UNIVERSITATEA CREŞTINĂ „DIMITRIE CANTEMIR” FACULTATEA FINANŢE BĂNCI CONTABILITATE

COORDONATOR,
LECTOR UNIVERSITAR DOCTOR ANGELA RĂDUŢI

ABSOLVENT,

1

BUCUREŞTI

CUPRINS
Cap. IOBIECTIVE SI PRINCIPII PRIVIND ORGANIZAREA CONTABILITĂŢII 1.1. Obiectivele organizării contabilităţii ……………………………pag 4 1.2 Utilizatorii informaţiilor contabile ……………………………...pag 8 1.3 Principiile contabile ……………………………………….........pag 15 1.4. Prezentarea societaţii “ SCHELA PETROLIERĂ POENI”……..pag.20 Cap.II TRATAMENTUL CONTABIL ŞI CADRUL JURIDIC AL OPERAŢIUNILOR LEGATE DE SALARIAŢI 2.1. Cadrul juridic privind salarizarea …………………………….. pag 28 2.2. Sisteme de documente contabile privind înregistrarea operaţiunilor economice referitoare la salarii si alte drepturi de personal………………………pag 49 2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor …………...pag 53 2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaţilor si a reţinerilor din salarii .………………………………………………………..pag 59 2.5. Controlul economic si financiar asupra salariilor……………..pag 70 2.6. Noţiuni teoretice privind evaluarea performantelor personalului…………………………………………………..pag 78 Cap.III STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR ŞI CONTRIBUŢIILE AFERENTE LA “SCHELA POENI”

2

3.1. Contabilizarea si modul de calcul al salariilor ……………… ….pag 87 3.1.1. Determinarea veniturilor nete si a contribuirilor aferente ……. pag 88 3.1.2. Contabilitatea operaţiunilor privind salariile …….……….. …..pag 96 3.1.3. Contabilitatea operaţiunilor privind decontare salariilor nete …pag 100 3.2. Contabilitatea datoriilor angajaţilor către bugetul de stat ……...pag 102 3.2.1. Contribuţia personalului la asigurări sociale …………………...pag 102 3.2.2. Contribuţia personalului la fondul de şomaj…………………….pag 102 3.3.. Calcularea venitului global ………………………………………pag 103 3.4.Contribuţia datoriilor instituţiei asimilate salariilor la bugetul de stat……………………………………………………..pag 104 Cap.IV CONTABILITATEA SALARIILOR UTILIZĂND MIJLOACE INFORMATICE DE CALCUL 4.1. Necesitatea unui sistem informatic privind activitatea de personal………………………………..pag 108 4.2. Prezentarea programului informatic al firmei……………………pag 110 4.3. Aplicaţie informatică privind evidenţa personalul……………….pag 112 CONCLUZII………………………………………………………..pag 120 ANEXE……………………………………………………………..pag 125 BIBLIOGRAFIE…………………………………………………..pag 134

3

Altfel spus ca primele vizate sunt obiectivele informǎrii financiare sau obiectivele situaţiilor financiare. Aceastǎ listǎ a stat la baza tuturor cadrelor conceptuale (conceptual frameworks) elaborate ulterior. a fost creat un grup de lucru ( comisia Trueblood ). În 1971. pe primul loc figurând furnizarea de informaţii utile luǎrii deciziilor economice. Raportul Trueblood a prezentat o listǎ a obiectivelor.1 Obiectivele organizării contabilităţii Deşi gama de obiective ale contabilitǎţii financiare este foarte diversǎ. la iniţiativa organismului profesiei contabile americane. iar oferta de informaţii contabile depinde de utilizatori şi necesităţile lor informaţionale (cererea). o analizǎ temeinicǎ a acestora nu poate sǎ neglijeze faptul cǎ produsele financiare ale oricǎrui sistem contabil sunt documente de sintezǎ.1. cu misiunea de a studia obiectivele situaţiilor financiare. Esenţialul acestei liste se regǎseşte în schema următoare : 4 .

şi inteligibile. considerǎ cǎ situaţiile financiare au vocaţia de a furniza informaţii utile pentru deciziile de investiţii şi de credit. Cadrul contabil conceptual American se ataşeazǎ poziţiei raportului Trueblood în privinţa obiectivelor informaţiilor contabile prezentate de societǎţile comerciale. ipoteza eficienţei pieţelor şi aderǎ la modelul de luare a deciziei de cǎtre investitor. raportul Trueblood recunoscuse şi utilizatorii secundari ai informaţiilor contabile precum statul (guvernul). Organismul American de normalizare (FASB). Recunoscând raportul Trueblood. competenta sau resursele necesare pentru obţinerea informaţiilor si care solicita situaţiile financiare pentru a aprecia activitatea economica a întreprinderii. în cadrul sau conceptual (19781985). sa compare si sa evalueze fluxurile monetare si potenţiale. pentru a le permite sa prevadă. FASB recunoaşte. el aduce în discuţie faptul cǎ informaţia contabilǎ nu 5 .OBIECTIVUL FUNDAMENTAL Furnizarea de informaţii utile luării deciziilor PENTRU CINE ? OBIECTIVUL 2 Pentru a fi folosite de utilizatori care nu au puterea. mai ales în ceea ce priveşte dimensiunea lor previzionalǎ. salariaţii etc. pentru toţi cei care au cunoştinţe rezonabile asupra întreprinderii. în timp ce cadrul conceptual American este fundamentat pe logica investitorului. În speţǎ. Cadrul conceptual American este mai restrictiv şi în privinţa limitelor situaţiilor financiare. Dar. in termeni de mărime si de risc. implicit. Aceste cunoştinţe trebuie sǎ fie susceptibile de a ajuta investitorii în a evalua fluxurile monetare viitoare. OBIECTIVUL 3 Furnizarea de informaţii utile investitorilor si creditorilor.

Editura Economica .Bucureşti 1996 6 . De altfel. prin aceasta. sǎ se asigure bunǎstarea societǎţii ‘’1.ţinând cont de necesitǎţile întreprinderilor … contabilitatea permite sǎ se repartizeze optimal resursele şi. Conceptul prioritar de utilitate. ci. legate strâns intre ele.Niculae Feleaga “Imblinzirea junglei contabilitatii. trebuie sǎ fie precedat de douǎ alte mari concepte. ea realizând aceasta finalitate graţie unei utilizǎri şi repartizǎri optimale a resurselor. în ordinea de generalitate. care. contabilitatea financiarǎ îşi propune sǎ comunice o informaţie utilǎ pentru bunǎstarea societǎţii. comitetul de studii al profesiei contabile americane menţioneazǎ cǎ . sǎ ajute pe cei ce doresc sǎ procedeze la aceste evaluări.. Astfel. prezent în sursele indicate mai sus. mai degrabǎ . schematizeazǎ urmǎtoarele trei obiective ale informǎrii financiare: BUNASTAREA SOCIETATII UTILIZAREA SI REPARTIZAREA OPTIMALA A RESURSELOR INFORMATIE UTILA IN LUAREA DECIZIILOR 1 1. Acest mod conceptual de utilitate este cuprins într-un lanţ de determinǎri.este destinatǎ sǎ fie utilizatǎ direct în evaluarea întreprinderilor.

7 . permit proprietarilor sǎ controleze activitatea conducătorilor mandataţi. odatǎ satisfǎcute.Lauzon apreciazǎ cǎ pentru a se ajunge la o afectare optimalǎ a resurselor. în mod obligatoriu. În cadrul planului contabil. şi nu din manipulǎri contabile artificiale. dar unul incomplet. cu predilecţie. s-ar putea înţelege cǎ planul contabil general satisface. probeazǎ necesitatea unui astfel de instrument în normalizarea contabilǎ. necesitǎţile informaţionale ale proprietarilor întreprinderilor. Pe de altǎ parte. Concluzia pe care o degajǎ Bernard Colase este cǎ noţiunea de patrimoniu tinde sǎ se estompeze şi cǎ noua contabilitate normalizatǎ francezǎ se străduieşte sǎ satisfacǎ şi necesitǎţile altor utilizatori decât proprietarii. Tentativele altor ţǎri ( de exemplu Franţa ). Aceste necesitǎţi. Este şi motivul pentru care sistemele contabile ale ţǎrilor anglo-saxone s-au dotat cu un cadru contabil conceptual. trebuie ca normele contabile şi situaţiile financiare sǎ reflecte. El se referǎ. Cercetarea obiectivelor contabilitǎţii financiare asigurǎ fundamentul necesar oricărei analize mai avansate pe linia teoriei contabile. la administraţia fiscalǎ şi contabilǎ naţionalǎ. Trebuie ca variaţiile beneficiului net şi situaţiile financiare ale întreprinderii sǎ decurgǎ din fapte economice reale. obiectivele contabilitǎţii sunt implicite. într-o ţarǎ ca Franţa se acrediteazǎ ideea cǎ planul contabil general este şi el un cadru conceptual. de a elabora cadre contabile conceptuale. realitatea şi nu situaţii fictive. care nu trebuie confundate cu cele ale investitorilor bursieri. Punându-se accentul pe noţiunea de patrimoniu juridic. cu predilecţie. a cǎrui primǎ componenta vizeazǎ obiectivele informǎrii financiare.

o întǎrire a rolului jucat de profesia contabilǎ liberalǎ în mediul economic şi social al ţǎrilor respective. prin diferitele pârghii fiscale. impunând. Tentativa deschiderii cǎtre investitori. dinamizarea activitǎţii pieţei financiare.2. utilizatorii înterpreteazǎ un rol extrem de important. se afirmǎ cǎ “…volens-nolens. în ultimul timp. cu prioritate. Realitatea social-economicǎ şi culturalǎ a fiecǎrei ţǎri determinǎ o ierarhie de prioritǎţi în rândul utilizatorilor. Plasat în cea de-a treia categorie.1. unde contabilitatea financiara este orientatǎ spre satisfacerea cerinţelor informaţionale ale investitorilor. orientarea 8 . în care Directiva a IV-a şi armonizarea legislaţiilor naţionale cu spiritul ei. introducerea spiritului şi soluţiilor normelor contabile internaţionale în referenţialul contabil românesc. acest nivel de “mediocritate contabilǎ’’ poate fi depǎşit printr-o reformǎ profundǎ a sistemului de normalizare. ei reprezentând categoria de actori care dinamizeazǎ “disputa”. în serviciul prioritar al statului. un astfel de nivel ar trebui sǎ fie obiectivul cǎtre care sǎ se orienteze organismul românesc de normalizare contabilǎ. Utilizatorii informaţiilor contabile În jocul social al contabilitǎtii. în anumite contexte. au permis detaşarea contabilitǎţii de caracterul sǎu instrumentalist. regulile ei. un rol instrumentalist în folosul realizǎrii interesului statal. recunoaşterea utilizatorului preferenţial al unui sistem contabil ne aratǎ stadiul (nivelul) în care se aflǎ progresul contabilitǎţii într-o ţarǎ sau alta”: . în primele pagini ale lucrǎrii “Îmblânzirea junglei contabilitǎţii”.lumea anglo-saxona. se plaseazǎ la nivelul cel mai înalt. sǎ intre într-un nou stadiu al reformei sale. sistemul contabil românesc pare. . .ţǎrile Europei comunitare continentale. aceasta devenind un sistem de informare privind întreprinderea şi pentru întreprindere.ţǎrile în care contabilitatea îşi menţine. presupusǎ de fenomenele de privatizare şi de restructurare a economiei.

vine sǎ întǎreascǎ funcţia contabilitǎţii de a servi drept probǎ in justiţie. vom analiza cererea de informaţii pe baza unei abordǎri funcţionale. Deşi informaţiile utilizate pentru luarea deciziilor de cǎtre manageri sunt furnizate în cea mai mare parte de contabilitatea de gestiune. guvernele şi administraţiile şi publicul. clienţi. 1. Rolul managerilor în jocul social al contabilitǎţii este de altfel dublu: utilizatori de informaţii. contabilitatea financiarǎ produce şi ea informaţii pentru gestiunea curentǎ a clienţilor sau furnizorilor şi pentru fundamentarea deciziei de investiţie şi finanţare. dar şi decidenţi privind informaţiile care se convine sǎ fie publicate celorlalte categorii de utilizatori. Deşi informaţiile financiare se adreseazǎ. salariaţii. În ceea ce ne priveşte. Cu toate cǎ dualismul contabil generat. aceastǎ categorie nu poate fi lipsitǎ de informaţia de tip extern. de ruptura între administratori şi acţionari. Deşi aparţine aceleiaşi familii ca şi cadrul conceptual American. dupǎ câte am relevat. cu precǎdere. 9 . utilizatorilor externi. Managerii şi nevoia de fundamentare a deciziei Contabilitatea este principala sursǎ de informaţii la nivelul întreprinderii. cadrul American orienteazǎ informaţiile financiare.sistemului de normalizare spre o abordare mai puţin publicǎ sunt tot atâtea speranţe în sprijinul acestor afirmaţii. cu predilecţie spre investitori şi creditori. vom începe studiul nostru cu managerii. deşi ar pǎrea puţin forţatǎ. Dimpotrivǎ. pentru a-i ajuta sǎ ia decizii economice. prezenţa tribunalelor printre categoriile de utilizatori. creditorii ( cei care acordǎ împrumuturi ). Cadrul contabil conceptual al Comisiei internaţionale a standardelor contabile ( Internaţional Accounting Standards Committee: IASC ) vizează satisfacerea necesitǎţilor informaţionale ale unui complex de 7 categorii de utilizatori: investitorii. Pe de altǎ parte. furnizorii şi alţi creditori. conferǎ managerilor informaţiile contabilitǎţii de gestiune. cadrul IASC prevede cǎ situaţiile financiare trebuie sǎ fie utile unei game largi de utilizatori.

managerii pot cere. de obicei eşalonat. aceştia privilegiazǎ. Astfel. funcţia de comunicarea externǎ a contabilitǎţii financiare în detrimentul rolului sǎu şi de instrument de gestiune internǎ a afacerilor firmei. Este cunoscut cǎ solvabilitatea nu ridicǎ probleme reale decât într-o opticǎ de lichidare a întreprinderii. care functioneazǎ paralel cu contabilitatea generalǎ. în sistemul bancar şi al instituţiilor de credit. Creditorii Creditorii sunt terţii care acordǎ împrumuturi (resurse financiare întreprinderii). De altfel. este posibilǎ corectarea efectelor inflaţiei asupra deciziilor de gestiune. prin întocmirea documentelor contabile de sintezǎ în costuri de înlocuire. un sistem de situaţii financiare ( reporting ). Credibilitatea întreprinderii în faţa creditorilor este caracterizatǎ prin informaţiile grupate în jurul axei “solvabilitate”. pe de o parte. iar pe de altǎ parte. şi care sunt întocmite având în vedere criteriile de gestiune. în general. Dar. dincolo 10 . pentru nevoile lor informaţionale. Creditorii finanţatori se gǎsesc. în practica marilor întreprinderi existǎ. în cazul când întreprinderea nu dispune de organizarea unui sistem informaţional privind contabilitatea de gestiune. în schimbul unei remuneraţii fixe numite dobânda. pe piaţa financiarǎ. situaţii destinate managerilor pentru fundamentarea deciziilor de gestiune. independent de constrângerile pe care trebuie sǎ le suporte contabilitatea financiarǎ. Acest din urmǎ rol devine cu adevărat important. întocmirea de documente care nu ţin cont de prescripţiile reglementare privind evaluarea şi prezentarea conturilor anuale. pânǎ la scadenţǎ. şi cu obligaţia din partea acesteia de a rambursa sumele primite. 2. pentru o duratǎ stabilitǎ în prealabil. adesea. cum sunt întreprinderile mici şi mijlocii.Deoarece managerii stabilesc politica contabilǎ a întreprinderii şi sunt responsabili de elaborarea situaţiilor financiare. Pentru creşterea valenţelor gestionare ale contabilitǎţii financiare.

În condiţiile ţǎrii noastre. 11 . o lege votatǎ în 1952 permitea salariaţilor sǎ aibǎ reprezentanţi în consiliile de administraţie. O informaţie ”cheie” pentru creditorii financiari este constituitǎ din sistemul de garanţii (ipoteci. Salariaţii După cel de-al doilea război. de nici un privilegiu-creditorii chirografari. mai ales cele referitoare la fluxurile monetare. în centrul atenţiei creditorilor financiari. şi în condiţii normale de continuitate a activitǎtii acesteia. 3. solvabilitatea rǎmâne. gaj ). asigurǎ o importanţǎ deosebitǎ circulaţiei interne a informaţiilor financiare. un creditor ipotecar sau un creditor “asigurat” va fi achitat înaintea creditorilor care nu dispun de nici o garanţie. coroboratǎ cu existenţa unui acţionariat familial şi instituţional (bancar) stabil. care regrupeazǎ aproape 40% din salariaţi. Planul Contabil General este un produs tranzacţional. Prezenţa salariaţilor în consiliile de administraţie ale marilor societǎţi (în calitate de cogestionari sau coresponsabili). în Germania existǎ sindicate puternice. este în dificultate. În zilele noastre. alǎturi de documentele de sinteza. relaţiile cu creditorii capǎtǎ uneori aspecte dramatice. presiunea exercitatǎ de salariaţi şi sindicatele lor asupra ofertei de informaţii contabile a crescut necontenit. ca şi întreprinderea în cauzǎ. ceea ce poate conduce la lichidarea ei. În Germania. oferta de informaţii trebuie sǎ aibǎ în vedere. şi datele previzionale. Dacǎ scădeţi pentru rambursarea unui credit a sosit şi dacǎ acesta. Bilanţul şi unele anexe stau la baza calculǎrii gradului de solvabilitate a întreprinderii. deoarece în situaţii de lichidare. solicitarea plǎţii o va pune în situaţia de încetare a plǎţilor. acceptat de pǎrţile implicate în Consiliul Naţional al Contabilitǎţii în care sunt implicaţi. datoritǎ blocajelor financiare în lanţ.de aceastǎ opticǎ. în ţǎrile occidentale. În Franţa. Atât pentru creditorii financiari cât şi pentru investitori.

formarea profesionalǎ. 12 .cheltuielile salariale: contul 641” Cheltuieli cu remuneraţiile personalului” şi rubrica aferentǎ din contul de profit si pierdere.condiţiile de igienǎ şi securitate. unele din datele acestuia pot fi obţinute pe cale contabilǎ. în mǎsura în care aceste condiţii depind de întreprindere. de publicare (numai informaţiile semnificative) şi de verificare (auditorii verificǎ sinceritatea şi concordanţa informaţiilor aferente bilanţului social cu conturile anuale). Bilanţul social este supus operaţiilor de comunicare. Aceste rubrici de informaţii se regǎsesc în cadrul bilanţului social. deocamdatǎ nu existǎ o presiune a salariaţilor şi sindicatelor asupra întreprinderilor privind producţia şi difuzarea de informaţii sociale. . în special. . Totuşi. specialişti reprezentanţi ai salariaţilor (sindicatelor). Rolul lor foarte dinamic asigurǎ normelor contabile o logicǎ din care sǎ nu fie exclus interesul salariaţilor. . organizare. . . de: . cheltuielile de protecţie socialǎ. .remunerarea. Un atare document este impus întreprinderilor obligate sǎ creeze un comitet de întreprindere şi care angajeazǎ cel puţin trei sute de salariaţi.informaţiile solicitate de salariaţi sunt clasificate în mai multe rubrici: . Este vorba. în eventualitatea în care marile întreprinderi româneşti vor fi obligate sǎ întocmeascǎ un bilanţ social.angajarea şi oferta de locuri de muncǎ.relaţiile profesionale. condiţiile fizice de lucru). În ţara noastrǎ.condiţiile de viaţǎ ale salariaţilor şi familiilor lor.printre alţii. .alte condiţii de muncǎ (duratǎ.valoarea adaugatǎ: sold intermediar de gestiune calculat prin tabloul corespunzător. În unele ţǎri occidentale-Franţa.

Utilizarea sa ca instrument de informare. participarea patronatelor la formarea profesionalǎ continuǎ a salariaţilor. înainte de întocmirea acestui document. În concluzie. 4. Administraţia publica Statul asigurǎ utilizatorilor o calitate minimalǎ a informaţiei publicate şi atenueazǎ asimetria informaţionalǎ care existǎ între diferiţi utilizatori de informaţie contabilǎ.cheltuielile privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ: contul 645 “Cheltuielile privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ” şi rubrica aferentǎ din contul de profit şi pierdere. 13 . Datele contabilitǎţii de întreprindere sunt utilizate de administraţiile publice pentru întocmirea conturilor naţionale şi elaborarea de previziuni macroeconomice. sǎ permitǎ mǎsurarea politicii sociale a întreprinderii. între conducere. TVA. sǎ evalueze evoluţia acestei politici în timp. Datele contabile sunt utilizate de Administraţia fiscalǎ la stabilirea bazei impozabile pentru determinarea numeroaselor impozite directe si indirecte: impozitul pe profit. patronat şi sindicat. În calitate de utilizator de informaţie contabilǎ. La aceste informaţii pot fi adǎugate şi altele care sǎ vizeze vǎrsǎmintele la organismele publice de sǎnǎtate.. contabilitatea financiarǎ este folositǎ ca un mijloc de control al Administraţiei Fiscale. statul face apel la contabilitatea organizaţiilor pentru realizarea funcţiei fiscale. bilanţul social ar trebui sǎ fie adaptat fiecarei întreprinderi şi sǎ punǎ în valoare elementele pozitive şi deficienţele politicii sociale. un posibil bilanţ social impus marilor întreprinderi româneşti ar trebui sǎ continǎ toate domeniile care au legǎturǎ cu condiţiile de viaţǎ ale salariaţilor. în procesul lor de muncǎ. Pentru a rǎspunde acestor cerinţe. de negociere şi de planificare depinde de calitatea concertǎrilor care ar avea loc în întreprindere. În ţǎrile în care contabilitatea este conectatǎ la fiscalitate.

Mişcǎrile ecologiste şi cele de protecţia 14 . . 5. .furnizarea. regii autonome.Astfel.întocmirea documentelor justificative pentru orice operaţie care afecteazǎ patrimoniul unitǎţii. care au calitatea de comerciant. Tribunalele Contabilitatea constituie un mijloc de probǎ în viaţa afacerilor. 6. mai ales în ce priveşte ocuparea şi formarea forţei de muncǎ.înregistrarea în contabilitate a operaţiilor patrimoniale.întocmirea bilanţului contabil. Publicul Dupǎ unele aprecieri. organele de urmǎrire penalǎ sau instanţele de judecatǎ pot apela la expertiza contabilǎ judiciarǎ ce se constituie ca un mijloc de probǎ în justiţie. Prin lege. publicarea şi pǎstrarea informaţiilor cu privire la situaţia patrimoniului şi rezultatele obţinute de societate. sunt obligate sǎ organizeze şi sǎ conducǎ contabilitatea proprie.cu privire la contabilitǎţile firmelor. În situaţia de litigiu între diferiţi participanţi la activitatea economico-socialǎ. .Despre deciziile şi evoluţia activitǎţilor întreprinderii se intereseazǎ un public tot mai larg. persoanele juridice (societǎţi comerciale. administraţiile publice pornesc de la datele primite. dar şi cu privire la impozitele şi taxele vǎrsate de acestea la bugetul local. responsabilii politici ai colectivitǎţilor locale sunt preocupaţi de contribuţia întreprinderilor la economia localǎ.inventarierea patrimoniului unitǎţii. în vederea stabilirii subvenţiilor publice acordate pentru diverse activitǎţi economice. ca “o instituţie centralǎ a societǎţii”. întreprinderea apare în viitor. . aflatǎ în faza de cercetare sau de judecatǎ. asigurând: . unitǎţi cooperatiste) cât şi persoanele fizice. destinat sǎ contribuie la stabilirea adevǎrului şi sǎ ducǎ la corecta soluţionare a cauzei.În exercitarea rolului intervenţionist.

