COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

PREFAÞÃ
În ianu uarie 2007 am primit o invitaþie sã participãm la un proiect Socrates Gru undtvig 2 TIC-T TACTehnologiile informaþiilor ºi comu unicaþiilor - Tehnologii adaptate persoanelor în cãu utarea unu ui loc de mu uncã. Deoarece preocu upãrile noastre în domeniu ul promovãrii utilizãrii calcu ulatoru ulu ui su unt constante, am acceptat propu unerea cu u plãcere. Proiectu ul îºi propu une, în primu ul rând, stu udierea celor mai eficiente metode de utilizare a compu uteru ulu ui pentru u cãu utarea ºi gãsirea unu ui loc de mu uncã. Partenerii în proiect au u fost: „ Association pou ur la Maison de l’Emploi et de la Formation MEF, Cherbou urg, Franþa „ Ecole Indu ustrielle et Commerciale Moyenne Ju ules Hiernau ux, Clarleroi, Belgia „ Réseau u Eu uropéen d’Initiatives d’Intégration Economiqu ues et Sociales (REIIES) ), Clarleroi, Belgia „ Institu uto Nazionale Di Formazione Cooperativa (INFORCOOP) ) Roma, Italia „ LE Réseau u, Clarleroi, Belgia „ Info Project SRL, Baia Mare, Romania uatã de INFORProiectu ul a continu uat în al doilea an fãrã MEF ºi REIIES, coordonarea fiind prelu COOP, Italia. Experienþa dobânditã în primu ul an, vizitele fãcu ute la institu uþiile partenere din Franþa, Italia ºi Belgia ne-a a inspirat în alcãtu uirea unu ui cu urs pe tema competenþelor cheie. ªi astfel, du upã o mu uncã su usþinu utã, în colaborare cu u echipa de la CJAPP Maramu ureº - Centru ul Ju udeþean pentru u Asistenþa Psiho Pedagogicã, coordonatã de Florentina Baciu u, am reu uºit sã alcãtu uim prezentu ul volu um, care are valenþele unu ui ghid ºi ale unu ui cu urs, deopotrivã. El se vrea un “ghid” prin abordarea ºi definirea competenþelor cheie - achiziþii în afara cãrora este greu u de concepu ut afirmarea personalã ºi profesionalã a cetãþeanu ulu ui eu uropean. uficientã. Din acest motiv am optat ºi O simplã prezentare teoreticã a acestora ar fi fost sterilã ºi insu pentru u realizarea de exerciþii. Am urmãrit ca fiecare “exerciþiu u” de cu ultivare a unei competenþe cheie sã fie consolidat/du ublat de activitãþi practice astfel încât, materialu ul sã se constitu uie într-u un instru ument de iniþiere teoreticã ºi practicã (la îndemâna celor interesaþi) ) de asimilarea unor abilitãþi, atitu udini ºi deprinderi ce pot asigu ura accesu ul ºi su uccesu ul pe piaþa mu uncii. Anexele cu uprind materiale utile: Cadru ul Eu uropean de Referinþã în domeniu ul competenþelor cheie, precu um ºi modele de CV eu uropean.

Mariana Gabriela HUDREA Florentina Carolina BACIU

3

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

COMPETENÞE CHEIE
Adaptare dupã materialul elaborat în cadrul Comisiei Europene, Directoratul General pentru Educaþie ºi Culturã Grup în lucru B “Competenþe cheie” Competenþele cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii - Cadru de referinþã european, noiembrie 2004 http://europa.eu.int./comm/education

Prezentare generalã
Dezvoltarea tehnologicã din ultimele decenii precum ºi fenomenul globalizãrii au determinat instituþii ºi specialiºti din întreaga lume sã caute competenþele de care are nevoie orice cetãþean al Planetei pentru a se integra cu succes în viaþa socialã într-o “economie bazatã pe cunoaºtere care sã asigure dezvoltarea economicã, slujbe mai bune ºi o mai mare coeziune socialã”1. Aceastã cercetare a fost începutã ºi pe continentul european mai ales dupã ce Consiliul European de la Lisabona din 2000 a recunoscut educaþia, instruirea ºi încadrarea într-un loc de muncã ca parte integrantã a politicilor economice ºi sociale necesare transformãrii economiei Europei în cea mai dinamicã economie bazatã pe cunoaºtere. Au fost constituite mai multe comisii care au avut rolul sã elaboreze un Cadru European care sã defineascã “noile competenþe de bazã”1. Acest cadru trebuia sã se refere la Tehnologia Informaþiei ºi Comunicaþiilor, la cultura tehnologicã, limbi strãine, antreprenoriat ºi abilitãþi sociale2. Activitatea grupului de lucru pentru competenþe cheie a început în 2001 având ca obiective principale identificarea “noilor deprinderi” ºi “cum” aceste deprinderi pot fi integrate mai bine în programa ºcolarã ºi apoi menþinute ºi învãþate de-a lungul vieþii. În cadrul acestei cercetãri s-a pus un accent deosebit pe grupurile dezavantajate, cele cu nevoi specifice, abandon ºcolar ºi educaþia adulþilor. În acest context termenul de “competenþã” se referã la obþinerea “unui grad de integrare între capabilitãþi ºi obiectivele sociale mai largi de care are nevoie fiecare individ”. Studiul Eurydice3 considerã competenþele cheie vitale pentru participarea cu succes la viaþa socialã. Multe dintre aceste competenþe sunt definite ca generice sau transversale. Acestea trebuie sã conducã la un management mai eficient al parcursului educaþional al fiecãrui individ, comunicarea ºi relaþiile sociale ºi interpersonale ºi sã reflecte trecerea accentului de la predare la învãþare. În Raportul de progres al Grupului de lucru B, din 20032, au fost stabilite 8 domenii ale competenþelor cheie. Termenul de competenþe se referã la o combinaþie de deprinderi, cunoºtinþe, aptitudini ºi atitudini ºi includ disponibilitatea de a învãþa in completarea la “a ºti cum”. Astfel competenþele cheie cuprind trei aspecte ale vieþii: a. împlinirea personalã ºi dezvoltarea de-a lungul vieþii (capital cultural): competenþele cheie trebuie sã dea posibilitatea oamenilor sã-ºi urmeze obiectivele individuale în viaþã, conduºi de interesele personale, aspiraþii ºi dorinþa de a continua învãþarea pe tot parcursul vieþii; b. cetãþenia activã ºi incluziunea (capital social): competenþele cheie trebuie sã le permitã indivizilor sã participe în societate în calitate de cetãþeni activi; c. angajarea într-un loc de muncã (capital uman): capacitatea fiecãrei persoane de a obþine o slujbã decentã pe piaþa forþei de muncã.

1 Concluziile Preºedinþiei. Consiliul European de la Lisabona, 23-24 Martie 2000, punctul 26. 2 Competenþele cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii - Un cadru de referinþã european, noiembrie 2004, Grupul de lucru B "Competenþe cheie", Implementarea programului de lucru "Educaþie ºi instruire 2010", Comisia Europeanã. 3 Competenþe cheie. Studiu 5. Eurydice 2002. 4

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII
O caracteristicã scoasã în evidenþã de Grupul de lucru se referã la faptul cã aceste competenþe trebuie adaptate la cadrul social, lingvistic ºi cultural al indivizilor. Pentru a veni în sprijinul persoanelor interesate, în ceea ce urmeazã vom face o prezentare generalã a competenþele cheie aºa cum au fost descrise în documentul elaborat de Grupul de lucru B al Comisiei Europene “Competenþele cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii, Cadru european de referinþã, Noiembrie 2004”.

DEFINIÞIE:
Competenþele cheie reprezintã un pachet multifuncþional, transferabil de cunoºtinþe, abilitãþi ºi atitudini de care au nevoie toþi indivizii pentru împlinirea ºi dezvoltarea personalã, incluziunea socialã ºi gãsirea unui loc de muncã. Acestea trebuie sã se fi dezvoltat la sfârºitul educaþiei obligatorii ºi trebuie sã acþioneze ca fundament pentru învãþare ca parte a educaþiei pe tot parcursul vieþii. Cele opt domenii ale Competenþelor cheie sunt: 1. Comunicarea în limba maternã 2. Comunicare în limbi strãine 3. Competente în matematicã ºi competenþe elementare în ºtiinþe ºi tehnologie 4. Competente în utilizare a noilor tehnologii informaþionale ºi de comunicaþie 5. Competente pentru a învãþa sã înveþi 6. Competenþe de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice 7. Spirit de iniþiativã ºi antreprenoriat 8. Sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã

Definiþii:
Comunicarea în limba maternã: Comunicarea este abilitatea de a exprima ºi interpreta gânduri, sentimente ºi fapte atât pe cale oralã cât ºi scrisã (ascultare, vorbire, citire ºi scriere), ºi de a interacþiona într-un mod adecvat în cadrul întregii game a contextelor sociale ºi culturale - educaþie ºi instruire, la serviciu, acasã sau in timpul liber. Comunicare în limbi strãine: Comunicarea într-o limbã strãinã are aceleaºi dimensiuni ca ºi comunicarea în limba maternã: se bazeazã pe abilitatea de a înþelege, de a exprima ºi de a interpreta gânduri, sentimente ºi fapte atât pe cale oralã cât ºi în scris (ascultare, vorbire, citire ºi scriere) într-o gamã potrivitã de contexte sociale - la serviciu, acasã, în educaþie ºi instruire - conform cu dorinþele sau nevoile individului. Comunicarea într-o limbã strãinã de asemenea apeleazã la abilitãþi de mediere ºi înþelegere culturalã. Nivelul performanþei va varia între cele patru dimensiuni, între diferitele limbi ºi conform cu moºtenirea ºi cadrul lingvistic al individului. Competenþe în matematicã ºi competenþe elementare în ºtiinþe ºi tehnologie: Alfabetizarea matematicã este abilitatea de a aduna, scãdea, înmulþi ºi împãrþi mental sau în scris pentru a rezolva o gamã de probleme în situaþiile vieþii de fiecare zi. Accentul se pune mai ales pe proces decât pe rezultat, mai degrabã pe activitate decât pe cunoaºtere. Alfabetizarea ºtiinþificã se referã la abilitatea ºi dorinþa de a utiliza cunoºtinþele ºi metodologia menitã sã explice lumea naturalã. Competenþa în tehnologie e vãzutã ca înþelegerea ºi utilizarea acelor cunoºtinþe ºi metode care pot modifica cadrul natural ca rãspuns la nevoile ºi dorinþele oamenilor. Competenþe în utilizarea noilor tehnologii informaþionale ºi de comunicaþie: Competenþa digitalã implicã utilizarea criticã ºi cu încredere a mijloacelor media electronice la muncã, în timpul liber ºi pentru comunicare. Aceste competenþe se referã la gândirea logicã ºi criticã, la abilitãþile de management a informaþiei la standarde înalte, ºi la abilitãþi de comunicare dezvoltate. La nivelul de bazã, abilitãþile TIC cuprind utilizarea tehnologiei multimedia pentru a primi, evalua, stoca, produce, prezenta ºi schimba informaþii, ºi pentru a comunica ºi a participa în reþele prin intermediul Internetului. Competenþe pentru a învãþa sã înveþi: 5

Spirit de initiativã ºi antreprenoriat: Antreprenoriatul are o componentã activã ºi una pasivã: cuprinde atât capacitatea de a induce schimbãri cât ºi abilitatea de a le primi. Abilitãþile interpersonale sunt necesare pentru interacþiunea efectivã. stabilirea obiectivelor ºi realizarea lor. În termeni mai generali. sprijini ºi adapta la inovaþia adusã de cãtre factorii externi. Aceasta include abilitatea de organiza eficient timpul.acasã. evalua ºi asimila noi cunoºtinþe. ºi de a aplica noile cunoºtinþe ºi deprinderi într-o varietate de contexte . la serviciu. procesa. expresia corporalã. Sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã: Exprimarea culturalã cuprinde aprecierea importanþei exprimãrii creative a ideilor. pozitive ºi negative. 6 . dezvoltarea unei viziuni strategice. Antreprenoriatul implicã asumarea responsabilitãþii pentru acþiunile cuiva. “a învãþa sã înveþi” contribuie puternic la managementul traseului profesional.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII “A învãþa sã înveþi” cuprinde disponibilitatea de a organiza ºi reglementa propria învãþare. incluzând muzica. de a achiziþiona. Competenþe de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice: Competenþele re relaþionare interpersonalã cuprind toate formele comportamentale care trebuie stãpânite pentru ca un individ sã fie capabil sã participe într-un mod eficient ºi constructiv la viaþa socialã. ºi sã rezolve conflictele. în educaþie ºi instruire. de a rezolva probleme. literatura ºi artele plastice. atât individual cât ºi în grup. ºi sunt utilizate atât în domenii private cât ºi in domenii publice. individual ºi în grupuri. precum ºi motivarea de a reuºi. dacã e cazul. experienþelor ºi emoþiilor prin intermediul diferitelor medii.

uºor de transportat. Handhald sau Organizer) . • Supercalculatoarele sunt cele mai puternice. • Computerele .se utilizeazã ca bloc notes. posibilitãþi de procesare ºi vitezã de operare.. Sintetic se poate considera cã sistemele de calcul se diferenþiazã dupã mãrime. . PC –urile au dimensiuni reduse. poate fi purtat în mãnã. Ele se utilizeazã în bãnci. sunt compuse din module structurale cu funcþii precise. are sursã proprie de alimentare (baterii sau acumulator) ceea ce permite folosirea lui în afara biroului (în tren). 7 . Introducere Dezvoltarea fãrã precedent a societãþii moderne impune fiecãrui individ adaptare rapidã la noi cerinþe ºi dobândirea de noi cunoºtinþe care sã-l menþinã competent în propria specializare. opereazã cu viteze ridicate ºi administreazã un volum foarte mare de date. transmisii de date între sisteme dispersate geografic. au putere ºi capacitate de stocare de date mai mare. O provocare aparte o reprezintã includerea utilizãrii computerului în activitãþile profesionale ºi nu numai. Au un procesor foarte complex. iar datele reprezintã elemente primare provenite de la diferite surse. .. . sunt accesibile ca preþ.Laptop (notebook) – computerul portabil. complexe ºi performante sisteme electronice de calcul. pot lucra în reþea realizând schimburi de date.creierul” microcalculatorului. elementul de bazã al sistemului de calcul (Unitate Centralã de Prelucrare).Palm PC (Palmtop. recunoaºte scrisul de mânã. Au fost create pentru executarea unor funcþii specializate: maºini cu control numeric. PC-urile sunt de mai multe tipuri: . funcþioneazã de regulã fãrã întrerupere cea ce presupune acces controlat la date ºi un sistem de protecþie adecvat. 2. automatizãri industriale.mainfraime” se situeazã între minicalculatoare ºi supercalculatoare.asistent digital personal) . seismologie. meteo. transmitere ºi prelucrare a datelor cu ajutorul calculatorului electronic.PDA (Personal Digital Assistant . numitã procesare. spitale. accesarea Internetului ºi este de dimensiuni mici (cât o palmã) procesarea textelor fiind dificilã. .Tower – computerul la care carcasa unitãþii centrale este mai îngustã ºi mai înaltã ºi este aºezatã lãngã monitor sau sub birou. foloseºte un stilou special în locul tastaturii. Are componente uºoare ºi mici (afiºaj cu cristale lichide).este un dispozitiv de dimensiuni foarte mici. În formã neorganizatã nu permit luarea de decizii. deci poate recunoaºte scrisul de mânã. operarea lor poate fi învãþatã uºor de cãtre utilizatori. Permite transferul de date prin PC. Tipuri de calculatoare Existã un numãr mare de criterii care permit clasificarea riguroasã a sistemelor de calcul. în formã organizatã sau nu. are preþ mare ºi aplicaþii limitate. Prelucrarea datelor. în proiectarea aeronavelor. calendar. agendã telefonicã. pot fi utilizate în orice domeniu. memorare. are facilitãþi de calcul.Desktop – computerul clasic la care monitorul este poziþionat în general pe carcasa unitãþii centrale aºezatã pe birou. presupune transformãri de formã ºi conþinut a datelor. Astfel se pot preciza patru categorii: • Microcalculatoare (Personal Computer – PC) calculatoare personale a cãrui construcþie se bazeazã pe microprocesor considerat . un sistem de operare complex orientat pe gestionarea de staþii de lucru care permit accesul a chiar mii de utilizatori simultan.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONCEPTE DE BAZÃ ALE TEHNOLOGIEI INFORMAÞIEI (TI) Anamaria DÃSCÃLESCU 1. are tastaturã ºi înlocuitor de mouse ºi este cel mai costisitor. universitãþi. unele sunt portabile. • Minicalculatoarele sunt de dimensiuni medii. volum mare de stocare de date. Tehnologia informaþiei (TI) reprezintã procedeele de colectare. au procesorul format dintr-un numãr mare de microprocesoare (mii) ºi sunt utilizate în domenii care impun prelucrarea complexã a datelor: la reactoare nucleare. telefon/fax cu cele de reþea. Orice decizie se bazeazã pe informaþii ºi date referitoare la obiectul activitãþii respective: informaþiile au caracter de noutate ºi îmbogãþesc nivelul de cunoºtinþe al receptorului. calculator de buzunar.

Unitatea Centralã UNITATEA DE MEMORIE Unitatea Aritmeticã ºi Logicã Unitatea de Comandã ºi Control Unitatea Centralã de Prelucrare Unitatea Centralã Unitatea Centralã este alcãtuitã din: a1. sau 128 de biþi transmiºi în paralel) ºi frecvenþa de tact – numãrul de paºi de lucru (tacturi) pe care poate sã îi face procesorul în fiecare secundã ºi se mãsoarã în megahertzi (MHz) sau gigahertzi (GHz). A. realizeazã calcule ºi operaþii logice. arhitectura unui sistem de calcul conþine: a. HARDWARE În interiorul carcasei computerului este montatã placa de bazã (mainboard sau motherboard) care este placa principalã dintr-un calculator. Din punct de vedere funcþional.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. Unitatea de Memorie sau memoria internã este componenta sistemului de calcul destinat pãstrãrii datelor ºi instrucþiunilor programelor în locaþii definite prin adrese. 32. rutinelor care controleazã funcþionarea corectã ºi eficientã a componentelor hard (existã sub formã de concepte. interfeþele pentru dispozitivele de stocare a datelor ºi interfeþele pentru perifericele standard. a2. • Unitatea Aritmeticã ºi Logicã are rolul de a executa operaþii aritmetice ºi logice cu date furnizate de memorie ºi de a depune în memorie rezultatul obþinut. transmit. Unitatea Centralã de Prelucrare (Central Processing Unit) – procesorul – este elementul de bazã al sistemului de calcul. Este formatã în general dintr-un sistem de circuite integrate alcãtuite în principal dintr-un numãr mare de celule de memorie. se poate vorbi despre lãþimi convenabile de 8. respectiv comenzi de transfer cãtre Sistemele de Intrare/Ieºire ºi memoria externã. Software (pe scurt soft) ansamblul programelor. Fiecare procesor este alcãtuit din mai multe micromodule interconectate prin intermediul unor cãi de comunicaþie numite magistrale interne pe care circulã date sau instrucþiuni a cãror vitezã de deplasare depinde de: lãþimea – numãrul benzilor de circulaþie. verificã. Sructura unui computer personal PC Din punct de vedere structural un calculator electronic are douã componente: A. memoria. suporturi de memorare a datelor ºi echipamente de redare a rezultatelor. procedurilor. Hardware (pe scurt hard) reprezintã ansamblul componentelor fizice cu ajutorul Cãrora datele se culeg. simboluri. le interpreteazã ºi corespunzãtor emite comenzi cãtre Unitatea Aritmeticã ºi Logicã ºi Unitatea de Memorie. fiecare celulã fiind un circuit care poate stoca 8 . placa de bazã conþine: Unitatea Centralã de Procesare. În mod obiºnuit. 16. (deoarece pe fiecare bandã circulã un bit. prelucreazã. B. Procesorul executã instrucþiuni individuale pentru programe ºi controleazã operaþiile efectuate de alte componente ale computerului. Unitatea Centralã de Prelucrare este compusã din: • Unitatea de Comandã ºi Control care primeºte instrucþiunile de la memorie. stocheazã. 64. nu existã fizic).

44 Mb. ul extern este un hard disk care poate fi detaºat da calculator fãrã a necesita desfacerea acestuia. fiecare pistã împãrþitã la rândul ei în câte 12 arce numite sectoare. CD-urile sunt cele mai bune medii de stocare pentru aplicaþiile multimedia. mici programe ce configureazã diferite dispozitive.CD-R date (peste 600 MB).cifrã binarã– este cea mai micã unitate de informaþie ce poate fi reprezentatã ºi prelucratã de un calculator. . .ROM (Read Only Memory). .La computerele Pentium este incorporat în arhitectura microprocesorului. Din punct de vedere al vitezei de lucru ºi al capacitãþii este superior celorlalte suporturi de pãstrare a informaþiilor (uzual mai mult de 3 GB). poate lua valorile 0 ºi 1.Disk ZIP –dispozitiv cu o capacitate de memorare de 100-300 MB. taste speciale (la tastaturile mai noi existã ºi taste de navigare pe Internet). montat permanent în interiorul computerului (disc fizic) . este organizat ca zone circulare concentrice numite piste.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII un bit de informaþie.Disk Jaz – dispozitiv cu o capacitatede memorare e pânã la 1 GB (1 gigabyte(GB) = 1024 megabytes (MB) . Cuprinde cinci categorii de taste: taste de introducere de text (alfanumerice). computerul este prevãzut cu încã douã tipuri de memorie: . este folositã pentru stocarea programelor ºi datelor. nu poate fi . ul – parte integrantã a interfeþei grafice. este inscripþionatã de cãtre producãtor cu ajutorul unei aparaturi speciale. (cu cât viteza de rotaþie a hard disk-ului este mai mare cu atât accesarea datelor se realizeazã mai rapid). Datele se inscripþioneazã cu un aparat special.Floppy disk (dischetã) – disc magnetic. viteza de transmitere a datelor – cantitatea de informaþii citite într-o milisecundã.Tastatura – periferic standard fiind în principal un dispozitiv cu ajutorul cãruia se introduc diferite informaþii: date.Mouse-u afiºare (monitor)..Hard disk-u fiind situat într-un sertar al carcasei care are conectori la magistrala de date a calculatorului. pe discuri CD –R sau CD –RW ºi nu mai pot fi ºterse sau modificate: . Deoarece calculatorul recunoaºte numai douã stãri. taste funcþionale.CD – RW – discuri imprimabile de mai multe ori. . text. Dispozitive de intrare Prin dispozitivele de intrare utilizatorul introduce informaþii în calculator. pânã la 2MB [1Megabyte (MB) = 1024 Kilobytes(KB).. taste numerice. CD.RAM (Random ACCess Memory) –consideratã principala memorie de lucru a computerului este o memorie volatilã. flexibil cu capacitate micã (1. Cele mai cunoscute sunt: . (BIT – binary digit . fizic.Memoria externã sau suplimentarã . b.timpul de acces la date – timpul necesar accesului la un sector (85? 65 ms). Viteza de lucru a unui hard disk este datã de urmãtoarele caracteristici: .este un disc magnetic pe care . ROM (Compact Disk Read Only Memory) – tip de disk optic ce permite stocarea unei mari cantitãþi de . Mouse-ul este important pentru Interfaþa Graficã cu Utilizatorul (GUI) deoarece opþiunile ºi 9 . Termenul memorie desemneazã cipurile reale capabile sã pãstreze datele. Este folositã pentru stocarea informaþiilor despre hardware.Hard disk-u se pot stoca date într-un calculator. Poate fi o secþiune din memoria principalã sau poate fi un dispozitiv independent. Discul. Pentru a beneficia de stocare permanentã a datelor. 1kilobyte = 1024 bytes]. este de capacitate redusã. comenzi.scrisã” de cãtre utilizator. c. floppy disk. controleazã miºcarea cursorului (pointer-ul) pe ecranul de . Din punct de vedere al . disc ZIP . Datoritã capacitãþii mare de stocare. Acestea sunt: ul intern.Memoria cache care este un mecanism de stocare de mare vitezã.foloseºte dispozitive speciale de stocare a datelor : hard disk.nu îºi pierde conþinutul la oprirea calculatorului. inscriptor. taste de deplasare a cursorului.CD – R–discuri imprimabile o singurã datã. conþine programe esenþiale care se încarcã la pornirea calculatorului. O succesiune de 8 biþi se numeºte byte sau octet ºi este cea mai micã unitate de date ce poate fi reprezentatã de cãtre memorie unui sistem de calcul). . datele supuse prelucrãrii sunt transformate în ºiruri de cifre 0 ºi 1. Are dezavantajul cã se defecteazã uºor.volatilitãþii” memoria internã este de douã feluri: . Dispozitive de stocare Dispozitivele de stocare se utilizeazã pentru stocarea permanentã a informaþiilor ºi datelor. conþinutul poate fi citit ºi modificat în timpul unei sesiuni de lucru dar se pierde la oprirea calculatorului.

. . 15. 19. 17. un sistem de calcul trebuie programat.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII obiectele se pot selecta prin punctare ºi executare clic cu butonul stânga mouse – aplicaþii point-and-clic . punctarea elementelor de pe ecran fãcându-se cu degetele (interfaþã naturalã). aratã de câte ori pe secundã se genereazã pe ecran o nouã imagine. Dispozitive de intrare/ieºire ul – dispozitiv care permite calculatorului sã transmitã date prin liniile telefonice. cu deosebirea cã deplasarea cursorului continuã pe direcþia indicatã de joystick pânã la revenirea lui în poziþie verticalã. SOFTWARE Pentru a prelucra date.Touchpad – este o micã suprafaþã sensibilã la atingere. mouse-ul poate fi mecanic (cu o bilã mecanicã).Scanner – dispozitiv de intrare care poate citi text ºi imagini tipãrite ºi transformã informaþiile. f. iar deplasarea pointer-ului pe ecran se face prin deplasarea degetului peste pad. dupã dorinþa beneficiarului. . . stabilind legãtura funcþionalã între componente. prin uºoarã atingere. deci rezoluþie crescutã înseamnã o calitate crescutã a imaginii. Calitatea unui monitor este determinatã de dimensiunea diagonalei display-ului (12. Informaþiile prelu. creion sau pensulã. în timp ce informaþiile transmise prin liniile telefonice sunt transmise sub formã de unde analogice.Touch screen – tip de ecran de afiºare acoperit de o folie transparentã. selectarea ºi inserarea. mãsuratã în pixeli (puncte de imagine) care cu cât este mai mare cu atât creºte calitatea imaginii. ºi optomecanic (o combinaþie de tehnologie mecanicã ºi opticã).Plotter – trasatorul – dispozitiv special pentru trasarea pe hârtie a unor desene tehnice folosind o peniþã. informaþiilor ºi instrucþiunilor sunt dispozitive ce asigurã funcþionarea întregului ansamblu. Imprimanta poate fi cu pini (sau matricealã) pe cale de dispariþie. sensibilã la atingere. Dupã mãrime. . 21 þoli – 1þol = 2. într-o formã pe care computerul o poate citi. Magistrale de transmitere Magistrale de transmitere a comenzilor de control.Modem-u crate de calculator sunt stocate digital. mai repede sau mai încet. .Boxe (difuzoare) – sunt folosite ca dispozitive de ieºire pentru sunet (sunt legate la placa de sunet). d. alb sau negru). Un program constã într-o succesiune de instrucþiuni ce converg cãtre soluþia problemei ce trebuie sã se rezolve. rezoluþia. . este mai lent ºi este util pentru prelucrarea documentelor mici (cititor de bare de preþuri). Se utilizeazã la laptop-uri.este dispozitiv standard de ieºire a cãrui ecran de afiºare (display screen) funcþioneazã folosind un tub catodic sau cu cristale lichide. Dupã construcþie. optic (cu laser de detectare a miºcãrii fiind mai rapid ºi mai precis. Este folosit în special pentru jocurile pe calculator. De asemenea este folosit în anumite programe grafice care permit folosirea ca stilou. Dispozitive de ieºire Extragerea de date se face cu dispozitive specializate care prezintã rezultatele pe suport de hârtie sau acustic.Joystick – manetã care controleazã deplasarea pointer-ului similar unui mouse. g. . de dimensiuni mai mici decât ale unui copiator. . frecvenþa. mãsuratã în Hertz. iar punctarea. Modem-ul face conversia datelor dintr-o formã în alta. prin digitizarea unei imagini (împãrþirea sa într-o grilã de puncte ºi reprezentarea fiecãrui punct prin 0 ºi 1 în raport cu culoarea punctului. B.Imprimantã – dispozitiv care transpune pe hârtie texte ºi imagini. respectiv de mânã care are dimensiuni reduse. Este des folosit la computerul portabil (laptop).Monitor (Video Display Unit) . Magistralele sunt sisteme de conductoare de semnal care transportã o anumitã cantitate de date. Programe de sistem – coordoneazã modul de lucru al componentelor sistemului ºi oferã asistenþã în funcþionarea programelor de aplicaþii Acestea alcãtuiesc software de bazã ºi constau în programe low level care 10 . în funcþie de lãþimea magistralei. scanner-ul poate fi de birou.54 cm). cu jet de cernealã la care caracterele sunt formate din puncte obþinute prin stropirea cu cernealã prin duze speciale ºi imprimantã laser care foloseºte toner ºi tehnologie similarã copiatoarelor. Existã douã tipuri de programe: a.Trackball (bilã rulantã) – mutarea cursorului (pointer-ului) pe ecranul monitorului se realizeazã prin rotirea unei bilei însoþitã de 1-3 taste a cãror combinaþie permite indicarea.

materiale pentru instruirea pe computer . dimensiunea memoriei cache. Program de aplicatii HARDWARE Sistem de operare Program de aplicatii Program de aplicatii 4. Fiecare program are o funcþie specificã. Acestea sunt software de aplicaþii. ºterge. de exemplu: . Aceste programe sunt realizate pentru anumite tipuri de sisteme de calcul ºi sunt furnizate de producãtorii sistemelor de calcul. animaþie ºi sunet Aceste computere se numesc PC – multimedia ºi permit folosirea de simboluri grafice. . . proiectare asistatã de calculator.programe de procesare de text – Microsoft Word. WordPro – cu aceste programe se pot accesa informaþii sub formã de text. dimensiunea Hard-disk-ului. Freelance . Lotus 1-2-3. folosirea de sunet. .programe de design al formei ºi proiectare asistatã (Computer Aided Design CAD) – AutoCAD. în comun. informaþii. Inventor. . periferice. graficã. Apple OS. Outlook Express . Sistemul de operare – este ansamblul de proceduri manuale ºi module de programe de sistem prin care se administreazã resursele sistemului de calcul: procesoare.cu aceste programe se pot transmite mesaje ºi comunica între persoane indiferent de localizarea geograficã. viteza de transmitere a datelor pe magistrala de date. Programele multimedia sunt folosite la prezentãri. etc. publicitate. Netscape Navigator. imagini grafice. 11 . Ele faciliteazã utilizarea eficientã a resurselor sistemului de calcul ºi oferã instrumente pentru execuþia programelor de aplicaþii.Computer Bassed Training . copia sau redenumi fiºiere. pot fi rulate jocuri. b. Solid works. Sistemul de operare poate fi considerat reprezentând interfaþa între componentele hard ºi utilizator. Filemaker Pro Appleworks – aceste programe organizeazã colecþii mari de date pentru ca informaþia sã fie disponibilã utilizatorului prin interogãri ºi extrageri de date. folosirea de boxe ºi microfon. Performanþele computerului Performanþele în funcþionarea unui calculator sunt date de performanþele obþinute de fiecare dintre cele douã componente: hard ºi soft. memorie. .jocuri. video.cu acestea se pot crea.programe de calcul tabelar – Microsoft Excel.programe de comunicaþii – Yahoo Massenger.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII interacþioneazã cu computerul la nivelul de bazã. Câþiva dintre factorii de ordin tehnic care influenþeazã performanþele computerului sunt: viteza procesorului. .cu ajutorul acestor programe se pot accesa diferite pagini de Internet.programe de gestionare a fiºierelor – Windows Explorer. a acestor resurse ºi oferã utilizatorului o interfaþã comodã ºi atractivã pentru utilizarea sistemului de calcul.programe de gestiune a bazelor de date – Microsoft Access. c. Aplicaþii multimedia Termenul multimedia desemneazã o metodã de prezentare a informaþiei pe un computer folosind mai multe metode: text.programe de navigare pe WEB – Internet Explorer. textul se poate edita (modifica). salva ºi imprima. calcul tabelar. asigurã utilizarea eficientã. Computerele folosite pentru aceste aplicaþii sunt mai scumpe deoarece trebuie echipate astfel încât sã permitã prezentarea de texte. dimensiunea memoriei RAM. aplicaþii pentru afaceri.StarOffice – aceste programe permit manipularea datelor existente în tabele de calcul.programe de prezentãri – PowerPoint. Linux . imagine video. Programe de aplicaþii – sunt acele programe destinate rezolvãrii unor probleme specifice ºi pentru a îndeplinii o anumitã sarcinã: procesare text. efectueazã prelucrare de date fiind în principal realizate de firme specializate de software. 5.

iar selectarea datelor ce intereseazã utilizatorul se realizeazã prin folosirea motoarelor de cãutare. Majoritatea bibliotecilor au cataloage.Linie telefonicã – prin intermediul cãreia se realizeazã conectare.. . hyperlink-uri. • Chat – conversaþie pe Internet prin introducerea textelor pe calculator.Program de telecomunicaþii – utilizat la realizarea de teleconferinþe. Prin intermediul acestei reþele se poate folosi poºta electronicã pentru a contacta alþi utilizatori abonaþi.Providerul de Internet este firma care deþine un contract de oferire de servicii de Internet. permiþând schimbul de informaþii între ele. o mulþime de calculatoare conectate în reþea. • Newsgroups – conþine ultimele noutãþi pe o anumitã temã.World Wide Web” – pânza de pãianjen mondialã – defineºte o colecþie de documente care cuprinde 5 milioane de calculatoare. Fiecare calculator din Internet.Modem – care transformã informaþiile în semnale digitale transmise de calculator în semnale electrice utilizate de sistemele de comunicaþii ºi invers. . având ca rezultate afiºarea adreselor paginilor ce conþin cuvântul respectiv. Dintre motoare de cãutare specificãm: Google. Internetul este o reþea globalã de computere interconectate ºi care faciliteazã servicii de transfer de date cum sunt: poºta electronicã. Yahoo. numit remote computer (calculator de la distanþa). în care se gãsesc informaþii ºi servicii de toate tipurile. • E-m mail – poºtã electronicã pe internet. . Introducere Internetul este o reuniune de reþele. Se pot cãuta informaþii despre orice subiect.Browser de Web – programul folosit la vizualizarea paginilor în format html. Pentru a se executa o conectare la Internet folosind o linie telefonicã este nevoie de: . Conectarea la Internet înseamnã interconectarea la zeci de mii de reþele de pe globul pãmântesc. reviste ºi alte informaþii accesibile în reþea.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII UTILIZAREA INTERNETULUI Anamaria DÃSCÃLESCU 1. . Altavista. numit gazdã (host) este independent. • ftp – serviciu pentru copierea fiºierelor sau programelor de pe Internet pe calculatorul propriu. 12 . World Wide Web. Cele mai importante servicii oferite de Internet sunt: • World WideWeb (WWW) – serviciu multimedia care permite lucrul cu documente formatate în limbaj special HTML (Hyper Text Markup Language) ce permite graficã ºi legãturi. .Program de poºtã electronicã – folosit la transmiterea ºi primirea de mesaje scrise. texte întregi ale unor cãrþi. Aceastã cãutare se realizeazã dupã un anumit cuvânt sau o anumitã combinaþie de cuvinte. Acest serviciu oferã posibilitatea accesului la o cantitate imensã de informaþii. accesibile de la orice calculator conectat la reþea. rãspânditã pe tot globul. rezumate ale documentelor. Informaþiile se transmit pe linia telefonicã pãnã la Internet Service Provider (firma care oferã legãtura la Internet). Expresia . transferul de fiºiere ºi ºtiri. Prin intermediul acestei conectãri se poate accesa o bazã de date giganticã. Se pot cãuta biblioteci de programe oriunde în lume ºi se poate accesa un alt calculator. Motorul de cãutare este un program disponibil pe internet cu ajutorul cãruia se pot cãuta diferite pagini cu informaþii referitoare la un subiect anume.

3. » Virusul este un program care se ascunde în aplicaþiile existente pe calculator sau în orice altã aplicaþie. de pe Internet pe calculator. 13 . Principalul scop al acestor programe este acela de a se autoreproduce cât mai des posibil pentru a ocupa cât mai mult spaþiu pe disc. 3. . Termeni ºi concepte Orice calculator aflat în reþeaua Internet are o anumitã adresã (adresa IP) ce îi permite sã fie identificat în mod unic în cadrul reþelei. respectiv de a bloca aplicaþia respectivã. Actualizarea unei pagini web Dacã la încãrcarea unei pagini web nu au fost afiºate toate datele. De aceea se impune ca la copierea fiºierelor de pe Internet acestea sã fie verificate cu ajutorul unui program antivirus. Deschiderea unei noi ferestre Dacã aplicaþia Internet Explorer este deschisã ºi dorim sã mai deschidem o paginã web.prin dublu clic pe pictograma existentã pe desktop Închiderea aplicaþiei se realizeazã de la meniul File opþiunea Close sau cu butonul. Când se executã astfel de comenzi.din meniul Start – Programs – Internet Explorer. se alege reîncãrcarea paginii prin meniul View opþiunea Refresh sau butonul. deschiderea aplicaþiei se poate realiza: . » Cookie este informaþia pe care un site de web o pãstreazã pe hard disk-ul vizitatorului de site astfel încât atunci când acelaºi utilizator va accesa aceeaºi paginã web. » Site web protejat este site-ul care oferã posibilitatea pãstrãrii confidenþialitãþii. se alege din meniul File opþiunea New Window. » WEB BROWSER este o aplicaþie cu ajutorul cãreia putem face schimburi de date cu diferite calculatoare din reþea prin intermediul unor pagini ce sunt afiºate pe monitor. existã pericolul ca aceste fiºiere sã conþinã diferiþi viruºi care sã ducã la funcþionarea necorespunzãtoare a sistemului de operare. 3. iar pentru a avea acces la date trebuie creat un cont ºi anume un nume de utilizator (username) ºi o parolã cu ajutorul cãrora se are acces la datele din cont.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 2. calculatorul nu mai acceseazã legãtura la Internet ci ia informaþiile din memoria cache a hard disck-ului. Deci.1. » Adresa IP este formatã din adresa de reþea ºi adresa calculatorului care primeºte mesajul.4. Oprirea încãrcãrii unei pagini web Dacã programul a început încãrcarea unei pagini web. Din meniul Tools – Internet Options se deschide o fereastra în care în meniul Advanced existã opþiunea Show Pictures care dacã nu este bifatã în paginã nu se afiºeazã pozele. Afiºarea sau ascunderea pozelor într-o paginã web Pentru ca o paginã web sã fie încãrcatã mai repede se poate opta pentru afiºarea fãrã pozele cuprinse în pagina respectivã. la copierea anumitor fiºiere. aceasta va fi încãrcatã mai repede. ultimele pagini vizitate. procesul se poate întrerupe prin meniul View opþiunea Stop. Atunci când se realizeazã o anumitã cerere aplicaþia verificã dacã ea ajunge unde trebuie ºi apoi se deschide pagina respectivã. 3. ca de exemplu pagina de start a Internet Explorer-ului. Exemplu de site web protejat este orice site de mail.5. Lucrul cu browser Web 3. Exemple de browsere web: Internet Explorer. » Cache este locul unde se pãstreazã temporar informaþiile. Deschiderea ºi închiderea unei aplicaþii web Dacã se foloseºte ca browser Web programul Internet Explorer. Opera. 3.2. Netscape Navigator. 3.

Afiºarea unei pagini web Favorite Pentru a afiºa pe ecran o paginã creatã ca paginã favoritã se dã un simplu clic pe numele acesteia. 4. legãturi realizate prin cuvinte ce apar scrise de obicei cu culoare albastrã ºi subliniate. 14 .yahoo. butonul New Folder. 4.com. Rezultatul cãutãrii este afiºarea adreselor paginilor ce conþin cuvântul respectiv. 3. Pentru a activa legãtura se dã un simplu clic pe aceste cuvinte. Începe încãrcarea paginii web.altavista. Navigarea pe Web 4.1. www.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. referitoare la un anumit subiect. dupã un anumit cuvânt sau dupã o anumitã combinaþie de cuvinte. Memorarea unei adrese pentru revizitare ulterioarã Paginile vizitate frecvent se pot organiza în directoare prin accesarea opþiunii Favorites de pe bara de instrumente.google. Cele mai cunoscut motoare de cãutare sunt: www. Navigarea cãtre paginile vizitate Pentru a reîncãrca paginile anterior vizitate. 4. Cãutarea cu ajutorul paginilor Web 5. Butonul Back realizeazã întoarcerea în pagina anterior vizitatã. se folosesc butoanele Back ºi Forward de pe bara de instrumente. Dupã activarea unei legãturi. numit motor de cãutare.6. Afiºarea adreselor paginilor vizitate anterior Vizualizarea tuturor adreselor vizitate anterior se obþine prin clic pe sãgeata din dreapta barei de adrese.3. Se scrie în bara de adrese adresa completã a paginii care trebuie accesatã ºi se apasã butonul Go. 4. Adresele paginilor favorite se pot organiza prin crearea de directori noi în fereastra Add Favorite. se realizeazã utilizând un program. ªtergerea adreselor din bara de adrese Pentru a ºterge adrese din fereastra derulantã Adresse se alege din bara de instrumente butonul History iar cu clic buton-dreapta-mouse se deschide o fereastrã micã de unde se alege opþiunea Delete. 4. Accesarea paginilor web Adresa unei paginã web începe de obicei cu www. 5.com. culoarea acesteia se schimbã.2.com.4.5. iar în partea dreaptã a ecranului va fi afiºatã pagina respectivã. Activarea unei legãturi cu alte pagini (Linck-uri) Într-o paginã web existã numeroase legãturi la alte pagini. Se deschide fereastra Favorites unde se apeleazã funcþia Add care deschide la rândul ei fereastra Add Favorite în care se pot alege diferite setãri. www. Folosirea unui motor de cãutare Cãutarea diferitelor pagini de informaþii.7.1. Funcþia opusã butonului Back este butonul Forward.

identificarea unui calculator în cadrul reþelei Internet . .6. vitezei mari de trimitere ºi primire a mesajelor. 5. din meniul Tools funcþia Spelling (corectare ortograficã ºi gramaticalã). De preferat este ºtergerea imediatã a acestor mesaje pentru a evita infectarea calculatorului ceea ce conduce la o funcþionare necorespunzãtoare a aplicaþiilor ºi a sistemului de operare cât ºi la pierderea datelor existente pe calculator. calea unde se doreºte a se salva ºi eventual noua denumire. în vederea imprimãrii unei pagini Web se seteazã tipul de paginã. Se recomandã ca titlul mesajului trimis sã fie cât mai sugestiv pentru conþinutul masajului astfel încât destinatarul sã cunoascã domeniul mesajului încã din titlu. Portrait sau Landscape. se realizeazã printr-un nume de calculator gazdã (houst). imaginilor ºi a adreselor dintr-o paginã de web într-un document word Copierea textului ºi a diferitelor obiecte dintr-o paginã web se realizeazã prin selecþie urmatã de comenzile Copy – Paste. referitoare la limba în care sã fie textul. . Poºta electronicã Poºta electronicã a devenit în ultimul deceniu o modalitate foarte utilã ºi utilizatã de comunicare ºi trimitere a mesajelor datoritã costurilor reduse. Salvarea unei pagini web în format .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 5. referitoare la tipul documentului cãutat. Imprimarea unei pagini Web Similar cu un document Word. Se poate folosi.tmp.4. Combinarea criteriilor dupã care se realizeazã cãutarea Pentru a furniza mai multe opþiuni de cãutare se utilizeazã opþiunea motorului de cãutare Advanced Search (cãutare avansatã) ce deschide o fereastrã în care se pot selecta unele opþiuni: referitoare la textul cãutat. se recomandã evitarea greºelilor gramaticale în mesajul transmis pentru a fi uºor de citit ºi înþeles.. La nivelul unui utilizator. Cãutarea unei informaþii folosind un cuvânt sau o frazã Se introduce în câmpul de cãutare un cuvânt cheie (trebuie sã fie cât mai reprezentativ) iar motorul de cãutare va afiºa adresele paginilor ce conþin cuvântul respectiv.txt sau html Se foloseºte din meniul File funcþia Save as…. opþiunea Print. se seteazã marginile paginilor.3. referitoare la numãrul de rezultate afiºate. 5.2. De asemenea.exe.jpg. cu condiþie existenþei unui calculator conectat la Internet. iar în fereastra Save Web Page care se deschide se stabileºte extensia documentului (tipul sub care se salveazã). . 5.5. Atenþie la fiºierele având extensiile: . Prin deschiderea unor mesaje cu surse necunoscute sau nesigure existã pericolul infectãrii calculatorului cu diferiþi viruºi ataºaþi de documentele primite. suplimentar. 6. Pentru a putea trimite un mesaj de poºtã electronicã este necesarã existenþa unei adrese a celui care trimite ºi cunoaºterea adresei unde sã fie livrat mesajul pentru a fi citit de destinatar . în general.scr. Copierea textului. Se apasã butonul Search existent în partea dreaptã a câmpului de cãutare. posibilitãþii citirii ºi trimiterii de mesaje de oriunde. 5. Formatul unei adrese este: nume@serverdemail. 15 . se stabilesc toate opþiunile din fereastra deschisã de la meniul File.

