Management Curs 8 Antrenarea

Antrenarea este necesara pentru actionarea asupra oamenilor in sensul de a-I determina sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor organizatiei. Antrenarea presupune cunoasterea de catre manageri a elementelor care ii motiveaza pe oameni, a motivatiei. 1. Conceptul de motivatie Motivarea este o componenta importanta si a fost studiata de majoritatea specialistilor in domeniu. Din sinteza opiniilor acestora se desprind doua teorii asupra motivatiei: - in sens restrans – se bazeaza pe viziunea clasica asupra organizatiei si a managementului si are in vedere numai salariatii firmei si consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor salariatilor cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite de cadrul organizatoric. - in sens larg - se bazeaza pe o viziune moderna asupra organizatiei si managementului, axandu-se pe stakeholder, adica pe acele persoane si organisme care au interese majore in activitatea si rezultatele firmei. Proprietarii, managerii, clientii, furnizorii, bancile, administratia centrala si local, comunitatea locala, etc in aceasta viziune motivarea se refera la deciziile si actiunile prin care stakholderii sunt determinati sa contribuie direct si indirect la realizarea obiectivelor organizatiei. Din studierea comportamentelor oamenilor in munca, a reiesit ca motivarea cuprinde doua categorii de elemente: o Nevoile si asteptarile umane o Stimulentele (factorii motivationali 2. Formele motivatiei Formele motivatiei se pot grupa in perechi cu componente opuse: a. motivarea pozitiva si negativa motivarea pozitiva – reprezinta punrea in relatie directa a rezultatelor si comportamentului cu satisfactiile personale. Accentul se pune pe latura pozitiva a motivatiei: lauda, recunoasterea meritelor, recompense. Evident aplicarea acestor motivari pozitive difera de la individ la individ. Unii prefera sa fie laudati, altii premiati. motivarea negativa – se bazeaza pe amenintare. Aceasta trebuie aplicata cu foarte mare precautie si numai in cazuri bine justificate. Daca sanctiunile sunt folosite in exces, dispare latura motivationala. b. Motivarea cognitiva si afectiva

-

-

3.cu cat nevoile de crestere sunt satisfacute mai putin. intensitatea nevoilor variaza de la un individ la altul si nivelul superior al nevoilor nu este acelasi pentru toti indivizii. caracteristicile muncii si caracteristicile ambientale.de existenta . legati de continutul muncii. continuand cu altele in functie de posiblitatile materiale. Teoria E. un grup de cercetatori un frunte cu Herznerg a emis teoria factorului determinant al satisfactiei in munca. Motivatia intinseca si extrinseca cea intrinseca este data de surse interne subiectului motivatiei. Teorii motivationale Se bazeaza le studiul nevoilor individuale. apoi cu cele sociale. urmeaza o alta nevoie. 1. ajungand ca la cei cu venituri mari nevoile sa fie mult mai sofisticate. Dupa el oamenii trebuie sa-si satisfaca nevoile succesiv. Aceasta teorie a fost criticata in sensul ca nevoile umane nu se manifesta potrivit ierarhiei prezentate. . cu atat nevoile de existenta vor fi mai mult folosite. acesta actionand in sensul satisfacerii. c. Fiecare nevoie il motiveaza pe individ.la un moment dat un individ poate urmari satisfacerea concomitenta a doua sau mai multe nevoi. urmand respectul de sine si apoi autorealizarea. 2. cu atat nevoile de relatii vor fi dorite mai mult.- motivarea cognitiva este nevoia de cunoastere. b.R. vitale. . intelegere. Odata ce o nevoie a fost satisfacuta. dorintele lor fiind subordonate de ceea ce au. Oamenii nu sunt niciodata satisfacuti. extrinseci. Teoria ierarhizarii nevoilor sau piramida trebuintelor a lui Abraham Maslow. factorii de igiena. studiul comportamentelor. anumita imprejurari favorabile sau nu sau alte persoane. cea extrinseca este data de surse exterioare subiectului sau activitatii sale. 3. motivatori sau de crestere intrinseci. Piramida nevoilor incepe cu necesitatile fiziologice. Pe baza interpretarii rezultatelor cercetarilor efectuate asupra unui numar de ingineri si economisti din zona Pitsburg.de relatii . Ei nu aduc satisfactii atunci cand sunt luati in considerare. dar provoaca satisfactie cand sunt neglijati.G. o abordare sistemica care face legatura intre caracteristicile persoanei. relatii. factori ai contextului muncii. curiozitate fata de nou. motivare afectiva este generata de nevoia obtinerii recunoasterii si pretuirii celorlalti.de dezvoltare (grow) Modelul ERG vine cu urmatoarele idei in plus fata de Maslow: . (existenta. .cu cat nevoile de relatii sunt mai putin satisfacute. Pensilvania USA. Autorii grupeaza factorii in doua categorii: a. pornind de la cele primare. dezvoltare(grow)) emisa de Alderfer Acesta comprima nevoiile in 3 trepte: .