Dar. se preferǎ obţinerea unei informaţii mai degrabǎ obiective decât relevante. de o vreme încoace. informaţiile mai pertinente fac apel la estimǎri. ele constituie reguli foarte generale. De asemenea. utilizatorilor externi ai conturilor întreprinderii care nu au un acces privilegiat la informaţie şi care nu au nici mijloacele şi nici resursele pentru a obţine informaţii adiţionale. remarca Lauzon. conform acestor specialişti. care conduc la creşterea considerabilǎ a riscurilor de manipulare şi a elementelor care sǎ genereze interpretǎri eronate. şi. motiv pentru care.consumatorului sunt. De exemplu. ar trebui abandonat principiul costurilor istorice. Nu sunt puţini cei care relevǎ cǎ principiile contabile. interesate de consecinţele activitǎţilor desfǎşurate de întreprinderi 1. prin aplicarea lor. unii autori considerǎ cǎ principiile contabile sunt prea conservatoare. în mod evident. ca atare. nu trebuie uitat cǎ informaţia financiarǎ se adreseazǎ cu predilecţie. clasificarea şi prezentarea informaţiilor financiare. în locul lui utilizânduse noţiunea de valoare actualǎ. care pot fi puse în aplicare în mai multe moduri ce dau naştere mai multor norme contabile. de asemenea. Lauzon afirmǎ cǎ relevanţa principiilor contabile este puternic pusǎ în discuţie. produc o subevaluare a activului întreprinderii. aşa cum sunt ele concepute astǎzi. în multe situaţii. în vederea luǎrii deciziilor economice. veniturile din exploatare ar trebui sǎ fie recunoscute mult înainte de momentul vânzǎrii.Totodatǎ. Pe aceeaşi undǎ. altele decât cele difuzate prin documentele de sintezǎ. opinii şi ipoteze. ştiut fiind faptul cǎ. nu se reflectǎ realitatea economicǎ.3 Principiile contabile Principiile contabile sunt reguli sau directive care ajutǎ producǎtorii de informaţii contabile la mǎsurarea. Într-un atare caz. ar trebui sǎ fie regândite complet. 15 .

relevǎ ca operaţiile şi alte evenimente ale vieţii întreprinderii trebuie sǎ fie înregistrate şi prezentate conform naturii lor şi realitǎţii financiare. Prudenţa impune în mod sistematic un punct de vedere pesimist. în ţara noastrǎ. Adicǎ. Principiul prudenţei este. 4..prioritǎţii’’ realitǎţii în faţa formei. solicitǎ contabilizarea minusurilor de valoare şi interzice luarea în cont a plusurilor de valoare. valorile de intrare care sunt valori istorice. 3. fǎrǎ sǎ se ţinǎ cont. de aparenţa lor juridicǎ 5. in vederea îndeplinirii cerinţelor de aderare la Uniunea Europeana . deci ea îşi conservǎ valoarea. următoarele principii: 1. Principiul nominalismului monetar-sau principiul unitǎţii monetare impune ca existenţele şi fluxurile cuantificate de contabilitate sǎ fie exprimate în etalon monetar. Aceste valori sunt corectate. dacǎ este cazul. Vom urmǎri. Principiul . enunţurile care au valoare de principii contabile . în acest sens. în mod unic. în continuare. cu suma amortizărilor sau provizioanelor pentru depreciere. Principii relative la prezentarea şi la comunicarea financiarǎ: Principiul importanţei relative (sau al pragului de semnificaţie)-situaţiile financiare trebuie sǎ releve toate elementele a cǎror importanţǎ poate sǎ afecteze evaluǎrile sau deciziile luate de utilizatorii externi ai informaţiilor . principiul cel mai cunoscut. Dezvoltarea sistemului de contabilitate in România a avut ca obiectiv de baza armonizarea legislatiei cu directivele europene in domeniu .Deşi literatura de specialitate strǎinǎ abundǎ în clasificǎri ale principiilor. Se presupune cǎ unitatea monetarǎ este stabilǎ în timp. dar în acelaşi timp în stare conflictualǎ cu obiectivul imaginii fidele. în ceea ce ne priveşte vom trata. 2. la nivelul structurilor bilanţiere. ca de altfel în majoritatea ţǎrilor Europei continentale. precum si alinierea la Standardele 16 . Principiul costurilor istorice.cunoscut şi sub apelativul de “principiul costului de origine” constǎ în a conserva.

Aceste înlocuieşte IAS 19. conform căreia persoanele juridice au fost clasificate in următoarele categorii: a). companii/societatea naţionale si alte persoane juridice de importanta naţionala . Cheltuielile cu Pensiile. care începând cu 1 ianuarie 2003 vor aplica prevederile Ordinului ministrului finanţelor publice 306/2002. c) persoane juridice încadrate prin reglementari speciale in categoria microîntreprinderilor . In condiţiile dezvoltării economiei si a pieţei de capital . aprobat de Consiliul IASC intr-o versiune revizuita in 1993. începând cu 1 ianuarie 2003 . situaţie impusa de procesul de globalizare economica si de dezvoltarea pieţei de capital.310/2001. vor aplica Reglamentarile contabile simplificate . aprobata prin Legea nr. Acest sistem diferenţiat de raportare a fost prevăzut prin Ordonanţa Guvernului nr.82/1991. aşa cum rezulta din art. in funcţie de necesitatule utilizatorilor de informaţii contabile . fata de celelalte sociatati comerciale .61/2001 de modificare si completare a Legii contabilităţii nr. 17 .306/2002.94/2001. a avut loc o delimitare intre societăţile comerciale tranzacţionabile pe piaţa de capital . STANDARDELE INTERNATIONALE DE CONTABILITATE Dintre Standardele Internaţionale de Contabilitate cel care reglementează domeniul salarizării este Standardul Internaţional de Contabilitate IAS 19 –Beneficiile Angajatilor. armonizate cu directivele europene aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr. respectiv întreprinderile mici si mijlocii. republicata .Internaţionale de Contabilitate .7 al ordinului respectiv.persoane juridice care aplica Reglamentarile contabile armonizate cu Directiva a IV-a a Comunitarilor Europene si cu Standardele Internaţionale de Contabilitate aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr. b) persoane juridice care întocmesc situaţii financiare anuale simplificate si care. impunându-se astfel un sistem diferenţiat de raportare a informaţiilor financiare.

2. ARIE DE APLICABILITATE 1.Acest Standard se aplica tuturor beneficiilor angajaţilor. OBIECTIV Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea si prezentarea informaţiilor referitoare la beneficiile angajatilor.sau c) prin acele practici neoficiale care dau naştere la o obligaţie implicita. de stat. b) in baza unor dispoziţii legislative sau prin contracte la nivel de sector de activitate. ale sectoarelor de activitate. grupuri de angajaţi sau reprezentanţi ai acestora.o cheltuiala.Standardul cere unei întreprinderi sa recunoască: a).Un exemplu de o obligaţie implicita este situaţia in care o modificare a 18 . atunci când întreprinderea consuma beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat in schimbul beneficiilor. sau alte planuri cu mai mulţi angajatori .Acest Standard nu tratează raportarea planurilor de beneficii ale angajaţilor 3.o datorie .Acest Standard trebuie aplicat de un angajator la contabilizarea beneficiilor angajaţilor. incluzându-le si pe acelea ce sunt furnizate: a) in baza unor planuri oficiale sau alte contracte oficiale intre o întreprindere si angajaţi individuali.Activitatile neoficiale dau naştere la o obligaţie implicita când întreprinderea nu are o alta altenativa realista decât sa plătească beneficiile angajatilor. prin care întreprinderile sunt solicitate sa contribuie la planuri naţionale .Acest Standard a intrat in vigoare pentru situatiile financiare aferente perioadelor începând de la 1 anurie 1999. atunci când un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor ce urmeze a fi plătite in viitor: si b).

d) beneficii pentru încheierea contractului de munca.sau subvenţionate) pentru angajaţii curenţi.fie persoanelor dependente de acestea si pot fi achitate prin plaţi(sau prin furnizarea de bunuri si servicii)făcute fie in mod direct angajaţilor.cum ar fi pensiile . maşini si bunuri sau servicii gratuite . c) alte beneficii pe termen lung . acest Standard stabileşte cerinţe separate pentru fiecare categorie. jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung . e) compensaţii sub forma participaţiilor la capitalurile proprii. ocazional sau temporar. soţilor acestora. termenul de angajaţi include directorii si alţi membri ai personalului de conducere. asigurări de viata post-angajare. alte beneficii de pensionare. daca nu sunt plătibile in totalitate in termen de 12 luni după încheierea . 19 . si asistenta medicala post –angajare. Deoarece fiecare categorie identificata mai sus de la (a) la (e) are caracteristici diferite. 4. Beneficiile angajaţilor includ beneficii furnizate fie angajaţilor. planuri de prime si compensaţii amânate. concedii de odihna anuale plătite si concedii medicale plătite .Un angajat poate presta servicii către o întreprindere lucrând cu norma întreaga. planuri de prime si participări la profit (daca se plătesc in 12 luni de la sfârşitul perioadei ) si beneficii nemonetare . permanent. b) beneficii post angajare . (cum ar fi asistenta medicala.Pentru scopul acestui Standard. sau altora cum ar fi societăţile de asigurări. cazare . Beneficiile angajaţilor includ: a) beneficii pe termen scurt .participări la profit. cum ar fi indemnizaţii . cu jumătate de norma. 5.copiilor sau altor persoane dependente.practicilor neoficiale ale unei întreprinderi ar produce o deteriorare neacceptabila a relaţiei întreprinderii cu angajaţii ei. 6. care includ plaţi in urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fara garantarea păstrării postului respectiv .salarii si contribuţii la asigurările sociale. beneficii pentru perioadele cu indisponibilitatea pe termen lung si.

1. in nordul judeţului Buzau2. apoi ca material de construcţii . factor determinant in dezvoltarea si evoluţia societăţii antice.Exploatarea gazelor 20 .noiembrie 2001 România este recunoscuta . 2.Folosit la început pentru a avea căldura si lumina . pentru lumea de azi. ca lubrifiant sau multiple efecte curative in diverse boli. o îndeletnicire moderna. PREZENTAREA SOCIETATII SUCURSALA PETROM VIDELE “SCHELA POENI” 1. Mărturiile arheologice datează cunoaşterea si utilizarea petrolului in urma cu doua milenii. intr-o zona de dealuri înalte situate pe firul Slanicului . petrolul a fost pentru lumea antica un atribut al puterii si o bogaţie de neînlocuit. Prima si cea mai veche mărturie scrisa . “Jurnalul de Petrol şi Gaze “.E relativ greu de imaginat ca aceasta bogaţie. Este greu de imaginat ca lumea antica avea cunostiinta nu numai de existenta petrolului ci si de o multitudine de intrebuinţări ale acestui produs. Începând cu focul.consemnata in capitala Imperiului Roman de cronicarii momentului . ar fi putut fi cunoscuta in urma cu sute sau mii de ani. menţionează existenta unor „focuri nestinse” la Lopătari. omul a folosit produse pe baza de petrol cu mii de ani in urma. in literatura de specialitate ca prima tara din lume cu producţie de ţiţei înregistrata in anul 1857. folosirea ţiţeiului a fost pentru om o preocupare importanta din cele mai vechi timpuri.Descoperindu-i efecte si intrebuinţări spectaculoase .4. Scurt istoric al societǎţii Extragerea petrolului pare. adusa acum la suprafaţa cu eforturi considerabile si tehnologii performante .

principala cauza fiind dificultatea din ce in ce mai mare de a compensa producţia extrasa prin descoperirea si punerea in producţie de noi zacăminte. material si tehnologic executarea unui volum corespunzător de lucrări de exploatare care ar putea conduce la descoperirea de noi zăcăminte de ţiţei sau gaze naturale . In 1994.In 1992. un număr de 12 unitatea de foraj . Pana in 1989. când Guvernul roman a decis sa grupeze sub forma unor regii autonome (entităţi deţinute de stat).In ultimii ani producţia interna de petrol a scăzut. In 1991 a fost creat PECO. propriile activitati de costructii montaj ale Petrom au fost deasemenea separate si transformate in companii comerciale . ca urmare a Hotărârii de Guvern nr.D.In acelaşi timp. au fost separate din PETROM RA.U.309. Noua entitate a preluat activele deţinute anterior de Departamentul de Petrol si a fost implicata numai in acţiunile de „upstream”. distribuţia produselor petroliere era controlata de o Unitate de Distribuţie Centrala (U. a fost dizolvata in 1990 si toate unităţile teritoriale au fost transformate in societăţi pe acţiuni .obiective a căror exploatare reclama echipamente tehnologice moderne care nu sunt înca disponibile in tara noastră din lipsa fondurilor necesare pentru achizitionare3. o societate pe 21 . când s-a pus in evidenta primul zăcământ de gaze din bazinul Transilvaniei .C. industria romanesca de petrol se confrunta cu imposibilitatea de a susţine financiar .Procesul de restructurare a sectorului de ţiţei si gaze a început in 1991.A. care avea unităţi proprii in toate judeţele Romaniei.C.D.naturale a demarat in 1909 . care au fost transformate in companii comerciale. a fost înfiinţata Regia Autonoma a Petrolului PETROM R. activităţile de exploatare si producţie a ţiţeiului (PETROM RA) si respectiv activităţile de exploatare . La 10 ianuarie 1991 ca urmare a Hotărârii de Guvern numărul 23. transport distribuţie gaze (ROMGAZ SA).).La acestea se adăuga faptul ca centrul de greutate al lucrărilor de exploatare se deplasează către obiective din ce in ce mai adânci si cu condiţii geologice mai dificile .

Compania Romana de Petrol.Organizaţia nu a reuşit îndeplinirea acestor obiective . prin fuzionarea PECO si Rafirom . rafinarea si prelucrarea ţiţeiului .Rafirom a fost creata pentru coordonarea sectorului de rafinare. Guvernul României a decis. “Jurnalul de Petrol şi Gaze “.70 din aprilie 1998.acţiuni care avea ca principal obiectiv coordonarea sectorului de distribuţie. echipamente si tehnologii specifice. utilaje .In sectorul transport – infrastructura sistemului de transport care include 2500 km de conducte . In 1997. iar in domeniul distribuţiei dispunea de peste 41 unităţi Peco .49 . reprezentând 40% din totalul capacitaţii de rafinare din România . cu 525 de staţii de distribuţie si 158 de alte capacitaţi de depozitare . In 1996 . cisterne pentru transportul produselor petroliere pe cai ferate (Petrotrans) si transport rutier (Transpeco). 3.90696 salariaţi) înfiinţarea fiind apoi ratificata prin Legea nr. importul si exportul de ţiţei. in domeniul rafinarii-Petrobrazi si Arpechim. O entitate similara . transportul si comercializarea produselor petroliere .A.Petrom are un număr foarte mare de parteneri de afaceri interni si externi. in principal din cauza lipsei controlului legal asupra componentelor companiei. Guvernul a decis sa creeze o organizaţie de tip „umbrela”. produse petroliere. sa formeze Societatea Naţionala a Petrolului PETROM SA ( personal existent la acea data .Societatea includea: in domeniul exploatare si producţie fosta Regie Autonoma de Stat PETROM SA. are ca domeniu de activitate exploatarea zăcămintelor de petrol si gaze naturale de pe uscat si din platoul continental al Marii Negre. cu o capacitate totala de rafinare de aproximativ 14 milioane de tone pe an . SNP Petrom S. prin adoptarea Ordonanţei de Urgenta nr. majoritatea firmelor de distribuţie a produselor 22 . ROMGAZ MEDIAS.martie 2002 In paleta partenerilor interni intra rafinăriile care cumpăra ţiţei din producţia interne . pentru a asigura consultanta strategica companiilor de rafinare si distribuţie si pentru a realiza raţionalizarea in cadrul sectorului .

ce prevede externalizarea unor activităţi conexe celei de baza.petroliere si benzinăriilor independente firmele producătoare de medicamente .iulie 2001 SNP”PETROM „a fost externalizata si constituita ca societate independenta cu capital integral privat cu 8500 de acţionari salariaţi cu SNP „PETROM” SA 5. de vopsele si de anvelope4. Asupra bunurilor si valorilor care reprezintă contribuţia la realizarea asociaţiunii.Procesul de restructurare a SNP „PETROM” SA a trecut intr-o noua etapa . In anul 2001.A . SNP a intrat in anul schimbării . asociaţii işi păstrează dreptul de proprietate .ESSAUR din India si Agip din Italia. “Jurnalul de Petrol şi Gaze “. restructurarea sectorului de exploatare si producţie a continuat in următoarele etape: Etapa 1 : 1998-2001 * Separarea serviciilor mecono-energetice in Sucursala „Petroserv” SA. având ca preţ de pornire valoarea nominala de 100 lei/actiune.U.De la data de 3 septembrie 6. Sucursala „Petroserv” din cadrul 4.Astfel de la 1 martie 2002. TEXACO din S. * Transferul a 14200 salariaţi de la SNP „PETROM” SA la SC „PETROMSERVICE „ SA. in vederea desfasurarii in comun a activităţilor din obiectul de activitate al fostei Sucursala „Petroserv” . * Constituirea SC „PETROSERVICE „ SA cu capital integral privat * Asocierea in participaţiune a SNP „PETROM „ SA cu SC „PETROMSERVICE „SA . 23 . Cele mai importante colabarari externe sunt acelea cu firmele ELF Aquitane si TOTAL din Franţa .7% din acţiunile SNP „ PETROM” SA sunt tranzacţionate la Bursa de Valori Bucureşti . După crearea SNP PETROM SA . Etapa 2 : decembrie 2001-28 februarie 2002.

cumpărarea unui număr de 12. fără retuşuri. Contractul pe privatizare a fost semnat in data de 23 iulie intre Ministerul Economiei si Comerţului din România prin Oficiul Participaţiilor Statului si Privatizării in Industrie si OMV AKTIENGESELLSCHAFF Austria – societate pe acţiuni de naţionalitate austriaca . In 02 decembrie 2004 Parlamentul României a adoptat Legea 555 privind unele masuri pentru privatizarea Societăţii Naţionale a Petrolului „PETROM „ SA Bucureşti publicata in Monitorul Oficial nr. după subscrierea 24 .Romexpo este fereastra prin care potenţialii partenerii si investitori străini pot sa privească economia României .Obiectul contractului de privatizare este vânzarea.34% din capitalul social al societăţii cu un număr de acţiuni care sa-i permită comparatorului sa deţină . reprezentând 33. prin crearea si consolidarea unei imagini de firma puternica pe plan internaţional.1148 /06. barometrul concret al competiţiei economice .312 acţiuni 5.2004. intr-o oglinda care reda o imagine clara si fidela . Industria târgurilor si expoziţiilor din România este una din componentele economice . in vederea dobândirii de către OMV AKTIENGESELLSCHAFT din Austria a 51% din capitalul social al societăţii . precum si pentru executarea contractului de privatizare.739. “Jurnalul de Petrol şi Gaze “. cele mai veridice .octombrie 2001 ale societăţii . Susţinerea si relansarea schimburilor economice prin organizarea de către Romexpo a unor manifestari expozitionale de prestigiu se inscrie printre preocupările constante si de mare importanta ale Camerei de Comerţ si Industrie a României.S-a urmărit sa se duca o politica de deschidere externa.Prin acesta lege se stabileşte cadrul juridic pentru privatizarea Societăţii Naţionale a Petrolului „PETROM –SA Bucureşti si pentru îndeplinirea anumitor obligaţii contractuale.12. al dezvoltării comerţului romanesc.341.

Blejeşti.07. Astfel in anul 1958 a intrat in producţie prima sonda .Dupa datele din literatura de specialitate reiese ca in cazul acestor tipuri de zăcăminte un proces de injecţie de apa ar putea dubla valoarea factorului de recuperare in zonele in care viscozitatea ţiţeiului in condiţiile de zacamint este de 30 cp.de către acţionarii minoritari ai societăţii. Siliştea .650/19.Structurile exploatate sunt:Poeni. sonda 10 Harlesti si tot in acest an a fost înfiinţata exploatarea fără injecţie de apa.SA Bucureşti.2004 publicata in Monitorul Oficial al României. din data de 08.1090/2004 privind unele masuri pentru privatizarea Societăţii Naţionale a Petrolului „Petrom”. BERD si comparator. Ştefan cel Mare .2004. 51% din capitalul social al societatii.La 31 decembrie 2005 PETROM SA avea un nr. Partea I. in forma si cu conţinutul negociate intre pârti . SCHELA POENI – prezentarea activităţii In toamna anului 1961 mai exact la 01 octombrie 1961 se infiinţa Schela de Petrol Poeni. nr.Popeşti . Cosmeşti.Din punct de vedere geologic structurile exploatate se înscriu in sectorul central al Platformei Moesice fiind situata in zona de ridicare a fundamentului cretacic si de reducere a grosimii sedimentelor samaritene . având ca obiect de activitate extracţia petrolului si gazelor naturale. In perioada iniţiala a exploatării au fost efectuate studii si experimente care au condus la iniţierea procesului de injecţie apa începând cu anul 1967 si apoi la aplicarea la scara industriala a 25 .Platforma Moesica se prezintă ca o zona ridicata in fata Depresiunii Precarpatice care se afunda sub aceste trepte. a fost aprobata prin Hotărârea Guvernului nr.07. de 40821 angajaţi.Existenta hidrocarburilor a fost pusa in evidenta prin lucrările geologice efectuate in Platforma Moesica in anul 1958.Semnarea contactului de privatizare .Izvoru si Selaru.Incepind cu data de 2 decembrie 2004 SNP PETROM SA a devenit membru al Companiei OMV GROUP.

Din punct de vedere geografic Schela Poeni este situata la aproximativ 60 km sud-vest de Bucureşti si in nord estul judeţului Teleorman . OBIECTUL DE ACTIVITATE Sucursala Petrom Videle are ca obiect de activitate : 26 .constituita ca parte componenta a Sucursalei Petrom Videle prin Ordonanţa de Urgenta nr. rezultatele obţinute permiţând specialiştilor sa propună si forurilor in drept sa avizeze începerea unei asemenea investiţii la Schela Poeni .09.injecţiei de apa la zăcămintele aparţinând structurilor exploatate de Schela Poeni. Capital social Capitalul social al Sucursalei Petrom Videle la data infiinţării este de 45644052 ron constituit din preluarea activului si pasivului a patru Schela de extracţie a ţiţeiului si Spitalul Videle.49/15.12. Camera de Comerţ si Industrie a judeţului Teleorman sub nr. având drept scop creşterea factorului de recuperare a ţiţeiului din zăcământ. Sucursala Petrom Videle este înmatriculata la Registrul Comerţului .J34/522/24. Sa 2 Videle si Sa 3a+b+c Blejesti.Inca din primii ani de exploatare a apărut ideea experimentării combustiei subterane la sarmantianul de la Poeni vest . toate acestea au condus la aplicarea la scara industriala a combustiei subterane la zăcământul Sa 3c Videle si experimental la zăcământul Sa3atb Videle . In tara noastră experimentele de combustie subterana au fost iniţiate din anul 1964 . Baza legala de constituire a Schelei Poeni Schela Poeni este unitate făra personalitate juridica .1997 ca urmare a organizării Regiei Autonome a Petrolului Petrom RA.1997.

