COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

PREFAÞÃ
În ianu uarie 2007 am primit o invitaþie sã participãm la un proiect Socrates Gru undtvig 2 TIC-T TACTehnologiile informaþiilor ºi comu unicaþiilor - Tehnologii adaptate persoanelor în cãu utarea unu ui loc de mu uncã. Deoarece preocu upãrile noastre în domeniu ul promovãrii utilizãrii calcu ulatoru ulu ui su unt constante, am acceptat propu unerea cu u plãcere. Proiectu ul îºi propu une, în primu ul rând, stu udierea celor mai eficiente metode de utilizare a compu uteru ulu ui pentru u cãu utarea ºi gãsirea unu ui loc de mu uncã. Partenerii în proiect au u fost: „ Association pou ur la Maison de l’Emploi et de la Formation MEF, Cherbou urg, Franþa „ Ecole Indu ustrielle et Commerciale Moyenne Ju ules Hiernau ux, Clarleroi, Belgia „ Réseau u Eu uropéen d’Initiatives d’Intégration Economiqu ues et Sociales (REIIES) ), Clarleroi, Belgia „ Institu uto Nazionale Di Formazione Cooperativa (INFORCOOP) ) Roma, Italia „ LE Réseau u, Clarleroi, Belgia „ Info Project SRL, Baia Mare, Romania uatã de INFORProiectu ul a continu uat în al doilea an fãrã MEF ºi REIIES, coordonarea fiind prelu COOP, Italia. Experienþa dobânditã în primu ul an, vizitele fãcu ute la institu uþiile partenere din Franþa, Italia ºi Belgia ne-a a inspirat în alcãtu uirea unu ui cu urs pe tema competenþelor cheie. ªi astfel, du upã o mu uncã su usþinu utã, în colaborare cu u echipa de la CJAPP Maramu ureº - Centru ul Ju udeþean pentru u Asistenþa Psiho Pedagogicã, coordonatã de Florentina Baciu u, am reu uºit sã alcãtu uim prezentu ul volu um, care are valenþele unu ui ghid ºi ale unu ui cu urs, deopotrivã. El se vrea un “ghid” prin abordarea ºi definirea competenþelor cheie - achiziþii în afara cãrora este greu u de concepu ut afirmarea personalã ºi profesionalã a cetãþeanu ulu ui eu uropean. uficientã. Din acest motiv am optat ºi O simplã prezentare teoreticã a acestora ar fi fost sterilã ºi insu pentru u realizarea de exerciþii. Am urmãrit ca fiecare “exerciþiu u” de cu ultivare a unei competenþe cheie sã fie consolidat/du ublat de activitãþi practice astfel încât, materialu ul sã se constitu uie într-u un instru ument de iniþiere teoreticã ºi practicã (la îndemâna celor interesaþi) ) de asimilarea unor abilitãþi, atitu udini ºi deprinderi ce pot asigu ura accesu ul ºi su uccesu ul pe piaþa mu uncii. Anexele cu uprind materiale utile: Cadru ul Eu uropean de Referinþã în domeniu ul competenþelor cheie, precu um ºi modele de CV eu uropean.

Mariana Gabriela HUDREA Florentina Carolina BACIU

3

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

COMPETENÞE CHEIE
Adaptare dupã materialul elaborat în cadrul Comisiei Europene, Directoratul General pentru Educaþie ºi Culturã Grup în lucru B “Competenþe cheie” Competenþele cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii - Cadru de referinþã european, noiembrie 2004 http://europa.eu.int./comm/education

Prezentare generalã
Dezvoltarea tehnologicã din ultimele decenii precum ºi fenomenul globalizãrii au determinat instituþii ºi specialiºti din întreaga lume sã caute competenþele de care are nevoie orice cetãþean al Planetei pentru a se integra cu succes în viaþa socialã într-o “economie bazatã pe cunoaºtere care sã asigure dezvoltarea economicã, slujbe mai bune ºi o mai mare coeziune socialã”1. Aceastã cercetare a fost începutã ºi pe continentul european mai ales dupã ce Consiliul European de la Lisabona din 2000 a recunoscut educaþia, instruirea ºi încadrarea într-un loc de muncã ca parte integrantã a politicilor economice ºi sociale necesare transformãrii economiei Europei în cea mai dinamicã economie bazatã pe cunoaºtere. Au fost constituite mai multe comisii care au avut rolul sã elaboreze un Cadru European care sã defineascã “noile competenþe de bazã”1. Acest cadru trebuia sã se refere la Tehnologia Informaþiei ºi Comunicaþiilor, la cultura tehnologicã, limbi strãine, antreprenoriat ºi abilitãþi sociale2. Activitatea grupului de lucru pentru competenþe cheie a început în 2001 având ca obiective principale identificarea “noilor deprinderi” ºi “cum” aceste deprinderi pot fi integrate mai bine în programa ºcolarã ºi apoi menþinute ºi învãþate de-a lungul vieþii. În cadrul acestei cercetãri s-a pus un accent deosebit pe grupurile dezavantajate, cele cu nevoi specifice, abandon ºcolar ºi educaþia adulþilor. În acest context termenul de “competenþã” se referã la obþinerea “unui grad de integrare între capabilitãþi ºi obiectivele sociale mai largi de care are nevoie fiecare individ”. Studiul Eurydice3 considerã competenþele cheie vitale pentru participarea cu succes la viaþa socialã. Multe dintre aceste competenþe sunt definite ca generice sau transversale. Acestea trebuie sã conducã la un management mai eficient al parcursului educaþional al fiecãrui individ, comunicarea ºi relaþiile sociale ºi interpersonale ºi sã reflecte trecerea accentului de la predare la învãþare. În Raportul de progres al Grupului de lucru B, din 20032, au fost stabilite 8 domenii ale competenþelor cheie. Termenul de competenþe se referã la o combinaþie de deprinderi, cunoºtinþe, aptitudini ºi atitudini ºi includ disponibilitatea de a învãþa in completarea la “a ºti cum”. Astfel competenþele cheie cuprind trei aspecte ale vieþii: a. împlinirea personalã ºi dezvoltarea de-a lungul vieþii (capital cultural): competenþele cheie trebuie sã dea posibilitatea oamenilor sã-ºi urmeze obiectivele individuale în viaþã, conduºi de interesele personale, aspiraþii ºi dorinþa de a continua învãþarea pe tot parcursul vieþii; b. cetãþenia activã ºi incluziunea (capital social): competenþele cheie trebuie sã le permitã indivizilor sã participe în societate în calitate de cetãþeni activi; c. angajarea într-un loc de muncã (capital uman): capacitatea fiecãrei persoane de a obþine o slujbã decentã pe piaþa forþei de muncã.

1 Concluziile Preºedinþiei. Consiliul European de la Lisabona, 23-24 Martie 2000, punctul 26. 2 Competenþele cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii - Un cadru de referinþã european, noiembrie 2004, Grupul de lucru B "Competenþe cheie", Implementarea programului de lucru "Educaþie ºi instruire 2010", Comisia Europeanã. 3 Competenþe cheie. Studiu 5. Eurydice 2002. 4

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII
O caracteristicã scoasã în evidenþã de Grupul de lucru se referã la faptul cã aceste competenþe trebuie adaptate la cadrul social, lingvistic ºi cultural al indivizilor. Pentru a veni în sprijinul persoanelor interesate, în ceea ce urmeazã vom face o prezentare generalã a competenþele cheie aºa cum au fost descrise în documentul elaborat de Grupul de lucru B al Comisiei Europene “Competenþele cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii, Cadru european de referinþã, Noiembrie 2004”.

DEFINIÞIE:
Competenþele cheie reprezintã un pachet multifuncþional, transferabil de cunoºtinþe, abilitãþi ºi atitudini de care au nevoie toþi indivizii pentru împlinirea ºi dezvoltarea personalã, incluziunea socialã ºi gãsirea unui loc de muncã. Acestea trebuie sã se fi dezvoltat la sfârºitul educaþiei obligatorii ºi trebuie sã acþioneze ca fundament pentru învãþare ca parte a educaþiei pe tot parcursul vieþii. Cele opt domenii ale Competenþelor cheie sunt: 1. Comunicarea în limba maternã 2. Comunicare în limbi strãine 3. Competente în matematicã ºi competenþe elementare în ºtiinþe ºi tehnologie 4. Competente în utilizare a noilor tehnologii informaþionale ºi de comunicaþie 5. Competente pentru a învãþa sã înveþi 6. Competenþe de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice 7. Spirit de iniþiativã ºi antreprenoriat 8. Sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã

Definiþii:
Comunicarea în limba maternã: Comunicarea este abilitatea de a exprima ºi interpreta gânduri, sentimente ºi fapte atât pe cale oralã cât ºi scrisã (ascultare, vorbire, citire ºi scriere), ºi de a interacþiona într-un mod adecvat în cadrul întregii game a contextelor sociale ºi culturale - educaþie ºi instruire, la serviciu, acasã sau in timpul liber. Comunicare în limbi strãine: Comunicarea într-o limbã strãinã are aceleaºi dimensiuni ca ºi comunicarea în limba maternã: se bazeazã pe abilitatea de a înþelege, de a exprima ºi de a interpreta gânduri, sentimente ºi fapte atât pe cale oralã cât ºi în scris (ascultare, vorbire, citire ºi scriere) într-o gamã potrivitã de contexte sociale - la serviciu, acasã, în educaþie ºi instruire - conform cu dorinþele sau nevoile individului. Comunicarea într-o limbã strãinã de asemenea apeleazã la abilitãþi de mediere ºi înþelegere culturalã. Nivelul performanþei va varia între cele patru dimensiuni, între diferitele limbi ºi conform cu moºtenirea ºi cadrul lingvistic al individului. Competenþe în matematicã ºi competenþe elementare în ºtiinþe ºi tehnologie: Alfabetizarea matematicã este abilitatea de a aduna, scãdea, înmulþi ºi împãrþi mental sau în scris pentru a rezolva o gamã de probleme în situaþiile vieþii de fiecare zi. Accentul se pune mai ales pe proces decât pe rezultat, mai degrabã pe activitate decât pe cunoaºtere. Alfabetizarea ºtiinþificã se referã la abilitatea ºi dorinþa de a utiliza cunoºtinþele ºi metodologia menitã sã explice lumea naturalã. Competenþa în tehnologie e vãzutã ca înþelegerea ºi utilizarea acelor cunoºtinþe ºi metode care pot modifica cadrul natural ca rãspuns la nevoile ºi dorinþele oamenilor. Competenþe în utilizarea noilor tehnologii informaþionale ºi de comunicaþie: Competenþa digitalã implicã utilizarea criticã ºi cu încredere a mijloacelor media electronice la muncã, în timpul liber ºi pentru comunicare. Aceste competenþe se referã la gândirea logicã ºi criticã, la abilitãþile de management a informaþiei la standarde înalte, ºi la abilitãþi de comunicare dezvoltate. La nivelul de bazã, abilitãþile TIC cuprind utilizarea tehnologiei multimedia pentru a primi, evalua, stoca, produce, prezenta ºi schimba informaþii, ºi pentru a comunica ºi a participa în reþele prin intermediul Internetului. Competenþe pentru a învãþa sã înveþi: 5

expresia corporalã. evalua ºi asimila noi cunoºtinþe. procesa.acasã. ºi de a aplica noile cunoºtinþe ºi deprinderi într-o varietate de contexte . Antreprenoriatul implicã asumarea responsabilitãþii pentru acþiunile cuiva. de a achiziþiona. Competenþe de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice: Competenþele re relaþionare interpersonalã cuprind toate formele comportamentale care trebuie stãpânite pentru ca un individ sã fie capabil sã participe într-un mod eficient ºi constructiv la viaþa socialã. sprijini ºi adapta la inovaþia adusã de cãtre factorii externi. Aceasta include abilitatea de organiza eficient timpul. Abilitãþile interpersonale sunt necesare pentru interacþiunea efectivã. de a rezolva probleme. “a învãþa sã înveþi” contribuie puternic la managementul traseului profesional. precum ºi motivarea de a reuºi. atât individual cât ºi în grup.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII “A învãþa sã înveþi” cuprinde disponibilitatea de a organiza ºi reglementa propria învãþare. în educaþie ºi instruire. Spirit de initiativã ºi antreprenoriat: Antreprenoriatul are o componentã activã ºi una pasivã: cuprinde atât capacitatea de a induce schimbãri cât ºi abilitatea de a le primi. incluzând muzica. literatura ºi artele plastice. dezvoltarea unei viziuni strategice. pozitive ºi negative. Sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã: Exprimarea culturalã cuprinde aprecierea importanþei exprimãrii creative a ideilor. experienþelor ºi emoþiilor prin intermediul diferitelor medii. În termeni mai generali. individual ºi în grupuri. la serviciu. dacã e cazul. stabilirea obiectivelor ºi realizarea lor. ºi sunt utilizate atât în domenii private cât ºi in domenii publice. ºi sã rezolve conflictele. 6 .

Palm PC (Palmtop. sunt compuse din module structurale cu funcþii precise. uºor de transportat.Laptop (notebook) – computerul portabil. universitãþi. unele sunt portabile. PC –urile au dimensiuni reduse.Tower – computerul la care carcasa unitãþii centrale este mai îngustã ºi mai înaltã ºi este aºezatã lãngã monitor sau sub birou. iar datele reprezintã elemente primare provenite de la diferite surse. O provocare aparte o reprezintã includerea utilizãrii computerului în activitãþile profesionale ºi nu numai.. un sistem de operare complex orientat pe gestionarea de staþii de lucru care permit accesul a chiar mii de utilizatori simultan. memorare. meteo. accesarea Internetului ºi este de dimensiuni mici (cât o palmã) procesarea textelor fiind dificilã. presupune transformãri de formã ºi conþinut a datelor.se utilizeazã ca bloc notes. Introducere Dezvoltarea fãrã precedent a societãþii moderne impune fiecãrui individ adaptare rapidã la noi cerinþe ºi dobândirea de noi cunoºtinþe care sã-l menþinã competent în propria specializare. Au un procesor foarte complex. Ele se utilizeazã în bãnci. elementul de bazã al sistemului de calcul (Unitate Centralã de Prelucrare). foloseºte un stilou special în locul tastaturii. are tastaturã ºi înlocuitor de mouse ºi este cel mai costisitor. volum mare de stocare de date. funcþioneazã de regulã fãrã întrerupere cea ce presupune acces controlat la date ºi un sistem de protecþie adecvat.Desktop – computerul clasic la care monitorul este poziþionat în general pe carcasa unitãþii centrale aºezatã pe birou.mainfraime” se situeazã între minicalculatoare ºi supercalculatoare. În formã neorganizatã nu permit luarea de decizii. sunt accesibile ca preþ. posibilitãþi de procesare ºi vitezã de operare. • Supercalculatoarele sunt cele mai puternice. deci poate recunoaºte scrisul de mânã. Tehnologia informaþiei (TI) reprezintã procedeele de colectare. 2.. pot lucra în reþea realizând schimburi de date. Sintetic se poate considera cã sistemele de calcul se diferenþiazã dupã mãrime. . poate fi purtat în mãnã. pot fi utilizate în orice domeniu. agendã telefonicã. seismologie. PC-urile sunt de mai multe tipuri: . are preþ mare ºi aplicaþii limitate. are facilitãþi de calcul. opereazã cu viteze ridicate ºi administreazã un volum foarte mare de date. automatizãri industriale. . Tipuri de calculatoare Existã un numãr mare de criterii care permit clasificarea riguroasã a sistemelor de calcul.creierul” microcalculatorului. calculator de buzunar. numitã procesare. în proiectarea aeronavelor. are sursã proprie de alimentare (baterii sau acumulator) ceea ce permite folosirea lui în afara biroului (în tren). 7 . recunoaºte scrisul de mânã. complexe ºi performante sisteme electronice de calcul. în formã organizatã sau nu. Astfel se pot preciza patru categorii: • Microcalculatoare (Personal Computer – PC) calculatoare personale a cãrui construcþie se bazeazã pe microprocesor considerat .PDA (Personal Digital Assistant . operarea lor poate fi învãþatã uºor de cãtre utilizatori. Au fost create pentru executarea unor funcþii specializate: maºini cu control numeric. .asistent digital personal) . transmitere ºi prelucrare a datelor cu ajutorul calculatorului electronic. • Computerele . au putere ºi capacitate de stocare de date mai mare. Permite transferul de date prin PC. calendar. Orice decizie se bazeazã pe informaþii ºi date referitoare la obiectul activitãþii respective: informaþiile au caracter de noutate ºi îmbogãþesc nivelul de cunoºtinþe al receptorului. Handhald sau Organizer) . spitale. • Minicalculatoarele sunt de dimensiuni medii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONCEPTE DE BAZÃ ALE TEHNOLOGIEI INFORMAÞIEI (TI) Anamaria DÃSCÃLESCU 1. transmisii de date între sisteme dispersate geografic. . au procesorul format dintr-un numãr mare de microprocesoare (mii) ºi sunt utilizate în domenii care impun prelucrarea complexã a datelor: la reactoare nucleare. Are componente uºoare ºi mici (afiºaj cu cristale lichide). telefon/fax cu cele de reþea. Prelucrarea datelor.este un dispozitiv de dimensiuni foarte mici.

fiecare celulã fiind un circuit care poate stoca 8 . verificã. 32. Unitatea Centralã UNITATEA DE MEMORIE Unitatea Aritmeticã ºi Logicã Unitatea de Comandã ºi Control Unitatea Centralã de Prelucrare Unitatea Centralã Unitatea Centralã este alcãtuitã din: a1. Fiecare procesor este alcãtuit din mai multe micromodule interconectate prin intermediul unor cãi de comunicaþie numite magistrale interne pe care circulã date sau instrucþiuni a cãror vitezã de deplasare depinde de: lãþimea – numãrul benzilor de circulaþie. 64. Software (pe scurt soft) ansamblul programelor. Sructura unui computer personal PC Din punct de vedere structural un calculator electronic are douã componente: A. Unitatea Centralã de Prelucrare este compusã din: • Unitatea de Comandã ºi Control care primeºte instrucþiunile de la memorie. Din punct de vedere funcþional. Unitatea Centralã de Prelucrare (Central Processing Unit) – procesorul – este elementul de bazã al sistemului de calcul. 16. se poate vorbi despre lãþimi convenabile de 8. prelucreazã. respectiv comenzi de transfer cãtre Sistemele de Intrare/Ieºire ºi memoria externã. nu existã fizic). A. suporturi de memorare a datelor ºi echipamente de redare a rezultatelor. B. simboluri. HARDWARE În interiorul carcasei computerului este montatã placa de bazã (mainboard sau motherboard) care este placa principalã dintr-un calculator. Hardware (pe scurt hard) reprezintã ansamblul componentelor fizice cu ajutorul Cãrora datele se culeg. (deoarece pe fiecare bandã circulã un bit. realizeazã calcule ºi operaþii logice.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. arhitectura unui sistem de calcul conþine: a. placa de bazã conþine: Unitatea Centralã de Procesare. memoria. rutinelor care controleazã funcþionarea corectã ºi eficientã a componentelor hard (existã sub formã de concepte. interfeþele pentru dispozitivele de stocare a datelor ºi interfeþele pentru perifericele standard. • Unitatea Aritmeticã ºi Logicã are rolul de a executa operaþii aritmetice ºi logice cu date furnizate de memorie ºi de a depune în memorie rezultatul obþinut. În mod obiºnuit. stocheazã. le interpreteazã ºi corespunzãtor emite comenzi cãtre Unitatea Aritmeticã ºi Logicã ºi Unitatea de Memorie. a2. Este formatã în general dintr-un sistem de circuite integrate alcãtuite în principal dintr-un numãr mare de celule de memorie. transmit. Unitatea de Memorie sau memoria internã este componenta sistemului de calcul destinat pãstrãrii datelor ºi instrucþiunilor programelor în locaþii definite prin adrese. Procesorul executã instrucþiuni individuale pentru programe ºi controleazã operaþiile efectuate de alte componente ale computerului. procedurilor. sau 128 de biþi transmiºi în paralel) ºi frecvenþa de tact – numãrul de paºi de lucru (tacturi) pe care poate sã îi face procesorul în fiecare secundã ºi se mãsoarã în megahertzi (MHz) sau gigahertzi (GHz).

volatilitãþii” memoria internã este de douã feluri: . (cu cât viteza de rotaþie a hard disk-ului este mai mare cu atât accesarea datelor se realizeazã mai rapid). Dispozitive de stocare Dispozitivele de stocare se utilizeazã pentru stocarea permanentã a informaþiilor ºi datelor.. este folositã pentru stocarea programelor ºi datelor.este un disc magnetic pe care .Disk ZIP –dispozitiv cu o capacitate de memorare de 100-300 MB.Disk Jaz – dispozitiv cu o capacitatede memorare e pânã la 1 GB (1 gigabyte(GB) = 1024 megabytes (MB) .CD – RW – discuri imprimabile de mai multe ori.RAM (Random ACCess Memory) –consideratã principala memorie de lucru a computerului este o memorie volatilã. CD-urile sunt cele mai bune medii de stocare pentru aplicaþiile multimedia. Mouse-ul este important pentru Interfaþa Graficã cu Utilizatorul (GUI) deoarece opþiunile ºi 9 .Floppy disk (dischetã) – disc magnetic.CD-R date (peste 600 MB). 1kilobyte = 1024 bytes]. . fiecare pistã împãrþitã la rândul ei în câte 12 arce numite sectoare. computerul este prevãzut cu încã douã tipuri de memorie: . Din punct de vedere al vitezei de lucru ºi al capacitãþii este superior celorlalte suporturi de pãstrare a informaþiilor (uzual mai mult de 3 GB). text. O succesiune de 8 biþi se numeºte byte sau octet ºi este cea mai micã unitate de date ce poate fi reprezentatã de cãtre memorie unui sistem de calcul).Hard disk-u se pot stoca date într-un calculator. . datele supuse prelucrãrii sunt transformate în ºiruri de cifre 0 ºi 1. taste funcþionale. taste speciale (la tastaturile mai noi existã ºi taste de navigare pe Internet).CD – R–discuri imprimabile o singurã datã.Memoria externã sau suplimentarã . Deoarece calculatorul recunoaºte numai douã stãri.scrisã” de cãtre utilizator. c. este inscripþionatã de cãtre producãtor cu ajutorul unei aparaturi speciale. este organizat ca zone circulare concentrice numite piste.cifrã binarã– este cea mai micã unitate de informaþie ce poate fi reprezentatã ºi prelucratã de un calculator. Cuprinde cinci categorii de taste: taste de introducere de text (alfanumerice). . .Mouse-u afiºare (monitor). pânã la 2MB [1Megabyte (MB) = 1024 Kilobytes(KB). conþine programe esenþiale care se încarcã la pornirea calculatorului. Acestea sunt: ul intern. Cele mai cunoscute sunt: . Are dezavantajul cã se defecteazã uºor. taste numerice. Dispozitive de intrare Prin dispozitivele de intrare utilizatorul introduce informaþii în calculator.nu îºi pierde conþinutul la oprirea calculatorului. montat permanent în interiorul computerului (disc fizic) . Viteza de lucru a unui hard disk este datã de urmãtoarele caracteristici: . CD. poate lua valorile 0 ºi 1. fizic.. ROM (Compact Disk Read Only Memory) – tip de disk optic ce permite stocarea unei mari cantitãþi de . ul – parte integrantã a interfeþei grafice. floppy disk. disc ZIP . viteza de transmitere a datelor – cantitatea de informaþii citite într-o milisecundã.ROM (Read Only Memory). . Datoritã capacitãþii mare de stocare. flexibil cu capacitate micã (1. mici programe ce configureazã diferite dispozitive. nu poate fi . (BIT – binary digit . comenzi. conþinutul poate fi citit ºi modificat în timpul unei sesiuni de lucru dar se pierde la oprirea calculatorului.foloseºte dispozitive speciale de stocare a datelor : hard disk.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII un bit de informaþie.La computerele Pentium este incorporat în arhitectura microprocesorului. ul extern este un hard disk care poate fi detaºat da calculator fãrã a necesita desfacerea acestuia. Discul. Poate fi o secþiune din memoria principalã sau poate fi un dispozitiv independent. b.Memoria cache care este un mecanism de stocare de mare vitezã. este de capacitate redusã. controleazã miºcarea cursorului (pointer-ul) pe ecranul de . Din punct de vedere al .44 Mb. Datele se inscripþioneazã cu un aparat special.Hard disk-u fiind situat într-un sertar al carcasei care are conectori la magistrala de date a calculatorului. taste de deplasare a cursorului. Pentru a beneficia de stocare permanentã a datelor. Este folositã pentru stocarea informaþiilor despre hardware. Termenul memorie desemneazã cipurile reale capabile sã pãstreze datele.Tastatura – periferic standard fiind în principal un dispozitiv cu ajutorul cãruia se introduc diferite informaþii: date.timpul de acces la date – timpul necesar accesului la un sector (85? 65 ms). inscriptor. pe discuri CD –R sau CD –RW ºi nu mai pot fi ºterse sau modificate: .

f. Programe de sistem – coordoneazã modul de lucru al componentelor sistemului ºi oferã asistenþã în funcþionarea programelor de aplicaþii Acestea alcãtuiesc software de bazã ºi constau în programe low level care 10 . . cu deosebirea cã deplasarea cursorului continuã pe direcþia indicatã de joystick pânã la revenirea lui în poziþie verticalã. alb sau negru).Scanner – dispozitiv de intrare care poate citi text ºi imagini tipãrite ºi transformã informaþiile. .Plotter – trasatorul – dispozitiv special pentru trasarea pe hârtie a unor desene tehnice folosind o peniþã. d. . selectarea ºi inserarea. stabilind legãtura funcþionalã între componente.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII obiectele se pot selecta prin punctare ºi executare clic cu butonul stânga mouse – aplicaþii point-and-clic . . . frecvenþa.Touch screen – tip de ecran de afiºare acoperit de o folie transparentã. 17. Existã douã tipuri de programe: a. Este des folosit la computerul portabil (laptop). Dupã construcþie. scanner-ul poate fi de birou. este mai lent ºi este util pentru prelucrarea documentelor mici (cititor de bare de preþuri). mouse-ul poate fi mecanic (cu o bilã mecanicã).Modem-u crate de calculator sunt stocate digital. SOFTWARE Pentru a prelucra date.Trackball (bilã rulantã) – mutarea cursorului (pointer-ului) pe ecranul monitorului se realizeazã prin rotirea unei bilei însoþitã de 1-3 taste a cãror combinaþie permite indicarea. .Touchpad – este o micã suprafaþã sensibilã la atingere. un sistem de calcul trebuie programat. aratã de câte ori pe secundã se genereazã pe ecran o nouã imagine. prin digitizarea unei imagini (împãrþirea sa într-o grilã de puncte ºi reprezentarea fiecãrui punct prin 0 ºi 1 în raport cu culoarea punctului. Informaþiile prelu.Monitor (Video Display Unit) . deci rezoluþie crescutã înseamnã o calitate crescutã a imaginii. Magistralele sunt sisteme de conductoare de semnal care transportã o anumitã cantitate de date. . Un program constã într-o succesiune de instrucþiuni ce converg cãtre soluþia problemei ce trebuie sã se rezolve. sensibilã la atingere. . într-o formã pe care computerul o poate citi. 15. rezoluþia. Modem-ul face conversia datelor dintr-o formã în alta. g. mai repede sau mai încet. de dimensiuni mai mici decât ale unui copiator. Dispozitive de intrare/ieºire ul – dispozitiv care permite calculatorului sã transmitã date prin liniile telefonice. iar deplasarea pointer-ului pe ecran se face prin deplasarea degetului peste pad. Dispozitive de ieºire Extragerea de date se face cu dispozitive specializate care prezintã rezultatele pe suport de hârtie sau acustic. cu jet de cernealã la care caracterele sunt formate din puncte obþinute prin stropirea cu cernealã prin duze speciale ºi imprimantã laser care foloseºte toner ºi tehnologie similarã copiatoarelor.Boxe (difuzoare) – sunt folosite ca dispozitive de ieºire pentru sunet (sunt legate la placa de sunet). mãsuratã în Hertz. mãsuratã în pixeli (puncte de imagine) care cu cât este mai mare cu atât creºte calitatea imaginii. dupã dorinþa beneficiarului. 19. B. informaþiilor ºi instrucþiunilor sunt dispozitive ce asigurã funcþionarea întregului ansamblu.54 cm). în funcþie de lãþimea magistralei.este dispozitiv standard de ieºire a cãrui ecran de afiºare (display screen) funcþioneazã folosind un tub catodic sau cu cristale lichide.Imprimantã – dispozitiv care transpune pe hârtie texte ºi imagini.Joystick – manetã care controleazã deplasarea pointer-ului similar unui mouse. Este folosit în special pentru jocurile pe calculator. De asemenea este folosit în anumite programe grafice care permit folosirea ca stilou. iar punctarea. Imprimanta poate fi cu pini (sau matricealã) pe cale de dispariþie. . ºi optomecanic (o combinaþie de tehnologie mecanicã ºi opticã). Se utilizeazã la laptop-uri. optic (cu laser de detectare a miºcãrii fiind mai rapid ºi mai precis. în timp ce informaþiile transmise prin liniile telefonice sunt transmise sub formã de unde analogice. Calitatea unui monitor este determinatã de dimensiunea diagonalei display-ului (12. prin uºoarã atingere. Dupã mãrime. Magistrale de transmitere Magistrale de transmitere a comenzilor de control. 21 þoli – 1þol = 2. punctarea elementelor de pe ecran fãcându-se cu degetele (interfaþã naturalã). respectiv de mânã care are dimensiuni reduse. creion sau pensulã.

. Freelance . folosirea de boxe ºi microfon. Program de aplicatii HARDWARE Sistem de operare Program de aplicatii Program de aplicatii 4. etc. Acestea sunt software de aplicaþii. materiale pentru instruirea pe computer . . Apple OS. a acestor resurse ºi oferã utilizatorului o interfaþã comodã ºi atractivã pentru utilizarea sistemului de calcul. imagine video. asigurã utilizarea eficientã. 11 . memorie. salva ºi imprima. dimensiunea memoriei cache. 5.StarOffice – aceste programe permit manipularea datelor existente în tabele de calcul.cu acestea se pot crea. pot fi rulate jocuri. Ele faciliteazã utilizarea eficientã a resurselor sistemului de calcul ºi oferã instrumente pentru execuþia programelor de aplicaþii. Linux . în comun. Programele multimedia sunt folosite la prezentãri. .jocuri. de exemplu: . dimensiunea memoriei RAM. Sistemul de operare poate fi considerat reprezentând interfaþa între componentele hard ºi utilizator. . Aceste programe sunt realizate pentru anumite tipuri de sisteme de calcul ºi sunt furnizate de producãtorii sistemelor de calcul. WordPro – cu aceste programe se pot accesa informaþii sub formã de text. video. Filemaker Pro Appleworks – aceste programe organizeazã colecþii mari de date pentru ca informaþia sã fie disponibilã utilizatorului prin interogãri ºi extrageri de date.programe de procesare de text – Microsoft Word.programe de prezentãri – PowerPoint. Câþiva dintre factorii de ordin tehnic care influenþeazã performanþele computerului sunt: viteza procesorului. informaþii. viteza de transmitere a datelor pe magistrala de date. Aplicaþii multimedia Termenul multimedia desemneazã o metodã de prezentare a informaþiei pe un computer folosind mai multe metode: text.cu ajutorul acestor programe se pot accesa diferite pagini de Internet. Performanþele computerului Performanþele în funcþionarea unui calculator sunt date de performanþele obþinute de fiecare dintre cele douã componente: hard ºi soft. animaþie ºi sunet Aceste computere se numesc PC – multimedia ºi permit folosirea de simboluri grafice. copia sau redenumi fiºiere. . Inventor. Sistemul de operare – este ansamblul de proceduri manuale ºi module de programe de sistem prin care se administreazã resursele sistemului de calcul: procesoare. efectueazã prelucrare de date fiind în principal realizate de firme specializate de software.programe de design al formei ºi proiectare asistatã (Computer Aided Design CAD) – AutoCAD. calcul tabelar. dimensiunea Hard-disk-ului.cu aceste programe se pot transmite mesaje ºi comunica între persoane indiferent de localizarea geograficã. Fiecare program are o funcþie specificã. Lotus 1-2-3.programe de navigare pe WEB – Internet Explorer. Outlook Express . aplicaþii pentru afaceri.programe de calcul tabelar – Microsoft Excel. ºterge. b. imagini grafice. folosirea de sunet.Computer Bassed Training . Computerele folosite pentru aceste aplicaþii sunt mai scumpe deoarece trebuie echipate astfel încât sã permitã prezentarea de texte. Programe de aplicaþii – sunt acele programe destinate rezolvãrii unor probleme specifice ºi pentru a îndeplinii o anumitã sarcinã: procesare text.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII interacþioneazã cu computerul la nivelul de bazã. periferice. . Solid works. c.programe de gestiune a bazelor de date – Microsoft Access.programe de comunicaþii – Yahoo Massenger. textul se poate edita (modifica). publicitate. graficã. proiectare asistatã de calculator.programe de gestionare a fiºierelor – Windows Explorer. Netscape Navigator.

Program de telecomunicaþii – utilizat la realizarea de teleconferinþe. numit gazdã (host) este independent. texte întregi ale unor cãrþi. Expresia . • E-m mail – poºtã electronicã pe internet.. având ca rezultate afiºarea adreselor paginilor ce conþin cuvântul respectiv.Modem – care transformã informaþiile în semnale digitale transmise de calculator în semnale electrice utilizate de sistemele de comunicaþii ºi invers.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII UTILIZAREA INTERNETULUI Anamaria DÃSCÃLESCU 1. Acest serviciu oferã posibilitatea accesului la o cantitate imensã de informaþii. 12 . . transferul de fiºiere ºi ºtiri. accesibile de la orice calculator conectat la reþea. • Newsgroups – conþine ultimele noutãþi pe o anumitã temã. reviste ºi alte informaþii accesibile în reþea. permiþând schimbul de informaþii între ele. Se pot cãuta informaþii despre orice subiect. Motorul de cãutare este un program disponibil pe internet cu ajutorul cãruia se pot cãuta diferite pagini cu informaþii referitoare la un subiect anume. World Wide Web. hyperlink-uri.Program de poºtã electronicã – folosit la transmiterea ºi primirea de mesaje scrise. Fiecare calculator din Internet. Altavista. Dintre motoare de cãutare specificãm: Google.Providerul de Internet este firma care deþine un contract de oferire de servicii de Internet. • ftp – serviciu pentru copierea fiºierelor sau programelor de pe Internet pe calculatorul propriu. .World Wide Web” – pânza de pãianjen mondialã – defineºte o colecþie de documente care cuprinde 5 milioane de calculatoare. Informaþiile se transmit pe linia telefonicã pãnã la Internet Service Provider (firma care oferã legãtura la Internet). rezumate ale documentelor. . rãspânditã pe tot globul. Prin intermediul acestei conectãri se poate accesa o bazã de date giganticã. • Chat – conversaþie pe Internet prin introducerea textelor pe calculator. Majoritatea bibliotecilor au cataloage. . Pentru a se executa o conectare la Internet folosind o linie telefonicã este nevoie de: . iar selectarea datelor ce intereseazã utilizatorul se realizeazã prin folosirea motoarelor de cãutare. numit remote computer (calculator de la distanþa). Prin intermediul acestei reþele se poate folosi poºta electronicã pentru a contacta alþi utilizatori abonaþi.Linie telefonicã – prin intermediul cãreia se realizeazã conectare. Se pot cãuta biblioteci de programe oriunde în lume ºi se poate accesa un alt calculator. Internetul este o reþea globalã de computere interconectate ºi care faciliteazã servicii de transfer de date cum sunt: poºta electronicã. Yahoo. . o mulþime de calculatoare conectate în reþea.Browser de Web – programul folosit la vizualizarea paginilor în format html. Aceastã cãutare se realizeazã dupã un anumit cuvânt sau o anumitã combinaþie de cuvinte. Conectarea la Internet înseamnã interconectarea la zeci de mii de reþele de pe globul pãmântesc. în care se gãsesc informaþii ºi servicii de toate tipurile. Cele mai importante servicii oferite de Internet sunt: • World WideWeb (WWW) – serviciu multimedia care permite lucrul cu documente formatate în limbaj special HTML (Hyper Text Markup Language) ce permite graficã ºi legãturi. Introducere Internetul este o reuniune de reþele.

de pe Internet pe calculator. ca de exemplu pagina de start a Internet Explorer-ului. calculatorul nu mai acceseazã legãtura la Internet ci ia informaþiile din memoria cache a hard disck-ului.3.1. se alege reîncãrcarea paginii prin meniul View opþiunea Refresh sau butonul.4. 3. Deci. la copierea anumitor fiºiere. Netscape Navigator. ultimele pagini vizitate.prin dublu clic pe pictograma existentã pe desktop Închiderea aplicaþiei se realizeazã de la meniul File opþiunea Close sau cu butonul. De aceea se impune ca la copierea fiºierelor de pe Internet acestea sã fie verificate cu ajutorul unui program antivirus.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 2. Oprirea încãrcãrii unei pagini web Dacã programul a început încãrcarea unei pagini web. Exemplu de site web protejat este orice site de mail.din meniul Start – Programs – Internet Explorer. Exemple de browsere web: Internet Explorer. 3. aceasta va fi încãrcatã mai repede. procesul se poate întrerupe prin meniul View opþiunea Stop. Termeni ºi concepte Orice calculator aflat în reþeaua Internet are o anumitã adresã (adresa IP) ce îi permite sã fie identificat în mod unic în cadrul reþelei. Atunci când se realizeazã o anumitã cerere aplicaþia verificã dacã ea ajunge unde trebuie ºi apoi se deschide pagina respectivã. Actualizarea unei pagini web Dacã la încãrcarea unei pagini web nu au fost afiºate toate datele. 3. 13 . Deschiderea ºi închiderea unei aplicaþii web Dacã se foloseºte ca browser Web programul Internet Explorer. » WEB BROWSER este o aplicaþie cu ajutorul cãreia putem face schimburi de date cu diferite calculatoare din reþea prin intermediul unor pagini ce sunt afiºate pe monitor. 3. » Adresa IP este formatã din adresa de reþea ºi adresa calculatorului care primeºte mesajul. Când se executã astfel de comenzi. se alege din meniul File opþiunea New Window. Afiºarea sau ascunderea pozelor într-o paginã web Pentru ca o paginã web sã fie încãrcatã mai repede se poate opta pentru afiºarea fãrã pozele cuprinse în pagina respectivã. deschiderea aplicaþiei se poate realiza: . Opera.5. Deschiderea unei noi ferestre Dacã aplicaþia Internet Explorer este deschisã ºi dorim sã mai deschidem o paginã web. » Site web protejat este site-ul care oferã posibilitatea pãstrãrii confidenþialitãþii. » Cache este locul unde se pãstreazã temporar informaþiile. » Cookie este informaþia pe care un site de web o pãstreazã pe hard disk-ul vizitatorului de site astfel încât atunci când acelaºi utilizator va accesa aceeaºi paginã web. » Virusul este un program care se ascunde în aplicaþiile existente pe calculator sau în orice altã aplicaþie.2. Principalul scop al acestor programe este acela de a se autoreproduce cât mai des posibil pentru a ocupa cât mai mult spaþiu pe disc. respectiv de a bloca aplicaþia respectivã. . existã pericolul ca aceste fiºiere sã conþinã diferiþi viruºi care sã ducã la funcþionarea necorespunzãtoare a sistemului de operare. Din meniul Tools – Internet Options se deschide o fereastra în care în meniul Advanced existã opþiunea Show Pictures care dacã nu este bifatã în paginã nu se afiºeazã pozele. 3. iar pentru a avea acces la date trebuie creat un cont ºi anume un nume de utilizator (username) ºi o parolã cu ajutorul cãrora se are acces la datele din cont. Lucrul cu browser Web 3.

1. Adresele paginilor favorite se pot organiza prin crearea de directori noi în fereastra Add Favorite. www. Navigarea pe Web 4. legãturi realizate prin cuvinte ce apar scrise de obicei cu culoare albastrã ºi subliniate. butonul New Folder. ªtergerea adreselor din bara de adrese Pentru a ºterge adrese din fereastra derulantã Adresse se alege din bara de instrumente butonul History iar cu clic buton-dreapta-mouse se deschide o fereastrã micã de unde se alege opþiunea Delete.com. 4. Afiºarea unei pagini web Favorite Pentru a afiºa pe ecran o paginã creatã ca paginã favoritã se dã un simplu clic pe numele acesteia. Afiºarea adreselor paginilor vizitate anterior Vizualizarea tuturor adreselor vizitate anterior se obþine prin clic pe sãgeata din dreapta barei de adrese.com. Dupã activarea unei legãturi. Pentru a activa legãtura se dã un simplu clic pe aceste cuvinte. iar în partea dreaptã a ecranului va fi afiºatã pagina respectivã. Butonul Back realizeazã întoarcerea în pagina anterior vizitatã. 4. 3. 5.com.yahoo.5. 4. referitoare la un anumit subiect. culoarea acesteia se schimbã. www. Rezultatul cãutãrii este afiºarea adreselor paginilor ce conþin cuvântul respectiv. se folosesc butoanele Back ºi Forward de pe bara de instrumente. 4.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. Se deschide fereastra Favorites unde se apeleazã funcþia Add care deschide la rândul ei fereastra Add Favorite în care se pot alege diferite setãri. 4. Se scrie în bara de adrese adresa completã a paginii care trebuie accesatã ºi se apasã butonul Go.google. Funcþia opusã butonului Back este butonul Forward.1.3.2. Cãutarea cu ajutorul paginilor Web 5.altavista. Accesarea paginilor web Adresa unei paginã web începe de obicei cu www. Memorarea unei adrese pentru revizitare ulterioarã Paginile vizitate frecvent se pot organiza în directoare prin accesarea opþiunii Favorites de pe bara de instrumente. Cele mai cunoscut motoare de cãutare sunt: www. Începe încãrcarea paginii web. Activarea unei legãturi cu alte pagini (Linck-uri) Într-o paginã web existã numeroase legãturi la alte pagini. dupã un anumit cuvânt sau dupã o anumitã combinaþie de cuvinte. Navigarea cãtre paginile vizitate Pentru a reîncãrca paginile anterior vizitate.4. se realizeazã utilizând un program. numit motor de cãutare.7. Folosirea unui motor de cãutare Cãutarea diferitelor pagini de informaþii. 14 .6.

opþiunea Print.tmp. calea unde se doreºte a se salva ºi eventual noua denumire. posibilitãþii citirii ºi trimiterii de mesaje de oriunde.5. cu condiþie existenþei unui calculator conectat la Internet. Salvarea unei pagini web în format .3. suplimentar. 15 . . identificarea unui calculator în cadrul reþelei Internet . imaginilor ºi a adreselor dintr-o paginã de web într-un document word Copierea textului ºi a diferitelor obiecte dintr-o paginã web se realizeazã prin selecþie urmatã de comenzile Copy – Paste. Copierea textului. în general. Imprimarea unei pagini Web Similar cu un document Word.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 5.. se realizeazã printr-un nume de calculator gazdã (houst). Se poate folosi. referitoare la limba în care sã fie textul. referitoare la tipul documentului cãutat. Cãutarea unei informaþii folosind un cuvânt sau o frazã Se introduce în câmpul de cãutare un cuvânt cheie (trebuie sã fie cât mai reprezentativ) iar motorul de cãutare va afiºa adresele paginilor ce conþin cuvântul respectiv. se seteazã marginile paginilor. Se apasã butonul Search existent în partea dreaptã a câmpului de cãutare. iar în fereastra Save Web Page care se deschide se stabileºte extensia documentului (tipul sub care se salveazã). Pentru a putea trimite un mesaj de poºtã electronicã este necesarã existenþa unei adrese a celui care trimite ºi cunoaºterea adresei unde sã fie livrat mesajul pentru a fi citit de destinatar . La nivelul unui utilizator. Poºta electronicã Poºta electronicã a devenit în ultimul deceniu o modalitate foarte utilã ºi utilizatã de comunicare ºi trimitere a mesajelor datoritã costurilor reduse.6. în vederea imprimãrii unei pagini Web se seteazã tipul de paginã. vitezei mari de trimitere ºi primire a mesajelor. Portrait sau Landscape. referitoare la numãrul de rezultate afiºate. . se stabilesc toate opþiunile din fereastra deschisã de la meniul File. De preferat este ºtergerea imediatã a acestor mesaje pentru a evita infectarea calculatorului ceea ce conduce la o funcþionare necorespunzãtoare a aplicaþiilor ºi a sistemului de operare cât ºi la pierderea datelor existente pe calculator.exe. Combinarea criteriilor dupã care se realizeazã cãutarea Pentru a furniza mai multe opþiuni de cãutare se utilizeazã opþiunea motorului de cãutare Advanced Search (cãutare avansatã) ce deschide o fereastrã în care se pot selecta unele opþiuni: referitoare la textul cãutat. Prin deschiderea unor mesaje cu surse necunoscute sau nesigure existã pericolul infectãrii calculatorului cu diferiþi viruºi ataºaþi de documentele primite.jpg.txt sau html Se foloseºte din meniul File funcþia Save as….4. Se recomandã ca titlul mesajului trimis sã fie cât mai sugestiv pentru conþinutul masajului astfel încât destinatarul sã cunoascã domeniul mesajului încã din titlu. . din meniul Tools funcþia Spelling (corectare ortograficã ºi gramaticalã). 6.2. se recomandã evitarea greºelilor gramaticale în mesajul transmis pentru a fi uºor de citit ºi înþeles.scr. Atenþie la fiºierele având extensiile: . 5. 5. Formatul unei adrese este: nume@serverdemail. De asemenea. 5. 5.

se poate deschide fiºierul ataºat pentru vizualizarea conþinutului. prin opþiunea Open. 7. mesaj la care sa rãspuns.8. 7. Tot din aceastã fereastrã.5.1.4. Pentru a salva fiºierul ataºat mesajului într-un director al computerului se dã clic buton-dreapta-mouse pe denumirea fiºierului ataºat. Deschiderea unui mesaj sau a mai multor mesaje Mesajele existente în directorul Inbox se pot deschide fie prin dublu clic buton-stângamouse pe mesajul selectat.6. pentru a rãspunde tuturor persoanelor se foloseºte funcþia Reply to All de la butonul existent pe bara de instrumente. mesaj necitit. .2. 7. Attachement. Deschiderea ºi salvarea în calculator a fiºierelor ataºate Se poate trimite ºi primi un mesaj care sã aibã ataºat un fiºier creat cu un program aplicaþie. .7. Crearea unui mesaj nou Un mesaj nou se deschide de la meniul File opþiunea New.din meniul Start – All Programe – Microsoft Outlook. 7. Denumirea ºi felul fiºierul ataºat apar în câmpul Attach existent sub câmpul Subject.3. Se poate modifica simbolul ataºat mesajului prin clic butonul-dreapta-mouse pe mesajul dorit. Marcarea unui mesaj ca fiind necitit sau citit Existã diferite simboluri care aratã dacã mesajul a fost citit sau nu. Când se rãspunde la mesaj cu Replay ºi Reply to All se poate pãstra sau nu textul iniþial. fie de la meniul File funcþia Open – Selected Items (deschidere elemente selectate). dacã a fost trimis mai departe sau dacã s-a dat un rãspuns: mesaj citit. 16 . de la meniul File corespunzãtor mesajului se alege opþiunea Close. Se alege modificarea cu opþiunea Mark as Unread când se doreºte a se reveni la citirea unui mesaj important. Pentru deschiderea mai multor mesaje se aplicã aceiaºi metodã pentru fiecare mesaj selectat. iar din fereastra deschisã se selecteazã opþiunea Mark as Unread (marcare ca necitit) respectiv Mark as Read (marcare ca citit). sau folosind butonul de la bara de instrumente. Pentru a ºterge mesajul iniþial acesta se selecteazã ºi se ºterge folosind tasta Delete. închiderea mesajelor Pentru a închide un mesaj lãsând aplicaþia de poºtã electronicã pornitã. În fereastra Opening Mail Attachement se alege opþiunea Save. Deschiderea directorului Inbox Aplicaþia fiind pornitã. Rãspunderea la mesaje Dupã deschiderea ºi citirea unui mesaj se poate rãspunde la acesta prin folosirea funcþiei Reply de la butonul de la bara de instrumente. Închiderea aplicaþiei se poate realiza de la meniul file opþiunea Exit sau butonul 7. Se pot introduce ºi mai multe adrese separate prin virgulã.Câmpul Cc (copy) permite trimiterea unei copii ºi altor persoane iar numele acestora va fi vizibil tuturor celor cãrora li se trimite mesajul. mesaj trimis. Lucrul cu aplicaþia de poºtã electronicã 7. iar din fereastra afiºatã se alege funcþia Save as. Se va deschide fereastra specificã de trimitere a unui mesaj care se completeazã astfel: .dublu clic buton-stânga-mouse pe pictograma cu denumirea Microsoft Outlook de pe desktop. 7.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 7. Dacã mesajul primit conþine mai multe persoane în câmpul To sau Cc.În câmpul To se introduce adresa celui cãruia i se trimite mesajul. 7. Deschiderea ºi închiderea aplicaþiei de poºtã electronicã Pentru a deschide aplicaþia de poºtã electronicã existã posibilitãþile: . pentru a vedea mesajele nou primite se deschide directorul Inbox.