imbogatirea continutului muncii prin incurajarea participarii la conducere. Teoria realizarii nevoilor elaborata de Mc. incercand sa explice relatia complexa dintre ele conform unui model. necesitatea muncii. conditiile de munca. Prin aceasta teorie. MPO are drept premisa ideea ca eficacitatea unei organizatii depinde de existenta unei corelatii stranse intre obiective. Teoria echitatii elaborata de Adams are in vedere sentimentele angajatilor visà-vis de corectitudinea cu care sunt tratati in comparatie cu altii. rezultate si recompense sanctiuni. evidentiind faptul ca acestea pot fi armonizate cu obiectivele organizatiei. cresterea simtului de responsabilitate. de satisfactie sau de insatisfactie. Teoria asteptarilor elaborata de VROOM de bazeaza pe faptul ca motivatia unei persoane pentru un anumit comportament este determinata de valorile sale anticipate pentru toate rezultatele actiunii respective amplificate de forta asteptarii persoanei respective ca rezultatul va corespunde scopului dorit. 6. Observam doua tipuri: intre rezultatele muncii si efortul propriuzis compus intr-un anumit context care se compara cu rezultatele si eforturile depuse de altii. politica de personal. managementul prin obiective (MPO) – a fost conceput de americanul Petter Drucker in perioada postbelica care a definit MPO ca pe o cale de a incuraja oamenii sa participe la stabilirea propriilor obiective. 5. intre rezultatul scontat asteptat si rezultatul efectiv obtinut. 4. sensul fiind de prevenite a unor ajunsuri sunt: salariul si alte castiguri. precum si a celor de la nivelul intregii organizatii. de reusita. aprecierea obiectiva a eforturilor si a performantelor realizate. etc. competenta profesionala a superiorilor. 7. de afiliere. 4. etc. Metode si tehnici in stimularea motivatiei Exista doua metode: a. Lellann Aceasta identifica nevoia de putere. Se pot sintetiza principalele modalitati de motivare: stimularea baneasca. Recompensele sunt intrinseci. Autorii vad motivatia. Caracteristici: . cresterea libertatii decizionale privind desfasurarea propriei munci. satisfactia si performanta ca variabile separate. simtamantul datoriei implinite si extrinseci ce privesc statutul personal. Ea acorda importanta cuvenita nevoilor individuale. autorul precizeaza faptul ca efortul cheltuit nu conduce automat si direct la performanta. Modelul motivatiei al lui Porter Lawel. participarea in actul de conducere ca recunoastere a competentei profesionale. In esenta.- - Acestia numiti asa prin analogie cu termenul medical. In urma acestor comparatii in plan afectiv apar sentimentele de echitate sau de inechitate.