2. iar din fereastra deschisã se selecteazã opþiunea Mark as Unread (marcare ca necitit) respectiv Mark as Read (marcare ca citit).dublu clic buton-stânga-mouse pe pictograma cu denumirea Microsoft Outlook de pe desktop. 7.din meniul Start – All Programe – Microsoft Outlook. dacã a fost trimis mai departe sau dacã s-a dat un rãspuns: mesaj citit. Crearea unui mesaj nou Un mesaj nou se deschide de la meniul File opþiunea New. Se alege modificarea cu opþiunea Mark as Unread când se doreºte a se reveni la citirea unui mesaj important. prin opþiunea Open. Se poate modifica simbolul ataºat mesajului prin clic butonul-dreapta-mouse pe mesajul dorit.Câmpul Cc (copy) permite trimiterea unei copii ºi altor persoane iar numele acestora va fi vizibil tuturor celor cãrora li se trimite mesajul. . Deschiderea ºi închiderea aplicaþiei de poºtã electronicã Pentru a deschide aplicaþia de poºtã electronicã existã posibilitãþile: . 7. Denumirea ºi felul fiºierul ataºat apar în câmpul Attach existent sub câmpul Subject. Rãspunderea la mesaje Dupã deschiderea ºi citirea unui mesaj se poate rãspunde la acesta prin folosirea funcþiei Reply de la butonul de la bara de instrumente. pentru a vedea mesajele nou primite se deschide directorul Inbox. În fereastra Opening Mail Attachement se alege opþiunea Save. Deschiderea unui mesaj sau a mai multor mesaje Mesajele existente în directorul Inbox se pot deschide fie prin dublu clic buton-stângamouse pe mesajul selectat. . Pentru a salva fiºierul ataºat mesajului într-un director al computerului se dã clic buton-dreapta-mouse pe denumirea fiºierului ataºat. sau folosind butonul de la bara de instrumente. Pentru deschiderea mai multor mesaje se aplicã aceiaºi metodã pentru fiecare mesaj selectat.8. Dacã mesajul primit conþine mai multe persoane în câmpul To sau Cc.7. 7.4.5. mesaj trimis.1. 16 . 7. mesaj necitit. Marcarea unui mesaj ca fiind necitit sau citit Existã diferite simboluri care aratã dacã mesajul a fost citit sau nu.3. Tot din aceastã fereastrã. 7. Închiderea aplicaþiei se poate realiza de la meniul file opþiunea Exit sau butonul 7. Când se rãspunde la mesaj cu Replay ºi Reply to All se poate pãstra sau nu textul iniþial. iar din fereastra afiºatã se alege funcþia Save as.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 7.În câmpul To se introduce adresa celui cãruia i se trimite mesajul. pentru a rãspunde tuturor persoanelor se foloseºte funcþia Reply to All de la butonul existent pe bara de instrumente. se poate deschide fiºierul ataºat pentru vizualizarea conþinutului. închiderea mesajelor Pentru a închide un mesaj lãsând aplicaþia de poºtã electronicã pornitã. Lucrul cu aplicaþia de poºtã electronicã 7. Deschiderea ºi salvarea în calculator a fiºierelor ataºate Se poate trimite ºi primi un mesaj care sã aibã ataºat un fiºier creat cu un program aplicaþie. fie de la meniul File funcþia Open – Selected Items (deschidere elemente selectate). Se pot introduce ºi mai multe adrese separate prin virgulã. Deschiderea directorului Inbox Aplicaþia fiind pornitã. Pentru a ºterge mesajul iniþial acesta se selecteazã ºi se ºterge folosind tasta Delete. 7. Attachement.6. de la meniul File corespunzãtor mesajului se alege opþiunea Close. mesaj la care sa rãspuns. Se va deschide fereastra specificã de trimitere a unui mesaj care se completeazã astfel: .

2002 • Wyatt. 2006 • Kilmer William. În fereastra care se deschide Insert File Attachement se alege fiºierul de ataºat prin navigare pe . Editura ALL Educaþional. iar apoi se aleg funcþiile Copy – Paste care sunt cuprinse în fereastra deschisã prin clic butondreapta-mouse. Actualizarea listei de adrese La sosirea unui mesaj nou se poate adãuga adresa expeditorului în lista de adrese prin clic buton-dreapta-mouse pe câmpul From al mesajului iar în fereastra deschisã se alege opþiunea Add to Outlook Contacts sau 7. 8.9. Adãugarea ºi ºtergerea adreselor de poºtã electronicã în lista de adrese Se deschide fereastra Address Book de la butonul de la bara de instrumente. Allen L. În fereastra nou deschisã se vede cum va rezulta mesajul prin imprimare. Casa de Editurã Andreco Educaþional. Internet ºi poºtã electronicã. respectiv tasta Delete pentru ºtergerea caracterelor de la stânga la dreapta.11. INTERNET pentru începãtori. Editura Teora.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . 7.. Attachement. ªtergerea fiºierului ataºat dintr-un mesaj trimis Pentru a ºterge fiºierele ataºate se alege opþiunea Clear din meniul din fereastra deschisã prin clic buton dreapta-mouse pe fiºierul respectiv ataºat. copierea.13. Mutarea unui text într-o nouã locaþie a aceluiaºi mesaj sau în mesaje diferite se realizeazã prin selecþia textului dorit.. Corectarea gramaticalã se face din meniul Tools – Options funcþia Spelling&Grammar. Se adaugã o adresã existentã într-o listã de distribuþie prin selectarea listei dorite. Reþele de calculatoare ºi Internet. Ataºarea fiºierului se realizeazã apãsând butonul Attach de la bara de instrumente a mesajului. cât mai semnificativ.În câmpul Subject se introduce titlul mesajului.. BIBLIOGRAFIE • Dulu Ana. iar apoi se aleg funcþiilea Cut – Paste care sunt cuprinse în fereastra deschisã prin clic buton-dreaptamouse. Este bine ca înainte de imprimare sã se vizualizeze documentul cu Print Preview din meniul File. 1994 17 . Editura Teora. ªtergerea. 7. Copierea ºi mutarea unui text într-o nouã locaþie a aceluiaºi mesaj sau în mesaje diferite se realizeazã prin selecþia textului dorit. Ataºarea fiºierelor Mesajului de trimis i se poate ataºa un fiºier realizat într-un program aplicaþie. Succes cu INTERNET. Stergerea unei adrese dintr-o listã se realizeazã prin selecþia adresei respective ºi apãsând butonul Remove. Imprimarea mesajelor Pentru a imprima mesajul pe suport hârtie se utilizeazã de la meniul File opþiunea Print.12. 2002 • Pãtruþ B. Copierea unui text sau imagini dintr-un document într-un mesaj se realizeazã asemãnãtor folosind aceleaºi funcþii Copy – Paste 7.calea” acestuia.10. mutarea unui text în interiorul unui mesaj sau între douã mesaje ªtergerea textului se realizeazã prin tasta Backspace pentru ºtergerea caracterelor de la dreapta la stânga. 7..

Paste). formatarea paragrafelor. .inserarea de tabele. . a liniilor. a ariilor limitate.4. . mutãri de cuvinte (Move). copiere ºi lipire (Copy . fotografii digitale. 1.doc ). crearea de diagrame. tipul documentului (. etc. centrat (Center). Realizarea documentului presupune: .corectarea gramaticalã. inserarea de simboluri (insert Symbol). are inserate pictograme. alinierea la dreapta ºi la stânga (Justify). care conþine text. a înãlþimii caracterelor (Font size). . utilizarea de caractere ca indici (subscript) sau ca puteri (suprscript). modificarea lui prin ºtergeri (Delete). Se deschide urmãtoarea fereastrã unde se precizeazã calea unde se aflã documentul (Look in). sau de la pictograma 1. aliniere la dreapta (Align Right). Salvarea unui document Un document nou sau un document modificat se salveazã folosind din meniul File. inserarea de figuri geometrice.dacã pe ecran existã o pictogramã se porneºte aplicaþia prin dublu clic buton-stânga-mouse.selectarea modului de aliniere a textului: aliniere la stânga (Align Left). utilizarea scrisului artistic (WordArt). Deschiderea unui nou document Un document nou se deschide din meniul File.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII UTILIZAREA APLICAÞIEI WORD Anamaria DÃSCÃLESCU Un program de procesare text permite obþinerea unui fiºier de tip document de o calitate deosebitã. tabele. opþiunea Save sau pictograma de la bara de instrumente.3.1 Deschiderea aplicaþiei Word Office Word Se utilizeazã una dintre posibilitãþi: . etc. înclinate (Italic). subliniate (Underline). schimbarea caracterelor din minuscule în majuscule sau invers (Change Case).stabilirea dimensiunilor marginilor paginilor. Deschiderea unui document existent Deschiderea unui document realizat anterior se poate realiza din meniul File. modificarea culorii textului.sau din meniul Start – Programe – Microsoft Office Word Microsoft 1. numele documentului (File name:). inserarea de fotografii digitale. diagrame. O sesiune de lucru 1. . imprimarea. 18 .introducerea unui text. . crearea de antet ºi note de subsol (Header and Footer). formatarea marcatorilor ºi a paragrafelor numerotate (Bullets and Numbering). opþiunea Open sau de la pictograma de pe bara de instrumente.2. opþiunea New de la bara de instrumente. salvarea într-un director.stabilirea stilului de text utilizat (Font). utilizarea caracterelor îngroºate (Bold). 1. modului de numerotare a paginilor.

În momentul în care se ajunge la capãt de rând.Pentru a crea un paragraf nou se apasã tasta Enter.Dacã dorim ºtergerea unor caractere din interiorul textului redactat. Spaþiul dintre cuvinte se creeazã apãsând tasta lungã SpaceBar. Introducerea.Textul documentului se introduce prin acþionarea tastaturii.6. . se utilizeazã tasta Insert care înlocuieºte caracterul din dreapta cursorului cu caracterul introdus de la tastaturã. 2. Se întrerupe aceastã opþiune printr-o nouã apãsare a tastei.7. Introducerea textului . 1.Dacã dorim înlocuirea unui/unor caractere cu altele. . Inchiderea aplicaþiei Pentru a închide programul aplicaþie. 1. iar cu tasta Delete se ºterge caracterul din dreapta cursorului. . Închiderea documentului dupã salvare Se alege din meniul File opþiunea Close sau de la pictograma de pe bara de instrumente.5. Pentru obþinerea unui text de lungime mai mare cu litere majuscule. . . cursorul (un mic segment vertical pulsator care indicã locul în care se înregistreazã urmãtorul caracter tastat) sare pe rândul urmãtor. . se activeazã opþiunea de la tasta CapsLock. ea se poate anula cu funcþia Undo. . mutarea ºi ºtergerea textului 2. deci se continuã introducerea de text (nu se tasteazã Enter la capãt de rând pentru a trece pe rândul urmãtor). de la meniul File se alege opþiunea Exit.Introducerea caracterului înscris în jumãtatea de sus a tastelor se face prin apãsarea concomitentã a tastei Shift ºi a tastei caracterului respectiv. Dezactivarea scrierii cu litere majuscule se realizeazã printr-o nouã apãsare a aceleiaºi taste.1.Dacã s-a greºit unul sau mai multe caractere. Prin aceastã operaþie se obþine o copie. .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 1.Literele majuscule se obþin prin apãsarea concomitentã a tastei Shift ºi a tastei literei corespunzãtoare. precizând calea unde se doreºte a se salva ºi eventual noua denumire a documentului. 19 . se poziþioneazã cursorul cu ajutorul clic buton-stânga-mouse lângã caracterul dorit a fi ºters: cu tasta Backspace se ºterge caracterul din stânga cursorului. prin apãsarea tastei Backspace se obþine ºtergerea succesivã a caracterelor din stânga cursorului. copierea. Salvarea documentului sub alt nume Pentru aceasta se alege din meniul File opþiunea Save As… (Salvare ca).Dacã s-a efectuat o operaþie nedoritã.

Pentru a deplasa cursorul la început de rând se apasã tasta Home. sau combinaþia de taste Ctrl ºi X. sau pictograma de pe bara de instrumente.Se aºeazã cursorul-mose acolo unde se poziþioneazã copia apoi se obþine inserarea copiei folosind din meniul Edit opþiunea Paste.Modificarea tipului de font se poate realiza ºi de pe bara de instrumente alegând fontul din meniul derulant deschis prin clic pe sãgeata situatã în dreapta denumirii fontului: . . . cuvânt.Modificarea dimensiunii fontului se poate realiza ºi de pe bara de instrumente de la meniul derulant deschis prin clic pe sãgeata situatã în dreapta cifrelor înãlþimii fontului ºi selecþia valorii dorite. sau folosind pictograma de pe bara de instrumente . iar prin clic pe butonului Insert din fereastrã. 20 . Acestea se numesc simboluri ºi se introduc în text de la meniul Insert.Selecþia întregului text se realizeazã de la meniul Edit – Select All sau prin apãsarea simultanã a tastelor Ctrl ºi A. Italic. . tabelelor. . 2. se utilizeazã tastele sãgeþi corespunzãtoare. sau combinaþia de taste Ctrl ºi V.Mutarea unui text în altã parte a documentului sau în alt document se realizeazã prin selecþia textului respectiv folosind cursorul-mouse iar din meniul Edit opþiunea Cut. Din fereastra care se deschide se selecteazã caracterul – simbol prin clic buton-stânga-mouse. frazã. opþiunea Copy. Copierea ºi mutarea textului Copierea ºi mutarea unui text într-o anumitã locaþie din document sau chiar din alt document este posibilã datoritã existenþei Clipboard-ului – o memorie temporarã folositã la pãstrarea pe termen scurt a cuvintelor (sau chiar a imaginilor. respectiv în jos. Selecþia se poate realiza doar într-o direcþie. 2. sau combinaþia de taste Ctrl ºi C. respectiv spre stânga se utilizeazã tastele sãgeþi corespunzãtoare. sau de la stânga la dreapta sau invers. Pentru a deplasa cursorul între caracterele aceluiaºi rând spre dreapta. .Selecþia unei fraze se obþine prin deplasarea cursorului-mouse þinând apãsat butonul-stânga-mouse. stilul (Font style) ºi dimensiunea acestuia (Font size) din meniul Format opþiunea Font. paragraf sau întregului document Selectarea unui text se poate realiza folosind mouse-ul sau tastatura: .Se selecteazã cu cursorul-mouse textul ce trebuie copiat apoi se obþine memorarea porþiunii selectate folosind din meniul Edit. Anularea selecþiei se realizeazã printr-un clic oriunde în ecran.1.4. simbolul va fi introdus în text în stânga cursorului. cuvânt se face apãsând buton-stânga-mouse ºi deplasând cursorul peste caracterele care se doresc a fi selectate. Textul selectat va apãrea scris cu culoarea albã pe fond negru. Introducerea simbolurilor ºi a caracterelor speciale Word oferã posibilitatea introducerii de caractere ce nu existã pe tastaturã. opþiunea Symbol.cea mai simplã modalitate de selecþie a unui caracter. diagramelor).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . Pentru a poziþiona cursorul la capãt de rând se apasã tasta End. Formatarea textului 3.Modificarea stilului Bold. respectiv Underline se poate realiza de la pictogramele.Navigarea între paginile documentului se poate realiza spre ultima paginã a documentului cu tasta PageDown. Selectarea unui caracter.3.Pentru a deplasa cursorului de pe un rând pe altul în sus. iar spre prima paginã a documentului cu tasta PageUp.2. Formatarea fontului Dupã introducerea textului ºi selecþia acestuia. de jos în sus sau de sus în jos. . sau iconul de pe bara de instrumente. . 2. 3. se poate alege tipul de font (Font). .

Dezactivarea acestei opþiuni se face tot din meniul Tools. Ignore. Sãgeata la începutul paragrafului indicã faptul cã s-a utilizat tasta Tab în dimensionarea spaþiului paragrafului. Se deschide o fereastrã în care apar în partea de sus. . Dacã se doreºte micºorarea rândului liber dintre paragrafe se selecteazã simbolul ºi se selecteazã o nouã înãlþime de font de la bara de instrumente. iar în partea de jos a ferestrei se aflã o listã de opþiuni ce cuprinde propuneri de modificare. Corectarea gramaticalã În textul exemplificat anterior sunt semnalate.3. Greºeala se poate remedia prin înlocuire. se activeazã butonul Show/Hide de pe bara de instrumente. toate cuvintele care nu sunt în dicþionarul limbii selectate vor fi subliniate cu roºu. Anularea afiºãrii acestor semne se obþine prin apãsarea încã o datã a aceleiaºi pictograme. Se exemplificã modul de afiºare a unui text când opþiunea Show/Hide este activatã de la pictograma ¶: 3. opþiunea Options. .hãrtie” ºi . Punctul poziþionat la mijlocul spaþiului dintre cuvinte aratã cã s-a utilizat tasta SpaceBar ºi reprezintã un instrument simplu de verificare a corectitudinii modului de introducere a textului.Corectarea imediatã se poate realiza prin clic buton-dreapta-mouse pe cuvântul scris greºit ºi se deschide o fereastrã în care se oferã varianta corectã a cuvântului.Verificarea ortograficã a întregului document se activeazã din meniul Tools. în ordinea poziþionãrii lor în document.. prin selecþia butonului dorit.2 Formatarea paragrafelor Pentru a vizualiza rândurile necompletate lãsate ca spaþiu între rândurile completate cu text precum ºi paragrafele create. sau se poate ignora. Pentru a beneficia de corectorul gramatical trebuie selectatã limba de scriere a documentului de la meniul Tools opþiunea Language – Set Language sau de la pictograma de pe bara de instrumente. Simbolul ¶ la capãt de rând indicã faptul cã s-a creat un nou paragraf prin apãsarea tastei Enter. Dacã aceastã funcþie este activatã. In document vor apare semne care nu se regãsesc în pagina imprimatã pe hârtie.Check spelling as you type” (verificã gramatical în timpul tastãrii): 21 . opþiunea Spalling and Grammar. Change. prin sublinierea cu roºu a cuvintelor greºite.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. douã greºeli de introducere a textului la cuvintele ... cuvintele semnalate. .rãndului”. iar în fereastra Spelling&Grammer se dezactiveazã opþiunea .

iar din meniul Format opþiunea Bullets and Numbering deschide o fereastrã de dialog din care se alege simbolul dorit pentru evidenþierea paragrafelor selectate. Antetul este vizibil dacã documentul este vizualizat sub aspectul Page Layout din meniul View.5 rânduri (1.5 lines). Va apare o barã de instrumente de lucru.5. Folosirea marcatorilor pentru paragrafe Formatarea paragrafelor cu marcatori se realizeazã prin selecþia paragrafelor la care se aplicã. nu se poate modifica. Alinierea textului Pentru a introduce textul aliniat la stânga (Align Left). respectiv dupã (After) paragraf. Ca marcatori de paragrafe se pot folosii: • Bulleted – marcatori sub forma unor simboluri. Revenirea la textul documentului se face tot prin dublu clic în zona acestuia. Spaþierea rândurilor Definirea spaþiului dintre rânduri se realizeazã de la meniul derulant Line Spacing ºi poate fi la un rând (Single). Când textul apare scris cu gri. centrat (Center). la 1. Folosirea antetului ºi a subsolului Pentru a apare antet pe fiecare paginã a documentului se activeazã funcþia din meniul View opþiunea Header and Footer (antet ºi subsol). la douã rânduri (Double).4.8. paragraful. 22 . Prin dublu clic buton-stânga-mouse în zona antetului sau subsolului acesta se activeazã ºi se pot face modificãri. 3. 3. respectiv aliniat stânga-dreapta (Justify) se selecteazã rândul. 3.7. dorit a i se modifica tipul de aliniere ºi se activeazã opþiunea doritã de la pictogramele de pe bara de instrumente .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3.6. Spaþierea paragrafului Definirea spaþiului dintre paragrafe se realizeazã de la meniul Format opþiunea Paragraph ºi selectarea dimensiunii spaþiului (Spacing) înaintea (Before). • Numbered – permite ordonarea paragrafelor cu ajutorul cifrelor arabe sau a literelor: 3. aliniat la dreapta (Align Right).

. În fereastra Clipart se apasã butonul Go (Start) pentru a cãuta toate tipurile de imagine din calculator sau o cãutare rafinatã prin introducerea în câmpul Search for (Cãutare) a cuvântului cheie iar apoi se apasã pe butonul Go. în fereastra deschisã de la meniul Table opþiunea Insert.2. se utilizeazã funcþiile Copy – Paste (Copiere-Lipire). .Selectarea întregului tabel se face prin clic pe steluþa apãrutã în stânga sus a tabelului. Inserare de obiecte ºi imagini Într-un document se pot insera foi de calcul. Formatarea numãrului de paginã Pentru a obþine o numerotare în ordine crescãtoare a paginilor documentului se activeazã de la meniul Insert. Aceastã funcþie deschide o fereastrã în care se introduc datele în tabel (de tip Excel) ºi se realizeazã un grafic cu bare. se pot schimba datele ºi denumirile rândurilor sau a coloanelor. iar la apariþia unei sãgeþi îndreptatã spre coloanã se dã un simplu clic cu mouse-ul. . la stânga. Inserarea de tabele Crearea unui tabel constã în precizarea numãrului de coloane (columns). alte documente. respectiv de la un rând la altul. 4. opþiunea Page numbers. prin dublu clic.Deplasarea de la o coloanã la alta. pentru inserare de grafic se alege opþiunea Microsoft Excel Chart.Selectarea unui rând din tabel se face asemãnãtor cu selectarea coloanei dar mouse-ul se poziþioneazã în dreptul rândului care se selecteazã. imagini. Right). la apariþia a douã linii scurte ºi paralele se poate modifica distanþa dintre linii prin . 4. In acest tabel. respectiv ale rândurilor.9. 23 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. poziþia pe paginã sus sau jos (Top. iar la apariþia sãgeþii îndreptatã spre rând se dã un simplu clic cu mouse-ul.Introducerea de noi linii sau coloane în tabel se face din meniul Table. 4. . respectiv Cut – Paste (Decupare – Lipire) pentru mutare. respectiv rânduri (rows). iar în fereastra care se deschide se formateazã modul de înscriere a numãrului de paginã: se poate selecta ca numerotarea sã nu înceapã de la 1. în acelaºi document sau în alt document. Copierea ºi mutarea obiectelor Pentru a copia. centrat sau la dreapta (Left.. 4. Inserarea de tabele. ªtergerea de rânduri sau de coloane se realizeazã selectând de la meniul Table opþiunea Delete Rows sau Columns.inserarea clipart-urilor cu ajutorul funcþiei Insert – Picture – Clipart. grafice ºi imagini 4.Se pot adãuga diferite chenare dupã selecþia celulelor la care se referã prin folosirea opþiunilor din ferestrei deschisã de la pictograma de pe bara de instrumente.inserarea unei imagini cu ajutorul funcþiei Insert – Picture – From File.1. sã afiºeze sau nu numãr pe prima paginã.Pentru formatarea testului se selecteazã celulele la care se referã formatarea. Prin aºezarea mouse-ului pe liniile despãrþitoare ale coloanelor.Pentru selectarea unei coloane din tabel se poziþioneazã mouse-ul deasupra coloanei. . Aceastã funcþie deschide o fereastrã din care se poate alege imaginea care se doreºte a se insera în document. La confirmare cu OK. se pot modifica culorile de afiºare. respectiv muta obiectul sau imaginea în altã locaþie. se realizeazã cu tastele sãgeþi. iar în fereastra deschisã se alege tipul dorit: pentru inserarea unei foi de calcul se alege opþiunea Microsoft Excel. .tragere” cu mouse-ul. Bottom). Pentru inserare de imagini existã douã obþiuni: .4. Inserare de grafice Pentru a introduce în document un grafic se foloseºte funcþie Insert – Picture – Chart. Centre. funcþia Insert Rows sau Columns. . în locul unde se gãsea cursorul-mouse se insereazã un tabel cu coloane de aceeaºi lãþime.3. . Pentru aceasta se foloseºte de la meniul Insert funcþia Object.

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 4.5. Redimensionarea unei imagini sau grafic
Se selecteazã imaginea doritã prin clic buton-stânga-mouse. Imaginea este inclusã într-un pãtrat având 8 marcatori: cei patru marcatori situaþi pe colþuri permit, prin tragere cu mouse-ul, mãrirea/micºorarea imaginii proporþional pe ambele direcþii, marcatorii din mijloacele laturilor determinã creºterea pe o singurã direcþie, pe verticalã respectiv pe orizontalã.

4.6. Deplasarea obiectului
Pentru a deplasa imaginea sau diagrama în document se selecteazã obiectul, se plaseazã cursorul deasupra obiectului pânã ce cursorul se transformã în simbol grafic asemãnãtor unei intersecþii de sãgeþi care aratã direcþii opuse. Se va þine mouse-ul apãsat ºi se va trage obiectul la locul dorit.

4.7. ªtergerea obiectelor din document
Pentru a ºterge un obiect de tip imagine sau diagramã, în prima etapã se selecteazã obiectul dorit a se ºterge dupã care se apasã tasta Delete.

5. Salvarea iniþialã, crearea cãii de salvare
Realizarea primei salvãri a documentului, se recomandã sã se realizeze în etapa când el nu conþine nimic. Prin aceastã primã salvare documentul primeºte un nume ºi se precizeazã calea unde va fi salvat ºi unde va fi regãsit la deschiderile ulterioare. ,,Calea” de salvare reprezintã indicarea directorului principal, ,,directorul rãdãcinã” C:, D: E:, etc. dupã cum este partiþionat hard-disk-ul ºi a subdirectoarelor. Acestea sunt create pe Hard disk ºi sunt structurate pe nivele ierarhice (arborescent). Directorul rãdãcinã este primul nivel. În acest director se recomandã e) cu butonul Create New Foder sã se creeze noi directoare (Folder-e a ferestrei deschise prin File - Save as… Subderictoarele create în directorul principal se recomandã sã aibã un nume (File name) care sã sugereze domeniul documentelor pe care le conþine. În acest al doilea nivel de directoare se pot salva direct documentele sub formã de fiºiere electronice care primesc automat dupã nume extensia .doc care indicã cã programul utilitar care a creat fiºierul este Word, sau se creeazã un subdirector de nivelul trei în care se salveazã fiºierele domeniului respectiv. Exemplu: În directorul rãdãcinã se creeazã un Folder denumit dupã TITLUL unei cãrþi, în acest Folder se creeazã alte 12 Folder-e care au numele corespunzãtor celor 12 CAPITOLE ale cãrþii, iar în fiecare Folder capitol se salveazã fiºierele corespunzãtoare capitolului respectiv. În timpul lucrului se recomandã ca periodic sã se realizeze salvarea formei intermediare a documentului. Astfel documentul nu riscã sã piardã date la oprirea accidentalã a computerului.

6. Imprimarea pe hârtie
Înainte de imprimare se va stabili formatul paginii de la meniul File opþiunea Page setup - Margins. Se deschide o fereastrã unde se pot stabilii dimensiunile marginilor Top, Bottom (sus, jos), Left, Right (stânga, dreapta), tipul de aºezare a paginii: Portrait (pe verticalã) sau Landscape (pe orizontalã). Modificarea formatului de paginã de la A4 la A5 sau alte tipuri se realizeazã de la meniul File opþiunea Page setup – Paper. Imprimarea propriu-zisã se realizeazã de la meniul File opþiunea Print. In fereastra care se deschide se alege tipul de imprimantã (Name), câte copii sã se realizeze (Number of copies), imprimarea întregului document (se bifeazã opþiunea All), se imprimã doar pagina pe care se aflã cursorul (Curent page) sau se imprimã anumite pagini (la Page: se introduc numãrul paginilor care se imprimã). Pentru a începe imprimarea se confirmã cu OK.

24

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

AUTODEZVOLTARE PROFESIONALÃ
Florentina Carolina BACIU În urma parcurgerii secvenþelor de curs participanþii vor dobândi: Competenþe de “învãþare”; Competenþe de relaþionare interpersonalã; Competenþe civice; Spirit de iniþiativã ºi antreprenoriat; Motto: “Dacã am face cu toþii lucrurile pe care suntem capabili sã le facem ne-am uimi pe noi înºine” Thomas Edison

Argument:
Trãim într-o epocã în care nu mai este nici profitabilã nici actualã pregãtirea profesionalã unilateralã. Omul secolului XXI nu poate înainta (în profesie ºi în viaþã) având un singur proiect de dezvoltare profesionalã ºi, implicit, personalã. Traseul sãu de viaþã, oricare ar fi el, trebuie sã îl gãseascã purtând sub braþ un portofoliu de posibile proiecte de exprimare, respectiv de dezvoltare profesionalã. Întrucât acum - mai mult ca oricând - el se poate gãsi la “rãscruci” de drumuri, se poate confrunta cu mai mulþi “viitori posibili” precum ºi cu multiple alegeri de fãcut. Procesul formulãrii deciziei de carierã comportã un risc asumat. Ori este perimatã ideea alegerii unei profesiuni unice, ideale ºi definitive. Pentru toatã viaþa. Mediul socio-profesional actual presupune o permanentã schimbare de ritm ºi de orientare. O reajustare a identitãþii personale la identitatea profesionalã. ªi invers. Întrucât astãzi, omul ºi profesiunea se dezvoltã împreunã. Capãtã sens laolaltã ºi dobândesc o identitate complexã ºi unitarã. Cumulatã. Departe de a deveni doar ceea ce face, omul contemporan are ºansa de a face ceea ce este. Ceea ce înseamnã mult mai mult. Adicã: descoperirea propriei personalitãþi ºi gestionarea adecvatã a resurselor ei.

Obiectivele principale al cursului:
1. Identificarea/exersarea abilitãþilor de autoevaluare realistã a caracteristicilor personale ºi a propriului potenþial de dezvoltare; 2. Dezvoltarea capacitãþilor de autoreglare (monitorizare) emoþionalã ºi comportamentalã în situaþii concrete legate de viaþã ºi carierã. Modalitãþi de realizare: explicaþie, expunere, disertaþie, aplicare de teste, completare fiºe de activitate, alcãtuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaþie/autoobservaþie, jocuri de atribuire, caracterizãri individuale ºi interpersonale, jocuri de percepþie/autopercepþie... - Definire, clarificãri conceptuale ºi parametrii implicaþi în procesul de autodezvoltare profesionalã; • Autodezvoltarea profesionalã (definiþie) - proces de îmbunãtãþire/perfecþionare a indicilor personali de prestaþie ºi progres profesional prin intermediul autocunoaºterii ºi al dezvoltãrii personale. Sporirea ariilor de libertate si a gradelor de competenþã în luarea deciziilor ºi rezolvarea problemelor. • Parametrii implicaþi:

SECVENÞA 1 “Autocunoaºterea”
Obiectivul secvenþei: Identificarea/conºtientizarea principalelor tipuri de interese, valori, aptitudini ºi deprinderi ce stau la baza personalitãþii. Efect anticipat (expectanþa): dobândirea de cunoºtinþe ºi dezvoltarea de abilitãþi utile în realizarea planurilor de carierã. 25

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONÞINUTUL CURSULUI:
Cunoaºterea/autocunoaºterea se referã la procesul de explorare/identificare/structurare a propriilor caracteristici (abilitãþi, emoþii, motivaþii, atitudini, aptitudini, credinþe, idealuri, resorturi afective, defensive, adaptative...). În urma acestui proces cursanþii îºi vor forma/ajusta/consolida imaginea de sine. Aceasta reprezintã reperul esenþial al autoreglãrii comportamentale ºi emoþionale. • Intercunoaºterea este procesul de cunoaºtere ce are ca sursã comunicarea interpersonalã. • Aplicaþie practicã. Modelul teoretic utilizat în cadrul cursului pentru a înþelege relaþia existentã între informaþiile pe care le deþinem despre noi înºine, capacitatea noastrã de auto-dezvãluire (de a ne face cunoscuþi altora) ºi modul în care ne percep ceilalþi va fi “Fereastra lui Johari”. Împãrþitã în patru cadrane, “Fereastra” permite culegerea informaþiilor ºi, ulterior, accesarea lor în scopul întregirii propriului profil psihologic personal. • Imaginea de sine surprinde maniera în care persoana îºi percepe totalitatea abilitãþilor, atitudinilor ºi comportamentelor personale. Ea poate lua forma unei reprezentãri mentale asupra propriei persoane sau se poate constitui într-un sistem de cunoºtinþe declarative despre sine care ghideazã comportamentul social al persoanei. În structura imaginii de sine distingem: • Eul real/actual (modul în care persoana se percepe la un moment dat ca rezultat al experienþelor parcurse ºi al influenþelor suportate din partea mediului social/cultural în care trãieºte); • Eul ideal (respectiv proiecþia a ceea ce persoana ar dori sã fie conºtienþa fiindcã nu dispune - încã - de resursele necesare pentru a-ºi atinge scopul); • Eul viitor sau Eul posibil (modul în care persoana îºi percepe potenþialul de dezvoltare personalã ºi se construieºte/reconstruieºte bazându-se pe resursele de care dispune în prezent). • Imaginea de sine deformatã (supra ori subaprecierea). • Aplicaþie practicã: portrete personale. Consecinþe, implicaþii la nivelul vieþii personale ºi profesionale. • Stima de sine ca dimensiune evaluativ-afectivã a imaginii de sine. Ea se referã la modul în care ne autoapreciem ca persoane în raport cu propriile aºteptãri ºi cu ceilalþi (ex: mai buni, mai puþin buni, mai rãi, mai slabi...). • Stima de sine pozitivã & stima de sine negativã. Contexte favorizante. Consecinþe, implicaþii la nivel de prestaþie personalã ºi profesionalã. • Aplicaþie practicã: Experienþele din copilãrie care ne-au dezvoltat un anumit tip de stimã de sine (pozitivã sau negativã). • Aplicaþii recapitulative: Analiza S.W.O.T. a persoanei ºi a situaþiilor problematice, “Cine sunt eu?” ºi “Tricoul personalizat” (pentru conºtientizarea propriei identitãþi); “Autoeficacitate ºi succes” ºi “Paºi siguri cãtre succes” (pentru asimilarea strategiilor de dezvoltare a autoeficacitãþii); “Linia vieþii” (pentru dezvoltarea stimei de sine); “Proiecþii în viitor” (pentru construcþia Eului actual ºi a Eului viitor); “Motivaþie ºi performanþã” (pentru optimizarea motivaþiei relativ la o acþiune de întreprins); “Integrarea informaþiilor despre sine” (pentru stabilirea identitãþii vocaþionale). Material suplimentar de analizã: “Criteriile excelenþei” Evaluare: întocmirea unei liste de opþiuni profesionale potenþial satisfãcãtoare þinând cont de interesele ºi valorile proprii esenþiale.

26

. Obiectivul secvenþei: însuºirea unor tehnici/strategii de folosire cât mai eficientã a timpului pe care îl avem la dispoziþie.) . negociere. Capra) .Timpul în viziunea înþelepþilor antichitãþii (Zenon. Analizaþi cu luciditate toate situaþiile în care consideraþi cã aþi fi putut fi mai eficient. familiale. fiecare încrustata cu 60 de minute de diamant. dinspre seara spre dimineaþã.. renunþare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII SECVENÞA 2 • Managementul timpului ºi al prioritãþilor (modalitãþi de gestionare a scopului).. Exerciþiul 2: Cu ochii închiºi fiind strãduiþi-vã sã vã reamintiþi. Efect anticipat: dobândirea abilitãþii de a gestiona optim timpul necesar pentru reuºitã. Pentru fiecare dintre scopurile identificate stabiliþi posibile cãi / strategii de realizare a lor.Alcãtuirea unui inventar al scopurilor (personale. suprapunere de scopuri. afective. .Cele zece chei de aur ale organizãrii corecte a timpului: • Alcãtuirea setului de prioritãþi • Întocmirea listei cu lucrurile care trebuie fãcute • Planificaþi dar nu pierdeþi din vedere scopul global • Nu va fie jenã sã solicitaþi ajutor • Repartizaþi o secþiune extinsa de timp pentru a realiza o anumitã sarcinã • “Evitaþi întreruperile!” sau “Pãstraþi cadenþã!” • Rezervaþi-vã zilnic un anumit timp pentru relaxare • Învãþaþi sã spuneþi “NU” • Utilizaþi “carnetul cu notiþe” • Învãþaþi sã împãrþiþi sarcinile mari în unitãþi mai mici Aplicaþie practicã: “A fi conºtient de trecerea timpului” prezentarea ºi însuºirea unei tehnici psihice menite sã ajute la folosirea cât mai eficientã a timpului. în ordine inversã. stabilire de prioritãþi. undeva între Rãsãrit ºi Apus. raþionale care le resimþiþi. Seneca. de grup) .) . Surprindeþi modificãrile emoþionale.Modalitãþi de armonizare a scopurilor (înþelegerea importanþei lor.. Nu se oferã nici o recompensã pentru cã s-au dus pentru totdeauna”. Exerciþiul 3: Reflectaþi asupra citatului lui Horace Mann “Pierdut ieri. Gândiþi-vã apoi la ireversibilitatea acelui minut. F. douã ore de aur.Energia “timp” în optica fizicii cuantice (Einstein. Bohm.Analiza scopurilor (scopuri in contact sau scopuri în conflict) . Corelaþi modelele de gândire prezentate cu strategiile identificate anterior 27 . Exerciþiul 1: Priviþi (timp de un minut) miºcarea acelor unui ceas cu secundar. toate acþiunile din ziua precedentã. riscurile asociate ºi obstacolele prezente sau de perspectivã) Aplicaþii recapitulative: 1. 2.Modele de gândire ce susþin atingerea scopurilor: • modele entropice (permit aproximarea realitãþii) • funcþionale (permit generarea de soluþii ºi evaluarea ºanselor de succes) • generative (evalueazã avantajele competitive. compromis. CONÞINUTUL CURSULUI: .

viaþa socialã. menþinerea unor raporturi de prietenie cu semenii) . emoþionale. stare de rãu. de duratã medie ºi zilnice pentru fiecare dintre ele. somn. Inventarierea gândurilor. cafea. reacþia la stres ºi modalitãþile de a face faþã stresului 28 . stabilirea de scopuri realiste.) vizeazã orice tranzacþie între subiect ºi mediu în vederea reducerii intensitãþii stresului.) . niciodatã precipitaþi în acþiunile lor) în faþa stresului.. CONÞINUTUL CURSULUI: • Ce este stresul? (def.Cultivarea unui stil de viaþã sãnãtos (renunþarea la alcool.Coping cognitiv (ansamblul mecanismelor de prelucrare a informaþiei în scopul de a diminua reacþia de stres) . 2. Numiþi eventualele modificãri pe care aþi dori sã le faceþi în programul dvs.Construirea unor relaþii pozitive stabile cu mediul social (posibilitatea de a solicita ajutor anturajului.) • Valenþele pozitive/negative ale comportamentului de tip A (subiecþi agitaþi.Managementul timpului (echilibrarea raportului dintre standarde impuse ºi activitãþi finalizate. SECVENÞA 3 “Managementul stresului” Obiectivul cursului: dezvoltarea abilitãþilor de management al stilului de viaþã în scopul creºterii calitãþii vieþii fizice. muncã. studiu. Notaþi aspectele care v-au surprins. Efect anticipat: asimilarea unor strategii de reducere a consecinþelor negative ale acþiunii stresorilor asupra persoanei.) . destinºi. estimaþi timpul alocat fiecãrei activitãþi identificate. fugã. comportamentale) • Modalitãþi de a face faþã stresului (mecanisme de coping).Coping (def. þigãri. identificaþi scopurile de lungã duratã..). îºi formuleazã scopuri simultan în mai multe domenii ale vieþii: familie. timp petrecut în familie.. stil de viaþã..) . . • Componentele stresului: .Dezvoltarea unor abilitãþi de gândire ºi a unor comportamente de reducere a gravitãþii stresorului (gândire pozitivã. profesie.) Un rãspuns al organismului la confruntarea persoanei cu situaþii respectiv sarcini percepute de aceasta ca fiind dificile sau ameninþãtoare. cognitive.Conºtientizarea reacþiilor la stres (emoþii. hranã. Începe-þi cu scopurile de lunga duratã (anuale). • Ce ne determinã sã trãim anumite evenimente ca fiind stresante? Discrepanþa perceputã subiectiv între solicitãri ºi autoevaluarea capacitãþilor proprii de rãspuns. ambiþioºi ºi dornici sã controleze orice situaþie) ºi B (subiecþi lenþi.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Material suplimentar de analizã: “Alte sfaturi vizând o utilizare cât mai eficientã a timpului” Evaluare: 1.Factorii de stres (orice eveniment intern sau extern care solicitã multiple reacþii de adaptare într-o unitate de timp).. rezolvarea conflictelor.Reacþia în faþa stresului (pot fi fiziologice. Pornind de la activitãþile zilnice (cursuri. de acord sã amâne pe mâine ceea ce nu pot face azi. Realizarea distincþiei între: sursele de stres (stresori). . soluþionarea problemelor. imunofagocitare ºi hormonale care se înregistreazã în condiþii de stres) • Modalitãþi de management a stresului: . Fãrã a neglija vreunul dintre aceste aspecte. în competiþie cu timpul. Fiecare dintre dvs..Coping comportamental (comportamentele cu funcþia de a preveni/reduce reacþia de stres) .) .. psihice. ... Identificarea unor situaþii generatoare de stres 2. o alimentaþie sãnãtoasã. comunicare cu ceilalþi. Scopurile zilnice ºi lunare trebuie sã reflecte mini-etape în atingerea scopului anual. a punctelor tari ºi a punctelor slabe. Aplicaþii practice: 1.. evitare. practicarea exerciþiilor fizice....Coping biochimic (modificãrile neurochimice. sociale ºi ocupaþionale.Dezvoltarea stimei de sine (identificarea limitelor personale. emoþiilor si comportamentelor ce însoþesc starea de stres 3.. învãþarea ºi aplicarea unor tehnici de relaxare.. exersarea unor tehnici de relaxare.

. schimbare ºi inovare.Respectul pentru semeni.Cunoºtinþe despre punctele învãþare.Atitudine pozitivã faþã de sionalã. traseului de educaþie influenþeazã de învãþare.Cunoºtinþe legate de modul în . . Inventariaþi cât mai multe modalitãþi de a face faþã unei situaþii de stres specificatã.Cunoºtinþe despre modul în .Abilitatea de a delimita între viaþa personalã ºi cea profesionalã.Initiativã. orientarea carierei.Asertivitate. . anali.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Modalitãþi/tehnici antistres: • Gândirea pozitivã • Optimismul (tehnica râsului) • Conºtiinþa/conºtienþa motivelor de bucurie/fericire din viaþa noastrã • Practicarea exerciþiilor de relaxare • Învãþarea unor tehnici de respiraþie • Meditaþia Material suplimentar de reflecþie: “Evenimentele exterioare nu au decât forþa ºi puterea de influenþã pe care noi înºine dorim sã le-o atribuim”.zã. Identificaþi factorii de stres ºi modul în care aceºtia afecteazã calitatea vieþii dvs. .Abilitãþi de proiectare ºi implementare. de [auto] educaþie ºi formare. evaluare. .Abilitãþi de planificare.Toleranþã. . .Controlul agresivitãþii/violenþei. de dezvoltare personalã si profe. . mentalã. emoþionalã).Capabilitatea de a-ºi identifica propriile puncte tari ºi puncte slabe. . 2. 29 . . .Adaptare ºi flexibilitate.Autoadministrarea “învãþãrii” ºi monito.Simþul iniþiativei pentru . comunicare diseminare.. forte ºi/sau punctele slabe ale unei abilitãþi/deprinderi/calificãri. Achiziþii cognitive Abilitãþi/deprinderi Atitudini corelate Cunoºtinþe legate de oportunitãþi .Abilitatea de a exprima propriile frustrãri într-o manierã constructivã. . . .Managerierea informaþiilor într-un mod tãþii de învãþare ca “îmbogãþicare deciziile luate pe parcursul autonom. Surprindeþi acei factori de stres care nu pot fi eliminaþi 3.Capabilitatea de a fi empatic ºi de a care ne putem conserva sãnãtatea genera sentimentul de încredere în relaþiile (fizicã. rizarea orientãrii carierei.Aprecierea pozitivã a activi. riguros ºi perseverent în procesul toare” ºi datatoare de sens vieþii. cu ceilalþi. .. organizare. Evaluare: 1.Abilitatea de a acþiona proactiv ºi de a rãspunde pozitiv la schimbare.Cunoºtinþe despre oportunitãþi .Integritate moralã. .Automotivarea.

ªerban. • Lemeni. Work Programme. Bucureºti. 30 .Andre. • Cãtanã. 1974. Mircea. Anca.Barron. 2004.) “Consiliere si orientare pentru cariera”. Gabriela. Tezã de doctorat. Jean. “Consiliere educaþionalã”. Iaºi. Editura ASCR. Working Group B. Robert. Bucureºti. 1994. Cluj-Napoca.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII BIBLIOGRAFIE • Baban. • Trandafir. (coord. “Inteligenþa ºi transformare”. Mircea.General for Education and Culture). “Comunicare sau înstrãinare”. Ghid de educaþie pentru carierã. & Bontas.ºtiinþificã pentru obþinerea gradului didactic I în învãþãmânt. Lucrare metodico .. Jean . (coord. Barbara. “Psihologia la rãspântia mileniilor”. 2004. Editura Tipomur. Costin. 1997. • Lemeni. Cluj-Napoca. Editura Polirom. Doina. Gabriela. & Boniface. Cum sã obþinem succesul prin forþa minþii ºi a sufletului. & colab. & Legrand. & Miclea. Cluj-Napoca. • Iosifescu. Bucureºti. Universitatea “Babes . 1997. (coord. • Nemþeanu. “Key Competences”. • de Peretti. Editura ASCR. 1991. Activitãþi pentru clasele IX . Ministerul Educaþiei Naþionale. Editura Enciclopedicã Românã. 2001. Ghid de educaþie pentru carierã. (coord: conf. 2001. 2001. • Miclea.). (coord. Facultatea de Psihologie. D. Cluj-Napoca.). “Consiliere si Orientare”. November. Bucureºti. • Miclea. Cluj-Napoca.IV”. Mircea. Iulia.Bolyai”. Editura Gnosis. Editura Teora.XII/SAM. “Descoperirea propriei personalitãþi”. & Tarau. • Zlate. & Tieger .). 2001.). Andre. “Introducere în psihologia contemporanã”. Florentina. Iaºi. (coord. “Management educaþional pentru instituþiile de învãþãmânt”. dr. Cluj-Napoca. 2004. • Pop. Mielu. Târgu Mureº. Claudiu. 1996. “Tehnici de comunicare”. Universitatea “Babes .Bolyai. Editura Sincron. Paul. “Management general”. Editure Sophia & Hamsa. Adriana. “Mecanisme psihice de autoreglare în condiþii de stres”. • Floru. Implementation of “Education and training 2010”.. “Stresul psihic”. Editura Polirom. ISE-MEC. “Aspecte ale stresului: supraîncãrcarea ºcolarã la clasele I . • European Commission (Directorate . • Tieger. Ghid metodologic pentru orele de dirigenþie ºi consiliere. Bucureºti. 2001. Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework. 1996. Mircea Miclea).

dezvoltarea unor abilitãþi ºi strategii de autoreglare ºi adaptare comportamentalã în diferite situaþii Modalitãþi de realizare ºi susþinerea a modulului .fiºe de lucru . individul se confruntã adesea cu probleme pe care trebuie sã le rezolve.jocuri de rol . expresia corporalã. Dificultãþile unor persoane de a face faþã solicitãrilor contemporane ridicã în mod serios problema necesitãþii achiziþiei unor strategii de autocunoaºtere ºi dezvoltare personalã. a experienþelor ºi a emoþiilor prin intermediul diferitelor medii (muzicã.realizarea de postere/afiºe (exemplu: “Afiºul meu”) 31 . emoþionalã ºi cognitivã. cunoºtinþele ºi informaþiile dobândite sunt filtrate la nivelul sistemului de convingeri. În diferitele etape de dezvoltare socialã. în menþinerea sãnãtãþii mentale ºi emoþionale. la serviciu. în educaþie ºi instruire • sã-ºi cunoascã modalitãþile preferate de învãþare • sã dobândeascã abilitãþi de autodisciplinare. Argument Cunoaºterea ºi acceptarea de sine sunt variabile fundamentale în funcþionarea ºi adaptarea optimã la mediul social.expuneri .aplicarea de teste de autocunoaºtere . autonomie ºi perseverenþã • sã dobândeascã încredere în propriile forþe în vederea depãºirii unor obstacole • sã conºtientizeze diversitatea culturalã ºi etnicã • sã-ºi formeze atitudini pozitive faþã de aceastã diversitate • sã coreleze propriul lor potenþial creativ cu cel al altor popoare • sã conºtientizeze identitatea naþionalã.acasã. Desigur.competenþa de sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã Aceste competenþe cheie permit individului: • sã dobândeascã abilitãþi de organizare eficientã a timpului • sã asimileze ºi sã evalueze noi cunoºtinþe • sã dobândeascã abilitãþi de aplicare a noilor cunoºtinþe într-o varietate de contexte . valori ºi atitudini iar amprenta personalã asupra acestui proces permite exprimarea creativã ºi originalã a ideilor.competenþa de a învãþa sã înveþi .dezvoltarea unor abilitãþi ºi strategii de autoevaluare realistã a propriilor caracteristici ºi trãsãturi de personalitate . Funcþionarea eficientã în mediul social ºi profesional este facilitatã în mod deosebit de capacitatea de autocunoaºtere ºi autoreglare eficientã a resurselor personale. într-un mod original sunt cele de învãþare a unor strategii de învãþare ºi competenþa de sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã. literatura ºi artele plastice). Obiectivele principale ale modulului: . Competenþele care îi permit acestuia sã rezolve problemele într-un mod eficient ºi mai mult decât atât. competenþele de învãþare sunt achiziþionate în mod diferit de cãtre fiecare individ.brainstorming .explicaþii .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII DEZVOLTAREA PERSONALà Cristina AMBRUª Competenþe cheie vizate .

problemele sunt naturale.Dezvoltarea ºi exersarea unor abilitãþi de rezolvare de probleme 3. Identificarea indicatorilor de evaluare a competenþei în rezolvarea de probleme .clarificãri teoretice Rolul acestui modul este de a oferi o perspectivã de ansamblu asupra aspectelor relevante ale dezvoltãrii personale: . original ºi adecvat sau folositor realitãþii.probleme bine definite: “Am un interviu de angajare sãptãmâna viitoare ºi trebuie sã mã pregãtesc”.recunoaºterea problemei.diferenþa dintre starea curentã ºi o stare doritã.Cunoaºterea operaþiilor implicate în procesul rezolutiv .Managementul timpului . evaluarea ºi testarea soluþiilor. 4. inovativã. evaluarea consecinþelor aplicãrii soluþiei. Aceastã abilitate permite indivizilor sã facã faþã situaþiilor de crizã.Autocunoaºterea .dobândirea de abilitãþi de gândire creativã care permit depãºirea unor situaþii generatoare de rutinã . expresivã.A fi creativ înseamnã a crea ceva nou. analiza consecinþelor problemei. formularea soluþiei. identificarea ºi evaluarea alternativelor de rezolvare. comunicarea procesului de rezolvare de probleme. Definire: Rezolvarea de probleme reprezintã una dintre cele mai importante abilitãþi de dezvoltare personalã. majoritatea problemelor pot fi rezolvate.dobândirea de abilitãþi care sã permitã depãºirea barierelor creativitãþii 32 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Componentele modulului .Învãþarea ºi exersarea unor modele generale de rezolvare de probleme . Conþinutul secvenþei: Definirea problemei .recunoaºterea problemei. generarea unor soluþii alternative. O gândire creativã este originalã. etc. stabilirea criteriilor de evaluare a soluþiilor problemei. generale: “Aº vrea sã fiu mai atent ºi mai organizat” ºi specifice: “Trebuie sã îmi aleg o vestimentaþie potrivitã pentru petrecerea din aceastã searã”. 2. STIMULAREA CREATIVITÃÞII ªI A GÂNDIRII CREATIVE 1. punerea în aplicare a soluþiei selecþionate. minore: “Mi-am lãsat cartea acasã” ºi majore: “Nu am obþinut o notã de trecere la examen” Definirea procesului rezolutiv . Obiectivele propuse în derularea secvenþei de rezolvare de probleme: . determinarea scopului problemei. luarea deciziei. 2. definirea problemei. sã evite implicarea în situaþii conflictuale sau de risc ºi sã ia decizii eficiente. diferenþã nedepãºitã spontan datoritã existenþei unor impedimente Identificarea tipurilor de probleme . Identificarea etapelor rezolvãrii de probleme .Stimularea gândirii creative REZOLVAREA DE PROBLEME: 1.Dezvoltarea unei atitudini pozitive faþã de problemã . inventivã. Definire .Managementul stresului . selectarea celei mai bune soluþii de rezolvare.Identificarea ºi înþelegerea paºilor implicaþi în rezolvarea problemelor . imaginativã. slab definite: “Sunt nemulþumit de mine”.gãsirea unei soluþii sau optarea între mai multe soluþii posibile Identificarea componentelor procesului rezolutiv: atitudinile faþã de problemã ºi abilitãþile rezolutive Principiile rezolvãrii de probleme . Evaluarea secvenþei: Identificarea unei probleme ºi propunerea de soluþii de rezolvare urmând etapele rezolvãrii de probleme. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de stimulare a gândirii creative: .Rezolvarea de probleme .

M. abordarea creativitãþii din perspectiva inteligenþei emoþionale. “Nu vom fi luaþi în serios cu aceste idei”. societatea.matematicã. mediul. “Vom discuta altãdatã despre aceste lucruri”. creativitatea pare ca urmare a tensiunii dintre realitatea conºtientã ºi impulsurile sau dorinþele noastre inconºtiente (Sigmund Freud). (2007) . Teorii tradiþionale despre creativitate . 4.. BIBLIOGRAFIE • Bãban. (2004) . (2000) .ereditatea. (1994) .Dezvoltarea inteligenþei emoþionale.Strategia creºterii potenþialului creator în formarea personalului tehnic de concepþie. inteligenþa interpersonalã. Iaºi emotivã ºi comportamentalã.teoria psihometricã (abordarea cantitativã a creativitãþii). M.“A fi creativ înseamnã a vedea acelaºi lucru ca toatã lumea dar a gândi la ceva diferit” . Bucureºti • Carcea... sigur nu vor funcþiona. M...cunoaºterea modului în care inteligenþa emoþionalã poate fi un factor favorizant pentru stimularea gândirii creative 3. bariere legate de grupul social de apartenenþã. inteligenþa spaþialã. Evaluarea secvenþei: realizarea prin intermediul metodei proiectelor a unor produse noi ºi originale. Editura Presa Universitarã Clujeanã. Identificarea barierelor în creativitate .VIII. Teorii moderne despre creativitate .exemple: “Deºi ideile sunt bune. P. Editura Polirom. A. inteligenþa intrapersonalã. Editura Augusta. Pearson International Edition 33 . G. Petrovai. chestionar de identificare a nivelului de inteligenþã emoþionalã. Editura Polirom. personalitatea (aspectul motivaþional ºi inteligenþa). Universitatea Babeº-Bolyai.Mihaela Roco. Editura Perfomantice. teoria neurobiopsihologicã (abordare interdisciplinarã din psihologie ºi biologie).Creativitatea. Birch.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . D. teoria inteligenþelor multiple dupã Howard Gardner (inteligenþa lingvisticã. Definirea inteligenþei emoþionale . inteligenþa naturalistã). D. (1991) . (2002) .. inteligenþa logico . C.inteligenþa emoþionalã permite o bunã cunoaºtere ºi valorificare a trãirilor afective proprii ºi cunoaºterea stãrilor afective ale celor din jur. Gower. (1998) .Incursiuni în creatologie. (2006) .Consiliere ºi Orientare. Ghidul profesorului. G. creativitatea este o trãsãturã care nu se modificã în timp. Timiºoara • Roco. ºcoala.IV ºi V . Cluj Napoca • Woolfolk.”.Educational Psychology. “Sã facã alþii întâi aceste lucruri ºi apoi vom vedea dacã funcþioneazã ºi dacã le putem încerca ºi noi” etc. A. creativitatea solicitã un nivel ridicat de inteligenþã. Editura ASCR. Editura Humanitas Educaþional..”. Aplicaþii practice: exerciþii de creativitate.bariere legate de contextul social ºi cultural.. (2003) . Aldershot Press • Ionescu. (1997) . Lemeni. Identificarea miturilor care paralizeazã procesul de creativitate . B. Cluj Napoca • Munteanu.Creativitate ºi inteligenþã emoþionalã. chestionar de identificare a tipului de personalitate creatoare. Hopkins. Cluj Napoca • Clegg. “S-a mai încercat ºi nu merge. Iaºi • Stãnculescu. bariere legate de propria persoanã. • Vernon. Dufault. Educaþie raþional-e clasele I .50 activitãþi de creativitate ºi soluþionarea problemelor. Conþinutul secvenþei: Definirea creativitãþii . inteligenþa muzicalã. bariere legate de atitudini.. inteligenþa kinestezicã. Identificarea factorilor care influenþeazã creativitatea . Curs rapid. Iaºi • Cocs.Demersuri creative în predare ºi învãþare. 150 de tehnici ºi exerciþii. A. W. A.ideile creative sunt în exclusivitate produsele inspiraþiei iluminatorii.Tratat de creatologie.

Conduce într-un mod care echilibreazã rezultatele cu procesul. sã se autoîmputerniceascã pentru a fi mai creativi ºi inovativi. evalua. . . violenþei). astfel încât sã poatã formula ºi implementa o strategie superioarã de afaceri 34 .Abilitatea de a dezvolta ºi implementa proiecte. necesitatea unor lideri eficienþi a crescut exponenþial. analiza. De fapt.Abilitatea de a empatiza cu alte persoane. .Conduce cu abilitate ºi încredere astfel încât vor realiza viziunile ºi strategiile pentru departamentele lor . organizaþiile viitorului sunt acelea în care fiecare este lider. leadership-ul este cheia acestei porþi.Înþelegerea comportamentelor acceptate sau promovate în diferite medii sociale.Schiþa ºi facilita iniþiative de colaborare inter-organizaþionalã care sã implice toate abilitãþile ºi capacitãþile disponibile ale personalului . garantând cã succesul e replicabil ºi pe termen lung ºi oamenii se simt apreciaþi . . Competenþe pentru a învãþa sã înveþi Cunoºtinþele.Abilitatea de a lucra în echipã.Deprinderea de a comunica constructiv în diferite situaþii sociale.Aplicã abilitãþi ºi instrumente ale gândirii strategice.Abilitatea de a identifica propriile puncte tari/slabe. Competente de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice 2.Abilitatea de a menþine un echilibru între viaþa personalã ºi cea profesionalã. . deprinderile/abilitãþile ºi atitudinile vizate prin aceste competenþe sunt: . .Atitudine pozitivã faþã de schimbare ºi inovare. . organiza. Motto: “Dacã afacerea ta este o poartã spre succes.” (Anonim) Argument Datoritã schimbãrii ºi dezvoltãrii afacerilor. .Abilitatea de a-ºi exprima frustrãrile într-un mod constructiv (controlul agresivitãþii.Spirit de iniþiativã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII LEADERSHIP Ioana Maria POP Cursul dezvoltã urmãtoarele competenþe cheie: 1. . . .Abilitatea de a planifica. Aceasta înseamnã cã leadership-u ul trebuie sã fie dezvoltat în fiecare angajat! Obiectivele principale ale cursului: La sfârºitul cursului liderii vor: .Capacitatea de a învinge stereotipurile ºi prejudecãþile. Aceasta va fi posibil doar atunci când oamenii vor fi capabili sã se conducã pe ei înºiºi. .Abilitatea de a negocia. . Pentru ca o afacere sã devinã într-adevãr împuternicitã ºi inovativã aceasta trebuie sã dezvolte lideri în interiorul sãu.Deprinderea de management a învãþãrii.Adaptabilitate ºi flexibilitate. Spirit de iniþiativã ºi antreprenoriat 3. .

jocuri de rol .completare fiºe de activitate . . al afacerii sau al întregii organizaþii.Cercetãrile au arãtat cã angajaþii rãmân într-o organizaþie sau pleacã dintr-o organizaþie în funcþie de relaþia pe care o au cu liderii lor. în a-i implica. îºi pregãtesc ºi îºi îndrumã angajaþii corespunzãtor misiunii ºi viziunii organizaþiei.caracterizãri individuale ºi interpersonale .aplicare de teste .Succesul depinde la fel de mult de abilitatea liderilor în a inspira oamenii. . Leaderul în configuraþia echipei II. avantaje strategice ale leader-u ului III.Liderii de succes îºi motiveazã.Liderii excepþionali pãstreazã angajaþi excepþionali! Componentele modulului: I.expunere . . cât ºi de propria eficienþã a oamenilor. Construirea echipei IV.explicaþie . Acþiunile lor pot schimba cursul unui departament.observaþie/autoobservaþie . Comunicarea ºi managementul conflictului.plan personal de acþiune Beneficiile pentru organizaþie: .studiu de caz .Liderii au un impact strategic asupra unei organizaþii. Motivarea echipei 35 . .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Modalitãþi de realizare ºi susþinere a cursului: .

• Are o judecatã clarã. Atenþie: ideile bune trebuie implementate la timpul lor. nu cum o spune Oscar Wilde: “a fost unul dintre cele mai încântãtoare personaje. • Este capabil sã îi orienteze pe oameni. în leadership. ca lider. supãrat ºi care a rãbufnit ca orice om. acordã atenþie semnificaþie acþiu. Leadership-u ul nu este despre tine. 1. Vorbeºte aceeaºi limbã cu ei. oferã ºi creeazã posibilitãþi de • Coordoneazã.” Jack Welch ul este activitatea de conducere. Conþinutul secvenþei: Trãsãturile Liderului: • Îl intereseazã oamenii din jurul sãu. Definire: Leadership-u 2.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII I. • Ascultã. • Comunicã. Obiective: • Identificarea caracteristicilor de baza pe care trebuie sã le aibã un leader • Familiarizarea cu elemente legate de funcþiile pe care trebuie sã le îndeplineascã un leader în cadrul organizaþiei • Identificarea categoriei de leader cãreia îi aparþin ºi a caracteristicilor comportamentale ale acestuia 3. fiind orientaþi • Se identificã cu nevoia de a menþine spre schimbare ordinea actualã. pasive • Se focalizeazã pe oameni • Se focalizeazã pe sisteme ºi structurã • Întreabã “ce?” ºi “de ce?” • Întreabã “cum?” • Stabilesc dacã scara este aºezatã pe peretele • Asced pe scara succesului potrivit • Cheltuiesc cantitatea de efort • Investesc efortul pe drumul cel bun • Fac lucrurile cum trebuie • Fac lucrurile care trebuie Scop Concepþie • Stimuleazã munca. active • Manifestã atitudini impersonale.• Se implicã emoþional puþin în relaþiile cu nilor ºi evenimentelor ceilalþi Relaþiile cu alþii • Inspirã încredere “Atrag” oamenii. împreunã cu ei. despre cei pe care-i i pãstoreºti. Nu asculta chiar tot ce ai de spus. • Are suficientã experienþã pentru a privi greºelile drept o altã distragere de la drumul cãtre succes. despre muncã alegere a ei Recurg la compromisuri valorice • Sunt empatici. Lider vs. dar nu a fost niciodatã un leader”. Leaderul în configuraþia echipei “Leadership-u ul înseamnã sã ajuþi oamenii sã creascã ºi sã reuºeascã. Dupã ce a ascultat ºi i-a pãsat trebuie sã aibã curajul de a lua decizii. Un astfel de rãspuns dã de gândit. Manager Criterii Lider vs. Manager Liderii Managerii • Manifestã atitudini personale. echilibreazã munca. Deciziile trebuie luate atunci când este timpul lor. creând o viziune pe care o comunicã acestora. gãsind astfel munca mai interesantã ºi mai provocatoare. realã iese la ivelã. • Îi face pe oameni sã se simtã mai puternici în preajma lui. în timp ce îºi cerea scuze pentru rãbufnire s-a oprit dintr-odatã ºi foarte calm a spus: sunt supãrat doar atunci când îmi pasã. • Inspirã încredere ºi are încredere în el însuºi. Liniºtea îl provoacã pe cel care îºi descarcã sufletul la ceva neprogramat ºi informaþia valoaroasã. Oamenii se simt mai competenþi ºi mai încrezãtori în ei înºiºi. Adicã ºtie ce spune. Odatã am vãzut un lider excepþional. dar suficient cât sã-l înþeleagã pe celãlalt. Este despre ei. iar persoana celui care o realizeazã este liderul. • Se sprijinã pe control “Împing” oamenii spre reuºitã spre reuºitã Percepþia despre sine • Au o identitate de sine mai slabã. sunt mai conservatori 36 . • Are curaj. provocat. încrederea în sine nu însemnã aroganþã. mai târziu este întotdeauna prea târziu. toþi l-au iertat instantaneu.

împãrtãºirea viziunii conducãtorilor ºi traducerea ei în fapt. identificarea personalã a subordonaþilor cu conducãtorii. Clasificarea stilurilor de leadership dupã eficienþa organizaþionalã: • Leadership bazat pe principii .alinierea (la nivel organizaþional) • Leadership charismatic . • Leadership dinamic . * Aceste stiluri de leadership nu se exclud unele pe altele. 37 . • Leadership prin excepþie .se referã la atragerea oamenilor prin crearea unei viziuni.vizeazã conceperea ºi stãpânirea sau dirijarea proceselor derulate în timp.însuºiri cognitive (percepþii sociale. transformãri inovatoare în cadrul organizaþiei. dar care îºi schimbã poziþia.are în vedere coordonarea obiectivelor tuturor subsistemelor organizaþionale în vederea atingerii rezultatelor scontate. Datoritã acestui fapt.se concentreazã asupra anumitor probleme sau perioade care se abat de la regulã.porneºte de la concepþia potrivit cãreia liderii eficienþi se înþeleg pe ei înºiºi (îºi cunosc punctele tari ºi punctele slabe) ºi acþioneazã în limitele capacitãþilor lor.centrat pe surprinderea ºi anticiparea coordonatelor viitoare ale organizaþiei. sunt complementare. exprimatã în sporirea eficienþei organizaþionale. prin puterea propriului exemplu. • Managementul semnificaþiei .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Funcþiile Liderului: • Managementul atenþiei . care asigurã succesul sau eºecul organizaþional. interpersonal.însuºiri afective (capacitatea de a comunica trãiri afective.bazat pe: . automonitorizarea conduitei afective.însuºiri relaþionale (empatie. Stiluri de Leadership Clasificarea stilurilor de leadership dupã perspectiva.axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmatã de organizaþie în evoluþia sa. orientare prosocialã) • Leadership transformaþional . trãinicia ºi consistenþa acestui sentiment. chiar dacã nu le împãrtãºesc punctele de vedere. dar care influenþeazã maximal existenþa ºi scopurile organizaþionale. ºi nu lideri cu care sunt de acord. extroversiune.presupune inspirarea încrederii celorlalþi în forþele proprii.Principii = “busole” care ne orienteazã ºi ghideazã în direcþia doritã. constituind astfel excepþii. concepte ºi anecdote în semnificaþii pe care alþii le înþeleg cu uºurinþã.calitatea de a fi demn de încredere (la nivel personal) . Liderii au abilitatea de a integra fapte. echilibrul afectiv) . transformarea organizaþiilor. Oamenilor le place sã urmeze lideri pe care se pot baza. • Leadership strategic . • Managementul încrederii . • Leadership prin obiective . imaginea despre sine) .presupune creºterea ataºamentului emoþional al subordonaþilor faþã de organizaþie. comunicarea acestei viziuni celorlalþi ºi determinarea oamenilor. creºterea resurselor lor motivaþionale. Potrivit lui S.centrat pe introducerea unor schimbãri. Efectele acestui tip de leadership constând în transformarea angajaþilor. de a pãstra secretul confidenþelor încredinþate ºi de a menþine sistemul de valori instituit. menite a-i accelera ritmul de dezvoltare sau a-i atenua o serie de excese nefavorabile realizãrii obiectivelor. pe baza urmãtoarelor principii: . • Leadership prin inovare .împuternicirea (la nivel managerial) . pe de o parte. Încrederea are în vedere ºi capacitatea liderului de a-ºi respecta cuvântul dat. liderii au încredere în propria persoanã ºi nu privesc greºelile drept eºecuri. managerial. organizaþional. Covey. 1. • Managementul propriei persoane . pentru a obþine succesul este nevoie sã se lucreze la mai multe niveluri: personal. ci se presupun reciproc. Un element fundamental al construirii încrederii îl reprezintã soliditatea. pe de alta parte. Aplicaþii practice: identificarea stilului personal de leadersip ºi a caracteristicilor aferente. direcþiilor sau aspectelor pe care aceasta le implicã.încrederea (la nivel interpersonal) . sã încerce sã împlineascã împreunã aceastã viziune.reprezintã comunicarea propriei viziuni celorlalþi în aºa fel încât aceºtia sã poatã înþelege semnificaþia obiectivelor. orientarea ºi finalitatea conducerii: • Leadership previzional .

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

II. Comunicarea si managementul conflictului, avantaje strategice ale leader-ului
“Orice aspect al vieþ þii orga aniza aþiona ale ca are creea azã ord dine ºi coord dona are a efortului inhiba a alte tend dinþ þe de acþ þiune; ºi în acest fa apt se aflã potenþ þia alita atea a de conflict.” (Katz & Kahn, 1978)
Definirea conflictului: se spune cã douã persoane, o persoanã ºi un grup sau douã grupuri sunt (n conflict atunci când cel puþin una dintre pãrþi se simte obstrucþionatã sau iritatã de cealaltã. Managementul conflictelor = Soluþionarea conflictelor Managementul conflictelor - are o accepþiune mai largã, deºi nu toate conflictele au o soluþie, o rezolvare, ele au toate un potenþial pozitiv. Strategia de a face faºã ºi acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica ºi beneficia de potenþialul pozitiv. Soluþionarea conflictelor - are o sferã mai restrânsã care descrie doar demersul pentru atingerea formulei care dezamorseazã un conflict. 1. Obiective: - Identificarea comportamentelor specifice unei comunicãri eficiente: empatie, ascultare activã, asertivitate - Exersarea unor modalitãþi eficiente de comunicare în situaþii conflictuale - Identificarea situaþiilor conflictuale ºi a posibilelor modalitãþi de rezolvare a lor 2. Conþinutul secvenþei: Formele comunicãrii: - Verbalã: folosirea cuvintelor rostite sau scrise - Non-v verbalã: mimicã, gesturi “limbajul mâinilor”, spaþiul personal, contactul vizual, postura corporalã - Para-v verbalã: înãlþimea ºi intensitatea vocii, ritmul vorbirii, accentul, volumul vocii, pauzele, intonaþia Instrumentele unei comunicãri eficiente: • Ascultarea activã - ascultarea celuilalt cu mintea deschisã, pentru a înþelege într-adevãr sensul deplin ºi viziunea celuilalt, în acelaºi timp transmiþându-i cã faci asta, cã încerci sã-l asculþi pe deplin. Comportamente de ascultare activã: - adoptã o atitudine deschisã - aratã interes faþã de preocupãrile, problemele ºi motivaþiile clientului - ascultã opiniile clientului fãrã a porni de la idei preconcepute - pãstreazã-þi mintea deschisã - nu întrerupe - pune-te în locul celuilalt - fii empatic - acordã atenþie maximã / evitã distragerile - fi conºtient de limbajul nonverbal propriu ºi al celuilalt - acordã atenþie sentimentelor - dacã nu eºti de acord, nu deveni prea emoþional ºi furios - pune întrebãri pentru clarificare “Sã înþeleg cã...?” - sumarizeazã ceea ce a spus celãlalt - confirmã cã l-ai înþeles: parafrazeazã ideea principalã “Spui cã vrei sã...?”, “Te simþi cu adevãrat revoltat?” • Empatia - capacitatea de a înþelege sentimentele ºi motivele celuilalt prin adoptarea unei atitudini deschise ºi centrarea pe cealaltã persoanã. 38

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII
Empatia implicã: - exersarea capacitãþii de a rãspunde cu emoþia ºi comportarea adecvatã la situaþiile reale de viaþã - implicarea într-o relaþie interpersonalã, având capacitatea de a exprima onest emoþiile, arãtând deopotrivã consideraþie ºi respect - alegerea muncii (profesiei, activitãþii) care aduce satisfacþie emoþionalã, evitând amânarea, dubiile ºi nerealizãrile • Asertivitatea - capacitatea de a vã expune punctul de vedere fãrã a determina reacþia de apãrare din partea persoanei cãreia vã adresaþi. Comunicarea agresivã/ pasivã/asertivã: - comunicarea agresivã - directã, la persoana a II-a, prin care îl blamezi, acuzi pe celãlalt, încalci regulile impuse de autoritãþi, eºti insensibil la sentimentele celorlalþi. Ex. “Aþi întârziat, de ce?” - comunicarea pasivã - generalã, impersonalã, prin care încerci sã eviþi confruntãrile, conflictele, îþi doreºti ca toatã lumea sã fie mulþumitã, fãrã însã a þine cont de dorinþele tale personale. Ex. “Mai bine mai târziu decât niciodatã” - comunicarea asertivã - comunicarea la persoana I, prin care îþi exprimi emoþiile, sentimentele, fãrã sã ataci drepturile celorlalþi. Ex. “Mi-ar plãcea sã nu fiu întrerupt” • Asigurarea feed-b back-u ului A da un feedback pozitiv: întotdeauna se începe cu ceva pozitiv: “Îmi place modul în care asculþi”; - sã fii concret, sã spui fraze ºi propoziþii concrete. Feste-te de expresii ca: “Este aproape bine sã...”, “Nu este neapãrat sã...”; - întotdeauna sã te referi la ceva ce se poate schimba, altfel persoana va fi defensivã. Nu folosi expresii ca “Aº dori sã zâmbiþi mai mult”; - încearcã sã oferi alternative, sugestii. În loc de o propoziþie negativã, oferã mai bine sugestii în mod pozitiv; - fi descriptiv ºi nu evaluativ. Spune celorlalþi cum interpretezi tu situaþia ºi nu cum te-a afectat; - feedback-ul se asigurã ºi atunci când vorbeºti ºi ceva despre tine, despre valorile, standardele personale. Încercaþi sã explicaþi ceea ce spuneþi ºi fiþi conºtienþi de propriile valori ºi standarde. Bariere în comunicare Existã 12 moduri de comunicare ce funcþioneazã ca bariere în procesul comunicativ încetinind sau chiar fãcând imposibilã comunicarea în cele douã direcþii. 1. A da ordine, a porunci, a-i dirija pe ceilalþi 2. Avertizarea, ameninþarea 3. Predici de genul : “aºa ar trebui” sau “ ar fi mai bine, dacã “ 4. Sfaturi, recomandãri 5. Argumentare raþionalã-logicã, învãþare, instruire, dãscãlire 6. Criticare, dezaprobare 7. Mustrare, stigmatizare 8. Analizare, interpretare 9. Lãudare, apreciere pozitivã 10. Simpatie, consolare ºi încurajare 11. Interogatoriu, interesare, informare, întrebare 12. Distragerea atenþiei, umorizare, ironizare Surse ale conflictelor: - puncte de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare; - puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite; - diferen(e (n modul de percepere sau (n sistemul de valori; - lipsa de comunicare sau comunicarea defectuos(; - competiþia privind resursele insuficiente; - diferen(e de putere, statut (i culturã; 39

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII
- competiþia pentru suprema(ie; - “invadarea” teritoriului; se refer( la toate resursele finite pentru care oamenii sunt (n competiþie (spaþii, investi(ii, personal, dotãri, recompense etc.) - ambiguitatea; scopurile (i obiectivele ambigue; - schimbarea mediului extern al organiza(iei, deoarece creºterea competiþiei, intervenþiile guvernamentale, noile tehnologii sau schimbarea valorilor sociale pot constitui cauze majore de conflict; - agresivitatea (i încãpãþânarea, deoarece unii indivizi trec prin via(( (ntr-un mod (n care par a fi (n cãutarea unor adversari; Strategii privind managementul conflictelor organizaþionale: • Strategia orientatã spre ocolire (evitare) Este: Strategia caracterizatã de faptul cã pãrþile aflate în conflict recunosc existenþa conflictului, dar nu doresc sã se confrunte. Este caracterizatã de capacitatea redusã a pãrþilor aflate în conflict de a-ºi impune propriile interese ºi prin cooperarea redusã sau slabã a oponenþilor, ceea ce duce la un nivel ridicat de frustrare. Recomandatã: în situaþiile în care nu puteþi face faþã unui conflict manifest dacã alte probleme sunt mai importante în momentul respectiv dacã lipseºte informaþia Exemple: îndepãrtarea diplomaticã de la subiect sau de la problemã pânã la o ocazie mai potrivitã; retragerea dintr-o astfel de situaþie; ignorarea unor afirmaþii; împingerea responsabilitãþii în altã pare, etc. Eficienþã: limitatã, doar amânarea conflictului nu înseamnã cã problema s-a rezolvat, deci acesta poate izbucni din nou Dezavantaj: ignorã cauzele conflictului. • Strategia orientatã spre acomodare (adaptare) Este: strategia de soluþionare a conflictelor în care pãrþile aflate în conflict nu acþioneazã în direcþia impunerii punctului de vedere propriu, ci, mai mult, pentru satisfacerea nevoilor celorlalþi. Mai exact, abordarea ei presupune o cooperativitate crescutã ºi dispunerea de a satisface interesele ºi nevoile celorlalþi chiar in dauna intereselor proprii. Implicã menþinerea relaþiilor interpersonale fãrã a þine seama de obiectivele pãrþilor implicate (adicã valoarea menþinerii relaþiei este supraevaluatã, iar importanþa atingerii obiectivelor este subevaluatã). Recomandatã: - pentru a obþine sau construi un credit social, în perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante - când situaþia este scãpatã de sub control - este modul de abordare preferat pentru a demonstra bunul simþ Eficienþã: poate duce la reducerea conflictului resimþit, eficace pe terme scurt, mai ales când scopurile nu sunt importante Dezavantaje: cealaltã parte poate interpreta comportamentul ca fiind slab ºi sã acþioneze în viitor pornind de la aceastã premisã; implicã renunþarea la scopurile propuse, problemã care se ridicã mai ales pe termen lung; poate sã limiteze creativitatea sã stopeze apariþia de noi idei ºi soluþii. • Strategia orientatã spre competiþie Este: strategia prin care se tinde la maximizarea interesului sau a punctului de vedere propriu ºi minimizarea cooperãrii. Pãrþile sunt necooperante ºi hotãrâte sã-ºi realizeze propriile interese chiar în dauna celorlalþi (adicã una dintre pãrþi nu þine seama de efectul acþiunilor sale asupra celorlalþi). Recomandatã: - în situaþiile în care se dispune de multã putere - când existã siguranþa realitãþii faptelor - când situaþia este realmente de tipul câºtig-pierdere Eficienþã: crescutã dacã se respectã condiþiile de mai sus. Dezavantaje: poate avea numeroase consecinþe negative, dacã forþele pãrþilor sunt egale se ajunge la un punct mort.

40

Ex.pentru întãrirea relaþiei între pãrþi Eficienþã: pentru a fi eficientã necesitã împãrtãºirea unor convingeri: . Sumarizarea În perechi de câte 2 persoane. Vorbitorul spune o poveste timp de 3 minute ascultãtorului. • Strategia orientatã spre colaborare Este: strategia prin care se poate maximiza atât impunerea interesului propriu sau a punctului de vedere propriu.când se doreºte evitarea unei abordãri orientate pe conflict . Implicã renunþarea totalã la strategia orientatã spre competiþie. Se poate vorbi de o acceptare parþialã a punctului de vedere al celorlalþi. Observatorul va nota pe postituri elemente ascultãrii eficiente identificate. va sumariza ceea ce spune cealaltã persoanã. în speranþa obþinerii unui acord integrativ sau a gãsirii unor soluþii integratoare. Poate duce. Recomandatã: . care sã satisfacã interesele tuturor pãrþilor. bunicul. fãrã sã comunice verbal. bunica. fiecare pe rând. Obiectivul ei este de a gãsi o soluþie reciproc avantajoasã.bunicul/bunica Mazãre. cât ºi cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlalþi. pentru cã atitudinea de încredere atrage dupã sine încredere . Participanþii trebuie sã-ºi gãseascã întreaga familie.trebuie sã avem încredere în partenerul de conflict. Apoi se vor schimba rolurile ºi cealaltã persoanã va sumariza: 41 . care sã satisfacã ambele pãrþi aflate în conflict. exerciþiu ºi creativitate. Recomandatã: .cooperarea este preferatã competiþiei. Apoi rolurile se schimbã ºi fiecare trebuie sã joace pe rând toate rolurile. altul este ascultãtorul ºi al treilea este observatorul. Implicã faptul cã pãrþile înþeleg cã existã un conflict ºi doresc ambele sã-l soluþioneze. tata. la îmbunãtãþirea eficienþei organizaþiei.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Strategia orientatã spre compromis Este: strategia care îmbinã în doze intermediare sau doze medii impunerea interesului sau a punctului de vedere propriu ºi cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlalþi. Aplicaþii practice: • Exerciþiu “Familiile” identificarea formelor de comunicare Participanþii primesc un bileþel pe care este trecut un nume de familie ºi membrul pe care îl reprezintã.în orice conflict trebuie sã existe o soluþie reciproc acceptabilã . domnul/doamna/fiul/fiica. fiica. Dupã expirarea celor 3 x 3 minute fiecare va lipi pe o coalã de flipceart un postit cu elementele ascultãrii active ºi le va prezenta fãrã repetarea acestora.când se doreºte o soluþie câºtig-câºtig .diferenþele de opinie pot ºi trebuie sã existe (pot stimula creativitatea) . fiul. Dezavantaje: necesitã timp. dar ºi pierderi limitate) Dezavantaje: nu poate fi utilizatã (pentru obþinerea de rezultate pozitive) când puterea este asimetricã (o pare are mai puþin de oferit decât cealaltã). energie. fiecare având câte ºase membrii: mama. Se scriu bileþele pentru cinci familii. în timp ce observatorul ia notiþe despre limbajul corporal utilizat de vorbitor ºi abilitãþile de ascultare activã ale ascultãtorului. dar ºi o pierdere limitatã. 1. în general presupune o negociere care sã ducã la un câºtig redus. în final. Ascultarea activã Participanþii vor lucra în grupuri mici (3 persoane): unul este vorbitorul.pentru realizarea temporarã a unui echilibru Eficienþã: medie (implicã un câºtig redus. Se încearcã soluþionarea problemelor prin menþinerea relaþiilor interpersonale între pãrþi ºi asigurarea faptului cã ambele îºi vor realiza scopurile.

distanþa existentã între original ºi reproduceri permite mãsurarea calitãþii comunicãrii. titluri care se marcheazã în tabel printr-un punct. Înþelegi? Formularea de mesaje . Cea de-a doua fazã a exerciþiului pune în evidenþã mai ales problemele de ascultare. Mesajele elaborate sunt reunite. pasivã . De data aceasta. Persoana #2 va spune aserþiunea #2 ºi persoana #1 va sumariza. ºi apoi va sumariza ceea ce persoana #1 a spus 4.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 1. Decideþi cine este persoana #1 ºi cine este persoana #2. . precizându-se cã fiecare trebuie sã aleagã douã cãrþi. Se pun în evidenþã rezultatele semnificative. La final. Persoana #1 va spune persoanei #2 cât de bine a sumarizat 5. dupã care se trag opþiunile. La finalul acestei experienþe desenele participanþilor sunt confruntate cu originalul. Participanþii nu pot adresa întrebãri ajutãtoare. nu doar faptele. participanþii trebuie sã redacteze. Persoana #1 va spune aserþiunea #1 de mai jos. puternic perturbatã de neliniºtea participanþilor. Pentru a facilita recapitularea. . 42 . care îi sunt particularitãþile. Faza a II-a a: un alt participant B este însãrcinat.persoana I.un participant a primit toate cãrþile.persoana a II-a. fiecare comunicã titlurile cãrþilor pe care le-a ales.persoana a III-a ºi agresivã . neliniºte generata de dorinþa de a reuºi. 3. sã cearã reproducerea unui alt desen. Se acorda un timp de 10-15 minute. ºi de asemenea sã încerci sã salvezi cât de mulþi bani posibil pentru noi. Trebuie sã explici latura interesului uman din aceastã problemã. participanþii pot pune întrebãri ajutãtoare. Tot atunci. Cititorii noºtri doresc sã ºtie despre ce fel de persoanã vorbim . Aserþiunea #1: Vreau sã ai grijã de aceastã problemã. Comunicarea trebuie sã fie exclusiv verbalã. totuºi. E nevoie sã fii foarte atent(ã) la problemele economice pe care ei le vor putea avea. mai ales. Aserþiunea #2: Dorim sã oferim o perspectivã nouã asupra acestei ºtiri de ultimã orã. tabelul obþinut va arãta în mod clar gradul de emaptie a fiecãruia.comunicarea asertivã/pasivã/agresivã Singuri sau în grupuri mici. Reproducerea unui desen Faza I: i se cere unui participant A sã determine grupul sã reproducã un desen care i se înmâneazã ºi pe care îl vede numai el. oferitã de toþi ceilalþi. dupã cum urmeazã: .un participant nu a primit o carte pe care. permiþând astfel sã-ºi înþeleagã mai bine mesajul. Nu este permis nici un gest. care îi este psihologia. punându-se în discuþie gradul lor de conformare în raport cu cele trei tipuri de comunicare. Titlurile alese pentru ceilalþi se marcheazã printr-o cruce. desenele participanþilor sunt confruntate cu originalul. Este foarte importantã dar eu nu am timp sã mã implic. Diferenþa existentã între acesta ºi reproduceri permite mãsurarea calitãþii comunicãrii. oferind tot atâtea fiecãruia dintre membrii grupului. a ales-o. mesaje corespunzãtoare celor trei tipuri de comunicare: asertivã . la rândul lui. O discuþie poate favoriza aprecierea naturii neînþelegerilor ºi. Persoana #2 va asculta cu atenþie (fãrã a citi aserþiunea mai înainte). în plen sau în subgrupuri.un participant a primit aceeaºi carte. 2. Comunicarea empaticã Se distribuie fiecãrui participant o listã cu 10 cãrþi ºi o grilã. a dificultãþilor de codificare. în raport cu o serie de situaþii. Când toþi participanþii ºi-au exprimat opþiunile.care este istoria acesteia. în timp ce el nu a ales-o. Persoana #2 va spune persoanei #1 cât de bine aceasta a sumarizat. 6.

Pornind de la aceastã discuþie participanþii. pe grupe vor lista sursele conflictelor. Resursele limitate de timp.. Conflicte Participanþii. În plen se vor prezenta lucrãrile grupelor.. o coalã de flipceart ºi 3 markere pentru a scrie impresii despre. Bileþelele se vor schimba între grupuri. descrierea conflictelor ºi strategiile propuse. materiale pot genera conflicte. fiecare având sarcina de a propune o strategie de management pentru situaþia conflictualã primitã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Sursele conflictelor Participanþilor li se comunicã faptul cã au la dispoziþie 1 minut. spaþiu. conflicte din diverse medii (de la locul de muncã. în plen. La final se prezintã. 43 . vor descrie pe bileþele. în grupuri mici. viaþa cotidianã. televiziune). ziare.

Scopurile .Rezolvarea conflictelor . creºterea deschiderii ºi implicãrii în muncã.Membrii echipei sunt pregãtiþi sã îºi asume riscuri .Feed-back-ul .Membrii echipei dezvoltã unii faþã de alþii o încredere mutualã . abordarea strategicã a muncii. Conþinutul secvenþei: Elementele caracteristice ale oricãrei echipe: . procese clare de luare a deciziilor ºi de comunicare. Obiective: • Dezvoltarea abilitãþii de a identifica problemele echipei: lipsa comunicãrii. indivizi pricepuþi în a-ºi combina ºi folosi abilitãþile. • Crearea propriilor modalitãþi de lucru în echipã pentru soluþionarea diferitelor probleme inerente muncii cu oamenii . conflicte cu managementul. Definire: O echipã cu rezultate foarte bune = un grup de indivizi energici care lucreazã împreuna având scopuri comune.Liderul echipei are abilitãþi bune de lucru cu oamenii ºi ºtie sã îºi apropie oamenii . 2. comunicare sãracã ºi lipsa de cooperare care duc la o calitate scãzutã a rezolvãrii problemelor ºi luãrii de decizii reducând productivitatea.Un nivel ridicat de interdependenþã între membrii echipei .Asumarea riscurilor ºi creativitatea Caracteristicile unei echipe bine dezvoltate: . etc. complianþa la deciziile managementului.Luarea deciziilor . reducerea productivitãþii. roluri ºi aºteptãri clare. 3. O echipa slabã = încredere slabã.Fiecare membru al echipei simte dorinþa de a contribui la bunul mers al lucrurilor în echipã .Echipa ºtie clar care îi sunt scopurile ºi targetele .Echipa are capacitatea de a crea idei noi .creºterea productivitãþii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII III.În echipã existã un climat relaxat de comunicare . • Dezvoltarea de abilitãþi de rezolvare a problemelor prin: consens în luarea deciziilor. absenteismul. sã lucrezi împreunã e un succes” Henry Ford 1.Membrii echipei ºtiu cum sã evalueze ºi sã abordeze greºelile echipei sau greºelile personale fãrã atac la persoanã . sã rãmâi împreunã e un progres. reclamaþii din partea clienþilor. creºterea responsabilitãþii individuale.Rezolvarea problemelor .Fiecare membru al echipei ºtie cã poate influenþa programul echipei 44 . neintegrarea în echipã.Implicarea membrilor în atingerea scopurilor . elaborarea de soluþii creative. Echipa ca spaþiu al diversitãþii umane “Sã te alãturi altora a e un început.Sunt bine definite rolurile fiecãrui membru al echipei .Resursele membrilor echipei .Leadership-ul .

aºa NU În echipã Aºa DA! 1. Punctualitate. Indivizii au tendinþa de a gãsi o singura soluþie ºi de a o aplica.ce i-a fãcut eficienþi . trebuie sã protejeze oul în aºa fel încât acesta sã nu se spargã. la nivel organizaþional Sinergie = Întregul este mai mare decât suma pãrþilor. 4. 7. pe echipe. Nu ne întrerupem. lãsat sã cadã de la o înãlþime de 2 metri. 2. Acest lucru înseamnã ca în împrejurãri urãri adecvate. Suntem deschiºi la idei noi. Ne implicãm cu toþii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII În echipa. participanþii sã gãseascã: . Aprecierea diferenþelor Aºa NU! 1. Dispozitivul construit. 4.ce i-a fãcut ineficienþi . Discuþii directe ºi deschise 2. Respectarea cuvântului dat 4. Închidem telefoanele mobile. Jocurile puterii 4. Construirea consensului = Deciziile se iau mai uºor ºi proiectele îºi ating obiectivele mai rapid dacã existã consens.ce se putea face altfel .care este legãtura între ce s-a întâmplat în ex. Critica publicã 6. Acapararea discuþiilor 2. 9. un grup de patru oameni poate sã facã mai mult decât patru indivizi. Preocupare faþã de ierarhie Reguli de bazã în întâlnirile de echipa: 1. Aplicaþii practice • Ouãle paraºutate Participanþi. Întrebãm “De ce?” 6. nu vorbim deodatã. Utilizarea comunicãrii autoritare 5. Aplicarea înþelepciunii echipei 6. Ascultãm ºi înþelegem. aºa DA. Soluþii inovatoare = Echipele sunt mai eficiente când cautã mai multe modalitãþi de a rezolva o problemã. Controlul conflictelor 3. trebuie sã construiþi un dispozitiv care sã protejeze un obiect foarte fragil: adicã un ou. În aceleaºi echipe în care au lucrat la construcþie. 8. 5. ºi ce se întâmpla la serviciu. Lauda 3. 45 . 3. Lauda ºi celebrarea succeselor 5. Ne simþim bine!!! Beneficiile lucrului în echipã. Nu repetãm ºi nu revenim la puncte deja discutate ºi încheiate.

