You are on page 1of 132

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI

Oleh HENNY H24103029

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

ABSTRAK Henny H24103029. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Di bawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan I Made Sumertajaya. Sumberdaya manusia sebagai agen of change berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun hal ini dapat menimbulkan suatu fenomena negatif terhadap kondisi fisik maupun mental karyawan yang akan menimbulkan perasaan emosional terhadap pekerjaan pada lingkungan kerjanya. Hal ini dapat terjadi pada PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan telekomunikasi yang terus mengembangkan strategi bisnis yang berbasis pelanggan (Customer Centric). Oleh karena itu manajemen perusahaan berusaha untuk mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi seperti timbulnya stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Kondisi ini mengidentifikasikan bahwa penting dilakukan penelitian terhadap hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dengan tujuan (1) mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan, (2) mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan (4) menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan, (5) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada PT TELKOM Tbk Bekasi dari Februari sampai April 2007, pemilihan lokasi secara sengaja (purposive). Penelitian bersifat penjelasan (explanatory research) menggunakan data primer dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian Customer Care, berjumlah 74 orang. Responden diambil menggunakan sensus (Complete Enumeration) pada karyawan bagian Customer Care. Data sekunder dari studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 12.0 for Windows dan bantuan Microsoft Excel 2003. Hasil penelitian dari sumber stres kerja diperoleh kondisi stres kerja karyawan rendah, dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kemudian diperoleh hasil bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan memiliki hubungan pada usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Selain itu diperoleh hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja yang negatif signifikan, dengan nilai korelasi rendah yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Melihat stres kerja karyawan yang rendah, sebaiknya pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan karyawan dengan cara job enlargement atau job enrichment agar produktivitas kerja karyawan meningkat dan pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan. Dengan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pihak manajemen perusahaan harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan agar kualitas kerja dan loyalitas kerja karyawan meningkat yang pada akhirnya dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan untuk jangka panjang. Kata Kunci: Stres kerja, kepuasan kerja, ketidakpuasan kerja, karakteristik karyawan, Rank Spearman dan Chi-Square.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Kebumen pada tanggal 1 September 1985. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Johnny dan Inah. Pada tahun 1991, penulis menyelesaikan pendidikan di TK Lestari Bekasi, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Poncol Indah Bekasi. Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Bekasi. Kemudian pada tahun 2000 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 6 Bekasi dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di berbagai kegiatan dan seminar yang diadakan baik di dalam kampus maupun di luar kampus. Penulis juga mendapatkan beasiswa dari Bantuan Belajar Mahasiswa.

Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan. Hal ini menjadikan suatu wacana terhadap kemampuan sumberdaya manusia yang berada dalam lingkungan organisasi PT TELKOM Tbk Bekasi. Hj.Pd atas kesediaannya untuk menjadi dosen penguji. penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada: 1. saran. Ir. M. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT. Siti Rahmawati. restrukturisasi.Ir. 4. Penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. M. pengarahan. Institut Pertanian Bogor. Dra. 3. penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul ”Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk Bekasi”.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen. Oleh karena itu. I Made Sumertajaya. . karyawan dituntut untuk dapat memenuhi tujuan yang ingin dicapai perusahaan. masukan dan motivasi yang bermanfaat selama penyelesaian skripsi ini. Ir. terhadap organisasi melahirkan suatu komitmen baru bagi karyawan yaitu memberikan pelayanan berbasis pelanggan. khususnya Departemen Manajemen yang telah membantu penulis selama studi di FEM-IPB. Bapak Dr. M. Jono Mintarto Munandar. Peningkatan daya saing dan perubahan yang dilakukan perusahaan dengan melakukan transformasi. Anggraini Sukmawati. Berkembangnya dunia Telekomunikasi sekarang ini menjadikan tantangan bagi sumberdaya manusia dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Seluruh dosen dan staf FEM-IPB. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. karena berkat rahmat dan hidayah-Nya. 2. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya mengantisipasi masalah sumberdaya manusia yang timbul seperti masalah stres karyawan dan kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka terhadap komitmen organisasi. MM dan Dr.

Teman-teman satu bimbingan: Yuliawati. bapak Bambang. Nisa. Seluruh rekan-rekan FEM-IPB yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 11. Puji. semangat. bapak Irham. Bapak Prio. Astrid yang telah bekerjasama dengan baik dan saling membantu. Dian dan Lia yang telah memberikan doa dan semangat selama tinggal bersama. semangat dan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.Md yang tiada henti memberikan bantuan. 6. saran dan doa. Mei 2007 Penulis v . Ratna dan Kristin yang selalu memberi kasih sayang. Irma yang banyak memberikan bantuan. semangat. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini. Akhir kata. Saras. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan. semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain. Trisna. Yanti. You are the best motivator 9. 7. Kuncinya adalah ”kesabaran” 12. 10. saran. ibu Sumiati.5. Sahabat-sahabat: Yusi. Anita. Papa. Andin. Oleh karena itu. Bogor. 8. Diah. Yudhistira Normandia. bapak Sugiman. Para dosen dan staf Departemen Statistika-IPB atas segala bantuan yang telah diberikan dalam penyelesaian skripsi ini. 13. Keluarga tercinta: Mama. semangat dan kasih sayang. Aisyah. ibu Henny serta seluruh karyawan Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang telah memberikan bantuan. Teman-teman kos Pondok Irafan: Pipit. pengorbanan. doa dan cinta yang sempurna sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. bapak Mahfudin. A. motivasi. kritik dan saran yang membangun diperlukan demi penyempurnaan.

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh HENNY H24103029 Menyetujui. I Made Sumertajaya. Mei 2007 Ir. MM Dosen Pembimbing I Dr.Si Dosen Pembimbing I I Mengetahui.Ir. Anggraini Sukmawati. Dr. Ir. M. M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 22 Mei 2007 Tanggal Lulus : . Jono Mintarto Munandar.

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh HENNY H24103029 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007 .

............3........... PENDAHULUAN ..5.. Sumber Penyebab Stres Kerja .........................1...........................4......................... TINJAUAN PUSTAKA .................. 2........ Manfaat Penelitian ............... 2..... Pengertian Kepuasan Kerja ..............................5...2................................................ 2............................. 2...........................................2.........4..........3....4.............................2......................................................................1......... Kerangka Pemikiran ............. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres .......... 3.....3.......... 3....4.. 3................... Gejala-gejala Stres Kerja .............................3............4............................. 1.....................................3............ Pengumpulan Data .......................................1.................................................................1............................3.................................................... 2.....1.... 2....... Hasil Penelitian Terdahulu ...............3........ DAFTAR ISI .......5.....3..................................... Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja ................. Perumusan Masalah .......2..DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ................................ DAFTAR LAMPIRAN .............................................. Kepuasan Kerja ......1...... III.......... 1......... iii iv vi viii ix x 1 1 4 4 5 5 6 6 7 7 10 10 14 15 18 18 20 22 23 24 25 25 27 27 30 30 31 32 33 33 34 35 ...... 3.............. 2......4............................... Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .........3..........2....... Stres Kerja ....... Metode Penelitian ............. 3.............................................. 2.............. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 1..................................... DAFTAR GAMBAR ...3............................................. 2. Tujuan Penelitian .......... 2.............................................1..........................................2........5.......................4.... 1. METODOLOGI PENELITIAN .................................... 2. Rata-rata Tertimbang .................. KATA PENGANTAR ..................................2.................................2........3... 1........................ Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ...................... 3................................... 2............. Pengertian Stres Kerja ........3.................................3... Manajemen Sumber Daya Manusia ........ 3........................ Teknik Pengambilan Contoh ............................2.......... Ruang Lingkup Penelitian . Latar Belakang ...............................................4.................................................................... 2............................... Uji Validitas .............. I................2.................... Pengolahan dan Analisis Data .... Pengukuran Kepuasan Kerja .........................2.......................................... Uji Reliabilitas ........................... Teori Kepuasan Kerja........... II.... 2...... 2...................... Dampak Stres Kerja ...........2....... 3..................................................................... DAFTAR TABEL ......................... 3.....

......1........................................................... Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care 4................................................ Karakteristik Responden ................. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan . 4......6................ 4...................................................... Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi .......... Hasil Uji Reliabilitas ................3......................... Analisis Hubungan ..........................................1........................6............ 4.......1...4...2......3.... 4.. Hasil Uji Validitas ........................ 4.................... 4........................................ Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan . 4.....................6................................... Keberhasilan Sensus... 4..................4........... Korelasi Rank Spearman ...............................................................................................................5..................2............................. LAMPIRAN . 4...................... 4.................. 4.......2. 4................ Uji Validitas dan Reliabilitas .........4.....3............2.....7....... 4............... 4....2........... 4..........4..........2.1.. 4...... KESIMPULAN DAN SARAN .. Saran ........... Produk atau Jasa Utama PT TELKOM ............ 4........... Visi..................1........................ Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja .... Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan .......................................... Implikasi Manajerial ............ DAFTAR PUSTAKA ....5.............................1..6.................... 4........................ 1... 4.................. HASIL DAN PEMBAHASAN ..1............ Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan ... 3.........................5... Sumber Stres Kerja Karyawan . 36 39 41 41 41 42 42 44 48 53 53 54 54 54 58 58 68 74 78 78 79 81 86 87 87 88 89 92 vii ........... misi................ Gambaran Umum Perusahaan ...4.............1.................2............4........................................ 2..............2. Kesimpulan .................. Sejarah PT TELKOM .1.........................................................................................3................. Asosiasi Chi-Square .... budaya...........................................................4...........3............... IV........ logo dan maskot PT TELKOM ... Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan ...1........................

............. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja .... 8.................... Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja ................ Rentang keeratan hubungan nilai r ........ 1....... Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja ........DAFTAR TABEL No...... Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan . 5... Halaman 16 31 38 59 69 75 79 80 81 84 Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi .......... 3......... 6............ 10. 4................................................................ . Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan .. 2........................................... Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan ....................... Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja ......................... Populasi karyawan pada bagian Customer Care .. 7..... 9.......

....................................................................................................... 4........................ 6. Tahapan Penelitian ............................... 2..............DAFTAR GAMBAR No...... 7......................................................................................... 5............................... Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan ............................. Komponen-komponen Stres .......................................................... Penyebab. Halaman 9 9 11 29 30 55 77 1.......................................... Kerangka Pemikiran .............. 3.. Karakteristik Responden ........ dan akibat dari stres . tipe.......... Model Stres ............... .....................................

.........................................................................................DAFTAR LAMPIRAN No................................................................ 5.. Lembar kuesioner ......................... 2............................... 3. 7..... Halaman 92 95 96 97 100 102 109 1............................... 4.. lambang dan maskot TELKOM ..................................... Uji asosiasi chi square ............. ....................................... 6........................ Uji korelasi rank spearman ............ Struktur organisasi Kandatel Bekasi .......... Logo....................................................................................... Crosstabs ............... Uji validitas dan reliabilitas kuesioner ...................................

regulasi. Kedua.1. serta teknologi telekomunikasi yang membuat batasan industri di ketiga sektor itu menjadi tidak jelas. Latar Belakang Berkembangnya dunia global sekarang ini menyebabkan ruang lingkup bisnis telekomunikasi mengalami perubahan yang sangat cepat. adalah adanya privatisasi operator pemegang di berbagai negara. Ketiga. PENDAHULUAN 1. Dari sisi peraturan terlihat munculnya tiga perubahan yang tak kalah penting. Pertama. tren konvergensi digital juga telah memunculkan saingan tersembunyi yang sering kali sulit teridentifikasi oleh operator pemegang yang ada. Hal ini menjadi ancaman bagi operator pemegang karena layanan mereka seringkali menjadi subtitusi (killer app) yang berdampak mengganggu industri telekomunikasi secara keseluruhan. pasar maupun persaingan. teknologi content dan multimedia digital. Disamping itu. pembongkaran monopoli dan pembukaan pasar juga telah memicu kecenderungan semakin meningkatnya posisi tawar pelanggan di depan operator. Sementara dari sisi pasar. Dengan kecenderungan ini operator harus semakin fokus kepada pelanggan dan harus memberikan solusi terhadap setiap persoalan yang terjadi. Dari sisi teknologi.I. tidak menentu dan banyaknya gangguan baik dari sisi teknologi. pembukaan pasar dan perubahan paradigma pengelolaan otoritas telekomunikasi dari pendekatan monopoli (monopolistic approach) menuju ke pendekatan yang berbasis pasar (market-base approach). . pembentukan badan regulasi independen yang menjamin agar industri ini selalu di dalam jalur kompetisi yang sehat dan terbuka. Dari sisi lingkungan persaingan telah terjadi kompetisi yang berlebihan akibat pembukaan pasar di industri ini yang ditandai dengan munculnya operator baru dalam jumlah besar dengan strategi yang semakin inovatif. munculnya fenomena konvergensi digital (digital convergence) yang ditandai oleh ”bersatunya” teknologi pengolahan data (computing).

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan dihadapkan dengan tuntutan. adanya konflik peran. serta dapat berakibat baik maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya. kompetitif serta mampu membangun sinergi yang menguntungkan. perubahan gaya manajerial yang kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang merasa tertekan sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada karyawan. hambatan. keberadaan stres kerja harus disadari oleh . hubungan yang kurang harmonis dengan rekan kerja. keterbatasan waktu. Mengamati perkembangan dunia saat ini. Sejak Oktober 2005. Pada kenyataannya banyak karyawan yang sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Stres kerja dapat ditandai dengan adanya penyimpangan perilaku di dalam organisasi. perusahaan dituntut untuk mampu berkomitmen. sumberdaya manusia sebagai agen of change berperan penting dalam perubahan organisasi menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu keharusan. dengan segala tuntutan kehidupan yang harus dipenuhi.2 PT TELKOM merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa komunikasi dan informasi. peluang dan tantangan yang berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja yang berlebihan. PT TELKOM mengalami perubahan organisasi agar mampu bersaing dalam mengembangkan teknologi komunikasi menjadi “a leading infocom player in the region” yaitu menjadi pemimpin teknologi informasi di wilayah regional dengan menggunakan pendekatan strategi berbasis pelanggan (Customer Centric). mengembangkan potensi usaha sepenuhnya dan menciptakan lingkungan dengan mengoptimalisasikan karyawannya agar unggul. Oleh karena itu. Oleh karena itu.

Khususnya bagi karyawan yang merupakan unit kerja baru yang terbentuk karena adanya perubahan organisasi perusahaan. Kondisi perusahaan melalui pengamatan langsung diperoleh bahwa karyawan mengalami banyak adaptasi terhadap perubahan organisasi secara menyeluruh.3 karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya. Tekanan pada kondisi kerja dapat menimbulkan stres kerja dan penurunan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada menurunnya produktivitas kerja karyawan dan dapat menurunkan keuntungan perusahaan. apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang tinggi. Bagian Customer Care merupakan unit kerja yang . apabila stres yang dihadapi oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran. dengan adanya perubahan organisasi didasarkan atas perbaikan terus-menerus dikhawatirkan menimbulkan stres di kalangan karyawan yang pada akhirnya akan menimbulkan banyak keluhan-keluhan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya. Namun sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang berpengaruh positif atau negatif terhadap pekerjaannya. ternyata karyawan yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya. Dari pengalaman dan hasil survei. stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan. Kepuasan dalam bekerja dapat ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan dan apa yang diterimanya dalam bekerja. ada yang sudah merasa stres dalam menghadapi satu masalah dan ada yang dapat mengatasinya dengan baik. Tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan tergantung dari pribadi yang bersangkutan. maka stres dapat menjadi suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan dituntut untuk mampu bersaing di dalam lingkungan organisasi dan mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Stres dapat menyebabkan dampak yang bertolak belakang.

Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 4. Mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. 3. . 5. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 5.4 terbentuk dari komposisi karyawan yang ada sebelumnya dan memiliki peran penting dalam perusahaan. 4. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. 1. Dengan demikian. Bagaimana kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 3. Mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. Bagaimana kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 2.2. Perumusan Masalah Adapun perumusan masalah berdasarkan uraian di atas adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.3. perlu dilakukan penelitian sejauh mana tingkat stres yang terjadi pada karyawan bagian Customer Care akibat perubahan lingkungan kerja yang terjadi dan sejauh mana tingkat kepuasan karyawan bagian Customer Care dengan adanya perubahan-perubahan dalam perusahaan. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ? 1. 2.

agar lebih terarah dan mudah dipahami. Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu karya ilmiah yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan maupun pertimbangan pembaca untuk dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lainnya.4. Manfaat Penelitian Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait: 1. Kajian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner di PT TELKOM Tbk Bekasi. gaji. Dengan demikian perusahaan dapat melakukan usaha-usaha untuk suatu program yang dapat mencegah terjadinya stres dengan membuat suatu tindakan pencegahan serta dapat mengevaluasi sejauh mana kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat untuk melihat bagaimana kondisi karyawan baik itu dari tingkat stres kerja dan kepuasan kerja.5 1. Stres kerja yang dibahas adalah stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang meliputi sumber stres kerja yang berasal dari faktor organisasional (Siagian. . Responden adalah seluruh karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi. 2004). organisasi. 3. mencakup masalah: 1.5. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang berasal dari faktor pekerjaan (Mangkunegara. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi. 2. lingkungan kerja. pengawasan. 2001) meliputi pekerjaan itu sendiri. rekan kerja. promosi. 1.

pengintegrasian. karyawan dan masyarakat. pelaksanaan.1. Manajemen sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumberdaya manusianya yaitu orangorang yang bekerja bagi organisasi. pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. pengkoordinasian. pengembangan karyawan. pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya. organisasi dan sosial dapat dicapai. pengarahan. pengendalian dari pengadaan. kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). pengorganisasian. Manajemen sumberdaya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan . Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan. pengembangan. pengorganisasian. Manajeman sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan. pemberian balas jasa. dan pengawasan terhadap pengadaan. evaluasi kinerja. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. kompensasi. pengembangan. Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Mangkunegara (2001) manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu perencanaan. sehingga tujuan individu. pengelolaan karir. penilaian. pengembangan. pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. integrasi. penyusunan karyawan. Flippo yang diacu Arep dan Tanjung (2003) berpendapat bahwa manajemen personalia adalah perencanaan. TINJAUAN PUSTAKA 2.II. Menurut Hasibuan (2003) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan.

cemas. organisasi atau orang lain.7 ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi.2. merokok yang berlebihan. tidak dapat relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. tekanan darah meningkat. antara lain emosi tidak stabil. Menurut Mangkunegara (2001) stres kerja juga dapat berarti perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.2. perasaan tidak tenang. Manajemen sumberdaya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Stres Kerja 2. proses berpikir dan kondisi seseorang. proses berpikir dan kondisi seseorang.1. sulit tidur. agresif. gugup. Pengertian Stres Menurut Szilagyi yang diacu Gitosudarmono dan Sudita (2000) stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal. Menurut Robbins (2003) stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. 2. Stres dengan tidak sendirinya harus buruk. suka menyendiri. kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Arep dan Tanjung (2003) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. tegang. tidak bisa rileks. Orang yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah. Stres kerja ini tampak dari simptom. Sebagai hasilnya. walupun stres .

. Menurut Rivai (2006) Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis. yang mempengaruhi emosi. Pertama. komponen interaksi dari stres yaitu interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres. komponen stimulus meliputi kekuatankekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres. proses berfikir dan kondisi seorang karyawan. jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. stres juga memiliki nilai positif. komponen respon meliputi reaksi fisik. Pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa ada tiga komponen utama dari stres yaitu komponen stimulus. Menurut Siagian (2005) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi. organisasi dan individu. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya. komponen respon. Sebagai hasilnya. Ketiga. baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain. dan komponen interaksi. psikis atau perilaku terhadap stres.8 lazimnya dibahas dalam konteks negatif. maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi dimana karyawan bekerja. Kedua. stimulus stres dapat berasal dari lingkungan ekternal. Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah. pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial.

2003) .Ketidakpastian politis .Gelisah Gambar 1.Tuntutan antar pribadi .Kepribadiaan Faktor Individual : Faktor Organisasi : .Masalah ekonomi .Organisasi .Murung .Tekanan darah tinggi .Sikap bermusuhan .Produktivitas .Tingkat keluarnya karyawan Gambar 2.Tuntutan peran .Ketidakpastian ekonomi .Keyakinan akan tempat kedudukan kendali Gejala Fisiologis : .Penyakit jantung.Tahap hidup organisasi . 2000) Sumber Potensial Faktor Lingkungan : Perbedaan Individu : Konsekuensi . Komponen-komponen Stres (Gitosudarmo dan Sudita.Individu Interaksi dari Stimulus & Respon Respon . hati Gejala Psikologis : .Masalah keluarga .Kemangkiran .Pengalaman pekerjaan .Kecemasan kepuasaan kerja Gejala Perilaku : .Kepemimpinan organisasi .Frustasi .Berkurangnya Pengalaman Stres .9 Stimulus -Lingkungan . Model Stres (Robbins.Tuntutan tugas .Dukungan moral .Sakit kepala .Struktur organisasi .Ketidakpastian teknologis -Persepsi .

putus asa. Perubahan cenderung .3. selalu cemas. cara bicara yang berubah. pusing dan serangan jantung. Kategori fisiologis antara lain adalah perubahan yang terjadi pada metabolisme seseorang. keinginan pindah organisasi. tidak bersahabat. Kategori perilaku antara lain adalah menurunnya produktivitas kerja. tekanan darah tinggi dan lain-lain.2. tekanan darah tinggi. Menurut Siagian (2005) gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku yang tidak normal seperti gugup. sukar tidur. kebosanan dan bersikap suka menunda sesuatu tugas atau pekerjaan. merokok dan minum-minum. Bentuk-bentuk tersebut dapat digolongkan pada tiga kategori antara lain: 1. 3. adanya gangguan pencernaan. Kategori psikologis antara lain adalah ketegangan. sukar mengendalikan diri dan bersifat agresif. Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan mengalami stres. tegang. dimana sumber stres berbeda menurut tingkat organisasinya karena memerlukan penyesuaian dari karyawan. Gejala-gejala Stres Kerja Menurut Siagian (2004) gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. gangguan pada cara bekerja jantung. Sumber Penyebab Stres Kerja Menurut Davis dan Newstrom (1985) penyebab stres adalah perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai karyawan. 2. sukar tidur. perbedaan ini menuntut karyawan dengan tekanan mental pada waktu yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Penyebab stres yang umum dan secara luas dikenal adalah perubahan suatu pekerjaan. resah. Artinya.10 2. mudah tersinggung. merokok secara berlebihan. tingkat kemangkiran tinggi. mudah marah.2.2. gangguan pada pernafasan. gelisah. Hal ini berpengaruh pada kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras. 2. stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan.

11 menyebabkan stres yang lebih berat apabila perubahan tersebut penting dan tidak lazim. Tipe dan Akibat dari Stres menurut Randall S. jaminan pekerjaan. Schuler diacu Davis dan Newstrom (1985) Menurut Dessler (1997) ada dua sumber utama dari stres pekerjaan yaitu lingkungan dan personal. kebisingan tempat kerja.Jangka pendek .Jangka panjang Karyawan Akibat dari organisasional Stresor nonpekerjaan dan personal yang destruktif Stres Negatif .Jangka pendek Jangka panjang Gambar 3. Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain : 1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas penyelia yang jelek 4) Iklim politik yang tidak nyaman 5) Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab 6) Konflik dan keambiguan peran 7) Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan 8) Perubahan tipe. misalnya pemberhentian sementara atau pemindahan tugas. irama kerja. Faktor-faktor personal yang dapat mempengaruhi . Faktor-faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres pekerjaan mencakup jadwal kerja. misalnya pemberhentian sementara 9) Frustasi Penyebab Tipe Akibat Akibat dari organisasional Stresor organisasional dan personal yang kontruktif Stres Positif . Penyebab. jumlah dan sifat pelanggan atau klien. khususnya jika penting dan tidak lazim. rute perjalanan kerja.

yaitu on-thejob dan off-the-job. waktu kerja yang mendesak. otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab. stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. kualitas pengawasan kerja yang rendah. Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Menurut Mangkunegara (2001) penyebab stres kerja. biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Selain stres yang berasal dari pekerjaan stres juga dapat disebabkan oleh masalah non-pekerjaan seperti perceraian. konflik kerja. iklim kerja yang tidak sehat.12 stres kerja yaitu tipe dari kepribadian seseorang. antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat. perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Ada dua kategori penyebab stres. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut: 1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas supervisi yang jelek 4) Iklim politik yang tidak aman 5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7) Memenduaan peranan (role ambiguity) 8) Frustasi 9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok 10) Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11) Berbagai bentuk perubahan Di lain pihak. Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain: . Menurut Handoko (2001) kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.

4) Struktur organisasi 5) Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi. Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari berbuat kesalahan. faktor-faktor organisasional. Dengan perkataan lain. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam kehidupan seseorang. beban tugas yang terlalu berat. masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga. atasan yang kaku. faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah: 1) Tuntutan tugas 2) Tuntutan peran 3) Tuntutan hubungan interpersonal. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi. Menurut Siagian (2004) stres merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. yaitu faktor-faktor lingkungan. perceraian) 5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6) Masalah-masalah pribadi lainnya. dan faktor-faktor individual. tidak peka dan terlalu banyak menuntut. seperti kematian sanak saudara. Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang.13 1) Kekhawatiran finansial 2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik 4) Masalah-masalah perkawinan (misal. menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu. politik dan dampak dari perkembangan teknologi. . rekan sekerja yang tidak mendukung.

kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis. ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab. penyalahgunaan obat-obatan terlalu banyak atau kurang makan. kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang. hubungan antar pribadi yang jelek dan kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi. perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi. depresi. 2. sehingga pada umumnya dapat menimbulkan rasa ketidakpastian. ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi bagi organisasi seperti merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan. perilaku negatif anak-anak. desakan waktu. stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme. tingkat perputaran karyawan dan bertambah banyaknya keluhan. seperti masalah keuangan. penyeliaan yang kurang baik. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat. iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman. pindah tempat tinggal. konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok kerjanya. penyakit gawat dan perkembangan teknologi adalah beberapa contoh penyebab stres. Gejala Fisiologis Perhatian utama atas stres diarahkan pada gejala fisiologis.4. meningkatnya kemangkiran. kecelakaan. Menurut Robbins (2003) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum: 1. sakit kepala dan kecelakaan. meningkatkan laju detak . frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya. Konsekuensi manusiawi tentang stres pekerjaan mencakup kecemasan. ada anggota keluarga yang meninggal. Dampak Stres Kerja Menurut Dessler (1997) stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi bagi karyawan maupun organisasi.14 Menurut Siagian (2005) stres bersumber dari pekerjaan dan luar pekerjaan seseorang. Stres yang berasal dari lingkungan luar yang dihadapi oleh seseorang.2.

Meditasi Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan emosi. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Menurut Davis dan Newstrom (1985) ada beberapa cara untuk mengurangi stres. konsumsi alkohol. Pada umumnya meditasi memerlukan unsur berikut: a) Lingkungan yang relatif tenang b) Posisi yang nyaman c) Rangsangan mental yang repetitif d) Sikap yang pasif 2. absensi. Gejala Perilaku Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas. Jenis meditasi yang populer adalah meditasi transendental. Hubungan antara stres dan gejala fisiologi sulit diukur secara objektif. 2. . Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. mudah marah.2. ada sedikit hubungan yang konsisten yaitu pada perilaku dan sikap. 2. gelisah dan gangguan tidur. meningkatnya merokok. Biofeedback Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang mengandung stres. melalui tiga pendekatan yaitu: 1. juga perubahan dalam kebiasaan makan. Tetapi stres dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan.5. menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. kebosanan dan suka menunda-nunda. kecemasan. 3.15 jantung dan pernapasan. sehingga dapat membantu dalam mengurangi efek stres yang tidak diinginkan. dan tingkat keluar-masuknya karyawan. Gejala Psikologis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. meningkatkan tekanan darah. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk mempengaruhi gejala stres. bicara cepat.

Bagi individu penting dilakukannya penanggulangan stres karena stres dapat mempengaruhi kehidupan. Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas. Tabel 1. Latihan dan pengembangan . pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu organisasi maupun kedua-duanya. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000) cara mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi. Personal Wellness Program pembinaan preventif bagi personal wellness lebih baik dalam mengurangi penyebab stres dengan metode-metode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian langsung. Sebagai contoh. Sumber : (Gitosudarmo dan Sudita.16 3. departemen personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain. mengganti penyelia yang berbeda dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. kesehatan. Tabel berikut menyajikan dua pendekatan dalam menanggulangi stres. Penanggulangan stres secara individual dan organisasi Secara Individual 1) Meningkatkan keimanan 2) Melakukan meditasi dan pernapasan 3) Melakukan kegiatan olah raga 4) Melakukan rileksasi 5) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga 6) Menghindari kebiasan rutin yang membosankan Secara Organisasi 1) Melakukan perbaikan iklim organisasi 2) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik 3) Menyediakan sarana olah raga 4) Melakukan analisis dan kejelasan tugas 5) Mengubah struktur dan proses organisasi 6) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan 7) Melakukan restrukturisasi tugas 8) Menerapkan konsep manajemen berbasis sasaran. Sedangkan bagi organisasi bukan karena alasan kemanusiaan tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. 2000) Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. produktivitas dan penghasilan.

Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti: 1) Perbaikan proses seleksi dan penempatan. tekanan waktu dan kemenduaan peran. 4) Pengambilan keputusan yang partisipatif. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stres. Cara lain untuk mengurangi stres adalah merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. olah raga yang teratur. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri. pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial.17 karir dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan pekerjaan baru. 6) Program kebugaran. strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu. yaitu pendekatan oleh karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. 5) Proses komunikasi. Menurut Siagian (2005) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stres para karyawan antara lain: 1) Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres. 3) Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat . Menurut Siagian (2004) strategi penanganan stres yang dapat ditempuh dapat diklasifikasikan pada dua kategori. 3) Rancang bangun ulang pekerjaan. 2) Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik. 2) Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres. Desain pekerjaan dapat mengurangi kelebihan beban kerja.

penempatan kerja. jenis pekerjaan. Kepuasan Kerja 2.1. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya. mutu pengawasan. Wexley dan Yukl yang diacu Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.3. .3.18 mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima. kemampuan. hubungan dengan pegawai lainnya. 4) Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stres. kondisi kesehatan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. 8) Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres. 5) Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. 7) Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan. struktur organisasi perusahaan. kesempatan pengembangan karir. pendidikan. 6) Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini. Menurut Davis. 2. antara lain umur.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja.19 Menurut Johan (2002) kepuasan kerja dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan. Baron dan Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. penempatan. agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. afektif dan konatif mengenai objeknya . diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes. Menurut Tiffin yang diacu As’ad (2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Satria (2005) kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang menunjukkan pertimbangan kognitif. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif. perlakuan. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. 2003). Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. situasi kerja. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. pengalaman kerja.3. yaitu jenis pekerjaan.2. 2. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. yaitu yang berhubungan dengan : a. persepsi dan sikap kerja. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. jaminan finansial. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. supervisi dan rekan kerja. Faktor pegawai. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. kedudukan.20 yang dalam hal ini adalah pekerjaan yang meliputi faktor pembayaran. work it self. kesempatan promosi jabatan. jenis kelamin. Adapun faktor-faktor tersebut adalah: 1. struktur organisasi. Menurut Hasibuan (2003). faktor fisik dan kondisi kerja c. antara lain : a. kecakapan khusus. Menurut Harold E. Faktor hubungan antara karyawan. mutu pengawasan. umur. kondisi fisik. umur orang sewaktu kerja . hubungan antara manajer dengan karyawan b. emosi. 2. promosi. Balas jasa yang adil dan layak 2. kepribadian. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan 6. hubungan sosial diantara karyawan d. cara berfikir. Burt yang diacu As’ad (2003) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. interaksi sosial dan hubungan kerja. antara lain: 1. sugesti dari teman sekerja e. yaitu kecerdasan (IQ). Faktor individual. pendidikan. Faktor pekerjaan. emosi dan situasi kerja 2. pangkat (golongan). sikap orang terhadap pekerjaannya b. masa kerja.

rekreasi c. sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas. Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi pembayaran. Kesempatan untuk maju dalam memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuaan selama bekerja. Faktor psikologi. kepenyeliaan dan rekan sekerja. promosi pekerjaan. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. jenis kelamin 3. ketentraman dalam kerja. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen.21 c. Perusahaan dan manajemen yang baik mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil sebagai penentu kepuasan kerja karyawan. Gaji sering menyebabkan ketidakpuasan kerja. Faktor intrinsik dari pekerjaan. 6. Pengawasan (Supervisi) sebagai fitur atasan bagi karyawan. 9. up grading dan sebagainya) Menurut Gilmer yang diacu As’ad (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: 1. pendidikan (training. Faktor-faktor luar. 8. cuti. 4. merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat. Fasilitas seperti. yang berhubungan dengan : a. Aspek sosial dalam pekerjaan salah satu faktor sikap yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. bakat dan keterampilan. pekerjaan itu sendiri. . rumah sakit. perumahan sebagai standar suatu jabatan yang akan menimbulkan rasa puas. 3. keadaan keluarga karyawan b. 7. 2. dana pensiun. sikap terhadap kerja. seperti keterampilan. 5. Keamanan kerja yang mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.

4. kondisi kesehatan karyawan. pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik lingkungan karyawan. merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji.22 2. makin puas pula pegawai tersebut. promosi dan sebagainya. pertukaran udara. 3. akan menyebabkan pegawai tidak puas. jaminan sosial. merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan. perlengkapan kerja. Locke yang diacu Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. 2. Faktor sosial. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut merasa puas. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi. fasilitas yang diberikan. 2. .3. 2001). pegawai itu akan merasa tidak puas (Mangkunegara. apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan. Ia berpendapat bahwa mengulur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Teori Kepuasan Kerja 1. keadaan ruangan. Faktor fisik. Sebaliknya. meliputi jenis pekerjaan. macam-macam tunjangan. maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Faktor finansial. suhu.3. penerangan. umur dan sebagainya. Kamin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory Teori ini dipelopori oleh Porter. dengan atasannya. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.

job context. yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasi (motivasional facotrs). hubungan dengan subordinate. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. 2001). intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi.4. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan. hubungan dengan pengawas. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. keamanan kerja. kemajuan (advancement). Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. 2. kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. motivators. kualitas pengawasan. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Mangkunegara. Menurut Herzberg yang diacu Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas. hygiene factors. upah. kesempatan berkembang dan tanggung jawab. pengenalan. job content. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan.3.23 3. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. baik dari segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya. Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan tersebut. 4. Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. work it self. Sedangkan faktor pemotivasian disebut juga satisfier. dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. kondisi kerja dan status. . dapat menggunakan pertanyaan langsung maupun tidak langsung. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan (self report). Jadi.

seleksi yang sistematik dan program-program latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja. sosialisasi dan orientasi yang tepat penting bagi pekerja baru yang direkrut.3. 3. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja Menurut Wexley dan Yukl yang diacu Samsudin (2006) pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan kerja yang tidak perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. netral. dan co-worker. 2. memuaskan dan sangat memuaskan.5. Karyawan diminta memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. promosi. Setiap pertanyaan yang diajukan. harus dijawab oleh karyawan dengan cara menandai jawaban ya. karyawan ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala pengukuran sikap dari lima area. tidak atau tidak ada jawaban. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota Skala pengukuran ini terdiri atas pekerjaan yang dirasakan karyawan mulai dari sangat tidak puas. 2. upah. . Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. tidak puas. pengawasan. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah Skala pengukuran ini terdiri atas seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Penggunaan skala ini. yaitu kerja. Program pengelolaan upah dengan baik akan membantu menghindari jenis-jenis ketidakadilan. cemberut dan sangat cemberut.24 Menurut Mangkunegara (2001) mengukur kepuasan kerja dapat digunakan beberapa cara sebagai berikut : 1. netral. gembira.

dan pengaruh kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.5. 2. karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan dampak dari stres pada pekerjaan. dukungan kelompok. Hasil Penelitian Terdahulu Novitasari (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H. stres yang diakibatkan karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis. Menurut Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal. adanya pertentangan. Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan stres yang timbul berkaitan dengan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. tugas yang cenderung rutin. beban kerja.4. ketidakjelasan kewajiban. Dalam hal ini .25 2. ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. sedangkan variabel-variabel stres kerja secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. karakteristik tugas. waktu kerja. kemampuan dan waktu karyawan. kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas. Sampoerna Tbk Surabaya dihasilkan bahwa variabel stres kerja (konflik kerja. seperti banyaknya tuntutan tugas. wewenang dan tanggung jawab. situasi demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.M. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan kerja Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri.

. Dihasilkan bahwa stres berpengaruh dan memiliki hubungan yang positif terhadap prestasi kerja. sehingga pengaruh yang ditimbulkan tidak signifikan pada taraf nyata 5 persen. Banten). Faridatul (2005) dalam penelitiannya mengenai analisis hubungan prestasi kerja dengan stres dan tipe kepribadian karyawan (studi kasus PT KHI Pipe Industries Cilegon. Variabel indikator tipe kepribadian yang paling dominan adalah persaingan dan variabel indikator prestasi kerja yang dijadikan patokan adalah keterampilan. Hal ini berarti bahwa semakin tingginya tingkat stres yang dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan dengan variabel indikator stres yang paling dominan adalah sumber stres kerja. Tipe kepribadian dari tiap karyawan berhubungan positif tidak signifikan dengan prestasi kerja.26 disimpulkan juga bahwa variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

sumberdaya manusia dan sumberdaya kemampuan teknologi. Menurun Handoko (2001) ada beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang menjelaskan kondisi kerja penyebab stres kerja yang . karyawan pada bagian Customer Care berperan membawa citra dan image terhadap pelaksanaan aktivitas kerja perusahaan khususnya dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa telekomunikasi. mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe. Melalui pengamatan langsung terlihat bahwa aktivitas kerja bagian Customer Care terlibat dan berinteraksi langsung dengan para pelanggan.III. sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini menimbulkan perhatian besar terhadap kondisi karyawan terutama mengenai tingkat stres kerja dan kepuasan kerja yang dihadapi karyawan. Simamora (2004). Sumberdaya manusia sebagai pelaksana segala aktivitas dalam organisasi memiliki tingkat keterbatasan dalam kemampuan. PT TELKOM Tbk Bekasi dalam menjalani bisnisnya sedang melakukan perubahan menuju perusahaan yang berbasis pada pelanggan (Customer Centric). Dengan demikian. Sumberdaya manusia dalam perusahaan menempati tempat yang strategis dan penting.1. melalui pembelajaran individu untuk beradaptasi terhadap lingkungan kerja dan adanya pengaruh dari karakteristik masing-masing karyawan. Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai sasaran dalam bentuk kemampuan menghasilkan laba yang optimal. METODOLOGI PENELITIAN 3. yaitu sumberdaya finansial. tuntutan tanggung jawab terhadap karyawan dirasakan semakin meningkat disesuaikan dengan arah tujuan yang ingin dicapai perusahaan. perusahaan ditantang untuk menghasilkan produk (barang dan jasa) yang berkualitas yang dapat mempertahankan dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Dengan adanya unit kerja baru yaitu bagian Customer Care di dalam organisasi yang memiliki peran penting terhadap kemajuan masa depan perusahaan. Kerangka Pemikiran Menghadapi era globalisasi dan persaingan telekomunikasi yang semakin kompetitif. sumberdaya fisik.

tekanan dan desakan waktu. konflik dan kemenduaan peran. kemenduaan peran. perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan dan berbagai bentuk perubahan. tekanan dan desakan waktu. frustasi. tingkat pendidikan. Menurut Mangkunegara (2001) didapat beberapa kriteria penilaian kepuasan kerja berdasarkan faktor pekerjaan yang terdiri atas jenis pekerjaan. usia. kesempatan promosi jabatan.28 terdiri atas beban kerja yang berlebihan. promosi. Stres kerja tersebut diidentifikasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja sebagai variabel terikat (dependent variable) yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri. umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. Analisis data digunakan untuk melihat kondisi stres kerja dan tingkat kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care. perubahan. dikategorikan ke dalam jenis kelamin. kualitas supervisi yang buruk. kualitas supervisi yang buruk. interaksi sosial dan hubungan kerja. mutu pengawasan. perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan. Berdasarkan teori di atas didapat suatu dasar pemikiran dari permasalahan yang dihadapi yaitu adanya variabel bebas (independent variable) stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja antara lain beban kerja yang berlebihan. kurangnya pengendalian diri. Adapun karakteristik karyawan. struktur organisasi. . pangkat (golongan). frustasi dan teknologi. lama bekerja. gaji dan jabatan. kondisi perusahaan yang tidak aman. lingkungan kerja dan organisasi. kedudukan. Selanjutnya akan dilihat juga hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan. konflik antar pribadi dan antar kelompok. pengawasan. Untuk melihat hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja penulis menggunakan korelasi Rank Spearman dan untuk melihat hubungan stres kerja serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan penulis menggunakan asosiasi Chi-Square. status perkawinan. iklim politik yang tidak aman. jaminan finansial. wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. gaji. wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. rekan kerja.

