuție (20. Ȋn mediul rural se poate constata o distribuție unitară a răspunsurilor.

5%). în cele din urmă.   152 . și. asupra instituţiilor care au ca obiect de activitate egalitatea de şanse (21.Măsurile prin care se poate interveni la nivel social constau în educarea opiniei publice în privința responsabilităților familiale comune (45.7%) şi încurajarea (și valorificarea) caracteristicilor personale de gen (18.2%) și mai puțin sensibilizării societății cu privire la problema vilolenței de gen. observăm că cei cu studii gimnaziale acordă mai mult credit promovării importanței distribuției unitare a sarcinilor la nivelul familiei (69. în sensibilizarea societății privind problema violenţei asupra femeilor (32. Măsurile culturale prin care se poate acționa constau într-o mai bună informare asupra conceptului de egalitate de gen (variantă selectată de către 47% dintre cei intervievați). răspunsurile au valori apropiate de media înregistrată la nivelul sectorului de activitate.5%). Ȋn funcție de celelalte variabile socio-demografice.2%). Ȋn urma analizei în funcție de nivelul de educație al respondenților.8%). asupra legislaţiei cu privire la egalitatea de şanse (28.

Alte date de referinţă nu par să influenţeze în mod deosebit evaluările. potrivit 12. sau sprijin pentru antreprenorii de sex feminin.6 % dintre cei intervievați).7% dintre ei optează pentru acestea) și atribuie mai puțin credit eficacității informaţiilor privind egalitatea de gen (doar 33. servicii de îngrijire a copilului pentru femeile încadrate în muncă (conform 30.Respondenții cu rol de conducere preferă măsurile care vizează creșterea gradului de informare asupra legislației (41.   153 . Măsurile economice constau în: promovarea unei legislaţii care să garanteze egalitatea în remunerație şi în oportunităţile de carieră (potrivit 54% dintre respondenți).3% aleg astfel de măsuri).5%.

6%).   154 . respondenții optează în cea mai mare parte pentru legislaţie care să garanteze egalitatea de tratament (75%).6%) în detrimentul serviciilor de susținere a mamelor (17. În mediul rural.4%) consideră că mecanismul economic de remediere a acestei probleme este reprezentat de serviciile specializate de creștere a copiilor.Cei sub 24 de ani dau credit informării cu privire la o legislație paritară (70.6%) şi ceva mai puțini (21. Cei cu funcţii de conducere mizează pe sprijinul pentru antreprenorii de sex feminin (28.

8% F. aceste răspunsuri ne indică un interes constant în ceea ce privește aflarea de noi informații din presa scrisă și TV despre rolul femeii în societate. în scopul transformării lor în produse chimice (semifabricate sau finite) cu valoare mult mai ridicată. atitudinilor și comportamentelor populației încadrate în acest câmp de activitate a urmat un parcurs ușor diferit comparativ cu celelalte sectoare de profesionale. 85.6% Romania? Total 116.1. 19. Profiluri de inegalitate în domeniul Chimiei-Petrochimie Ultimul domeniul la nivelul căruia s-a extins analiza noastră cu privire la problemele de gen existente pe piața muncii a fost industria chimică (cu accent pe sectorul petrochimic).8% au participat la acţiuni de sprijin pentru femei şi copii. gazul metan. 10. precum și în ceea ce privește aria de aplicare. ați vizionat filme cu privire la rolul 85. administrație sau comerț volumul proiectat al eșantionului a fost de minimum 400 de chestionare.4% Ca și în cazul celorlalte domenii studiate în această lucrare.6% au luat parte la dezbateri pe această temă. dat fiind că numărul celor care lucrează în sectorul chimic este mult mai mic. întrucât această ramură industrială este concentrată la nivelul câtorva județe ale țării. 3.5 Participare civică pentru promovarea femeii în societate La întrebările concrete. În ceea ce privește aria de aplicare. Recent femei/copii? Ați citit ziare. în ceea ce privește eșantionul extras din acest domeniu trebuie menționate o serie de diferențe care apar la nivelul volumului. Astfel. Dacă în educație.4. 7   155 .3.9% femeii în societate? Ați luat parte la o dezbatere despre femeia în 10. De asemenea. implicarea socială pare să fie rezultatul unei solidarități sociale normale pentru ajutorarea femeilor și mai puțin un indicator pentru activism social.                                                              Petrochimia este o ramură a industriei chimice care prelucrează țițeiul cu derivatele lui. Procent Ați participat la o acțiune de caritate pentru 19. s-a hotărât ca în cazul acestui domeniu numărul minim al formularelor completate să se reducă la 200. 7 Analiza percepțiilor. a fost nevoie ca cercetarea să se limiteze doar asupra celor 4 regiuni de eurodezvoltare în care se găsesc unități de producție de acest tip. gazele de sondă și de rafinărie.9% dintre respondenți au declarat că au văzut recent filme sau au citit publicaţii cu privire la rolul femeilor în societate.5.

iar în a doua categorie intră personalul administrativ. Numărul unităților în care au fost aplicate chestionarele a fost mult mai mic în acest domeniu de activitate. Rezultatele cercetării. S. Onești.A.A.C.Diferențe comparativ cu celelate sectoare apar și în ceea ce privește procesul de colectare a datelor. ceea ce înseamnă că.A.   156 . fiind vorba despre angajații implicați direct în producție. Ploiești. în funcție de nivelul de educație. culegerea datelor s-a făcut doar la nivelul a 6 întreprinderi: S. Astfel. Năvodari. Studiile cu privire la orientarea educațională și profesională în raport cu genul arată că profilurile tehnice sunt în general agreate de bărbați și mai puțin de femei. S. este preponderent masculin. S. RAFINĂRIA STEAUA ROMÂNĂ S. funcție ocupată și mediu de rezidență) sunt ilustrate de asemenea de graficele de mai jos. PETROTEL LUKOIL S. Borzești. De asemenea. Câmpina. S. S.A. AZOMURES S.C. RAFO S.A. structurile de personal din industria chimică și petrochimică pot fi împărțite în două clase.C.A. structura socio-demografică a populației angajate în petrochimie este mult mai eterogenă. În prima categorie se încadrează personalul tehnic. Târgu Mureș. Potrivit specialiștilor. ROMPETROL S. cel puțin personalul de producție din acest domeniu. așa cum o ilustrează graficul de mai jos. Celelalte informații de factură socio-demografică care vor servi drept puncte de pornire în analiza fenomenului dicriminării în acest domeniu de activitate (structura populației pe vârste.C. cei mai mulți dintre angajații din sectorul petro-chimic sunt absolvenți de studii medii. confirmă că numărul bărbaților care lucrează în chimie/petrochimie este mai mare decât cel al femeilor.C. În comparație cu celelalte domenii de activitate studiate pana în prezent (mai ales cele din sectorul public). CHIMCOMPLEX S.C. remarcăm că.

  157 .

Dintre aceștia 12.2 45. în procesele de recrutre și avansare sau la nivelul remunerației.7 83.0 Procent Cumulat 12.   158 .5 38. În ceea ce privește discriminarea femeilor în momentul angajării cei mai mulți dintre respondenți tind să confirme existența acestui fenomen (50.4 100.5.6 100.0 În raport cu variabila gen.1.3%).1 15.2 33.3%) că nu există discriminare.1. Percepția fenomenului discriminării de gen la nivelul petrochimiei Un prim pas în analiza problemei egalității de șanse în rândul populației angajate în sectorul petro-chimic îl reprezintă identificarea percepției acesteia cu privire la extinderea fenomenului discriminării la locul de muncă. fiind direct afectate de această problemă.Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Frecvență Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 34 93 106 44 1 278 Procent 12.3. Pe de altă parte ponderea celor care resping ferm existența unui tratament deferențiat al femeilor este de 33. datorită faptului că femeile. remarcăm că bărbaţii (38.8 99. Diferențele sunt explicabile. ne propunem să vedem în ce măsură indivizii chestionați consideră că există discriminare împotriva femeilor. În acest sens. la locul de muncă.1% consideră că discriminarea femeilor se produce uneori.8 .8%) sunt mai convinşi decât femeile (26. sunt evident mai conștiente de amploarea ei.5% B.2% sunt ferm convinși ca femeile sunt discriminate și 38.

0 % 100.0 % 93 33.5 % Uneor i 60.1. Percepția amplorii discriminării femeilor la avansare este similară cu cea asupra procesului de recrutare.0 % 34. la fel şi rolul deţinut la locul de muncă şi amplasarea în mediul rural sau în mediul urban.2 % Nivelul de educaţie nu pare să afecteze în mod deosebit percepţia. B.0 % 100.0 % 100.7 % 22.4%).0% 40.   159 .2.1 % 22.1% 14.6 % .Femeile sunt discriminate la momentul angajării? Da Sub 24 ani Între ani A.7% sau uneori : 41.0% .0 % 100.0 % 278 100.3% 50.4% Total 100.Vârs ta Între ani 25-34 . În ceea ce privește totuși această ultimă categorie de vârstă trebuie să precizăm că rezultatele trebuie privite cu reținere.6% Nu 20.În funcție de vârsta respondeților.6 % 50.7%) este semnificativ mai mare decât cel al respondenților care consideră că sub aspectul avansării în carieră nu există diferențe între bărbați și femei (32.0% .0% 8. opiniile cele mai interesante sunt cele ale categoriilor marginale.3 % 35.6% 22.0% 1 .1% Nu știu 20.0% 44 15.6% .8% Nu răspund .0% 17.5% .0% 38.0% 32.0% 106 38. Observăm astfel că în rândul populației peste 55 de ani respondenții se împart în mod egal între cei care cred că nu există discriminare și cei care consideră că femeile sunt dezavantajate doar uneori. dat fiind ponderea foarte redusă a celor care îndeplinesc aceast criteriu de vârstă (în cadrul eșantionului nostru volumul populației sub 24 de ani este de doar 5 respondenți). În rândul celor foarte tineri (sub 24 de ani) remarcăm că scade sensibil ponderea celor care cred că nu există discriminare și crește semnificativ numărul celor care consideră că acest lucru se întamplă uneori.0% 34 Peste 55 ani Nu răspund Total 12. Numărul celor care consideră că femeile sunt discriminate la promovare (adică a celor care răspund da: 14.0% .0 % 35-54 11.

