Facultatea de Ştiinţe Economice şi Administraţie Publică

Specializare: Administrarea Afacerilor An de studiu II, Grupa I Prof. Coordonator: As. drd. Otilia Albu

Studenţi realizatori: Andrieş Anca-Mihaela Baboi Delia

Ce reprezintă motivaţia?

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul organizatiilor, procesul de motivare ocupa un loc central deoarece, într-o masura sau alta, toate celelalte deriva din buna functionare a acestuia.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze în vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul în care se realizeaza aceasta motivare fiind înteles în mod diferit de angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ în parte.

Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau promovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare si impulsionare, fiecare contribuind într-un anumit mod la cresterea performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din pacate, nu toate modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen lung.

Funcţia de motivare

are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ.

Cuprinde următoarele activităţi:
evaluarea performanţelor,

C. H.Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia resurselor umane: modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. Porter şi E. Mc Clelland) teoria aşteptărilor (V. W. Herzberg) modelul realizării nevoilor (D. P. A. E. H. Maslow) teoria motivatori . Lawler) teoria echităţii (J. Alderfer) teoria ierarhiei nevoilor (A. S. Adams) teoria stabilirii obiectivelor (E. Vroom) modelul aşteptărilor (L.igienizatori (F. Locke) .

Fără a acorda prea multă importanţă resurselor umane din cadrul unei organizaţii. nici o organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc. aplică strategii antreprenoriale în managementul resurselor umane şi rămân. gradul lor de motivaţie şi satisfacţie vor determina întotdeauna performanţele individuale şi organizaţionale. De fapt. este mai important acum să acordăm atenţie capitalului uman. materii prime sau alţi factori de producţie. Paradoxal însă. înainte ca firmele concurente să descopere slăbiciunile acestuia. Firmele de prestigiu care au învăţat din timp lecţia despre "cum putem face din resursele umane o forţă" sunt acum în topul dezvoltării economice. oamenii sunt totodată şi singurul activ care poate acţiona împotriva scopurilor organizaţiei. între firmele performante. oamenii reprezintă pentru firmă mult mai mult. Spre deosebire de bani. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici decât pierderii determinate de nesatisfacţia angajaţilor.De ce este importantă motivaţia? Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă. an de an. Sistemul lor de nevoi. Iată de ce. . dacă motivaţia şi satisfacţia angajaţilor cresc. uitând sau neştiind ca acesta se poate mări. de valori. proprietarii sunt adesea prea orbiţi de obţinerea profitului.

 Managerii sunt tot mai mult preocupaţi de motivare în munca lor. „ De ce un acelaşi motiv poate conduce la comportamente diferite?”. în primul rând.urile comportamentului: „De ce un individ acţionează într-un alt fel decât un altul?”. Pentru a explica motivaţia. cu atât mai mult cu cât angajaţii doresc recunoaştere şi implicare în satisfacerea nevoilor. La aceste întrebări teoriile motivaţionale au încercat să ofere răspunsuri prin investigarea mecanismelor psihologiei umane. fără ca autoritatea şi controlul extern să mai aibă efectul din trecut. . încercăm să înţelegem „de ce”. „De ce individul încetează să facă un anumit lucru deşi îi este necesar?”.

Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi împărţite în trei tipuri de bază: teorii de conţinut . .  Teoriile de intarire vizează factorii care determină repetarea unui comportament. Astfel. Acestea au în vedere sisteme de perspectivă şi caută modele de interacţiune a mai multor variabile care împreună determină comportamentul. care stau la baza comportamentului.  Teoriile de conţinut identifică factorii care incită sau iniţiază comportament motivat. teoriile de proces se focalizează pe interacţiunea persoanei cu mediul său. Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puţin numeros de nevoi. punând accent pe înţelegerea procesului decizional ce stă la baza comportamentului.  Teoriile de proces vizează factorii care direcţionează comportamentul. Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie de cum explică comportamentul prin conţinutul motivaţiei sau prin procesele psihologice determinante. teorii de proces si teorii de intarire.

echitabile şi motivante. o reprezinta realizarea unei motivatii cu eficacitate indicata. . Recompensarea angajaţilor . şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se situeze. în urma creşterii productivităţii.are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi nonfinanciare consistente. Ştiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai simple. Contributia decisiva pe acest plan poate si trebuie sa o aiba managerii.Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale. salarizarea fiind componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii. ca ritm. Stiinta managementului prin toate conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii. care vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii motivarii.

