P. 1
Bab 6_pengurusan Sumber Manusia

Bab 6_pengurusan Sumber Manusia

4.67

|Views: 15,214|Likes:
Published by ikinarif

More info:

Published by: ikinarif on May 21, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/19/2015

pdf

text

original

DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Program pembangunan dan pentadbiran sumber manusia untuk meningkatkan prestasi dan kualiti di samping memenuhi keperluan dan kepuasan mereka.

DEFINISI PSM
Suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi – Courtland (1993)

PERANAN PSM
1. Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan kemahiran yang diperlukan. Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan dapat dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain untuk menyertai organisasi. Menyediakan program-program latihan dan pembangunan yang diperlukan untuk kakitangan. Bertindak sebagai instrumen yang mengawal aktiviti serta menyelesaikan masalah. Cth; persoalan pampasan dan ganjaran kakitangan supaya mereka berdaya saing, wakil organisasi untuk menyelesaikan pertikaian industri dengan kesatuan pekerja.

3.

3.

4.

OBJEKTIF PSM
1. Menarik calon yang layak untuk memohon pekerjaan di firma berkenaan. Membangunkan tahap kebolehan dan kepakaran pekerja bagi mendapatkan tingkat prestasi yang tinggi. Mengekalkan kakitangan yang berkualiti dan berpotensi.

3.

3.

AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian kerja) PENGREKRUTAN PEMILIHAN ORIENTASI DAN SUAI KENAL LATIHAN DAN PEMBANGUNAN PENILAIAN PRESTASI PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA

1. PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
• Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan masa depan serta membentuk strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia bagi organisasi. Melibatkan 2 aktiviti: Analisis pekerjaan Ramalan sumber manusia

• iv. v.

i)Analisis Pekerjaan
• Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugastugas yang perlu disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan serta syarat-syarat yang mesti ada sebelum seseorang individu menyandang sesuatu jawatan. • 2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis pekerjaan: i. Huraian kerja (Job Description) ii. Spesifikasi kerja (Job Specification)

a) Huraian Kerja
Senarai bertulis yang menerangkan tentang tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh seseorang penjawat. Cth,

b) Spesifikasi Kerja
Dokumen yang menerangkan tentang kemahiran, pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang individu yang akan menjawat sesuatu jawatan. Cth,

Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas keperluan semasa dan masa depan sumber manusia. Unjuran dengan teknik tertentu dan data sejarah digunakan. Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan berlakunya masalah seperti lebihan pekerja pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan kakitangan dengan kemahiran yang diperlukan dan kakitangan yang ada tiada kemahiran

• •

Merupakan proses mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan untuk mengisi jawatan kosong dalam organisasi. Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui sumber:  Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup dan terbuka  Pengrekrutan luaran; pengiklanan, agensi pekerjaan, kampus

Pengrekrutan Dalaman
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam organisasi itu sendiri • Terbahagi kepada dua jenis: - Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja mana yang perlu dinaikkan pangkat setelah mengambil kira pandangan dari penyelia yang berkaitan. Pekerja berkelayakan boleh mengisi borang permohonan, mengambil ujian dan ditemuduga oleh pengurus. - Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di hebahkan melalui papan buletin atau surat pekeliling organisasi. Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi borang permohonan, mengambil ujian dan ditemu duga oleh pengurus.

Pengrekrutan Luaran
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar dari organisasi. • Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber; - Media Pengiklanan - Agensi pekerjaan, - Kampus Universiti dan Kolej. - Pejabat Buruh

Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada sejumlah calon–calon yang memohon sesuatu pekerjaan. Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan yang diperlukan berdasarkan spesifikasi kerja.

• •

Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan pemilihan kakitangan: vi. Borang permohonan vii. Saringan viii. Ujian ix. Temuduga x. Semak rujukan dan latar belakang xi. Ujian fizikal dan kesihatan.

Borang Permohonan
• Calon yang berminat akan mengisi borang permohonan kerja. • Calon perlu menyertakan maklumat peribadi (resume) dan salinan sijil-sijil yang disahkan.

Saringan
• Tapisan awal ke atas borang permohonan bagi memilih calon yang memenuhi syarat untuk di pilih ke proses seterusnya.

Ujian
• Ujian dilakukan untuk memilih pemohon yang benar-benar mempunyai pengetahuan, kebolehan dan keupayaan untuk memegang jawatan yang ditawarkan.

Temuduga
• Calon yang sesuai dan memenuhi syarat akan dipanggil untuk temu duga. • Ia adalah untuk mendapatkan maklumat yang terperinci daripada calon berhubung dengan kelayakan, pengalaman, kemahiran, sikap terhadap pekerjaan, komunikasi, idea dan sebagainya. • Calon akan diberitahu tentang tugastugasnya, sekiranya ditawarkan tempat untuk berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang ditawarkan dan aspek lain yang berkait rapat dengan organisasi.

Semak Rujukan Dan Latar Belakang
• Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata calon mengenai diri mereka dan mengetahui pendapat orang lain tentang diri calon. • Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan dalam borang permohonan

Ujian Fizikal Dan Kesihatan
• Bertujuan untuk memastikan calon tersebut sihat dan bebas daripada penyakit dan merbahaya. Termasuk ujian dadah.

– Calon-calon yang berjaya akan diberi orientasi. – Iaitu proses memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan pekerja baru dengan suasana pekerjaan dalam organisasi. – Orientasi memperkenalkan pekerja baru dengan tugas, pengurus dan kumpulan kerja yang baru..

5. LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
LATIHAN
Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari pengetahuan, kemahiran atau gelagat yang berkaitan dengan kerja. Terdiri daripada: i. Latihan semasa kerja (On the job training) ii. Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)

Latihan Semasa Kerja (On The Job Training)
• • iii. iv. v. Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja. Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah: Program perantisan Mentor Pusingan kerja

PROGRAM PERANTISAN
-Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa yang telah ditetapkan dengan mempelajari dan melakukan tugas-tugas yang telah ditentukan sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.

MENTOR
-Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam waktu bekerja.

PUSINGAN KERJA
- Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara
sistematik dari satu bahagian ke bahagian yang lain. Pekerja dapat memperolehi pelbagai kemahiran dan pengetahuan.

Latihan Di luar Kerja (Off The Job Training)
• Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja seperti di pusat-pusat latihan, bilik seminar atau di mana sahaja lokasi yang bukan tempat bekerja sebenar pekerja. • Terdapat jurulatih yang memberi petunjuk/penerangan kepada pekerja terlibat

PEMBANGUNAN PENGURUSAN (KERJAYA PEKERJA)
• Program ini dijalankan bagi meningkatkan kemahiran konseptual, analitikal dan penyelesaian masalah.

• Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar seperti memberi latihan kepimpinan kepada pengurus bawahan

6. PENILAIAN PRESTASI
• Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai kekuatan/kelemahan pekerja dalam melakukan kerjanya. Tujuan: Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka. Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi mereka. Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada pekerja. Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti pemilihan, latihan dan pembangunan pekerja. Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada untuk tujuan pertumbuhan organisasi.

iv. v. vi. viii.

x.

Kaedah Penilaian Prestasi
• Skala Perkadaran menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi kualiti atau ciri-ciri lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1 (sangat tidak memuaskan) 5 (sangat memuaskan) dll. • Perbandingan Pekerja mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi kerja dan nilainya kepada organisasi. Hanya seorang individu sahaja diletakkan di kelas tertentu. • Esei Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan dan kelemahan dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan bagi membaiki prestasi pekerja.

7. PENTADBIRAN GANJARAN DAN PAMPASAN
-Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja dalam bentuk ganjaran kewangan atau bukan kewangan sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan -Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan -Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit pekerja Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll Cth pampasan, ganjaran persaraan, gantirugi

GANJARAN KEWANGAN DAN BUKAN KEWANGAN
-

Ganjaran bentuk wang:
Gaji Upah Komisen jualan Bonus tahunan Elaun

Ganjaran bukan kewangan
- Kemudahan perubatan - Anugerah khidmat cemerlang - Kemudahan rumah dan kenderaan syarikat - Cuti bergaji - Peluang untuk melanjutkan pelajaran - Insurans kesihatan

8. KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA
• Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap kepuasan serta motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.

LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA
• • • Memberi latihan keselamatan kepada pekerja Menyediakan alat keselamatan Menubuhkan jawatankuasa keselamatan

PERHUBUNGAN INDUSTRI
• Hubungan antara pekerja dan majikan. • Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan perilaku pekerja. • Definisi: Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di tempat kerja bagi menetapkan syarat-syarat dan suasana kerja yang boleh diterima sebagai standard atau piawaian oleh seluruh masyarakat.

Kesatuan Sekerja
• Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki keadaan kerja mereka • Objektif: - Mengatur hubungan di antara pekerja dengan majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja atau di antara majikan dengan majikan. - Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam pertelingkahan perindustrian. - Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau kunci kilang dalam tukangan atau industri atau menentukan peruntukan gaji atau faedah untuk ahli semasa mogok atau kunci kilang.

Peranan Kesatuan Sekerja
• Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan perundingan bersama di antara buruh dengan majikan tentang upah, masa bekerja dan syaratsyarat pekerjaan. • Kesatuan Sekerja akan mengambil langkahlangkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka. - menasihati ahli tentang hak-hak mereka. - meminta kerajaan meluluskan perundangan - memperkenalkan polisi-polisi yang akan memberikan faedah kepada ahli-ahlinya.

Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan yang harmonis di antara pekerja dan majikan: • Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith) apabila kesatuan sekerja dan pihak majikan berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu sama lain. • Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan untuk berhubung dan berunding dengan kesatuan sekerja. Serta sanggup berkompromi dalam keadaankeadaan yang tegang, mengambil pandangan orang tengah jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang masa. • Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama bukan setakat memenuhi peruntukan undang-undang tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang timbul hasil daripada hubungan majikan dengan pekerja.

Terima Kasih Jumpa Lagi Di Bab 7 Kepimpinan dan Motivasi

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->