Karakteristik karyawan : ƒ Jenis kelamin ƒ Status perkawinan ƒ Usia ƒ Tingkat pendidikan ƒ Lama bekerja ƒ Gaji ƒ Jabatan Persaingan Global Telekomunikasi Perubahan Organisasi Customer Centric Manajemen SDM TELKOM Pelanggan Customer Care Tujuan Perusahaan Kepuasan Kerja : ƒ Pekerjaan itu sendiri ƒ Pengawasan ƒ Rekan Kerja ƒ Gaji ƒ Promosi ƒ Lingkungan kerja ƒ Organisasi Keterangan : Tidak diteliti Diteliti Stres Kerja : ƒ Beban kerja yang berlebihan ƒ Tekanan dan desakan waktu ƒ Kualitas supervisi yang buruk ƒ Kondisi perusahaan yang tidak aman ƒ Kurangnya pengendalian diri ƒ Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab ƒ Konflik dan kemenduaan peran ƒ Perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan ƒ Perubahan ƒ Frustasi ƒ Teknologi Gambar 4.29 Analisis data tersebut diolah menggunakan software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 12. kerangka pemikiran dan tahapan penelitian (Gambar 4 dan Gambar 5). Kerangka Pemikiran . Dengan demikian akan tercipta suasana lingkungan kerja yang harmonis dan seimbang. Pengolahan data tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care yang selanjutnya dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan berupa saran bagi PT TELKOM Tbk Bekasi dalam melakukan tindakan antisipasi untuk mengurangi keluhan-keluhan serta mengatasi masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada lingkungan kerja. Secara garis besar.0 for windows dan bantuan Microsoft Excel 2003.

17141.2.0 dan Microsoft Excel 2003 PT TELKOM Tbk Bekasi Uji Validitas Uji Reliabilitas Penyebaran Kuesioner & Wawancara Hasil Analisis Data Kesimpulan dan Saran Gambar 5.3. Chi-Square Windows SPSS 12. 3. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan berdasarkan pertimbangan adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Metode Penelitian Metode dalam penelitian ini bersifat penjelasan (explanatory research) yang bertujuan untuk memberikan gambaran dan penjelasan secara sistematis mengenai sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu . Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada PT TELKOM Tbk Bekasi yang berada di kawasan Bekasi. Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian ini adalah selama tiga bulan pada bulan Februari 2007 sampai April 2007.30 Pra Penelitian Studi Literatur Perumusan Masalah Desain Penelitian Pembuatan Kuesioner SDM Customer Care Pengumpulan Data Pengolahan Data Analisis Rank Spearman. Tepatnya berlokasi di Jalan Rawa Tembaga Raya No. 4 Bekasi . Tahapan Penelitian 3.

jelas dan lengkap yang akan diteliti. 4. Populasi dari penelitian ini adalah bagian Customer Care pada PT TELKOM Tbk Bekasi yang terdiri dari manajer Customer Care.1. maka metode pengambilan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara sensus atau Complete Enumeration. Tabel 2. dimana objek survei tidak terlalu banyak. Indirect Channel Management dengan karakteristik pekerjaan yang berbeda-beda. Menurut Hasan (2002) sensus adalah cara pengumpulan data dengan mengambil setiap elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi sebagai sampel. 3. 5. karyawan pada sub-sub bagian Prime Customer Care. Teknik Pengambilan Contoh Menurut Hasan (2002) populasi adalah keseluruhan dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu. Dalam hal ini variabel-variabel yang ingin dihubungkan berasal dari stres kerja dan kepuasan kerja karyawan yang bekerja pada lingkungan perusahaan maupun organisasi.3. Desain penelitian ini dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi atau disebut dengan penelitian korelasi. Teknik ini dipilih berdasarkan pertimbangan-pertimbangan (judgment) peneliti dimana sampel yang diambil hanya dari bagian Customer Care. 6. Populasi karyawan bagian Customer Care (Tabel 2). 3. Direct Channel Management. dengan jumlah keseluruhan anggota populasi sebanyak 74 orang karyawan. Personal Customer Care. staf administrasi. Populasi karyawan pada bagian Customer Care No 1. 2. Dengan demikian seluruh .31 melalui pengujian hipotesis yaitu mengenai stres kerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan. Unit kerja Manajer Customer Care Staf Administrasi Prime Customer Care Personal Customer Care Direct Channel Management Indirect Channel Management Jumlah Responden Sumber : PT TELKOM Tbk Bekasi Jumlah Responden 1 1 16 14 26 16 74 Melihat keadaan tersebut.

struktur organisasi perusahaan. Data sekunder tentang gambaran umum perusahaan. wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan perusahaan yaitu pihak perusahaan yang berkaitan dengan sumberdaya manusia serta melalui hasil pengisian kuesioner. Wawancara dilakukan dengan manajer HRD yang berhubungan langsung dengan karyawan. . ketenagakerjaan karyawan diperoleh dari literatur-literatur dan laporan-laporan yang dimiliki oleh perusahaan. Menurut Istijanto (2006) data primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh periset dan belum tersedia untuk menjawab masalah penelitian secara khusus. antara lain: dapat digunakan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan. informasi yang diperoleh lebih meyakinkan. baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif.3. Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penyelesaian tugas akhir ini bersumber dari data primer dan data sekunder. 2.32 populasi pada bagian Customer Care diambil dan dijadikan sampel untuk diteliti. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa: 1. sedangkan data sekunder adalah data yang sudah tersedia atau sudah dikumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya. mencakup data tentang sejarah perkembangan perusahaan. 3.2. memberikan keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. Sementara itu. cara memperoleh data dapat dilakukan dengan mengumpulkan data atau informasi berupa data primer dan data sekunder. Observasi Partisipan Teknik ini digunakan untuk mendapatkan fakta-fakta empiris yang tampak (kasat mata) guna memperoleh dimensi-dimensi untuk pemahaman konsep dan fenomena yang diamati. Wawancara Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai sejumlah kelebihan. Adapun data primer dapat diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan.

Pengolahan dan Analisis Data Menurut Singarimbun dan Effendi (1989). dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu : Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Kurang setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju 4. Studi pustaka Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.1.33 3. 2003): a. Menurut Riduwan (2005) Product Moment atau analisis korelasi adalah untuk mencari hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dari data berbentuk interval atau rasio. 3. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara: 1) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur. Uji Validitas .4.4. peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. 2) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan menggunakan skala Likert (Sumarsono. maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin. uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur hal yang akan diukur. maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. 2004). jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional. karena skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Kuesioner Kuesioner yang diberikan kepada responden berisi pernyataan mengenai stres kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 1. 3.

peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang operasional. b.….α).34 Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang operasional. 3.. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden yang memiliki karakteristik mirip dengan objek penelitian yang sebenarnya. maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. c. d. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r.(1) Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total e.4. reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (N-2. kemudian dilakukan uji reliabilitas. Menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment. Uji Reliabilitas Setelah dilakukan uji validitas. yaitu: N (∑ X iYi − (∑ X i ∑ Yi ) i =1 i =1 i =1 n n n r= ⎧ ⎛ n ⎞ ⎪ n 2 ⎨N ∑ X i − ⎜ ∑ X i ⎟ ⎪ ⎝ i =1 ⎠ ⎩ i =1 2 2 ⎫ ⎪ ⎪ n 2 ⎛ n ⎞ ⎫ ⎪⎧ ⎬⎨ N ∑ Yi − ⎜ ∑ Yi ⎟ ⎬ ⎪ ⎝ i =1 ⎠ ⎪ ⎭ ⎩ i =1 ⎭⎪ . Dari jawaban yang diperoleh.…….. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran gejala . 3) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur.2. Bila nilai r hitung > r tabel. Menurut Singarimbun dan Effendi (1989).. Jumlah respoden untuk uji coba adalah 30 orang. karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal.

. tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai..(3) = Jumlah Responden pertanyaan) X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir 3.....................i ⎛ k ⎞⎜ i =1 r11 = ⎜ ⎟1 2 ⎝ k − 1 ⎠⎜ σ t ⎜ ⎝ Keterangan : r11 k ⎞ ⎟ ⎟ ⎟ ⎟ ⎠ . Rata-Rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5)....4.... sehingga ............ j − (∑ X i ............... Rumus ini ditulis sebagai berikut: ⎛ n 2 ⎜ ∑ σ b .i ∑σ i =1 n = varians butir ke-b = varians total Rumus varians yang digunakan : σ t2 σ2 = dimana : n ∑X j =1 n 2 i....... Teknik Alpha Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1.....(2) = reliabilitas instrument = banyaknya butir pertanyaan 2 b .3......... dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut: Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Kurang Setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya. lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya...... misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3......35 yang sama...... 1-5 atau 1-7 dan seterusnya................... j ) 2 j =1 n n n .......

........ ........................36 didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5.... Dengan rumus sebagai berikut: Xi 1 fi f1 2 f2 n 3 f3 4 f4 i 5 f5 Σfi X= ∑X i =1 n i =1 fi ∑f ....................4.............. Menurut Pratisto (2004) korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain berdasarkan rankingnya.. Pada penelitian ini dilakukan uji korelasi Rank Spearman antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan dimana pilihan jawaban diberikan dalam bentuk skala Likert.. termasuk dalam statistik non-parametik............... Menurut Djarwanto (2003) korelasi Rank Spearman diperlukan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak mempunya joint normal disribution dan conditional variance tidak diketahui sama.............(4) i Keterangan : Xi = skor butir ke-i fi = frekuensi skor ke-i Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5): RS = (m − 1) m ............... korelasi Rank Spearman ini juga dipergunakan apabila pengukuran kuantitatif secara eksak tidak mungkin atau sulit dilakukan.........4..................... Korelasi Rank Spearman Menurut Hakim dan Barizi (1976) korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara peubah acak X dan Y.(5) dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Hasil perhitungan tersebut yang kemudian akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukan tingkat stres kerja dan kepuasan kerja karyawan......... 3.....

.. 2001): 1. Bila banyak terdapat angka bernilai sama....... yaitu data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan pengamatan dari variabel X dan variabel Y............ maka rumus yang digunakan adalah: rs dimana : ∑x = 2 + ∑ y 2 − ∑ d i2 2 ∑ x 2 ....(6) rs = Koefisien korelasi Rank Spearman d i2 = Selisih antara peringkat X dan Y n = Jumlah sampel Besarnya nilai terletak antara -1< rs<1. artinya: rs = +1. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut: rs = 1 − Keterangan : 6∑ d i2 i =1 n n(n 2 − 1) ... hubungan X dan Y sempurna positif. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert......(7) ∑ x2 = n3 − n − ∑ Tx 12 ..37 Tahapan kerja pengolahan data kuesioner menggunakan korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut (Umar. hubungan X dan Y sempurna negatif......... Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan menggunakan program komputer SPSS 12 for windows...... Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.... menggunakan model uji korelasi pada statistik non parametrik khusus data ordinal..... 3...... hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.........∑ y 2 …………….......... rs = 0. rs = -1............ 2...............

Untuk koefisien korelasi pada rentang tersebut.25 disebut no association.00 sampai 0. hubungan sangat kuat dan negatif ). t y = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama.00 Keeratan Hubungan Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat Koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan variabel Y.40 0.20 0. Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1. hubungan sangat kuat dan positif ).60 ≤ r < 0.00 sampai -0. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien 0. Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. t x = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama.40 ≤ r < 0. .25 atau 0. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan batasan champion yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut: 1.60 0.00 < r < 0.80 0. yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y.38 ∑ y2 = n3 − n − ∑ Ty 12 3 t −t ∑ Tx = x 12 x ∑ Ty = ty − ty 12 3 Keterangan : T = Faktor koreksi. 0.20 ≤ r < 0. r = -1 r=0 Hubungan X dan Y sempurna negatif ( mendekati -1. artinya: r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1. banyak ahli yang membuat ketentuan sebagai berikut: Tabel 3.80 ≤ r < 1.

50 atau -0. 0. 0.76 sampai -1.05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial.00 atau -0. Perumusan Hipotesis: Ho : Tidak ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah : Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0. uji ini hanya mengevaluasi kemungkinan bahwa ada hubungan beberapa faktor dari nilai pengamatan yang disebabkan oleh faktor coba-coba (sampling error). Menurut Kountur (2005) Chi-Square digunakan untuk menganalisis frekuensi dari dua variabel dengan banyak kategori untuk menentukan apakah ada hubungan antara kedua variabel. 4. yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang agak kuat antara variable X dan varibel Y.5. 0.51 sampai -0. usia. Pada penelitian ini dilakukan uji asosiasi Chi-Square stres kerja dan kepuasan kerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin. 3.26 sampai -0.39 2.00 disebut sebagai high association yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y. Asosiasi Chi-Square Menurut Djarwanto (2003) uji Chi-Square (χ2) hanya digunakan untuk data diskrit. Asosiasi Chi-Square digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain.51 sampai 0.50 disebut moderately low association.75 disebut moderately high association. H1 : Ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. 3.4. lama kerja.75 atau -0. khususnya untuk data nominal. yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antara variabel X dan variabel Y.76 sampai 1.26 sampai 0. Jenis data yang mewakili karakteristik karyawan merupakan data . status pernikahan. tingkat pendidikan. gaji dan jabatan.

Tentukan kategori yang akan diuji...(8) 6..... Tolak H0. df = (r-1)(k-1) 7. Buat tabel kontingensi dari alternatif atau kategori populasi. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0...... terima H1 jika : χ2 > χ2 tabel. prosedur uji asosiasi Chi-Square (χ2) adalah sebagai berikut: 1.. Hitung harga Chi-Square dengan rumus sebagai berikut: χ = ∑∑ 2 i j (cij − eij ) 2 eij ...05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial... .40 yang berskala sederhana dimana angka yang diberikan kepada suatu kategori tidak menggambarkan kedudukan kategori tersebut........ yaitu : χ2 tabel.... 5. Rumuskan kesimpulan.... 4... Tentukan daerah-daerah penolakan hipotesa dengan mencari harga ChiSquare pada tabel distribusi Chi-Square. Tentukan level signifikansi.... tolak H1 jika : χ2 ≤ χ2 tabel....... 3.. Rumuskan hipotesa: H0 = Kedua variable saling bebas H1 = Kedua variable saling berhubungan 2. pada level signifikansi yang telah ditentukan dengan degree of freedom df = (r-1)(k-1).... df = (r-1)(k-1) Terima H0. Menurut Nazir (1989)... df = (r-1)(k-1) 8..

tahun 1961.36 Tahun 1999 4. Pada tahun 1965. Kerjasama operasi (KSO) mulai diimplementasikan pada 1 Januari 1996 di wilayah Divisi Regional I Sumatra. Gambaran Umum Perusahaan PT TELKOM adalah perusahaan penyedia layanan pos dan telegrap pertama yang ada di Indonesia yang berdiri pada tahun 1882 yang terbentuk pada masa pemerintahan kolonial Belanda. Saham TELKOM juga diperdagangkan tanpa pencatatan (Public Offering Without Listing/POWL) di Tokyo Stock Exchange. telegraph en telephone dienst/PTT). 3 Tahun 1989 tentang Telekomunikasi. Kemudian pada tahun 1980 PT Indonesia Satellite Corporation (Indosat) didirikan untuk menyelenggarakan jasa Telekomunikasi International yang terpisah dari Perumtel.1. New York dan London. Dengan dikeluarkannya Undang-undang No. Penawaran umum perdana saham TELKOM (Initial Public Offering/IPO) dilakukan tanggal 14 November 1995 dan Sejak itu saham TELKOM tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta. Tahun 1974.1. Divisi Regional III Jawa Barat dan Banten. PN Postel dipecah menjadi perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan perusahaan Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi). Divisi Regional IV Jawa Tengah dan DI Yogyakarta. status jawatan diubah menjadi perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). 25 tahun 1991. Setelah Indonesia merdeka. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Kemudian pada tahun 1906 pemerintah kolonial Belanda membentuk sebuah jawatan yang mengatur layanan Pos dan Telekomunikasi yang diberi nama jawatan pos. tentang peran serta swasta dalam penyelenggaraan Telekomunikasi maka Perumtel berubah berdasarkan PP No.1. Divisi Regional VI Kalimantan dan Divisi Regional VII Kawasan Timur Indonesia. telegrap dan telepon (post. Sejarah PT TELKOM . PN Telekomunikasi disesuaikan menjadi perusahaan umum Telekomunikasi (Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun internasional.IV. Surabaya. Setelah dikeluarkannya Undang-undang No.

72% saham Telkomsel kepada Singapore Telecom dan dengan demikian TELKOM memiliki 65% saham Telkomsel. 4. dengan teknologi yang kompetitif dan dengan Business Partner yang sinergis.72% saham Telkomsel. TELKOM menguasai 72. Dengan transaksi ini.1. Budaya perusahaan adalah THE TELKOM WAY 135 yang dikembangkan PT TELKOM merupakan bagian terpenting dari upaya .1. 4 Bekasi . Selain itu terdapat juga kantor-kantor cabang telekomunikasi untuk wilayah Bekasi seperti Kancatel Karawang dan Kancatel Purwakarta yang membantu kegiatan operasional wilayah Karawang dan Purwakarta.42 tentang penghapusan monopoli perdagangan Telekomunikasi maka pada tahun 2001 TELKOM membeli 35% saham Telkomsel dan PT Indosat sebagai bagian di dari implementasi yang restrukturisasi ditandai dengan industri jasa Telekomunikasi Indonesia. penghapusan kepemilikan bersama dan kepemilikan silang antara TELKOM dengan Indosat.3. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi Kantor Daerah Telekomunikasi (Kandatel) PT TELKOM Tbk Bekasi memiliki kantor pusat wilayah yang terletak di kota Bekasi yang beralamat di Jalan Rawa Tembaga Raya No. plasa Cikarang. 3 (tiga) gedung kantor berada di Ahmad Yani. Visi. Hal ini menunjukkan suatu tekad bahwa TELKOM berusaha untuk menjadi penyelenggara jasa informasi dan komunikasi yang handal di level regional. Misi. plasa Cibitung dan plasa Grand Mal yang membantu memberikan jasa layanan kepada pelanggan serta adanya 20 STO (Sentral Telepon Otomat) yang tersebar di wilayah Bekasi. Misi dari PT TELKOM adalah memberikan layanan “One Stop Infocom” dengan kualitas yang prima dan harga kompetitif. Logo dan Maskot PT TELKOM Visi PT TELKOM yaitu menjadi pelaku infokom terkemuka di kawasan regional. Sejak Agustus 2002 terjadi duapoli penyelenggaraan Telekomunikasi lokal karena TELKOM menjual 12.2.17141. 4. terdapat juga kantor layanan plasa Ahmad Yani. Budaya. mengelola usaha dengan cara yang terbaik dengan mengoptimalkan sumberdaya manusia yang unggul.

Didalamnya terkandung beberapa unsur.43 perusahaan untuk meneguhkan hati. Logo TELKOM bentuk bulatan melambangkan keutuhan wawasan nusantara. Tulisan . Warna biru tua dan biru muda bergradasi melambangkan teknologi Telekomunikasi tinggi atau canggih yang terus berkembang dalam suasana masa depan yang gemilang. ruang gerak TELKOM secara nasional dan internasional. mencakup: Customer Value Excellent service Competent People 5 (lima) langkah perilaku untuk memenangkan persaingan terdiri dari: Stretch The Goals Simplify Involve Everyone Quality is My Job Reward the Winners THE TELKOM WAY 135 adalah hasil penggalian dari perjalanan TELKOM dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah dan dikristalisasi serta dirumuskan dengan dirangsang oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. cara memandang. Tulisan TELKOM melambangkan kemantapan. kemoderenan. cara berpikir dan cara berperilaku semua insan TELKOM. maka akan tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara merasa. merajut pikiran dan menyerasikan langkah semua insan TELKOM dalam menghadapai persaingan bisnis InfoCom. Dengan akar yang kuat pada kesadaran kolektif organisasi. yang secara integral harus menjiwai insan TELKOM. keluwesan dan kesederhanaan. diharapkan THE TELKOM WAY 135 dapat cepat tertanam dalam jiwa insan TELKOM. Garis tebal dan tipis yang mengesankan gerakan pertemuan yang beraturan menggambarkan sifat komunikasi dan kerjasama yang selaras secara berkesinambungan dan dinamis. yakni: 1 (satu) asumsi dasar yang disebut Committed 2 U 3 (tiga) nilai inti. PT TELKOM berharap dengan tersosialisasinya THE TELKOM WAY 135.

sayap lincah dan praktis. Struktur organisasi PT TELKOM Bekasi memiliki karyawan yang berjumlah 569 orang. yang terdiri dari dari 1 orang General Manajer . Arti Committed 2 U yang selalu mendampingi logo TELKOM merupakan asumsi dasar dari keyakinan yang senantiasa harus diteguhkan oleh setiap insan TELKOM bahwa hanya dengan memberikan yang terbaik kepada para stakeholders perusahaan dapat mempertahankan keberadaan dan kelangsungan hidupnya. mata yang tajam dan cerdas. PT Indonusa Telemedia yang menangani bisnis multimedia penyiaran dan Internet dengan nama produk TELKOMVision dan PT Infomedia Nusantara yang mengelola bisnis penerbit buku petunjuk telepon (Yellow Pages) dan Call Center. Selain anak perusahaan tadi. lambang dan maskot TELKOM dapat dilihat pada Lampiran 2. tangan kuning memberikan karya yang terbaik. Direktur Bisnis Jaringan Telekomunikasi. dalam menjalankan operasional perusahaan TELKOM telah mengelompokkan unit-unit yang ada dalam organisasi ke dalam bentuk Divisi.4. Logo. 4. PT TELKOM sebagai sebuah holding company. memiliki beberapa buah anak perusahaan terafiliasi yakni PT Telekomunikasi Selular Indonesia yang bergerak sebagai penyelenggara jasa Telekomunikasi bergerak selular. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care Pengelolaan organisasinya PT TELKOM memiliki sebuah Dewan Komisaris yang terdiri dari 1 (satu) ketua dan 4 (empat) anggota serta sebuah Dewan Direksi yang beranggotakan 1 (satu) orang Presiden Direktur atau CEO dan 4 (empat) orang anggota Dewan Direksi lainnya yang memiliki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda yakni Direktur Sumberdaya dan Bisnis Pendukung atau CIO. menggambarkan kedudukan perusahaan. mahkota kemenangan. Maskot TELKOM dilambangkan oleh Be Bee yang memiliki antena lebah sensitif terhadap segala keadaan dan perubahan.1.44 INDONESIA dengan huruf futura bold italic. Center dan Yayasan. TELKOM sebagai pandu bendera Telekomunikasi Indonesia (Indonesian Telecommunication Flag Carrier). Direktur Bisnis dan Jasa Telekomunikasi dan Direktur Keuangan atau CFO.

Staff Administrasi Manajer Customer Care Memastikan tercapainya sasaran pengelolaan dukungan administratif fungsi Customer Care dalam mendukung strategi bisnis DATEL. 1 orang Deputy General Manajer. 2. data maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. Pada struktur organisasi yang digambarkan terdapat bagian Customer Care yang merupakan ruang lingkup penelitian yang dilakukan. fixed wireline.45 Kandatel. 3. Asisten Manajer Prime Customer Care Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan hubungan kepada pelanggan prime customer yang baik yang berbasis fixed line. 2 Junior Kancatel. . fixed wireline. 7 orang Manajer. 4. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT TELKOM Kandatel Bekasi dapat dilihat pada Lampiran 3. 1 Sekertaris Kandatel sisanya terdiri dari officer dan staf kepegawaian yang berada pada setiap bagian operasional perusahaan. Oleh karena itu akan diuraikan deskripsi pekerjaan karyawan yang berada pada bagian Customer Care sebagai berikut: 1. Officer Customer Representatif Prime Customer Care Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan pemenuhan kebutuhan pelanggan dengan memberikan pelayanan total solusi jasa telekomunikasi kepada pelanggan prime customer yang berorientasi kepada peningkatan kepuasan dan loyalitas pelanggan dalam usaha mengamankan pendapatan perusahaan dan pencairannya. 24 Asisten Manajer. data maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. Manajer Customer Care Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan fungsi Customer Care yang excelence baik yang berbasis fixed line.

fixed wireline. informasi dan dokumen pelanggan untuk pengelolaan prime customer dan pengirimannya. Officer CustomerData Prime Customer Care Memastikan tersedianya dukungan penyediaan data.46 5. 9. Officer QoS & Silang Manajemen Personal Customer Care Memastikan terlaksananya pengawalan pemenuhan standar mutu pelayanan dan penjaminan service level guarantee kepada pelanggan konsumer atau retail di Datel (termasuk Catel masing-masing) secara independen sebagai dukungan operasional dalam mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. . Asisten Manajer Personal Customer Care Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan quality of service dan pengelolaan pelanggan personal customer (termasuk kelompok komunitas tertentu) yang baik yang berbasis fixed Line. data maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan. 8. 6. fixed wireline. data maupun value added service. 7. Asisten Manajer Direct Channel Management Customer Care Memastikan pengelolaan direct channel dan customer education di Datel mencapai performansi channel dan memenuhi standar mutu yang berlaku dan dapat memelihara kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel baik yang berbasis fixed line. Officer Personal Customer Care Memastikan terpenuhinya permintaan pelanggan personal customer (termasuk didalamnya kelompok komunitas tertentu) untuk memeliharan kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel melalui pelaksanaan operasi pelanggan yang memenuhi standar mutu dan kebijakan pelayanan yang berlaku.

penyelenggara warnet atau penyelenggara AD flexi di Datel dengan kontrak kerja sama) dan memberikan pelayanan total solusi indirect channel jasa Telekomunikasi kepada penyelenggara tersebut yang berorientasi kepada pengamanaan pendapatan perusahaan dan pencairannya melalui pembinaan bisnis keagenen Telekomunikasi.47 10. Supervisor Plasa Infrastruktur Direct Channel Memastikan penyelenggaraan plasa memenuhi persyaratan tangible. penyediaan media feedback pelanggan di plasa. 12. 14. fixed wireline. Asisten Manajer Indirect Channel Management Customer Care Memastikan pengelolaan indirect channel melalui pengelolaan wartel atau warnet dan public phone di Datel untuk mencapai performansi channel dan memenuhi standar mutu yang berlaku dan dapat memelihara prospektus penyelenggaraan keagenan di Datel. Officer Plasa Infrastruktur Direct Channel Memastikan tersedianya data. informasi dan dokumen yang terkait sarana dan prasarana plasa. Officer Customer Service Direct Channel Memastikan terlaksananya operasional plasa melalui pemberian dukungan customer representatif dalam melaksanakan pelayanan plasa. Officer wartel/net dan Public Phone Representatif Indirect Channel Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan pemenuhan kebutuhan penyelenggara atau agen (misal : penyelenggara wartel. 15. 16. Supervisor Plasa Direct Channel Memastikan terselenggaranya pelayanan kepada pelanggan melalui plasa berjalan baik sehingga memenuhi kriteria layanan prima (TERA) baik yang berbasis fixed Line. kelengkapan komunikasi publik. data maupun value added service. 13. Supervisor Channel Performance Indirect Channel Memastikan tersedianya rekomendasi peningkatan performansi indirect channel memenuhi target pengelolaan indirect channel. 11. .

. proaktif maupun total solution bagi para pelanggan korporate Divisi Regional II dan Payment Point/Management sebagai kemudahan bagi para pelanggan dalam membayar tagihan jasa Telekomunikasi. Divisi Regional II telah menetapkan empat pilar pelayanan yaitu berupa plasa TELKOM yang berfungsi memberikan pelayanan kepada seluruh pelanggan dan calon pelanggan.5. Calling Card. Adapun produk-produk yang ditawarkan oleh PT TELKOM merupakan produk yang berkaitan dengan jasa atau layanan komunikasi masyarakat yang dibagi menjadi dua yaitu untuk personal dan perusahaan antara lain: Produk dan Layanan Personal 1.48 17. Public Phone. tersedianya alternatif rekomendasi perbaikan performansinya dan eksekusi pelayanan permintaan penyelenggara keagenen indirect channel. Divisi Regional II berperan dalam mengelola PhoneNet dan ServiceNet serta menjadi penyedia network akses dan transport bagi seluruh layanan informasi dan komunikasi yang dikelola TELKOM. Value Added Service. Dial Up Internet dan produk lain dari InterNet dan ServiceNet melalui One Gate Distribution Channel (OGDC). 4. Pada umumnya. Call Center 147 untuk layanan inbound maupun outbound. Fitur.1. Account Manager sebagai singel point of contact untuk pelayanan one stop service. Guna memberikan pelayanan terbaik dan berkualitas. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM Sejak tahun 2001 TELKOM telah memutuskan untuk mengembangkan portofolio bisnisnya menjadi penyelenggara jasa informasi dan komunikasi yang berfokus pada layanan PhoneNet dan ServiceNet. Telepon (Fixed Line) a) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Officer Channel Performance Indirect Channel Memastikan terlaksananya pengukuran performansi indirect channel. yaitu layanan Basic Dial Tone. Bisnis layanan PhoneNet mencakup layanan berbasis POTS.

b) TELKOM Global-017 merupakan layanan baru dari TELKOM yang berupa akses layanan untuk panggilan internasional ke mancanegara (253 tujuan panggilan). abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon rumah atau pstn. yang memungkinkan terjadinya komunikasi data. c) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah lokal. Internet a) Speedy merupakan layanan (internet service) berkecepatan tinggi dari PT TELKOM. . tarif aktivasi.49 pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang berbeda. SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor temporer. b) TELKOMNet Instan (0809 8 9999) merupakan layanan akses internet dial-up secara mudah tanpa berlangganan (instan) dengan konsep layanan yang mudah dan sederhana. voice dan video secara bersamaan. 3. d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi (voice. b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis kartu atau simcard yang dapat diisi ulang. d) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon yang dipanggil berbeda wilayah negara. c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn. Flexi (Fixed Wireless) a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar. 2. berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber Line (ADSL).

50

c) TELKOMNet Flexi up to 64 kbps adalah akses komunikasi ke internet gateway dengan mode data paket pada network TelkomFlexi. 4. Content dan Application a) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar untuk berbagai konten atau layanan internet yang bersifat micropayment. b) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system (cellular/wireless) atau dikenal dengan layanan mobile push e-mail. 5. Public Phone a) Telepon Umum Coin (TUC) adalah telepon yang menggunakan satu jenis uang logam yang berbentuk koin sebagai alat pembayaran yang sah atas biaya percakapan. b) Warung TELKOM tempat bagi masyarakat untuk mendapatkan pelayanan jasa telekomunikasi yang dikelola oleh Badan Usaha, Koperasi atau perorangan bekerjasama dengan TELKOM dalam melakukan akses SLJJ, SLI maupun selular. Produk dan Layanan Perusahaan 1. Telepon (Fixed Line) a) TELKOM Free (0.800) merupakan layanan yang memberikan fasilitas kepada masyarakat luas untuk menghubungi pelanggan TELKOMFree tanpa dikenakan biaya percakapan. b) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon yang dipanggil berbeda wilayah negara. c) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya, pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang berbeda. d) TELKOM Unicall (0.807) merupakan layanan yang memberikan kemudahan bagi suatu perusahaan yang mempunyai banyak kantor

51

cabang untuk dihubungi pelanggannya dengan hanya menghubungi satu nomor unik. e) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah lokal. f) TELKOM Teleconference merupakan layanan teleconference melalui telepon baik fixed maupun mobile (Audio Conference) yang mempunyai kemampuan untuk melayani percakapan sampai 30 pemanggil dalam satu konferensi. 2. Data dan Internet a) TELKOMNet ASTINet adalah layanan akses internet dan multimedia TELKOMNet untuk akses internet menuju global internet. Layanan ini menyediakan fasilitas koneksi akses ke internet yang disediakan pada port router TELKOMNet. b) e-Business (i-Manage) layanan yang menyediakan fasilitas hosting dan collocation bagi perusahaan yang memerlukan outsource dalam menempatkan aplikasi dan datanya (application outsource enterprise). c) e-Business (i-Xchange) implementasi aplikasi e-business pada umumnya bertujuan untuk mengefisienkan serta mempercepat suatu proses. I-Xchange merupakan bisnis kolaborasi yang menghubungkan satu perusahaan ke perusahaan lain. d) e-Business (i-Settle) layanan yang memberikan fasilitas settlement transaksi perdagangan dan pembayaran dalam sistem pembayaran elektronik (electronic payment). e) TELKOMNet Whole Sale (VPN DIAL) layanan akses dial up ke intranet suatu perusahaan yang dilakukan secara remote dan mobile melalui jaringan data berbasis TCP IP (MPLS/tunneling) pada TELKOMNet. f) e-Business (i-Deal) layanan yang menyediakan aplikasi dan fasilitas untuk kesepakatan bisnis secara elektronik (on-line dealing) untuk mempertemukan pembeli dengan penjual, investor dengan mitra lokalnya dan produsen dengan supliernya.

52

g) TELKOM ISDN PRA dan BRA adalah paduan solusi pelayanan teknologi informasi dengan jaringan digital yang menyediakan layanan Telekomunikasi multimedia dan merupakan pengembangan dari sistem telepon yang telah terintegrasi. h) TELKOMLink DINAccess memberikan solusi terbaik untuk menjawab kebutuhan akses data yang permanen yaitu produk TELKOMLink DINAccess (Dedicated Intellegent Network Access) dengan feature layanan yang standar operator multinasional. i) Solusi Enterprise VPN IP MPLS adalah layanan komunikasi data any to any connection berbasis ip multi protocol label switching (MPLS). VPN IP digunakan untuk merealisasikan CoS. j) Solusi Enterprise INFONET adalah layanan komunikasi data digital yang dapat memperlancar komunikasi antar kantor cabang suatu perusahaan di berbagai negara di seluruh dunia. k) e-Business (TELKOMWeb Plazatron) adalah layanan penempatan server pelanggan di ruang dan port LAN TELKOMNet (Co-location server) dan terhubung ke backbone TELKOMNet. l) e-Business (TELKOMWeb Kiostron) merupakan layanan penempatan halaman web pelanggan di server TELKOMNet (Web Hosting) dan terhubung ke backbone TELKOMNet. m) Speedy merupakan adalah layanan internet (internet service) berkecepatan tinggi dari PT TELKOM, berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber Line (ADSL). 3. Flexi (Fixed Wireless) a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar. b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis kartu atau simcard yang dapat diisi ulang. c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi, abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon rumah/pstn.

layanan portal online dan mobile yang menyediakan layanan seperti: blog (online diary).1. picture gallery.Sewa transponder merupakan jasa sewa kanal atau saluran pada satelit.2407 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Pertanyaan-pertanyaan 4. Transponder yang disewakan adalah transponder satelit yang bekerja pada pita frekuensi radio klasifikasi C (C-band). 5.53 d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi (voice. Hasil Uji Validitas .2. dll. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan product moment diperoleh seluruh pertanyaan sahih. b) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar untuk berbagai konten atau layanan internet yang bersifat micropayment.2. 4. SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor temporer. c) FlexiLand merupakan pengembangan TelkomFLEXI. 4. b) TELKOM Satelite . Network a) DID fasilitas untuk PBX agar pelanggan di luar PBX dapat menghubungi sambungan cabang PBX tersebut secara langsung tanpa melalui operator. artinya pertanyaan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel. Content dan Application a) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system (cellular/wireless). d) FlexiTone merupakan layanan tone konvensional saat menunggu lawan bicaranya mengangkat telepon. testimonial (komentar tentang seseorang). dimana r tabel = 0. friend request.

Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan teknik perhitungan cronbach alpha didapatkan (r alpha > r tabel.2407 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). 4. Analisis karakteristik responden penting dilakukan karena karakteristik tersebut dapat membantu pengelola sumberdaya manusia perusahaan dalam lingkungan organisasi.3. 4. 4.65 % 74 Berdasarkan hasil perhitungan dari 74 responden yang ada. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.54 tersebut yang selanjutnya akan disertakan dalam pembahasan. Keberhasilan Sensus Setelah uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan dalam penelitian ini. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Customer Care.3.65 persen. kemudian akan diuji keberhasilan dari sensus yang dilakukan dalam penelitian dengan perhitungan sebagai berikut: Keberhasilan Sensus = Keberhasilan Sensus = JumlahSeluruhObjekSensus X 100% JumlahObjekYangBerhasilDisensus 73 X 100% = 98. mengingat waktu yang diberikan perusahaan dalam menyebarkan kuesioner terbatas dan singkatnya waktu penelitian yang telah dijadwalkan sebelumnya sehingga sensus yang dilakukan dalam penelitian ini hanya mencapai angka keberhasilan sebesar 98. ada 1 responden tidak mengisi kuesioner dikarenakan cuti dan tidak mungkin diambil sebagai responden. Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95%.2. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 4.2. maka kuesioner yang akan disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. khususnya mengenai kepuasan kerja dan stres kerja . dimana r tabel = 0. hanya 73 responden yang mengisi kuesioner. Hal ini dapat menjadi alternatif mengambil sikap untuk mengatasi masalah maupun keluhan yang terjadi pada karyawan.2.

lama kerja. Identifikasi ini akan digunakan untuk pengolahan data selanjutnya.55 karyawan. Kebutuhan yang diperlukan juga berbeda-beda berdasarkan usia. Usia Responden Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya dan juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja. jenis kelamin. Karakteristik Responden 1. 26-32 tahun 33-39 tahun 21% 1% 47-53 tahun 23% Perempuan Laki-laki 45% 55% 55% 40-46 tahun Usia Responden Jenis Kelamin Responden 5-10 tahun 10-15 tahun 14% 1%1% < 5 tahun SMA 46% SMP 1% S2 5% S1 23% 21% 15-20 tahun 63% > 20 tahun 25% Diploma Lama Kerja Responden Pendidikan Akhir Belum Menikah 1% 3% Duda/janda 1. status pernikahan. Adapun karakteristik responden ditinjau dari segi usia.5-3 juta 4% 45% > 5 juta 51% 3-5 juta 96% Menikah Status Pernikahan Gaji Responden Manajer Staff 25% 1% Asisten Manajer 5% 7% Supervisor 62% Officer Jabatan Responden Gambar 6. tingkat pendidikan akhir. Sehingga pihak manajemen dapat mengoptimalkan potensi diri sumberdaya manusia perusahaan. untuk itu seorang manajer harus mampu membaca kebutuhan karyawan baik . gaji dan jabatan (Gambar 6).

Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi rata-rata masih berada pada batas usia produktif untuk bekerja.56 jangka pendek maupun jangka panjang. Seluruh kegiatan operasional pada bagian Customer Care merupakan aktivitas yang selalu berhubungan dengan pelanggan baik secara langsung maupun tidak langsung (Gambar 6). bahwa 55 persen didominasi oleh wanita. untuk karyawan dengan lama kerja antara 15 sampai 20 tahun sebesar 21 persen. Ini merupakan nilai yang tidak terlalu besar jika dibandingkan dengan persentase jumlah karyawan pria yaitu sebesar 45 persen. 55 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 40 sampai 46 tahun. 2. . Dapat disimpulkan bahwa usia karyawan menyebar ke dalam beberapa kelompok umur yaitu sebesar 23 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 47 sampai 53 tahun. Jenis Kelamin Responden Dapat dilihat dari jenis kelamin karyawan. Lama Kerja Responden Dapat dilihat bahwa lama kerja lebih dari 20 tahun merupakan proporsi terbanyak yaitu sebesar 63 persen. 3. Hal ini masih dimungkinkan bahwa para karyawan untuk menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja (Gambar 6). untuk karyawan dengan lama kerja antara 10 sampai 15 tahun sebesar 14 persen dan untuk karyawan dengan lama kerja antara 5 sampai 10 tahun serta kurang dari 5 tahun sebesar 1 persen. Karena baik karyawan wanita maupun karyawan pria memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. 21 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 33 sampai 39 tahun dan 1 persen masuk ke dalam kelompok usia antara 26 sampai 32 tahun. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Gambar 6).

Status Responden Dilihat dari status karyawan. 1 persen berstatus belum menikah dan 3 persen berstatus cerai (duda atau janda). Gaji Responden Dapat dilihat bahwa gaji yang diperoleh karyawan yang lebih besar dari Rp 5. Tingkat Pendidikan Akhir Responden Tingkat pendidikan karyawan berpengaruh bagi perusahaan dalam menentukan upah atau gaji maupun deskripsi kerja karyawan. S1 sebesar 23 persen. Sebagian besar karyawan memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA sebesar 45 persen. Jabatan Responden Jabatan yang dipegang oleh karyawan pada bagian Customer Care manajer sebesar 1 persen. supervisor sebesar 7 persen.000 sebesar 45 persen.000. gaji yang diperoleh karyawan antara Rp 3. Karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma sebesar 25 persen.000 sebesar 4 persen (Gambar 6). officer sebesar 62 persen dan staf sebesar 25 persen.000 sebesar 51 persen dan gaji yang diperoleh karyawan antara Rp 1. 5.500.000 hingga Rp 5. Hanya ada 1 persen karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMP.000. pihak perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan yang rutin dilakukan dalam 1 tahun kepada karyawan tersebut agar tetap mampu bersaing menunjukkan potensi diri dalam beradaptasi terhadap perubahan yang dilakukan perusahaan.000 hingga Rp 3. . 6. agar tujuan dan target tercapai dengan baik (Gambar 6). 7.000.000. bahwa sebesar 96 persen berstatus menikah. Dengan banyaknya karyawan dengan status menikah maka hal tersebut dapat menjadi faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karena berkaitan dengan keadaan keluarga karyawan yang merupakan faktor kepuasan kerja yang berasal dari luar lingkungan kerja karyawan (Gambar 6).57 4. Bagi karyawan dengan tingkat pendidikan yang kurang mendukung dalam pekerjaan. dan S2 sebesar 6 persen. asisten manajer sebesar 6 persen.