Ele privesc reorganizarea posturilor. imbunatatirea folosirii timpului de lucru al managerilor. compartimentelor.corelarea rezultatelor realizarii obiectivelor de catre fiecare salariat cu recompensele sau sanctiunilr adecvate. a calendarelor de termen. inovarea.). Avantaje ale MPO: cresterea gradului de motivare a personalului. urmarirea permanenta a realizarii obiectivelor pentru realizare conexiunii inverse. competitivitatea. v. etapa importanta in derularea MPO. stabilirea programelor de actiuni.controlul riguros si constant al realizarii obiectivelor si luarea masurilor de corectie. evaluare rezultatelor obiectivelor si recompensarea personalului. Metoda presupune parcurgerea unor etape: i. ele constituind punctul de plecare pentru stabilirea intregului lant de obiective ale organizatiei. . obiective specifice activitatilor. Obiectivele fundamentale pot fi stabilite pe perioade variabile de timp. functiilor. ii. performantele lucratorilor. adaptarea subsistemelor deciziona. managerilor.- existenta unui sistem de obiective ierarhizate care pornesc de la cele generale ale organizatiei si ajung pana la cele individuale ale fiecarui angajat. productivitatea. modificarea ROF (Regulament de organizare si functionare). resursele materiale. Pentru implementarea programelor de actiuni se elaboreaza instructiuni generale si specifice partiale pentru parti din activitate. stabilirea obiectivelor derivate – ele sunt obiective specifice functiilor organizatiei (cercetare – dezvoltare. stabilirea obiectivelor fundamentale – se refera la domeniile cheie ale organizatiei (profitabilitatea. . etc. relatiile cu publicul. Definirea trebuie sa fie facuta clar si riguros si pe cat posibil sa fie cuantiviate. obiective individuale. marirea responsabilitatii. structural si informational al firmei la cerintele realizarii obiectivelor. . . dezvoltarea unui climat de activitate. cresterea realismului obiectivelor organizatiei. personal. respectiv participarea subordonatilor la stabilirea obiectivelor. iv. a bugetelor de venituri si cheltuieli si a metodelor si tehnicilor ce se vor folosi in indeplinirea functiilor manageriale. iii.dialogul manageri – subordonati. vi.

. . . . delegarea intampina o serie de dificultati legate de exigentele cunoasterii si intelegerii oamenilor.sa nu se delege sarcini majore (strategice si cu implicatii umane majore). relativ scurta.insarcinarea – atribuirea de catre manager a unei sarcini care ii revine de drept unui subordonat. Desi pare o metoda simpla.sa se precizeze in scris sarcinile competentei responsabilitatii delegate. .nu toate sarcinile pot fi delegate. cele majore care sunt insasi ratiunea de a fi a postului managerial nu se pot delega. . .precizarea criteriilor de evaluare si masurare a rezultatelor.acordarea sprijinului si consultantei necesare.practicarea delegarii pune problema solutionarii corespunzatoare a dilemei incredere – control. . realizarea delegarii numai in cadrul structurii organizatorice a organizatiei. de regula se deleaga sarcini de mai mica importanta unei persoane care sa corespunda cu cerintele indeplinirii acelor sarcini .caracterul formal. .acordarea libertatii de actiune a celui delegat. . Reguli: .atribuirea competentei formale au autoritate formala si ofera celui delegat libertatea de decizie si actiune. . care consta in atribuirea temporara de catre un manager a uneia din sarcinile sale insotita de autoritatea si responsabilitatea corespunsatoare.are caracter temporar.incredintarea responsabilitatii corespunzatoare competentei formale. unui subordonat.responsabilitatea revine atat celui delegat cat si celui care a facut delegarea. . .are o componenta psihologica deosebita in relatia sef – subordonat care poate duce la recurs sau esec Elementele componente: . managementul prin delegare (MPD) – este o metoda frecvent utilizata in management.definirea clara a rezultatelor ce se asteapta. descendent si vertical.delegarea se realizeaza exclusiv. Aceasta metoda are urmatoarele caracteristici: . o delegare eficienta presupune o imbinare rationala a increderii cu controlul pe care seful il exercita asupra subordonatului.b.