Au la dispoziþie 30 min. • Fructul otrãvit Participanþii au de rostogolit într-un timp de. executarea realã Împãrþiþi în cele 2 echipe sã gãseascã: .ce legãturã a avut jocul cu activitatea de la serviciu Se prezintã rezultatele în public. În aceleaºi echipe în care au lucrat la Beþele fermecate sã rãspundã la urmãtoarele întrebãri: . 46 . pentru toate sarcinile pe care ºi le asuma.care din aceste capacitãþi le are echipa . fãrã a le putea însã vedea decât pe rând. complicate. dupã care sã o predea urmãtorului coleg ºi tot aºa. Fiecare echipã are de construit câte un origami = 4. câte unul din membrii echipelor. Miºcarea mai multor beþe deodatã poate dãrâma construcþia. Câºtigã echipa a cãrei construcþie este identicã cu cea iniþialã...3 aspecte pozitive din acest exerciþiu care le regãsesc ºi la locul de muncã . Au voie sã treacã doar de 3 ori fiecare membru al echipei. În aceleaºi echipe sã rãspundã la urmãtoarele întrebãri: .cum ºi-au împãrþit rolurile . Sunt liberi sã îºi împartã sarcinile cum doresc. într-o ordine prestabilitã. pentru 1 minut.la ce folosesc aceste capacitãþi în activitatea lor Rezultatele se prezintã în public.ce capacitãþi erau necesare pentru finalizarea cu succes a sarcinii .ce i-a încurcat . • Labirintul ascuns Se împarte grupul mare în 2 echipe. În aceleaºi echipe în care au lucrat la origami sã discute despre: . Fiecare membru al echipei trebuie sã participe cel puþin o datã la ridicarea unui bãþ fermecat.3 aspecte negative .se prezintã în public • Beþele fermecate Trebuie sã ridice beþele unei construcþii potrivit regulilor de la Marocco. fãrã a le miºca pe celelalte. Se formeazã 2 echipe conform numãrãtorii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Aliaþi de pe alte continente Se împart echipele dupã biletele cu numere. Se construiesc 2 construcþii din LEGO.ce i-a fãcut sã aibã succes ºi ce i-a fãcut sã greºeascã . Beþele vor fi ridicate pe rând. Se cronometreazã ºi au dreptul la 2 încercãri ºi a treia.ce i-a ajutat sã finalizeze sarcina cu bine .cum au abordat sarcina .cum au finalizat sarcina . Echipele trebuie sã reconstruiascã fiecare câte o construcþie. secunde o lãmâie otrãvitã cu ajutorul unui pix între 2 puncte ºi înapoi la echipã..soluþii la cele 3 aspecte negative Se prezintã rezultatele discuþiilor.

sã se lase pe spate în braþele colegilor care stau în cerc. Se împart în 3 echipe pentru a rãspunde la urmãtoarele întrebãri ..ce legãturã existã între acest exerciþiu ºi munca de zi cu zi ..ce i-a fãcut eficienþi ºi ce ineficienþi în echipã . Nu au voie sã pãºeascã în spate.cum s-au simþit atunci când au executat sarcina . apoi îi legãm la ochi ºi le spunem cã fãrã sã vorbeascã trebuie sã facã cele 2 cercuri. În aceleaºi echipe sã se gândeascã la: . În aceleaºi echipe discutã despre: .sã dea o nota pentru încrederea pe care o au în colegi . Au de trecut testul încrederii.sã gãseascã 3 soluþii de îmbunãtãþire a încrederii între colegi • Ghici cine. Îi întrebam dacã ºtiu foarte bine cine în ce cerc este.ce i-a ajutat ºi ce i-a împiedicat în rezolvarea problemelor . 47 .? Împãrþiþi pe 2 grupe dupã numãrãtoare au de gãsit rãspunsuri la 2 probleme de perspicacitate.cum puteau rezolva sarcina uºor .soluþii la problemele de zi cu zi Se prezintã în grupul mare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Clopotul încrederii Se împart în aceleaºi 2 echipe.cum ar fi avut rezultate mai bune • Cercurile vrãjite Iniþial li se comunicã participanþilor cã vor avea de construit 2 cercuri concentrice ºi pentru asta trebuie sã ºtie exact cine este în cercul mic ºi cine în cercul mare.

interacþiunea socialã. atenþie ºi apreciere din partea celorlalþi. 48 . ci mai degrabã cã motivarea este un declanºator .care se suprapun cu dorinþele (autorealizare. dar ºi prestigiu. amenzi.în explicarea motivaþiei Trebuinþa/nevoia . va trebui sã îi arãtãm ºi sã îi explicãm frumuseþea noilor elemente pe care le presupune meseria lui (proces de motivare).Înþelegerea modului în care liderii pot influenþa motivarea angajaþilor .. oferirea ºi primirea de dragoste ºi de prietenie. mustrãri.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII IV.de hranã. pe foc mai punem lemne. spre exemplu: dacã în plan intern apare o deficienþã de hranã. . acordarea de titluri. laude. fiind un determinant (intern sau extern) al conduitei.nevoile .reduceri de salariu.mãriri de salariu. Trebuinþa/nevoia. • Nevoia de autorealizare: necesitatea exprimãrii ºi realizãrii persoanei la întregul potenþial Obiective: . un angajat cãruia îi explicãm frumuseþea meseriei pe care o are va ajunge la motivaþie. cu scopul de a obþine avantaje atât pentru sine. împlinire.al motivaþiei. oxigen. independenþã. retrogradãri. cât ºi pentru colectivul pe care îl conduce. Este rãspunsul la întrebarea “De ce? “ Motivarea .ne direcþioneazã ºi ne oferã energia pentru a realiza un comportament. dimensiunea intelectualã a salariatului. realizare profesionalã. Aceasta necesitate implicã un comportament de satisfacere a nevoii de naturã fiziologicã sau psihologicã. sarcini sau persoane. Gândiþi-vã cã vreþi sã vã îndepliniþi o dorinþã.acesta este motivul. promovãri. atunci va apãrea trebuinþa de hranã. ceremonii. Motivul .poate fi conceputã drept acþiunea de a motiva (în urma cãruia se activeazã motivaþia).este o stare internã. libertate.” Platon Definire: Motivaþia este “responsabila” de modul în care acþionãm. ameninþãri verbale. 3. în funcþie de tensiunea dorinþei) pânã în momentul în care ea se va îndeplini.predispoziþiile de acceptare sau respingere a unor evenimente. succese ºi performanþe individuale). de a opera ºi “controla” mediul în care îºi desfãºoarã activitatea.are în vedere latura. axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat. cognitivã .interesele . de naturã fiziologicã sau psihologicã rezultatã dintr-o deficienþã sau un disconfort. • Nevoia de stimã: autorespect. “piramida trebuinþelor” a lui Maslow: • Nevoi fiziologice: trebuie satisfãcute pentru cã persoana sã poatã supravieþui . Acþiunea noastrã se produce datoritã necesitãþii de a reduce o stare de tensiune. prime. somn. la fel cum. În urma ei se va produce o presiune/tensiune ce va orienta ºi va susþine comportamentul spre satisfacerea acestei trebuinþe . cote pãrþi din profit.prin strategiile pe care le presupune . Motivarea echipei “Poþ þi descoperi ma ai multe lucruri despre o persoa anã într-o o ora a de joc. mulþumiri. Spre exemplu. a cunoaºte. precum comunicarea este acþiunea de a comunica.atitudinile . . negativã . etc. 2. reputaþie.Identificarea tipurilor/formelor de motivare . Fiinþele umane au cinci seturi de nevoi aºezate într-o ierarhie a importanþei. • Nevoi de securitate: vizeazã satisfacerea unor cerinþe ca siguranþa ºi organizarea mediului în care trãieºte omul. • Nevoi de apartenenþã: afecþiunea. Tipuri/forme de motivare 1.activitãþile spre care se orienteazã. dacã apar unele schimbãri în meseria lui ºi motivaþia tinde sã scadã.Însuºirea unor strategii de motivare directã a angajaþilor Conþinutul secvenþei: Elemente ce stau la baza motivãrii echipei . decât într-u un an de conversa aþie. oricare ar fi aceasta. Asta nu înseamnã cã motivaþia nu existã în afara motivãrii. motivul . Veþi experimenta o stare de tensiune (mai mare sau mai micã. pozitivã .

sã depunã efort ºi sã obþinã rezultate în firmã pentru cã acestea vor genera din partea organizaþiei anumite reacþii formale ºi informale. iniþiative deosebite. Aþi putea dezvolta o politicã de personal care sã recompenseze angajatul cu mai mult timp liber pentru familie. economice ºi moral-spirituale care îi vor produce satisfacþii. lansarea de avertismente. economicã . Stabiliþi o întâlnire cu fiecare ºi discutaþi diferenþele. 10. Aþi putea gãsi mai multe moduri sã acordaþi recunoaºtere dacã acesta este un factor important. Angajaþii se simt foarte împliniþi atunci când observã cã rezultatele lor într-adevãr schimbã ceva. mustrãri. recompenseazã pe cei implicaþi. 5. Implicaþi angajaþii în procesul de luare a deciziilor. 4. Completaþi dumneavoastrã ºi angajaþii dumneavoastrã câte o lista dupã care comparaþi rãspunsurile. imputãri financiare în caz de erori 8.dreptul de a alege o acþiune din fiºa postului pe care sã o performeze un coleg în locul lui (pentru o zi). Paºi de urmat în scopul creºterii motivaþiei angajaþilor 1. moral spiritualã . 5.instituirea premiului “Angajatul lunii”. penalizãri la salarii. 6.are în vedere ca salariatul sã se simtã bine la locul de muncã ºi în cadrul firmei. ci câºtigãtorii se decid prin votul tuturor angajaþilor (prin e-mail sau o cutie amplasatã pe holul central al firmei). 9. mâncarea lor preferatã.activitãþi în care acordarea de premii “Cel mai bun coleg / Profesionistul numãrul 1” reprezintã apanajul nu al managerului. Recompensaþi când vedeþi. Performanþa trebuie sã se bazeze pe comportamentul angajaþilor în vederea obþinerii obiectivelor ºi nu pe popularitate. 8.premieri ºi acordarea de diplome pentru rezultate bine specificate. Obiectivele SMARTER sunt: specifice. Aceastã scurtã “planificare motivaþionalã” vã oferã o perspectivã asupra susþinerii motivaþionale a angajaþilor 3. 49 . Delegarea le permite managerilor sã obþinã timp preþios care poate fi investit în alte sarcini ºi în acelaºi timp este resimþit de angajat ca o recompensã ºi recunoaºtere a meritelor sale. Cultivaþi procedura delegãrii. (în funcþie de valorile ce se doresc a fi promovate). . Scrieþi pe scurt factorii motivaþionali care vã motiveazã pe dumneavoastrã ºi ce puteþi face în vederea susþinerii lor 2. Modalitãþi alternative ºi/sau complementare de motivare . ºefi. . sã depunã efort ºi sã obþinã rezultate în cadrul firmei întrucât din aceste procese el obþine satisfacþii ce þin de personalitatea lui.salarii. 7. Contribuþia angajaþilor în procesul de luare a deciziilor este foarte importantã. . Pentru a realiza acest pas trebuie sã vã planificaþi timpul necesar. Prin acest fapt angajaþii resimt importanþa lor pentru organizaþie ºi faptul cã pot contribui la dezvoltarea organizaþionalã. afectivã . progresul angajaþilor înspre obþinerea acestor obiective ºi celebrarea lor atunci când le obþin. perseverenþã. Explicaþi cum rezultatele angajaþilor dumneavoastrã contribuie la rezultatele organizaþionale. Observaþi întotdeauna comportamentul angajaþilor ºi nu personalitatea lor. Faceþi o listã cu trei pânã la cinci factori care îi motiveazã pe fiecare din angajaþii dumneavoastrã Citiþi “Checklistul despre Categoriile motivaþionale”. subordonaþi. realiste.determinarea salariatului sã se implice. acordarea de titluri onorifice. sã fie apreciat ºi simpatizat de colegi. Întâlniþi-vã regulat cu fiecare angajat . gratificaþii.acordarea de cãtre manageri a încrederii în salariaþi. Ei se vor resimþi importanþi ºi respectaþi. 7. acceptabile. “Cea mai bunã echipã”. Faceþi cunoºtinþã cu familia lor. reþineþi numele copiilor.întâlniri iniþiate pentru a celebra succesele unei echipe/unor angajaþi (au rolul de a dezvolta o satisfacþie superioarã la aceºtia din urma).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 4. Conºtientizaþi diferenþele despre ce credeþi dumneavoastrã cã îi motiveazã pe ei ºi ce considerã ei cã îi motiveazã. etc. . îmbunãtãþirea sistemului de lucru.determinarea salariatului sã se implice. astfel încât se vor implica mult mai mult atunci când o decizie va fi luatã. exprimarea de mulþumiri ºi laude. Angajaþii sunt mult mai motivaþi de grija pe care le-o purtaþi decât doar de intenþie. extrinsecã . 6. Delegarea înseamnã cedarea responsabilitãþii ºi autoritãþii angajaþilor astfel încât sã poatã îndeplini anumite sarcini. intrinsecã . cresc capacitãþile. Aceastã realizare necesitã comunicarea obiectivelor organizaþionale. prime. de exemplu: dreptul ca un coleg sã rãspundã întreaga zi la telefon în locul lui. De exemplu: postul lor ar putea fi reproiectat pentru a fi mai satisfãcãtor. sã se manifeste faþã de el simpatie ºi consideraþie. mãsurabile. Lucraþi împreunã cu angajaþii dumneavoastrã pentru a introduce factorii lor motivaþionali în sistemul de recompensare. etc. 11. limitative ca timp. Stabiliþi obiective care sunt SMARTER. Celebraþi rezultatele.

de exemplu. indiferent de modul de clasificare sau folosire. Soluþia problemelor apãrute va suna mai simplu. 50 . . pentru a fi în mai mare mãsurã consideraþi “om al echipei”.. în familie. poate avea efect contrar asupra altui grup. nutriþioniºti. Tehnicile motivaþionale. Stimularea ascunsã Exerciþiul vã propune sã aveþi o discuþie cu întreaga echipã. Stop! De obicei ne propunem sã facem anumite activitãþi pentru a fi mai performanþi. exerciþiul vã propune sã alcãtuiþi o listã cu activitãþile pe care nu ar trebui sã le faceþi pentru a creºte nivelul dumneavoastrã de motivaþie sau al celor din jur (de exemplu. fãrã a rãspunde ºi la întrebarea “de ce?”. La final se va da un “superbonus” (un premiu suplimentar) unor nume extrase din urnã (ºi este firesc ca persoanele care au avut mai multe succese în acea perioadã sã aibã mai multe ºanse la extragerea finalã).medici. o firmã care asigurã curãþenia poate oferi curãþarea gratuitã a unei cantitãþi de haine lunar sau semestrial. mai influenþi. mai afectuoºi. etc. . Sarcina grupului este sã încerce ulterior sã listeze toate tipurile de motive pe care le considerã dinamizatoare pentru respectiva persoanã ºi sã identifice strategii de motivare.. respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o o organizaþie. Moderatorul discuþiei va alcãtui o listã ºi într-o anumitã zi va cãuta (împreunã cu ceilalþi membrii ai grupului) sã îi ofere unuia dintre ei respectiva plãcere (ziua nu se va ºtii dinainte. . toate strategiile de motivare identificate vor fi incluse într-o urnã ºi se va extrage una. fiecare membru primeºte o listã cu motive ºi va trebui sã identifice persoane ce deþin acele motive.serbarea zilelor de naºtere a unor angajaþi.serbarea unei echipe cu rezultate deosebite. crescând performanþa acesteia.. iar normele unui grup diferã de la o organizaþie la alta foarte mult. Indivizii sunt unici.. Încercaþi astfel sã amelioraþi situaþia la locul de muncã. cosmeticieni. când angajaþii pot avea discuþii cu persoane din arii de interes ..zile tematice.).plãtirea unui curs pe o temã aleasã de angajat sau de companie. putem sã nu mai lucram în manierã individualistã. comunicarea ºi prestigiul unor organizaþii sunt toate parte a creºterii moralului ºi a nivelului motivaþiei forþei de muncã. sã nu-l mai criticãm pe colegul X. . au în comun ideea potrivit cãreia cu cât este mai mare responsabilitatea..servicii gratuite sau parþial gratuite dintre cele oferite de firmã. o firmã de catering poate acorda gratuit o cotã din masa de prânz. fiecare dintre cei prezenþi trebuind sã spunã ce considerã ei plãcut/stimulator la locul de muncã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . sã nu mai. aspect care îl defineºte ca persoanã) apoi îºi va face ºi o caracterizare succintã. fiecare din membrii echipei va trebui sã se prezinte prin intermediul unei povestiri/întâmplãri (din experienþã proprie. Leadershipul. etc. Feedback de grup Acest exerciþiu presupune o activitate în echipã. Gãseºte motivele Se va lucra pe echipe. intenþionându-se aplicarea ei în zilele urmãtoare. De aceastã datã. cu atât mai mare este sentimentul de implicare în acea organizaþie ºi de aici cu atât mai mare va fi motivaþia. Factorii motivatori pot ºi varia. deoarece dupã primul “sãrbãtorit motivaþional” ceilalþi vor avea aºteptãri în privinþa propriei persoane). Aplicaþii practice: Motivarea echipei Acest exerciþiu va propune sã folosiþi o urnã în care sã puneþi biletele cu numele angajaþilor de fiecare datã când aceºtia înregistreazã un succes (în afarã de bonusul/recompesã “normalã” pentru activitatea respectivã). etc. La întoarcerea acestuia (cel care a fost subiectul experimentului a plecat între timp din încãpere). Ceea ce poate motiva un grup de angajaþi. recunoaºterea.

• Uite cum poþi sã mã ajuþi Reflectaþi asupra unei activitãþi pe care nu sunteþi deloc motivaþi sã o îndepliniþi (de exemplu. pentru identificarea persoanelor care se aseamãnã sau. în mod individual. Declaraþia va fi fãcutã în faþa colegilor. membri ai aceleiaºi echipe de muncã pot sã-ºi împãrtãºeascã motivele care îi direcþioneazã în acþiunile întreprinse. profesori ºi ar trebui sã o aplicaþi angajaþilor sau cursanþilor). încercaþi sã realizaþi “prãjitura”. Ce strategii ar trebui sã foloseascã? Puneþi-vã alternativ în rolul persoanei ce aplicã strategia motivatoare ºi al persoanei asupra cãreia este aceasta aplicatã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Motive de identificat • Cineva care se defineºte ca fiind “extrem de curios” • Cineva cãruia îi place mâncarea condimentatã • Cineva care doreºte sã nu eºueze/sã nu aibã eºecuri (fiind centrat mai mult pe evitarea eºecului. • Declaraþia de adeziune Exerciþiul vã solicitã sã alcãtuiþi cea mai convingãtoare pledoarie pentru o acþiune pe care nu sunteþi foarte motivat sã o faceþi. viaþa de familie. iar rãbdarea nu este punctul dumneavoastrã forte în stilul de lucru pe care îl aveþi ºi reflectaþi la un lucru rutinier . Exerciþiul poate avea variante diferite de început. gruparea poate fi fãcutã în funcþie de identificarea unui motiv comun/diferit la cei ce vor lucra în aceeaºi echipa. Încercaþi ulterior sã folosiþi setul de strategii nu doar în direcþia motivãrii unei alte persoane. un lider. Este vorba de o pledoarie de 30-60 de cuvinte ºi ea se poate referi la motive ce aparþin de locul de muncã. dimpotrivã. de exemplu. decât pe obþinerea succesului) • Cineva care are nevoie mai pronunþatã de stimã decât de afiliere • Cineva care doreºte o familie liniºtitã ºi mulþumitã mai mult decât un serviciu bine plãtit • Cineva care are mulþi prieteni ºi doreºte sã îºi facã ºi mai mulþi • Cineva cãruia îi este “teamã de succes” • Cineva cãruia îi plac filmele cu oameni de carierã Dupã completarea listei. etc. Cereþi-le colegilor cu care interactionaþi în acea activitate sã realizeze propriile liste. ci ºi pentru automotivare. în sensul cã aþi fi. Persoane ce deþin aceste motive (o persoanã pentru fiecare motiv) • Cunoaºtere reciprocã Doi câte doi. identificând toate aspectele pozitive implicate. sunteþi o persoanã creativã. iar “produsul” final sã fie unul coerent.în genul trasãrii a 500 de linii orizontale. ordonaþi aceºti motivatori. Mai precis. • Prãjitura Identificaþi mai multe elemente care vã motiveazã. Marcaþi-le pe cele similare (care apar la cei mai mulþi dintre colegi) ºi identificaþi o strategie pentru fiecare dintre ele (ca ºi când ar fi externe dumneavoastrã. paralele pe câteva foi de hârtie). Folosiþi succesiunea de paºi astfel identificatã pentru a construi un sistem de strategii de motivare în ceea ce vã priveºte. membrilor familiei. Urmãriþi apoi asemãnãrile ºi deosebirile identificate. 51 . spre exemplu. într-o succesiune de paºi care sã le ofere o ºi mai mare “putere”. Aveþi acum “ingredientele”. sunt foarte diferite. manager. Închipuiþivã acum în poziþia managerului care ar trebui sã va motiveze sã faceþi acest lucru. • Listele Alcãtuiþi. o listã cu toate elementele care vã motiveazã pentru o activitate. poate existã (opþional) o discuþie pentru identificarea persoanelor care acþioneazã în baza aceloraºi motive.

Notaþi ºi pe aceste axe de legãturã câte un indicativ ºi alcãtuiþi o “legendã” a hãrþii astfel constituite. G.de la teorie la practicã. dupã prezentarea procesului de leadership. • Paniºoara.. Management . J. (2004). apoi oferiþi-le un indicativ (de exemplu. aceste ferestre pot sã vã lase sã întrezãriþi câteva elemente din ceea ce se aflã dincolo de ele ºi. Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii. Bucureºti • Covey. Cosmos.. în care sã explicaþi cã au o conexiune sau alta în contextul dat. (1996).. Legrand. Învaþã cum sã fii lider într-o • Cornescu.. • Zlate.R. Bucureºti. ºi interacþiunile complexe ce se pot produce între aceºtia. C. Aceastã analogie are scopul de a vã sugera rolul ºi locul leader-ului în cadrul echipei. suntem acum în mãsurã sã deschidem acele ferestre ºi. ca ºi când. Aceastã parte de exerciþii nu a intenþionat sã reprezinte un punct final. Bucureºti • Covey. (2004). acest spaþiu înseamnã foarte puþin în comparaþie cu ceea ce este dincolo de acele ferestre. Eficienþa în ºapte trepte sau Un abecedar al înþelepciunii. (2001). D.A. Polirom. Curteanu.. V.) ºi aºezaþi-le grafic pe o foaie de hârtie în forma unui cerc.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Reþeaua Faceþi o listã cu cât mai multe elemente care vã susþin motivaþia. A. (2001). Iaºi. S. Motivarea eficientã. Leadership ºi management. deschideþi câteva ferestre cãtre lume. 52 .. Boniface.. Marinescu. oferindu-vã o perspectivã sistemicã asupra fenomenului propriei motivaþii.R. Allfa. Polirom. Paniºoara. Editura Universitãþii. Iaºi.... aflându-vã într-un castel vast. Bibliografie o sãptãmânã. • Peretti.. All. Tehnici de comunicare. Subliniaþi ºi evidenþiaþi toate legãturile (chiar ºi pe cele mai neobiºnuite) ce pot exista între aceºti motivatori. (2004). S.. sã le lãsãm deschise dându-vã posibilitatea sã intuiþi ceea ce se aflã dincolo.. Astfel.. A.. Iaºi. S. oricât de întins este castelul. prin numerele de la 1 la n. Bucureºti • O’Connor. Polirom. ci mai degrabã un punct de start. I. Exerciþiul vã ajutã sã evidenþiaþi. pe lângã lista motivatorilor. M. P. Toam... (2005).

Spirit de initiativã ºi antreprenoriat. . caracterizãri individuale ºi interpersonale. jocuri de atribuire. 53 . Modalitãþi de realizare: explicaþie. Gestionarea/distribuirea valorilor muncii în echipã în scopul întãririi performanþelor individuale ºi colective. Ea atribuie roluri ºi specializeazã efortul individual al fiecãrui membru al echipei. Realizãrile spectaculoase ale lumii contemporane sunt mai ales rezultatul unor eforturi însumate..Competenþe de comunicare în limba maternã.emiþãtorul (sursa transmiþãtoare de informaþie în procesul comunicãrii). e o structurã de roluri înd deplinite de oa ameni”. A. Efect anticipat: creºterea eficienþei comunicãrii în contextul relaþiilor interpersonale. Identificarea/exersarea principalelor modalitãþi de comunicare în cadrul echipei. Coordonat. Sintetic. alcãtuire de proiecte/miniproiecte. . . comunicarea poate fi definitã ca un proces de înþelegere între oameni cu ajutorul transferului de informaþie. disertaþie. aºteptãri ºi obliga aþii uma ane. • Componentele procesului de comunicare: . jocuri de percepþie/autopercepþie. “O orga aniza aþie. 3. sociale ºi ocupaþionale. 2. Dezvoltarea capacitãþilor de ascultare activã ºi exprimare corectã în cadrul relaþiilor interumane.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII LUCRUL ÎN ECHIPÃ Florentina Carolina BACIU În urma parcurgerii secvenþelor de curs participanþii vor dobândi: . observaþie/autoobservaþie. CONÞINUTUL CURSULUI • Comunicarea (definiþie). completare fiºe de activitate. aplicare de teste.a efortului conjugat.recunoscutã . . Iar lucrul în echipã este strãdania fiecãrui membru al grupului de a-ºi fãuri împreuna un sens. Cu alte cuvinte.receptorul (persoana care primeºte mesajul). 2. nu e nimic altceva a decât o colecþ þie de obiective.. Identificarea ºi definirea valorilor/valenþelor pozitive ale muncii în echipã.Competenþe civice. la a urma a urmelor. Dezvoltarea abilitãþilor de management al stilului de muncã în scopul ameliorãrii calitãþii vieþii fizice. Obiectivele principale ale cursului: 1. întrucât interacþiunea dintre membrii grupului este dinamizantã ºi inspiratoare. Locul în echipã departe de a fi doar prescris este [auto]atribuit ºi asumat (în cele mai multe dintre cazuri). Toffler Argument: Existã astãzi o valenþã constructivã . . studiu de caz. psihice. Limitele minþii umane pot fi forþate prin intermediul (sau datoritã) efortului mental colectiv. gestionat acesta devine generator de produse teoretice ori practice acceptate ca valori de cãtre societate. expunere.codificarea (procesul de transpunere a ideilor sau sentimentelor într-un limbaj /cod specific). SECVENÞA 1 “Comunicarea în echipã” Obiectivele secvenþei: 1. monitorizat.Competenþe de relaþionare interpersonalã.

Deºi pare încurajator.canalul de comunicare (traseul pe care/prin intermediul cãruia urmeazã sã fie transmisã informaþia .. . . • Aplicaþie practicã. . “înþeleg. • Aplicaþie practicã.).mesajul (conþinutul informaþional ce urmeazã sã fie transmis receptorului ºi care îmbracã forma simbolicã scris.”.vocal.. • Tipuri de comunicare: Comunicarea verbalã (permite emiþãtorului sã codifice mesajul în cuvinte).. . ... acest tip de feed-back îi poate crea interlocutorului sentimentul cã nu este înþeles). .influenþeazã comportamentul membrilor echipei de lucru.). sau verbale (prin expresii de tipul: “da. .feed . mimicã.” prin aceasta semnalând faptul cã am înþeles ceea ce simte. .au tendinþa de a se repeta).Focalizarea atenþiei pe ceea ce urmãreºte sã ne transmitã interlocutorul.Susþinerea interlocutorului prin încurajãri ºi “rãspunsuri minimale”. • Funcþiile procesului de comunicare în cadrul echipei de lucru: .. Anticiparea unei discuþii (sesiune de pregãtire). ºtiu ce vrei sã spui. . este indicat sã dãm sfaturi doar atunci când ele ne sunt solicitate).)....”.mai ales cele emotive . Întrebãri pe bazã cãrora se realizeazã aplicaþia: “Cine?”/ “Ce?” / “Cum?” / “Când?” / “Unde?” / “De ce?”. . “într-adevãr.determinã/genereazã schimbul permanent de informaþii. non-verbal. Cursanþii sunt solicitaþi sã se punã într-o situaþie concretã de comunicare ºi sã concretizeze toate elementele procesului comunicãrii (lucru pe grupe).Evitarea întreruperii persoanei care vorbeºte. Acestea din urmã se prefigureazã ca niºte întãriri non-verbale (când aprobãm printr-o uºoarã miºcare a capului).... • Aplicaþie practicã. .decodificarea (traducerea mesajelor în informaþii cu sens).”).Acordarea cu discernamânt a sfaturilor (o mare parte din persoanele cu care interacþionãm doresc doar sã fie ascultate. 54 . . intermediat prin scris. Nici n-ai început bine treaba..Formularea de întrebãri clarificatoare (pentru a ne asigura cã am înþeles corect mesajul transmis de interlocutor).Selectarea informaþiilor relevante în cadrul discuþiei (întrucât persoanele .Suspendarea/suprimarea tendinþei de a-l “judeca” pe celãlalt.ul sau conexiunea inversã (procesul de confirmare/corectare sau reglare perceptiv-informaþionalã a mesajului receptionat). emoþii. .Utilizarea feed-back-ului de tip reflectiv (ex: dacã interlocutorul spune “Îmi este imposibil sã termin aceastã lucrare la timp!” noi putem da un feed-back reflectiv de genul “Pare sã-þi fie foarte greu. . Prezentarea va fi precedatã de un exerciþiu practic de încãlcare premeditatã a principiilor elementare de ascultare activã.satisface nevoia de securizare ºi apartenenþã relativ la un grup de lucru..back . .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII .consolideazã raporturile cu ceilalþi membrii ai echipei.permite exprimarea trãirilor personale (sentimente. Comportamente care susþin acest tip de comunicare ºi exprimã o atitudine de ascultare activã: Ascultarea activã = capacitatea de a înþelege cât mai fidel mesajul interlocutorului atât sub aspectul conþinutului transmis cât ºi al emoþiilor exprimate. gesticã. Este total ne-reflectiv un rãspuns de tipul “Nu mai vorbi aºa.Stabilirea/menþinerea contactului vizual cu persoana cu care vorbim..”. posturã.zgomotul (elementele care distorsioneazã. bruiazã sau blocheazã derularea normalã a procesului comunicãrii). . Scopul exemplificãrii este de a-i face pe cursanþii sã “simtã” ºi sã deceleze singuri consecinþele nerespectãrii acestor reguli. ..

d) contactul vizual (privirea “în faþã” a interlocutorului / evitarea privirii acestuia / privirea evazivã). La nivel individual (când se formuleazã documente având caracter oficial în comunicarea cu persoane apropiate /în condiþiile în care alt gen de comunicare nu este posibilã/când ceea ce comunicãm are un caracter confesiv. • Reþeaua de comunicare (definiþie).caracteristici ale comunicãrii scrise. e) paralimbajul (inflexiuni verbale. Reþeaua de comunicare în forma de “lanþ”. scrisori... O reþea de comunicare este o diagramã care reflectã toate tipurile posibile de comunicare între membrii unui grup.“izolarea” interlocutorului. circulare.. . De ex. ordine. reflecþie)... Literatura de specialitate menþioneazã patru tipuri de reþele de comunicare: Lanþul.proxemica spaþiului (distanþa dintre douã persoane care poartã o discuþie). Centralizarea puterii: înaltã Viteza comunicãrii: moderatã Acurateþea comunicãrii: mare (pentru materiale scrise).: dinspre preºedintele organizaþiei spre vicepreºedinte. b) modul de prezentare vestimentarã (sau felul în care estetica vestimentara devine un factor de decodificare a statutului/rolului nostru social ºi al stãrilor noastre sufleteºti). Discuþii/dezbateri relativ la adecvarea materialului în funcþie de un anumit tip de mesaj. .“invadarea” spaþiului personal al interlocutorului. c) postura sau “limbajul corpului” (mimica. acþiuni. . • Comunicarea în cadru organizaþional. Este utilizatã în organizaþiile cu structurã ierarhicã înaltã în care informaþia curge de-a lungul unui lanþ formal al comenzii (de jos în sus ºi de sus în jos).spaþiul optim de conversaþie. • Aplicaþie practicã. Apoi sunt rugaþi sã descrie ceea ce cred cã ar simþi/trãi într-o astfel de conjuncturã (analizã. materiale [de] documentare.contexte în care ea este profitabilã. • Comunicarea non-v verbalã (cuprinde totalitatea mesajelor transmise prin alte mijloace decât cuvintele). memorii.). de la acesta spre ºefii de departamente ºi de la aceºtia spre ºefii birourilor de vânzãri.. jurnale.). manuale..).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Comunicarea scrisã (se realizeazã prin intermediul semnelor/simbolurilor grafice).. • Aplicaþie. ritm al vorbirii. Ea include: a) modul de utilizare a spaþiului [inter]personal . Cursanþii vor exemplifica/comunica non-verbal diferite sentimente stãri. gestica. micã (pentru comunicarea oralã) Nivelul satisfacþiei grupului: scãzut Viteza deciziilor: rapidã Implicarea grupului în luarea deciziilor: micã 55 . Cursanþilor li se cere sã-ºi imagineze cã primesc o scrisoare de dragoste listatã pe calculator. La nivelul echipei de lucru (în situaþiile în care informaþia urmeazã sã fie “livratã” unui numãr mare de oameni sau când ea are un caracter oficial). Cercul ºi Canalul. . Steaua.. Ipostaze: . Reþele de comunicare. etc. Comparativ: cum ar fi dacã ar primi o scrisoare de dragoste scrisã de mânã. Ea include: rapoarte. intensitatea vocii..

statutul social al membrilor organizaþiei. La nivel de organizaþie: structura organizationalã prea complicatã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Reþeaua de comunicare în forma de “stea”. . Identificaþi tipul de reþea de comunicare existent în organizaþiile din care aþi fãcut sau faceþi parte. impunerea propriei argumentãri logice eludând aspectele emoþionale ale problemei. moralizarea (a spune unei persoane ce ar fi trebuit sã facã într-o anumitã împrejurare). lauda excesivã ºi generalizatã. scãzuta (pentru membrii izolaþi ai grupului) Acurateþea comunicãrii: mare Nivelul satisfacþiei grupului: înalt Viteza deciziilor: scãzutã Implicarea grupului în luarea deciziilor: înaltã Reþeaua de comunicare de tip “canal”. Centralizarea puterii: scãzutã Viteza comunicãrii: rapidã (pentru grup). Caracterizeazã situaþiile în care existã un lider formal. abaterea atenþiei celeilalte persoane de la ceea ce o preocupã. specializarea mesajului (îngreuneazã decodificarea lui). Reþeaua în “cerc” presupune comunicarea lateralã respectiv. viziunea “tunel” a unor manageri (care nu mai þin cont de nevoile membrilor organizaþiei). scãzutã (pentru sarcini complexe) Nivelul satisfacþiei grupului: redus Viteza deciziilor: moderatã Implicarea grupului în luarea deciziilor: moderatã Reþeaua de comunicare în “cerc”. comunicarea poate fi iniþiatã de oricare dintre membrii organizaþiei iar mesajul se poate orienta spre orice direcþie. Centralizarea puterii: moderatã Viteza comunicãrii: rapidã (pentru sarcini simple).criticã.etichetarea (a cataloga persoana în funcþie de anumite “etichete” care i se atribuie subiectiv). în care decizia se ia oarecum descentralizat. Funcþioneazã între membrii unui comitet sau în cazul activitãþii grupurilor independente. Centralizarea puterii: foarte scãzutã Viteza comunicãrii: rapidã Acurateþea comunicãrii: moderatã Nivelul satisfacþiei grupului: înalt Viteza deciziilor: nu este cazul Implicarea grupului în luarea deciziilor: nu este cazul • Aplicaþie practicã. 56 . agresarea interlocutorului cu întrebãri nepotrivite. orizontalã. Este specificã muncii în grup sau organizaþiilor cu structurã platã. oferirea de sfaturi/soluþii inoportune ºi neinspirate. • Bariere în comunicare: La nivelul relaþiilor interumane: . “ordonarea” execuþiei anumitor sarcini. scãzuta (pentru sarcini complexe) Acurateþea comunicãrii: mare (pentru sarcini simple). recurgerea la ameninþãri.

“Tunelul”). 57 . de muncã (trecut sau actual sub aspectul factorilor stimulativi dar ºi al “barierelor” comunicãrii. “Steaua”. Bucureºti.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Aplicaþie practicã. “Cercul”. Aplicaþii recapitulative. Material suplimentar de analizã: “Modele în comunicare” (dupã Costin Nemþeanu.Editura Gnosis. “Comunicare sau înstrãinare?” .49). “Cum pot arãta cã ascult pe cineva?” (pentru a identifica comportamentele specifice unei ascultãri active). 42 . Reproducerea prin intermediul jocului de rol a celor patru tipuri de comunicare specifice mediului organizaþional (“Lanþul”. Evaluaþi comunicarea existentã la locul dvs.apud Virginia Satir . 1996 pag. “Emisiunea în direct a unui intergrup” (exersarea comunicãrii ºi stimularea creativitãþii). Pornind de la aceasta va trebui sã identifice (ºi sã argumenteze) cel mai potrivit mod de comunicare pentru realizarea ei. Evaluare: Fiecare cursant va primi o sarcinã de lucru. “Triunghiul comunicãrii” (în scopul dezvoltãrii abilitãþilor de ascultare în cadrul echipei de lucru).

Efect anticipat: înþelegerea mecanismelor de funcþionare a grupului. Interdependenþa dintre membrii grupului în realizarea obiectivelor. Grupuri informale/afiliative (grupul de prieteni. clubul pescarilor amatori. un anumit tip de solidaritate. 58 . Raþiunea de a fi a grupului (scopul). . grupul. 1989). b. o plãcere de a împãrtãþi idei ºi de a desfãºura acþiuni împreunã pe fondul identificãrii cu valori ºi idealuri specifice grupului. Ele reflectã o dorinþã comunã. percepþii.coeziunea între membrii grupului: moderatã.). e. d. Fiind calitativ altceva (chiar mai mult) decât suma pãrþilor. 1984). . ce opereazã prin senzaþii. • Tipuri de grupuri: Grupuri formale/instrumentale (clasa. Tajfel. Existenþa unor percepþii de grup. deci exprimându-se ca sistem el. Luft.30 de persoane). Potenþialul de inter-influenþare existent între membrii grupului. j. f.numãrul de membrii: în general mare (20 . Prezenþa unor legãturi emoþionale între membrii grupului. Sistemul de motivaþii ºi interese ce animã grupul. interacþiuni împãrtãºite ºi interschimburi cu ambianþã (J. i. • Un numãr de persoane care au conºtiinþa respectiv constienþa apartenenþei la un anumit grup (H.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII SECVENÞA 2 “Dinamica grupului” Obiectivul secvenþei: identificarea contextelor de interacþiune/influenþare din cadrul grupului ce determinã reconfigurãri ale acestuia.normarea: este impusã prin reguli formale externe concretizate în reguli de funcþionare ºi statute. h. Caracteristici: .orientarea grupului: este prescrisã din exterior ºi se refera într-un mod aproape exclusiv la sarcini de lucru/învãþare. CONÞINUTUL CURSULUI: Clarificãri conceptuale: Ce se înþelege prin “dinamica de grup”? Grupul este o entitate funcþionalã coezivã dar neîncremenitã. g.. statut ºi rol (definite formal sau informal). Prezenþa normelor de conduitã între membrii grupului. La fel ºi capacitatea de statut a liderului. .comunicarea: este încurajatã în special la nivelul realizãrii sarcinilor de muncã. . Definiþii ale conceptului de “grup”. adunaþi laolaltã ce dezvoltã între ei relaþii unificatoare (Dicþionarul Webster. membrii cercului de picturã. echipa de lucru). Interacþiunea/comunicãrea dintre membrii grupurilor. o luptã comunã. staticã. autoreglator. Acestea existã cu scopul de a îndeplini o anumitã sarcinã sau pentru a atinge un anumit scop. 1981). c. • Un sistem viu. dispune de homeostazie dar ºi de capacitate de autoreglare proprie. juriul de examen.. Coeziunea (capacitatea membrilor grupului de a acþiona unitar ºi de a face faþã forþelor de dispersie sau rupturã). • Un numãr de indivizi. Caracteristici generale ale grupurilor: a. Prin urmare. în contexte variate dar repetitive dinamica structurilor de status ºi rol se poate schimba. Existenþa unei structuri de coordonare.

numãrul de membrii: variabil . .orientarea grupului: este de fapt o “auto-orientare” (finalitãþile individuale ºi de grup sunt definite din interiorul grupului prin consultanþa/dezbatere deschisã).coeziunea între membrii grupului: ridicatã. începând de la grãdiniþã). Aplicaþie practicã: Se solicitã cursanþilor sã facã un inventar al grupurilor. întârziatã.clarificãri necesare.reprezintã un factor de întãrire a coeziunii grupului. b. c. grupurile/echipele/organizaþiile în care au avut cea mai mare eficienþã. sistemul de premii/sistemul de recompense are o influenþã pozitivã asupra coeziunii dintre membrii grupului în condiþiile în care acestea vizeazã performanþe obþinute de întregul colectiv. grupurile/echipele/organizaþiile în care nu au avut eficienþã.comunicarea: încurajeazã inter-relaþiile “laterale” respective comunicarea informalã ºi care circumscrie . c.. Ele au sentimentul unei identitãþi comune ºi îºi desfãºoarã activitatea sub conducerea unui lider. (rãspuns argumentat). Activitatea va continua pe grupe de lucru. (rãspuns argumentat). grupurile/echipele/organizaþiile în care nu s-au simþit bine. . d. (rãspuns argumentat) b. 59 . dimensiunea grupului (existã o relaþie de inversã proporþionalitate între mãrimea grupului ºi gradul sãu de coeziune: un grup de mari dimensiuni genereazã. Asocierea nu este întâmplãtoare întrucât valorificarea potenþialului de “grup” al “echipei” îi conferã acesteia din urmã o mult mai mare coeziune ºi eficienþã pe fondul stimulãrii potenþialului ei inovativ/creativ. • Factori externi ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. se va cere cursanþilor sã identifice: a. GRUP = o colecþie de persoane care acþioneazã/interacþioneazã în scopul atingerii unui obiectiv comun. Împãrþiþi pe grupe cursanþii vor analiza fiºele de rãspuns individuale ºi apoi vor alege un raportor care va prezenta concluziile fiecãrui grup de lucru relative la aspectele analizate. Coeziunea grupului (entalpia sau resorturile unificatoare ale grupului). normele (cu cât sunt mai clare ºi mai precis stabilite cu atât ºansele de creºtere a coeziunii grupului sunt mai mari).). Echipa acþioneazã întotdeauna unitar ºi este coordonatã de un manager.formal sau informal. un grad scãzut de coeziune între membrii sãi întrucât comunicarea e mult prelungitã. în general. • Aspecte ale dinamicii de grup ce pot conduce la reconfigurarea poziþiei componenþilor echipei de lucru.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Caracteristici: .normarea: este. la rândul ei. cu cât coeziunea este mai pregnantã între membrii grupului cu atât ºi comunicarea dintre ei este facilitatã). • Grup ºi echipã . ECHIPA = un grup formal constituit în vederea îndeplinirii unor sarcini organizaþionale sau de muncã specifice. grupurile/echipele/organizaþiile în care s-au simþit cel mai bine. (rãspuns argumentat). Sarcina de lucru se va realiza în scris. .relaþia de directã proporþionalitate existentã între factorii de coeziune ºi cei de comunicare în cadrul grupului (cu cât comunicarea este mai bunã cu atât coeziunea este mai mare ºi.factori interni ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. o “autonormare” (stabilitã cu participarea ºi prin contribuþia membrilor grupului). La finalul ei.. invers. idealuri. respectiv echipelor/organizaþiilor din care au fãcut parte de-a lungul timpului din momentul socializãrii lor (de ex. În literatura managerialã termenul de “echipã” este tot mai adesea asimilat cu cel de “grup” . similaritatea existentã între membrii grupului sau mãsura în care aceºtia împãrtãºesc interese. mediate. scopuri comune . .

creativitate b. Timp de lucru: 1h 30’. existã trei dimensiuni bipolare prin intermediul cãrora se concretizeazã influenþa socialã la nivelul grupului: a. lipici. c. empatie f. Materiale necesare: cartoane. dezinvoltura/dificultatea cu care au fãcut faþã solicitãrilor impuse de rol. ideile sau opiniile în prezenþa . un castel. determinat. inteligenþa verbalã . .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Coordonarea echipei de lucru .Eficienþa liderului transpare în eficienþa ºi armonia echipei (echipa devenind o “oglindã” a prestaþiei liderului). bandã adezivã. inteligenþa generalã i. Rolurile vor fi distribuite de cãtre grup prin atribuire. b. 1: Sarcina de lucru: realizarea unei construcþii (ex: o cetate.a celorlalþi (semeni. supunere (când individul se supune imperativelor venite din partea autoritãþii) / sfidare (când individul refuzã sã se supunã lor.relaþiile închegate între membrii grupului pe parcursul derulãrii exerciþiului. respectiv un rãspuns hotãrât.. • Influenþa socialã Influenþa socialã este definitã în literatura de specialitate ca fiind reperul (stimulul) în funcþie de care individul îºi schimbã conduita. Dupã jocul colectiv se vor discuta/problematiza distribuþiile de rol precum ºi prestaþiile fiecãruia dintre membrii echipei.Factori care conferã forþa de impact ºi credibilitate intervenþiilor sale: a. care reflectã întocmai starea sa de spirit). foi de desen. 2: joc de rol colectiv: “Povestea pianistului de pe vapor”. La expirarea timpului echipele îºi vor prezenta construcþiile realizate. alte grupuri. uneori cu ostentaþie). Valorificarea exerciþiului: se vor dezbate inter . markere. perspicacitate c. b. disponibilitatea pentru risc g. complianþa (când individul acceptã sã-ºi modifice comportamentul la solicitarea directã a grupului) / asertivitate (când individul hotãrãºte sã dea un rãspuns asertiv acestora. 60 ... creioane colorate. Fiecare echipã va primi o fiºã cu instrucþiunile de realizare ale construcþiei ºi cu standerdele pe care ea trebuie sã le îndeplineascã. comportamentul. Valorificarea exerciþiului: a. Se va lucra pe echipe. conformism (când individul se subordoneazã normelor ºi regulilor de funcþionare a grupului) / independenþa socialã (când acþioneazã independent de acestea). o maºinã). foarfecã.Lemeni ºi M.explicitã sau implicitã . mãsura în care i-a surprins/sau nu rolul atribuit de cãtre grup.Influenþa liderului formal/informal asupra grupului (liderul sau coordonatorul echipei de lucru catalizeazã ºi centralizeazã eforturile celor aflaþi în subordine). Exerciþiul nr. colegi. Potrivit lui G. Miclea (2004). eficacitate d. dominanta e. nonconformism h. Evaluare: cursanþii vor completa fiºa de lucru intitulatã “Fotografia mea interioarã”. Aplicaþii: Exerciþiul nr. instituþii). foi de flipchart.