.

medalii. .Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:      construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea superiorului. organizatorice şi a celor legate de condiţiile de muncă. diplome. asigurarea unor finaluri de cariera constructive. semne distinctive in echipamentul de lucru). înlăturarea barierelor birocratice. multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a solicita intregul potenţial productiv al angajatilor. organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii clare a criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă simultan la potentarea cooperării.

Angajaţii motivaţi asigură: Calitatea sporită a produselor şi serviciilor oferite . Atitudine pozitivă faţă de organizaţie . Rate mici ale absentismului . Respectarea mai atentă a termenelor limită . Creativitate şi asumarea responsabilităţilor. Fluctuaţia redusă de personal . . Efort mai mare de a fi pe plac .Avantajele motivării.

4. la creativitate. Acordarea motivaţiilor. 6. ce le “sfidează” posibilităţile. ajungând până la personalizarea lor. treptat pentru a economisi resursele şi a asigura perspective motivaţionale şi profesionale salariaţilor pe termen lung. 3. Determinarea elementelor pe care oamenii şi le doresc (aşteaptă) şi oferirea lor ca recompense. 5. utilizând metode cum ar fi: rotaţia pe posturi. Asigurarea salariaţilor în permanenţă cu sarcini interesante. lărgirea conţinutului funcţiilor. mai ales a celor economice. 2. mărime şi mod de acordare în funcţie de caracteristicile salariaţilor. Angajarea şi utilizarea în cadrul organizaţiei de persoane care apreciază rezultatele pe care aceasta le furnizează. a sarcinilor. incitând la autodepăşire.      1. Particularizarea motivaţiilor ca fel. îmbogăţirea posturilor etc. nivelului realizărilor şi performanţelor previzionate. Comunicarea salariaţilor. . foarte explicit. bazate pe aşteptări rezonabile şi accesibile.

10. 11. 14. Utilizarea combinată a recompenselor economice şi moralspirituale. obţinându-se în acest mod autorecompensarea lor.        7. Informarea salariaţilor cu privire la recompensele şi sancţiunile prevăzute de rezultatele efectiv obţinute. Motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia ca fiind corespunzătoare. Minimizarea sancţionării personalului. astfel ca acestora să le placă ceea ce fac. 8. Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc. Acordarea de recompense economice şi moral-spirituale la diferite perioade. pe măsura necesităţilor. Aplicarea motivaţiilor economice şi moral-spirituale imediat după finalizarea proceselor de muncă programate. . 9. Oferirea salariaţilor în permanenţă a acelor recompense pe care ei şi le doresc şi le aşteaptă în continuare. 13. 12.

să faciliteze dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficiente. să sporească încrederea şi stima subordonaţilor faţă de manageri. astfel încât să se producă o comunicare eficace.Respectarea acestor reguli este de natură să asigure o comunicare bună.  Această tehnică implică o ascultare activă de către manager a mesajelor transmise de interlocutor. Pe parcursul utilizării sale managerii trebuie să respecte mai multe reguli. . subordonată realizării sarcinilor stabilite şi obiectivelor previzionate. continuată de un feedback clar şi precis.

de lauda.faţă de un subordonat după ce acesta a realizat o sarcină. de pedepsire. . comportamentul şi/sau rezultatele obţinute. negativ.pozitive sau negative . un obiectiv sau a încheiat o perioadă de activitate.Tehnica feedbackului motivaţional verbal se bazează numai pe motivaţii spiritual-morale.  Conţinutul său principal constă în a reacţiona de o manieră explicită prin aprecieri prompte . de critică. Managerul poate manifesta două tipuri de feedback: pozitiv. de mulţumire. atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune. atunci când consideră ca necorespunzătoare munca.

prin efectuarea de combinãri de sarcini ce aparţin unor posturi care realizeazã procese de muncã înrudite şi/sau complementare în cadrul aceluiaşi compartiment sau domeniu de activitate. Efortul motivational este substantial. . constatandu-se un plus de implicare. interesul sau pentru sarcinile de realizat creste. reflectandu-se atat in sporuri apreciabile de productivitate de regula 10-30%. potentialul acestuia este solicitat intr-o masura mai mare . eforturi si performante. cat si intr-o calitate superioara a rezultatelor muncii.  Extinderea postului constă în creşterea varietãţii sarcinilor circumscrise unui post. Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea efectelor “monotoniei” muncii prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat salariatului. Ca urmare .

. Îmbogãţirea postului constã în încorporarea în conţinutul unui post de executat a unei game mai variate şi mai importante de sarcini. amplificând autonomia şi rolul postului respectiv. competenţe şi responsabilitãţi de execuţie şi conducere.

iar un angajat productiv este unul profitabil! Vezi cum funcţionează? Când oamenii nu sunt motivaţi.De ce este importanta motivarea angajatilor?     În economia grea din zilele noastre. avem nevoie de oameni motivaţi! De ce e aşa importantă motivaţia oamenilor? Simplu: ca să-ţi poţi continua activitatea! Păstrează acest lucru în minte şi iată câteva modalităţi prin care îţi poţi motiva angajaţii! . chiar mai important ca niciodată! Un angajat motivat este un angajat productiv. mai puţin creativi şi nu-şi mai dau interesul pentru companie. ei devin mai puţin productivi. este foarte important să ai o forţă de muncă motivată. Acum mai mult ca niciodată.

Greşeala cea mai mare ar fi să le dai aceleaşi bonusuri la toţi.În primul rând. echilibru. dezinteresat sau nemotivat. Unii apreciază banii. Ar vrea mai mulţi bani? Timp liber mai mult? Laude şi recunoaştere? Ce-ţi motivează angajaţii? Oamenii sunt diferiţi. deci dacă angajaţii te văd pe tine entuziast cu munca. Entuziasmul e contagios. alţii sunt motivaţi de statut. popularitatea. avansarea în carieră. motivează-te pe tine E greu să te simţi motivat dacă şeful e stresat. şi nu pe toţi îi motivează acelasi lucru. Discută cu fiecare angajat despre preferinţele sale şi crează un program prin care să-i poţi respecta dorinţele. succesul. vor deveni şi ei! Află apoi ce îi motivează pe oameni. . recunoaşterea. învăţat. sănătate.

Când le permiţi celor „slabi” să scape fără muncă. în companii. Oferă-i training dacă are nevoie. Nu subestima niciodată valoarea unui simplu „Mulţumesc!”. Manageriază-i cu succes pe angajaţii neperformanţi În general. ai grijă ca toată lumea să-şi respecte descrierea job-ului pentru a putea să le compari rezultatele. . sau mută-l pe o altă poziţie. îi jigneşti pe ceilalţi. Anunţă-i că sunt supravegheaţi şi că la intervale egale vor fi evaluaţi. decât să angajezi alţii noi. Acest segment de 20% forţă slabă de muncă poate trage în jos performanţele întregului grup. 60% au rezultate medii şi 20% nu se descurcă prea bine. decide dacă performerul slab este aşa pentru că nu înţelege ce are de făcut sau pentru că nu este compatibil cu jobul. Una din cele mai bune modalităţi de a reţine oamenii buni pe posturi e de a-i face să se simtă apreciaţi. nu trebuie să accepţi să ai angajaţi slabi în firmă. care ştiu cum merg treburile prin firmă. 20% dintre angajaţi îşi fac treaba foarte bine. recunoscuţi. În niciun caz. Apoi. şi îi faci să înţeleagă că excelenţa nu e necesară.Fă-ţi angajaţii să se simtă răsplătiţi. e mult mai bine să reţii angajaţii vechi. Supraveghează-i de aproape pe cei slabi. apreciaţi Recunoaşte.

că ei contează! Un factor motivant pentru angajaţi este acela de a fi luaţi în considerare! Apreciază şi părerile contrare. inspiră-i să-şi atingă scopul. Încurajează-i să-şi continue studiile. să-şi dezvolte talentele.Permite-le angajaţilor să-şi exprime dorinţele Oamenilor le place să creadă că părerile lor contează. Învaţă-i că oportunităţile sunt infinite! . căci şi ele duc la progres! Provoacă-ţi angajaţii să gândească „big” O companie este mare dacă angajaţii ei sunt măreţi.

.a. Sper că ai inţeles că oricât de mare sau de mică ar fi compania.Crează un mediu pozitiv în firmă Ai intrat vreodată intr-un birou şi ai simţit energia negativă care pluteşte în aer? Dacă vrei să-ţi motivezi angajaţii. descurajează bârfa şi nu te angaja niciodată în ea. curse cu carturi s. ..d. şi încurajează-ţi managerii să facă la fel. Ţine uşile biroului deschise şi fii abordabil. o forţă de muncă motivata este critică pentru succes. Ai grijă ca fiecare angajat să ştie că e nepreţuit pentru echipă. fara distracţie. trebuie să promovezi o atmosferă care emană energie pozitivă.m. cu gogosi. Nu-ţi fie frică să te distrezi Doar muncă. nu e normal! Lăsaţi munca deoparte şi mai şi distraţi-vă! Organizează petreceri cu pizza.

Doar disciplină Învăţarea continuă şi inovarea Fă-ţi timp pentru persoanele din jurul tău Concentrează-ţi atenţia asupra dezvoltării profesionale a angajaţilor Fii un adevărat lider . dar este o adevărată provocare – trebuie să fii în permanenţă atent asupra aspectelor importante ale impactului pe care îl creezi asupra tuturor la locul de muncă. puternice. Poţi să le creezi o zi extraordinară. a avea oportunităţi pentru a avansa sau a urma traininguri şi a fi la curent cu ultimele noutăţi în domeniu. angajaţii vor fi motivaţi să lucreze mai eficient şi se vor simţi mai bine. Sosirea ta la birou creează atmosfera întregii zile Utilizează cuvinte simple. A se simţi apreciaţi este echivalent cu a le plăcea jobul pe care îl au.          Dacă se simt apreciaţi de către manager la locul de muncă. A-ţi motiva angajaţii şi a le păstra un moral ridicat pare simplu. motivaţionale Asigură-te că oamenii ştiu exact ce te aştepţi de la ei Oferă feedback Prezintă consecinţele . a fi motivaţi de salariu.atât cele favorabile cât şi cele mai puţin favorabile Fără magie.

Salon “Cristina” Transavia .

Cristina lucrează în continuare la abator.500 $). După un an de activitate al salonului Cristina a apelat la specialiştii unei firme de consultanţă cu scopul de a identifica noi căi de creştere a profitului salonului de coafură. joi. iar pentru dotarea salonului a luat un credit de 17. dintre care două cu normă întreagă şi una cu jumătate de normă. iar sâmbăta toată ziua. Cristina şi-a început activitatea propriei firme cu trei angajate. miercuri. După absolvirea acesteia ea a continuat să lucreze la vechiul său loc de muncă. astfel că în propria firmă lucrează 3 ore/zi. dar în acelaşi timp a urmat o şcoală de cosmetică. în mare parte prin preluarea clientelei pe care Cristina şi-a format-o la coaforul l-a care a fost angajată. La acest coafor şi-a format o clientelă. Programul de lucru al salonului este în zilele de marţi. După o perioadă de 9 ani. dar şi-a mai găsit un loc de muncă la un coafor. vineri şi sâmbătă de la orele 10 la 18. În scurt timp noul salon şi-a format o clientelă proprie. În acest scop a căutat şi a găsit un apartament amplasat între o firmă mare productivă şi un cartier de locuinţe pe care l-a cumpărat cu banii economisiţi la bancă (investiţia fiind de 20. iar salariul obţinut aici l-a economisit într-un cont la bancă. Principalele probleme discutate cu aceştia au fost: .500 $ de la o bancă.Cristina a absolvit liceul şi s-a angajat la un abator. Cristina s-a gândit că ar fi oportun să-şi deschidă propriul său salon de coafură pe care să-l denumească "Salon Cristina".

Acestuia i-a făcut reclamă prin tipărirea unor fluturaşi pe care i-a răspândit locuitorilor din cartierul învecinat. 1).. iar celor care veneau să vadă salonul pentru masaj le prezenta o casetă video cu serviciile efectiv oferite. cât şi pe panourile  amplasate în faţa clădirii salonului. Cristina a materializat problemele sugerate de serviciul de consultanţă. fiind posibilă şi programarea prealabilă.extinderea activităţii salonului prin oferirea unui serviciu de masaj. prietenilor şi cunoştinţelor. Contabilitatea firmei este condusă de o rudă a Cristinei care locuieşte într-o altă localitate şi căreia îi trimite documentele. .metodele care pot fi folosite pentru a îmbunătăţi activitatea salonului prin creşterea motivaţiei angajatelor. aceştia venind cu o regularitate mai mare sau mai mică. Evaluaţi deciziile luate de Cristina privind crearea şi funcţionarea firmei sale 2).creşterea numărului de clienţi prin intensificarea reclamei efectuate atât în reviste şi ziare de reclamă. precum şi a clientelor.000 $ pentru cumpărarea aparatelor şi amenajarea încăperii respective (sumă care urmează a fi împrumutată). astfel că a început să ofere şi serviciul de masaj în cadrul firmei sale. Ce schimbări îi recomandaţi Cristinei privind îmbunătăţirea activităţii salonului său? . . Numărul clienţilor care apelau la acest nou serviciu a început să crească. ceea ce însă necesită o investiţie de aproximativ 5.

ea putând prelua această clientelă . de a avea competenţe în toate domeniile.se bucură de avantajele date de condiţia de proprietar şi manager în acelaşi timp: · motivaţia este maximă (lucrezi exclusiv pentru binele propriu. adaptarea mijloacelor de reclamă) . fiind direct implicată. fără a fi capabilă să le adapteze la situaţia de faţă (adaptarea metodelor de motivare a personalului. ştie tot ce „mişcă”. contabil. manager. evitându-se astfel situaţiile din firmele mari. fără a fi nevoită să se consulte cu altcineva. fără a depinde de aprobarea altcuiva.a)      privind înfiinţarea firmei: . fapt ce constituie un avantaj. de a te înconjura de rude ineficiente (contabilul) · riscul de a aplica cunoştinţele dobândite anterior. poate fi sigură că nu omite nici un aspect al situaţiei atunci când ia o decizie . când nimeni nu îşi recunoaşte vina · deţine toate informaţiile de care are nevoie – nu depinde de un manager care să-i ofere informaţii vitale. îţi satisfaci propriile nevoi. este singura răspunzătoare de rezultatele deciziei. de a fi „bun la toate” (ex.înfiinţarea propriului salon de coafură constituie o decizie oportună deoarece: · pe de o parte. Cristina are deja o clientelă formată în perioada în care a lucrat ca angajată a unui coafor.nu are pregătirea profesională necesară – i-ar fi fost de ajutor nişte cursuri în domeniul managementului .totodată. agent de marketing) · riscul de a amesteca afacerile cu familia. când vrea ea. condiţia de proprietar şi manager vine cu nişte dezavantaje: · lipsa pregătirii manageriale · incapacitatea de a acoperi toate domeniile. eşti direct interesat pentru succesul afacerii) · putere de decizie nelimitată: poate lua deciziile pe care le vrea. îi oferă şansa de a-şi valorifica cunoştinţele profesionale şi experienţa dobândită · pe de altă parte.

în plus. într-o continuă schimbare. .orarul de funcţionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al firmei productive învecinate pentru a oferi angajaţilor posibilitatea de a frecventa „Salonul Cristina” .metodele folosite pentru stimularea clienţilor: insuficiente. însă nici unul bine. dacă şi-ar concentra toată atenţia şi toate eforturile asupra propriei afaceri ar putea să-şi mărească considerabil veniturile.veniturile suplimentare de la abator o ajută la rambursarea creditelor . fiind o condiţie impusă de o economie de piaţă dinamică. c)      privind desfăşurarea în paralel a două activităţi de către Cristina . se poate ca unele cliente care o cunosc din perioada în care ea era angajata altui coafor să prefere să fie servite de ea. de supravegherea şi motivarea personalului. oferindu-i o acoperire pentru situaţia în care afacerea ei ar da faliment .nu este oportun să lucreze cu un contabil domiciliat în altă localitate: acest lucru este costisitor şi se consumă timp cu transmiterea documentelor .numărul de ore în care Cristina se află în cadrul firmei sale este insuficient. de studierea concurenţilor. afacerea rezistă de 1 an şi dă semne de prosperitate. sau chiar lipsesc decizia de a diversifica activitatea este foarte justă.locul de muncă de la abator este mai sigur. să câştige mai mult decât câştigă la abator .b)      privind funcţionarea firmei: . în caz contrar renunţând la serviciile salonului . prin această decizie îşi va putea întări poziţia pe piaţă. îi sporeşte veniturile şi constituie o sursă sigură de venit. ea nu se poate ocupa în suficientă măsură de problemele de management.totuşi.munca la abator o epuizează – există riscul de a face prea multe lucruri. în plus.

de luni până sâmbăta inclusiv) . înscrierea în ghidul serviciilor locale . . astfel putând fi prezentă mai mult timp în propria firmă .reducerea nr. prin prelungirea lui (două schimburi de lucru pe zi.angajarea unui contabil din aceeaşi localitate . de ore lucrate la abator (sau chiar renunţarea la acel serviciu). pedichiură.oferirea de servicii inclusiv duminica (ar putea fi oferite chiar de Cristina.extinderea modalităţilor de reclamă: presa şi televiziunea locală. ceea ce le-ar spori încrederea . Recomandări pentru îmbunătăţirea activităţii „Salonului Cristina” .stimularea clientelei: · prin îmbunătăţirea serviciilor oferite: calitate mai bună şi timp de servire mai prompt · reduceri de preţ pentru clienţii care. solicită două servicii. pentru început ar putea lucra cu jumătate de normă.modificarea orarului de funcţionare. chiar oferirea gratuită a unuia din servicii (ex. pe perioada cât ea se află la abator . masaj al mâinilor) – pe viitor clienţii ar putea reveni chiar pentru serviciul respectiv · diversificarea serviciilor: manichiură. cosmetică. etc. .desemnarea unui locţiitor al ei. sau de o singură angajată) – ar duce la fidelizarea clientelei – clienţii ar şti că se pot baza pe serviciile salonului oricând.2). frizerie. cu ocazia unei vizite la salon.

.

mai nou managerii au de a face şi cu o forţă de muncă extrem de mobilă. persoane cu expertiză în domeniul lor de activitate şi care sunt cu atât mai greu de mulţumit. “Bătălia” este cu atât mai dureroasă când vine vorba de specialişti. pornind de la producerea materialului biologic. şi anume cel mai respectat pentru calitatea produselor. cu viziune şi valori puternice. . creşterea puilor pentru carne. care are ca obiect de activitate principal creşterea păsărilor. laborator de analiză a cărnii şi sfârşind cu activităţi de transport şi distribuţie.000 tone de carne. Până în anul 2012. a echipei manageriale şi atractivitatea portofoliului de branduri. abatorizare şi prelucrarea cărnii de pasăre.Transavia sau cum se implică o companie românească în motivarea angajaţilor săi Piaţa locurilor de muncă a zilelor noastre este una foarte dinamică. Transavia este o companie modernă. producerea de furaje combinate. În toamna anului 2006. Transavia îşi propune să devină mai mult decât cel mai mare producător de carne de pui din România. astfel realizându-se anual peste 35. În prezent societatea are o capacitate de creştere de 12 milioane de pui/an. compania Transavia a fost distinsă cu titlul de “Furnizor al Casei Majestăţii Sale Regele Mihai I”. Ca şi cum provocările pe care le presupune un mediu de business în continuă schimbare nu ar fi suficiente. laborator pentru controlul materiilor prime şi furajelor. aflată în permanenţă cu un ochi pe site-urile de joburi pentru a afla care sunt cele mai noi şi atractive oferte de muncă. TRANSAVIA este o societate pe acţiuni cu capital privat românesc înfiinţată în anul 1991.

managerul HR Transavia. valoare promovată şi cerută de conducerea companiei”. În 2006. este faptul că angajaţii înţeleg şi împărtăşesc valoarea “lucrului bine făcut”. preocupaţi de calitatea vieţii. Succesul său se datorează într-o foarte mare măsură politicii de resurse umane. În prezent. . are peste 650 de angajaţi şi este în continuă dezvoltare. Faptul că fiecare salariat este implicat profesional în diferite sectoare de activitate. apreciază Amelia Cenuşă. aflându-se pe poziţia a 17-a în clasamentul general.Produsele de la Transavia se adresează oamenilor de pretutindeni. Şi pentru că am dorit să aflăm cum şi cât investeşte conducerea companiei în procesul de motivare a angajaţilor săi.în „Top Capital: 100 Companii pentru care să lucrezi”. contribuie la sporirea încrederii şi la sentimentul de “mare familie”: “Ceea ce face ca atmosfera de lucru să fie una destinsă şi motivantă. exigenţi şi cu un stil de viaţă modern. Transavia a ocupat primul loc în rândul companiilor din sectorul bunurilor de larg consum – Fast Moving Consumer Goods (FMCG) . am obţinut câteva detalii concrete cu privire la modul în care aceasta înţelege să stimuleze şi să îşi păstreze personalul.

Este important pentru noi.. interesul şi dedicarea pentru domeniul ales. în final. să avem oameni pasionaţi. Ceea ce căutăm la toţi candidaţii este pasiunea pentru ceea ce fac. Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizaţii.. . astfel încât prin munca lor să poată transpune această pasiune.În măsura în care se încadrează cerinţelor companiei. De aceea potretul robot al angajatului este principalul sistem de referinţă la care se raportează companiile când vine vorba de a-şi lărgi rândurile. să o transmită mai departe.

laptop. Crăciun.Cum îşi motivează conducerea Transavia angajaţii? Una din modalităţile prin care Transavia îşi stimulează angajaţii este garantarea unui pachet de beneficii care include: tichete de masă. se acordă salarii de merit. precum şi pentru orele efectuate pe timp de noapte. Pentru echipa de middle management. eficienţă şi implicare. . Pe lângă salariul de bază (care începe de la 1000 RON pentru un muncitor necalificat). 8 Martie. precum şi prime speciale pentru angajaţii cu realizări deosebite. produse alimentare. pachetul de beneficii cuprinde: maşină de serviciu. Toţi salariaţii beneficiază de spor de vechime în muncă. De asemenea. asigurări medicale şi alte recompense în funcţie de vechimea în companie. diferite bonusuri în urma unor profituri obţinute de departament sau echipa de lucru implicată într-un proiect şi alte bonusuri individuale. telefon mobil. prime şi daruri cu ocazii speciale. se acordă prime cu ocazia sărbătorilor de Paşte. transport zilnic către şi de la locaţiile companiei.

fiind iniţiate concursuri anuale privind rezultatele obţinute de sectoare cu acelaşi tip de activitate. pachetul de compensaţii şi beneficii sunt doar câteva dintre modalităţile prin care creştem performanţele angajaţilor şi implicit ale companiei. deschiderea managementului faţă de angajaţi şi.Aşadar. Motivarea angajaţilor este o provocare pentru orice companie. . managementul de carieră. Programele de dezvoltare profesională. performanţele fiind evaluate şi premiate corespunzător. având în vedere efervescenţa pieţei actuale. beneficiile sunt corelate cu performanţa. nu în ultimul rând.

în ţară şi în străinătate.. Acest tip de investiţie se aplică la toate nivelurile. urmând ca. Aceştia beneficiază de programe de formare. societatea are finalizate şi în curs de derulare o serie de cursuri de calificare. a directorilor de departamente şi a managerilor de top. pentru schimb de experienţă. conform necesităţilor fiecărei etape de dezvoltare a companiei. toţi angajaţii sî deţină o diplomă de calificare profesională cu recunoaştere în Uniunea Europeană. perfecţionarea şi calificarea personalului. . Perfecţionarea managerilor de linie. Pentru aceasta. întâlniri organizate cu personal cu funcţii similare. training-uri. Calificarea personalului muncitor se află pe lista preocupărilor majore ale conducerii Transavia. este un alt punct important din agenda conducerii.. instruirea. până la jumătatea anului 2007.Se investeşte în calificarea personalului şi dezvoltarea profesională . Transavia alocă fonduri pentru selecţia.

un sfat: rămâneţi mereu deschişi tuturor sugestiilor care pot veni în sprijinul ameliorării eficienţei operaţionale a companiei la cârma căreia vă aflaţi! . pe lângă o bună pregătire profesională. pentru a-i ambiţiona în munca lor şi pentru a obţine rezultate bune pentru ei şi pentru companie. la latitudinea fiecărui angajator să decidă dacă şi cât doreşte să investească în procesul de motivare al angajaţilor săi. loialitatea şi eficienţa. Rămâne aşadar. În loc de concluzie. onestitatea.Din punctul de vedere al reprezentanţilor Transavia. în aceeaşi măsură. calităţile unui potenţial angajat al companiei sunt.

motivată şi beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în orice domeniu. numai acele companii care se vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată şi inspirată şi care vor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru o forţă de muncă bine pregătită. . Odată dotată cu angajaţi la un nivel corespunzător de pregătire. responsabilitatea pentru îmbunătăţirea şi menţinerea unei forţe de atracţie corespunzătoare a organizaţiei respective va reveni managerilor de la toate nivelele. se poate afirma că în viitor o forţă de muncă educată.CONCLUZII În concluzie. Ca urmare.

. pentru că. realitatea este cu totul alta: motivarea angajaţilor nu implică costuri foarte mari. Faptul că cineva este motivat de bani. Cu alte cuvinte se acceptă de la început că angajaţii au motivaţii/nevoi diferite care trebuie satisfăcute. nu este mai puţin onorabil decât acela că cineva este onorat de posibilitatea de a se califica mai bine.Deşi încă mai există angajatori de „modă veche” care cred că a oferi prea multe avantaje înseamnă o investiţie costisitoare pentru bugetul companiei. Managerul trebuie să se asigure că fiecare angajat în parte este motivat. în felul acesta. va şti că angajatul respectiv este şi productiv. ci dimpotrivă.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful