Professional Documents
Culture Documents
a rbefa rkollekfiven
en p raktisk introduktion till arbetsplatsen
Informella grupper uppstår alltid om möjligheterna finns. Ofta har grupperna motsatta
intressen gentemot den formella organisationens intressen och försöker motarbeta or-
ganisationens ledningsstruktur. Om ledningen exempelvis beslutar att vissa produktions-
värden skall uppnås som gruppen uppfattar är orättvisa så bemöter gruppen beslutet
genom att agera efter normer som är mindre krävande och använder motsättningen för
att hitta möjligheter för att kunna sabotera ledningens målsättning .
Informella grupper har ett betydande inftytande på en organisations effektivitet och kan
även omformulera organisationens formella mål. Men den informella gruppens är inte
begränsad till motstånd. Den informella gruppens inverkan på den större gruppen beror
på de normer som den informella gruppen sätter. / ... /
l en förståelse av gruppdynamik,
2. en kapacitet att förändra informella gruppers normer så att de positivt förstärker den
formella organisationens mål
Tyvärr har företagsstrategin som bland annat beskrivs ovan i citatet stor genom-
slagskraft på arbetsplatserna. Det har splittrat oss arbetare och till och med fått
oss att konkurrera med varandra om löner, status och karriärsmöjligheter. Gi-
vetvis har detta också lett till att arbetare har fått sämre möjligheter att framföra
kollektiva krav på arbetsplatserna. Varje självständigt försök från ett kollektiv av
anställda att framföra krav ses som ett hot mot ledningen och därmed företagets
beslutsstrukturer och målsättning.
För att förändra denna ensidiga påverkan på arbetsplatserna är det viktigt att vi är
medve_tna om ledningens strategier och försöker vända trenden. Vi m~ste i våra
arbetarkollektiv göra det som är ledningens största mardröm dvs. sträcka ut han-
den till resten av arbetarna på arbetsplatsen och enat förändra företagens målsätt-
ning. För att kunna göra detta skulle man i relation till det inledande citatet tala
om att
Ett arbetarkollektiv är ett kollektiv av anställda som agerar enat för sina gemen-
samma intressen som arbetare och som inte leder och fördelar arbete. I en del av
chefernas handböcker brukar de betecknas som informella grupper eller infor-
mella grupperingar. En arbetsplats kan alltså bestå av ett flertal arbetarkollektiv
som inte nödvändigtvis agerar samstämmigt för ett gemensamt intresse. Men ju
starkare normer och värderingar som utvecklas på arbetsplatsen, som baseras på
solidaritet, ju större blir arbetarkollektiven på arbetsplatsen genom att flertalet
arbetarkollektiv sammangår till ett större.
Det finns två olika företagsstrategier för att motarbeta eller neutralisera arbetar-
kollektiv som kämpar för sina gemensamma intressen gentemot företagsledning-
en. Ofta handlar det om strategier mot anställda som kräver rimligt arbetstempo,
rättvis lönesättning, humana arbetstider, human arbetsmiljö, inHytande över sitt
arbete, inkompetent arbetsledning, etc. Strategierna har olika utgångspunkter
beroende på hur ledningen och cheferna ser på arbetarkollektivens dynamik.
Platta organisationer och svaga chefer lömnar föltet fritt för informella ledare att vöxa
fram. Det kan vara på både gott och ont. Goda informella ledare kan vara ett starkt stöd
för en chef, de onda kan bringa en chef på fall. / /
De goda informella ledarna /, ,/ Det ör mönniskor som inte kan sitta bredvid och titta på
nör det hönder saker, som griper in, tar ansvar, vill få saker gjorda , De ör lojala, och drivs
aven inre kraft, en moralisk kompass, för att få verksamheten att fungera , Goda infor-
mella ledare har inget behov av att synas eller utmörka sig , De ör entusiastiska och får
arbetskamraterna med sig nör de driver frågor, Skrapar man lite på ytan på en sådan
person, finner man att de ofta ör vana att ta ansvar från tidiga år, alltid har varit duktiga
och ambitiösa. De kan ha aktiva fritidsintressen som idrotts- och scoutledare. De är natur-
liga ledarbegåvningar. lågmälda. uthålliga. och utmärkta andremän
Så tas goda informella ledare tillvara : delegera utmanande arbetsuppgifter. göra dem till
projektledare. tydliggöra mål. värderingar och spelregler. frälsa dem för din sak. se till att
de får användning för sin entusiasm
En ond informell ledare driver frågor för egen vinning. är maktlysten och dominerar sin
omgivning. tolererar ingen opposition. har behov av att synas och mörkas. är stark och
hängiven sin sak
Så hanteras onda informella ledare sött tydliga gränser. om möj ligt få dem att satsa en-
ergi på rött saker. få dem förflyttade till annan avdelning. om inget annat hjölper isolera
dem så att de säger upp sig självmant.
En chef som anammat det individbaserade perspektivet måste man som del i ett
arbetarkollektiv tidigt identifiera och vidta förebyggande åtgärder. Det är lätt att
en sådan chef kan göra betydande skada för medlemmarna i arbetarkollektivet
genom att i många fall peka ut enskilda personer som maktlystna onda galningar.
Eftersom en sådan chefs drivkraft baseras på ett misslyckande att uppfYlla och
verkställa ledningens önskemål, vilket ledningen definierar som en "svag" chef,
kan kombinationen med den individbaserade företagsstrategin leda till paranoida
reaktioner på varje kritik eller beteende som chefen inte anser stämmer överens
med företagets målsättning och värderingar. En viktig bakomliggande drivkraft
i sådana ageranden är givetvis att ett starkt arbetarkollektiv är ett hot mot den
individuella chefens karriär, position och status gentemot ledningen. Under dessa
omständigheter finns det hög risk för att enskilda medlemmar, som på ett eller
annat sätt representerar eller öppet agerar för att upprä~thålla arbetarkollektivets
normer och värderingar, drabbas av repressiva åtgärder av olika slag. Framförallt
kan det handla om varningar eller erinringar utan grund, tvångsomplaceringar,
isolering, förtal eller trakasserier av allehanda slag. Mindre repressiva åtgärder
är att chefen försöker "omvända" eller "frälsa" identifierade personer genom att
erbjuda olika typer av förmåner eller extra formella eller informella arbetsledande
ansvarsuppgifter med rapportansvar.
Tvärtemot den formellt utsedda ledaren som har en definieras position från vilket denna
kan påverka andra besitter inte den informella ledaren formell makt. Om den informella
ledaren inte uppfyller gruppens förväntningar så byts denne ut med en annan . Den
informella gruppens bedömning av dess ledare tenderar att vara snabb och mer kallblo-
dig än formella gruppers \ \
Den ansvarige chefen kan använda flera strategier för att påverka ledarskapet och neu-
tralisera informella gruppers makt. En snabb och säker metod att förändra en grupp är
att få ledaren att förändra en eller flera av sina karaktäristika. En annan är att ersätta le-
daren med en annan person . En vanlig metod är att systematiskt rotera ut den informel-
la gruppens ledare och dess nyckelmedlemmar. Med tanke på rotationen i ledarskapet
så finns det möjlighet att en ledare framkommer vars målsättning går att sammanjämka
med organisationens formella mål. Men det finns problem med denna ansats. Förutom
de praktiska svårigheterna så måste strategin brottas med det faktum att gruppnormer-
na ofta finns kvar lång tid efter det att ledaren har lämnat gruppen. Ett mindre Machi-
avellianskt tillvägagångssätt är att personen i chefs position uppmärksammar ledare som
är sympatiska till ledningens målsättning och använda dem till att förbättra den formella
gruppens effektivitet. Ännu en metod är att försöka neutralisera informella ledare genom
att införliva dem i den formella gruppens ledarskap. Att införliva den informella ledaren i
den formella ledningsstrukturen används ofta som ett medel för att avstyra hot mot den
formella gruppens stabilitet. Men kom ihåg, en ledare kan förlora gruppens förtroende
genom sitt samröre med ledningen, och gruppmedlemmarna kommer då säkerligen att
välja en annan ledare. / ... /
Att vara medveten om hur informella grupper kommunicerar kan hjälpa den som är i
chefsposition att strategiskt ge en utvald person den information som gruppen behöver
/ ... / att ge gruppen rätt information kommer att bidra till att harmonisera relationen mel-
lan den ansvarige personen i chefsposition och den informella gruppen.
Strategin använder dock flitigt beteckning informell ledare för att beteckna en
medlem i arbetark<?llektivet som ledningen eller en chef identifierar som repre-
sentant för arbetarkollektivets normer och värderingar. Vad vi har att göra med
är alltså inte en "ledare" i ordets vanliga bemärkelse utan snarare en representant
för en grupp anställda. I den här meningen så är det riktigt att ett starkt arbetar-
kollektiv ofta formellt eller informellt väljer representanter och att dessa enligt
basdemokratiska principer avsätter en representant om denne inte representerar
arbetarkollektivets gemensamma intressen.
Det kan handla om att inbjuda personen ifråga att informellt ingå och delta i
ledningens beslutsstrukturer genom samrådsgrupper, informella möten, medar-
betarsamtal, delegering av chefens arbetsuppgifter eller extra ansvarsområden, etc.
Det kan också handla om att försöka etablera taktiska "vänskapsförhållanden"
både i och utanför arbetstid. Ytterligare metoder är att strategiskt släppa informa-
tion till dessa personer för att den vägen etablera ett förtroende och en lojalitet
med ledningen.
Andra åtgärder är att strategiskt byta ut representanter och ersätta dessa med lojala
arbetare som formellt eller informellt ges arbetsledande positioner. Ytterst agerar
ledningen och chefen genom att öppet söndra och härska genom att splittra upp
arbetarkollektiv genom omplaceringar eller uppsägning/avsked.
<Jr Man bör göra det klart för en arbetsledare att dennes uppgift är att företräda
ter man arbetar med. Förmånerna är ett försök till att splittra arbetarkollektivet. I
detta läge kan det vara lämpligt att hela arbetarkollektivet kräver dessa förmåner
och att den enskilde arbetaren förkastar erbjudandet.
<Jr insyn i hur cheferna planerar arbetet och verksamheten, inklusive anställnings-
situation så är det viktigt att tänka på att beslutet skall spegla arbetarkollektivets
intresse. Ledningen och chefen kan gärna få tro att de fattat det formella beslutet.
Här bör man vara noggrann med att stänga insynen för ledningen över hur man
organiserar och urför arbetet så att arbetarkollektivet bibehåller kontrollen över
arbetsprocessen.
<Jr Försök alltid lösa problem inom arbetarkollektivet utan att blanda in led-
ningen eller chefen. Att själva lösa problemen ger självförtroende och självkänsla.
Behöver man förändring agerar arbetarkollektivet efter egna beslut och i sista
hand ställs kraven gentemot chefen och ledningen.
<Jr Informationsträffar där ledningen förklarar nödvändigheten av beslut som går
stick i stäv med arbetarkollektivets intresse bör ifrågasättas. Kolla alltid upp fakta
kring beslutet och diskutera inte nödvändigtvis om beslutet är rätt eller fel utan
vem som tjänar på beslutet. Var medveten om att ledningen och chefen inte drar
sig för överdrifter, lögner, hot eller fjäsk.
<Jr Man bör etablera täta kontakter med andra arbetarkollektiv genom arbetsplat-