2001.Atitudine pozitivã faþã sonalã si profesionalã. conceptelor de individ. Ghid de educaþie pentru carierã. Achiziþii cognitive Abilitãþi/deprinderi Atitudini corelate . reticenþe ºi impresia pe care cursantul considerã cã o lasã la “primã vedere”.face pe alþii sã înþeleagã diferite tipuri de mesaje în conbalã.care diseminare.. Work Programme. Editura Tipomur. (coord.Abilitatea de a iniþia. de la cei din jur.Controlul agresivitãþii / violenþei. analizã. Bucureºti. Editura Teora. . zone de dificultate (în înþelegerea anumitor fenomene sau în exprimarea anumitor dimensiuni ale personalitãþii).).Dezvoltarea unei atitudini pozitive faþã de limbã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Fiºa de lucru le solicitã o analizã introspectivã relativ la: resursele personale. Iaºi. . “Comunicare sau înstrãinare”. Târgu Mureº.Disponibilitatea de a formula opinii / argumente angajând un dialog critic ºi constructiv cu semenii. .Cunoºtinþe despre opor. Iaºi.Respectul pentru . comuni. 2001.Abilitatea de a delimita între viaþa personalã si cea profesionalã.Integritate moralã. 2001.Disponibilitatea pentru modalitãþilor de conducere semenii (respectând diversitatea de opinii pe fondul “compromis”. Ghid de educaþie pentru carierã. Jean. texte/situaþii variate. . 61 .Toleranþã.Înþelegerea cãilor / . culturã. tunitãþi de dezvoltare per.Înþelegerea limbajului . . November. 1994.Cunoaºterea diferitelor . (coord.XII/SAM. “Psihologia la rãspântia mileniilor”.Înþelegerea semnificaþiei .Abilitãþi de planificare. Anca. . . (coord. organizare.General for Education and Culture).. temeri. 2004. 2001.Asertivitate.Capabilitatea de a fi empatic ºi de a genera senti.Iniþiativa.Abilitatea de a interacþiona constructiv în relaþiile cu . • Zlate. grup. funcþie de context. • European Commission (Directorate .Abilitatea de a exprima propriile frustrãri într-o . . manierã constructiva. • Lemeni. susþine ºi finaliza o conversaþie. D. “Consiliere ºi Orientare”. Editura Polirom. Editura Polirom. Mielu. .Abilitatea de a vorbi conºtient ºi clar. conºtientizãrii responsabilitãþii individuale ºi colective). Paul. mentul de încredere în relaþiile cu ceilalþi. Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework. Editura ASCR. • Tieger. societate. • Nemþeanu. “Management general”. ªerban. . “Tehnici de comunicare”. Working Group B.).Abilitatea de a acþiona proactiv ºi de a rãspunde pozitiv la schimbare. BIBLIOGRAFIE • Cãtanã.Abilitãþi de proiectare ºi de schimbare ºi inovare. ISE-MEC. Andre. (coord. dezirabile.) “Consiliere ºi orientare pentru carierã”.. . Cluj-Napoca. Costin. “Descoperirea propriei personalitãþi”. • Lemeni. . Editura Gnosis. Gabriela. competenþe dobândite de-a lungul timpului. Bucureºti. Editura ASCR.). . “Key Competences”. . & Tieger .Conºtientizarea variate. implementare. Doina. .. • Iosifescu. 1996.Abilitatea de a comunica ºi de a înþelege ori de a-i tipuri de interacþiune ver. “Management educaþional pentru instituþiile de învãþãmânt”.Abilitatea de a asculta ºi paraverbal. Gabriela.. de la viaþã. de a înþelege diferiþi vorbitori aflaþi în situaþii de comu. Activitãþi pentru clasele IX . • de Peretti. seturi de aºteptãri (de la propria persoanã. lor forme de comunicare în . Barbara. 2004. & Legrand.semeni. Implementation of “Education and training 2010”. Bucureºti. & Boniface. evaluare.Barron. Jean . 2004. Cluj-Napoca.Andre.Capabilitatea de a-ºi identifica propriile puncte tari si puncte slabe. & Miclea. Mircea. & Tarau. .).nicare dintre cele mai diverse.

competenþe de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice Aceste competenþe cheie permit individului: . deprinderi.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII METODE DE CÃUTARE A UNUI LOC DE MUNCà Cristina AMBRUª Competenþe cheie vizate . odatã cu întrunirea Consiliului European la Lisabona au fost fãcute eforturi susþinute de identificare a competenþelor cheie necesare unui management eficient al vieþii sociale ºi profesionale. Astfel. pentru o adaptare optimã la viaþa socialã ºi profesionalã orice individ se “înarmeazã” cu un repertoriu de cunoºtinþe. deci pot fi schimbate ºi adaptate în funcþie de cadrul social. În final.sã-ºi formeze abilitãþi de exprimare constructivã a dorinþelor ºi a stãrilor afective . ºi anume aceea de transfer situaþional. competenþele cheie sunt recunoscute pentru flexibilitatea lor. permiþându-le acestora sã devinã cetãþeni activi în cadrul comunitãþii ºi a societãþii din care fac parte. deci sunt aplicabile unei arii largi de contexte ºi situaþii. modificãrile permanente pe 62 . aptitudini ºi atitudini care îi permit sã îºi atingã obiectivele stabilite ºi sã se integreze cu succes într-o lume dominatã de cunoaºtere ºi evoluþie. cãsuþa de mail) pentru cãutarea unui loc de muncã . lingvistic ºi cultural al indivizilor. În acest context. Cadru european de referinþã. dezvoltarea ºi gestionarea traseului profesional. de prelucrare ºi utilizare sistematicã a informaþiilor electronice relevante . adicã servesc rezolvãrii de sarcini ºi probleme diferite.sã dobândeascã abilitãþi de utilizare a serviciilor de Internet (forumuri de discuþii. Apoi.sã dobândeascã atitudini pozitive ºi responsabile faþã de utilizarea mijloacelor electronice de informaþie în vederea obþinerii de informaþii despre ofertele de muncã existente pe piaþã .competenþele digitale . ele au ºi o laturã funcþionalã sau instrumentalã. începând din anul 2000. competenþele de bazã sunt generale ºi deþin o proprietate importantã.sã-ºi formeze abilitãþi de gândire criticã. competenþele cheie reprezintã fundaþia procesului de învãþare pe parcursul vieþii. Nu în ultimul rând. Schimbãrile produse la nivel de naturã a muncii. Politicile macro ºi micro-sociale ºi economice solicitã din partea tuturor indivizilor o pregãtire profesionalã din ce în ce mai complexã ºi o strategie de adaptare la mediul social ºi profesional din ce în ce mai bunã. În al treilea rând.sã-ºi dezvolte atitudini de integritate ºi respect faþã de cei din jur Argument Suntem tot mai conºtienþi de schimbãrile profunde care au loc în societatea noastrã ºi totul confirmã faptul cã acestea vor continua într-un ritm accelerat. efortul de cãutare ºi definire a competenþelor de bazã a fost încununat de apariþia documentului “Competenþe cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii.sã conºtientizeze oportunitãþile oferite de mijloacele electronice în dezvoltarea personalã . Noiembrie 2004”. În primul rând. aºa cum zestrea geneticã deþine un rol major în evoluþia ulterioarã a individului.sã-ºi formeze abilitãþi de comunicare pe care sã le valorifice în diferite situaþii . document de o importanþã majorã elaborat de Grupul de Lucru B al Comisiei Europene responsabile cu implementarea programului de lucru “Educaþie ºi Instruire 2010”. Descoperirea competenþelor cheie aduce patru argumente puternice în favoarea achiziþionãrii lor timpurii. În cele ce urmeazã vom analiza mai detaliat modul în care competenþele de bazã susþin iniþierea. Competenþele cheie identificate de Consiliul European servesc multiple obiective ºi anume susþin procesul de dezvoltare personalã ºi profesionalã a indivizilor.

jocuri de rol (exemplu: interviul de angajare) . persoanele care au lucrat acasã ºi doresc sã devinã salariaþi precum ºi persoanele care au deja un loc de muncã ºi doresc sã îl schimbe.clarificãri teoretice . de cunoaºterea aspectelor specifice ale domeniului de interes profesional precum ºi de dobândirea unor strategii adecvate de cãutare a unui loc de muncã. persoanele care se reîntorc în þarã.realizare de proiecte .Decizia de carierã ºi implementarea deciziei de carierã . fie ele social sau economic.dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã a strategiilor de cãutare a unui loc de muncã cu ajutorul Internetului ºi tehnologiilor informaþionale Modalitãþi de realizare ºi susþinerea a modulului .navigare pe Internet .Promovarea personalã . Motivaþia trebuie dublatã de o dezvoltare eficientã a abilitãþilor de autocunoaºtere. Fiecare dintre noi este deci absolut liber sã munceascã acolo unde valorile sale personale sunt respectate de cãtre ceilalþi. lipsa abilitãþilor de cãutare a unui loc de muncã dar ºi experienþele discriminatorii în demersurile de cãutare a unui loc de muncã sunt doar câteva din argumentele aduse pentru necesitatea dobândirii de cãtre oricare individ a unor abilitãþi ºi competenþe de management optim a potenþialului propriu de dezvoltare profesionalã.studiu de caz (exemplu: “Cum aratã o carierã de succes?”) . cãutarea dar ºi schimbarea unui loc de muncã a devenit un lucru obiºnuit.brainstorming (exemplu: modalitãþi de explorare a informaþiilor despre anumite profesii) . aptitudinile. fenomenul de globalizare a economiei.problematizare (exemplu: argumente pro ºi contra deschiderii unei afaceri) .dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã competenþelor de autocunoaºtere .Autocunoaºterea .realizarea de postere/afiºe . se ajunge la stabilirea ºi modelarea TRASEULUI PROFESIONAL OPTIM.imageria mentalã: “Cum aratã o zi din viaþa mea de peste 10 ani?” . cartea de vizitã. portofoliul personal. competenþe civice.explicaþii . scrisoarea de intenþie.Explorarea traseului profesional .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII piaþa forþei de muncã.dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã a abilitãþilor de elaborare a unui plan de carierã . impactul psihologic al pierderii unui loc de muncã. lipsa suportului social ºi emoþional. structurarea forþelor de muncã pe vârste ºi genuri. competenþe de utilizare a tehnologiilor de comunicare ºi informaþie. Alegerea viitoarei profesii reprezintã un plan pentru viaþã. Managementul traseului profesional este un proces complex susþinut de o serie de competenþe cheie: competenþe de relaþionare interpersonalã. Obiectivele principale ale modulului .încãrcarea ºi plasarea de documente pe Internet Componentele modulului . pregãtirea pentru interviu) 63 . mapa de angajare. a celor decizionale ºi de promovare personalã. apariþia ºomajului.comportamente ºi atitudini de promovare personalã (elaborare de documente: Curriculum Vitae.fiºe de lucru . Pe mãsurã ce acestea se armonizeazã cu interesele. competenþele de a învãþa cum sã înveþi ºi nu în ultimul rând de competenþele de comunicare într-o limbã strãinã.expuneri . Alegerea carierei ºi a viitorului loc de muncã nu este nimic altceva decât expresia unor talente. Cei care cautã un loc de muncã sunt nu numai ºomerii ºi proaspeþii absolvenþi ci ºi imigranþii. luarea deciziei de carierã ºi demersul obþinerii unui loc de muncã depinde foarte mult de hotãrârea ºi energia investitã în acest scop. Deºi pare destul de dificil. posibilitãþile de schimbare a traseului profesional. Astãzi.dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã a abilitãþilor de explorare a traseului profesional . diversificarea ofertelor ocupaþionale. trãsãturile de personalitate ale individului ºi valorile individului ºi ale mediului extern.aplicarea de teste de autocunoaºtere .

existã o constelaþie de aptitudini care asigurã performanþa în activitãþi. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de autocunoaºtere: .convingeri bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important în viaþã.Definirea deprinderilor .Identificarea intereselor pentru anumite domenii de activitate . valori intrinseci. interese investigative: manifestate prin atracþia pentru cercetare ºi investigare sub diverse forme ºi în variate domenii. interese antreprenoriale: manifestate prin preferinþa pentru activitãþi care permit iniþiativã.Definirea abilitãþilor . interese artistice: manifestate prin atracþie spre activitãþile care presupun o rezolvare creativã ºi care oferã posibilitatea de expresie a propriei personalitãþi. maºini sau instrumente.recompense. uºurinþa de realizare a unor activitãþi sau familiaritatea cu anumite materiale sau instrumente . valori legate de mediul profesional.abilitãþi dezvoltate prin multã practicã ºi exersare .Stabilirea relaþiei dintre valori ºi planificarea traseului profesional .Identificarea trãsãturilor de personalitate ºi explorarea relaþiei dintre caracteristicile de personalitate ºi carierã Conþinutul secvenþei de autocunoaºtere: . Definire: Autocunoaºterea reprezintã un proces de explorare ºi structurare a informaþiilor despre propria persoanã în vederea dezvoltãrii identitãþii de sine.Stabilirea relaþiei dintre interese ºi dezvoltarea carierei .una ºi aceeaºi aptitudine poate fi implicatã în diferite activitãþi/sarcini. 2.Identificarea aptitudinilor ºi a deprinderilor personale .Identificarea valorilor legate de muncã .Identificarea relaþiei dintre aptitudini ºi carierã .Definirea aptitudinilor . valori extrinseci .Identificarea tipurilor de valori .Identificarea indicatorilor de manifestarea intereselor: indicatori cantitativi . luare de decizii ºi posibilitate de coordonare a propriei activitãþi sau a activitãþii unor grupuri.Identificarea tipurilor de interese .potenþialul unei persoane de a învãþa ºi de a obþine performanþe într-un domeniu .Definirea intereselor .preferinþe cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de activitate .Definirea valorilor .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII AUTOCUNOAªTEREA 1.proiectarea valorilor în aspiraþii legate de mediul de muncã (exemplu: dacã o persoanã apreciazã creativitatea va cãuta sã lucreze în medii de muncã ce permit inovaþia ºi spiritul de iniþiativã) Aplicaþii practice: fiºe de lucru pentru identificarea sistemului de valori .cunoºtinþele teoretice ºi practice care susþin formarea aptitudinilor .Identificarea modalitãþilor de dezvoltare a intereselor . aptitudinile se dezvoltã prin exersare 64 .congruenþa dintre interesele persoanei ºi activitãþile specifice mediului profesional determinã satisfacþie profesionalã ºi obþinerea de performanþe la locul de muncã .frecvenþa cu care se realizeazã o numitã activitate Aplicaþii practice: teste de identificare a intereselor profesionale .trãirea emoþionalã resimþitã de o persoanã care efectueazã o anumitã activitate ºi indicatori calitativi .valori generale.dupã modelul Holland: interese realiste: manifestate prin tendinþa de îndreptare spre activitãþi care presupun manipularea de obiecte. interese de tip convenþional: manifestate prin preferinþa pentru activitãþi care necesitã manipularea sistematicã ºi ordonatã a unor date sau obiecte într-un context bine organizat . în relaþiile interpersonale ºi în muncã . interese sociale: manifestate prin orientarea spre activitãþi care necesitã relaþionare ºi comunicare interpersonalã.

carierã ºi formarea identitãþii vocaþionale . experienþa directã. site-uri electronice specializate) Explorarea aspectelor de legislaþie a muncii .modalitãþi ºi strategii de explorare a pieþei muncii în vederea identificãrii unui loc de muncã (agenþiile de plasare a forþei de muncã. legislaþia muncii ca modalitate de protecþie socialã.Stabilirea relaþiei dintre trãsãturile de personalitate. contracte de muncã. Conþinutul secvenþei de explorare a traseului profesional: Identificarea surselor de informare . afectivitate ºi relaþionare pe care le manifestã o persoanã . corectarea miturilor desper ocupaþii etc.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Aplicaþii practice: teste de identificare a aptitudinilor .formale (materiale tipãrite.modalitãþi tipice de gândire. 2.) Explorarea pieþei muncii . Cunoaºterea raportului cerere . activitãþi de voluntariat) ºi avantaje ale obþinerii unor informaþii despre ocupaþii ºi profesii (clarificarea alternativelor ocupaþionale. materiale audiovizuale). anunþurile cu oferte de locuri de muncã.Definirea trãsãturilor de personalitate .raporturi de muncã. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de explorare a traseului profesional: 3. iniþierea de interviuri informaþionale.modalitãþi de explorare ocupaþiilor (clasificãri ocupaþionale. Însuºirea unor aspecte juridice legate de muncã . Definire: Explorarea traseului profesional reprezintã comportamentul sistematic de colectare de informaþii referitoare la oportunitãþile profesionale. Identificarea surselor de informare (formale ºi informale) 4. târgurile de locuri de muncã. informale (interviuri informaþionale. Identificarea ºi însuºirea modalitãþilor de explorare a profesiilor ºi a pieþei forþei de muncã 6. interviuri. modalitãþi de explorare a legislaþiei muncii (documente legislative ºi interviuri informaþionale) Aplicaþii practice: fiºe de lucru care vizeazã identificarea modalitãþilor de gestionare a informaþiilor obþinute despre anumite profesii 65 . reþeaua socialã. familiarizarea cu oferta de pe piaþa forþei de muncã.ofertã pe piaþa forþei de muncã 5. reþeaua socialã) Explorarea ocupaþiilor ºi profesiilor . comportament.caracteristicile de personalitate pot constitui criterii importante în alegerea mediului profesional deoarece comportamentele unei persoane sunt întotdeauna dependente de context Aplicaþii practice: teste de identificarea a caracteristicilor de personalitate Evaluarea secvenþei: realizarea unui mini-eseu/proiect personal cu tema: “Cine sunt eu?” EXPLORAREA TRASEULUI PROFESIONAL 1. sisteme computerizate de informare. monografii ocupaþionale.legislaþia muncii ºi a modalitãþilor de explorare a legislaþiei muncii 7.

stilul paralitic . reevaluarea deciziei Identificarea stilului decizional: tipuri de stil decizional. cunoºtinþele despre alternativele ocupaþionale. obiective. grupul de prieteni.Cunoaºterea aspectelor legate de indecizia de carierã 3. stilul intuitiv: “Am fãcut aºa pentru cã am simþit cã aºa este bine”. caracteristici. factori externi care influenþeazã decizia de carierã (pãrinþii.Cunoaºterea factorilor interni ºi externi care influenþeazã decizia de carierã . strategii Identificarea contextului deciziei de carierã .Identificarea componentelor deciziei de carierã: conþinutul deciziei ºi procesul decizional . stilul agonizant: “Nu mã pot decide”. stilul fatalist. exemple . stilul paralitic: “ªtiu cã trebuie sã o fac. Conþinutul secvenþei: Definirea deciziei de carierã .”. Mã voi gândi mâine”.scop.. obiective. lipsa sau inconsistenþa informaþiilor despre profesii 4.. stilul fatalist: “Ce va fi. stilul spontan. stilul dependent /compliant. Obiectivele propuse în derularea secvenþei decizia de carierã ºi implementarea deciziei de carierã: . stilul dependent: “Ceilalþi ºtiu ce este mai bine pentru mine”. stilul spontan: “Am luat decizii rapid fãrã sã mã gândesc”.stilul raþional: “Am luat decizia dupã ce am cântãrit bine toate alternativele”. Evaluarea secvenþei: Întocmirea de cãtre grupul þintã a unui plan de carierã 66 . strategii.Identificarea stilului decizional: stilul raþional. stilul evitativ /delãsãtor. miturile ºi stereotipuri despre carierã. structura oportunitãþilor) Identificarea cauzelor indecizie de carierã: dificultãþi în iniþierea procesului decizional. resurse . 2. explorarea ºi evaluarea alternativelor.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII DECIZIA DE CARIERà ªI IMPLEMENTAREA DECIZIEI DE CARIERà 1.Elaborarea planului de carierã: scop. stilul evitativ: “Acum nu este momentul sã iau o decizie. Definire: Decizia de carierã reprezintã procesul care duce la selecþia unei alternative de carierã din mulþimea de variante disponibile la un moment dat. Identificarea componentelor decizie de carierã . va fi . stilul intuitiv.conþinutul deciziei de carierã ºi etapele procesului decizional: definirea deciziei ºi identificarea alternativelor.procesul de selectare a unei alternative de carierã din mulþimea de variante existente la un moment dat. pornind de la alternativa selectatã Definirea conþinutului planului de carierã .stabilirea unui plan de acþiune pentru punerea în practicã a deciziei. dar nu pot” Aplicaþii practice: chestionarul de identificare a stilului decizional Definirea planului de carierã .factori interni care influenþeazã decizia de carierã (cunoºtinþele despre sine. stilul agonizant. modelele de carierã. abilitãþile decizionale). implementarea deciziei.

comunicarea asertivã. portofoliul personal. dezvoltarea unei reþele de contacte. G. mapa de angajare .CV (componente ale CV-ului.Însuºirea comportamentelor ºi a atitudinilor de promovare personalã: comunicarea asertivã. Editura ASCR. 67 . M. Ghidul profesorului.. Conþinutul secvenþei: Identificarea componentelor promovãrii personale . tipuri de CV. M. Bucureºti • Lemeni. portofoliu personal).componenta instrumentalã (CV. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de promovare personalã: . posibile întrebãri ale angajatorilor 4. Editura ASCR. pregãtirea pentru un interviu de angajare) Componenta instrumentalã . Petrovai. scrisoarea de intenþie. Evaluarea secvenþei: joc de rol “Cum mã prezint la interviu?” BIBLIOGRAFIE • Bãban.elaborarea de cãtre cursanþi a unor instrumente de promovare personalã Componenta atitudinalã . Miclea. aspecte apreciate de angajatori în scrisoarea de intenþie).Consiliere ºi Orientare. Lemeni. portofoliul personal (tipuri de portofoliu.Consiliere ºi Orientare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII PROMOVAREA PERSONALÃ 1. dezvoltarea reþelei sociale pentru atingerea scopului de carierã.Cunoaºterea componentelor promovãrii personale: instrumentalã ºi atitudinalã . Caiet de activitãþi pentru clasele IX. 2. D. roluri). pregãtirea emoþionalã ºi atitudinalã pentru interviul de selecþie. scrisoare de intenþie. roluri). Miclea. carte de vizitã.XII. cartea de vizitã (componente. componente. scrisoarea de intenþie (componente. M. (2002) . cartea de vizitã. A.. Editura Sigma. elaborarea unui CV). Ghid de educaþie pentru carierã. Editura Humanitas Educaþional. (2004) ..Consilierea carierei.Identificarea instrumentelor ºi a tehnicilor de promovare personalã: curriculum vitae. mapa de angajare (componente) Aplicaþii practice . Compendiu de metode ºi tehnici. pasivã agresivã. pregãtirea emoþionalã pentru interviul de selecþie 3. Definire: Promovarea personalã reprezintã procesul de sistematizare ºi prezentare a informaþiilor despre abilitãþile. (2004) .. interesele ºi experienþele profesionale proprii în vederea atingerii scopurilor de carierã. (2007) . dezvoltarea ºi menþinerea a relaþiilor din cadrul reþelei sociale. componenta atitudinalã (comunicarea asertivã. Bucureºti • Jigãu. Cluj-Napoca. G.Consiliere ºi Orientare. G. ClujNapoca • Lemeni.

aparent necomplicate (dar care în realitate provoacã multã bãtaie de cap. duca aþia a antreprenoria alã joacã un rol important În acest context care presupune adaptabilitate ºi flexibilitate. de a avea cunoºtinþele necesare care sã-þi dea curajul avântãrii într-un domeniu care nu întotdeauna prezintã garanþii: al lansãrii unei afaceri proprii. dar ºi capacitatea de a fi un bun “vânzãtor” ºi “negociator”. duca aþie antreprenoria alã? Dacã ar fi s-o descriem succint ºi simplu am putea spune În ce ar consta aceastã ed cã este calea de a ºtii ce sã faci pentru a avea toate datele reuºitei în domeniul afacerilor. trebuie sã fie în pas cu ritmul alert al schimbãrilor din economie ºi din mediul de lucru. În societatea contemporanã. calitãþile noastre. ed în formarea atitudinilor ºi abilitãþilor. 68 . de a ºtii sã compui o scrisoare de intenþie ºi de a te prezenta la un interviu de angajare în formã maximã. ce abilitãþi ar trebui sã aibã ºi cum sã ºi le punã în valoare.pentru a putea avea o profesie. Ed duca aþia a antreprenoria alã nu se referã numai la dobândirea competenþelor cheie necesare devenirii unui întreprinzãtor ci oferã ºi informaþii preþioase în vederea alegerii oricãrui traseu profesional. Desigur cã succesul nici nu poate fi garantat 100% ºi nici nu este un fenomen care sã aparã pe neaºteptate ci depinde de o mulþime de factori. cãci pentru a avea succes în orice profesie. ei trebuie sã înveþe continuu pentru a-ºi pãstra locurile de muncã sau pentru a evolua în carierã. de fapt mai mult . participanþii vor dobândi competenþe de iniþiativã ºi de antreprenoriat. într-un sens figurat. pentru a fi angajat într-un post. ale cãrei mecanisme devin din ce în ce mai sofisticate ºi uneori ne iau prin surprindere. desigur. de a alcãtui un CV corespunzãtor atractiv. Argument În contextul unei continue dezvoltãri ale economiei de piaþã. mai ales adulþilor care nu au avut posibilitatea sã studieze aceste lucruri în ºcoalã) ne va fi mai uºor în calitate de viitori angajatori. Cu cât contactul cu spiritul antreprenorial ºi inovativ se produce mai devreme. motivaþia pe care o avem. în cazul în care vom fi noi aflaþi în situaþia de a recruta personal pentru eventuala noastrã firmã. care sã-i confere încrederea de a se confrunta cu cele mai pragmatice aspecte mum de ed ale vieþii. adulþii se confruntã cu probleme la care nu s-ar fi gândit în trecut. Deþinând toate aceste cunoºtinþe de bazã. trebuie sã fii “întreprinzãtor” cu tine însuþi. cum sã poatã deveni un bun manager ºi un om cu reale aptitudini de lider. sã fie pregãtiþi pentru reconversie profesionalã sau pentru iniþierea unei afaceri proprii. cunoºtinþele pe care le-am dobândit ºi modul cum le punem în aplicare º.a.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII EDUCAÞIE ANTREPRENORIALÃ Laura Ilinca SZEBENI În urma parcurgerii secvenþei de curs. pensionare etc. Aici intervin autocunoaºterea. orice individ care doreºte sã se angajeze este purtãtorul unei oferte ce trebuie “ambalate” cât mai þi prezenta calitãþile. mijloacele prin care ne gândim sã ne atingem obiectivele.). Noþiunile primare pe care ar trebui sã ºi le însuºeascã prima datã fiecare ar trebui sã fie legate de ceea ce înseamnã un întreprinzãtor ca persoanã. cum ar fi: scopurile pe care ni le propunem ºi perseverenþa cu care le urmãrim. cu atât mai mult cresc ºansele ca tinerii sã ia în consideraþie posibilitatea de a deveni întreprinzãtori.d. adicã sã ºtii “sã-þi vinzi” imaginea. ºi când spun aceasta mã refer la abilitatea de a-þ cutumelor europene. autoevaluarea. cãci din punct de vedere economic. uneori din proprie iniþiativã.m. alteori siliþi de împrejurãri (intrarea în ºomaj. devine de necontestat faptul cã orice persoanã are nevoie de un miniduca aþie antreprenoria alã. dar asta nu înseamnã cã adulþii nu pot ºi ei sã beneficieze de acest tip de educaþie la orice vârstã! Orice individ ar trebui sã încerce sã se imagineze în postura de întreprinzãtor ºi sã încerce sã-ºi formeze acele competenþe care sã-i permitã sã se lanseze cu succes în lumea afacerilor.

Planul de afaceri este un instrument deosebit de important pentru orice întreprinzãtor care construieºte o afacere sau cautã parteneri. cerinþele pieþei etc. reuºind în timp sã punã bazele unei afaceri care îi va schimba în bine modul de viaþã. 133/1999 privind stimularea întreprinzãtorilor privaþi pentru înfiinþarea ºi dezvoltarea întreprinderilor mici ºi mijlocii: “o persoanã juridicã ce. în mod individual sau în asociere cu alte persoane fizice autorizate sau persoane juridice.Culegerea informaþilor necesare (informaþi privind concurenþi. organizeazã o societate comercialã/ întreprindere autonomã patrimonial ºi autorizatã sã facã acte ºi fapte de comerþ în scopul obþinerii de profit prin realizarea de bunuri materiale. calitãþile ºi competenþele pe care vi le puteþi îmbunãtãþi.ambiþie ºi voinþã . furnizori. Enumeraþi cel puþin cinci motive pe care le-ar putea avea o persoanã pentru a se lansa în afaceri. Identificaþi-vã calitãþile ºi competenþele de antreprenor pe care le aveþi deja.) . orice individ va putea sã devinã un adevãrat întreprinzãtor.orientarea spre oportunitãþi . ci ºi acela de a ghida întreprinzãtorul de la primii paºi fãcuþi pe tãrâmul afacerilor. din vânzarea acestora pe piaþã în condiþii de concurenþã. Nu existã o “reþetã universalã” pentru alcãtuirea unui astfel de plan. 3.nivel înalt al energiei . Existã ºi oameni care au calitãþi native de întreprinzãtori.asumarea riscurilor .Redactarea planului 69 . Planul de afaceri Cunoscând condiþiile legislative ale activitãþii antreprenoriale (toate legile privitoare la societãþile comerciale. 133/1999 privind stimularea întreprinzãtorilor 4.abilitãþi manageriale . Faceþi o ierarhie proprie care sã cuprindã calitãþile ºi competenþele pe care le consideraþi ca fiind specifice întreprinzãtorului 2. dar ºi capacitatea de a lucra în echipã în acelaºi timp Având sau dezvoltând în timp aceste calitãþi.creativitate ºi spirit de inovaþie . rolul sãu fiind nu doar acela de a convinge cã respectiva afacere e viabilã ºi meritã sã fie finanþatã. date tehnice º juridice. nu toþi oamenii au înclinaþii spre duca aþie antreafaceri. independenþã.” Aplicaþii 1.dorinþa de a câºtiga .iniþiativã .încredere în sine ºi optimism . respectiv prestãri de servicii.Planificarea efectivã a activitãþilor (alegerea strategiei potrivite º a modalitãþilor de atingere a obiectivelor stabilite) . în sensul Legii nr. preþuri.toleranþã pentru eºec . dar cu o motivaþie suficientã oricine poate sã dobândeascã ºi sã aplice în practicã noþiuni de ed prenoria alã. Abilitãþile ºi competenþele întreprinzãtorului. Cãutaþi ºi studiaþi pe Internet Legea nr.autonomie. dar orice plan de afaceri presupune o succesiune de etape: . fiind general acceptat cã spiritul antreprenorial se manifestã prin însuºiri ca: . Registrul Comerþului. normele metodologice etc. Într-o economie de piaþã oricine are posibilitatea sã devinã întreprinzãtor. putând fi accesate rapid cu ajutorul internetului sau putând fi aflate sub îndrumarea unor funcþionari publici) se constituie premizele aplicãrii unui plan de afaceri. adicã. calitãþile ºi competenþele pe care nu le aveþi dar le-aþi putea dobândi.determinare ºi perseverenþã .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Conceptul de “întreprinzãtor”.cãutarea feed-backului .

. dacã este utilizat în mod corect ºi eficient.strategia de piaþã a firmei Analiza costurilor: .costuri de training ºi formare personal.evaluarea costurilor de înfiinþare a firmei (autorizaþii.obiectivele ºi misiunea firmei. .date referitoare la concurenþã. . înscrierea în Registrul Comerþului).necesarul de tehnologie.costuri de întreþinere ºi reparaþii. Descrierea afacerii: . 2. Aplicaþii 1. Prescripþiile de ordin general pentru întocmirea unui plan de afaceri ne recomandã sã atingem urmãtoarele puncte în redactarea lui: Sinteza planului de afaceri: . .costuri legate de materii prime.perspectivele de dezvoltare ale firmei Definirea pieþei: .necesarul de fonduri . Redactarea unui plan de afaceri îl obligã pe viitorul întreprinzãtor sã facã o evaluare pragmatica ºi criticã a proiectului pe care îl viseazã. . capital fix. iar odatã întocmit.costuri legate de promovarea produsului etc.segmentul de piaþã vizat. Gândiþi-vã la o afacere pe care v-ar plãcea sã o lansaþi ºi efectuaþi un plan de afaceri.rezultate economico-financiare vizate etc.) 3.obiectivul urmãrit . . Alcãtuiþi un chestionar care sã cuprindã întrebãri prin care aþi putea identifica gusturile ºi aºteptãrile segmentului de piaþã cãruia doriþi sã vã adresaþi prin afacerea dvs. Identificaþi piaþa-þintã cãreia se adreseazã afacerea voastrã ºi enumeraþi-i caracteristicile (vârstã. .o estimare a vânzãrilor. 70 .acest paragraf are importanþã mai ales dacã planul va avea ca utilitate cooptarea unor parteneri sau contactarea unor investitori.informaþii de ordin general despre firmã . zona de provenienþã etc. . sex.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Având în vedere cã nu existã un “plan standard”. acest plan devine un instrument operaþional care îl poate ajuta pe antreprenor sã-ºi atingã scopul propus. Prezentarea societãþii comerciale sau firmei . salarii. . fiecare întreprinzãtor trebuie sã þinã cont în alcãtuirea acestui document de: natura afacerii pe care doreºte sã o punã în practicã. . scopul pentru care elaboreazã planul etc.ce nevoi ale consumatorului urmeazã sã fie satisfãcute prin acest produs/serviciu.descrierea succintã a afacerii . .produsele sau serviciile pe care le va oferi firma.

verificarea elementelor din CV ºi a eventualelor referinþe solicitate . . Resursele financiare reprezintã de cele mai multe ori problema majorã cu care se confruntã o persoanã care doreºte sã se lanseze în lumea afacerilor.selecþia pe baza scrisorii de intenþie ºi a datelor din curriculum vitae (CV). combustibili etc. resurse informaþionale 1. Pe lângã resursele proprii de care dispune cineva. resurse materiale 3. Resursele materiale reprezintã bunurile produse care pot fi utilizate în vederea producerii altor bunuri ºi vor fi atrase în activitatea economicã în funcþie de specificul acesteia. prin credite externe. “know-how”. O clasificare a resurselor se poate face în felul urmãtor: 1. creatoare de invenþii ºi inovaþii ºi responsabilele pentru utilizarea eficientã a celorlalte tipuri de resurse. Capitalul fix poate fi constituit din imobile. a unor teste sau a unui examen sau efectuarea unei probe.sunt constituite din tot ce înseamnã informaþie. depozite. Resursele umane reprezintã forþa de muncã ºi sunt în acelaºi timp surse de idei noi. Capitalul circulant se consumã într-un singur ciclu de producþie. cât ºi din perspectiva oricãrei persoane care doreºte sã fie angajatã. ºi se consumã treptat.examen medical. 71 . Aceste resurse materiale poartã denumirea genericã de capital (diferit de capitalul financiar. 3. Este important sã cunoaºtem etapele atragerii de resurse umane atât din perspectiva unui întreprinzãtor care urmãreºte sã angajeze personal. resurse financiare 2. fiind constituit din materii prime ºi materiale. Aceste etape sunt: a) Recrutarea. instalaþii. prieteni. c) Decizia finalã de încadrare (constând în alegerea unui anumit candidat considerat cel mai potrivit ºi încheierea contractului de muncã. uzându-se ºi trebuind sã fie înlocuite dupã o perioadã mai îndelungatã de timp. care la rândul sãu are urmãtoarele etape: . mijloace de transport etc. utilaje. care la rândul sãu are urmãtoarele etape: . descris la punctul anterior) ºi poate fi capital fix ºi capital circulant. întreprinzãtorul trebuie sã se gândeascã ºi la resursele care îi sunt necesare pentru a demara proiectul sãu.întocmirea fiºei postului .selecþia pe baza unui interviu. mai existã urmãtoarele modalitãþi de dobândire a lor: prin apelare la bãnci. 2.de ce nu? .împrumuturi de la rude. . . fonduri nerambursabile ºi .crearea postului sãu apariþia unui post vacant. 4. resurse umane 4. leasing.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Resursele necesare derulãrii unei afaceri Pentru ca afacerea visatã sã devinã realitate. surse din care extragem anumite informaþii necesare atât în realizarea propriu-zisã a afacerii cât ºi în cunoaºterea cadrului legislativ. Fiecare modalitate de obþinere a fondurilor prezintã avantaje ºi dezavantaje specifice. cunoaºterea riscurilor existente etc. participând la mai multe cicluri de producþie. Resursele informaþionale: .prospectarea ºi aplicarea mijloacelor de recrutare b) Selecþia. modalitãþilor de cercetare a pieþei.

orice întreprinzãtor trebuie sã fie pregãtit sã le facã faþã ºi prin urmare ar trebui sã cunoascã diferitele tipuri de risc. Controlul 72 . etc.riscurile accidentale (datorate unor hazarde naturale. clienþi. Deosebit de importantã este atitudinea faþã de risc în general. Antreprenorul trebuie sã limiteze riscurile. Imaginaþi-vã o campanie publicitarã a produsului pe care doriþi sã-l obþineþi. furtunilor etc. modificarea. Gestionarea riscurilor presupune o examinare criticã ºi o analizã anticipatã a evenimentelor potenþiale provocatoare de pierderi pentru firmã. bãnci. Principalele surse care genereazã factori de risc sunt legate de conjunctura economicã ºi politicã (atât pe plan intern cât ºi extern). din punct de vedere al avantajelor ºi dezavantajelor fiecãreia. riscurile pot fi clasificate în: . manifestat prin supraestimarea posibilitãþilor de eºec. Gândiþi-vã la afacerea pe care doriþi sã o lansaþi ºi enumeraþi elementele de capital fix ºi de capital circulant care vã vor fi necesare. riscuri valutare datorate fluctuaþiei cursurilor de schimb.) . relaþiile cu partenerii de afaceri. modificarea taxelor ºi impozitelor etc.riscurile comerciale (se referã la nerealizarea cifrei de afaceri propuse ºi provin din relaþiile cu partenerii de schimburi) .) . în fine. nu doar a succesului.riscurile tehnologice (datorate permanenþei ºi rapidei evoluþii tehnice. 4. la modificarea volumului cererii). Dupã natura lor. Imaginaþi-vã o campanie publicitarã a produsului pe care doriþi sa-l obþineþi. deoarece acumularea lor în timp submineazã reuºita afacerii. caracterizat printr-o apreciere realistã a riscurilor. de cãtre bãnci. pot sã aparã ºi datoritã schimbãrilor unor norme de calitate.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Aplicaþii 1. de tipul inundaþiilor. riscul reprezintã orice element de incertitudine care poate afecta activitatea unui întreprinzãtor sau derularea unei anumite operaþii. sau de alte cauze de forþã majorã). Faceþi o comparaþie a modalitãþilor de obþinere a resurselor financiare. 2.riscurile financiare (pot fi riscuri de neplatã a clienþilor sau a creditorilor. orice întreprinzãtor ar trebui sã aibã noþiuni practice de gestionare a riscului. furnizori. pentru a le putea preîntâmpina. Administrarea 4.riscuri economice (se referã la impredictibilitatea evoluþiei pieþei. În termeni economici. efectuarea unui plan de remediere a situaþiei analizate ºi anticiparea pierderilor posibile pentru limitarea consecinþelor acestora. ce slogan aþi asocia produsului? Ce imagini aþi asocia acestui produs pentru a stârni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-aþi utiliza? Riscuri în afaceri În ceea ce priveºte riscurile în afaceri. concretizat prin subestimarea posibilitãþilor de eºec.riscurile politice ºi administrative (datorate schimbãrilor politicilor fiscale ºi monetare. Având în vedere ca mediul afacerilor este cumva strâns legat ºi de posibilitatea eºecului. ce slogan aþi asocia produsului? Ce imagini aþi asocia acestui produs pentru a stârni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-aþi utiliza? 3. . specificul activitãþii firmei ºi poziþia ei pe piaþã. putându-se ajunge la faliment. cutremurelor. cel prudentexagerat. pripit. ceea ce duce la uzura moralã a echipamentelor deja achiziþionate. cel realist-l lucid. Etapele gestionãrii riscului sunt: 1. a garanþiilor pentru obþinerea creditelor etc. sociologii disting între trei tipuri de comportamente ale întreprinzãtorilor: cel impulsiv. antipoluare etc.) . Analiza 2. Tratamentul 3.

identificaþi riscurile posibile.relaþiile dintre firmã ºi comunitatea localã. Analiza constã în identificarea ºi estimarea riscurilor. inclusiv arbitrajul imparþial al conflictelor. de fapt. 2. Controlul constã în aplicarea mãsurilor preventive ºi actualizarea lor pentru evitarea pe viitor a unor riscuri identice. . Existã o eticã a afacerilor. a unor comportamente corecte faþã de angajaþi ºi adoptarea unor practici drepte. Chiar ºi în afaceri. Tratamentul înseamnã alegerea strategiei de prevenire/asigurare ºi instalare de dispozitive de prevenire adecvate. spiritualã) ºi “viaþa afacerii” trebuie sã se ghideze dupã principii etice.folosirea influenþei companiei pentru a promova activ adoptarea de legi echitabile ce susþin societatea civilã.transparenþa ºi refuzul de a participa la acte de corupþie . .extinderea considerentelor etice în domeniile tehnologice de vârf.respectarea legii ºi adoptarea unei conduite etice în afaceri. corecte din punct de vedere moral.standardele de muncã . 3. Problemele etice care privesc activitatea unei firme îmbracã urmãtoarele aspecte: .responsabilitatea socialã .). .dezvoltarea de strategii pentru respectarea legilor. Administrarea constã în suportarea de cãtre firmã a sarcinii financiare pe care o reprezintã riscul sau transferarea riscurilor cãtre un terþ (bancher. oamenii tind sã asocieze lumea afacerilor cu lipsa eticii. interes pentru problemele societãþii. Adevãr. Aceasta este însã o atitudine pe care trebuie sã o evitãm. .relaþiile dintre întreprinzãtor ºi partenerii de afaceri.relaþiile dintre firmã ºi clienþi (consumatori în general) . .atitudinea firmei faþã de mediu. care respectat sporeºte ºansele de reuºitã.supremaþia legii . În funcþie de afacerea la care vã gândiþi sã o lansaþi. Acest concept contureazã un set minimal de practici ºi standarde pe care o firmã/companie trebuie sã le respecte pentru a avea o conduitã eticã pe o piaþa globalã. socialã.) 4. pentru cã la fel ca ºi oricare alt aspect al vieþii noastre (viaþa de familie. întruchiparea unui model prin acþiune. nu doar prin teorie. de multe ori. . considerând cã nu te poþi îmbogãþi pe cãi cinstite. Aplicaþii 1. asigurator etc. sfidând atât principiile etice cât uneori ºi legile. .tehnologia . Comportamentul decizional etic presupune respectul faþã de valorile universale (Bine.relaþiile dintre companie ºi furnizori.conformitatea legalã .standardele drepturilor omului . Demnitate etc.respectarea demnitãþii ºi a drepturilor angajaþilor. . obiectivitate ºi imparþialitate. ºi anume: .menþinerea practicilor de muncã echitabile ºi non-discriminatorii.respectul pentru culturile locale ºi responsabilitatea pentru comunitãþile locale. Etica în afaceri Unul din riscurile intrãrii în lumea afacerii este ºi acela de a uita de moralã. . comunicare realã. deciziile bune sunt nu doar eficiente ci ºi etice. Dezbaterile etice au evidenþiat o serie de elemente a ceea ce începe sã fie cunoscut sub numele de integritate eticã globalã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 1. 73 .adoptarea unei conduite prin care sã se aducã servicii comunitãþii. . evaluaþi-vã atitudinea faþã de riscuri în general ºi încercaþi sã vã gândiþi la strategii de eliminare a fiecãrui tip de risc. un cod moral al antreprenoriatului.relaþiile dintre angajator ºi angajaþi. de a fi tentat sã urmãreºti profitul cu orice preþ ºi prin orice mijloace. clienþilor etc. astfel încât întreprinzãtorul sã nu fie implicat în vreo activitate de corupþie. . compania trebuie sã promoveze transparenþa cu privire la practicile economice interne.

.faþã de comunitatea în care trãim ºi ne desfãºurãm activitatea. . de prevenirea. 1998 • Centrul ONU pentru promovarea IMM .servirea impecabilã a afacerilor.tratarea personalului cu demnitate ºi respect. EDP. . 31/1990. succesul în afaceri comportã multe aspecte ºi atingerea lui depinde de modul în care fiecare reuºeºte sã aplice practic cunoºtinþele de educaþie dobândite.cea mai bunã etichetã în afaceri . . de întocmirea ºi punerea în practica a unui plan de afaceri. indiferent de vârsta pe care o avem. Editura Scripta. Bucureºti. AROMAV. prin managerii ºi angajaþii sãi: . . de a ne gãsi un nou rost în lume prin abordarea unui domeniu anterior necunoscut nouã. Manolescu . . 1997 • *** Legea nr. furnizorii. comunitate. IMM-urile ºi beneficiarii lor” identificã ºapte valori esenþiale pe care o companie ar trebui sã le aibã în vedere. care nu ar trebui sã ne sperie ci sã ne împingã spre acþiune.servirea clienþilor cât mai bine.instituþiile publice? 2.bunele relaþii în afaceri. Bucureºti.respectarea legilor.eliminarea minciunii în comunicarea cu partenerii.încheierea de afaceri fãrã mituire. Bucureºti. . Aplicaþii 1. o îmbunãtãþire a calitãþii ei ºi creºterea încrederii în capacitãþile ºi competenþele noaste. David Murray. privind societãþile comerciale/ Monitorul oficial al României 74 . în lucrarea sa “Cele ºapte valori esenþiale.protejarea mediului înconjurãtor. . clienþii. . . 1993 • Etica . personalul angajat. Ed. D . Modelele de reuºitã în afaceri pe care le întâlnim la tot pasul ne pot ambiþiona în urmarea visului nostru de a deveni întreprinzãtori. 1994 • Popescu. care ne poate oferi o altã perspectivã asupra vieþii. eliminarea sau asumarea riscurilor ºi nu în ultimul rând de abordarea eticã a unei afaceri. Bucureºti.interdependenþa . Ed.? ..supravieþuirea în caz de schimbãri majore Bibliografie: • Lefter. .program Junior Achievement • *** Ghid european pentru promovarea intereselor consumatorilor.creativitate în economisirea resurselor ºi în protecþia mediului.angajaþii firmei .aprecierea demnitãþii muncii.Ghidul micului întreprinzãtor. iar antreprenoriatul este ceva cu adevãrat de viitor. Nu e niciodatã prea târziu sã evoluãm ca oameni. . .consideraþie faþã de semenii noºtri.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Tot în legãturã cu etica în afaceri. organele statului.remunerearea corectã a personalului. .atenþie în pãstrarea standardelor etice. Tehnica. de a ne integra într-un mod eficient într-o economie de piaþã în continua schimbare.partenerii de afaceri . beneficiari. Care dintre urmãtoarele credeþi cã ar putea constitui provocãri morale pt.transparenþa . V. Care sunt principiile etice pe care le-a aþi respecta în relaþiile cu: . dvs.corectitudine faþã de furnizori.menþinerea onestitãþii în afaceri. Prin urmare. . începând de la cele legate de iniþierea unei afacerii. asociaþi.Conducerea afacerilor.Managementul resurselor umane. personalul angajat. indiferent în ce direcþie.

în afarã de curriculum vitae. Acest lucru nu este o regulã. reprezentanþii firmei sau instituþiei respective nu dispun de un timp nelimitat. anumite erori sau lucruri necorespunzãtoare din scrisoarea de prezentare îi pot face pe cei care angajeazã sã renunþe la a mai citi ºi CV-ul. trebuie sã fie scurtã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII DOCUMENTE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE ÎN PROCESUL DE CÃUTARE A UNUI LOC DE MUNCÃ Cristian IEREMIA SCRISOAREA DE PREZENTARE (este cititã înaintea CV-ului) FOLOSEªTE ACEST AVANTAJ! O scrisoare de prezentare necorespunzãtoare te scoate din competiþie deºi ai abilitãþile cerute. De asemenea. ºi o scrisoare de prezentare. Întrucât. dar este bine sã foloseºti avantajele scrisorii de prezentare indiferent de situaþie. O scrisoare de prezentare cu ºtersãturi sau cu greºeli de gramaticã te scoate imediat de pe lista pentru interviu. o scrisoare de prezentare bine conceputã ºi atrãgãtoare poate adesea sã micºoreze atenþia reprezentanþilor firmei faþã de CV-ul tãu ºi sã te treacã direct pe lista pentru interviu. impresia pe care ea o formeazã.) Scrisoarea de prezentare nu are o formã fixã. de aceea. este de primã importanþã. 75 . concisã ºi atrãgãtoare. Ce trebuie sã conþinã scrisoarea de prezentare? • modul în care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituþiei respective (dintr-un anunþ publicitar. Pe de altã parte. pe baza intuiþiei ºi cãutãrilor tale proprii) • menþionarea postului pe care doreºti sã fii angajat • menþionarea motivelor pentru care doreºti sã lucrezi la firma respectivã • menþionarea motivelor pentru care doreºti sã-þi schimbi locul de muncã sau a celor pentru care ai renunþat la vechiul loc de muncã • atenþie la menþionarea lucrurilor de mai sus. în urma unei recomandãri. în perioada angajãrilor. Aceastã scrisoare de prezentare este cititã înaintea CV-ului ºi. Cele mai multe firme sau instituþii care au locuri de muncã vacante îþi cer. evitã informaþiile care te pot defavoriza (de exemplu: conflicte cu foºtii ºefi etc. ea este personalizatã ºi trebuie sã rãspundã cerinþelor firmei la care vrei sã lucrezi.

pe de altã parte. chiar dacã pare ceva foarte simplu de scris ºi. la acest aspect. În primul rând. Pentru cei care vor sã îºi schimbe locul de muncã. Numãrul anilor de experienþã pe un anumit post. din dorinþa de a o face cât mai atrãgãtoare. CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CÂND VREI Sà LUCREZI LA ALTà FIRMà / INSTITUÞIE O scrisoare de prezentare. existã o situaþie în care reprezentanþii firmei sau instituþiei îºi dau seama imediat cã respectivul candidat inventeazã: ATUNCI CÂND ANUMITE INFORMAÞII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI MENÞIONATE ÎN CV. Din motivul mai sus menþionat. deºi mi s-a propus sã rãmân în continuare. România În atenþia domnului Mircea Grecu. România tel. Ca rãspuns la anunþul dvs. Aceastã contradicþie. deci.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Exemplu de scrisoare de prezentare Andrei Manta Str. deoarece sunteþi o companie în plinã dezvoltare pe piaþa româneascã. din România liberã (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reþea. Andrei Manta Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE Sà CONTRAZICà INFORMAÞIILE DIN CV! Unii dintre candidaþii care concep ºi trimit o scrisoare de prezentare. 1 Bucureºti. deoarece reprezintã primul contact între tine ºi instituþia la care vrei sã lucrezi. o scrisoare 76 . Vã rog sã mã contactaþi oricând pentru a fixa un interviu. nu trebuie nici sã conþinã lucrurile din curriculum vitae. Consider cã experienþa mea ºi capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultimã generaþie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastrã. conceperea unei scrisori de prezentare trebuie sã respecte anumite reguli. te scoate din competiþie! Atenþie. este important de ºtiut în ce situaþii poþi sã trimiþi aceastã scrisoare. de cele mai multe ori. aº dori sã lucrez la Info Computers. (01) 312. Mântuleasa nr. este bine sã nu ratezi acest prim contact ºi sã te prezinþi în mod satisfãcãtor. De cele mai multe ori. are o importanþã deosebitã. Cu sinceritate. CV-ul este amãnunþit ºi descriptiv. 4 Bucureºti. fãrã o eficienþã prea mare. inventeazã în parte anumite lucruri referitoare la experienþa ºi abilitãþile de care dispun. Datoritã faptului cã firma la care lucrez în prezent îºi va reduce personalul.9444 3 iulie 1998 INFO COMPUTERS b-dul Bãlcescu nr. Scrisoarea de prezentare este un liant între tine ºi firma respectivã. aparent. manager angajãri Stimate domnul Grecu. anexez un curriculum vitae care reflectã patru ani de experienþã pe acest post în cadrul a douã firme al cãror profil este similar cu cel al firmei dumneavoastrã. abilitãþile pe care spui cã le ai în scrisoarea de prezentare trebuie sã-ºi gãseascã neapãrat corespondent ºi în CV. Aº fi bucuros sã mã întâlnesc cu dumneavoastrã pentru a discuta despre postul de inginer de reþea din cadrul Info Computers. ªi nu uita! Scrisoarea de prezentare nu trebuie sã contrazicã informaþiile din CV ºi. Deºi informaþiile furnizate în scrisoarea de prezentare ºi în CV nu pot fi verificate în mod direct decât prin intermediul interviului.

În ipoteza cã existã posibilitatea angajãrii mele în cadrul firmei dv. 45. pliante de promotion. Delea Veche nr. Mihai Diaconu Obþinerea unei recomandãri pentru o firmã / instituþie care te poate angaja Dacã ºtii pe cineva de la o firmã / instituþie din domeniul în care vrei sã lucrezi. pentru o persoanã care doreºte sã îºi schimbe locul de muncã. de-a lungul timpului. Dacã existã posibilitatea angajãrii mele în cadrul firmei SBC Advertising. (01) 312.00 În atenþia domnului Ion Trepcea. Odatã ce ai stabilit firma / firmele care pot avea locuri vacante. întrucât ea aflã pe cãi neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de muncã vacante. de la persoanele care lucreazã în domeniu.44 23 octombrie 2000 Cãtre SBC Advertising str. Nu este un lucru facil. prin consultarea diverselor reviste. aceastã persoanã poate fi extrem de utilã. Cu respect. Bucureºti tel. 1. Este bine sã nu aºtepþi potenþialele oferte de muncã ºi sã încerci sã-þi gãseºti singur informaþiile utile ºi oportunitãþile de angajare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII de prezentare se trimite atunci când este solicitatã de cãtre angajator. Baºtinei nr. aºa cum se poate observa din CV-ul meu. vã rog sã mã contactaþi oricând pentru a fixa un interviu. fapt pe care l-am observat datoritã promovãrii extrem de interesante pe care aþi fãcut-o prin intermediul mass-media. 77 . sector 4. aceastã situaþie este mai puþin frecventã. Întrucât firma dumneavoastrã este pe cale de extindere. Roagã persoana respectivã sã-þi furnizeze aceste informaþii ºi sã-þi permitã sã foloseºti numele ei într-o scrisoare de prezentare. În acest sens. prin selectarea instituþiilor respective din “Pagini Naþionale” etc. Iatã cum trebuie sã concepi. ºi-au dovedit eficienþa. am ataºat la aceastã scrisoare un CV care reflectã experienþa mea în domeniu. Bucureºti tel. este posibil sã aveþi nevoie de noi agenþi comerciali.12. (01) 644. datoritã cursurilor pe care le+am urmat în vara trecutã. este bine sã-þi afirmi dorinþa de a lucra acolo prin intermediul unei scrisori de prezentare ºi al unui CV. Gãsirea pe cont propriu a unei firme / instituþii care te poate angaja ºi trimiterea unei scrisori de prezentare ºi a unui CV Informaþii despre posibilele firme care au locuri de muncã vacante le poþi obþine în mai multe feluri: de la cunoscuþi. Dar. sect. nimeni nu recomandã pe cineva care nu îi câºtigã încrederea. directorul Departamentului Resurse Umane Stimate domnule Trepcea. Menþionez cã am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice ºi cã am cunoºtinþe foarte serioase în domeniul funcþionãrii acestora. în aceastã situaþie. 3..34. totul depinde de farmecul ºi de seriozitatea ta. existã douã metode care. o scrisoare de prezentare: Mihai Diaconu str.

c. director general Stimate domnule Pãlãtescu. ataºez la aceastã scrisoare un CV care reflectã experienþa mea profesionalã în domeniul consultanþei de afaceri.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Iatã cum trebuie sã concepi. sector 5. Domnul Mihai Grama de la O. Cheia reuºitei interviului este : a. Bucureºti tel. Bucureºti tel. c. b. Da. b. Prefer sã lucrez la lucruri care : a. ªansa. b. Îl puteþi uºor înºela pe cel care vã intervieveazã. c. sect. Atunci când concurez : a. Menþionez cã am lucrat patru ani în comerþul cu produse de construcþii ºi pot oferi o foarte bunã consultanþã pentru clienþii dv. b. Destul de uºoare. În trecut am riscat mult în cariera mea. b. Îmi place când oamenii îmi dau sugestii : a. Da. 7. Nu. 4. Cu respect. Cât de bine credeþi cã reuºiþi sã înþelegeþi oamenii? a. Mã solicitã foarte mult. Interviul este obiectiv. Sineºti nr. Foarte bine.00. 78 . c. c. (01) 777. Nu prea bine. c. (01) 312. a. Nu mã supãr dacã pierd. Nu. o scrisoare de prezentare: Mihaela Ionescu b-dul Bãlcescu nr. Destul de bine. Nu sunt sigur. 6.72 24 noiembrie 2000 Cãtre Alfa Consulting str. Calitãþile psihice. c. Calitãþile fizice. În ipoteza cã sunteþi interesat de calificarea pe care o am.25 În atenþia domnului Romeo Pãlãtescu. 3.K. în aceastã situaþie. 5. b. dar câteodatã mai greºesc. Câteodatã. 4. b. ar putea face angajãri în decembrie 2000 ºi cã ar putea avea nevoie de o persoanã cu abilitãþile mele. Mihaela Ionescu INTERVIUL a. am dificultãþi în ai înþelege pe alþii. N-am încredere în interviuri. ºtiind cã mi-am dat toatã silinþa. 89.34. Foarte uºoare. 2. Mã supãr dacã pierd. Nu mã supãr dacã pierd. Press mi-a sugerat cã firma dv. 1.

Realist. Sã fie puþin sub nivelul dumneavoastrã de pregãtire. Rareori. Cât de important a fost pentru tine sã ai note bune la ºcoalã? a. Succes moderat. Lãsaþi ca cealaltã persoanã sã facã prima miºcare. Cum puteþi explica eventualele slãbiciuni ce reies din Curriculum Vitae. câteodatã prea multã. Rareori. Foarte important. pentru a fi sigur cã-l obþineþi. Cred cã oamenii pot face tot ceea ce-º ºi propun : a. b. Nu. Cum este important pentru tine sã fii cunoscut? a. În jurul mediei. Cât de sincer sunteþi cu dumneavoastrã? a. c. Inventez o poveste. ªtiu exact ce vreau sã fac cu cariera mea: a. Ca având o voinþã puternicã. Când încep ceva ºtiu cã voi reuºi: a. Nu. Am mare încredere în mine. 16. Ca sensibil la alþii. b. Mai puþin decât am aºteptat. 15. b. Caut motive plauzibile. Explic sincer. Când vã hotãrâþi sã vã cãutaþi un loc de muncã aþi dori ca aceasta: a. 20. Mã rezum la cel mai bun compromis. Foarte sincer. b. b. b. b. În alegerea carierei banii trebuie sã fie cel mai important factor: a. c. Sã fie bine plãtit. 17. Cum priveºti realizãrile tale pânã acum? a. 12. Mi-e teamã sã fiu sincer cu mine. Câteodatã. b. b. b. 19.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 8. 11. b. a. c. Continui sã mai încerc. Deseori. Cum îþi clasifici încrederea în tine? a. c. Desigur. c. c. Câteodatã. Da. Ca responsabil. c. Neimportant. 13. Da. b. Oarecum important. Spuneþi “Bunã” ºi începeþi o conversaþie. 10. c. Spuneþi “Bunã” ºi aºteptaþi ca cealaltã persoanã sã înceapã conversaþia. c. Nesigur. Cer sprijin. 18. Plin de succes. Sã fie corespunzãtor pregãtirii dumneavoastrã. c. c. 79 . 9. Am momente de sinceritate. Când nu pot obþine ceea ce vreau : a. c. Când aveþi ocazia sã vã prezentaþi cuiva pe care nu-l l cunoaºteþi: a. 14. b. dar nu prea am încredere în mine. Deseori. c.

Este ultima impresie pe care o laºi. Cei care te ascultã nu te cunosc deloc. despre modul cum acþionezi. trebuie sã pãrãseºti interviul. a angajaþilor. Iatã acum câteva lucruri de evitat pe care trebuie sã le þii minte: . reacþionezi. zonele tale de confort. 80 . În final. CUM SÃ-ÞI ORGANIZEZI UN INTERVIU Iatã ce ai realizat pânã în prezent: . foarte. Ce este mai important înainte de interviu? a. planificat.Nu te lansa în aprecieri negative la adresa vechii tale companii. lãsând în urmã o impresie pozitivã.informaþii pentru care nu þi s-au pus întrebãri. Existã douã categorii de întrebãri pe care tu trebuie sã le pui la un interviu. .ai pregãtit curriculum vitae ºi scrisoarea de introducere .Nu participa la discuþii despre religie. formula ta de încheiere se poate reduce la o simplã mulþumire pentru timpul acordat ºi exprimarea interesului tãu pentru ca procesul de intervievare sã continue. a ºefilor acesteia ºi a foºtilor tãi colegi. .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 21. c. Aceste informaþii sunt cele care îþi oferã un avantaj în faþa celorlalþi candidaþi. Descoperirea urgentã a relaþiilor ce m-ar putea ajuta. care lasã.Nu discuta probleme personale. te fac mai puternic în ochii celui de vizavi.ai cercetat.ai trimis aceste documente unor companii dispuse sã facã angajãri .Niciodatã sã nu iniþiezi vreo discuþie asupra salariului ºi a beneficiilor. vei pleca mulþumit cã ai fãcut tot ce þi-a stat în putinþã. încearcã sã afli data programatã înainte de a pleca. Dacã eºti mulþumit de evoluþia ta la interviu. ºi interacþionezi. Dacã þi se va spune cã vei fi contactat pentru a fixa încã un interviu. Ai reuºit sã strângi un numãr mare de informaþii care îþi vor permite sã iei o decizie inteligentã asupra ofertei de angajare pe care eventual o vei primi. loc pentru alte interpretãri decât ai fi dorit. Clãdeºte-þi retragerea cu stil. Astfel. politicã sau alte subiecte controversate.ai ajuns în sala de aºteptare dinaintea interviului . Modul în care rãspunzi la întrebãrile care þi se pun va juca un rol major în decizia de a-þi acorda sau nu oferta de angajare. b. zâmbet. Sã afli cât mai multe despre instituþie ºi locul de muncã. detaliile despre post. Rãspunsurile la întrebãri trebuie sã fie foarte clare. graþie ºi demnitate. Dacã aceste lucruri s-au lãmurit. . Sunt excluse rãspunsurile fãrã conþinut. eventual.te-ai autoevaluat . Rãspunsurile pe care le dai relevã tipul de persoanã care eºti. Reprezentantul companiei trebuie sã simtã faptul cã timpul petrecut cu tine a fost plãcut. planurile de viitor ale companiei etc.te-ai îmbrãcat cu hainele potrivite pentru o întâlnire de afaceri .Nu pune întrebãri legate de vacanþe ºi concedii medicale. te-ai pregãtit ºi ai repetat pentru interviu . compartimentul în care vei lucra. A doua categorie de întrebãri îþi permite sã contribui cu informaþii valoroase asupra ta . . foarte importantã. Evaluarea rãspunsurilor o gãsiþi pe ultima paginã.ai înfãþiºat o imagine pozitivã prin mers. cel care te audiazã îºi va forma o impresie favorabilã despre tine. Sã afli cât mai multe despre persoana care vã va intervieva. staturã. Prima categorie conþine acele întrebãri care furnizeazã informaþii suplimentare referitoare la companie. Forma rãspunsului tãu va spune multe despre atitudinea ta.

cauza acestora) Hobby-u uri / Interese: • Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care. ce gândeºte în legãturã cu situaþia actualã) • pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaþiei) • Cum afecteazã situaþia prezentã familia Planuri de viitor: • Are (nu) în vedere cãutarea unui loc de muncã • Care este domeniul de interes (acelaºi. altul) • S-a gândit sã-ºi continue studiile (în ce domeniu) • Are în vedere înfiinþarea unei afaceri Activitatea de cãutare a unui loc de muncã: • Are / nu în vedere cãutarea unui loc de muncã • Ce face concret în acest sens • ªtie / nu de unde poate obþine informaþii privind locurile de muncã vacante • Considerã ca are / nu nevoie de ajutor în demersurile sale Sãnãtate: • Dacã a avut probleme de sãnãtate (ce fel de) • Cum apreciazã rezistenþa la efort • psihic (stres) • fizic • Dacã a avut accidente de muncã (ce fel de. de ce) • Care sunt sursele de satisfacþie adiacente profesiei • Ce ii face plãcere sa facã în timpul liber • Ce considerã cã este important pentru el ca persoanã (ce ar da sens vieþii) 81 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Pregãtirea pentru interviu • Pregãtire / Educaþie: • Ce tip / Ce unitãþi de învãþãmânt • Unde • Care au fost materiile preferate (motivul) • Atitudinea faþã de pregãtire / educaþie • Pãrerea asupra statutului profesional • Influenþa asupra familiei Experienþa profesionalã: • Ruta profesionalã • locurile de muncã anterioare • în ce domeniu • pentru cât timp • sarcini ºi responsabilitãþi • Care dintre locurile de munca i-a plãcut mai mult (de ce) • Care nu i-a plãcut (de ce) • Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de muncã (insistaþi pe motive) • Experienþa i-a ajutat sã suporte schimbãrile (în ce sens) Circumstanþe actuale: • Statutul actual • Condiþiile care au concurat la dobândirea acestui statut • Care este atitudinea faþã de situaþia în care se aflã • pe plan psihic (ce simte.

De asemenea. De exemplu: “îmi doresc încã din facultate sã lucrez în domeniul . dacã este posibil în cadrul firmei dvs.. este foarte cunoscutã în acest domeniu. sã lucrez cu el. pentru cã firma dvs. • Un alt set de întrebãri va viza deprinderile ºi abilitãþile pe care le ai. precum ºi experienþa ta profesionalã. EXEMPLU DE INTERVIEVARE A UNUI CANDIDAT Candidatul a trimis o scrisoare de prezentare ºi un CV la o firmã de consultanþã juridicã pentru un post de jurist. mai ales pe cei care nu au susþinut niciodatã un interviu.O “conversaþie” în care trebuie sã ºtii ce sã rãspunzi la anumite întrebãri . oricum. “Cine va fi ºeful meu direct ?”. De ce doriþi sã lucraþi la noi ºi de ce aþi renunþat la vechiul loc de muncã? Candidatul: Consultanþa juridicã este domeniul în care am vrut sã lucrez încã din timpul facultãþii. nu-mi trebuie decât o sãptãmânã pentru a-l învãþa”. Poþi spune: “aº vrea sã ºtiu ce posibilitãþi de perfecþionare oferã firma pentru acest post ?” sau “care sunt condiþiile de lucru ?”. regula generalã este sã ceri informaþii amãnunþite despre posibilul tãu loc de muncã. aºa cum reiese din anunþul dvs. nimeni cu preferã angajaþii lipsiþi de viaþã ºi de motivaþie. cã ai mai avut anumite performanþe.. prin aceastã întrebare. cã eºti familiarizat cu diversele instrumente de lucru.” • Este bine sã cunoºti foarte amãnunþit activitatea ºi specificul firmei / instituþiei unde candidezi. motivaþiile ºi interesele tale profesionale.. întrucât îmi caut de lucru.. cunoaºterea firmelor / instituþiilor rivale poate fi de folos.. • Este foarte probabil sã fii întrebat la început: “de ce doreºti sã fii angajat pe acest post?”. Nu evita sã arãþi cã ai mai fãcut acel lucru ºi înainte. sã nu întrebi nimic. cãutarea unui loc de muncã ºi gãsirea lui sunt tratate de cãtre tine ca pe un scop în sine. dacã þi se sugereazã sã pui întrebãri. Am renunþat la vechiul loc de muncã deoarece. o strategie a examinatorului este sã te întrebe dacã te intereseazã ceva anume legat de postul respectiv sau de activitatea firmei. Examinatorul: Vã rog sã descrieþi activitatea pe care aþi depus-o o în cadrul celorlalte posturi pe care le-a aþi avut? 82 .Cum sã rãspunzi la întrebãri ? . Trebuie sã arãþi cã eºti interesat de domeniul respectiv. pentru cã este cea mai serioasã. De asemenea. Poþi sã spui de exemplu: “am aflat cã pentru prelucrarea de date a apãrut un program nou pe calculator ºi mi-aº dori foarte mult. “care este problema cea mai dificilã pe care trebuie sã o rezolv?” etc. examinatorul încearcã sã afle care este motivaþia ta profesionalã. Deoarece. el nu este altceva decât o conversaþie pe care o porþi cu persoana (persoanele) care te intervieveazã. experienþa profesionalã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII INTERVIUL PENTRU ANGAJARE ... Întrebãrile care þi se pun vizeazã persoana ta. Nu este bine. Examinatorul: Din CV-u ul dvs. aratã-te interesat de noutãþile domeniului.ºi. aº vrea sã fiu angajat pe postul de. nu aveam posibilitãþi de afirmare. deºi salariul era bun. Scopul lui este sã afle dacã eºti cu adevãrat interesat sã lucrezi acolo sau. din diferite motive. nu este deloc indicat sã rãspunzi în maniera urmãtoare: “am gãsit anunþul dvs. Nimeni nu te angajeazã dacã nu ºtii ce sã faci pe postul respectiv. • De multe ori. De aceea.”. în ziar ºi. întrucât poþi sugera cã vrei sã lucrezi la respectiva firmã ºi nu la firmele rivale. Am ales firma dvs. întrebarea clasicã este: “ªtii sã . abilitãþile ºi deprinderile pe care le ai.. De obicei. de firma / instituþia respectivã.Regulile jocului • Interviul pentru angajare îi sperie pe mulþi candidaþi pentru un post vacant. angajaþi numai juriºti cu performanþe deosebite.. De fapt. reiese cã aþi mai lucrat în domeniu la douã firme de consultanþã juridicã.. (faci lucrul x ?). este bine sã vorbeºti ceva mai mult despre ce ºtii sã faci. þinând cont de clienþii pe care îi aveþi ºi de faptul cã.

Examinatorul: Avem astfel de cursuri. pentru a discuta despre postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. deºi domeniul este de viitor. Aºtept cu nerãbdare veºti de la dvs. Examinatorul: Doriþi sã ºtiþi ceva anume despre postul pentru care candidaþi sau despre firma noastrã? Candidatul: Da. postul pe care îl oferã ABC Advertising este foarte interesant ºi aº dori sã vã informez cã aº fi bucuros sã am ocazia de a lucra la firma pe care o conduceþi. poate chiar în momentul în care va trebui sã ia o decizie ºi nu în ultimul rând. Acest lucru mã avantajeazã. Aº vrea sã ºtiu dacã oferiþi programe de training specializat pentru angajaþii dvs. Interviul nu este punctul final al acþiunii tale de cãutare a unui loc de muncã. responsabilii cu angajãrile din cadrul firmei sau instituþiei respective trebuie sã decidã pe cine sã aleagã. Mircea Mladin Existã patru argumente în favoarea oportunitãþii trimiterii unei scrisori de mulþumire în primul rând. Am observat cã persoanele care solicitã consultanþã vor un rãspuns rapid ºi complet. este util sã trimiþi o scrisoare de mulþumire celor care te-au intervievat. Cu respect. Dacã doriþi mai multe informaþii despre mine. cel mai important lucru este sã cunoºti exact legislaþia pe problema sau problemele pentru care clientul solicitã consultanþa. deoarece am lucrat ºi cu clienþi strãini care aveau afaceri în România. Vã mulþumesc pentru prilejul pe care mi l-aþi oferit sã vã întâlnesc joi. Rotundã nr. este o dovadã de bunã educaþie sã-i mulþumeºti unei persoane care þi-a dedicat o parte din timpul ei scrisoarea de mulþumire dovedeºte capacitatea ta de a comunica în mod adecvat împrejurãrilor scrisoare de mulþumire îi reaminteºte intervievatorului despre persoana ta. Dupã susþinerea interviului de cãtre toþi candidaþii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Candidatul: În primul rând. scrisoarea de mulþumire te diferenþiazã în mod avantajos de ceilalþi candidaþi.11. vã rog sã mã contactaþi. întrucât anul trecut nimeni nu s-a a înscris la acest curs. 01-777. Chiar ne bucurã dorinþa dvs. Eu sunt interesat sã mã specializeze în legislaþia internaþionalã pe probleme de mediu. În aceastã perioadã extrem de importantã. Eu stau bine la acest capitol. 3 august. întrucât sunt o persoanã dinamicã ºi meticuloasã.33 Stimate domnule Ionescu. am început sã cunosc ºi anumite reglementãri de drept internaþional. care n-au timp sau nu ºtiu cã este bine sã o trimitã 83 . mi-am achiziþionat un program pe calculator care conþine ultimele noutãþi legislative din acest an. Bucureºti tel. un argument ar fi ºi notele mari din facultate la materiile legate direct de acest domeniu. Exemplu de scrisoare de mulþumire: Domnului director Petre Ionescu ABC Advertising str. CUM SÃ TE COMPORÞI DUPÃ INTERVIU? O scrisoare de mulþumire îþi poate mãri ºansele de angajare. De asemenea. În plus. 4.

responsabilul cu angajãrile este surprins în mod plãcut ºi doreºte sã vorbeascã la telefon cu tine. prezentate mai sus. în aceastã situaþie încearcã sã oferi informaþii cât mai adecvate despre tine ºi. trebuie sã o valorifici la maximum. atunci trimite o singurã scrisoare de mulþumire persoanei celei mai importante ºi roag-o sã le transmitã ºi celorlalte mulþumirile tale. ETAPELE PROCESULUI DE SELECÞIE Obiectivul principal al fiecãrei organizaþii este de a avea angajaþi bine pregãtiþi.V. 3. interviul este.V. performanþi ºi corespunzãtori locului de muncã ocupat.utilizarea sau non-utilizarea lor rãmâne la latitudinea conducerii firmei. Dacã eºti contactat într-o astfel de situaþie.. rãtãcirea hârtiilor este ceva foarte rar la o firmã serioasã. poþi devia uºor discuþia arãtând cã înþelegi ºi cunoºti ce s-a întâmplat cu firma respectivã în trecut • de asemenea.poate fi de mai multe tipuri ºi are ca obiectiv principal obþinerea de informaþii relevante despre fiecare candidat ºi o mai bunã cunoaºtere a lor . dacã se poate. contractul iniþial . Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai printr-un riguros proces de selecþie care respectã urmãtoarea structurã: 1. cu siguranþã.reprezintã alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant. decizia finalã . referinþele . Uneori. Se face pe baza comparãrii tuturor informaþiilor acumulate de intervievator despre candidaþi pe parcursul procesului de selecþie. declanºatã de scrisoarea ta de mulþumire. Oricum. eventual însoþit de o scrisoare de intenþie. 84 .V.-ul poate fi înlocuit de completarea formularelor de angajare 2. INTERVIUL DE SELECÞIE În ciuda criticilor aduse. 5. interviul trebuie sã ofere informaþia relevantã pentru a permite diferenþierea între indivizi.-urilor ºi a formularelor de angajare completate are loc o preselecþie a aplicanþilor. cunoaºterea problemelor actuale ºi a provocãrilor pe care le are firma / instituþia respectivã este foarte utilã. în general elementul central ºi indispensabil al procesul de selecþie. Evident. 6. În funcþie de specificul organizaþional C. 4.se oferã la cerere iar rolul lor este de a aduce informaþii noi despre antecedentele candidatului. sã foloseºti cele trei “trucuri” pentru captarea bunãvoinþei. este sã sugerezi seriozitatea opþiunii ºi interesul tãu pentru a lucra la firma / instituþia respectivã În perioada alegerii celor care vor fi angajaþi pentru posturile vacante se întâmplã uneori sã se rãtãceascã unele hârtii ºi sã fii sunat de secretarã. În aceastã conversaþie. în urma citirii scrisorii de mulþumire.se realizeazã prin întocmirea unui C. Sunt câteva mici trucuri pentru a te diferenþia de ceilalþi candidaþi: • cunoaºterea istoriei ºi evoluþiei firmei este. îþi poate mãri ºansele de angajare • regula generalã pentru aceastã conversaþie la telefon. un avantaj. Menþionarea lor. telefoneazã la firma / instituþia respectivã ºi întreabã • dacã te-ai întâlnit cu foarte multe persoane. Cei selectaþi sunt contactaþi ºi invitaþi sã participe la interviu. pe baza C.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII NU UITA! • scrisoarea de mulþumire trebuie adresatã persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat • dacã nu cunoºti numele complet sau ortografia corectã a numelui. interviul de selecþie . pe scurt în legãturã cu rãspunsul la o întrebare care þi se pune despre tine. testele de selecþie . fiind întrebat ceva anume. Pentru a exista o competiþie loialã între candidaþi. Nu trebuie neglijatã informaþia obiectivã pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste de selecþie riguros alcãtuitã.

condiþii de promovare. acest document va oferi un numãr considerabil de repere importante pentru prezentarea la interviu. þinând cont de: • experienþã . rezultate notabile obþinute în aceste locuri de muncã • motivul pãrãsirii locurilor de muncã avute • motivul alegerii acestui post / acestei firme • atu-uri personale suplimentare: limbi strãine cunoscute. motivaþia exprimatã pentru post) Întrebãrile vor viza: • calificãrile care pot fi dovedite prin documente de studii • locurile de muncã avute anterior • realizãri. În cazul în care angajatorul pune la dispoziþia solicitantului Fiºa postului / locului de muncã vacant. ocupaþii în timpul liber În consecinþã. solicitantul locului de muncã are ocazia sã punã întrebãri despre firmã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Interviul Interviul este o întrevedere între douã persoane: angajatorul ºi solicitantul de loc de muncã. nevoilor firmei.care dintre aspiranþii la post are cea mai bogatã ºi potrivitã experienþã în raport cu interesele firmei • motivaþie . La rândul lui. Scopul interviului este de a permite angajatorului sã afle dacã este cazul sã-ºi dezvolte interesul preliminar faþã de o persoanã sau alta. facilitãþi. salariu. formulate în termeni pozitivi. Prin intermediul interviului angajatorul cautã gradul de potrivire între locul de muncã vacant ºi solicitantul respectivului loc de muncã. implicarea ºi interesul persoanei pentru muncã • compatibilitatea solicitantului cu obiectivele firmei Pentru cã nu îºi cunoaºte interlocutorul.care va fi disponibilitatea. operare PC. Cu ocazia interviului. Din Fiºa postului se pot afla urmãtoarele categorii de informaþii: • descrierea generalã a postului • responsabilitãþile cerute ocupantului • indicatorii de performanþã care trebuie atinºi (norma de lucru) • competenþele. modul de comunicare. intervievatorul trebuie sã adune cât mai multe ºi mai detaliate informaþii despre solicitantul de loc de muncã. calitãþile personale ºi trãsãturile de personalitate dezirabile pentru respectivul loc de muncã • repere cu privire la mediul desfãºurãrii activitãþii. în urma interviului. persoana care conduce interviul se va orienta spre: • evidenþierea nivelului dezvoltãrii competenþelor profesionale ale solicitantului (relevate prin studii sau prin experienþã doveditã prin cartea de muncã) • capacitatea acestuia de a se integra în firmã ºi într-o anumitã echipã de lucru (evaluatã prin comportament. acestea pot viza: • perspectivele dezvoltãrii firmei • echipa / grupul de lucru • posibilitãþile de promovare ºi / sau de perfecþionare • programul de lucru 85 . În acest sens. Pentru ca aceasta potrivire sa fie cât mai bunã. etc. Rãspunsurile solicitantului de loc de muncã trebuie sa fie concise. precise. • puncte tari ºi puncte slabe • hobby-uri. angajatorii trebuie sa decidã cine poate ocupa locul de muncã vacant. etc. El are loc atunci când o companie considerã cã persoana aflatã în cãutarea unui loc de muncã ar putea fi potrivitã pentru o anumitã profesie / meserie / activitate. intereselor. angajatorul va cãuta sã anticipeze care candidat dintre cei care solicitã postul va rãspunde cel mai bine cerinþelor. intervievatorul va fi foarte atent la toate detaliile ºi rãspunsurile candidatului ºi va utiliza orice element ca un criteriu semnificativ în conturarea impresiei pe care trebuie sa ºi-o facã. aptitudini pentru lucrul în grup. clare. fãrã ambiguitãþi sau detalii nerelevante. avantaje.

Dacã ar fi sã optaþi pentru una din meseriile / profesiile / ocupaþiile pe care le-aþi avut. trebuie respectate câteva reguli care vizeazã: • informarea detaliatã în legãtura cu locul de muncã vizat • pregãtirea rãspunsurilor potrivite la posibilele întrebãri ale intervievatorului • adoptarea unei atitudini calme.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII O importanþã deosebitã o are ºi modul în care persoana este îmbrãcatã. etc.În ce mod vã era stimulatã. la locul de muncã? . vorbeºte. uneltele folosite • produsele obþinute • condiþiile de muncã . sporuri sau alte beneficii suplimentare? .Mai aveaþi ºi alte bonusuri. de asemenea. punctualitatea. al cãror accept prealabil este necesar • negocierea unui salariu rezonabil A.Datoritã cãrui loc de muncã credeþi cã sunteþi mai pregãtit pentru a vã gãsi un altul? B.Cu ce anume vã ocupaþi la locul respectiv de muncã? .Care credeþi cã este locul de muncã unde aþi acumulat cea mai multã ºi mai utilã experienþã ? .Cu ce se ocupa firma respectivã? .În ce mod eraþi controlat de buna îndeplinire a sarcinilor ce vã erau repartizate? . Întrebãri referitoare la activitatea profesionalã: .Aþi lucrat individual sau în echipã? .Ce anume v-a displãcut în aceastã meserie / profesie? . politeþea.Care erau produsele / serviciile oferite de firmã? .Aveaþi responsabilitãþi în ceea ce priveºte activitatea colegilor dvs. În acest sens.Ce salariu aveaþi la firma respectivã? . În general.Ce v-a atras în mod deosebit spre aceastã meserie / profesie / ocupaþie? .Câþi ani aþi lucrat efectiv în aceastã meserie? . Întrebãri specifice: .Vã rog sã îmi spuneþi care erau sarcinile dvs. conteazã spontaneitatea ºi stilul de comunicare.Descrieþi-mi relaþiile profesionale pe care le aveaþi ºi cu alte departamente / birouri / secþii din cadrul întreprinderii / firmei / companiei ? . pe care aþi alege-o? .Vã rog sã îmi descrieþi o zi de muncã obiºnuitã? .Cãror clienþi le erau adresate aceste produse / servicii? . rãspunde.Ce v-a plãcut la aceastã meserie / profesie? .Aº dori sã îmi daþi detalii referitoare la: • materiile prime utilizate • utilajele. atitudinea pozitivã.La ce firmã aþi lucrat ultima datã? .Din ce motive v-aþi schimbat locul de muncã? . care sã degaje încredere în sine • pregãtirea propriilor întrebãri despre firmã ºi postul vizat • pregãtirea în vederea susþinerii unei probe de lucru ºi / sau evaluãrii prin intermediul unor chestionare sau teste psihologice • indicarea pentru referinþe a unor persoane cu statut recunoscut. motivatã activitatea acolo? . susþine o pãrere. succesul prezentãrii la un interviu depinde de modul în care solicitantul de loc de muncã se pregãteºte pentru întâlnirea cu angajatorul. pe care le efectuaþi cel mai bine (cel mai slab)? 86 . ascultã.Care sunt lucrurile în domeniul meseriei / profesiei dvs.Ce ºanse credeþi cã mai aveþi în viitor cu aceastã meserie / profesie? .? .

Ce anume vã împiedicã la aceasta? . Întrebãri referitoare la situaþia viitoare: . Interviul structurat este condus dupã o structurã predeterminatã (ghid de interviu) ºi are o linie directoare.Aþi dori sã vã gãsiþi un loc de muncã în aceastã meserie / profesie? .Aþi întreprins ºi alte acþiuni? Care? TIPURI DE INTERVIU 1.Cât de des consultaþi ziarele pentru a urmãri locurile de muncã vacante? .Dacã ar fi sã visaþi ce anume v-aþi dori sa deveniþi? .Care credeþi cã sunt abilitãþile de care dispuneþi? .Cum vã imaginaþi viitorul dvs. mijloace aþi cãutat un loc de muncã. Interviul nestructurat este tipul de interviu condus fãrã o listã predeterminatã de întrebãri (ghid de interviu). 2.Cum v-aþi ales aceastã meserie / profesie? . . Ghidul structurat de interviu este conceput astfel încât sã acopere toate informaþiile pertinente referitoare la candidat. . în funcþie de care intervievatorul pãstreazã controlul interviului.Care este obiectivul dvs.Dar insatisfacþii? .Care ar fi salariul pe care l-aþi dori? .Care sunt intenþiile dvs.Dacã aþi fi realist ce credeþi cã aþi putea deveni? .Ce anume credeþi cã v-ar face plãcere sã faceþi? .Ce v-a atras în mod deosebit spre aceastã meserie / profesie? . Totuºi interviul nestructurat se desfãºoarã într-o atmosferã relaxantã.Ce tip de firmã v-ar interesa? .Acest domeniu de întrebãri se adreseazã în special absolvenþilor care în urma ºcolarizãrii nu beneficiazã de nici o calificare profesionalã.Cum credeþi cã le-aþi putea aplica pe acestea la un loc de muncã? . Întrebãrile utilizate sunt întrebãri închise sau deschise (de exemplu “spune-mi despre locurile tale de muncã anterioare”).Ce condiþii de muncã aþi dori sã aveþi? . El rãspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul oferit de o anumitã organizaþie.Ce satisfacþii credeþi cã aþi obþine desfãºurând aceastã activitate? .Ce fel de experienþã aveþi în aceastã meserie? Aþi efectuat practica în domeniu? . pe termen lung? . Întrebãri referitoare la aspiraþiile.Sunteþi mulþumit de meseria / profesia aleasã? .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII C.? .Aþi dori sã beneficiaþi de ajutorul unui consilier în domeniul carierei care sã vã ajute sã vã descoperiþi înclinaþiile? D.De ce credeþi cã nu v-aþi gãsit pânã acum un loc de muncã? E. interesele profesionale: . Întrebãri referitoare la pregãtirea profesionalã: . de viitor? . care ar fi aceasta? . Avantajul acestui tip de interviu constã în oferirea aceluiaºi tip de informaþii despre candidaþi.Dacã aþi avea posibilitatea sã vã calificaþi într-o meserie.Ce fel de loc de muncã credeþi cã vi s-ar potrivi cel mai bine? . Este subiectiv datoritã prejudecãþilor personale ale intervievatorului.Vã rog sã-mi explicaþi prin ce metode. . 87 . Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice locului de muncã vacant.În ce domeniu aþi dori sã vã gãsiþi un loc de muncã? .Povestiþi-mi despre activitatea practicã la locul de muncã.

efectuarea unor cercetãri ºi obþinerea de informaþii asupra firmei ºi postul vizat (cu ce se ocupã organizaþia. candidatul încearcã sã convingã firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dacã el ar fi angajat). Prima decizie. fizic-active. apartenenþã la grup). deoarece intervievatorii au tendinþa de a acorda o pondere mai mare informaþiilor negative ºi de a subevalua informaþiile pozitive.oferã postul candidatului. dexteritãþi manuale. negocia sau accepta oferta primitã. leadership.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3.evidenþiatã în cursul interviului.intelectuale. se recomandã respectarea urmãtoarelor cerinþe : .dependenþã. 6. Intervievatorul adoptã o atitudine ostilã. . Interviul în condiþii de stres are un design situaþional. Educaþia Se urmãresc: pregãtirea profesionalã.comportamente pro-sociale (comunicare interpersonalã. dezvoltãri sau schimbãri recente în organizaþie. 7. sociale. Prezenþa fizicã Dacã existã probleme de sãnãtate sau fizice care pot avea implicaþii în sfera profesionalã. Ghid de interviu Interviul se va desfãºura pe baza unui plan clar (ghid de interviu). 3.dacã existã probleme speciale în viaþa personalã care pot interfera în viaþa profesionalã. cine sunt clienþii. tehnica negocierii. independenþã . Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecþie este obþinerea ofertei de angajare.rezultatele cercetãrilor în domeniu susþin cã succesiunea informaþiilor pozitive ºi negative furnizate de candidat are o importanþã deosebitã. Inteligenþa generalã . Dezirabilitate socialã . prin care se realizeazã o abordare sistematicã a selecþiei. 88 . potrivnicã faþã de intervievat pentru a-l pune pe acesta într-o situaþie stresantã. problemele mai importante cu care se confruntã acesta. 2. aparþine companiei. persoane care vor fi considerate necorespunzãtoare specificului postului respectiv. Scopul acestui interviu este de a determina persoanele foarte emotive. alte talente. Reprezentantul companiei este agentul ei. prezenþã socialã. Candidatul se reprezintã singur. Interese . cunoºtinþelor ºi calitãþilor dorite de firmã pentru ocupantul postului respectiv (se dezvoltã informaþia furnizatã în CV. artistice. 4. 5.sublinierea în interviu a competenþei. A treia decizie aparþine acestuia: de a refuza. imaginea firmei ºi cifra ei de afaceri. Mediul familial .candidatul trebuie sã ºtie sã se prezinte ºi sã vorbeascã despre el însuºi demonstrând intervievatorului cã posedã abilitãþile ºi specializarea necesarã.acceptarea subiectului de cãtre ceilalþi membri ai grupului social. 4. . Board/panel interview este acel tip de interviu în care doi sau mai mulþi intervievatori conduc un singur interviu cu un candidat. . aceea de a vedea candidatul. 5. Interviul de grup în care mai mulþi candidaþi sunt intervievaþi împreunã într-o discuþie de grup. Aptitudini speciale . Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructurat. fluenþa verbalã ºi postura. Pentru ca acest demers sã fie încununat de succes. tipul de persoanã doritã pentru post). încredere în sine. cine sunt competitorii. realizãrile din anii de studiu. Alec Rodger (1970) alcãtuieºte un ghid de interviu în 7 paºi : 1. Scopul interviului este sã permitã companiei sã-ºi dezvolte un interes preliminar faþã de candidat. practic-constructive. influenþa asupra altora. experienþa profesionalã ºi performanþa în muncã acumulatã. Conteazã înfãþiºarea agreabilã. A doua decizie o ia reprezentantul firmei . fiºa postului vizat. experienþei. ªi acest tip de interviu implicã un ghid de interviu structurat sau nestructurat.

imaginea candidatului în mediul muncii. • sublinierea în faþa intervievatorului a locului profesiunii în viaþa individualã.contact vizual . candidatul trebuie sã-ºi formuleze. Dacã sunt urmate toate etapele procesului de selecþie. sã ofere informaþiile negative sub aspect pozitiv. • prezentarea pozitivã ºi succintã în faþa intervievatorului a abilitãþilor (pregãtire.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . ºansa de a alege cel mai bun candidat în funcþie de cerinþele postului va creºte considerabil. perfecþionãri profesionale). . • analiza opþiunilor candidatului ºi evaluarea consecinþelor acestor opþiuni. experþi în selecþia ºi evaluarea personalului.gestica .pentru a crea o impresie favorabilã intervievatorului. de statut social sau motivaþie internã privind stima de sine sau îndeplinirea unui vis).în problema diferenþelor individuale. Indici de evaluare a clientului Numele: Situaþia actualã: Apariþia ºi comportamentul: . • se poate insista asupra disponibilitãþii de deplasare în funcþie de solicitãrile firmei.candidatul trebuie sã prezinte într-o mai mare mãsurã informaþii pozitive.afiºarea unei imagini pozitive (conteazã forte mult punctualitatea.îmbrãcãminte . .eutimicã (stare normalã) . Chiar dacã nu a avut succes. caracteristici ºi calitãþi personale. familie ºi societate.aspect fizic . mai ales la începutul interviului ºi pe cât posibil. situaþia familialã) în detrimentul fotografiei sau a altor documente personale. decizia finalã va fi luatã de managerul departamentului de resurse umane al organizaþiei pe baza propunerilor comisiei de selecþie. cea mai mare importanþã o au informaþiile de ordin personal (pasiunile personale. Aceastã alegere se face pe baza combinãrii tuturor informaþiilor obþinute în cadrul procesului de selecþie despre fiecare candidat în parte. talente ºi interese relaþionate cu domeniul postului vacant. þinuta adecvatã situaþiei în sine. ºi specialiºti în domeniul postului. DECIZIA FINALÃ Punctul final al procesului de selecþie profesionalã îl constituie alegerea unui candidat pentru locul de muncã vacant. În cazul companiilor mici. prima impresie creatã). . înainte de interviu rãspunsuri la urmãtoarele tipuri posibile de probleme: • identificarea motivaþiei candidatului în obþinerea postului respectiv (de ordin financiar. managerul departamentului de resurse umane conduce selecþia ºi ia decizia finalã. a rãspuns complet ºi prompt la întrebãri). Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparþine diferitelor niveluri de management ale departamentului de resurse umane în funcþie de organizaþie.depresivã . candidatul trebuie sã priveascã interviul ca pe o experienþã pozitivã ºi sã nu lase eºecul sã-i reducã încrederea în sine. a avut o þinutã ºi prezenþã corespunzãtoare. În cazul în care selecþia este fãcutã de cãtre o comisie alcãtuitã din psihologi.anxioasã 89 . Dupã participarea la un interviu candidatul trebuie sã-ºi autoevalueze propria prestaþie ºi sã-ºi estimeze ºansele de reuºitã (dacã a ajuns la timp.postura (viguroasã / vigilentã) Dispoziþia ºi starea afectivã: . studii.

experienþa profesionalã ºi interesele sale.) competitive . absolvenþi. Dar ce este ºi cum se alcãtuieºte un curriculum vitae? 1. Utilizarea CV-ului ajutã la furnizarea datelor cerute la angajare.V.V.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Limbajul ºi gândirea: . Când se foloseºte un C.compulsiv Stare aparentã de sãnãtate ALCÃTUIREA UNUI CURRICULUM VITAE Primul pas important pentru o persoanã aflatã în cãutarea unui loc de muncã este alcãtuirea unui C.-ul reprezintã un mijloc uºor ºi rapid de preselecþie. Aceasta trebuie sã condenseze toatã informaþia referitoare la activitatea persoanei pânã în momentul respectiv. Caracteristici generale Cine alcãtuieºte un C. un memoriu de activitate care se trimite clienþilor (companii . C. ºi a unei scrisori de intenþie (S. Este.tulburãri de vorbire .-ul este un document de vânzare ºi marketing care ajutã solicitantul unui loc de muncã sã fie selectat pentru un interviu în scopul angajãrii. Delimitare conceptualã Termenul de curriculum vitae provine din limba latinã ºi înseamnã cursul vieþii.schimbãtoare Modul de prezentare: .-ul trebuie sã stârneascã interesul celor care îl citesc ºi vor sã afle cât mai multe despre solicitant în vederea unei întâlniri pe diferite teme de discuþie. persoane care doresc sã-ºi schimbe locul de muncã). pregãtirea ºcolarã .? Se întocmeºte un CV când firma nu dispune de formulare tipice proprii de angajare. Din perspectiva companiilor ºi firmelor C. C. solicitarea unui CV poate fi nepotrivitã ºi chiar iritantã.prezenþa distorsiunilor cognitive Atitudinea: . de asemenea.ostilã . Pe piaþa forþei de muncã. reprezintã instrumentul principal de vânzare ºi marketing al solicitantului unui loc de muncã vacant.V. În mediile academice ºi ºtiinþifice sub acest titlu se alcãtuiesc biografiile sau memoriile de activitate. C. Pe piaþa forþei de muncã.V.V. Chiar ºi în aceastã situaþie existenþa unui CV întocmit de cãtre candidat eliminã greºelile de completare a cererii de candidaturã ºi poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaþiei. 2.I. Redactarea corectã a unui astfel de document este esenþialã pentru o eventualã preselecþie în vederea participãrii la interviu. evoluþia salarialã ºi alte elemente necesare completãrii cererii de candidaturã. în acest caz CV-ul este utilizat pentru a putea compara candidaþii. eliminã dificultãþile de memorare a unor informaþii ca: adresele fostelor companii.impulsiv . indiferent de nivelul postului ºi experienþa personalã. Când NU se foloseºte un CV? Dacã firma dispune de formulare proprii de angajare.cooperantã . 90 . firme) interesaþi de produsul sau oferta propusã de un individ sau companie.V.V.? Au nevoie de CV toþi cei aflaþi în cãutarea unui loc de muncã (ºomeri .

sau argou.informaþii de naturã religioasã. practica pe perioada studiilor). aptitudini de lider. La solicitanþii cu experienþã în muncã CV-ul va cãuta informaþii care sã demonstreze competenþa ºi realizãrile. .Interese ºi activitãþi.Adresa ºi codul poºtal. ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat. biografia trebuie sã furnizeze informaþii referitoare la potenþialul uman de care dispun (mediile ºcolare. . viaþã maritalã sau intimã. profesionalã ºi personalã. numãr de telefon (cu prefixul de localitate) .Experienþa profesionalã. Fiecare modificare în sfera profesionalã individualã trebuie argumentatã. posturi ocupate temporar în vacanþele de varã. fãrã utilizare de abrevieri.? Ca detalii fundamentale apar: Date personale: . . Biografia trebuie sã urmeze o cronologie continuã. atractivã ºi uºor de citit. Fiecare afirmaþie din CV trebuie sã fie explicatã factual. implicarea civicã. CV-ul trebuie sã evidenþieze realizãrile ºi contribuþiile importante ale semnatarului. brevete sau activitate expoziþionalã. cu rolul de a spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. premii. burse. activitatea în organizaþiile profesionale. . Se menþioneazã în CV pasiunile. Exprimarea trebuie sã fie clarã ºi concisã.Nume: prenume. abilitatea de a folosi tehnica de calcul. Elemente generale importante de conþinut: CV-ul trebuie conceput în funcþie de obiectivele ºi postul pe care vrea sã-l obþinã candidatul. sãnãtate. Nu se prezintã scris de mânã (decât în cazul în care aceasta este dorinþa expresã a firmei cãreia i se adreseazã).Profil personal . politicã sau de o altã naturã controversatã care pot fi motive de eliminare din competiþie.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Cum se redacteazã un CV? CV-ul se redacteazã pe coli format A4. În cazul absolvenþilor lipsiþi de experienþã practicã în domeniul pentru care candideazã. Informaþiile prezentate trebuie sã fie fundamentate ºi sã existe posibilitatea de a fi confruntate cu referinþele. jargon. în funcþie de circumstanþele individuale. Ce NU conþine un CV? . urmat de numele de familie. în anumite situaþii. este indicat ca o paginã a CV-ului sã includã toate aceste lucrãri. Este utilã menþionarea în CV.V. punctuaþie sau gramaticale. Evidenþiazã în special calitãþile. . fãrã greºeli de ortografie. .diplome sau experienþe de care solicitantul nu dispune. Ce conþine un C.adjectivele descriptive pozitive sunt însoþite de fapte doveditoare.Educaþie. 91 . a disponibilitãþii de a cãlãtori ºi de a-þi schimba domiciliul la solicitãrile firmei. De exemplu: .se indicã titlul ºi îndatoririle locurilor de muncã anterioare ºi postul actual. .informaþii despre vârstã. . experienþa ºi specializãrile relevante ale persoanei. posedarea permisului auto. Se întinde pe maxim 2 pagini. Trebuie sã fie corect încadrat în paginã. . În cazul persoanelor cu lucrãri publicate.se dau informaþii despre activitatea efectuatã la locul de muncã actual sau pe perioada studiilor. se va exprima dorinþa de a le furniza la cerere. Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referinþe: academicã. cunoaºterea unor limbi strãine de circulaþie internaþionalã. eventualele poziþii de lider ºi rolul individului în echipã. evoluþia în carierã ºi succesiunea logicã a locurilor de muncã avute.informaþii sau pretenþii salariale.descriere succintã ºi pozitivã a personalitãþii solicitantului (maxim 7 rânduri). Trebuie sã fie un document îngrijit. Referinþele nu trebuie prezentate în biografie. .