7. Ataºarea fiºierului se realizeazã apãsând butonul Attach de la bara de instrumente a mesajului. 8..10. mutarea unui text în interiorul unui mesaj sau între douã mesaje ªtergerea textului se realizeazã prin tasta Backspace pentru ºtergerea caracterelor de la dreapta la stânga. Copierea unui text sau imagini dintr-un document într-un mesaj se realizeazã asemãnãtor folosind aceleaºi funcþii Copy – Paste 7. Internet ºi poºtã electronicã. Allen L. 1994 17 . iar apoi se aleg funcþiilea Cut – Paste care sunt cuprinse în fereastra deschisã prin clic buton-dreaptamouse. 2002 • Pãtruþ B. Casa de Editurã Andreco Educaþional. Corectarea gramaticalã se face din meniul Tools – Options funcþia Spelling&Grammar.calea” acestuia. cât mai semnificativ. Reþele de calculatoare ºi Internet. 2006 • Kilmer William..În câmpul Subject se introduce titlul mesajului. Succes cu INTERNET. În fereastra nou deschisã se vede cum va rezulta mesajul prin imprimare. INTERNET pentru începãtori. Actualizarea listei de adrese La sosirea unui mesaj nou se poate adãuga adresa expeditorului în lista de adrese prin clic buton-dreapta-mouse pe câmpul From al mesajului iar în fereastra deschisã se alege opþiunea Add to Outlook Contacts sau 7. Este bine ca înainte de imprimare sã se vizualizeze documentul cu Print Preview din meniul File. Stergerea unei adrese dintr-o listã se realizeazã prin selecþia adresei respective ºi apãsând butonul Remove. 2002 • Wyatt. Imprimarea mesajelor Pentru a imprima mesajul pe suport hârtie se utilizeazã de la meniul File opþiunea Print.12. 7. Editura Teora. Editura ALL Educaþional. iar apoi se aleg funcþiile Copy – Paste care sunt cuprinse în fereastra deschisã prin clic butondreapta-mouse.11. Copierea ºi mutarea unui text într-o nouã locaþie a aceluiaºi mesaj sau în mesaje diferite se realizeazã prin selecþia textului dorit. Ataºarea fiºierelor Mesajului de trimis i se poate ataºa un fiºier realizat într-un program aplicaþie. 7. ªtergerea. Mutarea unui text într-o nouã locaþie a aceluiaºi mesaj sau în mesaje diferite se realizeazã prin selecþia textului dorit.. Attachement. Adãugarea ºi ºtergerea adreselor de poºtã electronicã în lista de adrese Se deschide fereastra Address Book de la butonul de la bara de instrumente. Editura Teora. respectiv tasta Delete pentru ºtergerea caracterelor de la stânga la dreapta. copierea. ªtergerea fiºierului ataºat dintr-un mesaj trimis Pentru a ºterge fiºierele ataºate se alege opþiunea Clear din meniul din fereastra deschisã prin clic buton dreapta-mouse pe fiºierul respectiv ataºat.9.. În fereastra care se deschide Insert File Attachement se alege fiºierul de ataºat prin navigare pe .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . Se adaugã o adresã existentã într-o listã de distribuþie prin selectarea listei dorite.13. BIBLIOGRAFIE • Dulu Ana.

Deschiderea unui nou document Un document nou se deschide din meniul File.selectarea modului de aliniere a textului: aliniere la stânga (Align Left).stabilirea stilului de text utilizat (Font). copiere ºi lipire (Copy . utilizarea caracterelor îngroºate (Bold). Se deschide urmãtoarea fereastrã unde se precizeazã calea unde se aflã documentul (Look in).Paste). utilizarea scrisului artistic (WordArt). modului de numerotare a paginilor. . a înãlþimii caracterelor (Font size). . modificarea culorii textului. crearea de diagrame. salvarea într-un director.corectarea gramaticalã. formatarea marcatorilor ºi a paragrafelor numerotate (Bullets and Numbering). . 18 .1 Deschiderea aplicaþiei Word Office Word Se utilizeazã una dintre posibilitãþi: . inserarea de figuri geometrice. înclinate (Italic).4.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII UTILIZAREA APLICAÞIEI WORD Anamaria DÃSCÃLESCU Un program de procesare text permite obþinerea unui fiºier de tip document de o calitate deosebitã. opþiunea New de la bara de instrumente. opþiunea Save sau pictograma de la bara de instrumente.inserarea de tabele. utilizarea de caractere ca indici (subscript) sau ca puteri (suprscript). Deschiderea unui document existent Deschiderea unui document realizat anterior se poate realiza din meniul File.dacã pe ecran existã o pictogramã se porneºte aplicaþia prin dublu clic buton-stânga-mouse.2. tabele. inserarea de simboluri (insert Symbol). numele documentului (File name:). Realizarea documentului presupune: . modificarea lui prin ºtergeri (Delete). a ariilor limitate. alinierea la dreapta ºi la stânga (Justify). subliniate (Underline). Salvarea unui document Un document nou sau un document modificat se salveazã folosind din meniul File. mutãri de cuvinte (Move). aliniere la dreapta (Align Right). tipul documentului (. care conþine text. a liniilor. . inserarea de fotografii digitale. diagrame.stabilirea dimensiunilor marginilor paginilor. etc. centrat (Center). fotografii digitale. opþiunea Open sau de la pictograma de pe bara de instrumente. . 1.sau din meniul Start – Programe – Microsoft Office Word Microsoft 1. crearea de antet ºi note de subsol (Header and Footer). etc. imprimarea. O sesiune de lucru 1. sau de la pictograma 1.doc ). .introducerea unui text.3. 1. formatarea paragrafelor. are inserate pictograme. schimbarea caracterelor din minuscule în majuscule sau invers (Change Case).

copierea. Închiderea documentului dupã salvare Se alege din meniul File opþiunea Close sau de la pictograma de pe bara de instrumente.Introducerea caracterului înscris în jumãtatea de sus a tastelor se face prin apãsarea concomitentã a tastei Shift ºi a tastei caracterului respectiv. Prin aceastã operaþie se obþine o copie. .Dacã s-a efectuat o operaþie nedoritã. prin apãsarea tastei Backspace se obþine ºtergerea succesivã a caracterelor din stânga cursorului.Textul documentului se introduce prin acþionarea tastaturii. iar cu tasta Delete se ºterge caracterul din dreapta cursorului. deci se continuã introducerea de text (nu se tasteazã Enter la capãt de rând pentru a trece pe rândul urmãtor). de la meniul File se alege opþiunea Exit. .Dacã dorim înlocuirea unui/unor caractere cu altele. .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 1. 1. se utilizeazã tasta Insert care înlocuieºte caracterul din dreapta cursorului cu caracterul introdus de la tastaturã. Se întrerupe aceastã opþiune printr-o nouã apãsare a tastei. .1. Introducerea. se activeazã opþiunea de la tasta CapsLock. 2. Introducerea textului . se poziþioneazã cursorul cu ajutorul clic buton-stânga-mouse lângã caracterul dorit a fi ºters: cu tasta Backspace se ºterge caracterul din stânga cursorului.În momentul în care se ajunge la capãt de rând. .Dacã dorim ºtergerea unor caractere din interiorul textului redactat. cursorul (un mic segment vertical pulsator care indicã locul în care se înregistreazã urmãtorul caracter tastat) sare pe rândul urmãtor.Literele majuscule se obþin prin apãsarea concomitentã a tastei Shift ºi a tastei literei corespunzãtoare. Inchiderea aplicaþiei Pentru a închide programul aplicaþie.Dacã s-a greºit unul sau mai multe caractere. .5. ea se poate anula cu funcþia Undo. . Salvarea documentului sub alt nume Pentru aceasta se alege din meniul File opþiunea Save As… (Salvare ca). precizând calea unde se doreºte a se salva ºi eventual noua denumire a documentului. Spaþiul dintre cuvinte se creeazã apãsând tasta lungã SpaceBar.7. .Pentru a crea un paragraf nou se apasã tasta Enter. 19 .6. Dezactivarea scrierii cu litere majuscule se realizeazã printr-o nouã apãsare a aceleiaºi taste. 1. Pentru obþinerea unui text de lungime mai mare cu litere majuscule. mutarea ºi ºtergerea textului 2.

respectiv spre stânga se utilizeazã tastele sãgeþi corespunzãtoare.Modificarea tipului de font se poate realiza ºi de pe bara de instrumente alegând fontul din meniul derulant deschis prin clic pe sãgeata situatã în dreapta denumirii fontului: . opþiunea Symbol. .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . 3. diagramelor).Navigarea între paginile documentului se poate realiza spre ultima paginã a documentului cu tasta PageDown.Se selecteazã cu cursorul-mouse textul ce trebuie copiat apoi se obþine memorarea porþiunii selectate folosind din meniul Edit. de jos în sus sau de sus în jos. paragraf sau întregului document Selectarea unui text se poate realiza folosind mouse-ul sau tastatura: . tabelelor. . sau combinaþia de taste Ctrl ºi X. sau iconul de pe bara de instrumente. Introducerea simbolurilor ºi a caracterelor speciale Word oferã posibilitatea introducerii de caractere ce nu existã pe tastaturã. Acestea se numesc simboluri ºi se introduc în text de la meniul Insert. iar prin clic pe butonului Insert din fereastrã.1. 2. Formatarea fontului Dupã introducerea textului ºi selecþia acestuia. Anularea selecþiei se realizeazã printr-un clic oriunde în ecran.Modificarea dimensiunii fontului se poate realiza ºi de pe bara de instrumente de la meniul derulant deschis prin clic pe sãgeata situatã în dreapta cifrelor înãlþimii fontului ºi selecþia valorii dorite. sau pictograma de pe bara de instrumente. Selecþia se poate realiza doar într-o direcþie.3.Selecþia unei fraze se obþine prin deplasarea cursorului-mouse þinând apãsat butonul-stânga-mouse. se poate alege tipul de font (Font). 2.Se aºeazã cursorul-mose acolo unde se poziþioneazã copia apoi se obþine inserarea copiei folosind din meniul Edit opþiunea Paste. Selectarea unui caracter. stilul (Font style) ºi dimensiunea acestuia (Font size) din meniul Format opþiunea Font. respectiv în jos. . cuvânt. Pentru a poziþiona cursorul la capãt de rând se apasã tasta End. iar spre prima paginã a documentului cu tasta PageUp. Din fereastra care se deschide se selecteazã caracterul – simbol prin clic buton-stânga-mouse.Selecþia întregului text se realizeazã de la meniul Edit – Select All sau prin apãsarea simultanã a tastelor Ctrl ºi A. . cuvânt se face apãsând buton-stânga-mouse ºi deplasând cursorul peste caracterele care se doresc a fi selectate.cea mai simplã modalitate de selecþie a unui caracter. sau combinaþia de taste Ctrl ºi C.2. Pentru a deplasa cursorul la început de rând se apasã tasta Home. Textul selectat va apãrea scris cu culoarea albã pe fond negru.Modificarea stilului Bold. se utilizeazã tastele sãgeþi corespunzãtoare. .Mutarea unui text în altã parte a documentului sau în alt document se realizeazã prin selecþia textului respectiv folosind cursorul-mouse iar din meniul Edit opþiunea Cut. frazã.4. . . 2. Copierea ºi mutarea textului Copierea ºi mutarea unui text într-o anumitã locaþie din document sau chiar din alt document este posibilã datoritã existenþei Clipboard-ului – o memorie temporarã folositã la pãstrarea pe termen scurt a cuvintelor (sau chiar a imaginilor. sau combinaþia de taste Ctrl ºi V. opþiunea Copy. sau folosind pictograma de pe bara de instrumente . sau de la stânga la dreapta sau invers. Formatarea textului 3. respectiv Underline se poate realiza de la pictogramele. Pentru a deplasa cursorul între caracterele aceluiaºi rând spre dreapta. Italic. simbolul va fi introdus în text în stânga cursorului.Pentru a deplasa cursorului de pe un rând pe altul în sus. . 20 .

cuvintele semnalate. In document vor apare semne care nu se regãsesc în pagina imprimatã pe hârtie.Verificarea ortograficã a întregului document se activeazã din meniul Tools.. douã greºeli de introducere a textului la cuvintele . Ignore. prin selecþia butonului dorit. Simbolul ¶ la capãt de rând indicã faptul cã s-a creat un nou paragraf prin apãsarea tastei Enter. se activeazã butonul Show/Hide de pe bara de instrumente.. Pentru a beneficia de corectorul gramatical trebuie selectatã limba de scriere a documentului de la meniul Tools opþiunea Language – Set Language sau de la pictograma de pe bara de instrumente. .3.rãndului”. Dacã aceastã funcþie este activatã. Se exemplificã modul de afiºare a unui text când opþiunea Show/Hide este activatã de la pictograma ¶: 3. prin sublinierea cu roºu a cuvintelor greºite. în ordinea poziþionãrii lor în document. Se deschide o fereastrã în care apar în partea de sus.hãrtie” ºi .Corectarea imediatã se poate realiza prin clic buton-dreapta-mouse pe cuvântul scris greºit ºi se deschide o fereastrã în care se oferã varianta corectã a cuvântului. Greºeala se poate remedia prin înlocuire. Sãgeata la începutul paragrafului indicã faptul cã s-a utilizat tasta Tab în dimensionarea spaþiului paragrafului.Check spelling as you type” (verificã gramatical în timpul tastãrii): 21 . iar în partea de jos a ferestrei se aflã o listã de opþiuni ce cuprinde propuneri de modificare. Anularea afiºãrii acestor semne se obþine prin apãsarea încã o datã a aceleiaºi pictograme. Dacã se doreºte micºorarea rândului liber dintre paragrafe se selecteazã simbolul ºi se selecteazã o nouã înãlþime de font de la bara de instrumente. .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. iar în fereastra Spelling&Grammer se dezactiveazã opþiunea . Punctul poziþionat la mijlocul spaþiului dintre cuvinte aratã cã s-a utilizat tasta SpaceBar ºi reprezintã un instrument simplu de verificare a corectitudinii modului de introducere a textului.Dezactivarea acestei opþiuni se face tot din meniul Tools. opþiunea Spalling and Grammar. toate cuvintele care nu sunt în dicþionarul limbii selectate vor fi subliniate cu roºu. Change. sau se poate ignora. .2 Formatarea paragrafelor Pentru a vizualiza rândurile necompletate lãsate ca spaþiu între rândurile completate cu text precum ºi paragrafele create. Corectarea gramaticalã În textul exemplificat anterior sunt semnalate.. opþiunea Options.

paragraful.4. 3. Va apare o barã de instrumente de lucru. Folosirea antetului ºi a subsolului Pentru a apare antet pe fiecare paginã a documentului se activeazã funcþia din meniul View opþiunea Header and Footer (antet ºi subsol). respectiv dupã (After) paragraf.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. Antetul este vizibil dacã documentul este vizualizat sub aspectul Page Layout din meniul View. la douã rânduri (Double). Spaþierea paragrafului Definirea spaþiului dintre paragrafe se realizeazã de la meniul Format opþiunea Paragraph ºi selectarea dimensiunii spaþiului (Spacing) înaintea (Before). iar din meniul Format opþiunea Bullets and Numbering deschide o fereastrã de dialog din care se alege simbolul dorit pentru evidenþierea paragrafelor selectate. nu se poate modifica. 3. Spaþierea rândurilor Definirea spaþiului dintre rânduri se realizeazã de la meniul derulant Line Spacing ºi poate fi la un rând (Single). Revenirea la textul documentului se face tot prin dublu clic în zona acestuia. centrat (Center).8. respectiv aliniat stânga-dreapta (Justify) se selecteazã rândul. • Numbered – permite ordonarea paragrafelor cu ajutorul cifrelor arabe sau a literelor: 3. Ca marcatori de paragrafe se pot folosii: • Bulleted – marcatori sub forma unor simboluri.7. Folosirea marcatorilor pentru paragrafe Formatarea paragrafelor cu marcatori se realizeazã prin selecþia paragrafelor la care se aplicã.5 lines). aliniat la dreapta (Align Right). 3.5 rânduri (1. Alinierea textului Pentru a introduce textul aliniat la stânga (Align Left). Prin dublu clic buton-stânga-mouse în zona antetului sau subsolului acesta se activeazã ºi se pot face modificãri. Când textul apare scris cu gri.6. la 1. dorit a i se modifica tipul de aliniere ºi se activeazã opþiunea doritã de la pictogramele de pe bara de instrumente .5. 22 .

3. alte documente. iar în fereastra care se deschide se formateazã modul de înscriere a numãrului de paginã: se poate selecta ca numerotarea sã nu înceapã de la 1.Pentru selectarea unei coloane din tabel se poziþioneazã mouse-ul deasupra coloanei. Inserare de obiecte ºi imagini Într-un document se pot insera foi de calcul. prin dublu clic. iar la apariþia unei sãgeþi îndreptatã spre coloanã se dã un simplu clic cu mouse-ul.inserarea unei imagini cu ajutorul funcþiei Insert – Picture – From File. Formatarea numãrului de paginã Pentru a obþine o numerotare în ordine crescãtoare a paginilor documentului se activeazã de la meniul Insert. Pentru aceasta se foloseºte de la meniul Insert funcþia Object. iar la apariþia sãgeþii îndreptatã spre rând se dã un simplu clic cu mouse-ul. Aceastã funcþie deschide o fereastrã în care se introduc datele în tabel (de tip Excel) ºi se realizeazã un grafic cu bare.Introducerea de noi linii sau coloane în tabel se face din meniul Table.Deplasarea de la o coloanã la alta.Pentru formatarea testului se selecteazã celulele la care se referã formatarea.2. respectiv Cut – Paste (Decupare – Lipire) pentru mutare. respectiv rânduri (rows). centrat sau la dreapta (Left. In acest tabel. în acelaºi document sau în alt document.inserarea clipart-urilor cu ajutorul funcþiei Insert – Picture – Clipart. iar în fereastra deschisã se alege tipul dorit: pentru inserarea unei foi de calcul se alege opþiunea Microsoft Excel.Se pot adãuga diferite chenare dupã selecþia celulelor la care se referã prin folosirea opþiunilor din ferestrei deschisã de la pictograma de pe bara de instrumente. Inserare de grafice Pentru a introduce în document un grafic se foloseºte funcþie Insert – Picture – Chart. grafice ºi imagini 4. 4. Copierea ºi mutarea obiectelor Pentru a copia. opþiunea Page numbers. se pot modifica culorile de afiºare.Selectarea unui rând din tabel se face asemãnãtor cu selectarea coloanei dar mouse-ul se poziþioneazã în dreptul rândului care se selecteazã. funcþia Insert Rows sau Columns. la apariþia a douã linii scurte ºi paralele se poate modifica distanþa dintre linii prin . respectiv de la un rând la altul. Aceastã funcþie deschide o fereastrã din care se poate alege imaginea care se doreºte a se insera în document. Pentru inserare de imagini existã douã obþiuni: . pentru inserare de grafic se alege opþiunea Microsoft Excel Chart. Centre.Selectarea întregului tabel se face prin clic pe steluþa apãrutã în stânga sus a tabelului. poziþia pe paginã sus sau jos (Top. . Inserarea de tabele. ªtergerea de rânduri sau de coloane se realizeazã selectând de la meniul Table opþiunea Delete Rows sau Columns.. 4. . . imagini.tragere” cu mouse-ul. se realizeazã cu tastele sãgeþi.1.9. se utilizeazã funcþiile Copy – Paste (Copiere-Lipire). 23 . la stânga. 4. . . sã afiºeze sau nu numãr pe prima paginã. .4. respectiv muta obiectul sau imaginea în altã locaþie. se pot schimba datele ºi denumirile rândurilor sau a coloanelor. Inserarea de tabele Crearea unui tabel constã în precizarea numãrului de coloane (columns). La confirmare cu OK. . Bottom). În fereastra Clipart se apasã butonul Go (Start) pentru a cãuta toate tipurile de imagine din calculator sau o cãutare rafinatã prin introducerea în câmpul Search for (Cãutare) a cuvântului cheie iar apoi se apasã pe butonul Go. Prin aºezarea mouse-ului pe liniile despãrþitoare ale coloanelor. Right).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. 4. în fereastra deschisã de la meniul Table opþiunea Insert. în locul unde se gãsea cursorul-mouse se insereazã un tabel cu coloane de aceeaºi lãþime. . respectiv ale rândurilor.

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 4.5. Redimensionarea unei imagini sau grafic
Se selecteazã imaginea doritã prin clic buton-stânga-mouse. Imaginea este inclusã într-un pãtrat având 8 marcatori: cei patru marcatori situaþi pe colþuri permit, prin tragere cu mouse-ul, mãrirea/micºorarea imaginii proporþional pe ambele direcþii, marcatorii din mijloacele laturilor determinã creºterea pe o singurã direcþie, pe verticalã respectiv pe orizontalã.

4.6. Deplasarea obiectului
Pentru a deplasa imaginea sau diagrama în document se selecteazã obiectul, se plaseazã cursorul deasupra obiectului pânã ce cursorul se transformã în simbol grafic asemãnãtor unei intersecþii de sãgeþi care aratã direcþii opuse. Se va þine mouse-ul apãsat ºi se va trage obiectul la locul dorit.

4.7. ªtergerea obiectelor din document
Pentru a ºterge un obiect de tip imagine sau diagramã, în prima etapã se selecteazã obiectul dorit a se ºterge dupã care se apasã tasta Delete.

5. Salvarea iniþialã, crearea cãii de salvare
Realizarea primei salvãri a documentului, se recomandã sã se realizeze în etapa când el nu conþine nimic. Prin aceastã primã salvare documentul primeºte un nume ºi se precizeazã calea unde va fi salvat ºi unde va fi regãsit la deschiderile ulterioare. ,,Calea” de salvare reprezintã indicarea directorului principal, ,,directorul rãdãcinã” C:, D: E:, etc. dupã cum este partiþionat hard-disk-ul ºi a subdirectoarelor. Acestea sunt create pe Hard disk ºi sunt structurate pe nivele ierarhice (arborescent). Directorul rãdãcinã este primul nivel. În acest director se recomandã e) cu butonul Create New Foder sã se creeze noi directoare (Folder-e a ferestrei deschise prin File - Save as… Subderictoarele create în directorul principal se recomandã sã aibã un nume (File name) care sã sugereze domeniul documentelor pe care le conþine. În acest al doilea nivel de directoare se pot salva direct documentele sub formã de fiºiere electronice care primesc automat dupã nume extensia .doc care indicã cã programul utilitar care a creat fiºierul este Word, sau se creeazã un subdirector de nivelul trei în care se salveazã fiºierele domeniului respectiv. Exemplu: În directorul rãdãcinã se creeazã un Folder denumit dupã TITLUL unei cãrþi, în acest Folder se creeazã alte 12 Folder-e care au numele corespunzãtor celor 12 CAPITOLE ale cãrþii, iar în fiecare Folder capitol se salveazã fiºierele corespunzãtoare capitolului respectiv. În timpul lucrului se recomandã ca periodic sã se realizeze salvarea formei intermediare a documentului. Astfel documentul nu riscã sã piardã date la oprirea accidentalã a computerului.

6. Imprimarea pe hârtie
Înainte de imprimare se va stabili formatul paginii de la meniul File opþiunea Page setup - Margins. Se deschide o fereastrã unde se pot stabilii dimensiunile marginilor Top, Bottom (sus, jos), Left, Right (stânga, dreapta), tipul de aºezare a paginii: Portrait (pe verticalã) sau Landscape (pe orizontalã). Modificarea formatului de paginã de la A4 la A5 sau alte tipuri se realizeazã de la meniul File opþiunea Page setup – Paper. Imprimarea propriu-zisã se realizeazã de la meniul File opþiunea Print. In fereastra care se deschide se alege tipul de imprimantã (Name), câte copii sã se realizeze (Number of copies), imprimarea întregului document (se bifeazã opþiunea All), se imprimã doar pagina pe care se aflã cursorul (Curent page) sau se imprimã anumite pagini (la Page: se introduc numãrul paginilor care se imprimã). Pentru a începe imprimarea se confirmã cu OK.

24

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

AUTODEZVOLTARE PROFESIONALÃ
Florentina Carolina BACIU În urma parcurgerii secvenþelor de curs participanþii vor dobândi: Competenþe de “învãþare”; Competenþe de relaþionare interpersonalã; Competenþe civice; Spirit de iniþiativã ºi antreprenoriat; Motto: “Dacã am face cu toþii lucrurile pe care suntem capabili sã le facem ne-am uimi pe noi înºine” Thomas Edison

Argument:
Trãim într-o epocã în care nu mai este nici profitabilã nici actualã pregãtirea profesionalã unilateralã. Omul secolului XXI nu poate înainta (în profesie ºi în viaþã) având un singur proiect de dezvoltare profesionalã ºi, implicit, personalã. Traseul sãu de viaþã, oricare ar fi el, trebuie sã îl gãseascã purtând sub braþ un portofoliu de posibile proiecte de exprimare, respectiv de dezvoltare profesionalã. Întrucât acum - mai mult ca oricând - el se poate gãsi la “rãscruci” de drumuri, se poate confrunta cu mai mulþi “viitori posibili” precum ºi cu multiple alegeri de fãcut. Procesul formulãrii deciziei de carierã comportã un risc asumat. Ori este perimatã ideea alegerii unei profesiuni unice, ideale ºi definitive. Pentru toatã viaþa. Mediul socio-profesional actual presupune o permanentã schimbare de ritm ºi de orientare. O reajustare a identitãþii personale la identitatea profesionalã. ªi invers. Întrucât astãzi, omul ºi profesiunea se dezvoltã împreunã. Capãtã sens laolaltã ºi dobândesc o identitate complexã ºi unitarã. Cumulatã. Departe de a deveni doar ceea ce face, omul contemporan are ºansa de a face ceea ce este. Ceea ce înseamnã mult mai mult. Adicã: descoperirea propriei personalitãþi ºi gestionarea adecvatã a resurselor ei.

Obiectivele principale al cursului:
1. Identificarea/exersarea abilitãþilor de autoevaluare realistã a caracteristicilor personale ºi a propriului potenþial de dezvoltare; 2. Dezvoltarea capacitãþilor de autoreglare (monitorizare) emoþionalã ºi comportamentalã în situaþii concrete legate de viaþã ºi carierã. Modalitãþi de realizare: explicaþie, expunere, disertaþie, aplicare de teste, completare fiºe de activitate, alcãtuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaþie/autoobservaþie, jocuri de atribuire, caracterizãri individuale ºi interpersonale, jocuri de percepþie/autopercepþie... - Definire, clarificãri conceptuale ºi parametrii implicaþi în procesul de autodezvoltare profesionalã; • Autodezvoltarea profesionalã (definiþie) - proces de îmbunãtãþire/perfecþionare a indicilor personali de prestaþie ºi progres profesional prin intermediul autocunoaºterii ºi al dezvoltãrii personale. Sporirea ariilor de libertate si a gradelor de competenþã în luarea deciziilor ºi rezolvarea problemelor. • Parametrii implicaþi:

SECVENÞA 1 “Autocunoaºterea”
Obiectivul secvenþei: Identificarea/conºtientizarea principalelor tipuri de interese, valori, aptitudini ºi deprinderi ce stau la baza personalitãþii. Efect anticipat (expectanþa): dobândirea de cunoºtinþe ºi dezvoltarea de abilitãþi utile în realizarea planurilor de carierã. 25

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONÞINUTUL CURSULUI:
Cunoaºterea/autocunoaºterea se referã la procesul de explorare/identificare/structurare a propriilor caracteristici (abilitãþi, emoþii, motivaþii, atitudini, aptitudini, credinþe, idealuri, resorturi afective, defensive, adaptative...). În urma acestui proces cursanþii îºi vor forma/ajusta/consolida imaginea de sine. Aceasta reprezintã reperul esenþial al autoreglãrii comportamentale ºi emoþionale. • Intercunoaºterea este procesul de cunoaºtere ce are ca sursã comunicarea interpersonalã. • Aplicaþie practicã. Modelul teoretic utilizat în cadrul cursului pentru a înþelege relaþia existentã între informaþiile pe care le deþinem despre noi înºine, capacitatea noastrã de auto-dezvãluire (de a ne face cunoscuþi altora) ºi modul în care ne percep ceilalþi va fi “Fereastra lui Johari”. Împãrþitã în patru cadrane, “Fereastra” permite culegerea informaþiilor ºi, ulterior, accesarea lor în scopul întregirii propriului profil psihologic personal. • Imaginea de sine surprinde maniera în care persoana îºi percepe totalitatea abilitãþilor, atitudinilor ºi comportamentelor personale. Ea poate lua forma unei reprezentãri mentale asupra propriei persoane sau se poate constitui într-un sistem de cunoºtinþe declarative despre sine care ghideazã comportamentul social al persoanei. În structura imaginii de sine distingem: • Eul real/actual (modul în care persoana se percepe la un moment dat ca rezultat al experienþelor parcurse ºi al influenþelor suportate din partea mediului social/cultural în care trãieºte); • Eul ideal (respectiv proiecþia a ceea ce persoana ar dori sã fie conºtienþa fiindcã nu dispune - încã - de resursele necesare pentru a-ºi atinge scopul); • Eul viitor sau Eul posibil (modul în care persoana îºi percepe potenþialul de dezvoltare personalã ºi se construieºte/reconstruieºte bazându-se pe resursele de care dispune în prezent). • Imaginea de sine deformatã (supra ori subaprecierea). • Aplicaþie practicã: portrete personale. Consecinþe, implicaþii la nivelul vieþii personale ºi profesionale. • Stima de sine ca dimensiune evaluativ-afectivã a imaginii de sine. Ea se referã la modul în care ne autoapreciem ca persoane în raport cu propriile aºteptãri ºi cu ceilalþi (ex: mai buni, mai puþin buni, mai rãi, mai slabi...). • Stima de sine pozitivã & stima de sine negativã. Contexte favorizante. Consecinþe, implicaþii la nivel de prestaþie personalã ºi profesionalã. • Aplicaþie practicã: Experienþele din copilãrie care ne-au dezvoltat un anumit tip de stimã de sine (pozitivã sau negativã). • Aplicaþii recapitulative: Analiza S.W.O.T. a persoanei ºi a situaþiilor problematice, “Cine sunt eu?” ºi “Tricoul personalizat” (pentru conºtientizarea propriei identitãþi); “Autoeficacitate ºi succes” ºi “Paºi siguri cãtre succes” (pentru asimilarea strategiilor de dezvoltare a autoeficacitãþii); “Linia vieþii” (pentru dezvoltarea stimei de sine); “Proiecþii în viitor” (pentru construcþia Eului actual ºi a Eului viitor); “Motivaþie ºi performanþã” (pentru optimizarea motivaþiei relativ la o acþiune de întreprins); “Integrarea informaþiilor despre sine” (pentru stabilirea identitãþii vocaþionale). Material suplimentar de analizã: “Criteriile excelenþei” Evaluare: întocmirea unei liste de opþiuni profesionale potenþial satisfãcãtoare þinând cont de interesele ºi valorile proprii esenþiale.

26

de grup) . 2. suprapunere de scopuri. stabilire de prioritãþi.) .. dinspre seara spre dimineaþã. riscurile asociate ºi obstacolele prezente sau de perspectivã) Aplicaþii recapitulative: 1. Gândiþi-vã apoi la ireversibilitatea acelui minut. negociere. Seneca. undeva între Rãsãrit ºi Apus.Modalitãþi de armonizare a scopurilor (înþelegerea importanþei lor. Nu se oferã nici o recompensã pentru cã s-au dus pentru totdeauna”. compromis.. Corelaþi modelele de gândire prezentate cu strategiile identificate anterior 27 . afective. renunþare. Analizaþi cu luciditate toate situaþiile în care consideraþi cã aþi fi putut fi mai eficient.. Exerciþiul 1: Priviþi (timp de un minut) miºcarea acelor unui ceas cu secundar.Timpul în viziunea înþelepþilor antichitãþii (Zenon. Capra) . Pentru fiecare dintre scopurile identificate stabiliþi posibile cãi / strategii de realizare a lor. Exerciþiul 2: Cu ochii închiºi fiind strãduiþi-vã sã vã reamintiþi.Energia “timp” în optica fizicii cuantice (Einstein. CONÞINUTUL CURSULUI: . raþionale care le resimþiþi..COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII SECVENÞA 2 • Managementul timpului ºi al prioritãþilor (modalitãþi de gestionare a scopului). Bohm. Surprindeþi modificãrile emoþionale.Cele zece chei de aur ale organizãrii corecte a timpului: • Alcãtuirea setului de prioritãþi • Întocmirea listei cu lucrurile care trebuie fãcute • Planificaþi dar nu pierdeþi din vedere scopul global • Nu va fie jenã sã solicitaþi ajutor • Repartizaþi o secþiune extinsa de timp pentru a realiza o anumitã sarcinã • “Evitaþi întreruperile!” sau “Pãstraþi cadenþã!” • Rezervaþi-vã zilnic un anumit timp pentru relaxare • Învãþaþi sã spuneþi “NU” • Utilizaþi “carnetul cu notiþe” • Învãþaþi sã împãrþiþi sarcinile mari în unitãþi mai mici Aplicaþie practicã: “A fi conºtient de trecerea timpului” prezentarea ºi însuºirea unei tehnici psihice menite sã ajute la folosirea cât mai eficientã a timpului. toate acþiunile din ziua precedentã.) . familiale. . Efect anticipat: dobândirea abilitãþii de a gestiona optim timpul necesar pentru reuºitã. fiecare încrustata cu 60 de minute de diamant. Obiectivul secvenþei: însuºirea unor tehnici/strategii de folosire cât mai eficientã a timpului pe care îl avem la dispoziþie. douã ore de aur. în ordine inversã. Exerciþiul 3: Reflectaþi asupra citatului lui Horace Mann “Pierdut ieri.Analiza scopurilor (scopuri in contact sau scopuri în conflict) .Alcãtuirea unui inventar al scopurilor (personale. F.Modele de gândire ce susþin atingerea scopurilor: • modele entropice (permit aproximarea realitãþii) • funcþionale (permit generarea de soluþii ºi evaluarea ºanselor de succes) • generative (evalueazã avantajele competitive.

Aplicaþii practice: 1.). a punctelor tari ºi a punctelor slabe. 2.) . stabilirea de scopuri realiste. stil de viaþã. Inventarierea gândurilor.. Efect anticipat: asimilarea unor strategii de reducere a consecinþelor negative ale acþiunii stresorilor asupra persoanei. studiu. exersarea unor tehnici de relaxare.Factorii de stres (orice eveniment intern sau extern care solicitã multiple reacþii de adaptare într-o unitate de timp). . Notaþi aspectele care v-au surprins. Scopurile zilnice ºi lunare trebuie sã reflecte mini-etape în atingerea scopului anual. soluþionarea problemelor. cognitive. Fiecare dintre dvs. comunicare cu ceilalþi. profesie. imunofagocitare ºi hormonale care se înregistreazã în condiþii de stres) • Modalitãþi de management a stresului: . emoþiilor si comportamentelor ce însoþesc starea de stres 3. comportamentale) • Modalitãþi de a face faþã stresului (mecanisme de coping). Începe-þi cu scopurile de lunga duratã (anuale).) • Valenþele pozitive/negative ale comportamentului de tip A (subiecþi agitaþi. CONÞINUTUL CURSULUI: • Ce este stresul? (def. rezolvarea conflictelor.. SECVENÞA 3 “Managementul stresului” Obiectivul cursului: dezvoltarea abilitãþilor de management al stilului de viaþã în scopul creºterii calitãþii vieþii fizice. emoþionale. timp petrecut în familie.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Material suplimentar de analizã: “Alte sfaturi vizând o utilizare cât mai eficientã a timpului” Evaluare: 1.Dezvoltarea unor abilitãþi de gândire ºi a unor comportamente de reducere a gravitãþii stresorului (gândire pozitivã. Numiþi eventualele modificãri pe care aþi dori sã le faceþi în programul dvs. • Ce ne determinã sã trãim anumite evenimente ca fiind stresante? Discrepanþa perceputã subiectiv între solicitãri ºi autoevaluarea capacitãþilor proprii de rãspuns.Managementul timpului (echilibrarea raportului dintre standarde impuse ºi activitãþi finalizate. Identificarea unor situaþii generatoare de stres 2.. muncã.. viaþa socialã. ambiþioºi ºi dornici sã controleze orice situaþie) ºi B (subiecþi lenþi.. practicarea exerciþiilor fizice..Coping biochimic (modificãrile neurochimice. stare de rãu.) . Pornind de la activitãþile zilnice (cursuri..Conºtientizarea reacþiilor la stres (emoþii. estimaþi timpul alocat fiecãrei activitãþi identificate. Fãrã a neglija vreunul dintre aceste aspecte... psihice.Coping cognitiv (ansamblul mecanismelor de prelucrare a informaþiei în scopul de a diminua reacþia de stres) .Coping (def. niciodatã precipitaþi în acþiunile lor) în faþa stresului. de duratã medie ºi zilnice pentru fiecare dintre ele. hranã.. . învãþarea ºi aplicarea unor tehnici de relaxare. o alimentaþie sãnãtoasã. fugã.Cultivarea unui stil de viaþã sãnãtos (renunþarea la alcool.. îºi formuleazã scopuri simultan în mai multe domenii ale vieþii: familie. reacþia la stres ºi modalitãþile de a face faþã stresului 28 .) . destinºi. sociale ºi ocupaþionale.) . de acord sã amâne pe mâine ceea ce nu pot face azi.. . Realizarea distincþiei între: sursele de stres (stresori). • Componentele stresului: . evitare. în competiþie cu timpul. þigãri.) vizeazã orice tranzacþie între subiect ºi mediu în vederea reducerii intensitãþii stresului.Reacþia în faþa stresului (pot fi fiziologice. menþinerea unor raporturi de prietenie cu semenii) .) Un rãspuns al organismului la confruntarea persoanei cu situaþii respectiv sarcini percepute de aceasta ca fiind dificile sau ameninþãtoare. identificaþi scopurile de lungã duratã.Construirea unor relaþii pozitive stabile cu mediul social (posibilitatea de a solicita ajutor anturajului. somn.Coping comportamental (comportamentele cu funcþia de a preveni/reduce reacþia de stres) .Dezvoltarea stimei de sine (identificarea limitelor personale... cafea..

. . .Cunoºtinþe despre oportunitãþi .Autoadministrarea “învãþãrii” ºi monito.Managerierea informaþiilor într-un mod tãþii de învãþare ca “îmbogãþicare deciziile luate pe parcursul autonom.Adaptare ºi flexibilitate.Capabilitatea de a fi empatic ºi de a care ne putem conserva sãnãtatea genera sentimentul de încredere în relaþiile (fizicã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Modalitãþi/tehnici antistres: • Gândirea pozitivã • Optimismul (tehnica râsului) • Conºtiinþa/conºtienþa motivelor de bucurie/fericire din viaþa noastrã • Practicarea exerciþiilor de relaxare • Învãþarea unor tehnici de respiraþie • Meditaþia Material suplimentar de reflecþie: “Evenimentele exterioare nu au decât forþa ºi puterea de influenþã pe care noi înºine dorim sã le-o atribuim”. . .Abilitatea de a exprima propriile frustrãri într-o manierã constructivã. rizarea orientãrii carierei. anali. . . riguros ºi perseverent în procesul toare” ºi datatoare de sens vieþii.Toleranþã. traseului de educaþie influenþeazã de învãþare. Inventariaþi cât mai multe modalitãþi de a face faþã unei situaþii de stres specificatã. .Cunoºtinþe legate de modul în . mentalã.Aprecierea pozitivã a activi. organizare. Surprindeþi acei factori de stres care nu pot fi eliminaþi 3.. .Respectul pentru semeni. emoþionalã).Cunoºtinþe despre punctele învãþare. . evaluare. .Controlul agresivitãþii/violenþei. Identificaþi factorii de stres ºi modul în care aceºtia afecteazã calitatea vieþii dvs. 29 . .. . . 2. comunicare diseminare.Abilitatea de a acþiona proactiv ºi de a rãspunde pozitiv la schimbare. orientarea carierei.Asertivitate.zã.Abilitatea de a delimita între viaþa personalã ºi cea profesionalã. .Atitudine pozitivã faþã de sionalã.Cunoºtinþe despre modul în . Evaluare: 1.Abilitãþi de proiectare ºi implementare.Integritate moralã.Simþul iniþiativei pentru . de [auto] educaþie ºi formare. Achiziþii cognitive Abilitãþi/deprinderi Atitudini corelate Cunoºtinþe legate de oportunitãþi .Capabilitatea de a-ºi identifica propriile puncte tari ºi puncte slabe.Initiativã. schimbare ºi inovare. cu ceilalþi. forte ºi/sau punctele slabe ale unei abilitãþi/deprinderi/calificãri. de dezvoltare personalã si profe.Automotivarea. .Abilitãþi de planificare.

November. 1996. & Legrand.ºtiinþificã pentru obþinerea gradului didactic I în învãþãmânt.). & Tieger . 1994. 1996. Cluj-Napoca.) “Consiliere si orientare pentru cariera”.Bolyai”. (coord. Editura Tipomur. (coord. “Descoperirea propriei personalitãþi”. (coord. & colab. • Nemþeanu. Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework. Editura ASCR. • Floru. • European Commission (Directorate . Jean. • Miclea. Editura Teora. Gabriela. Editura Polirom. • de Peretti. Cluj-Napoca.Barron. • Cãtanã. Cluj-Napoca. 2001. Editura ASCR. 2001. Editura Enciclopedicã Românã.General for Education and Culture). Bucureºti. Universitatea “Babes . Bucureºti. 2004. Barbara. & Boniface. Implementation of “Education and training 2010”. 1974. Work Programme. 1997. Universitatea “Babes .IV”. (coord: conf. Working Group B.). 2001. “Psihologia la rãspântia mileniilor”.). • Lemeni. Ghid de educaþie pentru carierã. ªerban. 2004. ISE-MEC. & Bontas.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII BIBLIOGRAFIE • Baban. Cum sã obþinem succesul prin forþa minþii ºi a sufletului.). Editura Sincron. “Inteligenþa ºi transformare”. • Tieger. D. “Consiliere si Orientare”. dr. Gabriela. “Consiliere educaþionalã”. Bucureºti. 1997. Anca. Cluj-Napoca. Iulia. • Trandafir. 2004. Adriana.. 1991. 2001. “Management general”. Editura Gnosis. Claudiu. Editure Sophia & Hamsa. • Lemeni. Mircea. 2001. Robert. Mielu. • Iosifescu. “Comunicare sau înstrãinare”. “Stresul psihic”. & Tarau. Ghid metodologic pentru orele de dirigenþie ºi consiliere. Facultatea de Psihologie. “Management educaþional pentru instituþiile de învãþãmânt”. Iaºi. Mircea.. Jean . Mircea. Ghid de educaþie pentru carierã. Ministerul Educaþiei Naþionale. Paul. Activitãþi pentru clasele IX . (coord. Andre. & Miclea. Florentina. Cluj-Napoca. “Aspecte ale stresului: supraîncãrcarea ºcolarã la clasele I . Mircea Miclea).Bolyai. (coord. • Zlate. “Key Competences”. Lucrare metodico .XII/SAM. Editura Polirom. Iaºi. Bucureºti. “Introducere în psihologia contemporanã”. “Tehnici de comunicare”. Bucureºti. “Mecanisme psihice de autoreglare în condiþii de stres”. • Pop. Cluj-Napoca. Tezã de doctorat.Andre. Costin. Târgu Mureº. Doina. • Miclea. 30 .

competenþele de învãþare sunt achiziþionate în mod diferit de cãtre fiecare individ. Competenþele care îi permit acestuia sã rezolve problemele într-un mod eficient ºi mai mult decât atât.fiºe de lucru .competenþa de sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã Aceste competenþe cheie permit individului: • sã dobândeascã abilitãþi de organizare eficientã a timpului • sã asimileze ºi sã evalueze noi cunoºtinþe • sã dobândeascã abilitãþi de aplicare a noilor cunoºtinþe într-o varietate de contexte . în educaþie ºi instruire • sã-ºi cunoascã modalitãþile preferate de învãþare • sã dobândeascã abilitãþi de autodisciplinare. valori ºi atitudini iar amprenta personalã asupra acestui proces permite exprimarea creativã ºi originalã a ideilor. Argument Cunoaºterea ºi acceptarea de sine sunt variabile fundamentale în funcþionarea ºi adaptarea optimã la mediul social. cunoºtinþele ºi informaþiile dobândite sunt filtrate la nivelul sistemului de convingeri.realizarea de postere/afiºe (exemplu: “Afiºul meu”) 31 .dezvoltarea unor abilitãþi ºi strategii de autoreglare ºi adaptare comportamentalã în diferite situaþii Modalitãþi de realizare ºi susþinerea a modulului . Obiectivele principale ale modulului: . în menþinerea sãnãtãþii mentale ºi emoþionale.acasã. În diferitele etape de dezvoltare socialã. individul se confruntã adesea cu probleme pe care trebuie sã le rezolve. într-un mod original sunt cele de învãþare a unor strategii de învãþare ºi competenþa de sensibilizare culturalã ºi exprimare artisticã.explicaþii .brainstorming . literatura ºi artele plastice). la serviciu.expuneri .dezvoltarea unor abilitãþi ºi strategii de autoevaluare realistã a propriilor caracteristici ºi trãsãturi de personalitate . Desigur. autonomie ºi perseverenþã • sã dobândeascã încredere în propriile forþe în vederea depãºirii unor obstacole • sã conºtientizeze diversitatea culturalã ºi etnicã • sã-ºi formeze atitudini pozitive faþã de aceastã diversitate • sã coreleze propriul lor potenþial creativ cu cel al altor popoare • sã conºtientizeze identitatea naþionalã.competenþa de a învãþa sã înveþi . expresia corporalã. emoþionalã ºi cognitivã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII DEZVOLTAREA PERSONALà Cristina AMBRUª Competenþe cheie vizate . Dificultãþile unor persoane de a face faþã solicitãrilor contemporane ridicã în mod serios problema necesitãþii achiziþiei unor strategii de autocunoaºtere ºi dezvoltare personalã.jocuri de rol . Funcþionarea eficientã în mediul social ºi profesional este facilitatã în mod deosebit de capacitatea de autocunoaºtere ºi autoreglare eficientã a resurselor personale. a experienþelor ºi a emoþiilor prin intermediul diferitelor medii (muzicã.aplicarea de teste de autocunoaºtere .