Crearea unui profil etico-profesional al personalului 4.Crearea cadrului instituţional si al mecanismelor de selecţie . 3. • Lucrări de transport .tratare. • Aprovizionarea tehnico-materiala • Activitatea medicala si sociala pentru salariaţii proprii si terţe persoane.In contextul unei dinamici accentuate a strategiei proprii si a cadrului legislativ . pregătire profesionala . stabilizarea si dezvoltarea Sistemului Informatic pentru a răspunde noilor cerinţe 5. evaluare si alocare a resurselor umane. 27 . punerea in producţie si reparaţii capitale la sonde. Petrom SA are in vedere continua restructurare organizatorica si optimizarea sistemului managerial si de comunicare interna.• Exploatarea zăcămintelor de petrol si gaze naturale ale schelelor din componenta. livrare a ţiţeiului extras: • Urmărirea lucrărilor de intervenţie si reparaţii capitale. protecţia personalului Petrom SA. 2. OBIECTIVE STRATEGICE 1.Restructurarea cadrului organizatoric si imbunatatirea sistemului managerial si de comunicare interna.Consolidarea . • Lucrări de intervenţie .Modernizarea infrastructurii si dotarea cu echipamente performante 6.

1147/19. segmentatǎ.72 din 5 februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul Oficial nr. Grupul American de consulting pentru Business Practice defineşte salariul ca :”o recompensǎ acordatǎ fiecǎrui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul firmei” .12. rigidǎ şi fragilǎ. cea americanǎ precizeazǎ cǎ numai rezultatele se recompenseazǎ.02.03.U. în timp ce definiţia româneascǎ pune accent pe efortul ce trebuie recompensat. 41). De aceea Constituţia României prevede cǎ salariaţii au dreptul la asociere în sindicate (art.2.2005 pentru aprobarea O. 34).1 Cadru juridic privind salarizarea Piaţa forţei de muncǎ este o piaţǎ imperfectǎ.65/2005 Acest sistem de salarizare se bazeazǎ pe contractul individual de muncǎ. dreptul la protecţia muncii (art. cu un puternic potenţial exploziv. modificat prin Ordinul nr.53 din 24.43).2003. dreptul la grevǎ (art.2003.76/11. Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr. dreptul la asigurările sociale (art. 28 .01.nr. pe care îl considerǎ izvorul principal al raportului de muncǎ şi modelul cadru aprobat prin Ordinul nr.publicatǎ în Monitorul Oficial nr.64 din 28. 40).2003 – Codul Muncii .G.

în cazul în care aceastǎ modalitate este prevǎzutǎ în contractul coleciv de muncǎ. Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede cǎ “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sǎi reprezentanţi ai acestora în raport cu forma de organizare a societăţii. complexitatea lucrǎrilor ce revin postului în care este încadrat. cu pregǎtirea şi competenta profesionalǎ. Plata salariului se poate face prin virament într-un cont bancar. sporurile şi alte adaosuri . Adaosurile şi sporurile la salariul de bazǎ se acordǎ în raport cu rezultatele obţinute. la data stabilitǎ în contractul individual de muncǎ sau în contractul colectiv de muncǎ. de diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului). Salariul cuprinde: salariul de bazǎ. Salariul de bazǎ se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea. dupǎ caz. în bani cel puţin o datǎ pe lunǎ. 29 . indemnizaţiile. după caz. condiţiile în care îşi desfǎşoarǎ activitatea şi. Dispoziţiile tranzitorii şi finale ale acestei legi prevǎd cǎ plata salariului se face periodic.Prezentare succintǎ a Codului Muncii privind salarizarea: În prima parte a acestei legi se prevede cǎ “pentru munca prestatǎ în baza contractului individual de muncǎ . fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”. pentru unele categorii de salariaţi. Salariile se plǎtesc înaintea oricǎror alte obligaţii bǎneşti ale angajatorilor. vechimea în muncǎ. modul de finanţare şi caracterul activităţii”. importanţa. Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de muncǎ şi.

În temeiul Legii 53/2003 art. pentru a nu datora majorări de întârziere. 30 . Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilǎ a salariului şi se acordǎ numai pentru: performanţe deosebite ale salariatului. munca prestatǎ în condiţii grele.Conform Actului Adiţional nr. Salariul de bazǎ minim brut pe ţarǎ se stabileşte periodic.În funcţie de modul de finanţare. salariul putând fi plătit în mai multe rate în cursul lunii. ceea ce asigurǎ o stabilitate a veniturilor angajaţilor.18 ron/ora lunar începând cu aprilie 2006.3 completata cu Legea 371/2005 salariul de bazǎ nu trebuie sǎ fie sub nivelul salariului de bazǎ minim brut pe ţarǎ. totale sau parţiale şi din subvenţii. Potrivit art. pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lunǎ.159 alin. Totodată. Legea nu interzice plata salariului cu o frecvenţǎ mai micǎ. salarizarea se face din surse proprii. salariul cuprinde:  salariul de bazǎ  indemnizaţiile  adaosuri la salariul de bazǎ  sporuri la salariul de bazǎ Salariul de bazǎ este partea principalǎ a salariului total ce se cuvine angajatului pentru munca prestatǎ conform pregătirii pe care o are într-un anumit loc de muncǎ. din surse bugetare.155 din Codul muncii. Salariul se plăteşte la intervale de maxim o lunǎ. loialitate stabilitǎ în muncǎ (vechime). Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administraţie pe baza tarifelor lunare şi a regimului de lucru.710/03 aprilie 2006 la Contractul Colectiv de Munca unic la nivel naţional pentru anii 2005-2006 s-a stabilit un salariu de baza minim brut pe tara de 370 lei (ron) adică 2. rezultate importante pentru întreprindere. se recomandǎ plata lichidării pânǎ pe 15 ale lunii următoare.

spor pentru folosirea unei limbi străine ) Prin contractul colectiv de muncǎ se poate stabili şi acordarea       “sporului de fidelitate faţǎ de întreprindere” în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi de rezultatele obţinute în muncǎ. 31 . premiile acordate din fondul de premiere. spor pentru lucrul în timpul nopţii. sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi lucrul în zile libere şi sărbători legale. angajaţii beneficiază şi de alte drepturi de personal acordate   pe baza normelor legale şi normelor proprii de muncǎ cum sunt: • indemnizaţii pentru concediul de odihnǎ. periculoase sau nocive de muncǎ. Ca adaosuri la salariul de bazǎ sunt considerate:   adaosul de acord. alte adaosuri. constituit pe seama fondului de salarii.Sistemul de sporuri la salariul de bazǎ este format din:  sporuri pentru condiţii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru condiţii grele. spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare. • stimulente şi premii care se plătesc din fondul de salarii. alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncǎ (spor de izolare. spor pentru vechime în muncǎ. cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor. spor de şantier. Pe lângǎ salarii.

Contractul Colectiv de Muncǎ. se semneazǎ de cǎtre pǎrţi. recalificarea.8 al. salarizare şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncǎ”. care se aplicǎ tuturor salariaţilor. pregătirea şi perfecţionarea profesionalǎ. la toate nivelele cuprinde clauze referitoare la contractul individual de muncǎ. indiferent de funcţie. La nivelul unitǎţii contractul se încheie între patron şi salariaţi. timpul de muncǎ şi odihnǎ. Se încheie pe o perioadǎ determinatǎ (nu poate fi mai micǎ de un an) şi poate fi prelungit cu aceleaşi condiţii sau altele . 130 Republicata în anul 1996 şi publicatǎ in M. Of.• indemnizaţii de asigurări sociale suportate de unităţi din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale de sănătate . reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncǎ.3. drepturile sindicatelor şi ale reprezentanţilor salariaţilor. 32 . calificarea. În Legea nr. Contractul colectiv de muncǎ se încheie în formǎ scrisǎ. condiţiile de muncǎ şi salarizare ale personalului. În lege este stipulat : contractul individual de muncǎ nu poate sǎ prevadǎ clauze contrare contractului colectiv de muncǎ art. Executarea contractului este obligatorie pentru ambele parţi. de naturǎ sǎ asigure protecţia socialǎ a salariaţilor. din fondul de asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale • alte drepturi de personal. clauzele putând fi modificate pe parcursul executǎrii. prin care se stabilesc: condiţii de muncǎ. se înregistreazǎ şi se depune la Direcţia Generalǎ de Muncǎ şi Protecţie Socialǎ Judeţeanǎ sau a Municipiului Bucureşti. nr. drepturile şi obligaţiile reciproce ale pǎrţilor în promovarea unor relaţii de muncǎ echitabile.184/1998 privind contractul colectiv de muncǎ este definit ca fiind “convenţia încheiatǎ între patron sau organizaţia patronalǎ şi salariaţi.

într-un singur act normativ. • sumele primite de membrii fondatori ai societǎţilor comerciale constituite prin subscripţie publicǎ. sporuri şi alte drepturi ale cadrelor militare. de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordǎ. societǎţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice la care este acţionar majoritar. stabilite potrivit legii. acordate potrivit legii.02. indiferent de perioada la care se referǎ. Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în naturǎ.G. precum şi suma din profitul net. prime. 33 . premii. a permis o sistematizare a întregii legislaţii din acest domeniu. dar şi o mai bunǎ corelare între diferitele categorii de impozite şi taxe.84/03. inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ. obţinute de o persoanǎ fizicǎ ce desfaşoarǎ o activitate în baza unui contract individual de muncǎ sau a unui statut special prevăzut de lege.Norme juridice privind impunerea fiscalǎ a veniturilor Sistemul actual de impozitare a salariilor este reglementat de la 1 ianuarie 2004 prin noul Cod fiscal/2003 privind impozitul pe venit modificat si completat cu H. Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii: • indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publicǎ. Reunirea.2005. a modului de determinare a obligaţiilor pe care le are fiecare contribuabil la bugetul de stat sau la bugetele locale. cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale. precum şi la regiile autonome. • indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese in cadrul persoanelor juridice făra scop lucrativ. • drepturile de soldǎ lunarǎ. • indemnizaţia lunarǎ brutǎ. indemnizaţiile.

5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primita pe perioada delegării si detaşării in alta localitate . • indemnizaţia lunara a asociatului unic . potrivit legii. următoarele: • darurile acordate copiilor minori ai angajaţilor.• sumele primite de reprezentanţii în adunarea generalǎ a acţionarilor. • sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport. pentru pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamitaţilor naturale. • sumele acordate în baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului. • ajutoare acordate angajaţilor în caz de boalǎ gravǎ sau incurabilǎ. cu ocazia zilelor de 1iunie şi 24 decembrie. în limita sumelor 150 lei pe copil. acordate pe perioada delegării sau detaşării în altǎ localitate sau ţarǎ. • sumele acordate de organizaţii nonprofit si de alte entităţi neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2. in tara si in străinătate. în limita sumei de 150 lei pe persoana. in interesul serviciului pentru salariaţii din instituţii publice. în consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori. diurnǎ. 34 . • darurile acordate angajatelor la 8 martie. • tichetele de masa si drepturile de hrana acordate angajaţilor in conformitate cu legislaţia in vigoare. cazare. • Indemnizaţia administratorilor precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societarilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a acţionarilor. • sumele primite de reprezentanţii in organisme tripartite. • Orice sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor Nu sunt venituri impozabile şi nu se impozitează potrivit Codului fiscal. • ajutoare de înmormântare sau deces . la nivelul valorii înscrise in declaraţia de asigurări sociale.

De asemenea. de exemplu. nu sunt impozabile. societăţi comerciale care îşi desfǎşoarǎ activitatea în România conform legislaţiei române în vigoare şi care au în obiectul de activitate “crearea de programe pentru calculator”. de încălzit şi altele. abonamentul şi costul convorbirilor telefonice etc. acordarea de produse alimentare. În toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acordǎ numai salariaţilor angajaţi cu contract de muncǎ şi numai la locul unde ei au funcţia de bazǎ. europene şi la jocurile olimpice. Avantajele în bani pot consta. numai dacǎ acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activităţii desfăşurate de angajatorul care le-a acordat. Sunt scutite de impozitul pe venit şi premiile obţinute de sportivii medaliaţi la campionatele mondiale. Avantajele în bani şi echivalentul în lei al avantajelor în naturǎ sunt impozabile. Nu constituie avantaj impozabil: 35 . la nivelul angajatului. în categoria veniturilor din salarii. în condiţii de reciprocitate. în virtutea regulilor generale ale dreptului internaţional sau a prevederilor unor acorduri speciale la care România este parte”. Conform legislaţiei în vigoare:” veniturile primite de membrii misiunilor diplomatice şi ai posturilor consulare pentru activitǎţile desfǎşurate în România în calitatea lor oficialǎ. Aceastǎ facilitate nu se acordǎ decât angajaţilor următoarelor persoane juridice:   persoane juridice române de drept public. Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parţialǎ: folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal. în diferenţa favorabilǎ dintre dobânda preferenţialǎ şi dobânda de referinţǎ a Bǎncii Naţionale a României. nu se impozitează veniturile din salarii realizate ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator . pentru depozite şi credite.

 diferenţa de dobândǎ subvenţionatǎ de stat la creditele acordate pentru agriculturǎ şi pentru achiziţia de către persoanele fizice de bunuri mobile şi imobile. 3. de 6. aplicând baremul lunar stabilit prin Hotărâre de Guvern. din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege. aceasta bazǎ reprezentând venitul impozabil la care se vor aplica cota de impozitare de 36 . Se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii. văduvelor şi invalizilor de război. se însumează veniturile din salarii obţinute de salariat. reţinut şi virat de către plătitorul de venituri. ♦ contribuţia pentru plata ajutorului de şomaj. persoanelor persecutate din motive politice. în cota de 1%. 16%. 4. de către angajatori. calculat la salariul de baza pentru salariaţii care au la unitatea respectivǎ funcţia de bazǎ. 2. Persoanele fizice care realizează venituri din salarii şi asimilate acestora  datorează un impozit lunar.5 % din veniturile individuale brute . reprezentând plăţi anticipate în contul impozitului pe venitul anual. din venitul net se scad deducerea personalǎ lunara. după următorul procedeu: 1. urmaşilor eroilor martiri.5 % calculatǎ la salariile individuale brute lunare. Determinarea venitului impozabil şi a impozitului lunar pe veniturile din salarii se face lunar. calculat. veniturile reprezentând avantajele în bani şi/sau în naturǎ acordate veteranilor de război. rǎniţilor şi luptătorilor din decembrie 1989. ceea ce ramâne fiind venitul net. Aceste cheltuieli sunt: ♦ contribuţia individualǎ de asigurări sociale în cotǎ de 9. inclusiv sporurile şi adaosurile legale. la locul unde se aflǎ funcţia de bazǎ. ♦ contribuţia la asigurările sociale de sănătate. rezultatul obţinut fiind venitul brut.

Venit brut Lunar din Salarii(VBL) Fără întreţinere Deducerea personala lunara –stabilita pentru un contribuabil in funcţie de numărul persoanelor aflate in întreţinere Cu Cu in întreţinere Pana 250 la 1000 1000 250*[1la (vbl350*[1(vbl450*[1(vbl550*1-(vbl. din cedarea folosinţei bunurilor. Ordinul nr. din salarii. aproba deducerile personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcţia de baza începând cu iulie 2005. Venitul anual impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din activitǎţi independente.650*[11000)/2000] (vbl0 1000/2000] 0 350 450 550 intretinere 2 Cu intretinere 3 Cu 4 sau persoane aflate in întreţinere 650 persoane in 1persoana persoane in persoane in mai multe 3000 1000)/2000] 1000)/2000] 1000)/2000] Peste 0 0 0 3000 Impozitul pe venitul anual global reprezintă suma datoratǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru veniturile realizate într-un an fiscal. precum şi a 37 .In anul 2006 se menţine cota minimǎ de 16 %. ca si in anul 2005 si deducerile personale lunare in funcţie de venitul brut lunar din salarii si de numărul de persoane aflat in întreţinerea contribuabilului . determinatǎ prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit în condiţiile legii.1016 din 18 iulie 2005 .

În cazul în care impozitul datorat nu s-a plătit la termen se calculează majorări de întârziere. Plătitorul salariului trebuie sǎ vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii la bugetul de stat.1% pe zi de întârziere începând cu 01 ianuarie 2006 Legea 210/04. dar nu mai târziu de 25. obţinute de persoanele fizice române din care se scad pierderile fiscale reportate şi deducerile personale.07. Contribuţiile la fondul asigurărilor sociale de stat Unităţile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligaţia legala de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale de stat. Contribuabili nu sunt obligaţi sa depună declaraţia la organul fiscal competent daca obţin numai venituri sub forma de salarii.veniturilor de aceeaşi naturǎ realizate din străinătate. Impozitul se va calcula în lei. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de 0. 38 . inclusiv. prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului net anual impozabil din anul fiscal respectiv. Aceastǎ contribuţie se determinǎ prin aplicarea unei cote procentuale . potrivit dispoziţiilor legale in materie. la termenul stabilit pentru ultima platǎ a drepturilor salariale efectuate pentru fiecare lunǎ. pentru veniturile din salarii la funcţia de bazǎ şi a fişelor fiscale2 – FF2. inclusiv pentru veniturile din salarii plătite în valutǎ. ale lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi. deosebite sau speciale asupra câştigului brut lunar realizat de salariaţii încadraţi cu contract de muncǎ indiferent de forma de salarizare utilizatǎ. pentru veniturile din salarii. diferenţiata în funcţie de condiţiile de muncǎ normale./2005. Plătitorul de venituri din salarii au obligaţia completării fişelor fiscale1 – FF1. altele decât la funcţia de bazǎ. Impozitul pe venitul anual impozabil este calculat de organul fiscal competent pe baza declaraţiei de venit . pentru activităţi desfăşurate in România.

Calcularea şi plata contribuţiilor către bugetul asigurărilor sociale de stat se face lunar.De la 1 aprilie 2001. pânǎ la data de 20 a lunii în curs. în baza art. • 29. 19/2000 şi Legea nr. • 34. persoanele care nu se aflǎ în plata unor prestaţii de asigurǎri sociale în sistemul public. pentru persoanele juridice şi fizice care folosesc personal salariat. 39 .01. neintegrate în sistemul public.75% puncte procentuale. contribuţia pentru asigurările sociale sǎ se determine diferenţiat astfel: • 39. iar declararea acestora pânǎ la data de 25 a lunii urmǎtoare.158/2005 se dispune ca începând cu data de 01. in condiţiile legii.2006 cotele de contribuţii de asigurări sociale stabileste prin Legea 380/2005 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 se diminuează cu 0. Lunar se întocmeşte şi se depune de către angajator pâna în data de 25. Se pot asigura în sistemul public.25 % pentru condiţii deosebite de munca. Baza de calcul a drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale se stabileşte prin contractul de asigurare. precum şi cele care nu sunt asigurate în alte sisteme de asigurǎri sociale. în conformitate cu modificările aduse .25 % pentu condiţii normale de munca. prin deducerea din cota de contribuţie de asigurări sociale datorate de angajator.25% pentru condiţii speciale de munca. neputând fi mai micǎ decât salariul de baza minim brut pe ţarǎ. Potrivit art.380/2005-Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 s-a stabilit cǎ. pe bazǎ de contract de asigurare socialǎ. Aceste procente se vor suporta în proporţie de 1/3 de salariat şi 2/3 de angajator.18 din Legea pensiilor nr. la Casa Naţională de Pensii Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru luna anterioară (ANEXA 1).4 din OUG nr.

2005.01.2002. Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale au dreptul la următoarele prestaţii si servicii • reabilitare medicala si recuperarea capacitaţii de munca • reabilitare si reconversie profesionala 40 .06.2005. • Ordinul ministrului muncii si solidarităţii sociale si a familiei nr.06.5/04. Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale . • Hotărârea Guvernului nr.2269/09. Riscul profesional este asumat de cei ce beneficieaza de rezultatul muncii prestate. diminuarea capacitaţii de munca si decesul ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.22/07. Fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se constituie din contribuţii diferenţiate in funcţie de risc.848 si al ministerului sanatatii nr. Asigurarea este obligatorie pentru toţi cei ce utilizează forţa de munca angajata cu contract individual de munca . este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protecţia sociala împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea.01.12.2004 privind aprobarea Normelor metodologice de calcul a contribuţiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale publicat in Monitorul Oficial nr. Este reglementata de: • Legea 346/05.Contribuţia pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale.12.54/07.2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.1687/22. suportate de angajatori sau de persoanele fizice care încheie asigurarea potrivit prevederilor legale.

au obligaţia sǎ calculeze şi sǎ vireze Casei de Asigurǎri de Sǎnǎtate o cota 41 . În Declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se evidenţiează şi contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale (ANEXA 1). conform Legii. din contribuţia asiguraţilor. Pentru calculul indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna in care se acorda concediul medical sau după caz se solicita alte drepturi de asigurări sociale. cu contract individual de muncǎ.• indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca • indemnizaţie pentru trecerea temporara in alt loc de munca • compensaţii pentru atingerea integrităţii • despăgubiri in caz de deces • rambursări de cheltuieli Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este media veniturilor salariale brute ale asiguratului din ultimele 6 luni . Agenţii economici care angajează personal salariat. din contribuţia persoanelor fizice şi juridice care angajează personal salariat. baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale o constituie venitul salarial brut din ultima luna de activitate. pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale in lunile respective. din subvenţii de la bugetul de stat şi din alte surse. In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni. Contribuţiile la asigurările sociale de sănătate Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii promovǎrii sǎnǎtǎţii populaţiei care asigurǎ acordarea unui pachet de servicii de bazǎ. Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face.

calculatǎ asupra fondului de salarii realizat. in vederea realizării obiectivelor înscrise in Programul de guvernare cu privire la imbunatatirea standardului de viata al persoanelor vârstnice are loc externalizarea 42 . din fondul de salarii pentru concediile medicale. Se pot organiza şi societǎţi private de asigurări de sănătate.5% ce se aplicǎ la venitul brut. conform Ordonanţei de Urgenta nr. Aceste asigurări nu sunt obligatorii. Pentru pensionari. în diferite situaţii speciale. De asemenea ele au obligaţia sǎ anunţe Casa de Asigurări de Sănătate orice schimbare care are loc la nivelul veniturilor. Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligaţia sǎ reţinǎ şi sǎ vireze Casei de Asigurări de Sănătate teritoriale contribuţia datoratǎ pentru asigurarea sǎnǎtǎţii personalului din unitatea respectivǎ. Incepand cu 01. Pot funcţiona şi alte forme de asigurări de sănătate care acoperă riscuri individuale. stabilit potrivit legii. Cuantumul acestei contribuţii se determinǎ sub forma unei cote de 6.de 7%.2006 . după caz. contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se reţine odată cu plata drepturilor băneşti asupra cărora se calculează. în vederea participării la fondul iniţial pentru asigurările sociale de sănătate. şi se vărsǎ la Casa de Asigurări de Sănătate.01. de către cei care efectuează plata acestor drepturi. Fondul de salarii presupune:  suma veniturilor în bani sau în naturǎ obţinutǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru munca prestatǎ în baza unui contract individual de muncǎ.11.  sumele plătite pentru incapacitate temporara de munca.2006 . Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se deduce de la impozitul pe salariu sau de la impozitul pe venit.158/17. Persoana asiguratǎ are obligaţia plǎţii unei contribuţii băneşti lunare pentru asigurările sociale de sănătate. pentru beneficiarii ajutorului de şomaj şi ai alocaţiei de sprijin.

la concedii medicale si indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate daca: • desfasoara activităţi pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de servicii. Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate in sistemul de asigurări sociale de sănătate denumite in continuare . • desfasoara activităţi in funcţii elective sau sunt numite in cadrul autoritarii executive . • beneficieaza de drepturi băneşti lunare ce se suporta din bugetul asigurărilor de şomaj.din bugetul asigurărilor sociale de stat a prestaţiilor care nu au legătura directa cu asigurarea sociala care priveşte pensiile. • sunt asociaţi . • concedii medicale si indemnizaţii pentru maternitate 43 . comanditari sau acţionari. precum si membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei mestesugaresti. cauzate de boli obişnuite sau accidente in afara muncii. • sunt autorizate se desfăşoare activităţi independente Concediile medicale si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate la care au dreptul asiguraţii sunt: • concedii medicale si indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca . • concedii medicale si indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirii si recuperarea capacitaţii de munca exclusiv pentrusituatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca si boli profesionale. asiguraţii au dreptul pe perioada in care au domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României . • sunt administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management. • sunt membri ai asociaţiei familiale. legislative ori judecătoreşti.

cota de contribuţii pentru concedii si indemnizaţii . d. Începând cu data de 01.Lista nominlă cuprinzănd personalul care intră in activitate (Anexa 5). după caz.Centralizator referitor la obligaţiile angajatorului la FNUASS (Anexa 4).2006. Contribuţiile la fondul de şomaj Conform reglementǎrilor în vigoare.2005.Legea 76/2002 si Legea 380/15. • concedii medicale si indemnizaţii de risc maternal.Lista nominală cuprinzănd persoanele aflate în întreţinerea asiguraţilor pentru care se plateşte contribuţia de asigurări sociale de sănătate (Anexa 3) c. angajatorii au obligaţia de a plǎti lunar o contribuţie la bugetul 44 .12.Lista nominală cuprinzănd persoanele pentru care se plăteşte contribuţia de asigurări sociale de sănătate (Anexa 2) b.01. la drepturile reprezentând indemnizaţie de şomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit si se achita la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. Lunar se întocmeşte şi se depune de către angajator până în data de 25 . e. la Casa de Asigurări de Sănătate pentru obligaţiile aferente lunii anterioare : a. Persoanele juridice si fizice care angajează personal salariat au obligaţia sa calculeze si sa vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţii pentru concedii si indemnizaţii .75% aplicata la fondul de salarii sau.• concedii medicale si indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav.Lista nominală cuprinzănd personalul care iese din activitate (Anexa 6). destinata exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata acestor drepturi este de 0. acestea au obligaţia sa anunţe lunar Casei de Asigurări de Sănătate schimbările de natura sa modifice elementele da calcul pentru baza contribuţiei.

♦ indemnizaţii pentru concedii de odihna. În sistemul asigurǎrilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu.27 privind sistemul asigurǎrilor sociale pentru şomaj şi stimularea ocupǎrii forţei de muncǎ reglementează contribuţia personalului la constituirea fondului pentru şomaj. se includ: ♦ salariile de baza.76/2002. În fondul de salariu realizat lunar. art. Astfel angajatorii care folosesc personal salariat au obligaţia de a reţine şi vira lunar din drepturile personalului contribuţia 45 . deschis la Banca Naţionalǎ a României. ♦ sumele realizate prin plata cu ora. ♦ sporurile si indemnizaţiile.   persoanele care au raport de muncǎ în calitate de membru coordonator. ♦ premiile plătite din fondul de salarii. Fondul astfel constituit. alte persoane care realizeazǎ venituri şi care nu se regǎsesc mai sus. ♦ indemnizaţii pentru incapacitate temporala de munca suportate de unitǎţi. din contribuţia unitǎţii. prin efectul Legii nr. ♦ alte sume. Legea nr.  funcţionarii publici şi alte persoane care desfǎşoarǎ activitǎţi pe baza actului de numire.76/2002. în cotǎ de 2.19 :  persoanele care desfǎşoarǎ activitǎţi pe bazǎ de contract individual de muncǎ. art.asigurǎrilor pentru şomaj. se păstrează într-un cont al Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale.5% aplicatǎ asupra fondului total de salarii brute realizate de asiguraţi . asupra căruia se aplicǎ aceastǎ cotǎ.

Contribuţia pentru protecţia sociala si încadrarea in munca a persoanelor cu handicap Potrivit OUG nr.102/1999 .  data stabilitǎ pentru plata drepturilor salariale. 2004. contribuţia pentru asigurǎri de sǎnǎtate şi contribuţia de asigurǎri pentru accidente de muncǎ şi boli profesionale. contribuţia pentru asigurǎri de şomaj.343/2004 agenţii economicii care au cel puţin 75 angajaţi. declararea. denumite în continuare contribuţii sociale. datorate de persoane juridice şi persoane fizice care au calitate de angajator.individualǎ la bugetul asigurǎrilor pentru şomaj. modificata si completata de Legea nr. obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor de somaj (Anexa 7). colectarea şi soluţionarea contestaţiilor pentru contribuţia de asigurǎri sociale. în cazul în care plata se face o singurǎ datǎ pe lunǎ. pentru luna anterioară: a.G. în cotǎ de 1% aplicatǎ la salariul de baza lunar brut de încadrare şi se datoreazǎ instituţiei de protecţie socialǎ unde se constituie fondul pentru ajutorul de şomaj. Termenul de platǎ a contribuţiei la bugetul asigurǎrilor pentru şomaj este de cel mult 5 zile de la:  data stabilitǎ prin contribuţia de asigurǎri pentru şomaj. scutiri şi reduceri (Anexa 8). constatarea. care au calitatea de creditor bugetar. Lunar se întocmeste şi se depune de către angajator la Agentia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională până în data de 25 . 86/2003 începând cu 1 ian. se va realiza de Ministerul Finanţelor Publice şi unitǎţile sale subordonate. nr.Capitol 2 Declaraţie privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a Date despre angajator – subvenţii . Potrivit prevederilor O. controlul. precum si autorităţile si instituţiile publice care au cel puţin 25 de funcţii contractuale au obligaţia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel puţin 46 . activitatea privind.Capitol 1 b.

25% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi. Prevederile acestei legi reglementează condiţiile privind constituirea.453/25.2006 a fost publicata Legea 200 privind contituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ale cărei dispoziţii intra in vigoare începând cu 1 ianuarie 2007. autorităţile si instituţiile publice care nu respecta prevederile art. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale In Monitorul Oficial nr. agenţii economici . respectiv din numărul de funcţii contactule prevăzute in statul de funcţii Agenţii economici .Angajatorii au obligaţia de a plaţi lunar o contribuţie la fondul de garantare in cota de 0.autorităţile si instituţiile publice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la agenţiile judeţene de ocupare a forţei de munca respectiv a municipiului Bucureşti. gestionarea .4% din numărul total de angajaţi.05. repartizarea de persoane cu handicap calificate in meseriile respective si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane in vederea angajării.42 alin(1) din OUG.102/1999 au obligaţia de a plaţi lunar către bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut pe tara înmulţit cu numărul de locuri de munca in care nu au încadrat persoane cu handicap Sunt exceptaţi de la plata obligatorie menţionate mai sus. utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolenta si fata de care a fost dispusa măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare denumiţi in continuare angajatori in stare de insolenta Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din contribuţia angajatorilor. 47 .

pe care angajatorii au obligaţia. Angajatorii au obligaţia conform legii de a întocmi şi depune lunar înainte de 25 ale lunii la Direcţia Generală a Finanţelor Publice Declaraţia cod 100 prinind obligatiile de plată la bugetul general consolidat (Anexa 9). potrivit legii de a le plaţi pe durata întreruperii temporare a activităţii. in cuantumul stabilit in contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca in cazul încetării raporturilor de munca • compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plaţi potrivit contractului de munca si /sau contractului individual de munca . Din resursele Fondului de garantare se suporta in limitele si in condiţiile prevăzute in Legea 200/2006 . in cazul accidentelor de munca sau a bolilor profesionale • indemnizaţiile restante .Termenul de declarare constituie si termen de plata.25 puncte procentuale. se diminuează cu 0. Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare la organul fiscal competent pana la 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale . următoarele categorii de creanţe salariale: • salarii restante • compensaţii băneşti restante datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariaţi dar numai pentru maximum un de munca • plaţi compensatorii restante. 48 .La data intrării in vigoare a acestei legi cota contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj de angajatori stabilita conform legislaţiei in vigoare .

curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la: 3. alte informaţii considerate a fi necesare.2. informaţii utile privind salariatul. muncǎ şi completatǎ ulterior cu date referitoare la: 49 2. pregătirea salariatului. cartea de muncǎ – întocmitǎ de unitatea unde are loc prima încadrare în . • calificarea şi instruirea acestuia.Sistemul de documente contabile privind înregistrarea operaţiunilor economice referitoare la salarii şi alte drepturi de personal După rolul lor documentele se împart în documente privind: • evidenţa personalului • prezenţa la lucru şi munca prestatǎ • calculul şi decontarea salariilor a) Documentele privind evidenţa personalului Acestea se întocmesc de către Biroul Resurse Umane. fişa personalǎ – care cuprinde date referitoare la: • • • • • • • date personale ale salariatului.2. locuri de muncǎ anterioare. recomandări. vechimea în muncǎ. având rolul de a consemna date privind:  Încadrarea în muncǎ şi ieşirea din serviciu  Date personale şi profesionale ale angajaţilor  Mişcarea personalului muncitor în cadrul unitǎţii Din aceastǎ categorie de documente fac parte: 1.

Datele privind prezenta la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea salariilor lunare la unele categorii de salarii. 3. inclusiv absenţele şi cauzele acestora. Este de forma unui registru deschis pe compartimente în care fiecare salariat semnează zilnic ora sosirii şi a plecării. 4. cât şi producţia executatǎ. Aceasta se întocmeşte de şeful de serviciu pentru fiecare compartiment în parte. foaia colectiva de prezenţă – centralizează periodic datele din fişele de pontaj sau condicile de prezenţǎ pe locuri de muncǎ. a determinării numărului mediu scriptic etc. Principalele documente sunt: 1. nivelul salariului. Registrul de evidentǎ al mişcǎrii personalului – care reflectǎ pe categorii intrările şi plecările de personal. b) Documente privind evidenţa la lucru şi munca prestatǎ: Aceste documente contribuie la urmărirea modalităţilor de utilizare a fondului de timp a personalului angajat şi. inclusiv timpul efectiv prestat. pe aceastǎ bazǎ. condica de prezenţǎ . 50 . Documentele privind cantitatea şi calitatea muncii cuprind atât date privind activitatea desfăşuratǎ şi timpul normat. 2. • diferite locuri de muncǎ.• • • funcţii. combinând orele lucrate zilnic şi absenţele pe cauzǎ pentru fiecare salariat. întrucât salariul integral se acordǎ în raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii. determinarea salariului. stabilirea dreptului de pensionare. fişa de pontaj – emisǎ lunar pentru fiecare persoanǎ încadratǎ şi se completează zilnic cu ora sosirii şi plecării. a fluctuaţiilor acestora.folositǎ în unitǎţi mici şi pentru evidenţa personalului.

4. Fişa de evidenţǎ a salariilor – se întocmeşte pe baza documentelor care reflectǎ munca depusǎ. care are rolul sǎ determine salariile şi alte adaosuri la acestea. a timpului lucrat efectiv. Din aceste fişe. conţine date de identificare a salariatului şi salariul tarifar.A. şi contribuţia la fondul de şomaj. 3. Lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnǎ – se întocmeşte pe baza datelor din fişa de evidentă a salariilor şi serveşte pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor pe timpul efectuării concediului de odihnǎ. cuprinzând date referitoare la: • Identificarea fiecărei persoane • Timpul lucrat de aceasta şi absenţele • Veniturile din salarii. separat pentru muncitori.c) Documente privind calculul şi decontarea salariilor Documentele referitoare la calculul şi decontarea salariilor diferă în funcţie de forma de salarizare şi ele intră în atribuţiile compartimentelor financiare şi contabile. 51 . Se completează pe locuri de muncǎ. a certificatelor medicale prezentate. datele se trec în situaţia de repartizare a salariilor. 2. Fişa individualǎ a salariilor – document de evidenţǎ analiticǎ a fiecărui angajat şi descentralizare a tuturor veniturilor acestuia. inclusiv toate drepturile şi reţinerile. ajutoare din fondul asigurărilor sociale Astfel de documente sunt: 1.S. prime. Acest document serveşte pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale şi pentru reţinerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite. lista de avans chenzinal – se întocmeşte lunar pe baza documentelor de evidentǎ a muncii. impozitelor. C. realizate într-un an.

a evidentelor reţinerilor. dispoziţiilor de platǎ a impozitului. etc. servicii. în vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancǎ şi înregistrarea în contabilitate a salariilor şi a reţinerilor din acestea. De aceea este necesarǎ accelerarea circulaţiei documentelor. Statul de salarii –se întocmeşte la sfârşitul fiecărei luni pe secţii. se întocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancǎ şi ordinele de platǎ pentru impozitul pe salarii. 6. în care se consemnează toate câştigurile. emiterea CEC-urilor de numerar şi a Plata salariilor şi apoi se predǎ la casierie. se controlează şi semnează de către şeful secţiei respective şi de către seful biroului calculul salarii. CAS şi fond de şomaj. se predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a salariilor. după ce se constatǎ concordanţa. CAS şi fond de şomaj. După debitarea drepturilor cuvenite personalului. ateliere. Între locul întocmirii documentelor şi compartimentul contabilitate sau financiar unde sunt utilizate informaţiile din documente existǎ mai multe etape care pot influenţa calitatea documentului şi a informaţiei cuprinse în acesta. Al doilea exemplar rǎmâne la secţie pentru documentare ulterioara. Controlul băncii asupra datelor. reţinerile şi suma contabilǎ decontatǎ fiecărui salariat. asigurându-se în acest fel operativitatea informaţiei. 52 . Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru: • • • Centralizarea datelor pe unitate. împreuna cu registrul de casǎ. Se întocmeşte pe baza fisei de evidentǎ a salariilor. Centralizatorul statelor de salarii – se întocmeşte lunar prin centralizarea pe unitate a statelor de salarii. Acestea se confruntǎ cu situaţia de repartizare a salariilor şi. Acest document se întocmeşte în douǎ exemplare. listelor de platǎ a avansului chenzinal. statelor de premii şi concedii de odihnǎ.5.

Este un cont de pasiv. În debitul contului se înregistrează sumele plătite. 2. inclusiv a adaosurilor şi premiilor datorate din fondul de salarii. Din grupa 42 – “Personal şi conturi asimilate” fac parte următoarele conturi: Contul 421 – “Personal – salarii datorate” ♦ Ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora.3. sumele neridicate de personal în termen legal şi salariile nete achitate personalului. În debitul sǎu se înregistrează reţinerile din salarii. Este un cont de pasiv. suportate din contribuţii pentru asigurări sociale Contul 424 – “Participarea personalului la profit” 53 . ♦ În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului (brute). reprezentând ajutoare materiale. protecţia socialǎ şi conturi asimilate”. pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ. în bani sau în naturǎ. reţinerile din ajutoare materiale şi sumele neridicate. Contul 423 – “Personal – ajutoare materiale datorate” ♦ Ţine evidenţa ajutoarelor de boalǎ. a celor pentru îngrijirea copilului. ♦ Soldul este creditor şi reprezintă sumele datorate salariaţilor. ♦ În creditul contului se înregistrează salariile şi alte drepturi cuvenite personalului. cu semnătura de certificare a realităţii operaţiunii şi cu aprobările prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societǎţii. a ajutoarelor de deces şi a altor ajutoare acordate. ♦ Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate salariaţilor.Toate documentele privind evidenţa personalului şi calculul drepturilor salariale sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe formulare tipizate. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor În contabilitatea unitǎţii decontările salariale şi sociale se evidenţiază prin grupele de conturi 42 –“Personal şi conturi asimilate” şi 43 – “Asigurări sociale.

alocaţii de stat pentru copii. sumele neridicate de personal şi impozitul reţinut. neridicate în termen. Este un cont de pasiv ♦ În creditul contului se înregistrează sumele alocate din fondul de participare la profit. Este un cont de activ. adaosuri. În debitul contului se înregistrează sumele achitate salariaţilor. ♦ În debitul contului se înregistrează avansurile plătite personalului conform contractului de muncǎ şi avansurile neridicate. Contul 427 – “Reţineri din salarii datorate terţilor” ♦ Ţine evidenta reţinerilor si popririlor din remuneraţii datorate terţilor. Contul 425 – “Avansuri acordate personalului” ♦ Ţine evidenţa avansurilor acordate personalului. Este un cont de pasiv. sporuri. ♦ Prezintă sold final debitor şi reprezintă avansuri plătite. 54 . sau înregistrate ca venituri excepţionale aferente perioadei.♦ Ţine evidenţa stimulentelor cuvenite personalului din profit. ♦ Soldul contului este creditor şi reprezintă sumele datorate personalului. stimulente din profit. datorate bugetului statului potrivit legii. prescrise. Este un cont de pasiv. În creditul contului se înregistrează sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate. În debitul contului se înregistrează sumele achitate personalului şi drepturile de personal neridicate. ♦ În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului. ajutoare de boalǎ şi alte drepturi. Contul 426 –“Drepturi de personal neridicate” ♦ Evidenţiază drepturile de personal neridicate în termen legal. ♦ Prezintă sold final creditor care reprezintă drepturi de personal neridicate. reprezentând salarii.

Ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului. ♦ Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele reţinute de la salariaţi. precum şi a altor datorii în raporturile cu personalul. inclusiv indemnizaţiile pentru concediile de odihnǎ neefectuate pânǎ la data închiderii exerciţiului financiar. precum şi a altor creanţe în raporturile cu personalul. precum şi sumele datorate personalului sub formǎ de ajutoare.  Soldul final creditor reprezintă sumele datorate de unitate salariaţilor. 55  . iar în debit se înregistrează sumele plătite personalului. cumpărări cu plata în rate şi alte obligaţii faţǎ de terţi. datorate terţilor Contul 428 – “Alte datorii si creanţe in legătura cu personalul” ♦ Este un cont bifunctional.  În creditul contului se înregistrează sumele datorate salariaţilor pentru care nu s-au întocmit state de platǎ. pentru a permite înregistrarea cheltuielilor aferente exerciţiului financiar expirat. determinate de activitatea exerciţiului care urmează sǎ se închidă. Este cont de pasiv.♦ În creditul contului se înregistrează sumele reţinute de la salariaţi datorate terţilor. Este cont de activ. Contul 4282 – “Alte creanţe in legătura cu personalul”  pentru a permite înregistrarea veniturilor aferente exerciţiului financiar expirat. reprezentând reţineri sau popriri din salarii. evidenţiate anterior în acest cont. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terţilor. reprezentând chirii. ♦ Pentru evidenţierea înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc doua conturi sintetice de gradul II:  Contul 4281 – “Alte datorii in legătura cu personalul”  Ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului.

♦ Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi sintetice de gradul II . precum şi eventualele sume datorate privind debite. sporuri sau adaosuri necuvenite. reprezentând chirii şi consumuri. Este cont de pasiv. Contul 437 – “Ajutor de şomaj” ♦ Ţine evidenţa decontărilor privind ajutorul de şomaj datorat de unitate şi de salariaţi potrivit legii. ce se suporta din asigurările sociale şi sumele virate fondului special pentru sănătate. protecţia sociala si conturi asimilate” fac parte conturile: Contul 431 “Asigurări sociale” ♦ Ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia unitǎţii. ♦ În creditul contului se înregistrează reţinerile din salarii aferente contribuţiei la asigurările sociale şi sumele datorate de întreprindere la asigurările sociale. sumele datorate personalului.  Soldul este debitor şi reprezintă sumele datorate de salariaţi fatǎ de unitate. evidenţiate în acest cont. ♦ Prezintă sold final creditor ce reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale. iar în debitul contului se înregistrează sumele datorate de personal. Contul 4312 – “Contribuţia personalului la asigurările sociale”. remuneraţii. ♦ În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale. Din grupa de conturi 43 – “ Asigurai sociale. Este un cont de pasiv. 56 . care intra în veniturile unitǎţii. în funcţie de provenienţa contribuţiilor:   Contul 4311 – “Contribuţia unitǎţii la asigurările sociale”. avansuri nejustificate. ajutoare de boalǎ necuvenite . precum şi contribuţia personalului la asigurările sociale. În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la salariaţi.

♦ În debitul contului se înregistrează sumele virate. ♦ Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se utilizează douǎ conturi sintetice de gradul II:  Contul 4381 – “Alte datorii sociale”  Ţine evidenţa datoriilor de achitat în contul asigurărilor sociale În creditul contului se înregistrează sumele reprezentând ajutoare În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale Soldul este creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor aferente exerciţiului în curs. reprezentând contribuţia unitǎţii şi a personalului pentru constituirea fondului de şomaj şi sumele acordate salariaţilor. în funcţie de provenienţa contribuţiei:   Contul 4371 – “Contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj”. ♦ Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate de unitate şi de salariaţi pentru constituirea fondului de şomaj.  reflectate ca alte datorii sociale. precum şi plata acestora. 57 .♦ În creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitate şi de către personal pentru constituirea fondului de şomaj.  Contul 4382 – “Alte creanţe sociale”  Ţine evidenţa creanţelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente exerciţiului în curs.  sociale. Este cont de activ. Este cont de pasiv. potrivit legii. Contul 438 – “Alte datorii si creanţe sociale” ♦ Este un cont bifunctional.  materiale achitate în plus personalului. Contul 4372 – “Contribuţia personalului la fondul de şomaj”. din fondul de ajutor de şomaj. ♦ Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi sintetice de gradul II.

Este un cont de pasiv. datorate acestora. ♦ În debitul contului se înregistrează sumele virate la buget. reprezentând impozit pe salariu şi alte drepturi asimilate. reprezentând impozit suplimentar datorat de unitate pentru depăşirea fondului de salarii admisibil. potrivit legii şi sumele datorate bugetului statului. în măsura în care sunt gestionate de agenţii economici.  bugetul asigurărilor sociale. 58 . ♦ Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului. către alte organisme publice. În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la buget reprezentând alocaţii pentru copii. pentru constituirea fondului de cercetare – dezvoltare şi alte vărsăminte asimilate. şi alte ajutoare sociale. sub Soldul este debitor şi reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la formǎ de ajutoare reflectate ca alte creanţe sociale. Este un cont de pasiv. Alte conturi importante privind salariile: Contul 444 – “ Impozitul pe salarii” ♦ Ţine evidenţa impozitului pe salarii şi altor drepturi similare datorate bugetului. ♦ În debitul contului se înregistrează plăti efectuate către organismele publice privind taxele si vărsămintele asimilate. Contul 447 – “Fonduri speciale – taxe si vărsăminte asimilate” ♦ Ţine evidenţa datoriilor şi a vărsămintelor efectuate către alte organisme publice cum sunt: contribuţia unitatii pentru constituirea fondului pentru handicapaţi. ♦ În creditul contului se înregistrează sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salariu reţinut din drepturile băneşti cuvenite angajaţilor.  În debitul contului se înregistrează sumele datorate personalului. ♦ În creditul contului se înregistrează datoriile şi vărsămintele de efectuat. conform prevederilor legale.

4. În notele contabile privind personalul unitǎţii apar şi următoarele conturi: Contul 635 –“Cheltuieli cu alte impozite.♦ Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate de unitate organismelor publice. ca de exemplu TVA aferenta produselor acordate în naturǎ şi accizele aferente dacǎ este cazul. contribuţia unitǎţii la asigurările sociale şi contribuţia unitǎţii la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj. potrivit legii. Contul 6452 – “Contribuţia unităţii pentru fondul de şomaj”. reprezentând alte impozite şi taxe. ♦ Acest cont este dezvoltat în 3 conturi sintetice de gradul II. taxe şi vărsăminte asimilate. Calcularea drepturilor cuvenite angajaţilor şi a reţinerilor din salarii 59 . Cheltuielile efectuate de unitate cu privire la personalul ei sunt reflectate in contabilitate cu ajutorul conturilor din grupa 64 “Cheltuieli cu personalul”: Contul 641 – “Cheltuieli cu remuneraţiile personalului” ♦ Ţine evidenţa cheltuielilor cu remuneraţiile personalului. ♦ În debitul contului se înregistrează sumele către organisme publice. pentru protecţia sociala. ♦ În debitul contului se înregistrează valoarea remuneraţiilor şi altor drepturi cuvenite personalului şi drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele de plata aferente exerciţiului încheiat. taxe si vărsăminte asimilate” ♦ Ţine evidenţa altor cheltuieli cu alte impozite. ♦ În debitul contului se înregistrează sumele acordate personalului. 2. după natura contribuţiei:    Contul 6451 – “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”. Contul 6458 – “Alte cheltuieli privind asigurările si protecţia sociala”. Contul 645 –“Cheltuieli privind asigurările si protecţia sociala” ♦ Ţine evidenţa cheltuielilor privind asigurările şi protecţia socialǎ.

o În vederea stopării procesului inflaţionist. Intervenţia statului în ceea ce priveşte salariile se rezumǎ la următoarele aspecte. ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale: o Stabilirea salariilor minime pe ţarǎ.Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncǎ.) . o Indexarea salariilor în condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor.Alte reţineri din salariu = Salariul net de platǎ 60 .5%) .Contribuţia personalului la fondul de şomaj (1%) . indemnizaţii si alte adaosuri + compensaţii si indexări + avantaje in natura = Salariul brut . etc. Formarea salariului net de platǎ poate fi schematizatǎ astfel: Salariul brut de baza + sporuri. cumpărări cu plata în rate. ia mǎsuri de impozitare suplimentarǎ a salariilor sau de îngheţare a salariilor pe anumite perioade de timp.Reţineri datorate terţilor (chirii.Suma neimpozabila = Salariul brut impozabil .Avantaje în naturǎ .Impozit pe salariu .Contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat (9.Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (6.5%) . prin contractele individuale de muncǎ se stabilesc salariul de bazǎ.Avansuri acordate . sporurile şi adaosurile pentru fiecare salariat. popriri.

x lei x = 2500 x 18/20 = 2250 lei 61 . 1) Salariul de bazǎ Salariul de bazǎ se stabileşte astfel încât sǎ se asigure o diferenţiere echitabilǎ în raport cu cerinţele de pregătire profesionalǎ necesarǎ executării sarcinilor sau operaţiilor care revin fiecărui loc de muncǎ. Deci. 7) Plata concediului medical. Salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bazǎ minim brut pe tara( de la 1. salariul tarifar efectiv se calculează astfel: 20 zile ( zile lucrǎtoare)…………………. Acesta a lucrat în luna ianuarie 2006 18 zile.2006 –370 lei) şi nu ar putea depăşi limita superioarǎ. 6) Indemnizaţia de concediu de odihnǎ. 2) Indexarea şi compensare. 4) Sporurile. 5) Adaosurile.2500 lei 18 zile (efectiv lucrate)………………………. 3) Salariul în naturǎ. Exemple:  Salariul de încadrare al directorului economic este de 2500 lei...Metodologia de calcul a drepturilor băneşti cuvenite personalului se referǎ la următoarele elemente: 1) Salariul de bazǎ. dacǎ aceasta s-a prevăzut prin contractul colectiv de muncǎ. 8) Alte ajutoare materiale calculate salariaţilor.04.

10 lei 1.200 de piese fabricate..200/20 = 600 lei 2) Indexarea şi compensarea Indexarea reprezintă suma rezultatǎ din aplicarea unui procent la salariul de bazǎ.x lei x = 10 x 1. Aceste creşteri se acordǎ ca urmare a unei hotărâri guvernamentale sau a unei hotărâri administrative din cadrul întreprinderii. Ca urmare a acestei indexări salariul tarifar al directorului economic din exemplul anterior va deveni: 2500 x 125 = 2625 lei  În luna martie 2006 .. Salariatul. în timp ce compensarea reprezintă o sumǎ fixǎ ce se acordǎ indiferent de mărimea salariului. societatea a decis o compensare a salariilor tuturor angajaţilor în sumǎ de 50 lei. a avut 1. Exemple:  În luna ianuarie 2006 Consiliul de Administraţie a hotărât acordarea unei indexări de 5% pentru toţi salariaţii. Deci. salariul tarifar efectiv se calculează astfel: 20 piese………………………………. ca urmare a creşterii nivelului salariului minim pe economie.200 piese……………………………………. Astfel salariul de bazǎ al angajatului sus menţionat va deveni: 2625 lei + 50 lei = 2675 lei 3) Salariul în naturǎ 62 . la sfârşitul lunii ianuarie. S-a stabilit un salariu de 10 lei pentru norma de 20 de piese fabricate ( în cazul salarizării în acord salariul este direct legat de munca prestatǎ).

4) Sporurile Sporurile care se pot acorda în funcţie de condiţiile concrete de la locul de muncǎ sunt:  Pentru condiţii deosebite de muncǎ. accize şi TVA. care cuprinde. electricitate şi cheltuieli de întreţinere şi reparaţii) sunt evaluate la valoarea lor efectivǎ. 63 .  Pentru condiţii nocive de muncǎ.  Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi lucrul în zilele libere şi sărbători legale . acordarea de servicii de transport.  la nivelul chiriei stabilitǎ conform legii.) Evaluarea produselor acordate ca platǎ în naturǎ sau ca avantaje în naturǎ se face astfel:  la preţul de vânzare practicat de unitate. grele. pentru lucrări sau servicii.se poate acorda un spor de 100% din salariul de bazǎ.Salariul în naturǎ reprezintă o parte a remuneraţiei care nu este vărsata în forma băneascǎ.  la tarifele de pe piaţǎ. pentru folosirea gratuitǎ a unei locuinţe. după caz. inclusiv TVA. ci sub formǎ de bunuri şi/sau servicii (acordarea unei locuinţe de serviciu.  Pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – pânǎ la 50% din salariul de bazǎ al funcţiei înlocuite. periculoase sau penibile – 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. dacǎ produsele sunt achiziţionate de la producătorii individuali şi acordate persoanelor fizice.  Pentru vechime în muncǎ – între 5 % şi 25%.  la preţul de achiziţie la care se adăuga accize şi TVA. 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. gaze. Avantajele conexe (apa. primirea unei parţi din salariu sub forma unor produse etc.

spor de fidelitate faţǎ de întreprindere – în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi de rezultatele obţinute în muncǎ.119 – „munca suplimentarǎ se compenseazǎ prin ore libere plǎtite în urmǎtoarele 30 de zile dupǎ efectuarea acesteia” şi în art. Salariul tarifar al directorului economic este de 2000 lei. 21 zile (zile lucrǎtoare) x 8 ore/zi = 160 ore/lunǎ 680 : 160 = 4. 2000 : 20 zile = 100 lei/zi 64 în contractul .Prin contractul colectiv de muncǎ la nivel de ramurǎ.25 lei + 100% = 42. în luna urmǎtoare. grupuri de unitǎţi şi unitǎţi se pot negocia şi alte categorii de sporuri: spor de izolare.5 lei b) Spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare Exemplu: Un economist. dacǎ aceasta nu este cuprinsǎ în obligaţiile postului etc. negociat colectiv de muncǎ. Aceste zile sunt remunerate cu un spor de 50% din salariul de bazǎ al funcţiei înlocuite.” Exemplu: Un economist are salariu tarifar de 700 lei.25 lei/orǎ 4. Salariul lunii dec. spor pentru folosirea unei limbi străine.25 lei/ora x 5 ore = 21.2005 este de 680 lei iar nr. munca suplimentarǎ v-a fi plǎtitǎ salariatului prin adǎugarea unui spor la salariu. În luna dec. 2005 el realizeazǎ 5 ore suplimentare pentru care v-a primi un spor de 100% din salariu. spor de şantier. de zile lucrǎtoare este de 21 de zile.). înlocuieşte directorul economic 3 zile. în luna ianuarie 2006. a) Spor pentru ore suplimentare Conform Legii 53/2003 – Codul muncii – art.120 (1) – se precizeazǎ cǎ : „ În cazul în care compensarea prin ore libere plǎtite nu este posibilǎ.

Premiile – se acordǎ din fondul de premiere. Adaosul de acord – se acordǎ în condiţiile realizării unei depăşiri a unui anumit indicator . constituit pe seama fondului de salarii. Spor vechime = 500 x 20 % = 100 lei d) Alte sporuri cuprinse în contractul colectiv de muncǎ  Spor pentru munca sistematicǎ ( 10-25% din salariul tarifar)  Spor pentru lucrul în timpul nopţii (25% din salariul tarifar) .100 lei/zi x 3 zile x 50% = 150 lei – plata zilelor lucrătoare pentru exercitarea unei funcţii suplimentare c) Spor pentru vechimea în muncǎ Număr ani vechime Pana la 3 ani 3– 5 ani 5 – 10 ani 10 – 15 ani 15 – 20 ani peste 20 ani Procent vechime 0% 5% 10 % 15 % 20 % 25 % Exemplu: Un muncitor are salariul tarifar de 500 lei şi o vechime în muncǎ de 15 ani şi 3 luni. b. 5) Adaosurile Adaosurile la salariul de bazǎ sunt: a. Acestea se acordǎ numai dacǎ întreprinderea nu are plăţi restante faţǎ de 65 .

este obligat sǎ restituie unitǎţii drepturile ridicate proporţional cu timpul nelucrat. În cazul în care salariatul pǎrǎseşte unitatea înainte de expirarea anului calendaristic pentru care a efectuat concediul de odihnǎ. Exemplu: 66 . bugetul asigurărilor sociale de stat. conform contractului colectiv de muncǎ de minim 21 de zile lucrătoare. Aceasta nu se aplicǎ în cazul în care contractul individual de muncǎ al salariatului încetează din motive neimputabile lui. Programarea efectuării concediului de odihnǎ se stabileşte anual de către conducerea unitǎţii împreuna cu reprezentanţii salariaţilor. Pe perioada concediului de odihnǎ salariaţii au dreptul la o indemnizaţie de concediu care se calculează ca produs între numărul de zile de concediu şi media zilnicǎ a salariului de bazǎ. Concediul de odihnǎ va putea fi fracţionat la solicitarea salariatului. La Schela Poeni se acorda suplimentare salariala cu ocazia zilei Petrolistului (8 septembrie). Durata concediului de odihnǎ anual – Legea 53/2003 – Codul muncii art. indemnizaţia pentru funcţia de conducere. la valoarea salariului de baza minim actualizat pe Petrom SA .într-o proporţie stabilitǎ prin contractul colectiv de muncǎ. la un concediu de odihna plătit. Au dreptul la 2 zile pe lunǎ în cazul în care au lucrat un an calendaristic. corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se efectuează zilele de concediu. sporului de vechime şi.140(2) pentru salariaţii cu contract individual de muncǎ se acordǎ proporţional cu cu timpul efectiv lucrat. în fiecare an calendaristic. ea se plăteşte cu cel mult 5 zile lucrǎtoare înaintea plecării în concediu. 6) Indemnizaţia de concediu de odihna Salariaţii din cadrul SCHELA POENI au dreptul.bugetul de stat. după caz. bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.

67 .2005 – 4 zile 700 : 20 zile x 4 zile = 35 lei/zi x 4 zile = 140 lei Zilele lucrǎtoare ale lunii ianuarie 2005 – 20 zile Zile de concediu de odihnǎ în ian. în funcţie de numărul de angajaţii avut la data ivirii incapacitǎţii temporare de muncǎ.11. Se va obţine avansul de concediu de odihnǎ primit de angajat înaintea plecǎrii în concediu. iar începând cu a 8-a zi .Un economist primeşte 9 zile de concediu de odihnǎ.2005 . 7) Plata concediului medical Conform OUG 158/17.2005 – 5 zile 700 : 20 x 5 zile = 35 lei/zi x 5 zile = 175 lei Din sumele astfel obţinute se vor scădea:  Impozitul pe salariu  Contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat ( 9. se suportǎ diferenţiat. Salariul tarifar este de Total = 700 lei.5 %)  Contribuţia salariatului la fondul de şomaj ( 1%). 735 lei Sporul de vechime (5%) = 35 lei Zilele lucrǎtoare ale lunii decembrie 2004 – 20 zile Zile de concediu de odihna în dec. astfel: • Daca întreprinderea are pânǎ la 20 de salariaţi. din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.5 %)  Contribuţia salariatului la asigurările sociale de sănătate ( 6. indemnizaţiile se suportǎ din prima zi pânǎ în a 7-a zi . la solicitare sa. de către societate. de la 23 decembrie 2005 pânǎ la 9 ianuarie 2006. întărirea şi refacerea sǎnǎtatii. prevede cǎ indemnizaţiile pentru plata concediilor medicale în caz de boalǎ.

indemnizaţiile se suportǎ. din prima zi pânǎ în a 17-a zi de incapacitate temporarǎ de muncǎ de către întreprindere. Aceastǎ sumǎ trebuie viratǎ din bugetul asigurărilor sociale de stat către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.Cuantumul lunar al indemnizaţiei este 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni. Pentru concediile medicale ce se acordǎ în caz de sarcinǎ. din bugetul asigurărilor sociale de sănătate. • Daca întreprinderea are peste 100 de salariaţi. indemnizaţiile se suporta. de către întreprindere. iar pentru următoarele zile . indemnizaţiile băneşti se acordǎ integral din fondul naţional unic de asigurări de sanatate. boalǎ profesionalǎ. anterioare primei zile de concediu medical înscris în certificatul medical. procent care se aplicǎ la media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. din prima zi pânǎ în a 12-a zi . Întreprinderea este obligatǎ sǎ calculeze concomitent şi un fond de sănătate sub forma unei cote procentuale de 6. de tuberculozǎ şi de celelalte boli 68 . pe baza cǎrora s-a datorat. iar pentru următoarele zile. se suportǎ pentru primele 3 zile de către angajator iar din a 4a zi de incapacitate de munca din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. s-a achitat contribuţia individualǎ de asigurǎri sociale în lunile respective. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ determinatǎ de boalǎ este de 75%. Indemnizaţiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale şi accidente de muncǎ.5% aplicatǎ la 2 salarii brute minime pe economie înmulţitǎ cu numărul de zile de concediu medical şi împǎrţit la numărul de zile lucrătoare dintr-o lunǎ. cu excepţia accidentelor survenite în timpul deplasării la şi de la locul de muncǎ. din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.• Daca întreprinderea are intre 21 şi 100 de salariaţi. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ provocatǎ de accident de muncǎ.

11. Media pe zi : 230 : 130 zile x 75% = 13. În cazul decesului soţului. de zile lucrătoare din ultimele 6 luni este 130 zile. este de 100% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. Tehnica de calcul a reţinerilor din salarii se referǎ la următoarele reţineri: 1) Impozitul pe salariu. La naşterea unui copil mama salariatǎ a unitǎţii primeşte un singur ajutor social suportat de întreprindere egal cu salariul minim negociat la nivel de unitate.27 lei/zi x 12 zile = 159 lei 8) Alte ajutoare materiale acordate salariaţilor Pe lângǎ facilitǎţile stabilite de lege salariaţii SCHELA POENI mai beneficiază şi de alte ajutoare minime.Calculul si plata acestor drepturi se fac de către direcţiile teritoriale si se achita lunar beneficiarului. 2) Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de stat (9. 06 – 27 ian.5%).Fondurile necesare plătii drepturilor prevăzute de OUG 148/3. anterioare primei zile înscrisǎ în certificatul de concediu medical .11. urgenţe medico-chirurgicale. Exemplu:  Un salariat a suferit un accident de muncǎ pentru care a beneficiat de 16 zile de concediu medical în perioada 12 ian.5%). Media veniturilor din ultimele 6 luni este 230 lei iar nr.27 lei/zi Din cele 16 zile calendaristice de concediu medical 12 sunt zile lucrǎtoare: Salariul brut pentru cele 12 zile este : 13.2005. soţiei.conform OUG 148/03.2005 se asigura din bugetul de stat prin Ministerul Muncii . Solidarităţii Sociale si Familiei. este începând cu 1 ianuarie 2006 in cuantum de 800 ron.06. Indemnizaţia pentru creşterea copilului pânǎ la împlinirea vârstei de 2 ani. 69 . 3) Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (6.infectocontagioase din grupa A. părinţilor sau a unui copil se acordǎ un ajutor egal cu de douǎ ori salariul minim negociat pe unitate.

3)Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (6. Pentru calculul acestuia se folosesc cote fixe de impozit pe tranşe de salarii şi cote procentuale pentru depăşirea limitei minime a tranşei luate în calcul.5% = 74 lei – contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat 780 x 6. El are în întreţinere un copil minor. 5) Avansuri băneşti. Cuantumul acestei contribuţii se determina sub forma unei cote procentuale de 6.4) Contribuţia salariaţilor pentru fondul de şomaj (1%).5%) Contribuţia personalului la asigurările sociale de stat se calculează aplicând procentul de 9. 2)Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de stat (9. deci un spor de vechime de 20%. în calitate de persoane asigurate.5% asupra câştigului brut realizat lunar de salariaţi (adică salariul tarifar. Salariul brut = 650 + 650 x 20% = 780 lei 780 x 9.5 % = 51 lei – contribuţia la asigurările sociale de sănătate 650 x 1% = 7 lei – contribuţia la fondul de şomaj 70 . la care se adaugă toate sporurile). Exemplu:  Un inginer specialist are salariul tarifar de 650 lei şi o vechime în muncǎ de 16 ani. popriri.5% ce se aplica la venitul brut lunar realizat de angajat.5%) Salariaţii încadraţi cu carte de muncǎ sunt obligaţi. 4)Contribuţia salariaţilor pentru fondul de şomaj (1%) Contribuţia personalului pentru ajutorul de şomaj se calculează aplicând procentul de 1% asupra salariului de încadrare şi a sporurilor care intrǎ în salariul de încadrare (ex: indemnizaţia de conducere). 1) Impozitul pe salarii Impozitul pe salariu este principala reţinere din salariu. sǎ plătească lunar o contribuţie la asigurările sociale de sănătate. cumpărări cu plata în rate). 6) Reţineri din salarii datorate terilor (chirii.

4) Acordarea scutirilor. conform prevederilor legale. 3) Corecta calculare. respectând procedeele stabilite de lege.Controlul economic şi financiar asupra salariilor Metodologia de exercitare a controlului financiar asupra drepturilor băneşti ale salariaţilor presupune. treapta profesionala.5. 71 . având in vedere funcţia deţinuta. reţinere si vărsare a impozitului pe salariu. dacǎ acestea existǎ şi alte reţineri. aplicarea cotelor de impozit si respectarea termenului de plata. avantajele în naturǎ. respectiv stabilirea venitului impozabil. reţinerile datorate terţilor. 2. care reprezintă ultima coloanǎ de calcul din statul de salarii.48 = 600 Din salariul net se scad. stabilirea unor obiective de control cum sunt: 1) Corecta conducere a evidentei contabile privind drepturile si obligaţiile salariaţilor si ale celorlalte persoane. 2) Calculul corect al salariilor cuvenite personalului prin includerea tuturor sporurilor.Venitul net = 780 – 74 – 51 – 7 = 648 350 lei – deducerea personala lunara Venitul impozabil = 648 – 350= 298 Calculul impozitului pe salariu se face aplicând cota de 16% asupra venitului impozabil 16%*298=48 Impozitul pe salariu = 48 lei Salariul net = 780– 74 – 51 – 7 . gradul de profesionalitate. intr-o prima etapa. reţinerilor si înlesnirilor la plata impozitului pe salariu. dacǎ acestea s-au acordat. avansurile băneşti. după caz. indemnizaţiilor si a altor drepturi salariale cuvenite personalului. obţinându-se salariul net de platǎ.

salarii. fisa de evidenta a retribuţiilor conform metodelor stabilite de Ministerul Finanţelor. frecventa acestora si cauzele care au generat astfel de contestaţii astfel cum au fost dispuse si respectiv constatate prin procesele de verificare anterioare. 7) Restituirea impozitelor prevăzute de lege. 6) Întocmirea corecta si depunerea la termen a declaraţiilor semestriale si a statelor de plata lunare. etc. • modul de organizare a evidenţei tehnic-operative şi contabile legate de activitatea de salarizare. a căror cunoaştere asigura orientarea organelor de control asupra aspectelor care trebuie avute în vedere în acţiunea de control. Calculul si evidenta corecta a contribuţiei unităţii economice la asigurările sociale de stat (in funcţie de grupele de munca in care se încadrează personalul salariat). procesele verbale de calculare. Organizarea si efectuarea controlului financiar privind drepturile de personal ale salariaţilor Aplicarea procedeelor si tehnicilor de control presupune parcurgerea următoarelor etape: 1. 9) Calculul corect al contribuţiilor personalului la asigurările sociale si la ajutorul de şomaj. la fondul de ajutor de şomaj.5) Corecta întocmire a statelor de retribuţii. Studiul general prealabil are în vedere: • sarcinile rezultate din normele în vigoare pentru domeniul salarizării. reţinere si vărsare a impozitului pe salariu. a listelor privind indemnizaţia pentru concediu. 10) 11) Modul de soluţionare a contestaţiilor adresate la nivelul plătitorului de Modul de aducere la îndeplinire a masurilor de remediere a deficientelor. 72 . la fondul special de sănătate. prevederile din contractul colectiv de muncã specifice unităţii economice controlate.