CV fãrã scrisoare de intenþie (ªI).se prezintã prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate. sãnãtate.nu se schimbã domeniul de activitate sau angajatul vizeazã un domeniu apropiat de lucru. 92 . fotocopie de calitate inferioarã. Persoanele din aceastã categorie vor adopta un CV funcþional.se noteazã numai succesele ºi specializãrile semnificative dobândite. . Subliniazã experienþa de muncã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Ce greºeli pot sã aparã în alcãtuirea CV-u ului ? . CV-u ul cronologic se foloseºte când: . .se subliniazã experienþa de muncã cea mai recentã ºi relevantã. etc. . tehnoredactare. structurã neclarã. în ordine invers cronologicã. . profilul personal potrivindu-se aproape oricui. pe cele puternic ataºate de o companie sau un anumit post. DETALII PERSONALE: permis auto. începând cu activitãþile cele mai recente ºi continuând în ordine invers-cronologicã. . CV-ul cronologic nu avantajeazã persoanele cu schimbãri frecvente de carierã. activitatea sezonierã ºi angajarea personalã. hârtie proastã. Este organizat secvenþial. 3.include munca voluntarã. cronologic DATE PERSONALE: nume adresã data naºterii (opþional) starea civilã (opþional) PROFIL PERSONAL CARIERÃ PROFESIONALÃ: ultimul loc de muncã ocupat (deþinut) ºi cele precedente.prezentare neîngrijitã: organizarea supraaglomeratã. incluzând amãnunte irelevante sau prea multe detalii.CV-ul poate fi prea lung.V. informaþii amestecate.se specificã funcþia ºi îndatoririle de muncã ºi normele companiei (firmei).CV-ul prea general. CV-ul cronologic Este cea mai popularã formã de CV. . dar se subliniazã acele interese care reflectã responsabilitatea sau alte trãsãturi pozitive. fãrã un fir logic. Nu spune nimic caracteristic persoanei. Nu trebuie sã conþinã perioade de discontinuitate neexplicate. . INTERESE: sunt opþionale. salar. . limbi strãine. . . timp în ºomaj. funcþional ºi þintã. Tipuri de CV Existã trei tipuri de CV: cronologic. lipsa unor perioade din evoluþia cronologicã a individului.se doreºte evidenþierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul ºi funcþia deþinutã. REFERINÞE: se prezintã la cererea intervievatorului.pentru fiecare loc de muncã se dau scurte detalii despre îndatoririle de muncã ºi competenþele personale care evidenþiazã capacitatea profesionalã. .secvenþe dezorganizate: informaþii nestructurate cronologic. modul de dezvoltare ºi progres individual. EDUCAÞIE ªI STUDII: . Schema unui C.CV-ul poate conþine informaþii descurajatoare pentru firmã: vârstã. .experienþa de muncã are un grafic ascendent de dezvoltare ºi progres.

.se includ doar acele detalii care au legãturã directã cu postul vizat. .2 rânduri). Schema unui C. funcþional DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL COMPETENÞE ªI CUNOªTINÞE: . competenþe ºi cunoºtinþe în legãturã cu locurile de muncã anterioare. STUDII ªI EXPERIENÞÃ: . . CARIERA PROFESIONALÃ: . apoi cele anterioare. .pot fi grupate pe domenii particulare de expertizã (contabilitate. EDUCAÞIE ªI EXPERIENÞà DETALII PERSONALE INTERESE 93 . . Nu se þine cont de cronologie. . Se foloseºte în urmãtoarele situaþii: .V. management. relevante puncte pentru persoana în cauzã. Ca avantaj: se pot evita informaþiile negative. .V. .se pot include detalii despre îndatoriri. Este recomandat celor care: .se prezintã ultimul loc de muncã. þintit DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL POSTUL VIZAT: se specificã postul vizat sau se face o referire clarã la el în profilul personal. CUNOªTINÞE: trebuie sã se reliefeze deþinerea competenþei necesare postului.nu este necesar sã se precizeze modul în care s-au dobândit aceste competenþe. .vor sã-ºi sublinieze capacitãþile personale. secretariale). în special aceea care are o legãturã directã cu postul vizat (max. dar care provine din surse variate ºi nu direct din experienþa practicã în postul respectiv. Schema unui C.nu au o experienþã de muncã foarte solidã. funcþia ºi datele de angajare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV-ul funcþional Este tipul de CV care se concentreazã mai mult asupra realizãrilor în sine. abilitãþi administrative.se noteazã numai succesele ºi specializãrile dobândite.se cautã un domeniu specific de muncã ºi se întocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de muncã solicitat.au întrerupt lucrul pentru o perioadã mai mare de timp.se subliniazã experienþele de viaþã sau de muncã care sunt cele mai bune. COMPETENÞE: se analizeazã competenþa acumulatã în viaþã sau cariera profesionalã. DETALII PERSONALE REFERINÞE INTERESE CV-ul þintit Se întocmeºte atunci când solicitantul vizeazã un loc de muncã specific. CARIERA PROFESIONALÃ: .se prezintã prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de muncã.se enumerã toate locurile de muncã deþinute. a potenþialitãþilor decât asupra experienþei de muncã. care la prima vedere pot îndepãrta un candidat.solicitantul are calitãþi relevante necesare unui post anume.se sumarizeazã primii ani de experienþã în cazul în care cariera profesionalã este lungã.îºi cautã primul loc de muncã. . Este menit sã sublinieze capacitãþile relevante pentru postul dorit. . Este mai degrabã orientat spre viitor decât sã ofere o imagine completã a experienþei din trecut.vor sã-ºi schimbe domeniul de activitate.

Spre deosebire de CV. Se specificã clar postul vizat sau. . 3/4 A4). În cazul aplicaþiilor þintã (firme în care o persoanã ar dori sã lucreze fãrã a avea cunoºtinþã despre existenþa unor posturi vacante). . postul pe care vrei sã-l obþii.CV conþine toate informaþiile relevante? . SI va conþine date despre aspiraþiile viitoare ale solicitantului. Când se expediazã CV ºi SI? Dacã se rãspunde la oferta de posturi publicatã în presã a unei companii. SI trebuie adresatã unei persoane anume (de obicei directorul de personal.în cazul unei aplicaþii þintã.este selectat pentru interviu În prima situaþie. Nu se menþioneazã niciodatã salariul dorit în noul post. Poate sã conþinã ºi unele elemente neincluse în biografie (ex. Unui serviciu de plasament. Se vor menþiona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectivã. bine scris ºi direct.dar trebuie avutã în vedere ºi alcãtuirea lui necorespunzãtoare. Trebuie sã fie un însoþitor scurt.candidaþii preselectaþi se vor prezenta la interviul de selecþie. Din punctul de vedere al candidatului existã 2 posibilitãþi: . Dacã CV-ul oferã informaþii despre activitatea anterioarã. . fiind ambalajul CV-ului. motivele cãutãrii unui nou loc de muncã. Dacã recomandarea provine de la o rudã sau prieten. Ce trebuie sã conþinã o SI? SI nu trebuie sã repete informaþiile conþinute în CV. de la firmã). domeniul de interes. SI va prezenta persoana respectivã într-o manierã largã.CV-ul este adecvat postului vacant solicitat? . Dacã CV-ul este general prin natura sa. informând în legãturã cu tipurile de posturi interesante pentru subiect ºi preferinþele de amplasare geograficã ºi salar. CV ºi SI se trimit departamentului de personal sau preºedintelui firmei (pentru firme mici).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Scrisoarea de intenþie (SI) Este un alt instrument de marketing. fãcutã sã rãspundã cerinþelor companiei cãreia i se trimite. SI se acceptã ºi scrisã de mânã. Preselecþia aplicanþilor În urma expedierii CV-ului ºi a SI se efectueazã o preselecþie a potenþialilor candidaþi prin compararea acestora cu fiºa postului ºi o serie de criterii cerute de firmã. Nici un CV nu trebuie expediat fãrã SI. obþinerea unei întrevederi cu directorul de personal). Dacã aceste informaþii nu se pot obþine. SI va fi suficient de scurtã ºi concisã (aprox. SI va conþine date care sã convingã firma cã solicitantul este persoana potrivitã pentru postul vacant. Absolvenþii se vor orienta asupra câtorva segmente din activitatea companiei în care cunoºtinþele ºi specializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine. .CV-uri corespunzãtoare cerinþelor postului. SI este personalizatã. al cãrui nume se poate obþine telefonic.CV-uri necorespunzãtoare. al cãrei scop este de a convinge firma sã citeascã CV-ul.vor fi menþinute în rezervã ºi eventual introduse în baza de date a firmei.CV-uri posibil corespunzãtoare. se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele în SI. Se avanseazã urmãtoarele întrebãri: . CV-urile expediate sunt de obicei clasificate în cursul procesului de preselecþie în modul urmãtor: . respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive. Pentru fiecare CV este necesarã ºi o SI.vor fi respinse.A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului? 94 . . în SI se vor face referiri la experienþa într-un anumit domeniu de care compania ar putea beneficia.nu este selectat pentru interviu .

Aceste declaraþii. • Teste de naturã psihologicã privind inteligenþa generalã. în selecþia secretarelor se aplicã un test de dactilografiere). în majoritatea lor intenþioneazã sã confirme informaþiile furnizate în CV sau în formularele tipice de angajare ale firmei. planificare ºi comunicare. digitalã ºi viteza miºcãrilor mâinii).informaþie factualã despre perioada de angajare anterioarã a candidatului . În cea de-a doua situaþie informaþiile prezentate în CV vor constitui elementele fundamentale ale discuþiei din cadrul interviului de selecþie. de obicei din mediile academice sau de la locurile de muncã anterioare ale acestuia. Referinþele Referinþele sunt declaraþii scurte despre candidat. Se folosesc teste de abilitate verbalã. • Testele de abilitãþi de raþionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise ºi de a face judecãþi corecte privind aceste fapte pe baza unor informaþii logice. Teste de interese investigheazã gradul de motivaþie al candidatului în comparaþie cu motivaþia angajaþilor performanþi într-o muncã specificã. Teste psihomotorii . • Testele de vitezã perceptivã vizeazã abilitatea persoanei de a recunoaºte similaritãþi sau disimilaritãþi • Testele de aptitudini spaþiale mãsoarã capacitatea de a vizualiza obiecte în spaþiu ºi de a determina relaþiile dintre ele. Referinþele sunt furnizate doar la cererea firmei. • Testele de cunoºtinþe de specialitate mãsoarã gradul de specializare legate de postul respectiv. onestitate). 95 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Dacã toþi aceºti factori au fost îndepliniþi se poate solicita obþinerea unei întrevederi cu cei care au fãcut preselecþia pentru a identifica adevãratul motiv al respingerii. a împãrþii.opinii referitoare la caracterul candidatului (seriozitate. abilitãþi spaþiale ºi de raþionament. Teste de cunoºtinþe de specialitate ºi competenþe în domeniu. • Testele de aptitudini numerice mãsoarã capacitatea de a aduna.mãsoarã puterea dexteritatea ºi capacitatea de coordonare fizicã a unei persoane (dexteritatea manualã. Testele de selecþie Testele de selecþie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini. clasificate în 5 mari categorii: 1. Aceste teste se aplicã în funcþie de specificul postului. competenþe ºi cunoºtinþe ale candidaþilor. 2. Teste de aptitudini . Pornesc de la asumpþia primarã cã oamenii au mai mult succes dacã lucreazã în postul care le place. numericã. Indicã domeniul de muncã în care candidatul are cea mai mare motivaþie. Scopul utilizãrii lor este acela de a stimula candidaþii sã ofere o informaþie veridicã în redactarea CV-ului. a scãdea. Ele oferã: . se folosesc în funcþie de situaþie deoarece ele conþin itemi care nu sunt neapãrat legaþi de succesul sau performanþa în muncã.mãsoarã capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenþialã de a învãþa ºi performa la locul de muncã. • Testele de competenþã mãsoarã cât de bine efectueazã candidatul sarcina concretã de muncã (de exemplu. 4. • Testele de aptitudini verbale mãsoarã abilitatea persoanei de a folosi cuvinte în gândire. Ele completeazã informaþiile obþinute din CV ºi referinþe ºi vor influenþa decizia finalã. 3. Testele folosite în selecþie sunt numeroase ºi variate. provenind. dând o notã de obiectivitate întregului proces de selecþie. a înmulþi. Dezavantajul acestor teste este cã rãspunsurile nu sunt întotdeauna sincere. Conþin întrebãri care îi diferenþiazã pe lucrãtorii experimentaþi ºi competenþi în domeniu de cei neexperimentaþi ºi incompetenþi.

posturi ºi funcþii avute anterior. de obicei în funcþie de particularitãþile postului. Aceste teste furnizeazã o informaþie relevantã despre stilul propriu de comportament. în ordine cronologica inversã Reuºite profesionale semnificative . Data naºterii .mãsoarã caracteristicile personalitãþii. etc. certificate. Deprinderi ºi competenþe specifice ºi suplimentare . telefon mobil. abilitãþi.trebuie obþinut în prealabil acordul persoanelor care sunt trecute la aceastã rubricã Semnãtura 96 . existente ºi exercitate cu succes Motivaþii ºi interese . trãsãturi de caracter. etc. NOÞIUNI DESPRE CURRICULUM VITAE Scopul unui Curriculum Vitae (CV) bine întocmit este plasarea solicitantului pe lista de interviu a unui ofertant de loc de muncã. menþionãri scrise. punând accent asupra obiectivelor ºi aspiraþiilor profesionale Biografic . luna. localitate Mijloace de comunicare .cu accent pe aspecte personale specifice. ºi adaptarea la sarcinile specifice locului de muncã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 5. diplome. fax.se concentreazã asupra realizãrilor ºi experienþei profesionale deja avute pentru un anumit post . ºi mai puþin pe cele profesionale Chiar dacã comportã anumite adaptãri.presupune expunerea secvenþialã.categorii de aptitudini.stradã.zi.este recomandat persoanelor care doresc schimbãri în carierã. etc.se începe cu cele de nivelul cel mai înalt ºi / sau cu cele mai recente Obiective personale (opþional) Organizaþii profesionale din care persoana face parte Situaþia stagiului militar . Teste psihologice .dacã este relevant pentru postul avut în vedere Alte date personale relevante pentru angajator Pasiuni / hobby-uri Referinþe la cerere .telefon fix. cronologicã a datelor despre studii ºi a celor de naturã profesionalã semnificative.precizarea locului de muncã Aptitudini ºi abilitãþi personale . CV-ul are rolul de furniza informaþii despre nivelul de calificare ºi experienþa persoanei. motivaþie.organizate în funcþie de cerinþele angajatorilor ºi importanþã Experienþa profesionalã . CV-ul va cuprinde urmãtoarele informaþii: Titlu Nume ºi prenume Adresa . etc. e-mail. numãr. cod. dar ºi de a orienta viitorul interviu spre acele aspecte din viaþa profesionalã a solicitantului care îi sunt favorabile ºi îi dau mai multe ºanse de selecþie ºi angajare. Testarea candidaþilor se realizeazã de cãtre psihologi ºi specialiºti în domeniul locului de muncã vacant. încadrarea în colectiv. an Naþionalitatea (opþional) Starea civilã (opþional) Copii (opþional) Starea sãnãtãþii (opþional) Postul vizat . deprinderi. competenþe.activitãþi exercitate cu succes ºi evidenþiate prin acte. în ordine inversã Funcþional . Dau o descriere completã a personalitãþii candidatului. între ce intervale de timp ºi la ce firme.domeniile de interes profesional ºi motivele acestor orientãri Studii . Existã mai multe modalitãþi de alcãtuire a CV-ului: Cronologic .

de fiecare datã.2 pagini • titlurile / capitolele vor fi scoase în evidenþã • paginile vor fi numerotate • textul va fi scris pe o singurã faþã a colilor • CV-ul se trimite în original • CV-ul va fi însoþit de o scrisoare de intenþie .acesta îl ajutã pe cel care citeºte CV sã ºtie pentru ce post candidezi • studiile . este bine sã ai mai multe tipuri de CV-uri ºi sã trimiþi. cu punctuaþia bine pusã. penalizarea salarialã sau nepromovarea. Trebuie sã þii cont de faptul cã nu orice CV este bun pentru orice situaþie. evoluþia în carierã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII O regula esenþialã în redactarea unui CV este respectarea adevãrului legat de datele personale ºi profesionale.aspecte de conþinut: • organizarea logicã a conþinutului • furnizarea unor date “la zi” • evitarea greºelilor gramaticale. 97 .menþionarea anului absolvirii liceului sau facultãþii este necesarã • experienþa profesionalã • abilitãþi ºi deprinderi • limbi strãine cunoscute ºi nivelul de cunoaºtere • cunoºtinþele de utilizare a calculatorului (dacã este cazul) • premii speciale ºi realizãri profesionale sau ºcolare • hobby-uri • recomandãri Toate aceste lucruri de mai sus trebuie menþionate ºi redate în funcþie de postul pentru care candidezi. Neadevãrurile ºi / sau omisiunile atrag pierderea încrederii angajatorului ºi poate avea repercursiuni negative asupra persoanei. În redactarea unui CV vor fi respectate câteva reguli generale: . precum ºi succesiunea logicã a slujbelor anterioare • absolvenþii lipsiþi de experienþã profesionalã pot menþiona experienþa practicã din perioada de ºcolarizare • în funcþie de specificul locului de muncã va fi menþionatã disponibilitatea de a cãlãtori sau de a schimba domiciliul la solicitarea firmei TIPURI DE CV-uri pentru diverse situaþii ºi profesii Un curriculum vitae trebuie sã fie adecvat situaþiei respective ºi postului pentru care candidezi. cum ar fi: neangajarea sau. perfect inteligibile. Ce conþine un CV? • numele ºi prenumele • adresa ºi telefonul la care poþi fi contactat • obiectivul . etc.aspecte care þin de formã: • utilizarea unei coli de hârtie albã. format A4 • este de preferat redactarea computerizatã • adresa ºi numãrul de telefon vor apare în colþul din dreapta sus • conþinutul nu va depãºi 1 . cu fraze sau propoziþii scurte. • rezumarea la fapte relevante • furnizarea de informaþii relevante pentru locul de muncã vizat • vor fi menþionate ultimele ºi cele mai importante locuri de muncã • nu vor fi utilizate abrevieri ale numelui firmelor sau instituþiilor menþionate în CV • nu vor fi menþionate informaþii sau pretenþii salariale • persoanele cu experienþã profesionalã vor furniza informaþii care sã demonstreze competenþa ºi realizãrile. de specificul firmei ºi de multe alte detalii legate de situaþia respectivã. daca adevãrul a fost descoperit dupã ce persoana a fost deja angajatã. tipul de CV potrivit pentru firma la care vrei sã te angajezi. De aceea.

satisfãcãtor CV pentru un ºomer Un ºomer are.91. Lipscani nr. Rotundã nr. în general. din pãcate. 23B Bucureºti. Recomandãri: Ataºez la acest CV o listã cu personalitãþile care ºi-au comandat vestimentaþia la mine! 98 . ceva întâmplãtor în experienþa ta profesionalã ºi cã eºti competitiv. De asemenea. Strategia este sã arãþi. 1993.am lucrat în timpul verii ca agent comercial la firma Buy Now ! 1996-1997 . au un potenþial de performanþã care. Micã nr. Dan Ionescu str. întrucât aceºtia. dacã eºti în aceastã situaþie. un handicap faþã de ceilalþi candidaþi pentru obþinerea unui post de muncã. România tel.copywriter la Int. am colaborat cu realizatorii scenografiei pieselor de teatru de la Teatrul MIC. strategia de redactare a CV-ului este punerea accentului pe performanþele ºcolare. Advertising Menþiune specialã: Mi-am finanþat prin efort propriu aproximativ 60 % din cheltuielile de ºcolarizare Limbi strãine: Engleza. cã ºomajul este un accident.15 (1994-1998) Liceul Economic nr.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV pentru un tânãr absolvent Deoarece un tânãr absolvent nu are o experienþã profesionalã care sã-i atragã atenþia celui ce angajeazã ºi sã constituie un avantaj faþã de ceilalþi candidaþi cu experienþã.22.11 Obiectiv: Sã-mi folosesc pregãtirea din timpul facultãþii ºi experienþa acumulatã în slujbele part-time într-un post de asistent marketing Studii: Academia de Studii Economice. consideraþi niºte angajaþi necompetitivi. Facultatea de Marketing. în perioada 1975-1985. ai performanþe ºi capacitatea de a învãþa lucruri noi. germana. România tel. 2.croitor la atelierul “Galant” din str. câºtigãtor al unei burse SOROS. Existã prejudecata cã ºomerii sunt de vinã pentru faptul cã sunt ºomeri. Gheorghe Marin str. Bucureºti. deºi nu au experienþã. unul dintre cele mai cunoscute ateliere din Bucureºti 1998 . ei sunt. este considerat avantajos. foarte bine (scris-vorbit-citit). media de absolvire: 9. Anumite firme preferã tinerii absolvenþi. ºomer (am intrat în ºomaj datoritã faptului cã atelierul a fost cumpãrat de o firmã care i-a schimbat profilul. preºedinte al Asociaþiei Tinerilor Economiºti Experienþã: 1995 ºi 1996 .pânã în prezent.17 Obiectiv: Sã-mi pun în aplicare experienþa dobânditã în 25 de ani de muncã într-un post de croitor Experienþã: 1973-1998 . (01) 644. 2 Bucureºti. pe termen lung. (01) 666. 3 (1990-1994) Premii ºi recunoaºteri: Premiul II la Olimpiada Naþionalã de Geografie. el fiind acum magazin de comercializare produse de lux) Menþiuni speciale: Timp de mai mulþi ani.

în aceastã situaþie. cei care îl citesc putând sã tragã unele concluzii eronate sau defavorabile pentru candidatul respectiv .nu îi avantajeazã pe cei cu schimbãri repetate în carierã.folosirea acestui tip de CV este indicatã pentru cei care doresc sã-ºi schimbe cariera 99 . de relaþii umane. Bucureºti (1990-1993) Liceul de matematicã-fizicã nr. cã perioada de absenþã nu a dus la micºorarea interesului pentru viaþa profesionalã. nu numai cã nu a diminuat potenþialul de lucru. Prezentarea pe care o faci într-un CV trebuie sã fie interesantã astfel încât SÃ FII INVITAT PENTRU UN INTERVIU Existã mai multe tipuri de CV. dar chiar l-a sporit! Maria Simion b-dul Independenþei nr. 4. un CV este un memoriu de activitatea care se trimite unei instituþii sau firme cu scopul de a o informa asupra persoanei tale. În plus: folosind retorica ºi chiar “umorul” se poate arãta cã maternitatea. aceºtia trebuind sã foloseascã un alt tip de CV CV funcþional: .300 Obiectiv: Sã-mi continui viaþa profesionalã pe un post de asistent relaþii umane Studii: ªcoala postlicealã de biroticã. (01) 312. 3 bl. Strategia. 1996 Menþiune: În perioada în care am avut grijã de copil.atenþie însã la faptul cã un CV nu trebuie sã conþinã elemente de discontinuitate neexplicate. cele mai utilizate fiind CV cronologic ºi CV funcþional. curs finalizat cu obþinerea unei diplome Recomandãri: Furnizate la cerere CUM SÃ FACI UN CV EFICIENT ªI ATRÃGÃTOR CV este un instrument indispensabil pentru cei care vor sã obþinã un loc de muncã. secretarã la Intel Trading (1995-1997) Performanþe: Participantã la un proiect de îmbunãtãþire a relaþiilor cu clienþii. de multe ori apar situaþii neprevãzute.prezintã într-un mod secvenþial activitãþile cele mai recente ºi continuã cu cele mai îndepãrtate în timp . 4. mai ales a celor nerelevante pentru postul vizat . Deºi legislaþia româneascã prevede compensaþii ºi drepturi pentru mame. Bucureºti (1986-1990) Experienþã profesionalã: Secretarã la firma Softwin (1993-1995). et.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV pentru o femeie care ºi-a întrerupt temporar serviciul Aproximativ 75% dintre femeile aflate în aceastã situaþie au probleme atunci când vor sã revinã în câmpul muncii. Ce este un CV? Propriu-zis. am urmat un curs prin corespondenþã. este de a arãta cã întreruperea serviciului nu a avut ca efect deconectarea de la problemele ºi sarcinile de lucru. proiect realizat de Intel Trading ºi care a fost premiat la un concurs de proiecte în Elveþia. CV cronologic: .pune accentul pe realizãri. Bucureºti tel.nu este necesarã menþionarea tuturor activitãþilor. fãrã a þine cont de cronologia lor . A1.

lecturã Recomandãri .utilizare calculator: QuarkXPress. calificare ABILITÃÞI ªI DEPRINDERI • acestea îl vor informa pe cel care angajeazã despre ce ºtii sã faci REALIZÃRI ªI PREMII SPECIALE • trebuie sã menþionezi neapãrat realizãrile obþinute. 1990-1994 Liceul “Gheorghe Lazãr”.limba francezã: scris-vorbit (bine) .91.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CE CONÞINE UN CV? OBIECTIVUL • menþionarea lui îi serveºte cititorului CV-ului sã afle care este locul de muncã de care eºti interesat STUDIILE • nu uita sã menþionezi anul absolvirii liceului / facultãþii ºi. funcþiile. dacã menþionezi ºahul ca hobby. (01) 63. Bucureºti. sector 2. media generalã de la bacalaureat / licenþã EXPERIENÞA • funcþiile deþinute • dacã ai avut personal în subordine • cursuri de specializare. Excel Hobby . Oblejani nr.furnizate la cerere Obiectiv Studii 100 .tenis. dacã te avantajeazã. cel care angajeazã poate conchide cã ai o gândire ordonatã ºi precisã ) RECOMANDÃRI • care vor conþine numele. ele pot fi un avantaj (de exemplu. Bucureºti.01 un post de redactor Facultatea de Jurnalisticã. pentru a se vedea cã eºti un angajat competitiv. Cei care angajeazã îºi doresc persoane de valoare ASOCIAÞIILE PROFESIONALE DIN CARE FACI PARTE HOBBY-u uri • deºi aparent fãrã importanþã. Bucureºti tel.traduceri ale unor articole din “The Economist” Competenþe . 1986-1990 Experienþã profesionalã 1993-1994 reporter la ziarul “Realitatea” 1994-1995 redactor la revista “Lumea” 1995-1998 colaborator la editura “Idei contemporane” Realizãri .limba englezã: scris-vorbit (foarte bine) .premiul pentru cel mai bun reportaj la Festivalul “Jurnaliºtii viitorului” . adresele ºi numerele de telefon ale persoanelor care te recomandã CV CRONOLOGIC Ioana Popescu str. 4.

pentru succesul în domeniu sunt esenþiale: simþul artistic. incluzând monitorizare. Bucureºti tel. (01) 742. .cãlãtorii Recomandãri . Am realizat emisiuni radio cu profilul “Cum sã depãºim conflictele”. 1991-1995 Liceul teoretic nr. realizarea de anchete sociale ºi acordarea de asistenþã medicalã ºi psihologicã Studii Facultatea de psihologie. Cluj . emisiuni dedicate adolescenþilor Experienþã de coordonare programe Am coordonat programul “Help” de asistenþã ºi protecþie a copiilor abuzaþi intrafamilial. plasarea copiilor în centre special înfiinþate. creativitatea. Un site trebuie sã atragã cât mai mulþi vizitatori ºi din acest motiv. psiholog Afilieri profesionale Membru fondator al Asociaþiei de psihoterapie cognitiv-comportamentalã Hobby . 3. imaginaþia.37.Designerul web este cel care concepe ºi realizeazã partea graficã a unui site pe Internet.90 Obiectiv sã-mi folosesc pregãtirea ºi experienþa acumulatã în posturile de colaborator la fundaþiile înfiinþare cu scopul ajutorãrii copiilor defavorizaþi Experienþa de comunicare Am supervizat grupul de optimizare a deprinderilor de comunicare în cadrul proiectului “Skill Communication”. 1987-1991 Experienþã de muncã 1995-1997 Fundaþia “Speranþa”. 12.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV FUNCÞIONAL Mircea Preda str. a bazelor de date aflate pe Internet care oferã informaþii despre orice domeniu a dus la o creºtere serioasã a ofertelor de munca pentru acest gen de specialiºti. întrucât mediul web este produs ºi este accesibil prin intermediul 101 . 3. Dezvoltarea comerþului on-line a învãþãmântului la distanþã. Ion Slãtineanu nr. capacitatea de a “traduce” în imagini cerinþele clienþilor.25. media de absolvire: 9.furnizate la cerere NU UITA Sà MENÞIONEZI ADRESA ªI TELEFONUL LA CARE POÞI FI CONTACTAT ATENÞIE! EVITà URMÃTOARELE ERORI ÎN REDACTAREA UNUI CV: • nu scrie mai mult de douã pagini • nu scrie pe hârtie de proastã calitate sau pe hârtie coloratã • corecteazã greºelile de ortografie • nu fã corecturi cu mâna pe hârtia dactilografiatã sau editatã pe calculator • nu relata despre vechile locuri de muncã fãrã nici o semnificaþie pentru situaþia prezentã • evitã repetiþiile • nu trimite o paginã fotocopiatã dupã o alta tot fotocopiatã (nu se va mai înþelege în mod clar ceea ce ai scris) • nu inventa poveºti fabuloase despre performanþele tale • nu menþiona în CV salariul pe care doreºti sã-l ai PROFESII DE SUCCES WEB DESIGNER Site-urile web reprezintã “locul” unde se va desfãºura o parte însemnatã din economia viitorului. Cluj Napoca. coordonator programe 1997-1998 Casa de copii nr. sector 1.

capacitatea foarte bunã de comunicare. spontaneitatea sunt necesare. sociologie sau asistenþã socialã ºi anumite cursuri de management specific. datoritã cererii foarte mari de specialiºti în domeniu.În România nu existã încã instituþii de stat care sã ofere o pregãtire integratã ºi o diplomã pe web design. instituþiilor publice sau fundaþiilor. recruteazã. PROGRAMATOR BAZE DE DATE Întâlnim baze de date în toate domeniile ºi în activitatea oricãrei instituþii. abilitatea de a lucra cu oamenii. lucrul cu computerul sunt cerute de angajatori pentru aceastã poziþie. “Formatorul este cel care organizeazã acest curs de pregãtire. vânzãrile detaliate pe anumite perioade de timp . Sunt preferaþi absolvenþi de limbi strãine. El strânge informaþiile necesare. care oferã cursuri în care se pot învãþa programele de computer ºi limbajele folosite de web designer. dar. chestiunile care þin de securitatea el. Bazele de date sunt niºte colecþii de informaþii. SPECIALIST COMUNICARE ªl RELAÞII PUBLICE Comunicarea a devenit o componentã extrem de importantã în activitatea firmelor.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII computerului. flip-chartul ºi toate instrumenteleelectronice prin care se realizeazã prezentarea de materiale. stabileºte planul de lucru pentru cursanþi sau pentru grupele de cursanþi ºi. El trebuie sã cunoascã ºi sã utilizeze tehnicile manageriale. numele ºi tipurile de produse. pregãteºte materialele ce lucru. Existã însã nenumãrate instituþii private. ori de câte ori necesitãþile pieþei o cer activitãþi de training pentru angajaþi. rezistenþa la stres. Evident. formatorul trebuie sã ºtie sã utilizeze computerul. psihologie sau management. sunt angajaþi ca programatori ºi alþi absolvenþi cu studii superioare care au absolvit anumite cursuri recunoscute internaþional ºi au acumulat experienþã. de asemenea. flexibi102 . • Programatorul unei baze de date trebuie sã identifice împreunã cu responsabilii altor departamente informaþiile care vor fi stocate ºi relaþiile pe care baza de date le va stabili între acesta date. despre anumite manifestãri sau evenimente care au loc. cunoaºterea a douã sau trei limbi strãine. Realizarea efectivã a bazei de date. nu în ultimul rând. Totodatã. capacitatea de face faþã spontan unor situaþii limitã ºi de a rezolva probleme. în ultimul timp. “Cunoaºterea a cel puþin douã limbi strãine. . prezenþa agreabilã. • Pentru un job în domeniu sunt necesare studii în informaticã. aceºtia sunt “antrenaþi” în activitãþi practice efective care simuleazã un mediu de lucru real. în responsabilitatea lui intrã. susþine efectiv cursul. sã înþeleagã responsabilitãþile fiecãrui post.Managerul de resurse umane planificã. este implicat în buna funcþionare a serviciului de protocol. structurate astfel încât sã poatã fi uºor salvate ºi manevrate. deci de resursele sale umane. spiritul organizatoric. automaticã ºi calculatoare sau ciberneticã. numerele de telefon ale clienþilor sau angajaþilor. Adresele. Existã. Activitãþile de perfecþionare ºi de evaluare ulterioarã a personalului intrã. interesându-se de rezultate. de fapt. prezintã compania ºi activitãþile ei potenþialilor clienþi sau mass-media.toate acestea ºi multe altele se pot stoca într-o bazã de date care sã fie uºor accesibilã unui grup relativ mare de angajaþi care lucreazã zilnic cu informaþiile respective. • Specialistul în comunicare ºi RP strânge informaþii despre produsele companiei. Activitatea sa este una foarte dinamicã ºi în care apar frecvent situaþii neprevãzute. FORMATOR Companiile ºi firmele profesioniste organizeazã. de asemenea. MANAGER RESURSE UMANE Profitul ºi succesul unei companii depind în cel mai direct mod de angajaþii pe care îi are. în acest context el trebuind sã colaboreze cu directorii de departamente ºi sã-ºi adapteze proiectele în funcþie de strategia firmei. Formarea sau trainingul înseamnã. þine legãtura cu clienþii sau firmele colaboratoare ºi dupã terminarea unui proiect. un curs de pregãtire în care cursanþilor li se oferã cunoºtinþe teoretice de bazã dintr-un anumit sector de activitate. în sarcina managerului de resurse umane. abilitãþile de comunicare. Spiritul de observaþie. . partajarea accesului la baza de date a angajaþilor în funcþie de responsabilitãþile fiecãruia intrã în sarcina programatorului. designerii trebuie sã cunoascã foarte bine programele software de graficã ºi sã aibã cunoºtinþe de programare web ºi tehnologia Internet-ului. evaluarea ulterioarã a rezultatelor trainingului ºi îmbunãtãþirea acestuia. mai ales. sã conceapã anunþurile de concursuri ºi un sistem obiectiv de evaluare a candidaþilor. deja instituþii de învãþãmânt superior care oferã programe de studii pe relaþii publice ºi comunicare. în resurse umane sunt necesare studiile superioare în psihologie. Cel angajat pe acest post reprezintã interfaþa companiei ºi de el depinde modul în care imaginea firmei este reflectatã în exterior. • Pentru a obþine un job. selecteazã ºi plaseazã personalul companiei pe diferitele posturi ºi departamente.

trebuie sã ºtii foarte exact când vei începe lucrul. Dar acum trebuie sã ºtii CUM Sà NEGOCIEZI? Atunci când primeºti o ofertã de angajare. din pãcate. între timp. dar aºtepþi rãspunsuri ºi de la alte firme / instituþii Dacã îºi doreºti foarte mult un post la o firmã / instituþie care însã nu þi-a dat încã un rãspuns ºi. în biografia ta va exista ºi experienþa acestui eºec. OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care îþi convine Dacã toate detaliile care þi se comunicã îºi convin. ai cerut 103 . timp în care nu este bine sã renunþi la vechiul loc de muncã. însã. lãmureºte-te asupra tuturor chestiunilor legate de noua slujbã înainte de a o pãrãsi pe cealaltã. dar cã ai primit o ofertã de la o altã firmã. Poþi sã telefonezi ºi sã-i spui reprezentantului firmei cã îºi doreºti foarte mult sã lucrezi la firma respectivã. Atenþie. NU TE GRÃBI ÎN LUAREA UNEI DECIZII! Cere un timp rezonabil (maximum 2 zile) pentru gândire! Dacã aºtepþi ºi alte oferte. OFERTA DE ANGAJARE Deja ai reuºit. aceasta se petrece dupã o perioadã relativ mare de la acceptarea ofertei (2-3 sãptãmâni. Dacã. existã riscul sã închei conversaþia înainte de a întreba despre anumite lucruri care te intereseazã de asemenea. pânã când nu semnezi o ofertã de angajare scrisã. dar. Trebuie sã analizezi foarte bine toate lucrurile pe care nu le agreezi la postul respectiv. la urmãtorul lucru: dacã eºti angajat deja. dacã. este avantajos sã accepþi un post nesatisfãcãtor. ATENÞIE! Dacã primeºti oferta de angajare prin intermediul telefonului. În ceea ce te priveºte. Nu ai decât sã gãseºti o modalitate adecvatã de a-l ruga pe reprezentantul firmei unde vrei sã lucrezi sã-þi comunice într-un timp mai scurt decât cel obiºnuit care este decizia. lucrurile sunt deja clare: abilitãþile ºi pregãtirea ta profesionalã convin instituþiei / firmei care are locuri de muncã vacante. postul respectiv nu este potrivit pentru experienþa ºi pregãtirea ta. mai devreme sau mai târziu vei demisiona sau vei fi forþat sã pãrãseºti acea slujbã. eºti hotãrât sã refuzi. motivaþiile ºi interesele tale profesionale. dacã aceste lucruri neconvenabile sunt în opoziþie flagrantã cu valorile. Instituþia / firma respectivã te intereseazã. atunci. sociabilitatea sunt trãsãturile de personalitate necesare în acest domeniu. atunci trebuie sã tratezi cu mult tact aceastã situaþie. Uneori. Nu trebuie. ai primit o ofertã din altã parte. nu spune acest lucru celui care îºi face oferta! Dacã refuzi. însã. la faptul cã este nepoliticos sã-i grãbeºti sã-þi dea rãspunsul. o lunã). OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care nu-þi convine Existã situaþii când primeºti o singurã ofertã pentru angajare pentru un post care nu-þi convine din diferite motive. Uneori. SITUAÞIA CÂND AI PRIMIT O OFERTà DE ANGAJARE. este posibil sã nu reþii toate informaþiile care þi se comunicã De aceea: • noteazã imediat toate informaþiile pentru a le analiza ulterior • întreabã dacã þi se va prezenta o ofertã scrisã • întreabã care este termenul limitã pentru a da un rãspuns ORICUM. Totodatã. spune-i celui care-þi face oferta cã. evident. nu este bine sã renunþi la slujba actualã. însã. dar ai dori sã lucrezi pe un alt post. pe termen scurt. însã. Nu este nimic grav. mai înainte. Atenþie. Este posibil sã existe astfel de posturi libere sau sã se apeleze la tine atunci când apar. fii politicos. Oricum. De obicei. ai prefera sã lucrezi la prima firmã. capacitatea de comunicare. sã te laºi cuprins de euforia victoriei! Mai sunt numeroase detalii importante pe care este bine sã le analizezi. Nu se ºtie când ºi de ce te vei întâlni cu firma respectivã. înþelegerea problemelor umane. este cazul sã accepþi postul respectiv.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII litatea.

Preferi responsabilitãþi restrânse sau doreºti sã te implici în întregul proces? .Care sunt trei dintre cele mai importante sarcini pe care le-ai îndeplinit în acest post? . beneficii mai bune. .Ai primit vreo recunoaºtere specialã pentru realizãrile tale? Dacã da.De ce ai pãrãsit postul? (Sau.Lucrezi mai bine singur sau în grup? . Regula este ca timpul de gândire care l-ai cerut pentru tine sã fie egal cu cel pe care îl soliciþi de la firmã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII timp de gândire prea mare. Aceasta te va ajuta sã te descoperi.Care este cariera pe care doreºti s-o urmezi? . care au fost acestea? 2. promovãri etc. sau eºti genul “dã-mi ce am de fãcut ºi mã descurc eu”? . sub ce formã (creºteri de salariu.Ce adjective ai folosi pentru a te descrie cel mai bine la locul de muncã? . la întrebãrile anterioare.Ce anume ai fãcut în aceastã slujbã de care sã fii mândru în mod special? . un post cu titlu.Care este evoluþia ta profesionalã pânã în prezent ºi de ce? .Care este titlul postului deþinut ? . Rãspunde la aceste întrebãri pentru fiecare slujbã pe care ai avut-o.Preferi un mediu de lucru neprotocolar. Evaluarea experienþei de muncã .Te-ai pregãtit singur pentru aceastã carierã? 104 .Care sunt calitãþile tale cele mai mari? . pentru fiecare post deþinut.Ce domenii de activitate îþi sunt cele mai îndepãrtate? .Cum te-ar descrie superiorul tãu? . de ce doreºti sã pãrãseºti postul ?) . rãspunzând la întrebãrile ce vor fi prezentate ºi la unele întrebãri similare. premii. nestructurat sau lucrezi mai bine într-un mediu conservator? . dacã mai eºti încã angajat. Întrebãri generale Dupã ce ai rãspuns.Ai primit vreo altã formã de compensare ºi dacã da . responsabilitate mai mare. O tehnicã eficientã o reprezintã autoexplorarea.Eºti genul de individ care are nevoie de îndrumare.Doreºti cu adevãrat un alt post? .Existã obligaþii de serviciu pe care nu doreºti sã le îndeplineºti într-o slujbã sau pe care nu le poþi îndeplinii în mod adecvat? .Care sunt elementele cele mai importante pe care le cauþi la viitoarea slujbã? (Eºti interesat de bani.Unde ai dori sã ajungi în urmãtorii cinci ani? .Cum a evoluat în timp nivelul tãu de responsabilitate? . sã afli cine eºti ºi ceea ce doreºti de fapt. continuã cu urmãtoarele întrebãri generale.Cum te-ar descrie colegii? .Care pare sã fie urmãtorul tãu pas în cariera profesionalã? .)? . AUTOEVALUAREA REALIZATÃ LA LOCUL DE MUNCÃ Autoevaluarea în plan profesional înseamnã de fapt întocmirea unui inventar personal.Care din sarcinile menþionate þi-au plãcut cel mai mult? . începând cu cea mai recentã ºi mergând în ordine invers cronologicã. 1.Care este / a fost ultimul tãu salariu? .Care este / a fost salariul tãu de început? .Ce ar considera compania ca fiind cea mai bunã realizare a ta? . situare geograficã mai bunã?) 3.În ce climat de lucru te simþi cel mai bine ºi de ce? .Ce alte sarcini ai mai îndeplinit? .Care dintre sarcinile menþionate þi-au plãcut cel mai puþin? .Ce restricþii ai privind urmãtorul tãu post? . Întrebãri pentru tinerii absolvenþi .Ce alte sarcini ai dori sã îndeplineºti în viitoarea ta slujbã? .

meseriei sau activitãþii pe care urmeazã sã o presteze. comunicã faptul cã experienþa ta profesionalã te recomandã pentru a primi cel puþin salariul minim. caracteristici genetice.Eºti dispus sã renunþi la un salariu bazat pe experienþã pentru a primi un salariu de începãtor în noua carierã? Fii sincer cu tine însuþ þi . Dacã salariul oferit este sub limita salariului minim pentru postul respectiv. RELAÞII DE MUNCÃ În þara noastrã. Acea astã auto-e eva alua are s-a ar putea a sã-þ þi schimbe mod dul de a gând di ºi acþ þiona a.Care sunt cei mai importanþi factori pe care-i cauþi la viitoarea slujbã? . vei gãsi un post cu un salariu satisfãcãtor. 105 . orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã ºi a profesiei.Ce pasiuni ai care ar putea fi transferabile la locul de muncã? 5. pentru a te înþ þelege ma ai bine ca a persoa anã ca are munceºte. Mai devreme sau mai târziu. oricare ar fi acestea. Astfel. Întrebãri pentru persoanele care revin în activitate Dacã te întorci în câmpul muncii dupã o perioadã îndelungatã de absenþã: . nu accepta un salariu prea mic.Ce diferenþe existã între cele douã cariere ºi ce plãnuieºti sã faci pentru a pregãti tranziþia? .De ce te întorci acum? .Ce ai fãcut în perioada de absenþã din activitate? . apartenenþã naþionalã. orientare sexualã. în ce mod diferã acestea? . NEGOCIEREA SALARIULUI Trebuie sã înveþi sã negociezi. Te interesea azã numa ai pe tine. cu cât. rasã.Experienþa de muncã anterioarã este utilã ºi te pregãteºte pentru genul de activitate pe care o cauþi acum ºi în ce fel? . Dacã salariul este mai mic decât îþi doreºti. Întreabã care au fost criteriile pe baza cãrora þi s-a oferit salariul respectiv. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit. Munca forþatã este interzisã. apartenenþã ori activitate sindicalã. În definitiv nimeni nu va a ved dea a acea astã eva alua are. În cadrul relaþiilor de muncã funcþioneazã principiul egalitãþii de tratament faþã de toþi salariaþii ºi angajatorii. în funcþie de care aspecte ale activitãþii tale? Dacã eºti o persoanã competentã ºi ai mai lucrat în multe locuri. în situaþia în care salariul care þi se oferã este mai mic decât cel pe care-l doreºti. Este interzisã orice discriminare directã sau indirectã faþã de un salariat. vârstã. culoare. Relaþiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãþii ºi al bunei-credinþe. situaþie sau responsabilitate familialã. etnie.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Care sunt obiectivele tale imediate? Care sunt obiectivele tale pe termen lung? Cum poþi demonstra cã potenþialul uman de care dispui poate înlocui lipsa ta de experienþã? Cum se împacã obiectivele tale cu postul pe care-l cauþi? Intenþionezi sã-þi continui studiile? 4. Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie.Cunoºti posibilele diferenþieri salariale ºi dacã da. religie. bazatã pe criterii de sex. dar existã posibilitãþi de mãrire în funcþie de performanþele tale ulterioare. opþiune politicã. Codul muncii reglementeazã totalitatea raporturilor individuale ºi colective de muncã. origine socialã.De ce crezi cã vei izbuti în aceastã nouã carierã? . evident. întreabã care sunt condiþiile acestei mãriri: când.Ce similitudini existã între cariera ta anterioarã ºi cea pe care doreºti s-o abordezi acum? . libertatea muncii fiind garantatã prin Constituþie.Slujba pe care o cauþi este la fel sau diferitã de cea pe care ai avut-o în trecut? . Întrebãri pentru cei ce urmãresc o schimbare a evoluþiei carierei . handicap. Priveºte-t te critic dar rea alist.

alimentaþie publicã. Orice persoanã fizicã dobândeºte capacitate de muncã la împlinirea vârstei de 16 ani. la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcþiile de execuþie ºi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcþiile de conducere. care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci. prin care se stabilesc clauze privind condiþiile de muncã. c) dreptul la concediu de odihnã anual. b) dreptul la repaus zilnic ºi sãptãmânal. denumitã salariat. beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea. educaþie ºi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita ºi teste medicale specifice. Munca prestatã în temeiul unui contract individual de muncã îi conferã salariatului vechime în muncã. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului. adicã nu este prevãzutã o datã calendaristicã pentru încetarea acestuia. O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical. Obligaþia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. persoanã fizicã sau juridicã (societate. Angajatorul poate cere informaþii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la foºtii sãi angajatori. în baza unor contracte individuale de muncã. adicã pânã la o datã calendaristicã sau pentru o perioadã calendaristicã. urmãtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusã. La angajarea în domeniile sãnãtate. Contractul colectiv de muncã este convenþia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaþia patronalã. al ramurilor de activitate ºi la nivel naþional. b) creºterea temporarã a activitãþii angajatorului. Drepturi ºi obligaþii ale angajaþilor ºi angajatorilor: Drepturile ºi obligaþiile privind relaþiile de muncã dintre angajator ºi salariat se stabilesc potrivit legii. Acesta se poate încheia la nivelul angajatorilor. în regulamentul intern. 106 . dar numai cu privire la funcþiile îndeplinite ºi la durata angajãrii ºi numai cu încunoºtinþarea prealabilã a celui în cauzã. contractul individual de muncã se poate încheia ºi pe duratã determinatã. în principal.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONTRACTUL DE MUNCà Contractul individual de muncã este actul în baza cãruia o persoanã fizicã. Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã. în schimbul unui salariu. în urmãtoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã. c) desfãºurarea unor activitãþi cu caracter sezonier. precum ºi în contractul individual de muncã. Pe durata perioadei de probã salariatul se bucurã de toate drepturile ºi are toate obligaþiile prevãzute în legislaþia muncii. Contractul individual de muncã se încheie dupã verificarea prealabilã a aptitudinilor profesionale ºi personale ale persoanei care solicitã angajarea. precum ºi alte drepturi ºi obligaþii ce decurg din raporturile de muncã. d) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcþii. ºi salariaþi. d) dreptul la egalitate de ºanse ºi de tratament. de cealaltã parte. Perioada de probã constituie vechime în muncã. Aceasta poate încheia un contract de muncã ºi la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul pãrinþilor sau reprezentanþilor legali. instituþie). de o parte. reprezentaþi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege. Salariatul are. cu excepþia situaþiei în care acel salariat participã la grevã. prin negociere. Contractele individuale de muncã nu pot conþine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã. pentru activitãþi corespunzãtoare nivelului de dezvoltare fizicã ºi cunoºtinþelor sale. Prin excepþie. în cadrul contractelor colective de muncã ºi al contractelor individuale de muncã. salarizarea. se obligã sã presteze munca pentru ºi sub autoritatea unui angajator. în contractul colectiv de muncã aplicabil.

f) obligaþia de a respecta secretul de serviciu.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII e) dreptul la demnitate în muncã. dupã caz. h) sã elibereze. g) sã înfiinþeze registrul general de evidenþã a salariaþilor ºi sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege. contractului colectiv de muncã aplicabil ºi regulamentului intern. d) sã comunice periodic salariaþilor situaþia economicã ºi financiarã a unitãþii. i) sã asigure confidenþialitatea datelor cu caracter personal ale salariaþilor. în principal. dupã caz. potrivit legii. urmãtoarele obligaþii: a) sã informeze salariaþii asupra condiþiilor de muncã ºi asupra elementelor care privesc desfãºurarea relaþiilor de muncã. în condiþiile legii. b) sã asigure permanent condiþiile tehnice ºi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã ºi condiþiile corespunzãtoare de muncã. în principal. Suspendarea contractului de muncã Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat ºi a plãþii drepturilor de naturã salarialã de cãtre angajator. d) sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. c) carantinã. g) dreptul la acces la formarea profesionalã. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. Salariatului îi revin. h) dreptul la informare ºi consultare. c) sã dea dispoziþii cu caracter obligatoriu pentru salariat. e) sã se consulte cu sindicatul sau. i) dreptul de a lua parte la determinarea ºi ameliorarea condiþiilor de muncã ºi a mediului de muncã. în contractul colectiv de muncã aplicabil. urmãtoarele obligaþii: a) obligaþia de a realiza norma de muncã sau. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. c) sã acorde salariaþilor toate drepturile ce decurg din lege. l) dreptul de a participa la acþiuni colective. Angajatorul are. toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului. din contractul colectiv de muncã aplicabil ºi din contractele individuale de muncã. c) obligaþia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. e) altele. Angajatorului îi revin. precum ºi sã reþinã ºi sã vireze contribuþiile ºi impozitele datorate de salariaþi. e) sã constate sãvârºirea abaterilor disciplinare ºi sã aplice sancþiunile corespunzãtoare. de a îndeplini atribuþiile ce îi revin conform fiºei postului. f) sã plãteascã toate contribuþiile ºi impozitele aflate în sarcina sa. d) obligaþia de fidelitate faþã de angajator în executarea atribuþiilor de serviciu. f) dreptul la securitate ºi sãnãtate în muncã. precum ºi în contractul individual de muncã. b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã. la cerere. k) dreptul la negociere colectivã ºi individualã. sub rezerva legalitãþii lor. b) obligaþia de a respecta disciplina muncii. Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept în urmãtoarele situaþii: a) concediu de maternitate. în principal. cu reprezentanþii salariaþilor în privinþa deciziilor susceptibile sã afecteze substanþial drepturile ºi interesele acestora. în condiþiile legii. j) dreptul la protecþie în caz de concediere. b) sã stabileascã atribuþiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat. urmãtoarele drepturi: a) sã stabileascã organizarea ºi funcþionarea unitãþii. e) obligaþia de a respecta mãsurile de securitate ºi sãnãtate a muncii în unitate. 107 .

opþiune politicã. stabilitã prin certificat medical conform legii. b) ca urmare a acordului pãrþilor. pânã la împlinirea vârstei de 3 ani. în cazul copilului cu handicap. o notificare scrisã. în mãsura în care angajatorul a luat cunoºtinþã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. în condiþiile legii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniþiativa salariatului. la data îndeplinirii condiþiilor de vârstã ºi vechime pentru pensionare. c) ca urmare a voinþei unilaterale: . la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã precum ºi în alte cazuri. e) pe durata concediului pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau. în cazul copilului cu handicap. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 60 de zile. în condiþiile Codului de procedurã penalã. 108 . pentru afecþiuni intercurente. prin acordul pãrþilor. pentru afecþiuni intercurente. Contractul individual de muncã poate fi suspendat. în cazul copilului cu handicap. a dreptului la grevã ºi a drepturilor sindicale.a angajatorului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care þin de persoana salariatului în urmãtoarele situaþii: a) în cazul în care salariatul a sãvârºit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii. apartenenþã ori activitate sindicalã ori pentru exercitarea. religie. sãvârºite de cãtre acel salariat. c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã. etc. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. Concedierea poate fi dispusã pentru motive care þin de persoana salariatului sau pentru motive care nu þin de persoana salariatului. handicap. numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile ºi în termenele stabilite. c) concediu paternal. cu excepþia situaþiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate. Concedierea salariaþilor nu poate fi dispusã (cu excepþia cazurilor de reorganizare judiciarã sau faliment al angajatorului): a) pe durata incapacitãþii temporare de muncã. b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau. comunicatã angajatorului care îºi produce efectul dupã 15 zile calendaristice respectiv 30 zile pentru funcþiile de conducere. origine socialã.a angajatului. etnie. situaþie sau responsabilitate familialã. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau. prin demisie. caracteristici genetice. h) pe durata exercitãrii unei funcþii eligibile într-un organism sindical. pânã la împlinirea vârstei de 3 ani. culoare. Este interzisã concedierea salariaþilor: pe criterii de sex. i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã. rasã. în principal în urmãtoarele cazuri: decesul salariatului sau angajatorului persoanã fizicã. în cazul copilului cu handicap. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani. e) altele. Încetarea contractului de muncã Contractul individual de muncã poate înceta astfel: a) de drept. orientare sexualã. b) pe durata concediului pentru carantinã. d) concediu pentru formare profesionalã. la data convenitã de acestea. d) pe durata concediului de maternitate. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani. vârstã. în urmãtoarele situaþii: a) concediu pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau. în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale. prin concediere . ca urmare a dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã. apartenenþã naþionalã.

Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt: . se poate opta ºi pentru o repartizare inegalã a timpului de muncã. fapt ce nu permite acestuia sã îºi îndeplineascã atribuþiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat. În cazul în care repausul în zilele de sâmbãtã ºi duminicã ar prejudicia interesul public sau desfãºurarea normalã a activitãþii. TIMPUL DE MUNCà Timpul de muncã reprezintã timpul pe care salariatul îl foloseºte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncã. Duratã sãptãmânalã de lucru în acest caz nu poate fi mai micã de 10 ore. În cazul tinerilor în vârstã de pânã la 18 ani durata timpului de muncã este de 6 ore pe zi ºi de 30 de ore pe sãptãmânã. salariul fiind acordat proporþional cu timpul efectiv lucrat. Munca suplimentarã nu poate fi efectuatã fãrã acordul salariatului. cu douã zile de repaus. Repausul sãptãmânal se acordã în douã zile consecutive. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor. Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãºi 48 de ore pe sãptãmânã. cu excepþia cazului de forþã majorã sau pentru lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinþelor unui accident. Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parþial beneficiazã de drepturile salariaþilor cu normã întreagã. 109 . .prima ºi a doua zi de Crãciun. munca suplimentarã va fi plãtitã salariatului prin adãugarea unui spor la salariul corespunzãtor duratei acesteia. . În cazul în care compensarea prin ore libere plãtite nu este posibilã în termen.1 ºi 2 ianuarie. în luna urmãtoare. de regulã sâmbãta ºi duminica. declarate astfel de cultele religioase legale. inclusiv orele suplimentare. . În situaþia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat. În funcþie de specificul unitãþii sau al muncii prestate. . se constatã inaptitudinea fizicã ºi/sau psihicã a salariatului. spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazã.1 mai. Acordarea zilelor libere se face de cãtre angajator. determinatã de desfiinþarea locului de muncã ocupat de salariat ca urmare a dificultãþilor economice. Concedierea pentru motive care nu þin de persoana salariatului reprezintã încetarea contractului individual de muncã. este consideratã muncã suplimentarã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII c) în cazul în care. numai dupã cercetarea prealabilã. CONTRACTUL DE MUNCà CU TIMP PARÞIAL Angajatorul poate încadra salariaþi cu program de lucru corespunzãtor unei fracþiuni de normã de cel puþin 2 ore pe zi. repausul sãptãmânal poate fi acordat ºi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern. prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã.2 zile pentru fiecare dintre cele douã sãrbãtori religioase anuale.1 decembrie. pentru persoanele aparþinând acestora.prima ºi a doua zi de Paºti. . d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat. Repartizarea timpului de muncã în cadrul sãptãmânii este. Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 30 de zile dupã efectuarea acesteia. cu respectarea duratei normale a timpului de muncã de 40 de ore pe sãptãmânã. cu contract de muncã pe duratã nedeterminatã sau determinatã denumite contracte de muncã cu timp parþial. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. Pentru salariaþii angajaþi cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi ºi de 40 de ore pe sãptãmânã. altele decât cele creºtine. a transformãrilor tehnologice sau a reorganizãrii activitãþii. de regulã. uniformã. Munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal.

handicap. regulamentul intern. Angajatorul nu poate negocia ºi stabili salarii de bazã prin contractul individual de muncã sub salariul de bazã minim brut orar pe þarã pe care este obligat sã îl garanteze în platã. este prevãzutã în contractul individual de muncã ºi se acordã proporþional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic. REMUNERAREA MUNCII Pentru munca prestatã în baza contractului individual de muncã fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. indemnizaþiile. rasã. tuturor salariaþilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnã la care aveau dreptul. origine socialã. 110 . Mãsurile privind securitatea ºi sãnãtatea în muncã nu pot sã determine. Salariaþii au dreptul sã beneficieze. precum ºi zilele libere plãtite stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnã anual. culoare. sã asigure securitatea ºi sãnãtatea salariaþilor în toate aspectele legate de muncã. Salariul de bazã minim brut pe þarã garantat în platã. sporurile. SÃNÃTATEA ªI SECURITATEA ÎN MUNCÃ Angajatorul are obligaþia sã ia toate mãsurile necesare pentru protejarea vieþii ºi sãnãtãþii salariaþilor. sancþiuni disciplinare salariaþilor sãi ori de câte ori constatã cã aceºtia au sãvârºit o abatere disciplinarã. Sãrbãtorile legale în care nu se lucreazã. orientare sexualã. în nici un caz. în condiþiile legii. la cerere. potrivit legii. Compensarea în bani a concediului de odihnã neefectuat este permisã numai în cazul încetãrii contractului individual de muncã. se stabileºte prin hotãrâre a guvernului. precum ºi alte adaosuri. etnie.500. ordinele ºi dispoziþiile legale ale conducãtorilor ierarhici. Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileºte prin contractul colectiv de muncã aplicabil. prin care acesta a încãlcat normele legale. pânã la sfârºitul anului urmãtor. Durata minimã a concediului de odihnã anual este de 20 de zile lucrãtoare. vârstã. apartenenþã naþionalã.000 lei. RÃSPUNDEREA DISCIPLINARÃ Angajatorul are dreptul de a aplica. de concedii pentru formare profesionalã care se pot acorda cu sau fãrã platã. corespunzãtor programului normal de muncã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONCEDIUL DE ODIHNÃ Dreptul la concediu de odihnã anual plãtit este garantat tuturor salariaþilor ºi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. Angajatorul este obligat sã acorde concediu. Salariul cuprinde salariul de bazã. obligaþii financiare pentru salariaþi. contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil. În anul 2003 acesta are valoarea de 2. renunþãri sau limitãri. Pentru rezolvarea unor situaþii personale salariaþii au dreptul la concedii fãrã platã. Angajatorul are obligaþia sã asigure toþi salariaþii pentru risc de accidente de muncã ºi boli profesionale. punerea în aplicare a organizãrii protecþiei muncii ºi mijloacelor necesare acesteia. apartenenþã ori activitate sindicalã. La stabilirea ºi la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex. religie. caracteristici genetice. Abaterea disciplinarã este o faptã în legãturã cu munca ºi care constã într-o acþiune sau inacþiune sãvârºitã cu vinovãþie de cãtre salariat. situaþie sau responsabilitate familialã. opþiune politicã. Pentru perioada concediului de odihnã salariatul beneficiazã de o indemnizaþie de concediu care nu poate fi mai micã decât valoarea totalã a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivã. Concediul de odihnã se efectueazã în fiecare an. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/ºi colective între angajator ºi salariaþi sau reprezentanþi ai acestora.

Salariaþii nu rãspund de pagubele provocate de forþa majorã sau de alte cauze neprevãzute ºi care nu puteau fi înlãturate ºi nici de pagubele care se încadreazã în riscul normal al serviciului. • în Sistemul asigurãrilor pentru ºomaj ºi stimularea forþei de muncã. b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãºi 10 zile lucrãtoare. d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10 %. accident. indemnizaþie pentru creºterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav. c) consecinþele abaterii disciplinare. pentru o duratã ce nu poate depãºi 60 de zile. Crescând din anul 2001. Cuantumul pensiei depinde de totalitatea veniturilor salariale brute obþinute în perioada de cotizare. • pentru accidente de muncã ºi boli profesionale. angajaþii au dreptul la indemnizaþie pentru incapacitate temporarã de muncã. ºi a indemnizaþiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10 %. Angajatorul stabileºte sancþiunea disciplinarã aplicabilã în raport cu gravitatea abaterii disciplinare sãvârºite de salariat. cu acordarea salariului corespunzãtor funcþiei în care s-a dispus retrogradarea. • în Sistemul asigurãrilor sociale de sãnãtate sociale de sãnãtate. Salariatul care a încasat de la angajator o sumã nedatoratã este obligat sã o restituie. b) gradul de vinovãþie a salariatului. d) comportarea generalã în serviciu a salariatului. c) retrogradarea din funcþie. indemnizaþie de maternitate. Nici o mãsurã. 111 .224. e) reducerea salariului de bazã ºi/sau. maternitate ºi deces. f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã. Pensia pentru limitã de vârstã se acordã dacã se îndeplinesc cumulativ condiþiile de vârstã ºi de stagiu minim de cotizare la asigurãrile sociale. cu excepþia avertismentului scris nu poate fi dispusã mai înainte de efectuarea unei cercetãri disciplinare prealabile. Amenzile disciplinare sunt interzise. pensia maximã pentru cei care se pensioneazã în prezent este de 7. Angajatorul este obligat sã îl despãgubeascã pe salariat în situaþia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaþiilor de serviciu sau în legãturã cu serviciul.951 lei. se va ajunge în anul 2014 la 60 de ani pentru femei ºi 65 de ani pentru bãrbaþi vârsta standard de pensionare ºi 15 ani stagiu minim de cotizare atât pentru femei cât ºi pentru bãrbaþi. avându-se în vedere urmãtoarele: a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârºitã. Pentru aceeaºi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sancþiune. Persoanele care ºi-au pierdut total sau cel puþin jumãtate din capacitatea de muncã au dreptul la pensie de invaliditate al cãrei cuantum depinde de stagiul de cotizare ºi de contribuþia plãtitã. e) eventualele sancþiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta. PENSII ªI ASIGURÃRI SOCIALE În sistemul public de pensii ºi asigurãri sociale sunt asigurate urmãtoarele riscuri: bãtrâneþe. invaliditate. Asigurãrile de care beneficiazã persoanele încadrate în muncã. Salariaþii rãspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina ºi în legãturã cu munca lor. boalã. dupã caz. În afarã de pensie.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Sancþiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul sãvârºeºte o abatere disciplinarã sunt: a) avertismentul scris. Orice persoanã încadratã în baza unui contract de muncã este asiguratã: • în Sistemul public de pensii ºi alte drepturi de asigurãri sociale. ajutor de deces.

Dacã sunteþi în cãutarea unui loc de muncã aþi remarcat. aspect fizic. ªi unii ºi ceilalþi. 112 . ºansele de a vã putea angaja prin aceastã metodã sunt minime. angajatorii care încadreazã în muncã pe perioadã nedeterminatã absolvenþi ai unor instituþii de învãþãmânt primesc pe o perioadã de 12 luni pentru fiecare absolvent. În raport cu stagiul de cotizare (vechimea în muncã). sã beneficieze de servicii medicale.5% a angajatorului. În acest numãr vã prezentãm un test ce conþine 21 de întrebãri. sã beneficieze de tratament fizioterapeutic ºi de recuperare. comportament. mod de a comunica etc. diminuarea capacitãþii de muncã ºi decesul ca urmare a accidentelor de muncã ºi a bolilor profesionale.000 lei). Stimularea angajatorilor de a încadra în muncã ºomeri se realizeazã prin subvenþionarea locurilor de muncã (acoperirea unei pãrþi din cheltuielile cu personalul). care sunt familiarizaþi deja cu interviul. Pentru aceast sunt obligaþi sã menþinã raporturile de muncã ale celor de mai sus cel puþin 3 ani de la data încheierii contractului de muncã. Astfel. Sunteþi pregãtiþi pentru susþinerea unui interviu? Întotdeauna dorim sã cunoaºtem mai multe lucruri despre oamenii din preajma noastã. restituie în totalitate sumele încasate plus dobânda aferentã. aplicatã la fondul total de salarii al unitãþii (totalitatea salariilor angajaþilor). Pentru unii dintre dumneavoastrã. Fondurile asigurãrilor pentru ºomaj se constituie din contribuþia de 1% a angajatului aplicatã la salariul brut de încadrare ºi din contribuþia de 3. În prezent. indemnizaþia de ºomaj se acordã 6. În urma evaluãrii rãspunsurilor date veþi afla care vã sînt ºansele de reuºitã la un interviu pentru obþinerea unui loc de muncã. În caz contrar. s-ar putea ca aceasta sã fie metoda favorabilã în obþinerea unui loc de muncã. Cuantumul acesteia este o sumã fixã neimpozabilã. Dar de cele mai multe ori uitãm sã privim spre noi înºine pentru a ne cunoaºte. ASIGURÃRI SOCIALE DE SÃNÃTATE În cadrul acestui sistem.000 lei. etc. Asigurarea pentru accidente de muncã ºi boli profesionale Este garantatã de cãtre stat ºi prin aceasta se asigurã protecþia socialã împotriva urmãtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea. Fondurile necesare pentru asigurarea serviciilor medicale se constituie din contribuþia angajaþilor de 6. psihic ºi intelectual.875. potenþialul fizic. Se asimileazã ºomerilor absolvenþii instituþiilor de învãþãmânt care într-o perioadã de 60 zile de la absolvire nu au reuºit sã se încadreze în muncã potrivit pregãtirii lor profesionale. 9 sau 12 luni. trebuie sã aibã în vedere faptul cã prezentarea la un interviu se face bine pregãtit.250. indemnizaþia de ºomaj se acordã pe o perioadã de 6 luni ºi are valoarea de 50% din salariul minim brut pe þarã (1. medicamente. sar putea ca interviul sã fie ceva cu totul nou ºi atunci. o sumã lunarã reprezentând salariul minim brut pe þarã. dacã veþi rãspunde cu sinceritate. aplicatã la fondul total de salarii.5% a angajaþilor aplicatã asupra venitului brut realizat ºi din contribuþia de 24.5% aplicatã la salariul brut realizat ºi din contribuþia de 7% a angajatorului aplicatã la fondul total de salarii al unitãþii (totalitatea salariilor). a ne evalua calitãþile ºi defectele. acordarea de credite avantajoase ºi acordarea unor facilitãþi. reprezentând 75% din salariul minim brut pe þarã. asiguraþii au urmãtoarele drepturi: sã-ºi aleagã medicul de familie. probabil. cã majoritatea societãþilor comerciale aleg metoda intervievãrii directe a candidaþilor pentru obþinerea unui loc de muncã.5% a angajatorului. veþi afla mult mai multe lucruri despre dumneavoastrã. Asigurãrile pentru ºomaj Pot beneficia de indemnizaþie ºomaj persoanele cãrora le-au încetat raporturile de muncã din motive neimputabile lor. De aceea vã propunem o serie de teste la care. Pentru alþii însã. În acest caz.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Fondurile asigurãrilor sociale se constituie din contribuþia de 9. ce nu poate fi mai mic de 1 an. lunarã. ajutorul de ºomaj are valoarea de 1. De multe ori încercãm sã-i evaluãm în funcþie de intelect. materiale sanitare ºi dispozitive medicale în mod nediscriminatoriu.

CÂND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE: . CALITÃÞI PERSONALE CARE FAC VIAÞA LA LOCUL DE MUNCÃ MAI SUPORTABILÃ 1.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII SFATURI PRIVIND BUNELE MANIERE LA LOCUL DE MUNCÃ Cristian IEREMIA ARTA CONVERSAÞIEI 1. . 1.Soseºte la timp.Nu pune întrebãri cu caracter personal despre alþii din birou.Respectã ideile celorlalþi. Cautã sã-i cunoºti în mod neoficial. . CÂND AI ÎN SUBORDINE ªI OAMENI MULT MAI ÎN VÂRSTÃ DECÂT TINE: . 1. mulþumeºte gazdei.Procedeazã cu mult tact ºi înþelegere în fiecare situaþie specialã. 113 . .Nu pretinde niciodatã celorlalþi sã se supunã unor reguli la care tu însuþi nu te supui.Rãspunde invitaþiilor fãcute fie în scris fie telefonic. . dã mâna cu ea ºi spune-i “La revedere”. . .întreabã câte minute îþi poate acorda. .Nu pretinde a fi expert în ceea ce nu eºti. .2. . lãudându-le experienþa ºi realizãrile acestora. . .Pronunþã-þi numele clar .Poartã-te bine cu personalul de la secretariat ºi cel funcþionãresc. .Fã-þi la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonaþi. CÂND EªTI NOU VENIT: . CÂND EªTI DIRECTOR . .Întinde mâna dacã celãlalt þi-a întins-o ºi strânge-o cu fermitate.Fii drãguþ în mod egal cu toatã lumea.Anunþã-i cã ai fi fericit de colaborarea cu ei.Fii punctual.1.Poartã în particular discuþii cu aceºtia.Þine-þi promisiunile. . indiferent dacã sunt mari sau mici ºi indiferent cui le faci.Apãrã cu putere orice angajat acuzat pe nedrept. . . . iar dacã întârzii anunþã asta prin telefon.Ascultã ºi învaþã decât sã vorbeºti întruna. 1. ridicã-te.Invitã-þi colegii la masã. Experienþa ta personalã va fi completatã cu a acestora.4.Fã o criticã mai curând constructivã decât distructivã ºi întotdeauna în particular.Rãspunde la corespondenþa importantã în cel mult 3 zile ºi la cea lipsitã de importanþã în cel mult 10 zile.3. . cât timp afectezi pentru a le da ordine.Aºteaptã sã fii invitat sã-þi scoþi haina sau sã te aºezi.Când timpul expirã sau când persoana cealaltã dã semne de nerãbdare. .Acordã deplinã încredere tuturor celor care o meritã. . Pentru asta ai angajaþi cu salarii mari.

Când eºti prezentat. întrerupi conversaþia ºi îl prezinþi pe acesta. 114 . ARTA DE A FACE PREZENTÃRILE: • Prezinþi unei persoane vârstnice pe cea tânãrã. vorbire nervoasã sau tremuratã.pe nimeni nu intereseazã rezultatul analizelor tale medicale. prescurtãri. limpezimea gândirii ºi coerenþa rãspunsurilor. Nu întrerupi pe cineva în mijlocul unei fraze. Succesul tãu depinde deseori de prima impresie. ªtii sã faci ºi sã accepþi complimente cu eleganþã. gesturi inutile fãcute cu faþa. • Ghinioanele personale (s-ar putea sã-þi confere o “aurã” de ghinionist). • Prezinþi unui director superior pe unul tânãr • Prezinþi unui client sau cumpãrãtor pe un membru al firmei. Încearcã sã renunþi la: regionalisme. nu uita: . rãzboiul nuclear. • Când un cunoscut se apropie de grupul în care te gãseºti. iar aceasta poate fi influenþatã de: timbrul vocal. Priveºti în ochi persoana când i te adresezi sau când þi se adreseazã. Eºti la curent cu ultimele noutãþi în domeniul profesional pe care îl þinteºti. etc.sã repeþi numele celeilalte persoane. care îþi urmãresc fiecare cuvânt ºi gest.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 2. priveºte-o în ochi. aºteaptã-te sã te trezeºti în faþa unor oameni cu priviri iscoditoare. • Cât de mult costã lucrurile. ton prea aspru sau piþigãiat. . . .poþi face gafe întrebând de sãnãtate de exemplu pe un om care are cancer. timp de 2-3 secunde ºi pronunþã-i numele. APTITUDINI IMPORTANTE PENTRU O CONVERSAÞIE: • • • • • • • • Eºti bine pregãtit ºi documentat ºi poþi vorbi cu uºurinþã despre munca pe care o vei face. SUBIECTE CE TREBUIE EVITATE • Sãnãtatea ta . strânge-i mâna ferm. pentru a fi sigur cã l-ai înþeles corect. • Sãnãtatea altor persoane . Eviþi sã corectezi în public greºelile de pronunþie ale interlocutorului. • Când þi se prezintã o persoanã. cu forþã moderatã. a vorbi în public este foarte dificil. • Prezinþi unei persoane oficiale pe una neoficialã. cu întrebãri incomode. þinuta ºi gestica. ton nazal. • Povestioare de un gust îndoielnic • Bârfe dãunãtoare.). probleme rasiale. etc. • Subiecte controversate când nu cunoºti poziþia interlocutorilor (religie. Arta conversaþiei pune la loc de cinste Arta de a asculta. mâinile.sã te ridici în picioare. fapt ce te va ajuta sã-l memorezi mai uºor. artritã. Faci declaraþii bazate pe experienþã ºi cunoaºtere ºi nu pe supoziþii ºi ipoteze. Când vei merge la un interviu. ARTA CONVERSAÞIEI Pentru mulþi oameni. sau picioarele. voce scãzutã. • Prezinþi un membru al companiei tale unui membru al unei alte companii. pentru a te asigura cã l-ai înþeles corect.sã-þi spui numele .sã dai mâna cu persoana respectivã (încearcã sã fii tu primul care întinde mâna). vocabularul folosit. • Subiectele banale sau plictisitoare.sã faci un pas înainte sau sã zâmbeºti. Îþi dai seama când povestirea ta nu îl intereseazã pe ascultãtor ºi îi grãbeºti finalul.

culegerea unei scame imaginare aratã dezacordul cu cele auzite. • Nu purtaþi lucruri prea strâmte sau prea decoltate. 7. Un director care vede cã doriþi ceva cu ardoare. PRINCIPII DE BAZÃ PRIVIND COMPORTAMENTUL GENERAL ªI ÞINUTA • Nu vã parfumaþi excesiv. dacã a fãcut de curând o operaþie de chirurgie plasticã facialã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII ÎNTREBÃRI CARE NU TREBUIE PUSE: • Dacã este adevãrat ce se zvoneºte cã interlocutorul ºi-a pierdut slujba. lamé. 8. frecarea ochilor ºi alunecarea lor pe lângã faþa interlocutorului înseamnã nesinceritate. catifea. Cultivaþi o atitudine detaºatã faþã de rezultatul întrevederii. Gândiþi-vã cu ce vã veþi argumenta cererea. Analizeazã-te cu un ochi critic. • Nu purta adidaºi la birou sau la petrecere. privirea pe deasupra ochelarilor înseamnã severitate. preferabil sã le scoateþi. 6. Þineþi minte: cel din faþa dvs. Înþelege-þi nevoile. Nu izbucniþi în plâns sau trântiþi uºa la plecare. Fii atent la vocea. 14. Încearcã sã desluºeºti gesturile interlocutorului: încleºtarea mâinilor înseamnã ostilitate. dacã poartã perucã sau are pãrul coafat. Încercaþi sã obþineþi tot ce doriþi. degetele în gurã înseamnã îngrijorare. pantofii bine curãþaþi ºi fãrã urme de praf. pantofi albi. fãrã nasturi lipsã. lenjerie curatã. trasul de guler înseamnã minciunã. Cunoaºte-te pe tine însuþi. Te-ar putea trãda. Dacã aþi obþinut un rezultat mulþumitor. ce vârstã are.câteva sfaturi practice 1. încercaþi sã profitaþi de moment pentru a vedea clar pânã unde vi se pot face concesii. • Dacã este adevãrat ce se zvoneºte cã interlocutorul suferã de o boalã foarte grea. 16. Cereþi mult dar fiþi rezonabil. dacã nu obþineþi salariul pe care îl solicitaþi). 3. mâna la tâmplã înseamnã atenþie. pãrul pieptãnat. treninguri. foloseºte un deodorant discret. ARTA DE A NEGOCIA . 13. bãtãile cu degetele în masã: nerãbdare.) • Nu purtaþi sacourile descheiate. cravata cãlcatã ºi asortatã. 12. geanta curatã ºi de preferat din piele. 2. etc. haine nepãtate ºi bine cãlcate. Fiþi dornic sã vã asumaþi riscuri. • Nu purtaþi haine de searã (smochinguri. mâna dusã la obraz sau la bãrbie aratã plictisealã. privitul insistent al ceasului sau apucarea spãtarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezintã momentul când ar trebui sã vã terminaþi expunerea. Cereþi ajutorul ºi sfatul prietenilor care au trecut înaintea voastrã prin aceste situaþii. Fiþi rãbdãtor. puterile ºi dorinþele. • Nu purtaþi þinutã estivalã chiar dacã este foarte cald (ºorturi. etc. 115 . Veþi fi de preferat unei persoane temãtoare. cãmaºa cu gulerul curat ºi cu manºetele neuzate. unghii curate ºi îngrijite.) • Corpul bine spãlat. Analizaþi-vã dinainte limita inferioarã pânã la care sunteþi de acord sã negociaþi pentru ocuparea unui post. dacã are sau nu viaþã sexualã. mai ales când lucraþi într-un colectiv numeros. mâinile la spate înseamnã gest de superioritate. 4. tricouri. s-ar putea sã-ºi schimbe hotãrârea. Nu încercaþi sã aflaþi rezultatul întrevederii din primul minut. 15. Aflaþi tot ce puteþi despre persoana cu care urmeazã sã vã întâlniþi. mâinile în poziþie de coif înseamnã încredere în forþe proprii. 11. dacã este homosexual sau lesbianã. Ierarhizaþi-vã cererile în ordinea importanþei lor ºi începeþi cu cea mai importantã (degeaba obþineþi 30 de zile de concediu. • O persoanã obezã: câte kilograme are. Nu face bine nimãnui. sã ai batistã curatã. o persoanã foarte înaltã sau foarte scundã: ce înãlþime are. Cunoaºteþi adversarul. tocurile în bunã stare. vocabularul ºi gesturile tale. Pãstraþi secretul absolut asupra minimului pe care doriþi sã-l acceptaþi. etalarea degetului mare denotã o tendinþã de dominare. o persoanã cu laba piciorului mare: ce mãrime poartã la pantof. 5. Pregãteºte-þi dinainte un text de prezentare (un scurt CV) ºi repetã-l acasã de mai multe ori în faþa oglinzii. satin. Fiþi perseverent. va încerca sã vã afle punctele slabe: nu vã relaxaþi prematur! 9. braþele încruciºate pe piept înseamnã atitudine defensivã. 10.

20. Un rãspuns negativ acum s-ar putea transforma într-unul pozitiv pe viitor. 34. 30. 41. Nu încercaþi sã vã enervaþi interlocutorul. Prezentaþi-vã punctele slabe înainte de a fi remarcate de interlocutor. Încercaþi sã-l faceþi pe interlocutor sã facã el prima propunere de ofertã. 44. repetaþi în detaliu toate acordurile stabilite. 26. Dacã-i daþi celuilalt un ultimatum. 33. Nu subestimaþi o femeie când negociaþi. în mod obiºnuit mai puteþi smulge o concesie. faceþi-o într-un mod amabil ºi doar spre sfârºitul negocierilor. având în vedere. Prezentaþi expunerea Dvs. Ascultaþi cu atenþie rãspunsurile ºi urmãriþi modul în care vi se rãspunde. 27. Daþi de înþeles interlocutorului cã pricepeþi ceea ce spune. dacã aþi lãsat o impresie bunã. Vorbiþi clar ºi simplu. cât mai profesional. Niciodatã nu negociaþi la telefon. 38. 48. la rândul lui. 19. Puneþi cât mai multe întrebãri. 24. Evitaþi diferenþierile ºi conotaþiile sexuale. 56. Faceþi concesii mici . Exprimaþi-vã argumentele într-o formã care sã fie pe înþelesul auditoriului. Întotdeauna sã aveþi un rãspuns pregãtit la întrebãrile interlocutorului . Nu criticaþi sau nu respingeþi din start poziþia interlocutorului. Nu purtaþi îmbrãcãminte foarte coloratã. 18. Folosiþi un ton plãcut ºi cooperant pe parcursul dialogului. Puneþi interlocutorul sã vã rãspundã cu Da ºi Nu. de fiecare datã. 47. 25. încercaþi sã vã schimbaþi stilul de prezentare. Dacã aveþi alte opinii. Când nu înþelegeþi. Rãspundeþi pur ºi simplu “DA”. Puneþi-vã mai întâi de acord asupra problemelor mai simple. Strângeþi ferm mâna celuilalt ºi la începutul ºi la sfârºitul întrevederii. Nu vã simþiþi dezarmaþi în faþa cuvântului nu. 36.chiar dacã rãspunsul este doar o reformulare a ceea ce aþi spus deja. Când negocierile sunt spre sfârºit. faceþi concesii cu multã zgârcenie. Când audienþa este formatã din mai multe persoane. S-ar putea sã vi se mai punã condiþii suplimentare. 43. eliminaþi negativul. argumentaþi-le. indiferent de deznodãmântul acesteia. 40. Nu vã compromiteþi credibilitatea cerându-vã mereu scuze sau încercând sã fiþi drãguþ cu orice preþ. Fiþi un ascultãtor activ. 37. Încercaþi sã negociaþi într-un moment când nu sunteþi foarte dependent de un rezultat favorabil. Niciodatã nu renunþaþi la ceva decât dacã primiþi altceva în schimb. Pãstraþi-vã demnitatea în faþa auditoriului. 45. 22. 23. reacþia adversarului. Pe parcursul negocierii. Dacã patronul ºtie aceasta.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 17. o sã primiþi mai puþin decât era decis sã vã ofere la început. Folosiþi tãcerea ca pe o armã strategicã. 54. Moderaþi-vã cerinþele. pentru a-l determina sã facã. 52. S-ar putea sã vã testeze capacitatea de rezistenþã la stress. Reduceþi complexitatea negocierii. 49. 31. 21. De multe ori se poate dovedi mai abilã decât un bãrbat. concesii importante. Îl veþi descoperi dupã întrebãrile pe care le pune. Nu arãtaþi cât de importantã este angajarea pentru Dvs. 46. Accentuaþi pozitivul. Gândiþi pozitiv. 51. Nu vã exprimaþi prematur entuziasmul. Oferiþi decizii uºor de luat. Fiþi competent. 32. încercaþi sã-l identificaþi pe cel mai cooperant ºi strãduiþi-vã sã-l atrageþi de partea Dvs. Nu-l neglijaþi însã pe conducãtorul echipei. Fiþi sobru. 35. 55. 116 . 53. 42. Începeþi discuþiile afirmând cã doriþi un final avantajos pentru ambele pãrþi. 28. Pãstraþi-vã calmul chiar dacã interlocutorul pare cã se enerveazã. astfel eliminaþi orice confuzii. 50. Nu staþi nici prea aproape dar nici prea departe de interlocutor.dar faceþi-vã interlocutorul sã creadã cã sunt importante. La sfârºitul întrevederii. spiritual ºi binevoitor. 39. încercaþi sã reformulaþi cu cuvintele Dvs. Dacã vã prezentaþi de mai multe ori la aceeaºi întreprindere. 29.

ESTE Sà CLARIFICAÞI LUCRURILE. Nu-l acuzaþi. VORBIÞI PUÞIN. Convingeþi-l pe cel mai flexibil ºi apoi. 73.. Dacã negociaþi cu doi sau mai mulþi simultan. 74. 66. PUNEÞI MULTE ÎNTREBÃRI. mai existã o ºansã. 62.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 57. 58. ESTE PERFECT LEGITIM. Pur ºi simplu arãtaþi cã i-aþi descoperit trucul ºi convingeþi-l cã metodele lui nu vor da rezultate. Nu persistaþi în greºealã de dragul consecvenþei. DATORIA DVS. Folosiþi modalitãþi creative de soluþionare a problemelor. 117 . 72. 64. MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL DACà JUDECAÞI TOTUL CU SÂNGE RECE. Atenþie la atacurile la persoanã. 60. ce s-ar întâmpla dacã aþi fi pus în faþa variantei NIMIC. Atâta timp cât nu s-a spus “NU”. Atenþie la cerinþele suplimentare. Fiþi suspicios la toate propunerile ce par prea frumoase. sã nu aveþi. Întotdeauna trebuie sã aveþi ºi alte opþiuni pregãtite ca acoperire. Luaþi în considerare. 61. DECI ACTUL DVS. 67. Fiþi de acord. 59. Nu lãsaþi adversarul sã modifice problema pusã în discuþie. verbale sau comportamentale. Apelaþi la etica ºi morala celui cu care negociaþi. invocaþi mila adversarului. convingeþi. Dacã observaþi cã adversarul recurge la tactici murdare. 71. FÃRà Sà Và SIMÞIÞI JENAT. INSISTAÞI ATUNCI CÂND RÃSPUNSURILE SUNT EVAZIVE. împreunã cu el. Exprimaþi convingerea cã discutaþi cu o persoanã capabilã. Nu vã simþiþi jignit. 69. Dacã nu aveþi nici un motiv pentru a avea încredere în adversarul Dvs. 70. 68. Pentru fiecare tacticã aplicaþi tratamentul corespunzãtor. nu vã enervaþi. DETAªÂNDU-Và EMOÞIONAL ATUNCI CÂND ANALIZAÞI O PROPUNERE. 65. 75. oricând vã permite situaþia. Arãtaþi-vã încrezãtor. 63. Atenþie la ultimatumul: “Ori aºa. de la început. Când toate variantele eºueazã. Accentuaþi contrastul dintre avantajele acceptãrii ofertei ºi dezavantajele refuzului.pe cel inflexibil. Fiþi atenþi la intenþia interlocutorului de a reveni sau a revoca o înþelegere acceptatã. Atenþie la cerinþele extreme. încercaþi sã-i despãrþiþi. ori nimic”.