Managementul timpului . original ºi adecvat sau folositor realitãþii.Dezvoltarea ºi exersarea unor abilitãþi de rezolvare de probleme 3. Conþinutul secvenþei: Definirea problemei . slab definite: “Sunt nemulþumit de mine”.Autocunoaºterea .dobândirea de abilitãþi care sã permitã depãºirea barierelor creativitãþii 32 . sã evite implicarea în situaþii conflictuale sau de risc ºi sã ia decizii eficiente. Identificarea etapelor rezolvãrii de probleme . comunicarea procesului de rezolvare de probleme. Definire . stabilirea criteriilor de evaluare a soluþiilor problemei. evaluarea ºi testarea soluþiilor.probleme bine definite: “Am un interviu de angajare sãptãmâna viitoare ºi trebuie sã mã pregãtesc”. evaluarea consecinþelor aplicãrii soluþiei.Cunoaºterea operaþiilor implicate în procesul rezolutiv . selectarea celei mai bune soluþii de rezolvare.Rezolvarea de probleme .clarificãri teoretice Rolul acestui modul este de a oferi o perspectivã de ansamblu asupra aspectelor relevante ale dezvoltãrii personale: . luarea deciziei. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de stimulare a gândirii creative: . punerea în aplicare a soluþiei selecþionate. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de rezolvare de probleme: .Învãþarea ºi exersarea unor modele generale de rezolvare de probleme .Identificarea ºi înþelegerea paºilor implicaþi în rezolvarea problemelor . Aceastã abilitate permite indivizilor sã facã faþã situaþiilor de crizã. majoritatea problemelor pot fi rezolvate. minore: “Mi-am lãsat cartea acasã” ºi majore: “Nu am obþinut o notã de trecere la examen” Definirea procesului rezolutiv .recunoaºterea problemei. generarea unor soluþii alternative. O gândire creativã este originalã.A fi creativ înseamnã a crea ceva nou. inovativã. etc. determinarea scopului problemei. STIMULAREA CREATIVITÃÞII ªI A GÂNDIRII CREATIVE 1. inventivã.recunoaºterea problemei. Definire: Rezolvarea de probleme reprezintã una dintre cele mai importante abilitãþi de dezvoltare personalã. formularea soluþiei. imaginativã. identificarea ºi evaluarea alternativelor de rezolvare.Managementul stresului . Identificarea indicatorilor de evaluare a competenþei în rezolvarea de probleme . 2. 4. analiza consecinþelor problemei.dobândirea de abilitãþi de gândire creativã care permit depãºirea unor situaþii generatoare de rutinã .Dezvoltarea unei atitudini pozitive faþã de problemã . diferenþã nedepãºitã spontan datoritã existenþei unor impedimente Identificarea tipurilor de probleme .gãsirea unei soluþii sau optarea între mai multe soluþii posibile Identificarea componentelor procesului rezolutiv: atitudinile faþã de problemã ºi abilitãþile rezolutive Principiile rezolvãrii de probleme . generale: “Aº vrea sã fiu mai atent ºi mai organizat” ºi specifice: “Trebuie sã îmi aleg o vestimentaþie potrivitã pentru petrecerea din aceastã searã”.problemele sunt naturale.diferenþa dintre starea curentã ºi o stare doritã. 2. Evaluarea secvenþei: Identificarea unei probleme ºi propunerea de soluþii de rezolvare urmând etapele rezolvãrii de probleme.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Componentele modulului .Stimularea gândirii creative REZOLVAREA DE PROBLEME: 1. expresivã. definirea problemei.

Evaluarea secvenþei: realizarea prin intermediul metodei proiectelor a unor produse noi ºi originale. P. Editura Perfomantice. G.”. Aldershot Press • Ionescu. • Vernon. (2006) . inteligenþa logico .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII ..Dezvoltarea inteligenþei emoþionale. (2003) . Identificarea barierelor în creativitate . Editura Polirom. (2007) . Aplicaþii practice: exerciþii de creativitate. inteligenþa muzicalã.Strategia creºterii potenþialului creator în formarea personalului tehnic de concepþie. (1997) .“A fi creativ înseamnã a vedea acelaºi lucru ca toatã lumea dar a gândi la ceva diferit” . ºcoala. “Vom discuta altãdatã despre aceste lucruri”. (1994) . bariere legate de grupul social de apartenenþã. creativitatea pare ca urmare a tensiunii dintre realitatea conºtientã ºi impulsurile sau dorinþele noastre inconºtiente (Sigmund Freud). BIBLIOGRAFIE • Bãban. A.matematicã. G.IV ºi V . Curs rapid. Teorii tradiþionale despre creativitate ..Creativitate ºi inteligenþã emoþionalã.teoria psihometricã (abordarea cantitativã a creativitãþii). Iaºi • Stãnculescu. mediul.ereditatea. Hopkins. Ghidul profesorului. inteligenþa naturalistã).. Editura Humanitas Educaþional. Cluj Napoca • Clegg.inteligenþa emoþionalã permite o bunã cunoaºtere ºi valorificare a trãirilor afective proprii ºi cunoaºterea stãrilor afective ale celor din jur. B. Bucureºti • Carcea. Teorii moderne despre creativitate . Conþinutul secvenþei: Definirea creativitãþii . C. “S-a mai încercat ºi nu merge. Lemeni. Pearson International Edition 33 . Universitatea Babeº-Bolyai. Timiºoara • Roco.exemple: “Deºi ideile sunt bune. inteligenþa intrapersonalã. Definirea inteligenþei emoþionale . chestionar de identificare a nivelului de inteligenþã emoþionalã. W.Mihaela Roco. A.Consiliere ºi Orientare. M. bariere legate de propria persoanã. sigur nu vor funcþiona. A..50 activitãþi de creativitate ºi soluþionarea problemelor. Birch. creativitatea este o trãsãturã care nu se modificã în timp. societatea. (2002) . D. (2004) . M. creativitatea solicitã un nivel ridicat de inteligenþã.VIII.Demersuri creative în predare ºi învãþare. “Sã facã alþii întâi aceste lucruri ºi apoi vom vedea dacã funcþioneazã ºi dacã le putem încerca ºi noi” etc.Educational Psychology. inteligenþa kinestezicã. Educaþie raþional-e clasele I . Petrovai. 4. Editura Presa Universitarã Clujeanã.. personalitatea (aspectul motivaþional ºi inteligenþa). teoria inteligenþelor multiple dupã Howard Gardner (inteligenþa lingvisticã. Iaºi • Cocs. Editura Polirom. Cluj Napoca • Munteanu. teoria neurobiopsihologicã (abordare interdisciplinarã din psihologie ºi biologie). 150 de tehnici ºi exerciþii. Dufault.Creativitatea. inteligenþa spaþialã.bariere legate de contextul social ºi cultural. Identificarea factorilor care influenþeazã creativitatea .”. Editura Augusta. Iaºi emotivã ºi comportamentalã.. A. (1991) .cunoaºterea modului în care inteligenþa emoþionalã poate fi un factor favorizant pentru stimularea gândirii creative 3. Gower. abordarea creativitãþii din perspectiva inteligenþei emoþionale.ideile creative sunt în exclusivitate produsele inspiraþiei iluminatorii.. (1998) . Identificarea miturilor care paralizeazã procesul de creativitate . “Nu vom fi luaþi în serios cu aceste idei”. M. Cluj Napoca • Woolfolk. D. (2000) . bariere legate de atitudini. Editura ASCR.Incursiuni în creatologie.Tratat de creatologie... inteligenþa interpersonalã. chestionar de identificare a tipului de personalitate creatoare.

.Schiþa ºi facilita iniþiative de colaborare inter-organizaþionalã care sã implice toate abilitãþile ºi capacitãþile disponibile ale personalului .Abilitatea de a menþine un echilibru între viaþa personalã ºi cea profesionalã.Deprinderea de a comunica constructiv în diferite situaþii sociale. Aceasta înseamnã cã leadership-u ul trebuie sã fie dezvoltat în fiecare angajat! Obiectivele principale ale cursului: La sfârºitul cursului liderii vor: . De fapt.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII LEADERSHIP Ioana Maria POP Cursul dezvoltã urmãtoarele competenþe cheie: 1. . .Abilitatea de a planifica.Abilitatea de a dezvolta ºi implementa proiecte.” (Anonim) Argument Datoritã schimbãrii ºi dezvoltãrii afacerilor. Competenþe pentru a învãþa sã înveþi Cunoºtinþele. Spirit de iniþiativã ºi antreprenoriat 3.Abilitatea de a-ºi exprima frustrãrile într-un mod constructiv (controlul agresivitãþii. evalua. Pentru ca o afacere sã devinã într-adevãr împuternicitã ºi inovativã aceasta trebuie sã dezvolte lideri în interiorul sãu.Capacitatea de a învinge stereotipurile ºi prejudecãþile. . Aceasta va fi posibil doar atunci când oamenii vor fi capabili sã se conducã pe ei înºiºi. organiza. . . violenþei).Spirit de iniþiativã. garantând cã succesul e replicabil ºi pe termen lung ºi oamenii se simt apreciaþi . .Conduce într-un mod care echilibreazã rezultatele cu procesul. Motto: “Dacã afacerea ta este o poartã spre succes. . . . sã se autoîmputerniceascã pentru a fi mai creativi ºi inovativi.Conduce cu abilitate ºi încredere astfel încât vor realiza viziunile ºi strategiile pentru departamentele lor . astfel încât sã poatã formula ºi implementa o strategie superioarã de afaceri 34 . necesitatea unor lideri eficienþi a crescut exponenþial. .Atitudine pozitivã faþã de schimbare ºi inovare.Abilitatea de a identifica propriile puncte tari/slabe.Aplicã abilitãþi ºi instrumente ale gândirii strategice. . . .Abilitatea de a lucra în echipã. leadership-ul este cheia acestei porþi. organizaþiile viitorului sunt acelea în care fiecare este lider. deprinderile/abilitãþile ºi atitudinile vizate prin aceste competenþe sunt: .Abilitatea de a empatiza cu alte persoane.Deprinderea de management a învãþãrii. analiza. Competente de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice 2.Adaptabilitate ºi flexibilitate.Abilitatea de a negocia.Înþelegerea comportamentelor acceptate sau promovate în diferite medii sociale.

aplicare de teste .Liderii de succes îºi motiveazã. Motivarea echipei 35 .completare fiºe de activitate .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Modalitãþi de realizare ºi susþinere a cursului: .Cercetãrile au arãtat cã angajaþii rãmân într-o organizaþie sau pleacã dintr-o organizaþie în funcþie de relaþia pe care o au cu liderii lor. Leaderul în configuraþia echipei II.Succesul depinde la fel de mult de abilitatea liderilor în a inspira oamenii. . Construirea echipei IV.expunere . Acþiunile lor pot schimba cursul unui departament.observaþie/autoobservaþie . .explicaþie . Comunicarea ºi managementul conflictului.plan personal de acþiune Beneficiile pentru organizaþie: .Liderii au un impact strategic asupra unei organizaþii. al afacerii sau al întregii organizaþii. .jocuri de rol .studiu de caz .Liderii excepþionali pãstreazã angajaþi excepþionali! Componentele modulului: I. avantaje strategice ale leader-u ului III. cât ºi de propria eficienþã a oamenilor. . în a-i implica. îºi pregãtesc ºi îºi îndrumã angajaþii corespunzãtor misiunii ºi viziunii organizaþiei.caracterizãri individuale ºi interpersonale .

iar persoana celui care o realizeazã este liderul. dar nu a fost niciodatã un leader”. • Este capabil sã îi orienteze pe oameni. Manager Criterii Lider vs. Odatã am vãzut un lider excepþional. Leaderul în configuraþia echipei “Leadership-u ul înseamnã sã ajuþi oamenii sã creascã ºi sã reuºeascã. nu cum o spune Oscar Wilde: “a fost unul dintre cele mai încântãtoare personaje. • Îi face pe oameni sã se simtã mai puternici în preajma lui. mai târziu este întotdeauna prea târziu. Oamenii se simt mai competenþi ºi mai încrezãtori în ei înºiºi. echilibreazã munca. 1.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII I. împreunã cu ei. Atenþie: ideile bune trebuie implementate la timpul lor.• Se implicã emoþional puþin în relaþiile cu nilor ºi evenimentelor ceilalþi Relaþiile cu alþii • Inspirã încredere “Atrag” oamenii. în leadership. Definire: Leadership-u 2. Conþinutul secvenþei: Trãsãturile Liderului: • Îl intereseazã oamenii din jurul sãu. • Are suficientã experienþã pentru a privi greºelile drept o altã distragere de la drumul cãtre succes. Adicã ºtie ce spune. • Are o judecatã clarã. supãrat ºi care a rãbufnit ca orice om. Nu asculta chiar tot ce ai de spus. Manager Liderii Managerii • Manifestã atitudini personale.” Jack Welch ul este activitatea de conducere. Deciziile trebuie luate atunci când este timpul lor. în timp ce îºi cerea scuze pentru rãbufnire s-a oprit dintr-odatã ºi foarte calm a spus: sunt supãrat doar atunci când îmi pasã. oferã ºi creeazã posibilitãþi de • Coordoneazã. Obiective: • Identificarea caracteristicilor de baza pe care trebuie sã le aibã un leader • Familiarizarea cu elemente legate de funcþiile pe care trebuie sã le îndeplineascã un leader în cadrul organizaþiei • Identificarea categoriei de leader cãreia îi aparþin ºi a caracteristicilor comportamentale ale acestuia 3. toþi l-au iertat instantaneu. Leadership-u ul nu este despre tine. despre cei pe care-i i pãstoreºti. creând o viziune pe care o comunicã acestora. • Inspirã încredere ºi are încredere în el însuºi. Vorbeºte aceeaºi limbã cu ei. • Se sprijinã pe control “Împing” oamenii spre reuºitã spre reuºitã Percepþia despre sine • Au o identitate de sine mai slabã. sunt mai conservatori 36 . ca lider. Este despre ei. active • Manifestã atitudini impersonale. despre muncã alegere a ei Recurg la compromisuri valorice • Sunt empatici. Lider vs. dar suficient cât sã-l înþeleagã pe celãlalt. gãsind astfel munca mai interesantã ºi mai provocatoare. provocat. Un astfel de rãspuns dã de gândit. Liniºtea îl provoacã pe cel care îºi descarcã sufletul la ceva neprogramat ºi informaþia valoaroasã. pasive • Se focalizeazã pe oameni • Se focalizeazã pe sisteme ºi structurã • Întreabã “ce?” ºi “de ce?” • Întreabã “cum?” • Stabilesc dacã scara este aºezatã pe peretele • Asced pe scara succesului potrivit • Cheltuiesc cantitatea de efort • Investesc efortul pe drumul cel bun • Fac lucrurile cum trebuie • Fac lucrurile care trebuie Scop Concepþie • Stimuleazã munca. fiind orientaþi • Se identificã cu nevoia de a menþine spre schimbare ordinea actualã. încrederea în sine nu însemnã aroganþã. • Ascultã. realã iese la ivelã. Dupã ce a ascultat ºi i-a pãsat trebuie sã aibã curajul de a lua decizii. • Are curaj. • Comunicã. acordã atenþie semnificaþie acþiu.

Clasificarea stilurilor de leadership dupã eficienþa organizaþionalã: • Leadership bazat pe principii . liderii au încredere în propria persoanã ºi nu privesc greºelile drept eºecuri. ci se presupun reciproc. Liderii au abilitatea de a integra fapte.vizeazã conceperea ºi stãpânirea sau dirijarea proceselor derulate în timp. Stiluri de Leadership Clasificarea stilurilor de leadership dupã perspectiva. chiar dacã nu le împãrtãºesc punctele de vedere. sã încerce sã împlineascã împreunã aceastã viziune. Încrederea are în vedere ºi capacitatea liderului de a-ºi respecta cuvântul dat. concepte ºi anecdote în semnificaþii pe care alþii le înþeleg cu uºurinþã. constituind astfel excepþii. dar care influenþeazã maximal existenþa ºi scopurile organizaþionale.reprezintã comunicarea propriei viziuni celorlalþi în aºa fel încât aceºtia sã poatã înþelege semnificaþia obiectivelor. Oamenilor le place sã urmeze lideri pe care se pot baza.însuºiri afective (capacitatea de a comunica trãiri afective. • Managementul propriei persoane . Un element fundamental al construirii încrederii îl reprezintã soliditatea. organizaþional. interpersonal. trãinicia ºi consistenþa acestui sentiment. • Leadership strategic . * Aceste stiluri de leadership nu se exclud unele pe altele. ºi nu lideri cu care sunt de acord. imaginea despre sine) . Efectele acestui tip de leadership constând în transformarea angajaþilor. transformarea organizaþiilor.centrat pe introducerea unor schimbãri. 1. • Managementul încrederii .se referã la atragerea oamenilor prin crearea unei viziuni.Principii = “busole” care ne orienteazã ºi ghideazã în direcþia doritã.însuºiri relaþionale (empatie. Aplicaþii practice: identificarea stilului personal de leadersip ºi a caracteristicilor aferente. menite a-i accelera ritmul de dezvoltare sau a-i atenua o serie de excese nefavorabile realizãrii obiectivelor. orientare prosocialã) • Leadership transformaþional .împuternicirea (la nivel managerial) . Potrivit lui S.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Funcþiile Liderului: • Managementul atenþiei . echilibrul afectiv) .are în vedere coordonarea obiectivelor tuturor subsistemelor organizaþionale în vederea atingerii rezultatelor scontate.axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmatã de organizaþie în evoluþia sa. Covey. care asigurã succesul sau eºecul organizaþional. prin puterea propriului exemplu. managerial. 37 . pe de alta parte. dar care îºi schimbã poziþia. • Leadership dinamic .porneºte de la concepþia potrivit cãreia liderii eficienþi se înþeleg pe ei înºiºi (îºi cunosc punctele tari ºi punctele slabe) ºi acþioneazã în limitele capacitãþilor lor.încrederea (la nivel interpersonal) . automonitorizarea conduitei afective. Datoritã acestui fapt. identificarea personalã a subordonaþilor cu conducãtorii.presupune creºterea ataºamentului emoþional al subordonaþilor faþã de organizaþie. exprimatã în sporirea eficienþei organizaþionale. sunt complementare. pe de o parte.presupune inspirarea încrederii celorlalþi în forþele proprii. pe baza urmãtoarelor principii: .bazat pe: . • Leadership prin obiective . direcþiilor sau aspectelor pe care aceasta le implicã.însuºiri cognitive (percepþii sociale.se concentreazã asupra anumitor probleme sau perioade care se abat de la regulã. • Leadership prin inovare . de a pãstra secretul confidenþelor încredinþate ºi de a menþine sistemul de valori instituit.alinierea (la nivel organizaþional) • Leadership charismatic . împãrtãºirea viziunii conducãtorilor ºi traducerea ei în fapt.centrat pe surprinderea ºi anticiparea coordonatelor viitoare ale organizaþiei. pentru a obþine succesul este nevoie sã se lucreze la mai multe niveluri: personal. creºterea resurselor lor motivaþionale.calitatea de a fi demn de încredere (la nivel personal) . extroversiune. comunicarea acestei viziuni celorlalþi ºi determinarea oamenilor. orientarea ºi finalitatea conducerii: • Leadership previzional . • Leadership prin excepþie . • Managementul semnificaþiei . transformãri inovatoare în cadrul organizaþiei.

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII

II. Comunicarea si managementul conflictului, avantaje strategice ale leader-ului
“Orice aspect al vieþ þii orga aniza aþiona ale ca are creea azã ord dine ºi coord dona are a efortului inhiba a alte tend dinþ þe de acþ þiune; ºi în acest fa apt se aflã potenþ þia alita atea a de conflict.” (Katz & Kahn, 1978)
Definirea conflictului: se spune cã douã persoane, o persoanã ºi un grup sau douã grupuri sunt (n conflict atunci când cel puþin una dintre pãrþi se simte obstrucþionatã sau iritatã de cealaltã. Managementul conflictelor = Soluþionarea conflictelor Managementul conflictelor - are o accepþiune mai largã, deºi nu toate conflictele au o soluþie, o rezolvare, ele au toate un potenþial pozitiv. Strategia de a face faºã ºi acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica ºi beneficia de potenþialul pozitiv. Soluþionarea conflictelor - are o sferã mai restrânsã care descrie doar demersul pentru atingerea formulei care dezamorseazã un conflict. 1. Obiective: - Identificarea comportamentelor specifice unei comunicãri eficiente: empatie, ascultare activã, asertivitate - Exersarea unor modalitãþi eficiente de comunicare în situaþii conflictuale - Identificarea situaþiilor conflictuale ºi a posibilelor modalitãþi de rezolvare a lor 2. Conþinutul secvenþei: Formele comunicãrii: - Verbalã: folosirea cuvintelor rostite sau scrise - Non-v verbalã: mimicã, gesturi “limbajul mâinilor”, spaþiul personal, contactul vizual, postura corporalã - Para-v verbalã: înãlþimea ºi intensitatea vocii, ritmul vorbirii, accentul, volumul vocii, pauzele, intonaþia Instrumentele unei comunicãri eficiente: • Ascultarea activã - ascultarea celuilalt cu mintea deschisã, pentru a înþelege într-adevãr sensul deplin ºi viziunea celuilalt, în acelaºi timp transmiþându-i cã faci asta, cã încerci sã-l asculþi pe deplin. Comportamente de ascultare activã: - adoptã o atitudine deschisã - aratã interes faþã de preocupãrile, problemele ºi motivaþiile clientului - ascultã opiniile clientului fãrã a porni de la idei preconcepute - pãstreazã-þi mintea deschisã - nu întrerupe - pune-te în locul celuilalt - fii empatic - acordã atenþie maximã / evitã distragerile - fi conºtient de limbajul nonverbal propriu ºi al celuilalt - acordã atenþie sentimentelor - dacã nu eºti de acord, nu deveni prea emoþional ºi furios - pune întrebãri pentru clarificare “Sã înþeleg cã...?” - sumarizeazã ceea ce a spus celãlalt - confirmã cã l-ai înþeles: parafrazeazã ideea principalã “Spui cã vrei sã...?”, “Te simþi cu adevãrat revoltat?” • Empatia - capacitatea de a înþelege sentimentele ºi motivele celuilalt prin adoptarea unei atitudini deschise ºi centrarea pe cealaltã persoanã. 38

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII
Empatia implicã: - exersarea capacitãþii de a rãspunde cu emoþia ºi comportarea adecvatã la situaþiile reale de viaþã - implicarea într-o relaþie interpersonalã, având capacitatea de a exprima onest emoþiile, arãtând deopotrivã consideraþie ºi respect - alegerea muncii (profesiei, activitãþii) care aduce satisfacþie emoþionalã, evitând amânarea, dubiile ºi nerealizãrile • Asertivitatea - capacitatea de a vã expune punctul de vedere fãrã a determina reacþia de apãrare din partea persoanei cãreia vã adresaþi. Comunicarea agresivã/ pasivã/asertivã: - comunicarea agresivã - directã, la persoana a II-a, prin care îl blamezi, acuzi pe celãlalt, încalci regulile impuse de autoritãþi, eºti insensibil la sentimentele celorlalþi. Ex. “Aþi întârziat, de ce?” - comunicarea pasivã - generalã, impersonalã, prin care încerci sã eviþi confruntãrile, conflictele, îþi doreºti ca toatã lumea sã fie mulþumitã, fãrã însã a þine cont de dorinþele tale personale. Ex. “Mai bine mai târziu decât niciodatã” - comunicarea asertivã - comunicarea la persoana I, prin care îþi exprimi emoþiile, sentimentele, fãrã sã ataci drepturile celorlalþi. Ex. “Mi-ar plãcea sã nu fiu întrerupt” • Asigurarea feed-b back-u ului A da un feedback pozitiv: întotdeauna se începe cu ceva pozitiv: “Îmi place modul în care asculþi”; - sã fii concret, sã spui fraze ºi propoziþii concrete. Feste-te de expresii ca: “Este aproape bine sã...”, “Nu este neapãrat sã...”; - întotdeauna sã te referi la ceva ce se poate schimba, altfel persoana va fi defensivã. Nu folosi expresii ca “Aº dori sã zâmbiþi mai mult”; - încearcã sã oferi alternative, sugestii. În loc de o propoziþie negativã, oferã mai bine sugestii în mod pozitiv; - fi descriptiv ºi nu evaluativ. Spune celorlalþi cum interpretezi tu situaþia ºi nu cum te-a afectat; - feedback-ul se asigurã ºi atunci când vorbeºti ºi ceva despre tine, despre valorile, standardele personale. Încercaþi sã explicaþi ceea ce spuneþi ºi fiþi conºtienþi de propriile valori ºi standarde. Bariere în comunicare Existã 12 moduri de comunicare ce funcþioneazã ca bariere în procesul comunicativ încetinind sau chiar fãcând imposibilã comunicarea în cele douã direcþii. 1. A da ordine, a porunci, a-i dirija pe ceilalþi 2. Avertizarea, ameninþarea 3. Predici de genul : “aºa ar trebui” sau “ ar fi mai bine, dacã “ 4. Sfaturi, recomandãri 5. Argumentare raþionalã-logicã, învãþare, instruire, dãscãlire 6. Criticare, dezaprobare 7. Mustrare, stigmatizare 8. Analizare, interpretare 9. Lãudare, apreciere pozitivã 10. Simpatie, consolare ºi încurajare 11. Interogatoriu, interesare, informare, întrebare 12. Distragerea atenþiei, umorizare, ironizare Surse ale conflictelor: - puncte de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare; - puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite; - diferen(e (n modul de percepere sau (n sistemul de valori; - lipsa de comunicare sau comunicarea defectuos(; - competiþia privind resursele insuficiente; - diferen(e de putere, statut (i culturã; 39

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII
- competiþia pentru suprema(ie; - “invadarea” teritoriului; se refer( la toate resursele finite pentru care oamenii sunt (n competiþie (spaþii, investi(ii, personal, dotãri, recompense etc.) - ambiguitatea; scopurile (i obiectivele ambigue; - schimbarea mediului extern al organiza(iei, deoarece creºterea competiþiei, intervenþiile guvernamentale, noile tehnologii sau schimbarea valorilor sociale pot constitui cauze majore de conflict; - agresivitatea (i încãpãþânarea, deoarece unii indivizi trec prin via(( (ntr-un mod (n care par a fi (n cãutarea unor adversari; Strategii privind managementul conflictelor organizaþionale: • Strategia orientatã spre ocolire (evitare) Este: Strategia caracterizatã de faptul cã pãrþile aflate în conflict recunosc existenþa conflictului, dar nu doresc sã se confrunte. Este caracterizatã de capacitatea redusã a pãrþilor aflate în conflict de a-ºi impune propriile interese ºi prin cooperarea redusã sau slabã a oponenþilor, ceea ce duce la un nivel ridicat de frustrare. Recomandatã: în situaþiile în care nu puteþi face faþã unui conflict manifest dacã alte probleme sunt mai importante în momentul respectiv dacã lipseºte informaþia Exemple: îndepãrtarea diplomaticã de la subiect sau de la problemã pânã la o ocazie mai potrivitã; retragerea dintr-o astfel de situaþie; ignorarea unor afirmaþii; împingerea responsabilitãþii în altã pare, etc. Eficienþã: limitatã, doar amânarea conflictului nu înseamnã cã problema s-a rezolvat, deci acesta poate izbucni din nou Dezavantaj: ignorã cauzele conflictului. • Strategia orientatã spre acomodare (adaptare) Este: strategia de soluþionare a conflictelor în care pãrþile aflate în conflict nu acþioneazã în direcþia impunerii punctului de vedere propriu, ci, mai mult, pentru satisfacerea nevoilor celorlalþi. Mai exact, abordarea ei presupune o cooperativitate crescutã ºi dispunerea de a satisface interesele ºi nevoile celorlalþi chiar in dauna intereselor proprii. Implicã menþinerea relaþiilor interpersonale fãrã a þine seama de obiectivele pãrþilor implicate (adicã valoarea menþinerii relaþiei este supraevaluatã, iar importanþa atingerii obiectivelor este subevaluatã). Recomandatã: - pentru a obþine sau construi un credit social, în perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante - când situaþia este scãpatã de sub control - este modul de abordare preferat pentru a demonstra bunul simþ Eficienþã: poate duce la reducerea conflictului resimþit, eficace pe terme scurt, mai ales când scopurile nu sunt importante Dezavantaje: cealaltã parte poate interpreta comportamentul ca fiind slab ºi sã acþioneze în viitor pornind de la aceastã premisã; implicã renunþarea la scopurile propuse, problemã care se ridicã mai ales pe termen lung; poate sã limiteze creativitatea sã stopeze apariþia de noi idei ºi soluþii. • Strategia orientatã spre competiþie Este: strategia prin care se tinde la maximizarea interesului sau a punctului de vedere propriu ºi minimizarea cooperãrii. Pãrþile sunt necooperante ºi hotãrâte sã-ºi realizeze propriile interese chiar în dauna celorlalþi (adicã una dintre pãrþi nu þine seama de efectul acþiunilor sale asupra celorlalþi). Recomandatã: - în situaþiile în care se dispune de multã putere - când existã siguranþa realitãþii faptelor - când situaþia este realmente de tipul câºtig-pierdere Eficienþã: crescutã dacã se respectã condiþiile de mai sus. Dezavantaje: poate avea numeroase consecinþe negative, dacã forþele pãrþilor sunt egale se ajunge la un punct mort.

40

cât ºi cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlalþi. Aplicaþii practice: • Exerciþiu “Familiile” identificarea formelor de comunicare Participanþii primesc un bileþel pe care este trecut un nume de familie ºi membrul pe care îl reprezintã. care sã satisfacã interesele tuturor pãrþilor. în final. în timp ce observatorul ia notiþe despre limbajul corporal utilizat de vorbitor ºi abilitãþile de ascultare activã ale ascultãtorului.pentru întãrirea relaþiei între pãrþi Eficienþã: pentru a fi eficientã necesitã împãrtãºirea unor convingeri: .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Strategia orientatã spre compromis Este: strategia care îmbinã în doze intermediare sau doze medii impunerea interesului sau a punctului de vedere propriu ºi cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlalþi. fiica. fãrã sã comunice verbal. în general presupune o negociere care sã ducã la un câºtig redus. Dezavantaje: necesitã timp.când se doreºte evitarea unei abordãri orientate pe conflict .diferenþele de opinie pot ºi trebuie sã existe (pot stimula creativitatea) . Apoi rolurile se schimbã ºi fiecare trebuie sã joace pe rând toate rolurile. Participanþii trebuie sã-ºi gãseascã întreaga familie. Vorbitorul spune o poveste timp de 3 minute ascultãtorului. Recomandatã: . altul este ascultãtorul ºi al treilea este observatorul.bunicul/bunica Mazãre. domnul/doamna/fiul/fiica. • Strategia orientatã spre colaborare Este: strategia prin care se poate maximiza atât impunerea interesului propriu sau a punctului de vedere propriu. Obiectivul ei este de a gãsi o soluþie reciproc avantajoasã. fiecare pe rând. Poate duce. Implicã faptul cã pãrþile înþeleg cã existã un conflict ºi doresc ambele sã-l soluþioneze. Dupã expirarea celor 3 x 3 minute fiecare va lipi pe o coalã de flipceart un postit cu elementele ascultãrii active ºi le va prezenta fãrã repetarea acestora. dar ºi pierderi limitate) Dezavantaje: nu poate fi utilizatã (pentru obþinerea de rezultate pozitive) când puterea este asimetricã (o pare are mai puþin de oferit decât cealaltã). Ex.trebuie sã avem încredere în partenerul de conflict. fiecare având câte ºase membrii: mama. Se poate vorbi de o acceptare parþialã a punctului de vedere al celorlalþi. tata.cooperarea este preferatã competiþiei. Ascultarea activã Participanþii vor lucra în grupuri mici (3 persoane): unul este vorbitorul. Apoi se vor schimba rolurile ºi cealaltã persoanã va sumariza: 41 . Observatorul va nota pe postituri elemente ascultãrii eficiente identificate. în speranþa obþinerii unui acord integrativ sau a gãsirii unor soluþii integratoare. pentru cã atitudinea de încredere atrage dupã sine încredere . 1. dar ºi o pierdere limitatã. fiul. bunica. energie. bunicul. Sumarizarea În perechi de câte 2 persoane. Implicã renunþarea totalã la strategia orientatã spre competiþie. Se încearcã soluþionarea problemelor prin menþinerea relaþiilor interpersonale între pãrþi ºi asigurarea faptului cã ambele îºi vor realiza scopurile.pentru realizarea temporarã a unui echilibru Eficienþã: medie (implicã un câºtig redus. exerciþiu ºi creativitate.în orice conflict trebuie sã existe o soluþie reciproc acceptabilã . Recomandatã: . care sã satisfacã ambele pãrþi aflate în conflict. la îmbunãtãþirea eficienþei organizaþiei. Se scriu bileþele pentru cinci familii.când se doreºte o soluþie câºtig-câºtig . va sumariza ceea ce spune cealaltã persoanã.

La final. nu doar faptele. oferitã de toþi ceilalþi. desenele participanþilor sunt confruntate cu originalul. Cititorii noºtri doresc sã ºtie despre ce fel de persoanã vorbim . a dificultãþilor de codificare. mai ales. ºi de asemenea sã încerci sã salvezi cât de mulþi bani posibil pentru noi. O discuþie poate favoriza aprecierea naturii neînþelegerilor ºi. fiecare comunicã titlurile cãrþilor pe care le-a ales. în raport cu o serie de situaþii.persoana a III-a ºi agresivã . 42 . Nu este permis nici un gest. oferind tot atâtea fiecãruia dintre membrii grupului. ºi apoi va sumariza ceea ce persoana #1 a spus 4. totuºi.persoana a II-a. în timp ce el nu a ales-o. 2. Este foarte importantã dar eu nu am timp sã mã implic. E nevoie sã fii foarte atent(ã) la problemele economice pe care ei le vor putea avea. Diferenþa existentã între acesta ºi reproduceri permite mãsurarea calitãþii comunicãrii. Persoana #2 va asculta cu atenþie (fãrã a citi aserþiunea mai înainte). Cea de-a doua fazã a exerciþiului pune în evidenþã mai ales problemele de ascultare. Se pun în evidenþã rezultatele semnificative. punându-se în discuþie gradul lor de conformare în raport cu cele trei tipuri de comunicare. în plen sau în subgrupuri. dupã care se trag opþiunile. precizându-se cã fiecare trebuie sã aleagã douã cãrþi. titluri care se marcheazã în tabel printr-un punct. De data aceasta.comunicarea asertivã/pasivã/agresivã Singuri sau în grupuri mici. sã cearã reproducerea unui alt desen. Persoana #2 va spune aserþiunea #2 ºi persoana #1 va sumariza.care este istoria acesteia. Tot atunci. tabelul obþinut va arãta în mod clar gradul de emaptie a fiecãruia. dupã cum urmeazã: . Comunicarea empaticã Se distribuie fiecãrui participant o listã cu 10 cãrþi ºi o grilã. Se acorda un timp de 10-15 minute. Pentru a facilita recapitularea. Persoana #1 va spune persoanei #2 cât de bine a sumarizat 5.persoana I. 6. La finalul acestei experienþe desenele participanþilor sunt confruntate cu originalul. Decideþi cine este persoana #1 ºi cine este persoana #2. neliniºte generata de dorinþa de a reuºi. Mesajele elaborate sunt reunite. la rândul lui. a ales-o. 3. Aserþiunea #1: Vreau sã ai grijã de aceastã problemã. Persoana #1 va spune aserþiunea #1 de mai jos.un participant a primit toate cãrþile. puternic perturbatã de neliniºtea participanþilor. Aserþiunea #2: Dorim sã oferim o perspectivã nouã asupra acestei ºtiri de ultimã orã. Titlurile alese pentru ceilalþi se marcheazã printr-o cruce.un participant nu a primit o carte pe care. . distanþa existentã între original ºi reproduceri permite mãsurarea calitãþii comunicãrii.un participant a primit aceeaºi carte. mesaje corespunzãtoare celor trei tipuri de comunicare: asertivã . Faza a II-a a: un alt participant B este însãrcinat. . Comunicarea trebuie sã fie exclusiv verbalã. care îi este psihologia. Trebuie sã explici latura interesului uman din aceastã problemã. care îi sunt particularitãþile. Reproducerea unui desen Faza I: i se cere unui participant A sã determine grupul sã reproducã un desen care i se înmâneazã ºi pe care îl vede numai el. pasivã . participanþii pot pune întrebãri ajutãtoare. Înþelegi? Formularea de mesaje . Persoana #2 va spune persoanei #1 cât de bine aceasta a sumarizat. Participanþii nu pot adresa întrebãri ajutãtoare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 1. permiþând astfel sã-ºi înþeleagã mai bine mesajul. Când toþi participanþii ºi-au exprimat opþiunile. participanþii trebuie sã redacteze.

conflicte din diverse medii (de la locul de muncã. Conflicte Participanþii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Sursele conflictelor Participanþilor li se comunicã faptul cã au la dispoziþie 1 minut. În plen se vor prezenta lucrãrile grupelor. ziare.. pe grupe vor lista sursele conflictelor. descrierea conflictelor ºi strategiile propuse. 43 . Resursele limitate de timp. fiecare având sarcina de a propune o strategie de management pentru situaþia conflictualã primitã. în grupuri mici. spaþiu. viaþa cotidianã. Pornind de la aceastã discuþie participanþii. în plen. La final se prezintã. o coalã de flipceart ºi 3 markere pentru a scrie impresii despre.. materiale pot genera conflicte. Bileþelele se vor schimba între grupuri. televiziune). vor descrie pe bileþele.

elaborarea de soluþii creative. reducerea productivitãþii.Luarea deciziilor . O echipa slabã = încredere slabã.Feed-back-ul .Membrii echipei dezvoltã unii faþã de alþii o încredere mutualã .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII III. Obiective: • Dezvoltarea abilitãþii de a identifica problemele echipei: lipsa comunicãrii.Un nivel ridicat de interdependenþã între membrii echipei . Echipa ca spaþiu al diversitãþii umane “Sã te alãturi altora a e un început.Liderul echipei are abilitãþi bune de lucru cu oamenii ºi ºtie sã îºi apropie oamenii .Rezolvarea conflictelor .Echipa ºtie clar care îi sunt scopurile ºi targetele . 3.Asumarea riscurilor ºi creativitatea Caracteristicile unei echipe bine dezvoltate: .Implicarea membrilor în atingerea scopurilor .În echipã existã un climat relaxat de comunicare .Rezolvarea problemelor . roluri ºi aºteptãri clare. abordarea strategicã a muncii. conflicte cu managementul. complianþa la deciziile managementului. Conþinutul secvenþei: Elementele caracteristice ale oricãrei echipe: . • Dezvoltarea de abilitãþi de rezolvare a problemelor prin: consens în luarea deciziilor.Resursele membrilor echipei .Fiecare membru al echipei ºtie cã poate influenþa programul echipei 44 . comunicare sãracã ºi lipsa de cooperare care duc la o calitate scãzutã a rezolvãrii problemelor ºi luãrii de decizii reducând productivitatea. neintegrarea în echipã. sã rãmâi împreunã e un progres.Leadership-ul . sã lucrezi împreunã e un succes” Henry Ford 1. creºterea responsabilitãþii individuale. reclamaþii din partea clienþilor.Membrii echipei sunt pregãtiþi sã îºi asume riscuri . • Crearea propriilor modalitãþi de lucru în echipã pentru soluþionarea diferitelor probleme inerente muncii cu oamenii . indivizi pricepuþi în a-ºi combina ºi folosi abilitãþile. Definire: O echipã cu rezultate foarte bune = un grup de indivizi energici care lucreazã împreuna având scopuri comune.Scopurile . 2.Sunt bine definite rolurile fiecãrui membru al echipei . etc.Fiecare membru al echipei simte dorinþa de a contribui la bunul mers al lucrurilor în echipã . absenteismul.Membrii echipei ºtiu cum sã evalueze ºi sã abordeze greºelile echipei sau greºelile personale fãrã atac la persoanã . procese clare de luare a deciziilor ºi de comunicare. creºterea deschiderii ºi implicãrii în muncã.creºterea productivitãþii.Echipa are capacitatea de a crea idei noi .

Aprecierea diferenþelor Aºa NU! 1. Întrebãm “De ce?” 6. În aceleaºi echipe în care au lucrat la construcþie. 5. Ne simþim bine!!! Beneficiile lucrului în echipã. Indivizii au tendinþa de a gãsi o singura soluþie ºi de a o aplica.ce i-a fãcut eficienþi . ºi ce se întâmpla la serviciu.ce se putea face altfel . trebuie sã construiþi un dispozitiv care sã protejeze un obiect foarte fragil: adicã un ou. 45 . Lauda 3. Ne implicãm cu toþii. 3. Soluþii inovatoare = Echipele sunt mai eficiente când cautã mai multe modalitãþi de a rezolva o problemã. trebuie sã protejeze oul în aºa fel încât acesta sã nu se spargã. nu vorbim deodatã. 9. Preocupare faþã de ierarhie Reguli de bazã în întâlnirile de echipa: 1. Acapararea discuþiilor 2. Închidem telefoanele mobile. Critica publicã 6. Respectarea cuvântului dat 4. un grup de patru oameni poate sã facã mai mult decât patru indivizi. Utilizarea comunicãrii autoritare 5. Ascultãm ºi înþelegem. Nu repetãm ºi nu revenim la puncte deja discutate ºi încheiate. Dispozitivul construit. 8. Aplicaþii practice • Ouãle paraºutate Participanþi. lãsat sã cadã de la o înãlþime de 2 metri. Punctualitate. Controlul conflictelor 3. aºa DA. 4. Suntem deschiºi la idei noi. la nivel organizaþional Sinergie = Întregul este mai mare decât suma pãrþilor.ce i-a fãcut ineficienþi . 7. Construirea consensului = Deciziile se iau mai uºor ºi proiectele îºi ating obiectivele mai rapid dacã existã consens. Lauda ºi celebrarea succeselor 5.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII În echipa. Aplicarea înþelepciunii echipei 6. participanþii sã gãseascã: . 4. Nu ne întrerupem.care este legãtura între ce s-a întâmplat în ex. Jocurile puterii 4. aºa NU În echipã Aºa DA! 1. pe echipe. Discuþii directe ºi deschise 2. 2. Acest lucru înseamnã ca în împrejurãri urãri adecvate.

. • Labirintul ascuns Se împarte grupul mare în 2 echipe. câte unul din membrii echipelor. Câºtigã echipa a cãrei construcþie este identicã cu cea iniþialã.3 aspecte pozitive din acest exerciþiu care le regãsesc ºi la locul de muncã . executarea realã Împãrþiþi în cele 2 echipe sã gãseascã: . Fiecare echipã are de construit câte un origami = 4. Se cronometreazã ºi au dreptul la 2 încercãri ºi a treia. Au la dispoziþie 30 min. Miºcarea mai multor beþe deodatã poate dãrâma construcþia.care din aceste capacitãþi le are echipa ..ce i-a ajutat sã finalizeze sarcina cu bine . Sunt liberi sã îºi împartã sarcinile cum doresc. pentru 1 minut. • Fructul otrãvit Participanþii au de rostogolit într-un timp de. În aceleaºi echipe în care au lucrat la origami sã discute despre: . dupã care sã o predea urmãtorului coleg ºi tot aºa.ce i-a încurcat . Se formeazã 2 echipe conform numãrãtorii. Au voie sã treacã doar de 3 ori fiecare membru al echipei.soluþii la cele 3 aspecte negative Se prezintã rezultatele discuþiilor.. fãrã a le putea însã vedea decât pe rând. Fiecare membru al echipei trebuie sã participe cel puþin o datã la ridicarea unui bãþ fermecat.cum au finalizat sarcina . Beþele vor fi ridicate pe rând.ce legãturã a avut jocul cu activitatea de la serviciu Se prezintã rezultatele în public. complicate.3 aspecte negative . într-o ordine prestabilitã.cum ºi-au împãrþit rolurile . În aceleaºi echipe sã rãspundã la urmãtoarele întrebãri: . Se construiesc 2 construcþii din LEGO. fãrã a le miºca pe celelalte.ce i-a fãcut sã aibã succes ºi ce i-a fãcut sã greºeascã . 46 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Aliaþi de pe alte continente Se împart echipele dupã biletele cu numere. În aceleaºi echipe în care au lucrat la Beþele fermecate sã rãspundã la urmãtoarele întrebãri: .se prezintã în public • Beþele fermecate Trebuie sã ridice beþele unei construcþii potrivit regulilor de la Marocco. secunde o lãmâie otrãvitã cu ajutorul unui pix între 2 puncte ºi înapoi la echipã. Echipele trebuie sã reconstruiascã fiecare câte o construcþie.la ce folosesc aceste capacitãþi în activitatea lor Rezultatele se prezintã în public.cum au abordat sarcina . pentru toate sarcinile pe care ºi le asuma.ce capacitãþi erau necesare pentru finalizarea cu succes a sarcinii .

