You are on page 1of 8

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Partikel-partikel yang bercampur dalam suatu campuran dapat dipisahkan secara fisis, yaitu dengan cara penyaringan (filtrasi), pengkristalan (kristalisasi), penyumbliman (sublimasi), Kromatografi, dan penyulingan (distilasi). Pemisahan campuran dengan penyaringan (filtrasi) Prinsip kerja penyaringan adalah perbedaan kelarutan zat dalam air atau berdasarkan perbedaan ukuran partikel zat. Misalnya, campuran antara garam dengan pasir, setelah di beri air lalu di saring, garam akan larut dalam air dan melewati lubang kertas saring, sedangkan pasirnya akan terhalang oleh kertas saring. Pemisahan campuran dengan pengkristalan (kristalisasi) Prinsip pengkristalan didasarkan bahwa pada keadaan lewat jenuh, salah satu zat yang bercampur akan membentuk kristal. Misalnya, pembuatan garam dilakukan dengan cara penguapan air laut. Semakin lama air laut akan menjadi pekat dan setelah lewat jenuh, garam akan membentuk kristal. Pemisahan campuran dengan penyubliman (sublimasi) Prinsip kerja penyubliman didasarkan pada sifat zat yang bercampur. Zat yang satu dapat menyublim (berubah dari wujud padat ke wujud gas), sedangkan zat yang lainnya tidak dapat menyublim. Misalnya, pada proses pemurnian Yodium kotor. Pemisahan campuran dengan kromatografi Prinsip kerja kromatografi didasarkan pada perbedaan kecepatan merambat atau daya serap antara partikel-partikel zat yang bercampur pada medium tertentu dengan larutan pelarut tertentu. Pemisahan campuran dengan penyulingan (distilasi) Prinsip kerja penyulingan (distilasi) didasarkan pada perbedaan titik didih dari dua zat atau lebih yang bercampur. Partikel zat yang satu mendidih, lalu menguap, sedangkan zat yang lainnya tidak/belum menguap. Pemisahan campuran dengan Ekstraksi Ekstrasi merupakan metode pemisahan dengan melakukan bahan campuran dalam pelarut yang sesuai. Dasar metode pemisahan ini adalah kelarutan bahan dalam pelarut tertentu. Pada kegiatan praktikum pembuatan indikator alam, ekstraksi dapat digunakan untuk mengekstraksi zat warna bunga. Bahan pelarut biasanya alkohol. Sumber : http://www.blogberbagi.com/2012/06/cara-cara-pemisahancampuran.html#ixzz2ZZ7K0Ykb

Manajemen Sumber Daya manusia
1. Macam-macam sumber daya manusia Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan. Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu : a. Manusia sebagai sumber daya fisik Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain : bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan. Dengan akal dan budinya.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Manusia sebagai sumber daya mental Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. mutasi. mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi. sosiologi. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja. promosi dan pension karyawan. buruh. 2) Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu. pegawai. mengevaluasi.b. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. menggunakan. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya. mengembangkan. 2. manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi. 3) Rencana. Menurut A. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur . tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Untuk mencapai tujuan ini. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu. A. karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). dll. Perkembangan sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia. disingkat MSDM.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan. manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek.F. yaitu : 1) Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Dari dalam Perusahaan 2.yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. B. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan. perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat : a. Mayarakat Umum B. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. Teman-teman Para Karyawan 3. d. dipensiunkan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. b. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. Lembaga Pendidikan 5. Sumber Tenaga Kerja 1. minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja . Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer. yaitu a. Seleksi Tenaga Kerja untuk memperoleh personalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan. atau dimotivasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan. Lembaga Penetapan Tenaga Kerja 4. Pemanfaataan sumber tenaga kerja dan kompensasi A. kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi 3. c.

 Wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan. dan latar belakang kehidupan pelamar.  Kompensasi Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji. c) Proses Seleksi Tahap-tahapnya sebagai berikut:  Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk. 2. 3.Pengujian kesehatan. tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.  Masa Orentasi. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil). motif berkerja. mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat. upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain. untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui. pengalaman kerja yang telah diperoleh. pengetahuan-pengetahuan lainnya. upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya. Tiga macam teori upah ekonomi yaitu: 1.  Pengujian referensi. Terdapat 2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam dan oleh peruusahaan sendiri. personalitiy test: menguji keperbadian seseorang 5. keterampilan lain yang dimiliki. Teori kemampuan untuk membayar. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja a) Analisa beban kerja : peramalan penjualan. . Pengembangan Karyawan Untuk lebih meningkatkan keterrampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas bertambah. Teori pasar. meliputi 5 hal yaitu: 1. dan sebagainya.  Psycho-test. pendidikan minimal yang dimiliki. Teori standard hidup. mengurangi tingkat kecelakaan. achievement test: menguji bakat seseorang 3. untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.Persayaratan yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia. penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut barang. b) Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu priode tertentu. bidang keahlian yang dimiliki. interest test: menguji minat seseorang 4. meningkatkan gairah kerja. IQ test: menguji kecakapan seseorang  Wawancara lajutan. merupakan tahap pengujian yang terakhir. b. aptitude test: menguji sikap seseorang 2. c.

harian. upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja nolmal. Macam-macam Bentuk Upah Insentif a) Full Participation Plan Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka. peraturan pemerintah. tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan. harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara layak. mingguan. lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan. bulanan dan bahkan tahunan. Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus mnujukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka. b) Group Insentif Plan Insentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan. dapat menghasilkan produksi tambahan. d) Komisi. atau dihitung menurut tungkat upah perjam. penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan. tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah. 4. situasi laba perusahaan. tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan.karyawan adalah manusia. upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan. Hubungan Perburuan Pancasila Peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling membutuhkan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja. C. yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. D. f) Tujuan tambahan. Metode Pengupahan a) Upah langsung. untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama. e) Premi shift kerja (shift premium). c) Upah satuan ( priece work). yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertent. penurunan biaya tenga kerja per unit. Hubungan perburuhan A. yaitu upah yang paling sederhan. b) Gaji ( wage). tingkat keahlian yang diperlukan. uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat diproduksi. Hubungan perburuan pancasila . Upah Insentif Adalah untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatan produktivitas. perbaikan kualitas produk.

b. g. d. untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (Collective Labor Agreement). Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja A. Union shop agreement yaitu mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu. B. d. c. f. Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer A. B. Hak-hak Buruh : Besarnya gaji/upah minimal Tujangan-tujangan yang harus diterima Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri Besar pesangon 5. B. kehilangan dan tanpa kerja (PHK) D. Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit. Bila terjadi ketidaksekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu: boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi) pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan) penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ) memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produk yang dihasilkan) Pejanjian Kerja Bersama (PKB) Pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Mengupayakan agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan 6. . b.a. e. a. Closed Shop Agreement yaitu hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan). c. Melindungi dan membela hak kepentingan kerja Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha C. menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.

a. Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila : Syarat materiil: adanya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang. Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa perbuatan itu merupakan kewajiban hokum. Pasal 8 International Convenants on Economic. Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasikan dan Disahkan Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.C. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum. maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945. Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas. diantaranya: a. Sebagai Negara hukum. Serta masih banyak lagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini. pasal 28E yang berbunyi : “Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat. Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar. Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights. Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat. perjanjian kerja atau peraturan perusahaan 7. Perjanjian perburuhan. Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua. tempat dimana dapat menemukan atau menggali hukumnya. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah : Undang-Undang. berkumpul dan mengeluarkan pendapat”. adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. c. c. . 1) 2) 3) 4) 5) Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Open shop agreement yaitu memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja. b. sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang. salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara. Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP. Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. b.KEPPRES. Oleh karena itu. social and Cultural.

Dengan demikian. 4. 5. Aspek-aspek Manajemen Aspek-aspek manajemen produksi meliputi . Menentukan kepada siapa barang akan dipasarkan. Menyusun perencanaan 2. Menetapkan standar barang 3.  Jenis barang yang diproduksi Kualitas barang Jumlah barang Bahan baku Pengendalian produksi Pengendalian produksi Bertujuan agar mencapai hasil yang maksimal demi biaya seoptimal mungkin. Untuk mengatur kegiatan ini. 2. Keputusan yang harus dihadapi dalam perencanaan produksi: 1. Adapun kegiatan yang dilakukan antara lain : 1. Menetapkan kualitas 2. Pelaksanaan prouksi yang tepat waktu . manajemen produksi menyangkut pengambilan keputusan yang berhubungan dengan proses produksi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Membuat penjadwalan kerja 3. perlu dibuat keputusan-keputusan yang berhubungna dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan agar barang dan jasa yang dihasilkan sesuai dengan apa yang direncanakan. Kegiatanya meliputi : 1.Manajemen produksi merupakan salah satu bagian dari bidang manajemen yang mempunyai peran dalam mengoordinasi kan berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan. 3.  Perencana produksi Bertujuan agar dilakukanya persiapan yang sistematis bagi produksi yang akan dijalankan.  Pengawasan produksi Bertujuan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan sesuai dengan rencana.