0% 50.1 88.7 47.4% Nu răspund Total 0.5% dintre femei răspund afirmativ la această întrebare și 50.4 0.4% Uneori 35.1% 6.7% Nu știu 13.8% 116 41.B.0% 278 100.2. vârsta sau mediul de rezidență determină variații semnificative la nivelul percepțiilor respondenților. cu cât crește vârsta respondenților cu atât crește probabilitatea ca aceștia să fie mai convinși de existența disciminării femeilor sub aspectul posibilităților de avansare în carieră.3% (19.5% 41 14.0 Procent Cumulat 14.7% 2 0.0% În schimb.4 41.8% 29 10. B.Gen Masculin 11.7 10.   160 .6%) sunt mai convinşi decât femeile (21.2% 90 32.3 100.0 În rapot cu caracteristicile socio-demografice observăm că genul. În funcţie de genul intervievatului.7% Nu 40.6% 21.0% 100.7 100. în raport cu variabila de vârstă observăm faptul că.3% Feminin Total 19. și că ponderea totală a femeilor care consideră că există discriminare este de 70.7 32.0% 1. 8% răspund uneori).Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Da A.7% 100.1. observăm că bărbaţii (40.2%) că nu există discriminare.Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Frecvența Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 41 90 116 29 2 278 14.8 99.2.

7% Nu știu 7.8% 90 32.1% Nu 60.   161 .4% Uneori 20.7% Nu 46.4% Uneori 30.7% 9.0% Nu 50.0% 0. Astfel.5% 29.5% Total 41 14. opinia majorității arată că nu există discriminare între bărbați și femei din acest punct de vedere.8% 19.B.7% Total 100.0% 90 32.6% 54 ani Peste 55 ani 16.0% Nivelul de educaţie şi rolul deţinut la locul de muncă nu par să afecteze în mod deosebit percepţia.0% 100.0% 0.2% 43.0% 5.3% dintre cei intervievați declară că femeile nu sunt dezavantajate sub aspectul remunerației.7% În raport cu mediul de rezidență.0% 2 0.0% 116 41.5% 45.9% 2 0. B.7% Total 100.2.4% 0.0% ani Între 258.0% 100.2% 19.Varsta Între 3515.0% 1.0% 100.2.8% 116 41.2% 0.7% Nu știu 20.Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Da A.2. În ceea ce privește salarizarea.0% 100.6.0% 40.0% 11.0% 278 100.Femeile întâmpină bariere în a avansa în carieră? Da Sub 24 0.0% 32.4% 50.0% 278 100.1% 29 10.0% 0.5% declară contrariul și 18% consideră că astfel de diferențieri există doar uneori.3% de rezidență Urban 14.0% 29 10.0% răspund Total 41 14.4% Nu răspund 0.0% 100.0% 45.4% Nu răspund 0.7% 41. constatăm că în mediul rural crește semnificativ ponderea celor care neagă existența unui tratament discriminatoriu la adresa femeilor în procesul de avansare în carieră.0% 0.6% 34 ani A.Mediu Rural 16. în timp ce 16. 58.

8 92.0% 278 100. B.Gen 100.   162 .3%.0 La fel ca și în cazul întrebărilor precedente.8% 46 16. Din acest punct de vedere.3.0 Procent Cumulat 16.0% O altă caracteristică socio-demografică în funcție de care percepția indivizilor variază.B. Un procent de 73.8% 37.4% 22.3 100.9% 50 18. observăm că respondenții din categoriile de varsta 25-34 de ani și cei cu vârste peste 55 de ani sunt mai convinși decât ceilalți că nu există diferențe (generate de apartenența la gen) la nivelul salarizării între bărbați și femei.7% Total A.5 74.1. dat fiind că ele sunt principalele afectate. este vârsta.3% 162 58.8% 10.3 18.6% 0.2% 18 6.7 100.3% Uneori 14. observăm că femeile percep fenomenul de discriminare mult mai puternic decât bărbații. în timp ce ponderea femeilor care împărtășesc această opinie este de 37.5 58.Femeile au salarii mai mici in domeniul în care lucrați? Da Masculin 7.8% dintre bărbații intervievați consideră că nu există discriminare la nivelul salarizării.5% Nu 73.0% Nu știu 3.0 6.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Frecvența Procent Da Nu Uneori Nu știu Nu răspund Total 46 162 50 18 2 278 16.8 99.8% 2 0.5 .0% 100.5% Feminin Total 28.3.5% Nu răspund 0.

B.3.Femeile au salarii mai mici în domeniul în care lucrați? Da ,0% A.2.Vârs Sub 24 ani ta Între 25-34 8,6% ani Între 35-54 19,0% ani Peste ani 55 12,9% ,0% 46 16,5% Nu 40,0% 65,7% 55,6% 71,0% 50,0% 162 58,3% Uneori 20,0% 25,7% 17,6% 12,9% ,0% 50 18,0% Nu știu 40,0% ,0% 7,3% ,0% 50,0% 18 6,5% Nu răspund 0,0% 0,0% 0,5% 3,2% 0,0% 2 0,7% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 278 100,0%

Nu răspund Total

În raport cu celelalte variabile socio-demografice nu se înregistrează diferențe semnificative ale percepției respondenților asupra discriminării împotriva femeilor în plan profesional.

Putem așadar să considerăm că datele în ceea ce privește intrarea pe piața muncii și promovarea în plan profesional arată existența unor dificultăți intâmpinate de femei, deși sub aspectul remunerației majoritatea respondentilor consideră că femeile beneficiază de tratament egal.

Discriminarea este un act social; ea este produsul acțiunilor unor indivizi, acțiuni care la rândul lor rezultă dintr-o serie de atitudini și preferințe personale. Prin urmare, dacă datele par să indice că femeile sunt discriminate în câmpul muncii înseamnă că, există o preferință clară a populației studiate de a colabora în plan profesional cu bărbații. În continuare, ne propunem să vedem dacă această ipoteză se confirmă. În acest sens, vom încerca să identificăm preferințele angajaților din domeniu, în legătură cu componența mediului de lucru, genul șefilor și respectiv al colegilor.

Datele colectate ilustreaza faptul că majoritatea respondenților nu au preferințe sub nici unul dintre cele 3 aspecte, însă ponderea celor neutri variază de la o întrebare la alta după cum urmează: în ceea ce priveşte genul personalului de conducere, 56,5% dintre respondenți nu au preferințe; cu privire la componența mediului de lucru, 69,1% se declară neutri şi în privința genului colegilor, 73,7% dintre respondenți consideră acest aspect irelevant.

 

163

În cazul celor care, totuși, și-au exprimat o preferință, observăm o opțiune clară pentru reprezentanții genului masculin, atât în calitate de şefi (33,5% preferă bărbații faţă de 9% dintre cei intervievați care preferă femeile), cât şi în ceea ce privește structura mediului de lucru (18,3% aleg mediile cu mai mulți bărbați faţă de 11,9% care optează pentru cele preponderent feminine), precum și în privința colegilor (16,6% aleg bărbații faţă de doar 9% dintre respondenți care aleg femeile).

O analiză în raport cu variabilele socio-demografice ne arată că, deși tendințele prezentate mai sus se mențin, sub anumite apecte apar o serie de diferențe de la o categorie de respondenți la alta. Astfel, în funcție de genul respondenților observăm că ponderea bărbaților care preferă un mediu de lucru preponderent feminin este egală cu cea a bărbaților care optează pentru un mediu preponderent masculin, în timp ce numărul femeilor care declară că preferă un domeniu cu mai mulți bărbați este semnificativ mai mare.

 

164

B.4.Preferați să lucrați într-un mediu cu: Mai mulți bărbați A.1.Gen Masculin 15,0% Feminin Total 22,9% 51 18,3% Mai multe femei 15,0% 7,6% 33 11,9% Nu am nici o Nu preferință răspund Total 69,4% 68,6% 192 69,1% ,6% ,8% 2 ,7% 100,0% 100,0% 278 100,0%

În raport cu vârsta, singurele abateri de la tendințele generale se înregistrează la nivelul categoriei de vârstă 25 - 34 de ani. În rândul respondențililor cu vârste cuprinse în acest interval, se remarcă o pondere mai ridicată a celor care spun că preferă un mediu de lucru cu mai multe femei (22.9%) în raport cu ponderea celor care preferă un mediu de lucru în care bărbații sunt mai numeroși (20%) și o distribuție egală a preferințelor legate de genul colegilor.