În aceleaºi echipe discutã despre: . sã se lase pe spate în braþele colegilor care stau în cerc. În aceleaºi echipe sã se gândeascã la: . Nu au voie sã pãºeascã în spate. 47 .soluþii la problemele de zi cu zi Se prezintã în grupul mare.sã gãseascã 3 soluþii de îmbunãtãþire a încrederii între colegi • Ghici cine.? Împãrþiþi pe 2 grupe dupã numãrãtoare au de gãsit rãspunsuri la 2 probleme de perspicacitate. Se împart în 3 echipe pentru a rãspunde la urmãtoarele întrebãri . Au de trecut testul încrederii.cum s-au simþit atunci când au executat sarcina .cum puteau rezolva sarcina uºor .ce i-a ajutat ºi ce i-a împiedicat în rezolvarea problemelor .ce legãturã existã între acest exerciþiu ºi munca de zi cu zi ..sã dea o nota pentru încrederea pe care o au în colegi .ce i-a fãcut eficienþi ºi ce ineficienþi în echipã . Îi întrebam dacã ºtiu foarte bine cine în ce cerc este.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Clopotul încrederii Se împart în aceleaºi 2 echipe..cum ar fi avut rezultate mai bune • Cercurile vrãjite Iniþial li se comunicã participanþilor cã vor avea de construit 2 cercuri concentrice ºi pentru asta trebuie sã ºtie exact cine este în cercul mic ºi cine în cercul mare. apoi îi legãm la ochi ºi le spunem cã fãrã sã vorbeascã trebuie sã facã cele 2 cercuri.

reputaþie. etc.în explicarea motivaþiei Trebuinþa/nevoia . Spre exemplu.este o stare internã. Gândiþi-vã cã vreþi sã vã îndepliniþi o dorinþã.are în vedere latura.al motivaþiei. de a opera ºi “controla” mediul în care îºi desfãºoarã activitatea. ci mai degrabã cã motivarea este un declanºator . împlinire.Înþelegerea modului în care liderii pot influenþa motivarea angajaþilor . acordarea de titluri. ceremonii.poate fi conceputã drept acþiunea de a motiva (în urma cãruia se activeazã motivaþia). oferirea ºi primirea de dragoste ºi de prietenie. Veþi experimenta o stare de tensiune (mai mare sau mai micã. promovãri. fiind un determinant (intern sau extern) al conduitei. decât într-u un an de conversa aþie. cognitivã . dar ºi prestigiu. retrogradãri. independenþã.ne direcþioneazã ºi ne oferã energia pentru a realiza un comportament. realizare profesionalã. dimensiunea intelectualã a salariatului. de naturã fiziologicã sau psihologicã rezultatã dintr-o deficienþã sau un disconfort. interacþiunea socialã. mustrãri.atitudinile .” Platon Definire: Motivaþia este “responsabila” de modul în care acþionãm.Identificarea tipurilor/formelor de motivare . Trebuinþa/nevoia. Aceasta necesitate implicã un comportament de satisfacere a nevoii de naturã fiziologicã sau psihologicã. 2. Este rãspunsul la întrebarea “De ce? “ Motivarea . atunci va apãrea trebuinþa de hranã. Acþiunea noastrã se produce datoritã necesitãþii de a reduce o stare de tensiune. oxigen. cote pãrþi din profit. în funcþie de tensiunea dorinþei) pânã în momentul în care ea se va îndeplini.activitãþile spre care se orienteazã. sarcini sau persoane. la fel cum. Fiinþele umane au cinci seturi de nevoi aºezate într-o ierarhie a importanþei. amenzi. • Nevoi de apartenenþã: afecþiunea.prin strategiile pe care le presupune . Asta nu înseamnã cã motivaþia nu existã în afara motivãrii. a cunoaºte. somn. pozitivã . • Nevoia de stimã: autorespect. oricare ar fi aceasta.interesele . motivul . Tipuri/forme de motivare 1. negativã . • Nevoia de autorealizare: necesitatea exprimãrii ºi realizãrii persoanei la întregul potenþial Obiective: . dacã apar unele schimbãri în meseria lui ºi motivaþia tinde sã scadã. precum comunicarea este acþiunea de a comunica. . cât ºi pentru colectivul pe care îl conduce. va trebui sã îi arãtãm ºi sã îi explicãm frumuseþea noilor elemente pe care le presupune meseria lui (proces de motivare). • Nevoi de securitate: vizeazã satisfacerea unor cerinþe ca siguranþa ºi organizarea mediului în care trãieºte omul. Motivul . Motivarea echipei “Poþ þi descoperi ma ai multe lucruri despre o persoa anã într-o o ora a de joc. spre exemplu: dacã în plan intern apare o deficienþã de hranã. ameninþãri verbale. prime. pe foc mai punem lemne.. 3.nevoile . cu scopul de a obþine avantaje atât pentru sine. “piramida trebuinþelor” a lui Maslow: • Nevoi fiziologice: trebuie satisfãcute pentru cã persoana sã poatã supravieþui .mãriri de salariu. mulþumiri. . libertate.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII IV. succese ºi performanþe individuale). În urma ei se va produce o presiune/tensiune ce va orienta ºi va susþine comportamentul spre satisfacerea acestei trebuinþe .care se suprapun cu dorinþele (autorealizare.Însuºirea unor strategii de motivare directã a angajaþilor Conþinutul secvenþei: Elemente ce stau la baza motivãrii echipei .acesta este motivul.reduceri de salariu.de hranã.predispoziþiile de acceptare sau respingere a unor evenimente. un angajat cãruia îi explicãm frumuseþea meseriei pe care o are va ajunge la motivaþie. laude. 48 . atenþie ºi apreciere din partea celorlalþi. axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat.

Angajaþii sunt mult mai motivaþi de grija pe care le-o purtaþi decât doar de intenþie. Contribuþia angajaþilor în procesul de luare a deciziilor este foarte importantã. limitative ca timp. prime. ºefi.acordarea de cãtre manageri a încrederii în salariaþi. . iniþiative deosebite.dreptul de a alege o acþiune din fiºa postului pe care sã o performeze un coleg în locul lui (pentru o zi).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 4. . moral spiritualã . Prin acest fapt angajaþii resimt importanþa lor pentru organizaþie ºi faptul cã pot contribui la dezvoltarea organizaþionalã. 10. ci câºtigãtorii se decid prin votul tuturor angajaþilor (prin e-mail sau o cutie amplasatã pe holul central al firmei). Ei se vor resimþi importanþi ºi respectaþi. Delegarea le permite managerilor sã obþinã timp preþios care poate fi investit în alte sarcini ºi în acelaºi timp este resimþit de angajat ca o recompensã ºi recunoaºtere a meritelor sale. Angajaþii se simt foarte împliniþi atunci când observã cã rezultatele lor într-adevãr schimbã ceva. etc. Faceþi o listã cu trei pânã la cinci factori care îi motiveazã pe fiecare din angajaþii dumneavoastrã Citiþi “Checklistul despre Categoriile motivaþionale”. acceptabile.are în vedere ca salariatul sã se simtã bine la locul de muncã ºi în cadrul firmei.salarii. 5. “Cea mai bunã echipã”.activitãþi în care acordarea de premii “Cel mai bun coleg / Profesionistul numãrul 1” reprezintã apanajul nu al managerului. Scrieþi pe scurt factorii motivaþionali care vã motiveazã pe dumneavoastrã ºi ce puteþi face în vederea susþinerii lor 2. Întâlniþi-vã regulat cu fiecare angajat . etc. recompenseazã pe cei implicaþi. 7. intrinsecã . Stabiliþi obiective care sunt SMARTER. exprimarea de mulþumiri ºi laude. Conºtientizaþi diferenþele despre ce credeþi dumneavoastrã cã îi motiveazã pe ei ºi ce considerã ei cã îi motiveazã. Aþi putea gãsi mai multe moduri sã acordaþi recunoaºtere dacã acesta este un factor important. Aceastã scurtã “planificare motivaþionalã” vã oferã o perspectivã asupra susþinerii motivaþionale a angajaþilor 3. Modalitãþi alternative ºi/sau complementare de motivare . mustrãri. lansarea de avertismente. penalizãri la salarii. Completaþi dumneavoastrã ºi angajaþii dumneavoastrã câte o lista dupã care comparaþi rãspunsurile. Pentru a realiza acest pas trebuie sã vã planificaþi timpul necesar. Stabiliþi o întâlnire cu fiecare ºi discutaþi diferenþele. realiste. acordarea de titluri onorifice. 6. .determinarea salariatului sã se implice. De exemplu: postul lor ar putea fi reproiectat pentru a fi mai satisfãcãtor. Performanþa trebuie sã se bazeze pe comportamentul angajaþilor în vederea obþinerii obiectivelor ºi nu pe popularitate. subordonaþi. îmbunãtãþirea sistemului de lucru. 8. economice ºi moral-spirituale care îi vor produce satisfacþii. 5. Faceþi cunoºtinþã cu familia lor. sã se manifeste faþã de el simpatie ºi consideraþie. Aceastã realizare necesitã comunicarea obiectivelor organizaþionale. Implicaþi angajaþii în procesul de luare a deciziilor. 6. 11. Delegarea înseamnã cedarea responsabilitãþii ºi autoritãþii angajaþilor astfel încât sã poatã îndeplini anumite sarcini. gratificaþii. 49 . sã depunã efort ºi sã obþinã rezultate în cadrul firmei întrucât din aceste procese el obþine satisfacþii ce þin de personalitatea lui. 7. sã depunã efort ºi sã obþinã rezultate în firmã pentru cã acestea vor genera din partea organizaþiei anumite reacþii formale ºi informale. Paºi de urmat în scopul creºterii motivaþiei angajaþilor 1. Obiectivele SMARTER sunt: specifice. Observaþi întotdeauna comportamentul angajaþilor ºi nu personalitatea lor. mãsurabile.întâlniri iniþiate pentru a celebra succesele unei echipe/unor angajaþi (au rolul de a dezvolta o satisfacþie superioarã la aceºtia din urma). reþineþi numele copiilor. Cultivaþi procedura delegãrii. perseverenþã. (în funcþie de valorile ce se doresc a fi promovate). 4. Explicaþi cum rezultatele angajaþilor dumneavoastrã contribuie la rezultatele organizaþionale. astfel încât se vor implica mult mai mult atunci când o decizie va fi luatã. progresul angajaþilor înspre obþinerea acestor obiective ºi celebrarea lor atunci când le obþin.determinarea salariatului sã se implice. Lucraþi împreunã cu angajaþii dumneavoastrã pentru a introduce factorii lor motivaþionali în sistemul de recompensare. .premieri ºi acordarea de diplome pentru rezultate bine specificate. Celebraþi rezultatele. de exemplu: dreptul ca un coleg sã rãspundã întreaga zi la telefon în locul lui. cresc capacitãþile. economicã . afectivã . imputãri financiare în caz de erori 8. Aþi putea dezvolta o politicã de personal care sã recompenseze angajatul cu mai mult timp liber pentru familie. 9. Recompensaþi când vedeþi. extrinsecã . mâncarea lor preferatã.instituirea premiului “Angajatul lunii”. sã fie apreciat ºi simpatizat de colegi.

. sã nu-l mai criticãm pe colegul X. Stimularea ascunsã Exerciþiul vã propune sã aveþi o discuþie cu întreaga echipã. De aceastã datã. deoarece dupã primul “sãrbãtorit motivaþional” ceilalþi vor avea aºteptãri în privinþa propriei persoane).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . o firmã care asigurã curãþenia poate oferi curãþarea gratuitã a unei cantitãþi de haine lunar sau semestrial. în familie. cosmeticieni.. recunoaºterea. Moderatorul discuþiei va alcãtui o listã ºi într-o anumitã zi va cãuta (împreunã cu ceilalþi membrii ai grupului) sã îi ofere unuia dintre ei respectiva plãcere (ziua nu se va ºtii dinainte. Leadershipul. fiecare dintre cei prezenþi trebuind sã spunã ce considerã ei plãcut/stimulator la locul de muncã. Factorii motivatori pot ºi varia. Aplicaþii practice: Motivarea echipei Acest exerciþiu va propune sã folosiþi o urnã în care sã puneþi biletele cu numele angajaþilor de fiecare datã când aceºtia înregistreazã un succes (în afarã de bonusul/recompesã “normalã” pentru activitatea respectivã). au în comun ideea potrivit cãreia cu cât este mai mare responsabilitatea. mai afectuoºi.. Ceea ce poate motiva un grup de angajaþi.medici. când angajaþii pot avea discuþii cu persoane din arii de interes . intenþionându-se aplicarea ei în zilele urmãtoare. comunicarea ºi prestigiul unor organizaþii sunt toate parte a creºterii moralului ºi a nivelului motivaþiei forþei de muncã. fiecare din membrii echipei va trebui sã se prezinte prin intermediul unei povestiri/întâmplãri (din experienþã proprie. fiecare membru primeºte o listã cu motive ºi va trebui sã identifice persoane ce deþin acele motive.. Sarcina grupului este sã încerce ulterior sã listeze toate tipurile de motive pe care le considerã dinamizatoare pentru respectiva persoanã ºi sã identifice strategii de motivare. de exemplu. toate strategiile de motivare identificate vor fi incluse într-o urnã ºi se va extrage una. putem sã nu mai lucram în manierã individualistã.serbarea unei echipe cu rezultate deosebite. mai influenþi. etc. Tehnicile motivaþionale. Stop! De obicei ne propunem sã facem anumite activitãþi pentru a fi mai performanþi. La întoarcerea acestuia (cel care a fost subiectul experimentului a plecat între timp din încãpere).. . Feedback de grup Acest exerciþiu presupune o activitate în echipã.. fãrã a rãspunde ºi la întrebarea “de ce?”. indiferent de modul de clasificare sau folosire.serbarea zilelor de naºtere a unor angajaþi. nutriþioniºti. etc. .). etc. sã nu mai. .plãtirea unui curs pe o temã aleasã de angajat sau de companie. aspect care îl defineºte ca persoanã) apoi îºi va face ºi o caracterizare succintã. . Soluþia problemelor apãrute va suna mai simplu. 50 . iar normele unui grup diferã de la o organizaþie la alta foarte mult.zile tematice. Indivizii sunt unici. cu atât mai mare este sentimentul de implicare în acea organizaþie ºi de aici cu atât mai mare va fi motivaþia. pentru a fi în mai mare mãsurã consideraþi “om al echipei”. respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o o organizaþie. Gãseºte motivele Se va lucra pe echipe. Încercaþi astfel sã amelioraþi situaþia la locul de muncã.servicii gratuite sau parþial gratuite dintre cele oferite de firmã. exerciþiul vã propune sã alcãtuiþi o listã cu activitãþile pe care nu ar trebui sã le faceþi pentru a creºte nivelul dumneavoastrã de motivaþie sau al celor din jur (de exemplu. poate avea efect contrar asupra altui grup. La final se va da un “superbonus” (un premiu suplimentar) unor nume extrase din urnã (ºi este firesc ca persoanele care au avut mai multe succese în acea perioadã sã aibã mai multe ºanse la extragerea finalã). crescând performanþa acesteia. o firmã de catering poate acorda gratuit o cotã din masa de prânz.

• Uite cum poþi sã mã ajuþi Reflectaþi asupra unei activitãþi pe care nu sunteþi deloc motivaþi sã o îndepliniþi (de exemplu. Este vorba de o pledoarie de 30-60 de cuvinte ºi ea se poate referi la motive ce aparþin de locul de muncã. Închipuiþivã acum în poziþia managerului care ar trebui sã va motiveze sã faceþi acest lucru. un lider. viaþa de familie. Marcaþi-le pe cele similare (care apar la cei mai mulþi dintre colegi) ºi identificaþi o strategie pentru fiecare dintre ele (ca ºi când ar fi externe dumneavoastrã. în sensul cã aþi fi. etc. de exemplu. gruparea poate fi fãcutã în funcþie de identificarea unui motiv comun/diferit la cei ce vor lucra în aceeaºi echipa. sunteþi o persoanã creativã. dimpotrivã. încercaþi sã realizaþi “prãjitura”. în mod individual. manager. pentru identificarea persoanelor care se aseamãnã sau. Persoane ce deþin aceste motive (o persoanã pentru fiecare motiv) • Cunoaºtere reciprocã Doi câte doi. • Declaraþia de adeziune Exerciþiul vã solicitã sã alcãtuiþi cea mai convingãtoare pledoarie pentru o acþiune pe care nu sunteþi foarte motivat sã o faceþi. membrilor familiei. ci ºi pentru automotivare. sunt foarte diferite. profesori ºi ar trebui sã o aplicaþi angajaþilor sau cursanþilor). iar “produsul” final sã fie unul coerent. Încercaþi ulterior sã folosiþi setul de strategii nu doar în direcþia motivãrii unei alte persoane. identificând toate aspectele pozitive implicate. membri ai aceleiaºi echipe de muncã pot sã-ºi împãrtãºeascã motivele care îi direcþioneazã în acþiunile întreprinse. Cereþi-le colegilor cu care interactionaþi în acea activitate sã realizeze propriile liste.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Motive de identificat • Cineva care se defineºte ca fiind “extrem de curios” • Cineva cãruia îi place mâncarea condimentatã • Cineva care doreºte sã nu eºueze/sã nu aibã eºecuri (fiind centrat mai mult pe evitarea eºecului. paralele pe câteva foi de hârtie). o listã cu toate elementele care vã motiveazã pentru o activitate. Urmãriþi apoi asemãnãrile ºi deosebirile identificate. Ce strategii ar trebui sã foloseascã? Puneþi-vã alternativ în rolul persoanei ce aplicã strategia motivatoare ºi al persoanei asupra cãreia este aceasta aplicatã.în genul trasãrii a 500 de linii orizontale. 51 . Declaraþia va fi fãcutã în faþa colegilor. Mai precis. decât pe obþinerea succesului) • Cineva care are nevoie mai pronunþatã de stimã decât de afiliere • Cineva care doreºte o familie liniºtitã ºi mulþumitã mai mult decât un serviciu bine plãtit • Cineva care are mulþi prieteni ºi doreºte sã îºi facã ºi mai mulþi • Cineva cãruia îi este “teamã de succes” • Cineva cãruia îi plac filmele cu oameni de carierã Dupã completarea listei. • Prãjitura Identificaþi mai multe elemente care vã motiveazã. Folosiþi succesiunea de paºi astfel identificatã pentru a construi un sistem de strategii de motivare în ceea ce vã priveºte. iar rãbdarea nu este punctul dumneavoastrã forte în stilul de lucru pe care îl aveþi ºi reflectaþi la un lucru rutinier . într-o succesiune de paºi care sã le ofere o ºi mai mare “putere”. Exerciþiul poate avea variante diferite de început. Aveþi acum “ingredientele”. poate existã (opþional) o discuþie pentru identificarea persoanelor care acþioneazã în baza aceloraºi motive. • Listele Alcãtuiþi. ordonaþi aceºti motivatori. spre exemplu.

A. Iaºi. acest spaþiu înseamnã foarte puþin în comparaþie cu ceea ce este dincolo de acele ferestre. Bucureºti • Covey. P. Cosmos. Astfel. Paniºoara... D. Motivarea eficientã. All. Eficienþa în ºapte trepte sau Un abecedar al înþelepciunii. deschideþi câteva ferestre cãtre lume.. Bucureºti • O’Connor. ºi interacþiunile complexe ce se pot produce între aceºtia.. Toam.R. (1996). (2004). oricât de întins este castelul. Marinescu. I.R. Bibliografie o sãptãmânã.. Polirom. Subliniaþi ºi evidenþiaþi toate legãturile (chiar ºi pe cele mai neobiºnuite) ce pot exista între aceºti motivatori. G. Editura Universitãþii. Management . Iaºi. S.de la teorie la practicã. Notaþi ºi pe aceste axe de legãturã câte un indicativ ºi alcãtuiþi o “legendã” a hãrþii astfel constituite. 52 . M. • Peretti. Legrand. Leadership ºi management. • Zlate. S.. Curteanu.) ºi aºezaþi-le grafic pe o foaie de hârtie în forma unui cerc..A.. Exerciþiul vã ajutã sã evidenþiaþi. (2001). (2005). (2001). pe lângã lista motivatorilor. ci mai degrabã un punct de start. A. aceste ferestre pot sã vã lase sã întrezãriþi câteva elemente din ceea ce se aflã dincolo de ele ºi. aflându-vã într-un castel vast. Învaþã cum sã fii lider într-o • Cornescu. Aceastã analogie are scopul de a vã sugera rolul ºi locul leader-ului în cadrul echipei. C. Polirom.. oferindu-vã o perspectivã sistemicã asupra fenomenului propriei motivaþii.. Allfa.. apoi oferiþi-le un indicativ (de exemplu.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Reþeaua Faceþi o listã cu cât mai multe elemente care vã susþin motivaþia. (2004). dupã prezentarea procesului de leadership.. Tehnici de comunicare. sã le lãsãm deschise dându-vã posibilitatea sã intuiþi ceea ce se aflã dincolo. Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii. Aceastã parte de exerciþii nu a intenþionat sã reprezinte un punct final.. în care sã explicaþi cã au o conexiune sau alta în contextul dat.. Iaºi.. Boniface.. (2004). ca ºi când. V.. Bucureºti • Covey. S. • Paniºoara. J. Bucureºti. Polirom. prin numerele de la 1 la n. suntem acum în mãsurã sã deschidem acele ferestre ºi.

întrucât interacþiunea dintre membrii grupului este dinamizantã ºi inspiratoare. 2. jocuri de percepþie/autopercepþie. aplicare de teste. disertaþie.Competenþe de relaþionare interpersonalã. Ea atribuie roluri ºi specializeazã efortul individual al fiecãrui membru al echipei. Limitele minþii umane pot fi forþate prin intermediul (sau datoritã) efortului mental colectiv. observaþie/autoobservaþie. . Efect anticipat: creºterea eficienþei comunicãrii în contextul relaþiilor interpersonale. Sintetic. caracterizãri individuale ºi interpersonale. . 3. aºteptãri ºi obliga aþii uma ane. Modalitãþi de realizare: explicaþie. Obiectivele principale ale cursului: 1.. .. comunicarea poate fi definitã ca un proces de înþelegere între oameni cu ajutorul transferului de informaþie. la a urma a urmelor. CONÞINUTUL CURSULUI • Comunicarea (definiþie). expunere. e o structurã de roluri înd deplinite de oa ameni”. Gestionarea/distribuirea valorilor muncii în echipã în scopul întãririi performanþelor individuale ºi colective. . Identificarea ºi definirea valorilor/valenþelor pozitive ale muncii în echipã. . Coordonat. A.Competenþe de comunicare în limba maternã.Spirit de initiativã ºi antreprenoriat. 2. Identificarea/exersarea principalelor modalitãþi de comunicare în cadrul echipei. • Componentele procesului de comunicare: . Realizãrile spectaculoase ale lumii contemporane sunt mai ales rezultatul unor eforturi însumate.recunoscutã . Locul în echipã departe de a fi doar prescris este [auto]atribuit ºi asumat (în cele mai multe dintre cazuri).Competenþe civice. nu e nimic altceva a decât o colecþ þie de obiective. gestionat acesta devine generator de produse teoretice ori practice acceptate ca valori de cãtre societate. completare fiºe de activitate. alcãtuire de proiecte/miniproiecte. Iar lucrul în echipã este strãdania fiecãrui membru al grupului de a-ºi fãuri împreuna un sens. studiu de caz. psihice. Dezvoltarea abilitãþilor de management al stilului de muncã în scopul ameliorãrii calitãþii vieþii fizice.emiþãtorul (sursa transmiþãtoare de informaþie în procesul comunicãrii). SECVENÞA 1 “Comunicarea în echipã” Obiectivele secvenþei: 1. 53 . Cu alte cuvinte. sociale ºi ocupaþionale.a efortului conjugat.codificarea (procesul de transpunere a ideilor sau sentimentelor într-un limbaj /cod specific).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII LUCRUL ÎN ECHIPÃ Florentina Carolina BACIU În urma parcurgerii secvenþelor de curs participanþii vor dobândi: .receptorul (persoana care primeºte mesajul). Toffler Argument: Existã astãzi o valenþã constructivã . Dezvoltarea capacitãþilor de ascultare activã ºi exprimare corectã în cadrul relaþiilor interumane. monitorizat. “O orga aniza aþie. jocuri de atribuire.

Este total ne-reflectiv un rãspuns de tipul “Nu mai vorbi aºa. Cursanþii sunt solicitaþi sã se punã într-o situaþie concretã de comunicare ºi sã concretizeze toate elementele procesului comunicãrii (lucru pe grupe). Deºi pare încurajator.”). Scopul exemplificãrii este de a-i face pe cursanþii sã “simtã” ºi sã deceleze singuri consecinþele nerespectãrii acestor reguli. .. posturã. este indicat sã dãm sfaturi doar atunci când ele ne sunt solicitate). . • Aplicaþie practicã. . ºtiu ce vrei sã spui.determinã/genereazã schimbul permanent de informaþii. “într-adevãr..)... . . .influenþeazã comportamentul membrilor echipei de lucru. . intermediat prin scris. .. .mai ales cele emotive .). gesticã.Selectarea informaþiilor relevante în cadrul discuþiei (întrucât persoanele .. .. • Funcþiile procesului de comunicare în cadrul echipei de lucru: .zgomotul (elementele care distorsioneazã. non-verbal. bruiazã sau blocheazã derularea normalã a procesului comunicãrii). acest tip de feed-back îi poate crea interlocutorului sentimentul cã nu este înþeles). Anticiparea unei discuþii (sesiune de pregãtire).).Stabilirea/menþinerea contactului vizual cu persoana cu care vorbim. . ...Acordarea cu discernamânt a sfaturilor (o mare parte din persoanele cu care interacþionãm doresc doar sã fie ascultate.”.Utilizarea feed-back-ului de tip reflectiv (ex: dacã interlocutorul spune “Îmi este imposibil sã termin aceastã lucrare la timp!” noi putem da un feed-back reflectiv de genul “Pare sã-þi fie foarte greu. Întrebãri pe bazã cãrora se realizeazã aplicaþia: “Cine?”/ “Ce?” / “Cum?” / “Când?” / “Unde?” / “De ce?”.canalul de comunicare (traseul pe care/prin intermediul cãruia urmeazã sã fie transmisã informaþia .decodificarea (traducerea mesajelor în informaþii cu sens). Acestea din urmã se prefigureazã ca niºte întãriri non-verbale (când aprobãm printr-o uºoarã miºcare a capului).Formularea de întrebãri clarificatoare (pentru a ne asigura cã am înþeles corect mesajul transmis de interlocutor).” prin aceasta semnalând faptul cã am înþeles ceea ce simte.vocal. .Focalizarea atenþiei pe ceea ce urmãreºte sã ne transmitã interlocutorul.satisface nevoia de securizare ºi apartenenþã relativ la un grup de lucru.. sau verbale (prin expresii de tipul: “da. emoþii.mesajul (conþinutul informaþional ce urmeazã sã fie transmis receptorului ºi care îmbracã forma simbolicã scris. • Tipuri de comunicare: Comunicarea verbalã (permite emiþãtorului sã codifice mesajul în cuvinte). “înþeleg.”.ul sau conexiunea inversã (procesul de confirmare/corectare sau reglare perceptiv-informaþionalã a mesajului receptionat).. Prezentarea va fi precedatã de un exerciþiu practic de încãlcare premeditatã a principiilor elementare de ascultare activã.Evitarea întreruperii persoanei care vorbeºte.permite exprimarea trãirilor personale (sentimente.”. • Aplicaþie practicã.Susþinerea interlocutorului prin încurajãri ºi “rãspunsuri minimale”..COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII .feed . .consolideazã raporturile cu ceilalþi membrii ai echipei. . Nici n-ai început bine treaba.au tendinþa de a se repeta).. mimicã.. • Aplicaþie practicã.. . 54 . Comportamente care susþin acest tip de comunicare ºi exprimã o atitudine de ascultare activã: Ascultarea activã = capacitatea de a înþelege cât mai fidel mesajul interlocutorului atât sub aspectul conþinutului transmis cât ºi al emoþiilor exprimate..Suspendarea/suprimarea tendinþei de a-l “judeca” pe celãlalt. .back .

Ea include: a) modul de utilizare a spaþiului [inter]personal .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Comunicarea scrisã (se realizeazã prin intermediul semnelor/simbolurilor grafice). etc. Este utilizatã în organizaþiile cu structurã ierarhicã înaltã în care informaþia curge de-a lungul unui lanþ formal al comenzii (de jos în sus ºi de sus în jos). Cercul ºi Canalul. b) modul de prezentare vestimentarã (sau felul în care estetica vestimentara devine un factor de decodificare a statutului/rolului nostru social ºi al stãrilor noastre sufleteºti). Cursanþii vor exemplifica/comunica non-verbal diferite sentimente stãri.).spaþiul optim de conversaþie. La nivelul echipei de lucru (în situaþiile în care informaþia urmeazã sã fie “livratã” unui numãr mare de oameni sau când ea are un caracter oficial).. Literatura de specialitate menþioneazã patru tipuri de reþele de comunicare: Lanþul. c) postura sau “limbajul corpului” (mimica. Reþele de comunicare. • Comunicarea non-v verbalã (cuprinde totalitatea mesajelor transmise prin alte mijloace decât cuvintele).. • Aplicaþie. .. reflecþie).“izolarea” interlocutorului. de la acesta spre ºefii de departamente ºi de la aceºtia spre ºefii birourilor de vânzãri..contexte în care ea este profitabilã.. circulare.. acþiuni. La nivel individual (când se formuleazã documente având caracter oficial în comunicarea cu persoane apropiate /în condiþiile în care alt gen de comunicare nu este posibilã/când ceea ce comunicãm are un caracter confesiv. scrisori. ordine.: dinspre preºedintele organizaþiei spre vicepreºedinte.).). Steaua. • Reþeaua de comunicare (definiþie). gestica. micã (pentru comunicarea oralã) Nivelul satisfacþiei grupului: scãzut Viteza deciziilor: rapidã Implicarea grupului în luarea deciziilor: micã 55 .. Reþeaua de comunicare în forma de “lanþ”. . materiale [de] documentare. Discuþii/dezbateri relativ la adecvarea materialului în funcþie de un anumit tip de mesaj. . d) contactul vizual (privirea “în faþã” a interlocutorului / evitarea privirii acestuia / privirea evazivã). Apoi sunt rugaþi sã descrie ceea ce cred cã ar simþi/trãi într-o astfel de conjuncturã (analizã. • Comunicarea în cadru organizaþional. Ea include: rapoarte. memorii..proxemica spaþiului (distanþa dintre douã persoane care poartã o discuþie). ..“invadarea” spaþiului personal al interlocutorului. intensitatea vocii. e) paralimbajul (inflexiuni verbale. O reþea de comunicare este o diagramã care reflectã toate tipurile posibile de comunicare între membrii unui grup. Comparativ: cum ar fi dacã ar primi o scrisoare de dragoste scrisã de mânã.caracteristici ale comunicãrii scrise. Ipostaze: . • Aplicaþie practicã. De ex. jurnale. Cursanþilor li se cere sã-ºi imagineze cã primesc o scrisoare de dragoste listatã pe calculator. manuale. Centralizarea puterii: înaltã Viteza comunicãrii: moderatã Acurateþea comunicãrii: mare (pentru materiale scrise).. ritm al vorbirii.

scãzuta (pentru membrii izolaþi ai grupului) Acurateþea comunicãrii: mare Nivelul satisfacþiei grupului: înalt Viteza deciziilor: scãzutã Implicarea grupului în luarea deciziilor: înaltã Reþeaua de comunicare de tip “canal”. Identificaþi tipul de reþea de comunicare existent în organizaþiile din care aþi fãcut sau faceþi parte. statutul social al membrilor organizaþiei. agresarea interlocutorului cu întrebãri nepotrivite. recurgerea la ameninþãri. oferirea de sfaturi/soluþii inoportune ºi neinspirate. 56 . impunerea propriei argumentãri logice eludând aspectele emoþionale ale problemei.etichetarea (a cataloga persoana în funcþie de anumite “etichete” care i se atribuie subiectiv). Centralizarea puterii: foarte scãzutã Viteza comunicãrii: rapidã Acurateþea comunicãrii: moderatã Nivelul satisfacþiei grupului: înalt Viteza deciziilor: nu este cazul Implicarea grupului în luarea deciziilor: nu este cazul • Aplicaþie practicã. specializarea mesajului (îngreuneazã decodificarea lui).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Reþeaua de comunicare în forma de “stea”.criticã. lauda excesivã ºi generalizatã. La nivel de organizaþie: structura organizationalã prea complicatã. comunicarea poate fi iniþiatã de oricare dintre membrii organizaþiei iar mesajul se poate orienta spre orice direcþie. Centralizarea puterii: scãzutã Viteza comunicãrii: rapidã (pentru grup). “ordonarea” execuþiei anumitor sarcini. abaterea atenþiei celeilalte persoane de la ceea ce o preocupã. • Bariere în comunicare: La nivelul relaþiilor interumane: . în care decizia se ia oarecum descentralizat. Reþeaua în “cerc” presupune comunicarea lateralã respectiv. scãzuta (pentru sarcini complexe) Acurateþea comunicãrii: mare (pentru sarcini simple). Centralizarea puterii: moderatã Viteza comunicãrii: rapidã (pentru sarcini simple). . Caracterizeazã situaþiile în care existã un lider formal. Este specificã muncii în grup sau organizaþiilor cu structurã platã. viziunea “tunel” a unor manageri (care nu mai þin cont de nevoile membrilor organizaþiei). scãzutã (pentru sarcini complexe) Nivelul satisfacþiei grupului: redus Viteza deciziilor: moderatã Implicarea grupului în luarea deciziilor: moderatã Reþeaua de comunicare în “cerc”. orizontalã. Funcþioneazã între membrii unui comitet sau în cazul activitãþii grupurilor independente. moralizarea (a spune unei persoane ce ar fi trebuit sã facã într-o anumitã împrejurare).

42 . “Steaua”. Pornind de la aceasta va trebui sã identifice (ºi sã argumenteze) cel mai potrivit mod de comunicare pentru realizarea ei. “Tunelul”). “Triunghiul comunicãrii” (în scopul dezvoltãrii abilitãþilor de ascultare în cadrul echipei de lucru). Bucureºti. “Comunicare sau înstrãinare?” . Evaluaþi comunicarea existentã la locul dvs. Evaluare: Fiecare cursant va primi o sarcinã de lucru. “Cum pot arãta cã ascult pe cineva?” (pentru a identifica comportamentele specifice unei ascultãri active).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Aplicaþie practicã. Material suplimentar de analizã: “Modele în comunicare” (dupã Costin Nemþeanu. 1996 pag.49). de muncã (trecut sau actual sub aspectul factorilor stimulativi dar ºi al “barierelor” comunicãrii.Editura Gnosis. Reproducerea prin intermediul jocului de rol a celor patru tipuri de comunicare specifice mediului organizaþional (“Lanþul”. “Cercul”. “Emisiunea în direct a unui intergrup” (exersarea comunicãrii ºi stimularea creativitãþii).apud Virginia Satir . 57 . Aplicaþii recapitulative.

b.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII SECVENÞA 2 “Dinamica grupului” Obiectivul secvenþei: identificarea contextelor de interacþiune/influenþare din cadrul grupului ce determinã reconfigurãri ale acestuia. 1989). 1981). La fel ºi capacitatea de statut a liderului.coeziunea între membrii grupului: moderatã. în contexte variate dar repetitive dinamica structurilor de status ºi rol se poate schimba. 58 . f. grupul. statut ºi rol (definite formal sau informal). un anumit tip de solidaritate. Coeziunea (capacitatea membrilor grupului de a acþiona unitar ºi de a face faþã forþelor de dispersie sau rupturã). Interdependenþa dintre membrii grupului în realizarea obiectivelor. • Tipuri de grupuri: Grupuri formale/instrumentale (clasa. dispune de homeostazie dar ºi de capacitate de autoreglare proprie. autoreglator. i. percepþii.. Ele reflectã o dorinþã comunã. Potenþialul de inter-influenþare existent între membrii grupului. juriul de examen.numãrul de membrii: în general mare (20 . Tajfel. Fiind calitativ altceva (chiar mai mult) decât suma pãrþilor. adunaþi laolaltã ce dezvoltã între ei relaþii unificatoare (Dicþionarul Webster. 1984). Existenþa unei structuri de coordonare. e. .. h. staticã. Prin urmare. o luptã comunã. Prezenþa unor legãturi emoþionale între membrii grupului. membrii cercului de picturã. • Un sistem viu. o plãcere de a împãrtãþi idei ºi de a desfãºura acþiuni împreunã pe fondul identificãrii cu valori ºi idealuri specifice grupului. g. Sistemul de motivaþii ºi interese ce animã grupul. Prezenþa normelor de conduitã între membrii grupului.30 de persoane). Efect anticipat: înþelegerea mecanismelor de funcþionare a grupului. ce opereazã prin senzaþii. interacþiuni împãrtãºite ºi interschimburi cu ambianþã (J.comunicarea: este încurajatã în special la nivelul realizãrii sarcinilor de muncã. Raþiunea de a fi a grupului (scopul). c. Caracteristici: . CONÞINUTUL CURSULUI: Clarificãri conceptuale: Ce se înþelege prin “dinamica de grup”? Grupul este o entitate funcþionalã coezivã dar neîncremenitã. Definiþii ale conceptului de “grup”. • Un numãr de indivizi.). Interacþiunea/comunicãrea dintre membrii grupurilor. • Un numãr de persoane care au conºtiinþa respectiv constienþa apartenenþei la un anumit grup (H. Luft. . deci exprimându-se ca sistem el. echipa de lucru). . clubul pescarilor amatori. d.orientarea grupului: este prescrisã din exterior ºi se refera într-un mod aproape exclusiv la sarcini de lucru/învãþare.normarea: este impusã prin reguli formale externe concretizate în reguli de funcþionare ºi statute. Acestea existã cu scopul de a îndeplini o anumitã sarcinã sau pentru a atinge un anumit scop. Existenþa unor percepþii de grup. . Caracteristici generale ale grupurilor: a. j. Grupuri informale/afiliative (grupul de prieteni.

La finalul ei. d. idealuri. scopuri comune . respectiv echipelor/organizaþiilor din care au fãcut parte de-a lungul timpului din momentul socializãrii lor (de ex. . 59 . În literatura managerialã termenul de “echipã” este tot mai adesea asimilat cu cel de “grup” . în general. cu cât coeziunea este mai pregnantã între membrii grupului cu atât ºi comunicarea dintre ei este facilitatã).factori interni ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. un grad scãzut de coeziune între membrii sãi întrucât comunicarea e mult prelungitã. • Grup ºi echipã . Împãrþiþi pe grupe cursanþii vor analiza fiºele de rãspuns individuale ºi apoi vor alege un raportor care va prezenta concluziile fiecãrui grup de lucru relative la aspectele analizate. Echipa acþioneazã întotdeauna unitar ºi este coordonatã de un manager. (rãspuns argumentat). sistemul de premii/sistemul de recompense are o influenþã pozitivã asupra coeziunii dintre membrii grupului în condiþiile în care acestea vizeazã performanþe obþinute de întregul colectiv. grupurile/echipele/organizaþiile în care au avut cea mai mare eficienþã. ECHIPA = un grup formal constituit în vederea îndeplinirii unor sarcini organizaþionale sau de muncã specifice. Sarcina de lucru se va realiza în scris. la rândul ei. Coeziunea grupului (entalpia sau resorturile unificatoare ale grupului).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Caracteristici: ..relaþia de directã proporþionalitate existentã între factorii de coeziune ºi cei de comunicare în cadrul grupului (cu cât comunicarea este mai bunã cu atât coeziunea este mai mare ºi. b. • Factori externi ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. (rãspuns argumentat). mediate. întârziatã. (rãspuns argumentat) b. normele (cu cât sunt mai clare ºi mai precis stabilite cu atât ºansele de creºtere a coeziunii grupului sunt mai mari). dimensiunea grupului (existã o relaþie de inversã proporþionalitate între mãrimea grupului ºi gradul sãu de coeziune: un grup de mari dimensiuni genereazã. grupurile/echipele/organizaþiile în care nu s-au simþit bine.numãrul de membrii: variabil . ..clarificãri necesare. se va cere cursanþilor sã identifice: a. grupurile/echipele/organizaþiile în care nu au avut eficienþã. • Aspecte ale dinamicii de grup ce pot conduce la reconfigurarea poziþiei componenþilor echipei de lucru.formal sau informal.coeziunea între membrii grupului: ridicatã. o “autonormare” (stabilitã cu participarea ºi prin contribuþia membrilor grupului). Activitatea va continua pe grupe de lucru. GRUP = o colecþie de persoane care acþioneazã/interacþioneazã în scopul atingerii unui obiectiv comun.normarea: este. c. .comunicarea: încurajeazã inter-relaþiile “laterale” respective comunicarea informalã ºi care circumscrie . similaritatea existentã între membrii grupului sau mãsura în care aceºtia împãrtãºesc interese. începând de la grãdiniþã). Asocierea nu este întâmplãtoare întrucât valorificarea potenþialului de “grup” al “echipei” îi conferã acesteia din urmã o mult mai mare coeziune ºi eficienþã pe fondul stimulãrii potenþialului ei inovativ/creativ. invers.). Aplicaþie practicã: Se solicitã cursanþilor sã facã un inventar al grupurilor. c. Ele au sentimentul unei identitãþi comune ºi îºi desfãºoarã activitatea sub conducerea unui lider. grupurile/echipele/organizaþiile în care s-au simþit cel mai bine. .orientarea grupului: este de fapt o “auto-orientare” (finalitãþile individuale ºi de grup sunt definite din interiorul grupului prin consultanþa/dezbatere deschisã).reprezintã un factor de întãrire a coeziunii grupului. (rãspuns argumentat).

c. . foi de flipchart.relaþiile închegate între membrii grupului pe parcursul derulãrii exerciþiului. Exerciþiul nr. care reflectã întocmai starea sa de spirit). Evaluare: cursanþii vor completa fiºa de lucru intitulatã “Fotografia mea interioarã”.. o maºinã). • Influenþa socialã Influenþa socialã este definitã în literatura de specialitate ca fiind reperul (stimulul) în funcþie de care individul îºi schimbã conduita. foarfecã. Fiecare echipã va primi o fiºã cu instrucþiunile de realizare ale construcþiei ºi cu standerdele pe care ea trebuie sã le îndeplineascã. dominanta e. comportamentul. creativitate b. colegi. alte grupuri.Eficienþa liderului transpare în eficienþa ºi armonia echipei (echipa devenind o “oglindã” a prestaþiei liderului). un castel. supunere (când individul se supune imperativelor venite din partea autoritãþii) / sfidare (când individul refuzã sã se supunã lor.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII • Coordonarea echipei de lucru . lipici. Dupã jocul colectiv se vor discuta/problematiza distribuþiile de rol precum ºi prestaþiile fiecãruia dintre membrii echipei. complianþa (când individul acceptã sã-ºi modifice comportamentul la solicitarea directã a grupului) / asertivitate (când individul hotãrãºte sã dea un rãspuns asertiv acestora. 60 . 1: Sarcina de lucru: realizarea unei construcþii (ex: o cetate. uneori cu ostentaþie). La expirarea timpului echipele îºi vor prezenta construcþiile realizate. perspicacitate c. empatie f. Timp de lucru: 1h 30’. b. inteligenþa generalã i. Valorificarea exerciþiului: a. Aplicaþii: Exerciþiul nr. Se va lucra pe echipe.Influenþa liderului formal/informal asupra grupului (liderul sau coordonatorul echipei de lucru catalizeazã ºi centralizeazã eforturile celor aflaþi în subordine).Factori care conferã forþa de impact ºi credibilitate intervenþiilor sale: a.a celorlalþi (semeni. conformism (când individul se subordoneazã normelor ºi regulilor de funcþionare a grupului) / independenþa socialã (când acþioneazã independent de acestea). Potrivit lui G. existã trei dimensiuni bipolare prin intermediul cãrora se concretizeazã influenþa socialã la nivelul grupului: a. markere. eficacitate d. 2: joc de rol colectiv: “Povestea pianistului de pe vapor”. determinat. disponibilitatea pentru risc g. inteligenþa verbalã .explicitã sau implicitã . Materiale necesare: cartoane. foi de desen. bandã adezivã.Lemeni ºi M.. nonconformism h. Rolurile vor fi distribuite de cãtre grup prin atribuire.. Valorificarea exerciþiului: se vor dezbate inter . creioane colorate. instituþii). mãsura în care i-a surprins/sau nu rolul atribuit de cãtre grup. dezinvoltura/dificultatea cu care au fãcut faþã solicitãrilor impuse de rol. ideile sau opiniile în prezenþa . b. Miclea (2004). respectiv un rãspuns hotãrât.

2004.. Work Programme. 2004. & Tieger . Ghid de educaþie pentru carierã.. . Editura Polirom.nicare dintre cele mai diverse. comuni.Disponibilitatea pentru modalitãþilor de conducere semenii (respectând diversitatea de opinii pe fondul “compromis”. de la cei din jur. • de Peretti. mentul de încredere în relaþiile cu ceilalþi.face pe alþii sã înþeleagã diferite tipuri de mesaje în conbalã.Înþelegerea semnificaþiei . .XII/SAM.Abilitatea de a delimita între viaþa personalã si cea profesionalã. “Management general”. tunitãþi de dezvoltare per. Bucureºti. . competenþe dobândite de-a lungul timpului. D. de la viaþã. • Lemeni. Bucureºti.). conceptelor de individ. Implementation of “Education and training 2010”. Mielu. Gabriela.Iniþiativa.General for Education and Culture). Paul. • European Commission (Directorate . Editura Gnosis. Jean.Integritate moralã.Abilitatea de a asculta ºi paraverbal. Working Group B.Barron.Abilitatea de a acþiona proactiv ºi de a rãspunde pozitiv la schimbare.). Târgu Mureº.Dezvoltarea unei atitudini pozitive faþã de limbã. . BIBLIOGRAFIE • Cãtanã. .Abilitãþi de planificare. • Lemeni. (coord. Jean . . . Ghid de educaþie pentru carierã. Cluj-Napoca.Conºtientizarea variate. de a înþelege diferiþi vorbitori aflaþi în situaþii de comu.semeni. conºtientizãrii responsabilitãþii individuale ºi colective). “Management educaþional pentru instituþiile de învãþãmânt”.Andre. . . Achiziþii cognitive Abilitãþi/deprinderi Atitudini corelate . dezirabile. • Tieger.Abilitatea de a interacþiona constructiv în relaþiile cu . (coord. susþine ºi finaliza o conversaþie. Editura ASCR. temeri. Iaºi.Capabilitatea de a-ºi identifica propriile puncte tari si puncte slabe. .Capabilitatea de a fi empatic ºi de a genera senti.. “Key Competences”. • Iosifescu.Atitudine pozitivã faþã sonalã si profesionalã. seturi de aºteptãri (de la propria persoanã. societate. Gabriela. . & Boniface. & Tarau.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Fiºa de lucru le solicitã o analizã introspectivã relativ la: resursele personale. zone de dificultate (în înþelegerea anumitor fenomene sau în exprimarea anumitor dimensiuni ale personalitãþii). culturã. Barbara. .Controlul agresivitãþii / violenþei. “Psihologia la rãspântia mileniilor”. Mircea. . organizare. analizã.Cunoºtinþe despre opor.care diseminare.Înþelegerea cãilor / . Iaºi. “Consiliere ºi Orientare”. . 2001. 2004.Toleranþã..).Abilitatea de a iniþia.). (coord. “Descoperirea propriei personalitãþi”. Cluj-Napoca.. 2001. texte/situaþii variate. Bucureºti. . 1994.Abilitãþi de proiectare ºi de schimbare ºi inovare. ªerban.Abilitatea de a exprima propriile frustrãri într-o . Doina. November. Anca. funcþie de context. Activitãþi pentru clasele IX . 2001. • Zlate.Respectul pentru . Editura Tipomur.Abilitatea de a comunica ºi de a înþelege ori de a-i tipuri de interacþiune ver. • Nemþeanu. lor forme de comunicare în . evaluare.) “Consiliere ºi orientare pentru carierã”.Abilitatea de a vorbi conºtient ºi clar. grup. reticenþe ºi impresia pe care cursantul considerã cã o lasã la “primã vedere”. Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework.Asertivitate. Costin. Andre. “Tehnici de comunicare”.Cunoaºterea diferitelor . implementare. Editura Teora. & Legrand. 1996. ISE-MEC. & Miclea.Înþelegerea limbajului . Editura ASCR. “Comunicare sau înstrãinare”.Disponibilitatea de a formula opinii / argumente angajând un dialog critic ºi constructiv cu semenii. manierã constructiva. (coord. . Editura Polirom. 2001. 61 .

Nu în ultimul rând. cãsuþa de mail) pentru cãutarea unui loc de muncã . În final. aptitudini ºi atitudini care îi permit sã îºi atingã obiectivele stabilite ºi sã se integreze cu succes într-o lume dominatã de cunoaºtere ºi evoluþie. În al treilea rând.sã dobândeascã atitudini pozitive ºi responsabile faþã de utilizarea mijloacelor electronice de informaþie în vederea obþinerii de informaþii despre ofertele de muncã existente pe piaþã .sã-ºi formeze abilitãþi de gândire criticã. de prelucrare ºi utilizare sistematicã a informaþiilor electronice relevante . Schimbãrile produse la nivel de naturã a muncii.sã dobândeascã abilitãþi de utilizare a serviciilor de Internet (forumuri de discuþii. Noiembrie 2004”. Astfel. ele au ºi o laturã funcþionalã sau instrumentalã.sã-ºi formeze abilitãþi de exprimare constructivã a dorinþelor ºi a stãrilor afective . Descoperirea competenþelor cheie aduce patru argumente puternice în favoarea achiziþionãrii lor timpurii. odatã cu întrunirea Consiliului European la Lisabona au fost fãcute eforturi susþinute de identificare a competenþelor cheie necesare unui management eficient al vieþii sociale ºi profesionale.sã-ºi dezvolte atitudini de integritate ºi respect faþã de cei din jur Argument Suntem tot mai conºtienþi de schimbãrile profunde care au loc în societatea noastrã ºi totul confirmã faptul cã acestea vor continua într-un ritm accelerat. Politicile macro ºi micro-sociale ºi economice solicitã din partea tuturor indivizilor o pregãtire profesionalã din ce în ce mai complexã ºi o strategie de adaptare la mediul social ºi profesional din ce în ce mai bunã. În cele ce urmeazã vom analiza mai detaliat modul în care competenþele de bazã susþin iniþierea. În acest context. aºa cum zestrea geneticã deþine un rol major în evoluþia ulterioarã a individului. ºi anume aceea de transfer situaþional.competenþe de relaþionare interpersonalã ºi competenþe civice Aceste competenþe cheie permit individului: . începând din anul 2000. permiþându-le acestora sã devinã cetãþeni activi în cadrul comunitãþii ºi a societãþii din care fac parte. efortul de cãutare ºi definire a competenþelor de bazã a fost încununat de apariþia documentului “Competenþe cheie pentru Educaþia pe tot parcursul vieþii. modificãrile permanente pe 62 . dezvoltarea ºi gestionarea traseului profesional. lingvistic ºi cultural al indivizilor. În primul rând. deci pot fi schimbate ºi adaptate în funcþie de cadrul social.competenþele digitale . document de o importanþã majorã elaborat de Grupul de Lucru B al Comisiei Europene responsabile cu implementarea programului de lucru “Educaþie ºi Instruire 2010”.sã-ºi formeze abilitãþi de comunicare pe care sã le valorifice în diferite situaþii .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII METODE DE CÃUTARE A UNUI LOC DE MUNCà Cristina AMBRUª Competenþe cheie vizate . Apoi.sã conºtientizeze oportunitãþile oferite de mijloacele electronice în dezvoltarea personalã . adicã servesc rezolvãrii de sarcini ºi probleme diferite. pentru o adaptare optimã la viaþa socialã ºi profesionalã orice individ se “înarmeazã” cu un repertoriu de cunoºtinþe. competenþele de bazã sunt generale ºi deþin o proprietate importantã. deprinderi. deci sunt aplicabile unei arii largi de contexte ºi situaþii. competenþele cheie reprezintã fundaþia procesului de învãþare pe parcursul vieþii. Cadru european de referinþã. competenþele cheie sunt recunoscute pentru flexibilitatea lor. Competenþele cheie identificate de Consiliul European servesc multiple obiective ºi anume susþin procesul de dezvoltare personalã ºi profesionalã a indivizilor.

competenþele de a învãþa cum sã înveþi ºi nu în ultimul rând de competenþele de comunicare într-o limbã strãinã.Explorarea traseului profesional .realizarea de postere/afiºe . Alegerea carierei ºi a viitorului loc de muncã nu este nimic altceva decât expresia unor talente.dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã a abilitãþilor de explorare a traseului profesional . lipsa suportului social ºi emoþional.expuneri . posibilitãþile de schimbare a traseului profesional. competenþe de utilizare a tehnologiilor de comunicare ºi informaþie.explicaþii .Promovarea personalã . cãutarea dar ºi schimbarea unui loc de muncã a devenit un lucru obiºnuit.fiºe de lucru . de cunoaºterea aspectelor specifice ale domeniului de interes profesional precum ºi de dobândirea unor strategii adecvate de cãutare a unui loc de muncã.aplicarea de teste de autocunoaºtere .dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã a strategiilor de cãutare a unui loc de muncã cu ajutorul Internetului ºi tehnologiilor informaþionale Modalitãþi de realizare ºi susþinerea a modulului . se ajunge la stabilirea ºi modelarea TRASEULUI PROFESIONAL OPTIM. trãsãturile de personalitate ale individului ºi valorile individului ºi ale mediului extern.imageria mentalã: “Cum aratã o zi din viaþa mea de peste 10 ani?” . diversificarea ofertelor ocupaþionale.jocuri de rol (exemplu: interviul de angajare) . pregãtirea pentru interviu) 63 .încãrcarea ºi plasarea de documente pe Internet Componentele modulului . cartea de vizitã.Decizia de carierã ºi implementarea deciziei de carierã . Motivaþia trebuie dublatã de o dezvoltare eficientã a abilitãþilor de autocunoaºtere. portofoliul personal.dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã a abilitãþilor de elaborare a unui plan de carierã . Pe mãsurã ce acestea se armonizeazã cu interesele. aptitudinile. Cei care cautã un loc de muncã sunt nu numai ºomerii ºi proaspeþii absolvenþi ci ºi imigranþii. apariþia ºomajului. Fiecare dintre noi este deci absolut liber sã munceascã acolo unde valorile sale personale sunt respectate de cãtre ceilalþi.realizare de proiecte . Astãzi.problematizare (exemplu: argumente pro ºi contra deschiderii unei afaceri) . Deºi pare destul de dificil.studiu de caz (exemplu: “Cum aratã o carierã de succes?”) . luarea deciziei de carierã ºi demersul obþinerii unui loc de muncã depinde foarte mult de hotãrârea ºi energia investitã în acest scop. Alegerea viitoarei profesii reprezintã un plan pentru viaþã. competenþe civice.brainstorming (exemplu: modalitãþi de explorare a informaþiilor despre anumite profesii) . Managementul traseului profesional este un proces complex susþinut de o serie de competenþe cheie: competenþe de relaþionare interpersonalã. persoanele care au lucrat acasã ºi doresc sã devinã salariaþi precum ºi persoanele care au deja un loc de muncã ºi doresc sã îl schimbe. a celor decizionale ºi de promovare personalã. fie ele social sau economic.comportamente ºi atitudini de promovare personalã (elaborare de documente: Curriculum Vitae. fenomenul de globalizare a economiei. Obiectivele principale ale modulului . structurarea forþelor de muncã pe vârste ºi genuri.Autocunoaºterea . lipsa abilitãþilor de cãutare a unui loc de muncã dar ºi experienþele discriminatorii în demersurile de cãutare a unui loc de muncã sunt doar câteva din argumentele aduse pentru necesitatea dobândirii de cãtre oricare individ a unor abilitãþi ºi competenþe de management optim a potenþialului propriu de dezvoltare profesionalã. mapa de angajare. impactul psihologic al pierderii unui loc de muncã. scrisoarea de intenþie.clarificãri teoretice .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII piaþa forþei de muncã.navigare pe Internet .dobândirea ºi valorificarea de cãtre persoanele din grupul þintã competenþelor de autocunoaºtere . persoanele care se reîntorc în þarã.

frecvenþa cu care se realizeazã o numitã activitate Aplicaþii practice: teste de identificare a intereselor profesionale .Stabilirea relaþiei dintre valori ºi planificarea traseului profesional . existã o constelaþie de aptitudini care asigurã performanþa în activitãþi. 2.convingeri bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important în viaþã.Definirea valorilor . în relaþiile interpersonale ºi în muncã .Definirea abilitãþilor . maºini sau instrumente.Identificarea indicatorilor de manifestarea intereselor: indicatori cantitativi .Identificarea tipurilor de valori . Definire: Autocunoaºterea reprezintã un proces de explorare ºi structurare a informaþiilor despre propria persoanã în vederea dezvoltãrii identitãþii de sine. valori intrinseci.Definirea deprinderilor . Obiectivele propuse în derularea secvenþei de autocunoaºtere: . valori extrinseci . interese artistice: manifestate prin atracþie spre activitãþile care presupun o rezolvare creativã ºi care oferã posibilitatea de expresie a propriei personalitãþi.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII AUTOCUNOAªTEREA 1.Identificarea relaþiei dintre aptitudini ºi carierã . aptitudinile se dezvoltã prin exersare 64 .abilitãþi dezvoltate prin multã practicã ºi exersare .Stabilirea relaþiei dintre interese ºi dezvoltarea carierei . interese de tip convenþional: manifestate prin preferinþa pentru activitãþi care necesitã manipularea sistematicã ºi ordonatã a unor date sau obiecte într-un context bine organizat .Identificarea intereselor pentru anumite domenii de activitate .Definirea intereselor .recompense.Identificarea valorilor legate de muncã .Identificarea aptitudinilor ºi a deprinderilor personale .Identificarea modalitãþilor de dezvoltare a intereselor .cunoºtinþele teoretice ºi practice care susþin formarea aptitudinilor . uºurinþa de realizare a unor activitãþi sau familiaritatea cu anumite materiale sau instrumente . valori legate de mediul profesional.Identificarea tipurilor de interese . interese sociale: manifestate prin orientarea spre activitãþi care necesitã relaþionare ºi comunicare interpersonalã.potenþialul unei persoane de a învãþa ºi de a obþine performanþe într-un domeniu .valori generale.preferinþe cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de activitate .Identificarea trãsãturilor de personalitate ºi explorarea relaþiei dintre caracteristicile de personalitate ºi carierã Conþinutul secvenþei de autocunoaºtere: .proiectarea valorilor în aspiraþii legate de mediul de muncã (exemplu: dacã o persoanã apreciazã creativitatea va cãuta sã lucreze în medii de muncã ce permit inovaþia ºi spiritul de iniþiativã) Aplicaþii practice: fiºe de lucru pentru identificarea sistemului de valori .congruenþa dintre interesele persoanei ºi activitãþile specifice mediului profesional determinã satisfacþie profesionalã ºi obþinerea de performanþe la locul de muncã .dupã modelul Holland: interese realiste: manifestate prin tendinþa de îndreptare spre activitãþi care presupun manipularea de obiecte.Definirea aptitudinilor .una ºi aceeaºi aptitudine poate fi implicatã în diferite activitãþi/sarcini. interese antreprenoriale: manifestate prin preferinþa pentru activitãþi care permit iniþiativã.trãirea emoþionalã resimþitã de o persoanã care efectueazã o anumitã activitate ºi indicatori calitativi . luare de decizii ºi posibilitate de coordonare a propriei activitãþi sau a activitãþii unor grupuri. interese investigative: manifestate prin atracþia pentru cercetare ºi investigare sub diverse forme ºi în variate domenii.

2. site-uri electronice specializate) Explorarea aspectelor de legislaþie a muncii . Identificarea ºi însuºirea modalitãþilor de explorare a profesiilor ºi a pieþei forþei de muncã 6.caracteristicile de personalitate pot constitui criterii importante în alegerea mediului profesional deoarece comportamentele unei persoane sunt întotdeauna dependente de context Aplicaþii practice: teste de identificarea a caracteristicilor de personalitate Evaluarea secvenþei: realizarea unui mini-eseu/proiect personal cu tema: “Cine sunt eu?” EXPLORAREA TRASEULUI PROFESIONAL 1. monografii ocupaþionale. familiarizarea cu oferta de pe piaþa forþei de muncã. experienþa directã. reþeaua socialã) Explorarea ocupaþiilor ºi profesiilor . carierã ºi formarea identitãþii vocaþionale . corectarea miturilor desper ocupaþii etc. iniþierea de interviuri informaþionale. Identificarea surselor de informare (formale ºi informale) 4. sisteme computerizate de informare. materiale audiovizuale). activitãþi de voluntariat) ºi avantaje ale obþinerii unor informaþii despre ocupaþii ºi profesii (clarificarea alternativelor ocupaþionale.legislaþia muncii ºi a modalitãþilor de explorare a legislaþiei muncii 7.raporturi de muncã. anunþurile cu oferte de locuri de muncã.) Explorarea pieþei muncii . Cunoaºterea raportului cerere .modalitãþi ºi strategii de explorare a pieþei muncii în vederea identificãrii unui loc de muncã (agenþiile de plasare a forþei de muncã. târgurile de locuri de muncã. legislaþia muncii ca modalitate de protecþie socialã.ofertã pe piaþa forþei de muncã 5.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Aplicaþii practice: teste de identificare a aptitudinilor . Însuºirea unor aspecte juridice legate de muncã . comportament. reþeaua socialã. Conþinutul secvenþei de explorare a traseului profesional: Identificarea surselor de informare . Obiectivele propuse în derularea secvenþei de explorare a traseului profesional: 3. informale (interviuri informaþionale. modalitãþi de explorare a legislaþiei muncii (documente legislative ºi interviuri informaþionale) Aplicaþii practice: fiºe de lucru care vizeazã identificarea modalitãþilor de gestionare a informaþiilor obþinute despre anumite profesii 65 . interviuri.modalitãþi tipice de gândire. contracte de muncã.modalitãþi de explorare ocupaþiilor (clasificãri ocupaþionale.Stabilirea relaþiei dintre trãsãturile de personalitate.formale (materiale tipãrite.Definirea trãsãturilor de personalitate . afectivitate ºi relaþionare pe care le manifestã o persoanã . Definire: Explorarea traseului profesional reprezintã comportamentul sistematic de colectare de informaþii referitoare la oportunitãþile profesionale.

dar nu pot” Aplicaþii practice: chestionarul de identificare a stilului decizional Definirea planului de carierã . stilul paralitic: “ªtiu cã trebuie sã o fac. reevaluarea deciziei Identificarea stilului decizional: tipuri de stil decizional. explorarea ºi evaluarea alternativelor.conþinutul deciziei de carierã ºi etapele procesului decizional: definirea deciziei ºi identificarea alternativelor. 2.stabilirea unui plan de acþiune pentru punerea în practicã a deciziei. factori externi care influenþeazã decizia de carierã (pãrinþii.Identificarea componentelor deciziei de carierã: conþinutul deciziei ºi procesul decizional . stilul dependent: “Ceilalþi ºtiu ce este mai bine pentru mine”. Mã voi gândi mâine”. obiective. stilul evitativ /delãsãtor. stilul agonizant. abilitãþile decizionale). Obiectivele propuse în derularea secvenþei decizia de carierã ºi implementarea deciziei de carierã: .. Conþinutul secvenþei: Definirea deciziei de carierã . stilul paralitic . Identificarea componentelor decizie de carierã . Definire: Decizia de carierã reprezintã procesul care duce la selecþia unei alternative de carierã din mulþimea de variante disponibile la un moment dat. strategii Identificarea contextului deciziei de carierã . Evaluarea secvenþei: Întocmirea de cãtre grupul þintã a unui plan de carierã 66 .Cunoaºterea aspectelor legate de indecizia de carierã 3. structura oportunitãþilor) Identificarea cauzelor indecizie de carierã: dificultãþi în iniþierea procesului decizional.Elaborarea planului de carierã: scop. stilul intuitiv: “Am fãcut aºa pentru cã am simþit cã aºa este bine”.procesul de selectare a unei alternative de carierã din mulþimea de variante existente la un moment dat. exemple .scop. stilul fatalist: “Ce va fi. stilul evitativ: “Acum nu este momentul sã iau o decizie. stilul spontan: “Am luat decizii rapid fãrã sã mã gândesc”.”. cunoºtinþele despre alternativele ocupaþionale. pornind de la alternativa selectatã Definirea conþinutului planului de carierã . implementarea deciziei.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII DECIZIA DE CARIERà ªI IMPLEMENTAREA DECIZIEI DE CARIERà 1. lipsa sau inconsistenþa informaþiilor despre profesii 4. miturile ºi stereotipuri despre carierã. stilul agonizant: “Nu mã pot decide”. grupul de prieteni. stilul intuitiv. resurse .Identificarea stilului decizional: stilul raþional. stilul fatalist.Cunoaºterea factorilor interni ºi externi care influenþeazã decizia de carierã . strategii.stilul raþional: “Am luat decizia dupã ce am cântãrit bine toate alternativele”. caracteristici.. va fi . stilul dependent /compliant.factori interni care influenþeazã decizia de carierã (cunoºtinþele despre sine. stilul spontan. obiective. modelele de carierã.

. interesele ºi experienþele profesionale proprii în vederea atingerii scopurilor de carierã. Petrovai. Editura Sigma. pregãtirea emoþionalã ºi atitudinalã pentru interviul de selecþie. pasivã agresivã.elaborarea de cãtre cursanþi a unor instrumente de promovare personalã Componenta atitudinalã . cartea de vizitã. Miclea. Bucureºti • Lemeni. 2. Conþinutul secvenþei: Identificarea componentelor promovãrii personale . componente. (2004) . scrisoarea de intenþie (componente. A.Consilierea carierei. carte de vizitã..Însuºirea comportamentelor ºi a atitudinilor de promovare personalã: comunicarea asertivã.CV (componente ale CV-ului.XII. Caiet de activitãþi pentru clasele IX. G. 67 . dezvoltarea ºi menþinerea a relaþiilor din cadrul reþelei sociale. M. pregãtirea pentru un interviu de angajare) Componenta instrumentalã .Consiliere ºi Orientare. G. Editura ASCR. Editura ASCR. G. posibile întrebãri ale angajatorilor 4. M.Cunoaºterea componentelor promovãrii personale: instrumentalã ºi atitudinalã . Bucureºti • Jigãu. aspecte apreciate de angajatori în scrisoarea de intenþie). Ghidul profesorului. pregãtirea emoþionalã pentru interviul de selecþie 3. mapa de angajare (componente) Aplicaþii practice .. Miclea.Consiliere ºi Orientare. cartea de vizitã (componente. portofoliul personal. Lemeni. ClujNapoca • Lemeni. elaborarea unui CV). portofoliu personal). (2007) . roluri). (2004) . Cluj-Napoca. componenta atitudinalã (comunicarea asertivã. dezvoltarea reþelei sociale pentru atingerea scopului de carierã.componenta instrumentalã (CV. scrisoarea de intenþie. Definire: Promovarea personalã reprezintã procesul de sistematizare ºi prezentare a informaþiilor despre abilitãþile. mapa de angajare . M.. portofoliul personal (tipuri de portofoliu. Obiectivele propuse în derularea secvenþei de promovare personalã: . roluri). (2002) .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII PROMOVAREA PERSONALÃ 1.comunicarea asertivã.Identificarea instrumentelor ºi a tehnicilor de promovare personalã: curriculum vitae. D. Ghid de educaþie pentru carierã. Editura Humanitas Educaþional. Evaluarea secvenþei: joc de rol “Cum mã prezint la interviu?” BIBLIOGRAFIE • Bãban. dezvoltarea unei reþele de contacte. Compendiu de metode ºi tehnici.Consiliere ºi Orientare. scrisoare de intenþie. tipuri de CV.

adulþii se confruntã cu probleme la care nu s-ar fi gândit în trecut. aparent necomplicate (dar care în realitate provoacã multã bãtaie de cap. Deþinând toate aceste cunoºtinþe de bazã. Cu cât contactul cu spiritul antreprenorial ºi inovativ se produce mai devreme. cum sã poatã deveni un bun manager ºi un om cu reale aptitudini de lider. sã fie pregãtiþi pentru reconversie profesionalã sau pentru iniþierea unei afaceri proprii. de fapt mai mult .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII EDUCAÞIE ANTREPRENORIALÃ Laura Ilinca SZEBENI În urma parcurgerii secvenþei de curs. Aici intervin autocunoaºterea.a.pentru a putea avea o profesie. alteori siliþi de împrejurãri (intrarea în ºomaj. cum ar fi: scopurile pe care ni le propunem ºi perseverenþa cu care le urmãrim. dar ºi capacitatea de a fi un bun “vânzãtor” ºi “negociator”. duca aþie antreprenoria alã? Dacã ar fi s-o descriem succint ºi simplu am putea spune În ce ar consta aceastã ed cã este calea de a ºtii ce sã faci pentru a avea toate datele reuºitei în domeniul afacerilor. Desigur cã succesul nici nu poate fi garantat 100% ºi nici nu este un fenomen care sã aparã pe neaºteptate ci depinde de o mulþime de factori. În societatea contemporanã. de a avea cunoºtinþele necesare care sã-þi dea curajul avântãrii într-un domeniu care nu întotdeauna prezintã garanþii: al lansãrii unei afaceri proprii. ed în formarea atitudinilor ºi abilitãþilor. orice individ care doreºte sã se angajeze este purtãtorul unei oferte ce trebuie “ambalate” cât mai þi prezenta calitãþile. uneori din proprie iniþiativã. trebuie sã fie în pas cu ritmul alert al schimbãrilor din economie ºi din mediul de lucru. mai ales adulþilor care nu au avut posibilitatea sã studieze aceste lucruri în ºcoalã) ne va fi mai uºor în calitate de viitori angajatori. Ed duca aþia a antreprenoria alã nu se referã numai la dobândirea competenþelor cheie necesare devenirii unui întreprinzãtor ci oferã ºi informaþii preþioase în vederea alegerii oricãrui traseu profesional. ale cãrei mecanisme devin din ce în ce mai sofisticate ºi uneori ne iau prin surprindere. ei trebuie sã înveþe continuu pentru a-ºi pãstra locurile de muncã sau pentru a evolua în carierã. pentru a fi angajat într-un post. participanþii vor dobândi competenþe de iniþiativã ºi de antreprenoriat.d. ºi când spun aceasta mã refer la abilitatea de a-þ cutumelor europene. desigur. motivaþia pe care o avem. pensionare etc. adicã sã ºtii “sã-þi vinzi” imaginea. cu atât mai mult cresc ºansele ca tinerii sã ia în consideraþie posibilitatea de a deveni întreprinzãtori. ce abilitãþi ar trebui sã aibã ºi cum sã ºi le punã în valoare. care sã-i confere încrederea de a se confrunta cu cele mai pragmatice aspecte mum de ed ale vieþii.). în cazul în care vom fi noi aflaþi în situaþia de a recruta personal pentru eventuala noastrã firmã. de a alcãtui un CV corespunzãtor atractiv.m. cãci din punct de vedere economic. într-un sens figurat. cunoºtinþele pe care le-am dobândit ºi modul cum le punem în aplicare º. mijloacele prin care ne gândim sã ne atingem obiectivele. autoevaluarea. trebuie sã fii “întreprinzãtor” cu tine însuþi. Noþiunile primare pe care ar trebui sã ºi le însuºeascã prima datã fiecare ar trebui sã fie legate de ceea ce înseamnã un întreprinzãtor ca persoanã. de a ºtii sã compui o scrisoare de intenþie ºi de a te prezenta la un interviu de angajare în formã maximã. dar asta nu înseamnã cã adulþii nu pot ºi ei sã beneficieze de acest tip de educaþie la orice vârstã! Orice individ ar trebui sã încerce sã se imagineze în postura de întreprinzãtor ºi sã încerce sã-ºi formeze acele competenþe care sã-i permitã sã se lanseze cu succes în lumea afacerilor. Argument În contextul unei continue dezvoltãri ale economiei de piaþã. devine de necontestat faptul cã orice persoanã are nevoie de un miniduca aþie antreprenoria alã. duca aþia a antreprenoria alã joacã un rol important În acest context care presupune adaptabilitate ºi flexibilitate. calitãþile noastre. cãci pentru a avea succes în orice profesie. 68 .

toleranþã pentru eºec . adicã.cãutarea feed-backului . preþuri. reuºind în timp sã punã bazele unei afaceri care îi va schimba în bine modul de viaþã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Conceptul de “întreprinzãtor”. rolul sãu fiind nu doar acela de a convinge cã respectiva afacere e viabilã ºi meritã sã fie finanþatã.abilitãþi manageriale .) . Nu existã o “reþetã universalã” pentru alcãtuirea unui astfel de plan. calitãþile ºi competenþele pe care nu le aveþi dar le-aþi putea dobândi.ambiþie ºi voinþã . organizeazã o societate comercialã/ întreprindere autonomã patrimonial ºi autorizatã sã facã acte ºi fapte de comerþ în scopul obþinerii de profit prin realizarea de bunuri materiale. în sensul Legii nr. respectiv prestãri de servicii. dar orice plan de afaceri presupune o succesiune de etape: .creativitate ºi spirit de inovaþie .încredere în sine ºi optimism . Enumeraþi cel puþin cinci motive pe care le-ar putea avea o persoanã pentru a se lansa în afaceri. Planul de afaceri este un instrument deosebit de important pentru orice întreprinzãtor care construieºte o afacere sau cautã parteneri.asumarea riscurilor . furnizori. orice individ va putea sã devinã un adevãrat întreprinzãtor. date tehnice º juridice.Redactarea planului 69 . Faceþi o ierarhie proprie care sã cuprindã calitãþile ºi competenþele pe care le consideraþi ca fiind specifice întreprinzãtorului 2.autonomie. Planul de afaceri Cunoscând condiþiile legislative ale activitãþii antreprenoriale (toate legile privitoare la societãþile comerciale. ci ºi acela de a ghida întreprinzãtorul de la primii paºi fãcuþi pe tãrâmul afacerilor. dar cu o motivaþie suficientã oricine poate sã dobândeascã ºi sã aplice în practicã noþiuni de ed prenoria alã.” Aplicaþii 1. Registrul Comerþului. din vânzarea acestora pe piaþã în condiþii de concurenþã. independenþã. normele metodologice etc. în mod individual sau în asociere cu alte persoane fizice autorizate sau persoane juridice.iniþiativã . putând fi accesate rapid cu ajutorul internetului sau putând fi aflate sub îndrumarea unor funcþionari publici) se constituie premizele aplicãrii unui plan de afaceri. 133/1999 privind stimularea întreprinzãtorilor 4.nivel înalt al energiei . Cãutaþi ºi studiaþi pe Internet Legea nr. nu toþi oamenii au înclinaþii spre duca aþie antreafaceri. 133/1999 privind stimularea întreprinzãtorilor privaþi pentru înfiinþarea ºi dezvoltarea întreprinderilor mici ºi mijlocii: “o persoanã juridicã ce. dar ºi capacitatea de a lucra în echipã în acelaºi timp Având sau dezvoltând în timp aceste calitãþi. cerinþele pieþei etc.Culegerea informaþilor necesare (informaþi privind concurenþi. Abilitãþile ºi competenþele întreprinzãtorului.Planificarea efectivã a activitãþilor (alegerea strategiei potrivite º a modalitãþilor de atingere a obiectivelor stabilite) . calitãþile ºi competenþele pe care vi le puteþi îmbunãtãþi.orientarea spre oportunitãþi . Existã ºi oameni care au calitãþi native de întreprinzãtori. Într-o economie de piaþã oricine are posibilitatea sã devinã întreprinzãtor. fiind general acceptat cã spiritul antreprenorial se manifestã prin însuºiri ca: . 3.dorinþa de a câºtiga . Identificaþi-vã calitãþile ºi competenþele de antreprenor pe care le aveþi deja.determinare ºi perseverenþã .

capital fix. dacã este utilizat în mod corect ºi eficient. Alcãtuiþi un chestionar care sã cuprindã întrebãri prin care aþi putea identifica gusturile ºi aºteptãrile segmentului de piaþã cãruia doriþi sã vã adresaþi prin afacerea dvs.necesarul de tehnologie.costuri de training ºi formare personal.obiectivul urmãrit . Prezentarea societãþii comerciale sau firmei . .costuri legate de promovarea produsului etc.produsele sau serviciile pe care le va oferi firma. .evaluarea costurilor de înfiinþare a firmei (autorizaþii.obiectivele ºi misiunea firmei.informaþii de ordin general despre firmã . .rezultate economico-financiare vizate etc.costuri legate de materii prime. .costuri de întreþinere ºi reparaþii. .segmentul de piaþã vizat. Redactarea unui plan de afaceri îl obligã pe viitorul întreprinzãtor sã facã o evaluare pragmatica ºi criticã a proiectului pe care îl viseazã.acest paragraf are importanþã mai ales dacã planul va avea ca utilitate cooptarea unor parteneri sau contactarea unor investitori. .descrierea succintã a afacerii .ce nevoi ale consumatorului urmeazã sã fie satisfãcute prin acest produs/serviciu. fiecare întreprinzãtor trebuie sã þinã cont în alcãtuirea acestui document de: natura afacerii pe care doreºte sã o punã în practicã. iar odatã întocmit.date referitoare la concurenþã. Gândiþi-vã la o afacere pe care v-ar plãcea sã o lansaþi ºi efectuaþi un plan de afaceri.strategia de piaþã a firmei Analiza costurilor: .) 3. . sex. Aplicaþii 1.perspectivele de dezvoltare ale firmei Definirea pieþei: . 70 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Având în vedere cã nu existã un “plan standard”. acest plan devine un instrument operaþional care îl poate ajuta pe antreprenor sã-ºi atingã scopul propus. . Descrierea afacerii: . scopul pentru care elaboreazã planul etc. . Identificaþi piaþa-þintã cãreia se adreseazã afacerea voastrã ºi enumeraþi-i caracteristicile (vârstã. .necesarul de fonduri . . salarii. zona de provenienþã etc. Prescripþiile de ordin general pentru întocmirea unui plan de afaceri ne recomandã sã atingem urmãtoarele puncte în redactarea lui: Sinteza planului de afaceri: .o estimare a vânzãrilor. 2. înscrierea în Registrul Comerþului).

resurse informaþionale 1. combustibili etc. fiind constituit din materii prime ºi materiale. resurse materiale 3. Resursele financiare reprezintã de cele mai multe ori problema majorã cu care se confruntã o persoanã care doreºte sã se lanseze în lumea afacerilor. leasing. 71 . . . a unor teste sau a unui examen sau efectuarea unei probe.împrumuturi de la rude. descris la punctul anterior) ºi poate fi capital fix ºi capital circulant. modalitãþilor de cercetare a pieþei. “know-how”. prieteni. resurse umane 4.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Resursele necesare derulãrii unei afaceri Pentru ca afacerea visatã sã devinã realitate. care la rândul sãu are urmãtoarele etape: . surse din care extragem anumite informaþii necesare atât în realizarea propriu-zisã a afacerii cât ºi în cunoaºterea cadrului legislativ. 3.selecþia pe baza scrisorii de intenþie ºi a datelor din curriculum vitae (CV). creatoare de invenþii ºi inovaþii ºi responsabilele pentru utilizarea eficientã a celorlalte tipuri de resurse.prospectarea ºi aplicarea mijloacelor de recrutare b) Selecþia. întreprinzãtorul trebuie sã se gândeascã ºi la resursele care îi sunt necesare pentru a demara proiectul sãu. Capitalul circulant se consumã într-un singur ciclu de producþie. Aceste resurse materiale poartã denumirea genericã de capital (diferit de capitalul financiar. Este important sã cunoaºtem etapele atragerii de resurse umane atât din perspectiva unui întreprinzãtor care urmãreºte sã angajeze personal. care la rândul sãu are urmãtoarele etape: . Resursele umane reprezintã forþa de muncã ºi sunt în acelaºi timp surse de idei noi.selecþia pe baza unui interviu.sunt constituite din tot ce înseamnã informaþie. mai existã urmãtoarele modalitãþi de dobândire a lor: prin apelare la bãnci.verificarea elementelor din CV ºi a eventualelor referinþe solicitate . Resursele informaþionale: . instalaþii. uzându-se ºi trebuind sã fie înlocuite dupã o perioadã mai îndelungatã de timp. utilaje. O clasificare a resurselor se poate face în felul urmãtor: 1. Resursele materiale reprezintã bunurile produse care pot fi utilizate în vederea producerii altor bunuri ºi vor fi atrase în activitatea economicã în funcþie de specificul acesteia. . Aceste etape sunt: a) Recrutarea. resurse financiare 2.întocmirea fiºei postului . Fiecare modalitate de obþinere a fondurilor prezintã avantaje ºi dezavantaje specifice. Capitalul fix poate fi constituit din imobile. 2. cunoaºterea riscurilor existente etc. prin credite externe.de ce nu? . participând la mai multe cicluri de producþie. fonduri nerambursabile ºi . Pe lângã resursele proprii de care dispune cineva. cât ºi din perspectiva oricãrei persoane care doreºte sã fie angajatã.crearea postului sãu apariþia unui post vacant. 4. depozite. ºi se consumã treptat. mijloace de transport etc.examen medical. c) Decizia finalã de încadrare (constând în alegerea unui anumit candidat considerat cel mai potrivit ºi încheierea contractului de muncã.

riscuri economice (se referã la impredictibilitatea evoluþiei pieþei. specificul activitãþii firmei ºi poziþia ei pe piaþã. furtunilor etc. manifestat prin supraestimarea posibilitãþilor de eºec. Având în vedere ca mediul afacerilor este cumva strâns legat ºi de posibilitatea eºecului. pot sã aparã ºi datoritã schimbãrilor unor norme de calitate. Gestionarea riscurilor presupune o examinare criticã ºi o analizã anticipatã a evenimentelor potenþiale provocatoare de pierderi pentru firmã. Analiza 2. bãnci. Dupã natura lor. 4. Principalele surse care genereazã factori de risc sunt legate de conjunctura economicã ºi politicã (atât pe plan intern cât ºi extern). Etapele gestionãrii riscului sunt: 1. sociologii disting între trei tipuri de comportamente ale întreprinzãtorilor: cel impulsiv. Imaginaþi-vã o campanie publicitarã a produsului pe care doriþi sã-l obþineþi. cel realist-l lucid. Administrarea 4.) . riscuri valutare datorate fluctuaþiei cursurilor de schimb. ce slogan aþi asocia produsului? Ce imagini aþi asocia acestui produs pentru a stârni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-aþi utiliza? 3. Gândiþi-vã la afacerea pe care doriþi sã o lansaþi ºi enumeraþi elementele de capital fix ºi de capital circulant care vã vor fi necesare. orice întreprinzãtor ar trebui sã aibã noþiuni practice de gestionare a riscului.riscurile financiare (pot fi riscuri de neplatã a clienþilor sau a creditorilor. de cãtre bãnci. cel prudentexagerat. riscurile pot fi clasificate în: . etc. din punct de vedere al avantajelor ºi dezavantajelor fiecãreia. în fine. Antreprenorul trebuie sã limiteze riscurile. riscul reprezintã orice element de incertitudine care poate afecta activitatea unui întreprinzãtor sau derularea unei anumite operaþii.riscurile tehnologice (datorate permanenþei ºi rapidei evoluþii tehnice. Tratamentul 3.) .riscurile accidentale (datorate unor hazarde naturale. la modificarea volumului cererii). modificarea taxelor ºi impozitelor etc.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Aplicaþii 1. caracterizat printr-o apreciere realistã a riscurilor. ceea ce duce la uzura moralã a echipamentelor deja achiziþionate. efectuarea unui plan de remediere a situaþiei analizate ºi anticiparea pierderilor posibile pentru limitarea consecinþelor acestora. pripit. relaþiile cu partenerii de afaceri. Imaginaþi-vã o campanie publicitarã a produsului pe care doriþi sa-l obþineþi. pentru a le putea preîntâmpina. modificarea. În termeni economici. Controlul 72 . sau de alte cauze de forþã majorã). putându-se ajunge la faliment.riscurile politice ºi administrative (datorate schimbãrilor politicilor fiscale ºi monetare. ce slogan aþi asocia produsului? Ce imagini aþi asocia acestui produs pentru a stârni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-aþi utiliza? Riscuri în afaceri În ceea ce priveºte riscurile în afaceri.) . Faceþi o comparaþie a modalitãþilor de obþinere a resurselor financiare. Deosebit de importantã este atitudinea faþã de risc în general. deoarece acumularea lor în timp submineazã reuºita afacerii. furnizori. concretizat prin subestimarea posibilitãþilor de eºec. nu doar a succesului. clienþi. a garanþiilor pentru obþinerea creditelor etc. antipoluare etc.riscurile comerciale (se referã la nerealizarea cifrei de afaceri propuse ºi provin din relaþiile cu partenerii de schimburi) . cutremurelor. . de tipul inundaþiilor. orice întreprinzãtor trebuie sã fie pregãtit sã le facã faþã ºi prin urmare ar trebui sã cunoascã diferitele tipuri de risc. 2.

spiritualã) ºi “viaþa afacerii” trebuie sã se ghideze dupã principii etice. de multe ori. socialã. . corecte din punct de vedere moral. Acest concept contureazã un set minimal de practici ºi standarde pe care o firmã/companie trebuie sã le respecte pentru a avea o conduitã eticã pe o piaþa globalã. Tratamentul înseamnã alegerea strategiei de prevenire/asigurare ºi instalare de dispozitive de prevenire adecvate. .relaþiile dintre companie ºi furnizori. considerând cã nu te poþi îmbogãþi pe cãi cinstite.standardele de muncã . Problemele etice care privesc activitatea unei firme îmbracã urmãtoarele aspecte: .tehnologia . Administrarea constã în suportarea de cãtre firmã a sarcinii financiare pe care o reprezintã riscul sau transferarea riscurilor cãtre un terþ (bancher. 3.standardele drepturilor omului . obiectivitate ºi imparþialitate. inclusiv arbitrajul imparþial al conflictelor. clienþilor etc. În funcþie de afacerea la care vã gândiþi sã o lansaþi.respectarea legii ºi adoptarea unei conduite etice în afaceri. . Aceasta este însã o atitudine pe care trebuie sã o evitãm.respectarea demnitãþii ºi a drepturilor angajaþilor.respectul pentru culturile locale ºi responsabilitatea pentru comunitãþile locale. Existã o eticã a afacerilor. Chiar ºi în afaceri.conformitatea legalã . . Demnitate etc.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 1. un cod moral al antreprenoriatului.). Aplicaþii 1. . Dezbaterile etice au evidenþiat o serie de elemente a ceea ce începe sã fie cunoscut sub numele de integritate eticã globalã. a unor comportamente corecte faþã de angajaþi ºi adoptarea unor practici drepte. . Comportamentul decizional etic presupune respectul faþã de valorile universale (Bine. ºi anume: .transparenþa ºi refuzul de a participa la acte de corupþie . .adoptarea unei conduite prin care sã se aducã servicii comunitãþii. 73 . evaluaþi-vã atitudinea faþã de riscuri în general ºi încercaþi sã vã gândiþi la strategii de eliminare a fiecãrui tip de risc.relaþiile dintre firmã ºi comunitatea localã. de fapt.dezvoltarea de strategii pentru respectarea legilor. Controlul constã în aplicarea mãsurilor preventive ºi actualizarea lor pentru evitarea pe viitor a unor riscuri identice. .relaþiile dintre întreprinzãtor ºi partenerii de afaceri. deciziile bune sunt nu doar eficiente ci ºi etice. compania trebuie sã promoveze transparenþa cu privire la practicile economice interne. oamenii tind sã asocieze lumea afacerilor cu lipsa eticii. Analiza constã în identificarea ºi estimarea riscurilor. întruchiparea unui model prin acþiune.) 4.atitudinea firmei faþã de mediu. de a fi tentat sã urmãreºti profitul cu orice preþ ºi prin orice mijloace. asigurator etc. identificaþi riscurile posibile. sfidând atât principiile etice cât uneori ºi legile.relaþiile dintre firmã ºi clienþi (consumatori în general) . Adevãr.menþinerea practicilor de muncã echitabile ºi non-discriminatorii.relaþiile dintre angajator ºi angajaþi. .folosirea influenþei companiei pentru a promova activ adoptarea de legi echitabile ce susþin societatea civilã. astfel încât întreprinzãtorul sã nu fie implicat în vreo activitate de corupþie.responsabilitatea socialã .extinderea considerentelor etice în domeniile tehnologice de vârf. . interes pentru problemele societãþii. nu doar prin teorie. pentru cã la fel ca ºi oricare alt aspect al vieþii noastre (viaþa de familie. Etica în afaceri Unul din riscurile intrãrii în lumea afacerii este ºi acela de a uita de moralã.supremaþia legii . care respectat sporeºte ºansele de reuºitã. . comunicare realã. 2.

succesul în afaceri comportã multe aspecte ºi atingerea lui depinde de modul în care fiecare reuºeºte sã aplice practic cunoºtinþele de educaþie dobândite.consideraþie faþã de semenii noºtri.corectitudine faþã de furnizori.eliminarea minciunii în comunicarea cu partenerii. furnizorii. . care nu ar trebui sã ne sperie ci sã ne împingã spre acþiune. clienþii. privind societãþile comerciale/ Monitorul oficial al României 74 . 1998 • Centrul ONU pentru promovarea IMM .servirea clienþilor cât mai bine.atenþie în pãstrarea standardelor etice. D .transparenþa . Ed.faþã de comunitatea în care trãim ºi ne desfãºurãm activitatea. personalul angajat.încheierea de afaceri fãrã mituire. .supravieþuirea în caz de schimbãri majore Bibliografie: • Lefter.interdependenþa . .instituþiile publice? 2. EDP. de întocmirea ºi punerea în practica a unui plan de afaceri.aprecierea demnitãþii muncii. .bunele relaþii în afaceri.partenerii de afaceri .remunerearea corectã a personalului. 1993 • Etica . dvs. AROMAV. . Bucureºti. indiferent de vârsta pe care o avem. Bucureºti.cea mai bunã etichetã în afaceri . Care sunt principiile etice pe care le-a aþi respecta în relaþiile cu: . Aplicaþii 1.tratarea personalului cu demnitate ºi respect. IMM-urile ºi beneficiarii lor” identificã ºapte valori esenþiale pe care o companie ar trebui sã le aibã în vedere. . Tehnica. beneficiari.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Tot în legãturã cu etica în afaceri.servirea impecabilã a afacerilor.? . Bucureºti. .Managementul resurselor umane. 31/1990.angajaþii firmei . de a ne gãsi un nou rost în lume prin abordarea unui domeniu anterior necunoscut nouã. . . prin managerii ºi angajaþii sãi: . 1994 • Popescu.Ghidul micului întreprinzãtor.. Editura Scripta. Modelele de reuºitã în afaceri pe care le întâlnim la tot pasul ne pot ambiþiona în urmarea visului nostru de a deveni întreprinzãtori. 1997 • *** Legea nr. în lucrarea sa “Cele ºapte valori esenþiale. comunitate. Manolescu . organele statului.menþinerea onestitãþii în afaceri. Care dintre urmãtoarele credeþi cã ar putea constitui provocãri morale pt.program Junior Achievement • *** Ghid european pentru promovarea intereselor consumatorilor. de a ne integra într-un mod eficient într-o economie de piaþã în continua schimbare. . Prin urmare. Ed. o îmbunãtãþire a calitãþii ei ºi creºterea încrederii în capacitãþile ºi competenþele noaste. eliminarea sau asumarea riscurilor ºi nu în ultimul rând de abordarea eticã a unei afaceri. începând de la cele legate de iniþierea unei afacerii. .respectarea legilor. David Murray. de prevenirea. care ne poate oferi o altã perspectivã asupra vieþii.creativitate în economisirea resurselor ºi în protecþia mediului. iar antreprenoriatul este ceva cu adevãrat de viitor.protejarea mediului înconjurãtor. indiferent în ce direcþie. Nu e niciodatã prea târziu sã evoluãm ca oameni. asociaþi. . . V. Bucureºti. personalul angajat.Conducerea afacerilor. . .

Acest lucru nu este o regulã. dar este bine sã foloseºti avantajele scrisorii de prezentare indiferent de situaþie. în afarã de curriculum vitae. de aceea.) Scrisoarea de prezentare nu are o formã fixã. evitã informaþiile care te pot defavoriza (de exemplu: conflicte cu foºtii ºefi etc. impresia pe care ea o formeazã. trebuie sã fie scurtã. De asemenea. ºi o scrisoare de prezentare. în perioada angajãrilor. în urma unei recomandãri.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII DOCUMENTE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE ÎN PROCESUL DE CÃUTARE A UNUI LOC DE MUNCÃ Cristian IEREMIA SCRISOAREA DE PREZENTARE (este cititã înaintea CV-ului) FOLOSEªTE ACEST AVANTAJ! O scrisoare de prezentare necorespunzãtoare te scoate din competiþie deºi ai abilitãþile cerute. Întrucât. concisã ºi atrãgãtoare. anumite erori sau lucruri necorespunzãtoare din scrisoarea de prezentare îi pot face pe cei care angajeazã sã renunþe la a mai citi ºi CV-ul. pe baza intuiþiei ºi cãutãrilor tale proprii) • menþionarea postului pe care doreºti sã fii angajat • menþionarea motivelor pentru care doreºti sã lucrezi la firma respectivã • menþionarea motivelor pentru care doreºti sã-þi schimbi locul de muncã sau a celor pentru care ai renunþat la vechiul loc de muncã • atenþie la menþionarea lucrurilor de mai sus. ea este personalizatã ºi trebuie sã rãspundã cerinþelor firmei la care vrei sã lucrezi. 75 . Aceastã scrisoare de prezentare este cititã înaintea CV-ului ºi. Ce trebuie sã conþinã scrisoarea de prezentare? • modul în care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituþiei respective (dintr-un anunþ publicitar. reprezentanþii firmei sau instituþiei respective nu dispun de un timp nelimitat. Pe de altã parte. Cele mai multe firme sau instituþii care au locuri de muncã vacante îþi cer. este de primã importanþã. o scrisoare de prezentare bine conceputã ºi atrãgãtoare poate adesea sã micºoreze atenþia reprezentanþilor firmei faþã de CV-ul tãu ºi sã te treacã direct pe lista pentru interviu. O scrisoare de prezentare cu ºtersãturi sau cu greºeli de gramaticã te scoate imediat de pe lista pentru interviu.

manager angajãri Stimate domnul Grecu. deci. Aº fi bucuros sã mã întâlnesc cu dumneavoastrã pentru a discuta despre postul de inginer de reþea din cadrul Info Computers. Deºi informaþiile furnizate în scrisoarea de prezentare ºi în CV nu pot fi verificate în mod direct decât prin intermediul interviului. Datoritã faptului cã firma la care lucrez în prezent îºi va reduce personalul. România tel. deoarece sunteþi o companie în plinã dezvoltare pe piaþa româneascã. Cu sinceritate. la acest aspect. aº dori sã lucrez la Info Computers. Mântuleasa nr. este bine sã nu ratezi acest prim contact ºi sã te prezinþi în mod satisfãcãtor. (01) 312. din România liberã (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reþea. inventeazã în parte anumite lucruri referitoare la experienþa ºi abilitãþile de care dispun. 4 Bucureºti. deoarece reprezintã primul contact între tine ºi instituþia la care vrei sã lucrezi. Din motivul mai sus menþionat. este important de ºtiut în ce situaþii poþi sã trimiþi aceastã scrisoare. o scrisoare 76 . Consider cã experienþa mea ºi capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultimã generaþie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastrã. din dorinþa de a o face cât mai atrãgãtoare. chiar dacã pare ceva foarte simplu de scris ºi. Aceastã contradicþie. conceperea unei scrisori de prezentare trebuie sã respecte anumite reguli. pe de altã parte. te scoate din competiþie! Atenþie. aparent. anexez un curriculum vitae care reflectã patru ani de experienþã pe acest post în cadrul a douã firme al cãror profil este similar cu cel al firmei dumneavoastrã. are o importanþã deosebitã. Numãrul anilor de experienþã pe un anumit post.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Exemplu de scrisoare de prezentare Andrei Manta Str. deºi mi s-a propus sã rãmân în continuare. România În atenþia domnului Mircea Grecu. Andrei Manta Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE Sà CONTRAZICà INFORMAÞIILE DIN CV! Unii dintre candidaþii care concep ºi trimit o scrisoare de prezentare. În primul rând. existã o situaþie în care reprezentanþii firmei sau instituþiei îºi dau seama imediat cã respectivul candidat inventeazã: ATUNCI CÂND ANUMITE INFORMAÞII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI MENÞIONATE ÎN CV. abilitãþile pe care spui cã le ai în scrisoarea de prezentare trebuie sã-ºi gãseascã neapãrat corespondent ºi în CV. fãrã o eficienþã prea mare. nu trebuie nici sã conþinã lucrurile din curriculum vitae. CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CÂND VREI Sà LUCREZI LA ALTà FIRMà / INSTITUÞIE O scrisoare de prezentare.9444 3 iulie 1998 INFO COMPUTERS b-dul Bãlcescu nr. CV-ul este amãnunþit ºi descriptiv. ªi nu uita! Scrisoarea de prezentare nu trebuie sã contrazicã informaþiile din CV ºi. De cele mai multe ori. Vã rog sã mã contactaþi oricând pentru a fixa un interviu. de cele mai multe ori. Ca rãspuns la anunþul dvs. 1 Bucureºti. Pentru cei care vor sã îºi schimbe locul de muncã. Scrisoarea de prezentare este un liant între tine ºi firma respectivã.

12. sector 4. Delea Veche nr. totul depinde de farmecul ºi de seriozitatea ta. 77 . aceastã situaþie este mai puþin frecventã. Dacã existã posibilitatea angajãrii mele în cadrul firmei SBC Advertising. este posibil sã aveþi nevoie de noi agenþi comerciali. 45. aceastã persoanã poate fi extrem de utilã. Odatã ce ai stabilit firma / firmele care pot avea locuri vacante. o scrisoare de prezentare: Mihai Diaconu str. Bucureºti tel. Iatã cum trebuie sã concepi. fapt pe care l-am observat datoritã promovãrii extrem de interesante pe care aþi fãcut-o prin intermediul mass-media. am ataºat la aceastã scrisoare un CV care reflectã experienþa mea în domeniu. Gãsirea pe cont propriu a unei firme / instituþii care te poate angaja ºi trimiterea unei scrisori de prezentare ºi a unui CV Informaþii despre posibilele firme care au locuri de muncã vacante le poþi obþine în mai multe feluri: de la cunoscuþi. prin consultarea diverselor reviste. datoritã cursurilor pe care le+am urmat în vara trecutã.00 În atenþia domnului Ion Trepcea. este bine sã-þi afirmi dorinþa de a lucra acolo prin intermediul unei scrisori de prezentare ºi al unui CV. ºi-au dovedit eficienþa.. vã rog sã mã contactaþi oricând pentru a fixa un interviu. directorul Departamentului Resurse Umane Stimate domnule Trepcea. existã douã metode care. 3. Menþionez cã am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice ºi cã am cunoºtinþe foarte serioase în domeniul funcþionãrii acestora. Mihai Diaconu Obþinerea unei recomandãri pentru o firmã / instituþie care te poate angaja Dacã ºtii pe cineva de la o firmã / instituþie din domeniul în care vrei sã lucrezi. În ipoteza cã existã posibilitatea angajãrii mele în cadrul firmei dv. pliante de promotion. pentru o persoanã care doreºte sã îºi schimbe locul de muncã.34. aºa cum se poate observa din CV-ul meu. Nu este un lucru facil. 1.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII de prezentare se trimite atunci când este solicitatã de cãtre angajator. Întrucât firma dumneavoastrã este pe cale de extindere. în aceastã situaþie. prin selectarea instituþiilor respective din “Pagini Naþionale” etc. Cu respect.44 23 octombrie 2000 Cãtre SBC Advertising str. Dar. Roagã persoana respectivã sã-þi furnizeze aceste informaþii ºi sã-þi permitã sã foloseºti numele ei într-o scrisoare de prezentare. (01) 644. (01) 312. Baºtinei nr. Bucureºti tel. de-a lungul timpului. nimeni nu recomandã pe cineva care nu îi câºtigã încrederea. sect. Este bine sã nu aºtepþi potenþialele oferte de muncã ºi sã încerci sã-þi gãseºti singur informaþiile utile ºi oportunitãþile de angajare. de la persoanele care lucreazã în domeniu. În acest sens. întrucât ea aflã pe cãi neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de muncã vacante.

Nu sunt sigur. Cât de bine credeþi cã reuºiþi sã înþelegeþi oamenii? a. c. c. În trecut am riscat mult în cariera mea. Destul de bine. Bucureºti tel. Domnul Mihai Grama de la O. În ipoteza cã sunteþi interesat de calificarea pe care o am. 78 . 1.34. Foarte uºoare. Cheia reuºitei interviului este : a. Mã solicitã foarte mult.00. c. Nu. (01) 312. am dificultãþi în ai înþelege pe alþii. sector 5. sect. Cu respect. (01) 777. b.25 În atenþia domnului Romeo Pãlãtescu. b. Destul de uºoare. 7. N-am încredere în interviuri. Foarte bine. Mihaela Ionescu INTERVIUL a.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Iatã cum trebuie sã concepi. Press mi-a sugerat cã firma dv. b. 4. ºtiind cã mi-am dat toatã silinþa. b. Atunci când concurez : a. ªansa.K. 89. 3. ataºez la aceastã scrisoare un CV care reflectã experienþa mea profesionalã în domeniul consultanþei de afaceri. 5. Da. a. Calitãþile psihice. Calitãþile fizice. Nu. Nu prea bine. Îmi place când oamenii îmi dau sugestii : a. 4. b. director general Stimate domnule Pãlãtescu. c. c. 6. dar câteodatã mai greºesc. c. c. Sineºti nr. b. Prefer sã lucrez la lucruri care : a. Bucureºti tel. în aceastã situaþie. ar putea face angajãri în decembrie 2000 ºi cã ar putea avea nevoie de o persoanã cu abilitãþile mele. o scrisoare de prezentare: Mihaela Ionescu b-dul Bãlcescu nr. Nu mã supãr dacã pierd. Menþionez cã am lucrat patru ani în comerþul cu produse de construcþii ºi pot oferi o foarte bunã consultanþã pentru clienþii dv. Da.72 24 noiembrie 2000 Cãtre Alfa Consulting str. b. Interviul este obiectiv. 2. Mã supãr dacã pierd. Nu mã supãr dacã pierd. Câteodatã. Îl puteþi uºor înºela pe cel care vã intervieveazã.

Ca responsabil. Spuneþi “Bunã” ºi începeþi o conversaþie. 12. Neimportant. c. 79 . Cred cã oamenii pot face tot ceea ce-º ºi propun : a. c. Da. Realist. Sã fie bine plãtit. c. c. b. Inventez o poveste. Când aveþi ocazia sã vã prezentaþi cuiva pe care nu-l l cunoaºteþi: a. Cum este important pentru tine sã fii cunoscut? a. b. Continui sã mai încerc. ªtiu exact ce vreau sã fac cu cariera mea: a. Când încep ceva ºtiu cã voi reuºi: a. Am mare încredere în mine. b. câteodatã prea multã. Nesigur. b. c. c. Foarte important. Mai puþin decât am aºteptat. 17. 13. Deseori. Sã fie puþin sub nivelul dumneavoastrã de pregãtire. b. Cât de important a fost pentru tine sã ai note bune la ºcoalã? a. Oarecum important. Câteodatã. Sã fie corespunzãtor pregãtirii dumneavoastrã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 8. b. Plin de succes. b. În jurul mediei. Nu. 11. b. a. b. Când nu pot obþine ceea ce vreau : a. c. dar nu prea am încredere în mine. 15. c. Rareori. 10. Rareori. Caut motive plauzibile. Cât de sincer sunteþi cu dumneavoastrã? a. Lãsaþi ca cealaltã persoanã sã facã prima miºcare. Când vã hotãrâþi sã vã cãutaþi un loc de muncã aþi dori ca aceasta: a. pentru a fi sigur cã-l obþineþi. 18. Cum priveºti realizãrile tale pânã acum? a. b. 14. c. c. c. Deseori. c. Da. Mi-e teamã sã fiu sincer cu mine. În alegerea carierei banii trebuie sã fie cel mai important factor: a. b. 19. Cum îþi clasifici încrederea în tine? a. Câteodatã. Spuneþi “Bunã” ºi aºteptaþi ca cealaltã persoanã sã înceapã conversaþia. Cum puteþi explica eventualele slãbiciuni ce reies din Curriculum Vitae. Foarte sincer. Am momente de sinceritate. c. Succes moderat. 9. b. Mã rezum la cel mai bun compromis. Explic sincer. Ca având o voinþã puternicã. 16. 20. Cer sprijin. Desigur. Nu. Ca sensibil la alþii. b.

. loc pentru alte interpretãri decât ai fi dorit. ºi interacþionezi. Astfel. Evaluarea rãspunsurilor o gãsiþi pe ultima paginã. Dacã þi se va spune cã vei fi contactat pentru a fixa încã un interviu. încearcã sã afli data programatã înainte de a pleca.Nu discuta probleme personale. Dacã eºti mulþumit de evoluþia ta la interviu. Existã douã categorii de întrebãri pe care tu trebuie sã le pui la un interviu. vei pleca mulþumit cã ai fãcut tot ce þi-a stat în putinþã. Ce este mai important înainte de interviu? a.ai înfãþiºat o imagine pozitivã prin mers. . . foarte. care lasã. În final. CUM SÃ-ÞI ORGANIZEZI UN INTERVIU Iatã ce ai realizat pânã în prezent: . te-ai pregãtit ºi ai repetat pentru interviu .Nu pune întrebãri legate de vacanþe ºi concedii medicale.informaþii pentru care nu þi s-au pus întrebãri. A doua categorie de întrebãri îþi permite sã contribui cu informaþii valoroase asupra ta . Aceste informaþii sunt cele care îþi oferã un avantaj în faþa celorlalþi candidaþi. Forma rãspunsului tãu va spune multe despre atitudinea ta.ai ajuns în sala de aºteptare dinaintea interviului . Este ultima impresie pe care o laºi. Reprezentantul companiei trebuie sã simtã faptul cã timpul petrecut cu tine a fost plãcut. eventual.Niciodatã sã nu iniþiezi vreo discuþie asupra salariului ºi a beneficiilor. Ai reuºit sã strângi un numãr mare de informaþii care îþi vor permite sã iei o decizie inteligentã asupra ofertei de angajare pe care eventual o vei primi.ai cercetat.ai pregãtit curriculum vitae ºi scrisoarea de introducere . b. zâmbet. Descoperirea urgentã a relaþiilor ce m-ar putea ajuta. staturã. Sã afli cât mai multe despre instituþie ºi locul de muncã.te-ai îmbrãcat cu hainele potrivite pentru o întâlnire de afaceri . . formula ta de încheiere se poate reduce la o simplã mulþumire pentru timpul acordat ºi exprimarea interesului tãu pentru ca procesul de intervievare sã continue. Rãspunsurile la întrebãri trebuie sã fie foarte clare. a ºefilor acesteia ºi a foºtilor tãi colegi. zonele tale de confort. planificat. trebuie sã pãrãseºti interviul. reacþionezi. 80 .te-ai autoevaluat . graþie ºi demnitate. foarte importantã. despre modul cum acþionezi.Nu te lansa în aprecieri negative la adresa vechii tale companii. Sã afli cât mai multe despre persoana care vã va intervieva. compartimentul în care vei lucra. Modul în care rãspunzi la întrebãrile care þi se pun va juca un rol major în decizia de a-þi acorda sau nu oferta de angajare. Cei care te ascultã nu te cunosc deloc. politicã sau alte subiecte controversate.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 21. Clãdeºte-þi retragerea cu stil. te fac mai puternic în ochii celui de vizavi. Rãspunsurile pe care le dai relevã tipul de persoanã care eºti. Sunt excluse rãspunsurile fãrã conþinut. Iatã acum câteva lucruri de evitat pe care trebuie sã le þii minte: .ai trimis aceste documente unor companii dispuse sã facã angajãri . lãsând în urmã o impresie pozitivã. detaliile despre post. Dacã aceste lucruri s-au lãmurit. planurile de viitor ale companiei etc. cel care te audiazã îºi va forma o impresie favorabilã despre tine. a angajaþilor. c. Prima categorie conþine acele întrebãri care furnizeazã informaþii suplimentare referitoare la companie.Nu participa la discuþii despre religie.

COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Pregãtirea pentru interviu • Pregãtire / Educaþie: • Ce tip / Ce unitãþi de învãþãmânt • Unde • Care au fost materiile preferate (motivul) • Atitudinea faþã de pregãtire / educaþie • Pãrerea asupra statutului profesional • Influenþa asupra familiei Experienþa profesionalã: • Ruta profesionalã • locurile de muncã anterioare • în ce domeniu • pentru cât timp • sarcini ºi responsabilitãþi • Care dintre locurile de munca i-a plãcut mai mult (de ce) • Care nu i-a plãcut (de ce) • Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de muncã (insistaþi pe motive) • Experienþa i-a ajutat sã suporte schimbãrile (în ce sens) Circumstanþe actuale: • Statutul actual • Condiþiile care au concurat la dobândirea acestui statut • Care este atitudinea faþã de situaþia în care se aflã • pe plan psihic (ce simte. altul) • S-a gândit sã-ºi continue studiile (în ce domeniu) • Are în vedere înfiinþarea unei afaceri Activitatea de cãutare a unui loc de muncã: • Are / nu în vedere cãutarea unui loc de muncã • Ce face concret în acest sens • ªtie / nu de unde poate obþine informaþii privind locurile de muncã vacante • Considerã ca are / nu nevoie de ajutor în demersurile sale Sãnãtate: • Dacã a avut probleme de sãnãtate (ce fel de) • Cum apreciazã rezistenþa la efort • psihic (stres) • fizic • Dacã a avut accidente de muncã (ce fel de. cauza acestora) Hobby-u uri / Interese: • Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care. ce gândeºte în legãturã cu situaþia actualã) • pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaþiei) • Cum afecteazã situaþia prezentã familia Planuri de viitor: • Are (nu) în vedere cãutarea unui loc de muncã • Care este domeniul de interes (acelaºi. de ce) • Care sunt sursele de satisfacþie adiacente profesiei • Ce ii face plãcere sa facã în timpul liber • Ce considerã cã este important pentru el ca persoanã (ce ar da sens vieþii) 81 .

De fapt. de firma / instituþia respectivã. aº vrea sã fiu angajat pe postul de. abilitãþile ºi deprinderile pe care le ai.. (faci lucrul x ?). Nu evita sã arãþi cã ai mai fãcut acel lucru ºi înainte.” • Este bine sã cunoºti foarte amãnunþit activitatea ºi specificul firmei / instituþiei unde candidezi..ºi. el nu este altceva decât o conversaþie pe care o porþi cu persoana (persoanele) care te intervieveazã. aratã-te interesat de noutãþile domeniului. Întrebãrile care þi se pun vizeazã persoana ta.Regulile jocului • Interviul pentru angajare îi sperie pe mulþi candidaþi pentru un post vacant. din diferite motive. Poþi spune: “aº vrea sã ºtiu ce posibilitãþi de perfecþionare oferã firma pentru acest post ?” sau “care sunt condiþiile de lucru ?”. experienþa profesionalã.. De obicei. nu este deloc indicat sã rãspunzi în maniera urmãtoare: “am gãsit anunþul dvs. Nimeni nu te angajeazã dacã nu ºtii ce sã faci pe postul respectiv. este bine sã vorbeºti ceva mai mult despre ce ºtii sã faci. nu aveam posibilitãþi de afirmare. sã nu întrebi nimic. EXEMPLU DE INTERVIEVARE A UNUI CANDIDAT Candidatul a trimis o scrisoare de prezentare ºi un CV la o firmã de consultanþã juridicã pentru un post de jurist. angajaþi numai juriºti cu performanþe deosebite. cãutarea unui loc de muncã ºi gãsirea lui sunt tratate de cãtre tine ca pe un scop în sine. De asemenea. precum ºi experienþa ta profesionalã. regula generalã este sã ceri informaþii amãnunþite despre posibilul tãu loc de muncã. deºi salariul era bun. pentru cã firma dvs. în ziar ºi. aºa cum reiese din anunþul dvs. • De multe ori. este foarte cunoscutã în acest domeniu. prin aceastã întrebare.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII INTERVIUL PENTRU ANGAJARE . nimeni cu preferã angajaþii lipsiþi de viaþã ºi de motivaþie.. • Este foarte probabil sã fii întrebat la început: “de ce doreºti sã fii angajat pe acest post?”. sã lucrez cu el. De asemenea. întrucât poþi sugera cã vrei sã lucrezi la respectiva firmã ºi nu la firmele rivale. cã ai mai avut anumite performanþe. Scopul lui este sã afle dacã eºti cu adevãrat interesat sã lucrezi acolo sau.. Nu este bine. “care este problema cea mai dificilã pe care trebuie sã o rezolv?” etc. dacã þi se sugereazã sã pui întrebãri. mai ales pe cei care nu au susþinut niciodatã un interviu. întrebarea clasicã este: “ªtii sã .”. Am renunþat la vechiul loc de muncã deoarece. o strategie a examinatorului este sã te întrebe dacã te intereseazã ceva anume legat de postul respectiv sau de activitatea firmei. dacã este posibil în cadrul firmei dvs....O “conversaþie” în care trebuie sã ºtii ce sã rãspunzi la anumite întrebãri . cã eºti familiarizat cu diversele instrumente de lucru. cunoaºterea firmelor / instituþiilor rivale poate fi de folos. Poþi sã spui de exemplu: “am aflat cã pentru prelucrarea de date a apãrut un program nou pe calculator ºi mi-aº dori foarte mult.Cum sã rãspunzi la întrebãri ? . examinatorul încearcã sã afle care este motivaþia ta profesionalã. oricum. Am ales firma dvs. reiese cã aþi mai lucrat în domeniu la douã firme de consultanþã juridicã. întrucât îmi caut de lucru. motivaþiile ºi interesele tale profesionale.. Trebuie sã arãþi cã eºti interesat de domeniul respectiv. pentru cã este cea mai serioasã. Deoarece. þinând cont de clienþii pe care îi aveþi ºi de faptul cã.. De ce doriþi sã lucraþi la noi ºi de ce aþi renunþat la vechiul loc de muncã? Candidatul: Consultanþa juridicã este domeniul în care am vrut sã lucrez încã din timpul facultãþii. De exemplu: “îmi doresc încã din facultate sã lucrez în domeniul . nu-mi trebuie decât o sãptãmânã pentru a-l învãþa”. • Un alt set de întrebãri va viza deprinderile ºi abilitãþile pe care le ai. Examinatorul: Vã rog sã descrieþi activitatea pe care aþi depus-o o în cadrul celorlalte posturi pe care le-a aþi avut? 82 . “Cine va fi ºeful meu direct ?”. De aceea. Examinatorul: Din CV-u ul dvs.

Bucureºti tel. CUM SÃ TE COMPORÞI DUPÃ INTERVIU? O scrisoare de mulþumire îþi poate mãri ºansele de angajare. care n-au timp sau nu ºtiu cã este bine sã o trimitã 83 . este o dovadã de bunã educaþie sã-i mulþumeºti unei persoane care þi-a dedicat o parte din timpul ei scrisoarea de mulþumire dovedeºte capacitatea ta de a comunica în mod adecvat împrejurãrilor scrisoare de mulþumire îi reaminteºte intervievatorului despre persoana ta. postul pe care îl oferã ABC Advertising este foarte interesant ºi aº dori sã vã informez cã aº fi bucuros sã am ocazia de a lucra la firma pe care o conduceþi. Dupã susþinerea interviului de cãtre toþi candidaþii. Interviul nu este punctul final al acþiunii tale de cãutare a unui loc de muncã. poate chiar în momentul în care va trebui sã ia o decizie ºi nu în ultimul rând. deoarece am lucrat ºi cu clienþi strãini care aveau afaceri în România. Aº vrea sã ºtiu dacã oferiþi programe de training specializat pentru angajaþii dvs. deºi domeniul este de viitor.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Candidatul: În primul rând. Cu respect. Eu sunt interesat sã mã specializeze în legislaþia internaþionalã pe probleme de mediu. un argument ar fi ºi notele mari din facultate la materiile legate direct de acest domeniu. 3 august. este util sã trimiþi o scrisoare de mulþumire celor care te-au intervievat. Mircea Mladin Existã patru argumente în favoarea oportunitãþii trimiterii unei scrisori de mulþumire în primul rând. am început sã cunosc ºi anumite reglementãri de drept internaþional. Examinatorul: Doriþi sã ºtiþi ceva anume despre postul pentru care candidaþi sau despre firma noastrã? Candidatul: Da. scrisoarea de mulþumire te diferenþiazã în mod avantajos de ceilalþi candidaþi. De asemenea. mi-am achiziþionat un program pe calculator care conþine ultimele noutãþi legislative din acest an. Aºtept cu nerãbdare veºti de la dvs.11. Exemplu de scrisoare de mulþumire: Domnului director Petre Ionescu ABC Advertising str. Examinatorul: Avem astfel de cursuri. Chiar ne bucurã dorinþa dvs. Rotundã nr. întrucât sunt o persoanã dinamicã ºi meticuloasã. În aceastã perioadã extrem de importantã. vã rog sã mã contactaþi. întrucât anul trecut nimeni nu s-a a înscris la acest curs. Am observat cã persoanele care solicitã consultanþã vor un rãspuns rapid ºi complet. Eu stau bine la acest capitol. Vã mulþumesc pentru prilejul pe care mi l-aþi oferit sã vã întâlnesc joi. pentru a discuta despre postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. cel mai important lucru este sã cunoºti exact legislaþia pe problema sau problemele pentru care clientul solicitã consultanþa. 01-777.33 Stimate domnule Ionescu. 4. În plus. Dacã doriþi mai multe informaþii despre mine. responsabilii cu angajãrile din cadrul firmei sau instituþiei respective trebuie sã decidã pe cine sã aleagã. Acest lucru mã avantajeazã.

se realizeazã prin întocmirea unui C.V. interviul este. interviul de selecþie . ETAPELE PROCESULUI DE SELECÞIE Obiectivul principal al fiecãrei organizaþii este de a avea angajaþi bine pregãtiþi. declanºatã de scrisoarea ta de mulþumire.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII NU UITA! • scrisoarea de mulþumire trebuie adresatã persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat • dacã nu cunoºti numele complet sau ortografia corectã a numelui.V. contractul iniþial .utilizarea sau non-utilizarea lor rãmâne la latitudinea conducerii firmei. sã foloseºti cele trei “trucuri” pentru captarea bunãvoinþei.V. Nu trebuie neglijatã informaþia obiectivã pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste de selecþie riguros alcãtuitã. interviul trebuie sã ofere informaþia relevantã pentru a permite diferenþierea între indivizi. performanþi ºi corespunzãtori locului de muncã ocupat. În funcþie de specificul organizaþional C. Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai printr-un riguros proces de selecþie care respectã urmãtoarea structurã: 1. Menþionarea lor. responsabilul cu angajãrile este surprins în mod plãcut ºi doreºte sã vorbeascã la telefon cu tine. în general elementul central ºi indispensabil al procesul de selecþie. INTERVIUL DE SELECÞIE În ciuda criticilor aduse. 84 . atunci trimite o singurã scrisoare de mulþumire persoanei celei mai importante ºi roag-o sã le transmitã ºi celorlalte mulþumirile tale. fiind întrebat ceva anume. 5. trebuie sã o valorifici la maximum. 4. Sunt câteva mici trucuri pentru a te diferenþia de ceilalþi candidaþi: • cunoaºterea istoriei ºi evoluþiei firmei este.. cu siguranþã. în urma citirii scrisorii de mulþumire. telefoneazã la firma / instituþia respectivã ºi întreabã • dacã te-ai întâlnit cu foarte multe persoane. 6. testele de selecþie .se oferã la cerere iar rolul lor este de a aduce informaþii noi despre antecedentele candidatului. cunoaºterea problemelor actuale ºi a provocãrilor pe care le are firma / instituþia respectivã este foarte utilã. În aceastã conversaþie. pe baza C. poþi devia uºor discuþia arãtând cã înþelegi ºi cunoºti ce s-a întâmplat cu firma respectivã în trecut • de asemenea. prezentate mai sus. Cei selectaþi sunt contactaþi ºi invitaþi sã participe la interviu. Dacã eºti contactat într-o astfel de situaþie.reprezintã alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant. eventual însoþit de o scrisoare de intenþie. 3. Evident.-ul poate fi înlocuit de completarea formularelor de angajare 2. este sã sugerezi seriozitatea opþiunii ºi interesul tãu pentru a lucra la firma / instituþia respectivã În perioada alegerii celor care vor fi angajaþi pentru posturile vacante se întâmplã uneori sã se rãtãceascã unele hârtii ºi sã fii sunat de secretarã. un avantaj. Oricum. referinþele . rãtãcirea hârtiilor este ceva foarte rar la o firmã serioasã. îþi poate mãri ºansele de angajare • regula generalã pentru aceastã conversaþie la telefon. Se face pe baza comparãrii tuturor informaþiilor acumulate de intervievator despre candidaþi pe parcursul procesului de selecþie.poate fi de mai multe tipuri ºi are ca obiectiv principal obþinerea de informaþii relevante despre fiecare candidat ºi o mai bunã cunoaºtere a lor . Uneori. în aceastã situaþie încearcã sã oferi informaþii cât mai adecvate despre tine ºi. Pentru a exista o competiþie loialã între candidaþi.-urilor ºi a formularelor de angajare completate are loc o preselecþie a aplicanþilor. dacã se poate. decizia finalã . pe scurt în legãturã cu rãspunsul la o întrebare care þi se pune despre tine.

Cu ocazia interviului. • puncte tari ºi puncte slabe • hobby-uri. La rândul lui. condiþii de promovare. în urma interviului. implicarea ºi interesul persoanei pentru muncã • compatibilitatea solicitantului cu obiectivele firmei Pentru cã nu îºi cunoaºte interlocutorul. calitãþile personale ºi trãsãturile de personalitate dezirabile pentru respectivul loc de muncã • repere cu privire la mediul desfãºurãrii activitãþii.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Interviul Interviul este o întrevedere între douã persoane: angajatorul ºi solicitantul de loc de muncã. rezultate notabile obþinute în aceste locuri de muncã • motivul pãrãsirii locurilor de muncã avute • motivul alegerii acestui post / acestei firme • atu-uri personale suplimentare: limbi strãine cunoscute. facilitãþi. nevoilor firmei. intervievatorul trebuie sã adune cât mai multe ºi mai detaliate informaþii despre solicitantul de loc de muncã. etc. angajatorii trebuie sa decidã cine poate ocupa locul de muncã vacant. etc. În acest sens. operare PC.care va fi disponibilitatea. modul de comunicare.care dintre aspiranþii la post are cea mai bogatã ºi potrivitã experienþã în raport cu interesele firmei • motivaþie . solicitantul locului de muncã are ocazia sã punã întrebãri despre firmã. precise. Prin intermediul interviului angajatorul cautã gradul de potrivire între locul de muncã vacant ºi solicitantul respectivului loc de muncã. ocupaþii în timpul liber În consecinþã. angajatorul va cãuta sã anticipeze care candidat dintre cei care solicitã postul va rãspunde cel mai bine cerinþelor. intervievatorul va fi foarte atent la toate detaliile ºi rãspunsurile candidatului ºi va utiliza orice element ca un criteriu semnificativ în conturarea impresiei pe care trebuie sa ºi-o facã. salariu. avantaje. fãrã ambiguitãþi sau detalii nerelevante. Din Fiºa postului se pot afla urmãtoarele categorii de informaþii: • descrierea generalã a postului • responsabilitãþile cerute ocupantului • indicatorii de performanþã care trebuie atinºi (norma de lucru) • competenþele. þinând cont de: • experienþã . Rãspunsurile solicitantului de loc de muncã trebuie sa fie concise. formulate în termeni pozitivi. În cazul în care angajatorul pune la dispoziþia solicitantului Fiºa postului / locului de muncã vacant. acestea pot viza: • perspectivele dezvoltãrii firmei • echipa / grupul de lucru • posibilitãþile de promovare ºi / sau de perfecþionare • programul de lucru 85 . acest document va oferi un numãr considerabil de repere importante pentru prezentarea la interviu. Scopul interviului este de a permite angajatorului sã afle dacã este cazul sã-ºi dezvolte interesul preliminar faþã de o persoanã sau alta. clare. Pentru ca aceasta potrivire sa fie cât mai bunã. El are loc atunci când o companie considerã cã persoana aflatã în cãutarea unui loc de muncã ar putea fi potrivitã pentru o anumitã profesie / meserie / activitate. motivaþia exprimatã pentru post) Întrebãrile vor viza: • calificãrile care pot fi dovedite prin documente de studii • locurile de muncã avute anterior • realizãri. aptitudini pentru lucrul în grup. intereselor. persoana care conduce interviul se va orienta spre: • evidenþierea nivelului dezvoltãrii competenþelor profesionale ale solicitantului (relevate prin studii sau prin experienþã doveditã prin cartea de muncã) • capacitatea acestuia de a se integra în firmã ºi într-o anumitã echipã de lucru (evaluatã prin comportament.

Vã rog sã îmi spuneþi care erau sarcinile dvs.Aþi lucrat individual sau în echipã? . succesul prezentãrii la un interviu depinde de modul în care solicitantul de loc de muncã se pregãteºte pentru întâlnirea cu angajatorul. la locul de muncã? . de asemenea. motivatã activitatea acolo? . În acest sens. uneltele folosite • produsele obþinute • condiþiile de muncã .Din ce motive v-aþi schimbat locul de muncã? .Descrieþi-mi relaþiile profesionale pe care le aveaþi ºi cu alte departamente / birouri / secþii din cadrul întreprinderii / firmei / companiei ? . care sã degaje încredere în sine • pregãtirea propriilor întrebãri despre firmã ºi postul vizat • pregãtirea în vederea susþinerii unei probe de lucru ºi / sau evaluãrii prin intermediul unor chestionare sau teste psihologice • indicarea pentru referinþe a unor persoane cu statut recunoscut. Întrebãri referitoare la activitatea profesionalã: .Ce salariu aveaþi la firma respectivã? . politeþea.Cu ce se ocupa firma respectivã? . În general. ascultã.Mai aveaþi ºi alte bonusuri.Câþi ani aþi lucrat efectiv în aceastã meserie? .În ce mod vã era stimulatã.? .Care credeþi cã este locul de muncã unde aþi acumulat cea mai multã ºi mai utilã experienþã ? . punctualitatea.Cu ce anume vã ocupaþi la locul respectiv de muncã? .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII O importanþã deosebitã o are ºi modul în care persoana este îmbrãcatã. pe care aþi alege-o? .Ce ºanse credeþi cã mai aveþi în viitor cu aceastã meserie / profesie? .Dacã ar fi sã optaþi pentru una din meseriile / profesiile / ocupaþiile pe care le-aþi avut.Datoritã cãrui loc de muncã credeþi cã sunteþi mai pregãtit pentru a vã gãsi un altul? B.Ce v-a plãcut la aceastã meserie / profesie? .Aº dori sã îmi daþi detalii referitoare la: • materiile prime utilizate • utilajele.Ce v-a atras în mod deosebit spre aceastã meserie / profesie / ocupaþie? . trebuie respectate câteva reguli care vizeazã: • informarea detaliatã în legãtura cu locul de muncã vizat • pregãtirea rãspunsurilor potrivite la posibilele întrebãri ale intervievatorului • adoptarea unei atitudini calme. vorbeºte.Ce anume v-a displãcut în aceastã meserie / profesie? .În ce mod eraþi controlat de buna îndeplinire a sarcinilor ce vã erau repartizate? . atitudinea pozitivã.Aveaþi responsabilitãþi în ceea ce priveºte activitatea colegilor dvs. rãspunde. pe care le efectuaþi cel mai bine (cel mai slab)? 86 .Vã rog sã îmi descrieþi o zi de muncã obiºnuitã? .La ce firmã aþi lucrat ultima datã? . conteazã spontaneitatea ºi stilul de comunicare. sporuri sau alte beneficii suplimentare? .Cãror clienþi le erau adresate aceste produse / servicii? .Care sunt lucrurile în domeniul meseriei / profesiei dvs. susþine o pãrere. etc. Întrebãri specifice: . al cãror accept prealabil este necesar • negocierea unui salariu rezonabil A.Care erau produsele / serviciile oferite de firmã? .

Aþi întreprins ºi alte acþiuni? Care? TIPURI DE INTERVIU 1. El rãspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul oferit de o anumitã organizaþie. care ar fi aceasta? . Este subiectiv datoritã prejudecãþilor personale ale intervievatorului. pe termen lung? . interesele profesionale: .? .În ce domeniu aþi dori sã vã gãsiþi un loc de muncã? .Ce condiþii de muncã aþi dori sã aveþi? .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII C.Sunteþi mulþumit de meseria / profesia aleasã? .Cum vã imaginaþi viitorul dvs. Interviul structurat este condus dupã o structurã predeterminatã (ghid de interviu) ºi are o linie directoare.Ce anume credeþi cã v-ar face plãcere sã faceþi? .Ce satisfacþii credeþi cã aþi obþine desfãºurând aceastã activitate? .Aþi dori sã vã gãsiþi un loc de muncã în aceastã meserie / profesie? . Întrebãri referitoare la situaþia viitoare: .Cum v-aþi ales aceastã meserie / profesie? . Ghidul structurat de interviu este conceput astfel încât sã acopere toate informaþiile pertinente referitoare la candidat.Cât de des consultaþi ziarele pentru a urmãri locurile de muncã vacante? . în funcþie de care intervievatorul pãstreazã controlul interviului.Care ar fi salariul pe care l-aþi dori? .Ce fel de loc de muncã credeþi cã vi s-ar potrivi cel mai bine? . Întrebãrile utilizate sunt întrebãri închise sau deschise (de exemplu “spune-mi despre locurile tale de muncã anterioare”).Ce tip de firmã v-ar interesa? .Ce v-a atras în mod deosebit spre aceastã meserie / profesie? . .Ce fel de experienþã aveþi în aceastã meserie? Aþi efectuat practica în domeniu? . Întrebãri referitoare la pregãtirea profesionalã: .Cum credeþi cã le-aþi putea aplica pe acestea la un loc de muncã? . mijloace aþi cãutat un loc de muncã.De ce credeþi cã nu v-aþi gãsit pânã acum un loc de muncã? E.Dacã aþi avea posibilitatea sã vã calificaþi într-o meserie.Dacã aþi fi realist ce credeþi cã aþi putea deveni? . Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice locului de muncã vacant.Vã rog sã-mi explicaþi prin ce metode.Dacã ar fi sã visaþi ce anume v-aþi dori sa deveniþi? .Dar insatisfacþii? .Ce anume vã împiedicã la aceasta? . .Povestiþi-mi despre activitatea practicã la locul de muncã. 2.Care credeþi cã sunt abilitãþile de care dispuneþi? . 87 .Acest domeniu de întrebãri se adreseazã în special absolvenþilor care în urma ºcolarizãrii nu beneficiazã de nici o calificare profesionalã. Interviul nestructurat este tipul de interviu condus fãrã o listã predeterminatã de întrebãri (ghid de interviu).Care sunt intenþiile dvs.Care este obiectivul dvs.Aþi dori sã beneficiaþi de ajutorul unui consilier în domeniul carierei care sã vã ajute sã vã descoperiþi înclinaþiile? D. Totuºi interviul nestructurat se desfãºoarã într-o atmosferã relaxantã. Întrebãri referitoare la aspiraþiile. de viitor? . . Avantajul acestui tip de interviu constã în oferirea aceluiaºi tip de informaþii despre candidaþi.

Dezirabilitate socialã . 88 . Pentru ca acest demers sã fie încununat de succes. fiºa postului vizat. tipul de persoanã doritã pentru post). Scopul acestui interviu este de a determina persoanele foarte emotive.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 3. ªi acest tip de interviu implicã un ghid de interviu structurat sau nestructurat. 2. Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecþie este obþinerea ofertei de angajare. Alec Rodger (1970) alcãtuieºte un ghid de interviu în 7 paºi : 1. . . fizic-active. deoarece intervievatorii au tendinþa de a acorda o pondere mai mare informaþiilor negative ºi de a subevalua informaþiile pozitive. Educaþia Se urmãresc: pregãtirea profesionalã. Reprezentantul companiei este agentul ei. Prima decizie. experienþa profesionalã ºi performanþa în muncã acumulatã. Inteligenþa generalã . 6. fluenþa verbalã ºi postura. 4. tehnica negocierii.dacã existã probleme speciale în viaþa personalã care pot interfera în viaþa profesionalã. A doua decizie o ia reprezentantul firmei . Candidatul se reprezintã singur. 5. cine sunt competitorii. Prezenþa fizicã Dacã existã probleme de sãnãtate sau fizice care pot avea implicaþii în sfera profesionalã.candidatul trebuie sã ºtie sã se prezinte ºi sã vorbeascã despre el însuºi demonstrând intervievatorului cã posedã abilitãþile ºi specializarea necesarã.dependenþã. 4. aceea de a vedea candidatul. experienþei. 5. Interese . imaginea firmei ºi cifra ei de afaceri. negocia sau accepta oferta primitã. potrivnicã faþã de intervievat pentru a-l pune pe acesta într-o situaþie stresantã. se recomandã respectarea urmãtoarelor cerinþe : . leadership.sublinierea în interviu a competenþei. Interviul în condiþii de stres are un design situaþional. încredere în sine.oferã postul candidatului. persoane care vor fi considerate necorespunzãtoare specificului postului respectiv. sociale. A treia decizie aparþine acestuia: de a refuza. Board/panel interview este acel tip de interviu în care doi sau mai mulþi intervievatori conduc un singur interviu cu un candidat. prin care se realizeazã o abordare sistematicã a selecþiei. Conteazã înfãþiºarea agreabilã. independenþã . dezvoltãri sau schimbãri recente în organizaþie. Interviul de grup în care mai mulþi candidaþi sunt intervievaþi împreunã într-o discuþie de grup.evidenþiatã în cursul interviului. dexteritãþi manuale.comportamente pro-sociale (comunicare interpersonalã. problemele mai importante cu care se confruntã acesta. practic-constructive.intelectuale. Aptitudini speciale . Mediul familial . aparþine companiei.acceptarea subiectului de cãtre ceilalþi membri ai grupului social. Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructurat. 3. 7. candidatul încearcã sã convingã firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dacã el ar fi angajat). Scopul interviului este sã permitã companiei sã-ºi dezvolte un interes preliminar faþã de candidat. alte talente. Intervievatorul adoptã o atitudine ostilã. Ghid de interviu Interviul se va desfãºura pe baza unui plan clar (ghid de interviu). cunoºtinþelor ºi calitãþilor dorite de firmã pentru ocupantul postului respectiv (se dezvoltã informaþia furnizatã în CV. prezenþã socialã.efectuarea unor cercetãri ºi obþinerea de informaþii asupra firmei ºi postul vizat (cu ce se ocupã organizaþia. apartenenþã la grup). artistice. . cine sunt clienþii. realizãrile din anii de studiu. influenþa asupra altora.rezultatele cercetãrilor în domeniu susþin cã succesiunea informaþiilor pozitive ºi negative furnizate de candidat are o importanþã deosebitã.

imaginea candidatului în mediul muncii. a avut o þinutã ºi prezenþã corespunzãtoare. talente ºi interese relaþionate cu domeniul postului vacant. • se poate insista asupra disponibilitãþii de deplasare în funcþie de solicitãrile firmei. • prezentarea pozitivã ºi succintã în faþa intervievatorului a abilitãþilor (pregãtire. • analiza opþiunilor candidatului ºi evaluarea consecinþelor acestor opþiuni. mai ales la începutul interviului ºi pe cât posibil. .anxioasã 89 . managerul departamentului de resurse umane conduce selecþia ºi ia decizia finalã. candidatul trebuie sã-ºi formuleze. În cazul companiilor mici. studii.în problema diferenþelor individuale. þinuta adecvatã situaþiei în sine.candidatul trebuie sã prezinte într-o mai mare mãsurã informaþii pozitive.gestica . Indici de evaluare a clientului Numele: Situaþia actualã: Apariþia ºi comportamentul: .îmbrãcãminte . situaþia familialã) în detrimentul fotografiei sau a altor documente personale. • sublinierea în faþa intervievatorului a locului profesiunii în viaþa individualã. Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparþine diferitelor niveluri de management ale departamentului de resurse umane în funcþie de organizaþie. .afiºarea unei imagini pozitive (conteazã forte mult punctualitatea. .aspect fizic . a rãspuns complet ºi prompt la întrebãri). înainte de interviu rãspunsuri la urmãtoarele tipuri posibile de probleme: • identificarea motivaþiei candidatului în obþinerea postului respectiv (de ordin financiar. candidatul trebuie sã priveascã interviul ca pe o experienþã pozitivã ºi sã nu lase eºecul sã-i reducã încrederea în sine. Dupã participarea la un interviu candidatul trebuie sã-ºi autoevalueze propria prestaþie ºi sã-ºi estimeze ºansele de reuºitã (dacã a ajuns la timp. experþi în selecþia ºi evaluarea personalului. În cazul în care selecþia este fãcutã de cãtre o comisie alcãtuitã din psihologi. Chiar dacã nu a avut succes.depresivã . ºi specialiºti în domeniul postului. Dacã sunt urmate toate etapele procesului de selecþie. perfecþionãri profesionale). decizia finalã va fi luatã de managerul departamentului de resurse umane al organizaþiei pe baza propunerilor comisiei de selecþie.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII . DECIZIA FINALÃ Punctul final al procesului de selecþie profesionalã îl constituie alegerea unui candidat pentru locul de muncã vacant. ºansa de a alege cel mai bun candidat în funcþie de cerinþele postului va creºte considerabil. prima impresie creatã).eutimicã (stare normalã) . caracteristici ºi calitãþi personale. cea mai mare importanþã o au informaþiile de ordin personal (pasiunile personale.pentru a crea o impresie favorabilã intervievatorului. de statut social sau motivaþie internã privind stima de sine sau îndeplinirea unui vis). Aceastã alegere se face pe baza combinãrii tuturor informaþiilor obþinute în cadrul procesului de selecþie despre fiecare candidat în parte.postura (viguroasã / vigilentã) Dispoziþia ºi starea afectivã: .contact vizual . familie ºi societate. sã ofere informaþiile negative sub aspect pozitiv.

eliminã dificultãþile de memorare a unor informaþii ca: adresele fostelor companii. 2.cooperantã . Redactarea corectã a unui astfel de document este esenþialã pentru o eventualã preselecþie în vederea participãrii la interviu. C.) competitive . Când se foloseºte un C. În mediile academice ºi ºtiinþifice sub acest titlu se alcãtuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Chiar ºi în aceastã situaþie existenþa unui CV întocmit de cãtre candidat eliminã greºelile de completare a cererii de candidaturã ºi poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaþiei. Dar ce este ºi cum se alcãtuieºte un curriculum vitae? 1.-ul reprezintã un mijloc uºor ºi rapid de preselecþie. persoane care doresc sã-ºi schimbe locul de muncã). Utilizarea CV-ului ajutã la furnizarea datelor cerute la angajare. firme) interesaþi de produsul sau oferta propusã de un individ sau companie. ºi a unei scrisori de intenþie (S. Delimitare conceptualã Termenul de curriculum vitae provine din limba latinã ºi înseamnã cursul vieþii.? Au nevoie de CV toþi cei aflaþi în cãutarea unui loc de muncã (ºomeri .prezenþa distorsiunilor cognitive Atitudinea: . de asemenea.-ul este un document de vânzare ºi marketing care ajutã solicitantul unui loc de muncã sã fie selectat pentru un interviu în scopul angajãrii. Este.V. Când NU se foloseºte un CV? Dacã firma dispune de formulare proprii de angajare.I.V.-ul trebuie sã stârneascã interesul celor care îl citesc ºi vor sã afle cât mai multe despre solicitant în vederea unei întâlniri pe diferite teme de discuþie. în acest caz CV-ul este utilizat pentru a putea compara candidaþii.? Se întocmeºte un CV când firma nu dispune de formulare tipice proprii de angajare. 90 . Pe piaþa forþei de muncã. Din perspectiva companiilor ºi firmelor C. experienþa profesionalã ºi interesele sale. reprezintã instrumentul principal de vânzare ºi marketing al solicitantului unui loc de muncã vacant. evoluþia salarialã ºi alte elemente necesare completãrii cererii de candidaturã.impulsiv . solicitarea unui CV poate fi nepotrivitã ºi chiar iritantã.V. Aceasta trebuie sã condenseze toatã informaþia referitoare la activitatea persoanei pânã în momentul respectiv.tulburãri de vorbire .schimbãtoare Modul de prezentare: .V. un memoriu de activitate care se trimite clienþilor (companii . Pe piaþa forþei de muncã.V.compulsiv Stare aparentã de sãnãtate ALCÃTUIREA UNUI CURRICULUM VITAE Primul pas important pentru o persoanã aflatã în cãutarea unui loc de muncã este alcãtuirea unui C. absolvenþi.V. pregãtirea ºcolarã .ostilã .V. Caracteristici generale Cine alcãtuieºte un C. C.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Limbajul ºi gândirea: . C. indiferent de nivelul postului ºi experienþa personalã.

cunoaºterea unor limbi strãine de circulaþie internaþionalã.Interese ºi activitãþi.informaþii de naturã religioasã. urmat de numele de familie. este indicat ca o paginã a CV-ului sã includã toate aceste lucrãri. .adjectivele descriptive pozitive sunt însoþite de fapte doveditoare. premii. punctuaþie sau gramaticale. Fiecare afirmaþie din CV trebuie sã fie explicatã factual. profesionalã ºi personalã. Ce NU conþine un CV? .Educaþie. se va exprima dorinþa de a le furniza la cerere.? Ca detalii fundamentale apar: Date personale: . De exemplu: . activitatea în organizaþiile profesionale. În cazul absolvenþilor lipsiþi de experienþã practicã în domeniul pentru care candideazã.diplome sau experienþe de care solicitantul nu dispune. numãr de telefon (cu prefixul de localitate) .V. politicã sau de o altã naturã controversatã care pot fi motive de eliminare din competiþie. . sãnãtate. posturi ocupate temporar în vacanþele de varã. Elemente generale importante de conþinut: CV-ul trebuie conceput în funcþie de obiectivele ºi postul pe care vrea sã-l obþinã candidatul. . La solicitanþii cu experienþã în muncã CV-ul va cãuta informaþii care sã demonstreze competenþa ºi realizãrile. experienþa ºi specializãrile relevante ale persoanei. 91 . posedarea permisului auto.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Cum se redacteazã un CV? CV-ul se redacteazã pe coli format A4.Profil personal .informaþii sau pretenþii salariale. Biografia trebuie sã urmeze o cronologie continuã. Referinþele nu trebuie prezentate în biografie. . . jargon. fãrã greºeli de ortografie. practica pe perioada studiilor).se dau informaþii despre activitatea efectuatã la locul de muncã actual sau pe perioada studiilor. în funcþie de circumstanþele individuale. .informaþii despre vârstã. Nu se prezintã scris de mânã (decât în cazul în care aceasta este dorinþa expresã a firmei cãreia i se adreseazã). cu rolul de a spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. Evidenþiazã în special calitãþile. biografia trebuie sã furnizeze informaþii referitoare la potenþialul uman de care dispun (mediile ºcolare. implicarea civicã. . eventualele poziþii de lider ºi rolul individului în echipã. Trebuie sã fie corect încadrat în paginã. . . Exprimarea trebuie sã fie clarã ºi concisã. Se menþioneazã în CV pasiunile. a disponibilitãþii de a cãlãtori ºi de a-þi schimba domiciliul la solicitãrile firmei.Nume: prenume. Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referinþe: academicã. CV-ul trebuie sã evidenþieze realizãrile ºi contribuþiile importante ale semnatarului. sau argou. fãrã utilizare de abrevieri. atractivã ºi uºor de citit. Informaþiile prezentate trebuie sã fie fundamentate ºi sã existe posibilitatea de a fi confruntate cu referinþele.Adresa ºi codul poºtal. viaþã maritalã sau intimã. Se întinde pe maxim 2 pagini. În cazul persoanelor cu lucrãri publicate. burse. . Ce conþine un C. ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat. în anumite situaþii. Este utilã menþionarea în CV. aptitudini de lider. brevete sau activitate expoziþionalã. abilitatea de a folosi tehnica de calcul.descriere succintã ºi pozitivã a personalitãþii solicitantului (maxim 7 rânduri). Trebuie sã fie un document îngrijit.se indicã titlul ºi îndatoririle locurilor de muncã anterioare ºi postul actual. Fiecare modificare în sfera profesionalã individualã trebuie argumentatã. evoluþia în carierã ºi succesiunea logicã a locurilor de muncã avute.Experienþa profesionalã.

funcþional ºi þintã. 92 . incluzând amãnunte irelevante sau prea multe detalii. începând cu activitãþile cele mai recente ºi continuând în ordine invers-cronologicã.CV-ul prea general. REFERINÞE: se prezintã la cererea intervievatorului. cronologic DATE PERSONALE: nume adresã data naºterii (opþional) starea civilã (opþional) PROFIL PERSONAL CARIERÃ PROFESIONALÃ: ultimul loc de muncã ocupat (deþinut) ºi cele precedente.V.CV fãrã scrisoare de intenþie (ªI). CV-ul cronologic nu avantajeazã persoanele cu schimbãri frecvente de carierã. pe cele puternic ataºate de o companie sau un anumit post. Tipuri de CV Existã trei tipuri de CV: cronologic. timp în ºomaj. Nu spune nimic caracteristic persoanei. . sãnãtate. Schema unui C. activitatea sezonierã ºi angajarea personalã. profilul personal potrivindu-se aproape oricui.se specificã funcþia ºi îndatoririle de muncã ºi normele companiei (firmei).CV-ul poate conþine informaþii descurajatoare pentru firmã: vârstã. . Nu trebuie sã conþinã perioade de discontinuitate neexplicate. fotocopie de calitate inferioarã.pentru fiecare loc de muncã se dau scurte detalii despre îndatoririle de muncã ºi competenþele personale care evidenþiazã capacitatea profesionalã. . . EDUCAÞIE ªI STUDII: .se subliniazã experienþa de muncã cea mai recentã ºi relevantã. modul de dezvoltare ºi progres individual. structurã neclarã. informaþii amestecate. . . INTERESE: sunt opþionale. în ordine invers cronologicã. fãrã un fir logic. Subliniazã experienþa de muncã. DETALII PERSONALE: permis auto. . . tehnoredactare. Este organizat secvenþial. etc.include munca voluntarã.prezentare neîngrijitã: organizarea supraaglomeratã.nu se schimbã domeniul de activitate sau angajatul vizeazã un domeniu apropiat de lucru.secvenþe dezorganizate: informaþii nestructurate cronologic.se noteazã numai succesele ºi specializãrile semnificative dobândite.CV-ul poate fi prea lung.experienþa de muncã are un grafic ascendent de dezvoltare ºi progres. 3. . .se prezintã prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate. . lipsa unor perioade din evoluþia cronologicã a individului. CV-u ul cronologic se foloseºte când: . dar se subliniazã acele interese care reflectã responsabilitatea sau alte trãsãturi pozitive. . limbi strãine.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Ce greºeli pot sã aparã în alcãtuirea CV-u ului ? . Persoanele din aceastã categorie vor adopta un CV funcþional.se doreºte evidenþierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul ºi funcþia deþinutã. salar. hârtie proastã. CV-ul cronologic Este cea mai popularã formã de CV.

Ca avantaj: se pot evita informaþiile negative. Schema unui C. COMPETENÞE: se analizeazã competenþa acumulatã în viaþã sau cariera profesionalã. secretariale). CARIERA PROFESIONALÃ: . .nu este necesar sã se precizeze modul în care s-au dobândit aceste competenþe. . STUDII ªI EXPERIENÞÃ: . .vor sã-ºi sublinieze capacitãþile personale. dar care provine din surse variate ºi nu direct din experienþa practicã în postul respectiv.îºi cautã primul loc de muncã.pot fi grupate pe domenii particulare de expertizã (contabilitate.V. care la prima vedere pot îndepãrta un candidat.se sumarizeazã primii ani de experienþã în cazul în care cariera profesionalã este lungã. . CUNOªTINÞE: trebuie sã se reliefeze deþinerea competenþei necesare postului.se prezintã prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de muncã. Este menit sã sublinieze capacitãþile relevante pentru postul dorit. management. .se enumerã toate locurile de muncã deþinute.se includ doar acele detalii care au legãturã directã cu postul vizat. þintit DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL POSTUL VIZAT: se specificã postul vizat sau se face o referire clarã la el în profilul personal.nu au o experienþã de muncã foarte solidã.2 rânduri).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV-ul funcþional Este tipul de CV care se concentreazã mai mult asupra realizãrilor în sine.se prezintã ultimul loc de muncã. funcþia ºi datele de angajare. competenþe ºi cunoºtinþe în legãturã cu locurile de muncã anterioare. DETALII PERSONALE REFERINÞE INTERESE CV-ul þintit Se întocmeºte atunci când solicitantul vizeazã un loc de muncã specific. CARIERA PROFESIONALÃ: . Se foloseºte în urmãtoarele situaþii: . . .se pot include detalii despre îndatoriri.solicitantul are calitãþi relevante necesare unui post anume. Este mai degrabã orientat spre viitor decât sã ofere o imagine completã a experienþei din trecut. apoi cele anterioare. abilitãþi administrative. a potenþialitãþilor decât asupra experienþei de muncã. în special aceea care are o legãturã directã cu postul vizat (max.V. . Nu se þine cont de cronologie. relevante puncte pentru persoana în cauzã. Este recomandat celor care: .se noteazã numai succesele ºi specializãrile dobândite. .au întrerupt lucrul pentru o perioadã mai mare de timp. EDUCAÞIE ªI EXPERIENÞà DETALII PERSONALE INTERESE 93 . funcþional DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL COMPETENÞE ªI CUNOªTINÞE: .vor sã-ºi schimbe domeniul de activitate.se cautã un domeniu specific de muncã ºi se întocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de muncã solicitat. .se subliniazã experienþele de viaþã sau de muncã care sunt cele mai bune. . Schema unui C.

Din punctul de vedere al candidatului existã 2 posibilitãþi: . domeniul de interes. CV ºi SI se trimit departamentului de personal sau preºedintelui firmei (pentru firme mici). . . respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive. Se avanseazã urmãtoarele întrebãri: .nu este selectat pentru interviu . în SI se vor face referiri la experienþa într-un anumit domeniu de care compania ar putea beneficia. Se specificã clar postul vizat sau. SI se acceptã ºi scrisã de mânã. Nu se menþioneazã niciodatã salariul dorit în noul post. al cãrei scop este de a convinge firma sã citeascã CV-ul. obþinerea unei întrevederi cu directorul de personal). 3/4 A4).CV-uri corespunzãtoare cerinþelor postului. Preselecþia aplicanþilor În urma expedierii CV-ului ºi a SI se efectueazã o preselecþie a potenþialilor candidaþi prin compararea acestora cu fiºa postului ºi o serie de criterii cerute de firmã. Poate sã conþinã ºi unele elemente neincluse în biografie (ex. Spre deosebire de CV. fiind ambalajul CV-ului.CV-ul este adecvat postului vacant solicitat? . Dacã recomandarea provine de la o rudã sau prieten. informând în legãturã cu tipurile de posturi interesante pentru subiect ºi preferinþele de amplasare geograficã ºi salar.CV-uri posibil corespunzãtoare. Unui serviciu de plasament.în cazul unei aplicaþii þintã. Nici un CV nu trebuie expediat fãrã SI.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Scrisoarea de intenþie (SI) Este un alt instrument de marketing. Dacã aceste informaþii nu se pot obþine. motivele cãutãrii unui nou loc de muncã. al cãrui nume se poate obþine telefonic. SI va prezenta persoana respectivã într-o manierã largã. Dacã CV-ul oferã informaþii despre activitatea anterioarã. CV-urile expediate sunt de obicei clasificate în cursul procesului de preselecþie în modul urmãtor: . fãcutã sã rãspundã cerinþelor companiei cãreia i se trimite. Ce trebuie sã conþinã o SI? SI nu trebuie sã repete informaþiile conþinute în CV. se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele în SI. Pentru fiecare CV este necesarã ºi o SI. Când se expediazã CV ºi SI? Dacã se rãspunde la oferta de posturi publicatã în presã a unei companii. În cazul aplicaþiilor þintã (firme în care o persoanã ar dori sã lucreze fãrã a avea cunoºtinþã despre existenþa unor posturi vacante).vor fi menþinute în rezervã ºi eventual introduse în baza de date a firmei.CV conþine toate informaþiile relevante? . SI va conþine date despre aspiraþiile viitoare ale solicitantului. . Absolvenþii se vor orienta asupra câtorva segmente din activitatea companiei în care cunoºtinþele ºi specializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine. bine scris ºi direct.este selectat pentru interviu În prima situaþie. SI este personalizatã.dar trebuie avutã în vedere ºi alcãtuirea lui necorespunzãtoare. Se vor menþiona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectivã. SI trebuie adresatã unei persoane anume (de obicei directorul de personal. .candidaþii preselectaþi se vor prezenta la interviul de selecþie. Dacã CV-ul este general prin natura sa. postul pe care vrei sã-l obþii. de la firmã).A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului? 94 . SI va fi suficient de scurtã ºi concisã (aprox. . SI va conþine date care sã convingã firma cã solicitantul este persoana potrivitã pentru postul vacant.CV-uri necorespunzãtoare.vor fi respinse. Trebuie sã fie un însoþitor scurt.

dând o notã de obiectivitate întregului proces de selecþie. Testele folosite în selecþie sunt numeroase ºi variate. se folosesc în funcþie de situaþie deoarece ele conþin itemi care nu sunt neapãrat legaþi de succesul sau performanþa în muncã. Referinþele sunt furnizate doar la cererea firmei. de obicei din mediile academice sau de la locurile de muncã anterioare ale acestuia. • Testele de aptitudini numerice mãsoarã capacitatea de a aduna. • Teste de naturã psihologicã privind inteligenþa generalã. • Testele de vitezã perceptivã vizeazã abilitatea persoanei de a recunoaºte similaritãþi sau disimilaritãþi • Testele de aptitudini spaþiale mãsoarã capacitatea de a vizualiza obiecte în spaþiu ºi de a determina relaþiile dintre ele. provenind. în selecþia secretarelor se aplicã un test de dactilografiere).opinii referitoare la caracterul candidatului (seriozitate. Indicã domeniul de muncã în care candidatul are cea mai mare motivaþie. Teste psihomotorii . digitalã ºi viteza miºcãrilor mâinii). onestitate). Ele oferã: . a înmulþi. Aceste teste se aplicã în funcþie de specificul postului. clasificate în 5 mari categorii: 1. Ele completeazã informaþiile obþinute din CV ºi referinþe ºi vor influenþa decizia finalã. • Testele de cunoºtinþe de specialitate mãsoarã gradul de specializare legate de postul respectiv. Testele de selecþie Testele de selecþie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini. 3.mãsoarã capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenþialã de a învãþa ºi performa la locul de muncã. competenþe ºi cunoºtinþe ale candidaþilor. Conþin întrebãri care îi diferenþiazã pe lucrãtorii experimentaþi ºi competenþi în domeniu de cei neexperimentaþi ºi incompetenþi. în majoritatea lor intenþioneazã sã confirme informaþiile furnizate în CV sau în formularele tipice de angajare ale firmei. În cea de-a doua situaþie informaþiile prezentate în CV vor constitui elementele fundamentale ale discuþiei din cadrul interviului de selecþie. Se folosesc teste de abilitate verbalã. Teste de cunoºtinþe de specialitate ºi competenþe în domeniu.mãsoarã puterea dexteritatea ºi capacitatea de coordonare fizicã a unei persoane (dexteritatea manualã. Pornesc de la asumpþia primarã cã oamenii au mai mult succes dacã lucreazã în postul care le place. • Testele de competenþã mãsoarã cât de bine efectueazã candidatul sarcina concretã de muncã (de exemplu. abilitãþi spaþiale ºi de raþionament.informaþie factualã despre perioada de angajare anterioarã a candidatului . • Testele de abilitãþi de raþionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise ºi de a face judecãþi corecte privind aceste fapte pe baza unor informaþii logice. • Testele de aptitudini verbale mãsoarã abilitatea persoanei de a folosi cuvinte în gândire. 95 . 4. Aceste declaraþii. planificare ºi comunicare. a împãrþii. a scãdea. 2. Teste de aptitudini . Scopul utilizãrii lor este acela de a stimula candidaþii sã ofere o informaþie veridicã în redactarea CV-ului. Dezavantajul acestor teste este cã rãspunsurile nu sunt întotdeauna sincere. Teste de interese investigheazã gradul de motivaþie al candidatului în comparaþie cu motivaþia angajaþilor performanþi într-o muncã specificã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Dacã toþi aceºti factori au fost îndepliniþi se poate solicita obþinerea unei întrevederi cu cei care au fãcut preselecþia pentru a identifica adevãratul motiv al respingerii. Referinþele Referinþele sunt declaraþii scurte despre candidat. numericã.

în ordine cronologica inversã Reuºite profesionale semnificative .zi. etc. Testarea candidaþilor se realizeazã de cãtre psihologi ºi specialiºti în domeniul locului de muncã vacant. competenþe. punând accent asupra obiectivelor ºi aspiraþiilor profesionale Biografic . încadrarea în colectiv. Teste psihologice . abilitãþi. trãsãturi de caracter. Aceste teste furnizeazã o informaþie relevantã despre stilul propriu de comportament.se începe cu cele de nivelul cel mai înalt ºi / sau cu cele mai recente Obiective personale (opþional) Organizaþii profesionale din care persoana face parte Situaþia stagiului militar . etc. între ce intervale de timp ºi la ce firme. localitate Mijloace de comunicare .posturi ºi funcþii avute anterior.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 5. CV-ul are rolul de furniza informaþii despre nivelul de calificare ºi experienþa persoanei. Deprinderi ºi competenþe specifice ºi suplimentare . existente ºi exercitate cu succes Motivaþii ºi interese .trebuie obþinut în prealabil acordul persoanelor care sunt trecute la aceastã rubricã Semnãtura 96 . ºi mai puþin pe cele profesionale Chiar dacã comportã anumite adaptãri.presupune expunerea secvenþialã. diplome. în ordine inversã Funcþional . Existã mai multe modalitãþi de alcãtuire a CV-ului: Cronologic . de obicei în funcþie de particularitãþile postului.mãsoarã caracteristicile personalitãþii. certificate. Dau o descriere completã a personalitãþii candidatului. telefon mobil. deprinderi. dar ºi de a orienta viitorul interviu spre acele aspecte din viaþa profesionalã a solicitantului care îi sunt favorabile ºi îi dau mai multe ºanse de selecþie ºi angajare.domeniile de interes profesional ºi motivele acestor orientãri Studii . menþionãri scrise. e-mail.stradã. CV-ul va cuprinde urmãtoarele informaþii: Titlu Nume ºi prenume Adresa .se concentreazã asupra realizãrilor ºi experienþei profesionale deja avute pentru un anumit post .activitãþi exercitate cu succes ºi evidenþiate prin acte.precizarea locului de muncã Aptitudini ºi abilitãþi personale . motivaþie. etc. fax.cu accent pe aspecte personale specifice.dacã este relevant pentru postul avut în vedere Alte date personale relevante pentru angajator Pasiuni / hobby-uri Referinþe la cerere . etc. an Naþionalitatea (opþional) Starea civilã (opþional) Copii (opþional) Starea sãnãtãþii (opþional) Postul vizat . NOÞIUNI DESPRE CURRICULUM VITAE Scopul unui Curriculum Vitae (CV) bine întocmit este plasarea solicitantului pe lista de interviu a unui ofertant de loc de muncã.categorii de aptitudini. cod. ºi adaptarea la sarcinile specifice locului de muncã.organizate în funcþie de cerinþele angajatorilor ºi importanþã Experienþa profesionalã . luna.telefon fix. Data naºterii . cronologicã a datelor despre studii ºi a celor de naturã profesionalã semnificative.este recomandat persoanelor care doresc schimbãri în carierã. numãr.

evoluþia în carierã. este bine sã ai mai multe tipuri de CV-uri ºi sã trimiþi. format A4 • este de preferat redactarea computerizatã • adresa ºi numãrul de telefon vor apare în colþul din dreapta sus • conþinutul nu va depãºi 1 . Trebuie sã þii cont de faptul cã nu orice CV este bun pentru orice situaþie. etc.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII O regula esenþialã în redactarea unui CV este respectarea adevãrului legat de datele personale ºi profesionale. perfect inteligibile.menþionarea anului absolvirii liceului sau facultãþii este necesarã • experienþa profesionalã • abilitãþi ºi deprinderi • limbi strãine cunoscute ºi nivelul de cunoaºtere • cunoºtinþele de utilizare a calculatorului (dacã este cazul) • premii speciale ºi realizãri profesionale sau ºcolare • hobby-uri • recomandãri Toate aceste lucruri de mai sus trebuie menþionate ºi redate în funcþie de postul pentru care candidezi. 97 . cu punctuaþia bine pusã. • rezumarea la fapte relevante • furnizarea de informaþii relevante pentru locul de muncã vizat • vor fi menþionate ultimele ºi cele mai importante locuri de muncã • nu vor fi utilizate abrevieri ale numelui firmelor sau instituþiilor menþionate în CV • nu vor fi menþionate informaþii sau pretenþii salariale • persoanele cu experienþã profesionalã vor furniza informaþii care sã demonstreze competenþa ºi realizãrile.aspecte care þin de formã: • utilizarea unei coli de hârtie albã. De aceea. cum ar fi: neangajarea sau. Neadevãrurile ºi / sau omisiunile atrag pierderea încrederii angajatorului ºi poate avea repercursiuni negative asupra persoanei.aspecte de conþinut: • organizarea logicã a conþinutului • furnizarea unor date “la zi” • evitarea greºelilor gramaticale. Ce conþine un CV? • numele ºi prenumele • adresa ºi telefonul la care poþi fi contactat • obiectivul . cu fraze sau propoziþii scurte. de fiecare datã. de specificul firmei ºi de multe alte detalii legate de situaþia respectivã. precum ºi succesiunea logicã a slujbelor anterioare • absolvenþii lipsiþi de experienþã profesionalã pot menþiona experienþa practicã din perioada de ºcolarizare • în funcþie de specificul locului de muncã va fi menþionatã disponibilitatea de a cãlãtori sau de a schimba domiciliul la solicitarea firmei TIPURI DE CV-uri pentru diverse situaþii ºi profesii Un curriculum vitae trebuie sã fie adecvat situaþiei respective ºi postului pentru care candidezi. penalizarea salarialã sau nepromovarea.2 pagini • titlurile / capitolele vor fi scoase în evidenþã • paginile vor fi numerotate • textul va fi scris pe o singurã faþã a colilor • CV-ul se trimite în original • CV-ul va fi însoþit de o scrisoare de intenþie . daca adevãrul a fost descoperit dupã ce persoana a fost deja angajatã. În redactarea unui CV vor fi respectate câteva reguli generale: . tipul de CV potrivit pentru firma la care vrei sã te angajezi.acesta îl ajutã pe cel care citeºte CV sã ºtie pentru ce post candidezi • studiile .

consideraþi niºte angajaþi necompetitivi. în perioada 1975-1985. (01) 666. Rotundã nr. Bucureºti. Dan Ionescu str.pânã în prezent. Recomandãri: Ataºez la acest CV o listã cu personalitãþile care ºi-au comandat vestimentaþia la mine! 98 .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV pentru un tânãr absolvent Deoarece un tânãr absolvent nu are o experienþã profesionalã care sã-i atragã atenþia celui ce angajeazã ºi sã constituie un avantaj faþã de ceilalþi candidaþi cu experienþã. România tel. Advertising Menþiune specialã: Mi-am finanþat prin efort propriu aproximativ 60 % din cheltuielile de ºcolarizare Limbi strãine: Engleza. De asemenea.croitor la atelierul “Galant” din str. 2 Bucureºti. întrucât aceºtia. strategia de redactare a CV-ului este punerea accentului pe performanþele ºcolare.11 Obiectiv: Sã-mi folosesc pregãtirea din timpul facultãþii ºi experienþa acumulatã în slujbele part-time într-un post de asistent marketing Studii: Academia de Studii Economice. Anumite firme preferã tinerii absolvenþi. dacã eºti în aceastã situaþie. deºi nu au experienþã. ceva întâmplãtor în experienþa ta profesionalã ºi cã eºti competitiv. ai performanþe ºi capacitatea de a învãþa lucruri noi. Strategia este sã arãþi. ºomer (am intrat în ºomaj datoritã faptului cã atelierul a fost cumpãrat de o firmã care i-a schimbat profilul. un handicap faþã de ceilalþi candidaþi pentru obþinerea unui post de muncã. din pãcate. Lipscani nr. România tel. media de absolvire: 9. câºtigãtor al unei burse SOROS. 23B Bucureºti. 3 (1990-1994) Premii ºi recunoaºteri: Premiul II la Olimpiada Naþionalã de Geografie.15 (1994-1998) Liceul Economic nr. pe termen lung. este considerat avantajos.am lucrat în timpul verii ca agent comercial la firma Buy Now ! 1996-1997 . (01) 644. unul dintre cele mai cunoscute ateliere din Bucureºti 1998 . Micã nr. în general. Gheorghe Marin str. 1993. Facultatea de Marketing. au un potenþial de performanþã care. ei sunt. preºedinte al Asociaþiei Tinerilor Economiºti Experienþã: 1995 ºi 1996 . el fiind acum magazin de comercializare produse de lux) Menþiuni speciale: Timp de mai mulþi ani. Existã prejudecata cã ºomerii sunt de vinã pentru faptul cã sunt ºomeri. cã ºomajul este un accident. satisfãcãtor CV pentru un ºomer Un ºomer are.91.copywriter la Int.22. foarte bine (scris-vorbit-citit). germana.17 Obiectiv: Sã-mi pun în aplicare experienþa dobânditã în 25 de ani de muncã într-un post de croitor Experienþã: 1973-1998 . am colaborat cu realizatorii scenografiei pieselor de teatru de la Teatrul MIC. 2.

În plus: folosind retorica ºi chiar “umorul” se poate arãta cã maternitatea. am urmat un curs prin corespondenþã. este de a arãta cã întreruperea serviciului nu a avut ca efect deconectarea de la problemele ºi sarcinile de lucru. cei care îl citesc putând sã tragã unele concluzii eronate sau defavorabile pentru candidatul respectiv .pune accentul pe realizãri. CV cronologic: . Strategia. fãrã a þine cont de cronologia lor . Prezentarea pe care o faci într-un CV trebuie sã fie interesantã astfel încât SÃ FII INVITAT PENTRU UN INTERVIU Existã mai multe tipuri de CV. cã perioada de absenþã nu a dus la micºorarea interesului pentru viaþa profesionalã. 1996 Menþiune: În perioada în care am avut grijã de copil. secretarã la Intel Trading (1995-1997) Performanþe: Participantã la un proiect de îmbunãtãþire a relaþiilor cu clienþii. et. (01) 312. Bucureºti tel. proiect realizat de Intel Trading ºi care a fost premiat la un concurs de proiecte în Elveþia. aceºtia trebuind sã foloseascã un alt tip de CV CV funcþional: .nu este necesarã menþionarea tuturor activitãþilor. curs finalizat cu obþinerea unei diplome Recomandãri: Furnizate la cerere CUM SÃ FACI UN CV EFICIENT ªI ATRÃGÃTOR CV este un instrument indispensabil pentru cei care vor sã obþinã un loc de muncã. Ce este un CV? Propriu-zis. Bucureºti (1990-1993) Liceul de matematicã-fizicã nr.300 Obiectiv: Sã-mi continui viaþa profesionalã pe un post de asistent relaþii umane Studii: ªcoala postlicealã de biroticã. un CV este un memoriu de activitatea care se trimite unei instituþii sau firme cu scopul de a o informa asupra persoanei tale. 4. A1. nu numai cã nu a diminuat potenþialul de lucru.atenþie însã la faptul cã un CV nu trebuie sã conþinã elemente de discontinuitate neexplicate. mai ales a celor nerelevante pentru postul vizat . Bucureºti (1986-1990) Experienþã profesionalã: Secretarã la firma Softwin (1993-1995). cele mai utilizate fiind CV cronologic ºi CV funcþional. Deºi legislaþia româneascã prevede compensaþii ºi drepturi pentru mame. în aceastã situaþie.nu îi avantajeazã pe cei cu schimbãri repetate în carierã. de multe ori apar situaþii neprevãzute. 3 bl. de relaþii umane. dar chiar l-a sporit! Maria Simion b-dul Independenþei nr.prezintã într-un mod secvenþial activitãþile cele mai recente ºi continuã cu cele mai îndepãrtate în timp .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV pentru o femeie care ºi-a întrerupt temporar serviciul Aproximativ 75% dintre femeile aflate în aceastã situaþie au probleme atunci când vor sã revinã în câmpul muncii. 4.folosirea acestui tip de CV este indicatã pentru cei care doresc sã-ºi schimbe cariera 99 .

calificare ABILITÃÞI ªI DEPRINDERI • acestea îl vor informa pe cel care angajeazã despre ce ºtii sã faci REALIZÃRI ªI PREMII SPECIALE • trebuie sã menþionezi neapãrat realizãrile obþinute.limba englezã: scris-vorbit (foarte bine) .tenis.traduceri ale unor articole din “The Economist” Competenþe . 1986-1990 Experienþã profesionalã 1993-1994 reporter la ziarul “Realitatea” 1994-1995 redactor la revista “Lumea” 1995-1998 colaborator la editura “Idei contemporane” Realizãri .91. ele pot fi un avantaj (de exemplu. Bucureºti. 1990-1994 Liceul “Gheorghe Lazãr”. Oblejani nr. funcþiile. dacã menþionezi ºahul ca hobby. lecturã Recomandãri . dacã te avantajeazã.premiul pentru cel mai bun reportaj la Festivalul “Jurnaliºtii viitorului” . pentru a se vedea cã eºti un angajat competitiv. cel care angajeazã poate conchide cã ai o gândire ordonatã ºi precisã ) RECOMANDÃRI • care vor conþine numele. sector 2.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CE CONÞINE UN CV? OBIECTIVUL • menþionarea lui îi serveºte cititorului CV-ului sã afle care este locul de muncã de care eºti interesat STUDIILE • nu uita sã menþionezi anul absolvirii liceului / facultãþii ºi. adresele ºi numerele de telefon ale persoanelor care te recomandã CV CRONOLOGIC Ioana Popescu str. Bucureºti tel.furnizate la cerere Obiectiv Studii 100 . Bucureºti. 4. (01) 63.limba francezã: scris-vorbit (bine) .utilizare calculator: QuarkXPress. Excel Hobby .01 un post de redactor Facultatea de Jurnalisticã. media generalã de la bacalaureat / licenþã EXPERIENÞA • funcþiile deþinute • dacã ai avut personal în subordine • cursuri de specializare. Cei care angajeazã îºi doresc persoane de valoare ASOCIAÞIILE PROFESIONALE DIN CARE FACI PARTE HOBBY-u uri • deºi aparent fãrã importanþã.

realizarea de anchete sociale ºi acordarea de asistenþã medicalã ºi psihologicã Studii Facultatea de psihologie.25. 3. întrucât mediul web este produs ºi este accesibil prin intermediul 101 . Ion Slãtineanu nr.90 Obiectiv sã-mi folosesc pregãtirea ºi experienþa acumulatã în posturile de colaborator la fundaþiile înfiinþare cu scopul ajutorãrii copiilor defavorizaþi Experienþa de comunicare Am supervizat grupul de optimizare a deprinderilor de comunicare în cadrul proiectului “Skill Communication”. plasarea copiilor în centre special înfiinþate. Cluj . 3. pentru succesul în domeniu sunt esenþiale: simþul artistic. incluzând monitorizare.37. sector 1. coordonator programe 1997-1998 Casa de copii nr. Am realizat emisiuni radio cu profilul “Cum sã depãºim conflictele”. a bazelor de date aflate pe Internet care oferã informaþii despre orice domeniu a dus la o creºtere serioasã a ofertelor de munca pentru acest gen de specialiºti.Designerul web este cel care concepe ºi realizeazã partea graficã a unui site pe Internet. 1987-1991 Experienþã de muncã 1995-1997 Fundaþia “Speranþa”.cãlãtorii Recomandãri . 1991-1995 Liceul teoretic nr.furnizate la cerere NU UITA Sà MENÞIONEZI ADRESA ªI TELEFONUL LA CARE POÞI FI CONTACTAT ATENÞIE! EVITà URMÃTOARELE ERORI ÎN REDACTAREA UNUI CV: • nu scrie mai mult de douã pagini • nu scrie pe hârtie de proastã calitate sau pe hârtie coloratã • corecteazã greºelile de ortografie • nu fã corecturi cu mâna pe hârtia dactilografiatã sau editatã pe calculator • nu relata despre vechile locuri de muncã fãrã nici o semnificaþie pentru situaþia prezentã • evitã repetiþiile • nu trimite o paginã fotocopiatã dupã o alta tot fotocopiatã (nu se va mai înþelege în mod clar ceea ce ai scris) • nu inventa poveºti fabuloase despre performanþele tale • nu menþiona în CV salariul pe care doreºti sã-l ai PROFESII DE SUCCES WEB DESIGNER Site-urile web reprezintã “locul” unde se va desfãºura o parte însemnatã din economia viitorului. capacitatea de a “traduce” în imagini cerinþele clienþilor. emisiuni dedicate adolescenþilor Experienþã de coordonare programe Am coordonat programul “Help” de asistenþã ºi protecþie a copiilor abuzaþi intrafamilial. Un site trebuie sã atragã cât mai mulþi vizitatori ºi din acest motiv. imaginaþia.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CV FUNCÞIONAL Mircea Preda str. Dezvoltarea comerþului on-line a învãþãmântului la distanþã. (01) 742. 12. creativitatea. media de absolvire: 9. psiholog Afilieri profesionale Membru fondator al Asociaþiei de psihoterapie cognitiv-comportamentalã Hobby . . Cluj Napoca. Bucureºti tel.

datoritã cererii foarte mari de specialiºti în domeniu. spiritul organizatoric. interesându-se de rezultate. flexibi102 . recruteazã. psihologie sau management. Sunt preferaþi absolvenþi de limbi strãine. ori de câte ori necesitãþile pieþei o cer activitãþi de training pentru angajaþi. despre anumite manifestãri sau evenimente care au loc. de fapt. designerii trebuie sã cunoascã foarte bine programele software de graficã ºi sã aibã cunoºtinþe de programare web ºi tehnologia Internet-ului. El trebuie sã cunoascã ºi sã utilizeze tehnicile manageriale. capacitatea de face faþã spontan unor situaþii limitã ºi de a rezolva probleme. Cel angajat pe acest post reprezintã interfaþa companiei ºi de el depinde modul în care imaginea firmei este reflectatã în exterior. deci de resursele sale umane. susþine efectiv cursul. în ultimul timp.Managerul de resurse umane planificã. de asemenea. chestiunile care þin de securitatea el. . numerele de telefon ale clienþilor sau angajaþilor. structurate astfel încât sã poatã fi uºor salvate ºi manevrate. un curs de pregãtire în care cursanþilor li se oferã cunoºtinþe teoretice de bazã dintr-un anumit sector de activitate. de asemenea.toate acestea ºi multe altele se pot stoca într-o bazã de date care sã fie uºor accesibilã unui grup relativ mare de angajaþi care lucreazã zilnic cu informaþiile respective. selecteazã ºi plaseazã personalul companiei pe diferitele posturi ºi departamente.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII computerului. automaticã ºi calculatoare sau ciberneticã. Evident. Activitatea sa este una foarte dinamicã ºi în care apar frecvent situaþii neprevãzute. pregãteºte materialele ce lucru. lucrul cu computerul sunt cerute de angajatori pentru aceastã poziþie. • Programatorul unei baze de date trebuie sã identifice împreunã cu responsabilii altor departamente informaþiile care vor fi stocate ºi relaþiile pe care baza de date le va stabili între acesta date. numele ºi tipurile de produse. evaluarea ulterioarã a rezultatelor trainingului ºi îmbunãtãþirea acestuia. rezistenþa la stres. sã înþeleagã responsabilitãþile fiecãrui post. prezenþa agreabilã. în responsabilitatea lui intrã. • Pentru un job în domeniu sunt necesare studii în informaticã. care oferã cursuri în care se pot învãþa programele de computer ºi limbajele folosite de web designer. cunoaºterea a douã sau trei limbi strãine. þine legãtura cu clienþii sau firmele colaboratoare ºi dupã terminarea unui proiect. “Formatorul este cel care organizeazã acest curs de pregãtire. instituþiilor publice sau fundaþiilor. • Specialistul în comunicare ºi RP strânge informaþii despre produsele companiei. Activitãþile de perfecþionare ºi de evaluare ulterioarã a personalului intrã. în resurse umane sunt necesare studiile superioare în psihologie. vânzãrile detaliate pe anumite perioade de timp . sã conceapã anunþurile de concursuri ºi un sistem obiectiv de evaluare a candidaþilor. partajarea accesului la baza de date a angajaþilor în funcþie de responsabilitãþile fiecãruia intrã în sarcina programatorului. mai ales. • Pentru a obþine un job. abilitãþile de comunicare. sunt angajaþi ca programatori ºi alþi absolvenþi cu studii superioare care au absolvit anumite cursuri recunoscute internaþional ºi au acumulat experienþã. Existã. El strânge informaþiile necesare. SPECIALIST COMUNICARE ªl RELAÞII PUBLICE Comunicarea a devenit o componentã extrem de importantã în activitatea firmelor. Bazele de date sunt niºte colecþii de informaþii. dar. aceºtia sunt “antrenaþi” în activitãþi practice efective care simuleazã un mediu de lucru real. abilitatea de a lucra cu oamenii. formatorul trebuie sã ºtie sã utilizeze computerul. în sarcina managerului de resurse umane. Adresele. flip-chartul ºi toate instrumenteleelectronice prin care se realizeazã prezentarea de materiale. este implicat în buna funcþionare a serviciului de protocol. sociologie sau asistenþã socialã ºi anumite cursuri de management specific. Realizarea efectivã a bazei de date. stabileºte planul de lucru pentru cursanþi sau pentru grupele de cursanþi ºi. capacitatea foarte bunã de comunicare. “Cunoaºterea a cel puþin douã limbi strãine. Existã însã nenumãrate instituþii private. deja instituþii de învãþãmânt superior care oferã programe de studii pe relaþii publice ºi comunicare. spontaneitatea sunt necesare. Totodatã. în acest context el trebuind sã colaboreze cu directorii de departamente ºi sã-ºi adapteze proiectele în funcþie de strategia firmei.În România nu existã încã instituþii de stat care sã ofere o pregãtire integratã ºi o diplomã pe web design. . Formarea sau trainingul înseamnã. MANAGER RESURSE UMANE Profitul ºi succesul unei companii depind în cel mai direct mod de angajaþii pe care îi are. FORMATOR Companiile ºi firmele profesioniste organizeazã. PROGRAMATOR BAZE DE DATE Întâlnim baze de date în toate domeniile ºi în activitatea oricãrei instituþii. nu în ultimul rând. Spiritul de observaþie. prezintã compania ºi activitãþile ei potenþialilor clienþi sau mass-media.

Dacã. Totodatã. Dar acum trebuie sã ºtii CUM Sà NEGOCIEZI? Atunci când primeºti o ofertã de angajare. ATENÞIE! Dacã primeºti oferta de angajare prin intermediul telefonului. mai înainte. Atenþie. sociabilitatea sunt trãsãturile de personalitate necesare în acest domeniu. Poþi sã telefonezi ºi sã-i spui reprezentantului firmei cã îºi doreºti foarte mult sã lucrezi la firma respectivã. la faptul cã este nepoliticos sã-i grãbeºti sã-þi dea rãspunsul. este avantajos sã accepþi un post nesatisfãcãtor. Instituþia / firma respectivã te intereseazã. existã riscul sã închei conversaþia înainte de a întreba despre anumite lucruri care te intereseazã de asemenea. în biografia ta va exista ºi experienþa acestui eºec. postul respectiv nu este potrivit pentru experienþa ºi pregãtirea ta. motivaþiile ºi interesele tale profesionale. fii politicos. lucrurile sunt deja clare: abilitãþile ºi pregãtirea ta profesionalã convin instituþiei / firmei care are locuri de muncã vacante. este cazul sã accepþi postul respectiv. trebuie sã ºtii foarte exact când vei începe lucrul. OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care nu-þi convine Existã situaþii când primeºti o singurã ofertã pentru angajare pentru un post care nu-þi convine din diferite motive. Uneori. mai devreme sau mai târziu vei demisiona sau vei fi forþat sã pãrãseºti acea slujbã. atunci. nu spune acest lucru celui care îºi face oferta! Dacã refuzi. la urmãtorul lucru: dacã eºti angajat deja. aceasta se petrece dupã o perioadã relativ mare de la acceptarea ofertei (2-3 sãptãmâni. NU TE GRÃBI ÎN LUAREA UNEI DECIZII! Cere un timp rezonabil (maximum 2 zile) pentru gândire! Dacã aºtepþi ºi alte oferte. între timp. ai cerut 103 . Uneori. înþelegerea problemelor umane. timp în care nu este bine sã renunþi la vechiul loc de muncã. dar aºtepþi rãspunsuri ºi de la alte firme / instituþii Dacã îºi doreºti foarte mult un post la o firmã / instituþie care însã nu þi-a dat încã un rãspuns ºi. De obicei. sã te laºi cuprins de euforia victoriei! Mai sunt numeroase detalii importante pe care este bine sã le analizezi. Atenþie. Nu ai decât sã gãseºti o modalitate adecvatã de a-l ruga pe reprezentantul firmei unde vrei sã lucrezi sã-þi comunice într-un timp mai scurt decât cel obiºnuit care este decizia. dar cã ai primit o ofertã de la o altã firmã. spune-i celui care-þi face oferta cã. dacã aceste lucruri neconvenabile sunt în opoziþie flagrantã cu valorile. o lunã). însã. lãmureºte-te asupra tuturor chestiunilor legate de noua slujbã înainte de a o pãrãsi pe cealaltã. eºti hotãrât sã refuzi. însã. OFERTA DE ANGAJARE Deja ai reuºit. Nu este nimic grav. dar. OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care îþi convine Dacã toate detaliile care þi se comunicã îºi convin. Trebuie sã analizezi foarte bine toate lucrurile pe care nu le agreezi la postul respectiv. ai prefera sã lucrezi la prima firmã. pânã când nu semnezi o ofertã de angajare scrisã. Oricum. dacã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII litatea. atunci trebuie sã tratezi cu mult tact aceastã situaþie. evident. însã. ai primit o ofertã din altã parte. capacitatea de comunicare. Nu trebuie. Nu se ºtie când ºi de ce te vei întâlni cu firma respectivã. este posibil sã nu reþii toate informaþiile care þi se comunicã De aceea: • noteazã imediat toate informaþiile pentru a le analiza ulterior • întreabã dacã þi se va prezenta o ofertã scrisã • întreabã care este termenul limitã pentru a da un rãspuns ORICUM. din pãcate. SITUAÞIA CÂND AI PRIMIT O OFERTà DE ANGAJARE. nu este bine sã renunþi la slujba actualã. Este posibil sã existe astfel de posturi libere sau sã se apeleze la tine atunci când apar. dar ai dori sã lucrezi pe un alt post. pe termen scurt. însã. În ceea ce te priveºte.

.Care este cariera pe care doreºti s-o urmezi? .Care este titlul postului deþinut ? .Preferi responsabilitãþi restrânse sau doreºti sã te implici în întregul proces? . care au fost acestea? 2. dacã mai eºti încã angajat. Întrebãri generale Dupã ce ai rãspuns. situare geograficã mai bunã?) 3. un post cu titlu. Rãspunde la aceste întrebãri pentru fiecare slujbã pe care ai avut-o.Lucrezi mai bine singur sau în grup? .Care dintre sarcinile menþionate þi-au plãcut cel mai puþin? . promovãri etc.Te-ai pregãtit singur pentru aceastã carierã? 104 .Care din sarcinile menþionate þi-au plãcut cel mai mult? .Care sunt trei dintre cele mai importante sarcini pe care le-ai îndeplinit în acest post? .Cum te-ar descrie colegii? . 1. la întrebãrile anterioare.Care este / a fost salariul tãu de început? . nestructurat sau lucrezi mai bine într-un mediu conservator? . de ce doreºti sã pãrãseºti postul ?) . sã afli cine eºti ºi ceea ce doreºti de fapt.Existã obligaþii de serviciu pe care nu doreºti sã le îndeplineºti într-o slujbã sau pe care nu le poþi îndeplinii în mod adecvat? .Ce adjective ai folosi pentru a te descrie cel mai bine la locul de muncã? .Care este evoluþia ta profesionalã pânã în prezent ºi de ce? .Care pare sã fie urmãtorul tãu pas în cariera profesionalã? . începând cu cea mai recentã ºi mergând în ordine invers cronologicã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII timp de gândire prea mare. sau eºti genul “dã-mi ce am de fãcut ºi mã descurc eu”? . pentru fiecare post deþinut.Ce anume ai fãcut în aceastã slujbã de care sã fii mândru în mod special? . beneficii mai bune. rãspunzând la întrebãrile ce vor fi prezentate ºi la unele întrebãri similare.Ce ar considera compania ca fiind cea mai bunã realizare a ta? .Ce restricþii ai privind urmãtorul tãu post? .Doreºti cu adevãrat un alt post? .Cum te-ar descrie superiorul tãu? . premii. responsabilitate mai mare. sub ce formã (creºteri de salariu.Ce alte sarcini ai dori sã îndeplineºti în viitoarea ta slujbã? .Care sunt calitãþile tale cele mai mari? .)? . O tehnicã eficientã o reprezintã autoexplorarea.Cum a evoluat în timp nivelul tãu de responsabilitate? . Regula este ca timpul de gândire care l-ai cerut pentru tine sã fie egal cu cel pe care îl soliciþi de la firmã.Care sunt elementele cele mai importante pe care le cauþi la viitoarea slujbã? (Eºti interesat de bani.Ai primit vreo recunoaºtere specialã pentru realizãrile tale? Dacã da. continuã cu urmãtoarele întrebãri generale. Întrebãri pentru tinerii absolvenþi .Unde ai dori sã ajungi în urmãtorii cinci ani? .Preferi un mediu de lucru neprotocolar.Eºti genul de individ care are nevoie de îndrumare.Ce alte sarcini ai mai îndeplinit? . AUTOEVALUAREA REALIZATÃ LA LOCUL DE MUNCÃ Autoevaluarea în plan profesional înseamnã de fapt întocmirea unui inventar personal.Care este / a fost ultimul tãu salariu? .De ce ai pãrãsit postul? (Sau. Evaluarea experienþei de muncã .În ce climat de lucru te simþi cel mai bine ºi de ce? .Ai primit vreo altã formã de compensare ºi dacã da . Aceasta te va ajuta sã te descoperi.Ce domenii de activitate îþi sunt cele mai îndepãrtate? .

dar existã posibilitãþi de mãrire în funcþie de performanþele tale ulterioare.Slujba pe care o cauþi este la fel sau diferitã de cea pe care ai avut-o în trecut? . Codul muncii reglementeazã totalitatea raporturilor individuale ºi colective de muncã. rasã.De ce crezi cã vei izbuti în aceastã nouã carierã? .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Care sunt obiectivele tale imediate? Care sunt obiectivele tale pe termen lung? Cum poþi demonstra cã potenþialul uman de care dispui poate înlocui lipsa ta de experienþã? Cum se împacã obiectivele tale cu postul pe care-l cauþi? Intenþionezi sã-þi continui studiile? 4. caracteristici genetice. Acea astã auto-e eva alua are s-a ar putea a sã-þ þi schimbe mod dul de a gând di ºi acþ þiona a. apartenenþã ori activitate sindicalã. meseriei sau activitãþii pe care urmeazã sã o presteze. În definitiv nimeni nu va a ved dea a acea astã eva alua are. Dacã salariul este mai mic decât îþi doreºti. cu cât.Ce ai fãcut în perioada de absenþã din activitate? . NEGOCIEREA SALARIULUI Trebuie sã înveþi sã negociezi. Priveºte-t te critic dar rea alist.Ce similitudini existã între cariera ta anterioarã ºi cea pe care doreºti s-o abordezi acum? . comunicã faptul cã experienþa ta profesionalã te recomandã pentru a primi cel puþin salariul minim. Relaþiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãþii ºi al bunei-credinþe. orientare sexualã. religie. Munca forþatã este interzisã.Eºti dispus sã renunþi la un salariu bazat pe experienþã pentru a primi un salariu de începãtor în noua carierã? Fii sincer cu tine însuþ þi .Ce diferenþe existã între cele douã cariere ºi ce plãnuieºti sã faci pentru a pregãti tranziþia? . Mai devreme sau mai târziu. în ce mod diferã acestea? . RELAÞII DE MUNCÃ În þara noastrã. evident.Cunoºti posibilele diferenþieri salariale ºi dacã da. handicap. bazatã pe criterii de sex. apartenenþã naþionalã. Te interesea azã numa ai pe tine. orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã ºi a profesiei. Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc de muncã ori într-o anumitã profesie. Astfel. întreabã care sunt condiþiile acestei mãriri: când. etnie. Dacã salariul oferit este sub limita salariului minim pentru postul respectiv. Întreabã care au fost criteriile pe baza cãrora þi s-a oferit salariul respectiv. nu accepta un salariu prea mic.Ce pasiuni ai care ar putea fi transferabile la locul de muncã? 5. situaþie sau responsabilitate familialã. vei gãsi un post cu un salariu satisfãcãtor. Dreptul la muncã nu poate fi îngrãdit. Întrebãri pentru cei ce urmãresc o schimbare a evoluþiei carierei . 105 . Este interzisã orice discriminare directã sau indirectã faþã de un salariat.Care sunt cei mai importanþi factori pe care-i cauþi la viitoarea slujbã? .Experienþa de muncã anterioarã este utilã ºi te pregãteºte pentru genul de activitate pe care o cauþi acum ºi în ce fel? . libertatea muncii fiind garantatã prin Constituþie. oricare ar fi acestea. Întrebãri pentru persoanele care revin în activitate Dacã te întorci în câmpul muncii dupã o perioadã îndelungatã de absenþã: . pentru a te înþ þelege ma ai bine ca a persoa anã ca are munceºte. în funcþie de care aspecte ale activitãþii tale? Dacã eºti o persoanã competentã ºi ai mai lucrat în multe locuri.De ce te întorci acum? . origine socialã. în situaþia în care salariul care þi se oferã este mai mic decât cel pe care-l doreºti. opþiune politicã. vârstã. culoare. În cadrul relaþiilor de muncã funcþioneazã principiul egalitãþii de tratament faþã de toþi salariaþii ºi angajatorii.

Contractul individual de muncã se încheie dupã verificarea prealabilã a aptitudinilor profesionale ºi personale ale persoanei care solicitã angajarea. b) creºterea temporarã a activitãþii angajatorului. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcþii. 106 . la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcþiile de execuþie ºi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcþiile de conducere. adicã pânã la o datã calendaristicã sau pentru o perioadã calendaristicã. Orice persoanã fizicã dobândeºte capacitate de muncã la împlinirea vârstei de 16 ani. se obligã sã presteze munca pentru ºi sub autoritatea unui angajator. denumitã salariat. în baza unor contracte individuale de muncã. alimentaþie publicã. Drepturi ºi obligaþii ale angajaþilor ºi angajatorilor: Drepturile ºi obligaþiile privind relaþiile de muncã dintre angajator ºi salariat se stabilesc potrivit legii. Angajatorul poate cere informaþii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la foºtii sãi angajatori. precum ºi alte drepturi ºi obligaþii ce decurg din raporturile de muncã. Obligaþia de încheiere a contractului individual de muncã în formã scrisã revine angajatorului. reprezentaþi prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege. contractul individual de muncã se poate încheia ºi pe duratã determinatã. cu excepþia situaþiei în care acel salariat participã la grevã. de o parte. dar numai cu privire la funcþiile îndeplinite ºi la durata angajãrii ºi numai cu încunoºtinþarea prealabilã a celui în cauzã. persoanã fizicã sau juridicã (societate. în schimbul unui salariu. beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea. b) dreptul la repaus zilnic ºi sãptãmânal. precum ºi în contractul individual de muncã. salarizarea. c) desfãºurarea unor activitãþi cu caracter sezonier. în contractul colectiv de muncã aplicabil. Salariatul are. O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical. adicã nu este prevãzutã o datã calendaristicã pentru încetarea acestuia. Prin excepþie. urmãtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusã. educaþie ºi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita ºi teste medicale specifice. Aceasta poate încheia un contract de muncã ºi la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul pãrinþilor sau reprezentanþilor legali. prin negociere. care constatã faptul cã cel în cauzã este apt pentru prestarea acelei munci. Acesta se poate încheia la nivelul angajatorilor. Munca prestatã în temeiul unui contract individual de muncã îi conferã salariatului vechime în muncã. al ramurilor de activitate ºi la nivel naþional. Contractul colectiv de muncã este convenþia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizaþia patronalã. d) dreptul la egalitate de ºanse ºi de tratament. în cadrul contractelor colective de muncã ºi al contractelor individuale de muncã. de cealaltã parte. Pe durata perioadei de probã salariatul se bucurã de toate drepturile ºi are toate obligaþiile prevãzute în legislaþia muncii. La angajarea în domeniile sãnãtate. d) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale. în regulamentul intern. instituþie). Contractul individual de muncã se încheie pe duratã nedeterminatã.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONTRACTUL DE MUNCà Contractul individual de muncã este actul în baza cãruia o persoanã fizicã. în principal. pentru activitãþi corespunzãtoare nivelului de dezvoltare fizicã ºi cunoºtinþelor sale. în urmãtoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã. prin care se stabilesc clauze privind condiþiile de muncã. Contractele individuale de muncã nu pot conþine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã. Perioada de probã constituie vechime în muncã. c) dreptul la concediu de odihnã anual. ºi salariaþi. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului.

în principal. precum ºi în contractul individual de muncã. c) sã acorde salariaþilor toate drepturile ce decurg din lege. din contractul colectiv de muncã aplicabil ºi din contractele individuale de muncã. f) dreptul la securitate ºi sãnãtate în muncã. în contractul colectiv de muncã aplicabil. Angajatorul are. h) dreptul la informare ºi consultare. dupã caz. f) sã plãteascã toate contribuþiile ºi impozitele aflate în sarcina sa.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII e) dreptul la demnitate în muncã. contractului colectiv de muncã aplicabil ºi regulamentului intern. 107 . urmãtoarele obligaþii: a) sã informeze salariaþii asupra condiþiilor de muncã ºi asupra elementelor care privesc desfãºurarea relaþiilor de muncã. i) sã asigure confidenþialitatea datelor cu caracter personal ale salariaþilor. h) sã elibereze. d) obligaþia de fidelitate faþã de angajator în executarea atribuþiilor de serviciu. la cerere. e) sã constate sãvârºirea abaterilor disciplinare ºi sã aplice sancþiunile corespunzãtoare. g) sã înfiinþeze registrul general de evidenþã a salariaþilor ºi sã opereze înregistrãrile prevãzute de lege. potrivit legii. c) obligaþia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern. d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. Suspendarea contractului de muncã Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat ºi a plãþii drepturilor de naturã salarialã de cãtre angajator. în condiþiile legii. precum ºi sã reþinã ºi sã vireze contribuþiile ºi impozitele datorate de salariaþi. Salariatului îi revin. de a îndeplini atribuþiile ce îi revin conform fiºei postului. în principal. f) obligaþia de a respecta secretul de serviciu. Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept în urmãtoarele situaþii: a) concediu de maternitate. c) sã dea dispoziþii cu caracter obligatoriu pentru salariat. e) altele. m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. sub rezerva legalitãþii lor. urmãtoarele obligaþii: a) obligaþia de a realiza norma de muncã sau. j) dreptul la protecþie în caz de concediere. i) dreptul de a lua parte la determinarea ºi ameliorarea condiþiilor de muncã ºi a mediului de muncã. dupã caz. k) dreptul la negociere colectivã ºi individualã. d) sã exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. b) sã asigure permanent condiþiile tehnice ºi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncã ºi condiþiile corespunzãtoare de muncã. e) obligaþia de a respecta mãsurile de securitate ºi sãnãtate a muncii în unitate. în condiþiile legii. d) sã comunice periodic salariaþilor situaþia economicã ºi financiarã a unitãþii. în principal. c) carantinã. g) dreptul la acces la formarea profesionalã. b) obligaþia de a respecta disciplina muncii. toate documentele care atestã calitatea de salariat a solicitantului. cu reprezentanþii salariaþilor în privinþa deciziilor susceptibile sã afecteze substanþial drepturile ºi interesele acestora. Angajatorului îi revin. e) sã se consulte cu sindicatul sau. l) dreptul de a participa la acþiuni colective. b) concediu pentru incapacitate temporarã de muncã. urmãtoarele drepturi: a) sã stabileascã organizarea ºi funcþionarea unitãþii. b) sã stabileascã atribuþiile corespunzãtoare pentru fiecare salariat.

comunicatã angajatorului care îºi produce efectul dupã 15 zile calendaristice respectiv 30 zile pentru funcþiile de conducere. Concedierea poate fi dispusã pentru motive care þin de persoana salariatului sau pentru motive care nu þin de persoana salariatului. Încetarea contractului de muncã Contractul individual de muncã poate înceta astfel: a) de drept. în mãsura în care angajatorul a luat cunoºtinþã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. o notificare scrisã. i) pe durata efectuãrii concediului de odihnã. în cazul copilului cu handicap. în principal în urmãtoarele cazuri: decesul salariatului sau angajatorului persoanã fizicã. origine socialã. pentru afecþiuni intercurente. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. stabilitã prin certificat medical conform legii. Concedierea salariaþilor nu poate fi dispusã (cu excepþia cazurilor de reorganizare judiciarã sau faliment al angajatorului): a) pe durata incapacitãþii temporare de muncã. prin acordul pãrþilor. pentru afecþiuni intercurente. orientare sexualã. la data îndeplinirii condiþiilor de vârstã ºi vechime pentru pensionare. c) ca urmare a voinþei unilaterale: . rasã. pânã la împlinirea vârstei de 3 ani. e) pe durata concediului pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau. culoare. pânã la împlinirea vârstei de 3 ani. la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã precum ºi în alte cazuri. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 60 de zile. b) pe durata concediului pentru carantinã. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care þin de persoana salariatului în urmãtoarele situaþii: a) în cazul în care salariatul a sãvârºit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii. ca urmare a dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã. Contractul individual de muncã poate fi suspendat. b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau. c) concediu paternal. în urmãtoarele situaþii: a) concediu pentru creºterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau. a dreptului la grevã ºi a drepturilor sindicale. în cazul concediilor fãrã platã pentru studii sau pentru interese personale. situaþie sau responsabilitate familialã. în condiþiile legii. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniþiativa salariatului. religie. opþiune politicã. b) ca urmare a acordului pãrþilor. la data convenitã de acestea. în cazul copilului cu handicap. e) altele. cu excepþia situaþiei în care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate. handicap. caracteristici genetice. prin demisie. vârstã. în condiþiile Codului de procedurã penalã. Este interzisã concedierea salariaþilor: pe criterii de sex. în cazul copilului cu handicap. h) pe durata exercitãrii unei funcþii eligibile într-un organism sindical.a angajatorului. 108 . numai dupã îndeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile ºi în termenele stabilite. etc. apartenenþã naþionalã. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani. d) concediu pentru formare profesionalã. d) pe durata concediului de maternitate. sãvârºite de cãtre acel salariat. prin concediere . în cazul copilului cu handicap.a angajatului. apartenenþã ori activitate sindicalã ori pentru exercitarea. c) pe durata în care femeia salariatã este gravidã. etnie.

cu excepþia cazului de forþã majorã sau pentru lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinþelor unui accident. cu contract de muncã pe duratã nedeterminatã sau determinatã denumite contracte de muncã cu timp parþial. de regulã sâmbãta ºi duminica. munca suplimentarã va fi plãtitã salariatului prin adãugarea unui spor la salariul corespunzãtor duratei acesteia. fapt ce nu permite acestuia sã îºi îndeplineascã atribuþiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat. În cazul tinerilor în vârstã de pânã la 18 ani durata timpului de muncã este de 6 ore pe zi ºi de 30 de ore pe sãptãmânã. este consideratã muncã suplimentarã. altele decât cele creºtine. prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã. Repausul sãptãmânal se acordã în douã zile consecutive. de regulã. în luna urmãtoare. a transformãrilor tehnologice sau a reorganizãrii activitãþii. declarate astfel de cultele religioase legale. În cazul în care compensarea prin ore libere plãtite nu este posibilã în termen. În cazul în care repausul în zilele de sâmbãtã ºi duminicã ar prejudicia interesul public sau desfãºurarea normalã a activitãþii.2 zile pentru fiecare dintre cele douã sãrbãtori religioase anuale. cu douã zile de repaus. În situaþia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat. spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazã. Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 30 de zile dupã efectuarea acesteia. Acordarea zilelor libere se face de cãtre angajator. Concedierea pentru motive care nu þin de persoana salariatului reprezintã încetarea contractului individual de muncã. Duratã sãptãmânalã de lucru în acest caz nu poate fi mai micã de 10 ore. inclusiv orele suplimentare. În funcþie de specificul unitãþii sau al muncii prestate. determinatã de desfiinþarea locului de muncã ocupat de salariat ca urmare a dificultãþilor economice.1 ºi 2 ianuarie. CONTRACTUL DE MUNCà CU TIMP PARÞIAL Angajatorul poate încadra salariaþi cu program de lucru corespunzãtor unei fracþiuni de normã de cel puþin 2 ore pe zi. Repartizarea timpului de muncã în cadrul sãptãmânii este.prima ºi a doua zi de Paºti. cu respectarea duratei normale a timpului de muncã de 40 de ore pe sãptãmânã. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã în care este încadrat. Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt: . Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãºi 48 de ore pe sãptãmânã. repausul sãptãmânal poate fi acordat ºi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern. uniformã. TIMPUL DE MUNCà Timpul de muncã reprezintã timpul pe care salariatul îl foloseºte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncã. Salariatul încadrat cu contract de muncã cu timp parþial beneficiazã de drepturile salariaþilor cu normã întreagã. .COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII c) în cazul în care. 109 .prima ºi a doua zi de Crãciun. salariul fiind acordat proporþional cu timpul efectiv lucrat. de 8 ore pe zi timp de 5 zile.1 mai. . . Munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal. . se constatã inaptitudinea fizicã ºi/sau psihicã a salariatului. numai dupã cercetarea prealabilã. . se poate opta ºi pentru o repartizare inegalã a timpului de muncã. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor. pentru persoanele aparþinând acestora. Pentru salariaþii angajaþi cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi ºi de 40 de ore pe sãptãmânã.1 decembrie. Munca suplimentarã nu poate fi efectuatã fãrã acordul salariatului.

opþiune politicã. este prevãzutã în contractul individual de muncã ºi se acordã proporþional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic. Pentru rezolvarea unor situaþii personale salariaþii au dreptul la concedii fãrã platã. la cerere. renunþãri sau limitãri. precum ºi zilele libere plãtite stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnã anual. Angajatorul are obligaþia sã asigure toþi salariaþii pentru risc de accidente de muncã ºi boli profesionale. apartenenþã naþionalã. caracteristici genetice. regulamentul intern. Mãsurile privind securitatea ºi sãnãtatea în muncã nu pot sã determine. orientare sexualã. handicap. culoare. în condiþiile legii. contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/ºi colective între angajator ºi salariaþi sau reprezentanþi ai acestora. indemnizaþiile. în nici un caz. Compensarea în bani a concediului de odihnã neefectuat este permisã numai în cazul încetãrii contractului individual de muncã.500. vârstã. situaþie sau responsabilitate familialã. Angajatorul este obligat sã acorde concediu. La stabilirea ºi la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex. precum ºi alte adaosuri. sporurile. RÃSPUNDEREA DISCIPLINARÃ Angajatorul are dreptul de a aplica.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII CONCEDIUL DE ODIHNÃ Dreptul la concediu de odihnã anual plãtit este garantat tuturor salariaþilor ºi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. Pentru perioada concediului de odihnã salariatul beneficiazã de o indemnizaþie de concediu care nu poate fi mai micã decât valoarea totalã a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivã. religie. Durata minimã a concediului de odihnã anual este de 20 de zile lucrãtoare. rasã.000 lei. 110 . REMUNERAREA MUNCII Pentru munca prestatã în baza contractului individual de muncã fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. corespunzãtor programului normal de muncã. Salariul cuprinde salariul de bazã. punerea în aplicare a organizãrii protecþiei muncii ºi mijloacelor necesare acesteia. apartenenþã ori activitate sindicalã. sã asigure securitatea ºi sãnãtatea salariaþilor în toate aspectele legate de muncã. Salariaþii au dreptul sã beneficieze. potrivit legii. sancþiuni disciplinare salariaþilor sãi ori de câte ori constatã cã aceºtia au sãvârºit o abatere disciplinarã. pânã la sfârºitul anului urmãtor. Salariul de bazã minim brut pe þarã garantat în platã. prin care acesta a încãlcat normele legale. Abaterea disciplinarã este o faptã în legãturã cu munca ºi care constã într-o acþiune sau inacþiune sãvârºitã cu vinovãþie de cãtre salariat. Concediul de odihnã se efectueazã în fiecare an. etnie. Angajatorul nu poate negocia ºi stabili salarii de bazã prin contractul individual de muncã sub salariul de bazã minim brut orar pe þarã pe care este obligat sã îl garanteze în platã. În anul 2003 acesta are valoarea de 2. Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileºte prin contractul colectiv de muncã aplicabil. obligaþii financiare pentru salariaþi. Sãrbãtorile legale în care nu se lucreazã. SÃNÃTATEA ªI SECURITATEA ÎN MUNCÃ Angajatorul are obligaþia sã ia toate mãsurile necesare pentru protejarea vieþii ºi sãnãtãþii salariaþilor. de concedii pentru formare profesionalã care se pot acorda cu sau fãrã platã. origine socialã. tuturor salariaþilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnã la care aveau dreptul. se stabileºte prin hotãrâre a guvernului. ordinele ºi dispoziþiile legale ale conducãtorilor ierarhici.

111 . d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1-3 luni cu 5-10 %. Salariatul care a încasat de la angajator o sumã nedatoratã este obligat sã o restituie. • în Sistemul asigurãrilor pentru ºomaj ºi stimularea forþei de muncã. Nici o mãsurã. cu acordarea salariului corespunzãtor funcþiei în care s-a dispus retrogradarea. pensia maximã pentru cei care se pensioneazã în prezent este de 7. • în Sistemul asigurãrilor sociale de sãnãtate sociale de sãnãtate. se va ajunge în anul 2014 la 60 de ani pentru femei ºi 65 de ani pentru bãrbaþi vârsta standard de pensionare ºi 15 ani stagiu minim de cotizare atât pentru femei cât ºi pentru bãrbaþi. cu excepþia avertismentului scris nu poate fi dispusã mai înainte de efectuarea unei cercetãri disciplinare prealabile. invaliditate. f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã. Angajatorul stabileºte sancþiunea disciplinarã aplicabilã în raport cu gravitatea abaterii disciplinare sãvârºite de salariat. accident. Crescând din anul 2001. Persoanele care ºi-au pierdut total sau cel puþin jumãtate din capacitatea de muncã au dreptul la pensie de invaliditate al cãrei cuantum depinde de stagiul de cotizare ºi de contribuþia plãtitã. indemnizaþie pentru creºterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav. maternitate ºi deces. b) gradul de vinovãþie a salariatului. b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãºi 10 zile lucrãtoare. Pensia pentru limitã de vârstã se acordã dacã se îndeplinesc cumulativ condiþiile de vârstã ºi de stagiu minim de cotizare la asigurãrile sociale. Salariaþii rãspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina ºi în legãturã cu munca lor. c) consecinþele abaterii disciplinare. d) comportarea generalã în serviciu a salariatului. e) eventualele sancþiuni disciplinare suferite anterior de cãtre acesta. • pentru accidente de muncã ºi boli profesionale. Amenzile disciplinare sunt interzise. Cuantumul pensiei depinde de totalitatea veniturilor salariale brute obþinute în perioada de cotizare. Pentru aceeaºi abatere disciplinarã se poate aplica numai o singurã sancþiune. PENSII ªI ASIGURÃRI SOCIALE În sistemul public de pensii ºi asigurãri sociale sunt asigurate urmãtoarele riscuri: bãtrâneþe. e) reducerea salariului de bazã ºi/sau.951 lei. dupã caz.224. indemnizaþie de maternitate. Orice persoanã încadratã în baza unui contract de muncã este asiguratã: • în Sistemul public de pensii ºi alte drepturi de asigurãri sociale. avându-se în vedere urmãtoarele: a) împrejurãrile în care fapta a fost sãvârºitã. c) retrogradarea din funcþie. angajaþii au dreptul la indemnizaþie pentru incapacitate temporarã de muncã. Angajatorul este obligat sã îl despãgubeascã pe salariat în situaþia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaþiilor de serviciu sau în legãturã cu serviciul. pentru o duratã ce nu poate depãºi 60 de zile. Salariaþii nu rãspund de pagubele provocate de forþa majorã sau de alte cauze neprevãzute ºi care nu puteau fi înlãturate ºi nici de pagubele care se încadreazã în riscul normal al serviciului.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Sancþiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul sãvârºeºte o abatere disciplinarã sunt: a) avertismentul scris. ºi a indemnizaþiei de conducere pe o perioadã de 1-3 luni cu 5-10 %. În afarã de pensie. boalã. Asigurãrile de care beneficiazã persoanele încadrate în muncã. ajutor de deces.

lunarã. care sunt familiarizaþi deja cu interviul. reprezentând 75% din salariul minim brut pe þarã. Pentru alþii însã. comportament. Cuantumul acesteia este o sumã fixã neimpozabilã. medicamente. Fondurile asigurãrilor pentru ºomaj se constituie din contribuþia de 1% a angajatului aplicatã la salariul brut de încadrare ºi din contribuþia de 3. mod de a comunica etc. Astfel. potenþialul fizic. restituie în totalitate sumele încasate plus dobânda aferentã. În acest numãr vã prezentãm un test ce conþine 21 de întrebãri. 112 . diminuarea capacitãþii de muncã ºi decesul ca urmare a accidentelor de muncã ºi a bolilor profesionale. ASIGURÃRI SOCIALE DE SÃNÃTATE În cadrul acestui sistem. asiguraþii au urmãtoarele drepturi: sã-ºi aleagã medicul de familie. De aceea vã propunem o serie de teste la care. aplicatã la fondul total de salarii. 9 sau 12 luni.5% a angajatorului. probabil.5% a angajaþilor aplicatã asupra venitului brut realizat ºi din contribuþia de 24. În acest caz. indemnizaþia de ºomaj se acordã 6. dacã veþi rãspunde cu sinceritate. În urma evaluãrii rãspunsurilor date veþi afla care vã sînt ºansele de reuºitã la un interviu pentru obþinerea unui loc de muncã. Asigurãrile pentru ºomaj Pot beneficia de indemnizaþie ºomaj persoanele cãrora le-au încetat raporturile de muncã din motive neimputabile lor. sã beneficieze de servicii medicale. Asigurarea pentru accidente de muncã ºi boli profesionale Este garantatã de cãtre stat ºi prin aceasta se asigurã protecþia socialã împotriva urmãtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea.000 lei). Stimularea angajatorilor de a încadra în muncã ºomeri se realizeazã prin subvenþionarea locurilor de muncã (acoperirea unei pãrþi din cheltuielile cu personalul). ce nu poate fi mai mic de 1 an.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII Fondurile asigurãrilor sociale se constituie din contribuþia de 9.250.000 lei.5% a angajatorului. De multe ori încercãm sã-i evaluãm în funcþie de intelect. etc. În caz contrar. ºansele de a vã putea angaja prin aceastã metodã sunt minime. ajutorul de ºomaj are valoarea de 1. Dacã sunteþi în cãutarea unui loc de muncã aþi remarcat.875. Pentru unii dintre dumneavoastrã. Sunteþi pregãtiþi pentru susþinerea unui interviu? Întotdeauna dorim sã cunoaºtem mai multe lucruri despre oamenii din preajma noastã.5% aplicatã la salariul brut realizat ºi din contribuþia de 7% a angajatorului aplicatã la fondul total de salarii al unitãþii (totalitatea salariilor). veþi afla mult mai multe lucruri despre dumneavoastrã. sar putea ca interviul sã fie ceva cu totul nou ºi atunci. Dar de cele mai multe ori uitãm sã privim spre noi înºine pentru a ne cunoaºte. trebuie sã aibã în vedere faptul cã prezentarea la un interviu se face bine pregãtit. a ne evalua calitãþile ºi defectele. psihic ºi intelectual. sã beneficieze de tratament fizioterapeutic ºi de recuperare. cã majoritatea societãþilor comerciale aleg metoda intervievãrii directe a candidaþilor pentru obþinerea unui loc de muncã. Se asimileazã ºomerilor absolvenþii instituþiilor de învãþãmânt care într-o perioadã de 60 zile de la absolvire nu au reuºit sã se încadreze în muncã potrivit pregãtirii lor profesionale. acordarea de credite avantajoase ºi acordarea unor facilitãþi. Pentru aceast sunt obligaþi sã menþinã raporturile de muncã ale celor de mai sus cel puþin 3 ani de la data încheierii contractului de muncã. ªi unii ºi ceilalþi. s-ar putea ca aceasta sã fie metoda favorabilã în obþinerea unui loc de muncã. o sumã lunarã reprezentând salariul minim brut pe þarã. aplicatã la fondul total de salarii al unitãþii (totalitatea salariilor angajaþilor). angajatorii care încadreazã în muncã pe perioadã nedeterminatã absolvenþi ai unor instituþii de învãþãmânt primesc pe o perioadã de 12 luni pentru fiecare absolvent. Fondurile necesare pentru asigurarea serviciilor medicale se constituie din contribuþia angajaþilor de 6. aspect fizic. În prezent. În raport cu stagiul de cotizare (vechimea în muncã). indemnizaþia de ºomaj se acordã pe o perioadã de 6 luni ºi are valoarea de 50% din salariul minim brut pe þarã (1. materiale sanitare ºi dispozitive medicale în mod nediscriminatoriu.

. . indiferent dacã sunt mari sau mici ºi indiferent cui le faci.Þine-þi promisiunile. Pentru asta ai angajaþi cu salarii mari. .1. dã mâna cu ea ºi spune-i “La revedere”. .Pronunþã-þi numele clar .Anunþã-i cã ai fi fericit de colaborarea cu ei. . CÂND EªTI NOU VENIT: .Procedeazã cu mult tact ºi înþelegere în fiecare situaþie specialã. CÂND EªTI DIRECTOR .Acordã deplinã încredere tuturor celor care o meritã. . cât timp afectezi pentru a le da ordine. .4. . .Soseºte la timp.Rãspunde la corespondenþa importantã în cel mult 3 zile ºi la cea lipsitã de importanþã în cel mult 10 zile. . .Când timpul expirã sau când persoana cealaltã dã semne de nerãbdare. Experienþa ta personalã va fi completatã cu a acestora. .Aºteaptã sã fii invitat sã-þi scoþi haina sau sã te aºezi. CÂND AI ÎN SUBORDINE ªI OAMENI MULT MAI ÎN VÂRSTÃ DECÂT TINE: .2. .întreabã câte minute îþi poate acorda. 1. CALITÃÞI PERSONALE CARE FAC VIAÞA LA LOCUL DE MUNCÃ MAI SUPORTABILÃ 1.Nu pretinde a fi expert în ceea ce nu eºti. . 1.Fii drãguþ în mod egal cu toatã lumea.Rãspunde invitaþiilor fãcute fie în scris fie telefonic. lãudându-le experienþa ºi realizãrile acestora. . .Respectã ideile celorlalþi.3. ridicã-te. mulþumeºte gazdei. 1.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII SFATURI PRIVIND BUNELE MANIERE LA LOCUL DE MUNCÃ Cristian IEREMIA ARTA CONVERSAÞIEI 1.Fã-þi la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonaþi. .Nu pretinde niciodatã celorlalþi sã se supunã unor reguli la care tu însuþi nu te supui. Cautã sã-i cunoºti în mod neoficial.Nu pune întrebãri cu caracter personal despre alþii din birou.Invitã-þi colegii la masã. 113 .Fã o criticã mai curând constructivã decât distructivã ºi întotdeauna în particular.Fii punctual.Poartã în particular discuþii cu aceºtia.Întinde mâna dacã celãlalt þi-a întins-o ºi strânge-o cu fermitate.Apãrã cu putere orice angajat acuzat pe nedrept. iar dacã întârzii anunþã asta prin telefon. CÂND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE: .Poartã-te bine cu personalul de la secretariat ºi cel funcþionãresc. .Ascultã ºi învaþã decât sã vorbeºti întruna. . .

întrerupi conversaþia ºi îl prezinþi pe acesta. 114 . etc. etc. Când eºti prezentat. Încearcã sã renunþi la: regionalisme. prescurtãri. SUBIECTE CE TREBUIE EVITATE • Sãnãtatea ta . pentru a te asigura cã l-ai înþeles corect.sã te ridici în picioare. ªtii sã faci ºi sã accepþi complimente cu eleganþã. Faci declaraþii bazate pe experienþã ºi cunoaºtere ºi nu pe supoziþii ºi ipoteze. Eviþi sã corectezi în public greºelile de pronunþie ale interlocutorului. þinuta ºi gestica. ARTA DE A FACE PREZENTÃRILE: • Prezinþi unei persoane vârstnice pe cea tânãrã. cu întrebãri incomode.). . iar aceasta poate fi influenþatã de: timbrul vocal. priveºte-o în ochi. Succesul tãu depinde deseori de prima impresie. • Sãnãtatea altor persoane . Arta conversaþiei pune la loc de cinste Arta de a asculta. fapt ce te va ajuta sã-l memorezi mai uºor. APTITUDINI IMPORTANTE PENTRU O CONVERSAÞIE: • • • • • • • • Eºti bine pregãtit ºi documentat ºi poþi vorbi cu uºurinþã despre munca pe care o vei face. pentru a fi sigur cã l-ai înþeles corect. Eºti la curent cu ultimele noutãþi în domeniul profesional pe care îl þinteºti. . • Prezinþi unei persoane oficiale pe una neoficialã. timp de 2-3 secunde ºi pronunþã-i numele. • Povestioare de un gust îndoielnic • Bârfe dãunãtoare.poþi face gafe întrebând de sãnãtate de exemplu pe un om care are cancer. • Subiectele banale sau plictisitoare. . cu forþã moderatã. limpezimea gândirii ºi coerenþa rãspunsurilor. • Când þi se prezintã o persoanã. ton prea aspru sau piþigãiat. artritã. • Ghinioanele personale (s-ar putea sã-þi confere o “aurã” de ghinionist). • Subiecte controversate când nu cunoºti poziþia interlocutorilor (religie.sã-þi spui numele . probleme rasiale. Nu întrerupi pe cineva în mijlocul unei fraze. Când vei merge la un interviu. strânge-i mâna ferm.sã repeþi numele celeilalte persoane. voce scãzutã. • Prezinþi unui director superior pe unul tânãr • Prezinþi unui client sau cumpãrãtor pe un membru al firmei. nu uita: . a vorbi în public este foarte dificil. • Cât de mult costã lucrurile. mâinile. ton nazal. Îþi dai seama când povestirea ta nu îl intereseazã pe ascultãtor ºi îi grãbeºti finalul.sã faci un pas înainte sau sã zâmbeºti. vorbire nervoasã sau tremuratã. vocabularul folosit. sau picioarele. ARTA CONVERSAÞIEI Pentru mulþi oameni.sã dai mâna cu persoana respectivã (încearcã sã fii tu primul care întinde mâna).COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 2. rãzboiul nuclear. • Când un cunoscut se apropie de grupul în care te gãseºti.pe nimeni nu intereseazã rezultatul analizelor tale medicale. • Prezinþi un membru al companiei tale unui membru al unei alte companii. aºteaptã-te sã te trezeºti în faþa unor oameni cu priviri iscoditoare. Priveºti în ochi persoana când i te adresezi sau când þi se adreseazã. care îþi urmãresc fiecare cuvânt ºi gest. gesturi inutile fãcute cu faþa.

• Nu purtaþi þinutã estivalã chiar dacã este foarte cald (ºorturi. dacã este homosexual sau lesbianã.) • Corpul bine spãlat. 4. Un director care vede cã doriþi ceva cu ardoare. mâinile în poziþie de coif înseamnã încredere în forþe proprii. preferabil sã le scoateþi. braþele încruciºate pe piept înseamnã atitudine defensivã. etc. ce vârstã are. încercaþi sã profitaþi de moment pentru a vedea clar pânã unde vi se pot face concesii. Fii atent la vocea. Nu încercaþi sã aflaþi rezultatul întrevederii din primul minut. • O persoanã obezã: câte kilograme are. Gândiþi-vã cu ce vã veþi argumenta cererea. tricouri. Fiþi rãbdãtor. ARTA DE A NEGOCIA . sã ai batistã curatã. 8. 16.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII ÎNTREBÃRI CARE NU TREBUIE PUSE: • Dacã este adevãrat ce se zvoneºte cã interlocutorul ºi-a pierdut slujba. Cereþi ajutorul ºi sfatul prietenilor care au trecut înaintea voastrã prin aceste situaþii. Aflaþi tot ce puteþi despre persoana cu care urmeazã sã vã întâlniþi. o persoanã cu laba piciorului mare: ce mãrime poartã la pantof. bãtãile cu degetele în masã: nerãbdare. frecarea ochilor ºi alunecarea lor pe lângã faþa interlocutorului înseamnã nesinceritate. 5. • Nu purta adidaºi la birou sau la petrecere. 3. s-ar putea sã-ºi schimbe hotãrârea. foloseºte un deodorant discret. 11. PRINCIPII DE BAZÃ PRIVIND COMPORTAMENTUL GENERAL ªI ÞINUTA • Nu vã parfumaþi excesiv. dacã poartã perucã sau are pãrul coafat. Fiþi perseverent.) • Nu purtaþi sacourile descheiate. 6. mâna dusã la obraz sau la bãrbie aratã plictisealã. satin. tocurile în bunã stare. Pregãteºte-þi dinainte un text de prezentare (un scurt CV) ºi repetã-l acasã de mai multe ori în faþa oglinzii. geanta curatã ºi de preferat din piele. 2. unghii curate ºi îngrijite. Încercaþi sã obþineþi tot ce doriþi. mâna la tâmplã înseamnã atenþie. Nu izbucniþi în plâns sau trântiþi uºa la plecare. pãrul pieptãnat. 7. cãmaºa cu gulerul curat ºi cu manºetele neuzate. lamé. vocabularul ºi gesturile tale. Analizaþi-vã dinainte limita inferioarã pânã la care sunteþi de acord sã negociaþi pentru ocuparea unui post. pantofi albi. Te-ar putea trãda. dacã a fãcut de curând o operaþie de chirurgie plasticã facialã. etc. Nu face bine nimãnui. lenjerie curatã. haine nepãtate ºi bine cãlcate. Veþi fi de preferat unei persoane temãtoare. privirea pe deasupra ochelarilor înseamnã severitate. Fiþi dornic sã vã asumaþi riscuri. o persoanã foarte înaltã sau foarte scundã: ce înãlþime are. mai ales când lucraþi într-un colectiv numeros. Þineþi minte: cel din faþa dvs. mâinile la spate înseamnã gest de superioritate. fãrã nasturi lipsã. 14. 13. degetele în gurã înseamnã îngrijorare. 15. catifea. • Nu purtaþi haine de searã (smochinguri. Cereþi mult dar fiþi rezonabil. puterile ºi dorinþele. trasul de guler înseamnã minciunã. cravata cãlcatã ºi asortatã. Pãstraþi secretul absolut asupra minimului pe care doriþi sã-l acceptaþi. pantofii bine curãþaþi ºi fãrã urme de praf. Cunoaºte-te pe tine însuþi. Înþelege-þi nevoile. treninguri. dacã are sau nu viaþã sexualã. culegerea unei scame imaginare aratã dezacordul cu cele auzite.câteva sfaturi practice 1. Dacã aþi obþinut un rezultat mulþumitor. • Nu purtaþi lucruri prea strâmte sau prea decoltate. Cultivaþi o atitudine detaºatã faþã de rezultatul întrevederii. 115 . • Dacã este adevãrat ce se zvoneºte cã interlocutorul suferã de o boalã foarte grea. Ierarhizaþi-vã cererile în ordinea importanþei lor ºi începeþi cu cea mai importantã (degeaba obþineþi 30 de zile de concediu. etalarea degetului mare denotã o tendinþã de dominare. 12. dacã nu obþineþi salariul pe care îl solicitaþi). privitul insistent al ceasului sau apucarea spãtarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezintã momentul când ar trebui sã vã terminaþi expunerea. Cunoaºteþi adversarul. Analizeazã-te cu un ochi critic. 10. va încerca sã vã afle punctele slabe: nu vã relaxaþi prematur! 9. Încearcã sã desluºeºti gesturile interlocutorului: încleºtarea mâinilor înseamnã ostilitate.

repetaþi în detaliu toate acordurile stabilite. La sfârºitul întrevederii. Reduceþi complexitatea negocierii. Oferiþi decizii uºor de luat. 46. Întotdeauna sã aveþi un rãspuns pregãtit la întrebãrile interlocutorului . Un rãspuns negativ acum s-ar putea transforma într-unul pozitiv pe viitor. 34. Fiþi sobru. 54. Faceþi concesii mici . Puneþi-vã mai întâi de acord asupra problemelor mai simple. Nu vã compromiteþi credibilitatea cerându-vã mereu scuze sau încercând sã fiþi drãguþ cu orice preþ. Strângeþi ferm mâna celuilalt ºi la începutul ºi la sfârºitul întrevederii. 56. Când negocierile sunt spre sfârºit.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 17. S-ar putea sã vã testeze capacitatea de rezistenþã la stress. la rândul lui. 22. argumentaþi-le. reacþia adversarului. dacã aþi lãsat o impresie bunã. S-ar putea sã vi se mai punã condiþii suplimentare.dar faceþi-vã interlocutorul sã creadã cã sunt importante. 52. Nu arãtaþi cât de importantã este angajarea pentru Dvs. De multe ori se poate dovedi mai abilã decât un bãrbat. 55. Moderaþi-vã cerinþele. 50. 28. 30. Folosiþi tãcerea ca pe o armã strategicã. Folosiþi un ton plãcut ºi cooperant pe parcursul dialogului. 35. Nu purtaþi îmbrãcãminte foarte coloratã. Prezentaþi expunerea Dvs. 23. Vorbiþi clar ºi simplu. 53. astfel eliminaþi orice confuzii. pentru a-l determina sã facã. spiritual ºi binevoitor. Începeþi discuþiile afirmând cã doriþi un final avantajos pentru ambele pãrþi. 19. 47. 36. Rãspundeþi pur ºi simplu “DA”. eliminaþi negativul. Niciodatã nu renunþaþi la ceva decât dacã primiþi altceva în schimb. 38. 26. Fiþi un ascultãtor activ. Niciodatã nu negociaþi la telefon. 43. Evitaþi diferenþierile ºi conotaþiile sexuale. Încercaþi sã-l faceþi pe interlocutor sã facã el prima propunere de ofertã. 18. Nu-l neglijaþi însã pe conducãtorul echipei. 51. Pãstraþi-vã demnitatea în faþa auditoriului. 37. Când nu înþelegeþi. de fiecare datã. Încercaþi sã negociaþi într-un moment când nu sunteþi foarte dependent de un rezultat favorabil. Nu vã simþiþi dezarmaþi în faþa cuvântului nu. Exprimaþi-vã argumentele într-o formã care sã fie pe înþelesul auditoriului. 24. Puneþi cât mai multe întrebãri. o sã primiþi mai puþin decât era decis sã vã ofere la început. Puneþi interlocutorul sã vã rãspundã cu Da ºi Nu. Pãstraþi-vã calmul chiar dacã interlocutorul pare cã se enerveazã. Dacã patronul ºtie aceasta. 49. Daþi de înþeles interlocutorului cã pricepeþi ceea ce spune. 20. 29. cât mai profesional. 42. 48. Dacã vã prezentaþi de mai multe ori la aceeaºi întreprindere. 39. 33. 21. Accentuaþi pozitivul. 41. în mod obiºnuit mai puteþi smulge o concesie. Pe parcursul negocierii. Dacã-i daþi celuilalt un ultimatum. încercaþi sã vã schimbaþi stilul de prezentare. faceþi concesii cu multã zgârcenie. faceþi-o într-un mod amabil ºi doar spre sfârºitul negocierilor. Nu staþi nici prea aproape dar nici prea departe de interlocutor. Nu subestimaþi o femeie când negociaþi. Nu încercaþi sã vã enervaþi interlocutorul. indiferent de deznodãmântul acesteia. 31. încercaþi sã reformulaþi cu cuvintele Dvs. Nu vã exprimaþi prematur entuziasmul. Dacã aveþi alte opinii.chiar dacã rãspunsul este doar o reformulare a ceea ce aþi spus deja. 32. 116 . concesii importante. încercaþi sã-l identificaþi pe cel mai cooperant ºi strãduiþi-vã sã-l atrageþi de partea Dvs. Ascultaþi cu atenþie rãspunsurile ºi urmãriþi modul în care vi se rãspunde. având în vedere. 44. 25. Prezentaþi-vã punctele slabe înainte de a fi remarcate de interlocutor. Gândiþi pozitiv. Nu criticaþi sau nu respingeþi din start poziþia interlocutorului. Fiþi competent. Când audienþa este formatã din mai multe persoane. Îl veþi descoperi dupã întrebãrile pe care le pune. 27. 40. 45.

încercaþi sã-i despãrþiþi. nu vã enervaþi. 74. 75. Atenþie la cerinþele extreme. 117 . 61. Pur ºi simplu arãtaþi cã i-aþi descoperit trucul ºi convingeþi-l cã metodele lui nu vor da rezultate. ori nimic”. DETAªÂNDU-Và EMOÞIONAL ATUNCI CÂND ANALIZAÞI O PROPUNERE. Întotdeauna trebuie sã aveþi ºi alte opþiuni pregãtite ca acoperire. Fiþi de acord. MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL DACà JUDECAÞI TOTUL CU SÂNGE RECE. PUNEÞI MULTE ÎNTREBÃRI. sã nu aveþi. Atâta timp cât nu s-a spus “NU”. Luaþi în considerare. ce s-ar întâmpla dacã aþi fi pus în faþa variantei NIMIC. 68. DECI ACTUL DVS. 63. Nu persistaþi în greºealã de dragul consecvenþei. oricând vã permite situaþia. Când toate variantele eºueazã. de la început. împreunã cu el. Nu-l acuzaþi. 73. 62. 66. ESTE PERFECT LEGITIM. Nu lãsaþi adversarul sã modifice problema pusã în discuþie. 60. 70. 71. 67.COMPETENÞE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAÞII 57. Folosiþi modalitãþi creative de soluþionare a problemelor. FÃRà Sà Và SIMÞIÞI JENAT. 59. 64. mai existã o ºansã. 58. 69. Pentru fiecare tacticã aplicaþi tratamentul corespunzãtor. Dacã negociaþi cu doi sau mai mulþi simultan. VORBIÞI PUÞIN. Atenþie la ultimatumul: “Ori aºa. Dacã observaþi cã adversarul recurge la tactici murdare. Exprimaþi convingerea cã discutaþi cu o persoanã capabilã. Dacã nu aveþi nici un motiv pentru a avea încredere în adversarul Dvs. convingeþi. Convingeþi-l pe cel mai flexibil ºi apoi. invocaþi mila adversarului. Accentuaþi contrastul dintre avantajele acceptãrii ofertei ºi dezavantajele refuzului. ESTE Sà CLARIFICAÞI LUCRURILE. Fiþi suspicios la toate propunerile ce par prea frumoase. Atenþie la cerinþele suplimentare. Apelaþi la etica ºi morala celui cu care negociaþi.pe cel inflexibil. verbale sau comportamentale.. DATORIA DVS. 65. Arãtaþi-vã încrezãtor. INSISTAÞI ATUNCI CÂND RÃSPUNSURILE SUNT EVAZIVE. Atenþie la atacurile la persoanã. 72. Nu vã simþiþi jignit. Fiþi atenþi la intenþia interlocutorului de a reveni sau a revoca o înþelegere acceptatã.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful