Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH o HRIS)

Publicado en 25 de noviembre de 2011

Definicin

Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en informacin y luego comunicar la informacin a los usuarios.

Modelo

El SIRH posee seis subsistemas de salida. Los subsistemas de son la combinacin estndar de procesamiento de datos, investigacin e informacin estratgica. En casi todas las empresas est almacenada en una computadora. Los datos que maneja son una combinacin de elementos de datos de personal y contabilidad.

Los elementos de datos de personal son relativamente permanente y no son de naturaleza financiera. Como ejemplo se tienen el nmero de empleados, sexo, fecha de nacimiento. educacin y nmero de dependientes. El departamento de Recursos Humanos crea estos datos en el momento de la contratacin y los mantiene actualizados mientras los empleados permanecen en la organizacin Los datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser ms dinmicos que los de personal. Algunos ejemplos son el salario mensual, las tarifas por horas extras y el impuesto sobre la renta

El Sistema de Informacin Contable (SIC) proporciona los datos de contabilidad al SIRH para que la base de datos contenga una imagen completa del recurso de personal, tanto financiera como no financiera.

Subsistema de Investigacin de Recursos Humanos

El subsistema de investigacin de recursos humanos rene datos mediante proyectos de investigacin especiales. Ejemplo de tales investigaciones son los estudios de sucesin, los anlisis y evaluaciones de puestos y los estudios conciliatorios.

Los estudios de sucesin tienen como fin identificar a las personas que son candidatas para puestos que quedarn vacantes. Los anlisis y las evaluaciones de puestos estudian cada puesto de un rea con el fin de definir su alcance e identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. Los estudios conciliatorios son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones.

En cada uno de estos ejemplos existe una necesidad de informacin especfica que no puede producirse a partir de la base de datos del SIRH, por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos.

Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno

El sistema de SIRH obtiene datos del entorno relacionados con los Recursos Humanos.

1. Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del trabajo

2. Proveedores: Los proveedores como compaas de seguros, que proporcionan prestaciones a los empleados, as como agencias de empleos y universidades que colocan pasantes que sirven como nuevos empleados, proporcionando informacin que permite a la organizacin desempear sus organizaciones de reclutamiento y seleccin.

3. Sindicatos laborales: Proporcionan datos e informacin que sirve para administrar contratos laborales

4. La comunidad Global: Proporciona informacin que describe recursos locales como educacin, recreacin, informacin que se usa para la integracin de los empleados.

5. Comunidad Financiera: Proporciona datos e informacin econmica que se usa en la administracin de personal.

6. Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades muy especializados, como la industria de la computacin, existe un flujo frecuente de una empresa a otra. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos empleados, y por ello renen informacin acerca de las prcticas laborales de sus competidores.

La Base de Datos del SIRH

Para la base de datos del SIRH existen varias alternativas en trminos de contenido, ubicacin, manejo e introduccin de datos.

Contenido de la base de datos

La base de datos puede contener datos descriptivos, no slo de los empleados sino tambin de las organizaciones y elementos del ambiente de la empresa que influyen en los recursos humanos

- Datos de empleados: La mayor parte de la base de datos es sobre datos de los empleados actuales. En algunas empresas este es el nico contenido de la base de datos, aunque pueden guardase cientos de elementos de datos para cada empleado.

- Otros datos: La base de datos tambin puede contener datos que describen organizaciones del ambiente de la empresa, tales como agencias de empleos, instituciones educativas, sindicatos, regulaciones gubernamentales y datos de personas como solicitantes de empleos y ex empleados.

Ubicacin de la base de datos

Generalmente casi toda la base de datos est alojada en los sistemas centrales de computacin de las empresas, aunque otras bases de datos pueden residir en el departamento de Recursos Humanos, en otras divisiones operativas y en otras empresas que prestan asesoras.

Introduccin de datos

Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes, lo ms comn es que sea a travs de empleados del departamento de recursos humanos, aunque tambin se hace a travs de otros empleados y los jefes de departamentos de recursos humanos y otros y raras veces desde el ambiente.

Salidas de la Base de Datos

La mayora de los usuarios del sistema son los empleados del departamento de Recursos Humanos, aunque tambin los son otros gerentes y empleados y elementos del ambiente.

Formas bsicas de salida

Los usuarios del SIRH generalmente reciben sus salidas en forma de informes peridicos y respuestas a consulta de la base de datos. Se usan modelos matemticos en varios casos e incluso algunos programas especiales

Software de SIRH

El software de subsistemas de salida empleado por la organizacin puede ser un paquete que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia empresa. Cuando es desarrollado en la compaa requiere la colaboracin entre los departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Informacin, aunque tambin puede encargrsele a una empresa asesora especialista en programas

Subsistemas de salida

El modelo de SIRH incluye los siguientes seis subsistemas, cada uno de los cuales contienen varias aplicaciones: 1) Planificacin laboral. 2) Reclutamiento. 3) Administracin laboral. 4) Remuneraciones. 5) Prestaciones y 6) Informes del ambiente.

1. Subsistema de Planificacin Laboral

La planificacin laboral implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. Las aplicaciones de este subsistema incluyen organigramas, pronstico de sueldos y salarios, anlisis y evaluacin de los puestos de trabajo, planificacin y modelado de la fuerza laboral.

2. Subsistema de reclutamiento

Este subsistema permite traer nuevos empleados a la organizacin, las dos aplicaciones de este subsistema son el seguimiento de solicitantes y la bsqueda interna. Generalmente ante un puesto vacante las empresas tienden a activar el seguimiento de solicitantes del ambiente antes que la bsqueda interna.

3. Subsistema de Administracin Laboral

Aunque con un nivel de implementacin relativamente bajo, este es generalmente el subsistema de Recursos Humanos que contiene ms aplicaciones, las cuales son las siguientes: Evaluacin del desempeo, capacitacin, control de puestos, reubicacin, habilidades/competencias, sucesin y disciplina. Como explicacin de su baja implementacin se tienen que algunas de sus aplicaciones como la reubicacin resultan difciles de lograr y la disciplina no se presta muy bien a un sistema computarizado

4. Subsistema de Remuneracin

Es uno de los subsistemas con ms implementacin del SIRH debido a la facilidad de ejecucin, comprende aplicaciones como incentivos econmicos, nomina, remuneracin de ejecutivos, incentivos adicionales y asistencia. El uso de los sistemas computarizados para el clculo de nminas se considera la aplicacin mejor establecida en las distintas empresas, pero hay que destacar que en muchas organizaciones, el clculo de nmina lo realiza el sistema de informacin contable.

5. Subsistema de Prestaciones

Este subsistema posee las siguientes aplicaciones: Contribuciones, deducciones, prestaciones, estado de prestaciones, procesamiento de reclamos. Algunas empresas dependen mucho de sus unidades de recursos humanos para que las apoyen proporcionando a los empleados actuales como los retirados un buen paquete de prestaciones.

Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difciles de operar. Los planes de retiro y prestaciones permiten a un empleado acumular fondos para cuando deje la empresa con el objetivo de tener cierto nivel de vida.

6. Subsistema de informes del entorno

Este subsistema se desarroll con el objetivo de informar a los entes gubernamentales acerca de las polticas y prcticas laborales de la empresa. Sus salidas estn ms dirigidas al ambiente que a la gerencia, comprende aplicaciones como aumento por decretos y condiciones del ambiente y seguridad laboral.

Integracin de las aplicaciones

Muchas de las aplicaciones en algunas empresas se realizan sin computadoras, efectundose manualmente. En las compaas en que si se utiliza un SIRH computarizado, las aplicaciones estn integradas.

En un SIRH central las aplicaciones trabajan como una unidad, compartiendo una base de datos comn, y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro.

Situacin actual de los SIRH

El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de informacin de la empresa. Dado que este sistema tard en computarizarse, se estima que es el rea funcional que tiene mayor potencial de aplicacin de las computadoras en la resolucin de problemas. El SIRH est orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organizacin, asignacin de personal y direccin

Formas en que los gerentes usan el SIRH

El SIRH es similar al sistema de informacin financiera en cuanto a que su contenido tiene inters para los gerentes de todas las reas de la organizacin, ya que se considera al recurso humano de tanto inters como los recursos monetarios.

El jefe de Recursos Humanos utiliza informacin de todos los subsistemas de salida, al igual que otros ejecutivos con un inters particular en los subsistemas que afectan sus operaciones, por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial inters en el impacto de las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situacin financiera de la empresa, mientras que un analista de nmina del mismo departamento se interesa en el subsistema de remuneracin.

Sistemas de Informacin de Recursos Humanos

La funcin de Recursos Humanos tiene cuatro actividades bsicas: Reclutamiento y seleccin, entrenamiento y capacitacin, manejo de datos relacionados con los empleados y administracin de contratos y prestaciones. El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la organizacin a controlar el recurso de personal es el Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH). Muchas empresas no cuentan con un SIRH computarizado, pero las que lo tienen lo ubican en el departamento de Recursos Humanos. En algunas empresas el SIRH est ubicado en otra unidad que pudieran ser Sistema de Informacin o el departamento de contabilidad. El SIRH incluye gerentes y todo tipo de especialistas en informacin

En los ltimos aos dos hechos han tenido un impacto considerable sobre el SIRH, por un lado la legislacin laboral que ha hecho que la alta gerencia se de cuenta de la importancia de contar con un buen sistema conceptual de Recursos Humanos, y por la otra los avances en informtica que han hecho que los departamentos de Recursos Humanos cuenten con sus propios softwares.

El modelo de SIRH incluye tres subsistemas de entradas, el sistema de informacin contable, la investigacin y las actividades de personal. El sistema de informacin contable, proporciona datos sobre el personal que se presenta en trminos financieros. La investigacin de recursos humanos aumenta la base de datos e informacin por medio de proyectos de informacin especiales. Las actividades de personal renen informacin de todos los elementos del ambiente de la organizacin excepto los accionistas, los propietarios y los clientes.

La base de datos del SIRH contiene datos no slo sobre los empleados sino tambin sobre los individuos y organizaciones del ambiente que influyen sobre el flujo de personal. En casi todas las empresas la base de datos del SIRH se mantiene en el Sistema de Informacin. Los datos pueden ser introducidos por gerentes como por otros empleados de la organizacin y en menor grado por elementos del ambiente.

Las salidas del SIRH generalmente consisten en informes peridicos y consultas de la base de datos, pero tambin se usan modelos matemticos e informes especiales. Las salidas se producen con softwares de paquetes estndares o desarrollados especialmente para la empresa, siendo estos ltimos productos de la colaboracin entre los Sistemas de Informacin y el departamento de Recursos Humanos.

http://administrativas.wordpress.com/2011/11/25/sistemas-deinformacion-de-recursos-humanos-sirh-o-hris/ http://es.scribd.com/doc/7208462/Tema-7-Teoria-de-Sistemas-Sistemasion-Parte-2#download

http://download.rincondelvago.com/administracion-de-empresas_6

Instituto Tecnolgico de Tuxtla Gutirrez Chiapas

Ingeniera en sistemas computacionales

Sistemas de Informacin

MIS de Recursos Humanos

Elaborado por: Lpez Gmez Esther Lpez Hernndez Sergio Erasto Lpez Ruiz Jess Darinel Miranda Coronel Walter Fabin Vzquez Montes Antonio de Jess

Tuxtla Gutirrez, Chiapas a Octubre de 2010 Contenido INTRODUCCIN 2 SISTEMAS DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS 3 La Funcin de Recursos Humanos 3 Actividades primarias de HR 3 El Sistema de Informacin de Recursos Humanos 3 La ubicacin de HRIS dentro de la compaa. 4 La evolucin de HRIS 4 Un Modelo de Sistema de Informacin de Recursos Humanos 5 El sistema de informacin contable 5 Subsistema de Investigacin de Recursos Humanos. 6 Subsistema de Inteligencia de Recursos Humanos 6 La Base de Datos de HRIS 7

Salidas de HRIS 8 Subsistema de Planificacin de fuerza de Trabajo. 10 Subsistemas de Reclutamiento 10 Subsistema de administracin de la fuerza de trabajo 10 Subsistema de compensacin 12 Sistema de prestaciones 13 Subsistema de informes al entorno 14 Integracin de aplicaciones 14 Situacin actual del HRIS 15 Forma en que los gerentes usan el HRIS 15 Bibliografa 16

INTRODUCCIN

Todas las compaas grandes tienen una funcin de recursos humanos que se encarga de buena parte del procesamiento especializado relacionado con el personal de la compaa. El sistema conceptual que se usa para administrar el personal se denomina sistema de informacin de recursos humanos, o HRIS (human resources information system). Durante muchos aos, la gerencia de alto nivel dio poca importancia al HRIS. Sin embargo, las leyes encaminadas a asegurar que sean equitativas las prcticas de contratacin de las compaas obligaron a la gerencia de alto nivel a poner en el HRIS la atencin que mereca. Gracias a su nueva situacin, el HRIS comenz a migrar del departamento de servicios de informacin (IS) al de recursos humanos (HR), y en el proceso aprovech la tecnologa de microcomputadoras. La base de datos de HRIS complementa los datos de personal con datos que describen tanto organizaciones como individuos del entorno de la compaa que influyen en el flujo de personal. El HRIS ha llegado muy lejos en la ltima dcada, y muchos ejecutivos ahora lo consideran tan valioso como otros sistemas de informacin funcional. Sin embargo, el HRIS todava puede crecer ms para atacar algunos de los problemas gerenciales ms difciles.

SISTEMAS DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

La Funcin de Recursos Humanos Recursos Humanos (HR, Human Resources), puede ser un departamento o divisin dentro de un rea funcional, o puede tener una categora funcional equiparable a la de mercadotecnia, manufactura, finanzas e IS. El director de recursos humanos es la persona encargada de HR. Actividades primarias de HR * Reclutamiento y contratacin. HR ayuda a traer nuevos empleados a la compaa poniendo anuncios de puestos vacantes, realizando entrevistas y administrando pruebas a quienes solicitan empleo. HR se mantiene al da en las leyes que afectan las prcticas de empleo. * Educacin y capacitacin. HR administra programas de educacin y capacitacin que son necesarios para utilizar los conocimientos y las habilidades de los empleados relacionados con su trabajo. * Administracin de datos. HR mantiene una base de datos que contiene datos relacionados con os empleados. * Terminacin y administracin de prestaciones. Mientras las personas son empleados de la compaa, reciben un paquete de prestaciones, como hospitalizacin, seguro dental y reparto de utilidades. Cuando los empleados dan por terminado su empleo, HR averigua como la compaa puede entender mejor a sus empleados. Mientras que los empleados trabajan para la compaa, no son administrados por HR sino por los gerentes de las reas en las que trabajan. Por tanto, HR desempea una funcin de apoyo, facilitando el flujo del recurso de personal a travs de la compaa.

El Sistema de Informacin de Recursos Humanos Cada compaa debe contar con un sistema para recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en informacin y luego comunicar la informacin a los usuarios. Este sistema ha recibido el nombre de sistema de informacin de recursos humanos (HRIS, Human Resources Information System).

La ubicacin de HRIS dentro de la compaa. Segn HRSP (Human Resources Systems Professionals), el 10% de sus compaas no cuentan con una unidad de HRIS formal. Pero las podemos encontrar en HR, servicios de informacin, seccin de nmina del departamento de contabilidad, o bien, fuera de la compaa en sitios como organizaciones de servicios y subcontratistas externos (outsources).

La evolucin de HRIS Hasta hace poco, la gerencia no prestaba tanta atencin a los datos de personal como a los datos que describen dinero y recursos materiales. Esta iniciativa provino de Estados Unidos, en las leyes como Oportunidad Equitativa de Empleo, Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional y Programa de Accin Afirmativa. Se oblig a las compaas a proporcionar al gobierno federal estadsticas que indicaban el grado en que las prcticas de la compaa relacionadas con el personal cumplan con las leyes. La gerencia de alto nivel de la compaa comenz a asignar recursos adicionales al desarrollo de sistemas de personal orientados a la informacin. El procesamiento se efectuaba en las computadoras grandes ubicadas en IS. Cuando aparecieron en la escena las microcomputadoras, HR comenz a instalarlas en su rea.

Un Modelo de Sistema de Informacin de Recursos Humanos

El sistema de informacin contable Los datos que HRIS maneja son una combinacin de elementos de datos de personal y de contabilidad. * Los elementos de datos de personal son relativamente permanentes y no son de naturaleza financiera. Como ejemplos podemos citar el nmero de empleado, sexo, fecha de nacimiento * Los elementos de datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser ms dinmicos que los de personal. Como ejemplos podemos citar la tarifa por hora, el salario mensual, los ingresos brutos actuales y el impuesto sobre la renta del ao a la fecha.

Subsistema de Investigacin de Recursos Humanos. El subsistema de investigacin de recursos humanos rene datos mediante proyectos de investigaciones especiales. Ejemplos de estas investigaciones son: estudios de sucesin, los anlisis y evaluaciones de puestos y los estudios de conciliatorios.

* Estudios de sucesin: su objetivo es identificar a las personas de las compaas que son candidatas para puestos que quedan vacantes. * Anlisis y las Evaluaciones de puestos: estudian cada puesto de un rea con el fin de definir su alcance identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. * Estudios Conciliatorios: son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones.

Existe una necesidad de informacin especfica que no puede producirse a partir de la base de datos del HRIS, por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos.

Subsistema de Inteligencia de Recursos Humanos Obtiene el entorno de la compaa datos relacionados con recursos humanos. Los elementos del entorno que proporcionan estos datos incluyen el gobierno, los proveedores, los sindicatos laborales, la comunidad global, la comunidad financiera y los competidores.

* Inteligencia del gobierno: el gobierno proporciona datos e informacin que ayudan a la compaa a cumplir con las diversas leyes relativas al empleo. * Inteligencia de Proveedores: estos proveedores proporcionan datos e informacin que permiten a la compaa desempear sus funciones de reclutamiento y contratacin. * Inteligencia de Sindicatos Laborales: proporcionan datos e informacin que sirven para administrar los contratos laborales entre los sindicatos y la compaa.

* Inteligencia de la Comunidad Global: proporciona informacin que describe recursos locales como viviendas, educacin y recreacin. Esta informacin se usa durante el reclutamiento de empleados a una escala local, nacional o internacional y durante la integracin de los empleados actuales a sus comunidades locales. * Inteligencia de la Comunidad Financiera: la comunidad financiera suministra datos e informacin econmicos que se usan en la planificacin de personal. * Inteligencia de los Competidores: en ciertas industrias en las que se requiere conocimientos y habilidades muy especializados, existe un flujo frecuente de personal de una compaa a otra. Algunas compaas consideran a sus competidores fuentes excelentes de nuevos empleados y por ello renen informacin acerca de las prcticas laborales de sus competidores y quiz hasta informacin sobre individuos que podran llegar a reclutarse.

La Base de Datos de HRIS Existen varias alternativas en trminos de contenido, ubicacin, manejo e introduccin de datos.

* Contenido de la Base de Datos

La base de datos de HRIS puede contener datos descriptivos no solo de los empleados sino tambin de organizaciones e individuos del entorno de la compaa.

a) Datos de empleados: la mayor parte de la base de datos consiste en datos acerca de los empleados actuales de la compaa. b) Datos de no empleados: estos datos que identificaron datos que describen organizaciones del entorno de la compaa como agencias de empleos, universidades, sindicatos, laborales y gobiernos. Asimismo se refirieron datos de individuos, como solicitantes de empleo, dependientes, beneficiarios y sobrevivientes.

* Ubicacin de la Base de Datos de HRIS

Casi todas las bases de datos de HRIS estaban alojadas en las computadoras centrales de las compaas, pero otras bases de datos residan en HR, en otras divisiones operativas y en centros de servicio externos.

* Introduccin de Datos

Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes, como lo son los no gerentes dentro de HR son la fuente ms comn, seguidos por los no gerentes de fuera de HR, los gerentes dentro de HR y los gerentes de fuera de HR, son las principales fuentes de informacin.

Salidas de HRIS Los gerentes de HR, incluido el director de HR, usan el HRIS con mayor frecuencia que los ejecutivos de la compaa y los gerentes de otras reas. Los gerentes de HR tienden a usar HRIS cada semana, mientras que los dems gerentes de la compaa por lo regular seguan una rutina mensual.

* Formas Bsicas de la Salidas.

Los usuarios del HRIS generalmente reciban sus salidas en forma de informes peridicos y respuestas a consultas de la base de datos.

* Software de HRIS

El software de subsistemas de salida empleado por las compaas de la HRSP a veces era prescrito y se compraba a los proveedores de software, pero a veces se desarrolla dentro de la compaa.

* Subsistemas de Salida

El modelo de HRIS incluye seis subsistemas de salida, cada uno de los cuales contiene varias aplicaciones.

Subsistema de Planificacin de fuerza de Trabajo. La planificacin de la fuerza de trabajo implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. Las aplicaciones de planificacin de la fuerza de trabajo ms populares fueron la elaboracin de organigramas, la pronosticacin de salarios y el anlisis y evaluacin de puestos, as como otras como, planificacin, modelado de la fuerza de trabajo.

Subsistemas de Reclutamiento Las compaas traen nuevos empleados a la organizacin por medio del subsistema de reclutamiento. En trminos del numero de aplicaciones, este es el ms pequeo de los subsistemas de salida.

El rastreo de solicitantes de empleo se ha implementado ampliamente, y es por ello que el nivel de desarrollo es elevado. El rastreo de los solicitantes de empleo antes de contratarlos se practicaba de manera mucho ms amplia que la realizacin de bsquedas internas para encontrar candidatos para los puestos vacantes. Esto indica que los esfuerzos de la compaa por cubrir los puestos vacantes se concentraran ms en el entorno que en los empleados actuales.

Subsistema de administracin de la fuerza de trabajo Promueve las herramientas de pronstico, programacin y evaluacin flexibles para asegurarse de cumplir los objetivos de interaccin del cliente. La administracin de la fuerza de trabajo ayuda a los centros de contacto a contratar y mantener a los agentes adecuados, en el momento adecuado, para minimizar los costes y maximizar la productividad, impulsa mejoras de ventas y beneficios en todos los procesos de negocio.

Nm. De compaas que usan aplicaciones de la admn. de la fuerza de trabajo Nombre de la aplicacin En uso En desarrollo

Evaluacin de desempeo 244 60 Capacitacin 216 102 Control de puesto 177 108 Reubicacin 121 33 Habilidades/competencia 115 107 Sucesin 110 102 Disciplina 63 39 Totales 1046 551

Porcentaje de aplicacin en uso: 65 . En trminos del nmero de aplicaciones, este era el subsistema mas grande, con siete de ellas, sin embargo, en trminos del porcentaje de aplicaciones en uso, la administracin de la fuerza de trabajo quedo en ltimo lugar. Solo dos terceras partes de las compaas de la HRSP que proporcionaron informacin pusieron a trabajar estas aplicaciones. Si se examinan las cifras de aplicaciones en uso, queda claro que la evaluacin del desempeo y la capacitacin son las nicas que disfrutan de un fuerte apoyo. Por otra parte, hay muchos proyectos en desarrollo en las reas de control de puestos, habilidades y competencias, capacitacin y sucesin. Se puede especular acerca de las razones por las que el nivel de implementacin es relativamente bajo.

Subsistema de compensacin La ausencia de factores motivadores genera insatisfaccin en los empleados y estos merecen ser respetados como seres humanos y darles la oportunidad de disfrutar de su trabajo y ser felices.

La presencia de motivacin no garantiza el xito, pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes.

Los ltimos tres subsistemas representan las reas en las que las que el HRIS ha logrado mayor xito, con mltiples aplicaciones y porcentaje de aplicaciones en uso del orden del 80%. Las aplicaciones de compensacin representan el nivel de logras mas elevado, como se aprecia en la siguiente tabla. Nombre de la aplicacin En uso En desarrollo

Aumentos por merito 404 36 Nomina 389 21 Compensacin de ejecutivos 273 39 Incentivos adicionales 230 31 Asistencia 191 96 Totales 1487 196 Porcentaje de aplicacin en uso: 88 La aplicacin de aumentos por meritos se ha implementado ms ampliamente que cualquier otra aplicacin de HRIS: en 404 de las 513 compaas de la HRSP. Todas las dems aplicaciones disfrutan tambin de altas tasas de implementacin. El control de asistencia es la nica rea donde se suscita un esfuerzo de desarrollo significativo. Tal vez una razn por la que esta aplicaciones son tan populares es que son fciles de implementar.

Sistema de prestaciones Las aplicaciones de prestaciones se han implantado a gran escala, con seis aplicaciones distintas y una proporcin de aplicaciones en uso del 84%. La siguiente tabla presenta un panorama de compaas que dependen mucho de sus unidades de HR para que las apoyen proporcionando a los

empleados tanto actuales como retirados un buen paquete de prestaciones. Nombre de la aplicacin En uso En desarrollo

Contribucin definida 275 38 Prestaciones definidas 270 47 Estados de prestaciones 234 57 Prestaciones flexibles 195 55 Compra de acciones 149 16 Procesamiento de reclamaciones 88 11 Totales 1211 224 Porcentaje de aplicacin en uso: 84 Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difciles de operar. Los planes de contribucin y las prestaciones definidos permiten a un empleado acumular fondos para su retiro con miradas a tener ciertos nivel de vida, el cual se determina mediante clculos de actuaria.

Subsistema de informes al entorno Estas aplicaciones fueron las que pusieron en marcha los HRIS: la preparacin de informes para el gobierno acerca de las polticas y prcticas laborales de la compaa. Nombre de la aplicacin En uso En desarrollo

Registro de EEO 402 43 Anlisis de EEO 352 47 Aumento por sindicato 165 13 Registro de salud 102 41 Sustancia toxica 80 32 Conciliacin 66 31

Totales 1167 207 Porcentaje de aplicacin en uso: 85 Estas aplicaciones buscan cumplir con las obligaciones de la compaa para con sus elementos del entorno, ms que con la gerencia.

Integracin de aplicaciones Resulta sorprendente que los encuestados de la HRSP hayan informado que solo el 70.9% de sus aplicaciones se basan en computadora. Esto deja una buena cantidad que se sigue manejando manualmente o con tecnologa que no est basada en la computadora. En casi todas las compaas, las aplicaciones que si se manejan con computadora estn integradas en un HRIS centra. En un HRIS central, las aplicaciones trabajan como una unidad, compartiendo una base de datos comn, y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro.

Situacin actual del HRIS Cuando se les pregunto como la gerencia de alto nivel veia el HRIS, las compaias encuestadas de la HRSP dieron las respuestas siguientes: Como los ejecutivos perciben el valor de HRIS.

Forma en que los gerentes usan el HRIS El HRIS es similar al sistema de informacin financiera en cuanto a que su contenido tiene inters para gerentes de todas las reas de la compaa. De la misma manera en que todos los gerentes les interesan sus recursos monetarios, sus recursos de personal tambin captan su inters.

Todos los das, gerentes de todas las empresas utilizan informacin sobre el personal.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Mis-De-RecursosHumanos/1089527.html