4 untuk kategori “kurang setuju”. Namun dengan adanya kondisi kerja yang menyenangkan. Sumber Stres Kerja Karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan terkemuka. bahkan sangat potential menyebabkan stres kerja pada karyawan. Nilai rata-rata tertimbang yang didapatkan dari pengukuran menunjukan persepsi karyawan terhadap sumber stres kerja dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Dalam menarik kesimpulan dari stres kerja dan kepuasan kerja karyawan digunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 5. 4.4. skor 3 untuk kategori “kurang setuju”. karyawan dituntut untuk dapat memberikan layanan yang memuaskan bagi para pelanggan sekaligus pencapaian target penjualan terhadap produk-produk komunikasi yang terus mengalami perkembangan yang lebih baik dan kompetitif di pasarnya serta dapat memberikan pelayanan purnajual kepada para pelanggan sesuai dengan nilai dari moral. skor 2 untuk kategori “tidak setuju”. etika. Skala penilaian yang digunakan yaitu dengan menggunakan rentang skala (5-1)/5 = 0.6 untuk kategori “tidak setuju”. .2 untuk kategori “setuju” dan 4.8 untuk kategori ”sangat tidak setuju”. 1. serta adanya kesesuaian antara minat dan pekerjaan menunjukkan bahwa stres kerja yang dirasakan karyawan rendah sehingga menghasilkan output yang positif.7-3. skor 5 untuk kategori “sangat setuju” yang kemudian skor tersebut dikalikan dengan banyaknya karyawan yang menilai dan dijumlahkan kemudian dibagi dengan total karyawan.4.0 untuk kategori “sangat setuju”.58 Seluruh jabatan yang disediakan perusahaan merupakan ukuran proposional dalam satu bagian operasional organisasi (Gambar 6).0-1. rekan kerja yang kooperatif.8 sehingga di dapat rentang 1.9-2. 4.1. Hal ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah. kejujuran dan kebenaran.3-5. skor 4 untuk kategori “setuju”. Skor 1 untuk kategori ”sangat tidak setuju”. kontrol yang baik. 3.5-4. memerlukan sumberdaya manusia yang handal. 2.

08 1.59 2.19 2.16 3 0 20 1 3 2 2.64 2.15 7 2 8 3 0 2 2.15 60 55 2. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja Indikator Beban tugas melebihi kapasitas Bobot Nilai 1 3 2 48 3 3 3 2 3 4 14 17 8 17 5 5 5 4 6 Rata-rata Tertimbang 2.02 1 3 1 6 1 3 1.27 2.10 1.11 2.14 2.32 2.90 1.59 Tabel 4.78 2.96 2.62 2.98 0 7 8 2 0 0 2.97 2.17 Kesimpulan Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju Sering melakukan lembur kerja 5 43 Rata-rata Beban Kerja Tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan 7 52 dalam melakukan pekerjaan Sering diburu-buru oleh atasan dalam 4 43 manyelesaikan pekerjaan Rata-rata Tekanan dan Desakan Waktu Sikap atasan cenderung otoriter dalam 8 58 mendelegasikan tugas Tidak diberikan kesempatan untuk 10 58 berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan Rata-rata Supervisi Perusahaan memiliki prospek yang kurang 15 46 baik dimasa mendatang Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik 19 47 dibanding dengan produk-produk pesaing Rata-rata Kondisi Perusahaan Tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh 11 54 atasan dalam melakukan pekerjaan Pekerjaan tidak dikontrol dengan baik oleh 13 51 atasan Rata-rata Pengendalian Pribadi Kurang bertanggung jawab dalam melakukan 22 48 pekerjaan Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan 4 57 melebihi wewenang yang dimiliki Rata-rata Wewenang Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan 8 56 baik ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara klien dan atasan Tidak diberikan informasi yang jelas tentang 9 55 pekerjaan yang harus dilakukan Rata-rata Konflik dan Kemenduaan Peran Tertekan jika mengalami perbedaan persepsi 6 52 dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan Pekerjaan kurang sesuai dengan nilai-nilai 8 58 yang dianut Rata-rata Perbedaan Nilai Peraturan baru karena adanya transformasi.23 2.08 2.97 2.15 2.85 1.63 1.51 1 3 4 2 2 0 2. 6 41 berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan Budaya yang berlangsung dalam perusahaan 9 61 saat ini membuat tertekan Rata-rata Perubahan Frustasi jika mengalami kegagalan dalam 10 52 melaksanakan tugas Tidak dapat mencapai sasaran yang diinginkan 7 57 Rata-rata Frustasi Kesulitan beradaptasi dengan teknologi 4 Kemajuan teknologi merupakan ancaman 16 karena takut posisi digantikan Rata-rata Teknologi Rata-rata Keseluruhan Stres Kerja .70 2.03 0 1 5 8 4 0 2.30 2 2 8 0 9 5 1 1 0 2 0 1 2.97 2.07 1.03 5 2 7 5 0 0 2.05 1.

Oleh karena itu karyawan merasa beban kerja yang diberikan tidak melebihi kapasitas yang dimiliki. Pemberian beban kerja yang berlebihan dapat terjadi karena tidak adanya kesesuaian dengan kapasitas yang dimiliki. . kurangnya pengendalian diri. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa beban tugas yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu tantangan tersendiri untuk dapat diselesaikan dengan baik. wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. Sedangkan dengan lembur kerja hanya terjadi apabila ada pekerjaan tertentu yang harus segera diselesaikan dalam waktu dekat misalnya pada akhir bulan harus membuat laporan pertanggungjawaban kerja. perubahan. perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan. Tanggapan karyawan terhadap beban tugas yang diberikan melebihi kapasitas yang dimiliki dan sering lembur kerja ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). frustasi dan teknologi. Beban kerja yang berlebihan Setiap karyawan memiliki kemampuan yang terbatas dalam melakukan pekerjaannya. sumber stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah beban kerja yang berlebihan. Didapat beberapa kesimpulan mengenai tingkat stres yang dihadapi karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap sumber stres yang dapat menggambarkan kondisi stres kerja karyawan dengan nilai sebagai berikut: 1. karena tugas pekerjaan yang dilakukan setiap karyawan terlebih dahulu mendapat pengarahan dan setiap karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang terjadi. 2001) misalnya lembur kerja.60 Berdasarkan hasil penelitian ini. kualitas supervisi yang buruk. hal ini juga dapat terjadi karena adanya pemberian beban kerja yang berlebihan (Handoko. tekanan dan desakan waktu. Dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. kondisi perusahaan yang tidak aman. konflik dan kemenduaan peran.

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ada serta memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan karyawan juga . Sikap atasan yang memiliki gaya kepemimpinan otoriter dianggap lebih kaku dan meminimalkan peranan karyawan. Pemimpin yang otoriter sering melakukan hal-hal yang tidak disukai oleh karyawan seperti mendelegasikan tugas dengan cara yang terkesan terlalu mendikte dan tidak dapat menerima masukan. 3. Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikan waktu yang cukup dalam melakukan pekerjaan dan sering diburu-buru oleh atasan dalam menyelesaikan pekerjaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Hal ini dianggap potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan.61 2. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa waktu yang diberikan sudah sesuai dengan target yang harus dicapai sehingga karyawan tidak merasa tertekan saat melakukan pekerjaan. Tekanan dan desakan waktu Setiap karyawan membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyesuaian terhadap pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu untuk mendapatkan hasil yang maksimal diperlukan waktu yang cukup dan tidak diburu-buru dalam melakukan pekerjaan. diperlukan seorang atasan. Kualitas supervisi yang buruk Perusahaan dalam mencapai tujuannya. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan setiap atasan memberikan tugas kepada karyawan sudah terlebih dahulu direncanakan sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Tanggapan karyawan terhadap sikap atasan yang cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas dan tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa prospek perusahaan dimasa mendatang tidak perlu diragukan. Karyawan adalah pihak intern yang telah banyak mengetahui siklus hidup perusahaan. Kondisi perusahaan yang tidak menentu salah satunya dapat diketahui dengan melihat indikasi prospek perusahaan dimasa mendatang atau dengan melihat produk-produk yang ditawarkan perusahaan apakah memiliki keunggulan spesifik diantara para pesaingnya. karyawan masih mempunyai harapan untuk dapat bertahan dan memberikan kontribusinya secara maksimal. Kondisi perusahaan yang tidak aman Kenyamanan seorang karyawan dalam bekerja salah satunya bergantung pada kestabilan perusahaan dalam menjaga kelangsungan hidupnya. Oleh karena itu karyawan merasa kualitas supervisi yang diberikan atasan mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi karyawan. Oleh karena itu karyawan merasa kondisi perusahaan berada pada keadaan yang stabil dan mampu menghadapi berbagai persaingan yang terjadi. 4. Selama kondisi perusahaan tetap bersaing dan memiliki prospek untuk berkembang. Kondisi perusahaan yang tidak aman dianggap potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. .62 sering diberikan kesempatan untuk sekedar dimintai pendapat atau memberikan masukan kepada atasan agar keputusan yang dibuat dapat dijalani dengan baik serta memberikan efek yang positif bagi perusahaan. mengingat pengalaman perusahaan yang cukup baik selama ini dengan program kerja yang ada dan untuk keunggulan produk-produk yang ditawarkan terletak pada kualitas fitur dan layanan yang memberikan kualitas terbaik bagi penggunanya dengan selalu mengedepankan inovasi dan teknologi. Tanggapan karyawan terhadap prospek perusahaan yang kurang baik dimasa mendatang dan tidak memiliki keunggulan yang spesifik diantara para pesaing pada produk-produk yang ditawarkan perusahaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

63 5. Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikannya pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan dan pekerjaan yang karyawan lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Adanya tanggung jawab yang melebihi wewenang yang dimiliki dalam melaksanakan tanggung . Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab Setiap karyawan wajib memiliki tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya. 6. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan diberikan pengarahan yang cukup setiap pekerjaan yang dilakukannya oleh atasan dan setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan selalu dievaluasi dengan baik. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. maka karyawan akan bekerja dengan caranya masing-masing yang menyebabkan tujuan perusahaan menjadi bias. Selain itu karyawan juga tidak mendapatkan motivasi untuk menghadapi berbagai masalah di lapangan. Oleh karena itu karyawan merasa diperhatikan oleh atasan setiap pekerjaan yang karyawan lakukan yaitu dengan adanya penilaian kinerja individu melalui SKI (Sasaran Kerja Individu) yang dilakukan pada awal tahun yang kemudian menghasilkan NKI (Nilai Kinerja Individu) di akhir tahun dan adanya CBHRM (Competen Base Human Resource Management) yang penilaiannya dilakukan oleh atasan atau sesama rekan kerja pada lingkungan kerja sehingga setiap karyawan memiliki ukuran kerja tersendiri untuk melakukan pengendalian terhadap target kerja yang dicapai. Kurangnya pengendalian pribadi Seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik diperlukan pengarahan yang cukup oleh atasan agar setiap karyawan dibekali landasan yang kokoh dalam mencapai tujuan perusahaan. Apabila pengarahan yang diberikan kurang. sehingga wewenang yang diberikan kepada karyawan dalam melakukan tugas tidak disalahgunakan.

Karyawan pada bagian Customer Care yang sehari-hari bekerja menjadi penghubung antara perusahaan dengan pelanggan. Oleh karena itu karyawan merasa wewenang yang karyawan dapatkan tidak melebihi tanggung jawab yang diberikan. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan sangat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa atasan memegang peranan penting dimana . Konflik dan kemenduaan peran Seringkali karyawan menemukan suatu kerancuan tentang apa yang harus karyawan kerjakan ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara pelanggan dan atasan. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. satu sisi karyawan harus mampu memberikan pelayanan yang memuaskan harapan pelanggan serta di sisi lain karyawan harus mengikuti keinginan perusahaan sesuai prosedur yang diberikan atasan. Tanggapan karyawan dikatakan kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan dan adanya tanggung jawab yang diberikan melebihi wewenang yang dimiliki ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). karena dengan adanya tanggung jawab karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan cepat menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas serta tanggung jawab yang melebihi wewenang yang karyawan miliki tidak pernah terjadi karena setiap karyawan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan sesuai deskripsi pekerjaan masing-masing. 7.64 jawab kerja merupakan suatu tekanan tersendiri. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan. Tanggapan pekerjaan karyawan dengan baik terhadap ketika ketidakmampuan menyelesaikan dihadapkan pada harapan yang berbeda antara pelanggan dan atasan serta tidak diberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan yang harus dilakukan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa perbedaan persepsi merupakan suatu hal yang wajar dan biasa terjadi pada setiap perusahaan dan dalam pencapaiaan target PT TELKOM Tbk Bekasi selalu mamperhatikan nilai lebih dari moral. yang dilakukan dengan selalu didasari oleh aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan. 8. Namun. Selain itu setiap pekerjaan yang dilakukan selalu diberikan informasi yang jelas sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada dan pengarahan yang rutin diberikan setiap hari. . Oleh karena itu karyawan merasa bahwa konflik perlu untuk membangun motivasi dan setiap karyawan harus mampu menjalin komunikasi dengan baik sehingga kebiasan terhadap informasi dapat diminimalkan. Oleh karena itu karyawan merasa bangga mengerjakan segala tugas dan tanggung jawab seluruh aktivitas pekerjaan. kejujuran dan kebenaran dengan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai etika berbisnis yang dianutnya. dalam mencapai tujuan perusahaan sering menemukan perbedaan persepsi yang disebabkan karena adanya perbedaan antara keinginan perusahaan dengan karyawan. Tanggapan karyawan terhadap perbedaan persepsi dengan atasan dalam mencapai tujuan perusahaan dan pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). etika. Misalnya pihak manajemen dalam menentukan target penjualan. berorientasi pada keuntungan yang ingin didapat tanpa menyesuaikan terlebih dahulu dengan kemampuan karyawan.65 keputusan yang dibuat mengarah pada tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Hal ini dapat memicu ketegangan dan menimbulkan stres kerja pada karyawan. sehingga karyawan merasa siap menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan Karyawan dalam melakukan pekerjaan tentunya membutuhkan kesesuaian antara nilai-nilai yang dianutnya dengan pekerjaan yang dilakukan.

namun dijadikan sebagai tolak ukur untuk mencapai hasil yang lebih baik. Frustasi Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan adanya kondisi pribadi yang tidak stabil menjadi suatu kenyataan bahwa adanya sasaran yang tidak tercapai dan ketidaksesuaian dengan target yang telah ditentukan.66 9. hal ini dirasakan sebagai sesuatu yang tidak biasa. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa adanya perubahan peraturan karena transformasi organisasi memerlukan proses adaptasi yang secara otomatis tidak terlalu mempengaruhi cara kerja karyawan. tanpa mengabaikan hubungan kekeluargaan yang erat terjalin antar karyawan yang telah menjadi suatu budaya organisasi yang saling mengikat. Dengan potensi dan kompetensi menjadi modal dasar untuk pengembangan karir karyawan. Perubahan Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang berbeda. Hal ini dikhawatirkan dapat menimbulkan frustasi dan potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. adanya transformasi yang dilakukan PT TELKOM Tbk Bekasi mengarah pada perbaikan pelayanan dan peraturan baru karena perubahan organisasi tersebut merupakan suatu proses adaptasi. Tanggapan karyawan terhadap perubahan peraturan karena transformasi organisasi dapat berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan karyawan serta adanya budaya organisasi menjadi tekanan pada karyawan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Oleh karena itu karyawan merasa adanya transformasi maupun budaya yang ada pada lingkungan kerja bukan menjadi halangan untuk tetap berkarya dan bekerja mengembangkan potensi diri. Tanggapan karyawan terhadap tidak frustasinya karyawan jika mengalami kegagalan dalam menyelesaikan . Dalam proses ini karyawan sering merasa terbebani dengan perubahan yang ada. 10. Dikhawatirkan kondisi seperti ini dapat menimbulkan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan memiliki ambisi untuk mencapai sasaran-sasaran yang ditentukan dan karyawan berupaya dengan giat untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai. seperti ketakutan posisi pekerjaannya digantikan sehingga potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. 11. Tanggapan karyawan terhadap sulitnya beradaptasi dengan teknologi dan adanya kemajuan teknologi menjadi ancaman digantikannya karyawan dari posisi yang dipegang ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan sudah terbiasa menggunakan teknologi komputer dalam keseharian karyawan dimana setiap karyawan harus mampu mengoperasikan komputer karena segala aktivitas pekerjaan didukung dengan jaringan intranet maupun internet dan karyawan tidak perlu khawatir posisinya dalam bekerja tergantikan karena karyawan mampu untuk menggunakan teknologi yang ada dengan baik.67 tugas dan karyawan tidak mampu mencapai sasaran yang diinginkan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4). Adanya persaingan dalam dunia kerja menuntut setiap karyawan untuk dapat meningkatkan keterampilannya dalam menggunakan teknologi. Teknologi Kemampuan untuk dapat beradaptasi dengan teknologi merupakan kebutuhan bagi setiap orang. Hal ini sering menjadi kekhawatiran bagi karyawan yang kurang bisa beradaptasi dengan teknologi dengan baik. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa kemajuan teknologi merupakan suatu tantangan bagi karyawan untuk selalu belajar mengenal lebih jauh teknologi yang terus maju dan berkembang. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa kegagalan bukan merupakan suatu tekanan atau hambatan yang menyebabkan karyawan frustasi melainkan suatu tantangan untuk mampu melakukan pekerjaan dengan lebih baik. . terutama bagi karyawan di dalam dunia kerja.

dan prestasi kerja dalam menghadapi pekerjaannya. luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya. bagaimana karyawan memandang secara positif maupun secara negatif terhadap pekerjaannya. . dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi secara keseluruhan adalah 2. Kepuasan kerja dapat dirasakan dari lingkungan dalam pekerjaan. didapat nilai rata-rata terendah berada pada pernyataan nomor 11 yaitu sebesar 1.78 yang berarti stres kerja terendah karyawan berada pada poin wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab sebagai sumber penyebab stres kerja (Tabel 4).2. situasi kerja. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja merupakan tolak ukur seorang karyawan. Karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi merupakan karyawan yang mempunyai interaksi ruang lingkup kerja yang luas. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan berada pada kategori tidak setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang mengacu pada stres kerja atau dengan kata lain tingkat stres kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tergolong rendah.4.68 Dengan demikian. Berdasarkan 22 pernyataan mengenai stres kerja yang berasal dari sumber penyebab stres kerja. dimana karyawan tidak hanya berinteraksi dengan rekan dalam kantor melainkan juga dengan para pelanggan di dalam maupun di luar kantor.17. kerjasama antara pimpinan dan dengan sesama karyawan. 4. kedisiplinan. Hal ini tampak dari sikap karyawan yang dicerminkan oleh moral kerja.

11 3.66 10 13 4 11 46 35 11 12 3.14 4.23 13 9 6 8 46 52 7 4 3.45 4 6 46 51 18 16 4.97 4.48 3.74 3.58 3. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja Indikator Bobot Nilai 1 0 2 2 5 3 1 4 4 57 56 5 13 8 Rata-rata Tertimbang 4.62 3. promosi.70 3. Pekerjaan itu sendiri Sumber kepuasan kerja utama yang dirasakan karyawan diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. gaji.41 3. Didapat beberapa kesimpulan mengenai tingkat kepuasan yang dihadapi karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat menggambarkan kondisi kepuasan kerja karyawan antara lain: 1. Adanya perasaan bangga yang timbul karena manfaat dari pekerjaan yang dilakukan dan adanya kebebasan untuk . lingkungan kerja dan organisasi.09 3.88 Kesimpulan Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Kurang Setuju Setuju Setuju Setuju Kurang Setuju Setuju Kurang Setuju Kurang Setuju Kurang Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Bangga dengan tugas yang anda lakukan Diberikan kesempatan untuk menyelesaikan 0 tugas dengan menggunakan gagasan sendiri Rata-rata Pekerjaan Atasan bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang 1 pekerjaan yang dilakukan Atasan membuka diri untuk menerima 0 semua pertanyaan tentang pekerjaan Rata-rata Pengawasan Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan kerja semakin 0 produktif Rekan kerja dalam kelompok kerja adalah 0 orang-orang yang dapat diandalkan Rata-rata Rekan Kerja Gaji yang diterima dapat memenuhi 1 kebutuhan Gaji yang diterima berdasarkan prestasi 0 kerja yang dicapai Rata-rata Gaji Semua karyawan mempunyai peluang yang 2 sama untuk promosi jabatan Setiap karyawan yang berprestasi pasti 2 dipromosikan Rata-rata Promosi Kenyamanan tempat bekerja Tempat kerja ini merupakan tempat yang cocok untuk karyawan Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan Karyawan senang bekerja pada perusahaan 7 4 Rata-rata Lingkungan Kerja 2 0 3 0 Rata-rata Organisasi Rata-rata Keseluruhan Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian ini. pengawasan. rekan kerja.69 Tabel 5.10 4.49 3.99 4.02 4 1 1 2 56 59 11 11 3.03 4. mengenai faktor-faktor kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah pekerjaan itu sendiri.05 0 4 0 7 37 49 36 13 4.66 11 11 4 8 47 46 4 4 3.92 4.

2. Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan suatu kebanggaan tersendiri karena sebagai karyawan seharusnya dapat beradaptasi dengan banyak orang serta mampu melakukan tugasnya dengan baik dan dalam menyelesaikan pekerjaan atasan membuat karyawan bertanggung jawab atas tugas yang dilakukan dengan memberikan kebebasan mengeluarkan ide-ide maupun gagasan-gagasan sesuai dengan pekerjaan yang karyawan hadapi. Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa atasan karyawan sangat kooperatif membantu karyawan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan dan menanggapi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan karyawan dengan . Oleh karena itu karyawan merasa bahwa pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan dengan baik. Tanggapan karyawan terhadap perasaan bangga dalam melakukan tugas dan adanya kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Rasa puas dalam bekerja berasal dari kemampuan karyawan dalam mengoptimalkan potensi diri mencapai target kerja yang ingin dicapainya. Adanya sikap kooperatif dari atasan dalam memberikan petunjuk-petunjuk mengenai pekerjaan dan sikap terbuka dalam menerima semua pertanyaan mengenai pekerjaan. Pengawasan Karyawan dalam mencapai suatu hasil pekerjaan yang maksimal dibutuhkan kerjasama yang baik antara karyawan dan atasan. Tanggapan karyawan terhadap atasan yang bersedia memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan dan atasan yang membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan yang dilakukan ke dalam kategori setuju (Tabel 5). dapat membuat seorang karyawan merasa terbantu dalam menyelesaikan pekerjaan dan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja.70 mengeluarkan gagasan-gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan menyebabkan karyawan merasa puas melakukan pekerjaan.

Oleh karena itu karyawan merasa fungsi rekan kerja menjadikan pekerjaan yang karyawan kerjakan lebih ringan serta timbul kondisi kerja yang akrab dan bersahabat. Rekan kerja yang menyenangkan. ramah. hangat dapat membuat seorang karyawan bersemangat melakukan pekerjaan. adanya keharmonisan hubungan sosial dan semangat kerja.71 penjelasan yang jelas sehingga mudah dipahami oleh karyawan. Oleh karena itu karyawan merasa bahwa atasan karyawan memberikan pangarahan yang baik dalam melakukan pekerjaan dan dengan adanya sikap saling terbuka menjadi dasar yang melandasi keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. baik jangka pendek maupun jangka panjang. Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa rekan kerja yang menyenangkan membuat karyawan lebih semangat untuk melakukan pekerjaan dan adanya rekan kerja yang dapat diandalkan dapat membuat karyawan bekerja lebih baik serta merasa puas dengan pekerjaan yang dikerjakan. Tanggapan karyawan terhadap kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan karyawan semakin produktif dalam bekerja dan adanya rekan kerja yang dapat diandalkan dalam kelompok kerja karyawan ke dalam kategori setuju (Tabel 5). pemberian gaji yang sesuai dengan kebutuhan dan prestasi yang dicapai adalah harapan setiap . Gaji Gaji bukan merupakan suatu ukuran kepuasan kerja seseorang melainkan suatu balas jasa atau imbalan karena karyawan telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Namun gaji merupakan faktor finansial yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. 4. Rekan kerja Rekan kerja merupakan faktor keberhasilan seorang karyawan dalam menghasilkan pekerjaan yang maksimal. 3. dibutuhkan adanya kerjasama yang baik antar karyawan.

Karena dengan adanya promosi jabatan akan membawa dampak positif bagi tumbuhnya motivasi atau semangat kerja karyawan (Samsudin. Oleh karena itu karyawan merasa diberikannya peluang kesempatan promosi jabatan penting untuk mencapai suatu prestasi kerja untuk memperoleh jenjang karir yang lebih baik. Harapan seorang pekerja terhadap perusahaan adalah promosi yang mampu memberikan perubahan terhadap keadaan karyawan dimasa depan sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan terhadap adanya peluang yang sama untuk mendapat promosi jabatan dan adanya promosi yang diberikan kepada karyawan berprestasi ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Tanggapan karyawan terhadap gaji yang terima dapat memenuhi kebutuhan pokoknya dan diberikan sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa gaji yang karyawan terima sudah mencukupi. Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapat promosi jabatan sesuai dengan prestasi yang karyawan capai. . 2006). Oleh karena itu karyawan merasa gaji berapapun yang karyawan terima bukan jadi ukuran suatu kepuasan melainkan suatu penghargaan atas pekerjaan yang karyawan kerjakan. Promosi Promosi sebagai suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan umumnya untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimiliki karyawan pada saat ini. Namun karyawan kurang setuju apabila setiap karyawan yang berprestasi pasti mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan lain karena tidak semua karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan. Namun karyawan kurang setuju bahwa kebutuhan pokok dapat terpenuhi dari gaji yang diperoleh.72 karyawan sehingga hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja. 5.

73

6. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan bekerja, karena dengan lingkungan kerja yang aman dan nyaman maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Kantor merupakan tempat karyawan bekerja dan berinteraksi, tata letak ruang menjadi kunci utama yang memberikan kenyamanan seorang karyawan bekerja. Selain itu, perusahaan tempat karyawan bekerja juga menjadi ukuran bagi karyawan terhadap cocok atau tidaknya seorang karyawan pada lingkungannya. Tanggapan karyawan bahwa karyawan nyaman dengan tempat kerja yang disediakan dan merupakan tempat yang cocok bagi karyawan ke dalam kategori kurang setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan kurang setuju dengan adanya tempat kerja yang nyaman dan merupakan tempat yang cocok untuk karyawan bekerja. Karena pada kenyataannya permintaan atas kekurangan peralatan dan fasilitas kantor karyawan sering mendapatkan tanggapan yang lama. Namun hal tersebut masih dapat diatasi dengan adanya penyediaan perlengkapan kantor yang diberikan perusahaan, walaupun dengan waktu yang sedikit lama. Oleh karena itu karyawan merasa lingkungan kerja karyawan merupakan tempat untuk melakukan adaptasi kerja secara berkesinambungan.
7. Organisasi

Organisasi merupakan tempat karyawan untuk menyalurkan inspirasi dalam bekerja dan berkarya. Setiap karyawan yang berprestasi merupakan kebanggaan bagi perusahaan, karena hasil kerja yang baik diraih oleh karyawan akan membawa nama baik bagi organisasi. Oleh karena itu karyawan seharusnya dihargai sehingga karyawan akan senang bekerja pada perusahaan. Hal itu menjadi suatu penilaian bagi perusahaan bahwa karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap organisasi adalah karyawan yang setia dan mampu membawa kebanggaan terhadap perasaan pelanggan sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan bahwa karyawan yang berprestasi dalam

74

perusahaan diberikan penghargaan dan karyawan senang bekerja pada perusahaan ke dalam kategori setuju (Tabel 5). Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa seharusnya setiap karyawan yang berprestasi dalam bekerja mendapatkan penghargaan dari perusahaan sehingga setiap hasil karyanya memberikan nilai positif bagi pihak perusahaan sehingga pada diri karyawan akan timbul rasa senang dan bangga bekerja dalam organisasi perusahaan. Oleh karena itu karyawan merasa organisasi yang sehat merupakan tempat yang tepat bagi karyawan untuk berprestasi sehingga karyawan merasa bangga dan senang bekerja pada organisasi perusahaan tersebut. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi secara keseluruhan adalah 3,88. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan berada pada kategori setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang mengacu pada kepuasan kerja atau dengan kata lain tingkat kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tergolong tinggi. Berdasarkan 14 pernyataan mengenai kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, didapat nilai rata-rata tertinggi berada pada pernyataan nomor 5 yaitu sebesar 4,49. Hal ini berarti kepuasan kerja tertinggi karyawan berada pada poin rekan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terbesar (Tabel 5).
4.5. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan dari nilai rata-rata tertimbang, selanjutnya akan dilihat tingkat stres kerja serta kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama kerja, gaji dan jabatan karyawan berdasarkan nilai rata-rata dari total skor karyawan terhadap jawaban pernyataan stres kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6).

75

Tabel 6. Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia 19-40 41-55 Status Cerai Lajang (janda/duda) Menikah Pendidikan Diploma S1 S2 SMA SMP Lama Kerja < 5 thn > 20 Thn 10-15 thn 15-20 thn 5-10 thn Gaji >5 jt 1,5-3 jt 3-5 jt Jabatan Manajer-Supervisor Officer-Staf Stres Kerja 48,8 47,1 Stres Kerja 48,3 47,8 Stres Kerja 54,5 60,0 47,5 Stres Kerja 49,1 47,8 57,6 46,2 44,0 Stres Kerja 54,0 55,8 51,3 46,5 43,0 Stres Kerja 49,9 48,0 46,1 Stres Kerja 52,9 46,3 Kepuasan Kerja 50,0 55,2 Kepuasan Kerja 52,5 53,0 55,9 Kepuasan Kerja 46,0 52,0 51,6 53,9 51,0 Kepuasan Kerja 52,2 53,5 47,3 56,5 56,0 Kepuasan Kerja 62,5 45,0 54,2 Kepuasan Kerja 51.6 54.9 Kepuasan Kerja 53.9 54.6

Karakteristik Karyawan

Berdasarkan hasil analisis dari karakteristik karyawan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6) diperoleh hasil bahwa stres kerja tertinggi cenderung di dominasi oleh laki-laki karena karyawan laki-laki memiliki jumlah lebih sedikit dibandingkan karyawan perempuan. Dengan kecenderungan stres kerja dialami karyawan pada usia antara 19 sampai dengan 40 tahun yaitu pada masa kerja yang produktivitasnya masih tinggi. Status yang dimiliki karyawan lajang cenderung mengalami stres kerja lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan status cerai (janda/duda), ini terkait dengan lingkungan sosial mereka. Pada tingkat pendidikan S2 stres kerja yang dialami lebih besar, karena karyawan dengan latar pendidikan yang lebih tinggi memiliki tuntutan tanggung jawab lebih besar dalam bekerja. Masa kerja, gaji dan jabatan yang diperoleh karyawan yang berada

status menikah.000. asisten manajer dan supervisor cenderung mengalami stres kerja tinggi. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja rendah berada pada jenis kelamin laki-laki. Dengan demikian. gaji yang diperoleh karyawan lebih dari Rp 5. dengan status karyawan cerai (janda/duda) cenderung lebih merasakan kepuasan dibandingkan karyawan yang berstatus menikah.000.000. tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA. lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun.000. karyawan dengan lama kerja 15 sampai 20 tahun memiliki kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih dari 20 tahun. lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun. status menikah.500. Pada jabatan officer dan staf kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan jabatan manajer. usia antara 41 sampai 55 tahun.76 pada masa kerja lebih dari 20 tahun.000.000 serta posisi jabatan berada pada manajer. gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5. perolehan gaji lebih besar dari Rp 5. . 3. pada tingkat pendidikan SMA kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan tingkat pendidikan SMP.000. status menikah. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja rendah berada pada jenis kelamin perempuan. tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2. karyawan dengan gaji antara Rp 3. usia antara 41 sampai 55 tahun.000.000 sampai Rp 5. Tingkat kepuasan kerja tertinggi cenderung didominasi oleh karakteristik karyawan perempuan dengan usia 41 sampai dengan 55 tahun yaitu pada usia menuju kematangan.000 sampai Rp 3. asisten manajer dan supervisor. berada pada jabatan officer.000. Adapun hasil sebaran sebagai berikut: 1. usia antara 41 sampai 55 tahun. berada pada jabatan officer. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja tinggi berada pada jenis kelamin perempuan.000 kepuasan kerjanya cenderung lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan gaji Rp 1. 2. analisis tabulasi silang antara karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kepuasan kerja diperoleh hasil sebaran terhadap kriteria tingkat stres kerja dan kepuasan kerja (Lampiran 5).000.

Diploma-S2. tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA. <5 juta. Officer Kuadran III : Perempuan.000. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan . lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun. status menikah. Diploma-S2. >5 juta. 41-55 thn. 5. tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA. usia antara 41 sampai 55 tahun. SMP-SMA. >15 thn kerja. 80 kurang dari Rp 5. <5 juta. Menikah. Officer Gambar 7. >15 thn kerja. berada pada jabatan officer.000.000. Menikah.000. >15 thn kerja. 41-55 thn. status menikah.77 tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2. gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja tinggi berada pada jenis kelamin perempuan. berada pada jabatan Kuadran IV 70 Total Skor Kepuasan Kerja 60 54 Kuadran I 50 40 30 20 10 0 0 20 40 48 Kuadran III 60 Kuadran II 80 100 Total Skor Stres Kerja Keterangan Kuadran I : Perempuan. Sebaran dengan stres kerja dan kepuasan kerja mendekati sumbu ratarata berada pada jenis kelamin perempuan.000. Officer Kuadran IV : Perempuan. 41-55 thn. Officer Kuadran II : Laki-laki. berada pada jabatan officer. >5 juta. gaji yang diperoleh karyawan lebih dari Rp 5.000. 4. 41-55 thn. gaji yang diperoleh karyawan officer. Menikah. usia antara 41 sampai 55 tahun. >15 thn kerja. SMP-SMA. lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun. lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun. Menikah.

gaji dan jabatan diidentifikasi memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan.1. Karakteritik karyawan yang terdiri dari usia. 4. kepuasan kerja dan karakteristik karyawan. status pernikahan. Dari hasil penelitian dan analisis tersebut akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak manajemen sumberdaya manusia perusahaan untuk pengelolaan karyawan ke arah yang lebih baik. Sumber penyebab stres kerja diduga dan dianalisis memiliki hubungan dengan faktor-faktor kepuasan kerja. Selain itu stres kerja dan kepuasan kerja diduga dan dianalisis memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan. 4.6. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 6). tingkat pendidikan akhir. Berdasarkan grafik pemetaan tingkat stres dan kepuasan kerja karyawan yang menjelaskan sebaran antara karakteristik karyawan dengan total skor stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. jenis kelamin. lama kerja. . Analisis Hubungan Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat hubungan yang ada pada stres kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja karyawan dengan sumber penyebab stres kerja karyawan dengan menggunakan uji korelasi rank spearman serta uji asosiasi chi square.6. dapat dilihat bahwa titik-titik yang menyebar merata pada setiap kuadran mendekati sumbu rata-ratanya (Gambar 7). Uji asosiasi chi square dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini.78 Dapat disimpulkan bahwa keadaan stres kerja dan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tersebar pada empat kuardran pemetaan.

status. Dengan demikian.159 1. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 6).305 0. lama kerja.841 3.167 0. gaji dan jabatan diidentifikasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. tuntutan peran.908 1.043 2 Stres Kerja Chi-Square Tabel (X ) 3.991 3. struktur organisasi. 4. lama kerja. gaji dan jabatan dengan peluang nyata lebih besar dari 5 persen (P-Value < α = 0. tuntutan hubungan interpersonal.841 2 db 1 1 1 1 2 1 1 P-Value 0.282 0.6.332 0. Faktor-faktor organisasional yang menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan kerja seperti tuntutan tugas. jenis kelamin.449 1.2. tingkat pendidikan akhir.841 3. jenis kelamin.79 Tabel 7. hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2004).277 0. Karakteristik karyawan yang terdiri dari usia. Uji .183 2.841 3.374 0. kepemimpinan dan siklus hidup organisasi (Siagian.835 Kesimpulan Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Terima Ho Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 7) antara stres kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang tidak memiliki hubungan nyata dengan stres kerja yaitu usia.229 0.841 3. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja Karakteristik Karyawan Usia Jenis Kelamin Lama Kerja Pendidikan Akhir Status Gaji Jabatan Chi-Square (X ) 1. status pernikahan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan.05). 2004).841 5.565 0. karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan kerja. tingkat pendidikan akhir.

2001).049). yaitu kecerdasan (IQ). Hal ini mengidentifikasikan bahwa lama kerja menjadi indikator yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. masa kerja.360 Kesimpulan Terima H1 Terima Ho Terima H1 Terima H1 Terima Ho Terima H1 Terima Ho Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 8) antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang berhubungan nyata dengan kepuasan kerja yaitu usia. Kecenderungan hubungan stres kerja yang terjadi terhadap karakteristik karyawan terbesar pada lama kerja.235 0. kondisi fisik. dengan nilai peluang nyata jabatan lebih kecil dari usia (0. kecakapan khusus.841 3.049 0.442 0.045 0.006 0. jenis kelamin.900 7. Tabel 8. Faktor pegawai.80 asosiasi chi square dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini. lama kerja.841 2 db 1 1 1 1 2 1 1 P-Value 0.991 3.005 0. tingkat pendidikan dan gaji dengan peluang nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0. status dan jabatan tidak memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja.841 3. Karakteristik lainnya seperti jenis kelamin.005 > 0.876 0.841 3.798 7. kepribadian. persepsi dan sikap kerja (Mangkunegara.005 > 0. umur. cara berfikir.005 > 0. hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2001). Dapat disimpulkan bahwa stres kerja memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan yang bekaitan dengan faktor karyawan itu sendiri.841 3.839 2 Kepuasan Kerja Chi-Square Tabel (X ) 3.841 5.591 7. emosi.535 2.006) dan gaji (0. . Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja Krakteristik Karyawan Usia Jenis Kelamin Lama Kerja (tahun) Pendidikan Akhir Status Gaji Jabatan Chi-Square (X ) 3.05). Dengan demikian. pendidikan.008).008 0. pengalaman kerja. tingkat pendidikan (0.

027) 0.009) Keterangan : ** Hubungan Kuat * Hubungan Lemah .608) Beban Kerja Tekanan dan Desakan Waktu Supervisi Kondisi Perusahaan Stres Kerja Pengendalian Pribadi Wewenang Konflik dan kemenduaan Peran Perbedaan Nilai 0.281* (0.100 (0.013 (0.258* (0.010) 0.296* (0.098 (0.825) -0.358** (0.012 (0.737) -0.244) -0.665** (0.373) -0.109 (0.3.000) -0.172 (0.100 -0.439** (0.049 (0.116 (0.157 (0.536) 0.148 (0.094 (0. Tabel 9.074 -0.326** (0.6.382** (0.159 (0.953) -0.954) (0. lingkungan kerja.008 (0.016) -0.784) -0.238* (0.074 (0.231* (0. promosi.011) -0. Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan Kepuasan Kerja Rekan Kerja Pengawasan Organisasi 0. pengendalian pribadi.400) 0.106 (0.000) -0.509** (0. tekanan dan desakan waktu.305** Teknologi (0.307** (0.915) -0.879) -0. supervisi.040 (0.109 (0.170 (0.007 Perubahan (0. konflik dan kemenduaan peran.754) -0. Sedangkan variabel.298* (0.146) -0.196 (0.616) -0.534) -0.212) -0.231* Frustasi (0.218 (0.042) -0.000) -0.008) -0.328) 0.293* (0.453) Gaji 0.000) 0.138 (0.033 (0.534) 0.362** -0.429) -0.091 (0. perbedaan nilai.096) -0.012) -0.040 (0.408) 0.137) -0.891) -0.289) -0. wewenang.061 (0.946) -0.179) -0.463** (0.408) -0.098 (0.126 (0.442) -0.000) -0.425) -0.937) 0.033) -0.169 (0.169 (0.175 (0. gaji. Adapun variabel-variabel stres kerja terdiri dari beban kerja.531) (0.176 (0.010) -0.064) -0.210 (0. kondisi perusahaan.203 (0.004) -0.297* (0.016 (0. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Setelah itu akan dilihat hasil uji korelasi rank spearman antara sumber penyebab stres kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi (Lampiran 7).002) (0.046 (0. pengawasan.002) -0.330) -0.360) -0.011) -0.049) -0.398) (0.005) -0.680) -0.185) -0.085 (0.287* (0.014) -0.228 (0.116 (0.525** (0.152) 0. perubahan.060 (0. rekan kerja. organisasi.075) -0.074 (0.050) -0.475) 0.314** (0.095 (0.007 -0.152) -0.007) -0.026 (0.151) -0.334** (0.81 4.009 (0.001) -0.599) Pekerjaan Promosi Rank Spearman (r) Lingkungan Kerja -0.300** (0.variabel kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan.089 (0.053) 0.063 (0.074 (0.018 (0.084) -0.037 (0. frustasi dan teknologi.360) -0.138) 0.923) -0.696) -0.249* (0.734) -0.

berdasarkan uji korelasi rank spearman antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan (Tabel 9). Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan pengendalian pribadi pada stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high association.60 ≤ r < -0. Dengan demikian. dapat dilihat salah satu contoh hubungan antara pengendalian pribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja (Lampiran 7). diperoleh nilai koefisien korelasi terbesar pada variabel hubungan pengendalian pribadi dengan pengawasan dengan nilai peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0. diperoleh nilai koefisien korelasi terkecil pada variabel frustasi dengan pengawasan dengan nilai peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0. Artinya semakin baik pengendalian pribadi akan menurunkan tingkat stres. Sebagai pemahaman mengenai aplikasi perhitungan korelasi rank spearman.80. Pengarahan yang diberikan merupakan bagian dari pengawasan yang dilakukan atasan terhadap pekerjaan karyawannya.05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0. karyawan yang diberikan pengarahan yang baik dalam melakukan pekerjaannya akan merasa bahwa pengendalian pribadi terhadap karyawan sebaiknya dilakukan secara rutin sesuai dengan kegiatan operasional kerja sehingga karyawan merasa puas dengan pengawasan yang diberikan atasan dalam lingkungan kerja karyawan. Pengendalian pribadi merupakan umpan balik yang diperoleh karyawan dalam melakukan pekerjaaan melalui pengarahan yang diberikan oleh atasan. maka akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap pengawasan.05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0. Dengan demikian.82 Berdasarkan hasil uji korelasi rank spearman (Tabel 9) antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. karyawan akan merasa puas terhadap pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hubungan yang terjadi mengidentifikasikan bahwa dengan adanya pengendalian pribadi dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan karyawan tidak mengalami stres kerja. Selain itu.20 ≤ r .

tugas yang cenderung rutin. maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan terhadap pengawasan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan frustasi pada stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association. adanya pertentangan. Hubungan yang terjadi mengidentifikasikan bahwa tidak ada frustasi yang memberikan tekanan terhadap pelaksanaan kerja sehingga tidak menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. sedangkan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Stres kerja mempersoalkan bagaimana karyawan menghadapi pekerjaannya secara profesional walaupun dalam kondisi yang tidak tenang ataupun tegang. Dengan demikian. Karena stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan seperti banyaknya tuntutan tugas. Artinya semakin rendah frustasi akan menurunkan tingkat stres. Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan timbul karena kurangnya pengawasan yang diberikan atasan. ketidakjelasan kewajiban. Hal ini dapat menimbulkan perasaan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. karyawan yang diberikan pengarahan yang baik dalam melakukan pekerjaannya tidak akan mengalami frustasi dalam bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dengan pengawasan yang diberikan atasan dalam lingkungan kerja karyawan. agar karyawan yang mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan pengarahan. kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas.83 < -0. Dalam hal ini atasan memiliki peran penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan. karyawan akan merasa puas dengan pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan . sehingga masalah-masalah yang timbul dalam pekerjaan dapat diatasi dengan baik tanpa menimbulkan dampak negatif terhadap hasil kerja.40. Dengan demikian. wewenang dan tanggung jawab.

Tabel 10.84 psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang mengakibatkan stres pada pekerjaan. Artinya menurunnya stres kerja karyawan. Untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care.101 0. maka digunakan perhitungan statistik menggunakan korelasi rank spearman (Tabel 10).Value 0. Artinya menurunnya stres kerja karyawan. Supervisor) N = 63 (Officer dan Staf) Keterangan : ** Signifikan pada level 1 % * Signifikan pada level 10 % Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Rank Spearman -0. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan kerja pada jabatan manajer. asisten manajer dan supervisor signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari atau sama dengan 10 persen (P-Value ≤ α = 0. pada jabatan officer dan staf nilai koefisien korelasi signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0.05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0.001 0.40. Selanjutnya. Asisten Manajer. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan Responden N = 73 (Seluruh Karyawan) N = 10 (Manajer. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.40 ≤ r < -0.003 Berdasarkan tabel uji korelasi di atas. yaitu menganalisis hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan yang dalam hal ini akan dilihat seberapa besar hubungan tersebut berdasarkan kategori jabatan yang ada pada bagian Customer Care.548* -0. Sesuai dengan tujuan yang telah disampaikan sebelumnya.10) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang 0. dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi pada manajer.372** P. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan kerja pada jabatan officer dan staf memiliki hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association.396** -0. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. asisten manajer dan supervisor memiliki hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high association.20 ≤ r < -0.60. .

Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang lebih kuat terjadi pada jabatan manajer.85 Nilai koefisien korelasi seluruh karyawan pada bagian Customer Care signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan kerja seluruh karyawan pada bagian Customer Care memiliki hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association. kemampuan dan waktu karyawan.20 ≤ r < -0.101 diperoleh pada karyawan pada jabatan manajer. diperoleh hasil bahwa ada hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang terjadi pada seluruh karyawan bagian Customer Care dan secara khusus pada jabatan officer dan staf dengan kategori hubungan lemah atau disebut dengan moderately low association. Dengan demikian. Situasi demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. taraf nyata sebesar 0. . Menurut pendapat Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga. Artinya menurunnya stres kerja karyawan.05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang 0. Hal ini mengidentifikasikan bahwa menurunnya stres kerja karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.001 diperoleh pada seluruh karyawan bagian Customer Care. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. asisten manajer dan supervisor.003 diperoleh pada jabatan officer dan staf sedangkan taraf nyata sebesar 0. asisten manajer dan supervisor. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan sesuai dengan teori yang dikemukakan Siagian (2004) bahwa ada hubungan yang negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.40. taraf nyata sebesar 0. Hasil uji korelasi rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

. Dengan demikian. akan menghasilkan karyawan dengan kualitas kerja yang lebih baik sehingga loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan akan meningkat yang pada akhirnya kepuasan kerja karyawan dapat tetap dipertahankan sehingga bermanfaat untuk kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang. 2. sebaiknya pihak manajemen perusahaan harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan sesuai dengan perkembangan kebutuhan sumberdaya manusia perusahaan dimasa mendatang.7. Diperoleh bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care yang tinggi. Hal ini akan memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan yaitu meningkatnya produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan. Implikasi Manajerial Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan sebagai berikut: 1. Karena tingkat stres kerja yang dialami karyawan pada bagian Customer Care rendah.86 4. maka pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan dengan cara job enlargement atau job enrichment kepada karyawan sesuai dengan deskripsi pekerjaan pada masing-masing jabatan.

jenis kelamin. . Hasil analisis kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care mengidentifikasikan bahwa kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kesimpulan Berdasarkan penelitian Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja tinggi berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan. gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5. usia antara 41 sampai 55 tahun.000 dan lebih dari Rp 5. gaji yang diperoleh karyawan ada yang kurang dari Rp 5. tingkat pendidikan akhir. Kontribusi terendah terhadap stres kerja karyawan adalah kurang bertanggung jawab dalam melakukan wewenang pekerjaan.000. tingkat pendidikan SMP sampai dengan S2. status menikah. berada pada jabatan officer. Kontribusi terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan adalah kerjasama dengan rekan kerja yang meningkatkan produktivitas kerja. tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA.000. gaji dan jabatan. status menikah.000. Hasil analisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan yaitu: usia. lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun. Karena karakteristik karyawan bukan hal yang mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan kerja. Hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care mengidentifikasikan bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah. status. 3. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan. usia antara 41 sampai 55 tahun. lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun. lama kerja. berada pada jabatan officer.KESIMPULAN DAN SARAN 1. 2.000.000.

. hubungan stres kerja dengan perubahan organisasi. pengaruh stres kerja terhadap perubahan organisasi. Kecenderungan hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan terbesar pada lama kerja. lama kerja. maka untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan beberapa analisis yang lebih mendalam dan variasi pada perusahaan dan organisasi lain yang terkait dengan sumberdaya manusia seperti: hubungan kerakteristik karyawan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja. Apabila dilihat lebih lanjut pada hasil korelasi rank spearman pada jabatan manajer. pengaruh sumber stres kerja karyawan terhadap kepuasan kerja. maka beberapa hal yang dapat disarankan bagi PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai berikut: 1. Namun dalam melakukan variasi pekerjaan pihak manajemen harus tetap memperhatikan kesesuaian pekerjaan karyawan agar stres kerja yang bersifat negatif dapat dihindari. Hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan usia. pengaruh sumber dan gejala stres kerja terhadap kinerja. 2. tingkat pendidikan dan gaji. Diperoleh hasil analisis bahwa ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care dengan nilai korelasi negatif yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Hubungan yang terjadi berasal dari faktor karyawan itu sendiri. Saran Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan di atas. yaitu menganalisis hubungan yang terjadi antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. 5.88 4. asisten manajer dan supervisor memiliki hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang signifikan dan relatif lebih kuat dibandingkan dengan hubungan yang terjadi pada jabatan officer dan staf. 2. Diperlukan adanya manajemen stres agar stres kerja yang bersifat positif dapat dikelola dengan baik. Keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Trisakti. Jakarta. Baron, R.A. dan J. Greenberg. 2003. Behavior in Organizations. International Edition. Edisi ke-8. PrenHall. USA. As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 2, Edisi 7. Terjemahan. Erlangga. Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo. Jakarta. Djarwanto. 2003. Statistik Nonparametik. BPFE. Yogyakarta. Faridatul, I. 2005. Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Stres Dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Gitosudarmono, I dan I.N Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. BPFE. Yogyakarta. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta. Hakim, A.N dan Barizi. 1976. Metode Statistika untuk Penarikan Kesimpulan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Hasan, M.I. 2002. Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif). Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Istijanto, M.M., M.Com. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Johan, R. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur. 1: pp. 6-31.

90

Kountur, R. 2005. Statistik Praktis Pengolahan Data untuk Penyusunan Skripsi dan Tesis. PPM. Jakarta. Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Nazir, M. 1989. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Novitasari, N. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk, Surabaya. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Airlangga Surabaya. Surabaya. Pratisto, A. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12. PT Alex Media Komputindo. Jakarta. Riduwan. 2005. Dasar-dasar Statistika. Alfabeta. Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. PT Indeks. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Satria, Y. 2005. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 9 (2): pp. 120-128. Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. __________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, M dan S. Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta. Umar. H. 2001. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. _____. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. _____. H. 2005. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wexley K.N. dan G.A. Yuki. 2006. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan. PT Bineka Cipta. Jakarta.

LAMPIRAN

..... Nama : . Kuesioner ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan anda dalam perusahaan.. Lama bekerja di perusahaan : : ... Tingkat pendidikan terakhir : † SLTP/SMP † Strata satu (S1) † < 5 tahun † 15 – 20 tahun 7..000 – Rp. Status pernikahan saya : † Lajang 4...000 – Rp......500. Lembar Kuesioner Tanggal : No (Kosongkan) : HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA PT.000 † Rp......000.. Jabatan saya 6.000.. 3....500...000 8. ..... hanya digunakan untuk penelitian dan semua jawaban akan dirahasiakan.. 5. Besar harapan saya untuk menerima kembali kuesioner ini dalam waktu singkat. Tbk BEKASI IDENTITAS RESPONDEN Berikan tanda (3) pada kotak pilihan yang tersedia...000.... Gaji Saya : † < Rp.. Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini saya mohon agar anda membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian.. 1... Apabila preferensi pilihan Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Atas kerja sama dan bantuan anda saya ucapkan terima kasih.... jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda. 5......... 2. mohon isikan secara tertulis pada titik-titik yang disediakan. 1..000.. 3..... Usia anda : † SLTA/ SMA/Sederajat † Diploma (D1-D3) † Strata dua (S2) † 5 – 10 tahun † > 20 tahun † Rp..... 1... 5. Oleh karena itu saya sangat menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini.000 † > Rp. Jenis kelamin : † Pria † Wanita 3.Lampiran 1....000 † Strata tiga (S3) † 10 – 15 tahun † Belum Menikah † Cerai (Duda/Jsaya) tidak tersedia. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian yang dilakukan oleh Henny mahasiswi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor... Adapun tujuan pengumpulan data dalam bentuk kuesioner ini untuk kepentingan akademis dalam rangka penyusunan skripsi program sarjana.. TELEKOMUNIKASI INDONESIA....

20. 16. 10. 15. Sumber Stres Beban Kerja Tekanan dan Desakan Waktu Supervisi Kondisi Perusahaan Pengendalian Pribadi Wewenang Konflik dan Kemenduaan Peran Perbedaan nilai Perubahan Frustasi Teknologi Daftar Pertanyaan Beban tugas yang diberikan kepada saya saat ini melebihi kapasitas yang saya miliki Saya sering melakukan lembur kerja Saya tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan Saya sering diburu-buru oleh atasan dalam manyelesaikan pekerjaan Sikap atasan saya cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas Saya tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik dimasa mendatang Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik dibanding dengan produk-produk pesaing Saya tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan Pekerjaan yang saya lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan Saya kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan melebihi wewenang yang saya miliki Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara klien dan atasan Saya tidak diberikan informasi yang jelas tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan Saya tertekan jika mengalami perbedaan persepsi dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan Pekerjaan yang saya lakukan kurang sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut Adanya peraturan baru karena adanya transformasi. 2. 8. Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda ! Pertanyaan Stres Kerja No 1. 22. 12. 4. berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan saya Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat saya tertekan Saya frustasi jika mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas Saya tidak dapat mencapai sasaran yang diinginan Saya mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan teknologi Kemajuan teknologi merupakan ancaman bagi saya karena takut posisi saya digantikan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju . 7. 11. 13. 3. 9. 6. 14. 17. 5. 19.Petunjuk Pengisian : Nyatakan jawaban anda dengan tanda (3) pada kolom yang sesuai. 21. 18.

2. 12. 8. 9.Pertanyaan Kepuasan Kerja Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda No 1. 6. 5. 11. 7. 13. 4. 10. 3. 14 Faktor Kepuasan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Kerja Organisasi Daftar Pertanyaan Saya merasa bangga dengan tugas yang saya lakukan Saya diberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri Atasan saya bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan yang saya lakukan Atasan saya membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan saya semakin produktif Rekan kerja dalam kelompok kerja saya adalah orang-orang yang dapat disayalkan Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan saya Gaji yang saya terima berdasarkan prestasi kerja yang saya capai Semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk promosi jabatan Setiap karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan Saya merasa nyaman dengan tempat saya bekerja Tempat saya bekerja merupakan tempat yang cocok untuk saya Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan Karyawan senang bekerja pada perusahaan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Terima kasih atas kerja sama anda .

Logo. Lambang dan Maskot TELKOM .Lampiran 2.

Asman DATIN 2. Asman PCC 3. Asman TAS Manager Customer Care 1. AJM Adm Service Junior Manager Kancatel Karawang 1. Asman CPE & Public Phone 4. AJM OMAN 2. Asman Fraud Mgt 3. Asman Wireline 2. Asman Asset Junior Manager Kancatel Purwakarta 1. Asman APP 4 Asman ADM 5. Ksayatel Secretary 2. Asman OMAS Manager Access Operation 1. Asman IDCM Manager Fixed Phone Sales 1. Asman FRAM 3. Asman DCM 4. Asman Logistic 3. AJM Service 3.GENERAL MANAGER Deputy General Manager Manager Business Performance 1. Asman CVAS Manager General Support 1. Asman PRCC 2. Asman CDM Manager Sales Data & VAS 1. Asman Performance 2. Asman PCAN 3. Asman Quality Management 4. Asman Wireless 3. Asman CAM 2. AJM Adm Service . Asman CCAN 2. AJM OMAN 2. Asman Partnership Manager Access NW Maintenance 1. AJM Service 3.

2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.05.2407 Valid 0.7630 0.7005 0.2407 Valid n = 30 df = 30 α = 5%.2407 Valid 0.2407 Valid 0.3458 0.6144 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.30) Validitas 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.7023 0.2407 Valid 0.3426 0.6391 0.6532 0.6164 0.2407 Valid 0.4493 0.6267 0.05.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.5074 0.2407 Valid 0.2407 Valid Validitas Pertanyaan Kepuasan Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 R Hitung 0.2407 Valid 0.7238 0.2407 Valid 0.7398 0.2407 Valid 0.8144 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.2407 Valid 0.4412 0.5576 R Tabel (0.5789 0. r tabel 30 = 0.6202 0.2407 Valid 0.4858 0. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Validitas Pertanyaan Stres Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 R Hitung 0.4427 0.6398 0.7039 0.2407 Valid 0. artinya semua pertanyaan Valid .6047 0.2796 0.5542 0.4474 0.2407 Valid 0.Lampiran 4.2407 Valid 0.3638 R Tabel (0.30) Validitas 0.6918 0.4379 0.2407 Valid 0.2327 Karena nilai r-Hitung > r-Tabel.4732 0.7257 0.2407 Valid 0.6213 0.2407 Valid 0.7271 0.6781 0.3222 0.

2407 0.9078 0.2407 0.2407 0.2407 0.2407 0.9033 0.9094 0.9088 0.9069 0.2407 0.2407 0.9053 0.9058 0. Reliabilitas Pertanyaan Stres Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 R Alpha 0.910 N of Items 22 n = 30 df = 30 α = 5%.9024 0.9107 0.9066 R Tabel (0.2407 0.9024 0.2407 0.9035 0. r tabel 30 = 0.2407 0.9025 0.2407 0.9098 0. artinya semua pertanyaan Reliabel .2407 0.9012 0.2407 0.30) 0.9046 0.05.2407 0.2407 Reliabilitas Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliability Statistics Cronbach's Alpha .9087 0.2407 0.2407 0.9047 0.2407 0.9054 0.9040 0.2407 0.2407 0.2407 0.Lanjutan Lampiran 4.2407 0.9112 0.2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel.9047 0.

8131 0.2407 Reliabel 0.8163 R Tabel (0.7796 0.8099 0.7902 0.8004 0.2407 Reliabel 0.8181 0.8049 0. r tabel 30 = 0.2407 Reliabel 0.7998 0.2407 Reliabel 0.8185 0.30) Reliabilitas 0.818 N of Items 14 n = 30 df = 30 α = 5%.2407 Reliabel Reliability Statistics Cronbach's Alpha .8146 0. Artinya semua pertanyaan Reliabel . Reliabilitas Pertanyaan Kepuasan Kerja Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 R Alpha 0.7942 0.05.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.8167 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.Lanjutan Lampiran 4.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.8034 0.2407 Reliabel 0.2407 Reliabel 0.2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel.2407 Reliabel 0.

Crosstabs Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jenis Kelamin Crosstabulation Count Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 4 7 12 14 9 5 4 5 4 9 33 40 Total 11 26 14 9 13 73 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata Total Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Usia Crosstabulation Count Usia 19-40 Tahun 41-55 Tahun 4 7 4 22 6 8 2 7 2 11 18 55 Total 11 26 14 9 13 73 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata Total Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Status Crosstabulation Count Lajang Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata 0 0 1 0 0 1 Status Menikah 11 25 13 8 13 70 Cerai 0 1 0 1 0 2 Total 11 26 14 9 13 73 Total .Lampiran 5.

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Pendidikan Crosstabulation Count Pendidikan SMP-SMA Diploma-S3 3 8 16 10 3 11 5 4 7 6 34 39 Total 11 26 14 9 13 73 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata Total Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Lama Kerja Crosstabulation Count Lama Kerja < 15 Tahun >= 15 Tahun 3 8 1 25 5 9 1 8 2 11 12 61 Total 11 26 14 9 13 73 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata Total Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Gaji Crosstabulation Count Gaji < 5 Juta >= 5 Juta 3 8 18 8 6 8 5 4 8 5 40 33 Total 11 26 14 9 13 73 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata Total Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jabatan Crosstabulation Count Jabatan Manajer 0 1 0 0 0 1 Asisten Manajer 2 1 1 1 1 6 Supervisor 0 1 2 0 2 5 Officer 7 17 9 6 6 45 Staf 2 6 2 2 4 16 Total 11 26 14 9 13 73 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Rendah-Rendah Rendah-Tinggi Tinggi-Rendah Tinggi-Tinggi Rata-rata Total .

(1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases . Uji Asosiasi Chi Square Crosstabs Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 1. (2-sided) Exact Sig.7%) have expected count less than 5. Crosstabs Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 2.285 . Sig.305 .282 .324 1.281 .Lampiran 6.143 73 1 .282 Exact Sig. 0 cells (.204 a.159b . . 4 cells (66.374a 2.688 Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases a. (2-sided) . Sig.157 df 1 1 1 Asymp.683 1. 85.0%) have expected count less than 5. (2-sided) . The minimum expected count is .409 . The minimum expected count is 10.541 . Computed only for a 2x2 table b.162 73 df 2 2 1 Asymp.33.

Lanjutan Lampiran 6.257 1.402 . 92.0%) have expected count less than 5.405 df 1 1 1 Asymp.194 df 1 1 1 Asymp.429 73 1 .0%) have expected count less than 5. 18. (2-sided) Exact Sig.236 Exact Sig.360 . The minimum expected count is 5.449b .167 73 1 . Crosstabs Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 1. Computed only for a 2x2 table b.277 . (2-sided) Exact Sig.324 1. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases . Sig. 0 cells (.183b . Computed only for a 2x2 table b. Crosstabs Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 1.232 .836 1. 0 cells (. (2-sided) . The minimum expected count is 11.201 a. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases . (2-sided) .280 . Sig. .180 a.275 Exact Sig.229 .702 1.

(1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases .178 Exact Sig. Computed only for a 2x2 table b. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases .106 . (2-sided) .372 a. 95. 1 cells (25.567 .191 1. 0 cells (. Sig.331 df 1 1 1 Asymp.332b .170 . (2-sided) . (2-sided) Exact Sig.167 .092 1.882 73 1 .622 .908b 1. Sig.745 .565 . Crosstabs Hubungan antara Lama Kerja dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 1.565 Exact Sig.0%) have expected count less than 5. Computed only for a 2x2 table b.327 73 1 . 85. (2-sided) Exact Sig. The minimum expected count is 3.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10. Crosstabs Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value .148 a.Lanjutan Lampiran 6.817 df 1 1 1 Asymp. .296 .

The minimum expected count is 3. Sig.442 Exact Sig.0%) have expected count less than 5.445 . 37.043b .835 1.442 .836 . Computed only for a 2x2 table b. (2-sided) Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases . (2-sided) . 29. Computed only for a 2x2 table b.591 df 1 1 1 Asymp.000 .573 a.583 73 1 . Crosstabs Hubungan antara Jabatan dengan Stres Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value .834 Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases 1.284 .Lanjutan Lampiran 6.486 .591b . Crosstabs Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value .297 a.000 . Sig. The minimum expected count is 15. (2-sided) Exact Sig. 0 cells (. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5.043 73 1 . (2-sided) .000 .594 . .044 df 1 1 1 Asymp.

900a 4.823 73 1 .090 .878 3. Computed only for a 2x2 table b.Lanjutan Lampiran 6.235 . (2-sided) .091 Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases a. 38.132 . Sig.7%) have expected count less than 5.0%) have expected count less than 5. (2-sided) . 0 cells (. Crosstabs Hubungan antara Usia dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 3. (2-sided) Exact Sig. The minimum expected count is 8. Sig.911 df 1 1 1 Asymp. . Crosstabs Hubungan antara Status Pernikahan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 2. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases . The minimum expected count is .061 3.045 a.876b 2.045 2.852 73 df 2 2 1 Asymp. 4 cells (66.47.048 Exact Sig.051 .049 .

535b 6.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5. (2-sided) Exact Sig.006 .009 7.013 . (2-sided) Exact Sig.006 a. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases . .004 Exact Sig.431 73 1 .012 .009 7. Sig.271 df 1 1 1 Asymp. (2-sided) . Crosstabs Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 7.130 8.006 .005 . Sig. Crosstabs Hubungan antara Lama Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 7. (2-sided) .006 Exact Sig. Computed only for a 2x2 table b.798b 6. 0 cells (. 59.0%) have expected count less than 5.Lanjutan Lampiran 6.299 7.691 73 1 .006 .693 df 1 1 1 Asymp. Computed only for a 2x2 table b. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases .006 a. 0 cells (. The minimum expected count is 15. 84.

. 37. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. 1 cells (25.282 a.008 a. Sig.016 .360 .045b 5.360 Exact Sig. Computed only for a 2x2 table b. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases .331 .849 7.148 df 1 1 1 Asymp.008 Exact Sig.Lanjutan Lampiran 6.363 . Crosstabs Hubungan antara Jabatan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value . Sig. (2-sided) .0%) have expected count less than 5. Computed only for a 2x2 table b.499 .565 .008 .839 df 1 1 1 Asymp. (1-sided) Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases .839b .949 73 1 .010 6. The minimum expected count is 15. The minimum expected count is 4. 66. (2-sided) .008 . Crosstabs Hubungan antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan Chi-Square Tests Value 7. (2-sided) Exact Sig.828 73 1 . (2-sided) Exact Sig.

306** .244 73 . 73 73 73 73 73 73 73 Spearman's rho Beban Kerja Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi Correlation Coefficient Sig.069 .059 .221 .009 .013 .05 level (2-tailed). (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.032 . .206 .085 .098 -.000 .000 .000 . Correlation is significant at the 0.562 .052 .374** .548** .001 . *.000 .138 .244 .059 .061 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.060 .259* .000 . Correlation is significant at the 0. 73 .594** .290* .106 .492** .000 .000 .098 .138 73 -.024 .424** 1.408 .175 -.071 .138 .098 -.000 73 73 73 73 73 73 73 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .408 . .222 .074 .492** -.Lampiran 7.000 .027 .372 .01 level (2-tailed). .398** 1.000 .013 .009 .150 .000 .228 .398** .060 .000 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. Uji Korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Hubungan Antara Beban Kerja dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Beban Kerja 1.534 .306** 1.106 .534 73 .027 .408 73 -.204 73 73 73 73 73 73 73 .372 .475 73 73 73 73 73 73 73 1.000 .001 .032 .259* . .594** .069 1.841 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .791 73 73 73 73 73 73 73 .000 .491** .221 .424** .150 -.074 .204 .791 .548 .290* . . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .841 73 73 73 73 73 73 73 .175 .071 .562 .098 .616 73 .052 73 73 73 73 73 73 73 .206 73 73 73 73 73 73 73 .000 . (2-tailed) N **.548 .138 .616 . .548** .000 .085 .000 .228 1.000 .553** .475 73 Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi .024 .553** .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.408 73 -.222 .491** 1.061 . .374** .

000 .259* .442 .172 .001 .594** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .841 73 73 73 73 73 73 73 73 .059 .372 .228 1.791 .221 .424** .548** .150 .069 .000 .152 .491** .206 .146 .106 .492** .027 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.553** .152 .071 .061 .000 . .374** .000 .259* .204 .372 .398** 1.290* .000 .052 73 73 73 73 73 73 73 73 .000 . . . Correlation is significant at the 0.106 .000 .463** .059 .000 .004 . .222 .150 -.091 -.923 .013 .491** 1.009 .024 .000 .000 . .032 .009 -.000 .009 .012 .553** .398** .000 .012 .334** .562 .791 73 73 73 73 73 73 73 73 -.228 .306** 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .424** 1.Lanjutan Lampiran 7.172 -. Correlation is significant at the 0.000 .01 level (2-tailed).004 .000 .222 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.290* .374** .562 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.937 .000 73 73 73 73 73 73 73 73 -.492** -.001 .594** .204 73 73 73 73 73 73 73 73 -. 73 73 73 73 73 73 73 73 Spearman's rho Tekanan dan Desakan Waktu Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N **. .463** -.05 level (2-tailed).071 .150 .146 .937 .000 .548 .206 73 73 73 73 73 73 73 73 -.000 .000 .000 .091 .169 .009 1.013 .032 .000 .442 . *.000 . .221 .000 .306** .923 73 73 73 73 73 73 73 73 .841 .548** .548 .027 .334** .061 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.169 .069 1.052 .000 . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Tekanan dan Desakan Waktu dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Tekanan dan Desakan Waktu Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi 1.024 . .

Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.196 .059 .000 .562 .228 1.05 level (2-tailed).548** .259* .052 .001 73 73 73 73 -.005 .032 .594** .009 .000 .032 .071 . *.01 level (2-tailed).013 .360 .326** .204 73 73 73 73 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.009 73 73 73 73 -.106 .734 . .841 .150 .000 .204 73 73 73 73 Gaji Promosi Lingkungan Organisasi .024 .052 73 73 73 73 -.548 .306** .841 73 73 73 73 .000 73 73 73 73 -.424** .040 -. .734 .206 73 73 73 73 .259* . . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .096 .069 1. Correlation is significant at the 0.491** 1.222 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.228 .696 .398** .196 .109 .562 .027 73 73 73 73 -.398** 1.290* .492** .946 .221 .069 .Lanjutan Lampiran 7. 73 73 73 73 .027 .206 .095 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .553** .425 73 73 73 73 .424** 1.095 .000 .374** .548 . .000 .553** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. 73 73 73 73 Spearman's rho Supervisi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi Correlation Coefficient Sig.946 . (2-tailed) N **.005 .000 .000 .150 .491** .001 .013 .372 .000 .008 .000 .326** -.222 .290* . .096 73 73 73 73 .000 .071 .000 .000 .306** .791 73 73 73 73 .061 .000 73 73 73 73 .374** .425 .000 .594** .372 . .000 .696 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .008 -. .000 .360 .040 1.221 .000 73 73 73 73 -.059 .000 .046 .150 .791 .548** .046 -.106 . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Supervisi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Supervisi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.061 .024 .492** -.000 .109 -.

222 .330 73 .307** .01 level (2-tailed).000 .594** .000 73 .170 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.228 .084 . 73 .000 73 1.791 73 .170 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. *.106 .032 .382** .000 73 1.000 73 .281* . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.204 73 -.204 73 Gaji -.032 .069 .059 73 .000 73 .061 73 .026 . 73 .001 73 .548** .374** .492** . 73 73 -.330 .106 .016 73 .016 .424** .372 73 73 -.069 .203 .Lanjutan Lampiran 7. .000 73 .290* .001 .000 .026 1.052 73 Organisasi -.000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .398** .071 .000 73 73 -.027 73 .000 .791 73 73 Spearman's rho Kondisi Perusahan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi Correlation Coefficient Sig.491** .259* .553** .008 73 .562 73 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Kondisi Perusahaan dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Kondisi Perusahan Pekerjaan 1.013 73 .000 -.206 73 .000 73 .000 73 .084 73 .000 73 . Correlation is significant at the 0.228 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.151 73 .306** .548 73 73 -. 73 .374** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.151 .150 .116 . (2-tailed) N Pengawasan -.013 73 .825 .307** . 73 .059 73 . 73 **.001 73 .009 73 .027 73 .259* . Correlation is significant at the 0.000 73 -.825 73 73 -.024 .306** .548** .203 .222 .008 .491** .150 .000 73 Lingkungan -.372 73 .492** .206 73 Rekan Kerja -.000 .841 73 . .150 .841 73 Promosi -.548 73 .052 73 1.424** .221 .05 level (2-tailed).562 73 1.553** .116 .398** .001 73 .281* .071 .000 .382** .221 .594** .290* . 73 .009 73 1.150 .000 73 73 -.024 .000 73 1.061 73 73 -.

231* -.013 .061 .000 73 73 73 73 -.052 73 73 73 73 -. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.206 73 73 73 73 .398** .424** 1.548 .150 .074 .024 .000 .400 .222 . 73 73 73 73 -.000 .000 .548** .000 .306** .052 .159 .012 .Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Pengendalian Pribadi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Pengendalian Pribadi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.491** 1.372 . .059 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.290* .293* -.100 .150 .548 .665** -.000 .05 level (2-tailed).000 .525** .562 .009 73 73 73 73 -.071 .221 .001 73 73 73 73 -.534 .206 .491** .400 . .150 .222 .01 level (2-tailed).032 .000 .791 .231* 1.492** -.000 .159 -.000 . .204 73 73 73 73 Gaji Promosi Lingkungan Organisasi -.009 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .306** .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.548** .071 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.374** .372 .000 73 73 73 73 -.032 .534 73 73 73 73 .106 . **.665** .000 -.000 .000 73 73 73 73 . .221 .179 .000 .525** .374** . Correlation is significant at the 0.059 .000 .000 .001 .290* . (2-tailed) N *.024 .562 .027 73 73 73 73 -. . .013 .791 73 73 73 73 . .150 .553** .228 .000 .000 .228 1.841 .027 .012 .061 .841 73 73 73 73 .259* .204 73 73 73 73 1.069 1.000 .398** 1.293* .069 .106 .000 .259* .050 .000 73 73 73 73 -.179 .594** .050 .594** .000 .074 .424** .100 -.000 . 73 73 73 73 Spearman's rho Pengendalian Pribadi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.492** .553** .

024 .000 .071 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.594** .492** .126 .289 .206 73 73 1. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.024 .553** .791 73 73 .094 .259* .314** .398** .548 73 .221 .841 73 .126 .314** -.328 73 73 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .150 .206 73 .000 .059 73 .791 73 73 .027 73 .027 73 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.360 73 .372 73 .429 73 .000 73 Lingkungan Organisasi -.429 73 .069 .548 73 .360 73 -.228 .059 73 .306** .106 .424** .169 1. *.001 73 .491** .000 73 .000 73 -.290* .000 .374** .000 73 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. 73 .116 .553** .000 . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Wewenang dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Wewenang Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.290* .562 73 .259* . .221 .007 .204 73 Gaji -.052 73 1.007 .306** . 73 . (2-tailed) N Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi **.109 .297* .492** .000 73 1.548** .000 .069 .548** .297* .228 .000 .011 73 73 73 73 -.152 .032 .Lanjutan Lampiran 7.841 73 Promosi .222 .150 .562 73 1.01 level (2-tailed).491** .094 .009 73 1.000 73 .000 -.374** .106 .000 73 .169 -.328 73 73 .372 73 .000 .398** 1. 73 .009 73 .011 73 -.001 73 .000 73 . .109 .150 .071 . .222 .013 73 .000 73 73 73 73 -.116 .000 .013 73 .594** .289 73 .05 level (2-tailed). (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.424** . 73 Spearman's rho Wewenang Pekerjaan Pengawasan Correlation Coefficient Sig.032 . .000 73 -. 73 . Correlation is significant at the 0.061 73 .000 73 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.204 73 -.052 73 73 .061 .152 .150 .

027 .150 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. .024 .106 .002 73 73 73 73 -.562 .148 1.212 .491** 1.204 73 73 73 73 Spearman's rho Konflik dan Kemenduaan Peran Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi Correlation Coefficient Sig.000 .010 .000 .148 -.204 73 73 73 73 1.562 .000 .290* .032 .000 .000 .509** -.358** .791 .398** .000 .594** .841 .206 73 73 73 73 .009 73 73 73 73 -.290* .001 .306** . .424** 1.424** .000 . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Konflik dan Kemenduaan Peran dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Konflik dan Kemenduaan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Peran 1.000 73 73 73 73 -.013 .000 .000 .069 1.042 .052 .222 .000 .491** .553** .000 73 73 73 73 .000 .548** . Correlation is significant at the 0.059 .398** 1.891 .221 .013 .01 level (2-tailed).221 .150 .071 . . .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.791 73 73 73 73 .228 .016 .372 . Correlation is significant at the 0.306** .106 .879 .05 level (2-tailed).042 .010 .374** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.358** .548 .061 .000 .000 .374** .000 73 73 73 73 -.009 .061 . 73 73 73 73 **. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.002 .000 .259* . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.Lanjutan Lampiran 7.238* -.016 .594** .212 .000 -. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .891 73 73 73 73 .000 .032 .372 .238* .150 . .509** .553** .052 73 73 73 73 -.071 .492** .000 .222 .492** -.027 73 73 73 73 -.059 .879 .298* . .206 . 73 73 73 73 -.069 .841 73 73 73 73 .548** .000 .000 . .259* .018 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.298* .548 .024 . *.001 73 73 73 73 .228 1.018 -. (2-tailed) N Gaji Promosi Lingkungan Organisasi -.

(2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0.424** .536 73 .Lanjutan Lampiran 7.027 73 .000 73 -.000 .296* . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .492** .071 .000 -.290* .536 73 -.791 73 73 .306** .841 73 Promosi -.372 73 .069 .000 73 -.176 .562 73 1.000 73 . 73 .013 73 .013 73 . 73 .206 73 .290* .011 73 -.011 73 73 73 73 -.000 73 73 73 73 -.009 73 .032 .052 73 1.594** .074 .000 73 .010 .185 73 73 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.398 .059 73 .374** .000 .000 .000 73 .374** .000 .259* .680 73 -.185 73 73 .680 73 .398 . *. 73 .049 .150 . 73 Spearman's rho Perbedaan Nilai Pekerjaan Pengawasan Correlation Coefficient Sig.061 73 . 73 .594** .222 .137 73 -.137 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi **. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.01 level (2-tailed).049 .027 73 .05 level (2-tailed).106 .424** .052 73 73 .000 .009 73 1.306** .150 .259* . .221 .548 73 .157 .791 73 73 .100 -.024 .000 73 .074 .204 73 Gaji -.001 73 .221 .024 .206 73 73 1.000 .000 .032 .010 .106 .100 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 73 1.071 .000 73 .296* .492** .398** .000 73 Lingkungan Organisasi -.157 .000 .069 .553** .491** .228 .300** -. .491** .228 .372 73 .548** .553** .562 73 .548 73 .548** . .222 .150 .061 .841 73 .001 73 .059 73 .398** 1.150 .204 73 -.300** . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perbedaan Nilai dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Perbedaan Nilai Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.176 -. .000 73 .

206 73 73 1.037 .064 73 . .013 73 .000 73 .000 73 Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja . Correlation is significant at the 0.000 73 73 73 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.071 . 73 .221 .000 73 .000 .373 73 -.754 73 -.106 .548 73 .007 -. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.228 . Correlation is significant at the 0.492** .001 73 .001 73 .000 73 .953 73 -.150 .071 .000 .228 .372 73 .915 73 .754 73 .290* .398** . 73 .013 73 .221 .954 73 -.007 -.374** . 73 .027 73 .206 73 . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perubahan dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Perubahan 1.013 .064 73 -.000 73 Lingkungan Organisasi -.032 . *.204 73 -.594** .032 .061 73 .000 73 -. (2-tailed) N Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi **.373 .306** .000 73 .027 73 .791 73 73 .218 .204 73 Gaji .222 .000 .000 .594** .222 .024 .150 .000 .439** .553** .372 73 .000 73 .000 .150 .052 73 73 .548 73 .000 .548** .374** .259* .290* .218 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.Lanjutan Lampiran 7.106 -.007 .953 . .562 73 1.492** .013 .841 73 .915 73 73 73 1.553** .052 73 1.259* .069 . 73 Spearman's rho Perubahan Pekerjaan Pengawasan Correlation Coefficient Sig.069 .000 .491** .562 73 .000 .106 .000 .000 73 .05 level (2-tailed).000 73 .037 .424** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.106 .009 73 .306** . .059 73 .398** 1.439** .009 73 1.424** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.954 .841 73 Promosi -.007 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .548** .000 73 73 .061 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.491** . 73 .000 73 1.000 .791 73 73 .01 level (2-tailed). 73 .059 73 .024 .

.259* .594** .249* . 73 .040 .000 .000 73 .492** .001 73 .562 73 1.000 73 1.075 .052 73 1.024 .258* . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.306** .013 73 .053 73 .000 73 .000 .106 . 73 .074 -.150 .222 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.069 .009 73 1.372 73 . Correlation is significant at the 0.009 73 .204 73 -.531 .061 73 .222 .791 73 73 .01 level (2-tailed).841 73 Promosi -.027 73 73 .548** . Correlation is significant at the 0.000 73 .228 .040 .059 73 .210 -.306** .049 .231* -.210 .000 73 .221 .374** .049 .398** 1.000 73 Lingkungan Organisasi -. **.069 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.150 .Lanjutan Lampiran 7.000 .374** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .033 73 -.424** . (2-tailed) N Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi *.791 73 73 .424** .737 73 .053 73 -.150 .000 73 -.531 .594** .000 .000 73 . 73 Spearman's rho Frustasi Pekerjaan Pengawasan Correlation Coefficient Sig.258* .013 73 .074 1.001 73 .841 73 .052 73 73 .290* . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.027 73 73 . 73 .228 .548** .491** .032 .000 .562 73 .206 73 .737 73 -.398** .106 .228 .221 . 73 . .032 .071 .000 .000 -.259* .033 73 73 73 73 -.553** .204 73 Gaji -.024 .150 .000 .491** .206 73 73 1.553** .372 73 .027 73 .231* .000 .071 .061 . .228 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.548 73 . .000 73 -.075 73 -.000 73 .492** .000 73 73 73 73 -.059 73 .548 73 .027 73 .05 level (2-tailed).249* . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Frustasi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Frustasi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1.290* .

000 73 .372 73 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.362** -.061 73 .204 73 -.150 .150 .013 73 .014 73 -.052 73 73 . 73 Spearman's rho Teknologi Pekerjaan Pengawasan Correlation Coefficient Sig.071 .398** .063 .000 .089 .009 73 .290* .453 73 .013 73 .374** . Correlation is significant at the 0.259* .059 73 .562 73 1.009 73 1.000 .222 .594** .002 .305** -.791 73 73 .059 73 .228 .221 .002 .784 73 -.106 .553** .306** .000 73 .000 .259* .033 .000 73 Lingkungan Organisasi -.05 level (2-tailed).063 .548 73 .069 .024 .024 .206 73 73 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 73 1. (2-tailed) N Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi **. 73 .106 .069 .000 -.362** 1. .000 .206 73 .061 . 73 .032 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.841 73 Promosi .001 73 .290* . . *.000 73 .562 73 .548** .228 .222 .000 .000 73 .000 .553** .491** .548** . 73 .032 .061 .608 73 . .071 .000 73 -.374** .150 .424** .089 . Nonparametric Correlations Hubungan Antara Teknologi dengan Faktor Kepuasan Kerja Correlations Teknologi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.052 73 1.009 . 73 .009 .Lanjutan Lampiran 7.491** .000 .398** 1.061 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.027 73 .424** .306** .305** .287* . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 73 .000 73 -.204 73 Gaji -. Correlation is significant at the 0. .000 73 73 73 73 -.221 .014 73 73 73 73 -.027 73 .492** .453 73 .287* .791 73 73 .548 73 .594** .01 level (2-tailed).150 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .000 73 .492** .784 73 .033 .599 73 73 .001 73 .000 .599 73 73 .841 73 .608 .372 73 .

63 -.548* .000 .548* .003 63 Kepuasan Kerja -. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0.001 73 Kepuasan Kerja -. Correlation is significant at the 0. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Correlations Stres Kerja 1. 73 -.000 . (2-tailed) N Kepuasan Kerja Correlation Coefficient Sig.372** .101 10 Kepuasan Kerja -.396** .396** .01 level (2-tailed). (2-tailed) N **. 10 -.101 10 1. 73 Spearman's rho Stres Kerja Kepuasan Kerja Correlation Coefficient Sig.001 73 1.372** . (2-tailed) N *.Lanjutan Lampiran 7. 63 Spearman's rho Stres Kerja Kepuasan Kerja Correlation Coefficient Sig.000 .000 . 10 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N **.003 63 1.000 .000 .100 level (2-tailed) Stres Kerja Stres Kerja 1. Correlations Stres Kerja 1. Correlations Spearman's rho Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).