You are on page 1of 15

Manajemen Sumber Daya Manusia #pengantar bisnis

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

B.TUJUAN

Tujuan pembuatan makalah ini untuk · Penulisan makalah ini di tujukan untuk memenuhi nilai tugas dalam mata pelajaran Pengantar Bisnis. · Menambah wawasan dan pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia

pengeloaan karir. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis.  Menurut Achmad S. Hasibuan. pengembangan. penyusunan personalia. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. karyawan dan masyarakat.bukan mesin .dll. MANAJEMEN SDM Manajemen sumber daya manusia.  Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.BAB II PEMBAHASAN A. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:  Menurut Melayu SP. pengembangan karyawan. disingkat MSDM. pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk . MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan.dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. evaluasi kerja. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi. adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia . penilaian. pendayagunaan.

Dari definisi di atas. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan. pelatihan dan pengembangan. yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. pengadaan. Panggabaean bahwa. kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. karyawan dan masyarakat.mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. penilaian prestasi kerja. pengembngan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia 2. promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. evaluasi pekerjaan. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer. promosi. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan Organisasional Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan maanajemen sumber daya manusia(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangantantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Tujuan MSDM terdiri dari 4 tujuan yaitu : 1. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan. B. pengorganisasian. kompensasi. menurut Mutiara S. Kegagalan . namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.  Menurut Mutiara S.

memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin 2.Model Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu: 1. atau dimotivasi. Demikian pula sebaliknya. Model Klerikal Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. data. C. dipensiunkan. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Model Hukum Dalam model ini. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya. 4. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan. . di masa negosiasi kontrak.

4 4. pension.Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa. liburan dan sebagainya.3. maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator. asuransi jiwa. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf.Model Ilmu Perilaku . departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. 5 5. Model Manjerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Model Finansial Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan. evaluasi kinerja dan pengembangan. 6 6 6.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri. Dale Yoder. Rekrutmen 3. Actuating dan Controlling (POAC). Pemeliharaan 10. Moekijat dan Malayu SP. Perencanaan 2. Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning. desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. fungsi manajemen meliputi Planning. Komensasi 8. Flippo. Directing. Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B.Model ini menganggap bahwa. seperti apa yang dikemukakan G. ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. evaluasi. Coordinating dan Controllung (POCCC). Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik. Organizing. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa. Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). adalah sebagai berikut: 1. Orientasi. Dekrutmen 5. Seleksi 4. Henry Fayol menyebutkan bahwa. Coordinating. Pemberhentian. fungsi manajemen meliputi Planning. Pengintegrasian 9. D. Organizing. Pelatihan dan Pengembangan 6. . Organizing. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas. Evalauasi Kinerja 7. Staffing. Manullang. Commanding.

E. Persaingan global memberikan tantangan baru kepada MSDM : o Menuntut pelatihan dan pengembangan kepemimpinan berdimensi internasional. dan manajemen kinerja. . tehnis. o Meningkatkan skills dan knowledge melalui training and development programs.budaya. mampu memberikan keunggulan kompetitif(competitive advantages) bagi organisasi. mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan SDM. pelatihan. o Menyiapkan karyawan – karyawan yang akan bekerja melintasi batas – batas geografis. § Pengembangan Strategi-Strategi SDM Global (Global strategic Human Resource). F. mampu mengatasi batas – batas geografis dan budaya. Ø MSDM merupakan sebuah proses penyesuaian. melalui rekrutmen. Ø Semua manager adalah manager SDM Ø Karyawan adalah assets/ kekayaan. bukan sekedar salah satu faktor produksi organisasi yang apabila dikelola dengan tepat. yaitu nilai-nilai ekonomis dari knowledge/ pengetahuan experience/pengalaman. untuk membentuk pemimpin global yang cakap. Peran Strategis dari MSDM(Manajemen Sumber Daya Manusia). o Compensation system o Menciptakan quality of work life (QWL) kehidupan kerja yang berkualitas untuk mempertahankan qualified employees tetap tinggal di perushaan. leadership yang baik. dengan cara : o Menemukan dan merekrut bakat-bakat terbaik. MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok : § Berfokus pada pengembangan human capital. dan abilities/ kemampuan karyawan. skills/ keterampilan. § Teknologi Informasi Sistem informasi SDM : sebuah sistem komputer terintegrasi yang di desain untuk menyediakan data dan informasi yang digunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM. Competitive Strategy Untuk menjaga daya saing (competitiveness) perusahaan.

BAB III PENGADAAN ANGKATAN KERJA.PERENCANAAN SDM Ø Pengadaan angkatan kerja (Procument) Langkah – langkah dalam proses pengadaan angkatan kerja Rekrutmen (recruitment) Seleksi (selection) Perencanaan .

R.PLANNING) Peramalan akan kebutuhan – kebutuhan SDM dan perhitungan kesesuaian antara individu – individu dan lowongan yang diharapkan. o Internal recruiting/internal promotion . BAB IV PEREKRUTAN Ø Recruiting / Perekrutan : o Aktivitas / praktek yang mendefinisikan karakteristik yang diinginkan dari pelamar untuk pekerjaanpekerjaan tertentu.PLANNING Penempatan (placement) \ Perencanaan SDM (H.

Job Description dan Job spesification. . § Prosedur seleksi : Application form / formulir aplikasi kerja Sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan. Keuntungan : Biaya relatif sedikit di bandng dengan external recruiting Membangkitkan komitmen. Keuntungan: karyawan “pendatang” baru dari luar organisasi sering kali membawa pengetahuan. motivasi dan kepuasan karyawan o External Recruiting : Perekrutan pendatang – pendatang baru dari luar organisasi. kemampuan dan atribut . Employment test/ uji pekerjaan Uji tertulis atau berbasis komputer yang didisain untuk mengukur atribut – atribut khusus seperti kecerdasan atau bakat. ØLangkah – Langkah Awal Recruitment Melakukan kegiatan : Job Analysis. Assessment center/pusat penilaian Untuk tehnik untuk memilih individu – individu dengan potensi manajerial tinggi bedasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas – tugas manajerial.atribut lain yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu. pengalaman. Interview / Wawancara Saluran komunikasi dua arah yang memungkinkan organisasi dan pelamar mengumpulkan informasi – informasi yang sulit diperoleh tanpa prosedur ini. yang justru di butuhkan oleh organisasi. keterampilan dan perilaku baru ( bawaan dari luar). karakteristik dan latar belakang lainnya dari seorang pelamar. pengalaman kerja.Karyawan-karyawan yang ada di beri prioritas untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di tingakat di atasnya. Ø Selecting ( Pemilihan) § Proses untuk menentukan keteralmpilan.

tugas dan wewenang lebih besar di masa mendatang.dan berbagai tanggung jawab penting dari sebuah pekerjaan : ® Aktivitas dan aliran kerja ® Tingkat supervisi yang diberikan dan di terima dalam pekerjaan ® Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan ® Standar kinerja ® Kondisi kerja dst Dari Job Analysis dapat disusun : ® Job Description/Deskripsi Pekerjaan Rincian singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dari sebuah pekerjaan tertentu. keterampilan. pendidikan. Ø Evaluation performance apprasial/penilaian kinerja . skills. role-playing dll. Contoh : Apprenticeship/magang. vestibule training. job rotation/rotasi kerja. tujuan MSDM berikutnya adalah mengembangkan human capital/modal SDM (Knowledge. character. Class room training. tugas. · Education/pendidikan Peningkatan human capital melalui pendidikan formal. experience. mental. · Metode Pelatihan ® On The Job Training / Pelatihan di tempat kerja : sejenis pelatihan di mana seorang karyawan yang berpengalaman “mengadopsi” karyawan baru untuk dilatih bagaimana melaksanakan tugas – tugas pekerjaan. ® Off The Job Training: pelatihan yang dilakukan di luar tempat kerja. attitude dll) melalui kegiatan training and development/pelatihan dan pengembangan. Ø Human Resource Development / Pengembangan Angkatan Kerja · Setelah pemilihan.- Job Analysis / Analisis Pekerjaaan Proses sistematis mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban. tanggung jawab. dan kemampuan fisik yang diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan. Contoh : Orientation. Tujuan : memepersiapkan karyawan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi di organisasi. ® Job Specification/Spesifikasi Pekerjaan ® Syarat – syarat pengetahuan.

Contoh : 360 Degree Feedback / Umpan Balik 360 derajat Sebuah proses penilaian yang menggunakan beberapa penilaian (supervisor. Dan mengklasifikasi hasilnya dalam skala. termasuk self. dan menyediakan umpan balik kepada karyawan. peers/rekan kerja.misalnya : A: Kinerja Menonjol. . organisasi tetap akan kehilangan karyawannya. karena : ® Pensiun / Pensiun dini ® Pengunduran diri ® Pemecatan ( karena kesalahan / kinerja buruk) ® Merger / perampingan organisasi ® Meninggal. untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan.customers). mencatat penilaian. program pelatihan (untuk kelompok C) Dan Program penghargaan (untuk kelompok A) berdasarkan hail dari penilaian tersebut. Manajer Melakuka Evaluasi langsung para bawahannya. Performance Review Ranking / Ranking Peninjauan Kinerja.§ Proses untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja dari karyawan.assessment/penilaian diri sendiri. Ø Separation / Pemutusan Hubungan Kerja Seberapa baik dan efektifnya MSDM. B: Kinerja Menengah Tinggi C: Membutuhkan peningkatan.

dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya. faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan. baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang. B. tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai .BAB V PENUTUP A. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang. sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai dengan yang direncanakan. yang sulit dinilai dgn uang. tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan. merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya. karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan. PENUTUP Sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagi faktor penentu keefeksian perusahaan tersebut. bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik. KESIMPULAN Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan. tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. mendaya gunakan secara optimal.

: 2008. Manajemen SDM. Buku Panduan Mahasiswa. PT. DAFTAR PUSTAKA Moh.(4Oktober2009) Indah Wijayanti : 2009. Managemen Sumber daya Manusia. Jakarta.com/2008/03/manajemen-sdm. Drs : 1994. kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini. Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada umumnya. yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di kesempatan – kesempatan berikutnya. Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini. http://fadliyanur. Artikel Pengaruh Seleksi Karyawan . Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama.html. karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu. baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Fadliyanur.tujuannya.blogspot. (Online). Agus Tulus.

1972.Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Interviewing.Inc. . Wangsa Jatra Lestari.Recruiting.London. Pajang Sukoharjo Matthew Jackson.. McGrawHill.and Selecting: A Manual for line managers.