B.4.Preferați să lucrați într-un mediu Total cu: Mai mulți bărbați Sub 24 20,0% ani Între 2520,0% 34 ani A.2.Vârsta Între 3517,6% 54 ani Peste 55 ani 22,6% Mai multe femei 0,0% 22,9% 9,8% 12,9% 50,0% 33 11,9% Nu am Nu nici o răspund preferința 80,0% 57,1% 71,7% 64,5% 50,0% 192 69,1% 0,0% 0,0% 1,0% 0,0% 0,0% 2 0,7% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 278 100,0%

Nu ,0% răspund Total 51 18,3%

 

165

B.6.Preferați să aveți colegi? Nu am nicio Nu preferința raspund Total 80,0% 65,7% 76,6% 64,5% 50,0% 205 73,7% 0,0% 0,0% 0,5% 0,0% 0,0% 1 0,4% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 278 100,0%

Bărbați Femei A.2.Vârsta Sub 24 20,0% ani Între 25- 17,1% 34 ani Între 35- 16,6% 54 ani Peste 55 ani 19,4% 0,0% 17,1% 6,3% 16,1% 50,0% 25 9,0%

0,0% Nu răspund Total 47 16,9%

În raport cu celelalte variabile de referință –nivelul studiilor, tipul funcției ocupate și mediul de rezidență - nu se înregistrează variații semnificative ale răspunsurilor.

Un alt aspect al discriminării analizat la nivelul acestui capitol se referă la distribuția disproporționată a sarcinilor și responsabilităților la nivelul familiei. În ceea ce priveste sarcinile si responsabiltățile femeilor legate de treburile casnice și creșterea copiilor 73,7% dintre respondenți consideră că femeia are, în general, mai multe îndatoriri, 19% consideră că uneori femeile au mai multe atribuții, în timp ce ponderea celor care resping această afirmație este de doar 6%.

 

166

Doar 31% dintre cei intervievați consideră că bărbatul este principalul susținător financiar al familiei. în timp ce 37. rolul deţinut la locul de muncă şi mediul rural/urban nu par să afecteze în mod deosebit percepţia. a modelului tradițional. numărul femeilor care împărtășesc această convingere este semnificativ mai mare decât cel al bărbaților care recunosc disproporțiile la nivelul îndatoririlor gospodărești (91.5% dintre femei și doar 60. Rezultatele de mai sus sugerează perpetuarea. în care femeia poartă responsabilitatea îngrijirii gospodăriei și a copiilor. la nivelul familiei. nivelul de educaţie.2% dintre ei neagă total această variantă.6% sprijină această afirmație).Așa cum era de așteptat. Vârsta.   167 . Numai că răspunsurile la urmatoarea întrebare nu mai confirmă această viziune. iar bărbatul pe cea financiară.8% spun că acest lucru este adevarat uneori si 30.

că veniturile lor concurează cu cele ale bărbaților. Ponderea femeilor care transferă îndatoririle economice la nivelul partenerilor este destul de redusă (15.3%).9%) tind să creadă într-o măsură mai mare decât femeile (15. Bărbații (41. În raport cu celelalte criterii socio-demografice remarcăm că respondenții din categoriile extreme de vârstă (sub 24 de ani și peste 55 de ani) atribuie responsabililtatea financiară bărbatului într-o pondere mai mare decât cei aparținând altor grupe de vârstă. că femeile se bucură de independență financiară și. ceea ce înseamnă.   168 . pe de-o parte.3%) că responsabilitatea bunăstării familiale se află preponderent pe umerii lor. pe de altă parte.Opțiuniile în legatură cu această problemă variază foarte mult în funcție de gen. Aceste date sprijină afirmația prezentată anterior cu privire la inexistența discriminării la nivelul salariilor.

în raport cu funcția deținută. remarcăm că cei aflați în poziții de conducere sunt de acord cu această afirmație într-o proporție mult mai mare decât cei cu funcții de execuție.De asemenea.   169 .

2. practic.5.În funcție de mediul de rezidență. 65% dintre cei intervievați dau o mai mare importanță influenței acestuia (atunci când vine vorba de transmiterea stereotipurilor de gen). Astfel. Tipologii motivaționale. dar și în funcție de nivelul de   170 . Dintr-o analiză comparativă a datelor referitoare la tipologia de influenţă familială şi rolurile bărbaţilor şi femeilor în familie. la modul general. deși doar 31% dintre respondenți consideră că tatăl (bărbatul) este principalul susținător financiar al familiei. intervievaţii acordă oricum o mai mare atenţie influenţei tatălui atunci când vine vorba de perpetuarea stereotipurilor. rezultă că. autonomie decizională și perspective de carieră la nivelul sectorului Chimie-Petrochimie În capitolul precedent am tratat problema discriminării de gen în plan profesional precum și la nivelul gospodăriei. bărbatul continuă să aibă un statut superior fie datorită altor responsabiltăți asociate rolului (funcția de protectie). Astfel. derivate din modele tradiționaliste ale familiei. fie ca urmare a perpetuării și acceptarii unor prejudecăți legate de poziția și abilitățile femeilor. creșterea copiilor. se observă că în mediul rural (unde în mod evident modelul tradițional al familiei este mult mai răspândit) ponderea celor care cred că tatăl este principalul susținător financiar al familiei este mult mai mare decât cea înregistrată în rândul respondenților din mediul urban. deși mama asigură funcționalitatea gospodăriei. că. Nivelul de educaţie nu pare să afecteze în mod deosebit percepţia. 3. am încercat să identificăm gradul perceput de raspândire al acestui fenomen la intrarea în câmpul muncii precum și în raport cu posibilitățile reale de construire a unei cariere (avansare). Asta înseamnă. și contribuie alături de tată la suținerea economică a familiei. indiferent de răspunsul la aceste ultime două întrebări.

încercăm să focalizăm analiza pe diferențele reale la nivel atitudinal și la nivel de mentalitate.3% dintre aceștia) este câștigul economic. Aceasta este urmată de câştigul economic (38. gradul de libertate în luarea deciziilor și factorii care condiționează posibilitățile de construire a unei cariere.1%). în funcție de gen. Motivația Analiza factorilor motivaționali la nivel individual arata că siguranţa vieţii (42. vârsta și nivelul de educație al acestora. Prin raportarea la variabilele socio-demografice observăm că răspunsurile indivizilor variază în funcție de genul.8%) şi motivaţia privind cariera (6. În acest sens.3%). am urmărit discrepanțele în alocarea sarcinilor și responsabilităților la nivelul familiei. Astfel am încercat să vedem diferențele între bărbați și femei în ceea ce privește motivația.8%). În această secțiune. După aceea. am încercat să vedem dacă există preferințe de gen în ceea ce privește partenerii de interacțiune din câmpul profesional și în cele din urmă. în cazul femeilor acesta este siguranța zilei de mâine (48.remunerație.4%) constituie principalul factor care-i mobilizează pe indivizi în plan profesional.5%). De asemenea remarcăm că importanța pe care o dau femeile satisfactiei personale ca factor de motivație (15%) este dublă comparativ cu bărbații (7.   171 . remarcăm că. în timp ce princialul factor motivațional pentru bărbați (conform 46. de satisfacţia personală (10.

  172 . Persoanele sub 24 de ani răspund la stimuli precum cariera și câștigul economic în timp ce pentru persoanele între 25 și 34 de ani. câștigul economic este factorul mobilizator cel mai frecvent nominalizat.În raport cu vârsta respondenților constatăm că cea mai mare parte dintre indivizii cu vârste între 35 și 55 de ani declară că factorul care-i motivează la locul de muncă este siguranța pe care le-o conferă statutul de angajat.

scade importanța pe care o are siguranța zilei de mâine și crește importanța satisfactiei personale ca factori motivaționali în plan profesional. nu se înregistrează variații semnificative la nivelul opțiunilor respondenților. 49% dintre cei intervievați declară că ceilalți sunt motivați de câștigul economic. în evaluarea motivațiilor celorlalți.În raport cu nivelul studiilor absolvite. 42% consideră că siguranța zilei de mâine este stimulul cel mai eficient și doar 2% identifică satisfacția pesonală drept elementul principal care-i mobilizează pe cei din jur în plan profesional. Ca și respondenții din celelalte domenii de activitate.   173 . angajații din chimie-petrochimie tind să accentueze importanța factorilor pragmatici de tipul câștigului economic sau a siguranței oferite de poziția ocupată. Astfel. observăm că pe măsură ce crește nivelul de educație. În raport cu funcția deținută și cu mediul de rezidență.

în schimb. nu există variații semnificative ale percepțiilor de la un grup de respondenți la altul. se observă că 49% dintre cei intervievați consideră că principala răsplată pe care o primesc în urma muncii depuse constă în veniturile economice pe care le obțin și 42% își găsesc satisfacția în siguranța pe care le-o oferă poziția ocupată. remarcăm faptul că bărbații (50%) sunt satisfăcuți de câștigurile economice într-o măsură mult mai mare decât femeile (33. În funcție de genul respondenților.9%). În ceea ce privește satisfacția obținută la locul de muncă.În raport cu variabilele demografice. vedem că se confirmă în mare parte așteptările respondenților. În acest sens. 6% dintre respondenții de gen masculin spun că principala satisfacție pe care o obțin din activitatea desfășurată este satisfacția personală).   174 . femeile resimt într-o proporție mult mai mare o satisfacție pesonală ca urmare a activității desfășurate în plan profesional (19% dintre femeile intervievate comparativ cu 10. Satisfacția obținută corespunde factorilor care-i motivează pe indivizi să-si desfășoare activitatea (siguranța zilei de mâine și câștigul economic).

pe măsură ce crește nivelul de educație.În funcție de vârsta repondenților. se remarcă faptul că persoanele mai tinere (care au sub 24 de ani sau între 25 și 34 de ani) declară că principala satisfacție obținută în urma activităților profesionale constă în câștigul economic. se observă că. în timp ce respondenții din celelalte categorii de vârstă (peste 35 de ani) acordă o importanță mai mare siguranței zilei de mâine induse de activitatea profesată. scade importanța pe care o au veniturile obținute și crește importanța pe care respondenții o acordă satisfacției personale obținute din activitatea profesională. Celelalte variabile socio-demografice răspunsurilor. nu determină diferențieri la nivelul distribuției   175 . În funcție de nivelul de educație al respondenților.

Autonomie decizională În încercarea noastră de a identifica diferențele la nivel personal între bărbați și femei. un alt aspect pe care l-am luat în considerare a fost cel al autonomiei în procesul de luare a deciziilor. Ipoteza de la care am plecat a fost aceea că femeile. în chimie–petrochimie respondenții (bărbați și femei) se împart în mod aproximativ egal între cei care se consideră independenți la nivel decizional și cei care consideră că nu beneficiază de libertate deplină în luarea deciziilor. nu au aceeași libertate de decizie ca și bărbații întrucât se raportează la mai mulți factori externi atunci când iau o decizie. observăm că principalul vector al acestui tip de comportament îl reprezintă încrederea în propriile capacități (55%). dat fiind că au responsabilități mai mari la nivelul gospodăriei (fapt care le face să fie precaute în viața profesională).   176 . Un rol important în asumarea inițiativelor decizionale îl au și experiența proprie (29%) și buna cunoaștere de sine (16%). La nivelul celor care-și asumă libertatea de decizie. Astfel.

Prin urmare există o corelație puternică între ocupație și profilul educației. Excepție face numai poziția ocupată la locul de muncă. confirmată de către 74. într-o mai mare măsură. în raport cu care observăm că cei cu funcții de conducere se bazează. pe încrederea în propriile capacități (66%) decât personalul executiv. factorii externi (34%) și destinul în general (12%). Datele de referinţă nu par să afecteze în mod deosebit astfel de evaluări.1% dintre respondenți. Sectorul petrochimie este un domeniu de activitate care necesită cunoștințe și abilități specifice. răspunsurile rămân constante.În raport cu variabilele de referință.   177 . dobândite într-un cadru formal și care nu pot fi compensate prin cunoaștere la nivelul simțului comun. atunci când iau decizii în mod independent. Respondenții care au declarat că nu sunt complet independenți în procesul decizional consideră că principale obstacole sunt: persoanele din jur (50%). Cariera În ceea ce privește cariera. ne interesează în primul rând legătura dintre aceasta și studiile absolvite și totodată identificarea piedicilor care pot interveni în construirea ei.

5% 206 74. 77.9% Nu știu 4.Considerați că ocupația dumneavoastră actuală corespunde studiilor pe care le aveți? Da A.6% 16 5.7.0% 19.   178 .4% 7.Statisticile oficiale arată însă că femeile se orientează mai puțin spre studiile tehnice și mai mult spre cele umaniste.2% 100.0% 100. Această ipoteză se confirmă. în chimie-petrochimie ar trebui ca numărul femeilor care declară că studiile nu corespund carierei să fie mai mare decât al bărbaților aflați în această situație.5% dintre femei spun că studiile lor corespond ocupației realizate.0% Educația constituie un element extrem de important.4% 9 3. cât și în procesul de promovare în carieră.5% 47 16. atât din perspectiva intrării în acest domeniu de activitate.0% 278 100. în timp ce experiența în muncă este considerată un factor relevant de 26% dintre respondenți. C.8% Nu răspund Total 3. Un impact și mai mare în promovare pare să-l aibă deciziile interne de avansare a personalului (conform 34% dintre cei intervievați).5% dintre bărbați și doar 69.5% Feminin Total 69.Gen Masculin 77.1% Nu 15. conform 29% dintre cei intervievați. Dacă acest lucru le îndreptățește să confirme într-o pondere foarte mare legătura dintre studii și carieră în domenile educației și administrației.1% 3.1.

0 % 278 100.6% 73 26.3% 0.0 % 100.Percepția asupra acestui aspect variază sensibil în funcție de nivelul educație al respondenților.6 % 36. crește ponderea celor care consideră că avansarea depinde de experiență și scade procentul celor care acordă credit promovării profesionale datorate studiilor absolvite.0% Studi i A.3.8% 28.Stu dii Superioa re Medii Gimnazi ale Total 12.   179 .6% dintre absolvenții învățământului superior consideră că studiile condiționează promovarea).2 % 35.0% 4. Astfel. se pare că respondenții cu studii superioare cred într-o proporție mai mare că avansarea depinde în primul rând de deciziile interne la nivelul instituției în care activează (44.0 % 100. C. de funcția ocupată și de mediul de rezidență.7% 94 33.8 % Nu răspu nd 2.4% 2.5% 0.7 % 80 28.3% 44.8% 3.2% 35.8%) și acordă mai puțin credit importanței studiilor (doar 12.8.5% Planuri de dezvolta re persona lă 8.0 % În raport cu celalte doua variabile care influențează distribuția opiniilor la nivelul acestei întrebări.0% 10 3. remarcăm că în rândul celor cu funcție de conducere și în rândul celor cu rezidență în mediul rural.7% 24.Credeți că posibilitățile de avansare în carieră depind de? Decizii interne de avansare Experien a Schimb ța în personalu ări lui muncă politice 28.9% 28.6% Total 100.0% 0.3% 4.0% 7 2.0% 14 5.

5.5% 14 5.0% Nu răspund 2.8% 24.8% Schimbări politice 2.3% Decizii interne de avansare a personalului 25.8% 73 26.8.6.Mediu de rezidență Total Rural Urban 20.0% 3.0% C.8% au învinuit religia.7% 3.5% Planuri de dezvoltare personală 2.0% 100.4.8% Experiență în muncă 39.0% 0.0% 73 26.0% 1.7% 7 2.C.4% au considerat că familia promovează aceste prejudecăți și 10.7% 3. sursele stereotipurilor au fost identificate în mediul social în general.7% 2.Functia pe care o detineti este: De conducere De execuție Nu răspund Total 16.0% 100.3% 5. precum și la nivelul unor instituții precum familia sau religia. Aproape două treimi din cei intervievați au învinuit mediul social (69.0% 10 3.0% Nu răspund 4. precum și a mecanismelor prin intermediul cărora aceste medii duc la propagarea ideilor preconcepute cu privire la inferioritatea femeilor în raport cu bărbații.Credeți că posibilitățile de avansare în carieră depind de? Studii A.3% Decizii interne de avansare a personalului 29.0% 278 100.3% 94 33.6% Total 100.1%).5% Planuri de dezvoltare personală 10.4% 10 3.3% 50. Stereotipuri de gen: factori determinanti Secțiunea a patra a chestionarului se concentrează pe identificarea mediilor la nivelul cărora își au originea stereotipurile de gen.5% 0.0% 100.0% 14 5.0% 80 28.8% Experiență în muncă 37.3.   180 .8% 4.6% 35.7% 34.3% 50.2% 31.6% Total 100.0% 94 33.0% 7 2. Credeți că posibilitățile de avansare în carieră depind de? Studii A.0% 278 100.8% Schimbări politice 7. în timp ce 14.2% 0.9% 30.8% 0. La fel ca și în cazul celorlate domenii de activitate.8.2% 80 28.5% 23.

9% dintre respondenți. Analiza diferenţiată a răspunsurilor în funcție de caracteristicile socio-demografice nu indică diferențe semnificative la nivelul percepției între bărbați și femei.4% dintre cei cu funcție de conducere. studiile absolvite sau mediul de rezidență.2 %).3% dintre cei cu funcție de execuție consideră acest aspect drept sursă a stereotipurilor). unele diferențe în raport cu poziția ocupată.potrivit 34. în funcție de vârsta.4%) că mecanismul principal care permite perpetuarea prejudecăților la adresa femeilor este cunoașterea superficială a conceptului egalitate de gen și acordă mai puțină importantă decât personalul de execuție acceptării pasive a rolurilor impuse femeii de către societate (doar 21. și rolurile tradiționale impuse de către societate . comparativ cu 31. Există.Aspectele prin intermediul cărora se materializează influența mediului social în promovarea sereotipurilor sunt: cunoașterea superficială a conceptului egalitate de gen . acceptarea pasivă a rolurilor impuse femeilor de către societate (30. în schimb.conform 22. Personalul de conducere consideră într-o proporție mai mare (46.   181 .4% dintre cei intervievați.

atunci principalii responsabili pentru promovarea lor sunt: tatăl – conform 65% dintre respondenți. mama –potrivit 10% dintre cei intervievați și bunicilor –conform a câte 5% dintre respondenți. observăm că bărbații consideră într-o proporție mai mare decât femeile că influența tatălui este responsabilă de transmiterea stereotipurilor.după spusele a 15 procente dintre cei chestionati.Dacă prejudecățile legate de femei provin din mediul familial. alte rude.   182 . În funcție de genul respondenților.

20% cred că ritualurile și practicile religioase sunt responsabile de acest lucru. 67% dintre respondenți creditează învățămintele doctinale pentru promovarea difențierilor între rolurile femeilor și ale bărbaților.În cazul în care religia a fost indicată drept sursă a stereotipurilor. studiile absolvite. în funcție de vârsta respondenților.   183 . Analiza diferenţiată a răspunsurilor în funcție de caracteristicile socio-demografice nu indică diferențe semnificative la nivelul percepției între bărbați și femei. în timp ce 13% consideră ca factor de influență preponderența masculină a clerului. funcția ocupată sau mediul de rezidență.

capitolul acesta se concentrează pe identificarea mecanismelor prin care se poate acționa în vederea combaterii diseminării stereotipurilor și a diminuării inegalităților de gen. Angajatii din chimie-petrochimie declară (la fel ca și respondenții din celelate domenii) că cel mai important factor de intervenție este cel social (54. politic (14.3.4 Instrumente pentru combaterea inegalității de șanse Dacă la capitolul anterior am încercat să identificăm instituțiile sociale și organizațiile percepute de indivizi ca fiind sursa propagării sereotipurilor. Analiza mecanismelor este structurată în funcție de segmentele vieții sociale a individului.7%) şi economic (16. cultural. funcția ocupată sau în funcție de mediul de rezidență.5. Acesta este urmat în ierarhia preferințelor de factorii de tip cultural (14. rezultând patru domenii de intervenție: economic. studiile absolvite. politic și social. creșterea nivelului de conștientizare a a necesității distribuției egale a responsabilităților în familie (56%) și creșterea nivelului de conștientizare a caracteristicilor personale în funcție de gen (18%).   184 . Dacă schimbarea trebuie să vină din mediul social mecanismele prin care se poate interveni în acest sens sunt: creșterea nivelului de conștientizare a problemei violenței îndreptate împotriva femeilor (conform 24% dintre respondenți).4 %).3% dintre respondenți considerând intervențiile la acest nivel ca fiind cele mai eficiente). Analiza diferenţiată a răspunsurilor în funcție de caracteristicile socio-demografice nu indică diferențe semnificative la nivelul percepției între bărbați și femei. în funcție de vârsta respondenților.9%).

creșterea gradului de informare asupra legislaţiei cu privire la egalitatea de şanse (28. în funcție de vârsta respondenților. informarea cu privire la instituțiile care se ocupă de problema egalității de șanse (17.1%) că o mai bună informare în legătură cu instituțiile care se ocupă de problema egalității de șansă este mecanismul cel mai eficient de intervenție.Analiza diferenţiată a răspunsurilor în funcție de caracteristicile socio-demografice nu indică diferențe semnificative la nivelul perceptiei între bărbați și femei.3%). și cred într-o pondere mult mai mare decât acestea (24% față de 7. funcția ocupată sau în funcție de mediul de rezidență.   185 .4%).9%). În raport cu genul respondenților. remarcăm că bărbaţii cred într-o proporție mai mică decât femeile în impactul benefic al informării cu privire la conceptul egalitate de gen (40% față de 71. studiile absolvite.8%). Contramăsurile culturale vizează în principal o mai bună informare asupra conceptului de egalitate de gen (51.

4% dintre cei intervievați).   186 . studiile absolvite. funcția ocupată sau în funcție de mediul de rezidență.Analiza diferenţiată a raspunsurilor în funcție de celelalte variabile socio-demografice nu indică variații semnificative la nivelul perceptiei. În ceea ce privește intervențiile economice pentru remedierea problemei discriminării. (conform 23. în funcție de vârsta respondenților. mijloacele cele mai eficiente de acțiune constau în: legislaţie care să garanteze egalitatea salariilor şi oportunităţilor de carieră (potrivit 63. Analiza diferenţiată a raspunsurilor în funcție de caracteristicile socio-demografice nu indică variații semnificative la nivelul percepției între bărbați și femei.8% dintre aceștia) și asigurarea unor servicii de îngrijire a copilului pentru femeile încadrate în muncă. sprijin pentru antreprenorii de sex feminin (conform 12.8% dintre respondenți).

4% au luat parte la dezbateri pe această temă.7%                             187 . 84. ați vizionat filme cu privire la rolul femeii 84. Procent Recent Ați participat femei/copii? la o acțiune de caritate pentru 24.4% România? Total 117. 9.5.3% dintre intervievaţi au declarat că recent au văzut filme sau au citit publicaţii cu privire la rolul femeilor în societate.5 Participare civică pentru promovarea femeii în societate La întrebările concrete. 24% au participat la acţiuni de sprijin pentru femei şi copii.3.0% Ați citit ziare.3% în societate? Ați luat parte la o dezbatere despre femeia în 9.

  188 .

preferințele sau comporatmentele respondenților în funcție de sectorul de activitate caruia îi aparțin. Astfel.   189 . ea este însa percepută mai puternic de către populaţia de sex feminin precum și de cei din sectoarele private (comerț și chimie petrochimie) spre deosebire de sectoarele de stat. atitudinile. demersul nostru investigativ a fost dublat. În continuare vom face o scurtă trecere in revistă a rezultatelor celor mai importante subliniind acolo unde e cazul. în multe situaţii.CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI Așa cum am precizat încă de la începutul acestei lucrări. deoarece în cazul acestor domenii accederea și promovarea la un loc de munca precum și plafoanele salariale sunt reglementate la nivelul legislației. studiul de faţă a constituit prima ocazie de a se „iniţia” în problematica egalității sau inegalității de gen şi de a reflecta asupra relevanţei acestei dimensiuni pentru piața muncii. Odată cu creșterea interesului și a numărului inițiativelor legate de aceste aspecte a sporit și numarul demersurilor de cercetare care abordează problematica egalității de gen în plan profesional. (singura excepție o reprezintă domeniul comercial unde aproximativ 21% dintre femei ocupă o funcție de conducere. în societatile moderne probleama egalității de șansă și/sau a discriminării de gen din câmpul muncii se bucură de un interes sporit. administratie publică. Exitența discriminărilor de gen sub aspectul posibilităților de promovare este confirmată și prin corelarea variabilelor de referință gen și funcție deținută. inclusiv în domeniile în care predomină femeile (educație și administrație) bărbații sunt aceia care au o probabilitate mai mare de a ocupa poziții superioare ierarhic. promovare și parțial la nivelul salarizării) este identificată în toate cele 4 domenii analizate. În urma analizei comparative a celor 4 domenii de activitate am observat că nu există diferențe foarte mari în ceea ce privește percepțiile. variațiile de la un domeniu de activitate la altul. şi de unul informativ. Rezultă deci. Ceea ce aduce în plus studiul de față comparativ cu celelate lucrări dedicate analizei egalității de gen în câmpul muncii este noutatea domeniilor abordate (populației studiate). că pentru o parte dintre persoanele intervievate. în timp ce în cazul bărbaților ponderea este de doar 19%). atât la nivelul legislativului cât și la nivelul societății civile. Dacă în domeniul educației s-au realizat o serie de studii care tratează problematica genului (deși majoritatea se concentrează asupra conținutului programelor didactice și a felului cum influențează acestea egalitatea de gen) în celelalte domenii singurele informații referitoare la diferențele dintre bărbați și femei în plan profesional provin din statisticile oficiale. comerț și industria chimică și petrochimică. În cadrul acestui studiu am analizat egalitatea de gen pe piața muncii în învățământ. În acest sens observăm că în general. motivațiile. Discriminarea de gen (sub aspectul barierelor existente la angajare.

6% 160 100.3% Nu răspund 2 2.8% Total 71 100. Majoritatea respondenților (70%) au fost de acord că stereotipurile despre inferioritatea femeii provin din societate și acuză in acest sens rolurile tradiționale și acceptarea pasivă a rolurilor impuse femeilor de către societate.8% 118 100. bărbatul este cel care primează (ceea ce indică practic că statutul femeii la nivel gospodăresc este inferior celui al bărbatului). este faptul că în domeniile care implică o anumită vocație a individului (administrație și mai ales educație) principalul factor mobilizator în carieră.0% Administrație Masculin 28 24.Funcția pe care o dețineți este De conducere 7 9.0% 285 100.9% 321 91.   190 .0% Un alt aspect care confirmă. Ceea ce este interesant la acest nivel.0% Feminin 9 7.8% 132 80.0% Comerț Masculin 31 18. dat fiind contextul socio-economic).atât de către femei cât și de bărbați (lucru justificat de altfel.0% 115 100. chiar și în condițiile crizei fără precedent pe care o traversăm.7% 0 . în mod neșteptat . îl constituie satisfacția personală obținută din munca depusă.5% 131 81.9% 185 78.6% 108 91.Chimie. ca fiind responsabile de transmiterea stereotipurilor și prejudecăților. respondenții din toate cele 4 domenii confirmă în cea mai mare parte că sarcinile și responsabilitățile femeilor la nivel gospodăresc sunt mult mai numeroase decât ale bărbatului.4% 350 100.4% 235 100.3% 87 75.5% 1 .0% Feminin 49 20. O „dezavantajare” a femeilor există și la nivelul familiei. În ceea ce privește evaluarea factorilor de motivație în plan profesional. variabile precum religia sau școala nu au o influenţă semnificativă (din punct de vedere statistic) asupra perpetuării stereotipurilor de gen.2% 0 .8% 237 83. În ceea ce priveşte factorii determinanţi ai discriminării.7% 5 1.4.7% 1 .0% Feminin 48 16.0% Feminin 24 6. o importanță semnificativă este acordată siguranței pe care le-o conferă locul de muncă .2% 165 100.9% De execuție 62 87. sau mai de grabă justifică existența acestor disproporționalități în accesul la funcțiile de conducere este preferința clară pentru colaboratori (inclusiv șefi) de sex masculin.9% 1 .0% Masculin 28 17. cu toate acestea sub aspectul influenției pe care o exercită.Petrochimie Educație Masculin A.0% 2 1.

oferită membrilor de sindicat. al oficialiilor din instituţiile publice cu care negociază. O pondere semnificativă a respondenților a considerat că ar fi de folos o mai bună informare asupra conceptului de egalitate de gen și asupra legislației cu privire la egalitatea de șanse. • Analizarea programelor existente de dezvoltare profesională/ evaluare a performanţei/ promovare etc. la nivelul celor 4 sectoare ale pieței muncii. care să susţină instruiri privind relaţiile de muncă • Susţinerea noilor angajaţi în procesul de integrare profesională   191 .3%) și conștientizarea caracteristicilor personale în funcție de gen (20. • Formarea de formatori interni selectaţi dintre membrii de sindicat. În raport cu genul. Intenția noastră este aceea de a oferi niște repere. adresate departamentului de resurse umane • Implementarea unor acţiuni de informare a angajaţilor • Negocierea sistemelor/criteriilor/instrumentelor de dezvoltare profesională a angajaţilor • Evaluarea rezultatelor programelor existente de dezvoltare profesională (în special a celor de instruire) • Evaluarea satisfacţiei angajaţilor privind oportunităţile de dezvoltare profesională • Identificarea şi evaluarea situaţiilor de discriminare pe criteriul de sex care intervin în procesul de dezvoltare profesională • Oferirea de instrumente alternative patronatului/ managementului organizaţiei • Instruirea privind relaţiile de muncă. În urma analizei noastre respondenții au identificat drept cele mai eficiente mijloace de combatere a inegalității de șanse o serie instrumente de tip social precum: conștientizarea nevoii de impărțire a responsabilităților la nivelul familiei (50. conștientizarea problemei violenței îndreptate împotriva femeilor (26. al propriilor membri de organizaţie.RECOMANDĂRI Cercetarea de faţă a evidenţiat o serie de probleme privind egalitatea de gen.8%). Acestea pot fi adoptate cu ușurință atât de sindicatele din domeniile analizate. cu privire la problematicile de gen • Inițierea unor negocieri privind integrarea unor aspecte de gen în agenda politică şi legislativă de la nivel naţional • Inițierea unor demersuri pentru susținerea și creearea unor servicii specializate de ingrijire a copiiilor • Identificarea nevoilor de informare şi instruire pentru grupe diferite de angajaţi (angajaţi noi.7%). de a trasa niște direcții de intervenție în vederea combaterii ineglităților de gen. precum și de organizațiile sindicale din alte sectoare de activtate. remarcăm că femeile acordă o importanță mai mare cunoașterii legislației și totodată pun un accent deosebit pe creearea unor servicii de îngrijire a copilului pentru femeile încadrate în munca. propunem în continuare un set de recomandări care să vină în sprijinul promovării egalitatii de șanse și de gen. • Identificarea unor modalități de monitorizare a atitudinilor și comportamentelor angajaţilor • Dezvoltarea relaţiei de colaborare cu departamentul de resurse umane • Elaborarea unui set de recomandări pentru îmbunătăţirea practicilor și procedurilor organizaţionale. • Creșterea gradului de conştientizare al factorilor de decizie. Pornind de la instumentele sugerate de respondenți. angajaţi cu multă experienţă etc).

întâlniri individuale sau alte modalităţi.• Integrarea în contractele colective de muncă pe unitate a aspectelor legate de evaluare şi promovare. a opiniilor angajaţilor despre salarii şi sistemul de salarizare • Dezvoltarea unor proceduri de colectare şi soluţionare a plângerilor venite din partea angajaţilor privind eventuale discriminări în plată. evaluare • Conceperea unor materiale de informare a angajatorilor şi a managerilor privind modalităţi de construire şi evaluare a unui sistem de salarizare corect • Organizarea unor cursuri de formare a liderilor de sindicat pe teme privind: evaluarea posturilor. analize şi planuri de acţiune pentru plata egală pentru muncă de valoare egală • Identificarea. promovare. cercetări privind opiniile angajaţilor despre salarii şi echitate a tratamentului.   192 . prin chestionare. cercetări interne în care se utilizează şi analizează indicatori cu relevanţă pentru situaţia femeilor şi cea a bărbaţilor • Dezvoltarea unei echipe de lucru care să analizeze sistemul de salarizare existent din perspectiva principiului plăţii egale pentru muncă de valoare egală. • Informarea angajatelor/angajaţilor despre drepturile privind maternitatea şi parentalitatea • Apărarea intereselor angajatelor/angajaţilor în ceea ce priveşte maternitatea şi parentalitatea şi oferirea de suport concret în accesarea drepturilor lor • Creearea unui mecanism de monitorizare a practicilor privind plata şi realizarea de cercetări.

Studiul face parte din proiectul 63007 „Promovarea principiului egalităţii de şanse şi de gen la nivel naţional în cadrul societăţii civile şi administraţiei publice locale şi centrale” implementat de C. mentionand ca datele dumneavoastra vor folosi doar la intocmirea acestui studiu si vor fi tratate strict confidential. Instructiuni de completare :: Va rugam sa ne raspundeti la cateva intrebari.L. Liceal 2 complementar. Va rugam sa cititi cu atentie fiecare intrebare in parte si sa bifati o singura varianta de raspuns. 2 Varsta Intre 35-54 ani Peste 55 ani A. Va multumim! Bifati o singura varianta de raspuns A.S.1 Universitar) Medii (postliceal de specialitate.R – Fratia. 3 Studii Superioare (Universitar de scurta durata/Universitar/ Post.ANEXE Anexa 1 .N. Scoala de maistri)   193 . 1 Gen Masculin Feminin Sub 24 ani Intre 25-34 ani 1 2 1 2 3 4 A.CHESTIONAR CHESTIONAR Scopul prezentului sondaj este de a colecta date pentru realizarea unui studiu cu privire la perceptii si stereotipuri asupra statutului. rolului si locul femeii in societate.

6 Mediu de rezidenta Urban 1 2 Bifati o singura varianta de raspuns Da B. 1 Femeile sunt discriminate momentul angajarii? la Nu Uneori Nu stiu 1 2 3 4 Da B. 5 Domeniu de activitate Invatamant Administratie 1 2 3 4 Rural A.Gimnaziale 3 De conducere A. 4 Functia pe care o detineti este De executie 1 2 Chimie-Petrochimie Comert A. 3 Femeile au salarii mai mici in Nu domeniul in care lucrati? Uneori Nu stiu 1 2 3 4   194 . 2 Femeile intampina bariere in a Nu avansa in cariera? Uneori Nu stiu 1 2 3 4 Da B.

6 Preferati sa aveti colegi? Femei Nu am nici o preferinta Da B. 7 Femeia are mai multe indatoriri in Nu ceea ce priveste treburile casnice si Uneori ingrijirea copiilor? Nu stiu Da B. 8 Barbatul este principalul sustinator Nu financiar din familie? Uneori Nu stiu 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 Bifati o singura varianta de raspuns Satisfactie personala C.2 Care considerati ca sunt elementele Castig economic care ii motiveaza pe ceilalti la locul de Cariera munca? Siguranta zilei de maine 1 2 3 4 1 2 3 4   195 .Mai multi barbati B. 1 Castig economic Care sunt elementele care motiveaza la locul de munca? va Cariera Siguranta zilei de maine Satisfactie personala C. 4 Preferati sa lucrati intr-un mediu cu: Mai multe femei Nu am nici o preferinta Barbat B. 5 Preferati sa aveti ca sef Femeie Nu am nici o preferinta Barbati B.

4 Aveti libertate deplina in deciziile pe Da care le luati ? Nu 1 2 Raspundeti doar daca ati raspuns la intrebarea C4.6 De ceilalti din jur De ce anume considerati ca sunteti conditionat/a atunci cand afirmati ca De factori externi nu aveti libertate deplina de decizie ? Asa a fost scris Da Considerati ca ocupatia dumneavoastra actuala corespunde Nu studiilor pe care le aveti? Nu stiu Studii Experienta in munca 1 2 3 1 2 3 1 2 C.5 Pe ce va bazati cand afirmati ca aveti libertate deplina de decizie? Ma cunosc bine Am experienta Am incredere in propriile mele 1 capacitati 2 3 Raspundeti doar daca ati raspuns la intrebarea C4 varianta 2. C.Satisfactie personala 1 2 3 4 C. varianta 1. C.7 C.3 Care ar fi principala satisfactie pe Castig economic care o obtineti din activitatea pe care Cariera o desfasurati? Siguranta zilei de maine C.8 Decizii interne de avansare a Credeti ca posibilitatile de avansare 3 personalului in cariera depind de? Schimbari politice Planuri personala de dezvoltare 4 5   196 .

scolare 2 cel mai frecvent se afla de la/din: Metode de predare 3 4 Colegi de scoala Raspundeti doar daca la D. media.1 ati bifat varianta de raspuns 2 (scoala) Cadre didactice 1 D.1 ati bifat varianta de raspuns 1 (familie) Tata Mama D.4 3 4 Limbajul folosit Raspundeti doar daca la D.2 Daca stereotipul provine familie.1 ati bifat varianta de raspuns 3 (mass-media) Continutul anumitor 1 programme TV/radio Daca stereotipul provine din mass.1 ati bifat varianta de raspuns 4 (societate in general)   197 .3 Continutul anumitor manuale Daca stereotipul provine din scoala.Continutul reclamelor. stereotipul conform caruia femeia este inferioară Mass-media cel mai frecvent provine din: Societate in general Religie 1 2 3 4 5 D.1 Raspundeti doar daca la D. 2 in : Continutul din ziare/internet D. cel mai frecvent se regaseste publicitatii. cel Bunic mai frecvent se afla de la : Bunica Alte rude 1 2 3 4 5 Raspundeti doar daca la D.Bifati o singura varianta de raspuns Familie Scoala Din experienta dvs.

6 Preponderenta masculina a 1 In opinia dvs.1 ati bifat varianta de raspuns 5 (religia) D.1 In opinia dvs. factorul principal care contribuie la promovarea egalitatii de gen este de tip : Economic Cultural Politic Social 1 2 3 4 Raspundeti doar daca la E1 ati bifat varianta de raspuns 1 “economic” Sustinere pentru femeile antreprenor 1 E. care este factorul clerului major de influenta al religiei cu privire Ritualuri si practici religioase la diferentierea dintre rolul femeii si 2 locale al barbatului in societate? Invataminte doctrinale 3 Bifati o singura varianta de raspuns E.Obiceiuri si practici locale 1 D.2 Daca vorbim despre Legislatie care sa garanteze in mod 2 factorul economic. egal retributii si cariera pentru femei si considerati ca fiind o barbati prioritate: Servicii specializate de ingrijire a 3 copiilor pentru femeile aflate in campul muncii Raspundeti doar daca la E1 ati bifat varianta de raspuns 2 “cultural” E.5 Daca stereotipul provine din societate Acceptarea pasiva a rolului cel mai frecvent se regaseste in : 3 impus femeilor de societate Cunoasterea superficiala a conceptului de egalitate de gen 4 Roluri traditionale impuse de 2 catre societate Raspundeti doar daca la D..3 Daca vorbim factorul considerati ca prioritate: despre Informare despre conceptul de 1 cultural. egalitate de sanse intre femei si fiind o barbati 2 Informare despre legile in vigoare cu privire la tratamentul egal intre femei si   198 .

barbati 3 Informare despre institutiile care se ocupa cu problema egalitatii de sanse intre femei si barbati Raspundeti doar daca la E1 ati bifat varianta de raspuns 3 “politic” E.4 Prezenta majora a femeilor in viata 1 Daca vorbim de factorul politica politic.1 Recent Ati citit ziare. considerati ca fiind Sustinerea initiativelor politice propuse 2 o prioritate: de femei Legi care sa favorizeze egalitatea de 3 gen Raspundeti doar daca la E1 ati bifat varianta de raspuns 4 “ social ” E. ati vizionat filme cu 2 privire la rolul femeii in societate? Ati luat parte la o dezbatere despre 3 femeia in Romania?   199 .5 Daca vorbim despre Constientizarea problemei violentei 1 factorul social. considerati indreptate impotriva femeilor ca fiind o prioritate: Constientizarea impartirii 2 responsabilitatilor in familie Constientizarea caracteristicilor 3 personale in functie de gen Puteti bifati mai multe variante de raspuns Ati participat la o actiune de caritate 1 pentru femei/copii? F.

  200 .

de condiții egale pentru a participa și contribui la dezvoltarea socială. economică și culturală a societății la toate nivelurile. directă sau indirectă. Tratament egal pentru femei și bărbați: Asigurarea absenței discriminării de gen. politică. evaluate și favorizate în mod egal. diferențe care au fost învățate. Înseamnă că femeile și bărbații se bucură de aceeași libertate de a-și realiza aspirațiile.   201 . legală. generice dar care sunt bazate pe prejudecăți masculine. faptul că diferitele comportamente. Sensibilitate la gen . responsabilitățile și identitățile barbaților și ale femeilor. obligațiile și oportunitățile."Gender sensitive" Recunoașterea diferențelor și inechităților existente între nevoile. Egalitatea de gen Conceptul conform căruia toate ființele umane sunt libere să-și dezvolte capacitățile personale și să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen. sunt modificabile în timp și sunt diferite în interiorul culturilor și între culturi (feminitate/ masculinitate). Egalitate între femei și bărbați Principiul drepturilor egale și al tratamentului egal pentru femei și bărbați. care poate fi un tratament egal sau un tratament diferit. (In)egalitate de gen (vezi si sexism) O situație sau o instanță în care femeile și barbatii (nu) se bucura de același statut în societate. politică și socială. aspirații și necesități ale femeilor și bărbaților sunt luate în considerare. dar considerat echivalent în ceea ce privește drepturile."Gender blind" Ignorarea sau incapacitatea de a lua în considerare dimensiunea de gen (antonim al sintagmei "sensibil la gen" sau "neutru din punct de vedere al genului"). rolurile. Insensibilitate la gen . Echitate de gen Corectitudinea tratamentului în functie de gen. Șanse egale pentru femei și bărbați Absența barierelor la participarea economică. și pentru a beneficia de rezultate.GLOSAR DE GEN Gen Concept care se referă la diferențele sociale dintre femei și bărbați. Intervenții care par neutre fiind exprimate prin categorii abstracte.Anexa 2 . Sex Caracteristicile biologice prin care ființele umane se disting ca femei și ca bărbați (femeiesc/ bărbătesc).

o abordare academica. Analiza impactului de gen Examinarea propunerilor de politici/strategii pentru a vedea dacă vor afecta femeile și bărbații în mod diferit. de obicei interdisciplinară. De exemplu. privind analiza situației femeilor și a relatiei dintre sexe. Grupul țintă este unul specific. pentru a crește. fie în mod voluntar. la relațiile dintre sexe. Studii de gen Studii referitoare la problematicile femeilor. din cadrul unui grup mai mare. Analiza.   202 . Perspectiva de gen Atenția și considerația acordată diferențelor de gen. Relevanța în problemele de gen Punerea în discuție a relevanței unei politici sau a unei acțiuni cu privire la relațiile de gen.asupra relațiilor de gen sau a egalității de șanse între femei și bărbați. în scopul de a le adapta pentru a neutraliza efectele discriminatorii și a promova egalitatea de gen. Este unul din instrumentele folosite în metoda "gender proofing". în orice activitate sau domeniu. Deși termenul de "date segregate pe sexe" este mai corect. în publicații se folosește sintagma "date segregate pe genuri"."Gender balance" Participarea unui număr egal de femei și bărbați într-o activitate sau organizație.pozitiv sau negativ . iar scopul este eliminarea și prevenirea discriminării sau compensarea dezavantajelor rezultate din anumite atitudini. Metoda prin care se asigură faptul că toate politicile și practicile din cadrul unei organizații au efecte benefice asupra bărbaților și femeilor în egală măsură. Acțiune pozitivă Un termen generic pentru programele care aplică inițiative. evaluarea sistematică a probelor privind includerea dimensiunii de gen "Gender proofing".Neutru din punct de vedere al genului . fie obligate de lege. a menține sau a îmbunătăți statutul unui anume grup de persoane definit de obicei prin rasă sau gen. Acțiunile pozitive sunt permise în conformitate cu legislația privitoare la sex și la rasă pentru a ajuta la eliminarea obstacolelor din calea unei egalități complete a șanselor. a egalității dintre femei și bărbați. Acțiune afirmativă Orice politică instituțională menită să deschidă domenii tradițional dominate de o anumită categorie de persoane (ex: bărbați) altor grupuri sociale excluse anterior (ex: femei). reprezentarea în comisii sau în structurile de luare a deciziei. acceptată în documentele UE. Echilibru de gen . Date segregate pe genuri/statistici segregate pe genuri Culegerea și separarea datelor și informațiilor statistice pe genuri pentru a ușura analizele comparative/de gen. comportamente și structuri. precum și dimensiunea de gen a altor discipline."Gender neutral" Care nu are impact diferit . Analiza unei propuneri de stategie pentru a asigura faptul că s-au evitat potențialele efecte discriminatorii pentru unul dintre genuri și că se promovează egalitatea de gen.

Androcentism Practica de a considera masculinul și experiențele masculine ca normă pentru comportamentul și realizările umane. Experiențele femeilor, ca de altfel tot ceea ce ține de femeiesc și feminin, sunt văzute ca deviații sau excepții de la norma universal masculină. Diferența dintre genuri - "Gender gap" Termen care desemnează diferențele dintre bărbați și femei din punctul de vedere a trei dimensiuni: 1. Accesul la viața politică; 2. Accesul la piața forței de muncă salarizate; 3. Domeniul bunăstării umane în sens larg. Pentru o restrângere a "diferenței de gen" sunt necesare o serie de schimbări, dintre care cele mai importante ar fi: 1. Redefinirea diviziunii muncii casnice; 2. Restructurarea modalităților concrete de distribuire a recompenselor și oportunităților de progres ale femeilor și bărbaților pe piața muncii plătite. Limbajul nonsexist Limbaj care, prin expresiile și conotațiile sale, asigură un tratament lingvistic egal, nediscriminatoriu, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Patriarhat Conducerea societății și controlarea resurselor de către bărbați. Instituțiile, normele și practicile unei societăți patriarhale reflectă tacit nevoile, logica și modul de interacțiune ale bărbaților. În limbajul feminist, termenul „patriarhat” înglobeaza conotații mai complexe ce provin din interogarea legitimității regulilor care operează în societate dupa logica (exclusiv) masculină sau raportata la o viziune masculină, cu femeile orânduite acestor reguli și vizibile doar în maniera în care bărbații le înțeleg: fie ca niște ființe sexuale, fie ca mame, fie ca „neveste”. În mod implicit, o astfel de ordine socială implică inegalitatea dintre genuri (inferioritatea feminină și superioritatea normativă masculină), ierarhia și subordonarea, susținând ideea că există întotdeauna o părere sau soluție superioară, neadmițând pluralismul. Feminismul urmărește să schimbe natura patriarhală a societății într-una fără dominație și opresiune. Politica de gen Noțiunea de „politică de gen" se aplică acțiunilor, comportamentelor, atitudinilor, practicilor persoanelor. Una dintre chestiunile cele mai importante care se pune în legatură cu relațiile de gen derivă din valorizarea genurilor, respectiv valorizarea feminității și a masculinității într-un context dat și a modurilor în care aranjamentele instituționale recompensează cele doua genuri. Relații de gen - "Gender relations" Relatiile de gen sunt relații de putere de gen. Dacă societatea valorizează comportamentele și atitudinile masculine într-un anumit domeniu, atunci relațiile de gen din acel domeniu sunt dezechilibrate în favoarea genului masculin. Modalitatile în care o cultură sau o societate prescrie drepturile, rolurile, responsabilitățile și identitățile femeilor și bărbaților în relația dintre ei. Roluri de gen Atitudinile și comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex. Acestea includ drepturile și responsabilitățile normative pentru bărbați și femei într-o anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente psihologice, atitudini,norme și valori pe care societatea le desemnează ca fiind masculine sau feminine.

 

203

Sexism Reprezintă ideologia supremației bărbătești, cu întreaga mulțime de credințe care o alimentează. Patriarhatul este forma de organizare sociala care întărește această ideologie. La fel ca rasismul, sexismul are caracteristici paternaliste. Se consideră că sexul superior (ca și rasa superioară) își extinde bunăvoința părintească față de făpturile omenești inferioare (sexul „slab"). Sexismul se manifestă în prezent sub forma unor discriminări mai „subtile”: eliminarea tacită din profesiile și pozițiile cu câștiguri ridicate, educație practică și sportivă diferită pentru băieți și fete, orientarea fetelor către profesii "feminine", desconsiderarea autorității femeilor în diferite domenii și chiar în comportamente private (de exemplu desconsiderarea refuzului avansurilor sexuale), utilizarea imaginilor media inferiorizante (imaginea femeilor nu estea cea a utilizatorilor de minte, ci de trup). Stereotipurile de gen Sisteme organizate de credințe și opinii consensuale în legatură cu caracterisiticile femeilor și bărbaților, precum și despre calitățile presupuse ale masculinității și feminității. Stereotipurile ne spun nu numai cum sunt femeile și bărbații, dar și cum ar trebui ei să fie. Fac parte dintr-un sistem mai larg de credințe despre gen care influențează percepțiile despre cele două sexe. Acest sistem de credințe se transmite mai ales prin așteptările societale, el incluzând totodată și atitudinile față de rolurile adecvate fiecărui sex, percepțiile cu privire la cei care violează aceste norme, precum și percepția de sine, ca persoană de un anumit gen. Bariere invizibile. Atitudini bazate pe prejudecăți, norme și valori tradiționale, care împiedică responsabilizarea/ deplina participare a femeilor în societate. Desegregare pe piața muncii Politici privind reducerea (verticale/orizontale) pe piața muncii. sau eliminarea segregării/discriminării

Abordarea integratoare a egalității de șanse - "Gender mainstreaming" Implică includerea aspectelor de gen în toate politicile, programele, practicile și în procesul luării deciziei, astfel încât, la orice stadiu al elaborării sau implementării, să se facă o analiză a efectelor asupra femeilor și bărbaților și să se acționeze în consecință. Tratament preferențial Tratarea unei persoane sau a unui grup de persoane într-o manieră care ar putea aduce beneficii, acces, drepturi, oportunități sau status mai bune decât ale altor persoane sau grupuri. Poate fi folosit într-un mod pozitiv, când implică o acțiune care intenționează să elimine practici discriminatorii anterioare, sau într-un mod negativ atunci când intenționează să mențină diferențele sau avantajele unei persoane sau a unui grup de persoane. Discriminare de sex - directă, când o persoană este tratată mai puțin favorabil din cauza sexului - indirectă, când o lege, regulă, politică sau practică, aparent neutră, are un impact disproporționat asupra persoanelor de un anume sex, cu exceptâția diferenței de tratament care poate fi justificată de factori obiectivi. Trafic cu ființe umane Comerț cu persoane, în mod special femei și copii, în scopul exploatării forței de muncă ieftine sau a exploatării sexuale.

 

204

Violența domestică Orice formă de violență fizică, sexuală sau psihică, care supune unui risc siguranța întregii familii sau a unui membru și/sau folosirea forței fizice sau emoționale, inclusiv violența sexuală în familie, abuzul copilului, incest, abuzul sexual al soției sau orice abuz asupra unui membru al familiei. Violența bazată pe gen Violența bazată pe gen –gender based-violence (GBV)- este un termen umbrelă pentru orice rău înfăptuit împotriva voinței unei persoane și având un impact negativ asupra săntății fizice și psihice, dezvoltării și identității persoanei; este rezultatul inechității puterii de gen care exploatează diferența dintre masculin și feminin. Deși nu este exclusiv pentru femei și fete, GBV le afecteaza în principal în majoritatea culturilor. Violența poate fi fizică, sexuală, psihologică, economică sau socioculturală. Categoriile de autori ai acestui tip de violență include membrii familiei, membrii comunității și persoanele care acționează în numele instituțiilor religioase, statale sau intrastatale sau prin ignorarea acestora. Hărțuire sexuală Comportament nedorit de natură sexuală, bazat pe afectarea demnității femeii/bărbatului la locul de muncă, de către colegi și superiori. Imputernicire/autorizare - "Empowerment" Procesul de câștigare a controlului asupra propriei persoane, asupra ideologiei și resurselor care determină puterea. Analiza de gen Studiul diferențelor dintre femei și bărbați în asumarea rolurilor de gen referitor la: condiții, nevoi, rata participării, acces la resurse și dezvoltare, luarea deciziilor etc. Sursa:www.gendermainstreaming.ro/pages/subsectiune.php?s=Gender%20mainst reaming&s2=Glosar

 

205

 

206

D. Pearson Education. Adriana. Vladimir: Ultima inegalitate. Princeton. New York. Univers enciclopedic. Reproducing Gender. în Gal. Cristina: Fenomene Specifice de discriminare la locul de muncă: Mobbing-ul. implications and policy responses in the EU. Russell Sage Foundation.pdf.: Categorically Unequal: The American Stratification System. Massachusets. Cambridge. Publics and Everyday Life after Socialism. Reinhold. p. The gender gap in labor market participation and employment: A cohort analysis for West Germany. Boston. and Gender Inequality..: The Time Divide: Work.REFERINŢE BIBLIOGRAFICE   ¾ Anuarul Statistic al României. Dictionar de sociologie.2004   207 . Kligman. 2006 ¾ Chelcea. Relațiile de gen în România. Alexandra. Lambru. 2004 ¾ Marshall Gordon. 1–2. nr. Harvard University Press. Metodologia cercetării sociologice. Mihaela. Politics. 2004. Laura: Women’s NGO’s in Romania. Pearson Education. Adina. Journal of Population Economics. editura Economica. Family. Bucuresti. ¾ Gender segregation in the labour market.. Princeton University Press. Simona. Bucuresti. Inc. Inc. C. Irina: Gen și reprezentare socială. Schnabel & Gaby Wunderlich.2007 ¾ Jacobs. 2000 ¾ Hurst. 2007 ¾ Nevena. Neguţ. Tomescu. Mariana. București. J. 2004 ¾ Centrul Parteneriat pentru Egalitate: Hărţuirea sexuală la locul de muncă. Ana. Number 1. 2004 ¾ Bernd.http://www. 6th edition. 2003 ¾ Massey. 113–136. Polirom. Susan.. Stanciugelu. Marie: Women’s Perceptions of Consequences of Career Interruption due to Childcare in Central and Eastern Europe. Stanciu. 2010 ¾ Grunberg. Mihăilescu. Root causes.studiidecaz. Ilie. SNSPA.Anexa 3 . Raport de cercetare . Marshall. Gail. Volume 17. No 200901. Metode cantitative si calitative. European Commission’s Expert Group on Gender and Employment (EGGE) ¾ Gheondea. 83-116. Fitzenberger. Septimium. 2004 ¾ Friedman E. Iași. IRISS Working Paper Series from IRISS at CEPS/INSTEAD ¾ Pasti. New York. 2010.. Politeia. Gerson. ¾ Bulai. Zhelyazkova & Valentova. New Jersey. CALITATEA VIEŢII. K. Issues of Gender. XXI. (Eds). J.ro/images/attach_com/220-89. 2009.: Social Inequality.

¾ Plomien.eu/social/main. 2004 ¾ The Global Gender Gap Report. 2004 ¾ Rudman. 25/2004 privind protecţia maternităţii la locul de muncă 9 Ordonanţa de Urgenţă nr.co. pp. Ania: 2004.de/globalife/downloads/wp_zipped/wp068. 202 din 19. Iași.2000 (atașat) 9 Legea nr. Annual Review of Sociology. Comparative Research on Women‟s employment.2011 http://ec. 28..08. SA: Gender differences in automatic in-group bias: why do women like women more than men like men?. Goodwin.stockportgrammar. 2002 ¾ Vasile Cernat.soziologieblossfeld.europa. art.buzzle. LA. T.jsp?langId=ro&catId=89&newsId=891&furtherNews=yes http://www.137 din 31.html – la data de 20. 221-41. 2010 ¾ Van der Lippe.uk/mun/pdfs/unequal-treatment-of-women-genderdiscrimination. (4):494-509.16 „Egalitatea ȋn drepturi” 9 Codul muncii.com/articles/gender-discrimination-at-workplace. & Van Dijk. 5 9 Ordonanta nr. 537/2004 pentru aprobarea normelor de aplicare a O.pdf   208 . Psihologia Stereotipurilor.G. nr.04. 96/2003 9 Codul Penal român – infracțiunea de hărțuire sexuală Resurse web: http://www. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă 9 Hotărârea de Guvern nr. From Socialism to Capitalism: Women and their Changed Relationship with the Labor Market in Poland . 2005 LEGI 9 Legea nr.08.2002 9 Constituția României – art. Polirom.pdf.http://oldsite. L.