înregistrãrii şi îndosarierii documentelor prin care sunt reflectate timpul lucrat. documentele sunt grupate pe probleme şi apoi se exercitã asupra acestor grupãri de documente. b) Controlul invers cronologic exercitat de la sfârşitul spre începutul perioadei de control. Sursele de informare pentru realizarea acestui proces de cunoaştere sunt:  normele legale privind activitatea în cauzã  procese verbale ale controalelor efectuate în perioade anterioare şi mãsuri luate în urma valorificãrii acestora. Controlul documentar-contabil exercitat printr-o serie de tehnici utilizate selectiv şi combinat (în funcţie de situaţia completã) asupra documentelor primare şi centralizatoare. reţinerile din salarii. c) Controlul sistematic reprezintã o modalitate mai eficientã de examinare a documentelor şi înregistrãrilor contabile având permanent în vedere obiectivul urmãrit. În cadrul acestei tehnici de control.  consultãri controlului. pentru identificarea cãrora este necesarã cercetarea document cu document sau poziţie cu poziţie a lucrãrilor întocmite anterior. cu regularitate. drepturile bãneşti cuvenite. timpul de concediu. a înregistrãrilor în evidenţa analiticã şi sinteticã: a) Controlul cronologic exercitat în ordinea întocmirii. premiile.tipuri de evidenţe • tehnic-operativã 73 privind conducerea compartimentului supus . 2. controlul cronologic. Exemplu: Atunci când s-a constatat cã la calculul unui spor s-a avut în vedere o bazã de calcul majoratã sau diminuatã faţã de prevederile legale sau diminuarea sau reţinerea în plus. Documentele se grupeazã pe: . utilizat atunci când se constatã anumite omisiuni sau erori de calcul şi înregistrare. sporurile şi adaosurile. a unei pãrţi din impozitul pe salarii.• situaţia de fapt existentã cu privire la activitatea ce urmeazã a se controla.

Aceastã tehnicã intervine atunci când din documente nu rezultã clar problema controlatã. Exemplu: Contractul individual de muncã existent la unitate şi cel existent la salariat (privind salariul tarifar negociat).• • • • • • • . dar legate între ele.calculul CAS contabilã şi statisticã pentru timp lucrat efectiv pentru concediu de odihnã pentru concediu medical pentru sporuri şi adaosuri pentru cota de participare la profit categorii de reţineri . f) Investigaţia de control prin care organele de control obţin informaţii din partea personalului a cãrui activitate se controleazã. cum ar fi: • platã.faţã de diverşi terţi d) Controlul reciproc constã în cercetarea şi confruntarea în aceeaşi unitate a unor documente cu conţinut identic. în acord cu statul de e) Controlul încrucişat constã în cercetarea şi confruntarea tuturor exemplarelor unui document existent la unitatea controlatã şi la persoanele salariate.calculul contribuţiei la fondul de ajutor de şomaj . 74 . înregistrãrile din fişa individualã de retribuţie. însã diferite ca formã. lista indemnizaţiilor pentru concediul de odihnã cu statul de platã. pentru aceeaşi operaţie sau pentru operaţii diferite.categorii de drepturi bãneşti cuvenite salariaţilor: .calculul contribuţiei la fondul special de sãnãtate . • • • lista de avans chenzinal cu statul de platã. recapitulaţia reţinerilor cu totalul reţinerilor din statul de platã.

Controlul total şi prin sondaj 75 . g) Analiza şi studiul general presupune examinarea debitelor şi creditelor conturilor legate de activitatea de salarizare (421. 428. Controlul programat descoperã datele lipsã şi contradicţiile logice indicând modul de repararea greşelilor. 444) astfel încât sã se determine corectitudinea înregistrãrilor operaţiilor economice şi financiare. fie la calcule. • controlul programat: se realizeazã ca urmare a faptului ca programele cuprind instrucţiuni cu caracter de control care examineazã existenţa corelaţiilor cifrice şi logice. Aceastã codificare dublã face posibilã o comparaţie dublã. 427. 3. care se folosesc timp mai îndelungat. h) Calculul de control prin care se obţin probe asupra exactitãţii calculelor care se fac pentru fiecare salariat individual. 426. pentru obligaţiile unitãţii economice. 431. fapt care duce la sporirea exactitãţii prelucrãrii datelor. i) În condiţiile existenţei mijloacelor electronice de prelucrare a datelor. În cazul salariilor. Lipsa acestor corelaţii aratã cã s-au strecurat erori fie la înregistrarea operaţiilor economice în conturi.Exemplu: Lãmuriri asupra modului în care persoana determina un spor sau un adaos la salariu. alãturi de numãrul matricol al lucrãtorilor apare şi codul locului de cheltuieli ca literã de control. 437. controlul se realizeazã printr-o serie de tehnici: • numãrul de control: asigurarea exactitãţii unei combinaţii de cifre cu caracter constant. 424. 423. asupra exactitãţii contabilitãţii şi pentru ca: sold final cont sintetic = total solduri finale conturi analitice. Aceastã modalitate este utilã pentru controlul contabilitãţii care poate conţine înregistrãri greşite sau neobişnuite.

reducerea indemnizaţiilor de conducere.  Proces verbal de constatare a contravenţiilor : Nota de constatare (pentru lipsuri temporare de la locul de muncã) . retrogradarea din funcţie sau categorie. 76 . Actele de control financiar.  Nota unilateralã care se încheie când în urma controlului nu se constatã abateri .a) Controlul total cuprinde toate obiectivele stabilite şi pe toatã durata supusã controlului. în care sunt consemnate constatările rezultate din activitatea de control sunt:  Proces verbal de control (conţine deficienţele constatate şi mãsurile luate operativ în timpul controlului.  Nota de prezentare care reprezintã un raport personal al organelor de control cu concluzii şi propuneri referitoare la abaterea constatatã. desfacerea contractului de muncǎ. Se anexeazã la actele de control încheiate. diminuarea temporarã a salariului de încadrare. avertisment. dar necesitã un volum mare de muncã (exemplu: calculul drepturilor bãneşti ale tuturor salariaţilor). Sancţionarea abaterilor disciplinare se face cu mustrare. mãsurile ce urmeazã sã fie luate în continuare). Sondajul este un control selectiv care permite efectuarea de economii în munca de control. a) Rãspunderea disciplinarã apare în situaţia încãlcãrii cu vinovãţie de cãtre persoana încadratã în muncã a obligaţiilor şi a normelor de comportare. b) Controlul prin sondaj cerceteazã cele mai reprezentative documente şi operaţii care permit obţinerea unor concluzii cu titlu general asupra obiectivului urmãrit (exemplu: modul de determinare a drepturilor bãneşti cuvenite câtorva salariaţi din totalul salariaţilor). Finalizarea activitãţii de control presupune stabilirea rãspunderilor şi a mãsurilor ce se impun în urma constatărilor făcute.

Aceste contravenţii se sancţioneazã cu amendã. b) Rãspunderea contravenţionalã apare pentru: • majorarea costurilor de producţie prin includerea majorãrilor de întârziere sau a sanţiunilor contravenţionale aplicate pentru nevãrsarea integralã şi la termen a obligaţiilor faţã de buget. Persoanele care au sǎvârşit astfel de abateri rãspund material în limita valorii pragului neacoperit.Sancţionarea disciplinarã este aplicatã de Consiliul de Administraţie. deşi au fost obligaţi la plata sumelor primite necuvenit în perioada de un an. prin reţineri din salariu sau popriri. Aceste persoane rãspund subsidiar pentru sumele plãtite peste cele cuvenite legal dacã nu se pot recupera de la beneficiari. datoritǎ urmǎtoarelor cauze: • termenul de un an a expirat şi beneficiarii nu mai pot fi obligaţi la restituirea sumelor primite necuvenit înaintea acestei perioade • beneficiarii. 77 încadrarea unor persoane farã îndeplinirea condiţiilor legale pontaje neconforme cu realitatea calcule eronate plata nelegalã a ajutoarelor materiale din fondul de asigurãri sociale de . Rãspunderea pentru plǎţi necuvenite revine şi şefului compartimentului care prin viza sa a atestat realitatea. au devenit insolvabili sau au decedat fără a lǎsa urmaşi sau avere. b) Rãspunderea materialã Persoanele din compartimentele Personal-salarizare pot sãvârşi fapte care sã determine plata unor sume superioare celor legale cum sunt: • • • • stat • nerestituirea unor sume reţinute farã îndreptãţire (impozit reţinut în plus). oportunitatea şi legalitatea plǎţilor fãcute.

În cazul neachitãrii la termen a contribuţiilor datorate precum şi a majorãrilor de întârziere. • falsul intelectual sau falsul material în înscrisuri oficiale. privind calculul. • • abuz în serviciu prin îngrǎdirea unor drepturi cuvenite persoanelor abuz în serviciu contra intereselor persoanelor prin care se aduce o încadrate . c) Rãspunderea penalǎ apare pentru: • sustragerea sau distrugerea de înscrisuri . direcţiile teritoriale ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agenţilor economici. În cazul în care impozitul pe salarii datorat nu s-a plătit la termen se calculează majorări de întârziere. care constituie titluri executorii. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor şi taxelor este de 0. pe care organele bancare sunt obligate a le executa fârã acceptul debitorilor".3% pe zi de întârziere. generează majorări de întârziere. potrivit legii. Neplata contribuţiilor la asigurările sociale de stat în termen de 3 zile lucrătoare de la scadenta obligaţiilor. se aplicã majorãri de întârziere. • neglijenţã în serviciu care aduce o tulburare însemnatã în bunul mers al unei unitãţi economice ori o vǎtǎmare importantã a intereselor legale ale unei persoane . Pentru neplata contribuţiilor pentru asigurãrile sociale de sãnãtate la termenele stabilite potrivit prevederilor legii. prin introducerea de dispoziţii de încasare. reţinerea şi vãrsarea impozitului pe salariu. 78 .Sancţiunile contravenţionale includ şi amenzi aplicate agentului economic pentru: • • nerespectarea de către plătitorii salarii si venituri asimilate salariilor a refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor obligaţiilor privind completarea si păstrarea fiselor fiscale. vǎtǎmare a intereselor legale ale unei persoane .

cât şi organizaţional6. într-un sens mai larg. Evaluarea performanţelor constituie o activitate managerială cu multiple implicaţii atât la nivel individual. precum şi despre noi înşine. Taylor. Evaluarea performanţei este larg folosită la dimensionarea salariilor şi a sporurilor. pentru 79 . există o mică şansă de a garanta că judecăţile făcute vor fi drepte. oamenii vor tinde să judece performanţa muncii altora.6. evaluarea performanţelor datează din timpul celui de-al II-lea război mondial. Ca o procedură managerială diferită şi formală. Dacă primele două servesc la selecţia şi orientarea carierei resurselor umane. Totuşi. informal şi arbitrar. Fără un sistem de evaluare structurat. acestea fiind aplicate atât pentru personalul de birou. cea de-a treia vizează în mod direct rezultatele obţinute. Toţi mai mulţi specialişti susţin că printr-un sistem de evaluare a performanţelor ar putea fi stimulaţi salariaţii buni şi înlăturaţi cei a căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor. deoarece în acest proces el trebuie să se raporteze în primul rând la el însuşi. precum şi la identificarea punctelor tari şi a punctelor slabe ale salariaţilor. într-un mod natural. în lucrările lui Frederic W.2. reflectând în mare măsură calitatea operaţiunilor anterioare. performanţele. acest lucru putându-se spune despre aproape tot în domeniul resurselor umane. Peste 80% dintre companiile americane7 au sisteme proprii de evaluare a personalului. evaluarea performanţelor obţinute. inclusiv a subordonaţilor. deoarece este o tendinţă esenţială a oamenilor de a face judecăţi despre cei cu care lucrezi. şi apoi la ceilalţi. procesul de evaluare a performanţelor are o componentă psihologică. În absenţa unui sistem de evaluare structurat cu grijă. evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie. exacte şi legale. Pentru individ. Definirea evaluării performanţelor Evaluarea performanţelor îşi are începuturile la începutul secolului al XXlea. Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea comportamentului. practicarea evaluării performanţelor este o artă foarte veche.

Economică 2001 7. Ed. este deosebit de important ca orice sistem de evaluare a performanţelor să fie introdus numai după o analiză atentă a gradului în care este asigurat sprijinul tuturor membrilor organizaţiei. De aceea. în primul rând. 80 .Managementul Resurselor Umane . 6. privită sau înţeleasă ca o reflectare a culturii organizaţionale. deci spre managementul echipei. deoarece un astfel de sistem de evaluare încurajează sau stimulează.Ed. De exemplu. evaluarea performanţelor se realizează în condiţii mult mai dificile. poate fi neproductivă.Robert L. evaluarea tradiţională a performanţei. Toate aceste consideraţii conduc clar la necesitatea abordării evaluării performanţei ca un proces de motivare şi dezvoltare a membrilor organizaţiei.specialişti. manageri cât şi pentru muncitori. Însă nu toate evaluările au un efect pozitiv şi din această cauză. în organizaţiile în care se adoptă un sistem mai mult spre munca de echipă.Economica 1997 Evaluarea performanţelor trebuie.Aurel Manolescu . evaluarea performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi. competiţia între angajaţi şi mai puţin activitatea în echipă. evaluarea performanţei este o parte a relaţiei de angajare şi este folosită pentru a decide în legătură cu eventualele concedieri sau promovări. Aceasta cu atât mai mult cu cât un nou element de importanţă strategică a evaluării performanţei îl constituie concordanţa evaluării cu cultura organizaţională. de asemenea. Evaluarea performanţelor reprezintă activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin8. iar tendinţa de a avea programe formale de evaluare se manifestă îndeosebi în organizaţiile fără sindicat. care are în vedere compararea angajaţilor între ei. şi în domeniile sindicalizate.Mathias. În organizaţiile cu un sindicat puternic. Cu toate acestea.Panaite Nica Managementul Resurselor Umane .

precum şi cu reprezentarea sa formală.1989 În opinia lui P. evaluarea se repetă la anumite intervale de timp. 8. evaluarea performanţei este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp.După Ficher şi Show. După cum se poate constata. • Permite o evaluare sa şanselor de evoluţie viitoare. definiţia lui Lamaitre completează conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare.Boston. si colab. elaborarea realizându-se prin raportare la obiectivele stabilite de şeful ierarhic. evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori.Heneman .Personell/Human Resourse Management . • Este un bilanţ al muncii depuse. 81 . Intr-un sens mai larg. cât şi pentru evaluat. constituind o formă de angajament atât pentru evaluator. evaluarea performanţelor este considerată ca o acţiune. un proces sau o anumită activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite.H. de exemplu: • Este o operaţiune periodică scrisă. ca. propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută.Fourt Edition Irwin .G. Lamaitre9. în scopul discutării cu aceştia a proceselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor.

evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor. adică performanţa ”trecută”.Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei persoane.cit. .Mathis . cât asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora. Deşi punctul de plecare îl constituie totuşi aprecierile sau realizările anterioare. sarcinile şi responsabilităţilor postului.• Presupune discuţii personale. care se referă la conţinutul şi cerinţele postului. 82 . prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra comportamentului în muncă şi a performanţelor obţinute de membrii unei organizaţii. . evaluarea este orientată spre viitor. De asemenea. precum şi pe baza unor date şi informaţii despre cea ce este persoana respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă.P. Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare a unei persoane se realizează pe baza unor trăsături. .C. sarcinilor. sau caracteristici personale ale acesteia. R. Referitor la aceasta.Evaluarea performanţelor.op. evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit de complex. evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii între evaluator şi evaluat. ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare. evaluarea performanţelor presupune mai multe activităţi distincte: 9.Nica şi colab. care implică o descriere impersonală a obiectivelor.Evaluarea comportamentului. Spre deosebire de analiza postului. responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia. Evaluarea comportamentului are în vedere evaluarea acelor manifestări de comportament care sunt legate sau se încadrează în caracteristicile de performanţa.

funcţionând destul de bine cu acesta. în situaţiile în care timpul disponibil este limitat sau nu este posibilă întreruperea activităţii angajaţilor respectivi. comportându-se în modul cerut de acesta. De aceea. în cadrul organizaţiilor există două sisteme de evaluare: sistemul formal şi sistemul informal. Astfel. după G. Evaluările informale se realizează ori de câte ori este necesar prin observaţii. această evaluare fiind cea mai des întâlnită. Evaluarea comportamentului estimează.Această evaluare evidenţiază conduita angajaţilor. Cel mai mare avantaj al sistemului de evaluare informal este că necesită un timp mai redus pentru a fi proiectat şi administrat comparativ cu un sistem formal de evaluare. “evaluarea performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat”10. conversaţii sau examinări cumulate în timp. în primul rând. organizaţiile mici preferă un sistem informal de evaluare. cât şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute. ce fac angajaţii în exercitarea atribuţiilor comparativ cu cea ce ar trebui ei să facă. A. evaluarea informală a performanţelor este folosită. evaluarea rezultatelor obţinute. Sistemul formal de evaluare presupune. În general. gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post. Cole. Acest tip de evaluare este ad-hoc. Evaluarea formală şi evaluarea informală Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că evaluarea performanţelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program formal de evaluare. îndeosebi. ce este făcută de managerul său sau în cursul activităţii obişnuite. Evaluarea performanţelor are în vedere. ele având o doză destul de mare de subiectivism. formulate sau evidenţiate pe posturi în funcţie de specificul acestora. Sistemul formal de evaluare se caracterizează prin faptul 83 că presupune un contact oficial între . bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie. de fapt. Evaluarea informală este evaluarea continuă a performanţei unui angajat.

Evaluarea performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite. succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanţelor – recompensă.3 17.1 30.3 OBIECTIVUL Planificarea personalului Reţinere – concediere Cercetare % 43. atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită.Managementul personalului . evaluarea este regulată. managerii pot compara evaluările lor cu cele ale altor superiori sau manageri pentru a verifica consistenţa acestora. 10. Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate. au în vedere numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane. În acest sens.2 84 . aplicată uniform. Deoarece evaluarea formală presupune existenţa unei metodologii oficiale.G. sunt semnificative rezultatele unei anchete efectuate în 600 organizaţii cu privire la obiectivele prioritare ale evaluării performanţelor: OBIECTIVUL Compensaţiile Feedback-ul performanţei Pregătirea % 85. continuă şi sistematică. Dacă se are în vedere că se realizează o atentă pregătire şi mediatizare a sistemului de valori şi a procedurilor de evaluare. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit.Ed. este mai obiectivă. se pot determina în avans reacţiile de adversitate sau de contestare a rezultatelor. 2000 putându-se preveni. Obiectivele evaluării performanţelor Sistemul de evaluare a performanţelor asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care acesta o realizează.1 64. sistematic şi . un proces continuu. mai uşor de apărat în susţinerea deciziilor de personal şi mai deschis controlului decât un sistem informal.6 65. acestea autoreglator. în al doilea rând. în cele din urmă.manageri şi subordonaţi.Cole .A. Evaluarea formală a performanţelor reprezintă. şi. precum consemnarea în scris a observaţiilor şi a impresiilor privind performanţa angajaţilor.Codecs.

Pe de altă parte.Aurel Manolescu . aşa cum rezultă din tabelul următor: OBIECTIVE Decizii salariale Promovare Pregătire Personal Personal TESA 86% 79% 71% productiv 79% 75% 70% OBIECTIVE Planificarea RU Identificarea atuurilor Decizii concediere de Personal Personal TESA 37% 20% 16% productiv 31% 21% 17% Evaluarea performanţelor chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul salariilor. dar şi a muncitorilor direct productivi. salariaţii pot fi informaţi despre progresele înregistrate şi deprinderile pe care trebuie să le posede pentru a beneficia de mărirea salariului sau de promovarea în funcţie. potrivit Biroului Naţional de Afaceri12.cit În SUA. 85 . În acelaşi timp. op. evaluarea performanţelor permite depistarea slăbiciunilor.Promovarea 45.3 O altă cercetare efectuată de specialistul german Gaugler11 a identificat alte obiective principale ale aprecierii personalului redat în tabelul următor: OBIECTIVUL % OBIECTIVUL Bază de dezvoltare Suport motivaţional % 53 43 Integrarea personalului 66 Instrument de conducere 62 Stabilirea recompenselor 56 11. a potenţialului şi a nevoilor de pregătire profesională ale salariaţilor. este o sursă primară de informaţii despre salariaţii care au rezultate bune şi despre sectoarele în care pot fi aduse unele îmbunătăţiri. evaluarea performanţelor este folosită atât pentru evaluarea muncii personalului TESA.

Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe post, demitere sau transfer. În aceste situaţii, evaluarea se realizează prin compararea cu un anumit standard acceptabil. Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor profesionale pot fi grupate în patru categorii: organizaţionale, psihologice, de dezvoltare, procedurale.

12,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,Boston,1989

1. Obiectivele organizaţionale: - concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiune şi obiectivelor organizaţionale; - descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor; - redefinirea responsabilităţilor angajaţilor; - realizarea unei concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în structura organizatorică. 2. Obiective psihologice: - posibilitatea individului de a poziţiona contribuţia sa în raport cu normele şi de a atrage atenţia superiorilor - şansa dialogului - cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale la realizarea obiectivelor organizaţionale; - perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia organizaţiei. 3. Obiective de dezvoltare: - posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei. 86

4. Obiective procedurale: - realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane; - managementul carierei; - identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare; - dimensionarea salariilor; - sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de calificare

CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR SI CONTRIBUTIILE AFERENTE LA SUCURSALA VIDELE „SCHELA POENI” 3.1.Contabilizarea şi modul de calcul al salariilor Sucursala Petrom Videle “ SCHELA POENI” are 1054 de angajaţi, cu contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ. Salarizarea personalului în regie pentru angajaţii societǎţii. La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia în calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii. Documentele care stau la baza calculǎrii şi plǎţii salariilor sunt:  Foaia colectiva de prezenţǎ care cuprinde: o Orele lucrate 87

o Orele suplimentare o Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ o Zilele fără platǎ În paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat: ♦ Centralizatorul - ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat şi care cuprinde : 1. Centralizatorul stat de platǎ brut:    servicii. 2. Centralizatorul statului de platǎ net:   Salariul brut, total pe servicii; Toate contribuţiile aferente, reţinute pentru a forma venitul Impozitul – total serviciu; Avansurile totale pe servicii ; Reţinerile pe total servicii. ♦ Statul de platǎ brut – desfǎşurat pe serviciu şi pe fiecare persoanǎ salariatǎ – pentru a forma salariul brut. ♦ Statul de platǎ net – situaţia fiecǎrui salariat privind contribuţiile aferente şi reţinerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ. În continuare voi prezenta cazuri diferite şi modul de calcul al salariului timp efectiv lucrat, constituirea venitului brut şi a venitului net (restul de platǎ) ale salariaţilor înscrişi în foaia colectivǎ de prezenţǎ 3.1.1.Determinarea veniturilor nete şi a contribuţiilor aferente 88 Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii; Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii; Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe

bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;   

Calculul salariului  Dumitrescu Cornel este angajat în funcţia de Director Tehnic, cu un salariu tarifar de 2400 lei şi un spor de indemnizaţie de conducere de 25% din salariu (sporul este inclus în salariu = 3000 lei) Vechimea în muncǎ este de 8 ani şi 2 luni – 10 %. Are în întreţinere un copil minor. În luna ianuarie 2006 a fost prezent toatǎ luna şi salariul net a fost calculate astfel: Salariul 3000 lei * (3000 * 10%) = 3300 lei - Contribuţia individualǎ la asigurǎri sociale de stat 9,5% = 314 lei - Contribuţia la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 6,5% - Contribuţia la bugetul asigurǎrilor de şomaj 1% - Deduceri personala lunara reţinut Stabilirea salariului net: 3300 lei –314 lei –215 lei –30lei – 430 lei =2311 lei Calculul concediului de odihnǎ  Angajatul Târca Mircea în funcţia de tehnician are un salariu tarifar de 1000 lei şi o vechime de 9 ani şi 6 luni - 10%. În luna ian.2006 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ începând cu data de 20.01.2006 – 30.01.2006 . Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei, reprezentând indemnizaţia cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu şi prima de vacanţǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de încadrare . Calculul concediului de odihnǎ: 89 = 215 lei = 30 lei = 50 lei

Impozit la 3300 = 3300 -314 -215-30=2741-50=2691x16%=430 impozit de

2006.137 lei 1% 10 lei 160 lei . în perioada 12.lunara – 9.5 % .5 % .01. În luna ianuarie 2006 a fost în concediu medical.Şomaj .O Prima de vacanţǎ = 1000 lei 495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat .pers.01.1593 lei Venit bazǎ de calcul Impozit 1593 * 16% =255 lei Salariul net de plǎtit : 210 lei –200 lei –137 lei – 10 lei –255 lei = = 1498 lei – avansul de concediu 1000 = 498 lei Calculul concediului medical  Anghel Oana are funcţia de contabil cu un salariu tarifar de 750 lei şi o vechime în muncǎ de 4 ani şi 5 luni – 5 %.2006 – 15. codul de boalǎ înscris pe certificatul medical este cu numǎrul 07 (urgenţǎ medico-chirurgicalǎ).200 lei – 6. se calculeazǎ fǎcând media veniturilor lunare din ultimele 6 luni.ded.CIAS . începând cu prima zi anterioarǎ zilei înscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contribuţia 90 . 1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare . 1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei Determinarea salariului brut : 605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei .CASS . Cuantumul indemnizaţiei pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ.

3. crt.1. trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2006( înaintea zilei înscrisǎ pe certificatul medical) şi 15 zile din luna iulie 2005( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma aferentǎ celor 15 zile) 91 . 4. 7. : Tabelul nr. 6. 5.1. pentru a afla media pe zi .1. 2. 1. dupǎ cum reiese din tabelul nr. Ianuarie 2006 Decembrie 2005 Noiembrie 2005 Octombrie 2005 Septembrie 2005 August 2005 Iulie 2005 TOTAL 1 – 11 1 .1 Nr.31 1 – 30 1 . de zilele lucrǎtoare 5 zile 21 zile 20 zile 23 zile 22 zile 21 zile 15 zile 127 zile Venitul brut realizat 196 lei 700 lei 500 lei 500 lei 400 lei 400 lei 313 lei 3009 lei Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contribuţie individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate.individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni.30 1 – 31 11 – 31 Lunile Perioada Nr.31 1 .

a prestat în luna decembrie 2005 un numǎr de 8 ore suplimentare. Calculul orelor suplimentare: Salariul lunii dec.7 lei/zi Calcularea celor 4 zile de concediu medical : 23.2005 .5 % . datoritǎ volumului mare de lucru. Conform Contractului colectiv de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2005 urmeazǎ sǎ fie plǎtite la lichidarea lunii ianuarie 2006 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor).Şomaj 1% 60 lei 8 lei .CIAS 9.680 lei 92 impozitul = 616 -250 = 366*16%= 59 lei .pers.5% .480 lei : 23 zile * 15 zile = 313 lei.8 lei – 59 lei = 557 lei Calcularea orelor suplimentare  Salariatul Avram Rǎzvan în funcţia de conducător auto .lunara . cu o vechime în muncǎ de 7 ani şi 8 luni.CASS 6.250 lei venit bazǎ de calcul Venitul net 725 lei –60 lei –41 lei .616 lei nu se calculeazǎ la concediul medical 41 lei – nu se calculeazǎ la cencediul medical .Ded.de zile lucrǎtoare este de 23 : .Venitul brut realizat la luna iulie este de 480 lei.Orele suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec. iar nr. Stabilirea cuantumului de indemnizaţie pentru 1 zi .2005. cota de 100%: 3009 lei : 127 zile * 100% = 23.7 lei/zi * 4 zile = 95 lei Determinarea salariului brut şi a salariului net conform statului de salarii: Salariul timp lucrat este : 750 lei * (750 + 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 630 lei 630 lei + 95 lei = 725 lei brut realizat .

38 lei * 100% = 32.Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2003 – 21 zile – 168 ore /lunǎ 680 lei : 168 ore/lunǎ = 4. a suferit un accident. Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ în primele 3 zile de Schela Poeni iar următoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale . cu o vechime în muncǎ de 8 ani şi 8 luni şi un salariu tarifar de 650 lei. Determinarea mediei şi calculul brut al concediului medical: 93 .38 lei 32.05lei/orǎ 4.2006 – 27.5% .01. În luna ianuarie 2006.2006 – 16 zile.5% . în urma efortului depus la locul de muncǎ. iar diagnosticul înscris pe certificatul medical este “ accident de muncǎ”. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporara de munca reprezintă 100% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni. Perioada de concediu medical este 12.01.CASS 6.05 lei/orǎ * 8 = 32. Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .şomaj 1% = venit net – deducerea personalǎ lunara = venit impozabil – impozit =salariul net 890 lei – 84 lei –58 lei – 8 lei –250 lei =490 lei impozit 490*16%=78 lei 890 lei –84 lei – 58 lei -8 lei –78 lei =662 ratǎ mǎfuri 50 lei = 612 lei Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ  Ion Viorel este angajat în societate în funcţia sondor interventie .38 spor 8 ore suplimentare total 8 ore suplimentare = 65 lei Stabilirea salariului brut şi a restului de platǎ conform statului de platǎ: Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut 750 lei + 75 lei + 65 lei = 890 lei Total brut – CIAS 9.

94 . crt.31 1 .5% .27 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat. 6. începând cu prima zi anterioarǎ producerii accidentului înscris în certificatul medical este : Nr.31 1 – 30 1 .29 lei/zi * 12 zile = 351 lei Calculul salariului brut: 260 lei + (260 *10%) + 351 lei = 637 lei Venit brut = 637 lei Determinarea contribuţiilor aferente : .29 lei/zi 29. 5.30 1 – 31 11 – 31 3720 lei : 127 zile * 100% = 29.Veniturile din ultimele 6 luni. 2. de zilele lucrǎtoare 5 zile 21 zile 20 zile 23 zile 22 zile 21 zile 15 zile 127 zile Venitul brut realizat 223 lei 650 lei 595 lei 595 lei 623 lei 517 lei 517 lei 3720 lei Ianuarie 2006 Decembrie 2005 Noiembrie 2005 Octombrie 2005 Septembrie 2005 August 2005 Iulie 2005 TOTAL 1 – 11 1 . Lunile Perioada Nr. 3. pentru indemnizaţia de concediu medical nu se calculeazǎ şi nu se reţine . 4. 7.CIAS 9. 1.

60 lei 41 lei 6 lei .5% 1% . pentru 7 lei indemnizaţia de concediu medical nu se calculeazǎ şi nu se reţine.şomaj 1% . Salariu tarifar de încadrare este de 800 lei. .2006 . Perioada concediului fǎrǎ retribuţie este 5.deduceri personale lunare impozit 95 .01. fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.01.5% - .CASS 6..CASS 6.19 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat.250 lei 630 lei –60 lei –41lei –6lei –250 lei = 273 lei venit impozabil * 16% = 44 lei . Determinarea venitului brut : În luna ianuarie a lucrat 15 zile .5% . a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ retribuţie . conform prezenţei. În luna ianuarie 2006. Timp efectiv lucrat : 800 lei : 20 zile * 15 zile = 600 lei 600 lei + (600 lei * 5% ) = 630 lei Determinarea contribuţiilor aferente : .250 lei 637 lei –27 lei –19 lei –7 lei – 250 lei = 334 lei – venit impozabil Stabilirea salariului net 637 lei –27 lei – 19 lei –7 lei –53 lei = salariu net = 531 lei Calcularea concediului fǎrǎ retribuţie (concediu fǎrǎ platǎ)  Badea Pompiliu este salariat al Schelei Poeni în funcţia de contabil.2006 – 9.CIAS .şomaj 9. cu o vechime în muncǎ de 4 ani şi 2 luni – 5%.deduceri personala lunara .

129.1. numai angajaţilor cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.600 lei Înregistrarea avansului de concediu este : 581 viramente interne 5311 casa în lei = = 5121 conturi la bǎnci în lei 581 viramente interne 129. se înregistreazǎ astfel: 96 .2. Suma reprezentând avansuri de concediu de odihnǎ.600 lei şi depunerea Documentele pe baza cǎruia se înregistreazǎ plata avansurilor de concedii acordate salariaţilor este lista de avans. în timpul lunii. Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmeşte în douǎ exemplare :  Un exemplar dupǎ care plǎteşte casieria  Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului. Pe baza notei contabile. Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC. Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ numerarului în casierie.Contabilitatea operaţiunilor privind decontarea Contabilitatea operaţiilor privind avansurile salariilor Schela Poeni acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ. avansul reţinut din salariu. în luna ianuarie 2006 este : .600 lei 129.Stabilirea salariului net: 630 lei –60 lei –41 lei –6 lei –44 lei = 479 salariu net 3.

conform normelor .96. Aceste sume sunt centralizate pe întreprindere şi sunt virate.506. Contabilitatea reţinerilor din salarii • Avansurile acordate • Contribuţia la asigurǎrile sociale de stat . a rezultat un fond brut de salarii în sumǎ totalǎ de 1.600 lei 9.323 lei.323 lei Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contribuţiilor aferente şi a impozitului pe salarii.631lei 97 .421 personal remuneraţii datorate = 425 avansuri acordate personalului 129. se înregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare. având beneficiari diferiţi. conform centralizatorului. societatea reţine din drepturile personalului suma tuturor impozitelor şi contribuţiilor calculate.5% . pentru fiecare angajat în parte. 641 cheltuieli cu remuneraţiile personalului = 421 personal remuneraţii datorate 1. conform centralizatorului statelor de platǎ ale salariaţilor.506.725 lei • Contribuţia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 6.141. La sfârşitul lunii. Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a calcula toate contribuţiile pe care le suportǎ întreprinderea.600 lei Înregistrarea cheltuielilor cu salariile În urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2006.5% . la sfârşitul lunii.129. lunar.

2 contribuţia personalului la asigurǎri sociale 4313 contribuţia personalului la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 4372 contribuţia personalului la fondul de şomaj 444 impozitul pe salarii În cazul în care angajaţii au şi datorii lunare.139 lei 8.139 lei Înregistrarea contabilă este : 421 personal remuneraţii datorate = % 425 431.023 lei 96.8.139.023 lei .600 lei 141. contabilizarea se face astfel: 421 Personal remunerţii datorate = 427 reţineri din remuneraţii datorate terţilor 98 139.725 lei avansuri acordate personalului . faţǎ de o terţǎ persoanǎ rezultatǎ în urma unei cumpǎrǎri cu plata în rate.• Contribuţia la fondul de şomaj 1% • Impozitul calculat şi reţinut .818 lei 129.631 lei 515.

930 lei .999 lei = 423 personal ajutoare materiale datorate 26. Formula contabila este: % 641 alte cheltuieli privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ 4311 contribuţia unitǎţii la fondul de asigurări sociale de sănătate Reţinerile din salariu la concediul medical Reţinerile aferente 423 personal ajutoare materiale datorate salariului calculat = % 444 impozit pe salarii 43112 contribuţia personalului la asigurǎrile sociale de stat 99 pentru concediul medical.Înregistrarea concediului medical La Schela Poeni înregistrarea indemnizaţiei pentru concediul medical pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641. pentru primele 17 zile suportate din fondul de salarii. se înregistreazǎ în contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ: 6.929 lei 19.

pe baza Centralizatorului de State de platǎ. sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ necuvenite. remuneraţii. intervine înregistrarea contabilǎ : 423 personal ajutoare materiale datorate 427 reţineri din remuneraţii datorate terţilor Sumele datorate de cǎtre salariaţi. Contabilitatea operaţiilor privind decontarea salariului net În urma efectuării tuturor reţinerilor din salarii. precum şi eventualele sume datorate privind debite.3. se efectueazǎ plata salariilor pentru angajaţii societǎţii: 100 = = 427 reţineri din remuneraţii datorate terţilor 5121 conturi la bǎnci în lei Virarea reţinerilor din salarii datorate terţilor: . se contabilizeazǎ astfel: 4282 alte creanţe în legǎturǎ cu personalul = % 758 alte venituri din exploatare 708 venituri din activitǎţi diverse 3. reprezentând chirii şi consumuri care se fac venit la întreprindere.43132 contribuţia personalului la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 4372 contribuţia personalului la fondul de şomaj În situaţia în care salariaţii primesc ajutoare materiale în luna respectivǎ.1.

operaţia de mai sus este stornatǎ în negru. pe bazǎ de CEC. efectuându-se înregistrarea realǎ conform statelor de salarii întocmite.675 lei personal remuneraţii datorate următoarea înregistrare contabila: 421 personal –remuneraţii datorate = 5121 in lei 565. 101 .797 lei Pe data de 7 februarie 2006.675 lei 48.Total de platǎ = 613. Evidenţa drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariaţi ai Schelei Poeni se face cu ajutorul contului 426 „ drepturi de personal neridicate”.675 lei Pentru plata salariaţilor care au deschise la banca conturi de card se face conturi la bănci Sumele datorate salariaţilor pentru care nu s-au întocmit statele de platǎ determinate de activitatea exerciţiului cere urmeazǎ sǎ se închidǎ se înregistreazǎ astfel: 641 cheltuieli cu remuneraţiile personalului = 4281 alte datorii în legǎturǎ cu personalul În exerciţiul urmǎtor.122 lei = = 5121 conturi la bǎnci în lei 581 viramente interne 48. se ridicǎ din bancǎ bani pentru plata salariilor: Înregistrarea contabilǎ este: 581 viramente interne 5311 casa în lei Plata salariilor nete : 421 = 5311 casa în lei 48.

la = 426 drepturi de personal neridicate .1.5 % Aceastǎ contribuţie se calculeazǎ şi se reţine pentru toţi salariaţii. de a reţine şi de a vira din veniturile angajaţilor sǎi. aceste impozite şi taxe la bugetul statului. prin impozite şi prin taxe. astfel: 102 Conform normelor. Conform Centralizatorului Stat de plata net – partea II contribuţia salariaţilor la asigurǎrile sociale de stat este = 141. mai puţin indemnizaţiile pentru concediile medicale. la fondul brut de salarii.Contribuţia personalului la asigurǎrile sociale Contribuţia salariaţilor la asigurǎrile sociale de stat – 9.Formula contabilǎ este : % 421 personal remuneraţii datorate 423 personal ajutoare materiale datorate În ceea ce priveşte achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar şi depunerea lui în casieria Schelei Poeni. Contribuţiile personalului : • Contribuţia individualǎ la asigurǎrile sociale de sta .9.725 lei şi se înregistreazǎ ca o reţinere din salarii. 3.2.2. angajaţii au obligaţia sǎ contribuie. Angajatorul are datoria de a calcula.5% • Contribuţia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 6.5% • Contribuţia la fondul de şomaj – 1% • Impozitul aferent 3. Contabilitatea datoriilor angajaţilor către bugetul de stat cheltuielile publice.

631 lei contribuţia personalului la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 3.725 lei contribuţia personalului la asigurǎrile personale de stat Contribuţia angajaţilor la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate – 6.2 96. Contribuţia personalului la fondul de şomaj Contribuţia de 1% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de încadrare. Întreprinderea înregistreazǎ în contabilitate la sfârşitul lunii : 421 personal remuneraţii datorate = 4372 contribuţia personalului la fondul de şomaj 8.023 lei 3. în luna ianuarie a fost de 8. la plata salariilor este = 96.023 lei.3.5% Personalul angajat cu contract de muncǎ. Conform Centralizatorului Stat de platǎ net – partea II – suma reţinutǎ din salariile brute ale angajaţilor.2.421 personal remuneraţii datorate = 43112 141. de concediu fǎrǎ retribuţie. de zile de concediu fǎrǎ retribuţie.5% din veniturile salariale brute. mai puţin indemnizaţia pentru concediile medicale. contribuţia de 1% se calculeazǎ şi se reţine cotǎ parte din salariul tarifar de încadrare . mai puţi nr.2.631 lei Înregistrarea contabilǎ este : 421 personal remuneraţii datorate = 4313. În cazul în care salariatul a beneficiat în cursul lunii respective.Calculul si stabilirea impozitului anual 103 . are obligaţia de a contribui la constituirea fondului iniţial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 6. care conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii.

019 lei 24.878 lei .808 lei – 19.971 lei atât salariaţi care lucrează in condiţii normale cat si salariaţi care lucrează in condiţii CAS de virat asigurǎrile sociale de stat: 104 La sfârşitul lunii ianuarie 2006 se înregistreazǎ contribuţia unitǎţii la .Contabilitatea datoriilor instituţiei. pentru fiecare angajat.CAS datorat 19. conform statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.Impozitul lunar calculat si reţinut este impozitul reţinut lunar.Unitatea are deosebite de munca(sondori intervenţie).03.4. 3.75% * 783.859 lei = = 160.618. In fisa fiscala se înscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei impozabile si plătite angajaţilor pana la data limita de depunere a fiselor fiscale.Conform Ordinului 425/20. prin însumarea impozitului aferent venitului fiecărei luni din anul fiscal indiferent de numărul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii de la acesta . asimilate salariilor la bugetul de stat Contribuţia unitǎţii la asigurǎrile sociale 1. conform legii.930 lei = 1.CAS datorat .75%* 815. Contribuţia unitǎţii la fondul de asigurǎri sociale de stat Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contribuţie numai pentru salariaţii permanenţi(mai puţin concediile medicale plǎtite de unitate).2006 societatea are obligaţia de a întocmi si de a depune la Direcţia Judeţeana a Finanţelor Publice Teleorman Fisa fiscala privind impozitul pe veniturile din salarii .005 lei 354. Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de către angajator. 1.598.966 lei 194.

6451 cheltuieli privind contribuţia unitǎţii la asigurǎrile sociale

=

4311.1

354.971 lei

contribuţia unitǎţii la asigurǎrile sociale de stat

Contribuţia unitǎţii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate - 7% Societatea calculeazǎ şi vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cât şi a concediilor medicale plǎtite de unitate. Fond brut de salarii Indemnizaţia de concediu medical (plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) 1.598.878 lei + 19.930 lei _____________ 1.618.808 lei Contribuţia unitǎţii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate : 7% * 1.618.808 lei = 113.317 lei La sfârşitul lunii ianuarie 2004 se înregistreazǎ contribuţia unitǎţii la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ: 6451 cheltuieli privind contribuţia unitǎţii la asigurǎri sociale = 4313.1 sociale de sǎnǎtate 113.317 lei contribuţia unitǎţii la asigurǎrile

Contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj Contribuţia unităţii la fondul de şomaj – 2,5% Procentul de 2,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toţi angajaţii instituţiei, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate.Suma acestei contribuţii este : 2,5% * 1.618.808 lei = 40.470 lei La sfârşitul lunii ianuarie 2005, societatea va înregistra în contabilitate aceastǎ contribuţie cu ajutorul formulei: 6452 unitǎţii la fondul de şomaj = 4371 contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj 105 40.470 lei cheltuieli privind contribuţia

Contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de munca si boli profesionale Contribuţia este 1,651% conform Clasificării Activităţilor din Economia Nationala- Extracţie hidrocarburi .Procentul de 1,651% se aplica asupra fondului de salarii mai puţin partea concediilor medicale suportate de unitate. Suma acestei contribuţii este: Concedii medicale suportate din fondul de risc si accidente 6458 Cheltuieli privind constituirea fondului pentru accidente de munca si boli profesionale 4316 Contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de munca si boli profesionale = 423 Personal -ajutoare materiale datorate 351 lei = 4316 351 lei 26.397 lei La sfirsitul lunii ianuarie 2005 unitatea va înregistra in contabilitate: Contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de munca si boli profesionale 1,651 * 1.598.878 =26.397 lei

Contribuţia unităţii la fondul pentru concedii si indemnizaţii Contribuţia unităţii la fondul pentru concedii si indemnizaţii este de 0,75%.Procentul de 0,75% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra concediilor medicale suportate de unitate. 106

Contribuţia datorata: Concedii medical suportate din fondul pentru concedii si indemnizaţii 6453 Cheltuieli privind contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate 4317 Contribuţia de sănătate pentru concedii si indemnizaţii munca a persoanelor cu handicap Contribuţia se determina astfel: Nr.salariati * 4% = =

0,75% *1.618.808 = 12.141 lei

6.999 lei 4317 12.141 lei

Înregistrările in contabilitate la sfirsitul lunii ianuarie vor fi: Contribuţia de sănătate pentru concedii si indemnizaţii 423 Personal -ajutoare materiale datorate 6.999 lei

Contribuţia unităţii la fondul pentru protecţia sociala si încadrarea in

=nr.de locuri de munca in care nu a încadrat persoane cu

handicap x salariul minim pe economie 1054 * 4% =42 salariaţi 42 * 330 = 13860 lei

Înregistrarea contabila la sfirsitul lunii va fi: 6351 Cheltuieli privind fondul special de solidaritate sociala a persoanelor cu handicap = 4472 13.860 lei

Fondul special de solidaritate sociala pentru persoane cu handicap

107

cum sunt:  scăderea considerabilă a producţiei şi a serviciilor.1. delimitate precis obiectivele cunoaşterii şi conducerii. metodele şi instrumentele de prelucrare a acestor date şi destinaţia informaţiilor. În ţara noastră. cu efecte negative importante.  decapitalizarea multor unităţi economice şi chiar distrugerea totală a unora dintre ele. transferul lor la destinatar. până în anul 1990. Ulterior aproape s-a renunţat în cele mai multe unităţi şi activităţi la programele de planificare – prevedere. precum şi modalităţile prin care se culeg şi se înregistrează datele.4. Necesitatea unui sistem informatic privind activitatea de personal Pentru cunoaşterea şi gestionarea eficientă a unei unităţi economice. a existat adesea o programare – planificare prea centralizată şi detaliată.  scăderea salariului real şi a pensiilor. măsuri care au adus grave deservicii atât economiei naţionale în ansamblu. cât şi fiecărei unităţi. trebuie identificate evenimentele şi faptele care generează date. 108 . stabiliţi purtătorii materiali de informaţie.

prin evidenţa operativă a pontajului: “Fişe de pontaj”. susţin şi aplică programarea şi previzionarea în viaţa economico-socială. totodată extinderea celor pozitive. ci adecvate fiecărei unităţi. trimestru şi ani. din domeniile tehnico– economice din întreaga lume. care se ţine la locurile unde există bunuri.În ultimii 2 – 3 ani. constituie o premisă importantă pentru organizarea raţională a sistemului de evidenţă a personalului. unde se desfăşoară procesele şi fenomenele tehnico-economice şi financiare. respectiv pe lună. sintetic şi analitic. fără a fi în totalitate fixiste şi centralizate. Evidenţa economică este necesar să fie organizată şi ţinută în mod pemanent. relaţie. 109 . O parte dintre acestea este constituită din evidenţa tehnico-operativă. fie la nivelul agentului economic. dar nu în măsura cuvenită. urmărirea în bune condiţii a prezenţei şi a sarcinilor fiecărui compartment. fie la nivelul compartimentului de care aparţin. pentru ca deciziile adoptate să fie adecvate înlăturării aspectelor negative. pentru orice bun. s-au reconsiderat în mod legal şi practic cele mai multe probleme de programare şi prevedere. caracterizându-se printr-o mare detaliere:  existenţa şi mişcarea mijloacelor băneşti la casierie.activităţi şi pe perioade mai scurte sau lungi de timp. sistemul informatic tinde să se suprapună sistemului informaţionala sferă de cuprindere. având ca justificare. desfăşurarea optimă a diferitelor categorii de activităţi. “Condica de prezenţă” Întocmirea programelor. teoreticieni şi practicieni. prin “Registrul de casă”  prezenţa la serviciu a salariaţilor. Suporturile datelor şi ale informaţiilor sunt mijloace materiale cu ajutorul cărora sunt vehiculate şi stocate informaţii. Cei mai mulţi specialişti. proces şi fenomen. O dată cu evoluţia sistemelor electronice de calcul. cu mare exactitate şi operativ . urmărind. din momentul producerii fenomenelor şi proceselor economice.

mai ales în cadrul sistemului de evidenţă Unele informaţii furnizate de toate formele evidenţei economice trebuie să reflecte realitatea şi să fie exacte. Sistemul informatic tratează datele şi informaţiile tehnico-economice şi financiare în mod mecanizat şi automatizat. de către Societate Romsys Bucureşti. 110 . Programul informatic este realizat în limbajul de programare Emsys versiunea 0. rapiditatea de transmitere şi de prelucrare a datelor. desfăşurarea în condiţii din ce în ce mai bune a activităţilor operaţionale. complexitatea informării. cu excepţia unor cazuri legate de precizia metodelor şi procedeelor utilizate. Desfǎşurarea oricǎrei activitǎţi economico – financiare nu se poate imagina fǎrǎ utilizarea unui puternic sistem informaţional. admise totuşi în mod legal.Prezentarea programului informatic al firmei Contabilitatea firmei este ţinutǎ în sistem automatic. Sistemele informatice nu mai sunt o noutate în aproape nici un domeniu de activitate. Ele secondeazǎ aproape toate sistemele informaţionale de orice nivel. A dobândi cunoaştere prin informaţia obţinutǎ este rolul tehnologiei informaţiei. luarea deciziilor rapide şi adecvate. având un rol primordial în eficientizarea ultimului prin: exactitate.Este necesară o delimitare foarte clară şi analitică a obiectivelor fiecărei componente a sistemului informaţional economic. operativitate. securitatea.2. adaptabilitatea şi nu în ultimul rând modalitǎţile de arhivare şi de accesare a informaţiilor fac din orice sistem de gestionare a bazelor de date un instrument de lucru indispensabil. 4.1. având în vedre volumul imens de informaţii şi de operatori. Acurateţea informaţiilor. Sunt prea puţine activitǎţi care se pot desfǎşura fǎrǎ asistenţa oferitǎ de un sistem informatic.

În prealabil. În aceste documente sunt înregistrate datele privind procesele tehnico-economice din activitatea desfăşuratǎ de firmǎ. cât şi la cele de prelucrare automatǎ a datelor de către angajaţii specializaţi în acest domeniu. cât şi la cele specifice anumitor ramuri (extrasul de cont). Fluxul informaţional porneşte de la documentele primare de intrate primite de la serviciul de contabilitate sau de la alte compartimente. Un document se culege sau se generează în aplicaţie o singurǎ datǎ cu toate elementele necesare prelucrării. precum şi alte activităţi. Ea se ţine la nivel de document. în concordanţă cu activitatea ierarhică şi funcţională a centrelor de decizie. inclusiv de contribuţii la asigurările sociale ale unităţii. Sistemul informatic este adaptat la orice document primar. atât cele comune (note contabile). definite prin structura de organizare. cât şi la cele cu regim uzual. privind existenta diferitelor elemente legate de personalul unităţii şi de salariaţi şi a unor evidenţe din perioada precedentă. Printre cele mai importante programe la nivel de întreprindere se numără şi acele programe de salarizare şi personal. Programarea şi previziunea diferitelor activităţi se bazează atât pe cunoaşterea legislaţiei şi literaturii economico-financiare. cât şi pe informaţiile obţinute din evidenţa economică. documentele sunt adaptate. atât la cele cu regim special. atât la cerinţele de evidenţǎ. Datele consemnate în documentele de intrare sunt introduse în sistemul informatic prin intermediul tranzacţiilor externe efectuate asupra colecţiilor de date organizate în baze de date. Evidenţa analiticǎ este evidenţa de bazǎ. Sistematizarea şi ierarhizarea se face pornindu-se de la necesitatea grupării într-un singur loc a informaţiilor semnificative.Sistemul informatic include evidenţa analiticǎ şi sinteticǎ a activitǎţii contabile într-o singurǎ aplicaţie. 111 .

impozitul pe salarii. În ceea ce priveşte evidenţa salariaţilor şi a veniturilor obţinute de aceştia. • Asigurarea culegerii datelor.Ieşirile generate de sistem se constituie. a datelor personale. dar şi cheltuielile pentru personal ale firmei. sistemul informatic generează statele de platǎ . sistemul informatic dispune de o bazǎ de date vasta care reflecta acest lucru. dar şi mai util managerului. state de platǎ. Ele sunt prezentate într-o formǎ simplǎ. grupate pe categorii de informaţii şi a întreţinerii acestor date la zi.rapoarte lunare privind TVA. desigur. sub forma de rapoarte/liste. contribuţiile la asigurările sociale ale firmei şi salariaţilor.. Aplicaţie informaticǎ privind evidenţa personalului şi calculul salariilor Obiectivele privind evidenta personalului si calculul salariilor Un program de calcul al salariilor este cu atât mai performant. Activitatea contabilǎ de evidenţǎ a angajaţilor şi a salariilor se realizează in mediu informatic şi prin prelucrarea datelor astfel obţinute. a profesiilor şi funcţiilor acestora. ierarhia funcţiilor. etc. balanţe si fise analitice . cu cât urmăreşte mai îndeaproape situaţia fiecărui angajat. a salariaţilor. de naturǎ sǎ asigure uşurinţa în utilizare. 112 . în funcţie de dimensiunile companiei (numărul angajaţilor. structurile departamentale) dar şi de specificul ei. 4. inteligibilǎ. Situaţiile de ieşire reflectǎ cerinţele informaţionale ale conducerii organizaţiei în cadrul obiectivelor generale ale sistemului informatic. Principalele obiective ce trebuie urmărite în crearea de astfel de aplicaţii sunt: a) Pentru evidenţa personalului • Codificarea locurilor de muncǎ.3. diverse situaţii de personal. impozitul pe profit. etc. Principalele documente de ieşire sunt: balanta de verificare lunara . în general. Necesităţile variază.

• Elaborarea dispoziţiilor de platǎ a impozitelor şi taxelor cu diferite destinaţii.• Elaborarea diverselor situaţii de personal.. • Punerea la zi a salariilor. • Punerea la zi a impozitelor pe salarii. etc. • Elaborarea centralizatoarelor. a impozitelor. • Evidenţa reţinerilor din salarii. 113 . etc. prezenţa. • Elaborarea lunarǎ a statelor de platǎ. • Calculul salariilor. ce are ca obiectiv principal formalizarea documentelor din punct de vedere al conţinutului si la formei. b) Pentru calculul salariilor • Asigurarea datelor de pontaj. • Elaborarea listelor de avansuri lunare. • Utilizarea arhivelor pentru elaborarea unor situaţii la cerere. Modelarea conceptuala A. Modificările de conţinut vizează:  Adăugarea in documente a rubricilor pentru coduri in măsura in care acestea nu sunt deja prevăzute. • Arhivarea periodicǎ a datelor. Descrierea bazei informaţionale de intrare Adaptarea documentelor de intrare la cerinţele sistemului informatic reprezintă o faza importanta in cadrul proiectării generale. a recapitulaţilor. astfel incit acestea sa corespunda exigentelor specifice ale sistemului informatic in concordanta cu condiţiile concrete economice. sectoare de activitate sau pe alte criterii de interes. a altor categorii de reţineri conform legislaţiei specifice. sporurilor şi adaosurilor pentru fiecare salariat. pe locuri de muncǎ. a fişelor de salarii.

B. prin intermediul videoterminalelor. se determina următoarele situaţii de ieşire. Deşi se păstrează individualitatea fiecărui tip de document. se defineşte o zona comuna identica pentru toate documentele din care se vor prelua datele pe suporturi tehnice. 114 . Modificările de format sunt impuse de prelucrarea directa a datelor. Eliminarea atributelor ce se obţin prin calcule. destinate unităţii economice: • O lista de avans chenzinal • Un stat de plata • Lista cu imputaţiile Momentul generării situaţiilor de ieşire asigura obţinerea de situaţii cu caracter operativ.  Regruparea si modificarea rubricilor aferente atributelor ce conţin date care se vor introduce in sistemul informatic astfel incit sa se găsească in acelaşi loc toate documentele. Prezentarea situaţiilor de ieşire Pe baza datelor introduse după mecanismul prezentat. periodic si aleator.

1 1.PERS.N COD COMPARTIM DEN COMPARTIM 115 . TARIFAR 1.N CALIFICARE CERUTA VECHIME MINIMA SALARIU ÎNCADRARE 0.1 LOC MUNCA FORMAT DIN INDEM.1 NR.N 0.C.CONDUC 1.N 0. Prezentarea modelului conceptual al datelor SALARIAT MARCA NUME PRENUME VÂRSTA SEX PROFESIE DATA INCEPUT NR.N CONDUCE COMPARTIMENT 1.1 PREZENTA ISTORIC ORE LUCRATE ORE CONCEDIU DATA INCEPUT DATA SFARSIT SAL.N PONTAJ CERTIFICAT MEDICAL NR.N SCHEMA COMPARTIM NR.INTRETINERE PROCENT VECHIME SALARIU INCADRARE 1. CERTIFICAT DATA CERTIFICAT 0.1 1. POST FUNCŢIE 0.FCP LUNA ANUL DATA INCEP DAT CONCEDIU MEDICAL 1.

acte de studii. .D.fisa de lichidare.certificat de naştere. . . DA NU Angajare acceptata Angajare amânata Întocmire contract 116 .certificat de naştere copii. .carte de munca.certificat de casatorie. . Modelele conceptuale ale prelucrărilor  Modelul conceptual al prelucrărilor pentru „Angajarea personalului” CV intenţie a b c Repartiţie Scrisoare de a si b sau c Verificarea actelor necesare: .

individual de munca Contract individual de munca Întocmire dosar individual Dosar individual Întocmire fisa personala Fisa personala Modelarea logica Realizarea modelarii logice are la baza modelul relaţional al datelor 117 .

SALARIAT Marca Nume Prenume Vechime Sex Profesie DataInceput NrPersIntretinere CodCompart Salariu COMPARTIMENT CodCompart DenCompart CONDUCE Marca CodCompart IndemnConduc SCHEMA COMPARTIMENT NrPost Funcţie CalificareCeruta ISTORIC NrPost Marca DataInceput DataSfarsit SalariuTarifar CERTIFICAT MEDICAL NrCertificat DataCertificat DataIncep DataSf PONTAJ NrFCP Luna Anul PREZENTA 118 .

• Cadrul organizatoric şi informaţional impune existenţa condiţiilor financiare. organizatorice. având ca obiectiv testarea funcţionarii noului sistem în condiţii concrete şi cu date reale. 119 . asigura condiţiile tehnice. pentru aducerea sistemului informatic la stadiul de exploatare efectivǎ. se verificǎ şi se asimilează toate soluţiile stabilite în etapele anterioare şi se validează rezultatele obţinute. În cadrul acestei etape se testează. informaţionale şi informatice în vederea introducerii şi funcţionǎrii sistemului informatic. unitatea trebuie sǎ asigure operativitatea.Marca NrFCP OreLucrate OreConcediu Realizarea şi implementarea sistemului informatic Etapa de implementare finalizează activitatea de proiectare şi realizare a sistemului informatic. calitatea şi acurateţea datelor de intrare. Realizarea unei implementări eficiente presupune participarea următorilor factori: • Unitatea economicǎ în care se implementează sistemul proiectat. materiale şi organizatorice pentru transmiterea datelor şi obţinerea rezultatelor. • Sistemul electronic de calcul asigurǎ prelucrarea datelor din baza de date proiectatǎ. De asemenea. ale unitǎţii beneficiare.

Salariile. cu impact asupra conştiinţei şi nivelului de trai al populaţiei. acestea devenind astfel pârghii politice. oferind un alt unghi de vedere asupra eficienţei economice. şi a modului de combinare a factorilor. Creşterea productivităţii se poate realiza prin sporirea cantităţii de produse sau prin îmbunătăţirea calităţii muncii. dintre care cea privind aşezarea pe baze reale a veniturilor şi cheltuielilor este imposibil de ocolit. asigurǎrile sociale şi protecţia socialǎ ocupǎ un loc important în teoria şi practica economicǎ. a capitalului. Economia de piaţǎ impune respectarea anumitor reguli economice. noţiuni care în perioada de transformǎri prin care trece ţara noastrǎ capǎtǎ conţinut şi conotaţii cu totul speciale. protecţie socialǎ. dar mai ales a populaţiei. Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune noţiunii de salarii.CONCLUZII Decontǎrile cu salariaţii. protecţia socialǎ sunt pârghii economice care asigurǎ manevrarea atât a unor indicatori economici. Una dintre cele mai puţin exploatate căi de creştere a performanţei este îmbunătăţirea performanţelor umane. Am abordat astfel noţiunile de salariu. asupra calitǎţii vieţii. unghi din care apare foarte vizibilǎ noţiunea de cheltuialǎ. tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creşterii productivităţii şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. asigurǎrile sociale. asigurǎri sociale. exercitând o puternicǎ influenţǎ asupra condiţiilor de muncǎ şi viaţa ale populaţiei. 120 . a informaţiei. În prezent.

în general şi a productivităţii în special. inteligenta. prin amplificarea comunicării. unii teoreticieni afirmă că se pot evalua rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obţinute. mai mult capital. Presupunând că evaluatorii sunt motivaţi şi competenţi. Aceste criterii sunt dificil de definit. sunt necesare criterii adecvate de evaluare. trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general şi în particular criteriile de evaluare. entuziasmul. dimpotrivă. Evaluarea performanţei se dovedeşte a avea o influenţă deosebită asupra activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme cu repercusiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei. simţul responsabilităţii. un angajat puţin dotat poate munci din greu. încrederea în sine. Prin cea de-a doua. de măsurat dar mai ales de comunicat. mai multe materii prime. Alţii. sistemele de evaluare a performanţelor constituie o parte extrem de importantă a sistemului de management în general şi a managementului resurselor umane în special. printr-o mai bună calificare a personalului şi combinarea factorilor. Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul. Pentru a realiza o evaluare corectă a performanţelor resurselor umane. managerii vizând îmbunătăţirea calităţii muncii prin formarea şi mai buna înţelegere a salariaţilor. Astfel. Prin urmare. obţinând doar rezultate medii. Un alt motiv pentru a evalua comportamentele şi nu doar rezultatele rezidă în efortul făcut de angajat.Prima cale presupune mai multă muncă. creativitatea. resursele umane sunt implicate în toate acţiunile calitative. loialitatea etc. în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la 121 . subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat şi că rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse şi prin comportamente care pe termen lung vor dăuna organizaţiei. Despre comportamente şi rezultate. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate. comportamentele şi rezultatul. a calităţii informaţiei.

Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaţilor. repetitive şi stereotipe. deosebit de important şi nu trebuie neglijat este experienţa profesională dobândită în timp. La evaluarea performanţei profesionale. de moment şi cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu discernământ. să-l facă să-şi întărească şi consolideze motivaţia în activităţile pe care le desfăşoară.aceleaşi rezultate fără efort. Rezultă că aceşti angajaţi obţin acelaşi rezultat. Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performanţei profesionale sunt: flexibilitatea. La baza departajării angajaţilor este necesar să se găsească criteriile de evaluare a performanţei individuale. parţială sau totală. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie mai bine stimulată este aceea de creaţie La creşterea performanţei profesionale a personalului. Simpla comparaţie spontană între persoane nu poate conduce la o evaluare corectă a performanţei profesionale individuale. În general. criteriul care defineşte performanţa profesională. Relaţia dintre performanţele profesionale curente. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu numai la rezultate ci şi la componente. adaptabilitatea. Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. precizia. 122 . un rol important îl are managerul căruia îi revine obligaţia să asigure angajaţilor un climat socioprofesional corespunzător. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul. Pierderea din nivelul de performanţă profesională a angajatului se datorează în principal managerului. multilateralitatea. încadrarea în termenele stabilite. este construit de manager din elemente specifice locului de muncă şi postului. dar prin componente diferite. care nu este în măsură să-l scoată din activităţile de rutină. putinţa de finalizare a lucrării. trebuie ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor.

Eşecul profesional al angajaţilor revine integral managerului. şi tinzându-se cǎtre nivel macroeconomic. în principal. Vin în sprijinul acestei informaţii conţinutul principalelor variabile ale unui astfel de sistem: • Stabilirea nivelului fondului de salarii şi previziunea evoluţiei sale. nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc. este necesar să fie înlocuit managerul şi nu schimbat colectivul de muncă. • Stabilirea remunerării unui post şi a manierei de a ocupa postul respectiv. Pe latura eficientizǎrii activitǎţii economice se înscriu şi eforturile care se fac în prezent pe linia informatizǎrii societǎţii româneşti. Am prezentat în aceastǎ lucrare o analizǎ a situaţiei actuale a contabilitǎţii decontǎrilor cu salariaţii şi contribuţiile aferente. fondul pentru sǎnǎtate). Climatul de muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program. 123 . precum şi impactul pe care îl are informatizarea în calculul şi evidenţa salariilor personalului unui agent economic. şi cu Bugetul Statului şi alte organisme publice ( impozitul pe salarii. absente. Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este condiţia esenţialǎ pentru bunul mers al unei unitǎţi. În această situaţie. Unul dintre primele puncte informatizate în cadrul societǎţilor comerciale îl reprezintǎ departamentul contabil şi. pornindu-se de la nivelul microeconomic al agentului economic. adică acesta nu este capabil să obţină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. al întregii economii. rată ridicată a fluctuaţiei de personal. • Fixarea intervalelor de remunerare pentru fiecare tip de post. lucrărilor şi serviciilor.Evaluarea incorectă de către manager a performanţei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra productivităţii muncii prin nerealizarea normelor şi a atribuţiilor de serviciu şi prin calitatea necorespunzătoare a produselor. calculul şi evidenţa salariilor.

decontǎrile cu personalul. De aceea. de calificare. cât şi diferenţierea specificǎ manierei în care sarcinile sale specifice sunt îndeplinite. Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizaţiei. se poate acorda şi un sistem privind acordarea de premii şi sporuri la salariu. pe baza cǎreia se realizeazǎ atât clasarea sa. Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivaţie şi acţioneazǎ. protecţia socialǎ şi bugetul statului. de performanţǎ. aplicat corect şi fǎrǎ abateri sau particularitǎţi. O condiţie esenţialǎ a existenţei unui sistem remunerator este existenţa unei fişe detaliate a postului. 124 . direct proporţional asupra productivitǎţii muncii acestuia. de grup şi la nivelul înteprinderii. Salarizarea angajaţilor trebuie sǎ aibǎ permanent în vedere şi rezultatele muncii acestora. asigurǎrile sociale.• Modelarea creşterilor şi a promovǎrii în funcţie de vechime. el trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor – bine proiectat şi fundamentat. de regulǎ. Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale. În ce priveşte calculul salariilor. Totodatǎ. Schela Poeni utilizeazǎ un program informatic furnizat de Societatea Romsys Bucureşti Adaptabilitatea sporitǎ în ceea ce priveşte sistemul de salarizare la schimbǎrile ce survin în legislaţie. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme de muncǎ şi normative de personal. În acest scop. flexibil faţǎ de solicitǎrile angajatului. pe baza cărora sa poată stabili corespondenţa: program de producţie-numǎr angajaţi – salarii acordate. managerul este bine sǎ asigure menţinerea unui grad corespunzǎtor de satisfacţie a angajaţilor faţǎ de salariul acordat. cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate şi sǎ contribuie la creşterea productivitǎţii.

125 . adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive disciplinare sau din cauza unor restrângeri de personal).Nu existǎ o corelaţie optimǎ între evoluţia productivitǎţii şi evoluţia salariului mediu. cu excepţia cazurilor când se impune retrogradarea unui angajat. Politica firmei în ceea ce priveşte salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra imposibilitǎţii reducerii salariilor.

A N E XE 126 .

G.A.Editura Codecs.RĂDUŢI ANGELA .“Bazele Contabilităţii “Editura Sylvi 2004 3.HENEMAN . Editura Economică Bucuresti 1998 8.RĂDUŢI ANGELA .MANOLESCU AUREL – “Managementul resurselor umane” Editura Economică Bucureşti 2001 11. vol.COLE .H.2003 9. Bucuresti 1999 6.RĂDUŢI ANGELA – “Contabilitate publică “Editura Economică 2004 2. – “Managementul personalului” .BOAJĂ MINICĂ – “Politici ale pieţei muncii in România” Editura Universitaria Craiova 1999 5.I-II.“Contabilitatea agenţilor economici “Editura Sylvi 2004 4. CROZET.BOAJĂ MINICĂ – “Control şi audit financiar” Editura Universitaria Craiova 2004 6.C. 198 127 .Personell/Human resource Management. Boston . Bucureşti 2000 12.D.BIBLIOGRAFIE 1.C. Fourt Edition Irwin . Paris. DANIEL – “Gestion des ressours humaines” . PANAITE. 1989 10.GERGESCU MARIA – “Gestiunea financiară a întreprinderii” ANDRADA vol I-II Editura U.MARTORY.MATHIS. BERNARD.IONAŞCU – “Tratat de Contabilitate financiară”. NICA – “Managementul resurselor umane” Editura Economică .Bucuresti 2004 7.Natha. şi colab.VINTILĂ GEORGETA – “Gestiunea financiară a întreprinderii “ Editura Economica.G.FELEAGĂ N. ROBERT.

privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale .Informatică Generala”.”Standardele Internationale de Contabilitate” 2001 International Accoting Standards Board 17.MIHAELA MUREŞAN . Legea Contabilităţii.Colecţia revista “Tribuna Economică “ 2004-2006 18. 19. publicată în Monitorul Oficial nr.913 din 19 decembrie 2003. privind Revizuirea Constituţiei României. publicată în Monitorul Oficial nr. 22. Legea 53 din 24 ianuarie 2003. privind Codul Fiscal .Legea nr.112/06. Norma metodologică din 22 ianuarie 2004 de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul Fiscal .629 din 26 august 2002.2004.571/2003.429/2003. 24.13. din 24 decembrie 1991. 21.927 din 23 decembrie 2003.130 Republicată din 16 octombrie 1996. privind Contractul colectiv de muncă . modificată prin Legea 577/2003.19/27 martie 2000. Republicată în Monitorul Oficial nr.Legea nr.184 din 19 mai 1998. publicată în Monitorul Oficial Nr.758 din 29 octombrie 2003.”Reglementări contabile pentru agenţii economici “ Ministerul Finanţelor Publice 16. privind Codul Muncii .02.Legea nr. 128 . Legea nr. 20. Editura Oscar Print CONSTANTIN BARON Bucureşti 2001 ELENA IANOŞ SCHILLER MIRONELA PÂRNĂU 14. modificată prin Legea 541/18 decembrie 2003.82 . Legea nr. publicată in Monitorul Oficial nr. publicată în Monitorul Oficial nr.”Jurnalul de Petrol si Gaze” 2001-2006 15. 23.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful